Competencias Laborales Articulo- Consultoria

8/6/2019 Competencias Laborales Articulo- Consultoria

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LAS COMPETENCIAS LABORALESDe los trminos a los conceptos.

Esperanza Alarcn ParradoPsicloga [email protected]

Pretendo con este escrito colaborar con los profesionales de gestin humanaque han estado recorriendo el amplio y profundo camino de la gestin porcompetencias. Para ello, pongo a su consideracin y anlisis y como fruto demi experiencia personal, algunas taxonomas y esquemas que les faciliten latarea de formular o ajustar las definiciones operacionales de las competencias,identificar sus conductas asociadas y disear los niveles de competenciaspara los diferentes pisos organizacionales: estratgico, tctico y operativo.Tambin, dar luces sobre el diseo de escalas, con el nimo de enriquecer la

comprensin y por lo tanto la precisin del concepto gestin por competencias .

He elaborado este escrito desde una perspectiva amplia en la que entiendo alos seres humanos ms all de sus conductas supuestamente visibles y con laintencin de fomentar pensamiento crtico y aprendizaje organizacional en eltema de gestin por competencias, de forma que mediante un proceso deconstruccin de conocimiento, las empresas e instituciones nacionales puedanacrecentar su capacidad de competitividad y sostenibilidad ante los retosglobales que hoy enfrentan.

Abordo inicialmente la historia de las competencias laborales para entender sugnesis y resaltar la importancia de este hallazgo en la comprensin defactores humanos que predisponen ciertas conductas.

Resalto seguidamente el concepto de competencia y lo enmarco en diferentescontextos para mostrar su relacin con las categoras propuestas por diferentesautores. Recreo all mis propias conclusiones.

Seguidamente grafico mediante una serie de tablas los factores determinantesen la identificacin, valoracin y formacin, posteriormente, enunciare losmtodos ms usados para identificarlas.

Finalmente propongo a partir de mi experiencia como consultora y comoinvestigadora, una metodologa para la identificacin y valoracin de lascompetencias y una serie de ayudas para esto.

PUNTO DE PARTIDA

Ideas sobre la historia de las competencias:

Hacia 1973 David McClelland (Fernndez y otros, 1996) investigador pioneroen el tema de la motivacin humana, quien basado en los estudios de Henry
mailto:[email protected]:[email protected]:[email protected]


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Murray (1938) y en su gran capacidad de investigacin y observacin en estetema, realiz una importante distincin en las cualidades de los individuosasociadas a la calidad de su desempeo y resultados.

La siguiente tabla muestra los motivos de logro, afiliacin y poder de acuerdo

con McClelland, propongo una interpretacin para ampliar la comprensin.MOTIVACION /Cualidadesasociadas.

LOGRO AFILIACION PODER

Comparar los desempeos yresultados.

Observar cmo se relacionanlas personas.

Buscar formas de impactar a los dems.

Valorar el aporte personal y deotros.

Valorar las relac ionesamistosas.

Valorar el prestigio, la acumulacin y lasposiciones de jerarqua.

Acciones Centradas en los procesos ylos resultados

Centradas en las personas yel bienestar.

Centradas en el dominio y el control derecursos.

Cualidadespersonales

Aprender constantemente,crear, cumplir, resolver losproblemas.

Atender las necesidades deotros, resolver los conflictos,crear ambientes armnicos.

Atender la imagen personal y del equipo.Convencer verbalmente a los otros, tomardecisiones contundentes.

Pensamientos

Emocionalidad Tener xito en lo emprendidoVs temor al fracaso

Ser apreciado y aceptado porotros Vs Temor al rechazo yla exclusin

Dominar y controlar las situaciones Vsrabia - miedo de perder el control de simismo y de los otros.

Cuadro 1. Motivaciones propuestas por McClelland interpretadas por Esperanza Alarcn P.

Estas motivaciones intrnsecas tenan mayor potencial de prediccin, segnMcClelland que las aptitudes, las pruebas de conocimiento y los ttulosacadmicos. En otras palabras, algunos factores socialmente aceptados,asociados al xito profesional como los ttulos universitarios, la raza, el nivelsocial y las respuestas a test no tenan necesariamente un potencial alto deprediccin del desempeo esperado.

A partir de la comprensin de las motivaciones como cualidades personales yel entendimiento de que son las cualidades o factores que determinan el xito,y no primordialmente los aprendizajes derivados de la experiencia educativaformal de los individuos, McClelland abre nuevamente la compuerta al anlisisde las capacidades o cualidades subyacentes de los seres humanos, cerradapor el movimiento conductista de mitad del siglo pasado en el que los seres

humanos nos entendimos como cajas negras, en las que la explicacin denuestro operar se reduca la relacin estmulo respuesta (E-R), en omisin defactores intra-personales.

En la figura 1 el potencial de la golfista de hacer hoyo, depende de sus propiascualidades de pensamiento, emocionales, de relacin con ella y con otros y desus habilidades y conocimientos especializados, dentro de situaciones en lasque es posible la conducta.


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Figura 1. Potencial de la golfista.

En esta lnea McClelland desarroll una metodologa de dos pasos. El primero,la utilizacin de muestras representativas de personas que han tenido xito ensu desempeo y las que no, para identificar caractersticas personalesrelacionadas y segundo, identificar los pensamientos y acciones asociados alos resultados favorables.

Aqu encontramos el origen del concepto y la prctica de las competencias.Corresponde por un lado a cualidades personales y por otro, a estructuras depensamiento, esquemas de relacin y cualidades de conductas operativas quegeneran integradamente el resultado esperado o calificado como eficaz por unacomunidad.

En la evidencia que los test usados hasta ese momento no eransuficientemente confiables para predecir el desempeo, McClelland y Dayley(1972) desarrollaron la tcnica de entrevista de eventos crticos querelacionaron con la prueba de Apercepcin Temtica, desarrollada porMcClleland durante 30 aos de investigacin en motivacin.

Conceptos de competencia laboral

Caracterstica subyacente en una persona, que est

causalmente relacionada con una actuacin exitosa en unpuesto de trabajo. (B oyatzis, 1982).

Capacidad integral que tiene una persona para desempearse eficazmente ensituaciones especficas de trabajo. Agudelo, Santiago, Certificacin de competencias laborales. Aplicacin en Gastronoma , Montevideo, Cinterfor/OIT,1998.

Una compleja estructura de atributos necesarios para el desempeo ensituaciones especficas. Gonzci, Andrew; Athanasou, James, Instrumentacin

de la educacin basada en competencias. Perspectivas de la teora y prctica

Estructuraemocional.

Esquemas derelacin.

Estructura depensamiento.

Habilidades yconocimientos.


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en Australia, en: Competencia Laboral y Educacin Basada en Normas de Competencia , Mxico, Limusa, 1996.

Aporta una interesante diferenciacin entre los conceptos de calificacin ycompetencia. Mientras por calificacin se entiende el conjunto de

conocimientos y habilidades que los individuos adquieren durante los procesosde socializacin y formacin, la competencia se refiere nicamente a ciertosaspectos del acervo de conocimientos y habilidades: los necesarios para llegara ciertos resultados exigidos en una circunstancia determinada; la capacidadreal para lograr un objetivo o resultado en un contexto dado. Mertens,Leonard, Competencia Laboral: sistemas, surgimiento y modelos , Montevideo,Cinterfor/OIT, 1996.

Martha Alles nos dice de las competencias: hacen referencia a lascaractersticas de personalidad devenidas en comportamientos, que generanun desempeo exitoso en un puesto de trabajo. Cada puesto de trabajo puedetener diferentes caractersticas en organizaciones diferentes . CongresoInternacional. Calidad tica y gestin por competencias de la Funcin Pblica,Bogota, 2007.

Una competencia es un conjunto organizado de conductas organizadas, en elseno de una estructura mental, tambin organizada y relativamente estable ymovilizable cuando es preciso. Montmollin, 1984.

Competencia es la integracin del ser (cualidades y rasgos personales), saber(conocimientos) y saber hacer (habilidades), en el desarrollo de una actividaddentro de un contexto corporativo determinado. Efecty (2007)

Estas definiciones escogidas con la intencionalidad de comprender el conceptoe introducir los enfoques, las analizar para evidenciar las diferencias entreellas.

Boyatzis y Garca observan las competencias en las caractersticassubyacentes de la persona como factor de emergencia del potencial paraproducir resultados exitosos. En el caso de la golfista, estas caractersticasestn depositadas en el ser y la persona de la golfista y el resultado puede

entenderse como causado por estas caractersticas.

Las competencias estn en la persona y emergen de ella paraproducir resultados exitosos.

Cmo comprender estos factores?Cmo ponerlos en evidencia en las competencias?


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La distincin que nos proponen Boyatzis y Garcia (OIT, 1998) nos llevanecesariamente a un entendimiento de las cualidades del ser y de lascualidades de la persona.

Gonzci y Athanasou, nos dice, estas capacidades son estructuras complejas de

atributos y Alles, nos habla de caractersticas de personalidad devenidas encomportamiento, a m entender, estos autores colocan las competencias en elser y las asocian a las conductas generadas a travs de las estructurascomplejas o de las caractersticas de personalidad.

La propuesta de Montmollin (1984) al definir las competencias como unconjunto organizado de conductas que moviliza una persona en situacionesdeterminadas, lleva las competencias al exterior: de cualidades subyacentes,rasgos de personalidad, estructuras complejas, nos invita a entenderlas comoconductas asociadas igualmente a desempeos calificados comosobresalientes.

De manera similar Garca nos habla de capacidad integral como factordesencadenante del desempeo. Podramos cambiar el trmino capacidad porcaja negra, el trmino capacidad oculta nuestra incapacidad de entender ques lo que genera el potencial de xito o qu es lo que entendemos porcompetencia. Una forma de definicin circular que nos tranquiliza, sin embargonos distrae del entendimiento esencial Qu son factores subyacentes?Cules son? Cmo operan? Cul es su dinmica? Cmo identificarlos?Cmo facilitar su aprendizaje?, y tambin. Cules son los factoressubyacentes que harn que las personas de esta organizacin generen lascapacidades para actuar competitivamente hoy? Y cules maana?

PUNTO DE REFLEXION

La concepcin de hombre mujer en el modelo de competencias.

Figura 2. La concepcin de ser humano en el modelo de competencias.

Manuel Manga (2008) nosdice que ser humano es nuestra manera de serhumano que nos distingue de otros animales. Desde la historia evolutiva,somos Homo Sapiens Sapiens. Desde ese punto evolutivo todos somos partedel mismo proceso evolutivo, somos parte de la misma familia humana, ycompartimos los mismos elementos constitutivos que nos hacen ser Seres Humanos.

Serhumano Persona

Conductasen contexto

ResultadoExitoso


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Persona: Por el lado de la identidad o de la influencia de la cultura, cadapersona y cada cultura manifiesta o expresa esas dimensiones de diferentesmaneras y con diferentes interpretaciones. Cada persona tiene su propiaestructura de interpretacin y observa el mundo de manera diferente a otraspersonas. Esto es precisamente lo que le permite a cada persona una

expresin que crea el resultado a travs de la conducta de la persona, perotambin crea a la persona a travs de esta conducta

Qu nos constituye como seres humanos?

Desde un entendimiento ontolgico del ser humano basado en la teora de laevolucin, nos entendemos como seres humanos constituidos por cuatrodimensiones: biolgica, emocional, lingstica y relacional.

Filogenticamente podemos entendernos as:

Desarrollo filogentico

Tiempo

D i m e n s i n

Figura 3. Desarrollo evolutivo de los seres humanos

Los Seres humanos somos biolgicamente antiguos, desde mltiples estadiosevolutivos, emergi nuestra dimensin emocional y de esta a su vez, nuestradimensin lingstica racional y posteriormente nuestra capacidadinstrumental para conformar la sociedad actual. Siendo nuestras dimensionesms recientes la lingstica - racional e instrumental, estas se han asumidocomo continuidad de formas de vivir y de mundos que nos permiten conservarnuestra autopoiesis. Se acepta que la forma actual de vida en el planeta creadapor nosotros los seres humanos tiene la misma intencionalidad que la de losantiguos: conservar la vida y sus formas culturales de hacerlo.

Entiendo a los seres humanos como seres que se crean y conservan a partir dela construccin de las culturas. En cuanto a las competencias, se resalta solo

BIOLOGICO

EMOCI

ONALRELLACIONAL

LINGUISTI

INSTRUMENTAL


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parte de ste desarrollo al enfocarlo exclusivamente en el contexto productivode la realizacin de actividades relacionadas con resultados especficos. Estopuede tener validez en algunasconductas operativas, pero cmo explicar lagenialidad de las bordadoras de Cartago (Colombia). Es tan fcil explicar suconducta en omisin de la cultura que las constituye y de su ser biolgico.

http://bordadosluzmaria.spaces.live.com/

Qu nos dicen los enfoques sobre las competencias?

Anlisis conductista Anlisis funcional Anlisis constructivista Competencia:

Motivos, caractersticas depersonalidad, habilidades,aspectos de auto imagen oconjunto de conocimientos que

un individuo est usando.

Capacidades para ejecutar tareas. Capacidades emergentes encontextos determinados; estndeterminadas por las circunstanciastanto del trabajo como de la

persona.Competencia laboral

Es una potencialidad querefleja la capacidad de lapersona y describe lo que l oella puede hacer.

Competencia laboral (elemento decompetencia): corresponde a lafuncin productiva individualizada,es decir, que expresa lo que unapersona debe ser capaz de haceren el trabajo.

La construccin social deaprendizajes significativos y tilespara el desempeo productivo enuna situacin real de trabajo que seobtiene no slo a travs de lainstruccin, sino tambin y en granmedida mediante el aprendizaje porexperiencia en situacionesconcretas de trabajo POLFORM(OIT).

Ejemplo: Liderazgo entendido como:a) Plantear objetivosestratgicos.b) Desarrollar capacidades enotras personas.c) Tomar decisiones.d) Delegar adecuadamente,entre otras conductas.

Operar equipos segn manuales yestndares establecidos.

En una situacin de descenso enlos indicadores financieros, laspersonas involucradas amplan sucomprensin sobre lo que estsucediendo, determinan elescenario futuro y definenigualmente los cambios enprocesos, polticas y competenciasque harn posible el alcance de lameta definida por ellos.


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Proceso para identificar las competencias laborales: Parte de las personas quehacen bien su trabajo deacuerdo con los resultadosesperados y define el puesto deacuerdo con las caractersticasde dichas personas. Tambin,para encontrar aquelloscomportamientos que mejorcoadyuven al logro de losobjetivos.

Se realiza el desglose odesagregacin de las funcionesdesde el propsito de laorganizacin y crea unordenamiento lgico de lasfunciones productivas que sellevan a cabo en una empresa;culmina en los elementos y lasnormas de competencia.

Construye la competencia no slo apartir de la funcin que tiene inicioen la relacin de la organizacincon el mercado o entorno. Daimportancia a las personas, a susobjetivos y a sus posibilidades, puesson ellas las que han de sealar lameta y la ruta, e igualmente hacerlos ajustes hasta alcanzar losresultados.

Este enfoque busca responder a:

Cules son las caractersticassubyacentes de un individuoque genera el desempeosuperior?

Cules son las funciones clavesy su desglose hasta elementos decompetencia?

Qu desempeo debe mostrar eltrabajador ante las disfunciones dela empresa?

Cuadro 2. Comparacin entre los enfoques: Conductista, funcionalista y constructivista.

Los componentes de la competencia laboral

El modelo de competencias entiende al ser humano y persona desde unaperspectiva prctica. Aborda algunas condiciones subyacentes de las personasy del ser humano y enfatiza sobre todo en las conductas en el contexto delpuesto de trabajo y en los resultados predeterminados.

Figura 4. Componentes y estructuras que componen la competencia laboral.

Al circunscribir al trabajador a su dimensin comopersona laboral hacen

nfasis en los factores subyacentes, es decir personalidad, actitudes, valores,destrezas fsicas y habilidades en el desempeo de trabajo.

La tradicional imagen del iceberg nos muestra de manera grfica y simplificadala concepcin de ser humano.

Organizacin Sector Pas - Tendencias

Serhumano Persona

Conductasen contexto

ResultadoExitoso


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Figura 5. Componentes de la competencia. Fuente. Competencias Laborales

Carvajal. 2003, Tomado de Spencer y Spencer

Desde esta perspectiva dos estructuras relacionadas constituyen loscomponentes de las competencias: Una, la subyacente no visible compuestapor los motivos, los rasgos de personalidad, la autoimagen de la persona, elsegundo componente de comunicacin, entendida como los conocimientosexpresados de manera verbal, es decir la teora del discurso (Argyris,Putnam y McLain, 1987 ) y dos, el conocimiento aplicado, es decir la accinhumana que calificamos de acuerdo a un conocimiento pre establecido,como experta o no, relacionado al resultado.

Tomada del concepto de educacin, otra visin de componentes decompetencia, las desagrega en competencias del ser, de saber y del hacer.

Las competencias del ser corresponden a las cualidades subyacentes,comnmente agrupadas en el trmino capacidad, las competencias del saber corresponden a los conocimientos implcitos en forma de teoras, modelos,experiencias y las competencias del hacer como las destrezas fsicas y lashabilidades en el desempeo de situaciones laborales

Clasificacin de las competencias

Generalmente se clasifican en relacin con su presencia en la estructuraorganizacional; las que corresponden a la gerencia se denominancompetencias gerenciales, las competencias que generan identidad de marcao institucional se denomina competencias transversales y las quecorresponden a cada grupo de puestos de trabajo, se denominancompetencias especficas o tcnicas.

Rol Social Autoimagen

Rasgos

Motivos

ConocimientosHabilidades

Informacin acumuladaen un rea particular

Demostracinde conductual

La imagen queproyecta hacia

afuera

Sentido deidentidad valorde la persona

Hbitos

Lo disfruto,o no.

visible

No visible


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De tal forma en ocasiones las competencias de los profesionales, reciben igualdenominacin.

En fin, estas clasificaciones corresponden a la concepcin de organizacin quelas personas encargadas tengan de sta y tambin al tipo de empresa e

inclusive al sector, por ejemplo competencias laborales del sector turstico. Las competencias gerenciales son un conjunto de factores subyacentes quedeben poseer las personas que ocupan u ocuparn los puestos de direccin(coordinacin mangement) de la organizacin y es a travs de estos factoressubyacentes y su consecuencia en desempeo laboral y resultados como seexplica que una organizacin pueda actuar competitivamente en un mercado.Esta tarea, para mi entender, es una tarea estratgica y por lo tanto dinmica,no normativa, en la que es necesario entender la organizacin desde unaperspectiva compleja. Esta es la responsabilidad clave de la gestin porcompetencias.

Niveles de competencia

El nivel de la competencia puede entenderse como la trayectoria o el recorridodel factor subyacente. Desde un nivel al que calificamos inicial, porque estaasociado a respuestas efectivas en el manejo de situaciones operativas,repetitivas y simples a un nivel que calificamos elevado, porque corresponde arespuestas efectivas en situaciones que exigen abstraccin para sucomprensin.

Propongo que los niveles de competencias, son las trayectorias de lascompetencias que especficamente marcan la ruta de desarrollo de habilidadesespecficas.

Veamos el siguiente ejemplo:

En la competencia pensamiento conceptual definido como comprender yexplicar los factores asociados a situaciones sencillas - complejas para hacertransferencias de un campo a otro sin comenzar de nuevo cada vez, podemosencontrar aplicaciones a situaciones laborales.

Observemos en contraste el siguiente concepto deanlisis de situaciones,adoptado por una empresa colombiana.

Compresin de situaciones al descomponerlas en sus partes ysiguiendo paso a paso sus implicaciones. Incluye organizacinsistemtica de las partes de un problema o situacin, haciendocomparaciones entre los diferentes aspectos y rasgos, estableciendoprioridades racionalmente; identificando las secuencias de tiempo,relaciones causales y relaciones para casos hipotticos. (Este ejemplofue tomado de un diccionario de competencias de una empresa. Omitola fuente por razones de privacidad).


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La definicin basada en teoras aceptadas como vlidas, nos brinda unatrayectoria de la competencia:

Por ejemplo, si una persona se encuentra en un puesto de apoyo, entender yvalorar su estructura de pensamiento nos ayudar a tomar decisiones de

enganche, capacitacin o ascenso. En este sentido estamos gestionando eltalento humano a travs de sus especiales condiciones y no solamente porexternalidades de esta cualidad subyacente, como lo son conductas quepueden o no corresponder a la competencia que se quiere definir o queconjuga las habilidades de manera que no nos permite entender la trayectoriade evolucin o sus evidencias.

En el ejemplo, si la persona tiene un nivel alto de pensamiento conceptual yesta desempeando funciones de nivel 1 (operativo) no podemos decirle, miratu competencia es que pienses de esta manera, estas excedido, no , nuestraresponsabilidad es enriquece el puesto de trabajo o promover un traslado, laspersonas no tienen capacidad instalada en desuso, las personas tienen talentoque debe generar valor.

En el siguiente cuadro presento los niveles para la competencia del ejemplo:

Nivel Operativo Apoyo Profesional Tctico Alta gerenciaEjemplo decompetencia

La personarecuerda yreconoceinformacin eideas, adems deprincipiospertinentes a sutrabajo.

La personaesclarece,comprende, ointerpretainformacin conbase enconocimientoprevio.

La personaselecciona,transfiere, yutiliza datos yprincipios paracompletar unatarea osolucionar unproblema.

La personadiferencia,clasifica, yrelaciona lasconjeturas,hiptesis,evidencias, oestructurasdesituacionessimples complejas.

La personagenera, integray combinaideas en unproducto, plano propuestanovedoso paral o ella.Propone, crea.

La personavalora,evala ocritica conbase enestndares ycriteriosespecficos.

Cuadro 3. Niveles en la competencia: anlisis de situaciones.

Escalas de competencia

La escala corresponde al entendimiento del hbito y nivel de competencia quele corresponde a un puesto de trabajo en particular y al desempeo.

La exigencia en el nivel de exhibicin de la competencia cultiva el hbito delaprendizaje e instaura el valor de la constancia como una forma de fomentarciertas cualidades subyacentes y su correspondiente conducta, que determinanuna ruta de aprendizaje que no puede ser esttica, porque entonces llevara alas personas al automatismo, sino por el contrario dinmico al fomentar laretroalimentacin, la auto observacin y la reflexin en lo humano y lacorreccin en los procesos.

NivelOperativo

1 2 3 4 5

La personarecuerda y Menos del 50% delas situaciones El 50% de lassituaciones que El 60% de lassituaciones El 80% de lassituaciones El 100% de lassituaciones


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reconoceinformacin eideas,adems deprincipiospertinentes asu trabajo

que lo exigen lo exigen que lo exigen que lo exigen que lo exigen

Cuadro 4. Escala para la valoracin de la competencia anlisis de situaciones NivelOperativo.

Los niveles y escalas de competencia exigen la comprensin de la trayectoriaparticular de la cualidad subyacente de manera que nos alerte de losaprendizajes necesarios para su desarrollo y de los bloqueos en los que quedeatrapada la persona.

Formas inadecuadas de comprender las competencias.

Las estructuras internas humanas que subyacen a los comportamientosexternos puedo calificarlas como de alta complejidad, sin embargo bajo elprincipio de la practicidad se reduce a la palabracapacidad. Por ejemplo:

Trabajo en equipo:Es la capacidad de trabajar con otros y conseguir metas comunes. Fuente,diccionario de competencias.

En otros trminos, todo lo posiblemente subyacente, le colocamos la palabracapacidad y enseguida colocamos cualquier conducta observable y resuelta lapregunta:

Qu es lo que genera en la persona la conducta armar equipos

competitivos? por ejemplo. La respuesta, tener la capacidad de hacerlo. Obvio que se requiere lacapacidad de hacer hoyo en uno para poder hacerlo, pero en aras de entenderque es esto de capacidad, simplemente encontramos otra solucin simplista.Hacer una lista de conductas. Las que la persona supone, sin mediar un trabajode investigacin para acercarnos a entender de manera precisa la naturalezade los seres humanos en las organizaciones.

Lo importante considero, radica en la seriedad y rigurosidad, como losprofesionales de talento humano enfrentan la comprensin de la dinmica de lanaturaleza de las personas y la de los equipos, para disear, la capacidadhumana que genere el potencial evolutivo y estructural del sistemaorganizacional sostenible, competitivo en relaciones de beneficio para losstakeholders y nuestro planeta tierra.

En ocasiones yendo lento se llega ms rpido.

Identificacin de competencias

Enfoque conductista


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El alineamiento estratgico de la capacidad humana.

Entorno globalEstrategia

La estrategia se plantea como una formula complejaante la pregunta cmo debe operar esta organizacin,para que logre los objetivos e igualmente logre

permanencia y sostenibilidad integral en el planeta.

Diseo organizacional Esta estrategia requiere mltiples diseos; resalto aquel organizacional para dar cuenta de las personasquienes sern las encargadas de crear tanto laestructura, como la organizacin humana con lacapacidad suficiente que generar a su interior elpotencial de acierto que har posible los objetivospropuestos.

Competencias laboralesdel equipo como

totalidad.

Luego una organizacin como sistema vivo ha dedesarrollar ciertas cualidades que sern posibles si laspersonas tienen las competencias laborales, asociadas

a su desempeo individual, e igualmente lascompetencias asociadas a la conformacin de equiposinteligentes (Senge, P, 1995)

Competencias laboralesde las personas

Como consecuencia, el modelo de gestin porcompetencias laborales es propuesto como un mediode alineamiento estratgico.

Desarrollo decompetencias

Evaluacin de competencias

Cuadro 5. Alineamiento estratgico a travs de la gestin por competencias.


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Modelo de Gestin por competencias desde la perspectiva conductista.

Figura 6. Modelo de gestin por competencias.

La gestin humana por competencias, inicia con la formulacin en la estrategia,de las condiciones humanas necesarias para el cumplimiento de objetivos ymetas en el horizonte planeado.

En el caso de la organizacin y especialmente en el diseo y evaluacin depuestos de trabajo, resalto la importancia de la adopcin de un modelo quepermita:

a. Identificar el propsito entendido como la misin del puesto o sntesisde resultados, las dimensiones, la naturaleza, el alcance y los fines oresultados, de manera que estos se articulen con el propsito general ola misin de la organizacin.

b. Tambin es necesario identificar los saberes pertinentes al puesto:saber tcnico, saber gerencial y saber en relaciones con otras personas.

c. El saber pensar como factor de solucin y decisin en el contexto y elactuar frente a las responsabilidades y los resultados. (HAY, 1975).

En lo referente al desempeo, se propone asociado al rendimiento de laspersonas en el puesto de trabajo y por lo tanto a los resultados obtenidos. Lascompetencias los factores subyacentes que las causan.

Caractersticas Personales Conductas Desempeo en eltrabajo.

Predisposicin Acciones Resultados

Figura 7. Dinmica relacional de las competencias.


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La seleccin por competencias afina ste proceso de manera que mejora laprediccin del desempeo y vincula a la organizacin con el mercado laboral ycon las instituciones de formacin de manera que facilita la movilidad laboral yla articulacin entre la produccin y la educacin.

La formacin por competencias mejora la rentabilidad en capacitacin alpuntualizar las necesidades de desarrollo en competencias del ser, hacer y delrelacionarse, introducir el rol de coaching, mentor, tutor y formador interno parapoder mejorar desempeo con recursos internos.

Y la compensacin resalta la capacidad y el talento humano asociado adesempeos para retener y atraer a las personas que concretan los objetivos apartir sus competencias y las competencias de los equipos de trabajo.

Identificacin de competencias

Mtodo ANALISIS DE PUESTOS DETRABAJOMUESTRA DE MEJORES

DESEMPEOSDINAMICAS INTERNAS

Definicin

Trabajo deductivo a partir delas descripciones de puestosde trabajo

Seleccin de las personas queexhiben mejores desempeospor puestos y por reas.

Trabajo en grupos en los quelos integrantes toman mayorconciencia de sus retoscompetitivos y definen lascompetencias de maneracompartida

Responsable

El equipo de proyecto:Profesionales de gestinhumana, personasrepresentativas de las reas yun experto en competencias.

El equipo de proyecto:Profesionales de gestinhumana, personasrepresentativas de las reas yun experto en competencias.

Todo el personal de la empresabajo la gua de losprofesionales de gestinhumana y expertos.

Proceso

1o. Conformar equipo deproyecto.

1o. Conformar del equipo deproyecto.

1o. Planear actividades decapacitacin -identificacin decompetencias.

2o. Capacitar equipo deproyecto

2o. Capacitar equipo deproyecto.

2o. Realizar actividades yrecoger productos.

3o. Trabajo de deduccin ygeneracin.

3o. Realizar entrevistas deeventos crticos/ porcompetencias, aplicar pruebas.

3o. Validar en focus group ypares.

4o. Validacin en focus group ypares.

4o. Trabajo de anlisis ygeneracin.

4o. Adopcin y mantenimiento.

5o. Adopcin y mantenimiento. 5o. Validacin en focus group ypares.6o. Adopcin y mantenimiento.

Cualidades

gil en la identificacin, lentoen la adopcin del modelo

Lento en la identificacin,rpido en la adopcin.

Rpido en la identificacin,rpido en la adopcin.Requiere esfuerzo de toda laorganizacin.

Cuadro 6. Mtodos de identificacin de competencias.

Los tres mtodos expuestos requieren de expertos. Propongo como expertos alas personas que han sido asesores, profesionales o gerentes de recursoshumanos de reconocida trayectoria, tambin profesores e investigadoresuniversitarios. Esta tarea de entender la naturaleza de las cualidadessubyacentes debe ser cuidadosamente elaborada tanto por el equipo deproyecto, como el personal directivo de las organizaciones ya que algunos de

los trminos como liderazgo o trabajo en equipo an estn en proceso de


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conceptualizacin, quiero decir que, tanto la comunidad acadmica oempresarial no han definido unos parmetros comunes de entendimiento.

Enfoque Funcionalista

Este enfoque ha sido ampliamente usado por los estados de Latinoamrica atravs de las instituciones responsables de la educacin para el trabajo en elcaso de Colombia por el Servicio Nacional de Aprendizaje SENA con unenfoque sectorial.

En este escrito propondr a partir de mi experiencia como consultora yprofesora universitaria, una innovacin que ha sido probada y cumple loscriterios de facilidad, rigurosidad y agilidad. En estas experiencias he asumidoel rol de experto tanto con los estudiantes de maestra en administracin comoen los proyectos de consultora en empresas.

Mtodo ANLISIS FUNCIONAL AL INTERIOR DE LA ORGANIZACIN

Definicin Trabajo de anlisis a partir de las funciones clave y principales deresponsabilidad de la alta gerencia y de la gerencia tctica.

Responsable El equipo de proyecto: Profesionales de gestin humana, personasrepresentativas de las reas y un experto en competencias

Proceso

1.Conformar equipo de proyecto.2.Capacitar equipo de proyecto3.Anlisis del propsito misional para deducir funciones claves y

factores crticos de xito.4. Desglose de las funciones claves en funciones principales.5. Anlisis de los cargos responsables de las funciones claves y de las

funciones principales.6.Deduccin de competencias organizacionales y de las competencias

laborales transversales.7.Validacin con fucos Group y pares.8.Adopcin y mantenimiento.

Cualidades gil en la identificacin, gil en la adopcin.

Cuadro 7. Anlisis funcional en la identificacin de competencias.

Algunas consideraciones ha tener en cuenta estn en la siguiente tabla.


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ANALIZAR DE LO GENERAL

A LO PARTICULAR

Partir de un Propsito Clave

Mantener la relacin Consecuencia Causa entre las funciones.

Desglosar hasta las Contribuciones Individuales

Cada desagregacin debe tener, al menos, dos desgloses

El Mapa Funcional NO es necesariamente simtrico

ENUNCIARFUNCIONES DISCRETAS

La funcin tiene un Comienzo y un Fin ; su alcance es preciso.

Cada funcin debe aparecer slo una vez en el mapa funcional.

Redactar funciones en Trminos de resultados de desempeo y no entrminos de programas de capacitacin

Describir lo que hace el trabajador , no los equipos y las mquinas.

No referir la funcin a Contextos Laborales Especficos

Evitar referirse a operaciones o procesos

Evitar identificar el Mapa Funcional con la Estructura Ocupacional

Evitar referirse a indicadores de productividad

UTILIZAR UNA ESTRUCTURAGRAMATICAL

UNIFORME

La funciones se enuncian con Verbo + Objeto + Condicin

El Verbo debe ser Activo , enfocado a la evaluacin del desempeolaboral de las personas

El Objeto es aquello sobre lo cual ocurre el desempeo que seevaluar

La Condicin debe ser evaluable y debe evitar el uso de calificativos ycondiciones irreales

Evitar el anlisis excesivo de una palabra o frase.

No entrar en discusiones pedaggicas y polticas.

Cuadro 8. Lista de verificacin en el anlisis funcional. Fuente: Sena, 1999, Gua para laelaboracin unidades de competencia laboral.

CONCEPTOS IMPLICITOS EN GESTION POR COMPETENCIAS.

Aspectos de la personalidad

Propongo adoptar un modelo de entendimiento de la personalidad y de losconceptos que son la base para la formulacin de las competencias.


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Por ejemplo en lo referente a la personalidad en mi experiencia ha sido de granutilidad el MBTI (el test Myers-Briggs).

Interaccincon el medio

Elabora suexpereincia

Orienta sucomunicacin

Orienta laaccin

En la interaccin con el medio los seres humanos tenemos una preferencia quese mueve desde basarnos en nuestra experiencia sensible, es decir los hechosy las formas que usamos para representar los hechos como cifras, grficos,nmeros hasta captaciones globales que no necesariamente puedenrepresentarse con los cdigos convencionales.

Esta compresin de la personalidad no tiene un enfoque determinista, pues silo fuera, negaramos nuestra naturaleza humana por lo menos en lo referente anuestra capacidad de aprendizaje evolutivo y adaptativo.Los seres humanos estamos inventndonos en cada accin que realizamos ynuestros cerebros nos disponen tanto a la repeticin como a la creatividad. Losseres humanos tenemos ciertas preferencias, es decir actuamos dentro derangos de conducta aunque tengamos preferencias por ciertas formas quehemos privilegiado a travs de nuestra vivir y que seguramente nos danconfianza y seguridad, emociones placenteras que facilitan que volvamos afortalecer ciertas predilecciones de respuesta.

Interaccin con el medio:

(S) Se concentra encuestiones inmediatas.Proporciona una perspectivarealista y prctica.Es perfeccionista y minucioso.Llega a conclusionesrecogiendo hechos.Recurre a su propiaexperiencia y a la de otros.

(N)Sigue su inspiracin.Proporciona significados yconexiones. Le gusta resolverproblemas nuevos y complejos.Empieza con un gran esquemaque va completando conhechos.

Preferencia entre forma de interaccin y captacin de las experiencias desde sensible aintuitivo de acuerdo al MBTI

Elaboracin de la experiencia:

(T)Se concentra en lastareas.Utiliza el anlisis lgico paracomprender y decidir.Desea respeto mutuo yequidad.Manifiesta firmeza, es crticoy lo demuestra.Aplica sistemticamente susprincipios.

(F). Se concentra en lasinteracciones con las personasUtiliza valores para comprendery decidir.Desea la armona y el apoyoentre colegas.Es emptico; prefierecomplacer y llegar a unconsenso.Aplica sistemticamente sus

valores.

Niveles de preferencia



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Preferencia de la forma de elaboracin, desde pensamiento hasta sentimiento de acuerdo alMBTI

En cuanto a pensamiento considero de gran utilidad incorporar las taxonomas

de Bloom:CATEGORA CONOCIMIENTO

RECOGERINFORMACIN

COMPRENSINConfirmacin

Aplicacin

APLICACIN

Hacer uso delConocimiento

ANLISIS

(ordenSuperior)

Desagregar,Desglosar

SINTETIZAR

(Ordensuperior)Reunir,

Incorporar

EVALUAR

(OrdenSuperior)Juzgar elresultado

Descripcin:Lashabilidadesque se debendemostrar eneste nivel son:

Observacin yrecordacin deinformacin;conocimiento defechas, cifras,actividades,objetivos, metas,

eventos,personas,empresas,lugares;conocimiento delas ideasprincipales.

Entender lainformacin;captar elsignificado;trasladar elconocimiento anuevos

contextos;interpretarhechos;comparar,contrastar;ordenar, agrupar;inferir las causaspredecir lasconsecuencias.

Hacer uso dela informacin;utilizarmtodos,conceptos,teoras, marcosaxiolgicos,

planes ensituacionesnuevas;solucionarproblemassimples complejos.

Encontrarpatrones;organizar laspartes;reconocersignificadosocultos;

identificarcomponentes,crear nuevasdistinciones.

Utilizar ideasviejas paracrear otrasnuevas;generalizar apartir de datossuministrados;

relacionarconocimientode reaspersas;predecirconclusionesderivadas

Comparar ydiscriminarentre ideas;dar valor alas ideas,propuestas,desempeos,

resultados,presentacinde nuevosconceptos,prcticas;escogerbasndoseenargumentosrazonados;verificar elvalor de laevidencia;reconocer lasubjetividad

Tipos desituaciones

Situacionesoperativas

Situacionesglobales.

Ejemplo decompetencia

La personarecuerda yreconoceinformacin eideas adems deprincipiospertinentes a sutrabajo

La personaesclarece,comprende, ointerpretainformacin conbase enconocimientoprevio

La personaselecciona,transfiere, yutiliza datos yprincipios paracompletar unatarea osolucionar unproblema

La personadiferencia,clasifica, yrelaciona lasconjeturas,hiptesis,evidencias, oestructurasdesituacionessimples complejas.

La personagenera, integray combinaideas en unproducto, plano propuestanovedoso paral o ella.Propone, crea.

La personavalora,evala ocritica conbase enestndares ycriteriosespecficos.

Ejemplos dePalabrasIndicadorasdeconductas

- define- lista- rotula- nombra- identifica- repite- quin- qu- cundo- dnde- cuenta- describe- recoge- examina- tabula- cita

- predice- asocia- estima- diferencia- extiende- resume- describe- interpreta- discute- extiende- contrasta- distingue- explica- parafrasea- ilustra- compara

- aplica- demuestra- completa- ilustra- muestra- examina- modifica- relata- cambia- clasifica- experimenta- descubre- usa- computa- resuelve- construye- calcula

- separa- ordena- explica- conecta- pide- compara- selecciona- explica- infiere- arregla- clasifica- analiza- categoriza- compara- contrasta- separa

- combina- integra- reordena- substituye- planea- crea- disea- inventa- qu pasa si?- prepara- generaliza- compone- modifica- disea- planteahiptesis- inventa- desarrolla

- formula- reescribe

- decide- establecegradacin- prueba- mide- recomienda- juzga- explica- compara- suma- valora- critica- justifica- discrimina- apoya- convence- concluye- selecciona

- establecerangos


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- predice- argumenta

Cuadro 9. Taxonoma de Bloom. Fuente: Eduteka, adaptado por Esperanza Alarcn para eltema de competencias laborales.

El pensamiento humano tiene su componente de emocin, en el que serelaciona la propia elaboracin con las elaboraciones de otros, a mi parecer elaporte de Linda Elder y Richard Paul, es un apoyo valioso para entender estarelacin.

Figura 8. Destrezas intelectuales segn Linda Elder y Richard Paul. Investigadores - TheCritical Thinking Organization. (Trminos definidos en el glosario anexo)

En orientacin de la comunicacin, las tipologas de Jung

(E)Le gusta la variedad yla accinDisfruta actuando conotras personasDesarrolla sus ideas con ladiscusinAprende nuevas tareashablando y haciendoSe interesa por cmohacen otros su trabajo

(I) Le gusta el sosiego parapoder concentrarseDisfruta centrndose en unproyecto o tareaDesarrolla sus ideasinteriormenteAprende nuevas tareasleyendo y reflexionandoDisfruta trabajando slo sininterrupciones.

Preferencia de la forma de conduccin de la energa, desde la extraversin a la introversin deacuerdo al MBTI



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Y en cuanto al nfasis en los juicios

(J)Desea planear sutrabajo y seguir el plan.Le gusta resolver yterminar las cosas.Se siente apoyado por laestructura y horarios.Llega a conclusiones ydecide rpidamente.Se centra en acabar losproyectos puntualmente.

(P) Desea flexibilidad en sutrabajo.Le gusta ser espontneo.Se siente limitado por laestructura y horarios.Deja las cosas abiertasdurante todo el tiempoposible.Se centra en el disfrute delproceso.

Preferencia de la forma de elaboracin de juicios, desde los juicios racionales hasta los juiciosperceptivos de acuerdo al MBTI

Aspectos actitudinalesSe ha propuesto que las actitudes son ciertas regularidades en lossentimientos, pensamientos y predisposiciones del individuo para actuar enrelacin con algn aspecto de su ambiente (Secor y Backman 1964). Laconstituyen el componente de cognoscitivo o las ideas que tiene una personasobre el objeto de actitud, el emocional o el factor movilizador y la conducta o laaccin ms probable frente a el objeto.

Las actitudes concretan los sistemas de creencias y valores de una comunidad,se puede afirmar que las actitudes relejan la moral del grupo a la que pertenecela persona. De manera que si se requiere que un empleado trabaje concomunidades diferentes a las que l pertenece y que tradicionalmente, estascomunidades han sufrido de estigmas o de discriminacin por estereotipossociales; las actitudes de las personas que van a trabajar con ellas sonimportantes ya que inclinan la balanza hacia ciertas conductas en omisin deotras.

De manera que si se han incorporado actitudes como competencias o comopartes de una competencia, resalto la importancia de evaluarlas a travs de losmtodos que han sido diseados para ello y con su correspondientemetodologa tanto de diseo como de evaluacin.

Algunos de estos mtodos son:

El diferencial semntico.Escalas de Thussthone.Escalas Likert.Escalograma de Guttman.

Pesimismo Optimismo / lder seguidor / asimilador creador /individualista conformador de equipos / conciencia de entorno



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ensimismado / Creador de redes locales / creador de redes globales /pensamiento estratgico pensamiento operativo /

Son competencias complejas que cruzan las trayectorias de factoressubyacentes o como competencias del ser, de saber relacionarse y del saber

hacer en las que podemos caer en facilismos al asociarlas con conceptoscomunes como pensamiento positivo, liderazgo, creatividad, trabajo en equipoy realmente no adentrarnos en una comprensin que nos ayude a que eldiseo de gestin de competencias cumpla su propsito: generar la capacidaden estructura y organizacin humana con el potencial estratgico necesariopara actuar de manera competitiva en una economa de turbulencia, caos eincertidumbre.


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ANEXO A. GLOSARIODE TRMINOS EN MATERIA DE COMPETENCIIAS

LABORALES

APTITUD: Caracterstica biolgica o aprendida que permite a una persona haceralgo mental o fsico.

AREA DE COMPETENCIA LABORAL: Sector de actividad productiva delimitadopor un mismo gnero o naturaleza de trabajo, es decir, por el conjunto deFunciones productivas con objetivos y propsitos concatenados y anlogos para laproduccin de bienes o servicios de similar especie. Preliminarmente, el marco declasificacin de Normas Tcnicas de Competencia Laboral comprende doce reasde competencia.

AREA OCUPACIONAL: Agrupacin de funciones laborales relacionadas. El reaocupacional puede identificarse, en principio, con el primer nivel de desglose deuna subrea de competencia.

CAPACITACION BASADA EN NORMAS DE COMPETENCIA LABORAL (CBNCL):

Modelo de capacitacin que tiene como propsito central formar individuos conconocimientos, habilidades y destrezas relevantes y pertinentes al desempeolaboral. Se sustenta en procedimientos de enseanza y evaluacin, orientados a laobtencin de resultados observables del desempeo; su estructura curricular seconstruye a partir de la informacin y criterios establecidos en las Normas deCompetencia Laboral. Una de las caractersticas esenciales de este modelo es quedebe ser altamente flexible en mtodos y tiempos de aprendizaje, y ajustarse a lasnecesidades del individuo.

COMPETENCIA LABORAL: Aptitud de un individuo para desempear una mismafuncin productiva en diferentes contextos y con base en los requerimientos decalidad esperados por el sector productivo. Esta aptitud se logra con la adquisiciny desarrollo de conocimientos, habilidades y capacidades que son expresados enel saber, el hacer y el saber-hacer.


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COMPETENTE: Persona que posee un repertorio de habilidades, conocimientos ydestrezas y la capacidad para aplicarlos en una variedad de contextos yorganizaciones laborales.

CONOCIMIENTO: Es el componente cognitivo que sustenta una competencialaboral y que se expresa en el saber cmo ejecutar una actividad productiva.Incluye el conjunto de teoras, principios y datos asociados al desempeo de lacompetencia laboral de que se trate.

CRITERIOS DE DESEMPEO: Parte constitutiva de una Norma Tcnica deCompetencia Laboral que se refiere al conjunto de atributos que debern presentar

tanto los resultados obtenidos, como el desempeo mismo de un elemento decompetencia; es decir, el cmo y el qu se espera del desempeo. Los criterios dedesempeo se asocian a los elementos de competencia.

ELEMENTO DE COMPETENCIA: Parte constitutiva de una unidad deCompetencia que corresponde a la funcin productiva individualizada, es decir,que expresa lo que una persona debe ser capaz de hacer en el trabajo.

EVALUACION DE COMPETENCIA LABORAL: Proceso por medio del cual serenen suficientes evidencias de la competencia laboral de un individuo, deconformidad con el desempeo descrito por las Normas Tcnicas de CompetenciaLaboral establecidas y se emiten juicios para apoyar el dictamen de si la personaevaluada es competente, o todava no competente, en la funcin laboral encuestin.

EVALUADOR: Persona autorizada para reunir evidencias del desempeo y emitir juicios acerca de la competencia de los candidatos.

FUNCION PRODUCTIVA: Conjunto de actividades laborales, necesarias paralograr uno o varios objetivos especficos de trabajo, en relacin con el propsitogeneral de un rea de competencia o de una organizacin productiva.

GRUPOS TECNICOS DE LOS COMITES DE NORMALIZACION DECOMPETENCIA LABORAL (panel de expertos): Formados por personal experto


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de las empresas (empresarios, trabajadores, supervisores, profesionistas) yeventualmente clientes o proveedores, todos ellos con experiencia e inters en lasfunciones a normalizar. La actividad principal del grupo es desarrollar propuestasde Normas Tcnicas de Competencia Laboral, para lo cual efectuarn lasconsultas necesarias dentro de las organizaciones del rea de competencia parasu validacin. Asimismo, los Grupos Tcnicos se encargarn de establecercriterios para la evaluacin y verificacin de las competencias de los individuos.

HABILIDAD: Destreza y precisin necesaria para ejecutar las tareas propias deuna ocupacin, de acuerdo con el grado de exactitud requerido.

NIVEL DE COMPETENCIA: Grado de autonoma y complejidad de conocimientos,habilidades y destrezas que son aplicados en el desempeo de una funcinproductiva.

NORMALIZACION: Actividad encaminada a establecer, respecto a problemasreales o potenciales, disposiciones destinadas a un uso comn repetido, con el finde conseguir un grado ptimo de orden en un contexto dado.

NORMA TECNICA DE COMPETENCIA LABORAL (NTCL): Documento en el quese registran las especificaciones basndose en cuales se espera seadesempeada una funcin productiva. Cada Norma Tcnica de CompetenciaLaboral estar constituida por unidades y elementos de competencia, criterios dedesempeo, campo de aplicacin y evidencias de desempeo y conocimiento.Asimismo, cada Norma Tcnica de Competencia Laboral expresar el rea y elnivel de competencia.

OCUPACION: rea laboral referida a un grupo comn de competencias. readefinida de competencia, relevante en el desempeo de diversos puestos detrabajo en diferentes compaas, diferentes sitios e incluso en diferentes industrias.

PUESTO DE TRABAJO: Conjunto de funciones desempeadas por un individuoen el lugar de trabajo.


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SISTEMA DE CERTIFICACION DE COMPETENCIA LABORAL (SCCL): Conjuntode elementos, acciones y procedimientos encaminados a establecer mecanismosde evaluacin y certificacin de competencia laboral, de conformidad con lasNormas Tcnicas establecidas, as como mecanismos de acreditacin parapersonas fsicas y morales que participen en este proceso, con el propsito deotorgar reconocimiento formal de la competencia adquirida por los individuos a lolargo de su carrera de la competencia adquirida por los individuos a lo largo de sucarrera productiva, independientemente del modo en que sta haya sido adquirida.

UNIDAD DE COMPETENCIA: Funcin integrada por una serie de elementos decompetencia y criterios de desempeo asociados, los cuales forman una actividad

que puede ser aprendida, evaluada y certificada.

UNIDAD DE COMPETENCIA BASICA: Referida a las habilidades consideradascomo mnimo para la realizacin de cualquier trabajo.

UNIDAD DE COMPETENCIA GENERICA: Se refiere a funciones o actividadescomunes a un nmero significativo de reas de competencia.

UNIDAD DE COMPETENCIA ESPECIFICA: Se refiere a conocimientos,habilidades y destrezas propios de una funcin que se identifica generalmente conuna ocupacin.

VALIDEZ: Se refiere al grado con que un instrumento mide lo que realmentepretende medir, al compara sus resultados con una norma. Esto es, debe existiruna relacin veraz entre los resultados esperados y el desempeo real.

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ANEXO B. TERMINOS USADOS EN LA DEFINICION

DE COMPETENICAS

APLICAR UNA REGLA: Establecer como se aplica una regla a una situacin, objeto oevento que se est analizando. El enunciado debe transmitir el anlisis de unasituacin problemtica y / o su solucin, junto con el nombre y planteamiento de laregla que se aplic.

CLASIFICAR: Asignar objetos, palabras o situaciones a categoras o clases deacuerdo con un criterio definido para cada categora. El criterio se debe comunicar alestudiante.

COMPONER: Realizar una composicin en forma verbal, escrita, musical o artstica.

CONSTRUIR: Elaborar un dibujo, estructura o modelo que identifique un objeto oconjunto de condiciones determinado.

DEFINIR: Establecer los requisitos para incluir un objeto, palabra o situacin en unaclase o categora particular. Se deben comprender: Las caractersticas de laspalabras, objetos, o situaciones que se incluyen en la clase o categora; y/o las

caractersticas de las palabras, objetos o situaciones que se excluyen de la clase ocategora. Definir es establecer los criterios para la clasificacin.

DEMOSTRAR: El estudiante realiza las operaciones necesarias para la aplicacin deun instrumento, modelo, dispositivo o implemento. NOTA: Existe la tendencia deutilizar "demostrar" al enunciar objetivos tales como, "el estudiante demostrar suconocimiento del sonido de las vocales". Tal como se ha definido el verbo, este seraun uso inapropiado del mismo.

DESCRIBIR: Citar todas las categoras y propiedades de los objetos o eventos quesean necesarias e importantes, para la descripcin de una situacin dada. El objetivose expresa de sta forma: "El estudiante describir este orden, objeto o evento" y nolimita las categoras que pueden usarse al mencionarlos. Si hubiere limitacionesespecificas o de categoras, deben estar expresadas en los estndares de desempeode cada objetivo.


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DIAGRAMAR: Realizar un dibujo con rtulos o ttulos que adems tenga unaorganizacin o estructura especfica, con el objeto de demostrar el conocimiento deesa organizacin o estructura.

DISTINGUIR: Escoge en condiciones en las cuales solo dos identificacionescontrastantes estn involucradas para cada respuesta.

ESTIMAR: Evaluar o suponer la dimensin de un objeto, serie de objetos, evento ocondiciones sin aplicar una escala estandarizada o un dispositivo de medicin. Sepueden usar tcnicas de estimacin lgicas, como las que estn comprendidas en lainterpolacin matemtica.

EVALUAR: Clasificar objetos, situaciones, personas, condiciones, etc., de acuerdo concriterios de calidad definidos. En la definicin de los criterios para cada categora sedeben establecer indicadores de calidad. La evaluacin difiere de la clasificacingeneral nicamente en este respecto.

EXPRESAR: Hacer un enunciado que transmita el significado de la regla, teora, oprincipio.

IDENTIFICAR: Indicar la seleccin de un objeto de una clase o categora especfica,

en respuesta al enunciado del nombre de su clase, sealando, escogiendo,subrayando o marcando.

INTERPRETAR: Traducir informacin proveniente de observacin, cuadros, tablas,grficos y material escrito, de manera verificable.

MEDIR: Aplicar una escala estndar o dispositivo de medicin a un objeto, serie deobjetos, eventos o condiciones, de acuerdo con prcticas aceptadas por quienes sean

competentes en el uso de esos dispositivos o escalas.

NOMBRAR: Suministrar el nombre correcto, en forma verbal o escrita para un objeto,clase de objetos, personas, lugares, condiciones o eventos que se designen odescriban.

ORDENAR: Organizar uno o ms objetos o eventos de acuerdo a criteriosestablecidos.


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PREDECIR: Utilizar una regla o un principio para anticipar un resultado o inferir algunaconsecuencia. No es necesario que la regla o el principio se expresen.

REPRODUCIR: Imitar o copiar una accin, construccin u objeto que se presente.

RESOLVER: Dar solucin a un problema definido, en forma verbal o escrita. Larespuesta debe contener todos los elementos requeridos para dar la solucinsolicitada, y puede contener elementos extraos que no se requieren para la solucin.El problema debe ser planteado de tal forma que el estudiante sea capaz dedeterminar el tipo de respuesta que es aceptable.

ROTULAR: Asignar una respuesta verbal (oral o escrita) a un objeto, dibujo ocomposicin dado que contenga informacin relacionada con la estructura conocida,pero no especificada de estos objetos, dibujos o composiciones. Rotular es unaconducta compleja que contiene elementos de nombrar e identificar.

TRADUCIR: Transcribir de una forma simblica a otra con un significado igual osimilar.

UBICAR: Asignar una posicin a un objeto, lugar, o evento con relacin a otrosobjetos, lugares, o eventos especificados. Guas de ubicacin tales como plantillas,

organizacin de acuerdo a un orden, y lneas de tiempo, pueden utilizarse paradescribir ubicacin. Nota: Ubicar no se debe confundir con IDENTIFICAR.

RECONOCIMIENTO: Recordar material aprendido con anterioridad como hechos,trminos, conceptos bsicos y respuestas.

COMPRENSIN: Demostrar el entendimiento de hechos e ideas organizando,comparando, traduciendo, interpretando, haciendo descripciones y exponiendo las

ideas principales.

APLICACIN: Resolver o solucionar problemas aplicando el conocimiento adquirido,hechos, tcnicas y reglas, de manera diferente.

ANLISIS: Examinar y fragmentar la informacin en diferentes partes mediante laidentificacin de causas y motivos; realizar inferencias y encontrar evidencias queapoyen generalizaciones.


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SNTESIS: Compilar informacin y relacionarla de diferente manera combinandoelementos con un nuevo patrn o proponiendo distintas alternativas de solucin.

EVALUACIN: Exponer y sustentar opiniones realizando juicios sobre informacin,validar ideas sobre trabajo de calidad en base a criterios establecidos.

INFERENCIA: Identificar y ratificar elementos requeridos para deducir conclusionesrazonables; elaborar conjeturas e hiptesis; considerar informacin pertinente ydeducir consecuencias a partir de datos, afirmaciones, principios, evidencias, juicios,creencias, opiniones, conceptos, descripciones, cuestionamientos u otras formas derepresentacin.

DESTREZAS INTELECTUALES NECESARIAS

Linda Elder y Richard Paul(http://www.criticalthinking.org)

HUMILDAD INTLECTUAL: Estar consciente de los lmites del propio conocimiento,teniendo especial cuidado al enfrentarse a circunstancias en las cuales el propio

egocentrismo puede resultar engaoso; prestar atencin a prejuicio, a los sesgos otendencias y a las limitaciones del punto de vista propio. La humildad intelectual radicaen reconocer que uno no debe pretender que sabe ms de lo que realmente sabe. Nosignifica sumisin ni debilidad. Es la carencia de pretensin intelectual, jactancia opresuncin combinada con el reconocimiento de las fundamentaciones lgicas o lacarencia de ellas, respecto de las creencias propias.

CORAJE O ENTEREZA INTELECTUAL: Estar consciente de la necesidad de

enfrentar y atender con justicia, ideas, creencias o puntos de vista hacia los quetenemos emociones negativas fuertes y a las que no hemos prestado seria atencin.Este coraje se conecta con el reconocimiento de que algunas ideas que consideramospeligrosas o absurdas pueden estar justificadas racionalmente (en todo o en parte) yque conclusiones y creencias que nos han sido inculcadas pueden a veces ser falsaso equivocadas. Para poder determinar por nosotros mismos qu es qu, no podemosaceptar pasivamente y sin crtica lo que hemos aprendido. Aqu entra en juego elcoraje intelectual ya que, inevitablemente, llegaremos a encontrar alguna verdad en

algunas ideas consideradas peligrosas y absurdas y algn grado de falsedad o
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distorsin en algunas ideas muy afianzadas en nuestro grupo social. Necesitamoscoraje para ser consecuentes con nuestro propio pensamiento en estas situaciones.Hay que reconocer que puede haber consecuencias serias para el inconforme (aquelque expresa su desacuerdo).

EMPATA INTELECTUAL: Estar consciente de la necesidad de situarseimaginariamente en el lugar de otros para poder genuinamente entenderlos. Estorequiere ser conciente de nuestra tendencia egocntrica de identificar lo que es verdadcon nuestras percepciones inmediatas o con ideas y pensamientos sostenidos durantemucho tiempo. Esta caracterstica tambin se correlaciona con la habilidad dereconstruir con precisin los puntos de vista y el razonamiento de otros y poderrazonar a partir de premisas, supuestos e ideas diferentes a las nuestras. Tambin, se

relaciona con el deseo consciente de recordar las veces en las que estuvimos erradosen el pasado an cuando estbamos convencidos de estar en lo correcto y con lacapacidad de imaginar que nos podramos volver a equivocar en la circunstanciapresente.

AUTONOMA INTELECTUAL: Dominar de manera racional los valores y las creenciasque uno tiene y las inferencias que uno hace. Dentro del concepto del pensamientocrtico, lo ideal es aprender a pensar por s mismo, a dominar su proceso mental de

razonamiento. Implica el compromiso de analizar y evaluar las creencias tomandocomo punto de partida la razn y la evidencia; significa cuestionar cuando la razndice que hay que cuestionar, creer cuando la razn dice que hay que creer yconformarse cuando as lo dicte la razn.

INTEGRIDAD INTELECTUAL: Reconocer la necesidad de ser honesto con su propiopensamiento; ser consistente en los estndares intelectuales que aplica; sometersepersonalmente a los mismos estndares rigurosos de evidencia y de prueba que seexigen a los antagonistas; practicar con otros lo que se predica y admitir conhonestidad las inconsistencias de pensamiento y accin en las que uno incurre.

PERSEVERANCIA INTELECTUAL: Estar consciente de la necesidad de utilizarperspicacia intelectual y la verdad an cuando se tenga que enfrentar a dificultades,obstculos y frustraciones. Firme adhesin a los principios racionales a pesar de laoposicin irracional de otros y un sentido de la necesidad de luchar con la confusin ylas preguntas no resueltas durante un perodo de tiempo considerable para lograr unentendimiento o una comprensin ms profunda.


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CONFIANZA EN LA RAZN: Confiar que con el tiempo tanto los intereses propiosms elevados como los de la humanidad en general, estarn mejor atendidos sidejamos actuar a la razn; si fomentamos que la gente llegue a sus propiasconclusiones desarrollando sus facultades para razonar; Teniendo fe que con el

estmulo y el trabajo adecuados, la gente puede aprender a pensar por ella misma, aconstruir visiones racionales, a llegar a conclusiones razonables, a pensar de maneracoherente y lgica, a persuadirse los unos a los otros mediante la razn y a convertirseen personas razonables, a pesar de los obstculos profundamente arraigados en elcarcter natural de la mente humana y en la sociedad tal como la conocemos.

INTEGRIDAD INTELECTUAL: Estar consciente de tratar de la misma manera todoslos puntos de vista, sin preferir los sentimientos o intereses propios ya establecidos, o

los sentimientos o intereses ya establecidos que tengan sus amigos, su comunidad osu nacin. Implica comprometerse con los estndares intelectuales sin que interfieranlas ventajas que uno mismo o su grupo puedan obtener.


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ANEXO C. GLOSARIO DE TERMINOS DE ANLISIS FUNCIONAL

ANLISIS FUNCIONAL: Mtodo mediante el cual se identifica el propsito clave de unrea objeto de anlisis, como punto de partida para enunciar y correlacionar susfunciones hasta llegar a especificar las contribuciones individuales. Este mtodofacilita la definicin de Unidades de Competencia Laboral y el establecimiento deNormas de Competencia Laboral.

REA DE DESEMPEO: Sector de actividad productiva delimitado por la misma

naturaleza de trabajo donde, por lo tanto, el conjunto de funciones que desarrollan sustrabajadores tienen como propsito comn producir bienes o servicios de similarespecie. La Clasificacin Nacional de Ocupaciones de Colombia tiene 9 reas dedesempeo.

REA OBJETO DE ANLISIS: rea de desempeo, Sub-rea de desempeo, reaocupacional o empresa sobre la cual se har un estudio para identificar caractersticas,propsito clave, funciones, unidades de competencia y titulaciones, con participacin

de trabajadores y empresarios, como base para el desarrollo de procesos decapacitacin, reconocimiento de capacidades, gestin de personal y modernizacinempresarial.

REA OCUPACIONAL: Agrupacin de funciones laborales relacionadas que,ejecutadas en conjunto, conduce al logro de un objetivo de produccin y que requiere undeterminado nivel de cualificacin para el desempeo laboral.

CERTIFICACION DE COMPETENCIA LABORAL: Acto por el cual un organismocertificador debidamente acreditado, testifica por documento escrito, que una personaha demostrado de conformidad con una Norma de Competencia Laboral que escompetente para el desempeo laboral.

CLASIFICACIN NACIONAL DE OCUPACIONES (CNO): Es la organizacinsistemtica de las ocupaciones existentes en el mercado laboral colombiano,atendiendo a dos criterios de clasificacin: el rea de desempeo y el nivel de

cualificacin.


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COMPETENCIA LABORAL: Capacidad de una persona para desempear funcionesproductivas en diferentes contextos, con base en los estndares de calidadestablecidos por el sector productivo.

COMPETITIVIDAD: Capacidad de una nacin, empresa, institucin u organizacinpara participar y permanecer en el mercado con rentabilidad atractiva y, al mismotiempo, incrementar los niveles de bienestar de sus habitantes, socios ocolaboradores.

CONOCIMIENTO Y COMPRENSIN ESENCIALES: Teoras, principios, conceptos einformacin relevante que sustenta y se aplica en el desempeo laboral competente.

CONTRIBUCIN INDIVIDUAL: Funcin productiva que puede desarrollar una solapersona para obtener un resultado final o intermedio en la elaboracin de un bien o enla prestacin de un servicio.

CRITERIOS DE DESEMPEO: Resultados que una persona debe obtener ydemostrar en situaciones reales de trabajo, con los requisitos de calidad especificadospara lograr el desempeo competente.

ELEMENTO DE COMPETENCIA LABORAL: Es la descripcin de lo que una personadebe ser capaz de hacer en el desempeo de una funcin productiva, expresadamediante los criterios de desempeo, el rango de aplicacin, los conocimientos ycomprensiones esenciales y las evidencias requeridas.

EQUIPOS TECNICOS: Grupos de trabajo formados por personal experto de las

empresas (empresarios, trabajadores, supervisores, profesionales) y eventualmenteclientes o proveedores, todos ellos con experiencia e inters en las funciones motivode anlisis, con la asesora de un experto metodolgico. La funcin principal delequipo es desarrollar las fases para la elaboracin de Unidades de CompetenciaLaboral y Titulaciones a partir del anlisis funcional.

EVALUACION DE COMPETENCIA LABORAL: Proceso por medio del cual se renenevidencias suficientes de la competencia laboral de una persona, de conformidad con

el desempeo descrito por las Normas de competencia Laboral establecidas, y se


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emiten juicios para apoyar el dictamen de "Competente" o "Aun no Competente" en eldesempeo laboral, para la persona evaluada.

EVIDENCIAS REQUERIDAS: Pruebas necesarias para evaluar y juzgar la

competencia laboral de una persona, definida en los criterios de desempeo y losconocimientos y comprensiones esenciales y delimitadas por el rango de aplicacin.

FORMACIN BASADA EN NORMAS DE COMPETENCIA LABORAL: Modelo deformacin que tiene como propsito central formar individuos con conocimientos,habilidades y destrezas relevantes y pertinentes al desempeo laboral. Se sustentaen procedimientos de aprendizaje y evaluacin, orientados a la obtencin deresultados observables del desempeo; su estructura curricular se construye a partirde las Unidades de Competencia Laboral. Una de las caractersticas esenciales deeste modelo es que debe ser altamente flexible en mtodos y tiempos de aprendizaje yajustarse a las necesidades de la persona.

FUNCION PRODUCTIVA: Conjunto de actividades laborales, necesarias para lograrresultados especficos de trabajo, en relacin con el propsito clave de un rea objetode anlisis.

MAPA FUNCIONAL: Expresin grfica en la que se representa el propsito clave deun rea objeto de anlisis y se ordenan y correlacionan las funciones necesarias paralograr dicho propsito.

MOVILIDAD LABORAL: Adaptacin del trabajador a nuevas normas defuncionamiento relacionadas con los cambios tecnolgicos y organizacionales.

NIVEL DE CUALIFICACIN: Medida del grado de competencia requerido en lasfunciones de un rea ocupacional, obtenida como combinacin de factores quedeterminan la complejidad, el grado de autonoma y responsabilidad y las exigenciasde conocimientos propios del desempeo idneo de esas funciones.

NORMA DE COMPETENCIA LABORAL: Estndar reconocido como satisfactorio yaplicable a todas las organizaciones productivas del rea objeto de anlisis, quedescribe los resultados que un trabajador debe lograr en su desempeo laboral, los


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contextos en que ocurre ese desempeo, los conocimientos que debe aplicar y lasevidencias que puede presentar para demostrar su competencia.

OCUPACIN: Conjunto de puestos de trabajo con funciones productivas afines cuyo

desempeo requiere competencias comunes relacionadas con los resultados que seobtienen.

PRODUCTIVIDAD: Rendimiento de una unidad de trabajo (empresa, departamento,trabajador, hora de trabajo), como medida de la elaboracin de bienes o la prestacinde servicios.

RANGO DE APLICACIN: Descripcin de los diferentes escenarios y condicionesvariables donde la persona debe ser capaz de demostrar dominio sobre el elementode competencia.

SUB-AREA DE DESEMPEO: Subconjunto de un rea de desempeo donde lasfunciones que desarrollan los trabajadores tienen como propsito comn producir ungrupo homogneo de bienes o servicios.

UNIDAD DE COMPETENCIA LABORAL: Elementos de competencia que, agrupados porafinidad productiva, constituyen un rol de trabajo, con valor y significado paraempresarios y trabajadores.

TITULACIN: Conjunto de Unidades de Competencia que describe los desempeosesperados en un rea ocupacional.

TRANSFERIBILIDAD: Propiedad de la competencia laboral que permite a la persona

desempearse en contextos tcnicos y laborales diferentes.

Fuente: GUA PARA LA ELABORACIN DE UNIDADES DE COMPETENCIAYTITULACIONES, CON BASE EN EL ANLISIS FUNCIONAL, SENA, 1999

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Competencias Laborales Articulo- Consultoria