INSTITUTO MENINO JESUSCOMENDADOR SOARES

ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL

Anderson da Silva LeiteCaíque Rennan P. Ramos

Felipe Pinheiro da SilvaKevin Rian S. MachadoLaís de Almeida Cunha

Natália Seiça Teixeira PereiraPhilipe Vinícius Mendes

Rodrigo LuizThales Domingo da Silva

NOVA IGUAÇU2009

CURSO DE INFORMÁTICA

Anderson da Silva LeiteCaíque Rennan P. Ramos

Felipe Pinheiro da SilvaKevin Rian S. MachadoLaís de Almeida Cunha

Natália Seiça Teixeira PereiraPhilipe Vinícius Mendes

Rodrigo LuizThales Domingo da Silva

ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL

NOVA IGUAÇUCOMENDADOR SOARES

2009

SUMÁRIO

4 – Introdução5 – Administrações de pessoal5 - Conceitos da administração de pessoal5 - Integrantes de uma instituição5 - Funções de direção ou chefia5 - Controle6 - Atividades de assessoramento e planejamento7 – Organização7 - Princípios de organização empresarial8 - Principais objetivos da administração de pessoal9 - Princípios da moderna administração de pessoal9 - Órgãos de administração de pessoal

11 - Por que administração de pessoal é importante? 12 - Recrutamentos de pessoal

12 - Conceitos de Recrutamento de Pessoal12 - Finalidades do Recrutamento12 – Fontes de recrutamento13 - Técnicas de Recrutamento14 - Seleções de Pessoal14 – Conceitos de seleção pessoal14 - Finalidade e Importância da Seleção Pessoal15 - Técnicas de Seleção de Pessoal15 – Entrevistas De Seleção16 - Avaliações dos Resultados de Seleção de Pessoal17 - Conclusão

Objetivo

O objetivo deste trabalho é trazer um esclarecimento da importante área de uma instituição cujo nome é administração de pessoal

Há muitas maneiras de se falar da administração de pessoal pois é uma área que abrange partes importantes de uma instituição.

Dentro de nosso trabalho esta um bom conteúdo para a compreensão do leitor onde esta sendo abordado, por exemplo, o básico da administração como a listamos abaixo: O que venha a ser administração de pessoal.Seus principais objetivos.Hoje em dia como é a administração de pessoal.Seus órgãosComo é feito o recrutamento de pessoal na instituição.

Qual é a finalidade do recrutamento. Quais são as fontes do recrutamento.A técnica utilizada para o recrutamento.O que é e como é feita a seleção de pessoal.Finalidade da importância da seleção de pessoal.Técnica de seleção.Para que, e como é a entrevista.Testes e técnicas de seleção.Avaliação das pessoas em uma seleção.

Ou seja, o objetivo é mostrar através de conteúdo as mais importantes áreas ou o básico da administração de pessoal, para tirar duvidas de quem esta em duvidas do que é e quais as responsabilidades dessa área em uma empresa.

Da idéia, a fim de conseguir que pessoas se interessem por esta profissão que de fato é uma ótima alternativa até mesmo para ter um bom emprego e ter um bom salário, sabendo que estará tendo bastantes afazeres, mais será bem recompensado.

Administração de pessoal

Conceito da administração de pessoal

Durante muito tempo, a administração de pessoal foi conhecida como a área da administração que cuidava exclusivamente das admissões, do pagamento e das admissões da mão-de-obra das empresas, de acordo com a legislação trabalhista vigente. Até essa época, o administrador de pessoal precisava conhecer profundamente a consolidação das leis trabalhistas , a C.L.T – porque ela era a sua bíblia, o seu manual de trabalho. Moderadamente, o conceito de administração de pessoal é a área da administração que cuida da provisão, da manutenção e do desenvolvimento de todos os recursos humanos da empresa. O administrador de pessoal precisa conhecer a legislação trabalhista, mas não como um fim em si mesmo, e sim como um meio de obedecer à lei. Administração pessoal significa atrair, aplicar, manter e desenvolver pessoas nas empresas. Assim, a administração de pessoal requer necessariamente a conjunção de duas realidades: as empresas e as pessoas. Sem empresas e sem pessoas não haveria administração de pessoal.

Integrantes de uma instituição

Se tomarmos uma instituição qualquer, identificaremos a razão de ser, o porquê desta instituição. São seus fins e sua razão de ser.As atividades – fins que são essenciais, opcionais e especiais constituem o objeto daquilo que se convencionou chamar de administração especifica ou substantiva.As atividades – meios, que se desdobram em atividades de direção, assessoramento, auxiliares e relações publicas, constituem o objeto daquilo que se convencionou chamar de administração geral ou adjetiva.

Funções de direção ou chefia

Os órgãos de direção da empresa tem a função especifica, que só a eles compete, de determinar as políticas empresarias a curto e longo prazo. Outra função da direção da empresa é a coordenação dos diferentes setores. Uma empresa pode ser comparada a uma maquina grande e complexa, cujas peças devem se adaptar entre si de modo a atingir uma otimização de seu funcionamento geral. Para pôr em pratica sua missão, a direção da empresa dispõe de diferentes procedimentos que podem ser classificados como instrumentos de planejamento, de organização e de controle.

Controle

O controle tem a finalidade de avaliar em que medida são atingidos os objetivos da empresa, localizar possíveis desvios e por em execução mecanismos que permitam sua correção. Quando se realiza depois de efetuada a tarefa, o controle se denomina realimentação. Também é possível estabelecer um controle de pré-alimentação, que se exerce sobre as variáveis que intervêm no processo antes que este ocorra.

Existem muitos tipos diferentes de controle nas empresas, ou, em sentido mais geral, nas organizações. O controle de qualidade determina se um produto preenche os requisitos prefixados. O controle integrado de gestão consiste no emprego de um conjunto de subsistemas de controle, que fiscalizam todos os aspectos da atividade empresarial e produzem periodicamente quadros de comando, quadros de pontos fracos e fortes, quadros comparativos com as demais empresas do setor etc. que refletem o estado da empresa em dado momento. O chamado PPBS (Planning Programming budgeting system, ou sistema de planejamento, programação e orçamento) é um sistema integrado de controle de programas e orçamento, postos em pratica pela primeira vez em 1961 no departamento de defesa dos estados unidos. Mais tarde esses sistema se generalizou entre os órgãos do governo federal daquele país também entre numerosas entidades publicas e empresas privadas.

Atividades de assessoramentoPlanejamento

Planejar é antecipar a forma em que sedarão no futuro determinados acontecimentos. Por meio do planejamento se estabelece a ordem futura dos fatos que constituem o desempenho da empresa. Dessa maneira se assegura o funcionamento correto da entidade frente a interferências não previstas em seu processo produtivo. Pode-se considerar o planejamento como um conjunto de decisões antecipadas tendentes a guiar a empresa até seus objetivos.A Forma de planejamento varia de acordo com o tipo de empresa. Existem setores produtivos em que as oscilações imprevistas do mercado, a escolha de opções que implicam grandes riscos e outras circunstâncias – intrínsecas ou extrínsecas a empresa – impões um sistema de planejamento flexível, capaz de adaptar-se a qualquer momento a um ambiente em mutação. Por outro lado, há setores em que o planejamento deve ser muito rígido, com um grau bastante preciso de explicitação numérica dos resultados em cada uma das seções da empresa. É este habitualmente o caso das empresas estatais nos países de economia dirigida.O planejamento global da empresa deve ater-se, a curto prazo, às limitações que lhe impõe o setor mais fraco de todos os que constituem a entidade, adaptando o conjunto ao gargalo formado pelo referido setor. Assim, por exemplo, se a empresa tem diante de si um mercado de grandes possibilidades, mas sua capacidade limitada de produção, já que as potencialidades comerciais não poderão ser utilizadas em sua totalidade por falta de produtos para vender. A longo prazo, ao contrário, o objetivo do planejamento devera ser a redução da distancia entre o setor fraco e os demais elementos da empresa. No caso citado anteriormente, seria necessário planejar a compra de novas maquinas, a contratação de pessoal e a disposição adequada de todos os elementos essenciais, com o objetivo de evitar que a capacidade produtiva da empresa constitua um obstáculo para sua expansão comercial.

Organização

A finalidade da organização é conseguir a maior eficácia possível no conjunto de operações que compõem a atividade da empresa. Para isso, a direção deve definir as funções, obrigações e responsabilidades dos diversos cargos e níveis hierárquicos, tratando de evitar lacunas e superposições. Alem disso é preciso elaborar a rede geral de informações da empresa, através da qual as ordens e diretrizes circulem de maneira mais fluente possível, desde os escalões superiores até os mais inferiores, enquanto os resultados e das informações referentes ao controle fluem em sentido contrário.Graças à organização, as operações de caráter repetitivo se mecanizam, de forma a tornar dispensável um processo de reflexão particularizado. Sua execução se faz automaticamente, com o conseqüente ganho de tempo e rendimento.A organização, quando bem imaginada e executada, deve permitir que a direção da empresa se ocupe exclusivamente das questões importantes. Os problemas menos relevantes se solucionam em níveis inferiores da estrutura, sem que a alta direção tenha que lhes dedicar seus esforços. O fato de que os diretores se vejam forçados a tomar decisões em assuntos de pouca importância denuncia falha na organização da empresa. O Planejamento e a organização são dos fatores complementares: sem planejamento, uma empresa, apesar de perfeitamente organizada, não poderá funcionar adequadamente. Do mesmo modo, uma idéia, por melhor que seja, permanece parada na fase de planejamento se não houver uma organização adequada para levá-la a cabo.

Princípios de organização empresarial

Para a elaboração da estrutura organizacional correta de uma empresa é necessário considerar certos princípios, alguns de caráter geral e outros mais específicos.

(1) Principio da unidade de objetivos. A estrutura organizacional da empresa deve facilitar a contribuição de cada indivíduo, departamento ou órgão para atingir os objetivos da entidade.

(2) Principio da eficiência. A estrutura é eficiente se facilitar a consecução dos objetivos com um mínimo de custos

(3) Amplitude da autoridade. A expressão “amplitude de autoridade” é empregada com referencia ao numero de subordinados sobre os quais um chefe exerce controle direto e efetivo. Quanto maior essa amplitude, isto é, quanto maior o numero de subordinados diretos, mais difícil e para o chefe manter um controle eficaz sobre suas atividades. Por outro lado, se numa organização se restringe demais essa amplitude, cria-se um numero excessivo de escalões hierárquicos e a informação que deve circular entre eles terá que percorrer vários passos sucessivos até chegar ao individuo que dela necessita. Isso provoca maior lentidão no processo decisório e se traduz em falta de eficácia.É preciso encontrar um ponto de equilíbrio, em que a amplitude de autoridade seja suficientemente pequena para permitir o controle dos subordinados e aberta o bastante para não obstar o fluxo de informações nos vários escalões da empresa.

(4) Divisão e especialização do trabalho. Aplica-se aos casos de tarefas repetitivas e rotineiras, que são as mais freqüentes no cotidiano de uma empresa. A divisão de trabalho entre vários indivíduos ou grupos, dedicados a atividades especificas, permite centralizar a atenção em um numero menor de operações ou problemas, trazendo maior rendimento com o mesmo esforço.Ainda que se reconheça a conveniência da divisão do trabalho e a conseqüente especialização dos membros da empresa, deve-se considerar que, levada essa prática além de certo limite, os resultados podem ser contraproducentes. De um lado surge o perigo de que a estrutura organizacional fique sobrecarregada, por tornar-se excessivamente complexa. De outro ângulo, é possível que o trabalhador venha a perder a sensação de re realizar um trabalho útil, o que reduz sua motivação e faz diminuir a produtividade.

(5) Unidade de comando. Um subordinado tem, em geral, um chefe do qual depende diretamente em seu trabalho. Na prática, contudo, é freqüente o cruzamento dos fluxos de autoridade. Assim, por exemplo, o trabalhador de uma oficina depende de seu capataz, mas em questões referentes a disciplina pode estar subordinado ao chefe do pessoal. Em principio, a unidade de comando significa que a organização deve estar disposta de modo tal que, em caso de conflito entre ordens emanadas de autoridades diferentes fique clara a precedência de uma delas sobre as outras.

(6) Autoridade e hierarquia.a autoridade consiste, nas palavras de Henri fayol, no “direito de mandar e no poder de fazer-se obedecer”. A par da autoridade se situa a responsabilidade; quem exerce a autoridade deve assumir a responsabilidade conseqüente.A hierarquia é uma estrutura dentro da qual cada individuo está subordinado a outro e, por sua vez, tem outros indivíduos a ele subordinados. A função da hierarquia baseia-se na descentralização das diretrizes de trabalho, mediante a delegação de autoridade. Isso permite a transmissão descentralizada de ordens, em sentido descendente, e a centralização das informações sobre os resultados, em sentido ascendente.

Principais objetivos da administração de pessoal

Há objetivos gerais, há objetivos especiais e há um objetivo síntese para a administração de pessoal.São objetivos gerais de administração pessoal:

a) Descobrir, atrair, orientar e reorientar pessoal para instituição – recrutamento;

b) Obter, manter e utilizar pessoal qualificado para a instituição – seleção;c) Formar, aperfeiçoar, especializar, readaptar e integrar pessoal da

instituição de treinamento;d) Criar e manter moral elevado no pessoal da instituição – relações

humanase) Criar e manter prestigio para a instituição através de suas pessoais –

relações públicas.

Fazer um novo plano de cargos, editar um novo estatuto, fazer o cadastro de pessoal, por em dia as promoções e os acessos são exemplos de objetivos especiais da administração de pessoal. São partes interessantes é o que significa eficiência do fator humano.

Princípios da moderna administração de pessoal

Para que a A.P. seja executada da maneira uniforme pelos vários chefes da empresa, deve existir um órgão de A.P. capaz de:

Estabelecer normas e critérios (Políticas de pessoal) que serviam de base para os chefes administrarem os seus subordinados da maneira equânime.

Executar atividades técnicas e especializadas relacionadas com pessoal, para liberar os chefes para as responsabilidades especificas de sua área de ação, como executar serviços de recrutamento e seleção, de treinamento, de avaliação de cargos e salários, de elaboração e processamento da folha de pagamento, das rotinas de admissão, de desligamento, férias, 13° salário etc.

Assim, o órgão de A.P. existe para prestar serviços de staff. Permitir que cada chefe administre seus subordinados da melhor maneira possível, ou seja, a função da A.P. é administrar as pessoas via suas respectivas chefias. E fazer com que as chefias administrem seus subordinados de acordo com as modernas técnicas de A.P.

Para atender à moderna conceituação de A.P. existem dois princípios básicos:

A A.P. é uma responsabilidade de linha, isto é, é uma responsabilidade exclusiva de cada chefe em relação aos seus subordinados, assim, administrar pessoas é uma responsabilidade exclusiva de cada chefe. A A.P. é uma função de acessória, isto é, um órgão de staff que estabelece as normas e critérios relacionados com a administração de pessoas e que executa atividades especializadas relacionadas com o pessoal. Assim cada chefe administra seus subordinados de acordo com as normas e critérios estabelecidos pelos órgãos da A.P.

Em resumo, a moderna A.P. é hoje entendida como uma responsabilidade de linha (de cada chefia) é uma função de staff (do órgão de A.P.). Atendimento a esses dois princípios básicos é importante para estabelecer um equilíbrio harmônico entre o órgão de A.P. e as chefias das empresas. O órgão de A.P. é o prestador de serviços especializados em pessoal, enquanto as chefias da empresa são os usuários desses serviços. Ambos os extremos devem ser evitados para não sobrecarregar o órgão de A.P. nem as chefias envolvidas

Órgãos de administração de pessoal

Os órgãos centrais, os órgãos setoriais ou de linhas e os órgãos auxiliares ou específicos de pessoal formarão o sistema encarregado de dinamizar o fator humano das empresas ou do serviço publico.

Como estruturar e fazer os órgãos de pessoal? Mas de que vale uma estrutura ainda que funcionando sem estar logrando o seu objetivo Maximo de satisfação e bem estar?

A teoria e técnica de administração de pessoal propõem-se a isso: obter o Maximo de eficiência do fator humano.

O numero de órgãos da A.P. depende diretamente do tamanho da empresa, por isso, torna-se difícil dizer exatamente quais os órgãos que devem compor a A.P. uma pequena variedade de órgãos em uma empresa de grande porte, por outro lado, significa uma enorme omissão de especialidades adequadas ao funcionamento das empresas.

Deixando de lado o tamanho da empresa no momento, vamos apresentar os principais órgãos da A.P. para uma empresa de médio porte:

Departamentos:

Funções e atividades Recrutamento e seleção Pesquisa e mercado de Mão-de-obra Pesquisas de candidatos internos Pesquisa moral

Pessoal:

Relações trabalhistas e rotinas de pessoal Admissões Desligamentos Folhas de pagamento, férias, 13° salário e etc

Treinamento:

Programas de integração e treinamento de pessoal

Administração:

Análise e descrição de cargos Avaliação de cargos Pesquisa de salários Avaliações de desempenho Planos de remuneração

Higiene e segurança:

Medicina do trabalho Ambulatórios médicos Segurança do trabalho Segurança patrimonial

A estrutura organizacional do órgão de A.P. acima representada deve servir apenas como ponto de referencia didática. Logicamente, cada empresa, em função de suas características, tamanho, produto ou serviço, políticas e diretrizes, tende a desenvolver uma estrutura organizacional própria e especifica que seja adequada às suas necessidades.

Por que administração de pessoal é importante?

De forma sintética e enumerativa, poder-se-á dizer:

a) A administração de pessoal é importante porque cuida do homem – o mais importante fator de uma instituição.

b) A administração é importante, pois os fins da instituição só são alcançados através do homem.

c) A administração de pessoal é importante porque os meios da instituição ficam nas mãos de seus homens.

d) A administração é importante porque a receita da instituição fica nas mãos de seu pessoal.

e) A administração de pessoal é importante porque as despesas da instituição são feitas por seu pessoal.

f) A administração de pessoal é importante porque o numero de empregados cresce continuamente: há necessidade de disciplinas esse crescimento.

g) A administração de pessoal é importante porque a variedade de profissionais aumenta sempre.

h) A administração de pessoal é importante, porque os gastos com o pessoal crescem ano para ano, para não dizer de mês a mês.

i) A administração de pessoal é importante porque as medidas relativas ao pessoal atingem os terceiros. Aos demais empregados, aos seus departamentos.

j) A administração de pessoal é importante porque as instalações, os equipamentos, as máquinas tudo na empresa fica nas mãos dos empregados.

k) A administração de pessoal é importante porque o nosso bem-estar depende dos empregados das empresas públicas ou particulares.

l) A administração de pessoal é importante porque a eficiência geral da empresa é função de seu corpo de servidores.

m) A administração de pessoal é importante porque ao prestígio da empresa depende de seu pessoal.

n) A administração de pessoal é importante porque a economia da empresa, o patrimônio da empresa, ficam nas mãos de seu pessoal.

o) A administração de pessoal é importante porque as relações públicas da empresa se fazem através de seu pessoal, do “boy” ou presidente.

p) A administração pessoal é importante porque em última análise, as instituições existem para o homem e não os homens para as instituições.

Recrutamento de pessoal

Conceito de Recrutamento de Pessoal

Recrutamento é um sistema de informações das empresas que constituem o mercado de trabalho e é destinado aos candidatos que povoam o mercado da mão-de-obra, para divulgar ofertas de emprego.

Mercado de trabalho é o conjunto de oportunidades que existem em uma determinada comunidade ou região; é a somática de todas as oportunidades de trabalho ou emprego.

Mercado de mão-de-obra é o conjunto de candidatos reais ou potenciais que existem em uma determinada comunidade ou região. O mercado de mão-de-obra é constituído de todos os candidatos que procuram emprego (candidatos reais) ou pessoas que estão trabalhando (candidatos potenciais), mais que poderiam interessar-se por novo emprego.

A palavra mão-de-obra refere-se geralmente aos trabalhos manuais ou obreiros, isto é, operário. Modernamente se utiliza o termo mercado de recursos humanos para abranger a totalidade de candidatos (operários ou mensalista, pessoal de nível secundário ou universitário, supervisores, gerentes e diretores). Assim, o mercado de mão-de-obra é um segmento de recursos humanos.

Para que o recrutamento proporcione uma imagem publica da empresa favorável ao mercado de mão-de-obra é necessário que seja feito com continuidade e constância, mesmo que a empresa não tenha vagas em determinados momentos. Isso significa que, para ser continuo, o recrutamento exige que a empresa tenha sempre suas portas abertas aos candidatos que se apresentam.

Finalidade do Recrutamento

A finalidade do recrutamento é trazer candidatos para empresa. Para tanto, o recrutamento deve saber quais as vagas em aberto na empresa, deve localizar onde estão os possíveis candidatos, deve verificar como informá-los das oportunidades de trabalho que a empresa oferece e deve interessá-los a comparecer a empresa para uma entrevista inicial.Quando o candidato comparece à empresa, cessa a atividade de recrutamento e inicia-se a atividade de seleção. Recrutamento é a busca do candidato, enquanto a seleção é a escolha dos candidatos mais adequados às oportunidades de trabalho existentes na empresa. O recrutamento fornece candidatos e a seleção escolhe os mais aptos.

Fontes de Recrutamento

As fontes de recrutamento representam onde se pressupõe estarem localizadas os candidatos à vaga que a empresa pretende oferecer. Em outros termos, as fontes de recrutamento são aqueles segmentos de mercado de mão-de-obra que podem abastecer a empresa dos candidatos necessários à determinada vaga. Um recrutamento preciso vai diretamente à fonte onde estão candidatos e não fica atirando-a mesmo sem saber exatamente onde estão.

Neste sentido, existem duas espécies de fontes de recrutamento: as fontes internas (isto é, os próprios empregados da empresa como candidatos à vaga existem) e as fontes externas (os candidatos que estão no mercado de mão-de-obra).

Quando se trabalha com as fontes internas, ocorre o recrutamento interno. O recrutamento interno é o preenchimento das vagas da empresa por meio da promoção a transferência dos próprios funcionários. As empresas que dão prioridade ao recrutamento interno são aquelas que proporcionam oportunidades de crescimento aos seus funcionários. É obvio que o recrutamento interno traz vantagens, como maior motivação entre o pessoal, quando todos sabem que podem crescer dentro da empresa por causa das oportunidades que surgem. O recrutamento interno traz outra vantagem: a de provocar competição sadia entre os colegas que procuram prevenir-se profissionalmente mais e mais para conquistar oportunidades. Mas o recrutamento interno impõe condições ele exige da empresa programas de treinamento e de desenvolvimento de pessoal para preparar os empregados para as oportunidades mais complexas.

Quando se trabalha com fontes externas, ocorre recrutamento externo. O recrutamento externo e o preenchimento das vagas da empresa por candidatos que são recrutados no mercado de mão-de-obra. A grande vantagem do recrutamento externo é trazer sangue novo e experiências novas para a empresa. Mas quase sempre ele desfruta as expectativas internas e exige do candidato admitido um tempo da adaptação à nova empresa e ao novo cargo. O recrutamento externo exige uma variedade de técnicas de recrutamento.

Técnicas de Recrutamento

As técnicas de recrutamento são as maneiras pelas quais o recrutamento é feito. Em outros termos, são os meios pelos quais a empresa informa ao mercado de mão-de-obra de dispõe de vagas a serem preenchidas.As principais técnicas de recrutamento são as seguintes:

Cartazes na Portaria da Empresa Apresentação de Candidatos pelos Funcionários da Empresa Arquivo de Candidatos Visita a Escolas Anúncios em Jornais Agencia de Recrutamento

Geralmente, quando surge uma vaga na empresa, o órgão de Recrutamento e seleção utiliza mais de uma das técnicas de Recrutamento anteriormente mencionadas. A criatividade das empresas quando a utilização de técnicas de recrutamento é realmente incrível: algumas empresas de construção civil utilizam camionetes dotadas de sistemas de som e de escritório volante para recrutar operários braçais em determinados bairros distantes da grande cidade, conduzindo-os depois para os canteiros de obras onde ficarão alojados durante toda a obra. Outras empresas fazem campanhas de recrutamento em outras cidades, instalando os recrutadores

cru hotéis e utilizando as rádios-jornais uma espécie de formulário de pedido de emprego que o candidato preencha e envia pelo correio.

Seleção de Pessoal

Conceito de Seleção de Pessoal

A seleção de pessoal é, ao mesmo tempo, uma comparação e uma escolha. E para que possa se cientificada, a seleção precisa estar nas características que o cargo vago exige de seu futuro ocupante. E o que chamamos de exigências do cargo. Assim, o primeiro cuidado ao ser fazer a seleção de pessoal é conhecer quais são as exigências do cargo a ser preenchido. A seguir, comparar-se cada candidato com as exigências do cargo e escolhe-se o candidato mais adequado, que se aproxime daquelas exigências.

Assim, a seleção de pessoal é uma comparação entre as qualidades de cada, candidato comas exigências do cargo e é uma escolha, dentre os candidatos comparados, daqueles que apresentarem as qualificações mais adequadas ao cargo vago. Para tanto, torna-se necessário á aplicação de técnicas de seleção de pessoal. A maioria destas técnicas de seleção são aplicadas por especialistas do órgão de recrutamento e seleção da empresa que são os prestadores de serviços para todos os demais órgãos da empresa.

Finalidade e Importância da Seleção Pessoal

A finalidade da seleção de pessoal é escolher os candidatos mais adequados aos cargos da empresa. Nem sempre o candidato mais adequado é aquele que possuías maiores qualificações. A adequação de um candidato a um determinado cargo requer as qualificações exatas, nem mais, nem menos. Um candidato com qualificações mais elevadas seria indicado para um cargo mais elevado, pois dificilmente ele se adaptara a um cargo de que realmente merece. A seleção do pessoal cumpre a sua finalidade quando coloca nos cargos existentes na empresa os ocupantes adequados às suas necessidades e que podem, a medida que adquirem maiores conhecimentos e habilidades, ser promovidos para cargos mais elevados que exigem esses maiores conhecimentos e habilidades.

A importância da seleção de pessoal pode ser visualizada sob dois aspectos diferentes. A seleção é importante para a empresa à medida que supre das empresas com as qualificações adequadas aos cargos, a maior produtividade a maior eficiência.

Por outro lado, a seleção de pessoal é importante para as pessoas, a medida que lhes fornece o cargo mais adequado e de acordo com as suas características pessoais. Isso significa as seguintes vantagens pessoais mais satisfeitas com o seu trabalho, mais entrosadas e que a empresa e que nela permanecem mais tempo e com maior motivação.

Técnicas de Seleção de Pessoal

As técnicas de seleção de pessoal é escolher os candidatos.

Entrevista de Seleção

É a técnica de seleção mais utilizada e conhecida. Trata-se de efetuar perguntas previamente programadas ao candidato e anotar suas respostas ou parte delas. As perguntas (ação ou entradas) provocam respostas (reação ou saída) que ajudam a conhecer melhor o candidato, seja quanto as suas características pessoais, seja quanto aos seus conhecimentos e experiências profissionais.

Provas de conhecimento ou de capacidade. São técnicas de seleção que procuram medir conhecimentos ou habilidades dos candidatos por meio de perguntas escritas e que requerem respostas escritas. Como o próprio nome indica, podem ser organizadas para avaliar conhecimentos exigidos pelo cargo (como por exemplo, conhecimentos de português, inglês, contabilidade, de tesouraria) ou para avaliar capacidade ou habilidades (como por exemplo, habilidades de escrever a máquina, de dirigir um veiculo, de tornear uma peça, de construir um molde). As provas de conhecimento ou de capacidade podem ser de dois tipos: as provas dissertativas ou tradicionais e as provas objetivas ou em forma de testes.

Testes Psicométrico – Como o próprio nome designa, avaliação psicológica ou psicometrica são teste ou provas objetivas que visam avaliar as aptidões das habilidades ou capacidades pessoais.

Uma aptidão significa uma predisposição, uma potencialidade, uma facilidade para aprender alguma habilidade ou capacidade especifica. São geralmente aplicadas e aferidas por psicólogos que fornecem laudos dos resultados.

Os testes psicometricos em geral medem as seguintes aptidões.

Aptidão para números ou habilidade numérica; Aptidão para palavras ou habilidade verbal; Aptidão para espaço ou habilidade espacial; Aptidão para detalhes ou habilidades burocrática; Aptidão par mecânica ou habilidade manual;

E outras.

Técnicas de Simulação – Simular significa representar alguma coisa, fazer de conta. As técnicas de simulação constituem meios pelos quais candidatos representa, como que teatralmente o papel de ocupante de determinado cargo vago na empresa. A principal das técnicas de simulação é a dramatização, na qual vários candidatos desempenham papeis simultâneos situações reais que o ocupante do cargo a sr preenchido deverá vivenciar.

Um psicólogo acompanha o jogo avaliando o desempenho de cada candidato a sua adequação ao papel. A dramatização constitui excelente técnica de seleção nas cargos que exigem contato pessoal com outras pessoas na empresa.

Geralmente, a seleção das pessoas para cargos mais simples exige uma ou duas técnicas de seleção, enquanto os cargos mais complexo envolvem quase todas as técnicas anteriormente mencionadas.

Avaliação dos Resultados de Seleção de Pessoal

Fazer seleção de pessoal pode custar caro, pois envolve custos operacionais sensíveis. Porém, não fazer seleção de pessoal custa muito mais caro para a empresa. Geralmente, uma boa seleção de pessoal proporciona os seguintes resultados que podem ser avaliados no decorrer do tempo:A seleção permite a adequação do homem ao cargo e conseqüente satisfação do pessoal com o emprego e satisfação da empresa com o pessoal.A seleção permite rapidez na integração e ajustamento do novo empregado ao seu cargo.A seleção proporciona maior permanência do pessoal e rotação do pessoal (turnover).Rotação de pessoal é redução da rotação de pessoal significa a relação entre desligamento de pessoal que provocam a necessidade de novas admissões para preencher as vagas decorrentes.A seleção proporciona pessoal com maior qualidade e produtividade pela adequação de seus absenteísmo do pessoal. Absentismo é a quantidade de faltas e atrasos ao trabalho. Também denominado ausentismo, esta intimamente relacionado com a insatisfação no trabalho e com a inadequação ao cargo.A seleção permite acentuada melhoria nas relações humanas no trabalho, graças à satisfação decorrente da adequação aos cargos. É por isso que, embora a seleção de pessoal tenha os seus custos, na verdade, ela significa um importante investimento que traz excelentes retornos à empresa. Daí o fato de que todas as empresas – sejam grandes, medias, ou pequenas – jamais deixaram de fazer seleção de pessoal. E uma garantia da qualidade das pessoas que ingressam na organização.

Devido ao fato de serem atividades muito interligadas, geralmente o recrutamento e a seleção são feitos por um so órgão, denominado recrutamento e seleção de pessoal.

Tópicos Avaliados

Liderança Iniciativa Espontaneidade Tomadas de decisão Capacidade de análise e julgamento Poder de argumentação

Estilo de relacionamento Controle de termos mediante as situações problemáticas Como comparecer para uma entrevista Vestido adequadamente Ser objetivo, coerente e preciso nas respostas Não gesticular e não alterar a voz Não mentir nas respostas Quem domina a conversa é o entrevistador Ser calmo e espontâneo Que não se deve fazer durante a entrevista Chegar atrasado Barba por fazer Excesso de maquiagem, decotes Bijuterias e acessórios em excesso Exagerar nos detalhes profissionais Fumar durante a entrevista Falar gírias Tocar em objetos sobre a mesa.

Conclusão

A administração de pessoal é uma ótima área dentro de uma entidade, pois ela trabalha com recursos e com o mais importante de tudo – o homem.Mesmo que o mundo esteja mudando o homem sempre será de grande utilidade. Bom você pode fazer esta afirmação: As máquinas estão substituindo a Mão de obra humana. Sim porque hoje em dia é necessário trabalho mental mais do que braçal, ou seja, precisamos de uma pessoa qualificada para consertar máquinas, por exemplo, do que uma pessoa para colher verduras.Podemos concluir que se uma administração é feita por homens e se os homens são produto ultimo da administração de pessoal, não ha outra alternativa senão dar a administração de pessoal continuam redobrada ênfase e atenção.

Se quisermos reforma administrativa da educação ou reforma agrária ou qualquer outra reforma, Só há um caminho por trilhar, é o caminho da reforma da administração de pessoal: mais ciência, mais técnica, mais arte e, sobretudo, mais entusiasmo com a administração de pessoal.A operação-treinamento é exatamente isto: entusiasmo na gerencia do pessoal do serviço publico, começando pela chefia e pelo assessoramento superior.Só com uma administração de pessoal dinâmica e dinamizante é possível uma boa reforma administrativa digna do nome.

Administração de pessoal pode ser classificada como: ciência, pois tem princípios, objetivos e campos próprios Técnica, pois para solucionar qualquer problema de todo um material tecnológico, mas o mais importante é que ela pode ser considerada como arte porque está na gerência do mais significativo fator dentro da instituição – o homem.

Integrantes de uma instituição – fins e meiosOs fins podem ser basicamente classificados como: essenciais, opcionais e especiais.

Exemplo:

Seu José abriu uma barbearia, seu objetivo essencial é cortar cabelo e fazer a barba de seus clientes, mais tarde ele colocará uma manicure, este será seu objetivo opcional. Abrir um salão será um objetivo especial cabe a ele fazê-lo. Os Meios contêm as seguintes atividades:

1° Atividade de chefia ou direçãoFato natural porque basta duas pessoas ou três pessoas se reunirem para que dê a ordem, juntar as tarefas de uns com os outros e olhar ou verificar o que cada um está fazendo para que ambas as partes não “extrapolem”.

2° Atividades de assessoramentoEnvolve pesquisa, previsão, planejamento e organização.Por exemplo:

Um chefe ou diretor não pode depender de um auxiliar para auxiliá-lo em certas pesquisas, em determinadas previsões ou avaliações do que será necessário, planos ou metas e na disposição dos recursos (organização para alcançar seus objetivos).

3° Atividades auxiliaresÉ na realidade os suportes, os pilares ou as fundações que fazem a instituição andar.Compreendem:Administração de PessoalAdministração de MatériaAdministração Orcenamentaria Administração patrimonialAdministração financeiraProcessamento de dadosContabilidadeEstatística.

4º Atividades de relações publicas

Importa conseguir a simpatia do meio em que a empresa opera. Há um publico interno e externo, ou seja, é o porta voz da empresa.Exemplo:

A Cargil tem um setor de relações publicas para explicar o pó que do mal cheiro para a população e ao mesmo tempo dar algumas explicações para seus funcionários de algum problema ou decisão da empresa.

Em relação ao órgão de administração de pessoal que é o sistema encarregado de dinamizar o fator humano das empresas ou serviços públicos, podemos separarmos em:

Departamentos, Ex: Recrutamento e seleção; Pessoal, Ex: Admissões e desligamentos; Treinamento, Ex: Treinamentos de pessoal;

A administração de pessoal é importante porque os diversos deveres dependem do homem e administração de pessoal trabalha com as pessoas diretamente, ou seja, não tem como uma instituição funcionar sem pessoas para fazer o trabalho necessário.

Em relação ao recrutamento nós concluímos que é o sistema de informações das empresas que constituem o mercado de trabalho e é destinado aos candidatos que povoam o mercado de mão-de-obra. O mercado mão-de-obra se classifica em duas colocações São elas:Candidatos reais – Pessoas que procuram empregos por diversas razões.Candidatos Potenciais – Individuo já empregado que por um motivo ou outro quer concorrer a essa vaga.

Seleção de pessoal: É uma fase em que consiste comparar e fazer escolha, que dependerá do cargo que esta disponível, através de testes como, por exemplo:Teste Psicotécnico – Teste ou provas objetivas que visam avaliar as capacidades pessoais de cada candidato, ou seja, quem tiver as qualidades necessárias irá fazer os outros testes.

Resumindo a conclusão e o trabalho, podemos observar que a Administração de Pessoal é a maneira pratica e eficiente, com princípios e responsabilidades, de empresa se dar bem, pois com ótimos funcionários resultara em um ótimo desempenho e com isso o sucesso da empresa será garantido.

BIBLIOGRAFIASiqueira, Belmiro – Elementos Da Administração De Pessoal , Rio