HUBUNGAN PEMBERIAN REWARD DAN PUNISHMENT

DENGAN KINERJA KARYAWAN PADA BPRS

HARTA INSAN KARIMAH

Disusun oleh :

Eni Nurmiyati

103046128296

JURUSAN MUAMALAT PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS SYARIAH DAN HUKUM

UIN SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

2011

i

ABSTRAKSI

Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui sistem pemberian reward dan

punishment yang ada di BPRS Harta Insan Karimah. Selain itu juga penelitian ini

dapat digunakan oleh BPRS Harta Insan Karimah sebagai masukan untuk

meningkatkan kinerja karyawannya dengan pemberian reward dan punishment.

Jenis penelitian ini adalah penelitian kuatitatif, dimana sumber data yang

disuguhkan dalam bentuk angka. Data yang dikumpulkan dalam penelitian ini adalah

hasil menyebarkan kuesioner kepada 80 orang responden yang merupakan karyawan

BPRS Harta Insan Karimah. Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini

adalah model korelasi spearmen yang digunakan untuk uji statistik nonparametrik.

Penelitian ini difokuskan pada bagaimana pemberian reward dan punishment

yang ada di BPRS Harta Insan Karimah dan bagaimana hubungannya dengan kinerja

karyawan. Di dalam penelitian ini bentuk-bentuk reward difokuskan pada promosi

jabatan, pengembangan karir, insentif kompensasi dan imbalan. Adapun aspek-aspek

kinerja karyawan yang dibahas dalam penelitian ini adalah kemampuan teknis,

konseptual, dan interpersonal serta motivasi dan lingkungan kerja.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan antara pemberian

reward dengan kinerja karyawan dengan nilai korelasi sebesar 0,337. Dan kontribusi

pemberian reward terhadap kinerja karyawan (koefisien determinasi/R2) adalah

sebesar 11,36%. Sedangkan nilai koefisien korelasi pemberian punishment adalah

sebesar 0,102. Artinya hubungan yang lemah antara pemberian punishment dengan

kinerja karyawan. Dan kontribusi pemberian punishment terhadap kinerja karyawan

hanya sebesar 1,04%.

ii

LEMBAR PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa:

1. Skripsi ini merupakan hasil karya asli saya yang diajukan untuk

memenuhi salah satu persyaratan memperoleh gelar Strata-1 (S-1) di

Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.

2. Semua sumber yang saya gunakan dalam penulisan ini telah saya

cantumkan sesuai dengan ketentuan yang berlaku di Universitas Islam

Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.

3. Jika kemudian hari terbukti bahwa karya ini bukan hasil karya asli saya

atau merupakan hasil jiplakan dari karya orang lain, maka saya bersedia

menerima sanksi yang berlaku di Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif

Hidayatullah Jakarta.

Jakarta, Agustus 2011

Eni Nurmiyati

iii

Kata Pengantar

بسم الله الرحمن الرحيم

Segala puji bagi Allah, Tuhan semesta alam yang telah memberikan taufiq

dan hidayah-Nya kepada seluruh makhluk-Nya di dunia. Shalawat serta salam selalu

dicurahkan kepada junjungan alam, kepada seorang suri tauladan yaitu Nabi

Muhammad Saw.

Terlepas dari kekurangan dan keterbatasan penulis, atas izin Allah, penulis

dapat menyelesaikan tugas ini walaupun dalam meniti dan meramgkai kata menjadi

naskah mengalami berbagai halangan dan rintangan. Namun penyelesaian skripsi ini

tidak terlepas dari bantuan dan dorongan berbagai pihak yang telah membantu.

Sehingga dalam kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih sedalam-

dalamnya kepada Yth:

1. Prof. DR. H. Muhammad Amin Suma, SH, MA, Dekan Fakultas Syariah

dan Hukum.

2. DR. Euis Amalia M Ag, dan Mu’min Rauf, M. A., Ketua dan Sekretaris

Program Studi Muamalat Perbankan Syariah.

3. Drs. Husni Thoyyar, M.Ag., dan Drs. Noryamin Aini, MA, pembimbing

yang telah meluangkan waktu untuk memberikan bimbingan, arahan, dan

nasihat dengan penuh kesabaran dan keikhlasan sehingga penulis dapat

menyelesaikan skripsi ini. Semoga kebaikannya dibalas oleh Allah swt

dan dilipatgandakan pahalanya.

4. Segenap staf pengajar Fakultas Syariah dan Hukum yang telah

memberikan ilmunya kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan

proses belajar Strata-1.

5. Seluruh pimpinan dan staf Perpustakaan Utama dan Perpustakaan Fakultas

Syariah dan Hukum yang telah memudahkan penulis dalam

memanfaatkan fasilitas kampus sampai skripsi ini selesai.

iv

6. Mohammad Faoji, Manajer SDI dan seluruh karyawan BPRS Harta Insan

Karimah yang telah membantu untuk mengisi kuesioner dan memberikan

data yang diperlukan dalam penelitian ini.

7. Penghargaan sedalam-dalamnya dan ucapan terima kasih penulis berikan

kepada kedua orang tua Ayahanda Jamin dan Ibunda Sartuti juga untuk

kedua adikku Wahyu Nur Hidayat dan Alvian Nuriansyah.

8. Teman-teman Perbankan Syariah Kelas C dan semua pihak yang telah

membantu memberikan dorongan semangat, pikiran dan tenaga demi

selesainya skripsi ini.

Tiada cita dapat terwujud dengan sendirinya kecuali dengan pertolongan-Nya

dan penulis tidak dapat memberikan apa-apa kepada mereka yang telah banyak

berjasa, kecuali penulis selalu mengangkat kedua tangan seraya memanjatkan doa

agar semua kebaikan dan keselamatan selalu diberikan kepada mereka yang berjasa

yang memberikan pengorbanannya kepada penulis dan semoga mendapatkan pahala

yang berlipat ganda. Amin…

v

DAFTAR ISI

Abstraksi…………………………………………………………………………...i

Lembar Pernyataan……………………………………………………………….ii

Kata Pengantar…………………………………………………………………....iii

Daftar Isi ………………………………………………………………………….v

Daftar Tabel dan Gambar ………………………………………………………vii

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah ..................................................................... 1

B. Pembatasan dan Perumusan Masalah................................................. 3

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian .......................................................... 4

D. Review Studi Terdahulu ..................................................................... 5

E. Sistematika Penulisan ........................................................................ 8

BAB II LANDASAN TEORI

A. Pengertian Reward ............................................................................. 9

1. Promosi Jabatan ........................................................................... 14

2. Pengembangan Karir .................................................................... 19

3. Kompensasi dan Imbalan ............................................................. 22

4. Insentif.......................................................................................... 28

5. Pengertian Sanksi/ Punishment .................................................... 33

B. Pengertian Kinerja .............................................................................. 34

a. Kegunaan Penilaian Kinerja ........................................................ 39

b. Aspek-aspek Yang Dinilai .......................................................... 41

C. Pandangan Islam Terhadap Reward dan Punishment ........................ 45

D. Sumber Daya Manusia Perbankan Syariah………………………….53

vi

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

A. Definisi Operasional Variabel ............................................................ 59

B. Hipotesis Penelitian ............................................................................ 63

C. Metode Penelitian............................................................................... 63

1. Jenis Penelitian .......................................................................... 63

2. Pendekatan Penelitian ............................................................... 63

3. Jenis dan Sumber Data .............................................................. 64

4. Instrumen dan Teknik Pengumpulan Data ................................ 64

5. Teknik Pengambilan Sampel..................................................... 65

6. Teknik Analisis Data ................................................................. 65

D. Prosedur Penelitian............................................................................. 74

1. Tahap Persiapan ........................................................................ 74

2. Pelaksanaan ............................................................................... 74

3. Pengolahan Data........................................................................ 75

BAB IV ANALISIS DAN INTERPRETASI DATA

A. Gambaran Umum BPRS Harta Insan Karimah .................................. 76

B. Pemberian Reward dan Punishment di BPRS Harta Insan Karimah . 81

C. Analisis Korelasi ................................................................................ 84

D. Uji Hipotesis………………………………………………………...88

E. Analisis dan Interpretasi Data ............................................................ 89

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan ........................................................................................ 92

B. Saran ................................................................................................... 93

Daftar Pustaka

Lampiran

vii

DAFTAR TABEL DAN GAMBAR

Gambar 2.1. A Behavioral View of Performance …….…………………..……... 44

Tabel 3.1. Kisi-kisi Pemberian Reward……………….………………………. 54

Tabel 3.2. Kisi-kisi Pemberian Punishment……………….……….………….. 56

Tabel 3.3. Kisi-kisi Kinerja Karyawan……………………………....………...57

Tabel 3.4. Kaidah Reliabilitas Guilford……………………………...………... 62

Tabel 3.5. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Pemberian Reward………….…… 63

Tabel 3.6. Hasil Uji Validitas Instrumen Pemberian Reward...……………...... 63

Tabel 3.7. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Pemberian Punishment………....... 64

Tabel 3.8. Hasil Uji Validitas Instrumen Pemberian Punishment……….......... 64

Tabel 3.9. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Kinerja Karyawan……………….. 65

Tabel 3.10. Hasil Uji Validitas Instrumen Kinerja Karyawan………………….. 65

Tabel 4.1. Responden Menurut Jenis Kelamin……………………………....... 73

Tabel 4.2. Responden Menurut Jenjang Pendidikan………………………….. 74

Tabel 4.3. Responden Menurut Lama Bekerja……………………………....... 74

Tabel 4.4. Responden Menurut Bidang Pekerjaan…...……………………....... 75

Tabel 4.5. Responden Mendapat Reward dan Punishment………………….... 76

Tabel 4.6. Interval Korelasi…………………………………………………… 79

Tabel 4.7. Hubungan Pemberian Reward dan Punishment dengan Kinerja

Karyawan…………………………………………………………... 80

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Kegiatan usaha bank secara umum adalah merupakan usaha yang

berlandaskan pada kepercayaan masyarakat. Oleh karena itu profesionalisme

pengelola yang berkecimpung di dalamnya merupakan suatu keharusan yang

tidak dapat ditawar lagi. Pada dasarnya, suatu bank selalu berusaha untuk

mencapai tujuan secara efektif dan efisien. Salah satu faktor yang sangat

mempengaruhi keberhasilan bank dalam mencapai tujuan adalah tenaga kerja.

Tenaga kerja sebagai makhluk sosial tidak dapat disamakan dengan faktor

produksi lainnya. Karena tenaga kerja membutuhkan perhatian dari pimpinan

perusahaan agar mereka memberikan prestasi secara penuh kepada perusahaan.

Kendala internal yang dihadapi oleh perbankan syariah adalah sumber

daya manusia yang memiliki keahlian dalam bank syariah masih sedikit. Untuk

itu dirasa sangatlah penting pengelolaan sumber daya manusia guna menjalankan

roda kegiatan operasional bank syariah. Karenanya penyediaan sumber daya

manusia sebagai motor penggerak operasional bank syariah haruslah disiapkan

sedini mungkin, mengingat prestasi suatu lembaga itu ada ditangan sumber daya

manusianya.1

1 Kasmir, Manajemen Perbankan, (Jakarta: PT Raja Grafindo Persada, 2004), cet, ke-4,

h.133.

2

Adapun pengelolaan sumber daya manusia dapat diartikan sebagai upaya

penerapan manajemen sumber daya manusia yang bertalian dengan kebijakan

prosedural dan praktek bagaimana mengelola atau mengatur orang dalam bank

untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Mengelola dan mengatur karyawan

menjadi seni tersendiri dalam sebuah bank guna melahirkan karyawan yang

profesional dan memiliki kinerja yang tinggi terhadap perusahaan. Manajemen

sumber daya manusia dapat dijabarkan dalam fungsi manajerial yang meliputi

perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengawasan dan fungsi operatif yang

meliputi pengadaan, kompensasi, pengembangan, integarasi, pemeliharaan dan

PHK.2

Harapan atas profesionalisme dan kinerja yang baik dari seorang

karyawan tak terlepas dari bagaimana suatu perusahaan mampu mengelola serta

memberikan penghargaan terhadap karyawan yang dimiliki. Karena kualitas

sumber daya manusia merupakan gambaran terhadap perlakuan yang diberikan

suatu perusahaan kepada karyawannya, baik langsung maupun tidak langsung

memiliki pengaruh terhadap perjalanan bank syariah guna meningkatkan kinerja

perusahaan kearah yang lebih baik.

Pemberian reward atau penghargaan kepada karyawan yang berprestasi

akan memberikan motivasi kepada karyawan untuk lebih meningkatkan

produktivitasnya dalam bekerja. Dengan karyawan yang semakin produktif akan

dapat meningkatkan laba perusahaan. Selain itu perusahaan dengan laba yang

2 Kasmir dan Jakfar, Study Kelayakan Bisnis, (Jakarta: Penerbit Kencana, 2004), cet ke-1.

h.252.

3

tinggi juga akan dapat meningkatkan kesejahteraan karyawannya. Selain reward

perusahaan juga harus memberikan sanksi kepada karyawan yang malas atau lalai

dalam bekerja. Karena hal itu akan mengganggu kinerja karyawan lain. Dengan

pemberian sanksi yang sesuai maka diharapkan akan meningkatkan kinerja

karyawan tersebut dan tidak akan mengulangi kesalahannya lagi.

Dengan permasalahan tersebut di atas penulis menganggap begitu penting

untuk membahas bagaimana kinerja karyawan setelah mendapat reward ataupun

punishment dari perusahaan tempat ia bekerja. Oleh karena itu, akan berusaha

untuk penulis wujudkan dalam karya tulis ini dengan judul “ Hubungan

Pemberian Reward dan Punishment Dengan Kinerja Karyawan Pada PT. BPRS

Harta Insan Karimah”.

Adapun teknik penulisan skripsi ini berpedoman kepada buku Pedoman

Penulisan Skripsi Fakultas Syariah dan Hukum UIN Syarif Hidayatullah Jakarta

tahun 2007.

B. Pembatasan dan Perumusan Masalah

Untuk menghindari agar tidak terjadi penelaahan yang terlalu melebar

mengenai bagaimana hubungan pemberian reward dan punishment dengan

kinerja karyawan yang ada di Bank Perkreditan Rakyat Syariah (BPRS) Harta

Insan Karimah, maka dalam penelitian ini perlu pembatasan dan perumusan

masalah.

Secara spesifik, masalah dalam penelitian ini dibatasi pada:

1. Sistem pemberian reward dan punishment di BPRS Harta Insan Karimah.

4

2. Hubungan pemberian reward dan punishment dengan kinerja karyawan BPRS

Harta Insan Karimah.

Berdasarkan pembatasan masalah sebagaimana yang telah disebutkan

diatas, maka penulis merumuskan masalah ini sebagai berikut :

1. Bagaimana sistem pemberian reward dan punishment yang ada di BPRS

Harta Insan Karimah?

2. Apakah terdapat hubungan yang signifikan antara pemberian reward dan

punishment dengan kinerja karyawan BPRS Harta Insan Karimah?

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian

Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui sistem pemberian reward dan punishment yang ada di

BPRS Harta Insan Karimah.

2. Untuk mengetahui dan menganalisis hubungan pemberian reward dan

punishment dengan kinerja karyawan BPRS Harta Insan Karimah.

Dari hasil penelitian terhadap hubungan pemberian reward dan

punishment dengan kinerja karyawan diharapkan dapat memberikan sejumlah

manfaat, antara lain:

1. Secara akademis penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan

penulis mengenai korelasi antara pemberian reward dan punishment dengan

kinerja karyawan dan dapat memberi masukan bagi mereka yang ingin

meneliti hal ini lebih lanjut dengan menggunakan sampel yang lebih banyak

dan penelitian yang berbeda.

5

2. Secara praktis penelitian ini diharapkan dapat memberi masukan bagi BPRS

Harta Insan Karimah untuk meningkatkan kinerja karyawannya dengan

pemberian reward atau bahkan punishment.

D. Review Studi Terdahulu

1. Penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Sri Royanih, alumni Jurusan

Perbankan Syariah Fakultas Syariah dan Hukum UIN Syarif Hidayatullah

Jakarta tahun 2005 dengan skripsinya yang berjudul Hubungan Sistem

Pengupahan Terhadap Produktivitas Kerja. Penelitan tersebut menyimpulkan

bahwa hubungan sistem pengupahan dan peningkatan produktivitas kerja

sangat erat dan ada saling keterkaitan antara keduanya. Namun penelitian ini

hanya menggunakan metode library research atau studi kepustakaan dalam

pengumpulan datanya tanpa meneliti keadaan yang terjadi pada perusahaan

tertentu. Perbedaan penelitian ini dengan penelitian yang akan penulis lakukan

adalah penulis melakukan penelitian secara langsung terhadap perusahaan

(BPRS Harta Insan Karimah) tentang bagaimana sistem pemberian reward

dan punishment dan hubungannya terhadap kinerja karyawan perusahaan

tersebut.

2. Penelitian yang dilakukan oleh Rahmat, alumni Jurusan Manajemen

Pendidikan Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan UIN Syarif Hidayatullah

Jakarta yang berjudul Hubungan Antara Kompensasi Dengan Kinerja Guru

Pada Yayasan Pendidikan Islam Ar-Rahman di Kecamatan Karang Tengah

Kota Tangerang. Secara empirik penelitian ini telah berhasil menguji adanya

6

hubungan yang signifikan antara kompensasi dengan kinerja guru pada

Yayasan Pendidikan Islam Ar-Rahman Kecamatan Karang Tengah Kota

Tangerang. Hal ini dapat dilihat dari data yang telah dianalisis bahwa r hitung

sebesar 0,937 lebih besar dari r tabel sebesar 0,325 pada taraf signifikansi α =

0,05. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa semakin baik pelaksanaan

kompensasi yang dibatasi pada kompensasi finansial dan kompensasi non

finansial pada Yayasan Pendidikan Islam Ar-Rahman, maka semakin tinggi

(baik) pula peningkatan kinerja guru pada Yayasan tersebut.

3. Penelitian yang dilakukan oleh Diana Mustika, Jurusan Pendidikan

Matematika Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan UIN Syarif Hidayatullah

Jakarta yang berjudul Efektivitas Reward terhadap Prestasi Belajar

Matematika Studi pada Siswa Kelas III SDN Tanjung Pura II Karawang.

Studi menyimpulkan bahwa prestasi belajar siswa yang menerima reward

lebih tinggi dibandingkan prestasi belajar siswa yang tidak mendapat reward.

Dari penelitian diperoleh nilai thitung =1,694 dan nilai ttabel =1,672 untuk nilai

alpha sebesar 0,05 sehingga hipotesis teruji benar, yakni prestasi belajar

matematika siswa yang menerima reward lebih besar dibandingkan dengan

prestasi siswa yang tidak menerima reward. Hal ini membuktikan bahwa

motivasi ekstrinsik yang diwujudkan dalam bentuk pemberian reward materi

maupun pujian merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi

prestasi belajar siswa. Melalui pemberian reward ini membantu

pengembangan hubungan yang positif antara pendidik dan anak didik dalam

7

proses belajar mengajar sehingga tercipta proses belajar yang efektif dan

siswa terlihat lebih tertarik dan senang dengan matematika.

4. Penelitian yang dilakukan oleh Yayah Fauziah, Jurusan Perbankan Syariah

Fakultas Syariah dan Hukum UIN Syarif Hidayatullah Jakarta dengan judul

Respon Nasabah BPRS Harta Insan Karimah terhadap Asuransi Syariah.

Studi menyimpulkan bahwa nasabah memahami asuransi syariah dan konsep

bagi hasil yang diterapkan didalamnya. Penelitian tersebut tidak menguji

korelasi antara gambaran umum, pengetahuan dan status sosial ekonomi

nasabah BPRS Harta Insan Karimah terhadap asuransi syariah. Dengan

demikian status sosial ekonomi dan tingkat pengetahuan tidak mempengaruhi

nasabah untuk memilih asuransi syariah. Ini adalah sebagian dari penelitian

yang pernah dilakukan di BPRS Harta Insan Karimah dan belum ada yang

melakukan penelitian tentang pemberian reward dan punishment dan

pengaruhnya terhadap kinerja karyawan BPRS tersebut.

E. Sistematika Penulisan

Dalam sistematika penulisan skripsi ini, penulis membaginya kedalam

lima bab seperti yang dijabarkan di bawah ini :

Bab I : Merupakan pendahuluan yang berisi latar belakang masalah,

pembatasan dan perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, review studi

terdahulu, dan sistematika penulisan.

Bab II : Merupakan kerangka teori yang mendeskripsikan pengertian

reward, punishment, serta kinerja karyawan.

8

Bab III : Membahas metode penelitian yang memaparkan tentang

hipotesis, jenis dan sumber data serta prosedur penelitian.

Bab IV : Merupakan analisis hasil penelitian dan memberikan

pembahasan mengenai hasil penelitian.

Bab V : Merupakan penutup yang berisi kesimpulan dan saran.

9

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Pengertian Reward

Reward dapat diartikan sebagai ganjaran, hadiah, upah. Sistem reward

adalah suatu sistem kebijakan yang dibuat oleh sebuah organisasi untuk

memberikan penghargaan kepada karyawannya atas nilai-nilai usaha,

keterampilan, kompetensi dan tanggung jawab mereka terhadap organisasi.

Reward manajemen ialah mengenai bagaimana orang-orang diberi

penghargaan sesuai dengan nilai-nilai mereka di dalam suatu organisasi. Hal ini

meliputi financial reward dan nonfinancial reward. Sistem reward yang

diberikan suatu organisasi kepada karyawan merupakan kebijakan organisasi

tersebut, yang proses pembuatan dan prakteknya terhadap karyawan dibuat sesuai

dengan nilai-nilai kontribusi, skill, dan kompetensi mereka terhadap organisasi.

Sistem reward meliputi financial reward yaitu yang berupa gaji tetap dan

komponen gaji lain serta benefit, yang keduanya diberikan seluruhnya dalam

pembayaran dan nonfinancial reward yang berupa penghargaan, pemberian

wewenang, juga kesempatan untuk berkembang, serta peningkatan kemampuan

berupa pelatihan dan pengembangan melalui sekolah kembali.1

Amstrong seperti dikutip oleh Elais Retnowati mengatakan bentuk dari

strategi sistem reward yang diberikan oleh suatu lembaga kepada para pekerjanya

1 Elais Retnowati, Persepsi Terhadap Sistem Reward, Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja

Dosen menurut Gender di Universitas Negeri Jakarta, Thesis tahun 2001 FISIP Univeristas Indonesia

Pasca Sarjana Program Studi Ilmu Administrasi Kekhususan Pengembangan SDM, h. 36.

10

dapat berupa financial reward dan nonfinancial reward. Proses pemberian

nonfinancial reward dirancang untuk memotivasi pekerja dengan jalan

memberikan lebih banyak tanggung jawab, pengembangan (development),

pertumbuhan, penghargaan serta prestasi. Secara keseluruhan tujuan dari reward

manajemen ialah untuk mensupport strategi yang dijalankan oleh organisasi,

membantu dengan keyakinan memiliki tenaga kerja yang bermotivasi tinggi.2

Rizki Yudo dalam skripsinya menjelaskan bahwa imbalan atau

kompensasi adalah fungsi manajemen sumber daya manusia yang berkaitan

dengan semua bentuk penghargaan yang dijanjikan akan diterima karyawan

sebagai imbalan dari pelaksanaan tugas dalam upaya pencapaian tujuan

perusahaan.3 Menurut Siswanto, Halim, dan Tjahjono seperti dikutip oleh

Mardiyah dan Listianingsih, kompensasi adalah imbalan jasa yang diberikan

perusahaan kepada tenaga kerja karena telah memberikan sumbangan tenaga dan

pikiran demi kemajuan serta kontinuitas perusahaan dalam rangka mencapai

tujuan yang telah ditetapkan baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.

Jadi, imbalan adalah penggantian atas jasa yang diberikan karyawan kepada

perusahaan yang dapat berupa uang dalam bentuk lain.4

2 Ibid

3 Rizky Yudo, Pengaruh Asimetri Informasi dan Sistem Imbalan Terhadap Hubungan Antara

Partisipasi Pengangguran dan Budgetary Stock (Studi Empiris pada Lembaga Keuangan Perbankan

di DKI Jakarta dan Bekasi), Fakultas Ekonomi dan Akuntansi, UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. 4 Aida Mardiyah dan Listianingsih, Pengaruh Sistem Pengukuran Kinerja, Sistem Reward,

dan Profit Center terhadap Hubungan Antara Total Quality Manajemen dengan Kinerja Manajerial,

Simposium Nasional Akuntansi VIII, Solo, 2005.

11

Menurut bahasa, kata reward berarti ganjaran, hadiah, upah.5 Sedangkan

dalam kamus lengkap psikologi reward merupakan sembarang perangsang,

situasi, atau pernyataan lisan yang bisa menghasilkan kepuasan atau menambah

kemungkinan suatu perbuatan.6

Jadi reward yang juga berarti ganjaran atau imbalan merupakan

rangsangan yang dapat menghasilkan kepuasan dan memperkuat suatu perbuatan

dengan memberikan suatu variabel sehingga terjadi pengulangan. Ganjaran bisa

diartikan dalam bentuk positif maupun negatif. Ganjaran dalam bentuk positif

kemudian disebut dengan reward, sedangkan ganjaran dalam bentuk negatif

disebut punishment. Di dalam penelitian ini akan dibahas bentuk-bentuk reward

yang diberikan perusahaan kepada karyawannya berupa promosi jabatan,

pengembangan karir, insentif, kompensasi dan imbalan.

Adalah kenyataan yang tidak dapat disangkal bahwa motivasi dasar bagi

kebanyakan orang menjadi pegawai pada suatu organisasi adalah untuk mencari

nafkah. Berarti apabila di satu pihak seseorang menggunakan pengetahuan,

keterampilan, tenaga dan sebagian waktunya untuk berkarya pada suatu

organisasi, di lain pihak ia mengharapkan menerima imbalan tertentu. Berangkat

dari pandangan demikian, dewasa ini masalah imbalan dipandang sebagai salah

satu tantangan yang harus dihadapi oleh manajemen suatu organisasi. Dikatakan

merupakan tantangan karena imbalan oleh para pekerja tidak lagi dipandang

5 John M. Echols dan Hasan Shadilly, Kamus Inggris Indonesia,(Jakarta: PT Gramedia

Utama). 6 J. P. Chaplin, Kamus Lengkap Psikologi, (Jakarta: PT Raja Grafindo Persada, 2004),cet.ke-

9, h.436

12

semata-mata sebagai alat pemuas kebutuhan materiilnya, akan tetapi sudah

dikaitkan dengan harkat dan martabat manusia. Sebaliknya organisasi cenderung

melihatnya sebagai beban yang harus dipikul oleh organisasi tersebut dalam

upaya pencapaian tujuan dan berbagai sasarannya. Berarti bahwa dalam

mengembangkan dan menerapkan suatu sistem imbalan tertantu, kepentingan

organisasi dan kepentingan pekerja mutlak diperhitungkan.7

Kepentingan para pekerja harus mendapat perhatian dalam arti bahwa

kompensasi yang diterima atas jasa yang diberikan kepada organisasi harus

memungkinkannya mempertahankan harkat dan martabat sebagai insan yang

terhormat. Suatu sistem imbalan yang baik adalah sistem yang mampu menjamin

kepuasan para anggota organisasi yang pada gilirannya memungkinkan organisasi

memperoleh, memelihara dan mempekerjakan sejumlah orang yang dengan

berbagai sikap dan perilaku positif bekerja dengan produktif bagi kepentingan

organisasi.8

Dalam mengembangkan dan menerapkan suatu sistem imbalan tertentu,

suatu organisasi menghadapi berbagai kondisi dan tuntutan yang tidak hanya

bersifat internal seperti kemampuan organisasi membayar upah dan gaji yang

wajar, akan tetapi sering pula bersifat eksternal seperti berbagai peraturan

perundang-undangan, persaingan di pasaran kerja, langka tidaknya tenaga kerja

yang dibutuhkan, kondisi ekonomi dan tuntutan memanfaatkan teknologi.

7 Sondang P. Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara,2000)Ed. 1

cet. 8, h. 252 8 Ibid, h. 253

13

Sondang Siagian mengatakan bahwa dalam usaha mengembangkan

sistem imbalan, para spesialis di bidang manajemen sumber daya manusia perlu

melakukan empat hal yaitu:9

a) Melakukan analisis pekerjaan. Artinya perlu disusun deskripsi jabatan, uraian

pekerjaan dan standar pekerjaan yang terdapat dalam suatu organisasi.

b) Melakukan penilaian pekerjaan dikaitkan dengan keadilan internal. Dalam

melakukan penilaian pekerjaan diusahakan tersusunnya urutan peringkat

pekerjaan, penentuan nilai untuk setiap pekerjaan, susunan perbandingan

dengan pekerjaan lain dalam organisasi dan pemberian point untuk setiap

pekerjaan.

c) Melakukan survai berbagai sistem imbalan yang berlaku guna memperoleh

bahan yang berkaitan dengan keadilan eksternal. Organisasi yang disurvai

dapat berupa instansi pemerintah yang secara fungsional berwenang mengurus

ketenagakerjaan, organisasi profesi, serikat pekerja dan perusahaan konsultan

terutama yang mengkhususkan diri dalam manajemen sumber daya manusia.

d) Menentukan harga setiap pekerjaan dihubungkan dengan harga pekerjaan

sejenis ditempat lain. Dalam mengambil langkah ini dilakuakn perbandingan

antara nilai berbagai pekerjaan dalam organisasi dengan nilai yang berlaku di

pasaran kerja.

Karenanya reward menjadi salah satu motivasi pekerja dalam melakukan

pekerjaanya. Sesuai dengan teori motivasi yang dikemukakan oleh David

McCleland seperti dikutip oleh Sunendra dan Murdiyah Hayati bahwa motivasi

9 ibid, h. 257

14

dasar manusia ada tiga yaitu: kebutuhan akan kekuasaan, kebutuhan akan

berafiliasi dan kebutuhan akan berprestasi.10

Karena kebutuhan berprestasi

mendorong seseorang untuk mengembangkan kreativitas dan mengaktualisasikan

kemampuannya untuk mencapai prestasi yang maksimal. Seseorang menyadari

bahwa seseorang dengan prestasi yang tinggi akan memperoleh reward yang

besar. Kebutuhan akan kekuasaan dan berafiliasi mendorong orang untuk lebih

berkembang karena pada dasarnya manusia ingin lebih berkuasa, dihormati dan

merasa dirinya penting dihadapan orang lain.

1. Promosi Jabatan

Perpindahan pegawai di dalam suatu organisasi yang berupa promosi,

pemindahan adalah sebuah aspek utama dalam manajemen sumber daya

manusia. Keputusan untuk siapa yang akan dieliminasi adalah keputusan yang

sangat penting dan sulit yang harus diambil oleh seorang manajer. Menurut

Syuhadak, kepentingan untuk maju sering berfungsi sebagai suatu perangsang

utama bagi peningkatan prestasi yang tinggi dari seorang manajer dan

promosi adalah cara yang paling berarti untuk mengakui prestasi tinggi yang

demikian.11

Oleh karena itu sangat penting bahwa promosi itu harus adil yakni

didasarkan atas penelitian dan bukan karena pilih kasih.

Menurut Wahyudi adalah kemajuan diri seorang pegawai pada suatu

tugas yang lebih baik, terutama dipandang dari sudut tanggung jawab,

10

Suhendra dan Murdiyah Hayati, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: UIN Jakarta

Press, 2006) Cet ke-1. h. 98. 11

M. Syuhadak, Administrasi Kepegawaian Negara, Teori dan Praktek Penyelenggaraannya

di Indonesia, (Jakarta: PT Gunung Agung, 1995), cet ke-1. h.132.

15

kecakapan yang lebih besar dan prestasi atau status yang lebih tinggi serta

tambahan upah atau gaji. Promosi berarti kenaikan jabatan, yakni menerima

kekuasaan dan tanggung jawab yang lebih tinggi atau lebih besar dari

sebelumnya.12

Manulang mengatakan bahwa promosi berarti memberikan

kekuasaan dan tanggung jawab yang lebih besar kepada bawahan daripada

kekuasaan dan tanggung jawab sebelumnya adalah salah satu usaha untuk

memajukan pegawai.13

Menurut Sasmito promosi adalah pemindahan

karyawan dari suatu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi. Dengan demikian

promosi akan diikuti oleh tugas, tanggung jawab dan wewenang yang akan

lebih tinggi dari jabatan yang diduduki sebelumnya. Pada umumnya promosi

juga diikuti dengan peningkatan pendapatan serta fasilitas yang lain.14

Pemberian promosi kepada pegawai akan menaikkan semangat

bekerja, menaikkan moral, dan efisiensi kerja pegawai dan dapat pula berarti

mewujudkan orang yang tepat pada tempat yang tepat (right man in right

place). Promosi mempunyai arti penting bagi setiap lembaga sebab dengan

promosi berarti kestabilan organisasi dan moral karyawan akan lebih terjamin.

a. Asas-asas Promosi Jabatan

Asas promosi harus dituangkan dalam program promosi secara

jelas sehingga karyawan mengetahui dan organisasi mempunyai pegangan

12

Bambang Wahyudi, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Bandung: Penerbit Sulita,1991),

h.8. 13

Manulang, Dasar-dasar Manajemen, (Jakarta: Ghalia Indonesia, 1981), cet ke-7. h.138. 14

Alex S. Niti Sasmito, Manajemen Personalia, (Jakarta: Ghalia Indonesia, 1988), cet ke-7.

h.134.

16

untuk mempromosikan karyawan, asas-asas promosi itu antara lain seperti

yang dikemukakan oleh Hasibuan antara lain:

1) Kepercayaan, asas promosi ini melihat dari kecakapan karyawan-

karyawannya dalam mengerjakan tugas dan menunjukkan sikap

kejujuran, kemampuan, dan kecakapannya dalam memangku jabatan.

2) Keadilan, promosi berasakan keadilan terhadap penilaian dan

keobjektifan pada karyawan yang ideal, tidak ada like atau dislike.

3) Formasi, promosi harus berasaskan kepada formasi yang ada, karena

promosi karyawan hanya mungkin dilakukan jika ada formasi yang

kosong.15

Kepercayaan, keadilan dan formasi merupakan asas-asas yang

ideal dan dapat menjadi sebuah acuan bagi lembaga yang ingin

mengadakan promosi jabatan.

b. Dasar-dasar promosi

Program promosi hendaknya memberikan informasi yang jelas,

apa yang dijadikan sebagai dasar pertimbangan untuk mempromosikan

karyawan dalam organisasi. Hal ini penting supaya karyawan dapat

mengetahui dan memperjuangkan nasibnya. Menurut Hasibuan pedoman

yang dapat dijadikan dasar untuk mempromosikan karyawan adalah:

1) Pengalaman, yaitu promosi yang didasarkan pada lamanya

pengalaman kerja karyawan. Pertimbangan ini adalah pengalaman

15

H. Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara,

2002), cet ke-5, h.108.

17

kerja seseorang, karena dengan pengalaman seseorang akan dapat

mengembangkan kemampuannya.

2) Kecakapan (ability), seseorang akan dipromosikan berdasarkan

penilaian kecakapan, orang yang cakap atau ahli akan mendapat

prioritas pertama untuk dipromosikan.

3) Kombinasi pengalaman dan kecakapan, yaitu promosi berdasarkan

pada lamanya pengalaman bekerja dan kecakapan yang dimiliki.

Pertimbangan promosi adalah lamanya dinas, ijasah pendidikan formal

yang dimiliki, dan hasil ujian kenaikan golongan. Cara ini adalah cara

yang terbaik digunakan untuk mempromosikan karyawan.16

c. Syarat-syarat Promosi

Dalam mempromosikan karyawan, perusahaan harus mempunyai

syarat-syarat tertentu yang telah direncanakan dan dituangkan dalam

program promosi organisasi. Syarat-syarat promosi harus diinformasikan

kepada semua karyawan, agar mereka mengetahuinya secara jelas. Hal ini

penting untuk memotivasi karyawan berusaha untuk mencapai syarat-

syarat tersebut.

Persyaratan promosi untuk setiap organisasi tidak selalu sama

tergantung kepada lembaga masing-masing. Siti Aviah Halim dalam

16

Ibid, h. 110

18

skripsinya menyebutkan syarat-syarat promosi pada umumnya meliputi

hal-hal berikut:17

1) Kejujuran, promosi untuk jabatan-jabatan tertentu mungkin kejujuran

adalah hal terpenting yang harus diperhatikan.

2) Disiplin, hal ini merupakan penilaian yang paling penting dalam

promosi karena dengan disiplin tanggung jawab baru yang akan

diemban akan menjadi lebih baik.

3) Prestasi Kerja

4) Kerja Sama

5) Kecakapan

6) Loyalitas, loyalitas terhadap lembaga tempat bekerja sering kali

dipakai syarat untuk promosi. Hal ini disebabkan bahwa dengan

loyalitas yang tinggi diharapkan tanggung jawab yang lebih tinggi.

7) Kepemimpinan

8) Komunikasi

9) Pendidikan, ada juga lembaga yang mensyaratkan minimal pendidikan

untuk dapat dipromosikan pada jabatan tertentu. Alasannya adalah

bahwa pendidikan yang tinggi diharapkan mempunyai inovasi-inovasi

serta pemikiran yang lebih baik.

17

Siti Aviah Halim, Promosi Jabatan Sebagai Upaya Peningkatan Produktivitas Tenaga

Kependidikan pada SLTPN 48 Jakarta, Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan UIN Syarif Hidayatullah

Jakarta, 2004, h.11

19

d. Tujuan-tujuan Promosi

Manulang menyatakan sebab-sebab perlunya diambil kebijakan

promosi adalah sebagai berikut:

1) Untuk mempertinggi semangat kerja dan loyalitas pegawai pada

perusahaan.

2) Untuk menjamin stabilitas kepegawaian dalam perusahaan.

3) Biaya-biaya penarikan pegawai dari luar untuk menjabat jabatan yang

kosong relatif mahal.18

Sedangkan Alex Sasmito mengemukakan bahwa promosi

mempunyai arti penting bagi setiap perusahaan, sebab dengan promosi

berarti kestabilan perusahaan dan moral karyawan akan lebih terjamin.19

Dari pendapat-pendapat diatas jelas terlihat bahwa promosi

diarahkan kepada pengembangan, pemeliharaan, dan pemanfaatan

pegawai. Berarti pelaksanaan promosi dapat menunjang pelaksanaan

fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia secara keseluruhan.

2. Pengembangan Karir

Menurut Malayu S.P. Hasibuan, pengembangan adalah suatu usaha

untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral

18

Manulang, Pokok-pokok Manajemen Personalia, (Jakarta: Ghalia Indonesia, 1990), h.22. 19

Alex Sasmito, Manajemen Personalia…….h. 134.

20

karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/ jabatan melalui pendidikan dan

latihan.20

Karir menurut Henry Simamora adalah urut-urutan posisi yang

diduduki oleh seseorang selama jangka hidupnya.21

Sedangkan menurut

Sondang P Siagian karir adalah semua jabatan yang dipangku seseorang

dalam kekaryaannya.22

Menurut T. Hani Handoko, pengembangan karir adalah peningkatan-

peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana

karir.23

Sedangkan menurut Hadari Nawawi pengertian pengembangan karir

ada 3 (tiga) yaitu:

a) Pengembangan karir adalah suatu rangkaian (urutan) posisi jabatan yang

ditempati seseorang selama masa kehidupan tertentu.

b) Pengembangan karir adalah perubahan nilai-nilai, sikap dan motivasi

yang terjadi pada seseorang, karena dengan penambahan/ peningkatan

usianya akan semakin matang.

20

Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: CV Haji Masagung,

1993), h.76. 21

Henry Simamora, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi

YKPN), h.383. 22

Sondang P Siagian, Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja, (Yogyakarta: PT Rineka

Cipta), h.164. 23

T, Hani Handoko, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi 2

(Yogyakarta: BPFE, 2000), cet Ke-4, h. 123.

21

c) Pengembangan karir adalah usaha yang dilakukan secara formal dan

berkelanjutan dengan difokuskan pada peningkatan dan penambahan

kemampuan seorang pekerja.24

Menurut T. Hani Handoko pengembangan karir itu sendiri dapat

dilihat dari faktor-faktor pengembangan karir, seperti dukungan manajemen,

umpan balik, dan kelompok kerja kohesif.

Hal yang perlu diperhatikan dalam pengembangan karyawan adalah

faktor psikologis seperti kepuasan kerja karyawan dan motivasi kerja sehingga

dapat memaksimalkan produktivitas karyawan. Faktor tersebut antara lain:

bonus, pembagian laba, keuntungan perusahaan, serta dasar dari penetapan

insentif.25

a) Bonus merupakan sistem imbalan uang dan biasanya diberikan secara

tunai yang diberikan kepada karyawan didalam organisasi.

b) Pembagian laba (profit sharing) merupakan sistem yang mengatur

bagian dari laba perusahaan yang dibagikan kepada karyawan. Biasanya

dikaitkan dengan pencapaian target yang ditetapkan organisasi.

c) Pembagian keuntungan (gain sharing) dapat sebagai pemberian

keuntungan sesudah dilakukan laporan tahunan perusahaan, dimana

karyawan diberi bagian dari keuntungan, disamping keuntungan bagi

para pemilik saham.

24

Hadari Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis Yang Kompetitif,

(Yogyakarta, Gajah Mada University Press, 2002), h. 20. 25

Manahan P Tampubolon, Manajemen Operasional, (Jakarta: Penerbit Ghalia Indonesia,

2004), h. 170-171

22

d) Sistem insentif merupakan sistem yang diketahui oleh karyawan bahwa

dengan peningkatan produktivitas individu maupun kelompok maka

akan memperoleh sejumlah insentif.

Penerapan sistem kompensasi merupakan dasar bagi karyawan untuk

mengetahui porsi kompensasi yang akan diterimanya apabila karyawan

didalam melaksanakan tugas disertai kemampuan dan pengetahuan yang baik

dalam menyelesaikan tugasnya.

Faktor-faktor di atas dapat menjadi pendorong untuk menciptakan

kepuasan dan motivasi kerja karyawan. Makin tinggi insentif yang diperoleh

karyawan, akan makin tinggi kepuasan dan motivasi kerja karyawan. Kondisi

tingkat kepuasan dan motivasi kerja karyawan yang tinggi akan menjadi suatu

keunggulan bagi organisasi dalam bersaing. Dengan keunggulan ini, sumber

daya manusia perusahaan akan dapat mengikuti perubahan dan perkembangan

pasar, sesuai dengan permintaan konsumen atau pelanggan.

3. Kompensasi dan Imbalan

Kompensasi merupakan bagian dari manajemen sumber daya manusia.

Dimana pengertian sumber daya manusia adalah manusia yang memiliki

kemampuan bekerja atau dengan kata lain mampu melakukan kegiatan yang

mempunyai nilai ekonomis, yaitu bahwa kegiatan tersebut menghasilkan

barang dan atau jasa untuk memenuhi kebutuhan masyarakat. Sedangkan

manajemen sumber daya manusia adalah kegiatan pengelolaan sumber daya

manusia yang ada pada suatu perusahaan melalui kegiatan perancangan

23

analisa jabatan, perencanaan tanaga kerja, rekrutmen dan seleksi, pelatihan

dan pengembangan, perencanaan karir, penilaian prestasi kerja, pemberian

kompensasi yang transparan sampai kepada pemutusan hubungan kerja

(PHK).

Tujuan utama dari manajemen sumber daya manusia adalah untuk

meningkatkan kontribusi karyawan terhadap organisasi dalam rangka

mencapai produktivitas organisasi yang bersangkutan. Semua kegiatan

organisasi dalam mencapai misi dan tujuannya adalah sangat tergantung

kepada manusia yang mengelola organisasi itu. Oleh sebab itu sumber daya

manusia tersebut harus dikelola sedemikian rupa sehingga berdaya guna dan

berhasil guna dalam mencapai misi dan tujuan organisasi.26

Imbalan atau kompensasi adalah faktor penting yang mempengaruhi

bagaimana dan mengapa orang-orang bekerja pada suatu organisasi dan bukan

pada organisasi yang lainnya. Perusahaan menyediakan berbagai penghargaan

(reward) yang akan diberikan kepada mereka yang berprestasi dalam bidang

kerjanya masing-masing. Oleh karena itu para manajer pun akan lebih

terdorong untuk berprestasi mencapai target anggarannya dengan harapan

akan memperoleh imbalan dari perusahaan.

26

Soekidjo Notoatmodjo, Pengembangan Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Rineka Cipta,

2003) cet ke-3, h. 118

24

a. Bentuk-bentuk imbalan

Simamora dalam Norsa dan Yuniawati membagi terminologi-

terminologi dalam kompensasi sebagai berikut:27

1. Upah dan gaji. Upah biasanya berhubungan dengan tarif gaji per jam

yang kerap digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan

pemeliharaan. Sedangkan gaji pada umumnya berlaku untuk tarif

bayaran mingguan, bulanan, atau tahunan terlepas dari lamanya jam

kerja yang kerap digunakan bagi karyawan-karyawan manajemen dan

staf professional.

2. Insentif, yaitu tambahan-tambahan kompensasi di atas atau di luar gaji

atau upah yang diberikan oleh organisasi. Tujuan utama program

insentif adalah mendorong peningkatan produktivitas karyawan dan

efektifitas biaya.

Menurut Suryo imbalan dapat diberikan kepada karyawan dalam

empat macam yakni:28

1. Upah dan gaji

Merupakan bentuk pembayaran yang biasanya diberikan berdasarkan

jumlah jam kerja, semakin banyak jam kerja semakin besar upah yang

diterima. Sedangkan gaji besarnya tetap tanpa mempertimbangkan jam

27

I Made Norsa dan Rani Dwi Yuniawati, Pengaruh Interaksi Antara Total Quality

Manajemen dengan Sistem Pengukuran Kinerja dan Sistem Penghargaan Terhadap Kinerja

Manajerial Studi Empiris pada PT Telkom Divre V Surabaya, (Jurnal Akuntansi dan Keuangan

Universitas Kristen Petra), vol. 5, no. 1, 2003. 28

Suryo P.R, Analisis Dampak Imbalan dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai

Sekretariat Daerah Kabupaten Kutai Timur, Tesis S-2 Magister Ilmu Administrasi Negara,

Universitas Samarinda, 2007.

25

kerja. Analisis dampak imbalan dan kepuasan kerja terhadap kinerja

pegawai.

2. Program Insentif

Imbalan yang diterima karyawan selain gaji dan upah antara lain

dalam bentuk insentif, yang biasanya diberikan berdasarkan tingkat

keberhasilan perusahaan baik dalam mencapai tingkat penjualan,

tingkat keuntungan atau tingkat produktivitas. Pemberian insentif ini

bertujuan untuk meningkatkan motivasi dan merupakan bentuk

penghargaan atas prestasi kerja yang telah dicapai oleh karyawan.

3. Employee Benefit Program/ Tunjangan

Merupakan imbalan tidak langsung yang diberikan perusahaan kepada

karyawan seperti program asuransi jiwa dan kesehatan, program

pensiun, biaya liburan dan sebagainya.

4. Perqusites

Umumnya hanya diberikan kepada karyawan yang menduduki level

cukup tinggi dalam bentuk fasilitas yang diberikan perusahaan seperti

kendaraan dinas, perumahan, keanggotaan klub olahraga, biaya

perjalanan dinas, dan bentuk-bentuk fasilitas lainnya.

T. Hani Handoko mengemukakan bahwa kompensasi adalah

segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja

26

mereka.29

Hal ini diperkuat dengan pernyataan Hadari Nawawi yang

menyebutkan bahwa kompensasi bagi organisasi/ perusahaan berarti

penghargaan atau ganjaran pada pekerja yang telah memberikan

kontribusi dalam mewujudkan tujuannya, melalui kegiatan yang disebut

bekerja.30

Pengertian serupa juga dikemukakan oleh Soekidjo

Notoatmodjo, menurutnya kompensasi adalah segala sesuatu yang

diterima karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.31

Pengertian

demikian juga dikemukakan oleh Gugup Kismono bahwa kompensasi

adalah semua jenis imbalan yang diterima karyawan atas pengorbanan dan

unjuk kerjanya sebagai anggota organisasi.32

Kompensasi adalah balas jasa langsung berupa gaji, upah, upah

insentif, dan tidak lansung berupa kesejahteraan karyawan, uang atau

barang kepada karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikannya

kepada perusahaan. Kompensasi dapat pula diartikan pendapatan yang

diterima karyawan sebagai balas jasa. Pemberian kompensasi harus

menyeimbangkan kemampuan perusahaan melalui peningkatan laba dan

kemampuan karyawanya. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil

diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi

kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum yang

ditetapkan oleh pemerintah.

29

T. Hani Handoko, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: BPFE,

2000),cet ke 14, h. 155 30

Hadari Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Gadjah Mada University

Press, 2005) cet ke-3, h. 315 31

Soekidjo Notoatmodjo, Pengembangan Sumber Daya…., h. 153 32

Gugup Kismono, Bisnis Pengantar, (Yogyakarta: BPFE, 2001) cet ke-1, h. 176

27

Jadi kompensasi adalah balas jasa yang diterima oleh karyawan

atas pengorbanan dan prestasinya kepada perusahaan karena telah

membantu mewujudkan tujuan perusahaan.

b. Tujuan Sistem Kompensasi

Pemberian kompensasi dalam suatu organisasi harus diatur

sedemikian rupa sehingga merupakan sistem yang baik dalam organisasi.

Dengan sistem yang baik ini akan dicapai tujuan-tujuan antara lain:

1) Menghargai prestasi kerja

2) Menjamin keadilan

3) Mempertahankan karyawan

4) Memperoleh karyawan yang bermutu

5) Pengendalian biaya

6) Memenuhi peraturan-peraturan33

Menurut T. Hani Handoko administrasi kompensasi mempunyai

tujuan antara lain memperoleh karyawan yang qualified, mempertahankan

para karyawan yang ada sekarang, menjamin keadilan, menghargai

perilaku yang diinginkan, mengendalikan biaya-biaya, dan memenuhi

peraturan legal.34

Sedangkan menurut Malayu H.S.P. Hasibuan, tujuan pemberian

kompensasi antara lain adalah:

33

Soekidjo Notoatmodjo, Pengembangan Sumber Daya…, h. 154. 34

T. Hani Handoko, Manajemen Personalia….., h. 156.

28

1. Ikatan kerjasama

2. Kepuasan kerja

3. Pengadaan efektif

4. Motivasi

5. Stabilitas karyawan

6. Disiplin

7. Pengaruh serikat buruh

8. Pengaruh pemerintah35

Program kompensasi yang baik dalam perspektif sumber daya

manusia perlu dibuat untuk memenuhi tujuan perusahaan dalam memikat

karyawan yang potensial, memelihara kontinuitas operasi, serta

memperbaharui perusahaan dengan ide yang diperoleh dari seluruh

karyawan.

4. Insentif

Suatu sukses perusahaan memerlukan strategi efektif yang harus

dicapai untuk menuju keberhasilan. Para manager dan departeman SDM dapat

menggunakan insentif dan bagi hasil sebagai alat untuk memotivasi pekerja

guna mencapai tujuan organisasi. Sebab, ini merupakan bentuk kompensasi

yang berorientasi pada hasil kerja. Sistem insentif menghubungkan

kompensasi dan kinerja dengan menilai yang telah dicapai atau besarnya

35

Malayu S. P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Ghalia Indonesia,

2001) cet ke-4, h. 121

29

jumlah jam kerja. Walaupun insentif mungkin sudah diberikan kepada

kelompok, mereka sering memberikan penghargaan terhadap individu.36

Insentif diarikan sebagai bentuk pembayaran yang dikaitkan dengan

kinerja dan gain sharing, sebagai pembagian keuntungan bagi karyawan

akibat peningkatan produktivitas atau penghematan biaya. Sistem ini

merupakan bentuk lain dari kompensasi langsung diluar gaji dan upah yang

merupakan kompensai tetap, yang disebut sistem kompensasi berdasarkan

kinerja (pay for performance plan).37

Insentif dan gain sharing merupakan upah variabel yang sering

disebut sebagai kompensasi nontradisional (sementara upah dan gaji

merupakan kompensasi tradisional) yang merupakan pelengkap dan salah satu

bagian dari system kompensasi di luar gaji dan upah yang bersifat tetap dan

tunjangan-tunjangan lainnya.38

Tujuan utama dari insentif adalah untuk memberikan tanggung jawab

dan dorongan kepada karyawan dalam rangka meningkatkan kualitas dan

kuantitas hasil kerjanya. Sedangkan bagi perusahaan, insentif merupakan

strategi untuk meningkatkan produktivitas dan efisiensi perusahaan dalam

menghadapi persaingan yang semakin ketat, dimana produktivitas menjadi

satu hal yang sangat penting.39

36

Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, (Jakarta: PT Raja

Grafindo ,2004)Ed. 1 cet. 1, h.384 37

Ibid 38

Marihot Tua Efendi Hariandja, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta, PT Grasindo,

2005), h. 265 39

Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya.....h.385

30

a. Penggolongan Insentif40

Insentif dapat digolongkan menjadi dua kelompok yaitu:

1. Insentif Individu

Program insentif individu bertujuan untuk memberikan penghasilan

tambahan selain gaji pokok bagi individu yang dapat mencapai standar

prestasi tertentu. Insentif individu bisa berupa upah per output

(misalkan menggunakan satuan potong) dan upah per waktu (misalkan

menggunakan jam) secara langsung. Pada upah per potong terlebih

dahulu ditentukan berapa yang harus dibayar untuk setiap unit yang

dihasilkan.

2. Insentif Kelompok

Pembayaran insentif individu seringkali sukar untuk dilaksanakan

karena untuk menghasilkan sebuah produk dibutuhkan kerja sama,

atau ketergantungan dari seseorang dengan orang lain. Oleh sebab itu,

insentif akan diberikan kepada kelompok kerja apabila kinerja mereka

juga melebihi standar yang telah ditetapkan. Para anggotanya dapat

dibayarkan dengan tiga cara, yaitu (a) seluruh anggota menerima

pembayaran yang sama dengan yang diterima oleh mereka yang paling

tinggi prestasi kerjanya, (b) semua anggota kelompok menerima

pembayaran yang sama dengan pembayaran yang diterima oleh

mereka yang paling rendah prestasi kerjanya, (c) seluruh anggota

40

Ibid, h. 387.

31

menerima pembayaran yang sama rata dengan rata-rata pembayaran

yang diterima oleh kelompok.

b. Sistem Pemberian Insentif41

Salah satu alasan pentingnya pembayaran insentif karena adanya

ketidaksesuian tingkat kompensasi yang dibayarkan kepada eksekutif

dengan pekerja lain. Program insentif ini adalah salah satu cara untuk

memungkinkan seluruh pekerja merasakan bersama kemakmuran

perusahaan. Selain itu, ada kesadaran yang tumbuh bahwa program

pembayaran tradisional seringkali tidak bagus dalam menghubungkan

pembayaran dengan kinerja. Jika organisasi mau mencapai inisiatif

strategis mereka, maka pembayaran perlu dihubungkan dengan kinerja

sedemikian rupa sehingga pembayaran itu mengikuti tujuan karyawan dan

tujuan organisasi.

a) Bonus tahunan

Banyak perusahaan menggantikan peningkatan pendapatan karyawan

berdasarkan jasa dengan pemberian bonus kinerja tahunan, setengah

tahun, atau triwulan. Umumnya bonus ini lebih sering dibagikan satu

kali dalam setahun. Bonus mempunyai beberapa kelebihan

dibandingkan dengan peningkatan gaji. Pertama, bonus meningkatkan

arti pembayaran karena karyawan menerima upah dalam jumlah yang

besar. Kedua, bonus memaksimalkan hubungan antara bayaran dan

kinerja.

41

Ibid,.

32

b) Insentif langsung

Tidak seperti system bayaran berdasarkan kinerja yang lain, bonus

langsung tidak didasarkan pada rumus, kriteria kerja khusus, atau

tujuan. Imbalan atas kinerja yang kadang-kadang disebut bonus kilat

ini dirancang untuk mengakui kontribusi luar biasa karyawan.

c) Insentif individu

Insentif individu adalah bentuk bayaran insentif paling tua dan paling

popular. Dalam jenis program ini, standar kinerja individu ditetapkan

dan dikomunikasikan sebelumnya, dan penghargaan didasarkan pada

output individu.

d) Insentif tim

Insentif tim berada diantara program individu dan program seluruh

organisasi seperti pembagian hasil dan pembagian laba. Sasaran

kinerja disesuaikan dengan apa yang perlu dilaksanakan tim kerja.

e) Pembagian keuntungan

Program pembagian keuntungan terbagi kedalam tiga kategori.

Pertama, program distribusi sekarang menyediakan presentase untuk

dibagikan triwulan atau tiap tahun kepada karyawan. Kedua, program

distribusi yang ditangguhkan menempatkan penghasilan dalam suatu

dana titipan untuk pensiun, pemberhentian, kematian, atau cacat.

Ketiga, program gabungan yaitu program dengan membagikan

sebagian keuntungan langsung kepada karyawan dan menyisihkan

sisanya dalam rekening yang ditentukan.

33

f) Bagi hasil

Program bagi hasil dilandasi oleh asumsi adanya kemungkinan

mengurangi biaya dengan menghilangkan bahan-bahan dan buruh

yang mubazir, dengan mengembangkan produk atau jasa baru atau

yang lebih bagus. Biasanya program bagi hasil melibatkan seluruh

karyawan dalam suatu unit kerja atau perusahaan.

5. Pengertian Sanksi / Punishment

Kata sanksi berarti tindakan (hukum) yang memaksa orang untuk

menepati janji atau mentaati hukum. Dalam beberapa kamus misalnya dalam

Kamus Besar Bahasa Indonesia kata hukuman diartikan sebagai siksa yang

dikenakan kepada orang yang melanggar Undang-undang.42

Rumusan senada

dijumpai juga dalam Kamus Umum Bahasa Indonesia yang merumuskan

bahwa hukuman adalah siksa dan sebagainya yang diletakkan kepada orang

yang melanggar Undang-undang dan sebagainya.43

Sanksi atau punishment adalah hukuman yang diberikan karena

adanya pelanggaran terhadap aturan yang berlaku. Dalam perusahaan sanksi

diberikan kepada karyawan yang lalai atau melakukan kesalahan yang dapat

merugikan perusahaan. Sanksi dapat diberikan berupa teguran, surat

peringatan, skorsing dan bahkan pemberhentian atau pemutusan hubungan

kerja. Karyawan yang mendapat sanksi atau hukuman biasanya tidak

42

Depdikbud, Kamus Besar Bahasa Indonesia, (Jakarta: Balai Pustaka, 1989), h. 315 43

WJS. Poerwodarminto, Kamus Umum Bahasa Indonesia, (Jakarta: Balai Pustaka, 1984), h.

364

34

mendapat bonus pada bulan terkait. Atau bahkan tidak bisa mendapat

kesempatan promosi jabatan apabila kesalahan yang dilakukannya cukup

berat.

Tujuan diberikannya sanksi tersebut adalah agar karyawan lebih giat

dan berusaha semaksimal mungkin melakukan pekerjaanya. Selain itu dapat

menjadi contoh bagi karyawan lain untuk tidak mengulangi hal yang serupa.

B. Pengertian Kinerja Karyawan

Kinerja sering disebut juga dengan prestasi kerja, unjuk kerja atau

performance. Kata kinerja merupakan kata yang sering mendapat perhatian

khusus oleh setiap individu, kelompok maupun perusahaan. Hal ini berarti kata

kinerja menunjukan suatu hasil perilaku kualitatif dan kuantitatif yang terpilih.

Kinerja adalah perangkat hasil yang dicapai dan merujuk pada tindakan

pencapaian serta pelaksanaan suatu pekerjaan yang ada pada diri pekerja yang

diminta. Kinerja dinyatakan baik dan jika tujuan yang diinginkan dapat dicapai

dengan baik. Menurut Mangkunegara kinerja adalah hasil kerja secara kuantitas

yang dicapai oleh anggota kelompok dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya.44

Kinerja merupakan kegiatan yang

dilakukan untuk memberi masukan penting seperti promosi, transfer dan

pemutusan hubungan kerja.

44

AA. Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan,

(Bandung: Remaja Rosdakarya,1995), h.45.

35

Maka pengertian kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang

atau kelompok orang dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal,

tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral dan etika.

Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Kinerja

merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja

yang dihasilkan karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Kinerja

karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan

untuk mencapai tujuannya.45

Pencapaian tujuan yang maksimal merupakan buah

dari kinerja tim yang optimal. Begitu pula sebaliknya, kegagalan dalam mencapai

sasaran yang telah dirumuskan juga merupakan akibat dari kinerja individu atau

tim yang kurang optimal.

Salah satu cara yang dapat digunakan untuk melihat perkembangan

perusahaan adalah dengan cara melihat hasil penilaian kerja. Sasaran yang

menjadi objek penilaian kinerja adalah kecakapan, kemampuan karyawan dalam

melaksanakan suatu pekerjaan atau tugas yang dievaluasi dengan menggunakan

tolak ukur tertentu secara objektif dan dilakukan secara berkala.

Informasi atas penilaian kinerja karyawan dibutuhkan oleh departemen

sumber daya manusia yang kemudian menggunakan informasi yang dikumpulkan

melalui penilaian kinerja untuk mengevaluasi keberhasilan dari perekrutan,

seleksi, orientasi, penempatan, pelatihan dan pengembangan, promosi, serta

peningkatan gaji namun suatu perusahaan tidak bisa hanya sekedar mempunyai

sistem penilaian saja, sistem tersebut harus efektif, diterima dan pantas

45

Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia, h.309.

36

digunakan. Dengan terpenuhinya kondisi-kondisi itu, sistem performance

evaluasi dapat mengidentifikasikan peningkatan yang diperlukan pada sumber

daya manusia yang berhubungan dengan analisis dan penempatan, pelatihan dan

pengembangan, serta perencanaan karir.

Instrumen penilaian kinerja dapat digunakan untuk mereview kinerja,

peringkat kinerja, penilaian kinerja, penilaian karyawan dan sekaligus evaluasi

karyawan sehingga dapat diketahui mana karyawan yang mampu melaksanakan

pekerjaan secara baik, efisien, efektif, dan produktif sesuai dengan tujuan

perusahaan.

Pada dasarnya dari sisi praktiknya yang lazim dilakukan di setiap

perusahaan tujuan penilaian kinerja karyawan dapat dibedakan menjadi dua,

yaitu:46

1) Tujuan penilaian yang berorientasi pada masa lalu

Praktiknya masih banyak perusahaan yang menerapkan penilaian kinerja yang

berorientasi pada masa lampau. Hal ini disebabkan kurangnya pengertian

tentang manfaat penilaian kinerja sebagai sarana untuk mengetahui potensi

karyawan. Tujuan penilaian kinerja yang berorientasi pada masa lalu ini

adalah:

a. Mengendalikan perilaku karyawan dengan menggunakannya sebagai

instrumen untuk memberikan ganjaran, hukuman, dan ancaman.

b. Mengambil keputusan mengenai kenaikan gaji dan promosi.

c. Menempatkan karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaan tertentu.

46

Ibid.,h.313

37

2) Tujuan penilaian yang berorientasi pada masa depan apabila dirancang secara

tepat sistem penilaian ini dapat:

a. Membantu tiap karyawan untuk semakin banyak mengerti tentang

perannya dan mengetahui secara jelas fungsi-fungsinya.

b. Merupakan instrumen dalam membantu tiap karyawan mengerti kekuatan-

kekuatan dan kelemahan-kelemahan sendiri yang dikatkan dengan peran

dan fungsi dalam perusahaan.

c. Menambah adanya kebersamaan antara masing-masing karyawan dengan

penyelia sehingga tiap karyawan memiliki motivasi kerja dan merasa

senang bekerja dan sekaligus mau memberikan kontribusi sebanyak-

banyaknya pada perusahaan.

d. Merupakan instrumen untuk memberikan peluang bagi karyawan untuk

mawas diri serta menetapkan sasaran pribadi sehingga terjadi

pengembangan yang direncanakan dan dimonitor sendiri.

e. Membantu mempersiapkan karyawan untuk memegang pekerjaan pada

jenjang yang lebih tinggi dengan cara terus menerus meningkatkan

perilaku dan kualitas bagi posisi-posisi tingkatnya lebih tinggi.

f. Membantu dalam berbagai keputusan SDM dengan memberikan data tiap

karyawan secara berkala.

Tidak boleh dilupakan bahwa sistem penilaian prestasi kerja atau penilaian

kinerja mempunyai pengaruh kuat terhadap bentuk dan sifat hubungan kerja

dalam perusahaan. Dengan kata lain, semangat kerja, sifat kerjasama, kepuasaan

38

psikologis dan efisien karyawan dipengaruhi langsung oleh sistem dan metode

penilaiannya.

Begitu kuatnya pengaruh penilaian kinerja terhadap kinerja karyawan itu

sendiri, maka paling sedikit ada 3 tujuan utama dilakukannya penilaian kinerja

sumber daya manusia yaitu:

1) Untuk mengevaluasi kelayakan visi, misi, dan strategi sumber daya

manusia korporasi.

2) Mengevaluasi seberapa baik efektivitas kinerja masing-masing individu

sumber daya manusia dalam mencapai tujuan korporasi serta dimaksudkan

untuk mengevaluasi komitmen, keselarasan tujuan, kepatuhan dan

kepuasan para individu sumber daya manusia.

3) Memberikan rekomendasi tindakan protektif kepada manajemen puncak

dan manajemen divisi sumber daya manusia menyangkut proses

pengelolaan sumber daya manusia yang lebih efektif dan efisien.

Suatu perusahaan melakukan penilaian kinerja didasarkan pada dua alasan

pokok yaitu: pertama, manajemen memerlukan evaluasi obyektif terhadap kinerja

karyawan pada masa lalu yang diinginkan untuk membuat keputusan dibidang

sumber daya manusia dimasa yang akan datang, kedua, manajer memerlukan alat

yang memungkinkan untuk membantu karyawannya memperbaiki kinerja,

merencanakan pekerjaan, mengembangkan kemampuan dan keterampilan untuk

pengembangan karir dan memperkuat kualitas hubungan antara manajer yang

bersangkutan dengan karyawan.

39

a. Kegunaan Penilaian Kinerja47

Kegunaan penilaian kinerja dari berbagai perspektif pengembangan

perusahaan, khususnya manajemen SDM, yaitu:

1. Dokumentasi

Untuk memperoleh data yang pasti, sistematik, dan faktual dalam

penentuan nilai suatu pekerjaan.

2. Posisi tawar

Untuk memungkinkan manajemen melakukan negosiasi yang objektif dan

rasional terhadap karyawan.

3. Perbaikan kinerja

Umpan balik pelaksanaan kerja bermanfaat bagi karyawan, manajer, dan

spesialis personil dalam bentuk kegiatan untuk meningkatkan atau

memperbaiki kinerja karyawan.

4. Penyesuaian kompensasi

Penilaian kerja membantu pengambil keputusan dalam penyesuaian ganti

rugi, menentukan siapa yang perlu dinaikan upahnya, bonus atau

kompensasi lain.

5. Keputusan penempatan

Membantu dalam promosi, keputusan penempatan, perpindahan, dan

penurunan pangkat pada umumnya didasarkan pada masa lampau atau

mengantisipasi kinerja.

6. Pelatihan dan pengembangan

47

Ibid., h.315

40

Kinerja baik mengindikasikan adanya suatu kebutuhan untuk latihan.

Demikian juga, kinerja baik dapat mencerminkan adanya potensi yang

belum digunakan dan harus dikembangkan.

7. Perencanaan dan pengembangan karier

Umpan balik penilaian kinerja dapat digunakan sebagai panduan dalam

perencanaan dan pengembangan karier karyawan, penyusunan program

pengembangan karier yang tepat, dapat menyelaraskan antara kebutuhan

karyawan dengan kepentingan perusahaan.

8. Evaluasi proses staffing

Prestasi kerja yang baik maupun yang buruk mencerminkan kekuatan atau

kelemahan prosedur staffing departemen SDM.

9. Definisi proses penempatan karyawan

Kinerja yang baik maupun jelek mengisyaratkan kekuatan atau kelemahan

prosedur penempatan karyawan di departemen SDM.

10. Ketidakakuratan informasi

Kinerja lemah menandakan adanya kesalahan di dalam informasi analisis

pekerjaan, perencanaan SDM atau sistem informasi SDM.

11. Kesalahan dalam merancang pekerjaan

Kinerja yang lemah merupakan suatu gejala dari rancangan pekerjaan

yang kurang tepat. Melalui penilaian kinerja dapat membantu

mendiagnosis kesalahan ini.

41

12. Kesempatan kerja yang adil

Penilaian kerja yang akurat terkait dengan pekerjaan dapat memastikan

bahwa keputusan penempatan internal tidak bersifat diskriminatif.

13. Mengatasi tantangan-tantangan eksternal

Kadang-kadang kinerja dipengaruhi oleh faktor luar lingkungan pekerjaan

seperti keluarga, kesehatan, atau hal lain seperti hal pribadi.

14. Elemen-elemen pokok sistem penilain kinerja

Departemen SDM biasanya mengembangkan penilaian kinerja bagi

karyawan di semua departemen. Elemen-elemen pokok sistem penilaian

kinerja yang ada hubungan dengan pelaksanaan kerja dan ukuran-ukuran

kriteria.

15. Umpan balik ke SDM

Kinerja baik atau jelek di seluruh perusahaan, mengindikasikan seberapa

baik departemen SDM berfungsi.

b. Aspek-aspek Yang Dinilai

Aspek-aspek yang mempengaruhi pencapaian kinerja yang maksimal

adalah faktor kemampuan (ability) dan aspek motivasi (motivation).

Aspek kemampuan yang dinilai dalam penilaian kinerja dikelompokan

menjadi tiga, yaitu:48

48 Ibid., h. 324

42

Kemampuan teknis, yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan,

metode, teknik, dan peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan

tugas serta pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya.

Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami

kompleksitas perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit masing-

masing ke dalam bidang operasional perusahaan secara menyeluruh, yang

pada intinya individual tersebut memahami tugas, fungsi serta tanggung

jawabnya sebagai seorang karyawan.

Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu antara lain kemampuan untuk

bekerja sama dengan orang lain, memotivasi karyawan, melakukan

negosiasi, dan lain-lain.

Aspek motivasi adalah kondisi yang menggerakkan diri anggota

kelompok yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).

Perbedaan kinerja dapat terjadi karena perbedaan kemampuan, keterampilan

dan motivasi. Oleh karena itu dapat dikatakan bahwa kinerja anggota

kelompok dipertimbangkan sebagai fungsi dari kemauan dan kemampuan.

Sehingga dapat dirumuskan:

Dari rumusan kinerja diatas dapat dimengerti bahwa kinerja

merupakan hasil perlibatan serta interaksi antara beberapa variabel yaitu

motivasi individu untuk masuk atau bergabung dalam organisasi dengan

Kinerja (performance) = Motivasi x Kemampuan x Lingkungan Kerja

43

kemampuannya dalam hal tertentu sesuai dengan pekerjaannya, serta kondisi

lingkungan tempat kerja yang kemudian ter-internalisasi dalam diri individu

tersebut sehingga menghasilkan sebuah sikap kerja individu.

Proses terbentuknya kinerja yang secara sederhana namun

komprehensif integratif dijelaskan oleh Walker dengan mengadaptasi

performance motivation model yang dikembangkan Moorhead & Griffin

yang dikutip oleh Handoyo. Model ini memberikan dinamika terbentuknya

sebuah kinerja baik, sehingga jelas langkah-langkah integratif yang dapat

dilakukan untuk meningkatkan kinerja. Walker menyebut model adaptasi

tersebut sebagai a behavioral view of performance, yang digambarkan sebagai

berikut:

44

Gambar 2.1

A Behavioral View of Performance Model dari Walker49

Konteks strategis /harapan-harapan

Sasaran kinerja

Staffing,keterampilan, Desain Pekerjaan

pengetahuan dan kemampuan Empowerment Coaching

Perilaku kerja

Usaha

Umpan balik

Kinerja

Kinerja Hasil

Reward/Punishment

(Explicit or implicit outcomes)

Persepsi tentang ganjaran

(perceived equity of reward)

Motivasi

Reinforcement

Model tersebut di atas memaparkan bahwa perilaku kerja individu

dipengaruhi oleh 4 faktor utama. Faktor pertama adalah harapan (sasaran

kinerja) yang ditetapkan atau tujuan yang ingin dicapai. Tujuan inilah yang

akan mempengaruhi arah tindakan dan besarnya energi yang dikeluarkan oleh

individu.

49

Handoyo, Karakteristik Pekerjaan sebagai Moderator Hubungan antara Kepribadian dan

Kinerja, Tahun 1997, h. 36.

45

Faktor kedua adalah kapasitas individu yang mencakup keterampilan,

kemampuan dan pengetahuan. Faktor ketiga adalah disain pekerjaan,

empowerment dan coaching. Pekerjaan perlu didisain sedemikian rupa

sehingga memberi kemungkinan lebih besar pada meningkatnya kinerja.

Dengan demikian, seberapa besar wewenang yang dimiliki karyawan akan

turut menentukan bagaimana karyawan berperilaku.

Sementara faktor keempat adalah umpan balik yang terimplementasi

dalam bentuk imbalan (reward) atau bentuk hukuman (punishment).

Karyawan yang mempunyai kinerja baik seharusnya diberikan imbalan

(reward) dan sebaliknya karyawan yang memiliki kinerja buruk akan

diberikan hukuman (punishment). Tentunya perlu dipahami oleh pemimpin

(manajer), seberapa besar ganjaran dan hukuman dapat memotivasi karyawan,

tergantung pada persepsi adil atau tidak hal tersebut bagi karyawan yang

menerimanya.

C. Pandangan Islam terhadap Reward Dan Punishment

Islam memberikan perhatian khusus untuk melindungi hak-hak tenaga

kerja. Rasulullah selalu menganjurkan kepada sahabat-sahabatnya untuk

membayar upah yang pantas kepada pada buruh mereka. Upah hendaknya

diberikan secepatnya tidak boleh ditunda-tunda sebagaimana diperintahkan oleh

Rasulullah SAW “Berikanlah upah buruh itu sebelum kering

keringatnya.”

46

Setiap apapun yang dikerjakan oleh manusia pasti akan mendapat balasan

dari Allah swt. Baik itu perbuatan baik maupun buruk akan mendapat balasan

yang setimpal. Seperti dijelaskan dalam Al-Quran surat An-Nahl ayat 97, Al-

Kahfi ayat 30 dan At-Taubah ayat 105 berikut:

Artinya: Barang siapa yang mengerjakan amal saleh, baik laki-laki maupun

perempuan dalam keadaan beriman, maka sesungguhnya akan Kami

berikan kepadanya kehidupan yang baik dan sesungguhnya akan Kami

berikan balasan kepada mereka dengan pahala yang lebih baik apa

yang telah mereka kerjakan.” (An Nahl : 97).

Artinya: “Sesungguhnya mereka yang beriman dan beramal saleh tentulah Kami

tidak akan menyia-nyiakan pahala orang-orang yang mengerjakan

amalan(nya) dengan baik.” (Al Kahfi : 30).

Artinya: “Dan katakanlah,”Bekerjalah kamu, maka Allah akan melihat

pekerjaanmu, begitu juga Rasul-Nya dan orang-orang mukmin, dan

kamu akan dikembalikan kepada (Allah) yang mengetahui yang gaib

dan yang nyata, lalu diberitakan-Nya kepada kamu apa yang telah kamu

kerjakan.” (At Taubah : 105).

Tafsir dari balasan dalam keterangan di atas adalah balasan di dunia dan

di akhirat. Ayat ini menegaskan bahwa balasan atau imbalan bagi mereka yang

47

beramal saleh adalah imbalan dunia dan imbalan akhirat. Amal Saleh sendiri oleh

Syeikh Muhammad Abduh didefenisikan sebagai segala perbuatan yang berguna

bagi pribadi, keluarga, kelompok dan manusia secara keseluruhan. Sementara

menurut Syeikh Az-Zamakhsari, Amal Saleh adalah segala perbuatan yang sesuai

dengan dalil akal, al-Qur’an dan atau Sunnah Nabi Muhammad Saw. Menurut

Defenisi Muhammad Abduh dan Zamakhsari diatas, maka seorang yang bekerja

pada suatu badan usaha (perusahaan) dapat dikategorikan sebagai amal saleh,

dengan syarat perusahaannya tidak memproduksi/menjual atau mengusahakan

barang-barang yang haram. Dengan demikian, maka seorang karyawan yang

bekerja dengan benar, akan menerima dua imbalan, yaitu imbalan di dunia dan

imbalan di akhirat.50

Berdasarkan tiga ayat diatas, yaitu At-Taubah ayat 105, An-Nahl ayat 97

dan Al-Kahfi ayat 30, maka imbalan dalam konsep Islam menekankan pada dua

aspek, yaitu dunia dan akhirat. Tetapi hal yang paling penting adalah bahwa

penekanan kepada akhirat itu lebih penting daripada penekanan terhadap dunia

(dalam hal ini materi).

Surat At Taubah ayat 105 menjelaskan bahwa Allah memerintahkan kita

untuk bekerja, dan Allah pasti membalas semua apa yang telah kita kerjakan.

Yang paling unik dalam ayat ini adalah penegasan Allah bahwa motivasi atau niat

bekerja itu mestilah benar. Sebab kalau motivasi bekerja tidak benar, Allah akan

membalas dengan cara memberi azab. Sebaliknya, kalau motivasi itu benar, maka

50

www.babinrohis-nakertrans.org/artikel-islam/konsep-bekerja-dalam-islam

48

Allah akan membalas pekerjaan itu dengan balasan yang lebih baik dari apa yang

kita kerjakan.

Lebih jauh Surat An-Nahl ayat 97 menjelaskan bahwa tidak ada perbedaan

gender dalam menerima upah / balasan dari Allah. Ayat ini menegaskan bahwa

tidak ada diskriminasi upah dalam Islam, jika mereka mengerjakan pekerjaan

yang sama. Hal yang menarik dari ayat ini, adalah balasan Allah langsung di

dunia (kehidupan yang baik/rezeki yang halal) dan balasan di akhirat (dalam

bentuk pahala).

Sementara itu, Surat Al-Kahfi ayat 30 menegaskan bahwa balasan

terhadap pekerjaan yang telah dilakukan manusia, pasti Allah balas dengan adil.

Allah tidak akan berlaku zalim dengan cara menyia-nyiakan amal hamba-Nya.

Konsep keadilan dalam upah inilah yang sangat mendominasi dalam setiap

praktek yang pernah terjadi di negeri Islam.

Rasulullah saw memberikan pelajaran menarik tentang pentingnya

bekerja. Dalam Islam bekerja bukan sekadar memenuhi kebutuhan perut, tapi juga

untuk memelihara harga diri dan martabat kemanusiaan yang seharusnya

dijunjung tinggi. Karenanya, bekerja dalam Islam menempati posisi yang teramat

mulia. Islam sangat menghargai orang yang bekerja dengan tangannya sendiri.

Dalam bahasa Arab, reward (ganjaran) diistilahkan dengan tsawab. Kata

ini banyak ditemukan dalam Al-Quran, khususnya ketika membicarakan tentang

apa yang akan diterima oleh seseorang, baik di dunia maupun di akhirat dari amal

perbuatannya. Kata tsawab selalu diterjemahkan kepada balasan yang baik.

49

Sebagaimana salah satu diantaranya dapat dilihat dalam firman Allah pada surat

Ali Imran ayat 145 dan 148, An-Nisa ayat 134.

Artinya: “Dan setiap yang bernyawa tidak akan mati kecuali dengan izin Allah,

sebagai ketetapan yang telah ditentukan waktunya. Barang siapa

menghendaki pahala dunia, niscaya Kami berikan kepadanya pahala

(dunia) itu, dan barang siapa menghendaki pahala akhirat, Kami

berikan (pula) kepadanya pahala (akhirat) itu, dan Kami akan member

balasan kepada orang-orang yang bersyukur.”(Al-Imran:145)

Artinya: “Maka Allah memberi mereka pahala di dunia dan pahala yang baik di

akhirat. Dan Allah mencintai orang-orang yang berbuat kebaikan.”

(Al-Imran:148)

Artinya: “Barang siapa menghendaki pahala di dunia maka ketahuilah bahwa di

sisi Allah ada pahala dunia dan akhirat. Dan Allah Maha Mendengar,

Maha Melihat.”(An-Nisa:134)

Dari ketiga ayat di atas, kata tsawab identik dengan ganjaran yang baik.

Seiring dengan hal ini, makna yang dimaksud dengan kata tsawab dalam

kaitannya pekerjaan adalah pemberian ganjaran yang baik terhadap perilaku baik

dari karyawan.51

Punishment (hukuman) dalam bahasa Arab diistilahkan dengan ‘iqab. Al-

Qur’an memakai kata „iqab sebanyak 20 kali dalam 11 surat. Bila memperhatikan

masing-masing ayat tersebut terlihat bahwa kata „iqab mayoritasnya didahului

51

Azirahma.blogspot.com/2009/02/reward-dan-punishment.html

50

oleh kata syadiid (yang paling, amat, dan sangat), dan kesemuanya menunjukkan

arti keburukan dan azab yang menyedihkan, seperti firman Allah dalam surat Ali

Imran ayat 11 dan Al-Anfal ayat 13.

Artinya: “(Keadaan mereka) seperti keadaan pengikut Fir‟aun dan orang-orang

yang sebelum mereka. Mereka mendustakan ayat-ayat Kami, maka

Allah menyiksa mereka disebabkan dosa-dosanya. Allah sangat berat

hukuman-Nya.” (Al-Imran:11)

Artinya: “(Ketentuan) yang demikian itu adalah karena sesungguhnya mereka

menentang Allah dan Rasul-Nya, dan barang siapa menentang Allah

dan Rasul-Nya, sungguh, Allah sangat keras siksa-Nya.” (Al-Anfal:13)

Dari kedua ayat di atas dapat dipahami bahwa kata „iqab ditujukan kepada

balasan dosa sebagai akibat dari perbuatan jahat manusia.

Selain kata tsawab dan „iqob, Al-Quran juga menggunakan kata targhib

dan tarhib. Perbedaannya, kalau tsawab dan „iqob lebih berkonotasi pada bentuk

aktivitas dalam memberikan ganjaran dan hukuman seperti memuji dan memukul,

sedangkan kata targhib dan tarhib lebih berhubungan dengan janji atau harapan

untuk mendapatkan kesenangan jika melakukan suatu kebajikan atau ancaman

untuk mendapatkan siksaan kalau melakukan perbuatan tercela.

Selain berupa konseptual, ajaran Islam juga telah memberikan penjelasan

tentang teknik penerapan reward dan punishment dalam upaya pembentukan

51

perilaku. Berbagai teknik penggunaan reward yang diajarkan Islam diantaranya

adalah:52

1. Dengan ungkapan kata. Penggunaan teknik ini dilakukan oleh Rasulullah

SAW ketika memuji cucunya, al-Hasan dan al-Husein yang menunggangi

punggungnya seraya beliau berkata, “Sebaik-baik unta adalah unta kalian,

dan sebaik-baik penunggang adalah kalian.”

2. Dengan memberikan suatu materi. Rasulullah telah mengajarkan hal tersebut

dengan mengatakan, “Saling memberi hadiahlah kalian niscaya kalian saling

mencintai.”

3. Dengan memberikan senyuman atau tepukan. Senyuman merupakan sedekah

sebagaimana dikatakan oleh Rosulullah: “Senyumanmu terhadap saudaramu

adalah sedekah.”

Selanjutnya, pelaksanaan hukuman kepada karyawan yang bersalah dapat

dilakukan sepanjang tidak menyinggung perasaan karyawan tersebut dihadapan

teman kerjanya. Tujuan utama dari pendekatan ini adalah untuk menyadarkan

karyawan dari kesalahan-kesalahan yang ia lakukan. Pemberian hukuman harus

dimulai dari tindakan sebelumnya yang dimulai dari teguran langsung, melalui

sindiran, melalui celaan, dan melalui pukulan. Terdapat beberapa cara yang telah

digunakan Rasulullah dalam menjalankan hukuman, diantaranya:

52

Ibid

52

1. Melalui teguran langsung.

2. Melalui pukulan.

Sistem pengawasan yang baik tidak terlepas dari pemberian punishment

(hukuman) dan reward (imbalan). Jika seorang karyawan melakukan

pekerjaannya dengan baik, maka karyawan tersebut diberi reward. Bentuk

reward itu tidak mesti materi, namun dapat pula dalam bentuk pujian,

penghargaan yang diutarakan dihadapan karyawan yang lain,atau bahkan promosi

(baik promosi belajar ataupun promosi naik pangkat atau jabatan). Allah juga

memberikan reward atau pahala bagi bawahan yang mampu memberi nasihat

pada atasannya, sebagaimana hadist dibawah ini53

:

Nabi bersabda: ”Seorang hamba apabila melakukan dengan baik dalam ibadah

pada Tuhannya maka akan diberkahi, dan yang menasihati

tuannya akan diberi pahala dua kali.”

Dari hadist diatas dapat diambil kesimpulan bahwa dengan saling

memberi akan timbul rasa saling mencintai. Demikian juga dengan hubungan

antara karyawan dengan perusahaan harus ditumbuhkan rasa saling memikili

dan mencintai. Caranya dengan memberikan reward kepada karyawan agar

karyawan merasa dihargai dan dihormati dalam perusahaan. Selain itu perlu

ditumbuhkan rasa saling memiliki antara satu sama lain, dimana karyawan

merasa memiki perusahaan sehingga ia akan rela berkorban demi untuk

53

Ilfi Nur Diana, Hadist-hadist Ekonomi, (Malang:UIN Malang Press,2008), h.168-169.

53

kemajuan perusahaan. Dan perusahaan merasa memiliki karyawan sehingga

mau memberi sesuatu agar karyawan tersebut lebih giat lagi bekerja untuk

perkembangan perusahaan.

D. Sumber Daya Manusia Perbankan Syariah

Sesuai dengan karakteristik kegiatan usahanya, sumber daya manusia

perbankan syariah selain harus mempunyai kemampuan teknis dibidang

perbankan, juga menuntut mengetahui pengetahuan mengenai ketentuan dan

prinsip syariah secara baik serta memiliki akhlak dan moral yang Islami.

Akhlak dan moral Islami dalam bekerja dapat disarikan dalam empat ciri

pokok utama yaitu: shiddiq (benar dan jujur), tabligh (mengembangkan

lingkungan/ bawaan menuju kebaikan), amanah (dapat dipercaya), dan fathonah

(kompeten dan profesional). Keempat ciri pokok tersebut hendaknya dapat

menjadi ketentuan umum yang bersifat normatif dalam penetapan kualitas sumber

daya manusia baik pimpinan maupun pelaksanaan pada bank syariah.54

Menurut Syafi’I Antonio seperti dikutip M. Ishman Al Maududi arti

penting sumber daya insani bagi bank syariah adalah menciptakan bank syariah

yang mampu mengejar pertumbuhan dan kreasi produk. Menurutnya mayoritas

sumber daya manusia yang berasal dari banker professional dengan latar belakang

umum lalu didik mengenai bank syariah dalam waktu singkat berakibat sisi

penghayatan dan semangat kurang terasa. Karena tidak mendalam sisi syariahnya,

54

Dahlan Siamat, Manajemen Lembaga Keuangan, (Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi

Universitas Indonesia, 2004) cet-4, hal. 188.

54

maka sumber daya manusia (sdm) kesulitan dalam pengembangan produk, sebab

diperlukan kompetensi khusus. Karenanya, mereka hanya berkutat pada

murabahah, sementara skim-skim lainnya seperti ijarah, istisna dan lainnya

kurang berkembang.55

Sumber daya manusia bank Islam memiliki karakteristik sebagai berikut:56

1. Uluhiyah, yaitu kualitas ketuhanan kepada Allah secara benar. Prinsip-prinsip

Islam beerpangkal pada iman dan ketaatan kepada Allah swt. Segala kegiatan

manusia yang beriman harus berlandaskan pada motivasi untuk memperoleh

keridhoan Allah dan berorientasi jangka panjang yaitu kebahagiaan di akhirat

(tanpa melupakan bagiannya di dunia).

2. Tazkia, yaitu pensucian diri. Sistem lembaga keuangan berbasis bunga telah

merupakan satu-satunya sistem yang dipahami dan bahkan telah mendarah

daging pada sebagian besar masyarakat muslim, apalagi karyawan dan bekas

karyawan bank. Konsep lembaga keuangan syariah relatif baru bagi kalangan

masyarakat Indonesia, termasuk masyarakat muslim itu sendiri. Mereka sama

sekali belum pernah belajar, apalagi memahami sistem lembaga keuangan

syariah secara benar. Tetapi hal itu hendaknya tidak menjadi kendala bagi

mereka, apalagi berputus asa dari harapan Allah. Untuk memperoleh berkah

dari waktu yang masih ada untuk mempelajari, memahami,, dan

55

Muhammad Ishman Al Maududi, Pengelolaan Sumber Daya ManusiaPada Perbankan

Syariah Perspektif Syariah (Studi Kasus Bank Syariah Mandiri), Fakultas Syariah dan Hukum UIN

Jakarta:2006. h. 37 56

Prieta Muth’iah, Upaya Mempersiapkan SDM Profesional Berkarakter Bank Islam (Studi

Kasus PT. Bank Muamalat Indonesia), Fakultas Syariah dan Hukum UIN Jakarta: 2008

55

mengamalkan syariah secara benar, yaitu yang diajarkan Allah swt melalui

Rasullah saw.

3. Khalifah, manusia diciptakan Allah agar berfunsi sebagai khalifah di bumi

dengan tugas untuk memelihara dan memakmurkan bumi. Pemanfaatan

segala sumber daya di dalamnya harus dilakukan dengan daya cipta yang

tinggi dan dengan memperhatikan prinsip keseimbangan. Semua perlakuan

atau tindakan yang menyangkut pemanfaatan sumber daya alam harus dengan

perlakuan terbaik pada setiap diri manusia.

4. Amanah, yaitu kesadaran bahwa segala sesuatu ciptaan Allah di muka bumi

ini adalah diperuntukkan bagi manusia sebagai amanah yang harus

dipertanggung jawabkan dihadapan Allah kelak. Berhasil tidaknya manusia

memanfaatkan atau mendapat manfaat dari sumber daya yang ada, tergantung

sepenuhnya pada usaha dan kerja keras manusia itu sendiri. Dengan demikian

manusia yang membiarkan atau menelantarkan berbagai sumber daya alam

begitu saja, manusia yang tidak punya niat, keinginan dan tindakan serta

usaha untuk bekerja sekeras mungkin, maka mereka tidak akan pernah

menghasilkan sesuatu apapun yang bermanfaat.

5. Adalah, yaitu aspek keadilan. Semua perbuatan harus dilakukan dengan adil

dimanapun dan dalam keadaan apapun, baik diwaktu senang maupun diwaktu

susah.

56

Dalam praktiknya secara garis besar dasar-dasar dalam etika perbankan

yang harus dijalankan oleh setiap karyawan antara lain adalah:57

a. Ingin membantu setiap keinginan dan kebutuhan nasabah sampai tuntas.

b. Selalu memberikan perhatian terhadap masalah yang dihadapi oleh nasabah.

c. Sopan dan ramah dalam melayani nasabah tanpa melakukan diskriminasi dalam

bentuk apapun.

d. Memiliki rasa toleransi yang tinggi dalam menghadapi segala tindak tanduk

nasabah.

e. Menjaga perasaan nasabah agar tetap merasa tenang, nyaman dan menimbulkan

rasa kepercayaan.

f. Dapat menahan emosi dari setiap kasus yang dihadapi terutama dalam melayani

nasabah yang berperilaku kurang baik.

g. Menyenangkan orang lain merupakan sikap yang harus selalu ditunjukkan oleh

setiap karyawan bank.

Adapun sikap dan perilakun yang harus dijalankan oleh setiap pegawai

bank adalah sebagai berikut:58

Jujur dalam bertindak.

Rajin dan tepat waktu.

Selalu murah senyum.

Lemah lembut dan ramah tamah.

Sopan santun.

57

Ibid, h. 27 58

Ibid, h. 28

57

Periang dan selalu ceria.

Simpatik.

Fleksibel.

Serius dan memiliki rasa tanggung jawab.

Rasa memiliki perusahaan yang tinggi.

Suka menolong nasabah.

Pada dasarnya karakteristik karyawan bank syariah dengan bank

konvensional adalah sama. Yang menjadi faktor pembeda yang utama adalah

karyawan bank syariah mengenakan busana muslim dan muslimah lengkap

dengan jilbabnya. Selain itu budaya kerja yang ditamankan di bank syariah juga

berbeda. Seperti contoh di Bank Syariah Mandiri dilakukan doa pagi bersama

sebelum bekerja dan diadakan pengajian rutin yang dilakukan satu kali seminggu

dengan mengundang para cendikiawan muslim, ulama, dan dai.59

Hal serupa juga

diterapkan di BPRS Harta Insan Karimah yang bertujuan untuk menambah nilai

spriritual dan kebersamaan bagi semua karyawan.

Lain halnya dengan yang dilakukan Bank Muamalat. Bank syariah

pertama di Indonesia ini menerapkan atuiran shalat zuhur berjamaah. Dimana

ketika azan zuhur bergema, karyawan akan menutup konter selama 10 menit dan

mempersilahkan nasabah untuk menunaikan shalat zuhur berjamaah. Bagi

sebagian orang barang kali ini mengganggu layanan, namun tentu saja bukan

maksud bank untuk mengurangi kenyamanan servis, hal itu dimunculkan lebih

59

Muhammad Ishman Al Maududi, Pengelolaan Sumber Daya Manusia….., h. 90.

58

untuk menanamkan kebersamaan dalam jamaah dan menguatkan silaturahmi.

Selain itu karyawan bank juga dilarang merokok. Karena tidak hanya alas an

agama tetapi lebih kepada alasan kesehatan, keindahan dan kenyamanan. Untuk

menegaskan betapa buruknya rokok, maka bank membuat suatu pernyataan

dilarang merokok yang harus diisi oleh karyawan yang memasuki lingkungan

kerja bank dan tidak tanggung-tanggung apabila melanggar sanksinya adalah di-

PHK tanpa menerima imbalan dalam bentuk apapun. Karyawan juga diwajibkan

menunaikan zakat sebesar 2,5% dari penghasilan tiap bulannya yang langsung

dipotong dari gaji. Bukan hal mudah memotong gaji karyawan untuk zakat,

namun dengan berbagai penjelasan kiranya karyawan menyadari pemotongan

zakat itu tidak lain untuk mensucikan harta dan membuatnya lebih berkah.60

Pemakaian busana muslim dan muslimah lengkap dengan jilbab dan

berbagai kegiatan keagamaan yang dilakukan bank syariah adalah sesuatu yang

menjadi ciri dari bank syariah yang membedakannya dengan bank konvensional.

Hal pembeda tersebut bukanlah sesuatu yng bersifat seremonial saja tetapi juga

dapat membawa dampak pada bertambahnya nilai-nilai spiritual dan kebersamaan

karyawan dan juga menjadi sesuatu yang mendukung citra bank dihadapan

nasabah dari sisi kualitas jasa yang disajikan.

60

Prieta Muth’iah, Upaya Mempersiapkan SDM….h. 47

59

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Definisi Operasional Variabel

Definisi operasional dalam penelitian ini adalah:

1. Pemberian Reward (X1)

Reward adalah penghargaan atau balas jasa yang diberikan perusahaan

terhadap karyawannya yang berprestasi atau menunjukkan kinerja sesuai

dengan yang diharapkan perusahaan. Reward dapat berupa uang, barang-

barang atau bahkan kenaikan jabatan. Dalam penelitian ini, mengacu pada

kerangka teori pada Bab II, reward difokuskan pada promosi jabatan,

pengembangan karir, insentif serta imbalan atau kompensasi.

Tabel 3.1

KISI-KISI PEMBERIAN REWARD

Dimensi Subdimensi Sub-subdimensi

1. Reward

yang bersifat

materiil

1.1. Gaji tetap a. Gaji sesuai dengan beban

pekerjaan.

b. Gaji sesuai dengan pengalaman

kerja.

c. Gaji dapat mencukupi kebutuhan

hidup.

1.2. Insentif a. Insentif sesuai dengan kinerja dan

prestasi.

1.3. Bonus a. Pernah mendapat bonus.

b. Bonus sesuai dengan prestasi.

c. Merasa puas dan senang dengan

bonus yang diterima.

2. Reward

yang bersifat

non materiil

2.1.

Penghargaan

a. Pernah mendapat penghargaan

sebagai karyawan teladan.

60

b. Mendapat pengakuan dari

perusahaan.

c. Penghargaan memacu motivasi.

2.2. Pelatihan

dan

Pengembangan

a. Dapat mengikuti pendidikan dan

pelatihan.

b. Kesempatan yang sama untuk

mengembangkan karir.

c. Perusahaan membantu

pengembangan karir.

2. 3. Pujian a. Mendapat pujian dari atasan.

b. Pujian dapat menambah semangat

bekerja.

2.4. Cuti a. Mendapat cuti untuk pekerjaan

yang cepat selesai.

b. Mendapat cuti tahunan.

c. Setelah cuti lebih semangat

bekerja.

2. 5. Tunjangan a. Tunjangan jabatan sesuai dengan

tanggung jawab pekerjaan.

b. Tunjangan sesuai dengan

kebutuhan.

2.6. Asuransi a. Pernah menggunakan asuransi

kesehatan.

b. Asuransi kesehatan mudah

digunakan.

c. Asuransi kesehatan sesuai dengan

kebutuhan.

2.7. Promosi a. Pernah mendapat promosi.

b. Kesempatan yang sama untuk

mendapat promosi.

c. Promosi untuk karyawan

berprestasi.

2. Pemberian Punishment (X2)

Selain mendapat ganjaran berupa reward, para karyawan yang lalai dalam

menjalankan tugasnya dikenakan sanksi atau punishment. Sanksi

diberlakukan agar kesalahan atau kelalaian yang dilakukan tersebut tidak

terulang lagi dan agar karyawan lain tidak melakukan kesalahan yang

61

sama. Sanksi yang diberikan perusahaan kepada karyawannya berupa

teguran, skorsing, surat peringatan hingga pemutusan hubungan kerja

(PHK).

Tabel 3.2

KISI-KISI PEMBERIAN PUNISHMENT

Dimensi Subdimensi Sub-subdimensi

2.1.

Punishment

2.1.1.

Teguran

a. Datang terlambat ke kantor.

b. Mendapat teguran karena datang

terlambat.

c. Merasa malu karena ditegur atasan.

2.1.2.

Skorsing

a. Mendapat skorsing.

b. Tidak menyelesaikan pekerjaan tepat

pada waktunya.

c. Berusaha untuk memperbaiki kualitas

kerja.

2.1.3. Surat

Peringatan

a. Mendapat surat peringatan.

b. Berusaha memperbaiki kualitas kerja

setelah mendapat surat peringatan.

3. Kinerja Karyawan (Y)

Kinerja atau performance merupakan hasil yang dicapai secara kualitas

maupun kuantitas oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai

dengan tanggung jawab yang diberikan. Aspek-aspek yang dapat

dijadikan ukuran bagi kinerja seseorang adalah kemampuan teknis,

kemampuan konseptual, dan kemampuan hubungan interpersonal. Selain

itu kinerja seseorang juga dipengaruhi oleh motivasi dan lingkungan

pekerjaannya.

62

Tabel 3.3

KISI-KISI KINERJA KARYAWAN

Dimensi Subdimensi Sub-subdimensi

Kemampuan

Teknik

1. Kemampuan

Dalam Bekerja

d. Menyelesaikan tugas dengan

baik.

e. Mengutamakan kualitas.

f. Pekerjaan tidak terbengkalai.

2. Keterampilan

Dalam Bekerja

b. Pekerjaan selesai tepat waktu.

c. Penggunaan fasilitas kerja.

Kemampuan

Konseptual

1. Tanggung

Jawab Terhadap

Pekerjaan

d. Mementingkan pekerjaan.

e. Keharusan menyelesaikan

pekerjaan.

2. Tanggung

Jawab Terhadap

Atasan

a. Tidak ada atasan tetap bekerja.

b. Mengerjakan tugas tanpa

diperintah.

3. Pengetahuan

Mendukung

d. Kemudahan pelaksanaan kerja.

e. Pemahaman pedoman kerja.

Kemampuan

Interpersonal

1. Kemampuan

Kerja sama

d. Mengutamakan kerja sama.

e. Membantu pekerjaan teman.

2. Kemampuan

Komunikasi

c. Hubungan baik dengan rekan

kerja.

Motivasi

Dalam

Bekerja

1. Tanggung

Jawab

d. Tanggung jawab terhadap

perusahaan.

2. Umpan Balik c. Umpan balik dari perusahaan

memotivasi untuk meningkatkan

kinerja.

3. Waktu

Penyelesaian

Tugas

d. menyelesaikan tugas tepat waktu.

4. Keinginan

Menjadi Yang

Terbaik

d. Ingin menjadi yang terbaik.

Lingkungan

Kerja

1. Kerja sama a. Kerja sama untuk meningkatkan

kinerja.

b. Membina hubungan baik dengan

rekan kerja.

2. Lingkungan

Yang Harmonis

a. Keharmonisan dengan sesama

karyawan.

63

B. Hipotesis Penelitian

Mengacu dari kerangka teori pada Bab II, maka hipotesis atau dugaan

sementara yang akan diuji adalah sebagai berikut:

a. Ha = Terdapat hubungan yang signifikan antara pemberian reward dengan

kinerja karyawan.

Ho = Tidak terdapat hubungan signifikan antara pemberian reward dengan

kinerja karyawan.

b. Ha = Terdapat hubungan yang signifikan antara pemberian punishment

dengan kinerja karyawan.

Ho = Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara pemberian punishment

dengan kinerja karyawan.

C. Metode Penelitian

1. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini yaitu penelitian

kuantitatif. Penelitian kuantitatif adalah sumber data yang mampu disuguhkan

dalam bentuk angka-angka.1

2. Pendekatan Penelitian

Pendekatan penelitian ini adalah penelitian dengan survei. Alasan

peneliti memilih menggunakan pendekatan ini adalah karena pendekatan ini

sangat efektif digunakan dalam penelitian sosial.

1

Sukandar Rumidi, Metodelogi Penelitian Petunjuk Praktis Untuk Peneliti Pemula,

(Yogyakarta: Gadjah Mada University, Juni 2004), cet. Ke-2, h. 63.

64

3. Jenis dan Sumber Data

Sumber data penelitian ini pada dasarnya ada dua. Pertama adalah data

sekunder, yaitu data pustaka yang dihimpun dari sejumlah buku-buku, jurnal-

jurnal dan sumber bacaan lain yang ada kaitannya dengan pembahasan skripsi

ini.

Kedua adalah data primer, yaitu data yang penulis kumpulkan sendiri

secara langsung, maka pengumpulan data yang digunakan adalah dengan studi

lapangan.

4. Instrumen dan Teknik Pengumpulan Data

Dalam penelitian yang menggunakan pendekatan survei, kuesioner

merupakan salah satu alat yang penting untuk pengambilan data. Kuesinoer

disebut pula sebagai angket. Angket adalah alat pengumpulan data dengan

cara mengirim suatu daftar pertanyaan kepada responden untuk diisi.2

Kuesioner yang digunakan didesain berdasarkan skala model Likert

yang berisikan sejumlah pertanyaan tentang obyek yang akan diungkap.

Penskoran dari kuesioner skala model Likert yang digunakan dalam penelitian

ini merujuk pada lima alternatif jawaban sebagai berikut:3

o Sangat setuju = 5

o Setuju =4

o Ragu-ragu =3

o Tidak setuju =2

o Sangat tidak setuju =1

2 Ibid, h.78.

3 Masri Singarimbun dan Sofyan Effendi, Metode Penelitian Survei, (Jakarta:LP3ES, Januari

1995), edisi revisi, h.120

65

5. Teknik Pengambilan Sampel

Populasi adalah sekelompok orang, kejadian atau segala sesuatu yang

mempunyai karakteristik tertentu. Pendapat lain menyatakan bahwa populasi

adalah keseluruhan unit analisis/hasil pengukuran yang dibatasi oleh suatu

kriteria tertentu.4 Sedangkan sampel adalah sebagian dari unit-unit populasi

yang diperoleh melalui sampling tertentu. Populasi dan sampel dari penelitian

ini adalah karyawan BPRS Harta Insan Karimah. Keseluruhan karyawan

BPRS Harta Insan Karimah yang merupakan populasi berjumlah 80 orang.

Metode yang digunakan dalam pengambilan sampel pada penelitian ini adalah

metode sampling jenuh (sensus) yaitu teknik penentuan sampel bila semua

anggota populasi digunakan sebagai sampel. Dimana semua karyawan BPRS

Harta Insan Karimah yang berjumlah 80 orang dijadikan responden dalam

penelitian ini.

6. Teknik Analisis Data

a. Pengujian Validitas dan Reliabilitas

Instrumen dalam penelitian ini menggunakan kuesioner yang

disusun secara semi terstruktur dan pertanyaan bersifat tertutup, yaitu

berupa pertanyaan-pertanyaan yang telah disediakan pilihan

jawabannya. Sehingga responden tinggal memilih salah satu dari

jawaban yang telah disediakan.5 Sebelum kuesioner disebarkan kepada

responden penelitian, terlebih dahulu dilakukan try out untuk

4 Ety Rochaety, Ratih Tresnati dan H Abdul Madjid Latief, Metodologi Penelitian Bisnis,

(Jakarta: Penerbit Mitra Wacana Media, 2007)Ed. 1, h.65. 5 Sukandar Rumidi, Metodologi Penelitian……., h.79.

66

pengujian validitas dan reliabilitas. Try out untuk pengujian validitas

dan reliabilitas dilakukan kepada 30 orang dengan menggunakan draft

kuesioner.

Masri Singarimbun dan Sofyan Effendi mengatakan bahwa

untuk mengetahui apakah setiap butir pertanyaan pada tiap-tiap

variabel dinilai valid atau tidak dilakukan dengan membandingkan r

hitung dengan r tabel antara nilai skor item yang diuji dengan jumlah

seluruh skor yang dikaji.6

Dari r tabel untuk df = (30-2)= 28, dengan = 5 % didapat

angka 0,361. Pengambilan keputusan jika r hasil hitung positif atau r

hasil hitung lebih besar dari r tabel maka butir tersebut valid.

Sebaliknya jika r hasil hitung negatif atau r hasil hitung lebih kecil dari

r tabel maka butir tersebut tidak valid.

Sedangkan reliabilitas suatu variabel dikatakan cukup baik jika

memiliki nilai Cronbach Alpha > dari 0,50-0,69. Standarisasi

reliabilitas ini didasari oleh kaidah reliabilitas Guilfor. Adapun bagan

kaidah reliabilitas Guilfor adalah sebagai berikut:

6 Masri Singarimbu dan Sofyan Effendi, Metode Penelitian Survey, h. 139.

67

Tabel 3.4

Kaidah Reliabilitas Guilfor7

Koefisien Kriteria

< 0,2

0,2 – 0,39

0,4 – 0,69

0,7 – 0,89

> 0,9

Tidak Reliabel

Kurang Reliabel

Cukup Reliabel

Reliabel

Sangat Reliabel

Jika kuesioner telah valid dan reliabel, maka kuesioner dapat

disebarkan kepada responden. Berdasarkan hasil jawaban responden

selanjutnya dibuat tabulasi distribusi frekuensi dan kemudian

dilakukan interpretasi.8

Penyelesaian analisis tersebut akan

memanfaatkan fasilitas yang ada dalam software SPSS for Windows

versi 15.

Adapun hasil dari validitas dan reliabilitas penelitian ini adalah

sebagai berikut:

1. Pengujian validitas dan reliabilitas variabel reward.

Setelah dilakukan pengujian validitas dan reliabilitas,

berdasarkan tabel dibawah ini terlihat bahwa semua nilai corrected

item total correlation lebih besar daripada 0,361 sehingga semua

pertanyaan telah valid. Sedangkan dilihat dari nilai standardized item

7 Diana Kurniawati, Hubungan Persepsi Masyarakat Terhadap Pajak Dengan Pengambilan

Keputusan Untuk Membayar Atau Menghondari Pajak, Fakultas Psikologi UIN Jakarta 2006. 8 Bhuono Agung Nugroho, Strategi Jitu Memilih Metode Statistik Penelitian Dengan SPSS

(Yogyakarta: Andi, 2005), h.67-72.

68

alpha sebesar 0,912 yang menunjukkan semua pertanyaan dianggap

sangat reliabel dan dapat dipergunakan.

Tabel 3.5

Hasil Uji Reliabilitas

Instrumen Pemberian Reward

Cronbach's Alpha N of Items

.912 11

Tabel 3.6

Hasil Uji Validitas

Instrumen Pemberian Reward

INDIKATOR REWARD Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

Gaji yang saya terima sesuai dengan kapasitas pekerjaan saya .543 .910

Gaji yang saya terima sesuai dengan keahlian yang saya miliki .812 .897

Saya merasa senang dengan bonus yang saya terima .690 .904

Penghargaan sebagai karyawan berprestasi meningkatkan motivasi saya dalam bekerja .622 .907

Perusahaan memberikan kesempatan yang sama kepada karyawan untuk dapat mengembangkan karir

.482 .912

Karena mendapat pelatihan, saya lebih cepat untuk mengembangkan karir di perusahaan .712 .902

Setelah cuti saya merasa lebih bersemangat kerja .596 .908

Dalam satu tahun, perusahaan memberikan waktu beberapa hari kepada karyawan untuk cuti .829 .896

Asuransi kesehatan yang diberikan oleh perusahaan dapat saya gunakan dengan mudah .888 .893

Asuransi kesehatan yang diberikan sesuai dengan kebutuhan kesehatan saya .767 .899

Karyawan yang berprestasi lebih cepat untuk mendapat promosi atau kenaikan jabatan .573 .909

2. Pengujian validitas dan reliabilitas variable punishment.

Setelah dilakukan pengujian validitas dan reliabilitas,

berdasarkan tabel dibawah ini terlihat bahwa semua nilai corrected

item total correlation lebih besar daripada 0,361 sehingga semua

69

pertanyaan telah valid. Sedangkan dilihat dari nilai standardized item

alpha sebesar 0,850 yang menunjukkan semua pertanyaan dianggap

sangat reliabel dan dapat dipergunakan.

Tabel 3. 7

Hasil Uji Reliabilitas

Instrumen Pemberian Punishment

Tabel 3.8

Hasil Uji Validitas

Instrumen Pemberian Punishment

INDIKATOR PUNISHMENT Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

Saya mendapat teguran dari atasan karena datang terlambat .797 .794

Saya mendapat teguran dari atasan karena tidak menyelesaikan tugas tepat pada waktunya .679 .817

Saya merasa malu terhadap karyawan lain karena mendapat teguran dari atasan .826 .789

Saya mendapat skorsing karena melakukan kesalahan .544 .846

Saya berusaha memperbaiki kualitas kerja saya setelah mendapat surat peringatan .559 .839

Saya berusaha memperbaiki kinerja saya setelah mendapat skorsing .444 .860

3. Pengujian validitas dan reliabilitas variabel kinerja karyawan.

Setelah dilakukan pengujian validitas dan reliabilitas,

berdasarkan tabel dibawah ini terlihat bahwa semua nilai corrected

item total correlation lebih besar daripada 0,361 sehingga semua

pertanyaan telah valid. Sedangkan dilihat dari nilai standardized item

Cronbach's Alpha N of Items

.850 6

70

alpha sebesar 0,917 yang menunjukkan semua pertanyaan dianggap

sangat reliabel dan dapat dipergunakan.

Tabel 3.9

Hasil Uji Reliabilitas

Instrumen Kinerja Karyawan

Cronbach's Alpha N of Items

.928 19

Tabel 3.10

Hasil Uji Validitas

Instrumen Kinerja Karyawan

INDIKATOR KINERJA Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

Hubungan yang baik dengan rekan kerja dapat membantu meningkatkan kinerja saya .526 .926

Tanggung jawab terhadap perusahaan memotivasi saya dalam bekerja .673 .923

Kerja sama yang baik di lingkungan kerja dapat menciptakan kinerja yang lebih baik .652 .923

Keharmonisan dengan sesama karyawan dapat meningkatkan kinerja .640 .923

Saya mengutamakan kualitas dalam bekerja .491 .926

Pekerjaan yang diberikan kepada saya tidak pernah terbengkalai .756 .921

Pekerjaan saya selalu selesai tepat pada waktunya .797 .920

Saya dapat menggunakan semua fasilitas yang ada di perusahaan .379 .935

Saya tidak pulang sebelum pekerjaan saya selesai .453 .928

Semua tugas dapat saya kerjakan dengan baik .509 .926

Saya tetap bekerja dengan baik walaupun tidak ada atasan .788 .921

Tanpa disuruh oleh atasan saya kerjakan tugas yang menjadi tanggung jawab saya .715 .922

Pengetahuan yang saya miliki memudahkan pekerjaan saya .703 .922

Saya sangat memahami pedoman kerja di dalam perusahaan .581 .925

Saya mengutamakan kerja sama dengan rekan kerja agar kinerja saya lebih baik .659 .923

Saya membantu teman yang tidak bisa menyelesaikan pekerjaannya .637 .924

Saya dapat menyelesaikan tugas tepat waktu .788 .920

Saya selalu ingin meningkatkan kinerja agar menjadi karyawan yang terbaik di perusahaan .716 .922

Agar nyaman dalam bekerja, saya harus membina hubungan baik dengan rekan kerja .635 .923

71

b. Deskripsi Data

Deskripsi data merupakan langkah pendeskripsian data sampel

dari setiap variabel dengan menggunakan bantuan komputer program

SPSS. Dari hasil SPSS tersebut dapat diketahui gambaran tentang

reward dan punishment serta kinerja karyawan berdasarkan gambaran

responden.

c. Pengujian Hipotesis

1) Model Korelasi

Uji korelasi ini digunakan untuk menguji hubungan

antara dua variabel. Karena data pada penelitian ini berskala

ordinal, maka digunakan korelasi rank spearmen. Korelasi

spearmen pada statistik nonparametrik mempunyai tujuan yang

sama dengan korelasi product moment pada statistik

parametrik yaitu ingin mengetahui apakah diantara dua

variabel yang berbeda memiliki hubungan yang searah.

Pada metode statistik perametrik, uji korelasi dilakukan

dengan menggunakan uji korelasi product moment (pearson).

Korelasi product moment mensyaratkan data bertipe interval

atau rasio, serta data mengikuti distribusi normal atau dianggap

normal, apabila salah satu tidak terpenuhi, karena data bertipe

nominal atau ordinal, dan data bertipe interval atau rasio,

72

namun tidak berdistribusi normal, maka korelasi product

moment diganti dengan uji statistik non parametrik dengan

metode korelasi spearmen.9

Adapun rumus korelasi

spearmen10

adalah sebagai berikut:

2) Uji Hipotesis dengan Uji z

Uji signifikan korelasi dapat dilihat dari probabilitas

signifikan. Pengambilan keputusan berdasarkan probabilitas

signifikan adalah:

a) Jika probabilitas signifikan > 0,05, maka H0 diterima.

Artinya variabel independen tidak mempunyai hubungan

secara signifikan dengan variabel dependen.

b) Jika probabilitas signifikan < 0,05, maka H0 ditolak.

Artinya variabel independen mempunyai hubungan secara

signifikan dengan variabel dependen.

Uji signifikan korelasi juga dapat dilakukan dengan

cara uji z. Uji z dapat digunakan jika data sampel lebih dari 30

dengan rumus:

1 nrz

9 Singgih Santoso, Seri Solusi Bisnis Berbasis IT Menggunakan SPSS untuk Statistik Non

Parametrik, (Jakarta: PT Elex Media Komputindo) h.51 10

Ibid, h. 124

73

Dimana:

r = Korelasi antar variabel independen dan dependen

n = Jumlah sampel

Pengambilan keputusan berdasarkan perbandingan z hitung

dengan z tabel dengan daerah kritis penolakan sebagai berikut:

a) Jika z hitung > z tabel maka H0 ditolak dan Hα diterima.

b) Jika z hitung < z tabel maka H0 diterima dan Hα ditolak.

3) Koefisien Determinasi (R2/ Adjusted R

2)

Koefisien determinasi (R2/ adjusted R

2) pada intinya

mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam

menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien

determinasi adalah di antara nol dan satu. Nilai R2/ Adjusted R

2

kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam

menjelaskan variasi variabel dependen terbatas.

Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel

independen memberikan hampir semua informasi yang

dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen.

Secara umum koefisien determinasi data silang (crossection)

relatif rendah karena adanya variasi yang besar antara masing-

masing pengamatan, sedangkan untuk runtun waktu (time

series) biasanya mempunyai nilai koefisian determinasi yang

74

tinggi.11

Nilai koefisien determinasi didapatkan dengan

mengkuadratkan nilai korelasi yang dihasilkan.12

D. Prosedur Penelitian

1. Tahap Persiapan

Tahap persiapan penelitian dimulai dengan memilih problematika

yang terjadi di sekitar. Selanjutnya peneliti menyusun proposal, yang

didalamnya telah ditentukan rumusan dan batasan masalah, variabel penelitian

yaitu reward, punishment dan kinerja, merumuskan hipotesis, landasan

penelitian dan kajian pustaka, menentukan metode penelitian beserta sampel

dan instrumen pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini.

Selanjutnya meminta izin pihak BPRS Harta Insan Karimah untuk melakukan

penelitian. Penelitian dilakukan pada BPRS Hikmah yang berlokasi di Jalan.

Ciledug Raya No. 88-D Cipadu, Larangan, Tangerang 15155 Telp. (021)

7301456, Fax (021) 7312461.

2. Pelaksanaan

Dalam menyebarkan angket, peneliti memberikannya kepada

karyawan BPRS Harta Insan Karimah dengan sebelumnya peneliti telah

melakukan wawancara dan meminta izin kepada Kepala Bagian Sumber Daya

Insani BPRS Harta Insan Karimah mengenai tujuan penelitian dan meminta

kesediaan responden mengisi agket tersebut. Selanjutnya melakukan

11

Ghozali I, Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS, (Semarang: Badan

Penerbit Universitas Diponegoro,2002) Edisi kedua. 12

Singgih Santoso, Buku Latihan SPSS Statistik Parametrik, (Jakarta: PT Elex Media

Komputindo,2004)

75

pengambilan data dengan memberikan instrumen yang telah dipersiapkan

kepada sampel.

3. Pengolahan Data

Pada tahap ini hasil nilai dari pengisian skala dikumpulkan untuk

selanjutnya dianalisis dan dibuat laporannya.

76

BAB IV

ANALISIS DAN INTERPRETASI DATA

A. Gambaran Umum BPRS Harta Insan Karimah1

Bank Perkreditan Rakyat Syariah (BPRS) Harta Insan Karimah adalah

lembaga perbankan yang menerapkan sistem operasional berdasarkan syariah

Islam, sehingga bank ini dijalankan dengan mengikuti tata cara berusaha dan

perjanjian berusaha sesuai Al-Quran dan Al-Hadist.

Berbeda dengan bank konvensional, Bank Perkreditan Rakyat Syariah

(BPRS) Harta Insan Karimah tidak menggunakan perangkat bunga, melainkan

menggunakan sistem bagi hasil dan prinsip jual beli serta prinsip lainnya yang

sesuai dengan syariat Islam.

BPRS Harta Insan Karimah didirikan pada tanggal 8 September 1993,

berpengalaman selama lebih dari 13 tahun di dunia perbankan syariah. Perseroan

telah meletakkan pondasi yang kuat untuk menjaga pertumbuhan kinerja yang

sehat dan berkesinambungan melalui pengembangan sektor pembiayaan dengan

prinsip kehati-hatian (prudential banking) yang berorientasi pelayanan yang cepat

dan Islami.

Perseroan serius dalam pengembangan sumber daya insani. Berbagai

pelatihan yang berlatar belakang religius dan motivasi prestatip serta pengetahuan

dibidang perbankan senantiasa dilaksanakan dengan tujuan semata-mata untuk

dan berkembangnya iman, ilmu, amal dan pengtahuan dibidang perbankan.

1 www.bprshikmah.com

77

Pengelolaan Perseroan dilaksanakan dengan mengacu pada nilai-nilai,

peraturan dan perundang-undangan yang berlaku. Sejak tahun 1996 Perseroan

mendapat predikat SEHAT dari Bank Indonesia (BI). Terakhir pada tahun 2007

Perseroan mendapat predikat SEHAT BI dengan nilai 94,68.

Pemegang Saham Perseroan adalah Alumni Himpunan Mahasiswa Islam

Fakultas Ekonomi Gajah Mada (HMI FE UGM) Jogjakarta. Sampai tanggal 30

Juni 2008, jumlah pemegang saham sebanyak 215 orang dengan jumlah saham

tersebar (tidak ada pemegang saham pengendali). Kekeluargaan dan silaturahmi

adalah niat dan tekad awal para pemegang saham ketika mendirikan Perseroan

yang sampai saat ini tetap terbina dengan baik.

Melalui visinya, Perseroan bertekad untuk menjadi Bank Syariah yang

unggul dan amanah serta terkemuka di segmen jasa usaha mikro, kecil dan

menengah (UMKM). Inisiatif dan arah baru Perseroan ini akan memberikan

landasan yang lebih kokoh serta mempercepat proses perubahan dan perwujudan

darin keinginan Perseroan untuk menjadi salah satu Bank Perkreditan Rakyat

Syariah yang terbaik di Indonesia.

Untuk mewujudkan visinya, Perseroan telah bekerja sama dengan

beberapa lembaga keuangan syariah dalam bentuk investasi maupun pembiayaan.

Hampir seluruh lembaga pendidikan yang berbasis Islam yang berada di wilayah

sekitar Perseroan telah menjadi mitra Perseroan. Pelayanan dengan sistem jemput

bola untuk penyetoran maupun penarikan menjadi daya tarik tersendiri bagi para

mitra.

78

1. Data Karakteristik Karyawan BPRS Harta Insan Karimah

Dari sampel kuesioner yang disebarkan, maka dapat diketahui

gambaran umum karakteristik karyawan BPRS Harta Insan Karimah, sebagai

berikut:

a) Jenis Kelamin

Adapun komposisi karyawan BPRS Harta Insan Karimah menurut

jenis kelaminnya dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.1

Responden Menurut Jenis Kelamin

Dari 80 sampel yang ada, diketahui bahwa karyawan BPRS Harta

Insan Karimah lebih banyak laki-laki yaitu 65 orang atau 81,25% dari

seluruh karyawan yang ada.

b) Jenjang Pendidikan

Adapun tingkat pendidikan karyawan BPRS Harta Insan Karimah

disajikan pada tabel berikut ini:

Kriteria f %

1. Laki-laki

2. Perempuan

Total

65

15

80

81.25

18.75

100.00

79

Tabel 4.2

Responden Menurut Jenjang Pendidikan

Kriteria f %

1. SLTA

2. D3

3. S1

Total

9

24

45

80

11.25

32.50

56.25

100.00

Tabel diatas menunjukkan bahwa 45 orang atau 56,25% karyawan

BPRS Harta Insan Karimah berlatar belakang pendidikan sarjana.

Sedangkan untuk tingkat SLTA hanya 9 orang atau 11,25% dari populasi.

c) Lama Bekerja

Lamanya responden bekerja sebagai karyawan BPRS Harta Insan

Karimah dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 4.3

Responden Menurut Lama Bekerja

Kriteria

f %

1. 1-3 tahun

2. 4-6 tahun

3. 7-9 tahun

4. > 9 tahun

Total

26

29

10

15

80

32.50

36.25

12.50

18.75

100.00

Dari tabel dapat dilihat bahwa lebih banyak karyawan BPRS Harta

Insan Karimah yang bekerja selama 1 sampai 6 tahun. Hal itu dapat dilihat

80

dari banyaknya karyawan yang sudah bekerja 1 sampai 3 tahun sebanyak

26 orang dan untuk 4 sampai 6 tahun sebanyak 29 orang.

d) Bidang Pekerjaan

Adapun bidang pekerjaan responden di BPRS Harta Insan Karimah

adalah sebagai berikut:

Tabel 4.4

Responden Menurut Bidang Pekerjaan

Kriteria

F %

1. Operasional

2. Marketing Lending AO

3. Marketing Funding FO

4. Legal

5. Lain-lain (TI, Kacab,

kolektor, OB)

Total

24

24

14

8

10

80

30.00

30.00

17.50

10.00

12.50

100.00

Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa posisi sebagai operasional bank

dan marketing lending AO mempunyai jumlah karyawan yang sama yaitu

sama-sama sebanyak 24 orang atau 30% dari jumlah karyawan yang ada.

Dan yang paling sedikit adalah karyawan bagian legal yaitu sebanyak 8

orang.

81

Table 4.5

Responden Mendapat Reward dan Punishment

B. Pemberian Reward dan Punishment di BPRS Harta Insan Karimah2

Pegawai BPRS Harta Insan Karimah ada yang sudah berstatus pegawai

tetap dan ada pula yang berstatus pegawai kontrak. Gaji yang diterima oleh

pegawai disesuaikan dengan jenjang pendidikan dan lamanya bekerja. Setiap

pegawai juga mendapat tunjangan selain gaji yaitu tunjangan jabatan, asuransi

kesehatan. Tunjangan jabatan diberikan kepada karyawan yang memiliki jabatan

khusus seperti kepala bagian, staf direksi, dan kepala cabang. Setiap karyawan

BPRS Harta Insan Karimah diikutsertakan dalam asuransi yang mana preminya

dibayarkan oleh perusahaan dan kalau terjadi klaim akan diberikan kepada

2 Wawancara dengan Bpk Mohammad Faoji, Manajer Sumber Daya Insani BPRS Harta

Insan Karimah.

No Kriteria Pernah % Belum

Pernah

%

1 Mendapat bonus 80 100.00 0 0.00

2 Mendapat penghargaan

karyawan berprestasi

35 43.75 45 56.25

3 Mengikuti pelatihan 58 72.50 22 27.50

4 Mendapat cuti 65 81.25 15 18.75

5 Mendapat asuransi

kesehatan

68 85.00 12 15.00

6 Mendapat promosi

jabatan

55 68.75 25 31.25

7 Mendapat teguran lisan 32 40.00 48 60.00

8 Mendapat surat

peringatan

10 12.50 70 87.50

9 Mendapat skorsing 5 6.25 75 93.75

82

karyawan. Selain itu karyawan juga mendapat asuransi kesehatan dalam bentuk

rawat jalan maupun rawat inap.

Dalam upaya untuk menyejahterakan karyawannya BPRS Harta Insan

Karimah memberikan bonus bulanan yang besarnya berbeda-beda untuk setiap

karyawan, tergantung kinerja karyawan itu sendiri dan juga peningkatan laba

perusahaan terutama untuk bagian marketing. Di samping bonus yang diberikan

setiap bulan, ada juga bonus tahunan yang ditentukan dari besarnya laba

perusahaan sesuai hasil Rapat Umum Pemegang Saham. Untuk besarnya jumlah

bonus yang diberikan manajer SDI tidak mau memberitahukan nominalnya

karena itu bersifat rahasia dan sudah tercantum dalam slip gaji masing-masing

karyawan. Untuk karyawan yang berprestasi perusahaan memberikan

penghargaan untuk setiap tahunnya. Pemilihan karyawan teladan dilihat dari

kinerja tahun sebelumnya dan hubungannya dengan peningkatan laba perusahaan.

Penghargaan yang diberikan berupa ucapan selamat disertai dengan uang bonus

dan piagam yang diumumkan kepada seluruh karyawan pada saat hari ulang tahun

perusahaan.

Menurut Bapak Faoji, kinerja bagian marketing sangat mempengaruhi

peningkatan laba perusahaan. Itu bisa terjadi jika bagian marketing mampu

menjual produk pinjaman mencapai target maka akan berpengaruh terhadap

peningkatan laba perusahaan. Adanya sarana dan prasarana yang lengkap sangat

menunjang untuk peningkatan kinerja karyawan. Untuk karyawan dibagian

operasional setiap karyawan mempunyai 1(satu) unit komputer yang digunakan

untuk kegiatan sehari-hari. Sedangkan untuk karyawan bagian marketing

83

perusahaan memberikan penggantian bensin, perawatan dan juga pulsa yang

diberikan diluar gaji. Karena bagian marketing lebih sering melakukan tugas luar

yaitu mencari dan atau mensurvei nasabah. Perusahaan juga memberikan fasilitas

pembiayaan kepada karyawan yang ingin memiliki kendaraan bermotor terutama

untuk bagian marketing karena perusahaan tidak menyediakan kendaraan untuk

kegiatan marketing.

Seperti yang dikatakan Bapak Faoji, promosi jabatan yang ada di BPRS

Harta Insan Karimah contohnya seorang OB (office boy) setelah beberapa tahun

bekerja dengan baik dipromosikan menjadi kolektor. Selanjutnya bagian kolektor

dipromosikan untuk bagian marketing. Bagian marketing yang sudah lama

bekerja dan kinerja baik dipromosikan untuk menjadi kepala bagian marketing.

Pemberian imbalan sangat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan

karena mereka mempunyai motivasi untuk mendapat imbalan lebih besar lagi

pada bulan berikutnya. Selain itu tujuan diberikannya imbalan atau bonus adalah

untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan sehingga akan mempengaruhi

produktivitas dan kinerja karyawan yang pada akhirnya juga akan mempengaruhi

peningkatan laba perusahaan.

Selain pemberian reward, perusahaan juga memberikan sanksi kepada

karyawan yang melakukan kesalahan. Sanksi yang diberikan berbeda-beda

tergantung berat ringannya kesalahan tersebut. Mulai dari teguran, surat

peringatan, skorsing, hingga pemecatan. Contoh kesalahan yang sering dilakukan

adalah datang terlambat. Bagi karyawan yang datang terlambat melebihi 5 kali

dalam satu bulan akan diberi surat peringatan, skorsing selama 2 hari dan

84

penghapusan nilai bonus pada bulan tersebut. Jika kurang dari 5 kali hanya diberi

peringatan saja. Untuk mencegah adanya keterlambatan karyawan, perusahaan

memberlakukan kegiatan keagamaan setengah jam sebelum jam kantor dimulai

dan kegiatan ini wajib diikuti oleh semua karyawan. Kegiatan tersebut antara lain

sholat dhuha, sholat hajat dan kultum yang setiap 2 minggu sekali menghadirkan

penceramah dari luar karyawan perusahaan.

Bapak Faoji menjelaskan contoh kesalahan atau kelalaian yang sering

dilakukan oleh bagian operasional adalah kesalahan dalam input data, nomor

rekening nasabah, nominal uang ataupun kesalahan dalam penghitungan. Apabila

terjadi kesalahan seperti ini karyawan tersebut akan diberi teguran. Untuk

kesalahan lain yang bersifat ringan akan ada pengurangan nilai bonus dari gaji

pokok yang diterima. Dan untuk karyawan yang melakukan pengulangan

kesalahan maka akan diberi surat peringatan. Surat peringatan yang pertama akan

disertai penghapusan nilai bonus bulan terkait, surat peringatan kedua disertai

dengan penghapusan nilai bonus selama 3 bulan, dan untuk surat peringatan yang

ketiga akan disertai dengan penghapusan nilai bonus selama 4 bulan. Di BPRS

Harta Insan Karimah pernah ada karyawan yang melakukan kesalahan berat

sehingga mengakibatkan ia harus dipecat.

C. Analisis Korelasi

Analisis korelasi dilakukan untuk melihat apakah terdapat hubungan yang

signifikan antara pemberian reward dan punishment dengan kinerja karyawan.

Besarnya koefisien korelasi menggambarkan seberapa erat hubungan antar

variabel. Jika angka koefisien korelasi -1 (negatif satu) berarti terjadi korelasi

85

negatif, sedangkan jika angka koefisien korelasi positif hingga +1 maka yang

terjadi adalah korelasi positif.

Untuk mengetahui secara pasti korelasi yang terjadi maka digunakan tabel

panduan hasil korelasi seperti berikut:

Tabel 4.6

Interval Korelasi3

Interval Korelasi Tingkat Hubungan

0,00 – 0,1999 Sangat rendah

0,20 – 0,3999 Rendah

0,40 – 0,5999 Sedang

0,60 – 0,7999 Kuat

0,80 – 1,000 Sangat kuat

3 Sugiyono, Metode Penelitian Bisnis, (Jakarta:2001), h. 149

86

Hasil perhitungan korelasi dari data-data dalam penelitian ini dapat dilihat

dalam tabel berikut:

Tabel 4.7

Hubungan Pemberian Reward dan Punishment dengan Kinerja Karyawan

Dari tabel hasil korelasi di atas dapat dilihat bahwa hubungan antara

pemberian reward dengan kinerja karyawan BPRS Harta Insan Karimah di atas

berkorelasi positif, begitu juga hubungan antara pemberian punishment terhadap

kinerja karyawan. Hubungan yang rendah terjadi antara pemberian reward

dengan kinerja karyawan BPRS Harta Insan Karimah dengan besar koefisien

korelasi 0,337. Sedangkan hubungan antara pemberian punishment dengan kinerja

karyawan adalah hubungan yang sangat lemah dengan besar koefisien korelasi

0,102. Dari hasil tersebut dapat diperoleh kesimpulan bahwa pemberian reward

Variabel reward

Variabel

punishment Variabel kinerja

Variabel reward Pearson Correlation 1 .282* .337**

Sig. (2-tailed) .011 .002

N 80 80 80

Variabel punishment Pearson Correlation .282* 1 .102

Sig. (2-tailed) .011 .369

N 80 80 80

Variabel kinerja Pearson Correlation .337** .102 1

Sig. (2-tailed) .002 .369

N 80 80 80

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

87

dan punishment tidak terkait maksimal dengan peningkatan kinerja karyawan

BPRS Harta Insan Karimah. Artinya pemberian reward tidak terlalu

mempengaruhi seorang karyawan untuk meningkatkan kinerjanya. Demikian

juga dengan pemberian punishment sangat lemah pengaruhnya untuk dapat

meningkatkan kinerja karyawan. Jadi walaupun seorang karyawan melakukan

kesalahan dan mendapat sanksi namun hal tersebut tidak mempengaruhinya untuk

meningkatkan kinerja dalam bekerja.

Hubungan antara reward dengan kinerja karyawan adalah sebesar 0,337

tetapi setelah dikontrol dengan variabel punishment maka korelasi antara reward

dengan kinerja karyawan menjadi 0,323 atau mengalami penurunan. Artinya

kinerja karyawan tidak hanya dipengaruhi oleh reward saja tetapi juga

dipengaruhi oleh punishment. Dengan demikian faktor reward bukanlah satu-

satunya yang mempengaruhi kinerja karyawan, melainkan punishment juga turut

mempengaruhi.

Hal ini dibuktikan dengan korelasi parsial yaitu untuk melihat hubungan

asli antara 2 variabel atau adanya kekuatan lain pada variabel tersebut. Kualitas

kerja atau kinerja karyawan ada kaitannya dengan imbalan yang didapat.

Pemberian reward berhubungan signifikan dengan punishment karena dengan

adanya imbalan yang besar ada pula ketakutan yang besar pada diri karyawan

untuk melakukan kesalahan

88

Correlations Partial

Control Variables Variabel reward Variabel kinerja

Variabel punishment Variabel reward Correlation 1.000 .323

Significance (2-tailed) . .004

Df 0 77

Variabel kinerja Correlation .323 1.000

Significance (2-tailed) .004 .

Df 77 0

Correlations Partial

Control Variables Variabel

punishment Variabel kinerja

Variabel reward Variabel punishment Correlation 1.000 .008

Significance (2-tailed) . .946

Df 0 77

Variabel kinerja Correlation .008 1.000

Significance (2-tailed) .946 .

Df 77 0

D. Uji Hipotesis

Sesuai dengan rumusan hipotesis pertama dalam penelitian ini, yaitu:

Ha = Terdapat hubungan yang signifikan antara pemberian reward dengan

kinerja karyawan.

Ho = Tidak terdapat hubungan signifikan antara pemberian reward dengan

kinerja karyawan.

Dari hasil diketahui bahwa nilai sgnifikansi adalah sebesar 0.02 artinya Ha

diterima dan Ho ditolak. Berarti bahwa ada hubungan positif dan cukup sgnifikan

antara pemberian reward dengan kinerja karyawan. Adapun untuk nilai koefisien

determinasi adalah sebesar 11,36% yang artinya keberadaan kinerja dapat

dijelaskan sebesar 11,36% dengan variabel reward.

89

Sesuai dengan rumusan hipotesis kedua dalam penelitian ini, yaitu:

Ha = Terdapat hubungan yang signifikan antara pemberian punishment

dengan kinerja karyawan.

Ho = Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara pemberian punishment

dengan kinerja karyawan.

Dari hasil penelitian didapat nilai signifikansi sebesar 0.369 artinya Ha

ditolak dan Ho diterima. Berarti bahwa tidak terdapat hubungan yang

signifikan antara pemberian punishment dengan kinerja karyawan. Adapun

untuk nilai koefisien determinasi adalah sebesar 1,04% yang artinya

keberadaan kinerja bisa dijelaskan 1,04% dengan variabel punishment.

E. Analisis dan Interpretasi Data

Kelangsungan usaha suatu perusahaan tidak terlepas dari peran sumber

daya manusia yang berkecimpung di dalamnya. Adanya pemberian imbalan yang

sebanding dengan tugas dan tanggung jawab seorang karyawan akan mampu

meningkatkan produktivitas dan kinerjanya. Selain itu adanya pemberian

hukuman juga dapat membuat efek jera bagi karyawan lain untuk tidak membuat

kesalahan di saat bekerja.

Proses motivasi dipengaruhi oleh dua hal yaitu pengalaman dan harapan.

Ketika pengalaman dalam mengambil tindakan untuk memenuhi kebutuhan telah

diperoleh, orang memandang beberapa tindakan tertentu membantu mencapai

sasaran mereka, sedangkan beberapa tindakan lain kurang berhasil. Beberapa

tindakan mendapat penghargaan, sedangkan tindakan lain gagal atau bahkan

mendapat hukuman. Penghargaan berfungsi sebagai insentif positif dan

90

mendorong perilaku yang berhasil, yang diulangi lagi jika kebutuhan yang sama

muncul. Makin kuat dorongan tersebut makin mungkin perilaku ini diulangi lagi

hingga akhirnya dorongan tersebut menjadi sebuah reaksi yang muncul terhadap

suatu peristiwa tanpa disadari. Sebaliknya kegagalan atau hukuman menunjukkan

bahwa perlu mencari sarana alternative untuk mencapai sasaran.

Dengan pemberian bonus, promosi jabatan, dan lain sebagainya akan

menambah motivasi karyawan untuk bekerja lebih baik lagi dan meningkatkan

produktivitasnya di dalam perusahaan.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang

signifikan antara pemberian reward dengan kinerja karyawan. Namun sebaliknya

tidak terdapat hubungan yang signifikan antara pemberian punishment dengan

kinerja karyawan BPRS Harta Insan Karimah.

Data lain dari penelitian menunjukkan bahwa nilai koefisien determinasi

(R square) sebesar 11,36% untuk kotribusi pemberian reward terhadap kinerja

karyawan. Artinya bahwa pengaruh pemberian reward terhadap kinerja karyawan

sebesar 11,36%, sedangkan sisanya sebesar 88,64% dipengaruhi oleh variabel lain

yang tidak diketahui dan tidak termasuk dalam penelitian ini. Sedangkan nilai

koefisien determinasi (R square) untuk pemberian punishment terhadap kinerja

karyawan adalah sebesar 1,04%. Artinya bahwa pengaruh pemberian punishment

terhadap kinerja karyawan hanya sebesar 1,04% sedangkan sisanya sebesar

98,96% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak termasuk didalam penelitian ini.

Dari hasil penelitian diperoleh kesimpulan bahwa pemberian reward dan

punishment tidak berpengaruh besar terhadap peningkatan kinerja karyawan

91

BPRS Harta Insan Karimah. Artinya besar kecilnya imbalan atau reward tidak

terlalu berpengaruh terhadap peningkatan kinerja. Demikian juga dengan adanya

punishment atau sanksi tidak mempengaruhi karyawan untuk memperbaiki

kinerjanya. Itu berarti ada faktor-faktor lain yang tidak termasuk di dalam

penelitian ini yang dapat mempengaruhi peningkatan kinerja karyawan. Hal ini

berarti motivasi karyawan bekerja dengan giat dan baik bukan karena

mengharapkan imbalan atau bonus semata melainkan mungkin dikarenakan rasa

tanggung jawab terhadap pekerjaannya. Tinggi rendahnya produktivitas maupun

kinerja karyawan BPRS Harta Insan Karimah tidak dipengaruhi oleh adanya

imbalan yang diberikan karena prestasi maupun sanksi karena adanya kelalaian

dalam bekerja.

Secara teori dapat dijelaskan bahwa pemberian imbalan dan sanksi dapat

memotivasi seorang karyawan untuk bekerja lebih baik lagi dan meningkatkan

kinerjanya di perusahaan. Namun dari hasil penelitian ini diketahui bahwa tidak

selalu imbalan dan sanksi dapat memotivasi karyawan untuk meningkatkan

kinerjanya lebih baik lagi. Kualitas kerja berkaitan dengan imbalan yang didapat.

Untuk lebih mendorong kinerja karyawannya perusahan tidak hanya memberikan

reward saja tetapi lebih kepada pemberian punishment. Dari hasil penelitian

didapat bahwa reward berhubungan signifikan dengan punishment, karena

dengan imbalan yang besar ada suatu ketakutan terhadap sanksi. Artinya imbalan

tersebut tidak akan berpengaruh jika tidak diimbangi dengan adanya sanksi.

92

92

BAB V

KESIMPULAN DAN REKOMENDASI

A. Kesimpulan

Berdasarkan analisis dan pembahasan yang dilakukan maka hasil

penelitian ini dapat disimpulkan sebagai berikut:

1. Dari hasil analisis didapatkan koefisien korelasi antara X1 dan Y sebesar

0,337. Hal ini menggambarkan adanya hubungan antara pemberian reward

dengan kinerja karyawan. Dari hasil juga diketahui bahwa nilai signifikansi

adalah sebesar 0,02 yang artinya Ha dan Ho ditolak. Berarti bahwa ada

hubungan positif dan cukup signifikan antara pemberian reward dengan

kinerja karyawan. Adapun nilai koefisien determinasi (R square) adalah

sebesar 11,36% artinya peningkatan kinerja dipengaruhi sebesar 11,36% oleh

pemberian reward, sedangkan sisanya 88,64% dipengaruhi oleh faktor lain

yang tidak termasuk didalam peneliatian ini.

2. Dari hasil analisis didapatkan koefisien korelasi antara X2 dan Y sebesar

0,102. Nilai siginifikansi sebesar 0,396 artinya Ha ditolak dan Ho diterima.

Berarti bahwa tidak terdapat hubungan yang signifikan antara pemberian

punishment dengan kinerja karyawan. Adapun nilai koefisien determinasi (R

square) sebesar 1,04% artinya kinerja karyawan hanya dipengaruhi sebesar

1,04% oleh pemberian punishment, sedangkan sisanya 98,96% dipengaruhi

oleh faktor lain yang tidak termasuk dalam penelitan.

93

B. Rekomendasi

Dalam penyusunan skripsi ini ada banyak hal yang belum sepenuhnya

selesai, mengingat keterbatasan penulis. Untuk itu guna lebih mensinergikan

upaya-upaya ini, ada beberapa hal yang penyusun anggap sebagai bahan acuan

untuk penyusunan skripsi serupa.

1. Dalam upaya perusahaan meningkatkan kinerja melalui pemberian reward

dan punishment, organisasi perusahaan harus mempunyai suatu bentuk sistem

manajemen yang baik, yang memiliki kejelasan dalam hal wewenang dan

tanggung jawab pekerjaan. Selain itu, hal yang juga penting adalah sistem

pelatihan yang mampu meningkatkan kemampuan karyawan, baik

kemampuan teknis, konseptual maupun interpersonal. Bentuk pelatihan yang

sering ada di antaranya seminar, workshop ataupun pelatihan kerja. Hal ini

juga sebagai bentuk kepedulian perusahaan terhadap tingkat keahlian bekerja

karyawannya.

2. Dalam upaya perusahaan meningkatkan kinerja karyawan melalui pemberian

reward, organisasi perusahaan harus mampu bersifat proporsional terhadap

tiap karyawannya. Perhatian terhadap kesejahteraan, penghargaan atas

produktivitas yang tinggi, serta jenjang karir yang jelas mampu memberikan

motivasi yang lebih kepada karyawan. Sehingga dengan motivasi yang tinggi

maka kinerja yang maksimal pun akan tercapai.

94

3. Berdasarkan hasil dari penelitian ini, ternyata reward dan punishment tidak

terkait maksimal dalam meningkatkan kinerja perusahaan. Karenanya ini bisa

menjadi topik yang menarik untuk kembali diteliti oleh peneliti selanjutnya

dengan mengungkapkan faktor-faktor selain reward dan punishment yang

dapat meningkatkan kinerja karyawan.

DAFTAR PUSTAKA

Al-Quran.

Abdurrahman, Drs. Ash-Shadiq Al Gharyani. 2004. Fatwa-fatwa Muamalah

Kontemporer, Pustaka Progresif, Surabaya.

Al Maududi, Muhammad Ishman. 2006. Pengelolaan Sumber Daya Manusia

Pada Perbankan Syariah Perspektif Syariah (Studi Kasus Bank Syariah

Mandiri), Fakultas Syariah dan Hukum UIN Jakarta.

Chaplin, J.P. 2004, Kamus Lengkap Psikologi, Cetakan kesembilan. PT Raja

Grafindo Persada. Jakarta.

Depdikbud, Basiroh Umi, et all. 1989. Kamus Besar Bahasa Indonesia. Balai

Pustaka. Jakarta.

Effendi, Marihot Tua Hariandja. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT

Grasindo. Jakarta.

Ghozali I. 2002. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Edisi

Kedua. Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang.

Handoko , T Hani. 2000. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia,

Edisi Kedua. BPFE. Yogyakarta.

Hasibuan. H Malayu S.P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan

kelima. Bumi Aksara. Jakarta.

_____________________.1993. Manajemen Sumber Daya Manusia. CV Haji

Masagung. Jakarta

_____________________. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan

keempat. Ghalia Indonesia. Jakarta.

Jakfar dan Kasmir. 2004. Study Kelayakan Bisnis. Penerbit Kencana. Jakarta.

Karim, Drs. Helmi. 1997. Fiqh Muamalah. Edisi Pertama. Cetakan kedua. PT

Raja Grafindo Persada. Jakarta.

Kasmir. 2004. Manajemen Perbankan. Cetakan keempat. PT Raja Grafindo

Persada.

Kismono, Gugup. 2001. Bisnis Pengantar, Cetakan pertama. BPFE. Yogyakarta.

Kurniawati, Diana. 2006. Hubungan Persepsi Masyarakat Terhadap Pajak

Dengan Pengambilan Keputusan Untuk Membayar Atau Menghondari

Pajak, Fakultas Psikologi UIN Jakarta.

Manulang. 1981. Dasar-dasar Manajemen. Cetakan ketujuh. Ghalia Indonesia.

Jakarta.

________. 1990. Pokok-pokok Manajemen Personalia. Ghalia Indonesia. Jakarta.

Muth’iah, Prieta. 2008. Upaya Mempersiapkan SDM Profesional Berkarakter

Bank Islam (Studi Kasus PT. Bank Muamalat Indonesia), Fakultas

Syariah dan Hukum UIN Jakarta.

M. Echols, John dan Shadilly Hasan. Kamus Inggris Indonesia. PT Gramedia

Utama. Jakarta.

Nawawi Hadari. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis Yang

Kompetitif. Gajah Mada University Press. Yogyakarta.

Niti Sasmito, Alex S. 1988. Manajemen Personalia. Cetakan ketujuh. Ghalia

Indonesia. Jakarta.

Notoatmodjo, Soekidjo. 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Cetakan

ketiga. Rineka Cipta. Jakarta.

Nugroho, Bhuono Agung. 2005. Strategi Jitu Memilih Metode Statistik Penelitian

Dengan SPSS. Penerbit Andi. Yogyakarta.

Nur Diana, Ilfi. 2008. Hadist-hadist Ekonomi. UIN Malang Press. Malang.

Poerwodarminto, WJS. 1984. Kamus Umum Bahasa Indonesia. Balai Pustaka.

Jakarta.

Retnowati, Elais.2001. Persepsi Terhadap Sistem Reward, Kepuasan Kerja dan

Motivasi Kerja Dosen menurut Gender di Universitas Negeri Jakarta.

FISIP Univeristas Indonesia Pasca Sarjana Program Studi Ilmu

Administrasi Kekhususan Pengembangan SDM. Jakarta.

Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan.

Edisi pertama, Cetakan pertama. PT Raja Grafindo. Jakarta.

Rochaety, Ety., Tresnati, Ratih., dan Latief, H Abdul Madjid. 2007. Metodologi

Penelitian Bisnis. Edisi pertama. Penerbit Mitra Wacana Media. Jakarta.

Rumidi, Sukandar. 2004. Metodelogi Penelitian Petunjuk Praktis Untuk Peneliti

Pemula, (Yogyakarta: Gadjah Mada University, Juni 2004), cet. Ke-2, h.

63.

Santoso, Singgih. Seri Solusi Bisnis Berbasis IT Menggunakan SPSS untuk

Statistik Non Parametrik. PT Elex Media Komputindo. Jakarta.

_______________. 2004. Buku Latihan SPSS Statistik Parametrik. PT Elex

Media Komputindo. Jakarta.

Siagian, Sondang P. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi pertama.

Cetakan kedelapan. Bumi Aksara. Jakarta.

_________________. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. PT Rineka Cipta.

Yogyakarta.

Siamat, Dahlan. 2004. Manajemen Lembaga Keuangan. Lembaga Penerbit

Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia. Jakarta.

Simamora, Henry. Manajemen Sumber Daya Manusia. Sekolah Tinggi Ilmu

Ekonomi YKPN.

Singarimbun, Masri., Effendi, Sofyan. 1995. Metode Penelitian Survey. Edisi

revisi. LP3ES. Jakarta.

Sugiyono. 2001. Metode Penelitian Bisnis. Jakarta.

Suhendra. Hayati, Murdiyah. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan

pertama. UIN Jakarta Press. Jakarta.

Syuhadak, Muhammad. 1995. Administrasi Kepegawaian Negara, Teori dan

Praktek Penyelenggaraannya di Indonesia. Cetakan pertama. PT Gunung

Agung. Jakarta.

Tampubolon, Dr. Manahan P. 2004. Manajemen Operasional. Penerbit Ghalia

Indonesia. Jakarta.

Wahyudi, Bambang. 1991. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Sulita.

Bandung.

www.bprshikmah.com

www.google.com

BERITA ACARA WAWANCARA

1. Bagaimana sejarah singkat berdirinya BPRS Harta Insan Karimah?

Bisa dilihat di website BPRS Harta Insan Karimah di www.bprshikmah .com

2. Apa visi dan misi dari BPRS Harta Insan Karimah?

Visi BPRS Harta Insan Karimah adalah “Menjadi Perbankan Syariah yang

Unggul dan Amanah”.

Misi BPRS Harta Insan Karimah adalah:

1. Menjalankan usaha perbankan yang sehat dan amanah berdasarkan syariah dan

memberikan keuntungan bagi masyarakat.

2. Berperan dalam pengembangan dunia usaha secara professional.

3. Meningkatkan kemakmuran pemegang saham dan karyawan.

4. Memberikan pelayanan yang professional dan Islami.

3. Berapa jumlah karyawan yang ada di BPRS Harta Insan Karimah?

Karyawan yang ada di BPRS Harta Insan Karimah berjumlah 80 orang dengan 1

orang direktur utama dan 2 orang direksi.

4. Bagaimana status kepegawaian di BPRS Harta Insan Karimah?

Pegawai di BPRS Harta Insan Karimah terdiri dari pegawai tetap dan pegawai

kontrak.

5. Apakah imbalan atau gaji yang diberikan sesuai dengan jenjang pendidikan?

Ya, gaji diberikan sesuai dengan jenjang pendidikan.

6. Apakah terdapat tunjangan lain selain gaji? Apa saja?

Pertama tunjangan jabatan yaitu tunjangan yang diberikan kepada karyawan yang

memiliki jabatan khusus seperti kepala bagian, staf direksi dan kepala cabang.

Yang kedua tunjangan asuransi, rawat inap dan rawat jalan. Karyawan

diikutsertakan asuransi dengan dibayarkan premi oleh perusahaan dan kalau

terjadi klaim maka akan diberikan kepada karyawan.

7. Apa upaya BPRS Harta Insan Karimah untuk mensejahterakan karyawannya?

Dengan memberikan tunjangan asuransi, rawat inap dan rawat jalan seperti yang

telah saya sebutkan tadi. Selain itu juga terdapat bonus bulanan yang sudah

termasuk di dalam slip gaji yang untuk setiap karyawan berbeda jumlahnya

tergantung dari kinerja karyawan dan kinerja perusahaan yaitu apabila laba

perusahaan meningkat. Jumlah yang paling besar terutama diperoleh karyawan

bagian marketing.

8. Apakah karyawan yang berprestasi diberi penghargaan? Dalam bentuk apa?

Satu tahun sekali diadakan pemilihan karyawan teladan dari kinerjanya satu tahun

kebelakang dalam bentuk ucapan selamat, piagam penghargaan dan uang bonus.

Kemudian juga diumumkan ke seluruh karyawan pada saat HUT BPRS Harta

Insan Karimah.

9. Bagaimana keadaan kinerja karyawan BPRS Harta Insan Karimah?

Kinerja karyawan berpengaruh terhadap laba perusahaan. Apabila kinerja

karyawan baik terutama bagian marketing minimal memberikan 75% dari

besarnya laba perusahaan, maka laba perusahaan akan meningkat.

10. Bagaimana keadaan sarana dan prasarana penunjang kegiatan bekerja di BPRS

Harta Insan Karimah?

Keadaan sarana dan prasarana yang ada sangat membantu kegiatan bekerja. Satu

komputer bisa untuk dua orang tergantung dari aktivitas karyawan. Khusus untuk

bagian marketing perusahaan memberikan fasilitas pembiayaan untuk

memperoleh kendaraan yang digunakan untuk keperluan operasional perusahaan

dimana karyawan meminjam ke bank yang nantinya akan menjadi milik

karyawan. Selain itu ada biaya penggantian untuk perawatan kendaraan tersebut

dan juga ada penggantian pulsa yang semuanya diluar slip gaji. Karena bagia

marketing harus melakukan prospek terhadap calon nasabah dan mengkonfirmasi

mereka sehingga perusahaan memberikan penggantian terhadap biaya operasional

tersebut.

11. Bagaimana proses promosi jabatan yang ada di BPRS Harta Insan Karimah?

Proses promosi yang ada di BPRS Harta Insan Karimah contohnya seorang OB

yang telah bekerja lebih dari 3 tahun dan memiliki kinerja yang baik bisa

dipromosikan untuk menjadi kolektor. Bagian kolektor dipromosikan menjadi

bagian marketing. Bagian marketing bisa dipromosikan menjadi kepala bagian

marketing. Jadi promosi jabatan bisa dilakukan untuk mengisi kekosongan

karyawan suatu bagian karena promosi jabatan yang lebih tinggi.

12. Apa jenis hukuman yang diberikan bagi karyawan yang tidak disiplin?

Pertama ketidakdisiplinan dalam hal absensi. Apabila karyawan terlambat datang

sebanyak 5 kali dalam satu bulan maka sanksinya adalah surat peringatan

kemudian skorsing selama 2 hari dan penghapusan nilai bonus pada bulan

tersebut. Untuk mencegah terjadinya keterlambatan karyawan perusahaan

mewajibkan karyawan untuk mengikuti kegiatan keagamaan. Yaitu pada hari

Senin, Rabu dan Kamis masuk pada pukul 08.00 dan diawali dengan kultum,

shalat dhuha dan shalat hajat bersama. Pada hari Selasa dan Jumat masuk pada

pukul 07.30 karena perusahaan mendatangkan ustadz dari luar untuk memberikan

ceramah kepada karyawan. Dengan adanya kegiatan keagamaan sebelum bekerja

dapat meminimalisir keterlambatan karyawan. Yang kedua kesalahan-kesalahan

yang dilakukan bagian operasional seperti kesalahan perhitungan dalam penarikan

tabungan atau kesalahan dari bagian marketing seperti kelayakan pemberian

pembiayaan diluar ketentuan perusahaan. Apabila kesalahan operasional yang

dilakukan masih dalam taraf ringan seperti kesalahan perhitungan dan kesalahan

lain yang sifatnya masih ringan sanksinya adalah surat teguran ataupun

pengurangan nilai bonus maksimal 2,5 %. Apabila terjadi pengulangan kesalahan

yang sama sanksinya surat peringatan. Untuk surat pringatan (SP) 1 sanksinya

adalah penghapusan nilai bonus pada bulan terkait, SP 2 sanksinya penghapusan

nilai bonus selama tiga bulan dan SP 3 sanksinya penghapusan nilai bonus selama

empat bulan. Di BPRS Harta Insan Karimah ini pernah ada karyawan yang

dipecat karena kesalahan yang dilakukan sudah sangat berat.

13. Apakah produktivitas kerja karyawan dipengaruhi oleh imbalan atau gaji yang

diterima?

Mungkin pertanyaannya dapat dirubah yaitu apakah imbalan mempengaruhi

produktivitas karyawan? Jawabannya besarnya imbalan atau kompensasi yang

diperoleh karyawan sangat dipengaruhi oleh produktivitas mereka. Kalau

produktivitas mereka bagus maka akan memperoleh kompensasi yang besar,

sebaliknya jika produktivitas kurang bagus maka kompensasi yang diterima juga

kecil. Selain itu imbalan yang diterima dapat mempengaruhi produktivitas pada

bulan berikutnya karena mereka berharap untuk dapat memperoleh bonus lebih

besar.

14. Apa tujuan dari diberikannya kompensasi?

Untuk dapat mensejahterakan karyawan yang akan mempengaruhi produktivitas

mereka yang nantinya juga akan mempengaruhi terhadap laba perusahaan.

15. Faktor apa saja yang mempengaruhi besar atau kecilnya kompensasi?

Kinerja individu dan kinerja perusahaan secara umum.

No. Kuesioner : …..

KUESIONER

PENGARUH PEMBERIAN REWARD DAN PUNISHMENT TERHADAP

KINERJA KARYAWAN BPRS HARTA INSAN KARIMAH

UNTUK

SKRIPSI

ENI NURMIYATI

103046128296

JURUSAN MUAMALAT/ PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS SYARIAH DAN HUKUM

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

Kepada Yth:

Karyawan BPRS HARTA INSAN KARIMAH

Di Jakarta

Assalamualaikum Wr.Wb

Bersama ini saya:

Nama : Eni Nurmiyati

NIM : 103046128296

Jur/ Prodi : Muamalat Perbankan Syariah

Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta

sedang menyelesaikan program studi Strata 1 (S1) Universitas Islam Negeri Syarif

Hidayatullah Jakarta, dan ingin melakukan penelitian di perusahaan Bapak/ Ibu melalui

instrumen penelitian berupa kuesioner.

Bapak/ Ibu terpilih sebagai responden dalam penelitian ini. Penelitian ini semata-mata

merupakan kegiatan penelitian yang bersifat ilmiah.

Untuk itu saya sangat menghargai atas kesediaan Bapak/ Ibu untuk meluangkan waktu

mengisi kuesioner ini.

“Kerahasiaan setiap jawaban Bapak/ Ibu akan saya jaga”

Terima kasih atas kesediaannya untuk membantu saya dalam penelitian ini.

Wassalamualaikum Wr. Wb

Hormat saya,

Eni Nurmiyati

I. Identifikasi Personal

1. Nama : ………………………………….

2. Jenis Kelamin : a. Laki-laki

b. Perempuan

3. TTL : ………………………………...

4. Pendidikan Terakhir : a. SLTA

b. Diploma : - D1 -D 2 -D 3

Jurusan…………………..

c. S 1: Fakultas …………………….

Jurusan ……………………

S 2: Fakultas ……………………

Jurusan …………………….

S 3: Fakultas …………………..

Jurusan …………………….

5. Jabatan : …………………..

6. Lama Bekerja : …………………..

Pilihan Jawaban Keterangan

SS Sangat setuju dengan aspek

S Setuju dengan aspek

R Ragu-ragu dengan aspek

TS Tidak setuju dengan aspek

STS Sangat tidak setuju dengan aspek

Pilihlah salah satu jawaban yang sesuai dengan memberi tanda (X) pada kolom

yang menggambarkan pendapat Anda.

II. Pengalaman Anda apakah pernah mendapat reward dan punishment dari

perusahaan

No Pernyataan Belum pernah Pernah Berapa Kali?

1. Saya sudah pernah mendapat bonus dari

perusahaan.

0 30

2. Saya pernah mendapat penghargaan

sebagai karyawan yang berprestasi dari

perusahaan

20 10

3. Saya mendapat kesempatan untuk

mengikuti pelatihan yang diadakan oleh

perusahaan

2 28

4. Saya mendapat cuti dari perusahaan 5 25

5. Saya mendapat asuransi kesehatan yang

diberikan oleh perusahaan

6 24

6. Saya pernah mendapat promosi jabatan 12 18

7. Saya pernah mendapat teguran dari

atasan karena berbuat kesalahan

12 18

8. Saya pernah mendapat surat peringatan 23 7

9. Saya pernah mendapat skorsing 27 3

III. Instrumen Pengukuran Reward dan Punishment

No Pernyataan SS S R TS STS

1. Gaji yang saya terima sesuai dengan kapasitas

pekerjaan saya

2. Gaji yang saya terima sesuai dengan keahlian yang

saya miliki

3. Atas produktivitas saya, saya berharap mendapat

bonus

4. Saya merasa senang dengan bonus yang saya terima

5. Setelah mendapat penghargaan sebagai karyawan

yang berprestasi, saya merasa dihargai oleh

perusahaan

6. Penghargaan sebagai karyawan berprestasi

meningkatkan motivasi saya dalam bekerja

7. Perusahaan memberikan kesempatan yang sama

kepada karyawan untuk dapat mengembangkan karir

8. Karena mendapat pelatihan, saya lebih cepat untuk

mengembangkan karir di perusahaan

9. Saya merasa senang ketika memuji hasil kerja saya

10. Sekecil apapun pujian dari atasan, dapat menambah

semangat bekerja saya

11. Setelah cuti saya merasa lebih bersemangat kerja

12. Dalam satu tahun, perusahaan memberikan waktu

beberapa hari kepada karyawan untuk cuti

13. Asuransi kesehatan yang diberikan oleh perusahaan

dapat saya gunakan dengan mudah

14. Asuransi kesehatan yang diberikan sesuai dengan

kebutuhan kesehatan saya

15. Karyawan yang berprestasi lebih cepat untuk

mendapat promosi atau kenaikan jabatan

16 Saya datang terlambat ke kantor

17 Saya mendapat teguran dari atasan karena datang

terlambat

18 Saya mendapat teguran dari atasan karena tidak

menyelesaikan tugas tepat pada waktunya

19 Saya merasa malu terhadap karyawan lain karena

mendapat teguran dari atasan

20 Saya tidak menyelesaikan tugas tepat waktu

21 Saya mendapat skorsing karena melakukan kesalahan

22 Saya berusaha memperbaiki kualitas kerja saya

setelah mendapat surat peringatan

23 Saya berusaha memperbaiki kinerja saya setelah

mendapat skorsing

IV. Instrumen Pengukuran Kinerja Karyawan

No Pernyataan SS S R TS STS

1. Hubungan yang baik dengan rekan kerja dapat

membantu meningkatkan kinerja saya

2. Tanggung jawab terhadap perusahaan memotivasi

saya dalam bekerja

3. Adanya respon balik dari perusahaan atas prestasi

saya, dapat memotivasi saya untuk meningkatkan

kinerja

4. Kerja sama yang baik di lingkungan kerja dapat

menciptakan kinerja yang lebih baik

5. Keharmonisan dengan sesama karyawan dapat

meningkatkan kinerja

6.

Saya selalu menyelesaikan tugas dengan hasil yang

sesuai standar perusahaan

7. Saya mengutamakan kualitas dalam bekerja

8. Pekerjaan yang diberikan kepada saya tidak pernah

terbengkalai

9. Pekerjaan saya selalu selesai tepat pada waktunya

10. Saya dapat menggunakan semua fasilitas yang ada

di perusahaan

11. Saya tidak pulang sebelum pekerjaan saya selesai

12. Semua tugas dapat saya kerjakan dengan baik

13. Saya tetap bekerja dengan baik walaupun tidak ada

atasan

14. Tanpa disuruh oleh atasan saya kerjakan tugas yang

menjadi tanggung jawab saya

15. Pengetahuan yang saya miliki memudahkan

pekerjaan saya

16. Saya sangat memahami pedoman kerja di dalam

perusahaan

17. Saya mengutamakan kerja sama dengan rekan kerja

agar kinerja saya lebih baik

18. Saya membantu teman yang tidak bisa

menyelesaikan pekerjaannya

19. Saya dapat menyelesaikan tugas tepat waktu

20. Saya selalu ingin meningkatkan kinerja agar

menjadi karyawan yang terbaik di perusahaan

21. Agar nyaman dalam bekerja, saya harus membina

hubungan baik dengan rekan kerja

No Pernyataan Belum

pernah

Pernah

1. Saya sudah pernah mendapat bonus dari

perusahaan.

1 49

2. Saya pernah mendapat penghargaan

sebagai karyawan yang berprestasi dari

perusahaan

35 15

3. Saya mendapat kesempatan untuk

mengikuti pelatihan yang diadakan oleh

perusahaan

6 44

4. Saya mendapat cuti dari perusahaan 8 42

5. Saya mendapat asuransi kesehatan yang

diberikan oleh perusahaan

13 37

6. Saya pernah mendapat promosi jabatan 37 13

7. Saya pernah mendapat teguran dari atasan

karena berbuat kesalahan

19 31

8. Saya pernah mendapat surat peringatan 36 14

9. Saya pernah mendapat skorsing 46 4

Uji Validitas Faktor Y

Yang belum valid

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 30 100.0

Excluded(a)

0 .0

Total 30 100.0

a Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.899 21

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

Y1 4.50 .572 30

Y2 4.47 .507 30

Y3 4.13 .819 30

Y4 4.47 .507 30

Y5 4.57 .568 30

Y6 4.07 .521 30

Y7 4.37 .490 30

Y8 3.83 .461 30

Y9 3.83 .592 30

Y10 3.37 .928 30

Y11 4.43 .568 30

Y12 4.03 .615 30

Y13 4.07 .450 30

Y14 4.30 .466 30

Y15 4.13 .571 30

Y16 4.07 .740 30

Y17 4.20 .761 30

Y18 4.20 .484 30

Y19 4.03 .669 30

Y20 4.13 .629 30

Y21 4.43 .568 30

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

Y1 83.13 48.671 .630 .892

Y2 83.17 48.695 .717 .891

Y3 83.50 54.052 -.057 .915

Y4 83.17 50.902 .397 .898

Y5 83.07 49.030 .588 .893

Y6 83.57 50.668 .417 .897

Y7 83.27 49.926 .558 .894

Y8 83.80 51.269 .386 .898

Y9 83.80 49.545 .496 .896

Y10 84.27 51.030 .162 .911

Y11 83.20 48.166 .703 .890

Y12 83.60 49.972 .424 .897

Y13 83.57 49.564 .674 .892

Y14 83.33 49.057 .729 .891

Y15 83.50 48.052 .714 .890

Y16 83.57 46.254 .719 .889

Y17 83.43 46.392 .681 .890

Y18 83.43 49.633 .611 .893

Y19 83.60 47.766 .630 .892

Y20 83.50 47.569 .700 .890

Y21 83.20 48.166 .703 .890

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items

87.63 54.033 7.351 21

Y yang sudah valid Case Processing Summary

N %

Cases Valid 30 100.0

Excluded(a)

0 .0

Total 30 100.0

a Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.929 19

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

Y1 4.50 .572 30

Y2 4.47 .507 30

Y4 4.47 .507 30

Y5 4.57 .568 30

Y6 4.07 .521 30

Y7 4.37 .490 30

Y8 3.83 .461 30

Y9 3.83 .592 30

Y11 4.43 .568 30

Y12 4.03 .615 30

Y13 4.07 .450 30

Y14 4.30 .466 30

Y15 4.13 .571 30

Y16 4.07 .740 30

Y17 4.20 .761 30

Y18 4.20 .484 30

Y19 4.03 .669 30

Y20 4.13 .629 30

Y21 4.43 .568 30

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

Y1 75.63 46.516 .614 .925

Y2 75.67 46.437 .715 .923

Y4 75.67 48.506 .407 .929

Y5 75.57 46.875 .570 .926

Y6 76.07 48.409 .408 .929

Y7 75.77 47.495 .577 .926

Y8 76.30 49.045 .368 .929

Y9 76.30 46.976 .531 .927

Y11 75.70 45.666 .735 .922

Y12 76.10 47.541 .438 .929

Y13 76.07 47.306 .667 .924

Y14 75.83 46.626 .753 .923

Y15 76.00 45.655 .732 .922

Y16 76.07 43.789 .746 .922

Y17 75.93 44.478 .648 .925

Y18 75.93 46.961 .669 .924

Y19 76.10 44.990 .691 .923

Y20 76.00 45.103 .727 .922

Y21 75.70 45.666 .735 .922

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items

80.13 51.637 7.186 19

Uji X yang belum valid

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 30 100.0

Excluded(a)

0 .0

Total 30 100.0

a Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.911 23

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

X1 4.10 .712 30

X2 3.97 .809 30

X3 4.17 .699 30

X4 4.00 .947 30

X5 3.83 1.053 30

X6 4.23 .626 30

X7 4.10 .845 30

X8 3.93 .740 30

X9 4.07 .740 30

X10 3.60 .968 30

X11 3.63 .890 30

X12 4.07 .868 30

X13 3.73 .980 30

X14 3.77 1.073 30

X15 4.13 .776 30

X16 1.90 .803 30

X17 3.93 .868 30

X18 3.87 .776 30

X19 3.60 .968 30

X20 2.33 .884 30

X21 4.20 .551 30

X22 4.33 .547 30

X23 3.87 .937 30

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

X1 83.27 114.340 .735 .903

X2 83.40 113.628 .682 .904

X3 83.20 116.234 .618 .906

X4 83.37 109.206 .805 .900

X5 83.53 108.395 .754 .901

X6 83.13 117.982 .563 .907

X7 83.27 113.168 .676 .904

X8 83.43 118.806 .414 .909

X9 83.30 114.493 .694 .904

X10 83.77 125.771 -.031 .920

X11 83.73 114.754 .550 .906

X12 83.30 112.493 .694 .903

X13 83.63 113.895 .534 .907

X14 83.60 109.352 .692 .903

X15 83.23 115.082 .622 .905

X16 85.47 118.464 .396 .910

X17 83.43 112.944 .668 .904

X18 83.50 118.397 .417 .909

X19 83.77 116.737 .399 .910

X20 85.03 128.585 -.166 .922

X21 83.17 119.247 .539 .907

X22 83.03 120.171 .464 .909

X23 83.50 110.810 .727 .902

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items

87.37 126.033 11.226 23

X yang sudah valid

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 30 100.0

Excluded(a)

0 .0

Total 30 100.0

a Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.931 21

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

X1 4.10 .712 30

X2 3.97 .809 30

X3 4.17 .699 30

X4 4.00 .947 30

X5 3.83 1.053 30

X6 4.23 .626 30

X7 4.10 .845 30

X8 3.93 .740 30

X9 4.07 .740 30

X11 3.63 .890 30

X12 4.07 .868 30

X13 3.73 .980 30

X14 3.77 1.073 30

X15 4.13 .776 30

X16 1.90 .803 30

X17 3.93 .868 30

X18 3.87 .776 30

X19 3.60 .968 30

X21 4.20 .551 30

X22 4.33 .547 30

X23 3.87 .937 30

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

X1 77.33 116.644 .740 .926

X2 77.47 115.637 .704 .926

X3 77.27 118.961 .596 .928

X4 77.43 111.289 .818 .924

X5 77.60 110.938 .743 .925

X6 77.20 120.579 .550 .929

X7 77.33 116.023 .648 .927

X8 77.50 121.017 .428 .931

X9 77.37 116.792 .700 .927

X11 77.80 117.407 .536 .929

X12 77.37 114.861 .694 .926

X13 77.70 115.321 .582 .929

X14 77.67 111.195 .715 .926

X15 77.30 117.734 .605 .928

X16 79.53 120.671 .409 .931

X17 77.50 114.948 .689 .926

X18 77.57 120.944 .409 .931

X19 77.83 119.040 .405 .932

X21 77.23 121.702 .537 .930

X22 77.10 122.231 .496 .930

X23 77.57 112.668 .753 .925

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items

81.43 128.530 11.337 21

R E G R E S I Descriptive Statistics

Mean Std. Deviation N

kinerja 82.02 5.427 50

reward 82.12 7.496 50

Correlations

kinerja reward

Pearson Correlation kinerja 1.000 .613

reward .613 1.000

Sig. (1-tailed) kinerja . .000

reward .000 .

N kinerja 50 50

reward 50 50

Variables Entered/Removed(b)

Model Variables Entered

Variables Removed Method

1 reward(a) . Enter

a All requested variables entered. b Dependent Variable: kinerja

Model Summary

Model R R Square Adjusted R

Square Std. Error of the Estimate

1 .613(a) .375 .362 4.334

a Predictors: (Constant), reward ANOVA(b)

Model Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 541.372 1 541.372 28.822 .000(a)

Residual 901.608 48 18.784

Total 1442.980 49

a Predictors: (Constant), reward b Dependent Variable: kinerja Coefficients(a)

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients t Sig.

B Std. Error Beta B Std. Error

1 (Constant) 45.606 6.810 6.696 .000

reward .443 .083 .613 5.369 .000

a Dependent Variable: kinerja

41 5 5 5 5 5 4 4 3 3 3 3 3 4 4 5 4 5 4 3 4 5

42 5 5 5 5 5 4 5 5 5 3 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5

43 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4

44 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

45 4 5 4 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 4 4 5 4 5 4 5

46 5 4 5 5 5 3 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5

47 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4

48 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

49 4 4 4 4 5 4 4 3 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4

50 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 2 4 4 4 3 4 4 3 3 3

51 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 2 4 4 3 4 4

52 4 4 4 5 5 4 5 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5

53 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 5

54 4 4 4 4 4 3 4 3 3 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4

55 4 4 4 5 5 3 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

56 5 4 4 5 4 3 4 4 4 2 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4

57 4 4 4 4 4 4 4 3 3 2 4 4 3 4 3 3 2 4 3 3 4

58 5 5 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

59 4 4 4 4 4 4 4 3 3 2 4 4 3 4 3 3 2 4 3 3 4

60 5 5 5 5 5 4 4 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5

61 5 5 5 5 4 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5

62 4 4 4 4 4 3 4 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4

63 5 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5

64 5 5 5 5 5 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5

65 5 5 4 5 4 4 5 5 5 4 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 4

66 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

67 4 4 4 4 5 4 3 3 3 4 4 5 5 5 3 4 3 4 4 5 5

68 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

69 5 4 5 4 5 3 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5

70 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4

71 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4

72 4 4 4 4 5 5 4 5 4 4 4 5 5 5 4 5 5 5 4 4 4

73 5 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 5

74 5 5 4 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4

75 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4

76 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 4 5 5 5 4 5 4 5 5

77 3 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4

78 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4

79 4 4 4 4 4 3 4 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4

80 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5