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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
PROJETO A VEZ DO MESTRE
A IMPORTÂNCIA DO PEDAGOGO NA ADMINISTRAÇÃO DE
RECURSOS HUMANOS
Por: Daiane da Silva Araújo Ribeiro
Orientador
Profª Adélia Maria Oliveira de Araújo
Belo Horizonte
2010
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2
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
PROJETO A VEZ DO MESTRE
A IMPORTÂNCIA DO PEDAGOGO NA ADMINISTRAÇÃO DE
RECURSOS HUMANOS
Apresentação de monografia à Universidade
Cândido Mendes como requisito parcial para
obtenção do grau de especialista em Gestão de
Recursos Humanos
Por: Daiane da Silva Araújo Ribeiro
3
AGRADECIMENTOS
Agradeço a Deus por ter me concedido
paciência e sabedoria no
desenvolvimento deste trabalho; aos
meus pais, irmãs, sobrinhos, parentes
e amigos pela motivação e força.
4
DEDICATÓRIA
Dedico este trabalho a todos que, de uma
maneira ou de outra, me ajudaram a
chegar até aqui.
5
RESUMO
O presente trabalho pretende enfocar algumas questões acerca da Pedagogia
e da Administração de Recursos Humanos, discutindo a importância do
profissional Pedagogo como gestor dessa área. Trata-se, dessa forma, de
investigar as questões relacionadas ao problema proposto nessa monografia e
mostrar o vasto campo que um Pedagogo pode atuar nos dias atuais,
principalmente relacionados às funções pertinentes ao chamado setor de RH.
Sabe-se que para enfrentar os desafios propostos no mundo organizacional,
as empresas precisam estar dotadas de pessoas com capacidades de levar
todos esses desafios à real prática. E é, nesse sentido, que se optou, nesse
trabalho de conclusão, por uma perspectiva que demonstre, historicamente, a
evolução nos modos de entender e atuar da Pedagogia, fazendo com que se
chegue à importância vital de se ter o profissional Pedagogo à frente da
Gestão de Recursos Humanos.
6
METODOLOGIA
Esta pesquisa é de cunho exploratório e será embasada em estudos teóricos
sobre o tema em questão, buscando fazer analogias com as publicações já
existentes sobre o mesmo. Desse modo, de forma a permitir maior
entrosamento com o problema apresentado, possuirá uma abordagem
qualitativa e para a efetivação da mesma realizar-se-á a pesquisa bibliográfica
como instrumento de coleta de dados.
A pesquisa foi realizada no período de março/2010 a maio do mesmo ano,
sendo utilizados livros, internet, jornais, revistas, e como fonte bibliográfica,
autores como Idalberto Chiavenato, José Carlos Libâneo, Amélia Escotto do
Amaral Ribeiro, etc.
Para o aprofundamento dos capítulos apresentados, procurou-se utilizar, na
maioria dos casos, textos e livros cujas publicações fossem superior ao ano
2000 para garantir a atualidade das informações.
Nesse sentido, pode-se dizer, resumidamente, que a pesquisa, após a
definição do tema, objetivos, problema e hipótese, seguiu as seguintes etapas:
• Identificação, através de Bibliografias, índices e sumários, de fontes que
pudessem ser esclarecedoras do tema proposto;
• Localização das fontes extraídas no levantamento anterior em
bibliotecas de algumas Universidades de Belo Horizonte e sites;
• Compilação e obtenção de todos os materiais encontrados que fossem
relevantes para a construção do trabalho monográfico;
• Fichamento de textos e livros;
• Redação do texto propriamente dito;
7
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO 08
CAPÍTULO I - A Administração de
Recursos Humanos: o conceito 10
CAPÍTULO II - A Pedagogia e a
Formação do Pedagogo no Brasil: o
conceito
22
CAPÍTULO III - O pedagogo como
Gestor de Recursos Humanos: sua
importância
33
CONCLUSÃO 39
BIBLIOGRAFIA CITADA 40
ÍNDICE 44
FOLHA DE AVALIAÇÃO 45
8
INTRODUÇÃO
O presente trabalho, que tem a Pedagogia e a Administração de Recursos
Humanos como temas centrais, possui o seguinte problema: O pedagogo pode
contribuir de maneira mais efetiva na Administração/Gestão de Recursos
Humanos?
Assim, sabendo-se que a educação é um fenômeno plurifacetado, que pode
ocorrer em várias instâncias sociais, e que o gestor de Recursos Humanos
precisa focar no desenvolvimento completo do ser humano levando em
consideração seus aspectos psicossociais, o Pedagogo, através de sua ampla
formação acadêmica, que se embasa na psicologia, na sociologia, na filosofia,
na história, na administração e, consequentemente, na gestão de recursos de
humanos, pode significar um grande diferencial econômico e competitivo para
a empresa.
A questão central da Pedagogia é, portanto, a formação humana mediante a qual os indivíduos adquirem aquelas características humanas necessárias para a vida em sociedade, considerando uma realidade sempre em mudança. Mas trata-se da formação humana de sujeitos concretos, com suas condições físicas, emocionais, intelectuais, sociais, culturais, vivendo num determinado contexto sócio-cultural hoje visto na relação entre o global e o local, entre o homogêneo e o diverso, entre o individual e o comunitário. É para esse mundo que a Pedagogia precisa dar sua contribuição para a formação das pessoas. Decorre daí o desafio social da Pedagogia que consiste em saber como ajudar os indivíduos a agir num mundo em mudança. (LIBÂNEO, 2010)
Diante dos fatos supracitados e tendo em vista que lidar com pessoas, hoje, é
completamente distinto do que se fazia há alguns anos, o tema sugerido é de
fundamental importância uma vez que, mais do que em qualquer outra época,
o mercado atual formula sucessivos e constantes apelos à pedagogia, já que
as rápidas transformações por que passa afeta de modo direto e imediato as
pessoas que trabalham nas mais variadas organizações. Nesse sentido, as
empresas, sendo representadas pelo seu setor de Recursos Humanos,
9
precisam buscar profissionais que sejam capazes de quebrar paradigmas e
caminhar rumo aos objetivos propostos pela organização.
Dessa forma, torna-se necessário situar o espaço que o Pedagogo assume, ou
deveria assumir, dentro da Gestão de Recursos Humanos, tendo como
objetivos essenciais de pesquisa: analisar a importância que o Pedagogo
assume como Gestor de Recursos Humanos; estruturar as funções pertinentes
ao setor de Recursos Humanos; verificar a essência da formação acadêmica
do pedagogo; identificar as vantagens de se ter um Pedagogo à frente da
Gestão de RH.
Nesse sentido, o capítulo I abordará alguns conceitos da Administração de
Recursos Humanos, perfazendo um caminho histórico do tema até chegar aos
dias atuais e estabelecendo algumas funções pertinentes ao setor de Recursos
Humanos das organizações. O capítulo II tem por objetivo trazer questões
sobre a Pedagogia: conceitos, formação e uma breve história desse curso que
ainda causa confusão na definição do profissional a ser formado. Já o capítulo
III traz subsídios para verificar a importância que o Pedagogo assume como
Gestor de RH. Ainda neste, far-se-á um estudo sobre o perfil do profissional
que a “nova” organização busca.
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CAPÍTULO I
A ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
O CONCEITO
Antes de conceituar o termo Administração de Recursos Humanos, torna-se
necessário definir o termo administração. Segundo Raza (2005) a palavra
administração vem do latim ad (direção, tendência para) e minister
(subordinação ou obediência) e representa a ação de trabalhar com e por meio
de pessoas, no sentido de atingir tanto os objetivos da organização quanto da
sua equipe.
Para o autor supramencionado, há três aspectos que devem ser levados em
consideração na definição dada: maior destaque ao elemento humano na
organização, foco nos objetivos, inclusão do conceito de que realização dos
objetivos pessoais dos funcionários deve estar atrelada aos organizacionais.
Tendo delineado o conceito de Administração, volta-se agora para o conceito
de Administração de Recursos Humanos (ARH). Pode-se dizer que a ARH é
uma expressão abrangente e, por isso, tem sido objeto de várias
interpretações. Vários são os conceitos encontrados quando este é o assunto,
mas, de modo geral, apresentam certa coerência entre eles.
Para Desseler (1997) apud Chiavenato (1999) a ARH são políticas e práticas
necessárias para direcionar os aspectos da posição gerencial relacionados
com as pessoas ou recursos humanos, incluindo recrutamento, treinamento,
seleção, recompensas e avaliação de desempenho.
Desseler (1998) apud Chiavenato (1999) apresenta também a visão que a
ARH é a função administrativa voltada para a aquisição, treinamento, avaliação
e remuneração dos funcionários. Assim, todos os gerentes são, de certo modo,
gerentes de pessoas, porque todos estão envolvidos em atividades como
recrutamento, entrevistas, seleção e treinamento.
11
Na mesma linha de Desseler (1998), Cenzo (1996) apud Chiavenato (1999)
conceitua a ARH como a função na organização que está relacionada com
provisão, treinamento, desenvolvimento, motivação e manutenção dos
empregados.
MilKovich (1994) apud Chiavenato (1999: p.8) afirma que “é o conjunto de
decisões integradas sobre as relações de emprego que influenciam a eficácia
dos funcionários e das organizações.”
Mas o que significa, afinal, Recursos Humanos (RH)? Segundo Nogueira
(2005) esse termo se remete à um recurso vivo e dinâmico da organização,
dotado de habilidades para o crescimento e desenvolvimento. Ainda de acordo
com esse autor, essa expressão pode significar também, um setor específico
da organização que tenha profissionais capazes de conceituar, identificar,
operacionalizar e desenvolver pessoas, através de contínuos processos de
avaliação que permitam reter os chamados “bons funcionários”.
Na mesma linha de Nogueira, de acordo com artigo publicado no site da Abril
(2009) dá-se o nome de Recursos Humanos ao conjunto de empregados ou
colaboradores da organização, podendo ainda significar um departamento com
objetivos de adquirir, desenvolver, usar e reter talentos para a mesma.
Esclarecidos os conceitos, ter-se-á o contexto histórico que a administração se
encontrava e se encontra hoje.
1.1 Contexto Histórico
De acordo com Gomes (2005) a história da Administração tem suas origens na
Suméria em tempos remotos. Data-se de mais ou menos 5000 anos antes de
Cristo, quando os povos desse lugar buscavam alternativas para solucionar
problemas práticos. Há 500 anos antes de Cristo, na china, também tem
histórico de regulamentos e regras sobre princípios da Administração.
12
Para Raza (2005) a Administração é praticada desde que existem os primeiros
grupos humanos. Para ele, tudo começou na região do atual Oriente Médio a,
mais ou menos, seis mil anos. Nessa época, durante um período chamado
Revolução Urbana, surgiram as cidades e Estados e estes precisavam da
criação de práticas administrativas.
Já a chamada Administração de Recursos Humanos (ARH), que é
representada pelas organizações e pelas pessoas que delas fazem parte, de
acordo com Chiavenato (2000), surgiu com o crescimento e complexidade das
tarefas organizacionais. A mesma, que até então era chamada Relações
Industriais, tem suas origens fundadas por volta do século XX, após o grande
impacto sofrido pela Revolução Industrial.
Ainda nessa época, ela representava uma atividade de mediação entre as
organizações e as pessoas, a fim de diminuir os conflitos entre objetivos
organizacionais e individuais, que eram considerados incompatíveis e
irreconciliáveis. (Chiavenato, 2000)
Era como se as pessoas e as organizações, embora estreitamente inter-relacionadas, vivessem em compartimentos rigidamente separados, com fronteiras fechadas, trincheiras abertas, requerendo um interlocutor estranho a ambas para poderem entender-se ou, pelo menos, reduzirem suas enormes indiferenças. (CHIAVENATO, 2000, p.20)
Ainda com base em Chiavenato (2000), por volta da década de 1950, o
conceito de Relações Industriais foi ampliado, passando a se chamar
“Administração de Pessoal”. Nesse momento, seu conceito já não abrangia
somente o intermédio de situações conflitantes, mas a administração de
pessoas de acordo com as leis trabalhistas vigentes e de conflitos que
surgissem espontaneamente.
Em 1960, outra mudança aconteceu. A legislação que amparava o trabalhador
permaneceu inalterada e foi se tornando arcaica, e em contrapartida, os
desafios das organizações cresciam rapidamente. Tudo isso levou à
13
verificação de que as pessoas são os únicos recursos para enfrentar os
desafios e caminhar rumo ao sucesso organizacional. Surge, assim, o conceito
de Administração de Recursos Humanos (ARH), mas ainda com a visão de
que as pessoas são meros recursos produtivos, onde as atividades devem ser
planejadas e controladas a partir das necessidades da organização.
(Chiavenato, 2000)
Segundo Nogueira (2005), na década de 1970 vários fatos, como a crise
mundial do petróleo, a manifestação do ensino, a lei nº 6.297 de incentivos
fiscais do treinamento, a abertura política e o surgimento de um sindicalismo
independente, de raízes políticas socialistas e de atuação agressiva, que
facilitou o aparecimento das greves como forma de reivindicação dos
empregados, também causaram impacto na atividade de Recursos Humanos.
À área de RH coube a elaboração de planos e táticas que pudessem combater
os sindicatos e manter a empresa funcionando, a qualquer custo, sem a temida
greve.
Em 1980 em RH houve a necessidade de treinamentos gerenciais e de
executivos. Tinha-se a idéia de que supervisores, gerentes, diretores,
superintendentes, vice-presidentes, etc, precisavam ser treinados e
desenvolvidos para ocuparem a função de gestores de recursos humanos.
Siqueira (2007) resume a história da Administração em oito fases, cada uma
com ênfase em determinada expressão do pensamento científico:
• Ênfase na tarefa: não havia preocupação com o processo de produção
em si. O homem era visto como uma simples máquina. Esta buscava
valorizar o trabalho e a ênfase estava no modus operandi, não na
pessoa.
• Ênfase na estrutura: A ênfase na estrutura preocupou-se com a
modelagem empresarial. Tratou da estrutura de poder, fixou o comando
e fez da empresa, a organização-máquina.
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• Ênfase humanística: A ênfase humanística tratou do trabalhador.
Valorizou as relações internas da empresa, cuidou da liderança, no
entanto, não caminhou ao externo da empresa. O “homem”, ao invés de
ser tratado como “ser humano”, era visto como o “ser subordinado”.
• Ênfase na tecnologia: colocou o “homem” como sub-produto das
máquinas e equipamentos de tecnologia de ponta.
• Ênfase no ambiente: já vê o entorno da empresa e percebe que esta é
fruto do próprio ambiente. Se o ambiente não impuser novas exigências
econômicas e sociais não haverá novas empresas.
• Ênfase no cliente: busca a satisfação do consumidor, usuário,
distinguido, através de sistemas da qualidade que garantem a satisfação
dos mesmos. O cliente é o vértice da sociedade.
• Ênfase na globalização/mundialização: sugere que as empresas se
tornem, assim como o ambiente, universais, pelo menos no que
concerne em qualidade, tecnologia e preço de venda de produtos. “A
“modernização” sugerida foi a forma de garantir a remuneração do
capital investido em ciência e tecnologia pelo sistema financeiro
internacional.”
• Ênfase na concepção holística da administração: possui no ser humano
e nas relações que são estabelecidas por ele, seu foco principal. As
estruturas hierarquizadas e rígidas vão dando lugar às estruturas mais
flexíveis e o operário, antes visto simplesmente como um ser
econômico, passa a ser visto como um ser psicossocial, que pensa, tem
sentimentos, desejos e medos.
Houve, dessa forma, uma transferência da ênfase na tarefa, para a ênfase nas
pessoas, tendo como principais características: motivação, liderança,
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delegação de autoridade, confiança nas pessoas, comunicação, organização
informal, dinâmica de grupo, etc.
As mudanças ocorridas no ambiente em que as organizações estão inseridas
fazem com que área de Recursos Humanos (RH) tenha que se adaptar aos
novos modelos de gestão.
Nesse novo ambiente, as políticas e práticas de Administração de Recursos Humanos devem tornar-se menos cartoriais e mais estratégicas, amplas e voltadas para resultados, ao mesmo tempo em que facilitam a confiabilidade, a criatividade, a autonomia e a visão a longo prazo dos colaboradores (STOFFEL, 2000, p.11)
Nesse sentido, o RH terá na motivação seu ponto primordial para envolver
todos os funcionários da organização, pois uma pessoa motivada desenvolve
melhor as suas atividades diárias e, com isso, os resultados esperados tendem
a aparecer naturalmente.
Hoje, ver-se-á mais adiante, em meio à globalização e ao mercado
extremamente competitivo, as organizações de sucesso tendem não mais a
administrar recursos humanos ou pessoas, mas, sobretudo, administrar com
pessoas. É com essa idéia que se fala, agora, em Administração com
Pessoas, ou seja, conduzir a organização juntamente com os colaboradores e
parceiros internos. (Chiavenato, 1999)
As pessoas não são recursos que a organização consome e utiliza e que produzem custos. Ao contrário, as pessoas constituem um fator de competitividade, da mesma forma que o mercado e a tecnologia. Assim, parece-nos melhor falar em Administração de Pessoas para ressaltar a administração com as pessoas – como parceiros – e não sobre as pessoas – como meros recursos. (CHIAVENATO, 2000, p.20)
Assim, com base nos dados acima descritos, pode-se dizer que nos últimos
anos a área passou por profundas transformações, o que pode ser observado,
resumidamente, no quadro a seguir:
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Novas Funções de RH
DE PARA
Operacional e Burocrático Estratégico
Policiamento e Controle Parceria e Compromisso
Curto Prazo e Imediatismo Longo Prazo
Administrativo Consultivo
Foco na Função Foco no Negócio
Foco Interno e Introvertido Foco no Externo e no Cliente
Reativo e Solucionador de Problemas Proativo e Preventivo
Foco na Atividade e nos Meios Foco nos Resultados e nos Fins
Adaptado de CHIAVENATO (1999, p.37)
1.2 A “Administração de Recursos Humanos” Hoje
'Você pode sonhar, projetar, criar e construir o lugar mais maravilhoso do mundo, mas é preciso pessoas para tornar o sonho realidade'
Walt Disney
O cenário do mercado atual tem sido alvo de diversas transformações, reflexo
de um mundo globalizado, com tecnologias arrojadas, que vem exigindo, cada
vez mais, a busca pela produtividade, qualidade e satisfação do cliente. Por
causa dessa nova demanda, as empresas têm investido pesado em novos
sistemas de gestão.
Nesse sentido, a Administração de Recursos Humanos tem se configurado
dentro de uma visão estratégica, alinhada à busca dos resultados da
organização. No novo modelo, o profissional de RH deixa de ser apenas um
executor de aspectos operacionais, para exercer um papel de agente de
mudanças, alguém que vai além do simples atingimento de metas e
desenvolva programas que tenha, nas pessoas, seu foco principal.
(Chiavenato, 2003)
17
Corroborando com a idéia de se ter as pessoas como parte integrante das
organizações tem-se a importância do “conhecimento” na gestão de RH. Este
se tornou, nos últimos tempos, fator essencial para o desenvolvimento das
organizações e as pessoas partes fundamentais para a produção, aprendizado
e aplicação do mesmo.
Observou-se que o conhecimento é fonte de inovações, e estas são essenciais
para que se prospere em ambientes competitivos. A partir do conhecimento,
podem-se atrair diversos outros recursos para a organização, tornado-se,
assim, grande fator estratégico das mesmas.
A implantação do novo paradigma da administração pelo conhecimento nas empresas brasileiras não é uma questão de opção e sim de sobrevivência. A globalização da economia não respeita setores tradicionais, antigamente considerados de baixa tecnologia, como a agricultura, que atualmente passa por uma profunda transformação. (OLIVEIRA, 2007: p.28)
Assim, com o advento do “conhecimento” como um dos principais instrumentos
de trabalho, as empresas passaram a dar maior atenção ao seu “capital
intelectual”, pois, investir em pessoas e utilizar todo o conhecimento que elas
possuem, melhora a qualidade, eficiência, eficácia e amplia a competitividade
frente ao novo modelo de mercado. Pode-se dizer que “as grandes realizações
da Humanidade são frutos do conhecimento.” (Oliveira, 2007, p.40)
Com o crescimento da importância da Gestão do Conhecimento, as empresas passam a se preocupar com o que sabem, o que precisam saber e, não menos importante, o que a concorrência sabe. Passa a ser cada vez mais importante identificar o impacto e a consistência do conhecimento no setor específico de sua empresa. Torna-se fundamental criar condições e apoiar o desenvolvimento e a comunicação desse conhecimento. A empresa passa a perceber a importância de transformar seu conhecimento realmente em um ativo a serviço da organização, ao invés de apenas propriedade de indivíduos ou grupos internos. (TEIXEIRA FILHO, p.1)
Um ponto que também vem ganhando destaque dentro das organizações é a
chamada “Gestão da Qualidade Total” (GQT). A mesma é uma opção para
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reorientar os processos gerenciais das organizações e sua base está na
premissa de que o sucesso da Instituição é decorrente da qualidade que ela
oferece às pessoas da sociedade, pois tem como princípio norteador o
atendimento às necessidades do ser humano.
Através de um conjunto de princípios, ferramentas e procedimentos, a GQT
auxilia a instituição a elevar a qualidade dos seus processos. Assim, tem como
características: reconhecimento das necessidades das pessoas e
estabelecimento de padrões para que estas necessidades sejam atendidas, a
busca pela manutenção dos padrões que atendam a essas necessidades com
vistas a melhorá-las a partir de uma visão estratégica e com abordagem
humanista. Pode-se dizer, assim, que possui como pontos: o foco no cliente, o
envolvimento da equipe a fim de melhorar a qualidade dos serviços e a busca
constante da resolução de problemas.
Segundo Oliveira (2007, p.32) “A capacidade de inovar é essencial à
prosperidade dos negócios em ambientes competitivos”, dessa forma, a GQT
tem seu sucesso fundado na capacidade de reiterar o potencial inovador de
todas as pessoas que colaboram para/com a empresa. E é através do
conhecimento, fator inerente ao ser humano, que ela consegue permitir que
tudo isso dê certo.
Diante desse cenário, a Gestão de RH ganha um importante aliado, pois
esforços são concentrados na melhoria da qualidade pessoal, buscando meios
de superar obstáculos e agradar seus clientes. Nesse sentido, a Gestão da
Qualidade Total é uma estratégia para que a Gestão de RH possa
desempenhar seu papel dentro da organização. Através dessa linha de
gerenciamento, é possível que se alinhe as atividades de todas as pessoas a
fim de que elas se sintam motivadas e, dessa forma, executem as ações
propostas e superem os possíveis desafios que aparecerão.
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Nota-se, dessa forma, que as funções antes desempenhadas pelos
profissionais de RH já não abarcam todos os pontos de uma organização com
vistas à realidade estratégica, pois se observou que toda e qualquer mudança
que se espera nas mesmas começa primeiro com as pessoas que delas fazem
parte, ou seja, não há meio melhor de se conseguir os resultados almejados
pela organização, que através do desempenho de seus
funcionários/colaboradores. Por este motivo, o gestor de Recursos Humanos
passou a ser visto como parceiro estratégico, pois, ninguém melhor que ele
para conhecer o capital humano e colaborar rumo à satisfação de suas
necessidades trabalhistas e pessoais.
Até pouco tempo atrás, o relacionamento entre pessoas e organizações era considerado antagônico e conflitante. Acreditava-se que os objetivos das organizações – como lucro, produtividade, eficácia (...) – eram incompatíveis com os objetivos das pessoas – com melhores salários e benefícios [...].(CHIAVENATO, 1999, p.05)
Nesse sentido, os profissionais de RH precisam alinhar os objetivos da
empresa com as necessidades pessoais de seus trabalhadores, precisam
entender que estes devem assumir certas responsabilidades no
estabelecimento de próprias metas, para que assim, possam contribuir para o
cumprimento das metas gerais que foram estabelecidas pela organização.
As empresas que conseguirem executar uma gestão, que possibilite o equilíbrio trabalho/vida particular pode trazer uma significante vantagem competitiva para a empresa com um maior compromisso do trabalhador com o seu trabalho e aumentarão, dessa maneira, suas possibilidades de atrair e manter os talentos do mercado de trabalho. Isso também exige um bom gestor. E essa capacidade gerencial será um dos indicadores estratégicos. (ARAÚJO, 2007, P.13)
Assim, com base nas informações supracitadas e com respaldo de Chiavenato
(1999) podem-se atribuir quatro principais papéis de RH: administração de
estratégias de recursos humanos, que seria como o RH pode impulsionar a
estratégia da organização; administração da infra-estrutura da empresa, que
ofereceria uma base de serviços à organização para ajudá-la a ser eficiente e
eficaz; administração da contribuição dos funcionários, onde foca no
20
comprometimento dos funcionários, transformando-os em parceiros da
organização; e por último, administração da transformação e da mudança, que
seria como o RH pode ajudar na criação de uma organização criativa,
renovadora e inovadora.
Em outra linha, porém não em oposição à Chiavenato, Teixeira Filho (2010)
propõe que o RH:
• Pode apoiar a empresa na distribuição da informação e nas políticas de
comunicação;
• Pode desenvolver ‘políticas culturais’ na organização, buscando
disseminar novos modelos mentais para reflexão, abordagem do
processo de aprendizado e ação;
• Pode apoiar a estruturação da ‘memória organizacional’, através dos
representantes das áreas de especialidades, processos, estruturas,
registros, sistemas, manuais, documentos, livros, vídeos, etc.;
• Pode apoiar a interconexão entre os núcleos de conhecimento,
ajudando a identificar quem sabe o que, e criando sistemas, processos
e bases de dados que facilitem a proteção, o acesso e a atualização da
memória organizacional.
Com o quadro abaixo, tem-se uma síntese da definição dos papéis de RH em
uma organização:
Papel de RH Resultado Característica Principal Atividade
Administração de estratégias de
recursos humanos
Execução da estratégia
Parceiro estratégico para ajudar a alcançar
os objetivos organizacionais
Ajuste das estratégias de RH
à estratégia empresarial: diagnóstico
organizacional para detectar
forças e fraquezas da organização
Administração da Construção de Especialista Reengenharia
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infra-estrutura da empresa
uma infra-estrutura eficiente
administrativo para reduzir
custos e aumentar valor
dos processos da organização: serviços em comum para
melhoria contínua
Administração da contribuição dos
funcionários
Aumento do envolvimento e capacidade dos
funcionários
Defensor dos funcionários para treinar e incentivar
as pessoas
Ouvir e responder aos funcionários: prover recursos aos funcionários para incentivar contribuições
Administração da transformação e
da mudança
Criação de uma organização
renovada
Agente de mudança e
inovação para melhorar a
capacidade de mudar
Gerir a transformação e a
mudança: assegurar
capacidade para mudança e
identificação e solução de problemas
Fonte: CHIAVENATO, 1999, p.38
Notadamente, o desenvolvimento ocorrido em RH e consequentemente em
sua política, é fator indispensável à melhoria da qualidade das organizações.
Foi através de toda mudança ocorrida que as mesmas ficaram em condições
de se estabelecer, sobretudo, no contexto social atual.
Cabe ratificar que a área de recursos humanos sobretudo no contexto da sociedade e organizações contemporâneas, constitui-se na área mais importante e imprescindível na estrutura de qualquer organização. Planejá-la e implementá-la não é algo tão simples, especialmente quando se trata de operacionalizar programas que atendam tanto aos interesses organizacionais, quanto aos aspectos de melhoria de desempenho profissional e pessoal. (RIBEIRO, 2007, p.53)
22
CAPÍTULO II
A PEDAGOGIA E A FORMAÇÃO DO PEDAGOGO NO
BRASIL
O CONCEITO
Vários são os entendimentos quando o assunto é a conceituação do termo
Pedagogia. Alguns a reduz somente ao ensino, outros a define como o estudo
do processo educativo. Dessa forma, torna-se necessário destacar alguns dos
conceitos mais utilizados.
Chiraldelli (1987) retoma à Grécia antiga para explicar que Pedagogia, nessa
época, significava a atividade do escravo que conduzia as crianças aos locais
destinados aos estudos. Dessa forma, o escravo era considerado Pedagogo e
lhe cabia a função de levar a criança ao local de conhecimento, mas não de
instruir.
Para Libâneo (1999, p.22)
Pedagogia é, então, o campo do conhecimento que se ocupa do estudo sistemático da educação, isto é, do ato educativo, da prática educativa concreta que se realiza na sociedade como um dos ingredientes básicos da configuração da atividade humana.
Nesse sentido, ainda de acordo com Libâneo (1999), o Pedagogo é o
profissional que atua nos mais diversos departamentos da prática educativa,
direta ou indiretamente ligadas à organização e aos processos de transmissão
e assimilação de saberes, sempre levando em consideração a formação
humana contextualizada historicamente.
Silva (2004) já afirma que a Pedagogia é uma ciência que estuda os conteúdos
científicos:
23
A Pedagogia, de acordo com a abordagem da educação de cunho emancipatório, é uma ciência que estuda os conteúdos científicos, os quais são explicitados através de objetivos de cunho ético, filosófico, político e pedagógico. Nesses objetivos está presente uma intencionalidade nas formas de intervenção organizativa e metodológica do ato educativo. (SILVA, 2004, p. 17)
Observa-se que o conceito de Pedagogia está sempre atrelado a um conceito
amplo de Educação, é o que se verá ao longo de todo o trabalho. Dessa forma,
tem-se a seguir, alguns significados atribuídos a essa expressão tão
abrangente.
De acordo com Libâneo (1999, p.22)
Educação é o conjunto de ações, processos, influências, estruturas, que intervêm no desenvolvimento humano de indivíduos e grupos na sua relação ativa com o meio natural e social, num determinado contexto de relações entre grupos e classes sociais. É uma prática social que atua na configuração da existência humana individual e grupal, para realizar nos sujeitos humanos as características de ‘ser humano’.
Segundo Ferreira (1986) educação é o processo de desenvolvimento da
capacidade física, intelectual ou moral da criança e do ser humano em geral,
visando à sua melhor integração individual e social.
Para Brandão (1981), ninguém escapa da educação, seja na escola, na igreja,
na rua, ou em qualquer outro lugar, sempre se esbarra com ela.
Para saber, para fazer, para ser ou para conviver, todos os dias misturamos a vida com a educação. Com uma ou com várias: educação? Educações. (...) Não há uma forma única nem um único modelo de educação; a escola não é o único lugar em que ela acontece e talvez nem seja o melhor; o ensino escolar não é a única prática, e o professor não é o único praticante. (BRANDÃO, 1985 p.7; p.9)
24
2.1 Contexto histórico
No Brasil, historicamente, o curso de Pedagogia, o qual se constitui em um
espaço que se estuda intencionalmente e criticamente a educação e suas
manifestações na sociedade, desde sua criação vem sendo permeado por
questões que dizem respeito às suas reais funções, o que reflete em uma
busca incessante pela definição desse profissional: Professor ou Técnico em
Educação?
De acordo com Libâneo (1999) a Pedagogia em si existe desde a existência de
necessidade de cuidar de crianças e inseri-la na sociedade. No entanto, o
curso de Pedagogia no Brasil e consequentemente a figura do Pedagogo
tiveram a sua emergência no Decreto-lei 1190/39, que cria a Faculdade
Nacional de Filosofia, Ciências e Letras, onde a primeira preocupação era a
formar profissionais que já eram técnicos em educação e docentes para o
curso normal, de nível médio. Nesse período, o curso de Pedagogia constituía-
se no esquema 3+1, ou seja, três anos para a formação do bacharel e um ano
para a formação do licenciado. Araújo (2006)
Com base em Araújo (2006), Libâneo (1999) e Silva (2004), pode-se verificar a
seguinte trajetória da Pedagogia no Brasil, após a sua emergência:
• 1961: promulgação da primeira Lei de Diretrizes e Bases, Lei
4024/1961, com uma visão profissionalizante, o curso de Pedagogia
acopla especializações como inerentes à formação do Pedagogo;
• 1962: o Parecer CFE n. 251/1962 estabelece um currículo mínimo e a
duração dos cursos de Pedagogia e este passa a assumir a formação
tanto do técnico em educação quanto do professor de disciplinas
pedagógicas do curso normal, ou seja, o curso passa a formar o
bacharel.
25
• 1968: a lei 5540/1968 fixou normas de organização e funcionamento do
ensino superior, obrigando todos os profissionais que trabalhassem com
a formação de professores e nos planejamento, supervisão,
administração, inspeção e orientação nas escolas a terem curso
superior. Surgiu, assim, a Faculdade de Educação para oferecer esse
suporte;
• 1969: O Parecer CFE n. 252/69, traz grandes mudanças para o curso de
Pedagogia. Agora, ao Pedagogo, será conferido o grau de Licenciado e,
além da formação para a docência do ensino normal, a Pedagogia
passa a contar com a formação de especialistas para orientação,
administração, supervisão e inspeção de escolas e sistemas escolares.
Nesse mesmo período surge a função do Pedagogo como estudioso da
educação;
• 1970/1980: re-significação do pedagogo e do seu curso de formação
devido à reabertura da democracia. Começam a surgir críticas
referentes ao caráter didático-metodológico e organizacional dos
processos educativos.
• 1983: houve um grande salto de qualidade sobre o tema, pois ocorreu
um amplo debate em Belo Horizonte, no período de 21 a 25 de
novembro, sobre a formação dos professores, surgindo uma proposta
de reformulação dos cursos de pedagogia e licenciatura. Esse Debate
culminou no chamado “Documento Final” que passou a ser referência
nacional para as questões acerca da formação do educador.
• Meados da década de 1980: algumas Faculdades de Educação,
suspenderam ou suprimiram as habilitações até então presentes
(administração, orientação e supervisão escolar) e investiram em um
currículo cujo cerne era a formação de professores para as séries
iniciais do ensino fundamental e curso de magistério.
26
• 1996: promulgação da LDBEN 9394/1996, que estabelece as Diretrizes
e Bases da Educação Nacional e que em seu artigo 64 constitui:
A formação dos profissionais de educação para administração, planejamento, inspeção, supervisão e orientação educacional para a educação básica será feita em cursos de graduação em pedagogia ou em nível de pósgraduação, a critério da instituição de ensino, garantida nessa formação, a base comum nacional. (BRASIL, 1996)
Silva (2003) resume reconhecendo quatro períodos do curso de Pedagogia no
Brasil:
• 1939–1972: Regulamentações = Identidade questionada
• 1973–1978: Indicações = Identidade projetada
• 1979–1998: Propostas = Identidade em discussão
• 1999–... :Decretos = Identidade outorgada
Hoje se vive outro momento na história da Pedagogia, uma vez que, após anos
sem posicionamento sobre a profissão do Pedagogo, houve a promulgação da
Resolução CNE/CP Nº 1, de 15 de maio de 2006, que institui as Diretrizes
Curriculares Nacionais para o Curso de Pedagogia. Nesta, o curso vem
associado à formação de docentes como mostra o artigo 4º da Resolução
supracitada:
Art. 4º O curso de Licenciatura em Pedagogia destina-se à formação de professores para exercer funções de magistério na Educação Infantil e nos anos iniciais do Ensino Fundamental, nos cursos de Ensino Médio, na modalidade Normal, de Educação Profissional na área de serviços e apoio escolar e em outras áreas nas quais sejam previstos conhecimentos pedagógicos. (BRASIL, 2006, p. 2)
De acordo com o Parecer CNE/CP Nº 5, de 13 de dezembro de 2005, parecer
este que explica as Diretrizes mencionadas acima, nos cursos de Pedagogia
objetiva-se múltiplas formações do Pedagogo:
Enfatiza-se ainda que grande parte dos cursos de Pedagogia, hoje, tem como objetivo central a formação de profissionais capazes de exercer a docência na Educação Infantil, nos anos
27
iniciais do Ensino Fundamental, nas disciplinas pedagógicas para a formação de professores, assim como para a participação no planejamento, gestão e avaliação de estabelecimentos de ensino, de sistemas educativos escolares, bem como organização e desenvolvimento de programas não-escolares. (BRASIL, 2005, p.05)
Nota-se, que mesmo tendo na docência a base para a nova formação do
Pedagogo e extinguindo a palavra “habilitação”, a referida Diretriz não exclui do
currículo atividades de gestão e coordenação do ensino e atividades
educativas.
Parágrafo único. As atividades docentes também compreendem participação na organização e gestão de sistemas e instituições de ensino, englobando: I - planejamento, execução, coordenação, acompanhamento e avaliação de tarefas próprias do setor da Educação; II - planejamento, execução, coordenação, acompanhamento e avaliação de projetos e experiências educativas não-escolares; III - produção e difusão do conhecimento científico-tecnológico do campo educacional, em contextos escolares e não-escolares. (BRASIL, 2006, p. 2)
Em sua organização curricular, as Diretrizes propõem a criação de três
núcleos: núcleo de estudos básicos, núcleo de aprofundamento e
diversificação de estudos e núcleo de estudos integradores. Assim, além de
teorias sobre a educação, o aluno desfrutará de seminários, estágios, etc,
buscando articular a teoria com a prática.
Quanto à sua duração, a Resolução CNE/CP Nº 1, de 15 de maio de 2006
difere da legislação que regulariza as demais licenciaturas propondo:
Art. 7º O curso de Licenciatura em Pedagogia terá a carga horária mínima de 3.200 horas de efetivo trabalho acadêmico, assim distribuídas: I - 2.800 horas dedicadas às atividades formativas como assistência a aulas, realização de seminários, participação na realização de pesquisas, consultas a bibliotecas e centros de documentação, visitas a instituições educacionais e culturais, atividades práticas de diferente natureza, participação em grupos cooperativos de estudos;
28
II - 300 horas dedicadas ao Estágio Supervisionado prioritariamente em Educação Infantil e nos anos iniciais do Ensino Fundamental, contemplando também outras áreas específicas, se for o caso, conforme o projeto pedagógico da instituição; III - 100 horas de atividades teórico-práticas de aprofundamento em áreas específicas de interesse dos alunos, por meio, da iniciação científica, da extensão e da monitoria. (BRASIL, 2006, p. 4)
Até então, o curso era regulamentado, em termos de duração e carga-horária,
pela Resolução CNE/CP Nº 2, de 19 de fevereiro de 2002. A mesma ditava
para o curso de Pedagogia e ainda dita para as demais licenciaturas:
Art. 1º A carga horária dos cursos de Formação de Professores da Educação Básica, em nível superior, em curso de licenciatura, de graduação plena, será efetivada mediante a integralização de, no mínimo, 2800 (duas mil e oitocentas) horas, nas quais a articulação teoria-prática garanta, nos termos dos seus projetos pedagógicos, as seguintes dimensões dos componentes comuns: I - 400 (quatrocentas) horas de prática como componente curricular, vivenciadas ao longo do curso; II - 400 (quatrocentas) horas de estágio curricular supervisionado a partir do início da segunda metade do curso; III - 1800 (mil e oitocentas) horas de aulas para os conteúdos curriculares de natureza científicocultural; IV - 200 (duzentas) horas para outras formas de atividades acadêmico-científico-culturais. (BRASIL, 2002, p. 1)
Segundo o Parecer CNE/CP Nº 5, de 13 de dezembro de 2005, essa
diferenciação foi necessária devido à complexidade na configuração do curso,
que engloba a formação para o exercício da docência, gestão dos processos
educativos escolares e não escolares.
Nota-se, dessa forma, com todo esse traçado histórico, que a Pedagogia e
consequentemente todo o sistema educacional, sempre esteve vinculada à
trajetória político-econômica do país e que as manifestações sobre a real
formação do Pedagogo estão longe de serem extintas. No entanto, mesmo
29
com tanta indecisão, uma coisa é certa, mesmo com o advento das Diretrizes
que regulamentam o curso, o Pedagogo continua sendo um profissional
multifacetado que “cuida” tanto da docência, quanto da gestão dos processos
educativos como um todo.
2.2 O Pedagogo em espaços não escolares
O século XXI vem com novas perspectivas para a área da educacional. Sob
diversas abrangências e novas discussões, uma nova estrutura se firma na
sociedade e exige profissionais cada vez mais capacitados pra atuarem nesse
mercado competitivo e com possibilidades aumentadas. Agora, além de o
Pedagogo atuar nos contornos da escola, sua formação lhe permite expandir a
alargar seus horizontes para outros espaços que não, somente, os escolares.
De acordo com Orzechowski (2006) a formação de professores/Pedagogos no
Brasil, desde a escola tradicional jesuítica, sempre esteve ligada à preparação
de profissionais que pudessem atuar, dentro da escola, com o processo de
ensino e aprendizagem. Havia, e ainda há, uma dubiedade para esta formação
que se resume em duas facetas: “ora a da técnica/ instrumental, ora a da
operacionalização metodológica a partir dos estudos das ciências da
educação. Ora uma formação como aplicação prática, ora uma formação como
aplicação da ciência da educação” (p.01).
No entanto, indo além dessas questões puramente escolares, a educação em
espaços não escolares vem sendo pauta de diversas discussões do Pedagogo.
Nesta nova tendência, a pedagogia vem sendo inserida em outros espaços,
como se verá mais adiante.
A idéia subjacente é a de que a educação ocorre em vários espaços, nestes o Pedagogo tem seu lugar de atuação desde que compreendida sua intervenção pedagógica, garantindo sua identidade profissional e seu fazer dentro da variedade de atividades voltadas para o processo educacional. Nestes o Pedagogo atua intencionalmente, analisando, discutindo, colaborando e efetivando uma educação instituída como
30
campo próprio de problematização. Diante do qual o Pedagogo tem seu espaço de contribuição. (Orzechowski, 2006, p. 2)
Assim, entende-se por espaços não-escolares a atividade educacional
organizada e sistemática, que se constitui fora do sistema de ensino formal e
que busca proporcionar aprendizagem sistemática e continuada a educandos-
trabalhadores. Os trabalhadores foram assim denominados porque além de
executarem as tarefas pertinentes ao seu trabalho, estão em constante
processo de formação e aprendizagem. (Frison, 2009)
Segundo Oliveira (2010), diante desse novo cenário, o Pedagogo, que até
pouco tempo tinha seu espaço restrito à escola, se insere em novos espaços
de atuação como: empresas, hospitais, ONGs, associações, igrejas, rádio, TV,
etc. Assim, transpondo os muros da escola para trabalhar em espaços até
então restritos a outros profissionais, o Pedagogo quebra preconceitos e
mostra que onde houver a prática educativa, há a possibilidade de sua
atuação. Nesse sentido,
convivemos até bem pouco tempo com a visão de uma pedagogia inserida no ambiente escolar, na sala de aula, do profissional da educação envolvido com os problemas da educação formal, uma idéia falsa de que o pedagogo é o profissional capacitado e devidamente treinado para atuar somente em espaços escolares, é o responsável pela formação intelectual das crianças, sempre se envolvendo no cotidiano escolar, com os problemas relacionados à educação formal, propriamente dita. A vida escolar, a educação formal, não deixa de ser um foco importante para o Pedagogo, mas deixa de ser o único. (Oliveira, 2010)
A educação vem, dessa forma, como uma possibilidade para se enfrentar os
desafios decorrentes do processo de Globalização. O pedagogo do século XXI
já não é o mesmo de meados do século XX, ele apresenta-se agora como um
dos principais agentes de transformação da sociedade atual. Hoje, “o
pedagógico perpassa toda a sociedade, extrapolando o âmbito escolar formal,
abrangendo esferas mais amplas da educação informal e não-formal.”
(Libâneo, 1999, p.20)
31
De acordo com Libâneo (2002) a existência da Pedagogia se remete ao fato de
a mesma ocupar-se do estudo sistemático das práticas educativas que se
realizam em sociedade como feito da própria condição humana. Nesse sentido,
haverá Pedagogia onde a prática educativa existir, seja ela na escola, na
família ou em outras instituições formais ou não-formais.
Pedagogo é o profissional que atua em várias instâncias da prática educativa, indireta ou diretamente ligadas à organização e aos processos de transmissão e assimilação direta de saberes e modos de ação, tendo em vista objetivos de formação humana definidos em sua contextualização histórica. (LIBÂNEO, 1999, p.44)
Nesse sentido, e ainda com base em Libâneo (1999), existe uma diversidade
de práticas educativas na sociedade, e desde que estas venham carregadas
de intenção, sempre há a ação pedagógica em seu meio. Segundo ele, o
campo da ação pedagógica extra-escolar possui dois tipos de profissionais: os
que exercem sistematicamente atividades Pedagógicas (formadores,
animadores, organizadores, orientadores, que realizam atividades pedagógicas
não-escolares em órgãos públicos e privados) e os que dedicam apenas parte
do seu tempo nas mesmas (formadores ocasionais que ocupam parte do seu
tempo em atividades pedagógicas em órgãos públicos e privados, mas ligados
à outra atividade especializada).
Nas empresas brasileiras, especificamente, a atuação do Pedagogo é bem
recente. Segundo Ribeiro (2007), seu surgimento está vinculado à necessidade
de preparação dos Recursos Humanos das empresas e o Pedagogo passa, a
partir daí, a ganhar espaço nas mesmas como um profissional que atua na
área de Desenvolvimento de Recursos Humanos, principalmente na
preparação de mão obra que viesse a atender as especificidades da
organização (treinamento).
Ainda segundo o autor supracitado, “a atuação do Pedagogo na empresa tem
com pressupostos principais a filosofia e a política de Recursos Humanos
adotados pela Organização” (Ribeiro, 2007, p. 09). Assim, como se verá mais
32
adiante, o Pedagogo vem como um profissional capaz de articular o
desenvolvimento das pessoas às estratégias organizacionais.
33
CAPÍTULO III
O PEDAGOGO COMO GESTOR DE RECURSOS
HUMANOS: SUA IMPORTÂNCIA
Atualmente, neste novo cenário globalizado e competitivo, as empresas estão
buscando se adequarem à nova realidade organizacional através do
reconhecimento e valorização do SER HUMANO.
A qualidade começa com as pessoas. São elas que a fazem acontecer, e é para elas, como qualidade de vida que todo o processo deve retomar. (BONFIN, 1995, p. 36, apud MAGALHÃES, 2007, p.13)
Esta afirmativa feita por Bonfin (1995) mostra claramente que as pessoas são
indispensáveis no processo produtivo e por isso, precisam ser valorizadas.
Segundo Chiavenato (2003) é a qualidade de vida (que ele coloca como: clima
organizacional sadio, bons salários, motivação intensiva, etc.) que permite aos
funcionários proporcionarem à empresa a qualidade de trabalho como
retribuição, pois um empregado satisfeito desenvolve-se muito mais que um
insatisfeito e revoltado.
Assim, qualidade de vida do trabalhador, que é uma das dimensões da
Qualidade de Vida, diz respeito a tudo que, de certa forma, envolve o
trabalhador, ou seja, focaliza o potencial humano e os meios que ele convive
na esfera biopsicossocial, trazendo a idéia de humanização e aproximação do
homem com seu trabalho. Nessa abordagem, as organizações levam em
conta que a vida do trabalhador não está condicionada somente ao trabalho,
mas à uma série de outras necessidades que estão foram dele: condições de
moradia, alimentação, saúde, educação, segurança, emprego, etc.
Todas as condições supramencionadas influenciam diretamente no
comprometimento profissional do trabalhador. Uma vez atendidas, elas trazem
34
tranqüilidade ao mesmo, caso contrário, isso também afetará de maneira
negativa.
(...) se falamos em qualidade de vida e o foco é o trabalhador certamente não podemos imaginar que seja possível dividi-lo e esperar que o profissional entre na empresa e esqueça seus problemas como o aluguel atrasado, a falta de escola para seus filhos e a insegurança que pode impedi-lo de chegar em casa com a integridade física assegurada. (ARAÚJO et.al, 2007, p.20)
Nesse contexto, observa-se que a adoção de programas de qualidade de vida
por parte da gerência de RH nas organizações proporciona ao indivíduo maior
estabilidade emocional, maior motivação e, consequentemente, maior
eficiência no trabalho. Através desse novo paradigma o gestor deverá atuar no
diagnóstico, implantação de novos processos, novas tecnologias, sempre com
vistas às peculiaridades dos seus funcionários.
Dessa forma, as organizações terão em seu quadro, uma força de trabalho
mais saudável, com menor probabilidade de rotatividade e gastos com saúde.
O equilíbrio entre essas vertentes constitui-se, dessa forma, uma estratégia
para as empresas que buscam o sucesso, pois as mesmas terão a satisfação
de seus funcionários como uma fonte de vantagem competitiva.
Começou-se, assim, a perceber que, a partir dessa mudança de foco dentro
das organizações, poder-se-ia haver melhores conquistas nos espaços do
mercado moderno, bem como significativo aumento do lucro das empresas.
Nas organizações bem sucedidas, já não se fala em administrar ou gerenciar pessoas, pois isso poderia significar que as pessoas são meros agentes passivos e dependentes das decisões vindas de cima. Fala-se em administrar com pessoas, como se elas fossem parceiras do negócio e não elementos estranhos e separados da organização. Isso tem um novo significado. As pessoas em todos os níveis da organização são consideradas os parceiros que condizem os negócios da empresa, utilizam a informação disponível, aplicam seus conhecimentos e habilidades e tomam as decisões adequadas para garantir os resultados desejados. Esse passa a ser o grande diferencial, a vantagem competitiva por meio das pessoas. (CHIAVENATO, 2003: p. 189)
35
O trabalhador precisa se sentir parte integrante do processo produtivo. Quando
há um envolvimento dos funcionários com a empresa, quando estes se sentem
valorizados e são vistos como elementos principais para o sucesso da
empresa, eles se tornam mais produtivos, criativos e realmente comprometidos
com o alcance das metas. “A motivação de cada elemento da organização é o
ponto chave para efetivação/operacionalização de programas, projetos,
atividades” (Ribeiro, 2007, p.55)
É neste contexto que entra o Pedagogo como uma figura capaz de promover e
despertar as potencialidades, regatando a auto-estima, a iniciativa e a
autonomia das pessoas envolvidas na organização.
(...) a gestão de pessoas representa a maneira pela qual as organizações procuram lidar com as pessoas trabalhando em conjunto em plena era da informação. Não mais como recursos organizacionais que precisam ser passivamente administrados, mas como seres inteligentes e proativos, capazes de responsabilidade e de iniciativa e dotados de habilidades e de conhecimentos que ajudam a administrar os demais recursos organizacionais inertes e sem vida própria. Não trata mais de administrar pessoas, mas de administrar com as pessoas. (CHIAVENATO, 2003: p. 26)
Por adquirir em sua formação a capacidade de gerir relações humanas, o
Pedagogo poderá auxiliar os funcionários na reflexão de suas práticas dentro
da organização. A partir daí, os mesmos se sentirão mais seguros para a
busca de meios de alcançar melhor o rendimento e o desempenho de seu
trabalho, levando ao desenvolvimento nos âmbitos pessoal e profissional.
Nota-se que, por ser ”empresa”, ela não deixa de ser um ambiente educativo,
pelo contrário, por ter seres humanos em sua composição, a mesma se firma
em um constante processo de aprendizagem. Assim. utilizando-se de seu
aparato teórico e prático nesse espaço criativo e dinâmico, o Pedagogo,
juntamente com as pessoas que compõem a organização, trabalhará em
busca do cumprimento dos objetivos organizacionais e pessoais, visando
sempre o aprimoramento e qualificação desses interesses.
36
Considerando-se a empresa como essencialmente um espaço educativo, estruturado como uma associação de pessoas em torno de uma atividade com objetivos específicos e, portanto, como um espaço também aprendente, cabe à Pedagogia a busca de estratégias e metodologias que garantam uma melhor aprendizagem/apropriação de informações e conhecimentos, tendo sempre como pano de fundo a realização de ideais e objetivos precisamente definidos. (RIBEIRO, 2003, p. 10)
Nesse sentido, Ribeiro (2007) destaca algumas competências consideradas
essenciais ao pedagogo na empresa, diante das implicações das novas
organizações:
• Trabalhar em equipe: essa seria a marca das empresas
contemporâneas, pois o Pedagogo precisa aflorar nas pessoas o
conceito de cooperação, fazendo-as perceber que cada um tem a sua
função e que a mesma está entrelaçada à outras da organização.
• Dirigir um grupo de trabalho, conduzir reuniões: essa não é uma tarefa
fácil. Conduzir uma reunião vai além de distribuir falas aos participantes
ou ter o controle da pauta, significa “dar vida” à equipe que dela
participa. Para que esse trabalho dê certo, é preciso manter a
organização: controlando tumultos, interrupções e o monopólio das
falas, etc.
• Enfrentar e analisar em conjunto situações complexas, práticas e
problemas profissionais: um dos problemas que o Pedagogo enfrentará
são as reclamações e insatisfações sobre seu trabalho e sobre a
organização como um todo, o que pode acarretar em perda de
produtividade. Assim, o papel do Pedagogo torna-se essencial no
sentido de previnir conflitos.
Desse modo, o pedagogo, que é um profissional de detém conhecimentos
sobre economia, sociologia, filosofia, psicologia, etc, é capaz de observar e
analisar as verdadeiras deficiências e necessidades de seu ambiente de
37
trabalho. Seu desafio não se concentra somente na capacitação de
funcionários, mas, sobretudo, na avaliação constante que permita diagnosticar
as várias possibilidades em função de cada contexto.
O graduando em Pedagogia trabalha com um repertório de informações e habilidades composto por pluralidade de conhecimentos teóricos e práticos, cuja consolidação será proporcionada pelo exercício da profissão, fundamentando-se em interdisciplinaridade, contextualização, democratização, pertinência e relevância social, ética e sensibilidade afetiva e estética. Este repertório deve se constituir por meio de múltiplos olhares, próprios das ciências, das culturas, das artes, da vida cotidiana, que proporcionam leitura das relações sociais e étnico-raciais, também dos processos educativos por estas desencadeados. (BRASIL, 2005, p.06)
Assim, de acordo com Almeida (2006) citado por Ribeiro (2007), em termos de
gestão de pessoas o Pedagogo pode:
• Desenvolver projetos;
• Coordenar equipes multidisciplinares;
• Trabalhar com formas educacionais eficazes que garanta uma
aprendizagem significativa;
• Gerar mudanças culturais na organização;
• Definir políticas que se voltem, permanentemente, para o
desenvolvimento humano;
• Prestar consultoria sobre treinamento e desenvolvimento das pessoas
que trabalham na organização.
Segundo Greco (2005) citado por Silva (2010), a organização contemporânea
precisa de um trabalhador pensante, criativo, pró-ativo, analítico, com
habilidade para resolução de problemas e tomadas de decisões, capacidade
de trabalho em equipe e que esteja sempre em contato com as rápidas
transformações dos tempos atuais. Dessa forma, na área de Recursos
Humanos, o Pedagogo poderá intervir de forma a estabelecer uma relação
interpessoal saudável, promovendo dinâmicas de grupo, jogos, treinamentos e
desenvolvimentos adequados a cada funcionário ou grupos de funcionários.
38
Na empresa, como dito anteriormente, o Pedagogo continua a exercer o seu
papel de educador, não de maneira fechada e aplicando-se técnicas usadas
no contexto escolar, mas ampliando-as e extrapolando-as de modo que os
trabalhadores melhorem suas qualidades pessoais e profissionais.
O Pedagogo Empresarial tem o domínio de conhecimentos, técnicas e práticas que, somadas à experiência dos profissionais de outras áreas, constituem instrumentos importantes para atuação na gestão de pessoas: coordenando equipes multidisciplinares no desenvolvimento de projetos; evidenciando formas educacionais para aprendizagem organizacional significativa e sustentável; gerando mudanças culturais no ambiente de trabalho; na definição de políticas voltadas ao desenvolvimento humano permanente; prestando consultoria interna relacionada ao treinamento e desenvolvimento das pessoas nas organizações. (NOBRE, 2007)
Holterhoff (1989) citado por Ribeiro (2007) diz que o Departamento de
Recursos de uma empresa representa um dos principais responsáveis pelo
aumento da aprendizagem nos outros setores e em seu próprio ambiente de
trabalho. Dessa forma, o Pedagogo seria uma espécie de “assessor para
assuntos de processo de formação e desenvolvimento organizacional que atua
(ele próprio) a partir de critérios estratégicos” (p.32).
Tudo isso requer do Pedagogo perspicácia, observação, envolvimento,
coragem, certas técnicas, ousadia, garra, criatividade e aspiração pela
descoberta dos pontos fracos e fortes dentro da organização. Políticas de RH,
quando sozinhas, não garantem, efetivamente, mudanças, pois o ponto central
está no “elemento humano”. É através desse centro que se torna possível
consolidar planos e projetos estabelecidos pela instituição.
39
CONCLUSÃO
Todos os avanços supramencionados têm levado as organizações a
desenvolverem novas formas de gestão com vistas a melhorar o seu
desempenho. Dessa forma, observou-se que o sucesso das mesmas depende,
principalmente, do investimento que se faz nas pessoas que nelas trabalham,
identificando, aproveitando e desenvolvendo seu capital intelectual.
Nota-se, que muito tem sido os esforços no sentido de ultrapassar o antigo
modelo burocrático que estava vigente. Grandes avanços aconteceram, como
a adoção de novas técnicas, descentralização administrativa, etc, mas sabe-se
que há ainda muitos passos a serem dados para que se tenha, efetivamente,
uma organização com altos padrões de qualidade.
Assim, como gestor de RH, o Pedagogo cumpre um importante papel para os
avanços esperados nas organizações, articulando as necessidades
organizacionais às necessidades das pessoas que delas fazem parte. Nesse
sentido, esse profissional traz mudanças que são capazes de favorecer tanto
os funcionários, que quando se sentem motivados e com os conhecimentos
necessários produzem mais e melhor, quanto a empresa em si, que quando se
mantém com pessoas qualificadas, caminha em direção ao sucesso.
Pode-se dizer, dessa forma, que o Profissional Pedagogo traz todo o aparato
necessário, de sua ampla formação acadêmica, para transformar a prática
educativa que se faz presente em vários os espaços extra-escolares. O
mesmo, através de atividades intencionais e eficazes, é capaz de criar
condições metodológicas e organizativas a fim de se alcançar os objetivos da
organização.
40
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ÍNDICE
FOLHA DE ROSTO 02
AGRADECIMENTO 03
DEDICATÓRIA 04
RESUMO 05
METODOLOGIA 06
SUMÁRIO 07
INTRODUÇÃO 08
CAPÍTULO I
A ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS
HUMANOS: O CONCEITO
10
1.1 Contexto Histórico 11
1.2 A “Administração de Recursos
Humanos” Hoje
16
CAPÍTULO II
A PEDAGOGIA E A FORMAÇÃO DO
PEDAGOGO NO BRASIL: O
CONCEITO
22
2.1 Contexto Histórico 24
2.2 O Pedagogo em espaços não
escolares
29
CAPÍTULO III
O PEDAGOGO COMO GESTOR DE
RECURSOS HUMANOS: SUA
IMPORTÂNCIA
32
CONCLUSÃO 39
BIBLIOGRAFIA CITADA 40
ÍNDICE 44
45
FOLHA DE AVALIAÇÃO
Nome da Instituição:
Título da Monografia:
Autor:
Data da entrega:
Avaliado por: Conceito:
