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INSTITUTO DE ESTUDIOS
SUPERIORES DE TAMAULIPAS
DIRECCIÓN DE POSGRADO
“Análisis de los roles de género de los
varones como elemento de la Cultura Organizacional, en una planta ubicada en el
sur del estado de Tamaulipas”
TRABAJO DE INVESTIGACION
QUE PARA OBTENER EL EL GRADO DE:
Maestría en Gestión de Capital Humano
PRESENTAN:
Rafael Isaac Estrada Danell Gustavo Hernández Martínez
ALTAMIRA, TAM. OCTUBRE DE 2012
Para Paty y Rafael, alias mamá y papá.
Con amor.
Fay.
AGRADECIMIENTOS
“¿Quién te declara superior? ¿Qué tienes que no hayas recibido? Y si lo has recibido, ¿por qué te glorías como si no lo hubieras recibido?”
1 CORINTIOS 4,7.
Culminar esta investigación significa más que terminar un posgrado. Muchas
cosas han cambiado desde el inicio de la maestría, mucho he cambiado yo en
estos dos años y medio de camino.
Más nunca he caminado en solitario:
Rafael, en tu vida encuentro compromiso. Fuiste mi primera lección de justicia.
De tus actos aprendí de la dignidad de los obreros, del respeto a los trabajadores
y de la defensa de sus derechos. En tu dolor, tu entrega, pasión y solidaridad
ante la adversidad y la opresión, conocí a un ser humano, como de los que me
habla Che, un ser humano nuevo impulsado por grandes sentimientos de amor.
Gracias papá.
Patricia, en ti encuentro pasión. Fuiste mis primeras letras. De tu vida aprendí a
amar la lectura, la poesía, la historia y el arte. Aquel librero repleto ubicado en la
sala, estaba repleto de ti. Creí que en él conocería a Rosseau, a Voltaire, a
Socrates y a Marx, pero te conocí a ti. Conocí tus sueños, tus ideales, tus
ganas de volar, tu pasión por la vida y tu alegría. En tu dolor, descubrí el dolor
del mundo, que me ahoga como el asma. Gracias mamá.
Diego y Bryanda, en ustedes encuentro humildad y entusiasmo. Fueron mis
primeros amigos. Hermano, de ti he aprendido la humildad de la inteligencia y la
paciencia ante la realidad, ambas virtudes de las que aún carezco tanto.
Hermana, de ti he aprendido a no perder mi entusiasmo por la vida y las cosas
que la conforman, a combatir la indiferencia con la sonrisa amplia ante la música
y el arte. Gracias hermano, gracias hermana.
Pilar, en ti me encuentro yo. Eres mi compañera de vida. De ti he aprendido a
amar, a escuchar, a esperar y pensar. Eres tú quien me impulsa, cuando
desesperado y triste me desplomó ante los poderes del mundo, me miras con la
comprensión de quien simplemente me ama por ser quién soy. Eres mi más
dura crítica y mi beso más tierno. En tu dolor, he conocido mi propio dolor, en ti
me he conocido yo. Gracias mi amor.
Camarada Gustavo. Compañero de Tesis y amigo de vida. Hemos pasado ya
algunas batallas juntos, tu compromiso con la verdad y con la justicia me
esperanzan. Me has enseñado a enseñar por amor y a amar a mis estudiantes.
Gracias Gus.
Toma, Señor, y recibe mi libertad, memoria, mi entendimiento y toda mi voluntad;
todo mi haber y mi poseer. Tú me lo diste, a ti, Señor, lo torno. Todo es tuyo:
Dispone a Voluntad. Dame tu Amor y Gracia, que éstas me bastan.
Amén.
A Dios, a mis padres y hermanos
…y demás hermanos, como restitución de su invaluable amor
AGRADECIMIENTOS
“¿Cómo pagaré al Señor todo el bien que me ha hecho?” Ps. 115
El tiempo lleva en sus garras la ansiedad de sí mismo, transcurre sin detenerse
con galope de centella y ráfagas de futuro. Frente al puerto de mis días
contemplo el tiempo, el viento de la historia, los hilos y el barro que me hicieron.
Me descubro hoy, sediento de justicia, con la sed que sólo puede emanar de los
ríos del Salvador, con mis ojos en el baluarte y con la herencia de mis padres, el
tesoro más precioso: sus ojos –mirada profunda que transforma la oscuridad–;
su sonrisa –destello de divinidad entre las paredes de lo cotidiano– y su voz, ese
indomable grito de justicia y solidaridad, de alabanza y profetismo.
Crecí con la biblia, las noticias del periódico y mil huéspedes en casa. Desperté
a los nueve entre palabras de teología, oraciones y un recorrido por los verdes
callejones de la huasteca. Nunca hubo fronteras ni grilletes: el pan no quita el
hambre, sólo la verdad puede darle paz a la humanidad. Pero por más palabras
que curta en toda mi vida, no podría agradecer a Dios “por todo el bien que me
ha hecho” (Cf. Ps. 115) ni a mis padres la vida y estas tres cosas que me siguen
enseñando aún: la convicción profunda de seguir a Dios sobre todas las cosas;
la voz que no se guarda para hablar de justicia y la esperanza siempre viva de
construir el reino. Gracias papás por su entrañable amor.
Alberto, Vianey, Hugo, Josué y Sara, gracias por estar conmigo siempre. Porque
son sus vidas una fuente de esperanza para seguir caminando sin desistir y un
motor en la tormenta.
Mi estimadísimo Fay, amigo y aliado en la batalla, tu dedicación, compromiso y
humanidad son una enseñanza cotidiana. Es grato compartir el hambre de
justicia y los anhelos de transformación. Gracias por ayudarme a seguir en la
búsqueda de una nueva historia.
En los atrios de mis treinta celebro este acontecimiento que corona una etapa
más de mi vida y anuncia el inicio de nuevos puertos. Participo de este festejo a
CSF desde el más pequeño hasta el más grande. En especial a Samuel, Citlaly,
Claudio, Mónica, Joel, Carmen y Emanuel Barrientos. A todos mis hermanos de
DIA, especialmente a Verito, Aldón y Denia por ser parte de mi vida. A Lilia y a
Zala, por enseñarme que todo es posible.
Culmino éste diálogo, apropiándome de las palabras de Helder Cámara, para
elevar una alabanza: “Bendito seas, Padre, Por la sed que despiertas en
nosotros; por los planes audaces que nos inspiras; por la llama, que eres Tú
mismo, chisporroteando en nosotros. ¡Que importa que la sed continúe insaciada
(malditos los hartos)!... ¿Quién va saber mejor que Tú que el éxito no depende
de nosotros y que Tú no nos pides Más que el cien por cien de abandono y de
buena voluntad?”
INDICE
CAPITULO 1 ......................................................................................................... 1
GENERALIDADES DE LA INVESTIGACIÓN ....................................................... 1
1.1 Antecedentes e Importancia del Problema .................................................. 1
1.2 Planteamiento del Problema ........................................................................ 5
1.3 Objetivo de la investigación ......................................................................... 6
1.3.1 Objetivo General ....................................................................................... 6
1.3.2 Objetivos Específicos ............................................................................... 7
1.4 Justificación e importancia del Problema ..................................................... 7
1.5 Delimitaciones de la investigación ............................................................... 7
1.6 Definición de términos clave ........................................................................ 8
CAPITULO 2 ......................................................................................................... 9
BASES TEÓRICAS DE LA INVESTIGACIÓN ...................................................... 9
2.1 Cultura Organizacional ................................................................................ 9
2.1.3 Cultura Organizacional: Variable o Metáfora Raíz .................................. 15
2.1.4 Interés por el conocimiento en estudios de cultura organizacional desde
el simbolismo organizacional. .......................................................................... 20
2.1.5 Análisis cultural desde la perspectiva simbólica a través del lenguaje ... 23
2.2 Estudios sobre varones ............................................................................. 29
2.2.1 Introducción ............................................................................................ 29
2.2.2 Antecedentes .......................................................................................... 29
2.2.2 Género .................................................................................................... 30
2.2.3 Perspectiva de género ............................................................................ 35
2.2.4 Enfoques y conceptualización de la masculinidad y la cultura ............... 37
2.2.5 Hombres y poder .................................................................................... 42
CAPÍTULO 3 ....................................................................................................... 49
METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN DE CAMPO..................................... 49
3.1 Descripción de la Situación Actual del problema a investigar .................... 49
3.2 Objetivos de la Investigación de campo .................................................... 50
3.2.1. Objetivo General de la Investigación ..................................................... 50
3.2.2 Objetivos Específicos ............................................................................. 50
3.3 Definición y justificación del tipo de investigación...................................... 50
3.4 Determinación de la Población objeto de la investigación y selección del
tipo de muestra ................................................................................................ 51
3.5 Diseño de Instrumentos para la recolección de datos de establecimiento de
indicadores de medición .................................................................................. 52
3.6 Procedimiento para la obtención de la información ................................... 54
3.7 Técnicas para el análisis de la información ............................................... 55
CAPÍTULO 4 ....................................................................................................... 56
RESULTADOS Y ANÁLISIS DE LA INFORMACIÓN ......................................... 56
4.1 Introducción ............................................................................................... 56
4.2 La concepción del mundo y sus instituciones ............................................ 57
4.2.1 Familia y Trabajo .................................................................................... 58
4.3 Categorías de análisis. .............................................................................. 61
4.4 Padre proveedor ........................................................................................ 62
4.4.1 Sub categoría: Concepción de la mujer. ................................................. 64
4.4.2 Sub categoría: Toma de decisiones ....................................................... 68
4.5 Trabajador ................................................................................................. 72
4.5.1Subcategoría: Significado del hombre en el trabajo ................................ 72
4.5.2 Esquema explicativo y relaciones de poder. ........................................... 78
CONCLUSIONES GENERALES ........................................................................ 85
RECOMENDACIONES....................................................................................... 91
Bibliografía .......................................................................................................... 93
ANEXO 1: Reforma Constitucional en materia de Amparo y Derechos Humanos
publicadas en junio de 2011 ............................................................................... 97
ANEXO 2: Guía para el desarrollo de programas de capacitación desde la
perspectiva de género ...................................................................................... 100
i
INTRODUCCIÓN
There are more things
J. L. BORGES
Tras la crisis económica mundial, la violencia que se esculpe en las paredes de
éste siglo, las primaveras de la juventud en todo el mundo y la necesidad cada
vez más imperante de la democracia en cada espacio del globo, permanece la
confrontación constante de una historia que se construye con un dolorido
corazón.
Tras las estadísticas de pobreza, desempleo, marginación y violencia, están los
maltratados rostros de personas reales cuyos derechos se desvanecen a cada
día.
Tras el caos mundial y los rostros de quienes estamos ligados a ésta era de
constantes transformaciones en una cultura que ha priorizado el mercado por
sobre la persona, se encuentran todas las organizaciones que tienen la urgente
responsabilidad de activar sus fuerzas y ordenar sus movimientos ante
imperante reto de construir un mundo más justo para todos y todas.
La búsqueda de una visión humanista va más allá de declaraciones, es
responsabilidad de todas las organizaciones, particularmente de las instituciones
de educación superior y de las empresas. Las primeras como generadoras de
una nueva visión transformadora y la segunda como portadora en sí misma de
una nueva concepción del trabajo y la justicia.
ii
Son muchos los esfuerzos dirigidos a lograr que el trabajo promueva una nueva
manera de entender el mundo, más allá de los intereses exclusivamente
pragmáticos y utilitarios.
En lo que corresponde a nuestra profesión como profesores e investigadores, los
autores confiamos en la investigación como una herramienta clave para la
transformación de las relaciones laborales y como un arma central para la
deconstrucción de estructuras injustas, violentas y dañinas.
Aunado a esto, motivados por la dura e inteligente crítica que el feminismo ha
constituido hacia las estructuras sociales vigentes, e inspirados particularmente
en la estricta construcción académica tomada de la mano del activismo militante
en pie de lucha, los autores reconocemos en la teoría de género un punto de
partida central para construir un mundo más justo; especialmente en el
ambiente laboral donde mujeres y hombres padecen en estos tiempos de
precariedad y desempleo, los estragos de las relaciones de producción
impuestas por el capitalismo y de las relaciones de reproducción impuestas por
el patriarcado.
Los autores nos aventuramos en el mundo complejo de la teoría de género y el
simbolismo organizacional para profundizar en la experiencia de los varones y el
sistema de significados vigentes. En un ambiente laboral dominado por los
hombres como lo es la industria, encontramos un muy interesante punto de
partida para aportar, a la luz de los conocimientos organizacionales y
antropológicos, nuevos elementos para continuar el duro y difícil trabajo de
construir la equidad en el mundo del trabajo.
La experiencia de investigación no estuvo exenta de dificultades, las muy
variadas reflexiones sobre masculinidad y su distanciamiento con el cuerpo
teórico organizacional nos adentraron en un terreno fangoso; avanzar un paso
representó el enfrentamiento con numerosas vertientes teóricas encontradas y
iii
hasta contradictorias. El peligro de limitar el estudio de los varones y el riesgo de
construir un estereotipo de los rasgos observados representó una amenaza
constante. En este sentido los estudios de Amuchástegui fueron decisivos, por
lo que, como el lector podrá reconocer a lo largo del desarrollo de la
investigación, su influencia fue clave como eje protector y previsor.
Nuestra investigación se efectuó en una de las empresas más importantes del
ramo petroquímico de la zona sur de Tamaulipas, la cual, como la mayoría de las
industrias del ramo, tiene una marcada mayoría de personal masculino. Al
adentrarnos en el tema nos percatamos que la construcción de la masculinidad
es un tema que se debía abordar con especial atención.
El primer capítulo de la investigación plantea el problema de investigación,
establece los objetivos y delimita el alcance de la misma. El segundo capítulo
contiene el estado del arte en cuanto a los dos grandes bloques teóricos:
estudios sobre los varones y cultura organizacional. El tercer capítulo explica el
modo en el cuál se construyó el instrumento para la investigación y el modo en el
que se llevó a cabo su aplicación. Finalmente el cuarto capítulo expone los
hallazgos de la investigación, la cual permitió establecer categorías y responder
a los objetivos de la investigación.
La presente investigación aporta a la dinámica organizacional de la industria,
bajo una visión integral que permitirá contribuir al desarrollo humano. Es el inicio
de un proyecto que trasciende las paredes de lo argumentativo para situarse en
el marco de la construcción de una cultura de respeto a los derechos de las
personas en el entorno industrial.
1
CAPITULO 1
GENERALIDADES DE LA INVESTIGACIÓN
He vivido en el monstruo, conozco sus entrañas.
JOSÉ MARTÍ
1.1 Antecedentes e Importancia del Problema
En la actualidad la relación entre derechos humanos y empresa es cada vez más
estrecha, prueba de ello es el decreto presidencial que faculta a la Comisión
Nacional de Derechos Humanos (CNDH) (Ver anexo 1) para involucrarse en
asuntos laborales1; dicho decreto coincide con el conjunto de principios rectores
para lo derechos humanos y empresas presentado por el Consejo de las
Naciones Unidas para los Derechos Humanos (CNUDH) en 2009. Ambos casos
son sólo ejemplos de un proceso global en el que los derechos humanos se
adhieren cada vez más a la dinámica empresarial desde instancias nacionales e
internacionales.
1 Patricia Kurczyn, La reforma constitucional en materia de derechos humanos laborales, Revista
Latinoamericana de Derecho Social, 2012, http://www.revistas.unam.mx/index.php/rlds/article/view/32278
(Fecha de consulta: 26 de Septiembre 2012).
2
En el presente contexto, las empresas constituyen potenciales agentes de
transformación debido a la fuerte influencia que ejercen en la vida sus
trabajadores/ras y a su participación en la economía y la política de las naciones;
de tal forma que los acontecimientos y cambios en lo que a derechos se refieren,
habrán de repercutir en el ámbito empresarial inevitablemente.
En éste sentido, la tarea de los responsables de la gestión del capital humano en
las organizaciones industriales, enfrentan un reto mayor que el de la simple
administración de los recursos humanos en función del incremento de la utilidad,
se enfrentan más bien al reto de encontrar un punto de equilibrio entre el respeto
a los derechos de los trabajadores/as y la ganancia misma.
Los agentes de Recursos Humanos tienen la importante labor de traducir las
legislaciones y directrices internacionales en programas específicos que
respondan a las necesidades y exigencias actuales en materia de derechos
humanos.
Uno de los elementos de mayor repercusión a nivel internacional en cuanto a
derechos humanos, es la inclusión de la perspectiva de género en las prácticas
organizacionales. Esto se evidencia en los recientes esfuerzos internacionales y
particularmente las directrices planteadas por la ONU CEDAW así como la
publicación en 2007 de la Ley General de Acceso a las Mujeres a una Vida Libre
de Violencia y la constitución del Consejo Nacional para Prevenir la
Discriminación (CONAPRED), sin mencionar las grandes y conocidas
conferencias mundiales realizados en México, Copenhage, Nairobi, Beijing2.
Partiendo del carácter relacional de género, resalta, particularmente en los
últimos años la importancia de estudiar a los varones como participantes y
constructores de las relaciones genéricas en el lugar de trabajo y por tanto
2 Asamblea General de Naciones Unidas, Las cuatro Conferencias Mundiales sobre la mujer, 1975 a 1995:
Una perspectiva Histórica, nueva York 5-9 junio 2000,
http://www.un.org/spanish/conferences/Beijing/Mujer2011.htm (Fecha de consulta: 26 de Marzo de 2012)
3
actores centrales, al igual que las mujeres, en la transformación de las
estructuras patriarcales vigentes.
En México, la industria petroquímica tiene especial importancia debido a su
impacto en la economía y en el mercado laboral. En el caso específico de
Tamaulipas, debido a las condiciones geográficas y la infraestructura
desarrollada en los últimos años, Altamira es uno de los puertos más importantes
del país. Esto ha permitido el establecimiento, desarrollo y fortalecimiento de
organizaciones industriales en la zona, las cuales se han convertido en una
importante fuente de empleo para la población3.
En ese sentido y en lo que lo que al ámbito industrial se refiere, es preciso
señalar que se encuentra conformado mayoritariamente por varones; ante los
cambios impulsados por la integración de la perspectiva de género al mundo
laboral, estudiar la experiencia de los varones en el contexto industrial es una
necesidad cada vez más presente y cercana para la alta dirección y, por tanto,
para las áreas de recursos humanos.
Satisfacer lo anterior implica un doble esfuerzo: por un lado estudiar a los
varones en contextos organizacionales sin descuidar los supuestos y postulados
básicos de la teoría de género y de los estudios sobre masculinidad, y por otro,
implica relacionar dos cuerpos teóricos distanciados: los estudios
organizacionales (concebidos por la sociología como exclusivamente
pragmáticos e instrumentalizadores del ser humano), con los estudios sobre
relaciones de género (calificados por la administración como en extremo
filosóficos y radicales).
Los varones como miembros de la industria forman parte de una cultura
organizacional, por lo que los investigadores hemos elegido profundizar en el
vínculo entre ambos cuerpos teórico a partir del análisis de algunos de los 3 INEGI, La industria química en México 2009, serie estadísticas sectoriales, (México, Instituto Nacional de
Estadística Geografía e Informática)
4
postulados sobre cultura organizacional que permiten abordar el estudio de la
experiencia de varones trabajadores.
Realizar estudios sobre los varones trabajadores partiendo desde la cultura
organizacional sin descuidar las bases de las relaciones de género es una tarea
que implica un importante reto y ciertas complicaciones. Los estudios de cultura
organizacional, abundantes en lo que refiere al contexto industrial, carecen de
una base teórica de género.
Sin embargo, es importante mencionar los estudios de la Canadiense Eva Krass,
quien expone rasgos clave para el entendimiento de la cultura organizacional en
México. Para la autora la familia y la religión son dos elementos culturales claves
para el trabajador en México, estas primeras aproximaciones, si bien parten de la
concepción de la cultura como una variable externa a la organización, aportan
una base interesante para partir en el desarrollo del presente estudio4.
Por otro lado, los estudios sobre los hombres (que se encuentra en la literatura
comúnmente denominados como estudios de la masculinidad) son en el mejor
de los casos controversiales ―cuando no contradictorios― debido al reciente
interés por el tema y al poco acuerdo entre sus exponentes5. De manera
particular los estudios de varones en el trabajo realizados por Olivia6, Maribel
Burín, Mauro Vargas, van perfilando la importancia de dirigir también los
esfuerzos a explorar y comprender las experiencias de los varones y su
participación de las estructuras de poder laborales.
En este contexto surge el interés de los investigadores por estudiar la
experiencia de los varones en el contexto industrial de una planta, y la manera
en que estos conciben el mundo laboral y a sí mismos.
4 Eva Kras, Cultura Gerencial México-Estados Unidos (México, Grupo Editorial Iberoamericanos, 1990): P,
17 5 Amuchástegui, Ana. «¿Masculinidad(es)?: los riesgos de una categoría en construcción 2006
6 Olivia Tena. «Estrategias para mantener el modelo en padres-esposos desempleados.» La ventana, no. 24
(2006).
5
Desde la historicidad y la propia condición de hombres investigadores y
profesores7, los autores profundizamos en el mundo masculino industrial con la
confianza de que el análisis de las relaciones de género en el trabajo representa
un camino de oportunidades para el desarrollo de la empresa y el ser humano.
1.2 Planteamiento del Problema
En la actualidad las empresas han adquirido un papel protagónico en el
desarrollo de la humanidad. Ante la actual crisis económica, las organizaciones
están llamadas a transformarse para impulsar la construcción de una buena
sociedad.
La promoción de los derechos humanos a nivel organizacional es clave en esta
“transformación”. Uno de los elementos de mayor relevancia en estos términos,
es la integración de la perspectiva de género en entornos laborales.
Los estudios sobre cultura organizacional son una línea de investigación
indispensable para abordar la realidad laboral. Dicha realidad constituye el punto
de partida de posibles intentos orientados a integrar una perspectiva de género.
En este sentido, los departamentos de Recursos Humanos deberán, cada vez en
mayor medida, abordar los supuestos culturales que varones y mujeres
sostienen sobre sí mismos en el lugar de trabajo.
La industria petroquímica es un sector empresarial de gran influencia en el país,
especialmente en el sur de Tamaulipas; dicha industria, a pesar de la creciente
7 Como autores partimos desde nuestra historia. Formados como filósofo e ingeniero, preferimos, siguiendo
a Amuchástegui, reconocer nuestra inevitable subjetividad. A partir de esta nos comprometemos con el
trabajo y el estudio en nuestra labor de investigadores y docentes para contribuir al conocimiento y a la
militancia por la reivindicación de los derechos de todos y todas.
6
incorporación de personal femenino, presenta una significativa mayoría de
personal masculino8.
La incorporación de la perspectiva de género en dicho contexto deberá enfrentar
primordialmente las concepciones masculinas dominantes del mundo laboral y
de la vivencia de la propia masculinidad.
Existe una vacío teórico en lo que refiere a estudios sobre las concepciones y
vivencia de los varones en su lugar de trabajo desde una visión de género y
organizacional. Lo anterior exige investigaciones que aporten información sobre
la experiencia de los varones en los entornos laborales industriales, de tal forma
que sea posible entender la manera en que estos conciben la realidad laboral de
la que participan.
El presente trabajo parte de la cultura organizacional para analizar el lenguaje de
los varones, entendido como la expresión narrativa del lenguaje, en lo que
respecta su vivencia como hombres trabajadores en una planta industrial
petroquímica productora de ácido tereftálico purificado (PTA), con la intención de
aportar elementos teóricos para la profundización en los estudios sobre cultura
organizacional desde la base de género y aportar a la industria donde se realiza
el estudio los ejes directores para la incorporación de programas de género por
parte de Recursos Humanos.
1.3 Objetivo de la investigación
La presente investigación tiene los siguientes objetivos:
1.3.1 Objetivo General
8 INEGI, La industria química en México 2009, serie estadísticas sectoriales, (México, Instituto Nacional de
Estadística Geografía e Informática)
7
Analizar el lenguaje de los varones, entendido como elemento constitutivo de la
cultura organizacional, en una planta industrial con la intención de explorar los
roles de género de los trabajadores en el entorno laboral.
1.3.2 Objetivos Específicos
1. Realizar un análisis de los roles de género de los varones
2. Elaborar una guía de sensibilización sobre la perspectiva de género para
el uso del departamento de Recursos Humanos.
1.4 Justificación e importancia del Problema
El tema de la perspectiva de género adquiere cada vez mayor relevancia en
función de las grandes transformaciones que vive el mundo actual. La
incorporación del tema de los derechos humanos a las organizaciones
empresariales es cada vez más evidente; dicho proceso, eventualmente habrá
de hacerse un tópico de mayor interés y las empresas, especialmente las que
tienen un alto índice de personal masculino, se verán en la necesidad de
prepararse para la futura implantación de programas de género y responder a las
exigencias legislativas correspondientes.
La presente investigación beneficiará los siguientes aspectos:
1. Para el departamento de recursos humanos del ramo industrial, la
información integrada en ésta investigación servirá de base para
desarrollar programas de sensibilización para la incorporación de la
perspectiva de género en las organizaciones.
2. El desarrollo teórico de estudios de género en la línea de estudios
sobre varones o de masculinidad se verá beneficiado con las
aportaciones de la presente investigación.
1.5 Delimitaciones de la investigación
8
La realización de las entrevistas se limita a los meses de abril y mayo, no se
recopiló información fuera de ese periodo de tiempo. La entrevista fue efectuada
a trabajadores de una planta productora de PTA, motivo por el cual los
resultados obtenidos no son generalizables al ramo industrial o al mundo laboral.
1.6 Definición de términos clave
Lenguaje: Estructura narrativa verbal conformada por un conjunto de
significados cargados ideológicamente.
Cultura: Red de significados que constituyen la realidad social.
Masculinidad: Conjunto de significados que se identifican con la idea de
hombre.
Perspectiva de género: Visión de la realidad que parte del reconocimiento del
género como un elemento diferenciador en el marco de las relaciones de poder y
acceso a los recursos.
Categoría: Unidad básica de organización del conocimiento obtenido en el
trabajo de campo.
9
CAPITULO 2
BASES TEÓRICAS DE LA INVESTIGACIÓN
El texto mismo nos dice lo que calla.
LOUIS ALTHUSSER
2.1 Cultura Organizacional
El estudio de la Cultura Organizacional es en la actualidad de suma importancia
para el desarrollo de las organizaciones, puesto que ofrece elementos que
permiten la correcta y eficiente implantación de programas o sistemas que
favorecen la competitividad y la productividad del personal. En el presente
capitulo se efectúa un breve recorrido por las distintas concepciones de cultura
organizacional propuestas por Smircich, y se profundiza en la vertiente teórica
simbólica basada en los estudios de Geertz9.
9 C. Geertz. La interpretación de las culturas. Barcelona: Gedisa, 1992. 387p.
10
La información presentada se organiza en dos grandes rubros. En primer término
se realiza una aproximación al tema y a las definiciones del concepto de cultura
organizacional, así como su importancia crucial en la vida de las organizaciones
empresariales. En segundo término, se plantea un análisis de la teoría
organizacional y sus diversas conceptualizaciones donde se resalta la estructura
antropológica subyacente a partir de la propuesta de Linda Smircich para
culminar con el análisis de la organización desde el estudio de la cultura en el
paradigma del simbolismo organizacional.
Finalmente se presenta la importancia del lenguaje como símbolo que expresa la
experiencia de los sujetos inmersos en la organización, como herramienta para
estudiar la cultura de las organizaciones.
Los estudios sobre cultura organizacional, surgen como una respuesta a un
conjunto de cambios históricos en el modo de concebir el entorno laboral.
Para Robbins, entender las organizaciones como cultura es un fenómeno
relativamente reciente, puesto que la tendencia de entender la organización
como un ente con personalidad es posterior a la década de 198010.
El origen del interés por estudiar la cultura desde una perspectiva organizacional
se remonta la década de los años treinta, cuando Elton Mayo resaltó “lo humano”
(sentimientos, valores, deseos, aspiraciones, etc.) como variable imprescindible
para estudiar el trabajo frente al auge del proceso mecanicista impulsado por la
revolución industrial. El interés por analizar la cultura organizacional surge como
respuesta a la línea de investigación Taylorista enfocada en maximizar el
rendimiento y la reducción de los tiempos de producción a la manera de la
gerencia científica propuesta por Henry Fayol11
10
Stephen P. Robins y Timothy Judge, Comportamiento Organizacional, Pearson Educacion de
Mexico S.A. de C.V. . (México: Pearson Educación de México, 2009), 550 11
Harry Abravanel, Cultura organizacional y autoridad simbólica En Cultura organizacional:
aspectos teóricos, prácticos y metodológicos, de Harry Abravanel, 38-71. Colombia: Legis , 1988, 75
11
Previo a dichos estudios, las organizaciones, eran generalmente entendidas
como “medios racionales por medio de los cuales coordinar y controlar grupos de
personas”12. En la actualidad, el tema es ampliamente difundido y representa un
aspecto de importancia relevante para las personas vinculadas a la dirección,
administración y gestión del capital humano, puesto que no es posible entender
los cambios organizacionales como fusiones, implantación de sistemas de
calidad o integrarse a nuevos mercados, soslayando los aspectos propios de la
cultura, de tal modo que, al inicio del siglo XX muchas empresas se referían ya a
la cultura esperada, en tanto que muchos líderes de alto nivel veían en el tema
de la cultura organizacional, uno de sus roles principales como lo indican Davis y
Newstrom13. Así mismo, las transformaciones sociales propias del fenómeno de
la globalización y los acelerados cambios a los que se enfrenta la industria,
exigen modos de entender la cultura para tener mejor capacidad de respuesta
ante los problemas que enfrenta. El conocimiento de la dinámica de la cultura
organizacional es un elemento que contribuye al desarrollo de las empresas.
El término de Cultura organizacional alude generalmente a la incorporación de
supuestos, valores y creencias que comparten los individuos de determinado
entorno laboral como lo señala Gordon refriendo a Shein14.
Robbins y Judge15 la definen como un sistema de significados compartidos por
quienes integran determinada organización y según lo cual esto distingue a una
organización del resto. Así mismo, el concepto se asocia con el modo en el que
los empleados perciben las características de la cultura y con el modo en que
son capaces de explicar su cultura a partir de elementos coincidentes16. No
12
Stephen P. Robins y Timothy Judge en “Comportamiento Organizacional”, 550 13
Keith Davis y John W. Newstrom, Comportamiento Humano en el trabajo, (Mexico: Mc Graw Hill
2002), 108 14
Judith R. Gordon, Comportamiento Organizacional, (México: Prentice-Hall Hispanoamericana, S.A.,
1997) 15
Stephen P. Robins y Timothy Judge, Comportamiento Organizacional, Pearson Educacion de Mexico
S.A. de C.V. . (México: Pearson Educación de México, 2009), 550 16
Stephen P. Robins y Timothy Judge en “Comportamiento Organizacional”, 550
12
obstante, de acuerdo a algunos autores/as, los valores de una determinada
cultura no son necesariamente válidos para toda la organización, por el contrario,
al interior de una organización se pueden gestar subculturas con identidad
particular y con elementos variados.
Dichas sub-culturas se construyen a partir de los elementos que señala Shein,
pero dentro de la propia cultura.
Robbins indica que la cultura se trasmite a los empleados de modos variados,
pero afirma que los modos más poderosos son las historias, los rituales, el
lenguaje y los símbolos materiales17.
Las historias en Robbins, son referidas como la narrativa histórica sobre la cual
se construye la idea de una organización específica. Las historias, en éste
sentido, constituyen un conjunto de valores que le dan un sentido histórico a la
organización.
Los rituales constituyen una serie de secuencias que se repiten y las cuáles
contienen “valores clave” en las organizaciones. Dichos rituales son
generalmente cánticos o expresiones que configuren rituales que refuercen la
cultura de una organización específica.
El lenguaje constituye una serie sumamente extensa de significados que al
alinearse con la organización se convierten en elementos que fortalecen la
cultura18. Más adelante se profundizará en el lenguaje como elemento
constitutivo de la cultura organizacional sujeto a análisis de la presente
organización.
Los rituales, las historias e incluso el lenguaje se enmarcan en un contexto
material que es partícipe de la construcción de la cultura organizacional. 17
Stephen P. Robins y Timothy Judge en “Comportamiento Organizacional”, 564 18
Stephen P. Robins y Timothy Judge en “Comportamiento Organizacional”, 564,565
13
Los elementos anteriores, que Robbins identifica como esenciales en la
transmisión de la cultura organizacional, integran un sistema de significados que
cumplen varias funciones al interior de las organizaciones de acuerdo al mismo
autor:
1. Define los límites: Distingue entre una empresa y otra
2. Transmite a los miembros un sentimiento de identidad
3. Facilita el compromiso con el sistema
4. Aumenta la estabilidad del sistema
5. Aglutinante social que mantiene unida a la organización
6. Sirve como mecanismo de significado y control que conduce las actitudes y
el comportamiento.
Desde la perspectiva cultural planteada por Robbins, la cultura de una
organización no parte de la nada, sino más bien se desarrolla y evoluciona a
partir de una serie de elementos que la crean y la mantienen. En primer lugar, la
cultura desde esta visión, es un elemento descriptivo, es decir, no tiene
relevancia el gusto o disgusto del empleado, sino simplemente su percepción
sobre el entorno. La cultura de una organización surge, en un principio de
acuerdo al autor, a partir de la personalidad del fundador, que hereda su cultura
a la organización. Sin embargo con el tiempo y la cultura se va transformando
constantemente, se fortalece o se debilita, se uniforma o se fragmenta. Todos
estos elementos son importantes puesto que de acuerdo a Robbins, la cultura es
apreciable ya que aumenta el compromiso de los empleados con la organización
y reduce la ambigüedad sobre cómo actuar y que es importante en la
organización.
14
A pesar de lo anterior Robbins identifica que la cultura puede resultar
inconveniente cuando “los valores no corresponden a los que fomentan la
eficacia de la empresa” 19
.
Más adelante será posible para el lector identificar la perspectiva planteada por
Robbins entre las diferentes concepciones de cultura organizacional. Sin duda el
autor, a pesar de que parte en un principio de una concepción simbólica, su
interés por estudiar la cultura es de nivel meramente técnico y en ocasiones
pragmático..
En contra parte existen estudio de la cultura en ambientes organizacionales que
desafía la orientación pragmática del trabajo20, cuestiona la racionalidad utilitaria
afanada en establecer un orden laboral orientado exclusivamente al logro21 y
critica la mentalidad instrumental y calculadora que amenaza la subjetividad
humana e ignora las diversas variables que participan de las relaciones laborales
en los procesos productivos22.
Por lo que ante visiones y concepciones tan disimiles de lo que es cultura
organizacional, es preciso dirigir los esfuerzos de análisis a los orígenes del
término y su desarrollo.
La importación del término “cultura” a los estudios organizacionales implica
múltiples problemas teóricos y metodológicos. La falta de consenso entre las
distintas escuelas antropológicas en la definición, origen y estudio de la cultura
genera distintas aproximaciones al tema y una extensa variedad de enfoques23.
19
Stephen P. Robins y Timothy Judge en “Comportamiento Organizacional”, 564,565 20 Dayma Echeverría León, "Cultura organizacional y estilos de dirección desde la perspectiva de
género: desafíos de la empresa cubana." CD del Seminario Anual del Centro. 2006. 21 García Álvarez, “Una aproximación al concepto de cultura organizacional”, 170 22 Brian Hobbs, “Estudio de la cultura organizacional y análisis de lenguaje”. En Cultura
organizacional: aspectos teóricos, prácticos y metodológicos, ed. Harry Abravanel, 75 (Colombia:
Legis, 1988). 23 García Álvarez, “Una aproximación”, 164
15
Las diferentes concepciones de cultura y de organización influyen
significativamente en los estudios organizacionales.
De acuerdo a Linda Smircich el desarrollo de la teoría de la administración
incorporó diversas metáforas a los estudios organizacionales24. La reflexión
sobre la estructura organizativa y una particular, aunque no siempre consciente,
estructura metafórica explicativa, dio lugar a diversas investigaciones en este
campo25, puesto que el uso de una estructura metafórica en particular influye de
manera clara en los métodos de estudio utilizados.
La elección metafórica, consciente o inconsciente, implica visiones del mundo
que influyen la manera en que los miembros de una organización perciben y
experimentan la realidad.
A continuación se presenta la distinción propuesta por Linda Smircich en la
concepción de la cultura en estudios organizacionales de acuerdo a la influencia
de distintas escuelas de pensamiento antropológico.
2.1.3 Cultura Organizacional: Variable o Metáfora Raíz
El desarrollo de la teoría organizacional popularizó en los años ochenta el uso
del término cultura para referir a ciertos aspectos de la organización que influían
en el comportamiento de los trabajadores y en su percepción de la realidad.
De acuerdo a Omar y Florencia26, la introducción a la literatura especializada del
término “cultura organizacional” se debe a Pettigrew27, quien la definió como el
24 Linda Smircich, "Concepts of Cultre and Organizational Analysis”, Administrative Science
Quarterly, Vol. 28, No. 3, Organizational Culture (Sep., 1983),pp. 339-35,
http://www.jstor.org/stable/2392246?origin=JSTOR-pdf (Fecha de consulta: 15 de Marzo de 2012). 25
García Álvarez, “Una aproximación”, 164 26 Alicia Omar y Alicia Florencia, "El impacto de la cultura nacional sobre la cultura
organizacional." Universitas Psychologica (Pontificia Universidad Javeriana) 9, no. 1 (Enero-
Abril 2010): 79-92, http://redalyc.uaemex.mx/redalyc/pdf/647/64712156007.pdf (Fecha de
consulta: 10 de Marzo 2012).
16
sistema de significados públicamente aceptados en periodos de tiempo
determinados.
La herencia antropológica presente en el campo de los estudios
organizacionales influye significativamente los métodos utilizados y los fines de
las teorías organizacionales, por lo que es deber del investigador hacer
consciente los presupuestos sobre los cuales dirige sus investigaciones.
Linda Smircich identifica a partir del supuesto subyacente de cultura en los
estudios organizacionales, dos vertientes de estudio:
1. Los estudios que parten del supuesto de la cultura como variable interna o
externa
2. Los estudios que parten del supuesto de la cultura como una metáfora raíz de
la organización.
Los primeros comprenden los estudios influenciados por el funcionalismo y el
estructural funcionalismo y conciben la cultura como una variable más de la
organización (que puede ser interna o externa).
En tanto variable externa, la cultura es el impacto del contexto nacional en la
organización; como variable interna se concibe la cultura como un producto
organizacional expresado en artefactos culturales que influyen en el
comportamiento de sus integrantes.
La gerencia comparativa (influenciada por el funcionalismo) y la cultura
corporativa (influenciada por el estructuralismo funcionalista), conciben a la
cultura organizacional como un elemento más del contexto laboral susceptible de
27 Andrew M. Pettigrew, "On studying organizational cultures." Administrative Science Quartely,
no. 24 (1979): 570-581. http://www.cnr.it/benessere-organizzativo/docs/bibliografia/96.pdf
(Fecha de consulta: 03 de Marzo 2012).
17
ser internalizada o manipulada, según sea el caso, en función de intereses
gerenciales.
En esta perspectiva es posible encontrar los estudios realizados por Eva Kras,
los cuales arrojan importantes datos para entender el influjo de la cultura
mexicana en la cultura organizacional, entendiendo la cultura desde esta
concepción de variable externa.
En su estudio sobre rasgos culturales del ejecutivo mexicano, Eva Kras resalta
en los estudios de nuestro país los roles asignados para los diferentes actores
sociales; por un lado sitúa al varón como centro de la unidad familiar y figura de
autoridad, donde la familia lleva prioridad sobre el trabajo. La esposa es
identificada como madre servil y consejera que respeta la autoridad del marido y
comprende sólo en muy bajo nivel la compleja labor del marido.
Algunos de otros rasgos culturales claves para el análisis en el plano mexicano
porpuestos por Eva Kras son la religión, el enfoque educativo, el nacionalismo, la
sensibilidad, la etiqueta, el aspecto personal, el status, los aspectos estéticos y la
ética.
En este sentido Bueno, citado en Vargas28 advierte sobre los impactos de la
participación de México en la globalización, particularmente a partir de la firma
del Tratado de Libre Comercio (TLC), lo que introdujo a las empresas
mexicanas al ámbito de la competencia, teniendo por efecto una reconfiguración
en la cultura organizacional del empresariado mexicano.
Espinoza y Pérez29 confirman lo expuesto por Kras30 al presentar como
resultados de sus estudios la prioridad de la familia sobre el trabajo y la religión
28J.G.Vargas Hernández: (2007) La culturocracia organizacional en México, Edición electrónica gratuita.
www.eumed.net/libros/2007b/ (Fecha de consulta: 26 de Septiembre 2012).)
29 J.G.Vargas Hernández: (2007) La culturocracia organizacional en México
30 Eva Kras, Cultura Gerencial México-Estados Unidos, 25
18
como aspectos esenciales de la cultura organizacional mexicana. La finalidad de
los estudios que parten, como los de la Dra. Kras31, desde una perspectiva de la
cultura como variable, ya sea externa o interna, es lograr la combinación cultural
adecuada para el contexto mediante cambios organizacionales en favor del
cumplimiento de metas establecidas por la dirección, tema a tomar en cuenta en
el análisis ético de los estudios organizacionales.
La segunda vertiente comprende los estudios Influenciados por el
cognoscitivismo, el estructuralismo y el simbolismo; parten del supuesto de
cultura entendida como una metáfora raíz en los estudios organizacionales32, es
decir, la organización se concibe en sí misma como cultura, no sólo como
productora de la misma.
Desde esta perspectiva la cultura es la esencia de la organización, influye en el
comportamiento de los individuos y en la manera en que estos perciben su
realidad e interpretan su experiencia en la organización.
El paradigma cognoscitivista –o escuela etnográfica– representada por
Goodenough, constituye la base de los estudios del Aprendizaje Organizacional;
dicha orientación organizacional concibe la cultura como un sistema de
conocimientos compartidos por los miembros de la organización y define los
seres humanos como mentes productoras de cultura33. Desde está mirada
antropológica la cultura se define como un sistema de conocimientos que
constituyen esquemas cognoscitivos que organizan fenómenos sociales
concretos.
31
Eva Kras, Cultura Gerencial México-Estados Unidos, 26 32
Smirich, "Concepts of Cultre”, 342 33 Smirich, "Concepts of Cultre”, 342
19
El objetivo del investigador bajo este paradigma cultural es identificar y vincular
las reglas de comportamiento que vincula la manera en que los individuos
perciben e interpretan su realidad organizacional con sus acciones34.
La escuela estructuralista tiene su máximo representante en Leví-Strauss. Esta
perspectiva concibe la cultura como sistemas simbólicos colectivos producto de
procesos mentales subconscientes. Esta teoría no ha tenido un impacto
significativo en los estudios organizacionales revisados en la literatura.
Finalmente, la perspectiva simbólica desarrollada por el antropólogo Clifford
Geertz define a la cultura como un sistema de símbolos y significados
compartidos que actúan a manera de red en la que el ser humano vive inmerso.
El estudio desde la perspectiva simbólica no busca leyes o reglas de
comportamiento generales, más bien apunta a interpretar los símbolos y a
identificar esquemas de significados para entender las organizaciones35 .
De acuerdo a Smircich, la propuesta antropológica de Geertz converge con la
propuesta del Simbolismo Organizacional. La finalidad de los estudios
organizacionales bajo esta perspectiva es entender la manera en que los
individuos interpretan su experiencia en la organización y la forma en que dichas
interpretaciones influyen en su actuar cotidiano36.
Claudia García Álvarez plantea que la finalidad de este paradigma es
comprender lo que se considera normal para los miembros de la organización e
investigar la manera en que el pensamiento dominante se impone y naturaliza
como concepción real y natural del mundo37.
34 García Álvarez, “Una aproximación”, 167 35 Allaire, en «Cultura organizacional y autoridad simbólica.» En Cultura organizacional: aspectos
teóricos, prácticos y metodológicos, de Harry Abravanel, 38-71. Colombia: Legis , 1988., 21 36 Smirich, "Concepts of Cultre”, 351 37 García Álvarez, “Una aproximación”, 167
20
Debido a la relevancia de la experiencia de los sujetos y la necesidad de analizar
las concepciones del varón en cuanto miembro de una organización industrial, la
presente investigación parte de la concepción de la cultura como raíz metafórica
de la organización, particularmente desde la perspectiva simbólica y expresada
en los estudios del Simbolismo Organizacional.
2.1.4 Interés por el conocimiento en estudios de cultura
organizacional desde el simbolismo organizacional.
La cultura como variable y la cultura como metáfora raíz son supuestos
subyacentes a los estudios organizacionales que influyen de manera significativa
las metodologías utilizadas y el análisis de los resultados obtenidos. Ambos
supuestos (la cultura como variable o raíz metafórica) conforman la base de la
mayoría de las aproximaciones a los estudios del simbolismo organizacional.
Linda Smircich resalta que los estudios sobre cultura organizacional parecen
estar más preocupados por la eficiencia en la producción y la rentabilidad que
por cuestionar la ética que supone la modificación de la cultura en aras de la
ganancia económica, racionalidad que domina, de acuerdo a Denhardt, la vida
moderna38.
Claudia Álvarez considera en este sentido que:
“El analista cultural se interesaría por identificar no sólo cómo
las personas entienden e interpretan su experiencia y como
estos entendimientos se conectan con la acción, si no que
trataría de entender cómo el lenguaje y las prácticas que
circulan en la organización están inmersos en relaciones de
38 Robert B. Denhardt. 1981 In the Shadow of Organization. Lawrence, KS: Regents Press
21
poder en las que se da una lucha por el control de significados”
39
Stablien40 propone abordar esta cuestión identificando en los estudios
organizacionales, en particular los del simbolismo organizacional, los tipos de
interés por el conocimiento que motivan las investigaciones en el tema.
Stablien siguiendo a Habermas declara que existen tres tipos de motores que
incitan al ser humano a buscar el conocimiento: el técnico, práctico y
emancipatorio.
El primero, de carácter técnico, consiste en buscar a partir de los estudios
organizacionales la manipulación y el control del ambiente. En este nivel de
interés encontramos los estudios de gerencia comparativa y cultura corporativa
que tienen por finalidad la internalización correcta de la cultura nacional o bien la
producción de artefactos culturales útiles para el logro de metas
organizacionales41, en este nivel es posible identificar las propuestas teóricas de
Robbins.
El segundo nivel de interés por el conocimiento es el práctico, el cual no busca
encontrar leyes generales, más bien apunta a entender el significado de una
situación en particular a manera que se facilite la toma de decisiones en
contextos específicos. Desde el interés práctico se concibe la interacción entre
las personas como las bases de la investigación. De acuerdo a Stablien42, la
interacción entre personas se da usualmente a través del lenguaje, elemento que
39 García Álvarez, “Una aproximación”, 173 40 Ralph Stablein & Walter Nord, “Practical and emancipatory interests in organizational
symbolism: a review and devaluation”. Journal of Management, Vol. II, No. 2 (1985): 13-
28, http://web.ebscohost.com/ehost/pdfviewer/pdfviewer?sid=fa4f611f-d9e1-4908-8cd4-
b5229b7c335e%40sessionmgr15&vid=2&hid=112 (Fecha de consulta: 03 de Marzo 2012). 41 Smirich, "Concepts of Cultre”, 351 42 Stablein & Nord, “Practical and emancipatory interests” 16
22
debe ser analizado a partir de los métodos elegidos. En el apartado de
simbolismo organizacional se profundizará de lleno en el lenguaje.
Los estudios que sostienen la cultura como raíz metafórica parten en su mayoría
motivados por el interés práctico, lo cual significa que el simbolismo
organizacional busca entender los significados de las experiencias laborales en
la organización con la intención conocer el contexto y facilitar la toma de
decisiones desde la gerencia.
Existe un tercer tipo de interés denominado emancipatorio, su finalidad es
incrementar la autonomía y la responsabilidad de los seres humanos.
De acuerdo a Stablien43 la base de los estudios motivados por intereses
emancipatorios son los supuestos sostenidos por las investigaciones a nivel
técnico y práctico. El interés emancipatorio implica el cuestionamiento de los
supuestos subyacentes en la naturalización actual del sistema. A pesar del
interés predominantemente práctico, existe potencial en el estudio organizacional
para el desarrollo de investigaciones a partir de intereses emancipatorios.
La motivación emancipadora no es exclusiva ni limitativa, coexiste con intereses
de tipo práctico pero apunta a lograr la autonomía del trabajador/a.
Stablien indica que el análisis de significados en el simbolismo organizacional
dirige inevitablemente al reconocimiento de intereses, preferencias e
interpretaciones encontradas y en conflicto, presentando así un espacio ideal
para el surgimiento de investigaciones emancipatorias.
En este sentido Stablien afirma:
43 Stablein & Nord, “Practical and emancipatory interests” 17
23
El estudio de sistemas de significado en las organizaciones puede
aportar información a preguntas críticas mediante la revelación de
supuestos inconscientes y del proceso institucionalizado que, en
argot Marxista, llevan al ser humano a ser controlado por sus
propias creaciones en vez de controlarlas él mismo44
Las investigaciones en este sentido cuestionan la autoridad de ciertas “verdades”
dadas por hecho en las organizaciones. Se pone sobre la mesa de discusión el
carácter utilitario y pragmático del estudio de la cultura organizacional, en
especial se cuestiona la ética de los programas de cultura corporativa
promovidos por el área de recursos humanos que buscan alinear las
subjetividades de los empleados con las metas organizacionales45.
2.1.5 Análisis cultural desde la perspectiva simbólica a través del
lenguaje
El Antropólogo Clifford Geertz define la cultura como una red de significados que
sostienen al ser humano en la realidad. Los estudios de cultura organizacional
en la línea del simbolismo organizacional están basados en las concepciones
antropológicas de Geertz46, su finalidad a diferencia de las aproximaciones
cognositivistas, no consiste en develar leyes, sino más bien en interpretar lo
significados de la experiencia humana en situaciones específicas47.
De acuerdo a Dandridge48 el simbolismo se refiere a la manera en que los
miembros de una organización revelan o hacen comprensible los sentimientos,
44 Stablein & Nord, “Practical and emancipatory interests” 20 45 García Álvarez, “Una aproximación al concepto de cultura organizacional”, 171 46 Stablein & Nord, “Practical and emancipatory interests” 20 47 C. Geertz. La interpretación de las culturas. Barcelona: Gedisa, 1992. 387p. 48 Thomas Dandridge, Ian Mitroff, y William F. Joyce. «Organizational symbolism: a topic to
expand organizational analysis.» Academy of Management Review, Vol. 5, No. 1 (Jan., 1980):
77-82, http://www.jstor.org/stable/pdfplus/257806.pdf?acceptTC=true (Fecha de consulta: 20 de
Febrero)
24
imágenes y valores inconscientes. Mediante los símbolos se construye la cultura
de la organización, en los cuáles se expresa un carácter ideológico subyacente o
un sistema de valores de la organización.
Para Alvesson49 los análisis desde la perspectiva simbólica permiten interpretar
la vida social en las organizaciones, en las cuales, los símbolos y sus
significados son elementos esenciales de la vida humana y constituyen la base
de la acción colectiva y del orden social en la organización.
Mediante la interacción de los individuos se entreteje la cultura, las relaciones de
poder entre los integrantes influyen en la interpretación de los símbolos y en el
control de los significados. En esta línea de pensamiento las organizaciones no
tienen una cultura como un elemento más de su estructura, sino que en sí
mismas son cultura.
La organización se define entonces como una red de significados, producto de la
interacción subjetiva de los participantes donde individuo y cultura se
transforman y construyen mutuamente en un entorno simbólico50.
Las organizaciones son entendidas como realidades construidas socialmente.
Las personas dan peso, mediante la interacción, a una serie de significados que
constituyen de manera recíproca la realidad de las organizaciones y la identidad
de los trabajadores/as.
Esta multiplicidad de significados genera diversas maneras de percibir la realidad
al interior de la organización, generando una lucha por el control de los
49 Matt Alvesson, «Organizational symolism and ideology.» Journal of Management Studies, nº
28 (1991): 214 Matt Alvesson, «Organizational symolism and ideology.» Journal of Management
Studies, nº 28 (1991): 214
http://www.jstor.org/discover/10.2307/40397067?uid=362570941&uid=3738664&uid=2129&uid
=2&uid=70&uid=3&uid=67&uid=62&uid=18257&sid=21100679991131 (Fecha de consulta: 20
de Febrero) 50 Smirich, "Concepts of Cultre”, 351
25
significados donde se impone una manera particular de ver el mundo, percibir la
realidad, interpretar la experiencia y actuar en consecuencia.
La manipulación de la cultura organizacional por parte de intereses meramente
técnicos o prácticos pretende dotar de orden y sentido a las acciones de los
individuos mediante el control simbólico de la realidad organizacional, es decir,
lograr alinear las interpretaciones de los símbolos por parte de los miembros de
la organización51.
Para los estudios de cultura organizacional desde esta perspectiva, las posibles
herramientas para realizar un análisis de la cultura de las organizaciones se
derivan de los símbolos.
Para Abravanel los símbolos son creadores de identidad y portadores de sentido
que permiten el ejercicio de la autoridad, puesto que “la identidad individual llega
a ser identidad colectiva cada vez que se dice nosotros”52.
Alvesson por otro lado, define los símbolos como “objetos, actos, conceptos o
informaciones lingüísticas que... evocan sentimientos y emociones a la vez que
impulsan al ser humano a actuar”53
Dandridge54 identifica tres tipos de símbolos presentes en las organizaciones:
verbales, acciones y materiales. El símbolo verbal por excelencia es el lenguaje,
el cual transmite necesariamente un contenido ideológico a partir del cual se
construyen y reconstruyen los significados al interior de una organización.
51 García Álvarez, “Una aproximación”, 168 52 Harry Abravanel, “Cultura organizacional”, 39 53 Alvesson, «Organizational symolism», 214 54 Thomas Dandridge, et Al., “Organizational symbolism” 79
26
De acuerdo a Stablien55 “Nuestra humanidad... está establecida en el lenguaje. El
lenguaje es el medio a través del cual entendemos el mundo externo, nuestro
mundo social, y hasta nuestra propia personalidad y estado interno...”. El
lenguaje ideal está exento de relaciones de dominación y por tanto eleva el nivel
de autonomía y responsabilidad de los seres humanos.
De acuerdo a Bajtin, filósofo Ruso especializado en el análisis del lenguaje, la
realidad del mismo se constituye en la “pluralidad de lenguajes sociales y de
discursos ideológicos”. El concepto de Bajtin de heteroglosia refiere a esta
pluridiscursividad, donde las palabras son expresiones que parten
necesariamente de un sujeto inmerso en relaciones de poder. Es decir, las
palabras, a pesar de su pretensión de neutralidad, tienen un sentido, y son
portadoras de matices; cada palabra tiene su arraigo espacio temporal y
contiene una carga ideológica.
El lenguaje es un símbolo posibilitador de sentido, y éste se presenta de manera
continua, constituyendo, interpretando y construyendo símbolos, atribuyendo
significados y dotándolos de poder.
Es a través del diálogo que se establece una relación dialógica donde la palabra,
arraigada a su tiempo-espacio y cargada de su lenguaje ideológico, se encarna
en un autor. La palabra se vuelve voz de un individuo que presenta al menos
una, comúnmente varias y disímiles, postura social en el lenguaje.
El análisis del lenguaje constituye una herramienta interesante para el estudio de
la cultura organizacional. A partir de éste es posible explorar las experiencias de
los individuos en la organización, la manera que éstos perciben la realidad
organizacional y la interpretación que hacen de la misma. Autoras como Ana
Amuchástegui han desarrollado ampliamente las posibilidades de estudiar la
experiencia de sujetos en situaciones sociales concretas a partir del análisis del
55 Stablein & Nord, “Practical and emancipatory interests” 18
27
lenguaje, particularmente desde el análisis Bajtiano de las voces con carga
discursiva ideológica y arraigada a un contexto determinado.
Desde el interés práctico que hemos comentado anteriormente, todo este trabajo
se realizaría en miras de obtener información que permitan tomar mejores
decisiones, especialmente desde el área de recursos humanos. Desde el motor
emancipador, el conocimiento de las experiencias de los varones mediante su
lenguaje, permitirá, además del las ventajas del interés práctico, aportar
elementos para impulsar la transformación de las relaciones laborales desde una
perspectiva de género.
La presente investigación utiliza el análisis de contenido del lenguaje verbal
expresado en el lenguaje, como herramienta para explorar las diversas
experiencias de los varones, en cuanto a su vivencia como hombres
trabajadores, en el laboral ambiente industrial.
La intención es analizar, categorizar e interpretar lenguaje en busca de
significados que develen las experiencias y concepciones de los individuos
varones que participan de la estructura organizacional como trabajadores.
28
Figura 2.1: Aproximaciones teóricas la al Cultura Organizacional
Fuente: Elaboración propia a partir de los estudios sobre Linda Smircich
Figura 2.2: Cultura Organizacional como raíz metafórica
Feunte: Elaboración propia a partir de los estudios sobre Linda Smircich
29
2.2 Estudios sobre varones
Sucede que me canso de ser hombre
PABLO NERUDA
2.2.1 Introducción
Los estudios sobre los varones han venido tomando fuerza en últimos años. El
abordaje desde la teoría de género ha desembocado en la comprensión
relacional del concepto, es decir, no basta con el estudio y defensa de los
derechos de las mujeres, es preciso estudiar al varón en tanto que este detenta
de manera preferencial el acceso a los recursos. Los estudios sobre la vida, los
roles, las experiencias y las frustraciones de los varones se encuentran
denominados bajo la línea de estudios de masculinidad.
La profundización en el tema ha causado no pocas discrepancias y discusiones
sobre el tema y su estudio, sin embargo, su abordaje es indispensable, por lo
que resulta preciso puntualizar algunos de antecedentes feministas a partir de
los cuales es posible identificar el origen de los estudios sobre los varones.
A continuación se presenta antecedentes sobre dichos estudios así como
algunas de las visiones más influyentes actualmente, particularmente las
relacionadas con el entorno laboral.
2.2.2 Antecedentes
En la literatura consultada se observa que los estudios sobre los hombres surgen
a partir de los estudios feministas, quienes incluyen la perspectiva de género
como un elemento relación que incluye la transformación de tanto mujeres como
varones. De manera general podemos ubicar los estudios sobre hombres, como
estudios sobre la masculinidad.
30
La masculinidad se ha constituido como objeto de estudio sólo recientemente56,
el interés por colocar a los hombres en el centro de la reflexión académica surge
claramente influenciado por el feminismo. En este proceso, la introducción del
concepto de género fue un parte aguas pues dirigió la mirada investigadora al
análisis de la mujer y lo femenino en relación con el varón y lo masculino.
La superación de la concepción del varón como ser intrínseca e
irremediablemente malo abrió el campo para el estudio de la mujer y del hombre
en tanto constituyen sujetos que interactúan sumergidos en relaciones de
género.
Los hombres no son más los enemigos a vencer del feminismo, constituyen
seres humanos cuya subjetividad es construida, al igual que la de las mujeres,
por un conjunto de elementos que transforman las características biológicas
sexuales en productos de la actividad humana57. El proceso social de
construcción de la masculinidad implica el acceso a los recursos de manera
preferencial para los machos de la especie, constituyendo así la supremacía
masculina subordinadora de las mujeres en la sociedad.
La busca de la equidad y de la eliminación de la subordinación de la mujer al
varón son procesos que exigen la transformación de la participación de los
hombres en las relaciones de género.
2.2.2 Género
Género no es igual a mujer. El reciente auge del término género ha dirigido a su
entendimiento como el desarrollo de las mujeres en distintos ámbitos. Se asocia
comúnmente los estudios de género con los estudios sobre las mujeres, lo que
56
Robert Connell. «Organización Social de la Masculinidad.» In Masculinidad/es Poder y Crisis
(José Olavarría and Teresa Valdés,. Santiago: Isis Internacional, Flasco Chile, 1997). 31-47 57
Gayle Rubin, «El tráfico de mujeres: notas sobre la "economía política" del sexo.» Revista Nueva
Antropología (Universidad Nacional Autónoma de México) VIII, no. 030 (Noviembre 1986): 95-145.
31
conlleva a creer que introducir la perspectiva de género en contextos sociales se
limita a la incorporación de las mujeres al ambiente. El género es concebido
erróneamente como una línea de estudio cuya finalidad es “dar el lugar a la
mujer”.
El género, y por tanto los estudios de género no son exclusivos de la mujer. El
género es en un primer sentido, profundizaremos más adelante en la definición,
relacional. Es decir, implica la construcción de identidades a partir de la
interacción entre varones y mujeres en un entorno en específico. Por lo que
estudios desde el género implican el estudio de los varones a la vez que el de
las mujeres, y más aún, siendo que la finalidad de los estudios de género
suponen una transformación de las relaciones genéricas en pos de una armonía
libre de la dominación patriarcal, es indispensable no descuidar la importancia de
trabajar y estudiar a los varones para brindar elementos que les permitan
responder a las transformaciones impulsadas por grandes grupos de feministas
que conquistan día con día derechos y escenarios que les habían sido negados
en función de su sexo. A manera de introducción es importante dejar en claro
que los estudios de género suponen también el estudio de los varones y por
tanto no es una línea de investigación centrada exclusivamente en las mujeres.
El estudio sobre los varones se encuentra presente en la literatura de género
bajo el nombre de masculinidad.
El uso del término género en la investigación influyó significativamente en el
desarrollo de los estudios centrados en la masculinidad. Las investigaciones
sobre las mujeres evidenciaron la importancia de atender no sólo la opresión en
función del género, si no al género en sí mismo como categoría relacional que
abarca a varones y mujeres.
El género es una categoría analítica de las relaciones sociales que abandona la
concepción del hombre y la mujer como entes definidos que presentan
32
características compartidas y particulares de acuerdo al sexo biológico; en su
lugar da prioridad a la explicación constructivista interactiva de hombres y
mujeres en el marco de un entorno social dado.
La subordinación de la mujer pasa a ser entendida como producto de
determinadas formas de organización, por lo que el objeto de estudio del género
no debe quedar limitado al análisis de lo femenino y las mujeres58.
El género aparece como categoría de análisis en los 60’s a partir de la
revitalización del debate entre el determinismo biológico y la cultura como
elementos de destinación social59.
El surgimiento del concepto de género rompe con la supuesta inevitabilidad de lo
natural y cuestiona la validez de los argumentos que atan a las mujeres a
destinos privados y las relega de los ámbitos públicos. Al mismo tiempo el
género rompe con la inevitabilidad que ancla a los varones a modelos
masculinos determinados. Lo masculino deja de ser un conjunto de
características inherentes a los varones, para ser entendido como un proceso
social de construcción de subjetividades60
Butler propone entender el género como un proceso histórico de construcción de
la diferencia, es decir, un proceso social a través del cual los seres humanos son
construidos en oposición61. Lo masculino es lo no femenino y viceversa. Al niño
varón en la cultura occidental se le asocia comúnmente con el color azul, sin
embargo su distinción de la niña, no es estriba tanto en el usar tonos azules,
como en el no usar tonos rosas.
58
Teresita De Barberi. «Sobre la categoría de género. Una introducción teórica metodológica.»
Debates en sociologia (Pontificia Universidad Católica del Perú), no. 18 (1993): 2-9. 59 Teresita De Barberi. «Sobre la categoría de género. Una introducción teórica metodológica.». 60 Estrada, Rafael. «Tres ideas para abordar la masculinidad.» Trabajo en proceso de publicación.
Tampico, 2012. 61 Judith Butler, Deshacer el género. Barcelona: Paidós, 2006.
33
El estudio de contextos sociales particulares requiere de una perspectiva de
análisis que tome en cuenta las construcciones genéricas de varones y mujeres,
así como de sus implicaciones sociales. El género desborda las categorías de
hombre y mujer y establece una plataforma que los concibe como parte de un
todo interactivo conformado, entre otros muchos elementos, por las relaciones
de la construcción de la identidad de género subjetivo.
Con el uso del género como categoría de análisis, el argumento naturalista
pierde vigencia. La justificación del estado de desigualdad en las relaciones
sociales bajo la premisa de que dicha desigualdad es la expresión natural del ser
humano en la organización social quedó invalidada.
Los estudios de género reconocen la base biológica del sexo como elemento
que participa más no determina la construcción de subjetividades. La mayoría de
las teorías feministas reconocen la influencia del sexo biológico en el desarrollo
de los individuos, sin embargo, cuestionan su pretendida universalidad y
determinismo en el desarrollo y en las condiciones sociales de los individuos.
Para Joan W. Scott62 existen tres enfoques principales en el análisis de género:
● El primero consiste en el esfuerzo feminista centrado entender y abolir los
orígenes del patriarcado. Este primer enfoque surge inspirado en los trabajos
de la estructura de parentesco realizados por Levi Strauss63.
● Un segundo enfoque da especial importancia a la tradición Marxista, la filosofía
materialista encontró afinidades con las propuestas feministas de la tercera
ola. Muchos investigadores e investigadoras de formación socialista se
adhirieron a la causa feminista a través del análisis de la opresión ejercida por
la supremacía masculina en el contexto de la opresión de clase ejercida en el
62 Joan Scott. «El género: Una categoría útil para el análisis histórico.» In El género: la
construcción cultural de la diferencia sexual, by Marta Lamas, 265-302. DF: PUEG, 1996. 63 Levi-Strauss, Claude. Las estructuras elementales del parentesco. Buenos Aires: Paidós, 1969.
34
capitalismo. El clásico de Zillah Eisensein “Patriarcado capitalista, feminismo
socialista”64 sitúa al patriarcado, término introducido por Millet al argot
feminista65, en relación cercana al capitalismo; la autora expone las
características de la organización social masculina como explotadora,
dominante y opresora. El enfoque de género enmarcado en el marxismo
centró su atención en la explotación de la mujer en lo doméstico y en la
enajenación del producto de su trabajo.
● El tercer enfoque presentado por Joan W. Scott consiste en las corrientes de
estudio de género surgidas del post estructuralismo apostando a la
deconstrucción de modelos genéricos dañinos. El hombre y la mujer son
producto de la desigualdad vivida, son resultados de relaciones sociales de
opresión y constituyen modelos que requieren ser deconstruidos por el
bienestar de la sociedad; no sólo en lo que respecta al hombre y a la mujer
como seres sociales, sino también en el sentido identitario subjetivo. El
psicoanálisis Freudiano, en especial la vertiente Lacaniana, tiene una fuerte
presencia en este enfoque. Las bases del enfoque post estructuralista se
encuentran en las teorías de pensadores como Foucault, Barthes, Derrida y
Deleuze entre otros.
En resumen, el género constituye una categoría fundamental de la realidad
social, cultural e histórica que aborda los procesos relacionales entre varones y
mujeres (inter género), varones y varones: y mujeres y mujeres (intra género)66.
El género como concepto relacional es fundamental para abordar los estudios de
masculinidad. Lo masculino constituye un proceso de construcción del ser
hombre en determinados contextos sociales y no un conjunto de atributos
64 Zillah Einsestein. «Aportes para un feminismo socialista.» In Patriarcado Capitalista,
Feminismo Socialista, by Einsestein Zillah. México: Siglo XXI, 1980. 65 Kate Millet. Política Sexual. Madrid: Ediciones Cátedra, 1995. 66
Ana Fernández. «Estudios sobre las mujeres, el género y el feminismos.»
35
naturales que determinan el destino social de los machos de la especie en la
sociedad67.
Otro elemento a considerar son los roles de género; Los roles no son un
conjunto de características concretas que conforman modelos. Más bien son el
posicionamiento de individuos con un pasado particular que acepta al menos dos
cuestiones fundamentales como parte central de su vida: el cuidado de la familia
y el trabajo como medio para lograrlo.
Los sujetos aprenden a interpretar ciertos símbolos de una determinada manera,
y con esto se configura el sistema de significados que constituye parte de la
cultura de la organización. Sin embargo, esto no quiere decir que las
instituciones condicionen y definan el destino y la esencia del varón trabajador.
Los varones abordan estas dos cuestiones centrales desde muy variadas
perspectivas.
Los varones desde su experiencia particular participan de su entorno. Desde las
diversas vivencias, los varones aceptan ciertas normas y rechazan otras. El
individuo es capaz de modificar e influir en la configuración de las instituciones.
El varón trabajador es capaz de impulsar cambios en las normas sociales, el
sistema de significados dominante y por tanto en las instituciones. Con la
transformación de las instituciones es posible aspirar transformar el entorno, la
realidad organizacional y la social.
2.2.3 Perspectiva de género
Por su parte la perspectiva de género parte de la teoría de género, su desarrollo
surge en el paradigma del feminismo y su lucha por la institucionalización de
nuevos derechos. La perspectiva de género conduce a un humanismo renovado
67
Rafael Estrada,. «Tres ideas para abordar la masculinidad.» 2012.
36
puesto que cuestiona el androcentrismo que segregó del género humano a las
mujeres.
De acuerdo a Marcela Lagarde, uno de los principales objetivos de la perspectiva
de género es el “contribuir a la construcción subjetiva y social de una nueva
configuración a partir de la re significación de la historia, la sociedad, la cultura y
la política”.
Para esta autora la perspectiva de género, indaga sobre las posibilidades vitales
de las mujeres y los hombres, el sentido de sus vidas, sus expectativas y
oportunidades, la diversidad de las relaciones sociales que se dan entre los dos
géneros, así como los conflictos institucionales y cotidianos que deben enfrentar
y las maneras en que se generan.
La perspectiva de género es una manera diferente de ver las cosas, es
evidenciar hechos ocultos y darles significados nuevos. En otras palabras la
perspectiva de género es una re significación de las relaciones, su propósito es
transformar dichas relaciones combatiendo el orden patriarcal, es decir la
supremacía de los varones en función de su sexo.
Incorporar la perspectiva de género a programas, ya sean políticas públicas o
prácticas organizacionales, se refiere a implementar la consciencia de género en
el actuar cotidiano, es decir, impulsar la formación de los sujetos que participan
de un contexto en particular para que sean capaces visibilizar los elementos de
opresión por género ignorados en la práctica cotidiana y actuar en consecuencia
ante dichas situaciones en pro de la justicia y la equidad.
La perspectiva de género exige una manera nueva de pensar, exige desarrollar
comportamientos distintos. La incorporación de la perspectiva de género a
cualquier organización social alcanza a todos sus miembros, no hay uno que no
37
sea tocado por esta visión, que exige de tanto varones como mujeres “cambios
personales, íntimos y vitales”.
Como se ha venido comentando, la incorporación de la perspectiva de género a
distintas esferas sociales ha venido cobrando fuerza en los últimos años; de tal
modo que hablar de género y del desarrollo de la mujer se ha convertido en una
moda obligada. En últimos años se ha la llamada capacitación en género se ha
popularizado, capacitación alejada de los conceptos básicos de la teoría que
trabaja superficialmente sin pretender alterar el orden patriarcal de la
organización.
La perspectiva de género sufre un aislamiento teórico, se ha tomado como una
“buena práctica” más que puede aumentar la productividad de las
organizaciones, se descuida los anclajes teóricos sobre los cuales descansa.
Es por tanto necesario conocer los estudios desde está línea sobre los varones,
la masculinidad y lo masculino, términos que se debaten en arenas académicas.
Los programas de sensibilización de género deben partir tomando en cuenta los
elementos teóricos proporcionados en la investigación del tema.
2.2.4 Enfoques y conceptualización de la masculinidad y la cultura
El interés por lo masculino surge a partir del reconocimiento del carácter
relacional del género. Lo femenino es analizable en tanto sea estudiado en
relación con lo masculino, y se advierta que varones y mujeres conforman
participan de las relaciones de género68.
Para entender la masculinidad es necesario trascender la masculinidad misma y
comprenderla como parte de un todo cuyos elementos interactúan entre sí en
68 Ana Amuchástegui, 2006.
38
contextos sociales donde el ejercicio de poder se define en parte, por las mismas
relaciones genéricas de los participantes.
El término de masculinidad es un producto histórico reciente. De acuerdo a
Conwell es posible distinguir al menos cuatro aproximaciones diferentes a la
conceptualización de la masculinidad69.
1. El enfoque esencialista propone entender la masculinidad como construcción
basada en un núcleo de lo masculino universal donde la experiencia vivida
por los sujetos en sociedad añade el peso cultural a la subjetividad del varón.
El punto débil de la visión esencialista de la masculinidad, según Connell,
está constituido por el núcleo mismo de la esencia masculina que da por
sentado la existencia de un conjunto de características naturales inherentes a
los varones. La definición de dicha características no es un asunto de común
acuerdo entre los representantes de este enfoque teórico.
2. Un segundo enfoque es la visión positivista que define la masculinidad a
partir de lo que los “hombres realmente son”, es decir, a partir de los
resultados de investigaciones cuantitativas que muestran empíricamente las
diferencias entre los patrones de comportamiento masculinos y femeninos. La
visión positivista considera masculino a quien cumpla con determinados
criterios que permiten definirlo como tal. Dichos criterios de evaluación se
infieren a partir de observaciones etnográficas mediante las que se define el
“nivel de masculinidad” de los individuos. La principal dificultad que presentan
los enfoques positivistas para entender la masculinidad estriba en los
supuestos de género sobre los cuales se elaboran las herramientas para
describir los patrones de comportamiento masculino o femenino.
3. El tercer enfoque identificado por Connell se basa en las definiciones
normativas de la masculinidad, consisten en abordar a lo masculino a partir
69
Robert Connell, 1997
39
de lo que los “hombres debieran ser”. Lo masculino se define como el
conjunto de normas que establecen estereotipos masculinos y exigen su
cumplimiento. En esta visión los medios de comunicación y los iconos
sociales conforman modelos normativos mediante los cuales los varones
buscan acercarse a “ser verdaderamente hombres”. El enfoque se limita a la
descripción de lo que debiera ser el hombre, sin cuestionar el origen de los
mandatos normativos y su presencia en los varones.
4. El cuarto y último enfoque expuesto, parte desde la perspectiva semiótica de
la masculinidad y da mayor peso al carácter simbólico de las diferencias. Lo
masculino se define como lo no femenino. En este enfoque los significados y
símbolos del lenguaje son de especial importancia, pues se considera que el
lenguaje define en gran medida la realidad. A pesar de que este enfoque se
aleja del esencialismo y procede a entender lo masculino como un sistema de
significados que se define a sí mismo en tanto se diferencia de lo femenino,
está limitado al no contar con la perspectiva histórica y contextual. Desde el
enfoque de la semiótica se asume el contenido discursivo y simbólico como lo
único que es posible decir sobre la realidad social, de acuerdo a este enfoque
no existe realidad social a parte de la contenida en el lenguaje. El cuarto
enfoque planteado por Connell coincide con los estudios del simbolismo
organizacional inspirado en la antropología simbólica de Clifford Geertz a los
que se hizo referencia previamente.
Para Connell, el estudio de la masculinidad debe centrar su atención en los
procesos y relaciones mediante los cuales los hombres y las mujeres viven el
género. La masculinidad consiste en la posición en las relaciones de género, las
prácticas que dicha posición supone, y sus consecuencias en los individuos, las
relaciones y la estructura social70
70 Robert Connell,. «Organización Social de la Masculinidad.» In Masculinidad/es Poder y Crisis,
1997
40
Cruz y Ortega proponen definir la masculinidad como una serie de significados
cambiantes de orden social que se van construyendo de acuerdo a las
necesidades y relaciones entre los géneros71. Dicha definición comprende la
existencia de componentes biológicos que influyen pero no determinan rasgos
de masculinidad, además establece como variable de la masculinidad el contexto
histórico, cultural y económico, diferenciando así a las diversas “masculinidades”
posibles. Sin embargo en el mismo texto72 los autores identifican la capacidad y
el deseo de dominar y triunfar como rasgos “esenciales de la identidad de todos
los hombres”.
Esta aseveración no es aislada, aparece de manera literal Vázquez Martínez
199973 quien referencia a las nueve actitudes masculinas planteadas por Harry
Christian74. A pesar del matiz contextual, Cruz y Ortega afirman extrañamente la
existencia de rasgos esenciales de la identidad de todos los varones.
Amuchástegui 75 advierte en su ensayo “Masculinidades, riesgos de una
categoría en construcción” los problemas teórico-metodológicos presentes en el
estudio de la masculinidad. Para Amuchástegui, el hablar de masculinidad, o
bien masculinidades, es avanzar por un camino peligroso donde la multiplicidad
de experiencias de los hombres corren el riesgo de ser reducidas a ciertos tipos
de masculinidad con rasgos inherentes; la autora propone el uso del término
“construcción social de la masculinidad” para hacer referencia al conjunto de
prácticas y al lenguaje sociales que buscan definir lo masculino contextualizado
en escenarios históricos particulares.
71 Brenda Cruz, y Mario Ortega. «Masculinidades en crisis.» 2007 72 Cruz, Brenda y Mario Ortega. «Masculinidades en crisis.» 2007 73 Oscar Vázquez,. «Género hegemónico y cultura, el modelo de masculinidad en la cultura
popular.» IZTAPALAPA, no. 45 (Enero-Junio 1999): 27-40. 74 Christian, Harry. «the making of anti-sexist men.» Routledge, 1994. 75 Amuchástegui, Ana. «¿Masculinidad(es)?: los riesgos de una categoría en construcción 2006
41
Con esto se pretende prevenir el reduccionismo de someter a la experiencia de
los varones a determinados tipos de construcción o rasgos y limitar la diversidad
de las experiencias de en las relaciones de género.
La mayoría de los teóricos de la masculinidad reconocen la existencia de
múltiples masculinidades, sin embargo, Amcuhástegui advierte en este sentido
que calificar un tipo de masculinidad como “tal masculinidad con tales rasgos”
corre el riesgo de limitar las experiencias sociales de los varones76
Para Estrada77 es necesario distinguir lo masculino de la(s) masculinidad(es). Lo
masculino se refiere al proceso de construcción del ser hombre en las relaciones
de sociales, y por tanto no puede ser entendido como un objeto de estudio
independiente del género. Las masculinidades por su parte, corresponden a las
múltiples e innumerables expresiones de lo masculino de acuerdo al contexto y a
la experiencia de los distintos varones. La masculinidad la define Estrada como:
“La manera en que sujetos concretos y circunscritos al proceso
social de construcción de lo masculino experimentan, partiendo
de sus sexo biológico, las practicas de género presentes en su
cultura” 78
Lo masculino se define como el proceso de construcción imbuido en las
relaciones de género; la masculinidad como el proceso contextualizado en
tiempo y lugar determinado. Por lo que el término masculinidad no remite a un
conjunto de características si no a la construcción de hombres particulares en
contextos sociales.
76 Ana Amuchástegui. «¿Masculinidad(es)?: los riesgos de una categoría en construcción.» 2006. 77 Rafael Estrada. «Tres ideas para abordar la masculinidad.» 2012. 78 Rafael Estrada. «Tres ideas para abordar la masculinidad.» 2012.
42
Como hemos comentado, no existen características inherentes a todos los
varones, el presente estudio coincide con Amuchástegui y no pretende tomar el
término de masculinidad como base de un campo de estudio de los varones.
El presente trabajo busca aportar información que coadyuve al desarrollo del
debate desde investigaciones en campo realizadas en contextos particulares.
2.2.5 Hombres y poder
El análisis del poder en las relaciones sociales es indispensable para entender
los significados e implicaciones que tiene el ser hombre en la realidad social.
El poder, siguiendo a Foucault, se ejerce no se obtiene79. Hablar de poder en
términos de relaciones de género supone el acceso a los recursos por parte de
hombres y mujeres.
Montero realiza un compendio de características de la noción de poder a partir
de los autores que lo abordan como inherente a la relación social80.
a. “El poder es inherente a toda relación social”81
b. Las relaciones de poder son multiformes 82
c. No necesariamente quien es dominante en una relación lo será en otra
relación que pueda desarrollar83
d. El poder genera su propia legitimación.
e. El poder es un fenómeno social de carácter relacional
79
MicheFoucault, l. Microfísica del Poder. Madrid: La piqueta, 1992. 80 Maritza Montero,Teoría y práctica de la psicología comunitaria. Buenos Aires: Paidós, Tramas
sociales, 2001, p 41 81 Ignacio Martín-Baró. Acción e Ideología: Psicología Social desde Centro América. 11
Reimpresión. San Salvador: UCA Editores, 1989. 82 Michel Foucault. Microfísica del Poder, 1992. 83 Ignacio Martín-Baró,. Acción e Ideología: Psicología Social desde Centro América. 11
Reimpresión., 1989
43
f. La toma de decisiones y el control son expresiones de poder
g. El poder y la consciencia están relacionados
En su libro “La familia y la propiedad privada” Engels advierte sobre las
relaciones de reproducción que actúan en el contexto social de manera
simultánea a las relaciones de producción sobre las que Marx centró su
atención84.
Para referirlo en términos marxistas, el acceso a los recursos se traduce en la
propiedad de los medios de producción, de manera análoga los medios de
reproducción son disputados en las relaciones de género, dichas relaciones de
reproducción no se limitan a la procreación y al parto, si no que apuntan a la
organización social que administra la crianza y la educación de los seres
humanos sumergidos en la cultura. La reproducción no es un asunto meramente
biológico; es un proceso de base biológica que acontece en el marco socio
cultural y por tanto se organiza en función de las prácticas, normas, valores, y
supuestos vigentes en el contexto.
El poder es la palabra clave, de acuerdo a Kaufman, para entender la
masculinidad, pues todos los hombres lo experimentan en mayor o menor grado.
El ser hombre conlleva la experiencia contradictoria del poder en tanto es
garante de privilegios a la vez que causa de dolor pues participan de una extraña
combinación de poder y carencia de poder85.
Las aproximaciones a la masculinidad que parten desde el postestructuralismo,
buscan la deconstrucción de la estructura social a partir de las propuestas
teóricas de Deleuze, Balibar, Derrida y Zizék, entre otros. No es de extrañar por
tanto, que el interés por la masculinidad este ligado al los esfuerzos académicos
84 Federico Engels,. El origen de la familia, la propiedad privada, y el estado. México: Ediciones
de Cultura Popular S.A., 1972. 85 Michael Kaufman,. «Las experiencias contradictorias del poder entre los hombres.» In
Masculinidad/es : Poder y Crisis, por Olavarría José and Valdés Teresa, 63-81. Isis internacional
& Flasco Chile, 1997.
44
que conciben al capitalismo como sistema opresor y al trabajo como elemento
clave en la sistematización de la opresión. Los estudios en esta línea proponen
el desmantelamiento de los modelos genéricos basados en relaciones de
dominación.
2.2.6 Hombres, masculinidad y trabajo.
Numerosos autores coinciden en la importancia del trabajo en la construcción de
la masculinidad como Burin86, Valladares87, Bonino88, Cornell89, Olavarría90.
El trabajo representa la actividad social que permite transformar la naturaleza, y
de esta manera asegurar la subsistencia. El espacio laboral es de especial
importancia al hablar de masculinidad.
Tena estudia las experiencias de los varones a partiendo del modelo
hegemónico de masculinidad, cuya construcción implica la manifestación de
características de comportamiento como racionalidad, invulnerabilidad
emocional, competitividad, fortaleza física y autosuficiencia entre otras cosas91.
De acuerdo a Laura Collin, a partir de las definiciones y los estudios realizados
sobre los modelos de masculinidad se observa en la documentación consultada
86 Maribel Burín e Irene Meler. Precariedad laboral y crisis de masculinidad. Informe de
investigación, Universidad de Ciencias empresariales y Sociales, Universidad de Ciencias
empresariales y Sociales, 2007. 87 Valladares, Patricia. «Desempleo y violencia masculina.» In Reflexiones sobre masculinidad y
empleo, by Lucero Jiménez and Olivia Tena. Cuernavaca: UNAM, Centro de Investigaciones
Multidisciplinarias de Ciencias y Humanidades, 2007. 88 Luis Bonino. «Los hombres y la igualdad con las mujeres.» In ¿Todos los hombres son iguales?
Identidades masculinaas y cambios sociales, by Carlos (Comp.) Lomas, 105-142. Paidós, 2003. 89 Robert Connell. «Organización Social de la Masculinidad.» In Masculinidad/es Poder y Crisis,
1997 90 José Olavarría y Teresa Valdés. Masculinidad y equidad de género en América Latina. Flasco
Chile, 1998. 91 Olivia Tena. «Estrategias para mantener el modelo en padres-esposos desempleados.» La
ventana, no. 24 (2006): 462.
45
la centralidad del rol de proveedor92 y la necesidad de éxito93. Ambas
características son claves en el estudio del entorno laboral y la masculinidad,
puesto que el rol de proveedor se consolida a través de la remuneración
obtenida por trabajos asalariados, y el desarrollo profesional, traducido a
ganancias económicas, expresa en nuestro contexto el éxito obtenido como
varones.
Para los varones la ambición y el deseo de triunfar son ideas que impregnan la
sociedad, los varones cuya experiencia se resiste a la ideología dominante
tienden a ser excluidos de los ambientes sociales donde se desenvuelven.
Resulta indispensable abordar la masculinidad en el trabajo como una cuestión
de poder, donde la toma de decisiones, la autoridad, el manejo de conflictos y
demás elementos implicados en el quehacer laboral.
De acuerdo a Leich, la entrada de los varones al mundo laboral supone el ritual
de iniciación en la hombría94. El paso al mundo laboral consiste para los varones
en pasar de ser “cabrón” a “responsable”, la inserción al mundo laboral supone
alcanzar la madurez por parte de los hombres al convertirse en seres
“independientes” y potenciales jefes de familia95. Con el matrimonio se
consolidad el ideal de hombres propuesto por el modelo de masculinidad. No
resulta extraño que investigadoras como Tena vinculen los modelos de padre-
esposo-desempleado, puesto que para los hombres la capacidad de proveer, no
es solamente un indicador de posición social y autoridad en la familia, sino que
garantiza la legitimidad de el dominio en el hogar y la subordinación de la mujer
92 Laura Collin. «Masculinidades diversas, aportes para su clasificación.» In Reflexiones sobre
masculinidad y trabajo, by Lucero Jiménez and Olivia Tena. Cuernavaca: UNAM, Centro de
investigaciones multidisciplinarias de ciencias y humanidades, 2007. 93 Irene Meler,. «Creación cultural y masculinidad.» 2000. http://www.etatsgeneraux-
psychanalyse.net/mag/archives/paris2000/texte130.html . 94
Mike Leich. «¿Son iguales todos los verdaderos hombres?» La ventana, no. 9 (1999): 222-231. 95
Oscar Hernández, 2004.
46
mediante la enajenación de su trabajo96. El ser sostén del hogar empodera a los
varones para limitarse a cumplir su papel de proveedores97.
Los estudios de las masculinidades en el trabajo abordan el tema desde la
concepción de modelos, y en su mayoría reconocen la influencia de un cierto
modelo hegemónico de masculinidad cuya ideología subordina a las demás
Salguero Velázquez propone profundizar en la reflexión y el análisis entre el
mundo del trabajo y los varones, en tanto el ámbito laboral constituye para estos
el centro de su proyecto de vida en no pocas ocasiones. El trabajo en los
hombres es asociado por varios autores con el modelo de hombre proveedor.
En su texto de Capella Rodríguez advierte de los cambios que el entorno laboral
presenta en la actualidad y el impacto que suponen para los hombres como
seres apropiados del entorno del trabajo, principalmente industrial petroquímico.
Mancera Valencia aborda la masculinidad en el trabajo desde el análisis histórico
de la evolución de la actividad laboral a través diversas etapas. Pone especial
atención en los cambios suscitados por la revolución industrial y la innovación en
las formas de producción
Para Mancera Valencia la racionalidad, la objetividad y la certidumbre del
conocimiento son parámetros históricos-sociales del conocimiento científico
actual. Estas características permean a la sociedad en sus diversos ámbitos, y
por tanto contribuyen a las estructuras de dominación de los varones sobre las
mujeres.
El feminismo ha representado la conciencia de esas “otras” invisibilidades por la
ideología dominante. Desde sus luchas por incorporarse a la esfera pública, y
con esto al ámbito laboral, las mujeres han propugnado por la consideración de 96
Olivia Tena,. «Estrategias para mantener el modelo en padres-esposos desempleados. 2006 97
Mike Leich,. «¿Son iguales todos los verdaderos hombres?» 1999.
47
la mitad de la población en las esferas de toma de decisión en el mundo del
trabajo.
En lo que respecta a los estudios organizacionales de hombres en el trabajo,
Hofstede plantea la masculinidad como el grado en el que una sociedad
considera los valores como dinero, éxito y bienes materiales, como esenciales.
En tanto la feminidad, es el grado en que las sociedades presentan valores como
la caridad y la preocupación por los otros98. Sola, Martínez y Molía proponen el
Cuestionario de Actitudes hacia la Igualdad de Género, como instrumento para
evaluar el desarrollo de la equidad en la relaciones laborales99. Echeverría
aborda los estilos de liderazgo desde la perspectiva de género100.
Por su parte en México la publicación de la Ley General de Acceso a las Mujeres
a una Vida Libre de Violencia considera el derecho de las mujeres a participar en
la esfera laboral en igualdad de condiciones con los varones.
El INM (Instituto Nacional de la Mujer) ha realizado numerosas publicaciones al
respecto, en las que resaltan la defensa de las mujeres en el mundo laboral
eminentemente masculino. En este tema dicho instituto ha propuesto la
implementación del Modelo de Equidad de Género; norma construida a partir de
los lineamientos marcados por la Comisión para la eliminación de todas las
formas de discriminación contra la mujer CEDAW ONU.
El interés mundial por conseguir la equidad en el trabajo supone la
transformación de los roles, los varones son sometidos a cambios institucionales
que exigen el involucramiento de la mujer en las esferas laborales.
98 Geert Hofstede y Michael Minkov. Cultures and organization, Software of the mind. 3rd.
London: MacGraw-Hill, 1991. 99 Amelia De Sola e Isabel Martínez. «El cuestionario de actitudes hacia la igualdad de género
(CAIG): elaboración y estudio psicométrico.» Anuario de psicología (Universidad de Barcelona),
2003. 100 Dayma Echeverría León,. «Cultura organizacional y estilos de dirección desde la perspectiva
de género: desafíos de la empresa cubana.»
48
Con la crisis del sistema capitalista la masculinidad ha entrado también en crisis.
La flexibilización laboral ha afectado duramente el papel del varón proveedor y la
destrucción de los sueldos en aras de la reducción de costos mina el ideal del
varón exitoso. Estos procesos afectan el desarrollo de las organizaciones, las
cuales lucha por sobrevivir en contextos violentos de crisis.
Como es posible observar, las teorías desarrolladas a partir de la masculinidad
entendida como elemento que participa de la cultura organizacional son en el
mejor de los casos escasas. Por lo que abordar las relaciones sociales de los
varones en el marco de las teorías de la cultura organizacional permite aportar
conocimientos que resultan útiles para el desarrollo y la transformación de las
organizaciones actuales.
49
CAPÍTULO 3
METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN DE CAMPO
3.1 Descripción de la Situación Actual del problema a investigar
La investigación se desarrolló en una de las 20 plantas de una empresa
petroquímica y que se encuentra entre los principales productores de PTA, PET,
polipropileno, poliestireno expandible, caprolactama, sulfato de amonio,
uretanos, glicoles, fibras poliéster y polímero de nylon cuyo ingreso en 2011
superó los siete millones de dólares. La planta cuenta con un promedio de 337
empleados entre personal sindicalizado y no sindicalizado y está bajo la
dirección de un gerente que coordina los esfuerzos del gerente de
mantenimiento, del jefe de oxidación, jefe de producción y coordinador de
empaque y embarques, de los cuáles se desprenden direcciones que coordinan
los puestos a nivel operativo.
La empresa, como proyecto organizacional a mediano plazo prevé integrar en lo
próximo programas de género y efectuar cambios organizacionales que permitan
la integración paulatina del personal femenino.
50
3.2 Objetivos de la Investigación de campo
A partir de una exhaustiva revisión del tema y del marco teórico que se
desprende de éste, se plantean los siguientes objetivos para la investigación de
campo que permitirán cumplir con el objetivo planteado inicialmente.
3.2.1. Objetivo General de la Investigación
Identificar categorías de análisis para explorar la experiencia de ser varón y su
influencia en el contexto de trabajo a partir del lenguaje de un grupo de varones
trabajadores de una compañía de la industria petroquímica del sur de
Tamaulipas.
3.2.2 Objetivos Específicos
Del objetivo general se desprenden los siguientes objetivos específicos:
1.Obtener la percepción de los hombres trabajadores sobre el ser varón
mediante entrevistas cualitativas.
2.Elaborar categorías de análisis a partir del material de campo recolectado.
3.Elaborar una guía para la futura elaboración de programas capacitación para
sensibilización desde la perspectiva de género con la intención de que
constituya una herramienta para el futuro desarrollo de programas de
capacitación por parte del Departamento de Recursos Humanos
3.3 Definición y justificación del tipo de investigación
El tipo de investigación es de carácter cualitativo y se efectuó mediante
entrevista cualitativa a varones trabajadores de la industria, puesto que el
objetivo del instrumento es analizar el lenguaje que los varones trabajadores
exponen sobre temas de género con el fin de tener información cualitativa que
permita el desarrollo de programas de sensibilización de género. Así mismo, por
51
la naturaleza subjetiva del lenguaje, la entrevista permite un análisis más
completo sobre los contenidos no explícitos en los que subyacen ideas tácitas
sobre su concepción personal de género.
En la entrevista se plantearon tres grandes bloques en los que se agrupará la
información; cabe mencionar que dichos bloques no son categorías sino el modo
en el que se agrupan los cuestionamientos de la entrevista de la cual se
desprenderán como resultado del análisis, las categorías de estudio. Los
bloques de preguntas son los siguientes y que se explicarán posteriormente:
significado de hombre en el trabajo, conflictos laborales y toma de decisiones.
3.4 Determinación de la Población objeto de la investigación y
selección del tipo de muestra
La población del estudio está conformada por varones de una empresa del ramo
petroquímico del sur de Tamaulipas que cuenta con 335 empleados. Para la
investigación fueron seleccionados varones con antigüedad superior a 5 años,
tanto del área operativa como del área directiva, entre los que se cuentan
sindicalizados y no sindicalizados. La muestra es no representativa debido al tipo
de investigación planteada. Se eligieron 17 varones de la planta de forma
discrecional por parte de los investigadores quienes realizaron la selección a
partir de la base de datos facilitada por la Gerencia de Recursos Humanos,
donde se incluía la edad, el estado civil, puesto, nivel educativo, y lugar de
nacimiento de cada integrante de la organización, la información general de los
participantes se presenta como anexo. A partir de las entrevistas, se analizó la
información recolectada con 10 trabajadores, la muestra se limito a 10
trabajadores por razones de tiempo y capacidad de trabajo. Dicha selección fue
realizada de forma discrecional y presentada al Departamento de Recursos
Humanos, quien evaluó la disponibilidad horaria del personal, proceso del cuál
surgió una nueva lista. Un segundo factor importante para la selección es que en
el proceso de recorrer la planta y conocer a cada uno de los empleados, hubo un
acercamiento que nos permitió explicar a los empleados en qué consistía la
52
investigación, mismos que en algunos de los casos presentaron especial interés
o bien un grado de resistencia a hablar sobre cuestiones de género; esta
disponibilidad o resistencia al tema de algunos de los trabajadores despertó el
interés de los investigadores para conocer más de cerca el lenguaje de esos
empleados en particular, éste fue el caso de 4 personas.
Además, para complementar la investigación, de manera adicional se entrevistó
a dos mujeres del área administrativa que tienen relación de manera constante
con el personal de la empresa para establecer puntos de contraste que
aportaran información importante al análisis. Dichas entrevistadas, son
empleadas de confianza y tienen 6 y 17 años en la empresa respectivamente.
3.5 Diseño de Instrumentos para la recolección de datos de
establecimiento de indicadores de medición
El instrumento fue desarrollado en base a los objetivos planteados en el primer
capítulo y a partir de la información contenida y desarrollada en el capítulo dos,
sobre cultura organizacional y perspectiva de género de la cual se desprenden
tres ideas sobre las que se plantean las preguntas de la investigación.
Factor Definición Definición Operacional
Significado
del trabajo
para el
hombre
Percepción del entrevistado sobre el significado del trabajo en su vida. Percepción de la
influencia de su rol
de género en su
actividad laboral.
¿Qué significa ser un hombre de verdad? (Ésta pregunta se plantea al principio y al final de la entrevista) ¿Qué significa ser hombre en el trabajo? ¿Qué ventajas tiene el ser hombre? ¿Cuándo se deja de ser niño para convertirse en hombre? ¿Qué es lo más importante en tu vida? ¿Qué tienes que hacer para cuidar los más importantes de tu vida? ¿Por qué para un hombre es importante trabajar? ¿Qué sentirías si perdieras el empleo?
53
Manejo de
Conflictos
Percepción de la influencia de su rol de género en el manejo de los conflictos en el hogar y en el trabajo. Percepción de la
influencia de su rol
de género en la
estructura de poder
en la organización
¿Por que surgen los conflictos en el trabajo?
¿Quiénes son más problemáticos, mujeres o
varones?
¿Cómo tratan los hombres los conflictos?
¿Con quién prefieres tener un conflicto con un varón o
una mujer? ¿Por qué? Experiencia.
¿Quiénes son más problemáticos los varones o las
mujeres?
¿Qué labores te corresponden como varón y que le
corresponde a tu esposa?
¿Cómo tomas tú las decisiones en tu trabajo? ¿Y en
el hogar?
¿Cómo toman las decisiones las mujeres?
¿Si tuvieras que contratar a alguien de ayudante, que
preferirías que fuera hombre o mujer?
Toma de
decisiones
Percepción de la
influencia del rol de
género en los
procesos de toma de
decisiones en el
trabajo y el hogar.
¿Por que surgen los conflictos en el trabajo?
¿Quiénes son más problemáticos, mujeres o
varones?
¿Cómo tratan los hombres los conflictos?
¿Con quién prefieres tener un conflicto con un varón o
una mujer? ¿Por qué? Experiencia.
¿Quiénes son más problemáticos los varones o las
mujeres?
¿Qué labores te corresponden como varón y que le
corresponde a tu esposa?
¿Cómo tomas tú las decisiones en tu trabajo? ¿Y en
el hogar?
¿Cómo toman las decisiones las mujeres?
1.Significado del hombre en el trabajo: Preguntas planteadas a partir de la
revisión de estudios sobre la masculinidad. En los estudios revisados, el
trabajo y desarrollo laboral son centrales.
2.Conflictos laborales: Surge de de la revisión teórica de cultura
organizacional y masculinidad, en especial en lo que se refiere a las
relaciones de poder sostenidas entre los varones de una organización.
3.Toma de decisiones: El tercer eje generador, surge de los estudios de la
cultura en el marco del simbolismo organizacional, donde la concepción
del contexto para la toma de decisiones es un elemento central
54
3.6 Procedimiento para la obtención de la información
Para la realización de las entrevistas, una vez que fue presentado y aprobado el
proyecto por el director general de la organización, el gerente de la planta en
Tamaulipas y las gerencias de Recursos Humanos del corporativo, se procedió a
efectuar un programa de visita a las instalaciones de la planta, en esta visita, se
recorrió a pie los diferentes departamentos de la empresa, acompañados de la
responsable de Recursos Humanos. En este proceso se entró en contacto con
los diferentes gerentes, así como con diversos operadores, a los cuales se les
explicó que estábamos por iniciar una investigación en la planta y que
probablemente serían seleccionados, lo anterior con la intención de establecer
un ambiente de seguridad a los que pudieran resultar seleccionados.
Una vez realizado el recorrido se procedió a realizar las entrevistas al personal
seleccionado.
Las entrevistas se realizaron en una sala de juntas de la planta, dispuesta por la
dirección de recursos humano, dentro de los horarios de trabajo de los
entrevistados, quienes fueron llamados a participar en la investigación. Días
previos a la entrevista se procedió a visitar la planta, conocer personalmente a
los integrantes de la organización y comunicarles los motivos de la investigación;
así mismo el día de la entrevista se les explicó con mayor detalle los objetivos
propios de la investigación. Todas las entrevistas fueron grabadas en audio,
previo acuerdo de confidencialidad.
El esquema de las entrevistas tuvo tres momentos:
55
ETAPA DURACIÓ
N ACCIONES
Presentació
n 10 Minutos
Bienvenida (Rapport)
Explicar funcionamiento de la entrevista
Pedir autorización para grabar
Entrevista 45 Minutos Abordar las preguntas y profundizar en la conversación
Colocar grabadora y revisar el proceso de grabación
(salir de la entrevista)
Cierre Minutos Agradecer y pedir últimos comentario
Las entrevistas tuvieron una duración aproximada de 50 minutos en promedio en
ambientes controlados al interior de la organización. Las entrevistas fueron
grabadas previa autorización de los entrevistados.
3.7 Técnicas para el análisis de la información
Todos los audios obtenidos en las entrevistas fueron escritos en documentos
electrónicos de texto para su posterior análisis, del cual se identificaron
elementos comunes del lenguaje, significados e ideas de género presentes en el
lenguaje según la teoría de Bajtin, para finalmente según los datos obtenidos,
agrupar la información en categorías de estudio y establecer relación entre
éstas.
56
CAPÍTULO 4
RESULTADOS Y ANÁLISIS DE LA INFORMACIÓN
4.1 Introducción
Las historias que los entrevistados comparten con los investigadores mediante el
lenguaje son más que palabras al aire. No hay palabra neutra. Toda palabra
parte de un sujeto con una personal carga ideológica hacia el interlocutor101; el
lenguaje dice más de lo que habla o de lo que pretende decir. Mediante el
lenguaje, cada trabajador expresa la cultura organizacional y aporta a la
construcción de la misma.
La información obtenida a través de las entrevistas realizadas a los trabajadores
es expresión de la cultura y parte de la cultura organizacional en sí misma. El
101
Tatiana Bubnova, Voz, sentido y diálogo en Bajtín, Universidad Nacional Autónoma de México
57
lenguaje no sólo expresa la cultura, también la conforma, la construye y la re-
configura.
Mediante palabras los participantes abordan el mundo en el que se
desenvuelven y del que forman parte.
Los sujetos entrevistados no constituyen entes homogéneos con ideología
monolítica.
El análisis presentado a continuación toma en cuenta, al igual que los estudios
de Amuchástegui en esta línea, la pluridiscursividad de Bajtin102. La interpretación
del lenguaje no es una herramienta para diagnosticar al sujeto en lo particular o
calificarlo como un estilo de hombre; más bien busca conocer la realidad que los
rodea y la manera en la que participan de ella.
El presente trabajo no buscaba cuantificar la frecuencia en la se califica cierta
característica como un rasgo de ser hombre en el Trabajo industrial; si bien es
elemento que debe ser considerado, reducir el análisis de la información a la
repetición de una respuesta, limita el conocimiento que se pueda tener de las
experiencias de los varones en el trabajo.
Las investigaciones sobre los hombres en el área de la cultura organizacional
deben cuidar de caer en la pretensión de reducir las experiencias de los sujetos
a un conjunto de rasgos. El análisis de la información obtenida en el presente
ejercicio investigador busca profundizar en las concepciones que sostienen los
varones trabajadores sobre entorno y sobre sí mismos.
4.2 La concepción del mundo y sus instituciones
Cuando Francisco, técnico en mantenimiento de 44 años expresa con orgullo
que ser hombre en el trabajo significa ser responsable, puntual y honesto, no
102
Ana Amuchástegui, 2006
58
está solamente declarando un conjunto de rasgos que considera propios de un
varón, está transmitiendo una visión del mundo y una de sí mismo.
Los entrevistados comparten de manera general dos visiones esenciales durante
las entrevistas:
La concepción del mundo. La visión que se sostiene sobre entorno en el cual se
desenvuelve.
La concepción de sí mismos. La visión de su rol, su papel y su actitud ante el
entorno.
Con la intención de facilitar el análisis de la información, la presente
investigación parte de estos dos elementos para organizar las respuestas
obtenidas.
4.2.1 Familia y Trabajo
Fig. 4.1 Desarrollo de Categorías de Análisis
Fuente: Elaboración propia a partir de los resultados obtenidos
59
Como es posible observar en la figura 4.1, la concepción del mundo refiere a la
experiencia del varón sumergido en el entorno. Dos entornos centrales para los
hombres identificados a partir de la información obtenida, son el entorno laboral y
el entorno familiar.
Las concepciones del entorno laboral y familiar refieren directamente dos
instituciones claves para los varones: la Familia y el Trabajo.
Dichas instituciones están conformadas por símbolos cuyos significados son
ordenados al interior de la empresa. En tanto instituciones, la Familia y el
Trabajo representan un conjunto de normas no escritas que orientan el
comportamiento de los individuos, en este caso, de los hombres en un entorno
en particular.
La Familia no es un lugar, ni un conjunto de gente. Es una institución, un
conjunto de presupuesto sociales que influyen en las acciones de los
entrevistados. Participar del entorno familiar y de la Familia como institución,
lleva al varón a asumir ciertas responsabilidades. Este se transforma y se
percibe de manera diferente bajo el influjo de la estructura social que re organiza
su vida.
El Trabajo tampoco es un lugar o un empleo en específico. No es un horario
laboral o una función en particular. El Trabajo es también una institución; normas
sociales a las que se sujetan en cierta medida el trabajador en un entorno laboral
particular y que influyen en el esquema de pensamiento y comportamiento.
Tanto la Familia como el Trabajo surgen, en parte, de la concepción que el varón
tiene de los entornos donde se desempeña. La manera en que un varón concibe
estas instituciones, su entendimiento tácito o explícito de las normas que
60
implican, y su actitud hacia las mismas, son factores que influencian su
comportamiento y la concepción que sostiene de sí mismo.
Cuando Francisco, técnico en mantenimiento, declara:
“Ser hombre en el trabajo significa ser responsable, que no haya necesidad en
casa”
Está expresando la firmeza del vínculo entre la Familia y el Trabajo. Ambas
influyen significativamente en la vida de los trabajadores varones. Se trata de ser
responsable en el trabajo para proveer los satisfactores requeridos en el hogar.
Se distinguen dos normas sociales centrales percibidas por los varones en el
estudio: 1) el varón es responsable de cuidar a la familiar en el sentido de que no
le falte nada, y 2) trabajar es el medio que le corresponde como hombre para
lograr satisfacer las necesidades de los suyos.
“Como hombre yo tengo a través de ese compromiso y
responsabilidad (trabajar), darles el mensaje en mis acciones a la
Familia que estoy... pues... lidereando. Si mis hijas y esposa ven
esa parte... si se ven soportadas por mí... yo creo que las cosas
deben ir marchando en su camino”
Armando con 48 años, Jefe de Proyectos de Sistemas
Empezar a trabajar e iniciar un hogar son dos eventos centrales. Casarse y
emplearse son el inicio de una nueva vida, una transformación que implica dejar
de ser un niño para convertirse en un hombre.
“Yo pensaría que uno madura cuando uno trabaja y tiene familia,
para mí eso sería así porque hay una responsabilidad... hay
decisiones que no pueden ser tomadas al aire. Ahí cuando los
estudiantes nada más estudian como que es una realidad alterna.
61
En un trabajo de maestría, quiero decir una cosa, estuve a punto
de darme de golpes con un compañero porque yo notaba mucha
irresponsabilidad, pero notaba que no tenía el clic de estar
casado ni de tener un trabajo... lo que pienso es: la
responsabilidad ante todo, ante el trabajo, ante la familia.”
Manuel, departamento de Contraloría
Cuando el individuo participa de las instituciones encarna un rol. Esto significa
aceptar el conjunto de normas que dicha institución propone para su situación
particular, en el caso de nuestra investigación, esta situación particular está en
función de su género: ser varón.
4.3 Categorías de análisis.
Como se comentó anteriormente, la concepción del entorno, en este caso laboral
y Familiar, refiere a dos instituciones claves en la vida de los varones: la Familia
y el Trabajo. Las normas que dichas instituciones suponen, establecen
condiciones para que los individuos encarnen los roles sociales que les
corresponden. A partir de la información obtenida durante las entrevistas, se
observa la importancia para los varones de cuidar a la familia y trabajar. Los
roles centrales surgen de estas dos actividades, enmarcadas en las instituciones
antes mencionadas.
De lo anterior se desprenden las dos categorías de análisis centrales para el
presente estudio (figura4.1):
● Padre-Proveedor.
● Trabajador.
En tanto roles son de carácter dinámico, surgen de experiencias particulares de
los individuo. No son rígidos, sino evolutivos. No son limitativos en sí mismos,
sino directores del comportamiento.
62
Los varones experimentan los roles desde muy variadas perspectivas.
Analizar la información obtenida a la luz de estas dos categorías (trabajador y
padre-proveedor) permite aportar elementos a la incorporación de perspectiva de
género en las organizaciones.
Las áreas de recursos humanos deben prestar atención a los roles de sus
trabajadores, así como al conjunto de símbolos y significados que estos implican,
ya que esto influye en su comportamiento en el trabajo.
A continuación se presenta el análisis de la información obtenida a partir de las
dos categorías centrales antes mencionadas: el Padre Proveedor y el
Trabajador.
4.4 Padre proveedor
Cuando a Armando se le pregunta qué es lo más importante en su vida contesta
sin dudar: “mi familia”.
Cuando los entrevistados son cuestionados sobre qué es lo que tienen que
hacer para cuidar eso que es lo más importante en su vida, responden haciendo
alusión a su función como proveedores. Su deber es aportar lo necesario en el
hogar, que no haya necesidad.
Este proveer, sin embargo, no tiene una concepción definida y general. Para los
varones, cuidar de su familia tiene muchos y diferentes matices producto de su
propia experiencia social.
“Más allá que ser proveedor de dinero, yo creo que es cuidar a mi
familia, es ser ejemplo.”
Manuel, 46 años, Departamento de RH.
63
“Cuidar a mi familia es mantener mi salud, yo tengo triglicéridos
altos, bajé kilos 10 o 12... Y me he mantenido así. Dejé el alcohol,
llevo más de cinco años sin tomar... y resulta que sigo igual en
triglicéridos, me dice la doctora que es estrés, pero yo me siento
bien.”
Ernesto, Técnico Instrumentista, 39 años.
“Tener bien cimentado la convicción de la Fe por delante, ya de
ahí establecer las condiciones para mantener esa estabilidad
dentro de lo que tenemos controlable, además claro los hombres
somos jefes de familia, tenemos el compromiso de llevar el
sustento a casa”
Armando, Departamento de Tecnología, 45 años.
Prestarles atención, esto es desde tener presencia, ser ejemplo,
dar dinero en la casa para que haya lo necesario
Leonardo, Departamento de Compras
Las anteriores son ejemplos de las muy variadas concepciones que los
trabajadores varones sostienen sobre su papel de proveedor. Parten de una
situación particular en la concepción de sí mismos, si bien todos aceptan la
responsabilidad de “aportar” a la familia, estas aportaciones son entendidas de
manera diferente para cada uno de los entrevistados.
La clave en la información obtenida es la palabra “responsabilidad”. Los varones
la expresan con beneplácito, tiene fuerte presencia en el vocabulario y está
dotada de cierto halo de reverencia. La responsabilidad es la piedra angular del
significado de ser hombre. De la responsabilidad surge la respuesta del varón a
su papel de proveedor y de trabajador.
64
En cuanto a padre proveedor, la responsabilidad se entiende por parte de los
entrevistados desde maneras múltiples y disimiles, mientras para uno es trabajar
muy duro para que la esposa pueda atender a los hijos y pasar juntos el fin de
semana, para otro es enseñar a los hijos a tomar la pala para trabajar, para otro
más es aportar dinero y tomar las decisiones económicas, para otro es participar
en el festival de su hija cantando a dúo un popurrí ensayado con meses de
anticipación.
A partir de la información recolectada mediante entrevistas, proponemos avanzar
en el desarrollo de esta categoría, que no está limitada a proveer sino que
involucra diversas experiencias, a través de dos sub categorías:
●Concepción de la mujer
●Toma de decisiones
El análisis a partir de estas dos sub categorías tiene por intención profundizar en
la concepción del entorno compartida por los varones trabajadores, con esto
completar el análisis de varón en tanto padre proveedor y abordar
posteriormente de manera integral al hombre en tanto trabajador.
4.4.1 Sub categoría: Concepción de la mujer.
El varón como trabajador concibe el entorno que lo rodea y participa de las
instituciones sociales que le competen. También se forma concepciones sobre
los demás participantes del entorno social, sostiene un conjunto de significados
sobre lo que corresponde a cada persona en la participación de una institución
en particular.
Para este caso, la institución de la familia supone, como se ha mencionado, la
centralidad para el varón de ser padre-proveedor, rol que es diverso y no se
limita a una definición establecida. Sin embargo, a partir de la propia experiencia
65
como hombre trabajador, el varón también sostiene una concepción de la mujer
como participante de sus relaciones cotidianas.
El varón asume ciertas realidades como propias de la mujer, lo cual implica, más
que una esencia por sí misma, una función ordenada al cumplimiento de la
naturaleza de las cosas.
Ocho de las esposas de un total de 10 varones entrevistados durante la presente
investigación realizan algún tipo de trabajo, por lo menos de medio tiempo o
independiente. Sólo dos se dedicaban por completo al hogar.
“Por algo existen los sexos, sí hay diferencias. No tiene que ver
con el lado del pensamiento, sino del lado sentimental. El lado
sentimental va mucho a favor de la mujer, y en eso el hombre tus
sabes que somos más fríos, hay sus excepciones (risas). Ese
lado le compete más a la mujer sin quererlo, sin proponerlo. Esa
es la naturaleza del ser humano... por lo tanto hay cosas que sí le
competen a la mujer. El resto de las cosas yo no vería problema
en estar igual”.
Joaquín, Departamento de producción, 42 años.
La percepción de asignar ciertas características a la mujer en función de la
naturaleza es un argumento vigente que aún organiza los significados al interior
de las organizaciones.
Joaquín considera que la “mujer por más culta o estudiada siempre va a tener
esa capacidad sentimental”; esta capacidad sentimental. Las transformaciones
sociales actuales han permitido a la mujer acercarse a ámbitos típicamente
masculinos, sin embargo se observa que se percibe por parte de los
trabajadores la existencia de un reducto insalvable: su naturaleza.
66
Yo creo que la mujer tiene mayor sensibilidad y eso favorece a la
percepción que pudiera estar en otro nivel, y entonces, se da
cuenta de diversas circunstancias que el hombre no alcanza a
distinguir, es una buena catalizadora.
Pedro, 44 años, Departamento de Recursos Humanos
La mujer es concebida como un ser con mayor sensibilidad, situación que puede
favorecer su actividad, en casa especialmente, pues es capaz de atender a los
hijos con “sensibilidad de madre”. En el trabajo esta sensibilidad puede ayudarle
para distinguir cosas que los hombres no ven. Ser buena “catalizadora” refiere a
ser un elemento que “acelera los procesos”, si bien la mujer no es tomada en
cuenta como parte de los elementos centrales de las actividades en el trabajo,
puede, gracias a su naturaleza, actuar como un acelerador de los varones para
lograr los objetivos propuestos.
En este punto es posible identificar un elemento que abordaremos
continuamente en el estudio: la aparición del lenguaje de igualdad.
Los varones entrevistados sostienen que el hombre y la mujer son iguales,
iguales en pensamiento y en capacidades. Sin embargo reconocen la existencia
de una diferencia que afecta esa igualdad: la naturaleza de la mujer, algunas
veces asociada como sensible, en otras como ser de menor fuerza física y en
otras en función de su estilo de comunicación.
La articulación del lenguaje de igualdad se da de muy variadas maneras, a veces
contradictorias.
Lo hombres no tenemos tanta emoción. Cuando viene el punto
donde uno ya se siente agredido u ofendido no se pone a ver la
violencia física como probablemente las mujeres, pero ¿qué
pasa? podemos ser un poquito más rencorosos, guardamos un
67
poquito más las cosas. Las mujeres se pueden desarmar y se
pueden armar en un ratito, los hombres no.
Pedro, 44 años, Departamento de Recursos Humanos.
Pedro da un giro inesperado a las concepciones tradicionales de mujer y varón.
Adjudica a la mujer la violencia física como un recurso propio de su género y en
cambio el rencor lo asocia con los varones. Resulta interesante observar como el
lenguaje de igualdad se articula con gran facilidad a los cambios actuales.
Hace años yo te hubiera dicho: somos diferentes, el hombre es el
que manda en la casa el que busca el sustento, eso ya tiene un
buen de años que desapareció, ha de haber algunos lugares
rurales a lo mejor, donde los hombres siguen así, pero
obviamente en ciudades ya no... ya se está muy parejo
actualmente.
Gustavo, 34 años, Departamento de Producción.
La igualdad ha sido alcanzada, quedan algunos “lugares rurales” pero ya no en
las ciudades. De nuevo la re articulación el lenguaje es sorprendente.
Intentar incluir de manera seria y profesional la perspectiva de género en las
organizaciones requiere urgentemente sondear cual es la percepción que se
tiene de la mujer en la industria. Sin embargo es importante cuidarse del
lenguaje de igualdad que se articula y re articula con impresionante flexibilidad
buscando mantener el orden de las cosas.
Si bien la transformación del lenguaje puede suponer la transformación de la
realidad, su cambio superficial y acomodaticio puede suponer también el
mantenimiento de los significados dominantes.
68
Para Armando, Técnico en mantenimiento, su mujer está para meter en rienda a
sus hijos y es importante que siga trabajando para ayudar en los gastos:
“Más que nada es importante que la mujer trabaje para
apoyarnos en... más que nada en sus gustos de ella, porque a
veces compran cosas que no... no... las utilizas!... y oye
cómprame esto, unos zapatos! no con esa bolsa no me queda!
(imita a su esposa en tono de voz y gestos)... De perdido para
que te compres tus cosas.”
Armando, Técnico de mantenimiento.
La integración de políticas y las transformaciones de las normas explícitas para
la organización no serán herramientas suficientes para aspirar a la integración de
la perspectiva de género, mientras no se trabaje desde la concepción que el
varón sostiene de sí mismo, y en lo que respecta a esta subcategoría, de la
mujer.
4.4.2 Sub categoría: Toma de decisiones
Tomar decisiones es un proceso altamente estudiado por las teorías
organizacionales. Para los estudios de cultura organizacional, conocer a fondo el
sistema de significados que conforman la cultura facilita la toma de decisiones.
Por lo tanto, los varones, sumergidos en la cultura organizacional en continua
interpretación de símbolos y sujetos al sistema de significados de la empresa,
toman decisiones en función del conocimiento que tiene de esta red de
significados.
Es un error desvincular la toma de decisiones en el trabajo a la que se realiza en
el hogar, es importante conocer, si se aspira a la integración de una perspectiva
de género en las organizaciones, la manera en que los varones toman
decisiones en su hogar, así como reflexionar sobre la posible influencia de la
69
formación laboral en éstas y viceversa: la influencia del rol social de padre
proveedor en la toma de decisiones en el trabajo.
Los dos tomamos las decisiones en la casa, un poquito más yo
por lo mismo que está en función del aporte económico. A veces
lo económico lo decido yo, pero mucho que tiene que ver con mi
hija lo decide ella y eso es mucha responsabilidad... ella define
quien asea la casa, quien lava, tan solo quien hace la comida, la
nutrición, el día a día, el gasto, que come mi hija ella decide si se
come una hamburguesa o un plato de verduras
Javier, Departamento de producción.
La toma de decisiones parte también de la concepción que se sostiene sobre la
mujer, a partir de ésta se van articulando las decisiones en la pareja y en el lugar
de trabajo. El papel de la aportación económica es asumido mayoritariamente
por los varones, en el trabajo el papel de cargar con mayor responsabilidad y por
tanto un puesto con mayor autoridad y remuneración es también asumido como
propio de los varones.
Las decisiones las consultamos, ella puede decir, tenemos este
problema y vemos como le hacemos, yo tomo decisiones de
gastos que no son necesarios. Mi señora manda en la casa
(risas). Realmente no, pero yo siempre digo eso, porque ella dice
vámonos y vámonos.
Eduardo, Técnico Mantenimiento
El aporte económico es clave para tomar decisiones. De nuevo en las palabras
de Eduardo encontramos la presencia de su lenguaje de igualdad, este es
mucho menos elaborado y más evidente que el de muchos de sus compañeros.
Eduardo nos confiesa que el dinero le permite tomar las decisiones, pero que
acostumbra decir que su señora manda, cuando para él, esto no es cierto.
70
El varón toma decisiones en su hogar pues aporta al mismo. La lógica es que en
tanto se aporte al hogar se tiene derecho a intervenir en las decisiones. Esto
puede ser entendido si lo reflexionamos a la luz de la experiencia de un
adolescente que se rebela ante la autoridad del padre, quién no apela a su
autoridad moral como padre para exigir cumplimiento de normas, más bien apela
a su autoridad económica exponiendo que el techo donde vive el joven es “su
techo”. De esta manera los varones adultos se observan a sí mismos como
autoridad en su hogar en función del aporte económico que es capaz de brindar.
Cuando este aporte económico se ve limitado, como sucede muy a menudo en
actual crisis de empleo, el hombre se ve “frustrado”, “no se está a gusto”. Esta
experiencia de poder en los varones que surge del recurso económico del que
disponen para aportar al hogar se ve contrarrestada en momentos donde no
cuentan con el empleo para producir dicho recurso.
Varones como Mariano, tienen bien claro lo que implica perder la capacidad de
tomar decisiones en el hogar:
Es frustrante, porque al final para un hombre es el rol de
proveedor... al no ser proveedor creo que se siente-mis amigos me
lo han confesado- una autoestima menor, puede haber
desesperación y te voy a decir una cosa, en ese sentido eliges un
trabajo aún abajo de lo que esperarías ganar con tal de tener una
solución.
Mariano, Departamento de Recursos Humanos
La toma de decisiones implica el acceso a ciertos recursos, en el hogar la
aportación económica empodera al hombre para decidir, en cambio en el lugar
de trabajo es el grado de responsabilidad el que permite al hombre tomar las
decisiones.
71
Cuando a una mujer le das poder, funciones y responsabilidades
entonces sí se vuelve objeto de opinión. Ahí vienen los conflictos.
Javier, Departamento de producción.
Un “objeto de opinión” es una mujer que toma decisiones. Desde la perspectiva
de los varones, tomar decisiones implica tener la autoridad para realizarlo. Más
adelante se profundizará en este sentido y la manera en que se observa a una
mujer que toma decisiones debido a las responsabilidades que tiene asignadas
como un potencial punto de conflicto.
Tomar decisiones, como se ha venido reflexionado, no se limita al dinero como
recurso para participar de las mismas. Existen muchos y variados recursos que
perciben los entrevistados como elementos que permiten el acceso a la toma de
decisiones.
Una mujer con responsabilidad es asociada con conflictos, con problemas. Una
mujer de baja responsabilidad, es por el contrario eficiente, detallista y
organizada. Una mujer que trabaja para “apoyar” económicamente al hogar es
una valiosa aportación. Una mujer manteniendo el hogar podría llegar a
desencadenar en que la mujer no sepa controlar el poder al que ha accedido.
A veces la mujer se hace prepotente, porque “oye yo te
mantengo” cuando uno está trabajando el trato con la mujer, es,
tu le das dinero y ella sabe lo que haces... pero del otro lado
no... te exigen, te exigen, no sé porque se comportan así.
Juan, Operativo de Producción.
La toma de decisiones revela un aspecto central del ser hombre en el trabajo,
particularmente en el trabajo industrial: el poder. Se concibe por parte de los
varones el acceso a los recursos como medios para el empoderamiento. Su rol
72
social de Padres Proveedores estima ciertos recursos a los que puede y debe
acceder, ya sea para proporcionarlos en el hogar o para tomar las decisiones
que le corresponden por ser el jefe del hogar.
4.5 Trabajador
La segunda categoría que se aborda en el presente estudio corresponde al
Trabajador. En el lenguaje de los varones, como ya se comentó en el desarrollo
de la categoría de Padre-Proveedor, el trabajo es una de las dos normas
sociales centrales para su vida. Mediante el trabajo, entendido como actividad,
es posible satisfacer esas necesidades de la familia. No se trata únicamente de
que no falte nada en la casa, se trata de cumplir con lo que se espera de los
propios varones.
De nuevo la palabra clave en esta categoría es la “responsabilidad”, a partir de
ésta, y en el marco de las relaciones de poder de las que participan los varones,
se desarrolla una serie de significados que conforman la cultura de la
organización.
Para el análisis de la información en este sentido se trabajó con una sub
categoría: Significado del hombre en el trabajo
4.5.1Subcategoría: Significado del hombre en el trabajo
Ser hombre en el trabajo tiene significados particulares pero muy diversos.
Parten desde la experiencia de los varones que expresan dichos significados. No
parece posible agrupar las respuestas obtenidas en este sentido, si no más
profundizar en ellas y evidenciar su diversidad.
73
El trabajo, se ha comentado, es parte central de la vida del varón. Implica
normas sociales, pero también implica símbolos en el entorno organizacional que
interpreta de acuerdo a la vivencia de su rol en el marco de la institución del
Trabajo. Ser hombre, parece ser, para los entrevistados, sinónimo de ser
trabajador.
Miguel comenta que ser hombre en el trabajo significa comprometerse, no darse
al juego. Marca una distinción clara entre los jóvenes que no son padres pero ya
trabajan y su propia situación. Un hombre requiere ser responsable en su
trabajo, cuidar su imagen y crecer.
“Ok, yo diría que uno es hombre cuando una persona, un hombre
tiene... lo voy a decir, algunas virtudes, liderazgo, eso ya lo
diferencia, ya no es una persona acarreada que no tiene criterio.
Cuando digo lo que pienso, convenzo y además concilio”
Diego, Departamento de Recursos Humanos
La declaración anterior excluye, sin mencionarla directamente, a la mujer de
algunas de esas virtudes que Diego concibe como propias del varón. Además
distingue lo que parecen ser niveles de hombre. “Hay hombres también sin
liderazgo y acarreados, pero un hombre de verdad significa pensar, convencer,
conciliar”
.
Por su parte Alberto, al ser cuestionado en diferentes momentos de la entrevista
sobre que significa ser hombre en el trabajo, se resiste a dar una respuesta que
sea exclusiva del varón, y responde para ambos géneros:
“Es una responsabilidad, digo, siendo de cualquier género,
siendo empleado o empleada más bien, es la responsabilidad
que tienes que administrar ciertos recursos para que las cosas se
hagan como se deben de hacer”
74
Alberto, Departamento de compras
Responsabilidad y recursos aparecen de nuevo en las expresiones de Alberto,
ambas vinculadas con el poder por parte de los varones. Sin embargo, Alberto
se niega a declarar propio de los varones esta situación, más bien la establece
como un aspecto fundamental de ambos géneros. El mismo Alberto asegura no
aspirar a mayor responsabilidad en su trabajo; comparte que ha recibido ofertas
para crecer en la organización, pero que esto implicaría un movimiento de ciudad
o una carga de trabajo mucho más exigente. Ha negado todas estas propuestas,
pues de acuerdo a sus palabras, eso no es lo más importante para él.
Los varones, como se ha venido reflexionando, no tienen una postura particular
ante el significado de ser hombre. Tampoco presentan tipos de hombre que se
agrupan por sus características, más bien, coinciden y difieren en muchos
puntos, esto debido muy probablemente a que parten de experiencias distintas
en su desarrollo y en sus concepciones del mundo.
Sin embargo la idea central de proveer y trabajar sigue presente, pero no de la
misma manera en los varones trabajadores de este ramo. Éstos van adecuando
de acuerdo a su particularidad a un esquema de normas propuestas tácitamente,
sin someterse a ellas de manera uniforme, sino más bien re configurándolas
para los casos individuales.
El acceso a los recursos que implica el trabajo para los varones les permite
acceder a cierto poder, tanto al interior de la organización, como fuera de ella.
Al interior, el varón debe ser responsable, debe cumplir.
“Lo principal es ser responsable. ¿Verdad? Los objetivos y los
compromisos con la empresa son estos y vamos a conseguirlos,
75
tienes que manejarte responsable, trabajador. Incluso fuera del
tiempo establecido, ser hombre es dar más del 100%”
Alejandro, Departamento de contraloría.
Trabajar es participar de las relaciones de poder de la sociedad. Es acceder a
diversos recursos, el más evidente el económico, pero no el único. El respeto de
los compañeros que otorgan la autoridad para tomar decisiones es un recurso
que también empodera al varón en su entorno laboral.
En estas relaciones de poder el varón, para crecer en la organización debe
adquirir cada vez mayor número de responsabilidades. Se es más hombre entre
más responsable, a más responsabilidades mayor crecimiento en la organización
y por tanto mayor poder tanto en el hogar como el trabajo.
Sin embargo para que un varón pueda adquirir cada vez mayor número de
responsabilidades en el hogar requiere de tiempo, recurso al que accede a
través de la dinámica de la familia del varón. Entre mayor tiempo pueda este
pasar en la organización, y por tanto mayor sea el rango que cubra su esposa en
labores del hogar, este podrá adquirir mayores responsabilidades, podrá tener la
disponibilidad necesaria para crecer y empoderarse al interior de la empresa.
La frase popular: “Detrás de un gran hombre, hay una gran mujer”, no es sólo
una declaración explícita de sistema patriarcal que beneficia a los varones, si no
que contiene una realidad evidente.
Un gran hombre, entendiendo hombre a la luz de lo que se ha venido
comentando como un ser responsable, que protege, que cuida que provee y que
tiene poder en su trabajo, hay una gran mujer, es decir un ser que le permite al
hombre acceder al tiempo necesario para adquirir las responsabilidades
mencionadas. Cocinar, lavar, cuidar a los niños, tomar decisiones en el hogar,
actuar como agenda, no son funciones accesorias, son claves para el desarrollo
76
del varón, pues prescindir de ellas gracias a la intervención de la mujer, le otorga
una gran ventaja: disponibilidad.
A lo mejor los hombres tienen ventaja en el sentido de la
disponibilidad, hay más diferencia. Yo veo a mi esposa y no tiene
un horario de trabajo, pero aquí tú ves muchachas que son
mamás, y tú dices, a su máquina como... tienen que llegar a las
ocho, y antes tienen que levantares ellas, arreglar a la niña, “tengo
que llevarla a la guardería, preparar pañales, comida, cambios
para la escuela, y luego quién la va a recoger, mi mamá? mi
suegra? mi tía? o mi hermana? tengo que llevarle más comida,
más ropa.. “ Todo eso entre 5 am y a las 7:14 en lo que agarra la
carretera para venir a trabajar... cuando una mujer es mamá, su
disponibilidad se ve mermada.
Alberto, Departamento de compras
Alberto comparte con elocuencia una detalla explicación de lo que bien que
podrían vivir las mujeres trabajadoras que además son madres de familia.
Alberto no hace referencia a que se trate del caso de una madre soltera,
podemos deducir dos opciones: sí lo es, y no existe el esposo que la apoye en
esas actividades. No lo es, y sí tiene un esposo, al que no le corresponden esas
actividades por lo que no tiene por qué participar.
De manera preclara Alberto distingue la ventaja del varón en el esquema laboral:
la disponibilidad. El tiempo, es un recurso clave a través del cual el varón se
entrega a la vida del trabajo, sabiendo que en casa las cosas están como deben
estar.
La consciencia de esta situación genera aproximaciones muy diversas. Al punto
que Leonardo, de Sistemas, comparte durante las entrevistas:
77
Yo he contado con el apoyo de mi familia, he estado fuera de la
ciudad mucho tiempo...varios años yendo y viniendo, entonces...
pues sí tengo que reconocer que mi esposa ha sido un bastión
muy importante... (Guarda silencio, comienza a llorar, y toma una
servilleta, se controla toma aire) Perdón. Porque durante ese
tiempo ha tenido que trabajar y limpiar y eso es pesado pero de
hecho digo... estoy preparado para tomar más responsabilidades.
A veces ni siquiera hay que llegar a un puesto gerencial para
dedicarle más tiempo al trabajo.
Leonardo, departamento de Sistemas
El llanto durante el lenguaje de Leonardo evidencia la contradictoria experiencia
de poder expuesta por Michael Kaufman. El varón, entre más tiempo tenga, mas
disponibilidad presente, responderá mejor a la organización, dará ese más de
100%. Sin embargo, tiene un costo, debe renunciar a tiempo en su hogar a las
labores que la sociedad convenientemente ha designado no propias de su
género. Leonardo padece la dureza a la que ha sido sometida su esposa para
que él pueda cumplir en su trabajo y por tanto ser buen trabajador y proveedor.
El significado de ser hombre en el trabajo para los varones no puede ser limitado
a una palabra. No existe un sólo significado de lo que es ser hombre en el
trabajo debido a las múltiples expresiones e interpretaciones de parte de los
sujetos que viven la cultura de la organización.
Sin embargo, sí es posible distinguir la centralidad de la responsabilidad en lo
que al trabajo se refiere, al igual que en el familia. También el acceso a los
recursos para participar en el trabajo y en la familia es un tema recurrente,
abordado desde muchas perspectivas pero presente en el lenguaje de los
varones. Todo dirige al poder como elemento clave.
78
Las relaciones de poder por tanto son centrales en el estudio de las experiencias
de los varones en el trabajo. Algunos de los recursos a los que acceden como
hemos visto son: la responsabilidad, el dinero por su trabajo, el tiempo, y el
reconocimiento por su trabajo. Sin embargo, acceder a estos recursos implica
renunciar a otros, sacrificar en otras áreas de su vida. El esquema actual
presenta consecuencias para los varones que decidan, consciente o
inconscientemente, participar de sus papeles de trabajadores y proveedores Su
actuación está influenciado por su manera de interpretar los símbolos de la
organización y los significados a los que dan peso.
El sistema de significados que conforma la cultura de la organización se alimenta
de lo antes expuesto. Los sujetos que viven y transforman la cultura se
desenvuelven a partir de la manera en que abordan ciertos significados
dominantes. Por dominantes referimos a significados aceptados aunque no
igualmente abordados o vividos.
El significado dominante del ser hombre en el trabajo es la responsabilidad, es
cumplir con lo que la empresa requiere, estar disponible y hacer lo posible por
cumplir los objetivos de la organización. Los varones en la industria asocian el
éxito de la empresa con su éxito particular.
Para explicar los resultados anteriormente expuestos se presenta un esquema
explicativo de las categorías analizadas en el marco de las relaciones de poder y
los recursos a los que los varones acceden y a los que renuncian.
4.5.2 Esquema explicativo y relaciones de poder.
79
El acceso a los recursos es un tema clave en el estudio del varón en tanto
trabajador. Por tanto las relaciones de poder al interior y al exterior de la
organización son un proceso de gran importancia para los estudios
organizacionales.
El arreglo de significados particulares que se presentan en los varones, aún con
las múltiples experiencias desde la particularidad, implican un orden en el acceso
a los recursos y por tanto al ejercicio del poder.
Para lograr cambios en las organizaciones actuales en el tema de perspectiva de
género es importante no caer en la tentación de creer que sólo consiste en
impulsar un programa de promoción o capacitación, donde las firmas de los
asistentes sean evidencia suficiente para considerar implantada la perspectiva
en el entorno laboral. Por el contrario la perspectiva de género implica una
transformación del varón ante los cambios actuales. Conocer a sus empleados,
promover la reflexión sobre sí mismos y sobre los supuestos de género sobre los
cuales trabajan, son un elemento de sensibilización indispensable para
comenzar a impulsar verdaderos programas en favor de la justicia en el trabajo.
En función de lo anterior, y con la intención de aportar elementos de estudio y
profundización en el tema abordado en la presente investigación, proponemos
un esquema explicativo para las muy variadas posiciones de los varones
trabajadores a partir de las ideas centrales del cuidar a la familia y proveer.
Mediante el siguiente esquema se busca promover el entendimiento de la
vivencia como varón trabajador.
Figura 4.2 Cuadro de las Relaciones de Poder del hombre trabajador
80
Fuente: Elaboración propia a partir del análisis de la información.
El esquema anterior consiste en dos primeros bloques situados en la parte
superior que representan las dos instituciones abordadas en el presente estudio:
la Familia y el Trabajo, y dos bloques de la parte inferior que son las categorías
de análisis utilizadas: Padre Proveedor y Trabajador.
Las líneas (tanto las cruzadas como las de los costados) representan las
relaciones de poder, es decir el acceso y sacrificio de ciertos recursos
involucrados en el análisis.
Mediante el esquema se pretende plasmar de manera gráfica el resultado del
análisis de la información obtenida durante la investigación.
Partiendo de la categoría de trabajador se observa que un elemento central es la
responsabilidad. Mediante la responsabilidad en el trabajo, el trabajador es un
hombre de verdad. Adquirir cada vez mayor número de responsabilidades o
cada vez más grandes, es asociado por los varones como acceso al poder. Así
mismo, la disponibilidad a la organización, identificada como ventaja en
comparación con la mujer, permite a los varones entregarse a las actividades
laborales y a comprometerse a adquirir nuevas responsabilidades. Los varones
que aceptan un mayor número de responsabilidades y se mantienen abiertos
completamente a lo que la organización disponga para su carrera, son aquellos
81
que presentarán mayores facilidades para desarrollarse al interior de la misma y
por tanto participar de manera dominante en las relaciones de poder.
El recurso que pasa del Trabajador a su Trabajo es, principalmente el tiempo
que invierte, dicho tiempo supone la entrega a la organización de los esfuerzos
del varón en busca del mayor éxito para la empresa. A cambio de este “tiempo y
entrega” la organización ofrece al trabajador el acceso al recurso económico
(entre otras cosas). Este recurso económico es indispensable para el “Padre
Proveedor”. Desde el bloque de “Trabajo” el recurso económico llega a la figura
de Proveedor, quien mediante dicho recurso accede al ejercicio del poder en el
hogar, pues se asegura de que no haya necesidades en la casa.
Como se comentó en el análisis de la información por categorías, el proveedor
no se limita a dar dinero, también debe cumplir como ejemplo, como jefe del
hogar y participar de las decisiones familiar. Participar del hogar como padre
proveedor exige no sólo el recurso económico (aunque sí es indispensable).
También se exige tiempo por parte del varón, quien al tener una familia se
concibe a sí mismo como responsable de cuidarla, de compartir con ella al
menos algunos momentos. Esto limita la capacidad del varón para entregarse a
su trabajo al 100%, comienza a evidenciarse la experiencia contradictoria del
poder en los varones.
Gracias al trabajo, el varón cumple como padre proveedor, satisface lo
económico y se legitima como jefe del hogar y ejemplo. Sin embargo, participar
del hogar le exige limitar, hasta cierto punto, su carga de trabajo y su aceptación
de responsabilidades. Debe ya pensar dos veces antes de aceptar un cambio
ciudad, o una carga que le agregue dos horas más a su jornada.
Los recursos que pasan del bloque del Padre Proveedor al de Familia es el
económico y el tiempo. En el hogar se realiza la transformación de los recursos
económicos en satisfactorias de necesidades de la familia: la ropa planchada, la
82
casa aseada, la comida lista, la educación de los hijos e hijas. Este conjunto de
actividades son propias de la mujer de acuerdo a las concepciones del varón, si
bien el, cada vez más, participa el hogar para “ser un buen papá” estás
funciones se limitan en su mayoría “apoyo” para las actividades propias de la
mujer, y no tanto como un trabajo conjunto. La transformación de los recursos
económicos en el hogar completa el ciclo, le permiten al varón tener tiempo para
estar disponible para la organización y adquirir mayores responsabilidades.
Gracias a que el varón ve satisfechas ciertas necesidades mediante las
funciones que considera propias de la mujer, éste dispone del tiempo suficiente
para dedicar a su trabajo la mayor parte de su día. Su principal responsabilidad
sigue radicando en el sustento para el hogar, la mujer puede apoyar trabajando y
generar un ingreso extra, pero esa es responsabilidad del varón, la mujer por su
parte debiera cumplir sus funciones propias de su género para asegurar el éxito
o al menos la permanencia laboral de su pareja.
El esquema es un ciclo continuo y a la vez contradictorio. De él participan los
varones desde distintas bases sociales y personales. Hay quienes como,
Armando, dedican 12 horas del día a su labores debido a la necesidad
económica de la familia. Para disponer de tal cantidad de tiempo requiere
abandonar el hogar la mitad del día, sin preocuparse por que las necesidades
básicas sean cubiertas por su esposa. Sin embargo, esto le genera problemas
en casa, casi no pasa tiempo con su familia y esto afecta su parte de Padre
Proveedor.
Por otro lado hay quienes, a pesar de no percibir una necesidad económica
fuerte, deciden entregar el total de su tiempo a su trabajo sin ningún problema.
Asumen que la realidad es así y no hay otra manera. El jefe del departamento de
producción ha cambiado 4 veces de ciudad, actualmente vive a 18 horas de su
familia, trabaja alrededor de 10 horas diarias incluyendo los sábados... De
83
acuerdo a la encargada de recursos humanos, el es el primer candidato a asumir
una dirección que quedará vacante en próximas fechas.
También hay quienes como Leonardo han entregado mucho de su tiempo, pero
perciben, al menos de manera esporádica, el padecimiento y carga que esto
representa para su mujer. El llanto de Leonardo en la entrevista nos expresa el
dolor que bien puede significar para un varón tener que participar de este ciclo
continuo y a la vez contradictorio. Que exige cumplir con dos roles que parecen
exigir actitudes encontradas en el fondo.
Las experiencias de los varones en el trabajo industrial son muy variadas como
se ha expuesto. No existe un varón modelo, ni un conjunto de características que
compartan a manera de regla general. Por el contrario, a partir de dos mandatos
sociales centrales, cada individuo participa de la realidad a partir de su base
personal.
Trabajadores como Alberto, quien participa del hogar, limita su crecimiento en la
empresa en pos del equilibrio en su hogar, reconoce el trabajo de su mujer y
participa en la formación de su hija, parten de una base social que les permite
conciliar, al menos aparentemente, los dos mandatos centrales mencionados. No
es posible pensar que los varones con el sólo hecho de decidirlo pueden lograr
este equilibrio. Para lograrlo se requiere de una base económica, social y
educativa. Alberto es capaz de poner un alto a su crecimiento en la organización
porque su sueldo se lo permite. No es una cuestión de mera voluntad.
El esquema presentado pretende actuar como una base explicativa para
identificar las diversas exigencias, sacrificios y recursos a los que los varones
trabajadores del ramo industrial están sujetos a partir de las instituciones de las
que participan y los dos roles centrales que encarnan.
84
La cultura de la organización no se limita a un conjunto de políticas o
declaraciones formales. Ni a una manera de comunicarse o tomar decisiones. La
cultura organizacional está también conformada por los significados que los
varones dan a sí mismos y al mundo laboral. No es posible abordar estudios
organizacionales y pretender lograr transformaciones de fondo si no se toma en
cuenta lo antes expuesto. El vínculo entre trabajador y padre proveedor es muy
estrecho debido a que no hay de facto una división en el varón.
85
CONCLUSIONES GENERALES
A partir de la investigación se identificó la centralidad de dos roles asumidos por
los trabajadores: el rol de proveedores y el de trabajadores, mismos que son
expresados de distintas formas desde los entornos en los que se encuentra,
básicamente, en la familia o en el trabajo.
A partir de las instituciones de la Familia y el Trabajo, los individuos se
transforman y encarnan roles sociales acordes al mundo que los rodea.
Desde sus roles los varones se desenvuelven en el entorno laboral industrial,
construyen día con día la cultura de la organización. Dichos roles se originan e
influyen en sus actividades centrales: trabajar y proveer.
Al profundizar en en el análisis de los roles de género de los varones se
concluye que en el entorno laboral industrial es posible conocer los significados
86
que forman parte de la cultura de la organización desde la perspectiva particular
masculina. El método utilizado demostró ser de utilidad para acceder a
elementos constitutivos de la cultura mediante el análisis del lenguaje, por lo que
los objetivos planteados se consideran cumplidos. Aunado a esto, la teoría de
género demostró de nuevo ser una excelente plataforma para el análisis de la
información. Además, la perspectiva simbólica organizacional resultó coincidir
con los elementos de análisis de género, por lo que ambas concepciones
pueden representar una gran oportunidad para futuros estudios en esta línea.
El sistema de significados de la empresa está estrechamente vinculado con los
significados que los varones dan al mismo hecho de ser hombre, puesto que
supone el cumplimiento de dos roles que asumen como propios. De acuerdo al
análisis de información realizado es posible afirmar que la percepción de las
funciones de padre-proveedor y padre-trabajador, son dos elementos esenciales
en su identidad.
Por lo que, siguiendo a Robbins, es posible concluir que la vivencia de los dos
roles centrales mencionados son elementos de socialización que conforman
parte clave de la cultura de la organización analizada. Aunado a esto, las
percepciones de los varones centran de manera general su atención en la
“responsabilidad” como elemento de cohesión entre sus dos roles centrales;
entender la responsabilidad como un elemento de las relaciones de poder nos
permite concluir, siguiendo también a Robbins, que esta constituye un medios
más de mantenimiento de la cultura de la organización.
En términos de Robbins, los elementos identificados en los varones constituyen
rasgos de una cultura fuerte, es decir son compartidos por la mayoría de los
entrevistados, sin embargo, la muestra del estudio no es estadísticamente
representativa, por lo que no es posible generalizar estos elementos como
rasgos generales y definitorios.
87
A partir de la propuesta de Robbins sobre las funciones de la cultura
organizacional es posible abordar algunos de los elementos es posible concluir
lo siguiente:
1. Define los límites: No aplica al no ser un estudio comparativo.
2. Transmite a los miembros un sentimiento de identidad: Los varones
entrevistados comparte un sentimiento de identidad expresado en los dos
roles analizados como categorías de estudio: Proveedor y Trabajador.
3. Facilita el compromiso con el sistema: La vivencia de los mencionados roles
se vincula mediante la percepción de la responsabilidad como factor de
crecimiento y fortalecimiento del individuo entrevistado, por lo que dicha
responsabilidad apunta a fortalecer el compromiso con el sistema mediante el
desarrollo de los dos roles de género adoptados.
4. Aumenta la estabilidad del sistema: Los varones trabajadores asumen su
papel de trabajadores y proveedores, lo que brinda estabilidad en las
relaciones laborales entre varones, sin embargo la situación podría ser muy
diferente en lo que refiere a relaciones laborales con mujeres.
5. Aglutinante social que mantiene unida a la organización: La vivencia de roles
similares permite la empatía entre los varones trabajadores, quienes, a pesar
de vivir en el marco de la competencia, se reconocen como iguales (no pasa
así con la mujer)
6. Sirve como mecanismo de significado y control que conduce las actitudes y
el comportamiento. Este punto es el que más interesa a la presente
investigación, puesto que si bien la vivencia de los roles de los varones y de
los significados que dicha vivencia supone actúan como mecanismos de
control, estos se expresan en la particularidad de cada individuo en diferente
forma. Los individuos no viven sus roles de la misma manera, aunque sí
parten de una percepción en común, por lo que el control de sus actitudes se
ve dirigido en manera muy diversa.
88
Es preciso recordar que la presente investigación buscó describir algunos
elementos de la cultura organizacional a partir del análisis de algunos de los
trabajadores, cuyo lenguaje y percepciones fueron analizados como un todo, y
no de manera exhaustivo con cada individuo en particular.
Es importante mencionar que las conclusiones expuestas hasta ahora se
encuentran motivadas por el interés técnico y práctico en el estudio
organizacional. Como es posible observar, la estructura patriarcal, y las
relaciones de poder controladas por los varones en la vivencias de sus roles
aportan cierta estabilidad y control al sistema. No obstante es deber del
investigador no sólo limitarse a describir sino a cuestionar las conclusiones hasta
ahora expuestas, pues, el interés emancipador invita a fijar la mira más allá de la
eficacia y la rentabilidad, para así apuntar a la autonomía de los sujetos y la
reconfiguración de relaciones de poder opresoras.
Desde este tercer motor de interés emancipatorio, podemos concluir que los
roles vividos por los varones en su entorno laboral suponen relaciones de poder
que establecen mandatos contradictorios en su propia vivencia de ambos roles.
El acceso a recursos en la organización y en la familia supone la indivisibilidad
de sus dos roles a su vez que su exclusión, lo que bien podría derivar en
experiencias de frustración y estrés, lo cual se sugiere sea abordado también por
futuras investigaciones.
Como se ha podido apreciar en el análisis de la información, la riqueza de las
experiencias sociales de los varones y su particularidad provocan múltiples y
diversas encarnaciones de los roles sociales mencionados.
Las conclusiones del presente estudio coinciden con las propuestas teóricas de
Amuchástegui, en que resulta riesgoso aspirar a agrupar las características de
los varones en modelos particulares. Las experiencias son demasiado diversas,
a lo sumo se propone el esquema explicativo descrito como estructura
89
explicativa que parte de las dos categorías centrales en la vida del varón, pero
que es flexible en cuanto a la participación de los varones de dichos roles.
Estudios como los propuestos por Shein, que establecen ciertas características
para la masculinidad, deben cuidarse de perpetuar conceptos de género que
promueven la desigualdad y la supremacía de los varones en el lugar de trabajo.
En el campo teórico se concluye que resulta riesgoso hablar de modelo de
masculinidad. De acuerdo a los resultados del presente estudio, los varones
experimentan su entorno de maneras muy diversas y heterogéneas. El término
“masculinidad” debe ser abordado desde las experiencias de los varones y su
papel como integrantes de las relaciones de género.
En el presente estudio se realizaron en total 17 entrevistas, esta gran cantidad
de información de campo no pudo ser analizada en su totalidad debido a
cuestiones de tiempo, por lo que el análisis se limita al análisis de 10 entrevistas.
Debido a cuestiones de espacio no es posible profundizar en algunas de las sub-
categorías analizadas, para las cuales se tiene una gran cantidad de
información.
El presente trabajo responde únicamente a las percepciones de los varones
entrevistados en la empresa objeto de estudio, no son resultados generalizables
al ramo industrial y al trabajo de los varones. Pero sí brindan información para el
desarrollo teórico de las teorías de género centradas en los estudios sobre los
varones.
Con la intención de facilitar posibles futuras capacitaciones por parte del
departamento de Recurso humanos, se recomienda tomar en cuenta el
programa de sensibilización que parte de algunos de los elementos identificados
en la presente investigación. Dicho programa guía de capacitación se adjunta a
90
la presente investigación, este mismo constituye un apoyo para la elaboración de
programas de capacitación contemplando la perspectiva de género.
91
RECOMENDACIONES
La dinámica cultural organizacional con referencia a la perspectiva de género
constituye un extenso tema de estudio. Según lo anterior y puesto que la
dirección general de la empresa tiene especial interés en implantar a la dinámica
organizacional temas de género se recomienda elaborar con apoyo de
especialistas un programa de sensibilización en género que priorice el diálogo y
la reflexión.
Para facilitar la integración de una perspectiva de género no se recomienda un
programa de capacitación tradicional de transmisión de conocimientos, sino más
bien una serie de talleres de pensamiento crítico que dirija a los participantes a
hacer conscientes sus presupuestos de género y a superar concepciones
patriarcales de la vida laboral.
Los departamentos de recursos humanos no deben descuidar el estrecho
vínculo entre trabajar y proveer, y por tanto deben profundizar en el significado
que estos dos elementos tienen en sus trabajadores. La cultura organizacional
está también conformada por este conjunto de significados, comúnmente
ignorados en los estudios organizacionales
92
A pesar del control del comportamiento que la vivencia de los roples de género
aportan al sistema es importante considerar que estos mismos contienen una
serie de supuestos de género que exigen a los varones renunciar a su desarrollo
familiar o a su crecimiento laboral, por tanto las organizaciones debe poner
especial atención en conciliar ambas partes, estableciendo las condiciones
propicias para la transformaciones de las roles de género y por tanto de las
exigencias sociales para varones y mujeres
Se recomienda profundizar en los estudios de los varones en contextos
particulares, desde el análisis de la Cultura Organizacional, pero tomando en
cuneta los diversos símbolos que la constituyen, el análisis de los ritos, las
políticas costumbres, son nuevos caminos para profundizar en ésta línea de
investigación.
93
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Rubin, Gayle. «El tráfico de mujeres: notas sobre la "economía política" del sexo.» Revista Nueva Antropología (Universidad Nacional Autónoma de México) VIII, no. 030 (Noviembre 1986): 95-145.
Scott, Joan. «El género: Una categoría útil para el análisis histórico.» In El género: la construcción cultural de la diferencia sexual, by Marta Lamas, 265-302. DF: PUEG, 1996.
Schein, Edgar. La cultura empresarial y el liderazgo, una visión dinámica. Plaza y Janes, 1988.
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96
Vázquez, Oscar. «Género hegemónico y cultura, el modelo de masculinidad en la cultura popular.» IZTAPALAPA, no. 45 (Enero-Junio 1999): 27-40.
97
ANEXO 1: Reforma Constitucional en materia de Amparo
y Derechos Humanos publicadas en junio de 2011
98
DECRETO por el que se modifica la denominación del Capítulo I del Título
Primero y reforma diversos artículos de la Constitución Política de los Estados
Unidos Mexicanos.
Al margen un sello con el Escudo Nacional, que dice: Estados Unidos Mexicanos.-
Presidencia de la República.
FELIPE DE JESÚS CALDERÓN HINOJOSA, Presidente de los Estados Unidos
Mexicanos, a sus habitantes sabed:
Que la Comisión Permanente del Honorable Congreso de la Unión, se ha
servido dirigirme el siguiente
DECRETO
"LA COMISIÓN PERMANENTE DEL HONORABLE CONGRESO DE LA
UNIÓN, EN USO DE LA FACULTAD QUE LE CONFIERE EL ARTÍCULO 135
CONSTITUCIONAL Y PREVIA LA APROBACIÓN DE LAS CÁMARAS DE
DIPUTADOS Y DE SENADORES DEL CONGRESO GENERAL DE LOS
ESTADOS UNIDOS MEXICANOS, ASÍ COMO LA MAYORÍA DE LAS
LEGISLATURAS DE LOS ESTADOS,
DECLARA
SE APRUEBA EL DECRETO POR EL QUE SE MODIFICA LA DENOMINACIÓN
DEL CAPÍTULO I DEL TÍTULO PRIMERO Y REFORMA DIVERSOS ARTÍCULOS
DE LA CONSTITUCIÓN POLÍTICA DE LOS ESTADOS UNIDOS MEXICANOS.
ARTÍCULO ÚNICO.- Se modifica la denominación del Capítulo Primero del Título
Primero; el primero y quinto párrafos del artículo 1o.; el segundo párrafo del
artículo 3o.; el primer párrafo del artículo 11; el artículo 15; el segundo párrafo
del artículo 18; el primer párrafo del artículo 29; el primer párrafo del artículo 33;
la fracción décima del artículo 89; el segundo párrafo del artículo 97; el segundo
y tercer párrafos del apartado B del artículo 102; y el inciso g) de la fracción
segunda del artículo 105; la adición de dos nuevos párrafos, segundo y tercero,
al artículo 1o. y recorriéndose los actuales en su orden; un nuevo párrafo
segundo al artículo 11, los párrafos segundo, tercero, cuarto y quinto al artículo
29; un nuevo párrafo segundo al artículo 33, recorriéndose el actual en su orden
99
y los nuevos párrafos quinto, octavo y décimo primero, recorriéndose los
actuales en su orden, al artículo 102 del Apartado B; todos de la Constitución
Política de los Estados Unidos Mexicanos, para quedar como sigue:
Artículo 102.
A. (...)
B. (...)
Los organismos a que se refiere el párrafo anterior, formularán
recomendaciones públicas, no vinculatorias, denuncias y quejas ante las
autoridades respectivas. Todo servidor público está obligado a responder las
recomendaciones que les presenten estos organismos. Cuando las
recomendaciones emitidas no sean aceptadas o cumplidas por las autoridades o
servidores públicos, éstos deberán fundar, motivar y hacer pública su negativa;
además, la Cámara de Senadores o en sus recesos la Comisión Permanente, o
las legislaturas de las entidades federativas, según corresponda, podrán llamar,
a solicitud de estos organismos, a las autoridades o servidores públicos
responsables para que comparezcan ante dichos órganos legislativos, a efecto
de que expliquen el motivo de su negativa.
Estos organismos no serán competentes tratándose de asuntos electorales y
jurisdiccionales.
100
ANEXO 2: Guía para el desarrollo de programas de
capacitación desde la perspectiva de género
101
Instituto de Estudios Superiores de Tamaulipas
Resumen Ejecutivo
El tema de la igualdad de género ocupa en la actualidad, un lugar central en
los acuerdos internacionales y en las legislaciones nacionales en lo referente
al mercado laboral.
El presente documento ofrece una propuesta de capacitación dinámica y
funcional para empleados de la planta Petrotemex del Puerto Industrial
Altamira.
Dicha propuesta está diseñada a partir de una investigación realizada en la
misma planta
La finalidad de la propuesta es ofrecer una guía de capacitación para el
desarrollo de políticas de género.
La propuesta implica un curso de cuatro módulos: Incorporación de la
perspectiva de género al mercado laboral; concientización del rol del hombre en la
sociedad; conflictos en el trabajo desde el enfoque de género y toma de decisiones
en el trabajo desde la perspectiva de género.
Se incluye además una descripción de cada módulo con los temas que se
deben abordar.
102
Contenido
Introducción
Antecedentes
Modelo de la propuesta
Descripción modular de los contenidos
103
Introducción
La industria petroquímica es una pieza clave para el desarrollo en la región, de tal forma que la
gestión del capital humano, quien es el responsable principal de direccionar la producción debe estar lo
suficientemente capacitada para afrontar los retos del presente. Uno de los retos en la actualidad afrontan
las empresas es que, éstas deben estar preparadas para las inminentes certificaciones que en materia de
Responsabilidad Social y Derechos Humanos.
La presente, es una propuesta de capacitación para Grupo Petrotemex, producto de una
investigación sobre el tema de la equidad de género que ofrece las directrices para el inicio de un proceso
de sensibilización en género que prepare a la empresa para futuras certificaciones.
La investigación se dirigió al estudio tres temas en la empresa: Significado del varón en el
trabajo, manejo de conflictos en el trabajo y toma de decisiones. A partir de los cuáles
se obtuvieron resultados que se presentan a continuación con el título de guía de
capacitación para el desarrollo de políticas de género. Dicha propuesta se desarrolla
en cuatro módulos: Incorporación de la perspectiva de género al mercado laboral;
Concientización del rol del hombre en la sociedad; conflictos en el trabajo desde el
enfoque de género y finalmente, toma de decisiones en el trabajo desde la perspectiva de
género.
104
1. Antecedentes
1.1 Desarrollo de la propuesta
A continuación se presenta de forma gráfica (Fig. 1.1) el proceso para el desarrollo de la
propuesta:
2. Modelo de la propuesta
105
2.1. La propuesta incluye cuatro módulos que se establecen a partir del resultado de la
investigación, de la cual se desprenden dos categorías de análisis que son el eje temático de los
cuatro módulos de la guía de capacitación para el desarrollo de políticas de
género (Fig. 2.1)
3. Descripción de los contenidos modulares
3.1 Introducción: Incorporación de la perspectiva de género al mercado laboral
Propósito del módulo: Hacer una introducción sobre la importancia del tema del
género en el mercado laboral a nivel global, refiriendo las certificaciones y
tratados internacionales y nacionales sobre el tema y la importancia del capital
humano en la implantación de dichos modelos.
Temática del módulo:
106
Perspectiva de género
Derechos humanos y responsabilidad social de las empresas
El tema del género en el contexto del mercado laboral internacional
La perspectiva de género y la producción
Desarrollo Organizacional desde la perspectiva de género
Descripción del curso
3.2 Concientización del rol del hombre en la sociedad
Antecedentes: Los resultados de la investigación expresan que los varones
expresan su simpatía con los temas de equidad de género, no obstante, en algunos
temas específicos no coinciden con la inclusión de las mujeres al mercado laboral.
Propósito del módulo: Que los participante identifiquen los rasgos típicos de los
roles femenino y masculino pueda clasificar la información en función de su entorno
laboral.
Temática del módulo:
Roles de género
El Padre proveedor
El hombre trabajador
Conciliación entre proveer y trabajar Relaciones interpersonales varón-mujer
Una nueva cultura de calidad desde la perspectiva de género
3.3 Toma de Decisiones en el trabajo desde la perspectiva de género
Antecedentes: Se observó que los empleados que colaboran con mujeres en los
procesos, toman decisiones influenciadas por paradigmas y estereotipos de género, de
tal forma que la producción está limitada por un enfoque clásico de los roles de género.
Propósito del módulo: Ofrecer a los participantes una visión integral de los
procesos de decisiones que permitan la actuación eficiente en los procesos de
producción de forma independiente de los paradigmas de género.
Temática del módulo:
Estereotipos de género
Integración de la mujer a la industria
Decisiones efectivas desde el enfoque de género
Trabajo colaborativo desde la perspectiva de género
3.4 Conflictos en el trabajo desde el enfoque de género
107
Antecedentes: En la investigación se observó que los conflictos en los que
participan hombres y mujeres, pueden generarse por el acceso al poder dentro del
contexto laboral. El varón trabajador no sólo lucha por un puesto en la organización,
sino por mantener su status de padre proveedor, lo cuál implica ubicar la producción en
segundo término.
Propósito del módulo: Ofrecer a los participantes los elementos que le permitan
resolver adecuadamente los conflictos que se generen en su entorno laboral, en un
marco diálogo y eficiencia en los procesos de producción.
Temática del módulo:
El paradigma del padre proveedor
Los conflictos desde la perspectiva de hombre trabajador
Riesgos a la salud causados por la exigencia de roles de género
Manejo de conflictos desde la perspectiva de género
Estrategias para la solución de conflictos desde un enfoque de género
Prevención de conflictos causados por género
108
