Dreptul muncii şi protecţiei sociale

Termenul de muncă. Din punct de vedere al originii teremnului de muncă acesta provine din limba slavonă „monka” şi poate avea mai multe sensuri. Primul şi cel mai important sens este cel de „Activitate fizică sau intelectualã îndreptatã spre a crea bunuri materiale şi spirituale”, un al doilea sens este cel de ocupaţie sau îndeletnicire. Un alt sens este atribuit termenului de muncă este acela de tortură „supus la munci”. Termenul de muncă, asociat cu teremenul „silnică” desemna şi o pedeapsă aplicată în cazul comiterii unor infracţiuni.

Noţiunea şi obiectul dreptului muncii.

Din punct de vedere al ariei de acoperire a noţiunea de „dreptul muncii” acesta priveşte doar relaţiile sociale, reglementate de lege, stabilite între o persoană fizică, care prestează o activitate remunerată sub autoritatea şi în favoarea altei persoane fizice sau juridice. Per a contrario rezultă că în sfera de cuprindere a noţiunii de dreptul muncii nu intră munca independentă (AF, PF etc. Toate persoanele care nu sunt legate de un agajator printr-un contract individual de muncă sau orice alt instrument juridic care dă naştere la un raport angajat/angajator) sau a liber profesioniştilor, ci doar munca subordonată.

Prin muncă subordonată se înţelege doar activitatea prestată de către o persoană fizică în folosul şi sub autoritatea unei alte persoane fizice sau juridice. În noţiunea de muncă subordonată se încadreză:

- munca prestată în temeiul unei relaţii salariale,- munca prestată ca urmarea a unei pedepse penale sau contravenţionale,- munca prestată ca urmarea a asigurării venitului minim garantat (Legea

416/2001).

Munca – definiţie: Munca reprezintă activitatea umană specifică – manuală şi/sau intelectuală prin care oamenii îşi utilizează aptitudinile lor (fizice şi intelectuale) în scopul producerii bunurilor cerute de satisfacerea trebuinţelor lor. Prestarea muncii se face în cadrul unor raporturi juridice de muncă.

Definiţia dreptului muncii, acea ramură de drept, alcătuită din ansamblul normelor juridice care reglementează relaţiile de muncă (individuale sau colective) sub toate aspectele lor, conflictele de muncă, atribuţiile structurilor sindicale şi patronale, precum şi controlul aplicării legislaţiei muncii.

Obiectul dreptului muncii este constituit deci din raporturile juridice de muncă. Obiectul dreptului muncii nu priveşte însă în mod exclusiv şi stricit doar raporturile de muncă ci şi aşa zisele raporturi conexe – formarea profesională, organizaţiile porfesionale, securitatea şi sănătatea în muncă etc.

Raporturile juridice de muncă. Clasificare.

Raporturile juridice de muncă sunt relaţii sociale reglementate prin lege, care iau naştere între o persoană fizică, pe de o parte şi o persoană juridică pe de altă parte (SC sau instituţie bugetară), ca urmare a prestării unei munci de către prima persoană în folosul celei de a doua persoane, care, la rândul ei se obligă să o remunereze şi să creeze condiţiile necesare prestării acelei munci.

1

Caracteristicile raportului juridic de muncă:1. În marea majoritatea a cazurilor ia naştere prin încheieirea unui contract individual

de muncă. Prin excepţie mai poate lua naştere în cazuri ca: munca prestată de persoanele care contribuie la lucrări de interes public, elevii şi studenţii în cadrul instruirii practice, munca contravenţională în folosul comunităţii publice (OG 55/2002).

2. Este un raport juridic bilateral, în cadrul căruia una dintre părţi respectiv prestatorul muncii este întodeauna o persoană fizică.

3. Are un caracter intuitu persone (caracter personal). Închieirea contractului de muncă se face luând în considerare pregătirea, aptitudinea şi calităţile celui ce restează munca. Este un raport de subordonare al salariatului faţă de salarizant. Subordonarea constă în obligaţia salariatului de a respecta disciplina muncii, de a presta munca.

4. Are un caracter oneros. Munca se prestează în schimbul unei salarizări. 5. Salariatul se bucură în baza contractului de muncă şi a prevederilor legale de

măsuri de protecţie a muncii.

Tipuri de raporturi juridice de muncă:- Tipice. În cadrul unor raporturi juridice de muncă- Atipice. În afara unor raporturi juridice de muncă.

Tipice. Sunt raporturile de muncă bazate pe contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă. Contractul individual de muncă constituie forma tipică şi clasică a raportului juridic de muncă. Contractul individual de muncă se caracterizează prin aceea una din părţi – persoana fizică – se obligă să depună forţa sa de muncă în folosul celeilalte părţi – persona juridică (uzual).

Tot în cadrul raporturilor de muncă tipice se încadreză şi raporturile de muncă aparţinând altor ramuri de drept (li se aplică prevederile cuprinse în legile speciale şi doar în completare li se aplică prevederile din Codul muncii): raporturile de muncă ale funcţionarilor publici – funcţionarul public exercită puterea publică; raporturile de muncă ale militarilor, raporturile de muncă ale persoanelor care deţin demnităţi publice, raporturile de muncă ale membrilor cooperatori, raporturile de muncă ale consilierilor juridici, ale avocaţilor.

Atipice. Raporturi de muncă care nu se bazează pe un contract de individual de muncă. Aceste raporturi nu au toate trăsăturile unui raport de muncă, putând însă fi clasificate ca relaţii de muncă. Se aplică doar prevederile cuprinse în reglementări speciale. Se încadreză în această categorie:- munca voluntară de interes public, prestată voluntar şi gratuit, care are ca izvor un

contract de voluntariat încheiat între o persoană fizică, voluntarul, şi o persoană juridică fără scop lucrativ (reglementată de Legea 195/2001 a voluntariatului); activităţi voluntare ce nu sunt prestate în baza unui contract de voluntariat (din raţiuni de prietenie sau bună vecinătate); pompierii voluntari civili care presteză munca conform OUG 60/1997.

- munca prestată în baza unui raport juridic civil – contractul de prestări servicii,- activităţile independente: Legea 507/2002 organizarea şi defăşurarea de activităţi

economice de către persoanele fizice (PF sau AF)- profesiunile liberale: expert contabil şi contabil autorizat, notar public, avocat,

medic, farmacist, medic veterinar, practician în organizare şi lichidare, auditor financiar, persoane autorizate să realizeze şi să verifice lucrările de specialitate în domeniile cadastrului, geodeziei şi cartografiei, persoane care practică servicii

2

publice conexe actului medical, consilier în proprietate industrială, expert criminalist, executor judecătoresc, trader, consultant fiscal, consultant de investiţii.

Principiile fundamentale ale dreptului muncii.

Există două categorii de principii:- generale: sunt principii de bază ale întregului sistem de drept (principiul

democraţiei, principiul separaţiei puterilor în stat, principiul egalităţii în faţa legii, principiul legalităţii)

- fundamentale: proprii dreptului muncii.

Principiile fundamentale:1. dreptul la muncă şi libertatea alegerii locului de muncă. Este un principiu

fundamental, garantat pe cale constituţională – deci un principiu constituţional (art. 41, al. 1). Garantarea acestui principiu se face şi pe calea unor tratate internaţionale „Pactul internaţional cu privire la drepturile economice, sociale şi culturale” adoptat de AG a ONU în anul 1966 şi pe calea unor alte acte cu caracter declarativ.

Constituţia României prevede: „Dreptul la muncă nu poate fi îngrădit. Alegerea ocupaţiei, precum şi a locului de muncă este liberă”. Se poate observa că norma constituţională nu cuprinde o garantare a dreptului la muncă, ci priveşte dreptul la muncă ca un drept natural, interzicând doar îngrădirea acestui drept. Se poate deduce că orice persoană este liberă în alegerea locului de muncă şi a profesiei, meseriei sau a activităţii pe care urmează să o presteze. O altă interpretarea a normei constituţionale se poate face în sensul că nimeni nu poate fi obligat să muncească sau să nu muncească într-un anumit loc de muncă sau profesie şi mai mult nimeni nu poate fi obligat să muncească.

2. munca forţată şi munca impusă sunt interzise. Privit ca o libertate constituţională dreptul se poate deduce din noţiunea de liberate a muncii că munca forţată este este exclusă deci interzisă. Acest caracter al libertăţii muncii este dat şi de posibilitatea încetării unilaterale a contractului de muncă la iniţiativa salariatului, cu respectarea prevedereilor legale referitoare la preaviz.

Munca forţată – orice muncă sau serviciu impus unei persoane sub ameninţare sau pentru care o persoană nu şi-a dat liberul consimţământ. Nu este muncă impusă: servicul militar obligatoriu, îndeplinirea obligaţiilor stabilite de lege, munca în baza unei hotărâri judecătoreşti de condmnare definitive, munca în caz de forţă majoră, război sau catastrofe;

3. egalitatea de tratament faţă de toţi salariaţii şi angajatorii. Şi această regulă fundamantală a dreptului muncii are un izvor constituţional, respectiv prevederea conform căreia toţi cetăţenii sunt egali în faţa legii fără privilegii şi discriminări. În acest sens leguitorului îi revine obligaţia legală de a asigura cadrul legislativ necesar aplicării practice a acestui principiu. Egalitatea de tratament presupune un tratament egal al statului atât faţă de organizaţiile sindicale cât şi faţă de organizaţiile patronale.

4. egalitatea în drepturi a salariaţilor. Implică obilgaţia generală a angajatorilor de a asigura un tratament nediscriminatoriu faţă de toţi angajaţii.

3

- protecţia multilaterală a salariaţilor: orice salariat beneficiază de condiţii de muncă adecvate, protecţie socială, securitate şi sănătate în muncă,

- dreptul la plată egală pentru o muncă egală,- dreptul la negocieri colective,- dreptul la protecţie împotriva concedierilor nelegale.

5. libertatea de asociere: Principiu garantat şi pe cale constituţională, în baza căruia salariaţii şi angajatorii se pot asocia liber pentru apărarea drepturilor şi promovarea intereselor lor profesionale;

6. principiul consensualităţii şi al bunei credinţe. Toate raporturile contractuale în dreptul român sunt guvernate de principiul consensualismului, adică depind în exclusivitate de voinţa părţilor contractante. Astfel încheierea, executarea, modificare, suspendarea sau încetarea contractelor individuale sau colective de muncă se face în baza deciziei părţilor. Prin bună credinţă se înţelege că exercitarea drepturilor şi obligaţiilor izvorâte din contractul de muncă (executarea contractului de muncă) trebuie astfel făcută încât să nu contravină reglementărilor legale în vigoare (să nu încalce prevederi legale) şi să ducă la lezarea drepturilor şi libertăţilor altor persoane sau să contravină normelor de convieţuire sociale.

7. dreptul la grevă. Tot un principiu constituţional în baza căruia salariaţii pot să recurgă, la o măsură finală, încetarea colectivă şi temporară a muncii în vederea apărării intereselor profesionale, economice şi sociale.

4

Contractul individual de muncă.

Definiţie: Contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumită salariu. Art. 10 CM

Elementele contractului individual de muncă:1. prestarea muncii. Esenţa contractului de muncă este prestarea unei activităţi,

determinate prin contractul de muncă, zilnic, pentru o perioadă determinată de timp,2. salariul. Prestarea muncii se face în schimbul unei remuneraţii numită salariu.3. subordonarea salariatului faţă de angajator. Munca se prestează sub autoritatea

angajatorului.4. elementul temporal. Prestarea muncii şi plata salariului se face pe o durată

detereminată de timp, pentru perioada pentru care fiinţează contractul de muncă.

Caracteristicile contractului individual de muncă:1. Este un act juridic. Reprezintă o manifestare de voinţă a două persoane

făcută în scopul creări de drepturi şi obligaţii reciproce.2. Este guvernat de principiul libertăţii de voinţă. Fiind o manifestare de

voinţă exprimarea ei se face liber. Expresia libertăţii de voinţă se reflectă în libertatrea părţilor în privinţa manifestării dorinţei de a încheia (dorinţa se manifestă liber) precum şi a libertăţii de stabilire a condiţiilor de încheiere a unui astfel de contract, reflectată în procesul de negociere a clauzelor contractuale. Libertatea părţilor trebuie însă să se manifeste în limitele stabilite de lege (negocierea contractuală se face în cadrul limitelor legale).

3. Are un caracter juridic bilateral. Are întodeauna numai şi numai două părţi: angajatul şi angajatorul.

4. Este un contract numit. Este definit prin prevederile Codului muncii.5. Are un caracter sinalagmatic. Părţile se obilgă una faţă de cealaltă adică

dă naştere la drepturi şi obligaţii reciproce, cauza obligaţiei uneia dintre părţi constituind-o executarea obligaţiei celeilalte părţi.

6. Are un caracter consensual. Se încheie prin simplul acord de voinţă al părţilor, nefiind necesară forma scrisă pentru formarea valabiliă a contractului. Forma scrisă este necesară doar pentru probaţiune, ad probationem şi nu ad validitatem.

7. Are un caracter oneros. Prin încheierea sa părţile obţin reciproc un avantaj. Obligaţia unei părţi este echivalentul obligaţiei celeilalte părţi.

8. Are un carcter comutativ atât prestaţia angajatului cât şi a angajatorului sunt cunoscute de la început.

9. Are un caracter personal – „intuitu personae” la încheierea sa se iau în considerare calităţile persoanei care urmează să presteze munca şi respectiv a condiţiilor pe care le oferă angajatorul. Eroarea asupra persoanei duce la anularea contractului.

10. Este un contract cu executare succesivă: executarea lui se realizează în timp, prin prestaţii succesive: munca din partea salariatului şi salariul din partea angajatorului.

11. Nu poate fi afectat de o condiţie suspensivă (naşterea efectelor acestui contract nu este legată de un eveniment viitor şi nesigur) sau de o condiţie rezolutorie (desfinţarea contractului nu poate să depindă de un eveniment viitor şi nesigur). În mod excepţional poate fi afectat de un termen extinctiv – contractul de muncă pe o durată determinată.

5

12. Prin contractul de muncă angajatul şi angajatorul îşi asumă obligaţia de a face. Atât salariatul cât şi angajatorul îşi asumă obligaţia de a face, angajatul va presta munca iar angajatorul va plătii salariul.

Condiţiile încheierii contractului individual de muncă.

Capacitatea juridică a persoanei fizice care se încadrează în muncă. Prin capacitate se înţelege aptitudinea generală a unei persoane fizice de a dobândii drepturi şi de a-şi asuma obligaţii. În sistemul drepului muncii capacitatea deplină de a încheia un contract individual de muncă se dobândeşte la împlinirea vârstei de 16, spre deosebire de dreptul comun unde capacitatea de deplină de exerciţiu se dobândeşte la 18 ani (cu excepţia femeii căsătorite, înainte de împlinirea vârstei de 18 ani). Conform CM vârsta minimă de încadrare în muncă este de 15 ani, cu acordul prealabil al părinţilor sau al reprezentatntului legal (acordul trebuie să fie prealabil sau concomitent, special – să vizeze un anumit contract şi expres – să aibă o formă clară precisă). Părinţii semnează alături de copil contractul de muncă. Deci la împlinirea vârstei de 15 ani şi până la vârsta de 16 ani persoanele se bucură de o capacitate de exerciţiu restrânsă. Există însă cazuri în care capacitatea deplină de muncă se poate dobândi doar la vârsta de 18 ani: ghizi, muncitori portuari, şoferi internaţionali sau 21 ani în cazul gestionarilor şi al personalului de pază şi protecţie. Astfel conform legislaţiei muncii şi a celorlalte prevederi legale nu pot încheia, sub nici o formă un contract de muncă: minorii sub 15 ani şi persoanelor puse sub interdicţie judecătorească din cauza alienaţiei sau debilităţii mintale (din cauza lipsei discernământului necesar încheieirii valabile a unui act juridic).

Incompatibilităţi. Sunt acele limitări sau interdicţii prevăzute expres şi restrictiv de lege, cu caracter imperativ (încălcarea lor duce la nulitatea contractului de muncă), instituite în scopul ocrotirii persoanei sau al apărării unor interese generale. Astfel prin lege se reglementează următoarele limitări sau interdicţii:- Legate de vârstă. Fie sub forma unei vârste minime necesare la angajarea şi

exercitarea unor anumite profesii fie existenţa unei vârste maxime pentru exercitarea unei profesii.

- Interzicerea angajării femeilor gravide sau care alăpteză în locuri de muncă care le-ar periclita sănătatea.

- Interzicerea angajării tinerilor în locuri de muncă care le-ar pericilita sănătatea. Legea prevede că până la împlinirea vârstei de 18 ani tinerii nu pot exercita activităţi remunerate care le-ar pune în pericol sănătatea sau dezvoltarea fizică sau morală. În sarcina angajatorilor se instituie sarcina asigurării unor locuri de muncă tinerilor care să corespundă vârstei lor.

- Interzicerea încadrării ca gestionari a persoanelor condamnate definitiv (sau în cursul urmării penale);

- Nu pot exercita funcţia de magistrat cei cu antecedente penale sau nu pot fi angajaţi ca şi comisari ai gărzii financiare persoanele care au fost pedepsite pentru săvârşirea unor infracţiuni.

- Interdicţia de a ocupa funcţii implicând exerciţiul autorităţii de stat precum şi de a ocupa o funcţie sau a exercita o profesie de natura celei de care s-a folosit cel condamant pentru săvârşirea infracţiunii.

- Interdicţii pentru exercitrea profesiei de cadru didactic. Persoanele cărora le este interzisă ocuparea unei funcţii didiactice pe durata stabilită prin hotărâre judecătorească definitivă. De asemenea nu pot exercita funcţia de cadru didactic persoanele care: desfăşoară activităţi comerciale în spaţiile de învăţământ sau în zona limitrofă, fac comerţ cu materiale obscene sau desfăşoară alte activităţi interzise prin carta univerisitară sau regulementele şcolare.

6

- Străinii. Beneficiază de un regim de egalitate cu cetăţenii români în privinţa încheierii unui contract de muncă, sub condiţia obţinerii unui permis de muncă. În privinţa exercitării anumitor profesii legea insitutuie anumite limitări pentru cetăţenii străini: nu pot fi angajaţi magistraţi, grefieri, funcţionari publici sau în instituţii care prin specificul lor prezintă importanţă pentru apărarea naţională.

- Parlamentarii, membri guvernului, secretarii de stat, subsecretarii de stat, prefecţii şi subprefecţii nu pot fi salarizaţi ai altor instituţii de stat. Cu aprobarea specială a plenului celor 2 camere pot exercita în continuare funcţia ce a generat incompatibilitate, dacă un interes public impune aceasta. Ca o excepţie pot exercita funcţii sau activităţi didactice în învăţământul superior.

Capacitatea juridică a angajatorului.Angajatorul este persoana fizică sau juridică ce poate, potrivit legii, să angajeze forţa de muncă pe baza unui contract individual de muncă.Persoanele juridice, ca subiecte colective de drept, dobândesc calitatea de angajator din momentul în care dobândesc personalitatea jurdică. Prin persoana juridică se înţelege orice structură care este înfiinţată în concordanţă cu prevederile legale şi dobândeşte prin efectul legii personalitate. Contractul individual de muncă se încheie în numele persoanei juridice de către organele desemnate de lege, cele desemnate de actul constitutiv sau cele desemnate în acest sens sau de către organele de conducere ale acelei persoane juridice.

Persoanele fizice pot încheia contracte de muncă, în calitate de angajatori, din momentul dobândirii capacităţii depline de exerciţiu (persoanele de sex masculin de la 18 ani şi persoanele de sex feminin dacă sunt căsătorite de la 16, respectiv 15 ani).

Interdicţii pentru persoanele juridice de a încheia contracte de muncă: PF şi AF nu pot încheia contracte individuale de muncă având ca scop desfăşurarea activităţii autorizate. Legea instituie o interdicţie expresă: nu se pot închiea de către PF sau AF doar contracte de muncă. Se poate deduce că se pot închiea orice alte tipuri de contracte, spre exemplu: contracte civile de prestări servicii. Prin excepţie se pot încadra în muncă ucenini de către PF sau AF (maxim 3).

Consimţământul.Este o condiţie esenţială, de fond şi generală a actului juridic civil, care constă în hotărârea de a încheia un act juridic, manifestată în exterior – exteriorizată. Condiţii de valabilitate a consimţământului:- Să provină de la o persoană cu discernământ. Adică să fie în deplină cunoştinţă de

cauză,- să exprime cu certitudine intenţia de a produce efecte juridice,- să fie exteriorizat. Persoana care urmează să se angajeze să aducă la cunoştinţa

celeilalte persoane intenţia sa. În sistemul de drept român tăcerea nu are semnificaţia şi valoarea unui consimţământ.

- să fie neviciat (eroare – greşita reprezentare a realităţii, dol – inducerea în eroare a unei persoane prin manopere dolosive/viclene, violeţă – ameninţarea unei persoane cu un rău în vederea determinării încheierii unui anunit act, pe care altfel nu l-ar fi încheiat).

CM prevede obligaţia angajatorului de a-l informa pe angajat, în scris, anterior încheierii contractului asupra tuturor amănuntelor legate de locul de muncă, condiţii de salarizare, concediu de odihnă, durata perioadei de probă etc. La rândul său salariatul are obligaţia de a-l informa pe angajator, prealabil încheierii contractului de muncă, asupra datelor cu caracter personal (vârstă, pregătire profesională, domiciliu, reşedinţă, stare civilă, experienţă).

7

Cauza şi obiectul contractului de muncă.Cauza constă în scopul urmărit de fiecare parte la încheierea contractului. Cauza reprezintă motivaţia pentru care se face asumarea obligaţiei. Cauza angajatului este de a obţine plata în bani a muncii prestate, iar cauza pentru angajator constă în realizarea unui anumit profit. Obiectul contractului de muncă este format din două elemente: prestarea muncii de către salariat şi salarizarea muncii prestate de către angajator, prestaţiile reciproce ale părţilor.

Conform normelor legale pentru validitatea contractului se cere ca cauza şi obiectul contractului să fie licite şi morale. Orice contract care are ca şi cauză sau obiect prestarea unei munci ilicite sau imorale este lovit de nulitate absolută.

Forma contractului. Contractul de muncă se încheie în baza consimţământului părţilor, în formă scrisă, în limba română. Forma scrisă este doar „ad probationem”, în vederea probării existenţei contractului de muncă. Contractul se consideră însă încheiat din momentul în care s-a realizat acordul de voinţe. Forma scrisă este însă solicitată la înregistrarea contractului de muncă la Inspectoratele teritoriale de muncă, iar sancţiunea pentru lipsa formei scrise se consideră contravenţie şi se pedepseşte cu amenda.

Înregistrarea contractului individual de muncă.Fiecare angajator are obligaţia de a înfiinţa un registru general de evidenţă a salariaţilor. Acesta este un document oficial unic, care se completează de către angajator (cu personalitate juridică sau fără – sucursale, agenţii, reprezentanţe). Completarea registrului nu este obligatorie pentru reprezentanţele diplomatice, oficiile consulare sau pentru reprezentanţele din România a persoanelor juridice străine pentru perioadele în care contractele individuale de muncă încheiate cu cetăţenii români se înregistrează la Oficiul Muncii. Înregistrările în registru se fac în ordinea angajărilor. Registrul se înregistrează la inspectoratul teritorial de muncă, în termen de 10 zile de la data la care angajatorul şi-a început activitatea. La încetarea activităţii angajatorului, registrul se depune în termen de 15 zile la inspectoratul teritorial de muncă.

Alături de registrul de muncă se prevede că există şi un dosarul personal al salariatului, ce cuprinde actele necesare angajării, contractul individual de muncă, actele adiţionale şi celelalte acte referitoare la executarea acestuia.

Legea prevede şi obligativitatea înregistrării contractului individual de muncă al salariatului la Inspectoratele teritoriale de muncă.

Condiţiile prealabile încheierii contractelor individuale de muncă.

Examenul medical. Este general şi obligatoriu, înainte de proba practică, de examen, concurs sau perioada de probă. Efectuarea examenului medical se face în vederea identificării aptitudinii în muncă a persoanei respective, identificarea unor posibile afecţiuni etc. Legea (CM) prevede obligativitatea examenului medical şi în timpul executării unui contract de muncă dacă: se reia activitatea după o perioadă mai mare de 6 luni calendaristice în cazul locurilor de muncă cu factori nocivi, dacă se reia activitatea după 12 luni calendaristice, periodic pentru cei care lucrează în condiţii nocive. Lipsa avizului medical la angajare atrage nulitatea contractului individual de muncă, dacă ulterior încheierii angajatul nu prezintă un certificat medical. Lipsa examenului medical se consideră contravenţie şi se sancţionează cu amenda.

8

Dispoziţia de repartizare. Constă într-un act administrativ individual emis de către un organ abilitat de lege în acest sens. Dispoziţia are caracter obligatoriu doar în cazurile limitativ prevăzute de lege:

1. dispoziţia de repartizare în muncă, ca urmare a ofertei angajatorului are caracter obligatoriu,

2. dacă între agenţia de plasare a forţei de muncă şi angajator există o convenţie prin care angajatorul se obligă să angajeze persoanele repartizată în muncă de către unitatea de palsare a forţei de muncă. În acest caz dispoziţia are un caracter obligatoriu pentru angajator. În lipsa unei astfel de conveţii dispoziţia nu are un caracter obligatoriu.

în cazul repartizării persoanelor care din motive religioase nu pot presta serviciul militar,

Dispoziţia de repartizare nu este însă un izvor al raportului juridic de muncă ea doar precede şi condiţionează încheierea contractului de muncă, dar nu îl înlocuieşte.

Avizul prealabil. Autorizarea sau atestarea. În unele cazuri încheirea contractului individual de muncă este condiţionată de existenţa unui aviz prealabil fie conform – obligatoriu, fie consultativ. Astfel este necesar avizul poilţiei pentru încadrarea: gardienilor publici, personal de pază, operatorii de jocuri de noroc. În cazul personalului silvic este necsar avizul inspectoratului silvic. Lipsa avizului duce la nulitatea absolută a contractului, care poate fi acoperită prin acordarea ulterioară a avizului de către organul competent.

Legea instituie pentru anumite situaţii obligativitatea atestării: în cazul artificierului, a inspectorului de şantier. Retragerea avizului sau a atestării are drept rezultat încetarea contractului individual de muncă.

Stagiul. Reprezintă o perioadă determinată de timp, expres prevăzută de lege, în scopul perfecţionării profesionale, prin muncă, a unor absolvenţi. Este practicat mai ales în cadrul profesiilor liberale şi se încheie cu un examen de verificare a cunoştinţelor profesionale.

Angajamentul scris pentru păstrarea secretului de serviciu. În cazul în care o persoană se angajează la un loc de muncă, sau o persoană care îşi schimbă locul de muncă în cadrul aceleaşi unităţi şi care va avea acces la informaţii clasificate va trebui să prezinte un angajament scris prin care se obligă să păstreze secretul de serviciu.

Verificarea aptitudinilor profesionale. Contractul individual de muncă se încheie după verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale şi personale ale persoanei care solicită angajarea. Modalităţile de verificare sunt stabilite în contractul individual de muncă, în statutul de personal sau în regulamentul intern.

Forma de verificare a aptitudinilor profesionale este concursul sau examenul. Concursul este tot o formă de examinare, dar care se realizează prin inscrirea şi verificarea mai multor candidaţi pentru acelaşi post.

Perioada de probă.Reprezintă intervalul de timp cuprins între 30-90 de zile calendaristice, calculat de la data încheierii contractului individual de muncă, în care angajatorul verifică aptitudinile profesionale ale angajatului, iar în funcţie de rezultate poate să îl concedieze pe angajat, fără a fi necesar un preaviz. Perioada de probă nu se prezumă ci trebuie să fie prevăzută expres în contractul de muncă.

9

Perioada de probă este la dispoziţia angajatorului, putând sau nu să fie prevăzută în contract. Perioada de probă poate fi prevăzută atât în contractele pe durată nelimitată de timp cât şi în contractele pe durată limtiată de timp.

Prin excepţie legea prevede obligativitatea perioadei de probă în următoarele cazuri: 1. persoanele cu handicap se angajează exclusiv pe baza unei perioade de probă de

cel puţin 30 de zile,2. absolvenţii instituţiilor de învăţământ se pot angaja pe baza unei perioade de probă

cuprinsă între 3-6 luni,3. muncitorii necalificaţi se pot angaja baza unei perioade de probă ce nu poate

depăşii 5 zile.

Ca o măsură de protecţie specială a angajatului CM prevede - angajatul beneficiază pe durata periodei de probă de toate drepturile prevăzute de

lege,- pe durata executării aceluiaşi contract de muncă nu poate fi decât o singură

perioada de probă (excepţie – angajatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă dacă debutează într-o nouă funcţie la acelaşi angajator),

- angajatorul este obligat să informeze angajatul despre existenţa perioadei de probă, anterior încheierii sau modificării contractului de muncă, în caz contrar angajatorul decade din dreptul de a verifica aptitudinile angajatorului,

- perioada de probă constituie vechime în muncă,- este interzisă angajarea succesivă a mai mult de 3 persoane pe periodă de probă

pe acelaşi post,

Durata contractului individual de muncă.

Regula generală impusă de CM este cea a contractului de muncă pe durată nedeterminată, iar excepţia este contractul de muncă pe durată determinată, încheiat doar în cazurile expres prevăzute de lege. Regula duratei nedeterminate a contractului de muncă trebuie privită ca o măsură de protecţie a salariatului.

Contractul de muncă pe durată determinată poate fi încheiat doar în cazuri excepţionale prevăzute expres de legislaţia în vigoare. Astfel CM prevede că se poate încheia un contract de muncă pe durată determinată doar în:- înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său,- creşterea temporară a activităţii,- desfăşurarea de activităţi cu caracter sezonier,- când se face în temeiul unor dispoziţii în vederea favorizării unor persoane fără loc

de muncă,- când mai sunt doar 5 ani până la pensionare,- angajarea pensionarilor,- în alte cazuri prevăzute expres de lege.

Contractul pe durată limitată este supus anumitor reguli:- durata maximă a contractului este de 24 de luni (sau pe o durată mai mare dacă

este încheiat pentru înlocuirea unui salariat cu ctr. de muncă suspendat temporar), - între acelaşi părţi se pot încheia succesiv doar 3 contracte de muncă pe durată

limitată (succesiv dacă se încheie în teremn de trei luni între ele).

10

Conţinutul contractului individual de muncă.

Din punct de vedere al conţinutului contractul cuprinde:- o parte legală care se referă la drepturile şi obligaţiile părţilor, stipulate de codul

muncii,- o parte convenţională care cuprinde expresia acordului de voinţă al părţilor asupra

altor aspecte contractuale.

Contractul cadru trebuie să cuprindă:- părţile contractului,- obiectul său,- durata,- locul de muncă,- felul muncii,- atribuţiile postului,- condiţiile de muncă,- concediul,- salarizarea,- drepturi specifice legate de sănătate şi securitate în muncă,- alte clauze (perioda de probă, preaviz etc.),- drepturile şi obligaţiile părţilor,- dispoziţii finale.

Reprezintă drepturile şi obligaţiile părţilor, stipulate în cadrul contractului colectiv de muncă pe calea clauzelor contractuale, stabilite de lege şi pe baza negocierilor.

Drepturile salariatului:1. dreptul la salarizarea muncii depuse,2. dreptul la repaus zilnic şi săptămânal,3. dreptul la concediu de odihnă anual,4. dreptul la egalitate de şanse,5. dreptul la demnitate în muncă,6. dreptul la securitate şi sănătate în muncă,7. dreptul la acces la formare profesională,8. dreptul la informare şi consultare,9. dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a

mediului de muncă,10.dreptul la protecţie în caz de concediere colectivă,11.dreptul de a participa la acţiuni colective,12.dreptul de a costitui sau adera la sindicate.

Obligaţiile salariatului:1. obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce

îi revin conform fişei postului; 2. obligaţia de a respecta disciplina muncii;3. obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul

colectiv de muncă aplicabil, precum şi în contractul individual de muncă;4. obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu;5. obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate;6. obligaţia de a respecta secretul de serviciu.

11

Drepturile angajatorului:1. să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii; 2. să stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condiţiile

legii;3. să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor;4. să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;5. să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile

corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului intern.

Obligaţiile angajatorului:1. să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care

privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă;2. să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la

elaborarea normelor de muncă şi condiţiile corespunzătoare de muncă;3. să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv

de muncă aplicabil şi din contractele individuale de muncă;4. să comunice periodic salariaţilor situaţia economică şi financiară a unităţii;5. să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor în

privinţa deciziilor susceptibile să afecteze substanţial drepturile şi interesele acestora;

6. să plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa, precum şi să reţină şi să vireze contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi, în condiţiile legii;

7. să înfiinţeze registrul general de evidenţă a salariaţilor şi să opereze înregistrările prevăzute de lege;

8. să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului;

9. să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor.

12

Conţinutul contractului individual de muncă.

Conţinutul contractului individual de muncă poate fi structurat în:1. clauze fundamentale,2. clauze speciale.

Clauzele fundamentale: trebuie să se regăsească obligatoriu în conţinutul contractului individual de muncă. Sunt:

1. durata contractului: contract pe durată nelimitată sau pe durată limitată2. locul muncii: precizarea localităţii, unităţii sau a subunităţii, unde se va presta

efectiv munca.3. felul muncii: funcţia sau meseria executată de salariat; ocupaţia constituie felul

muncii, orice angajare trebuie să se facă pe o funcţie sau un post care se regăseşte în Clasificarea Ocupaţiilor din România.

4. condiţiile de muncă: în funcţie de condiţiile de muncă pot exista locuri de muncă cu condiţii deosebite: vătămătoare, grele sau periculoase (ca efect se poate reduce ziua de muncă);

5. salariul: se stabileşte de regulă prin negociere individuală, iar ca excepţie pe cale normativă pentru angajaţii de la instituţiile bugetare.

6. timpul de muncă şi timpul de odihnă: durata maximă legală a timpului de muncă este de 48 de ore/săptămână, iar timpul de odihnă poate fi – concediu minim de 21 zile anual, perioada de repaus de minim 11 ore consecutive

Clauzele speciale: clauze a căror prezenţă în cadrul contractului individual de muncă nu este prevăzută expres de lege, dar pot fi incluse prin negociere în cadrul contractului individual de muncă. Clauzele speciale se pot clasifica în: reglementate de codul muncii şi nereglementate de codul muncii.

Reglementate de codul muncii:1. Clauza de formare profesională: se negociază de către angajator cu angajatul,

poate să se desfăşoare din momentul încheierii contractului sau pe parcursul executării acestuia.

2. Clauza de neconcurenţă: implică obligaţia de fidelitate ce reprezintă obligaţia salariatului de a nu divulga informaţii legate de munca sa terţilor sau de a săvârşii acte de concurenţă faţă de angajatorul său (implică 2 obligaţii confidenţialitate şi neconcurenţă). Obligaţia de neconcurenţă, în sarcina angajatului, operează doar dacă ea este precizată expres în contractul individual de muncă.

3. Clauza de mobilitate: în funcţie de tipul de muncă, executarea obligaţiilor de către angajat se poate realiza în mai multe locuri, fără a avea un loc stabil de muncă; perimte angajatorului să schimbe felul muncii angajatului, în conformitate cu schimbările tehnologice, oricând pe parcursul derulării contractului.

4. Clauza de confidenţialitate: pe toată durata contractului şi după încetarea acestuia angajatului sau fostului angajat, îi este interzisă transmiterea de date sau informaţii de care a luat cunoştinţă în timpul executării contractului.

Nereglementate de codul muncii.1. Clauze privind drepturile de proprietate intelectuală: drepturile de autor şi

drepturile de proprietate industrială. În general drepturile de autor aparţin autorului, pot fi cesionate pe o perioadă de timp angajatorului (prin prevederi exprese ale contractului). Drepturile industraile pot să aparţină fie unităţii

13

(invenţiile realizate de salariat în executarea unui contract de muncă, ce prevede o muncă inventivă) fie salariatului (invenţiile realizate fără a avea o muncă inventivă).

2. Clauza de obiectiv. Salariatului îi revine sarcina de servici de a realiza un obectiv concret.

3. Clauza de conştiiţă. Dă dreptul salariatului să nu execute un ordin legal de serviciu dacă acesta contravine în acest fel conştiinţei sale (nu poate fi invocată pentru a nu executa o obligaţie impusă printr-o normă imperativă).

4. Clauza de stabilitate şi clauza de prelungire. Prin clauza de stabilitate se urmăreşte să se garanteze salariatului menţinerea postului pe o perioadă certă de timp. Clauza de prelungire asigură încheierea unui nou contract, când cel vechi a exprirat.

5. Clauza de risc. Prin încheierea unui contract de muncă prin care salariatul îşi asumă un anumit risc, acesta, poate beneficia de anumite avantaje din partea angajatorului.

6. Clauza de restricţie a timpului liber. Salariatul este obligat să rămână la domiciliu, în timpul său liber sau să anunţe precis unde se află, spre a fi în măsură ca la cererea expresă a angajatorului să poată presta o anumită muncă.

7. Clauza de delegare de atribuţii. Clauza pe baza cărei angajatorul poate delega unui salariat din subordinea sa o parte a atribuţiilor sale.

Suspendarea contractului individual de muncă.

În cazul în care pe parcursul executării contractului individual de muncă apar cauze temporare care duc la imposibilitatea temporară a realizării obligaţiilor reciproce ale părţilor contractul individual de muncă poate fi suspendat, până la dispariţia cauzelor ce au determinat suspendearea sa. Pe parcursul suspendării salariatul poate primii salariu (în cazul detaşării, sau funcţiilor sindicale), indemnizaţie (incapacitate temporară de muncă, concediu de maternitate), bursă (bursă de doctorat cu frecvenţă). Vechimea în muncă – salariatul nu beneficiază de vechime în muncă în caz de suspendare ca sancţine disciplinară, concediu fără plată absenţe nemotivate. Suspendarea:

1. de drept,2. prin acordul părţilor,3. ca act unilateral al salariatului,4. ca act unilateral al angajatorului.

De drept, se suspendă indiferent dacă există o manifestare de voinţă în acest sens.1. incapacitate temporară de muncă: datorită unei boli sau a unui accident;2. concediu de maternitate,3. carantină – interzicerea activităţii de către organele medicale,4. exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative sau

judecătoreşti,5. exercitarea unei funcţii salarizate în sindicat,6. forţa majoră,7. arestare preventivă a salariatului.

Prin acordul părţilor se poate produce în cazul concediului fără plată pentru:1. studii,2. interese personale.

Ca act unilateral al salariatului:1. concediu pentru creştarea copilului în vârstă de până la 1 ani;2. concediu pentru îngrijirea copilului în vârstă de până la 7 ani;

14

3. concediu paternal;4. concediu pentru formare profesională;5. exercitarea unor funcţii elective (medicii în cazul în care sunt aleşi în organe ale colegiului);6. participarea la grevă;7. absenţe nemotivate (constituie abateri disciplinare);

Ca act unilateral al angajatorului:1. pe durata detaşări;2. pe durata cercetării disciplinare prealabile;3. ca sancţiune disciplinară generală;4. formulării de către angajator al unei plângeri penale împotriva angajatului,5. pe durata întreruperii temporare a activităţii angajatorului.

Modificarea contractului individual de muncă.

Prin modificare se înţelege schimbarea în tot sau în parte a prevederilor cuprinse în contractul individual de muncă, pe baza acordului celor două părţi, în conformitate cu prevederile legale în materie. Cu titlu de excepţii se pot aduce modificări unilaterale contractului individual de muncă, în privinţa următoarelor elemente:

1. durata contractului;2. locul muncii;3. felul muncii;4. condiţii de muncă;5. salariul;6. timpul de muncă.

Modificările contractului indivdual de muncă pot fi temporare (pentru o anumită durată de timp) sau definitive. Temporare:

1. Delegarea: exercitarea temporară, din dispoziţia angajatoruliui, de către salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor sale de servicu, în afara locului său de muncă. Caracteristici: maxim 60 zile (şi acordul salariatului încă 60), se acordă drepturi pecuniare (decontare).

2. Detaşarea: schimbare temporară a locului de muncă, din dispoziţia angajatorului la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. Caracteristici: se dispune pe un an (prelungirea cu acordul părţilor), obligatorie doar pentru o perioadă de un an, încadrare temporară la o altă unitate, implică acordarea de drepturi băneşti suplimentare (decont, indemnizaţie). Salariatul îşi păstreză postul la unitatea de la care a plecat, poate opta pentru drepturile salariale care îi sunt mai favorabile.

3. Trecerea temporară a salariatului în altă muncă. Se realizează cu acordul salariatului, în vederea înlocuirii unui alt salariat care absentează temporar, sau pentru girarea unei funcţii vacante.

Definitive:Transferul: înlocuirea angajatorului cu un alt angajator, cesionarea definitivă a contractului de muncă de către un angajator către un alt angajator.

Încetarea contractului individual de muncă.Prin încetarea contractului individual de muncă se înţelege modalitatea prin care un raport de muncă concretizat printr-un contract individual de muncă înceteză să mai producă efecte, în condiţiile şi în cazurile limitativ prevăzute de lege.Codul muncii prevede că un contract individual de muncă înceteză:

1. de drept;

15

2. prin acordul părţilor;3. ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi: concediere sau demisie:

De drept. Contractul înceteză de drept adică prin puterea legii şi prin efectele legii atunci când a intervenit o anumită cauză prevăzută expres de lege, care face imposibilă în mod permanent producerea efectelor contractului.Cazuri:

1. decesul salariatului;2. la data rămânerii definitive a hotărârii declarării judecătoreşti a morţii salariatului;3. la data la care persoana juridică angajatoare îşi înceteză existenţa prin dizolvare;4. la data pensionării angajatului;5. ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului de muncă;6. ca urmare a admiterii cererii de angajare a unei persoane concediate ilegal, sau a

rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare;7. ca urmare a condamnării penale cu executarea pedepsei la locul de muncă;8. de la data retragerii avizelor sau autorizaţiilor de necesare pentru exercitarea unei

profesii;9. ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau unei funcţii;10. la data exprirării contractului de muncă pe durată limitată;11. retragerea acordului părinţilor sau a reprezentanţilor legali pentru salariaţii minori;

Prin acordul părţilor. Părţile consimt ca de la o anumită dată stabilită de comun acord, să înceteze raporturile de muncă. La baza încetării raportului de muncă prin acordul părţilor stă principiul că orice act juridic încheiat prin acordul părţilor poate să înceteze pe aceaşi cale, adică prin acordul părţilor.

Ca să fie valabil un astfel de acord trebuie să îndeplinească condiţiile de fond prevăzute de lege: existenţa consimţământului, să fie serios, explicit şi neechivoc.

Ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi.Concedierea: încetarea contractului ca urmare a voinţei angajatorului. Nu se poate dispune concedierea pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală, sau pentru exercitarea, în condiţiile legii, a dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale.Motivele care stau la baza concedierii:

1. ce ţin de persoana salariatului;2. ce nu ţin de persoana salariatului.

Motive ce ţin de persoana salariatului:1. în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la

regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară. CM nu stabileşte cazurile grave, dar acestea pot fi stabilite pe baza contractului de muncă sau pe calea regulementelor interne;

2. în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 60 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală. Nu reprezintă o obligaţie ci o facultate a angajatorului;

3. în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;

16

4. în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat. Conform CM mai subzistă doar două cazuri: retragerea avizelor sau autorizaţiilor pentru exercitarea unei profesiuni sau o inaptitudine fizică sau psihică continuă.

5. în cazul îndeplinirii condiţiilor de vârstă şi vechime în muncă pentru a ieşi la pensie, dar nu solicită aceasta.

Motive ce nu ţin de persoana salariatului: 1. determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat ca urmare a

dificultăţilor economice, a transformărilor tehnologice sau a reorganizării activităţii.

Poate fi individuală sau colectivă. Ca măsuri de protecţie specială a persoanelor concediate din motive ce nu ţin de persoan lor CM prevede că aceştia vor beneficia de măsuri active de combatere a şomajului şi pot beneficia de compensaţii în condiţiile prevăzute de lege şi de contractul colectiv de muncă aplicabil.

Reguli privind concediarea:1. Interdicţii. Nu se poate dispune concedirea pe criterii de sex, vârstă, aparteneţă

religioasă sau naţională, sau pe orice criteriu discriminator. De asemenea pentru exercitarea dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale, pe durta existenţei unei incapacităţi temporare, a concediului de carantină, gravidităţii, concediului de maternitate, a concediului pentru creşterea copilului.

2. Cercetarea prealabilă. Salariatul este convocat prin adresă scrisă ce trebuie să cuprindă obiectul, data şi ora întrevederii. Salariatul are dreptul să prezinte în formuleze şi să susţină apărări în favoarea sa. Doar dacă nu se prezintă făra motiv poate fi concediat şi fără cercetarea prealabilă.

3. Evaluarea prealabilă a salariatului. Se aplică în cazul necorespondeţei profesionale. Preocedura de evaluare se stabileşte prin ctr. colectiv sau regulamentul intern.

4. Propunerea unor alte locuri de muncă vacante. În cazul în care se concedierea intervine pentru inaptitudine fizică sau psihică.

5. Preavizul. Persoanele concediate pentru inaptitudine fizică sau psihică sau pentru necorespondeţă profesinală şi pentru motive ce nu ţin de persoane lor au dreptul la previz care nu poate fi mai mic de 20 zile.

6. Termene. Pentru a fi legală concedierea trebuie să intervină în anumite termene prevăzute expres de CM. Spre exemplu: 30 de zile de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirea ei.

7. Decizia de concediere. Trebuie redactată în forma scrisă să fie motivată în fapt şi în drept, să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată şi la instanţa în faţa căreia poate să fie contestată.

Demisia: Constituie un act unilateral de voinţă a salariatului care printr-o notificare scrisă aduce la cunoştinţa angajatorului încetarea unilaterală a contractului de muncă, după expirarea unui termen prealbil, numit preaviz. Condiţii ca demisia să fie valabilă:

1. să aibă formă scrisă,2. să fie adusă la cunoştinţa angajatorului,3. să ofere un preaviz.

17

Nulitatea contractului.

Prin nulitate se înţelege sancţiunea încălcării unor prevederi legale, anterior sau concomitent cu încheierea unui contract individual de muncă, prin care se restabileşte concordanţa dintre dispoziţia legală şi actul juridic care o încală. Constatarea nulităţii se face prin acordul păţilor atâta timp cât contractul în cauză există. În cazul în care există un dezacord între părţile semnatare a contractului, constatarea se face de către instanţa judecătorească.Clasificare:

1. nulităţi absolute: dacă a fost încălcată o dispoziţie cu caracter general.2. nulităţi relative: dacă a fost încălcată o dispoziţie cu caracter personal-particular.

Această clasificare are la bază câteva trăsături ale nulităţilor absolte sau relative, astfe:

- nulitatetea absolută poate fi invocată de către orice persoane (se încalcă o normă cu carater general), pe când nulitatea realtivă poate fi invocată dar de către partea ocrotitiă de această sancţiune,

- nulitatea absolută este imprescriptibilă pe câd cea realtivă este prescriptibilă şi poate fi invocată doar în termenul de prescripţie,

- nulitatea absolută nu poate fi acoperită sau confirmată, pe când nulitatea realtivă poate fi acoperită sau confirmată.

Clasificarea nulităţilor în realtive sau absolute decurge din lege.

În dreptul muncii sunt considerate nulităţi absolute:- încheierea unui contract de muncă cu un minor sub 15 ani,- încadrarea făcută de un organ necompetent,- încadrarea într-un post care nu există în statul de funcţii sau fără concurs sau

examen,- încadrarea unor persoane, care nu îndeplinesc condiţii de studii.

Sunt considerate nulităţi realtive:- lipsa consimţământului părinţilor la angajarea unui minor între 15-16 ani,- încheierea contractului de muncă fără certificatul medical,

În cazul în care o clauză privitoarea la drepturile sau obligaţiile salariaţilor contravine normelor imperative ale codului muncii aceasta este înlocuită de drept cu clauza legală. În concluzie contractul de muncă este doar atunci lovit de nulitate când nulitatea nu poate fi acoperită.

Din punct de vedere al constatării nulităţii acesta trebuie să se facă pe calea acordului părţilor sau pe calea unei hotărâri judecătoreşti de constatare a nulităţii.

Efectele nulităţilor se produc ca regulă, doar pentru viitor şi nu pentru trecut astfel că:1. privitor la plata muncii prestate – persoana trebuie să primească salariul la care

ar fi fost îndreptăţită dacă contractul ar fi fost valid,2. dacă persoanei în cauză i se recunoaşte dreptul la salariu atunci va beneficia şi

de celelalte drepturi aferente.

18

19