GESTION POR COMPETENCIAS

Introducción a la Gestión por competencias (Definición)

Sistemas de Motivación Humana

Empowerment

Competencias que garantizan el éxito

Cinco tipos de competencias

Modelo de iceberg

Competencias e Inteligencia emocional

Ejemplos de competencias utilizados por empresas

Implementación de un sistema de gestión por competencias.

Fuente: Direcc. Estratégica de RR.HH. Marha Alles

GESTION POR COMPETENCIAS

Cuentan la historia de Charles Cross(1870), un francés que tuvo algunos inventos, hasta por ejemplo un “paleofono”, que a la posterioridad seria el fonógrafo, perteneciente a Tomas Alva Edinson. Cross también analizaba como detener el tiempo, imaginar una realidad virtual en la que cada paso de la vida pudiera ser vivido por segunda vez. En 1888, esta Graham Bell que inventó el teléfono.

Cross no alcanzó el éxito, porque sus conductas le impidieron ser exitoso (era un borracho y vagabundo); no pudo demostrar al mundo sus conocimientos y la validez de sus descubrimientos. Sus capacidades naturales fueron anuladas por sus conductas.

.....GESTION POR COMPETENCIAS

.....”Si una persona tiene capacidades naturales éstas pueden ser potenciadas o anuladas según sus conductas”

Competencia es la característica de una persona, ya sea innata o adquirida, que está relacionada con una actuación de éxito en un puesto de trabajo.

Los elementos que determinarían la capacidad de un individuo para el trabajo, son tres:

i) Complejidad de los procesos mentales (carácter)

ii) Los valores

iii)Los intereses de la persona o el comportamiento con el

trabajo, y los conocimientos y habilidades para ese trabajo.

.....GESTION POR COMPETENCIAS

Valores, habilidades y conocimientos reunidos para el desarrollo de una tarea en particular, influyen sobre el grado de aprovechamiento del potencial de los procesos mentales de una persona.

Según Mc. Clelland (1987), propulsor de los de los conceptos sobre competencias, señala que la “motivación humana”, es la base sobre la que se desarrolla la “gestión por competencias”

Según Levy-leboyer(1992), las competencias son una lista de comportamientos que ciertas personas poseen mas que otras, y que las transforman en mas eficaces para una situación dada.

Sistemas importantes de Motivación Humana

Se exponen 3 importantes sistemas motivacionales que gobiernan el comportamiento humano:

i.- Los Logros como motivación

En este caso se dice que puede haber motivación por alcanzar logros: Las personas con alta orientación al logro prefieren tener responsabilidad personal para el resultado.

En este sentido “motivo” es eficiencia, ya que se motiva cuando se mejora. Asimismo “mejorar” significará obtener el mismo output con menos trabajo, obtener un mayor output con el mismo trabajo o, lo mejor de todos obtener un mayor output con menos trabajo.

Sistemas importantes de Motivación Humana

ii.- El poder como motivación (empowerment)

La necesidad de poder impacta sobre la gente .

Altos niveles de poder “ n power” están asociados con muchas actividades competitivas y asertivas, y con un interés en obtener y preservar prestigio y reputación.

iii.- La pertenencia como motivación

Se refiere a la necesidad de estar con nosotros mismos. El amor a uno mismo, como motivación.

video MAC

Empowerment es delegar el poder a través de crear confianza, compartir visión, y creando de ese modo un mayor sentido de responsabilidad, reemplazando las antiguas jerarquías por modernos equipos autodirigidos

¿Cómo crear el empowerment, cómo desarrollarlo? (K.Blanchard)

1o. Compartir información con otros (con todos):

Empowerment

Tres Claves del empowerment:

1o. Compartir información con otros (con todos):

a) Es la primera clave para el empowerment del personal y de las organizaciones

b) Hace que el personal comprenda la situación con claridad

c) Comienza a fomentar la confianza en todo ámbito de la organización

d) Quiebra el tradicional pensamiento jerárquico

e) Contribuye a que el personal sea mas responsable

f) Anima al personal a comportarse como propietario de la empresa

...Tres claves del Empowerment:

2o. Crear autonomía a través de los limites de la estructura organizativa

a) Contribuye a traducir la visión en roles y objetivos

b) Desarrolla estructuras y procedimientos para lograr el empowerment del personal, etc.

3o. Reemplazar la jerarquía por equipos autodirigidos

a) Los equipos trabajando con empowerment pueden rendir mas que los empleados trabajando aisladamente con empowerment

b) Cada persona tiene que recibir formación sobre trabajo en equipos, etc.

Según Blanchard, las 3 claves funcionan en una interacción dinámica.

Competencias que garantizan el éxito

Según Ernest & Young Consultores, las competencias o características que garantizan el éxito, son :

- Los conocimientos

- Las habilidades, que normalmente se adquieren mediante entrenamiento y experiencia

- Las cualidades: algunas están relacionadas con rasgos o características personales y son más difíciles de obtener y modificar en el corto plazo

De otro lado, las competencias pueden ser “competencias técnicas o de conocimiento” y “competencias de gestión”

- Competencias técnicas o de conocimientos

Son las mas fáciles de detectar o evaluar, son la base para seguir adelante. Así, un proceso de selección empieza con una evaluación de conocimientos requeridos. Esta evaluación es excluyente, y los candidatos que aprueben serán luego evaluados en sus características mas profundas (derivadas de la conducta)

Ejemplos de competencias técnicas: Informática, Leyes laborales, calculo matemático, idiomas, etc.

.... Competencias que garantizan el éxito

- Competencias de gestión o derivadas de las conductas

Ejemplos: Iniciativa, autonomía, relaciones públicas, comunicación, trabajo en equipo, liderazgo, capacidad de síntesis, etc.

Cinco Tipos de competencias

1.- Motivación: Las motivaciones dirigen, conllevan y seleccionan el comportamiento hacia ciertas actitudes u objetivos, y los alejan de otros.

2.-Características: Características físicas y respuestas consistentes a situaciones o información. Ejemplos: Iniciativa, autocontrol, tiempo de reacción, respuesta al stress, resolución de problemas.

3.- Concepto propio o concepto de uno mismo: Las actitudes, valores o imagen propia de una persona

4.- Conocimiento: La información que una persona posea sobre áreas especificas. Es importante cómo se evalúa.

5.- Habilidad: La capacidad de desempeñar cierta tarea física o mental.

Modelo del Iceberg(clasificación de competencias según detección)

Rasgos de personalidad

Concepto de uno mismo

Actitudes, valores

conocimientos

Destrezas, habilidades

Núcleo de la personalidad: mas difícil de

detectar

aspectos superficiales: mas fáciles de

detectarFuentes: Spencer & Spencer

Competencias e Inteligencia Emocional

Daniel Goleman, en su libro “La inteligencia emocional en la empresa”(1999), sostiene:

Las reglas de trabajo están cambiando. Ahora se nos juzga según normas nuevas: ya no importan solo la sagacidad, la preparación y la experiencia, sino cómo nos manejamos con nosotros mismos y con los demás. Esta norma se aplica cada vez mas para decidir quien será contratado y quien nó, a quien se retiene y a quien se deja ir, a quien se asciende y a quien se pasa por alto..................

....Competencias e Inteligencia Emocional

Al coeficiente intelectual debe adicionársele el coeficiente emocional que evidencia las actitudes personales y sociales.

El “poder” hacer, que se deriva de la educación formal, el entrenamiento y la experiencia, se combina con el “querer hacer” representado por competencias tales como motivación para el logro, deseo de asumir responsabilidades y honestidad para el accionar. Estas competencias aumentan la productividad, agregan valor al trabajo y brindan satisfacción.

Ejemplos de competencias en empresas

CITIBANK, para sus profesionales ha definido las siguientes competencias:

Iniciativa, autonomía

Dinamismo, energía

Responsabilidad

Orientación al cliente interno y externo

Capacidad de aprendizaje

Productividad

Liderazgo

Trabajo en equipo

Adaptabilidad, flexibilidad

Tolerancia a la presión

Modalidad de contacto

Habilidad analitica

Expectativas de desarrollo profesional

Fuente: Direcc. Estratégica de RR.HH. Marha Alles

... Ejemplos de competencias

Selección en el BCP : Pilares de Éxito

Todos nuestros procesos de selección de personal están basados en la identificación de competencias, para así poder establecer el nivel de correlación existente entre las competencias personales de los postulantes y las competencias definidas en el perfil del puesto para el cual se le está evaluando.

La evaluación nos brinda información necesaria de las Competencias que se pueden desarrollar en el candidato para así definir su plan de desarrollo dentro de la Institución.

¿Qué competencias evaluamos en los profesionales que desean formar parte de nuestro Banco?

· Competencias Personales

· Competencias Organizacionales

· Competencias Directivas  

Implementación de un Sistema de gestión por competencias

Para trabajar con un esquema por competencias es necesario “empezar por el principio”: Definir la visión de la empresa (hacia dónde vamos), los objetivos, y la misión (qué hacemos). Para luego decidir cómo lo hacemos.

Los pasos necesarios para implementar un sistema de gestión por competencias:

- Definir visión y misión

- Definición de competencias por la máxima dirección

- Prueba de las competencias en un grupo de ejecutivos de la organización

- Validación de las competencias

- Diseño de los procesos de recursos humanos por competencia

... Implementación de un Sistema de gestión por competencias

Criterios efectivos para definir competencias:

- Definir criterios de desempeño

- Identificar una muestra

- Recoger información

-Identificar tareas y los requerimientos en materia de competencias de cada una de ellas; esto implica la definición final de la competencias y su correspondiente apertura en grados

- Validar el modelo de competencias

- Aplicar el modelo a los subsistemas de recursos humanos: selección, entrenamiento y capacitación, desarrollo, evaluación de desempeño, planes de sucesión, remuneraciones.

... Implementación de un Sistema de gestión por competencias

Definición de los niveles de competencia:

Pueden haber varios niveles (3,4,....) para el cumplimiento de la competencia.

A: Alto o desempeño superior

Aprox. una de cada diez personas alcanzan este nivel

B: Bueno

C: Mínimo necesario para el puesto, pero dentro del perfil requerido

D: Insatisfactorio.

... Implementación de un Sistema de gestión por competencias

EJEMPLO: “Trabajo en equipo”, habilidad para participar activamente en la consecución de una meta común. Supone facilidad para la relación interpersonal,

D: Escasa comunicación y visión de equipo

C: No tiene buena comunicación con jefes y colaboradores

B:Tiene comunicación y contribuye con jefes y colaboradores. Tiene visión de trabajo en equipo y lo promueve. Motiva a los demás y reconoce sus méritos.

A: Da prioridad al éxito del equipo frente al éxito personal. Su visión del equipo incluye además a sus jefes, colaboradores, a sus clientes y proveedores internos como socios. Anima y motiva a los demás.