Gestin tica para una organizacin competitiva

competitiva

estin ticapara una organizacin

Luis eduardo cLeghorn espino

Ttulo Impresor Gestin tica para una organizacin competitiva Sociedad de San Pablo Calle 170 No. 23-31 Bogot - Colombia Autor ISBN Luis Eduardo Cleghorn Espino 958-692-786-5

1a. edicin, 2005 Queda hecho el depsito legal segn Ley 44 de 1993 y Decreto 460 de 1995 SAN PABLO Carrera 46 No. 22A-90 Distribucin: Departamento de Ventas Tel.: 3682099 - Fax: 2444383 Calle 17A No. 69-67 - A.A. 080152 E-mail: editorial@sanpablo.com.co Tel.: 4114011 - Fax: 4114000 http://www.sanpablo.com.co E-mail: direccioncomercial@sanpablo.com.co

BOGOT COLOMBIA

CAPTULO 7

TICA ORGANIZACIONAL

OBJETIVO:

Reflexionar sobre la aplicacin de la tica en las empresas como un requeri miento imperativo de la nueva economa. Analizar su influencia sobre el clima organizacional.

Si el ideal de la ciencia es la verdad, de la moral el bien y del arte la belleza, formas preeminentes de toda excelsitud,

no se concibe que puedan ser antagonistas.

joS ingenieroS

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TICA ORGANIZACIONAL

Adela Cortina, filsofa espaola que ya hemos citado, tiene fundadas esperanzas en un cambio de la sociedad, liderado por una tica de las organizaciones; los nuevos arquitectos de un orden social nuevo ponen su esperanza de moralizacin en la sociedad civil, en la iniciativa personal o grupal, en el empresario generador de riqueza y en una tica de las organizaciones e instituciones, que evite los defectos de las anteriores y proponga los valores adecuados a su reconstitucin1.

No hay duda de que las empresas tienen todas las condiciones para adoptar ese reto, tanto a nivel de organizacin como de recursos. En estas dos ltimas dcadas, los responsables polticos han permitido la transferencia de decisiones capitales (en materia de inversin, empleo, salud, educacin, cultura, proteccin del medio ambiente) de la esfera pblica a la esfera privada. sta es la razn de que en la actualidad, de las doscientas primeras economas del mundo, ms de la mitad no son pases sino empresas2.

Adems, no hay duda de que las organizaciones empresariales estn mejor vistas a los ojos del pblico que las de los polticos. Durante toda su historia, las empresas han gozado de ms espacio de libertad que incluso los gobiernos, lo que les ha permitido crear organizaciones ms creativas, menos rgidas y con mejores condiciones de adaptacin.

Esa libertad les debe llevar a ejercer sus funciones con responsabilidad, pues olvidarse de la responsabilidad sera un suicidio para la propia organizacin. La libertad y la responsabilidad son un binomio inseparable. No reconocerlo a tiempo es muy peligroso, no slo para los propsitos de la organizacin, sino para la economa toda, como le ha demostrado el caso Enron.

Los gobiernos son instituciones burocrticas con mnimos niveles de libertad; en esta cultura organizacional, las responsabilidades se diluyen y no se acta con la agi lidad necesaria. En el mundo de las tcnicas e instrumentos nos dice Marcia no Vidal la tica no se encuentra cmoda. Su lugar connatural es el reino de los fines3. Esto probablemente explica por qu la tica no aparece histricamente como un concepto de estudio cuando hablamos de la productividad empresarial. El mundo empresarial est dominado por las tcnicas e instrumentos, no as por los fines o reflexiones ms profundas.

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Si no se promueve un cambio radical en la direccin de empresas, que incorpore reflexiones profundas sobre el verdadero fin o propsito de toda empresa, continuaremos asistiendo a la sucesin de nuevas tcnicas e instrumentos para mejorar la productividad y la eficiencia, sin lograr resolver los agobiantes proble mas de la gestin empresarial.

El hombre actual anda en busca de fines y de significado. El lugar ms indicado para encontrarlos es el lugar de trabajo, por las siguientes razones:

Los lazos familiares y tradiciones se debilitan da a da.

Las organizaciones crecen en poder y recursos.

Los trabajadores pasan mucho ms tiempo en el trabajo que en su casa.

Pero, las organizaciones empresariales se han quedado sin fines? Amartya Sen nos responde: la economa moderna caracteriza las motivaciones humanas en trminos sumamente limitados, olvidando que durante mucho tiempo se consider la economa una rama de la tica, es decir, una rama de la pregunta Cmo hay que vivir? Y no de la pregunta Cmo hay que enriquecerse ms?. 4 La tica organizacional est llamada a configurar esos fines que crearn la armona interior y exterior de las organizaciones.

El dinero no es un fin en s mismo. A lo sumo es un bien intermedio para lograr un fin. Tomemos el caso de una empresa familiar, por ejemplo. Su fundador la cre para darle seguridad econmica a su familia. En este caso, el fin de la empresa es proveer seguridad econmica a la familia fundadora. ste es un fin noble y nadie lo objeta. La empresa mantiene una estructura ideal: valores compartidos, metas comunes, cohesin, participacin, individualidad y un sentimiento de grupo familiar que los une.

El crecimiento de la empresa trae consigo una nueva cultura. A medida que aumenta la magnitud de los negocios y del personal, el ambiente familiar de sus ini cios cambia a uno ms impersonal. La persona desaparece y aparece el individuo.

La persona, a diferencia del individuo, es un ser racional y libre que puede es coger entre el bien y el mal, entre el egosmo y la solidaridad. La persona es una dignidad o excelencia que tiene sus propios condicionamientos. Ni puede actuar irracional o ilgicamente; ni puede olvidarse de su trascendencia y de su rela cin con los dems hombres y con la sociedad en la que encuentra su comple mento. Y esto es, precisamente, lo que regula la moral o tica que tiene una vertiente indi vidual pero que tiene otra, tambin indispensable de carcter social5.

Al crecer la empresa, aparecen los controles, a veces, excesivos, la burocracia y la tecnificacin. Los nuevos administradores ya no tienen el mismo sentir, ni relacin con el fin original de la empresa, tal vez ni lo conocen, o tal vez sea slo

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ganar dinero. La empresa pas de ser un sueo cumplido de un visionario, a ser un proveedor de medios de vida para mucha gente. Aparecen los intereses ajenos a los fines primeros. Ante la hegemona de los medios, se pierden los fines. Es en este punto donde la empresa pierde su orientacin.

En las organizaciones sucede en pequea escala lo que J. Ortega y Gasset predijo para la humanidad: el advenimiento del hombre masa. El hombremasa se ha quedado sin tarea, sin programa de vida. sta es la pura verdad6.

Las dos vertientes de la tica: la individual y la social nos remiten a las dos vertientes de la empresa: la empresa comunidad que nos habla de las realidades ticas al interior de las empresas y la empresa ciudadana que nos habla de la responsabilidad social de las empresas hacia la sociedad.

Adems de los medios materiales que la empresa otorga a sus colaboradores a cambio de sus esfuerzos, ellos procuran la satisfaccin de sus necesidades ntimas en la realizacin de su trabajo diario. El hombre y la mujer necesitan sentirse tiles. Esa sensacin de utilidad es un medio de realizacin que se puede obtener en el ambiente de trabajo.

El ser humano necesita satisfacer tambin el sentido de pertenencia a un grupo. La empresa llena ese vaco, al permitirle a su colaborador integrarse en equipos humanos y procurar en ellos su propia identidad.

El hombre y la mujer tambin necesitan sentir que trabajan en algo propio, aun cuando compartido. sta es una necesidad que, histricamente ha sido ms difcil de satisfacer por los conflictos entre el capital y el trabajo. Sin embargo, las empresas que comparten parte de sus utilidades, aun cuando mnimas, con sus cola boradores, son empresas que normalmente gozan de un excelente clima organi za cional y mucha lealtad interior.

La empresa se legitima, es decir, encuentra su fin social en la satisfaccin del cliente, componente ms importante de la cultura organizacional. Ellas sobreviven porque resuelven una necesidad social. Sin necesidad social no hay empresa. En el siguiente captulo hablaremos ms ampliamente de este punto.

Pero, cules son las caractersticas de la tica empresarial? La tica empresarial es una tica aplicada cuya misin es dirigir la organizacin hacia el cumplimento de sus fines sociales.

El servicio brindado a los clientes para satisfacer necesidades se est interpretando en un sentido ms amplio. Debe satisfacer necesidades de todos los que, de una manera u otra, son afectados por la operacin de la empresa, a saber, empleados, proveedores y comunidad en que se encuentra localizada. Todos son clientes de la empresa (actuales o potenciales) y merecen igual consideracin.

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Es de destacar que siendo la tica parte de la razn, la modernidad ha defendido hasta la saciedad la libertad que tiene el hombre para usar su razn, pero ha dejado la tica (que es parte de la razn) en el bal de los recuerdos, cuando es ella la que apoya el accionar de la razn. Hemos truncado nuevamente la capacidad del individuo. Tal parece que somos o queremos ser seres limitados que no podemos o no queremos trabajar en ms de una dimensin.

El hombre navega entre extremos opuestos, olvidndose del principio de Aristteles del trmino medio entre los extremos. Todos estos problemas existenciales conviven con gran fuerza en los ambientes laborales, cargndolos de exigencias, presiones y necesidades interiores que muchas veces producen en el trabajador un sentimiento de impotencia.

Para fortuna nuestra, nos dice Aranguren, el maestro de la tica en la Espaa re ciente: aunque se hayan agostado la flor y hasta las hojas de la tica, su raz sigue con vida y con capacidad de hacer verdear y florecer de nuevo la planta de la moral7.

Hay receptividad tica en las empresas?

Angel Galindo, escribi: durante muchos aos no se ha podido realizar la reconciliacin entre tica y beneficio8.

El mundo empresarial ha mirado con recelo a la tica.

Para muchos directivos la tica no es ms que el cumplimiento de lo que dictan las leyes.

El ncleo del problema radica en la concepcin que se tiene de la tica. Se considera la misma desde su dimensin negativa, de prohibiciones y posible fuente de remordimientos. Pero la tica es mucho ms amplia que eso: propone, sugie re, ayuda a usar la capacidad creativa, anima y motiva. Todo este potencial de la tica es ms necesario para el xito empresarial que las normas y disciplinas que la actual tica autoritaria defiende e impone.

Hay que destacar la dimensin positiva de la tica para crear organizaciones ms dinmicas y creativas.

La tica de la empresa es una tica de responsabilidad. En toda empresa hay un alto grado de libertad que supone responsabilidad, como se ha dicho. Si la gestin econmica de la empresa causa daos al entorno, la empresa debe hacerse responsable por reparar el dao causado.

La tica empresarial tiene un reto ante el dinamismo de las empresas. El continuo cambio de los ejecutivos, la globalizacin de los sistemas, las fusiones y las alianzas estratgicas, las nuevas formas de hacer negocios, por ejemplo, el uso de sub contratistas (outsourcing), convierten continuamente la empresa en una nueva entidad.

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Estas situaciones de continuos cambios debilitan la cultura de la empresa, por lo tanto, su identidad sufre. Las prcticas ticas, aun cuando de difcil implementacin en estas condiciones, son lo nico que puede fortalecer la debilitada cultura organizacional.

Otro de los problemas que confronta la tica es el corto plazo que persiste en muchas culturas organizacionales, sobre todo de los pases en desarrollo donde, por factores polticos u otros, se piensa a corto plazo. Ante esta verdad, se hace ms difcil apreciar la importancia de la tica. Al fin y al cabo, cuando se aprecien los resultados de un comportamiento contrario a la tica, probablemente los gobernantes, directivos o autoridades sern otras.

Otra limitacin de la tica es la baja fidelidad de los trabajadores hacia la empresa. Cuando el compromiso es muy dbil se hace ms fcil transgredir los principios ticos. Lo indicado sera, entonces, fortalecer el clima organizacional interno. Promover mayor participacin, programas de formacin, programas de evaluacin anual de condiciones salariales, dependiendo de las condiciones de la empresa, en fin, crear un ambiente de mxima confianza.

Los empresarios, en muchos casos, igualmente son recelosos en el establecimiento de mejores condiciones ticas de las empresas por las limitaciones que stas puedan imponer en la obtencin de contratos, sobre todo, cuando la empresa se encuentra en posiciones de tomar ventaja de las relaciones con ejecutivos gubernamentales o privados. Sin embargo, sta es un arma de doble filo, pues nada es permanente y cuando se realizan cambios gubernamentales o en la organizacin, pueden quedar en una posicin de perdedores. Esto, sin lugar a dudas, afecta la estabilidad empresarial.

La administracin por valores

En el captulo dos vimos la tica de los valores, fundamento de la administracin por valores.

La administracin por valores se fundamenta en aquellos que la organizacin consi dera ms importantes para el mejor desarrollo de las operaciones. Cuando decimos organizacin nos referimos a los directivos, los trabajadores y el entorno.

Afortunadamente, se vislumbra en todos los campos, un renovado inters por los valores. Y esto no es slo un objeto intelectual. Es algo que rinde beneficios directos e inmediatos en el mundo laboral, conduciendo a la empresa a participar tambin de su carcter de entidad socialmente responsable.

Por un lado, estamos asistiendo al crepsculo u oscurecimiento de un sistema moral vigente; y por otro, vislumbramos el nacimiento de una nueva moral, 9 nos dice Marciano Vidal.

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Gordon Sullivan y Michael Harper, oficiales del ejrcito de USA, afirman que la realidad es que las compaas con un fuerte sentido de los valores son las ms exitosas a la larga10.

La tica de valores es de mnimos, ya que propone que los miembros de un grupo u organizacin definan los valores que los guan y lleguen a un consenso sobre los mnimos valores que todos comparten. El cdigo de valores as creado debe estar presente en todos los ambientes de la organizacin y debe guiar todas las acciones de la empresa. No debe ser un convidado de piedra. Al igual que en los otros esfuerzos de cambio, este cdigo no debe ser impuesto. Debe ser adoptado por la mayor cantidad de trabajadores posibles, ya que son ellos los que posteriormente deben respetarlo.

Es cierto que, en la vida real, muchas veces el cdigo tico puede terminar en no ms que un deseo no satisfecho, probablemente porque llega a chocar con algunas necesidades por parte de la organizacin o con necesidades personales de los trabajadores. Sin embargo, el ejercicio de adoptarlo y discutirlo, compromete a los que han participado en el ejercicio, tanto al sector que representa la organizacin, como a los colaboradores. En todo caso, el ceirse o no al cdigo tico aprobado es una decisin individual, no obligante aun cuando aparezca en una norma. Es una decisin interior de la persona. Pero el no aceptarlo despus de haber participado en el proceso de consenso es una doble falta tica.

La imposibilidad de adopcin de un cdigo tico es la manifestacin de un grave problema de tica y moral.

La bsqueda de valores en la planeacin estratgica involucra un examen profundo de los siguientes cinco elementos:

1. Los valores personales del equipo.

2. Los valores de la organizacin.

3. La filosofa operativa de la organizacin.

4. La cultura de la organizacin.

5. Los grupos de inters de la organizacin11.

El proceso empieza por los valores personales porque stos constituirn la base de los valores de la empresa.

Si alguien nos pregunta acerca de nuestros valores, posiblemente nos sea difcil responder en forma rpida y espontnea. En caso de duda, la forma ms segura de conocer los valores es analizando nuestras propias actividades. Cada actividad realizada lleva consigo uno o varios valores.

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Nosotros, consciente o inconscientemente, dedicamos nuestro tiempo a realizar las actividades que armonizan con nuestras creencias y con nuestros valores.

Los valores colectivos propuestos, una vez aprobados por todos a partir de aquellos que son personales, deben constituirse en el valor o valores supremos de la gestin del grupo, institucin, empresa o nacin. Cualquier otro valor o valores quedan subordinados a los seleccionados.

Adela Cortina escribi:

Cada organizacin universidad, escuela, cuerpo poltico, hospital debe producir los bienes que le son propios y no sustituirlos por los ajenos, porque entonces pierde todo su sentido. Por ejemplo, que los universitarios se dediquen a hacer poltica en la universidad y el personal sanitario en el hospital, y tengan por ms importante la conquista y distribucin del poder que la transmisin del saber o la eliminacin de la enfermedad y el dolor. Este tipo de desvirtuaciones de las distintas actividades es uno de los factores que ha motivado que en estas instituciones no prime ya la excelencia, no se busque por todos los medios ayudar a quienes mejor cumplen los fines de la organizacin, sino que en ocasiones sean los ms intrigantes quienes ocupen los puestos de responsabilidad12.

A continuacin, listamos algunos valores:

VALORESPERSONALES ORGANIZACIONALES DE DESEMPEO

Salud

Amor

Autoestima

Espiritualidad

Respeto por las personas.

Igual oportunidad para todos los empleados.

Empleados informados a travs de una buena comunicacin.

Trato justo para todos los que comparten en la empresa.

Comprometidos con la capacitacin del personal.

Compromiso con la seguridad, salud del empleado y proteccin del entorno.

Ciudadano corporativo responsable.

Proveedor que llena las expectativas de los clientes.

Acciones consistentes con una misin.

Procesos giles y poco burocr ticos.

Estmulo a la innovacin, creati vidad y asuncin de riesgos.

Toma de decisiones al nivel ms bajo posible.

Reconocimiento de logros.

Compromiso con el mejoramiento continuo.

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Es la tica un buen negocio?

La tica tiene dos funciones: La funcin crtica y la funcin utpica13. Por la funcin crtica la tica pondera las realizaciones humanas. Por la funcin utpica proyecta el ideal de las realizaciones humanas. Esta funcin nace de la comparacin entre lo que es y lo que debe ser, entre lo que es justo y lo que no es justo14.

El proceso tico comprende la bsqueda de fines y de significados. Por consiguiente, si la administracin de empresas histricamente ha confrontado un proble ma de actitud del recurso humano, la tica y los valores deben llevar a la organiza cin a rescatar al trabajador, dotndolo de esos fines y significados y ayudn dolo en su realizacin personal.

Amartya Sen ha revolucionado la forma como la economa ve al mundo, creando un sistema econmico basado en la calidad de vida. Est superando as las limitaciones del sistema actual reducido a simples indicadores cuantitativos, tales como la renta nacional. l escribi:

Resulta fcil comprobar que nuestro comportamiento y nuestra conducta estn influidos en gran medida por nuestros valores y prioridades. En las actividades econmicas la prioridad de perseguir un beneficio material y la obtencin de ganancias es algo que se da por sentado normalmente. sta no es, en s misma, una posicin absurda, ya que el objetivo de la empresa no deja de tener relacin con estas metas y propsitos. Pero stas no pueden ser las nicas prioridades, que las personas dedicadas a los negocios valoren. Nadie puede llevar una vida tan unidimensional y la tica empresarial est muy relacionada con otros valores distintos a la persecucin del propio inters y beneficio particular que pueden influir en el comportamiento empresarial15.

Nos dice Leonard Berry, experto en empresas de servicio:

La compaa que engaa sistemticamente a sus clientes con sus presentaciones de venta, que se embarca en esquemas dudosos de precios, o que se niega a proporcionarles alivio a los clientes y comete injusticias despus de la venta, no puede construir una cultura orientada al servicio. La retrica de la gerencia acerca de la necesidad de servir a los clientes si es que existe suena hueca16.

Este tipo de prcticas aleja al trabajador de cualquier realizacin, pero sobre todo, representa la prdida de clientes para la empresa. El costo de recuperar un clien te es mucho ms alto que convertir un prospecto en cliente. El mercadeo ms exitoso y ms econmico es el de los clientes actuales, por eso la conservacin de los mismos debe ser el eje fundamental del sistema de mercadeo.

Es mucho ms fcil ganar la confianza del cliente si ste siente que est tratando con un grupo que practica normas ticas. Adicionalmente, sta es una imagen positiva que una vez instalada en la mente del consumidor permanece, otorgando un alto poder de recordacin.

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Las organizaciones actuales, al igual que la sociedad toda, son vctimas de robos y conductas deshonestas. Esto representa grandes prdidas para la organizacin, por lo cual se hace obligante imponer mayores controles sobre los procesos que muchas veces aumentan el tiempo de respuesta al cliente. No hay duda de que todo robo es una prdida de dinero para la empresa. Pero no es sa la mayor prdida.

Los controles excesivos que generan matan la iniciativa y la creatividad propia de cada trabajador y generan desconfianza en el recurso humano. La desconfianza lleva a incrementar la burocracia para elevar el control, afectando as la competitividad de la empresa.

Todo acto de corrupcin tiene costos. El primero de ellos es el costo social. Ya sea por una mala prctica de los trabajadores o de los directivos, dicha accin debilita la red de confianza que debe prevalecer. Genera complicidad y no solidaridad.

Tambin producen costos a la empresa los gastos legales en los que se debe incurrir por prcticas contra la tica y contra la ley. La tica es ms amplia que la ley. No todas las faltas ticas o morales estn conte nidas en la ley. Si la empresa se maneja bajo normas ticas, no va a tener proble mas legales y se ahorra costos que pueden llegar a ser muy altos.

He aqu por qu las empresas deben promover la creacin y la consolidacin de una cultura corporativa fuerte que promueva la prctica de los valores ticomorales. No hay duda de que s es negocio. Sin embargo se podra pensar que si la transgresin ayuda a obtener un jugoso contrato, esto es negocio. La transgresin de las normas ticas puede parecer interesante, pero sus beneficios slo se ven a corto plazo. Es fuente de ingresos inmediatos.

El respeto de las normas reporta beneficios a largo plazo, que en la mayora de las veces, los ejecutivos y trabajadores no llegan a relacionar con el buen manejo tico. Esto es cierto, sobre todo, en ambientes de alta movilidad de personal. Puede suceder que el ejecutivo que tom la decisin acertada probablemente no estaba en la empresa cuando se recibieron los frutos de esa actuacin. La alta movilidad hace imposible una visin a largo plazo.

Es imprescindible que todos los componentes de la empresa participen de este compromiso, el cual ha de ser integral, es decir, debe cubrir toda la estructura de la empresa. Slo as se puede recuperar la creatividad e iniciativa propia del recurso humano, hoy sacrificadas en aras de un mayor control.

Tanto la empresa como los trabajadores obtendrn beneficios permanentes del cambio cultural, tales como ms altos niveles de eficiencia y mejor clima organizacional.

4. Gestin tica para una organizacin competitiva

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En cuanto a las empresas en su vertiente externa, el concepto de responsabilidad social empresarial les otorgar en este siglo, el fin social que persiguen para rescatar ese sentido de realizacin.

En la ltima parte de este libro Empresa y sociedad incorporamos el concepto de responsabilidad social.

tica y utopa

Podemos tener un comportamiento tico en las organizaciones o la tica es slo una utopa? La prctica del comportamiento tico es un ideal a alcanzar. Como ideal, es un valor absoluto. La sociedad actual se ha encargado de hacerlo relativo, degradando sus posibilidades.

Sin embargo, de la misma manera como se estudian otros fenmenos, ms importante que llegar al ideal es procurar que la tendencia del fenmeno se dirija al ideal. Hay quienes ven con esperanza una nueva moral orientada hacia valores, mientras que otros opinan lo contrario. Pero soar es necesario para alcanzar la meta. Sin puerto de salida no tenemos destino, menos camino.

Debemos tener presente que al recorrer el camino hacia la perfeccin tica ya sabo reamos las delicias del fruto. Jos Ingenieros dice: hay ms placer en marchar hacia la verdad que en llegar a ella17.

sta es la visin de la Iglesia, respecto al encuentro del creyente con Dios. Para el creyente, Dios es la fuente de todo, por consiguiente, tambin es fuente de la tica y la moral.

La liturgia catlica (Liturgia de las horas, himno de mircoles II) dice, lo buscas?, es que lo tienes. La bsqueda de Dios ya nos ubica en su presencia.

La Iglesia es consciente de la dificultad del cambio de actitud, de la conversin y por esto habla de camino, dando a entender que el camino ya es el fin en s mismo. Igualmente, para la sociedad civil, la tica puede ser una utopa, pero lo importante es que tratemos de iniciar la marcha, recordando el proverbio chino: Una gran marcha comienza con un primer paso.

Cdigo de tica

Para rescatar la tica del mundo de la utopa y dar los primeros pasos de esta marcha, la administracin de empresas o management cuenta con instrumentos de apoyo, como el cdigo de tica. Ms que la elaboracin mecnica de ste, lo que se busca es consolidar una cultura tica en la empresa.

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Al igual que todo esfuerzo de cambio en las organizaciones, la implementacin de un cdigo de tica debe realizarse mediante una gestin participativa. Slo de esta manera es posible lograr el pleno compromiso de los colaboradores con las nuevas normas. La mayor participacin slo se lograr en la medida en que la alta direccin patrocine decididamente los esfuerzos.

Un cdigo de tica estar fundamentado en los valores que deben llevar a la organiza cin a cumplir sus fines dentro de un ambiente productivo de colaboracin.

Antes de empezar se debe tener claro el propsito que se persigue. Puede ocu rrir que la empresa tenga diversos manuales: manual de operaciones, manual de calidad, manual del trabajador y otros. Es importante trazar claramente los objetivos y las fronteras entre ellos. Lo que se desea es no slo producir documentos, cuanto establecer normas claras que sean de fcil conocimiento y aplicacin del personal.

La responsabilidad social de la empresa (que veremos en el captulo 16) establece responsabilidades no slo con los clientes, sino con los empleados, los accionistas y con toda la comunidad. Es conveniente introducir en el cdigo de tica la poltica de la empresa con cada uno de estos actores de la vida comunitaria.

Un cdigo de tica coherente y prctico busca alcanzar los siguientes objetivos:

1. Lograr que el comportamiento de los integrantes de la organizacin coincida con los objetivos del management.

2. Mantener la mayor coherencia entre lo que se dice y lo que se hace.

3. Incrementar el sentido de pertenencia y responsabilidad dentro de la empresa.

4. Evitar los comportamientos de empleados, clientes, proveedores y contratistas que actan de manera contraria a los intereses de la organizacin.

5. Incrementar la confianza hacia dentro y hacia fuera de la organizacin18.

Entre los contenidos que usualmente forman parte de los cdigos de tica citamos: la aceptacin de regalos, ya sea de clientes o proveedores, la aceptacin de pagos por servicios prestados, el conflicto de intereses, manejo de informacin confidencial, cuidado de los activos de la empresa, etc.

El objetivo principal del cdigo de tica es lograr la prctica de las conductas ticas en la empresa u organizacin. Se hace necesario que los colaboradores acten ticamente, es decir, acten con la conviccin de que este comportamiento les proporciona satisfaccin interior, muy cerca de la realizacin personal. Sin embargo, en la prctica, la mayora de los cdigos de tica establecen penaliza ciones para

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aquellos que los incumplen. Este proceder generalizado se comprende en la prctica, pero desvirta el propsito de la gestin.

Es preferible considerar las penalizaciones como una primera etapa de duracin indefinida en el camino hacia la aceptacin personal interior de los colaboradores y otros.

Aplicar penalizaciones a un cdigo de tica es convertirlo en reglamento o ley, creando as otro instrumento de prohibiciones que, usualmente no tiene la mejor acogida entre los colaboradores. Se reafirma de esta manera la tica como un sistema de prohibiciones, cuando debe ser todo lo contrario.

Se concibe la adopcin de penalizaciones en los cdigos de tica si consideramos las limitaciones ticas de no pocos colaboradores, pero en la debilidad de la tica est su fortaleza.

En el caso de las empresas orientales, como lo hemos visto en el captulo precedente, la identidad de grupo es muy fuerte, lo que ha determinado que, de manera muy natural, se practiquen conductas ticas sin necesidad de penalizacin formal. En Occidente, la identidad de grupos formales en las organizaciones es muy dbil, lo que invalida a estos grupos para ejercer una influencia posi tiva en la adopcin de conductas ticas.

Si deseamos crear y mantener una cultura tica en las organizaciones, debemos empezar por fortalecer la identidad de los grupos en la organizacin, a travs del trabajo en equipo. Los grupos son los llamados a establecer la cultura tica al influen ciar la conducta tica de todos sus miembros. Para que lo anterior sea una realidad, una posibilidad es que en el futuro se llegue a establecer un sistema de compensacin, considerando el grupo o equipo de trabajo. Cuando la compensa cin de cada miembro del grupo dependa del trabajo de todos los otros, la influen cia que stos ejerzan sobre cada individuo ser determinante en su conducta.

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REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS DEL CAPTULO SIETE

1. cortina, Adela. tica de la empresa. Trotta, Madrid, 20005, p. 15.

2. cortina, Adela. Construir confianza, tica de la empresa en la sociedad de la informacin y las comunicaciones. Trotta, Madrid, 2003, p. 104.

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4. climen, Vicente. Competitividad y tica. Ciencias de la Direccin, Madrid, 1995, p. 132.

5. viDal, Marciano. La tica civil y la moral cristiana. Op. cit., p. 37.

6. Ibd., p. 34.

7. Ibd., p. 35.

8. viDal, Marciano. Conceptos fundamentales de tica teolgica. Trotta, Madrid, 1992, p. 754.

9. viDal, Marciano. La tica civil y la moral cristiana. Op. cit., p. 43.

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11. goDStein, Leonard; notan Timothi; pFeiFFer, William. Planeacin estratgica aplicada. McGrawHill Interamericana S.A., Bogota, 1997, pp. 171172

12. cortina, Adela. tica de la empresa. Op. cit., p. 23.

13. viDal, Marciano. La tica civil y la moral cristiana. Op. cit., p. 16.

14. Ibd., p. 17.

15. cortina, Adela. Construir confianza. Op. cit., p. 40.

16. Berry, Leonard. Un buen servicio ya no basta. Norma, Bogot, 1995, p. 134.

17. ingenieroS, Jos. El hombre mediocre. Losada, Buenos Aires, 1983, p. 64.

18. De michelle, Roberto. Los cdigos de tica en las empresas. Granica, Buenos Aires, Argentina, 1998, p. 92.

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NDICE

i parte SOCIALIZACIN Y EVOLUCIN DE LA CULTURA 11

captulo 1 el proceSo De Socializacin 13

el DeSpertar De la conciencia 15Dnde iniciamos? 15De la intuicin a la conciencia 16De la conciencia a los hbitos 17

el proceSo De Formacin Del carcter 18De los hbitos al carcter 18El proceso de humanizacin 19

captulo 2 la evolucin De la tica y la cultura 21

la evolucin cultural 23El enfoque sistmico 23Definicin de cultura 24La cultura de los griegos 24La cultura cristiana 24La cultura de la razn 25La cultura del siglo XXi 27

la tica 28ticas formales 29ticas materiales 30

captulo 3 Situacin actual: DecaDencia en occiDente 35

la DeSorientacin actual 37Denominaciones del ser 37Las etiquetas 38

el camBio cultural 39

la tica y la religin 40La autonoma de la tica 41La crisis de la moral 42La tica no puede ser interesada 43

222

ii parte EL MUNDO ORGANIZACIONAL O LA EMPRESA COMUNIDAD 47

captulo 4 el munDo organizacional 49

el munDo organizacional 51La era industrial 51Perodo de tcnicas y produccin 52Perodo de disciplinas sociales 54Perodo de soluciones integradas 55

captulo 5 cultura organizacional 59

cultura organizacional 61Perspectiva subjetiva y objetiva de la cultura 61La integracin del hombre dual 63El cambio desde las personas 65Cambio de la cultura organizacional 68

captulo 6 tipoS De cultura organizacional 73

la cultura organizacional japoneSa 75la cultura organizacional americana 79la cultura organizacional europea 81la cultura organizacional en amrica latina 83la cultura organizacional en panam 84

captulo 7 tica organizacional 87

tica organizacional 89Hay receptividad tica en las empresas? 92La administracin por valores 93Es la tica un buen negocio? 96tica y utopa 98Cdigo de tica 98

captulo 8 Servicio al cliente 103

Servicio al cliente 105La definicin de la calidad 105Factores para un mejor servicio 108Servicio al cliente y estructura 108Servicio al cliente y estrategia 109El acoso laboral mobbing 110

captulo 9 el proDucto 113

DeFinicin y niveleS Del proDucto 115Concepto de producto 115Producto y cadenas de distribucin 116tica y cadenas de distribucin 117Producto y cultura organizacional 118Empresas de servicio 118

223

captulo 10 liDerazgo y traBajo en equipo 121

liDerazgo y cultura 123El liderazgo y el trabajo en equipo 124El trabajo en equipo y la integracin 126Liderazgo y tica 128Liderazgo y acoso laboral 129

captulo 11 el conocimiento en la organizacin 133

el conocimiento en la organizacin 135La transmisin del conocimiento 135La limitacin tecnolgica 136La educacin y la empresa 136

captulo 12 eStructura De la organizacin 139Estructura y realidad 141Personas, propsitos y procesos las tres p 142Estructura y tecnologa 144Eficiencia organizacional 145

captulo 13 comunicacin: lenguajeS, ritoS e hiStoria 149Lenguajes de la organizacin 151Rituales y signos 152La historia y la integracin organizacional 153La historia en las franquicias 153

III parte EMPRESA Y SOCIEDAD O EMPRESA CIUDADANA EN EL SIGLO XXI 155

captulo 14 la gloBalizacin 157

la gloBalizacin 159La globalizacin econmica 159La globalizacin cultural 162La globalizacin y el trabajador 163Trabajo y empleo en el mundo global 165

captulo 15 empreSa y DeSarrollo 167

empreSa y DeSarrollo 169Fin social y desarrollo 169tica cvica y sociedad civil 170La tica cvica y los medios 172La tica ciudadana 172

corrupcin y DeSarrollo 173El costo de la corrupcin 173La tecnologa y el combate de la corrupcin 174

captulo 16 reSponSaBiliDaD Social De la empreSa 177

la reSponSaBiliDaD Social De la empreSa 179El concepto de responsabilidad social empresarial 179La evolucin de la responsabilidad social empresarial 180Etapas de la responsabilidad social 182Sector solidario 182Empresa comunidad 183Empresa ciudadana 184

captulo 17 el eSpritu De laS organizacioneS y la Doctrina Social De la igleSia - DSi 187

el eSpritu De laS organizacioneS 189El retorno del espritu 189El porqu 190Espritu e identidad 191La crisis o las crisis 192

la Doctrina Social De la igleSia catlica DSi 193

la Fe y la razn 199

CONCLUSIN 203

TALLERES 205

TALLER SAN PABLOBOGOT

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