Dialogul Social

7/27/2019 Dialogul Social

1/6

Dialogul social din ntreprindere

Cre;terea eficientei economice a activitatii ca obiectiv central al organizatiei se bazeaza tot maimult pe dialogul dintre cele doua grupuri principale - conducerea i salariatii - dialog manifestat la diverse

niveluri i sub diferite forme. Participarea salariatilor are nsa i efecte sociale deosebit de importante, datafiind acea dimensiune umana a ntreprinderii, care trebuie sa asigure satisfacerea nevoilor tuturorangajatilor sai.

1 Participarea salariatilor la dialogul social

Dialogul social reprezinta ansamblul organizat de contacte i actiuni prin care anumite grupuri (desalariati, conducere, patronat, sindicate, organizatii profesionale etc.) participa la elaborarea celor mai bunesolutii pentru problemele economice i sociale cu care acestea se confrunta, la armonizarea intereselor i la

prevenirea conflictelor .Dialogul social poate fi desfaurat la nivelul economiei nationale, actorii principali fiind guvernul,

patronatul i sindicatele sau organizatiile profesionale, de tineret etc. n cadrul ntreprinderii, dialogul social

se desfoar ntre echipa de conducere i salariai, prin intermediul reprezentanilor acestora. n ambelecazuri exist anumite reglementri juridice i organizatorice menite s sprijine eficiena dialogului social.Participarea salariailor la dialogul social din ntreprindere este o cale de ntrire a

managementului firmei care devine astfel mai consistent i mai credibil, ceea ce contribuie la atenuarea sauchiar prevenirea conflictelor i, n consecin, la mbuntirea climatului psihosocial.

Pot fi evideniate mai multe niveluri ale participrii salariailor la dialogul social, i anume:a) locul de munc al fiecrui lucrtor- dialogul social la acest nivel are drept scop determinarea condiiilorde munc i a coninutului activitilor specifice, astfel nct s se obin o ridicat productivitate a munciii o satisfacie ct mai nalt a individului. Astfel, dialogul social trebuie s ncurajeze participareasalariatului la procesul de dezvoltare tehnologic a ntreprinderii, la procesul investiional n ansamblul sui, n acelai timp, s determine creterea eficienei antrenrii-motivrii individului, prin mbogirea ilrgirea coninutului muncii;

b) relaiile interumane, respectiv interindivizi (ntre salariai plasai pe trepte ierarhice diferite) i relaiile

colective, generate de participarea la dialogul social prin intermediul reprezentailor lor (sindicate,reprezentani ai personalului .a.);c) cointeresarea material-financiar a salariailor- pe acest plan, dialogul social vizeaz mai multe direcii

prin care se urmrete cointeresarea angajailor n reducerea costurilor de producie, n creterea volumuluide activitate, n sporirea calitii produciei i a eficienei muncii; prghiile folosite pot fi: salarizarea nacord direct, primele de randament, participarea la beneficii, comisioanele din vnzri etc.;d) asocierea la putere, respectiv participarea salariailor la capitalul social al ntreprinderii - dialogul socialcapt la acest nivel un alt specific, dat de faptul c salariaii devin ntr-o anumit msur proprietari aintreprinderii, ceea ce le confer dreptul de participare la putere i la rezultatele financiare ale ntreprinderii(respectiv dividende pentru aciunile deinute). Astfel se reduc antagonismele dintre salariai i conducere i


2/6

sporete gradul de antrenare-motivare n munc a angajailor.Dialogul social n cadrul ntreprinderii se bazeaz, n mare msur, pe organizarea i funcionarea

unor structuri instituionale adecvate. Cele mai cunoscute sunt:- delegaii personalului, alei de ctre salariai pentru a prezenta conducerii diferiteleopinii, solicitri sau reclamaii individuale sau colective, cu privire la anumiteprobleme legate de aplicarea codului muncii, a contractelor de munc, de salarizare,

concedii etc.;- seciile sindicale, organizate la nivelul subunitilor, i sindicatul pe ntreprindere; -delegaii sindicali vor reprezenta propria organizaie, alctuit din salariai care auaderat de bunvoie la sindicatul respectiv, n raporturile cu conducerea ntreprinderii,respectiv n cadrul negocierilor colective din organizaie;- comitetul de ntreprindere, constituit din reprezentani alei ai salariailor i aisindicatului i un reprezentant al conducerii, cu largi atribuii n plan economic, social,profesional etc., dispunnd de un buget propriu.

2 Dialogul ntre conducere i sindicateSindicatele reprezint o form a libertii de expresie, a democraiei.

Ele sunt organizaii fr caracter politic, constituite n scopul aprrii intereselorprofesionale, economice, sociale i culturale ale membrilor lor i a drepturiloracestora, prevzute n legislaia muncii i n contractele colective de munc4. Forasindicatelor, manifestat pe plan intern (n cadrulorganizaiei) sau n exterior (prinafilierea la structuri sindicale superioare, precum uniunile profesionale, de ramursau teritoriale), const n presiunea pe care acestea o pot exercita asupra conduceriii departamentului de resurse umane, n scopul aprrii intereselor i drepturilormembrilor si.

Organizaiile sindicale urmresc, n general, dou obiective: asigurarealocurilor de munc pentru toi angajaii (securitatea posturilor) i constituirea ca

partener egaln raporturile cu patronatul i conducerea.Aciunile lor sunt reglementate de ctre stat, prin legile specifice i prin

contractele colective de munc ncheiate n urma unor negocieri ntre sindicate iconducere.

De regul, angajaii se asociaz n sindicate pentru a fi mai puternici.Acionnd colectiv, membrii sindicatelor sper s obin o putere mai mare

pentru a influena deciziile patronului. ntr-o organizaie fr sindicat, conducerea areo mai mare flexibilitate n angajarea i promovarea oamenilor, stabilind naturamuncii i regulile de lucru, administrnd salariile i beneficiile etc. Multe din acestease schimb atunci cnd angajaii sehotrsc s se asocieze ntr-un sindicat i cnd negociaz cu patronatul contractulcolectiv de munc.

S-au fcut foarte multe cercetri n legtur cu condiiile angajailor i relaiilede munc. n mare parte, acestea au cutat s evidenieze cine este mai uor deconvins s se alture unui sindicat. Din punct de vedere practic, oamenii intr nsindicat pentru a obinebeneficii mai mari. Totui, din punct de vedere psihologic, s-a constatat c existmotive suplimentare pentru a intra n sindicat. Astfel, o decizie de a se altura unuisindicat poate fi influenat de:- percepiile cu privire la mediul de lucru; insatisfaciile legate de salarii i beneficii,

de conducere sau de comportamentul unui grup de angajai fa de altul se pottransforma ntr-un puternic interes n ceea ce privete sindicalizarea;- dorina de a lua parte sau de a influena munca i condiiile legatede munc; astfel,absena unor alternative eficace pentru influen ndreapt angajaii spre sindicate;- convingerile angajailor cu privire la sindicate; angajaii nemulumii au anumitesperane n legtur cu ceea ce poate face un sindicat pentru ei; atunci cndeforturile de organizare i predispun sau i conving c un sindicat le poate mbuntisituaia, este foarteprobabil ca acetia s se alture sindicatelor.


3/6

De asemenea, s-a ncercat s se analizeze de ce oamenii nu intr n sindicate;s-a constatat c, n general, exist trei motive i anume:- unii oameni se identific cu conducerea; aceia care lucreaz sau sunt apropiai deconducere au tendina s se identifice cu aceasta i s considere sindicatul drept unadversar; totui, dac ncearc un sentiment de nemulumire legat de munc, eipierd aceast

identificare i se gndesc la intrarea n sindicat;- nu sunt de acord cu obiectivele sindicatelor din punct de vedere politic sauorganizaional; de exemplu, pot prefera valoarea n locul vechimii n munc, dreptcriteriu de promovare, se pot teme de puterea politic sau social a sindicatelor, potfi nemulumii de plata cotizaiilor sau pot simi c sindicatele se amestec niniiativa individual;- se consider specialiti i privesc sindicatele ca nepotrivite pentru specialiti; multtimp inginerii, asistentele medicale, profesorii i alii s-au considerat specialitiindependeni, lucrnd pentru o organizaie; conceptele de membru de sindicat ispecialist independentau fost privite ca opuse.

Totui, n cele mai multe situaii, natura i condiiile muncii par s determinesindicalizarea sau nesindicalizarea; de asemenea, practicile patronilor sau aleconducerii pot fi considerate cea mai puternic motivaie a organizrii sindicatelor.

Sindicalizarea reprezint totui un aspect pozitiv n cadrul organizaiei dac sesitueaz ntr-un climat social favorabil. Sindicatul poate fi un canal deosebit deimportant prin care conducerea poate comunica cu salariaii, cunoscndu-leaspiraiile i aducndu-le a cunotin obiectivele prezente i viitoare ale organizaiei.

n demersul lor pentru atingerea propriilor obiective, sindicatele intr nanumite raporturi cu reprezentanii conducerii; aceste relaii, existente att n cadrulprocesului de negociere, ct i n afara lui, sunt denumite relaii sindicate-conduceresau, mai simplu, relaii de munc.

Relaiile de munc reprezint o legtur permanent ntre un grup definitde angajai (reprezentat de un sindicat sau de o asociaie) i un patron sauconducere. Aceste relaii includ recunoaterea iniial a drepturilor iresponsabilitilor sindicatului i conducerii, negocierea unui contract scris cu referirila stabilirea salariilor, a orelor de lucru i a altor condiii de munc, precum iinterpretarea i administrarea acestui contract pe toatdurata sa.

Exist o relaie dual ntre munc i management. Cele dou grupuri auobiective diferite, care tind s le in la o anumit "distan". Dar aceste obiectivepot fi atinse prin aceleai mijloace, respectiv prin intermediul produciei de bunuri iservicii, i deci va trebui ca aceste dou grupuri s lucreze mpreun. De aceea, acestaparent antagonism tinde s lase loc cooperrii n cadrul relaiilor sindicate-conducere.

Dialogul ntre conducere i sindicate se manifest, n cea mai mare msur,sub forma negocierilor, avnd ca obiect, n general, mrimea recompenselor icondiiile de munc i materializndu-se ntr-un act cu caracter oficial, de regul, uncontract colectiv de munc.Rezultatul negocierilor este puternic influenat de gradul lor de pregtire, de ctre

fiecare dintre pri. Procesul lor de pregtire trebuie s nceap cu cteva luninaintea expirrii ultimei nelegeri, respectiv a contractului colectiv de muncprecedent.

Pentru sindicate, pregtirea negocierii cu conducerea presupune cunoatereatuturor nemulumirilor membrilor si, dar n special a celor colective, informarea cuprivire la aciunile i rezultatele organizaiilor sindicale din alte ntreprinderi dinaceeai ramur sau la rezultatele negocierilor de la nivelurile superioare (profesional,de ramur, teritorial sau naional). De asemenea, sindicatele trebuie s cunoascfoarte bine situaia economicofinanciar a firmei, precum i planurile i obiectivele


4/6

viitoare.n ceea ce privete conducerea, aceasta va trebui s cuprind n pregtirea

negocierii urmtoarele activiti:- pregtirea unui plan de negocieri, incluznd obiective susinute de orice schimbaremajor a situaiei actuale;- asigurarea concordanei ntre planurile de dezvoltare a firmei, planul de resurse

umane i acest plan de negociere;- analiza revendicrilor sindicale nregistrate n perioada care s-a scurs de la ultimanegociere;informarea cu privire la contractele ncheiate la nivel de ramur, teritorial saunaional;- revederea cadrului legislativ;- analiza condiiilor de pe piaa muncii;- analiza datelor de personal - costuri salariale, timp lucrat, ore suplimentare, premii,fluctuaie, absenteism etc.;- alegerea echipei de negociere, din care nu ar trebui s lipseasc juristul firmei;- elaborarea planurilor de comunicare, care s controleze rspndirea informaiei icare s ncurajeze comunicarea n ambele sensuri;- stabilirea limitelor de negociere, a procedurii, a tehnicilor i tacticilor ce vor fiutilizate.

O bun pregtire a negocierii presupune din ambele pri i o abordare ctmai corect a acestui proces, cu bun-credin i cu respectarea normelor legale.

3 Subiecte ale negocierii conducere-sindicaten cadrul negocierii dintre management i sindicate sunt aduse n discuie mai

multe probleme, n fapt pri ale viitorului contract de munc. Sindicatele suntinteresate mai ales de problemele legate de veniturile salariailor, de nivelul lor detrai, precum i de fora i puterea proprie. n schimb, obiectivele primare aleconducerii, n cadrul acestui proces, se refer la meninerea controlului asupraactivitii firmei, ntr-o msur ct mai mare, i la maximizarea puterii sale relative,n raport cu sindicatele.

Astfel, balana puterii va varia foarte mult de la o firm la alta, ntreconducere i sindicate.

Recompensele salariailor se afl n centrul dialogului dintre conducere isindicate; problemele abordate se refer la formele de plat, la mrimearecompensei i la modul de determinare a acesteia.

a) Formele plii (recompensei)Principala form a recompensei o reprezint salariul pe care angajatul l

primete n schimbul contribuiei sale la activitatea organizaiei, ns mrimeaacestuia este o problem care l vizeaz direct pe salariat, ca individ. De aceea,negocierile se axeaz mai mult pe celelalte forme, respectiv pe "pachetul debeneficii" pentru angajai. Acest element al sistemului de recompensare a devenitdeosebit de important i de complex. El includeasigurrile sociale (acordate de firm), pensii, concedii pltite, faciliti diverse.Sindicatele vor ncerca s obin, prin negociere, ct mai multe asemenea beneficii.

b) Mrimea recompenselor directe sau indirecteInteresul sindicatelor n acest sens este acela de a obine recompense

echitabile pentru membrii si, fa de alte organizaii, locale sau naionale, cuactiviti similare. De asemenea, ele susin clauza "costului vieii", respectivcreterea mrimii recompensei odat cu creterea costului vieii, definit prin diveriindicatori economici.

Desigur, mrimea recompenselor depinde de posibilitile de plat aleorganizaiei. Acestea, n mod normal, trebuie avute n vedere de ctre sindicate,atunci cnd i expun condiiile n aceast problem.

c) Bazele de determinare a recompenseiDin punctul de vedere al conducerii, recompensele vor trebui acordate n


5/6

funcie de productivitatea, de performanele fiecrui salariat. De altfel, acest mod dedeterminare a recompensei este motivator i antrenant. Pe de alt parte, sindicateleconsider c acest procedeu poate crea o competiie nedorit ntre angajai; deaceea, ei susin ca prim criteriu de stabilire a mrimii recompensei vechimea nmunc i mai ales vechimea n cadrul organizaiei respective. Desigur, negociereaacestui punct nu se refer numai la mrimea

salariului, ci la "modul de determinare a tuturor elementelor din pachetul debeneficii". De exemplu, conducerea firmei poate agrea acordarea unor beneficii lapensionare doar acelor angajai care au lucrat un anumit numr de ani n cadrulorganizaiei, pe cnd sindicatele vor ncerca s obin avantajul respectiv pentru toisalariaii.

Programul de lucru constituie un alt punct al negocierilor ntre conducere isindicate. n condiiile actuale, n care timpul sptmnal de lucru este acceptat, nfoarte multe ri, la 40 de ore, negocierile se axeaz mai ales pe plata orelorsuplimentare sau a celor prestate n week-end (pentru care sindicatele cer, de regul,o cretere de 50-100% a salariului tarifar), precum i pe durata pauzelor de mas(sau de cafea).

Securitatea se refer n principal la dou aspecte: securitatea fiecruiangajat la locul su de munc i securitatea sindicatului ca reprezentant alsalariailor firmei. Securitatea individului la locul su de munc reprezint, de fapt,protecia sa mpotriva pierderii postului. Acesta este unul din scopurile pentru careun angajat ader la sindicat. n situaiile n care sunt necesare i inevitabilereducerile de personal, sindicatele vor susine rmnerea pe post a membrilor si cuvechime mai mare n organizaie.

Securitatea sindical se refer la meninerea puterii acestuia n raport cuconducerea, prin ncercarea de a atrage o parte ct mai mare a salariailor nsindicat. Cu ct sindicatul va include un procent mai mare din numrul de angajai,cu att va fi mai sigur i mai puternic. Presiunile pe care le fac sindicatele, n uneleramuri de activitate, asupra salariailor, n scopul aderrii lor (fie prin condiionareaangajrii de includerea n sindicat, fie prin plata obligatorie a unei cotizaii sindicale,inclusiv de ctre membri, fie prin alte modaliti), sunt considerate ndreptite dectre acestea prin faptul c ele susin interesele tuturor angajailor i de realizrilelor beneficiaz nu doar membrii de sindicat, ci i ceilali angajai.

4 Instrumente ale negocierilor conducere-sindicateAtt conducerea, ct i sindicatele pot folosi anumite instrumente de

influenare a celuilalt n procesul de negociere. Publicitatea poate fi unul din acesteinstrumente, ca suport al poziiei fiecreia dintre cele dou pri. Mijloacele externepot fi grevele sau nchiderea fabricii. n continuare, vom prezenta cteva dintreaceste instrumente.

Petiia este o cerere scris adresat unei autoriti, n scopul soluionrii unorprobleme aprute n raporturile sindicate-conducere sau n scopul restabiliriilegalitii; ea se adreseaz organelor de justiie sau altor instituii de stat, abilitate ssoluioneze anumite aspecte ale raporturilor de munc.

Protestul reprezint o form de manifestare a dezacordului cu privire la oanumit decizie a patronilor sau a conducerii, n legtur cu desfurarea raporturilorde munc, apreciate de ctre sindicate sau angajai ca fiind nelegale sau

inoportune8.Greva este, de cele mai multe ori, determinat de refuzul conducerii de a

satisface revendicrile salariailor, revendicri care constituie obiectul conflictuluicolectiv de munc9.Sindicatele apeleaz la aceast form de manifestare a nemulumirilor ori de cte oriconsider c interesele lor profesionale, economice i sociale le sunt nclcate.Totui, aceast aciune nu ar trebui declanat dect n momentul n care orice altencercri de a ajunge la o nelegere cu conducerea au dat gre; mai mult, greva nupoate fi declanat fr consultarea i adeziunea majoritii membrilor sindicali.


6/6

Legislaiile naionale stabilesc condiiile i limitele exercitrii acestui drept, n diferitesectoare de activitate.

De regul, grevele sunt costisitoare att pentru organizaie, n general, ct ipentru greviti. Organizaiei i sunt afectate afacerile, relaiile cu partenerii,ctigurile n perioada grevelor. De fapt, unul din obiectivele grevelor este acela de aexercita o presiune financiar asupra firmei. n schimb, angajaii greviti nu primesc

salariu pe perioada corespunztoaregrevei. Adeseori, grevele sunt reglementate i prin intermediul contractului colectivde munc; acesta poate include o clauz care s prevad interzicerea grevelor peperioada de valabilitate a contractului. Oricum, conflictul poate fi declanat atuncicnd sindicatul consider c au fost nclcate unele clauze de ctre conducere. Dacgreva este interzis princontract, atunci exist alternative, cum ar fi: ncetinirea ritmului de munc, ca oform de protest, sau boicotul, respectiv refuzul de a colabora cu conducerea, cu altedepartamente sau cu unii parteneri de afaceri, astfel nct s fie afectat activitateaorganizaiei. Desigur, este de dorit ca toate revendicrile i reclamaiile salariailor sfie cunoscute n mod permanent i rezolvate, pe ct posibil, pentru a se preveniconflictele sociale din cadrul organizaiei. Dar nu ntotdeauna este posibil acest lucru;totui, recurgerea la greve trebuie s fie ultima soluie la care sindicatele s apelezepentru rezolvarea revendicrilor. Dac ns negocierile ntre conducere i sindicatesunt dificile i nu duc la nici un rezultat acceptat de ctre ambele pri, se apeleazla diferite proceduri instituionale, cum ar fi:- concilierea, realizat de ctre o persoan sau instituie neutr care, prin discuiidirecte cu prile, ncearc s obin armonizarea poziiilor acestora i ajungerea laun acord;- medierea - presupune intervenia unei persoane sau comisii care, lund lacunotin poziiile ambelor pri, le propune acestora o soluie de mijloc;- arbitrajul, respectiv soluionarea conflictului de unul sau mai muli arbitri, stabiliide comun acord de ctre pri (aceti arbitri pot fi specialiti n domeniul economic,tehnic, juridic, social, propui de instituii de la niveluri superioare - ministere sau alteorganisme); decizia comisiei de arbitraj devine obligatorie pentru ambele pri, iarconflictul colectiv de munc se consider ca fiind ncheiat.

Documents

Dialogul Social