Euroopa õigusalase koolituse võrgustiku käsiraamat Euroopa ... · taga, on kvaliteetsete e-õppevahendite tõhus kasutamine sobivates õpiolukordades. Euroopa õigusalase koolituse

Euroopa õigusalase koolituse võrgustiku

käsiraamat

Euroopa õigusalase koolituse

metoodika kohta

Selle trükise väljaandmist toetab Euroopa Liit

2016

2

Euroopa õigusalase koolituse võrgustiku käsiraamat Euroopa õiguskoolituse metoodika kohta

EESSÕNA

Käesolev käsiraamat on koostöö tulemusena valminud kokkuvõte Euroopas

väljakujunenud parimast tavast õiguskoolituse metoodikas ning selle eesmärk on aidata

riigi tasandi koolitusasutusi koolitusprogrammide metoodika kavandamisel. Peale selle

sisaldab see nõuandeid koolitajatele tõhusate koolituskursuste kavandamiseks ja

läbiviimiseks, kasutades eri koolitusmeetodeid ja saavutades seeläbi püstitatud

koolituseesmärgid.

Tekstis ei käsitleta konkreetse riigi siseasjadega seotud aspekte (mõnel juhul viidatakse

sellistele aspektidele lühidalt allmärkustes), kuna autorid ei pidanud otstarbekaks tegeleda

küsimustega, mille arutamine ei annaks lisaväärtust suuremale enamikule Euroopa

õigusalase koolituse võrgustikku kuuluvas 35 liikmesasutuses tegutsevatest

õiguskoolitajatest ja koolituse korraldajatest. Kui konkreetne metoodikaga seotud

probleem esineb võrdlemisi paljudes liikmesriikides, on kirjeldatud parim tava üksnes

kasulik suunis neile liikmesriikidele, kus seda probleemi ei esine.

Alates Euroopa õigusalase koostöö võrgustiku tegevuse algusajast on sel olnud laialdased

volitused õiguskoolitajate koolitamiseks. Otsustati, et olenemata ELi liikmesriikide

õiguskultuuride erinevustest tähendab õiguskoolitus nii kohtunike kui ka prokuröride

koolitust.

Ühise arusaama kohaselt hõlmab õiguskoolitus tulevaste kohtunike ja prokuröride

põhikoolitust, äsja ametisse nimetatud kohtunike ja prokuröride sissejuhatavat koolitust

ning ametis olevate (kogenud) kohtunike ja prokuröride tööalast täiendkoolitust.

Ühtlasi kehtib põhimõte, et õiguskoolitus ei hõlma mitte üksnes kohtu- ja õigusalaseid

teadmisi, vaid igat liiki (mitut valdkonda hõlmavaid) teadmisi võimetest ja oskustest, mida

kohtunikud ja prokurörid vajavad oma ülesannete nõuetekohaseks täitmiseks. Kõnealune

laiahaardeline lähenemisviis tulenes Euroopa õigusalase koolituse võrgustiku eesmärgist

edendada ja levitada tänapäevast õiguskoolituse metoodikat ning mitte üksnes

konkreetsete koolitusprogrammide või koolitusürituste sisu.

Lai tõlgendus on asjakohane ka koolitajate kategooria puhul. Koolitajad on eeskätt lektorid,

ettekandjad, õiguspraktikud, eksperdid, käitumisõpetajad jt isikud, kes kavandavad,

valmistavad ette ja viivad ellu koolituskursusi.

Võttes aga arvesse seda, et Euroopa õigusalase koolituse võrgustiku 35 liikmesasutuses

on õiguskoolitus korraldatud väga erinevalt, ei saa tähelepanuta jätta koolituse korraldajate

/ koolitusjuhtide ülimalt olulist rolli, olgu siis tegemist riigi tasandi õiguskoolitusasutustes

või muudes asutustes tegutsevate isikutega. Kuna need isikud peavad kindla aja jooksul

välja töötama õige kontseptsiooniga tervikliku koolitusprogrammi ja korraldama

individuaalseid koolitusüritusi, peavad nad tingimata olema põhjalikult kursis tänapäevase

õiguskoolituse metoodikaga. Sageli need ülesanded õigupoolest kattuvad.

On avastatud, et tänapäevase õiguskoolituse metoodika rakendamisega seotud

probleemid on kõikjal samad, olenemata Euroopa õigusalase koolituse võrgustiku

3


liikmesasutuste erinevast õigus- ja koolitusstruktuurist ning õigus- ja koolituskultuurist.

Näiteks on täheldatud, et kõik riigi tasandi õiguskoolitusasutused seisavad silmitsi

küsimusega, kuidas edendada tavapäraste frontaalloengute asemel interaktiivsust ja

meetodite varieerimist. Nõutavate didaktiliste oskustega hea õiguskoolitaja peaks eelkõige

soodustama praktikale suunatud teadmiste vahetust osalejate seas ning edendama

õppimist kogemuste edasiandmise abil. Nii õpivad praktikandid täiendama kutsealaseid

teadmisi, võimeid ja oskusi ka omal algatusel. Sellest tulenevalt on heal õiguskoolitajal lai

teadmiste- ja kogemustepagas, mis võimaldab tal täita mitmesuguseid tänapäeva

koolitusvajadusi.

Veel üks valdkond, mille kohta võib öelda, et Euroopa seisab suuresti alles stardijoone

taga, on kvaliteetsete e-õppevahendite tõhus kasutamine sobivates õpiolukordades.

Euroopa õigusalase koolituse võrgustiku kindel soov ja kavatsus on jätkata ja suurendada

jõupingutusi pikaajalise ja sidusa strateegia väljakujundamiseks, mis mängib keskset rolli

hea kvaliteediga õiguskoolituse arendamisel ja edendamisel Euroopas.

Brüssel, 2016. aasta jaanuar

4


EESSÕNA ................................................................................................................................ 2

1. peatükk. ÕIGUSKOOLITAJA ROLL JA PÄDEVUS ........................................................ 7

ÕIGUSKOOLITAJA ROLL ........................................................................................................................................................ 9

PÄDEVUS .......................................................................................................................................................................................... 10

2. peatükk. KOOLITUSPROGRAMMI KAVANDAMINE .................................................... 13

1. PÕHIMÕTE Kõik koolitusprogrammid peaksid olema suunatud vajaduste täitmisele .................................. 16

I.1. Pidev vajaduste hindamine ............................................................................................................................................. 16

I.2. Asjaomaste sidusrühmade kaasamine vajaduste kindlaksmääramisse ............................................. 17

I.3. Vajaduste hindamise andmete kasutamine ja ajaplaneerimine.................................................................. 18

I.4. Kiireloomulistele koolitusvajadustele reageerimine .......................................................................................... 18

2. PÕHIMÕTE. Koolitusprogrammis tuleks kasutada eri koolitusformaate. Lähenemisviis peaks olema

vajanduspõhine. ............................................................................................................................................................................. 19

II.1. Äsja ametisse nimetatud kohtunike või prokuröride sissejuhatuskoolitus ................................... 20

II.2. Õigusküsimusi käsitlev koolitus .............................................................................................................................. 20

II.3. Multidistsiplinaarne ja interdistsiplinaarne lähenemisviis koolitusele .............................................. 21

II.4. Interaktiivne oskustele suunatud koolitus ........................................................................................................ 21

II.5. Euroopa õigusalane koolitus .................................................................................................................................... 22

II.6. Juhtimis- ja juhioskuste koolitus ............................................................................................................................ 23

3. PÕHIMÕTE. Vajadustele suunatud kavandamise integreerimine üldisesse kontseptuaalsesse raamistikku

............................................................................................................................................................................................................. 23

3. peatükk. TÄNAPÄEVANE KOOLITUSMETOODIKA JA KOOLITUSE ÜLESEHITUS . 25

I. Ülevaade osalusõppe ja andragoogika põhimõtetest ning täiskasvanuõppe erinevatest

meetoditest .................................................................................................................................................................................... 27

I.1. Traditsiooniliste ja osaluskoolitust hõlmavate lähenemisviiside võrdlus ....................................... 27

I.2. Kolbi täiskasvanuõppe meetodite mudel .......................................................................................................... 28

I.3. Täiskasvanuõppe põhimõtted ................................................................................................................................. 29

II. Põhjalikud selgitused eri koolitusmeetodite kohta, mis on iseäranis sobivad õiguskoolituse jaoks

............................................................................................................................................................................................................. 31

II.1. Ajurünnak ............................................................................................................................................................................. 32

II.2. Nn lumepalliveeretamine (püramiidi ehitamine) ........................................................................................... 32

II.3. Jäälõhkujad ......................................................................................................................................................................... 33

II.4 Ettekanded .......................................................................................................................................................................... 34

II.5. Loengute ja rühmatöö vaheldamine .................................................................................................................... 37

II.6. Väitlus..................................................................................................................................................................................... 39

II.7. Kohtuistungi simulatsioon ja rollimänguharjutused .................................................................................... 39

II.8. Praktilised demonstratsioonid ................................................................................................................................. 40

II.9. Probleemilahendus – probleemianalüüsi seitse etappi ........................................................................... 41

II.10. Juhtumianalüüsid ............................................................................................................................................................ 41

II.11. Kogemuslikud harjutused ........................................................................................................................................... 42

II.12. Tagasiside ........................................................................................................................................................................... 43

II.13. Järelarutlus ......................................................................................................................................................................... 44

Näide: Kursuse raamistik kaheksas etapis .................................................................................................................... 44

5


III. Töökohapõhine koolitus ................................................................................................................................................... 46

III.1. Tänapäeva kohtunike ja prokuröride töökeskkond..................................................................................... 46

III.2. Tuutorlus/mentorlus ....................................................................................................................................................... 47

III.3. Supervisioon ...................................................................................................................................................................... 47

III.4. Intervisioon (kollegiaalne supervisioon) ............................................................................................................ 49

IV. Tänapäevase tehnoloogia kasutamine .................................................................................................................... 49

IV.1. Tehnoloogiapõhine koolitus ja kombineeritud õpe ..................................................................................... 50

IV.2. Live-case-meetod ........................................................................................................................................................... 51

V. Tänapäevane põhikoolituse ülesehitus ..................................................................................................................... 51

V.1. Rühmaõpe ........................................................................................................................................................................... 51

V.2. Tuutorlus/mentorlus ....................................................................................................................................................... 51

V.3. E-õpe ja kombineeritud õpe...................................................................................................................................... 52

V.4. Eksternatuur kohtusüsteemis – muu maailma avastamiseks .............................................................. 52

Kokkuvõte ...................................................................................................................................................................................... 53

4. peatükk. KOOLITUSÜRITUSE KORRALDAMINE.......................................................... 55

Koolituse korraldajate läbitavad etapid .............................................................................................................. 57

Koolitusürituse ettevalmistamine ....................................................................................................................................... 59

I.1. Koolitajate valimine ja ettevalmistamine ........................................................................................................... 59

I.1.1. Juhtumianalüüs .................................................................................................................................................................. 60

I.2. Koolitusmaterjali ettevalmistamine ....................................................................................................................... 61

I.3. Osalejate valik ................................................................................................................................................................... 64

Koolitusprogrammi rakendusetapp ................................................................................................................................... 65

II.1. Esmamulje on oluline! .................................................................................................................................................. 65

II.2. Õpikeskkond ...................................................................................................................................................................... 65

II.3. Seadmed ja vahendid................................................................................................................................................... 66

II.4. Kultuurisündmused ........................................................................................................................................................ 66

II.5. Koolitusüritus ja „välismaailm“ ................................................................................................................................ 67

II.6. Ametlikud dokumendid ................................................................................................................................................ 67

III. Pärast koolitusüritust ......................................................................................................................................................... 68

III.1. Koolituse korraldaja ülesanded .............................................................................................................................. 68

III.1.1. Järelarutlus ......................................................................................................................................................................... 68

III.1.2. Hindamisküsimustik .................................................................................................................................................. 69

III.1.3. Aruanne............................................................................................................................................................................... 69

III.1.4. Tulemuste levitamine ................................................................................................................................................... 69

III.1.5. Spetsialistide võrgustikutöö ..................................................................................................................................... 70

5. peatükk. HINDAMISEGA SEOTUD VERSTAPOSTID .................................................... 71

1. JAGU .......................................................................................................................................................................................... 73

I.1. Hindamismetoodika väljakujundamine osalejakeskse keskkonna jaoks ...................................... 74

I.2. Hindamispakett .............................................................................................................................................................. 80

2. JAGU .......................................................................................................................................................................................... 84

II.1. Põhikoolituse hindamise konkreetsed aspektid ........................................................................................... 84

II.2. Hindamise liigid ................................................................................................................................................................ 85

TÄNUAVALDUSED ............................................................................................................... 89

6


SÕNASTIK ............................................................................................................................. 91

7


1. peatükk.

ÕIGUSKOOLITAJA

ROLL JA PÄDEVUS

„Praktika on õppimise raskeim osa

ja koolitus on muutumise alus.“

Ann Voskamp

Käesolev peatükk on suunatud kõikidele isikutele, kes on huvitatud koolitusest ja

koolitustavade jagamisest, koolitusega tegelevatele õiguspraktikutele, koolitajatele,

koolituse korraldajatele ja kõikidele kõnealuse valdkonna otsusetegijatele.

Küsimused, millele püütakse selles peatükis vastata, on järgmised.

Milline on Euroopa õigusalase koolituse võrgustiku roll ELi liikmesriikide

koolitusasutuste vahelise koostöö edendamisel?

Milline on õiguskoolitaja roll?

Milline pädevus peab õiguspraktikul koolitajana tegutsemiseks olema?

Kas käsiraamatus tutvustatakse häid ja paljulubavaid tavasid?

Euroopa õigusalase koolituse võrgustik (European Judicial Training Network, EJTN) –

platvorm ELi liikmesriikide koolitusasutuste koostöö edendamiseks ja koolitustavade

jagamiseks.

Euroopa õigusalase koolituse võrgustik (European Judicial Training Network – EJTN)

asutati 2003. aastal Belgia õiguse alusel eraõigusliku juriidilise isikuna

(mittetulundusühendus) selleks, et arutada ELi liikmesriikide kohtunike ja prokuröride

koolituse standardeid ja õppekavasid, koordineerida õiguskoolituse vahetus- ja

ühisprogramme ning soodustada koostööd võrgustikku kuuluvate liikmesriikide

koolitusasutuste vahel. EJTNi kolm peamist tegevusala on võrgustikusisene vahetus- ja

koolitustegevus, võrgustiku koordineeritav riigi tasandi tegevus ja koolitusmetoodika

arendamisega seotud koostöö soodustamisele suunatud tegevus.

Euroopa tasandil tegeleb otsese õiguskoolitusega mitu piiriülest koolitusasutust, näiteks

Euroopa Õigusakadeemia (ERA) Trieris ja Euroopa Avaliku Halduse Instituudi (EIPA)

Euroopa kohtunike ja õigustöötajate keskus Luxembourgis. See esindab aga üpris väikest

osa Euroopas toimuvast õiguskoolitusest. Suuremas osas toimub koolitus EJTNi

35 liikmesasutuse asukohariikide õiguskoolitusasutustes (ja mõnes ülikoolis). Peale selle

tugevdavad, edendavad ja soodustavad EJTN, Euroopa Komisjon ja Euroopa Nõukogu1

liikmesriikide õiguskoolitusasutuste koostööd ja võrgustikutööd.

1 Kohtu- ja õigussüsteemiga seotud võrgustikutöö valdkonnas tegutseb Euroopa Nõukogu näiteks järgmiste organite

kaudu: Euroopa kohtunike nõuandekogu (CCJE), Euroopa prokuröride nõuandekogu (CCPE), Lissaboni võrgustik

(mis on nüüdseks inkorporeeritud Euroopa Nõukogu kohtute efektiivsust hindava komisjoni (CEPEJ) tegevusse) ja

õiguspraktikute inimõigustealase hariduse (HELP) võrgustik.

8


Euroopa Liidu Nõukogu on tõdenud, et Euroopa õigusalase koolituse võrgustikul on „kõige

paremad võimalused, et koordineerida oma liikmete abil siseriiklikku koolitustegevust ning

arendada piiriüleseid kohtunike ja prokuröride koolitusvõimalusi“ (2014/C 443/04).

Kõnealuse eri tasanditel toimuva võrgustikutöö üldeesmärk on soodustada eri

liikmesriikide koolitustegevuse sünergiat, jagada koolitustavasid ja seega pakkuda

kohtunikele ja prokuröridele ning nende koolitajatele raamistikku ühisprojektide loomiseks.

Konkreetsem eesmärk on võimaldada eri õigus-, keele- ja kultuuritaustaga kohtunikel ja

prokuröridel omandada võimeid, oskusi ja teadmisi hea kvaliteediga koolitustingimustes.

On aga veel üks koostöömõõde, mille roll on viimase kahe aastakümne jooksul muutunud

üha olulisemaks – ELi õigusaktid tsiviil- ja kaubandusasjades tehtud kohtuotsuste

vastastikuse tunnustamise kohta ning Euroopa vahistamismäärust käsitlev raamotsus on

selged märgid sellest, et Euroopa kohtusüsteemid peaksid püüdlema õigusel ja vabadusel

rajaneva Euroopa ala suunas, mida iseloomustab vastastikune usaldus. See on

sõnaselgelt sätestatud Euroopa Ülemkogu 2010. aasta ambitsioonikas kavas „Stockholmi

programm – avatud ja turvaline Euroopa kodanike teenistuses ja nende kaitsel“2.

Stockholmi programmi kohaselt on sellise avatud ruumi väljakujundamisel vältimatu

eeltingimus liikmesriikidevaheline vastastikune usaldus. Stockholmi programmi

rakendamise tegevuskava käsitlevas Euroopa Komisjoni 2011. aasta teatises3 toodi

selgelt esile, et eesmärk suurendada usaldust Euroopa õigusemõistmise vastu annab

Euroopa õiguskoolitusele uue mõõtme. See mõte kajastub ka Euroopa Parlamendi

2011. aasta arvamuses Euroopa Liidu liikmesriikide õiguskoolituse kohta4. Üks Stockholmi

programmi auahneid ja konkreetseid eesmärke on see, et 2020. aastaks oleks liidu õiguse

alase koolituse läbinud pooled õiguspraktikud (sealhulgas juristid).

Seega, kui leitakse üksmeelselt, et õiguskoolitus on vastastikusel usaldusel, õigusel ja

vabadusel rajaneva Euroopa ala väljakujundamisel keskse tähtsusega, on ühtlasi oluline

ka õiguskoolitaja kvaliteet, kuna koolitaja on loomu poolest üks olulisemaid sidusrühmi

õiguskoolituse kvaliteedi tagamisel. Sellegipoolest ei tundu olevat liialdus väita, et on suuri

kahtlusi selle suhtes, kas nn traditsioonilised Euroopa tasandil õiguskoolituse valdkonna

koostööks ja võrgustikutööks kasutatavad vahendid, näiteks korrapärased

valitsustevahelised konverentsid ning õigusaktidega seotud ja üksnes teadmiste

omandamisel põhinevad e-õppevahendid (mitte lihtsad e-raamatud) jms on ka

tegelikkuses suurendanud vastastikust usaldust Euroopa õiguspraktikute seas laiemalt.

Sellest tulenevalt on EJTNi võib-olla kõige olulisem teene ja saavutus alates selle

asutamisest 2000. aastal olnud see, et tänu töörühmade ja eksperdirühmade kavandatud

tekstidele ja tegevusele on välja kujundatud tegevuspakett, mis on täies ulatuses suunatud

2 Euroopa Ülemkogu (2010), „Stockholmi programm – avatud ja turvaline Euroopa kodanike teenistuses ja nende

kaitsel“, EÜ (2010/C 115/1), Brüssel.

3 Euroopa Komisjon (2011), „Usalduse suurendamine Euroopa õigusemõistmise vastu – Euroopa õiguskoolituse uus

mõõde“, KOM(2011) 551 (lõplik), Brüssel.

4 Euroopa Parlament – sisepoliitika peadirektoraat (2011), Judicial Training in the European Union Member States, PE

453.198, Brüssel. Vt ka CCJE arvamus nr 4, punkt 16. Selles on sõnaselgelt kinnitatud, et õiguskoolitus on avaliku

huvi küsimus.

9


liikmesriikide õiguspraktikute, sealhulgas koolitajate vastastikuse usalduse soodustamisele

ja edendamisele, austades seejuures põhimõtet, et koolitus peaks olema sõltumatu

parteipoliitikast, ja tagades Euroopa asutuste subsidiaarsuse asjaomastest valdkondlikest

riigi tasandi sidusrühmadest koosneva võrgustiku suhtes. Suur edu on saatnud kohtunike,

prokuröride ja õiguskoolitajate jaoks ette nähtud individuaalseid ja rühmaviisilisi

vahetusprogramme, milles on osalenud tuhandeid spetsialiste igast 28 liikmesriigist.

Programmiküsimustega tegeleva töörühma raames on mitu alltöörühma välja töötanud ja

töötavad praegugi välja väga edukaid interaktiivseid koolitusformaate mitmesugustel,

tsiviil-, kriminaal- ja haldusõiguse (sh riigiõiguse) valdkonnas tehtava piiriülese koostööga

seotud teemadel.

Nende seas on endine koolitajate koolitamise küsimustega tegelenud alltöörühm, kes

keskendus osalejatele suunatud lähenemisviisidele ja uuris Euroopa õiguskoolitajate rolli

ja pädevust. 2015. aastal volitusi täitma hakanud õiguskoolitusmeetodite töörühm tegeleb

praegu peamiselt koolitusmetoodika küsimustega. Töörühma liikmed on veendunud, et

tänapäevane käsitlus koolitaja rollist ja pädevusest koolitusmetoodikas on vältimatult

oluline edasiseks arenguks ja Euroopa õiguspraktikute vastastikuse usalduse tagamiseks.

ÕIGUSKOOLITAJA ROLL

Õiguskoolitaja rolli mõistmisel on abiks täiskasvanuõpet käsitlevad üldtuntud ja -

aktsepteeritavad põhimõtted.

Selle asemel, et panna lihtsalt passiivsed ja reageerivad osalejad silmitsi või neid lausa

koormata rohke teooriaga, peaks koolitaja soodustama (tulevaste) kohtunike ja

prokuröride kutsealast arengut interaktiivsel ja praktilisel viisil, demonstreerides

õpetatavate teemade asjakohasust. Selle lähenemisviisi peaeesmärk on kindlaks teha

täiskasvanud õppurite vajadused, et jätkusuutlikult parandada nende kutsealaseid

võimeid, oskusi ja teadmisi. Seda tuleb mõista laiemalt, kuna see ulatub kaugemale õigus-

ja kohtusüsteemiga seotud küsimustest.

Laialdaselt tuntud elukestva õppe kontseptsiooni alusel peavad kohtunikud ja prokurörid

oma kutsealastesse teadmistesse, oskustesse ja käitumisviisidesse alati kriitiliselt

suhtuma. Tänapäeva kiiresti muutuvas õigusvaldkonnas ei saa midagi võtta

iseenesestmõistetavana. Seetõttu on õiguskoolitajatel väga oluline ülesanne aidata

osalejatel unustada õpitut ja ümber õppida, nagu on öelnud Alvin Toffler (täielik tsitaat on

esitatud 3. peatüki alguses).

Eespool esitatud mõtetest ja kontseptsioonidest lähtudes on selge, et koolitajaid valides

tuleks hinnata nende pedagoogilisi ja didaktilisi oskusi, mitte üksnes nende kutsealast

tausta, staaži, avaldatud trükiseid jne. End teadusvaldkonnas ja kutsealasel tasandil

tõestanud kohtunik või prokurör ei pruugi olla hea koolitaja.

Seda silmas pidades tuleb koolitajaid valida eelhindamise alusel, kontrollides, kas neil on

olemas õiguskoolitusega tegelemiseks vajalik pädevus. Tuleb tunnistada, et nõuetekohane

eelhindamine ei välista täielikult sobivate koolitajate leidmist nn katse ja eksituse meetodil,

ent selle abil on võimalik vähendada ebakindlust, mis võib kaasneda olukorras, kus

10


koolitaja valitakse subjektiivselt ja ilma kindlate kriteeriumide hindamiseta.

Võttes arvesse kohtusüsteemist värvatud koolitajate kutsealast ja seadusjärgset

positsiooni, on oluline vähendada nende tavapärast töökoormust. Koolitus mängib keskset

rolli kohtusüsteemi sõltumatuse ja autonoomia tagamisel. Hästi välja arendatud

kutseoskused, -võimed ja -teadmised ei ole olulised mitte üksnes hea kvaliteediga ja

õigete kohtuotsuste tegemiseks, vaid ka kohtunike ja prokuröride asjakohase ühiskondliku

positsiooni alalhoidmiseks.

PÄDEVUS

Õiguskoolitaja pädevuse analüüsimisel tuleks arvesse võtta kohtusüsteemis oluliseks

peetavaid teadmisi, oskusi, hoiakuid ja väärtushinnanguid. Kindlasti peab heal

õiguskoolitajal, olgu siis tegemist õiguspraktikuga kohtusüsteemist või kellegagi

teadusringkonnast või muust valdkonnast või muult kutsealalt, olema vähemalt

põhiteadmised sellest, kuidas kohtunikud ja prokurörid oma tööd teevad ja kuidas nad

mõtlevad, st ta peab tundma asjaomaseid kutse-eetika norme ja väärtushinnanguid.

Sellest tulenevalt peab heal õiguskoolitajal esmajärjekorras olema metoodiline

pädevus lisaks põhjalikele teadmistele käsitletavast teemast ja asjakohasele

suhtumisele vastavasse kutsealasse.

Kui koolitus ei moodusta tervikut asjaomase konkreetse kutsealase taustaga, mida

iseloomustab sõltumatus, kõrge professionaalsus, neutraalsus ja konfidentsiaalsus, võib

koolitaja esitus tunduda osalejatele kunstlik ja tekitada seetõttu kriitikat. Aga peale selle

olulise kohtusüsteemi tunnusjoone on kohtunike ja prokuröride puhul asjakohased samad

vajadused, mis on andragoogikas kindlaks tehtud kõikide täiskasvanud õppijate suhtes.

Sellest tulenevalt peab heal õiguskoolitajal olema selline metoodiline, sotsiaalne ja

psühholoogiline pädevus, mis võimaldab tal:

suhelda kohtunike ja prokuröridega kui võimekate ja isemõtlevate isikutega;

luua meeldiva ja positiivse õpikeskkonna, milles praktikandid tunnevad end

peaosalisena;

kaasata praktikante töösse võimalikult suurel määral, sealhulgas delikaatselt

ergutada osalejaid, kes tunduvad olema asjast väga leigelt huvitatud või

endassetõmbunud;

töötada välja individualiseeritud õpetus- ja õppestrateegiaid, mis võimaldavad

kohandada koolitust eri kohtunike vajadustele;

kasutada paljusid erinevaid interaktiivseid, praktikale suunatud ja

eksperimentaalseid meetodeid ja tehnikaid (arutelud, nn suminarühmad (buzz

groups), simulatsioonid, probleemide lahendamise harjutused, juhtumianalüüsid

jne);

soodustada ja edendada meeskonnatööd;

toetada praktikante reaalsete olukordadega edukaks toimetulekuks

valmistumisel;

11


äratada kõikide osalejate kogu potentsiaal5;

Anda konkreetsetele küsimustele keskenduvat ja konstruktiivset tagasisidet, mis

võimaldab sellele kohe reageerida, ja

motiveerida praktikante sisemiste stiimulite abil (nt soov olla oma töökohaga

rohkem rahul, kõrgem enesehinnang).

Siiski vajab veel lahendamist üks oluline küsimus. Kuidas tagada, et riigi tasandi

õiguskoolitusasutuse konkreetsetes oludes on tagatud koolituse parima võimaliku

kvaliteedi saavutamiseks sobiva metoodilise pädevusega koolitajate valimise kriteeriumide

nõuetekohane ja jätkusuutlik rakendamine? Tõenäoliselt olenevad selle küsimuse

lahendused asjaomasest õiguskultuurist ja seega sellest, millised on riigi tasandil

kasutatavad värbamis- ja valikumenetlused.

Seetõttu on käesolev käsiraamat hea võimalus täiendavaks kogemuste vahetamiseks

eri koolide ja koolitusasutuste koolitajate ja ekspertide vahel.

Käsiraamat põhineb empiirilisel lähenemisviisil, st keskendub Euroopa tavadele

kõnealuses valdkonnas.

Kohtunike ja prokuröride koolituse parima tava uuringus (ELi rahastatud projekt, mis oli

neljast uuringuprojektist esimene) koostas EJTNi ekspertide labor Euroopa õiguskoolituse

parima tava määratluse. Parima tava kitsa tõlgenduse asemel soovitab ekspertide labor

kasutada heade või paljulubavate tavade kontseptsiooni, mis sobib hästi kokku käesolevas

käsiraamatus kajastatud lähenemisviisiga.

Õiguskoolituse hea või paljulubava tava kindlaksmääramine hõlmab järgmistele

küsimustele vastamist.

1. Kas seda on võimalik tõhusalt üle kanda teistesse jurisdiktsioonidesse?

2. Kui suurel määral uuendab või ajakohastab (isegi inspireerib) see

olemasolevaid, kindlakskujunenud koolitustavasid, et rikastada kohtunike ja

prokuröride õpikogemust?

3. Kas seda on võimalik kohandada erinevate kultuuriliste, sotsiaalsete,

majanduslike ja religioossete tingimustega, mille alusel ELi eri kohtusüsteemid

toimivad? Seejuures tuleks silmas pidada põhimõtet, et teiste liikmesriikide

lähenemisviise ja lahendusi ei tohiks võtta ohuna enda süsteemile, vaid üksnes

lisaväärtusena.

4. Kas on olemas selged tõendid selle kohta, et see tava täidab teatavat

kindlakstehtud koolitusvajadust?

Need on küsimused on abiks käesoleva käsiraamatu kasutamisel. Käsiraamatu eesmärk

on anda otsusetegijatele, koolitajatele, koolituse korraldajatele, kursusejuhatajatele jt

praktilisi näiteid järgmiste tegevuste tänapäevaste meetodite kohta:

5 Järgides maieutika filosoofilist õpetusmeetodit, mille töötas välja Sokrates enam kui 2000 aastat tagasi. Just nagu

ämmaemand aitab lapsel ilmale tulla, on koolitaja ülesanne soodustada asjakohaste küsimuste või muude stiimulite

abil seda, et praktikant väljendaks oma mõtteid.

12


kavandamine;

koolituse läbiviimine;

koolitusürituse korraldamine;

õiguskoolitusürituste hindamine.

Ühtlasi tuleb märkida, et teise riigi parima tava tõhusaks rakendamiseks oma

koolitussüsteemis on eelnevalt vaja sisearutelusid ja asjaomase teemaga kohandatud

koolituse kavandamist. Sageli ei ole pelgalt üks ühele rakendamine mõistlik.

Nagu on näha alates esimesest peatükist iga peatüki alguses esitatud värviliselt skeemilt,

on kõnealusel protsessil oma kronoloogia, mis on seotud koolituse olelusringiga.

Käsiraamatus tutvustatakse järgmisi teemasid:

õppekava kavandamine vajaduste hindamise abil (2. peatükk);

individuaalsete koolitusürituste ja -kursuste tänapäevane ülesehitus (3. peatükk);

ürituse korralduslik juhtimine (4. peatükk);

nõuetekohane hindamine, mis peaks samuti andma ideid edasiseks koolituseks

(5. peatükk).

Alljärgnevalt teeme sissejuhatuse õiguskoolituse valdkonda.

13


2. peatükk.

KOOLITUSPROGRAMMI

KAVANDAMINE6 „Andke mulle kuus tundi, et puu maha raiuda,

ja ma veedan esimesed neli tundi kirvest teritades.“

Abraham Lincoln

See peatükk on suunatud kõikidele otsusetegijatele, kes on seotud koolitust pakkuvate

koolide, organisatsioonide või asutuste kavandamistööga. Eeskätt on autorid silmas

pidanud koolituse eest vastutavaid juhte ja haldustöötajaid ning koolituse korraldajaid. See

taustteave võib kasuks tulla ka koolitajatele ja õiguspraktikutele, ent käesolev peatükk ei

ole suunatud konkreetselt nende ülesannetele.

Küsimused, millele püütakse käesolevas peatükis vastata, on järgmised.

Miks on kavandamine nii suurel määral seotud koolituse saajate, kohtunike ja

prokuröride vajadustega?

Kas vajaduspõhine koolitusprogramm (eri koolitusformaatide valimine) tuleb

kavandamisetapis kõne alla? Kuidas siduda kindlakstehtud vajadused sobiva

koolitusformaadiga?

Millised on alljärgnevalt kirjeldatavate koolitusformaatide kasutegurid?

Millised on peamised muutuvad tegurid, mis asutuses õppekava

kindlaksmääramisel rolli mängivad?

Tööalase täiendkoolituse programmide korraldamine 28 ELi liikmesriigi enam kui 150 000

ametis olevale kohtunikule ja prokurörile ning tulevastele kohtunikele ja prokuröridele ei

ole eesmärk omaette. Pidades silmas tehnilisest arengust (ja tehnilistest murrangutest)

ning laiaulatuslikest sotsiaalsetest muudatustest tingitud suurenevat töökoormust,

sagedasi õigusreforme ning üha keerukamaid kohtumenetlusi, on elukestev õpe oluline

kõikide kohtusüsteemi esindajate jaoks.

Piirkondliku, liikmesriikide ja Euroopa tasandi õiguskoolitusasutustel on tähtis ülesanne

kavandada ja korraldada mitmesugust koolitustegevust. Oluline ei ole mitte üksnes

kavandamine, vaid nii tulevaste kui ka ametis olevate kohtunike ja prokuröride vajaduste

täitmine. Täiskasvanuõppes õppimise soodustamine parimal võimalikul viisil oleneb väga

suurel määral kavandamisest ja sellest, kuidas koolitus on üles ehitatud.

Tänapäevases koolitusasutuses peaks kavandamistöös arvesse võtma kolme alljärgnevat

põhimõtet.

1. PÕHIMÕTE. Kõik koolitusprogrammid peaksid olema suunatud vajaduste

täitmisele.

2. PÕHIMÕTE. Kõik koolitusprogrammid peaksid hõlmama erinevate

6 Terminit „koolitusprogramm“ kasutatakse ka õppekava tähenduses.

14


koolitusformaatide kasutamist. Lähenemisviis peaks olema vajaduspõhine7.

3. PÕHIMÕTE. Vajadustele suunatud kavandamine peaks olema lülitatud

üldisesse kontseptuaalsesse raamistikku, nagu on näidatud alljärgneval

diagrammil8:

7 Vajaduspõhise programmi korral on koolitusformaat valitud vastavalt osalejate vajadustele. Samal ajal viitab see

sellele, et sisu ja meetod on valitud vastavalt praktikantide rühma profiilile.

8 Igas peatükis on skeem erinevat värvi. Värvikood viitab sellele, milliseid aspekte igas peatükis analüüsitakse. Punane

värv tähistab elemente, mida analüüsitakse ja käsitletakse üksikasjalikumalt konkreetsetel eesmärkidel.

15


Eespool esitatud skeemil kujutatud 12 etappi on jaotatud tasanditeks, mis hõlmavad eri

sidusrühmi: koolitushaldurid, koolituse korraldajad, koolitajad või koolituse saajad. Seetõttu

analüüsitakse seda protsessi eri peatükkides erinevatest perspektiividest.

1. Õppe ja koolituse üldeesmärgi kindlaksmääramine

2. Peamiste koolituseesmärkide kindlaksmääramine

3. Tööülesannete analüüsimine

4. Koolitusprogrammi/õppekava üldeesmärkide kindlaksmääramine

5. Hindamiskriteeriumide kindlaksmääramine

6. Hindamisvahendite kindlaksmääramine

7. Koolitusprogrammi eesmärkide järjestamine(olulisuse/keerukuse järgi)

8. Kursuste väljatöötamine

Koolitajate valimine ja juhendamine

Kursuse väljatöötamine:a. kursuse eesmärkide

kindlaksmääramine;b. kursuse sisu

kindlaksmääramine;c. kursuse sisu järjestamine;d. koolitusmeetodite

valimine;e. tagasiside hankimise

kavandamine.(Kursuse eesmärkide hindamine)9. Kursuse materjali valimine ja

koostamine

10. Kursuse peenhäälestus (ajakava jms)

Osaliste valimine

11. Õppekava/koolitusprogrammi rakendamine

12. Protsessi ja tulemuste hindamine

16


1. PÕHIMÕTE

KÕIK KOOLITUSPROGRAMMID PEAKSID OLEMA

SUUNATUD VAJADUSTE TÄITMISELE

On oluline, et kavandamise eest vastutavad isikud töötaksid välja parima tava vajaduste

hindamisega seotud peamiste väljakutsete käsitlemiseks kavandamisprotsessis9. Need

väljakutsed on järgmised:

1. pidev vajaduste hindamine;

2. asjaomaste sidusrühmadega konsulteerimine, nt kodanikuühiskond,

teadusringkond ja õppekavade väljatöötamise kriteeriumide ühildamisele

spetsialiseerunud huvirühmad;

3. tõhus kavandamistöö tähtaja piires;

4. vajadus täita kiirelt pakilised koolitusvajadused.

I.1. PIDEV VAJADUSTE HINDAMINE

Õiguskoolitusasutuste üks olulisi ülesandeid on kindlaks teha ja täita ametis olevate

kohtunike tegelikud koolitusvajadused.

Nagu on näidatud käesoleva peatüki alguses esitatud organisatsiooniskeemil, mis kujutab

koolituse olelusringi, nõuab koolitusprogrammi kavandamine eesmärkide saavutamiseks

eelnevat põhjalikku vajaduste hindamist ja eri aspektidest lähtuvat analüüsi. See on oluline

järgmistel põhjustel:

koolitusprogrammi konkreetsed eesmärgid saab kindlaks määrata ainult siis, kui

eelnevalt on välja selgitatud võimaliku sihtrühma konkreetne töökeskkond ja

taust;

koolitusprogrammi või koolitusprogrammi alla kuuluva konkreetse koolitusürituse

hindamise kriteeriumid saab paika panna üksnes juhul, kui eelnevalt on kindlaks

määratud realistlikud koolituseesmärgid, mis kajastavad kohtunike või

prokuröride tegelikke vajadusi;

nõuetekohane hindamine (mitte üksnes lihtsad tagasisideküsitlused) võimaldab

teha järeldusi koolitusüritusel osalenud isikute tegelike koolitusvajaduste kohta.

HINDAMISMEETODID. Seetõttu on vajaduste hindamiseks eri meetodeid,

näiteks järgmised:

kohtutes ja prokuratuurides läbi viidavad küsitlusuuringud;

9 Rahalised/eelarvelised küsimused (ettekandjate tasud, reisikulude hüvitamine jne) on meelega välja jäetud, kuigi

need on tõhusa õppekava kavandamisel loomulikult äärmiselt tähtsad. Õigupoolest olenevad need faktorid suuresti

asjaomasest riigist, mistõttu ei ole võimalik kehtestada nendes küsimustes ühtseid Euroopa norme. Keerukust lisavad

ka avaliku või erasektori rahastajate toetused (mõnes Euroopa osas laialt levinud) ja nende võimalik mõju koolituse

sisule. Peale selle on rahalised ja eelarvelised küsimused koolituse korraldajate või koolitajate mõjusfääris harva, mis

ühtlasi õigustab kõnealuse teema väljajätmist koolitajate koolitamisega seotud parimat tava käsitlevast

käsiraamatust.

17


koolitusürituse ajal jagatavad küsimustikud;

kohtusüsteemi tavapäraste ülesannete vaatlemine ja kindlaksmääramine ning

selle alusel ametiprofiilide koostamine;

korrapärased karjääriarengu arutelud kohtu esimeeste / peaprokuröridega

intervjuudel kohtunike ja prokuröridega.

Küsitlusuuringud ja küsimustikud aitavad saada esmase ülevaate kohtusüsteemis

esinevatest koolitusvajadustest. Täielikku pilti need aga ei anna. Terviklik ja usaldusväärne

vajaduste hindamine ja analüüs nõuab õigusasutustes ja/või riigi tasandi koolitusasutustes

ning – veelgi olulisemana – kohtutes ja prokuratuurides personaliarenduse eest

vastutavate isikute osalust.

Väärtusliku panuse nii rühmade kui ka üksikisikute koolitusvajaduste hindamisse annavad

tegelikult õigus- ja koolitusasutused, kus esmajärjekorras tehakse kindlaks eri kategooriate

kohtunike ja prokuröride võimalikud ülesanded, mis võivad olla väga erinevad, ja

kujundatakse selle alusel iga rolli jaoks välja kutsealase arengu kontseptsioon (nn

ametiprofiil, st nõutavad teadmised, oskused ja võimed).

I.2. ASJAOMASTE SIDUSRÜHMADE KAASAMINE VAJADUSTE

KINDLAKSMÄÄRAMISSE

Formaalsest vaatenurgast kuulub koolitusprogrammide kavandamine enamikus Euroopa,

liikmesriikide ja piirkondliku tasandi õiguskoolitusasutustes juhtkomitee, nõukogu, juhatuse

või muu sarnase organi pädevusse. Need organid lepivad kokku õppekavas, mis võib olla:

poolaastapõhine;

aastapõhine;

kaheaastane.

Tavaliselt koosnevad need organid riigi kohtusüsteemi eri tasandite ja

spetsialiseerumisega esindajatest, samuti justiitsministeeriumide või -osakondade ja

omaalgatuslikult tegutsevate kõrgemate justiitsnõukogude (kui sellised organid on olemas)

esindajatest.

ERI LÄHENEMISVIISID KAVANDAMISEL. Tegelikus kavandamisetapis on eri koolidel

erinevad lähenemisviisid:

1. mõnel juhul asjaomane organ lihtsalt kinnitab teatavad koolitusmeetmed, mille

on eelnevalt ette valmistanud väiksem rühm koolitusi korraldavaid eksperte ja

koolitajaid (kui on olemas täistööajaga töötavad koolitajad);

2. vahel võib liikmetel olla oluline sõnaõigus ka kavandatava õppekava sisu ja

meetodite kindlaksmääramisel;

3. mõnikord tegelevad koolituse ülesehituse ja kavandamisega täistööajaga

töötavad koolitajad.

SOOVITUSED OTSUSTUSPROTSESSIKS. Sõltumata tegelikust otsustusprotsessist võib

olukord, kus asjaomased organid koosnevad suuremas osas justiitstöötajatest, põhjustada

riski, et märkamata jäävad teatavad kohtusüsteemi juurdunud puudused ja vastavad

koolitusvajadused. Niisiis võib

18


kodanikuühiskonna

ja teadusringkonna panus

olla koolitusprogrammi kavandamisel iseäranis kasulik teabeallikas.

Kui konkreetse riigi tingimustes on keeruline sellist dialoogi institutsionaalsel tasandil

pidada, võivad õppekava planeerimisel kasulikuks kaudseks teabeallikaks osutuda

küsitlusuuringud või arvamusküsitlused õigusemõistmise kvaliteedi ning kohtunike ja

prokuröride usaldamise kohta.

Peale selle võivad olulisi ideid anda kohtunike ja prokuröride (vabatahtliku

liikmesusega) kutseorganisatsioonid, eeskätt kohtusüsteemi reformikäsitlustega

(de lege ferenda) seotud koolituse korral. Nende asjatundlik vaatenurk, mida ei

kammitse seejuures õigusasutus(t)e poliitika ja põhimõtted, sellistele teemadele

nagu kohtusüsteemi sõltumatus, eetika või distsiplinaarmenetlused võib aidata

oluliselt täiendada koolituspakkumist.

I.3. VAJADUSTE HINDAMISE ANDMETE KASUTAMINE JA AJAPLANEERIMINE

AEG KUI RESSURSS KAVANDAMISEL. Sidusa ja mitmekesise tervikliku

koolitusprogrammi kavandamine nõuab kindlasti väga palju aega. Kindlakstehtud

koolitusvajadused tuleb sobitada finantsvahendite ja taristutega, st teha tuleb valikuid,

kindlaks tuleb määrata koolitusürituste konkreetsed teemad ja sihtrühmad (olgu siis

tegemist auditoorse koolituse, veebiseminaride või lihtsalt individuaalsete e-õppe

kursustega), eespool osutatud pädev organ peab vastu võtma õppekava sisu ning iga

koolitusürituse jaoks tuleb leida sobiv aeg.

Õppekava tuleks lõplikult kinnitada mõistliku aja jooksul aegsasti enne esimest

koolitusüritust, kuna konkreetsete koolitusürituste üksikasjalik kavandamine on

aeganõudev, olgu siis tegemist auditoorse või kaugõppega. Veebipõhised

koolitusvahendid peavad töötama välja eksperdid ning auditoorsete koolituste jaoks tuleb

värvata ettekandjad või koolitajad, kuna populaarsetel esinejatel võib olla väga tihe

ajagraafik. Peale selle on kõige parem, kui asjaomasele sihtrühmale suunatud kutse

taotluste esitamiseks avaldatakse vähemalt neli või viis kuud enne koolituskursuse algust,

kuna ka kohtunikel ja prokuröridel kipub olema tihe ajagraafik, milles on kohtuistungid

planeeritud mitu kuud ette.

I.4. KIIRELOOMULISTELE KOOLITUSVAJADUSTELE REAGEERIMINE

MIKS KUUS KUUD ETTE? Õppekava põhisisu tuleks kindlaks määrata vähemalt kuus kuud enne

esimese koolitusürituse korraldamist, et oleks võimalik:

avaldada nõuetekohane kutse taotluste esitamiseks;

värvata koolitusürituste jaoks koolitajaid.

Peale selle on vajaduspõhiste koolitusürituste, sh asjakohaste veebipõhiste vahendite kiire

korraldus vajalik oluliste õigusreformide ja suuremate ühiskondlike muutuste korral. Need

vajadused on sageli seotud uute teadmistega, kuid võivad olla seotud ka oskuste

arendamisega.

RESSURSID. Eespool esitatud järeldustest lähtudes peaks iga tänapäevane

19


õiguskoolitusasutus olema võimeline eraldama piisavaid rahalisi vahendeid, vajalikke

inimressursse ning tegema aastaringselt kättesaadavaks ajad ja taristud ad hoc

auditoorsete koolituskursuste jaoks, et korraldada kiireloomulisi sihtotstarbelisi

koolitusüritusi lühikese etteteatamisajaga. Mõnel juhul võib parim lahendus olla see, kui

konkreetsesse kohtusse või prokuratuuriasutusse saadetakse koolitajate rühm, kes viib

läbi täielikult vajaduspõhise praktilise koolituse teatava iseäranis keeruka toimiku või mõne

sellise muutmisprotsessiga tegelemiseks, mis põhjustab asutuses eriti suurt koormust.

2. PÕHIMÕTE. KOOLITUSPROGRAMMIS TULEKS

KASUTADA ERI KOOLITUSFORMAATE.

LÄHENEMISVIIS PEAKS OLEMA VAJANDUSPÕHINE.

KOOLITUSFORMAADID. Tänapäevane õiguskoolitusasutus kasutab paljusid eri

koolitusformaate, kuna vajadused on erinevad. Need võivad olla järgmised:

1. auditoorse ja kaugõppe kombinatsioon;

2. uutele spetsialistidele ette nähtud sissejuhatuskoolitust hõlmav formaat;

3. formaat, mis hõlmab teadmistepõhiste, multi- või interdistsiplinaarsete ja oskustele

suunatud koolituskursuste kombinatsiooni;

4. formaat, mis hõlmab konkreetseid koolitusüritusi liidu õiguse käsitlemiseks

siseriikliku õiguse lahutamatu osana, kasutades praktilisi ja rakenduslikke

meetodeid;

5. juhtimis- ja juhioskuste arendamisele suunatud formaat.

SEONDUVAD KOOLITUSPÕHIMÕTTED JA -MEETODID. Mis puudutab

koolitusmeetodeid, mida koolitajad nende formaatide raames kasutavad, siis tuleb

tunnistada, et kaua aega olid au sees nn frontaalloengud ning interaktiivsust oli vähe või

üldse mitte. Viimase 25 aasta jooksul on seda lähenemisviisi aga märkimisväärselt

muudetud. Täiskasvanupedagoogikas (andragoogikas) tehtud olulised järeldused selle

kohta, kuidas töötavad täiskasvanud õpivad, on tekitanud vajaduse koolitusürituste ja -

kursuste uue ülesehituse järele, mis hõlmaks suurel määral interaktiivsust ja meetodite

varieerimist. Seda tahku tuleks arvesse võtta ka makrotasandil tehtavas kavandamistöös,

kuna see põhineb osalejate vajadustel ja nende õppimisviisil.

Vastavalt kindlakstehtud koolitusvajadustele, mis võivad ühe ja sama kohtusüsteemi eri

elukutsete lõikes oluliselt erineda, peaks riigi tasandi õiguskoolitusasutus ühes

koolitusprogrammis pakkuma koolitusürituste eri formaate, näiteks konverentse,

sümpoosione, seminare, õpikodasid, veebiseminare, e-õppevahendeid,

vahetusprogramme jne.

Kõikidele koolitushalduritele / koolituse korraldajatele / otsusetegijatele tuleks üldiselt

kasuks lähemalt uurida võimalikke koolitusformaate.

20


II.1. ÄSJA AMETISSE NIMETATUD KOHTUNIKE VÕI PROKURÖRIDE

SISSEJUHATUSKOOLITUS

Koolitusprogramm peab olema välja kujundatud vastavalt elukutsele.

Olenevalt kohtunike või prokuröride valimisel kohaldatavatest kriteeriumidest võib

koolitusprogramm olla üles ehitatud moodulitele või muul viisil.

Kui toetuda koolitusprogrammi põhimõtetes kohtuniku kandidaadi juba

olemasolevatele teadmistele ja annetele, on võimalik kasutada moodulipõhist

ülesehitust. See tähendab ühtlasi seda, et praktikandid koostavad oma isiklike

annete arendamise plaanid ise.

Eduka hariduse põhitegurid on järgmised:

viis, kuidas programm peegeldab elukutset;

viis, kuidas programm on kohandatud vastavalt teadmistele, mis on osalejatel juba

olemas;

stimuleeriv õpikeskkond tundides ja töökohal.

Stimuleeriva õpikeskkonna peaeesmärk on see, et praktikandid suunavad oma tähelepanu

ja energia täielikult õppimisele ja mitte iseendale. Praktikandid peavad tundma, et neil on

võimalus osutada sellele, mis neile raskusi valmistab ja mida nad soovivad parandada,

ning et neid innustatakse seda tegema. See nõuab muu hulgas seda, et praktikante

juhendav isik ei tegele (pidevalt) nende hindamisega.

PUNKTID, MILLELE TULEKS KESKENDUDA. Nagu kohtuniku- ja prokuröripraktikantide

puhul, erinevad äsja ametisse nimetatud kohtunike ja prokuröride koolitusvajadused

teataval määral nende kohtunike ja prokuröride omadest, kes on juba kogenumad.

Seetõttu sisaldab vajadustele suunatud sissejuhatuskoolituse osa koolitusprogrammis

tõenäoliselt järgmisega seotud konkreetseid elemente:

sisu – koolitusprogramm peab tegelema teemadega, mis on kutsetegevuses

keskse tähtsusega juba algusest peale; aega võib pühendada dokumentide

koostamise oskusele ja kohtuistungiteks harjutamisele (võib-olla simulatsiooni

abil), ametioskustele, eetikale ja erialasele kohusetundele jne;

valitud meetodid – sellise võrgustiku loomine, milles kohtunikupraktikant saab

õppida ja mõtteid vahetada koostöös teistega; üks konkreetselt vajadustele

suunatud koolitusmeetod hõlmab korraldust, kus äsja ametisse asunud kohtunik

või prokurör töötab koos juhendaja või kolleegidest koosneva õpperühmaga.

II.2. ÕIGUSKÜSIMUSI KÄSITLEV KOOLITUS

Õigusküsimusi käsitlev koolitus on ja jääb üheks olulisemaks osaks kohtunike ja

prokuröride töös. Õigusalased teadmised on kohtuniku või prokuröri igapäevatöös

tõepoolest kesksel kohal. Enda kursishoidmine õigusküsimustega on suuresti aga iga

kohtuniku või prokuröri isiklik ülesanne. Trükimeedias avaldatavad ülevaated

kohtumenetlustest, samuti veebipõhised andmebaasid ja e-õppevahendid võimaldavad

kohtunikel ja prokuröridel end iseõppe abil täiendada. Niisiis peaks õigusküsimustega

seotud koolitus olema olulisel kohal kõikide õiguskoolitusasutuste programmis. Kui selline

21


koolitus viiakse läbi nõuetekohaselt, st interaktiivselt (juhtumianalüüside, harjutuskohtu

istungite , väitluste, veebiseminaride jms abil), võimaldab see keerukate erialade

uustulnukatel omandada algteadmisi asjaomaste valdkondade kutsetegevusest, kuid

ühtlasi annab interaktiivne õigusküsimustega seotud koolitus osalevatele kohtunikele ja

prokuröridele asjakohast taustteavet uute seaduste kohta ning suurendab seejuures

kutsealaste kogemuste vahetamist üksikisikute vahel.

II.3. MULTIDISTSIPLINAARNE10 JA INTERDISTSIPLINAARNE11

LÄHENEMISVIIS KOOLITUSELE

On ekslik arvata, et kohtunikud ja prokurörid teevad otsuseid ainuüksi juriidilistel alustel.

Õiguse kohaldamine on ühiskonna toimimisel keskse tähtsusega ning seda mõjutavad

pidevalt sotsiaalsed, majanduslikud, poliitilised ja teaduslikud küsimused ja probleemid.

NÄITED

Kriminaalkohtunikel ja -prokuröridel ning isikuhooldusõigusele ja

sotsiaalkindlustusele spetsialiseerunud kohtunikel peavad olema head

algteadmised meditsiinist ja (kohtu)psühhiaatriast.

Majandus- ja finantskuritegudega on võimalik tulemuslikult võidelda üksnes siis,

kui asjaomane kohtunik või prokurör oskab lugeda bilanssi.

Tsiviilkohtunik saab eBay tehingute iseärasustest aru ainult juhul, kui ta on

piisavalt hästi kursis sellega, kuidas internet toimib.

Mõnikord võib õigusalasest vaatenurgast nõuetekohase otsuse korral esineda

eetikakonflikt. Seetõttu peavad kohtunikud ja prokurörid korrapäraselt läbima

eetikakoolitusi.

Selleks et kohtusaalis toimuv suhtlus oleks nõuetekohane ja objektiivne, vajavad

kohtunikud ja prokurörid tänapäeva mitmekultuurilisi ühiskondi arvesse võttes

koolitust erinevate religioossete ja kultuuriliste taustade teemal ning ka seoses

tavapäraste otsustusprotsessidega, mis võimaldaksid neil vältida eelarvamusi ja

arusaamatusi.

Eespool esitatut silmas pidades tuleb õppekavas tingimata tagada multi- ja

interdistsiplinaarsete koolitusürituste asjakohane osatähtsus. Õiguse ja muude

valdkondade kokkupuutepunktide väljatoomisel on eriti edukaks osutunud koolitused, kus

koolitajate või ettekandjatena esinevad mitmesugused õigusalatöötajad ja muudes

valdkondades tegutsevad spetsialistid.

II.4. INTERAKTIIVNE OSKUSTELE SUUNATUD KOOLITUS

MUUD KUI ÕIGUSALASED OSKUSED. Õigus- ja muude valdkondade teadmiste kõrval

on praktiseerivatel kohtunikel ja prokuröridel oma rolli nõuetekohaseks täitmiseks vaja

mitmesuguseid psühholoogilisi, sotsiaalseid ja metoodilisi oskusi, mida võib kokkuvõtvalt

10 Multidistsiplinaarne lähenemisviis kombineerib mitme eriala teadmisi, et määratleda uuesti tavapärastest piiridest

väljapoole jäävaid probleeme ja jõuda lahendusteni, mis põhinevad keerukate olukordade uudsel käsitlusel.

11 Interdistsiplinaarse lähenemisviisi korral on kombineeritud või hõlmatud kaks või enam eriala või uurimisvaldkonda.

22


nimetada ametioskusteks (hiljuti kasutusele võetud ingliskeelne termin judgecraft)12.

Oskustele suunatud koolitus peaks toimuma väikese osalejate rühmaga13, et võimaldada

kohtunikel ja prokuröridel:

töökeskkonnas paremini suhelda;

teha kohtuistungitel asjakohaseid avaldusi;

teha oma hääl kohtusaalis kuuldavaks;

tulla toime suure töökoormusega, kasutades paranenud mäluvõimeid ning ka

stressi vähendamise ja tervisliku seisundi parandamise meetodeid;

esineda ilma hirmu tundmata ajakirjanduses ja arvestada selle

teabevajadusega;

hinnata paremini tunnistajate usaldusväärsust;

tegutseda vahendajana;

lahendada tegevusüksuses ilmnenud konflikte jne.

Seetõttu peaks suhtlusoskustele keskenduv koolitus olema olulisel kohal igas

õiguskoolitusprogrammis.

II.5. EUROOPA ÕIGUSALANE KOOLITUS

Liidu õigus ja siseriiklik õigus on nüüdseks omavahel tihedalt läbi põimunud. Enam-vähem

kõikides valdkondades moodustavad siseriikliku õiguse lahutamatu osa määrused ja

rakendatavad direktiivid või raamotsused. Iga riigitasandi kohtunik peab mõistma Euroopa

Liidu toimimise lepingu artikli 267 kohast eelotsusemenetlust ja konkreetseid liidu õiguse

tõlgendamise põhimõtteid. Tähtis on ka piiriülestes tsiviil- või kriminaalasjades antava

vastastikuse õigusabi eeskirjade kohaldamine ja teadmiste omandamine muude

süsteemide kohta, sealhulgas õiguskeele vallas.

Hiljutised küsitlusuuringud on aga näidanud, et nii mõnedki kohtunikud ja prokurörid on

endiselt suhteliselt tõrksad liidu õigust nõuetekohaselt rakendama. Võttes arvesse seda

suundumust ja lisaks asjaolu, et siseriiklik õigus ja liidu õigus on omavahel tihedalt seotud,

peaks liidu õiguse käsitlus kuuluma peaaegu kõikide kohtunikele ja prokuröridele suunatud

teadmistepõhiste koolituste juurde.

Peale selle peaks koolitusprogramm hõlmama teatavaid koolitusmeetmeid (kas

auditoorsed või muus vormis), mis on konkreetselt suunatud siseriikliku ja liidu õiguse

kokkupuutepunktidele kohtunike ja prokuröride eri tegevusvaldkondades. Kõikide selliste

koolitusürituste juurde peaksid kuuluma eelotsusemenetlust käsitlevad praktilised tunnid.

Asjakohastel juhtudel võivad koolituspakkumist rikastada külaskäigud Euroopa Liidu

Kohtusse Luxembourgis või Euroopa Inimõiguste Kohtu peakorterisse Strasbourgis,

õppevisiidid teistesse ELi liikmesriikidesse ning ka individuaalsed või rühmaviisilised

vahetused.

12 Prokuröride erioskuste kirjeldamiseks kasutatakse kohati isegi terminit prosecutorial craft (prokuröri ametioskus).

13 Didaktilisest vaatenurgast sobivad kõige paremini maksimaalselt 12–14 kohtunikust ja prokurörist koosnevad

rühmad.

23


II.6. JUHTIMIS- JA JUHIOSKUSTE KOOLITUS

Kohtunike ja prokuröride õigushariduses ja sissejuhatuskoolitusel keskendutakse

konkreetselt nende rollile kohtuotsuste tegemisel. Tänapäeva kohtusüsteemis peavad

juhtivatel kohtadel töötavad kohtunikud ja prokurörid aga täitma mitmesuguseid

juhtimisülesandeid. Olenemata üksikasjadest kehtib see kõigi 28 ELi liikmesriigi kohta.

Juhtimisoskused võivad hõlmata näiteks järgmist:

eelarve haldamine, kohtunike, prokuröride ja töötajate kutsealase arengu

(karjääri) toetamine (struktureeritud intervjuud karjääri edendamise küsimustes,

korrapärased personalianalüüsid jne);

oluliste muudatuste läbiviimine kohtu või prokuratuuri struktuurides jne.

Sedalaadi ülesandeid on võimalik edukalt täita üksnes siis, kui kohtu või prokuratuuri

juhtidel on lisaks muudele teadmistele ja oskustele ka head juhioskused. See, kuidas juht

innustab oma asutuse liikmeid püüdlema kindlakstehtud ühiste eesmärkide poole, on

keskse tähtsusega. Sel otstarbel on vajalikud koolituskursused, kus keskendutakse

muutuste juhtimisele ja projektijuhtimisele, st nn pehmetele oskustele. Kohtu või

prokuratuuri juht peaks ühtlasi läbima koolituse asjakohaste IT-vahendite õige kasutamise

ja ka töömeetodite arendamise teemal. Sellest tulenevalt hõlmab hea

õiguskoolitusprogramm mitut (moodulipõhist) juhtimis- ja juhioskuste arendamisele

keskenduvat koolituskursust.

3. PÕHIMÕTE. VAJADUSTELE SUUNATUD

KAVANDAMISE INTEGREERIMINE ÜLDISESSE

KONTSEPTUAALSESSE RAAMISTIKKU

Kõik koolitusasutused peaksid teadma, milline on nende koolitusprogrammi

kontseptuaalne raamistik. Kohtusüsteemi koolituse ja hariduse eesmärgi määratlemine

oleneb suuresti riigispetsiifilisest õiguskultuurist, ent samal ajal tuleks arvesse võtta hiljutisi

suundumusi kogu Euroopast. Hiljutised uuringud on näidanud14, et heal kohtunikul peavad

lisaks tavapärastele teadmistele materiaalõigusest olema ka teatavad lisaoskused.

Kohtunikud ja prokurörid peavad:

hoidma end kursis õigusvaldkonna ja kohtumenetluste sotsiaalse kontekstiga;

omandama oskused kohtutoimingute täitmiseks, et juhtida asutust ja töötajaid;

suhtlema avalikkuse ja meediaga, kasutades uusi tehnoloogiaid ja järgides

õiguseetika põhimõtteid jne.

Seetõttu on kohtunike ja prokuröride koolituse ja hariduse eesmärgi määratlemine üks

küsimusi, millega tuleks tegeleda pidevalt, võttes arvesse kiireid muutusi ühiskonnas ja

14 C. Thomas. „Judicial Training and Education in Other Jurisdictions“. London, Judicial Studies Board 2006.

24


inimkäitumises ning nendest tulenevaid vajadusi.

ÜLDEESMÄRKIDE SEADMINE on institutsioonilisel tasandil tehtav otsus, mis mõjutab

kogu koolitustegevust ja oodatavaid tulemusi. Tulemusi on hiljem näha kohtutes ja

prokuratuurides. Kursuste ja seminaride eri eesmärkide kindlaksmääramisel on abiks ka

ametikohtade analüüs.

KOOLITUSMETOODIKA VALIMINE. Alles pärast seda etappi, milles osalesid

institutsioonilise tasandi otsusetegijad ja eespool osutatud sidusrühmad, tuleb mängu

koolitusspetsialist, kes kujundab välja koolituskursuse/-sessiooni, määrab kindlaks

konkreetsed eesmärgid ning valib koolitusmeetodid ja asjakohased hindamisvahendid.

HINDAMISMETOODIKA. Institutsioonilisel tasandil peaks olema selge, millist

hindamismetoodikat kasutatakse, et koolitajad ja koolituse saajad saaksid seda arvesse

võtta.

Põhianalüüsid tuleks aga teha vastavalt kohtusüsteemis kindlakstehtud vajadustele.

25


3. peatükk.

TÄNAPÄEVANE KOOLITUSMETOODIKA JA

KOOLITUSE ÜLESEHITUS

„21. sajandi kirjaoskamatud ei ole mitte need, kes ei oska lugeda või kirjutada, vaid need,

kes ei oska õppida, õpitut unustada ja ümber õppida.“

Alvin Toffler

Käesolev peatükk on suunatud koolitajatele ja koolituskursuste väljatöötajatele.

Sellegipoolest võib see abiks olla ka kavandamistööga tegelevatele isikutele ja

korraldajatele.

Küsimused, millele püütakse selles peatükis vastata, on järgmised.

Kuidas töötavad täiskasvanud õpivad?

Milliseid koolitusmeetodeid soovitatakse täiskasvanud tööinimeste puhul

kasutada?

Millised on traditsiooniliste loengute ja muude, interaktiivsete koolitusmeetodite

kombineerimise head ja halvad küljed?

Millist menetlust tuleks peatükis kirjeldatud meetodite korral järgida?

Kas koolitusmeetodi valikul oleks võimalik kasutada mingeid kriteeriume? Kuidas

koolitusmeetodeid ühitada?

Milliseid meetodeid kasutatakse päriselu probleemide lahendamise

toetamiseks?

Seda silmas pidades esitatakse käesolevas peatükis:

ülevaade osalusõppe ja andragoogika põhimõtetest ning täiskasvanuõppe eri

meetoditest;

põhjalikku teavet mitme koolitusmeetodi kohta, mis on iseäranis sobivad

õiguskoolituse jaoks;

teatavaid nõuandeid töökohal toimuva koolituse kohta;

sissejuhatavat teavet tehnoloogiapõhise õppe kohta;

teavet konkreetsete sissejuhatuskoolitusega seotud küsimuste kohta.

26


Nagu värviliselt skeemilt näha, analüüsitakse käesolevas peatükis koolituskursuse

ülesehitusega seotud üksikasju (skeemil tähistatud punasega).

Pärast üldiste koolituseesmärkide seadmist ja vajadustele suunatud

õppekava/koolitusprogrammi kavandamist on kursuste väljatöötajate / koolitajate kord










Kursuse väljatöötamine:

a. kursuse eesmärkide kindlaksmääramine;

b. kursuse sisu kindlaksmääramine;

c. kursuse sisu järjestamine;

d. koolitusmeetodite valimine;

e. tagasiside hankimise kavandamine.(Kursuse eesmärkide

hindamine)

9. Kursuse materjali valimine ja koostamine


Osaliste valimine



27


planeerida sellele vastavalt koolitussessioonid.

Koolitajate ja kursuste väljatöötajate ülesanne on valida sobiv(ad) koolitusmeetod(id):

iga koolitusformaadi jaoks, nt konverents, sümpoosion, seminar, õpikoda,

veebiseminar jne;

kogu koolitussisu jaoks, mis puudutab õigusteemasid, eetikat, kohtunike ja

prokuröride positsiooni ühiskonnas, metoodilisi ja käitumuslikke võimeid ning

oskusi jne;

iga sihtrühma jaoks sissejuhatuskoolituses, juhioskuste koolituses jne.

Kursust on võimalik tõhusalt välja töötada siis, kui selle eest vastutav isik on kursis

täiskasvanuõppe teooriast tulenevate nõuetega.

I. ÜLEVAADE OSALUSÕPPE JA ANDRAGOOGIKA

PÕHIMÕTETEST

NING TÄISKASVANUÕPPE

ERINEVATEST MEETODITEST

I.1. TRADITSIOONILISTE JA OSALUSKOOLITUST HÕLMAVATE

LÄHENEMISVIISIDE VÕRDLUS

Traditsiooniline lähenemisviis koolitusele viitab sellele, et koolitaja annab

osalejatele teadmised ja oskusteabe edasi klassikalises õpetuskeskkonnas.

Koolitaja määras kindlaks, milliseid konkreetseid teadmisi ja millist oskusteavet

praktikant peab omandama. Sellise koolituslähenemisviisi korral oli koolitaja

teadmiste valdaja ning praktikant passiivne osaleja – ülekantud tähenduses

justkui anum, mille koolitaja pidi täitma. Pikka aega talitati hariduses nii, nagu

oleks tegemist tühja arve täitmisega15, st praktikandid olid nagu tühi arve, mille

õpetaja või koolitaja pidi täitma.

Seevastu nõuab õppijakeskse koolituse ülesehituse väljakujundamine aga seda,

et koolitustegevus lähtub õppija vajadustest ja huvidest – seda nimetatakse

osalusõppe lähenemisviisiks.

Mida kätkeb endas osaluskoolituse lähenemisviis? Osaluskoolitusel põhinev ülesehitus

soodustab arengut ja eneseavastust. See ei ole suunatud mitte üksnes uute teadmiste

omandamisele, vaid õigusalaste teadmiste rakendamisele praktikas. Osaluskoolitusel

põhinev ülesehitus rajaneb järgmisele:

isiku kriitiline mõtlemine;

enda väärtushinnangute, hoiakute ja kutsealaste huvide analüüsimine;

väljakujunenud tõekspidamiste ja käitumisviiside kahtluse alla seadmine.

See seisneb kahtlemises, järelemõtlemises ja ümberõppimises.

Aktiivset osalust hõlmavate koolitusmeetodite kasutamine on täiskasvanuhariduse

15 Selle panganduskontseptsiooni töötas haridusvaldkonna jaoks välja Paolo Freire.

28


strateegia, mille raames kohtunikud ja prokurörid haaratakse kaasa nende enda

vajadustele ja küsimustele, eneseanalüüsile ja kutsealase arengu soovile toetudes.

Osalusmetoodika tunnusjooned. Osalusmetoodika on:

1. õppijakeskne;

2. kogemuspõhine

3. ja sageli konkreetse lõpptulemuseta.

Tulemused peaksid avalduma töökohal.

Seda tüüpi koolituse ülesehitus on rajatud õiguspraktikute enesekindlusele, tunnustades ja

kasutades ära nende kogemusi, teadmisi ja oskusi. See loob võimalused iseseisvaks ja

kollektiivseks õppimiseks kogemuste põhjal.

Seetõttu innustavad osaluskoolitusmeetodid inimesi:

kahtluse alla seadma väljakujunenud tõekspidamisi;

analüüsima kriitiliselt nende enda kogemusi kohtutes ja prokuratuuriasutustes, et

omandada uusi teadmisi õigusliku analüüsi kaudu.

Inimeste kriitilise mõtlemise võimete sedalaadi vallapäästmine võimaldab neil avastada

endas peituva jõu iseseisvaks konstruktiivseks tegutsemiseks kohtusüsteemis.

Head tavad on seotud kontekstiga. On oluline mõista, et osaluskoolitusmeetodid ei ole

üksnes standardsete sekkumismeetmete kogum. Need toimivad teatavas ajaloolises ja

sotsiaalpoliitilises kontekstis. See selgitab, miks mõnes riigis on head tavad seotud ühtede

koolitusmeetoditega ning muudes riikides teiste koolitusmeetoditega.

I.2. KOLBI TÄISKASVANUÕPPE MEETODITE MUDEL

Selleks et tõhusalt rakendada kirjeldatud eri koolitusmeetoditega seotud

hariduspõhimõtteid, tuleks end nendega põhjalikult kurssi viia. Koolitusmeetodite

asjakohasust aitab hinnata David Kolbi teooria. Ta avaldas oma täiskasvanuõppe

meetodite mudeli 1984. aastal16. Teooria põhisõnum on järgmine:

„Õppimine on protsess, mille tulemusena kogemustest saavad teadmised.“

Tõhus õppimine toimub tema teooria järgi neljast etapist koosneva tsüklina:

1) isikul on konkreetsed kogemused, 2) ta analüüsib ja mõtestab neid kogemusi, 3)

kujundab seejärel välja abstraktsed kontseptsioonid (analüüsid) ja teeb üldistused

(järeldused), 4) mille alusel ta kontrollib hüpoteese edasistes olukordades, genereerides

omakorda uusi kogemusi.

16 Kolb, D. A. 1984. „Experiential Learning“, Englewood Cliffs, N. J.: Prentice Hall (1984). Vt ka Kolb, D. A. ja Fry, R. „Towards

an Applied Theory of Experiential Learning“, väljaandes „Theories of Group Process“, C. Cooper (toim.), London: John

Wiley (1975).

29


Kolb käsitab õppimist tervikliku protsessina. Etapid on vastastikku seotud ja iga etapp

toetab järgmist. Olenevalt elukutsest võib tsüklit alustada ükskõik millises etapis, läbides

tsükli loogilises järjestuses. Tõhus õppimine on võimalik aga üksnes siis, kui õppur läbib

mudeli kõik neli etappi. Eraldiseisvana ei ole tsükli etapid seetõttu tõhusaks õppimiseks

piisavad.

I.3. TÄISKASVANUÕPPE PÕHIMÕTTED

Täiskasvanuõppe teooria võib koolitajatele olla suureks abiks, kuna eri õppeliike on

võimalik toetada eri koolitusmeetoditega. Kui koolituse ülesehitus on praktikandikeskne, on

soovitatav määrata sellele vastavalt ka koolitusmeetodid.

Teemavalikul võivad abiks olla järgmised suunised.

a. Konkreetsele kogemusele tuginevat õpet võimaldavad rollimängud,

simulatsioonid või harjutuskohus, eksperimentaalsed harjutused,

probleemilahendusele suunatud harjutused ja juhtumianalüüsid.

b. Vaatlusele ja refleksioonile toetuv õpe on võimalik hõlpsasti saavutada pärast

iga interaktiivset tegevust väikestes või suurtes rühmades läbiviidava

struktureeritud vaatluse, tagasisidevooru, järelarutluste või struktureeritud

aruteludega.

c. Abstraktsete mõistete loomisele toetuvat õppimist võimaldavad loengud või

ettekanded, mis ühitatakse ajurünnaku, nn lumepalliveeretamise, küsitlemise,

rühmatöö, väitluste ja muude interaktiivsete toimingutega.

d. Katsetamine uutes olukordades – teooria järgi hindavad praktikandid, kas nad

lahendasid probleemi, tegid kindlaks põhijooned juhtumianalüüsis jne.

Sellise pideva arengukeskse lähenemisviisi abil leiab iga üksikisik aega ja võimalusi

täieulatuslikuks osalemiseks. Alljärgnevalt on esitatud teatavaid soovitusi selle kohta,

kuidas sobitada õpieesmärgid kasutatavate koolitusmeetodite ja -tehnikatega17.

17 Tabelis esitatud soovitused töötas välja Rumeenia justiitsinstituudi (Bukarest) koolitaja prof dr Otilia Păcurari.

Kontseptuali-seerimine

Refleksioon

Kogemused

Järeleproovi-mine

30


Nr ÕPIEESMÄRGID TÄISKASVANUÕPPE PROTSESSID KOOLITUSMEETODID

1. Teadmised Eri perspektiivid Ajurünnak,

interaktiivne loeng,

individuaalõpe,

rühmatöö, väikesed rühmad

ja paarid,

e-õpe.

2. Mõistmine Uute teadmiste omandamine varasemate teadmiste põhjal

Harjutused,

lumepalliveeretamine,

rühmatöö, väikesed rühmad

ja paarid,

arutelud/väitlused,

küsitlemine,

kombineeritud õpe.

3. Rakendusala Probleemilahendus Juhtumianalüüs,

rollimäng, harjutuskohus,

probleemilahendus,

kogemusülesanded.

4. Analüüsid Ideede asetamine uutesse kontekstidesse

Juhtumianalüüsid,

simulatsioonid,

väitlused.

5. Süntees Kriitiline analüüs uute ideede genereerimiseks

Töörühm,

individuaalsed või

rühmaprojektid.

6. Hindamine Enesele orienteeritus Enesehindamine, töö,

iseseisvad uurimisprojektid.

Põhiidee seisneb selles, et täiskasvanud õpivad kõige paremini siis, kui nad löövad

koolituses täielikult kaasa. See võib tunduda iseenesestmõistetavana, kuid alati ei pruugi

koolitusel osalemine tähendada aktiivset osavõttu. Osaluskoolitust hõlmav ülesehitus

tähendab seda, et kõik löövad kaasa ja on aktiivsed. Täiskasvanutele koolituse

korraldamisel on kasulik arvesse võtta alljärgnevalt kirjeldatud põhimõtteid.

Täiskasvanud peavad teadma, miks neil õpitavat vaja läheb.

Õppige tundma konteksti, milles teie praktikandid töötavad. Püüdke mõista raskusi,

millega nad puutuvad kokku oma igapäevatöös. Proovige siduda uued oskused

nende raskustega. Kui osalejad ei saa aru, miks nad peavad teatava uue oskuse

omandama, siis ei kipu nad seda ka pärast koolitust kasutama.

Täiskasvanud õpivad kõige paremini oma kogemuste põhjal.

31


Innustage iga osalejat jagama koolituse ajal oma kogemusi. Täiskasvanud peavad

teadma, mil viisil on koolitus nende töö suhtes asjakohane. Kui õppe käigus

toetutakse tegelikele kogemustele, millesarnaseid võib olla ka mitmel teisel osalejal,

on see ka asjakohasem.

Täiskasvanud käsitavad õppimist probleemilahendusena.

Rõhutage seoseid päriseluga. Püüdke kasutada koolitussisu selleks, et lahendada

tegelikke probleeme, millega osalejad kokku puutuvad.

Täiskasvanud õpivad kõige paremini, kui teemast on otseselt kasu.

See on taas kord seotud sellega, et teema peaks olema oluline osalejate töö

vaatenurgast. Kui osalejad naasevad pärast koolitusüritust tööle ja hakkavad uut

oskust kohe kasutama, kasutavad nad seda tõenäoliselt edaspidigi. Kui nad

kasutavad uut oskust alles mõni aeg pärast õpikoja lõppu, võib neil olla mõni tahk

ununenud ja neil võib olla raske seda oskust edaspidi rakendada.

Täiskasvanuõpe on aktiivne refleksioonile ja arutelule toetuv protsess.

Andke osalejatele aega uute kontseptsioonide mõtestamiseks ning siduge need

nende endi kogemustega. Ideedest rääkimine ja nende arutamine aitab inimestel

välja selgitada, mis mõtteid ja tundeid neil konkreetse teema suhtes on.

Rühmaviisiline ideede arutamine avab kõigile osalejatele uusi mõtteviise.

II. PÕHJALIKUD SELGITUSED ERI KOOLITUSMEETODITE

KOHTA, MIS ON ISEÄRANIS SOBIVAD ÕIGUSKOOLITUSE

JAOKS

Nagu nimigi ütleb, hõlmab osaluskoolitus inimeste aktiivset osalemist koolitusüritustel.

Traditsiooniline koolitusmudel Osaluskoolitus

Osaluskoolituse ülesehitus18 võimaldab kogemuste vahetamist, küsitlemist ja täielikku

osalemist õpieesmärkide saavutamiseks välja kujundatud praktilistes tegevustes. Koolitaja

teeb koolitusüritused lihtsamaks, kasutades täiskasvanud osalejate aktiveerimiseks eri

tehnikaid.

18 Sellega viitab prof dr Otilia Păcurari viisile, kuidas osalejad jaotatakse konkreetse probleemi lahendamiseks

paaridesse ja rühmadesse.

32


Selleks et motiveerida konkreetses õiguskultuuris tegutsevaid üksikisikuid ja õppijate

rühmi, on koolitajale kättesaadavad eri meetodid. See selgitab, miks ei saa häid tavasid

mõnikord üks ühele üle võtta. Kui aga meetodid on teada ja mõistetavad, saab alustada

koolituse ülesehituse kontseptualiseerimisega. Õigupoolest ongi see käesoleva peatüki

peaeesmärk – kirjeldada kõiki edukaks osutunud tavasid. Seda võib pidada

koolitusmeetodite kontroll-loendiks.

Kohtusüsteemis on kõige tõhusamaks osutunud alljärgnevalt kirjeldatud koolitusmeetodid.

II.1. AJURÜNNAK

Ajurünnakuks nimetatakse meetodit, mida on mõistlik kasutada juhul, kui teataval

spetsialistide rühmal on vaja leida ideid kindlas huvivaldkonnas. Selle peamine eelis on

see, et praktikandid osalevad aktiivselt koolitussessiooni algusest peale. Kuna selle

meetodi reeglid välistavad igasugused piirangud, saavad inimesed vabalt mõelda ja liikuda

uute mõtete juurde.

Meetodi kirjeldus. Osalejatel palutakse välja mõelda ideid või lahendusi teatavatele

küsimustele. Kui osalejatel tekib mingi idee, ütlevad nad selle kohe välja. Koolitaja

paneb kõik mõtted loengutahvlile kirja ega arvusta neid. Alles pärast kõikide vastuste

kirjapanemist hakatakse ideid analüüsima või kategoriseerima ning arutatakse, kas

need on asjakohased.

II.2. NN LUMEPALLIVEERETAMINE (PÜRAMIIDI EHITAMINE)

See meetod on kasutusele võetud õppetöö koondamiseks või selleks, et innustada

osalejate koostööd uute ideede väljakujundamisel. Seda võib kasutada osalejate

loomingulisuse, koostöö ja aktiivsuse soodustamiseks. Vaja on piisavalt suurt ruumi, et

väikesed rühmad saaksid koos tööd teha, ja vahendeid ideede ülesmärkimiseks

(loengutahvlid, valged tahvlid, paber). Hea juhendaja innustab rühma koostööd tegema.

33


Meetodi kirjeldus. Lumepalliveeretamisel võivad osalejad töötada järgmiselt:

1. alguses iseseisvalt;

2. seejärel paaris;

3. seejärel neljaliikmelistes rühmades;

4. seejärel kaheksaliikmelistes rühmades.

Osalejate ülesanded võivad olla järgmised:

leida vastus konkreetsele küsimusele;

loetleda üles teatava teemaga seotud märksõnad;

nõustuda või mitte nõustuda teatava ideega.

Koolitaja palub iga rühma esindajal kanda loengutahvli abil teistele rühmadele ette

nende rühmas toimunud arutelu tulemused.

Selle meetodi peamised eelised on järgmised:

see võimaldab jõuda probleemi analüüsimisel ühisele arusaamale, sh soodustab

teiste osalejate arvamuste ärakuulamist ja arendab eri vaatenurkade kokkuvõtmise

võimet, et saavutada ühine visioon;

osalejaid innustatakse väljendama oma loomingulisust ja kasutama kujutlusvõimet,

luues raamistiku dünaamiliseks aruteluks.

Lumepalliveeretamisel jaotatakse suured rühmad väikesteks ning kõigile praktikantidele

antakse võimalus oma arvamust avaldada. Osalejaid võiks olla 4–40. Seda on lihtne

korraldada ning see sobib peaaegu kõikide teemadega. Seejuures tuleb praktikantidele

anda selged juhised. See tehnika nõuab ka tagasisidearutelu pidamist koos kõikide

osalejatega.

II.3. JÄÄLÕHKUJAD

Meetodi kirjeldus. Jäälõhkujad on lühikesed harjutused, mida saab kasutada

koolitusürituse alguses selleks, et praktikandid saaksid enne põhitöö alustamist

üksteisega tutvuda.

Ühtlasi võimaldavad need koolitajal hinnata rühma liikmete käitumisviise. Mõni

jäälõhkuja aitab kindlaks teha isikud, kes juba üksteist teavad, ning innustada rühma

üksteisega suhtlema.

Tunnusjooned. Jäälõhkujad:

põhinevad osalejate isiklikul või kutsealasel taustal;

ei ole seotud koolituse teemaga;

ei ole seotud konkreetse osalejaga.

34


Näited

Sagedaste küsimustega on võimalik innustada kutsealaste ja isiklike huvide, hobide jms

jagamist.

Vaikne tuvastamine. Andke igale inimesele paberilipik, millel on juhised kirjutada

enda kohta sõnu või joonistada pilte ilma rääkimata. Seejärel kinnitavad nad

lipiku rinnale, liiguvad ringi ja vaatavad üksteist. Pildid kogutakse kokku ja

aetakse segamini ning osalejad püüavad selgeks teha, kellele iga pilt kuulub.

Paaris jagamine. Paluge osalejatel ruumis ringi liikuda ja leida paariliseks keegi,

keda nad ei tunne või keda nad tunnevad kõige vähem. Kui paarid on

moodustunud, annab läbiviija teada vestlusteema ja ütleb, kui palju aega selleks

on.

Kes see on? Inimesed kirjutavad paberile üles midagi, mida teised nende

arvates nende kohta ei tea. Juhendaja loeb paberilipikute sisu ette ja teised

püüavad arvata, kellega tegu. On hämmastav, mida osa inimesi enda kohta

paljastab.

Ühised jooned. Paluge osalejatel väikestes rühmades välja mõelda kuus asja,

mis neil on ühist, ja jagada neid ülejäänutega.

II.4 ETTEKANDED

Ettekanded ja rühmatöö on kaks õiguskoolitusmeetodit, mis kombineerituna soodustavad

uute teadmiste omandamist. Võttes arvesse, et õppimisel on oluline edutegur osalemine,

on soovitatav varuda kohe pärast ettekandeid piisavalt aega rühmaviisiliseks või

individuaalseks aruteluks, et hajutada võimalikke ebakindlusi või -selgusi, ning ühtlasi

selleks, et vältida puhtdidaktilist õpetamist (n-ö materjali ettesöötmist).

Millal kasutada ettekandeid? Ettekanded sobivad eri olukordades ja eri ülesannete korral:

juhtiva õiguspraktiku ettekanne konkreetsete praktiliste küsimuste kohta;

koolitusel osalejate ettekanne, et tutvustada võrdlevat või interdistsiplinaarset

lähenemisviisi arutlusel olevale teemale;

rühmaviisilised lühikesed ettekanded määratud küsimustes, võimaldades

vastanduvate või uute lähenemisviiside kindlakstegemist teataval teemal.

Ettekande ulatus ei tähenda mitte selle sisu, vaid platvormi loomist aruteludeks ja

arvamuste vahetamiseks uutel teemadel, mis vajavad arutamist.

Peamised proovikivid:

sihtrühmal jagub tähelepanu kõige enam 20–30 minutiks;

teabe edasiandmist võivad mõjutada sihtrühma eri õpimeetodid;

selleks et sihtrühmaga suhestuda, peab ettekandjal olema sobiv keelekasutus ja

kehakeel;

ettekande struktuur;

asjaomaste standardite järgi koostatud visuaalsed materjalid, PowerPointi

slaidid.

35


Ettevalmistusetapp – nõuanded koolitajale

Ükskõik kui lühike ettekanne ka ei oleks, peaks see lähtuma kuulajaskonnast. Alustuseks

on oluline välja selgitada, millest kuulajaskond huvitub ja/või mida nad ettekandjalt

ootavad. Kuulajaskonna koosseis määrab ära, kui ametlik või mitteametlik peaks olema

ettekande stiil.

Ettekande struktuur peaks olema selge ja loogiline. See peaks sisaldama järgmist:

1. sissejuhatus –

andke kuulajaskonnale teada, mida te ettekandes käsitlete, või püstitage mõni

küsimus, millele kavatsete ettekandes vastata;

2. põhiosa –

põhiosas peaksite avama teema lähemalt, jagades ettekande mitmeks

järjestikuseks alateemaks;

3. kokkuvõte –

kokkuvõtte sisu oleneb ettekande konkreetsest eesmärgist. Kui te lihtsalt kirjeldate

midagi, piisab vaid põhipunktide kokkuvõtmisest. Kui soovite aga midagi tõestada,

oleks võib-olla asjakohasem uuesti välja tuua oma põhiargument või vastata

sissejuhatuses püstitatud küsimusele. Kuulajaskond peaks olema teadlik ettekande

struktuurist.

Sõnumi kohalejõudmise tagab õige kõnestiili ja sõnavalik. Näiteks võite kasutada fraase

„Esiteks sooviksin rõhutada, et […]“, „Selles osas räägin […]“, „Kokkuvõtteks […]“.

Sarnaselt võivad punktidevahelised pausid või liigutused, näiteks kui hoiate esimese

punkti juures üleval üht sõrme, teise punkti juures kaht jne, aidata rõhutada olulisi seoseid.

Väga oluline on õige ajastus, kuna teised inimesed võivad oodata teilt kindlates ajapiirides

püsimist. Õigupoolest peaksite püüdlema selle poole, et teie ettekanne oleks lühem kui

ette nähtud, kuna tõenäoliselt kaldute ettekannet tehes oma ettevalmistatud kõnest

teataval määral kõrvale või lisate asju juurde.

Ettekande esitamise etapp – nõuanded koolitajale

Mõelge, millist esitusmeetodit kasutate, küsides endalt järgmised küsimused. Millised on

teie peamised kõnepunktid? Millised visuaalsed materjalid võiksid abiks olla? Kas te istute

või seisate? Milliseid žeste peaks koolitaja kasutama?

Mõelge oma kõne kiirusele, tugevusele selgusele ja toonile.

Õige kiirus ei ole oluline mitte üksnes ajapiirides püsimise vaatenurgast. Kui kõnelete

kiiresti, ei suuda kuulajaskond teid jälgida, kui liiga aeglaselt, hakkab neil tõenäoliselt igav.

Sellegipoolest võib kõne sobiv kiirus oleneda näiteks sellest, kas kuulajad soovivad teha

märkmeid, kas te räägite nende emakeeles ja kas nad on ettekantavate teemadega kursis

ja saavad neist aru.

Hääle tugevus oleneb ruumi suurusest ja akustikast; alati tasub osalejatelt küsida, kas nad

teid ikka kuulevad. Kui te ei suuda ennast kuuldavaks teha ilma liigselt häält tõstmata,

peaksite kasutama mikrofoni, kuna vastasel juhul kõlab teie hääl pingutatult.

36


Jälgige ka oma hääletooni. Sageli kõlavad inimesed ettekandeid tehes (eeskätt teksti

mahalugemisel) palju monotoonsemalt (ja seega palju igavamalt) kui igapäevaste

vestluste korral. Kuulajate tähelepanu hoidmiseks peaksite püüdma olla elavam ja tooma

oma kõnesse rohkem variatsioone kui tavaliselt.

Hea ettekandja oskuste kontroll-loend

Kas kõnelejat oli kuulda ruumi tagaosast?

Kas ettekandja otsis silmsidet kuulajate kaasamiseks?

Kas audiovisuaalseid vahendeid kasutati asjakohaselt?

Kas sisu edasiandmiseks kasutati kõigist ruumi osadest nähtavaid tahvleid,

valgeid tahvleid või videoprojektoreid?

Kas koolitaja jagas asjakohaseid materjale?

Enne koolitusüritust tuleks läbi mõelda, kuidas valitseda oma häält, luua silmsidet,

kasutada tehnoloogiat ja koolitusmaterjale, ning seda kõike lausa harjutada.

Näide

Alljärgnevalt kirjeldatakse harjutust, mida saab kasutada koolitajate koolitamise

programmis, et arendada hea ettekande ettevalmistamise, esitamise ja harjutamise

oskust.

Eesmärgid

Eksperimenteerida didaktilise analüüsi mudeli rakendamisega,

valmistades ja kandes ette lühiloengu;

harjutada ettekandmisoskusi, tööd õppeseadmetega;

saada struktureeritud tagasisidet oma ettekandmisoskuste

kohta.

Juhised

meeskond

adele

Palume teil valmistada paarides või kolmekesi ette lühikese loengu,

mis ei oleks pikem kui kümme minutit. Üks teist kannab loengu

kolleegidele ette; seda võib teha ka koos, jagades ülesanded omavahel

ära.

Ettekande esitamiseks on teil vaja teemat, millest rääkida. Võttes

arvesse lühikest aega (kümme minutit), peab teema olema lihtne,

lakooniline, hästi struktureeritud ja mahtuma ajapiiridesse.

Võite kasutada mõnd teemat oma kutsetegevusest, näiteks

kirjaliku otsuse koostamine, kriminaalõigussüsteemi käsuahel

jne.

Ühtlasi võib see olla mõni isiklik teema, mis võiks teie

kolleegidele huvi pakkuda, näiteks teie lemmikhobi,

lemmikretsept vms.

37


Mõlemal juhul on oluline valida teema, mis ei oleks üleliia keerukas, et

suudaksite mõtte edasi anda kümne minuti piires.

Juhendusmeetodina tuleks kasutada loengupidamist.

Kasutage vähemalt üht järgmistest vahenditest:

valge tahvel;

loengutahvel;

projektor ja lehed;

väljajagatavad materjalid.

Aeg: teil on ettevalmistamiseks aega 60 minutit.

Tagasiside:

pärast esinemist antakse teile tagasisidet selle kohta, kui hästi suutsite:

arvesse võtta kuulajaskonna erisusi;

struktureerida oma loengu;

kasutada multimeediavahendeid.

II.5. LOENGUTE JA RÜHMATÖÖ VAHELDAMINE

Uute teadmiste edasiandmiseks sobivad loengud. Õppimine leiab aga aset siis, kui

osalejad võtavad õppeprotsessist aktiivselt osa. Häid tulemusi annab loengu (PowerPointi

abil või ilma) ja paari- või rühmatöö vaheldamine.

Loengud

Meetodi kirjeldus. Loengud on teadmiste edasiandmisele suunatud struktureeritud

ettekanded. Vahetu koolitusmeetodina on need kasulikud ja tõhusad ideede ning

teooriate selgitamiseks lühikese aja jooksul. Loengud on kõige lihtsam ja tavapärasem

koolitusmeetod. Neid tuleks kasutada kombinatsioonis ühe või enama

osaluskoolitusmeetodiga.

Nende hea külg on see, et need võivad väga kasulikuks osutuda suurtes rühmades ja

kombinatsioonis muude meetoditega, mis sobivad rohkem praktiliseks koolituseks.

Kõneleja kontrollib kuulajaskonnale konkreetsete teadmiste edasiandmiseks kogu

protsessi, kuid see ei takista teda innustamast kuulajaskonda sekkuma.

Sellel meetodil võib olla teatavaid halbu külgi, kui seda ei rakendata õigesti, näiteks

ühesuunaline suhtlus, osalejate passiivne roll, vähene süvenemine ja selle tagajärjel

teadmiste kunstlik assimileerimine. Loeng on kõige direktiivsem koolitusmeetod.

38


Rühmatöö

Meetodi kirjeldus. Rühmatööd on võimalik korraldada nii, et kahel või kolmel inimesel

palutakse arutada koos teatavat teemat ja seejärel anda ülejäänud rühmale

tulemustest teada. Tavaliselt piisab sellest, kui paluda osalejatel teemat arutada enda

kõrval oleva isikuga. Väikestele rühmadele tuleks anda konkreetne teema, mida

käsitleda, ja veidi aega arutamiseks. Rühmatöö on tõhus koolituskursuse

algetappides, kui osalejad võivad veel tunda kolleegidega suhtlemisel teatavat

ebakindlust.

Pärast arutelu võib paluda mõnel rühmal anda tagasisidet kogu koosseisule, et jagada

arvamusi, ning vajaduse korral võib tulemused üles märkida loengutahvlile. Väga

oluline on anda õiged juhised. Need määravad ära arutelude käigu. Kui juhised ei ole

selged, võivad need tekitada segadust, tähelepanu hajumist ja huvi kadumist ning

osalejatel võib hakata igav.

Parem lahendus võib olla see, kui loengud täiendavad rühmatööd, mitte vastupidi.

Seetõttu saaks juhtumianalüüsi, simulatsiooni, rollimängu või eri teemadele keskenduvad

arutelud läbi viia väikestes rühmades toimuva töö abil.

Head küljed. Osalejad tunnevad väikestes rühmades toimuvate arutelude kasu siis, kui:

neil on võimalus panustada;

neile on selge arutelu eesmärk ja nad on selleks valmistunud;

õhkkond on sõbralik ja nad on emotsionaalselt lõõgastunud;

neil on võimalus tööd juhtida;

nad tunnevad, et õppimine on oluline.

Teisalt on sellel ka teatavaid halbu külgi:

inimesed teavad, kuidas teistega rääkida, kuid mitte seda, kuidas teistega koos

rääkida – osa räägib liiga palju, teised liiga vähe; mõni praktikant on domineerija

ja mõni domineeritava rollis; teemast kaldutakse kõrvale; arutelu viiakse

muudele teemadele; osalejad võivad end kordama hakata jne;

rühmad võivad teatavad ideed kõrvale jätta ja teisi aktsepteerida ilma loogiliste

argumentideta;

rühmad võivad muutuda ülesandekeskse asemel isikukeskseks;

rühmadele võidakse ettenähtud aja kohta anda liiga palju ülesandeid;

rühmajuht ei ole piisavalt hästi ette valmistunud või saab oma rollist valesti aru –

mõnele inimesele võib see ülesanne olla koormav.

Nõuanded koolitajale. Rühmatöö üks olulisemaid reegleid on tõenäoliselt see, et

istumiskorraldus peab olema õige. Toolid ja vahendid peab paigutama vastavalt

koolitusvajadustele; see ei pruugi alati kokku langeda koolituse toimumiskoha

korraldusega. Istumiskorraldus aitab suunata suhet koolitaja ja praktikantide ning

praktikantide endi vahel.

39


II.6. VÄITLUS

Meetodi kirjeldus. Väitluses arutatakse formaalselt ja distsiplineeritult teatavat

argumenti. Kuigi väitlemisel tuleb arvesse võtta loogilist sidusust, faktitäpsust ja

teatavat emotsionaalset köitvust kuulajaskonna suhtes, jääb üks pool sageli teisele

peale sellega, et avab küsimuse mingis kaalukamas kontekstis või raamistikus.

Väitluse tulem võib oleneda konsensusest või selguda muul formaalsel otsusele

jõudmise viisil, mitte tingimata objektiivsete faktide alusel.

Erinevalt loengutest kasutatakse väitlustes hüpoteetilisi küsimusi, mille suhtes

kohtusüsteemi praktikandid peavad iseenda arutluskäigu põhjal järeldusele jõudma.

Eesmärk on stimuleerida mõtlemist ja arutlust. Koolitaja vaatenurgast ei ole õiget vastust.

Hüpoteetiline küsimus annab praktikantidele üksnes mehhanismi, mille abil läbi töötada

järelduseni viivad mõtted. Eduka väitluse lõpus võtavad seisukoha kõik osalejad (kas

omaalgatuslikult või juhendaja palvel).

Näide. Väitlusi saab korraldada eri viisidel.

Koolitusprogrammis (sissejuhatuskoolitus või täiendkoolitus) osalevatel isikutel palutakse

võtta kas kohtuniku, juristi või prokuröri roll. Seejärel haaratakse nad väitlusse olulistel

teemadel, mida arutatakse kõnealusest kolmest perspektiivist.

Ühtlasi saab väitlusi korraldada lihtsalt argumentide korrastamiseks ja arutlusvõime

arendamiseks sissejuhatuskoolitusel. Osalejad jagatakse kahte väitlusrühma, kes

kujundavad loogiliselt sidusate ja faktitäpsete poolt- ja vastuargumentide alusel välja

seisukoha. Didaktilisel tasandil on väitlus oluline siis, kui koolitaja soovib arendada

kontseptsiooni väljakujundamist ja loogilist motivatsiooni arutluskäigus.

II.7. KOHTUISTUNGI SIMULATSIOON JA ROLLIMÄNGUHARJUTUSED

Need harjutused leiavad kohtunike ja prokuröride koolitamisel laialdaselt kasutust. Eri

meetodite abil püütakse täiendada praktikantide oskusi võttes abiks vahetud kogemused,

mida kohtuasjade lahendamise simulatsioon pakub.

Meetodi kirjeldus. Rollimängu käigus määratakse rühmale või allrühmale teatav roll (nt

prokuratuur, kaitse ja kohus; politseinik, õigusrikkuja ja ohver). Seejärel palutakse

osalejatel täita teatav ülesanne (nt lahendada hüpoteetiline probleem) eri

perspektiividest. Rollimängu ja/või harjutuskohtu kasutamine lisab kursustele teatavat

praktilisust. Tegemist on koolitustehnikatega, mis kas näitlikustavad teooriat või

aitavad praktikantidel rakendada ja n-ö läbi elada õpitut, st teada saada, kas teooria

toimib nii, nagu peab. Nendel tehnikatel on palju häid külgi, sest kuna sedalaadi

rühmatöö hõlmab koostööd ja kollektiivset strateegiate väljakujundamist, mängitakse

läbi reaalsed olukorrad ja antakse kontseptsioonidele elu.

40


Näide

Simulatsioon – asenduskoolitaja

Koolitajate rühmas määratakse ülesanded järgmiseks aastaks. Kahjuks ei saa üks

koolitajatest mitu kuud koolituskeskusesse tulla. Õnneks leitakse uus kolleeg. Tema võtab

üle koolitussessioonid asenduskoolitajana – ta on koolitussisuga eksperdi tasemel kursis,

kuid tal puuduvad igasugused kogemused õpetajatöös. Ta on valmis kursusi läbi viima,

kuid vajab nõuandeid.

Ülesanne

Küsimus: millist nõu annaksite kolleegile?

Koolitusmeetod: vaatlejatega rollimäng.

Järgneb tagasisidearutelu.

Nõuanded koolitajale. On aga teatavad punktid, millele tuleks tähelepanu pöörata.

Koolitajad peaksid lähtuma järgmisest kontroll-loendist:

individuaalsed ülesanded peaksid olema konkreetsed;

vajalik on hoolikas selgitustöö;

ajapiirid peavad olema realistlikud;

ülesanded peaksid olema välja kujundatud nii, et kaasatakse kõik osalejad, kas

või vaatlejatena;

ülesannete jaotus peaks olema õiglane;

selgitada tuleks koolitaja rolli.

II.8. PRAKTILISED DEMONSTRATSIOONID

See meetod on eriti sobiv multidistsiplinaarses koolituses, et jätkusuutlikult täiendada

osalevate kohtunike ja/või prokuröride teadmisi ja võimeid muudes kui õigusalastes

küsimustes.

Meetodi kirjeldus. Oskustel põhinevas koolituses tutvustab koolitaja

demonstratsioonimeetodi abil loogilist etapiviisilist töökorda, kohaldatavaid

põhimõtteid ja esitab mis tahes seonduvat teavet.

Probleemid ilmnevad aga siis, kui ettekandja või koolitaja ei ole õiguselukutse esindaja,

nagu sihtrühm, ja kasutab oma tegevusvaldkonna tehnilist keelt ilma täpsemate

selgitusteta. Teisalt näevad osalejad pikaajalist mõju näiteks juhul, kui arhitekt näitlikustab

tsiviilkohtunikele hoonete tavapäraseid tehnilisi puudusi mudeli abil, kui kohtupsühhiaater

näitab kriminaalkohtunikele ja/või -prokuröridele, kuidas ta viib läbi testid süüdistatava

võimaliku vaimuhaiguse kindlakstegemiseks, või kui psühholoog toob perekonna- või

kriminaalõigusele spetsialiseerunud kohtunikele näiteid selle kohta, kuidas ta hindab

lapstunnistaja usaldatavust.

41


II.9. PROBLEEMILAHENDUS – PROBLEEMIANALÜÜSI SEITSE ETAPPI

Probleemilahendus võib kõne alla tulla kavandamisraamistikus või vastava olukorra

tekkimisel spontaanse reaktsioonina või väitlusena.

Meetodi kirjeldus. Seda koolitusmeetodit kasutatakse probleemide

kindlakstegemiseks, nende analüüsimiseks ja sobivate lahenduste leidmiseks.

Probleemide lahendamisel kasutatav lähenemisviis oleneb konkreetsest küsimusest.

Seda on võimalik kasutada töörühmades või mitteametlikus vormis peetavatel

aruteludel.

Probleemi või juhtumi analüüsimisel võib protsessi hõlbustada ja õpitulemusi toetada

kindla struktuuriga seitsmeetapiline lähenemisviis.

1. Lugege hoolikalt juhtumi toimikut. Selleks et mõista täielikult juhtumi asjaolusid,

peab hoolikalt ja põhjalikult lugema selle toimikut. Teha võiks ka märkmeid.

2. Määrake kindlaks keskne küsimus. Paljudes juhtumites on hõlmatud mitu

küsimust või probleemi. Tehke kindlaks kõige olulisemad probleemid ja eristage

need vähem tähtsatest küsimustest.

3. Tegevusvaldkonnad. Kui olete kindlaks teinud teatava olulise küsimuse,

analüüsige tegevusüksustes (nt turundus, rahandus, personal jne) esinevaid

seonduvaid probleeme. Tegevusvaldkondades esinevad probleemid võivad

aidata kindlaks teha sügavalt juurdunud probleeme, mille eest vastutab kõrgem

juhtkond.

4. Õiguskonteksti kindlaksmääramine. Asjaomane õigus, õigusaktid jne.

5. Tehke kindlaks probleemiga seotud piirangud. Piirangute tõttu võib võimalikke

lahendusi olla vähem.

6. Selgitage välja kõik asjakohased alternatiivid. Loetelu peaks sisaldama kõiki

asjakohaseid alternatiive, mis võiksid aidata lahendada 2. etapis kindlaks tehtud

probleemi (või probleeme).

7. Valige välja parim alternatiiv. Hinnake iga alternatiivi kättesaadava teabe alusel.

Kui olete eelnevad kuus etappi korralikult läbinud, peaks sobiv lahendus olema

ilmne.

II.10. JUHTUMIANALÜÜSID

Juhtumianalüüsi meetodit on lihtne segi ajada juhtumimeetodiga, eeskätt kuna mõlemad

on õigushariduses kasutusel. Õigushariduse juhtumimeetodi töötas välja Christopher

Columbus Langdell, kes oli Harvardi õiguskooli dekaan aastatel 1870–1895. Langdell

kujundas välja meetodi õigushariduse süstematiseerimiseks ja lihtsustamiseks,

keskendudes varasemale kohtupraktikale, mis täiendab õigusdoktriinide põhimõtteid. Sel

eesmärgil koostas Langdell väljaande pealkirjaga „A Selection of Cases on the Law of

Contracts“19 – tegemist on tema esimese kogumikuga lõpetatud kohtuasjadest, mis

19 Langdell, C. C., „A Selection of Cases on the Law of Contracts with References and Citations...Prepared for Use as a

42


kajastasid tema arvates piisaval määral tolleaegset lepinguõigust. Õpilased lugesid

juhtumite toimikuid ja valmistasid end ette nende analüüsimiseks sokraatilisel meetodil

peetavateks küsimuste-vastuste voorudeks klassiruumis.

Meetodi kirjeldus. Juhtumianalüüsid annavad lugejatele ülevaate konkreetse

probleemi põhjustanud või otsuseni viinud põhiküsimusest, asjaoludest, asjaomastest

isikutest ja sündmustest. Konkreetsete õpieesmärkide näitlikustamiseks kasutatakse

juhtumeid, kusjuures kõne all olevale dilemmale ei ole tavaliselt ühest lahendust, nagu

päriseluski. Praegusel ajal hõlmab juhtumianalüüsi meetod konkreetse juhtumi või

stsenaariumi tutvustamist asjakohase taustteabe abil ning selle üksikasjalikku

analüüsi eesmärgiga teha kindlaks lahendus. See toetab põhimõtetest, õigusaktidest

ja eeskirjadest arusaamist ning annab võimaluse rakendada neid reaalses olukorras

või kujuteldavas stsenaariumis.

Juhtumianalüüsid ei anna tavaliselt konkreetseid üheseid vastuseid. Need on mõeldud

küsimuste tõstatamiseks ja selleks, et võimaldada osalejatel mängida läbi eelistatava

lahenduseni viiv otsustamisprotsess. Juhtumianalüüsi võib planeerida koolitusürituse ühe

osana või korraldada selle pikema aja jooksul.

Juhtumianalüüsi ülesehitus. Juhtumianalüüs on tõhusam väikestes rühmades, et osalejad,

kes tavaliselt istuvad või töötavad üksi või harvadel juhtudel koos mõne teise kohtunikuga,

saaksid õppida üksteise kogemustest ja analüütilistest lähenemisviisidest ning seega

mõtiskleda enda lähenemisviisi üle. Seda saab korraldada ka suuremates rühmades.

Hõlmatavad teemad. Juhtumianalüüsid võivad hõlmata paljusid eri teemasid:

materiaalõigus, menetlusküsimused ja tõendusmaterjaliga seotud küsimused, kohtuasjade

haldamine, käitumise juhtimine, õiglane kohtlemine või kombinatsioon neist.

Juhtumianalüüs võidakse läbi viia hüpoteetilise lühistsenaariumi, probleemikäsitluse või

rollimängu kujul või kasutades kohtuistungi dokumentidena käsitatavaid materjale.

Nõuanded koolitajale. Juhtumianalüüsi kavandades on oluline kujundada sisu välja selgelt

määratletud sihte ja õpieesmärke silmas pidades. Kui õhkkond ei ole realistlik ja puudub

taustteave, ei pruugi ka tehtavad otsused olla pärisellu ülekantavad.

II.11. KOGEMUSLIKUD HARJUTUSED

See koolitusmeetod võib eriti kasulikuks osutuda metodoloogilistele võimetele ja oskustele

suunatud koolitusüritustel. Näiteks protsessi- ja muutuste juhtimisele keskenduvas

juhtimis- ja juhioskuste koolituses on see end tõestanud kaugelt parima

juhendusmeetodina, võimaldades osalejatel läbi elada tegelikkuses aset leidnud juhtumi

stsenaariumi, st kogeda konkreetset muutumisprotsessi teatavas kohtus või

prokuratuuriasutuses.

Text-Book in Harvard Law School“, Boston: Little Brown (1870).

43


Meetodi kirjeldus. Kogemusõpe on õppimine tegevuse mõtestamise kaudu ning sageli

vastandatakse seda didaktilisele õppele. See keskendub üksikisiku õppimisprotsessile

kogemuste kaudu, mis on suurel määral ülekantavad pärisellu.

Sedalaadi lähenemisviisi korral tuleb arvesse võtta järgmist:

õppija peaks olema valmis kogemusõppes aktiivselt osalema;

õppija peaks olema võimeline kogemust mõtestama;

õppijal peaksid olema analüüsioskused kogemuse kontseptualiseerimiseks ja ta

peaks neid oskusi kasutama;

õppijal peaksid olema otsuste tegemise ja probleemide lahendamise oskused, et

rakendada kogemusega saadud uusi ideid.

See koolitusmeetod võib eriti kasulikuks osutuda metodoloogilistele võimetele ja oskustele

suunatud koolitusüritustel. Näiteks protsessi- ja muutuste juhtimisele keskenduvas

juhtimis- ja juhioskuste koolituses on see end tõestanud kaugelt parima

juhendusmeetodina, võimaldades osalejatel läbi elada tegelikkuses aset leidnud juhtumi

stsenaariumi, st kogeda konkreetset muutumisprotsessi teatavas kohtus või

prokuratuuriasutuses.

II.12. TAGASISIDE

Selliste koolitusmeetodite ja -tehnikate korral, mis hõlmavad osalejate aktiivset kaasamist

õppeprotsessi, on oluline tagasiside.

Määratlus. Tagasiside on hariduses ja koolitusprogrammides väga tähtsal kohal. See

aitab õppijatel teadvustada oma potentsiaali koolituse eri etappides, ära tunda oma

tugevusi ja parandamist vajavaid külgi ning selgitada välja, kuidas suurendada oma

tulemuslikkust.

Tagasisidet võib anda mitteametlikus vormis, st koolitajate ja praktikantide või

kolleegide vahelises igapäevases suhtluses, või ametlikumas vormis kirjaliku

hinnangu kujul.

Tagasisidet peaksid iseloomustama järgmised omadussõnad.

Konstruktiivne –

see sisaldab konkreetset teavet, keskendub kindlale teemale ja põhineb tähelepanekutel.

Selleks et anda mõistlikke nõuandeid edasiseks toimimiseks, peaks see sisaldama nii

kiitust kui ka kriitikat.

Objektiivne –

tagasiside toetub faktidele, on mõõdetav ja hõlpsasti arusaadav.

Konkreetne –

44


see on seotud teatava reaalse käitumisega. Koolitaja ei toetu abstraktsioonile.

Täheldatud käitumine ei vaja tõlgendamist.

Täpne –

tagasisides rõhutatakse tugevusi ja nõrkusi konkreetsete näidete või selgitustega.

Õigeaegne –

tagasiside tuleks anda kohe või vastavalt kokkulepitud ajakavale.

See peaks alati hõlmama kahesuunalist suhtlust.

Tagasisidet peaks andma peamiselt praktikant – laske praktikantidel avaldada arvamust

selle kohta, kas nad jäid koolitusega rahule, mida nad oluliseks pidasid, mida nad tajuvad

võimalike takistustena õpitu edasisel rakendamisel ja kuidas nad tundsid end rollimängu

ajal (harjutuskohus). Aega tuleks varuda samuti selleks, et tagasisidet saaks anda ka

koolitaja.

II.13. JÄRELARUTLUS

Kõik rühmatööd hõlmavad ettevõtmised tuleks kokku võtta järelarutlusega. Koolitaja annab

rühmadele võimaluse arutada üksteistega tulemusi ning esitab seejärel lõppkokkuvõtte.

Meetodi kirjeldus. Tegemist on olulise aspektiga rühmatöös – järelarutlusel tehakse

toimunust kokkuvõte, selgitatakse välja eri vaatenurgad ning vajaduse korral

vahetatakse mõtteid. Seejuures on väga oluline, et tulemuste arutamine kajastaks

kogu rühma vaateid, mitte konkreetselt rühma eestkostja arvamusi. Rühmaaruteludes

on soovitatav kasutada loengutahvlit.

Selleks et järelarutlus oleks tulemuslik, tuleb arvesse võtta kaht olulist aspekti.

Rühmad peaksid olema ühisest tagasisidearutelust teadlikud ning iga rühm peaks

määrama ettekandja, kelle ülesanne on tutvustada teatava aja piires rühma järeldusi.

Pärast tulemuste tutvustamist peaks ühist tagasisidearutelu juhtiv koolitaja innustama

arutlemist ja kriitilisi mõtteid väljendatud arvamuste sidususe ja tõendusmaterjali kvaliteedi

suhtes.

Seejuures on oluline pöörata tähelepanu sellele, et koolitusmeetodid vastaksid osalejate

profiilile ning kindlaksmääratud eesmärkidele või sihtidele. Alljärgneval diagrammil on

näidatud koolituskava põhiosad.

NÄIDE: KURSUSE RAAMISTIK KAHEKSAS ETAPIS

Määrake kursuse eesmärgid.

Vastake näiteks järgmistele küsimustele:

„Mis peaks osalejates olema pärast kursust muutunud?“ (hoiak);

„Mida nad peaksid teadma või oskama teha pärast seda kursust?“ (teadmised ja

45


oskused, hoiakud).

Kirjeldage eesmärke käitumise vaatenurgast (kasutage tegusõnu!).

Mõelge õppijate erisustele ja olukorrale:

taust ja olemasolevad teadmised asjaomasest teemast;

nende ajendid kursuse läbimiseks;

rühma profiil;

asukoht;

tehnilised seadmed;

logistika.

Valige kursuse sisu.

Veenduge, et hõlmate kõige olulisemad teemad. Püüdke leida tasakaal – kursuse

sisust peaks piisama, et pakkuda väljakutset, ent seda ei tohiks olla nii palju, et

teemad tuleb läbi võtta kiirustades.

Valige koolitusmeetod ja -tehnika.

See, kas kasutada tuleks eri koolitusmeetodeid, oleneb suuresti kursuse

eesmärkidest ja täiskasvanud õppijate profiilist.

Pange paika kursuse kava. Kasutage järgmist struktuuri: sissejuhatus, põhiosa,

hinnang.

Kursuse kavandamisel tuleks arvesse võtta järgmist mudelit:

Sissejuhatus (intro)

I = Introduction (enda tutvustamine)

N = Needs (vajadused, eesmärgid/sihid, ootused)

T = Time (ajaplaneerimine)

R = Reactions (reageerimine küsimuste korral)

O = Other (muud küsimused, nt logistika, telefonide kasutamine, puhkepausid

jms)

Põhiosa

Andke kursuse sisu edasi valitud koolitusmeetodite abil.

Kaasake osalejad töösse.

Laske neil rakendada teadmisi praktikas.

Kontroll, õppeprotsessi hindamine.

Kokkuvõte

Kasuks tulevad tagasiside, järelarutlus ja kokkuvõtted.

Eesmärgid Täiskasvanud õppija tunnused

Kursuse ülesehitusSisu Koolitusmeetod Juhendav

Hindamine

46


Ajakava järeltegevuseks ja -kohtumisteks jne.

Valige ja valmistage ette lugemismaterjal ja tegevus (meediumid, seadmed).

Mõelge, millist õpikute, artiklite ja muude meediumide kombinatsiooni peaksite

lugemismaterjali puhul kasutama.

Valmistage ette kursuse materjal ja ülesanded.

Mõelge läbi, milliseid vahendeid te kursuse käigus kasutate: lehed, märkmed,

laialijagatavad materjalid, väljavõtted, ülesanded, ülesannete lahendused, lisad jne.

Valmistuge osalejatelt tagasiside küsimiseks ja valmistage ette hindamisvahendid.

On oluline välja uurida, kas osalejad saavutasid eesmärgid ja mida nad kursusest

arvasid. Seda on vaja kokkuvõtte tegemiseks. Teavet on võimalik koguda järgmistel

viisidel:

eksamid või tunnikontrollid;

osalejate näoilmete ja kehakeele jälgimine;

osaluse ja kohalviibimise kontrollimine;

klassiruumiväliste arutelude või õppetöö jaoks tööaja kasutamise sageduse

jälgimine;

ülesannete täitmise jälgimine;

õppijate tööde/päevikute analüüsimine;

kursuse hinnangute läbivaatamine;

osalejatelt otse küsimine.

III. TÖÖKOHAPÕHINE KOOLITUS

III.1. TÄNAPÄEVA KOHTUNIKE JA PROKURÖRIDE TÖÖKESKKOND

Tänapäeval on kohtuniku või prokuröri töö kõikjal maailmas keerulisem kui kunagi varem.

Seda mitte üksnes seetõttu, et õigusnormid, mida kohtud peavad kohaldama, on tehniliselt

üha keerukamad ja väljakujunenud ühiskondlikud suhted nõuavad aina enam õiguslikku

sekkumist, vaid ka sellepärast, et tänapäeva demokraatlikes ja avatud ühiskondades

võivad pingeid tekitada arvukad ja sageli vastuollu sattuvad õigused ja ootused, mille

tunnustamist ja täitmist ühiskond eeldab, üksikisikute ja elanikkonnarühmade üha suurem

avalik mõju, vajadus sotsiaalse korra ja turvalisuse järele, mittediskrimineerimise,

võrdõiguslikkuse, sotsiaalse võrdsuse ja ümberjaotamisega seotud ootused ning

olemasolevate ressursside piiratus, mistõttu on veelgi keerulisem leida vajalik tasakaal ka

tegelikkuses.

Seetõttu on tulevaste kohtunike ja prokuröride põhikoolitus ja äsja ametisse nimetatud

kohtunike ja prokuröride sissejuhatuskoolitus nüüdsel ajal olulisem ja keerulisem ülesanne

kui kunagi varem ning selleks ei piisa pelgalt õiguskontseptsioonide edasiandmisest ega

ka mitte kohtuaparaadis välja kujunenud tavade ja käitumisviiside mehaanilisest

kordamisest. Selle ülesande täitmiseks on vaja tunda keskkonda, milles kohtunikud ja

prokurörid tegutsevad. Hea kohtunik või prokurör on pädev, järgib kutse-eetika norme,

austab kohtute sõltumatuse, erapooletuse ja mõttelise reservatsiooni põhimõtteid ning

47


tunneb hästi inimtüüpe ja sotsiaalset tegelikkust, millega kohtusüsteem kokku puutub.

Eespool kirjeldatust tulenevalt ei tohiks kohtunike ja prokuröride põhi- ja

sissejuhatuskoolitus olla sama kohtusüsteemi alla kuuluvate tegevusüksuste

ainupädevuses, kuna vastasel juhul toetuks koolitusprotsess ainult selles süsteemis välja

kujundatud kontseptsioonidele. Uute tulijate põhi- ja sissejuhatuskoolitus peaks asetsema

kohtuaparaadi ja laiema ühiskonna ristumiskohal.

Ilmselgelt toetab asjaomast koolitust kõikides aspektides (ja mitte üksnes rahvusvahelise

ja liidu õiguse eri valdkondadega seotud õiguslikust vaatenurgast) Euroopa ja muude

riikide koolitusasutuste vaheline võrdlus, suhtlus ja koostöö. Eri õiguskultuurid – mitte

üksnes eri õigussüsteemid – peavad toimima koos ja üksteist rikastama.

Sobivates olukordades võib kohandatud töökohapõhine koolitus olla iseäranis praktiline ja

ressursitõhus meetod kohtunike ja prokuröride kutseoskuste ja võimete täiendamiseks.

Kuigi tuutorluse/mentorluse kontseptsioon on kasutusel olnud juba mõnda aega, on

supervisioon ja intervisioon aastakümneid piirdunud sotsiaalpsühholoogiliste

töökeskkondadega ning kohtusüsteemi viidud sisse alles hiljuti.

III.2. TUUTORLUS/MENTORLUS

Määratlus. Selle meetodi korral õpib praktikant konkreetse teadmiste valdkonna

kutsealaste nõuete, võimete ja oskuste kohta väga praktilisel viisil juba kogenud

kolleegilt, kellel peavad olema ka teatavad didaktilised oskused. Seda töökohapõhise

koolituse meetodit kasutatakse peamiselt põhi- ja sissejuhatuskoolituses.

Mentorite peamine ülesanne on aidata äsja tööd alustanud kohtunikel viia end kurssi

oluliste küsimustega, sealhulgas kohtualase mentorluse programmi tunnused, õigusliku

menetluse lõpetamisega seotud üksikasjad, tööhõivemenetlused ja -põhimõtted, eetikaga

seotud kaalutlused ja kohturingkonnas tegutsemist mõjutavad aspektid. Mentori

lähenemisviis peab vastama uue kohtuniku iseloomust ja õppimisstiilist tulenevatele

erisustele.

Edukas mentorlusprogramm suurendab üldsuse usaldust kohtusüsteemi erialase

kohusetunde ja erapooletuse vastu.

III.3. SUPERVISIOON

Supervisioon ehk töönõustamine on meetod, mis hõlmab töökohapõhist sekkumist. See

toob kokku kolm poolt:

tööandja;

juhendaja

ja juhendatav(ad).

Eesmärk on parandada jätkusuutlikult juhendatava(te) kutsealaseid võimeid ja oskusi, olgu

48


siis tegemist kogu asutuse, rühma või üksikisikutega. Kuna supervisioon võib osutuda

küllaltki kulukaks (üldjuhul viivad seda läbi eriväljaõppe saanud spetsialistid), ei saa seda

kavandada kõikehõlmava ettevõtmisena. Seetõttu on äärmiselt oluline, et kolm asjaomast

poolt selgitaksid nõuetekohaselt ja täpselt välja juhendatava(te) koolitusvajadused ja

lepiksid seejärel sihipäraselt kokku koolituse konkreetses ulatuses, sageduses, hinnas ja

eesmärgis.

Tööandjal pärast kokkuleppele jõudmist tavaliselt enam kohustusi ei ole. Ta võib osaleda

hilisemas etapis, st supervisiooni hindamise etapis, kuid kohtusüsteemi oludes võib ka see

osutuda suhteliselt keerukaks, kuna esiteks on tõhusa supervisiooni üks eeltingimusi

konfidentsiaalsus ja teiseks ei tohiks mingil juhul arutlusele tulla juhendatava(te) kohtulik

sõltumatus.

Mis on juhendaja ülesanne? Juhendaja jälgib juhendatavat tema igapäevatöös, et kindlaks

teha vastav dünaamika ning ka võimalikud puudused ühelt poolt juhendatava töös ja

teiselt poolt juhendatava ja kolmandate isikute suhetes. Seetõttu on lähtepunkt olukorra

analüüs. Usaldusel põhinev, autentne ja empaatiline lähenemisviis aitab juhendajal

teenida juhendatava(te) usalduse. Tagatud on konfidentsiaalsus ning eelkõige hoidub

juhendaja juhendatava(te) asendamisest suhtlusel n-ö välismaailmaga (st väljaspool

supervisioonisüsteemi).

Juhendatavate vaatenurgast on juhendaja eesmärk aidata neil välja selgitada praktikas

kasutatavaid viise, kuidas iseseisvalt arendada oma kutsealaseid võimeid ja oskusi.

Supervisioon hõlmab ka korrapäraseid ülevaateid edusammudest. Pikas perspektiivis on

eesmärk innustada juhendatavaid tegema teatavaid alalisi muudatusi oma käitumises ja

seega vähendama järk-järgult juhendaja abile toetumist.

Supervisiooni tavapärased meetodid on analüütiline refleksioon, konkreetsele teemale

suunatud interaktiivne tegevus rollimängu või muude harjutuste kujul, videoanalüüs,

kodused ülesanded jne.

Supervisiooni tavapärased vormid on järgmised.

Rühma või meeskonna supervisioon – juhendatavad mitmest eri asutusest (näiteks

politsei, prokuratuuriteenistus ja kriminaalkohus), mitmest tegevusüksusest (kohtu

või prokuratuuriasutuse talitused) või ühest (kohtu või prokuratuuriasutuse)

tegevusüksusest mõtisklevad oma ühise töökeskkonnaga seotud kogemuste ja

probleemide üle.

Sageli on eesmärk parandada püsivalt muutuste juhtimise protsesse ja

asutusesisest kvaliteedijuhtimist.

Juhtumipõhine supervisioon – see on iseäranis kasulik töökohapõhise koolituse

meetod juhul, kui konkreetne juhtum või ebaharilik olukord tõstatab küsimusi, mis

puudutavad pikema aja jooksul suuremal arvul töötajaid kohtus või

prokuratuuriteenistuses (st kohtunikke, prokuröre ja kohtutöötajaid).

Sageli on eesmärk leida asjaomase juhtumi puhul võimalusi kvaliteedijuhtimise

tõhustamiseks, mida saaks seejärel kasutada ka edasistes võrreldavates

juhtumites.

Individuaalne supervisioon – see konkreetne silmast-silma supervisiooni vorm on

49


kasulik juhul, kui eesmärk on juhtida (ükskõik millistel põhjustel) raskusi kogev

kohtunik või prokurör uuesti õigele teele, aidates tal taasavastada oma võimed ja

oskused, mis on igapäevarutiini tõttu jäänud pikaks ajaks tagaplaanile. Sellist

supervisiooni nimetatakse sageli coaching’uks, kuid kuna sellel mõistatuslikul

terminil ei ole selget ja ühest teaduslikku tähendust, on soovitatav kasutada

individuaalse supervisiooni mõistet.

Supervisiooni kõnealuse alavormi oluline eelis on see, et see tagab

konfidentsiaalsuse. Kohtunik või prokurör võib end hõlpsamini avada nelja silma all

kui rühmas.

III.4. INTERVISIOON (KOLLEGIAALNE SUPERVISIOON)

Intervisioon, mida nimetatakse ka kollegiaalseks supervisiooniks või töönõustamiseks, on

põhimõtteliselt rühmaviisiline supervisioon ilma juhendajata. See hõlmab juhendatavate

vastastikust töönõustamist. Sedalaadi töönõustamise jaoks ei ole eeltingimusena vaja

sihipärast kokkulepet tööandjaga. Seetõttu on intervisioon palju informaalsem ja ka

soodsam kui eespool kirjeldatud supervisioonivormid. Praktikantide jaoks on ilmselge eelis

sellise korralduse ülim konfidentsiaalsus. Intervisioonirühm hõlmab üksnes kolleege.

Veel üks intervisiooni eeliseid (vähemalt kohtusüsteemis) on see, et nõustamine on alati

rangelt vabatahtlik. Kui erasektoris tuleb ette olukordi, kus tööandja lausa nõuab

intervisiooni, saab juhtivkohtunik või -prokurör intervisiooni innustada vaid selle

kasutegureid selgitades.

Tegelikkuses kasutavad intervisiooni eri vorme eeskätt nooremad kohtunikud või

prokurörid, kes on tööga alles alustanud. Intervisiooni vormid võivad asjakohastel juhtudel

moodustada osa tulemuslikkuse aruandluses kasutatavatest vastastikuse hindamise

mehhanismidest. Kogemused aga näitavad, et ka kogenud kohtunikel ja prokuröridel on

kollegiaalsest supervisioonist paljutki õppida. Näiteks kui kohtunik jälgib, kuidas tema

kogenud kolleeg juhib kohtuistungit, võib see aidata tal välja juurida oma pika aja jooksul

kanda kinnitanud käitumismustreid, millest ta ise ei olnud teadlik.

IV. TÄNAPÄEVASE TEHNOLOOGIA KASUTAMINE

Tänapäevase tehnoloogia kasutamine tuleb eelnevalt põhjalikult läbi mõelda. E-õppe

meetodite sobivuse kindlakstegemisel tuleks arvesse võtta praktikantide profiili ning

koolituse eesmärke ja sisu.

Eelised. Tänapäevane tehnoloogia on oluline vahend, mille potentsiaali tuleks täielikult ära

kasutada. E-õppe meetodite abil on võimalik tõhusalt edasi anda teadmisi ning toetada

teadmiste ja nende rakendusvõimaluste mõistmist. Kontaktõppe lähenemisviis on kasulik

oskuste ja käitumise arendamisel, kuid uute teadmiste edasiandmiseks sobivad tänu

kulutõhususele e-õppe moodulid.

Puudused. Tasub aga märkida, et e-õppe potentsiaal õppimise toetamisel on

kohtusüsteemis piiratud isegi siis, kui see piirdub uute teadmiste edasiandmisega.

Veebipõhine teave annab teatava teema kohta edasi vaid põhiteadmised. Selleks et

50


mõista keerukaid õiguskontseptsioone ja nendega seotud praktikat kõrgema astme

kohtutest, on aga vaja asjaomaste poolte omavahelist suhtlust. Peale selle tuleb alati

meeles pidada, et õigesti korraldatud e-õpe on võrdlemisi kulukas. Ette tuleb valmistada

õppevahendid ja korraldada e-õppe etapile järgnev tegevus. Edasiantava teabe täpsus on

tagatud üksnes juhul, kui veebipõhiste vahendite sisu ja kasutatavat metoodikat

institutsioonilisel tasandil korrapäraselt ajakohastatakse.

IV.1. TEHNOLOOGIAPÕHINE KOOLITUS JA KOMBINEERITUD ÕPE

Koolitaja juhendamisel põhineva koolituse kõrval on hakanud alternatiivina levima

tehnoloogiapõhine koolitus. Selle õpilähenemisviisi oluline eelis on see, et osalejate arv ei

ole piiratud. E-õpe on samuti kulutõhusam, sest selle puhul saavad kohtunikud

kombineerida oma tööülesanded pideva õppeprotsessiga.

Ressursside mõttes on e-õppe kasu nüüdseks ilmselge. Siiski tuleb arvesse võtta, et

praktiline lähenemisviis koolitusele hõlmab enamat kui veebipõhist kaugõpet.

Seetõttu on koolituses äärmiselt kasulik kombineeritud õpe. Kombineeritud õppe kohta on

palju määratlusi, ent üldiselt aktsepteeritav määratlus veel puudub. Üks levinud

määratlustest viitab struktureeritud õppimisvõimalustele, mille puhul kasutatakse enam kui

üht õppemeetodit (nii klassiruumis kui ka väljaspool). See määratlus hõlmab järgmist:

eri meetodid õppimise toetamiseks (loeng, arutelu, juhendusega harjutused,

lugemine, mängud, juhtumianalüüs, simulatsioon);

eri meetodid koolitussisu ettekandmiseks (auditooriumis või arvuti vahendusel);

eri ajastusvõimalused (sünkroonne või asünkroonne);

eri juhendustasemed (individuaalõpe, rühma- või sotsiaalne õpe, õpe juhendaja või

eksperdi juhtimisel).

Kombineeritud õpe võimaldab kujundada välja tõhusa koolitusprogrammi, säästa

koolitusasutuste raha ja aega, teha koolituse õppijatele kaasahaaravamaks ja

mugavamaks ning pakkuda õppivatele spetsialistidele võimalusi innovatsiooniks.

Kombineeritud õppe toetajad rõhutavad selle lähenemisviisi kahe peamise eelisena

võimalust koguda andmeid ning kohandada juhendamis- ja hindamistööd.

Ei tohiks aga unustada, et kombineeritud õpe sõltub suurel määral tehnilistest

ressurssidest, mille abil kombineeritud õppe kogemust edasi antakse. Selleks et mõju

õpikogemusele oleks tähenduslik, peavad need vahendid olema usaldusväärsed,

ajakohased ja neid peaks olema lihtne internetis kasutada.

Koolitusmeetodite sedalaadi kombineerimise peamised eelised kohtusüsteemis on

järgmised:

kaugõppekursuste korraldajad saavad kindlad olla selles, et osalejad

omandavad samal tasemel õigusalased teadmised, nii et nad saaksid

auditoorsetel kohtumistel aktiivsemalt osaleda praktilises tegevuses ja

kogemuste vahetamises;

materjalid ja digitaalne õpikeskkond jäävad kauemaks kättesaadavaks;

iga osaleja saab kursuse läbida eraldiseisvalt vastavalt oma ajakavale.

51


IV.2. LIVE-CASE-MEETOD

Teabe ulatuslikuks levitamiseks sobivad vastavate tehniliste seadmete olemasolu korral ka

veebipõhised taskuhäälingud ja videokonverentsid. Kohtunikud ja prokurörid kõikjalt

maailmast saavad liituda ning küsida selgitusi huvipakkuvatel teemadel.

Videokonverentsid annavad hea võimaluse kutsealase ringkonna kokkutoomiseks. Peale

selle on kõnealustel koolitusmeetoditel ka teisi võimalusi, näiteks saab koolitusasutuses

tegutseva koolitaja, õiguspraktiku, kohtuniku või prokuröri ühendada kohtuga teatava

juhtumi suulisel arutamisel. Seda nimetatakse live-case-meetodiks.

V. TÄNAPÄEVANE PÕHIKOOLITUSE ÜLESEHITUS

Põhi- ja sissejuhatuskoolituse programmides kõige sagedamini kasutatavad meetodid on

loengud, rühmatöö, seminarid, harjutuskohus, simuleeritud kohtuistungid, kohtupraktika

analüüs, intervjuud, e-õpe, kursused, praktika koos silmast-silma tuutorluse või

mentorlusega jne.

V.1. RÜHMAÕPE

Üldjuhul kehtivad selles peatükis rühmaõppe tänapäevase ülesehituse kohta esitatud

põhimõtted samavõrd ka põhikoolituse alla kuuluva rühmaõppe suhtes. Põhikoolituse

raames toimuval rühmaõppel on aga teatavad erinevused võrreldes tööalase

täiendkoolituse alla kuuluva rühmaõppega.

Võttes arvesse, et põhikoolituse üks peamisi eesmärke on viia praktikandid kurssi

juhtumite toimikute menetlemisega, peab põhikoolitusega seotud rühmaõpe olema täies

ulatuses suunatud praktikale ja oma laadilt interaktiivne.

Nõuanded koolitajatele. Sellest tulenevalt on kõige asjakohasemad koolitusvahendid

rollimäng, harjutuskohtud ja reaalsetel juhtumitel põhinevad juhtumianalüüsid.

Peale selle võib kasuks tulla see, kui praktikantidel palutakse kolleegidele ette valmistada

lühiettekanded, eeskätt valitud menetluslikel teemadel. Ideaalsel juhul on hea teemavaliku

tulemus see, et protsessis löövad aktiivselt kaasa kõik õpirühma liikmed.

Rühmade suurus. Nende järelduste alusel on ilmselge, et põhikoolituse alla kuuluv

rühmaõpe on tõeliselt tõhus üksnes väikestes rühmades, kuhu kuulub kõige enam

20 praktikanti. Eelistatavalt võiks rühmas olla 12–18 isikut.

V.2. TUUTORLUS/MENTORLUS

Põhikoolituse programmi läbiv tulevane kohtunik või prokurör, samuti sissejuhatuskoolitust

läbiv kohtunik või prokurör, kes on äsja ametisse nimetatud, on eriti aldis üle võtma

parimat tava kogenud õiguspraktikutelt, kellel on välja kujunenud väärtushinnangud ja

oskused, mida ei ole võimalik õppida raamatutest.

Seetõttu on põhi- ja sissejuhatuskoolituseks väga sobiv meetod individuaalne kollegiaalne

tuutorlus või mentorlus. Selleks et sedalaadi individuaalne praktika oleks edukas nii

koolitaja kui ka praktikandi seisukohalt, tuleb aga kinni pidada teatavatest reeglitest.

52


Kogenud õiguspraktik ei pruugi alati olla hea tuutor või mentor. Valida tuleks selline

kohtunik või prokurör, kes suudab näha kasu, mida ta ulatuslikust kutsealasest

suhtlemisest noore ja eeskätt kogenematu kolleegiga saada võib. Peale selle peavad

tuutoril või mentoril olema didaktilised oskused, et praktikanti motiveerida ja julgustada, st

tagada, et praktikant suudaks kohtuasjadega tegeleda ilma isiklikku, negatiivset või

demoraliseerivat tagasisidet kartmata, isegi eksimuste korral, mida tuleb selles töös

kindlasti ette.

Ilmselgelt ei sobi tuutoriks või mentoriks kohtunik või prokurör, kellel on juba niigi

probleeme oma tavapärase töökoormusega toimetulekul. Praktikandi juhendamine

menetluseeskirjade üksikasjades ja kohtuhaldusega seotud küsimustes mitme nädala või

isegi mitme kuu jooksul nõuab iseenesestmõistetavalt aega ja vaeva. Töö eest saadav

tasu ei tohiks kunagi olla tuutori või mentori peamine ajend sedalaadi töökohapõhise

koolituse läbiviimiseks.

Lõpetuseks tasub märkida, et põhi- või sissejuhatuskoolituses osalev tuutor või mentor

peaks olema pädev ja võimeline hindama praktika lõppedes objektiivselt praktikandi

tulemusi kirjalikus aruandes, kuna sellised aruanded moodustavad vajaduse korral olulise

osa tulevase kohtuniku või prokuröri tulemuslikkuse üldhindamisest. Seetõttu võib lõplik

otsus eluks ajaks ametisse nimetamise kohta oleneda muu hulgas praktika käigus tuutori

või mentori antavast positiivsest hinnangust (põhikoolituse nõuetekohast hindamist

käsitletakse üksikasjalikumalt 5. peatükis).

V.3. E-ÕPE JA KOMBINEERITUD ÕPE

EJTNi korraldatud koolitajate koolitamise seminaril saadud kogemus näitab, et põhjalikult

läbi mõeldud e-õpe võib põhikoolituses kasulik olla ja tegelikku lisaväärtust andev

metoodiline vahend. Sellegipoolest ei saa veebipõhine koolitus kunagi asendada – ega

tohikski asendada – rühmaviisilist auditoorset õpet ega kollegiaalset rühmaõpet

põhikoolituses (või sissejuhatuskoolituses). Tõhusad sissejuhatavad e-õppe moodulid

võimaldavad tagada, et enne tegeliku rühmaõppe alustamist jõuavad praktikandid oma

teadmiste poolest samale tasemele. Seega on tegemist pigem kombineeritud õppe

kontseptsiooniga, milles põimuvad veebipõhine ja auditoorne õpe.

Tegelikkuses on e-õppe vahendite abil võimalik edukalt edasi anda põhiteavet

menetluseeskirjade, toimikute nõuetekohase menetlemise ja tegevuseeskirjade kohta,

tingimusel et programmis on asjakohasel viisil rakendatud tänapäevasel tehnoloogial

põhinevaid sisuhaldussüsteeme. Seda kontseptsiooni täiendavad testid ja ülesanded

(valikvastustega test; pukseerimisfunktsiooniga ülesanne; lünkade täitmine) koos

enesehindamismehhanismidega. Kui seda peetakse asjakohaseks, võib kasutada

korraldust, kus praktikant peab kogu koolitusprogrammi läbimiseks saama tunnistused e-

õppe programmi iga etapi eduka lõpetamise kohta.

V.4. EKSTERNATUUR KOHTUSÜSTEEMIS – MUU MAAILMA AVASTAMISEKS

Samavõrd oluline on see, et kohtunik/prokurör õpiks tundma kohtuasutustega koostööd

tegevate muude spetsialistide asutusi ning õiguskeskkonda ja töömeetodeid. Oleks väga

53


kasulik, kui kõik Euroopa riigid nõuaksid kohustuslikke koolitusperioode välisasutustes20.

EJTN on teinud olulisi jõupingutusi selliste välisriikides korraldatavate eksternatuuride

edendamiseks ja soodustamiseks noortele kohtunikele ja prokuröridele ette nähtud uue

programmiga AIAKOS. 2013. aastal (katseetapis) osales hulk kohtuniku- ja

prokuröripraktikante ning ka äsja ametisse nimetatud kohtunikke ja prokuröre ELi

liikmesriikidest esimest korda rühmaviisilistes vahetusprogrammides, mille raames

tutvustati teise riigi kohtusüsteemi. Programmi AIAKOS metoodika üks põhinõudeid on

see, et iga osaleja peab läbima kaks ühenädalast õppesessiooni – ühe võõrustajana

koduriigis ja ühe välismaal.

KOKKUVÕTE

Kokkuvõttes võib märkida, et kohtusüsteemi koolitajad peaksid oskama kasutada kõiki

kirjeldatud koolitusmeetodeid ning eeskätt kujundada professionaalsel viisil välja koolituse

ülesehitust. Kuigi hariduses ja koolituses ei ole olemas kindlat valemit edu saavutamiseks,

pakuvad need palju kombineerimisvõimalusi. Selleks et koolituskursuse ülesehitus oleks

praktiline ja kasulik, peaksid kõik selle sisuüksused aitama täita osalejate koolitusvajadusi

ning kõik meetodite kombinatsioonid peaksid vastama rühma profiilile ja dünaamikale.

Koolitusstrateegia peaks seega olema multimodaalne21. Koolituse ülesehitus peaks

hõlmama eri koolitusmeetodite kombineerimist.

Näide:

ajurünnak;

lühike loeng;

rühmatöö probleemi lahendamiseks;

tagasiside;

loeng tulemuste kokkuvõtmiseks või järelarutlus.

See järjestus on vaid üks võimalik viis meetodite sobitamiseks, kui see on sisu ja rühma

20 See võib hõlmata tulevase kohtuniku eksternatuuri prokuratuuriasutuses ja vastupidi. Abiks võivad olla eksternatuurid

muude õiguspraktikute juures (eraõiguslikud juristid, notarid, eraettevõtete õigusosakonnad, ameti- või

valitsusasutused). Teatavates riikides on kogemused kinnipidamisasutustes läbitava eksternatuuriga näidanud, et

see ei tule kasuks mitte üksnes noortele praktikantidele, vaid kõikidele kohtusüsteemi esindajatele. Eesmärk on see,

et praktikandid õpiksid tundma vanglakeskkonda, jälgides kinnipeetavaid alates kinnipidamisasutusse jõudmisest

kuni ühiskonda taasintegreerumiseni. Ühtlasi saavad praktikandid selle abil näha, millist rolli täidavad eri spetsialistid

kohtuotsuse täitmise etapis, st pärast süüdimõistmist (see etapp hõlmab koolitusasutuse juhti, vanglateenistust,

pedagooge ja kriminaalhoolduskohust). Samuti aitab see noortel kohtunikel ja prokuröridel mõista, millist mõju nende

tulevased otsused avaldavad. Kõik Euroopa noored kohtunikud ja prokurörid peaksid olema teadlikud

rehabilitatsiooni eesmärgil kinnipidamise olulisusest kooskõlas Strasbourgis asuva Euroopa Inimõiguste Kohtu

kohtupraktikaga.

21 Kõige lihtsamas mõttes on multimodaalsus ühiskonna semiootika ja kommunikatsiooniteooria. Multimodaalsus

kirjeldab kommunikatsioonitavasid sõnumi edasiandmiseks kasutatavate tekstiliste, heliliste, keeleliste, ruumiliste ja

visuaalsete ressursside (või viiside) vaatenurgast. Prof dr Otilia Păcurari kasutab seda kontseptsiooni EJTNi

koolituskursustel, et määratleda koolitusstrateegiat, milles kombineeritakse sobivas koolituse ülesehituses eri

koolitusmeetodeid individuaal- ja rühmaõppe hõlbustamiseks.

54


suurust arvestades asjakohane.

Sellise koolitusstrateegia eelis on see, et kohtunikele ja prokuröridele antakse võimalus

vahetada kogemusi ja jagada õiguspraktikuna omandatud oskusteavet, ent samas on neil

võimalus hoida end eksperdist koolitaja abiga kursis asjaomase teemavaldkonna uute

tegurite või aspektidega. Õppimise võimaldamiseks peab olema tagatud tasakaal.

55


4. peatükk.

KOOLITUSÜRITUSE KORRALDAMINE

„Oluline ei ole mitte see, kuidas oma ajakavas prioriteete seada,

vaid kuidas oma prioriteedid ajakavasse seada.“

Stephen Covey

Käesolev peatükk on ette nähtud koolis, organisatsioonis või asutuses koolitust

korraldavatele isikutele. Selle rolliga võivad olla seotud haldurid, kursusejuhatajad või

koolitajad.

Seetõttu on küsimused, millele püütakse käesolevas peatükis vastata, järgmised.

Milliseid konkreetseid küsimusi tuleb koolitusürituse ettevalmistusetapis arvesse

võtta?

o Kuidas valida ja ette valmistada koolitajaid?

o Kuidas ette valmistada koolitusmaterjale?

o Kuidas ja millal tuleks koolitusüritusest teatada?

Millised on koolitusürituse rakendusetapiga seotud sõlmküsimused?

Kuidas planeerida koolitusürituse järeltegevust?

Nagu 3. peatüki sissejuhatuses juba osutatud, on 3. peatükis kirjeldatud eri

koolitusmeetodid konkreetsetes koolitusstsenaariumides tõhusad üksnes juhul, kui:

metoodikat rakendavad sobivad koolitajad;

metoodika vastab valitud koolitusformaadile (konverents, sümpoosion, seminar,

õpikoda, veebiseminar jne) ja sobib sellega kokku;

koolitussisu on praktikas rakendatav (õigusteemad, eetika, kohtunike ja prokuröride

positsioon ühiskonnas, metoodilised ja käitumuslikud võimed ja oskused jne);

arvesse võetakse asjaomase sihtrühma ootusi ja võimeid.

56


Alljärgneval skeemil on käesolevas peatükis analüüsitavad aspektid tähistatud punasega.








8. Kursuste väljatöötmine






kavandamine.(Kursuse eesmärkide hindamine)9. Kursuse materjali valimine ja koostamine


Osaliste valimine



57


KOOLITUSE KORRALDAJATE LÄBITAVAD ETAPID

Koolitusürituse korraldaja peamised ülesanded on järgmised:

kursuse eesmärkide kindlaksmääramine vastavalt sihtrühmale;

sobiva asukoha kindlaksmääramine;

koolitusformaadi sobiva kestuse kindlaksmääramine;

seejärel tuleb otsustada, millised meetodid konkreetses olukorras sobiksid. Seda

tähistab organisatsiooniskeemis „Kursuse peenhäälestus“.

Sellega aga koolituse korraldaja ülesanded ei lõppe. Ees ootab veel mitu etappi.

1. etapp. Korraldaja – näiteks haldur, kursusejuhataja või koolitaja – peaks tegema ühtsed

otsused järgmistes küsimustes:

koolitusmaterjali valik;

koolitusmaterjali ettevalmistamine;

koolitusmaterjali levitamine;

sobivate osalejate valik;

valitud koolitusformaadi jaoks sobivate koolitusmeetodite arv.

Koolitusüritust on võimalik korraldada vähemalt kahel moel, mida alljärgnevalt

kirjeldatakse.

a. Kui eesmärkide kindlaksmääramise eest vastutavad kooli/organisatsiooni/asutuse

esindajad, tuleb koolitajad eelnevalt kurssi viia kursuse konkreetsete eesmärkide,

meetodite ja vajaduse korral materjalidega.

Näide. Mõnel juhul tuleb kasuks kaasata kavandamistöösse koolituse korraldaja,

koolitaja, õiguseksperdid, pedagoog jne. Selles näites tutvustatakse

kavandamistööga seotud nelja toimingut, mida täiendkoolituse kava koostamiseks

soovitatakse.

1. TOIMING. Arendusmeeskonna moodustamine

Meeskond peaks koosnema õigusekspertidest, koolitajatest, pedagoogist ja

koordineerijast (organisatsioonist).

2. TOIMING. Meeskonnatöö kursuse kava väljatöötamiseks

Arutelupunktid:

kursuse taust;

üldeesmärk;

seosed muude kursustega;

konkreetne sihtrühm;

põhinõudmised osalejatele;

sisuvalik;

konkreetsed eesmärgid (teadmised, oskused, hoiakud/väärtushinnangud);

kava kindlaksmääramine;

õppetööle kuluv aeg.

3. TOIMING. Kursusematerjali väljatöötamine meeskonnas

Koolitusmaterjalid:

58


ülesanded (õiged vastused);

e-õppe materjalid (vajaduse korral);

tagasisidevormid, vaatluslehed;

hindamisvormid.

4. TOIMING. Kursusematerjali väljatöötamine

Juhised koolitajatele;

juhised osalejatele;

kursuse teave.

b. Kui konkreetsete eesmärkide, -meetodite ja -materjalide kindlaksmääramine on

koolitajate ülesanne, peaksid nad teavitama juhtisikuid ning esitama kõik

peenhäälestusetapiks ette valmistatud koolitusmaterjalid.

Näide. Kui koolitussessiooni ettevalmistamise eest vastutab koolitaja üksi, peaks ta

läbima järgmised etapid:

koolitussessiooni üldeesmärgi kindlaksmääramine;

konkreetsete eesmärkide seadmine;

koolitussisu valik (mis on kõige olulisem ja mida on võimalik ettenähtud aja

jooksul õpetada või edasi anda);

koolitussisu planeerimine vastavalt praktikantide tasemele ja erisustele;

sobivate koolitusmeetodite valik, st milline meetod sobib eesmärkide

saavutamiseks kõige paremini, toetab suurimal määral õppimist jne;

asjakohaste koolitusmaterjalide väljatöötamine;

koolitussessiooni sissejuhatus-, põhi- ja hindamisosa läbimõtlemine.

2. etapp. Järgmine oluline etapp on koolitusürituse tegelik korraldamine ja jooksvalt

ilmnevate probleemide lahendamine. Kooskõlas 3. peatükis kirjeldatud täiskasvanuõppe

põhimõtetega peaks õpikeskkond olema:

sõbralik,

meeldiv,

positiivne.

See on oluline selleks, et osalejad tunneksid end mugavalt. Läbi tuleb mõelda, millist

majutust ja milliseid õppetööväliseid ettevõtmisi kultuuri valdkonnas pakutakse. Oluline on,

et kõikide valitud meetodite täielikuks toimimiseks oleks olemas sobiv (tehniline) taristu.

Peale selle peaks koolituse korraldaja (vastuvõttev asutus) tagama koolitusürituse piisava

dokumentatsiooni ning vajaduse korral teataval määral piirama koolitusrühma kontakti n-ö

välismaailmaga, näiteks pressiga jne.

3. etapp. Vahetult pärast koolitusüritust ja pikemas perspektiivis kujutab endast peamist

korralduslikku katsumust hindamine.

Kursuse häid ja halbu külgi on vaja hinnata struktureeritud viisil. Hindamislehtede abil

kogutav teave koondatakse kokku ja tõlgendatakse. Kuna koolituskursuse parandamiseks

on vaja asjakohast hindamismetoodikat, käsitletakse neid küsimusi üksikasjalikumalt

5. peatükis.

Kui koolitus ise on läbi, peaks koolituse korraldaja vahetult pärast seda pidama

59


tagasisidearutelu koos kõikide osalejatega, et vältida edasisi eksimusi.

4. etapp. Koolitusürituse järeltegevus tõstatab küsimused ka selle kohta, kuidas avaldada

koolituskursuse teatavad tulemused (koolitusmaterjalid) ning vajaduse korral toetada ja

edendada osalejate edasist võrgustikutööd.

Alljärgnevalt on põhjalikult kirjeldatud head tava kõikide konkreetse koolitusürituse

korraldamisega seotud ja eespool osutatud ülesannete täitmisel, kusjuures ülesandeid on

kirjeldatud kronoloogilises järjestuses ja neid analüüsitakse täiendavalt eri vaatenurkadest:

koolitusürituse ettevalmistamise etapp;

koolitusüritus ise;

koolitusüritusele vahetult ja pikemas perspektiivis järgnev etapp.

KOOLITUSÜRITUSE ETTEVALMISTAMINE

I.1. KOOLITAJATE VALIMINE JA ETTEVALMISTAMINE22

Peenhäälestus. 3. peatükis esitatud põhjalikes selgitustes asjakohaste

õiguskoolitusmeetodite kohta on mõnel juhul viidatud ka sobivale koolitussisule, mille

tõhusaks edasiandmiseks konkreetne meetod sobib. Mõni meetod on iseäranis tõhus

õigusteemade õpetamiseks, samas kui teised meetodid võivad peamiselt sobida osalejate

sotsiaalsete, metodoloogiliste ja psühholoogiliste võimete ja oskuste arendamiseks.

Teatav koolitusmeetod võib olla end tõestanud noorte kohtunike või prokuröride seas

(praktikandid või äsja ametisse nimetatud spetsialistid), samas kui mõne muu meetodi

jaoks võib vaja olla kogenumate kohtunike või prokuröride aktiivset osalust.

Pärast koolitusürituse kontseptuaalset peenhäälestust on järgmine oluline ja keeruline

ülesanne leida edu saavutamiseks parim(ad) võimalik(ud) koolitaja(d). Ilmselgelt peaks

koolituse korraldaja püüdma leida koolitaja(d), lektori(d) ja ettekandja(d), kelle didaktilised

oskused on väga kõrgel tasemel, kes on hästi kursis nii kursuse teemaga kui ka

tänapäevaste täiskasvanuõppe põhimõtetega ja kes rakendab oma töös võimalikult palju

interaktiivset tegevust ja eri meetodeid.

KOOLITAJA OTSIMINE. Ideaalsel juhul teab koolituse korraldaja – võib-olla isegi isikliku

kogemuse põhjal – konkreetset koolitajat, kes on juba edukalt korraldanud sarnase

koolitusürituse. Kasulikku teavet on võimalik saada varasemate koolitusürituste

asjakohase hindamisega. Kui see ei ole võimalik, tuleb kindlasti läbi viia koolitaja

teadmiste ja pädevuse põhjalik eelhindamine, toetudes objektiivsetele normidele. See võib

hõlmata asjakohase koolitajate andmebaasi kontrollimist või koolituse korraldajate

võrgustikus kontaktisikutelt küsimist. Sobivate kriteeriumidega valikuprotsess on tõhus ka

juhul, kui konkreetse teema puhul konkureerib kohale mitu koolitajat.

PÄRISELU NÄITAB. Tegelikkuses võib aga valikuprotsess vaatamata parimatele

kavatsustele sellegipoolest osutuda korrapäratuks ning katse ja eksituse meetodil

22 See oleneb koolitusformaadist. Tegemist võib olla ka ettekandjate või lektoritega.

60


põhinevaks. Tõepoolest ei ole võimalik tagada, et teatava valdkonna eksperdil on ka

sobivad didaktilised oskused, et olla veenev õpetaja ja suhtleja. Tõenäoliselt on iga

koolituse korraldaja kokku puutunud koolitajaga, kes lihtsalt istub oma kohal ja kannab

materjali ette, kuid ei suhestu praktikantidega mingil viisil ega võta arvesse nende

perspektiivi, mistõttu praktikandid on vaid passiivse kuulaja rollis.

VÕIMALUSED SELLE VÄLTIMISEKS. Selliste eksimuste vältimiseks või vähemalt nende

mõju vähendamiseks peaksid õiguskoolituse korraldajad tegema järgmist:

kehtestama konkreetsetel kriteeriumidel põhineva valikumenetluse;

kujundama välja ja korraldama koolituskursuse koolitajatele endile;

planeerima ettevalmistuskohtumised korraldaja, kursusejuhataja (kui selline

ametikoht on olemas), koolitaja jt vahel.

KORRALDAJA ÜLESANNE ON valmistada koolitajad, lektorid ja tugiisikud asjakohasel

viisil ette, andes neile metoodilisi juhiseid. Ideaalsel juhul saavad koolituse korraldaja,

kursusejuhataja ja koolitaja(d) enne koolitusüritust ettevalmistamiseks kokku. Nad

selgitavad üheskoos välja sisu struktuuri ja koolitusmetoodika ning määravad kindlaks

kogu koolitusürituse üldeesmärgid. Selle kontseptsiooni piires peavad koolitajad seejärel

seadma konkreetsete koolitussessioonide eesmärgid. Kui sellise kohtumise korraldamist

piiravad teatavad süsteemsed takistused, peaksid kõik koolitajad igal juhul kirjalikult

esitama koolituse eesmärgid, vastates järgmistele küsimustele.

Milliseid oskusi püütakse koolitussessiooniga parandada ja millisel määral?

Kuidas tagatakse uute oskuste kasutamine töökohal? Jne.

Selleks et vältida olukorda, kus teataval koolitussessioonil üritatakse ette kanda võimalikult

palju sisu, mis võib osutuda liigselt koormavaks, peaks koolituse korraldaja rõhutama

piisavate puhkepauside olulisust. Eesmärke on lihtne seada ja meetodeid valida juhul,

kui kõik sidusrühmad on teadlikud sellest, milliseid õpitulemusi koolituselt

oodatakse.

I.1.1. JUHTUMIANALÜÜS

Üldjuhul on isik, kes on kavandanud koolitussessiooni, konkreetsed eesmärgid, sisu ja

asjakohased meetodid ning läbinud peenhäälestusetapi koos asutuse/kooli/organisatsiooni

esindajatega, KOOLITAJA. See on nii parimas stsenaariumis. Kui tegemist on aga

õiguskoolitusasutuse töötajaga, kes seega vastutab ka paljude muude koolitusürituste

üksikasjade planeerimise eest, ei pruugi ta konkreetse ürituse korraldamisel üldse kohal

viibida.

NIISIIS, MIDA ON VÕIMALIK ETTE VÕTTA?

Koolituse korraldaja ülesanne on valida välja üks või mitu koolitussessiooni esindajat

(kursusejuhatajad, haldustöötajad jne), kes tegutseksid vahendajana ühelt poolt osalejate

rühma ja teiselt poolt koolitajate, koolituse korraldaja või vastuvõtva asutuse vahel. Seega

ei ole asjaomane roll pelgalt sümboolne. Vastupidi – koolitaja tutvustamise, arutelude

juhtimise ja ajakavas püsimise jälgimise kõrval vastutab kõnealune esindaja selle eest, et

61


kõik nimetatud sidusrühmad – eeskätt koolitajad ja praktikandid – tunneksid end koolitusel

mugavalt, ning on peamine kontaktisik kõigile, juhuks kui ilmnevad lahendust vajavad

organisatsioonilised küsimused või ettenägematud probleemid.

I.1.2. Koolituse korraldaja profiil

Korraldaja võib olla kursusejuhataja või kooli esindaja ning ta mängib olulist rolli

koolitusprotsessi läbiviimisel. Seetõttu peaks(id) kõnealusel isikul olema:

hea suhtlemisoskus;

positiivne suhtumine;

kogemused/oskusteave;

korraldusoskus;

teadmised hindamisvahenditest ja nende kasutamisest.

Kõige parem oleks, kui kursusejuhataja / kooli esindaja on koolitusüritusel käsitletava(te)

teema(de) ekspert või vähemalt sellega (nendega) hästi kursis.

Peamised järeldused. Asjakohastel juhtudel võib kursusejuhataja roll kattuda tugiisiku

ülesannetega, st sellise isiku ülesannetega, kes aitab osalejatel määratleda nende ühised

eesmärgid ja kindlaks teha, kuidas neid eesmärke saavutada, ilma arutelus konkreetset

seisukohta võtmata. Sellisel juhul on kursusejuhataja, tugiisiku ja koolitaja või lektori rollide

piirid tõepoolest hägused. Kõnealuses stsenaariumis peaksid koolitusmaterjalide valikul ja

ettevalmistamisel osalema nii koolitajad ise kui ka kursusejuhataja.

I.2. KOOLITUSMATERJALI ETTEVALMISTAMINE

Koolitusmaterjali ettevalmistamine on äärmiselt oluline etapp, kui koolitaja kasutab

osalusõppel põhinevaid koolitusmeetodeid ja seega interaktiivseid tegevusi.

I.2.1. Materjalide liigid

Mõni 3. peatükis kirjeldatud koolitusmeetod nõuab iseäranis põhjalikku koolitusmaterjalide

ettevalmistamise etappi. Näited:

väljajagatavad materjalid;

PowerPointi ettekanded;

harjutuskohtu istungi ülesehitus (simulatsiooni- ja rollimänguharjutused);

juhtumianalüüsid;

kogemuslikud harjutused (nt seoses konkreetse muutuste protsessiga kohtus);

vaatluslehed.

Peamised järeldused

Koolitajad peaksid kavandama stsenaariumid, mis on didaktilises mõttes usutavad ja

õpetliku sisuga ning kajastavad päriselu. Kui nende puhul ei ole võimalik tõmmata

paralleele päriseluga, on praktikantidel raskem saavutada püstitatud eesmärke. Mõnel

juhul võivad viiteid sobivatele reaalsetele kohtuasjadele anda tulevased osalejad ise.

Igal juhul on teine oluline katsumus koolitusmaterjalide ettevalmistamisel teha otsus selle

kohta, kui palju teavet kohtuasja kohta eri osalistele avaldatakse. Iseäranis kasulikuks võib

62


osutuda üksnes n-ö filtreeritud teabe avalikustamine.

PowerPointi ettekanded tuleks koostada konkreetselt osalejaid silmas pidades. Need

peaksid olema lihtsad, kusjuures ühel slaidil ei tohiks olla rohkem kui 50 sõna.

Väljajagatavad materjalid peaksid olema koostatud nii, et need ei ajaks osalejaid

segadusse, ning koopiaid peaks jaguma kõigile.

Eesmärgid. Olenemata eespool kirjeldatud konkreetsetest meetoditest, saab üldisel

tasandil märkida, et koolitusmaterjale võidakse välja jagada eri eesmärkidel vastavalt

konkreetse koolituse asjaoludele ja valitud metoodikale. Näiteks

võivad materjalid olla ette nähtud üksnes ettevalmistamise otstarbel, st selleks,

et praktikandid saavutaksid koolitusürituse alguseks enam-vähem sama

teadmiste ja oskuste taseme või et viia nad kurssi koolitusega seotud

asjaoludega, st mõlemal juhul on eesmärk see, et rühm oleks homogeensem.

Koolitussessiooni käigus võib jagada ka muid materjale, mis aitavad osalejatel

kindlaks teha ja lahendada probleeme.

Kolmandat liiki koolitusmaterjalides võetakse kokku koolitussessiooni tulemused

ja need jagatakse seega välja lõppetapis.

Seetõttu oleneb koolitusmaterjalide jagamise aeg suuresti asjaomastest didaktilistest

eesmärkidest. Peale selle peavad praktikandid teatavate veebipõhiste õppevormide

(näiteks veebiseminarid) korral võtma endale enne koolitusüritust aega, et viia end kurssi

konkreetsete kommunikatsiooni- ja õppetehnikatega.

Koolituse korraldaja ülesanded

1. Kui materjalid saadetakse osalejatele enne koolitusüritust, peab koolituse korraldaja igal

juhul tagama, et selline teave oleks terviklik ja õigeaegne ning et osalejad oleksid teadlikud

materjalide olulisusest koolitusürituseks valmistumisel.

2. Sageli on hea lahendus see, kui koolitusmaterjalid tehakse kättesaadavaks vastuvõtva

asutuse veebisaidil.

3. Mõnel juhul saab enne koolitusüritust luua osalejatele koolitusmaterjalide edastamiseks

eriotstarbelise(d) veebifoorumi(d). Seejuures tuleb loomulikult austada autorite

autoriõigusi. Koolituse korraldaja ülesanne on hankida autoritelt kirjalik nõusolek nende

materjalide avaldamiseks.

I.2.2. Teatamine

Kui kindlaks on määratud

koolituseesmärgid,

osalejate õige arv,

koolitusürituse kestus ja

asukoht,

on aeg koolitusüritusest teatada ja avaldada kutse taotluste esitamiseks.

Peamine järeldus. Seda võib teha paralleelselt kursuse kontseptuaalse peenhäälestusega.

Kuna kohtunikud ja prokurörid on teatavasti väga hõivatud ja töötavad suure koormusega,

63


on ülimalt oluline, et kutse taotluste esitamiseks avaldatakse piisava ajavaruga.

Osa asutusi koostab oma aastaprogrammi üks aasta ette ja avaldab selle eelneval suvel.

Kui koolitusüritus ei ole just ette nähtud teatavatele kiireloomulistele koolitusvajadustele

reageerimiseks, on parim aeg teatamiseks hiljemalt kuus kuud, kuid mitte hiljem kui kolm

kuud enne koolitusüritust, et taotlejad saaksid planeerida kuupäevad oma töökavasse.

Milline peaks olema hästi koostatud kutse taotluste esitamiseks?

Kutse taotluste esitamiseks peaks sisaldama järgmist teavet:

1. sihtrühm;

2. koolituse eesmärgid;

3. koolituse meetodid;

4. õppetase, et taotlusi ei esitaks ala- või ülekvalifitseeritud kohtunikud või prokurörid;

5. kui koolituse kontseptsioon hõlmab iseäranis suurt interaktiivsust, mis tähendab, et

osalejad peavad olema valmis avama oma hinge ja meeled, peaks see olema

taotluste esitamise kutses sõnaselgelt kirjas;

6. piisav tähtaeg.

7. Tähtaeg ei tohiks olla lühem kui kaheksa nädalat enne koolitusüritust.

Nõuanded korraldajatele

Vajaduse korral tuleks taotluste esitamise kutses märkida, millist ettevalmistustööd

koolitus praktikandilt nõuab (nt teksti lugemine või koguni koostamine), ja pikemate

ürituste korral selleks kuluv hinnanguline tööaeg. Ebapiisavalt teavitatud isikute osalemine

ei ole koormav ainuüksi neile endile, vaid ka teistele. Kogemused näitavad, et isegi üks

rahulolematu osaleja võib halvimatel juhtudel nurjata kogu koolitusürituse23. Selliste

olukordade vältimiseks võib paluda taotlejatel esitada koos taotlusega lühikese

motivatsioonikirja.

Teabe jagamise menetlused

Üks koolituse korraldaja ülesandeid on tagada tasuta ja täieulatuslik teabe jagamine

asjaomastes kohtusüsteemi harudes ning seda protsessi jälgida, et vältida tõrkeid või võtta

parandusmeetmeid24.

23 Mitu ELi liikmesriiki on kasutusele võtnud ametis olevate kohtunike ja prokuröride kohustusliku täiendkoolituse

kontseptsiooni. Teistes liikmesriikides on see veel arutamisel. Teistsugune lähenemisviis on tagada n-ö õigus

koolitusele. Käesolev käsiraamat, mis on suunatud koolitusvaldkonnas tegutsejatele, ei ole õige koht kohustusliku

tööalase täiendkoolituse heade ja halbade külgede põhjalikumaks arutamiseks. Sellegipoolest ei tohiks aga

nõuetekohaste taotluste esitamise kutsete korral täielikult eirata tõsiasja, et koolitusüritusel vastumeelselt osaleval

isikul on suur tõenäosus tekitada probleeme.

24 Trieris asuv Euroopa Õigusakadeemia (ERA) ja EJTN korraldasid 2011. aastal Euroopa Parlamendi taotlusel

ulatusliku õiguskoolituse valdkonnauuringu (Euroopa Parlament – sisepoliitika peadirektoraat, 2011, „Õiguskoolitus

Euroopa Liidu liikmesriikides“, PE 453.198, Brüssel), mille kohaselt paljud kohtunikud ja prokurörid tunnevad, et neid

ei teavitata piisavalt ja korrapäraselt olemasolevatest koolitusvõimalustest. Kuna uuringus osales enam kui

6000 kohtunikku ja prokuröri (toona) kõigist 27 ELi liikmesriigist, võib selle tulemusi pidada võrdlemisi

representatiivseks. Ebapiisav teavitamine võib olla põhjustatud ka tehnilistest takistustest. Mõnikord aga mängib

teabe puudumises rolli ka kohtu või prokuratuuriasutuse juhatajate negatiivne suhtumine õiguskoolitusse.

64


Kutsed taotluste esitamiseks avaldatakse elektrooniliselt, kas siis e-posti teel või

spetsiaalse veebipõhise registreerimisvahendi (intraneti) abil.

Peamine järeldus. Mõnes riigis jagab koolituse korraldaja lähetavatele kohtutele ja/või

prokuratuuridele juhiseid ja nõuandeid taotlejate valimise kohta. Tõepoolest on kohtu või

prokuratuuri hea kvalifikatsioonijuhtimise huvides valida välja üksnes motiveeritud

taotlejad, kellele praktiline koolitus on hea võimalus karjääri arendamiseks25.

I.3. OSALEJATE VALIK

I.3.1. Osalejad tuleks valida kindlate kriteeriumide alusel

Kriteeriumid ja allkriteeriumid on loetletud näidetena allpool, ent kõige asjakohasemate

valikukriteeriumide kindlaksmääramise eest vastutab iga kool/asutus/organisatsioon ise.

Näited

1. KRITEERIUM. Valikul tuleks lähtuda põhimõttest, et välja valitakse need kohtunikud või

prokurörid, kes vastavad kursuse tingimustele. Isegi kui taotlejate arv vastab vabade

kohtade arvule (või on sellest väiksemgi), oleks tingimustele mittevastava taotleja

kutsumise asemel parem jätta koht vabaks. On ilmselge, et mida väiksem on osalejate

rühm, seda suurem on võimalus rakendada vajaduspõhiseid lähenemisviise ja

interaktiivseid meetodeid.

2. KRITEERIUM. Teine kriteerium peaks olema see, kui suurel määral on taotleja

osalemine ajendatud kiireloomuliste ülesannetega seotud vajadustest. Tegelike

koolitusvajaduste kindlakstegemisel (nt kas kohtunik peaks konkreetsele valdkonnale

spetsialiseeruma) on abiks lähetavate kohtute või prokuratuuride hea

kvalifikatsioonijuhtimine. Peale selle teevad valikuprotsessi läbipaistvamaks taotlejate

esitatavad motivatsioonikirjad.

I.3.2. Osalemiskutse

Kui valik on tehtud ja osalejate nimekiri lõplik, saadab koolituse korraldaja välja

osalemiskutsed. Osalemiskutsed saadetakse e-posti või intraneti kaudu, eelistatavalt mitte

hiljem kui neli kuni kuus nädalat enne koolitusüritust.

Osalemiskutse peaks sisaldama:

1. üksikasjalikku kava;

2. osalejate nimekirja;

3. teavet reisi- ja majutuskorralduse kohta.

Nõuanded koolituse korraldajale. Oluline probleem koolituse korraldajatele ja väljajäetud

taotlejatele on praktikandid, kes loobuvad osalemisest viimasel hetkel ilma mõjuva

25 Tegelike koolitusvajaduste kindlakstegemisel tulevad kasuks institutsioonilisel tasandil peetavad regulaarsed

karjääriarengu vestlused kohtu/prokuratuuri juhataja ja konkreetse kohtuniku/prokuröri vahel (seda korraldust

kasutatakse mitmes EJTNi liikmesriigis).

65


põhjuseta või ei ilmu lihtsalt kohale ega teata sellest ette.

Seda riski on võimalik vähendada, kuid mitte täielikult kõrvaldada, kui kutses märgitakse

sõnaselgelt, et väga oluline on kasutada taotlus- ja veebipõhiseid mehhanisme, mis

võimaldavad reservnimekirja kantud taotlejate registreerimist lühikese etteteatamisajaga.

Mõnel juhul võiks esitada taotleja rikkumise kohta ametliku kaebuse kohtule või

prokuratuurile, kus asjaomane isik töötab.

KOOLITUSPROGRAMMI RAKENDUSETAPP

II.1. ESMAMULJE ON OLULINE!

Koolitusürituse korraldamisel on oluline meeles pidada ütlust, et esmamulje on oluline.

Tõepoolest on isegi veebiseminari korral, kus isikud ei ole omavahel vahetus kontaktis,

väga tähtis, kuidas ettekanne sisse juhatatakse. Esmajärjekorras peab koolituse korraldaja

püüdma luua rühmas juba algusest peale võimalikult positiivse õhkkonna.

Näiteks võib koolituse korraldaja:

korraldada enne koolitusüritust mitteametliku esimese kohtumise (kus võiks

pakkuda ka söögi- ja joogipoolist);

jagada kõikidele inimestele nimesildid;

korraldada esmase tutvustamisringi, et n-ö lõhkuda jää kõrgel kohal olevate ja

edukate spetsialistide vahel, kes tõenäoliselt ei ole üksteisega enne

koolitusüritust tuttavad.

Peale selle peaks olema sobiv ka majutus, olenemata sellest, kas see asub koolituse

asukohas (internaadiga koolituskeskused) või mujal.

II.2. ÕPIKESKKOND

Parim tava. Mõnes riigis on parim tava see, et koolitaja vastutab ka algetapi eest, st hea

õpikeskkonna loomise eest. Seetõttu on koolituse korraldajal ja koolitajal ühine eesmärk

tagada osalejatele vajalik toetus selleks, et viimased suudaksid üle saada takistustest uute

kogemuste omandamisel.

Mugava mööbliga varustatud avarad, keskmise suurusega või väikesed koolitusruumid,

66


mis tekitavad avatud ja külalislahke õhkkonna, soodustavad eri liiki koolitussessioonide

edu ning eri meetodite rakendamist, alates konverentsidel peetavatest kõnedest kuni

väikestes rühmades läbiviidavate õpikodadeni.

Vältida tuleks koolipinke, kuna need võivad suurendada kalduvust n-ö õpetajakesksele

lähenemisviisile.

Interaktiivust on suurel määral võimalik soodustada laudade tavapärase hoburauakujulise

(U-kujulise) paigutusega. Kui eelistatakse koosolekulaudu, tundub eriti sobiv olevat

kolmnurgakujuline laud. Kõikide selliste taristutega seotud küsimusi peab koolituse

korraldaja arvesse võtma juba esialgses kavandamisetapis.

II.3. SEADMED JA VAHENDID

Ilmselgelt nõuab 3. peatükis kirjeldatud eri meetoditel põhinev tänapäevane interaktiivne

koolitus ka tänapäevaseid tehnilisi seadmeid ja vahendeid.

See hõlmab näiteks järgmist:

LCD-projektorid;

internetiühendusega sülearvutid;

videokaamerad, nutitahvlid;

vahendid ideede süstematiseerimiseks (metaplanning);

heliseadmed;

suulise tõlke seadmed, sh helikindlad kabiinid;

loengutahvlid jne.

Nõuanded koolituse korraldajatele

1. Teabevahetus – koolituse korraldaja ülesanne on tagada tehniliste seadmete toimivus

ja ajakohasus. Kui koolitus hõlmab videosalvestust ja -analüüsi, peab koolitaja,

kursusejuhataja või koolituse korraldaja olema pidevas kontaktis tehniliste töötajatega,

et vältida probleemseid olukordi ja võtta vajaduse korral parandusmeetmeid.

2. Veebihaldur – virtuaalse või veebipõhise koolitussessiooni korral tuleb

iseenesestmõistetavalt lahendada olulised taristuga seotud küsimused. Kõikidel

veebiseminaril osalejatel peavad olema sobivad tehnilised seadmed, mille abil

reaalajas lektorit kuulata ja võtta vastu (ning mõnikord alla laadida) kogu asjakohane

teave, kuid samuti anda reaalajas ise oma panus, näiteks suuliselt või teabe

üleslaadimise abil.

Korralduslikust vaatenurgast peab selle konkreetse tehnilise keerukuse tõttu alati olema

kättesaadav veebihaldur.

II.4. KULTUURISÜNDMUSED

Täiskasvanute jaoks on oluline, et õpikeskkond oleks võimalikult mugav. Üldiselt on

kohtunikud ja prokurörid edukad ja hõivatud. Selleks et nende õppeprotsess oleks tõhus ja

jätkusuutlik ning et neil oleks võimalik vahetada tööalaseid kogemusi ja vabalt suhelda,

peaks asjaomane õpikeskkond olema hästi läbi mõeldud. Koolituse korraldaja,

kursusejuhataja ja koolitajad peavad osalejate seas looma tõeliselt toetava õhkkonna.

67


Ühtlasi pakub õppetööle head täiendust kultuuriprogramm, kui see on konkreetsetes

korralduslikes oludes võimalik. Seega ei ole vaheldus mitte üksnes üks eeltingimusi

koolitusmeetodite korral, vaid tähtsal kohal ka kogu koolitusürituse korraldamisel. Mida

kauem koolitusüritus kestab, seda olulisem see on.

II.5. KOOLITUSÜRITUS JA „VÄLISMAAILM“

Mõnikord arvatakse, et kohtusüsteem on isoleeritud ja eraldiseisev valdkond. See ei ole

aga tõsi ning tänapäeval meedias laialdaselt kajastatud elus on see veelgi kaugemal tõest.

Kohtunikud ja prokurörid peavad sageli lahendama vastuolulisi küsimusi, mille mõju ei

piirdu üksnes õigus- või kohtuvaldkonnaga. Seetõttu on edukas koolituse korraldaja juba

algusest peale avatud koolitusüritusel osalejate ja muude valdkondade esindajate

kokkuviimisele.

See on täiesti teostatav, kui tegemist on kohtunike ja prokuröridega tihedalt kokku

puutuvate spetsialistidega, nt eraõiguslikud juristid, korrektsiooniametnikud,

ministeeriumides töötavad ametnikud jne26. Keerulisematel juhtudel aga on koolituse

korraldajal ühtlasi ülesanne kaitsta koolitusel osalevat rühma mis tahes välise mõjutamise

eest, mis võib ohtu seada koolituse eesmärkide saavutamise.

II.6. AMETLIKUD DOKUMENDID

Koolitusüritusel osalemine mis tahes rollis, st

koolitaja,

koolituse korraldaja,

kursusejuhataja või

osalejana,

peaks olema nõuetekohaselt dokumenteeritud. Koolituse korraldaja ülesanne on

valmistada ette kõiki koolitusüritusega seotud asjakohaseid andmeid sisaldavad

osalemistunnistused. Koos kursusejuhatajaga peab koolituse korraldaja kontrollima, kas

kõik osalejad on koolitusüritusel ka päriselt kohal viibinud.

Tunnistused. Sel eesmärgil võivad kasulikuks osutuda igal koolitussessioonil osalemist

tõendavad nimekirjad koos allkirjalehega. Vajaduse korral tuleks osalemistunnistuse

väljastamisest keelduda. Koolitusüritusel osalemine dokumenteeritakse loomulikult ka

osalemistunnistuse koopia lisamisega asjaomase praktikandi isikutoimikusse

personaliandmetes. Sel otstarbel peaks koolituse korraldaja tagama, et kõnealused

koopiad saadetakse personaliandmete säilitamise eest vastutavatele organitele27.

26 Sellisel juhul peab koolituse korraldaja konkreetsetel asjaoludel lihtsalt otsustama, kas muu valdkonna spetsialisti

kaasamine on koolitusürituse vaatenurgast kasulik.

27 Olenevalt liikmesriigi kohtusüsteemi konkreetsetest erisustest võib personaliandmeid säilitada justiitsiministeerium, kõrgema

astme kohus (või prokuratuuriteenistus) või omaalgatuslikult tegutsev justiitsnõukogu. Ilmselgelt hõlbustab kohtunike ja

prokuröride koolitustegevust käsitlevate andmete säilitamist veebipõhine personalihaldustarkvara (mida kasutatakse

tänapäeval paljudes EJTNi liikmesriikide kohtuasutustes).

68


Kui see ei ole tehnilistel põhjustel võimalik, peaks koolituse korraldaja igal juhul tuletama

praktikantidele meelde, et nad peaksid ise laskma lisada osalemistunnistuste koopiad

personaliandmetesse. Osalemistunnistuste lisamine personaliandmetesse on oluline

statistilistel põhjustel, ent ennekõike on tegemist asjaomaste kohtuasutuste

karjääriarenduse ja kvalifikatsiooni nõuetekohase juhtimise küsimusega. Paljudes EJTNi

liikmesriikides on kohtuniku või prokuröri valmisolek kolleegide koolitamiseks või ise

koolitusel osalemiseks tänapäeval väga oluline tegur edutamise üle otsustamisel ja seda

üsna õigustatult.

III. PÄRAST KOOLITUSÜRITUST

III.1. KOOLITUSE KORRALDAJA ÜLESANDED

Hindamine hõlmab tavaliselt koolitusürituse mis tahes järeltegevuse dokumenteerimist.

Seda küsimust käsitletakse põhjalikumalt käsiraamatu 5. peatükis. Sõltumata hindamisest

ei lõppe koolitusürituse korraldaja ülesanded lõpliku koolitussessiooniga. Pärast

koolitusüritust tuleks võtta järgmised meetmed:

1. järelarutlus, mis aitab vahetult pärast koolitusüritust kindlaks teha, mis läks

korraldamisel hästi ja mis võinuks minna paremini;

2. läbiviidud koolituse pikaajalise edu tagamiseks tuleks kättesaadavaks teha

koolitusmaterjalid ja koolitusürituse tulemused;

3. kasuks tuleb osalejate omavahelise võrgustikutöö soodustamine.

III.1.1. JÄRELARUTLUS

Sisu ja korralduslike aspektide kirjaliku hinnangu koostamise kõrval võib kohe pärast

koolitusüritust peetav järelarutlus aidata saada asjakohast tagasisidet korralduslikes

küsimustes.

Kaasa peaksid lööma kõik asjaomased sidusrühmad ja kindlasti siis, kui muljed on veel

värsked.

Käesolevas peatükis on näidatud, et koolitussisu ja -metoodika on tihedalt läbi põimunud

koolituse korraldamisega seotud rakenduslike küsimustega. Seega parima stsenaariumi

korral saavad koolitajad, kursusejuhataja ja koolituse korraldaja kokku ning arutavad

avameelselt läbi äsja korraldatud koolitusürituse positiivsed aspektid, ent ka selle, kuidas

oma tööd edaspidi parandada.

Arutatavad küsimused võiksid olla järgmised.

Kas koolitustegevuse eesmärgid saavutati?

Kas eri koolitusmeetodid olid asjakohased?

Milliseid järeldusi võiks teha osalejate kohta? Kas osalejad vastasid

praktikantide jaoks valitud profiilile? (õpitase ning eeldatavad teadmised ja

oskused)

Kuidas sujus ajaplaneerimine?

Milliseks osutus õppeprotsess ning eelkõige milline oli koolitaja ja osalejate

69


vaheline töösuhe?

Kuidas hinnata ürituse korraldust klassiruumi, tehniliste seadmete jms sobivuse

mõttes?

III.1.2. HINDAMISKÜSIMUSTIK

Ühtlasi on kasulik, kui koolituse korraldaja lisab hindamisküsimustikesse ka korralduslikud

küsimused. Sisu sobivust ja korralduslikke küsimusi on võimalik vaadelda samas

küsimustikus. Teistel juhtudel võib kasulikuks osutuda korraldus, kus praktikantidele

antakse eraldi küsimustikud korralduslike ja taristuga seotud küsimuste

kommenteerimiseks ning koolitusürituse sisu hinnatakse teises küsimustikus.

III.1.3. ARUANNE

Kursusejuhataja / koolituse korraldaja / koolitaja kirjalik aruanne koolitusürituse eeliste ja

ka puuduste kohta aitab võtta vajalikke parandusmeetmeid samalaadsete koolitusürituse

korraldamiseks tulevikus.

Kirjaliku aruande eelis on see, et see seab tähelepanekud perspektiivi (ajalise ja ruumilise)

distantsi tõttu.

III.1.4. TULEMUSTE LEVITAMINE

Eduka koolitusürituse tulemused ei paku tööalast huvi mitte üksnes osalejatele endile, vaid

ka teistele kohtunikele ja prokuröridele. Kogutud materjalid on võimalik arhiveerida

trükituna asjaomase koolitusasutuse (avalikus) raamatukogus28. Teise võimalusena saab

need kirjutada CDdele või DVDdele, mida seejärel levitatakse (või müüakse).

Üha enam eelistatakse aga koolitusmaterjalide elektroonilist avaldamist koolitusasutuse

veebisaidil.

Teek

Teegi loomisel tuleb lahendada olulised õigusalased ja tehnilised küsimused. Alljärgnevalt

on loetletud osa neist küsimustest.

1. KÜSIMUS. Esimene katsumus on seotud sobivate materjalide valimisega.

Kõikide kogutud materjalide avaldamine oleks tõepoolest liiast ning kindlasti ei oleks

paljud dokumendid kasulikud või abiks kõrvalistele lugejatele.

2. KÜSIMUS. Teine oluline küsimus on autorite autoriõiguste austamine29.

3. KÜSIMUS. Kolmas katsumus seisneb selles, kuidas takistada mittejuristide

lubamatut juurdepääsu elektroonilistele materjalidele. Sel otstarbel võivad vajalikuks

28 Olenevalt koolitusasutuse korraldusest, personalist ja finantsolukorrast võidakse kogutud materjalid isegi avaldada ühtse

kujundusega käsiraamatus. Mõne ELi liikmesriigi koolitusasutuse raamatukogus on varasemate koolitusürituste kohta olemas

üsna muljetavaldav ja laiaulatuslik dokumentatsioon.

29 Korralduslikust vaatenurgast oleks kasulik küsida koolitajatelt/lektoritelt/ettekandjatelt kirjalikku nõusolekut juba siis,

kui nendega enne koolitusüritust ühendust võetakse. See ei tähenda loomulikult seda, et koolituse korraldaja peab

võtma kohustuse materjalide avaldamiseks pärast koolitusüritust.

70


osutuda kasutajanimed ja salasõnad.

4. KÜSIMUS. Neljandaks peab koolituse korraldaja tagama teegi korrapärase

ajakohastamise, st mitte üksnes uue materjali lisamise, vaid ka aegunud

dokumentide kustutamise.

5. KÜSIMUS. Viimaks tuleks põhjalikult läbi mõelda, kuidas tutvustada ja levitada

iseäranis asjakohaseks peetavaid koolitusmaterjale sobival viisil kohtutes ja

prokuratuurides, et teha need kättesaadavaks inimestele, kes koolitusüritusel ei

osalenud30. Ideaalsel juhul käivitavad kursuse materjalid kohtus või prokuratuuris

sisearutelud selle üle, kas need on organisatsiooni jaoks kasulikud ning kas nende

põhjal oleks võimalik välja kujundada uusi tavasid.

III.1.5. SPETSIALISTIDE VÕRGUSTIKUTÖÖ

E-posti aadresside vahetamine. Mõnel juhul soovivad ühekordsel või moodulipõhisel

koolitusüritusel osalejad hoida pärast viimast ametlikku koolitussessiooni omavahel

tööalast kontakti ka edaspidi. See on eriti oluline näiteks siis, kui osalejad on tegelenud

reaalsetel kohtuasjadel põhinevate stsenaariumidega alaliste muutuste juhtimise

protsessides. Tavaliselt vahetavad osalejad sellistel juhtudel tööalaseid e-posti aadresse.

See võib aga tähendada üksnes juhutist ja korrapäratut kontaktivõtmist.

Veebifoorumid. Tehniliste tingimuste olemasolul võivad väga kasulikuks osutuda

veebipõhised foorumid, kus osalejad saavad reaalajas vestelda ja laadida üles

asjakohaseid materjale, mis võiksid olla kolleegidele abiks.

Kogemused on aga näidanud, et tavaline kohtunik või prokurör ei kipu sellistel foorumitel

regulaarselt ja aktiivselt osalema. Koolituse korraldaja peab seega eelnevalt välja

selgitama, kas konkreetse rühma korral oleks ka tegelikult mõistlik luua elektrooniline

foorum, mis võib olla väga keeruline ettevõtmine.

Tugiisiku roll. Määrata tuleks tugiisik, kes vahendab osalejate teabevahetust ja teeb

ettepaneku foorum sulgeda, kui seal ei toimu pikema aja jooksul mingit tegevust.

30 Käesoleva käsiraamatu autoritel ei õnnestunud aga välja selgitada parimat tava sobivate koolitusmaterjalide

süstemaatiliseks tutvustamiseks/levitamiseks kõikide asjaomaste õiguspraktikute seas. Loomulikult erinevad

suhtlusmeetodid EJTNi liikmesriikide lõikes märkimisväärselt. Seetõttu on üpris keeruline kujundada selles

valdkonnas välja kindlat parimat tava.

71


5. peatükk.

HINDAMISEGA SEOTUD VERSTAPOSTID

„Investeering teadmistesse annab kõige suuremat tulu.“

Benjamin Franklin

Käesolev peatükk on koostatud kahes jaos. Esimeses jaos tutvustatakse hindamise

põhiaspekte nii põhikoolituse kui ka täiendkoolituse ürituste korral. Teises jaos käsitletakse

põhikoolituse hindamisega seotud konkreetsemaid küsimusi.

See peatükk on suunatud:

koolitusega seotud otsuste tegijatele;

pedagoogidele;

põhikoolitust ja täiendkoolitust läbi viivatele koolitajatele;

tugiisikutele.

Küsimused, millele püütakse käesolevas peatükis vastata, on järgmised.

Mis on hindamise üldeesmärk?

Kas Kirkpatricku mudel sobib asutuse koolitussuutlikkuse tugevdamiseks?

Mida tuleb arvesse võtta mudeli rakendamisel eri tasandite korral?

Milliseid hindamisvahendeid on võimalik kasutada põhi- ja täiendkoolituse

korral?

Mida tuleb arvesse võtta põhikoolituse hindamisel?

Kas investeerida koolitusse või mitte? Seda on võimalik eri viisidel ja eri aegadel välja

selgitada hindamisega.

72


Alljärgneval skeemil on käesolevas peatükis analüüsitavad aspektid tähistatud punasega.














kavandamine.(Kursuse eesmärkide hindamine)9. Kursuse materjali valimine ja koostamine


Osaliste valimine



73


1. JAGU

Hindamise üldeesmärk Õiguskoolitusprogrammide ja -ürituste hindamine ei ole vaid tülikas

bürokraatia. Vastupidi – koolitustsüklis on hindamine väga oluline, aidates kindlaks teha,

kas algetapis (üldisel õppekava tasandil ja konkreetsemalt koolituskursuse tasandil)

püstitatud koolituseesmärgid saavutati ja millisel määral, st kas:

täielikult,

osaliselt või

üldse mitte.

Samal ajal tagab koolituse nõuetekohane hindamine, milles keskendutakse nii koolituse

vahetule kui ka pikaajalisele mõjule, kasuliku n-ö järelmõju ning annab teavet tulevaste

koolitusvajaduste kohta.

Teooria aluspõhimõtted. Viimastel aastakümnetel on hindamise valdkonnas aset leidnud

oluline teoreetiline ja metoodiline areng, ent samal ajal seisame silmitsi fundamentaalsete

probleemidega, kuna tegemist ei ole praktikute väljakujundatud alaga.

Hindamiskontseptsiooni on määratletud eri viisidel. Igapäevaoludes aga on

hindamisteooria tähenduslik üksnes siis, kui praktikantide, koolitajate ja koolitusasutuse

saavutatud tulemusi mingil viisil rakendatakse. Järel- ja parandusmeetmete puudumisel on

hindamine mittemidagiütlev ja kasutu.

Institutsioonilise hindamisprotsessi väljakujundamisel ei ole keskne ajend mitte

hindamiskontseptsioon, vaid saadud tulemusi välja töötavad ja rakendavad spetsialistid.

Sõltumata teooriast tuleb lähtuda teatavatest põhimõtetest, kuna riikide vaatenurgad,

institutsioonilised eesmärgid ja kohtusüsteemi taotletavad lõppeesmärgid on erinevad.

Kohtunikele ja/või prokuröridele, st õigushariduse omandanud isikutele koolitust

korraldades peaksid riigi tasandi koolitusasutused arvesse võtma täiskasvanuõppe

põhimõtteid. Samal ajal võimaldab vajadustekeskne lähenemisviis koolitusasutustel olla

lähemal kohtusüsteemi praktikale ja praktikutele.

Vajaduspõhine perspektiiv. Seetõttu keskendutakse käesolevas peatükis

hindamisprotsessile, mida on võimalik kohandada vastavalt eri õiguskultuuride erisustele,

riigispetsiifilisele kontekstile, individuaalsetele ja institutsioonilistele vajadustele ning mis

lähtub kohtusüsteemis töötavast täiskasvanust. Teisisõnu on käesoleva peatüki eesmärk

anda juhiseid selle kohta, kuidas välja kujundada hindamismetoodika.

Hindamine kui ressursimahukas protsess. Ühe määratluse kohaselt on hindamine

teaduslike meetodite süstemaatiline, range ja põhjalik kohaldamine koolitusprogrammi

ülesehituse, rakendamise, parandamise või tulemuste analüüsimiseks. Tegemist on

ressursimahuka protsessiga, mis nõuab eriressursse, näiteks oskusteavet, aega, personali

ja eelarvet. Tõhusa hindamismetoodika väljakujundamisel tulevad kasuks ligikaudsed

kalkulatsioonid nende tegurite kohta.

Seetõttu peaksid kohtunike ja prokuröride koolitusega (põhikoolitus, täiendkoolitus või

mõlemad) tegelevad asutused kindlasti teadma, miks on hindamine oluline, kuidas seda

korraldada ja mida tuleks hinnata.

74


Peamised järeldused. EJTNi liikmete seas ajavahemikul 2011–2013 korraldatud

kogemuste vahetamise tulemusena selgus, et värbamismenetlustes, põhi- ja

täiendkoolituse struktuurides ning institutsioonilises korralduses esineb teatavaid

erinevusi. Nende erinevuste taga on aga samad probleemid, sarnased visioonid, ühised

väärtused ja suurepärased võimalused erinevate kogemuste vahetamiseks. Seda silmas

pidades arutati muude oluliste küsimuste hulgas põhjalikult ka hindamisküsimusi. Võttes

arvesse kogemuste ja kohtusüsteemi heade tavade olulisust, on käesoleva peatüki

eesmärk kirjeldada teatavaid verstaposte teoreetilisele mudelile toetuva institutsioonilise

hindamismetoodika väljakujundamisel.

I.1. HINDAMISMETOODIKA VÄLJAKUJUNDAMINE OSALEJAKESKSE

KESKKONNA JAOKS

Koolituse tõhusa hindamise teooria põhineb suures osas tänaseni Donald L. Kirkpatricku

tehtud laiaulatuslikul teadustööl. Tema 1959. aastal välja töötatud ja viimati 1994. aastal31

läbi vaadatud mudel toetub hindamissubjektide tagasisidest lähtuvale eneseregulatsiooni

mehhanismile; selle põhieelis on asjaolu, et see ei piirdu vaid (esimese) reaktsiooni

tasandiga, vaid võtab arvesse järgnevaid tasandeid, mis on olulised selle väljaselgitamisel,

kas püstitatud koolituseesmärgid on jätkusuutlikul viisil saavutatud.

Ühtlasi on mudel piisavalt paindlik, võimaldades seda sihtotstarbeliselt kasutada ja

tõhusalt kohandada hindamismetoodika väljakujundamiseks ükskõik millises

õiguskoolitusasutuses. Sellest tulenevalt aitab see koolitajatel ja koolituse koordineerijatel

objektiivselt hinnata korraldatud koolituse mõjusust. Häid tulemusi on võimalik saavutada

siis, kui eelnevalt tehakse kindlaks asjaomase riigi konkreetsed vajadused.

Kirkpatricku hindamismudel põhineb neljal tasandil.

Need neli tasandit on järgmised:

1. reaktsioon,

2. õppimine,

3. käitumine,

4. tulemused.

Iga tasandi analüüsimisega neist neljast on võimalik saada põhjalikku teavet selle kohta,

kui tulemuslik koolitus oli, st kas saavutati püstitatud eesmärgid ja sihid, ning kuidas seda

tulevikus parandada.

Kirkpatricku mudeli 1. tasand

1. tasandi korral keskendutakse sellele, kuidas osalejad koolitusprotsessile reageerisid

(kohtunikud ja prokurörid või õigushariduse omandanud isikud, tulevased kohtunikud ja

prokurörid).

31 Mudel avaldati esimest korda 1959. aastal artiklite kogumikus „Journal of American Society of Training Directors“. Kirkpatricku

kümnenditepikkuse teadustöö tulemused avaldati koondväljaandena 1994. aastal peakirja all: „Evaluating training programs:

The four levels“ , San Francisco: Berrett-Koehler.

75


Reaktsiooni hindamisel lähtutakse osaleja arvamusest koolituskogemuse kohta, st tema

rahulolutasemest.

Mida me hindame?

Osalejate reaktsiooni koolitusele on võimalik hinnata. Nagu kirjeldati 4. peatükis,

püüdlevad koolituse korraldajad ja koolitajad ilmselgelt selle poole, et:

kavandada kasulik koolituskogemus;

soodustada õppimiskeskset keskkonda;

pakkuda võimalusi teadmistepõhiste teemade omandamiseks ja oskuste

arendamisele suunatud tegevuseks;

tagada kasulikud materjalid;

kombineerida ettekandeid ja interaktiivseid lähenemisviise;

pakkuda sobivat kohta koolituse korraldamiseks.

Osalejate reaktsioonide hindamisel kogutakse andmeid, keskendudes näitajatele, mis

kajastavad asjaomase riigi tasandil kohaldatavaid institutsioonilisi koolitusstandardeid.

Standardite kontseptsioonis tuleks arvesse võtta hea kvaliteediga koolituse põhitunnuseid:

asjakohasus,

mõjusus,

rakendatavus jne.

Põhipunkt. See näitab taas kord, kui oluline on töötada välja selge hindamiskontseptsioon

juba vajadustele suunatud koolitusprogrammi kavandamise algetapis.

Osalejakeskse hindamise tunnused

1. Kuigi hindamisprotsessi reaktsioonitasandit võidakse pidada subjektiivseks, on

kogutav teave osalejakeskse koolituslähenemisviisi korral väga tähtis.

2. Kui koolitusprotsessi keskmes ei ole osaleja, on loomulik tagajärg see, et

hindamisprotsessi reaktsioonitasandit ei võeta arvesse tulevaste koolitusürituste

metoodika väljakujundamisel.

3. Osalejate kaasamine on aga soovitatav, kuna koolituse paradigma on muutunud

ning täiskasvanuõppes on eesmärgid suunatud töökeskkonnale ja põhinevad

pädevusel.

Peamine järeldus. Kui koolitusüritus ei ole kohandatud praktikantide vajaduste ja

huvidega, ei pruugi heast koolitussisust ja esitusviisist piisata tulemuslikkuse tagamiseks.

Reaktsioonipõhise hindamisküsimustiku koostamine

Osalejate rahulolutaseme hindamiseks tuleks välja töötada asjakohaste küsimuste kogum

vastavalt taotletava teabe liigile.

Allpool on esitatud näiteid sellistest küsimustest.

Kas osalejad tundsid, et koolitus oli nende aega väärt?

Kas see oli nende arvates tulemuslik?

Millised olid koolituse head küljed? Milliseid puudusi täheldati?

Kas neile meeldis koolituse toimumiskoht?

Kas praktiline tegevus oli nende meelest kasulik?

76


Kas esitusviis oli tõhus?

Kas koolitussessioonil võeti arvesse nende isiklikku õppimisstiili?

Kas sisu oli õigesti valitud?

Hindamisvahendid. Järgmisena tuleks välja selgitada, kuidas neid reaktsioone hindama

hakatakse ja millised on kõige tõhusamad hindamisvahendid. Sel otstarbel on võimalik

kasutada järgmist:

rahuloluküsitlused;

küsimustikud;

praktikantide kehakeele jälgimine koolituse ajal;

verbaalne tagasiside, st praktikantidelt nende kogemuste kohta otse küsimine.

Kui teave on kogutud, tuleks seda põhjalikult analüüsida. Seejärel tuleks praktikantide

esitatud tagasiside ja ettepanekute alusel otsustada, milliseid muudatusi oleks võimalik

teha. Vastasel juhul ei ole hindamisel mõtet.


2. tasandi juures keskendutakse õppeprotsessi hindamisele.

Sedalaadi hindamine toimub eeskätt riigi tasandi koolitusasutustes, kus on olemas

põhikoolitusprogramm, kuigi loomulikult hinnatakse õppeprotsessi ka tööalase

täiendkoolituse programmide ja ürituste korral. Hinnata saab teadmisi, oskusi ja käitumist,

olenevalt õpetamis- ja õppimismudeli ulatusest ja eesmärkidest.

ASSESSMENT

Inglise keeles on „assessment“ andmete kogumise protsess. Täpsemalt tähendab see

viisi, kuidas koolitajad koguvad andmeid koolituse ja osalejate õppimise kohta32. Andmed

annavad ülevaate eri tegevustest, kasutades eri liiki hindamismeetodeid, nt eeltestid,

vaatlused ja eksamid. Kui need andmed on kogutud, on võimalik hinnata osalejate

tulemusi.

EVALUATION

Ingliskeelne termin „evaluation“ lähtub seega isiku otsustusvõimest hindamisandmetel

põhineva tulemuse üldväärtuse kindlaksmääramiseks. Seejärel otsustatakse, kuidas

kindlakstehtud puudusi, lünki või nõrkusi parandada.


3. tasandi juures keskendutakse käitumise hindamisele töökohas.

Pärast põhikoolitusprogrammi või täiendkoolituse õppekava rakendamist või koolitusüritust

tuleks koolitusasutusele kasuks selgitada välja, kas koolitusprogramm täitis (äsja ametisse

nimetatud) kohtunike ja prokuröride ning laiemalt kodanike vajadusi. Seetõttu saab

vajaduse korral kontrollida, kas koolitusasutuse vahendatud pädevus peegeldub

igapäevategevuses töökohal.

Sellel tasandil on hindamine seotud sellega, millisel määral on praktikandid tänu

32 Vt Hanna, G., Dettmer, P., „Assessment for Effective Teaching“, Toronto, ON: Pearson Education, Inc. (2004).

77


koolitusele muutnud oma käitumist. On oluline mõista, et käitumist on võimalik muuta

üksnes siis, kui tingimused on soodsad. Näiteks kui hindamismetoodika ei hõlma

praktikantide rahulolutaseme või õppetöö põhjalikku analüüsimist ja eesmärk on

analüüsida endiste õppurite käitumist rühmana, võib tunduda, et käitumine ei ole

muutunud.

Seetõttu võidakse eeldada, et praktikandid ei ole midagi õppinud ja et koolitus ei olnud

tulemuslik. Ainuüksi see, et käitumine ei ole teatavaks ajaks muutunud, ei tähenda aga, et

praktikandid ei ole midagi õppinud. 1. ja 2. tasandi analüüsimise abil võiks kindlaks teha

koolitusprotsessi lähtekoha ja seejärel töökeskkonna, et kontrollida, kas nende

töökeskkond soodustab asjaomase tööalase käitumisviisi ülevõtmist. Väärtused ja

käitumisviisid töökohal olenevad kohtutes ja prokuratuurides töötavatest inimestest ja

kutsealastest tingimustest.

Parimad käitumise hindamise vahendid on järgmised:

1. vaatlused;

2. aja jooksul peetavad intervjuud.

Käitumise tõhus hindamine võib osutuda keeruliseks. Tegemist on pikema perspektiiviga

tegevusega, mis peaks aset leidma mitu kuud pärast põhikoolitust. Küsimustike abil on

võimalik välja selgitada, kas praktikandid on õpitut rakendanud, kas nad suudavad jagada

oma uusi teadmisi, oskusi või hoiakuid teiste inimestega või kas nad on märganud muutusi

oma käitumises.


4. tasand hõlmab tulemuste hindamist, st õiguskoolituse kontekstis keskendutakse sellele,

kuidas kohtunike ja prokuröride töö mõjutab kodanikke ning kohtute ja prokuratuuride

toimimist.

Tööalase täiendkoolituse programmi või individuaalse koolitusürituse püsivat mõju on

võimalik hinnata ka selle alusel, milliseid muudatusi ja parandusi on pärast koolitust tehtud

asjaomases kohtus või prokuratuuris.

Selle tasandi korral analüüsitakse seega koolituse lõpptulemusi. See hõlmab tulemeid,

millel arvatakse olevat positiivne mõju kohtunikele ja prokuröridele endile või algse

olukorra suhtes. Kogutav teave on seotud mõjuga, mis avaldub koolituse läbinud

(praktikantidest, äsja ametisse nimetatud või juba kogenud) kohtunike ja prokuröride

töökeskkonnas. Kui sellist hindamist peetakse vajalikuks, tuleb valmis olla võrdlemisi

pikaks protsessiks.

Kõikidest tasanditest võib just koolituse lõpptulemuste hindamine osutuda kõige

kulukamaks ja aeganõudvamaks. Üks keerulisemaid ülesandeid on kindlaks teha, millised

tulemid, kasutegurid või lõpptulemused kõige tõenäolisemalt koolitusprogrammiga

kaasnevad, ning leida tõhus viis kõnealuste tulemite hindamiseks pikaajalises

perspektiivis.

Näide. Kaaluda võiks alljärgnevaid tulemeid, olenevalt koolituse eesmärgist:

parem käitumine kolleegide ja kolmandate isikutega suhtlemisel;

78


paremad suhtlusviisid ja -struktuurid organisatsioonis;

töö suurem kvaliteet.

Täiendkoolituse korral saab tulemusi hinnata üksnes juhul, kui kasutegurid on selged ja

tulemuste saavutamist peetakse oluliseks. Näiteks õigusnormide suuremate muudatuste

korral on tulemuste hindamine sama oluline kui käitumise hindamine.

Eelised ja puudused

Mudeli rakendamist kaaludes tuleks arvesse võtta teatavaid eeliseid ja puudusi. Kuigi

Kirkpatricku neljatasandiline koolituse hindamise mudel on üldtuntud ja laialdaselt

kasutatav, tuleks mudeli rakendamisel puuduste mõttes silmas pidada teatavaid kaalutlusi:

see võib olla aeganõudev;

mudeli 3. ja 4. tasand võivad osutuda kulukaks.

See kehtib eeskätt organisatsioonide korral, kus ei ole paigas sihtotstarbelist

koolitusprogrammi ja seetõttu puudub hindamismetoodika sellist liiki menetluste

korrapäraseks hõlmamiseks.

Sarnaselt võib kulukaks ja ressursimahukaks osutuda andmete kogumine ainuüksi

käitumise ja programmi tulemuste hindamiseks. Kõnealuseid sekkumismeetmeid tuleks

kasutada peamiselt juhul, kui kohtulikus kontekstis on vaja teavet teatava muudatuse

tegemiseks või kui muud liiki strateegiline hindamine on näidanud vajadust hinnata

käitumist, et välja selgitada, kas kohtunike ja prokuröride väärtused ja vajaduse korral ka

Euroopa väärtused kajastuvad tööalases käitumises.

Mis puudutab eeliseid, siis tuleks eeskätt märkida, et koolid ja koolitusasutused muutuvad

mitmesugustel viisidel ja väga kiiresti. Selliste muutuste ja ühtlasi koolituse toimel

muutuvad ka käitumisviisid ja tulemused. Näiteks võivad Euroopa kohtunike ja prokuröride

ühised eesmärgid ühiste väärtuste seisukohast ajendada muutust, mida on võimalik igas

riigis hinnata.

Kirkpatricku mudel sobib hästi juhul, kui eesmärk on hinnata koolitust n-ö teaduslikul

tasandil. Seetõttu on sellest kasu üksnes juhul, kui seda käsitatakse konkreetsete

eesmärkide ja tulemustega hindamismetoodika väljatöötamise mudelina.

Alljärgnevas tabelis on näitlikustatud Kirkpatricku33 mudeli põhilist ülesehitust.

Tasand

MIDA hinnatakse? MIKS? KUIDAS?

1.

Reaktsioon

Reaktsiooni hindamisel

keskendutakse kohtunike ja

prokuröride arvamusele

koolitusprotsessist.

Osalejate rahulolutase annab aimu koolitaja ja

praktikandi vahelisest sidemest, sisuhaldusest,

sobivusest praktikandi valmisoleku tasemega ja

muudest teguritest.

See võimaldab praktikantide kohta teada saada

nii mõndagi, kuna nende reaktsioonid näitavad,

Kasutada saab:

küsimustikke;

tagasisidevorme;

verbaalseid reaktsioone.

33 Tabelis esitatud teavet kasutas teatavate mugandustega Otilia Păcurari EJTNi hindamisteemalistel koolitussessioonidel

didaktilistel eesmärkidel.

79


mida nad isiklikul tasandil väärtustavad.

2.

Õppimine

Õppimise hindamine on

põhikoolituses kesksel kohal.

See peaks olema hästi

struktureeritud, et oleks

võimalik põhjalikult ja

kontekstipõhiselt hinnata

sisendist väljundini viinud

protsessi.

Täiskasvanuõpe seisneb isiklikus arengus ja

muutumises. Koolitusprotsessi kavandamisel

võetakse arvesse teadmisi, oskusi ja käitumist.

Põhikoolituses on õppimise hindamine ja

testimine vajalik selleks, et kontrollida, kas

koolitus on kohandatud kohtusüsteemi ja

üksikisikute vajadustega.

Testid enne ja pärast

koolitust;

intervjuud;

materjalide

väljajagamine

enesehindamiseks;

vaatluslehed.

3.

Käitumine

Käitumise hindamisel

keskendutakse sellele, kuidas

on pädevus üle kantud

õpikeskkonnast töökeskkonda.

Professionaalse käitumise hindamise kaudu

kogutud teavet tuleks kasutada

põhikoolitusprogrammi ümberkujundamiseks ja

selleks, et kohandada kohtunike ja prokuröride

täiendkoolituses pakutavaid kursusi. Seda laadi

hindamise tulemused on olulised ainult juhul, kui

neid ka tegelikult kasutatakse sellise koolituse

ümberkujundamiseks, mida on vaja kohtunike ja

prokuröride parema professionaalse käitumise

jaoks igapäevatöös.

Muutuste ning nende

olulisuse ja

jätkusuutlikkuse

hindamiseks tuleb aja

jooksul korraldada

vaatlusi ja intervjuusid.

4.

Tulemused

Tulemuste hindamise eesmärk

on välja selgitada praktikandi

mõju ametikohal või

töökeskkonnas.

Hinnang selle kohta, kuidas kohtunike ja

prokuröride tööd kohtus ja prokuratuuris

tajutakse, oleneb igapäevase tööelu tasandil

tekkinud erinevatest vaatenurkadest.

Tegevusaruanded;

kohtunike ja prokuröride

hindamine (pärast 1–

3aastast nõuetekohast

teenistust).

Kõnealune teoreetiline raamistik võib olla abiks hindamismetoodika väljakujundamisel,

pidades silmas, et kõik koolitusasutused peavad kinni pidama teatavatest standarditest

ning on huvitatud koolitusprogrammide kvaliteedi hindamisest.

Hindamismetoodika võib olla neljatasandiline või lihtsalt põhineda osalenud kohtunike või

prokuröride rahulolutaseme väljaselgitamisel. Igal juhul aga on otsustav see, kuidas

töötatakse välja hindamisvahendid ja kuidas neid kasutatakse.

Kõnealused neli tasandit kujutavad endast nelja järjestikust meetodit koolitusprogrammide

hindamiseks. Ühelt tasandilt teisele liikudes muutub protsess keerulisemaks ja

aeganõudvamaks. Seejuures kasvab aga ka kogutava teabe väärtus. Sellise

tõendamisahela väljakujundamine on väga oluline. Tõendamisahel hõlmab andmeid ja

teavet, mis ühendavad järjestikuselt nelja tasandit ning näitavad õppimisest saadud

kasu34.

34 Kirkpatricku mudeli alusel on välja töötatud uus mudel – Phillipsi* ROI-metoodika. Phillipsi ROI-

metoodika hõlmab 1. tasandit (reaktsioon) ja 2. tasandit (õppimine). 3. tasandil uuris dr Phillips

rakendamist (Kirkpatrick käitumist) ja 4. tasandil mõju äritegevusele (Kirkpatrick tulemusi). ROI-

metoodikal on ka 5. tasand: ROI (Return on Investment) ehk investeeringutasuvus. Investeeringutasuvus

on finantsnäitaja ning projekti edu peamine mõõtmisalus. Sellega võrreldakse äritegevusele mõju

avaldavate meetmete rahalist kasu projekti kuludega. Kas projekt tasus end ära? ** Tegevuse hindamisel

on keskse tähtsusega ka eesmärkide kindlaksmääramine ja hindamiskavade väljatöötamine, näiteks

80


I.2. HINDAMISPAKETT

Tõhus hindamispakett peaks sisaldama järgmisi vahendeid ja meetmeid:

küsimustikud (koolitusvajaduste, koolitusprotsessi, koolitustulemuste ja koolitaja

hindamiseks);

tagasisidevormid;

intervjuud;

vaatluslehed;

enesehindamismeetodid.

1. Küsimustikud

Tegemist on kõige sagedamini kasutatava hindamismeetodiga. Igal asutusel on olemas

oma hindamisvorm, mida kasutatakse laiemalt ürituse vahetuks hindamiseks, hinnates

üldjuhul rahulolutaset individuaalsete õpieesmärkide/ootuste täitmise, materjalide,

korralduse, ruumide, kursusejuhataja, lektori/tugiisiku pädevuse, koolitusmeetodite, ürituse

tugevuste ja nõrkuste ning soovituste suhtes.

Küsimustikke kasutatakse andmete kogumiseks koolitaja, praktikantide, konkreetse

koolitusürituse ja muude küsimuste kohta.

Sisu poolest on küsimustikku võimalik kasutada üldiseks hindamiseks, et kontrollida, kas

koolituseesmärgid on saavutatud, ning vajaduse korral õppe hindamiseks.

Sihtrühm. Küsimustikud võivad olla suunatud:

praktikantidele,

lektoritele/tugiisikutele,

kursusejuhatajale.

Teise ja kolmandasse kategooriasse kuuluvate spetsialistide jaoks ette nähtud

küsimustikud peaksid keskenduma rohkem konkreetsetele tulemitele, mitte sisaldama

osalejatele mõeldud üldisi küsimusi.

Näited

1. Lektoritel/tugiisikutel tuleks paluda vastata küsimustele järgmise kohta: töösuhe

koolitusasutusega (ürituse eest vastutav isik, haldustöötajad, keskastme ja

kõrgem juhtkond), kättesaadavad seadmed ja tehnilised ressursid (ruumid,

arvuti, e-post, raamatukogu), suhtlus koolitajate vahel, kasutatud

koolitusmeetodid, materjalid, koolituseesmärkide saavutamine, õpieesmärkide

andmete kogumine, nagu Kirkpatricku mudeli korral. Kahe mudeli erinevus seisneb projekti mõju eristamises,

andmete teisendamises rahaliseks väärtuseks ja investeeringutasuvuse arvestamises. Kuigi asjaomane teave pakub

sidusrühmadele suurt huvi, on kogutud andmete analüüsimine aeganõudev ja korrektsuse tagamiseks peavad seda

tegema spetsialistid. ROI-metoodikal põhinevaid uuringuid tehakse valikuliselt, hõlmates tavaliselt 5–10 % projektist.

ROI instituudi esimees dr Jack Phillips. Tema oskusteave hindamise vallas põhineb enam kui 27-aastasel kogemusel

lennu- ja kosmose-, tekstiili-, metalli-, ehitusmaterjali- ja pangandustööstuse ettevõtetega. Dr Phillips on töötanud

koolitus- ja arendusjuhi, vastutava personaliametniku, regionaalpanga presidendi ja suure osariigiülikooli

juhtimisprofessorina. Nende kogemuste alusel töötas Phillips välja ROI-metoodika, mis põhineb Kirkpatricku

algupärasel neljatasandilisel mudelil.

* Lisateave: www.roiinstitute.net.

http://www.roiinstitute.net/

81


saavutamine, praktikantide osalemise kvaliteet (aktiivne või passiivne osalemine,

teadmiste tase algetapis, praktikantidevaheline suhtlus, praktikantide ja

koolitajate vaheline suhtlus).

2. Koolituse korraldajalt ja/või kursusejuhatajalt tuleks küsida, kas üritusega

saavutati püstitatud eesmärgid, kas õpe oli tulemuslik ja milliseid järelmeetmeid

võeti.

Küsimustiku ülesehitus

Küsimustiku võib üles ehitada:

avatud küsimustele,

valikvastustega küsimustele,

suletud küsimustele (ainult „jah“ või „ei“ vastused).

Avatud küsimused. Rohkem teavet on võimalik koguda avatud küsimuste abil. Arvesse

tuleb võtta, et arvamused võivad olla erinevad ja et ette võib tulla ootamatuid vastuseid.

Selleks et avatud küsimuste analüüs oleks tulemuslik, on vaja aega, ressursse ja

oskusteavet. Avatud küsimusi tuleks kasutada koolitajatele ja tugiisikutele õppetöö

hindamiseks ette nähtud küsimustikes (st eesmärk on selgitada välja, kas koolitus oli

osalejate teadmiste täiendamise seisukohast mõjus).

Kui taotletakse kategoriseerimist, tuleks hõlmata küsimused vanuse, soo,

valmidustaseme, spetsialiseerumise kohta.

Struktureeritud küsimused. Struktureeritud küsimustega kontrollitakse teadmisi või fakte ja

hinnatakse reaktsioone.

Näiteks: „Palun pange need väited skaalal 1–5 tähtsuse järjekorda (1 tähistab kõige

tähtsamat, 5 tähtsuselt kõige viimast)“; väited on välja kujundatud hindamiseesmärkidel.

Kui on vaja rohkem sisendandmeid, kasutatakse avatud küsimusi. Osalejad võivad vastata

ükskõik kuidas.

Näiteks: „Milline teave tuleks lisada...?“

Skaala. Oskuste, käitumise ja reaktsioonide hindamiseks saab kasutada 7- või 9-pallilist

skaalat.

Näiteks: „Palun hinnake koolitaja oskusi, tehes ringi sobiva hinde ümber.

Rühma dünaamika tõhus juhtimine 1 2 3 4 5 6 7.

Hea kuulaja 1 2 3 4 5 6 7 Kehv kuulaja.

Näitas seminaril üles paindlikkust 1 2 3 4 5 6 7 Ei näidanud üles paindlikkust.“

Likert-tüüpi küsimused. Oskuste ja hoiakute hindamiseks on võimalik kasutada ka Likert-

tüüpi küsimusi35.

Näiteks: „Palun esitage oma arvamus uue distsiplinaarmenetluse kohta, märgistades

vastava kastikese. Hõlpsasti arusaadav: olen täiesti nõus / olen nõus / ei ole kindel / ei ole

35 Likert-tüüpi küsimuste ja skaalade põhimõtete ja kasulikkuse kohta saab lisateavet näiteks: Malhotra, N.K., „Marketing

Research“, Prentice-Hall: Upper Saddle River/NJ (1999).

82


nõus / ei ole üldse nõus.“

SOOVITUSED

Parimate tulemuste saavutamiseks tuleks silmas pidada järgmisi soovitusi:

1. küsimustikud peaksid olema võimalikult lühikesed;

2. keelekasutus peaks olema lihtne;

3. vältida tuleks meenutustele toetuvaid küsimusi;

4. küsimused ei tohiks olla kahetimõistetavad;

5. vältida tuleks tundeid väljendavaid sõnu („Kas tunnete, et...?“);

6. vältida tuleks kaheosalisi küsimusi („Kas arvate, et kohtunikel on vaja rohkem ja

paremat koolitust?“);

7. vältida tuleks topelteitust („Kas olete või ei ole nõus järgmise väitega?“);

8. vältida tuleks eeldavaid küsimusi („Mitu koolitussessiooni kava olete

koostanud?“); nendele peaks eelnema n-ö filtreeriv küsimus – „Kas olete

koostanud koolitussessiooni kavasid?“;

9. küsimused peaksid olema loogilised ka eraldiseisvalt;

10. vältida tuleks hüpoteetilisi küsimusi (pigem uurida kogemuste kohta);

11. tähelepanu tuleks pöörata üksikasjadele (juhised küsimustiku täitmiseks).

2. Tagasisidevormid

Tõhus tagasiside on tavaliselt verbaalne ning antakse kohe pärast koolitusüritust või siis,

kui see on vajalik individuaalse õppeprotsessi parandamiseks. Ajapiirangute korral saab

kasutada ka tagasisidevormi. Tagasisidevormid põhinevad kindlatel kriteeriumidel.

Kriteeriumid määrab kindlaks koolituspakkuja või koolitaja ise, et parandada koolitust ja

täita praktikantide vajadused.

Iga koolituspäeva lõpus võib välja jagada lihtsa tagasisidevormi, mis sisaldab väiteid,

näiteks kaht küsimust, mille kohta on vaja lisateavet, mida on vaja täiendavalt selgitada,

mis puudutavad edasisi plaane või midagi, mis ei osutunud asjakohaseks.

3. Intervjuud

Intervjuusid on mitut liiki:

struktureeritud,

poolstruktureeritud,

struktureerimata intervjuud.

Intervjuud võidakse läbi viia pärast koolitust. Need võivad toimuda silmast silma või

telefoni teel. See meetod on iseäranis kasulik juhul, kui eesmärk on koguda üksikasjalikku

teavet keerukate või uute esilekerkinud küsimuste kohta.

Hindaja. Hindajal peaks olema väljaõpe intervjuude läbiviimises. Sihtrühm peaks olema

piiratud (allrühm, koolitusüritusel osalejate esindaja). Vaja on põhivarustust (nt diktofon).

Vastuste analüüsimine nõuab aega ja ressursse. Intervjuud on kasulikud hindamiseks

värbamismenetluse raames. Enamasti valitakse kandidaadid välja intervjuude põhjal.

Esmajärjekorras peavad intervjueerijad kindlaks tegema, mida koolitusasutus ootab, st

oodatava profiili.

83


Intervjuu ülesehitus. Tavaliselt kestavad intervjuud 30–60 minutit. Kõige olulisem on see,

et vestlust peaks juhtima intervjueerija. Edukas intervjuu peaks olema nagu (juhitud)

vestlus, ent rääkija rollis peaks olema peamiselt kandidaat. Intervjuu küsimused peaksid

olema seotud ainult tööga.

See meetod võib kasulik olla hindamismetoodika kõigil neljal tasandil. Küsimustikke on

aga lihtsam kasutada, kuna need ei võta nii palju aega.

4. Vaatlusleht

Vaatlusleht on dokument, mida kasutatakse märkmete tegemiseks analüüsi eesmärgil.

Vaatluslehtede liigid. Vaatluslehti võidakse kasutada järgmisel kujul:

küsimustik;

kontroll-loend, milles üksikisik peab kinnitama teatavate tegurite olemasolu või

puudumist.

Vastastikune vaatlus. Vaatluslehti on võimalik tõhusalt kasutada nii kohtunike ja

prokuröride põhikoolituse kui ka täiendkoolituse õppeprotsessi käigus. See peaks olema

üles ehitatud vastastikuse hindamisena.

Kohtute tegevusele ja õigusemõistmise kvaliteedile avaldatavat mõju võivad hinnata

võrdse staatuse ja ametiseisundiga inimesed. N-ö väline pilk on äärmiselt oluline praktika,

korduvate probleemide, tõsiste ja pidevate eksimuste ning positiivsete ja negatiivsete

kvaliteedinäitajatega seotud edusammude jälgimiseks.

Vastastikust vaatlust võidakse kasutada juhul, kui tegemist on teatava ajavahemiku (nt

aasta) jooksul korraldatud ulatuslike koolitusüritustega, kus osales suur osa kohtusüsteemi

liikmetest ja millel käsitleti parimat tava, menetlusõigust või uusi seadusi/menetlusi.

Ekspertidest hindajate rühma tehtav hindamine peaks keskenduma koolituse peamistele

õpiväljunditele (st protsessile – avatud ja läbipaistvad menetlused, kaitseõiguse tagamine,

sõltumatus ja erapooletus, menetluste nõuetekohane korraldus, mõjusus, aktiivsus,

kättesaadavus üldsusele, paindlikkus – ning poole ja üldsuse kohtlemisele). See tuleks

korraldada nii, et refleksioon ja eneserefleksioon täiendaks individuaalset õppeprotsessi.

5. Enesehindamisvormid

Enesehindamine võib olla tõhus, ent teisalt pidurdada individuaalset õppeprotsessi.

MIS ON ENESEHINDAMINE? Enesehindamine tähendab õppija või koolitaja

koolitusprotsessi hindamist ja hinnangute analüüsimist. Praktikantidel või osalejate

rühma esindajal võidakse paluda analüüsida koolituskogemust, selle mõju

kohtualasele tööle ja õpiväljunditele, viidates konkreetselt kutsealasele tegevusele.

KOOLITUSPÄEVIK. Enesehindamise üks eriliike on koolituspäeviku pidamine.

Pikemaajalise koolituse (eeskätt põhikoolituse või iseseisva koolituspraktikumi) korral

võidakse praktikantidel paluda pidada päevikut, milles nad kirjeldavad

84


koolituskogemusi, uusi teadmisi, häid ja halbu külgi ning märgivad üles isiklikud

tähelepanekud ja mõtisklused.

Meeles tuleks pidada, et päevikute ja enesehindamisaruannete abil kogutud teabe

analüüsimine nõuab aega ja ressursse.

Lõplikud soovitused

1. Hindamismetoodika väljakujundamisel on kesksel kohal teadmised ja visioon;

konkreetsete tulemuste saavutamine oleneb aga juhtimisest ja ressurssidest.

2. Võib juhtuda, et koolituse korraldaja peab hindamisprotsessi lisaks koolitajatele

ja praktikantidele kaasama ka organisatsioonivälised eksperdid. Asjaomane

otsus on strateegia küsimus ning seotud sellega, millist teavet on vaja

analüüsida ja tõlgendada.

3. Väga oluline on, et andmete ja teabe kogumine ja analüüs oleks nõuetekohane,

kuna sellele vastavalt võetakse meetmeid. Olenemata võetavatest meetmetest,

tuleks seega kogu hindamismetoodikas juhinduda sellistest põhimõtetest nagu

läbipaistvus, võrdsed võimalused ja vastastikune austus.

4. Hindamiseesmärkide, sekkumismeetmete ulatuse, hindamismeetodite,

ressursside ja võetavate meetmete kindlaksmääramist koordineerib

koolitusasutuse juhtkond.

5. Samal ajal tuleb koolitusasutuse tasandil kokku leppida valitud

hindamismetoodika ühises visioonis, pidades silmas, et hindamistegevus peaks

olema seotud praktika ja praktikutega.

2. JAGU

II.1. PÕHIKOOLITUSE HINDAMISE KONKREETSED ASPEKTID

Nagu käesoleva peatüki esimeses jaos juba näidati, on Kirkpatricku hindamismudeli

2. tasand iseäranis sobiv põhikoolituse hindamiseks. Kindlasti on oluline välja selgitada,

mida tulevased kohtunikud ja/või prokurörid on õppinud:

tänu uute õigusteadmiste tutvustamisele;

nii õigusalaste kui ka muude oskuste arendamise protsessis;

tööalase käitumise modelleerimiseks korraldatud interaktiivses tegevuses.

Põhikoolitusel on oluline praktiline komponent, st hinnata pädevuspõhist õpet.

Pädevuspõhise õppe korral hinnatakse praktikantide:

TEADMISI OSKUSI HOIAKUID JA VÄÄRTUSI

(KÄITUMIST)

Koolitussessioonide või kogu koolitusprogrammi kavandamisel peaks koolitaja selgelt

85


kindlaks määrama konkreetsed õpieesmärgid, mis põhinevad otsusel selle kohta, millistele

uutele/täiendatavatele teadmistele, tööoskustele või käitumisviisidele (hoiakud ja

väärtused) koolitusel keskendutakse.

Sellest tulenevalt tuleb põhikoolitusprogrammide korral õppe hindamiseks võtta

alljärgnevalt kirjeldatud meetmeid.

Esmajärjekorras tuleb kindlaks teha, mida on vaja hinnata: teadmisi, oskusi või

hoiakuid. Sageli tuleb kasuks hinnata neid valdkondi nii enne kui ka pärast

koolitust.

Seetõttu peaksid praktikandid enne koolitust tegema eeltesti, mille abil tehakse

kindlaks nende teadmised, oskuste tase ja hoiakud.

Pärast koolitust tuleks korraldada lõpptest, et kindlaks teha, mida praktikandid

on õppinud, või hinnata õpet intervjuude abil või suuliselt.

II.2. HINDAMISE LIIGID

Eespool kirjeldatut arvesse võttes on väga oluline valida põhikoolituse hindamiseks sobiv

hindamise liik. Tõepoolest peab praktikantide hindamine olema iseäranis tõhus, et

võimaldada kõikide selliste isikute väljajätmist, kes on ettevalmistamata ega tunnista

vajadust pidevalt täiendada oma distsiplinaarseid, menetluslikke ja kogemuslikke teadmisi

ning on ühtlasi temperamendilt ja eetilistelt tõekspidamistelt sobimatud täitma neilt riigi

tasandil oodatavaid delikaatseid ülesandeid, näiteks mõistma õiglaselt kohut kaasinimese

käitumise üle, piirama üksikisiku vabadust ja jätma kellegi ilma põhiõigustest.

Palju keerukam on hinnata töö kvaliteeti, eetilist käitumist ja vastavust nõudmistele, mille

täitmine teeb inimesest hea kohtuniku või prokuröri. Eri koolitussisu jaoks võidakse

kasutada eri liiki hindamist.

Hindamist on kaht liiki:

pidevhindamine;

kokkuvõtlik hindamine.

Pidevhindamine on hariduslik käsitlusviis, mis tähendab, et osalejaid jälgitakse pidevalt

suuremas osas nende haridusteest ning tulemusi arvestatakse pärast asutusest lahkumist.

See toimub pikema aja jooksul. Teisisõnu hinnatakse õppijat kogu õppeprotsessi jooksul ja

mitte üksnes pärast seda. Pidevhindamisega on võimalik jälgida õppija edusamme ja

pakkuda talle sellele vastavalt tuge ja juhiseid. Seetõttu on õppijal rohkem võimalusi edu

saavutamiseks.

Pidevhindamist iseloomustavad järgmised märksõnad:

kõikehõlmav;

kumulatiivne;

diagnoosiv;

kujundav;

juhendusele suunatud;

oma laadilt süstemaatiline.

Alljärgnevalt on kirjeldatud viit viisi, kuidas pidevhindamine võib toetada õppeprotsessi.

https://et.wikipedia.org/wiki/Haridus

86


1. Kaasavuse suurem tajumine. Pidevhindamine annab õppijale sagedasi

võimalusi tõendada materjali tundmist ning kannab sõnumit, et igaüks võib

saavutada edu, kui talle võimaldatakse piisavalt aega ja praktikat. See

leevendab testimisega seotud ärevust ja lõplikkust ning suunab rõhuasetuse

õppimisele endale.

2. Kõrgemad õppestandardid kõigile. Pidevhindamise süsteemis saavad

edasijõudnud õppijad töötada materjalid läbi enda tempos ja osaleda jätkuvalt

õppetöös, võttes pärast põhitõdede omandamist käsile väljakutsuvamad

ülesanded.

3. Hindamise eesmärk on selge. Kui hindamist korraldatakse vaid aeg-ajalt, on

peamine eesmärk õppijate võrdlemine, mis aga ei taga arengut.

4. Suurem eneseteadlikkus õppijatele, kes saavad pidevhindamise abil teada

valdkonnad, milles nad on asjatundlikud ja kus oleks vaja veel teadmisi

täiendada. Aeg ja eneseteadlikkus – oma tunnete, mõtete ja õppimisviiside

tundmine – on ühed olulisemad tegurid kutsealases ja isiklikus edus. Mida

pidevam on hindamisprotsess, seda rohkem saavad õppijad enda kohta teada.

5. Võimalus kindlaks teha interdistsiplinaarseid/multidistsiplinaarseid seoseid

teemavaldkondade ja kontseptsioonide vahel. Pidevhindamine võimaldab

koolitajal soodustada sisust arusaamist, kasutades interdistsiplinaarseid või

multidistsiplinaarseid viiteid.

Pidevhindamises kasutatakse järgmisi hindamisvorme:

diagnoosiv hindamine;

kujundav hindamine;

enesehindamine;

vastastikune hindamine.

1) Diagnoosiv hindamine

Diagnoosiv hindamine võib aidata kindlaks teha osalejate teadmiste taseme teataval

teemal ja oskused ning selgitada enne koolitust eksiarvamusi. Osalejate tugevuste ja

nõrkuste tundmine aitab koolitajatel paremini kavandada koolitussisu ja -metoodikat.

Diagnoosiva hindamise liigid on järgmised:

sisu tundmise ja oskuste eeltestid;

hindamine ja enesehindamine oskuste ja käitumisviiside kindlakstegemiseks;

intervjuud individuaalsete õpivajaduste mõistmiseks.

Nende meetodite abil on võimalik välja kujundada tõhusaid protsessipõhiseid

lähenemisviise.

2) Kujundav hindamine

Kujundav hindamine annab tagasisidet ja teavet koolitusprotsessi, st õppetöö ajal. Sellega

hinnatakse edusamme, sealhulgas ka koolitaja edusamme. Kujundava hindamise peamine

eesmärk on kindlaks teha parandamist vajavad valdkonnad. Selline hindamine võib

soodustada osalejate õppeedukust ja aidata välja selgitada, kas koolitusmeetodid on

tõhusad.

87


Kujundava hindamise liigid on järgmised:

vaatlused klassitöö ajal;

ülesanded eksamiteks ettevalmistumiseks ja arutelud klassis;

refleksioonipäevikud, mis vaadatakse semestri jooksul korrapäraselt läbi;

küsimuste-vastuste voorud, nii plaanilised kui ka spontaansed;

klassitöö, mille käigus tulevased kohtunikud ja prokurörid esitlevad

mitteametlikus vormis oma tulemusi;

osalejate tagasiside, paludes neil korrapäraselt vastata konkreetsele küsimusele

juhenduse ning selle kohta, millisena nad ise näevad oma tulemuslikkust ja

edasiminekut.

3) Enesehindamine36

Enesehindamine on meetod, mille korral õppeprotsessis osalevad isikud mõtisklevad oma

töö üle ja hindavad oma tulemuslikkust teatavate hindamiskriteeriumide alusel. See annab

võimaluse välja selgitada, millised ülesanded on täidetud hästi ja millised kehvasti.

Enesehindamises on seega oluline, et hindamiskriteeriumide väljakujundamisse ja

tõlgendamisse oleks teataval määral kaasatud ka õppija.

Milles seisneb enesehindamine?

Refleksioonioskuste arendamine annab õppijale võime jälgida oma õppetöö tulemuslikkust

ning teha kindlaks oma tugevused, nõrkused ja parandamist vajavad valdkonnad. Neid

teadmisi on seejärel võimalik kasutada edasise töö mõjutamiseks.

4) Vastastikune hindamine

Vastastikune hindamine innustab õppijat võtma rolli kolleegide töö hindamises teatavate

hindamiskriteeriumide alusel. Sel viisil osalevad nad kolleegidele tagasiside andmises.

Hindaja rollis tegutsemine annab osalejatele hea võimaluse mõista paremini

hindamiskriteeriumeid. Ühtlasi võib see teataval määral suurendada nende vastutust

hindamisprotsessis, soodustades vahel ka õppijate motivatsiooni ja osalust. Seetõttu

moodustab vastastikune hindamine olulise osa hindamisprotsessist ning tegemist ei ole

üksnes tulemuslikkuse hindamise vahendiga.

Kokkuvõtlik hindamine toimub pärast õppetöö lõpetamist ning annab teavet õppeprotsessi

kokkuvõtmiseks. Selles etapis ei toimu enam formaalset õpet, välja arvatud ülesannete

lõpetamise korral esinev võimalik juhuslik õpe. Kokkuvõtlikuks hindamiseks võib kasutada

maatrikseid, mis sageli kujundatakse välja teatavate standardite või eelduste alusel.

Maatriksid võib tulevastele kohtunikele ja prokuröridele anda enne konkreetse projektiga

tööleasumist, et nad teaksid, mida neilt iga kriteeriumi suhtes oodatakse.

Kokkuvõtliku hindamise väljundid on hinded. Kujundav hindamine ei pruugi alati lõppeda

hindamisega, kuna sellega analüüsitakse tulevaste kohtunike või prokuröride

36 Boud, D. „Enhancing Learning Through Self-Assessment.“ (1995). London. Routledge Falmer.

88


õppeedukust.

Kokkuvõtlik hindamine on suunatud väljundile ja keskendub lõppväljundile, samal ajal kui

kujundav hindamine keskendub väljundini viivale protsessile. Kui tegevus on lõpetatud, ei

saa enam teha muudatusi. Kui osalejatel lubatakse teha muudatusi, muutub hindamine

kujundavaks, kuna nad saavad kasutada võimalust end parandada.

Kokkuvõtlik hindamine on suunatud rohkem väljundile ja keskendub lõppväljundile, samal

ajal kui kujundav hindamine keskendub väljundini viivale protsessile.

Kokkuvõtliku hindamise liigid on järgmised:

eksamid;

projektid (eri ajalistes punktides esitatavaid projektiosi võidakse hinnata

kujundavalt);

portfooliod (tulevaste kohtunike ja prokuröride tehtud tööd, mida võidi teostamise

ajal hinnata ka kujundava hindamise abil);

osaleja hinnang kursusele (koolituse mõjusus);

koolitaja enesehindamine.

Igat liiki kokkuvõtlik hindamine tuleb eelnevalt põhjalikult ette valmistada, kuna

hindamisprotsessist ei ole kasu, kui see ei ole hästi struktureeritud ja suunitletud.

Kokkuvõtlikud testid peavad olema usaldatavad ja valiidsed, kuna vastasel juhul võivad

need pikemas perspektiivis hoopis vähendada huvi kutsealase arengu vastu.

Seetõttu on hindamine koolitusprotsessi lahutamatu osa, kuna selle abil selgitatakse välja,

kas hariduslikud eesmärgid on saavutatud. Hindamine mõjutab paljusid otsuseid, näiteks

juhenduslike vajaduste täitmiseks nõutavate sekkumismeetmete, õppekava ülesehituse

jms kohta. Hästi läbi mõeldud hindamine võib soodustada aktiivset õpet, eeskätt juhul, kui

hindamisprotsess on innovatiivne ja kaasahaarav. Näiteks võimaldab vastastikune ja

enesehindamine arendada eri oskusi, nagu refleksioon, kriitiline mõtlemine ja

eneseteadlikkus, ning annab ühtlasi õpilastele aimu sellest, kuidas hindamine toimub.

Lõppkokkuvõttes tasub alati mõelda sellele, miks ja kuidas täiskasvanud õppijaid hinnata.

89


TÄNUAVALDUSED

Euroopa õigusalase koolituse võrgustikus täitis koolitajate koolitamise alltöörühm

ajavahemikul 2011–2014 ülesannet edendada ja levitada Euroopa Liidus tänapäevast

õiguskoolitusmetoodikat.

Alltöörühma esindajad olid lähetatud järgmiste liikmesriikide EJTNi liikmesasutustest:

Itaalia (alltröörühma kokkukutsuja),

Soome,

Saksamaa,

Läti,

Madalmaad,

Rumeenia.

ERILIST TÄNU soovime avaldada järgmistele ÕIGUSKOOLITUSEKSPERTIDELE, sest

just tänu nende isiklikule panusele liikmesriikide esindajatena õnnestus koostada käesolev

käsiraamat.

Itaalia:

alates 2011. aastast riigikohtunik Raffaele Sabato (hiljem Itaalia uue justiitskooli

(Scuola Superiore della Magistratura, SSM) juhatuse liige) ja kohtunik Gianluca

Grasso (mõlemad [tolleaegsest] Itaalia kõrgema justiitsnõukogu (Consiglio

Superiore della Magistratura, CSM) IX komisjonist);

alates 2012. aasta novembrist ka kohtunik Giovanna Ichino ja 2014. aasta

jaanuarist riigikohtunik Giacomo Fumu (mõlemad on Itaalia justiitskooli juhatuse

liikmed).

Soome:

Soome justiitsministeeriumi personalikoolituse osakonna juhataja Jorma Hirvonen.

Saksamaa:

Saksamaa õigusakadeemia (Deutsche Richterakademie, DRA) direktor prokurör

Rainer Hornung.

Läti:

Läti õiguskoolituskeskuse (Latvijas tiesnešu mācību centrs, LTMC) tegevjuht Solvita

Kalniņa-Caune.

Madalmaad:

Madalmaade õiguskoolitus- ja õppekeskuse (Studiecentrum Rechtspleging, SSR)

rahvusvahelise osakonna vastutav koolitusjuht Nathalie Glime.

Rumeenia:

Rumeenia justiitsinstituudi (National Institute for Magistracy, NIM)

täiskasvanuõppeekspert professor Otilia Ştefania Păcurari.

90


Käesoleva käsiraamatu PÕHIAUTORID:

Saksamaa õigusakadeemia (Deutsche Richterakademie, DRA) direktor prokurör

Rainer Hornung;

Rumeenia justiitsinstituudi täiskasvanuõppeekspert professor Otilia Ştefania Păcurari.

TOIMETUSKOLLEEGIUMI liikmed:

Madalmaade õiguskoolitus- ja õppekeskuse (Studiecentrum Rechtspleging, SSR)

rahvusvahelise osakonna vastutav koolitusjuht Nathalie Glime;

Horvaatia õigusakadeemia hindamise, koolitajate koolitamise ja mentorluse osakonna

juhataja Višnja Marinović.

KOOLITUSKÄSIRAAMATU KOORDINEERIJA:

Rumeenia justiitsinstituudi täiskasvanuõppeekspert professor Otilia Ştefania Păcurari.

ERITI TÄNAME kõiki EJTNi liikmesriikide esindajaid, kes andsid käsiraamatu koostamise

ajal tagasisidet, ja EJTNi koolituskoordinaatorit Benedetta Vermigliolet.

91


SÕNASTIK37

Teadusringkond Seda tuleks tõlgendada laiemalt, mõistes selle all teadlasi ja

õpilasi kõrghariduse ja teadusvaldkonnast.

Kava Konkreetse koolitusürituse/-kursuse programm.

Kombineeritud õpe Koolitusprogrammi alla kuuluvate auditoorsete ja

veebipõhiste koolitusürituste kombinatsioon.

Täiendkoolitus Ametis olevate kohtunike ja prokuröride koolitus (= tööalane

täiendkoolitus).

Kohus Olenemata nimetusest (kohus, nõukogu, tribunal vms),

tähendab see avalik-õiguslikku asutust, mis lahendab

osalistevahelisi õigusvaidlusi ja seega mõistab EJTNi

liikmesriikides kohut tsiviil- ja kriminaalasjades ning avalik-

õiguslikes küsimustes.

Õppekava (Tulevastele) Kohtunikele ja/või prokuröridele ette nähtud,

omavahel seotud koolitusürituste sari (= koolitusprogramm).

Põhikoolitus Tulevastele kohtunikele ja/või prokuröridele pärast

ülikoolihariduse omandamist ette nähtud koolitus.

Tööalane täiendkoolitus Vt „täiendkoolitus“.

Kohtunik Olenemata ametisse nimetamise / valimise viisist ning

ametinimetusest (riigikohtunik, kohtunik, uuriv kohtunik,

magistraat), on tegemist kohtuametnikuga, kes tegeleb

kohtuasjade lahendamisega kohtus.

Kohtusüsteem Olenemata üldisest õigusest ja tsiviilõigusest lähtuvate riikide

erinevatest traditsioonidest, on tegemist kohtu- ja

prokuratuurisüsteemiga asjaomases EJTNi liikmesriigis.

Jurist Seda tuleb tõlgendada kitsalt, mõistes selle all

37 Võttes arvesse EJTNi 35 liikmesasutuse traditsioonide ja terminoloogiaga seotud erinevusi, ei ole need määratlused

tingimata lõplikud. Need on valitud ühtsuse tagamiseks, eelistades funktsionaalseid kirjeldusi ning ilma konkreetset

süsteemi ja selle traditsioone piiramata.

92


õigusnõustajana tegutsevat spetsialisti (nt advokaat, riiklik

kaitsja).

Riiklik koolitusasutus Olenemata organisatsioonilisest vormist (ministeerium,

avalik-õiguslik asutus, sihtasutus) ja nimetusest (kool,

akadeemia, instituut, kolledž, keskus), on tegemist

liikmesriigi asutusega, mille eesmärk on korraldada põhi-

ja/või täiendkoolitust (tulevastele) kohtunikele ja/või

prokuröridele.

Prokurör (riigiprokurör) Olenemata õiguslikust staatusest (ametnik, jurist vms) ja

sellest, kas tegemist on ärakuulamis- või uurimismenetlusel

põhineva prokuratuurisüsteemiga, on tegemist riigiasutuse

esindajaga, kes uurib koostöös politseiga kriminaalasju, teeb

otsuse süüdistuse esitamise või sellest loobumise kohta ja

esindab riiki kriminaalmenetluses.

Prokuratuur Olenemata nimetusest ja organisatsioonilisest vormist, on

tegemist kriminaalasjade uurimise ja asjaomaste süüdistuste

ettevalmistamise eest vastutava avalik-õigusliku

riigiasutusega.

Seminar Auditoorse koolituse kursus.

Kursusejuhataja Koolituskursuse juht, kes on ühenduslüli

vastuvõtja/korraldaja ja osalejate vahel.

Koolituskursus Olenemata sellest, kas tegemist on auditoorse või e-õppega,

tähendab see konkreetsele (tulevaste) kohtunike/prokuröride

rühmale suunatud individuaalset koolitusmeedet

(= koolitusüritus).

Koolitusüritus Vt „koolituskursus“.

Koolitusprogramm Vt „õppekava“.

Koolitussessioon Koolituskursuse/-ürituste eraldiseisev osa.

Veebiseminar Virtuaalkeskkonnas (internetis) toimuv koolituskursus.

Documents

Euroopa õigusalase koolituse võrgustiku käsiraamat Euroopa ... · taga, on kvaliteetsete e-õppevahendite tõhus kasutamine sobivates õpiolukordades. Euroopa õigusalase koolituse