職員採用手段の考察 - dr-treasurebox.com · 看護師の求人倍率の推移出典日本看護協会広報部 2019年1月9日看護師の求人倍率は、2006年以降一

職員採用手段の考察

～このまま紹介会社に採用を委ね続けますか？～

e-mail newsletter_2019.11.15

Vol.36

Copyright ©Whitebox Incorporated All Right Reserved

看護師の求人倍率の推移

出典日本看護協会広報部 2019年1月9日

看護師の求人倍率は、2006年以降一貫して2倍超で推移している。求人数の変化は、単純に公共の職業紹介に頼らないケースが増えているということも考えられる。

いずれにしても、2017年の全産業の有効求人倍率が1.6倍程度であることを鑑みれば、看護師の有効求人倍率が高い水準にあることは明らか。

2


看護師の総数と就業先の推移

区分総数対前年比病院診療所訪看St 老健特養その他

2011 1,495 - 927 309 30 42 33 154

2012 1,537 42 944 320 33 44 34 162

2013 1,571 34 962 326 35 45 36 167

2014 1,603 32 977 331 40 45 37 173

2015 1,634 31 991 336 42 46 39 180

2016 1,660 26 1,004 342 46 45 39 184

単位：千人

＊看護協会統計資料から抜粋編集している

看護師の就業数をみてみると、総数は毎年漸増しているものの、前年対比による増加数は、2012年の＋42千人をピークに増加曲線は緩やかになっている。

同様に、病院の就業数も毎年増え続けてはいるものの、増加数そのものは年々鈍化している。

訪看Stの伸びは凸凹あるが、‘16－15年比で＋４千人、’14－13年比で＋５千人と緩やかながらも増加している。

地域包括ケアシステムの構築が進めば、こうした領域で活躍の場が増えていくことが考えられる。

3


介護分野の有効求人倍率

出典第145回介護給付費分科会

介護分野の有効求人倍率は、H27年（2015年）には3倍を超え、看護師のそれよりも高い。

介護分野での人手不足、離職傾向の高さについては、すでに多くの国民が認識している通り。

処遇改善、外国人の流入により、どこまで需要と供給の乖離が埋まるかは未知数だが、病院の場合は看護補助者を雇用しなければならず、介護領域に知見がある人材の雇用は欠くことができない。

4


求人媒体等の整理

No 区分良い点悪い点

1 求人雑誌地元に特化専門性が高い職種には不向き、定着率が悪い

2 新聞折り込み求人広告地元に特化（より限定的）新聞購読者層の減少、賞味期限が短い、印象としてパートの主婦層対象が多い

3 求人サイト専門性のある人材獲得が見込める対象エリアが無制限、即効性については不明瞭

4 ホームページ採用コスト０検索して辿り着くのは少数、情報の劣化による信頼性の低下

5 SNS 採用コスト０対象が狭小

6 紹介会社求職者は待っていれば情報をもってきてもらえる

手数料が割高、エージェントの質に依存

7 職員からの紹介信頼性が高い関係がこじれることによる評判の低下懸念

8 ハローワーク地元に特化求職者自らの活動による手間

9 県ナースセンター地元に特化、経験者の獲得ー

10 専修学校への求人若い人材が獲得できる即戦力にはならない

11 その他

5


個々の特性 Ⅰ

駅構内やコンビニなどでよく見かける求人情報誌。かつては労働市場において大きな役割を果たした

求人情報誌だが、インターネットと紹介会社の台頭でその存在感は薄まっている印象がある。折り込み

広告も同様で、新聞の発行部数は一般紙で2018年－2008年比で一月当たり9,740,660部と全国でおよそ1

千部が減少しており、推測の域をでないが、若年層では新聞離れが進んでいることは否めない。

紙媒体で行われてきた求人情報の多くは、Webサイト上でも行われ、今は求職者にWeb上で登録して

もらったうえで、求職支援を行う人材紹介型の求人が発展しているのは承知の通り。

ただ、伝統的ともいえる紙媒体での求人ではあるが、地域に密着した展開という点においては、現在

も有力な媒体であるといえる。

➢ 求人雑誌 / 新聞折り込み広告

6


個々の特性 Ⅱ

➢ 求人サイト / ホームページ / SNS

インターネットの普及によって、求人情報のWebサイトへの掲載は爆発的に拡がった。Web上の求人

サイトの場合、一定期間の掲載に対しコストが発生する掲載課金型と、成果がでるまでコストが発生し

ない成果報酬型、また掲載自体は無料で応募があった段階や採用が決まった段階で料金が発生する課金

形態など、その形態は様々。一長一短はあるが、ここで留意すべき点は求人サイトへ掲載した場合、自

院のホームページへもリンクできる点にある。

ある大手人材紹介会社のアンケートによれば、転職活動中の求職者のおよそ9割が企業のホームページ

を確認して情報収集をしているという結果もでている。スマートフォンの普及が、よりインターネット

へのアクセスのしやすさを底上げしたのは間違いなく、自院のホームページを使って、特徴や雰囲気を

伝えていくことの重要性が増していることには間違いない。

7


個々の特性 Ⅲ

➢ 紹介会社 / 職員からの紹介

少し古いデータになるが、2015年に労働政策研究・研修機構から発出されている資料によれば、入職

経路としての民営の職業紹介による構成は、全体の３％程度に過ぎないが、次の理由から、今ではこの

傾向は大きく変わっていることが推測される。

１．上記は産業全体の構成比であり、専門性が高い医療介護業界での比率は高いのではないか

２．スマートフォンの普及により、登録さえしておけば、待っていてもエージェントが情報をもってき

てくれるので、自ら動く手間がない。つまり、働きながら仕事を探すことができる

雇用側としては、年収の数％～数十％を紹介手数料として紹介会社に支払うことにより利益が圧縮さ

れる。また、紹介者の質はエージェントに依存せざるをえないというデメリットがつきまとう。一方で、

既存の職員からの紹介制度を取り入れている医療機関もある。この場合、自院が職員にとって紹介する

に値する存在であることが求められるのと、実際のところ紹介件数は限定的なのが一般的。

8


個々の特性 Ⅳ

➢ ハローワーク / ナースセンター（ナースバンク）

ハローワークには、多くの医療・介護施設が登録していることと思う。このなかで、給与以外の部分

で特色を打ち出すのは困難を伴うが、1992年に制定された「看護師等の人材確保の促進に関する法律」

に基づき設置された、ナースセンターへの登録や、ここで行われる就職説明会などへの参加は、経験者

の採用という面でメリットがある。47都道府県に必ず一つのナースセンターがあり、通常は都道府県の

看護協会が指定を受け、

・看護職の無料職業紹介事業（ナースバンク事業）

・再就業支援等の研修の実施

・潜在看護職の把握等の調査

といった業務を行っている。各都道府県のナースセンターでは、無料職業紹介をインターネット上に

「eナースセンター」として展開しており、看護職員にフォーカスした求人を期待することができる

9


個々の特性 Ⅴ

➢ 専修学校への求人 / インターンシップ / 潜在看護師職場体験等

上記のうち前者の二つは即戦力としての期待はできないものの、職員が流動的に増減するなか、将来

を期待できる優秀な人材の獲得という点にメリットがある。また、人材の一定の流動性を保つことは、

長年いることで給与が上がっていく年功序列型の給与体系が多い医療機関にとっては、コストを一定の

範囲で留めておくという効果も期待できる。

一方で、教育に割く時間的コストというデメリットの他、理想と現実の違いにリアリティショックを

受け、早期に退職してしまうというミスマッチも起こりやすい。医療機関の場合、急性期か慢性期かに

よっても、新卒採用の有無には大きな違いがある。

後者の職場体験は、もはや経験者に限ったことではなく、院内のイベントを通じて、中高生に医療の世

界を体験させる職場体験も多くの病院で行われている。企画を実現化する手間はあるが、医療機関がよ

り地域に密着した存在であるためには、価値ある取り組みだと理解している。

10


求人広告掲載に有効な時期はあるか

出典転職のハナシWebサイト出典 HRog（フロッグ）Webサイト

上図で共通しているのは秋。夏の賞与後で、かつ冬の賞与を前に活動をはじめようとする層が狙い目か。２月も比較的

多め。冬の賞与後、春に照準を合わせて動く人の傾向も一つの狙い目。

11


どのようなことを訴求し、人材獲得に取り組むか

２．どのようなことを訴求し、人材獲得に取り組むべきか

（１）当院がどのような人材を望んでいるのかを明確にする

（２）当院の強み、あるいは売りはなにか。現職員はどんなところに魅力を感じて入職したのかを整理し、

自らを一度客観視してみるのも有益

（３）自院が提供している医療におけるやりがい、得られる知識・技術、どのような成長イメージを描け

るか

１．求職者がチェックする視点

➢ 仕事内容、年収（基本給）、休日、賞与、昇給、福利厚生、勤務地、職場の雰囲気

求人媒体への掲載を考えた場合、どのような仕事内容なのかを具体的に情報提供できるかどうかの差は

大きい。また、年収と休日の関係というのも重要なポイント（年収高休日少・年収高休日多・年収低休日

多・年収低休日少で近隣と比較してどうか）。まだ少数派だが、YouTubeを使って病院の雰囲気を伝え

ている医療機関もある。

12


まとめ

➢ より優れた人材を採用したいと願うのは、いずれの業態においても同様。ただ、医療機関において単

独で人事部が存在しているところは少なく、多くは総務や経理といった事務部門が兼務しているのが

現状。こうしたなか、どこまで“自院の発信力を鍛えていけるか”は、採用における重要な要素

➢ ここで採用が上手くいったとしても、教育体制ができていない、マニュアルがない、キャリアアップ

が描けない、職場の雰囲気が良くない、聞いていた話と違う…といったことがあると、永遠に採用に

力を入れ続けなければならない。これらの基盤の整理ということも重要なテーマ

➢ 戦略は≒配分。どこに経営資源を集中させるか、あるいは配分させるかということを考え、差配する

ことが重要。のべつまくなしにダラダラと掲載しつづけるのは、かえってイメージのマイナス。採用

戦略に近道はないことを肝に銘じて、自院の魅力を発信していくことが求められる。

13


参考文献

■ 日本看護協会 Webサイト「看護統計資料室」

https://www.nurse.or.jp/home/statistics/index.html

■ 厚生労働省 Webサイト「介護給付費分科会」

https://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/shingi-hosho_126698.html

■ 日本新聞協会 Webサイト

https://www.pressnet.or.jp/data/circulation/circulation01.php

■ Hrog（フロッグ） Webサイト

https://hrog.net/

■ 転職のハナシ Webサイト

https://www.tenshoku-hanashi.com/

14

https://www.nurse.or.jp/home/statistics/index.html

https://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/shingi-hosho_126698.html

https://www.pressnet.or.jp/data/circulation/circulation01.php

https://hrog.net/

https://www.tenshoku-hanashi.com/

Documents

職員採用手段の考察 - dr-treasurebox.com · 看護師の求人倍率の推移 出典 日本看護協会広報部 2019年1月9日 看護師の求人倍率は、2006年以降一

職員採用手段の考察 - dr-treasurebox.com · 看護師の求人倍率の推移出典日本看護協会広報部 2019年1月9日看護師の求人倍率は、2006年以降一