Plan de

Carrera

Noviembre 2012

Universidad Mariano Gálvez de Guatemala

Facultad de Ciencias de la Administración

Maestría en Dirección y Gestión del Recurso Humanos

Curso: Introducción a la Gestión del Recurso Humano

Catedrática: Licda. M.Sc. Fidela Cerón de Lémus

Sección "B"

Elvia Aracely Carrera Palencia

1228-96-1247

Plan de Carrera

Introducción a la Gestión del Recurso Humano

i

Í N D I C E

Contenido Página

Introducción i

I. Plan de Carrera 1

Conclusiones ii

Bibliografía iii

Anexos iv

Plan de Carrera

Introducción a la Gestión del Recurso Humano

I N T R O D U C C I Ó N

La atención por la gestión del recurso humano se ha incrementado en los

últimos años, no solo para investigadores sino también para directores

empresariales, debido a qué es el personal de la institución es el activo más

importante e influyen directamente en el éxito o fracaso organizacional.

Los cambios que constantemente se presentan alrededor del mundo,

establecen un ambiente competitivo y complejo, lo cual transforma el esquema

y la gestión del plan de carrera. Es a partir de estos cambios que las

organizaciones, procuran innovar en la gestión de recursos humanos para que

las estrategias empresariales diseñadas no se vean afectadas.

De igual manera ésta innovación afecta el plan de carrera, el cual también

evoluciona, ya que en el pasado éste se limitaba a la promoción interna,

mientras que en la actualidad se introducen nuevos modelos en los que

intervienen numerosas prácticas, herramientas administrativas y las

expectativas de los propios profesionales.

Entre las numerosas prácticas que se incorporan al plan de carrera en la

actualidad, se pueden mencionar la rotación, los movimientos laterales dentro y

fuera de la empresa, coaching, mentoring y los planes de sucesión. Gracias al

plan de carrera, se puede evitar que los cambios en la planilla originen pérdidas

en la gestión del talento humano y el esfuerzo que conlleva desarrollarlo.

Por consiguiente, si las organizaciones aspiran a ser más competitivas

mediante la gestión apropiada de recursos humanos, deberán implementar

estos nuevos modelos. A continuación, se expondrán los puntos principales a

considerar para la implementación de un plan de carrera efectivo dentro una

organización que ayude a desarrollar un capital humano con mayores

capacidades y esto redunde en mayores beneficios para las empresas.

Plan de Carrera

Introducción a la Gestión del Recurso Humano

1

I . PLAN DE CARRERA

Planear nuestra carrera es una herramienta que puede ayudarnos a responder

de mejor manera ante los constantes cambios globales en el mundo laboral.

Antes de entrar de lleno en el tema central, se empezará por definir algunos

conceptos como carrera, planeación de carrera y desarrollo de carrera.

Según (Mondy & Noe, 2005) el concepto de carrera se define como un curso

general que una persona elige seguir a través de su vida. Pero en algunas

ocasiones este curso puede cambiar, por ejemplo, por variación en las

preferencias o necesidades de las personas, por falta de oportunidades o por

los cambios que se producen en la tecnología. Para el concepto de planeación

de carrera, de acuerdo a la opinión del citado autor, es un proceso continuo en

el que una persona establece metas de carrera e identifica los medios para

lograrlas. En esta planeación se necesitan incluir diversos objetivos y

actualizaciones constantes para adaptarse a cambios en el entorno laboral. Se

refiere a una actividad estructurada y organizada que reconoce al talento

humano como capital imprescindible de la empresa.

Por otro lado, el desarrollo de carrera es un enfoque que utiliza la empresa

para avalar que personas con la experiencia y cualidades necesarias estén

disponibles para cuando se les necesite. Esto quiere decir que las personas

preparadas estarán expuestas a cualquier actividad con el fin de cumplir con

las necesidades de la empresa. El desarrollo de carrera necesita hacer uso de

ciertas herramientas, las cuales permitirán a las personas laborar mejor y por

consiguiente agregarse valor. Dentro de las herramientas que se pueden

mencionar están las habilidades, educación y experiencia así como técnicas de

modificación y perfeccionamiento.

Si se desea comprender de mejor manera lo que significa el desarrollo de

carrera dentro de las empresas, es importante reconocer que lo más relevante

del tema es el recurso humano, o sea los empleados a quienes se dirige el

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proceso, los cuales en todo momento deben compartir objetivos con la

empresa.

Una de las partes más difíciles de controlar para los gerentes y administradores

es la compatibilidad de los objetivos individuales de los empleados, con los

objetivos empresariales. Un adecuado recurso humano significa el éxito o el

fracaso en la consecución de los planes y metas a donde se quiere llegar, es

por lo tanto conveniente saber reconocer lo importante que son las personas

dentro de la empresa.

Valorar el trabajo del empleado, permite que el mismo se identifique con la

empresa y entienda que las funciones que realiza dentro de la misma son

importantes, le dan sentido de propiedad, elevan su autoestima y le motiva a

seguir el buen desempeño en las labores que realiza.

Sin embargo, todos los seres humanos necesitamos crecer, en todo ámbito. El

área laboral, no está exenta de este factor, por lo que además del adecuado

reconocimiento, los empleados desean hacer carrera dentro de una empresa.

Para los emprendedores es importante que exista el sentimiento de seguridad

en el trabajo que realizan y saber que a través de los años, todos los esfuerzos

que se realizan, terminarán por posicionarle en un nivel más alto.

Es por ello que cuando la Gerencia de Recursos Humanos, realiza la

evaluación del desempeño, debe enfocarse también en descubrir las

competencias y destrezas con que cuentan los empleados, para poder

establecer un cuadro de posibles puestos dentro de la empresa que se pueden

cubrir con personal que ya existe dentro de la misma y poder promover a

niveles más altos a las personas que ya han demostrado tener el conocimiento

y habilidad necesaria para un adecuado desempeño del puesto.

El empleado que tiene certeza de crecer dentro de la empresa, se

desempeñará con mayor eficiencia y responsabilidad, consciente de las

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Introducción a la Gestión del Recurso Humano

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expectativas que se forman acerca de su trabajo. Por otro lado en épocas de

crisis financiera, los empleados tienden a cuidar más el trabajo que tienen.

Las empresas que presentan mayores niveles de éxito, son las que invierten

más recursos en capacitar y permitir el crecimiento de los empleados. Así

como establecer cuáles son las áreas más importantes a cubrir en el personal.

Algunos gerentes consideran que estos son gastos innecesarios y temen

invertir en el propio recurso, pendientes de la alta rotación que puede presentar

la empresa y de los resultados inmediatos que se pretenden obtener.

Uno de los argumentos que más utilizan los gerentes es el costo del

entrenamiento o de los consultores y motivadores. No son conscientes de lo

elevado que resulta enseñar los procesos de la empresa a los nuevos

empleados, los cuales no son más que el producto de una mala cultura

organizacional.

Existen modelos importantes de desarrollo de carreras, los cuales se suelen

citar en la actualidad. Dentro de los modelos mayormente citados se

describirán tres a continuación:

1. Protean Career

Este modelo se basa en los valores individuales que tienen los empleados,

los cuales se pueden acrecentar de manera adecuada con los valores de la

empresa, o sea que mientras que el empleado sienta que su trabajo es

apreciado, mayor será el esfuerzo personal que realice para quedar bien

con los jefes y gerentes de la institución. Es importante que la gerencia

sepa delegar cierta responsabilidad en los trabajadores, los cuales saben

de acuerdo a la experiencia y capacidad tomar decisiones en momentos de

crisis y resolver problemas en beneficio directo de la empresa.

Así mismo es común que los empleados sean responsables de la gestión

de su aprendizaje y desarrollo personal, lo cual puede representar ahorros

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para la empresa, sin embargo no siempre las carreras que eligen estos

empleados, son las adecuadas y compatibles a los objetivos y necesidades

de la empresa, por lo que se puede perder al empleado.

2. Modelo de Caleidoscopio

Presentado por los autores Sullivan y Mainiero en el año de 2006, quienes

hicieron comparaciones entre los planes de carrera con las diversas formas

de un caleidoscopio. Para estos autores, existen en la vida, diversos

factores que pueden influir en las decisiones que toman las personas al

decidir sobre los estudios profesionales que realmente desean o necesitan.

Muchas personas se dejan influenciar por los padres, familiares o amigos,

sin tomar en cuenta las competencias y aptitudes que se poseen.

Sin embargo existen tres factores que son importantes al tomar la decisión,

las cuales son la autenticidad (permitir al individuo ser tal y como es); el

cambio (desarrollar y crecer a nivel personal) y un buen balance (entre las

relaciones que posea en la vida). Estos factores se valorizan de diferente

manera, de acuerdo a la edad y sexo de la persona.

Ambos modelos citados anteriormente, son centrados en decisiones

personales, sobre los cuales los funcionarios de las empresas no tienen

ningún control, por lo que no resultan del todo adecuados.

3. Boundaryless Career

Éste modelo, resulta ser el más propicio para el desarrollo de los

empleados, ya que permite un mayor crecimiento dentro de la empresa.

Consiste en promover mayor aprendizaje y desarrollo de destrezas dentro

del personal. Evita la especialización y motiva al empleado a desenvolverse

en diferentes posiciones dentro de la empresa, por lo que da la sensación

de que los empleados se vuelven más importantes para la empresa, se

valoran más los conocimientos y son más estables laboralmente. Existe

muy poca rotación de personal y cuando la empresa crece, los nuevos

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puestos se cubren con el personal que ya existe dentro de la empresa, lo

que permite un mayor compromiso del empleado en el trabajo que

desempeña y por ende el crecimiento de la misma.

Dos de las herramientas que más se utilizan dentro de éste modelo es el

coaching y el mentoring, con lo cual la empresa utiliza el personal de mayor

conocimiento para enseñar y procurar que los empleados que demuestran

tener mayor potencial, pueden incrementar sus conocimientos y disponer de

experiencia en el momento en que la empresa lo necesite. Así mismo la

rotación interna y los movimientos laterales permiten establecer la

posibilidad de ubicar a los empleados en otras posiciones dentro de la

misma.

Los modelos mencionados

con anterioridad permiten

recordar que las empresas

que ofrecen el mayor cuidado

y enfoque en el personal, son

mejor valoradas dentro del

mercado. En Guatemala

existen empresas deseadas

por los trabajadores, ya que

trasciende la importancia y énfasis que recibe el personal que allí labora, dentro

de éstas se puede mencionar la Industria del Azúcar, Cervecería

Centroamericana, Industrias Licoreras, Cementos Progreso, entre otras, las

cuales han obtenido reconocimientos a nivel latinoamericano por fomentar las

buenas prácticas en la gestión de recursos humanos. El reconocimiento más

destacado en este rubro es "A Great Place to Work". Pero ¿Qué es un

excelente lugar de trabajo? Un excelente lugar de trabajo es aquel en el cual el

recurso humano se siente confiado de las personas con las que trabaja y

orgulloso de pertenecer a la organización y de las tareas que realiza.

Fuente: http://grupoprogreso.co Cementos Progreso "A Great Place to Work"

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Para los personeros de (Great Place to Work Institute) los mejores lugares de

trabajo se construyen a través de las experiencias que los colaboradores

obtienen a partir de sus relaciones diarias y no a través de programas y

prestaciones. Los colaboradores consideran que trabajan en excelentes

lugares de trabajo cuando:

CONFÍAN en las personas para las que trabajan

Sienten ORGULLO de lo que hacen

DISFRUTAN de las personas con las que trabajan

Y es que según (Great Place to Work Institute) la confianza es la característica

de los excelentes lugares de trabajo

y esta se construye a través de la

credibilidad de los líderes, el respeto

que los colaboradores perciben y la

justicia con la que se trata a los

colaboradores. Adicionalmente, el

nivel de orgullo de las personas y la

camaradería son otros componentes

esenciales. Si las organizaciones

mantienen estos estándares dentro

de sus políticas y prácticas de

recursos humanos conseguirán mantenerse en el top de empresas deseables y

por ende ser más exitosas.

Estas empresas buscan a toda costa el retener al personal eficiente, ya que

sabe que contar con el recurso adecuado le permite obtener una mayor ventaja

competitiva, la cual le asegurará el alcance de los resultados en el corto y largo

plazo con empleados altamente motivados y productivos. Es por ello que se

debe realizar un estudio adecuado, para poder establecer e identificar cuáles

son las necesidades específicas de recurso humano que se tienen, así como

Fuente: http://www.greatplacetowork-ca.com A Great Place to Work

Plan de Carrera

Introducción a la Gestión del Recurso Humano

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las competencias y habilidades del personal con que se cuenta en la

actualidad.

Según el artículo divulgado por (Business Review América Latina, 2012) el

Great Place to Work Institute publicó el ranking de "Las mejores Empresas para

Trabajar en América Latina" para la edición 2012 contó con 2036 empresas y

más de 3 millones de empleados. De acuerdo a este sitio, en esta edición la

lista se conformó con tres listas:

Las mejores multinacionales para trabajar en América Latina. La

compañía ganadora en esta lista fue Kimberly Clark.

Las mejores empresas para trabajar en América Latina - Categoría: 50 a

500 empleados. En esta lista el primer lugar fue para la compañía

ecuatoriana Aseguradora del Sur.

Las mejores empresas para trabajar en América Latina - Categoría: Más

de 500 empleados. La empresa colombiana Seguros Bolívar consiguió

el primer lugar.

Según este ranking las 3 "Mejores Empresas para Trabajar" en Guatemala son:

1. FedEx Guatemala

2. Kimberly Clark Guatemala

3. Sacos del Atlántico (Grupo Progreso) Guatemala

Para que una empresa aplique de una mejor manera un modelo de desarrollo

de carrera, debe proceder al seguimiento de los pasos siguientes:

Identificar dentro de la empresa, cuales son los empleados con mayor

potencial de desarrollo, lo cual se puede establecer con una evaluación

de desempeño (se recomienda la de 360º), los tests psicotécnicos y las

entrevistas estructuradas. No olvide la educación, las aptitudes, la

preparación universitaria, la edad y la antigüedad laboral.

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Introducción a la Gestión del Recurso Humano

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Tome en cuenta las recomendaciones de los mandos medios y jefes

superiores, ya que ellos cuentan con información de primera mano sobre

el desempeño laboral de los empleados. Esta información debe ser

confirmada por los directores del área.

Determine cuáles son las necesidades inmediatas, a mediano plazo y a

futuro del recurso humano para la empresa. Considere los puestos

operativos y los de jefaturas y directores de la misma.

Prepárese para cubrir las nuevas plazas con los empleados antiguos

que tiene la empresa (rotación). Para los puestos clave se sugiere

personal con más de dos años de antigüedad laboral, antes de tomar la

decisión de promover al empleado.

Cuando elabore los planes de carrera dentro de la empresa, considere la

flexibilidad en los mismos, ya que las condiciones de la empresa y de los

empleados pueden variar en cualquier momento. Recuerde en todo

momento que los empleados son parte de la empresa, pero no son

propiedad de la misma.

No ofrezca ni prometa lo que no puede cumplir, muchos empleados se

sienten frustrados y con sentimientos encontrados, cuando no se

presenta la posibilidad de crecimiento deseada. Esto puede ser hasta

contraproducente.

Facilite y prepare a los empleados de manera adecuada, de tal forma

que le brinde el sentimiento de importancia y le motive sinceramente a

crecer dentro de la empresa. Tome en cuenta los sentimientos del

empleado, así como las necesidades individuales que posea.

Si usted promueve a un empleado operativo a un nivel de mando medio,

considere a la persona que tenga mayor liderazgo, capacidad de

Plan de Carrera

Introducción a la Gestión del Recurso Humano

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resolución de problemas, mejor comunicación, mayores relaciones con

sus compañeros, productividad, creatividad, planificación y organización.

Considérese que en la vida laboral como en todo ciclo, también se pasa

por una serie de etapas, las cuales pueden influir en la decisión de

contratación o promoción del personal. La etapa de exploración de

presenta hasta los 25 años, el establecimiento hasta los 45 años, el

mantenimiento a los 65 años, ofrece experiencia para la carrera

profesional y por último el declive, que coincide con la edad de retiro.

LA VIDA LABORAL

Exploración Establecimiento Mantenimiento Declive

avance

ensayo estancamiento

crecimiento

R

E

N

D

I

M

I

E

N

T

O

EDAD25 45 65

Fuente: http://paginaspersonales.deusto.es Curva de la Vida Laboral

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Por otro lado, en posición contraria a las empresas que fomentan los

excelentes lugares para trabajar en Guatemala, se encuentran las instituciones

públicas, en las cuales se hace imposible la implementación de este tipo de

procesos debido a los procedimientos que se utilizan en la gestión del recurso

humano. Sería interesante que en un futuro no muy lejano, estas instituciones

se alinearan a tales prácticas, con lo cual no solo se conseguiría un entorno

más amigable dentro de estas instituciones sino que también el desarrollo a

nivel país se vería beneficiado.

Lastimosamente, debido a la realidad económica que experimenta actualmente

el país impide que más empresas destinen recursos para el desarrollo e

implementación de políticas y prácticas que mejoren la gestión de recursos

humanos.

Plan de Carrera

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ii

C O N C L U S I O N E S

Uno de los principales problemas a los cuales se enfrenta el departamento

de recursos humanos de una organización en relación a la implementación

de un plan de carrera es la adaptación al nuevo ambiente de trabajo.

El desarrollo de planes de carrera requiere de un esfuerzo mutuo entre la

organización y los individuos que ayude a orientar los objetivos hacia una

meta en común. Por lo tanto, un buen diseño del plan de carrera permitirá

que la empresa sea reconocida por su excelente gestión en recursos

humanos.

La implementación de planes de carrera dentro de las empresas supone

costos de inversión para capacitar a los colaboradores y algunos gerentes

consideran innecesario incurrir en estos costos. Este argumento interviene

directamente en el éxito o fracaso de las empresas.

Los planes de carrera de una organización crean un alto nivel de identidad

de los empleados hacia la empresa, ya que son capaces de incrementar su

confianza, el orgullo de pertenecer a la empresa y la satisfacción de la tarea

realizada.

Las organizaciones que buscan implementar un plan de carrera deberán

diseñar uno que se adecue a las necesidades propias de la empresa, ya

que no hay un diseño único aplicable a cualquier organización.

En Guatemala existen diversas empresas que implementan el plan de

carrera dentro de sus organizaciones fomentando un ambiente agradable, lo

que las convierte en las mejores empresas para trabajar.

Plan de Carrera

Introducción a la Gestión del Recurso Humano

Lamentablemente dentro de la administración pública no es posible

implantar este tipo de procesos, debido al procedimiento que utilizan para la

gestión del talento humano. Sería interesante que las instituciones

gubernamentales diseñaran un modelo de plan de carrera para que lo

empleados públicos se desempeñen en un ambiente agradable y

desarrollen todo el potencial que poseen.

Si un mayor número de empresas nacionales decidieran implementar

planes de carrera, se podría responder de mejor manera al cambiante

mundo laboral y por ende la realidad económica y social de Guatemala

sería diferente.

Plan de Carrera

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iii

B I B L I O G R A F Í A

Bonache, J., & Cabrera, Á. (2005). La Gestión de Carreras. En J. Bonache, & Á. Cabrera,

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Nuevos retos en el desarrollo de carrera profesional: el modelo boundaryless career.

Recuperado el 2 de Noviembre de 2012, de Universia Business Review:

http://ubr.universia.net/pdfs_web/UBR34_Web/01.pdf

Plan de Carrera

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iv

A N E X O S

Anexo 1

Elementos de un Plan de Carrera

Fuente: Elaboración propia

Plan de Carrera

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Anexo 2

Modelo para la elaboración de un Plan de Carrera

PLAN DE CARRERA

Nombre del empleado:

Edad:

Escolaridad:

Puesto que desempeña:

Antigüedad en la empresa:

Puntos fuertes del empleado (habilidades por las que el empleado se destaca

al desempeñar su trabajo):

Puntos débiles del empleado (aspectos que repercuten negativamente en su

trabajo:

Necesidades de capacitación para desarrollar mejor su trabajo:

Plan de Carrera

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Evaluación del desempeño:

Posibles nombramientos (puestos que podría ocupar en caso de ser necesario,

o que podría ocupar en caso de ser promovido):

Fuente: Elaboración propia

Plan de Carrera

Introducción a la Gestión del Recurso Humano

Anexo 3

Plan de Carrera - Cementos Progreso

Fuente: http://grupoprogreso.co