EKA LIKSAOpas työnhakijalle

JulkaisijaSuomen Lakimiesliitto -Finlands Juristförbund ry

© 2005 Kirjoittajat

ISBN 951-97567-9-5 (nid.)ISBN 952-99660-0-8 (pdf)Kuvat: Futureimagebank.comPaino: Kirjapaino Keili Oy, Vantaa 2005

SISÄLLYS

1. Työnhaku …………........................................................ 51.1. Ennakointi ja tilannearviointi ……................................... 51.2. Urasuunnittelu …............................................................ 61.3. Vaihtoehtojen kartoitus …............................................... 61.4. Itsearvio …...................................................................... 61.5. Mistä ja miten löytää töitä ? …........................................ 71.6. Työhakemuksen tekeminen …........................................ 8

2. Työhaastattelu ja testit …............................................. 92.1. Työnhakua koskeva lainsäädäntö ….............................. 92.1.1. Työhaastattelut …........................................................... 92.1.2. Sopimattomat kysymykset .............................................. 92.1.3. Testit …........................................................................... 92.2. Työhaastattelu …............................................................ 102.3. Soveltuvuustestit …......................................................... 11

3. Työsopimuksen tekeminen …...................................... 123.1. Työlainsäädäntö, työehtosopimukset ja

keskeiset periaatteet ….................................................. 123.1.1. Työsopimuslaki .............................................................. 123.1.2. Työehtosopimus ............................................................. 123.1.3. Keskeisiä periaatteita …................................................ 123.1.4. Pakottava lainsäädäntö …............................................. 133.2. Sopimuksessa huomioitavaa ......................................... 133.2.1. Muoto ja kesto …............................................................ 133.2.2. Koeaika …...................................................................... 133.2.3. Työtehtävät ja työntekopaikka ….................................... 133.2.4. Työaika …....................................................................... 143.2.5. Palkka, luontoisedut ja palkkauksen perusteet ….......... 14

- Kuukausipalkka, tulospalkka, palkkausjärjestelmät- Provisiopalkka- Luontoisedut, henkilökuntaedut- Vähimmäispalkkasuositukset, palkkatutkimukset,

palkkalaskuri3.2.6. Vuosiloma ….................................................................. 163.2.7. Kilpailukielto ja salassapito…......................................... 163.2.8. Koulutus …..................................................................... 173.2.9. Muuta …......................................................................... 17

LiiteTyösopimusmalli

4

ESIPUHE

Suomen Lakimiesliiton yksityissektorin valiokunta ja opiskelijavaliokuntaovat päättäneet laatia käytännönläheisen työnhakuoppaan lakimieskun-nan käyttöön. Aloitteen asiasta on tehnyt jo vuonna 1998 silloisen yksi-tyissektorin valiokunnan jäsenenä Pekka Karras, minkä jälkeen aihettaon kehitetty edelleen. Oppaan laadinnassa ovat olleet mukana yksityis-sektorin valiokunnan nimeäminä Otso Nykänen puheenjohtajana, JarmoHyvärinen, Kimmo Martikainen ja Taru Turunen sihteerinä sekä opiskeli-javaliokunnan nimeäminä Markus Myhrberg, Heidi Haanpää ja SannaKyllönen.

Työnhakuoppaan tarkoituksena on antaa käytännönläheisiä ohjeita janäkemyksiä uravalintaan, työnhakuun ja työsuhteeseen liittyvien ehto-jen neuvottelutilanteisiin. Oppaan tarpeellisuus on tullut ilmi Lakimiesliit-toon osoitetuissa lukuisissa yhteydenotoissa ja se täydentää omalta osal-taan aiemmin julkaistujen normipainotteisten työelämän oppaiden katta-vuutta. Opas on suunnattu vastavalmistuneelle, ensimmäistä työpaikkaan-sa hakevalle sekä työpaikkaa vaihtavalle lakimiehelle. Aiheen laajuudenvuoksi opas ei pyri olemaan täysin kattava, vaan sen tarkoituksena onantaa yleiskuva käytännössä yleisesti vallitsevaan tilanteeseen.

Toivomme, että oppaasta on käytännön hyötyä lukijoille ja että se omaltaosaltaan turvaa lakimieskunnan asemaa työmarkkinoilla.

Helsingissä, syyskuun 15 päivänä 2005

Yksityissektorin valiokunta Opiskelijavaliokunta

5

1.TYÖNHAKU

1.1. Ennakointi ja tilannearviointi

Työnhakuprosessi voi kestää tavoitteista riippu-en muutamasta päivästä useampaan vuoteen.Erityisen vaativiin tehtäviin saatetaan edellyt-tää useita edeltäneitä ja kokemusta kerryttänei-tä työpaikkoja. Useimmat kuitenkin hakevat työ-paikan kerrallaan ja arvioivat tilannekohtaises-ti, onko tarvetta vaihtaa työpaikkaa.

Hakustrategioita on mietittävä suhteessa haki-jan nykyiseen työtilanteeseen. Vakinaisessatyösuhteessa oleva henkilö voi hakea uutta työ-paikkaa pidemmällä aikavälillä ja käyttää ehkätiukempia hakuehtoja kuin työtön henkilö. Mää-räaikaisessa työsuhteessa työskentelevän oli-si hyvä aloittaa seuraavan työn haku riittävänajoissa, noin 4-8 kuukautta ennen määräaikai-suuden päättymistä. Opiskelijoiden olisi aloitet-tava työnhaku vastaavasti jo ennen valmistu-mista.

Tulevakin kesätyö- tai harjoittelupaikka on ai-heellista varmistaa jo silloin kun on työsuhtees-sa hyväksi kokemaansa työnantajaan. Opiske-

lija, joka työskentelee kesätyöntekijänä, voi tie-dustella mahdollisuuksia kesätyön jatkamises-ta osa-aikaisena myös lukukauden aikana.Tämä usein edesauttaa työn saamista seuraa-vaksi kesäksi.

Auskultointi ja jatko-opinnot ovat keinoja hel-pottaa työelämään siirtymistä. Jotkut työnanta-jat arvostavat varatuomarin arvoa erittäin pal-jon ja joihinkin työpaikkoihin auskultoinnin suo-rittaminen on suoranainen edellytys. Itse aus-kultointipaikan hakemiseen pätevät samat pe-riaatteet kuin muidenkin työpaikkojen hakemi-seen. Käräjäoikeudet antavat tarkempia tietojahakuajoista ja hakumenettelyistä, jotka vaihte-levat käräjäoikeuksittain.

Parhaan tuloksen työnhaussa saavuttaa varaa-malla siihen riittävästi aikaa ja panostamalla ha-kutyöhön. Jokaisen hakuprosessin osalta onolennaista tunnistaa omat kykynsä ja erityis-osaamisensa sekä määrittää tavoitellun ja toi-saalta tarjolla olevan työn luonne.

AUSKULTOINTI:� Tuomioistuinharjoittelijan on oltava suorittanut oikeustieteen kandidaatin/maiste-

rin tutkinto.� Auskultointia varten on ilmoittauduttava hovioikeuteen auskultantiksi ja vannotta-

va tuomarinvala hovioikeudessa.� Käytännössä tuomioistuinharjoittelu suoritetaan käräjäoikeuksissa, jotka päättä-

vät itsenäisesti auskultanttien valinnasta.� Käräjäoikeudet noudattavat toisistaan poikkeavia valinta- ja haastattelutapoja,

joten auskultointipaikkoja kannattaa tiedustella suoraan käräjäoikeuksien laaman-neilta.

� Käräjäoikeuksien yhteystiedot löytyvät lakimieskalenterista ja oikeusministeriönkotisivuilta www.om.fi.

� Nuoret Lakimiehet ry:n kotisivuilla on koko maan kattava auskultointipaikka-luettelo hakuaikoineen ja yhteystietoineen www.nuoretlakimiehet.fi

6

1.2. Urasuunnittelu

Jokaisen on hyvä miettiä, millaisessa tehtäväs-sä haluaa olla esimerkiksi viiden vuoden kulut-tua. Tämä tulee tehdä sekä työsuhteen kestä-essä että aina uutta työtä haettaessa. Kun onselvittänyt itselleen tavoitteensa, on helpompiarvioida sitä, palveleeko nykyinen elämäntilan-ne asetettua tavoitetta ja onko asialle jotain teh-tävissä.

Urasuunnittelu on jatkuva prosessi, jossa ote-taan huomioon varsinaisen työpaikan valinnanlisäksi työaikainen koulutus ja mahdollisuudetkehittää itseään nykyisessä työssä. Mikäli hen-kilöllä on tarkasti tiedossaan, mitä hän haluaatyöurallaan tehdä, kannattaa tämä ottaa huo-mioon työsuhteita etsittäessä. Väärin valitut tailiian lyhyiksi jääneet työsuhteet saattavat vai-keuttaa urasuunnitelmien toteutumista. Toisaal-ta on oltava myös valmis muuttamaan urasuun-nitelmiaan ja asettamaan tavoitteensa uudel-leen.

Lakimiesliitto tukee jäseniään mm.����� Osaamisen kehittämisessä

– liitosta tietoja sekä linkkejä jatko- jatäydennyskoulutukseen

����� Uralla etenemisessä– liitto järjestää jäsenilleen räätälöityjätilaisuuksia esim. ”Äitinä työelämään –kahden roolin yhteensovittaminen” ja”Uranavigointi – luo oma vahva tarinasi”

����� Oppailla– liitto laatii jäsenilleen erilaisia oppaita esim.Työsuhde-opas, Ulkomaantyöopas,Johtajasopimusopas, Yrittäjän opas.

1.3. Vaihtoehtojen kartoitus

Arvioimalla etukäteen kiinnostavia toimialoja jatyönantajia hakija voi tehostaa tavoittelemien-sa työpaikkojen etsintää. Omaa työnhakua voiselkeyttää rajaamalla pois ne toimialat ja yrityk-set, jotka eivät kiinnosta tai joita hakija ei voiharkita esimerkiksi eettisten syiden tai oman va-kaumuksensa johdosta.

Juridisen työn sisältö ja määrä saattavat vaih-della huomattavasti toimialoittain. Esimerkiksisuurimmissa asianajotoimistoissa tai syyttäjäntehtävissä työntekijällä saattaa olla mahdolli-suus keskittyä hyvinkin syvällisesti tietyn tyyp-pisten oikeudellisten ongelmien ratkaisuun.Teollisuudessa, kaupan alalla ja yleisjuridiikkaankeskittyneissä asianajotoimistoissa työtehtävätpuolestaan voivat olla huomattavan monialais-ta osaamista edellyttäviä. Parhaan käsitykseneri toimialojen lakimiesten työnkuvasta saa kes-kustelemalla alalla työskentelevien henkilöidenkanssa. Toimialojenkin sisällä ja työpaikoittainvaihtelut voivat olla suuria.

1.4. Itsearvio

Määrittämällä omat osaamisalueensa mahdol-lisimman tarkasti työnhakija voi muodostaaomista taidoistaan itselleen kuvan. Juridisenosaamisen lisäksi hakijan tulisi tiedostaa omatluonteenpiirteensä.

Työnhakijan on hyvä miettiä vastauksiaesimerkiksi seuraaviin kysymyksiin:� Minkä tyyppisiä juridisia toimeksiantoja

haluaisi hoitaa?� Työskenteleekö mieluimmin yksin vai

ryhmässä?� Pitääkö enemmän etukäteen suunnitel-

luista ja selkeistä tehtävistä vai hektisestäja nopeasti vaihtelevista tehtävistä?

� Esittääkö asiansa mieluummin kirjallisestivai suullisesti?

� Millä kielillä kykenee työskentelemään?� Haluaako puhtaasti juristin työtä, vai onko

halukas tekemään myös muunlaisia tehtä-viä (esimerkiksi yleistä hallintotyötä, myyn-ti- ja markkinointitöitä tai teknisiä tehtäviä)?

Nämä ovat kysymyksiä, joita myös työhaastat-teluissa usein kysytään.

Osaamisalueiden määrittäminen helpottaa kar-simaan työpaikkoja sen perusteella, sopivatkone omiin luonteenpiirteisiin, taipumuksiin ja/taitavoitteisiin. Vastentahtoista tai omalle luonteel-le sopimatonta työtä ei kannata ottaa vastaan.

Osaamisalueiden lisäksi on arvioitava henkilö-kohtainen elämäntilanne. Henkilökohtainen elä-

7

mäntilanne vaikuttaa työnhakijan mahdollisuu-teen ja valmiuteen sopeutua työn asettamiinvaatimuksiin. Luonnollisesti on otettava huomi-on myös hakuhetkellä voimassa olevan työsuh-teen irtisanomisaika tai päättymishetki sekä työ-suhteen päättymiseen liittyvät ehdot, kuten kil-pailukielto. Henkilökohtaisen elämäntilanteenarvioinnissa kannattaa ottaa huomioon puoli-son, asuinkumppanin ja lasten toiveet sekä tar-peet, esimerkiksi lastenhoidon järjestäminen.Samoin on huomioitava muut yksityiselämänrajoitukset, kuten sairaiden omaisten hoitami-nen tai lemmikkieläinten pitämisen asettamatrajoitukset, mahdollinen opiskelu ja hakijan tär-keiksi kokemien harrastusten luomat rajoitteet.

Ainakin seuraaviin kysymyksiinon mietittävä vastauksia:� Milloin on valmis aloittamaan työt?� Miten pitkä päivittäinen työmatka saa olla?� Onko valmis asumaan viikot toisella paik-

kakunnalla?� Paljonko työ saa sisältää matkustelua

Suomessa/ulkomailla?� Onko valmis muuttamaan pysyvästi asuin-

paikkakuntaa tai -valtiota työn johdosta?� Millainen on toivottava työaika: säännölli-

nen klo 8-16 vai joustoa vaativa työaika?

1.5. Mistä ja miten löytää töitä?

Työnhaussa kaiken perusta on oma aktiivisuus.Perinteisten työnhakukanavien, kuten lehti-il-moitusten ja työvoimatoimistojen lisäksi erilai-set yhteydet voivat olla hyödyllisiä. Työpaikkasaattaa löytyä esimerkiksi tuttavilta saadun vih-jeen perusteella. Joka tapauksessa on tärkeääolla riittävän ajoissa liikkeellä.

Nykyäänkin käyttökelpoinen työnhakukeino onlehti-ilmoitusten seuraaminen ja hakemustenlähettäminen niiden perusteella. Helsingin Sa-nomien sunnuntainumeron lisäksi on syytämuistaa myös paikalliset pienempilevikkiset jul-kaisut. Myös Virallista Lehteä voi hyödyntäätyönhakuprosessissa. Nykyisin suuri osa työ-paikkailmoituksista löytyy myös internetistä,mm. työvoimatoimistojen, kuntien ja yritysten

sivuilta. Osa avoimista työpaikoista tulee hakuunainoastaan sähköisessä muodossa. Yritystensivuilta löytyy myös usein valmiita hakemuslo-makkeita.

Lakimiehille luonteva työnhakukanava on La-kimiesrekrytointi, joka on Lakimiesliiton järjes-tämä työnvälityspalvelu. Lakimiesrekrytointivälittää korvauksetta oikeuden ammattilaisiasekä vakituisiin että määräaikaisiin tehtäviinkaikkialle Suomeen. Vuosittain välitetään n. 200työpaikkaa.

Opiskelijoille tarjoavat ainejärjestöt yhden rek-rytointikanavan lisää. Ainejärjestöjen sähköis-ten infolistojen kautta haetaan usein oikeustie-teen ylioppilaita erilaisiin työtehtäviin. Erilaisetharjoitteluohjelmat, joita on mm. asianajotoimis-toilla ja pankeilla, voivat johtaa myös pysyvääntyösuhteeseen.

Mikäli ulkomailla työskentely kiinnostaa, voi ot-taa yhteyttä Suomen EURES -neuvojiin taiCIMO:oon. EURES (European EmploymentServices) on Euroopan komission hallinnoima,kaikki ETA-maat kattava työnvälitysverkosto,jossa ovat edustettuina jäsenmaiden julkisettyönvälityspalvelut sekä muita työllisyysasioitahoitavia tahoja kuten ammattiliittoja, työnanta-jajärjestöjä sekä paikallisia ja alueellisia viran-omaisia. CIMO on opetusministeriön alainenkansainvälisten asioiden asiantuntija- ja palve-luorganisaatio.

Myös AKAVAn kautta on mahdollista saada tie-toa EU-maiden osalta työpaikoista ja ulkomail-la työskentelystä. Euroopan ammatillisen yhteis-järjestön EAY:n ylempien toimihenkilöiden neu-vottelukunta Eurocadres on kouluttanut EU-maihin liikkuvuusasiantuntijoita. Nämä asiantun-tijat opastavat ulkomaille töihin lähteviä ja hemuodostavat ns. Mobilnet-verkoston. Mobilnet-verkostossa edustaa suomalaisia akavalaisiajärjestöjä asiamies Riitta Vierros (Tekniikan Aka-teemiset -liitto), joka neuvoo EU-maihin töihinlähteviä akavalaisten järjestöjen jäseniä.

8

Tietoa kansainvälisestä työnhausta löytyy mm.osoitteista:http://www.cimo.fihttp://europa.eu.int/eureshttp://ssl.tek.fi/urapalvelut/mistatietoahttp://www.akava.fi�Kansainvälinen�Eurooppa,Mobilnet- projektihttp://www.lakimiesliitto.fi�Kansainvälisyys�TietopisteLisää työnhakua helpottavia linkkejä löydät Suomen La-

kimiesliiton kotisivuilta: http://www.lakimiesliitto.fi�Linkit

1.6. Työhakemuksen tekeminen

Työhakemus sisältää yleensä itse hakemuksensekä ansioluettelon eli cv:n. Muita liitteitä hake-mukseen oheistetaan pääsääntöisesti vain pyy-dettäessä. Työhaastatteluun mahdolliset liitteet,kuten koulu- ja työtodistukset, kannattaa kui-tenkin ottaa mukaan. Työhakemuksella pyritäänerottautumaan positiivisesti muista hakijoista,joten hakemuksen kopiointi suoraan malliop-paista ei ole suositeltavaa. Liika erikoisuudentavoittelu voi tosin myös koitua hakijan tappiok-si. Usein julkisen sektorin työnhakukäytäntö onyksityistä sektoria muodollisempaa.

Hyvän työhakemuksen perusominaisuuksiaovat helppolukuisuus, selkeys ja asiallisuus.Oma erityisosaaminen ja henkilökohtaiset vah-vuusalueet pitää tuoda esiin - syyllistymättäkuitenkaan ylilyönteihin. Hakemusta kirjoitetta-essa on hyvä pitää mielessä mm. seuraavatkysymykset:� Miksi olen kiinnostunut tästä työstä?� Miksi juuri minä olisin paras tähän työhön?� Miksi olen vaihtamassa työpaikkaa?

Hakemus tulee kohdistaa sille taholle, joka ky-seistä työpaikkaa tarjoaa. Hakemuksessa tuleevastata työnhakuilmoituksessa esitettyihin ky-symyksiin, mm. palkkatoive on pyydettäessäesitettävä. Apua palkkatoiveen määrittelyyn saaliiton palkkasuosituksista sekä liiton jäsensivuillaolevan palkkalaskurin avulla www.lakimiesliitto.fi- Jäsensivut - Palkkatietoa.

Hakemuksen pituus on hyvä rajoittaa yhteenA4 -sivuun. Tekstin on oltava virheetöntä ja tek-nisesti helposti luettavissa. Jos lähettää hake-muksen sähköpostitse, kannattaa hakemus lä-hettää ensin toiselle tietokoneelle ja tarkistaa,aukeaako tiedosto virheettömänä. Hakijan tie-tojenkäsittelytaidoista jää työnantajalle parem-pi kuva, jos hakemus on tehty käytetyn ohjel-man muotoilutyökaluja hyödyntäen.

Ansioluettelon eli curriculum vitaen tarkoitus ontuoda esiin hakijan koulutustausta, työhistoria,luottamustoimet, kieli- sekä ATK-taidot ja muuerityisosaaminen. Koulutus- sekä työhistoriakannattaa kirjoittaa viimeisimmästä aloittaen.Työhistorian laatiminen on hyvä suhteuttaahaun kohteena olevaan työhön. Haettaessaylempiin asiantuntijatehtäviin ei ole välttämätön-tä tuoda esiin jokaista alaan liittymätöntä kesä-työpaikkaa. Myös harrastukset voi ansioluette-loon kirjata. Suosittelijat aiemmista työsuhteis-ta tai myös muun elämän alueelta on hyvä kir-jata ansioluetteloon yhteystietoineen. Suositte-lijalta on etukäteen kysyttävä lupa hänen nimen-sä käyttämiseen. Soitto työnantajalta asemas-taan tietämättömälle suosittelijalle tuskin onhakijalle eduksi.

OIKEUSTIETEEN KANDIDAATTIVastavalmistunut oikeustieteen kandidaatti/maisteri: 2.970 euroa kuukaudessa.OIKEUSNOTAARIVastavalmistunut oikeusnotaari: 2.400 euroakuukaudessa.OIKEUSTIETEEN YLIOPPILASVähimmäispalkkasuositus lakimiestehtävissätoimivalle oikeustieteen ylioppilaalle on 75 pro-senttia oikeustieteen kandidaatille/maisterillevahvistetusta vähimmäispalkkasuosituksesta eli2.230 euroa kuukaudessa.

Vuonna 2005 kesä- ja sijaistyöntekijöiden palkka-uksessa toimistotehtävissä ja vastaavissa alaanliittyvissä työtehtävissä suositetaan seuraavaa:

Opintoviikot Suositus (euroa/kk)<60 1430 - 162060-90 1620 - 181090-120 1810 - 2095120< 2095 - 2230

SUOMEN LAKIMIESLIITTO VAHVISTAA UU-DET SUOSITUKSET VUOSITTAINWWW.LAKIMIESLIITTO.FI

Suomen Lakimiesliiton vähimmäispalkkasuositukset 2005

9

2.1. Työnhakua koskeva lainsäädäntö

Olennaisimmat työhaastatteluja ja testejä kos-kevat lait ovat henkilötietolaki (22.4.1999/523)ja laki yksityisyyden suojasta työelämässä(13.8.2004/759). Henkilötietolaki on henkilötie-tojen käsittelyä koskeva yleislaki, jota laki yksi-tyisyyden suojasta työelämässä täydentää.Lakien mukaan henkilötietojen käsittelyyn tu-lee aina olla peruste, kerättyjen tietojen tuleeolla tarpeellisia ja tiedot on ensisijaisesti kerät-tävä työnhakijalta. Jos tietoja kerätään muual-ta, on tähän saatava yleensä työnhakijalta suos-tumus. Työnhakijaa on myös informoitava han-kituista tiedoista.

Valmisteilla on lisäksi työntekijän luottotietojenhankintaa säätelevää lainsäädäntöä, joka oi-keuttaisi työnantajan tietyissä tilanteissa hank-kimaan selvityksen työntekijän luottotiedoista.Lainsäädäntö voi tulla joko uudistettavaan luot-totietolakiin tai lakiin yksityisyyden suojasta työ-elämässä.

Hakiessaan työntekijää laeissa tarkemmin mää-riteltyihin tehtäviin voi työnantaja olla oikeutet-tu pyytämään turvallisuusselvityksen. Turvalli-suusselvitys voidaan tehdä perusmuotoisena,laajana tai suppeana. Selvityksen suorittaa laa-juudesta riippuen yleensä suojelupoliisi tai pai-kallispoliisi. Selvitykseen vaaditaan aina työn-hakijan kirjallinen suostumus.

Vapaamuotoinen tietojen hankinta ei kuitenkaanyleensä ole henkilötietolain piirissä, jos tietojaei tallenneta mihinkään rekisteriin. Tietojen luo-vuttaminen rekistereihin tallennetuista tiedois-ta, olivatpa ne sitten virallisrekistereitä tai enti-sen työnantajan keräämiä tietoja, vaatii sen si-jaan lähtökohtaisesti aina työnhakijan suostu-muksen tai muun luovuttamisperusteen.

2.1.1. Työhaastattelut

Työhaastatteluihin ei liity suoraan olennaisialainsäädännöllisiä rajoituksia. Henkilötietolakirajoittaa ainoastaan henkilötietojen keräämis-tä. Tällöin vapaamuotoiset keskustelut jäävätlain ulkopuolelle. Työhaastatteluissa voidaan-kin esittää hyvin erilaisia ja eritasoisia kysymyk-siä. Tarkoitushan on, että työnantajan edustajasaa luotua kattavan käsityksen haastateltavas-ta. Lähtökohtaisesti haastatteluissa esitetyt ky-symykset ovat yleensä asiallisia, mutta joskuskysymykset voivat poiketa asialinjalta.

2.1.2. Sopimattomat kysymykset

Kysymykset saattavat myös olla sellaisia, ettäniihin vastaaminen voi olla kiusallista tai arve-luttavaa. Epäsopivien kysymysten osalta haki-jan voi olla asiallista tiedustella kysymyksenperustaa. Mitään varsinaista kiellettyjen kysy-mysten listaa ei löydy lainsäädännöstämme.Sen sijaan on syytä olla tarkkana silloin, kunesitetään vanhemmuuteen, uskontoon tai mui-hin vastaaviin asioihin liittyviä kysymyksiä. Mi-käli sittemmin ei ole tullut tehtävään valituksi,voi syntyä olettama valinnan perustumisestatasa-arvolain tai mahdollisesti rikoslain vastai-siin perusteisiin.

2.1.3. Testit

Työelämän tietosuojalain mukaan työnantajanon käytettävä luotettavia testausmenetelmiä jatestaajia. Tämän tarkemmin testejä ei ole sää-delty. Suomessa ei ole virallisia laatuvaatimuk-sia testejä suorittaville yrityksille tai tarkkojamäärittelyjä testien sisällölle. Lain mukaan työn-

2.TYÖHAASTATTELUTJA TESTIT

10

antajan on kuitenkin varmistauduttava testinsuorittajan pätevyydestä. Ainakin suurimmattyönantajat käyttävät kokeneita testaajia, joidenkäytännöt on todettu luotettaviksi. Kuten kaikil-la aloilla, myös testaustoiminnassa joukkoonmahtuu kuitenkin monenlaisia yrittäjiä.

2.2. Työhaastattelu

Rekrytointia edeltää työhaastattelu, jonka tavoit-teena on selvittää työnhakijan soveltuvuuttaavoinna olevaan tehtävään. Haastattelun suo-rittaa yleensä työnantajan edustaja tai ulkopuo-linen konsultti. Haastatteluja on yleensä use-ampi ja niiden välissä saattaa olla psykologisiatestejä, itsearviointitehtäviä tai ns. kotitehtäviä.

Haastattelu voi olla vapaamuotoinen tai tiettyynkysymyssarjaan perustuva. Haastattelijalla onyleensä käytössä haastateltavan työhakemusja ansioluettelo, joita käydään läpi osittain taikokonaisuudessaan. Ansioluettelo on syytä pi-tää asianmukaisena ja mahdolliset työhistori-an aukot kannattaa valmistautua selvittämäänpositiivisessa valossa. Aiemmista töistä voi jou-tua kertomaan hyvinkin tarkasti. Monesti työn-antajat tiedustelevat myös aiemmilta työnanta-jilta näiden käsitystä haastateltavasta. Jos työ-uraa ei ole vielä takana, kysymykset keskitty-vät opintoihin ja tulevaisuuden suunnitelmiin.

Yleensä haastattelijoita on useampia, kahdes-ta kolmeen. Yhden tehtävänä on esittää kysy-myksiä ja toisen tarkkailla. Ei kannata siis häm-mentyä vaikka joku haastattelijoista ei sanoisimitään koko haastattelun aikana.

Haastatteluun voi valmistautua ottamalla selvääkyseisestä yrityksestä tai organisaatiosta sekähaastattelijoista. Tietoa saa muun muassa yri-tyksen vuosikertomuksesta ja kotisivuilta. Yri-tyksen toimialatietoa voi hankkia myös alan leh-distä ja ammattikirjallisuudesta. Haastattelutilan-teita voi harjoitella myös etukäteen ystävänkanssa. Toisinaan jopa työnantajat järjestäväthakukierroksia ja haastatteluja harjoittaakseenomaa rekrytointiosaamistaan.

Lisäksi on valmistauduttava vastaamaan itse-ään ja omaa työuraa koskeviin kysymyksiinsekä myös esittämään ko. tehtävää ja yritystä

koskevia kysymyksiä. Haettavaa työpaikkaakohtaan tulee osoittaa kiinnostusta. Työpaik-kaa vaihdettaessa saa varautua ilmoittamaansyyt uuden työpaikan hakemiseen. Seuraavas-sa esimerkkejä usein esitetyistä kysymyksistähaastateltavalle:

� Kerro itsestäsi.�Mitä tavoittelet elämässä?�Mitä teet viiden vuoden päästä?� Perhe, harrastukset?� Vahvuutesi/heikkoutesi?�Oletko asiantuntija vai johtaja?�Mitä odotat uudelta työltä?�Mitä arvostat esimiehessäsi?�Oletko tiimityöskentelijä?�Millainen on hyvä työtoveri?�Miksi juuri sinut pitäisi valita?� Kerro vitsi.�Onko sinulla vielä kysyttävää?

Haastattelu voi tapahtua myös tarvittavilla vie-railla työkielillä. Ei pidä siis hämmentyä, joshaastattelija vaihtaa kesken kaiken kieltä taipyytää vastaamaan toisella kielellä. Vaativim-missa haastattelutilanteissa saattaa joutua tuot-tamaan myös kirjallista materiaalia vieraalla kie-lellä.

Haastattelun yhteydessä tulisi työnantajaltasaada selvitys työtehtävän tarkemmasta toi-menkuvasta. Toimenkuvan sisällöstä voidaantällöin myös osapuolten kesken keskustella jasopia.

Haastattelutilaisuuteen tulee saapua ajoissa japukeutua siistillä ja työnantajatahon huomioon-ottavalla tavalla. Työnantajalle muodostuvaensivaikutelma työnhakijasta on erittäin tärkeä.Aktiivisuus ja reippaus ovat hyväksi, mutta näyt-teleminen ei yleensä johda hyvään lopputulok-seen. Lähtökohtaisesti kaikkia haastateltaviajännittää ainakin jonkin verran, joten pienestähermoilusta ei tarvitse olla huolissaan. Haas-tatteluista oppii aina uutta ja muutaman haas-tattelun jälkeen pahin jännitys on yleensä ka-donnut.

Jo ennen haastattelua kannattaa miettiä, mihinkaikkeen on valmis vastaamaan. Jos esitettykysymys ei ole sovelias, voi jättää vastaamatta.

11

Haastattelun päätteeksi sovitaan jatkoaikatau-lusta. Yleensä työnantaja ilmoittaa olevansayhteydessä.

Koska haastateltavia on yleensä aina useam-pia, kaikkia ei tietenkään voida rekrytoida. Josei saa kyseistä paikkaa, kannattaa haastatteluottaa hyvänä kokemuksena seuraavia hakuker-toja varten.

2.3. Soveltuvuustestit

Haastattelua tai haastatteluita seuraavat useinsoveltuvuustestit (ns. psykologiset testit), jois-sa ulkopuolinen taho mittaa erilaisten testienavulla työnhakijan valmiuksia, persoonallisuut-ta ja motivaatiota. Testejä on erilaisia, mutta val-taosa noudattaa samantapaista kaavaa. Tes-teillä pyritään helpottamaan tehtävän vaatimuk-sia parhaiten vastaavan henkilön löytymistä.

Testeihin voi valmistautua lukemalla aiheestakirjoitettuja oppaita, joissa käydään läpi testi-tyyppejä ja kysymyssarjoja. Parhaiten kuiten-kin oppii paikan päällä testeissä käymällä.

Testit kestävät yleensä päivän ja tapahtuvat tes-tit suorittavan konsultin tiloissa. Päivän aikanakäydään läpi erilaisia kirjallisia tehtäväosioita jamahdollisesti ryhmätyötilanteita. Kirjallisissa osi-oissa on itsearviointitehtäviä sekä matemaatti-sia kykyjä ja yleistietoja mittaavia osioita.

Testeissä on tärkeää, että tekee ne omana it-senään ja vastaa rehellisesti. Kysymyssarjojaja tehtäviä on yleensä niin paljon, että huijausyri-tykset paljastuvat vastausten epäjohdonmukai-suutena. Ominaisuuksia, joita ei voi käyttäähyväksi uudessa työssä, ei ole välttämätöntätai usein kannattavaakaan tuoda esiin.

Testien perusteella testauksen suorittaja antaatyönantajalle lausunnon, joka toimii yhtenä osa-na rekrytointipäätöstä. Myös testattavalla onoikeus saada testien tulokset tietoonsa. Jostulokset on annettu kirjallisena työnantajalle, onne annettava kirjallisena myös testattavalle. Jostestitulokset poikkeavat omasta mielikuvastaosaamisestaan ja persoonallisuudesta, kannat-taa tämä tuoda esille sopivalla tavalla työnan-tajataholle. Työnantaja on kuitenkin se, jokatekee lopullisen rekrytointipäätöksen.

12

3.1. Työlainsäädäntö, työehtosopi-mukset ja keskeiset periaatteet

Työsopimus on työnantajan ja työntekijän väli-nen, työsopimuslain alainen sopimus. Kun onkyse työsopimukseen perustuvasta työsuorituk-sesta, työnantaja ei voi vapaasti päättää, so-veltaako se sopimussuhteeseen työlainsäädän-töä vai ei. Keskeisimmät työsuhdetta koskevatsäädökset ovat työsopimuslaki, työaikalaki javuosilomalaki. Työsuhteen ehtoihin vaikuttavatmyös mm. työehtosopimukset ja yritysten ohje-säännöt.

3.1.1. Työsopimuslaki

Työsopimuslakia sovelletaan sopimukseen, jollatyöntekijä sitoutuu tekemään henkilökohtaisestityötä työnantajan lukuun palkkaa tai muuta vas-tiketta vastaan työnantajan johdon ja valvon-nan alaisena. Työsopimuksen osapuolet eivätvoi sopia siitä, että edellä mainitut tunnusmer-kit täyttävässä sopimussuhteessa ei sovellet-taisi työsopimuslakia. Myöskään työehtosopi-muksella ei voida sopia työsopimuksen tai työ-suhteen käsitteestä laista poiketen.

3.1.2. Työehtosopimus

Työehtosopimus on sopimus, jonka työehtoso-pimuskelpoiset tahot ovat tehneet ehdoista, joitatyösopimuksessa tai työsuhteessa muuten onnoudatettava. Työehtosopimuslain mukaan työ-ehtosopimuksen voi työnantajapuolelta solmiajoko yksi tai useampi yksittäinen työnantaja taityönantajien rekisteröity yhdistys; yhdistyksentarkoituksiin on kuuluttava työnantajien työsuh-detta koskevien etujen valvominen. Työntekijä-puolelta pätevän työehtosopimuksen voi solmiavain yksi tai useampi rekisteröity työntekijöidenyhdistys - mutta ei yksittäinen työntekijä. Työn-tekijöiden yhdistyksen varsinaisiin tarkoituksiintulee kuulua työntekijöiden työsuhdetta koske-

3.TYÖSOPIMUKSENTEKEMINEN

vien etujen valvominen. Työehtosopimukseenosallisen työnantajapuolen on toimitettava työ-ehtosopimus kuukauden kuluessa allekirjoitta-misesta työsuojelusta ja sen valvonnasta vas-taavalle ministeriölle eli sosiaali- ja terveysmi-nisteriölle. Lisäksi yleissitoviksi vahvistetut työ-ehtosopimukset julkaistaan internetissä.

YLEISSITOVUUS� tietyt valtakunnalliset työehtosopimukset

saavat työsopimuslain 2 luvun 7§:n perus-teella yleissitovuuden

� yleissitovat työehtosopimukset julkaistaaninternetissä (www.finlex.fi)

� yleissitova työehtosopimus määrittää työsuh-teen vähimmäisehdot työnantajan järjestäy-tymisestä riippumatta

� yleissitova työehtosopimus velvoittaa vaintyönantajaa.

3.1.3. Keskeisiä periaatteita

Kun joudutaan ratkaisemaan, missä järjestyk-sessä eri normistoja on noudatettava, voidaanohjeena käyttää seuraavaa luetteloa:

1) Pakottavat lainsäännökset, esim. työsopi-muslaissa, työaikalaissa ja vuosilomalaissa

2) Yleissitovan työehtosopimuksen normit3) Työehtosopimuslain mukaan noudatettavan

työehtosopimuksen normit4) Lainsäännökset, joista voidaan poiketa vain

työehtosopimuksissa5) Työsopimusehdot ja sopimuksen veroiset

käytännöt6) Työehtosopimuksen normit, joista voidaan

paikallisesti sopia toisin työsopimuksissa7) Tahdonvaltaiset lainsäännökset8) Tavanomaisen oikeuden normit9) Työnantajan työnjohto-oikeutensa puitteissa

antamat käskyt ja määräykset.

Periaatteena on, että järjestyksessä ylempänä

13

olevat lähteet ovat määrääviä. Mainittua etusi-jajärjestystä täydentää ns. edullisemmuussään-tö. Sen mukaan ristiriitatilanteessa ei valitakaanjärjestyksessä korkeammalla sijalla olevaa nor-mia, vaan työntekijälle edullisin normi.

Työntekijän suojeluperiaate on yksi keskeisim-mistä työlainsäädännön periaatteista. Suojelu-periaatteen tavoitteena on turvata työntekijääeli työsuhteen heikompaa osapuolta esimerkiksikohtuuttomilta työehdoilta tai syrjivältä kohte-lulta. Suojeluperiaatetta käytetään sekä lainsää-dännössä – mm. pakottavina säännöksinä työn-tekijän eduksi – että tulkittaessa työoikeudelli-sia lakeja.

3.1.4. Pakottava lainsäädäntö

Työlainsäädäntö on pääosin pakottavaa oike-utta. Työsopimuslaki on laadittu siten, että ai-noastaan säännösten tahdonvaltaisuudesta onsäädetty nimenomaisesti – muut säännöksetovat pakottavia. Työaikalaki antaa työntekijöil-le työajan vähimmäissuojan ja työaikoihin liitty-vä paikallinen sopiminen on pääsääntöisestimahdollista vain valtakunnallisten työ- ja virka-ehtosopimusten valtuutusten kautta. Työnteki-jöiden vuosilomien määräytyminen säädetäänvuosilomalaissa. Vuosilomalain lähtökohtanaon, että lain säännöksistä ei voi poiketa sopi-muksin työntekijän vahingoksi.

3.2. Sopimuksessa huomioitava

3.2.1. Muoto ja kesto

Työsopimus on vapaamuotoinen sopimus, jokavoidaan tehdä suullisesti, kirjallisesti tai vaikkasähköisesti.

Jos työsopimus on tehty suullisesti ja työsuhdeon voimassa toistaiseksi tai yli kuukauden pi-tuisen määräajan, työnantajan on annettavatyöntekijälle kirjallisesti tiedot työsuhteessa so-vellettavista ehdoista viimeistään ensimmäisenpalkanmaksukauden päättymiseen mennessä.Työsopimuslaissa on lueteltu ne seikat, jotkaainakin on ilmettävä työnantajan selvityksestä.

Työsopimusten päätyyppi on toistaiseksi voi-massa olevat sopimukset. Määräaikainen työ-sopimus on työnantajan aloitteesta mahdollis-

ta tehdä vain silloin, kun siihen on perusteltu syy.Työsopimuslaissa ei ole lueteltu määräaikaisuu-den edellytyksiä esimerkein, mutta aiemminvoimassa olleen työsopimuslain mukaan tällai-sia seikkoja saattoivat olla esim. sijaisuus, har-joittelu, kausiluonteiset työt jne. Todistus-taak-ka määräaikaisuuden lainmukaisesta perustees-ta on työnantajalla.

3.2.2. Koeaika

Työnantaja saattaa esittää koeajan ottamistatyösopimukseen. Koeaika voi olla työsuhteenalussa vain, kun siitä on erikseen sovittu, ja sevoi olla pituudeltaan enintään 4 kuukautta. Jostyösuhteen alussa on vähintään neljän kuukau-den pituinen koulutusjakso, voi koeaika tuolloinolla enintään 6 kuukautta. Kahdeksaa kuukauttalyhyemmissä määräaikaisissa työsuhteissa koe-aika voi olla enintään puolet työsopimuksenkestosta. Koeaikana työnantaja tai työntekijä voipurkaa työsopimuksen ilman työsopimuslainpurkuperusteita, mutta purkuperuste ei tässä-kään tilanteessa saa olla epäasiallinen.

3.2.3. Työtehtävät ja työntekopaikka

Työtehtävät määräytyvät työsopimuksen mu-kaan. On järkevää sopia kohtuullisen tarkkara-jaisista tehtävistä. Mitä väljemmin työtehtävistäon sovittu, sitä helpommin työnantaja voi työn-johto- eli direktio-oikeutensa perusteella muut-taa niitä. Työtehtävät ja tärkeimmät työsopimuk-sen ehdot on hyvä sopia kirjallisesti siitä riippu-matta, edellyttääkö työsopimuslaki kirjallistamenettelyä.

Työntekopaikalla tarkoitetaan sitä työsopimuk-sessa sovittua paikkaa tai aluettakin, jossa työn-tekijän on tehtävä työtään. Kun työntekopaik-ka on sovittu työsopimuksessa tarkasti, rajoit-taa se työnantajan oikeutta siirtää työntekijätyöpisteestä toiseen.

Työajan ulkopuolella tapahtuvaa matkustamis-ta ei työaikalain mukaan lueta työaikaan. Mat-kustusajan palkasta on siis sovittava erikseentyösopimuksessa. Työnantajan määräyksestätehdystä työmatkasta maksetaan lisäksi yleen-sä verohallituksen päätöksen mukaisia päivä-rahoja ja matkakustannusten korvauksia tai

14

työnantajan matkustussäännön mukaisia korva-uksia; näistä kaikista asioista, samoin kuin sii-tä, miten mahdolliset kustannukset työmatkanaikana maksetaan, olisi hyvä sopia työsopimuk-sessa.

3.2.4. Työaika

Työaikalaki on yleislaki, jota sovelletaan kaik-kiin työsuhteisiin. Työaikalain ulkopuolelle jääyrityksen johto; työaikalakia ei sovelleta työhön,jota siihen kuuluvien tehtävien ja muutoin työn-tekijän aseman perusteella on pidettävä yrityk-sen tai sen itsenäisen osan johtamisena tai joh-tamiseen välittömästi rinnastettavana itsenäise-nä tehtävänä. Lain soveltamisalan piiriin kuulu-minen joudutaan joissakin tapauksissa ratkaise-maan kokonaisharkintaa käyttäen, jolloin otetaanhuomioon työntekijän tehtävien ja aseman tosi-asiallinen luonne, yrityksen/työpaikan koko jne.

Lakisääteinen säännöllinen työaika on 8 tuntiavuorokaudessa ja 40 tuntia viikossa. Ylempientoimihenkilöiden, mm. lakimiesten, työsopimuk-sella sovittu tavallinen työaika on yleensä 7,5tuntia vuorokaudessa ja 37,5 tuntia viikossa.Lakiin perustuvan säännöllisen eli 8 tunnin jasovitun 7,5 tunnin työajan välinen erotus on li-sätyötä. Lisätyö korvataan yksinkertaisen tun-tipalkan mukaan.

Ylityön tekeminen edellyttää aina työnantajanmääräystä tai suostumusta ja työntekijän suos-tumusta.

Vuorokautista ylityötä on se työ, jota tehdääntyöpäivänä yli lakiin perustuvan säännöllisentyöajan eli 8 tunnin ajan. Vuorokautisesta yli-työstä maksetaan kahdelta ensimmäiseltä tun-nilta 50%:lla ja seuraavilta tunneilta 100%:llakorotettu palkka.

Viikoittaista ylityötä on puolestaan ylityö, jotatehdään tavanomaisen 40 tunnin työviikon li-säksi. Viikoittaisesta ylityöstä maksetaan50%:lla korotettu palkka.

Sunnuntaina ja muuna kirkollisena juhlapyhä-nä tehdystä työstä on maksettava 100%:lla ko-rotettu palkka.

Sopimus ylitöistä maksettavan korvauksen si-

sällyttämisestä peruspalkkaan on lain mukaanmitätön. Johtavassa asemassa olevat työnte-kijät ja työnjohtajat voivat sopia lisä-, yli- ja sun-nuntaityön korvausten maksamisesta erillisenäkuukausikorvauksena eli ns. könttäkorvaukse-na. Korvauksen on tuolloin oltava erillinen, täs-mällisesti rahana yksilöity palkanlisä.

3.2.5. Palkka, luontoisedutja palkkauksen perusteet

Palkkauksen merkitystä ei pitäisi yliarvioida eikäaliarvioida. Mikäli työnantaja on todella kiinnos-tunut hakijan ammattitaidosta, palkkauksen eipitäisi muodostua ongelmaksi edellyttäen, ettäpysytään kohtuullisissa palkan määrissä. Toi-saalta alimitoitetun palkkatoivomuksen vaiku-tusta on vaikeaa myöhemmin korjata. Tilasto-jen mukaan erityisesti naiset ovat usein tyyty-neet esittämään alimitoitettuja palkkatoivomuk-sia tai ovat sellaiseen tyytyneet. Kilpailukykyi-sellä palkkavaatimuksella on täten merkitystämyös tasa-arvon kannalta. Ryhtymällä omaeh-toisesti palkanalennuskilpailuun työnhakija tus-kin nostaa työnantajan arvostusta hakijaa jatämän ammattitaitoa kohtaan. Mikäli työnanta-ja pitää asiallisesti esitettyä palkkatoivomustaylimitoitettuna, ei työnantaja ehkä muistakaansyistä ole hakijasta kiinnostunut.

Kuukausipalkka, tulospalkka, palkkaus-järjestelmät

Palkka sovitaan tavanomaisimmin kuukausi-palkkana tai muuna aikapalkkana. Erityisestiylemmille toimihenkilöille tarjoaa työnantaja toi-sinaan ns. kokonaispalkkausta, jolloin palkkasisältäisi myös korvauksen mahdollisista ylitöis-tä. Tällainen sopimus, jolla työntekijän ylitöitäkoskeva korotettu palkka sisällytettäisiin perus-palkkaan, on mitätön. Kokonaispalkkausta ei tulehyväksyä.

Työntekijän on hyvä ottaa selvää, sovelletaan-ko työpaikalla jotain tulospalkkausjärjestelmääja kuinka se käytännössä vaikuttaa palkan mää-rään. Tulospalkkaan voi vaikuttaa joko henkilö-kohtainen, tulosyksikkökohtainen tai yrityskoh-tainen tulos. Tulee myös selvittää, onko työpaik-ka jonkin erityisen palkkausjärjestelmän (mm.HAY, palkkavaaka tai mahdollisesti yrityskohtai-nen oma järjestelmä) piirissä ja mitä tällä käy-

15

tännössä tarkoitetaan. Julkisella sektorilla ollaanmyös siirtymässä uusien palkkausjärjestelmienpiiriin. Palkkausjärjestelmissä työ ja siitä mak-settava palkka luokitellaan tavanomaisimmin mm.asematason, koulutuksen ja työn vaativuudenmukaan. Palkkaukseen voi vaikuttaa myös työn-tekijän henkilökohtaiset ominaisuudet ja tarkas-telujakson tulosvaikutus yhtiössä. Tässä yhtey-dessä kannattaa myös tarkistaa, onko työnanta-jalla henkilöstörahastoa ja kuinka se toimii.

Provisiopalkkaus

Erityisesti asianajo- ja lakiasiaintoimistoissavoidaan soveltaa erilaisia provisiopalkkauksenmuotoja. Provisiopalkkauksella pyritään toisaal-ta vähentämään työnantajan palkkakustannus-riskiä ja toisaalta lisäämään työntekijän tulok-sentekohalua yrityksessä. Palkkaus voi tällöinmuodostua joko kiinteän palkanosan ja provisi-on yhdistelmästä tai pelkästä provisiosta. Tavalli-simmin työntekijällä on kiinteä palkanosa, jonkalisäksi hän saa tietyn osuuden yritykselle tekemäs-tään tai hankkimastaan laskutuksesta. Provisio voiolla porrastettu eri suuruiseksi laskutusmäärienkasvaessa ja provision kertyminen voi olla sidottumyös tiettyyn minimilaskutustasoon. Kannattaasopia, mitä provisioon sisältyy.

Provisio voidaan määritellä myös erikseen itseuloslaskutetusta ja erikseen yrityksen sisällätehdystä työstä, esimerkiksi toimiston osakkaalletehdystä tutkimustyöstä. Provisio voi olla kor-keampi itse yritykseen hankituista asiakkaista.Yleensä provisio maksetaan asiakkailta lasku-tetun työn perusteella. Mikäli provisio makse-taan vasta asiakkaan maksusuorituksen jäl-keen, ottaa työntekijä käytännössä osan yrittä-jän luottoriskistä kantaakseen.

Provisiopalkkaa harkitessa tulee erityisesti ar-vioida mahdollisuuttaan saavuttaa kohtuullinentulotaso. Tällöin hyvänä vertailukohtana ovatLakimiesliiton palkkasuositukset ja alakohtaisetpalkkatutkimukset. Kuukausipalkka jää pienek-si, mikäli yrityksellä ei ole osoittaa laskutuskel-poisia toimeksiantoja työntekijälle eikä työnte-kijällä itsellä ole valmista asiakas- ja juttukan-taa. Tämän vuoksi provisiopalkkaus on vastaalalle pyrkivälle riski.

Yleisohjetta provisiopalkan määrittämiseksi onvaikea antaa, koska olosuhteet vaihtelevat ta-

pauskohtaisesti. Työnantaja tähtää joka tapauk-sessa järjestelyyn, jossa yritykselle tulevastalaskutuksesta koituu yritykselle tuottoa Palkka-tason, olipa se kiinteä aikapalkka tai provisio-palkka, määrittämisessä voidaan tällöin käyttääapuna esimerkiksi seuraavaa summittaista ar-violaskelmaa:

+ oma laskutustaso/vuosi- yrityksen laskennalliset yleiskulut/vuosi/

henkilöä kohden (toimitilavuokrat, apu-henkilöstön palkat jne.)

- henkilökohtaiset muut kulut (työsuhde--edut, koulutus, edustus jne.)

- työnantajamaksut/vuosi (oma)- työntekijän palkka/vuosi= työnantajalle tuleva osuus tuloksesta

Asianajotoimistoissa liikevaihdosta laskettu ku-lujen osuus ennen osakkaille maksettuja palk-koja on vuonna 2001 ollut keskimäärin 54 %(Suomen Asianajajaliitto, Asianajajatutkimus 2002, s. 8).

PROVISIOPALKAN SUDENKUOPAT:Toimeksiannot eivät riitä kohtuulliseentoimeentuloon.Tulon voimakas vaihtelevuus kuukausittain.Toimiston yleistyöt eivät välttämättä vaikutaprovision suuruuteen.Mahdollinen luottoriski.

Luontoisedut, henkilökuntaedut

Palkan lisäksi tulee neuvoteltavaksi mahdolli-set luontoisedut, kuten lounasetu, puhelinetu,auto- ja asuntoetu sekä erilaiset vapaaehtoiseteläke- ja sairauskuluvakuutukset. Työnantajal-ta saatu luontoisetu on verotettavaa ansiotuloaja se verotetaan käypään arvoon siten kuin ve-rohallitus vuosittain siitä määrää. Mikäli työnte-kijä maksaa työnantajalle käyvän korvauksensaadusta luontoisedusta, ei verotettavaa tuloaluonnollisesti synny. Voidaan sopia, että luon-toisetujen verotusarvo lisätään kiinteän palkanpäälle, jolloin veronalainen kokonaispalkkamuodostuu näiden summasta. Luontoisedunverotusarvo voidaan myös vähentää työnteki-jälle maksettavan palkan määrästä. Koska yli-työ-, sunnuntaityö- ja muissa korvauksissa las-kentaperusteena käytetään yleensä kokonais-palkkaa, on jo työsopimuksessa hyvä sopia erik-seen luontoisetujen arvon määrittämisestä (ve-rotusarvo, käypä arvo).

16

Henkilökuntaetuja, kuten työantajan tarjoamaavirkistys- ja harrastustoimintaa, liikuntasetelei-tä, henkilökunta-alennuksia ja terveydenhoito-palveluita, ei yleensä lueta palkkaan eikä niistämuodostu erikseen verotettavaa etua, mikäli neon järjestetty tuloverolain 69 §:ssä tarkoitetullatavalla. Edellytyksenä on mm. että edut koh-distuvat samantasoisina koko henkilökuntaanja edun arvo tulee olla kohtuullinen.

Vähimmäispalkkasuositukset, palkka-tutkimukset, palkkalaskuri

Lakimiesliiton hallitus vahvistaa vuosittain vas-tavalmistuneiden vähimmäispalkkasuositukset.Palkkaussuositukset ovat ohjeellisia ja palkka-ukseen vaikuttavat muun muassa työn vaati-vuus, paikkakuntakohtaiset erot, aikaisempi työ-kokemus ja mahdolliset lisäopinnot. Vara-tuomarin arvo tai muu erityispätevyys tulee ot-taa huomioon palkkausta korottavana tekijänä.

Vähimmäispalkkasuositukset perustuvat Laki-miesliiton vuosittain tekemän palkkatutkimuksentuloksiin, jonka avulla on seurattu palkkasuosi-tuksen vastaavuutta työmarkkinoilla. Tarkempaatietoa palkkasuosituksista, palkkatutkimukses-ta ja palkkauksen alakohtaisista vaihteluista saaLakimiesliiton internet-sivustosta osoitteessawww.lakimiesliitto.fi. Lakimiesliiton internet-si-vustossa on käytettävänä myös palkkalaskuri-sovellus, jonka avulla saa laskettua tilastoai-neistoon perustuvan arvion käyvästä palkkata-sosta (muuttujina mm. toimiala, kokemusvuo-det, erityisosaaminen, asemataso, sukupuoli).

3.2.6. Vuosiloma

Vuosiloma määräytyy ansaitsemisperiaatteenmukaan eli työntekijä on oikeutettu tiettyyn lo-maetuun jokaiselta sellaiselta kalenterikuukau-delta, jonka aikana työntekijä on ollut töissävähintään 14 päivänä. Lomaa ansaitaan 2 ar-kipäivää em. kuukautta kohden, mutta jos työ-suhde on kestänyt maaliskuun loppuun eli lo-manmääräytymisvuoden loppuun mennessäyhtäjaksoisesti vähintään yhden vuoden, lomaaon oikeus saada 2,5 arkipäivää kuukaudelta.

Työsuhdetta aloitettaessa kannattaa sopia työn-antajan kanssa loman mahdollisesta määrästä,ellei sitä ennätä ensimmäisen lomanmääräyty-

misvuoden aikana kertyä täyttä määrää. Vuosi-lomalakia paremmista eduista on aina mahdol-lista sopia, sen sijaan sopimus lakia huonom-mista vuosilomaetuuksista on mitätön.

Lomarahaa eli lomaltapaluurahaa koskeviasäännöksiä ei ole vuosilomalaissa, vaan niistäon määräyksiä joko alan työehtosopimuksessatai niistä on erikseen sovittava työsopimukses-sa. Vuosilomalta sovittuna aikana työhön pa-laavalle työntekijälle maksetaan yleensä loma-rahana 50% lomapalkasta.

3.2.7. Kilpailukielto ja salassapito

Työntekijän on oltava lojaali työnantajalleen työ-suhteen aikana. Työsopimuslain mukaan työ-suhteen aikana työntekijä ei saa tehdä toisellesellaista työtä tai harjoittaa sellaista toimintaa,joka huomioon ottaen työn luonne ja työnteki-jän asema ilmeisesti vahingoittaisi työnantajaatyösuhteissa noudatettavan hyvän tavan vas-taisena kilpailutekona.

Työsuhteen päättymisen jälkeinen kilpailukiel-to ei tule minkään lain perusteella itsestäänvoimaan, vaan työnantaja ja työntekijä voivaterikseen sopia työntekijän toimintarajoituksistatyösuhteen lakattua. Työsopimuslain mukaankilpailukieltosopimus voidaan tehdä ainoastaanerityisen painavasta syystä, joka liittyy työnan-tajan toimintaan tai työsuhteeseen. Pelkkä työn-antajan pyrkimys rajoittaa kilpailua ei ole laintarkoittama syy sopimukselle. Erityisen syynarviointi on aina tehtävä tapauskohtaisesti.

ERITYISEN SYYN ARVIOINNISSAotetaan huomioon:- työnantajan toiminnan laatu- työnantajan sellaisen suojan tarve, joka

johtuu liike- tai ammattisalaisuuden säi-lyttämisestä tai työnantajan työntekijällejärjestämästä erityiskoulutuksesta

- työntekijän asema- työntekijän tehtävät (työnantajalla sellais-

ta tietoa ja osaamista, jota kilpailijoilla eiole yleisesti tiedossa)

HUOMIOITAVA, että työntekijällä on oltavamahdollisuus hankkia toimeentulonsa ammat-titaitoaan vastaavalla työllä ja oikeus vapaastivalita työpaikkansa.

17

Kilpailukieltosopimuksella saadaan pääsääntöi-sesti rajoittaa työntekijän oikeutta tehdä uusi työ-sopimus tai harjoittaa ammattiaan enintään 6kuukauden ajan työsuhteen päättymisestä. Mi-käli työnantaja haluaa yli 6 kuukautta pidemmänkilpailukieltorajoituksen, työnantajan on suoritet-tava korvausta työntekijälle aiheutuvasta sidon-naisuudesta. Jos korvaus katsotaan kohtuullisek-si, voidaan kilpailukieltosopimuksen voimassaolo sopia enintään 1 vuoden pituiseksi.

Kilpailukieltoajan rajoittamismääräys ei kosketyöntekijöitä, joiden tehtäviensä ja asemansaperusteella katsotaan tekevän yrityksen, yhtei-sön tai säätiön tai sen itsenäisen osan johta-mistyötä tai olevan tällaiseen johtamistehtäväänvälittömästi rinnastettavassa itsenäisessä ase-massa. Soveltamisrajaus vastaa työaikalain so-veltamisalamääritelmää.

Kilpailukieltosopimuksen rikkomisesta seuraatyösopimuslain mukaan vahingonkorvausvel-vollisuus. Kilpailukieltosopimuksessa voidaansopia vahingonkorvauksen sijasta sopimussa-kosta. Sopimussakolla tarkoitetaan vahingon-korvauksen sopimuksella erikseen sovittuamäärää, jolloin vahingon lopullista määrää eitältä osin tarvitse näyttää toteen. Sopimussak-ko saa enimmäismäärältään vastata työnteki-jän työsuhteen päättymistä edeltäneen 6 kuu-kauden palkkaa.

Kilpailukieltosopimus ei sido työntekijää silloin, kuntyösuhde päättyy työnantajasta johtuvasta syystä.

Työsuhteen kestäessä työntekijä ei saa käyt-tää hyödykseen tai ilmaista muille työnantajanammatti- ja liikesalaisuuksia. Silloin kun työn-tekijä on saanut tiedot oikeudettomasti, jatkuukielto myös työsuhteen päättymisen jälkeen.Erillisellä salassapitosopimuksella tai työsopi-muksessa voidaan sopia salassapidon jatkumi-sesta myös työsuhteen päättymisen jälkeen.Sopimuksessa on sovittava salassapidon kes-toaika ja määriteltävä yksiselitteisesti ne tiedot,joita salassapitovelvollisuus koskee. Salassa-pitosopimuksiin sovelletaan lakia varallisuusoi-keudellisista oikeustoimista.

3.2.8. Koulutus

Useimmiten työnantajat kustantavat työntekijöil-leen täydennys- ja jatkokoulutusta. Ainakin kou-

lutukseen osallistumisen periaatteista ja mah-dollisesta koulutuksen laajuudestakin on syytäsopia työsopimuksessa.

Työnantaja ja työntekijä voivat sopia erityiskou-lutuksen yhteydessä – ei siis tavanomaisenperehdyttämis- tai täydennyskoulutuksen, ettätyöntekijä osallistuttuaan tällaiseen työnantajankustantamaan koulutukseen sitoutuu olemaanyrityksen palveluksessa tietyn ajan koulutuksenjälkeen. Sopimuksessa voidaan myös sopia,että mikäli työntekijä siirtyy ennen sovittua ai-kaa muualle, työntekijä suorittaa joko kokonaantai osittain koulutuskustannukset työnantajalle.

Lakimiesliitto suosittaa, että- kehityskeskustelujen yhteydessä laaditaanhenkilökohtainen koulutussuunnitelma

- työnantaja tukee henkilökohtaisen koulutus-suunnitelman mukaista toimintaa

- henkilöstön täydennyskoulutukseen varaudu-taan työnantajan tulostavoitteiden ja budjet-tisuunnittelun yhteydessä

- lakimiehet saavat vähintään 10 päivää täy-dennyskoulutusta vuosittain.

3.2.9. Muuta

Työsopimuksessa voidaan sopia monenlaisia mui-takin kohtia. Seuraavassa on lueteltu muutamia.

Työnantajalla on lakisääteinen velvollisuus jär-jestää työterveyshuolto. Lisäksi työnantaja voivapaaehtoisesti järjestää muutakin työterveys-huoltoa, esim. sairaanhoitokustannusten kor-vaamisen jossain laajuudessa. Työnantaja voimyös kustantaa työntekijälle vapaaehtoisia va-kuutuksia, kuten vapaa-ajan tapaturmavakuu-tuksen.

Työnantajalla voi olla myös järjestettynä lasten-hoitopalveluita.

Työnantajalla ei ole palkanmaksuvelvollisuuttaäitiysvapaan aikana, mutta eräissä työehtoso-pimuksissa on sovittu palkan maksamisesta tie-tyltä ajalta. Myös työsopimuksessa voidaan so-pia palkanmaksuajasta äitiysvapaan aikana.

Työsopimuksessa voidaan sopia, että työnan-taja maksaa työntekijän puolesta joidenkin yh-distysten ja seurojen jäsenmaksut.

18

TYÖSOPIMUSMALLI

1. Sopijaosapuolet Työnantaja:Nimi ja osoite _________________________________________

Työntekijä: _________________________________________Nimi (henkilötunnus) ja osoite

2. Tehtävä jatoimipaikka

3. Työsuhde Työsuhteen alkamispäivä ___________

Työsuhde on voimassa � toistaiseksi

� määräajan ___________ saakka

Määräaikaisen työsuhteen peruste: _________________________

Irtisanomisajat määräytyvät työsopimuslain mukaan.

Irtisanomisajoista on sovittu seuraavaa: ________________

Työnantajan irtisanoessa irtisanomisaika on ____________.

Työntekijän irtisanoessa irtisanomisaika on ____________.

4. Palkka Palkka työsuhteen alkaessa _____________

Luontoisedut ja muut palkkaukseen liittyvät tekijät: ______________

Palkka maksetaan kunkin kuukauden ______ päivään mennessä

työntekijän pankkitilille __________________

5. Työaika Työntekijän työaika on ____________ h/vko.

Työnantajan ja työntekijän kesken sovittavista lisä- ja ylitöistämaksetaan työaikalain mukaisesti.

6. Matkustaminen Työn edellyttämään matkustamiseen liittyvistä korvauksista

on sovittu seuraavaa: _____________________________________

Liite:

19

7. Vuosiloma Vuosiloma määräytyy vuosilomalain mukaan.

Ensimmäisen lomakauden osalta on sovittu seuraavaa:

_____________________________________________________

Lomaltapaluuraha/lomaraha maksetaan _____________________

___________________________ mukaan.

8. Sairausajan,äitiys-, isyys- javanhempain-vapaan palkka

9. Koulutus Työnantajan määräämän tai työnantajan ja työntekijän välillä sovitunkoulutuksen ajalta maksetaan työntekijälle palkka, päivärahat ja mat-kakustannusten korvaukset.

10.Vakuutukset Työnantaja ottaa työntekijälle tapaturmavakuutuksen lisäksi kustan-nuksellaan seuraavat vakuutukset:

� vapaa-ajan tapaturmavakuutus� matkavakuutus� ryhmähenkivakuutus� lisäeläke� muu, mikä ____________________________________

11. Muut työehdot � kertausharjoitusajan palkka� jäsenmaksut� lastenhoitopalvelut

Tätä sopimusta on tehty kaksi samansisältöistä kappaletta,yksi kummallekin osapuolelle.

Päiväys: _______________________________________

Allekirjoitukset: __________________________________

__________________________________

SUOMEN LAKIMIESLIITTO -FINLANDS JURISTFÖRBUND ryUudenmaankatu 4-6 B, 00120 HelsinkiPuh. (09) 8561 0300, faksi (09) 8561 0306www.lakimiesliitto.fi