حسابداری منابع انسانی

استاد مربوطه: دکتر فرشاد مومنی

ارائه کننده:مهدی صادقی

امیر شاه محمدیمرتضی ریواز

دانشگاه آزاد اسالمی

مقدمه

�ابع��ك من��وان ي��ه عن��اني ب��يروي انس��ورها، ن��ياري از كش��روزه در بس� ام�اعي��اي اجتم��ادي و نهاده��دهاي اقتص��امي واح��ديران تم� سرمايه اي مورد توجه م

�ت. ��ه اس��رار گرفت��ان ق��ازدهي آن� و ازدرجهت ارتقاي سطح عملكرد و افزايش ب جمله داراییهای نامرئی به حساب می آید که هزینه های مرتبط با آن چشمگیرتر

�لی��ه اص��ور توج��ی مح��ارآیی و اثربخش��ر ک��ون دو عنص��ت و چ��افع آن اس� از من�ر می��ه نظ��مگیر ب� مديران است رسیدگی و بررسی به مبحث منابع انسانی چش�دمات��ه خ��د و ارائ��ه درتولی��ود ک��وب می ش��نی محس��وان رک� آید. و انسان به عن�ق��انی دقی��ابع انس��ابداری من��ت. حس��ول اس� موثرتر از تجهیزات و تکنولوژی و پ

�تیابی ترین روش تعیین ارزش ریالی و اقتصادی منابع انسانی است.� و برای دس�ایی آنه�ا را در حف�ظ و نگه�داری و ب�ه��د توان��دیران بای��از م� ب�ه عملک�رد م�ورد نی

�کارگیری و تخصیص و توسعه منابع جدید که الزم�ه آنه�ا بد� ت آوردن اطالع�اتس�الی و��عیت م��زارش وض��دد گ��ابداری در ص��ید. حس��ت کوش��ابع اس��ورد من� در م�ارامتر��ه پ��انی ک��ت، زم��وقی اس��خاص اعم از حقیقی و حق� عملکرد اقتصادی اش انسان در گزارش وضعیت مالی و نتیجه عملیات مد نظر قرار نگیرد، ارزش های�ه��تیابی ب��ور دس��ه منظ��د ب� انسانی نیز جایی در حسابداری ندارد. به نظر می رس

اهداف ذیل باید حسابداری منابع انسانی جنبه های کمی و عملی پیدا کند:

�رمایه گذاری��اب س� ثبت ارزش اقتصادی انسان در گزارش های مالی احتس�اد� یک سازمان در منابع انسانی خود افزایش کارآیی مدیریت منابع انسانی و ایج�ی و��ای آموزش��یر برنامه ه��نلی نظ��ی های پرس��یابی خط مش� امکاناتی برای ارزش�ا��ل رفتن و ی� توجیهی ارزیابی منابع انسانی یک سازمان از نظر حفظ شدن، تحلی

توسعه یافتن .

�ی از���ده ناش���اد ش���ره وری ایج���اتی و به���یر عملی���ود غ���ایی س�� شناسسرمایه گذاری در منابع انسانی.

محاسبه میزان ارزشی که منابع انسانی در سایر منابع مالی و فیزیکی یکسازمان ایجاد می کند.

�ابع��ابداری من��میم گیری، حس��رای تص��العات ب�� با توجه به نیاز مدیریت به اط�راهم می آورد کهHUMAN RESOURCE ACCOUNTINGانسانی )����العاتی ف��� ( اط

�تفاده��ان اس��ابع انس�انی تحت اختیارش� مدیران هر چه بهتر و مفیدتر بتوانند از من�ای��اربرد روش ه� کنند. یکی از اهداف عمده حسابداری منابع انسانی، گسترش ک�ان( در��انی )کارکن��ابع انس��دازه گیری ارزش من��رای ان��ان ب��ل اطمین��بر و قاب� معت�ازمان��ک س��رای ی� سازمان است. تئوری منابع بیان می کند که موقعیت رقابتی ب به دارایی های خاص آن موسسه که همان منابع انسانی است وابسته می باشد.�رکت� با توجه به این موضوع در می آبیم که چرا برخی از شرکت ها نسبت به ش�ابع��ه این من� های دیگری که وضعیت مشابهی دارند بازدهی بیشتری دارند . چراک

انسانی هر سازمان است که همه چیز را می تواند دگرگون کند.روند تحوالت حسابداری :

- حسابداری سیاهه1حسابداران از بدو تولد حسابداری نوین سه مرحله شامل - حسابداری مدیریت را طی کرده اند وچالش3- حسابداری مالی 2 –نویسی

آینده حسابداری ، مرحله چهارم حسابداری یا ”حسابداری اجتماعی- اقتصادی”است که حسابداری منابع انسانی یکی از مقوالت آن است.

تعاریف حسابداری منابع انسانی حسابداري منابع انساني عبارت است از:

.شناسايي و ارزيابي منابع انساني موسسه و گزارشگري به اشخاص ذينفع .در اين تعريف سه بخش اساسي پيرامون منابع انساني وجود دارد

: (عبارتست از A.A.Aطبق تعریف انجمن حسابداری آمریکا) ( فرایند تشخیص واندازه گیری اطالعات درباره منابع انسانی وگزارش این1

اطالعات به افراد عالقمند وذینفع. (حسابداری منابع انسانی را میتوان تلفیقی از دو حوزه حسابداری ومدیریت2

منابع انسانی دانست که عبارتست از:کاربرد مفاهیم وروشهای حسابداری درمحدوده مدیریت منابع انسانی.

(حسابداری منابع انسانی ؛سیستم اطالعاتی است که به مدیریت می گوید چه3تغییراتی در طول زمان در منابع انسانی سازمان رخ داده است.

(حسابداری منابع انسانی در واقع تبدیل مفهوم کیفی وذهنی ارزش منابع4انسانی در قالب کمی وعینی با استفاده از دانش حسابداری است .

(حسابداري منابع انساني با سه بخش مهم واساسي پيرامون منابع انساني5 شامل ؛شناسايي كميت وكيفيت آن،ارزيابي واندازه گيري ارزش اقتصادي

وگزارشگري مالي مناسب آن سروكار دارد.سیر تحول حسابداری منابع انسانی

آغاز شده و همگام با مکتب »مدیریت1960تحقیقات در این زمینه از سال انسانی« گسترش یافته است، این مکتب انسان را به عنوان یکی از منابع با

را1976 تا 1971ارزش هر سازمان مورد توجه خاص قرار می دهد. سال های می توان دوره توجه هر چه بیشتر به حسابداری منابع انسانی دانست. اما از

توجه به حسابداری منابع انسانی از طرف محافل علمی و1980 تا 1976 بسیاری از نویسندگان عالقه مند بودند تا به1970تجاری کاهش یافت. در سال

عنوان پیشکسوتان حسابداری منابع انسانی و ارایه کنندگان اندیشه های جدید مطرح شوند. این اندیشه ها به طور متداول به حسابداری دارایی های انسانی

اشاره می کرد. تعیین نقطه شروع حسابداری منابع انسانی به عنوان یک موضوع مجله حسابداری، فهرست1976تحقیقی یا مطالعاتی مشکل است. در سال

سازمان ها و جوامع مربوط به این مبحث را که یازده مورد از آنها مربوط به پایان نامه های منتشر نشده دوره دکترا بود و نیز اولین مرجع را که اساس کار

بود، منتشر کرد.1930[ در سال Lotka[ و التکا]Dublinدابلین] در اين دوره مفهوم حسابداري منابع انساني:(1966-1960مرحله اول )

استنتاجي از نظريه ي اقتصادي سرمايه انساني و متاثر از مكتب ”منابع انسانينوين ”وروانشناسي سازمانهاي متمركز وتاثير نقش رهبري در سازمان بود.

تحقيقات فني وعلمي در اين دوره به الگوهايي(:1971-1966مرحله دوم) براي اندازه گيري دقيق وتعيين هويت استفاده كنندگان بالقوه اين روش

واستفاده تجربي حسابداري منابع انساني در سازمانهاي واقعي معطوف گشت. در اين دوره پژوهشگران وسازمانها توجه ويژه(:1976-1971مرحله سوم)

اي به حسابداري منابع انساني كردند وسازمانهاي كوچك نيز تالش بيشتري برايبه كار بردن حسابداري منابع انساني داشتند.

دوره ركود بحث حسابداري منابع انساني(:1980-1976مرحله چهارم )وعدم توجه پژوهشگران وسازمانها در اين دوره است.

دوره توجه دوباره به حسابداري منابع انساني-تاكنون(:1980مرحله پنجم) است . این مساله به کمک مطالعات جدید ، به صورت کوشش بعضی از

سازمانهای بزرگ برای استفاده از حسابداری منابع انسانی نشان داده شدهاست.

حسابداري منابع انساني در ايران�ت در��تراتژيك آن سالهاس��ديريت اس��اني وم��ابع انس��اره اهميت ونقش من� درب مجامع علمي وبعضا سازمانهامباحث گسترده اي مطرح شده واساتيد ومتفكرين�ر در آورده��ته تحري��ه رش��ددي ب��االت متع��ات،كتب ومق��يز تحقيق��دي ن� توانمن�تين��ده در نخس��ركت كنن��ازمانهاي ش��ه س��يز منجمل��ازمانها ن��رخي از س��د .ب� ان�تند��د داش��اني تاكي��ابع انس� كنفرانس توانمندي نيز بر ارتقاي سطح بهره وري من

وعمال گامهايي در راستا ي آن برداشته اند .�رح آن��ر ط��ه از عم��د ك��وعي جدي��وان موض��ه عن� حسابداري منابع انساني نيز ب�ران� بيش از يك دو دهه در ايران نگذشته با ترجمه آثار انديشمندان خارجي در اي پا به عرصه وجود نهاده است. نخستين اشارات به حسابداري منابع انساني طي

�ال ��وع در س��ه اين موض��وط ب��االت مرب��ماره 1372اولين مق��ريه ش� 5در نش�د� بررسيهاي حسابداري با عنوان تئوري حسابداري اجتماعي با ترجمه آقاي محم

�ال ��اني در1373رضا جعفري مطرح گرديد.در س��ابع انس��ابداري من��وان حس� عنمركز آموزش مديريت دولتي وبا ترجمه استاد گرانقدر ميرسپاسي بيان شد .

�ماره 1374در سال ��ابداري ش��ابداري15 نيز نشريه بررسيهاي حس��ه حس� مقال�اب حس�ابداري ومن�ابع��ت و كت� منابع انساني آقاي نوروش را به چاپ رسانده اس

انساني دكتر ميرسپاسي نيز در همين سال انتشار يافت.�يالت تكميلي در اين��ه تحص��ان نام��دين پاي��االت متعددوچن��اكنون مق� از آن تاريخ ت�ته و� زمينه تهيه و به چاپ رسيده كه عموما جنبه توصيفي تحليلي وترجمه داش�والت عملي��ه مق��ه ب��ت بي آنك��ه اس��وع پرداخت��اه واهميت موض��ه جايگ� عمدتا ب�يوه��ه اين ش��ركتهايي ك��ه ش��ا ب� وشيوه هاي به كار گيري آن اشاره داشته باشد.ي

حسابداري در آن اجرا وپياده شده است پرداخته شود.�ران� سازمان حسابرسي نيز به عنوان متولي اس�تاندارد گ�ذاري حس�ابداري در اي�ا��ر دني��تاندارد ملي وبين المللي در سرتاس��دوين اس��ات ت��اير موسس��د س� همانن�اي عملي��ه راهكاره��وده و ب��زام ننم� استاندارد خاصي در اين زمينه طراحي وال

نيز اشاره نكرده است.

ساختار اقتصادی ایران: اولین پرسشی که در راستای استقرار و استفاده از سیستم حسابداری منابع

انسانی در ایران وجود دارد مربوط به ساختار اقتصادی کشور می باشد. پرسش این است که آیا ساختار اقتصادی کشور ایران بر پایه سرمایه فیزیکی و

سنتی بوده و یا ساختاری دانش محور و بر پایه منابع انسانی است؟ از دیدگاه ساختار اقتصادی می توان گفت سازو کار اقتصاد ایران هنوز هم سنتی

بوده و با وجود نقاط قوت فراوان همچون داشتن نیروی انسانی جوان و تحصیلکرده ، موفقیتهای علمی و موقعیت مناسب جغرافیایی، اقتصاد ما در مقایسه با سایر کشورهای در حال توسعه در مراحل پایین تری قرار دارد. ساختار اقتصاد ایران اقتصاد بازار است . در این اقتصاد به دالیل گوناگون

بنگاههای اقتصادی بزرگ تاسیس و رشد نیافته اند. این بنگاهها در کشورهایی که اقتصاد آنان دانش محور است شکل گرفته رشد می یابد و با صرف میلیاردها

دالر هزینه تحقیقات و توسعه ، خرید اکتشافات و ایده های نو زمینه های بهبود و روشهای تولید بهره وری و بازاریابی را فراهم می آورند. عدم توجه و اعتقاد به

نتایج تحقیقات و پژوهش های علمی ، نداشتن تکنولوژی باال و عدم توان استفاده از آن، متنوع بودن مراجع تصمیم گیری، ضعف فرهنگی کشور در تشخیص

واقعیتهای اقتصادی جهان امروز، ناکارایی بازار، وجود انحصارات دولتی، فقدان تعامل سازنده با دنیای خارج، ضعف بازارهای مالی و از همه مهمتر عدم توجه به

سازوکارهای زندگی در دهکده جهانی و بی توجهی به تجارت الکترونیک به عنوان مقدمه اقتصاد دانش محور از دالیل عمده در عدم شکل گیری اقتصاد

دانش محور در ایران می باشد. �اختار��دانی در س� بدلیل انحصارات دولتی، شرکتها و سازمانهای تولیدی ، نقش چن�یر��ا غ��تقیم ی��ورت مس� اقتصادی نداشته و عمده فعالیتهای اقتصادی جامعه به ص�دلیل��دتا ب��یز عم��ی ن��ال خصوص��د. بخش فع��ت دولت می باش��تقیم در دس� مس�رایط����ور دارد. در این ش����ط وارداتی در بخش واردات حض����تهای غل��� سیاس�تهای��الب سیاس��انونی دولت در ق� سازمانهای اقتصادی دولتی به مدد حمایتهای ق�ای��ا بنگاهه��ابت ب��ابلیت رق��اً ق� گوناگون به فعالیت خود ادامه داده هر چند عموم اقتصادی بزرگ دنیای خارج را نداشته باشند. گفتیم که یکی از اهداف حسابداری�رای��اتی ب��اد امکان��انی و ایج� منابع انسانی ارتقاء دادن کارایی مدیریت منابع انس�اد دانش� ارزشیابی خط مشی پرسنلی است. این توجه به منابع انسانی در اقتص�ده و در آن دانش و��دیل ش��دماتی تب��ه خ��دی ب��نایع تولی��ه ص��ه رفت��ه رفت� محور ک�ار��یروی ک� مهارت قابل توجه است صورت می گیرد. در یک اقتصاد دانش محور ن�د��دع همانن��نایع مب��ا ص��ه تنه��ران ن� ارزان مزیت اقتصاد دانش محور نیست. در ای�یز بین��اطی ن��ه ارتب� برخی از کشورهای در حال توسعه آسیایی وجود نداشته بلک�انی� صنایع تحت پوشش و حمایت دولت با شرکتها و بنگاههای نوآور و پیشرو جه وجود ندارد. یک اقتصاد دانش محور دارای شرکتهای دانش محور است و صنعت�ادی خ�ود��ازو ک�ار اقتص� نیز دانش محور است. بنابراین در جامعه ای که بنا ب�ه س نیاز به ارزش گذاری منابع انسانی هنوز جز اولویت های آن قرار نگرفته است و

�ایر��د س� تصمیم گیرندگان به مدد سایر منابع مالی امکان استفاده از کاالهای تولی�راهم��انی ف��ابع انس� اقتصادهای دنیا را دارند بستر استقرار سیستم حسابداری من�بین ب�ود ک�ه ب�ا رون�د تح�والت اقتص�ادی پیش رو� نش�ده اس�ت و نمی ت�وان خوش�ده��یز ش��ران ن��اد ای� ومشکالت ناشی از سونامی اقتصادی دنیا که گریبانگیر اقتص است، اس�تقرار سیس�تم حس�ابداری من�ابع انس�انی در آین�ده ای نزدی�ک در ای�ران�رخی از��کالت در ب��وان گفت علی رغم این مش��ال، می ت��د. علی ایح��ومیت یاب� عم�ت� سازمانها ک�ه ن�یروی انس�انی و مه�ارت نقش و پای�ه اص�لی فع�الیت آن�ان اس�یرد.� استفاده از سیستم حسابداری منابع انسانی می تواند مورد استفاده قرار گ�ی از��گاههای ورزش� شرکتهای نرم افزاری، سازمانهای تحقیقاتی، دانشگاهها و باش�انی در این��ابع انس��ابداری من��تم حس��تقرار سیس��ه اس��تند ک� جمله واحدهایی هس�راحی و��گام ط��د پیش��دها می توانن� شرایط نیز از ضروریات آنان است و این واح�ازوکارهای��ورت س� اجرای سیستم حسابداری منابع انسانی باشند. فلذا در هر ص عمومیت بخشیدن به این سیستم بایستی در دستور کار متخصصین حسابداری و

مدیران منابع انسانی قرار گیرد.ضرورت واهداف حسابداري منابع انساني

�رين دارايي1��ده ت��وان عم��ه عن� .ارائه اطالعات ارزش اقتصادي منابع انساني ب سازمان در انقالب اطالعاتي عصر امروز اكثر سازمانها ميتوانند اطالعات دقيقي�يزات��ين آالت وتجه��اختمان ،ماش��د زمين ،س��ود مانن� درباره داراييهاي ملموس خ�ير��ود نظ� ارائه دهند ولي معموال هيچ گاه سابقه رسمي از داراييهاي ناملموس خ�راي� عالئم تجاري ،مخارج تحقيق وتوسعه ومنابع انساني كه ارزش روز افزوني ب�ادي دارايي��اره ارزش اقتص��ات درب��تن اطالع��د.نداش��د ندارن� سازمان ايجاد ميكنن�ص��راد متخص��وزش اف��رورش وآم� انساني سازمان ويا مخارج انجام شده براي پ�ت. در� وميزان هزينه از دسته رفته ،از نقاط ضعف سيستم حسابداري فعلي اس�ال��د ولي در ح��وس بودن� گذشته داراييها وبدهيهاي مندرج در صورتهاي مالي ملم�ازمان� حاضر با ورود به اقتصاد دانش محور ،طبقه بندي متفاوتي در داراييهاي س به وجود آمده است كه صورتهاي مالي سنتي در شرايط امروز توانايي انعكاس

داراييهايي را كه در طول زمان ايجاد ثروت ميكنند از دست داده اند. . محاسبه ميزان سرمايه گذاري سازمان در منابع انساني بسياري از سازمانها2

�ازده��ه ب��دون آنك��وده ب� مبالغ عمده اي را صرف برنامه هاي آموزشي كاركنان نم�ابي��ورد ارزي��ق م��ور دقي� سرمايه گذاريهاي مزبور را ارزيابي ونتايج حاصله را بط�ف� قرار دهند.وحتي در صورت عدم توانايي تامين هزينه برنامه آموزشي را متوق

مي نمايند.

�ه� ضرورت تفكيك هزينه هاي واقع شده در ارتباط با نيروي انساني از ساير هزين�اري��اي ج��ه ه��تي بين هزين��تفاده بايس��ورد اس��اي م� هاي واحد تجاري كه شيوه ه�ادر��ديريت را ق��ات م��ود.اين اطالع��ل ش��ايز قائ��اني تم��يروي انس��رمايه اي ن� وس

ميسازد تا بر مبناي هزينه هاي سود وسرمايه اي تصميم الزم را اتخاذ نمايد.

�اني تلفيقي از دو3��ابع انس� . افزايش كارايي مديريت منابع انساني حسابداري من�اهيم��ها ومف��اربرد روش��ت .ك��اني اس��ابع انس��ديريت من��ابداري وم��وزه حس� ح�ر��اثيرات عميقي را ب��د ت��يري ميتوان� حسابداري واستفاده از فن والگوي اندازه گ�ق در��اركت موف��ه مش��ادر ب� نحوه اداره افراد سازمان داشته باشدوكاركنان را ق

پيشرفت اهداف سازمان سازد. �ا4��ه ي��ل رفت��ده ،تحلي� .ارزيابي منابع انساني يك سازمان از اين نظر كه حفظ ش

توسعه يافته است.�ابع5��ذاري در من��رمايه گ��ي از س��ره وري ناش��اتي وبه��ود غيرعملي��ايي س� .شناس

انساني.�يزيكي6��الي وف��ابع م��اير من��اني در س��ابع انس��ه من��ي ك��يزان ارزش��به م� .محاس

سازمان ايجاد ميكند.روشهای اندازه گیری منابع انسانی

پرسنلی که در حال کار برای یک موسسه خاصی هستند در واقع در یک فرآیند ارزشی آفرینی شریک هستند. یعنی، هر فعالیت اقتصادی موجب تحمیل هزینه

هایی برای شرکت می شود هنگامی که گردش درآمد یک سازمان، بیشتر ازهزینه های آن است تفاوت بعنوان ارزش افزوده شرکت تلقی می گردد.

با توجه به اینکه شناخت و اندازه گیری منابع انسانی و ارزشهای بوجود آمده گفته شده مشکل است، حسابداری از روش ها و معیارهای جایگزین جهت

اندازه گیری منابع انسانی استفاده می کند. حسابداري منابع انساني را ميتوان از دو روش مورد بررسي قرار

داد كه شامل : الف( هزينه يابي منابع انساني

�ع��اي واق� يك سيستم حسابداري منابع انساني در وهله اول به شناسايي هزينه ه�اري��د تج��ا ي واح��ه ه��اير هزين� شده در ارتباط با نيروي انساني كه بايستي از س

تفكيك گردد نياز دارد.�ا��ه ه��اري هزين��رمايه اي وج��د بين بخش س� روشها وشيوه هاي مورد استفاده باي

تمايز قائل شود.ذيل تشكيل ميشود :دو بخش هزينه يابي منابع انساني از

�يروي-هزينه هاي اوليه 1��رورش ن��امين وپ��راي ت��ه ب��ت ك��وهي اس��ه وج� :كلي انساني شامل گزينش نيرو واستخدام ،استقراروآموزش ضمن خدمت ،بازآموزي

وآموزشهاي كاربردي وتخصصي براي كسب مهارت مصرف ميشود.�ر در-هزينه هاي جايگزيني2��ال حاض� :هزينه هاي جايگزيني كاركناني كه در ح

سازمان مشغول هستند وشامل:

�رايالف(هزينه هاي جايگزيني پستي يا شغلي ��ه ب��ت ك��ايي اس� :هزينه ه�ه��ابهي را ارائ��دمات مش��د خ� جايگزيني فردي در يك سازمان با شخصي كه بتوان�يري��اره گ��ي وكن��ا آموزش��ي ي��امين،پرورش��اي ت��ه ه��امل هزين� دهد ميباشد كه ش�دن� است.هزينه كناره گيري شامل كليه هزينه هاي پاداش كناره گيري ،خالي مان

پست ،ومابه التفاوت پيش از كناره گيري است . پاداشها)نقدي وغير نقدي( ،شامل : ب(هزينه هاي پرسنلي

( ،تسهيالت)ابزارها،اسباب واثاثيه وتجهيزات ضروري براي رفاه كاركنان سالمت وبهداشت ، هزينه هاي مربوط به مشاوره وگفتگو ، حقوق ودستمزد

پرداختي وساير پرداختها مانند بيمه

هزينه آموزش وبهسازي منابع انساني هزينه آموزش وبهسازي منابع انساني هزينه دستيابي به منابع انساني هزينه دستيابي به منابع انساني

هزينه غيرهزينه غيرهزينه مستقيم هزينه مستقيم هزينه غير مستقيم هزينه غير مستقيم هزينه مستقيم هزينه مستقيم مستقيم مستقيم

-كارمند يابي-كارمند يابي-انتخاب-انتخاب

-استخدام-استخدام-استقرار-استقرار-قرارداد-قرارداد

-هزينه هاي آموزش-هزينه هاي آموزش-ارتقا از داخل-ارتقا از داخلرسمي وآشنا سازيرسمي وآشنا سازي

-هزينه هاي جهت دهي-هزينه هاي جهت دهي-هزينه هاي ترفيع-هزينه هاي ترفيع-هزينه هاي بهبود-هزينه هاي بهبود

-زمان آموزش دهنده-زمان آموزش دهنده-كاهش بهره وري در-كاهش بهره وري در

زمان آموزشزمان آموزش

هزينه دستيابي به منابعانساني

هزينه آموزش وبهسازيمنابع انساني

هزينه انفصال

هزينهمستقيم

هزينه غيرمستقيم

هزينهمستقيم

هزينه غيرمستقيم

هزينهمستقيم

هزينه غيرمستقيم

-كارمند يابي-انتخاب

-استخدام-انتصاب-قرارداد

-ارتقا ازداخل

-هزينه هاي آموزش

رسمي وآشناسازي

هزينه هاي–بهبود

-زمان آموزشدهنده

-كاهش بهره وري در زمان

آموزش

-عدم كارايي قبل از ترك

خدمت-هزينه خروج

-هزينهفرصت

-هزينه خالي بودن پست

در حالجستجو

ب( ارزشگذاري منابع انساني �گذاري��د ارزش� حسابداري منابع انساني بيشتر از هزينه يابي منابع انساني نيازمن�ا��ه ت��ورت گرفت��اگون ص��ان گون� منابع انساني است.تالشهاي زيادي توسط محقق�ورت كمي��ه ص��ا ب��ركيب ه��ايي وت��ري جابج��ك س��يله ي��ه وس��اني را ب��ابع انس� من�ومي��اد عم��ه ارزش در اقتص� درآورند.مفهوم ارزش منابع انساني مبتني بر نظري�ت��ابع داراي ارزش اس��اير من� است. گروهي بر اين عقيده اند كه انسان مانند س�د��ان را مانن� زيرا قادر به ايجاد منافع بالقوه آتي است.در واقع ميتوان ارزش انس�ابراين��رد.بن� ساير منابع به عنوان ارزش فعلي خدمات آتي مورد انتظار تعريف ك�يرود��ار م��ه انتظ��دمات ك� ارزش فرد عبارتست از ارزش فعلي مجموعه اي از خ فرد در طول دوره خدمت خود در سازمان ايجاد كند. گروهي ديگر اين نظريه را�ابي��ل ارزي��ير قاب��ابي ودر حقيقت غ��ر از ارزي��ان فرات��د انس��رده ومعتقدن� رد ك است .با اين وجود تالشهاي زيادي توسط محققان صورت گرفته تا منابع انساني�ي��د.بعض��ورت كمي در آورن��ه ص��ا ب� را به وسيله يك سري جابجايي ها وتركيب ه

�د را ��ر كارمن��ه ه��بت ب�(speمحاسبات خاصي مانند ميزان فروش ها نس �رخ � ( ،ن ( وحقوق ودستمزد به نسبت PPH ( ،درصد بهره برداري ،سود سرانه ) RRبهبود)�انی CPPسود )� ( را پيش كشيده اند.در هر صورت برای اندازه گیری منابع انس

دو مرحله اساسي وجود دارد.بدین معنی که ابتدا بایستی مفهوم منابع انسانی را�ولی��ان پ��ه بی��وانیم آن را ب��پس بت��ا س��نیم ت� به بیان غیر پولی یا کیفی مشخص ک

جهت نشان دادن در ترازنامه سازمان ارائه نماییم .معيارهاي اندازه گيري سرمايه انساني

�دمات��ا وخ��ازده كااله��اي ب��الي معياره��رد م� معيار هاي مالي مانند فروش وعملك�تري،كيفيت��ايت مش��ا،رض� توليد شده ،خدمات ارائه شده به مشتري،تعداد خطاه

كاالها وخدمات معيارهاي تاخير زماني ،غيبت �ال ��ه در س��ق تحقیقی ک��انی در2004طب��ابع انس��گذاری من��ه ارزش� در زمین

�ه در بیش��د ك��ناخته ش� انگلستان انجام شد معیارهای ذیل به عنوان معیارهای ش�رار50از ��ورد اس�تفاده ق��انی م��گذاری ن�یروی انس��ازمانها ب�رای ارزش� درصد س

میگیرد:

فعاليتهاي سرمايهفعاليتهاي سرمايهانسانيانساني

اندازه گيريهاي ممكناندازه گيريهاي ممكن

هزينه ،زمان،كميت،كيفيت،انطباق با معيارهاي راهبرديهزينه ،زمان،كميت،كيفيت،انطباق با معيارهاي راهبردي به كار گيري نيروي جديدبه كار گيري نيروي جديد

داليل ترك شغل،نرخ ترک خدمت داليل ترك شغل،نرخ ترک خدمت اخراج اخراج

سطح پرداختها،تفاوتها،ارزيابي عدالت ،رضايت مشتري،رضايت كاركنانسطح پرداختها،تفاوتها،ارزيابي عدالت ،رضايت مشتري،رضايت كاركنان پاداش /جبران خدمتپاداش /جبران خدمت

اندازه گيري سطح شايستگيها،مهارتها،فاصله شايستگيهاو سرمايه گذاري دراندازه گيري سطح شايستگيها،مهارتها،فاصله شايستگيهاو سرمايه گذاري در شايستگيها /آموزششايستگيها /آموزش آموزشآموزش

سن ،نرخ ارتقا،مشاركت در فعاليتهاي مديريت دانش ،تنوع ،رهبری ،تعهدسن ،نرخ ارتقا،مشاركت در فعاليتهاي مديريت دانش ،تنوع ،رهبری ،تعهدنمودار نيروي انساني نمودار نيروي انساني سازمانی سازمانی

درآمد سرانه هر نفر،هزينه عملياتي هر نفر،ارزش افزوده واقعي هر نفردرآمد سرانه هر نفر،هزينه عملياتي هر نفر،ارزش افزوده واقعي هر نفرمعيارهاي بهره وري معيارهاي بهره وري

چالشهای ارزشگذاری منابع انساني�ه��ه س��درا ب��ل تولي��روت ملت عوام��وان ث��ه عن��يك خودب��ميت دراثركالس� ادم اس�درن آن را��ديريت م��داران م��د.طرف��يم ميكن� قسمت زمين ،كارگرو سرمايه تقس�رده��دي ك��ه بن��ول(طبق��ين آالت ،وپ��واد، ماش��ان ،م��ه )انس��ددا در چهارمقول� مج

نامگذاري شده اند.منابع انساني HRاند.اصطالحات كارگر وانسان منابع انساني �راد��مارش اف��ر از ش� تنها تعداد افراد مشغول در سازمان نيست،بلكه چيزي فرات�تعدادها��ه ،اس��اي خالقان��ا؛تواناييه��ه دانش ،مهارته� است.منابع انساني به مجموع�اي��وع تواناييه��ع مجم��ودكه در واق� ونگرشهاي نيروي كار يك سازمان اطالق ميش�ه��اني ب��ابع انس��ه من��د. هزين� ذاتي ،دانش كسب شده ومهارتهاي كارمندان ميباش�ا��ابداري از اينج��ل حس��ا معض��د ام��اس ميباب��ان انعك��ود وزي� راحتي در صورت س�د��ته هرچن��ه نداش� شروع ميشود كه ارزش منابع انساني هيچ جايگاهي در ترازنام�روه��ا گ��ا تنه��اي واقعي ي��ان داراييه� در برخي موارد مانند تيمهاي باشگاهي بازيكن�ا در��لي دقيق��كل اص� عمل كننده اند كه تنها داراييهاهم آنها محسوب ميشوند.مش�ول��تي هيچ فرم��ت.وق��راي ان اس��راد واج��راي اف��اده ب��ول س� جستجوي يك فرم

�اري��ار گرفت��اني دچ� تعريف شده اي وجود ندارد حسابدار در ارزشيابي منابع انس�ه��راي ارائ��ده ب��ي ش��ات حسابرس��اتي الزم واطالع��اي اطالع��ود بانكه� ميشود. نب�كالت عملي��اني ومش��يروي انس��ه ن��ذاري در زمين� اطالعات مربوط به سرمايه گ�ب از اين��گري ودرك مناس��راي گزارش��اني ب��رمايه انس��ات س��رد آوري اطالع� گ اطالعات ،گزارشگري سرمايه انساني واطالعات كيفيت آن را به چالش كشانده�ابع� است.هرچند تاكنون هیچ گونه اصول پذیرفته شده ايی برای ارزشگذاری من

تالش عمده ای1967 در سال R.G COLUMBUSانسانی وجود ندارد اما شرکت�نجش��عه س��ام در توس� برای ارزشگذاری کارکنان خود نمود که به عنوان اولین گ

ها وفرایندهای حسابداری توصیف شده است .( Intellectual capitalسرمایه فکری )

�ت ؟��ری چیس��وژیسرمایه فک��امل دانش ،تکنول��رکت ش��ک ش��ری ی��رمایه فک� س سازمانی ،تجربه ،روابط مشتری ومهارتهای حرفه ای است که آن را در بازار در�ل��د عام��ه میتوان��ت ک��ه اس��ارت وتجرب� موضع رقابتی قرار میدهد.این دانش ومه�رمایه��ف س��مندان در تعری��رخی انديش��د.ب��رکت باش� ایجاد سود وماترک برای ش�اری��ام تج��ان ،ن��اری کارکن��وزش ج� فکری عواملی همچون تکنولوژی ،رهبری ،آم�تریان را��ه مش��دمات ب��ه خ��ه ارائ��وت ب� وعالئم تجاری وحتی سرعت پاسخ به دع قرار داده اند.در صورتهاي مالي کنونی شرکتها میتوانیم دارایی سرقفلی که یک�روز��ان ام��تره جه��نیم .در گس� دارایی غیر معمول اما واقعی است را مشاهده ک�ورگن��اخص جه�انی م��اس ش��ر اس��ت .ب��يار عظیم اس��ری بس� ارزش سرمایه فک�ر ارزش��ا دوبراب��ادار دنی��ورس اوراق به��رکتها در ب��انگین ش��تنلی ،ارزش می� اس�رکتها��ری ش��ای فک��رمایه ه��وان س��ه عن��د ب��اوت میتوان��ه التف� دفتری است وماب

محسوب گردد.طبقه بندي سرمایه فکری

.سرمایه انسانی : توانمندی گروهی شرکت در اتخاذ بهترین راه حلها وانتخاب1بهترین افراد.

.سرمایه ساختاری : توانمندیهای سازمانی شرکت در برآورده کردن نیازهای2بازار

.سرمایه های مشتری : رابطه سازمان یا شبکه شرکتهای تابعه ومیزان3رضایت آنها به شرکت ووفاداری به آن

بودهسرمایه فکری عمده ارزش برخی کاالها نیز در جهان امروز برگرفته از وبخش اعظم بهای کاالها را این هزینه تشکیل میدهد.بهای تمام شده مواد یک گوشی موبایل بدون در نظر گرفتن تکنولوژی تولید آن بسیار ناچیز است اماسهم تکنولوژی فکری بکار رفته تعیین کننده سهم عمده ارزش آن میباشد.

اندازه گیری سرمایه فکری

اندازه گیری سرمایه فکری میتواند در دو صورت ودر قالب دو معیار صورتگیرد:

:.معیارهای مستقیم 1این روش برای اندازه گیری سرمایه فکری بر اساس مفهوم سود بر داراییها )

ROAمطابق با نسبت سود بر مالیات شرکت برای دوره سه تا پنج سال ) است .سپس این میانگین تقسیم بر میانگین داراییهای مشهود شرکت در طی همان مدت میشود.سود بر داراییها حاصل با میانگین صنعت شرکت مقایسه

اضافی ضربدر دارایی های مشهودROAشده تا تفاوت محاسبه گردد.سپس این شرکت شده تا میانگین اضافی ساالنه بدست آید.این مقدار تقسیم بر هزینه

های سرمایه شرکت بیانگر ارزش سرمایه فکری خواهد بود. ROA صنعت -ROA)هزینه سرمایه شرکت/ میانگین داراییهای شرکت(*)

( ICشرکت (= سرمایه فکری ) همانطور که روشن است مقدار بدست آمده متناسب با میزان داراییهای شرکت

است واین همان سرمایه فکری مورد انتظار است ، ارزش مازادی که شرکت )) در این معیار ارزش پولی را .عالوه بر ارزش دارایی خود بدست می آورد

به مولفه های محاسباتی داراییهای نامشهود نسبت می دهند . ((.معیارهای غیر مستقیم :2

�نده ��هاین خریدار است که ارزش را تعیین وتعریف میکند نه فروش��ابراین آنچ� .بن که بازار درباره شرکت میگوید ارزشمند است.در ساده ترین حالت میتوان گفت که سرمایه فکری مساوی است با تفاوت ارزش بازار شرکت وارزش دفتری ان

واین ارزش ،ارزش افزوده بازار شرکت نامیده میشود.�غ ��وان مث�ال ارزش ب�ازار ش�رکت مایکروس�افت مبل� بیلی�ون دالر وجم�ع412بعن

�ادل ��ه مع��باب واثاثی��یزات واس��اختمان، تجه� 24ارزش داراییهای فيزیکی نظیر سبیلیون دالر می باشد .

بیلیون دالر مابه التفاوت از کجا آمده است واین مبلغ بیانگر چیست؟388مبلغ است که در الیه هایسرمایه فکریبه جرات میتوان گفت این اضافه ، ارزش

نهفته است.روابط سازمانی وبویژه نیروی انسانی آن درونی شرکت در قالب )) در معیارهای غیر مستقیم سرمایه فکری را به عملکرد شرکت نسبت میدهند.

))

معیار مستقیم:روش ارزش محاسبه شده نامشهود�ا )��ر داراییه�این روش برای اندازه گیری سرمایه فکری بر اساس مفهوم سود ب

ROA ال���ا پنج س��ه ت��رای دوره س��رکت ب��ات ش��ر مالی��ود ب� ( مطابق با نسبت س است .سپس این میانگین تقسیم بر می�انگین داراییه�ای مش�هود ش�رکت در طی�رکت مقایس�ه��انگین ص�نعت ش� همان مدت میشود.سود بر داراییها حاص�ل ب�ا می

اضافی ضربدر دارایی های مشهود ROAشده تا تفاوت محاسبه گردد.سپس این �ر هزین�ه��دار تقس�یم ب��ت آی�د.این مق� شرکت شده تا میانگین اضافی ساالنه بدس

های سرمایه شرکت بیانگر ارزش سرمایه فکری خواهد بود.

شرکت ROAصنعت - ROA)هزینه سرمایه شرکت/ میانگین داراییهای شرکت(*) ( IC(= سرمایه فکری )

همانطور که روشن است مقدار بدست آمده متناسب با میزان داراییهای شرکت�ر� است واین همان سرمایه فکری مورد انتظار است ،مازادی که شرکت عالوه ب

ارزش دارایی خود بدست می آورد.معیار غیر مستقیم:رویکرد ارزش افزوده بازار

�نده ��هاین خریدار است که ارزش را تعیین وتعریف میکند نه فروش��ابراین آنچ� .بن که بازار درباره شرکت میگوید ارزشمند است.در ساده ترین حالت میتوان گفت که سرمایه فکری مساوی است با تفاوت ارزش بازار شرکت وارزش دفتری ان

واین ارزش ،ارزش افزوده بازار شرکت نامیده میشود. قیمت بازار هر سهم * تعداد سهام مشخص شده =ارزش بازار

�رکت ��ازار ش��الص– ارزش ب��ازار =ارزش خ��زوده ب��الص =ارزش اف� ارزش خسرمایه فکری

در ادامه این بحث میتوان به نمونه عملی در این مورد اشاره نمود:�ع ارزش412 ارزش بازار شرکت مایکروسافت مبلغ ��ت .جم��ون دالر اس� بیلی

�ادل ��ه مع��باب واثاثی��یزات واس��ون24داراییهای فيزیکی نظیر ساختمان، تجه� بیلی بیلیون دالر مابه التفاوت از کجا آمده است واین مبلغ388دالر بوده است .مبلغ

است کهسرمایه فکریبیانگر چیست؟به جرات میتوان گفت این اضافه ارزش ،�ازمانی وب�ویژه ن�یروی انس�انی آندر الیه های درونی شرکت در قالب � روابط س

نهفته است.برخی روشهاي ارزشگذاري منابع انساني

.ارزش اقتصادی )ارزش فعلی(1.ارزش جایگزینی 2.ضریب ارزشی3.الگوی ارزشگذاری پاداشهای تصادفی 4.نظریه مزایده5.بهای تمام شده تاریخی 6

نظریه ارزش اقتصادی �ادی ) ارزش فعلی(��ه ارزش اقتص��ر ت: نظری��نی ب��ه مبت��این نظری� شوری ارزئ

�رمایه��سرمایه است طبق نظر ایرونیگ فیشر سرمایه به مفهوم ارزش س� ای، ه ارزش تنزیل شده درآمدهای آینده است. برخی از محققان بر اساس این نظریه�ه� معتقدند که قیمتهای بازار داراییها عبارت است از ارزش تنزیل شده منافعی ک�ای��ه تحلیله��ت ک��ه داش��د توج��ا بای��ود، ام��ل می ش��ا حاص� در آینده از این داراییه

�د. قیمتئمسا��رد تعمیم نمییاب��اد خ��طح اقتص� ل اقتصاد کالن به طور کامل در س

بازار داراییها، قیمت پرداختی برای تمام منافع و خدمات بالقوه این داراییهاست.�دارد. زی�را حق�وق و��داق ن��ان مص��وق و دس�تمزد کارکن� این مس�اله در م�ورد حق�ا��خص و ی� دستمزد پرداختی بهای استفاده از خدمات کارکنان برای یک زمان مش

�ارمعینی است��دار ک��ل برای مق��ق قاب��وم دقی��ه مفه��ار ب��ازار ک��ابراین قیمت ب� بنمقایسه با قیمت داراییها نیست .

نارساییهای روش ارزش اقتصادی در این مدل احتمال ترک خدمت فرد از سازمان به دالیل غیر بازنشستگی یا( 1

فوت در نظر گرفته نشده است احتمال تغییر موقعیت و پست فرد درزمانی که در سازمانی مشغول خدمت( 2

است نیز در این مدل در نظر گرفته نشده استبرآورد درآمد کارکنان مشکل است( 3 به کارگیری این روش در حسابداری منابع انسانی با اصول پذیرفته شده( 4

.حسابداری سازگاری نداردنظریه ارزش جایگزینی

نظریه ارزش جایگزینی منابع انسانی، همان مخارج جایگزین کردن منابع انسانی موجود در یک سازمان است. ارزش جایگزینی در این روش شامل اقالمی به

است:شرح زیر الف- هزینههای استخدام افراد جدید برای مشاغل موجود

ب- هزینههای آموزش افراد جدید ج- هزینهی انتقال یا اخراج فرد شاغل

نظریه ارزش جایگزینی نه فقط موقعیت فرد رادر داخل سازمان ،بلکه هزینههای انتقال یا اخراج فرد وهمچنین هزینه کاهش کارایی را نیز در نظر دارد.

نارسایی های این روش :الف (منافع آتی داراییهای انسانی در نظر گرفته نمیشود.

ب(این روش یک روش ذهنی است.ج(تعیین ارزش منابع انسانی بر اساس این روش بسیار دشوار است .

نظریه ضریب ارزشی بر اساس نظریه ضریب ارزشی، ارزش منابع انسانی برابر است با تفاضل

ارزش کل شرکت و ارزش ثبت شده در دفاتر شرکت. در این محاسبه، داراییهای نامشهود همچون سرقفلی، حق امتیاز، میزان وابستگی مشتریان و ارزش قراردادهای بلندمدت تعدیل میشوند. در این روش، ضرایب ارزش که

د:اساس محاسبه هستند، با توجه به هر یک از عوامل زیر تعیین میشو� تحصیالت و تجارب فنی

� تجربهی مورد نیاز برای شغل مورد نظر � خصوصیات فردی

� قابلیت ترفیع � عرضه و تقاضا

� میزان وابستگی افراد به شرکت و انتظار بهرهوری شرکت از خدمات آنان

نارساییهای نظریه ضریب ارزشی هگیری نمیشود بلکه از طریق مقایسهزارزش منابع انسانی به طور مستقیم اندا

با عوامل دیگر به دست می آید. آید.با توجه به اينکه داراییهای نامشهود به طور معمول بر حسب حدس وگمانارزشیابی میشوند در نتیجه رقم به دست آمده از دقت کافی برخوردار نیست.

.نحوه تعیین ضرایب پایه عملی ندارد.2.تعیین خالص ارزش جاری شرکت به طور دقیق میسر نیست.3

نظریه ارزشگذاری پاداشهای تصادفی پاداشها نمایانگر خدمت ارائه شده به سازمان در نتیجه ایفای نقشهای سازمانی

از جانب افراد مختلف است.بنابراین سنجش ارزش هر فرد برای هر سازمانشامل مراحلی از جمله:

.تعریف یک دسته از حالتهای به طور کامل انحصاری که هر فرد در هر1سازمان اشغال میکند.

.تعیین ارزش هر حالت خدمتی برای سازمان2.برآورد دوره خدمت هر فرد در سازمان 3 .تعیین احتمال آنکه شخص در زمان مشخص در آینده ،هر حالت خدمتی ممکن4

.را اشغال میکندنظریه مزایده

بر اساس این نظریه شرکت به مراکز سرمایهگذاری تقسیم میشود و خدمات نیروی انسانی متخصص، بر اساس اشتغال در این مراکز سرمایهگذاری به

مزایده گذارده میشود. بدین ترتیب مدیری که باالترین قیمت را برای خدمات نیروی انسانی مورد مزایده پیشنهاد کند، نیروی انسانی را دراختیار خواهد

�وب��� گرفت. قیمت توافق شده به عنوان سرمایهی مرکز سرمایهگذاری محس میشود. از نظر مفهومی این روش بر ارزیابی عملکرد مدیران بخشهای مختلف

واحد اقتصادی مبتنی است که مراکز سرمایه گذاری مذکور را در برمیگیرد. نارساییهای نظر مزایده

.نرخ بازده سرمایه نسبت قابل پذیرشی برای ارزیابی عملکرد مدیرا ن نیست.1.برای تعیین کمیابی یا فراوانی افراد متخصص ضابطه ای تعیین نشده است.2 .کاربرد نظریه مزایده در سازمانهای غیر انتفاعی وتولید مرحله ای که قابل3

تقسیم به مراکز سرمایه گذاری نیستند با اشکال روبروست. .این نظریه ممکن است برروحیه کارکنانی که خدمات آنها به بهای ناچیز محک4

زده شده است ویا مطلقا در مزایده شرکت نداشته اند تاثیر منفی داشته باشد.

نظریه بهای تمام شده تاریخی طبق این نظریه، هزینه های.این نظریه مبتنی بر اصول متداول حسابداری است

صرف شده برای کارکنان، به طور مستقیم موجب افزایش ارزش خدمات آنها میشود. لذا موجب افزایش ارزش منابع انسانی از طریق محاسبه ی بهای تمام

.شده ی تاریخی آن شده و محاسبه میشود

مزایا: .این روش با نحوه عمل حسابداری مبتنی بر اصول پذیرفته شده حسابداری به1

عنوان مقیاس اندازه گیری داراییها هماهنگی دارد..روش بهای تمام شده تاریخی یک روش عینی است.2 .این روش به دلیل مستند بودن، احتماال بیشتر از سایر روشها از سوی اداره3

مالیاتها پذیرفته میشود.نارساییهای نظریه بهای تمام شده تاریخی

-تعیین وجه تمایز بین اقالم منابع انسانی و سایر منابع و همچنین تفکیک1هزینههای منابع انسانی به هزینه های جاری و سرمایه ای بسیار دشوار است.

- منابع حاصل از روش بهای تمام شدهی تاریخی نمیتواند جوابگوی تمامی۲ نیازهای مدیریت برای تصمیمگیری اقتصادی باشد، زیرا آنچه از نظر مدیریت در تصمیمگیریهای اقتصادی یک سازمان اهمیت دارد، نتایج آیندهی تصمیمات است

به آنچه در گذشته اتفاق افتاده است. - تعیین ارتباط بین بازده منابع انسانی و هزینههای انجام شده برای این منابع۳

بر اساس نرخهای استهالک از پیش تعیین شده، ناممکن است.

چالشهای ارزش گذاری منابع انسانی �ين��واد، ماش� طرفداران مديريت مدرن ، ثروت ملت را در چهارمقوله انسان ،م آالت ،وپول طبقه بندي كرده اند و اص�طالحات ك�ارگر وانس�ان را من�ابع انس�اني�اي��ا، تواناييه��ه دانش، مهارته��ه مجموع��اني ب��ابع انس��د. من��وده ان��ذاري نم� نامگ�ه در��ود ك��ازمان اطالق مي ش��ك س��ار ي� خالقانه، استعدادها و نگرشهاي نيروي ك�د.��دان ميباش��اي كارمن��ده ومهارته� واقع مجموع تواناييهاي ذاتي ،دانش كسب ش�ا��د . ام��اس می یاب��ان انعك��ود وزي��ورت س��تي در ص� هزينه منابع انساني به راح�ا��لي دقيق��كل اص��ته ومش��ه نداش��اهي در ترازنام��اني هيچ جايگ��ابع انس� ارزش من�رمايه��ت. گ�رد آوري اطالع�ات س� نداشتن یک فرمول ساده ب�راي اج�راي ان اس�اني و��رمايه انس��گري س��ات ،گزارش��ب از اين اطالع��دم درك مناس��اني وع� انس

کیفیت اطالعات آن را به چالش كشانده است.گزارشگری منابع انسانی

�رمايهسه دليل اساسي ��گري س��اني وگزارش��ابع انس��ابي داراييه�اي من� براي ارزيگذاري در داراييهاي منابع انساني وجوددارد:

.تهيه اطالعات مربوط به وضعيت مالي شامل صورتهاي مالي به منظور آگاهي1سرمايه گذاران ،كاركنان ووام دهندگان .

.تعيين مشاركت سرمايه وكار در عملكرد سازمان2

.ارائه مبنايي بر اساس انگيزه هاي اقتص�ادي بيش�تربراي اداره س�ازمان وتهي�ه3اطالعات گسترده براي انجام وظايف كارمندي

�اه��ود كوت��زايش س� كاهش سرمايه گذاري در منابع انساني ممكن است باعث اف�داقل��ت.ح��دت اس��د م��ازمان در بلن��ود آوري س��راي س� مدت شود ،اما تهديدي ب�نين��رفتن چ��رار گ��ترس ق��اني در دس��ابع انس��ابداري من��تفاده از حس��زيت اس� م

اطالعاتي براي سرمايه گذاران است.روشهاي گزارشگري

براي انعكاس سرمايه گذاريها در منابع انساني در گزارشهاي ماليچهار روش ساالنه شركتها وجود داردكه شامل :

به مجمع عمومي صاحبان سهام گزارش هيات مديره . در 1گزارش داراييهاي نامشهود. 2صورتهاي مالي حسابرسي نشده. 3صورتهاي مالي اساسي . ارائه در 4

-گزارش هيات مديره به مجمع عمومي صاحبان سهام1�اتي��امل اطالع��هام اغلب ش��احبان س��ومي ص��ع عم� گزارش هيات مديره به مجم درباره مخارج مربوط به منابع انساني است كه ممكن است چشمگير يا حتي به�ه��ت.ب��ده اس��ام ش��ني انج��اي عي� نسبت مهمتر از مخارجي باشد كه براي داراييه�زارش� عنوان يك اقدام اوليه در مورد نحوه عمل حسابداري داراييهاي انساني ،گ�ود را��ان خ��وزش كاركن��راي آم��ده ب��ام ش��ارج انج��ت مخ��ديره ممكن اس� هيات م

جداگانه گزارش دهد.�د ت�ا��ل گ�ران م�الي كم�ك ميكن� اين گونه اطالعات به سرمايه گ�ذاران وتحلي�راي��اتي ب��ل حي��وان عام��ه عن��اني را ب��ابع انس� ميزان توجه مديريت به توسعه من�ات��زارش هي��ه عالوه گ��د.ب��ابي كنن��دت ارزي��د م� تضمين سود دهي شركت در بلن�ه��د وهزين� مديره بايد شامل اطالعاتي در مورد ترك خدمت كاركنان از لحاظ رون�ني��ان ف��دي ومتخصص��ديران كلي��دمت م� آن نيز باشد.شركت بايد در موردترك خ�دي��ا رقيب جدي��وند ي��ق ش� خود نيز كه ممكن است به رقباي تجاري شركت ملح�د� رابوجود آورند گزارش دهد.اين موضوع در صنايعي كه با تكنولوژي پيش ميرون وتحقيق وتوسعه دانش فني در آنها نقش اساسي ومهمي دارد غير عادي نخواهد

بود وامكان اتفاق آن وجود دارد. -گزارش داراييهاي نامشهود2

�ت. اين��ده اس��نهاد ش��ن پيش��ور اندرس� اين روش توسط موسسه حسابرسي آرت�ه� موسسه پيشنهاد ميكند كه مبالغ عمده اي كه صرف داراييهاي نامشهود از جمل�ه��ود.ب��زارش ش��ه گ��ورت جداگان��ه ص��الي ب� منابع انساني ميگردد در صورتهاي م�ل��هود متحم��اي نامش��ه داراييه��تي را در رابط��ارج هنگف��ه مخ� عالوه شركتهايي ك ميشوندبه ويژه شركتهايي كه با وابستگي شديد به تكنولوژي ،شركتهاي خدماتي�نين ش�ركتهايي ك�ه از� كه براي كاركنان خود سرمايه گ�ذاري كالني ميكنن�د وهمچ�اي��اليت ه��رقفلي فع��راي س��غ هنگفت ب� طريق ادغام وخريد سهام وپرداخت مبل�ه��ود را اراي��هود خ��اي نامش��ورتي از داراييه��د ص��د باي��د ميكنن��ود رش� تجاري موج

�هود در� كنند.اين گزارش بايد بيانگر مخارج انجام شده براي انواع داراييهاي نامشدوره جاري وهمچنين در دوره هاي گذشته باشد.

�را ارزش��ت .زي��ده اس� محدوديت مهم اين روش آن است كه ترازنامه گمراه كنن�يز��ان ن��ا زي��ود ي��يري س� داراييهاي شركت كمتر از واقعيت ارائه ميشوند.اندازه گ�اني در دوره اي��ا ي انس��ه داراييه��وط ب� تعريف شده است ،زيرا كليه مخارج مرب�ده وب�ه همين ت�رتيب ان�دازه گ�يري ب�ازده� كه واقع شده اند هزينه جاري تلقي ش

سرمايه گذاري نيز تعريف شده خواهد بود.

-انعكاس در صورتهاي مالي حسابرسي نشده3 شركتها ميتوانند مجموعه اي از صورتهاي مالي را كه در برگيرنده سرمايه

گذاري در داراييهاي انساني طبق روش هاي پيشنهادي حسابداري منابع انسانياست به عنوان تكميل اطالعات به همراه صورتهاي مالي ساالنه ارائه كنند.

در گزارشها تصريح خواهد شد كه صورتهاي مالي مزبور بايد جدا از صورتهاي مالي اساسي كه طبق اصول پذيرفته شده حسابداري تهيه وارائه شده اند مورد

بررسي قرار گيرند.-منظور نمودن در صورتهاي مالي اساسي4

�دت� در اين روش سرمايه گذاري در داراييهاي انساني به عنوان دارايي بلند م�ه اين��ر چ��ود.اگ��تهلك ميش��ار آن مس��ورد انتظ��د م� مطرح ودر زمان عمر مفي�ا��ت ام��داول نيس��ول ومت� عمل در مورد سرمايه گذاريها در منابع انساني معم�ير��ركتها نظ��ه ه�ا وش��رخي از موسس��د.ب��رده ان� برخي شركتها از آن پيروي ك�ه��ه اي ك��ي وحرف��گاههاي ورزش��ك وباش��نايع الكتروني��ايي ،ص��وط هواپيم� خط بخش عمده سرمايه آنان را نيروي انساني تشكيل ميدهد اين روش را اعمال

ميكنند. چنانچه تصميم گرفته شود داراييهاي انساني در صورتهاي مالي گزارش گردد

اساسي بايستي پاسخ داده شود:چهار پرسش به چه مخارجي بايد مخارج سرمايه اي تلقي گردد؟

اين مخارج چگونه بايد مستهلك شود؟اين داراييها تحت چه شرايطي بايد از حسابها حذف شوند؟

�زارش��الي گ��ورتهاي م��د در ص��ه باي��اني چگون��ابع انس��ذاري در من��رمايه گ� سشوند؟

چه مخارجي بايد سرمايه اي تلقي شوند �ع� پرسش نخست ،اساسي ترين پرسش ازاين موضوع است.اين موضوع در واق طبقه بندي كردن مخارج انساني به عنوان هزينه هاي جاري ومخارج سرمايه اي�ه� است.ضابطه اصلي براي تعيين اينكه چه مخارجي بايد جاري به حساب آيد وچ�ر��تگي دارد.اگ��ده بس� مخارجي سرمايه اي يا دارايي ،به امكان بالقوه خدمات آين چه داراييهاي نامشهود عمرمفيد نامحدود دارند ،اما از لحاظ حسابداري بايد طي�ه اي��وان هزين��ه عن��يز ب��اني ن��اي انس��وند.داراييه� عمر مفيد برآوردي مستهلك ش�ا ي� تخصيص مي يابندكه استهالك ناميده ميشوند.هدف اصلي از استهالك داراييه

�ول��ور معم��ه ط��ت.ب��ل از آن اس� انساني تطابق استفاده از دارايي با منافع حاص�رويس��ر س��ود.عم� اين امر در حسابداري تطابق هزينه ها با درآمدها ناميده ميش دهي )خدمت ( برخي از داراييها ي انساني ممكن است معادل دوره انتقال مورد�ادل� انتظار فرد در سازمان باشد،عمر سرويس دهي برخي ديگر ممكن است مع�غال� دوره اي تلقي شود كه انتظار ميرود فرد پست معيني را در يك سازمان اش�ار� نمايد.عمر سرويس دهي برخي ديگر ممكن است تابعي از وضعيت مورد انتظ�ب��ه تناس� تكنولوژي باشد .براي مثال مخارج جذب واستخدام افراد در سازمان ب

دوره اي كه انتظار ميرود فرد در استخدام سازمان خواهد بود ،تعيين گردد.�ت ،در��ه هاس��ه هزين� اگر چه استهالك روش اصلي براي تخصيص دارايي انسان ب�ديل��اني تع��اي انس��اب دارايي ه��ه حس��ت ك��ا الزم اس� برخي شرايط ووضعيت ه�ا��ان ي��دمت كاركن��رك خ��ل ت��ه دلي� شوند.براي مثال دارايي انساني ممكن است ب�ود.مان�ده� تغيير در برآوردهاي دوره هاي خدمت ،تع�ديل وي�ا از حس�ابها ح�ذف ش مستهلك نشده حساب دارايي انساني بايد به عنوان زيان دوره اي تلقي شود كه تغيير در آن رخ داده است.يك جنبه دارايي هاي انساني كه مشكالت گزارشگري خارجي را به وجود مي آورداحتمال ترك خدمت كاركنان است.برخي از سازمانها�د� با كاركنان خود قراردادهاي استخدامي دارند كه جا به جايي آنها را محدود ميكن�لي��ش اص��د.پرس��رار ندارن��ازمانها ق��الكيت س��انها در م��ت انس��ديهي اس��ا ب� ام�ا در��ه ميت�وان اين مس�اله را ب� حسابداري نيز از همين جا نشات ميگيرد كه چگون

نظر گرفتن ذخيره اي براي هزينه هاي مورد انتظار ترك خدمت حل كرد. نتیجه گیری

�ه��دیران را ب��د م��انی بای��ابع انس��ابداری من� عمل سنجش و گزارش اطالعات حس�انها��انی، انس��ابع انس� گونهای تحت تاثیر قرار دهد که افشای روش حسابداری من�ه� را همچون سرمایهای بلند مدت تلقی کند، نه به صورت مخارجی کوتاه مدت ک

�رسند. ����بایستی به حداقل ب�نهادی��رمایهگذاریهای پیش��وان س��انی میت��ابداری منابع انس����� با استفاده از حس�ات الزم� روی منابع انسانی را بر اساس ارزش هزینه ارزیابی کرد این فن اطالع�انی را� برای تصمیمگیریهایی از قبیل تخصیص بهینه، پرورش و موازنه نیروی انس

فراهم میکند. �عه،��ای توس��رین ابزاره�����روز یکی از مهمت��ه ام��رد ک��وش ک� در خاتمه نباید فرام�یروی��ه ن��ر موفقیتی در توسعه حاصل شود، مرهون توجه ب�� مدیریت است و اگ�زایش��انی و اف��یروی انس��ه ن��ه ب��د توج� انسانی و محیط اجتماعی است. بی تردی�ابع��ابداری من��ان نقش حس��رفت و در این می��دی گ��د ج��وری را بای��طح بهره� س

انسانی حساستر خواهد بود.�ردازش و��انی پ��رمایه انس��ه در آن ارزش س��انی ک� سیستم حسابداری منابع انس�روز��ان ام� گزارش می گردد با همه کمی و کاستیهای موجود از ابزار و لوازم جه�ال��دن آن از س� محسوب می گردد. این سیستم با وجود رکود و عدم کاربردی ش

�زارش1960��داری و گ��رای ثبت، نگه��ی ب��د و اساس� تاکنون طرحی بسیار کارآم�ت��تم سالهاس� دهی نیروی انسانی محسوب می گردد. معایب و مزایای این سیس�دم��کالت در ع��ترین مش��ت و یکی از مهم� مورد تحقیق و بررسی قرار گرفته اس�یروی انس�انی و پیچی�ده ب�ودن� کاربردی شدن آن همانا مشکالت ارزش گ�ذاری ن�ابداری��ه حس��ه جامع��ورتی ک� فرمولهای مورد استفاده است. علی ایحال ، در ص

�وان��ه عن��ان ب� ایران بخواهد با وجود مشکالت اقتصادی و ساختاری موجود همچن�رویج��عه و ت��د توس� جامعه ای فعال و توانمند در عرصه اقتصادی کشور باقی بمان�روریات��دیریت از ض��ابداری م��ای حس��تم ه� این سیستم به عنوان جزئی از سیس�ترده تری در این��ات گس��ه تحقیق��یز ب� خواهد بود. مضافاً اینکه جامعه دانشگاهی ن�ی��عه و توانبخش��ود، در توس��تیهای موج��ه کمی و کاس� زمینه بپردازد و با وجود هم

مبانی تئوریک این بخش از حسابداری همت گمارد.