第六章人力開發與精進管理 - cga.gov.t · 第六章人力開發與精進管理一、現況與課題（一）現況：本署於2000年成立，納編軍、警、文、關務等不同體系人員，

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人力向來被視為具有無限開發潛力的珍貴資源，其品質與運用攸

關組織發展的良窳，如何透過完善的人才招募與甄選規劃，遴選優秀

之人員進入海巡機關服務，並藉由持續訓練強化核心能力，加以健全

的人事管理制度，使人員能夠妥為規劃生涯，將個人目標與組織目標

第六章人力開發與精進管理

125Coast Guard White Paper

躍昇能量第六章人力開發與精進管理

結合，達到「事得其人，人盡其才，才適其用，事竟其功」的人力資

源管理境界，一直是本署致力革新的重點，加以本署人員肩負海域執

法任務，將藉由加強各種管理方式，端正人員風氣，以符合國民對執

法者「公正、廉潔」的期待。

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人力是組織運作及發展的重要資源

，人力資源儼然成為組織的致勝關鍵。

海巡工作本身具有多元化的特性，亟需

特殊專業知識與技能以利推展海巡業務

。而有效管理及善用人力資源，甄補優

質人力，必能提高行政效能，進而創造

績效。

一、現況與課題

（一）現況：

依本署及所屬機關組織法律規定，

本署係屬軍、警、文併用機關，海洋巡

防總局係屬警、文併用機關，海岸巡防

總局及各地區巡防局係屬軍、文併用機

關，另岸巡總隊、大隊及所屬單位，均

屬軍職，所需人力以兵役人員充任。是

以，本署及所屬機關於進用軍、警、文

不同身分人員時，係分別依各該人員適

用之「兵役法」、「陸海空軍軍官士官

任官條例」、「陸海空軍軍官士官任職

條例」、「警察人員人事條例」及「公

務人員任用法」等相關法令規定辦理。

第一節進用優質人力



（二）課題：

鑒於軍、警職人員已接受長期養成

教育，具有完整之教育訓練，且軍職人

力來源充足，渠等均為第一線執法之主

力，另有關海洋事務企劃等人才則可藉

由高普考及特考方式取才。上述多元進

用人員之方式，有利人才之培育發展與

整體任務推行。且以本署具危險性、執

法性及艱辛性等任務特性，對人員的素

質亦有力求年輕化、紀律化之要求，現

階段仍將持續進用軍、警、文職優秀人

才。

二、因應策略

適時補充基層人力，滿足一線執勤

人力；運用多元進用管道，吸收優秀海

巡專業人才。

（一）多元管道進用文職人員

為符合組織法規人員進用以文職為

主之規定，每年均依所屬機關職缺狀況

請辦海巡特考，並持續配合內政部警政

署請辦警察特考（水上警察類科），另

管制職缺進用他機關具海洋事務之專業

人才，期能以多元管道進用專業化及年

輕化人才。

128 海巡白皮書

（二）充實巡防艦基層人力

為有效提升海域執法效能，已陸續建造 5 0 0 噸級以上各式船艦，

惟現行艦上關務人員老化及大量退離，各式巡防艦基層人力需求迫切

，經協調考選部修正「公務人員特種考試海岸巡防人員考試規則」，

增列五等考試法源，俾利招考海巡技術職系佐理員，以充實海域基層

執法能量。

（三）補充軍職人員人力

本署軍職人員人力補充來源計有志願役（正期生、專業軍官、士

兵）、義務役（預備軍官、預備士官、士兵）及志願留營之預備役軍

士官兵，為應本署任務遂行需要及考量人員需求補充，積極透過招募



廣納社會菁英，遴選績優人員及

擇優汰劣核予留營方式，充實岸

際基層志願役軍職人員幹部，提

升幹部素質，為海域執法挹注活

水源泉。

（四）研議開放後備役士官再入

營

鑒於國防部近年招募人數不

足、志願士官停招及預備役轉服

意願不高，致目前基層單位志願

役人力確有不足之狀況，本署為

能滿足基層志願役人力及全盤考

量人力需求及新進人員補充狀況

，將朝以質勝量、擇優汰劣、寧

缺勿濫及嚴格取捨之原則，審慎

研議開放後備役士官再入營，以

補充基層人力。

（五）遴補培育查緝人力

各機動查緝隊為本署執行情

蒐與查緝工作之主力，工作內容

具特殊性、危險性、執法性及專

業性，為培育優秀查緝人才及經

驗交流傳承，除持續由岸巡部隊

遴選具工作熱忱之軍職人員予以

培訓外，並透過海巡特考、警調

單位徵才等方式，遴補優秀警、

文職人員，期能發揮查緝效能，

為本署爭取更好績效。

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「人」為組織最重要的資產，組織的核心競爭力必須植基於人員

的知識與技能之上，而知識與技能則需經訓練與學習培養。因此，如

何透過教育訓練，型塑優質海巡人才，以因應未來組織發展及國家整

體環境變遷需要，已成為本署當前重要的挑戰。

第二節培訓專業職能




（一）現況：

本署於2000年成立，納編軍、警、文、關務等不同體系人員， 4

種人力不僅專業性質迥異，其任用與培訓體系亦不相同。依據海岸巡

防法第 4 條之規定，海巡署職掌海域、海岸、河口、通商（非通商）

口岸之執法及犯罪調查、海上交通秩序、海洋資源維護、海洋環境保

護等事項，所需專業職能複雜而廣泛，傳統軍、警、文培訓體系，已

無法完全符合海巡任務的需要。

為整體規劃整合教育訓練政策暨體制，統合運用教育訓練資源，

以提升教育訓練成效，本署於2005年成立教育訓練發展審查會及教育

訓練科，分別職司教育訓練政策暨體制規劃審查、政策指導與策頒、

訓練需求整合等事項，並以任務編組方式，整合現有洋、岸總局人員

研習中心，成立教育訓練中心負責教育訓練工作的統籌執行。

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（二）課題：

為因應組織變革，提升組織競爭力，現階段海巡人才培育面臨下

列課題：

1 、隨著「海洋國家」的主張倡議、海上活動成長迅速與兩岸情

勢及國際海洋秩序的發展，海洋事務日趨複雜，兼以民眾自

我意識的覺醒等，對於本署的期望與執法要求亦持續增加。

2 、基於政府現員管制措施，警、文職人員退離及增補速度緩慢

，為預防海上服勤人力老化，促進人員新陳代謝，亟需加強

第二專長訓練，以利未來職務調整轉型。



3 、基層人力不足，勤務負擔繁重，難以落實常年訓練；另受限

於預算經費，部分專長訓練，如游泳、求生、救生及小艇駕

訓等，不易全面施訓。

4 、人力來源多元化，其養成教育、專長背景與執勤認知均不同

，素質差異甚大，無法統一適用相同訓練課程、教材與訓期

，增加訓練規劃、執行及評估的難度；各類人員依循不同陞

遷體系發展，不易拋棄本位主義，亟需透過教育訓練，加速

人員融合。

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二、因應策略

（一）落實海巡核心技能教育，提升海巡執法效能

以海域執法、海事服務及海洋事務三大核心任務為主軸，以「充

實本職學能」與「獲得證照」為目標，規劃核心技能訓練班期，全面

檢討課程體系，視班隊性質編排課程，期使學員均具備海巡工作核心

能力。此外，持續落實常訓並實施演練，以提升執法品質，確保民眾

權益及同仁執勤安全。



（二）運用各種教育訓練資源，培育多元海巡人才

目前與國內設有海事專

業系所之大學及相關海事專

業訓練機關（構）均已建立

合作關係，未來仍持續推展

對外合作管道，運用各種教

育訓練資源選員送訓，汲取

民間教育資源，並營造建立

終身學習環境，鼓勵同仁於

公餘進修，以取得碩士學位

與專業證照為主，以全面提

升人員素質。

（三）加強外語人才培訓，提升國際競爭力

採菁英培訓方式，

策略性培訓外語專業人

才，辦理「語言視聽教

室」建置，規劃涉外事

務英語進修班及英文專

精班，並於重點訓練

班隊，增加英文課程時

數，鼓勵參加各種英文

檢定課程，提升整體受

訓學員語文程度。

136 海巡白皮書

（四）開拓內部師資來源，強化教官教學內容品質

為因應海上勤務需求，培育常訓專業師資，規劃各海巡隊船艇執

勤時障礙排除專業師資培訓課程及教官甄試，以確保內部師資素質水

準，另辦理教官複訓作業，藉以強化教官教育職能，提升各訓練大（

中）隊教育師資及教官授課能力，以利教育新進岸巡員與基層幹部。

此外，亦定期針對時勢進行教案修編，以維持教學品質。



（五）充實教育器材裝備，營造優質教育環境

編列經費籌補各類教具，積極蒐整各類研究資料，提供學員生撰

寫論文（專題）參考；依預算經費，採購各類圖書刊物，充實圖書館

藏，以增進學員生讀書風氣，提升教育品質。

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為建立本署專業化、公平化、明確化的陞遷發展體系，擘劃海巡

同仁公務生涯願景，保障各類人員權益，於海巡人員專屬之人事制度

尚未律定前，宜適時檢討調整運用各項人事策略，期使本署暨所屬機

關人力資源面向逐步朝向多元化發展，以建立精良海巡團隊，有效發

揮組織之功能。

第三節活絡人事管理

▲ 2006年7月27日模範海巡人員表揚




（一）現況：

本署於2000年1月28日成立時，納編軍

職、警察、關務及一般公務人員等 4 類人

員，各該人員並依本署組織法第 21條規定

，分別適用不同之人事制度，形成本署多

軌併行之人事制度。另本署組織法規定，

本署各職務係「軍警文併用」，海洋巡防

總局組織條例規定，係「警文併用」，海

岸巡防總局組織條例及各地區巡防局組織

通則規定，係「軍文併用」；岸巡總、大

隊均屬軍職。

（二）課題：

囿於前開組織法律規定及

人員組成身分不一、組織法律

尚未完成修訂、本署人事制

度尚未一元化及岸海人力無

法交流等問題，本署及所屬

機關將以軍文併用型態持續

運作。因各類人員之任用資

格、派免遷調、考核獎懲、

待遇福利、退休撫卹等權利

義務均不盡相同，為能異中

求同，適度衡平，讓組織

成員產生向心，將適時

檢討修訂各項人事法

規。

140 海巡白皮書

二、因應策略

遴用及培育優秀專業人才，建立公平合理之遷調制度，創造健康

和諧的組織環境，以廣納優秀人才投入海巡行列。

（一）人事制度朝一元化發展

本署為儘速規範所屬人員之進、訓、用、退等人事管理事項，保

障現職人員相關權益，成立初期即推動「海岸巡防人員人事條例」草

案之研擬與立法工作，期使人事制度能趨向一元化，俾利健全機關組

織，參酌警察人員人事條例以及公務人員任用法、考績法、退休法等

相關法令，擬具「海岸巡防人員人事條例」草案報院，並獲行政院同

意，俟行政院組織調整政策確定後，再行報院。



（二）遴用優秀人才，建立公平遷調制度

為培育優秀海巡幹部，強化同仁專業領導、有效管理能力及擘劃

未來陞遷願景，並整合本署及所屬機關任免遷調規定，建立人員調遷

、培育制度，爰訂定「本署及所屬機關人員之遴用及遷調原則」，以

達人員相互交流、職務交互歷練、經歷結合遷調及培育高素質人力之

目標。

（三）落實平時考核，強化績效導向之陞遷

落實員工平時考核功能，記錄重大功過事實，以作為人事調整及

考績之參據。對破獲重大案件或有特殊功績者，均檢討優先陞職或調

佔上階職務，各權責機關並控留適當職缺，增加人事調整彈性。

（四）選拔楷模激勵士氣

為提昇所屬品德修養，激勵士氣，本

署每年均辦理甄選模範海巡人員20名、

模範海巡單位15 個公開表揚，

並擇優遴選 1－ 2 名

142 海巡白皮書

參加行政院模範公務人員選拔，自2 0 0 1 年至 2 0 0 6 年止，計獲選模範

公務人員 6 員、模範海巡人員 120 名、模範單位53個，有效樹立海巡

人員優秀形象，增進海域執法效能。

（五）齊一獎懲標準，提升機關工作士氣

本署成員係由軍、警、關務、文職 4 種身分人員組成，各該身分

人員仍依相關法令規定辦理人事作業，為符實需，本署爰訂頒「海岸

巡防機關人員獎懲標準表」，以衡平齊一獎懲標準，並為本署及所屬

機關辦理獎懲作業之裁量基準，提升工作士氣。

▲ 海巡盃游泳比賽



（六）重視文康活動，活絡組織氣氛

為活絡組織氣氛，除辦理慶生會、社團活動、學習之旅、親子活

動外，並組隊參加總統杯中央機關球類錦標賽，歷年均有亮眼成績。

另為加強本署及所屬機關人員聯誼，自2002 年起，每年舉行海巡

盃球類競賽，計有籃球、網球、桌球、羽球等四種，近年更配合機關

▲ 海巡盃籃球比賽

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特性，增加游泳及射擊競賽，對提升同仁士氣，促進機關內部團結，

頗具效益。

又為使民眾瞭解本署「海事服務、海洋事務、海域執法」等三大

核心任務，並配合政府積極發展海洋產業與海上遊憩活動，鼓勵民眾

親近海洋，喚起全民海洋意識，於2003年及2007年辦理「聚焦海巡攝

影比賽」，以提高全民對海域生態保育、海域執法救難、海域觀光遊

憩、海洋環境保護與污染防治之認識與支持，進而導引建立優質海洋

文化，實現「生態、安全、繁榮」的海洋國家願景。

（七）策進員工心理健康服務機制

配合各項人事政策推動，重視組織成員的心緒穩定。運用員工心

理健康服務機制，從教育訓練著手，藉心輔人員知能研習、心輔志工

教育訓練、心理諮商巡迴講演、成長團體、員工心理健康研討會等活

動，鼓勵全員參訓；並透過本署機關刊物「海巡雙月刊」，撰述工作



心得分享同仁，以增益心輔人員諮商

輔導知能。另建置本署「個案管理系

統」、「心輔人力資源管理系統」，

提供各級主官與心輔人員查詢個案最

新晤談及研處資料，暨儲備心輔人才

，以活絡人事運用；並運用網際網路

「隱密、便捷、安全及互動」特色，

於本署「溫老師諮商園地」設置「網

路駐診」專區，提供多元與及時的服

務，擴增輔導效能。

▲ 海巡盃射擊競賽合影

146 海巡白皮書

鑑於本署所屬人員工作特性與國軍多有差異，現行對新進基層人

員施以「國軍身心狀況評量表」，其評量結果較無法真實反應本署人

員身心狀況，特編製專屬「海巡人員身心狀況評量表」以為檢測工具

，除做自我評估外，幹部及心輔人員亦能運用量表協助篩選、診斷及

輔導，期使心輔從業人員能先期發掘身心狀況不佳人員，以協力本署

人力資源管理。

▼ 2006年11月21日心靈成長營



海岸巡防機關依據海巡五法，執行海域執法、海洋經濟利益保護

等各項任務，職司干涉、取締、告發、處分、罰款、拘提、沒入、覊

押等強制性職權，與人民生命、身體及財產安全息息相關，倘若執法

紀律不嚴、執法效率不彰，不僅人民權利無法確保，亦斲傷執法效能

，影響政府施政形象至鉅，因此，嚴正執法紀律，提升為民服務的品

質，以滿足民眾生活的安全感和需求，向來為本署重要的施政課題。


（一）現況：

依據本署「2006 年度海巡機關施政滿意度問卷調查結果分析」，

調查結果顯示，不論是漁民或是一般民眾，均有超過9成3以上之受訪

者表示沒有遭遇過海巡人員索取賄賂或不正利益；而關於海巡人員涉

及不法情事，絕大多數都是耳聞，表示曾經親身經歷或遭遇者比率極

低；不論是漁民或是一般民眾，認為海巡人員品德不佳者，均不足 1

成。足見不論漁民抑或一般民眾對於海巡人員的風紀操守，均給予高

度正面評價。

第四節嚴正執法紀律

148 海巡白皮書

其次統計 2 0 0 3 年以來，關於海巡人員之負面評價數據，調查結

果亦顯示，近 4 年來，不論是漁民或是一般民眾對海巡人員的負面觀

感，呈現逐年降低趨勢，有助提升執法效能與精進服務品質。

表列2003 年至 2006 年漁民及一般民眾負面觀感趨勢如下：

（二）課題：

風紀案件發生的原因，概分為人為因素

及外部環境因素。人為因素主要在於自我管

理能力薄弱，容易受到外力誘惑，鋌而走險

；環境的因素，部分來自於轄區不法犯罪集

團的攏絡利誘，另則為作業程序不夠周全完

備，導致意志薄弱者有可乘之機。

歸納如下：

1 、個人因素

個人道德、素養、家庭、感

情、交友狀況及法令認知不足等

，都是促使執法人員違法犯紀之

內在因素。例如個人道德素養不

足，自我管理能力便趨於薄弱，

而汲汲於名利，苦心鑽營無所不

用其極；又如，家庭相處不和，



易滋感情糾紛，響影勤務紀律；再例如，交往複雜，洵至

染上惡習，鋌而走險，違法犯紀。在影響團隊效能的因素

中，個人因素恆為重要的關鍵因素之一。

▲ 本署定期邀請學者專案至所屬各單位進行政風法紀教育

150 海巡白皮書

。。。 2 、環境因素

由於走私貨物不受正常貿易管制或政府協定之約束或

徵稅之影響，故貿易成本低於正常交易成本，在有利可圖

狀況下，相關犯罪，前仆後繼。依據本署實證研究結果，

無論漁港或岸際走私通常都有當地人士或具地緣關係者接

應，渠等為突破本署防線，即不無伺機

滲透、利用、引誘、買通、關說海巡人

員包庇或參與走私。海巡人員一旦把持

不住，隨即衍生風紀問題。

3 、制度因素

愈封閉的組織結構，在外界不易瞭

解、察覺情況下，主事者愈可能濫用職

權，倘作業法規又不完備，更誘使執法

人員任意裁量，非法濫用公權力，故有

完善的制度與程序，始足以有效的控制

執法工作之遂行，保障相關業務之推動

免於因人為因素缺失所造成之損害，並

降低錯誤與舞弊之可能性。

二、因應策略

（一）落實走動管理

體察環境特性，勤訪基層，並對轄區環境特性

及風紀誘因（人、事、時、地、物）實施評估，研

採矯正與防制措施，以消除風紀案件之發生及各項

勤（業）務之缺失矯正與預防。

（二）實施風紀評估

針對問題，引進風險管理的理念，透過督導、

探訪、調查，全般瞭解掌握各級執法人員風紀狀況

，認真考核相關人員公餘活動、平日交往、個性嗜



152 海巡白皮書



好、工作狀況、收支情形等可能影響風紀的危險因子，充分清查評估

，並每季召開風紀評估會議，討論提列風紀狀況評估對象或列教育輔

導對象，以防患未然。

（三）加強業務稽核

透過問卷調查、民情訪查，檢舉與申訴等意見反映，循線稽核相

關單位勤務執行流程與工作績效，以發掘衍生風紀之癥結，提出對

策，改善因應。

（四）建立申訴管道

服膺行政程序法第 1 條所揭櫫之「公正、公開與民主」的程

序，除於本署各機關公開設置政風、督察申訴信箱外，另公布署

長電子郵件信箱及由署長每季定期主持「海巡論壇」聽取各級同

仁意見反映與興革建言，具體而明快地處理同仁工作上、生活管

理上所遭遇的問題，使全體同仁產生榮辱與共的團隊歸屬感，在

互信基礎下，共同遵守紀律。

（五）強化內控機制

具體作法從 2 個面向著手，一是強化流程管理，透過具體個

案之查處，分析弊端原因並提改進方案，研訂完備之行政規則或

標準作業程序；其次貫徹分層負責，強化上位監督權責，督促直

屬單位主管對所屬風紀狀況應負成敗連帶責任，使名實相符，鞭

策其嚴密考管所屬品操與工作紀律。

（六）整合督察力量

本署成立當時，所屬各機關依其組織條例及組織通則均成立

督察室編制，然並無政風機構之設置，本署依法設立政風處，但

無督察室之編制，為期風紀管理不因斷層，而造成疏漏，乃於本

署成立督察任務編組，加強勤務督察，並每週提報勤務督察紀錄

，防範勤務懈怠衍生風紀問題，另訂定「海岸巡防機關政風與督

察單位協調聯繫作業要點」，深化政風、督察工作力量，加強維

護執法風紀。

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