USG Corporation

Código deConducta Laboral

Visión General 3-4

Políticas Generales 5

Prevención de Conflictos de Interés 6-10

Relación con Proveedores Obsequios o Gratificaciones 7y Proveedores Potenciales Invitaciones y Viajes 7

Relaciones Financieras Personales 7

Relación con Clientes 8y Clientes Potenciales

Actividades Externas del Empleado 8

Directores y Funcionarios Ejecutivos 9

Denuncia de Conflictos de Interés 10

Protección de Oportunidades Comerciales de USG 11

Protección de Activos y Propiedad 12

Información Confidencial 12

Activos Corporativos 12

Prohibición de Contribuciones Políticas 12-13y Otras Remuneraciones Relacionadas conActividades Políticas o Gubernamentales

Acatamiento de Leyes, Reglamentos y Regulaciones 14-17

Legislación Penal 14

Legislación Antimonopolio 15

Negociación de los Títulos Valores de la Corporación 16-17

Legislación de Prácticas Comerciales Legales 17

Protección de Archivos y Respuesta a Procedimientos Judiciales 18-20

Integridad de Archivos Financieros 18-19

Documentos y Archivos Corporativos 19

Respuesta a Procedimientos Judiciales 19-20

Integridad y Calidad en Nuestro Puesto de Trabajo 21

Prevención de Acoso en el Puesto de Trabajo 21

Denuncia de Conductas Dudosas 22

Información de Contacto 23

Índice

2 Código de Conducta Laboral 2

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Visión General

Políticas Generales La misión de la Corporación USG es suministrarles las mejores soluciones de construcción a nuestros clientes del mundo entero. En consecuencia con nuestra misión, es política de la Corporación USG mantener las más altas normas éticas y obedecer tanto la letra como el espíritu de la ley.

Con el fin de facilitarles a nuestros empleados la comprensión y acatamiento de estas normas, el Código de Conducta Laboral de USG dispone estipulaciones que se aplican a todos los empleados. Todo empleado asalariado y supervisor que trabaja por hora está obligado a leer minuciosamente el Código de Conducta Laboral en su totalidad. Si después de leerlo, tiene preguntas acerca del Código, diríjalas a su supervisor o al Departamento Jurídico de USG. Una vez que haya leído minuciosamente el Código de Conducta Laboral y formulado todas sus preguntas, debe firmar una declaración de conformidad y devolvérsela a su supervisor.

A continuación se ofrece una visión general de los puntos clave del Código de Conducta Laboral de USG.

Prevención de Conflictos de Interés Los empleados deben prevenir los “conflictos de interés”, situaciones en que sus intereses personales pueden ser incongruentes con los intereses de la Corporación e interferir con su objetividad al momento de tomar decisiones comerciales en nombre de la Corporación. Algunas de las situaciones que pueden generar conflictos son:

– Recibir obsequios personales de proveedores. – Tener relaciones financieras personales con empresas que hagan negocios con nosotros. – Tener intereses financieros en empresas que hagan negocios con nosotros (con excepción

de acciones en sociedades anónimas que coticen en bolsa, lo cual se discute en la pág. 8). Además, los empleados tienen el deber de denunciar cualquier situación que, a su buen

juicio, sea o pueda ser un conflicto de interés. Algunas situaciones se pueden resolver aplicando medidas de control adecuadas, y la Corporación puede acceder ante terceros si el conflicto es de poca importancia y no tiene posibilidad de repercutir desfavorablemente en nuestro negocio. En todos los casos, se debe informar oportunamente a la Corporación de modo que pueda formarse un juicio correcto de los hechos.

Protección de Oportunidades Los empleados no pueden usar la información ni la propiedad de la CorporaciónComerciales Corporativas para su provecho personal. A continuación se dan algunos ejemplos de lo que se

consideran conductas prohibidas: – Usar la propiedad, información o posición de la Corporación para cualquier fin distinto

al negocio de la Corporación. – Competir con la Corporación siendo su empleado.

Protección de Activos y Propiedad Todos los empleados están obligados a proteger y reservar la información confidencialde la Corporación que obtengan siendo empleados de la Corporación; cada empleado debe firmar un

convenio comprometiéndose a proteger y reservar esta información. Todos los empleados tienen el deber de proteger los activos de la Corporación y usarlos sólo para fines comerciales legítimos.

Acatamiento de Leyes, La política de la Corporación es el apego a la letra y al espíritu de la ley. Es responsabilidadReglamentos y Regulaciones de todos los empleados mantenerse razonablemente bien informados acerca de las leyes

que conciernen a sus esferas de responsabilidad.

3 Código de Conducta Laboral

Protección de la Integridad Los empleados tienen la responsabilidad de garantizar la exactitud y fiabilidad de los librosde los Archivos Corporativos y archivos de la Corporación. Ello es de gran importancia para nuestros inversionistas, para el

crecimiento y éxito continuos de la Corporación y para nuestro acatamiento de la ley.

La Corporación está obligada a mantener cierto tipo de archivos durante lapsos específicos. Estas exigencias se estipulan en “Record Retention Directive” (Directriz de Preservación de Archivos) de USG, y se espera su cumplimiento por parte de todos los empleados.

Protección de la Integridad y Calidad La Corporación está comprometida a garantizar la igualdad de oportunidades de empleo ende Nuestro Puesto de Trabajo todas las áreas de su negocio. La Corporación y sus empleados deben reclutar, emplear,

capacitar, compensar y promover personal en todos los cargos sin distingo de raza, color, religión, incapacidad física o mental sin carácter inhabilitante, condición de ex combatiente, género, país de origen, orientación sexual o edad. Se espera que todos los empleados se ajusten a esta política de igualdad de oportunidades de empleo.

Visión General

4 Código de Conducta Laboral

La Corporación USG está comprometida a suministrarles las mejores soluciones de construcción a nuestros clientes del mundo entero. Este compromiso refleja nuestros valores fundamentales de seguridad, calidad, servicio, eficiencia, innovación, integridad y diversidad. En consecuencia con estos valores, es política de la Corporación USG apegarse a las más altas normas éticas en la conducción de nuestro negocio y obedecer tanto la letra como el espíritu de la legislación aplicable en nuestro negocio.

Que la Corporación logre alcanzar estas metas comienza por nuestros dedicados empleados, poseedores de un digno historial de servicio a nuestros valores fundamentales. Con el fin de prestar una orientación continua, el Código de Conducta Laboral de USG estipula normas y reglamentos aplicables a todos los empleados.

El Código de Conducta Laboral de USG se aplica a todos los ejecutivos, directores y empleados de la Corporación USG y sus subsidiarias directas e indirectas, donde sea que realicen actividades comerciales. Algunas de las normas de conducta estipuladas en el Código atañen específicamente a directores y ejecutivos. Por favor, advierta que por “Corporación” se entiende a la Corporación USG y todas sus subsidiarias directas e indirectas y que, a menos que se especifique lo contrario, por “empleado” se entiende a todos los empleados, ejecutivos y directores de la Corporación.

Este Código no constituye una lista completa de las conductas permitidas o exigidas. Existen normas y reglamentos más específicos que se aplican en materias como, por ejemplo, el acatamiento de la legislación antimonopolio, las obligaciones de preservación de documentos, las prácticas de recursos humanos, la protección de información confidencial, la legislación estadounidense sobre corrupción administrativa en el extranjero (“The Foreign Corrupt Practices Act”) y el uso de los computadores de la Corporación. Puede leer estas normas y reglamentos a través del sitio Web de la intranet de USG en www.usgconnections.com o en forma impresa a través de su supervisor o Departamento Jurídico. Todos los empleados deben conocer estas normas y reglamentos. Existen muchas otras normas y reglamentos que conciernen al puesto de trabajo y la seguridad de productos, la responsabilidad ambiental y otros importantes aspectos de nuestro negocio. Igualmente, se espera que los empleados que ocupen cargos en estas áreas conozcan esas normas y reglamentos. Este Código de Conducta Laboral se suma a las obligaciones estipuladas en directrices más específicas.

Todo empleado asalariado y supervisor que trabaja por hora está obligado a leer minuciosamente este Código de Conducta Laboral. Si después de leerlo, tiene preguntas acerca del Código, diríjalas a su supervisor o al Departamento Jurídico de USG. Una vez que haya leído minuciosamente el Código de Conducta Laboral y formulado todas sus preguntas, debe firmar una declaración de conformidad y devolvérsela a su supervisor.

Al final del Código, se incluye una sección que identifica a las personas con quien debe ponerse en contacto para comunicar cualquier sospecha de violación del Código de Conducta Laboral o tratar cualquier pregunta o preocupación que pudiera surgir.

Por favor, advierta que este Código de Conducta Laboral no constituye en ninguna medida un contrato de trabajo ni una garantía de continuidad de empleo. Los empleados involucrados en conductas que violen lo estipulado por este Código pueden ser sujetos a medidas disciplinarias, entre ellas, la terminación de empleo, si así corresponde.

5 Código de Conducta Laboral

Políticas Generales

Es política de la Corporación USG apegarse a las más altas normas éticas y obedecer tanto la letra como el espíritu de la ley.

Prevención de Conflictos de Interés

Directrices Generales Las decisiones comerciales tomadas por los empleados de la Corporación deben obedecer a los intereses de la Corporación, no a sus intereses personales. A tal efecto, los empleados deben prevenir los “conflictos de interés”, situaciones en que los intereses personales del empleado pueden ser incongruentes con los de la Corporación e interferir con su objetividad al momento de tomar decisiones comerciales en nombre de la Corporación.

Por ejemplo, puede surgir un conflicto de interés si el empleado recibe obsequios personales u otras gratificaciones de empresas que hacen negocios con la Corporación. Igualmente, puede existir un conflicto de intereses si el empleado (o algún miembro de su familia) tiene relaciones financieras personales con terceros que hagan negocios con la Corporación.

Todos los empleados tienen el deber de denunciar los conflictos de interés, ya sea que los involucren a ellos mismos o a otro empleado, de modo que la Corporación pueda intervenir en el asunto a tiempo.

Prevención y Descubrimiento El manejo de los conflictos de interés incluye dos aspectos importantes. El primero sede Conflictos de Interés refiere a comprender los tipos de situación en que puede surgir un conflicto de interés.

El segundo se refiere a denunciar ante la Corporación estas situaciones de modo que reciba el tratamiento correspondiente. Una vez descubiertos, algunos conflictos de interés se pueden resolver mediante la aplicación de medidas de control adecuadas en protección de la Corporación. Si el conflicto de interés adecuadamente descubierto es de poca importancia y no tiene posibilidad de repercutir desfavorablemente en la Corporación, ésta puede admitir la actividad en cuestión. No obstante, en todos los casos, se debe informar oportunamente a la Corporación de modo que pueda formarse un juicio correcto de los hechos.

Con el fin de ayudar a los empleados a identificar conflictos de interés reales o posibles, el Código de Conducta Laboral describe a continuación algunas de las situaciones en que pueden surgir conflictos entre los intereses del empleado y los de la Corporación. Aunque ningún Código de Conducta puede prever todas las posibles situaciones dudosas, todos los empleados deben tener presente lo siguiente: Ningún empleado puede beneficiarse personalmente de su cargo en la Corporación a menos que sea a través de la remuneración percibida directamente de la Corporación, y ningún empleado debe permanecer en una situación en la que, aparentemente, sus decisiones comerciales se hayan basado en sus intereses personales y no en los de la Corporación. Este reglamento se aplica además de los reglamentos más específicos descritos a continuación.

Si algún empleado tiene dudas acerca de la aplicación de estas normas y reglamentos, debe solicitar su esclarecimiento por parte de la gerencia, el Departamento de Auditoría Interna o el Departamento Jurídico.

Al final de esta sección se indica el procedimiento a seguir para denunciar un conflicto de interés real o potencial.

6 Código de Conducta Laboral

Ningún empleado debe ocupar un cargo en el que, aparentemente, sus decisiones comerciales se hayan basado en sus intereses personales y no en los de USG.

Obsequios o Gratificaciones – Ningún empleado (o miembro de su familia) debe aceptar obsequios de individuos,

empresas u organizaciones que hagan (o pretendan hacer) negocios con la Corporación, a menos que sean obsequios promocionales u otros de valor nominal, en cuyo caso serán permitidos siempre y cuando estén en conformidad con las prácticas comerciales comúnmente aceptadas en la industria.

– Ningún empleado (o miembro de su familia) debe usar gratuitamente vehículos, mercancías u otros productos que pertenezcan a individuos, empresas u organizaciones que hagan (o pretendan hacer) negocios con la Corporación. No obstante, esta prohibición no concierne a productos que sean entregados a compradores o gerentes de producto autorizados o a personal de investigación a cargo de la realización de pruebas legítimas.

– Ningún empleado (o miembro de su familia) debe aceptar o recibir bienes o servicios gratuitos o con descuento de individuos, organizaciones o empresas que hagan (o pretendan hacer) negocios con la Corporación, a menos que sea en los mismos términos que rijan para el público en general.

Si un empleado recibe un obsequio o gratificación inapropiada en una situación en que tiene razones para creer que sería perjudicial para las relaciones comerciales no aceptarlo o devolverlo, debe comunicárselo inmediatamente a su supervisor. Inmediatamente, el Supervisor debe informar por escrito al Departamento de Auditoría Interna o Jurídico, el cual decidirá qué hacer con el obsequio o gratificación.

Bajo ninguna circunstancia deben los empleados aceptar remuneraciones personales de individuos, organizaciones o empresas que hagan (o pretendan hacer) negocios con la Corporación.

Invitaciones y Viajes Los empleados pueden aceptar invitaciones con fines recreativos (p. ej., boletos para

espectáculos deportivos o almuerzos o cenas ocasionales) de terceros que hagan (o pretendan hacer) negocios con la Corporación, siempre y cuando tales invitaciones estén en conformidad con las prácticas comerciales comúnmente aceptadas en la industria. Los empleados pueden aceptar el pago del traslado y alojamiento para asistir a reuniones o actos comerciales si así lo aprueba el supervisor respectivo.

Sin embargo, en ningún caso debe el empleado aceptar obsequios, invitaciones con fines recreativos, traslados, alojamiento ni ningún otro artículo o servicio de valor a proveedores o proveedores potenciales si la suma o la frecuencia correspondiente son excesivas o si fuera razonable pensar que el empleado o la Corporación queda a su vez en la obligación de retribuir de alguna forma. Los empleados no deben solicitar obsequios, invitaciones con fines recreativos, el pago de traslados o alojamiento, remuneraciones personales ni ningún otro tipo de gratificación.

Relaciones Financieras Personales Ningún empleado (o miembro de su familia) debe tener relaciones financieras personales

con empresas, individuos u otro tipo de entidad que hagan (o pretendan hacer) negocios con la Corporación, ni tampoco tener intereses financieros en ellos, a menos que se informen por escrito a la Corporación y ésta los apruebe por escrito. Si algún empleado tiene un familiar que trabaja para una empresa que hace negocios con la Corporación, se debe informar por escrito a la Corporación.

7 Código de Conducta Laboral

Conflictos de Interés en las Relaciones con Proveedores o Proveedores Potenciales

Además, ningún empleado (o miembro de su familia) debe aceptar préstamos de individuos, organizaciones o empresas que hagan (o pretendan hacer) negocios con la Corporación, a menos que sea en los mismos términos que rijan para el público en general.

Por vía de excepción a estos reglamentos, el empleado (o un miembro de su familia) puede recibir dividendos u otro lucro monetario derivado de la propiedad de títulos valores de grandes empresas ofertadas públicamente que hagan negocios con la Corporación; no es necesario informar a la Corporación de dicha propiedad y utilidad. Esta excepción no se aplica en el caso de directores, ejecutivos ni empleados de la Corporación cuyo cargo les permita influir en las relaciones comerciales con la compañía en cuestión, en casos cuando (a) sea razonable pensar que los intereses que, directa o indirectamente, tiene esa persona en la empresa son de importancia para ella, y (b) el volumen de transacciones entre la empresa y la Corporación sea significativo. En tales situaciones, estos intereses deben ser revelados y aprobados por la Corporación.

Conflictos de Interés en las Relaciones Las mismas normas en materia de conflictos de interés que se aplican a las relacionescon Clientes o Clientes Potenciales con proveedores se aplican también a las relaciones con clientes. Por ejemplo, los

empleados nunca deben ofrecer ni dar ningún objeto de valor a representantes de clientes o clientes potenciales que pudiera dar la impresión de influir de manera inapropiada en esa persona o que pudiera violar las políticas de la organización de quien lo reciba. Con excepción de lo ya expuesto acerca de la propiedad de títulos valores, los empleados no deben tener relaciones financieras personales con clientes de la Corporación, ni tampoco intereses financieros en ellos, a menos que se le comunique a ésta por escrito y la Corporación los apruebe también por escrito. Bajo ninguna circunstancia deben jamás los empleados ofrecer ni suministrar comisiones ilegales o sobornos.

Asimismo, los empleados no deben darles obsequios a funcionarios públicos ni pagar por sus actividades recreativas o viajes sin la previa autorización del Departamento Jurídico (para más información acerca de las relaciones con funcionarios públicos, consulte a continuación “Prohibición de Contribuciones Políticas y Otras Remuneraciones Relacionadas con Actividades Políticas o Gubernamentales”).

Conflictos de Interés en las Actividades La Corporación respeta el derecho que tienen todos los empleados de dedicarse duranteExternas de un Empleado su tiempo personal a las actividades sociales, políticas, espirituales o económicas de su

elección. Sin embargo, los empleados están obligados a dejar en claro que sus opiniones y acciones no son las de la Corporación.

Aunque la Corporación hace todos sus esfuerzos por respetar lo que los empleados hacen con su vida privada, hay ocasiones en que pueden surgir conflictos entre sus actividades personales y los intereses de la Corporación. Generalmente, estas situaciones surgen si el empleado se relaciona con otras empresas o grupos cuyas actividades repercuten en el negocio de la Corporación. Para protegerse de tales conflictos, los empleados no deben realizar ninguna de las siguientes actividades sin la previa aprobación por escrito del Departamento Jurídico de USG:

– Ocupar un cargo en la junta directiva de otra empresa o de un organismo público; – Recibir remuneración de un competidor de la Corporación ni tener con él relaciones

comerciales personales; – Participar en actividades de grupos si tales actividades o los grupos mismos repercuten

directamente en el negocio de la Corporación; ni

8 Código de Conducta Laboral

Prevención de Conflictos de Interés

Los empleados deben ser conscientes de aquellas situaciones en que sus actividades personales puedan entrar en conflicto con los intereses de la Corporación.

– Participar en actividades de grupos si tales actividades o los grupos mismos son incongruentes con las políticas y valores de la Corporación.

Si algún empleado tiene preguntas acerca de este tipo de actividades, debe consultar con el Departamento Jurídico de USG.

La Corporación se reserva el derecho de determinar si las actividades externas de los empleados son o no congruentes con los intereses de la Corporación. Si, luego de tal determinación y una adecuada discusión, el empleado continúa participando, directa o indirectamente, en tales actividades, la Corporación se reserva el derecho de terminar la relación contractual con el empleado.

Existen normas específicas en materia de conflictos de interés que atañen a los directores de la Corporación USG. Los directores de la Corporación USG pueden estar vinculados a organizaciones con las que la Corporación tenga ocasionalmente relaciones comerciales. De acuerdo con las directrices del Gobierno Corporativo de la Corporación, cada director tiene la responsabilidad de informar a la Corporación acerca de toda afiliación con negocios o empresas públicas o privadas que pueda dar lugar a un conflicto de interés, poner en apuros a la Corporación o resultar incongruente con las políticas o valores de la Corporación. La Corporación les solicita información anualmente a sus directores con el fin de verificar posibles conflictos de interés; ningún director de la Corporación USG puede votar en relación con transacciones en que estén interesados el director mismo o la organización a la que está vinculado.

Además, es una violación de la legislación federal que la Corporación, con algunas excepciones, conceda o mantenga un crédito, o renueve la concesión de un crédito, directa o indirectamente, bajo la forma de préstamo personal en beneficio de un director o funcionario ejecutivo de la Corporación.

� Código de Conducta Laboral

Conflictos de Interés Relacionados Específicamente con Directores y Funcionarios Ejecutivos

Denuncia de Conflictos de Interés Los empleados deben informar a la Corporación acerca de cualquier situación que le dé razones para creer que existe o puede existir un conflicto de interés, ya sea que el conflicto guarde relación con el empleado que hace la denuncia o con cualquier otro empleado de la Corporación. El descubrimiento de situaciones de conflicto de interés resulta crucial para la Corporación. Si un empleado duda en poner al descubierto o no una situación de conflicto de interés, debe optar por hacerlo.

A continuación se indican varias formas de denunciar conflictos de interés:

Todos los empleados asalariados y supervisores que trabajan por hora están obligados a poner al descubierto conflictos de interés reales o potenciales en que puedan estar involucrados personalmente mediante una certificación anual que es revisada por el Departamento de Auditoría Interna de la Corporación. Además, ciertos empleados de la gerencia están obligados a poner al descubierto conflictos de interés reales o potenciales mediante certificaciones trimestrales. Los empleados que presentan estas certificaciones deben también comunicarle de inmediato y por escrito al Departamento de Auditoría Interna acerca de las situaciones de conflictos de interés descritas en este Código de Conducta que surjan en los lapsos entre certificaciones. Todo empleado en trámite de certificación que tenga información acerca de conflictos de interés reales o potenciales que involucren a otros empleados debe comunicarlo al Departamento de Auditoría Interna o al Departamento Jurídico.

Aquellos empleados que no presenten estas certificaciones anuales o trimestrales deben igualmente denunciar los conflictos de interés reales o potenciales, ya sea que estén involucrados ellos mismos u otro empleado, ante su supervisor, el gerente local de Recursos Humanos o, si lo prefieren, el Departamento de Auditoría Interna o el Departamento Jurídico. Todo supervisor o gerente que reciba tal denuncia debe comunicársela de inmediato y por escrito al Departamento de Auditoría Interna o al Departamento Jurídico. Igualmente, se le recomienda al supervisor o al gerente de Recursos Humanos comunicarle esta información a su propio supervisor.

Si lo prefiere, el empleado puede denunciar ante la Junta Directiva aquellos conflictos de intereses que se relacionen con el director general, los directores financieros principales u otros ejecutivos o directores escribiéndoles a la dirección publicada en el sitio Web de la Corporación en www.usg.com, también señalada en la última sección de este Código.

La Corporación no tolerará ningún tipo de represalia en contra de empleados que, de buena fe, hayan denunciado conflictos de interés reales o potenciales relacionados con otro empleado.

Las situaciones de conflictos de interés serán atendidas por el Departamento de Auditoría Interna de USG, el Departamento Jurídico de USG, el Departamento de Recursos Humanos de USG y, si corresponde, la gerencia principal. En ciertas situaciones en las que el conflicto de interés involucre a funcionarios ejecutivos o directores de la Corporación, la situación será atendida por la Junta Directiva de la Corporación USG o un comité designado ad hoc.

Los empleados que participen en conductas que violen estas normas y reglamentos pueden ser sujetos a medidas disciplinarias, entre ellas, la terminación de la relación de trabajo.

10 Código de Conducta Laboral

Los empleados deben informar sobre cualquier situación que, a su buen juicio, sea o pueda ser un conflicto de interés.

Prevención de Conflictos de Interés

Directrices Generales En consecuencia con el deber que tienen todos los empleados de actuar conforme a los intereses de la Corporación, no deben usar la información ni la propiedad de la Corporación para su provecho personal. Por ejemplo, conductas que violan estas directrices serían:

– Usar la propiedad, información o posición de la Corporación para cualquier fin distinto al negocio o provecho de la Corporación, a menos que se autorice específicamente.

– Competir con la Corporación siendo su empleado. – Competir con la Corporación valiéndose de secretos profesionales u otra información

confidencial de la Corporación obtenida siendo empleado de la Corporación.

11 Código de Conducta Laboral

Protección de Oportunidades Comerciales de USG

12 Código de Conducta Laboral

Protección de Activos y Propiedades

Directrices Generales Todos los empleados están obligados a proteger y reservar la información confidencial que obtengan siendo empleados de la Corporación. Todos los empleados tienen el deber de proteger los activos de la Corporación y usarlos sólo para fines comerciales legítimos.

Información Confidencial Todos los empleados están obligados a proteger y reservar la información confidencial que obtengan siendo empleados de la Corporación; cada empleado debe firmar un convenio comprometiéndose a proteger y reservar esta información. Por información confidencial se entiende toda la información no pública, p. ej., secretos profesionales, marcas registradas, patentes, conocimientos técnicos y otro tipo de propiedad intelectual, que pudiera ser utilizada por la competencia o, si se es revelada, resultar perjudicial para la Corporación o sus clientes. Incluye también información confidencial generada por la Corporación así como información confidencial suministrada por socios comerciales, proveedores y clientes de la Corporación o por terceros relacionados con el negocio de la Corporación. La información confidencial no puede ser revelada, excepto cuando así lo autorice por escrito la Corporación o lo exija la ley.

En la sección “Negociación de los Títulos Valores de la Corporación” del Código de Conducta Laboral se incluyen normas y reglamentos más específicos relacionados con la revelación y utilización de información no pública que pueda repercutir en el mercado o en el precio de las acciones de la Corporación o de otros títulos valores.

Activos Corporativos Todos los empleados tienen el deber de proteger los activos de la Corporación. Entre los activos de la Corporación figuran bienes raíces, hardware, software, suministros, materiales, información y propiedad intelectual. Los activos corporativos se deben usar sólo para fines comerciales legítimos. Queda prohibido el uso personal de los activos de la Corporación sin su autorización. Existen reglamentos específicos que se aplican al uso de los computadores, hardware, software y sistemas de correo electrónico de la Corporación, los cuales se estipulan en la “Electronic Communications Policy” (Política de Comunicaciones Electrónicas) de USG.

Los fondos y activos de la Corporación no se deben usar para: – Contribuciones políticas o reembolso a terceros por concepto de tales contribuciones,

a menos que sean autorizadas por escrito y con antelación por el Asesor Jurídico de la Corporación USG.

– Pago de comisiones ilegales o sobornos. – Cualquier fin ilegal.

La ley federal generalmente prohíbe las contribuciones corporativas en beneficio de candidatos, partidos o comités políticos en relación con elecciones nacionales. Por contribuciones políticas se entienden la donación de dinero o bienes para cualquier actividad política así como los reembolsos (ya sea en forma de remuneración, donación o préstamo) a empleados por concepto de tiempo o dinero dedicado a una actividad política. Las actividades políticas abarcan cualquier acción en oposición o apoyo de un partido, comité o candidato político.

Bajo determinadas circunstancias se pueden permitir las contribuciones políticas no prohibidas por la ley, pero en todos los casos, deben ser autorizadas por escrito y con antelación por el Asesor Jurídico de la Corporación USG.

Las contribuciones políticas hechas por corporaciones están estrictamente reguladas y nunca deben hacerse sin el consentimiento explícito por escrito del Asesor Jurídico.

Los empleados deben proteger la información confidencial de la Corporación.

Prohibición de Contribuciones Políticas y Otras Remuneraciones Relacionadas con Actividades Políticas o Gubernamentales

13 Código de Conducta Laboral

Están permitidas las actividades de cabildeo en pro de la Corporación, pero están estrictamente reguladas por la ley. Toda actividad de cabildeo en pro de la Corporación debe estar autorizada por el Asesor Jurídico de la Corporación USG.

Existen leyes específicas que le impiden a la Corporación pagarles a funcionarios extranjeros con el fin de influir en sus acciones o decisiones. Dichas leyes, contenidas en la legislación estadounidense sobre corrupción administrativa en el extranjero (“The Foreign Corrupt Practices Act”), son muy complejas, y no todos los pagos a funcionarios extranjeros son considerados ilegales. Todo empleado que participe en la toma de decisiones relacionadas con pagos a funcionarios o gobiernos extranjeros debe conocer las normas y reglamentos de la legislación estadounidense sobre corrupción administrativa en el extranjero (disponible a través del sitio Web de la intranet de USG en www.usgconnections.com) y debe consultar al Departamento Jurídico antes de hacer tales pagos.

Los empleados no pueden disfrazar en los libros y archivos de la Corporación la realización de pagos o contribuciones prohibidos (puede consultar “Protección de la Integridad de los Archivos Financieros” en este Código de Conducta Laboral). Si algún empleado tiene preguntas acerca de la legalidad o conveniencia de las contribuciones o pagos descritos en esta sección, debe ponerse en contacto con el Departamento Jurídico de USG.

14 Código de Conducta Laboral

Directrices Generales La política de la Corporación es el apego a la letra y al espíritu de la ley. Reconocemos que son muchas las leyes, reglamentos y regulaciones que se aplican en el negocio de la Corporación, y que no todos han sido redactados en forma precisa ni resultan fáciles de comprender y aplicar. No obstante, es responsabilidad de todos los empleados mantenerse razonablemente bien informados acerca de las leyes concernientes a sus esferas de responsabilidad así como hacer sus mejor intencionados y fundamentados esfuerzos por acatarla.

Además de este reglamento general, a continuación se describen leyes relacionadas con temas específicos que repercuten en el negocio de la Corporación.

Legislación Penal No importa cuál sea el cargo que desempeñe un empleado en la Corporación, muy probablemente, algún aspecto del mismo esté regulado por alguna ley nacional o regional que conlleve sanciones penales. El número de estas leyes que rigen las actividades comerciales sigue en aumento. Tanto el Gobierno como la Corporación pueden responsabilizar individualmente a un empleado por violaciones intencionales.

Los siguientes son sólo algunos ejemplos de leyes penales aplicables que acarrean sanciones, entre ellas, multas y/o encarcelamiento:

– En el campo antimonopolio, se consideran delito acciones como, por ejemplo, la fijación de precios, la división de mercados entre competidores y las acciones concertadas de sabotaje.

– De acuerdo con las leyes de títulos valores, es un crimen hacer afirmaciones esencialmente falsas o engañosas en cualquier solicitud dirigida a la Comisión Nacional del Mercado de Valores así como comprar o vender intencionalmente acciones basándose en “información privilegiada”.

– La ley estadounidense de seguridad en materia de artículos de consumo (The Consumer Products Safety Act) clasifica de crimen la violación consciente o intencional de cualquier norma relacionada con artículos de consumo o de cualquier orden de acatamiento.

– La ley estadounidense sobre seguridad y salud laboral (The Occupational Safety and Health Act) señala responsabilidad penal en casos de violación intencional de una norma, reglamento u orden luego de que un organismo oficial haya emitido la notificación correspondiente, especialmente si alguien fallece como consecuencia de tal violación.

– De acuerdo con la ley estadounidense sobre responsabilidad por fraude corporativo y criminal (The Corporate and Criminal Fraud Accountability Act), constituye un crimen la destrucción o modificación de archivos con el propósito de obstaculizar o influir en la investigación o administración de cualquier materia bajo la jurisdicción de un organismo o departamento público de EE.UU., o en consideración de tal materia.

La ley le prohíbe a la Corporación indemnizar a sus empleados por multas, otras sanciones penales y gastos de representación legal si son consecuencia de un crimen intencional. Es política de la Corporación, con sujeción a la aprobación de la Junta Directiva, indemnizar a directores, ejecutivos y empleados que sean los acusados en un litigio en la medida y manera prevista por la ley de Delaware. Esta política permite el pago de los honorarios de un abogado y otros gastos por la defensa de acciones tanto civiles como penales, incluidos aquellos casos penales en que el individuo, a pesar de ser encontrado culpable, haya actuado de buena fe o de un modo que, a su buen juicio, obedecía a los intereses de la Corporación, y en que el individuo no tenía buenas razones para pensar que su conducta era ilegal. Incluso si son satisfechas estas restricciones, el tribunal puede prohibir el reembolso de multas impuestas al individuo.

Es nuestro deber mantenernos razonablemente bien informados acerca de las leyes concernientes a nuestra esfera de responsabilidad.

Acatamiento de Leyes, Reglamentos y Regulaciones

15 Código de Conducta Laboral

Legislación Antimonopolio La Corporación compite agresivamente basada en la calidad superior de sus productos, servicios y satisfacción del cliente, no a través de prácticas prohibidas por la legislación antimonopolio. La Política de Acatamiento de la Legislación Antimonopolio de USG estipula normas y reglamentos específicos en esa materia, y todos los empleados que participen en la comercialización o venta de nuestros productos deben leerla minuciosamente. Este Código de Conducta Laboral se concentra en dos aspectos del acatamiento de la legislación antimonopolio:

Contacto con Competidores Siempre que sea posible, los empleados deben evitar la comunicación con empleados

o representantes de la competencia de la Corporación. Este reglamento general se aplica a todos los empleados de USG, pero es especialmente importante para aquellos involucrados en la comercialización o venta de nuestros productos. Se debe evitar toda conversación con la competencia acerca de precios, actividades con clientes, ciclos de los negocios u otros asuntos de comercialización. Alguien podría oír por casualidad y mal interpretar hasta los comentarios más informales acerca de estos temas.

No quedan prohibidos los encuentros sociales normales con empleados o representantes de la competencia. No obstante, los empleados deben cuidar que dichos encuentros no devengan en discusiones comerciales prohibidas acerca de asuntos competitivos.

Afiliación a Asociaciones Profesionales Generalmente, las asociaciones profesionales de interés para la Corporación corresponden

a una de tres amplias categorías: – Asociaciones de competidores, entre ellas, organizaciones de la industria, p. ej.,

la Asociación del Yeso, así como organizaciones de logística y crédito. – Asociaciones de clientes y proveedores. – Asociaciones conglomeradas como, por ejemplo, la Cámara de Comercio, la Asociación

Nacional de Fabricantes, Kiwanis, etc.

No debe realizarse nuevas afiliaciones a asociaciones de competidores, clientes o proveedores sin la evaluación previa del Departamento Jurídico. No se requiere la revisión del Departamento Jurídico en caso de afiliación a asociaciones conglomeradas. Todo empleado que participe en asociaciones profesionales debe conocer la Política de Acatamiento de la Legislación Antimonopolio de USG y, si las actividades de esas asociaciones profesionales le ponen en contacto con competidores de la Corporación, debe ajustarse a lo dispuesto en este Código de Conducta Laboral y en la Política de Acatamiento de la Legislación Antimonopolio de USG.

Ningún empleado debe discutir nunca con la competencia acerca de nuestros precios, costes y clientes.

16 Código de Conducta Laboral

Negociación de los Títulos Las leyes de títulos valores regulan la divulgación de información que pueda afectar elValores de la Corporación precio del capital de la Corporación o influir en la decisión de un inversionista razonable

de comprar, vender o retener acciones de la Corporación. Las leyes de títulos valores denominan a este tipo de información “sustancial”. Generalmente, las leyes de títulos valores les prohíben a los empleados comprar y vender acciones de la Corporación basándose en información sustancial no pública. La información sustancial “no pública” es información sustancial que no ha sido divulgada adecuadamente al público inversionista a través de, por ejemplo, un boletín de prensa o una solicitud ante la Comisión Nacional del Mercado de Valores.

Algunos ejemplos de lo que podría considerarse información “sustancial” son: – Ganancias actuales – Modificación propuesta de los dividendos – División propuesta de las acciones – Propuestas de adquisición o desinversión – Desarrollo de nuevos productos – Hechos ocurridos en relación con litigios importantes – Cierre de fábricas importantes

Los empleados que posean información sustancial no pública acerca de la Corporación no deben revelarla a terceros, incluidos miembros de la familia, sin el consentimiento explícito de un director financiero principal o el Asesor Jurídico de la Corporación USG. Ya que las leyes de títulos valores regulan la divulgación de información sustancial, sólo los empleados autorizados deben hablar con empresas de mercado de valores, analistas de mercado, investigadores y representantes de la prensa acerca de asuntos concernientes a la Corporación y sus negocios o a nuestros mercados, ya sea que estos asuntos se consideren confidenciales o no.

Las preguntas de… Se remiten al...

Funcionarios públicos Asesor Jurídico de la Corporación USG

Profesionales del mercado de títulos valores Director de Relaciones con Inversionistas

La prensa Director de Comunicaciones Corporativas

Los empleados que posean información sustancial no pública acerca de la Corporación no deben negociar los títulos valores de ésta hasta dos días hábiles después de divulgada la información sustancial por parte de la Corporación.

Estas normas y reglamentos se aplican a todos los empleados de la Corporación, independientemente de su cargo o función. La violación de estas normas y reglamentos podría acarrearle al empleado o a la Corporación una multa civil por una suma de hasta tres veces la ganancia obtenida, o pérdida evitada, por negociar en base a información sustancial no pública. Estas violaciones podrían también acarrear demandas legales en contra del empleado y la Corporación por perjuicio monetario así como investigaciones y, posiblemente, medidas desfavorables por parte de la Comisión Nacional del Mercado de Valores o la Bolsa de Valores de Nueva York.

Los empleados que posean información sustancial no pública acerca de la Corporación no deben revelarla a terceros, incluidos miembros de la familia.

Acatamiento de Leyes, Reglamentos y Regulaciones

17 Código de Conducta Laboral

A los funcionarios ejecutivos de la Corporación y a los directores de la Corporación USG

se les aplican reglamentos adicionales y más restrictivos en materia de títulos valores. A las partes interesadas se les ha distribuido información detallada acerca de estos reglamentos.

Los reglamentos y regulaciones en materia de títulos valores son complejos y las sanciones por violación pueden ser severas. Esta visión general no tiene como propósito asesorar legalmente sino orientar a nuestros empleados con el fin de asegurar que la Corporación cumpla con sus obligaciones de acuerdo con las leyes de títulos valores. Por favor, diríjase al Asesor Jurídico o al Secretario Corporativo con cualquier pregunta que pueda surgirle en relación con estas normas y reglamentos.

Los empleados no deben aprovecharse injustamente de terceros a través de fraude, abuso de información privilegiada o confidencial ni ninguna otra práctica comercial injusta prohibida por la ley.

Legislación de Prácticas Comerciales Legales

18 Código de Conducta Laboral

Directrices Generales Los empleados tienen la responsabilidad de garantizar la exactitud e integridad de los libros y archivos de la Corporación. Ello es de gran importancia para nuestros inversionistas, para el crecimiento y éxito continuos de la Corporación y para nuestro acatamiento de la ley. La Corporación está también obligada a mantener cierto tipo de archivos durante lapsos específicos. Estas exigencias se estipulan en “Record Retention Directive” (Directriz de Preservación de Archivos) de USG, y se espera su cumplimiento por parte de todos los empleados.

Integridad de Archivos Financieros La exactitud e integridad de los archivos financieros de la Corporación es vital, así como la veracidad en la comunicación de la información financiera. De acuerdo con la legislación federal, el director general y el director financiero principal de la Corporación deben certificar trimestralmente ante la Comisión Nacional del Mercado de Valores que la información financiera y de otra índole contenida en los informes trimestral y anual de la Corporación es exacta e íntegra.

Los empleados tienen la responsabilidad de garantizar la exactitud y fiabilidad de los libros y archivos de la Corporación, y tienen explícitamente prohibido:

– Falsificar los archivos e informes de gastos de la Corporación, lo cual incluye disfrazar pagos o cualquier otra transacción mediante partidas falsas o ficticias.

– Manejar fraudulentamente los fondos o la propiedad de la Corporación. – Constituir ningún fondo o activo no divulgado o no registrado de la Corporación para

ningún fin, ni registrar de forma inadecuada o inexacta tales fondos o activos. – Hacer pagos sabiendo que una parte será utilizada para un propósito distinto al descrito

en los libros y archivos de la Corporación. – Ayudar a nadie en la realización de lo anteriormente expuesto.

Constituye una violación de la ley federal y la política Corporativa influir, coaccionar, manipular o confundir fraudulentamente a los contadores de la Corporación involucrados en la auditoría de los estados financieros de la Corporación con el fin de hacer tales estados financieros sustancialmente engañosos.

Informar de las irregularidades financieras es esencial para evitar y corregir inexactitudes y garantizar que la Corporación cumpla con su obligación de dar cuenta de sus finanzas. Todo empleado que tenga conocimiento de que los archivos financieros de la Corporación hayan sido falsificados o sean engañosos debe comunicarlo inmediatamente al Departamento de Auditoría Interna o al Departamento Jurídico de USG. Si lo prefiere, el empleado puede comunicarle esta información al presidente del Comité de Auditoría de USG escribiéndole a la dirección publicada en el sitio Web de la Corporación en www.usg.com.

La Corporación no tolerará ningún tipo de represalia en contra de empleados que, de buena fe, denuncien tales irregularidades. Aun más, se considera un crimen que la empresa o cualquiera de sus empleados tome represalias en contra de un empleado por haberle suministrado a las autoridades competentes información que, a su buen juicio, haya considerado relacionada con un fraude a los accionistas de la empresa.

Protección de Archivos y Respuesta a Procedimientos Judiciales

Los empleados tienen la responsabilidad de garantizar la exactitud y fiabilidad de los libros y archivos de la Corporación.

1� Código de Conducta Laboral

Si la Corporación descubre irregularidades intencionales en sus libros y archivos, procurará una compensación adecuada. En aquellos casos en que se justifique, se considerará la posibilidad de enjuiciamiento criminal.

Documentos y Archivos Corporativos Los archivos de la Corporación son activos muy importantes. Por archivos corporativos se entiende básicamente todos los documentos creados por los empleados u otros representantes de la Corporación sobre quienes ésta tiene control, ya se trate de documentos impresos o electrónicos.

La Corporación está obligada a mantener cierto tipo de archivos durante lapsos específicos. No mantener estos archivos de acuerdo con lo exigido podría someter a la Corporación a sanciones y multas, colocarla en posición de desacato al tribunal o perjudicarla gravemente en procedimientos judiciales. La “Record Retention Directive” (Directriz de Preservación de Archivos) de USG estipula los reglamentos relacionados con la preservación de tipos de archivos específicos y la eliminación de archivos que ya no sean necesarios; se espera su acatamiento por parte de todos los empleados.

Existen directrices específicas en materia de archivos que pueden ser pertinentes en caso de disputas legales o investigaciones gubernamentales pendientes o previstas. Todos estos archivos deben preservarse, y no se destruirán a menos que y hasta que un abogado del Departamento Jurídico o de Recursos Humanos de USG indique que ya no son necesarios. Esta disposición anula cualquier otro reglamento o directriz en materia de preservación de archivos. De acuerdo con la ley federal, constituye un crimen la destrucción o modificación de archivos con el propósito de obstaculizar o influir en la investigación o administración de cualquier materia bajo la jurisdicción de un organismo o departamento público de EE.UU., o en consideración de tal materia.

Todo empleado que considere que ciertos archivos corporativos son pertinentes para un procedimiento judicial o investigación oficial que esté pendiente o sobre el cual se haya recibido advertencia, o tenga dudas acerca de la aplicación de este reglamento de preservación de archivos, debe ponerse en contacto con el Departamento Jurídico de USG.

Respuesta a Procedimientos Judiciales Es posible que un abogado externo se ponga en contacto con un empleado o que le sean enviados documentos judiciales. En ese caso, el empleado debe acatar los siguientes reglamentos:

– No comunicarse con ningún abogado externo ni enviarle documentos sin la previa autorización de un abogado del Departamento Jurídico o de Recursos Humanos de USG. Si un abogado externo se pone en contacto con el empleado, debe remitir la cuestión a un abogado del Departamento Jurídico o de Recursos Humanos.

– No proporcionar ni acceder a proporcionar declaraciones en calidad de “experto”, ni de ninguna otra índole, en demandas en las cuales la Corporación no sea una de las partes sin la previa autorización de su supervisor y el Departamento Jurídico.

– Si el empleado o alguien de su oficina recibe un documento judicial, p. ej., comparendo, citación, reclamo, aviso u orden de deducción salarial, el empleado debe informarles inmediatamente tanto a su supervisor como al Departamento Jurídico. En circunstancias como éstas, el tiempo es de vital importancia, por lo cual es necesario informarle al Departamento Jurídico por vía telefónica el mismo día en que se reciba el documento.

Los empleados deben conocer y ajustarse a las obligaciones y directrices en materia de preservación de archivos de USG.

Cualquier empleado que reciba un documento judicial, p. ej., demanda, citación u orden de deducción salarial, debe ponerse en contacto inmediatamente con el Departamento Jurídico.

20 Código de Conducta Laboral

Si el contacto o documento judicial se relaciona con asuntos laborales o de empleo, el empleado puede ponerse en contacto con un abogado del Departamento de Recursos Humanos de USG o remitir la pregunta o investigación correspondiente a ese abogado.

Es posible que también se pongan en contacto con los empleados inspectores o investigadores oficiales. Si el contacto se hace por correspondencia, notifique inmediatamente al Departamento Jurídico. Si el contacto se hace por vía telefónica, debe preguntarle a quien llame todos sus datos de identificación así como su propósito explícito; antes de que tenga lugar la conversación, debe consultar al Departamento Jurídico. Si el contacto se hace mediante una visita no programada ni anunciada a una instalación de la Corporación, debe preguntarle al visitante todos sus datos de identificación así como su propósito explícito; debe consultar con el Departamento Jurídico en la primera oportunidad que se presente, preferiblemente, antes de continuar la conversación. Si el contacto se relaciona con asuntos laborales o de empleo, el empleado puede ponerse en contacto con un abogado del Departamento de Recursos Humanos de USG.

La visita de oficiales de policía a las instalaciones de la Corporación corresponde a otra categoría diferente. Los empleados deben cooperar totalmente con los oficiales de policía que vengan a interrogar empleados o arrestar personas específicas. Al mismo tiempo que se preste tal cooperación, se debe informar al Departamento Jurídico y al Departamento de Recursos Humanos.

Protección de Archivos y Respuesta a Procedimientos Judiciales

21 Código de Conducta Laboral

Directrices Generales La Corporación está comprometida a garantizar la igualdad de oportunidades de empleo en todas las áreas de su negocio, y se espera que todos los empleados guarden este compromiso. La Corporación y sus empleados no deben discriminar ilegalmente a ningún empleado o aspirante que solicite empleo. La Corporación y sus empleados deben tomar todas las decisiones de empleo y ofrecer términos y condiciones de empleo sin considerar ninguno de los criterios prohibidos, entre ellos, raza, sexo, color, religión, incapacidad física o mental sin carácter inhabilitante, condición de ex combatiente, país de origen, orientación sexual y edad. Se espera que todos los empleados se ajusten a esta política de igualdad de oportunidades de empleo.

Prevención de Acoso La Corporación desea proporcionar un ambiente laboral que estimule la satisfacciónen el Puesto de Trabajo con el trabajo realizado y la oportunidad de crecimiento personal y profesional.

Consciente de que los logros y contribuciones individuales a la organización se relacionan directamente con la calidad de vida laboral del empleado, la Corporación se compromete a mantener un puesto de trabajo exento de distracciones por asuntos no relacionados con el negocio de la Corporación. A tal efecto, la Corporación no tolerará acoso sexual ni de ninguna otra índole, ya sea por palabra (oral o escrita) u obra.

La Corporación tiene normas y reglamentos más detallados relacionados con estos

temas, los cuales puede leer a través del sitio Web en la intranet de la Corporación en www.usgconnections.com (sección de Recursos Humanos) o solicitar a su supervisor, gerente local de Recursos Humanos o Departamento de Recursos Humanos.

Se espera que los empleados denuncien de forma inmediata y precisa cualquier violación de las políticas de la Corporación en estas materias a su supervisor o gerente local de Recursos Humanos en conformidad con los Procedimientos de Resolución de Reclamos del Empleado y Calidad de Vida en el Trabajo. Si algún empleado considera que no debe discutir estos temas con su supervisor o Gerente de Recursos Humanos local, debe ponerse en contacto con el Vicepresidente de Recursos Humanos de la subsidiaria correspondiente. El problema será investigado de inmediato y se tomarán las medidas adecuadas, entre ellas, medidas disciplinarias y/o destitución, si así se justifica. No se debe discriminar ni tomar represalias en contra de ningún empleado por denunciar tal comportamiento.

Integridad y Calidad de Nuestro Puesto de Trabajo

22 Código de Conducta Laboral

Es el deber y responsabilidad de cada empleado denunciar conductas que, a su buen juicio, sean o puedan ser una violación del Código de Conducta Laboral de USG. La Corporación no tolerará ningún tipo de represalia en contra de los empleados que cumplan con su obligación de denunciar irregularidades de acuerdo con este Código.

La Corporación investigará todos los casos denunciados de acuerdo con el Código, y tomará las medidas correctivas o disciplinarias correspondientes, incluida la terminación de la relación de trabajo. Es obligación de todos los empleados cooperar con la investigación de toda supuesta violación del Código de Conducta.

A continuación se ofrece una lista de los temas abarcados por el Código así como de las personas con quienes debe ponerse en contacto para formular sus preguntas o denunciar violaciones. Su información de contacto se ofrece al final de este documento. Además de contactar a las personas enumeradas en esta lista, también puede usar nuestra línea directa confidencial (Sistema de Alerta de Ética Comercial) para comunicar cualquier inquietud o reclamo relacionados con fraude, robo, conflicto de intereses, pago indebido y demás irregularidades financieras o contables que constituyan una violación de nuestro Código o de la legislación antimonopolio, la legislación de títulos valores, la legislación estadounidense sobre corrupción administrativa en el extranjero o nuestras obligaciones de confidencialidad. MySafeWorkplace, un tercero independiente, dirige nuestra línea directa. Puede ponerse en contacto con nuestra línea directa a través del 800.461.9330 (720.514.4400, fuera de EE.UU.) o visitar www.mysafeworkplace.com.*

Denuncia de Conductas Dudosas

Supervisor del empleado

Departamento Jurídico (Mary A. Martin)

Departamento de Auditoría Interna (William A. Grady) o Departamento Jurídico (Mary A. Martin)

Junta Directiva o comité designado de la Junta, si el caso tiene que ver con un directorfinanciero principal u otro funcionario ejecutivo o director

Supervisor o gerente de Recursos Humanos local (si el empleado no presenta certificación anual)

Asesor Jurídico (Stanley L. Ferguson)

Asesor Jurídico (Stanley L. Ferguson) o Secretario Corporativo (Ellis A. Regenbogen), si el caso tiene que ver

con la negociación de títulos valores de la Corporación

Cualquier abogado del Departamento Jurídico de la Corporación, para cualquier otra pregunta

Auditoría Interna (William A. Grady)

Departamento Jurídico (Ellis A. Regenbogen, Mary A. Martin o Stanley L. Ferguson)

Comité de Auditoría

Departamento Jurídico (Mary A. Martin)

Departamento Jurídico (Mary A. Martin)

Abogado del Departamento de Recursos Humanos (Paul R. Haney), si se trata de asuntos laborales o de empleo

Yvonne Owens, gerente principal, Relaciones con los Empleados, y Asesora Corporativa de Asuntos Laborales, Corporación USG

Supervisor, gerente local de Recursos Humanos, vicepresidente de Recursos Humanos

Departamento Jurídico (Stanley L. Ferguson o Ellis A. Regenbogen) o la Junta Directiva

Primeras preguntas antes de firmar

la declaración de conformidad

Conflictos de interés

Contribuciones políticas, pagos a funcionarios

públicos o actividades de cabildeo

Acatamiento de leyes, reglamentos y

regulaciones, que incluye la negociación

de títulos valores de la Corporación y el

acatamiento de la legislación antimonopolio

Archivos financieros

Protección de Documentos

y Archivos Corporativos

Respuesta a Procedimientos Judiciales

Protección de la Integridad y Calidad

de Nuestro Puesto de Trabajo

Toda situación dudosa que involucre a un funcionario ejecutivo o director de la Corporación

* Las inquietudes relacionadas con

asuntos de seguridad deben

comunicarse a través de los canales

regulares, contactando a nuestro

Director de Seguridad por el

312.436.4001 o visitando

http://www.usgconnections.com/Safety/.

Las inquietudes relacionadas con

asuntos de recursos humanos o

calidad de vida en el trabajo deben

comunicarse a través de los canales

regulares señalados en el

“Procedimiento de Resolución de

Reclamos” o la “Política de Calidad de

Vida en el Trabajo” de USG, publicados

en la sección “Información de RH:

Políticas de RH” de USGConnections,

accesible a través del icono de RH

“Necesito saber”.

23 Código de Conducta Laboral

Departamento Jurídico Stanley L. Ferguson Vicepresidente Ejecutivo y Asesor Jurídico (312) 436-5387 sferguson@usg.com

Ellis A. Regenbogen Mary A. Martin Asesor Jurídico Adjunto - Corporativo Asesor Jurídico Adjunto - Litigios y Secretario Corporativo (312) 436-5363 (312) 436-5978 mamartin@usg.com eregenbogen@usg.com

Auditoría Interna William A. Grady Director, Auditoría Interna (312) 436-5555 wgrady@usg.com

Recursos Humanos Kevin J. Corrigan Vicepresidente, Recursos Humanos L&W Supply (312) 436-5413 kcorrigan@usg.com Paul R. Haney Director, Relaciones con los Empleados,

Asesor Jefe de Asuntos Laborales y Vicepresidente, Recursos Humanos USG International

(312) 436-5447 phaney@usg.com

Greg S. Puchalski Vicepresidente, Recursos Humanos Sistemas de Construcción (312) 436-4390 gpulchalski@usg.com

Junta Directiva Junta Directiva o Comité de Auditoría Para entregar a Ellis A. Regenbogen Asesor Jurídico Adjunto y Secretario Corporativo USG Corporation 550 West Adams Street Chicago, IL 60661-3676

Información de Contacto

USG CorporationP.O. Box 6721Chicago, IL 60680-6721

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