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第二章人員管理理論

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學習目標

描述六項管理理論，以及這些理論對「理想」經理人

的定義

解釋競值架構，以及造就全才經理人的因素

解釋你個人對組織行為管理理論的認定何以如此重要

的原因

描述你個人的管理理論

確認在當今環境下你所須具備的管理技能

分辨X理論經理人與Y理論經理人的差異

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科學管理

菲德列克‧泰勒(Frederick Taylor)於1800年代所提出的科學管理(scientific management)，乃是指完成工作的「最佳方法」，其強調有效率地將勞動力投入小型、

專門、標準化的工作，以符合員工的能力。

泰勒學說(Taylorism)是首先可以讓工程師研究最有效率之工作方式的主張。

目標是要開發員工最大的潛能，並傳遞一種資方與勞

方的合作是成功之鑰的訊息。

理想的經理人（可能有工程師的協助）會以科學方法

設定必須達成的目標、以最有效率的方式來分解工

作、訓練員工，並提供員工薪資獎勵。

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行政理論

管理史的下個階段稱之為行政理論 ( administrative theory)。

行政理論起源於1920年代後期。

費堯(Fayol)對經理人功能的定義包括規劃、控制、組織、指揮，並主張管理學的學習是為一門學科。

韋伯(Weber)的重大貢獻是我們所瞭解的「理想」官僚及適合官僚體系的不同權力類型。

重點在於瞭解管理的基本工作，並發展出效率管理的

指導原則。

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人群關係學派

霍桑研究(Hawthorne studies)擴展了組織成功的定則並提出一個新概念：員工的產出會受到許多以前被忽視

的變數所影響，其包括員工所受的待遇，員工對工

作、同事、上司的感覺，以及工作以外的事。

員工會因受到較多的關注（而非因為工作狀態的不

同），而更努力地工作，這種現象就是著名的霍桑效

應(Hawthorne effect)。人群關係學派(human relations school)即起源於對霍桑效應的研究，主張員工不應該只被視為「一雙手」，

因為員工也有「一顆心」。

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決策制定學派

馬齊(March)和塞蒙(Simon)是決策制定學派(decision-making school)的倡導者。

將組織視為一個社會系統，在此一系統中，個別決策

是人類行為的基礎。

人們的決定會受限於腦力所能處理的變數數量、容許

的時間、推理能力等因素，他們稱之為有限理性

(bounded rationality)。

經理人的效能是表現在對決策制定的徹底瞭解之上。

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權變途徑

1960年代時，許多專家彙整出一個觀念：世界上並沒有所謂的「最佳管理方法」，只有試著認定哪些變數

在某種特定情況下會獲得成功的方法，即所謂的權變

途徑(contingency approach)。

重點在於效能會根據特定情況而改變，因為個人、群

體、文化族群、職業次團體(occupational subgroups)、產業、科技型態、管理風格、組織及外在環境都可能

產生巨大的改變。

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權變途徑（續）

只要組織與環境能和策略(strategy)、結構(structure)、系 統 ( systems)、 人 員 ( staff)、 風 格 ( style)、 技 能(skills)、上級目標(superordinate goals)等基礎因素相契合，獨樹一幟的組織也可以很有效能。上述的特定基

礎因素就是著名的7S模型(7S model)。管理者的成功與否，都是以能力 ( volume)、獲利(profit)及所帶領的成員(people)來進行評價及獲得獎賞。

成功是來自於組織能隨時調整7S模型，以符合環境的變遷。

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開放系統理論

在1960 年代中期快速變遷的環境下，開放系統理論(open systems theory)極為風行。有效能的經理人相當瞭解不同系統間互相依賴的關

係，也覺察到組織是附屬於更大的環境中。

主張組織與組織中的所有小部門均應得到資源，並將

資源轉換為產品或服務，以利更大型的系統購買與利

用。

組織效能是由三項因素所主導：

組織中的個人

組織本身

組織存在的環境

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競值架構

「傑出的經理人」往往知道如何平衡理性目標模型

(rational goal model)和人群關係模型，以及內部過程模型(internal process model)和開放系統模型(open systems model)間的競值。

根據羅伯特‧昆恩的看法，這些模型沒有一種是最佳

的組織管理方法；過於強調某種好的理論，會將組織

從昆恩所稱之正面區段(positive zone)推向負面區段(negative zone)。

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競值架構（續）

我們都有自己的一套管理理論來引導我們的行為。例

如，若甲經理人相信員工主要是受到金錢的激勵，則

調薪就成為解決低生產力的方法。反之，如果乙經理

人認為員工的態度會影響生產力，則他／她會試著提

升士氣，並讓自己成為導師(mentoring)和教練指導(coaching)。

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表2-1 競值架構下四項管理模型的特性

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圖2-1 正面區段與負面區段

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X理論與Y理論

麥克葛瑞格(McGregor)的X理論與Y理論是另一項與管理有關的心靈地圖，以連續向度(continuum)的兩端提出他對人性的假設。

瞭解這些理論是極為重要的，因為其可能存在自我預

言實現(self-fulfilling prophecies)。

人類學者用來區別文化的特點之一就是人性的觀點：

人性本善？本惡？抑或中立？

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X理論與Y理論（續）

昆恩認為，傑出的經理人都能夠循序或同時運用競值

理論，以掌控在組織中發現的矛盾。史初佛(Streufert)及司威利(Swezey)則認為，達到高階經理人與高度的「認知複雜度」兩者間存在關聯性。認知複雜度是指

人們思考的多重面向，以及他們在這些多重面向或概

念間可推演出不同關係的數量。

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X理論與Y理論（續1）

Y理論假設（新興）X理論假設（傳統）

3. 人們保持工作生產力的主要因素，是他們期望達成個人

與團體目標。

3. 人們保持工作生產力的主要因素，是他們害怕被降職或

開除。

2. 人們在工作上追求成就感；對成就感到自豪、享受工作

的過、有貢獻的觀念、喜歡

與人接觸、喜歡新的挑戰等

等。

2. 人們主要是為了金錢與地位而工作。

1. 人們生性積極；他們設定目標，喜歡奮鬥。

1. 人們生性懶惰；最好什麼事也不做。

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X理論與Y理論（續2）

7. 員工需要受到尊重，並希望主管認為自己有能力承擔責

任與自我矯正。

7. 員工需要能盯緊他們的上司，這樣才能獎勵良好的工

作表現並處罰犯錯。

Y理論假設（新興）X理論假設（傳統）

6. 瞭解並關心他們工作的人會發明且改進自己的工作方

法。

6. 人們需要被告知、示範、訓練合適的工作方法。

5. 人們親自觀察並感受欠缺什麼，因此有能力自我領導。

5. 人們期望依賴上級的領導，而不喜歡自己思考。

4. 員工個性大致成熟；他們渴望獨立、自我實現和承擔責

任。

4. 員工雖然已是成人，但個性還像個小孩，所以自然地依

賴領導者。

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X理論與Y理論（續3）

11. 人們會自然地整合工作和休閒活動；若工作與休閒活動過於區分，兩者的品質皆會下降。

11. 人們天生會自然地劃分工作和休閒活動；工作需求和休閒活動完全不同。

Y理論假設（新興）X理論假設（傳統）

10. 人們渴望被同事真誠相待。10. 人們喜歡被待之以禮。

9. 人們須持續充實知識，並瞭解他們參與活動的意義；他們的求知慾無邊無際。

9. 人們須被具體指示做什麼事情、怎樣做；更大的政策問題和他們無關。

8. 人們藉由參與國家、社區、教堂、社團、公司、事業的活動，來讓自己的生活具有意義。

8. 除了立即到手的物質利益外，人們對其他事情不太關心。

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X理論與Y理論（續4）

15. 人們需要放鬆、鼓勵及協助。

15. 人們需要被「激勵」（精神講話），或是被催促驅動。

Y理論假設（新興）X理論假設（傳統）

14. 人們不斷成長；學習永不嫌晚；人們喜歡學習，以提升知識和能力。

14. 人們年幼及青年時期受到遺傳影響；成年後就無法改變；老年則守舊，學不了新把戲。

13. 人是主軸，追求自我實現；工作應該被設計並加以修正，以符合員工的能力。

13. 工作是主軸，必須完成；人是被挑選並加以訓練，以符合事先定義好的工作。

12. 人們天生對一成不變的規矩感到厭煩，喜歡新的體驗；每個人或多或少都有創造力。

12. 人們天生不喜歡改變，而喜歡維持老規矩。

第二章 人員管理理論學習目標 科學管理行政理論人群關係學派決策制定學派權變途徑權變途徑（續）開放系統理論競值架構競值架構（續）表2-1 競值架構下四項管理模型的特性圖2-1 正面區段與負面區段X理論與Y理論X理論與Y理論（續）X理論與Y理論（續1）X理論與Y理論（續2）X理論與Y理論（續3）X理論與Y理論（續4）