مديريت منابع انساني بر اساس رويكرد شايستگي

سيد بابك علوي

استاديار دانشكده مديريت و اقتصاد

دانشگاه صنعتي شريف

Competency-based HRM

تعريف شايستگي

انجام شايستگي اشاره به رفتارهاي قابل بروزي دارد كه يك فرد براي•انايي و موفقيت آميز نقش خود بايد دارا بوده و بر پايه دانش، مهارت، تو

.ساير ويژگي هاي فردي وي شكل مي گيرند

در قالب يك جمله رفتاري •ًو در قابل مشاهده)يك شايستگي معموال

.بيان مي شود( نتيجه قابل اندازه گيري

مثال از شايستگي هاي مديريتي

. د فكر كنيدبراي مدتي درباره بهترين مدير مستقيمي كه تاكنون داشته اي•ب چهار ويژگي رفتاري او را كه به طور مستمر و به طور صحيح موج

.موفقيت وي در مديريت شما شده بوده است را بنويسيد

.ي دادبراي انجام فعاليت هايم در سطح مناسب تفويض اختيار انجام م. 1

در شروع انجام هر كاري اهداف كاري را مشخص و انتظارات خود را از . 2.خروجي كار مشخص مي ساخت

رد و در ابتداي ورود من به شركت، در جلسه اي مرا به سايرين معرفي ك. 3.موجب آشنايي من با همكارانم شد

مدل شايستگي

ي ها در مدل شايستگي عبارت است از مجموعه سيستماتيك از شايستگ•ر يك نقش يا مجموعه اي از نقشهاي مشابه كه موجب مي شود افراد د

.آن نقش ها موفق شوند

ايرين مدل شايستگي سرمشق و الگوي رفتارهاي موفقيت آميز براي س•.مي باشد و به نقش ها هويت حرفه اي مي بخشد

دسته بندي از شايستگي ها در قالب•ًحوزه يك مدل شايستگي معموال

شايستگي ها (Elements)، و اجزاي(Units)، واحدها(Areas)ها.است

مثالي از حوزه هاي يك مدل شايستگي

. يستمل شايستگي مديران پروژه در شركت اطالعات مديريت همكاران سمد:حوزه هاي مدل

مديريت يكپارچگيمديريت محدودهمديريت منابع انسانيمديريت ارتباطاتمديريت ريسكمديريت زمان و هزينهمديريت كيفيتمديريت فنيمديريت عمومي

مثالي از واحد ها و اجزاي داخلي

يك حوزه شايستگي

:”شايستگي هاي مديريت ريسك“ واحدهاي دروني حوزه

برنامه ريزي مديريت ريسك

شناسايي، تخمين و اولويت بندي ريسك ها

برنامه ريزي پاسخ به ريسك

نظارت و ارزيابي مديريت ريسك

:”برنامه ريزي پاسخ به ريسك“نمونه شايستگي هاي دروني واحد

هيه مي براي نحوه برخورد با هر يك از ريسك هاي شناسايي شده برنامه اي ت.كند

براي هر برنامه پاسخ به ريسك، مسئول مناسب تعيين مي كند .

روش عمومي توسعه مدل شايستگي

تعيين دقيق محدوده توسعه مدل ارزيابي؛•

ن شناسايي شايستگي هاي مورد نياز با استفاده از منابع گوناگو •هاي استانداردهاي حرفه اي، مصاحبه با افراد موفق و نمونه در حرفه)

ه با مورد نظر، مدل هاي شايستگي شركت هاي مشابه و موفق، مصاحباي ذينفعان گوناگون مرتبط با حرفه مورد نظر؛ اهداف و استراتژي ه

؛(سازمان، برنامه هاي تغيير

دسته بندي شايستگي ها به حوزه ها، واحدها، و اجزاي رفتاري؛•

بررس ي دلفي با نظرات )بررس ي روايي مدل توسعه داده شده •(.متخصصين، مطالعات پيمايش ي براي تعيين روايي پيش بيني

استاندارد شايستگي

ه عالوه بر مدل شايستگي، يك سيستم مديريت منابع انساني نياز ب•.دارداستاندارد شايستگي و تعيين سطوح شايستگي هاي مورد انتظار

براي اين هدف، ماتريس شايستگي ها تهيه مي شود كه شامل سطوح•نعت شايستگي هاي مورد انتظار از نقشهاي مختلف درون يك سازمان يا ص

.ي باشدو امتياز شايستگي هاي گوناگون براي تعيين سطوح شايستگي م

ه مي از اينرو الزم است سطوح گوناگوني براي شايستگي ها تهيه شود ك•.تواند موجب تقويت هويت حرفه اي نيز شود

مثالهايي از سطوح اندازه گيري شايستگي ها

• Example 1: beginner, learner, skilled, expert

• Example 2: aware, informed, involved, competent, transformative (Asia Pacific International College Project Management Competency Model)

ارزيابي شايستگي ها

ه معناي با توجه به ماهيت رفتاري شايستگي ها، ارزيابي شايستگي ب•در ايجاد شرايطي براي كسب اطمينان از وجود رفتارهاي مورد انتظار

.مدل شايستگي مي باشد

استفاده از ( 1)دو رويكرد عمده در ارزيابي شايستگي ها عبارتند از •مدارك و مستندات عملكرد قبلي به عنوان شواهدي براي وجود

ه استفاده از روشهايي مانند بازي هاي مديريتي، شبي( 2)شايستگي .سازها، و مطالعات موردي براي ارزيابي شايستگي ها در عمل

چالشهاي ارزيابي شايستگي ها در سازمانهاي ايراني

ايجاد اطمينان از روايي و پايايي نتايج ارزيابي ها؛•

يابي؛آشناسازي مديران سازمانها با كاركرد مراكز ارزيابي و روشهاي ارز •

ل در حوزه توسعه تكنيكها و ابزارهاي متنوع با روايي و پايايي قابل قبو •

هاي گوناگون؛

تربيت ارزيابان متخصص و ايجاد نظام حرفه اي براي آنها؛•

.ون توسعه مراكز ارزيابي شايستگي ها در حوزه هاي تخصص ي گوناگ•

مزاياي مديريت منابع انساني بر اساس رويكرد شايستگي

يژگي توجه به رفتارهاي عملكردي كه موجب موفقيت مي شود به جاي و •.دهاي شغل، موجب انعطاف بيشتر در مديريت منابع انساني مي شو

.اين رويكرد بر عملكرد مورد انتظار و مطلوب تكيه دارد تا شغل•

فارغ از ساختار و تعريف مشاغل كه در دوره هاي مختلف سازمان •رح ممكن است تغيير كنند، شايستگي ها دائمي تر و پايدارتر از ش

باره به خصوص در )وظايف و شرايط احراز قابل تغيير مشاغل هستند (.حوزه مديريت

اين رويكرد هويت حرفه اي مشخص تري را در جوامع توسعه يافته•.ايجاد مي كند

مزاياي مديريت منابع انساني

(ادامه)بر اساس رويكرد شايستگي

براي حرفه هاي مديريتي و تخصص ي كه فرد ممكن است در •ي مشاغل مختلف و در زمانهاي گوناگون در مسئوليت هاي مختلف

تري به كار گرفته شوند، اين رويكرد داراي انعطاف و اتكاي بيش.است

ويكردي ايجاد ارتباط بين مدل شايستگي و استراتژي هاي سازماني ر •.ها مي دهداستراتژيك به مديريت منابع انساني بر اساس شايستگي

محدوديتهاي مديريت منابع انساني

بر اساس رويكرد شايستگي

هزينه بر بودن؛•

نياز به فرهنگ سازي در طي زمان طوالني؛•

نياز به سرمايه گذاري زياد؛•

نياز به تخصصهاي گوناگون و نهادهاي تخصص ي مختلف براي •.استفاده صحيح از آن

ش بر اساس رويكرد شايستگيآموز

شتر از در آموزشهاي مبتني بر شايستگي به منظور ايجاد اطمينان بي•بل بروز تبديل يادگيري هاي حاصله از آموزشهاي سنتي به رفتارهاي قا

در موقعيت هاي واقعي كاري، سعي مي گردد تا با استفاده از هدايت.ه شوديادگيري هاي حين كار از طريق اقداماتي مانند مربي گري استفاد

بر اساس اين مدل، ابتدا آموزش و توسعه از طريق ايجاد دانش، •مه هاي مهارتها و توانمنديهاي الزم صورت گرفته و سپس از طريق برنا.مربي گري و مشاوره هاي تخصص ي در حين كار ادامه مي يابد

دو رويكرد به آموزش

ر ي ب

تنمب

ش ز و

آمK

SA

ايجاد دانش، مهارت، و

ق توانايي شغلي از طري

ري روشهايي مانند برگزا

كالس و كارگاه آموزش ي

تگسشاي

ر ي ب

تنمب

ش ز و

آمي

ايجاد رفتارهاي حرفه

اي قابل بروز كه براي

موفقيت در شغل

ق ضروري هستند از طري

ره يادگيري حين كار و به

گيري از مشاوره هاي

تخصص ي و مربي گري

فرايند پيشنهادي براي آموزش بر اساس رويكرد شايستگي

شناخت شركت

طراحي مدل

شايستگي مديران و

ارزيابي آن

اجراي آموزشهاي

نظري و برگزاري

جلسات پروژه هاي

كاربردي

پي گيري آموزشها از

طريق جلسات

مشاوره فردي و

گروهي

مديريت مسير شغلي بر اساس رويكرد شايستگي

مختلف در برنامه ريزي مسير شغلي، مي توان نقش هاي مبتني بر سطوح•ركت موجود در شايستگي ها را شناسايي و سپس مسيرهاي گوناگون ح

.در سطوح مختلف را تعيين نمود

فاده از مدل هاي شايستگي مي توانند چارچوب مناسبي براي تهيه و است•

.كاركنان باشند(IDP)برنامه هاي توسعه فردي

AT&Tبرنامه ريزي مسير شغلي تسترهاي شاغل در شركت

جبران خدمت بر اساس رويكرد شايستگي

بر اساس شغل، : رويكردهاي اصلي در جبران خدمت عبارتند از•عملكرد، ويژگي هاي فردي، و تركيبي

ر جبران خدمت بر اساس شايستگي را مي توان نوعي از جبران خدمت ب•اساس ويژگي هاي فردي دانست كه ممكن است در تركيب با ساير

مورد استفاده قرار گيردً.روشها يا مستقال

اي اساس اين روش پرداخت بر اساس سطح شايستگي هاي افراد در حوزه ه•.گوناگون مدل شايستگي است

مدل عمومي براي تعيين ميزان پرداخت بر اساس سطوح شايستگي

(ادامه)جبران خدمت بر اساس رويكرد شايستگي

ردن مزيت اصلي اين رويكرد ايجاد رويكردي مشوق براي هم جهت ك•.توسعه شايستگي ها با استراتژي هاي سازماني است

واند از استفاده از اين رويكرد در شركت هاي با تكنولوژي باال مي ت•.منظر نگهداشت منابع انساني نيز مؤثر باشد

الزامات استفاده از سيستم جبران خدمت بر اساس شايستگي

رد؛ايجاد اطمينان از تناسب بين ماهيت سازمان و مشاغل با اين رويك•

دارا بودن مدل شايستگي؛•

قادر بودن به ارزيابي شايستگي ها در حوزه هاي گوناگون •

سيستم آموزش ي و توسعه بر اساس شايستگي ها؛•

.سيستم مديريت مسير شغلي مناسب•

نتيجه گيري

ستگي، شروع توسعه سيستمهاي مديريت منابع انساني بر اساس رويكرد شاي•.توسعه الگوهاي شايستگي است

صص ي نيز عالوه بر الگوهاي شايستگي عمومي، نياز به الگوهاي شايستگي تخ•.وجود دارد

توسعه اين رويكرد در سطح كالن، نياز به سرمايه گذاري در حوزه هاي •.گوناگون دارد

ايج خود مراكز ارزيابي كنوني نياز به تقويت شواهدي دال بر روايي و اعتبار نت•.دارند

ات سريع شركتهاي تخصص ي و با تكنولوژي باال كه داراي محيط هاي با تغيير •.تري هستند مي توانند بهره بيشتري از اين رويكرد ببرند

برخي منابع براي مطالعه بيشتر

ي نقش توسعه استاندارد شايستگي در حرفه ا(. 1386)علوي، سيد بابك؛ مقدم، كاوه •.118-137. سومين كنفرانس توسعه منابع انساني. تر شدن مديريت منابع انساني

• Curnow, C. K. & McGonigle, T. P. (2006). The effects of government initiatives on the professionalization of occupations. Human Resource Management Review, 16, 284-293.

• Dubois, D. D. and Rothwell, W. J. (2004). Competency-based Human Resource Management, Davies-Black Publishing.

• Lawler, E. E. (1994). From job-based to competency-based organizations. Journal of Organizational Behavior, 15, 1, 3-15.

با تشكر

E-mail: sbalavi@sharif.edu