INNOVATION & LEADERSHIP 01_ 밀레니얼 세대의 직무 몰입 54

밀레니얼�세대의�직무�몰입

김태영 팀장 (한국오라클 디지털 세일즈 사업부)

SUMMER 2017ORACLE KOREA MAGAZINE 55

한국은 세대 간의 차이가 극대화된 나라 중 하나이다. 할아버지는 전통사회, 보수적인 아버지는 산업사회,

휴대전화를 손에서 못 놓는 아이는 정보화 사회를 상징한다. 전통사회와 산업사회, 정보화 사회가 한꺼번에

있는 나라가 한국이다. 세대 간에 갭이 크다는 것은 세대 간에 대화와 소통이 안된다는 말과 일맥상통하고 있

다. 전통사회를 사는 할아버지 세대는 생존(Survival) 이 중요하고 산업사회를 사는 아버지 세대는 정체성

(Identity)이 중요하고 정보화 세대를 사는 아이 세대는 재미(Fun)가 중요하다. 우리는 이러한 세대 간 차이

점에 대해서 어떻게 이해하고 있고, 어떻게 해결해 나아가야 할까?

현시대의 주류는 단연 ‘밀레니얼 세대’이다.

1946-1964

•2차 세계대전 이후, 베이비붐 세대

•성 해방과 반전운동, 히피 문화, 록 음악 등 다양한 사회·문화운동을 주도

•과학 기술의 발전, 우주선 시대, 에너지 위기 등

•우리나라는 6.25 이후인 55년부터 63년 사이의 세대

1964-1980

•한국의 X 세대

•1980년대 중반의 호황기에 10대, 20대 초반 문민정부

•정치-경제적으로 풍요로운 시기에 성장한 세대

•“나는 남과 다르다”, “인생은 즐거워야 한다”, “나이는 문제가 아니다”

1980-2000

•2000년대에 주로 활동했거나 태어남. 밀레니얼 세대

• 디지털에 능숙해서 N-세대, X세대를 잇는 Y세대, 2002년 월드컵을 주도해서 W세대,

사회 전반에 대한 적극적인 참여 속의 열정으로 P세대. 환경운동을 이끄는 G세대,

그리고, 경제 불황으로 인한 N세대, 선택받기 위한 픽미 세대.

• “나는 나다“

X세대 다음 세대라고 해서 Y세대라고 불리는 밀레니얼 세대는 전 세계 인구 폭에서도 점차적으로 많은 부분을

차지하면서, 경제/문화 전반적으로 주류 세대로 부각되고 있다.

MILLENNIALS

GENERATION X

BABY BOOMERS

THE SILENT GENERATIONTHE GREATEST GENERATION

% ADULT POPULATION 1N 2014

27%

27%32%

12%2%

% ADULT POPULATION 1N 2020

36%

24%

9%1%

By 2020, Millennials will comprise at least

50% of the workforce

Baby Boomers & Generation X Millennials

30%

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미국에서는 밀레니얼 세대(Millennial Generation), 일본은 ‘사토리(さとり) 세대’, 중국의 ‘단선거우(單身拘)

세대’, 한국의 ‘n포 세대’ 가 세계 각지에서 비슷한 용어로 사용되고 있다.

이 밀레니얼 세대는 다른 세대들과 정말 다른 것일까? 만약 그렇다면, 그 차이점의 원인은 무엇이며, 그들을

지원하고 관리하며 리딩 하는 사람들에게 필요한 것은 무엇일까?

이를 이해하기 위해서는 밀레니얼 세대란 무엇이며, 그들은 어떠한 특징을 가지고 있는지를 아는 것에서부터

출발해야 한다.

이들 밀레니얼 세대는 크게 5가지 특징으로 분류된다.

Entertain Me #재미 #덕후

작년 뜨거웠던 촛불 시위에서 뉴스의 화

재거리가 된 이슈가 있었다. 장수풍뎅이

연구회, 얼룩말 연구회 등의 재미있는 시위 깃발이었다.

이를 두고 한겨레 신문에서는 “분명 말도 안 되는 상황

에 분노하지만, 놀라울 정도로 이성적인, 현명한 대응”

이라는 평가를 내렸다.

무슨 일을 하던지, ‘FUN’을 추구하는 것이 이 세대의 특징이다.

Now Me #경험 #YOLO

골드만삭스 연구결과 좋은 차를 최우선 순위로 꼽는 밀레니

얼 세대는 전체의 15%에 불과하다는 통계치가 있다. 이들을

집이나 차에 대한 소유욕보다는 현실의 삶이 얼마나 재미있고 즐거운지에

집중을 많이 한다. 실제 지난 5월 연휴, 해외 카드 사용액은 전년도 대비 65%

급증한 것이 이와 같은 특징에서 나온 것이라 볼 수 있다.

막연한 미래를 걱정하기보다는, 현재의 삶에 충실하고자 하는 공통점을 보

여주고 있다.

Tech Me #기술 원주민

‘2017년 포춘 500’ 순위를 보면 테슬라는 383위로 전년

도 대비 73% 이상의 매출 증가율을 보여주고 있다. 이미

전통적 자동차 회사인 포드와 GM을 따돌린 지는 오래. 회사의 CEO

인 애론머스크는 밀레니얼 세대의 워너비이다. IT 기술에 밀접한 밀레

니얼 세대에게는 최신 기술을 통해 증강된 개인으로서의 면모를 보여

주는 아이언맨과 같은 애론 머스크가 더 매력적인 것이다.

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Enlarge me #연결 # 영향력

과거 루게릭병 퇴치를 위한 아이스버킷 챌린지처럼,

지금 국내에서는 SNS를 통한 소방관 GO챌린지가 연

예인들을 중심으로 진행되고 있다.

밀레니얼 세대는 소셜미디어에 언제나 접속되어 있고, 영향을 서로 주

고받는다. 실제로 만난 적이 없는 사람들과도 대화를 주고받으며, 강

력한 집단력을 보여준다.

Inspire me #의미 # 가치

밀레니얼 세대에게는 안정적인 월급보다도 자아를 찾

아가는 과정이 더 행복한 일이다. 켈리 글로벌 산업인력

지표(KGWI)에 의하면, 젊은 직장인 중 51%가 ‘더 중요하고 의미 있

는’ 일이라면 연봉이 줄거나 직위가 낮아져도 받아들일 준비가 되어

있다고 응답했다. ‘단순히 직장을 다니는 일’에서 ‘자신의 전문성을 활

용하여 의미와 가치를 실현하는 것’이 이들에게는 무엇보다 중요하다.

그러면, 우리는 이러한 젊은 신세대들을 어떻게 이해하고 이미지를 만들어 왔을까?

잘못된 선입견으로 그들을 대한 것은 아닌지 생각해 보어야 한다.

자기중심적이고 열심히 일을 하지 않는다? VS 자기중심적이지만, 열심히 일한다.

이들은 분명 일 이외에, 개인적인 삶을 중요시한다. 조사 결과에 따르면 63%는 일터에서의 요구

때문에 가정과 개인적인 삶이 방해를 받는다고 말한다. 그리고 59%는 일을 하기 위해 보내야 하

는 시간이 너무 길어서 삶의 다른 역할을 수행하기 어렵다고 말한다. 이를 위해서 Flexible 한 근무환경(장소/

시간)에 대한 필요성을 주장해서 기성세대와 마찰이 생기기도 한다. 하지만 실제로 보면 이들은 일을 완료하기

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위해서는 긴 시간 동안 일도 할 수 있고 업무 외에 시간에도 일하는 것을 받아들이고 있다.

이들과 원활하게 업무를 진행하기 위해서는 업무 장소, 업무시간에 관심을 가질 것이 아니라, 팀구성원의 성과

가 잘 나올지, 기한 내에 일이 잘 완수되는지에 초점을 맞추어야 한다.

관심받기를 원한다. VS 인정받고 싶은 욕구가 크지만, 독립적이다!

밀레니얼 세대는 확실히 인정받고 싶은 욕구가 다른 세대에 비해서 크게 도드라진다. 이들은

멘토와 본인을 지지해주는 지지체계를 원하고 본인의 업무에 대한 피드백을 자주 받기를 원한

다. 뿐만 아니라, 필요한 경우 지원을 받을 수 있기를 원하고 다른 팀원들과 협력해서 도움을 줄 수 있기를 바란

다. 하지만, 자신의 일에 대해서는 본인이 통제력을 가지길 원하고, 매우 강한 목표지향성을 가지기를 원하는

특성을 보이고 있다.

이들을 위해서는 담당하고 있는 일을 하는 방법에 대해 멘토링과 지속적인 피드백을 제공해 주어야 한다. 그리

고 스스로 과제 해결을 진행하고 완수하는 것도 필요하나, 필요시 신속하게 지원해주어서 실수 경험을 통해서

배울 수 있도록 해야 한다. 본인 업무에 대해 최대한의 통제력을 제공하는 것도 중요하나, 단, 목표/마감기한/

성과에 대해 명확한 소통을 해야 한다.

직설적이고, 본인의 의견만 말한다. VS 직설적으로, 의견을 나누는 것을 좋아한다.

조사에 따르면 91% 는 상사와 함께 자유롭게 자신의 의견을 이야기할 수 있어야 한다고 생각하

고 있고, 64%는 상사의 행동에 대해 직접적으로 비판을 할 수 있다고 생각한다.

밀레니얼 세대 직장인들은 쌍방의 수평적이고 자유로운 커뮤니케이션에 익숙해져 일방적인 지시에 익숙하지

않다. 이들은 ‘사회 관계망 서비스(SNS)’에 익숙하며 끊임없이 소통하는 세대다. 그러다 보니 직장 내에서도

즉각적인 피드백과 일상적인 커뮤니케이션을 기대한다. 그래서 정례화된 평가, 피드백 시스템이나 몇 단계를

거치는 의사결정 과정, 일의 결과에 대한 무반응을 이해하지 못한다.

매니저들이 팀 구성원들의 아이디어를 인정해주고 반영해줄 때, 이들의 직무 몰입도가 높아질 수 있다.

연봉에 민감하다. VS 연봉에 마찬가지로 동기부여도 중요하다.

밀레니얼 세대 직장인들은 기존 세대보다 일의 가치나 의미를 중요하게 생각한다. 2015년 메리

미커의 <인터넷 동향 보고서>에 따르면 그들에게 가장 중요한 것은 ‘높은 금전적 보상’이 아니라

‘의미 있는 일’이었다. 2016년 한국경영자총협회 발표 자료에 따르면 1년 내 퇴사자의 퇴직사유에서 조직 및 직

무 실패(49.1%)가 급여 및 복리후생(20.1%) 보다 훨씬 더 높게 나타났다.

밀레니얼 세대가 만들어낸 가치 있는 성과에 대해서는 적절한 보상을 해주고, 표준 보상 체계에 대해 이해할 수

있게 설명해주어야 한다. 그들에게 불확실한 정보를 전해주어서는 안 된다.

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결론적으로, 밀레니얼 세대의 직무 몰입을 이끌어 내기 위해서는 ‘사람’과 ‘일’, ‘기회’라는 3가지의 키워드가

핵심이다. 개인의 성장을 지원하는 일을 찾아주고, 본인의 업무에 대해서 통제력을 가지게 함과 동시에 지속적

인 관찰과 대화/소통/코칭을 통해서 그들을 지원해주고 격려해 주어야 한다.

그들이 이루어낸 성과에 대해서는 올바른 평가와 보상이 투명하게 이루어지게 하여야 하며, 직장과 삶에서의

균형 있는 밸런스를 이룰 수 있도록 아낌없이 지원해 주어야 한다.

‘Moden HR’ 즉, 현대적인 인사관리 시스템은 이 모든 세대간의 소통부분을 솔루션에서 담고 발전시켜 왔다.

과거에는 단순업무차원에서의 ‘자동화’ 였다면, 지금은 매니저들이 다양하게 소통하고 그들의 목표를 실시간

으로 관리하면서 문제가 발생할 경우, 이에 대한 원인을 분석하고 대처하게 하는 통합된 인재관리 시스템으로

발전해 왔다. 이제는 더 나아가 기업의 비즈니스와 밀접하게 연결되어 있는 비즈니스 주도의 HR 시스템으로

발전하고 있다.

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오라클 인적자원관리 클라우드(HCM Cloud) 는 인재 확보부터 육성, 보상에 이르는 인적자원 관리, 운영 등

모든 과정을 클라우드 형태로 제공한다. 인재 채용에 어려움을 겪고 있거나 직무 몰입도가 떨어져 재교육이 필

요할 경우 맞춤형 인재나 학습을 분석・제공하는 ‘워크 라이프 애플리케이션’을 탑재했다. 또 직원이 궁금해 하

는 사항에 대해 해결책을 제시하는 ‘HR 헬프데스크 클라우드’를 비롯해 직원의 관심사를 기반으로 적합한 자

원봉사 프로그램을 찾아주는 ‘나의 봉사(My Volunteering)’, 시간과 장소에 관계없이 온라인 학습이 가능한

‘러닝 클라우드’ 기능을 탑재하고 있다.

전세계적으로 6,000여개의 고객사를 확보하고 있으며, 국내에서도 매년 고객사를 늘려가고 있다.

기술이 발전하고 세대가 교체되어도 ‘사람이 재산이다’ 라는 말은 변하지 않는다. 끊임없는 대화와 관찰, 그리

고 수평적인 소통으로 구성원들이 성장하고 기업에서 비젼을 찾을 수 있도록 격려해 주어야 할것이다.

참고자료 : “What millenials want from work “ center for creative leadership / Jan 01, 2016PPT 자료 : http://oracledigital.co.kr