Fluktuacija zaposlenih

Prof. dr Zijada Rahimić

III semestarVisoka poslovna škola (DL

studij)Ekonomski fakultet u Sarajevu

Ciljevi• Objasniti pojam i oblike fluktuacije• Navesti efekte koje fluktuacija ima na organizaciju• Planirati proces fluktuacije• Upravljati procesom fluktuacije• Objasniti pojam i vrste apsentizma

2

Pojam i ciljevi fluktuacije

• Preciznije i uže određenje pojma fluktuacije seupravo odnosi na trajno napuštanje organizacije odstrane saradnika

• Kako promjene u okruženju tako i interni faktori upreduzeću mogu uticati na promjene obima posla i/ili promjene zahtjeva prema saradnicima, što seistovremeno odražava na promjene potreba zabrojem zaposlenih

• Dolazi do neravnoteže između stvarnog ipotrebnog stanja u pogledu broja i strukturezaposlenih, koja se treba riješiti bilo pribavljanjem(iz internih ili eksternih izvora) ili otpuštanjemosoblja

3

Oblici fluktuacije

• Prestanak radnog odnosa, tj. napuštanjeorganizacije ili faza izlaznog toka je moguće naviše načina

• U praksi su poznati slijedeći načini:a. otpuštanjeb. nesposobnost izvršilacac. značajne promjene u organizacionoj strukturid. penzionisanjee. dobrovoljno napuštanje organizacije if. napuštanje organizacije iz ostalih razloga (teška

bolest, invaliditet, smrt...)4

Oblici fluktuacije• Može se vidjeti da su neki načini odlaska iz

organizacije određeni zakonom (penzionisanje),dok na neke utiče situacija u organizaciji ili samoponašanje pojedinaca

• Posmatrano iz tog ugla, mogu se razlikovati dvaosnovna oblika fluktuacije: izbježiva (dobrovoljna iliuslovljena organizacijom) i neizbježiva

• Dok se na neizbježive oblike odlazaka ne možeuticati, organizacije trebaju poduzeti korake zakontrolu i upravljanje svim oblicima namjernefluktuacije

5

Oblici fluktuacijeNa osnovu člana 86. Zakona o radu FBiH ugovor o raduprestaje:• smrću zaposlenika;• sporazumom poslodavca i zaposlenika;• kad zaposlenik navrši 65 godina života i 20 godina staža

osiguranja, ako se poslodavac i zaposlenik drugačije nedogovore;

• danom dostavljanja pravosnažnog rješenja o utvrđivanjugubitka radne sposobnosti;

• otkazom poslodavca odnosno zaposlenika;• istekom vremena na koje je sklopljen ugovor o radu na

određeno vrijeme;• ako zaposlenik bude osuđen na izdržavanje kazne zatvora u

trajanju duže od tri mjeseca – danom stupanja naizdržavanje kazne;

• ako zaposleniku bude izrečena mjera bezbjednosti, vaspitnaili zaštitna mjera u trajanju dužem od tri mjeseca –početkom primjene te mjere;

• odlukom nadležnog suda koja ima za posljedicu prestanakradnog odnosa 6

Oblici fluktuacije• Ovi načini prestanka ugovora o radu, odnosno

radnog odnosa mogu se dalje razvrstavati irazmatrati na dosadašnji način:

• prestanak radnog odnosa po volji zaposlenika,odnosno uz njegov pristanak,

• prestanak radnog odnosa bez pristankazaposlenika, odnosno protiv njegove volje,

• prestanak radnog odnosa po osnovu ispunjavanjaodređenih godina života, odnosno uslova zapenziju,

• prestanak radnog odnosa usljed invalidnostizaposlenika i

• prestanak radnog odnosa po sili zakona7

Uzroci fluktuacije

8

Uzroci fluktuacijeProgram iz člana 98. Zakona o radu FBiH, a u skladu sačlanom 99. istog Zakona sadrži, naročito:• razloge nastanka viška zaposlenika,• broj i kategoriju zaposlenika koji će se pojaviti kao višak,• mogućnost promjene u tehnologiji i organizaciji rada u cilju

zbrinjavanja viška zaposlenika,• mogućnost zapošljavanja zaposlenika na druge poslove,• mogućnost pronalaženja zaposlenja kod drugog poslodavca,• mogućnost prekvalifikacije ili dokvalifikacije zaposlenika,• mogućnost skraćivanja radnog vremena

9

Uzroci fluktuacije

10

Efekti fluktuacije• Efekte otpuštanja osoblja treba posmatrati iz ugla

organizacije i iz ugla zaposlenika• Otpuštanja osoblja imaju:• za preduzeće kako pozitivne (prije svega

ekonomske) tako i negativne posljedice (npr. naradnu klimu ili imidž preduzeća) i

• za saradnike prije svega negativne posljedice (npr.ugrožavanje materijalne egzistencije, gubitakstatusa, reducirani osjećaj vrijednosti)

11

Efekti fluktuacije• Prema efektima (pozitivnim ili negativnim) na

organizaciju sva otpuštanja se posmatraju kaofunkcionalna i disfunkcionalna

• O funkcionalnoj fluktuaciji je riječ kadaorganizaciju napuštaju zaposlenici koji su manjekvalitetni, nestručni ili će u skoroj budućnosti bitivišak

• U protivnom, ako iz organizacije odlaze stručnjaci iljudi koji su joj potrebni, onda se govori odisfunkcionalnoj fluktuaciji

• Fluktuacija može imati negativne i pozitivne efekte12

Efekti fluktuacije

13

Planiranje fluktuacije• Planiranje fluktuacije ljudskih resursa je proces

kojim se utvrđuje višak osoblja, te se za njegovoreduciranje određuju mjere prema kvantitativnim,kvalitativnim, vremenskim i prostornim aspektima

• Razlikuju se dva oblika planiranja:• anticipativno koje je sastavni dio plana ljudskih

resursa i plana preduzeća• reaktivno planiranje počinje tek onda kada postoji

višak osoblja, tako da se u pravilu ne mogu izbjeći„tvrde" mjere otpuštanja (prije svega otkazi)

• Kao orijentaciona pomoć pri provođenjuaktivnosti planiranja u literaturi se predlažeshema faza (koraka) fluktuacije, koja poredplaniranja obuhvata aktivnosti izvođenja ikontrole 14

Planiranje fluktuacije

15

Planiranje fluktuacije

16

Proces fluktuacije• Proces fluktuacije (izlaznog toka) može se podijeliti

u četri faze i to: prepoznavanje problema; potragaza alternativnim rješenjima; provođenje i kontrola

17

Proces fluktuacijeFaza 1: Prepoznavanje problema• Prilikom planiranja ljudskih resursa trebaju se uzeti

u razmatranje informacije dobivene analizomtržišta, interni podaci o zaposlenima (npr. okvalifikacijama saradnika) i podaci iz pojedinačnihdijelova preduzeća (sadašnje stanje, planoviprodaje, investicije u proizvodnju itd.)

• U ovoj fazi top menadžmenta ima za cilj daprepozna višak zaposlenih u vlastitom preduzeću,odnosno faktore na tržištima prodaje i nabave, kojimogu doprinijeti višku zaposlenih

• Potrebno je i poželjno ove faktore formulisati štopreciznije i što je moguće ranije

18

Proces fluktuacije• Postavlja se pitanje: kako se mogu izbjeći otkazi?• U cilju odgovora na prethodno pitanje može se

navesti nekoliko primjera:• lizing osoblja, davanje naloga drugim firmama, itd.• fleksibilni modeli nagrađivanja i radnog vremena• razvoj osoblja (rotacija posla, proširenje posla, itd.)

kako bi se saradnici mogli angažovati na drugommjestu

• politika preduzeća usmjerena budućnosti sakoncentracijom na ključne kompetentnosti ikonkurentske prednosti

19

Proces fluktuacijeFaza 2: Potraga i izbor alternativa• Potrebno je tražiti i međusobno uporediti sve moguće, kako

interne tako i eksterne alternative fluktuacije. Pri tome sameuštede troškova ne igraju odlučujuću ulogu. Trebaju seuzeti u obzir takođe i:

• vremenski aspekti: kada djeluju ove mjere?• pravni aspekti: koja ograničenja odnosno rokovi su povezani

sa zaštitom od otpuštanja? Kome se smije dati otkaz?• ekonomski aspekti: npr. troškovi otpremnine, posljedice za

imidž preduzeća• aspekti motivacije: kako fluktuacija utiče na motivaciju

saradnika koji ostaju u preduzeću? Kako spriječitidemotivaciju i odlazak kvalificiranih saradnika?

• posljedice za saradnike koji se otpuštaju (finansijski,psihički i socijalni problemi). Kako se navedeni problemimogu držati pod kontrolom, smanjiti, riješiti?

20

Proces fluktuacijeFaza 3: Provođenje• Fluktuacija predstavlja za preduzeće jedan strateški

izazov, posebno kada se broj zaposlenih značajnoreducira. Pošto se radi o ogromnoj promjeni usmislu change managementa, važno je:

• uključiti saradnike, pravovremeno ih informisati ostvarnom stanju u organizaciji i o potrebnimaktivnostima, te ih motivirati za saradnju i pomoć,jer otpori i demotivacija ostatka zaposlenihblokiraju rješavanje problema (kriznih stanja),

• koncentrirati se na ključne kompetentnosti, tepreferirati alternativne metode fluktuacije koje semogu planirati kako bi budućnost bila manjeneizvjesna.

21

Proces fluktuacijeFaza 4: Kontrola• U okviru četvrte faze treba postaviti pitanje vezano

za uspješnost poduzetih mjera• Pored toga, važno je utvrditi da li postoje sudski

sporovi ili negativne posljedice na radnu klimu• Poseban izazov se ogleda u identifikaciji mogućih

poboljšanja u budućnosti

22

Proces fluktuacije

23

Alternative fluktuacije zaposlenihAlternative se mogu podijeliti u dvijegrupe:• interna: bez smanjivanja broja zaposlenih i• eksterna: sa smanjivanjem broja zaposlenihMoguće su slijedeće interne mjere:• kvalitativno orijentirane mjere (razvoj osoblja)• prostorno orijentirane mjere (horizontalno i

vertikalno premještanje)• vremenski orijentirane mjere• smanjivanje prekovremenog rada• definisanje i predlaganje odmora• uopšteno skraćivanje radnog vremena• ponuda individualnog skraćivanja radnog vremena

24

Alternative fluktuacije zaposlenih• Kada su u pitanju zaposlenici u stalnom radnom

odnosu smanjivanje njihovog broja moguće jeslijedećim mjerama:

• korištenje prirodne fluktuacije sa zaustavljanjemnovog zapošljavanja

• prijevremeno penzionisanje• sporazumni otkaz ugovora• outplacement• otkazi: (redovni, vanredni i masovna otpuštanja)

25

Alternative fluktuacije zaposlenih• Mjere outplacement-a trebaju pomoći zaposlenom da savlada

psiho-socijalne posljedice otpuštanja i pomažu pri potrazi iprijavljivanju na novo radno mjesto

• Većinom eksterni konsultanti aktivno pružaju pomoćposredovanjem kontakata i treningom za intervju

• Često se najavljeni otkazi odugovlače, kako bi se saradnikuolakšalo traženje novog poslodavca i osigurali materijalniuslovi za život

• Na nivou preduzeća outplacement doprinosi reduciranjutroškova i to prvenstveno izbjegavanjem sudskih sporova

• Pored toga, preduzeće ne gubi na ugledu kako u javnosti takoni među saradnicima koji ostaju u preduzeću

• Izlazni intervju u okviru outplacement-a omogućavajupreduzeću da identifikuje svoje slabosti

26

Alternative fluktuacije zaposlenih• Ukoliko gore navedene mjere nisu moguće ili nisu

dovoljne (npr. usljed trajnijeg pada narudžbi ilizbog promjena u proizvodnji), onda se priključujumetode totalnog izlaznog toka

• Ovdje se reducira broj zaposlenih• Takođe i ove metode variraju u njihovoj jačini od

lakših ograničenja kao što je zaustavljanje novihzapošljavanja preko sporazumnih otkaza ugovorado masovnih otpuštanja

27

Alternative fluktuacije zaposlenih

28

Upravljanje fluktuacijom zaposlenih• Pokazatelji fluktuacije se izvode najčešće na

osnovu odnosa broja kadrova koji su napustiliorganizaciju prema ukupnom ili prosječnom brojuzaposlenih u određenom vremenskom periodu

29

Upravljanje fluktuacijom zaposlenih• Pored stope ukupne fluktuacije, za dugoročno

održivi uspjeh i razvoj organizacije posebno jebitno utvrditi stopu dobrovoljne i stopu izbježivefluktuacije

30

Upravljanje fluktuacijom zaposlenih• Procjena poželjnosti fluktuacije može se analizirati

primjenom matrice strateškog upravljanjafluktuacijom, koja ima dvije dimenzije: nivoperformansi saradnika (visoke, prosječne i niske) izamjenjivost saradnika (laka i teška)

31

Upravljanje fluktuacijom zaposlenih• Takođe je potrebno istraživati stavove zaposlenih

prema različitim aspektima posla, njihovaočekivanja i zadovoljstvo kao potencijalneaktivatore fluktuacije

• Često se u svrhu dobijanja tih informacija uorganizacijama koristi izlazni intervju ili seanaliziraju razlozi ostanka, polazeći odzadovoljstva poslom i vanjskog pritiska zaostajanje

32

Upravljanje fluktuacijom zaposlenih• Neki istraživači daju 4 dominantna tipa zaposlenih upravo na

temelju zadovoljstva poslom i vanjskog pritiska za ostajanje:– Oni koji fluktuiraju – to su ljudi visoko nezadovoljni na poslu,

bez vanjskih pritisaka za ostajanje i spremni su otići pri prvojšansi

– Instrumentalni ostajatelji – nezadovoljni su poslom ali ostajuzbog plate, beneficija ili nekih drugih nagrada i razloga, ili misleda su prestari da mijenjaju okolinu, da ne mogu dobiti drugiposao i sl.

– Stabilni ostajatelji – vrlo su stabilni i motivirani poslom kojiobavljaju i zbog njega ostaju u preduzeću. Ovaj tip je poželjan zaorganizacije. Međutim, ako menadžment svojim akcijama smanji, čak i privremeno, radno zadovoljstvo, mogu pribjeći fluktuaciji

– Izrazito stabiln ostajatelji – izrazito su motivirani na poslu izadovoljni radnom okolinom. Najskloniji su ostati i nastavitiraditi uspješno u istoj organizaciji čak i onda ako se zadovoljstvoposlom privremeno smanji. Ako nezadovoljstvo poslom trajeduže, oni će preći u prethodnu kategoriju bez povećanjafluktuacije, ali uz povećanje frustracije i vjerovatno smanjenjeradne uspješnosti.

33

Apsentizam• Radnici ne napuštaju organizaciju, tj. ne prekidaju

radni odnos ali nisu prisutni na poslu i nedoprinose ostvarivanju strateških ciljevaorganizacije

• Stopa izostanaka sa posla predstavlja najčešći inajvidljiviji pokazatelj problema i nezadovoljstvazaposlenih u organizaciji

• Apsentizam uključuje sve oblike izostanaka,odnosno odsutnosti s posla bez obzira na razloge

• Razlikuju se:• opravdani (bolest, njega djece ili dogovor sa

menadžerom) i• neopravdani izostanci (bez dogovora i opravdanja)

34

Apsentizam

35

Apsentizam• Prisustvovanje poslu funkcija dvije važne varijable i

to motivacije zaposlenog da bude na poslu injegove sposobnosti da bude na poslu

• Visok apsentizam uvijek negativno djeluje napostizanje ciljeva, opstanak i razvoj organizacije

• Negativni efekti se ogledaju i u unutrašnjemnezadovoljstvu i smanjenom radnom moraluzaposlenika, te u smanjenju produktivnosti rada,povećanju ukupnih troškova organizacije ismanjenju poslovnih rezultata

36

Apsentizam

37

Apsentizam• Menadžment treba znati da su izostanci uvijek

simptomi različitih zdravstvenih, ličnih, socijalnihili organizacijskih poremećaja

• Stoga ih mora pažljivo pratiti i istraživati, tepoduzimati mjere za smanjivanje apsentizma ipovećanje motivacije zaposlenih

• Strategije za smanjivanje apsentizma i povećanjemotivacije uključuju velikim dijelom aktivnostivezane uz djelovanje na fluktuaciju

38

Pitanja za diskusiju• Navedite oblike fluktuacije koje poznajete.• Koji faktori mogu uzrokovati fluktuaciju u kompanijama?• Šta podrazumijevamo pod pojmom planiranja fluktuacije?• Ukoliko je prosječan broj zaposlenih u kompaniji „X“ 100

radnika, i kompaniju tokom godine napusti 7 radnika, odkojih su 3 radnika dobila otkaz, a 4 radnika vlastitomodlukom napustili kompaniju, kolika će biti stopadobrovoljne fluktuacije zaposlenih?

• Da li i u kojem slučaju fluktuacija može imati pozitivneefekte za kompaniju?

• Šta je apsentizam i kako se može smanjiti?

39

40

Literatura• Rahimić, Zijada, Menadžment ljudskih

resursa,Ekonomski fakultet u Sarajevu, Sarajevo,2010.