DOMÉSTICOS - archivos.juridicas.unam.mx · rencia de los animales, satisface sus necesidades median-te la intervención consciente y planeada, es decir, ... DERECHOS DE LOS TRABAJADORES

JUAN JOSÉ RÍOS ESTAVILLO

Licenciado en derecho por la Escuela Libre de De-recho; doctor en derecho por la División de Es-tudios de Posgrado de la Facultad de Derechode la UNAM.

Ha sido profesor visitante en las divisiones deestudios de posgrado en derecho de diversasuniversidades del interior del país y de la UNAM;es profesor en la Escuela Libre de Derecho des-de 1993.

Actualmente se desempeña como investigadorde tiempo completo del Instituto de Investiga-ciones Jurídicas de la UNAM. Es miembro delSistema Nacional de Investigadores.

Es autor de los libros Legislación, 1997 y Dere-cho e informática en México. Informática jurídi-ca y derecho de la informática, 1997 y coautorde dieciocho obras colectivas, así como de va-rios artículos y obras relacionadas con el dere-cho del trabajo, derecho e informática, derechoadministrativo y derecho constitucional.

DERECHOS DE LOS TRABAJADORESDOMÉSTICOS

DERECHOSDE LOS

TRABAJADORESDOMÉSTICOS

CÁMARA DE DIPUTADOS, LVIII LEGISLATURAUNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE MÉXICO

MÉXICO, 2000

JUAN JOSÉ RÍOS ESTAVILLO

nue strosderechos

Colección Nuestros Derechos

Coordinadora: Marcia Muñoz de Alba Medrano

Coordinador editorial: Raúl Márquez Romero

Diseño de portada y coordinaciónde ilustradores: Eduardo Antonio Chávez SilvaCuidado de la edición: Jaime García DíazFormación en computadora: José Antonio Bautista SánchezIlustraciones: Jorge Chuey Salazar

Primera edición: 2000

Primera reimpresión: octubre de 2000

DR © 2000. Universidad Nacional Autónoma de México

INSTITUTO DE INVESTIGACIONES JURÍDICAS

Circuito Maestro Mario de la Cueva s/nCiudad Universitaria, México, D. F., C. P. 04510

Impreso y hecho en México

ISBN 968-36-8247-2

CONTENIDO

PRIMERA PARTE

CONCEPTO DE DERECHOSDE LOS TRABAJADORES DOMÉSTICOS

I. Introducción . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3II. Los trabajos especiales . . . . . . . . . . . . . 5III. Los trabajadores domésticos . . . . . . . . . 8

1. Antecedentes . . . . . . . . . . . . . . . . 102. Características propias . . . . . . . . . . . 123. Trabajadores excluidos de este régimen

especial . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14

SEGUNDA PARTE

EJERCICIO DEL DERECHO

IV. Introducción . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17V. Algunas peculiaridades en materia de condi-

ciones de trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . 18

VII

1. Jornada de trabajo y reposos . . . . . . . 192. Componentes del salario . . . . . . . . . . 233. ¿Salario mínimo a los trabajadores domés-

ticos? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 264. Obligaciones de los patrones . . . . . . . 285. Enfermedad del trabajador . . . . . . . . . 316. Obligaciones de los trabajadores domés-

ticos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 367. Disolución de la relación de trabajo . . . . 398. Algunos otros puntos sobre trabajadores

domésticos . . . . . . . . . . . . . . . . . 46VI. Instancias de conciliación o asesoramiento . . 48

Bibliografía . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53

CONTENIDO

VIII

PRIMERA PARTE

CONCEPTO DE DERECHOSDE LOS TRABAJADORES DOMÉSTICOS

Este libro forma parte del acervo de la Biblioteca Jurídica Virtual del Instituto de Investigaciones Jurídicas de la UNAM www.juridicas.unam.mx https://biblio.juridicas.unam.mx/bjv

DR © 2000. Instituto de Investigaciones Jurídicas - Universidad Nacional Autónoma de México

Cámara de Diputados - LVIII Legislatura

Libro completo en: https://goo.gl/WVCZBF

http://www.juridicas.unam.mx

https://biblio.juridicas.unam.mx/bjv

https://goo.gl/WVCZBF

I. INTRODUCCIÓN

El derecho del trabajo es una realidad cuyas normas, con-ceptos e instituciones surgen a raíz de la primera RevoluciónIndustrial, durante la época conocida como Edad Contem-poránea. A partir de la formalización de su existencia, di-versos Estados soberanos consideraron la importancia deregular principios e instituciones que hoy día se calificancomo laborales.

La evolución del derecho del trabajo contiene rastrosde modernización y cambio en sus instituciones. De modoque es necesario destacar elementos vinculados con laactualidad o con la ‘‘historia de ayer’’ para referirse a lasnormas básicas reguladoras.

Por tal motivo, el elemento identificador de la concep-ción ‘‘trabajo’’ parte de la especie humana, la cual, a dife-rencia de los animales, satisface sus necesidades median-te la intervención consciente y planeada, es decir, a travésdel trabajo.

En la determinación conceptual de ‘‘trabajo’’, la acep-ción del vocablo guarda relaciones y parentescos entreresultados y consecuencias. Así es relativamente usual ha-blar del trabajo como actividad productiva; o bien, comoejercicio o actividad humana para la consecución de me-dios, con el fin de condicionar su existencia. Se habla otrasveces de ‘‘trabajo’’ como resultado de actividad producti-va, como materialización o concreción de un esfuerzo la-boral. Hay ocasiones en que el término se utiliza comosinónimo de ocupación o empleo. En fin, en una acepción

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frecuente en el análisis económico, ‘‘trabajo’’ equivale aveces a producción o actividad productiva agregada o glo-balizada.

Sin embargo, la actividad humana en el ámbito del‘‘trabajo’’ debemos entenderla en su sentido más amplio:comprende no sólo el dinamismo o movimiento sino tam-bién la pasividad o inmovilidad.

Así, esta expresión de comportamiento equivale a unaconducta o a una manera de actuar, activa o pasiva, en laque generalmente se habla de actividad o despliegue deenergías. Se puede significar cualquier comportamientoen virtud de la infinidad de posibles actitudes, tareas oformas de comportamiento que pueden servir para incor-porarse en la conceptualización genérica de trabajo.

Como lo ha precisado Américo Plá,

‘‘el trabajo siempre tiene un costo para el quelo realiza. Desde luego, en cuanto supone unainversión de tiempo, ya que mientras lo ejecu-ta renuncia a cualquier otro empleo de su po-sible actividad. Pero, además, porque requiereun esfuerzo físico (en la gran mayoría de loscasos), mental y psicológico (debido a la aten-ción que es preciso poner en las tareas), y dela voluntad (porque normalmente requiere uncierto tiempo dedicado a esto, o sea, ciertaperseverancia)’’.

Es entonces que el trabajo no constituye una realidadhomogénea, ya que se presenta en la vida práctica bajomuy diversas formas.

Una de estas formas, que representa una actividad per-sonal, subordinada y a cambio de un salario (como con-

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ceptualización e identificación de la subordinación laboral)se da en aquellas actividades de trabajo que llevan unaserie de peculiaridades propias, es decir: el servicio do-méstico o trabajo doméstico, el cual se circunscribe bajoel catálogo de los ‘‘trabajos especiales’’, por lo que consi-deramos oportuno iniciar la explicación de éstos para pos-teriormente señalar las peculiaridades de aquél.

II. LOS TRABAJOS ESPECIALES

Como sabemos, toda relación de trabajo se daentre dos sujetos identificables; por un lado eltrabajador, al cual la Ley Federal del Trabajo(LFT) en su artículo 8o. lo reconoce como‘‘aquella persona física que presta a otra, físicao moral, un trabajo personal subordinado’’; asícomo el patrón, al cual el artículo 10 disponeque ‘‘es la persona física o moral que utiliza losservicios de uno o varios trabajadores’’.

Aun cuando pudiéramos considerar que todas las re-laciones de trabajo que se dan entre dichos sujetos puedenguardar ámbitos de generalidad o similitud, la realidad esque existen algunas relaciones laborales que no se marcanbajo tales pautas de generalidad, y es cuando se habla de‘‘trabajos especiales’’, o bien de aquellas actividades quepor sus peculiaridades es necesario regularlas por un es-tatuto especial.

Más que de relaciones de trabajo especiales deberíahablarse de relaciones de trabajo con régimen jurídico es-pecial. Lo que sucede es que, planteadas las cosas en estaforma, la variedad de esas relaciones alcanza dimensionesrealmente inagotables.

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La especialidad de la prestación laboral, encuanto realización de un servicio, se extiendehacia múltiples factores integrantes del conte-nido de la relación (condiciones en que el ser-vicio se realiza), y en ocasiones, hacia la formamisma de uno de los elementos esenciales deaquélla: la remuneración o pago del salario.

En este tipo de trabajos encontramos las mismas notasdefinidoras de las relaciones laborales ordinarias o comu-nes; es decir, se da en todos los trabajos especiales unaprestación libre, personal, por cuenta ajena, a cambio deun salario, con una mayor o menor dependencia y, portanto, con menor o mayor autonomía.

Por tanto, como puntos diferenciadores de estos tra-bajos especiales encontramos que ellos implican una mo-dificación de las reglas relativas a la duración, suspensión,rescisión y terminación de las relaciones de trabajo; asimis-mo establecen regímenes diferentes de condiciones detrabajo, particularmente con respecto a jornadas y a dere-chos y obligaciones de patrones y trabajadores.

Como resultado de este reconocimiento de actividadesespeciales o peculiares para ser reguladas así en la LFT, esque el Poder Legislativo incorporó en la LFT un título es-pecial, el sexto, en el que quedaron incluidas algunas re-laciones ‘‘especiales’’; entre éstas tenemos: los trabajado-res en el mar y vías navegables, trabajadores de aeronavesciviles, ferrocarrileros, trabajadores del campo y trabaja-dores en pequeñas industrias, industria familiar, trabajado-res a domicilio, los médicos residentes en periodo deadiestramiento, los trabajadores universitarios y los traba-jadores domésticos.

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Ya la doctrina ha señalado la evidente necesidad deregular en forma especial determinadas relaciones debidoal deseo de definir la condición laboral de este tipo detrabajadores.

Las relaciones laborales de carácter especialno se han desvinculado por completo de la le-gislación laboral común, no sólo porque con fre-cuencia la han tomado como modelo o referen-cia para su regulación, sino también porqueefectúan algunas remisiones a sus preceptos.

En todo caso, la condición de relación laboral de carác-ter especial conlleva para los trabajadores correspondien-tes una notable diferencia de régimen jurídico respecto delos que tienen relación laboral común; y también suponediferencias de peso entre las distintas relaciones laboralesespeciales, pues cada una de ellas presenta su singulari-dad frente a las restantes. Se debe considerar que estasdiferencias no son discriminatorias en tanto se atengan ala singularidad del correspondiente trabajo.

Por otro lado, la exposición de motivos de la vigenteLFT publicada en el Diario Oficial de la Federación el 1o.de abril de 1970, señaló que

‘‘la reglamentación de los trabajos especialesestá fundamentada por el artículo 181 que se-ñala que se rigen por las normas que se con-signan para cada uno de ellos y por las gene-rales de la Ley, en cuanto no las contraríen’’.


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La propia exposición de motivos también precisó quepara redactar las disposiciones y reglamentaciones especia-les, se tomaron en consideración dos circunstancias: prime-ro, que existen trabajos tan especiales que las disposicionesgenerales de la Ley no son suficientes para su reglamenta-ción; segundo, se consideró la solicitud de los trabajadoresy aun la de las empresas, para que se incluyeran en la Leylas normas fundamentales sobre esos trabajos especiales.

Con lo anterior, parece ser que lo que se pretendiódejar claro es que la reglamentación particular en la LFTde algunos trabajos calificados como especiales, debía deprecisar el mínimo de derechos y beneficios los cualesdeben disfrutar los trabajadores de tales trabajos.

III. LOS TRABAJADORES DOMÉSTICOS

El estudio de la relación de servicios domésticos inevi-tablemente se orienta hacia la consideración de si es, to-talmente o en cierto modo, una relación jurídica de trabajo.

Como veremos en el siguiente punto, durante muchosaños en nuestro país se consideró que la regulación nor-mativa y jurídica de este tipo de actividades debían dehacerse bajo las pautas del derecho civil y no así de lasnormas del derecho del trabajo.

Afortunadamente estas apreciaciones se modificaronen la Constitución federal de 1917.

En el trabajo doméstico, estamos en presenciade una verdadera relación jurídica de trabajo, denaturaleza contractual, y cuyo contenido setraduce en la prestación de servicios de carác-ter doméstico.

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En este sentido, en el trabajo doméstico lo esencial noes la actividad, sino la naturaleza del lugar en que se realizala actividad laboral y la finalidad que se persigue.

De esta manera, se considera que ‘‘trabajador domés-tico’’ es aquel que con base en el artículo 331 realiza unalabor de aseo, asistencia, y en general, los trabajos propioso inherentes al hogar de una persona o familia.

Es necesario diferenciar que si la misma actividad sirvea los fines de una pensión familiar, y ese trabajo ayuda agenerar un lucro, de inmediato el doméstico dejará de ser-lo para convertirse en un trabajador sujeto al régimen or-dinario.

Con base en los términos definidos, podemosprecisar que para definir al trabajador domés-tico habrá de atender no sólo a la actividad,sino al lugar en que se lleva a cabo, así comoal hecho de que sirva o no a la obtención de unprovecho económico.

Así, se entiende que como objeto de esta relación la-boral se considerará la prestación del servicio en el hogarfamiliar o personal con algunas modalidades: tareas do-mésticas, dirección y cuidado del hogar, cuidado y aten-ción de los miembros de la familia o de quienes convivanen el domicilio familiar, entre otros.

La principal razón de ser de esta especial regulación seencuentra en la singularidad del lugar del trabajo (el hogarfamiliar) y en la necesaria e imprescindible convivencia ymutua confianza entre trabajador y empleador.

La especialidad de la regulación se muestra, ante todo,en la duración del contrato, la retribución, el tiempo de tra-bajo y en la forma de concluir o dar por terminada la relación.


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La normatividad laboral común actúa con carácter suple-torio siempre que sea compatible con esas peculiaridades.

1. Antecedentes

Néstor de Buen ha señalado que la legislación civil me-xicana reguló en forma especial el servicio doméstico,como una de las formas del contrato de obras o prestaciónde servicios, tanto en el Código Civil de 1870, como en elexpedido en 1884.

Si se contemplan tales disposiciones con un apegomoderno de las cosas, evidentemente que nos pareceríantales normas como ‘‘bárbaras’’ aunque en alguna de ellasasome un principio de reconocimiento de derechos en fa-vor de los domésticos.

La definición del servicio doméstico como ‘‘el que sepresta temporalmente a cualquier individuo por otro que

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vive con él, y mediante cierta retribución’’ (Código de 1884),deja mucho qué desear, como también la determinación deque el contrato respectivo quedara regulado por la volun-tad de las partes.

La determinación del salario o retribución, conforme ala costumbre del lugar ‘‘teniéndose en consideración laclase de trabajo y el sexo, edad y aptitud del que presta elservicio’’ es obviamente injusta, pero son en cambio tole-rables las disposiciones que obligan al patrón a socorreral doméstico y a mandarlo a curar por su cuenta ‘‘sobrevi-niéndole enfermedad’’.

Este mismo Código imponía al sirviente la obligaciónde hacer ‘‘todo aquello que sea compatible con su salud,estado, fuerzas, aptitud y condición’’ en los casos en queel convenio celebrado no determinase el servicio.

En el texto de nuestra actual Constitución de 1917, seotorgó a los derechos de los domésticos una indiscutiblenaturaleza laboral, al mencionarlos expresamente al iniciodel artículo 123.

Por tales motivos, en la primera Ley Federal del Trabajode 1931 se le dedicó un capítulo especial.

En términos de la nueva y vigente LFT, se havenido a definir mejor la situación de los do-mésticos aun cuando se permite que el pagodel salario se haga en especie, ya que los ali-mentos y la habitación forman parte del salariode este tipo de trabajadores. Esta regulación,como ya lo señalamos, también se estableceen un capítulo especial de nuestra ley laboral.


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2. Características propias

Se ha precisado que las notas típicas de la relaciónderivada del servicio doméstico, son las siguientes:

n Las tareas se realizan precisamente en relación con elhogar. Se puede tratar de trabajos físicos o manualesen forma preponderante (lavaplatos, cocinero, reca-marero, etcétera) o intelectuales (ama de llaves, pre-ceptor) inherentes a la persona del empleador (dueñoo patrono, jefe de familia) o a sus familiares (extensi-ble a los invitados).

n El servicio doméstico presume la convivencia en elámbito familiar. Se advierte, sin embargo, que la con-vivencia no es exclusiva de la vida familiar, pues sepuede dar en otros ámbitos: pensiones, conventos,asilos, etcétera.

n La convivencia no presume necesariamente lo do-méstico, pues pueden existir ‘‘empresas familiares’’.

n El trabajo doméstico no puede confundirse con el tra-bajo ‘‘a domicilio’’.

n Es elemento esencial la falta de lucro.n En toda relación de trabajo doméstico, la ‘‘benevolen-

cia’’ y la ‘‘confianza’’ constituyen notas permanentes.n Existe una diferenciación clara y marcada en las carac-

terísticas de ‘‘continuidad’’ en materia de la prestacióndel trabajo.

n Se considera que existe un mayor rigor de la subor-dinación.

n Existe un carácter indeterminado y variado de los ser-vicios a realizar, aun bajo el denominador común delo doméstico.

A lo anterior, podría agregarse que los trabajadoresdomésticos no tienen derecho a la estabilidad en el em-

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pleo, ya que de acuerdo con lo dispuesto por el artículo343 de la LFT, el patrón podrá dar por terminada la relaciónde trabajo sin responsabilidad, dentro de los treinta díassiguientes a la iniciación del servicio y en cualquier tiempo,sin expresión de causa, pagando las indemnizaciones pre-vistas en los artículos 49, fracción IV, y 50 de la propia LFT.Se considera que lo justificable de esto se precisa por lacircunstancia de los rasgos de intimidad que se presentanen la convivencia ordinaria de los sujetos que en ella par-ticipan.

Por otro lado, también se ha señalado que eltrabajo doméstico constituye actualmente unmotivo incuestionable de protección laboral,pues el empleador, con el pretexto de propor-


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cionarle una vida cuasi familiar al trabajadordoméstico, no debe mantenerlo en la margina-ción ni dejar de respetar sus intereses.

3. Trabajadores excluidos de este régimen especial

En atención a varias actividades que llevan a cabo otrostrabajadores, que pueden confundirse con aquellas quellevan a cabo los domésticos, el legislador señaló de ma-nera expresa una serie de trabajadores que no se contem-plan protegidos o regulados por éste capítulo en especial.

Así, las personas que prestan servicios deaseo, asistencia, atención de clientes y otrossemejantes en hoteles, casas de asistencia, res-taurantes, fondas, bares, hospitales, sanato-rios, colegios, internados y otros estableci-mientos o lugares análogos; también losporteros y veladores en lugares como los an-tes señalados, así como los de edificios de de-partamentos y oficinas, quedan sujetos a lasdisposiciones generales o particulares de laLFT pero no así del capítulo concerniente a los‘‘trabajadores domésticos’’.

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SEGUNDA PARTE

EJERCICIO DEL DERECHO








IV. INTRODUCCIÓN

Después de haber analizado las pautas generales deidentificación de los trabajos especiales, y dentro de ellos alos trabajadores domésticos, precisaremos algunos de lospuntos peculiares que se dan con este tipo de trabajadores.

En este rubro se considerarán las características quehacen que el trabajo doméstico se catalogue como trabajoespecial; es decir, se profundizará en las peculiaridades delas condiciones de trabajo como de otras especificidadesexistentes en este tipo de trabajadores.

Como características primordiales en nuestro análisis,tomaremos las disposiciones que el legislador planteócomo importantes en la regulación de este tipo de trabajosen la LFT.

Así tocaremos puntos como los explicados en la expo-sición de motivos relativos a los trabajadores domésticos,y en los que se dice que ellos deberán disfrutar de reposossuficientes para tomar sus alimentos, así como de un des-canso durante la noche que corresponda a las exigenciasdel sueño.

Referente al salario, y de conformidad con lo dispuestoen la Ley vigente, deberá fijarse por la Comisión Nacionalde los Salarios Mínimos.

Por otro lado, en la vigente LFT se conservan las nor-mas que contienen las obligaciones del patrón y del traba-jador doméstico, y se determinan las reglas para la resci-sión y terminación de las relaciones de trabajo.

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V. ALGUNAS PECULIARIDADES EN MATERIADE CONDICIONES DE TRABAJO

Las denominadas ‘‘condiciones generales detrabajo’’ se conforman por el conjunto de de-rechos y obligaciones que se establecen por lacorrelación de fuerzas entre trabajadores y pa-trones en virtud de las relaciones de trabajoque se dan entre ambos.

Se ha precisado también que las condiciones genera-les de trabajo son las normas que fijan los requisitos parala defensa de la salud y la vida de los trabajadores en losestablecimientos y lugares de trabajo, y las que determi-nan las prestaciones que deben percibir los hombres porsu trabajo.

Entre los principios que regulan las condiciones de tra-bajo pueden mencionarse los siguientes:

n La imposibilidad de abatirlas en detrimento de los tra-bajadores y más allá de los mínimos reconocidos enla Ley.

n La necesidad de que sean proporcionales a la impor-tancia del servicio que preste.

n Que sean equivalentes para trabajos legales sin esta-blecer distingos por razón de raza, nacionalidad,sexo, edad, credo religioso o doctrina política, salvolas modalidades que expresamente se consignen enla Ley.

La LFT establece que los principios y finalidades delderecho del trabajo se manifiestan en un complejo norma-tivo de contenidos mínimos en beneficio de los trabajado-res, y de que a trabajo igual corresponde idéntico salario,

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axioma que en este caso se generaliza a la totalidad de lascondiciones de trabajo.

Las disposiciones que conforman y comprenden a ta-les condiciones de trabajo son la jornada de trabajo, inclu-yendo sus limitaciones; los días de descanso y vacacio-nes; los principios que regulan el salario; los que rigen laparticipación de los trabajadores en la empresa; los dere-chos y obligaciones recíprocas entre los trabajadores y elpatrón, así como las demás prestaciones y servicios quese reconozcan.

También se ha señalado que las normas refe-rentes a las condiciones laborales constituyenla esencia del derecho del trabajo, su base y sufin, pues nacen de las exigencias cambiantesde la vida y tienen por objeto la elevación delos niveles hasta el grado que permita la par-ticipación del trabajador y su familia en los be-neficios de la cultura y la riqueza.

Con estas consideraciones, podemos explicar los con-tenidos mínimos que en materia de condiciones de trabajose reconocen y plantean para los trabajadores domésticos.

1. Jornada de trabajo y reposos

En términos de la LFT se considera que la jornada detrabajo es el tiempo durante el cual el trabajador está adisposición del patrón para prestar el trabajo.

Tanto la doctrina como la legislación han precisado, encuanto a la jornada de trabajo, que ésta debe ser limitadaa un máximo de duración. Asimismo se ha señalado quelas razones de fondo para la limitación de la jornada de


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trabajo obedecen a los principios de vitalidad (conserva-ción y desarrollo de la personalidad integral de los traba-jadores) y de productividad (rendimiento del trabajo).

Los estudios fisiológicos del ser humano realizadosdesde el siglo pasado demuestran que la jornada de trabajoexcesiva afecta el cuerpo de los trabajadores, ocasionán-doles, por una parte, la fatiga fisioquímica con la conse-cuente disminución de la atención que le puede provocaraccidentes que afecten su integridad corporal y, por la otra,el menoscabo de su salud precipitando su invalidez y aunsu muerte prematura.

Otro aspecto relevante en la limitación de la jornadadesde el punto de vista del principio de vitalidad, es lanecesidad que tiene el hombre de contar con tiempo libresuficiente que le permita cultivarse y participar del acervocultural de la humanidad y así alcanzar un desarrollo ar-mónico de su personalidad.

Estas son, entre otras, las razones que se han conside-rado para que la normatividad laboral mantenga vinculadocomo principio de condición de trabajo, el referente a laslimitaciones de la jornada de trabajo.

Cuando nosotros hablamos de jornada de trabajo, esimportante tener identificados algunos temas que se co-rrelacionan con tal institución; así, será necesario que de-bamos entender algunos conceptos como el de duraciónde la jornada; las clases de jornada, como son la máximalegal, la reducida, la ordinaria, la incompleta, la continuacomo la discontinua; el cómputo de la jornada; el horariode trabajo; la prolongación de la jornada así como la jor-nada extraordinaria.

Estos temas, que son de aplicación en un contextogeneral de regulación en las normas del derecho del tra-bajo, guardan algunas limitaciones o peculiaridades res-pecto de los ‘‘trabajos especiales’’.

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Por tales consideraciones, cuando hablamos de la jor-nada de trabajo referente a los trabajadores domésticos,debemos tomar en cuenta los siguientes parámetros:

n Esta clase de trabajos se reglamenta por disposicio-nes especiales contenidas en el título sexto, capítuloXIII, de la Ley Federal del Trabajo.

n Por tales razones no pueden tener aplicación automá-ticamente las disposiciones generales contenidas enla Ley mencionada.

n En materia de condiciones de trabajo, a los trabajado-res domésticos no puede establecérseles a priori unaserie de reconocimientos normativos o de condicio-nes de trabajo, dadas las peculiaridades en la mate-rialización del trabajo. Entre éstos se encuentra, porejemplo, las relacionadas con el ‘‘tiempo extraordina-rio’’, no obstante la permanencia en el lugar del traba-jo por un horario mayor del legal.

n Estos trabajadores deberán disfrutar de reposo sufi-ciente para tomar sus alimentos, como de descansoen la noche.

n En materia probatoria de la jornada de trabajo, la reglaestablecida en la fracción VIII del artículo 784 de la LFTdetermina que la carga probatoria del horario incum-be al patrón. Sin embargo, cobra excepción al tratarsede trabajadores domésticos, porque sus actividadesse desarrollan durante un tiempo prolongado, y enesas condiciones resultaría excesivo gravar a los pa-trones con el pago de jornada extra no laborada.

En conclusión, podemos señalar que ya quelos trabajadores domésticos están sujetos alcapítulo XIII, del título segundo, de la Ley Fe-


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deral del Trabajo, o sea que para ellos no rigelo establecido en los artículos del 58 al 68 dela misma, los cuales se refieren a los trabaja-dores en general; aquéllos, es decir los domés-ticos, no tienen un horario fijo pues éste sehalla condicionado a las necesidades de lacasa habitación donde presten sus servicios.

Si consideramos que los reposos que debe tomar untrabajador se circunscriben a un momento de tiempo den-tro de la jornada de trabajo, con el propósito de recuperarlas energías gastadas por tal actividad, la LFT contemplaen su artículo 333 que el patrón deberá proporcionar a sutrabajador doméstico dos tipos de ellos:

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Uno: será aquél de modo suficiente para que el traba-jador pueda tomar e ingerir sus alimentos; y el segundo,referente al reposo y descanso también suficiente durantela noche.

2. Componentes del salario

La LFT señala en su artículo 82 que salario es la re-tribución que debe pagar el patrón al trabajador por sutrabajo.

Las peculiaridades que con base en este artículo sepueden considerar del salario son: una retribución quedebe pagar el patrón al trabajador, y que se le paga por sutrabajo.

La retribución, que indica el objeto que se le entrega altrabajador por su trabajo, en términos de la LFT puede serreferida en efectivo o en especie. La retribución en efectivoes una cantidad determinada de monedas de curso legalque se le paga al trabajador por su trabajo. La retribuciónen especie consiste en todos los servicios y bienes, distintosdel dinero, que se le otorgan al trabajador por su trabajo.

Precisa la exposición de motivos de la LFT, enparticular sobre la forma en que se retribuye alos trabajadores, que ‘‘la parte del salario quedebe pagarse en efectivo que es la parte prin-cipal del mismo, no podrá pagarse nunca enmercancía... y las prestaciones en especie,como alimentos, vestidos, etcétera, deben serde tal naturaleza que no violen la prohibiciónque se acaba de mencionar’’.


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Con base en el Convenio número 95 de la OrganizaciónInternacional del Trabajo (OIT) suscrito y ratificado por Mé-xico, se señala que ‘‘las prestaciones en especie deberánser apropiadas al uso personal del trabajador y de su fa-milia y razonablemente proporcionadas al monto del sala-rio que se pague en efectivo’’.

Las especies más frecuentes con que se retribuye altrabajo son alojamiento, alimentación, habitación, entreotros.

En materia de salario de los trabajadores domésticos,también podemos afirmar que en términos del artículo 427de la Ley Federal del Trabajo de 1931 (abrogada por lavigente de 1970), se indicó que no se aplicaban a los do-mésticos las disposiciones relativas al salario mínimo; sinembargo, y de manera afortunada, ésta disposición fueposteriormente derogada o modificada antes de entrar envigor la vigente Ley.

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La LFT contempla en su artículo 334 que ‘‘... laretribución del doméstico comprende, ade-más del pago en efectivo, los alimentos y lahabitación. Para los efectos de esta Ley, losalimentos y habitación se estimarán equiva-lentes al 50% del salario que se pague en efec-tivo’’.

Sobre este punto, consideramos en atención a lo se-ñalado por el Poder Judicial de la Federación, que tratán-dose de los trabajadores domésticos, el monto de los sa-larios devengados y no cubiertos (es decir, aquellos queya se trabajaron pero aún no han sido pagados), debe serequivalente al numerario que recibía (esto es, debe ser equi-valente al efectivo con el que se le retribuye), sin que puedaincluirse lo relativo a habitación y alimentos que constituyeel cincuenta por ciento restante de su salario, porque alhaber disfrutado estos últimos, quedaron cubiertos.

Es decir, si el trabajador doméstico ya laboró,por ejemplo, un término de cinco días y no lehan sido cubiertos por lo que respecta al ‘‘efec-tivo’’, por lo menos ya disfrutó del salario enespecie; es decir, en esos cinco días laboradosya recibió habitación y alimentación, por loque faltaría recibir únicamente la retribución opago en efectivo.

Este tipo de regulación se circunscribe por las caracte-rísticas propias del trabajo prestado en una casa-habita-ción; de ahí, entre otras particularidades, que encontre-


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mos que el trabajo doméstico se encuentre contempladocomo regulación de trabajo especial.

3. ¿Salario mínimo a los trabajadores domésticos?

Ya la doctrina ha señalado que las ideas de los salariosmínimos fueron consagradas en la Constitución de 1917 ysuperadas por las reformas propuestas en 1962 por el en-tonces presidente Adolfo López Mateos, y ratificadas ennuestra actual LFT de 1970.

Con motivo de las reformas de 1962, la exposición demotivos señaló que

los salarios mínimos son una de las instituciones funda-mentales para la realización de la justicia social. Su fijaciónpor municipios, conforme al sistema actual, se ha reveladoinsuficiente y defectuoso [por tal motivo] la modificaciónde la base para la determinación de los salarios mínimospresupone la creación de nuevos órganos encargados defijarlos, proponiéndose para tal efecto una Comisión Na-cional que funcionara permanentemente, única que, deacuerdo con la Constitución, procederá a la demarcaciónde las zonas económicas y a efectuar los estudios necesa-rios para conocer las necesidades de los trabajadores y lascondiciones sociales y económicas de la República y Co-misiones Regionales que le estarán subordinadas.

Con esto, a partir de las reformas constitucionales ylegales de 1962 y la LFT de 1970, se establecen tres cate-gorías de salarios mínimos:

n Salarios mínimos generales.n Salarios mínimos profesionales.n Salarios mínimos del campo.

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Con base en el artículo 90 de la LFT, ‘‘salario mínimoes la cantidad menor que debe recibir en efectivo el traba-jador por los servicios prestados en una jornada de trabajo’’.

Ahora bien, la LFT en su artículo 335 fundamenta que‘‘la Comisión Nacional de los Salarios Mínimos fijará lossalarios mínimos profesionales que deberán pagarse a es-tos trabajadores’’; y el artículo 336 dice que ‘‘para la fijaciónde los salarios mínimos a que se refiere el artículo anterior,se tomarán en consideración las condiciones de las loca-lidades en que vayan a aplicarse’’.

Entonces el salario mínimo que la LFT determina quedebe cubrirse a un trabajador doméstico es el ‘‘salario mí-nimo profesional’’.

La LFT en su artículo 91 señala que ‘‘los salarios míni-mos profesionales podrán ser para una rama determinadade la industria o del comercio o para profesiones, oficioso trabajos especiales, dentro de una o varias zonas econó-micas’’.

Sin embargo, aquí surge un problema ¿cuál es el sala-rio que se debe considerar para pagarle a un trabajadordoméstico cuando la Comisión Nacional de los SalariosMínimos no ha fijado un salario mínimo profesional paraestos trabajadores?

El Poder Judicial de la Federación ya ha precisado, entérminos generales, lo siguiente:

El artículo 335 de la LFT establece que las co-misiones regionales fijarán los salarios míni-mos profesionales que deberán pagarse a lostrabajadores domésticos y los someterán a laaprobación de la Comisión Nacional de los Sa-larios Mínimos.


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Esto quiere decir que mientras no se realice la fijacióncorrespondiente, no se puede determinar cuál será esesalario, por lo tanto no debe aplicarse lo establecido en elartículo 85 de la propia Ley Federal del Trabajo, que deter-mina que el salario debe ser remunerador y nunca menoral fijado por esta Ley, pues tal precepto se refiere a lascondiciones a las que deben estar sujetos los trabajadoresen general y no los trabajadores domésticos, quienes tie-nen regulada su situación en un capítulo específico, segúnel cual la retribución para estos trabajadores comprende,además del pago en efectivo, los alimentos y la habitación,según lo previene el artículo 334; y disponiéndose en elartículo 336 que para la fijación de los salarios mínimos setomarán en consideración las condiciones de las localida-des en que vayan a aplicarse, lo cual quiere decir que todasestas percepciones, en su caso, deben ser tomadas encuenta para que en su oportunidad se fijen los salariosmínimos que les correspondan. Esto, por supuesto, no esafortunado para este tipo de trabajadores.

4. Obligaciones de los patrones

Patrón es la persona física o moral que utiliza los ser-vicios de uno o varios trabajadores (artículo 10, LFT).

Como sujeto copartícipe de la relación laboral con eltrabajador, la ley le impone al patrón una serie de derechosy obligaciones que son necesarios cumplir para satisfacerlas finalidades normativas de tal relación de trabajo.

En términos generales, creo que atendiendo a las ca-racterísticas propias del trabajo, de la relación laboral quelos una, así como de las finalidades que un trabajo especialcomo lo es el del servicio doméstico presenta, el patróndebe cumplir con aquellas obligaciones de carácter gene-ral que le impone la ley, pero siempre y cuando sean acor-

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des con la naturaleza de la relación del trabajo doméstico,ya que el legislador, en términos del artículo 337 de la LFT,señala que en materia de trabajo doméstico, los patronestiene obligaciones calificadas como ‘‘especiales’’; de ahíque el patrón tendrá tanto obligaciones de carácter generalcomo de carácter particular.

Dos son los tipos de obligaciones especialesque guardan los patrones de este tipo de ser-vicios: unas, las referidas a la naturaleza delservicio; y otras, las que se precisan en casode enfermedad del trabajador.

Respecto a las primeras, decíamos que la LFT en suartículo 337 precisa las siguientes:


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A. Guardar consideración al trabajador doméstico,absteniéndose de todo maltrato de palabrao de obra

Debemos recordar que uno de los principios esencia-les en materia de relaciones de trabajo, es el relativo a la‘‘dignidad’’, en el sentido de que tanto el patrón como eltrabajador deben ser tratados como personas con digni-dad, con inteligencia, con voluntad y con fines propios quedeben cumplir por sí mismos, apreciando sobre todo elrespeto que como seres humanos nos merecemos.

Así también tenemos que en el ámbito del derecho deltrabajo, el principio de igualdad consiste en equiparar a lospatrones y trabajadores, y a éstos entre sí, desde el puntode vista de que son iguales de acuerdo con la tabla depostulados básicos aceptada.

Esta serie de principios guardan una característica pe-culiar, y es la de que el legislador ha pretendido darle ciertovalor normativo para determinar sus elementos como ne-cesarios con el fin de que subsista la relación de trabajo.

Esto es así, ya que generalmente la LFT faculta tanto alpatrón como al trabajador a que rescindan la relación detrabajo, sin responsabilidad de uno o del otro, cuando seafecten los contenidos mínimos de respeto que debe exis-tir entre ambos.

B. Proporcionar al trabajador un local cómodoe higiénico para dormir, una alimentación sanay satisfactoria, y condiciones de trabajoque aseguren la vida y la salud

Esta obligación especial de aquel patrón que recibe losservicios de un trabajador doméstico, circunscribe una de

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las características propias de la naturaleza de este tipo detrabajo especial.

Si consideramos que la disposición del traba-jador doméstico al patrón se manifiesta en unacontinuidad y permanencia en tiempo y enpersona, lo mínimo que ha pretendido el legis-lador es que el trato y satisfactores que en ma-teria de habitación y alimentación se le pro-porcionen, sean de tal naturaleza que haganposible la convivencia entre los sujetos de larelación.

C. El patrón deberá cooperar para la instruccióngeneral del trabajador doméstico, de conformidadcon las normas que dicten las autoridadescorrespondientes

Como concepto de superación y formación personal,la forma en que el legislador ha previsto manifestar unconcepto de enseñanza hacia este tipo de trabajadores, seplasma en el mandato de que el patrón participe directa-mente en la instrucción general del trabajador.

La Ley no nos habla de los elementos impositivos quese circunscriben en materia de capacitación y adiestra-miento, sino que las referencias de superación se dan enel ánimo de los contenidos culturales y educacionales mí-nimos que todo ser humano busca para su convivenciainterhumana ordinaria.

5. Enfermedad del trabajador

Los trabajadores, con motivo del trabajo que desarro-llan o bien con motivo del medio en que lo prestan, no


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obstante que se hayan implantado las medidas de seguri-dad e higiene, se encuentran expuestos a perder la vida oa afectarse en su integridad corporal o en su salud.

En términos de lo dispuesto por los artículos 473, 474y 475 de la LFT, se conceptualizan y dividen los riesgos detrabajo en los siguientes:

Riesgos de trabajo son las lesiones orgánicas, las per-turbaciones funcionales, los estados patológicos o lamuerte a que, con motivo del trabajo o del medio en quelo prestan, se encuentran expuestos los trabajadores. Porconceptualización de la Ley, los riesgos de trabajo son losaccidentes y enfermedades a que están expuestos los tra-bajadores en ejercicio o con motivo del trabajo.

Respecto a los accidentes de trabajo, la doctri-na ha señalado que la LFT, al definir lo quedebe entenderse por accidente de trabajo,confunde las consecuencias del accidente conel accidente mismo.

Así, la LFT nos señala que accidente de trabajo es todalesión orgánica o perturbación funcional, inmediata o pos-terior, o la muerte, producida repentinamente en ejercicio,o con motivo del trabajo, cualesquiera que sean el lugar yel tiempo en que se preste.

Por lo que respecta a enfermedad de trabajo, la ley nosdice que es todo estado patológico derivado de la accióncontinuada de una causa que tenga su origen o motivo enel trabajo o en el medio en que el trabajador se vea obli-gado a prestar sus servicios.

Se ha precisado que tres elementos integran la defini-ción de enfermedad de trabajo:

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n Es un estado patológico, una alteración del funciona-miento normal del cuerpo humano.

n El estado patológico proviene de una causa continua-da (lenta y paulatina) que se distingue de la del acci-dente de trabajo (súbita y violenta).

n La causa tiene su origen o motivo en el trabajo o enel medio en que el trabajador se ve obligado a prestarsus servicios.

En razón del tercer elemento de la definición, podemosclasificar las enfermedades de trabajo en aquellas que seoriginan por el trabajo así como las que se motivan por elmedio en que se trabaja.

Pero también es importante aclarar que con base enese tercer elemento de la definición, es relevante para queuna enfermedad sea catalogada como riesgo de trabajo,que deba precisarse que la enfermedad tiene su origen omotivo en el trabajo o en el medio en que el trabajador seve obligado a prestar sus servicios. Cuando estos supues-tos no se circunscriben, entonces no estaremos en presen-cia de una enfermedad de trabajo y consecuentemente deun riesgo de trabajo.

Ahora bien, cuando un trabajador padece de un estadopatológico que no deriva por su origen o motivo del trabajoo del medio en que se desarrollan los servicios por partedel trabajador, estaremos entonces en presencia de una‘‘enfermedad que no sea de trabajo’’.

Para afrontar los riesgos de trabajo (tanto accidentescomo enfermedades), los patrones, en ciertos casos y ac-tividades laborales, se encuentran obligados a inscribir asus trabajadores ante los beneficios y prestaciones quebrinda el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS);pero en otros casos esta imposición no existe, sino que sedeja a las posibilidades del patrón la oportunidad de ase-


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gurar a cierto tipo de trabajadores; así hablamos entoncesdel régimen obligatorio como del régimen voluntario.

En nuestro país, y en términos de la Ley del SeguroSocial, la seguridad social tiene por finalidad garantizar elderecho a la salud, la asistencia médica, la protección delos medios de subsistencia y los servicios sociales nece-sarios para el bienestar individual y colectivo, así como elotorgamiento de una pensión que, en su caso y previocumplimiento de los requisitos legales, será garantizadapor el Estado.

Ahora bien, con base en las posibilidades que se dictanpor la Ley del Seguro Social en cuanto a los regímenes deseguridad social existentes en nuestro país; la aplicacióno inscripción de los trabajadores domésticos ante el Insti-tuto Mexicano del Seguro Social queda sujeta a una ins-cripción voluntaria.

Así, el artículo 13 de la Ley del Seguro Social nos seña-la que:

Voluntariamente podrán ser sujetos de aseguramiento alrégimen obligatorio:

II. Los trabajadores domésticos;Mediante convenio con el Instituto se establecerán las

modalidades y fechas de incorporación al régimen obliga-torio, de los sujetos de aseguramiento comprendidos eneste artículo.

Dichos convenios deberán sujetarse al reglamento queal efecto expida el Ejecutivo Federal.

Esta es una peculiaridad muy importante respecto a laaplicación de las normas de la seguridad social a los tra-bajadores domésticos.

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Por otro lado, y tomando en consideración queno existe entonces la obligatoriedad por partedel patrón de sujetar a sus trabajadores domés-ticos al régimen de seguridad social obligato-rio, la LFT por las características del trabajodoméstico sí ha establecido la obligación, decarácter especial, para que en caso de enfer-medad que no sea de trabajo, el patrón apliqueuna serie de medidas para solventar mínimosde garantías a este tipo de trabajadores.

Dichas obligaciones son:

n Pagar al trabajador doméstico el salario que le corres-ponda hasta por un mes.


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n Si la enfermedad no es crónica, proporcionarle asis-tencia médica entretanto se logra su curación o sehace cargo del trabajador algún servicio asistencial.

n Si la enfermedad es crónica y el trabajador ha presta-do sus servicios durante seis meses por lo menos,proporcionarle asistencia médica hasta por tres me-ses, o antes si se hace cargo del trabajador algún ser-vicio asistencial.

Si desgraciadamente el trabajador doméstico llegasea fallecer, la LFT señala que en esos casos el patrón deberásufragar, cubrir o pagar los gastos del sepelio.

6. Obligaciones de los trabajadores domésticos

Se ha señalado como un principio del derecho, que conla aplicación de un derecho existe una correlativa aplicaciónde una obligación; decimos entonces que si los trabajado-res domésticos guardan algunos derechos, también debe-rán cumplir con una serie de obligaciones.

Independientemente de las obligaciones que los traba-jadores en general deben de cumplir, para el caso de losdomésticos la LFT ha impuesto una serie de obligacionesespeciales. Son dos las obligaciones especiales de los do-mésticos:

A. Guardar al patrón, a su familia y a las personasque concurran al hogar donde prestensus servicios, consideración y respeto

Al hablar sobre este tema en el punto cuatro de esteapartado, señalamos que uno de los fundamentos en ma-teria de relaciones de trabajo, es el relativo a la dignidad,

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ya que tanto el patrón como el trabajador deben ser trata-dos como personas con dignidad, con inteligencia, convoluntad y con fines propios que pueden cumplir por símismos, apreciando sobre todo el respeto que como sereshumanos nos merecemos.

También señalamos que en el ámbito del derecho deltrabajo, el principio de igualdad equipara a los patrones ya los trabajadores, y a éstos entre sí, desde el punto devista de una igualdad acorde con la tabla de postuladosbásicos aceptada.

Todos estos principios guardan una característica pe-culiar, y es la de que el legislador ha querido darle ciertovalor normativo para determinar sus elementos como ne-cesarios, con el próposito de que subsista la relación detrabajo.

Esto es así, ya que en términos generales la LFT facultaal patrón y al trabajador a que rescindan la relación de


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trabajo, sin responsabilidad de ninguno, siempre y cuandose afecten los contenidos mínimos de respeto que debeexistir entre ambos.

Ahora bien, respecto a una peculiaridad de este prin-cipio de dignidad que se manifiesta en el ámbito del trabajodoméstico, por lo que hace al trabajador doméstico y porlas circunstancias especiales de la naturaleza del servicio,es que el principio en estudio se amplía a aquellas perso-nas que sin ser el patrón o su familia, sino siendo aquellasque concurran al hogar donde el doméstico presta susservicios, éste deberá también guardar como cuidado yobligación especial, la consideración y el respeto debidos.

B. Poner el mayor cuidado en la conservacióndel menaje de la casa

En términos generales, el menaje de casa es conside-rado como el conjunto de mercancías que conforman elmobiliario de casa, así como las herramientas e instrumen-tos científicos propiedad de inmigrantes y nacionales re-patriados o deportados, que utilizaron durante su residen-cia en el extranjero y se importan en definitiva a territorionacional, al amparo de una franquicia de impuestos de im-portación y del cumplimiento de obligaciones inherentes.

Como se desprende de este concepto aportado por ladoctrina, el término menaje de casa guarda dos peculiari-dades calificadas por la disciplina jurídica tanto en el ám-bito del derecho civil como del derecho aduanero.

Para los fines de este trabajo, el término que ha utiliza-do el legislador en la LFT se refiere al sentido civil y másque nada, coloquial del propio término; esto es, al consi-derar que el menaje de casa es el conjunto de bienes queconforman el mobiliario de casa.

Sobre estos bienes debe recaer el cuidado de los tra-bajadores domésticos.

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7. Disolución de la relación de trabajo

El tema de la disolución de la relación de trabajo impli-ca la ruptura del vínculo laboral; es decir, se plantea la extin-ción de los efectos que se producen como consecuenciade la relación laboral.

Se considera que son tres los actos que pueden pro-ducir la disolución de la relación de trabajo: el despido, elretiro y la terminación.

Por el efecto que pueden producir las actividades ensentido positivo o negativo que llevan a cabo los trabaja-dores, sobre todo cuando se ven implicados en algún in-cumplimiento grave a sus obligaciones, lo que a su vezpuede producir una insostenible continuación en las rela-ciones de trabajo, el patrón puede sancionar tales actosmediante el despido.


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Nuestra legislación, particularmente la LFT, presentaun catálogo de causales descriptivas de aquellos actos quepueden provocar un despido, sin responsabilidad para elpatrón, además de dejar abiertas otro tipo de causas porla figura de la analogía.

Pues bien, atendiendo a esto, tenemos que señalar al-gunas importantes peculiaridades que se presentan con laregulación en particular de las causas que pueden dar ori-gen a una disolución del vínculo laboral entre los trabaja-dores domésticos y sus patrones. Hablaremos entoncesdel principio de la estabilidad en el empleo; de la causaespecial de la rescisión de la relación de trabajo; de laterminación de la relación de trabajo por parte del trabaja-dor, así como de la terminación sin responsabilidad delpatrón.

A. Principio de estabilidad en el empleo

Muñoz Ramón señala que para captar con mayor faci-lidad la noción de la estabilidad en el trabajo, se debe pre-cisar que la misma se puede clasificar en dos categorías:la estabilidad absoluta y la estabilidad relativa.

Habrá estabilidad absoluta cuando la relación de traba-jo sólo es factible de ser disuelta porque el trabajador in-curra en una causal de despido. En cambio estaremos antela estabilidad relativa cuando, sin que exista causal de des-pido, el patrón esté facultado para disolver unilateralmen-te, en algunos casos de excepción, la relación de trabajo.

Señaló en alguna ocasión Mario de la Cueva, citado porMuñoz Ramón,

que una estabilidad absoluta en el empleo era difícil delograr, por no decir imposible, porque en algunas hipótesispodrá ser contraria a la naturaleza de las cosas, porque

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podría conducir a la destrucción de derechos humanos queexigen el mismo respeto que los derechos sociales; así, aejemplo:... no es posible obligar a ningún ser humano a con-vivir en su hogar con un trabajador doméstico.

Consecuentemente, el mismo autor continúa señalan-do que en respeto a estos derechos humanos, por reformaa la Constitución, se deroga la estabilidad absoluta, quepor obra de la jurisprudencia se había convertido en laabsoluta inestabilidad, y se instituyó la estabilidad relativa.En la fracción XXII del artículo 123, siguió como regla ge-neral el derecho de ser reinstalado cuando así lo demandeel trabajador y no exista causa justificada de rescisión,pero se dispuso que el patrón puede ser eximido de laobligación de cumplir el contrato mediante el pago de unaindemnización en los casos que determine la ley. O enotros términos, la regla general sigue siendo la estabilidadpero no en forma absoluta, puesto que conforme a lasreformas constitucionales, la ley determinará como excep-ción en qué casos, no en todos los casos como había re-suelto la Suprema Corte de Justicia de la Nación, el patrónpuede unilateralmente dar, sin que exista causa de resci-sión, por disuelta la relación de trabajo mediante el pagode una indemnización.

La LFT en su artículo 49 señala:

El patrón quedará eximido de la obligación de reinstalar altrabajador, mediante el pago de las indemnizaciones, enlos casos siguientes:

I. Cuando se trate de trabajadores que tengan una anti-güedad menor de un año;

II. Si comprueba ante la Junta de Conciliación y Arbitra-je, que el trabajador, por razón del trabajo que desempeñao por las características de sus labores, está en contactodirecto y permanente con él, y la Junta estima, tomando


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en consideración las circunstancias del caso, que no esposible el desarrollo normal de las relaciones de trabajo;

III. En los casos de trabajadores de confianza;IV. En el servicio doméstico; yV. Cuando se trate de trabajadores eventuales.

En suma, la estabilidad relativa, que es la con-sagrada en nuestro ordenamiento laboral,consiste en el derecho de los trabajadores queasí lo quieran, de continuar por tiempo indefi-nido su relación de trabajo, salvo que tenganmenos de un año de antigüedad, estén en con-tacto directo y permanente con el patrón, seanempleados de confianza, domésticos o even-tuales o incurran en una causal de rescisión,en que el patrón puede disolverla unilateral-mente.

B. Causa especial de la rescisión de la relaciónde trabajo

Ya señalamos que nuestra LFT presenta un catálogode causales descriptivas de aquellos actos que puedenprovocar un despido, sin responsabilidad para el patrón,además de dejar abiertas otro tipo de causas por la figurade la analogía.

En el caso del trabajo especial del servicio doméstico,el legislador ha considerado que existe una causa, tambiénespecial, de la posible rescisión de la relación de trabajosin responsabilidad para el patrón, la cual se configura enel incumplimiento de las obligaciones especiales que con-signa el capítulo referente a los trabajadores domésticos.

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Como ya lo señalamos, estas obligaciones especialesson dos: la primera consiste en el deber del trabajador deguardar al patrón, a su familia y a las personas que concu-rran al hogar donde presten sus servicios, consideracióny respeto; así como la consistente en poner el mayor cui-dado en la conservación del menaje de casa o de los bie-nes materiales que se conforman en el hogar.

Para estos fines, el patrón deberá cumplir con el pro-cedimiento precisado en la parte final del artículo 47 de lapropia LFT.

C. Terminación de la relación de trabajo por partedel trabajador

Precisamos en el transcurso de este trabajo, que eltema de la disolución de la relación de trabajo implica laruptura del vínculo laboral; es decir, se plantea la extinciónde los efectos que se producen por la relación laboral; yque se considera que son tres los actos que pueden pro-ducir la disolución de la relación de trabajo: el despido, elretiro y la terminación.

Se considera que terminación es la disolución de larelación de trabajo originada por cualquier causa distintaal despido o al retiro.

En el despido como en el retiro, se encuentraun incumplimiento grave de las obligacionespor parte del trabajador o del patrón; en cam-bio, en la terminación no existe incumplimien-to alguno de los sujetos de la relación laboral.


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Entre las causas de terminación de la relación laboralconsideradas en la LFT, se encuentran, entre otras:

n Mutuo consentimiento (artículo 53, fracción I).n Separación voluntaria del trabajador (artículo 162,

fracción III).n Eximirse el patrón a reinstalar (artículo 49).n Muerte del trabajador (artículo 53, fracción II).n Incapacidad física o mental o inhabilidad manifiesta

del trabajador, que haga imposible la prestación deltrabajo (artículo 53, fracción IV).

n Negativa del patrón a someter sus diferencias al arbi-traje o a aceptar el laudo pronunciado en los conflic-tos colectivos de naturaleza económica (artículo 947,fracción I); etcétera.

No queremos dejar de apuntar que la disolución de larelación de trabajo por terminación trae como consecuen-cia fundamental la extinción de los derechos y obligacio-nes que se conforman en la relación laboral.

Ya señalamos en el punto A del presente apartado queen nuestro país, y particularmente en su legislación labo-ral, se reconoce la aplicación del principio de estabilidaden el empleo relativo, y no del pleno, en cuanto a la dura-ción de las relaciones de trabajo.

Se aplica así que el fin de la estabilidad es un derechoen beneficio del trabajador y no una obligación. La funda-mentación de esta afirmación se consagra en el artículo 5o.constitucional, así como en lo señalado en el artículo 40de la LFT, donde se dicta que los trabajadores, ‘‘en ningúncaso, estarán obligados a prestar sus servicios por más deun año’’.

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Ahora bien, si el trabajador no ha cumplidoel año de servicios y no desea permanecer en eltrabajo, no se le puede forzar a seguir traba-jando, sino que puede separarse; el incumpli-miento de su obligación de prestar sus serviciospor un año, con base en el artículo 32 de la LFT,sólo da lugar a su responsabilidad civil, lo quese traduce en el pago de daños y perjuicios.

Con base en lo anterior, es que el legislador ha preci-sado que dentro del ánimo de libertad y por la mismapeculiaridad del servicio, un trabajador doméstico podrádar por terminada, en cualquier tiempo, la relación de tra-bajo; esto es, bajo este tipo de trabajos, un domésticotampoco está obligado a trabajar menos de un año.

Si el trabajador desea dar por terminada la relación detrabajo, la única limitante que le dicta la ley es el deberde avisarle al patrón con ocho días de anticipación.

D. Terminación sin responsabilidad del patrón

Generalmente cuando encontramos la determinaciónde que ‘‘algo’’ sucede sin responsabilidad para alguna delas partes que se correlacionan por una relación laboral, nosencontramos frente a las causales de rescisión de la rela-ción de trabajo. Sin embargo, en este punto no sucede así.

El artículo 343 de la LFT configura un elementomuy importante en materia del trabajo espe-cial de los domésticos, y es el que estriba en


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que el patrón podrá dar por terminada la rela-ción de trabajo sin responsabilidad, dentro delos treinta días siguientes a la iniciación delservicio; y en cualquier tiempo, sin necesidadde comprobar la causa que tenga para ello.

Si este fuera el caso, el patrón deberá indemnizar altrabajador en términos del artículo 50 de la LFT.

El texto del artículo 50 señala:

Las indemnizaciones a que se refiere el artículo anteriorconsistirán:

I. Si la relación de trabajo fuere por tiempo determinadomenor de un año, en una cantidad igual al importe de lossalarios de la mitad del tiempo de servicios prestados; siexcediera de un año, en una cantidad igual al importe delos salarios de seis meses por el primer año y de veinte díaspor cada uno de los años siguientes en que hubiese pres-tado sus servicios;

II. Si la relación de trabajo fuere por tiempo indetermi-nado, la indemnización consistirá en veinte días de salariopor cada uno de los años de servicios prestados; y

III. Además de las indemnizaciones a que se refieren lasfracciones anteriores, en el importe de tres meses de sala-rio y en el de los salarios vencidos desde la fecha del des-pido hasta que se paguen las indemnizaciones.

8. Algunos otros puntos sobre trabajadoresdomésticos

Es importante señalar que en caso de conflicto juris-diccional, en el que algún trabajador doméstico hubiesedemandado de su patrón el pago de la indemnizaciónconstitucional como el de los salarios vencidos o caídos

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por despido, ¿cuál es el salario que deberá tomarse en cuen-ta si ya vimos en el punto tres que el doméstico no cuentacon el derecho de cobrar el salario mínimo? ¿Cómo secuantifica el 50% del componente del salario, si éste se con-sidera por el alimento y la habitación que se le propor-ciona?

Sobre este particular, nuestro Poder Judicialde la Federación ya ha dictado que las presta-ciones de indemnización constitucional y sala-rios caídos, tratándose de despidos de traba-jadores domésticos, deben cubrirse conformeal salario mínimo de la zona económica corres-pondiente, sin la deducción del cincuenta porciento, como consecuencia de la estimaciónque se hace en el artículo 334 de la Ley Federaldel Trabajo, en razón de que desde la fecha deldespido, los trabajadores ya no reciben de suspatrones los alimentos ni la habitación consi-derados por dicho precepto legal como com-plemento del salario.

Asimismo, tratándose de algunas prestaciones comoprima de antigüedad, el pago de séptimos días, vacacio-nes, aguinaldo, también nuestro Poder Judicial de la Fede-ración ha resuelto sobre el particular, que de conformidadcon los diversos supuestos que contemplan los artículos162 y siguientes de la Ley Federal del Trabajo, por no con-trariar las disposiciones especiales que contienen en eltítulo VI, capítulo XIII (Trabajadores domésticos, de la in-dicada Ley), debiendo regularse por lo dispuesto en el ar-tículo 181 contenido en el capítulo I del título mencionado,


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que dispone que ‘‘los trabajos especiales se rigen por lasnormas de este título y por las generales de esta Ley encuanto no las contraríen’’, es claro que si siempre se hareconocido que los trabajadores domésticos tienen el de-recho al pago de séptimos días, de vacaciones y aguinaldo,por la misma razón tienen derecho al pago de prima deantigüedad, en atención a los servicios que hayan presta-do, pues todas estas prestaciones son de carácter general.

VI. INSTANCIAS DE CONCILIACIÓNO ASESORAMIENTO

Cuando un trabajador doméstico ve afectados cual-quiera de sus derechos, existe la posibilidad de que unórgano de autoridad pueda conciliar ante su patrón, o bien,defender y ejercitar acciones ante las autoridades jurisdic-cionales y sin cobrar remuneración alguna.

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Esta autoridad es la Procuraduría Local de laDefensa del Trabajo (en cada entidad federati-va de nuestro país existe un órgano de éstos).

En términos del artículo 530 de la LFT, la Procuraduríade la Defensa del Trabajo tiene las funciones siguientes:

n Representar o asesorar a los trabajadores y a sus sin-dicatos, siempre que lo soliciten, ante cualquier auto-ridad, en las cuestiones que se relacionen con la apli-cación de las normas de trabajo.

n Interponer los recursos ordinarios y extraordinariosprocedentes, para la defensa del trabajador o sindicato.

n Proponer a las partes interesadas soluciones amisto-sas para el arreglo de sus conflictos y hacer constarlos resultados en actas autorizadas.

Como lo señalamos, con base en el artículo 534 de lamisma disposición normativa, los servicios que prestala Procuraduría de la Defensa del Trabajo son gratuitos.

Por lo que respecta a la Procuraduría de la Defensa delTrabajo del Distrito Federal, sus funciones y competenciade carácter general, son:

n Intervenir en el ámbito de su jurisdicción y de confor-midad con lo dispuesto por el artículo 530 de la LeyFederal del Trabajo, en las diferencias o conflictos quese susciten entre los trabajadores y patrones, o entreéstos y los sindicatos respectivos y en los casos aná-logos en que se lesionen intereses de trabajadores,proponiendo a las partes interesadas solucionesamistosas, haciendo constar los resultados en actasautorizadas.


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n Representar o asesorar a los trabajadores y a sus sin-dicatos, siempre que lo soliciten y sea procedente, enlas cuestiones y controversias que se relacionen conla aplicación de las normas de trabajo.

n Interponer, con motivo de la representación a que serefiere el párrafo anterior, todos los recursos ordina-rios y extraordinarios que se consideren convenien-tes para la defensa de los trabajadores o sindicatosformados por los mismos.

n Resolver las consultas concretas que sobre asuntosde trabajo formulen los trabajadores o sindicatos for-mados por los mismos, y suministrarles toda la infor-mación que soliciten respecto a los conflictos en queintervengan y en los que tengan interés jurídico lossolicitantes.

n Asesorar en juicio a los menores trabajadores, cuan-do la Junta Local de Conciliación y Arbitraje le solicitesu intervención para tal efecto y, en su caso, designara los menores de 16 años un representante, en lostérminos establecidos por el artículo 691 de la LeyFederal del Trabajo.

n Intervenir ante los trabajadores actores en un juicio,para precisarles las consecuencias legales de la faltade promoción en el mismo, cuando para tal fin se lohaga saber la Junta Local de Conciliación y Arbitrajedel Distrito Federal, así como brindar asesoría legal adicho trabajador si éste lo requiere, de conformidadcon lo dispuesto por el artículo 772, párrafo segundo,de la Ley Federal del Trabajo.

n Intervenir a solicitud de la Junta en los casos de muer-te de un trabajador, mientras comparecen a juicio susbeneficiarios, para los efectos a que se refiere el ar-tículo 774 de la Ley Federal del Trabajo.

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n Hacer del conocimiento de las autoridades compe-tentes las violaciones a las leyes y disposiciones rela-tivas al trabajo, para los efectos legales correspon-dientes.

n Procurar ante la Junta Local de Conciliación y Arbitra-je del Distrito Federal, la unificación de los criteriosque sostengan las distintas juntas especiales que laintegran.

n Hacer del conocimiento del presidente de la JuntaLocal de Conciliación y Arbitraje del Distrito Federal,del incumplimiento de los deberes y obligaciones delos empleados y funcionarios de la misma.

n Aplicar las vías de apremio que este Reglamento es-tablece, para hacer cumplir sus determinaciones.

Si se diera el caso de que un trabajador domésticotuviere que demandar a su patrón por alguna de las causasque señala la LFT, ésta acción la deberá ejercitar ante laJunta Local de Conciliación y Arbitraje de su entidad fede-rativa.

Resulta importante hacer notar que en materia de con-flictos con trabajadores domésticos, los tribunales labora-les competentes son: las Juntas Locales de Conciliación olas Juntas Locales de Conciliación y Arbitraje.

Por lo que se refiere a éstas últimas, la LFT señala ensu artículo 621 que las Juntas Locales de Conciliación yArbitraje funcionarán en cada una de las entidades federa-tivas. Les corresponde el conocimiento y resolución de losconflictos de trabajo que no sean de la competencia de laJunta Federal de Conciliación y Arbitraje.


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BIBLIOGRAFÍA

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Semanario Judicial de la Federación, 7a. época, vols. 121-132, 6a. parte.

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Derechos de los trabajadores domésti-cos, editado por el Instituto de Investiga-ciones Jurídicas de la UNAM, se terminóde imprimir el 14 de julio de 2000 enlos talleres de Formación Gráfica, S. A.de C. V. En la edición se empleó papelcultural 57 x 87 de 37 kg. para las pági-nas interiores y cartulina couché de162 kg. para los forros. Consta de 2000 ejemplares.

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