FORMA STANDARDE E KONTRATËS PËR PUNËN, ME · PDF fileForma Standarde e kontratës për punën me komentarin ligjor ... Kontrata e shkruar në ... prej 30 minutave gjatë ditëve

Forma Standarde e kontratës për punën me komentarin ligjor dhe udhëzimet për përdorim të përgjithshëm - 1 -

PROGRAMI PËR PËRMBARIM DHE LEGJISLACION KOMERCIAL

FORMA STANDARDE E KONTRATËS PËR PUNËN,

ME KOMENTARIN LIGJOR DHE UDHËZIMET PËR PËRDORIM TË PËRGJITHSHËM

Shtator, 2013 Këto materiale janë përgatitur duke iu falënderuar mbështetjes së popullit amerikan, përmes Agjencisë për Zhvillim Ndërkombëtar (USAID)


FORMA STANDARDE E KONTRATËS PËR PUNËN, ME KOMENTARIN LIGJOR DHE UDHËZIMET

PËR PËRDORIM TË PËRGJITHSHËM

HEQJE E PËRGJEGJËSISË Përmbajtja e këtij raporti është vetëm përgjegjësi e Checchi and Company Consulting, Inc., ndërsa pikëpamjet e autorit nuk pasqyrojnë medoemos pikëpamjet e Agjencisë së Shteteve të Bashkuara për zhvillim Ndërkombëtar apo të Qeverisë së Shteteve të Bashkuara Ky publikim mund të riprodhohet, shumëzohet ose të transmetohet në mënyrë elektronike, mekanike, të fotokopjohet apo të incizohet vetëm me kusht që atributi ndaj USAID-it dhe Programit të USAID-it për Përmbarim dhe Legjislacion Komercial ceket shumë qartë në çdo kopje të bërë apo të shpërndarë.


Tabela e përmbajtjes KONTRATË PUNE ................................................................................................................................. - 5 - INFORMATAT E PËRGJITHSHME TË PUNONJËSIT ............................................................................... - 5 - A. Hollësitë rreth punësimit .............................................................................................................. - 5 - B. Hollësitë administrative ............................................................................................................... - 6 - C. Hollësitë financiare ....................................................................................................................... - 8 -

KUSHTET E PËRGJITHSHME ............................................................................................................... - 10 - 1. Marrëveshja ................................................................................................................................ - 10 - 2. Pagat ............................................................................................................................................ - 10 - 3. Përgjegjësia themelore e punonjësit........................................................................................... - 11 - 4. Shkëputja e kontratës ................................................................................................................. - 12 - 4.1 Periudha e njoftimit gjatë periudhës provuese ........................................................................ - 12 - 4.2 Lloji i kontratës me kohë të caktuar apo për detyra specifike – periudha e njoftimit pas

periudhës provuese .......................................................................................................................... - 12 - 4.3 Lloji i kontratës me kohë të pacaktuar – periudha e njoftimit pas periudhës provuese .......... - 13 - 4.4 Nuk ka nevojë për periudhë të njoftimit nëse është dhënë ndonjë vërejtje paraprake .......... - 13 - 4.5 Kompensimi i punës .................................................................................................................. - 13 - 4.6 Shkëputja e kontratës për ndonjë shkak ................................................................................... - 13 - 4.7 Detyra e punonjësit për të kompensuar Punëdhënësin për mosdhënien e njoftimit të duhur- 14 - 4.8. Suspendimi ............................................................................................................................... - 14 - 4.9. Ulja në detyrë apo ulja e rrogës apo gjoba .............................................................................. - 15 - 5. Periudha provuese ...................................................................................................................... - 15 - 6. Pushimi vjetor .............................................................................................................................. - 15 - 6.10. Beneficionet mjekësore: ........................................................................................................ - 16 - 6.11. Pushimi i lehonisë ................................................................................................................... - 16 - 6.12. Të drejtat e të atit të fëmijës .................................................................................................. - 17 - 6.13. Të drejtat tjera të prindërve/kujdestarëve ............................................................................ - 18 - 7. Puna me konfidencialitet ............................................................................................................ - 18 - 8. Mbrojtja e të dhënave ................................................................................................................. - 18 - 9. Pronësia Intelektuale ................................................................................................................... - 18 - 10. Ndershmëria dhe shkeljet penale ............................................................................................. - 19 - 11. Trajnimi dhe kontrollet shëndetësore....................................................................................... - 19 - 12. Kontrolli i së kaluarës kriminale ................................................................................................ - 19 - 13. Transferimi i së drejtës .............................................................................................................. - 20 - 14. Kontestet ................................................................................................................................... - 20 -

SHËNIMET/KOMENTARI .................................................................................................................... - 22 - Klauzola 1 - Marrëveshja ................................................................................................................. - 22 - Kushtet speciale .............................................................................................................................. - 22 - Pajtueshmëria me ligjin ................................................................................................................... - 23 - Klauzola 2 - Pagat ............................................................................................................................ - 24 - Pagesat dhe llogaritë bankare ......................................................................................................... - 26 - Klauzola 3 – Detyrat e punonjësit ................................................................................................... - 27 - Detyrat themelore ........................................................................................................................... - 27 - Udhëtimi .......................................................................................................................................... - 27 - Orari punës ...................................................................................................................................... - 27 - Puna jashtë orarit ............................................................................................................................ - 28 - Regjistrat ......................................................................................................................................... - 28 - Pauzat .............................................................................................................................................. - 29 -


Detyrat dhe etika ............................................................................................................................. - 30 - Lokacioni dhe emërimi/detyra ........................................................................................................ - 30 - Besnikëria ........................................................................................................................................ - 31 - Mos-konkurrenca ............................................................................................................................ - 31 - Klauzola 4 - Shkëputja e kontratës .................................................................................................. - 32 - Klauzola 5 - Periudha provuese ....................................................................................................... - 36 - Klauzola 6 - Pushimi vjetor .............................................................................................................. - 36 -

6.10 Beneficionet mjekësore: ........................................................................................................... - 38 - Klauzola 7 - Puna me konfidencialitet ............................................................................................. - 41 - Klauzola 8 - Mbrojtja e të dhënave ................................................................................................. - 41 - Klauzola 9 - Pronësia Intelektuale ................................................................................................... - 42 - Klauzola 9 - Ndershmëria dhe shkeljet penale ................................................................................ - 43 - Klauzola 11 - Trajnimi dhe kontrollet shëndetësore ..................................................................... - 43 - Klauzola 12 - Kontrolli i së kaluarës kriminale ................................................................................. - 44 - Klauzola 13 - Transferimi i së drejtës .............................................................................................. - 45 - Klauzola 14 - Kontestet.................................................................................................................... - 45 -

UDHËZIMET E PËRGJITHSHME .......................................................................................................... - 48 - Konkursi dhe punësimi .................................................................................................................... - 48 - Mbrojtja të caktuara për punëtorët fëmijë, etj............................................................................... - 48 - Lejet e punës për punonjësit e huaj ................................................................................................ - 48 - Kontrata e shkruar në krahasim me atë gojore .............................................................................. - 49 - Politikat e punësimit........................................................................................................................ - 49 - Periudha provuese .......................................................................................................................... - 50 - Praktikantët ..................................................................................................................................... - 50 - Shkëputja e kontratës dhe shkarkimi .............................................................................................. - 51 - Veprimet disiplinore dhe ankesat e punonjësit .............................................................................. - 51 - Mjetet juridike kundër shkëputjes së padrejtë të kontratës .......................................................... - 52 - Suspendimi ...................................................................................................................................... - 52 - Pagat dhe beneficionet e punonjësit .............................................................................................. - 52 - Libreza e punës dhe dosja e punonjësit .......................................................................................... - 53 - Orari punës ...................................................................................................................................... - 53 - Ndërrimet ........................................................................................................................................ - 54 - Pushimet publike dhe mjekësore .................................................................................................... - 54 - Pushimi i lehonisë dhe atësisë ........................................................................................................ - 54 - Pushimi vjetor ................................................................................................................................. - 54 - Pushimi për funksionet zyrtare ....................................................................................................... - 54 - Puna me orar të pjesshëm .............................................................................................................. - 54 - Shëndeti dhe siguria në punë .......................................................................................................... - 54 - Sigurimi kundër aksidenteve ........................................................................................................... - 55 - Punonjësit që pësojnë paaftësi ....................................................................................................... - 55 - Riemërimi në pozitë tjetër .............................................................................................................. - 56 - Shitja e biznesit dhe transferimi i punonjësve ................................................................................ - 56 - Sindikatat e punëtorëve dhe grevat ................................................................................................ - 56 - Inspektorati i punës dhe shkeljet nga punëdhënësit ...................................................................... - 57 - Gjobat .............................................................................................................................................. - 57 - Kërkesat ........................................................................................................................................... - 57 - Ndërmjetësimi ................................................................................................................................. - 58 -


KONTRATË PUNE

në mes të

______________________

me numër të regjistrimit të biznesit në Kosovë [ ] dhe me numër fiskal [ ]

(në tekstin e mëtejmë “Punëdhënësi”)

DHE

Punonjësit me emër:

______________________

Me numër të letërnjoftimit të lëshuar në Kosovë:

(në tekstin e mëtejmë “Punonjësi”)

INFORMATAT E PËRGJITHSHME TË PUNONJËSIT

A. Hollësitë rreth punësimit

Paga bruto € në muaj

Përshkrimi i vendit të punës/specifikat

Numri i orëve të punës në javë (përfshirë pauzën e paguar prej 30 minutave gjatë ditëve të punës me mbi 6 orë pune, apo pauzë 15 minuta gjatë ditëve me orar të punës prej 4 gjer në 6 orë)

Orari standard/ndërrimet1 Nga: : Gjer:

Hollësitë rreth kohës së pauzës, për shembull koha e ditës kur duhet të shfrytëzohet pauza2

Periudhë provuese Po/jo

Kohëzgjatja e periudhës provuese (6 muaj, përveç nëse thuhet ndryshe3)

1 Shih shënimet në Klauzolën 3.1 (c) 2 Shih klauzolën 3.1 (d) në lidhje me kohën e pauzës


Punonjës i lartë menaxhues4 Po/jo

Punësim me kohë të caktuar5 Po/jo

Kohëzgjatja e periudhës për punësimin me kohë të caktuar Data e fillimit

Data e mbarimit

Kontrata me kohë të pacaktuar Po/jo

Kontratë për punë specifike Po/jo

Në rastin e kontratës për punë specifike, përshkrimi i detyrave specifike në të cilat angazhohet punonjësi

Po/jo

Periudha minimale e njoftimit për Punonjësin (nëse është ndryshme nga ajo standarde)6

Data e fillimit të punës (dita e parë e punës)

Lokacioni i vendit të punës7

Ditët e pushimit vjetor (përveç pushimeve zyrtare) (nëse janë mbi minimumi standard prej 20 ditëve, etj.)8

Të drejtat për pije/ushqim gjatë punës

Nëse po, trego cilat të drejta

Po/jo

Vendi i ndërmjetësimit – deklaro nëse është Oda Ekonomike Amerikane apo Oda Ekonomike e Kosovës9

B. Hollësitë administrative

Numri i letërnjoftimit të lëshuar në Kosovë apo ekuivalenti:

Shtetësia/pasaporta

3 Kohëzgjatja maksimale është 6 muaj punë provuese. Gjatë kësaj periudhe, ndërprerja e punësimit është më e lehtë nga cilado palë. Shih Klauzolën 4.1 4 Kjo vlen pasi që Klauzola 3.3 – Punonjësi i lartë menaxhues e ka më të rëndë të aplikojë moskonkurrencën ndaj tij. Shih shënimet e asaj klauzole. 5 Shih shënimet në Klauzolën 4.2 për shpjegime rreth dallimit në mes të kontratës me kohë të caktuar dhe kontratës me kohë të pacaktuar dhe kontratën për punë specifike. 6 Shih klauzolën 4.3 (a) – me ligj punonjësi duhet të jep njoftimin së paku 30 ditë më parë. Është e mundshme që të kërkohet nga punonjësi që të jep njoftim për periudhë më të gjatë. Për shembull është e arsyeshme që të kërkohet nga punonjësi i lartë që të jep njoftimin së paku tre muaj më herët. 7 Shih shënimet në Klauzolën 3.2 në lidhje me lokacionin e vendit të punës. Ligji i Punës lejon që lokacioni të jetë mjaft i përgjithshëm (Neni 11.1.4 thotë “kryhet në lokacione të ndryshme) dhe shmang argumentin se ndryshimi i lokacionit kërkon pajtim paraprak, prandaj sugjerohet që përshkrimi të jetë vetëm qyteti, për shembull në Prishtinë, e jo adresa specifike, dhe ndoshta fjalët “përfshirë lokacionet tjera në Kosovë apo në rajon, sipas nevojës”. Kjo nuk duhet të shfrytëzohet për të abuzuar pozitën e Punonjësit – Punëdhënësi i mirë siguron kompensimin e zhvendosjes në mes të lokacioneve, por në shumë biznese mund të kërkohet që Punonjësi të jetë i gatshëm për zhvendosje, për shembull në degët apo në zyrat tjera, për të fituar përvojë apo për të trajnuar të tjerët. 8 Shih shënimet në Klauzolën 6.1 në lidhje me ligjin për ditët e pushimit. 9 Shih shënimet në Klauzolën 14.5 në lidhje me ndërmjetësim.


Hollësitë rreth imigracionit, për shembull hollësitë e lejes së punës10

Adresa e shtëpisë

Posta elektronike (email)

Adresa alternative e kontaktit

Datëlindja

Vendlindja

I martuar Po/jo

Emri i bashkëshortit(es)

Letërnjoftimi i bashkëshortit i lëshuar në Kosovë (për Trustin e kursimeve pensionale të Kosovës11)

Bashkëshorti(ja) Është gjallë apo jo

Nëse nuk ka bashkëshorte, apo ka vdekur, atëherë shkruani të përfituesin alternativ për pranimin e pensionit, p.sh. Vëlla, motër, fëmijë

Numri letërnjoftimit të përfituesi të lëshuar në Kosovë/numri i pasaportës

Hollësitë e personit që duhet të kontaktohet në rast të aksidentit

Numri i personave të varur12

Emrat dhe datëlindja e fëmijëve

Gjuha amtare13

Gjuha e preferuar për komunikimin në mes të punonjësit dhe punëdhënësit

Gjuhët tjera të folura

Feja (kjo mblidhet vetëm për të identifikuar nëse punonjësi ka nevojë për ditë të caktuara të pushimit)

10 Ligji për të huajt nr. 03/L-126 kërkon që të huajt të marrin lejen e punës nga Ministria e Punës. Shih udhëzimin e përgjithshëm. 11 Sipas rregullave të Trustit të kursimeve pensionale të Kosovës (TKPK), nëse Punonjësi vdes para arritjes së pensionit, atëherë bashkëshortja (apo nëse punonjësi nuk ka bashkëshorte, i emëruari tjetër) ka të drejtën që të përfitojë pensionin. Për këtë arsye duhet të grumbullohen hollësitë e bashkëshortes por gjithashtu duhet të plotësohet një formular dhe të dorëzohet në TKPK në Prishtinë apo në zyrat lokale tatimore të cilat më pas i dërgojnë në TKPK. 12 Kjo vlen për disa kalkulime për kompensim/beneficione nga gjykata, edhe pse gjithmonë e më pak. Ligji i Punës nuk e shfrytëzon këtë si kriter të hapur. 13 Dokumentet zyrtare për punonjësin përfshirë kontratën apo çfarëdo njoftimi disiplinor duhet të jetë në gjuhën amtare të punonjësit.


C. Hollësitë financiare

Hollësitë e xhirollogarisë bankare (duhet të jetë në Kosovë)

Emri i bankës

Adresa e bankës

Numri i xhirollogarisë

Emri i mbajtësit të xhirollogarisë

Kushtet e specifike14

Nënshkrimet

Palët pajtohen se kanë pranuar, lexuar dhe janë dakorduar me Informatat e Përgjithshme të mësipërm, me kushtet speciale më poshtë, dhe me kushtet e përgjithshme të punësimit që janë treguar më poshtë.

___________________ Nënshkrimi i menaxherit Emri dhe mbiemri __________________ Data ___________________ Nënshkrimi i punonjësit Emri dhe mbiemri Data

14 Shkruani kushtet speciale që janë specifike për atë punonjës, për shembull dokumentet që duhet të hartojë para fillimit të punësimit apo provimet që duhet t’i kalojë, etj. apo ndonjë kërkesë specifike rreth punonjësit, për shembull marrëveshja për punësim në lokacion të ri.



KUSHTET E PËRGJITHSHME

1. Marrëveshja

1.1 Kushtet e përgjithshme, kushtet speciale dhe politikat e punësimit dhe Informatat e Përgjithshme të punëdhënësit (dy të fundit ndryshojnë kohë pas kohe), formojnë kontratën e punësimit (“Kontrata”). Palët shkruajnë emrin dhe nënshkruajnë Kushtet Speciale, dhe secila palë duhet të shkruaj inicialet në faqet tjera të Kushteve të Përgjithshme, e kështu konfirmojnë pranimin e tyre. 1.2 Punonjësi pajtohet që të punojë për Punëdhënësin dhe Punëdhënësi pajtohet që të angazhojë Punonjësin për të punuar për Punëdhënësin. Palët pajtohen që të përmbushin kushtet e kësaj kontrate dhe të respektojnë ligjin në fuqi. Kontrata bëhet obliguese pas nënshkrimit dhe vlen për marrëdhëniet e punësimit para dhe pas periudhës kur Punonjësi fillon të punojë për Punëdhënësin. Dita e parë e punës caktohet në Informatat e Përgjithshme. 1.3 Kjo kontratë zëvendëson çdo kontratë tjetër të punësimit që ka ekzistuar para datës së nënshkrimit të kësaj Marrëveshjeje, pa marrë parasysh a ka qenë gojore apo me shkrim. 1.4 Në këtë Kontratë nuk vlen Kontrata Kolektive përveç nëse Punëdhënësi pajtohet me shkrim që të jetë palë e asaj Marrëveshjeje Kolektive, për shembull nëse është anëtare e organizatës përkatëse të punëdhënësit.

2. Pagat 2.1. Me kusht se Punonjësi ka kryer shërbimet e kërkuara dhe ka respektuar kushtet e Kontratës, Punonjësi pranon pagën bruto të përcaktuar në Informatat e Përgjithshme. Këto paga mund të ngriten me liri të vetme të Punëdhënësit nga Punëdhënësi përmes njoftimit për rritje apo ndryshim, sipas kushteve tjera të kësaj kontrate. Çdo shtesë apo beneficion tjetër siç janë kafeteria e subvencionuar, mund të shkruhen në Informatat e Përgjithshme nëse janë pjesë e Kontratës së Punësimit. 2.2. Punonjësi pranon se çdo skemë e bonusin apo shtesa dhe pagesa plotësuese që nuk janë dhënë në Informatat e Përgjithshme dhe që mund të bëhen në ndonjë muaj, nuk janë zotime afatgjata kontraktuale dhe i lihen në liri të menaxhmentit të Punëdhënësit dhe prandaj edhe mund të tërhiqen në çdo kohë pa paralajmërim dhe pa kompensim. 2.3. Përveç nëse në Informatat e Përgjithshme thuhet ndryshe, paga e Punonjësit paguhet një herë në muaj në fund të muajit apo para datës 15 të muajit pasues. 2.4. Punëdhënësi mund të bëj zbritje për tatime, pensione apo zbritje tjera nga shuma bruto e pagës siç kërkohet me ligjin e aplikueshëm apo me ndonjë urdhër nga gjykata. Për të shmangur dyshimin në rast të ndryshimeve të ligjit të aplikueshëm, siç është ngritja e tatimeve, kontributeve pensionale apo të sigurimit social, apo mbajtjet dhe zbritjet tjera, në këtë rast barra financiare e atyre ndërrimeve të legjislacionit bie mbi Punonjësin, përveç nëse ligji ka dispozita të detyrueshme që deklarojnë ndryshe. 2.5. Punëdhënësi i paguan Punonjësit pagën në xhirollogarinë bankare në Kosovë siç është dakorduar në mes të Punëdhënësit dhe Punonjësit. Xhirollogaria bankare jepet në Informatat e Përgjithshme. Nëse Punonjësi dëshiron të ndërrojë xhirollogarinë e tij, duhet t’i sigurojë Punëdhënësit dokumentin e nënshkruar me hollësitë bankare së paku 7 ditë para datës së pagesës. Punonjësi paguan taksat bankare që kanë të bëjnë me pagesën e pagës në atë xhirollogari bankare.


3. Përgjegjësia themelore e punonjësit 3.1 Punonjësi pajtohet:- a) Që të kryej punën që kërkohet me specifikimin e vendit të punës dhe gjatë orarit të punës, (edhe nëse ato ndryshojnë kohë pas kohe sipas kësaj marrëveshjeje dhe në pajtim me Ligjin e Punës) së bashku me detyrat dytësore, përfshirë gjithçka që me arsye kërkohet nga Punëdhënësi si rezultat i vëllimit të punës, nevojave dhe kërkesave të tregut nga Punëdhënësi; b) Nëse kërkon natyra e punës së Punonjësit, ai bën udhëtime brenda Kosovës apo në rajon, të cilat shpenzime mbulohen në pajtim me politikat e udhëtimit të Punëdhënësit; c) Përveç kur në Informatat e Përgjithshme kërkohet ndryshe (për shembull nëse Punonjësi punon me orar të pjesshëm), Punonjësi pajtohet që të punojë 40 orë në javë gjatë ditëve dhe orarit të punës të caktuar në Informatat e Përgjithshme. Koha e fillimit dhe mbarimit të punës së Punonjësit vendoset nga Menaxhmenti i Punëdhënësit varësisht nga nevojat dhe kërkesat operacionale, organizative dhe teknike të punës së Punëdhënësit. Orari fillestar mund të jepet në Informatat e Përgjithshme por ai mund të ndryshojë me njoftim që i jepet Punonjësit për të pasqyruar punën dhe nevojat operative dhe teknike të Punëdhënësit. Në pajtim me rregullat detyruese me ligj, Punonjësi pajtohet që të punojë pas orari të punës nëse kërkohet nga natyra e punës dhe nevojat e arsyeshme të Punëdhënësit. Punëdhënësi respekton Ligjin e Punës rreth ndërrimeve dhe orarit të punës dhe në lidhje me punën jashtë orarit të punës. Punonjësi pajtohet për kompensimin me pushim nëse kërkohet nga Punëdhënësi në vend të pagesës së punës jashtë orarit. Kjo mund të bëhet gjer në numrin e orëve të përcaktuar në politikat përkatëse të Punëdhënësit. Një nga prindërit e fëmijëve që kanë nevojë për kujdes të veçantë mund të kërkojë punë me orar të pjesshëm gjersa fëmija t’i mbushë dy vjet; d) Ai/ajo mund të shfrytëzojë një apo më shumë pauza nga puna sipas Informatave të Përgjithshme. Orari i pauzës duhet të jetë i përshtatshëm për t’i siguruar Punonjësit pushim por edhe për të plotësuar nevojat e tij; Informatat e përgjithshme tregojnë nëse pauzat paguhen apo jo; e) Të kryej punën me syçeltësi, kujdes dhe shkathtësi të arsyeshme; f) Të respektojë ligjin e aplikueshëm në Kosovë; g) Të veprojë me nder dhe korrektësi dhe në interesat më të mira të Punëdhënësit, duke treguar besnikëri te Punëdhënësi; h) Të respektojë politikat e Punëdhënësit të cilat miratohen me shkrim kohë pas kohe, përfshirë por pa u kufizuar në politikat për shëndet dhe siguri, pastërti, shfrytëzim të telefonit dhe internetit, transaksionet fiskale, udhëzime dhe shpenzime, kontakte me shtypin, konfliktin e interesave, dhuratat, shitjet dhe prokurimin, mbrojtjen e të dhënave, pronën intelektuale dhe punësimin e shkarkimin; i) Të respektojë udhëzimet e arsyeshme të Punëdhënësit dhe udhëzimet e mbikëqyrësit të drejtpërdrejt të Punonjësit dhe të eprorëve të tjerë; j) Të trajtojë me kujdes pronën e Punëdhënësit apo të klientëve dhe konsumatorëve të Punëdhënësit dhe të kompensojë Punëdhënësit për çfarëdo humbje apo dëmtimi të pronës që shfaqet si rezultat i neglizhencës apo gabimit të Punonjësit.

3.2 Punonjësi do të vendoset në Lokacionin e dhënë në Informatat e Përgjithshme. Ndonjëherë si rezultat i ristrukturimit apo ndryshimeve ekonomike, afariste apo operacionale në punën e Punëdhënësit, mund të ndryshojë lokacioni i punës së Punonjësit apo numri total i orëve të punës të punës. Punonjësi pajtohet që të asistojë Punëdhënësin duke qenë fleksibil dhe Punonjësi pajtohet në


ndryshimet e përkohshme në lokacion apo në numrin e orëve në rast të emergjencës apo si rezultat i nevojave urgjente të Punëdhënësit. Këto nevoja mund të shfaqen për shembull si rezultat i mungesës së ndonjë punonjësi tjetër apo nëse ngarkesa e punës rritet befas, apo orari i punës mund të ndryshojë si rezultat i shfrytëzimit më racional të punës apo orarit apo për shkak të nevojës për kryerje të ndonjë detyre specifike për kohë të caktuar. Megjithatë para ndryshimit të lokacionit apo orarit në bazë afatgjatë, Punëdhënësi i jep Punonjësit njoftim 30 ditësh sa i përket ndryshimeve të propozuara praktike, diskuton me Punonjësin dhe merr mendimet e Punonjësit. 3.3 Punonjësi pajtohet me Specifikimin fillestar të punës që jepet në Informatat e Përgjithshme. Nëse kërkohet nga puna e punëdhënësit, përfshirë ristrukturimin apo përshtatjet e kërkesës së punës apo me qëllim të pasqyrimit të nevojave të reja apo të ndryshuara në biznesin e Punëdhënësit, apo nëse kërkohen ndryshimet për të zhvilluar apo për të përmirësuar biznesin e Punëdhënësit apo për të siguruar se Punëdhënësi mbetet konkurrent, apo ndryshimet e kërkuara për shkak të performancës vetanake të Punonjësit, Punonjësi pajtohet që të transferohet në ndonjë pozitë tjetër siç kërkohet nga Punëdhënësi. Çfarëdo ndryshimi në lokacion, orar apo rrogë që rrjedh nga ndryshimi i specifikimit të punës adresohet nën Klauzolën 3.1 më sipër. 3.4 Punonjësi nuk mund të pranojë punë tjetër, të paguar apo të papaguar, apo ndonjë aktivitet komercial që shpërqendron apo zvogëlon aftësinë e Punonjësit për të kryer detyrat e tij sipas kësaj kontrate, apo që mund të nënkuptojë se ai nuk vepron sipas interesave më të mira të Punëdhënësit. 3.5 Punonjësi nuk mundet që drejtpërdrejtë apo tërthorazi të konkurrojë me biznesin e Punëdhënësit apo të ortakëve të tij dhe në veçanti nuk do të angazhohet drejtpërdrejtë apo tërthorazi në biznes të Punëdhënësit që është dhënë në Informatat e Përgjithshme (”Shërbimet përkatëse”) brenda Kosovës apo në shtetet fqinje (Serbi, Mal të Zi, Bosnje, Shqipëri apo Maqedoni – d.m.th. në “Rajon”). Punonjësi i lartë menaxhues nuk mund të ndihmojë me shërbimet përkatëse në Rajon dhe i nënshtrohet kufizimit për 12 muaj pas skadimit apo shkëputjes së kësaj Marrëveshjeje apo marrëdhënies së punës. Ky kufizim pas periudhës së punësimit nuk vlen nëse Punonjësi humb pozitën e tij si pjesë e zvogëlimeve të mëdha që vinë pas ndryshimeve ekonomike, të biznesit apo operacionale në biznesin e Punëdhënësit.

4. Shkëputja e kontratës

4.1 Periudha e njoftimit gjatë periudhës provuese Punëdhënësi apo Punonjësi duhet të jep njoftim me shkrim së paku 1 javë përpara shkëputjes së Kontratës brenda periudhës që klasifikohet nga Punëdhënësi si “Periudhë provuese”. Kohëzgjatja e periudhës provuese caktohet në Informatat e Përgjithshme. Kjo periudhë provuese nuk duhet të jetë mbi 6 muaj.

4.2 Lloji i kontratës me kohë të caktuar apo për detyra specifike – periudha e njoftimit pas periudhës provuese

Nëse kjo kontratë është në pajtim me Informatat e Përgjithshme dhe është kontratë me kohë të caktuar apo kontratë për detyra specifike:- 4.2.1 Atëherë kjo Kontratë është për periudhë të caktuar kohore që jepet në Informatat e Përgjithshme (apo për periudhën për të cilën kryhet detyra), në fund të së cilës skadon kontrata, përveç nëse palët në mënyrë të veçantë pajtohen me shkrim për të zgjatur Kontratën. Punëdhënësi i jep Punonjësit njoftim me shkrim së paku 30 ditë përpara fundit të periudhës së caktuar duke përkujtuar Punonjësin se periudha kohore po përfundon.


Nëse për ndonjë arsye nuk ka afat të skadimit dhe Punonjësi vazhdon të punojë me pajtimin e qartë nga Punëdhënësi, atëherë kontrata vazhdon në bazë mujore, dhe mund të shkëputet me njoftim minimal prej 30 ditëve. 4.2.2 Në lidhje me shkëputjen para përfundimit të periudhës së caktuar, vlejnë këto periudha të njoftimit për shkëputje të kontratës, pas periudhës provuese:- a) Punonjësi duhet të jep njoftim së paku 15 ditë nëse dëshiron ta shkëpus Kontratën; b) Punëdhënësi duhet të jep njoftim së paku 30 ditë nëse dëshiron ta shkëpus Kontratën;

4.3 Lloji i kontratës me kohë të pacaktuar – periudha e njoftimit pas periudhës provuese

Nëse Kontrata është në pajtim me Informatat e Përgjithshme dhe është kontratë me kohë të pacaktuar, atëherë pas periudhës provuese:- (a) Punonjësi duhet t’i jep Punëdhënësit njoftim së paku 30 ditë kalendarik nëse dëshiron ta shkëpus Kontratën, apo të respektojë periudhën e njoftimit që është dhënë në Informatat e Përgjithshme.; (b) Punëdhënësi duhet të respektojë periudhat e poshtme të njoftimit para shkëputjes së kontratës varësisht se sa gjatë ka punuar Punonjësi te Punëdhënësi:- (i) prej gjashtë (6) muaj deri në dy (2) vite punësim, së paku tridhjetë (30) ditë kalendarik njoftim paraprak; (ii) prej dy (2) deri në dhjetë (10) vite punësimi, Së paku dyzetepesë (45) ditë kalendarik njoftim paraprak; (iii) mbi dhjetë (10) vite punësim, së paku gjashtëdhjetë (60) ditë kalendarik njoftim paraprak;

4.4 Nuk ka nevojë për periudhë të njoftimit nëse është dhënë ndonjë vërejtje paraprake Nuk ka nevojë që Punëdhënësi ta respektojë periudhën e njoftimit nëse Punëdhënësit i është dhënë ndonjë vërejtje paraprake për sjellje të pakënaqshme apo ndonjë shkak tjetër për shkëputje të kontratës, përderisa sjellja ka mbetur e pakënaqshme ose shkaku ende vlen, përkundër vërejtjes.

4.5 Kompensimi i punës Punëdhënësi mund t’i paguaj Punonjësit, në rast të dhënies së njoftimit, kompensim për kohën që Punonjësi do të kishte punuar apo ka pasur të drejtën të punojë gjatë periudhës së dhënies së njoftimit, dhe mund ta pengojë Punonjësin që mos të futet në vendin e punës së Punëdhënësit gjatë periudhës së njoftimit apo mund të ndalojë hyrjen në çdo objekt të punës dhe mund të shfuqizojë autorizimin e Punonjësit ashtu që mos të veprojë në emër të Punëdhënësit.

4.6 Shkëputja e kontratës për ndonjë shkak

4.6.1 Punëdhënësi mund t’ia ndërpresë kontratën e punës të punësuarit nëse shfaqen ndonjë nga rastet e poshtme:


a) ndërprerja e tillë arsyetohet për arsye ekonomike, teknike ose organizative të biznesit të Punëdhënësit; b) Punonjësi nuk është më në gjendje që të kryej punën, dhe në rastin a) dhe b), nëse është jopraktike që Punonjësi të riemërohet apo të riaftësohet për ndonjë pozitë tjetër te Punëdhënësi. c) Për sjellje serioze të pahijshme të Punonjësit; d) Për kryerje të pakënaqshme të punës nga Punonjësi;

Pikat c) dhe d) përfshijnë shmangien e dyshimit, por nuk kufizohen në të poshtmet:- (i) Nëse Punonjësi refuzon pa arsyetim kryerjen e detyrave sipas Kontratës apo Punonjësi shkelë detyrimet e Kontratës. Për shmangie të dyshimit, kjo përfshinë shkeljen e çfarëdo politike të punësimit apo Punonjësi vepron kundër interesave më të mira të Punëdhënësit; (ii) Nëse Punonjësi është përfshirë në vjedhje, shkatërrim, dëmtim apo shfrytëzim të paautorizuar të pasurisë së Punëdhënësit apo çfarëdo të pasurisë së kompanisë apo të klientëve, që përfshinë edhe pronën intelektuale; (iii) Nëse Punonjësi ka zbuluar apo ndihmuar në zbulimin e sekreteve afariste apo ka shkelur konfidencialitetin (shih klauzolën 7); (iv) Nëse punonjësi ka konsumuar apo është nën ndikimin e drogave ose alkoolit në vend të punës. (v) Nëse sjellja e Punonjësit është e natyrës aq serioze se është e paarsyeshme të pritet vazhdimi i marrëdhënies së punësimit, për shembull pandershmëria apo demonstrimi i shkeljes së besimit nga ana e Punonjësit apo sjellja e paarsyeshme që pengon produktivitetin e vendit të punës. (vi) Nëse Punonjësi mungon nga puna disa herë pa arsye, sipas Ligjit të Punës apo sipas Kontratës (edhe nëse Punëdhënësi është apo nuk është njoftuar rreth mungesës); (vii) Nëse Punonjësi vazhdimisht ka bërë gabime paqëllim apo qëllimisht (të cilat munden të jenë edhe identike) të cilat sipas shpeshtësisë dhe seriozitetit pengojnë marrëdhënien normale të punësimit dhe kryerjen e biznesit të Punëdhënësit. 4.6.2 Në rast të shkeljeve më pak serioze të detyrimeve apo sjelljes së pahijshme, Punonjësit i jepet njoftimi paraprak me shkrim.

4.7 Detyra e punonjësit për të kompensuar Punëdhënësin për mosdhënien e njoftimit të duhur

Nëse Punonjësi shkëputë kontratën e punësimit apo ikë pa dhënë njoftim të duhur dhe pa pajtim me shkrim të Punëdhënësit, Punëdhënësi mund të kërkojë përgjegjësi nga Punonjësi për paragjykim financiar të pësuar nga Punëdhënësi dhe biznesi i tij si rezultat i shkeljes së kontratës dhe mosdhënies së njoftimit të duhur. Dakordohet nga palët e kësaj kontrate për punësim se paragjykimi/humbja financiare nga ana e Punëdhënësit në këtë kuptim kuantifikohet si shuma që Punonjësi do të kishte fituar po që se do kishte pranuar njoftimin e duhur. Kjo shumë mund të ndryshojë proporcionalisht sipas pjesës së kërkuar të njoftimit që jepet nga punonjësi. Punëdhënësi në bazë të lirisë së veprimit dhe në bazë të meritave të rastit të caktuar, mund të heq dorë nga e drejta për këtë kompensim. Me nënshkrimin e kësaj kontrate, Punonjësi në veçanti pajtohet se ka përgjegjësinë për t’i paguar Punëdhënësit shumën përkatëse të parashkruar në këtë klauzolë.

4.8. Suspendimi

Punëdhënësi në vend të shkëputjes së kontratës, mund të suspendoj Punonjësin duke i dhënë njoftim me shkrim për pezullim të Punonjësit nga puna me pushim me pagesë të plotë apo pushim me pagesë të pjesshme (siç vendoset nga Punëdhënësi). Kjo për shembull mund të bëhet gjatë hetimit rreth


sjelljes së Punonjësit apo punonjësve tjerë apo nëse Punëdhënësi ka arsye për të besuar për ndonjë shkelje të ligjit penal që nëse është e vërtetë, i jep të drejtën Punëdhënësit që të lëshojë njoftimin për shkëputje të kontratës. Punëdhënësi pas njoftimit mund ta kthejë në punë apo ta largojë Punëdhënësin nga puna.

4.9. Ulja në detyrë apo ulja e rrogës apo gjoba

Punëdhënësi në vend të shkëputjes së kontratës me Punonjësin, mund të zgjedhë ndonjë masë disiplinore më të vogël për shkeljen e kontratës siç është ulja e Punonjësit në detyrë apo riemërimin e Punonjësit në pozitë tjetër apo t’i shqiptojë gjobë me të cilën kompenson shkeljen e kryer.

5. Periudha provuese Nëse është e shkruar në Informatat e Përgjithshme, Punonjësi i nënshtrohet periudhës provuese siç është shkruar në Informatat e Përgjithshme.

6. Pushimi vjetor

6.1. Punonjësi ka të drejtën për katër javë (njëzet ditë pune) të pushimit me pagesë në vit, që grumbullohen dhe kalkulohen proporcionalisht në bazë mujore. Punonjësi fiton edhe ditë tjera pune si pushim për çdo pesë (5) vite shërbimi te Punëdhënësi apo ndonjë punëdhënës tjetër, me kusht se ai/ajo mund të demonstrojë ato vite shërbimi përmes dokumentacionit zyrtar siç është kontributi i paguar në Trustin e Kursimeve Pensionale të Kosovës. 6.2. Nëse Punonjësi fillon punësimin në mes të vitit kalendarik, atëherë numri i ditëve numërohet proporcionalisht. Gjatë gjashtë (6) muajve të parë të punësimit, mund të shfrytëzohet vetëm një ditë e gjysmë (1.5 ditë) në muaj para përfundimit të gjashtëmujorit, përveç nëse Menaxheri i resurseve njerëzore apo Menaxheri i përgjithshëm pajtohet ndryshe. 6.3. Punonjësi nuk mund të merr pushim, pa pajtimin e mbikëqyrësit direkt të Punonjësit apo personit tjetër që është shkruar në Informatat e Përgjithshme. Mbikëqyrësi mund të refuzojë kërkesën vetëm për arsye të mira, në veçanti gjatë trajnimit apo periudhave të ngarkuara të punës apo kur nuk ka mbulesë nga stafi tjetër. Për shembull stafi financiar duhet të jetë në dispozicion në fund të vitit financiar (20 dhjetor gjer 10 janar). Mbikëqyrësi mund të refuzojë pushimin në tre muajt e parë gjersa Punonjësi të ketë akumuluar mjaft pushim. 6.4. Pushimi vjetor mund të shfrytëzohet në dy (2) apo më shumë pjesë. Në qoftë se i punësuari e shfrytëzon në dy apo me shume pjesë pushimin vjetor, pjesa kryesore duhet të shfrytëzohet për së paku dhjetë (10) ditë pune të pandërprera gjatë një (1) vitit kalendarik. 6.5. Pjesa tjetër e pushimit të pashfrytëzuar duhet të shfrytëzohet jo më vonë se 30 qershor të vitit të ardhshëm kalendarik.

6.6. Nënat me fëmijë deri në tri (3) vjeç, prindi vetushqyes i fëmijëve gjer në moshën 18 vjeçare dhe personat me aftësi të kufizuara kanë të drejtë në pushim vjetor edhe për dy (2) ditë pune shtesë në vit dhe personat që kryejnë detyra të rrezikshme kanë të drejtën në pesë ditë pune shtesë pushim. 6.7. Ditët e pashfrytëzuara të pushimit vjetor nuk kompensohen me para, përveç në fund të Kontratës. 6.8. I punësuari ka të drejtën e pushimit shtesë me pagesë siç është treguar më poshtë:


1.1. pesë (5) ditë në rast të martesës së tij; 1.2. pesë (5) ditë në rast të vdekjes së anëtarit të ngushtë të familjes (prindi, vëllai, motra apo fëmija); 1.3. tri (3) ditë pushim atësie për lindje të fëmijës; 1.4. Një (1) ditë nëse Punonjësi dhuron gjak vullnetarisht (pushimi merret vetëm në ditën e dhurimit). 6.9 Pushimi i ditëve tjera të papaguara mund të jepet vetëm sipas vendimit të Menaxherit të Përgjithshëm apo Menaxherit të Resurseve Njerëzore. Pajtimi nga menaxhmenti duhet të jepet me shkrim për të qenë efektiv te Punëdhënësi dhe Punëdhënësi nuk ka obligim që të jep këtë pajtim.

6.10. Beneficionet mjekësore:

6.10. (a) Punonjësi ka të drejtën për pushim me pagesë për raste mjekësore deri në njëzet (20) ditë pune brenda një (1) viti kalendarik nëse Punonjësi është aq i sëmurë sa që nuk mund të paraqitet në punë. (b) Pushimi mjekësor shtesë mund të jepet sipas vendimit të Menaxherit me shkrim. (c) Nëse sëmundja dëshmohet se është shkaktuar nga veprimet apo mosveprimet e Punëdhënësit në ofrimin e vendit të sigurt të punës apo si rezultat i aksidentit apo sëmundjes në punë, pushimi paguhet për (i) kohëzgjatje më të shkurtër kohore që kërkohet gjersa Punonjësi të jetë në gjendje të kthehet në punë, pas vërtetimit të shëndetit mjekësor të Punonjësit nga profesionisti i mjekësor i angazhuar nga Punëdhënësi dhe (ii) 90 ditë pune. Çfarëdo pushimi mjekësor përtej 20 ditëve të punës sipas Klauzolës 6.10 (a) paguhet në shkallën prej 70% të pagës së Punonjësit.

i. Punonjësi duhet të njoftojë Punëdhënësin për çfarëdo mungese si rezultat i sëmundjes, sa më shpejtë që është e mundshme, që zakonisht nuk është më vonë se një orë pas fillimit të orarit të punës në atë ditë. ii. Këto dispozita për pagesën e pushimit mjekësor vlejnë gjersa vlejnë dispozitat dhe legjislacioni tjetër në Kosovë për sigurimin mjekësor/sigurimin social ku Punëdhënësi rezervon të drejtën për të ndryshuar këto dispozita për të pasqyruar ndryshimet në Ligj.

iii. Nëse Punonjësi mungon më shumë se tri ditë radhazi apo gjithsej brenda periudhës 6 mujore, nga ai kërkohet që të paraqes dëshminë mjekësore apo letrën nga mjeku me qëllim që të kualifikohet për pagesë të pushimit mjekësor.

6.11. Pushimi i lehonisë

6.11.1 Femra e punësuar gëzon të drejtën prej dymbëdhjetë (12) muajve të pushimit të lehonisë për lindjen e fëmijës së gjallë. 6.11.2 Me prezantimin e certifikatës mjekësore femra e punësuar mund ta fillojë pushimin e lehonisë deri në dyzetepesë (45) ditë para datës kur pritet të lindë. Në periudhën prej njëzetetetë (28) ditëve para datës kur pritet të lindë, punëdhënësi me pëlqimin e femrës shtatzënë, mund të kërkojë që ajo ta


fillojë pushimin e lehonisë, nëse punëdhënësi mendon se femra e punësuar nuk është në gjendje t’i kryejë detyrat e saj si rezultat i shtatzënësisë. 6.11.3 Për gjashtë (6) muajt e parë të pushimit të lehonisë, pagesa bëhet nga punëdhënësi me kompensim 70% të pagës bruto të Punonjësit. Për të shmangur dyshimin se Punonjësi nuk do të pranojë beneficionet që lidhen me kryerjen e punës së përditshme që ajo nuk do e kryen, për shembull jepet kredi për telefona celularë për thirrjet afariste apo shtesa për udhëtimet për punë. 6.11.4 Gjatë tre muajve pasues të pushimit të lehonisë, nëse Punonjësi zgjedhë që të merr pushim, atëherë pagesa e pushimit të lehonisë bëhet nga Qeveria e Kosovës sipas ligjit. Ligji i Punës specifikon se kjo bëhet në nivel prej 50% të pagës mesatare në Kosovë. Nëse Qeveria nuk kompenson Punonjësin, atëherë ekziston rekursi kundër Punëdhënësit për këto shuma – Punonjësi mundet në çdo kohë të njoftojë Punëdhënësin se ajo do të kthehet në punë në rast të mospërmbushjes së obligimeve nga Qeveria. Ajo nuk është e detyruar që të kthehet. 6.11.5 Punonjësja femër mund të zgjas pushimin e lehonisë edhe për tre muaj tjerë pa pagesë kështu që arrin në gjithsej 12 muaj. Kjo periudhë nuk paguhet. 6.11.6 Nëse punonjësja nuk dëshiron që të shfrytëzojë të drejtën e pushimit të lehonisë nga paragrafi 6.11.4 dhe 6.11.5 të këtij Neni, ajo njofton Punëdhënësi më së largu 15 ditë para përfundimit të periudhës përkatëse në paragrafin 4 apo 5 më sipër, edhe pse Punëdhënësi mund të heq kufirin kohor dhe ndonjëherë mundëson punonjësin që të kthehet edhe nëse njoftimi është dhënë më vonë. 6.11.7 Babai i fëmijës mund të marrë të drejtat e nënës, nëse nëna vdes ose e braktis fëmijën para se të përfundojë pushimi i lehonisë. 6.11.8 Të drejtat nga paragrafi 6.11.4 dhe 6.11.5 i këtij neni mund të barten te babai i fëmijës në marrëveshje me nënën. Në praktikë kjo ndikon te Punëdhënësi vetëm nëse babai është i punësuar nga ai. 6.11.9 Pas pushimit të lehonisë, nëna mund të merr pushime tjera pa pagesë gjer në një orë e gjysmë në ditë për ushqim me gji, me kusht se mbikëqyrësi është njoftuar dhe nëse kjo pauzë është organizuar me arsye për t’iu përshtatur ndërrimeve të punës.

6.12. Të drejtat e të atit të fëmijës

6.12.1 Babai i fëmijës që është Punonjës ka të drejtën për:

a) dy (2) ditë pushim me pagesë me rastin e lindjes së fëmijës ose adoptimit të fëmijës; b) dy (2) javë pushim pa pagesë pas lindjes së fëmijës, ose adoptimit të fëmijës, në periudhën derisa fëmija ta ketë arritur moshën tri (3) vjeç. c. Punonjësi duhet ta njoftojë Punëdhënësin për qëllimet e tij për ta marrë pushimin së paku dhjetë (10) ditë më herët dhe gjer atëherë duhet të përmbushë kërkesat e punës nga Punëdhënësi. Ky pushim mund të merret vetëm njëherë gjatë jetës së fëmijës dhe nuk akumulohet te secili Punëdhënës i ri.


6.13. Të drejtat tjera të prindërve/kujdestarëve

6.13.1 Punëdhënësi gjithashtu respekton të drejtat në Ligjin e Punës që kanë të bëjnë me adoptim apo që vlejnë në raste të caktuara në rast të vdekjes së prindërve apo adoptimit dhe të drejtave që lidhen me vdekjen e foshnjës. 6.13.2 Punëdhënësi do të respektojë të drejtat në Ligjin e Punës që kanë të bëjnë me kalimin në orar të pjesshëm për prindërit me fëmijë të vegjël apo me përgjegjësi të kujdestarisë.

7. Puna me konfidencialitet

7.1 Secila palë pajtohet që të mbajë informatat e Punëdhënësit konfidenciale (që përfshijnë informatat rreth furnizuesve, konsumatorëve, kompanive aksionare, kompanive vartëse dhe informatat personale të punonjësve tjerë, bazat e të dhënave, kontratat dhe informatat financiare). Do të ushtrohet kujdes i arsyeshëm për të shmangur humbjen apo shkatërrimin apo shpalosjen e paarsyeshme të atyre informatave dhe të gjitha informatat konfidenciale i kthehen Punëdhënësit me rastin e shkëputjes apo skadimit të Kontratës. 7.2 Ky obligim i konfidencialitetit nuk vlen për shpalosjen e informatave konfidenciale që tanimë janë në domenin publik që nuk është bërë me faj të Punonjësit apo shpalosja e tyre kërkohet nga gjykata kompetente apo sipas Ligjit të Aplikueshëm.

8. Mbrojtja e të dhënave

8.1 Punëdhënësi u mundëson punonjësve shfrytëzim të kufizuar të mjeteve të tij për qëllime private por Punonjësi me këtë miraton përgjimin nga Punëdhënësi dhe shfrytëzimin sipas Klauzolës 8.2 më poshtë rreth komunikimit në mes të Punonjësit dhe personave tjerë që ndodh nëpërmjet mjeteve të tilla. 8.2 Punonjësi me këtë njoftohet dhe pajtohet me faktin se informatat personale të Punonjësit, përfshirë por pa u kufizuar në Informatat e Përgjithshme dhe informatat administrative siç janë hollësitë për pushim dhe informatat për sëmundje por edhe çfarëdo informate të grumbulluar përmes përdorimit të mjeteve të Punëdhënësit nga ana e Punonjësit, siç është interneti, telefoni apo objektet apo në librat, regjistrat dhe sistemet softuerike të Punonjësit, mund të shfrytëzohen nga Punëdhënësi, apo kompanitë në grupin e njëjtë si Punëdhënësi dhe nga kontraktuesit e Punëdhënësit, për qëllime të cekura të marrëdhënies së punës dhe për kryerjen e biznesit të Punëdhënësit dhe menaxhimin e bazës së të dhënave dhe ato të dhëna mund të ruhen nga Punëdhënësi dhe nga kontraktuesit që punojnë për Punëdhënësin. Të dhënat mund të shfrytëzohen dhe të transferohen në shtetet që nuk kanë ligje aq mbrojtëse, siç është Direktiva e Bashkimit Evropian për Mbrojtjen e të Dhënave, por Punëdhënësi bën përpjekje për të shmangur abuzimin e të dhënave personale. Kështu Punonjësi pajtohet që mos të abuzojë me të dhënat personale të punonjësve tjerë dhe të konsumatorëve dhe t’i shfrytëzojë ato vetëm kur është e nevojshme për të kryer punën që kërkohet nga Punonjësi. Punonjësi pajtohet që të sigurojë se informatat personale në Informatat e Përgjithshme apo informatat e ngjashme janë të përditësuara dhe njoftojnë Punëdhënësin me shpejtësi rreth ndryshimeve në këto informata dhe kompensojnë Punëdhënësin për çfarëdo humbje të shkaktuar nga informatat e pasakta personale.

9. Pronësia Intelektuale


9.1 Të drejtat e pronësisë intelektuale në çfarëdo vepre që ka të bëj apo është krijuar nga Punonjësi gjatë punësimit nga Punëdhënësi gjatë orarit apo në Lokacion, i numërohet si vepër e Punëdhënësit dhe i jepet garancia e plotë e titullarit. Punonjësi pajtohet që Punëdhënësit t’i shpalos çfarëdo materiali të veprës kreative apo shpikjeve dhe t’i sigurojë çfarëdo materiali përkatës mbështetës. Ligji i aplikueshëm detyrues për patenta mund të shfuqizojë këtë klauzolë. 9.2 Punonjësi pajtohet që mos të shfrytëzojë gjatë shërbimit të tij pronësinë intelektuale të palëve të treta nga e cila nuk ka marrë të drejtat e përdorimit dhe pajtohet që të kompensojë Punëdhënësin për çfarëdo shpenzime, kërkesa dhe shpenzime që pëson Punëdhënësi si rezultat i vjedhjes apo përdorimit të palicencuar të pronësisë intelektuale nga Punonjësi.

10. Ndershmëria dhe shkeljet penale

10.1 Punonjësi garanton se të gjitha informatat e siguruara në Informatat e Përgjithshme personale dhe në çfarëdo dokumenti për aplikim, CV apo referenca janë të sakta. Në rast se ndodh që këto informata të Punonjësit nuk janë të vërteta, kontrata mund të shkëputet menjëherë nëse vlen Klauzola 4.7.1 (d) (v). 10.2 Punonjësi pranon se në lidhje me shërbimet e ofruara nga Punonjësi, ndershmëria dhe shpalosja e drejtë e informatave nga Punonjësi para eprorëve është e rëndësisë së veçantë në kryerjen e shërbimeve.

11. Trajnimi dhe kontrollet shëndetësore

11.1 Punonjësi obligohet që të vijojë kurset e trajnimit apo kontrollet shëndetësore (tarifat paguhen nga Punëdhënësi) që mandatohen nga Punëdhënësi, përfshirë edhe Punonjësit e lartë menaxhues, çfarëdo kursi të trajnimit jashtë Kosovës (në të cilin rast kostot e udhëtimit paguhen nga Punëdhënësi). Punonjësi pranon se mospjesëmarrja apo përcjellja e udhëzimeve apo trajnimit pa shkak të mirë, mund të rezultojë në arsyeje për largim nga puna. 11.2 Në rast se Punonjësi i dërgon njoftimin Punëdhënësit në çfarëdo kohe për çfarëdo arsye tjetër nga shkelja e kontratës nga Punëdhënësi, apo nëse Punëdhënësi shkëputë kontratën si rezultat i shkeljes nga Punonjësi, atëherë Punonjësi duhet t’i shpaguaj Punëdhënësit çmimin e trajnimit në vlerën materiale që ai/ajo ka vijuar në gjashtëmujorin paraprak. Vlera materiale e trajnimit përfshinë koston e trajnimit jashtë Kosovës dhe çfarëdo trajnimi të ofruar nga konsulentët e jashtëm për Punëdhënësin.

12. Kontrolli i së kaluarës kriminale

12.1 Nëse Punonjësi ka të kaluar kriminale, ai njofton Punëdhënësin dhe nëse ai është nën hetime për ndonjë krim përderisa është i punësuar nën këtë kontratë, atëherë ai njofton mbikëqyrësin e tij. Nëse krimi i bërë apo i supozuar është i rëndë, Punëdhënësi rezervon të drejtën për të suspenduar apo shkëputur punësimin nëse Punëdhënësi konsideron se krimi është i tillë që nuk arsyeton vazhdimin punësimit të Punonjësit apo nëse vlen klauzola 4.7.1(d). 12.2 Krimet që i atribuohen akteve politike gjatë periudhës prej vitit 1989 gjer më 1 qershor 1999 dhe dënimet e tejkalimit të shpejtësisë dhe parkimit pavend nuk merren parasysh. 12.3 Punonjësi pranon se gjobat e trafikut që janë shqiptuar gjatë punësimit të tij, edhe nëse janë shqiptuar gjatë kryerjes së punëve për Punëdhënësin, mbulohen nga Punonjësi.


12.4 Nëse specifikimi i punës së Punonjësit është i tillë që përfshinë qasje në të dhëna sensitive apo është pozitë e besimit që përfshinë punën me mallrat apo pasurinë e çmuar, Punëdhënësi mund ta kushtëzojë punësimin ashtu që Punonjësi të mos ketë të kaluar kriminale që do të krijonte dyshime te Punëdhënësi rreth ndershmërisë së Punonjësit në punë. Nga Punonjësi mund të kërkohet në çdo kohë me kosto të Punëdhënësit që të nxjerrë certifikatën nga autoriteti përkatësinë Kosovë (në Kosovë është gjykata komunale) që të demonstrojë se Punonjësi nuk ka të kaluar kriminale.

13. Transferimi i së drejtës

13.1 Në rast të ristrukturimit apo shitjes së Punëdhënësit apo të kontratës ku Punëdhënësi është palë, Punëdhënësi përmes njoftimit që i dërgohet Punonjësit, mund të t’ia transferojë këtë kontratë plotësisht subjektit pasues. 13.2 Kjo kontratë është personale për Punonjësin që nuk mund ta transferojë apo të transferojë ndonjë të drejtë ndonjë individi tjetër. Vetëm Punonjësi mund të kryej detyrat sipas kësaj kontrate.

14. Kontestet

Në rast të çfarëdo kontesti, kërkese që ngritët apo është e ndërlidhur me këtë Kontratë, duke përfshirë përfundimin apo pavlefshmërinë e saj (kolektivisht, një "mosmarrëveshje"), palët pajtohen si në vijim: 14.1 Nëse Punëdhënësi beson se Punonjësi ka shkelur kontratën e punësimit apo i angazhuar në tjera sjellje jo të mira, Punëdhënësi inicion procedurën disiplinore që përbëhet nga vërejtja me gojë, vërejtja me shkrim apo takimi i paracaktuar me Punonjësin (dhe përfaqësuesin e tij, nëse ka) për ta njoftuar për suspendimin apo shkëputjen e propozuar të kontratës, apo uljen në detyrë. 14.2 Nëse Punonjësi beson se Punëdhënësi ka shkelur kontratën e punësimit, atëherë ai/ajo duhet të dërgojë një njoftim me shkrim personit përkatës të Punëdhënësit rreth shkeljes së supozuar, në pajtim me politikat përkatëse të Punëdhënësit apo Menaxherit të resurseve njerëzore. Punëdhënësi duhet të vendos rreth çështjes brenda 15 ditëve nga pranimi i njoftimit me shkrim dhe ta dërgojë vendimin me shkrim Punonjësit brenda 8 ditëve. 14.3 Palët pajtohen që t’i nënshtrohen dëgjimit apo procedurës së brendshme disiplinore, kur të ketë nevojë, dhe që pasqyron politikat e punësimit të Punëdhënësit. 14.4 Nëse nuk jepet përgjigje nga Punëdhënësi ashtu siç kërkohet nga pika 14.2, apo nëse Punonjësi beson se përgjigjja nuk pasqyron të drejtat ligjore të Punonjësit dhe palët nuk janë në gjendje të zgjidhin çështjen përmes procedurës disiplinore të brendshme ose dëgjimit të përmendura në pikën 14.3, atëherë palët pajtohen për të paraqitur kontestin për ndërmjetësim në bazë të pikës 14.5, para se ndonjëra palë mund të fillojë procedurën para gjykatës kompetente, por çdo kërkesë për fillimin e ndërmjetësimit nga Punonjësi duhet të bëhet brenda tridhjetë (30) ditëve nga përgjigjja apo nëse Punonjësi nuk është përgjigjur, atëherë brenda tridhjetë (30) ditëve nga data kur Punëdhënësi është dashur të përgjigjet sipas Klauzolës 14.2. Në qoftë se kontesti nuk është zgjidhur brenda tridhjetë (30) ditëve nga dita e fillimit të ndërmjetësimit të tillë, atëherë secila palë mund të vendosë të paraqesë kontestin para Inspektoratit të Punës apo gjykata përkatëse.

14.5 Ndërmjetësimi do të zhvillohet nën kujdesin e Qendrës për Zgjidhjen Alternative të Mosmarrëveshjeve të Odës Ekonomike Amerikane në Kosovë ose Tribunalit të Përhershëm të Arbitrazhit të Odës Ekonomike të Kosovës (siç tregohet në tabelën e informacionit) në përputhje me rregullat në fuqi për ndërmjetësim, të përdorura nga Odat e tilla. Përveç nëse përcaktohet ndryshe në Programin e Informacionit të ndërmjetësimi do të mbahet në Prishtinë, në gjuhën e kësaj kontrate dhe do të ketë një ndërmjetësues të licencuar nga Ministria e Drejtësisë.


14.6 Shpenzimet e ndërmejtësimit të tillë do të mbulohen nga Punëdhënësi.


SHËNIMET/KOMENTARI

Udhëzimi i përdorimit të Formularit standard për Kontratën e Punës jep shpjegime për çdo klauzolë dhe nën-seksionin të çdo klauzole, të përfshira në këtë në pjesën e Kushteve të Përgjithshme. Udhëzimi i përdorimit gjithashtu përfshin referenca të Ligjit të Punës të Kosovës, kur e njëjta është e aplikueshme. Shpjegimet dhe referencat kanë për qëllim t’i ofrojnë përdoruesve udhëzime për interpretimin e klauzolave në seksionin e Kushteve të Përgjithshme. Pasi që marrëdhëniet e punës ndryshojnë, kushtet e përgjithshme dhe të veçanta bashkëngjitur Formularit standard të Kontratës duhet t’i përshtaten kërkesave të veçanta të punës ndërmjet punëdhënësit-punonjësit. As Formulari Standard, e as udhëzimi i përdoruesit ose komentari juridikë zëvendësojnë këshillimet ose komentimet juridike të një avokati të kualifikuar e specializuar në çështjet e së drejtës së punës.

Klauzola 1 - Marrëveshja 1.1 Kushtet e përgjithshme, kushtet speciale dhe politikat e punësimit dhe Informatat e Përgjithshme të punëdhënësit (dy të fundit ndryshojnë kohë pas kohe), formojnë kontratën e punësimit (“Kontrata”).

Shkalla dhe përmbajtja e kontratës së punësimit Kjo Klauzolë qartëson shkallën e kontratës së punësimit. Kontrata përbëhet jo vetëm nga kushtet e përgjithshme, por edhe nga kushtet speciale, Informatat e Përgjithshme dhe politikat dhe rregullat e punëdhënësit. Shumica e bizneseve dhe organizatave kanë të ashtuquajturat politika të punësimit që përcaktojnë aranzhimet e hollësishme dhe rregullat në fushat specifike. Këto përditësohen më shpesh sesa kontrata. Shih Udhëzimin e përgjithshëm për sugjerimet rreth fushave ku ka politika. Neni 11.1 i Ligjit të Punës jep listën e informatave të caktuara të detyrueshme që duhet të jenë pjesë e kontratës së punësimit. Kjo përfshinë për shembull lokacionin e punës së punonjësit, specifikacionin themelor të punës, orarin e punës dhe hollësitë e plota të punëdhënësit. Në këtë mostër, informatat specifike të punonjësit janë treguar në Informatat e Përgjithshme. Neni 11.1 parasheh se kontrata e punësimit mund të përmbajë më shumë hollësi, prandaj kjo kontratë e punësimit përmban këto më shumë hollësi.

Kushtet speciale

Kontrata është e dizajnuar si mostër për të gjithë punonjësit. Ndonjëherë ekzistojnë gjëra specifike që duhet të shtohen apo të ndryshohen për ndonjë punonjës të caktuar. Kushtet speciale shfrytëzohen për këtë qëllim. Për shembull një punonjës mund të punësohet në bazë të kërkesës që të kalojë ndonjë provim të caktuar apo të merr certifikatën e sigurisë apo të tregojë ndonjë dokument gjer në datën e caktuar apo të përditësojë kualifikimin profesional, e që në të kundërtën mund t’i shkëputet kontrata – kjo mund të ceket në Kushtet Speciale. Nëse tanimë dihet se punonjësi mund të zhvendoset në ndonjë rajon tjetër apo punë tjetër pas periudhës së caktuar kohore, kjo gjithashtu duhet të ceket në Kushtet Speciale. Nëse kjo nuk futet, do të thotë se puna e Punonjësit nuk mund të ndryshohet pasi që ekzistojnë procedura për këtë çështje në ligj dhe në kontratë (shih Klauzolën 3.2 dhe shënimet e sipërme) por qartësimi i këtyre çështjeve


paraprakisht nënkupton se procedurat nuk kanë nevojë që të shfrytëzohen pasi që punonjësi tanimë është dakorduar me to. Palët shkruajnë emrin dhe nënshkruajnë Kushtet Speciale, dhe secila palë duhet të shkruaj inicialet në faqet tjera të Kushteve të Përgjithshme, e kështu konfirmojnë pranimin e tyre. Është me rëndësi që të sigurohet se Punonjësit t’i jepet një kopje e kontratës së plotë të punësimit, përfshirë Informatat e Përgjithshme. Politikat e punësimit nuk ka nevojë që t’i jepen punonjësit në letër nëse punonjësi mund t’i qaset atyre ndryshe, për shembull në intranetin e punëdhënësit apo në librat e lidhur në sallën e pritjes. Politikat duhet të vihen në dispozicion të lehtë për punonjësin dhe në kohë të arsyeshme.

1.2 Punonjësi pajtohet që të punojë për Punëdhënësin dhe Punëdhënësi pajtohet që të angazhojë Punonjësin për të punuar për Punëdhënësin. Palët pajtohen që të përmbushin kushtet e kësaj kontrate dhe të respektojnë ligjin në fuqi.

Pajtueshmëria me ligjin

Kjo nënklauzolë konfirmon marrëdhënien e palëve si punëdhënës dhe punonjës dhe i përkujton ato se duhet të respektojnë ligjin e aplikueshëm të Republikës së Kosovës. Ligji i aplikueshëm përbëhet jo vetëm nga elementet e detyrueshme të Ligjit të Punës, por edhe ligjet tjera që ndikojnë te Punonjësi dhe Punëdhënësi. Disa ligje të tilla tanimë ekzistojnë dhe mund të ndryshohen dhe plotësohen. Të tjerat mund të shtohen. Shembujt e ligjeve ekzistuese që tanimë janë të aplikueshme drejtpërdrejtë mbi Punëdhënësin dhe Punonjësin janë Ligji për sigurinë në punë, Ligji kundër diskriminimit, Ligji për mbrojtjen e të dhënave personale, Ligji për patenta dhe të drejtën e autorit. Ligjet tjera mund të jenë specifike për natyrën e biznesit të Punëdhënësit siç janë ligjet për mbrojtjen e konsumatorit, konkurrencën, doganat, karburantet, turizmin, sigurinë e ushqimit, etj. Do të varet nga rrethanat nëse Punëdhënësi duhet të nxjerrë ndonjë ligj të veçantë për Punonjësit rreth trajnimit të tyre. Nëse personi është punësuar për funksion specifik profesional, për shembull kontabilist, auditor, kuzhinier, juristë, etj. atëherë ai ka përvetësuar një nivel të caktuar të dijes rreth profesionit të tij dhe orvatet që të mbetet në nivelin më të lartë të dijes në këtë funksion. Nëse ai ka nevojë për trajnim shtesë, ndoshta për shkak të zhvillimeve të reja në teknologji, atëherë zakonisht Punonjësi duhet t’ia tërheq vëmendjen Punëdhënësit për këtë çështje, e jo anasjelltas, pasi që Punëdhënësi nuk mund të jetë i familjarizuar me të gjitha çështjet që kanë të bëjnë me të gjitha profesionet e angazhuara. Ngjashëm disa njohuri mund të përvetësohen nga CV-ja e punonjësit apo nga formulari për aplikim. Në rastin kur angazhohen punonjës më të rinj apo persona me më pak përvojë, apo kur të nxirren standarde të reja, atëherë Punëdhënësi duhet të tërheq vëmendjen e Punonjësve rreth kursit të trajnimit. Rreziqet ndaj shëndetit dhe sigurisë gjithmonë duhet të ngriten në vëmendjen e punonjësit me shkrim – Neni 42.3 i Ligjit të Punës.

Nga të gjithë punonjësit mund të pritet standardi i caktuar i etikës dhe pajtueshmërisë me ligjin penal, pa marrë parasysh kualifikimet dhe pozitat e tyre. Duke përfshirë në veçanti në kontratë referencën se punonjësi duhet të respektojë ligjin e aplikueshëm, punëdhënësi thekson se punonjësi gjithashtu duhet të respektojë ligjin penal të Kosovës dhe ligjet tjera me të cilat pritet të jetë i njoftuar (shih sipër). Neni 84 i Ligjit të Punës gjithashtu thekson nevojën e Punonjësit që të respektojë ligjin e aplikueshëm.


Kontrata bëhet obliguese pas nënshkrimit dhe vlen për marrëdhëniet e punësimit para dhe pas periudhës kur Punonjësi fillon të punojë për Punëdhënësin. Dita e parë e punës caktohet në Informatat e Përgjithshme. Ndonjëherë kontrata nënshkruhet para se Punonjësi të fillojë punën. Kjo i jep të dyja palëve rehatinë se marrëveshja do të respektohet, do të thotë edhe jep siguri për punën e ardhshme. Nëse Punonjësi vendos mos të fillojë punës pas nënshkrimit të kontratës së punësimit, ai është përgjegjës për të kompensuar Punëdhënësin për humbjet e tij (shih Klauzolën 4.7 më poshtë). Nëse Punëdhënësi ndryshon mendjen rreth angazhimit të Punonjësit pas nënshkrimit të kontratës, Punëdhënësi duhet t’i jep njoftimin e duhur, për shembull njoftimin njëjavor nga puna provuese dhe të paguaj për periudhën e njoftimit për periudhën provuese. Punëdhënësi gjithashtu duhet të mbulojë shpenzimet të cilat përndryshe do të kompensoheshin në javën e parë që janë shkaktuar nga Punonjësi me arsye. Për shembull nëse Punonjësi tanimë ka blerë biletën javore të udhëtimit për atë javë dhe nuk mund ta anulojë. Nëse për ndonjë arsye palët nuk nënshkruajnë kontratën gjersa pasi që Punonjësi të fillojë punën, për shembull nënshkruhet në javën e dytë, kontrata megjithatë ende vlen edhe për çështjet para nënshkrimit, për shembull vlen edhe për sjelljet e palëve gjatë javës së parë të punës. Klauzola gjithashtu përkujton palët se janë disa pjesë të kontratës që ende vlejnë pasi që kontrata të përfundojë, për shembull konfidencialiteti dhe dispozitat mos konkurrencë. Kjo kontratë zëvendëson çdo kontratë tjetër të punësimit që ka ekzistuar para datës së nënshkrimit të kësaj Marrëveshjeje, pa marrë parasysh a ka qenë gojore apo me shkrim. Ndonjëherë është e domosdoshme që të anashkalohet kontrata ekzistuese e punësimit. Për shembull kur Ligji i ri i punës hyri në fuqi në vitin 2010, shumica e punëdhënësve ndryshuan kontratat e tyre. Nëse kontrata është me kohë të caktuar, atëherë në fund të periudhës kohore, disa punëdhënës mund të përgatisin versionin e ri të kontratës. Kushtet e reja vlejnë nga data e cekur e hyrjes në fuqi. Zakonisht nuk vlejnë për vitet paraprake. Kushtet e reja që janë më pak të favorshme për punonjësit nuk mund të zbatohen mbi punonjësit gjatë kohës së kontratës së punësimit pa pajtimin e punonjësve. 1.3 Në këtë Kontratë nuk vlen Kontrata Kolektive përveç nëse Punëdhënësi pajtohet me shkrim që të jetë palë e asaj Marrëveshjeje Kolektive, për shembull nëse është anëtare e organizatës përkatëse të punëdhënësit. Neni 4 i Ligjit të Punës parasheh se Marrëveshja Kolektive mund të aplikohet te marrëdhëniet e Punës. Marrëveshja Kolektive ndonjëherë në disa shtete ekziston si kontratë mbarë-industriale. Marrëveshja Kolektive megjithatë nuk mund të imponohet mbi punëdhënësin që nuk e ka nënshkruar.

Klauzola 2 - Pagat

2.1 Me kusht se Punonjësi ka kryer shërbimet e kërkuara dhe ka respektuar kushtet e Kontratës, Punonjësi pranon pagën bruto të përcaktuar në Informatat e Përgjithshme. Kjo klauzolë lidhë pagesën e pagës për shërbimet e punonjësit. Kështu qartëson atë çfarë thuhet në Ligin e Punës, se pagat nuk jepen nëse Punonjësi nuk kryen punën e tij. Ka disa përjashtime, kur Punonjësi ende mund të kërkojë pagën për shembull për pushim mjekësor apo nëse vet Punëdhënësi ka faj për paaftësinë e ofrimit të shërbimeve. Parafrazimi është i qëllimshëm – “kryen shërbimet e


kërkuara dhe respekton kushtet e kësaj Kontrate”. Nuk mjafton vetëm ardhja në punë, por Punonjësi duhet të kryej detyrat e tij, dhe nëse punonjësi shkelë kontratën, atëherë nuk pritet që të pranojë pagën. Këto paga mund të ngriten me liri të vetme të Punëdhënësit nga Punëdhënësi përmes njoftimit për rritje apo mund të ndryshojë sipas kushteve tjera të kësaj kontrate. Neni 57 parashkruan për mundësinë e pagës minimale, që caktohet përmes legjislacionit sekondar. Kjo do të ndryshojë kohë pas kohe – zakonisht ngritet për të reflektuar inflacionin. Për më shumë hollësi shih http://mpms.rks-gov.net/en-us/home.aspx. Kjo pjesë e dytë e Klauzolës 2.1 mbulon ndryshimet e rrogës. Përveç ngritjes që rrjedh nga rritja e pagës ligjore minimale, punonjësi nuk ka të drejtë ligjore për rritje automatike të rrogës në afate të caktuara kohore. Kjo mund të jetë parë në shtetet e zhvilluara gjatë recesionit nga viti 2008, ku shumë rroga mbetën të pandryshuara. Te kontratat me kohë të caktuar, nëse shkalla e tregut të pagave është ulur ndërkohë, ndoshta për shkak se ekzistojnë më shumë njerëz me ato kualifikime apo për shkak të zvogëlimin e vendeve të punës, atëherë është e mundshme që kur të zgjatet kontrata me kohë të caktuar, rroga e ofruar të jetë më e ulët sesa më parë. Nëse rroga ndryshon, zakonisht rritet, por nëse punonjësi riemërohet në pozitë tjetër në pajtim me këtë kontratë apo ulet në pozitë si rezultat i masës disiplinore (neni 85 i Ligjit të Punës dhe Klauzola 4.9 më poshtë), atëherë edhe rroga mund të ulet. Kontrata i referohet rrogës bruto para ndalesës për pensione dhe kontributet tatimore që kërkohen nga punëdhënësi me ligj. Çdo shtesë apo beneficion tjetër siç janë kafeteria e subvencionuar, mund të shkruhen në Informatat e Përgjithshme nëse janë pjesë e Kontratës së Punësimit. Është më mirë që beneficionet të tregohen në Kontratë (siç është sigurimi mjekësor apo drekat në kateteri) nëse Punëdhënësi është i sigurt se këto beneficione nuk do të largohen më vonë. Përndryshe largimi i beneficionit mund të shihet si ndryshim i kontratës, prandaj kërkon kompensim. 2.2 Punonjësi pranon se çdo skemë e bonusin apo shtesa dhe pagesa plotësuese që nuk janë dhënë në Informatat e Përgjithshme dhe që mund të bëhen në ndonjë muaj, nuk janë zotime afatgjata kontraktuale dhe i lihen në liri të menaxhmentit të Punëdhënësit dhe prandaj edhe mund të tërhiqen në çdo kohë pa paralajmërim dhe pa kompensim. Kjo klauzolë synon që të qartësojë se nëse punëdhënësi për një vit bën bonus pagesat, kjo nuk e zoton Punëdhënësin që ta bëj këtë për çdo vit. Kjo qartësohet për shembull se vetëm pasi që Punëdhënësi paguan njëherë për disa shpenzime mjekësore, ai nuk obligohet ligjërisht për këto pagesa në të ardhmen. Këto pagesa apo beneficione janë “vullnetare” e jo “kontraktuale”. 2.3 Përveç nëse në Informatat e Përgjithshme thuhet ndryshe, paga e Punonjësit paguhet një herë në muaj në fund të muajit apo para datës 15 të muajit pasues. Sipas Ligjit të Punës, punëdhënësi mund të paguaj punonjësit e tij më shpesh sesa një herë në muaj, por duhet t’i paguaj punonjësit së paku një herë në muaj. Konsulentët në anën tjetër mund të paguhen në muaj apo në përfundim të punës. Sipas nenit 55 të Ligjit të Punës, rrogat paguhen në euro. Arsyeja për të sugjeruar afatin në ditën 15-të të muajit pasues për pagesën e rrogës është se në këtë datë paguhen kontributet tatimore dhe pensionale autoriteteve të Kosovës dhe shumica e Punonjësve e kanë më të lehtë që t’i kryejnë të gjitha tri pagesat njëkohësisht. Nëse punëdhënësi vonon pagesën e

http://mpms.rks-gov.net/en-us/home.aspx


rrogës për muajin e caktuar, por ende ia atribuon atij muaji, pë shembull nuk ia paguan Punonjësit pagën e shkurtit gjer në prill, atëherë tatimi dhe pensionet do të duhet të paguhen më 15 mars e jo 15 prill pasi që autoriteti tatimor shikon datën që ndërlidhet me rrogën, do të thotë muajin kur është kryer puna, e jo datën e pagesës. Kjo kontratë nuk përmban dispozita specifike që kanë të bëjnë me kamatën për pagesa të vonuara të rrogës por ligji i aplikueshëm mund ta ketë atë të drejtë. Sipas Ligjit Federal për Detyrime, kjo shkallë është 3.5%. Në të ardhmen, kamata ka gjasa që të jetë shumë më e lartë (ngjashëm me nivelin e overdraftit nga bankat e Kosovës), që pasqyron humbjen e pësuar nga Punonjësi dhe koston e huamarrjes.

2.4 Punëdhënësi mund të bëj zbritje për tatime, pensione apo zbritje tjera nga shuma bruto e pagës siç kërkohet me ligjin e aplikueshëm apo me ndonjë urdhër nga gjykata. Për të shmangur dyshimin në rast të ndryshimeve të ligjit të aplikueshëm, siç është ngritja e tatimeve, kontributeve pensionale apo të sigurimit social, apo mbajtjet dhe zbritjet tjera, në këtë rast barra financiare e atyre ndërrimeve të legjislacionit bie mbi Punonjësin, përveç nëse ligji ka dispozita të detyrueshme që deklarojnë ndryshe. Kjo klauzolë qartëson se rroga e dakorduar është bruto, d.m.th. para zbritjes së tatimeve apo pensioneve. Gjëja kryesore për të mbajtur në mend është se Kosova ka gjasa që të fus edhe kontributet e sigurimit social dhe ndoshta të ngris tatimet në të ardhura dhe kjo klauzolë qartëson se këto ngritje zakonisht bien barrë e Punonjësit. Këto ngritje ndodhin në shumë ekonomi, dhe është normale që punonjësi dhe punëdhënësi të pajtohen rreth pagës bruto ashtu që punëdhënësi të ketë sigurinë për buxhetin afarist të punëdhënësit. Rreziku i ngritjes së tatimeve dhe sigurisë sociale zakonisht është problem i punonjësit, dhe kjo qartësohet nga kjo klauzolë. Është e mundshme që ligji i ri i ardhshëm mund të parashkruaj diçka tjetër, d.m.th. të mandatojë punëdhënësin që të paguaj një pjesë të barrës pa zvogëluar rrogën neto. Në këtë rast, kjo klauzolë nuk mund të shfuqizojë ligjin e obligueshëm. 2.5 Punëdhënësi i paguan Punonjësit pagën në xhirollogarinë bankare në Kosovë siç është dakorduar në mes të Punëdhënësit dhe Punonjësit. Xhirollogaria bankare jepet në Informatat e Përgjithshme. Nëse Punonjësi dëshiron të ndërrojë xhirollogarinë e tij, duhet t’i sigurojë Punëdhënësit dokumentin e nënshkruar me hollësitë bankare së paku 7 ditë para datës së pagesës. Punonjësi paguan taksat bankare që kanë të bëjnë me pagesën e pagës në atë xhirollogari bankare.

Pagesat dhe llogaritë bankare

Kërkesat ligjore për të paguar punonjësit përmes bankës, e jo me para në dorë, vlen për çdo pagesë mbi 500 euro nëse shfrytëzohet si shpenzim afarist (Ligji për administratën tatimore 03/L-222 – neni 13.7). Madje edhe për pagesat nën 500 euro, edhe pse ligji lejon pagesat me para në dorë (neni 55.4) duke mbajtur regjistrin, megjithatë është praktikë e mirë që këto shuma të paguhen përmes tranfereve bankare (që lejohen me ligj) pasi që mundëson biznesin të përmbushë standardet e kontabilitetit. Dëshmia e transferimit bankar do të shmangë çfarëdo kontesti apo konfuzioni me vet punonjësin dhe autoritetin tatimor dhe ia lehtëson punonjësit që të merr kredi bankare apo viza për shtetet e huaja. Punëdhënësi ligjërisht mund të insistojë që punonjësit të pranojnë pagesat në xhirollogari bankare në Kosovë, por ndoshta nuk mund të mandatojnë zgjidhjen e bankës pasi që punonjësi mund të ketë arsye të mira pse ka zgjedhur bankën e tij, ndoshta punonjësi ka kredi në atë bankë dhe kërkohet që rroga të paguhet në atë bankë. Nëse pagesat në xhirollogarinë bankare të zgjedhur nga Punonjësi ngrisin tarifat bankare, atëherë lejohet që këto tarifa t’i kalohen punonjësit (nëse janë shuma të vogla, për shembull 0.5 euro në muaj, atëherë zakonisht punëdhënësi i mbulon këto shpenzime).


Klauzola 3 – Detyrat e punonjësit

3.1 Punonjësi pajtohet:- a) Që të kryej punën që kërkohet me specifikimin e vendit të punës dhe gjatë orarit të punës, (edhe nëse ato ndryshojnë kohë pas kohe sipas kësaj marrëveshjeje dhe në pajtim me Ligjin e Punës) së bashku me detyrat dytësore, përfshirë gjithçka që me arsye kërkohet nga Punëdhënësi si rezultat i vëllimit të punës, nevojave dhe kërkesave të tregut nga Punëdhënësi; b) Nëse kërkon natyra e punës së Punonjësit, ai bën udhëtime brenda Kosovës apo në rajon, të cilat shpenzime mbulohen në pajtim me politikat e udhëtimit të Punëdhënësit;

Detyrat themelore

Kjo klauzolë 3.1 përcakton detyrat themelore të Punonjësit. Kjo parashihet edhe në nenin 84 të ligjit.

Udhëtimi

Klauzola për udhëtime mund të ndryshohet nëse Punonjësi nuk pritet që fare të udhëtojë. Nëse Punëdhënësi merret me biznes ndërkombëtar, dhe Punonjësi pritet që të udhëtojë jashtë rajonit, atëherë Punëdhënësi mund të dëshirojë që të shtojë fjalinë “apo në shtetet tjera” në fund të (a) apo të jetë më specifik rreth mënyrës se si Punonjësi duhet të udhëtojë. Neni 11.1.4. i Ligjit të Punës në veçanti deklaron se kontrata e punësimit mund të cekën se “puna kryhet në lokacione të ndryshme”.

a) Përveç kur në Informatat e Përgjithshme kërkohet ndryshe (për shembull nëse Punonjësi punon me orar të pjesshëm), Punonjësi pajtohet që të punojë 40 orë në javë gjatë ditëve dhe orarit të punës të caktuar në Informatat e Përgjithshme. Koha e fillimit dhe mbarimit të punës së Punonjësit vendoset nga Menaxhmenti i Punëdhënësit varësisht nga nevojat dhe kërkesat operacionale, organizative dhe teknike të punës së Punëdhënësit. Orari fillestar mund të jepet në Informatat e Përgjithshme por ai mund të ndryshojë me njoftim që i jepet Punonjësit për të pasqyruar punën dhe nevojat operative dhe teknike të Punëdhënësit. Në pajtim me rregullat detyruese me ligj, Punonjësi pajtohet që të punojë pas orari të punës nëse kërkohet nga natyra e punës dhe nevojat e arsyeshme të Punëdhënësit. Punëdhënësi respekton Ligjin e Punës rreth ndërrimeve dhe orarit të punës dhe në lidhje me punën jashtë orarit të punës. Punonjësi pajtohet për kompensimin me pushim nëse kërkohet nga Punëdhënësi në vend të pagesës së punës jashtë orarit. Kjo mund të bëhet gjer në numrin e orëve të përcaktuar në politikat përkatëse të Punëdhënësit. Një nga prindërit e fëmijëve që kanë nevojë për kujdes të veçantë mund të kërkojë punë me orar të pjesshëm gjersa fëmija t’i mbushë dy vjet;

Orari punës

Neni 20.2 i Ligjit të Punës parashkruan se orari maksimal i punës në javë është 40 orë për personat mbi 18 vjeç dhe tridhjetë orë për personat nën 18 vjeç. Punëtori me orar të pjesshëm ka të gjitha të drejtat e punëtorit me orar të plotë në përpjesëtim (me përjashtim të pushimeve që jepen plotësisht) – Neni 22.7 i Ligjit të Punës. Ligji duket se parasheh se orari i punës dakordohet në kontratë por neni 25.1 i Ligjit të Punës parashkruan që punëdhënësit mund të ndryshojnë orarin nëse kërkohet nga natyra e punës, si


“organizimi i punës, shfrytëzimi racional i mjeteve të punës, shfrytëzimi racional i orarit të punës dhe kryerja e ndonjë pune të caktuar dhe të parashikuar me afat. Neni 24.3 i Ligjit të Punës parashkruan se nevojën për njoftim për ndryshime në orar të punës së paku 7 ditë më parë. Kjo do të paraqiste problem praktik me ndryshime urgjente të ndërrimeve si rezultat i rrethanave të papritura. Prandaj interpretimi më i mirë i rregullës 7 ditore të nenit 24.3 është se kërkohet njoftim prej 7 ditësh për ndryshimet gjysmë-permanente dhe të planifikuara dhe nuk vlen për ndryshimet që rrjedhin për shkak të mungesës apo ndryshimeve të befasishme në ngarkesën e punës.

Puna jashtë orarit

Ekzistojnë rregulla strikte rreth punës jashtë orarit, ashtu punëdhënësi mund ta ngarkojë punonjësin me më së shumti 8 orë në javë (apo më gjatë në rast të shkakut të forcës madhor – Neni 23.3). Neni 23.6 i Ligjit të Punës cekë se i punësuari i cili punon me orar të shkurtuar të punës nuk mund të punojë më gjatë se orari i plotë i punës. Supozohet se kjo nënkupton se nga ai punonjës mund të kërkohet që të punojë më shumë se tetë orë në javë d.m.th. Neni 23.6 mbizotëron ndaj Nenit 23.1 në rastin e punonjësve me orar të pjesshëm. Kjo vlen pasi që orari prej 48 orë është maksimumi i orëve të punës sipas Direktivës së BE-së për arsye të sigurisë, dhe për këtë arsye kemi të bëjmë me 8 orëshin. Neni 23.5 i referohet tetë orëve si “punë e obliguar jashtë orarit” e më pas i referohet si punë vullnetare jashtë orarit në nenin 56 që tregon se mund të ketë periudha më të gjata të punës jashtë orarit sesa tetë orë në javë nëse punonjësi vullnetarisht pajtohet për punë shtesë dhe përderisa respektohet rregulli për pushimin dhe ditët e pushimit dhe punonjësi paguhet për punën jashtë orarit sipas nenit 56 apo i jepen ditë pushimi. Nuk mund të kërkohet që të punohet më gjatë sesa orari i punës nga personat nën moshën 18 vjeçare (neni 23.5), gratë shtatzëna dhe nënat me fëmijë nën moshën 3 vjeçare dhe prindërit vetushqyes me fëmijë me të meta (neni 48.2). Neni 56 cakton normat e pagesës për punën jashtë orarit. Për më shumë hollësi, shih udhëzimin e përgjithshëm. Në vend të pagesës së punës jashtë orarit, punonjësi mund të kërkojë që të kompensohet me ditë pushimi. Parafrazimi i shfrytëzuar sugjeron se punëdhënësi insiston e nuk preferon pagesën e punës jashtë orarit. E kjo e bën të paqartë se në ç’masë punëdhënësi mund të insistojë që punonjësi të merr pushim në vend të pagesës. Neni 56.5 e qartëson se punëdhënësi mund të vendosë që së paku një pjesë e kohës së punuar jashtë orarit të kompensohet me ditë pushimi. Megjithatë kërkohet që kjo të parashkruhet në kontratën e punësimit apo në Aktin e Brendshëm. Nuk është e qartë se sa preciz duhet të shkruhet kjo dispozitë. Për këtë arsye ekziston fjalia që i referohet politikave të punëdhënësit. Sugjerohet që ato të përfshijnë një formulë të duhur për pjesën që punëdhënësi insiston ta paguaj, dhe për pushimin si kompensim.

Regjistrat

Regjistrat e orarit të punës duhet të mbahen nga punëdhënësi (që mund të ngarkojë punonjësin që të plotësojë dokumentet) dhe njoftimet e orarit duhet të vendosen nga punëdhënësi në vend të dukshëm. Ndryshimet në orarin e punës duhet të njoftohen së paku 7 ditë më parë (shih emergjencat më sipër). Gjatë shtatzënësisë orari i punës nuk mund të zgjatet për gratë me fëmijë nën moshën trevjeçare apo për fëmijët me të meta. Ekzistojnë edhe rregulla për ndërrimin e natës, d.m.th. orari i punës në mes të orës 22:00 dhe 06:00. Ndërrimet e natës duhet të organizohen ashtu që brenda javës jepet një ditë e plotë pushim (neni 27).


Punonjësi pajtohet

3.1 (d) Ai/ajo mund të shfrytëzojë një apo më shumë pauza nga puna sipas Informatave të Përgjithshme. Orari i pauzës duhet të jetë i përshtatshëm për t’i siguruar Punonjësit pushim por edhe për të plotësuar nevojat e tij; Informatat e Përgjithshme tregojnë nëse pauzat paguhen apo jo;

Pauzat

Neni 28 i ligjit të punës parashkruan se pauzat e detyrueshme janë:- - pauza me pagesë prej 15 minutave (apo 30 minuta nëse punonjësi është nën moshën 18 vjeçare) nëse orari i punës është mbi 4 orë por nën 6 orë, dhe - pauza me pagesë prej 30 minutave për punonjësin me orar të plotë. Pauza prej 30 minutave mund të ndahet në dysh. Një nga fushat e mospajtimit është nëse punëdhënësi mund ta strukturojë ditën e punës ashtu që të ketë më shumë pauza pa pagesë. Për shembull, mund të shfrytëzohet pauza njëorëshe e drekës, ku gjysmë ore është pa pagesë, plus mund të ofrohet edhe pauza pa pagesë e mëngjesit. Shumë punonjës nuk e kundërshtojnë këtë dhe ekziston mendimi se çka ndodh nëse kjo u pëlqen punonjësve (shpeshherë ata preferojnë orar më të gjatë por me më shumë pauza për të pushuar nga monotonia), do të thotë a është kjo e jashtëligjshme. Inspektorati i punës ka vërejtur se këto pauza të gjata nuk janë paraparë me ligj, prandaj nuk imponohen mbi punonjësit. Rruga më e sigurt është që të pyeten punonjësit nëse pajtohen.

Duhet të ekzistojë pushimi 12 orësh nëse punonjësi punon 2 ditë të plota prej 12 orë apo më shumë dhe së paku 24 orë pushim një herë në javë (apo 36 orë nëse punonjësi është nën moshën 18 vjeçare). Punonjësi pajtohet

e) Të kryej punën me syçeltësi, kujdes dhe shkathtësi të arsyeshme; f) Të respektojë ligjin e aplikueshëm në Kosovë; g) Të veprojë me nder dhe korrektësi dhe në interesat më të mira të Punëdhënësit, duke treguar besnikëri te Punëdhënësi; h) Të respektojë politikat e Punëdhënësit të cilat miratohen me shkrim kohë pas kohe, përfshirë por pa u kufizuar në politikat për shëndet dhe siguri, pastërti, shfrytëzim të telefonit dhe internetit, transaksionet fiskale, udhëzime dhe shpenzime, kontakte me shtypin, konfliktin e interesave, dhuratat, shitjet dhe prokurimin, mbrojtjen e të dhënave, pronën intelektuale dhe punësimin e shkarkimin; i) Të respektojë udhëzimet e arsyeshme të Punëdhënësit dhe udhëzimet e mbikëqyrësit të drejtpërdrejt të Punonjësit dhe të eprorëve të tjerë; j) Të trajtojë me kujdes pronën e Punëdhënësit apo të klientëve dhe konsumatorëve të Punëdhënësit dhe të kompensojë Punëdhënësit për çfarëdo humbje apo dëmtimi të pronës që shfaqet si rezultat i neglizhencës apo gabimit të Punonjësit.


Detyrat dhe etika

Të gjitha të sipërmet pasqyrojnë ligjin e punës apo zakonet në Kosovë. Klauzola (g) është gjithnjë e më e rëndësishme në punësim kur biznesi i punëdhënësit mbështetet në informatat konfidenciale, reputacion apo marrëdhënie me konsumatorë dhe pranon se Punëdhënësi konkurron për biznes në treg. Kjo klauzolë e qartëson se edhe nëse ka ndonjë rregull të shkruar gjetiu, rregulli i përgjithshëm është se Punonjësi ka besnikëri dhe detyrë ndaj Punëdhënësit. Kështu që kalimi i informatave, i këshillave apo i konsumatorëve konkurrentit tjetër, apo nëse i ndihmohet konkurrentit apo nëse veprohet duke shkelur reputacionin e Punëdhënësit, zakonisht paraqet shkelje të kontratës së punësimit. Klauzola 84 e Ligjit të Punës deklaron se punonjësi duhet të respektojë kontratën dhe të kryej detyrat, përndryshe mbahet përgjegjës për dëmtimet pasuese, dhe neni 63 i Ligjit të Punës deklaron “Nëse i punësuari në punë ose lidhur me punën, me qëllim ose me pakujdesi të plotë i ka shkaktuar dëm punëdhënësit, ai është i obliguar ta kompensojë dëmin” dhe neni gjithashtu parashkruan se në rastin e grupit të punonjësve, atëherë ata janë përgjegjës secili për pjesën e vet të dëmit të shkaktuar apo nëse nuk është, atëherë ata konsiderohen me përgjegjësi të barabarta. Për më shumë informata për politikat e punësimit shih seksionin 1.1 më sipër. Klauzola (j) pasqyron ligjin e vjetër të punës para ligjit të ri, por ende është në vijë me ligjin e ri, edhe pse ligji i ri nuk e deklaron këtë në mënyrë specifike. 3.2 Punonjësi do të vendoset në Lokacionin e dhënë në Informatat e Përgjithshme. Ndonjëherë si rezultat i ristrukturimit apo ndryshimeve ekonomike, afariste apo operacionale në punën e Punëdhënësit, mund të ndryshojë lokacioni i punës së Punonjësit apo numri total i orëve të punës të punës. Punonjësi pajtohet që të asistojë Punëdhënësin duke qenë fleksibil dhe Punonjësi pajtohet në ndryshimet e përkohshme në lokacion apo në numrin e orëve në rast të emergjencës apo si rezultat i nevojave urgjente të Punëdhënësit. Këto nevoja mund të shfaqen për shembull si rezultat i mungesës së ndonjë punonjësi tjetër apo nëse ngarkesa e punës rritet befas, apo orari i punës mund të ndryshojë si rezultat i shfrytëzimit më racional të punës apo orarit apo për shkak të nevojës për kryerje të ndonjë detyre specifike për kohë të caktuar. Megjithatë para ndryshimit të lokacionit apo orarit në bazë afatgjatë, Punëdhënësi i jep Punonjësit njoftim 30 ditësh sa i përket ndryshimeve të propozuara praktike, diskuton me Punonjësin dhe merr mendimet e Punonjësit.

Lokacioni dhe emërimi/detyra

Neni 11.1.4. i Ligjit të Punës në veçanti deklaron se Lokacioni mund të shkruhet si “puna kryhet në lokacione të ndryshme”. Neni 17.2 i Ligjit të Punës mundëson riemërimin në pozitë të re në rast të ristrukturimit të biznesit të Punëdhënësit. Kjo i referohet pjesërisht konceptit Jugosllav që pranon se ndryshimet në rrethanat më të gjera (që tani për shembull janë konkurrenca dhe tregu) mund të detyrojnë ndryshime mbi punëdhënësin. Neni 17.3 i Ligjit të Punës gjithashtu lejon riemërimin e tillë kur parashihet nga kontrata e punësimit, prandaj kërkohen fjali shtesë në këtë klauzolë për t’i dhënë Punëdhënësit më shumë fleksibilitet për nevojat e tij. Kur ndryshimet në orarin/lokacionin e punës paraqesin ndryshime nga kushtet e kontratës dhe janë ndryshime permanente, atëherë është e arsyeshme që të përfshihet një periudhë e konsultimeve – do të thotë sugjerimi për periudhë 30 ditore për konsultim. Kjo do të ishte në vijë me praktikat e shumicës së punëdhënësve në shtetet tjera.


Neni 18 i Ligjit të Punës – riemërimi i përkohshëm lejohet nëse është i domosdoshëm për shkak të mungesës së punonjësit, rritjes së barrës së punës apo katastrofës natyrore. Ligji megjithatë parasheh se punonjësi që kryen punën e një punonjësi tjetër që ka gratë më të lartë sesa ai, duhet të ketë rritje të rrogës për të pasqyruar ndryshimet në përgjegjësi – Neni 19.1 i Ligjit të Punës. Neni 25 mundëson modifikimin e orarit të punës nëse vlen për shfrytëzim më racional të punës apo orarit apo për shkak të organizimit të punës apo për shkak të kryerjes së detyrave specifike. Kjo nënkupton për shembull një punëdhënës mund të kërkojë nga punonjësi që të punojë në orar tjetër nëse ka pranuar ndonjë porosi të madhe apo nëse është duke punuar në restorant/hotel. Përjashtimi i vetëm i ndryshimit të detyruar është se gjatë shtatzënësisë apo pushimit të lehonisë apo kur nëna ka një fëmijë gjer në moshën 3 vjeçare apo është prind vetushqyes me fëmijë nën moshën 5 vjeçare apo ndonjë fëmijë me të meta apo është punonjës me të meta, atëherë riemërimi nuk duhet të bëhet nëse ndërrohet lokacioni i punësimit, do të thotë nëse punonjësi duhet të zhvendoset nga qyteti ku jeton. Neni 17.4 Ligji i Punës.

3.3 Punonjësi nuk mund të pranojë punë tjetër, të paguar apo të papaguar, apo ndonjë aktivitet komercial që shpërqendron apo zvogëlon aftësinë e Punonjësit për të kryer detyrat e tij sipas kësaj kontrate, apo që mund të nënkuptojë se ai nuk vepron sipas interesave më të mira të Punëdhënësit.

Besnikëria

Kjo klauzolë përsëri është pasqyrim i rrethanave të ndryshueshme, tregut konkurrues dhe rrezikut të shumë bizneseve që mbështeten në ndërrimin e bazës së konsumatorëve, pronësisë intelektuale dhe njohurive për mbijetesë. Në anën tjetër, me qëllim që Punëdhënësi të merr Punonjësin në punë, ai mund të kërkojë besnikërinë e punonjësit në biznesin e tij të caktuar. Nëse punonjësi punon me orar të pjesshëm, atëherë lejohet edhe puna tjetër me orar të pjesshëm me kusht që punonjësi nuk punon te ndonjë konkurrent të punëdhënësit, por edhe nëse punon te ndonjë konkurrent, të mos dëmtojë punëdhënësin. Për shembull kamerieri mund të punojë në dy restorante të ndryshme gjatë javës por nuk është njëjtë sikurse zyrtari i kredive të punojë në dy banka me orar të pjesshëm pasi që do të ketë besnikëri kundërthënëse gjatë shërbimit të aplikuesve për kredi dhe mund të kalojë informata dhe praktika konfidenciale nga banka në bankë. Në përgjithësi punëdhënësit nuk ndalojnë punën e arsyeshme vullnetare pa pagesë jashtë orarit të punës.

3.4 Punonjësi nuk mundet që drejtpërdrejtë apo tërthorazi të konkurrojë me biznesin e Punëdhënësit apo të ortakëve të tij dhe në veçanti nuk do të angazhohet drejtpërdrejtë apo tërthorazi në biznes të Punëdhënësit që është dhënë në Informatat e Përgjithshme (”Shërbimet përkatëse”) brenda Kosovës apo në shtetet fqinje (Serbi, Mal të Zi, Bosnje, Shqipëri apo Maqedoni – d.m.th. në “Rajon”). Punonjësi i lartë menaxhues nuk mund të ndihmojë me shërbimet përkatëse në Rajon dhe i nënshtrohet kufizimit për 12 muaj pas skadimit apo shkëputjes së kësaj Marrëveshjeje apo marrëdhënies së punës. Ky kufizim pas periudhës së punësimit nuk vlen nëse Punonjësi humb pozitën e tij si pjesë e zvogëlimeve të mëdha që vinë pas ndryshimeve ekonomike, të biznesit apo operacionale në biznesin e Punëdhënësit.

Mos-konkurrenca

Kjo klauzolë për mos-konkurrencë vlen kur ka rrezik që punonjësi të merr informatat dhe klientët e punëdhënësit dhe të ndërtojë një konkurrencë. Kjo kryesisht vlen për punëdhënësit që kryejnë shërbime ku klientët zhvendosen nga një ofrues i shërbimeve te tjetri. Nuk është e mundshme që ligji


të imponojë kufizime të gjata pa arsye mbi punonjësin pas shkëputjes së kontratës. Kohëzgjatja e kufizimit të mundshëm varet nga natyra e punës së punonjësit, lartësia e pozitës dhe niveli i pagesës. Sa më të lartë dhe sa më të paguar që janë punonjësit, mund t’i nënshtrohen kufizimeve më të shumta.

Klauzola 4 - Shkëputja e kontratës

4.1 Periudha e njoftimit gjatë periudhës provuese Punëdhënësi apo Punonjësi duhet të jep njoftim me shkrim së paku 1 javë përpara shkëputjes së Kontratës brenda periudhës që klasifikohet nga Punëdhënësi si “Periudhë provuese”. Kohëzgjatja e periudhës provuese caktohet në Informatat e Përgjithshme. Kjo periudhë provuese nuk duhet të jetë mbi 6 muaj. Kjo periudhë njëjavore gjatë periudhës provuese është dhënë në nenin 15.3 të Ligjit të Punës. Periudha maksimale provuese prej 6 muajve është në nenin 15.2 të Ligjit të Punës dhe Neni 15.3 parashkruan njoftimin njëjavor nga cilado palë. Palët mund ta zgjasin këtë periudhë njëjavore në kontratë. Për shembull mund ta ndryshojnë klauzolën e sipërme në njoftim dyjavor. 4.2 Lloji i kontratës me kohë të caktuar apo për detyra specifike – periudha e njoftimit pas periudhës provuese Nëse kjo kontratë është në pajtim me Informatat e Përgjithshme dhe është kontratë me kohë të caktuar apo kontratë për detyra specifike:- 4.2.1 Atëherë kjo Kontratë është për periudhë të caktuar kohore që jepet në Informatat e Përgjithshme (apo për periudhën për të cilën kryhet detyra), në fund të së cilës skadon kontrata, përveç nëse palët në mënyrë të veçantë pajtohen me shkrim për të zgjatur Kontratën. Punëdhënësi i jep Punonjësit njoftim me shkrim së paku 30 ditë përpara fundit të periudhës së caktuar duke përkujtuar Punonjësin se periudha kohore po përfundon. Nëse për ndonjë arsye nuk ka afat të skadimit dhe Punonjësi vazhdon të punojë me pajtimin e qartë nga Punëdhënësi, atëherë kontrata vazhdon në bazë mujore, dhe mund të shkëputet me njoftim minimal prej 30 ditëve. 4.2.2 Në lidhje me shkëputjen para përfundimit të periudhës së caktuar, vlejnë këto periudha të njoftimit për shkëputje të kontratës, pas periudhës provuese:-

a)Punonjësi duhet të jep njoftim së paku 15 ditë nëse dëshiron ta shkëpus Kontratën; b)Punëdhënësi duhet të jep njoftim së paku 30 ditë nëse dëshiron ta shkëpus Kontratën;

Sipas nenit 10.2 të Ligjit të Punës, kontrata e punësimit mund të jetë me kohë të caktuar apo pacaktuar apo punë dhe detyra specifike, për shembull punonjësi mund të angazhohet vetëm për një panair tregtar apo të ndihmoj në auditimin e tatimeve. Shih udhëzimin e përgjithshëm. Dy kontratat e punësimit kanë aranzhime të ndryshme të shkëputjes. Kontrata me kohë të pacaktuar kërkon periudhë më të gjatë të njoftimit nëse synohet shkëputja para përfundimit të saj, dhe gjithashtu mund të kompensohet. Kjo klauzolë mbulon periudhën e njoftimit për kontratë me kohë të caktuar. Kontrata nuk mbulon me të vërtetë kontratat e punëve specifike (shih udhëzimet e përgjithshme për të parë përshkrimin) që zakonisht përfundojnë me mbarimin e punëve. Megjithatë është e arsyeshme që


të specifikohet periudha kohore për të shmangur kontratën që zgjatet padrejtësisht/apo zvarritet kontrata ashtu që kërkohet më shumë kohë nga punonjësi për të kryer këtë detyrë. Periudhat kohore dhe rregullat në paragrafin e dytë të Klauzolës 4.2.1 pasqyrojnë Ligjin e Punës – neni 71.2.

4.3 Lloji i kontratës me kohë të pacaktuar – periudha e njoftimit pas periudhës provuese

Nëse Kontrata është në pajtim me Informatat e Përgjithshme dhe është kontratë me kohë të pacaktuar, atëherë pas periudhës provuese:- a) Punonjësi duhet t’i jep Punëdhënësit njoftim së paku 30 ditë kalendarik nëse dëshiron ta shkëpus Kontratën, apo të respektojë periudhën e njoftimit që është dhënë në Informatat e Përgjithshme.; b) Punëdhënësi duhet të respektojë periudhat e poshtme të njoftimit para shkëputjes së kontratës varësisht se sa gjatë ka punuar Punonjësi te Punëdhënësi:-

(i) prej gjashtë (6) muaj deri në dy (2) vite punësim, së paku tridhjetë (30) ditë kalendarik njoftim paraprak; (ii) prej dy (2) deri në dhjetë (10) vite punësimi, Së paku dyzetepesë (45) ditë kalendarik njoftim paraprak; (iii) mbi dhjetë (10) vite punësim: së paku gjashtëdhjetë (60) ditë kalendarik njoftim paraprak;

Kjo klauzolë 4.3 pasqyron Nenin 69 dhe Klauzola 4.3(b) pasqyron nenin 71.2 të Ligjit të Punës. Neni 69.2 i Ligjit të Punës parashkruan se Punonjësi mund të shkëpus kontratën me njoftim së paku 30 ditë. Megjithatë është e zakonshme për punëdhënësit në lidhje me periudhën e njoftimit për disa vende menaxhuese për shkak të kohës dhe kostos për të gjetur zëvendësimin. Periudha prej gjer në 3 muaj është e mjaftueshme dhe në pajtim me standardet e BE-së. Kjo mund të shkruhet në Informatat e Përgjithshme. Në bazë të Nenit 69.3 të Ligjit të Punës, Punonjësi mund ta shkëpusë kontratën pa njoftim nëse Punëdhënësi ka shkelur kontratën. Periudha për Punëdhënësin janë dhënë në nenin 71 të Ligjit të Punës. Përsëri, punëdhënësi mund të jep njoftim më të gjatë por shumica e punëdhënësve nuk dëshirojnë që të zgjasin këtë periudhë. Ligji i Punës parashkruan (neni 53) se gjatë kohës së shtatzënisë, pushimit të lehonisë dhe mungesës në punë për shkak të përkujdesjes së veçantë ndaj fëmijës, punëdhënësi nuk mund t’ia shkëpusë kontratën të punësuarit dhe t’ia ndërrojë vendin e punës përveç nëse ka shkurtim të përgjithshëm të vendeve të punës për shkak të arsyeve ekonomike, teknike apo organizative.

4.4 Nuk ka nevojë për periudhë të njoftimit nëse është dhënë ndonjë vërejtje paraprake

Nuk ka nevojë që Punëdhënësi ta respektojë periudhën e njoftimit nëse Punëdhënësit i është dhënë ndonjë vërejtje paraprake për sjellje të pakënaqshme apo ndonjë shkak tjetër për shkëputje të kontratës, përderisa sjellja ka mbetur e pakënaqshme ose shkaku ende vlen, përkundër vërejtjes

Neni 70.1.6 i Ligjit të Punës në veçanti cekë se nuk nevojitet periudhë e njoftimit në këtë situatë. Supozohet se punonjësi tanimë ka pranuar vërejtjet përmes procedurës disiplinore që në rast të shkeljes së vogël duhet të përbëhet së pari nga vërejtja me gojë apo me shkrim e më pas shkarkim nga puna nëse situata nuk përmirësohet apo ajo vazhdon.


4.5 Kompensimi i punës

Punëdhënësi mund t’i paguaj Punonjësit, në rast të dhënies së njoftimit, kompensim për kohën që Punonjësi do të kishte punuar apo ka pasur të drejtën të punojë gjatë periudhës së dhënies së njoftimit, dhe mund ta pengojë Punonjësin që mos të futet në vendin e punës së Punëdhënësit gjatë periudhës së njoftimit apo mund të ndalojë hyrjen në çdo objekt të punës dhe mund të shfuqizojë autorizimin e Punonjësit ashtu që mos të veprojë në emër të Punëdhënësit.

Kjo pasqyron nenin 72.4 të Ligjit të Punës që mundëson Punëdhënësin që të përjashtojë Punonjësin gjatë periudhës së njoftimit.

4.6 Shkëputja e kontratës për ndonjë shkak

4.6.1 Punëdhënësi mund t’ia ndërpresë kontratën e punës të punësuarit nëse shfaqen ndonjë nga rastet e poshtme: a) ndërprerja e tillë arsyetohet për arsye ekonomike, teknike ose organizative të biznesit të Punëdhënësit; b) i punësuari nuk është më i aftë ta kryejë punën; në rastin a) dhe b), nëse është jopraktike që Punonjësi të riemërohet apo të riaftësohet për ndonjë pozitë tjetër te Punëdhënësi.

Ligji i Punës parasheh këto dy baza për shkëputjen e kontratës kur dështimi i Punonjësit nuk ka nevojë që të dëshmohet. Nën nenin 76 të Ligjit të Punës, nëse së paku 10% e fuqisë punëtore largohet nga puna dhe kjo do të thotë mbi 20 punonjës (të matura gjatë periudhës 6 mujore) atëherë sindikata duhet të njoftohet një muaj më parë dhe duhet të njoftojë edhe entin për punësim (Ministrinë e Punës). Gjithashtu ekzistojnë edhe pagesat për ndarje nga puna që varen nga kushtet e shërbimit të punonjësit dhe rregullat rreth zvogëlimit të numri të punëtorëve. Në atë rast duhet marrë parasysh këshillën specifike ligjore për shkak të kompleksitetit të çështjes. Baza e dytë që është paaftësia për të kryer detyrat apo punën, parashkruhet në nenin 70.1.1.2 të Ligjit të Punës. Supozohet se kjo mbulon situatën kur ulet performanca e punës së Punonjësit (që mund të jetë si rezultat i gabimit të tij apo sëmundjes) dhe situatat tjera ku ekziston paaftësia e Punonjësit që të mbajë hapin me nevojat e ndryshueshme të punës, për shembull kërkohen aftësi teknologjike shtesë. Në të dyja rastet Punëdhënësi ka për detyrë që të provojë t’i gjejë Punonjësit ndonjë pozitë tjetër dhe nëse ka nevojë, ta ritrajnojë për atë punë. Punëdhënësit duhet të jenë të vëmendshëm kur të shkëpusin kontratën me punonjësin nga këto dispozita dhe nuk duhet të punësojnë punonjës të rinj për pozitat e reja për të cilat do të ishte e mundur që të riaftësohet punonjësi që ka humbur punën.

c) Për sjellje serioze të pahijshme të Punonjësit; d) Për kryerje të pakënaqshme të punës nga Punonjësi;

Pikat c) dhe d) përfshijnë shmangien e dyshimit, por nuk kufizohen në të poshtmet:

(i) Nëse Punonjësi refuzon pa arsyetim kryerjen e detyrave sipas Kontratës apo Punonjësi shkelë detyrimet e Kontratës. Për shmangie të dyshimit, kjo përfshinë shkeljen e çfarëdo politike të punësimit apo Punonjësi vepron kundër interesave më të mira të Punëdhënësit;


(ii) Nëse Punonjësi është përfshirë në vjedhje, shkatërrim, dëmtim apo shfrytëzim të paautorizuar të pasurisë së Punëdhënësit apo çfarëdo të pasurisë së kompanisë apo të klientëve, që përfshinë edhe pronën intelektuale; (iii)Nëse Punonjësi ka zbuluar apo ndihmuar në zbulimin e sekreteve afariste apo ka shkelur konfidencialitetin (shih klauzolën 7); (iv) Nëse punonjësi ka konsumuar apo është nën ndikimin e drogave ose alkoolit në vend të punës. (v) Nëse sjellja e Punonjësit është e natyrës aq serioze se është e paarsyeshme të pritet vazhdimi i marrëdhënies së punësimit, për shembull pandershmëria apo demonstrimi i shkeljes së besimit nga ana e Punonjësit apo sjellja e paarsyeshme që pengon produktivitetin e vendit të punës. (vi) Nëse Punonjësi mungon nga puna disa herë pa arsye, sipas Ligjit të Punës apo sipas Kontratës (edhe nëse Punëdhënësi është apo nuk është njoftuar rreth mungesës); (vii) Nëse Punonjësi vazhdimisht ka bërë gabime paqëllim apo qëllimisht (të cilat munden të jenë edhe identike) të cilat sipas shpeshtësisë dhe seriozitetit pengojnë marrëdhënien normale të punësimit dhe kryerjen e biznesit të Punëdhënësit.

Të sipërmet janë baza për shkëputjen e kontratës me Punonjësin për gabim të tij. Edhe pse Ligji i Punës parasheh c) dhe d), këtu ka pak vend për interpretim/dyshim në lidhje me atë se çfarë përfshijnë ato. Prandaj pikat (iii) dhe (vii) janë qartësime në bazë të vendimeve gjyqësore të pranuara më parë apo praktikës ndërkombëtare dhe disa dispozita janë marrë nga ligji i mëhershëm i punësimit që ka pasur një listë më të gjatë të shkeljeve. 4.6.2 Në rast të shkeljeve më pak serioze të detyrimeve apo sjelljes së pahijshme, Punonjësit i jepet njoftimi paraprak me shkrim. Neni 70.1.6 i Ligjit të Punës deklaron se duhet të mbahet një takim me punonjësin për t’i dhënë vërejtje, përfshirë arsyen dhe periudhën kohore për korrigjim dhe punonjësi mund të ketë përfaqësuesin prezent në takim. Neni 70.1.6 e qartëson se pas vërejtjes, në fazën tjetër të shkëputjes së kontratës shkëputja mund të jetë e menjëhershme pa nevojë për pagesë apo dhënie të njoftimit. 4.7 Detyra e punonjësit për të kompensuar Punëdhënësin për mosdhënien e njoftimit të duhur Nëse Punonjësi shkëputë kontratën e punësimit apo ikë pa dhënë njoftim të duhur dhe pa pajtim me shkrim të Punëdhënësit, Punëdhënësi mund të kërkojë përgjegjësi nga Punonjësi për paragjykim financiar të pësuar nga Punëdhënësi dhe biznesi i tij si rezultat i shkeljes së kontratës dhe mosdhënies së njoftimit të duhur. Dakordohet nga palët e kësaj kontrate për punësim se paragjykimi/humbja financiare nga ana e Punëdhënësit në këtë kuptim kuantifikohet si shuma që Punonjësi do të kishte fituar po që se do kishte pranuar njoftimin e duhur. Kjo shumë mund të ndryshojë proporcionalisht sipas pjesës së kërkuar të njoftimit që jepet nga punonjësi. Punëdhënësi në bazë të lirisë së veprimit dhe në bazë të meritave të rastit të caktuar, mund të heq dorë nga e drejta për këtë kompensim. Me nënshkrimin e kësaj kontrate, Punonjësi në veçanti pajtohet se ka përgjegjësinë për t’i paguar Punëdhënësit shumën përkatëse të parashkruar në këtë klauzolë. Ligji i Punës e qartëson se Punonjësi i ka borxh Punëdhënësit periudhën e njoftimit, njësoj sikurse që Punëdhënësi duhet t’i jep njoftim Punonjësit. Çka nuk është e qartë është se cilat korrigjime apo dëme i jepen Punëdhënësit në rast të shkeljes së kësaj kërkese ligjore nga Punonjësi. Korrigjimi i vetëm logjik është kompensimi financiar sikurse në rastin kur Punonjësi do të ikte nga puna dhe nuk është praktik kthimi në punë, në veçanti nëse dëgjohet rasti disa muaj apo vite më vonë dhe pozita e Punonjësit të jetë mbushur dhe të jetë tejkaluar nevoja për punëtor. Kjo klauzolë sugjeron një metodë për kalkulim të kompensimit – do të thotë Punonjësi duhet të paguaj ekuivalentin e rrogës gjatë periudhës për të cilën nuk ka dhënë njoftim.


4.8 Suspendimi

Punëdhënësi në vend të shkëputjes së kontratës, mund të suspendoj Punonjësin duke i dhënë njoftim me shkrim për pezullim të Punonjësit nga puna me pushim me pagesë të plotë apo pushim me pagesë të pjesshme (siç vendoset nga Punëdhënësi). Kjo për shembull mund të bëhet gjatë hetimit rreth sjelljes së Punonjësit apo punonjësve tjerë apo nëse Punëdhënësi ka arsye për të besuar për ndonjë shkelje të ligjit penal që nëse është e vërtetë, i jep të drejtën Punëdhënësit që të lëshojë njoftimin për shkëputje të kontratës. Punëdhënësi pas njoftimit mund ta kthejë në punë apo ta largojë Punëdhënësin nga puna. Neni 73 i Ligjit të Punës lejon suspendimin si masë korrigjuese. Neni 74 i Ligjit të Punës parashkruan se paga mund të jetë në nivelin 50% të shumës së zakonshme dhe neni 75 i Ligjit të Punës parashkruan se suspendimi nuk zgjatë mbi gjashtë muaj. Suspendimi shpeshherë nevojitet për të shmangur shkatërrimin e dëshmive apo për të siguruar/parandaluar dëmtimet e mëtejshme nga Punonjësi. Është praktikë e mirë që Punonjësit t’i jepet njoftim me shkrim rreth suspendimit apo rikthimit në punë.

4.9 Ulja në detyrë apo ulja e rrogës apo gjoba Punëdhënësi në vend të shkëputjes së kontratës me Punonjësin, mund të zgjedhë ndonjë masë disiplinore më të vogël për shkeljen e kontratës siç është ulja e Punonjësit në detyrë apo riemërimin e Punonjësit në pozitë tjetër apo t’i shqiptojë gjobë me të cilën kompenson shkeljen e kryer. Neni 85.1.1.4 parasheh uljen në detyrë të punonjësit si masë disiplinore dhe neni 85.3 i Ligjit të Punës parasheh gjobën. Punëdhënësi është mirë që të shqyrtojë politikat e brendshme, për të qartësuar llojet e rrethanave kur këto masa korrigjuese vlejnë.

Klauzola 5 - Periudha provuese

Nëse është e shkruar në Informatat e Përgjithshme, Punonjësi i nënshtrohet periudhës provuese siç është shkruar në Informatat e Përgjithshme. Sipas Ligjit të Punës, periudha provuese duhet të jetë më së shumti për gjashtë muaj. Kjo periudhë mund të jetë më e shkurtër apo nuk ekziston fare, por Informatat e Përgjithshme në këtë rast duhet të ndryshohen. Gjatë periudhës provuese, palët mund të shkëpusin kontratën me njoftim më të shkurtër (shih Klauzolën 4.1 më sipër).

Klauzola 6 - Pushimi vjetor

6.1 Punonjësi ka të drejtën për katër javë (njëzet ditë pune) të pushimit me pagesë në vit, që grumbullohen dhe kalkulohen proporcionalisht në bazë mujore. Punonjësi fiton edhe ditë tjera pune si pushim për çdo pesë (5) vite shërbimi te Punëdhënësi apo ndonjë punëdhënës tjetër, me kusht se ai/ajo mund të demonstrojë ato vite shërbimi përmes dokumentacionit zyrtar siç është kontributi i paguar në Trustin e Kursimeve Pensionale të Kosovës. Neni 32.1 i Ligjit të Punës parashkruan se e drejta për pushim prej 4 javësh vlen për punonjësit me orar të plotë si dhe ata me orar të pjesshëm. Ditët që janë pushime zyrtare publike apo ditët kur punonjësi është i sëmurë, nuk numërohen si shfrytëzim i 4 javëve. Neni 32.2 i Ligjit të Punës nuk e qartëson nëse vitet e shërbimit duhet të kenë qenë me Punëdhënësin e njëjtë. Inspektorati i Punës ka


dhënë një interpretim se numërohen vitet e shërbimit me të gjithë punëdhënësit, me kusht që ato të dëshmohen. 6.2 Nëse Punonjësi fillon punësimin në mes të vitit kalendarik, atëherë numri i ditëve numërohet proporcionalisht. Gjatë gjashtë (6) muajve të parë të punësimit, mund të shfrytëzohet vetëm një ditë e gjysmë (1.5 ditë) në muaj para përfundimit të gjashtëmujorit, përveç nëse Menaxheri i resurseve njerëzore apo Menaxheri i përgjithshëm pajtohet ndryshe. Neni 35.1 dhe neni 36 i Ligjit të Punës qartëson aranzhimet për ata që fillojnë në mes të vitit. Zgjidhja e personit varet nga aranzhimet me Punëdhënësin. Disa ia lënë këtë çështje menaxhmentit të mesëm, kurse të tjerët e dërgojnë te Resurset Njerëzore. Te firmat e vogla, personi i njëjtë i kryen këto detyra. 6.3 Punonjësi nuk mund të merr pushim, pa pajtimin e mbikëqyrësit direkt të Punonjësit apo personit tjetër që është shkruar në Informatat e Përgjithshme. Mbikëqyrësi mund të refuzojë kërkesën vetëm për arsye të mira, në veçanti gjatë trajnimit apo periudhave të ngarkuara të punës apo kur nuk ka mbulesë nga stafi tjetër. Për shembull stafi financiar duhet të jetë në dispozicion në fund të vitit financiar (20 dhjetor gjer 10 janar). Mbikëqyrësi mund të refuzojë pushimin në tre muajt e parë gjersa Punonjësi të ketë akumuluar mjaft pushim. Neni 37.1 dhe 37.2 i Ligjit të Punës lejon marrjen e pushimit me pajtim të Punëdhënësit dhe që i përshtatet rrjedhës së biznesit të Punëdhënësit. Punëdhënësit mund të kërkojnë përshtatjen e kësaj klauzole apo Kushtet speciale për të pasqyruar diçka më specifike për biznesin e tyre, për shembull të sigurojnë se punonjësit në ndërmarrjen bujqësore të jenë në dispozicion gjatë dhe pas kohës së korrjes. Ekzistojnë rregulla të veçuara në Nenin 33 në Ligjin e Punës që parashkruajnë se punonjësit e arsimit duhet ta marrin pushimin gjatë pushimeve të shkollës. 6.4 Pushimi vjetor mund të shfrytëzohet në dy (2) apo më shumë pjesë. Në qoftë se i punësuari e shfrytëzon në dy apo me shume pjesë pushimin vjetor, pjesa kryesore duhet të shfrytëzohet për së paku dhjetë (10) ditë pune të pandërprera gjatë një (1) vitit kalendarik. Këto rregulla janë dhënë në nenin 37.5 dhe 37.6 të Ligjit të Punës.

6.5 Pjesa tjetër e pushimit të pashfrytëzuar duhet të shfrytëzohet jo më vonë se 30 qershor të vitit të ardhshëm kalendarik. Ky rregull është parashkruar nën nenin 37.6 të Ligjit të Punës. Ai kërkon që Punëdhënësit të kenë mundësinë e bartjes. Nuk është e qartë nëse periudha mund të jetë më e shkurtër apo më e gjatë, për shembull bartja gjer në muajin mars të vitit pasues apo vetëm gjer në shtator të vitit pasues. 6.6. Nënat me fëmijë deri në tri (3) vjeç, prindi vetushqyes i fëmijëve gjer në moshën 18 vjeçare dhe personat me aftësi të kufizuara kanë të drejtë në pushim vjetor edhe për dy (2) ditë pune shtesë në vit dhe personat që kryejnë detyra të rrezikshme kanë të drejtën në pesë ditë pune shtesë pushim. Rregullat për nënat dhe prindërit vetushqyes janë shkruar në nenin 32.4 të Ligjit të Punës. Neni 32.3 i Ligjit të Punës i referohet detyrave të rrezikshme – përkufizimi i këtyre duhet të bëhet në legjislacionin sekondar. 6.7. Ditët e pashfrytëzuara të pushimit vjetor nuk kompensohen me para, përveç në fund të Kontratës.


Neni 32.5 i Ligjit të Punës 6.8 I punësuari ka të drejtën e pushimit shtesë me pagesë siç është treguar më poshtë:

1.1. pesë (5) ditë në rast të martesës së tij; 1.2. pesë (5) ditë në rast të vdekjes së anëtarit të ngushtë të familjes (prindi, vëllai, motra apo fëmija); 1.3. tri (3) ditë pushim atësie për lindje të fëmijës; 1.4. Një (1) ditë nëse Punonjësi dhuron gjak vullnetarisht (pushimi merret vetëm në ditën e dhurimit).

Kjo është shkruar në Nenin 39 të Ligjit të Punës. Punëdhënësit natyrisht se mund të shtojnë edhe raste tjera apo të shtojnë ditët, por nuk mund t’i shkurtojnë. 6.9 Pushimi i ditëve tjera të papaguara mund të jepet vetëm sipas vendimit të Menaxherit të Përgjithshëm apo Menaxherit të Resurseve Njerëzore. Pajtimi nga menaxhmenti duhet të jepet me shkrim për të qenë efektiv te Punëdhënësi dhe Punëdhënësi nuk ka obligim që të jep këtë pajtim. Të ndryshohen referencat për te Menaxheri i Përgjithshëm apo Menaxheri i Resurseve Njerëzore, sipas nevojës. Neni 40 i Ligjit të Punës parasheh që punëdhënësit të kenë lirinë për të lejuar mungesën pa pagesë nga puna. Punonjësi nuk grumbullon kurrfarë të drejte gjatë pushimit pa pagesë. Pushimi shtesë pa pagesë që jepet me vendim të Punëdhënësit, për shembull pushim për studim, ka gjasa që të rezultojë në përfitimin e të drejtës së shërbimit, d.m.th. këto ditë numërohen si ditë të shërbimit.

6.10 Beneficionet mjekësore:

6.10 (a) Punonjësi ka të drejtën për pushim me pagesë për raste mjekësore deri në njëzet (20) ditë pune brenda një (1) viti kalendarik nëse Punonjësi është aq i sëmurë sa që nuk mund të paraqitet në punë. (b) Pushimi mjekësor shtesë mund të jepet sipas vendimit të Menaxherit me shkrim. Neni 59 i Ligjit të Punës parashkruan numrin minimal të ditëve të pushimit mjekësor. Edhe pse ligji nuk e thotë shprehimisht, por e nënkupton se pushimi mjekësor duhet të merret vetëm nëse punonjësi është aq i sëmurë sa që nuk mund të punojë, e jo për sëmundje të vogla siç është ftohja. Klauzola 6.10(a) synon qartësimin e saj. (c) Nëse sëmundja dëshmohet se është shkaktuar nga veprimet apo mosveprimet e Punëdhënësit në ofrimin e vendit të sigurt të punës apo si rezultat i aksidentit apo sëmundjes në punë, pushimi paguhet për (i) kohëzgjatje më të shkurtër kohore që kërkohet gjersa Punonjësi të jetë në gjendje të kthehet në punë, pas vërtetimit të shëndetit mjekësor të Punonjësit nga profesionisti i mjekësor i angazhuar nga Punëdhënësi dhe (ii) 90 ditë pune. Çfarëdo pushimi mjekësor përtej 20 ditëve të punës sipas Klauzolës 6.10 (a) paguhet në shkallën prej 70% të pagës së Punonjësit. Neni 59.3 i Ligjit të Punës parashkruan gjer në 90 ditë të pushimit mjekësor për aksidente/sëmundje të shkaktuara nga puna, por për dallim nga 20 ditë, këto ditë janë vetëm brenda 90 ditëve të pagës. Supozohet se punonjësi duhet së pari të jetë në gjendje që të shfrytëzojë 20 ditët me pagesë të plotë e pastaj të kalojë në pagesë 70%, e kjo është fjalia e plotë.


Kur punonjësi të shëndoshet, ai kthehet në punë. Kjo klauzolë e qartëson këtë shprehimisht. (d) Punonjësi duhet të njoftojë Punëdhënësin për çfarëdo mungese si rezultat i sëmundjes, sa më shpejtë që është e mundshme, që zakonisht nuk është më vonë se një orë pas fillimit të orarit të punës në atë ditë. Neni 54 parashkruan periudhën e njoftimit. (e) Këto dispozita për pagesën e pushimit mjekësor vlejnë gjersa vlejnë dispozitat dhe legjislacioni tjetër në Kosovë për sigurimin mjekësor/sigurimin social ku Punëdhënësi rezervon të drejtën për të ndryshuar këto dispozita për të pasqyruar ndryshimet në Ligj. Supozohet se Kosova do të miratojë legjislacionin për sigurimin social për të ndihmuar me pagesën e pushimit mjekësor dhe shpenzimet mjekësore. Si rezultat, edhe këto klauzola ndoshta do të ndryshohen. f) Nëse Punonjësi mungon më shumë se tri ditë radhazi apo gjithsej brenda periudhës 6 mujore, nga ai kërkohet që të paraqes dëshminë mjekësore apo letrën nga mjeku me qëllim që të kualifikohet për pagesë të pushimit mjekësor. 6.11 Pushimi i lehonisë 6.11.1 Femra e punësuar gëzon të drejtën prej dymbëdhjetë (12) muajve të pushimit të lehonisë për lindjen e fëmijës së gjallë. 6.11.2 Me prezantimin e certifikatës mjekësore femra e punësuar mund ta fillojë pushimin e lehonisë deri në dyzetepesë (45) ditë para datës kur pritet të lindë. Në periudhën prej njëzetetetë (28) ditëve para datës kur pritet të lindë, punëdhënësi me pëlqimin e femrës shtatzënë, mund të kërkojë që ajo ta fillojë pushimin e lehonisë, nëse punëdhënësi mendon se femra e punësuar nuk është në gjendje t’i kryejë detyrat e saj si rezultat i shtatzënësisë. 6.11.3 Për gjashtë (6) muajt e parë të pushimit të lehonisë, pagesa bëhet nga punëdhënësi me kompensim 70% të pagës bruto të Punonjësit. Për të shmangur dyshimin se Punonjësi nuk do të pranojë beneficionet që lidhen me kryerjen e punës së përditshme që ajo nuk do e kryen, për shembull jepet kredi për telefona celularë për thirrjet afariste apo shtesa për udhëtimet për punë. 6.11.4 Gjatë tre muajve pasues të pushimit të lehonisë, nëse Punonjësi zgjedhë që të merr pushim, atëherë pagesa e pushimit të lehonisë bëhet nga Qeveria e Kosovës sipas ligjit. Ligji i Punës specifikon se kjo bëhet në nivel prej 50% të pagës mesatare në Kosovë. Nëse Qeveria nuk kompenson Punonjësin, atëherë ekziston rekursi kundër Punëdhënësit për këto shuma – Punonjësi mundet në çdo kohë të njoftojë Punëdhënësin se ajo do të kthehet në punë në rast të mospërmbushjes së obligimeve nga Qeveria. Ajo nuk është e detyruar që të kthehet. Dispozitat në Klauzolën 6 pasqyrojnë nenin 49 të Ligjit të Punës. Në këtë klauzolë dhe në 6.11.6 kemi mbuluar çështjet që shfaqen shpesh e që është kur një punonjëse dëshiron të kthehet në punë sepse familja e saj nuk dëshiron të provoj të jetojë me 50% të pagës në Kosovë. Shpeshherë pas 6 muajve, nëna preferon që kthehet dhe aranzhon kujdesin për fëmijë. Punëdhënësi ka nevojë për njoftim për këtë fakt ashtu që punëdhënësi të mund të njoftojë personin i cili e mbulon pushimi i lehonisë. Kështu në klauzolën 6.11.6, sugjerohet 15 ditë njoftim paraprak. 6.11.5 Punonjësja femër mund të zgjas pushimin e lehonisë edhe për tre muaj tjerë pa pagesë kështu që arrin në gjithsej 12 muaj. Kjo periudhë nuk paguhet.


6.11.6 Nëse punonjësja nuk dëshiron që të shfrytëzojë të drejtën e pushimit të lehonisë nga paragrafi 6.11.4 dhe 6.11.5 të këtij Neni, ajo njofton Punëdhënësi më së largu 15 ditë para përfundimit të periudhës përkatëse në paragrafin 4 apo 5 më sipër, edhe pse Punëdhënësi mund të heq kufirin kohor dhe ndonjëherë mundëson punonjësin që të kthehet edhe nëse njoftimi është dhënë më vonë. 6.11.7. Babai i fëmijës mund të marrë të drejtat e nënës, nëse nëna vdes ose e braktis fëmijën para se të përfundojë pushimi i lehonisë. 6.11.8. Të drejtat nga paragrafi 6.11.4 dhe 6.11.5 i këtij neni mund të barten te babai i fëmijës në marrëveshje me nënën. Në praktikë kjo ndikon te Punëdhënësi vetëm nëse babai është i punësuar nga ai. Kjo fjali e fundit është plotësim sepse nuk ka mënyrë tjetër kuptimplotë për interpretimin e dispozitës së ligjit se babai mund të merr përsipër të drejtat e nënës për pushim. Supozohet se nëse për shembull babai ka punë që paguhet më pak, ai ndoshta dëshiron që të shfrytëzojë të drejtë për pagesë prej 50% të rrogës mesatare në muaj për 3 muaj, dhe ndoshta dëshiron të kthehet në punë pas 6 muajve. Nëse babai nuk punon për Punëdhënësin e nënës, atëherë Punëdhënësi nuk ndikohet nga dëshira e babait që të qëndrojë në shtëpi, përveç se Punëdhënësi duhet ta kthej nënën në punë. 6.11.9 Pas pushimit të lehonisë, nëna mund të merr pushime tjera pa pagesë gjer në një orë e gjysmë në ditë për ushqim me gji, me kusht se mbikëqyrësi është njoftuar dhe nëse kjo pauzë është organizuar me arsye për t’iu përshtatur ndërrimeve të punës. Nuk është e qartë nga Ligji i Punës nëse ekziston ndonjë detyrim mbi punëdhënësin që të shkurtojë ditët e punës nëse kërkohet nga nëna (që do të thotë t’i mundësojë nënës që të punojë me orar të pjesshëm). Për shembull, nëse një punonjës punon në bankë nga ora 0830 gjer në orën 1630 dhe banka mundëson 30 minuta pauzë me pagesë, punonjësi mund të kërkojë që të shfrytëzojë pauzën në mesditë dhe pauzën e zgjatur të drekës dhe të shkoj në shtëpi për të ushqyer fëmijën – që do të thotë një orë pauzë shtesë në ditë sesa që lejohet. Kjo mund të zgjas orarin e punës së punonjëses përtej orarit të punës së bankës. Opsioni tjetër është që punonjësit t’i jepet puna për t’u kryer pa marrë parasysh orarin e punës së filialit e kështu nuk ka problem, por është diçka tjetër nëse punonjësi dëshiron që të shkurtojë orarin e punës (me zvogëlim përkatës të pagës), do të thotë të punoj me orar të pjesshëm. 6.12 Pushimi i atësisë 6.12.1 Babai i fëmijës që është Punonjës ka të drejtën për:

a) dy (2) ditë pushim me pagesë me rastin e lindjes së fëmijës ose adoptimit të fëmijës; b) dy (2) javë pushim pa pagesë pas lindjes së fëmijës, ose adoptimit të fëmijës, në periudhën derisa fëmija ta ketë arritur moshën tri (3) vjeç.

Punonjësi duhet ta njoftojë Punëdhënësin për qëllimet e tij për ta marrë pushimin së paku dhjetë (10) ditë më herët dhe gjer atëherë duhet të përmbushë kërkesat e punës nga Punëdhënësi. Kjo klauzolë është bazuar në nenin 50 të Ligjit të Punës. Në praktikë periudha 10 ditore e njoftimit është periudhë i shkurtër. Ky pushim mund të merret vetëm njëherë gjatë jetës së fëmijës dhe nuk akumulohet te secili Punëdhënës i ri.


Ky interpretim bazohet në Direktivën e BE-së në të cilën bazohet kjo dispozitë për pushimin e atësisë. Punonjësi nuk mund të shkojë nga një punëdhënës te tjetri duke marrë nga dy javë pushim. Pushimi merret njëherë për një fëmijë. 6.13 Të drejtat tjera të prindërve/kujdestarëve 6.13.1 Punëdhënësi gjithashtu respekton të drejtat në Ligjin e Punës që kanë të bëjnë me adoptim apo që vlejnë në raste të caktuara në rast të vdekjes së prindërve apo adoptimit dhe të drejtave që lidhen me vdekjen e foshnjës. Pasi që rastet e adoptimit apo vdekjes së fëmijës në lindje janë të rralla, ato dispozita specifike nuk janë përfshirë fare. Në këto raste duhet bërë referencë te ligji i punës. 6.13.2 Punëdhënësi do të respektojë të drejtat në Ligjin e Punës që kanë të bëjnë me kalimin në orar të pjesshëm për prindërit me fëmijë të vegjël apo me përgjegjësi të kujdestarisë. Neni 52 i Ligjit të Punës që bazohet në Direktivën e BE-së kërkon nga Punëdhënësi që të lejojë Punonjësin të punojë gjersa fëmija t’i mbushë dy vjet nëse fëmija ka gjendje të dobët shëndetësore, ka të meta dhe njëri prindër ka nevojë që të punojë me orar të pjesshëm.

Klauzola 7 - Puna me konfidencialitet 7.1 Secila palë pajtohet që të mbajë informatat e Punëdhënësit konfidenciale (që përfshijnë informatat rreth furnizuesve, konsumatorëve, kompanive aksionare, kompanive vartëse dhe informatat personale të punonjësve tjerë, bazat e të dhënave, kontratat dhe informatat financiare). Do të ushtrohet kujdes i arsyeshëm për të shmangur humbjen apo shkatërrimin apo shpalosjen e paarsyeshme të atyre informatave dhe të gjitha informatat konfidenciale i kthehen Punëdhënësit me rastin e shkëputjes apo skadimit të Kontratës. 7.2 Ky obligim i konfidencialitetit nuk vlen për shpalosjen e informatave konfidenciale që tanimë janë në domenin publik që nuk është bërë me faj të Punonjësit apo shpalosja e tyre kërkohet nga gjykata kompetente apo sipas Ligjit të Aplikueshëm. Çuditërisht Ligji i Punës shmangë të gjitha referencat ndaj detyrimeve për konfidencialitet. Jurisprudencat tjera e theksojnë këtë çështje. Kjo ka gjasa për shkak të kulturës historike të Kosovës në regjimin socialist të punës ku personat kanë punuar për ndërmarrjet shoqërore e jo për biznese që konkurrojnë njëra me tjetrën në bazë të përparësisë në informata dhe në përparësitë konkurruese. Natyrisht se është çështje e hapur dhe e këshillueshme që punëdhënësit ta përfshijnë këtë klauzolë. Ekzistenca e saj duhet t’i theksohet punonjësve që ndoshta nuk janë mësuar me nevojën dhe rëndësinë e konfidencialitetit. Në disa biznese kjo është më e rëndësishme sesa të tjerat, për shembull në sektorin bankar është me rëndësi të skajshme edhe pse të gjithë punonjësit tani duhet ta respektojnë ligjin për mbrojtjen e të dhënave, d.m.th. duhet të mos shpalosin hollësitë private të konsumatorëve apo kolegëve të tyre siç janë adresat, numrat e telefonit, etj.

Klauzola 8 - Mbrojtja e të dhënave 8.1 Punëdhënësi u mundëson punonjësve shfrytëzim të kufizuar të mjeteve të tij për qëllime private por Punonjësi me këtë miraton përgjimin nga Punëdhënësi dhe shfrytëzimin sipas Klauzolës 8.2 më poshtë rreth komunikimit në mes të Punonjësit dhe personave tjerë që ndodh nëpërmjet mjeteve të tilla.


Klauzola 8 pasqyron Ligjin për mbrojtjen e të dhënave personale 2010 L3/172 që kërkon nga punëdhënësi të njoftojë punonjësit për të dhënat e mbledhura nga ta dhe të sigurojë të dhënat janë të përditësuara dhe se mund të shihen nga punonjësit në çdo kohë (me përjashtime të vogla). Një nga çështjet më të vështira për punëdhënësit në lidhje me mbrojtjen e të dhënave është mënyra e adresimit të gjërave siç janë shfrytëzimi i emailit dhe internetit në punë. Kjo kontratë supozon se punëdhënësi adapton qasjen më të zakonshme në BE nën Direktivën që mundëson shfrytëzimin e kufizuar me kusht që nuk pengon punonjësit në punën e tyre. Kështu që për shembull ai mund t’u dërgojë emaila urgjent privat. Punëdhënësi megjithatë ndonjëherë ka nevojë që të ketë qasje në emaila apo CCTV apo sisteme kompjuterike për të verifikuar gjërat që lidhen me punën dhe kështu mund të shohin edhe gjërat private, prandaj punonjësi paralajmërohet se nëse shfrytëzon mjetet e punës, për shembull adresën elektronike të punës për të dërguar emaila privat, atëherë punëdhënësi mund t’i sheh ato. Punëdhënësi mund të shfrytëzojë informatat vetëm për qëllime të punës. Për shembull nëse punëdhënësi gjen se një punonjës ka vështirësi financiare apo probleme me martesë, ai nuk mund të shfrytëzojë këto informata kundër tij apo t’i shpërndajë ato informata. Kjo do të përbënte shkelje të Ligjit për mbrojtjen e të dhënave. 8.2 Punonjësi me këtë njoftohet dhe pajtohet me faktin se informatat personale të Punonjësit, përfshirë por pa u kufizuar në Informatat e Përgjithshme dhe informatat administrative siç janë hollësitë për pushim dhe informatat për sëmundje por edhe çfarëdo informate të grumbulluar përmes përdorimit të mjeteve të Punëdhënësit nga ana e Punonjësit, siç është interneti, telefoni apo objektet apo në librat, regjistrat dhe sistemet softuerike të Punonjësit, mund të shfrytëzohen nga Punëdhënësi, apo kompanitë në grupin e njëjtë si Punëdhënësi dhe nga kontraktuesit e Punëdhënësit, për qëllime të cekura të marrëdhënies së punës dhe për kryerjen e biznesit të Punëdhënësit dhe menaxhimin e bazës së të dhënave dhe ato të dhëna mund të ruhen nga Punëdhënësi dhe nga kontraktuesit që punojnë për Punëdhënësin. Të dhënat mund të shfrytëzohen dhe të transferohen në shtetet që nuk kanë ligje aq mbrojtëse, siç është Direktiva e Bashkimit Evropian për Mbrojtjen e të Dhënave, por Punëdhënësi bën përpjekje për të shmangur abuzimin e të dhënave personale. Kështu Punonjësi pajtohet që mos të abuzojë me të dhënat personale të punonjësve tjerë dhe të konsumatorëve dhe t’i shfrytëzojë ato vetëm kur është e nevojshme për të kryer punën që kërkohet nga Punonjësi. Punonjësi pajtohet që të sigurojë se informatat personale në Informatat e Përgjithshme apo informatat e ngjashme janë të përditësuara dhe njoftojnë Punëdhënësin me shpejtësi rreth ndryshimeve në këto informata dhe kompensojnë Punëdhënësin për çfarëdo humbje të shkaktuar nga informatat e pasakta personale. Kjo klauzolë parashkruan njoftimin e kërkuar me ligj. Në veçanti punonjësit duhet të pajtohen shprehimisht për ruajtjen e informatave të ndjeshme, siç janë informatat shëndetësore dhe transferimi i informatave për shembull në serverët e IT-së jashtë BE-së, për shembull në ShBA ku ligjet për mbrojtjen e të dhënave nuk janë aq të ashpra për punonjësit. Kështu që kjo përfshihet në rast se punëdhënësi për shembull ka emrin e domenit të hostuar në ShBA.

Klauzola 9 - Pronësia Intelektuale

9.1 Të drejtat e pronësisë intelektuale në çfarëdo vepre që ka të bëj apo është krijuar nga Punonjësi gjatë punësimit nga Punëdhënësi gjatë orarit apo në Lokacion, i numërohet si vepër e Punëdhënësit dhe i jepet garancia e plotë e titullarit. Punonjësi pajtohet që Punëdhënësit t’i shpalos çfarëdo materiali të veprës kreative apo shpikjeve dhe t’i sigurojë çfarëdo materiali përkatës mbështetës. Ligji i aplikueshëm detyrues për patenta mund të shfuqizojë këtë klauzolë.


Qëndrimi në këtë klauzolë ku punëdhënësi ka në pronësi pronën intelektuale është edhe qëndrim i Ligjeve për pronësinë intelektuale (Ligji për markat tregtare, Ligji për patenta). Kjo do të thotë se nëse një punonjës krijon një dokument apo dizajnon një logo për punëdhënësin, atëherë punëdhënësi është pronar i të drejtave për atë dokument apo logo. Dispozitat plotësuese rreth njoftimit dhe shpalosjes së dokumenteve/informatave janë masa praktike për të siguruar se Punëdhënësi mund të ushtrojë të drejtat e tij. 9.2 Punonjësi pajtohet që mos të shfrytëzojë gjatë shërbimit të tij pronësinë intelektuale të palëve të treta nga e cila nuk ka marrë të drejtat e përdorimit dhe pajtohet që të kompensojë Punëdhënësin për çfarëdo shpenzime, kërkesa dhe shpenzime që pëson Punëdhënësi si rezultat i vjedhjes apo përdorimit të palicencuar të pronësisë intelektuale nga Punonjësi. Kjo çështje është me rrezik të lartë për Punëdhënësin. Punonjësit shpeshherë nuk kuptojnë se nuk mund të shfrytëzojnë informatat nga punonjësit tjerë apo nga klientët dhe se kopjimi i informatave nga interneti mund ta ekspozojë Punëdhënësin ndaj kërkesëpadive për shkeljen e të drejtave të autorit apo bazave të të dhënave.

Klauzola 9 - Ndershmëria dhe shkeljet penale 10.1 Punonjësi garanton se të gjitha informatat e siguruara në Informatat e Përgjithshme personale dhe në çfarëdo dokumenti për aplikim, CV apo referenca janë të sakta. Në rast se ndodh që këto informata të Punonjësit nuk janë të vërteta, kontrata mund të shkëputet menjëherë nëse vlen Klauzola 4.7.1 (d) (v). Kjo klauzolë mundëson punëdhënësin që të shkëpusë kontratën nëse Punonjësi është punësuar me mashtrim. 10.2 Punonjësi pranon se në lidhje me shërbimet e ofruara nga Punonjësi, ndershmëria dhe shpalosja e drejtë e informatave nga Punonjësi para eprorëve është e rëndësisë së veçantë në kryerjen e shërbimeve. Kjo klauzolë përkujton punonjësin për detyrën për të qenë i ndershëm dhe për të shpalosur informatat e nevojshme për punëdhënësin. Kështu asiston punëdhënësin në disiplinimin e Punonjësit për sjellje të pandershme. Marrëdhënia e dyanshme e besimit është kritike për marrëdhënien e punësimit dhe kjo rëndësi shtohet në ekonomin që bazohet në dijen konkurruese. Nëse punonjësi nuk shpalos informatat kryesore, atëherë kjo mund rrezikojë biznesin e madje sigurinë për jetën apo pasurinë.

Klauzola 11 - Trajnimi dhe kontrollet shëndetësore 11.1 Punonjësi obligohet që të vijojë kurset e trajnimit apo kontrollet shëndetësore (tarifat paguhen nga Punëdhënësi) që mandatohen nga Punëdhënësi, përfshirë edhe Punonjësit e lartë menaxhues, çfarëdo kursi të trajnimit jashtë Kosovës (në të cilin rast kostot e udhëtimit paguhen nga Punëdhënësi). Punonjësi pranon se mospjesëmarrja apo përcjellja e udhëzimeve apo trajnimit pa shkak të mirë, mund të rezultojë në arsyeje për largim nga puna. Përsëri, në ekonominë e bazuar në njohuritë konkurruese, punëdhënësit duhet të sigurojnë se punonjësit mbajnë ecurinë e dijes, dhe vijojnë kurset e trajnimit me shpenzime të punëdhënësit. 11.2 Në rast se Punonjësi i dërgon njoftimin Punëdhënësit në çfarëdo kohe për çfarëdo arsye tjetër nga shkelja e kontratës nga Punëdhënësi, apo nëse Punëdhënësi shkëputë kontratën si rezultat i shkeljes nga Punonjësi, atëherë Punonjësi duhet t’i shpaguaj Punëdhënësit çmimin e trajnimit në


vlerën materiale që ai/ajo ka vijuar në gjashtëmujorin paraprak. Vlera materiale e trajnimit përfshinë koston e trajnimit jashtë Kosovës dhe çfarëdo trajnimi të ofruar nga konsulentët e jashtëm për Punëdhënësin. Kjo klauzolë pranon se punëdhënësi që ka bërë investim material në nevojat e punonjësit për trajnim duhet ta kompensoj atë investim, dhe siguron disa kompensime apo masa parandaluese për punonjësin që zgjedh që të lë punën, për shembull të shkoj e të punoj për konkurrentin para se Punëdhënësi të ketë nxjerrë investimin. Nuk është e arsyeshme që Punonjësi të pengohet nga lënia e punës, por kështu paraqitet kërkesa për të kompensuar shpenzimet materiale të trajnimit, nëse ka. Kjo klauzolë mund të aplikohet vetëm kur shpenzimet e trajnimit janë materiale. Një opsion është që të përfshihet shifra specifike në kontratë apo të kihet një politikë më gjithëpërfshirëse që tregon se çka është materiale. Zakonisht shpenzimet janë më materiale kur punonjësi dërgohet individualisht në ndonjë kurs specifik. Shpeshherë pagesa për trajnimet siç janë MBA, kontabilitet apo kualifikime tjera janë parakushte për këto marrëveshje, ku Punonjësi pajtohet që t’i paguaj ato në rast se e lëshon punën. Shuma e kompensueshme ndonjëherë ulet me kohën, për shembull nëse punonjësi lëshon punën brenda 2 apo 3 viteve nga kursi i plotë i magjistraturës, atëherë punonjësi duhet të paguaj për muajt e mbetur nga 24 pjesëtuar me 24 x kostoja e kursit. Klauzola mund të ndryshohet për të pasqyruar këtë marrëveshje për trajnim specifik por është vështirë të shpërndahet periudha përkatëse për tërë trajnimin. Për trajnime më të vogla, 24 muaj ndoshta nuk është në rregull.

Klauzola 12 - Kontrolli i së kaluarës kriminale 12.1 Nëse Punonjësi ka të kaluar kriminale, ai njofton Punëdhënësin dhe nëse ai është nën hetime për ndonjë krim përderisa është i punësuar nën këtë kontratë, atëherë ai njofton mbikëqyrësin e tij. Nëse krimi i bërë apo i supozuar është i rëndë, Punëdhënësi rezervon të drejtën për të suspenduar apo shkëputur punësimin nëse Punëdhënësi konsideron se krimi është i tillë që nuk arsyeton vazhdimin punësimit të Punonjësit apo nëse vlen klauzola 4.7.1(d). 12.2 Krimet që i atribuohen akteve politike gjatë periudhës prej vitit 1989 gjer më 1 qershor 1999 dhe dënimet e tejkalimit të shpejtësisë dhe parkimit pavend nuk merren parasysh. Kjo klauzolë pasqyron së pari faktin se shumë njerëz në Kosovë ishin subjekt i persekutimit gjatë periudhës kur Kosovës iu suprimua autonomia nga qeveria Jugosllave dhe gjatë konfliktit të vitit 1999. Këto krime në përgjithësi nuk merren parasysh. Gjithashtu është praktikë standarde që mos të merren parasysh gjobat e trafikut por kjo nuk vlen për gjoba serioze siç është ngasja e rrezikshme, ngasja në gjendje të dehur të cilat ndoshta e bëjnë punonjësin ngasës të ngathët. a) Punonjësi pranon se gjobat e trafikut që janë shqiptuar gjatë punësimit të tij, edhe nëse janë shqiptuar gjatë kryerjes së punëve për Punëdhënësin, mbulohen nga Punonjësi. Punëdhënësit nuk lejohen që të kërkojnë nga punonjësit të shkelin ligjin e aplikueshëm dhe për shembull të tejkalojnë shpejtësinë apo të parkojnë pavend. Por nëse punonjësi nuk e bën çfarë kërkohet, a rrezikohet puna e tij?

b) Nëse specifikimi i punës së Punonjësit është i tillë që përfshinë qasje në të dhëna sensitive apo është pozitë e besimit që përfshinë punën me mallrat apo pasurinë e çmuar, Punëdhënësi mund ta kushtëzojë punësimin ashtu që Punonjësi të mos ketë të kaluar kriminale që do të krijonte dyshime


te Punëdhënësi rreth ndershmërisë së Punonjësit në punë. Nga Punonjësi mund të kërkohet në çdo kohë me kosto të Punëdhënësit që të nxjerrë certifikatën nga autoriteti përkatësinë Kosovë (në Kosovë është gjykata komunale) që të demonstrojë se Punonjësi nuk ka të kaluar kriminale. Kjo klauzolë vlen në fushat siç janë bankat, sigurimi, kompanitë që i shërbejnë bankave, punëtorëve nëpër shitore, depove, shitoreve, menaxherëve të stoqeve, menaxherëve të bareve, etj, dhe atyre që punojnë me paratë dhe fondet e konsumatorëve. Kjo gjithashtu vlen edhe për profesione apo pozita të caktuara siç janë profesionet mjekësore, siguri, juristë, kontabilist dhe menaxherë të financave. Kërkesa për të siguruar certifikatën e historisë së pastër kriminale mund të përfshihet në Kushtet speciale nëse kjo certifikatë mungon në kohën e nënshkrimit të kontratës për punësim.

Klauzola 13 - Transferimi i së drejtës 13.1 Në rast të ristrukturimit apo shitjes së Punëdhënësit apo të kontratës ku Punëdhënësi është palë, Punëdhënësi përmes njoftimit që i dërgohet Punonjësit, mund të t’ia transferojë këtë kontratë plotësisht subjektit pasues. Neni 13 i Ligjit të Punës merret me situatën ku ekziston ndryshim statusor te punëdhënësi – me fjalë tjera ku ndryshon punëdhënësi si rezultat i ndryshimeve në ligj. Ai nuk adreson qartë situatën ku një kompani blen një tjetër kompani apo bashkojnë kapitalin. Duket se ende ka vend për transferim të kontratave të punës që janë dakorduar brenda kontratës. Në atë rast punonjësi pajtohet paraprakisht me ndryshimin dhe nuk mund të insistojë për shkëputje të kontratës vetëm për shkak të transferimit. Punonjësi obligohet nga periudhat e zakonshme të njoftimit. Punonjësi mbrohet nga fakti se kur transferohet kontrata, gjendja e tij nuk ndryshon. Ndryshimet përfshijnë emrin dhe identitetin e punëdhënësit si pjesë të transferim. 13.2 Kjo kontratë është personale për Punonjësin që nuk mund ta transferojë apo të transferojë ndonjë të drejtë ndonjë individi tjetër. Vetëm Punonjësi mund të kryej detyrat sipas kësaj kontrate. Kjo qartëson diçka që mund të ekzistojë në ligjin ekzistues, do të thotë se Punëdhënësi angazhon një person specifik. Ai/ajo nuk kontrakton liferimin e mallrave apo shërbimeve prandaj punonjësi nuk mund të transferojë të drejtat dhe detyrimet te dikush tjetër.

Klauzola 14 - Kontestet Në rast të çfarëdo kontesti, kërkese që ngritët apo është e ndërlidhur me këtë Kontratë, duke përfshirë shkëputjen apo pavlefshmërinë e saj (kolektivisht, një "mosmarrëveshje"), palët pajtohen si në vijim: 14.1 Nëse Punëdhënësi beson se Punonjësi ka shkelur kontratën e punësimit apo është angazhuar në sjellje tjera jo të mira, Punëdhënësi inicion procedurën disiplinore që përbëhet nga vërejtja me gojë, vërejtja me shkrim apo takimi i paracaktuar me Punonjësin (dhe përfaqësuesin e tij, nëse ka) për ta njoftuar për suspendimin apo shkëputjen e propozuar të kontratës, apo uljen në detyrë. Neni 85 i Ligjit të Punës parasheh procedurën disiplinore që përbëhet nga vërejtja me gojë, vërejtja me shkrim apo takimi. Në praktikë masa varet nga niveli i shkeljes. Në disa raste shkelja është aq e rëndë sa që vërejtja nuk është e mjaftueshme. Punonjësi ka të drejtën për përfaqësues në takim por nuk mund ta vonojë takimin mbi këtë bazë. Nëse nuk është askush në dispozicion për takim të menjëhershëm kurse çështja është urgjente, atëherë punonjësi duhet të njoftohet rreth çështjes dhe suspendimit/vërejtjes e më pas të mbahet takimi më vonë për të diskutuar arsyet më hollësisht kur


përfaqësuesi të jetë prezent. Duhet të mbahen regjistrat dhe evidenca përkatëse që tregon se punonjësi ka pranuar vërejtjen. 14.2 Nëse Punonjësi beson se Punëdhënësi ka shkelur kontratën e punësimit, atëherë ai/ajo duhet të dërgojë një njoftim me shkrim personit përkatës të Punëdhënësit rreth shkeljes së supozuar, në pajtim me politikat përkatëse të Punëdhënësit apo Menaxherit të resurseve njerëzore. Punëdhënësi duhet të vendos rreth çështjes brenda 15 ditëve nga pranimi i njoftimit me shkrim dhe ta dërgojë vendimin me shkrim Punonjësit brenda 8 ditëve. Neni 78 i Ligjit të Punës përcakton periudhën kohore për Punëdhënësin për t'iu përgjigjur ankesës së punonjësit. Personit të cilit i drejtohet ankesa me shkrim nga punonjësit zakonisht përcaktohet në politikën e brendshme të Punëdhënësit. Nëse nuk është, atëherë Punonjësi mund tí shkruan Menaxherit të resurseve njerëzore ose Drejtorit të Administratës, nëse nuk ka një, atëherë një menaxherit të lartë. 14.3 Palët pajtohen që t’i nënshtrohen procedurës së brendshme disiplinore, kur të ketë nevojë, që pasqyron politikat e punësimit të Punëdhënësit. Edhe pse ligji nuk i referohet në mënyrë të veçantë ndonjë procedure, por vetëm takimit për shkëputje të kontratës në të cilën përfaqësuesi i punonjësit është prezent, shumica e gjykatave, në pajtim me ligjin e vjetër, presin krijimin e komisionit disiplinor që përfshinë më shumë se një përfaqësues të punëdhënësit dhe nëse është e mundshme edhe një punonjës që nuk është përfshirë në çështjen e rastit. Kjo nuk është gjithmonë e mundshme nëse Punëdhënësi është biznes i vogël. Preferohet që rregullat disiplinore të jenë shkruar në politikat e Punëdhënësit. 14.4 Nëse nuk jepet përgjigje nga Punëdhënësi ashtu siç kërkohet nga pika 14.2, apo nëse Punonjësi beson se përgjigjja nuk pasqyron të drejtat ligjore të Punonjësit dhe palët nuk janë në gjendje të zgjidhin çështjen përmes procedurës disiplinore të brendshme ose dëgjimit të përmendura në pikën 14.3, atëherë palët pajtohen për të paraqitur kontestin për ndërmjetësim në bazë të pikës 14.5, para se ndonjëra palë mund të fillojë procedurën para gjykatës kompetente, por çdo kërkesë për fillimin e ndërmjetësimit nga Punonjësi duhet të bëhet brenda tridhjetë (30) ditëve nga përgjigjja apo nëse Punonjësi nuk është përgjigjur, atëherë brenda tridhjetë (30) ditëve nga data kur Punëdhënësi është dashur të përgjigjet sipas Klauzolës 14.2. Në qoftë se kontesti nuk është zgjidhur brenda tridhjetë (30) ditëve nga dita e fillimit të ndërmjetësimit të tillë, atëherë secila palë mund të vendosë të paraqesë kontestin para Inspektoratit të Punës apo gjykata përkatëse. Neni 79 Ligjit të Punës i referohet kontesteve që zgjidhen në gjykatë. Megjithatë, neni 81 parashikon zgjidhjen e kontesteve me ndërmjetësim, supozohet se palët mun të pajtohen që do të përpiqen për të zgjidhur kontestin me ndërmjetësim para se të shkojnë në gjykatë.Sugjerohet që të vlejë rregulla e njëjtë prej 30 ditëve e cila ekziston në nenin 79 ashtu që nëse Punonjësi nuk e fillon ndërmjetësimin brenda 30 ditëve, atëherë shkresa llogaritet e skaduar. Sikurse Ligji për Ndërmjetësim parashikon një afat prej nëntëdhjetë (90) ditësh për zgjidhjen e kontestit përmes ndërmjetësimit, në qoftë se ndërmjetësimi është duke shkuar mirë, palët mund të bien dakord për të zgjatur procedurën e ndërmjetësimit deri në afatin 90 ditësh. 14.5 Ndërmjetësimi do të zhvillohet nën kujdesin e Qendrës për Zgjidhjen Alternative të Mosmarrëveshjeve të Odës Ekonomike Amerikane në Kosovë ose Tribunalit të Përhershëm të Arbitrazhit të Odës Ekonomike të Kosovës (siç tregohet në tabelën e informacionit) në përputhje me rregullat në fuqi për ndërmjetësim, të përdorura nga Odat e tilla. Përveç nëse përcaktohet ndryshe në Programin e Informacionit të ndërmjetësimi do të mbahet në Prishtinë, në gjuhën e kësaj kontrate dhe do të ketë një ndërmjetësues të licencuar nga Ministria e Drejtësisë. Ndërmjetësimi parashihet nën nenin 81 të Ligjit të Punës nëse palët e dëshirojnë. Në praktikë kjo varet nëse palët mendojnë se ndërmjetësimi është i përshtatshëm. Neni 81 përcakton se ndërmjetësimi duhet të bëhet në pajtim me Ligjin për Ndërmjetësim, që do të thotë se procedura duhet të kryhen nga


një ndërmjetësues i trajnuar dhe që është e licencuar nga Ministria e Drejtësisë. Ndërmjetësimi mund të administratohet nga një institucion që sponzoron ndërmjetësimin ose mund të jetë i organizuar nga ndërmjetësuesi pa ndihmën e një institucioni.Zgjidhja Alternative të Mosmarrëveshjeve pranë Odës Ekonomike Amerikane në Kosovë ose Tribunalit të Përhershëm të Arbitrazhit të Odës Ekonomike të Kosovës, që te dy odat ofërojnë dy shërbime të ndërmjetësimit sikurse qendrat e ndërmjetësimit në disa qytete të Kosovës, duke përfshirë Gjilanin dhe Pejën. Emërtimi i një institucion të ndërmjetësimit në kontratën e punësimit do të ndihmojë në përshpejtimin e procedurës. 14.6. Shpenzimet e ndërmejtësimit të tillë do të mbulohen nga Punëdhënësi. Edhe pse shpenzimet e ndërmjetësimit janë normalisht janë të ndarë midis palëve, Ligji për Ndërmjetësim lejon palët të bien dakord që një palë do të mbulojë shpenzimet.


UDHËZIMET E PËRGJITHSHME Më poshtë janë dhënë disa udhëzime të përgjithshme për shfrytëzimin e kontratës. Këto udhëzime nuk kanë për synim që të sigurojnë shpjegimet e plota të Ligjit të punës së Kosovës dhe ligjeve tjera, apo çështjeve tjera që lidhen me punësimin, por paraqesin një përmbledhje të çështjeve ligjore kryesore dhe të zakonshme që kanë të bëjnë me kontrata. Rrethanat mund të ndryshojnë dhe ligji mund të ndryshojë dhe ju duhet të merrni këshillë ligjore në ndonjë rast specifik pasi që mund të ketë dispozita apo çështje specifike që nuk janë përmendur më poshtë.

Konkursi dhe punësimi Para punësimit duhet të shpallet konkursi por vetëm kompanitë publike dhe sektori publik obligohen që të shpallin konkurset – Neni 8.1. Kompanitë tjera mund të punësojnë pa konkurs. Gjatë përzgjedhjes së punonjësve dhe gjatë shpalljes së konkursit, punëdhënësit duhet të respektojnë nenin 5 të Ligjit të Punës 03L-212 që hyri në fuqi në vitin 2010 dhe Ligjin kundër diskriminimit 2004-3. Ligji kundër diskriminimit ndalon shumë forma të diskriminimit (gjinor, kombëtar, në moshë, orientim seksual, status martesor, përkatësi politike, pronë, besim fetar apo kombësi). Prandaj ndalohet për shembull që në konkurs të ceket drejtpërdrejtë gjinia apo mosha minimale apo maksimale (përveç për moshën 18 vjeçare apo moshën e pensionimit prej 65 vjeç). Por në vend të kësaj punëdhënësit duhet të cekin vitet e përvojës që kërkohen në fushën e caktuar, d.m.th. në kritere. Ligji i Punës në veçanti ndalon diskriminim në bazë të paaftësisë nëse puna mund të kryhet nga dikush me aftësi të kufizuara.

Mbrojtja të caktuara për punëtorët fëmijë, etj. Fëmijët nën moshën 15 vjeçare nuk duhet të angazhohen në punë. Nga mosha 15 gjer 18 vjeçare personat mund të angazhohen në punë që llogaritet si “punë e lehtë” (neni 7.2) do të thotë që nuk paraqet rrezik për shëndetin dhe zhvillimin. Ministria e Punës mund të specifikojë punën që është e lehtë për personat nën 18 vjeç.

Lejet e punës për punonjësit e huaj Ligji i Punës vlen barabartë për punësimin e punonjësve të huaj dhe pa nënshtetësi të cilët kryejnë punë në Kosovë. Sipas Ligjit për dhënien e lejes për punë dhe punësim të qytetarëve të huaj 2011 03-L136, shtetasit e huaj duhet të aplikojnë në Ministri për të marrë lejen e punës me përjashtime të caktuara, për shembull OJQ-të, ligjëruesit apo gazetarët që punojnë me punëdhënësit e huaj, stafi i institucioneve fetare, etj. Kjo leje mund lëshohet për periudhë 6 gjer 12 mujore, dhe mund të zgjatet pas periudhës së caktuar për kohëzgjatje tjetër. Janë dy lloje të ndryshme të lejeve. Është e domosdoshme të tregohet se nuk ka asnjë punëkërkues kosovar për këtë punë. Kontrata duhet më pas të nënshkruhet brenda 15 ditëve nga marrja e lejes dhe leja mund të humbet nëse individi lë punën për një periudhë kohore. Lejet e punës mund të jenë për punëdhënës specifik apo të përgjithshme.


Kontrata e shkruar në krahasim me atë gojore Sipas nenit 10.1 të Ligjit të Punës, kontrata e punësimit duhet të jetë me shkrim. Megjithatë kontrata gojore ende është valide dhe zbatohet nga punëdhënësi. Në të vërtetë është në interes të punëdhënësit që të ketë kontratë me shkrim pasi që kushtet e kontratës gojore do të interpretohen në mënyrë të favorshme për punonjësin. Për shembull me kontratë gojore, punonjësi supozohet se ka kontratë me kohë të pacaktuar. Kontrata me shkrim gjithashtu i jep palëve siguri më të madhe rreth çështjeve të hollësishme që nuk mbulohen me Ligjin e Punës. Siç shpjegohet në shënimin në Klauzolën 1.1, kontrata mund të nënshkruhet para punësimit që më pas i jep secilës palë siguri rreth angazhimit të ardhshëm. Nëse nënshkruhet pas fillimit të punësimit, atëherë ajo vlen edhe për aktet e bëra para nënshkrimit.

Politikat e punësimit Ligji parashkruan se çka duhet të përmbajë kontrata si minimum. Ajo mund të përmbajë më shumë informata. Përveç kontratës, punëdhënësi zakonisht ka edhe politikat që mbulojnë çështjet specifike. Ligji i punës në veçanti i referohet nenin 4.1. “Aktit të brendshëm” që ndoshta paraqet politikat e njëjta. Politikat te shumica e bizneseve/organizatave mbulojnë së paku këto fusha:-

- Udhëtimet dhe shpenzimet - Etikën, dhuratat dhe konfliktin e interesave - Prokurimi - Rregullat për punësimin e punonjësve të ri - Kumtesat për shtyp dhe kontaktet me shtypin - Shfrytëzimin e teknologjisë, telefonave dhe internetit - Shfrytëzimi i pasurisë së punëdhënësit, për shembull regjistrimi i pajisjeve, etj. - Puna me konsumatorë - Shëndeti dhe siguria - Orari i punës, puna pas orarit dhe ndërrimet - Siguria dhe konfidencialiteti - Rreziku dhe menaxhimi i konsumatorëve dhe kontraktimi me konsumatorë - Sjellja (përfshirë ngacmimin, sjellje, veshjen, pushimin, ngritjen në detyrë, sëmundjen, etj.) - Ankesat dhe procedura disiplinore

Kur kërkohet, duhet të kërkoni udhëzime profesionale rreth hartimit të këtyre politikave. Ato duhet të jenë në pajtim jo vetëm me Ligjin e Punës, por edhe me ligjet tjera përkatëse, siç janë:-

- Ligji për mbrojtjen e të dhënave personale (2010/03-L-172) - Ligji për sigurinë në punë (Rregullorja e UNMIK-ut 2003/19) - Ligji kundër diskriminimit (shih punësimin më sipër) 2004-3

Kontrata e punës me kohë të caktuar në krahasim me atë me kohë të pacaktuar dhe kontratat për detyra specifike Sipas nenit 10, kontrata mund të jetë:-

a) Periudhë të caktuar kohore të ditëve, javëve, muajve, viteve, dhe shpeshherë specifikohet nga data xxx gjer në datën yyy.


b) Për shembull për detyra specifike, gjer në përfundimin e raportit (por kjo kontratë nuk mund të jetë më e gjatë se 120 ditë në vit – neni 10.6). Punonjësi me detyrë specifike nuk ka të drejtën për pushim vjetor dhe mund të përjashtohet nga disa të drejta tjera të punësimit. c) Për periudhë të pacaktuar.

Kontratat për kohë të caktuar nuk mund të zgjasin më gjatë se 10 vite gjithsej. Pas kësaj kohe, punonjësi konsiderohet se është me kontratë me kohë të pacaktuar. Punonjësit me kontratë me kohë të pacaktuar duhet të kompensohen për kohë më të gjatë nëse shkarkohen padrejtësisht dhe kanë gjasa më të mëdha për kthim në punë, dhe nëse punojnë për mbi dy vite, kanë të drejtën për periudhë të njoftimit prej 45 ditëve, e jo 30, dhe kanë të drejtën e njoftimit prej 60 ditëve nëse punojnë më gjatë se 10 vite. Për këtë arsye zakonisht preferohet nga perspektiva e punëdhënësit që të nënshkruajë kontratë me kohë të caktuar pasi që rreziqet me punonjës janë më të vogla. Kjo mostër është shkruar për kontratë me kohë të caktuar apo të pacaktuar. Dallimi duhet të tregohet në Informatat e Përgjithshme. Ajo duhet të adaptohet për përdorim për kontratë për detyrë specifike, por ndoshta kërkohet edhe tekst shtesë. Në veçanti kur mandatohet ndonjë detyrë specifike, është ide e mirë që të përfshihen rezultatet dhe afatet strikte por të realizueshme, dhe mundësia për shkëputje të kontratës nëse nuk përmbushen kërkesat, për të shmangur prolongimin e punëve dhe pranimin e pagesave mujore. Dallimi në mes të konsulentit dhe punonjësit për detyrë specifike duket se punonjësi për detyrë specifike duhet të paguhet për çdo muaj (për dallim nga konsulenti që paguhet vetëm kur të arrihen rezultatet) dhe do të ketë të drejtën e pushimit të lehonisë dhe pushimit mjekësor, dhe koha e shërbimit grumbullohet për qëllim të kalkulimit të beneficioneve. Marrëdhënia e punësimit nuk është njëjtë si marrëdhënie e konsulencës. Konsulenti zakonisht është dikush që vet cakton orarin e punës, siguron mjetet e veta, për shembull kompjuterët, pajisjet dhe ndonjëherë punon njëkohësisht edhe për njerëz tjerë. Nëse nuk e keni të qartë dallimin në mes të konsulentit apo punonjësit, atëherë kërkoni këshillë ligjore.

Periudha provuese Në kontratë është e mundshme që të përfshihet periudha provuese gjer në 6 muaj. Në mostrën tonë, kjo periudhë provuese është dhënë në Informatat e Përgjithshme. Gjatë kësaj periudhe, është më lehtë nga të dyja palët që të tërhiqen nga kontrata. Shih shënimet në Klauzolën 4.1 më sipër.

Praktikantët Punëdhënësi mund të lidhë Kontratë me praktikantin pa pagesë. Kjo është kontratë me një person që ka për synim kryesor të fitojë përvojë pune. Praktikantët mund të kompensohen për ushqim apo t’i jepen pagesa si dhuratë pa prekur statusin e tyre të praktikantit, por punëdhënësi nuk obligohet që t’i sigurojë drekën/ushqimin apo pagesa të tilla. Praktikanti ka të drejtat e njëjtat sikurse edhe punonjësit tjerë përveç të drejtës për pagesë, prandaj kanë të drejtën e pushimit, dhe nuk mund të kërkohet nga ta që të punojnë orare të gjata apo të kryejnë punë të pasigurt. Kohëzgjatja maksimale e punësimit të praktikantëve është 6 muaj për personat që nuk kanë diplomuar dhe 12 muaj për të diplomuarit. Praktikantëve gjithashtu duhet dhënë kontratat e punësimit. Periudha e punësimit të praktikantëve llogaritet si kohë e punësimit, do të thotë në rast të shkarkimit të mëvonshëm nga puna, apo për të drejtat e punonjësit për shfrytëzim të ditëve të pushimit (ditë shtesë pas 5 viteve të shërbimit). Ky model i kontratës mund të shfrytëzohet edhe për praktikantët. Përshkrimi i punës dhe referenca për pagesë duhet të përfshijnë referencën për praktikantë, dhe periudha e praktikës duhet të tregohet qartë në Informatat e Përgjithshme.


Shkëputja e kontratës dhe shkarkimi Ligji i Punës parasheh shkëputjen e kontratës për arsye të ndryshme:-

i) Përfundimi i kontratës me kohë të caktuar ii) Ristrukturimi iii) Nëse punonjësi nuk është i aftë që të kryej punën e vet, për shembull nga sëmundja, shfaqja e aftësive të kufizuara iv) Për shkelje të kryera nga ana e punonjësit.

Nën i), ekziston nevoja për njoftim 30 ditësh para skadimit të kontratës ose kontrata ripërtërihet (neni 71.2). Në rastin e ii), kjo duhet të bëhet me kujdes dhe nëse punësohen më shumë punonjës, atëherë ata nuk duhet të punësohen për ndonjë pozitë nga e cila dikush tjetër është larguar gjatë ristrukturimit. Punonjësit kanë të drejtën për kompensim për shkëputje të kontratës në rast të shkarkimit të së paku 10% të punonjësve brenda periudhës gjashtë mujore dhe jo më pak se 20 punonjës (neni 76) si dhe kërkesën për të njoftuar sindikatën e punëtorëve. Shih shënimet në Klauzolën 4.6.1 më sipër për më shumë hollësi. Përveç kësaj punonjësit mund të shkarkohen kur të arrijnë moshën e pensionimit që është 65 (neni 67.1.5 i Ligjit të Punës) apo nëse punonjësi dënohet nga gjykata me burg për mbi 6 muaj. Kontrata automatikisht ndërpritet nëse ndërmarrja falimenton apo nuk ka aftësi pagese – neni 67. Në lidhje me shkëputjen e kontratës për arsye d.m.th. për shkelje nga punëdhënësi, shih Klauzolën 4.6.1 më sipër, për bazat potenciale për shkarkim dhe për inicim të procedurës.

Veprimet disiplinore dhe ankesat e punonjësit Neni 85 i Ligjit të Punës parasheh masat disiplinore që përfshijnë vërejtjen me gojë, vërejtjen me shkrim, riemërimin në pozitë më të ulët, suspendim të përkohshëm dhe shkëputje të marrëdhënies së punës. Ai thotë se vërejtja me gojë, vërejtja me shkrim dhe riemërimi në pozitë më të ulët duhet të bëhen në pajtim me Politikat për shkelje të vogla të Kontratës. Dëshmitë duhet të mbahen në dosje. Më pas është e mundshme pas vërejtjeve që të shkohet kah shkëputja pa periudhë të njoftimit. Prandaj është e mundshme që të shkohet direkt në shkëputjen formale për shkelje të rënda të kontratës. Nëse shfaqet kjo, pa pasur kurrfarë vërejtje të mëhershme, atëherë Ligji i Punës (përkundër shumicës së ligjeve Evropiane të punës) kërkohet që punonjësi të paguhet gjatë periudhës së njoftimit – neni 71 dhe klauzola 4.6.1 më sipër. Punëdhënësit duhet të kenë politikat disiplinore për mundësinë dhe procedurën që punonjësit të parashtrojnë ankesat para punëdhënësit, për shembull për sjelljen e punonjësit tjetër dhe procedurën që punëdhënësi të iniciojë veprime disiplinore kundër punonjësve. Zakonisht ekziston komisioni i punonjësve që merr pjesë në diskutimet e çështjeve me punonjësit (pasi që t’i jepet njoftimi me shkrim dhe për të mundësuar punonjësin që ta ketë përfaqësuesin prezent). Komisioni duhet të përfshijë dikë jashtë situatës së caktuar i cili mund të ketë pikëpamje më të pavarur rreth çështjes. Komisioni disiplinor duhet të mbahet mjaft kohë pas incidentit për t’i dhënë punonjësit kohë që të këshillohet dhe të shqyrtojë veprimin e tij dhe “të ftohet” por jo kohë të gjatë pas incidentit pasi që kjo shkakton shqetësim dhe presion të panevojshëm mbi punonjësin. Duhet mbajtur shënime dhe punonjësi duhet të ketë mundësinë që të tregojë anën e tij të situatës dhe të prezantojë dëshmi. Edhe pse sipas përkufizimit vërejtja me gojë nuk ka nevojë që të shënohet në dosjen e punonjësit, kurse vërejtja me shkrim së bashku me hollësitë përkatëse rreth veprimeve disiplinore duhet të shënohen në dosjen e punonjësit.


Mjetet juridike kundër shkëputjes së padrejtë të kontratës Neni 80 parashkruan mjetet juridike të punonjësit në rast të shkëputjes së padrejtë të Kontratës. Ato janë:- (i) e drejta për rrogat paraprake apo dyfishin e tyre si pagesë për ndarje nga puna (për shembull në rastin e shkarkimeve kolektive apo shkëputjes së kontratës pa njoftim të duhur) (ii) e drejta për rikthim në punë dhe pagesë të rrogës dhe beneficioneve të humbura. Ligji nuk qartëson se çka ndodh në rast të rikthimit në punë nëse puna i është dhënë dikujt tjetër. Nuk është e mundshme që dy punonjës të kryejnë punën e njëjtë dhe nuk duhet paragjykuar zëvendësimin e punonjësit të pafajshëm. Zgjidhja e vetme në këtë rast është negocimi për zgjidhje më të mirë financiare me punonjësin. Rreziku i rikthimit në punë është një argument për shfrytëzimin e kontratës me kohë të caktuar për periudhën kur punonjësi kthehet në punë dhe të mbetet në punë për kohë të caktuar, prandaj është shumë më lehtë për punëdhënësin që të shmangë problemin e sipërm dhe ta paguaj atë punonjës për atë periudhë kohore, por ekziston edhe gjasa për lëshimin e vendimit të gjykatës pas skadimit të kontratës për kohë të caktuar. Siç u përmend në klauzolën 4.7 më sipër, nuk ka mjete juridike të parashkruara në Ligjin e Punës për punëdhënësin në rast se me punonjësin shkëputet kontrata padrejtësisht. Megjithatë ekziston dispozita në nenin 84 që parashkruan se nëse punonjësi nuk përmbushë kontratën, ai mbahet përgjegjës për shkeljen e saj. Prandaj punonjësi duhet të ketë të drejtën për zhdëmtim të pësuar nga punëdhënësi nëse punonjësi nuk përmbushë kërkesën për shkëputje të kontratës. Këto dëmtime janë kostoja e punësimit të punonjësit zëvendësues dhe klauzola 4.7 synon kuantifikimin e atyre dëmeve.

Suspendimi Një mjet juridik disiplinor i paraparë me ligj është suspendimi (neni 73). Kjo vlen nëse një apo më shumë punonjës janë nën hetime apo procedurë penale. Ligji parashkruan se rroga që paguhet gjatë suspendimit është 50% (neni 74). Punëdhënësi megjithatë mund të zgjedh që të paguaj rrogën e plotë nëse punëdhënësi suspendon një apo më shumë punonjës si masë kujdesi. Suspendimi nuk mund të zgjas mbi gjashtë muaj. Pas kësaj kohe, punëdhënësi duhet të merr vendim për të shkëputur kontratën apo për të kthyer punonjësin në vend të punës (neni 75 i Ligjit të Punës).

Pagat dhe beneficionet e punonjësit Për më shumë hollësi për paga dhe beneficione, shih Klauzolën 2 më sipër. Pagesat duhet të bëhen një herë në muaj. Ligji i Punës në Kosovë parasheh pagën minimale që caktohet me Udhëzim Administrative. Hollësitë për këtë duhet të publikohen në faqen e Ministrisë së Punës në internet. http://mpms.rks-gov.net/en-us/home.aspx - te pjesa e legjislacionit. Punëdhënësi duhet të zbres tatimet dhe kontributet pensionale në emër të punëdhënësit dhe punonjësit, dhe t’i paguaj ato në bankë para datës 15 të muajit pasues. Punonjësit gjithashtu duhet dhënë dëftesën që është dokument që tregon pagën dhe tatimet si dhe kontributet pensionale të zbritura, me emrin e punëdhënësit, e pastaj brenda muajit pas përfundimit të vitit kalendarik, punonjësit duhet dhënë deklaratën me shkrim për të gjitha pagesat dhe shumat e zbritura.




Ekzistojnë edhe shtesat për oraret e zgjatura të punës dhe punës në pushimet zyrtare, ndërrimet e natës, etj. Shumat e poshtme janë shtesë për orë pune sipas nenit 56:- - 20% për ndërrim shtesë - 20% për ndërrim nate - 30% për orar të zgjatur të punës - 50% për punë gjatë pushimeve zyrtare - 50% për fundjava. Nuk ekziston shuma kumulative e shtesave për fundjava dhe ditë zyrtare. Me fjalë tjera, nëse punonjësi punon gjatë fundjavës që është edhe pushim zyrtar, ai pranon vetëm 50% shtesë e jo më shumë, kurse nëse dikush punon pas orarit gjatë ndërrimit të natës, atëherë ai pranon shtesë prej 40% nga rroga bazë. Punonjësit mund të kërkojnë pushim në vend të pagës shtesë. Proporcioni i pushimit duhet të pasqyroj shtesat e poshtme. Punëdhënësit gjithashtu mund të vendosin që një pjesë e punës pas orarit të kompensohet me ditë pushimi nëse kjo është e shkruar në kontratë apo në politika. Kjo kontratë i referohet kësaj, por pasi që kjo nuk është e mundshme të specifikohet këtu, çka do të ishte e përshtatshme për çdo punëdhënës në kuptim të pushimit për dallim nga pagesa e punës pas orarit, punëdhënësi duhet të sigurojë politikat që trajtojnë këtë çështje specifike.

Libreza e punës dhe dosja e punonjësit Neni 91 i Ligjit të Punës parasheh që kjo të krijohet si dokument publik që tregon përvojën e punës së punonjësit si dhe të dhënat personale. Ky regjistër ka ekzistuar në kohën e Jugosllavisë por nuk ekziston që nga mesi i viteve 90-ta. Kjo lëshohet nga Ministria e Punës dhe Mirëqenies Sociale dhe më pas i prezantohet punëdhënësit i cili e miraton me hollësitë tjera dhe e mban gjatë periudhës së punësimit. Hollësitë e sakta rreth librezës publikohen në legjislacionin sekondar në faqen e Ministrisë në internet. Kemi kuptuar se librezat kanë filluar të lëshohen që nga korriku i vitit 2011. Pa marrë parasysh librezën e punës, punëdhënësit duhet të mbajnë regjistrat e orëve të punës si dhe dosjet dhe regjistrat për çdo punonjës si dhe pushimet e tyre vjetore, pushimet mjekësore, etj. Sipas Ligjit për mbrojtjen e të dhënave personale, këto duhet të përditësohen dhe punonjësi mund të ketë të drejtën që t’i sheh të dhënat e tij dhe t’i korrigjojë.

Orari punës Kosova ka rregulla shumë strikte rreth orarit të punës – neni 23 gjer 31 i Ligjit të Punës, dhe punëdhënësit duhet të mbajnë regjistrin e orëve të punës. Për përshkrim të hollësishëm të rregullave, shih Klauzolën 3.1(a) më sipër. Orari i punës duhet të tregohet qartë në vendin e punës. Gratë shtatzëna apo ato me fëmijë nën moshën 3 vjeçare apo me fëmijë me aftësi të kufizuara, dhe personat me aftësi të kufizuara nuk mund të kenë orar të zgjatur – neni 26.2. Kjo klauzolë duket e çuditshme sepse nuk lejon punonjësin që të vendos vet, edhe nëse dëshirojnë të punojnë me orar shtesë.


Ndërrimet Neni 27 i Ligjit të Punës mbulon ndërrimet e natës. Ndërrimet e natës janë nga ora 22:00 gjer në orën 06:00. Ndërrimet e natës duhet të organizohen ashtu që brenda javës të jepet së paku një ditë pushim. Ndërrimet e natës nuk lejohen për personat nën 18 vjeç dhe gratë shtatzëna apo gratë që ushqejnë fëmijët me gji. Gratë dhe prindërit vetushqyes me fëmijë nën moshën 3 vjeçare apo që kanë fëmijë me aftësi të kufizuara nuk mund të obligohen që të punojnë gjatë ndërrimit të natës – vetëm me pajtimin e tyre. Nëse shëndeti i punonjësit përkeqësohet për shkak të punës në ndërrim të natës, punëdhënësi duhet të gjejë ndonjë punë që punohet gjatë ndërrimit të ditës. Për më shumë hollësi rreth ndërrimeve, shih Klauzolën 3.1(a) më sipër.

Pushimet publike dhe mjekësore Ekzistojnë edhe rregullat për pushime publike dhe mjekësore. Për përshkrim të hollësishëm të këtyre rregullave, shih Klauzolën 6.10 më sipër.

Pushimi i lehonisë dhe atësisë Për hollësitë rreth pushimit të lehonisë, shih Klauzolën 6.11 më sipër, kurse për pushimin e atësisë, shih Klauzolën 6.12.

Pushimi vjetor Për të parë hollësitë rreth pushimit vjetor, shih Klauzolat 6.1 gjer 6.8 më sipër.

Pushimi për funksionet zyrtare Përveç pushimit të përshkruar më sipër në Klauzolat 6.1 gjer 6.8, punonjësit kanë të drejtën për mungesë pa pagesë (me ç’rast pushojnë të drejtat dhe detyrat nga Ligji i Punës) nëse punonjësi dërgohet jashtë vendit për të përfaqësuar interesat e shtetit, nëse zgjidhet në funksion publik apo gjersa të merret vendimi i gjykatës, për periudhë gjer në gjashtë muaj.

Puna me orar të pjesshëm Një nga prindërit e fëmijës me shëndet të lig që kërkon kujdes të veçantë apo që ka paaftësi permanente, ka të drejtën që të punojë me orar të pjesshëm pas pushimit të lehonisë gjersa fëmija të mbushë dy vjet – neni 52 i Ligjit të Punës.

Shëndeti dhe siguria në punë Punëdhënësit duhet të sigurojnë sistemin e sigurt të punës dhe të respektojnë Ligjin për sigurinë në punë (Rregullorja e UNMIK-ut 2003/19). Në mes tjerash, kjo nënkupton sigurimin e vendit të punës që është i sigurt në strukturë (ajrosje, dalje emergjente, pajisje), pajisjet e nevojshme të sigurisë, për shembull helmetat, rojat, dorezat falas dhe në sasi të mjaftueshme për punonjësit, dhe punonjësit të jenë të trajnuar dhe të udhëzuar me shkrim (neni 42 i Ligjit të Punës). Duhet të ekzistojë ndihma e


parë dhe kontaktet për shërbimet emergjente. Gjithashtu duhet të trajnohen punonjësit për parandalim dhe trajtim të aksidenteve. Duhet të plotësohen standardet Evropiane. Ekzistojnë rregulla specifike për rreziqet nga zjarri, rryma elektrike, vlerësimi i rrezikut, dokumentacioni dhe regjistrat e programeve të trajnimit. Ligji gjithashtu nënkupton që punonjësit duhet të kenë pushime të caktuara. Nëse puna është më e rrezikshme, atëherë punonjësit kanë të drejtën për më shumë pauza sesa minimumi i obligueshëm, për të shmangur aksidentet dhe ekspozimin ndaj situatave të dëmshme. Punëdhënësit me mbi 50 punonjës duhet të kenë zyrtarin e sigurisë me orar të pjesshëm. Ekziston detyra për të njoftuar inspektoratin rreth aksidenteve. Ekziston detyra mbi punonjësit që të njoftojnë punëdhënësin rreth çështjeve të sigurisë. Punëdhënësi duhet të sigurojë ujë të pijshëm në dhomat e ndërrimit dhe në vendet e ushqimit/pushimit. Gjobat për shkelje të Ligjit të sigurisë në punë shkojnë nga 200 gjer në 35.000 euro. Nëse puna apo vendi i punës nuk konsiderohet i sigurt nga ndonjë organ zyrtar, për shembull Inspektorati i punës apo komuna, atëherë punonjësi mund të qëndrojë larg punës dhe ka të drejtën që të paguhet gjer në dyzetepesë ditë – neni 61 i Ligjit të Punës. Personat nën moshën 18 vjeçare nuk lejohen që të punojnë në kushtet që mund të dëmtojnë shëndetin, sigurinë apo moralin dhe në veçanti nuk mund të punojnë nën tokë, nën ujë, në lartësi të rrezikshme, të operojnë me makineri të rrezikshme apo të ngrisin pesha të rënda apo t’i ekspozohen substancave të rrezikshme apo të punojnë në kushte të rënda. Neni 45 Ligji i Punës. Legjislacioni sekondar duhet të jetë më i hollësishëm. Gruaja gjatë shtatzënësisë, pushimit të lehonisë apo me fëmijë gjer në moshën tre (3) vjeçare, prindi vetushqyes me fëmijë nën moshën pesë (5) vjeçare, prindi me fëmijë të paaftë, punonjësi nën moshën tetëmbëdhjetë vjeçare apo me paaftësi, nuk mund të transferohen pa pajtim nga ta në ndonjë vend të punës që kërkon ndërrimin e vendbanimit. Neni 17.4 Ligji i Punës. Gratë shtatzëna dhe që ushqejnë fëmijët me gji nuk lejohet që të kryejnë punë të rënda fizike apo punë që i ekspozon ndaj kemikaljeve biologjike apo kemikaljeve tjera që shkaktojnë rrezik ndaj shëndetit riprodhues. Hollësitë shtesë mund të jepen në legjislacionin sekondar. Neni 46 Ligji i Punës.

Sigurimi kundër aksidenteve Neni 60 i Ligjit të Punës detyron punëdhënësit që të kenë sigurim kundër lëndimit apo sëmundjes në vend të punës. Shuma e sigurimit përcaktohet në legjislacionin sekondar. Ky sigurim bëhet pothuajse me të gjitha kompanitë e sigurimeve në Kosovë.

Punonjësit që pësojnë paaftësi Nëse lëndohet ndonjë punonjës apo mbetet i paaftë, atëherë ai ka të drejtën që të vazhdojë punën në pozitën e tij nëse mund të kryej detyrat, dhe duhet të konsiderohet për punë pas rehabilitimit – neni 47.3. Ligji kundër diskriminimit gjithashtu ndalon punëdhënësin nga diskriminimi ndaj punonjësve me aftësi të kufizuara.


Riemërimi në pozitë tjetër Punonjësi mund të riemërohet përkohësisht për të kryer punë tjera në rast të urgjencës apo rritjes së papritur të barrës së punës. Neni 18,1. Punonjësi mund të transferohet në pozitë tjetër përkatëse për kualifikimet dhe kompetencat e tij me nivel të njëjtë të pagës – neni 17.2. Në rast të shkarkimeve kolektive, para shkarkimeve punëdhënësi duhet së pari të shqyrtojë gjërat si për shembull “risistemimi i brendshëm i punonjësve) (neni 76.3.2.2) dhe “të sigurojë riaftësim profesional”. Si pjesë e procedurës disiplinore, punonjësi mund të ulet në detyrë, d.m.th. të transferohet në pozitë më të ulët (shih seksionin për procedurat disiplinore). Punonjësi mund të transferohet edhe kur kështu thuhet me kontratën e punësimit (neni 17.2), dhe për këtë arsye hartohet Klauzola 3.2 në mënyrë më fleksibile.

Shitja e biznesit dhe transferimi i punonjësve Kosova ende nuk ka zbatuar krejtësisht Direktivën e BE-së për transferimin e ndërmarrjeve 2001/23/EC. Kjo direktivë parashkruan se kur biznesi blihet apo transferohet përmes transferimit të pasurive në vend të transferimit të aksioneve, atëherë punonjësit konsiderohen si të transferuar me kushtet e njëjta, d.m.th. të drejtat e plota kontraktuale mbrohen dhe merren përsipër nga punëdhënësi i ri. Punonjësit nuk mund të refuzojnë transferimin. Punonjësit sipas ligjit të Kosovës vetëm mund të riemërohen te punëdhënësi me pajtim të tyre. Ligji i Punës në nenin 19 parasheh vetëm transferimin e përkohshëm te ndonjë punëdhënës tjetër me pajtim të punonjësit, në pozitën e njëjtë në rrethana të caktuara, por nuk ka arsye logjike pse nuk vlen edhe transferimi permanent me pajtim të plotë të punonjësit pa detyrim, dhe në praktikë ka pasur transferime të tilla, për shembull punëdhënësi i kompanisë publike i transferon të gjithë punonjësit në ndërmarrjen e re si pjesë e ristrukturimit të saj. Neni 17.2 mund t’i jep disa të drejta punëdhënësve që dëshirojnë të lëvizin punonjësit si pjesë e ristrukturimit pasi që aty thuhet se punonjësit mund të transferohen në pozitë tjetër në nivelin e njëjtë të kualifikimit dhe pagës si pjesë e ristrukturimit të punës. Në praktikë disa punonjës refuzojnë transferimin në tregun e punës në Kosovë. Çështja është nëse punonjësit kanë të drejtën e transferimit si pjesë e shitjes së biznesit apo nëse punëdhënësit mund të transferojnë pasuritë e më pas të bankrotojnë dhe të mbështeten në të drejtat e ndërprerjes së veprimtarisë që rrjedhin nga falimentimi (neni 67.1.8). Supozimi është ‘po’, por punonjësit do e kanë të drejtën që të kërkojnë pagesën për shkëputje nga puna/njoftimin e falimentimit.

Sindikatat e punëtorëve dhe grevat Punonjësit nuk mund të pengohen nga formimi i sindikatës apo shoqatës. Kjo është çështje e ligjit për grevat 03/L-200 që është përtej fushës së kësaj kontrate dhe këtyre udhëzimeve. Ai parashkruan shkurtimisht se sindikatat apo gjysma e punonjësve, nëse nuk ka sindikatë, mund të organizojnë grevë, por pjesëmarrja është vullnetare. Arsyet për grevë mund të jenë shkelja e ligjeve të punës apo sigurisë, vendet e pasigurta të punës apo shkelja e kontratës (përfshirë mospagesa e rrogës) apo çështjet tjera që japin të drejtë punonjësve që të dalin në grevë sipas rregullave të Organizatës Ndërkombëtare të Punës. Shpeshherë ekzistojnë procedurat për njoftimin e grevës, kohëzgjatjes dhe mënyrës. Këto janë përtej fushës së udhëzimit, dhe duhet kërkuar këshilla ligjore nga specialisti.


Inspektorati i punës dhe shkeljet nga punëdhënësit Neni 82.1 i referohet mundësisë së punëdhënësit që të ankohet te Inspektorat i Punës që duhet më pas të nxjerrë vendim brenda tridhjetë ditëve nga kërkesa apo së paku të njoftojë punonjësit se vendimi do të merr më shumë kohë. Marrëdhënia në mes të vendimit të Inspektorat të Punës dhe vendimit të gjykatës është e paqartë. Gjithashtu të drejtat e punëdhënësit në lidhje me përgjigjen ndaj ankesës së drejtuar Inspektorat të Punës janë të paqarta. Ekziston rreziku se Inspektorati i Punës nuk ka kohë apo resurse (njerëz dhe kohë) për të hetuar rastin si duhet. Enti publik i punësimit është shërbim specifik brenda Ministrisë së Shërbimeve Publike për shërbyesit civil/punonjësit e sektorit publik (neni 96). Inspektorati i punës gjithashtu mund të bëj inspektime të përgjithshme të punëdhënësit për të shqyrtuar pajtueshmërinë me ligjin. Do të thotë se nuk ka nevojë për dëshmi të shkeljes së ligjit, por bëhet inspektimi në vend të punës. Punëdhënësi duhet të bashkëpunojë plotësisht. Kompetencat e inspektoratit të punës janë dhënë në Ligjin për Inspektoratin e Punës 2002/9 – i ndryshuar dhe plotësuar me Ligjin 03/L-017 të vitit 2008.

Gjobat Neni 92 i Ligjit të Punës parashkruan gjobat e Ligjit të Punës ndaj individëve dhe subjekteve juridike prej njëqind (100) gjer në dhjetëmijë (10.000) euro, me dyfishim të nivelit të gjobës për shkeljet kundër personave nën moshën 18 vjeçare dhe trefishim të gjobës për diskriminim. Ekziston legjislacioni sekondar i nxjerrë nga Ministria e Punës dhe Mirëqenies Social rreth gjobave.

Kërkesat Të gjitha kërkesat për paratë e papaguara, etj. mund të parashtrohen brenda 3 viteve nga incidenti (Neni 87 i Ligjit të Punës). Për të parë hollësitë rreth kërkesave, shih Klauzolat 14,1 gjer 14,7 më sipër. Kërkesat tjera nga punonjësit, për shembull për shkarkimin e padrejtë nga puna, duhet të parashtrohen brenda 30 ditëve nëse punëdhënësi nuk përgjigjet ndaj supozimeve siç kërkohet nga Neni 78 (shih më poshtë) apo në rast të përgjigjes së pakënaqshme – neni 79. Nuk është e qartë nëse kjo datë është e datë e prerë. Me fjalë tjera, nëse punonjësi zbulon dëshmi shtesë, a mundet punonjësi të parashtrojë ankesë tjetër te punëdhënësi apo të parashtrojë kallëzim të rastit? Para kallëzimit në gjykatë, punonjësi duhet t’i shkruaj punëdhënësit rreth ankesës së tij kurse punëdhënësi duhet të përgjigjet brenda 15 ditëve nga pranimi i ankesës, dhe ta dërgojë kopjen e përgjigjes brenda 8 ditëve (neni 78.2 dhe 78.3). Gjykata kompetente për këto kërkesa është gjykata Komunale (sipas Ligjit për gjykatat). Fatkeqësisht ende ekziston një numër i madh i lëndëve të mbetura, në veçanti në Prishtinë, prandaj seanca dëgjimore mund të vonohet gjer në 2 vite. Kjo vonesë është e paragjykuar për të dyja palët – punonjësi arrin te mjetet juridike me shumë vonesë dhe të dyja palët përballen me paqartësi të mëdha (te rasti i punëdhënësit që përfshinë buxhetin e tij).


Ndërmjetësimi Neni 81 në veçanti i referohet mundësisë për të zgjidhur kontestet përmes ndërmjetësimit, si dhe Ligjit për Ndërmjetësim DL-048-2008. Ndërmjetësimi nuk është mënyrë ligjërisht obliguese për zgjidhjen e kontesteve pa formalitetin e gjykatës. Është e rëndomtë që të përdoret ndonjë organizatë e pavarur e ndërmjetësimit për të kryer procesin e ndërmjetësimit. Në Kosovë ekzistojnë dy organizata të tilla – Oda Ekonomike e Kosovës dhe Qendra për Zgjidhje Alternative e Kontesteve në Odën Ekonomike Amerikane të Kosovës - http://adr-ks.org/. Ndërmjetësimi është procedurë private. Pjesëmarrja e publikut nuk lejohet.

http://adr-ks.org/

Documents

FORMA STANDARDE E KONTRATËS PËR PUNËN, ME · PDF fileForma Standarde e kontratës për punën me komentarin ligjor ... Kontrata e shkruar në ... prej 30 minutave gjatë ditëve