UNIDAD 1.

Fundamentos y desafos de la administracin de recursos humanos.

UNIDAD 1. Fundamentos y desafos de la administracin de recursos humanos.

1.1 Objetivos y funciones de la administracin de recursos humanos.1.2 Diversas denominaciones en un departamento de recursos humanos. 1.3 Administracin proactiva y reactiva de recursos humanos.1.4 La tica profesional en el rea de recursos humanos1.5 Principales desafos de la administracin de recursos humanos: internos, externos, profesionales, corporativos e internacionales.

Introduccin

Diversos avances tecnolgicos y cambios sociales complejos han modificado a profundidad el estatus quo de nuestra economa.

La mayora de las empresas latinoamericanas que hace poco tenan las condiciones para disfrutar de un relativo monopolio en sus campos respectivos, han enfrentado la presencia de nuevas y poderosas corporaciones internacionales.

Las presiones econmicas se fueron intensificando en toda la regin, y ahora estas empresas se ven obligadas a enfrentar los desafos que presenta la actividad de sus competidores en todo el planeta.

El grado en que un pas logre sobrevivir y prosperar en esta nueva economa global, depende de la manera como funcionen sus organizaciones pblicas y privadas. En ltimo trmino, la riqueza y el bienestar de toda la sociedad son el producto de sus organizaciones, las cuales proporcionan los empleos, productos y servicios necesarios para enfrentar los desafos de este siglo.

Al vender ms bienes y servicios en los mercados globales, las organizaciones aportan nuevos recursos a sus sociedades respectivas y contribuyen de manera definitiva al mejoramiento de su nivel de vida.

El administrador del capital humano de una empresa hara mal en ignorar los fenmenos econmicos que afectan a un pas como Japn. China, la UE e Incluso USA entre otros:

Si su mercado de trabajo continua experimentando fenmenos como la falta de oferta de empleos y la relativa declinacin de los niveles de compensacin de los empleos de sus corporaciones; los efectos se reflejarn en Amrica Latina, donde existen numerosas corporaciones que funcionan con base en inversiones japonesas; o de otros pases del exterior.

Uno de los factores que incide en la dinmica de las organizaciones son las personas. Ellas son las portadoras de la inteligencia que mantiene activa y orienta a cualquier organizacin.

Las cualidades de los funcionarios de una organizacin: sus conocimientos y habilidades, su entusiasmo y satisfaccin con su trabajo, su iniciativa para generar riqueza, todo esto tiene un gran impacto en la productividad de la organizacin, en su nivel de servicio al cliente, en su reputacin y en su competitividad, pues hace una diferencia en un ambiente competitivo de negocios.

1.1 Objetivos y funciones de la administracin de recursos humanos.

Concepto de la Administracin de Recursos Humanos:

De forma general, puede decirse que Administrar supone hacer las cosas por y a travs de otros (Hichs y Gullet 1981).

Ms precisa es la definicin de Renau Piqueras (1985) cuando apunta que La administracin de la empresa (o de la organizacin) consiste en todas las actividades que en ella se llevan a cabo y mediante las que se desarrolla el proceso de fijacin y posterior el logro de los objetivos de la empresa (u organizacin). Concepto de la Administracin de Recursos Humanos.

Actualmente predomina en literatura cientfica la concepcin de la Administracin, es decir, como un camino sistemtico y organizado para hacer las cosas, que comprende una serie de acciones, actividades u operaciones que conducen a un cierto fin. ( Gibson, Ivancevich y Donelly, 1983).

A continuacin analizaremos diferentes definiciones de Administracin de Recursos Humanos:

La ARH consiste en la planificacin, puesta en prctica y control de un conjunto de actividades capaces de promover el desempeo eficiente del personal, a la vez que se permite a las personas que trabajen en la organizacin alcanzar sus objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo. (Chiavebenato, 1983).

Es la planeacin, organizacin, direccin y control de los procesos de dotacin, remuneracin, capacitacin, evaluacin del desempeo, negociacin del contrato colectivo y gua de los recursos humanos idneos para cada departamento, a fin de satisfacer los intereses de quienes reciben el servicio y satisfacer, tambin las necesidades del personal (Rodrigez Valencia, 1991).

Es importante mencionar que ARH es un rea eminentemente funcional, y por lo tanto especfica, correspondiendo su ejercicio, normalmente a un departamento u rgano de carcter especializado, aunque sus mtodos, procedimientos y criterios, inciden sobre todo el grupo humano que forma parte de la organizacin.

1.1 Objetivos y funciones de la administracin de recursos humanos.

1.1 Objetivos de la Administracin de Recursos Humanos

Los objetivos de la ARH se derivan de los objetivos generales de la empresa, aunque podra decirse que el objetivo primordial y genrico de la administracin de personal es facilitar el rendimiento organizacional.

Objetivos Generales:

1 Crear, mantener y desarrollar un contingente de recursos humanos capaz y dispuesto a alcanzar los objetivos de la empresa.2 Generar unas condiciones organizacionales adecuadas a la aplicacin, desarrollo y satisfaccin plena de los recursos humanos y al logro de sus objetivos individuales.

3 Alcanzar eficiencia con los recursos humanos disponibles.

Los objetivos Especficos:

Mejora de la productividad Mejora de la calidad de vida en el trabajo Cumplimiento de la legislacin.

El propsito de la administracin de recursos humanos es mejorar las contribuciones productivas del personal a la organizacin, de manera que sean responsables desde un punto de vista estratgico, tico y social (Werther,& Davis, 1996)

El objetivo general de los recursos humanos es ayudar a la empresa a tener el mejor desarrollo posible con la menor cantidad de problemas. Los objetivos de esta rama se basan en los objetivos generales de las empresas y los enfoca en los objetivos individuales de cada persona.

Objetivos corporativos: construir una consultora de la direccin de la empresa sobre contratacin, formacin, gestin, retribucin, conservacin y desarrollo sobre sus trabajadores.

Objetivos funcionales: mantener el control de los recursos humanos de acuerdo a las necesidades de la empresa

Objetivos sociales: tener responsabilidad social, responder ticamente a las dificultades que se le presente

Objetivos personales: tener muy presenta las necesidades individuales de cada trabajador y contemplar sus objetivos. La principal razn de esta es crear un ambiente saludable en el que todos trabajen en armona y puedan dar un mejor desempeo

Entre las funciones principales estn:

Administracin del personal

Reclutamiento y seleccin del personal Descripcin y anlisis del puesto Evaluacin de desempeo Comunicacin interna Entrenamiento y desarrollo del personal Compensaciones y planes de beneficios sociales Higiene y seguridad del trabajo Relaciones laborales

Los trabajadores son un factor humano, es decir, una causa que contribuye a producir un determinado efecto o resultado

Administracin proactiva y reactiva de los recursos humanos

Utilizar los sistemas es muy til pero no suficiente. Es necesario implementar una administracin proactiva que se encargue de prever los posibles problemas que pudieran presentarse y realizar acciones para anticiparse a ellos y no ser como la administracin reactiva que es aquella que espera hasta que algo ocurra para resolverlo. Esto puede resultar inapropiado y costoso

La tica profesional en el rea de recursos humanos

Una de las partes ms importantes a analizar es lo que motiva a las personas para que acten de una manera poco tica ya que afecta a sus intereses particulares. En el mundo empresarial la tica es un aspecto fundamental para el desarrollo.

1.2 Diversas denominaciones en un departamento de recursos humanos.

50 s 60s 90s Ao 2000 Futuro

DENOMINACINPERSONALRELACIONESINDUSTRIALESRELACIONES LABORALESPERSONALRECURSOS HUMANOSDIRECCIN Y DESARROLLO DE PERSONALDEPARTAMENTO DE GESTIN DEL CAPITAL INTELECTUALADMINISTRACIN DEL CONOCIMIENTO

PAPEL

EFICIENCIA DE LOS TALLERES

SOCIAL

ESTRATGICO

ESTRATGICOADMINISTRACIN CENTRADA EN EL HOMBRE, VISIN GLOBAL

OBJETIVO

ADMINISTRACIN DE SALARIOS Y APLICACIN DE CDIGOS DE CONDUCTA

MANTENIMIENTO EL CLIMA LABORAL

EFICIENCIA ORGANIZATIVAGESTIONAR LAS HABILIDADES DE PERSONAS, LAS CAPACIDADES DE TRABAJO Y ORGANIZACIN Y LAS RELACIONES Y COMPETENCIAS DE LOS AGENTES EXTERNOS DE LA ORGANIZACIN

ADMINISTRACIN DEL CONOCIMIENTO

CONTENIDOBSICOAPLICACIN NORMATIVANEGOCIACIN DE LAS CONDICIONES DE TRABAJOFORMACIN Y COMUNICACIN EMPRESARIALGESTIN DEL CAPITAL HUMANO, RELACIONAL Y ESTRUCTURALGESTIN DE COMPETENCIAS Y CONOCIMIENTOS

1.3 Administracin proactiva y reactiva de recursos humanos.

Estilo de gestin

La gestin puede ser proactiva y reactiva al mismo tiempo. Esto significa que la gestin anticipa un evento y simplemente reaccionar cuando ha sucedido.

Esto contrasta con la gestin puramente reactiva, donde no hay anticipacin del evento. Por ejemplo, cuando la gestin reacciona luego del evento, puede haber confusin y fracaso absoluto para hacer frente a la situacin de cambio.

Tcnicas de gestin proactiva

La planificacin anticipada para los cambios a corto y largo plazo es la principal caracterstica de la gestin proactiva.

Para lograrlo, la alta gerencia debe trabajar en colaboracin con otros departamentos, incluyendo los de finanzas, marketing, tcnico y de recursos humanos.

Esto tambin implica realizartalleresde capacitacin permanente para asegurarse de que los empleados estn preparados para enfrentarse con los cambios cuando sucedan.

Tcnicas de gestin reactiva

La gestin reactiva se caracteriza por la falta de planeamiento o formulacin de planes de contingencia o de situaciones de emergencia.

Tal gestin es burocrtica y autocrtica. Los gerentes son dictadores y cortos de vista.

Esto quiere decir que un departamento slo formula objetivos a corto plazo.

Atmsfera en el lugar de trabajo

La gestin proactiva asegura a los empleados fortalecimiento e identificacin.

El aprendizaje y entrenamiento continuos, concanalesde pensamiento creativo para evitar problemas a largo plazo, lleva a un pensamiento proactivo.

Todos los empleados de la organizacin se involucran en el proceso. Encontraste, los lugares de trabajo caracterizados por la gestin reactiva son autoritarios.

Hay una falta de identificacin de los empleados, ya que estos son desalentados a dar sus opiniones.

Organizaciones modernas

La estructura actual de las organizaciones se caracteriza por la gestin proactiva.

Esto abarca a las empresas gubernamentales, pblicas, privadas y sin fines de lucro.

Estas organizaciones reconocen que los cambios son inevitables, debido a los mercados turbulentos y la globalizacin.

Cmo se distingue un estilo reactivo de uno proactivo? En su opinin, cul es mejor?, por qu?

La administracinreactivade los recursos humanos ocurre cuando las decisiones se toman para resolver problemas de personal.

La administracinproactivase lleva a cabo cuando los problemas se anticipan y se toman acciones correctivas antes de que aqullos surjan.

Por lo general siempre ocurrirn problemas en una organizacin, ya que es muy difcil predecir las acciones del personal que labora en la misma, aunque se establezcan normas y parmetros a seguir, el factor humano por lo general es causa de errores.

Ambos estilos (reactivo y proactivo) estn presentes constantemente en una organizacin.

Personalmente nosotros opinamos que el estilo a seguir en una organizacin en la administracin de los recursos humanos debera ser el proactivo, pero tambin es cierto que este a veces no es el ms factible y siempre estar presente el estilo reactivo ya que pueden surgir sucesos o acontecimientos que no estaban previstos y como consecuencia la administracin de los recursos humanos debe actuar reactivamente para solventar el problema.

1.4 La tica profesional en el rea de recursos humanos

INTRODUCCIN

Los recursos humanos son parte fundamental de las organizaciones por el simple hecho de que todas estn conformadas por personas.

A stas les debemos que una empresa se desarrolle o no en un ambiente cada vez ms competitivo donde lo fundamental es sobrevivir ante los ambientes adversos de competitividad a los cuales se enfrentan las empresas hoy en da.

La unin delas personas y la bsqueda del beneficio mutuo hace que las personas que se desarrollan en este sistema busquen mejorar las condiciones en las cuales se desenvuelven, ya sea mediante un mejor ambiente de trabajo, disposicin mutua a objetivos determinados, etc., ya que esto se ve reflejado en un beneficio para ambos y una buena imagen pblica.

Las empresas tienen la obligacin de mejorar las condiciones laborales de todos sus empleados, y con ello a la vez crecen como institucin mejorando el entorno de una comunidad.

Es por este motivo que tambin las empresas deben seleccionar cuidadosamente y mediante tcnicas no ofensivas a sus empleados, buscando satisfacer las necesidades de la empresa.

Todo esto mediante un minucioso trabajo de seleccin, en el cual la persona debidamente capacitada, deber hacer un reclutamiento de personas idneas para cubrir la necesidad de la empresa pero lo debe de hacer de una manera tica y responsable.

.Las personas que tienen la responsabilidad del manejo de personal debern buscar siempre una gestin adecuada de los recursos humanos, ya sea mediante la motivacin, mantenimiento, etc.

Cuidando a su personal por mucho tiempo, ya que esto hace que las personas sientan la empresa como suya y sea ms fcil alcanzar las metas establecidas por la empresa.

1.4.1 Consideraciones legales

Las infracciones de la tica en los recursos humanos pueden llevar a las empresas en un mundo de problemas legales, en el mbito civil y penal.

Las infracciones de la tica en el departamento de recursos humanos son ms propensos a ser denunciados por las vctimas ante la Agencia para el Mejoramiento del Comercio, la Comisin de Igualdad de Oportunidad en el Empleo o de otras agencias reguladoras que los cometidos en otras reas, tales como el desarrollo de productos o contabilidad.

Las empresas con programas de tica completas establecidas pueden evitar problemas costosos en relacin con cuestiones hostiles de trabajo y el medio ambiente y la discriminacin, lo que resulta en menores costos por litigios y acuerdos fuera de la corte.

1.4.2. Reputacin de la empresa

En el mundo de los negocios, los problemas legales puede presentar retos adicionales para los empleadores, como agencias de noticias y organizaciones de vigilancia tica difundiendo la palabra acerca de las fechoras de las empresas.

Cuestiones de discriminacin, acoso sexual y polticas de empleo injustas pueden colocar a las empresas en la primera pgina para el consumidor, o publicaciones centradas en el negocio, daando la reputacin de la empresa entre los consumidores, los potenciales socios estratgicos y posibles futuros empleados.

Ganar una reputacin como empleador tico puede ayudar a atraer a los mejores talentos en tu industria de una zona ms amplia, ya que los empleados tratan de encontrar las relaciones ms beneficiosas de empleo que pueden.

Lo contrario es cierto, adems, si los solicitantes de empleo ven tu empresa como empleador no tico, los candidatos ms cualificados, con experiencia, creativa y productiva es probable que pongan sus restricciones.

1.4.3. Lealtad del empleado

El tratamiento tico de los empleados puede cosechar su confianza a largo plazo y la lealtad, transmitiendo una serie de beneficios distintos a los empleadores.

Empleados leales adquieren ms experiencia de trabajo con sus empleadores, lo que les permite dominar los procesos de produccin y entender ms a fondo el funcionamiento interno de la empresa.

Esto puede aumentar la productividad y la eficiencia de los empleados a travs del tiempo, adems de mantener los costos de reclutamiento y capacitacin bajo control. Ventas de bienes de consumo pueden obtener ventajas comerciales de los empleados leales tambin.

Los empleados leales a menudo actan como defensores de los productos de una empresa, la compra de bienes de su empleador y la difusin de la publicidad boca a boca positiva a amigos, familiares y conocidos a favor de la organizacin.

.1.4.4. Promocin de la tica

Una slida reputacin como empleador tico no sucede por s solo.

Los propietarios de negocios con conciencia tica inteligente ponen programas de tica integrales en lugar de mostrar un firme compromiso con la tica en todas las reas de negocio, incluidos los recursos humanos.

Agrega polticas de tica de RRHH respecto a la discriminacin.

Acoso sexual y trato de los empleados y por cada uno de sus gerentes y supervisores a travs de programas de formacin tica para asegurarse de que sean plenamente conscientes de tus expectativas.

Lo ms importante es predicar con el ejemplo en tu organizacin para crear una cultura de respeto mutuo y dignidad, donde la toma de decisiones ticas es valorada y recompensada.

1.5 Principales desafos de la administracin de recursos humanos: internos, externos, profesionales, corporativos e internacionales.

En el campo histrico, los desafos recientes dieron principio durante la revolucin industrial, la cual condujo a la realizacin de estudios cientficos del trabajo y los trabajadores.

Conforme aument la complejidad de las labores, se increment la necesidad de contar con especialistas en la administracin de recursos humanos.

Los primeros departamentos de personal surgieron con el contexto de la Primera Guerra Mundial y permitieron responder a las demandas de la contienda.

En la actualidad las reas de recursos humanos tienen la responsabilidad de enfrentar los desafos internos y externos que afectan a la organizacin y las personas que la integran.

Desafos externos

Los desafos de carcter externo se originan en factores como los cambios tecnolgicos, econmicos y culturales, y los generados por el sector pblico. Cada uno de estos factores influye en la forma en que la organizacin alcanza sus objetivos.

Con frecuencia la organizacin y su departamento de personal ejercen mnimo control sobre su entorno exterior.

Estos desafos modelan la forma en que la organizacin opera y por esta razn influyen sobre el departamento de personal.

Desafos internos

Adems de los desafos externos a que debe hacer frente, la organizacin tambin tiene que resolver los desafos internos.

Estos derivan de que por lo general las organizaciones se plantean mltiples objetivos que no siempre armonizan entre s.

Los desafos de carcter interno surgen de factores como los sindicatos. Cuando una organizacin tiene un sindicato activo, la capacidad y habilidad para conducir las negociaciones obrero-patronales asumen importancia vital.

Sindicatos.- Tanto los sindicatos como las organizaciones gremiales constituyen un desafi cuando operan dentro de una organizacin y un desafi potencial en las organizaciones no resuelto se puede convertir en una amenaza.

DESAFOS DEL ENTORNO

Diversidad de la fuerza de trabajo:Hasta hace pocos aos el hombre llevaba a cabo las labores ms importantes en la inmensa mayora de las organizaciones.

En la actualidad la composicin de la fuerza laboral en el mundo de habla hispana se ha modificado en profundidad; las mujeres no solamente han logrado puestos similares o iguales a los hombres, sino tambin igual remuneracin por igual tarea.

Nuevos factores demogrficos:Los cambios demogrficos que esta experimentando la poblacin de habla hispana son positivos. Pueden citarse las siguientes tendencias:

a) Reduccin progresiva del ndice de natalidad.b) Evidente incremento en el nivel acadmico.c) Mejora notable en los indicadores de salud.d) Progreso constante en la expectativa de vida.

DESAFOS DEL ENTORNO

Economa:Las dificultades econmicas que han enfrentado diversos pases del rea son sin duda muy considerables; pero es necesario mantener un hecho fundamental: muchas organizaciones no solo han continuado sus operaciones, sino que han introducido innovaciones importantes, se han expandido, y han elevado el nivel de vida de la regin.

Cultura:La incorporacin de la mujer a la fuerza laboral constituye un ejemplo destacado de un cambio cultural de destacada importancia.

Cambios tecnolgicos:

a. Computacin: la difusin de las computadoras a partir de 1960, y la irrupcin de la inteligencia artificial en el mundo del trabajo, a partir de mediados de la dcada del 90, pueden contarse como los cambios tecnolgicos recientes ms notables..b.Inteligencia artificial: la inteligencia artificial dar acceso a un nmero creciente de personas a sistemas computarizados que permitan efectuar tomas de decisiones utilizando los conocimientos y experiencia de expertos en diversas reas.

El sector oficial:Elgobierno nacional o las autoridades de varios niveles establecen normas, dictan parmetros, y en general, tienden a efectuar efectos inmediatos en la relacin que existe entre la empresa y los asalariados.

En el caso de Amrica latina ha sido hacia la progresiva proteccin de los derechos de los asalariados, los cual se ha traducido en niveles de bienestar muy superior a los del pasado.

Principal desafo de las organizaciones

DESAFOS CORPORATIVOS

Ambiente interno:Las organizaciones deben atender a ciertos desafos internos.

Los objetivos de carcter financiero, de ventas, o de cualquier otro sector o actividad de la organizacin pueden entrar en conflicto con los objetivos del personal.

Los administradores de personal deben tener en cuenta que la actitud positiva de los empleados puede entrar en conflicto con la decisin de reducir el personal un 40%.

Los sindicatos:Constituyen un desafo real cuando actan activamente dentro de una organizacin y un desafo potencial en las organizaciones no sindicalizadas..

La diferencia entre el fracaso y el xito estriba a menudo en la habilidad que despliegueel departamento de relaciones industriales en su trato con el sindicato en todos sus aspectos.

Sistemas de informacin:Los departamentos de personal requieren grandes cantidades de informacin detallada.

Cada vez resulta ms evidente que la contribucin global del departamento de personal a toda la empresa depende de la calidad de su informacin.

Captacin y manejo de la informacin:

Resulta muy claro que la adquisicin, el almacenamiento y la recuperacin de la informacin constituyen un reto de grandes dimensiones.

Una parte importante de l estriba en obtener la cooperacin de las otras personas de la organizacin, que contribuirn con gran parte de la informacin.

Sern los empleados de diverso nivel quienes respondern los diversos cuestionarios, los supervisores quienes rendirn informes sobre la asistencia, en suma participarn todos los miembros de la organizacin.

PERSPECTIVA DELA ADMINISTRACIN DELOS RECURSOS HUMANOS

El profesional del rea de RR.HH. enfrenta toda una gama de desafos, como hemos visto a los largo de todo este texto.

El objetivo de la actividad profesional del ARH es el logro de los objetivos de la organizacin, con un mximo de eficacia en un marco de acciones responsables y ticas.

La ARH existe para ayudar a los dems integrantes de la organizacin.

PERSPECTIVA DELA ADMINISTRACIN DELOS RECURSOS HUMANOS

Su funcin no consiste en dirigir la operacin de la organizacin, ni establecer los objetivos de la organizacin. En el contexto de una organizacin moderna su autoridad es limitada y por lo general su funcin se concibe bsicamente de asesora.

Dicho de otro modo: la funcin esencial de los gerentes de estas reas es apoyar, asesorar y ayudar.

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