1

Objetivos Básicos

Ser capaz de desarrollar procesos de planificación, elección racional de los objetivos y metas a alcanzar, selección de los distintos programas o líneas alternativas de actuación, considerando la proyección temporal o el entorno futuro.

Entender la problemática que conlleva la dirección de las organizaciones, adelantarse a los cambios futuros del entorno y diseñar planes y estructuras flexibles que permitan su adaptación, innovación y enfrentar cualquier situación no prevista.

Aplicar los conocimientos de la Administración en la ejecución de un proyecto, mediante una gestión eficiente de los recursos disponibles.

Identificar el estilo de liderazgo más eficaz, que se adapte a los colaboradores en cada situación, manteniendo un equilibrio entre los tipos de comportamiento para conseguir el nivel de desarrollo de los equipos de trabajo.

Desarrollar la capacidad de abstracción, análisis y síntesis de los problemas en las organizaciones, para establecer acciones y medidas que permitan superarlas de manera eficiente y oportuna. 2

El conjunto de comportamientos observables , individuales y/o

colectivos que promueven, favorecen y aseguran una cultura

empresarial sostenible de respeto por lo ambiental

con independencia de la empresa a la cual pertenece José Manuel Vecino P

Competencias vistas desde la perspectiva de sus

componentes: Ser, Saber y Hacer.

3

1. Liderazgo Situacional.

2. Equipos Empoderados.

3. Comunicación asertiva.

4. Proactividad Innovadora.

5. Responsabilidad Social.

6. El cambio como condición.

7. Competencias tecnológicas.

8. Integridad y Reputación.

9. Confianza y Credibilidad.

4

1. Liderazgo Situacional

La TLS se basa en la noción de que la conducta apropiada del líder

depende de la ‘madurez’ de los subordinados, esto es, de la

competencia, la experiencia, la motivación y el interés de los

subordinados para desempeñar las tareas encomendadas y asumir

responsabilidades.

A una madurez baja le corresponde un estilo directivo

como Ordenar, si ésta es de baja a moderada el estilo prescrito

es Persuadir, y con niveles más altos de madurez el líder debería

manifestar un estilo de Participar o de Delegar.

5

2. Equipos Empoderados

Blanchard define el empoderamiento como “permitir que las

personas lleven su cerebro al trabajo y proporcionarles la posibilidad

de utilizar su conocimiento, experiencia y motivación para crear los

resultados esperados.

Hay que crear un clima empresarial que libere el conocimiento, la

experiencia y la motivación que residen en las personas”.

Pasos básicos:

1. Compartir información con todos

2. Crear autonomía

3. Reemplazar las jerarquías por equipos autodirigidos

6

3. Comunicación asertiva

Ser asertivo significa que te respetas a ti mismo y que

estás dispuesto a expresarte, a no dejarte avasallar, pedir

lo que te corresponde y hacer valer tus derechos.

También significa que eres consciente de los derechos

de los demás y los respetas.

7

4. Proactividad Innovadora

Un profesional que destaca como virtud la proactividad, en el

ámbito laboral, es optimista, creativo, impulsor de metas y

desafíos personales, seguro y oportuno en sus decisiones,

asertivo en sus planteamientos, capaz de vencer los miedos para

generar cambios, de anticiparse a los problemas para prever

soluciones.

Actúa según sus sueños, es receptivo a las diferencias e

imprevistos y busca nuevas alternativas en vez de lamentarse.

Concentra su energía en aquellas cosas sobre las que puede

hacer algo.

8

5. Responsabilidad Social

9

La responsabilidad Social Empresarial - Dimensiones

http://www.entornoresponsable.com/

10

6. El Cambio como condición

Esta época que vivimos, considera que el cambio organizacional

es un imperativo que asegura la permanencia en mercados turbulentos

que amenazan cada día con convertir en historia las glorias empresariales

del pasado.

La innovación (que es otra forma de cambiar), emerge como una

exigencia que implica a los gerentes y demás responsables de la gestión

la búsqueda permanente de encontrar nuevos mercados, desarrollar

mejores productos y potenciar el talento; responsabilidades que obligan a

estar en alerta frente a una competencia que no descansa y que cada día

nos sorprende con valores agregados que quizá no tenemos disponibles

para nuestros clientes.

11

7. Competencias Tecnológicas

Las innovaciones tecnológicas han estado siempre en el origen de las revoluciones

industriales.

Las empresas, al no poder basar su competitividad en bajos costes de mano de obra

y en la fijación de un determinado precio del dinero, deben elegir nuevos ejes

estratégicos que contemplan la incorporación constante de tecnologías porque estas

últimas son las únicas que permitirán reducir los costes o incrementar la

diferenciación de los bienes y servicios que producen.

La variable tecnológica permite pasar de las ventajas comparativas que estriban en

una mayor dotación de factores a las ventajas competitivas que radican en la mejora

de la productividad y calidad derivadas del dominio y control ejercidos sobre el

progreso técnico.

Con las innovaciones que se generan y se introducen con acierto, se revitalizan las

industrias maduras o en declive, se crean nuevas actividades, se abren mercados y

se acelera el crecimiento empresarial, independientemente de los factores de

contingencia existentes

12

8. Integridad y Reputación

La reputación es cómo la gente te percibe.

Integridad significa hacer lo correcto por las razones correctas.

Max Depree, “alto sentido de obligaciones propias”.

Los sellos distintivos de la integridad de negocios incluyen valores como la

honestidad, la confiabilidad y la equidad.

¿Es la VERDAD?

¿Es JUSTO para todos los afectados?

¿Generará BUENA VOLUNTAD y MEJORES AMISTADES?

¿Será BENEFICO para todos los que intervienen?

Preguntas de

estándares de

conducta en los

negocios

Nunca es demasiado tarde para convertirse en la

persona que podría haber sido.”

George Eliot

13

9. Confianza y credibilidad

Confianza y credibilidad son la reglas de oro por la cual se miden

las relaciones personales y también son aplicadas a las

conexiones de las personas y marcas.

a) Integridad: honestidad y veracidad;

b) Competencia: conocimientos y habilidades técnicas e interpersonales;

c) Consistencia: confiabilidad, predecibilidad y buen juicio al manejar

situaciones;

d) Lealtad: voluntad para proteger y dar la cara por una persona

e) Apertura: voluntad de compartir ideas e información libremente

Dimensiones

de la confianza

en el líder

Credibilidad

del líder

1. Honestidad,

2. Competencia

3. Habilidad de inspirar

Video: Una mente dos cerebros

14

15

16

17

estructura conceptual

forma de

pensar oficial

18

tres elementos

19

propósito razón de sernegocios

mercados administrará

20

Una declaración de Misión, para que sea efectiva, debe también comunicar emociones y sentimientos que desarrollen interés en la organización,

mostrando una imagen exitosa, saber a dónde se dirige y que es merecedora

de apoyo, tiempo e inversión.

Palabras claves que “anclan” la mente de clientes y empleados provocando emociones como:

“placer”, “comodidad”, “atractivo”, etc.

21

Procedimiento para formular la declaración de la Misión

1. Definir el alcance: ¿Toda la organización? ¿Una empresa del grupo? ¿Una línea? ¿Un

departamento? ¿Un producto?

2. Reunir al grupo de personas clave de la organización, ya que la misión normalmente debe ser

definida por él o los dueños, los cuáles la comunican al resto de la organización.

3. Realizar una tormenta de ideas sobre lo que cada uno considera que debe ser la Misión: Para

esto, en una hoja de papel se anotará su idea sobre la Misión de la empresa.

4. El siguiente paso, que será cuando ya no haya más ideas, es clasificarlas y determinar las ideas

más recurrentes.

5. Como resultado de lo anterior, se hará una primera redacción de la Misión.

6. Esta redacción se analizará, criticará (de forma objetiva y prepositiva) y se propondrán cambios en

la redacción inicial.

7. Si se logra el consenso de todos, se aceptará esta declaración de Misión en caso contrario se

repetirá el procedimiento.

8. Una vez que la definición de misión se haya aceptado, se deberá verificar que cumple con los

requisitos: Que conteste a las preguntas de Qué, Por qué, Para qué y Para quién. Además, que la

redacción haya quedado de forma que la declaración de misión sea clara, concisa y motivadora.

9. Una vez comprobada que sí cumple con lo anterior, se aceptará y oficializará la redacción final.

10. Se publicará y explicará a todo el personal la Misión.

11. Se mantendrá vigente todo el tiempo que será cuando se logre que todo el personal la tenga en

mente todo el tiempo.

22

Universidad Central del Ecuador

APPLE

23

LA VISIÓN

Es el resultado de nuestros sueños en acción; nos dice a dónde queremos llegar”.

En las empresas, la Visión es el sueño de la alta administración, visualizando la

posición que quiere alcanzar la empresa en los próximos en 5, 10 o 15 años.

Se centra en los fines y no en los medios, lo cual nos indica que lo importante es

el punto a donde se quiera llegar, no como llegar ahí.

Debe ser … Trasmitir … Proporcionar

Idealista fuerza Alcance

Positiva inspiración a la

organización

Una dirección hacia la cual la organización

deberá moverse.

completa La energía para realizar el movimiento

detallada

desafiante

24

“Una Visión con acción puede cambiar el mundo”

Por ejemplo:

Estados Unidos, que en el siglo 19 era un país propiamente

subdesarrollado, tuvo una visión a la que Abraham Lincon le

llamó el “sueño americano”, que luego compartió con su

pueblo.

Esta visión tuvo tal fuerza que transformó a esta nación en el

país de las oportunidades y en el país, actualmente, más

poderoso del mundo.

Por otra parte, los estudiantes exitosos los son, no tanto por

su inteligencia o por su riqueza, sino por la fuerza de su visión..

25

1. ¿Qué es lo que vemos como clave para nuestra organización?

2. ¿Qué contribución única debemos hacer para el futuro?

3. ¿Qué me emocionaría acerca de ser parte de esta

organización en el futuro?

4. ¿Qué valores necesitan ser acentuados?

5. ¿Cuáles son o deberían ser las formas centrales de

competencia de nuestra

6. organización?

7. ¿Cómo vemos la mayor oportunidad de crecimiento para

nuestra organización?

26

Procedimiento para formular la declaración de la Visión

1. Reunir al equipo de formulación estratégica.

2. Delimitar claramente, sin lugar a dudas y en pocas palabras, sobre qué se

quiere definir en la visión.

3. Definir el horizonte temporal que se desea visualizar: ¿5años? ¿10 años?,

¿15 años?, ¿20 años?

4. Lograr que el ambiente sea de camaradería, sin tensiones.

5. Es el año 2020: Vean la organización, empiecen a recrearla. ¿Cómo es?

¿De qué color es? ¿Cómo es el edificio? ¿Dónde está ubicada? ¿Qué hay

alrededor? ¿Qué están produciendo? ¿Cómo lo están haciendo?

6. Escribir un resumen (10-15 renglones) de su visión de la organización en el

año 2020.

7. Juntar las visiones de todos los participantes para obtener los puntos en

común.

8. Proceder luego a hacer una primera redacción, se analiza por todos, se

critica y se vuelve a redactar hasta que haya un acuerdo.

9. Una vez aceptada la redacción de la visión, se deberá preparar un

documento explicatorio de la visión.

10.Por último, se oficializará.

27

Ejemplos de visión …

Algunos fragmentos:

La Universidad Central del Ecuador continuará en el liderazgo de la

educación superior, de la producción de ciencia, tecnología, cultura y arte

y en la formación de profesionales con profunda responsabilidad social.

“Seremos vistos como el proveedor de máximo valor en el mercado que

servimos”

“Seremos la mejor organización en nuestro ramo en términos de:

Satisfacción al cliente y Calidad”

“En nuestro negocio, la innovación, la diversión y las ganancias van de la

mano”

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… son todo lo útil, deseable o admirable para una persona, familia o grupo, organización,

región o país.

Los Valores organizacionales, por su parte, condicionan el comportamiento de la

organización, ya que determinan modos de pensar y actuar que enfocan decisiones de

acuerdo a lo que se considera importante dentro de ella.

Los Valores participan en la creación de la cultura, la cual a su vez depende del líder, quien

es el que los señala a través de premiar o castigar comportamientos.

1. Se comparten.

2. Se toman en serio.

3. Implican emociones.

4. Son un medio de solidaridad.

5. Puede ser algo abstracto: por ejemplo la candidez o algo concreto

como la riqueza.

6. Son Guías para la elección y cumplimiento de valores sociales.

7. Son medios de control y presión social.

8. Son relativos, es decir, no todos tienen el mismo valor.

9. Los valores tienen que estar alineados.

29

… de los valores corporativos

1. El deseo o la voluntad: Es el deseo legitimo de un empresario de ser reconocido.

2. La estrategia: Hace referencia a la orientación del negocio, como se quiere competir y posicionarse.

3. El compromiso: Los valores deben volverse parte de la cultura y la vida cotidiana de la empresa, deben cumplirse 30

… de valores corporativos

Tipos Se refieren a: Ejemplos

De la empresa … la empresa como

institución.

transparencia, la

solidez, la liquidez,

estructura corporativa.

De sus empleados … las normas de conducta o

maneras de actuación de los

empleados.

confidencialidad,

lealtad, trabajo en

equipo, honestidad,

responsabilidad.

Del producto o

servicio

… las características

relacionadas con el producto

y su desarrollo.

marca, tecnología

empleada, calidad,

oportunidad, precio,

cumplimiento, procesos

certificados.

31

Definiciones

Para "la cultura de una empresa se manifiesta por los símbolos: lenguaje,

ritos, mitos, etc, que son creados y difundidos por ciertos directivos para influir sobre el

comportamiento de los miembros de la empresa.“

Para , "Una serie de símbolos, ceremonias y mitos que comunican al personal

de la empresa los valores y creencias más arraigados dentro de la organización".

, "Cultura Organizacional es la asunción por parte de los miembros de la

organización de una peculiar forma de conducirse, que la diferencia de otras, junto a los objetos

materiales de la organización".

, "Esta dada por el sistema de interinfluencias, norma, valores, el modo de actuar

y reaccionar, el lenguaje, las formas de comunicación, el estilo de comportamiento, la historia

compartida por los miembros de la organización y la propia interacción con el entorno."

"Es una forma aprendida de hacer en la organización, que se comparte por

sus miembros, constan de un sistema valores y creencias básicas que se manifiesta en: normas,

actitudes, conductas, comportamientos, la manera de comunicarse, las relaciones interpersonales,

el estilo de liderazgo, la historia compartida, el modo de dar cumplimiento a la misión y la

materialización de la visión, en su interacción con el entorno, en un tiempo dado". 32

Características

a. Es única para cada organización.

b. Nace desde su configuración.

c. No es fácil de descifrar.

d. Se expresa a través de señales que pueden ser

desde el flujo de información, la moda, el lenguaje,

las emociones, el orden, la disciplina, hasta el

ambiente en los locales de trabajo.

e. Es propiedad de unidades independientes,

localizable donde exista un grupo poseedor de una

historia.

f. Permite entender lo que está sucediendo en la

organización y saber cómo responder.

g. No es permanente, ni estable, ni mala, ni buena,

sino como la comparta el grupo.

h. Posibilita o frena la puesta en práctica de políticas

y normas escritas.

33

Boyer y Equilbey (1986)

34

La Gerencia

Cargo que de

una empresa, institución o entidad.

Funciones:

a la sociedad frente a

terceros

todos los recursos a

través del proceso de

planeamiento, Organización,

dirección y control a fin de lograr

objetivos establecidos.

¿Qué

es?

35

La Gerencia

• Algunos la identifican con funciones

realizadas por empresarios, gerentes o

supervisores,

• Otros lo refieren a un grupo particular de

• personas,

• Para los trabajadores gerencia es

sinónimo del ejercicio de autoridad

sobre sus vidas de trabajo.

¿Qué

significa?

36

La Gerencia:

, “el arte de hacer que las cosas ocurran”.

, "un cuerpo de conocimientos aplicables a la

dirección efectiva de una organización"

, "un proceso que implica la

coordinación de todos los recursos disponibles en una

organización (humanos, físicos, tecnológicos, financieros),

para que a través de los procesos de: planificación,

organización, dirección y control se logren objetivos

previamente establecidos "

37

La Gerencia • Es responsable del éxito o fracaso de una

empresa.

• Es indispensable para dirigir los asuntos de

la misma.

• Siempre que exista un grupo de individuos

que persigan un objetivo.

• Un gerente ejecuta simultáneamente, o al

menos en forma continuada, las cuatro

funciones:

1. Planeamiento,

2. Organización,

3. Dirección

4. Control.

¿ Qué y

cuándo es

necesaria

la gerencia,

qué hace y

cómo lo

hace.?

38

La Gerencia,

La es la primera función que se ejecuta. Una vez que los objetivos

han sido determinados, los medios necesarios para lograr esos objetivos son

presentados como planes, que determinan el curso de la organización y proveen

una base para estimar el grado de éxito probable en el logro de los objetivos.

Para poder llevar a la práctica y ejecutar los planes, una vez que éstos han sido

preparados, es necesario crear una la cual señale una estructura de

funciones y una división del trabajo.

La que tiene que ver con los factores humanos de la organización la

cual envuelve los conceptos de: liderazgo, toma de decisiones, motivación y

comunicación.

La última fase del proceso gerencia es el , la cual tiene como propósito

inmediato medir, cualitativamente y cuantitativamente, la ejecución en relación con

los patrones de actuación, y como resultado de esta comparación, determinar si

es necesario tomar acciones correctivas que encaucen la ejecución en línea con

las normas establecidas. 39

La Gerencia,

• Planificación,

• Organización,

• Coordinación

• Control.

, especifica lo que se espera que

haga el gerente

: distribuir su tiempo, desarrollar su propia carrera, manejar sus asuntos;

: son llamadas también directivas y se agrupan en: directivas (gerente, enlace, líder), informacionales (monitor, diseminador, portavoz) y, decisionales (asignador de recursos, solucionador de problemas y conflictos, negociador, tomador de decisiones);

: procesamiento de papeles y documentos, evaluación de políticas y procedimientos y la preparación y administración del presupuesto;

: envuelven el uso de herramientas y la ejecución de habilidades técnicas para la solución de problemas.

,

actividades que un gerente

ejecuta.

40

La Gerencia,

.- la propiedad, los puestos principales de formulación de

principios de acción y una proporción significativa de otros cargos superiores de la

jerarquía son retenidos por miembros de una familia extensa.

.- existe cuando la propiedad, en altos cargos decisivos y los

puestos administrativos claves están asignados sobre la base de la afiliación y de

las lealtades políticas.

.- El punto final (o meta) hacia el cual la gerencia

dirige sus esfuerzos.

.- aborda la cotidianidad de la organización, implica el

control de la rutina de trabajo. Involucra el desarrollo del ciclo PHVA (Planear,

Hacer, Verificar y Actuar).

.- “conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas

y actitudes que son aplicables al desempeño de una gerencia, a partir de los

requerimientos de calidad y eficiencia esperados por el sector productivo”

41

La Gerencia

GERENCIA ESTRATÉGICA

GERENCIA DE PRODUCCIÓN

GERENCIA DE MARKETING

GERENCIA DEL TALENTO HUMANO

GERENCIA FINANCIERA

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