CARACTERISTICAS IDENTITARIAS Y

SUBJETIVIDADES DEL TRABAJO PRECARIO.

UN ABORDAJE GENERACIONAL

CONTEMPORÁNEO.

Martina Michelini Richieri

Tutor: Daniel Fagundez

TRABAJO FINAL DE GRADO

Modalidad: artículo científico de revisión

Facultad de Psicología, Universidad de la República

Montevideo, Uruguay

Julio, 2017

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RESUMEN

El presente artículo se enmarca en el trabajo final de grado de la Facultad de

Psicología (UdelaR). Se realizó una revisión bibliográfica sobre los cambios de

identidad y subjetividad del mundo del trabajo y el aumento de la precarización del

mismo. Se tomó el estudio de modalidades de subjetivación según aspectos

generacionales contemporáneos, considerando que dichas subjetividades están en

constante cambio, apropiando o despojándose de determinadas aptitudes en torno al

trabajo.

La mutación de la estructura productiva a nivel global y flexibilización de los mercados,

crea un aumento del trabajo precario (Neffa, 1999), las velocidades cada vez mayores

que reflejan las nuevas generaciones, se muestra ante la necesidad constante de

mejorar y adaptarse bruscamente a los cambios con menor tiempo de adaptación.

Diferentes estudios permitieron observar como dichas prácticas son moldeadas a

través de mecanismos de sujeción. Se hicieron visibles perspectivas, creencias e

intenciones del sistema consideradas como propias. Este último aspecto genera

fragmentaciones gubernamentales (Rose, O´ Malley, Valverde, 2012; Rose, 2013),

cambios bruscos en las formas de organización del trabajo asociados a la

flexibilización (Wittke, 2007) y a la precarización (Neffa, 1999; Dejours, 1990).

Asimismo, esto deja un vacío epistemológico en el plano de la ideología y un desafío

hacia identidades más flexibles a dichos cambios, junto con la dependencia económica

que crea el sistema hacia la precarización.

Palabras- clave: Trabajo precario, prácticas de subjetivación, identidad, generaciones.

ABSTRACT

The present article is framed in the final work of degree of the Faculty of Psychology

(UdelaR). A bibliographic review was carried out on the changes of identity and

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subjectivity of the world of work and the increase of the precarization of the same. The

study of modalities of subjectivation according to contemporary generational aspects

was considered, considering that these subjectivities are in constant change,

appropriating or despojándose of certain abilities around the work.

Mutation of the global production structure and market flexibilization creates an

increase in precarious work (Neffa, 1999), the increasing velocities that reflect the new

generations, is shown by the constant need to improve and adapt abruptly to The

changes with less time of adaptation. Different studies allowed to observe how these

practices are molded through mechanisms of subjection. Perspectives, beliefs and

intentions of the system were seen as their own. This last aspect generates

governmental fragmentations (Rose, O'Malley, Valverde, 2012, Rose, 2013), abrupt

changes in the forms of work organization associated with flexibilization (Wittke, 2007)

and precarization (Neffa 1999, Dejours, 1990). This also leaves an epistemological

vacuum on the ideological plane and a challenge to more flexible identities to these

changes, along with the economic dependence that creates the system towards

precariousness.

Kaywords: precarious work, practices of subjectivity, identity, generations

INTRODUCCIÓN

Desde mediados de los años noventa hasta la actualidad, se han producido cambios

significativos en el trabajo a nivel global, favoreciendo nuevas prácticas del sistema

capitalista, incluyendo la expansión tecnológica y flexibilización de los mercados. Con

la aparición de nuevas generaciones y el aumento del trabajo precario, las lógicas

colectivas del mundo del trabajo alteraron el sentido del tiempo-espacio y se vuelve un

medio más competitivo e individualista. (Deleuze, 1991; Guattari, 2004; Rose, 2013)

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El aumento del trabajo precario, es decir, aquello que se define principalmente por una

alta rotación de los puestos y cambios en las formas de control-supervisión, genera un

estilo de trabajo individualista y volátil, sin la posibilidad de proyectar un futuro en torno

a este. Los cambios en la educación, motivación y principios de nuevas generaciones,

creó una serie de conflictos sociales y crisis de los valores culturales que trasmitía el

trabajo. Este ya no se inclina principalmente hacia la cooperación y conservación de

los puestos, hoy en día fue mutando hacia una la lógica en torno a la productividad,

competitividad e innovación. Dichos aspectos son parte de las diferentes premisas que

se tomaran en este artículo, para estudiar aquello que va a influir en las prácticas de

subjetivación y cambio de la identidad en torno al trabajo (Neffa, 1999, 2010; Vejar,

2014 y Cuevas, 2015).

Tomando el concepto de perspectiva generacional de Golik (2013), se desarrollan las

categorías generacionales actuales, con el fin de visualizar aquellas actitudes y

motivaciones que quieren y ofrecen las distintas generaciones. Posteriormente realicé

un estudio de las diferentes modalidades de subjetivación social ante estados de

incertidumbre, volatilidad, estar continuamente conectado a las tecnologías y la

exigencia de la inmediatez de la actualidad. Esto me permitió reflexionar sobre las

dimensiones subjetivas del trabajo. Aquí me pregunto ¿Cómo pensar la identidad en

torno al trabajo? ¿Qué significa ser un trabajador precario? ¿Cuáles son las prácticas

de subjetivación dominantes?

A partir de esto se hizo visible una dinámica de trabajo desregularizada, una

disminución de la calidad del mismo y una falta de unión entre los trabajadores,

afectando la fuerza de los sindicatos (OMT, 2012; OMS, 2014). Por otro lado hay que

considerar que actualmente se mercantiliza no solo aquello material sino también

valores éticos, todo se puede comprar. Este último aspecto fomenta generaciones

económicamente precarias y extremadamente dependientes, lo que se pudo observar

como perjudicial para la salud del trabajador. Es entonces que la subjetividad del

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trabajo refleja un conflicto a partir de los modos sociales de sujeción, los cuales

movilizan el deseo de los trabajadores para alienarse a los objetivos del sistema

capitalista a nivel mundial. A partir de esta problemática me cuestiono ¿Cómo se

fueron naturalizando dichas prácticas de subjetivación dominantes? ¿Cuáles son los

mecanismos de sujeción utilizan las empresas para fomentar el trabajo precario?

Es entonces que profundicé mi estudio hacia los mecanismos de disciplina y control

del trabajo a través de la historia (Taylorismo, Fordismo, Toyotismo y producción

flexible), con la idea de poder visualizar como los trabajadores van modificando su

“concepción del deseo” y tiempo libre en torno a este. Actualmente los abordajes en

gestión humana en las organizaciones buscan generar un ámbito más propicio para la

incorporación de trabajadores de las nuevas generaciones, y para la inclusión de las

nuevas tecnologías de producción. Tomo a la psicodinámica del trabajo como forma de

acceder a las prácticas de subjetivación generacionales. Este aspecto permite pensar

la subjetividad del trabajo, re-dimensionando la imagen del pensamiento en torno las

lógicas del mismo (Dejours, Dessors y Moliner, 1998; Mendes, 2007; Ferreira, 2011 y

Pujol, 2015).

A partir del siguiente análisis considero relevante reflexionar sobre el estudio del

modelo psicológico de Wittke (2007), junto con las críticas hacia las formas de

disciplina y control del trabajo que realizan Guattari (2004) y Rose (2012, 2013). Con el

fin de fomentar un discurso para los trabajadores y evitar condiciones de existencia

perjudiciales para la salud.

CAPITULO 1- Generaciones y trabajo

El trabajo es una actividad necesaria, un derecho humano fundamental y al mismo

tiempo un “deber ser” (Neffa, 1999). Por otro lado, se estudió como el trabajo

construye la identidad de las personas, sin embargo, el cambio en los valores tales

como el cooperativismo, conservación del empleo y el sentido de pertenencia del

mismo, fueron mutando de diferentes formas con la llegada de nuevas generaciones.

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Estas últimas comprenden actitudes, valores y motivaciones diferentes, cuya huella

parece ser la precarización. Esto pareces producir una ética según el interés mercantil

y un deber que crea mayor individualismo, competitividad e innovación en torno al

trabajo, afectando a las características identitarias que genera el mismo (Neffa, 2010).

Es entonces que la sociedad contemporánea integra diferentes modalidades de

subjetivación según aspectos generacionales, por lo tanto dichas subjetividades están

en constante cambio, apropiando o despojándose de determinadas aptitudes para

adaptarse a un mismo sistema y no quedar excluidos (Fernández, 2006).

Diferentes autores toman el concepto de generación citado por Golik (2013), el cual

desarrolla la denominada personalidad generacional:

Es aquella que determina los valores, creencias y expectativas; en conclusión,

lo que los individuos esperan del trabajo, el tipo de entorno laboral deseado y

las actitudes y motivaciones laborales. Estas características son únicas de

cada generación y difieren de las generaciones precedentes y posteriores

(Golik, 2013, p. 109-110).

Se pueden caracterizar tres tipos de generaciones comprendidas en el ámbito laboral

(Chirinos, 2009; González, 2011; Golik, 2013 y Casarone, 2014), entre ellas se

encuentran:

- Los “ Baby Boomer ”: nacidos entre 1946 y 1963

- La generación “ X ”: nacidos entre 1964 y 1979

- La generación “ Y ”: nacida a partir del 1980

Sin embargo hoy en día ya se está hablando de una generación “Z” (Observatorio

Generación y Talento y Universidad Pontifica de Comillas, 2016), la generación “Z”

abarca el periodo entre el 1993 y 2010, considerando entonces la generación “Y”

aquellos incluidos del 1982 a 1992, la generación “X” del 1971 a 1981 y los “Baby

Boomer” desde el 1956 a 1970.

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En efecto a continuación, se desarrollaran dichas divisiones generacionales con el fin

de visualizar aquellas actitudes y motivaciones que quieren y ofrecen las distintas

generaciones. Siendo esto aquello que me va a permitir posteriormente reflexionar

sobre las dimensiones subjetivas del trabajo:

1) Baby Boomer: se denominan así por el gran número de nacimientos que hubo

luego de la Segunda Guerra Mundial, varios fenómenos configuraron sus

patrones sociales de comportamiento, como convivir con un medio audiovisual,

las distancias y los tiempos se reducen acelerando el ritmo de vida personal y

profesional (González, 2011). Estos se caracterizan por su trayectoria,

dedicación y compromiso con el trabajo y creen que el trabajo duro es tener

éxito (Casarone, 2014). Se sienten amenazados por los jóvenes, pero

permanecen por su antigüedad en la empresa y su vez esto genera apatía,

ansiedad y frustración ante no poder sobrellevar determinados cambios

modernos. Además son personas con gran vinculación afectiva, lo que resulta

un obstáculo para su adaptación a las nuevas formas de comunicación. Es una

generación que le gusta innovar en el proyecto empresarial manteniendo el

compromiso. Sus proyectos de vida son a largo plazo, con intereses en la

familia, saben lo que quieren y supieron sacrificarse y cumplir los mandatos de

sus padres o jefes mientras que los jóvenes de hoy en día ya no tienen

tradiciones definidas.

2) Generación X: Estos buscan estabilidad, seguridad, formas de crear mejores

vínculos con el otro cara a cara. Las tecnologías no son vistas como

amenazantes, dado que son personas más directas, rápidas y más adaptadas

a la necesidad de inmediatez, pero son estados estresantes para los mismos.

Estos son de mente abierta para los jóvenes y se adaptan a ellos, sin embargo

le reprochan su informalidad y falta de respeto. En ellos se crea ciertas

presiones sobre su entorno, generando ansiedades, por no sentirse preparados

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y competir con generaciones más jóvenes, produciéndose retrasos en la

maternidad y paternidad y un olvido de darse un tiempo para ellos mismos.

3) Generación Y: Conocidos también como generación “Why” o “Einstein”

(González, 2011, Casarone, 2014), son aquellos nativos digitales, lo que

genera una intolerancia hacia los procesos lentos. Las relaciones son más

superficiales y se está perdiendo el vínculo cara a cara, ya no hay límites de

tiempo y espacio, hay un movimiento global y más abarcable, se puede estar

en todas partes a la vez, son “multitaskin”. Desean un trabajo que los haga

feliz, que le apasione con desafíos, buen clima de trabajo, ser más autónomos

y que le demuestren confianza de sus capacidades. No quieren estar atados,

les gusta cambiar de trabajos, no tienen compromisos a largo plazo y se

adaptan con facilidad. Se consideran que su rendimiento y capacitación es

desvalorizada a la hora del pago. Lo que motiva a esta generación son las

ganas de aprender, son inconformistas y poseen confianza en sí mismo, ellos

no buscan un trabajo de por vida, sino lograr una autorrealización y un

equilibrio entre la vida y el trabajo.

4) Generación Z: Son jóvenes muy ligados a la tecnología desde el nacimiento,

también conocidos como “Next” y son parecidos a la generación “Y” que le

precede, los más adultos están terminando sus estudios y se encuentran con

un mercado de trabajo precario. Vieron como sus predecesores conseguían

títulos universitarios y másteres para posteriormente ingresar a trabajos con

baja remuneración, sin conseguir aquello deseado, generando ansiedad y

preocupación. Nos encontramos entonces con una generación que se siente

muy exigida y que es muy autoexigente, saben que se les va a pedir más y

buscan más estudios. No tienen personas que sean referentes claros de su

vida o que aspiran a ser, quieren aprender con los compañeros y con su jefe.

Estos saben que tienen que seguir formándose y están preparados para

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adaptarse al cambio, flexibilidad de su trayectoria profesional, sin embargo

tienen poca tolerancia a la frustración.

Frente a dicho abordaje generacional se pueden observar las diferentes modalidades

de subjetivación ante estados de incertidumbre, volatilidad, estar continuamente

conectado a las tecnologías y la exigencia de la inmediatez, creando un futuro incierto

en torno al trabajo y cierta rivalidad generacional. Las tecnologías actualmente ocupan

un lugar importante, lo que permite caracterizar a las generaciones según el alcance

que tienen a la misma. Además dichos aspectos tecnológicos, materiales,

instrumentales, asumen un carácter transversal en la vida de las personas (Mendes,

2007), lo que provoca una innovación, transformarse, re-inventarse (Fernández, 2006;

Pujol, 2011). A partir de esto hay que preguntase ¿Cómo pensar la identidad en torno

al trabajo? ¿Qué significa ser un trabajador precario? ¿Cuáles son las prácticas de

subjetivación dominantes?

CAPÍTULO 2- Trabajo precario

En el capítulo anterior se apreciaron las diferentes generaciones a partir de prácticas

de subjetivación, movilizadas hacia cambios y exigencias del sistema a nivel global.

Actualmente los trabajadores no pueden proyectar un estilo de vida a futuro por la

volatilidad del trabajo, con vínculos y valores conflictivos y menos estructurados. Las

exigencias del sistema permiten cierta movilización de las lógicas colectivas del

trabajo, con mayor flexibilidad de trayectoria profesional. Asimismo se promueve una

mayor pro-actividad y renovación de los sujetos constantemente en torno a las

practicas del mismo (Wittke, 2007). Sin embargo a nivel generacional hay mayor

frustración.

Debido a la baja oferta y la gran demanda de trabajo, es cada vez más común la

precarización del mismo. Esto hace que las empresas fomenten contratos a tiempo

determinados, zafrales o free lance, es decir, consultorías que sustituyen

contrataciones permanentes. A partir de esto, a medida que las personas no

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encuentren el trabajo esperado, que no llene las expectativas o no se puedan adaptar

al mismo, hace que los trabajadores se inclinen cada vez más hacia estos tipos de

emprendimientos. De otra forma, es que directamente no se contrate el personal, es

decir, con el apoyo de empresas externas, tercializando el trabajo.

Varios autores realizan el estudio del trabajo precario (Barattini, 2009; Battistini, 2009;

Neffa, 1999, 2010; Vejar, 2014 y Cuevas, 2015), el cual se define por una alta rotación

de los puestos, cambios en las formas de control y supervisión, fomentando

condiciones de trabajo individualizadas. La búsqueda de servicios a bajo costo generó

nuevas formas de subcontratación, en cuanto a esto, se produce la fragmentación del

sistema jerárquico hacia acuerdos más horizontales en la organización, involucrando

franquicias, agencias y empresas independientes.

La noción de flexibilidad del trabajo implica un alejamiento del entorno, generando un

cambio en el sentido del tiempo y del espacio. Tomando esto como un “quantum de

vida cotidiana”, que crea diferentes formas de vulnerabilidad, hiperactividad,

simultaneidad, inquietud, inestabilidad, agotamiento, etc. para el trabajador (Barattini,

2009) fomentando una falta de grupos de pertenencia y un futuro inseguro por medio

del trabajo (Barattini, 2009; Battistini ,2009; Neffa y Toledo, 2010; Vejar, 2014).

Cuando se habla del ámbito organizacional, también se hace referencia a condiciones

precarias, esto ocurre durante el proceso de trabajo, en el cual no se comparte el

mismo espacio, ni mismas condiciones entre las generaciones. Es allí donde se

fomenta una precariedad a nivel psicológico y pérdida de foco en los objetivos

principales de la empresa. Además, la alta rotación de los puestos perturba

determinada dinámica de la tarea, ya sea por falta de capacitación o de adaptación de

los trabajadores a partir de condiciones establecidas (Quinlan, 2002). Un ejemplo de lo

mencionado seria el contraste existente entre la generación “Y” y los “BB”, dado que

implica una revisión por el respeto a la autoridad, cambios en la carga horaria,

vestimenta, la ética laboral y otros cambios modernos que necesitan de innovación.

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Este planteamiento muestra los sentimientos de frustración profesional sin

compromiso e individualismo con la institución que se reflejan hoy en día con el

aumento del trabajo precario.

Por otro parte, el trabajo precario se toma como aquello que utilizan los empleadores

como forma de trasladar los riesgos y responsabilidades hacia los trabajadores,

abriendo el camino también hacia una disminución de afiliaciones a sindicatos y

negociaciones colectivas con el aumento de trabajadores autónomos (OIT, 2012). A

partir de allí la existencia de empleos no estructurados, de los cuales los más jóvenes

desconocen del sindicato y carecen de cobertura y servicios de salud ocupacional

(Quinlan, 2002; OMS, 2014). Con respecto a los sindicatos, se puede observar como

estos van perdiendo poder ante negociaciones, es decir, ya no se encuentra la

acumulación de trabajadores que se puedan reunir en asambleas y tener sindicatos

fuertes como antes, sino que actualmente se encuentran dispersos (OIT,2012).

Hoy en día se fomenta una dinámica de trabajo desregularizada y fue disminuyendo la

calidad del mismo (Anzola, 2012). El trabajador fabril se instala en distintos puntos a lo

largo del mundo, en aquellos países que les ofrezcan por la globalización las mejores

ventajas. Es entonces que todos los países compiten por las inversiones, por lo tanto

las fabricas se instalan en aquellos lugares que les ofrezcan mejores ventajas, por

ejemplo bajo sueldos y pocas o nulas leyes de protección a los trabajadores

(protecciones laborales, legislaciones, sistema de salud ocupacional, etc.). Es allí que

el sistema mercantiliza no solo aquello material sino también valores éticos, todo se

puede comprar y el trabajador se vuelve extremadamente dependiente del sistema.

Cuidar el empleo supone aceptar en muchos casos exigencias y condiciones

insatisfactorias, naturalizándolas y dando lugar a un camino hacia la patología

(Dejours, Dessors y Moliner, 1998; Mendes y Araújo, 2010).

Es entonces que la subjetividad del trabajo refleja un conflicto a partir de los modos

sociales de sujeción, los cuales movilizan el deseo de los trabajadores para alienarse

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a los objetivos del sistema capitalista a nivel mundial. Pensar entonces ¿Cómo se

fueron naturalizando dichas prácticas de subjetivación dominantes? ¿Cuáles son los

mecanismos de sujeción utilizan las empresas para fomentar el trabajo precario?

CAPITULO 3- La precariedad deseante en la subjetividad del trabajo en la

contemporaneidad.

El aumento del trabajo precario permitió reflexionar sobre la producción de subjetividad

del actual mundo del trabajo. Se pudo observar como la influencia intergeneracional

radica en aquel que ofrezca o posea mayores beneficios para las empresas. Es

entonces que el aumento del individualismo, competitividad, falta de pertenencia y la

necesidad de adaptarse a situaciones angustiantes, son aquella lógica compartida

entre los trabajadores con tal de no perder el empleo.

Debido a la baja oferta y la gran demanda de trabajo y a medida que las personas no

encuentran el trabajo esperado, es cada vez más común la precarización del mismo.

Los problemas de ansiedad, depresión, sensaciones de vulnerabilidad, inseguridad y

alteraciones somáticas, son las causas de los niveles constantes de tensión hacia la

dependencia que crea el trabajo subordinado. A partir de esto, estudiar aquellas

prácticas del sistema capitalista, que crean un cambio de subjetividad e identidad en

torno al trabajo. Estas lógicas fueron naturalizando condiciones de trabajo precarias,

una mayor subordinación de los trabajadores y el aumentando de su dependencia.

Deleuze (1991) habla sobre las sociedades modernas o industriales, las cuales ponen

en relieve el papel de dicho disciplinamiento, tomando los diferentes tipos de

organización y espacios de encierro. Primero la familia, después la escuela, fábricas y

finalmente la figura de las prisiones. Es entonces que cuando la fábrica mantenía la

producción para obtener su salario, lo hacía en base a determinado objetivo, reflejado

esto en los Baby Boomer y generaciones posteriores. Sin embargo la sociedad de

control forma una dinámica de desafíos, concursos, incentivos, rivalidades y una

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constante formación, generó un cambio del capitalismo, el cual invade aspectos no

solo del trabajo sino también el tiempo libre.

“El marketing es ahora el instrumento del control social, y forma la raza

impúdica de nuestros amos. El control es a corto plazo y de rotación

rápida, pero también continuo e ilimitado, mientras que la disciplina era

de larga duración, infinita y discontinua. El hombre ya no es el hombre

encerrado, sino el hombre endeudado.” (Deleuze, 1991, p.3)

A partir de esto pasan a formarse diferentes “modos” de producción de subjetivación,

modos de ejercicio del poder, modos de pensamiento y el modo de pensar el espacio y

tiempo (Guattari, 2004).Tomando las ideas de Guattari (2004), se forman modos de

producción del sistema hacia el capitalismo, el cual principalmente favorece a la

innovación, basándose en cierto tipo de concepción del “socius”, del deseo, del tiempo

libre y del trabajo a nivel global. Este es un aspecto complejo dada la división existente

de clases sociales, sexuales, grupos de edad, etc., lo que fue dando lugar a una

división del trabajo a gran escala.

Cuando se habla del capitalismo este gira en torno a procesos de modificación en

términos de crecimiento. Dicho aspecto alude a la trasformación de los factores

productivos como el trabajo humano, tierra, naturaleza en mercancías intercambiables

en el mercado, “transformando las sustancias naturales y humanas de la sociedad en

mercancías” (Polanyi, 2007, p. 84). Siguiendo esta línea, Wittke (2007) y Rose (2013),

especifican como el trabajo involucra determinada disciplina y control ligado a la

producción, minimizando las resistencias del trabajador hacia una eficiencia para la

compañía. Los autores se basan sobre los conflictos que crean la competitividad,

eficiencia y productividad. El deseo del trabajador queda alienado, hacia cierta

explotación psicológica y tecnológica. Se toma una visión del disciplinamiento como

aquella fuerza de trabajo que se crea a través de la internalización del control por parte

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del trabajador. Somos “sujetados” y la capacidad de subjetivación queda en una

axiomática capitalista que captura el deseo (Deleuze y Guttari, 1973).

Según Wittke (2007), las lógicas del trabajo se vuelven responsables de sí, generando

una “autogestión compulsiva”. El autor considera que las empresas junto con la

gestión humana en las organizaciones, generan determinada influencia en los

propósitos que tienen los sujetos en torno al trabajo (modalidades de subjetivación) lo

que crea una conexión entre los mecanismos de organización (Taylorismo/Fordismo,

Toyotismo y producción flexible) y el deseo del trabajador, cambiando a partir de esto

la identidad del mismo. Esta última fue cambiando desde una identidad en base a una

continuidad en torno al trabajo hacia una identidad de autoestima-éxito. De este modo

las empresas actúan a través de las “técnicas del yo” o “agenciamiento del yo”, es

decir, nos evaluamos a nosotros mismos según criterios provistos por otros (Guattari,

2004; Wittke, 2007; Rose, O´ Malley y Valverde, 2012; Rose, 2013).

Es entonces que me encuentro con sub-disciplinas, que se observan actuando en las

tenciones entre el trabajo precario y las nuevas formaciones subjetiva del trabajo. Una

modalidad de subjetivación es la psicodinámica del trabajo, la cual se encarga

de abordar el sentido del comportamiento y la resistencia al cambio organizacional. El

analista busca una modificación de las reglas de trabajo manipulándolas, para que se

experimente una reforma. Este deberá movilizar a todo el colectivo de trabajadores, a

su vez, la creación de sistemas de valores y códigos para ir disminuyendo los niveles

de pertenencia generacionales. Es necesario que el proceso de inculcar nuevos

valores se realice de forma gradual y observando el “modus operandi” del discurso

entre los miembros involucrados, es decir una discusión abierta conducida por los

propios actores (Ferreira, 2011 y Pujol, 2015). Se resalta la importancia de los

aspectos del dialogo, sin embargo es de menester cuidar el tipo de verbalización con

el otro dado que se divulga una auto-información del saber, generando esto lo que se

denomina como “inocencia profesional” (Clot, 2008, p.6). Siguiendo a Neffa (1999), el

15

mismo especifica como el sujeto necesita de una comunicación, coordinación y

cooperación entre los trabajadores. Esto implica determinado lenguaje, siendo

importante porque involucra al medio ambiente de trabajo por una parte y al contenido

organizacional del trabajo por otra. Dicho lenguaje, crea lo que se denomina como

“ideología defensiva” (Dejours, 1990, p. 165), el sujeto que entra a la organización está

destinado a compartir dicha ideología. El sujeto se enfrenta a un colectivo que tiene

ideologías singulares del ejercicio de esa profesión, las cuales son otra de las cosas a

aprender. El riesgo de no hacerlo, implica la exclusión de este del colectivo (Pujol,

2015), las identidades que no buscan movilizar, cambiar o producir, pueden quedar

marginadas (Vejar, 2014). Es entonces que a la vez que se aprende la profesión, de

forma paralela, hay un ejercicio de transformación de esas ideologías en prácticas de

subjetivación.

Teniendo entonces conciencia de dichos aspectos, se tomaron aquellos mecanismos

que dieron lugar al cambio de subjetividad social a partir de las organizaciones del

trabajo. Los sistemas taylorista y fordista de organización expandieron las economías

capitalistas centrales. Por un lado, el taylorismo, implicó que los trabajadores

presentaran una falta de capacidades cognitivo-afectivas por un mecanismo de

producción que los individualizaba frente al sufrimiento. Sin embargo, por otro lado,

favoreció a la creación de los sindicatos y permitiendo así la obtención de varios

derechos laborales que tenemos hoy. Posteriormente a esto, los modos de producción

que trae el fordismo dan comienzo al desplazamiento del trabajo material por el

inmaterial, junto con medidas que optan hacia la producción flexible o toyotismo. Es a

partir de aquí que se genera un disciplinamiento de la fuerza de trabajo y comienza el

estudio del mercado, para poder adaptarse las empresas a los requisitos de los

clientes (Pinto, 2010). Es entonces que las prácticas de subjetivación generacionales

se tornan visibles a través de valores compartidos y aprendidos. A partir de esto el

mundo del trabajo fue modificando diferentes formas de disciplinamiento,

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transformando las ideologías en prácticas de subjetivación hacia una mayor

productividad. Prácticas de subjetivación que se auto-realizan en los colectivos

sociales y que políticamente son autónomas en sus comportamientos (Gil, 2011).

Fuente: Wittke (2007, p.11)

En la figura1, se expone el modelo psicológico de análisis organizaciones de Wittke

(2007), este toma los procesos de cambio del mundo del trabajo involucrados a partir

de los sistemas de producción (taylorismo, fordismo, toyotismo y producción flexible),

en su expresión económica y de ordenamiento mundial. El autor especifica como las

Organizaciones del trabajo se fueron modificando en función de determinados

propósitos (siendo hoy en día la flexibilización de los mercados y el aumento del

trabajo precario), como también los trabajadores fueron modificando su deseo y

1Las Organizaciones al articular las dimensiones social y técnica, producen modalidades de sujeción o

sujetación que propician y modulan los afectos, generando en el mismo proceso, formas subjetivas específicas y de dominación de los sujetos. No obstante, simultáneamente, los individuos, animados por el deseo y sus necesidades, producen modalidades de subjetivación inscriptas en las modalidades de sujeción generadas por la Organización, que tienen una teleología o finalidad determinada. Dicho de otro modo, la Organización “trabaja” sobre los afectos, modulándolos en función de sus propósitos, así como los sujetos también “trabajan” sobre los afectos, es decir, sobre sí mismos, en función del deseo y de sus propias necesidades (Wittke, 2007, p.10).

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necesidad asociados a estos. Es entonces que los mismos trabajadores incentivan un

mayor individualismo y exigencias, transformando las ideologías en prácticas de

autogestión compulsiva (forma de control).

En función de todo lo trabajado en este capítulo, podemos llegar una primera

conclusión. Los cambios de identidades a nivel generacional que se visualizan cada

vez con mayores velocidades, mediados por los avances tecnológicos materiales, los

cambios tecnológicos en la producción, y las innovaciones en los mecanismos de

ordenamiento mundial de la producción, sujetan a los trabajadores a las leyes del

capital, y subjetivan modos de vida social asociados a las economías mundiales. Esto

produce fragmentaciones gubernamentales (Rose, O´ Malley, Valverde, 2012; Rose,

2013), cambios bruscos en las formas de organización del trabajo asociados a la

flexibilización (Wittke, 2007) y a la precarización (Neffa, 1999; Dejours, 1990). Para la

psicodinámica del trabajo dichos cambios a velocidades cada vez mayores, impactan

en el sufrimiento del trabajador por la necesidad constante de mejorar y adaptarse

bruscamente a los cambios con menor tiempo de adaptación (Neffa, 1999; Dejours,

1990).

Siguiendo esta línea, se hace necesario saber aspectos del sufrimiento en torno al

trabajo. Este asume un rol contradictorio, es decir, como aquello que es necesario pero

que a su vez si es alienado puede ser peligroso para la salud. El hecho de normalizar

determinadas condiciones de trabajo crea lo que se denomina como “normopatia”, es

entonces que la persona no tendrá deseos y su vida quedara subordinada (Dejours,

Dessors y Moliner, 1998; Mendes y Arujo, 2010).

Tomando a Sisto (2012), la transformación de la identidad es debido a cambios

políticos y sociales hacia competencias y aumento del individualismo, siendo la

identidad como una “performance desplegada” hacia aquello que busca estabilidad.

Con el aumento del trabajo precario la estabilidad se vuelve un aspecto casi imposible

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de conseguir hoy en día. Esto deja un vacío epistemológico en el plano de la ideología

y un desafío hacia identidades más flexibles a dichos cambios.

“La estructura casi siempre implica límites a la libertad y casi siempre implica

alguna lógica subyacente o fuerza social que debe ser superado para que las

estructuras puedan ser quebradas o transformadas. Irónicamente, al centrarse

en cambio en cómo los que quieren gobernar imaginan su mundo y buscan

recrearlo, la gubernamentalidad escapa a la jaula de la estructura que en sí

misma limita y constriñe en gran medida la imaginación social“ (Rose, O´

Malley, Valverde, 2012, p. 142)

Es entonces que la producción de la subjetividad inconsciente se hizo visible a través

de identidades dadas, asumidas como propias a través la manipulación de las lógicas

sociales. Estamos inmersos en redes de relaciones de poder afectar y ser afectados

(Tales, 2006; Guattari, 1992). Supone entonces saber diferenciar aquellas potencias

que permitan salirse de esta situación de dependencia. Guattari (2004) acerca de la

producción de subjetividad, propone considerar el estudio de todas las fuerzas

participantes del trabajo, ya sea en el ámbito local o mundial con el fin de no limitar el

sistema y poder crear nuevos modos de relación. Considerando además que ninguna

transformación será posible, si el mundo del trabajo no es atravesado por grandes

movimientos y nuevas estructuras, sin repetir lo instituido. El gobierno del alma

depende de que nos reconozcamos (Rose, et al. ,2012; Rose 2013), fomentar

instancias colectivas hacia una mayor cooperación intergeneracional, considerando

que los valores culturales que se crean, no nos afecta a todos por igual. El trabajo

precario puede ser más agobiante, cansador o motivador para algunas personas que

para otras, pero las une el hecho de tener una identidad perdida y sujeta a prácticas

de subjetivación perjudiciales para la salud en torno al trabajo.

19

CONCLUSIONES

Los cambios a nivel generacional se visualizan cada vez con mayor velocidad,

motivados y potenciados por los avances tecnológicos y transformaciones en la

producción. La falta de continuidad en torno al trabajo, genera la sensación de un

futuro impredecible. Ya no se realizan proyectos a largo plazo sino en periodos cortos

y de rápido alcance. Para la psicodinámica del trabajo dichos cambios a velocidades

cada vez mayores, impactan en el sufrimiento del trabajador por la necesidad

constante de mejorar y adaptarse bruscamente a los cambios con menor tiempo de

adaptación (Neffa, 1999; Dejours, 1990). Esto último propone un desafío a identidades

más flexibles a dichos cambios, dado que los jóvenes son cada vez más intolerantes a

los procesos lentos. Cabe considerar que las nuevas dinámicas de trabajo permiten re-

inventar y movilizar el pensamiento, integrando nuevas prácticas favorables para una

mejor dinámica de trabajo. Esto deja en evidencia a quienes encuentran más

dificultades para seguir determinados ritmos, generando conflictos de identidades

intergeneracionales.

Por otro lado, siguiendo a diferentes autores se pudo ver como el trabajo involucra

determinada disciplina, minimizando las resistencias del trabajador hacia una

eficiencia para la compañía. Dicha dinámica es influenciada a partir de los conflictos

que crean la competitividad, eficiencia y productividad. El deseo del trabajador queda

alienado, hacia cierta explotación psicológica y tecnológica (Wittke, 2007; Rose, 2013).

Se toma una visión del disciplinamiento como aquella fuerza de trabajo que se crea a

través de la internalización del control por parte del trabajador, hacia una “autogestión

compulsiva” (Wittke, 2007). Es entonces que la formación de la subjetividad

inconsciente se hizo visible a través de identidades dadas, asumidas como propias a

través la manipulación de las lógicas sociales. Somos “sujetados” y la capacidad de

subjetivación queda en una axiomática capitalista que captura el deseo (Deleuze y

Guttari, 1973).

20

A partir de esto, la actual subjetividad del trabajo, crea conflictos y crisis de los

valores, produciendo fragmentaciones gubernamentales. Si las personas fueran

conscientes de esta situación, permitiría solucionar tensiones y angustias del ambiente

de trabajo. Es entonces necesaria una mayor cooperación que posibilite la unión de

las personas, a través de nuevos valores y deseos compartidos. Sin embargo, los

aspectos Indicados van de la mano de la voluntad de los actores sociales de influir en

el proceso. Esto junto con moderadores en las empresas que permitan dichos

vínculos. Finalmente poder así influir en la relación que tenemos con mundo del

trabajo precario, aumentando la calidad del mismo y disminuyendo la dependencia en

torno a este debido al alta demanda y poca oferta de trabajo.

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