Case Jämställdhet och mångfald

Case Jämställdhet och mångfald

Maria Åberg, Anna Halldin, Malin Claesson

Metod• Vi har använt oss av Nässjö, Sävsjö, Vetlanda, Hultsfred och

Högsbys jämställdhets- och mångfaldsplaner i vårt arbete med att jämföra ovanstående kommuners mål och aktiviteter.

• Vi har valt ut frågor inom området och telefonintervjuat respektive kommuns representant på personal/HR avdelning och därefter sammanställt deras svar.

• Vi har sammanställt våra reflektioner kring jämställdhet- och mångfaldsplanerna och telefonintervjuerna.

• Vi har skrivit tips och idéer som vi fått från de olika kommunernas arbete samt skrivit ner de idéer vi i casegruppen har för framtida arbete med jämställdhet och mångfald.

Bakgrund

Den 1 januari 2009 slogs ett antal olika diskrimineringslagar i Sverige ihop till en sammanhållen lag, Diskrimineringslagen (SFS 2008:567). Denna lag utgör den rättsliga grunden för jämställdhets- och mångfaldsarbetet i landet. Enligt första paragrafen har lagen som ändamål att motverka diskriminering och på andra sätt främja lika rättigheter samt möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. Lagen skyddar mot direkt och indirekt diskriminering, trakasserier samt mot instruktioner att diskriminera. Diskrimineringslagen omfattar även förbud mot repressalier, till exempel på grund av att en arbetstagare har anmält eller påtalat ett missförhållande.

Diskrimineringslagen ställer krav på att arbetsgivaren inom ramen för sin verksamhet ska bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet. Arbetsgivare med minst 25 anställda är skyldig att upprätta en plan för sitt jämställdhetsarbete samt en handlingsplan för jämställda löner vart tredje år. En arbetsgivare som får kännedom om att en arbetstagare upplever sig ha blivit utsatt för trakasserier i samband med arbetet är skyldig att utreda och vidta åtgärder mot trakasserierna. Diskrimineringsombudsmannen är den som ansvarar för att lagen följs. Om ett ärende anmäls till Diskrimineringsombudsmannen och brott mot lagstiftningen föreligger kan arbetsgivaren bli skyldig att betala diskrimineringsersättning till den som har blivit diskriminerad, trakasserad eller kränkt.

Planer i respektive kommun

Nässjö kommunMångfaldspolicy 2012-2014

Sävsjö kommunJämställdhets- och mångfaldsplan 2012-2014

Vetlanda kommunJämställdhets- och mångfaldsplan 2012-2014

Hultsfreds kommunMångfaldsplan (ej formellt beslutat ännu)

Högsby kommunJämställdhets- och mångfaldsprogram för Högsby kommun, antagen 2005

Övergripande mål i respektive kommuns planer

NässjöAlla chefer och medarbetare ska ha kunskap och medvetenhet om mångfaldens betydelse. Genom höjning av kunskapsnivån, vill Nässjö kommun förebygga diskriminering, trakasserier och kränkande särbehandling. Nässjö kommun ska präglas av en öppen attityd gentemot människor oavsett bakgrund värderingar och livserfarenhet.

SävsjöAlla anställda inom Sävsjö kommun ska behandlas lika och med lika respekt oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, psykiskt eller fysiskt funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. Det ska inom kommunen råda ett öppet, respekterande och stödjande arbetsklimat. Alla chefer och medarbetare ska ha en god kännedom om jämställdhets- och mångfaldsplanen samt ha kunskap om hur de ska arbeta med dessa frågor i sin verksamhet. Sävsjö kommun ska kunna bistå med adekvat stöd och hjälp för den person som känner sig diskriminerad, trakasserad eller kränkt.

Vetlanda (har ett syfte som liknar målformulering)Vetlanda kommun ska vara en attraktiv arbetsplats för alla medarbetare. Alla individer ska ha lika möjlighet att kunna växa, utvecklas och känna stolthet och arbetsglädje. Som arbetsgivare ska vi spegla dagens samhälle. Vetlanda kommuns arbetsplatser ska vara fria från kränkande särbehandling oavsett könstillhörighet, etnisk tillhörighet, funktionshinder, sexuell läggning, religion, ålder och könsöverskridande identitet och uttryck.

Hultsfred och Högsby har inget övergripande mål formulerat.

Jämförelse mål och aktiviteter i de utvalda kommunernas jämställdhet- och mångfaldsplaner

Nässjö Sävsjö Vetlanda Hultsfred Högsby

Både den fysiska och psykiska arbetsmiljön ska vara lämplig för alla oavsett diskrimineringsgrund.

Arbetsförhållandena ska anpassas så att hinder för arbetstagare med psykiskt eller fysisk funktionsnedsättning undanröjs så långt som möjligt.

Den fysiska och psykosociala arbetsmiljön ska upplevas som god av alla medarbetare.

Trygga anställningar ska skapas genom att öka andelen som har tillsvidareanställningar.

Män och kvinnor ska ha en sysselsättningsnivå som motsvarar det egna önskemålet, men där heltid är normen och deltid en möjlighet.

Övertids- och fyllnadsuttag ska minska.

Sjukfrånvaron ska minska.

Fler medarbetare ges möjlighet att välja sysselsättningsgrad.

Verka för att medarbetarna ges möjlighet till ökad kunskap och medvetenhet inom jämställdhet och mångfald.

(gruppen tolkar arbetsmiljö och arbetstid i planen som arbetsförhållande).

Arbetsgivaren ska verka för en god fysisk och psykosocial arbetsmiljö för alla.

Arbetsgivaren ska verka för att fler får arbeta önskad sysselsättningsgrad.

Nyckeltalet arbetsmiljö i medarbetarenkät ska öka till 90 %

Sjukfrånvaron, bland främst kvinnor, ska minska till totalt 4 %.

Alla arbetsplatser ska vara utformade på sådant sätt att de utgör en god fysisk och psykosocial arbetsmiljö för alla.

Antalet som önskar ökad sysselsättningsgrad ska minska till 175 personer.

(gruppen tolkar nedanstående som mål) Utifrån ekonomiska ramar och verksamhetsbehov ska kommunen sträva efter att heltid är en rättighet och deltid en möjlighet.

Mål för området arbetsförhållande


I SAM ska mångfaldsaspekten inkluderas i den årliga uppföljningen.

På APT ska arbetsmiljön vara en stående punkt på dagordningen, mångfalden är en naturlig del i arbetsmiljön. På SNIKKE finns ett material om mångfald att använda på APT.

Vidareutveckla information om diskriminering, trakasserier och mångfald på SNIKKE.

Antalet medarbetare som är nöjda med sin sysselsättningsgrad ska öka.

Sävsjö kommun ska vara flexibel vad gäller arbetstider och ledigheter i samband med religiösa och kulturella högtider, under förutsättning att verksamheten tillåter det.

Arbetsplatserna ska vara utformade på ett sådant sätt att de passar både män och kvinnor.

Verksamheterna ska vara organiserade på ett sådant sätt att andelen tillsvidareanställningar ökar i förhållande till andelen visstidsanställningar.

I möjligaste mån och utifrån verksamhetens behov ska medarbetarnas olika behov och önskemål om distansarbete, årsarbetstid och flexibel arbetstidsförläggning tillgodoses.

Alla anställda ska ha regelbundna medarbetarsamtal med sin närmaste chef där trivsel, arbetsmiljö och arbetsklimat är självklara inslag.

Sävsjö kommun ska arbeta aktivt för skyndsamma rehabiliteringsinsatser och erbjuda friskvårdsaktiviteter samt behovsanpassad friskvård för vissa personalgrupper.

Se över avtal och nya arbetssätt för att kunna erbjuda fler medarbetare möjlighet till önskad sysselsättningsgrad.

Genom medarbetar-undersökning undersöka hur medarbetarna upplever att de erbjuds möjlighet att arbeta önskad sysselsättningsgrad.

På APT, i samverkan, vid introduktion och vid rekrytering m.m. beaktas jämställdhets- och mångfaldsperspektivet.

(gruppen tolkar arbetsmiljö och arbetstid i planen som arbetsförhållande).

Kartlägga, följa upp och analysera sjukfrånvaron i kommunen.

Mäta och analysera andelen anställda som är nöjda med arbetsmiljön utifrån medarbetarenkät.

Inom ramen för SAM se till att arbetsförhållanden lämpar sig för alla medarbetare.

Vid förändringar i verksamheten som innebär utökning av tjänster ska i första hand personal som är tillsvidareanställd på deltid erbjudas högre sysselsättningsgrad där så är möjligt och lämpligt.

Kommunen ska som arbetsgivare sträva efter flexibilitet när det gäller arbetstider som gäller arbetstider och ledigheter i samband med religiösa eller kulturella högtider, förutsatt att verksamheten tillåter detta.

Kommunen ska uppdatera och säkerställa rutinen för utökad sysselsättningsgrad i personalsystemet WinLas.

I

Cheferna ska årligen informera medarbetarna om jämställdhets- och mångfaldsprogrammet till exempel vid medarbetarsamtalet och APT.

Aktiviteter för området arbetsförhållande


Kommunen ska underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap.

Medarbetarna inom Sävsjö kommun ska uppleva att attityden till föräldraledighet är positiv.

Arbetet inom verksamheterna ska vara organiserat på ett sådant sätt att alla medarbetare upplever att det går att förena arbete med föräldraskap.

Medarbetare med barn ska i hög grad kunna påverka förläggningen av sin egen arbetstid. Män och kvinnor ska kunna ta ut föräldraledighet och ledighet för vård av barn motsvarande det egna önskemålet. Föräldralediga medarbetare ska känna sig delaktiga i verksamheten under ledigheten.

Kommun ska underlätta för både manliga och kvinnliga medarbetare att förena förvärvsarbete och föräldraskap.Attityden till föräldraskap ska vara positiv.

Arbetsgivaren ska underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap.Målet är att de föräldralediga papporna ska ta ut fler timmar i förhållande till kvinnorna. Målet är att männen tar ut 30 timmar per år.

Arbetsförhållandena i kommunen ska utformas så att alla medarbetare kan förena arbetet med ansvar för barn.Att varje chef håller föräldralediga informerade om vad som händer i verksamheten och på arbetsplatsen.

Mål för området föräldraskap


Allt fler medarbetare ska kunna påverka sina arbetstider , genom att kommunens lokala arbetstidsavtal omfattar fler medarbetare.Föräldralediga ska få regelbunden information om vad som händer på arbetsplatsen. Inbjudningar till planeringsdagar och personalfester i samma omfattning som andra medarbetare.

Sävsjö kommun som arbetsgivare ska tydliggöra sin positiva inställning till föräldraledighet.

Medarbetare med barn som behöver anpassa sina arbetstider ska, när så är möjligt av verksamhetsskäl, prioriteras.

Möten och aktiviteter ska så långt som det är möjligt förläggas till tid och plats som underlättar kombination av arbete och föräldraskap.

Arbetsplatsen ska behålla kontakten med föräldralediga och de ska erbjudas att få delta i aktiviteter, utbildningar och möten samt ta del av information från arbetsplatsen för att underlätta återgång i arbetet efter ledigheten.

Vetlanda kommun ska se över möjligheterna till en gemensam riktlinje för distansarbete.

Föräldralediga ska få regelbunden information om vad som händer på arbetsplatsen samt inbjudan till planeringsdagar, kurser, konferenser, personalfester, att delta på möten och APT samt kunna få ta del av protokoll från möte och APT. Detta för att främja en positiv inställning till föräldraledighet.

Arbetsgivaren ska förmedla en positiv och uppmuntrande attityd till föräldraledighet.

Arbetstagaren ska inte komma efter i sin löneutveckling under föräldraledigheten. Föräldralediga ska bjudas in till informationsmöten, kurser, konferenser samt erhålla informationsmaterial från arbetsplatsen.

Alla chefer ska tillsammans med medarbetaren samtala kring planering för föräldraledigheten.

Det ska räknas som en merit vid anställning, särskilt till chefsbefattningar, att ha varit föräldraledig.

Om möjligt ska verksamheten vara utformad så att anställda i stor utsträckning själva kan styra förläggningen av arbetstiden.

(Gruppen tolkar det som en aktivitet och inte som ett mål som det är angett i planen)

Att varje chef håller föräldralediga informerade om vad som händer i verksamheten och på arbetsplatsen.

Aktiviteter för området föräldraskap


Ingen anställd på Nässjö kommuns arbetsplatser ska trakasseras, diskrimineras eller kränkas på grund av någon diskrimineringsgrund

Ingen medarbetare i Sävsjö kommuns verksamheter ska trakasseras eller kränkas.

Alla ska känna till handlingsplanerna mot trakasserier och kränkande särbehandling.

Alla ska känna till sitt ansvar för att motarbeta och påtala trakasserier och kränkande särbehandling.

Alla chefer ska ha beredskap för att direkt kunna vidta åtgärder vid trakasserier.

Kommunens arbetsplatser ska vara fria från kränkande särbehandling och trakasserier och är därmed under inga omständigheter acceptabelt

Miljön på de olika arbetsplatserna inom Hultsfreds kommun ska vara trygg såväl fysiskt som psykiskt. Sexuella trakasserier eller andra former av kränkande särbehandling mellan arbetskamrater ska inte tolereras.

Ingen anställd ska utsättas för sexuella trakasserier eller kränkande särbehandling.

(Gruppen tolkar det som ett mål)Varje medarbetare har rätt till arbetsförhållanden som inte omfattar någon form av trakasserier.Kränkande särbehandling eller någon annan form av trakasserier på grund av kön, etnicitet, sexuell läggning eller handikapp är förbjudna på arbetsplatser tillhörande Högsby kommun .

Mål för området trakasserier

Nässjö Sävsjö Vetlanda Hultsfred Högsby Riktlinjer mot kränkande särbehandling på arbetsplatsen samt riktlinjer mot trakasserier på arbetsplatsen ska finnas. De ska ses över vart 3:e år och revideras vid behov.

Rutiner om anmälan av trakasserier ska finnas tillgängliga på Snikke.

Medarbetarenkäten ska innehålla frågor om arbetsklimatet som rör kränkande särbehandling, trakasserier och diskriminering.

Alla utbildningsanordnare inom Nässjö kommun ska varje år upprätta en likabehandlingsplan med översikt över de åtgärder som behövs för att dels främja lika rättigheter och möjligheter och dels förebygga och förhindra trakasserier.

Mångfaldsperspektivet ska beaktas i utformningen av det planerade medarbetarkontraktet.

Alla arbetsplatser ska vara fria från föremål, bilder, klotter, kalendrar eller annat tryckt material som kan uppfattas som diskriminerande eller kränkande.

Handlingsplaner för agerande vid trakasserier och kränkande särbehandling ska utformas och synliggöras i kommunen och ute i verksamheterna.

Problem med trakasserier och kränkande särbehandling ska utredas och behandlas omgående, utifrån handlingsplanerna.

Alla medarbetare ska känna till Vetlanda kommuns handlingsplan mot trakasserier och sexuella trakasserier. Handlingsplanen ska tas upp vid introduktion av nyanställda samt på APT regelbundet.

Alla medarbetare ska känna till vart de vänder sig för att få stöd och hjälp, detta görs vid introduktion och regelbundet på APT.

Blankett för anmälan om trakasserier eller sexuella trakasserier ska utformas.

Chefer och medarbetare ska årligen gå igenom resultatet av medarbetarenkäten vad gäller den psykosociala arbetsmiljön.

Information om var man kan vända sig när man utsatts för kränkande behandling ska årligen lämnas på APT.

I materialet från Högsby går ej att utläsa några aktiviteter inom området.

Aktiviteter för området trakasserier


Rekrytering av medarbetare till Nässjö kommun sak vara icke-diskriminerande och ska grunda sig på kompetens. Det är av stor vikt att Nässjö kommun som arbetsgivare behandlar alla sökande på samma sätt och så rättvist som möjligt, så att ingen diskriminering förkommer.

Alla som söker en tjänst inom Sävsjö kommun ska behandlas på likvärdigt sätt och rekrytering av medarbetare ska vara icke-diskriminerande samt grunda sig på kompetens.

Alla chefer ska ta hänsyn till jämställdhets- och mångfaldsplanen vid nyanställning.

Personalsamman-sättningen ska på alla nivåer i organisationen spegla den mångfald som finns hos kommunens invånare.

Antalet anställda av det underrepresenterade könet inom olika yrkesgrupper och på alla nivåer ska öka.

Alla chefer i Vetlanda kommun ska ha genomgått utbildningsinsatser i rekryteringsprocessen.

Medarbetarnas kompetens ska läggas in i kompetensmodulen.

Personalsammansättningen ska spegla kommunens befolkningssammansättning.

Andelen män bland de anställda ska öka från 18 % till 20 % för att bättre spegla befolkningssammansättningen. Vi strävar också efter att öka andelen underrepresenterade grupper bland de anställda, med särskilt fokus på utländsk bakgrund.

Hultsfreds kommun ska verka för att underlätta rekrytering av det underrepresenterade könet i olika yrkesgrupper.

Alla medarbetare har lika möjlighet till utbildning, kompetensutveckling och karriärutveckling.

Vid rekrytering ska minst en sökande av underrepresenterat kön finnas med i urvalet av kandidater.

Mål för områdena rekrytering och kompetens


Kommunens rekryteringsprocess ska vara väl förankrad . I rekryteringsprocessen arbetar alla aktivt med mångfaldsperspektivet. Innan en tjänst utannonseras utarbetas en tydlig definierad kravprofil. Profilen ligger till grund för hela rekryteringsprocessen. Strategisk kompetensförsörjning är en viktig arbetsgivarfråga i kommunen. Den består av rekrytering, möjlighet till kompetensutveckling och karriärutveckling.

Fortsatt arbete med införandet av kompetensmodulen där medarbetarnas kompetens och kompetensutveckling dokumenteras.

Chefer och skyddsombud/AO ska erbjudas utbildning i mångfald.

Mångfaldsperspektiv ska ingå som en naturlig del i kommunens arbetsmiljöutbildning.

Medarbetare ska ha tillgång till information om mångfald. Introduktionsutbildningen ”chefskörkortet, startnyckel för nya chefer” ska innehålla en utbildningsdel om kommunens mångfaldspolicy.

Grundutbildningen för hälsoinspiratörer ska innehålla information om kommunens mångfaldspolicy.

Arbetet med personalförsörjning och rekrytering ska bedrivas professionellt och strategiskt, genom framtagna rutiner för en enhetlig rekryteringsprocess.

Rekryteringsarbetet ska utgå ifrån rekryteringspolicyn och därmed tillämpas kompetensbaserad rekrytering i syfte att säkerställa att alla sökande blir lika behandlade.

I rekryteringsförfarandet ska det underrepresenterade könet beaktas vid likvärdig kompetens.

Dialog ska föras för att utarbeta nya arbetssätt för att få en effektivare organisation som tar tillvara alla olikas förutsättningar.

Med hjälp av medarbetarenkäten och ur ett jämställdhetsperspektiv ska kartläggning göras över hur anställda upplever möjligheten till kompetensutveckling inom kommunen.

Rutiner ska tas fram för användandet av kompetensmodulen där medarbetarnas kompetens dokumenteras , vilket ger en tydlig bild av medarbetarnas befintliga kompetens samt behov av kompetensutveckling.

Alla medarbetare ska ha en individuell kompetensutvecklingsplan som utvärderas och revideras i samband med det årliga medarbetarsamtalet.

Cheferna arbetar aktivt med rekrytering utifrån metoden kompetensbaserad rekrytering som beskrivs i process kartan för rekrytering.

Alla medarbetares kompetens ska läggas in i kompetensmodulen.

Alla som söker arbete eller praktikplats ska behandlas likvärdigt.

Införa kompetensbaserad rekrytering och därigenom minska risken för diskriminering och öka chansen att alla blir likabehandlade. Genom utbildning och metodstöd säkerställa att rekryteringsprocessen genomsyras av jämställdhets- och mångfaldsaspekten.

Respektive chef ska arbeta aktivt med kompetensutveckling för sina medarbetare med stöd av resultat och utvecklingssamtalsmallen.

Arbetsplatserna eller arbetsbeskrivningen ska utformas så att de blir attraktiva för alla. Platsannonser ska utformas så att personer från underrepresenterad grupp uppmuntras att söka. Vid tillsättning av rekryteringsgrupper ska det så långt det är möjligt, tillämpas jämn könsfördelning.

Vid anställningsförfarandet ska underrepresenterat kön anställas vid lika eller likvärdiga kvalifikationer/meriter.

(gruppen tolkar följande som en aktivitet)

Vid platsannonsering riktas annonsen särskilt till underrepresenterat kön och att mångfaldsperspektivet finns angivet.

Aktiviteter för områdena rekrytering och kompetens


Utjämna osakliga löneskillnader.

Utjämna osakliga löneskillnader.

Löneskillnader ska inte bero på ålder, kön eller etniskt ursprung.

Ingen löneskillnad mellan kvinnor och män i lika eller likvärdigt arbete i Vetlanda kommun.

Löneskillnader som beror på kön eller annan diskrimineringsgrund får inte finnas.

Lönesättningen i kommunen ska vara jämställd. Löneskillnader som beror på kön förekommer inte i yrken som är att betrakta som lika eller likvärdiga.

(Gruppen tolkar som mål)

Cheferna skall motverka löneskillnader på grund av kön, etnicitet, sexuell läggning eller handikapp.

Mål gällande området lön


Arbetsvärderings-systemet BAS används för lönekartläggning vart tredje år.

Upprätta en handlingsplan för jämställda löner vart tredje år i enlighet med diskrimineringslagen.

Genomföra lönekartläggningar enligt lagens krav för att upptäcka skillnader i lön mellan kvinnor och män. Osakliga löneskillnader ska åtgärdas i samband med lönerevisionen.

Upprätta en handlingsplan för jämställda löner i enlighet med diskrimineringslagen.

Tydliga riktlinjer och kriterier för lönesättning ska finnas bland annat vid rekrytering för att förebygga osakliga löneskillnader.

Handlingsplaner för jämställda löner redovisas i bilaga.

En ny lönekartläggning genomförs minst vart tredje år.

Vid varje löneöversynstillfälle ska jämställdhet beaktas.

(Gruppen tolkar som aktivitet).

Arbetsgivare , medarbetare och fackliga parter ska särskilt verka för att utjämna och förhindra skillnader i löner och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. De skall också främja lika möjligheter för löneutveckling för kvinnor och män samt att inga löneskillnader uppstår på grund av etnicitet, handikapp, eller sexuell läggning.

Aktiviteter gällande lön

Telefonintervjufrågor

I

Nässjö Sävsjö Vetlanda Hultsfred HögsbyHögst prioriteras de lagstiftade kraven. Dock jobbar kommunen aktivt med alla mål och aktiviteter men med mer fokus på löne- och föräldraskapsfrågor.

Ingen prioriteringsordning.

Lagstiftade kraven högst prioritet, därefter ingen prioriteringsordning lagd.

Inga prioriteringar Öka sysselsättningsgraden för de som önskar samt arbetar för arbetskläder inom vård och omsorg.

Har ni prioriteringar bland de aktiviteter ni har i era jämställdhet- och mångfaldsplaner? Är vissa mer angelägna än andra?

Nässjö Sävsjö Vetlanda Hultsfred HögsbyMångfald del i arbetsmiljöutbildning.

Del i chefskörkort, startnyckel för chefer.

Medarbetarårets aktiviteter- Lunchseminarier- Föreläsningar (Sara

Lund)- Intranätet

Inget genomfört ännu. Det planeras för 1-2 utbildningsdagar där HR + externa föreläsare planeras hålla i dagarna.

Mångfald och jämställdhet del i arbetsmiljöutbildning för chefer och skyddsombud.

Inspirationsföreläsning Thomas Tegner.

LEAD (chefsutbildning), där det bland annat finns med värderingsövningar.

Frukostmöte

Inspirationsföreläsning med Sara Lund

Informationsdag för nya chefer

Inga aktuella insatser

Vilka utbildningsinsatser har ni genomfört/ska genomföras för era chefer?

Nässjö Sävsjö Vetlanda Hultsfred HögsbyDel i hälsoinspiratörs-utbildning.

Medarbetaråret- Lunchseminarier- Föreläsare (Sara

Lund)- Intranätet

Inga insatser genomförda ännu men planerar för 1 dags utbildning med fokus på inspiration.

InspirationsföreläsningThomas Tegner.

Inspirationsföreläsning med Sara Lund för gymnasiepersonal och elever

Friskvårdsombud har träffar där mångfald och jämställdhet ingår

Inga aktuella insatser.

Vilka utbildningsinsatser ska ni genomföra/har genomförts för era medarbetare?

Nässjö Sävsjö Vetlanda Hultsfred HögsbyCentral samverkan, lokala samverkansgrupper, APT, medarbetarsamtal

APT, samverkan, medarbetarsamtal.

Central samverkan, lokal samverkan, APT, medarbetarsamtal.

Samverkan, ledningsgrupp, APT

Har som mål att lyfta frågan i ledningsgrupp och samverkan.

I vilka forum arbetar din kommun med jämställdhet- och mångfaldsfrågor?

Nässjö Sävsjö Vetlanda Hultsfred HögsbyLönekartläggning LöneAnn Medarbetarenkät EpsonMatchofabrikenHandisamVäxthusmetodenVärdegrundsspelFas-boxar

MedarbetarenkätLönekartläggning MIA

MedarbetarenkätLönekartläggning 2HRArbetsvärdering BASFas-boxarLEAD-utbildning

MedarbetarenkätLönekartläggning Lönevågen

Lönekartläggning MIA

Använder ni någon typ av verktyg i ert jämställdhet och mångfaldsarbete?

Nässjö Sävsjö Vetlanda Hultsfred HögsbyHel- och deltidKönsfördelningSCB-statistik

Hel- och deltidVAB rel. till könKönsfördelning i chefsbefattningar

Hel- och deltidFrågor i medarbetarenkät

Vissa frågor i medarbetarenkäten

Könsfördelning rel. till sysselsättningsgrad

Använder ni er av nyckeltal i jämställdhet och mångfaldsarbetet?

Nässjö Sävsjö Vetlanda Hultsfred HögsbyPA-konsult som har 20% av heltidstjänst avsatt för frågorna.

Del i PA-konsults arbete Del i HR-konsults arbete Del av personalstrategs arbete

Del i personalchefs arbete

Har ni någon medarbetare/anställd som specifikt arbetar med dessa frågor i din kommun?

Nässjö Sävsjö Vetlanda Hultsfred HögsbyMedarbetaråret 12/13 mycket positivt mottaget!Efter medarbetarårets slut planeras en aktivitet/år

Har inte kommit igång än eftersom planen nyligen är beslutad men kommer starta sina utbildningsinsatser under hösten 2013

Implementering av planen pågår. --- ---

Övrigt att berätta kring arbetet med jämställdhet och mångfald?

Casegruppens reflektioner• Utifrån våra jämförelser kan vi se att kommunerna har kommit olika långt i arbetet.• Planerna till dess innehåll är relativt likvärdiga gällande mål och aktiviteter. Dock ser

vi att Högsby kommun behöver revidera sin plan i förhållande till den nya lagstiftningen och göra den mer omfattande.

• Vi kan se att samma värdeord återkommer i de olika planerna, med vissa omskrivningar.

• Vi upplever när vi läser planerna att flera mål och aktiviteter är stora, diffusa och svårmätbara. När vi sedan genomförde telefonintervjuerna, uppfattade vi inte att ambitionsnivån på det praktiska arbetet motsvarar de mål och aktiviteter som står beskrivna.

• En omfattande plan är inte det som automatiskt leder till flest och bäst aktiviteter.• Nässjö kommun är de som mest aktivt jobbar med frågorna ute i sina

verksamheter. Det är även de som lägger mest kraft centralt. Får kommunen tillgång till tid och resurser, att arbeta med dessa frågor, ger det också resultat på den faktiska aktivitetsnivån.

Tips och idéer från case-gruppen

• Flytta ut goda idéer och material publikt, hjälper man till utåt gynnar det samhället i stort, vilket till slut kan gynna kommunen tillbaka.

• Större samarbete mellan kommunerna. Nyttja varandras kompetenser. De olika kommunerna har inte samma möjligheter att uppnå kraven. Detta kan delvis bero på kommunens storlek. Varför uppfinna hjulet gång på gång?

• Ha en gemensam medarbetarenkät för flera kommuner, detta för att kunna få en bred jämförelse i frågorna kring bl.a. jämställdhet och mångfald.

• Arbeta aktivt med att få in tankarna/värderingarna kring jämställdhet och mångfald i det dagliga arbetet, så att det inte stannar vid ”happenings”.

• Nyttja de IT-stöd som finns till exempel Växthusmetoden, Machofabriken, Handisam, Fritt fram, App – Proud boss med mera.

• Använda sig av värderingsspel, FAS-boxar för att diskutera grundvärderingar.• Skapa ett ”smörgåsbord” med metoder och verktyg på intranätet.• Skapa webbaserade nätverk/forum mellan kommunerna som arbetar med jämställdhet och mångfald.• Ta hjälp av SCB för att få fram bra nyckeltal gällande befolknings-och personalsammansättning.• Använda sig av externa resurs för att upptäcka dolda strukturer i kommunerna, då det är lätt att bli

”hemmablind”.

Documents

Case Jämställdhet och mångfald