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DEMANDAS, REALIZAÇÕES E PERSPECTIVASA TAREFA DE SÍSIFO DO CDRH EXECUTANDO OS DOZE
TRABALHOS DE HÉRCULES
Apresentar a visão das demandas iniciais com impacto na QVT dos servidores da UESC◦ Percalços, pontos departida
Apresentar as ações realizadas
Apresentar andamentos e problemáticas enfrentadas .
Apresentar a visão das demandas iniciais com impacto na QVT dos servidores da UESC◦ Percalços, pontos de partida
Apresentar as ações realizadas
Apresentar andamentos e problemáticas enfrentadas .
Criada no Regimento Interno da Universidade –sem delimitação de competência (como a própria PROAD, setores meio).
Seu espaço físico, uma área aproximada de 12 m2, abrigado no ambiente da Gerência de Recursos Humanos Humanos e Setor Pessoal;
Reporta-se diretamente à Pró-Reitoria de Administração e Finanças atende multicentricamente Administração Superior
5
.
As questões de QVT têm por base o bem -estar e a satisfação no trabalho.
Está associada à saúde, lazer e nutrição - nessa ordem e fatores de responsabilidade social e relações do trabalho, segundo LIMONGI-FRANÇA, 2003.
QVT é um tema complexo e discutido nas
literaturas empresarial e científica desde 1950, foi
desenvolvido na área da Saúde e evoluiu para
englobar área da Psicologia, Sociologia e
Administração.
Origem
Evolução
Perspectivas
e fatores QVT
satisfação
no trabalho
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CDRH:
De capacitação
a
Processos em
Gestão de
Pessoas
Relações
Interpessoais
no trabalho
Desempenho e
Fatores de gestão
Faça.
Corrija no
Caminho.
ESTRATÉGIA
AÇÕES
SOLUÇÕES
IMEDIATAS
Premissa:Entender Qualidade:
a) do ponto vista humano
b) parte do processo de
Qualidade institucional
Construção de
referencia
própria
Cursos como
instrumentos
Condições institucionais
◦ Pessoal
◦ Ausência de referência
◦ Limites severos de custeio (incluindo financiamento de ações de capacitação e correlatas)
◦ Cursos externos = passeio
◦ Sobrecarga inicial de atividade de ensino (4 turmas,3disciplinas)
◦ Desconhecimento do Estatuto Civil dos Servidores Públicos do Estado da Bahia
◦ Inexistência de alinhamento político-institucional ações de capacitação, alocação, recompensa, desenvolvimento e ações da CDRH
◦ Falta de banco de dados em RH
◦ Articulação das unidades de RH GABINETE PROAD
◦ Regimento institucional
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•Cultura comportamental
Antigos x novos
Quadro permanente x Quadro temporário
Quadro permanente x estagiários x menores aprendizes
Docente x Técnico
Técnico x Docente
Imaginário servidor x docente
Imaginário administrativo de baixa auto-estima x necessidade de reconhecimento
Imaginário administrativo Torre x Pavilhões
Cursos externos= passeio = privilégio
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•Política Institucional x Política Governamental x Ações Locais
•Unidade de gestão local
•Plano Diretor - espaços e gestão
•Comunicação corporativa
•Perfil pessoal – planejamento x organização x controle
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O desenvolvimento de pensamento crítico e estratégico de RH, amplia a visibilidade, subsidia as ações e permite a possibilidade de reflexão, como por exemplo,segundo HERSEY e BLANCHARD, 1986.
: “Existe uma relação entre o tempo e o grau de dificuldade de cada nível de mudança nas pessoas: mudanças de conhecimento, de atitude interna, de comportamento e de desempenho em grupos ou organizações”
• DESEMPENHO DO GRUPO(a mais difícil e mais lenta de todas as mudanças)
•COMPORTAMENTO INDIVIDUAL(são mais difíceis e demoradas)
•ATITUDES(segue a mudança do conhecimento)
•CONHECIMENTO(mais fáceis de serem
realizadas)
(curto) (longo)Tempo necessário
pequena
grande
Apresentar a visão das demandas iniciais com impacto na QVT dos servidores da UESC◦ Percalços, pontos de partida
Apresentar as ações realizadas
Apresentar andamentos e problemáticas enfrentadas .
Período de atuação - gestãoInício: 2000Suspensão de intervenção direta: 2010
Gestão e intervenção (assessoria) administrativa: 2003 – atual
Elevação do nível de escolarização: Educação Básica ◦ resgate, incentivo, reinserção e suporte à formação
oficial de educação.
Aproximação, Socialização e integração ao ambiente acadêmico
Identificação de potencialidades e promoção/intervenção para atuação em outros segmentos da área meio e finalística
AÇÕES REALIZADAS
Diagnósticos coletivos
◦ 1º Encontro e secretários da UESC – diagnóstico de necessidades Institucionais
◦ Pesquisa de Clima organizacional 2003 – atividade de crédito da disciplina lecionada para o Curso de AdministraçãoLevantamento de necessidades de capacitação
◦ Perfil social dos servidores
◦ Oficina o Papel do servidor atuante na PROAD
◦ Construindo Referências
Oficinas (modalidades alternativas) em relações interpessoais
BiodançaA Arte de Viverem Paz - vivênciaAutoconhecimento - EneagramaCurso de relações interpessoais sob a modalidade de Dança de Salão
Intercâmbio interinstitucionalSERHUNICongresso de Secretárias UniversitáriasCongresso Norte Nordeste de Secretários e Estudantes de Secretariado Colóquio de servidores – ação sindical
Consultoria interna e trabalho de grupo
Encontros InstitucionaisSeminário Imagem e açãoEncontro mensal do servidorEncontro do Secretariado da UESCEncontro de Motoristas Celebração ecumênica de final de ano
Promoção realização e apoio a ações de integração administrativa, docente-administrativa e comunidade acadêmica
Identificação, recomendação e intermediação para retorno do servidor à graduação:
2003 – TOTAL 06, retorno 03 (50%), protocolo sob análise do Colegiado 02, recusa 01
Absorção como comportamento e cultura
Pós-Graduação◦ Especialização◦ Mestrado◦ Doutorado
Política de Recursos Humanos Minuta de procedimento para estágio probatório; Minuta de procedimento para mobilização de pessoal; Minuta de Política de Capacitação para o Servidor Minuta de Política de Recursos Humanos
Atenção primária a servidores em processos de re-alocação e/ou ambientação com o trabalho.
Programas de valorização dos talentos humanos: especialização, multiplicadores (instrutores, palestrantes)
Caráter institucional
◦ Política de Capacitação – Resolução CONSU 01/2007
◦ Programa de Atendimento às Demandas de Perícia Médica
◦ Constituição de comissões técnicas envolvendo servidores novos e antigos
◦ Dinâmica em seleção de pessoal
◦ CIPA – minuta enviada para a Administração Superior
◦ PPRA – em realização
◦ Agenda Bahia do Trabalho Decente – Eixo Servidor Público
◦ Instrutoria Interna
◦ CEC
2004 - Política de Recursos Humanos: visando a institucionalização de diretrizes e ações em recursos humanos que propiciem melhores condições de informação, desempenho e qualidade de vida no trabalho. Inclui em seu escopo a formação da CIPA e da CPPTA;
2004 - Política de Capacitação de Recursos Humanos: visando instituição de procedimentos em desenvolvimento do servidor coerente e consonante com o desenvolvimento institucional, garantindo a transparência e formação de competências necessárias ao alcance dos resultados da Universidade.;
2004 - Curso de Especialização em Gestão Universitária: projeto em trâmite na FAPESB, elaborado pela UESC e UESB, cuja aprovação garantirá uma formação administrativa acadêmica avançada, dentro de moldes mais atuais em gestão universitária.
2004 - Centro de Desenvolvimento de Recursos Humanos: área para atendimento do servidor, contemplando treinamento, saúde, atenção social, e segurança, em fase final de construção.
Saúde no trabalho
Monitoração de dados metabólicos - Saúde
Nutrição clínica (CDRH + GERAD)
Exames oftalmológicos - Apoio
Síndrome metabólica
POPEF
Escuta ativa
Atenção a servidor com alta sensibilidade ao álcool e substâncias psicoativas
Campanhas
Saúde do trabalhador
Exames Periódicos – motoristas
Programa “Cuide de sua voz” Guia de orientação e distribuição de squeeze
Posto de saúde – estudos sobre absenteísmo e levantamento de dados aferição de pressão arterial (este a realizar)
Ginástica Laboral
Ações educativas em saúde
Estrutura física implantada
Espaço educativo resgatado e aperfeiçoado
Integração servidores da Fazenda Almada
Projeto de consultoria interna: incorporação Imprensa-Reprografia
Maior número de parcerias, sobretudo com colegiados e departamentos (capacitação interna)
Integração e gestão:
Formas participativas de administração
Agenda Participativa: encontro de servidores (mensal), encontros gerenciais.
Apresentar a visão das demandas iniciais com impacto na QVT dos servidores da UESC◦ Percalços, pontos de partida
Apresentar as ações realizadas
Apresentar andamentos e problemáticas enfrentadas .
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possibilidades1.divulgar a estratégia = comprometimento e 2. alinhar objetivos p/meta
comum
Construção de Política de RH e
QVT servidor como um
todo integrado
Alinhamento dos objetivos
(âmbito interno e externo)
Visão, missão, valores
Objetivos- Regimento - PDI
Estratégia EXECUÇÃO RESULTADOS+ =
BEM
CO
MU
M
INDICADORES, RESULTADOS
MENSURADOS: AS PRÁTICAS E
PROCEDIMENTOS, DIREÇÃO E
COERENCIA
TEORIAS QUE FUNDAMENTEM
UMA POLÍTICA PÚBLICA DE
GESTÃO DE RH COM QVT?
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“O novo desafio é como inventar e difundir na UESC
uma filosofia e estratégias degestão capazes de elevar
a qualidade de vida e de trabalho, fazendo alavanca
sobre a * força silenciosa do desejo de felicidade” (DEMASI, 2000)
•Desafios e Perspectivas:
.
desafio persisteQVT: ferramenta
gerencial nagestão pública?
Estrutura burocrática:relações impessoais(impessoalidade e
formalidade)papéis entre cargos
Visão mecanicista
e Cultura individualista
Ausência de comunicaçãointerna ágil (endomarketing)
o comprometimento é um dos fatores críticos
QVT:que já foi um tudo (79/82)panacéia -remédio p/males
de baixa motivação eprodutividade poderá ser
um nada se ações fracassarem
Assédio moral
É uma situação que envolve
um conjunto de atitudes e comportamentos praticados
dentro das organizações, deliberada e sistematicamente,
com o objetivo de causar constrangimentos,
ameaças e humilhações aos trabalhadores, de modo a ferir sua dignidade e
pressioná-los a abandonar um projeto, um cargo ou
o próprio local de trabalho.
São formas típicas do assédio moral no ambiente de trabalho:
assédio moral descendente (mais comum)
assédio moral horizontal
assédio moral ascendente
Histórico:◦ Harassment (Heinz Leymann,1990).
◦ The Harassed Worker (Carroll Brodsky, 1976)
Qualificação do Corpo Técnico-Administrativo
• Desenvolvimento de competências e titulação adequada às atividades
• Valorização do servidor aposentado (desde a preparação para a aposentadoria)
• Associação dos Servidores Aposentados da UESC
• Programas que:
- Promovam sua capacitação e formação continuada
- Estimular a produtividade e o comprometimento com a instituição
- Otimizar a alocação adequada
• Participação efetiva do planejamento e na gestão acadêmica
Bases para:
A capacitação prática de docentes
Nova cultura para a autogestão profissional
Processos e rotinas de desempenho
Cultura da avaliação e melhoria do performance
Nova concepção: interação / unicidade / integração
Estimular a atividade questionadora e investigativa, com a compreensão da realidade em que está inserido
Incentivo a participação dos servidores em projetos de ensino/pesquisa/extensão: atenção na elaboração dos projetos pelos docentes.
Visão sistêmica: integrar academia/administração; torre/pavilhões; Qualidade das informações
Políticas de RH: CIPA, Qualidade de vida no trabalho, endomarketing; ação cooperada
Sistemas sustentáveis de informação
Estruturas administrativas: procedimentos e rotinas (manualização)
Prioridades da tecnologia de gestão: desburocratização, gestão do desempenho, gestão de competências
Concorrência predatória interna – jogos de poder
Desafios a vencer
Eurisa Maria de SantanaCoordenadora de Desenvolvimento de Recursos Humanos – DAS 3
Muito Obrigada !