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編審委員

姚逸瀚陳明耀姚逸瀚戴明新王松美

1版 薪幅制目的使薪資更趨合理彈性2版 薪幅制釋疑 Q & A 3版 工會質疑薪幅制將造成人為操作4版 簡明和熱愛運動 相招明年來爬101

一中華民國九十八年八月三十一日 星期一　　 　　　　 1版　第239期‧本期出版一張

出版者／聯合報產業工會‧社址／台北市基隆路一段178號5樓（郵遞區號110）‧網址／www.udnwu.url.tw/電話／(02)2766-9697‧2753-3722‧2763-4300轉5193～5197‧傳真／(02)2753-4313

薪幅制目的使薪資更趨合理彈性預計10月份進行議定 並簽訂新的勞動條件同意書

【本刊訊】工會8月6日請人資

室經理何智綺說明金傳媒薪幅制

內容。她說，未來薪資結構將簡

化兩大部分：一是固定薪（基薪

＋主管／職務加給）；二是變動

所得，透過同仁績效表現，給予

及時激勵，但不列入退休金所

得。針對金傳媒有意推動薪幅制

度，工會成立專案小組因應外，

並於8月6日舉行第一次專案會

議，並邀何智綺經理與會說明社

方規劃的薪幅制方案內容及可能

影響。

以下為何經理的簡報重點摘

要：

薪幅制結構未來薪資結構將簡化兩大部

分：

第一部份是固定薪（基薪＋主

管加給／職務加給）。固定薪一

般是作為員工為企業完成最基本

任務的報酬。在一個完善的規劃

制度下（如表一），主管有權利

在薪等範圍內，視同仁表現，決

定同仁薪資，不用被薪級所限

制，讓敘薪的彈性加大，主管只

要在最低與最高薪資範疇內，決

定加薪幅度或降薪幅度，使同仁

薪資能與貢獻成正比，更是激勵

員工上進的手段，而此部分將列

入退休金所得。

以前的薪級表中，每薪等會有

1到8或1到10不等的級數，每薪

級會對照一個基本薪資，還有績

效獎金、職務津貼、主管加給、

用品代金、交通津貼等，也是目

前的薪資結構，項目多，且隨著

職務變動與歷史性因素，會產生

一些特別的職務津貼或用品代

金。薪級制是固定性，績效獎勵

功效不大，對表現優異同仁相當

不利，而且畢竟除了口頭上的讚

譽外，有什麼比直接從薪水上的

提升，更能鼓舞人心呢？

第二部份變動所得（沒有固定

及比率之報酬），則看同仁當下

績效表現，可以給予及時激勵，

所以不列入退休金所得。而績效

則會另訂獎懲制度，以作規範。

降低不必要歷史成本目前規劃將每個職務重新做工

作評價，且訂定各個職務的薪

幅。執行職務時所獲得的津貼或

代金，將來將不列入薪資所得，

現階段的津貼或代金將被重新檢

討是不是屬於薪資範疇內；目前

僅建議保留交通津貼。

利潤中心，在這指的是業務部

門，它的薪資設計會加入浮動成

份，會在薪資或獎金部分占有

20%~40%的基準比率，其比率依

據能力表現和結果來決定幅度高

低，如此才會具有激勵性，並且

也能降低聘僱成本。

主管不適任立即下台薪幅制實施的成敗，責任歸屬

在主管身上，所以主管必須為部

門損益負起完全負責。

主管未來在議薪時，可能需要

評估同仁敘薪水平是否符合他個

人的績效目標，並且與公司短、

中、長期經濟利益相互結合，以

達到相輔相成互蒙其利的功效。

因此主管管理能力將變的非常重

要，能不能公正客觀決定同仁的

薪資，將影響薪酬制的有效性。

調薪標準需視績效表現，所以

績效評論與考核的信度效度也需

更加嚴謹。因為這會影響同仁的

薪資，若有不公，一定會引發爭

議。所以考績制度在這次也將再

做檢討與討論。

未來調薪議薪過程將由薪酬委

員會決定，而委員會將由部門一

級主管主持，成員則為3~5位不

固定主管共同組成，並且加以決

策。

主管將依據敘薪手冊（包含

職位因素、關鍵績效指標及權

重……等），來調整同仁薪資。

而新人敘薪由直屬主管建議，在

總額預算內，奉社長同意即可。

薪資改制作業時間表金傳媒預計在10月下旬把薪資

改制工作設計完成，自明年1月1

日開始實行。

8月份目前工作進度，首先需

確定薪資政策，衡量現在金傳媒

與外界市場的敘薪水平，及內部

公平性，並與楊執行長確定後，

由何智綺經理於上個星期跟工服

部、編輯部做了一個簡單的說明

會，也分別成立了研討小組，預

計這個禮拜開始，將會針對下面

幾個議題的進行討論與設計，

包含(1)薪資評價、職務薪資比

對 。 ( 2 ) 重 新 設 計 與 調 整 薪 級

表，在套入薪幅制當基本架構。

(3)重新檢討金傳媒的績效考核

制度、主要內容、衡量與進行方

式、考核基準……等。

9月初，安排一系列的教育訓

練跟同仁說明會，教育訓練包

含：主管的教育訓練（如：重新

擬定同仁績效考核制度的設計、

如何執行績效、與同仁敘薪面

談、績效面談等），同仁薪資改

制說明會（內容包含：職務的評

價來源、未來敘薪的發展及薪資

制度的變化……等）。而楊仁烽

執行長也會針對主管開會，說明

執行與角色的重要性。

10月份，要針對金傳媒同仁重

新議定薪資，逐一核定同仁薪

資，並簽訂新的勞動條件同意

書。如有同仁不同意，則另作處

理，像是資遣或實施留才方案。

薪級制：薪級表

（穩定、固定、可預測）

薪幅制：薪幅表

（變動、不受限、不可預測）年資為主，做的越久，領得越多 績效掛帥，薪資高低與貢獻成正比固定制度主管操作容易，人資扮演制度把關者 在薪幅上下限裡，主管具調薪決策權調薪幅度(薪級)固定 調薪幅度不受薪級限制績效調薪結果差異不大 以績效表現取代職等給薪，給付標準差異化穩定性高，激勵意義不明顯 變動性大，激勵意義較大

薪級制VS.薪幅制差異

▲人資室何智綺經理（右一），特別就金傳媒薪幅制度向工會專案小組成員做簡報說明。� 許惠雯／攝影

職稱 薪幅 主管加給 說明

A 68,000～45,000 10,000 1.表列顯示各職位最低至最高之

續新範圍，在此範圍內，可依晉

升或降級調整基薪。

2.新進人員均自表……………

B 63,000～44,500 5,000

C 60,000～38,000

F 28,000～17,280

※此圖表為範例說明，僅提供參考，並非定案版本。

(表一)薪幅表目前規劃無職等、職級差異，只有職務敘薪幅度上下限

何智綺經理：

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中華民國九十八年八月三十一日 星期一

【本刊訊】針對人資室經理何

智綺的說明，專案小組要求，人

資單位應就薪幅制造成勞保投保

金額大幅降低、考績公平性的落

實及退休金影響等提出配套措

施。

以下是小組提出的問題及何智

綺經理的回應：

Q：實施「薪幅制」，屬於勞

動條件重大變更，對同仁權益影

響很大；例如：薪水調降，勞保

投保金額降低，退休金請領等相

關問題，請問是否有配套措施？

A：實施薪幅制後，敘薪高或

低，端看同仁的表現，部分同仁

擔心薪水會調降，其實這不是必

然的結果，如果你是能力強且表

現均在水準上，你的薪水不見得

是會被調降，同仁應在意的是

「努力加強自我調薪的條件」。

至於是否影響投保級距問題，得

實際轉換後才能評估。

Q：未來，個人績效會直接影

響同仁的調薪幅度，但目前績效

考核充滿「人情」因素，跑熱門

路線的記者一定會比冷門路線的

記者占優勢、業務部門大客戶一

定比小客戶占優勢，如何確定其

公平性？未來是否有設申訴的單

位，以及讓同仁考核主管的管

道，才不至於讓制度淪為內部鬥

爭的工具？

A：績效考核強調的是相對公

平性，在制度上，人資室會盡全

力設計完善。考核制度是否公

平，制度執行者扮演很重要的角

色，未來對主管考核及訓練，人

資室須做更嚴謹的把關。勞資關

係組為報系申訴管道，未來同仁

若有任何問題，均可循這個管道

申訴。

Q：公司有部分單位是屬於打

團體仗的單位，如何衡量個人的

績效？

A：薪資是針對個別職務來設

計的，團體績效會透過獎金制度

來鼓勵，後者屬獎金制度設計的

問題。

Q：未來申訴制度成立時，裡

面是否可有工會推派成員參與，

以確保其公平性？

A：有關申訴管道部份，將帶

到研討會上討論。

Q：以後考績制度，是否有

優、甲等的比率？

A：會。強制分配在考核制度

裡為必要要件，是調薪、年終獎

金發放的依據。只是強制分配一

般可依公司表現屬性作彈性調

整，不必然是固定的，可以依據

部門單位的貢獻度做調整做偏左

或偏右的調整。

Q：基本上，「薪幅制」是有

總額預算上限框架，請問之前令

人詬病的單位排比問題，如何解

決？並不是真的完全依照表現、

完成度…等等去設定。

A：1.任何制度都不可能無限

上綱。目前金傳媒的薪資調整尚

在討論階段，也未完全定案。

2.我們作薪資設計時，有所謂

「固定所得」的部份，它就是在

保障職務應該所得，應有一定的

穩定度，通常不會因你工作表現

上的優劣而做劇烈的調整。震盪

幅度較大應該是依績效表現時，

每月或每季給予的獎金。所以在

薪資設計時，還會搭配獎金制度

調整，主要是為鼓勵同仁當下的

表現，二者制度是需要相互搭

配。

3.未來轉換成薪幅制後，亦會

同步檢討各類津貼，只要符合市

場行情與職務評價，均會考量納

入薪資內。

Q：同仁由薪級制轉換為薪幅

制時，如發生原本最高薪資級距

投保（43,900），被迫往下調

降，此時，影響同仁權益甚鉅，

如何解決？

A：這是制度轉換過程中不可

避免的風險，請社方注意這部分

同仁的權益。

Q：實施薪幅制時，薪資如何

議定？其標準為何？

A：同仁的敘薪是由他的上級

主管決定，並依照敘薪手冊調

整。比如：工服部企劃組，設計

報酬因素時，考量因素包含：資

歷、年度表現、擔負責任等，從

他的貢獻跟資歷，做職務分析，

勾選出主要要素做為評比。未來

工服部、編輯部，都會設計出報

酬因素，再設計操作手冊，條列

每個職位評價的權重及在調薪上

所佔有的比重參考值，主管需參

照手冊來做調整。

Q：薪幅表是否會淪為人為管

理，而不是制度管理？而主管權

限是否太大？績效如未達成目標

時，主管又將負什麼責任？責任

為何？

A：主管未來在制度的操作

上，如未完善，就應負相對責

任，做不好，代表主管不適任，

就應該處理。金傳媒已在9月已

安排主管一系列課程，並會開宗

明義的說明主管以後的職責與角

色。

Q：如果同仁現在領的薪水遠

高於薪幅制時，是否會變成變相

減薪，可能性高嗎？

A：薪資設計講求勞務對價

性，未來薪資水準會依職務評價

結果而定。

Q：經濟日報是符合退休的同

仁都先結清再回聘嗎？那回聘的

方式為何？其依據為何？

A：原則上是，但結清與回聘

與否，均依部門實際需要而定。

回聘方式可分為委任、承攬、正

式聘雇三種方式。其依據是根據

工作職務需求做決定，如：暫

時、任務性，可用委任或承攬

方式，常態、長期性則是正式聘

僱。

Q：薪幅調整是採一年一調？

還是隨時可調？

A：基本薪資原則是每年調整

一次，其相關細節尚需討論。

Q：明年實施薪幅制後，須簽

訂新的勞動條件契約書，其契約

書是否每年一簽？

A：不用，第一年是簽定契約

書，爾後則會根據每年薪資變化

發給同仁薪資調整資料表，如同

每年年初大家拿到的考績表一

樣。

Q：未來如果說符合退休的同

仁要社方以強制結清的方式處

理，是否可能會有適法性爭議？

建請社方謹慎研擬。

A：會去了解。

Q：薪幅制第一年實施，編輯

部是等額移轉，不用降薪。工服

部則是重新議薪，其標準是以同

仁績效考核做為基礎，如果績效

制度不夠明確，是否會造成紛

爭？

A：有可能，所以需要謹慎研

擬工作說明書及績效考核標準。

Q：聯八達上金傳媒專案討論

平台，是否可開放權限給專案小

組成員加入，讓成員能立即得知

相關訊息？

A：原則上可行，可是還是要

在徵詢其他相關主管意見，再行

回覆。

Q：請問印務部同仁以後實施

時，是否有可能超越現有的薪資

呢？

A：我目前無法回答，未來任

何職務的議薪皆依公司策略及職

務評價，才能確定敘薪結果為

何。

薪幅制釋疑 Q & A

報社管理階層正如火如荼規劃金傳媒

薪幅制度相關配套；工會成立的專案小

組也緊鑼密鼓開會討論因應。工會支持

公司落實公允的獎懲制度，但為避免新

制度弊大於利，請社方先讓拿出公開、

公平考核方式，並接受同仁的質疑與申

訴，否則請暫緩實施。

人資室經理何智綺指出，薪幅制的精

神包括：績效掛帥，薪資高低與貢獻成

正比；在薪幅上下限裡，主管具調薪決

策權；調薪幅度不受薪級限制；以績效

表現取代職等給薪，給付標準差異化；

變動性大，激勵意義較大。

報系總經理王文杉曾與工會代表談

及，聯合報系有些上千萬元的廣告業

務，是他和公司高層與對方吃飯談妥

後，請同仁去簽下來的，有些同仁卻得

千辛萬苦才能拉到數百萬業績，千萬業

績會比百萬業績的同仁優秀嗎？的確，

類似問題也存在其他部門，比如採訪部門

的路線劃分常與新聞表現成正比，熱門路

線的記者容易受賞識，冷門新聞跑得辛苦

又不好表現，這些記者就比較差嗎？

目前實施的薪級制，年度考核優與

否，薪水僅差幾百元，同仁往往不會太

計較，未來實施薪幅制後，績效成了重

要指標，同仁薪水有上、有下，且差距

會很大，在此情況下，能不能公正客觀

決定同仁的薪資，勢將影響薪酬制的有

效性及主管管理能力，若有不公，一定

會引發爭議，造成組織的不安定及勞資

爭議不斷。

再者，即使相同的工作型態，其工作

內容仍可能有相當的不同，也不易標準

化，特別是「勞工素質」的問題，很

難計算衡量。這就如同有些有小聰明同

仁，善於作秀、包裝，讓長官看到他的

亮麗面，私下卻是自私自利，毫無團隊

精神，對企業也沒有忠誠度，卻能獲得

長官青睞；有人則是工作努力、全心奉

獻，僅因不善包裝作秀、阿諛奉承，反

而不獲長官賞識，兩相比較，誰優、誰

劣？

人事單位強調，為落實薪幅制，未來

會建立標準的考核指標。我們要問的

是，標準指標有那些？會不會掛一漏

萬，又如何標準化？尤其是受雇者的工

作事項，除了對自我負責外，還包含與

同仁間的合作關係，對機器設備及對生

產過程的責任感，還有個人的進取心、

創造力、向心度等等，這些指標又如何

量化？如何考評？

依一般常理，工資是由市場決定，雇

主的確沒有必要付出較市場行情高的工

資雇用工人。但現實的勞動市場裡，有

些雇主願意付出較高薪水雇用工人，讓

勞工全心奉獻。學者研究也發現，企

業工資與福利愈低，勞工素質相對也較

低，也缺乏好好表現的動機；而且，離

職率會增加，造成補充人力時，徵才及

訓練的成本將因此而提高。

聯合報系一向擁有優良的勞動條件與

勞工福利，甚至被媒體工作者視為領頭

羊。如今受大環境影響，聯合報系的體

質也有必要做些改變，報系企業總部也

將於年底搬遷至汐止，為未來60年邁開

新局，但在未能化解同仁疑慮前，是否

一定要急於推動薪幅制度？

再論薪幅改制的風險

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中華民國九十八年八月三十一日 星期一

【本刊訊】第七屆第十二次勞

資會議於8月6日舉行，針對印務

部同仁反映有20%裁減額度以及

金傳媒擬採薪幅制兩大問題提出

討論。工會再次重申：不論是印

務部的人事精簡結清案還是金傳

媒擬改薪幅制，凡涉及勞動條件

的重大變更，皆應透過勞資協商

且經過工會代表大會同意後，簽

署白紙黑字才算定案。

印務部經理陳國興表示，20%

來自於總管理處針對報社總體營

收狀況以及未來經營方向及策略

的財務計算，並不是一次到位。

印務部目前的方案：年資25年以

上的同仁大多都很體諒報社現

況，願意配合退休；20~25年資

的也由4：3：3機制來做人力精

簡的協調。

他強調，印務部人力的處理一

向都會與工會協商。若人力已達

無法再釋放的狀況，即會針對退

休同仁再協調回聘機制，而另一

方面也繼續以承攬契約的方式來

支應印務部的運作。此計畫的進

行，絕不會強制同仁離退。只要

涉及勞動條件重大改變，印務部

絕對會透過勞資協商取得最大的

共識，不會強制執行。

工會表示，近日有些針對工會

處理此案的不實傳言，令人遺

憾。工會再次強調：「任何重大

勞動條件變更，皆需經過代表大

會同意之後，簽署的白紙黑字才

算定案。」

經過勞資雙方充分討論後，最

後決議：1.這次印務部所提的結

清回聘方案目前尚在規劃階段還

未成案，有任何進度將陸續與工

會協商。2.印務部也應了解有誰

在散播不實消息，並做必要處

置。

另外，人資室經理何智綺針對

總管理處有意將金傳媒先行實施

薪幅制度提出說明。她指出，兩

者最大差異在於薪幅制不會針對

每一個職務有清楚的薪級，只會

有職務薪資的最低和最高限，中

間幅度的控管權會落在各單位主

管身上，此制度對同仁績效表現

的敘薪上將留有較大的彈性空

間，目前金傳媒所屬單位都推派

代表成立了研討小組。

何智綺指出，預計10月底會將

整個薪幅制度設計好（包含：職

務評價、薪資制度表、考核制

度、獎金制度、主管技能教育訓

練…等制度的重新設計），過程

中的每一項作業人資都會與工會

保持聯繫，金傳媒的研討小組中

亦有工會的代表（註：姚逸瀚理

事），可讓工會隨時能掌握進

度。

工會對此再次提出聲明：「研

討與制定規則的所有過程都應與

工會保持密切聯繫與協商。而工

會這次所成立的跨單位專案小

組，主要是針對金傳媒的薪資變

革，本案所簽署的協議將是金傳

媒跟工會之間的協議。若未來報

社整體薪資制度朝薪幅制改變，

那聯合報、聯晚也應和工會有所

協議。」

這次會議也針對追蹤案進行追

蹤討論，案由是：印務部有技術

員充當主管考核多年，何以不給

主管職？有些主管職務代理超過

一年多以上，何以不派任或補

實？建請社方應通盤檢討各部門

人事升遷案，編採譯印等單位應

一體通用。

陳國興解釋，印務部如果有技

術員參與考核的行為，他就被視

為輔訓幹部。當主管不在時，輔

訓幹部必須代位行使生產作業進

度的管控，待作業完成，還是要

向其主管報告。至於考核流程最

終還是要經過各單位主管及上級

長官決定。主管、長官也必須關

心每項考核結果產生的原因，這

是有固定的流程及制度，並不是

外界所認知的由技術員充當主管

考核。技術員擔任輔訓幹部確有

代主管執行職務，但實際上不會

由他們做最終考核的動作，故不

會造成考核不公現象。

他更強調，印務部的操作模式

與其他單位較為不同，代理主管

一直沒被調升並不是人資或公司

的政策問題，而是印務部的培訓

機制使然。基於印務部是技術養

成單位，印機的基本員工都得經

過三年訓練，更遑論幹部的培

養。代理主管需要有一定的實際

經歷，更要讓技術養成達到一定

的熟練度，待達到了單位要求的

標準就會做適時的調整。而各部

門也有各部門的特色，這是一個

定位價值的觀感，如果把這當作

通案來談，未見適當。

重申任何勞動條件變更皆應協商

【本刊訊】薪幅制跨單位專案

小組於8月6日舉行，徐國淦理事

長表示，薪幅制的實施風險極

大，因報社內部KPI考核制度尚

未完善，每年考績結果有失公

允，未來如何評斷同仁優劣，是

否又會落入人為操作，造成「能

力好，不如關係好」的現象？他

指出，社方人事單位在實施新制

度時，是否應先訂定出服眾的考

核標準，不要讓同仁有黑箱作業

的感覺。

徐國淦強調，薪幅制先從金傳

媒同仁實施，後續方案直接影響

聯合報系薪資制度，目前雖然薪

幅制尚在規劃架構，可其方向勢

必成為聯合報系重要指標，如有

任一缺失聯合報同仁也將同受其

害；工會捍衛同仁權益，責無旁

貸，理監事要抱著最壞與不惜一

戰的心理準備。

人資室何智綺經理表示，薪幅

制實施是必要的，報社使用薪級

表多年，薪資結構一直未有太大

改變，現有薪資制度是需要檢

討，否則如何為報社留才去蕪，

增加對外競爭力，希望同仁應充

實自我條件，增加調薪空間，才

不會只專注於減薪與否。

徐國淦表示，公司薪資跟薪津

是可分開，公司要留住人才可先

從薪津方面做調整，不一定需要

更改薪資結構。且薪幅制的缺

點，同仁需要長期處於戰鬥狀

態，隨時保持最佳狀態，只要稍

微鬆懈，就極可能面臨減薪危

機；就此層面看，勞工將會被更

剝削，勞動力更加商品化，可人

的價值有時卻不是單一價格可衡

量的。

另外，有理事提出質疑，副召

集人姚逸瀚同時擔任勞資雙方小

組成員，身分角色是否有混淆之

疑。對此，姚逸瀚表示，經濟日

報目前編輯部與工服部皆會成立

研討小組，主要是討論制度設定

及實施相關細節與辦法，如薪幅

表訂定、現有獎金制度如何調

整……等，是屬於內部執行層

級。

姚逸瀚強調，專案小組主要是

與社方商談薪幅制實施，是否會

影響同仁權益，工會要不要支持

新制等問題，是站在監督與背書

立場，二者層次層面不盡相同，

所以暫無困擾，如未來有角色顧

忌或困難時，再做選擇。而目前

工會所做策略，他會謹守理事本

分，不會透露給資方知道；而社

方的作為與想法，他也會向工會

及理事長說明。

徐國淦說，大家皆是受雇者，

能為同仁爭取較好權益，對大家

都是好事；且逸瀚理事有判斷的

能力，將來如造成困擾，他自會

斟酌並作出決定；工會希望繼續

給予工會更多協助，幫助工會了

解資方想法及資訊提供，讓工會

能即時掌握資訊，因為唯有知己

知彼，才能做好萬全準備。

專案小組成員包含工會理事長

徐國淦、經濟日報代表姚逸瀚、

陳碧雲、聯合晚報代表戴明新、

聯合報總社代表陳明耀、胡光

輝、曾煥忠、竺蓓珍、陳佑鈺及

外埠單位林燿墩等人。

98.08.01～98.08.31▲8月3日：

　 1.台北市勞工局勞教中心

與台北市總工會共同舉辦

之「勞工安全衛生教育訓

練」，安衛委員李博宇參

加。

　 2.防災管理辦法第3次研

討會前會，總幹事陳明耀

參加。

▲ 8月5日：防災管理辦法第

3次研討會，總幹事陳明

耀參加。

▲8月6日：

　 1 . 第 7 屆 第 1 2 次 勞 資 會

議。

　 2.第1次跨單位專案小組

會議。

▲ 8月12~14日：中華民國勞

資關係協進會舉辦之「98

年度企業內勞資爭議處理

機制培訓班」，常務理事

林燿墩參加。

▲ 8月18日：中華民國勞資

關係協進會舉辦之「98年

度企業內勞資爭議處理機

制宣導會」，總幹事陳明

耀參加。

▲ 8月19日：

　 1.第10屆第3次勞工安全

衛生委員會前會議。

　 2.台北市產業總工會小組

會議，理事長徐國淦參

加。

　 3.大傳聯聯席會第5屆第4

次臨時理事會，理事長徐

國淦參加。

▲ 8 月 2 0 日 ： 主 管 工 作 會

報，理事長徐國淦參加。

▲ 8月26日：台北市產業總

工會召開第5屆第3次理事

會，總幹事陳明耀參加。

▲8月27日：

　 1.第10屆第3次勞工安全

衛生委員會議。

　 2.第7屆第7次職工福利委

員會。

薪幅制跨單位專案小組第一次會議

工會質疑薪幅制將造成人為操作要求社方應先訂定服眾的考核標準 提出薪資與薪津可分開調整 不需更改薪資結構

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中華民國九十八年八月三十一日 星期一

人 物 專 訪

長的忠厚老實的簡明和，目前

是任職印務部林口廠維修股，從

民國77年進入報社就在總社印務

部的總務組擔任電務技術員的工

作，一直到民國89年時電務股被

劃分為總務組電務股及台北印刷

廠維修股時，才在隔年元月調派

至印務部維修股。民國96年配合

台北印刷廠遷至林口，隨著遷廠

整個單位也到了林口上班至今。

簡明和說在報社的大環境裡，

學習到很多做人處事的道理，記

得剛進報社時，自己才只是個20

出頭歲的年輕小伙子，做事不經

大腦、比較莽撞，還好經過很多

前輩的教導才慢慢的了解到，有

時工作不是自己埋頭做就好，還

要有團隊的力量，大家同心協力

才能完成上級所交付的任務。

他也很感恩報社的這份工作，

在進入報社後的工作主要是水

電、電氣及印報機的維修，一直

都沒有改變，但是隨著設備的更

新，自己也是要不斷的學習充

實技能才跟得上印報機更新的腳

步。

忠厚老實又熱心服務的他，透

過友人介紹與妻子相識，兩人81

年結婚至今，老婆一直都在家

相夫教子，育有3個小孩共2男1

女，最大的今年升華僑高中二年

級，老二今年剛考上松山高中，

最小的今年升小五，家庭幸福美

滿是簡明和感到最滿足的事。

記得大約5年前，有一天家中

老二放學回到家，很高興的對他

說，我今天在學校參加管樂團的

考試，雖然沒有考上但是有備取

喔！一副滿足又自信的樣子，果

然第二天回到家就說他可以參加

管樂團了。孩子就這樣子開始學

習樂團裡的小號，也因為小朋友

參加學校社團活動，簡明和也常

利用白天有空之餘，到學校幫忙

管樂團的事務進而擔任了管樂團

後援會會長。

自己從不懂音樂，甚至於連管

樂樂器名稱都搞不清楚的情況下

開始摸索學習，陪伴著一群可愛

的小朋友們練習，並且帶他們代

表中和市光復國小參加教育部舉

辦的音樂比賽得到全國第二名，

然後再參加由台灣管樂協會所舉

辦的台灣管樂協會盃國小組得到

全國第一名。在那時候光復國小

終於第一次有了全國第一名的頭

銜，不過這還沒甚麼，就在今年

5月下旬時，他們學校又得到了

一個全國第一，而且全國各大電

子及平面媒體都以頭版加以大幅

報導，這全國第一的原因就是本

島第一個在校園出現H1N1病例

是在中和市光復國小。

三年前簡家老二升國中，小妹

則升國小二年級，就在這一年簡

明和也當上光復國小家長會會

長，並且還連任一屆。或許是夜

班工作的關係，讓他白天有時間

參與學校事務也認識到學校裡很

多奉獻自已時間的志工媽媽、志

工爸爸，他們是一群讓人尊敬志

工，也從他們身上學習到更多。

另外讓簡明和感到欣慰的是，

今年老二也順利的考上松山高

中，而且聽松山高中的新生訓練

其中一項就是爬台北的四獸山，

所以他趕緊利用暑假期間帶老二

和妹妹去爬虎山，沒想到他們兄

妹倆第一次就登上九五峰，而且

才花了四十五分鐘就完成，兄妹

倆體能真是讓簡明和大呼：太棒

了。

因為注重健康與養生的他平常

都會利用工作之餘到戶外走走，

最喜歡在清晨及傍晚時慢跑，記

得第一次參加馬拉松路跑是林口

廠廠長陳河長邀他一起去參加，

之後他自己也參加多次的馬拉松

的路跑活動，成績是一次比一

次進步，據他自己的記錄：10公

里55分鐘以內、21公里2小時以

內，而每年11月份中華民國路跑

協會都會在花蓮太魯閣舉辦馬拉

松比賽，今年就很想去參加這個

比賽，因為在國家公園內跑步可

以邊跑步邊欣賞太魯閣美麗風

景。

另一件幸運的事是在今年5月

17日舉行的台北101登高比賽，

每年都因報名人數踴躍所以報名

後還要經過抽籤才能參加，結果

他很幸運的抽到自我挑戰組，還

好平常訓練有素，爬完全程只花

25分02秒，簡明和認為成績還不

算滿意，他期待下一次能進步到

20分鐘以內，同時他也希望藉此

一隅來呼朋引伴，希望一樣對此

運動有興趣的同好能一起參加，

平時也能一起結伴練習，互相切

磋。� ‧總幹事�陳明耀‧

▲熱愛運動的簡明和很高興在今年五月參加101登高比賽，活動結束後特別拍照留念，並期待下次挑戰成績能再進步。� 簡明和／提供

【本刊訊】第七屆第七次職工

福利委員會於八月二十七日召

開，依據職福會專案小組執行上

次會議決議所進行的第四次專案

會議內容提出了三項討論：1.進

行『輕食區』招商案、2.課後托

育中心未來發展、3.本會未來財

務狀況及會員結構變化之影響。

汐止辦公大樓輕食區規劃進度

報告：6月招商→7月送專案小組

討論。→8月輕食區導覽介面呈

報搬遷小組。→8月委外廠商確認

並正式提委員會討論。→9月簽約

並請合作廠商依規定提交設計內

容及圖樣，輕食區維護管理辦法

及合約書，由總幹事負責先送專

案小組審議後，於10月份提委員

會核備。→暫定10月12日進駐汐止

施工→暫定10月20日進行輕食區

驗收。→暫定10月24日進行局部試

賣。

專案小組於七月二十日召開第

四次專案會議，對於汐止大樓

「輕食區」招商案，廠商進行篩

選。「輕食區」招商案共計3家

送案：多稼咖啡屋、橘屋咖啡及

一位聯晚退休同仁（蕭莉莉）。

專案小組審核本案，以能配合本

案多元化經營、了解報社生態環

境以及專業技術提供服務為認定

原則，因此決議由退休同仁蕭莉

莉小姐為合作委外廠家，每月酌

收福利金二萬元（含水電），需

繳交保證金六萬元，承包期限以

二年為期，合約及工程內容、交

由專案小組審議後，於10月份提

委員會核備。另外，硬體設備

（供水、電、排風管、地面防

水、排水、區域隔間…等）陸續

洽請社方提供。

至於課後托育中心未來是否繼

續經營發展的問題，由於總社於

年底即全面遷入汐止大樓，明年

起托兒所及課後托育中心無法就

近管理。考量長期學童安全及管

理，異地辦理此項福利業務，無

法實質嘉惠同仁，亦不符職福會

成立宗旨，故專案小組會議建議

亦經本次委員會決議，課後托育

中心與托兒所同步至99年7月底

結束教務，屆時仍有學童將就近

輔導轉學，所有工作人員依法

陸續辦理資遣，8月份留2位老師

（托兒所及課後班各1）辦理所

有歇業行政事務，五大樓1～3樓

使用場地8月底歸還報社，所屬

資產轉回本會，教學生財設備屆

時將轉售同業或公開拍賣。

因應未來職福會財務狀況及會

員結構之變化，對於「補助給付

辦法」，應制定更普及、合理之

方案。近年來報社的人事聘任多

元，職福會會員人數未減但福利

金扣繳卻遞減，相對福利補助費

用也增加。雖然補助採互助福利

性質，但對此趨勢，建議比照勞

保條例以有條件之方式辦理各項

補助申請，故決議修訂職福會

「補助給付辦法」第一條。

職福會補助給付辦法第一條，

原條文為：「本會為維護同仁身

心健康及生活安定，特訂定本辦

法，並以編制內支薪同仁為適用

範圍。」經決議修訂為：「本會

為維護同仁身心健康及生活安

定，特訂定本辦法，並以編制內

支薪且扣繳福利金之同仁為適用

會員。但，凡本會入會未滿一年

之會員，申請本辦法各項福利補

助費時，給付金額將予以「減半」

補助，核算標準以當年度單據實

際發生日期為基準。唯，申請醫

藥補助費時其年資跨年度即滿一

年者，未滿一年以一年計算。」

此項修訂生效日為98年9月1日。

汐止辦公輕食區規劃漸趨完善

簡明和熱愛運動 相招明年來爬101

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