สมรรถนะ(Competency Based

Approach)

สมรรถนะ (Competency)

หมายถง ความร (Knowledge) ทกษะ (Skills) และคณลกษณะเชงพฤตกรรม (Attributes) ของบคคล ซงจำาเปนในการปฏบตงานตำาแหนงตางๆ ใหประสบความ สำาเรจ โดยไดผลงานทสงกวามาตรฐาน และโดดเดนกวาเพอนรวมงานในสถานการณทหลากหลายกวา

Competency Approachขดสมรรถนะ (Competency) คอ ความร ทกษะ และคณลกษณะสวนบคคลททำาใหบคคลผนนทำางานในความรบผดชอบของตนไดดกวาผอน โดยแบงออกเปน สมรรถนะหลก (Core Competency)

สมรรถนะตามหนาท (Functional Competency)

คณลกษณะสำาคญของสมรรถนะ

1 . ประกอบดวย 2 สวน สวนทเหนไดชดเจนคอ พฤตกรรมทเกดจากทกษะ และความร ซงบรหารจดการไดงาย และอกสวนหนงทซอนเรนอยคอ พฤตกรรมทสะทอนจากคานยม อปนสย ทศนคต และแรงจงใจ

2. สมรรถนะตองแสดงใหเหนถงผลงาน และเชอมโยงไปสผลงาน

3. ผลงานนนตองสามารถวดคาได หรอ KPIs4. ตองสามารถเรยนรและพฒนาได

(Acquisition Development)

จดกลมตามประเภทของสมรรถนะ

สมรรถนะ (Competency)

สมรรถนะหลก(Core Competency)

สมรรถนะประจำาหนาทงาน(Functional Competency)

สมรรถนะดานการบรหาร(Managerial Competency)

สมรรถนะในอาชพ(Technical Competency)

จดกลมตามลำาดบชนของสมรรถนะ1 . สมรรถนะองคการ (Organization Competency)2. สมรรถนะหลกของบคลากรในองคการ (Core Competency) 3. สมรรถนะตามหนาทงานหรอกลมงาน (Job Family Competency)4. สมรรถนะตามสายวชาชพ (Technical Competency)

สมรรถนะรวมของทกตำาแหนงในสายวชาชพ (Common Competency) สมรรถนะเฉพาะตำาแหนงในสายวชาชพ (Specific Technical Competency)

ลำาดบชนของสมรรถนะสมรรถนะ

(Competency)

สมรรถนะหลก(Core Competency)

สมรรถนะประจำาหนาทงาน(Core Competency)

ตามกลมงาน(Job Family Competency)

ตามโครงสรางของงาน(Department Competency)

สมรรถนะประจำาตำาแหนงงาน(Position Competency)

สมรรถนะหลกตาม ก.พ. กำาหนด

สมรรถนะหลกประจำาจงหวด

สมรรถนะหลกประจำาองคกร(Organization Competency)

Competency: David McCleland Skills Knowledge Self-concept: Self-confidence, Attitude

Trait: Leaderships, Initiator etc.

Motive: Achievement Orientation

องคประกอบของสมรรถนะ

1 . ทกษะ (Skills) หมายถง ความชำานาญ หรอความเชยวชาญในการปฏบตงานจนสำาเรจตามวตถประสงคทตงไว ดวยความมงมนจากจตใจ และรางกาย2. ความร (Knowledge) หมายถง ความสามารถในการอธบาย ถายทอดความรทมอยใหเพอนรวมงาน หรอผใต บงคบบญชา และสามารถนำาความรเหลานนมาประยกต ใชในการปฏบตงานไดจนเปนผลสำาเรจ3. แนวคดสวนตน (Self – concept) ไดแก เจตคต (attitudes) คานยม (values) ความเชอ (Beliefs) หรอภาพลกษณสวนตน (Self – image) ซงสงเกตไดจากพฤตกรรมทแสดงออกมา

องคประกอบของสมรรถนะ

4 . อปนสย (Traits) หมายถงลกษณะทางกายภาพทมการตอบสนองตอขอมล หรอสถานการณตางๆ อยางสมำาเสมอ

5. แรงจงใจ (Motive) หมายถง สงตางๆ ทเปนแรงขบ (Drive) ใหบคคลแสดงพฤตกรรมอยางใดอยางหนงออกมา เปนสงทซอนเรนอยในความคด หรอความตองการซงเปนตนเหตของการแสดงออกในรปของพฤตกรรม

Competency Pyramid

พฤตกรรม(Behavior)

ทกษะ ความร (Skills) (Knowledge)

ความถนด คณสมบตอนๆ(Aptitude) (Attributes)

ฝกฝนใหเกด ความชำานาญได

มอยแลวแตเดม (Innate Abilities)

มอยแลวแตเดม (Innate

Abilities) และสามารถพฒนาให

เกดขนได (Acquired Abilities)

เรยนร (Learning)

สงเกตเหนได

(Observation)

Competency Application in HRM Recruitment and Selection

Training and Development

Performance Appraisal Compensation Management: Reward

ความเชยวชาญชำานาญความเชยวชาญชำานาญพเศษในดานตางๆพเศษในดานตางๆ

ความรสกนกคดเกยวความรสกนกคดเกยวกบเอกลกษณกบเอกลกษณ

และคณคาของตนและคณคาของตน

จนตนาการ แนวโนมวธคดจนตนาการ แนวโนมวธคดวธปฏบตตนอนเปนไปโดยวธปฏบตตนอนเปนไปโดย

ธรรมชาตของบคคลธรรมชาตของบคคล

ขอมลความรทบคคลมขอมลความรทบคคลมในสาขาตางๆในสาขาตางๆ

บทบาททบคคลบทบาททบคคลแสดงออกตอผอนแสดงออกตอผอน

ความเคยชนพฤตกรรมความเคยชนพฤตกรรมซำาๆซำาๆ

ในรปแบบใดรปแบบในรปแบบใดรปแบบหนงหนง

องคความร องคความร และและทกษะตางๆทกษะตางๆ

บทบาททแสดงออกตอสงคม บทบาททแสดงออกตอสงคม (social Role)(social Role)

ภาพลกษณภายในภาพลกษณภายใน(Self Image(Self Image

อปนสย อปนสย (Traits)(Traits)

แรงผลกดนเบองตน แรงผลกดนเบองตน ( Motive)( Motive)

โมเดลภเขานำาแขง โมเดลภเขานำาแขง (Iceberg Model(Iceberg Model

องคความรองคความรและและทกษะตางๆทกษะตางๆ

บทบาททแสดงออกตอสงคม บทบาททแสดงออกตอสงคม (social Role)(social Role)

ภาพลกษณภายในภาพลกษณภายใน(Self Image)(Self Image)

อปนสย อปนสย (Traits)(Traits)

แรงผลกดนเบองตน แรงผลกดนเบองตน ( Motive)( Motive)

ความสมพนธระหวางคณลกษณะของบคคล สมรรถนะ และผลงานความสมพนธระหวางคณลกษณะของบคคล สมรรถนะ และผลงาน

พฤตกรรมพฤตกรรม

สมรรถนะ สมรรถนะ

ผลงาน ผลงาน

สมรรถนะ สมรรถนะ

สมรรถนะ สมรรถนะ

สมรรถนะ สมรรถนะ

สมรรถนะ สมรรถนะ

11

22

33

44

55

คณลกษณะของบคคลคณลกษณะของบคคล

ขนตอนการจดทำาสมรรถนะ

1 . วเคราะหวสยทศน พนธกจ เปาหมาย และแผนยทธศาสตรขององคการ เพอกำาหนดสมรรถนะองคการ (Organization Competency)

2 . วเคราะหภารกจ หรอบทบาทหนาทของกลมงาน แผนกเพอกำาหนดสมรรถนะประจำากลมงาน (Functional or Department Competency)

3 . วเคราะหหนาทความรบผดชอบของแตละตำาแหนงตามคำาพรรณนาลกษณะงาน (Job Description or Role Profile) เพอกำาหนดสมรรถนะประจำาตำาแหนงงาน หรอสายอาชพ (Position Competency)

ขนตอนการจดทำาสมรรถนะ

4 . กำาหนดชอสมรรถนะหลกตามท ก.พ . กำาหนด และสมรรถนะหลกขององคการ (Core Competency)

5. กำาหนดวาสมรรถนะรายการนนควรแบงเปนระดบพฤตกรรม (Leveled) หรอเหมอนกนทงองคการ (Non-Leveled)

6. กำาหนดคำาจำากดความของสมรรถนะแตละรายการ (Competency Definition)

7. กำาหนดลกษณะของพฤตกรรมหลกทตองการในแตละระดบของสมรรถนะ (Key Result Area) เพอใหสอดคลองกบของ ก.พ . ควรกำาหนด 5 – 6 ระดบ

ขนตอนการจดทำาสมรรถนะ

8 . กำาหนดรายละเอยดของพฤตกรรม (bullets or items) ในแตละระดบ (levels) ภายใตลกษณะพฤตกรรมหลกทตองการ (Key Result Area) 9. กำาหนดเกณฑมาตรฐานในการประเมนสมรรถนะ (Competency Mapping)10. ประเมนสมรรถนะสำาหรบบคลากร และจดทำาแผนพฒนารายบคคล (Competency Assessment and Individual Development Planning – IDP)

ขนตอนการจดทำาสมรรถนะประจำาตำาแหนงงาน1 . สำารวจขอมลเกยวกบหนาทและความรบผด

ชอบของงานททำา (Job Description or Role Profile)

2. วเคราะหหาตวชวดผลงานตามตำาแหนง (KPIs)

3. วเคราะหหาสมรรถนะทจำาเปนในการปฏบตงานและสนบสนนใหเกดผลงานตามทคาดหวง

4. วางนำาหนกและกำาหนดระดบความคาดหวงของแตละสมรรถนะ

5. ประเมนผลความเหมาะสมอกครงหนง6. นำาสมรรถนะไปใชงานและตดตามผล

การวเคราะหเพอกำาหนดชอสมรรถนะ

ในขนตอนนจะเปนการวเคราะหจากเอกสารตางๆ โดยบคลากรในองคกร กลมงาน ฝายงาน หรอแตละตำาแหนง เพอกำาหนดชอสมรรถนะทตองการ

การคดเลอกสมรรถนะในความเปนจรง สมรรถนะหลก สมรรถนะประจำากลมงาน และสมรรถนะประจำาตำาแหนงงานจะมจำานวนมากมาย แตคำาถามทองคการสวนใหญคอ ควรมจำานวนเทาไร ใหยดหลกเกณฑดงน

สำาคญทสด (The most importance)มผลกระทบตอองคกรมากทสด (The organization impact)มผลตอความสำาเรจของงานในกลมงาน หรอตำาแหนงงานนนๆมากทสด (The performance impact)

เทคนคทใชคอการจดกลมความสำาคญ (Hierarchy of Competencies) หรอการจดกลมตามคาเฉลย

ตวอยางชอสมรรถนะการมงผลสมฤทธบรการทดการสงสมความเชยวชาญในงานอาชพจรยธรรมรวมแรงรวมใจความเขาใจองคกร

การคดวเคราะหการประสานงานการสอสารประชาสมพนธความรเกยวกบการบรหารงานบคคลทกษะการออกแบบการแกปญหาและตดสนใจ

Level vs. Non Level สมรรถนะทจดระดบพฤตกรรม (Leveled Competency) หมายถง สมรรถนะทมความแตกตางกนตามประสบการณการทำางานของบคลากร ซงผทปฏบตงานมานานกวา ควรมระดบพฤตกรรมสงกวาผทเรมปฏบตงาน สมรรถนะทไมจดระดบ (Non – leveled Competency) หมายถง สมรรถนะทบคลากรทกคนควรมพฤตกรรมเหมอนกนในสมรรถนะนน โดยไมจำาเปนตององประสบการณการทำางาน

องคประกอบพจนานกรม (Dictionary)1 . รายชอสมรรถนะ (Competency

Name)2. รหสอางอง (Code)3. คำาจำากดความ (Definition)4. ระดบความสามารถ (Proficiency

Level)5. คำาอธบายระดบความสามารถ

(Proficiency Description)

แบบฟอรมตวอยางExcellence Training Institution

ชอสมรรถนะ (Competency Name)

ระดบความสามารถ (Proficiency

Level)คำาอธบายระดบพฤตกรรม (Proficiency

Description)

1

2

3

4

5

รหสอางอง (Code)

คำาจำากดความ (Definition)

การกำาหนดคำาจำากดความของสมรรถนะ

เปนการตกลงรวมกนเพอใหความหมายของชอสมรรถนะตางๆ ตามทบคลากรในแตละองคกร กลมงาน ฝายงาน หรอตำาแหนงงานมความเขาใจตรงกน ใชภาษา หรอศพทเทคนคทเปนแบบแผนเดยวกน และทำาใหเกดความเขาใจในภาพรวมของพฤตกรรมในแตละสมรรถนะไดอยางถกตองตรงกน

ตวอยางคำาจำากดความของสมรรถนะ (ประเภทคณลกษณะเชงพฤตกรรม)การวางแผนกลยทธ (Strategic Planning – SP)ความสามารถในการกำาหนดแผนกลยทธทงในระดบองคกร และระดบหนวยงานเพอตอบสนองตอวสยทศน ภารกจ และเปาหมายในการดำาเนนงานของหนวยงานทถกกำาหนดขน

ตวอยางคำาจำากดความของสมรรถนะ (ประเภทความร)ความรดานการบรหารทรพยากรมนษย (Human Resource Management Knowledge – HRMK)ความสามารถในการอธบายถงแนวคด หลกการ วธการและขนตอนการทำางานในดานการบรหารทรพยากรมนษย รวมทงการตอบขอซกถามในประเดนตางๆ ทเกยวของกบงานการบรหารทรพยากรมนษยได พฒนา และปรบปรงขนตอนการทำางานการบรหารทรพยากรมนษย ใหมประสทธภาพ

ตวอยางคำาจำากดความของสมรรถนะ (ประเภททกษะ)ทกษะดานการวเคราะหและประมวลผลขอมล (Data Processing Skills – DPS) ความสามารถในการปฏบตงานดานการวเคราะห และประมวลผลขอมล เพอการจดทำาฐานขอมล และการเผยแพรขอมลการบรหารจดการระบบสารสนเทศ ตลอดจนสนบสนนขอมลใหกบหนวยงานทเกยวของ โดยใชทกษะดานเทคโนโลยสารสนเทศและเทคโนโลยภมสารสนเทศทจำาเปน

การกำาหนดลกษณะของพฤตกรรมหลกทตองการ

เปนการกำาหนดลกษณะพฤตกรรมในรปของความร ทกษะ หรอคณลกษณะเฉพาะเปนภาพรวมซงองคการคาดหวงใหบคลากรปฏบตได ทงน จะมความแตกตาง ยากงาย หรอสลบซบซอนมากขนตามลำาดบในแตละระดบ

รปแบบการจดระดบ (Pattern 4 – 6)

ผเรมตน (Beginner)ผเรมตน (Beginner)ผเรมตน (Beginner)ประยกตใช (Apply) ประยกตใช (Apply) ประยกตใช (Apply)

กำากบดแล (Supervise) กำากบดแล (Supervise) ชำานาญ (Master) ชำานาญ (Master) การนำา (Lead) การนำา (Lead)

เชยวชาญ (Expert) กลยทธ (Strategize)

กลยทธ (Strategize)

Pattern – 6

Pattern – 5

Pattern – 4

ตวอยางการกำาหนดลกษณะของพฤตกรรมหลกทตองการสภาวะผนำา (Leadership – LEAD)ระดบท 0 : ไมแสดงสมรรถนะดานนอยางชดเจน

ระดบท 1 : เปนผนำาในการทำางานของกลม และคอยแจงขาวสารความเปนไปอยเสมอระดบท 2 : แสดงสมรรถนะระดบท 1 และใหการดแลและชวยเหลอผใตบงคบบญชาระดบท 3 : แสดงสมรรถนะระดบท 2 และประพฤตตนสมกบเปนผนำาระดบท 4 : แสดงสมรรถนะระดบท 3 และแสดงวสยทศนทชดเจนตอผใตบงคบบญชา ระดบท 5 : แสดงสมรรถนะระดบท 4 และพฒนาความสามารถในการนำาสระดบองคกรทมขนาดใหญขน

การกำาหนดรายละเอยดพฤตกรรมรายละเอยดพฤตกรรมในแตละ Key Result Area ควรเขยนดวยถอยคำาทแสดงพฤตกรรม สามารถสงเกตเหน และวดไดอยางชดเจน เชน วางแผน ชแจง สอนงาน ใหคำาแนะนำา ถายทอดความร สรางการมสวนรวม ควรหลกเลยงถอยคำาซงเปนนามธรรม และไมสามารถวด หรอสงเกตเหนได เชน มความร เขาใจสภาพความเปลยนแปลง มทศนคตทดตอการปฏบตงาน หรอมมมมองทถกตองตรงกบความเปนจรง

ตวอยางการกำาหนดรายละเอยดพฤตกรรม

ระดบ รายละเอยดพฤตกรรม การวางกลยทธภาครฐ(Strategic Orientation)

1 เขาใจกลยทธภาครฐเขาใจวสยทศน ภารกจ นโยบาย กลยทธภาครฐ อกทงเขาใจวามความเกยวโยงกบภารกจของหนวยงานทตนดแลอยอยางไรสามารถวเคราะหปญหา อปสรรค หรอโอกาสของหนวยงานตน ในการบรรลผลสมฤทธได

2 แสดงสมรรถนะระดบท 1 และประยกต แนวคด ทฤษฎ ประสบการณในการกำาหนดกลยทธของหนวยงานประยกตทฤษฎ หรอแนวคดซบซอนในการคดและพฒนาเปาหมาย หรอกลยทธในการปฏบตงานของหนวยงานทตนดแลรบผดชอบอยประยกตประสบการณและบทเรยนในอดตมาใชกำาหนดกลยทธของหนวยงานใหสอดคลองกบกลยทธภาครฐ และสามารถบรรลภารกจทกำาหนดไวใชความรความเขาใจในระบบราชการมาปรบกลยทธ หรอยทธวธในการปฏบตงานของหนวยงานใหเหมาะสมกบสถานการณทเกดขนคดแผนงาน หรอโครงการทผลสมฤทธมประโยชนระยะยาวตองานทตนดแลรบผดชอบอย

ตวอยางการกำาหนดรายละเอยดพฤตกรรม

ระดบ รายละเอยดพฤตกรรม3 แสดงสมรรถนะระดบท 3 และเชอมโยงสถานการณโลก และใน

ประเทศเพอกำาหนดกลยทธเพอการปฏบตงานทงในปจจบนและอนาคตประเมนและเชอมโยงสถานการณ ประเดน หรอปญหาทางเศรษฐกจ สงคม การเมองของโลก และในประเทศ เพอใชในการกำาหนดกลยทธภาครฐใหสอดคลองกบบรบทของประเทศคดแผนหรอกลยทธเชงรกเพอตอบสนองโอกาส หรอประเดนปญหาทเกดขนจากสถานการณทเปลยนแปลงไป

4 แสดงสมรรถนะระดบท 3 และบรณาการองคความรใหมมาใชในงานกลยทธภาครฐสรางสรรคและบรณาการองคความรใหมมาใชในงานกลยทธภาครฐ โดยพจารณาจากบรบทของประเทศไทยในภาพรวม และปรบใหเหมาะสม ปฏบตไดจรงคด และปรบเปลยนทศทางของกลยทธการพฒนาประเทศในภาพรวม ใหเปนกลยทธใหมทชวยผลกดนใหเกดการพฒนาอยางตอเนองและยงยนขนได

ตวอยางการกำาหนดรายละเอยดพฤตกรรมสมรรถนะประเภทไมจดระดบ

รายละเอยดพฤตกรรม (Behavior Description)การเจรจาตอรอง (Negotiation)

1 ) แสดงออกอยางชดเจนวายดมนในหลกการ ชนะ – ชนะ (win – win situation)

2) สามารถเตรยมการดานขอมลกอนการเจรจาตอรอง3) วางแผนในการเจรจาตอรอง4) ทำางานเปนทมในระหวางกระบวนการเจรจาตอรอง5) กำาหนดระยะเวลาทเหมาะสมในการเจรจาตอรอง6) ประเมนจดแขง จดออนของคเจรจา และบรษทเราเอง7) กำาหนดวตถประสงคการเจรจาตอรองไดอยางเหมาะสม8) เลอกเทคนค หรอกลวธในการเจรจาตอรองไดถกตอง และเหมาะสมกบ

สถานการณการเจรจาตอรอง9) สามารถนำาเสนอทางเลอกใหกบคเจรจาเพอบรรลขอตกลงรวมกน1 0 ) ปรบตว และแสดงความยดหยนเหมาะสมกบสถานการณ1 1 ) สามารถบรรลขอตกลงในขณะทยงรกษาสมพนธทดกบคเจรจา

การกำาหนดเกณฑมาตรฐานสมรรถนะวตถประสงคในการกำาหนดเกณฑมาตรฐาน1 . เพอกำาหนดมาตรฐานความสามารถของ

ผดำารงตำาแหนงตางๆ ในแตละระดบในองคการ

2. เพอใชเปนเกณฑมาตรฐานในการประเมนสมรรถนะของบคลากร

3. เปนสอแสดงใหเหนความคาดหวงขององคการวาตองการใหบคลากรแสดงพฤตกรรมในแตละสมรรถนะในระดบใด

ตวอยางการกำาหนดเกณฑมาตรฐานสมรรถนะระดบ การมง

ผลสมฤทธ

บรการทด

สงสมความ

เชยวชาญ

จรยธรรม

รวมแรงรวมใจ

8 5 6 5 5 57 4 5 4 5 56 3 4 3 4 55 3 3 2 4 44 2 2 1 3 33 2 2 1 3 32 1 1 0 2 21 0 1 0 2 2

ขอควรระวงการกำาหนดเกณฑมาตรฐาน1 . กำาหนดเกณฑตามความคาดหวงจรงขององคการ ไมใชของตวบคคลทดำารงตำาแหนงนนๆ ในปจจบน2. การกำาหนดเกณฑ (Mapping) สงเกนไป บคลากรอาจไมยอมรบ และยากตอการพฒนาบคลากรใหมพฤตกรรมตามทองคการคาดหวง3. การกำาหนดเกณฑตำาเกนไป จะไมเกดความทาทาย บคลากรยงคงปฏบตงานตามเดม และไมมการพฒนาไปสระดบพฤตกรรมทควรเปน4. ในสมรรถนะตวเดยวกน ไมจำาเปนตองกำาหนดเกณฑมาตรฐานเทากนสำาหรบตำาแหนงทตางกน5. การกำาหนดเกณฑมาตรฐานไมใชการทำาระดบความสำาคญของงาน (Job Grading)

การประเมนสมรรถนะ (Competency Assessment) หมายถง การประเมนวาบคลากรของ

องคการ มความร ทกษะ และความสามารถ หรอแสดงพฤตกรรมในการปฏบตงานได มากนอย เหมาะสม หรอเพยงพอทจะปฏบตงานใหบรรลตามทไดรบมอบหมาย และผลกดนการดำาเนนงานตามกลยทธไดหรอไม เปนการประเมนความสามารถของบคลากรแตละตำาแหนงงานเพอสรปสมรรถนะของพนกงานทควรปรบปรงหรอพฒนา (Competency Gap) ซงสามารถใชเปนแนวทางในการกำาหนดหลกสตร หรอโปรแกรมทจำาเปนในการพฒนาตามสมรรถนะทตองการปรบปรง

เทคนคในการประเมนสมรรถนะ

การประเมนตนเอง และการประเมนรวมกบผบงคบบญชา (Self Assessment and Boss Assessment) อาจใชการประเมน 180 หรอ 360 องศา (360 Degrees Evaluation)การสงเกตพฤตกรรม (Observation)แบบทดสอบสมรรถนะ (Knowledge and Skills Test)การสมภาษณ (Interview)แบบสอบถาม (Questionnaire)

ขอควรคำานงจากการประเมนสมรรถนะ

ถาบคลากรมสมรถนะตำากวาระดบทคาดหวง จะมผลชองวาง (gap) เปนลบ ใหนำาไปสกาพฒนาและฝกอบรม (Development and Training)ถาบคลากรมสมรรถนะเทาระดบทคาดหวง จะมผลชองวางเปน 0 แสดงวาบคลากรมทกษะ ความร และความสามารถเพยงพอตอการปฏบตงานไดด องคการควรรกษาระดบสมรรถนะไว และเพมพนความรแกบคลากรมากยงขน

ขอควรคำานงจากการประเมนสมรรถนะ

ถาบคลากรมสมรรถนะสงกวาระดบทคาดหวง จะมผลชองวางเปนบวก ใหนำาไปสการกำาหนดเกณฑมาตรฐานสมรรถนะใหม ใหเปน Best Practice

การจดทำาแผนพฒนารายบคคล

(Individual Development Plans)

แผนพฒนารายบคคล เปนแผนทกำาหนดขนมาวาบคลากรควรไดรบการพฒนาความร (Knowledge) ทกษะ (Skills) และความสามารถ (Abilities or Attributes) หรออนๆ (Others) – KSAO ในดานใดบาง และโดยวธการพฒนารปแบบใด

ประโยชนทไดจากการทำา IDP1 . ทำาใหองคการมบคลากรทมความร ความ

สามารถในการปฏบตงานตามทองคการตองการ และคาดหวง

2. เปนการพฒนาทตรงกบความตองการ และความจำาเปนของตวบคลากรเอง

3. ชวยลดอตราการลาออกของบคลากร4. เปนการเตรยมความพรอมของกำาลงคน5. ใชเปนแนวทางในการควบคมงบประมาณใน

การฝกอบรม และพฒนาบคลากรขององคการ

ขนตอนในการจดทำาแผนพฒนารายบคคล1 . การเกบรวบรวมขอมลดานบคคล ไดแก แบบ

ประเมนผลการปฏบตงาน (ปจจยทวดผลสำาเรจทเกดขนจากการปฏบตงาน แนวทางในการพฒนาบคลากรรายบคคล ) แบบสำารวจความจำาเปนในการฝกอบรม และพฒนาของพนกงานรายบคคล และแบบวเคราะหหาชองวางของความสามารถ (Competency Gap)

2. การวเคราะหหาหลกสตร หรอโปรแกรมทจำาเปนสำาหรบบคลากรรายบคคล

3. การกำาหนดวธการพฒนาบคลากรรายบคคล4. การดำาเนนการ และตดตามผลการฝกอบรม และ

พฒนา

เทคนคทใชในการพฒนาบคลากร

การพฒนาตนเอง (Self – learning)การสอนงาน (Coaching)การใชระบบพเลยง (Mentoring)การศกษาตอ (Study)การฝกอบรม (Training)การสมมนา (Seminar)การประชมเชงปฏบตการ (Workshop)

เทคนคทใชในการพฒนาบคลากร

การอภปราย (Discussion)การใชกรณศกษา (Case Study)การดงาน (Tour of Inspection)การมอบหมายงานใหปฏบต (Project Assignment)การฝกอบรมจากการปฏบต (On–the–job Training - OJT)ตดตามศกษางานจากผบงคบบญชา (Work Shadowing)การหมนเวยนงาน (Rotation)