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Cours Gestion des Relations Humaines
3ème axe de travail - Le groupe
Développement de l ’Identité d ’Equipe
Situer le stade de développement de l ’équipe
repérer ses besoins
Niveaux d ’identitéD ’après Vincent LENHARDT
IP
IM
IR
IE
IC
Développement de l ’Identité Culturelle
Relation de l ’équipe à sa structure
Relation de la structure à l ’environnement
Relation de l ’équipe à l ’environnement
Types de regroupements
Clanbande
Groupe Equipe
Pouvoir Monopolisé par unchef coercitif
DiffusHabitudes, routine
PartagéRègles connues et
respectées
Leadership Par strates Peu iodentifié Assuré et tournant
Mode departicipation
Second couteauxBous émissaires
Investissementvariable selon la
motivationindividuelle
Fort investissementSupport mutuel
émulation
Communication Descendante Sporadique Interactivitépermanente
Identité Forte avec signesd’appartenance et
rituels
Ancrages faibles ForteSentiments
d’appartenance,valeurs partagées
Identité
D ’après Edouard STACKE
Le bagarreur
Le timide
Lui, il est contre
Le roupilleur
Le grand seigneur
Le rusé
Le bavard
Celui qui sait tout
Le sage
Tour d ’horizon des rôles de tous les membres
Exercice en phillips 66
Fonctions et rôles dans un groupe
tâche Maintien cohésion obstacle
Stimulation
information : rech., apport
opinion : rech., apport
reformulation
clarification
orientation
évaluation
activation
intendance
mémoire
Encouragements
harmonie
compromis
relais
normes
commentateur
accord
L ’Agressif
le freineur
l ’intéressant
le prêcheur
le négateur
le dominateur
le battu d ’avance
le plaideur
Analyse systématique des interactionscatégories de Bales
1. Fait preuve de solidarité
2. Se montre détendu
3. Approuve
4. Donne une direction
5. Donne une opinion
6. Donne une information, un résumé
7. Demande une information
8. Demande une opinion
9. Demande une direction
10. Désapprouve
11. Manifeste une tension
12. Manifeste de l ’agressivité
Aire socio-affective positive
Aire des tâches (socio-opératoire)
Aire socio-affective négative
une équipe c ’est :
Butcommun
quelquespersonnes
Motivées par
l’objectif
Répartition des rôles
coopération
Organisation
Acceptation d’une
autorité
Les rôles au sein d ’une équipe
Modèle de Meredith Belbin : les 9 rôlesImplanteur, Investigateur de ressources, coordinateur, façonneur, Moniteur-évaluateur, Equipier, Exécutant, Finisseur, Spécialiste.
En tout cas synergie => diversité, complémentarités.
Influence de la taille
3 :efficace pr traiter pb précis. Risque : alliance 2 contre 1
3 à 6 : interactions riches et productives. Facilité d ’expression de chacun, le travail se réparti sans perdre de vue la globalité et le but. Organisation informelle relativement aisée.
6 à 12 : nécessite une animation structurée, une forte régulation, une organisation formalisée.
+ de 12 : la régulation des relations interpersonnelles prend du temps au détriment de l ’action. Des sous-groupes se forment et peuvent s ’affronter.
Ce qui favorise l’esprit d’équipe
+ -
Objectifs clairsConvergence des intérêtsindividuels à long terme et del’intérêt collectif
Non-ditsAvantages à jouer l’individuel
Un leader reconnu Leadership insuffisant ou conflitpour le leadership
Un leader expérimenté capablede réagir en cas d’incident
Réactions non prévues face auxincidents
Recours à la concertation avec uncadre précis
Absence de concertation oumauvaise définition du cadre
Succès communs valorisés Echec
Union face à un enjeu important Sous-estimation de l’enjeu
Travail en équipeleçons des Pygmées
D ’après Manfred Kets de Vries
Respect et confiance réciproque
Protection et assistance mutuelle
Dialogue et communication
Définition d ’un objectif fort et commun
Adhésion à des valeurs communes
Subordination des objectifs individuels au objectifs communs
Adhésion au pouvoir réparti
Ouverture sur l ’extérieur
travail accompli par l ’équipe > travail de chacun
un groupe de personnalité différentes
arrive à constituer
une unité commune, aux objectifs communs.
complémentarité
symétrie
contre avec
actif
passif
Le chef
Le protecteur
Le replié
Le dépendant
Le contestataire
L ’agressif
Le compétiteur
L ’adhérent
D ’après Isabelle ORGOGOZZO
Développement de l ’Identité Managériale
Gestion du stress et du changement
Motivation
Prise de décision
Gestion du temps
Stades de développement
Cohérence des enveloppes d ’identité
...
Niveaux d ’identitéD ’après Vincent LENHARDT
IP
IM
IR
IE
IC
Personne vs fonctionDistorsions
Hierarchie des personnes
Egalité des personnes
Hiérarchie des fonctions
Egalité des fonctions
Confusion des registres
Prise en compte d ’un seul registre
Intérêt / pbs humains
Intérêt / impératifs de production
Social intégrateur
Laisser-faire Autocrate
Styles de Management
compromis
MARSTON - styles de management
AgissantAcceptant
Environnement perçu comme favorable
Environnement perçu comme hostile
Directif
Participatif
Normatif
Affectif
Dictateur
utopistelaxiste
technocrate
Pôles de référence du leader
Nouveaux leaders
ProductionRelation
ImaginaireLoi
D ’après Edouard STACKE
Axe subjectifAxe
objectif
Sens et Cohérence
La vie de l ’équipe
Vie d ’une équipe
temps
Maturité
1
2 3
4
Stades de développementD ’après Vincent Lenhardt
Collection d ’individus Groupe Equipe
performante
L
Sensvision
partagée
Développement de l ’Identité d ’Equipe
Situer le stade de développement de l ’équipe
repérer ses besoins
Niveaux d ’identitéD ’après Vincent LENHARDT
IP
IM
IR
IE
IC
Développement de l ’Identité Culturelle
Relation de l ’équipe à sa structure
Relation de la structure à l ’environnement
Relation de l ’équipe à l ’environnement
Objectif (rappel)
Spécifique
Mesurable
Acceptable
Réaliste
Temps limité
Quelques outils pour :
Bâtir l ’équipe
Déléguer
se réunir
Eviter les problèmes
Traiter les problèmes, gérer les conflits
Développer la cohésion et la motivation de son équipe
Bâtir l ’équipe
Choisir des personnes appropriées
Définir le cadre de travail et vérifier qu’il est compris
Encourager la participation aux activités et aux décisions
Responsabiliser
Gérer les conflits issus de la diversité des individus
Respecter et faire respecter les normes de comportement
Protéger l’équipe des perturbations externes
La délégation=> investissement temps au départ -> engagement réciproque
Résultats souhaités
Quelques directives
Initiative
Ressources
Responsabilités
Conséquences
Quelques suggestions : répartition - clarté - Information - suivi - faire le point - achèvement - autorité et ressources - problèmes - motivation - liberté d ’action.
Les réunions
Des objectifs différents :InformerDébattrePréparer une action Résoudre des problèmesDéciderFormer
Des formes différentes :De briefing ou debriefingRevue de projetRéunion de serviceComité de directionGroupe de progrèsSéance de formation
PréparerConduire
Eviter les problèmes
La critique constructive
La régulation : avec ou sans médiation
La régulation
Communiquer sur les relations
La critique constructive
La médiation
A B
Objectif communA et B
Le médiateur interroge
Point de vuede B
Point de vuede A
Traiter les problèmes
Quelques outils
QQOQCCP
zones d ’inteventions
Les pointeurs
Les méconnaissances
...
Zones d ’intervention
D ’après Vincent LENHARDT
PB
1
2
3
4
5
6
8
7
Rigidités entretenus par comportements répétitifs -> conflit
résolution => flexibilité, capacité de recul pour reconstruire la réalité
conflit non traité -> dégradation du climat de l ’équipemotivation
conflit bien traité = source de progrès : de la maturité
conflit inter-membres
conflit avec le manager
Gérer les conflits
Motivateurs de HerzbergFacteurs d’hygiène Motivateurs
Politique de l’entreprise
Supervision
Relations interpersonnelles
Conditions de travail
Salaires et avantages
Accomplissement
Reconnaissance
Travail proprement dit
Responsabilité
Avancement
Motivateurs et facteurs d’hygiène de HERZBERG
Teambuilding en 2 étapes
Mise en perspective
missions individuelles