Embed Size (px)
Citation preview
Floor Kuipers 1
Februari –
Juli ‘1
7
door Floor Kuipers
- S o c i a a l – D u u r z a a m – P e r s o o n l i j k -
J e e i g e n o v e r h e m d t e r u g a l s b o x e r
Impact als resultaat Ontwerpgericht onderzoek naar meetinstrument voor social impact
Floor Kuipers 2
Titel pagina
Verslagtitel
Impact als resultaat
Ondertitel
Ontwerpgericht onderzoek naar meetinstrument social impact
Opdrachtgever
Van Hulley bv
Jolijn Creutzberg (algemeen directeur)
Opdrachtnemer
Floor Kuipers
Student nr: 308437
Human Resource Managenet
Instituut voor bedrijfskunde
Hanzehogeschool
University of Applied Sciences
Stagebegeleider
Annet Reidinga
Datum van verschijning
6 juni 2017
Dit onderzoeksrapport is afgedrukt op
gerecycled papier.
Duurzaamheid is geen begrip, maar
een mindset.
Floor Kuipers 3
Managementsamenvatting Twee jaar geleden is Van Hulley begonnen met het in kaart brengen van haar social
impact. Met social impact wordt de positieve en negatieve maatschappelijke
verandering bedoeld die teweeg wordt gebracht door Van Hulley. Hiervoor is de
samenwerking tussen Van Hulley en Sinzer (professioneel impact meting
consultancy) tot stand gekomen. Het meetinstrument dat na deze samenwerking is
ontworpen heeft het doel van Van Hulley niet bereikt. Vanuit deze situatie is deze
afstudeeropdracht tot stand gekomen. De opdracht heeft dezelfde inhoud als de
opdracht voor Sinzer: Het ontwerpen van een meetinstrument waarmee Van Hulley
haar social impact in kaart kan brengen en het toepassen hiervan binnen de
bedrijfsvoering.
De uitvoering van het onderzoek is verdeeld in twee delen. Het vooronderzoek en
het praktijkonderzoek. Gedurende het uitvoeren van het vooronderzoek is een
masterclass ‘impact meten’ gevolgd, zijn randvoorwaardes vastgesteld, is
deskresearch gedaan en zijn interviews afgenomen met een impact-consultant en
de projectleider van Van Hulley. De masterclass heeft inzicht gegeven in het belang
van prioriteren van de te meten effecten. Het onderzoek van Sinzer heeft de
effecten die het Van Hulley Traject teweeg brengt in kaart gebracht, waaruit negen
effecten kwamen. Het prioriteren is gedaan aan de hand van het beoordelen van
elk effect op drie criteria. Is het effect duidelijk herleidbaar naar Van Hulley? Is het
effect meetbaar te maken? En zijn de resultaten die hieruit voortvloeien relevant op
te delen met stakeholders? Daarnaast is aandacht besteed aan randvoorwaardes
waaraan de meetinstrumenten dienen te voldoen.
Na dit vooronderzoek zijn voor de volgende effecten de volgende prototypes van
meetinstrumenten gevonden/ontworpen:
Het ontwikkelen van medewerkersvaardigheden > functioneringsgesprek
Het behalen van een onderwijskwalificatie > toetsen van het Noorderpoort;
Het opbouwen van een sociaalnetwerk > netwerkcirkels;
De positie tot de arbeidsmarkt > de participatieladder;
Het ontwikkelen van intrinsieke motivatie > verzamelen van doelen/dromen.
Deze prototypes zijn vervolgens gedurende het praktijkonderzoek getest door middel
van een focusgroep waaraan de huidige Van Hulley vrouwen hebben
deelgenomen. Daarnaast is het prototype van het intakeformulier gebruikt tijdens
zes intakegesprekken met mogelijk toekomstige Van Hulley vrouwen. De resultaten
van deze testen hebben voor verbeterpunten van het meetinstrument geleid. De
verbeterpunten hadden vooral betrekking op formulering van begrippen en
praktische zaken zoals schrijfruimte en handtekening.
Na het afronden van de ontwerpen van de meetinstrumenten is een
implementatieplan geschreven. Dit om ondersteuning te bieden bij het succesvol
implementeren van de meetinstrumenten binnen de Van Hulley bedrijfsvoering.
Het advies aan Van Hulley is om de meetinstrumenten te implementeren zoals
beschreven in de implementatie en na afronding van één cyclus de
meetinstrumenten uitvoering te evalueren. Daarna kan bepaald worden of deze
eerst geoptimaliseerd dienen te worden of dat Van Hulley er klaar voor is om de
overige vijf effecten in kaart te gaan brengen.
Floor Kuipers 4
Inhoudsopgave
TITEL PAGINA ........................................................................................................................ 2
MANAGEMENTSAMENVATTING .......................................................................................... 3
INHOUDSOPGAVE................................................................................................................ 4
VOORWOORD ...................................................................................................................... 6
1. INLEIDING ......................................................................................................................... 7
2. PROBLEEM- & ORGANISATIE ANALYSE ........................................................................... 8 2.1. PROBLEEM ANALYSE ........................................................................................................... 8
2.2. DOEL- EN VRAAGSTELLING ................................................................................................. 9 2.3. PARADIGMA KEUZE ............................................................................................................. 9 2.4. INTERVENTIE CYCLUS ........................................................................................................... 9
3. THEORETISCHE KADER .................................................................................................... 13 3.1. THEORY OF CHANGE ......................................................................................................... 13 3.2 RANDVOORWAARDEN ....................................................................................................... 14
3.3. TYPE MEETINSTRUMENTEN ................................................................................................... 14 3.4. UITWERKING VAN EFFECTEN ............................................................................................... 14
3.4.1. Medewerkersvaardigheden ........................................................................... 14
3.4.2. Onderwijskwalificatie ..................................................................................... 16 3.4.3. Opbouwen sociaalnetwerk ............................................................................ 17 3.4.4. Positie tot de arbeidsmarkt ............................................................................ 18 3.4.5. Ontwikkelen intrinsieke motivatie ................................................................... 18
3.5. CONCEPTUEEL MODEL ...................................................................................................... 19
4. METHODOLOGIE ............................................................................................................ 20 4.1. VOORONDERZOEK ........................................................................................................... 20 4.2. PRAKTIJKONDERZOEK ........................................................................................................ 21
5. RESULTATEN .................................................................................................................... 23 5.1. FOCUSGROEP .................................................................................................................. 22
5.2. INTAKEGESPREKKEN ........................................................ FOUT! BLADWIJZER NIET GEDEFINIEERD.
6. CONCLUSIES................................................................................................................... 25 6.1. ANTWOORDEN DEELVRAGEN EN HOOFDVRAAG .................................................................. 22
6.2. AANPASSINGEN MEETINSTRUMENT .................................... FOUT! BLADWIJZER NIET GEDEFINIEERD.
7. ADVIEZEN ....................................................................................................................... 27
8. DISCUSSIE ....................................................................................................................... 28
LITERATUURLIJST .................................................................................................................. 29
BIJLAGE 1: THEORY OF CHANGE....................................................................................... 30
BIJLAGE 2: PRIORITEREN EFFECTEN .................................................................................... 31
BIJLAGE 3: TYPE MEETINSTRUMENTEN ................................................................................ 32
BIJLAGE 4: WERKNEMERSVAARDIGHEDEN ....................................................................... 33
BIJLAGE 5: BOUWSTENEN FUNCTIONERINGSGESPREK ..................................................... 34
BIJLAGE 6: PROTOTYPE FORMULIER FUNCTIONERINGSGESPREK...................................... 35
BIJLAGE 7: DOMEINEN TAAL- EN REKENNIVEAU .............................................................. 36
Floor Kuipers 5
BIJLAGE 8: SOCIAALNETWERK ........................................................................................... 37
BIJLAGE 9: PROTYTPE NETWERKCIRKELS ............................................................................ 38
BIJLAGE 10: PARTICIPATIELADDER ..................................................................................... 39
BIJLAGE 11: PROTOTYPE INTAKEFORMULIER ..................................................................... 40
BIJLAGE 12: INTRINSIEKE MOTIVATIE ................................................................................. 42
BIJLAGE 13: INTERVIEW VRAGEN ...................................................................................... 43
BIJLAGE 14: RESULTATEN FOCUSGROEP ........................................................................... 44
BIJLAGE 15: RESULTATEN INTAKEGESPREKKEN .................................................................. 45
BIJLAGE 16: IMPLEMENTATIEPLAN ..................................................................................... 46
Floor Kuipers 6
Voorwoord Voor u ligt het onderzoeksrapport ‘’Impact als resultaat’’ Dit onderzoek heb ik
uitgevoerd bij Van Hulley, de opdrachtgever. Dit onderzoek is uitgevoerd in het
kader van mijn afstuderen aan de opleiding Human Resource Management van de
Hanzehogeschool Groningen. De uitvoering van het onderzoek heeft
plaatsgevonden tussen februari 2017 en juni 2017.
De onderzoeksopdracht is tot stand gekomen vanuit de behoefte van Van Hulley
om hun social impact in kaart te brengen. Door het volgen van de minor ‘duurzame
bedrijfsvoering’ is mijn interesse voor duurzaam ondernemen gewekt. Dit maakte dat
ik opzoek ben gegaan naar een bedrijf of onderneming die hierbij aansluit. Zo ben ik
bij Van Hulley terecht gekomen. Na een aantal gesprekken over het vraagstuk is een
concrete onderzoeksvraag tot stand gekomen.
Gedurende het onderzoek heb ik veel steun ervaren van Claudia van Orden,
(onderzoeker aan het lectoraat Human Capital, van het Marian van Os Centrum
voor Ondernemerschap). Met haar wijsheid en steun heb ik dit onderzoek tot een
succesvol einde weten te brengen. Daarnaast heeft de samenwerking met Daan
Wolters (afstudeerder Bedrijfskunde) en Melanie Dorethy(de projectleider van Van
Hulley en stage begeleider) mij veel opgeleverd. Graag wil ik hen bedanken voor
het sparren, discussiëren en meedenken waardoor ik steeds een stukje verder kwam.
Daarnaast wil ik Jolijn Creutzberg bedanken voor het opzetten van deze prachtige
onderneming. Het was mij een eer om een deel te zijn van de Van Hulley crew.
Tevens wil ik graag mijn begeleider Annet Reidinga bedanken voor de prettige
begeleiding gedurende mijn afstuderen.
Als laatste wil ik de huidige Van Hulley vrouwen bedanken voor hun positieve
energie. Het was inspirerend en leerzaam om met hen samen te werken.
Floor Kuipers 7
1. Inleiding
Jaren geleden begon Van Hulley met een versleten overhemd. Het overhemd was
niet meer geschikt om te dragen, maar zat vol met herinneringen en kon met geen
mogelijkheid de prullenbak in. Dus hing het daar maar wat in de kast. Door een
creatief idee ontstond de eerste Van Hulley boxershort. Van Hulley wil geen
onderbroekenfabriek zijn waar werknemers op inhumane wijze achter de
naaimachine zitten om zo goedkoop mogelijk onderbroeken te maken. Van Hulley
wil authentieke en charmante boxershorts maken. Daarnaast wil Van Hulley graag
een bedrijf zijn dat het verschil maakt, niet alleen voor de dragers van de
boxershorts, maar ook voor de makers en de wereld om ons heen (Van Hulley, 2015).
Om hier vertaling aan te geven is gekozen om een specifieke doelgroep bij Van
Hulley te betrekken: vrouwen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Deze vrouwen
zijn jaren geleden naar Nederland geëmigreerd met diverse beweegredenen. Door
cultuurverschillen en problemen met taalbeheersing zijn deze vrouwen thuis op de
bank beland, met een sociaalisolement als gevolg. Hun taak is zorgdragen voor het
gezin, zonder dat ooit naar hun dromen is gevraagd. Het doel van Van Hulley is om
deze vrouwen duurzaam (langdurig) van de bank af te krijgen en daarbij het
produceren van een duurzaam product. Volgens de gemeente vallen deze
vrouwen in een bijstandsgroep waar participatiebeleid(of-maatregelen) een lage
mate van effectiviteit heeft. Dit maakt dat de gemeente selectief is met het geven
van subsidies voor participatietrajecten. Het is Van Hulley gelukt om in 2014 subsidie
te krijgen voor het Van Hulley Traject.
Het Van Hulley Traject is een driejarig traject waar jaarlijks 15 vrouwen kunnen
deelnemen. Gemiddeld stoppen drie vrouwen na de eerste maand met het traject.
Hiervoor zijn diverse maar vaak persoonlijke redenen. Het eerste jaar is een
intensieve periode waarin de vrouwen 16 uur per week bij Van Hulley werken en 12
uur per week naar school gaan. Zij krijgen begeleiding bij het behalen van een
Entreebewijs (voor een vervolgopleiding), rekenen- en taalontwikkeling. Daarnaast
maken de vrouwen een persoonlijk proces door, waarbij hun zelfredzaamheid,
zelfvertrouwen, passies, sociale omgeving en werknemersvaardigheden worden
ontwikkeld. Bij afsluiting van het eerste jaar is het doel dat de vrouwen hun
Entreebewijs behaald hebben en dat zij betekenisvolle plannen hebben voor de
toekomst. De twee jaren die daarop volgen dient Van Hulley als terugvalbasis. In het
eerste jaar subsidieert de gemeente voor elke vrouw €4.000 als tegemoetkoming in
de kosten. Het is voor Van Hulley belangrijk om aan de gemeente te kunnen laten
zien, wat de verandering is die het Van Hulley Traject teweegbrengt voor de
vrouwen. Dit is de aanleiding van dit onderzoeksrapport.
Floor Kuipers 8
2. Probleem- & organisatie analyse In dit hoofdstuk wordt de aanleiding van dit onderzoek beschreven door middel van
een probleemanalyse. Deze is in kaart gebracht aan de hand van de zes vragen
van Nathans. De antwoorden hierop zijn verwerkt tot probleemanalyse. Het
hoofdstuk vervolgt zich met een doel- en vraagstelling voor het onderzoek, een
toelichting op de paradigmakeuze en interventiecyclus. Het hoofdstuk sluit af met
een organisatieanalyse.
2.1. Probleemanalyse Van Hulley ondersteunt met hun werkwijze de maatschappij door mensen met een
afstand tot de arbeidsmarkt te laten participeren. Het milieu wordt ondersteund
door een duurzaam cradle to cradle proces (hergebruik van bestaand product) en
de klant met een kwalitatief en persoonlijk product. Winst is niet het doel, maar het
middel. Dit maakt Van Hulley een sociale onderneming (M. Hillen, 2014).
Als het gaat om het meten van bedrijfsresultaten verschilt een sociale onderneming
weinig van een ‘normale’ onderneming. Toch worden andere elementen onder
bedrijfsresultaten verstaan, waaronder social impact. Impact is te meten op
verschillende niveaus. People, Planet & Profit (3 P’s). In dit onderzoeksverslag wordt
aandacht besteed aan het People niveau. Impact wordt in dit verslag gedefinieerd
als: alle verandering die aan de onderneming toegeschreven kan worden zowel
positief als negatief (M. Hillen, 2014). Social wordt in dit onderzoek gedefinieerd als:
de maatschappij. Social impact is dus alle verandering in de maatschappij die
toegewezen kan worden aan Van Hulley.
Twee jaar geleden is Van Hulley begonnen met het in kaart brengen van hun social
impact. De projectleider, mevrouw Doherty, is verantwoordelijk voor de ontwikkeling
van de vrouwen. Zij wil deze ontwikkeling presenteren in een sociaal jaarverslag. Niet
alle vrouwen slagen erin om na afronding van het Van Hulley Traject direct door te
stromen in een studie of betaalde baan. Volgens de projectleider betekent dit niet
dat er geen social impact is ontstaan. Om de social impact van Van Hulley in kaart
te brengen is de samenwerking aangegaan met Sinzer (professioneel impactmeting
bedrijf). Na onderzoek is een vragenlijst als meetinstrument tot stand gekomen. Tot
op heden is het meetinstrument niet effectief gebleken. De vrouwen beheersen
onvoldoende Nederlands om de vragen te begrijpen. Het doel van Van Hulley is om
de Nederlandse taalbeheersing te ontwikkelen waardoor het aanbieden van de
vragenlijst in de moedertaal geen passende optie is. Vervolgens is geprobeerd de
vragenlijst met begeleiding in te vullen. Dit gaf tevens geen valide resultaten. De
aanwezigheid van begeleiding geeft de vrouwen een verplichtingsgevoel om
positieve antwoorden te geven.
Wanneer dit onderzoek slaagt en het lukt om een meetmethodiek te ontwerpen,
ondersteunt dit bij het verder optimaliseren van het Van Hulley Traject. Daarnaast
dient het als verantwoording aan de gemeente en andere investeerders om te laten
zien wat hun investering oplevert. Als laatste kan het een hulpmiddel zijn voor andere
sociale ondernemingen. Wanneer er opnieuw niet in wordt geslaagd een passend
meetmethodiek te ontwerpen kan dit gevolgen hebben voor de samenwerkingen
met investeerders. Daarnaast betekent dit dat Van Hulley geen nulmeting kan doen
bij aanvang van de nieuwe groep vrouwen in september 2017, waardoor het meten
van de social impact direct een jaar vertraging oploopt.
Floor Kuipers 9
2.2. Doel- en vraagstelling
Doelstelling van dit onderzoek is: het ontwikkelen van een passende meetmethodiek
waarmee de social impact van het Van Hulley Traject in kaart wordt gebracht en
advies hoe dit wordt toegepast.
De hoofdvraag van dit onderzoek is: met welke passende meetwijze kan Van Hulley
de social impact (de effecten) van het Van Hulley Traject in kaart brengen en
toepassen binnen de bedrijfsvoering?
Deel vragen:
Wat zijn de belangrijkste effecten van het Van Hulley Traject, die in kaart
gebracht moeten worden voor het sociaal jaarverslag?
Wat zijn de randvoorwaarden van de meetmethodiek?
Welk type meetinstrumenten zijn er?
2.3. Paradigma keuze
Dit onderzoek wordt uitgevoerd vanuit een interpretatieve paradigma. Dit
paradigma is passend bij dit onderzoek omdat als eerst informatie wordt verzameld
vanuit bestaande theorie. Vervolgens wordt streetwise bepaald welke elementen
van de organisatie van belang zijn om in het oog te houden. Door de theoretische
informatie samen te brengen met de bevindingen uit de praktijk wordt advies
gegeven over dit vraagstuk.
2.4. Interventie cyclus
Zoals hierboven staat beschreven is het doel van dit
onderzoeksrapport om een passende meetmethodiek te
ontwerpen. Daarnaast zal dit onderzoek zich ook in de
implementatie verdiepen van het meetinstrument. Dit
maakt dat dit onderzoek zich bevindt in de
ontwerpfase/implementatie fase van de interventie cyclus
(figuur 1). In eerder onderzoek is door Sinzer het probleem
geanalyseerd (probleemanalysefase) en is doormiddel
van de Theory of Change gediagnostiseerd
(diagnosefase) welke effecten het Van Hulley Traject
teweeg brengt. Dit zijn de volgende effecten: het voorkomen van sociaal isolement,
meer zelfverzekerdheid, ontwikkeling van de kinderen van de vrouwen, verbetering
werknemersvaardigheden, ontwikkeling zelfredzaamheid, structuur, meer inkomen,
onderwijskwalificatie en ontwikkeling intrinsieke motivatie.
2.5 Organisatie analyse
Om advies te geven dat aansluit bij de
organisatie is het van belang om Van Hulley
beter te leren kennen aan de hand van een
organisatieanalyse. Voor deze analyse is
gekozen om het Esh-model te gebruiken
(figuur 2), een internanalysemodel. Er is
gekozen om de externe
organisatieomgeving buiten beschouwing te
laten omdat de meetmethodiek uitsluitend
intern gebruikt wordt. Het Esh-model is gebaseerd op het 7S-model van
Mckinsey. De theorie stelt dat zes factoren het succes van de organisatie bepalen.
Figuur: 1
Figuur 2
Floor Kuipers 10
Esh staat voor evenwicht, samenhang en heterogeniteit. Evenwicht omdat elke
factor in evenwicht dient te zijn. Samenhang omdat wanneer één van de zes
factoren verandert, dit de andere vijf factoren beïnvloed. Heterogeniteit omdat de
invulling van de factoren kan verschillen ondanks dat ze met elkaar in contact
staan.
Structuur
Aan de hand van de Mintzberg configuraties (organisatiestructuren) is Van Hulley te
omschrijven als ondernemende organisatie. Kenmerken zoals een platte structuur,
een jonge & flexibele organisatie en de hoge mate van inspraak van de algemeen
directeur zijn terug te zien bij Van Hulley. In figuur 3 het organogram, die plat wordt
benaderd. Dit vertaalt zich
naar de manier waarop het
personeel met elkaar
omgaat. De vier cirkels geven
de vier hoofdgebieden van
de organisatie weer. De
productie staat voor het
atelier waar de boxers
worden geproduceerd. De
organisatie slaat op alle
operationele zaken. Sociaal
staat voor de ontwikkeling
van de vrouwen. Marketing &
sales gaat om het promoten
van Van Hulley naar de
externe omgeving. Binnen de
organisatie werken drie
betaalde medewerkers.
algemeen directeur,
projectleider en de office
manager. De rest van de
functies worden gevuld door
vrijwilligers, stagiaires of
parttime deskundigen. De
vrijwilligers zijn dames met
affiniteit voor het naaiwerk en
hebben daarmee een grote rol in het leiden van het atelier. De parttime
deskundigen zijn partners uit het netwerk van de algemeen directeur. Doordat de
organisatie op deze wijze is ingericht, komt een grote verantwoordelijkheid te liggen
bij de drie betaalde krachten. De office manager is verantwoordelijk voor
operationele zaken en is het aanspreekpunt voor organisatoren van externe
activiteiten. De projectleider is verantwoordelijk voor het atelier en de begeleiding
van de vrouwen. De algemeen directeur bepaalt voor de office manager bij welke
externe activiteiten Van Hulley betrokken is. Zij is het aanspreekpunt voor de media
(bijvoorbeeld interviews en artikelen) en daarnaast breidt zij het netwerk van Van
Hulley uit. Hoe meer Van Hulley groeit, hoe hoger de werkdruk bij deze krachten.
Figuur 3
Floor Kuipers 11
Strategie
Van Hulley heeft drie hoofdwaardes die constant terug komen binnen de
organisatie: sociaal, duurzaam en persoonlijk. De strategie van Van Hulley komt
logischerwijs overeen met die van een sociale onderneming. Een product
aanbieden waar niet alleen de klant, maar ook de maker, de verkoper en de
planeet blij mee is.
Systemen
Voor de taken die met regelmaat door vrijwilligers en stagiaires worden uitgevoerd is
een stappenplan op papier gezet. Dit ondersteunt bij de uitvoering en maakt het
inwerken gemakkelijker. Communicatie gaat via Slack en Whatsapp.
Voor de Van Hulley Vrouwen zijn regels opgesteld voor omgang met de
naaimachines, het opruimen en de urenregistratie. Daarnaast is het atelier passend
ingericht voor het werkproces. Bij elke stap die het overhemd maakt om boxer te
worden, ligt bij de naaimachine of tafel een papier die met plaatjes laat zien wat
moet gebeuren.
Op het gebied van registratie met betrekking op de vrouwen of personeelszaken
wordt tot op heden geen gebruik gemaakt van specifieke systemen. Er is vooral
persoonlijke aandacht door middel van 1 op 1 gesprekken wanneer de vrouwen hier
behoefte aan hebben. In het kantoor zijn een aantal mappen te vinden waarin
schoolresultaten van de vrouwen, intakeformulieren, stageovereenkomsten en
andere documenten worden bewaard.
Managementstijl
In de managementstijl van algemeen directeur is vooral een mensgerichte stijl te
herkennen. Het werken met stagiaires en vrijwilligers vraagt om aanpassing. Door
onervarenheid gaan zaken niet zoals
gepland. Deze stijl van leidinggeven
past bij de drie hoofdwaardes van
Van Hulley. Een voorbeeld van de
mensgerichte stijl is de omgang met
de vrouwen. Voor hen is het
werkproces overzichtelijk ingedeeld
met relatief veel pauzes (1,5 uur per
dag). Hierdoor wordt niet de hoogste
productiviteit behaald, maar het helpt
de vrouwen om te wennen aan het
arbeidsproces.
Personeel
Van Hulley heeft geen HR afdeling, dit is ook niet nodig wegens het aantal
medewerkers. Doordat Van Hulley vanaf september de 4e lichting vrouwen krijgt,
wordt het belang van registratie groter.
Floor Kuipers 12
Cultuur
Om de cultuur van Van Hulley te beschrijven is gebruik gemaakt van de
verandertheorie van Caluwé (1950 Koewacht) (figuur 4). De theorie stelt dat iedere
organisatie een bepaalde organisatiecultuur kent. De theorie onderscheidt vijf
organisatieculturen en drukt deze uit met een kleur. De organisatieculturen/kleuren
hebben ieder hun kenmerken. De kenmerken zien we terug in de wijze waarop de
organisatie operationeel is georganiseerd, tevens in de omgang tussen werkgever
en werknemer. De theorie stelt dat wanneer men succes wil behalen bij het invoeren
van een verandering, deze rekening dient te houden met de bedrijfscultuur. Dit zorgt
ervoor dat op de juiste wijze draagvlak voor de verandering wordt gecreëerd en
veranderingen effectiever worden doorgevoerd (Nieuwenhuis, 2010).
De groene kleur is te herkennen bij Van Hulley. Groen staat voor groei en
ontwikkeling, waar Van Hulley
als participatiewerkplek
volledig op is ingericht. De
groene kleur is te zien in de
managementstijl, waar ruimte is
om fouten te maken en
hiervan te leren. Ook past het
bij de diversiteit van de
organisatie. Doordat de Van
Hulley Vrouwen een
migratieachtergrond hebben,
heeft Van Hulley te maken met
die diverse normen en
waarden. Wanneer hierdoor
problemen ontstaan wordt dit
met groepsgesprekken
opgelost. Deze aanpak wordt
gezien als een passende
interventie bij de groene bedrijfscultuur.
Valkuilen van een groene organisatiecultuur zijn het gebrek aan concrete resultaten
en te hoge mate van reflectie. Het gebrek aan concrete resultaten is herkenbaar bij
Van Hulley. Dit onderzoek moet leiden tot deze concretere resultaten.
Wat opvalt vanuit de organisatieanalyse is de hoge mate van verantwoordelijkheid
die de algemeen directeur, projectleider en office manager dragen. Daarnaast valt
op dat er tot op heden geen gebruik wordt gemaakt van registratiesystemen om de
administratie op orde te houden.
Figuur 4
Floor Kuipers 13
3. Theoretische kader Om het onderzoek te kaderen wordt start dit theoretisch kader met het prioriteren
van de effecten. Vervolgens beschrijft paragraaf 3.2 de randvoorwaarden van het
meetinstrument. 3.3 geef informatie over verschillende typen meetinstrumenten.
Daarna geeft paragraaf 3.4.1 tot en met 3.4.5 informatie over de te meten effecten.
Het hoofdstuk sluit af met een grafische weergave van het onderzoek.
3.1. Theory of change
Door sociale ondernemingen wordt veelal gebruik gemaakt van de ‘Theory of
Change’ (figuur 5), wanneer het gaat om het in kaart brengen van social impact.
Deze analysetheorie is gebaseerd op de ideeën van Carol Weiss (1972-1995). De
kern van deze benadering is het nagaan wat de veronderstellingen zijn achter een
bepaalde interventie en vervolgens nagaan of deze veronderstellingen realistisch
zijn (Snel, 2013). Om de Theory of Change te begrijpen is het van belang om te weten
wat wordt verstaan onder interventie: de bewuste actie om invloed uit te oefenen
op een situatie met het doel om verandering teweeg te brengen.
De Theory of Change is een theorie die achterwaarts wordt toegepast als een
stappenplan om het impactproces van bedrijfsactiviteiten in kaart te brengen en te
evalueren. De onderneming bepaalt hun langetermijndoelen vanuit hun missie en
visie. Vervolgens schatten zij in welke impact de organisatie hiermee verwacht te
behalen. Daarna wordt met terugwerkende kracht geanalyseerd wat de stappen
naar de interventie zijn. De volgende stap is het bepalen van de randvoorwaarden
die van toepassing zijn bij het behalen van de langetermijndoelen. De
randvoorwaarden dienen onderbouwd te worden. Vervolgens wordt bepaald welke
kortetermijndoelen tussen de interventie en impact zitten (zie figuur 5). Om mate van
aannames te beperken en de Theory of Change valide te houden, is het van belang
om stakeholders van de organisatie te bevragen tijdens het proces. De laatste stap
is het prioriteren van de doelen, door bij elk effect de volgende criteria te
beoordelen. Is dit effect duidelijk te herleiden naar de organisatie? Is deze informatie
relevant om te presenteren? En is dit effect meetbaar te maken? Het uitgangspunt
van deze theorie is dat
er altijd een bepaalde
mate van aanname ligt
bij het bepalen van de
verwachtte impact die
een interventie teweeg
brengt (Snel, 2013).
Zoals beschreven in
paragraaf 2.4 heeft
Sinzer de Theory of Change toegepast op Van Hulley. Daaruit zijn negen effecten
gekomen. Om te bepalen welke effecten van het Van Hulley Traject te weeg brengt
is deze Theory of Change gebruik (zie bijlage 1). Vervolgens zijn de negen effecten
geprioriteerd door de effecten te beoordelen op drie criteria namelijk,
herleidbaarheid, meetbaarheid en relevantie. Deze uitwerking is te vinden in
Figuur 5
Floor Kuipers 14
bijlage 2. Hieruit zijn de volgende vijf effecten gekomen. Deze vijf effecten staan
centraal in dit onderzoek. Wat betekend dat voor deze effecten een
meetmethodiek wordt gezocht of ontworpen.
Ontwikkelen van werknemersvaardigheden
Onderwijskwalificaties
Ontwikkelen sociaal netwerk
Positie tot de arbeidsmarkt
Ontwikkelen intrinsieke motivatie
3.2. Randvoorwaarden
Zoals hierboven is beschreven in de Theory of Change is het van belang om
randvoorwaarden te formuleren voor het meetinstrument. Randvoorwaarden zijn de
eisen waaraan voldaan dient te worden om een proces te laten plaatsvinden (Ensie,
2013). Het gaat om de volgende randvoorwaarden:
Taal. Het taalniveau verschilt per vrouw. Van Hulley wil graag alles in het
Nederlands aanbieden om de taalontwikkeling van de vrouwen te
bevorderen. Zoals bij de vragenlijst van Sinzer is gebleken is de taalbarrière te
groot. Het meetinstrument dient dus van een laag taalniveau te zijn en het
moet de mogelijkheid geven om onder begeleiding mee te werken of
ingevuld te worden door een ander dan de vrouw zelf;
Beperkt aantal meetmomenten. Zoals duidelijk werd uit de organisatieanalyse
hebben drie medewerkers een hoge mate van verantwoordelijkheid. Om de
werkdruk niet te verhogen is het van belang het aantal meetmomenten te
beperken;
Bedrijfscultuur. In de organisatieanalyse is tevens de bedrijfscultuur van Van
Hulley geanalyseerd. Het is van belang dat het meetinstrument passend is bij
deze cultuur;
Belang Stakeholders. Van Hulley wil haar social impact delen met haar
stakeholders door middel van een sociaal jaarverslag. Het is van belang dat
de resultaten relevant zijn voor stakeholders.
3.3. Type meetinstrumenten Om te bepalen welk type meetinstrumenten past bij bepaalde resultaten, is een
aantal type meetinstrumenten onderzocht. Er zijn drie types meetinstrumenten te
onderscheiden: kwantitatief, kwalitatief en narratieve instrumenten. Voor Van Hulley
zijn, afhankelijk van de gewenste vorm van resultaten, een mix van deze
instrumenten toepasbaar. Een verdere beschrijving hiervan is te vinden in bijlage 3.
3.4. Uitwerking van effecten
Door het toepassen van de Theory of Change is duidelijk geworden welke effecten
prioriteit hebben om te meten. In dit hoofdstuk worden deze effecten uitgebreid
beschreven.
3.4.1. Werknemersvaardigheden Werknemersvaardigheden zijn beoordeeld als relevant, meetbaar en herleidbaar.
Een gebruikelijke wijze om werknemersvaardigheden te beoordelen is door middel
van een prestatiebeoordeling. Prestatiebeoordeling onderscheidt zich van spontane
evaluaties omdat het formeel, periodiek, systematisch en zo objectief mogelijk
plaatsvindt (Lievens, 2011). Prestatiebeoordeling kan aan de hand van een
functionerings- of beoordelingsgesprek. Het beoordelingsgesprek is een
eenrichtingsgesprek waarin de beoordelaar zijn/haar beoordeling deelt met de
Floor Kuipers 15
medewerker. Het functioneringsgesprek is een tweerichtingsgesprek waarin de
medewerker zelf ruimte heeft om inbreng te hebben. Bij Van Hulley is het
functioneringsgesprek passender dan het beoordelingsgesprek.
Om een meetmethodiek te ontwerpen is het van belang te onderzoeken wat
werknemersvaardigheden zijn en hoe een functioneringsgesprek eruitziet.
Het UWV beschrijft onmisbare en essentiële werknemersvaardigheden. Deze
vaardigheden heeft een werknemer minimaal nodig. UWV beschrijft het volgende
(Ministerie van Sociale Zaken & werkgelegenheid, 2015):
Instructie van werkgever begrijpen, onthouden en uitvoeren;
Afspraken met werkgever nakomen.
Van Hulley wil dat de vrouwen meer werknemersvaardigheden ontwikkelen dan
uitsluitend de onmisbare en essentiële werknemersvaardigheden.
Om te bepalen welke werknemersvaardigheden van belang zijn om te beoordelen
is een vergelijking gemaakt tussen drie lijsten van werknemersvaardigheden. Deze
lijsten zijn afkomstig uit drie participatiewerkplekken namelijk: SBCM, Anton Jurgens
Fonds en ontwikkeling door samenspel. In bijlage 4 is een overzicht te vinden van
deze vaardigheden, de overeenkomsten en beschrijving van de bronnen. De
vaardigheden afspraken nakomen, verantwoordelijkheid nemen en samenwerken
kwamen in alle drie de lijsten aan bod. De vaardigheden stressbestendigheid en
flexibiliteit kwamen in twee van de drie lijsten aanbod. Aan de hand van een
overleg met de projectleider en de algemeen directeur zijn deze vaardigheden als
relevant beoordeeld en zijn gedragingen aan de vaardigheden gekoppeld.
Daarnaast zijn de vaardigheden zelfbewustzijn en ontwikkelen van werkervaring
toegevoegd. Deze zijn bij Van Hulley relevant om te beoordelen om dat hier in het
traject aandacht aan wordt besteed.
Deze werknemersvaardigheden komen in het functioneringsgesprek aanbod:
Afspraken nakomen. Is aanwezig wanneer ingeroosterd, contact bij
verhindering/ziekte, regels rondom gedrag, schoonmaak en pauzes worden
nagekomen;
Zelfstandigheid. Na proeftijd in staat om zelfstandig taken uit te voeren, weet
welke taak waaraan moet voldoen, stelt vragen bij onduidelijkheid, kritisch op
eigen werk en laat werk controleren;
Verantwoordelijkheid. Rondt dagelijks taken/producten af die aan eisen
voldoen, heeft proactieve houding, pakt problemen in werkproces aan,
probeert deze tevens te voorkomen en vraagt tijdig om hulp;
Opbouwen werkervaring. Tenminste 1(school)jaar structureel 16 uur per week
aanwezig, min-uren worden ingehaald, minstens drie keer aanwezig bij een
beurs of presentatie;
Samenwerken. Eigen aandeel in het product is zichtbaar, biedt en vraagt
hulp aan collega’s, kan kritisch zijn op andermans werk, kan omgaan met
persoonlijke verschillen bij conflict, gaat constructief gesprek aan met collega
of leidinggevende en deelt ervaringen en gedachtes;
Stressbestendigheid. Productiviteit op norm, kan omgaan met kleine
veranderingen, kan omgaan met tijdsdruk, is in staat hulpbronnen in te
schakelen om werk & privé gescheiden te houden en kan grenzen
aangeven;
Floor Kuipers 16
Flexibiliteit. Zet door wanneer iets niet in één keer lukt, is in staat
oplossingen/suggesties ter verbetering aan te dragen, kan eigen mening
opzijzetten, kan omgaan met autoriteit en omgaan met normen en waarden
van de groep.
Zelfbewust. Heeft inzicht in eigen kwaliteiten en leerpunten, kan voor zichzelf
opkomen, durft eigen werk te presenteren, transparant over eigen leerproces
en toont voorspelbaar gedrag.
De werknemersvaardigheden worden beoordeeld aan de hand van een
functioneringsgesprek. Dit gesprek bestaat uit zes standaard bouwstenen: de
doelstelling, waarop de medewerkers worden beoordeeld, het instrument, de
beoordelaar, training voor de beoordelaar en de gespreksvorm (Lievens, 2011). De
vrouwen worden op hun gedrag beoordeeld door de projectleider. Deze persoon is
voor hen bekend en het meest veilig om hun eerste functioneringsgesprek mee te
voeren. Het instrument dat gebruikt gaat worden is een beoordelingsschaal.
Hiermee wordt de voortgang van de vrouwen beoordeeld aan de hand van
concrete cijfers. De bouwstenen worden in bijlage 5 uitgebreider toegelicht.
Na operationaliseren van de werknemersvaardigheden en het invullen van de zes
bouwstenen, is een prototype van een formulier ontwikkeld. Dit formulier kan
gebruikt worden tijdens het functioneringsgesprek. Het prototype is te vinden in
bijlage 6.
3.4.2. Onderwijskwalificatie
Het volgende effect dat als meetbaar, relevant en herleidbaar is beoordeeld, is de
onderwijskwalificatie. Het opleidingstraject is een Entreeopleiding (niveau 1) dat Van
Hulley de vrouwen aanbiedt en wordt ondersteund vanuit het Noorderpoort College
in Groningen. Dit is een ROC waar diverse MBO opleidingen worden aangeboden
van niveau 1 t/m 4. De Entreeopleiding is een praktische opleiding zonder
toegangseisen, waardoor de opleiding geschikt is voor de vrouwen. Het doel van
het Van Hulley Traject is dat de vrouwen na afloop van het eerste jaar hun
Entreebewijs halen voor een doorstroom naar een niveau 2 opleiding. Wanneer zij
doorstromen, kunnen zij daar hun startkwalificatie behalen. Onder een
startkwalificatie wordt een diploma van de Havo, VWO of MBO niveau 2 verstaan.
Deze startkwalificatie is van belang wanneer men de arbeidsmarkt wil betreden.
Niet voor alle vrouwen is het halen van het Entreebewijs in het eerste jaar
weggelegd. Daarom zijn voor dit effect twee indicatoren gekozen: het niveau van
taal en het niveau van rekenen. In figuur 6 is
een overzicht te zien van de erkende niveaus
in Nederland. Wanneer het de vrouwen niet
lukt om hun Entreebewijs te behalen is het
mogelijk dat zij wel hun taal en rekenen op
startkwalificatieniveau hebben behaald.
Meer informatie over de sub domeinen van
het taal- en rekenniveau is te vinden in
bijlage 7.
Voor het meten van de onderwijskwalificatie
hoeft geen meetmethodiek ontwikkeld te Figuur 6
Floor Kuipers 17
worden. Het taal- en rekenniveau wordt door het Noorderpoort College getest. De
resultaten hiervan worden gedeeld met Van Hulley.
3.4.3. Opbouwen sociaalnetwerk
Het derde effect dat als relevant, herleidbaar en meetbaar is beoordeeld, is het
opbouwen van het sociale netwerk. Een minimaal sociaal netwerk is een
toelatingseis voor het Van Hulley Traject. Door deel te nemen aan het traject
ontmoeten de vrouwen elkaar, ze worden bekender gemaakt met sociale instanties
en ze ontmoeten mensen in de zakenwereld door netwerkactiviteiten. De
verwachting uit de Theory of Change is dat het opbouwen van dit netwerk een
hoge mate van effect heeft op het leven van de vrouwen.
Om het sociaal netwerk in kaart te brengen zijn diverse
meetinstrumenten beschikbaar. In bijlage 8 is een overzicht
te vinden van deze meetinstrumenten en argumentatie
waarom deze minder goed bij Van Hulley passen als de
gekozen methode van Brian Lensink (figuur 7).
De netwerkcirkel van Brian Lensink is ontwikkeld voor
mensen met een verstandelijke beperking. Weliswaar
hebben de Van Hulley vrouwen geen verstandelijke
beperking, maar het instrument is goed toepasbaar op
hen. Dit komt omdat de netwerkcirkel is verdeeld in ringen
en gebieden. De ringen geven aan hoe dicht de relatie
tot iemand staat. De vier gebieden geven aan tot welke kring de relatie
behoort. Oorspronkelijk was één van de vier gebieden gericht op de ‘patiënt’.
Voor Van Hulley is dit aangepast naar ‘gemeenschap’ omdat dit beter past bij het
netwerk van de vrouwen. Met gemeenschap wordt in dit verband bedoelt: de
relaties die de vrouwen hebben via hun kerk/moskee en relaties met mensen die
overeenkomstige etnische achtergrond hebben. Het is opvallend bij de vrouwen dat
de meeste relaties zich in de gemeenschap bevinden (Tragel Zorg).
Het invullen van de netwerkcirkel verloopt als volgt. Eerst wordt een lijst gemaakt van
de relaties die onderdeel zijn van het netwerk. Vervolgens worden deze relaties in de
netwerkcirkel geplaatst. Wanneer dit is gedaan, wordt de kwaliteit van de relaties
geanalyseerd. In welke gebieden bevinden zich de meeste relaties? Staan er
voldoende relaties dichtbij? Wanneer men niet tevreden is over de inhoud van een
relatie kan men de eigenschappen bestuderen. Een relatie zou uit de volgende
eigenschappen moeten bestaan:
De stabiliteit: hoe lang bestaat de relatie al en de frequentie dat men elkaar
ziet;
De aard van het contact: wat houdt de relatie in wat doet men met elkaar;
Het gewicht: de kwaliteit van het contact, bespreekt men intieme dingen of is
het contact oppervlakkig;
Het initiatief: is het een gelijkwaardige relatie, neemt men beiden initiatief;
De activiteiten: wat onderneemt men met elkaar;
De wensen: hoe ziet de eigenaar van de netwerkcirkel het contact graag.
Het invullen van de netwerkcirkel is bedoeld voor een individu. Wanneer de vrouwen
een workshop hebben gevolgd kunnen zij dit grotendeels zelf doen. De workshop
geeft informatie over de definitie van sociale contacten en het gebruik van een
netwerk. Daarna kunnen zij zelfstandig de netwerkcirkel invullen. Wanneer er toch
Figuur 7
Floor Kuipers 18
onduidelijkheid is, is de projectleider in de buurt voor ondersteuning. Wanneer de
vrouw ontevreden is over haar netwerkcirkel kan ze samen met de projectleider
bedenken wat ze anders zou willen en hiervoor een actie bedenken.
Een prototype van een netwerkcirkel formulier is te vinden in bijlage 9.
3.4.4. Positie tot de arbeidsmarkt
Het vierde effect dat als relevant, herleidbaar en
meetbaar is beoordeeld is de positie tot de
arbeidsmarkt. Van Hulley is een participatiewerkplek,
de vrouwen ontvangen geen loon, maar participeren
met behoud van uitkering. Het doel van de gemeente
is dat de afstand tot de arbeidsmarkt voor de vrouwen
kleiner wordt. Voor hen is het relevant om geïnformeerd
te worden over de ontwikkeling van de positie van de
vrouwen. Afstand tot de arbeidsmarkt betekent de
mate waarin het moeilijk is voor een werkzoekende om
een baan te vinden (Ensie, 2017). In 2008 is een
meetinstrument ontwikkeld door de overheid na het
invoeren van de Wet participatiebudget. Het gaat om
de participatieladder (figuur 8). Met dit meetinstrument
kan de afstand tot de arbeidsmarkt in kaart worden gebracht. Het doel van de Wet
participatiebudget is om zoveel mogelijk burgers economisch zelfstandig maken. De
participatieladder is een hulpmiddel voor de gemeente om hun participatiebudget
te managen. De ladder heeft zes treden die de afstand tussen de werkzoekende en
de arbeidsmarkt weergeven. Daarom is dit meetinstrument geschikt om te
implementeren bij Van Hulley. De gemeente zijn al bekend met dit meetinstrument,
wat het extra werkbaar maakt. Naast dit meetinstrument zijn er geen instrumenten
beschikbaar die concreet de positie tot de arbeidsmarkt in beeld brengen.
Het toepassen van de participatieladder werkt als een stappenplan, deze
beschrijving is te vinden in bijlage 10.
3.4.5. Ontwikkelen intrinsieke motivatie
Als laatste is de keuze gemaakt voor het ontwikkelen van intrinsieke motivatie. Dit
effect is niet duidelijk meetbaar, maar wel direct herleidbaar naar Van Hulley. Door
de resultaten te presenteren als storytelling, geeft dit meer body aan het
toekomstige sociaal jaarverslag. Onder intrinsieke motivatie wordt verstaan:
motivatie die men vanuit zichzelf heeft. Hun ambities, hun interesses of de
voldoening die zijn ervaren bij het leveren van prestaties (Encyclo). In 2002 is de
invloedrijke Selfdetermination theorie tot stand gekomen door onderzoek van
Edward Deci & Richard Ryan. Deze theorie bevestigt de definitie van intrinsieke
motivatie. De conclusie van deze theorie is dat men betere prestaties levert
wanneer deze intrinsiek gemotiveerd is tot de handeling. Een verdere verdieping van
deze theorie is te vinden in bijlage 12. Tijdens het intakegesprek (zie formulier in
bijlage 11) wordt de vrouwen gevraagd wat hun toekomstplannen zijn (nulmeting),
aangezien deze bij bijna alle vrouwen ontbreken. Na een jaar bij Van Hulley gewerkt
te hebben vertrekken alle vrouwen met een doel. De doelen zijn per vrouw
verschillend: eigen bedrijfjes, studies of aan het werk. Mocht de vrouw wel een
specifiek doel of droom hebben, ondersteund de nulmeting bij gericht werken naar
dit resultaat.
Figuur 8
Floor Kuipers 19
3.5. Conceptueel model
Effecten vanuit
Theory of Change:
Ontwikkelen
werknemers-
vaardigheden;
Onderwijs-
kwalificatie
Sociaal netwerk
Positie tot
arbeidsmarkt
Ontwikkelen
intrinsieke
motivatie
Meetinstrument
soorten
instrumenten:
Kwantitatief
Kwalitatief
Narratief
Indicatoren > Zie
theoretische kader
Organisatie elementen
Randvoorwaarden
meetinstrument:
Taal
Beperkt aantal
meet momenten
Bedrijfscultuur
Behoefte van
stakeholder
Testen +
Evalueren theoretis
che kader
Implementatie
advies
Floor Kuipers 20
4. Methodologie Om duidelijk te maken hoe de uitvoering van dit onderzoek is opgebouwd, is
gekozen om de twee fases waarin het onderzoek te verdelen is terug te laten komen
in de methodologie. Als eerste het vooronderzoek. In deze fase wordt informatie
verzameld om de kwaliteit van het meetinstrument te waarborgen. De tweede fase
is het praktijkonderzoek, in deze fase wordt het meetinstrument getest en is er
aandacht voor de match tussen Van Hulley en het meetinstrument.
4.1. Vooronderzoek Oriënterend interview
Om de kwaliteit van het meetinstrument te waarborgen, wordt tijdens het
vooronderzoek een interview gehouden met een impact-consultant van Avance,
een professional op het gebied van impact meten. Avance is net als Sinzer een
consultancy voor impact metingen, zij verlenen hun dienst aan bedrijven die hun
impact in kaart willen brengen. Het doel van dit interview is het verzamelen van tips
& tricks voor het ontwikkelen en implementeren van impactmetingen. Dit is een
halfgestructureerd interview. Dit betekent dat voor ieder onderwerp dat aan bod
komt tijdens het interview, een openvraag is geformuleerd. De topiclijst zorgt ervoor
dat alle onderwerpen aan bod komen. Daarnaast geeft het de vrijheid om dieper
op onderwerpen in te gaan. De topiclijst en vragen zijn te vinden in bijlage 13.
Masterclass impact meten
Om meer kennis op te doen over het meten van social impact is een masterclass
‘impact meten’ gevolgd. Bij deze masterclass, georganiseerd door Avance waren
medewerkers van acht verschillende sociale ondernemingen aanwezig. De
masterclass duurde vier uur en heeft plaatsgevonden in de Groene Bocht te
Amsterdam (het kantoor van Avance). Gedurende de masterclass is kennis gedeeld
en is vooral aandacht besteed aan het toepassen van de Theory of Change.
Daarnaast is er aandacht besteed aan het belang van het prioriteren van effecten,
om hiermee het impact meten te kaderen. Invalide impact metingen doordat men
is begonnen met een te groot aantal effecten is volgens Avance een veel
gemaakte fout. Om effecten te prioriteren zijn er drie criteria vastgesteld om te
bepalen of een effect zinvol is om te meten. Deze criteria zijn:
Relevantie van het presenteren van de resultaten;
De mate waarin het meetbaar gemaakt kan worden;
In hoeverre het direct herleidbaar is naar de onderneming.
Bepalen randvoorwaarden
Aan de hand van het onderzoek van Sinzer en observaties die zijn gedaan
gedurende de organisatieanalyse zijn een aantal randvoorwaardes voor het
meetinstrument vastgesteld. De resultaten hiervan zijn beschreven in hoofdstuk 3.
Deskresearch
Voor meer verdieping over de effecten en bestaande meetmethodieken is
deskresearch gedaan. Bij elk effect zijn de begrippen verder uitgediept en mogelijke
meetinstrumenten bekeken. De resultaten hiervan zijn beschreven in hoofdstuk 3.
Floor Kuipers 21
Interview projectleider
Een randvoorwaarde is een beperkt aantal meetmomenten. Om dit te realiseren is
het van belang in kaart te brengen welke interventies gepland staan tijdens het Van
Hulley Traject. Zo wordt bepaald of deze interventies bruikbaar zijn om meet
momenten te implementeren. Aan de hand van een interview met de projectleider
wordt het Van Hulley Traject in kaart gebracht. Dit interview is tevens half
gestructureerd ontworpen, de topiclijst en vragen zijn te vinden in bijlage 13.
Prototype
Aan de hand van de masterclass, bepalen van de randvoorwaarden, deskresearch
en interviews zijn prototypes van de meetinstrumenten ontworpen. De prototypes zijn
te vinden in bijlage 6, 9 en 11.
4.2 Praktijkonderzoek Testen & evalueren prototype
Om de bruikbaarheid en kwaliteit van het meetinstrument te waarborgen, wordt het
na het ontwerpen van het prototype getest en geëvalueerd. Voor de effecten zijn
verschillende meetinstrumenten gemaakt die op verschillende manieren worden
getest. Hieronder wordt dit per effect beschreven.
Werknemersvaardigheden
Om de werknemersvaardigheden te meten wordt gebruik gemaakt van een
functioneringsgesprek waar de medewerker wordt beoordeeld op een aantal
werknemersvaardigheden. Hiervoor is een formulier ontworpen (bijlage 6) dat tijdens
het functioneringsgesprek gebruikt en ingevuld dient te worden. De huidige Van
Hulley vrouwen zijn bijna aan het eind van hun eerste jaar van het Van Hulley Traject.
Omdat bij deze vrouwen geen nulmeting heeft plaatsgevonden, is het niet passend
om dit formulier te gebruiken bij hun laatste functioneringsgesprek.
Om het meetinstrument te testen wordt daarom gebruik gemaakt van een
focusgroep. Een focusgroep is een groep mensen die in een gestructureerde
groepsdiscussie ervaringen uitwisselt over een bepaald onderwerp. Bij de focusgroep
zullen vier Van Hulley vrouwen aanwezig zijn en de projectleider. Om de validiteit
van de focusgroep te waarborgen, hebben de vier vrouwen die deelnemen aan de
focusgroep verschillende etnische achtergronden en een verschillend taalniveau.
Gedurende de focusgroep wordt per beschreven werknemersvaardigheid
aandacht besteed aan: mate van herkenbaarheid van de vaardigheid tijdens het
werk, begrijpbaarheid van de inhoud en de ontwikkeling die de vrouwen bij zichzelf
herkennen. Vervolgens wordt aandacht besteed aan de manier van beoordelen.
Snappen de vrouwen waarom ze op deze vaardigheden worden beoordeeld? Wat
doet de beoordelingsschaal met hen?
Onderwijskwalificatie
Voor het meten van dit effect is geen specifiek meetinstrument ontwikkeld. Zoals
beschreven in paragraaf 3.4.2. meet het Noorderpoort College de voortgang van
de vrouwen door middel van toetsen. De resultaten hiervan worden gedeeld met
Van Hulley.
Opbouwen sociaalnetwerk
Voor het meten van het sociaalnetwerk van de vrouwen is het instrument van
Lensink gekozen. Om dit toe te passen is gekozen om aan het begin van het traject
Floor Kuipers 22
twee workshop momenten te gebruiken om een nulmeting te doen. De eerste
workshop wordt gewijd aan de uitleg over wat een sociaalnetwerk is, wat een
sociaalcontact is en hoe een netwerk gebruikt kan worden. Gedurende de tweede
workshop wordt de netwerkcirkel ingevuld. Vervolgens wordt de tweede workshop in
februari en juli herhaald, als midden- en eindmeting. Omdat de huidige Van Hulley
vrouwen aan het eind van hun traject komen zijn er nog maar weinig
workshopmomenten beschikbaar. De workshopmomenten die nog beschikbaar zijn,
richten zich op de uitstroom van de vrouwen. Omdat de uitstroom van de vrouwen
een hoge prioriteit heeft is gekozen om dit meetinstrument niet te testen.
Positie tot de arbeidsmarkt
Om de positie op de participatieladder te bepalen wordt een nulmeting gedaan
tijdens het intakegesprek. Om dit te kunnen doen zijn aanpassingen gedaan aan het
intakeformulier (bijlage 11). Om dit formulier te testen zijn zes intakegesprekken
gevoerd met mogelijke toekomstige Van Hulley vrouwen waarbij het nieuwe
intakeformulier is gebruikt. Vervolgens is het gesprek en gebruik van het formulier
geëvalueerd op het gebied van duur en kwaliteit van het gesprek en daarnaast hoe
toegankelijk de participatieladder is. Met kwaliteit van het gesprek wordt bedoeld,
de mate waarin persoonlijk contact wordt gelegd met de vrouw. Het doel van het
gesprek moet blijven om de vrouw te binden & boeien voor Van Hulley, de
nulmeting mag dit niet beïnvloeden.
De midden- en eindmetingen van de positie tot de arbeidsmarkt worden uitgevoerd
tijdens bestaande interventies in februari en in juli. Bij deze metingen verloopt het
gebruik van de participatieladder het zelfde als bij de nul meting.
Ontwikkelen intrinsieke motivatie
Om te bepalen of de vrouwen starten met het Van Hulley Traject met een specifieke
droom of doel, is hiervoor een vraag toegevoegd op het intakeformulier (Bijlage 11).
Hoe dit formulier wordt getest staat beschreven onder ‘positie tot de arbeidsmarkt’.
Overzicht
Om nog een duidelijk overzicht te geven van de effecten, de meetinstrumenten en
de wijze van testen hieronder een overzicht.
Floor Kuipers 23
5. Resultaten In dit hoofdstuk zijn de testresultaten beschreven. Zoals beschreven in hoofdstuk 4.
zijn de prototypes op verschillende wijzen getest. Het is het niet mogelijk geweest om
de netwerkcirkels te testen. De resultaten van de focusgroep voor het testen van de
medewerkersvaardigheden zijn te vinden in paragraaf 5.1. Waarna de resultaten
van de intakegesprekken, waarmee de positie tot de arbeidsmarkt en de intrinsieke
motivatie in kaart worden gebracht, te vinden zijn in paragraaf 5.2.
5.1. Focusgroep
Gedurende de focusgroep zijn de werknemersvaardigheden los van elkaar
besproken op het gebied van herkenbaarheid, begrijpelijkheid en mate van
ontwikkeling. Hieronder zijn de opvallendste resultaten beschreven. Een uitgebreide
resultaatbeschrijving is te vinden in bijlage 13.
Herkenbaarheid. Zes van de acht werknemersvaardigheden waren voor de
vrouwen duidelijk te herkennen in hun werk bij Van Hulley. Daarnaast begrijpen de
vrouwen ook de meerwaarde van deze vaardigheden in het dagelijks leven. Het
verschil tussen stressbestendigheid en verantwoordelijkheid was voor alle vier de
vrouwen onduidelijk.
Begrijpelijkheid. Door praktijkvoorbeelden te noemen bij de vaardigheden waren
zeven van de acht vaardigheden begrijpelijk voor de vrouwen. Het woord flexibiliteit
was voor alle vrouwen te moeilijk, ook met voorbeelden werd dit niet duidelijk.
Flexibel werd verstaan als een elastiekje of lenigheid. Aanpassingsvermogen zou
duidelijker zijn voor de vrouwen.
Ontwikkeling. De vrouwen hebben zichzelf op de werknemersvaardigheden,
afspraken nakomen en verantwoordelijkheid hoog beoordeeld. Hoger dan de
beoordeling die de projectleider hen zou geven. Wat daarnaast opviel was dat de
vaardigheid samenwerken vooral betrekking heeft op wantrouwen in elkaar. De
vrouwen zijn bang dat zij slecht beoordeeld worden als een ander iets niet goed
heeft gedaan. Deze vaardigheid is ontwikkeld doordat de vrouwen elkaar hebben
leren kennen en vertrouwen in elkaar hierdoor is gegroeid.
Overig. De vrouwen gaven aan dat hun productiviteit werd beïnvloed door een
bord waarop werd bijgehouden hoeveel boxers die dag waren gemaakt. Volgens
hen is hun productiviteit gedaald nadat het bord wegens onduidelijke reden is
verdwenen. Daarnaast was opvallend dat de vrouwen een scheiding ervaren tussen
de regels van Van Hulley en het Noorderpoort, terwijl de regels met elkaar overeen
komen.
Naast het doornemen van de vaardigheden is gedurende de focusgroep de wijze
van beoordelen besproken. Hieruit zijn een aantal hoofdzaken naar voren gekomen:
De vrouwen ervaren druk van de beoordelingsschaal en willen graag op alle
vaardigheden het maximale cijfer scoren. Hier is uitvoerig over gesproken.
Door duidelijk te maken dat niet van hen wordt verwacht dat ze perfect zijn,
maar dat Van Hulley hun ontwikkeling in kaart wil brengen werden de
vrouwen gekalmeerd.
Het lijkt lastig voor de vrouwen om zichzelf te beoordelen. Het lukt hen nog
niet om kritisch naar zichzelf te kijken. Daarnaast geven de vrouwen net als bij
het eerdere onderzoek van Sinzer gewenste antwoorden;
Het is tevens lastig voor de vrouwen om een helicopterview te hebben op hun
gedrag. Ze beoordelen uitsluitend het werkproces van de boxershorts en
Floor Kuipers 24
reflecteren daarbij niet op hun gedrag op het Noorderpoort College of
externe Van Hulley activiteiten, terwijl juist dit gedrag wordt beoordeeld;
De Projectleider mist nog een plek op het formulier waar de vrouwen hun
handtekening kunnen zetten aan het einde van het gesprek;
Ook zou de Projectleider de voorkeur geven aan meer schrijfruimte en
bijvoorbeeld een overzicht van de werknemersvaardigheden los van het
formulier.
5.2. Intakegesprekken Zoals beschreven in hoofdstuk 4. is het intakeformulier aangepast om een nulmeting
mogelijk te maken voor de positie op de participatieladder en intrinsieke motivatie.
Om dit formulier te testen, is bij zes intakegesprekken dit formulier gebruikt. Van de
zes intakegesprekken waren vier gesprekken succesvolle testsituaties. De andere
twee intakegesprekken waren geen succesvolle testsituaties, omdat bij één gesprek
de vrouw niet is op komen dagen en bij het andere gesprek was de taalbeheersing
van de vrouw onvoldoende om deel te nemen aan het Van Hulley traject.
Ondanks dat er vier succesvolle testsituaties hebben plaatsgevonden, is er toch een
concreet beeld ontstaan. De resultaten van de vier gesprekken zijn consistent met
elkaar. De elementen waar vooral aandacht voor was tijdens de testsituatie zijn
positief gebleken.
De duur van de gesprekken is gelijk gebleven in vergelijking met de
gesprekken waarbij het oude formulier is gebruikt;
Tijdens testsituatie twee bleek de formulering van de vragen om de positie op
de participatieladder te bepalen te ingewikkeld was. Na aanpassing was dit
voor de andere drie testsituaties succesvol;
De vraag over toekomstdroom of doel heeft het gesprek persoonlijker
gemaakt;
Bij alle vier de testsituaties is het gelukt om de positie op de Participatieladder
te bepalen;
Met alle vier de vrouwen waarmee de intakegesprekken zijn gevoerd is een
afspraak gemaakt voor een meeloopdag. Het is nog onduidelijk of de
vrouwen besluiten deel te nemen aan het Van Hulley Traject, aangezien ze
na de meeloopdag nog een beslisperiode hebben.
Een overzicht van deze testresultaten zijn te vinden in bijlage 15.
Floor Kuipers 25
6. Conclusies Naar aanleiding van het testen zijn aanpassingen gedaan aan het meetinstrument.
Paragraaf 6.1 geeft informatie over deze aanpassingen waarna definitieve versies
van het meetinstrument zijn te vinden in bijlage16. Daarnaast worden in dit hoofdstuk
de hoofdvraag en de deelvragen die zijn gesteld in Hoofdstuk 3. beantwoord in
paragraaf 6.2.
6.1. aanpassingen meetinstrument Aan de hand van de testen zijn aanpassingen gedaan aan het meetinstrument.
Hieronder een opsomming van de aanpassingen.
Aanpassingen formulier voor functioneringsgesprek:
Formulering van een aantal vaardigheden zijn aangepast: Flexibiliteit is
geformuleerd als aanpassingsvermogen. Zelfbewust is geformuleerd als
zelfkennis;
De korte beschrijving van de vaardigheden zijn verwijderd. Er is een lijst van de
vaardigheden onderaan het formulier toegevoegd;
Er is meer schrijfruimte gecreëerd;
Als laatste is er ruimte voor een handtekening als bevestiging van het gesprek
gemaakt.
De voorlopig definitieve versie van het formulier voor de functioneringsgesprekken is
te vinden in bijlage 16 (pagina 60-62).
Aanpassingen intakeformulier:
Na testsituatie twee bleek de formulering van de vragen voor de
participatieladder onprettig. Dit is vervolgens direct aangepast. Na deze
aanpassingen zijn geen verdere aanpassingen gedaan aan het
intakeformulier. De aangepaste vragen zijn te vinden in bijlage 16 (pagina
53).
6.2. Antwoorden deelvragen en hoofdvraag Deelvragen:
Wat zijn de belangrijkste effecten van het Van Hulley Traject, die in kaart
gebracht moeten worden voor het sociaal jaarverslag? De belangrijkste
effecten die in kaart gebracht worden zijn: De werknemersvaardigheden,
onderwijskwalificaties, sociaal netwerk, positie tot de arbeidsmarkt en
intrinsieke motivatie. Deze effecten zijn beoordeeld aan de hand van drie
criteria (meetbaarheid, relevantie en herleidbaarheid).
Wat zijn de randvoorwaarden van de meetmethodiek? De randvoorwaarden
van het meetinstrument zijn: het taalniveau, beperkt aantal meetmomenten,
de bedrijfscultuur en de behoefte van de stakeholder. Deze
randvoorwaarden zijn vastgesteld aan de hand van de organisatieanalyse en
daarnaast de problemen met het meetinstrument van Sinzer.
Welk types meetinstrumenten zijn er? Er zijn drie types meetinstrumenten te
onderscheiden: De kwantitatieve, kwalitatieve en narratieve methodes.
Floor Kuipers 26
De hoofdvraag: Met welke passende meetwijze kan Van Hulley de social impact (de
effecten) van het Van Hulley Traject in kaart brengen en toepassen binnen de
bedrijfsvoering? Het meten van de vijf effecten (genoemd bij de eerste deelvraag) is
niet mogelijk met één meetinstrument. Voor elk effect is een eigen meetinstrument
gezocht of ontworpen. Om Van Hulley te ondersteunen bij het implementeren van
de meetinstrumenten is een implementatieplan geschreven (bijlage 16).
Voor het meten van de werknemersvaardigheden is een formulier voor een
functioneringsgesprek ontworpen. Deze kan worden toegepast door het ontworpen
formulier te gebruiken bij de drie functioneringsgesprekken die al deel uitmaken van
het Van Hulley Traject Bijlage 16 (pagina 50).
Het meten van de onderwijskwalificatie gebeurt aan de hand van toetsen die het
Noorderpoort College gedurende het schooljaar afneemt. De resultaten hiervan
worden teruggekoppeld naar Van Hulley.
Om het sociaal netwerk in kaart te brengen wordt gebruik gemaakt van de
netwerkcirkels van Lesink. Deze netwerkcirkels zijn aangepast aan de Van Hulley
vrouwen. Deze metingen worden gedaan door gebruik te maken van vier workshop-
momenten die deel uitmaken van het Van Hulley Traject.
De positie tot de arbeidsmarkt kan in kaart worden gebracht met de
participatieladder. Dit meetinstrument is toe te passen door de aanpassingen die zijn
gedaan in het intakeformulier die met mogelijk toekomstige Van Hulley vrouwen
wordt gebruikt.
De aanwezigheid van intrinsieke motivatie wordt net als de positie tot de
arbeidsmarkt in kaart gebracht door middel van het intakegesprek. Om de juiste
informatie te verzamelen is een aanpassing gedaan aan het formulier.
Floor Kuipers 27
7. Adviezen In dit hoofdstuk zijn een aantal adviezen te vinden waarmee de meetinstrumenten
geïmplementeerd kunnen worden in de bedrijfsvoering van Van Hulley. Voor een
uitgebreid implementatie advies verwijs ik u graag naar implementatieplan van
impact als resultaat in bijlage16.
Uit de organisatieanalyse is naar voren gekomen dat er tot op heden geen gebruik
gemaakt wordt van een administratiesysteem. Nu de derde lichting vrouwen bijna
klaar is met het eerste jaar van hun traject wordt het steeds onoverzichtelijker waar
de vrouwen terecht komen. Het impactmeten brengt papierwerk met zich mee
waardoor het belang van een administratiesysteem noodzakelijker wordt. Het is dan
ook aan te raden om bij aanvang van een nieuw jaar Van Hulley met nieuwe
vrouwen hier aandacht aan te besteden. Het advies is om voor iedere vrouw die
deelneemt aan het traject, een dossier wordt opgemaakt waarin haar persoonlijke
informatie bewaard wordt. Naast haar persoonlijke informatie worden tevens alle
metingsresultaten hierin bewaard. Dit begint met het intakeformulier en zal zich in de
loop van het traject verder opbouwen. Het bijhouden van dossiers zorgt voor
overzicht en ondersteunt bij het bewaren van gegevens. Dit is een voorbeeld van
een fysiek dossier, in het kader van duurzaamheid zou er tevens verdieping gedaan
kunnen worden in eventuele digitale mogelijkheden.
Om de resultaten van de metingen overzichtelijk te verzamelen is een impactrapport
ontwikkeld (zie bijlage 16 pagina 51). Hierin kunnen de resultaten genoteerd worden
wanneer een meting is afgerond. De resultaten zijn op deze wijze toegankelijk en
overzichtelijk als input voor een sociaal jaarverslag. Voor richtlijnen voor een sociaal
jaarverslag adviseer ik het onderzoeksrapport van Daan Wolters te raadplegen.
Om te zorgen dat het impactproces volledig wordt uitgevoerd is het aan te raden
om aan agendamanagement te doen. Door aan het begin van het jaar een aantal
zaken vast te leggen. Zo kan een week worden gepland waarin alle
functioneringsgesprekken gehouden kunnen worden en kan aan het begin van het
jaar bepaald worden welke workshopmomenten gebruikt kunnen worden voor de
netwerkcirkels. Het implementatieplan (bijlage 16 pagina 50) geeft een jaaroverzicht
van de te plannen interventies en gedurende welke maanden deze moeten
plaatsvinden. Dit overzicht biedt ondersteuning bij het inplannen.
Floor Kuipers 28
8. Discussie Dit hoofdstuk geeft informatie over de reflectie op de sterktes en zwaktes van het
onderzoek. Daarnaast zijn er suggesties voor een eventueel vervolgonderzoek.
De start van het onderzoek is moeizaam verlopen. Het heeft tijd gekost om Van
Hulley te leren kennen en een concreet beeld te krijgen van het Van Hulley Traject
en haar effecten. Toen eenmaal de masterclass was gevolgd en de keuze was
gemaakt om de effecten te prioriteren heeft er een grote omslag plaatsgevonden.
Prioriteren ging gepaard met concretiseren en hierdoor werd de richting van het
onderzoek opeens duidelijk.
Het meetbaar maken van uitsluitend vijf effecten heeft ondersteund bij het kaderen
van het onderzoek. Ondanks deze toespitsing, heeft tijd een grote invloed gehad
voor de diepgang van dit onderzoek. Dit heeft er bijvoorbeeld voor gezorgd dat niet
alle theorieën en mogelijke meetinstrumenten uitputtend zijn onderzocht. Denk
hierbij bijvoorbeeld aan de mogelijkheden voor functioneringsgesprekken of en
mogelijkheden om intrinsieke motivatie te ontwikkelen. Daarnaast is het niet gelukt
om de netwerkcirkels voor het in kaart brengen van het sociaal netwerk te testen. Ik
adviseer Van Hulley dan ook om, na het draaien van een volledige cyclus met deze
meetinstrumenten, deze kritisch te evalueren. Hieruit kunnen punten naar voren
komen waarmee de meetinstrumenten of toepassing verder geoptimaliseerd kan
worden.
De effecten waar dit onderzoek zich op heeft toegespitst zijn beoordeeld als
prioriteit. Dit maakt niet dat de andere vier effecten niet van belang zijn. Wanneer
het meten van deze vijf effecten succesvol verloopt en de resultaten gezamenlijk
zorgen voor voldoende input voor een sociaal jaarverslag, adviseer ik Van Hulley
onderzoeken te doen naar de overige vier effecten. De resultaten hiervan zorgen
voor een nog concreter beeld van de social impact van Van Hulley. Daarnaast is
het van belang in gedachten te houden dat impact meten een actueel onderwerp
is, waar de komende jaren naar waarschijnlijkheid meer onderzoek naar wordt
gedaan. Hierdoor zullen meer theorieën en meetinstrumenten beschikbaar komen,
waar Van Hulley voordeel uit kan halen.
Aan het begin van het onderzoek zijn randvoorwaarden vastgesteld. De meeste
randvoorwaarden zijn uitvoerig meegenomen bij het ontwerpen van het
meetinstrument en hebben de bruikbaarheid van de meetinstrumenten bevorderd.
De randvoorwaarde ‘behoefte van de stakeholder’ is niet in alle volledigheid
meegenomen. Betreffende deze behoeftes zijn aannames gedaan gedurende het
prioriteren van de effecten. Uit het onderzoek van mijn collega Daan Wolters, die in
zijn onderzoek verdieping heeft gezocht in de behoefte van de stakeholder, blijkt
dat de aannames grotendeels overeenkomen met de werkelijkheid. Hij heeft
interviews afgenomen bij diverse stakeholders. Uit de interviews blijkt dat de
stakeholders tevens relevantie zien in de impact van het nazorgtraject (de twee jaar
buiten Van Hulley). Daarnaast zijn de stakeholders die ondersteuning bieden bij de
financiering van Van Hulley geïnteresseerd in hoeverre het Van Hulley Traject
bijdraagt aan hun eigen organisatiedoelstellingen. Na afronden van een volledige
cyclus is het aan te raden deze behoeftes uitvoeriger mee te nemen bij het
vormgeven van een sociaal jaarverslag en te kijken of de meetinstrumenten in de
toekomst meer resultaten kunnen geven op deze gebieden.
Floor Kuipers 29
Literatuurlijst Camp, P. (2013, okotber 8). cognitieveanimatietherapie. Opgeroepen op mei 7, 2017, van http://www.cognitieveanimatietherapie.nl/sociale-netwerk/ Eikelboom, W. Self-Determination Theory . Onderzoek . Gemeente Middelburg . (2015). Vordering Wmo & jeugdhulp gemeente middelburg 2015. Middelburg. H.P. Meijerink, p. d. (2009). Referentiekader taal & rekenen . Enschede : Ministerie van OCW . Lievens, F. (2011). In F. Lievens, Human Resource Management Back to Basics (Vol. 6, pp. 255-309). Den Haag: Uitegeverij Lannoo . M. Hillen, S. P. (2014). Iedereen Winst . Social Enterprise NL. Ministerie van Sociale Zaken & werkgelegenheid. (2015, oktober 2015). Openstaande toezeggingen met betrekking tot beoordeling Wajongers . Den Haag. Nieuwenhuis, M. (2010). The Art of Mangement. Opgeroepen op maart 10, 2017, van the-art.nl: http://123management.nl/0/030_cultuur/a300_cultuur_08_cultuurverandering_veranderstrategie.html Snel, E. (2013). De Theory of Change benadering: Meten is meer dan weten . Amsterdam: SWP . Sools, A. (2016, mei 18). tijdschriftkwalon.nl. Opgeroepen op april 3, 2017, van https://www.tijdschriftkwalon.nl/inhoud/tijdschrift_artikel/KW-17-1-27/Narratief-onderzoek Steege, G. t. (2000). 't Heft in eigen handen. In activeren huisbezoeken bij ouderen . Terpstra, A. (2011). impelentatie en gebruik participatieladder. Verening van Nederlandse Gemeentes. VNG . Tragel Zorg. Wie ken ik en wat wil ik? Werkgroep sociale netwerken, Afdeling marketing & Communicatie. Van Hulley. (2015). Zo begon het.. Opgeroepen op februari 16, 2017, van vanhulley.nl: http://www.vanhulley.nl/over-ons/
Floor Kuipers 30
Bijlage 1: Theory of Change Activiteit Output Korte termijn effecten Effecten Lange termijn effecten
Productie 16 uur per
week (werken bij Van
Hulley)
Boxershorts • Afspraken
nakomen
• Samenwerken
• Onderdeel zijn
van een groep
• Vrienden maken
• Zelfstandigheid
• Verantwoordelijk
heid
• Stressbestendigheid
• Flexibiliteit
• Ontwikkelen
Werknemers-
vaardigheden
• Sociaal netwerk
(voorkomen sociaal
isolement)
• Positie tot de
arbeidsmarkt
Netwerk gesprekken Contacten in
bedrijfsleven
• Zelfbewust • Zelfvertrouwen
• Ervaring op doen
• Ontwikkelen
Werknemers-
vaardigheden
• Positie tot arbeidsmarkt
Onderwijs 12 uur per
week
• Verbetering taal
• Verbetering
rekenen
• Zelfvertrouwen
• Onderdeel zijn
van een groep
• Mogelijkheid tot
zichzelf presenteren
• Werknemersvaardig
heden
• Stressbestendigheid
• Flexibiliteit
• Zelfredzaamheid
Behalen startkwalificatie
• Taalniveau
• Rekenniveau
Praten over toekomst Inspiratie Ontdekken van:
• Passies
• Dromen
Plannen voor:
• Vrijwilligerswerk
• Studie/opleiding
• Opzetten bedrijf
• Solliciteren bij
organisatie
Ontwikkelen intrinsieke
motivatie
Bijlage 2: Prioriteren van de effecten Voorkomen van sociaal isolement
Relevant: relevant voor sociaal jaarverslag
Meetbaar: makkelijk meetbaar
Herleidbaar: duidelijk herleidbaar
Meer zelfverzekerdheid
Relevant: minder relevant, omdat dit maatschappelijk niet direct verschil maakt.
Meetbaar: is meetbaar te maken met Rosenberg, kritisch op validiteit.
Herleidbaar: lastig herleidbaar
Ontwikkeling van de kinderen
Relevant: zeer relevant voor sociaal jaarverslag
Meetbaar: pas over een aantal jaren
Herleidbaar: is niet direct herleidbaar naar Van Hulley
Verbetering werknemersvaardigheden
Relevant: zeer relevant voor sociaal jaarverslag (betrekking op participatie)
Meetbaar: makkelijk meetbaar
Herleidbaar: duidelijk herleidbaar
Ontwikkeling zelfredzaamheid
Relevant: minder relevant
Meetbaar: moeilijk meetbaar te maken
Herleidbaar: niet direct herleidbaar
Structuur
Relevant: minder relevant
Meetbaar: structuur zelf is makkelijk meetbaar, gevolgen zijn moeilijk te meten.
Herleidbaar: direct herleidbaar
Meer inkomen
Relevant: zeer relevant voor sociaal jaarverslag
Meetbaar: makkelijk meetbaar, maar pas op langere termijn.
Herleidbaar: direct herleidbaar (niet altijd aan Van Hulley)
Onderwijskwalificaties
Relevant: zeer relevant voor sociaal jaarverslag
Meetbaar: gemakkelijk meetbaar
Herleidbaar: direct herleidbaar
Ontwikkeling intrinsieke motivatie
Relevant: succes verhalen kunnen het sociaal jaarverslag levender maken
Meetbaar: lastig meetbaar te maken
Herleidbaar: direct herleidbaar
Floor Kuipers 32
Bijlage 3: Type meetinstrumenten Deze bijlage geeft toelichting op verschillende types meetinstrumenten. De keuze
van het instrument is afhankelijke van de onderzoekspopulatie en het doel van het
onderzoek. Type meetinstrumenten die worden onderscheiden zijn de kwantitatieve,
kwalitatieve en narratieve instrumenten.
Bij gebruik van kwantitatieve instrumenten wil de onderzoeker nauwkeurige
uitkomsten. Bij de kwantitatieve meetinstrumenten moeten de resultaten
omschreven worden met een cijfer en mag er geen ruimte zijn voor interpretatie van
vraag of antwoord.
Een meetinstrument dat meer ruimte geeft voor interpretatie dan de kwantitatieve
meetinstrumenten zijn de kwalitatieve meetinstrumenten. Deze meetinstrumenten
categoriseren en kenmerken resultaten. Deze meetinstrumenten zijn te herkennen bij
het gebruik van enquêtes of schaalmethodes. Bij dit meetinstrument kan het een
vragenlijst/enquête zijn waar meerdere vragen over hetzelfde onderwerp worden
gesteld om validiteit van het onderzoek te waarborgen.
Als laatste de narratieve meetinstrumenten. Deze geven resultaten waar ruimte is
voor interpretatie, als resultaat staat de verhaalvorm centraal. Deze vorm van meten
wordt toegepast bij het achterhalen van ontwikkeling van persoonlijke competenties
of bijvoorbeeld bij onderzoek naar geschiedenis van bepaalde groeperingen in
bepaalde periodes. Het perspectief op narratieve meetmethodieken heeft de
afgelopen 50 jaar diverse wendingen doorgemaakt. Doordat met deze methodiek
geen concrete data mogelijkheid was, werd dit door onderzoekers als
onbetrouwbaar beschouwd. Ondertussen hebben deze opvattingen zich ontwikkeld
en wordt de narratieve meetmethodiek als betrouwbaar en bruikbaar ervaren. Wel
blijft het risico met deze methodiek dat de onderzoeker oplettend moet zijn bij
objectiviteit van de resultaten (Sools, 2016).
Floor Kuipers 33
Bijlage 4: Werknemersvaardigheden In het onderstaande schema zijn werknemersvaardigheden die drie
participatiewerkplekken beoordelen naast elkaar gezet. SBCM is een sociale
werkvoorziening, het Anton Jurgens Fonds ondersteunt ondernemingen die
medewerkers hebben uit kwetsbare groepen en de vaardigheden uit ontwikkeling
door samenspel zijn afkomstig van een samenwerkingsverband die mensen uit de
bijstand naar werk helpen.
De vaardigheden die nagenoeg dezelfde inhoud hebben zijn naast elkaar gezet.
Op deze wijze is bepaald welke werknemersvaardigheden minimaal beoordeeld
dienen te worden. Daarnaast zijn een aantal extra vaardigheden bepaald namelijk:
opbouwen werkervaring en zelfbewustzijn omdat aan deze vaardigheden extra
aandacht wordt gegeven binnen Van Hulley.
SBCM Anton Jurgens Fonds Ontwikkeling door
samenspel
Van Hulley
Werkmotivatie Verantwoordelijkheid
nemen voor werk
Verantwoordelijkheid
tonen
Verantwoordelijkheid
Leermotivatie
Zelfstandigheid Voert zelfstandig
taken uit
Zelfstandigheid
Opkomen voor
jezelf
Komt voor zichzelf op Zelfbewust
Communicatie
Stressbestendig
heid
Kan omgaan met
verandering
Stressbestendigheid
Flexibiliteit Kan om gaan met
autoriteit
Flexibiliteit
Samenwerken Kan samenwerken
met anderen
Samenwerken Samenwerken
Aan de regels
houden
Houdt zich aan
afspraken en regels
Afstemmen Afspraken nakomen
Deelt ervaringen en
gedachtes
Samenwerken
Durft zichzelf en werk
te presenteren
Zelfbewust
Zet door als iets niet in
één keer lukt
Flexibiliteit
Initiatief nemen Opbouwen
werkervaring
Floor Kuipers 34
Bijlage 5: Bouwstenen functioneringsgesprek Zoals beschreven in paragraaf 3.4.1 bestaat een functioneringsgesprek uit zes
bouwstenen: de doelstelling, waarop de medewerkers worden beoordeeld, het
instrument, de beoordelaar, training voor de beoordelaar en de gespreksvorm
(Lievens, 2011). In paragraaf 3.4.1. zijn de belangrijkste keuzes toegelicht, in deze
bijlage staat een uitgebreidere onderbouwing van de keuzes.
Het doel van het meetinstrument voor het functioneringsgesprek is traditioneel,
namelijk het beoordelen van het functioneren van de medewerker. Bij Van Hulley zit
hier geen beloning aan gekoppeld. Het doel is om de vrouwen bekend te maken
met een functioneringsgesprek en daarnaast om hen bewust te maken van hun
kwaliteiten en valkuilen.
Het functioneringsgesprek kan twee elementen beoordelen. Het gedrag en de
resultaten van de medewerker. Bij Van Hulley wordt in het functioneringsgesprek
uitsluitend naar gedrag gekeken. In het atelier waar de boxers worden gemaakt,
wordt het resultaat van hun naaiwerkzaamheden gecontroleerd. Hier wordt geen
beoordeling aan gekoppeld.
Diverse instrumenten zijn beschikbaar om een functioneringsgesprek te voeren.
Omdat Van Hulley de ontwikkeling van de vrouwen in een sociaal jaarverslag wil
presenteren is het van belang dat de uitkomst van het functioneringsgesprek
concrete cijfers zijn. Hierdoor vallen een aantal instrumenten af zoals:
Rangschikkingsmethoden. Hier worden medewerkers met elkaar vergeleken;
Gedragsobservatieschaal. Hierbij wordt een lijst met gesloten vragen gesteld
waar een algemene beoordeling uitrolt;
Gedrag verankerende beoordelingsschaal. Deze geeft gedragingen bij
verschillende niveaus waarop werkzaamheden uitgevoerd worden;
Narratieve beoordeling. Oftewel essay benadering, hier wordt het gedrag
van de medewerker op een globale ongestructureerde wijze beschreven;
360 graden review. Hierbij worden medewerkers vanuit diverse niveaus
betrokken bij de beoordeling (Lievens, 2011).
Deze instrumenten geven geen concrete cijfers of zijn tijdrovend. Een grafische
beoordelingsschaal is een passend instrument. Hierbij kan de medewerker worden
beoordeeld op diverse vaardigheden. De resultaten worden ingedeeld in een
schaal van vijf of meer punten zodat de medewerker inzicht krijgt in waar deze staat
ten opzichte van de vaardigheid. Door de vaardigheden los van elkaar te
beoordelen wordt ontwikkeling in kaart gebracht.
Dan de beoordelaar. Een veilig gevoel voor de vrouwen tijdens het
functioneringsgesprek heeft een hoge prioriteit. Zij hebben hier tot op heden nog
geen ervaring mee. Dit maakt dat een beoordeling door peers (gelijken) of andere
stakeholders ongeschikt is. De projectleider is als beoordelaar. De projectleider werkt
nauw samen met de vrouwen en begeleidt hen in het traject.
Als laatste het type beoordelaarstraining, dit is binnen dit onderzoek buiten
beschouwing gelaten. De projectleider is een toegepast psycholoog. Vanuit haar
functie houdt zij hun ontwikkeling objectief in de gaten.
Floor Kuipers 35
Bijlage 6: Prototype Formulier functioneringsgesprek Beoordelingsformulier Gradaties 1: nooit 2: soms 3: regelmatig 4: meestal 5: altijd
Vaardigheden Beoordeling Opmerkingen
Afspraken nakomen. Aanwezig wanneer ingeroosterd, contact bij ziekte/verhindering en komt afspraken na.
☐ ☐ ☐ ☐ ☐ 1 2 3 4 5
Zelfstandigheid. Na proeftijd
op norm, weet hoe taken uit te voeren en vragen bij onduidelijkheid en controle eigen werk.
☐ ☐ ☐ ☐ ☐ 1 2 3 4 5
Verantwoordelijkheid. Rondt per dag genoeg producten/taken af die voldoen aan eis, toont initiatief en lost problemen op of vraagt om hulp.
☐ ☐ ☐ ☐ ☐ 1 2 3 4 5
Opbouwen werkervaring. 1 jaar 16u p/w gemaakt, min uren ingehaald, en 3x aanwezig bij beurs/presentatie.
☐ ☐ ☐ ☐ ☐ 1 2 3 4 5
Samenwerken. Eigen aandeel
in product, biedt/vraagt hulp aan collega’s, kritische op andermans werk, omgang persoonlijke verschillen in groep en deelt ervaringen en gedachtes.
☐ ☐ ☐ ☐ ☐ 1 2 3 4 5
Stressbestendigheid. Productiviteit op norm, omgang met kleine verandering, omgang met tijdsdruk, hulpbronnen in schakelen voor scheiden werk & privé.
☐ ☐ ☐ ☐ ☐ 1 2 3 4 5
Flexibiliteit. Zet door wanneer
iets niet in 1x lukt, geeft oplossingen/suggesties voor verbetering, zet eigen mening opzij bij besluit, omgang met autoriteit en past zich aan bij normen en waarden van groep.
☐ ☐ ☐ ☐ ☐ 1 2 3 4 5
Zelfbewust. Kent eigen
kwaliteiten + leerpunten, komt voor zichzelf op, presenteert eigen werk en is transparant.
☐ ☐ ☐ ☐ ☐ 1 2 3 4 5
Leerdoel voor volgende beoordeling:
Floor Kuipers 36
Bijlage 7: Domeinen taal- en rekenniveau Om het taal- en rekenniveau van leerlingen te bepalen zijn ze ingedeeld in
verschillende domeinen.
Taalvaardigheid is onderverdeeld in vier domeinen.
Mondelinge taal: gespreksvaardigheden, luistervaardigheden en
spreekvaardigheden;
Leesvaardigheden: het lezen van zakelijke, fictionele, narratieve en literaire
teksten;
Schrijfvaardigheid: het produceren van zowel zakelijke als creatieve teksten;
Begrippenlijst en taalverzorging: begrippen die leerlingen en docenten nodig
hebben om over taalvaardigheid van gedachten te wisselen. Taalverzorging
zijn zaken die ondersteunen bij schriftelijke taalproductie.
De rekenniveaus zijn, net als bij taal, onderverdeeld in vier domeinen: getallen,
verhoudingen, verbanden en meten en meetkunde. De lesstof leert hoe de notatie
en betekenis werkt. Hoe verbanden liggen en hoe deze in de praktijk gebruikt
worden. Vervolgens zijn de niveaus van rekenen ingedeeld in drie typen kennis:
Het paraat hebben van: kennis, feiten en begrippen, het kunnen
reproduceren van routes en technieken.
Functioneel gebruiken: kennis van probleemaanpak, het toepassen en het
gebruiken binnen en buiten school.
Weten waarom: begrijpen, verklaren van concepten en methodes en blijk
geven van overzicht (H.P. Meijerink, 2009).
Floor Kuipers 37
Bijlage 8: Sociaalnetwerk
Netwerkcirkel 1 is de netwerkcirkel
waarbij men kan invullen wat de
aard van zijn of haar relaties zijn
(Camp, 2013). Deze methode is minder
geschikt dan de Lensink methode
omdat hier uitsluitend de relatie
wordt beschreven en niet tot welke
groep de relatie in het netwerk
behoort. Doordat de Van Hulley
vrouwen vaak meer contacten in
hun gemeenschap hebben en
relatief weinig daarbuiten, is het
interessant om daar aandacht aan
te besteden.
Netwerkcirkel 2 is afkomstig van de
overheid. Deze netwerkcirkel is
ontwikkeld voor jeugdhulpverlening
(Gemeente Middelburg , 2015). Deze
netwerkcirkel geeft net als
netwerkcirkel 1 geen groepen weer
waarin de relaties zich bevinden.
Daarnaast geeft deze netwerkcirkel
ook niet duidelijk weer wat de aard
van de relatie is tussen de eigenaar
van de netwerkcirkel en de relatie.
Netwerkcirkel 3 lijkt sterk op de netwerkcirkel
van Lensink die is gekozen als
meetinstrument. Deze netwerkcirkel is net als
de netwerkcirkel van Lensink geschikt voor
Van Hulley. De keuze is op het instrument van
Lensink gevallen, omdat deze een duidelijke
beschrijving van het toepassen van het
instrument geeft. Dit maakt dat het
instrument van Lensink beter te
implementeren is dan deze netwerkcirkel
afkomstig van (Steege, 2000).
Netwerkcirkel 1
Netwerkcirkel 2
Netwerkcirkel 3
Floor Kuipers 38
Bijlage 9: Prototype formulier netwerkcirkel Netwerkcirkel van:……………….. Datum: ………………. Netwerkcirkel 1 Wie zitten er in de cirkel van: • Intimiteit: partner, kinderen, ouders, broers, zussen, familie en hele goede vrienden. De
mensen in deze cirkel geven je steun en staan voor je klaar.
• Vriendschap: vrienden die dicht bij je staat en om wie je geeft. Ze weten veel van je, bijvoorbeeld wat je leuk vindt en wat je zorgen zijn. Zij willen graag dat het goed met je gaat.
• Bekenden: in deze cirkel zitten de meeste mensen. Vaak mensen die je kent doordat je iets bezoekt, bijvoorbeeld je werk, de kerk/moskee, de buurt of een cursus.
• Diensten: in deze cirkel komen de namen van mensen die iets voor je doen in ruil voor geld, bijvoorbeeld de kapper, de bakker of een begeleider.
Floor Kuipers 39
Bijlage 10: Participatieladder Het toepassen van de participatie ladder verloopt in 3 stappen. Dit zijn de volgende:
Stap 1. Met gebruik van de participatieladder kan aan het begin van het
traject het huidige niveau (participatieniveau) van de participant bepaald
worden. Dit is een nulmeting. Dit wordt gedaan aan de hand van 6 gesloten
vragen (zie onderstaand schema).
Stap 2. Hier wordt het groeipotentieel van de participant bepaald. Dit
gebeurt opnieuw aan de hand van een vijftal vragen.
Stap 3: De laatste stap is het vaststellen van de klantgroep waarin de
participant zich bevindt. Er zijn 8 verschillende klantgroepen waaruit gekozen
kan worden. Deze groepen zijn: burger met gemeentelijke uitkering, burger
met UWV uitkering, burger zonder betaalde baan & zonder uitkering, burger
met betaalde baan, inburgeringsplichtige, inburgeringbehoeftige,
laaggeletterde en burger zonder startkwalificatie. De definities van deze
klantgroepen staan beschreven in het toepassingshandboek van de
participatieladder.
Stap twee en drie zijn voor Van Hulley niet van belang omdat de vrouwen actieve
begeleiding krijgen waarbij de projectleider hun ontwikkeling nauw in de gaten
houdt. Afhankelijk van hun potentieel worden toekomst plannen gemaakt.
De positie op de participatieladder dient regelmatig bepaald te worden. Op deze
manier kan de ontwikkeling van de vrouwen nauw in de gaten worden gehouden.
Door de resultaten van de metingen met elkaar te vergelijken, wordt hiermee de
effectiviteit van het participatie traject bepaald (Terpstra, 2011).
Vraag 1: Heeft de klant een arbeidscontract of is de klant een ZZP’er? Nee vraag 3 Ja vraag 2
Vraag 2: Krijgt de klant ondersteuning in de vorm van een participatie-instrument, uitkering, WSW of reguliere opleiding? Nee trede 6 Ja trede 5
Vraag 3: Verricht de klant onbetaald werk met minimaal 1x per week contact met anderen en zonder in de persoon gelegen belemmering voor werkaanvaarding? Nee vraag 4 Ja trede 4b
Vraag 4: Verricht de klant onbetaald werk met minimaal 1x per week contact met anderen en heeft de klant in de persoon gelegen belemmering voor werkaanvaarding? Nee vraag 5 Ja trede 4a
Vraag 5: Neemt de klant deel aan georganiseerde activiteiten met minimaal 1x per week contact met anderen? Nee vraag 6 Ja trede 3
Vraag 6: Heeft de klant minimaal 1x per week contact met mensen die geen huisgenoten zijn? Nee trede 1 Ja trede 2
Floor Kuipers 40
Bijlage 11: Prototype intakeformulier Intake formulier
Sociale kaart
Naam Telefoon
Begeleider + instantie
Woonbegeleider
Familie/vrienden kring: in omgeving of ver weg
Vrijwilligers ondersteuning
Wijk team contact
Kinderopvang/gastouder
Inburgeringstraject Ja Nee
Voor- en achternaam:
Straatnaam + huisnummer Postcode en woonplaats
Geboortedatum:
BSN:
Telefoonnummer:
Email-adres:
Thuissituatie: getrouwd,
samenwonend, alleenstaand, kinderen
Inkomen of uitkering? (Soort uitkering benoemen)
Startdatum Van Hulley:
Land van herkomst:
Aantal jaren in NL:
Moedertaal:
Geworven via:
Floor Kuipers 41
Persoonlijk
Opmerkingen:
Vraag 1: Heeft de klant een arbeidscontract of is de klant een ZZP’er? Nee vraag 3 Ja vraag 2
Vraag 2: Krijgt de klant ondersteuning in de vorm van een participatie-instrument, uitkering, WSW of reguliere opleiding? Nee trede 6 Ja trede 5
Vraag 3: Verricht de klant onbetaald werk met minimaal 1x per week contact met anderen en zonder in de persoon gelegen belemmering voor werkaanvaarding? Nee vraag 4 Ja trede 4b
Vraag 4: Verricht de klant onbetaald werk met minimaal 1x per week contact met anderen en heeft de klant in de persoon gelegen belemmering voor werkaanvaarding? Nee vraag 5 Ja trede 4a
Vraag 5: Neemt de klant deel aan georganiseerde activiteiten met minimaal 1x per week contact met anderen? Nee vraag 6 Ja trede 3
Vraag 6: Heeft de klant minimaal 1x per week contact met mensen die geen huisgenoten zijn? Nee trede 1 Ja trede 2
Droombaan (droom of ontbreekt
deze?)
Hobby’s Doet ze dit met
regelmaat? Met vrienden? Zit ze bij een club?
Werkervaring (in Nederland)
Behaalde diploma’s?
Positie participatie ladder 6: betaald werk 5: betaald werk + ondersteuning 4a: onbetaald werk geen belemmering werkaanvaarding 4B: onbetaald werk belemmering werkaanvaarding 3: maatschappelijke participatie 2: sociale contacten buiten de deur 1: sociaal isolement
Floor Kuipers 42
Bijlage 12: intrinsieke motivatie Bij Van Hulley wordt het ontwikkelen van intrinsieke motivatie gezien als prioriteit.
Onderstaande theorie geeft meer informatie over het belang van intrinsieke
motivatie en het effect hiervan.
In 2002 is de invloedrijke Selfdetermination theorie tot stand gekomen door
onderzoek van Edward Deci & Richard Ryan. De conclusie van deze theorie is dat
men betere prestaties levert wanneer deze intrinsieke gemotiveerd is tot de
handeling. De theorie gaat uit van drie basisbehoeftes bij de mens die hun intrinsieke
motivatie bevorderd:
Competentie: gaat over het gevoel van effectief zijn in een sociale omgeving
en de mogelijkheden om eigen capaciteiten te kunnen benutten. Dit gaat
dus niet om aangeleerd gedrag maar een gevoel van vertrouwen in jezelf en
je capaciteiten.
Relatie: het gevoel van onderdeel zijn van een groep. Het gevoel van
veiligheid, dat iemand voor je klaar staat en het hebben van een thuisbasis.
Autonomie: gaat over het gevoel van zelf gedrag te mogen bepalen vanuit
eigen waarden en interesses het staat in relatie met onafhankelijkheid.
Zoals in de inleiding beschreven bestond het leven van de vrouwen, tot dat zij bij
Van Hulley aan de slag gingen, vooral uit zorgen voor het gezin. De meeste vrouwen
komen bij Van Hulley zonder een duidelijk doel of droom. Zij zijn niet bewust van hun
talenten en passies en gewend om te doen wat van hen wordt verwacht of wordt
opgedragen. Omdat Van Hulley het doel heeft de vrouwen duurzaam van de bank
af te krijgen, wordt actief aandacht besteed aan het ontwikkelen van deze
basisbehoeften. Indicatoren voor de ontwikkeling van deze basisbehoefte zijn: het
hebben van dromen en bewustheid van eigen capaciteiten en vertrouwen op
eigen capaciteiten (Eikelboom).
Floor Kuipers 43
Bijlage 13: Interview vragen In deze bijlage zijn de interview vragen te vinden.
Topiclijst & vragen oriënterend interview:
Algemene valkuilen. Wat zijn problemen die u tegenkomt bij het in kaart
brengen van social impact?
Meetbaar gedrag. Wat zijn valkuilen bij het toewijzen van gradaties aan
gedrag?
Invloed metingen. Wat is de invloed van metingen op de dagelijkse gang van
zaken binnen de sociale onderneming?
Validiteit. Wanneer zijn resultaten van metingen valide?
Taal als obstakel. Wat zouden alternatieven kunnen zijn wanneer taal een
obstakel is voor de vrouwen?
Aandacht voor cultuur. Op welke wijze kan rekening worden gehouden met
de culturele achtergrond van de vrouwen?
Topiclijst & vragen interview projectleider:
Verloop Traject. Hoe ziet het Van Hulley Traject eruit?
Ontwikkeling. Op welke momenten is de meeste ontwikkeling zichtbaar bij de
vrouwen?
Tijd. Welke periodes zijn druk of juist rustig?
Toekomst. Zijn er plannen voor toevoegingen aan het traject?
Floor Kuipers 44
Bijlage 14: Resultaten focusgroep
Werknemers
vaardigheid
Herken
baar
Begrijpelijk Ontwikkeling Opmerkingen
Afs
pra
ke
n
na
ko
me
n
Ja voor
alle vier
de
vrouwen
Goed te
begrijpen
De vrouwen geven aan
een hoge mate van
ontwikkeling te hebben
doorgemaakt
(projectleider vind dit
een hoge schatting)
Opvallend is dat de
vrouwen aangeven
dat zij een scheiding
ervaren tussen school
en VH
Ze
lfst
an
dig
he
id
Ja, voor
alle vier.
1 vrouw had
wat meer
uitleg nodig
over de inhoud
van de
vaardigheid
Voor alle vier hoge mate
van ontwikkeling. Taal is
hierbij van groot belang
(om hulp te durven
vragen).
Ve
ran
two
ord
e
lijk
he
id
Ja voor
alle vier.
Initiatief
nemen was
lastiger te
begrijpen,
maar
begrijpelijk na
uitleg.
Ontwikkeling, door het
opdoen van ervaring.
(projectleider vind dat
de vrouwen zichzelf
hoog inschatten).
Opvallend is dat de
vrouwen aangeven
eerder harder te
werken toen werd
bijgehouden hoeveel
boxers zij per dag
afkregen.
Op
bo
uw
en
we
rk
erv
ari
ng
Ja voor
alle vier
Makkelijk te
begrijpen.
Ontwikkeling door
gewenning aan
werktijden.
Sa
me
nw
erk
en
Ja voor
alle vier.
Goed te
begrijpen.
Voor de workshops op
dinsdagochtend hebben
het groepsgevoel sterker
gemaakt waardoor
vertrouwen is gegroeid
en de vrouwen beter
samenwerken.
Opvallend is dat
samenwerking wordt
tegengehouden door
wantrouwen in elkaar.
Bang zijn dat een
ander wat verkeerd
doet en zij daarop
wordt aangekeken.
Str
ess
Be
ste
nd
ig-
he
id
Verschil
met
verantwoo
rdelijkheid
had uitleg
nodig.
Scheiding
tussen werk en
privé hebben
we
uitgebreider
besproken.
Ontwikkeling door
gewenning.
1 vrouw geeft aan heel
bewust time
management te doen.
Het lukt haar
tegenwoordig ook tijd
voor zichzelf te maken.
Fle
xib
ilite
it
Geen van de
vier vrouwen
begreep wat
dit betekend.
Doordat het te moeilijk
is omschreven vonden
de vrouwen het
moeilijk zichzelf te
beoordelen en
vaardigheid te
herkennen.
Ze
lf
be
wu
st
Ja voor
alle vier.
Goed te
begrijpen
Hoge mate van
ontwikkeling, door
gewoon te doen. VH is
goeie stimulatie.
Floor Kuipers 45
Bijlage 15: Resultaten intakegesprekken Test Duur
gesprek
Kwaliteit Toegankelijkheid
Participatieladder
Intrinsieke
Motivatie
Opmer
kingen
Test 1 - - - - Vrouw
spreekt
onvoldoend
e Nederlands
om deel te
nemen aan
het traject.
Test 2 55 min Hoog, ondanks
de gerichte
vragen is het
een prettig
gesprek en
wordt een
duidelijk beeld
van de vrouw
gevormd.
Formulering van
de gesloten
vragen van
participatieladde
r is lastig voor de
toepassing.
Geen
specifieke
droom of
doel
Test 3 1 uur Fijn gesprek de
vrouw is erg
open
Met aanpassing
van de vraag
formulering is dit
toegankelijk en
betrouwbaar
Geen
specifieke
droom of
doel
Test 4 1 uur Fijn gesprek
vrouw heeft
zich
aangemeld na
enthousiasme
van test 3
(haar zus).
Toegankelijk en
betrouwbaar
De vrouw wil
graag
begrafenis
ondernemer
worden
Test 5 1 uur en
10 min
Fijn gesprek
met twee
zusjes
Toegankelijk en
betrouwbaar.
Geen
specifieke
droom of
doel
Duur langer
doordat het
gesprek met
twee
vrouwen
tegelijk was.
Test 6 - - - - Vrouw kwam
niet
opdagen,
geen nieuwe
afspraak
Floor Kuipers 46
Bijlage 16: implementatieplan
[ G e e f h e t a d r e s v a n h e t b e d r i j f o p ]
Impact als
resultaat
Door Floor Kuipers
Implementatieplan meetinstrumenten social
impact
Floor Kuipers 47
Inhoudsopgave Inleiding blz. 48
Traject overzicht blz. 50
1. Impact rapport blz. 51
2. intakeformulier en Intrinsieke motivatie blz. 52
3. Participatieladder blz. 54
4. Netwerkcirkel blz. 55
5. Beoordelingsformulier blz. 59
6. Onderwijskwalificatie blz. 63
7. Checklist social impact blz. 64
Floor Kuipers 48
Inleiding Naar aanleiding van de afstudeerstage van Daan Wolters (student Bedrijfskunde) &
Floor Kuipers (student Human Resource Management) zijn meetinstrumenten tot
stand gekomen, om de social impact van Van Hulley in kaart te brengen. Van Hulley
wil deze impact graag presenteren in een sociaal jaarverslag. Dit implementatieplan
ondersteund bij het implementeren van deze meetinstrumenten en het verzamelen
van resultaten voor het sociaal jaarverslag.
Het onderzoek startte met een deskresearch naar social impact en meetmethodes,
waarna is geconcludeerd dat er tot op heden geen passende meetmethodes zijn
ontwikkeld voor Van Hulley. Om dit op te lossen zijn de effecten van het Van Hulley
Traject (deze zijn in eerder onderzoek vastgesteld door Sinzer) geprioriteerd. Er is de
keuze gemaakt om te beginnen met het meten van 5 effecten namelijk: :
Medewerkersvaardigheden
Onderwijskwalificatie
Sociaal netwerk
Positie tot de arbeidsmarkt
Intrinsieke motivatie
Deze effecten zijn meetbaar, de resultaten zijn relevant om te presenteren en
daarnaast zijn deze effecten volledig te herleiden naar Van Hulley. Na het prioriteren
van de effecten zijn tevens een aantal randvoorwaarden voor het meetinstrument
vastgesteld. Vervolgens is de informatie uit de deskresearch gebruikt om voor elk
effect een meetinstrument ontwerpen. De meetinstrumenten zijn zo ontworpen dat
deze passen binnen de bedrijfscultuur van Van Hulley. Wanneer de
meetinstrumenten worden toegepast zoals geadviseerd leid dit tot relevante en
valide resultaten wat als input dient voor een sociaal jaarverslag. Voor meer
informatie over het tot stand komen van de meetinstrumenten verwijs ik u graag
door naar het onderzoeksrapport van Daan Wolters en het onderzoeksrapport van
Floor Kuipers.
Bij het meten van de social impact is
vooral de projectleider actief
betrokken. Zij is verantwoordelijk voor
de meeste activiteiten rondom het
impact meten. De projectleider heeft
veel contact met de vrouwen en ziet
hun ontwikkeling gedurende hun
eerste jaar bij Van Hulley. Naast de
projectleider kunnen tevens de
stagiaires in het atelier of de vrijwilligers
zorgen voor input of ondersteuning
van de metingsactiviteiten. Afhankelijk
van het niveau van de stagiaires en
vrijwilligers kan de projectleider
eventueel taken uithanden geven.
Floor Kuipers 49
De meetinstrumenten die in dit implementatieplan worden toegelicht zijn de
volgende:
Intakeformulier
Participatieladder
Netwerkcirkels
Beoordelingsformulier
Impactrapport
Het implementatieplan start met een overzicht van het Van Hulley Traject. In dit
overzicht zijn alle interventies zichtbaar en aangegeven met een nummer. Bij de
toelichting op de meetinstrumenten wordt naar deze interventienummers
gerefereerd om duidelijk te maken op welk moment in het Traject de interventies
plaatsvinden.
Het implementatieplan vervolgt met een toelichting op het impactrapport waarin
alle resultaten worden verzameld. Vervolgens word uitleggegeven over het
toepassen van het intakeformulier, de participatieladder, de netwerkcirkel en het
beoordelingsformulier. Het plan sluit af met een overzicht van de te plannen
interventies.
2.
Intakegesprek
1. Vrouw belt met
VH
6.
Uitnodiging
3.
Bedenkperiode
4.
Meeloopdag
5. Bedenkperiode
7. Start 4
weken
proefperiode
9. Start
school
8.
Check
wachtli
jst
10. Zij-
instroom
aangepaste
tijden
12. 4
november Van
Hulley jarig
14.
Afsluiting
met
persoonlijke
presentatie
13.
Kerstviering
15. 2e
beoordelingsgesprek
16. Start nieuwe fase
school
17. 1e ronde
netwerkgesprekke
n
26. Verjaardag
Van Hulley
29. Verjaardag
Van Hulley
27. Terugkom-
lunch
28. Terugkom-
lunch
31. Terugkom-
lunch
30. Terugkom-
lunch
11. 1e
beoordelingsgesprek
18. Individuele
gesprekken over
uitstroom
21. Plannen
meeloopdagen +
snuffeldagen
19. 2e ronde
netwerkgesprekke
n
20. 3e ronde
netwerkgesprekke
n
22.Meeloopdagen
nieuwe vrouwen
24. Van Hulley
uitje
25. Diploma-
uitreiking
23.
Eindbeoordeling
Instroom mei-
sept
Ik fase okt -
dec
Uitstroom mrt -
mei
Afscheid jun-
jul
Ex vrouwen
St
ar
t
Afro
ndin
g
jaar
1
Ei
nd
e
tr
aj
ec
t
1e
jaa
r
bui
ten
Van
Hul
ley
Ik in omgeving
jan – feb
2e jaar
buiten Van
Hulley
Floor Kuipers 51
1. Impactrapport Het impact rapport laat zijn waarde zien aan het eind van het Van Hulley Traject.
Toch wordt deze als eerste toegelicht omdat het rapport gedurende de
impactmetingen wordt ingevuld. Bij afronding van elke meting/interventie is het van
belang de resultaten in dit overzicht in te vullen. Het impact rapport laat een
overzicht zien van de interventies die zijn afgerond en de ontwikkeling van de vrouw.
Het is aan te raden om bij aanvang van het Van Hulley Traject elke vrouw te
voorzien van haar eigen personeelsdossier. In dit dossier kunnen alle documenten
die betrekking hebben op het impact meten verzameld worden, dit houd het
proces overzichtelijk.
Social impact overzicht Naam: Jaar start VH Traject: Effect: 0 meting Midden Eind
meting
Verschil
tussen 0 en
eind Positie tot arbeidsmarkt
Trede Trede Trede
Positie tot de arbeidsmarkt
na eerste jaar VH Traject
1 jaar na
uitstroom
trede:
2 jaar na
uitstroom
trede:
Niveau taal Niveau rekenen Werknemersvaardigheden - Afspraken nakomen - Opbouwen werkervaring - Samenwerken
- Stressbestendigheid
- Flexibiliteit
- Zelfbewust
-
Verantwoordelijkheidsgevoel
Sociaal netwerk Familie (gebied)
Gemeenschap (gebied) Professionals (gebied) Samenleving (gebied)
Intimiteit (cirkel) Vriendschap (cirkel) Bekenden (cirkel ) Diensten (cirkel)
Intrinsieke motivatie Ja/Nee Zo ja wat:
Doel bij vertrek:
Floor Kuipers 52
2. Intake formulier en intrinsieke motivatie Het intakeformulier is aangepast om een nul meting te doen voor de
participatieladder (hierover meer in hoofdstuk 3. Participatieladder) en de intrinsieke
motivatie. De nulmeting vind plaats tijdens interventie 2 het intakegesprek. Tijdens
het gesprek wordt gevraagd (zie kolom ‘persoonlijk’) of de vrouw begint aan het
Van Hulley Traject met een concreet doel/droom. Na afronding van het
intakegesprek wordt dit ingevuld op het intakerapport.
Bij interventie 18 individuele gesprekken over uitstroom wordt opnieuw besproken of
de vrouw een concreet doel heeft voor haar uitstroom. Vervolgens wordt dit
opnieuw ingevuld in het impactrapport.
Het nieuwe intakeformulier ziet er als volgt uit:
Intake formulier
Sociale kaart Naam Telefoon
Begeleider + instantie
Voor- en achternaam:
Straatnaam +
huisnummer
Postcode en
woonplaats
Geboortedatum :
BSN :
Telefoonnummer:
Email-adres :
Thuissituatie: Getrouwd,
samenwonend,
alleenstaand, kinderen
Inkomen of uitkering? (Soort uitkering benoemen)
Startdatum Van Hulley:
Land van herkomst:
Aantal jaren in NL:
Moedertaal :
Geworven via:
Floor Kuipers 53
Woonbegeleider
Familie/vrienden kring:
in omgeving of ver
weg
Vrijwilligers
ondersteuning
Wijk team contact
Kinderopvang
/gastouder
Inburgeringstraject
Ja Nee
Persoonlijk
Opmerkingen:
Droombaan (droom of
ontbreekt deze? )
Hobby’s Doet ze dit met
regelmaat? Met vrienden? Zit ze
bij een club?
Werkervaring (in
Nederland)
Behaalde diploma’s?
Positie participatie ladder 6: betaald werk
5: betaald werk + ondersteuning
4a: onbetaald werk geen
belemmering werkaanvaarding
4B: onbetaald werk
belemmering werkaanvaarding
3: Maatschappelijke participatie
2: sociale contacten buiten de
deur
1: Sociaal isolement
Floor Kuipers 54
* Persoonlijke belemmeringen: Persoonlijke redenen om niet te werken. Bijv: Geen zin/behoefte, past het werk niet bij de persoon, komt in de knel met principes. LET OP: lichamelijke problemen zijn geen persoonlijke belemmeringen.
3. Participatieladder De participatieladder is niet speciaal voor Van Hulley ontworpen. In 2008 heeft het
rijk dit meetinstrument ontwikkeld waarmee de afstand tussen een participant en de
arbeidsmarkt bepaald wordt. Dit instrument wordt geïmplementeerd omdat het
aansluit bij het doel om de afstand tussen de vrouwen en de arbeidsmarkt te
verkleinen. Daarnaast is dit een meetinstrument waar de gemeente bekend mee is.
De participatieladder word geïmplementeerd in een bestaande interventies. Zoals in
het vorige hoofdstuk beschreven vind de nul meting plaats tijdens interventie 2
intakegesprek.
Het tweede meetmoment voor de positie tot de arbeidsmarkt vind plaats bij
interventie 18 individuele gesprekken over uitstroom. De Projectleider kan tijdens dit
gesprek een inschatting maken van de uitstroom mogelijkheden van de vrouwen,
hiermee wordt de positie op de participatieladder bepaald. Vervolgens wordt dit
opnieuw gedaan bij de uitstroom na het eerste jaar.
Omdat dit effect gemakkelijk te meten is wordt dit tevens tijdens de laatste twee
jaar van het traject gedaan. Dit gebeurt tijdens interventie 28 & 31 de terugkom
lunch. Wanneer is bepaald op welke trede de Van Hulley vrouw zich bevind dient dit
te worden ingevuld op het impact rapport. Van belang is om na uitstroom van alle
vrouwen hun positie tot de arbeidsmarkt opnieuw te registreren, om zo validiteit te
waarborgen (als dit uitsluitend gebeurd bij de vrouwen waar actief contact mee is
kan dit tot een vertekent beeld leiden). Bepalen trede op de participatieladder
Vraag 1: Heeft de vrouw een arbeidscontract of is ze een ZZP’er? Nee: ga naar vraag 3 Ja: ga naar vraag 2
Vraag 2: Krijgt de vrouw ondersteuning in de vorm van een participatie-instrument, uitkering, WSW (sociale werkvoorziening) of reguliere opleiding? Nee: trede 6 Ja : trede 5
Vraag 3: Verricht de vrouw (minimaal) 1x per week onbetaald werk en heeft ze hierbij contact met anderen en heeft ze hierbij geen persoonlijke belemmeringen* voor werkaanvaarding? Nee: ga naar vraag 4 Ja: trede 4b
Vraag 4: Verricht de vrouw minimaal 1x per week onbetaald werk en heeft ze hierbij contact met anderen en heeft ze hierbij persoonlijke belemmeringen* voor de werkaanvaarding? Nee: ga naar vraag 5 Ja: trede 4a
Vraag 5: Neemt de vrouw deel aan georganiseerde activiteiten met waarbij ze minimaal 1x per week contact heeft met anderen? Nee: ga naar vraag 6 Ja :trede 3
Vraag 6: Heeft de vrouw minimaal 1x per week contact met mensen die geen huisgenoten zijn? Nee: trede 1 Ja: trede 2
Floor Kuipers 55
4. Netwerkcirkel Om het sociale netwerk van de vrouwen in kaart te brengen word gebruik gemaakt
van de sociale netwerkcirkels van Brian Lensink. Dit meetinstrument is ontwikkeld om
het sociaalnetwerk van verstandelijk beperkten in kaart te brengen en te
ontwikkelen. Het meetinstrument is aangepast om het toepasbaar te maken voor
Van Hulley. Om dit meetinstrument te implementeren zijn extra interventies
ingevoegd. Hierbij word viermaal gebruik gemaakt van de workshops uren op
dinsdagochtend.
1e workshop (eerste/ tweede week oktober)
Deze keer staat de workshop in het teken van het sociale netwerk. De eerste
workshop is bedoelt om theorie over sociaalnetwerk bespreken. Hieronder is een
samenvatting te vinden van de input. Bij behoefte aan meer informatie is deze te
vinden op: werkboek netwerkcirkel Lensink.
Als eerste word de sociale netwerkcirkel besproken. Deze cirkel bestaat uit 4
gebieden:
Familie: hieronder valt het gezin en de familie;
Gemeenschap: hieronder vallen relaties vanuit de geloofsgemeenschap,
maar ook bekenden met zelfde etnische achtergrond;
Professionals: dit zijn professionele relaties die vanuit zijn/haar werk
ondersteuning bied.
Samenleving: Dit zijn overige relaties zoals buren en vrienden.
Een relatie kan diverse functies bieden. Er zijn vijf functies te onderscheiden, het is
mogelijk dat een relatie meer dan één functies heeft:
Affectieve steun: gesprekken over liefde, verdriet, boosheid en pijn;
Sociale steun: relaties met andere, toepassen van sociale vaardigheden;
Praktische steun: hulp bij administratie, klusjes en persoonlijke verzorging;
Cognitieve steun: geven van informatie, advies, voorlichting en
ondersteuning;
Integratiesysteem: deelname aan de samenleving bijvoorbeeld door
sportclubje of gezamenlijke hobby.
Naast dat een relatie diverse functies kan hebben heeft een relatie tevens
eigenschappen. Deze eigenschappen zijn van belang om een gezonde relatie te
hebben.
Stabiliteit: Hoe frequent zien jullie elkaar? Hoe lang ken je elkaar al? Is het
contact al die tijd stabiel? Waarom wel of niet?
Gewicht: Wat is de kwaliteit van het contact? Zien jullie elkaar vluchtig? Heb
je intieme gesprekken?
Initiatief: Is de relatie gelijkwaardig, nemen jullie beide initiatief?
Na het bespreken van deze theorie krijgen de vrouwen de volgende opdracht.
De opdracht
Maak een lijst van al je sociale relaties. Hulpmiddelen zijn: vriendenlijst op
Facebook/Instagram/Ywitter/Snapchat en de bovenste twintig gesprekken op
Whatsapp? Wanneer de lijst klaar is stel je de volgende eisen aan de relatie:
☐ Is er een rechtstreekse relatie?
☐ Hebben jullie het afgelopen jaar contact gehad?
☐ De relatie heeft een belangrijk voor jou of speelt een rol in jou leven
Floor Kuipers 56
2e workshop (derde of vierde week oktober):
Open de workshop met een korte herhaling van de theorie. Weet iedereen het nog?
Hebben ze hier in de tussentijd over nagedacht?
Tijdens deze workshop word met behulp van de theorie die vorige week is
behandeld nu een nul meting gedaan. Dit betekend dat de vrouwen voor de eerste
keer hun lijst met relaties gaan invullen in het netwerkschema. Gebruik hiervoor
netwerkcirkel formulier 1.
Onderaan de netwerkcirkel staan de ringen als volgt beschreven:
Wie zitten er in de cirkel van:
Intimiteit: partner, kinderen, ouders, broers, zussen, familie en hele goede
vrienden. De mensen in deze cirkel geven je steun en staan voor je klaar.
Vriendschap: Vrienden die dicht bij je staat en om wie je geeft. Ze weten veel
van je, bijvoorbeeld wat je leuk vindt en wat je zorgen zijn. Zij willen graag dat
het goed met je gaat.
Bekenden: In deze cirkel zitten de meeste mensen. Vaak mensen die je kent
doordat je iets bezoekt, bijvoorbeeld je werk, de kerk, de buurt of een cursus.
Diensten: In deze cirkel komen de namen van mensen die iets voor je doen in
ruil voor geld, bijvoorbeeld de kapper, de bakker of een begeleider.
3e workshop (Januari)
Deze keer in de opdracht het zelfde als tijdens de 2e workshop. Pak dit keer het
formulier netwerkcirkel 2 erbij en vul deze opnieuw in. Wanneer er relaties bij zijn
gekomen hoe zijn deze tot stand gekomen? Geef deze met een cijfer aan onder de
nieuwe relatie.
4e workshop (juli):
Dit is de laatste keer dat het sociaal netwerk in kaart gebracht gaat worden. De
opdracht luid het zelfde als tijdens de 2e en 3e workshop.
Floor Kuipers 57
Netwerkcirkel 1
Wie zitten er in de cirkel van:
• Intimiteit: partner, kinderen, ouders, broers, zussen, familie en hele goede
vrienden. De mensen in deze cirkel geven je steun en staan voor je klaar.
• Vriendschap: Vrienden die dicht bij je staat en om wie je geeft. Ze weten veel
van je, bijvoorbeeld wat je leuk vindt en wat je zorgen zijn. Zij willen graag dat het
goed met je gaat.
• Bekenden: In deze cirkel zitten de meeste mensen. Vaak mensen die je kent
doordat je iets bezoekt, bijvoorbeeld je werk, de kerk, de buurt of een cursus.
• Diensten: In deze cirkel komen de namen van mensen die iets voor je doen in ruil
voor geld, bijvoorbeeld de kapper, de bakker of een begeleider.
Floor Kuipers 58
Netwerkcirkel 2
Nieuwe relaties zijn erbij gekomen omdat:
1: Ik hem/haar heb leren kennen bij Van Hulley
2: Ik heb hem/haar leren kennen op school
3: Ik heb hem/haar ontmoet bij de netwerkgesprekken
4: Anders namelijk:………………
Floor Kuipers 59
5. Beoordelingsformulier Omdat het ontwikkelen van werknemersvaardigheden ondersteunen bij een
succesvol arbeidsproces besteed Van Hulley aandacht aan de ontwikkeling hiervan.
Door deze vaardigheden te beoordelen kan met de vrouwen een ontwikkelingsdoel
geformuleerd worden.
Om de ontwikkeling van medewerkersvaardigheden meetbaar te maken is gekozen
om de huidige functioneringsgesprekken een nieuwe inrichten te geven. De
functioneringsgesprekken zijn zichtbaar bij interventie: 11, 15 & 23. Na analyse van
diverse werknemersvaardigheden is een selectie gemaakt van 8
medewerkersvaardigheden die relevant zijn voor de Van Hulley Vrouwen. Deze
vaardigheden zijn geoperationaliseerd, waaruit een overzicht is gemaakt van
gedragingen die men zou moeten zien bij de vaardigheid. Met deze input is
vervolgens onderstaand formulier ontworpen die gebruikt dient te worden tijdens de
functioneringsgesprekken.
Gebruik van formulier:
Het bestand ‘functioneringsformulier’ bestaat uit drie formulieren, voor elk
functioneringsgesprek één. De laatste pagina geeft een overzicht van de
operationalisering van de werknemersvaardigheden. Het is van belang dat de
beoordelaar deze regelmatig doorneemt zodat deze bij ieder functioneringsgesprek
de vaardigheden op de zelfde wijze geïnterpreteerd worden.
Begin het gesprek met het bespreken van het doel van het functioneringsgesprek
om de beoordeelde op haar gemak te stellen. Loop vervolgens het
functioneringsformulier als volgt door. Geef uitleg over de werknemersvaardigheid,
vertel welke beoordeling hiervoor is gegeven en waarom. Geef hierbij aandacht
aan verbeterpunten, maar ook aan wat de beoordeelde goed doet. Geef hiervan
een korte beschrijving in de ruimte voor opmerkingen. Controleer of de beoordeelde
de beoordeling heeft begrepen, hoe kijkt zij hier zelf tegenaan? Vervolgens kan de
stap naar de volgende werknemersvaardigheid worden gemaakt. Wanneer alle
vaardigheden zijn besproken dient een leerdoel gesteld te worden voor het
volgende gesprek. Dit leerdoel dient SMART geformuleerd te worden.
Wat is SMART?
Specifiek: Wat willen we bereiken? Waarom willen we dit bereiken?
Meetbaar: Wat is de maat voor succes van het behalen van het leerdoel?
Acceptabel: Wil de beoordeelde dit zelf ook graag ontwikkelen?
Realistische: Is het een haalbaar doel voor de volgende beoordeling?
Tijdsgebonden: Opnieuw bespreken bij de volgende beoordeling.
Impact rapport
Uiteraard dient na de beoordeling tevens het impact rapport te worden ingevuld.
Floor Kuipers 60
Nulmeting / Tussen beoordeling
Zie laatste pagina voor uitgebreide beschrijving van vaardigheden
Gradaties 1: nooit 2: Soms 3: regelmatig 4: Meestal 5:
Altijd
Vaardigheden +
beoordeling
Opmerkingen
Afspraken nakomen:
☐ ☐ ☐ ☐ ☐
1 2 3 4 5
Zelfstandigheid:
☐ ☐ ☐ ☐ ☐
1 2 3 4 5
Verantwoordelijkheid:
☐ ☐ ☐ ☐ ☐
1 2 3 4 5
Opbouwen werkervaring:
☐ ☐ ☐ ☐ ☐
1 2 3 4 5
Samenwerken:
☐ ☐ ☐ ☐ ☐
1 2 3 4 5
Stressbestendigheid:
☐ ☐ ☐ ☐ ☐
1 2 3 4 5
Aanpassingsvermogen:
☐ ☐ ☐ ☐ ☐
1 2 3 4 5
Zelfkennis:
☐ ☐ ☐ ☐ ☐
1 2 3 4 5
Leerdoel voor volgende beoordeling:
Handtekening:……………
……
Datum: ………………
Floor Kuipers 61
Eind beoordeling
Zie laatste pagina voor uitgebreide beschrijving van vaardigheden
Gradaties 1: nooit 2: Soms 3: regelmatig 4: Meestal 5:
Altijd
Vaardigheden +
beoordeling
Opmerkingen
Afspraken nakomen:
☐ ☐ ☐ ☐ ☐
1 2 3 4 5
Zelfstandigheid:
☐ ☐ ☐ ☐ ☐
1 2 3 4 5
Verantwoordelijkheid:
☐ ☐ ☐ ☐ ☐
1 2 3 4 5
Opbouwen werkervaring:
☐ ☐ ☐ ☐ ☐
1 2 3 4 5
Samenwerken:
☐ ☐ ☐ ☐ ☐
1 2 3 4 5
Stressbestendigheid:
☐ ☐ ☐ ☐ ☐
1 2 3 4 5
Aanpassingsvermogen:
☐ ☐ ☐ ☐ ☐
1 2 3 4 5
Zelfkennis:
☐ ☐ ☐ ☐ ☐
1 2 3 4 5
Waar ben je het meest trots op?
Handtekening:
………………..
Datum: ………………
Floor Kuipers 62
Uitgebreide beschrijving vaardigheden
Afspraken nakomen: Is aanwezig op de tijden dat medewerker staat
ingeroosterd. Bij verhindering of ziekte meldt de medewerker dit
volgens geldende proceduren bedrijf. Geldende regels rondom
gedrag, schoonmaak en pauzes worden nagekomen;
Zelfstandigheid: Is na proeftijd van 4 weken in staat om zelfstandig een
taak uit te voeren en weet aan welke verwachtingen de taak moet
voldoen. Stelt vragen wanneer er onduidelijkheid is. Is kritische op
eigenwerk en laat haar werk controleren;
Verantwoordelijkheid: Weet welke taken en producten per dag
afgerond moeten worden en aan welke eisen deze moeten voldoen.
Heeft proactieve houding en toont initiatief in het oppakken van
werkzaamheden, probeert eventuele problemen in werkproces zoveel
mogelijk te voorkomen, op te lossen of vraagt tijdig om hulp;
Opbouwen werkervaring: Tenminste 1 (school)jaar structureel 16 uur per
week aanwezig in het atelier. Min-uren worden ingehaald. Ten minste
drie keer aanwezig bij beurs of presentatie ter promotie van het bedrijf;
Samenwerken: Eigenaandeel in het product is zichtbaar. Biedt en
vraagt hulp aan collega’s, kan kritische zijn op andermans werk ten
opzichte van kwaliteitsnorm. Kan omgaan met persoonlijke verschillen
in de groep en gaat bij conflict constructief een gesprek aan met
collega of leidinggevende. Kan feedback geven en deelt ervaringen &
gedachtes;
Stressbestendigheid: Productiviteit op norm, kan omgaan met kleine
veranderingen, kan omgaan met tijdsdruk, is in staat hulpbronnen in te
schakelen waar nodig om werk & privé gescheiden te houden en kan
grenzen aangeven;
Aanpassingsvermogen: Zet door wanneer iets niet in één keer lukt, Is in
staat oplossingen/suggesties ter verbetering van het werkproces aan te
dragen. Kan eigen mening opzij zetten en besluit of verandering
accepteren. Kan omgaan met autoriteit en omgaan met normen en
waarden van de groep.
Zelfkennis: Heeft inzicht in eigen kwaliteiten en leerpunten. Kan voor
zichzelf opkomen, durft eigen werk te presenteren, is transparant over
eigen leerproces en toont voorspelbaar gedrag.
Floor Kuipers 63
6. Onderwijskwalificatie De resultaten van de onderwijskwalificatie worden gemeten bij het
Noorderpoort College. Zij delen de resultaten met Van Hulley waarna deze
tevens ingevuld dienen te worden op het impact rapport. Bij het verzamelen
van deze resultaten wordt uitgegaan van de expertise van het Noorderpoort
College als onderwijsinstelling.
Floor Kuipers 64
7. Checklist social impact Activiteit Datum Afgerond
Opmaken dossier
Intakegesprek:
Intrinsieke motivatie
Participatieladder
1e beoordelingsgesprek
1e + 2e Netwerk workshop
Tussenbeoordeling
3e netwerkworkshop
Individueel gesprek over
uitstroom
Intrinsieke motivatie
Participatieladder
4e netwerk workshop
Eindbeoordeling
Participatieladder
Participatieladder
Opzoek naar 1 van de formulieren? Zoek op stack met: social impact formulier
Met deze zoekwoorden vind je gemakkelijk alle formulieren terug.
