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新经济时代的人力资源管理第二章
理论基础
2
本章主要内容
人性假设理论
人力资源管理的理论经典
人力资本理论与人本管理理论
其它理论与人力资源管理
3
人性假设
“经济人”假设
“社会人”假设
“自我实现人”假设
“复杂人”假设
“学习人”假设
4
“经济人”假设的主要观点
人类趋于天生懒惰，不愿意多做工作；
人们缺乏雄心和进取心，怕负责任，宁可接受别
人的领导；
人们以自我为中心，忽略组织的目标；
人们习惯于抵制变革；
多数人是愚笨的，无创造力，常有盲从举动；
人们只有生理与安全的低级需求，没有自尊和自
我实现的高级需求。
5
“经济人”假设相对应的管理措施
只注重对工作任务的管理；
采用“胡萝卜+大棒子”的管理方法；
管理工作是少数管理者的事情，员工只是服
从指挥。
• 泰勒（Frederick W. Taylor, 1856 - 1915）
• 美国人，工程师，科学管理之父。
• 生日 1856/20/3 双鱼座
• 主宰行星：海王星 属性：水相星座
6
“社会人”（Social man）假设
也叫“社交人”
“社会人”假设的主要观点：传统管理把人假设为“经济人”是不完全的，人应该是社会人，即除了物质条件以外，社会心理因素对调动人的积极性有很大影
响。人类的工作是以社会需求为主要动机的。
社会人假设的理论基础是人际关系学说
梅奥（George Elton Myao，1880－1949）
美国哈佛大学心理学家，原籍澳大利亚的美国行
为科学家
生日 1880/26/12 魔羯座
主宰行星：土星 属性：地相星座
7
与“社会人”假设相对应的管理措施
管理人员不应只关注组织目标的完成，还应把注意
的重点放在员工的需求上
管理人员要注意员工之间的关系，培养员工的归属
感和整体感
奖励时，提倡以集体奖励为主、个人奖励为辅的奖
励制度
管理人员的职能不应只限于技术问题和经济问题的
处理，而应注重人际关系的处理，还应在领导与员
工之间起到联络的作用
实施员参与管理的新型管理方式，让员工或下属不
同程度地参与组织决策的研究与讨论。
8
“自我实现人”（Self-actualizing man）假设
麦格雷戈总结马斯洛、阿吉里斯等人的观点
，将这种人性假设指导下的管理理论概括为Y
理论
“自我实现人”是资本主义高度发展的产物。但其理论基础是错误的，因为人既不是天生
懒惰，也不是天生勤奋的。人格与人性的发
展是先天素质和后天环境和教育的结果。
9
“自我实现人”假设的主要观点一般人都是勤奋的，只要环境条件合适，人是乐于工作的。
控制和惩罚不是驱动人工作、实现组织目标的唯一办法，人
在执行任务的过程中，能够自我指挥和自我控制。
人对工作的态度取决于对工作的理解和感受。在正常情况下
，一般人不仅会接受任务，而且能主动承担责任。
人对目标是否尽力，依赖于完成目标所得到的报酬。在这些
报酬中，最主要的不是金钱，而是自尊和自我实现需要的满
足。
大部分人都具有解决组织中问题的想象力和创造力，但在多
数情况下，一般人的智力只是部分地得到了发挥。
员工的自我实现倾向与组织所要求的行为之间并无冲突，如
果给员工以机会，他会自动地将自己的目标与组织的目标相
结合。
10
“自我实现人”假设相对应的管理措施
管理的重点又从人际关系转移到工作环境上来，即
主张创造一个适宜的工作环境和工作条件，以利于
充分发挥自己的潜能和能力，实现自我。
管理者的职责在于：排除使人的才智难以充分发挥
的障碍，创造适宜的工作环境，根据不同人的不同
需求，分配其富有意义和挑战性的工作。
奖励制度从外在激励转为内在激励。
实行的是保证员工充分发挥自己才能和积极性与创
造性的管理制度，如实施管理权力下放、建立决策
参与制度、提案制度、劳资会议制度以及制定发展
计划等，使个人需要与组织目标结合了起来。
11
“复杂人”（Complex man）假设
由组织心理学家薛恩（E.H.Schein）等提出
由此提出了一种新的管理理论——“权变理论”（Contingent theory），也称“超Y理论”
12
“复杂人”假设的主要观点
人的需要的多种多样的，不但因人而异，而且也因
时、因地、因所处情境而异。
人在同一时间内可以有多种需要和动机，它们会相
互作用，并结合为统一的整体，形成错综复杂的动
机模式。
动机模式的形成是内部需要和外界环境相互作用的
结果。一个人在不同的组织工作或在同一组织的不
同部门工作，会产生不同的动机模式。
由于人的需要、能力等的不同，对同一管理方式会
有不同的反应，因此，组织应根据员工的个别差异
，根据具体情况采取灵活多变的管理方式。
13
“复杂人”假设相对应的管理措施
采用不同的组织形式提高管理效率。应根据
工作性质的不同，时而采用固定的组织形式
，时而采用灵活的、变化的组织形式。
根据组织情况的不同，采用弹性、应变的领
导方式，以提高管理效率。
根据员工需要、动机、能力、个性的不同，
采用不同的激励措施。
14
“学习型人”（Learning man）假设“学习型人”假设是彼得·圣吉于1990年提出来的。“学习型人”假设的主要观点如下：
– 人能不断地调整和改善自己的观念与行为；
– 人在组织中工作的动机不只是为了获得金钱或满
足社会需求，工作的意义还在于积极的创造；
– 每个人都有能力自我管理和自我提高，管理者不
应是组织员工的指挥者和控制者，而应该是学习
的“辅导员”和“教练员”；
– 学习型组织的重要任务就是帮助员工移开各种不
利于学习的各种障碍，为员工实现真正意义的学
习创造条件。
15
“学习型人”（Learning man）假设
可见，“学习型人”指的是在组织中有积极主动的心态，以工作为活出生命意义的手段，
视“学习”为生命本性，从而能克服重重障碍，不断调整自己的观念和行动的人。
这种新的人性假设的提出，无疑为组织进行
管理提供了新的理论依据
16
对不同人性假设的评价
五种人性假设是历史发展的必然，它们随着历史的发展
而先后出现的。
五种人性假设以及以此为基础所提出的许多管理措施有
其合理性、科学性的一面，至今仍有借鉴意义。
五种人性假设又都有其片面和非科学的一面，在应用时
应予以摒弃。
五种人性假设，我们不能完全地否定前者，而以后者取
替之，应科学、审慎地分析每种人性假设，抛弃其唯心
的部分，吸纳其科学的成分，并结合当前实际，对现代
组织中的人性做出客观的、科学的、公正的认识。在此
基础上，构建组织人力资源开发与管理的模式。
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本章主要内容
人性假设理论
人力资源管理的理论经典
人力资本理论与人本管理理论
其它理论与人力资源管理
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生理需要（人类生存的最基本的需要，如对衣、食、住等方面的需要）
安全需要（保障人身安全等需要）
社交需要（友谊、结社等需要）
尊重需要（自尊和被人尊重的需要）
自我实现需要
（充分发挥自己的才能，在事业上有所建树的需要）
低
高
亚伯拉罕·马斯洛（Abraham H.Maslow 1908-1970）美国心理学家 生日 1908/1 /4 白羊座
主宰行星：火星 属性：火相星座
需求层次理论
人的需要以
层次形式出
现，在较低
的需要满足
后，人们才
能上升到较
高层的需要
追求。
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需求层次理论对管理的启示
工资、健康的工作环
境、福利工资制度、医疗保健制度、公休制度、
住宅设施、福利设备
管理措施追求目标需要层次
生理需要
职业保障、意外事故
的防止职业保障制度、安全制度、意外事故保
险制度、医疗保险制度、退休金制度安全需要
良好的人际关系、爱、
群体的接纳、与组织
一致
协谈制度、群体活动制度、娱乐制度、
互助金制度、利润分配制度、教育训练
制度
社交需要
地位、名誉、权利、
责任、自尊、工资相
对高低尊重需要
人事考核制度、晋升制度、表彰制度、
奖金制度、选拔进修制度、参与制度
成就、提升、发展前
途、有挑战性的工作决策参与制度、提案制度、研究发展计
划、劳资会议自我实现
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人的需要层次——阿尔德佛ERG
• 美国耶鲁大学的克雷顿·奥尔德弗（Clayton. Alderfer）在马斯洛提出的需要层次理论的基础上，进行了更接近实
际经验的研究，提出了一种新的人本主义“ERG需要理论”。
• 所谓ERG就是生存（Existence）、关系（Relatedness）、成长（Growth）需要的简称。ERG理论认为，生存、关系、
成长这三个层次需要中任何一个的缺少，不仅会促使人
们去追求该层次的需求，也会促使人们转而追求高一层
次的需要，还会使人进而更多的追求低一层次的需要。
任何时候，人们追求需要的层次顺序并不那么严格，优
势需要也不一定那么突出，因而激励措施可以多样化。
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需求层次理论对管理的启示
高级需要是一种丰富性动机，低级需要则属于缺乏性动机。
丰富性动机随着满足水平的提高而提高。缺乏性动机则随着
需要满足程度的提高而降低，需要一旦得到满足，积极性马
上就会消失。
高级需要
低级需要
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需要层次理论的启示
某一阶段人的需求是多样的，但只有一种处于主导地位
启示：找到主导需求
在不同时期，人的需求结构也会发生变化，总体来说是从低
到高、从外部到内部得到满足
启示：注意需求变化
满足上行机制
启示：少唱高调
挫折下行机制
启示：该提拔时就提拔
人的需要越是得不到满足，人的追求越强烈，越是不加选择
；如果需要过分得到满足，人就会低估满足的价值。
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中国员工的需求员工需求的层次
需要的内容 综合得分均值 序次
生存与需要 7.136 1
安全与依附需要 6.451 3
尊重需要 6.426 4
自我实现需要 7.032 2
中国员
工需要
的层次
与需要
的满足
层次相
差很大
员工需求的满足层次
需要的内容 综合得分均值 序次
生存与需要 4.212 4
安全与依附需要 5.193 1
尊重需要 4.862 2
自我实现需要的满足 4.762 3
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麦克莱伦的激励需求理论
激励需求理论是20世纪50年代麦克莱伦提出的。认为在
人的生存需要基本得到满足的前提下,人们有三种主要需
要,包括：
归属需要
激励需求理论
成就需要
权力需要
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麦克莱伦的激励需求理论的启示
渴望得到管理者明确的工作评价喜欢进行有意义的适度冒险以目标为中心进行工作善于制定解决问题的方法
•为他们布置具有挑战性，但通过努力可以完成的工作任务
•及时准确地对他们的工作业绩进行评价和反馈
•授权，晋升，目标管理，绩效考核
成就主导型
喜欢与他人进行比较渴望控制别人及整个局势喜欢参加能够获胜的竞赛不喜欢通过团队协作来完成任务害怕失败，并且不愿意承认错误职业保障、意外事故的防止
•让他们做完整的工作，避免做协调性的工作
•尽量让他们参加工作讨论，并参与决策的制定
•使他们有权利控制他们自身的工作
权利主导型
激励措施表现特征人才类型
喜欢与他人进行交流渴望被别人喜欢希望能参加一个小团体喜欢参加大型的社会活动
社交主导型
•让他们在团队中工作•尽量对他们的工作进行表扬和认可•让他们做协调性工作
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马恩的需要论
马恩在论述人的需要时（《德意志意识形态》1845年），
把人的需要看作是“人类生存的第一个前提” 和 “一切历史的第一个前提”，指出：
– “为了能够创造历史，必须能够生活”
– “为了生活，首先就需要衣、食、住以及其他东西 ”
– 因此，人类 “ 第一个历史活动就是生产满足这些需要的资料 ”
– 恩格斯一再强调：正是马克思肯定了人们首先必须吃、喝、穿、住这样一个“简单事实”，才使“历史破天荒第一次被安置在它的真正基础上”。
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需要是人的行为本源
现代心理学认为，需要是人的行为的原动力，是行为积极性
的源泉，推动着人朝向一定的目标努力，使需要得到满足。
没有需要就没有人的活动，就没有人的进化，就没有科技、
教育、文化、家庭，没有社会的进步，需要是人类一切行为
的出发点和最终归宿。
所谓需要，是指人维持个体生存、延续种族、参加社会生活
的种种必要条件在头脑中的反映，并在此基础上引起生理、
心理不平衡和渴求恢复平衡的状态。通俗地说，是个体感到
缺乏而力求获得满足的心理状态。
欲动天下者，先动天下人之心欲动天下者，先动天下人之心
欲动天下人之心，必先动己之心欲动天下人之心，必先动己之心
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人的需要的特点
生物性。从这个角度讲，人并不比任何动物高级多少，其
他生物所需要的也是人所需要的。
社会性。社会性特点决定了人除了具有动物的本能之外，
还有许多动物所没有的高级要求。
动力性。动力性特点具体表现为对行为的引发、促动和维
持。
周期性。即需要得到满足后，在一定时间内就停止追求，
过了一定时间又会产生需要与追求，如此周而复始。一些
需要满足了，又会产生其他的需要。如此生生不息，人的
追求也就永不会停止。
29
激励的人本模型
生存本能
需求欲望
新的需求
心理紧张
行为动机
激发行动
需求满足
消除紧张
有效激励区域
动机与行动之间就是激励的有效区
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双因素理论
工 资监 督地 位安 全工作环境
政策与管理制度人际关系
工 资监 督地 位安 全工作环境
政策与管理制度人际关系
工作本身
赏识
提升
成长的可能性
责任
成就
工作本身
赏识
提升
成长的可能性
责任
成就
保健因素 激励因素
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双因素理论
传统模型：
满意 不满意
双因素模型：
没有满意
没有不满意
≠
满意≠
不满意
激励因素
满意
保健因素
不满意
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双因素理论的主要内容
保健因素
– 有它时，不会产生激励
– 没有它时，会产生不满
– 多半是已经满足的需求
激励因素
– 没有它时，不会产生不满
– 有它时，可以产生激励
– 多半是尚未满足的需求
关键是激励因素
– 要重视员工工作内容方面因素的重要性，特别是要使工作
丰富化，多方面满足员工多方面的需求。
福雷德里克.赫兹伯格（Fredrick
Herzberg，1923-2000）
美国行为科学家
生日 1923/18/4 白羊座
主宰行星：火星 属性：火相星座
33
公平理论
H
H
P
P
a
a
P
P
IO
IO
IO
IO
== 或
对自己所获报酬的感觉 对别人所获报酬的感觉
对自己付出的感觉 对别人付出的感觉
公平理论是由美国的亚当斯于1956年提出的
34
公平理论
只有公平的报酬，才能使职工感到满意和起到激励作用
。而报酬是否公平，职工们不是只看绝对值，而是进行
社会比较，和他人比较，或进行历史比较、和自己的过
去比较。
不公平的两种体现：内部，外部
– 阿Q式：自我安慰，忍下来
– 消极怠工：出勤不出活
– 散播不满，制造矛盾：破坏企业文化和团队精神
– 设法改变自己的收支状况
– 设法改变对方的收支状况
35
公平理论对管理的启示
解决方法：从公平感入手
– 85%以上的员工感到不公平的问题都可以通过经理人和
员工之间的沟通解决。
“从群众中来，到群众中去”——毛泽东
– 让员工明白他们的感觉不是真的
– 改变比较对象
– 减少可比性
– 科学的考评体系
– 但同时，公平问题是一个系统工程。
– 不公平感也是一种激励力量
36
强化理论
• 强化理论的代表人物是美国行为学家斯金纳（B.F.Skinner）。
• 美国心理学家斯金纳指出，凡须经过学习而发生的操作性行为，均可通过控制“强化物”来加以控制和改造。强化方式有正强化和负强化。
• 正强化即用奖金、赞赏、提升等吸引职工在类似条件下重复产生某一行为；负强化即预先告之某种不符合要求的行
为可能引起的后果，来避免该行为；自然消退，即对某种
行为不予理睬，使之逐渐消失；惩罚，即用批评、降薪、
开除等手段来消除某种不符合要求的行为。
37
期望理论
期望理论是美国学者弗鲁姆（Victor H.Vroom）在1964年提
出的，认为人的行为是对目标的追求。行为的激发力决定于
目标价值的高低和期望概率的大小。
M = E × V激励作用 = 期望值×效价
• M——激励作用。个人从事某项活动积极性的大小。
• V——效价。指个人对激励因素的价值判断，也就是说我能得到的东西对我有没有用
• E——期望值。指个人对激励因素实现可能性的判断，也就是得到某种东西的可能性有多大。
38
期望理论的启示
启示：
– 发现高期望值，高效价的激励因素
– 把低效价变成高效价，把低期望值变成高期望
– 组织中中产阶级的出现所带来的问题
期望模式：
个人努力 → 个人成效 → 组织奖励 → 满足需要
要处理好的三对关系
– 个人努力与个人成绩的关系：合理设置目标
– 个人成绩与组织奖励的关系：效奖对应、及时
– 组织奖励与满足需要的关系：合乎期望
39
期望曲线
员工的绩效水平
员工的
最佳绩效
经理人最合理的期望值
经理人的期望值
40
波特和劳勒的综合激励理论
奖励的价值
觉察的努力和获得奖励的概率
努力
完成特定任务能力
对所需完成任务的了解程度
达成绩效
达成绩效
达成绩效
满意
觉察的公平奖励
41
本章主要内容
人性假设理论
人力资源管理的理论经典
人力资本理论与人本管理理论
其它理论与人力资源管理
42
概念的变化 -- 人力资本登上舞台
所谓人力资本是指通过费用支出（投资）于人力资源而形
成的凝结于人力资源中，并能带来价值增值的智力、知识
、技能及体能的总和。
– 人力资本是活的资本，表现为人的智能（智力、知识和
技能）和体能。智能是人力资本的实质内涵。
– 人力资本直接由投资转化而来，这种投资，在货币上可
以表现为保健费用的支出、教育费用的支出和迁移费用
的支出等。
– 人力资本必须与物质资源要素相结合，才能转移价值、
创造价值，并产生新的价值增值。
– 人力资本内含一定的经济关系。
43
概念的变化 -- 人力资本登上舞台
人力资本不同于人力资源，人力资源是指企业所有
的人，而人力资本则主要指两种人，一种人叫做技
术创新者，另外一种人叫做职业经理人。
人力为什么能成为资本呢？这是现代生产力发展的
结果，使人才成为企业生存和发展的关键。企业的
生存和发展要靠核心竞争力，即要拥有别人没有的
和无法简单地模仿的技术。企业竞争也即核心技术
之争。两者的内在结合，才能形成企业的核心竞争
力，从而推动货币资本的不断增值。
44
概念的变化 – 从人力资源转变为人力资本
劳力 人力资源 人力资人力资本本
对人力资源管理的关键挑战
奖酬理念
公司竞争优势
劳动力成本、纪律、工会
“马前胡萝卜”
产品与价格
内部公平、忠诚度、培训
能力演变、业绩、升职
质量和服务
外部公平、承诺、留才、学习
贡献、核心技能、股票期权双轨职业生涯
创新
45
人本管理的内涵
所谓人本管理，是指以人的全面的、自在的发展为
核心，创造相应的环境、条件，以个人自我管理为
基础，以组织共同愿景为指导的一整套管理模式。
（1）尊重人的人格，注重个性化发展；
（2）肯定人的长处，强调对员工的引导；
（3）主张环境创设，服务人的需要；
（4）开发人的潜能，实现人与组织的共同成长。
46
人力资源管理的基本原理
以人为本：世间万物之中，人是最可宝贵的
要素有用：人具有不同的天赋和才能，只要
工作对他合适，都能成为第一流的工人
激励强化：潜能发挥的程度取决于激励
互补增值：1+1>2
同素异构：一盘散沙vs.电脑
个体差异：用人之长，容人之短
能级层序：彼得原理
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人力资源的基本原理
公平竞争：赛马不相马
文化凝聚：“以厂为家，以厂为校”
动态适应：人与事的矛盾是永远存在的
信息催化：网络时代的知识与信息是生产力
观念导向：人自身的观念起着非常重要作用
48
本章主要内容
人性假设理论
人力资源管理的理论经典
人力资本理论与人本管理理论
其它理论与人力资源管理
49
素质冰山模型
表象的
潜在的
知识、技能
价值观、态度
自我形象
个性、品质
内驱力、社会动机
行为
素质
例，自信
例，灵活性
例，成就导向
例，客户满意
潜能
行为：外在的行动和表现
知识与技能：对特定领域的了解和对实践的掌握
价值观与态度：对特定事物的偏好和判断
自我形象：一个人对自己的看法，即内在的自我认同
个性与品质：持续而稳定的行为与心理特征
内驱力；内心自然持续而强烈的想法或偏好，它将驱动、引导和决定一个人的外在行动
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个人素质的洋葱模型
Skills 技能
Self-Image自我形象
Traits/Motives
个性／动机
Attitude 态度Value 价值观
Knowledge 知识
难以评价与后天习得
易于培养与评价
51
个性的概念与特点
所谓个性，就是指一个人整个的心理面貌，即是在
先天生理素质基础上，在一定的社会历史条件下的
社会实践活动中经常表现出来的、比较稳定持久的
、区别于他人的个性倾向性和个性心理特征的总和
。
个性倾向性是指心理过程的倾向性，即个人对客观
事物的意识倾向性，包括需要、动机、兴趣、爱好
、理想、信念、世界观等。它是个性的潜在力量，
是人们进行社会活动的基本动力。
个性心理特征是指在各种心理过程中经常的、稳定
的表现出来的心理特点，包括性格、能力、气质。
52
气质理论与人力资源管理
气质是心理活动的典型的稳定的心理特征，主要表
现为：
– 心理过程的速度、稳定性、强度、指向性
气质类型
– 古希腊医生希波克拉底：多血质、粘液质、胆汁
质、抑郁质
– 伊曼努尔.康德
活动气质：冷血质和温血质
感性气质：重血质和轻血质
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气质理论与人力资源管理
– 巴普洛夫
兴奋型：勇敢、有攻击性
灵活性：活泼生动、反应灵敏
惰性型：镇静、有耐力、警惕性高
抑制型：胆小、畏缩、多被动防御反应
– 血型说
A型：消极保守型
B型：积极进取型
AB型：A型和B型的综合
O型：积极进取型，比B型更为激进
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气质理论与人力资源管理
各种气质类型并无好坏之分，每种气质类型都有积极的一面
，也有消极的一面；
在现实社会中，只有极少数人具有上述典型的气质，多数人
的气质为中间型或混合型；
气质本身不能单独决定一个人的成才方向和成就高低，必须
同其他方面结合起来才有意义；
气质类型可影响人的智力活动类型，进而影响人的行为方式
和活动效率，因此，管理人员应根据员工的不同气质安排其
工作。
在气质应用中，应注意气质绝对原则、气质互补原则和气质
发展原则。
55
性格理论与人力资源管理
性格是人对现实的稳定态度，及与之相应的习惯性
的行为方式
性格与气质
– 气质在社会意义的评价上无好坏之分，而性格特
征理论上有好坏之分
– 气质可以影响性格的表现方式
– 气质可以影响性格形成的难易程度
– 性格可以在一定程度上改善气质
性格的形成
– 遗传、教育
56
性格理论与人力资源管理
可按多种分类标志来划分性格。如按心理机能分为
理智型、情绪型、意志型；按心理活动倾向分为外
倾型和内倾型；按个性独立程度分为独立型和顺从
型等等。
性格对组织活动的影响是不可忽视的，因此，在管
理上应注意：注重培养良好的职业性格；在人员选
拔时，应注意性格适应的合理性；在做思想工作时
，应注意其不同的性格特征；在人际交往时也要注
意对方的性格差异。
应用时应掌握两个原则，即性格顺应原则和性格互
补原则。
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能力理论与人力资源管理
能力俗称“本领”、“才干”，是指直接影响行为活动效率、与能否顺利完成活动任务相联系的个性心理
特征。分为一般和特殊能力。
一般能力：反映每个个体完成一切活动都必须具有
的共同能力。主要包括思维能力、观察能力、语言
能力、想象能力、记忆能力和操作能力等。这些一
般能力的稳定、有机的综合就是通常所说的智力。
特殊能力：指个体从事某项专业活动应具备的各种
能力有机结合而形成的能力。如数学能力、管理能
力、音乐能力、教学能力等。它是在特殊活动领域
中表现出来的。
58
能力理论与人力资源管理
人与人之间在能力方面存在着很大的差异。
能力发展水平差异：这可从具有一致标准的一般能
力，即智力方面来衡量，主要用“智商”来考察。
智商 =（智力年龄/生理年龄*100，IQ=(MA/CA)*100
能力类型差异：这是能力质上的差异。在心理学上
，能力的类型差异可以通过对特殊能力的各种测验
来进行定量分析。
能力发展早晚的差异：指个体能力发展年龄阶段的
差异。有的人早熟，有的人晚熟，但就多数人而言
，存在一个创造与成熟的最佳年龄区间。
59
能力理论与人力资源管理
坚持能力阈限原则：在选拔和使用人员时，必须坚
持这一原则，做到能力与工作相匹配。否则，要么
完不成工作，要么留不住人。
注重能力的合理安排：即根据个人的兴趣和特长，
合理安排工作，使人的能力与职务相匹配。
努力实现能力互补：安排工作时，应考虑到员工之
间能力的互补性。
有效地加强员工的能力培训是组织的一项重要工作
。
建立有效的人才竞争选拔制度。
60
态度与人力资源管理
态度是指个体对外界事物的一种较为持久而又一致的内在心
理和行为倾向。
态度的心理结构包括态度的认知成分，即人对事物的看法、
评价及其带有评价的叙述；态度的情感成分，即人对事物的
好恶，带有感情色彩的情绪特征；态度的意向成分，即人对
事物的行为准备状态和行为反应倾向。三者之间的关系是较
为复杂的。
影响态度形成与改变的因素有许多，如社会制度、社会群体
、法律法规、道德规范、社会舆论、风俗习惯；需要、信念
、气质、能力等等。
态度对人的行为有重要影响，它是行为的准备状态，是外界
刺激与行为之间的一种媒介。
61
价值观与人力资源管理
价值观是指一个人对周围的客观事物的意义、重要
性的总评价和总看法，是一个人基本的信念与判断
。人们对各个事物的看法和评价在心目中的主次、
轻重和排列次序，就成为价值观体系。
价值观的形成受多种因素的影响，如社会文化、家
庭、社会生产力发展水平、大众传媒等。
价值观具有相对的稳定性。
同一客观条件下，对于同一事物，组织成员的价值
观不会完全相同，但可通过组织文化的建设，根据
组织的使命、任务，树立明确的组织价值观，努力
使组织所有员工接受并赞赏，提高组织的凝聚力。
