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Elena Bortolotti
Disabilità e Qualità della
vita
Disabilità e adultità
Inserimento lavorativo
Vita indipendente
Premessa
La visione etica e giuridica che è venuta consolidandosi in
questi ultimi quarant’anni, a livello nazionale e
internazionale, e la conseguente trasformazione culturale
(si veda ICIDH e ICF, la Convenzione ONU per i diritti
delle persone con disabilità del 2006)
hanno portato a concepire l’opportunità di essere persona
innanzitutto, e consentire al giovane con disabilità di
raggiungere traguardi di crescita e di adultità possibili
È la società che è chiamata a dare risposte, in termini di
pari opportunità, di eguaglianza e di democrazia
L’inclusione
Ora la sfida è progettare
• ambienti accessibili,
• relazioni di sostegno,
• diritto ad accedere all’educazione e allo studio,
• interventi esperti per incentivare lo sviluppo
personale e l’apprendimento di conoscenze e
capacità,
• la spinta all’autonomia e la consapevolezza di
Sé …
Per essere realistici …
L’inclusione non si realizza di per sé, essa richiede
un lungo processo nel quale persona, servizi e
politiche co-costruiscono percorsi
Essa si realizza dunque con
• lo sviluppo delle capacità, delle abilità e delle
competenze della persona con disabilità e
l’esplorazione continua delle opportunità di
fioritura e crescita personale
• contemporaneamente a ciò con una visione di
“progressiva realizzazione” di obiettivi attraverso
una costante e controllata azione politica e dei
sistemi di servizi
La questione dell’adultità pone interrogativi:
In particolare modo nel passaggio dal post-scolastico e/o post-università alla realtà della vita Si tratta di pensare servizi capaci di progetti di empowerment e sviluppo della persona adulta Si tratta di ragionare ad esempio su • i “mandati affidati ai servizi” per persone con
disabilità • il coordinamento con il mondo della formazione • le risorse e le competenze orientate al
raggiungimento di obiettivi di sviluppo ed empowerment della persona
• le possibilità di una diffusione e condivisione di servizi di qualità su tutto il territorio
Due dimensioni del diventare adulti:
1. sociale e affettiva
2. entrare nel mondo produttivo
Lavoro e benessere
alcune riflessioni
Il mondo della ricerca oggi indaga il ruolo del lavoro quale
fattore di aiuto e di beneficio per le persone con disabilità
A. Andrews & J.L. Rose, A preliminary investigation of factors affecting employment motivation in people with intellectual disabilities. Journal of Policy and Practice in Intellectual Disabilities 7, 239–244, 2010.
E.C. Dunn, N.J. Wewiorski & E.S. Rogers E. The meaning and importance of employment to people in recovery from serious mental illness: results of a qualitative study. Psychiatric Rehabilitation Journal 32, 59–62, 2008
L. Nota, M.C. Ginevra & L. Carrieri, Career interests and self-efficacy beliefs among young adults with an intellectual disability. Journal of Policy and Practice in Intellectual Disabilities 7, 250–260, 2010.
E. Montobbio, A.M. Navarone, Prova in altro modo. L’inserimento lavorativo socioassistenziale di persone con disabilItà marcata, Del Cerro. Pisa, 2003.
A. Contardi, Verso l’autonomia, Percorsi educativi per ragazzi con disabilità intellettiva, Carocci, Roma, 2004.
Attenzione al mondo del lavoro come una dimensione del
Sé
• la persona individua elementi di indipendenza economica
• di distinzione tra tempo lavoro e tempo libero
• possibilità di fare delle scelte
Tutte prospettive che danno significato alla vita
Ciò comporta anche interrogativi che vanno tenuti presenti: i limiti e le potenzialità reali della persona con disabilità, la famiglia della stessa, l’accompagnamento al lavoro, la realizzazione e la frustrazione quando le cose vanno bene o vanno male, sono tutti aspetti fondamentali da curare nella progettazione.
Giovani con disabilità e lavoro
L’inserimento lavorativo
successivo alla frequenza scolastica
è una meta importante per qualsiasi giovane,
lo è allo stesso modo per un giovane con
disabilità
La legge 68/99 sostiene il processo di
inserimento per persone con disabilità
I Servizi di Inserimento Lavorativo
Altre opportunità?
La Legge 68/1999
Dedica attenzione alle persone con disabilità, in
particolare coloro che sono più fragili
Introduce il concetto di mediazione
Sostituisce la legge 482/68 incentrata sul collocamento
obbligatorio (avviamento al lavoro dei disabili nelle
aziende con criterio numerico, ogni azienda con un
organico superiore a 35 dipendenti doveva assumere il
15% di appartenenti alle categorie protette)
non dava possibilità all’azienda di scegliere la persona
più adatta a ricoprire una specifica funzione
L. 68/1999
La legge 68/1999 modifica l’impianto normativo che
definisce il «collocamento obbligatorio»
• perseguendo l’obiettivo di un approccio
personalizzato e attento alle specifiche
caratteristiche individuali di ogni singola persona
• affidando tali competenze e funzioni ai Centri per
l'Impiego, che devono operare con l’intento di
favorire l'incontro tra domanda e offerta di lavoro,
attraverso l'attivazione di una serie di servizi, che
favoriscano un collocamento adeguato alla tipologia
di disabilità del lavoratore (art. 3, D.L. 181/2000).
L. 68/1999
scopo prioritario:
“promuovere l'inserimento lavorativo delle persone
disabili attraverso servizi di sostegno e collocamento
mirato” (art. 1 comma 1),
intende per collocamento mirato “quella serie di
strumenti tecnici e di supporto che permettono di
valutare adeguatamente le persone con disabilità nelle
loro capacità lavorative e di inserirle nel posto adatto,
attraverso analisi di posti di lavoro, forme di sostegno,
azioni positive e soluzioni dei problemi connessi con
gli ambienti, gli strumenti e le relazioni interpersonali
sui luoghi quotidiani di lavoro e di relazione“ (art. 2).
L. 68/1999
Collocamento mirato
Metodica
- Iniziare con … delineare il profilo personale e
professionale della persona con disabilità, le sue
competenze e attitudini (analisi della persona e delle
sue capacità). Chi? Servizi/Enti competenti
avvalendosi di strutture Competenti (ASL).
- Procedere con … analisi di possibili posizioni
lavorative - all’interno dell’azienda tenuta
all’assunzione,
- Intervenire con …azioni di sostegno, supporto e
monitoraggio dell'inserimento
L. 68/1999
Lo strumento della Convenzione
Accordi stipulati tra il Centro per l’Impiego titolare del
diritto dovere di avviare i disabili al lavoro ai sensi della
L.68/99 e le aziende tenute (o volontarie) ad assumere
le persone disabili.
Serve per definire:
i criteri di selezione, i tempi per la ricerca e gli
strumenti che entrambi i sottoscrittori metteranno in
campo per l’inserimento.
L. 68/1999
La legge prevede tre tipologie di convenzione:
I. le convenzioni di inserimento lavorativo (modello
generale) – di cui all’art. 11, commi 1, 2 e 3;
II. le convenzioni di integrazione lavorativa - art. 11,
commi 4 e 7,;
III. le convenzioni promosse dagli uffici competenti
con soggetti pubblici e privati idonei a contribuire
alla realizzazione degli obiettivi della legge – art.
11, comma 5.
L. 68/1999 Le convenzioni di inserimento lavorativo (modello generale),,
si stipulano fra gli uffici competenti e i datori di lavoro per
l’avviamento di disabili, servono ad individuare i tempi e le
modalità di assunzione cui il datore di lavoro si impegna.
Prevedono:
• la facoltà della scelta nominativa (cioè il datore di lavoro può
scegliere la persona disabile da assumere, in riferimento alle
proprie esigenze aziendali);
• lo svolgimento di tirocini, per formare la persona disabile;
• l’assunzione con contratto a tempo determinato;
• l’attuazione di periodi di prova più ampi, rispetto alla normale
contrattazione collettiva, applicata dall’azienda;
• la pattuizione di deroghe, rispetto ai limiti di età e durata dei
contratti di apprendistato e formazione.
L. 68/1999 Le convenzioni d’integrazione lavorativa
(stipulate fra gli uffici competenti e i datori di lavoro per l’avviamento
di PconD con particolari caratteristiche e difficoltà (es. disabilità
psichica).
In questo tipo di convenzione devono essere indicate:
• le mansioni attribuite al lavoratore disabile e le modalità di
svolgimento;
• le forme di sostegno, di consulenza e di tutoraggio finalizzate
all’adattamento della persona disabile al lavoro e che vengono
erogata da parte degli appositi servizi regionali o dei centri di
orientamento professionale e degli organismi di cui all’articolo 18
della Legge 104/92 (enti, istituzioni, cooperative sociali, di lavoro, di
servizi, centri di lavoro guidato, associazioni ed organizzazioni di
volontariato);
• le verifiche periodiche sull’andamento del percorso formativo
inerente la convezione di integrazione lavorativa, da parte degli enti
pubblici incaricati delle attività di sorveglianza e controllo
L. 68/1999
Le convenzioni ex art. 11 (comma 5)
si stipulano con soggetti che operano per l’inserimento e
l’integrazione delle persone con disabilità, quali:
• cooperative sociali (e loro consorzi associati) svolgenti attività
agricole, industriali, commerciali o di servizi, finalizzate
all’inserimento lavorativo di persone svantaggiate;
• organizzazioni di volontariato iscritte nei registri regionali;
• centri di formazione professionale, enti, istituzioni, cooperative
sociali, di lavoro, di servizi, centri di lavoro guidato, associazioni
ed organizzazioni di volontariato che svolgono attività idonee a
favorire l’inserimento e l’integrazione lavorativa di persone
disabili;
• qualsiasi altro soggetto pubblico o privato idoneo a contribuire
alla realizzazione degli obiettivi della Legge 68/99.
Regione FVG
L.R. 41/1996
Riconosce la centralità della persona e
del nucleo familiare di appartenenza
Riassetto istituzionale e organizzativo dei servizi
Coordina e integra gli interventi
Razionalizza la spesa e determina la gestione
delle risorse disponibili
Obbliga il raccordo di rete
Regione FVG
L.R. 18/2005 Regolamento recante indirizzi e procedure in
materia di azioni volte a favorire l’incontro tra domanda e offerta di
lavoro e a contrastare la disoccupazione di lunga durata.
Attua interventi volti a promuovere occupazione,
tutela e qualità del lavoro, promuove le condizioni che rendono
effettivo il lavoro
introduce un forte raccordo tra le politiche del lavoro e le
politiche della protezione sociale rispetto all’inserimento
lavorativo dei disabili.
L’art. 43 mette in evidenza l’importanza del collegamento tra la
fase propedeutica e quella di integrazione lavorativa vera e
propria
L. 68/1999
Coloro che mediano devono possedere una
strumentazione adeguata che consente:
• una valutazione adeguata ed obiettiva di abilità
tecniche, relazionali, personali, specifiche,
(esprimibili in un contesto lavorativo)
• individuazione della posizione professionale più
idonea all’interno delle aziende tenute
all’assunzione
• il supporto all’adeguamento dei posti di lavoro
attraverso azioni positive di sostegno e soluzione
dei problemi (ergonomici, funzionali, strumentali,
ambientali o personali), che possono risultare
d’ostacolo ad un efficace inserimento
Inserimento lavorativo: metodi, obiettivi e strumenti
Delineare un percorso funzionale alla costruzione
di un progetto di inserimento lavorativo
Esempi
Riflessioni
AIPD Associazione Italiana Persone Down Onlus
Protocollo interventi necessari per promuovere un
percorso efficace di inserimento lavorativo
(Buzzelli, Bearducci e, Leonori , 2009)
Azioni previste:
Informazione alle famiglie e agli interessati sui diritti e
sulle agevolazioni previste dalle leggi
Accompagnamento delle famiglie nella presa di
coscienza di che cosa vuol dire per i loro figli andare a
lavorare, come promuovere e riconoscere la loro
condizione adulta
AIPD Associazione Italiana Persone Down Onlus
Percorso educativo con le persone con sindrome di Down
nella comprensione del ruolo di lavoratore e nella
preparazione a colloqui di lavoro
Costruzione di profili personali e curricula per i potenziali
lavoratori
Informazione e sensibilizzazione delle aziende sulla
sindrome di Down
Individuazione di aziende disponibili e presentazione
candidature
AIPD Associazione Italiana Persone Down Onlus
Segnalazione di un posto disponibile in azienda
Individuazione da parte dell’Associazione del possibile
candidato
Incontro di selezione presso l’azienda
Accompagnamento delle aziende e delle famiglie nelle
fasi di definizione del rapporto di lavoro
Tirocinio finalizzato all’assunzione (a seconda del
progetto personale)
AIPD Associazione Italiana Persone Down Onlus
Sostegno all’inserimento nei primi mesi (tutoraggio e/o
monitoraggio a seconda del progetto personale)
Monitoraggio del Servizio Inserimento lavorativo AIPD nei
primi 2 anni
Disponibilità a consulenze per azienda, lavoratori e
famiglie senza limiti di tempo
La famiglia e la crescita del figlio disabile
Criticità
La fine del periodo scolastico (implicazioni e problemi,
perdita di certezze …)
La necessità di pensare ad un PRESENTE (modificare
l’immagine del figlio) e costruire un FUTURO (anche per
il «dopo di noi»)
Necessità di costruire innanzitutto un percorso di
realistico e ben pianificato
Con la famiglia
Costruire un primo contatto e mantenere il rapporto
durante tutto il percorso di inserimento (condivisione
successi, dubbi, difficoltà...)
Fondamentali:
fiducia,
informazione,
visione realistica
IL PERCORSO FORMATIVO
Valutazione e selezione potenziali lavoratori
La persona va valutata in relazione:
• al compito/compiti che potrebbe andare ad effettuare
• al contesto all’interno del quale ciò potrebbe verificarsi
L’ottica di analisi la ritroviamo nel modello ICF…
I qualificatori implicati nel Capitolo Attività e
Partecipazione sono due, ovvero il qualificatore capacità
sta ad indicare l’intrinseca abilità dell’individuo
nell’eseguire un compito o un’azione, e il qualificatore
performance sta a descrivere quello che un individuo fa
nel suo ambiente attuale.
Valutazione e selezione potenziali lavoratori
Seguendo questo modello il comportamento della
persona va quindi osservato e analizzato su due piani:
a) in relazione a ciò che l’individuo dovrebbe essere
capace di fare per adattarsi efficacemente alle
richieste e per integrarsi in modo soddisfacente nel
proprio ambiente
b) in relazione a quello che effettivamente accade
quando è inserito in un particolare contesto
la capacità deve trasformarsi, in ottica ICF, in
performance, il contesto può fare la differenza ed influire
sulla performance favorendo/sfavorendo la funzionalità
Sistema lavoro come realtà complessa
(fonte Mucelli 2014)
IL SISTEMA LAVORO
AZIENDA
DISABILE
COLLEGHI
SUPERIORI
DATORI DI
LAVORO
LAVORAZIONI
FAMIGLIA
AMICIZIE IL PASSATO
Valutazione e selezione potenziali lavoratori
All’interno del mondo aziendale il soggetto deve:
misurarsi costantemente con il tipo di prestazione
richiesta (le lavorazioni, con i propri indici di quantità e
qualità)
confrontarsi con le leggi, le norme, le regole scritte e non
scritte presenti nel luogo di lavoro
riuscire ad indossare quel vestito rappresentato dal ruolo
sociale da ricoprire in azienda
sapersi giocare in modo corretto in tutte le relazioni
esistenti utilizzando le maschere sociali necessarie per
potersi adattare in termini funzionali ai vari ruoli aziendali
previsti (colleghi, superiori, datori di lavoro).
Valutazione e selezione potenziali lavoratori
oltre a queste componenti prettamente di natura
aziendale
le pressioni che arrivano dal proprio contesto di origine
come le aspettative e le paure della famiglia che vede un
figlio diventare grande, ma non lo considera mai così
adulto da ritenerlo autonomo e capace di gestire libertà e
responsabilità;
oppure la non accettazione di quella che è la disabilità del
proprio figlio che si trasforma di volta in volta in
ipervalutazione o ipovalutazione dello stesso, non
favorendo così un percorso di chiara consapevolezza di
sé che alla lunga lo porterà ad essere inadeguato nel
ruolo di lavoratore o sentire inadeguato ogni contesto
lavorativo.
Valutazione e selezione potenziali lavoratori
Anche le amicizie hanno un’influenza secondo questo
modello:
gli atteggiamenti positivi possono stimolare un sentimento
di adeguatezza nel soggetto, favorire l’interiorizzazione di
un ruolo, diventare occasione di confronto e di crescita
anche professionale,
atteggiamenti giudicanti e eccessivamente critici o svilenti
e banalizzanti possono portare la persona a non essere
più soddisfatta della propria esperienza lavorativa, a
sentirsi in difetto rispetto ad altri amici, a non valorizzare
più il proprio ruolo fino a giungere a quella che si chiama
emarginazione volontaria e che porta al fallimento
dell’inserimento stesso.
Valutazione e selezione potenziali lavoratori
Nel caso di disabilità post-traumatiche
un ruolo fondamentale viene giocato anche dal passato
della persona stessa
un’immagine di sé che è andata in frantumi
esperienze positive e vivificanti che svaniscono di colpo,
un ruolo e profilo ben visibile e riconosciuto dal punto di
vista aziendale e sociale e che improvvisamente
scompare
vedersi in un luogo, in un posto, in un ruolo o che non le
appartiene più o che non è più capace di ricoprire
Valutazione e selezione potenziali lavoratori
la persona disabile deve fare i conti con sé stessa
con ciò che è e con l’immagine che ha di sé
con i desideri di autonomia e con i propri limiti
con gli interessi e le aspettative
con la frustrazione di non vederle mai concretizzate.
Tutta questa area della soggettività, legata all’autostima e
alla rielaborazione delle sconfitte del quotidiano pesa
nella percezione della propria QdV (autoefficacia,
Rosenfield - 1992).
Valutazione e selezione potenziali lavoratori
Operativamente …
alcune domande preliminari che l’educatore può porsi
nei confronti della persona con disabilità …
Quali le abilità del soggetto?
Quali gli elementi di maggiore difficoltà e crisi?
C’è la motivazione al lavoro?
Quali sono le condizioni maggiormente facilitanti?
Quali le migliori modalità di apprendimento?
Valutazione e selezione potenziali lavoratori
Se lo sguardo è rivolto al contesto
occorrerà farsi delle domande relative all’azienda, alle
lavorazioni, al lavoratore-tipo:
Quale il ruolo ricoperto?
Come lo riveste?
Quali gli atteggiamenti?
Il vestiario?
Quali azioni, spostamenti in azienda, relazioni?
Dove si svolge il lavoro?
Come? Con quali attrezzi o strumenti? In che tempi?
Viene richiesta una prestazione come quantità e qualità?
Valutazione e selezione potenziali lavoratori
Alcuni strumenti utili per le rilevazioni sono le griglie di
osservazione, le interviste, la diaristica, la task analysis,
le check list, la job description
Esempio di task analysis
una lavorazione di cui necessita una tipografia: una foglio
di cartoncino in formato A5 deve essere tagliato in 4 parti
uguali che corrispondono a dei biglietti da visita.
Valutazione e selezione potenziali lavoratori
Compito Richiesto Eseguito Corretto Note
Impugnare le forbici SI SI SI
Prendere il cartoncino da
tagliare
SI SI SI
Tagliare il cartoncino in 4
pezzi definiti
SI SI NO Non riesce a fare i tagli
necessari
Riporre i pezzi tagliati in
una scatola di raccolta
SI NO Vuole subito tagliare altri
pezzi (ansia)
Controllare la qualità dei
biglietti da visita
NO
Preparare pacchi da 50
biglietti da visita
NO
Figura 3: esempio di task analysis
Figura 3: esempio di task analysis
Valutazione e selezione potenziali lavoratori
ipotizzare due percorsi atti a migliorare queste due
prestazioni:
uno psicomotorio con obiettivi di coordinazione oculo-
manuale e fine-motricità
uno legato all’autostima e al controllo dell’ansia da
prestazione
Valutazione e selezione potenziali lavoratori
Una check list ben definita ed attendibile deve fornire un
quadro chiaro delle abilità del disabile in relazione a
quanto richiesto ad esso
Essa evidenzierà quindi i punti di forza e le aree
deficitarie da potenziare successivamente con interventi
educativi mirati, in modo da ridurre il gap di cui ho scritto
innanzi.
Compito Check list Correttezza Note
Individuare la scatola
rettangolare verde da
etichettare
Distingue i colori SI
Distingue le forme SI
Sposta la scatola sul tavolo di
lavoro
Identifica il tavolo di lavoro SI
Afferra la scatola SI
Posiziona la scatola nel posto
definito
SI
Individuare l’etichetta
corretta
Distingue l’etichetta corretta SI
Applicare l’etichetta secondo
il giusto verso
Stacca l’etichetta
dall’adesivo
SI
Distingue alto-basso
dell’etichetta
SI
Distingue alto-basso della
scatola
SI
Distingue destra- sinistra
della scatola
NO Conosce il significato di destra-sinistra, lo identifica sul proprio
corpo, ma non ha l’orientamento spaziale sull’oggetto
Esercita la pressione
adeguata per attaccare
l’etichetta
SI
Spostare la scatola
etichettata all’interno di un
cestone
Distingue fatto/da fare SI
Prende la scatola etichettata SI
Non mette la mano
sull’etichetta
SI
Identifica il cestone SI
Inserisce la scatola nel
cestone
NO La scatola viene inserita nel cestone ma in maniera disordinata,
con il rischio di rovinarla
Ripartire con il primo step
senza richiamo da parte di un
operatore
Comprende di aver finito il
lavoro
SI
Inizia il lavoro da capo NO Attende che qualcuno dica cosa deve fare
Figura 4: esempio di check-list
Valutazione e selezione potenziali lavoratori
Nelle forma diaristica dovrebbero trovare spazio
le notizie relative ai fatti significativi accaduti durante il
giorno,
la descrizione delle lavorazioni svolte, i tempi, gli
strumenti, i valori della performance in termini quantitativi
e qualitativi, eventuali note.
Questo permette di osservare, ad esempio, quante
lavorazioni svolge la persona, con che tempi, durata e
frequenza, se viene richiesto l’utilizzo di nuovi utensili, se
ci sono significative modificazioni nelle prestazioni. Tale
osservazione dovrebbe continuare fino a che l’educatore
ritiene di avere un buon numero di dati confrontabili tra di
loro per poi prendere delle decisioni in termini formativi.
Valutazione e selezione potenziali lavoratori
A titolo esemplificativo
un diario relativo a 3 giorni di osservazione di un soggetto
disabile inserito in una cooperativa sociale di tipo B che si
occupa di assemblaggi plastici
Gio
rno
Ora Lavorazione Strumenti Quantità Qualità Note
15
nov
.
9.00-10.00 Assemblaggio placche Cacciavite a
stella
30 100% Buona
motivazione
15
nov
.
11.00-12.00 Sacchetto per pezzi di
ricambio
Sigillatrice a
caldo
20 50% Molti errori nella
chiusura dei
sacchetti: non
esercita la forza
necessaria
15
nov
.
14.00-15.30 Etichetta su staffe Nessuno 60 100% Ottima
manualità e
motivazione
16
nov
.
9.00-10.00 Assemblaggio placche Cacciavite a
stella
30 100% La prestazione
rimane bassa
rispetto alla
media oraria del
gruppo che è di
50 pezzi
16
nov
.
11.00-12.00 Sacchetto per pezzi di
ricambio
Sigillatrice a
caldo
30 50% Migliore
prestazione ma
la qualità rimane
bassa
17
nov
.
9.00-10.00 Sacchetto per pezzi di
ricambio
Sigillatrice a
caldo
30 50% Nessuna
variazione
17
nov
.
10.30-12.00 Assemblaggio placche Cacciavite a
stella
50 100% Con la pratica la
prestazione si
innalza
ulteriormente
17
nov
.
14.00-15.30 Etichetta su staffe Nessuno 60 100%
Figura 5a: tabella utilizzata per la diaristica
Valutazione e selezione potenziali lavoratori
Una griglia di osservazione relativa ad un progetto di
inserimento lavorativo dovrà considerare almeno le seguenti
aree:
1. Autonomia
2. Cognitiva
3. Relazionale
4. Motivazione, produzione, attenzione, affaticabilità
5. Rinforzi
6. Lavorativa
contengono gli obiettivi che il soggetto deve raggiungere per
arrivare ad un successo lavorativo e sono i contenuti più
importanti e significativi per le aziende per le quali il gap
prestazionale deve essere in un margine di tolleranza
accettabile
Valutazione e selezione potenziali lavoratori
Nell’area dell’autonomia dovrà aver chiaro quali sono gli
spazi decisionali concessi e richiesti al lavoratore, quali le
aspettative dell’azienda e quali i rischi che si possono
incorrere nello svolgere in autonomia un lavoro
Sotto l’aspetto cognitivo è utile comprendere cosa il
soggetto sa fare, che abilità ha in relazione alle
lavorazioni richieste, se e come sia in grado di applicare
le conoscenze pregresse a situazioni nuove come quella
lavorativa, quali sono le migliori strategie e modalità per
attivare l’apprendimento.
Valutazione e selezione potenziali lavoratori
Per quanto riguarda l’aspetto relazionale occorre
analizzare il modo di stare in azienda del soggetto con le
varie figure professionali al suo fianco (colleghi, capi) e la
capacità di adeguarsi agli stili di comportamento richiesti
dal ruolo esercitato in azienda.
Nell’area motivazionale è utile osservare l’orientamento al
ruolo, la capacità di tollerare le frustrazioni, le reazioni ai
richiami, ai fallimenti, gli stati d’ansia, la capacità di
sostenere una determinata performance (in termini di
quantità, qualità, tempi di attenzione)
Valutazione e selezione potenziali lavoratori
A riguardo dei rinforzi è bene che l’educatore sia in grado
di cogliere quali siano le modalità di richiamo e rinforzo
più utili per il soggetto, quali le sue reazioni e le
possibilità di cambiamento.
Nell’area lavorativa è utile osservare tutte le competenze
richieste nel mondo aziendale e, nello specifico, da quel
contesto lavorativo in modo da comprendere se il
soggetto sia sufficientemente pronto ad affrontare
richieste che provengono da una realtà nuova e
altamente prestazionale come quella del mondo del
lavoro