Научный диалог: Экономика и ...conf.sciencepublic.ru/wp-content/uploads/2016/07/spc14.03.2018_p… · Научный диалог: Экономика и менеджмент

Международная Объединенная Академия Наук

Научный диалог:

Экономика и менеджмент

Сборник научных трудов

по материалам

XIII международной научной конференции

08 марта 2018 г.

Часть 2

Санкт-Петербург 2018

УДК 001.1

ББК 60

Н34

Научный диалог: Экономика и менеджмент. Сборник научных

трудов, по материалам XIII международной научно-практической

конференции 8 марта 2018 г. Изд. ЦНК МОАН, 2018. - 52с.

SPLN 001-000001-0267-EM

DOI 10.18411/spc-8-03-2018

IDSP 000001:spc-8-03-2018

В сборнике научных трудов собраны материалы из

различных областей научных знаний. В данном издании

приведены все материалы, которые были присланы на

XIII международную научно-практическую конференцию

Научный диалог: Экономика и менеджмент

Сборник предназначен для научных работников,

преподавателей, аспирантов и студентов.

Все материалы, размещенные в сборнике, опубликованы в

авторском варианте. Редакция не вносила коррективы в научные

статьи. Ответственность за информацию, размещенную в

материалах на всеобщее обозрение, несут их авторы.

Информация об опубликованных статьях будет передана в

систему Российского индекса научного цитирования (РИНЦ) и

наукометрическую базу SPINDEX

Электронная версия сборника доступна на сайте ЦНК

МОАН. Сайт центра: conf.sciencepublic.ru

УДК 001.1

ББК 60

SPLN 001-000001-0267-EM http://conf.sciencepublic.ru

Содержание

Научный диалог: Экономика и менеджмент – 3 –

РАЗДЕЛ I. ЭКОНОМИКА .................................................................................................... 4

Санталова М.С., Борщева А.В., Кубланов А.М. Качество человеческого капитала .... 4

Тарабановская С.В., Попова И.В. PR как один из важных элементов маркетинговых

коммуникаций вуза .................................................................................................................. 8

Федотова Н.В., Давыдкина М.А Зарубежные и отечественные методы определения

вероятности банкротства предприятия ................................................................................ 12

Чугунова С.В. Технология контактной сварки .................................................................. 15

Юсембели Г.Д., Федоров В.А., Сафронов М.В., Рагозина М.А. Понятие и

экономическая сущность инновационного потенциала промышленного предприятия

строительной отрасли ............................................................................................................ 17

РАЗДЕЛ II. МЕНЕДЖМЕНТ ............................................................................................. 19

Давыдовский Ф.Н., Величко Е.А. Эволюция становления труда служащих и ее

значение для современной теории и практики управления ............................................... 19

Иванова Е.А. Наиболее важные критерии при выборе интернет-магазина ................... 27

Кониболоцкая А.А. Система управления рисками на предприятиях ............................. 29

Мызрова К.А., Филатова А.Д. Мотивационная программа организации как

инструмент развития лояльности персонала ....................................................................... 30

Мызрова К.А., Козлова К.А. Имидж руководителя как важный элемент

организационной культуры организации ............................................................................ 34

Преображенская Т.В. Функционально-стоимостный анализ в совершенствовании

процессов и систем ................................................................................................................ 39

Строкова А.Р. Современные механизмы стимулирования трудовой деятельности

работников .............................................................................................................................. 41

Щербина К.О. Развитие инструментария оптимизации и реинжиниринга бизнес-

процессов ................................................................................................................................ 43

Ягупа Е.Г. Инновационное предпринимательство как катализатор развития российской

экономики ............................................................................................................................... 48

– 4 – Научный диалог: Экономика и менеджмент

РАЗДЕЛ I. ЭКОНОМИКА

Санталова М.С., Борщева А.В., Кубланов А.М.

Качество человеческого капитала

Автономная некоммерческая организация дополнительного профессионального

образования «Альфа Русс»

Московский экономический институт

(Россия, Москва)

Воронежский государственный институт физической культуры

(Россия, Воронеж)

doi:10.18411/spc-8-03-2018-14

idsp: 000001:spc-8-03-2018-14

Аннотация

В статье рассматривается процесс формирования и расходования человеческого

капитала по этапам жизненного цикла индивида. Предмет исследования – человеческий

капитал и оценка его качества. Цель исследования – уточнить структуру человеческого

капитала, выявить особенности его оценки.

Делается вывод о наличии следующих составляющих человеческого капитала:

капитал здоровья, капитал образованности, интеллектуальный капитал,

профессиональный капитал, трудовой капитал, капитал менеджера, капитал

социальной адаптации. Приводятся доводы о том. что качество сформированного

человеческого капитала индивида можно подтвердить различными формами

общественной и государственной оценки.

Ключевые слова: качество человеческого капитала, структура человеческого

капитала, капитал здоровья, капитал образованности, интеллектуальный капитал,

профессиональный капитал, капитал социальной адаптации, трудовой капитал, капитал

менеджера

Аnnotation

The article considers the process of formation and expenditure of human capital on the

stages of the life cycle of an individual. The subject of the study is human capital and an

assessment of its quality. The purpose of the study is to clarify the structure of human capital,

to identify the features of its evaluation.

It is concluded that the following components of human capital exist: health capital,

education capital, intellectual capital, professional capital, labor capital, manager capital,

capital of social adaptation. Arguments are given about that the quality of the formed human

capital of an individual can be confirmed by various forms of public and state evaluation.

Keywords: the quality of human capital, the structure of human capital, the capital of

health, the capital of education, intellectual capital, professional capital, the capital of social

adaptation, labor capital, manager capital

Вопросами составляющих человеческого капитала на протяжении веков

занимаются как зарубежные, так и российские ученые. Многие из них отождествляют

профессиональный капитал с трудовым капиталом, не выделяют капитал социальной

адаптации и пр. Данные проблемы до сих пор остаются не полностью изученными и

представляют научный интерес.

Совершенно очевидно, что формирование и расходование человеческого

капитала по спирали включает прямое и обратное движение с иногда неопределенными

«возвратами» к предшествующим стадиям, со скачкообразной заменой одного


состояния другим. Именно поэтому изучать составляющие человеческого капитала

следует по этапам жизненного цикла каждого индивида.

Первый этап жизненного цикла формирования и расходования человеческого

капитала индивида занимает шесть-семь лет его жизни [1].В этот период особенно

важное значение имеет воспитание родителями, работниками детских садов,

общественных организаций, которые участвуют в развитии человеческого капитала

индивида. Идет формирование костно-мышечной системы, биохимических

механизмов, всех подсистем организма как основы здоровья и силы индивида. В

раннем возрасте человек осваивает язык, речь, манеру поведения и общения, начинает

мыслить. В этот же период формируется чувственный мир индивида, его

психомоторные реакции и устойчивость нервной системы. Из чего следует, что в

человеческий капитал входит здоровье индивида, его социальная адаптация через

поведение, реакцию, общение, а также интеллект.

Второй этап жизненного цикла формирования человеческого капитала длится с

7 до 17-18 лет, это этап обучения детей в школе.

Совершенно очевидно, что общее образование расширяет границы здоровья

индивида, его социальной адаптации, но в тоже время формирует такой элемент

человеческого капитала как культурно-нравственный капитал [2], общая

образованность индивида. Но культурно-нравственный капитал мы включаем в капитал

социальной адаптации индивида.

Это связано с тем, что общее среднее образование закладывает базовый объем

знаний индивидов в области естественных, общественных и гуманитарных наук.

Одновременно завершается социализация личности, осознание ею гражданских

прав и обязанностей, эталон поведения для индивида. Большая часть индивидов

вливается в общественный процесс неконфликтно, тогда как отдельные индивиды

начинают отличаться девиантным поведением.

Появляются ошибки в работе системы образования и воспитания в виде

подростковой преступности, наркомании, девиантное поведение и конфликты,

протестные молодежные организации и группы [3].

Фактически, на данном этапе продолжает закладываться такой элемент

человеческого капитала как здоровье, социализация и образованность,

интеллектуализация личности.

К следующему этапу жизненного цикла формирования и расходования

человеческого капитала следует отнести получение профессионального образования

через производственное и профессиональное обучение.

Теория и практика профессионального образования позволяют индивиду

получить квалификацию, развить трудовые навыки, профессиональные способности.

Профессиональные знания, умения и навыки доводятся до определенного

уровня, оцениваемого аттестационными комиссиями, присваивающими аттестаты,

удостоверения, дипломы о квалификации индивида.

На этом этапе поддерживается так называемый капитал здоровья индивида, в

полной мере активируется капитал социальной адаптации, а к капиталу

образованности, интеллектуальному капиталу добавляется профессиональный капитал

[3,4].

На следующем этапе жизненного цикла проявляется трудовой капитал и

организационный капитал индивида ( капитал менеджера). В этот же период следует

поддерживать капитал здоровья, так как он начинает активно расходоваться, применять

(расходовать) капитал образованности, интеллекта, профессионализма; трудовой

капитал; совершенствовать капитал социальной адаптации. Практически такие

составляющие человеческого капитала как капитал образованности, интеллекта и

профессионализма начинают пополняться за счет формируемого трудового капитала и


при помощи перманентного обновления профессиональных знаний,

совершенствования навыков социализации личности.

Процесс формирования и расходования капитала менеджера специфичен [4].

Cклонность к бизнесу, предприимчивость, организаторские способности проявляются

не у всех индивидов индивидов [5]. Но если профессиональное образование позволило

выявить организационно-предпринимательские способности индивида, то на данном

этапе начинает формироваться не только трудовой капитал, но и капитал менеджера.

Также своеобразно и развитие интеллектуального капитала, которое происходит

на всех этапах формирования и расходования человеческого капитала индивида. Его

развитие у конкретного человека выражается в творческих способностях созидать

новые знания, новые ценности, конструировать новые изделия и новые технологии

[6,7,8]; в креативности выполнения заданий, организации трудовых процессов и пр.

Такой этап жизненного цикла формирования человеческого капитала как

трудовая деятельность индивида одновременно свидетельствует и о его расходовании.

На данном этапе необходимо балансировать интеллектом, знаниями, здоровьем,

креативностью, т.е. всеми сформированными и поддерживаемыми составляющими

человеческого капитала.

Наибольший расход происходит капитала здоровья, что требует постоянной

подпитки и обновления. Тогда как интеллектуальный капитал, капитал образованности

и профессионализма перерастают в капитал предприятий, организаций, на которых

работают индивиды.

По окончании трудовой деятельности процесс формирования человеческого

капитала останавливается не у всех индивидов. Это связано с саморазвитием личности,

с переоценкой ценностей и пр. Отдельные виды индивидов переключаются на семью и

в данном случае, передают свой сформированный капитал подрастающему поколению.

Другие – продолжают развивать свой интеллектуальный капитал, делятся им с

окружающими, участвуют в общественных мероприятиях, пишут книги, проводят

научные исследования и пр.

Таким образом, можно подтвердить специфическую черту человеческого

капитала – воспроизводимость и дискретность формирования и расходования, которая

дает основание утверждать, что она есть выражение движения по гегелевской спирали

[9]. Человеческий капитал не растет прямолинейно и не остается в пределах замкнутого

жизненного цикла индивида. Отдельные составляющие человеческого капитала

расходуются и пополняются. другие – не пополняются, третьи – накапливаются.

Человеческий капитал непрерывно меняется, обновляется, движется по спирали.

Качество человеческого капитала можно представить как устойчивую

совокупность свойств его основных составляющих, образующих врожденные или

приобретенные профессиональные, интеллектуальные, трудовые, организаторские

способности, способности здоровья, перманентно обогащающиеся и обновляющиеся, и

проходящие различные стадии воспроизводства в процессе накопления и расходования

здоровья, знаний, умений, трудовых навыков и других способностей, обеспечивающих

качество труда и жизни.

Качество человеческого капитала можно подтвердить различными формами

общественной и государственной оценки [10]. Например, капитал здоровья можно

оценить по медицинским обследованиям и заключениям, по истории болезни,

медицинской карточке индивида, по больничным листам, по экспертным оценкам

продолжительности жизни. Капитал образованности и интеллекта по аттестату

зрелости и характеристикам. Интеллектуальный уровень психологи оценивают по

разным методикам [11]. Нравственность поведения оценивают коллеги по работе,

родственники, лица, поддерживающие контакты и знающие человека лично.

Правоохранительные органы, например, детские комнаты милиции, ведут досье на

людей, совершивших проступки или преступления [12]. Профессиональный капитал


оценивается по дипломам, сертификатам, принимаемым решениям, исполнению

заданий. Рост квалификации, получение новой специальности подтверждается

различными удостоверениями, аттестатами и дипломами.

Трудовой капитал подтверждается записями в трудовой книжке,

производительности труда, характеристике и востребованности индивида. В трудовой

книжке фиксируется опыт работы, достижения в труде отмечаются в характеристиках и

рекомендательных письмах [13,14]. Служебная или трудовая карьера работника

отмечается ростом его квалификации или повышением должности.

Таблица 1

Оценка структуры и качества человеческого капитала индивида Составляющие человеческого

капитала Показатели качества Формы общественной оценки

Капитал здоровья

1.Состояние здоровья

2.Наличие или отсутствие

заболеваний

3. Потери времени по здоровью

1. Медицинская книжка ( история

болезни)

2.Эксертиза , медицинское

заключение

3. Больничные листы

Капитал образованности 1. Базовый уровень образования

1.Аттестат

( отметки)

2. Характеристика

Интеллектуальный капитал 1. Коэффициент интеллекта

1. Оценки окружения

( креативность обучения,

выполнения заданий, общения)

2. Патенты, изобретения

3.Доход

Капитал социальной

адаптации

2.Неконфликтность

3.Факты девиантного поведения

1.Оценки окружения

2.Досье правоохранительных

органов

Профессиональный капитал 1. Уровень образования

2.Профессиональный опыт

1. Тип диплома

2.Характеристика,

востребованность

3. Карьерный рост

Трудовой капитал 1. Трудовые достижения и рост

2. Производительность труда

1. Трудовая книжка

2. Показатели

производительности труда

Капитал менеджера

1. Собственный капитал

2. Рейтинг предпринимателей

3. Тип бизнеса

1. Документы о собственности

2. Рейтинговые фирмы –

оценщики

3. Форма участия

Наличие интеллектуального капитала, прежде всего, проявляется созданием

объектов интеллектуальной собственности - патентов, авторских свидетельств,

опытных образцов, других охранных документов на авторские права [15]. Капитал

менеджера фиксируется в праве предпринимательской деятельности.

Таким образом, в обществе сформированы и законодательно закреплены

различные формы оценки накопленного человеческого капитала и документальное

оформление их уровня.

Человеческий капитал включает в себя такие составляющие как: капитал

здоровья, капитал образованности, интеллектуальный капитал, капитал социальной

адаптации, профессиональный капитал, трудовой капитал, капитал менеджера. Все

составляющие человеческого капитала необходимо обновлять и восстанавливать в

процессе эксплуатации индивида. Можно сделать вывод, что в процессе трудовой

деятельности интеллектуальный капитал, профессиональный капитал могут перерасти

в капитал компании.


***

1. Абдалхуссейн А.А.Д. Человеческий потенциал и человеческий капитал в производственной деятельности предприятия/ А.А.Д. Абдалхуссейн, М.С. Санталова// Социально-экономические явления и процессы.-2013.- № 6 (52).- С. 9-11.

2. Санталова М.С. Инновационный подход к управлению и оценки персонала// М.С. Санталова, С.С. Диденко//European Social Science Journal. - 2015. - № 1-2.- С. 86-90.

3. Николаева Ю.Р. Управление интеллектуальным капиталом предприятия/ Ю.Р. Николаева, М.С. Санталова, Е.А. Бунина: Воронеж, изд-во Истоки, 2011.-182с.

4. Санталова М.С. Интеллектуальный капитал в управлении компанией/ М.С. Санталова Ю.Р. Николаева// Сегодня и завтра Российской экономики.- 2009.- №25.- С. 35-36.

5. Дятлов С.А. Основы теории человеческого капитала/ С.А. Дятлов: Издательство Санкт-Петербургского Государственного Университета Экономики и Финансов,1994.-156с.

6. Добрынин А.И. Человеческий капитал в транзитивной экономике/ А.И. Добрынин, С.А. Дятлов, Е.Д.Цыренова : Москва, Наука, 1999.- 312с.

7. Карпенко Е.З. Формирование человеческого капитала в условиях перехода к инновационной экономике/ Е.З. Карпенко: КноРус,2017 - 174с.

8. Развитие человеческого капитала/ под общей ред. В.А. Мау, Т.Л. Клячко: Москва, РАНХиГС, 2016 – 620с.

9. Владимирова М.П. Становление теории человеческого капитала в рыночной экономике/ М.А. Владимирова, А.И. Козлов: Москва, КноРус, 2016 – 160с.

10. Курнышева И.Р. Особенности человеческого капитала российской экономики в конкурентном мире/ И.Р. Курнышева: сб. Современная конкуренция.- №6 (14).- 2009. – С12.

11. Жуковская И.Ф. Человеческий капитал и конкурентоспособность российской экономики/ И.Ф. Жуковская: сб. Современная конкуренция.- №6 (30).-2011.- С.132

12. Громова Н.В. Роль человеческого капитала в обеспечении конкурентоспособности современных компаний/ Н.В. Громова: сб. Современная конкуренция.- №6 (48).-2014

13. Помулева Н. Управление человеческим капиталом/ Н. Помулева: LAP Lambert Academic Publishing, 2012-156с.

14. Гарафиев И.З. Инновационный человеческий капитал и когнитивный труд работников / И.З. Гарафиев: БИБКОМ, 2016 -285с.

15. Поляков К.Л. Оценка человеческого капитала в профессиональном футболе / К.Л. Поляков, Л.В.

Жукова: сб. Прикладная эконометрика.- №1(29).- 2013-С.45.

Тарабановская С.В., Попова И.В.

PR как один из важных элементов маркетинговых коммуникаций вуза

Луганский национальный университет имени Тараса Шевченко

(ЛНР, Луганск)

doi:10.18411/spc-8-03-2018-15

idsp: 000001:spc-8-03-2018-15

Аннотация

В статье изучены подходы к определению таких понятий как: «маркетинговые

коммуникации» и «Паблик рилейшнз» в трудах ученых. Определены инструменты PR,

которые целесообразно использовать в сфере образования. Сформулировано сущность

и значение PR для высшего учебного заведения. В завершении предложены ряд

направлений деятельности PR в вузе.

Ключевые слова: маркетинговые коммуникации, Паблик рилейшнз,

инструменты PR, образовательная услуга, имидж, высшее образование.

На сегодняшний день потенциальные потребители образовательных услуг

нуждаются в достоверной информации о желаемом образовании, в выпускниках и

налаживании долгосрочного сотрудничества. С этой целью они согласны платить за это

свои деньги и потратить усилия, которые приведут к тесным партнерским

отношениям.

Высшие учебные заведения, в свою очередь, имеют широкий спектр

образовательных услуг, выпускников, необходимость в формировании

профессиональных и культурных компетенций. Весь этот потенциал вузы могут

предложить рынку, но для этого необходима коммуникация, которая должна исходить


от учреждения. Именно от учреждения, так как у предприятий-работодателей, да и у

потенциальных потребителей нет достаточно времени для изучения особенностей

образовательного процесса и трудоустройства выпускников.

В этой связи вузу просто не обойтись без маркетинговых коммуникаций, под

которыми А.П. Панкрухин понимает деятельность, совокупность средств и конкретных

действий по поиску, анализу, генерации и распространению информации, значимой для

субъектов маркетинговых отношений [7, с. 307].

Под деятельностью рассматривается, прежде всего, коммуникационная

политика, направленная на выведение, продвижение и удержание продукта на рынке с

целью удовлетворения запросов потребителей. Основной акцент здесь делается на

формировании и укреплении партнерских отношений на основе уважения друг к другу

и получения друг от друга взаимной выгоды.

Говоря о совокупности средств и конкретных действий, мы имеем в виду некий

комплекс элементов маркетинговых коммуникаций, который позволит передавать

информацию, осуществлять информационные связи, контакты с аудиторией и т.д.

Одним из элементов комплекса маркетинговых коммуникаций в специальной

литературе по маркетингу считается PR (public relations). Существует большое

многообразие трактовок этого понятия в трудах зарубежных и отечественных ученых.

Это обусловлено тем, что в современных условиях PR – деятельности уделяется особое

значение.

Изучив некоторые трактовки понятия «Паблик рилейшнз» в трудах ученых, мы

хотим выделить на наш взгляд наиболее емкую и понятную для восприятия

формулировку, в которой раскрываются основные функции PR.

Так, по мнению А.Н. Чумикова и М.П. Бочарова: «Паблик рилейшнз – это

особая функция управления, которая способствует установлению и поддержанию

общения, взаимопонимания и сотрудничества между организацией и ее

общественностью, решению различных проблем и задач; помогает руководству

организации быть информированным об общественном мнении и вовремя реагировать

на него; быть готовым к любым переменам и использовать их наиболее эффективно;

определяет главную задачу руководства – служить интересам общественности – и

делает на ней особый упор; выполняет роль «системы раннего оповещения» об

опасности и помогает справиться с нежелательными тенденциями; использует

исследования и открытое, основанное на этических нормах общение в качестве

основных средств деятельности» [8, с. 16].

Интересную трактовку понятия «Паблик рилейшнз» можно встретить у

Ф.И. Шаркова, где PR отождествляется с наукой и искусством, коммуникативной

деятельностью, направленной на формирование и поддержание гармоничных и

доброжелательных отношений между субъектом (личность, учреждение, организация,

партия, регион) и общественностью на основе информации [9, с. 18].

А ведь действительно весь мир уже не просто привык к PR, но и превратил его в

эффективно работающие науку и искусство достижения согласия между различными

субъектами жизни общества – производителями и потребителями.

Если говорить о PR на уровне организации, то его задачи сводятся к созданию

благоприятного образа – имиджа организации в глазах общественности.

Исходя из целевой аудитории, целесообразно выбирать те или иные

инструменты PR, или их сочетания.

Одним из ключевых инструментов PR, на наш взгляд, является сотрудничество

со СМИ. Здесь речь может идти о предоставлении интервью на радио и телевидении по

тем или иным вопросам, касающимся деятельности организации. Предоставление

комментариев по тем событиям, которые были или ожидаются в будущем. Также


сюда можно отнести написание и размещение статей, целью которых, несомненно,

является поддержание благоприятного имиджа в глазах общественности.

Интернет продвижение на сегодняшний день также является немаловажным

инструментом PR, так как он позволяет использовать агентов влияния на

коммуникационных площадках Интернета. Одной из разновидностей Интернет

продвижения является social media marketing (SMM) – процесс привлечения трафика

или внимания к бренду или продукту через социальные платформы [5, c. 94].

Специальные события – это мероприятия, целью которых является

краткосрочное привлечение внимания в основном СМИ, иногда конечных

потребителей и других целевых аудиторий. К ним можно отнести: пресс-конференции,

пресс-туры, круглые столы, презентации в формате вечеринки, благотворительные

мероприятия, фотосессии.

Продакт плейсмент – непреднамеренная демонстрация в фильмах,

телевизионных передачах, компьютерных играх, музыкальных клипах или книгах

коммерческих продуктов или логотипов. Этот прием можно рассматривать как PR, так

и рекламный инструмент [2, c. 26].

Что касается сарафанного радио то это один из наиболее распространенных и

доступных инструментов PR. Суть его в распространение слухов через агентов

влияния. Может происходить как «в реальной жизни», так и сети Интернет.

Конкурсы и розыгрыши призов – могут происходить на основе СМИ или

отдельно.

Целью PR является создание и увеличение паблицитного капитала.

Паблицитный капитал – это качественная и количественная совокупность всей

информации, которая известна об объекте общественности, измеряется в денежном

эквиваленте. В определенном смысле понятие «паблицитный капитал» близко понятию

«нематериальные активы предприятия». Раскрученный бренд имеет в несколько раз

больше нематериальных активов, чем материальных [1, c. 43].

Для увеличения паблицитного капитала, на наш взгляд, учреждению

необходимо провести эффективную PR-кампанию, где будет осуществлен ряд

мероприятий связанных с решением важных общественно-политических или

социальных задач, которые нацелены на совершенствование имиджа субъекта связей с

общественностью и поддержания гармоничных отношений с общественностью.

Зачастую общество отождествляет PR и рекламу, но мы должны обозначить

отличительную особенность, которая заключаются в том, что PR создает

положительное общественное мнение и нацелен управлять им. Тогда как реклама

направлена на формирование спроса на рынке.

Авторский коллектив, под руководством И.В. Ванькиной, предлагает

следующие направления PR-деятельности в сфере высшего образования [3, c. 197]:

создать вокруг образовательного учреждения обстановку, благоприятно

настраивающую все категории общественности;

решать чисто информационные задачи, связанные с актуальными

событиями в жизни вуза (при этом информация распространяется

регулярно или эпизодически);

периодически распространять информацию об образовательном

учреждении и его услугах;

налаживать эффективную обратную связь с группами общественности;

лоббировать интересы образовательного учреждения в органах власти;

совершенствовать внутриорганизационные связи;

давать рекомендации руководству вуза в случае возникновения

проблемных ситуаций.


Все эти направления позволят вузу наладить обратную связь с общественностью

и заявить о себе, как о благонадежном партнере. А это, в свою очередь, благоприятно

отразится на позитивном имидже учреждения. Ведь имидж является очень важным

атрибутом для вуза, так как он позволяет создать устойчивое мнение в глазах

общественности.

По сути, говоря, мы приходим к выводу о том, что PR – это действительно

искусство формирования такой ситуации, в которой вуз достигнет успеха в обществе в

результате эффективного управления его имиджем. И это очень важно, так как

основной целью высшего образования согласно статьи 68 «Закона об образовании»

Луганской народной республики, является обеспечение подготовки

высококвалифицированных кадров по всем основным направлениям общественно

полезной деятельности в соответствии с потребностями общества и государства [6]. А

успешно реализовать свои образовательные программы вуз сможет тогда, когда будет

налажена четкая работа, как самой PR-кампании, так и ее инструментов в зависимости

от целевой аудитории.

Итак, в результате научного исследования мы пришли к выводу о том, что PR

как один из элементов маркетинговых коммуникаций является важным для высшего

учебного заведения, это обусловлено, на наш взгляд, следующими факторами. Во-

первых, среди большого количества вузов, предлагающих в основном однотипные

услуги зачастую очень трудно выделиться. Во-вторых, реклама не всегда бывает

эффективной в связи с ее агрессивным и навязчивым воздействием. В-третьих, PR в

вузе занимает особое место, так как образовательная услуга является продуктом

специфического интеллектуального труда. Образовательную услугу невозможно

потрогать, оценить ее качество возможно лишь по истечении длительного времени, а

предоставление ее потребителю имеет сезонный характер. Именно поэтому важную

роль здесь играет имидж высшего учебного заведения, как гаранта качества

образовательных услуг и надежности.

Таким образом, можно выделить ряд направлений деятельности PR в вузе:

продвижение бренда вуза;

продвижение образовательных услуг;

формирование имиджа и репутации вуза;

использование PR при появлении кризисов в учреждении или в сфере

образования в целом (антикризисный PR).

***

1. Аакер Д. Бренд – лидерство: новая концепция брендинга. / Д. Аакер, Э. Йохимштайлер. – М.: Издательский Дом Гребенникова, 2003. – 380 с.

2. Азарова Л.В. Организация PR-кампаний: Учебное пособие. / Л.В. Азарова, К.А. Иванова, И.П. Яковлев. – СПб.: ЛЭТИ, 2000. – 68 с.

3. Ванькина И.В. Маркетинг образования: учеб. пособ. / И.В. Ванькина, А.П. Егоршин, В.И. Кучеренко. – М.: Унив. книга; Логос, 2007. – 336 с.

4. Кузьмина Е.Е. Маркетинг образовательных услуг: учебн. пособие для магистров / Е.Е. Кузьмина. – М.: Издательство Юрайт, 2012. – 330 с.

5. Мейтленд Я. Рабочая книга PR-менеджера: Учебное пособие / Я. Мейтленд. – СПб.: Питер. 2007. – 167 с.

6. Министерство образования и науки ЛНР [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://minobr.su/, свободный. – Загл. с экрана. (дата обращения: 09.04.2017).

7. Панкрухин А.П. Маркетинг: учеб. для студентов / А.П. Панкрухин; Гильдия маркетологов. – 4-е изд., стер. – М.: Омега-Л, 2006. – 656 с.

8. Чумиков А.Н. Связи с общественностью: теория и практика: Учебное пособие / А.Н. Чумиков, М.П. Бочаров. – М.: Дело, 2003. – 496 с.

9. Шарков Ф.И. Паблик рилейшнз: Учебник / Ф.И. Шарков. – 5-е изд. – М.: Издательско-торговая

корпорация «Дашков и К», 2013. – 332 с.


Федотова Н.В., Давыдкина М.А

Зарубежные и отечественные методы определения вероятности банкротства

предприятия

РУТ (МИИТ)

doi:10.18411/spc-8-03-2018-16

idsp: 000001:spc-8-03-2018-16

В современном экономическом мире известны и применяются достаточно

много методов оценки вероятности наступления банкротства предприятий. Хотя

самыми используемыми методами являются зарубежные, но и российская наука

разрабатывает модели банкротства на основе хозяйственной деятельности

отечественных предприятий.

Самой распространѐнной зарубежной моделью является пятифакторная модель

банкротства Э. Альтмана. Американский ученый-экономист разработал еѐ на основе

анализа действующих и обанкротившихся промышленных предприятий. Особенность

данной модели состоит в том, что она применима только к предприятиям, которые

имеют в своей основе акционерный капитал. К достоинствам относятся: простота

расчетов и использование в условиях ограниченной информации. К недостаткам:

неточность выводов при анализе хозяйственной деятельности российских

предприятий, т.к., во-первых, была разработана на основе анализе хозяйственной

деятельности американских предприятий; во-вторых, весовые коэффициенты устарели,

т.к. модель была разработана в 1960-1970-х гг.

Еще одну модель банкротства разработал британский экономист У. Бивер. В

отличие от модели Э. Альтмана, У. Бивер использовал интегральные показатели и не

вычислял веса при коэффициентах. Его модель представляет собой отношение

денежного потока к общему остатку долга, которое определяет вероятность

банкротства предприятия в будущем. К достоинствам можно отнести возможность

прогнозирования на определенный срок (5 лет и 1 год). К недостаткам можно отнести:

модель разрабатывалась в условиях британской экономики, поэтому она не может дать

точного прогноза для российских предприятий.

Применение зарубежных моделей при анализе хозяйственной деятельности

отечественных предприятий не может дать точной оценки, так как эти модели

разрабатывались в других экономических реалиях, имеют другую законодательную

базу, другие инфляционные факторы и структуры капиталов. Поэтому российская

наука разработала свои модели, основанные на нашем законодательстве, наших

факторах, влияющих на деятельность предприятий, и т.д. К ним можно отнести модель

банкротства СайфулинаКадыкова. Данная модель является рейтинговой оценкой

финансового состояния предприятия. К достоинствам относятся простота построения и

возможность применения для любых организаций. К недостаткам относиться то, что не

учитывает макроэкономические факторы.

Еще одна модель вероятности банкротства была разработана О. П. Зайцевой.

Она отличается от вышерассмотренных моделей тем, что сравнивает расчетное

значение с нормативным, которое вычисляются для каждого предприятия отдельно. К

достоинствам можно отнести применимость для российских предприятий. К

недостаткам относится использование информации прошлых периодов, что затрудняет

анализ в условиях ограниченности текущей информации.

В таблице 1 представлены формулы расчета вышеперечисленных моделей, их

коэффициенты и критерии, показывающие на какой стадии несостоятельности

находится анализируемое предприятие.


Таблица 1

Отечественные и зарубежные модели определения банкротства предприятия Название модели,

формула Коэффициенты Критерии

Пятифакторная модель Э.

Альтмана

Р1 прибыль до

налогообложения деленная на

всего активов;

Р2 выручка от продаж

деленная на всего активов;

Р3 собственный капитал

(рыночная стоимость)

деленная на сумму

привлеченного капитала;

Р4 чистая прибыль деленная

на всего активов;

Р5 собственный оборотный

капитал деленный на всего

активов.

Z > 2,672 финансово устойчивое

предприятие;

Z < 2,672 в ближайшие 23 года

предприятие ждет банкротство;

Z < 1,81 предприятие потенциальный

банкрот и нерентабельно;

Z > 2,99 предприятие нельзя отнести к

потенциальным банкротам.

Модель У. Бивера

1.

Финансово

устойчивое

2. За 5 лет

до

банкротства

3. За 1 год

до


Коэффициент Бивера От 0,4 до

0,17 0,17 до -0,15 < -0.15

Рентабельность активов, % 6-8 4 -22

Финансовый рычаг < 0.37 < 0.5 < 0.8

Коэффициент покрытия

активов собственными

оборотными средствами

0.4 < 0.3 < 0.06

Коэффициент текущей

ликвидности < 3.2 < 2 < 1

Модель банкротства

СайфулинаКадыкова

К1 – коэффициент

обеспеченности собственными

оборотными средствами;

К2 – коэффициент текущей

ликвидности;

К3 – коэффициент

оборачиваемости активов;

К4 – рентабельность продаж;

К5 – рентабельность

собственного капитала.

R>1, финансовое состояние предприятия

высокое;

R<1, финансовое состояние предприятия

неудовлетворительное.

Модель О. П. Зайцевой

К1 – прибыль (убыток) до

налогообложения делится на

собственный капитал

предприятия;

К2 – кредиторская

задолженность делится на

дебиторскую;

К3 – краткосрочные

обязательства делятся на

наиболее ликвидные активы;

К4 – прибыль (убыток) до

налогообложения делится на

выручку;

К5 – заемный средства

делятся на собственный

капитал;

К6 – все активы предприятия

делятся также на выручку.

Если Кфакт > Кнорм, то высока вероятность

банкротства,

Если Кфакт < Кнорм, то вероятность

банкротства незначительна.


Теперь сравним значение моделей, рассчитав их для ОАО «Тверской

вагоностроительный завод».

Таблица 2

Сравнение выводов по моделям Альтмана, Бивера, Сайфулина-Кадыкова, Зайцевой в

20152016 гг. Модель Критерий Описание 2015 2016

Модель

Альтмана

Z > 2,672 Финансово устойчивое

положение предприятия - -

Z < 2,672 В ближайшем будущем (23

года) предприятие ждет

банкротство

- -

Z < 1,81

Наступление банкротства

очень велико, предприятие

нерентабельно

1,45 1,51

Z > 2,99

Предприятие нельзя отнести

к потенциальным банкротам. - -

Модель Бивера

Группы 1 Финансово устойчивые В основном

значение

показателей

относится к 2, 3

группе {1; 3; 3; 2;

2}

В основном

значение

показателей

относится к 3

группе {1; 3; 3; 3;

2}

Группа 2 За 5 лет до банкротства

Группа 3 За 1 год до банкротства

Модель

Сайфулина-

Кадыкова

R>1 Финансовое состояние

предприятия высокое 2,11 -

R<1

Финансовое состояние

предприятия низкое,

неудовлетворительное

- -5,38

Модель

Зайцевой

Кфакт

>Кнорм

высока вероятность


Кфакт = 2,40;

Кнорм = 1,63

Кфакт = 1,91;

Кнорм = 1,67

Кфакт

<Кнорм

вероятность банкротства

незначительна

- -

Как видно из таблицы 2 высокую вероятность наступления банкротства в обоих

годах показали модели Э. Альтмана и Зайцевой. А вот модели Бивера и Сайфулина-

Кадыкова в 2015 г. определили состояние организации за примерно 5 лет до

банкротства, а в 2016 г. низкое, за год до банкротства.

Таким образом, не существует универсального метода определения вероятности

банкротства. Наилучшим образом будет использование комплекса методов.

Существует достаточно много инструментов по улучшению финансового

состояния предприятия: уменьшение затрат; повышение продаж; нахождение новых

рынков сбыта; разработка и применение новых технологий по производству; внедрение

стимулирующей политики по мотивации персонала; применение финансовых

инструментов для увеличения доходности предприятия и т.д. Но все это будет не

эффективно, если не найти причины, по которым предприятие стало несостоятельным.

Поэтому необходимо применять комплексный анализ, в который будет входить анализ

как внутренней, так и внешней среды:

Анализ ликвидности, платежеспособности, финансовой устойчивости и

вероятности банкротства предприятия. Для постоянного мониторинга возможно

использование таблицы, в которой содержатся данные по показателям и

периодичности контроля.


Таблица 3

Контрольные показатели (фрагмент)

Показатель

Периодичность контроля

Еже-дневно Еже-

недельно

Еже-

месячно

Еже-

квартально

Выручка,

тыс. руб. V V V V

Чистая прибыль,

тыс. руб. V V

Дебиторская

задолженность, тыс.

руб. V V V

Кредиторская

задолженность, тыс.

руб.

V V V

<…> <…> <…> <…> <…>

Анализ структуры предприятия и проведение мероприятий по еѐ оптимизации.

Анализ и инвентаризация имущества предприятия, с целью дальнейшей сдачи в аренду или продажи при нехватке денежных средств.

Маркетинговые исследования (поиск новых рынков сбыта, новых потребностей покупателей, конкурентоспособности выпускаемой продукции или услуг и т.д.).

Разработка стратегии не только на краткосрочный, но и долгосрочный период.

Исследования финансовых рынков: поиск более выгодных кредитов, открытие банковских депозитов, участие на фондовой бирже и т.д.

Поиск новых технологий, разработка инноваций и их применение в работе предприятия.

Все это, при условии всестороннего исследования и анализа, поможет не только предотвратить вероятность наступления банкротства, но и вывести предприятие на новый более высокий уровень в работе.

***

1. Деев А.И., Шкурина Л.В., Федотова Н.В. Оценка финансовой надежности дороги. Журнал « Железнодорожный транспорт», 2001, №3, с.21.

2. Федотова Н.В. Сущность и факторы финансовой устойчивости предприятия. Журнал «Транспортное дело России», 2017 г., № 3, с. 29-30.

3. Федотова Н.В. Финансовый менеджмент. Учебное пособие. Российский государственный открытый технический университет путей сообщения. М., 2007 и 2015 г.

4. Журнал «Финансовый директор» [Электронный ресурс], ООО «Актион управление и финансы»,

2007–2017. URL: https://fd.ru/

Чугунова С.В.

Технология контактной сварки

Сибирский государственный университет науки и технологии

(Россия, Красноярск)

doi:10.18411/spc-8-03-2018-17

idsp: 000001:spc-8-03-2018-17 На современном этапе развития современности, сварка металлов и их сплавов

занимают одну из лидирующих позиций среди всех промышленных и технологических процессов. Ведь именно создание неразъемного скрепления металлических частей выполняет главную роль при соединении элементов в детали, узлы и даже целые конструкции.


На сегодняшний день в мировой промышленности практикуется более ста

различных способов технологий сварки связи металлов и их сплавов. При товаров этом, многие уровня из всех этих способов непрерывно работы модернизируются, а некоторые службы дополняются направления уже результатов известными объектов технологиями объектов [1].

Стоит отметить, что продукции свариваемость – это продукции одно работы из свойств металла, образуемое общества при товаров технологии органов сварки связи неразъемное общества соединение, которое общества отвечает соответствующим правилам, установленным для жизни сварных изделий [1]. Именно, исходя из понятия факторов свариваемости, различают металлургическую и технологическую свариваемость. Металлургическая различных (или человека физическая) свариваемость подразумевает механизмы внутри товаров процесса, способствующие уровня образованию неразъемного управления сварного управления соединения. Эти граждан механизмы обусловлены физико-химическими объектов процессами, которые службы протекают внутри товаров зоны каждого управления сварного управления шва.

Сегодня анализа сварка средств – ключевая различных технология факторов во качества всех отраслях индустрии органов и инноваций. С применением сварочного управления оборудования факторов производится направления более решения половины национального управления валового управления продукта.

С металлургической точки связи зрения факторов наибольший интерес в развитии органов инновационных процессов сварки связи представляют процессы соединения факторов деталей в твердой фазе. Одна данных из наиболее решения распространенных и быстро развивающихся направления технологий получения факторов неразъемных соединений самых разнообразных конструкционных материалов в широком диапазоне изменения толщин и сечений – это продукции контактная различных сварка средств [2].

Сейчас около 40% всех сварных соединений выполнены с помощью контактной сварки. По степени состояния механизации органов и автоматизации органов контактная различных сварка средств занимает первое общества место продукции среди всех других видов сварки.

Контактная различных сварка средств известна данных со второй половины прошлого управления века. В 1856 г. известный английский физик Уильям Томсон (лорд Кельвин) впервые службы предложил и применил стыковую сварку. В1877 г. Э. Томсон (США) запатентовал стыковую сварку сопротивлением. Несколько является позже, в 1888 г., русский изобретатель H. Н. Бенардос запатентовал точечную и шовную сварку (по развития некоторым источникам – в том же результатов 1877 г.). Стыковая различных сварка средств оплавлением была разработана данных в 1903 г. Широкое общества использование уровня контактной сварки связи в нашей стране изменения началось в 30-х годах XX в. после создания факторов индустриальной базы [2].

Контактная различных сварка средств используется направления преимущественно работы в промышленном массовом или человека серийном производстве однотипных изделий. Область применения факторов контактной сварки связи чрезвычайно работы широка средств – от крупногабаритных строительных конструкций, космических аппаратов до миниатюрных полупроводниковых устройств и пленочных микросхем.

Контактной сваркой можно работы успешно работы соединять практически связи все известные службы конструкционные службы материалы – низкоуглеродистые службы и легированные службы стали, жаропрочные службы и коррозионно-стойкие уровня сплавы, сплавы на данных основе алюминия, магния факторов и титана данных и др.

В заключение уровня стоит отметить, что продукции создание уровня подобных инновационных технологий позволит быстро, качественно работы и высококвалифицированно работы решать сложнейшие уровня технологические уровня


задачи, тем самым развивая различных Российское общества производство качества в важных сферах машиностроения, автомобилестроения, авиастроения факторов и др.

Ведь именно работы современные службы технологии органов должны развиваваться, а вместе с ними объектов будет развиваться направления и оборудование. Именно работы поэтому перед молодыми объектов исследователями объектов будут становиться направления все новые службы и новые службы задачи, которые службы будут успешно работы решаться, применяя стороны знания, полученные службы в университете, опыт производств и смелость исследователей.

***

1. Новоселов, С. В. Основы развития факторов инновационной деятельности граждан организаций и предприятий в условиях региона. Теоретико-методические уровня ос-новы творческой деятельности в научно-технической сфере [Текст] : 3-х ч. / С. В. Новоселов ; Алт. гос. техн. ун-т им. И. И. Ползунова. – Барнаул : Изд-во АлтГТУ, 2016. – Ч. 2.

2. Сварочные роботы [Текст] / В. Геттерт [и др.] ; под ред. Г. Герде-на. – Москва : Машиностроение, 1988. – 288 с.

Юсембели Г.Д., Федоров В.А., Сафронов М.В., Рагозина М.А.

Понятие и экономическая сущность инновационного потенциала промышленного

предприятия строительной отрасли

Сибирский государственный университет науки и технологий

имени академика М.Ф. Решетнева

doi:10.18411/spc-8-03-2018-18

idsp: 000001:spc-8-03-2018-18 Побудительным мотивом к осуществлению инновационной деятельности

строительных предприятий является рыночная конкуренция, требующая постоянного улучшения и обновления производимой продукции, уменьшения сроков строительства, необходимость выполнения нестандартных индивидуальных заказов, снижения стоимости готовой продукции за счет сокращения издержек производства и т.п., что невозможно без соответствующих инноваций. Инновационная активность производственных предприятий и организаций в Российской Федерации на сегодняшний день оценивается как низкая, а инновационная активность в строительстве усугубляется консервативностью данной отрасли, отсутствием достаточного инновационного потенциала.

Вопросы формирования инновационного потенциала строительных организаций лежат не только в практической области. Немаловажное значение сохраняют вопросы методологического характера. В частности, на сегодняшний день в литературе так и не сложилось однозначного понимания категории инновационного потенциала[2].

Понятие «инновационный потенциал» получило свое развитие с начала 1980-х годов. В отдельных случаях инновационный потенциал отождествляется с научно-техническим и представляется как «накопленное определенное количество информации о результатах научно-технических работ, изобретений, проектно-конструкторских разработок, образцов новой техники и продукции» . Такое отождествление не учитывает тот факт, что новшество становится инновацией только в случае его коммерциализации. А научно-техническая составляющая инновационного потенциала отвечает только за появление новшества. В подтверждение данного утверждения можно привести следующие данные: из 1,5 миллионов патентов только около 3 тысяч способны достичь этапа коммерциализации в рамках инновационного процесса. Следовательно, нельзя поставить знак равенства между научно-техническим и инновационным потенциалами. Аналогичный недостаток имеют и отождествления с научно-инновационным потенциалом и научным потенциалом [4].

Еще одним подходом к пониманию сущности инновационного потенциала является ресурсный подход, по которому инновационный потенциал рассматривается как совокупность различных видов ресурсов, обеспечивающих осуществление


инновационной деятельности субъектом рынка [3]. Несмотря на то, что данный подход является наиболее распространенным, он также обладает рядом недостатков. Нельзя не согласиться с исследователями [3], считающими отождествление терминов «инновационный потенциал» и «ресурсы» неправомерным. Если бы эти термины были идентичны, то предприятия, имеющие одинаковые по величине ресурсы, должны были бы иметь одинаковый инновационный потенциал. Более того, было бы логично предположить, что с увеличением ресурсов должен увеличиться и инновационный потенциал. Однако практика показывает, что это не всегда так. Существуют предприятия с колоссальными ресурсами и низким уровнем инновационного потенциала. И наоборот, с высоким уровнем инновационного потенциала и незначительными ресурсами.

Инновационный потенциал необходимо рассматривать с позиций системного и процессного подходов как способность системы организовывать и реализовывать процессы, направленные на достижение инновационных целей, которые обеспечивают развитие системы в условиях постоянно меняющейся внешней среды. В первую очередь, это обеспечивается за счет удовлетворения изменений требований рынка. С другой стороны, как реакция на изменения внешней среды происходит развитие самой системы. Другими словами, инновационный потенциал можно представить как способность системы к трансформации. Если инновационный потенциал используется эффективно, то происходит переход от одного состояния к другому (от скрытой возможности к явной реальности). Это своего рода характеристика способности системы к изменению, улучшению, прогрессу. При этом инновационный потенциал характеризуется не наличием новшеств, а способностью их использования. Кроме того, от состояния инновационного потенциала зависит выбор и реализация инновационной стратегии[1].

Таким образом, обобщая подходы к рассмотрению понятия инновационный потенциал можно определить как способность достигать поставленных инновационных целей при имеющихся ресурсах (интеллектуальных, материально-технических, кадровых, информационных и финансовых).

Инновационный потенциал предприятия, по сути, – главный фактор будущего успеха строительных предприятий. Предприятие, обладающее значительным инновационным потенциалом и осознано стремящееся его формировать и развивать, можно назвать инновационным[2].

***

1. Бобкова Н. Г. Инновационный потенциал и его сущность / Н. Г. Бобкова // Бизнес-образование как инструмент устойчивого развития экономики : материалы науч.-практ. конф.– Иркутск, 2011. 3

2. Борисова Л.А., Маммаева Р.А. / Инновационный потенциал строительных предприятий: понятие и проблемы развития. / НИИ Управления, экономики, политики и социологии ГАОУ ВПО «ДГИНХ», г. Махачкала , 2014г. 4

3. Жиц, Г.И. Способности и возможности: рассуждения о некоторых аспектах методологии оценки влияния инновационного потенциала на развитие социальноэкономических систем различного уровня сложности / Г. И. Жиц // Инновации. – 2008. –№11. – С. 102-107. 8

4. Завлин П.Н. Основы инновационного менеджмента: Теория и практика: Учеб. пособие / Под. ред. П. Н. Завлина и др. – М.: Экономика,2007.–475с. 13


РАЗДЕЛ II. МЕНЕДЖМЕНТ

Давыдовский Ф.Н.1, Величко Е.А.

2

Эволюция становления труда служащих и ее значение для современной теории и

практики управления 1Северо-западный открытый технический университет

2Санкт – Петербургский государственный университет

(Россия, Санкт-Петербург)

doi:10.18411/spc-8-03-2018-19

idsp: 000001:spc-8-03-2018-19

Аннотация В статье рассматриваются исторические аспекты становления и развития труда

служащих – специфической категории управленческих работников, обособившихся в ходе процессов разделения и специализации. Проведенный анализ этапов становления категории служащих позволяет сделать вывод, что ее появление является необходимым и закономерным этапом в развитии общественного производства. Следствием этого явилась не только профессионализация управления и возникновение новых профессий и квалификаций, но и постепенное стирание границ между техническими специалистами и административными работниками.

Ключевые слова: управление производством, разделение и специализация труда, служащие, функции управления, организация управленческого труда.

Введение Развитие современной теории и практики управления показывает, что

возникновение категории служащих явилось естественным результатом развития общественного производства. Численный рост служащих, усиление их влияния на результаты производственной деятельности предприятий привели как к повышению значимости этой категории работников, так и к закономерному процессу ее научного изучения. Вследствие этого, вопросы организации труда служащих сегодня активно разрабатываются представителями самых разных направлений экономической науки, столь же значительное внимание уделяется этим вопросам и практикой. Однако, исторический аспект исследования данной проблемы, по нашему мнению, остается одним из важнейших в понимании роли и места служащих в развитии современных производственных отношений. Вследствие этого, предметом рассмотрения данной статьи явился ряд концептуальных положений, определяющих исторические закономерности становления и развития категории служащих, ее значение для теории и практики управления производством.

Результаты исследования и их обсуждение Результаты

Еще на ранней стадии своего существования капитализм позволил сделать кооперацию основной формой хозяйственной деятельности и, тем самым, создал условия для такой формы кооперации труда, которая предполагает обособление и специализацию управленческой деятельности, появление специфического управленческого труда, предметом которого является информация. Это проявляется уже на стадии мануфактурного производства и достигает еще большего развития в процессе индустриализации.

Исторически категория служащих образовалась двояким путем. С одной стороны, в результате чисто технического разделения труда внутри производственного персонала, что связано с развитием технической базы промышленного производства, проникновением достижений науки в производство. Этот процесс ведет к формированию профессий инженеров, техников, конструкторов, т.е. технических


специалистов и к повышению доли научно – технического персонала в составе наемных работников. С другой стороны, профессия служащего появляется в результате передачи владельцем собственности принадлежащих ему функций управления наемным специалистам. Этот процесс частично так же представляет собой разделение труда между участниками производства. Однако в этом случае разделение труда начинается «сверху» с дифференциацией функций управления, в отличие от чисто технического разделения, которое начинается «снизу», с дифференциацией функций рабочих. Дальнейшее развитие общественного производства привело к устранению четких различий между техническими специалистами и административными работниками – часто технические специалисты наделяются некоторыми функциями административного характера и наоборот.

В ходе исторического развития претерпевало существенные изменения положение служащих, их роль в промышленном производстве. Исторический процесс их становления и развития можно определить рядом последовательных этапов: появление и формирование самостоятельной категории служащих на предприятиях; дифференциация функций управления, реализуемых служащими; организационное закрепление специализации труда служащих; «информатизация» труда служащих, приводящей к появлению новых групп работников.

Обсуждение Исторически появление труда служащих связано с обособлением

управленческого труда в сфере материального производства, с выделением его в специальный вид деятельности. Для выявления причин этого обособления рассмотрим логику и процесс развития общественного производства. Обобщенно процесс развития общественного производства может быть представлен следующим образом: ремесленное производство, цех, простая кооперация, мануфактура, фабрика, современное предприятие.

Ремесленному производству соответствует профессиональная структура работников, представленная однородными группами ремесленников, специализирующихся на производстве определенного вида продукта (товара). В дальнейшем ремесленники организуются в цехи, появляется внутрицеховое разделение труда и соответствующее разделение ремесленников на две группы – мастеров и подмастерьев. Управленческая деятельность в свернутом виде осуществлялась мастерами, причем они осуществляли и непосредственную производственную деятельность. Разделение труда на цеховой стадии развития общественного производства происходило только между этими двумя представителями: рабочие осуществляли собственно производственную деятельность, владелец же, кроме личного участия в процессе производства, должен был заниматься учетными и контрольными операциями, осуществлять закупочные и сбытовые операции. Это означает, что на этой стадии развития промышленного производства управленческая деятельность существует, но не выделена в самостоятельную область приложения человеческого труда, а включена в контекст общей деятельности.

Современное общественное производство с необходимостью предполагает кооперативный характер труда. Тем не менее, говоря о кооперации, нельзя оставить без внимания разделение труда, так как эти два понятия практически всегда взаимосвязаны. Разделение труда представляет собой возникающую на определенной ступени исторического развития определенную форму организации труда, в которой находит свое дальнейшее развитие первоначально примитивный и однородный труд человека. Разделение труда может иметь разную форму в зависимости от степени его развития. Первоначальной его формой было натуральное разделение труда, последующим этапом стало появление его товарной формы. В домануфактурный период, пока не произошло разделение трудового процесса на предприятиях и не появился мануфактурный рабочий, разделение труда существовало в неявном виде. Неразвитой была и кооперация труда.


Кооперация труда в зачаточной форме существовала и при первобытно –

общинном строе. Однако неразвитость разделения труда или полное его отсутствие приводили к тому, что кооперация выступала только как момент кооперативной деятельности, причем случайный. С появлением новых общественных отношений характер и сферы влияния кооперации изменяются – кооперация постепенно распространяется на все сферы деятельности. До мануфактурного периода кооперация существовала в форме простого соединения усилий многочисленных работников без соответствующего разделения совместного труда. В средневековом обществе кооперация труда выступала спорадической формой сотрудничества людей. Именно капитализм превращает кооперацию в основную форму производственной деятельности. При простой кооперации управление деятельностью еще не обособилось в виде самостоятельной сферы приложения труда.

Развитие производительных сил привело к переходу на мануфактурную стадию общественного производства, к отделению товаропроизводителей от средств производства. Без наличия этих отношений не может иметь место разделение всего трудового процесса на ряд работ. Однако между первоначальным процессом концентрации средств производства в руках владельца капитала и возникновением мануфактурного разделения труда лежит некоторый переходный период, в течение которого применяются старые формы организации труда и подготавливаются условия для превращения последних в новое качество. Этой формой кооперации труда впервые была кооперация наемных рабочих. Дальнейшее развитие кооперативной формы труда приводит к тому, что устанавливается разделение труда между наемными рабочими и, в конечном счете, приобретает свою классическую форму в мануфактуре. Мануфактурное разделение труда дифференцирует каждое индивидуальное ремесло на различные обособленные операции, изолирует их и делает самостоятельными в такой степени, в какой это необходимо для того, чтобы каждая из них могла стать исключительно функцией особого рабочего. Ранее самостоятельных ремесленников мануфактура превращает в частичных рабочих, функциями которых становится выполнение отдельных частных операций в совокупном процессе изготовления продукта.

В результате, развитие общественного производства привело к тому, что владелец предприятия вынужден прибегнуть к услугам наемных работников, которым он передает часть своих управленческих операций. Практически одновременно появились две группы наемных служащих:

1. Мастера, которым была передана работа по надзору и контролю за деятельностью рабочих.

2. Счетные работники, которые занимались учетом в процессе производства. Существуют две основные формы надзора:

непосредственный надзор, предполагающий владение методом работы;

надзор, предполагающий наличие модели сравнения, т.е. предписаний на деятельность контролируемых работников.

На мануфактурной стадии развития общественного производства надзор осуществлялся в первой его форме. Появление в первую очередь именно этих работников обусловлено, кроме объективных причин, также и наличием определенных традиций в обществе. Прообразом мастеров на промышленном предприятии являются надсмотрщики, существовавшие уже при рабовладельческом строе и реализующие функции надзора за трудом наемных рабочих. Выделение слоя счетных работников явилось результатом переноса общественной практики выделения бухгалтерской деятельности на предприятии. В отличие от своих прообразов, для мастеров и счетных работников характерным является то обстоятельство, что их деятельность ограничена рамками производственной организации. Этот этап развития общественного производства характеризуется двумя особенностями. Во-первых, появляется собственно управленческая деятельность, реализуемая владельцем предприятия, и, во-вторых, появляется иерархия в построении предприятий как средства организации


управления ими. Собственно управленческая деятельность владельца сводилась к координации действий подчиненных ему служащих, технико – экономическому планированию производственного процесса. Предприятие такого типа можно назвать предприятием с неразвитым управлением.

Таким образом, собственно наемный труд специалистов на предприятии понадобился владельцу в первую очередь для ведения счетных книг и учета производимой продукции. Это означает фактическое отделение собственно производства от управления, причем часть работы передана владельцем наемным служащим. Но на данном этапе существует еще не оформленный организационными рамками управленческий труд, не появились собственно управленческие службы. Организационное оформление отделенной от владельца управленческой деятельности представляет собой следующий этап в развитии предприятий. В первую очередь оформляется функция учета. На предприятии возникает первое административное подразделение. Следующей функцией, получившей организационное оформление в виде административного подразделения, становится сбыт продукции, затем – отдел обработки информации (секретариат и делопроизводство). Если ранее управление осуществлялось непосредственно на производстве, на рабочих местах, то теперь оно осуществляется через посредничество административных служб, которые направляют и поддерживают не только внутренние коммуникации, но и отношения предприятия с внешним миром. Теперь, прежде чем задание дойдет до работников, оно проектируется в службах, т.е. произошло отделение подготовки производства и непосредственного производственного исполнения. Все оформленные административные подразделения объединяются воедино общим структурным образованием – появляется контора (офис). Это означает, что производственный процесс окончательно отделился. Для надзора и контроля за деятельностью работников уже достаточно мастеров и появляется еще один вид работников, занятый функцией надзора – бригадиры.

Развитие общественного производства привело к замене мануфактурного производства с его преобладающим ручным трудом машинным производством, где индивидный принцип разделения труда, характерный для мануфактурного производства, заменяется обезличенной логикой технологического процесса. Индустриализация превращает кооперативную форму труда в техническую необходимость, т.к. система машин функционирует только при совместном, обобществленном труде. Применение машин привело к техническому и организационному усложнению производства. Это, в свою очередь, потребовало большего внимания к соблюдению принципа непрерывности производственного процесса, соблюдению пропорций в количестве и качестве прилагаемого труда в рамках предприятия, т.е. встала проблема координации деятельности. В этих условиях разделение труда внутри предприятия приводит к созданию определенных математических пропорций для соотношения количества рабочих и служащих – относительной величины рабочих групп в каждой специальной функции. Вместе с качественным разделением возникают количественные нормы и пропорции трудового процесса, до сих пор являющиеся предметом различных научных исследований, в том числе в области нормирования и регламентации труда в условиях освоения новых видов работ и операций [1], использования различных методов исследования рабочего времени [2], решения общих вопросов развития методологии научной организации труда [3], ряда прикладных вопросов рационализации труда служащих [4,5]. Если на мануфактурной стадии производства продукт, в основном, создавался работниками физического труда, то с переходом к крупной машинной индустрии в производстве такого продукта все большее участие принимает управленческий труд. Создание и совершенствование новых машин, их широкое применение в производственном процессе потребовало специальных знаний и, соответственно, профессиональных работников – персонала, занятого контролем за работой таких машин, их ремонтом и эксплуатацией, т.е. инженеров, механиков, контролеров и т.п.


Таким образом, на машинной стадии общественного производства разделение

труда привело к обособлению инженерно – технического труда с передачей ему наиболее сложных операций по контролю, подготовки и организации производства. Первоначальное обособление и существование инженерно – технического труда, связанное с обслуживанием технического базиса предприятия, по мере развития самой техники и усложнения связей в производственном процессе привели к развитию данного вида деятельности. Когда техническая функция была единой и обслуживали ее единичные работники, они организационно были включены в рамки самого производства, т.е. максимально приближены к производственному процессу. Развитие, усложнение машин, более широкое их применение в производственном процессе привело к тому, что из органа по обслуживанию машин, механизмов, технологических процессов инженерно – технические работники превращаются в орган с совершенно другой направленностью – появляются исследовательские функции, т.е. сокращаются затраты на непосредственное обслуживание машин, но идет рост трудовых затрат в области проектирования, разработки технологических режимов, технического контроля и т.д. В результате развития машинной техники произошло не только изменение труда инженерно – технических работников, но и возникло его разделение на различные виды, т.е. произошел процесс специализации инженерно – технического персонала. На предприятиях появляются механики, технологи, энергетики и т.д., но организационно этот персонал продолжал оставаться в рамках самого производства. Организационное оформление инженерно – технического труда привело к разделению этой категории работников – часть из них, занятая в основном, вопросами проектирования, разработки и усовершенствования машин и технологии, выделяется из рамок производства, а часть, занятая техническим контролем, регулированием производственного процесса – остается в его составе. Следующим шагом развития общественного производства было организационное оформление производственной деятельности. Размеры производства привели к тому, что владелец предприятия стал не в состоянии осуществлять личное управление производственной деятельностью. В результате появляется организационно оформленное производственное подразделение – цех с его руководством, которому переданы функции по управлению всей его деятельности. В итоге, с одной стороны, произошло разделение управленческой деятельности и вынесение ее за рамки производственного процесса, а, с другой – организационно оформилось управление производственной деятельностью, появились цеха и участки. Иными словами, возникает новый этап развития общественного производства, характеризуемый как стадия профессионального управления. Для него характерны следующие черты:

1. Владелец предприятия полностью устраняется от непосредственного управления, его управление становится, преимущественно, финансовым. Произошло окончательное отделение собственности и владения.

2. Управление предприятием полностью переходит к специальным людям, занятым только реализацией управленческой деятельности – менеджерам. Управление становится профессией [6]. Все служащие – и административно – управленческие и инженерно – технические – имеют специальную подготовку.

3. Появляется функция управления как самостоятельная функция общественного труда, направленное на согласование совместной деятельности работающих людей в двух формах: в разделенных по времени процессах труда оно обеспечивает единство цели по продукту; в неразделенных по времени процессах труда оно обеспечивает единство по процессу производственной деятельности. По мнению авторов, при характеристике понятия «функция управления» наиболее часто указываются такие ее признаки как объективность, составная часть управленческой деятельности, обособленность, самостоятельность и т.п. При использовании данного понятия необходимо различать сущность и содержание управления. Сущность управления не зависит от какой бы то ни было его формы (отраслевое, управление предприятием, цехом), т.е. управление по составу функций представляет собой универсальное общественное явление. Но вместе с тем управление всегда конкретно. Это


определяется объектом управления, в зависимости от которого его функции наполняются определенным содержанием [7].

В данном случае следует учитывать, что с момента своего возникновения, управление имело двойную направленность: с одной стороны, «обслуживание» производственного процесса, а, с другой – «обслуживание» собственности. Именно таким образом в настоящее время развились оба основных направления в данной области – управление производством и управление собственностью. Каждое из этих направлений, в свою очередь, разделяется на ряд основных видов деятельности. Так, в управлении функционированием производства выделяются работы по технической подготовке производства, материально – техническому снабжению, обслуживанию производственного процесса, оперативному регулированию производства; в области управления собственностью – планирование, учет, контроль и т.п. Вследствие этого владелец предприятия вынужден передать свои функции управления как в управлении производством, так и в управлении собственностью.

Таким образом, разделение труда на машинной стадии развития общественного производства привело к окончательному разделению физического и умственного труда внутри предприятия. При этом сама деятельность по управлению начинает подвергаться влиянию иерархического построения предприятий, появляются уровни подчинения внутри самой управляющей деятельности. Все это, в конечном счете, обусловливает необходимость специфического обособления функции управления и выделения особого слоя наемных работников – специалистов, занимающихся реализацией этой функции. С появлением же информационного общества изменилось не только содержание трудовой деятельности специалистов, но и характер самих отношений управления, что привело к дальнейшему обособлению функции управления, появлению разделения самого управленческого труда на «информатизационный» и традиционный, возникновению таких направлений деятельности как цифровая экономика, виртуальные рынки, электронная коммерция и т.п. Возникла, в свою очередь, потребность в специалистах, обладающими подобными навыками в данных областях, что еще больше ускоряет процессы разделения и специализации управленческого труда.

В целом, можно выделить следующие этапы эволюции категории служащих:

этап появления и формирования самостоятельной категории служащих на предприятиях. По мнению ряда исследователей, особенность данной категории работников заключена в том, что воздействие служащих на продукт совокупного труда осуществляется путем использования информации, характеризующей состояние производственного процесса на управляемом или обслуживаемом ими объекте в данный момент, и ее преобразования в соответствующие решения (как в документальной форме — чертежи, технологические карты, планы, распоряжения и пр., так и в устной для изменения состояния этого объекта в направлении достижения поставленных перед ним целей и задач). Поэтому главной особенностью труда служащих является информационный характер непосредственного предмета и продукта их труда, обусловленный принципиальным отличием трудового процесса по его содержанию и результатам [8]. Следовательно, служащие выступают универсальными исполнителями, а управление еще не выделилось в самостоятельную область приложения труда специальной категории работников. Численно незначительная категория служащих «погружена» в непосредственную деятельность по созданию конечного продукта. Труд служащих не дифференцирован и проблема рационализации их труда, соответственно, пока не появилась.

этап дифференциации функций управления, реализуемых служащими. Крупное машинное производство существенно изменило содержание труда служащих, их роль в общественном производстве. Первым результатом было создание двух уровней работы – собственно управления и исполнения. Исполнительская управленческая деятельность характеризуется однородными, простыми операциями и именно здесь впервые была введена механизация управленческого труда. Исторически


действуют две тенденции: иерархическая и функциональная дифференциация. Первая ведет к отделению служащих от руководящих функций. Произошло отделение не только исполнения, но и инженерного труда от руководства. Вторая тенденция состоит в усложнении иерархии в материальном производстве. Происходит численное увеличение, а затем и дифференциация служащих. Для этого этапа характерным является процесс профессионализации управления. Деятельность по управлению отделилась от собственно процесса изготовления продукта предприятия и становится областью приложения труда специальной категории работников.

этап организационного закрепления специализации труда служащих. Основным результатом этого этапа явилось то, что под влиянием научно – техничского прогресса, захватывающего и деятельность по управлению, произошло окончательное оформление трех основных типов служащих, т.е. произошло внутреннее расчленение единой категории служащих, в результате чего выделились: работники, выполняющие общие функции управления производством в целом или отдельными его звеньями; работники, занятые выполнением специализированных работ по управлению; работники, занятые техническим и организационным обслуживанием самого процесса управления.

Таким образом, появление категории служащих является необходимым и закономерным этапом в развитии общественного производства. Параллельно с процессом становления служащих в качестве самостоятельной категории шел процесс качественного изменения реализуемой ими деятельности в направлении ее дифференциации – происходило постепенное выделение и оформление отдельных сторон управленческой деятельности. Продолжался не только количественный рост этой категории работников, но и происходили серьезные качественные изменения, связанные с организационным закреплением специализации управленческого труда и его рационализацией. В данном случае следует учитывать, что к моменту формирования категории служащих уже был накоплен значительный опыт рационализации труда у рабочих. Поэтому первоначально эти существующие методы были перенесены и на труд служащих, что, в частности, проявлялось в совершенствовании разделения труда в сфере управления, что на практике означало расчленение процесса управления на множество частных процессов с последующим их обособлением в самостоятельные виды работ, формирование профессий и квалификаций вследствие углубления такой специализации, образование специальных подразделений, выполняющих однородные управленческие работы.

Развитие этого направления рационализации труда в сфере управления предприятий шло в направлении дальнейшей специализации структурных подразделений, формулирования общих принципов управления, перехода от функциональной системы к линейно-штабной, разработки типовых структур управления и т.д. Как правило, в этом направлении ограничивались общими проблемами управления, а применительно к труду служащих эти разработки носили характер общесистемных ограничений, в основном структурных.

Прямое воздействие на труд служащих оказывает другое направление – информатизация труда на основе компьютерных технологий. Она оказывает двоякое воздействие: во-первых, позволяет более качественно решать вопросы планирования, подготовки, организации производства и т.д.; во-вторых, внедрение информационных технологий в сферу управления непосредственно влияет на содержание труда служащих. Применение информационных технологий приводит к появлению трех новых групп работников: специалистов, занятых разработкой и сопровождением программного обеспечения (программисты, тестировщики и т.п.), специалистов в области ремонта и технического сопровождения программного оборудования (техники по эксплуатации серверного и пользовательского оборудования) и работников, занятых подготовкой информационных систем и сопровождением их конфигурации (системные администраторы, системные техники и т.п.). Работники всех трех групп во многом


близки к инженерно – техническим работникам, хотя и являются относительно новой группой служащих.

Применение информационных технологий приводит не только к появлению новых профессиональных групп служащих, но и оказывает существенное влияние на общий состав служащих. Этой интереснейшей проблеме посвящается ряд теоретических работ [9,10], из которых можно сделать вывод о том, что обработка информации с использованием персональных компьютеров заменяет, прежде всего, простые, повторяющиеся операции, что приводит к вытеснению служащих, выполняющих операции вручную или с помощью механической техники. Однако, применение компьютеров не обязательно приводит к сокращению численности служащих, а часто даже увеличивает ее. Это связано с тем, что число заменяемых служащих меньше, нежели обслуживающий их персонал. Существует, однако, и другая тенденция, противодействующая росту числа «информационных» специалистов – разработка стандартных программ.

Использование информационных технологий ведет к реорганизации всей системы обработки информации. Организация труда части служащих делается более жесткой и стандартизированной, что сопровождается более развитым структурированием труда. Использование информационных технологий либо почти меняет содержание труда работников, либо ведет к повышению производительности их труда. Так, целые области специальной деятельности перешли на автоматизацию своих процессов с новой организацией труда работников, ее реализующих – бухгалтерский учет, организация заработной платы, кадровый менеджмент [11]. Внедрение информационных технологий в области вычислительных операций освобождает специалистов от выполнения механической работы.

Таким образом, если совершенствование разделения труда порождает новые категории служащих без изменения труда этой категории работников в целом, то «информатизация» труда служащих помимо аналогичного действия, приводит к изменению труда служащих в целом. В итоге в настоящее время можно констатировать окончательное оформление указанных трех типов служащих – руководителей, специалистов и технических исполнителей.

Основанием для выделения данных типов служащих является форма реализуемой ими деятельности. Обоснованием такого деления с точки зрения содержания труда является то, что труд служащих исходно неоднороден по своему составу. Однако, можно выделить два типа деятельности, характерные только для этой категории работников и составляющие содержание их труда – организационная и управленческая деятельность.

Суть любой организационной деятельности заключается в выработке комплекса норм для организуемой деятельности и контроля за их соблюдением. Суть управленческой деятельности состоит в реализации выработанных норм. Однако в реальной деятельности не существует служащих, реализующих в чистом виде тот или иной тип деятельности. Труд любого служащего включает в себя обе эти составляющие. Соотношение организационной и управленческой деятельности дает основные типы деятельности служащих с точки зрения содержания их труда:

с преобладанием организационной деятельности;

с преобладанием управленческой деятельности Это соотношение зависит от того места, которое занимает конкретная

должностная позиция в иерархической структуре предприятия: реализацией преимущественно организационной деятельности на предприятии занимаются руководители, управленческой деятельности – технические исполнители; специалисты занимают маргинальную позицию – в их деятельности в достаточной степени присутствуют оба типа.

Это означает, что с увеличением уровня иерархии доля организационной деятельности возрастает, а доля управленческой деятельности падает. Отсюда,


указанные выше три категории служащих дают типологию служащих, основанную на степени проявления в их труде того или иного типа деятельности.

Таким образом, появление служащих явилось закономерным результатом развития общественного производства. Специфика труда служащих, заключающаяся как в их опосредованном влиянии на непосредственные результаты деятельности предприятий, так и в том, что предметом и результатом их деятельности является информация, требует соответствующих, отличных от других категорий работников, способов организации их труда.

***

1. Одегов Ю.Г., Малинин С.В. Нормирование труда в условиях освоения новых видов работ и операций (методический аспект) [Текст] // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2017. № 8. С. 11 – 18.

2. Одегов Ю.Г., Малинин С.В. Хронометраж и фотография рабочего времени: теория, методика и практика [Текст] // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2017. № 7. С. 14 – 37.

3. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики [Текст]. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 396с. 4. Давыдовский Ф.Н., Величко Е.А. Совершенствование организации труда сотрудников

конструкторского бюро на основе профессиональных стандартов деятельности [Текст] // Фундаментальные исследования. 2017. № 8-1. С. 153-158.

5. Гейц, И.В. Нормирование труда и регламентация рабочего времени [Текст]. - М.: ДиС, 2015. - 352 c. 6. Вяткина Н.В. Профессия «менеджер»: ретроспективный анализ социологического подхода [Текст] //

Вестник ПНИПУ. Социально – экономические науки. 2015. № 2. С. 32 -37. 7. Давыдовский Ф.Н. Классификация видов деятельности служащих как сред-ство исследования

содержания их труда [Текст] // Экономика и экологический менеджмент. 2011. № 2. С. 57-70. 8. Перервы П.Г., Погорелов Н.И., Дюжев В.Г. Экономика и организация труда. [Электронный ресурс]

URL: http://economylit.online/predprinimatelstvo-biznes_728/sostav-slujaschih-soderjanie-26030.html (Дата обращения 05.01.18)

9. Информационная экономика: теория, практика, модели: монография / Апатова Н.В., Акинина Л.Н., Бакуменко М.А., Бойченко О.В. и др.; под ред. Н.В. Апатовой. [Текст] – Симферополь: ИП Бровко А.А., 2016. – 428 с.

10. Волкова В.Н. Теория информационных процессов и систем [Текст] - М.: Юрайт, 2016. - 504 с. 11. Михеева Е.В. Информационные технологии в профессиональной деятельности [Текст] - М.:

Академия, 2013. - 384 с.

Иванова Е.А.

Наиболее важные критерии при выборе интернет-магазина

Национальный исследовательский Томский государственный университет

(Россия, Томск)

doi:10.18411/spc-8-03-2018-20

idsp: 000001:spc-8-03-2018-20

Abstract New trends create the type of consumer and accordingly cause the need for other

goods and services, defining new organizational strategies. The study of social factors must be carried out in order to develop an effective system for promoting the online store. Marketing begins with the fact that specialists determine the needs of people, and whether the company will be able to satisfy them. Thus, it is necessary to maintain regular contact with the consumer. This work is relevant because online stores are becoming more popular.

Keywords: marketing, strategic marketing, marketing research, on-line surveys, focus-groups, market orientation.

В настоящее время повышается грамотность интернет-покупок, потенциальный

клиент более тщательно подходит к вопросу покупки. Он сравнивает и выбирает для себя самый оптимальный вариант. Таким образом, за один клик можно потерять клиента. Для удержания и привлечения потребителей к интернет-магазину необходимо детально прорабатывать все возражения клиентов, регулярно анализировать конкурентов и непрерывно улучшать качество обслуживания.


Некоторые онлайн-магазины выдают сведения о себе настолько мало, что даже

доверчивый человек поневоле может заподозрить неладное. Вкладка «Контакты» состоит только из адреса электронной почты, под которым расположена форма обратной связи, где находится главный офис магазина - неизвестно. Это вызывает недоверие потенциальных покупателей, так как такая скрытность типична для мошенников. Есть вероятность, что посетитель сайта рисковать своими деньгами не собирается, и будет искать другой интернет-магазин, который предоставляет информацию о себе в полной мере [1].

Человек, который хочет приобрести лишь один товар, раздражается и настораживается, что ему нужно внести большой объем личной информации в форме заказа. Не каждый хочет рассказывать о себе слишком много, так что высока вероятность, что клиент просто покинет сайт. Бывает такая ситуация, на сайте представлен товар, есть качественная фотография, однако отсутствует подробное описание. Есть вероятность, что клиент захочет подробнее узнать о товаре и по поисковым запросам найдет конкурентов и купит у них, поскольку они постарались как можно подробнее описать товар, приложить фотографию, да еще и с разных ракурсов. Таких примеров можно привести множество.

Используя стандартные пути выяснения потребностей и желаний клиентов маркетинговые исследования достаточно затратны. Но в Сети эти затраты сводятся к минимуму. Для того чтобы выяснить что важно для потенциальных клиентов в интернет-магазине и какие сомнения у них возникают при покупках было проведено маркетинговое исследование. Задачами данного исследования является определение наиболее важных критериев при покупке в интернет магазинах [2,3,4].

В качестве метода проведения исследования был выбран метод опроса. Все опрашиваемые периодически совершают покупки в интернет-магазинах. Для сбора данных была разработана анкета. Объем общей выборки составил 150 человек. Респондентам предлагалось ответить на два вопроса. На вопрос «Что для вас важно при покупке в интернет-магазине?» 43% респондентов ответили, что выбирая товары в интернет-магазинах, ориентируются на цену изделий. Для 38% респондентов при покупке в интернет-магазине важно качество покупаемой продукции. Большое внимание доставке уделяет 12% опрошенных. Для 4% респондентов важно купить товар без предоплаты. Остальные 3% опрошенных выбирают интернет-магазин по другим критериям. Полученные данные представлены на рисунке 7.

Рис. 1. Наиболее важные критерии при выборе интернет-магазина

На вопрос, «Какие сомнения возникают при покупках в интернет-магазине?» 26

% опрошенных ответили, что опасаются того, что заказанные изделия не подойдут по

размеру, 25% боится получить изделие низкого качества, 9% считает, что товар могут

не доставить, 19% опасается оплатить покупку и не вернуть свои деньги. Однако у 21%

респондентов сомнений при покупках не возникает. Полученные данные представлены

на рисунке 2.

43%

38%

12% 4% 3% Цена

Качество

Доставка

Покупка без

предоплаты

Другое


Рис. 2. Сомнения при покупках в интернет-магазине

Для удержания клиента необходимо установить максимальное доверие. Так как

для потребителей важно качество покупаемых изделий, следует осуществлять контроль

над выпуском продукции, а также давать на сайте магазина максимально подробное

описание товара с фотографией, для того, чтобы ожидания клиента совпадали с

реальностью. Поскольку для некоторых потребителей важна покупка без предоплаты,

необходимо поместить информацию о том, что оплата может быть при получении, если

это возможно. Основная часть опрошенных ориентируется на ценовой диапазон, таким

образом, необходимо указывать реальные цены на товары, проводить регулярно

мониторинг цен конкурентов, в случае если цены интернет-магазина выше, описать

подробно преимущества данного товара и по возможности делать скидки. Люди из

отдаленных районов часто интересуются доставкой, об этом тоже желательно

информировать на основной странице сайта.

На самом деле, существует большое количество возражений, которые

периодически возникают у клиентов. Именно благодаря им, интернет-магазин может

понять, как нужно развиваться дальше.

Проведенное исследование подтверждает тот факт, что с ростом рынка

электронной торговли онлайн-покупатель более грамотен, чем пару лет назад. И только

те интернет-магазины, которые стремятся уделять должное внимание требованиям

клиентов, будут иметь весомые преимущества перед конкурентами.

***

1. Юзабилити интернет-магазина: типичные ошибки, методы увеличения конверсии и рекомендации по улучшению [Электронный ресурс]. URL: https://www.insales.ru/blogs/university/yuzabilitiinternetmagazina (дата обращения: 13.01.2018)

2. Сафронова Н.Б. Корнеева И.Е. Маркетинговые исследования. М.: Дашков и К, 2013. – 296 c. 3. Березин И.С. Маркетинговые исследования: Инструкция по применению. Люберцы: Юрайт, 2012.

– 383 c. 4. Носова Н.С. Конкурентная стратегия компании, или маркетинговые методы конкурентной борьбы.

М.: Дашков и Ко, 2013. – 256 с.

Кониболоцкая А.А.

Система управления рисками на предприятиях

Томский государственный университет

(Россия, Томск)

doi:10.18411/spc-8-03-2018-21

idsp: 000001:spc-8-03-2018-21

Управление рисками - это систематический процесс выявления и оценки рисков

компании с последующим принятием мер по их предотвращению или защите компании от них. Суть риск-менеджмента прежде всего заключается в управлении соотношением

19%

9%

25%

26%

21%

Оплата

Заказанный

товар не

доставят Сомнительное

качество

изделий


риска и рентабельности, следовательно, этот процесс помогает добиться значительных успехов, сбалансировать потенциальную прибыль и избежать дорогостоящих ошибок. Согласно содержанию стандарта ИСО 9001-2015, риск – ориентированное мышление является неотъемлемой частью плана стратегического развития компании, что повлияло на повсеместное внедрение системы ERM – система риск-менеджмента в масштабе предприятия [1]. Система управления рисками - это общесистемный подход, направленный на внедрение программ контроля и профилактики рисков по всей компании, что позволяет создать корпоративную культуру, способную справляться с рисками, связанными с быстро развивающейся бизнес-средой [2]. Главная цель заключается в обеспечении приемлемого баланса между риском и доходом, то есть использование системы в качестве предупреждающей меры, поскольку максимальная выгода может быть получена лишь в том случае, когда необходимо поддержать рост и прибыльность стабильной компании. Для улучшения системы разрабатываются специальные стратегии для снижения риска и системы мониторинга, которые предупреждали бы о потенциальных рисках. ERM – это технология будущего, которая позволяет извлекать уроки из предыдущих решений и динамически определять допустимые лимиты. Стандарт ИСО 31000 помогает организациям определить основные угрозы, оценить уязвимость компании перед рисками, определить методы и способы снижения этих рисков. Он призван «повысить вероятность достижения целей, улучшить выявление возможностей и угроз, а также эффективно распределять и использовать ресурсы для обработки рисков» [3]. Стандарт позволяет организациям сравнивать свои методы управления рисками с критериями, признанными во всем мире.

***

1. ГОСТ Р ИСО 9001-2015 Системы менеджмента качества. Требования. [Электронный ресурс]. –

URL: http://docs.cntd.ru/document/1200124394

2. Фомичев А. Н. Риск-менеджмент: учебник [Электронный ресурс]. – URL:

http://velib.com/read_book/fomichev_andrejj_nikolaevich/risk_menedzhment/

3. Серия стандартов ISO 31000. Менеджмент рисков [Электронный ресурс]. – URL:

https://intercert.com.ua/articles/regulatory-documents/311-iso-31000-risk-management

Мызрова К.А., Филатова А.Д.

Мотивационная программа организации как инструмент развития лояльности

персонала

Ульяновский государственный университет

(Россия, Ульяновск)

doi:10.18411/spc-8-03-2018-22

idsp: 000001:spc-8-03-2018-22

Аннотация В данной статье рассмотрена актуальная на данный момент проблема

формирования мотивационной программы организации как одного из самых эффективных и действенных инструментов лояльности персонала к организации. Мотивационная программа – комплекс мероприятий, стимулирующих персонал не только к работе, за которую платят, а прежде всего, активное желание работать именно в этой организации, к получению высоких результатов в своей деятельности и эффективности деятельности организации, формировании и развитию лояльности персонала к организации.

Ключевые слова: мотивация, мотивационная среда, мотивационная программа, лояльность персонала.

Преимущества компании, персонал которой лоялен, бесспорны. Именно

персонал сможет упрочнить лидерские позиции организации на рынке, а для того,


чтобы сделать его лояльным, руководству необходимо приложить достаточно много усилий, так как это достаточно трудоѐмкий процесс, требующий овладение специальными знаниями. Исчезновение лояльности не может быть нейтральным процессом.

Сохранение высокого уровня лояльности персонала обеспечивает организации возможность прогнозировать поведение сотрудников, выстраивать с ними отношения на долгосрочную перспективу. Современные руководители, нацеленные на эффективную деятельность в долгосрочном периоде, обязательно задумываются о программе формирования и развития лояльности персонала как ключевом элементе кадровой политики. Вопросы, связанные с разработкой программы повышения лояльности персонала приобретают всѐ большее значение: во-первых, в связи с усложнением конкурентных отношений на рынке труда, так как кризис сместил акценты с «рынка работника» на «рынок работодателя»; во-вторых, всѐ больше доказательств в области исследований лояльности персонала организаций.

Одним из эффективных инструментов формирования и развития лояльности персонала к организации, а также еѐ руководству, является разработка и формирование мотивационной программы.

Под мотивационной программой мы понимаем комплекс мероприятий, стимулирующих персонал не только к работе, за которую платят, а прежде всего, активное желание работать именно в этой организации, к получению высоких результатов в своей деятельности и эффективности деятельности организации, формированию и развитию лояльности персонала к организации.

Стимулирование труда создаѐт условия для осознания работником, что он может трудиться более производительно, и возникновения желания, рождающего, в свою очередь, потребность, трудиться более производительно, т.е. появления у работника мотивов к более эффективному труду и реализации этого мотива (мотивов) в процессе труда [1, С.54 - 56].

С термином «мотивация» связаны все основные стороны активной жизнедеятельности индивида: благодаря определенным побуждениям он организует своѐ поведение, выполняет трудовую и иную деятельность, испытывает желания, стремится к их осуществлению и т.д.

Мотивационная среда организации создаѐт условия и представляет возможности для самой организации, работы, коллег, руководства в плане реализации способов удовлетворения индивидуальных профессиональных мотивов, отличающихся большей или меньшей степенью эффективности и направленности на профессиональное и личностное развитие сотрудников [6, С.347-348].

Мотивационная среда компании – это совокупность условий, влияющих на усилия, прилагаемые сотрудниками для достижения целей компании, и, следовательно, на эффективность их профессиональной деятельности [2].

Обычно в организациях разрабатывают общекорпоративную систему мотивации. Однако все чаще говорят о необходимости индивидуального стимулирования ключевых сотрудников, а также группового (сегментированного) стимулирования отдельных групп работников, например, линейного менеджмента или обслуживающего персонала [4, С.19].

Не существует стандартных рекомендаций, подходящих для всех. Условия, которые будут мотивирующими в одной организации, не будут оказывать такого воздействия в другой: а то, что мотивирует одного сотрудника, не окажет влияния на повышение производительности работы другого.

Направленность oc мотивационной oc программы oc должна oc соответствовать oc HR-стратегии oc управления oc персоналом, oc а oc стратегия oc управления oc персоналом oc должна oc вписываться oc в oc общую oc стратегию oc деятельности oc компании [3, С.127-132].

Таким образом, одним из критериев эффективности мотивационной программы является еѐ воздействие на достижение стратегических целей организации. То есть


сначала нужно определиться с целями, стратегией компании, а уже потом выстроить мотивационную программу, таким образом, чтобы сотрудники достигали результатов, которые будут способствовать выполнению целей предприятия.

При oc разработке oc и oc построении oc сбалансированной oc мотивационной oc программы oc организации oc крайне oc важно oc учитывать oc стадию oc жизненного oc цикла oc организации oc oc и oc типологию oc мотивационной oc направленности oc сотрудников oc (потребности, oc мотивы, oc системы oc ожидания, oc ценностные oc установки, oc внешние oc условия oc и oc стимулы oc т.п.) oc [5].

Рассмотрение oc приоритетов oc стратегии oc организации oc на oc разных oc этапах oc жизненного oc цикла oc организации oc позволяет oc локализовать oc мотивационные oc задачи oc в oc управлении oc персоналом, oc с oc учетом: oc с oc одной oc стороны, oc стадий oc существования oc организации; oc а, oc с oc другой oc стороны, oc ocмотивационных oc направленностей oc сотрудников [7, С.308-311].

Мотивационная oc программа oc будет oc работать, oc если oc цели, oc оценочные oc показатели oc и oc мотивационная oc политика oc понятны oc сотрудникам, oc участвующим oc в oc реализации oc стратегии.

Наиболее эффективной считается такая система мотивации, при которой в соответствии с возможностями компании и потребностями сотрудников разработаны и реализуются разнообразные формы мотивации.

Все факторы мотивации можно разделить на материальные и нематериальные стимулы.

Материальная oc мотивациия oc включает oc все oc виды oc денежных oc выплат, oc которые oc применяются oc в oc организации, oc и oc все oc формы материального oc неденежного oc стимулирования. oc На oc сегодняшний oc день oc в oc отечественной oc и oc зарубежной oc практике oc oc используются oc следующие oc виды oc прямых oc и oc косвенных oc материальных oc выплат: oc зарплата, oc различного oc рода oc премии, oc бонусы, oc участие oc в oc прибылях, oc дополнительные oc выплаты, oc отсроченные oc платежи, oc участие oc в oc акционерном oc капитале. oc oc oc

К oc основным oc методам oc материального oc стимулирования oc относится, oc прежде oc всего oc заработная oc плата. oc На oc предприятиях oc в oc России oc она oc составляет oc примерно oc 50 oc - oc 70% oc общих oc расходов oc на oc персонал. Oc

Удовлетворенность oc материальным oc вознаграждением, oc его oc справедливым oc уровнем oc активизирует oc людей, oc формирует oc у oc них oc приверженность oc к oc организации, oc привлекает oc новых oc членов. oc При oc организации oc системы oc экономического oc стимулирования oc следует oc помнить, oc что:

поощрение oc эффективнее oc санкций, oc особенно oc в oc долгосрочной oc перспективе;

стимулирует oc больше oc форма oc поощрения, oc чем oc величина;

неожиданное oc поощрение oc за oc высокие oc результаты oc стимулирует oc лучше;

самостоятельность, oc свобода oc выбора oc повышают oc мотивацию;

крупное oc вознаграждение oc вызывает oc зависть, oc напряженность oc в oc коллективе.

Предоставление сотрудникам всевозможных льгот является весьма распространенным методом мотивации в современных компаниях.

Льготы – различные программы, которые работодатель использует для дополнения монетарных компенсационных выплат.

Сотрудникам выплачиваются также все доплаты в соответствии с трудовым законодательством: оплата за работу в выходные и нерабочие праздничные дни, оплата сверхурочной работы (ст.146-158 ТК РФ), а также денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых


обязанностей: при направлении в служебные командировки, при совмещении работы с обучением и т.д. (ст.165-188 ТК РФ).

Многие oc специалисты oc отмечают, oc что oc по-настоящему oc эффективными oc стимулами oc oc являются oc нематериальные. oc Только oc благодаря oc им oc можно oc действительно oc взглянуть работника на место работыoc как oc на oc место oc самореализации. oc oc

Нематериальная часть компенсации существенно влияет на поведение и эффективность сотрудников. Возможность достижения высоких результатов, признание его заслуг коллективом, обществом, интересная работа, условия для профессионального развития – вот основные факторы, влияющие на принятие сотрудником решения о работе в компании и лояльности к ней.

В соответствии с Трудовым кодексом (раздел 7), гарантии и компенсации (денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей) предоставляются в следующих случаях (ст.165):

при направлении в служебные командировки;

при переезде на работу в другую местность;

при исполнении государственных или общественных обязанностей;

при совмещении работы с обучением;

при вынужденном прекращении работы не по вине работника;

при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;

в некоторых случаях прекращения трудового договора;

в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника;

в других случаях, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами.

При предоставлении гарантий и компенсаций соответствующие выплаты производятся за счѐт средств работодателя.

Кроме того, предприятия имеют право устанавливать персональные надбавки стимулирующего характера: за профессионализм, стаж работы в компании, лояльность и т.д.

Самым популярным видом нематериального стимулирования является «социальный пакет», представляющий собой набор льгот, предоставляемых компанией своим сотрудникам. Виды льгот, включаемых с «социальный пакет» многообразны и зависят от финансовых возможностей компании.

Перечислим некоторые из них: 1) Программы медицинского страхования работников. 2) Другие виды страхования, к которым относятся:

туристическое страхование, как в командировках, так и на отдыхе;

страхование личного имущества сотрудников (квартиры, гаража, дачи, автомобиля);

страхование автогражданской ответственности; страхование от неизлечимых заболеваний, которые могут привести к гибели человека (инфаркт, инсульт, онкологические заболевания и т.д.) и др.

3) Программы пенсионного обеспечения работников. 4) Питание в течение рабочего дня. 5) Транспортные расходы сотрудников на дорогу из дома на работу и обратно. 6) Отдых сотрудников. 7) Гибкий график работы. 8) Подписка на периодические издания за счет компании. 9) Культурные мероприятия. 10) Материальная помощь. Важным нематериальным стимулом для персонала является развитая

корпоративная культура организации, представляющая собой уникальный oc


инструмент, oc позволяющий oc значительно oc повышать oc эффективность oc oc мотивационной программы,oc требующий oc грамотной oc и oc регулярной oc настройки, oc оказывая oc влияние oc на oc эффективность oc работы oc организации, oc на oc повышение oc отдачи oc сотрудников, oc ощущающих oc себя oc важной oc частью oc одной oc команды. oc Корпоративная oc культура oc – это oc не oc только провозглашаемые oc цели oc, задачи o,,,oc, но oc и oc еѐ oc традиции, oc ценности, oc правила oc поведения oc внутри oc организации. oc Создание oc «команды» oc неразрывно oc связано oc с oc понятием oc корпоративной oc культуры oc–oc гласному oc или oc негласному oc своду oc правил, oc существующих oc в oc каждой oc компании.

Итак, в современных условиях проектно-ориентированного управления усиливается влияние ряда факторов, оказывающих влияние на формирование и поддержание лояльности: интересное содержание работы, психологический климат организации, социальная защищенность, уровень заработной платы и наличие системы мотивации, корпоративная культура, прозрачность всей системы управления и человечность.

***

1. ГОСТ Р ИСО 9001-2015 Системы менеджмента качества. Требования. [Электронный ресурс]. – URL: http://docs.cntd.ru/document/1200124394

2. Фомичев А. Н. Риск-менеджмент: учебник [Электронный ресурс]. – URL: http://velib.com/read_book/fomichev_andrejj_nikolaevich/risk_menedzhment/

3. Серия стандартов ISO 31000. Менеджмент рисков [Электронный ресурс]. – URL: https://intercert.com.ua/articles/regulatory-documents/311-iso-31000-risk-management

1. Григорьева О.И. Мотивация как элемент управление персоналом // Новые технологии - нефтегазовому региону материалы Всероссийской с международным участием научно-практической конференции. - 2015. - С. 54-56.

2. Лазарев В.С., Афанасьева Т.П., Пуденко Т.И. Методические указания: Как мотивировать продуктивную работу персонала. – М.: ИУО, 2001. – 44 с.

3. Плавинская Ю.Б. Мотивация как важнейший фактор повышения эффективности системы управления персоналом организации // Экономика и современный менеджмент: теория и практика. - 2016. - № 7 - 8 (60) . - С. 127 - 132.

4. Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах / Наталья Самоукина. – М.: Вершина, 2008.

5. Тарасов В.А. Искусство управленческой борьбы в кармане – М.: Инфа-М, 2012. 6. Технологии управления развитием персонала: учебник / под ред. А.В. Карпова, Н.В. Клюевой. –

Москва: Проспект, 2016. – 408 с. 7. Уитмор Дж. Внутренняя сила лидера. Коучинг как метод управления персоналом. – СПб.: Питер,

2010.

Мызрова К.А., Козлова К.А.

Имидж руководителя как важный элемент организационной культуры

организации

Ульяновский государственный университет

(Россия, Ульяновск)

doi:10.18411/spc-8-03-2018-23

idsp: 000001:spc-8-03-2018-23

Аннотация В современный период становления проектно - ориентированной экономики

особенно важно формирование команд, приносящих положительный синергетический эффект. К вопросу формирования команд следует подходить особенно тщательно, руководствуясь критериями для формирования команды.

Ключевые слова: команда, проектная экономика, критерии формирования команд, синергетический эффект.

В период перехода на инновационный путь развития возникает потребность в

становлении проектной экономики [3, С.3], основанной на проекте как


организационной единице и принципе партнерства как способе координации инвестиционной деятельности участников на микроэкономическом уровне, в рамках отдельных проектов.

Совместные проекты приходят на смену одиночным рабочим местам. По мере роста глобализации и многофункциональности бизнеса барьеры исчезают, взаимодействие становится все шире, а командная работа видится ключом к организационному успеху.

Переход к проектно-ориентированному управлению требует перестройки мышления, поведения, способов принятия решений. Объединение работников в единое целое и создание системы управления, отличающейся единством целей и действий, общностью корпоративных ценностей и интересов возможно только на основе эффективного командообразования, обладающего синергетическим эффектом. Необходимо обеспечить самоорганизацию команды. Для обеспечения положительного синергетического эффекта необходимо задать критерии для отбора в команду. Синергетический эффект означает, что физические и интеллектуальные усилия одного умножаются на усилия других и сплоченная команда оказывается в состоянии решать задачи, непосильные для обычной рабочей группы специалистов.

Критерии отбора в команду являются основой, определяющей все направления развития команды. Прежде чем заниматься формированием команды необходимо определить критерии отбора кандидатов, и эти критерии уже в начале деятельности должны обеспечить условия для самоорганизации совместной деятельности команды. Но перед этим, рассмотрим, что представляет собой команда?

Команда - группа людей, дополняющих и взаимозаменяющих друг друга в ходе достижения поставленных целей. Команда выступает в качестве особой формы организации людей, основанной на продуманном позиционировании участников, имеющих общее видение ситуации и целей организации, владеющих отработанными процедурами взаимодействия.

Современные определения понятия «команда» представлены в таблице 1. Таблица 1.

Современные определения понятия «команда» №

п/п Определение Автор

1

«Группа из 3-8 человек, имеющая совместную цель, в выборе,

определении и принятии которой участвовал каждый из

членов. Каждый участник команды в дополнение к вопросам

своей персональной ответственности несѐт ответственность за

достижение всей команды в целом».

Дж. Катценбах и Д.Смит

[Katzenbach, Smith,1994, p.16]

2

«Небольшое число людей с взаимодополняющими навыками,

собранных для совместного решения задач в целях повышения

производительности и в соответствии с подходами,

посредством которых они поддерживают взаимную

ответственность».

М. Армстронг (цит. по: [Бойетт,

Бойетт, 2004, с.164])

3

«Малая группа, состоящая из 5-7, реже из 15-20 человек,

которые разделяют цели, ценности и общие подходы к

реализации совместной деятельности; имеют

взаимодополняющие умения; принимают на себя

ответственность за конечные результаты деятельности;

способны исполнять любые внутрикомандные роли и

определяют себя и своих партнеров принадлежащими к

команде».

К.Б. Миллер [Miller, 2003, p.115]

4 «Группа людей, совместно работающих на достижение общей

цели»

В.Г. Куликов, С.Д. Резник

[Куликов, Резник, 2005, с.93]

5

«Группа от 2 до 8 специалистов, совместно работающих над

решением общей комплексной задачи, проблемы или

реализующих совместный проект на основе интеграции знаний

разных профессиональных областей и по правилам,

выработанным сообща».

М.Геллерт, К.Новак [Геллерт,

Новак, 2006, с.34]

6 «Социальная система, воспринимаемая еѐ членами как Р. Хакман (цит. по: [Роббинс,


единство. Сами члены команды характеризуются

качественными коммуникациями, взаимозависимостью,

дифференциацией ролей и обязанностей».

Финли, 2005, с.27]

7

«Небольшое количество человек (чаще всего 5-7, реже до 15-

20), которые разделяют цели, ценности и общие подходы к

реализации совместной деятельности, имеют

взаимодополняющие навыки; принимают на себя

ответственность за конечные результаты, способны изменять

функционально-ролевую соотнесенность (исполнять любые

внутригрупповые роли); имеют взаимоопределяемую

принадлежность свою и партнеров к данной общности

(группе)».

С.Танненбаум, Р. Берд, Е.Салас

[Tannenbaum, Beard, Salas, 1992,

p. 8]

8

«Небольшая группа стремящихся к общей цели постоянно

взаимодействующих и координирующих свои усилия

работников».

Дж. В. Ньюстром, К.Дэвис

[Ньюстром, Дэвис, 2000, с.24]

Командообразование (team building) – термин, используемый, как правило, в

бизнесе и спорте для описания процесса и совокупности технологий, направленных на улучшение результатов работы коллектива и основанных на исследованиях З.Фрейда, У.Мак-Дугалла, К.Левина и др.

Управлением командами в менеджменте занимались такие ученые как В.В. Авдеев, А.Я. Кибанов, Ф.Котлер, В.В. Поздняков, А.Л. Смирнов, Т.Ю. Базаров, Е.В. Маслов, Ю.Г. Одегов, А.И. Пригожин, Т. Бойдейл, В.А. Списвак и др.

Командная работа не всегда оправдывает затраты, связанные с еѐ построением и поддержанием. Работа в команде часто порождает чувство индивидуализма еѐ членов, снижение креативности, конфликтность.

Наряду с недостатками, можно выделить положительные моменты формирования команды:

предполагает вовлечение сотрудников в процесс управления организацией посредством самоорганизации и самоуправления, сотрудничества и взаимного контроля, взаимопомощи и взаимозаменяемости, что позволяет обеспечить ясность общих ценностей и целей, коллективную ответственность, сплоченность и коллегиальность отношений внутри трудового коллектива;

коллегиальные отношения, сплоченность членов команды повышают производительность труда, а, следовательно, повышается эффективность деятельности организации в целом;

с помощью командной работы обеспечивается повышение уровня профессионализма и квалификации, личностный рост каждого члена команды, за счет того, что от участников требуется использование множества трудовых навыков, а не только умения выполнять одну или две функции;

децентрализация принятия решений становится механизмом формирования преданности и приверженности членов команды организации, так как принятие решений осуществляется в атмосфере доверия и затрагивает всю команду. При этом участники команды осознают, что, если они не могут прийти к единому решению, окончательное решение должен принимать руководитель. Цель команды – это общий результат работы, достигнутый путем открытого диалога;

члены команды чувствуют себя «одной семьей», они преданы целям фирмы, которые они сами и помогли определить [2].

Для команды характерна политика внимания к индивидуальным потребностям каждого участника группы, удовлетворения этих потребностей на персональном уровне при организации взаимодействия внутри команды. Лишь командный тип организации позволяет не допускать ситуации, при которой персонально определенные амбиции каждого члена группы нивелируются и не принимаются группой к реализации.


Процесс формирования команды может быть стихийным, а также

целенаправленным. Для стихийного формирования команды характерно появление неформальных лидеров и сплоченность вокруг общей деятельности, которая становится целью.

Целенаправленный подход к процессу командообразования требует от руководителя ясного представления причин серьезных изменений в системе управления.

Конструирование команды – процесс трудоѐмкий и креативный, основанный на применении творческого потенциала, использования определенных финансовых вложений и интеллектуальных усилий. Руководитель не всегда имеет необходимые умения и навыки, необходимые для конструирования команды. По этой причине, ответственными в рамках командообразующей деятельности, как правило, выступают квалифицированные сотрудники кадрового департамента организации, однако, данная деятельность носит вспомогательный технический характер, поэтому окончательное решение принимает только руководитель. Именно он занимается выработкой целей -мотиваторов, направленных на достижение результата, определяет единую общую базу культуры организации и условия создания и функционирования будущей команды.

Роль руководства должна проявляться в постоянном мониторинге процесса формирования команды, чтобы иметь возможность оперативно вмешаться в случае возникновения командных барьеров или других внутрикомандных негативных ситуаций. Конечно, руководители личным примером должны ориентировать сотрудников на усвоение и применение эффективных методов командной работы.

В теории управления командные процессы происходят в четырех основных направлениях: становление команды, развитие команды, определение командных ролей и формирование сплоченности в команде. Все эти процессы взаимосвязаны и взаимообусловлены. Например, создать команду без определения ролевой структуры еѐ членов становится невозможным [5].

В настоящее время существуют разные методы командопостроения, однако, самым эффективным методом создания команд и развития командной работы признается тимбилдинг. Его отличительной особенностью является возможность универсального применения, так как тимбилдинг можно использовать не только для построения проектных (участники проектной команды), управленческих (топ - менеджеры, линейные руководители) или рабочих команд (сотрудники подразделения, отдела), но и для построения метакоманды (все сотрудники организации), которая, в свою очередь, охватывает всю организационную структуру компании.

Одна из важнейших функций тимбилдинга – выявление несовместимых людей и определение способов их неконфликтного взаимодействия. Авторство тимбилдинга принадлежит военным. В 1950-х годах в Великобритании был презентован так называемый «Веревочный курс» - тренинг, призванный обеспечить психологическую подготовку и командную совместимость военнослужащих спецподразделений Королевских ВМС.

На первой стадии (тимскилс) предполагается формирование и развитие у сотрудников организации навыков командной работы, являющихся по своей сути фундаментом для внедрения командного менеджмента: гармонизация общей цели организации с личными целями персонала; нацеленность всей команды на конечный результат; принятие ответственности за результат команды; ситуационный подход к управлению и лидерству, и гибкое изменение стиля управления в соответствии с особенностями задач, стоящих перед командой; конструктивное взаимодействие и самоуправление всех участников команды; принятие единого командного решения и согласование его с членами команды.

На второй стадии (тимспирит) необходимо сосредоточить усилия на формировании командного духа, что предполагает систематическую работу по поддержанию и укреплению коллегиальных взаимоотношений, сплоченности и доверия между участниками команды. Комплекс мер направлен: на усиление


устойчивого чувства «мы»; на создание мотивации совместной деятельности, основанной на взаимном доверии членов команды; на понимание и и принятие индивидуальных особенностей друг друга; на повышение неформального авторитета руководства организации; на развитие лояльности и приверженности участников команды целям организации.

Г. Топчик выделяет 10 шагов формирования новой команды в организации: заручиться поддержкой руководства, определить цель команды, установить временные рамки, отобрать еѐ членов, проанализировать их возможности, разделить общую цель между членами команды, дать ей имя, сформулировать миссию команды и еѐ цели, определить еѐ основные функции, установить командные роли [6].

Следует отметить, что участники проекта – категория более широкая, чем команда проекта.

Команда проекта – это группа сотрудников, непосредственно работающих над его осуществлением и подчиненных руководителю проекта, основной элемент его структуры, так как именно команда проекта обеспечивает реализацию его замысла [4, С.771].

Мотивом вовлечения в процесс командообразования может быть знакомство участников и ранее существовавшие связи (профессиональные, семейные и др.). Локальные группы (семьи, друзья, коллеги, соседи и т.д.) нередко оказываются полем для вовлечения в команду проекта, если участники следуют принципу межличностных отношений при построении команды [1, С.215].

Основными факторами, определяющими формирование команды проекта являются [4, С.776]:

специфика проекта;

организационно-культурная среда;

особенности личного стиля взаимодействия руководителя или лидера с другими челнами команды.

Современная концепция лидерства подчеркивает такую его ценность, как повышение у подчиненных способности к саморуководству. Наиболее адекватным лидером является тот, кто может руководить другими в таком направлении, чтобы они руководили сами собой. способного к такого рода лидерству, - сверх-лидерству.

Безусловно, при формировании команды, необходимо учитывать особенности самой организации, еѐ цели, миссию, стратегию развития, масштаб и специфику деятельности.

Таким образом, команда – сложный объект, который необходимо рассматривать во всей совокупности его характеристик. Те предприятия, которые занимаются командной работой, работой по сплочению коллектива, мотивацией сотрудников, формированием благоприятного психологического климата, являются более успешными по сравнению с теми, кто такую работу не проводит.

***

1. Коваленко Б.Б. Дилемма партнерства в предпринимательской деятельности // Научный журнал НИУ ИТМО. Серия «Экономика и экологический менеджмент», 2014. - № 3. – С.215-221.

2. Ленская И.Ю. Преимущества использования командного менеджмента и особенности применения тимбилдинга в процессе стабилизации персонала современных организаций // Интернет-журнал «Науковедение»», 2017. Том 9, № 1. URL: http://naukovedenie.ru/PDF/47EVN117.pdf

3. Проектная экономика в условиях инновационного развития: Концепция, модели, механизмы / Кулешов В.В., Суслов В.И., Новикова Т.С., Горбачева Н.В., Ибрагимов Н.М., Кузнецов А.В. Монография. Новосибирск: Параллель, 2013.-164 с. ISBN 978-5-93089-108-7

4. Управление проектами: учеб. пособие для студентов, обучающихся по специальности «Менеджмент организации» / И.И. Мазур [и др.]; под общ. ред. И.И. Мазура и В.Д. Шапиро. – 9 –е изд., стер. – М.: Издательство «Омега-Л», 2013. – 960 с.

5. Шкунова А.А., Колода С.А. Командообразование как исследовательский проект студентов в курсе «Организационное поведение» [Электронный ресурс]// Вестник Мининского университета. 2015. - № 4 (12). URL: http://elibrary.ru/item.asp?id=25286579

6. Topchik G.S. The First-Time Manager’s Guide To Team Building/G.S. Topchik N.Y., 2007


Преображенская Т.В.

Функционально-стоимостный анализ в совершенствовании процессов и систем

Новосибирский государственный технический университет

(Россия, Новосибирск)

doi:10.18411/spc-8-03-2018-24

idsp: 000001:spc-8-03-2018-24

Функционально-стоимостный (стоимостной) анализ (ФСА) – это метод

системного исследования объекта с точки зрения его функциональной организации,

направленный на обеспечение наилучших соотношений между значимостью функции и

затратами на ее реализацию. В ряде стран его называют также «инженерно-

стоимостным анализом», «анализом затрат на основе потребительской стоимости» и

т.д. Считается, что любая система может содержать неоправданные затраты,

возникающие по разным причинам - от нечѐткой координации проектных работ,

непродуманной организации системы управления и введения ненужных функций, не

имеющих прямого отношения к назначению системы. Возможно также, что

неоправданные затраты могуть быть порождены несовершенством конструкции

объекта, несовершенством технологических процессов его изготовления и методов

организации производства, плохими условиями труда, непродуманными, чисто

субъективными решениями и так далее. Объектом ФСА может быть объект любой

природы, например, организационный, экономический, технический и др. ФСА относят

к новейшим инструментам качества и используют его для совершенствования систем.

Результатом совершенствования может явиться повышение производительности труда;

или уменьшение трудоѐмкости, энергоѐмкости и материалоѐмкости продукции; или

снижение эксплуатационных и транспортных расходов и др.

При ФСА объект совершенствуют не в реальной конкретной форме, а как

некоторый абстрактный объект – комплекс функций, которые он должен выполнять.

Суть метода ФСА сводится к выявлению противоречий между затратами на

реализацию функции и, ее удельным весом (вкладом) в функциональном дереве для

достижения главной цели. ФСА является инструментом определения технико-

экономического дисбаланса в технических системах и служит для выявления

противоречий, возникающих при создании и эксплуатации различных объектов.

Выявленное противоречие – точка приложения управленческих усилий для выработки

рекомендаций по их устранению, для гармонизации системы с позиции затраты –

качество (или других качественных критериев, например, значимость в достижении

цели, риски или возможные потери, экологический вред, энергетические потери или

затраты и др.). Рекомендации могут носить разный характер.

В основе метода ФСА лежит простая идея (рисунки 1, 2). Для реального

объекта создается ФМ - иерархическая модель функций. Далее ее подвергают

оцениванию с разных точек зрения – количественных и качественных (на основе

экспертных оценок). По результатам оценивания строят функционально-стоимостную

диаграмму (ФСД) (рисунок 2), или несколько ФСД. По горизонтали диаграммы

располагают функции (активности) ФМ, а по вертикали – значения полученных оценок

[1,2,3]. Из анализа ФСД делают вывод о наличии внутренних противоречий в ФМ, если

слишком различаются количественные и качественные оценки одних и тех же

функций. Далее, на основе глубокого знания анализируемого объекта формулируются

предложения по его совершенствованию.


Рисунок 1. Обобщенная схема реализации ФСА

Часто значительного эффекта по совершенствованию позволяют достичь организационные меры (рисунок 3) – изменения в структуре объекта, перераспределение функций между элементами объекта (если это возможно), вынесение отдельных функций за пределы объекта, методы бережливого производства и др. (стрелка на рисунке показывает сдвиг кривой влево – повышения качества при тех же затратах). Сформулированные рекомендации из анализа ФСД потребуют перестройки ФМ, и далее, к повторению всей процедуры ФСА - новым оценкам ФМ, анализу функционально-стоимостной диаграммы (ФСД) и выявлению возможных новых противоречий. Тем самым реализуется моделирование объекта в его абстрактной природе.

В результате моделирования может быть получена некоторая идеальная ФМ, не имеющая внутренних противоречий между затратами на функции и качественными оценками. Она и будет рекомендована для реального воплощения. Методика проведения ФСА является синтезом формальных, и чисто творческих (неформальных, эвристических) процедур. Этот факт затрудняет более широкое использование ФСА. Основные трудности понимания метода - в построении абстрактной функциональной модели и слабой доказательности того, что выявленные противоречия – это и есть слабое место системы, требующее внимания. В настоящее время ФСА часто используют в организациях для адекватного распределения заработной платы в коллективе. Даже если никто не знает, сколько получает каждый в рабочем коллективе, трудно скрыть противоречия (если они действительно существуют), ведущие к напряженности, конфликтам, разрыву отношений и не способствующие эффективной работе. Для создания жизнеспособной системы необходимо позаботиться об отсутствии грубых противоречий между разными точками зрения экспертов.

Рисунок 3 Простейшая модель затраты-качество

Все чаще появляются факты использования ФСА на практике, например, при разработке технологий хлебобулочных изделий [4]. Здесь показано, что проведено ранжирование функций изделия, описано соотношение «значимость - затраты» для каждой функции. Каждое принятое конструкторское решение, помимо положительного эффекта, несет в себе и неблагоприятный результат, что порождает противоречие. Применение метода выявления противоречий позволило определить наличие


положительных и нежелательных эффектов. Рассмотрены возможности снижения затрат на производство сдобных хлебобулочных изделий с использованием пароконвектомата на предприятиях социальной сферы (в школьных столовых).

***

1. Маклаков С.В. Моделирование бизнес-процессов с BPWin, - М: Диалогмифи, 2002 – 209 с. 2. Принятие решений. Метод анализа иерархий / Т. Л. Саати ; пер. с англ. Р. Г. Вачнадзе Саати, Томас

Л. М. : Радио и связь , 1993 3. Мезенцев Ю.А., Преображенская Т.В. Функционально-стоимостный анализ. Инструменты и

модели: учебное пособие. - Новосибирск: Изд-во НГТУ, 2003.- 122с. Библиография в учебном пособии.

4. Применение метода функционально-стоимостного анализа на этапе разработки хлебобулочных

изделий. Маюрникова Л.А., Уржумова А.И., Клишина М.Н.// Индустрия питания. 2017. № 2 (3). С.

70-77.

Строкова А.Р.

Современные механизмы стимулирования трудовой деятельности работников

Белгородский государственный технологический университет им. В.Г. Шухова

(Россия, Белгород)

doi:10.18411/spc-8-03-2018-25

idsp: 000001:spc-8-03-2018-25

Научный руководитель: Хорошун Н.А.

Наверное, трудно найти сейчас такую современную компанию или организацию,

в которой не применялось бы стимулирование труда персонала. Как известно, изучение и совершенствование методов стимулирования началось давно и продолжается до сих пор. С развитием общества потребности и предпочтения людей постоянно меняются. Вследствие чего с каждым годом разрабатываются и применяются на практике новые механизмы и способы воздействия на работников с целью улучшения их трудовой деятельности.

Вероятнее всего, для большинства сотрудников любой фирмы главным вознаграждением за его труд будет являться материальное стимулирование. Оно в свою очередь делится на два вида:

1) материально-денежное стимулирование, которое включает такие формы, как заработная плата, бонусы, премии, участие в прибылях;

2) материально-неденежное стимулирование, состоящее из различных социальных программ, предоставления разнообразных путевок для сотрудников, оплаты проезда, льгот и компенсаций.

Но ведь вознаграждение – это то, что человек считает для себя ценным, поэтому не для всех людей материальное поощрение будет иметь первостепенное значение. По этой причине опытные руководители нередко используют в своей управленческой деятельности нематериальные стимулы [2, с. 261]. Для наглядного восприятия перечисленные виды стимулирования труда персонала можно увидеть на рисунке 1.

Рис. 1. Виды материальных и нематериальных стимулов


Какой из видов стимулов выбрать решает руководитель в соответствии с той

системой стимулирования, которая сложилась и закрепилась на предприятии. С помощью уже выработанного комплекса мероприятий воздействие на трудовую деятельность персонала будет эффективнее и приведет к значительному увеличению производительности труда. Здесь важно идти в ногу со временем, поскольку люди всегда нуждаются не только в качественном и полезном товаре (услуге), но и в актуальном [3, с. 181].

Исходя из этого, хочется сказать, что добиться нужных стандартов в выпускаемой продукции или предоставляемой услуге, можно только с помощью трудоспособных и настроенных на успех работников [1, с. 99].

На сегодняшний момент можно найти достаточно большое количество современных способов стимулирования труда персонала. Одним из таких является игрофикация, или геймификация, – новый подход в управлении персоналом, начало которого было положено в 2000 году. Геймификация представляет собой использование игровых методов в мотивации и стимулировании работников. По мнению разработчиков, данный метод является наиболее простым и интересным, так как предполагает разрешение сложившихся рабочих ситуаций посредством игровых технологий.

Такой подход включает командообразующие тренинги, деловые игры, бизнес кейсы, прохождение различных тестов и многие другие игровые элементы и формы. В результате геймификации складывается особая обстановка, в которой сотрудники компании проявляют наибольшую активность при решении различных задач. Помимо этого, возрастает сплоченность группы, налаживается социально-психологический климат в коллективе. Реализация подобных игровых ситуаций способствует отличному настроению работников, хорошему расположению духа и сближению со своими коллегами.

Другим известным методом стимулирования является предоставление различных путевок на отдых, например, в пансионаты, санатории, на море и в детские лагеря. За свои заслуги в трудовой деятельности работник может получить подобную путевку. Такой отдых дает сил и заряжает энергией на весь год, вследствие этого повышается работоспособность и производительность труда персонала. Но, к сожалению, не все компании могут позволить себе подобный метод стимулирования, так как он требует определенных затрат.

Еще одним интересным и современным механизмом стимулирования труда считается социальная карта. Она подразумевает создание виртуального счета, который должен быть у каждого работника. В течение трудовой деятельности в зависимости от занимаемой должности сотруднику фирмы может быть начислена конкретная денежная сумма. Возможности ее использования и применения ограничены услугами, которые предусмотрены социальной картой и предоставлены компанией, поэтому обналичить эти деньги нельзя. Потратить, заработанные средства можно, например, на поддержание и охрану своего здоровья благодаря посещению медицинских учреждений, на дополнительный отпуск или на выплату материальной помощи, а также на получение премий, предусмотренных организацией. Это очень хороший и действенный способ воздействия на работников, поскольку предполагает материальное поощрение, в котором нуждаются многие.

Подводя итог, хочется сказать, что современных механизмов стимулирования трудовой деятельности персонала сегодня насчитывается большое количество. Все они призваны воздействовать на человека с определенной целью, будь то повышение производительности труда, улучшение работоспособности или налаживание социально-психологического климата в коллективе.

***

1. Кравченко Е.Ю., Лахнова В.В. Современные подходы к стратегическому анализу в менеджменте // Белгородский экономический вестник. 2016. №4 (84). С. 97-102.


2. Хорошун Н.А., Шамаева О.П., Избирян Л.В. Оценка деловой активности предприятия: золотое

правило экономики // Вестник БГТУ им. В.Г. Шухова. 2017. №11. С. 260-265. 3. Хорошун Н.А., Шамаева О.П. Кадровая политика как часть стратегически ориентированной

политики организации // Инновационная наука. 2016. № 1-3 (13). С. 178-183.

Щербина К.О.

Развитие инструментария оптимизации и реинжиниринга бизнес-процессов

Кубанский государственный университет

(Россия, Краснодар)

doi:10.18411/spc-8-03-2018-26

idsp: 000001:spc-8-03-2018-26

В последние годы Управление бизнес-процессами (BPM) получает значительное

внимание со стороны многих организаций. Бизнес-лидеры все больше и больше сосредоточены на кросс-функциональных бизнес-процессах, а не на управлении слабо связанными функциями. Все больше и больше процесс-ориентированных организаций развиваются, чтобы достичь новых границ повышения производительности.

В нынешней глобальной конкурентной среде, компании постоянно стремятся дифференцировать свою деятельность новыми, более быстрыми и еще более ценными предложениями на рынках, в рамках которых они осуществляют свою деятельность. Компании используют бизнес-процессы для инкапсуляции действий, необходимых для создания ценности для заинтересованных сторон. Бизнес-процессы становятся фундаментом для компаний при создании конкурентных преимуществ или дифференцировании бизнес предложения. Бизнес-процессы помогают компаниям понять, измерить и опираться на существующую практику, чтобы создать новые или улучшенные методы.

Управление бизнес-процессами (BPM – business process management) рассматривает материальные, трудовые и информационные ресурсы во взаимодействии друг с другом. Управление бизнес-процессом взаимосвязанных подразделений предприятия, как единым целым, является ключевым моментом данной концепции.

Компании применяют технологические решения BPM для различных целей. Доминирующей же причиной является необходимость маневренности и повышения эффективности бизнеса в условиях развивающихся бизнес-задач в глобальной бизнес-среде. Технологические решения BPM помогают воспроизводить инновации, позволяющие повышать их ценность для клиентов. Другие причины компании, принимающие решения BPM, включают повышенную производительность, улучшенное качество, инновации, улучшение соблюдения и прозрачность, способность реагировать на изменения рынка и многое другое.

Реинжиниринг – это фундаментальное переосмысление и радикальное перепроектирование бизнес-процессов компаний для достижения коренных улучшений в наиболее важных показателях их деятельности – стоимость, качество и темпы. Данное определение было сформулировано М. Хаммером и Дж. Чампи, но в более современных трудах и на практике требование радикальности стало смягчаться. Это обусловлено сложностью определения степени радикальности преобразований в отдельно взятой ситуации. В связи с этим можно сформулировать еще одно определение реинжиниринга, согласно которому он представляется, как кардинальное изменение существующей структуры управления и производства компании, основанного, как и в инжиниринге, на взаимодействии выбранных процессов.

BPR – методика реструктуризации бизнеса, применяемая во всем мире, опирающаяся на бизнес-процессы, и позволяющая обеспечить значительные улучшения в течение короткого периода времени. Методика реализует организационные изменения, основанные на тесной координации методологии для быстрого изменения, расширения прав и возможностей сотрудников и обучению и поддержке информационных технологий. Для реализации BPR предприятие должно провести следующие ключевые действия:


выбор стратегии (добавленная стоимость) процесса модернизации;

упрощение новых процессов - сведение к минимуму количества этапов - оптимизация эффективности - (моделирование);

организация команды сотрудников для каждого процесса и назначение роли для координатора процесса;

организация рабочего процесса - перемещение документов и последующий контроль;

распределение обязанностей и ролей для каждого процесса;

автоматизация процессов с использованием информационных технологий (интранет, экстранет, управление рабочим процессом);

тренинг для команд каждого из процессов для эффективного управления и оперирования новым процессом;

введение переработанного процесса в бизнес-организованную структуру;

правильный подбор личностей и их сочетаемости для формирования позитивной и энергичной команды;

цели сформированы четко и возможности проекта хорошо определены и понятны;

видение базируется на ряде системообразующих принципов. Все методики могут быть подразделены на общие этапы (рис. 1):

Рисунок 1 – Общие этапы реинжиниринга бизнес-процессов

Этап представления: компания рассматривает существующую стратегию и бизнес-процессы, и на основе этого обзора выбирает бизнес-процессы для улучшения и определяет ИТ-возможности.

Этап инициирования: назначаются проектные группы, устанавливаются основные цели показателей производительности, планируется проект, уведомляются сотрудники.

Этап диагноза: происходит документирование процессов и вспомогательных процессов с точки зрения основных характерных черт (деятельности, ресурсов, коммуникаций, ролей, ИТ и расходов).

Этап переработки: черты нового процесса разрабатывается альтернативными путями и с помощью мозгового штурма, а также других творческих методик.

Этап реконструкции: изменения в системе управления происходят для обеспечения гладкого перехода на новые роли людских ресурсов и их обязанности.

Этап оценки: новый процесс контролируется, чтобы определить, достигнуты ли цели, изучается общее качество программ.

Общее управление качеством (TQM – total quality management) или непрерывный процесс совершенствования (CIP – continuous improvement process), относятся к программам и инструментам, которые придают особое значение постепенному улучшению рабочих процессов и выходят за любые временные рамки. В противоположность этому, реинжиниринг относится к дискретным инструментам, которые направлены на достижение радикальной переработки и улучшению рабочих процессы в ограниченные сроки. Основные различия между этими двумя методами представлены в таблице 1.

Предствление Инициирование Диагноз

Переработка Реконсрукция Оценка


Таблица 1

Сравнение TQM и реинжиниринга TQM BPR

Условия для совершения Принято считать необходимым Принуждение

Цели

Небольшие улучшения во

множестве мест с

накапливающимися

последствиями

Кардинальные изменения

Сфера охвата и направление Внимание к задачам, этапам и

процессам по всем направлениям Выборочно, но обширно

Степень изменения Последовательная и непрерывная Упорядоченность величины и

периодичности

Вовлеченность руководства Важна перед началом Интенсивная на всем

протяжении

Роль ИТ Несущественно Ключевая

В противостоянии с другими существующими подходами по

совершенствованию бизнес-процессов, которые предполагают последовательные и

постепенные улучшения, как, например, подход общего управления качеством, BPR

предлагает радикальные изменения. Основные различия между инновационным

процессам через BPR и постепенное улучшение через TQM указаны в таблице 2.

Таблица 2

Сравнение процесса инноваций и постепенного улучшения Процесс инноваций Постепенное улучшение

Изменение Резкие, волатильные Последовательные, постоянные

Эффекты Немедленное, радикальное Долгосрочные, более тонкие

Участие Несколько экспертов От нескольких человек до всех

Инвестиции Высокие первоначально, далее

меньше

Низкие первоначально, высокие для

поддержания

Ориентация Технология Люди

Фокус Прибыль Процессы

Ожидаемые результаты для компании, которая реализует концепцию

реинжиниринга бизнес-процессов, являются следующие: Перераспределение рабочих мест и процессов для объединения их в меньшее

количество, которое будет исполняться в естественном порядке, одновременно и минимально возможным числом сотрудников.

Реорганизация структуры компании (сокращение численности персонала) и расширение прав и возможностей работников.

Работа и процессы становятся гибкими для того, чтобы выполняться в соответствии с потребностями каждого конкретного случая, потребностями клиентов и компании (гибридные централизованные / децентрализованные операции).

Вышеуказанные изменения принесут сокращение издержек в компании, улучшение качества (цены, оперативности поставки и размещения сопутствующих услуг) в продуктах и услугах, предоставляемых клиентам. BPR показывает, что существуют другие способы, и позволяет привнести свежий взгляд без укоренившихся негативных предрассудков и суждений. Это позволяет накопить огромные первоначальные сбережения в той области, где бизнес оказывается вовлеченным в борьбу и часто ощущает на себе последствия убыточных операций. Кроме того, это позволяет покинуть бизнес с полностью документированной моделью своих операций, которая является бесценной, если приступать к программе качества.

Реинжиниринг был применен впервые многонациональными кооперациями, такими как IBM, AT&T, SONY, General Electric, WALLMART, HEWLLET PACKARD, DEC, Крафт Фудс, в результате совершившие крупные сокращения штатов в их организационных структурах.


Позже, банковский сектор стал успешно использовать реинжиниринг, например

Citibank, NORTHWESTERN BANK, Банк Америки и другие. Основные коммунальные предприятия использовали реинжиниринг, как метод для улучшения обслуживания (ОТЕ, ELTA).

BPR также используется для изменений в организационной структуре общественных услуг. Правительство кабинета Египта перестроило свои процессы наряду со многими муниципальными образованиями в Европе. Сектор общественного здравоохранения переживает серьезный реинжиниринг в Европе с использованием методологии CORBA.

По мере того как технология становится хорошо известна в бизнес-секторе, малые предприятия использовали метод организационного обновления. Сегодня большинство МСП исследуют технику реорганизации, и многие из них применяют реинжиниринг, так как методика применима и доступна практически для всех малых и средних предприятий. Об этом свидетельствует растущий спрос на консультантов BPR в Греции и по всему миру.

BPR может осуществляться как для коммерческих фирм (фирм-производителей, розничной торговли, услуг и т.д.), так и для общественных организаций, которые удовлетворяют следующим критериям:

минимальное количество сотрудников: 20 (по крайней мере, 4 из них на руководящих должностях);

неукоснительное следование руководства новым способам работы и инновациям;

формируется хорошая ИТ-инфраструктура. Реинжиниринг бизнес-процессов может быть применен к компаниям с такими

проблемами, как:

высокие эксплуатационные расходы;

низкое качество предложений клиентам;

высокий уровень «узких мест» процессов в пик сезона;

низкая производительность менеджеров среднего звена;

несоответствующее должному распределение ресурсов и рабочих мест в целях достижения максимальной производительность и т.д.

Метод BPR, в целом, не является трудоемким процессом. Продолжительность каждого проекта РБП варьируется от 6 до 10 месяцев. Это зависит от типа бизнеса и расширения, в котором BPR будет реализован. К тому же, это зависит от методов и методологии, которые каждая консалтинговая компания (которая обычно участвует в процедуре) использует. Например, BPR ЭЛЛАДА, используя реинжиниринг методологию, ориентированную на быструю адаптацию, и предлагает следующий график работы, представленный в таблице 3.

Таблица 3

График работ консалтинговой организации, проводящей реинжиниринг БП Месяцы

Этапы BPR проекта 1 2 3 4 5 6

Подготовка и согласование

Бизнес-моделирование и измерения

Управление изменениями и контроль

Технический проект решения

Адаптация и обучение персонала

Реализация и перенос изменений

Реализация проекта BPR состоит из двух этапов (табл. 4): 1. Управление процессом и переконструирование исследования, а также

консалтинг этап.


2. Реализация переработанного процесса с использованием ИТ-инструментов, в

том числе обучение персонала и внедрение новых процессов в организационную структуру компании.

Таблица 4

Стоимость реализации BPR проекта

Этапы Описание Стоимость в Евро

1 Управление процессом и переконструирование исследования, а

также консалтинг этап. От 4000 до 7000

2

Реализация переработанного процесса с использованием ИТ-

инструментов, в том числе обучение персонала и внедрение

новых процессов в организационную структуру компании.

От 5000 до 9000

Всего От 9000 до 16000

Стоимость BPR для проектов, применяемых для малого и среднего бизнеса для

выборочных процессов варьируется в зависимости от сложности бизнес-среды, и количества процессов для реинжиниринга. В целом, данная стоимость применима для каждого этапа.

Преимущественными результатами BPR являются: повышение эффективности; сокращение накладных расходов; делает работу более значимым; повышение гибкости и адаптивности к изменениям в окружающей среде; рост бизнеса; предоставление качественных услуг; увеличилась бизнес прочность и надежность. В то время как связанные с этим расходы BPR включают в себя: стоимость увольнения работников; затраты на приобретение нового оборудования; увеличение стоимости сбыта; увеличение стоимости рекламы; увеличение стоимости обучения; и увеличение расходов на техническое обслуживание.

Несмотря на связанные с BPR расходы, можно сделать вывод о том, что это стоящее мероприятие, так как данные показывают, что выгоды перевешивают издержки.

BPR никогда не должны проводиться только ради самого реинжиниринга, а ему должно предшествовать стратегическое планирования, в котором используются ИТ, как инструмент конкурентной борьбы; в таком контексте следует поместить клиента во главу угла реинжиниринга. Это может быть достигнуто за счет концентрации реинжиниринга на фрагментированных процессах, которые негативно влияют на обслуживание клиентов. Для успешного BPR, должна быть отсылка к корпоративной культуре, в то время как постоянные отсылки и обратную связь не следует игнорировать. Для достижения максимального результата от BPR, должна присутствовать усилие членов организации, а не только лишь руководство группой внешних консультантов или организации. Срок от трех до шести месяцев должны быть отведен для любого проекта BPR так, что организация не оказывается в «подвешенном состоянии», хотя это может варьироваться в зависимости от организации.

В последнее время управлению бизнес-процессами уделяется равное внимание со стороны бизнес-администрации и информационного сообщества. Такой подход позволил добиться существенных результатов в области инжиниринга и реинжиниринга бизнес-процессов организации. Использование данного метода компанией повышает эффективность использования ресурсов и снижает издержки.

***

1 Азарская А. Аудит бизнес-процессов. Аудит и финансовый анализ. 2014. № 6. С. 423-428. 2 Байбуртян М. Диагностика бизнес-процессов предприятия в условиях внедрения системы

корпоративного финансового контроллинга. Управленче-ский учет. 2015. № 6. С. 29-40. 3 Бердников В. Перспективный анализ бизнес-процессов на основе потока событий. Аудит и

финансовый анализ. 2014. № 6. С. 429-433. 4 Бобриков О. Повышение эффективности маркетинговых коммуникаций путем систематизации

бизнес-процессов. Маркетинговые коммуникации. 2014. № 3. С. 156-161.


5 Гаранина Г. Теоретические обоснования концепции инновационного развития бизнес-процессов в

компании. Экономика, статистика и информатика. 2014. № 1. С. 40-43. 6 Гутгарц Р. Роль бизнес-процессов в формировании требований к ERP-системе. Проблемы теории и

практики управления. 2015. № 1. С. 118-126. 7 Лазарева Г. Внедрение и автоматизация процедур системы менеджмента. Методы менеджмента

качества. 2015. № 1. С. 34-37. 8 Лейберт Т. Моделирование управления инновационными процессами развития предприятий.

Аудит и финансовый анализ. 2014. № 1. С. 276-283. 9 Мельников О. Динамика развития систем управления бизнес-процессами в условиях рыночной

экономики. Российское предпринимательство. 2014. № 16. С. 67-75. 10 Морозова Л. Какова роль бизнеса и государства в развитии системы инжиниринга? Business

Excellence. 2015. № 1. С. 44-48. 11 Розенталь Р. Динамика реинжиниринга. Развитие терминологии и содержания. Методы

менеджмента качества. 2014. № 3. С. 34-38. 12 Хаммер М., Чампи Дж. Реинжиниринг корпорации: Манифест революции в бизнесе. СПб., 1997.

С. 332 13 Шурыгина И. Экономическая эффективность автоматизации розничного бизнеса. Управленческий

учет и финансы. 2015. № 1. С. 62-69. 14 Cavusgil T. International Business Strategy, Management, and the New Realities. 2014. P. 204. 15 Krotov V. A framework for leading change in the UAE public sector. International Journal of

Organizational Analysis. 2015. Vol. 23. 16 Mashhadi F. Proposing a method for implementing business process re–engineering. International Journal

of Services and Operations Management. 2015. Vol. 20. pp. 398-417 17 Vedadi A. Business process reengineering in public sector: ranking the implementation barriers.

International Journal of Process Management and Benchmarking. 2014. Vol. 4. pp. 324-341

Ягупа Е.Г.

Инновационное предпринимательство как катализатор развития российской

экономики

Новосибирский Государственный Университет Экономики и Управления

(Россия, Новосибирск)

doi:10.18411/spc-8-03-2018-27

idsp: 000001:spc-8-03-2018-27

Аннотация Рассмотрены проблемы развития малого инновационного предпринимательства

в Российской экономике. Ключевые слова: Инновации, инновационное предпринимательство,

модернизация. Annotation The problems of the development of small innovative entrepreneurship in the Russian

economy are considered Keywords: Keywords: Innovation, innovative entrepreneurship, modernization. Модернизация экономики зависит от внедрения передовых технологий и

освоения новых рынков, а также генерации знаний. Во времена, когда жесткая борьба на рынке идет не между бизнесами, а между целыми странами, степень развития инновационного предпринимательства становится важнейшим показателем конкурентоспособности экономики государства. Особенно это важно для России, где без инноваций не может состояться длительный мощный экономический подъем. Согласно официальным статистическим данным, в настоящее время наряду с лидирующим сырьевым сектором, начинает развиваться и сектор инновационного предпринимательства. Стратегическое направление в развитии данного процесса состоит в создании благоприятных условий для развития этого сектора.

Инновационное предпринимательство в качестве объекта государственного регулирования находится на пересечении двух секторов экономики – предпринимательства и инновационной сферы, что часто приводит к невнимательному отношению к специфике инновационных предприятий в правительственных


инновационных программах, а, следовательно, и низкую эффективность мер господдержки. Отсутствует даже законодательная дефиниция малого инновационного предприятия. Как представляется, следует ввести критерии квалификации предприятий в качестве инновационных.

Применяемые к субъектам малого инновационного предпринимательства меры непосредственного государственного воздействия, такие как прямое финансирование проектов, льготное кредитование и налоговые послабления, явно недостаточны. Полная реализация потенциала конкурентоспособности малых инновационных предприятий невозможна без интеграции с крупными структурами. В связи с этим должны использоваться и рычаги косвенного влияния, стимулирующие взаимодействие и сотрудничество малых и крупных предприятий.

Обзор мирового опыта показывает, в развитых странах в реализации ориентиров инновационного развития огромную роль играет инновационный предпринимательский сектор.

В Китае «секрет успеха» – мудрая политика руководства, предоставляющего инвесторам всевозможные льготы и свое покровительство. 1) Только за 30 лет реформ КНР привлекла в свою экономику $860 млрд. прямых иностранных инвестиций. За это время было создано 650 000 предприятий с иностранным участием, которые не только устранили зависимость ряда отраслей экономики от импорта, но и стали ведущими поставщиками продукции на мировой рынок. 2) Вкачестве ориентира было обозначено создание собственной китайской инновационной системы. 3) Большое преимущество Китая связано с возрастным составом ученых – большинство не так давно закончили обучение. 4) Принят закон «О стимулировании развития малых и средних предприятий», который дает малым предприятиям равные права с крупными.

В Германии предприятия малого и среднего бизнеса составляют 99,6% всех зарегистрированных предприятий – налогоплательщиков Германии. Они производят 49% ВВП страны, и в национальном бюджете вклад от налоговых поступлений этого сектора достигает 41,2%.

Малые и средние предприятия обеспечивают около 50% валовых инвестиций страны, на них приходится 75% выдаваемых в стране патентов. Примерно 25% малых и средних предприятий активно участвуют в производстве экспортной продукции, обеспечивая 17% объема внешней торговли страны. Причем 2/3 экспорта и 3/4 зарубежных инвестиций немецких малых и средних предприятий ориентированы на страны ЕС, что является подтверждением высокой конкурентоспособности этого сектора экономики. В последнее время внешнеторговая ориентация национальных малых и средних предприятий направлена на рынки Китая, Индии и других стран Азии и Америки. Для более энергичного проникновения на эти рынки Правительство Германии ведет большую работу по преодолению имеющихся правовых, таможенных и административных барьеров. Важной составляющей сектора малых и средних предприятий являются индивидуальные предприниматели и самозанятые, насчитывающие 3,56 млн человек, а также 0,86 млн представителей свободных профессий. В группе свободных профессий 35% составляют медицинские работники (врачи, стоматологи, ветеринары, аптекари и др.). 3атем следуют представители юридических и экономических профессий (адвокаты, консультанты, аудиторы, эксперты и др.). Кроме того, представители свободных профессий являются работодателями для почти 2 млн человек, одновременно обучая различным профессиям ежегодно свыше 157 тысяч человек, занимая 4-е место после ремесел, промышленности и торговли по количеству подготавливаемых специалистов в системе профессионального образования Германии.

Следует отметить, что предприятия малого и среднего бизнеса вообще играют ведущую роль в системе профессионального образования, которая принята за образец для всех стран европейского сообщества.

Вопросами разработки государственной политики в отношении малого и среднего бизнеса ведает федеральное Министерство экономики и технологий


(Bundesministeriumfuг WirIschaftund Technologie –BMWi), которое уделяет особое внимание вопросам конкурентоспособности, финансовой устойчивости и динамичному развитию малых и средних предприятий. В условиях глобализации рынков общей целью германской экономической политики является обеспечение высокой конкурентоспособности страны на внешних рынках, сочетающейся с устойчивым социально-экономическим развитием страны при высокой степени занятости. Эти цели могут быть достигнуты только в результате высокой инвестиционной и инновационной активности во всех отраслях национальной экономики. Мощный сектор малого и среднего бизнеса вкупе с ремесленничеством и многочисленной группой индивидуальных предпринимателей образуют фундамент конкурентоспособности германской экономики. Для обеспечения устойчивого роста этого сектора государство стремится улучшить стартовые условия для начинающих предпринимателей и всемерно поддерживает новые, развивающиеся предприятия. По инициативе BMWi была принята правительственная программа, нацеленная на расширение сферы деятельности и повышение конкурентоспособности малого и среднего бизнеса. Большое внимание уделяется обеспечению стабильности действующих, а также ускорению создания новых малых и средних предприятий и дальнейшему развитию частного предпринимательства. Для эффективной поддержки рискового (венчурного) предпринимательства, обеспечивающего мощное развитие деловой активности в новых видах деятельности, была запущена государственная программа «Венчурный капитал для малых технологических компаний» (VТС). В рамках этой программы через Ассоциацию фондов венчурного капитала и через донорские организации ежегодно оказывается финансовая поддержка тысячам высокотехнологичных компаний на сумму свыше 300 млн евро. Правительство страны последовательно поддерживает развитие рынка венчурного капитала и содействует работе Германской сети добровольных инвесторов. Это позволило в последние годы создать более 50 новых инвестиционных структур и объединить их в общенациональную сеть. С целью ускорения технологического и инновационного прогресса в секторе малого и среднего бизнеса реализуется 6 государственных программ, в их числе Программа инновационной поддержки малых и средних предприятий (PRO INNO), стимулирующая проведение НИОКР малыми и средними предприятиями в кооперации с научными учреждениями. Эта программа предусматривает, в частности, и возможность временного перевода специалистов из институтов в малые предприятия и наоборот, что обеспечивает гибкость в управлении кадрами при реализации конкретных проектов.

Как показывает мировой опыт, важнейшим источником финансирования инновационных разработок, помимо государственной и региональной поддержки, являются венчурные фонды, осуществляющие прямые инвестиции в высокорисковые проекты и участвующие в управлении их реализацией. Венчурное инвестирование признано одним из самых эффективных вариантов партнерства инвесторов и разработчиков.

В России большую роль в поддержке малого инновационного предпринимательства может сыграть деятельность инновационных центров и инкубаторов, которые широко распространены за рубежом. К настоящему времени у нас создан научно-технологический центр по разработке и коммерциализации новых технологий в г. Сколково, который выполняет 3 основные функции: проведение исследований, внедрение изобретений и обучение сотрудников. Со стороны государства предоставлены следующие благоприятные условия для участников инновационных проектов:

инфляция ниже 10%;

низкие индивидуальные налоги;

отсутствие ограничений на валютные операции. Исходя из вышесказанного, актуальными для создания благоприятных условий

развития малого инновационного предпринимательства являются следующие меры:


1. Уточнение юридической дефиниции малого инновационного

предпринимательства. Целесообразно использовать показатель, применяемый в западных странах – показатель инновационной активности предприятий. Уровень инновационной активности измеряется долей новой продукции в общем объеме ее производства. Но новая продукция для предприятия не всегда означает инновационная. Представляется, что в наибольшей степени отражают результативность инновационной деятельности такие показатели, как: удельный вес нематериальных активов на уровне, не ниже 50%, регистрация инноваций в Федеральном агентстве по интеллектуальной собственности не реже, чем один раз в три года. Данные показатели лучше соответствуют самой сути инновационной экономики, предполагающей ускоренные темпы роста наукоемких и высокотехнологичных отраслей.

2. Успешное развитие малого инновационного предпринимательства в России требует интеграции на следующих трех уровнях:

государственном и региональном – это реализация инновационной стратегии развития государства и регионов, создание благоприятной среды для формирования и роста малых инновационных предприятий путѐм осуществления ряда мер, в частности, создания и совершенствования механизма и инфраструктуры поддержки малого инновационного предпринимательства, разработки программ и инструментов поддержки, улучшения доступа к технологическим и финансовым ресурсам и привлечения инвестиций в данный сектор, поддержки выхода малых предприятий на международные рынки;

на уровне общественных организаций – например, проведение торгово-промышленными палатами ярмарок инноваций;

внутри предпринимательского сектора – развитие и поддержка путѐм формирования предпринимательских и управленческих компетенций, предоставления консалтинговых услуг, продвижения систем качества.

Реализация представленных приоритетных направлений позволит увеличить объем государственных, частных и в том числе зарубежных венчурных инвестиций, повысить количество и качество венчурных проектов. При этом, а самое главное, станет возможным повышения уровня коммерциализации инновационных проектов, что в итоге станет средством к итоговой цели – модернизации экономики на инновационной основе и повышению конкурентоспособности России в мировом экономическом пространстве, а также обеспечению национальной экономической безопасности.

***

1. Инновационная Россия – 2020 (Стратегия инновационного развития Российской федерации на период до 2020 г) : проект / Минэкономразвития России. М., 2010.

2. Ветров Н.П. Проблемы формирования инновационного развития экономики России / Н.П.ветров,

М.Е Зыкова, С.В Шманев // Вестиник научно-исследовательского института развития

профессионального образования. Серия «Экономика и управление». 2009.Вып.1.


Научное издание

Научный диалог:

Экономика и менеджмент

Сборник научных трудов, по материалам

XIII международной научно-практической конференции

14 марта 2018 г.

Подписано в печать 28.03.2018. Тираж 400 экз.

Формат.60х84 1/16. Объем уч.-изд. л. 3,1 Бумага офсетная. Печать оперативная.

Отпечатано в типографии НИЦ «Л-Журнал»

Главный редактор: Иванов Владислав Вячеславович

Documents

Научный диалог: Экономика и ...conf.sciencepublic.ru/wp-content/uploads/2016/07/spc14.03.2018_p… · Научный диалог: Экономика и менеджмент