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UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE NUEVO LEÓN FACULTAD DE PSICOLOGÍA
FACTORES SOCIODEMOGRÁFICOS, ANTIGÜEDAD LABORAL Y
SU RELACIÓN CON LA SATISFACCIÓN LABORAL
POR
VERÓNICA LUCÍA TREVIÑO GUTIÉRREZ
PARA OBTENER EL GRADO DE MAESTRÍA EN PSICOLOGÍA CON ORIENTACIÓN LABORAL Y ORGANIZACIONAL
FEBRERO, 2016
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UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE NUEVO LEÓN
FACULTAD DE PSICOLOGÍA
POSGRADO DE PSICOLOGÍA
FACTORES SOCIODEMOGRÁFICOS, ANTIGÜEDAD LABORAL Y SU
RELACIÓN CON LA SATISFACCIÓN LABORAL
POR
LIC. VERÓNICA LUCÍA TREVIÑO GUTIÉRREZ
PARA OBTENER EL GRADO DE MAESTRÍA EN PSICOLOGÍA CON
ORIENTACIÓN LABORAL Y ORGANIZACIONAL
DIRECTOR DE TESIS
DR. CIRILO HUMBERTO GARCÍA CADENA
MONTERREY, NUEVO LEÓN FEBRERO, 2016
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Resumen
Este estudio tiene como finalidad conocer si los empleados de una organización del
Estado de Nuevo León presentan satisfacción laboral y si ésta se encuentra ligada a la
antigüedad y ciertos factores demográficos; y a su vez conocer si existen diferencias
significativas entre el género y estado civil.
Específicamente se estudiaron los factores en dos organizaciones, una de ellas
encargada de la renta de equipos para el hogar, tales como muebles, aparatos electrónicos
entre otros, otorgando a la gente la opción de comprarlos, y en otra dedicada a la
comercialización de vehículos; las dos empresas ubicadas en el estado de Nuevo León.
Para lograr el objetivo, se tomó una escala de satisfacción laboral desarrollada por
Waee, Cook y Wall en 1979 la cual está formada por 15 ítems, otra realizada de 15 ítems y
para finalizar se creó una escala mixta con los mejores ítems de las dos escalas, teniendo
como intención el evaluar diversos factores como la satisfacción en general, la satisfacción
intrínseca y extrínseca de la gente en las dos escalas y generar una aportación importante
con la nueva. Teniendo mayor información para validar y comparar los resultados.
Se tomó una muestra de 50 personas para cada empresa, dando un total de 100
aplicaciones, siendo respecto a su género 61 del sexo masculino y 39 del sexo femenino;
respecto a sus estudios, 18 de ellos llegaron hasta la secundaria, 27 a la preparatoria, 18
estudiaron una carrera técnica y 37 se graduaron de la universidad, ya sea licenciatura o
ingeniería; en cuanto a su estado civil, 40 de ellos son solteros, 47 casados, 3 divorciados y
4 tienen una relación en unión libre.
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Índice
Resumen………………………………………………………………..………...… 2
Capítulo 1: Introducción……………………………………………….……...…. 6
1.1 Introducción al trabajo……………………………………………….…..…. 6 - 7
1.2 Planteamiento de situación problema de investigación……………………...…. 8
1.3 Preguntas de investigación…………………………………………………..…. 9
1.4 Justificación de la investigación……………………………………...….. 10 - 11
1.5 Objetivo general………………………………………………………..….….. 12
1.6 Objetivos específicos…………………………………………………...……... 12
1.7 Delimitaciones……………………………………………………...……. 12 - 13
Capítulo 2: Marco teórico……………………………………….………............. 14
2.1 Satisfacción laboral ……………………………………………………... 14 - 19
2.2 La organización ………………………………………………………….. 19 - 20
2.3 El proceso de contratación ………………………………………………. 21 - 24
2.4 El trabajo y la satisfacción ………………………………………………. 25 - 26
2.5 Satisfacción en diversos ámbitos ………………………...……………… 26 - 30
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Satisfacción con la vida ………………………………………………..……. 26 - 27
Satisfacción deportiva ………………………………………………….……. 28 - 29
Satisfacción profesional ………………………………………………….………. 29
Satisfacción propia …………………………………………………….….…. 29 - 30
2.6 Teorías de la satisfacción ………………………………………………… 30- 31
Teorías de contenido ………………………….…………………….……….. 32 - 34
Teorías de proceso ………………………………………………………………... 34
Teorías de la equidad de Adam …………………………………………………... 34
Modelos situacionales ……………………………………………………….. 35 - 36
2.7 Medida de satisfacción laboral …………………………………………... 36 - 38
2.8 Aspectos vinculados con la satisfacción laboral……………………………… 38
Satisfacción laboral y antigüedad …………………………………………… 39 - 41
Satisfacción laboral y género ………………………………………………... 41 - 44
Satisfacción laboral y nivel educativo ………………………………………. 44 - 45
2.9 Insatisfacción laboral y sus consecuencias ……………………………… 45 - 46
Capítulo 3: Método……………………………………….……………………… 47
3.1 Hipótesis………………………………………………………………………. 47
5
3.2 Escenario……………………………………………………………………... 47
3.3 Población o participantes…………………………………..………………… 58
3.4 Instrumento………………………………………………………………. 48 - 51
3.5 Procedimiento……………………………………………..………………….. 51
3.6 Análisis de datos…………………………………………………….……….. 52
Capítulo 4: Resultados y Discusión………………………………………... 53 - 75
Capítulo 5: Conclusiones y recomendaciones…………………………… ...76 - 78
Referencias…………………………………………………………………… 79 - 83
Anexos……………………………………………………………………….. 84 - 87
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Capítulo 1. Introducción: Factores sociodemográficos, antigüedad
laboral y su relación con la satisfacción laboral
La presente tesis aborda el tema de la satisfacción laboral y su relación con algunos
factores sociodemográficos y la antigüedad, por lo que se toman en cuenta diferentes
aspectos de la organización, del trabajo y de las personas. Así como también de diversos
estudios realizados acerca de las relaciones halladas entre sexo, edad, estado civil y otros
con la satisfacción laboral. La manera de medir la satisfacción laboral y aspectos a los que
se encuentra vinculada.
Se muestra un panorama general donde se tratan diferentes temas involucrados en
el proceso de contratación. Por ejemplo, se aborda el significado del trabajo y de la
organización, así como se escribe del proceso que se realiza en las empresas para ingresar a
la gente.
Para realizar una buena contratación, se deben cumplir muchos aspectos, tales
como: identificar los requisitos del puesto, conociendo las responsabilidades y tareas
principales del sujeto, pensando en la educación y experiencia necesarias para realizar las
funciones. También se debe tomar en cuenta las características personales requeridas para
la posición.
Los currículums y las entrevistas arrojan mucha información importante, que al
analizar se puede llegar a conclusiones sumamente importantes para la contratación o no de
la persona.
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Es muy importante conseguir el perfil requerido dentro de una organización para
que tanto la empresa como el empleado logren un mejor trabajo y la persona se sienta más
confortable y productiva.
Se definen también la satisfacción e insatisfacción laboral, diversos tipos de
satisfacción, algunas de sus teorías y las causas y efectos que producen en el empleado y a
su vez en la organización.
Además de esa información, se presenta un análisis de los resultados obtenidos de
las organizaciones estudiadas y se encuentran recomendaciones para las mismas.
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1.2 Planteamiento del problema
Estas empresas atraviesan una situación en común, los empleados han comentado
que se sienten insatisfechos respecto al trabajo que realizan, por lo que personas de la
empresa estaban pensando que lo anterior procedía por parte de gente de un sexo y rango de
edad en particular quiénes hacían ver sus quejas a otros y éstos reaccionaban de igual
manera, por lo que comenzó a generarse un problema.
Con lo anterior, personas del área de Recursos Humanos pensaron en contratar en
gran mayoría personas de sexo masculino y no tan jóvenes para evitar esta situación. Por tal
motivo, se propuso estudiar si la satisfacción laboral estaba mayormente relacionada con
algún sexo y edad en particular, a su vez se tomaron en cuenta otros aspectos que se
consideraron pertinentes e importantes como el nivel educativo y estado civil; para con lo
anterior, obtener datos y poder tomar una decisión respecto a las futuras contrataciones con
bases sólidas.
Previo a esta situación, se observó directamente el comportamiento de las personas
dentro de la empresa, escuchando que algunos de sus trabajadores se mencionaban algunas
inconformidades, se pudo mirar que varios de ellos ejercían sus funciones de mal humor,
con apatía y algunos llegaban tarde a sus labores.
Por tal motivo, se buscó identificar si la satisfacción de los empleados se encuentra
relacionada a diversas variables con la intención de generar cambios que afecten de manera
positiva a las personas, a la empresa y su relación.
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1.3 Preguntas de investigación
Una vez expuesta la importancia de que exista una satisfacción laboral por parte del
empleado, es de interés indagar respecto lo siguiente:
a) ¿Existe alguna correlación, entre la satisfacción laboral y la antigüedad, la
edad y el nivel educativo del empleado en la empresa?
b) ¿Se podrá predecir la satisfacción en el trabajo gracias a la antigüedad
laboral, la edad y el nivel educativo?
c) ¿Habrá una diferencia significativa entre la satisfacción laboral y el género y
estado civil de los trabajadores?
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1.4 Justificación
Actualmente, muchas organizaciones consideran que cuidar el bienestar de los
trabajadores trae consigo beneficios para la empresa. Esta situación en donde las empresas
se preocupan por sus trabajadores y sus necesidades fisiológicas y lo relacionan con la
producción, comenzó a partir de 1924, con la llegada del desarrollo organizacional en EUA,
llegando a México poco después en los años de 1967-1968 en el ITESM.
Las empresas han observado que si los empleados se sienten tomados en cuenta,
realizan actividades donde sus habilidades son puestas en práctica y se desarrollan, si tienen
seguridad dentro de su trabajo, hay una buena comunicación, cuentan con información
necesaria, entre otros, las personas tienen mayor satisfacción, motivación, compromiso y
por ende un mayor rendimiento laboral, generando mejores resultados para la organización.
Es decir, que se toman los recursos humanos, para poder así generar el capital
humano de la empresa, logrando estabilidad laboral, menores índices de rotación de
personal que genera mayor gasto para la empresa, entre otros beneficios.
Existen varias teorías donde se habla de las necesidades que una persona debe de
satisfacer para lograr su plenitud, una de ella es la pirámide de Maslow, propuesta por
Abraham Maslow, en donde habla a grandes rasgos sobre las necesidades básicas como la
seguridad y la protección, de las necesidades sociales como la estima y la autorrealización
de las personas, y menciona que para poder obtener las segundas, las primeras debieron
lograrse anteriormente.
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Cuando las personas se sienten satisfechas dentro de su empresa, encontramos que
diversos factores, como por ejemplo las relaciones, la comunicación, el rendimiento, su
productividad, el compromiso y el logro de objetivos por mencionar algunos, se verán
afectados de manera positiva generando consecuencias de la misma índole en los diversos
ámbitos. Por lo que para la organización, es de suma importancia mantener las necesidades
del empleado satisfechas para lograr su mayor rendimiento y con ello obtener mejores
resultados.
Hoy en día encontramos que en el trabajo se toma más en cuenta a las mujeres para
obtener posiciones de mayor poder que en la antigüedad, así como también hallamos que en
algunas empresas se ofrecen planes de carrera para lograr el desarrollo, la motivación y la
productividad de los trabajadores y se toman en cuenta trabajadores internos para adquirir
puestos de la compañía.
Sin embargo aún existen muchas áreas de oportunidad en varias organizaciones, ya
que encontramos algunas donde prefieren contratar gente externa que interna y nos topamos
con muchos casos en donde la edad máxima para ser contratado es de los treinta y cinco
años, siendo todavía un adulto joven que puede rendir y aportar mucho a las empresas. A su
vez hay varias organizaciones donde evitan generar contratos indeterminados y buscan
atraer gente pero solamente por períodos determinados, dejando atrás oportunidades de
desarrollo para la persona dentro de esa empresa.
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1.5 Objetivo general
Medir la correlación entre factores sociodemográficos, la antigüedad y la
satisfacción laboral de dos organizaciones.
1.6 Objetivos específicos
a) Conocer si existe alguna correlación entre satisfacción laboral y antigüedad.
b) Saber si hay correlación entre factores sociodemográficos y la satisfacción
laboral.
d) Obtener información respecto a las variables estudiadas para conocer si es
factible predecir que exista satisfacción laboral.
1.7 Limitantes y delimitaciones
La limitante que conlleva este estudio, es que solamente se estudiaron a empleados
de dos organizaciones de giros de ventas de muebles y automóviles; sin abarcar otros giros
de empresas.
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Se reportarán los resultados para efectos de estudio, y para generar propuestas de
mejora dentro de la empresa, manteniendo la confidencialidad de los empleados que
generaron los resultados.
Esta investigación se limita a conocer el grado de satisfacción laboral en cien
empleados de dos organizaciones del Estado de Nuevo León.
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Capítulo 2. Marco Teórico: Factores sociodemográficos, antigüedad
laboral y satisfacción laboral
2.1 Satisfacción laboral
La satisfacción laboral es uno de los indicadores más clásicos y a los que se alude
con frecuencia cuando se quiere conocer la actitud general de las personas hacia su trabajo.
(Napione, 2011).
Es un tema de amplio interés para la gente que trabaja en las empresas y para
quiénes las estudian. Es la variable de estudio más común en los estudios de
comportamientos organizacionales (Spector, 1997).
Las características del trabajo mismo son la llave determinante de la satisfacción o
insatisfacción.
La satisfacción laboral es un conjunto de percepciones y sentimientos que
experimentan los trabajadores respecto a su trabajo y diferentes aspectos del mismo.
(Spector, 1985). Navarro, Linares y Montañana (2010) definen dos tipos de satisfacción
laboral, la intrínseca que es originada por factores relacionados con la tarea en sí y la
extrínseca donde su origen son las fuentes externas al trabajador, relacionadas al ambiente
en que la tarea se desarrolla.
Lawyer y Porter utilizaron el concepto de satisfacción en el trabajo en la década de
los 70. La satisfacción entendida como ¨una función de la suma de la satisfacción en los
diferentes aspectos del trabajo¨ (modelo aditivo) o puede referirse a la ¨diferencia existente
15
entre el grado en que se satisfacen o colman las necesidades de las personas (realidad) y el
grado en que deberían satisfacerse (idealmente).¨
Para Porter, la satisfacción en el trabajo es la diferencia que existe entre la
recompensa percibida como adecuada y la recompensa efectivamente recibida, basándose
en la jerarquía de las necesidades de Maslow.
Para Bravo y cols; la satisfacción laboral es una actitud o conjunto de actitudes que
las personas desarrollan respecto al trabajo que realizan en general o a aspectos particulares
del mismo.
Dentro de las ciencias de la organización, “la satisfacción laboral es probablemente
la más común y más antigua forma de operacionalización de la felicidad en el lugar de
trabajo” (Wright y Bonett, 2007:143). Con base en la revisión de los artículos de
investigación, se encontraron las siguientes definiciones del constructo “satisfacción
laboral”:
La satisfacción en el trabajo “es una resultante afectiva del trabajador a la vista de
los papeles de trabajo que este detenta, resultante final de la interacción dinámica de dos
conjuntos de coordenadas llamadas necesidades humanas e incitaciones del empleado”
(Sikula, 1992 en Morillo, 2006:47).
Spector (1997 en Alas, 2007:29) señala que “la satisfacción laboral es una variable
actitudinal que puede ser un indicador diagnóstico del grado en que a las personas les gusta
su trabajo”.
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Blum y Nayles (1995, en Morillo, 2006:47) mencionan que la satisfacción en el
trabajo “es el resultado de varias actitudes que tiene un empleado hacia su trabajo, los
factores conexos y la vida en general”.
Wright y Davis (2003:70) señalan que la satisfacción laboral “representa una
interacción entre los empleados y su ambiente de trabajo, en donde se busca la congruencia
entre lo que los empleados quieren de su trabajo y lo que los empleados sienten que
reciben”.
Bracho (1989, en Morillo, 2006:47) indica que la satisfacción laboral se refiere a “la
respuesta afectiva, resultante de la relación entre las experiencias, necesidades, valores y
expectativas de cada miembro de una organización y las condiciones de trabajo percibidas
por ellos”.
Para Lee y Chang (2008:733), la satisfacción laboral es “una actitud general que el
individuo tiene hacia su trabajo”.
Koontz y O’Donell (1995, en Morillo, 2006:48) plantean que la satisfacción laboral
se refiere al “bienestar que se experimenta en el trabajo, cuando un deseo es satisfecho,
relacionándolo también con la motivación al trabajo”.
Andresen, Domsch y Cascorbi (2007:719) definen la satisfacción laboral como “un
estado emocional placentero o positivo resultante de la experiencia misma del trabajo;
dicho estado es alcanzado satisfaciendo ciertos requerimientos individuales a través de su
trabajo”.
17
Chiavenato (1986 en Morillo; p. 48) señala que la satisfacción en el trabajo designa
“la actitud general del individuo hacia su trabajo”.
Para Igbaria y Guimares (1993, en Galup, Klein y Jiang, 2008: 58) la satisfacción
laboral se refiere a “las reacciones afectivas primarias de los individuos hacia varias facetas
del trabajo y de las experiencias del trabajo”.
Morillo (2006:48) define la satisfacción laboral como “la perspectiva favorable o
desfavorable que tienen los trabajadores sobre su trabajo expresado a través del grado de
concordancia que existe entre las expectativas de las personas con respecto al trabajo, las
recompensas que éste le ofrece, las relaciones interpersonales y el estilo gerencial”.
Mason y Griffin (2002:284) señalan que, en la organización se dan muchos procesos
que son llevados a cabo en grupos, por lo que debería ser pertinente conceptualizar el
constructo de “satisfacción laboral” no únicamente a nivel individual, sino también a nivel
grupal y organizacional. Por lo anterior, es que ellos definen ‘satisfacción de la tarea del
grupo’ como “la actitud compartida del grupo hacia su tarea y hacia el ambiente de trabajo
asociado”.
La medida con la que una persona cuenta para influir en su propio trabajo está
manejada por varios aspectos como la autonomía, siendo un importante factor de la
satisfacción y las decisiones tomadas, donde la persona puede manipular su propia
satisfacción (Hall, 1994), seleccionando los contenidos y condiciones de trabajo en los que
espera encontrar un sentimiento gratificante (Schwalbe, 1988; Faunce, 1989). Lo anterior,
está condicionado por el margen de iniciativa con que la persona cuente para realizar su
tarea.
18
La satisfacción laboral se fortalece cuando se aplican las buenas prácticas en
materia de Recursos Humanos, cuando se implantan programas organizacionales orientados
a generar mayor participación e información a la gente (Alles, 2010).
Considero que la satisfacción laboral involucra tanto cuestiones externas al
individuo como las internas, debido a que teniendo diversas maneras de pensar, diferentes
actitudes respecto a lo que sucede y percepciones, habrán personas que podrán percibir una
situación como positiva o negativa mientras para otras será neutra; así como las personas
reaccionarán de acuerdo a su personalidad, creo que existen situaciones reales donde las
personas pueden sentirse frustradas, desesperadas, felices, satisfechas, cómodas, enojadas,
etc.
Mi definición respecto a la satisfacción laboral es que el trabajador tenga
sentimientos positivos frente a las labores que realiza, dentro de un ambiente agradable,
desempeñando funciones que sabe hacer y va aprendiendo y mejorando, donde recibe una
retribución económica que le permita satisfacer sus necesidades, donde exista buena
comunicación con los que trabaja y la gente sea capaz de trabajar en equipo.
Considero de gran interés estudiar la satisfacción laboral de los trabajadores, debido
a que ésta se encuentra ligada con un menor número de bajas, con la productividad, el clima
laboral de una organización, de pérdidas de horas de trabajo o de rotaciones en el mismo,
con la calidad de vida laboral y otros aspectos de la vida en general. Siendo indicadores
muy importantes para la empresa, y debido a mi interés en el área de recursos humanos y
los cambios positivos que puedan generarse en las dos organizaciones, es imprescindible
tener el conocimiento de lo que pueda estar a mi alcance con mi trabajo y en el de las
19
compañías, para lograr la satisfacción de los trabajadores, ya que pasan la mayoría del
tiempo en el trabajo y creo que es mejor lograr que estén satisfechos en ese tiempo.
2.2 La organización
Todo buen comienzo es la base de un buen futuro.
Al hablar de la satisfacción laboral, considero de suma importancia dar una idea
respecto a lo que es una organización y el proceso que se lleva a cabo dentro de la empresa
para que una persona logre obtener un puesto dentro de la misma.
La satisfacción laboral es un tema de amplio interés para la gente que trabaja en
empresas y la gente que las estudia. Es la variable de estudio más común en los estudios de
comportamientos organizacionales. (Spector, 1997).
La satisfacción laboral se fortalece cuando se aplican las buenas prácticas en
materia de Recursos Humanos, cuando se implantan programas organizacionales,
orientados a generar mayor participación e información a la gente (Alles, 2010).
Es indispensable que se siga un muy buen proceso de contratación para que la
persona cumpla el perfil requerido para realizar las tareas que se pidan.
A su vez, si el proceso es llevado a cabo de manera excelente, quedarán más
empatadas las cuestiones en general que la empresa requiere de la persona como de los
deseos, motivaciones, expectativas de la misma.
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Según Shafritz, 1987, la organización es considerada como una unidad social con
unos objetivos específicos.
Las organizaciones son definidas sobre la base de ser consideradas estructuras
creadas para alcanzar objetivos o finalidades que sus miembros no podrían conseguir con la
misma eficiencia al margen de la organización.
La existencia de las organizaciones está justificada por sus objetivos y finalidades,
convirtiéndose en un elemento central de su definición.
Esta concepción teleológica presupone la racionalidad en las actuaciones de las
organizaciones, dado que su razón de ser es alcanzar sus metas con los menores costos
posibles, el principio de eficacia organizativa gobierna, desde esta perspectiva, el
comportamiento de las organizaciones.
Autores más recientes, definen a las organizaciones como ¨arenas políticas¨, cuyos
fines coinciden con los de la coalición dominante. Esta terminología de carácter político es
adecuada para poner en relieve la pluralidad de objetivos, el conflicto entre los intereses
enfrentados y las distintas lógicas de actuación existentes en parte de algunas
organizaciones complejas. La racionalidad de la eficiencia, desde esta perspectiva y siendo
importante, deja de ser la racionalidad determinante de todas las acciones de la
organización.
21
2.3 El proceso de contratación
La contratación, es un proceso empresarial que conlleva tener información clara
respecto a los requisitos del puesto de trabajo, datos referentes a las personas interesadas
tomadas de su solicitud, y las decisiones tomadas por las personas encargadas. Lo anterior
teniendo como resultado el ingreso de nuevas personas en la empresa.
Por lo que es muy importante seguir ciertos pasos que a continuación se
mencionarán, para cerciorarnos de que se contrate a la persona adecuada al puesto y a lo
que la empresa busca.
Definir los requisitos del puesto
Los requisitos del puesto deben estar muy bien definidos para saber qué habilidades
se busca que el sujeto tenga para que cumpla los objetivos del puesto y de la organización.
Por lo anterior, para definir el puesto y los requisitos que se manejarán, se deben conocer la
educación y experiencia que la persona debe tener para poder realizar el trabajo que se le
pedirá, las tareas que deberá realizar así como sus responsabilidades, ciertas características
personales, los factores más importantes de la cultura organizacional y el estilo de liderazgo
que maneje y las implicaciones que se generen dentro de una relación laboral efectiva.
Responsabilidades y tareas principales
Se deben conocer las funciones esenciales del trabajador dentro del puesto, puede
ayudar el conocer la manera en que el empleado actual realiza las tareas, para evaluar la
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descripción del puesto, sin embargo hay que tener abierta la posibilidad de reevaluar las
tareas y responsabilidades del puesto.
Educación y experiencia
Estas dos características son las más importantes a tomar en cuenta, ya que respecto
a la educación, se debe especificar si es necesario que la persona cuente con un grado
específico de estudios o conocimientos en alguna área en particular.
Los requisitos de la experiencia, deben basarse de acuerdo a un análisis de
responsabilidades y tareas específicas del puesto; conocer si la persona cuenta con
experiencia en lo que se busca, y de no ser así, valorar si puede desarrollar el aprendizaje y
el tiempo que se necesitará, así como conocer si en la empresa ese tiempo de espera es
factible.
Existen algunos test que se le pueden aplicar al evaluado para medir la destreza del
mismo con datos numéricos, su destreza espacial o su habilidad mecánica.
Características personales
Muestran la manera en la que el candidato se relacionará con sus compañeros de
trabajo y de las funciones que desempeñará.
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Por lo que es importante evaluar, respecto al puesto de trabajo ya definido: las
habilidades analíticas y creativas de la persona, su estilo en la toma de decisiones, las
habilidades interpersonales que maneja y sus motivaciones.
Realizar la descripción del puesto
Una vez teniendo conocimiento de los requisitos del puesto se debe realizar la
descripción del mismo, en donde haya información de su perfil, funciones a realizar,
relaciones internas y externas, tiempo (horarios y flexibilidad) y grados requeridos. Una
descripción del puesto claramente definida, puede favorecer a que la misión, cultura,
necesidades y objetivos de la empresa sean conocidos. A su vez puede contener bases de la
terminación legal del trabajo en caso de requerirse.
En la descripción del puesto se deben incluir la denominación del puesto, unidad de
negocios y nombre de la organización, tareas y responsabilidades del puesto, director del
candidato y de contratación, información de tareas, responsabilidades y objetivos del
puesto, compensación, horas y lugar de trabajo, características de los antecedentes
necesarios y las características personales necesarias.
Se deben observar las necesidades de conocimientos y físicas para el puesto,
tomarse el tiempo necesario y asegurar el cumplimiento de las cuestiones legales.
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Analizar con atención los currículums
Cuando los currículums de los candidatos no cuenten con los requisitos básicos del
puesto hay que eliminarlos. Deben buscarse los que incluyan indicios de logros y
resultados, un objetivo profesional en línea con el puesto que está ofreciendo y que
contengan una construcción y aspecto general atractivos.
Una vez habiendo considerado las diferencias sutiles entre los candidatos
cualificados, se debe realizar una lista de los candidatos más fuertes.
Hay que revisar aspectos referentes a debilidades, tales como descripciones detallas
de la educación, períodos de tiempo sin empleo, demasiados empleos temporales,
progresión ilógica de los trabajos, demasiada información personal y descripciones de
puestos y trabajos sin hablar respecto a logros o resultados.
Las entrevistas
Las entrevistas tienen como finalidad el poder obtener información tanto del
entrevistado respecto al entrevistador y viceversa con el objetivo de que los dos tomen la
mejor decisión posible. Se debe aprovechar al máximo el tiempo destinado a cada
entrevista.
Todo lo anterior de suma importancia, teniendo como propósito el encontrar al
mejor candidato para el puesto que se requiere en la empresa, para que el entorno, el clima
laboral siga siendo agradable y el trabajador logre desarrollarse de manera positiva en la
misma y sienta estar satisfecho en su trabajo.
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2.4 El trabajo y la satisfacción
El trabajo del siglo XXI, se encuentra caracterizado por incertidumbres, entornos
competitivos, cambios constantes en las condiciones laborales, repercutiendo en gran
medida en la satisfacción sentida del trabajador.
La satisfacción laboral es uno de los indicadores más clásicos y a los que se alude
con frecuencia cuando se quiere conocer la actitud general de las personas hacia su trabajo.
(Napione, 2011).
Desde el punto de vista de la psicología, el trabajo proporciona salud física y
mental, entretenimiento, prestigio, contactos sociales y es un fuente de realización personal
(Gamero, 2003). Para algunos, el trabajo es solamente un medio de supervivencia, mientras
que para otros, sirve para obtener desarrollo y satisfacción personal.
Día a día, tratamos de que exista un equilibrio en nuestras necesidades, los valores y
los cauces de realización que nuestras necesidades permite dentro de los grupos a los que
pertenecemos.
Lo anterior, dentro de la empresa, se traduce en un ¨contrato psicológico¨, según J.
P. Kottler, entre el empleado y la organización; contrato feliz o nefasto.
Las necesidades son un vacío personal que ha de ser llenado. Ingresamos al trabajo
llevando esas necesidades con nosotros.
Las características del trabajo mismo son la llave determinante de la satisfacción o
insatisfacción.
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La medida en que una persona influye en sus propio trabajo, maneja la autonomía
que es un importante factor de la satisfacción; siendo varios aspectos de las condiciones de
trabajo decisión de otros, la persona puede manipular su propia satisfacción (Hall, 1994),
seleccionando los contenidos y condiciones de trabajo en los que espera encontrar un
sentimiento gratificante (Schwalbe, 1988; Faunce, 1989). Lo anterior, está condicionado
por el margen de iniciativa con que la persona cuente para realizar su tarea.
2.5 Satisfacción en diversos ámbitos
Una persona experimenta satisfacción en diversos ámbitos: personales, familiares,
sociales, laborales, entre otros. Por lo que se abarcarán generalidades de la satisfacción en
ámbitos diferentes como la satisfacción con la vida, deportiva, profesional y propia, debido
a que considero dan una pauta general de la importancia que tiene el que una persona esté
satisfecha en diversos ámbitos para lograr tener un equilibrio en su vida.
Satisfacción con la vida
La satisfacción con la vida hace referencia al grado de contento de un individuo con
respecto a cómo se ha desarrollado su vida, se define como una valoración global que la
persona hace con su vida, comparando lo que ha conseguido con sus logros, con lo que
esperaba obtener, sus expectativas.
Los estudios sobre la satisfacción con la vida se han situado mayoritariamente con
el contexto general de la investigación sobre el bienestar subjetivo y sus componentes, y
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han seguido diversas investigaciones paralelas: los juicios cognitivos sobre satisfacción con
la vida y las evaluaciones afectivas sobre el humor y las emociones (Diener y Lucas, 1999).
Se ha relacionado la satisfacción con la vida con diversas variables como por
ejemplo, la extraversión, introversión, la autoestima, el neuroticismo, la euforia, disforia,
sentimientos de felicidad y soledad, así como la sociabilidad (Atienza, 2000).
Para Rejeski y Mihalko´s (2001), una mayor satisfacción con la vida no depende de
la mejora del funcionamiento diario y la eficacia únicamente, ya que habiendo personas que
tienen un funcionamiento físico limitado, se sienten satisfechos con su vida en general.
Por consecuencia, gente mayor que le da poca importancia a su funcionamiento
físico puede expresar más satisfacción con su estado funcional que aquellos otros que
también tienen limitaciones funcionales pero que le dan mucha importancia a ese aspecto.
Dos investigadores, realizaron un estudio donde encontraron que la relación entre la
satisfacción laboral y las distintas medidas del conflicto (trabajo o familia) es fuerte y
negativa en todas las muestras; la gente con grados de alto conflicto en la familia o en el
trabajo tienden a estar menos satisfechas con su trabajo; y a su vez se encontró que hay una
correlación negativa entre el conflicto con la familia o el trabajo y las medidas de
satisfacción con la vida, refiriéndose a la medida en que los trabajadores estaban satisfechos
con su vida en general.
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Satisfacción deportiva
En un estudio realizado entre jóvenes de la Universidad Ramon Llull en España, se
analizó el grado de satisfacción que producía la actividad física y el deporte.
El grado de satisfacción fue valorado de acuerdo a tres diferentes perfiles: el deporte
tomado desde un plano físico, psicológico y social, para mejorar las relaciones y
comunicación con otra gente; la participación en competición deportiva y la participación
pasiva en el deporte, como espectador.
En este estudio se pretendió comprobar desde qué perspectiva se obtiene mayor
satisfacción, por lo que utilizaron la Escala de Satisfacció amb l´Esport revisada (Rosich,
2003) y un cuestionario de datos biográficos.
M. Csikszentmihalyi (1997) menciona que el deporte no sirve solamente para
mejorar unos resultados o mantener una adecuada imagen física, sino que la esencia del
deporte es la calidad de las experiencias que nos proporciona.
Para el autor, estas experiencias serían óptimas, debido a que la persona llega a un
estado de conciencia en donde se encuentra absorbido por lo que está realizando;
experiencias armónicas donde la mente y el cuerpo trabajan en sincronía.
Willis y Campbell (1992) demuestran gracias a sus estudios, que hay efectos
psicológicos positivos para el individuo debido a la realización de un ejercicio físico.
El grado de satisfacción sirve para conocer la percepción del estudiante respecto la
práctica deportiva. En el estudio realizado, se confirmó que la práctica deportiva genera
resultados positivos en cuanto al grado de satisfacción de los estudiantes.
29
Con el aumento de implicación en la práctica deportiva, incrementándose el
compromiso y el rendimiento, los deportistas sienten mayor satisfacción en los diversos
niveles: satisfacción física, psíquica, social, como espectador y satisfacción por la propia
competición.
Satisfacción profesional
Para que una persona obtenga satisfacción profesional habrá muchos factores de los
cuáles va a depender, como por ejemplo la congruencia que se tenga con los valores
personales, el grado de responsabilidad de sus labores, el sentido del éxito profesional, el
grado de libertad, los niveles de aspiración entre otros. Debido a lo anterior, se considera
que debieran utilizarse inventarios sobre valores y expectativas ocupacionales, estilos de
vida, intereses profesionales, por mencionar algunos.
Se debe buscar conseguir que las personas consigan de su trabajo la mayor
satisfacción y significado posibles.
La persona se sentirá más satisfecha entre más elevada sea la calidad de vida
profesional, reduciéndose el grado de absentismo.
Satisfacción propia
La satisfacción propia es definida como el factor mental perturbador que observa
nuestra belleza física, riquezas u otras buenas cualidades, y al estar preocupado sólo por
ellas, no se interesa por nuestro desarrollo espiritual. Kelsang, G; Mahayana M. (1999).
30
Nagaryhuna muestra cinco tipos de satisfacción propia: respecto a nuestra posición
social, nuestra belleza física, conocimientos y habilidades y por último con respecto a
nuestro poder.
Dentro del trabajo existe una relación entre la satisfacción propia y los resultados
óptimos en la tarea asignada.
Cuando se lleva a cabo una tarea excesivamente rutinaria, la monotonía y la pérdida
de satisfacción personal en el trabajo afectan a la productividad en sentido negativo. Lo
anterior fue demostrado por una compañía que al hacer que las tareas fueran más variadas
para los trabajadores y menos especializadas se redujo la extensión de las funciones, el
número de tareas separadas a ejecutar y el número de departamentos aislados que se
requerían para una operación dada para el conjunto de las mismas, por lo que al observarse
que ya no era necesario tantos supervisores, la empresa además de ahorrar varios salarios,
se percató de que la productividad de los empleados se había incrementado.
En otras empresas, también se han visto mejoras al implementar cambios
semejantes, denominados ampliación de tarea, (Mann y Hoffman, 1960, Walker y Guest,
1952).
2.6 Teorías de la satisfacción
Hay una teoría proveniente principalmente de los filósofos de los siglos XVII y
XVIII que menciona que la meta de la vida consiste en satisfacer todos los deseos humanos.
31
Esta teoría se desarrolló con la industrialización moderna y se ha ido acentuado al
máximo en nuestra sociedad consumista, que no sólo se propone satisfacer las necesidades
naturales, sino también crear otras artificiales para poder consumir al máximo. Pero en la
medida que uno consume irracionalmente ya no goza, sino que devora; lo que genera que
el hombre se convierta en un sistema siempre alargado e indefinido de nuevas necesidades
y de nuevas satisfacciones, pasando así de sujeto consumidor a objeto consumido; dejando
de ser agente controlador de necesidades para transformarse en víctima de necesidades
inventadas¨. (J. Antonio Merino).
En las personas, existen diferentes tipos de necesidades: las innatas, inherentes a la
naturaleza humana como el hambre, la sed, etc; las adquiridas que dependen de la
experiencia y el aprendizaje, y se manifiestan tan intensamente como las innatas, también
se encuentran las sociales, en donde la generalidad de las personas tiene la necesidad de
pertenecer a un grupo, de estar en armonía con los otros o bien, adaptado y por último
mencionaremos las reales o sustitutivas, que reemplazan al incentivo real que no se puede
alcanzar; como el aumento de sueldo que compensa la negativa a un ascenso deseado.
Un gran número de las teorías que tratan de explicar el fenómeno de satisfacción
laboral, se basan en el concepto de desajuste o discrepancia. Estas teorías consideran que la
satisfacción laboral depende de la coincidencia entre lo que el trabajador trata de lograr con
su esfuerzo y lo que realmente obtiene. Se considera que mayor será la satisfacción, cuanto
mayor sea esta coincidencia.
32
Teorías de Contenido:
- Teoría de jerarquía de necesidades de Maslow
- Motivación e higiene Herzberg, Mausner y Sryderman
Asumen que la satisfacción de necesidades y el logro de valores pueden conducir a
la satisfacción laboral.
Herzberg y satisfacción laboral
Herzberg es un autor que ejerce una influencia decisiva sobre los estudios de la
satisfacción y motivación laboral.
Herzberg (1968) en su teoría comenta que: ¨Los factores que contribuyen a la
satisfacción (y motivación) en el trabajo son distintos e independientes de los factores que
tienden a provocar insatisfacción. Se deduce, por tanto, que estos sentimientos no son
opuestos entre sí, ya que según estudiemos la satisfacción o la insatisfacción en el trabajo,
los factores a considerar son completamente diferentes.
La expresión del concepto plantea un problema de semántica, ya que normalmente
creemos que satisfacción e insatisfacción son conceptos opuestos… en este caso están
involucrados dos conjuntos distintos de necesidades humanas. Se puede considerar que uno
de esos conjuntos de necesidades está arraigado en la naturaleza animal: el impulso
instintivo a evitar el sufrimiento y las molestias que ocasiona el entorno circundante,
además de todos los impulsos adquiridos condicionados por las necesidades biológicas
básicas. Por ejemplo, el hambre, un impulso biológico básico, nos obliga a ganar dinero, y
33
en consecuencia el dinero se convierte en un impulso específico. El otro conjunto de
necesidades se refiere a una característica exclusiva del hombre, la capacidad de realización
y de experimentar, a través de ésta, una sensación de crecimiento psicológico. Los
estímulos de las necesidades de crecimiento están constituidos por aquellas tareas que lo
producen. En el ambiente industrial, es el contenido del puesto de trabajo.
Por el contrario, los estímulos que inducen un comportamiento tendente a evitar las
molestias están comprendidos en el entorno del puesto de trabajo.
Los factores de crecimiento o motivadores, intrínsecos de trabajo, son: la
realización, el reconocimiento, el trabajo en sí mismo, la responsabilidad y el desarrollo o
promoción. Los factores de evitación del descontento – o factores higiénicos. Que son
extrínsecos al trabajo mismo incluyen: política y administración de la empresa, control,
relaciones interpersonales, condiciones de trabajo, salario, status y seguridad.
De acuerdo a los estudios realizados por Herzberg, los hechos relacionados con los
factores de primer nivel: reconocimiento, logro, trabajo en sí mismo, promoción y
responsabilidad contribuyeron, a generar satisfacción en el trabajo, y muy raramente fueron
causa de insatisfacción, por ello fueron nombrados satisfactores o motivadores.
De manera distinta, lo referente a la remuneración, dirección y relaciones humanas,
políticas, normas y procedimientos de gestión de la empresa, supervisión técnica y
condiciones de trabajo fueron normalmente causa de insatisfacción, y muy raramente de
satisfacción, por lo anterior se le denominaron insatisfactores o higienizantes; ya que para
Herzberg funcionaban de la misma manera que la higiene en la salud; no producían
satisfacción pero permitían prevenir la insatisfacción.
34
Herzberg y colaboradores en 1959, enfatizaron el hecho de que los satisfactores son
factores intrínsecos al propio trabajo, mientras que los insatisfactores son extrínsecos al
trabajo.
Teorías de proceso
- Teoría de las expectativas de Vroom (1964) menciona que las personas no
están solamente dirigidas por necesidades, sino también hace elecciones sobre lo que harán
o no. Considera que el comportamiento depende la intensidad con la que se desea lograr un
objetivo determinado y la creencia de poder alcanzarlo (Díez de Castro, García del Junco,
Martín Jiménez, Periáñez Cristóbal, 2001).
Teorías de la equidad de Adam
Stoner, Freeman y Gilbert (1996), definen la equidad como la proporción que
guardan los insumos laborales del individuo (como esfuerzo y habilidad) y las recompensas
laborales (como remuneración o ascenso) (p. 497). La primera investigación acerca de la
teoría de la equidad la realizó Adams (1963), quien menciona que el desencadenante
principal de la motivación es la equidad percibida por un sujeto entre dos ratios.
Hay estudios que demuestran que la reacción de una persona ante una desigualdad
depende del historial de desigualdades de dicha persona. Por lo que habrá en la persona un
umbral de tolerancia de situaciones injustas, donde un incidente injusto puede llevarlo a
pasar el límite de su tolerancia.
35
Modelos situacionales
- Teoría de la satisfacción laboral de los sucesos situacionales (Quarstein,
McAfee, y Glassman, 1992).
- Teoría de las características del puesto de trabajo (Hackman, y Oldham,
1975).
Los teóricos situacionales asumen que la interacción de variables como las
características de la tarea, de la organización y del individuo influyen en la satisfacción
laboral (Hoy, y Miskel, 1996)
La teoría de los sucesos situacionales de la satisfacción laboral fue propuesta por
Quarstein, McAfee, y Glassman (1992). Los componentes de esta teoría son las
características y los sucesos situacionales (salario, oportunidades de promoción,
supervisión). Donde los trabajadores tienden a calificar las características situacionales
antes de aceptar un empleo, pudiendo ser negativos o positivos.
Teoría de las características del puesto de trabajo.
Glisson, y Durick (1988) examinaron al mismo tiempo la habilidad de distintas
variables de tres categorías: trabajador, puesto de trabajo y características de la
organización; para con ello poder predecir la satisfacción laboral y el compromiso
organizativo.
36
Para ellos, las tareas dentro del trabajo son predictores excelentes de la satisfacción
laboral, mientras que las características de la organización son moderados y las
características de los trabajadores pobres.
Por lo que para mejorar la satisfacción en el trabajo sugieren rediseñarlo, para que
sea más interesante y aumentar la calidad de los resultados. Lo anterior siendo resultado de
la modificación de las características del trabajo y las tareas del trabajador.
La teoría que más ha influido para explicar la manera en que las características del
trabajo afectan a las personas es la teoría de las características del puesto de trabajo de
Hackman y Oldham (1975), donde afirman que el empleado se sentirá más motivado para
trabajar y más satisfecho con su trabajo si el puesto tiene una serie de características
esenciales; las cuáles crean las condiciones necesarias para que el trabajador tenga estados
psicológicos críticos relacionados con consecuencias laborales beneficiosas, como una alta
motivación laboral (Hackman,y Oldham, 1976, Díezz de Castro, y Redondo López, 1996).
2.7 Medida de satisfacción laboral
La medida de satisfacción laboral presenta una serie de ventajas: permite conocer
las actitudes de los empleados, tanto en sus diferentes facetas como de manera global, y
establecer las diferencias posibles que puedan presentarse en los diferentes grupos de
trabajadores, también, al ser importante la satisfacción laboral para la organización y el
trabajador, las medidas periódicas de satisfacción permiten prevenir y modificar actitudes
negativas y las medidas de satisfacción laboral generan mayor flujo de información en
37
todas las direcciones, dando la oportunidad de conocer la aceptación de los cambios y
avances propuestos.
Se pueden distinguir en general, dos tipos de métodos para medir la satisfacción
laboral, los cuáles son los indirectos y los directos.
Respecto a los métodos indirectos, encontramos las técnicas proyectivas, donde las
personas no conocen la información que están revelando sobre sus actitudes, por lo que es
difícil falsearla. Frente a esta ventaja, los métodos indirectos muestran muchos
inconvenientes, como las dificultades que suponen la interpretación de los datos, la
imposibilidad de cuantificarlos, los procedimientos de aplicación, entre otros.
En cambio, los métodos directos, se centran comúnmente en el uso de cuestionarios.
Normalmente se utilizan escalas tipo Likert, en las que se ofrecen varias alternativas de
respuesta graduadas en intensidad, desde el total acuerdo al total desacuerdo, que pueden
ofrecer una medida global, o suma de todos los ítems de la escala y/o multidimensional.
Bravo y cols. Mencionan los siguientes cuestionarios desarrollados en España:
- Cuestionario General de Satisfacción en Organizaciones Laborales (S4/82).
- Cuestionario de satisfacción laboral de profesionales de la salud en Equipos
de Atención Primaria (CSLPS-EAP).
- Cuestionario de satisfacción laboral de profesionales de la salud en Equipos
de Atención Primaria (CSLPS-EAP/33).
- Cuestionario modular de satisfacción laboral de profesionales de la salud
(BOP)
Otros cuestionarios:
38
- Cuestionario Font Roja.
- Cuestionario Font Roja-AP.
- Cuestionario para la medición del clima organizacional en centros de salud.
- Q-labors (ps).
- Escala de clima social en el trabajo (WES).
- CLA. Clima Laboral (a)
2.8 Aspectos vinculados con la satisfacción laboral
Es claro que aspectos como edad, antigüedad, salud, género, personalidad y factores
organizacionales se vinculan con la satisfacción personal, aún no existe modelo que
explique la manera de interrelacionarse estos aspectos.
Con el trabajo, las personas son productivas e interactúan con otras personas; por
medio del trabajo, el individuo obtiene un sentido de dignidad como persona fundamental
para su autorrealización. Sin embargo, de acuerdo al Informe de Desarrollo Humano del
PNUD del año 2002, es importante tomar en cuenta que los que encuentran en el trabajo
una forma de autorrealización son personas de estrato socioeconómico alto.
Se ha investigado la relación entre la satisfacción laboral y ciertas variables
sociodemográficas obteniendo que:
- Se han encontrado correlaciones positivas entre edad y satisfacción;
- No se presentan diferencias de acuerdo al género (resultados similares entre
hombres y mujeres);
- Los casados obtienen mayores puntuaciones de satisfacción que los solteros.
39
A su vez, la relación de ¨satisfacción¨ frente a otras de tipo laboral, se ha encontrado
que:
- Los trabajadores directivos obtienen mayor satisfacción que los que ocupan
un puesto base o los de línea;
- Existe relación entre satisfacción y estilos de liderazgo (mayor en los estilos
participativos y democráticos);
- No existe acuerdo entre la antigüedad de los empleados y la satisfacción de
los mismos.
Algunos autores (Katz y Kahn, 1966) mencionan que detrás de las variables ya
mencionadas, pueden ocultarse otras de carácter psicosocial como la antigüedad de las
personas en el puesto, un mejor sueldo recibido por parte de gente de mayor edad y que
desempeñan funciones directivas, mayor reconocimiento hacia algunas personas, horario y
la situación del trabajo que expliquen tales diferencias.
Satisfacción laboral y antigüedad
La mejor predicción de un comportamiento futuro es el comportamiento realizado
con anterioridad.
La antigüedad en el puesto y el tiempo que se dedica a un trabajo en específico, son
uno de los mejores indicadores biográficos de absentismo, satisfacción, rotación y
rendimiento. La antigüedad en el puesto se relaciona de manera positiva con el
rendimiento; sin embargo, debe tomarse en cuenta que la relación se reduce en un nuevo
puesto cuando aumenta su complejidad con respecto a un puesto anterior.
40
Estudios que hablan sobre absentismo y rotación muestran que el tiempo dedicado a
un trabajo en específico es una variable de las que tiene mayor peso en su predicción, a
manera que a mayor antigüedad en el puesto, menor nivel de rotación y absentismo (por
ejemplo, Robbins y Judge, 2009).
Se observa una relación positiva con la antigüedad, si hay satisfacción se continuará
laborando y entre mayor sea el tiempo trabajando en la organización, el conocimiento que
se tiene de la misma es mayor produciendo más satisfacción en la persona.
En un estudio de una muestra tomada en el año 2012-2013, de manera separada a
unos profesores con una antigüedad profesional inferior a los 5 años, entre los 5 y los 10
años, y superior a los 10 años, a nivel global, nivel de dimensión y a nivel de faceta, se
obtuvo, en términos generales, que los profesores que cuentan con una experiencia
profesional inferior a 5 años son los que se muestran más satisfechos, después los que están
entre los 5 los 10 años y por último, mostrando el menor grado de satisfacción, los que su
antigüedad profesional es mayor a los 10 años. Siendo estadísticamente significativas las
diferencias entre los tres grupos, tanto a nivel de satisfacción laboral global como a nivel de
las dimensiones.
Estas distinciones en la satisfacción en función de la antigüedad profesional se
encuentran alineadas con las encontradas en la muestra 2003- 2004 (Anaya y Suárez,
2006). En aquella ocasión, al igual que en estos resultados, la satisfacción laboral descendía
conforme la antigüedad profesional aumentaba, y la diferencia entre los grupos era
estadísticamente significativa a nivel global, a nivel de dimensiones y de todas las facetas
41
que integraban la primera, de la mayoría de la segunda y de la mitad de la tercera de dichas
dimensiones.
Entre el profesorado, la pérdida de satisfacción conforme se avanza en antigüedad
laboral es un fenómeno desde hace tiempo informado en la literatura (Anaya y Suárez,
2006) que contraviene con lo que ocurre en la población general, donde al avanzar la edad,
la gente suele sentirse laboralmente más satisfechas alegándose como posibles causas, la
tendencia, conforme se avanza en la antigüedad, a tener mejores recompensas de trabajo en
puestos y salarios, y unas expectativas más realistas respecto a lo que el trabajo puede
ofrecer. Sin embargo, no está bien establecido, si la relación entre antigüedad y satisfacción
laboral sigue un modelo lineal o uno curvilíneo; pudiera parecer que lo anterior depende del
grupo ocupacional examinado.
En algunas ocupaciones, la relación entre ambas variables es casi inexistente o de
carácter negativo, como parece acontecer en el caso de la educación.
Satisfacción laboral y género
El género se ha vuelto un tema más importante debido al ingreso del sexo femenino
al área laboral y la necesidad de checar la conciliación laboral.
En México se ha logrado el reconocimiento de que son necesarias acciones públicas
que garanticen la satisfacción de las necesidades prácticas de las mujeres. Sin embargo, los
cambios y las transformaciones en el orden de género necesitan tiempo.
42
En la Ley Federal del Trabajo, en su artículo 4º menciona que ¨no se podrá impedir
el trabajo a ninguna persona ni que se dedique a la profesión, industria o comercio que le
acomode, siendo lícitos…¨
Las mujeres pueden desempeñar cualquier trabajo y ocupar todos los cargos y
niveles, sin más limitación que su capacidad.
En varias investigaciones las mujeres han presentado un mayor nivel de satisfacción
que los hombres; Clark (1997) propone que probablemente las mujeres tienen menores
expectativas hacia su trabajo, por lo que el nivel de satisfacción es mayor que al de los
hombres, quienes tienen expectativas mayores y más difíciles de cumplir.
En un trabajo realizado por Sloane y Williams (2000), se concluyó que la alta
satisfacción laboral en las mujeres representa una diferencia de género, ya que las mujeres
ponen menor énfasis en la remuneración económica que los hombres. Así mismo
encontramos un resultado similar en el estudio de Sanz de Galdeano (2001) en donde se
argumenta que el género tiene un efecto causal sobre la satisfacción laboral.
En una investigación hecho por Ward y Sloane (2000) llevada a cabo entre
académicos de universidades escocesas, no se detectaron diferencias significativas entre la
satisfacción de personas del sexo masculino y femenino, ya que es un sector en donde las
expectativas son similares entre los colegas de distinto género.
Hay una hipótesis desarrollada en 1972 por Horner, donde se plantea que las
mujeres tienen miedo al éxito, y temen perder su feminidad si optan por vivir de manera
independiente y desarrollar su carrera. Hoy existe evidencia empírica suficiente que
43
contradice esta creencia (Barbera, Lafuente y Sarrio 1998). Las mujeres son igual de
ambiciosas y quieren conseguir un desarrollo profesional.
De acuerdo al nivel sociológico, los estereotipos indican menor presencia en puestos
directivos de trabajo: generando mayores niveles de competencia para lograr obtener el
mismo puesto de trabajo.
A nivel laboral, encontramos una segregación ocupacional horizontal, donde hay
una representación desigual del sexo femenino y masculino en puestos específicos de
trabajo.
También se observa el fenómeno de la segregación ocupacional vertical o techo de
cristal, donde existe una menor representación de las mujeres en puestos de alta jerarquía,
donde exige mayores responsabilidades y visibilidad social.
Con el paso del tiempo, más mujeres han ido ocupando puestos directivos, sin
embargo no hay que olvidar esta realidad de cara a una gestión organizacional equitativa.
Resultados empíricos muestran que las diferencias entre el desempeño laboral entre
hombres y mujeres no son significativos en tanto a rendimiento ni rotación, sí existen
diferencias entre absentismo, siendo mayor en mujeres probablemente por las diferencias
entre el cuidado de casa y familia (por ejemplo, Robins y Judge, 2009).
En los países en vías de desarrollo, las mujeres están en posiciones desiguales de
trabajo (en menor cantidad) y siguen tratando de integrarse en espacios laborales desde una
posición operativa y no creadora.
44
Para Castaño (2005), el empleo para la mujer ha ido aumentando en todas las partes
del mundo, pero en diferentes condiciones; donde en países desarrollados, las mujeres han
obtenido puestos de trabajo de tipo creativo, de acuerdo al perfil de las norteamericanas, y
en los países en desarrollo de acuerdo con Butler (2005), la mayoría de las mujeres que
utilizan tecnología de la información están ocupando puestos operativos.
Con el paso de los años, se ha observado una tendencia de mayor satisfacción
laboral en las mujeres. Sin embargo, en un estudio comparativo de satisfacción laboral por
género entre 21 países, España se muestra como el único país donde la satisfacción de las
mujeres es significativamente menos que la de los hombres (Souza- Poza y Souza- Poza,
2000).
Se deben tomar en cuenta que las diferencias entre los hombres y las mujeres
pueden estar unidas al grupo poblacional, educación, tipo de trabajo, entre otros. A su vez,
considero que la cultura tiene una gran influencia respecto al trabajo en la mujer.
Satisfacción laboral y nivel educativo
El nivel educativo es un recurso, de acuerdo a nivel social, que te da la oportunidad
de potenciar ganancias como el estatus, la posición y la independencia.
A nivel laboral, el nivel educativo, de manera moderada, cuando es mayor, se ha
relacionado con un mayor número de relaciones sociales de apoyo en el trabajo. Y la gente
con mayor nivel educativo, se han visto como ganadoras de empoderamiento hacia otros, y
45
perciben relaciones sociales dentro del trabajo con mayor confianza, a su vez son vistos
como más confiables y comparten recursos con mayor asiduidad.
En una revisión respecto al nivel educativo en líderes, se pudo observar que la gente
con más educación ocupaban puestos de mayor responsabilidad.
Gente que tenían mayor nivel educativo, mostraban mayores niveles de satisfacción
laboral (Francés, 1986). La influencia del nivel educativo genera la posibilidad de elegir
puestos de trabajo más seguros, donde sus características favorecen a generar acciones y
conductas de menor riesgo y mayor salud.
2.9 Insatisfacción laboral y sus consecuencias
La satisfacción de una persona puede ser general o específica, pero al no cubrirse las
fuentes de satisfacción se tornan en fuentes de insatisfacción.
Lo opuesto de la satisfacción laboral no sería la insatisfacción laboral, sino el no
tener satisfacción en el trabajo, de la misma manera, lo contrario de la insatisfacción laboral
sería no estar insatisfecho en el trabajo. (Ramió y Ballart, 1993)
Phelps (2013), menciona que las sociedades tradicionales corresponden con una
menor satisfacción laboral.
La gente más insatisfecha, muestra mayor ausencia en el trabajo, no necesariamente
abierto, sino con retiradas de tipo psicológico, y física progresiva (retraso, salir antes,
prolongar descansos, entre otros).
46
A mayor insatisfacción laboral menor rendimiento y mayor rotación. El rendimiento
causa satisfacción cuando se recibe alguna serie de recompensas. (Olivares y González,
2014).
Investigaciones realizadas hace varios años, en 1981, mencionaban que no existía
correlación de la satisfacción con la estabilidad de la organización respecto al absentismo y
la rotación de personal (Marin, L, 1981).
Sin embargo, estudios más recientes demuestran que la insatisfacción laboral se
asocia de forma importante a trastornos mentales comunes (Quintero, Biela, Barrera y
Campo, 2007). Los trabajadores insatisfechos, manifiestan con mayor frecuencia síntomas
ansiosos y depresivos (Newbury, Kamali, 2001; Wieclaw, Agerbo, Mortensen y Bonde,
2005). Asimismo, se ausentan un gran número de días de trabajo (Virtanen, Kimimaki,
Elovainio, Batear y Ferrie, 2003) y asisten, por lo general, más veces a consulta médica
(Harmon, Scotti, Behson, Farias, Petzel y Neuman, 2003).
47
Capítulo 3: Metodología
3.1 Hipótesis
Las hipótesis son:
a) A mayor antigüedad mayor satisfacción.
b) Las personas del sexo masculino se sienten más satisfechos respecto a su
trabajo.
c) A mayor nivel educativo menor satisfacción laboral.
d) Sí se puede predecir si las personas sentirán mayor satisfacción de acuerdo a
las variables medidas.
3.2 Escenario
Las dos escalas fueron aplicadas en el área de trabajo de los individuos de manera
individual y grupal, debido a que no había una sala general; dentro de las diversas
instalaciones de las compañías, en diferentes municipios del Estado de Nuevo León;
contando con una iluminación adecuada, así como el material necesario y una servidora
48
para aclarar dudas, utilizando un tiempo aproximado de quince minutos para contestar las 2
escalas.
3.3 Participantes
En este estudio participaron 100 trabajadores, de los cuáles 61 de ellos eran del sexo
masculino y 39 del sexo femenino, teniendo una antigüedad promedio de 28.02 meses,
siendo la mínima antigüedad de un mes y la máxima de 180 meses; contando con una edad
promedio de 29.27 años, siendo la edad mínima de 18 años y la máxima de 48.
3.4 Instrumento
Se utilizaron dos instrumentos:
1. La Escala General de Satisfacción Laboral (Overall Job Satisfaction Scale) fue
desarrollada por Warr, Cook y Wall en 1979. Las características de esta escala son las
siguientes:
Es una escala que operacionaliza el constructo de satisfacción laboral, reflejando la
experiencia de los trabajadores de un empleo remunerado y recoge la respuesta afectiva al
contenido del propio trabajo.
49
Esta escala fue creada a partir de detectarse la necesidad de escalas cortas y robustas
que pudieran ser fácilmente completadas por todo tipo de trabajador con independencias de
su formación. A partir de la literatura existente, de un estudio piloto y de dos
investigaciones en trabajadores de la industria manufacturera de Reino Unido, se conformó
la escala con los quince ítems finales.
La escala se sitúa en la línea de quienes establecen una dicotomía de factores y está
diseñada para abordar tanto los aspectos intrínsecos como los extrínsecos de las
condiciones de trabajo. Está formada por dos subescalas:
Subescala de factores intrínsecos: aborda aspectos como el reconocimiento obtenido
por el trabajo, responsabilidad, promoción, aspectos relativos al contenido de la tarea, etc.
Esta escala está formada por siete ítems (números 2, 4, 6, 8, 10, 12 y 14).
Subescala de factores extrínsecos: indaga sobre la satisfacción del trabajador con
aspectos relativos a la organización del trabajo como el horario, la remuneración, las
condiciones físicas del trabajo, etc. Esta escala la constituyen ocho ítems (números 1, 3, 5,
7, 9, 11, 13 y 15).
Cumplimentación
Quienes cumplimentan la escala han de indicar, para cada uno de los quince ítems,
su grado de satisfacción o insatisfacción, posesionándose en una escala de siete puntos:
Muy insatisfecho, Insatisfecho, Moderadamente insatisfecho, Ni satisfecho ni insatisfecho,
Moderadamente satisfecho, Satisfecho, Muy satisfecho.
50
Corrección de la prueba
Esta escala permite la obtención de tres puntuaciones, correspondientes a la
satisfacción general, satisfacción extrínseca y satisfacción intrínseca.
Es esta una escala aditiva, en la cual la puntuación total se obtiene de la suma de los
posicionamientos de encuestado en cada uno de los quince ítems, asignando un valor de 1 a
Muy insatisfecho y correlativamente hasta asignar un valor de 7 a Muy Satisfecho. La
puntuación total de la escala oscila entre 15 y 105, de manera que una mayor puntuación
refleja una mayor satisfacción general.
Siempre que sea posible es recomendable el uso separado de las subescalas de
satisfacción intrínseca y extrínseca. Su corrección es idéntica a la de la escala general si
bien, debido a su menor longitud, sus valores oscilan entre 7 y 49 (satisfacción intrínseca) y
8 y 56 (satisfacción extrínseca).
Valoración
Las altas puntuaciones indican un elevado nivel de satisfacción. Estas puntuaciones
no suelen incorporar una gran precisión en cuanto que su base radica en juicios subjetivos y
apreciaciones personales sobre un conjunto más o menos amplio de diferentes aspectos del
entorno laboral y condicionado por las propias características de las personas.
Por tanto esta escala no permite establecer análisis objetivos sobre la bondad o no
de las condiciones de trabajo. Sin embargo la escala es un buen instrumento para la
determinación de las vivencias personales que los trabajadores tienen de esas condiciones.
51
Como ya se ha indicado la valoración puede hacerse a tres niveles: satisfacción
general, satisfacción intrínseca y satisfacción extrínseca.
Es interesante la obtención de estos tres índices para cada área de una organización,
por colectivos relativamente homogéneos, de forma que puedan detectarse de forma rápida
posibles aspectos problemáticos.
2. Se elaboró una escala tipo Likert, la cual consta de 15 ítems, donde las opciones
de respuesta eran cuatro, desde un no, un parece que no, un parece que sí y un sí; esto con
la finalidad de lograr que los encuestados tomaran una posición más firme respecto a sus
respuestas.
Esta escala fue realizada en el presente año 2015, con el objetivo de evaluar la
satisfacción laboral en los trabajadores de dos empresas, para poder analizar sus resultados
y compararlo con la escala ya existente y creada por Warr, Cook, y Wall.
3.5 Procedimiento
El estudio realizado es de tipo Ex Post Facto Transversal Descriptivo, el cual tuvo
por objeto conocer aspectos referentes a la satisfacción laboral de los empleados de dos
organizaciones.
52
3.6 Análisis de datos
Los datos se analizaron por medio del SPSS AMOS Y SPSS.
53
Capítulo 4: Resultados y discusión
De acuerdo a los datos analizados, se obtuvieron los siguientes resultados acerca de
la puntuación de los ítems del cuestionario realizado por Warr, Cook y Wall:
Ítems calificados más altos:
1. Ítem 14: La variedad de tareas que realizas en tu trabajo.
2. Ítem 15: Tu estabilidad en el empleo.
3. Ítem 5: Tu superior inmediato.
Ítem Puntuación
total de ítem
%
1 568 6.61
2 555 6.46
3 569 6.63
4 558 6.50
5 588 6.85
6 584 6.80
7 559 6.51
8 575 6.70
9 574 6.68
10 574 6.68
11 568 6.61
12 560 6.52
13 567 6.60
14 593 6.90
15 596 6.94
Total 8588 100
54
300
310
320
330
340
350
360
370
380
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15
Puntuación total de ítem
(propia)
Los resultados del otro instrumento fueron:
Ítem Puntuación
total de ítem
%
1 334 6.20 2 357 6.63 3 352 6.53 4 374 6.94 5 369 6.85 6 353 6.55 7 356 6.61 8 370 6.87 9 368 6.83 10 364 6.76 11 364 6.76 12 329 6.11 13 368 6.83 14 371 6.89 15 358 6.65
Total 5387 100
Ítems calificados más altos:
1. Ítem 4: Recibo supervisión.
2. Ítem 14: Mi actitud es positiva.
3. Ítem 8: Soy productivo.
55
Para poder conseguir información respecto a las respuestas obtenidas con las
herramientas utilizadas, primero se revisó que las pruebas fueran válidas y confiables.
La validez en un instrumento significa que éste mide lo que pretende medir mientras
que la confiabilidad hace referencia a que en varias ocasiones los resultados de la medición
son consistentes o repetibles.
De acuerdo a las respuestas adquiridas de la prueba realizada por Warr, Wall y
Cook, se obtuvieron los siguientes resultados:
CMIN
RMR
GFI
AGFI
NFI Delta1
24.265
.063
.995
.994
.995
56
Resumen del procesamiento de los casos
N %
Casos
Válidos 100 100.0
Excluidosa 0 .0
Total 100 100.0
a. Eliminación por lista basada en todas
las variables del procedimiento.
Estadísticos de fiabilidad
Alfa de
Cronbach
Alfa de
Cronbach
basada en los
elementos
tipificados
N de
elementos
.966 .966 15
57
Los resultados nos demuestran que ésta es una prueba válida y confiable y en
definitiva mide la satisfacción laboral.
58
Ahora bien, se llevó a cabo el mismo proceso para obtener información respecto a la
validez y confiabilidad de la prueba elaborada por su servidora y con el apoyo del Dr.
Cirilo González.
Por medio de un análisis factorial confirmatorio se pudo conocer la validez de los
instrumentos.
En esta herramienta, se trató de mejorar la discrepancia, por lo que se quitaron los
ítems siguiendo su orden: 18, 27, 16 y 21.
18 Quiero tener otras responsabilidades.
27 Seguiré trabajando aquí.
16 Mi sueldo está bien para mis funciones.
21 Estoy rodeado de gente agradable.
Las oraciones que quedaron fueron:
17 Tengo oportunidades para desarrollarme
19 Recibo supervisión
20 Me gusta lo que hago
22 Mi horario de trabajo es suficiente para cumplir mis deberes
23 Soy productivo
24 Aquí se respetan las diferencias de la gente (físicas, edad, gente)
25 Estoy conforme en mi trabajo
26 Seguiré trabajando aquí
59
28 Recibo buen trato por parte de mis compañeros
29 Mi actitud es positiva
30 Se toman en cuenta mis aportaciones
Obteniendo los resultados siguientes:
CMIN
RMR
GFI
AGFI
NFI Delta1
24.320
.019
.986
.978
.979
Resumen del procesamiento de los casos
N %
Casos
Válidos 100 100.0
Excluidosa 0 .0
Total 100 100.0
a. Eliminación por lista basada en todas
las variables del procedimiento.
Estadísticos de fiabilidad:
Alfa de Cronbach .897
60
61
La prueba es válida después del cambio realizado, esto de acuerdo a los indicadores
de bondad de ajuste.
Prueba de Kolmogoroy-Smirnov para una muestra
(Satisfacción laboral gringa todas).
Z de Kolmogorov-
Smirnov
Sig. Asintót (bilateral)
1.853
.002
La distribución de contraste es la Normal.
62
Prueba de Kolmogorov-Smirnov para una muestra
(Satisfacción laboral gringa todas y satisfacción laboral Vero
todas).
Gringas todas
=(i1 + i2 + i3 +
i4 + i5 + i6 + i7
+ i8 + i9 + i10
+ i11 + i12 +
i13 + i14 + i15)
* 100 / 105
Vero todas =(
i16 + i17 + i18
+ i19 + i20 +
i21 + i22 + i23
+ i24 + i25 +
i26 + i27 + i28
+ i29 + i30) *
100 / 60
Z de
Kolmogorov-
Smirnov
Sig. Asintót.
(bilateral)
1.828
.002
1.528
.019
La distribución de contraste es la Normal.
63
La prueba de Kolmogorov-Smirnov permite medir el grado
de concordancia que hay entre la distribución de los datos y
una distribución teórica específica. En el caso de las
herramientas utilizadas, la distribución de contraste es normal.
Correlacionesb
Vero
válidas
Gringas
todas
Rho de
Spearman
COMPUTE
SALABVER
OVALIDAS=
( i17 + i19 +
i20 + i22 +
i23 + i24 +
i25 + i26 +
i28 + i29 +
i30) * 100 /
44
Coeficiente
de correlación
1.000 .583**
Sig.
(bilateral)
. .000
COMPUTE
SALABGRIN
TODAS=(i1
+ i2 + i3 + i4
+ i5 + i6 + i7
+ i8 + i9 + i10
+ i11 + i12 +
i13 + i14 +
i15) * 100 /
105
Coeficiente
de correlación
.583** 1.000
Sig.
(bilateral)
.000 .
**. La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).
b. N según lista = 100
64
El coeficiente Alfa de Cronbach es un modelo de consistencia interna, basado en el
promedio de las correlaciones entre los ítems.
Alguna de las ventajas que genera es que nos da la posibilidad de evaluar cuánto
mejorará o empeorará la fiabilidad de la herramienta si se eliminara algún ítem.
Al haber obtenido un alfa de Cronbach de .958, significa que el valor de la
fiabilidad es muy alto, ya que el número mayor es el .1 y arriba de .8 es aceptable.
Estadísticos de fiabilidad
Alfa de
Cronbach
Alfa de
Cronbach
basada en los
elementos
tipificados
N de
elementos
.958 .955 20
65
Validez
CMIN
RMR
GFI
AGFI
NFI Delta1
134.053
.060
.980
.975
.976
66
67
Correlacionesb
COMPUTE
casalABVER
OVALIDAS
COMPUTE
casalabmix
COMPUTE
SALABGRIN
TODAS
Rho de Spearman
COMPUTE
casalABVEROVALIDA
S=(i17 + i19 + i20 + i22
+ i23 + i24 + i25 + i26 +
i28 + i29 + i30) * 100 /
77
Coeficiente de
correlación
1.000 .652** .580**
Sig. (bilateral)
. .000 .000
COMPUTE
casalabmix=(i1 + i2 + i3
+ i4 + i5 + i6 + i7 + i8 +
i9 + i10 + i11 + i12 + i13
+ i14 + i15 + i17 + i25 +
i30) * 100 / 126
Coeficiente de
correlación
.652** 1.000 .988**
Sig. (bilateral)
.000 . .000
COMPUTE
SALABGRINTODAS=(i
1 + i2 + i3 + i4 + i5 + i6
+ i7 + i8 + i9 + i10 + i11
+ i12 + i13 + i14 + i15) *
100 / 105
Coeficiente de
correlación
.580** .988** 1.000
Sig. (bilateral)
.000 .000 .
**. La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).
68
X²/gl=66.207/135
RMR
GFI
AGFI
NFI Delta1
.49
.076
.989
.986
.987
La correlación estudia el grado de asociación que hay entre las variables, teniendo
que entre los tres instrumentos revisados, las correlaciones son altas, ya que estudian el
mismo factor, la correlación mayor la encontramos presente entre el cuestionario
transnacional y el cuestionario hecho por Warr y Cook, debido a que el transnacional tiene
más ítems del mismo que del propio.
b. N según lista = 100
69
70
Bondad de ajuste del modelo soportado por la realidad.
CMIN
Model NPAR CMIN DF P CMIN/DF
Default model 39 63.267 51 .116 1.241
Saturated model 90 .000 0
Independence model 24 925.670 66 .000 14.025
Comparaciones de la base de la línea
Model NFI
Delta1
RFI
rho1
IFI
Delta2
TLI
rho2 CFI
Default model .932 .912 .986 .982 .986
Saturated model 1.000
1.000
1.000
Independence model .000 .000 .000 .000 .000
RMSEA
Model RMSEA LO 90 HI 90 PCLOSE
Default model .049 .000 .085 .486
Independence model .363 .342 .384 .000
71
72
Estadísticos de grupo
sexo N Media Desviación
típ.
Error típ. de
la media
COMPUTE
casalabmix=(i1 + i2 +
i3 + i4 + i5 + i6 + i7 +
i8 + i9 + i10 + i11 + i12
+ i13 + i14 + i15 + i17
+ i25 + i30) * 100 / 126
femenino 39 79.3956 14.85326 2.37842
masculino
61 85.8119 10.36483 1.32708
El resultado del primer renglón es donde se asumieron las varianzas iguales
mientras que en el segundo renglón de resultados no se asumieron varianzas iguales dentro
de la prueba mixta.
73
Prueba de muestras independientes
Prueba de Levene para la
igualdad de varianzas
Prueba T para la igualdad de medias
F Sig. T gl Sig.
(bilateral
)
Diferencia
de medias
Error típ.
de la
diferencia
95% Intervalo de
confianza para la
diferencia
Inferior Superior
5.050 .027 -2.544 98 .013 -6.41626 2.52203 -11.42115 -1.41137
-2.356 61.565 .022 -6.41626 2.72361 -11.86144 -.97108
Estadísticos de grupo
estado.civil N Media Desviación típica Error típ. de la
media
Soltero 40 82.0437 13.88518 2.19544
Casado 47 84.0848 12.19292 1.77852
74
Los resultados del primer renglón nos hablan de las varianzas iguales asumidas,
mientras que en el segundo de las que no son iguales en la herramienta mixta.
Correlacionesb
edad meses de
antigüedad
nivel de
estudios
Rho de Spearman
Edad
Coeficiente de
correlación
1.000 .474** .073
Sig. (bilateral) . .000 .468
meses de antigüedad Coeficiente de
correlación
.474** 1.000 .355**
Prueba de muestras independientes
Prueba de
Levene para la
igualdad de
varianzas
Prueba T para la igualdad de medias
F Sig. t Gl Sig. (bilateral) Diferencia de
medias
Error típ. de la
diferencia
95% Intervalo de confianza para
la diferencia
Inferior Superior
.144 .705 -.730 85 .467 -2.04112 2.79586 -7.60004 3.51780
-.722 78.369 .472 -2.04112 2.82544 -7.66571 3.58348
75
Sig. (bilateral) .000 . .000
nivel de estudios
Coeficiente de
correlación
.073 .355** 1.000
Sig. (bilateral) .468 .000 .
**. La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).
b. N según lista = 100
Entre el nivel de estudios y edad no hay correlación, entre antigüedad laboral y edad
sí existe correlación, a mayor antigüedad mayor nivel de escolaridad posee y existe
también a nivel estadístico diferencia entre hombre y mujeres respecto a la satisfacción
laboral percibida, en donde las personas de género masculino muestran mayor satisfacción
que las personas de género femenino.
Debido a que la antigüedad y nivel de estudios no se distribuyen normalmente,
utilizamos Spearman.
Podemos afirmar por los datos anteriores que se generó un nuevo modelo de
medición transcultural y válido.
76
Capítulo 5: Conclusiones y recomendaciones
De acuerdo a lo estipulado con las organizaciones estudiadas, se obtuvieron
diversos resultados, los cuáles son de gran utilidad para poder conocer algunas de las
situaciones que afectan de manera positiva o negativa a los trabajadores y con esa
información se pueden generar propuestas para lograr cambios favorables, así como
también que las empresas se sientan libres de contratar gente de cierto sexo, edad, nivel
educativo teniendo en cuenta las repercusiones en cuanto a la satisfacción laboral y la
influencia que puedan llegar a tener en sus compañeros respecto a este tema. A su vez, se
pretende lograr que los empleados se sientan más satisfechos en el trabajo, por lo que
habría una menor rotación laboral, mayor motivación, mejor calidad de trabajo entre otros
si se toman medidas prudentes al respecto.
En cuanto a las dos herramientas utilizadas nos queda la tranquilidad de que desde
el principio fueron válidas y confiables, sin embargo se trabajó en ellas para que fueran aún
mejores y con esto lograr una tercera herramienta, la cual puede ser utilizada en diversos
países.
Encontramos que los hombres se sienten más satisfechos en su trabajo que las
mujeres de estas empresas y que la gente que tiene más tiempo trabajando en la
organización tiende a ser mayor y poseen nivel académico más alto.
77
Una vez analizada la información y considerando que los resultados fueron positivos
se recomienda mantener las fortalezas y continuar reforzando los siguientes puntos:
Mantener a los trabajadores realizando diversas tareas dentro de su área de influencia.
Seguir ofreciendo una estabilidad laboral a los trabajadores, continuar con:
o Programa de comunicación interna.
o Otorgar información respecto a la situación actual de la empresa y lo que se
espera de ella y de los trabajadores.
o Mostrar confianza respecto a sus aptitudes y trabajo.
o Seguir promoviendo los valores y el respeto necesarios para continuar con una
calidad de vida laboral positiva.
Continuar realizando la supervisión efectiva por parte de los líderes:
o Otorgar retroalimentación al personal para conocer sus mayores fortalezas y
obtener el mayor provecho de ellas; así como sus áreas de oportunidad para
trabajarlas y mejorarlas.
o Continuar promoviendo la actitud positiva con la finalidad de que prevalezca
entre los compañeros de trabajo.
o Asegurar la continua actualización de información que concierna a la empresa y
que rete a las personas.
o Promover la creatividad y la realización de tareas donde puedan aprender y
desarrollarse para que continúen con una actitud positiva.
o Reforzar los esquemas actuales que promueven que la gente siga siendo y
sintiéndose productiva, identificándose con la misión y visión de la empresa.
o Generar y reforzar el sentido de pertenencia dándoles la libertad de que ellos
mismos realicen sus tareas reforzándoles en forma continua el impacto que sus
funciones tienen respecto a los procesos llevados a cabo dentro de la empresa.
78
A la par se recomienda, realizar otra aplicación de las pruebas dentro de un año,
para poder conocer los resultados y compararlos con los presentes, con la finalidad de
observar si existen cambios y obtener las sugerencias adecuadas; así como también
revisarlas en función del plan estratégico de cada empresa.
79
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84
Anexos
I. Datos generales:
Sexo: ____________________________________________________
Edad: ____________________________________________________
Antigüedad en la empresa: ___________________________________
Estado civil: ________________________________________________
¿Hasta qué año de escuela llegó? _______________________________
II. Instrucciones:
A continuación se presentarán una serie de enunciados en donde usted seleccionará el grado de satisfacción o vinculación que tiene respecto a cada uno de ellos por medio de una ¨X¨, teniendo distintas opciones que van desde muy insatisfecho, insatisfecho, moderadamente insatisfecho, ni satisfecho ni insatisfecho, moderadamente satisfecho, satisfecho y muy satisfecho; y a su vez: no, parece que no, parece que sí o sí.
Esta información es confidencial y con fines académicos, obteniendo datos que serán útiles a la empresa para generar mejoras en la misma por medio de una retroalimentación de acuerdo a los resultados.
No existen respuestas correctas o incorrectas.
De antemano muchas gracias por su tiempo, participación y sinceridad.
Cualquier duda favor de preguntar a su servidora.
85
Herramienta 1 utilizada (Warr, Cook y Wall):
Muy insatisfecho
Insatisfecho Moderada-mente
insatisfecho
Ni satisfecho,
ni insatisfe-
cho
Moderada-mente
satisfecho
Satisfecho Muy satisfecho
1.Condiciones físicas del trabajo.
2.Libertad para elegir tu propio método de trabajo.
3.Tus compañeros de trabajo.
4.Reconocimiento que obtienes por el trabajo bien hecho.
5.Tu superior inmediato.
6.Responsabilidad que se te ha asignado.
7.Tu salario.
8.La posibilidad de utilizar tus capacidades.
9.Relaciones entre dirección y trabajadores en tu empresa.
10.Tus posibilidades de promocionar.
11.El modo en que tu empresa está gestionada.
12.La atención que se presta a las sugerencias que haces.
86
Herramienta 2 utilizada (propia):
No Parece que no Parece que sí Sí
1.1 Mi sueldo está bien para mis funciones.
2.1 Tengo oportunidades para desarrollarme.
3.1 Quiero tener otras responsabilidades.
4.1 Recibo supervisión.
5.1 Me gusta lo que hago.
6.1 Estoy rodeado de gente agradable.
7.1 Mi horario de trabajo es suficiente para cumplir mis deberes.
8.1 Soy productivo.
9.1 Aquí se respetan las diferencias de la gente (físicas, edad, sexo).
10.1 Estoy conforme en mi trabajo.
11.1 Seguiré trabajando aquí.
12.1 Mi sueldo satisface mis necesidades.
13.1 Recibo buen trato por parte de mis compañeros.
13.Tu horario de trabajo.
14.La variedad de tareas que realizas en tu trabajo.
15.Tu estabilidad en el empleo.
87
14.1 Mi actitud es positiva.
15.1 Se toman en cuenta mis aportaciones.
