GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ THỎA M ỦA NHÂN VIÊN TẠI CHI …dulieu.tailieuhoctap.vn/books/luan-van-de-tai/luan-van-de-tai-cd-dh/... · Phiếu khảo sát bao gồm bảng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

------------

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI:

GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN

TẠI CHI NHÁNH SXKD THỨC ĂN THỦY SẢN

CÔNG TY CỔ PHẦN CHĂN NUÔI CP VIỆT NAM

Giáo viên hướng dẫn : TS. Phạm Xuân Lan

Sinh viên thực hiện : Nguyễn Duy Linh

Lớp : QTKD Văn bằng 2 Khóa 11

TP Hồ Chí Minh - Năm 2010

NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP

NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN

LỜI CÁM ƠN Tôi xin chân thành cám ơn các thầy cô trường Đại học Kinh tế TP.HCM đã dạy

dỗ và truyền đạt cho tôi những kiến thức quý báu làm nền tảng cho việc thực hiện khóa

luận tốt nghiệp này.

Tôi xin chân thành cám ơn TS. Phạm Xuân Lan đã tận tình hướng dẫn và chỉ

bảo để tôi trong suốt quá trình thực hiện khóa luận.

Tôi cũng xin chân thành cám ơn tất cả bạn bè trong nhóm văn bằng hai, các bạn

đồng nghiệp hiện tại, các bạn đồng nghiệp cũ và Phòng nhân sự công ty Cổ phần Chăn

Nuôi C.P. Việt Nam đã hỗ trợ tôi trong việc xây dựng thang đo khảo sát, phân phối

phiếu khảo sát làm nguồn dữ liệu cho việc phân tích và cho ra kết quả nghiên cứu của

khóa luận này.

TÓM TẮT ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU Nghiên cứu này được thực hiện nhằm: (1) Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến

mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Chi nhánh Sản xuất Kinh

doanh (SXKD) Thức ăn Thủy sản của Công ty Cổ phần Chăn Nuôi C.P. Việt Nam; (2)

Đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty; (3) Kiểm

tra liệu có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn của nhân viên theo các đặc trưng cá nhân

(phòng ban công tác, chức vụ, trình độ chuyên môn, giới tính, độ tuổi và thâm niên

công tác) không?

Mô hình nghiên cứu gồm 7 thành phần: (1)bản chất công việc, (2)lương/thu

nhập, (3)phúc lợi, (4)môi trường làm việc, (5)đồng nghiệp, (6)cấp trên, (7)đào tạo và

thăng tiến theo 7 giả thuyết tương ứng với từng thành phần được phát triển dựa trên cơ

sở lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc của người lao động. Nghiên cứu định tính

được thực hiện nhằm điều chỉnh, bổ sung biến quan sát cho các thang đo. Nghiên cứu

định lượng thực hiện với 209 cán bộ công nhân viên (CB-CNV) từ lao động phổ thông

đến cấp trưởng phòng thông qua phiếu khảo sát được gởi trực tiếp đến các người lao

động hiện đang làm việc cho Chi nhánh SXKD Thức ăn Thủy sản của Công ty Cổ

phần Chăn Nuôi C.P. Việt Nam. Phiếu khảo sát bao gồm bảng câu hỏi chi tiết để đánh

giá thang đo và mô hình nghiên cứu. Phần mềm phân tích thống kê SPSS 16.0 và

Micosoft Excel 2007 được sử dụng để phân tích dữ liệu.

Việc kiểm định các thang đo sẽ được đánh giá bằng hệ số Cronbach’s Alpha,

qua đó các biến không phù hợp sẽ bị loại nếu hệ số tương quan tổng biến (Corrected

Item-Total Correlation) nhỏ hơn 0.3 và thang đo sẽ được chấp nhận khi hệ số

Cronbach’s Alpha đạt yêu cầu từ 0.6 trở lên. Kết quả kiểm định cho thấy yếu tố phúc

lợi xã hội không phù hợp trong nghiên cứu này. Thành phần số 4 (câu hỏi số 4) của

yếu tố bản chất công việc cũng bị loại do hệ số tương quan tổng biến nhỏ hơn 0.3.

Kết quả thống kê sự thỏa mãn đối với từng yếu tố riêng biệt cho thấy rằng mức

độ thỏa mãn chung của toàn công ty theo thang đo Likert 5 bậc là 3.28. Mức độ thỏa

mãn cao nhất thuộc về các yếu tố liên quan giữa mối quan hệ con người, cụ thể là yếu

tố “đồng nghiệp” có số điểm 3.60, kế đến là yếu tố “cấp trên” với số điểm 3.47 (cao

hơn mức thỏa mãn chung). Mức thỏa mãn đối với yếu tố còn lại không cao và thấp

hơn mức thỏa mãn chung, cụ thể là yếu tố “môi trường làm việc” với số điểm 3.17,

yếu tố “đào tạo và thăng tiến” với số điểm 3.13, yếu tố “bản chất công việc” với số

điểm là 3.11 và thấp nhất là yêu tố “lương/thu nhập” với số điểm 3.05, gần với mức

trung bình của thang đo Likert 5 bậc.

Sự khác biệt về mức độ thỏa mãn của nhân viên tại Chi nhánh SXKD Thức ăn

Thủy sản của Công ty Cổ phần Chăn Nuôi C.P. Việt Nam theo các đặc trưng cá nhân

(phòng ban công tác, chức vụ, trình độ chuyên môn, giới tính, độ tuổi và thâm niên

công tác) được kiểm định dựa trên kết quả phân tích Independent t-test và One-Way

ANOVA. Kết quả kiểm định cho thấy rằng không có cơ sở để kết luận có sự khác biệt

có ý nghĩa theo các đặc trưng cá nhân được đề cập.

Về mặt thực tiễn, nghiên cứu giúp cho các lãnh đạo công ty thấy được mức độ

thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty cũng như các yếu tố tác động

đến mức độ thỏa mãn từ đó có những điều chỉnh kịp thời và hoàn thiện chính sách

động viên người lao động tại công ty. Từ các kết quả nghiên cứu, bài viết cũng đưa ra

một số giải pháp cho những yếu tố chưa được sự thỏa mãn cao như: lương/thu nhập,

cơ hội đào tạo thăng tiến, bản chất công việc và môi trường làm việc. Kết quả nghiên

cứu cũng là cơ sở để đưa ra một số hướng nghiên cứu tiếp theo nhằm hoàn thiện lý

thuyết đo lường sự thỏa mãn trong công việc của người lao động áp dụng cho các

doanh nghiệp tại Việt Nam.

MỤC LỤC

CHƯƠNG 1 : TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU VÀ DOANH NGHIỆP 1

1.1 GIỚI THIỆU VẤN ĐỀ CẦN NGHIÊN CỨU ........................................ 1

1.2 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI .......................................................... 2

1.3 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ................................................................... 4

1.4 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU ........................................ 4

1.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .......................................................... 5

1.6 Ý NGHĨA CỦA ĐỀ TÀI ........................................................................ 5

1.7 CẤU TRÚC CỦA KHÓA LUẬN .......................................................... 6

1.8 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN CHĂN NUÔI CP VIỆT NAM 7

1.8.1 Lịch sử hình thành và phát triển ..................................................... 7

1.8.2 Các chứng chỉ quốc tế đã đạt được ................................................. 7

1.8.3 Nguồn nhân lực .............................................................................. 8

1.8.4 Các chính sách về nhân sự .............................................................. 9

1.8.5 Các vấn đề về nhân sự đang gặp phải ........................................... 10

CHƯƠNG 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT .......................................................... 11

2.1 LÝ THUYẾT VỀ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC ............................... 11

2.1.1 Khái niệm ..................................................................................... 11

2.1.2 Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc ............................................. 12

2.2 CÁC NGUYÊN NHÂN DẪN ĐẾN SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC ............................................................................................................. 16

2.3 CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC ............................................................................................................. 17

2.4 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC CHỈ SỐ ĐÁNH GIÁ CÁC YẾU TỐ CỦA SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC ..................................................... 22

2.4.1 Định nghĩa các yếu tố thỏa mãn công việc.................................... 22

2.4.2 Mô hình nghiên cứu ..................................................................... 25

2.4.3 Chỉ số đánh giá các yếu tố của sự thỏa mãn công việc .................. 26

CHƯƠNG 3 : PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ....................................... 27

3.1 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU .................................................................. 27

3.1.1 Quy trình nghiên cứu .................................................................... 27

3.1.2 Quy trình chọn mẫu ...................................................................... 28

3.1.3 Công cụ thu thập thông tin -bảng câu hỏi ..................................... 29

3.1.4 Đánh giá thang đo ........................................................................ 30

3.2 NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC ........................................................... 31

3.2.1 Nghiên cứu định tính .................................................................... 31

3.2.2 Nghiên cứu định lượng ................................................................. 31

3.2.3 Kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê .............................................. 34

CHƯƠNG 4 : KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................. 35

4.1 DỮ LIỆU THU THẬP ĐƯỢC ............................................................. 35

4.2 ĐÁNH GIÁ THANG ĐO .................................................................... 37

4.2.1 Kết quả đánh giá thang đo các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Công ty cổ Chăn nuôi CP Việt Nam 37

4.2.1 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh sau khi đánh giá thang đo ........... 41

4.3 KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT VỀ MỨC ĐỘ THỎA MÃN THEO CÁC ĐẶC ĐIỂM CÁ NHÂN ................................................................................ 42

4.3.1 Kiểm định về sự khác biệt của “Giới tính” đến mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Công ty cổ phần Chăn Nuôi C.P. Việt Nam ................................................................................................... 42

4.3.2 Kiểm định về sự khác biệt của “Phòng ban công tác” đến mức độ thỏa mãn trong công việc ........................................................................... 43

4.3.3 . Kiểm định về sự khác biệt của “chức vụ” đến mức độ thỏa mãn trong công việc .......................................................................................... 44

4.3.4 Kiểm định về sự khác biệt của “Trình độ chuyên môn” đến mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Công ty cổ phần Chăn Nuôi C.P. Việt Nam ................................................................................... 45

4.3.5 Kiểm định về sự khác biệt của “độ tuổi” đến mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Công ty cổ phần Chăn Nuôi C.P. Việt Nam ................................................................................................... 45

4.3.6 Kiểm định về sự khác biệt của “thâm niên công tác” đến mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Công ty cổ phần Chăn Nuôi C.P. Việt Nam ................................................................................... 46

4.4 KẾT QUẢ THỐNG KÊ VỀ MỨC ĐỘ THỎA MÃN THEO MỨC ĐỘ THỎA MÃN CHUNG VÀ THEO TỪNG NHÓM YẾU TỐ ........................ 47

4.4.1 Mức độ thỏa mãn chung và của từng nhóm yếu tố........................ 47

4.4.2 Mức độ thỏa mãn theo từng nhóm yếu tố ..................................... 48

CHƯƠNG 5 : KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ CÁC GIẢI PHÁP .............. 54

5.1 TÓM TẮT NỘI DUNG NGHIÊN CỨU .............................................. 54

5.2 TÓM TẮT CÁC KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ....................................... 55

5.3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO MỨC ĐỘ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY CỔ PHẦN CHĂN NUÔI CP VIỆT NAM. ........... 55

5.3.1 Vấn đề thuộc về bản chất công việc.............................................. 56

5.3.2 Vấn đề về tiền lương/thu nhập ...................................................... 58

5.3.3 Vấn đề môi trường làm việc ......................................................... 61

5.3.4 Vấn đề đào tạo và thăng tiến ........................................................ 62

5.4 HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO ........................................................................................................... 65

5.4.1 Hạn chế của nghiên cứu: .............................................................. 65

5.4.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo: ........................................................ 65

TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................. 66

DANH MỤC CÁC PHỤ LỤC ...................................................................... 67

Phụ Lục A: Phiếu khảo sát ........................................................................... 68

Phụ Lục B: Bảng dữ liệu kết quả khảo sát................................................... 70

Phụ Lục C: Các kết quả thống kê từ phần mềm SPSS 16.0 ........................ 75

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT 1 SXKD : Sản xuất kinh doanh 2 C.P. : Charoen Pokphand 3 CB-CNV : Cán bộ - Công nhân viên 4 JDI : Chỉ số mô tả công việc

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2 : Các chỉ số cấu thành các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc Bảng 3 : Thang đo và mã hóa thang đo Bảng 4.1 : Cơ cấu theo “phòng ban công tác” của mẫu Bảng 4.2 : Cơ cấu theo “chức vụ” của mẫu Bảng 4.3 : Cơ cấu theo “trình độ” của mẫu Bảng 4.4 : Cơ cấu theo “giới tính” của mẫu Bảng 4.5 : Cơ cấu theo “độ tuổi” của mẫu Bảng 4.6 : Cơ cấu theo “thâm niên công tác” của mẫu Bảng 4.7 : Cronbach Alpha của thang đo “bản chất công việc” Bảng 4.7a : Cronbach Alpha của thang đo “bản chất công việc” sau khi loại một biến Bảng 4.8 : Cronbach Alpha của thang đo “lương/thu nhập” Bảng 4.9 : Cronbach Alpha của thang đo “phúc lợi” Bảng 4.10 : Cronbach Alpha của thang đo “môi trường làm việc” Bảng 4.11 : Cronbach Alpha của thang đo “đồng nghiệp” Bảng 4.12 : Cronbach Alpha của thang đo “cấp trên” Bảng 4.13 : Cronbach Alpha của thang đo “đào tạo và thăng tiến” Bảng 4.14 : Kết quả Independent T-test thống kê theo đặc trưng giới tính Bảng 4.15 : Kết quả Independent T-test so sánh mức độ thỏa mãn chung trong công việc theo đặc trưng “giới tính” Bảng 4.16 Kết quả One-way ANOVA so sánh mức độ thỏa mãn chung trong công việc theo đặc trưng “phòng ban công tác” Bảng 4.17 Kết quả One-way ANOVA so sánh mức độ thỏa mãn chung trong công việc theo đặc trưng “chức vụ” Bảng 4.18 Kết quả One-way ANOVA so sánh mức độ thỏa mãn chung trong công việc theo đặc trưng “trình độ” Bảng 4.19 Kết quả One-way ANOVA so sánh mức độ thỏa mãn chung trong công việc theo đặc trưng “tuổi” Bảng 4.20 Kết quả One-way ANOVA so sánh mức độ thỏa mãn chung trong công việc theo đặc trưng “thâm niên công tác”

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ VÀ BIỂU ĐỒ

Sơ đồ 1 : Mô hình nghiên cứu ban đầu Sơ đồ 2 : Quy trình nghiên cứu Sơ đồ 3 : Mô hình nghiên cứu điều chỉnh Biểu đồ 4.1 : Thống kê mức độ thỏa mãn chung và của từng nhóm yếu tố Biểu đồ 4.2 : Thống kê mức độ thỏa mãn theo yếu tố “bản chất công việc” Biểu đồ 4.3 : Thống kế mức độ thỏa mãn theo yếu tố “lương/thu nhập” Biểu đồ 4.4 : Thống kê mức độ thỏa mãn theo yếu tố “môi trường làm việc” Biểu đồ 4.5 : Thống kê mức độ thỏa mãn theo yếu tố “đồng nghiệp” Biểu đồ 4.6 : Thống kê mức độ thỏa mãn công việc theo yếu tố “cấp trên” Biểu đồ 4.7 : Thống kê mức độ thỏa mãn công việc theo yếu tố “đào tạo & thăng ” tiến

Chương 1: Khóa luận tốt nghiệp

SVTH: Nguyễn Duy Linh Trang 1

CHƯƠNG 1 : TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU VÀ DOANH NGHIỆP

1.1 GIỚI THIỆU VẤN ĐỀ CẦN NGHIÊN CỨU Hiện nay có một vấn đề đặt ra cho các nhà quản lý, các cấp lãnh đạo là nhân

viên không hăng hái làm việc ở chức vụ công tác của mình, họ hoặc là không có chí

tiến thủ, được sao hay vậy; hoặc là qua loa đại khái cho xong chuyện; hoặc là chọn

việc nhẹ tránh việc nặng, trốn tránh trách nhiệm,… dẫn đến năng suất giảm sút, thành

tích không mấy khởi sắc, thậm chí còn có người “đứng núi này trông núi nọ”, bỏ việc

của ông chủ và người quản lý chính. Cứ như thế ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất

kinh doanh và lợi ích của doanh nghiệp.

Bên cạnh đó, trong thời kỳ hội nhập, khi hàng loạt các khu công nghiệp ở Việt

Nam mọc lên thì cạnh tranh về nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực có tay nghề

luôn là vấn đề nóng bỏng và mang tính sống còn. Và bởi vậy, để thu hút nhân tài, các

doanh nghiệp không ngừng hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực mà theo

đó, mức lương thưởng cùng nhiều chế độ đãi ngộ khác luôn được lãnh đạo các doanh

nghiệp đặc biệt quan tâm.

Tuy nhiên trong thực tế có nhiều lúc các nhà quản trị nhân sự mặc dù đã có rất

nhiều nổ lực trong việc áp dụng các chính sách đãi ngộ, lương thưởng, . . . nhưng vẫn

không thể giữ chân được người lao động làm việc gắn bó với công ty và đôi khi còn

phải “tiền mất tật mang” vì những chi phí bỏ ra cho những chính sách động viên của

họ. Nguyên nhân của vấn đề này có thể là do các nhà quản trị nhân sự chưa xác định

được nhu cầu thật sự của người lao động để đưa ra các chiến lược phù hợp, vừa tiết

kiệm lại vừa hiệu quả để người lao động không thấp thỏm với tâm lý “đứng núi này

trông núi nọ”. Do đó, việc nghiên cứu để biết được người lao động thật sự cần điều gì

để qua đó có những chính sách phù hợp với nhu cầu của họ sẽ giúp doanh nghiệp vừa

giữ chân được nhân viên và có thể phát huy tối đa năng suất lao động.

Chúng ta cũng dễ dàng thừa nhận rằng động viên là một trong những chức năng

“phức tạp” nhất của nhà quản trị thuộc về con người và đòi hỏi được “đơn giản hóa”

thông qua những khảo sát nghiên cứu.



1.2 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI Trong giai đọan hiện nay đã có một sự thay đổi rất lớn về nhận thức của người

quản lý doanh nghiệp đối với người lao động trong doanh nghiệp. Nếu như trước đây

người lao động được xem như là chi phí đầu vào thì hiện nay người lao động được

xem như tài sản, nguồn lực vô cùng quý giá quyết định sự thành bại của một doanh

nghiệp. Đã có rất nhiều cuộc khảo sát về tình trạng nhân viên thay đổi việc làm và kết

quả từ các cuộc khảo sát đó cho thấy là do doanh nghiệp chưa đáp ứng được sự thỏa

mãn trong công việc của người lao động ở nhiều khía cạnh khác nhau tùy theo đặc

trưng của mỗi loại doanh nghiệp.

Nói chung, việc hiểu những nhu cầu thật sự của người lao động để có những

chính sách phù hợp sẽ giúp một doanh nghiệp những lợi ích sau:

- Giảm thiểu tỉ lệ chảy máu chất xám, thu hút và giữ nhân tài;

- Tăng năng suất, kết quả kinh doanh;

- Giảm chi phí hoạt động;

- Nâng cao tinh thần và sự tích cực của nhân viên đối với công ty;

- Đo lường sự chấp nhận hay đối kháng để đổi mới và vạch ra hướng mới;

- Cấp quản lý và nhân viên cùng nhau đi tới mục tiêu đề ra.

Công ty Cổ Phần Chăn Nuôi C.P. Việt Nam là công ty 100% vốn nước ngoài

thuộc tập đoàn Charoen Pokphand của Thái Lan, một tập đoàn mang tầm cỡ thế giới

trong lĩnh vực chăn nuôi. Chi nhánh Sản xuất Kinh doanh Thức ăn Thủy sản (SXKD)

được thành lập và đi vào hoạt động từ cuối năm 1999 tại Khu Công Nghiệp Bàu Xéo,

Xã Sông Trầu, Huyện Trảng Bom, Tỉnh Đồng Nai và cũng là nhà máy đầu tiên tại Khu

công nghiệp này.

Đặc thù của ngành chế biến thức ăn chăn nuôi chủ yếu dựa vào máy móc nên đòi

hỏi nhân viên có tay nghề và trình độ từ trung cấp trở lên là chủ yếu. Việc đào tạo một

nhân viên để có thể vận hành máy phải mất thời gian tối thiểu hai tháng và việc thiếu

lao động sẽ gây ảnh hưởng rất nhiều đến tiến độ sản xuất cũng như chất lượng của sản

phẩm.

Trong những năm đầu hoạt động, công ty dựa vào các chuyên gia từ Thái Lan và

đội nhân viên trẻ người Việt Nam, chủ yếu mới ra trường. Chỉ một năm sau đó, đội

ngũ nhân viên người Việt nam đã thích nghi với công việc và đóng góp tích cực vào

thành công của công ty trong giai đoạn khởi đầu.



Tuy nhiên, chỉ sau 3 năm hoạt động, năm 2002, đội ngũ nhân viên giỏi của công

ty đã ồ ạt nghỉ việc để chuyển sang các công ty khác và đặc biệt là các công ty của đối

thủ cạnh tranh. Tỉ lệ lao động cần thiết trung bình cho mỗi phòng ban giảm từ 95%

vào năm 1999 đã giảm xuống 75%. Tỉ lệ nhân viên nghỉ việc ngày càng gia tăng và

mỗi phòng ban của công ty phải thường xuyên làm việc trong tình trạng thiếu người.

Trong tình hình đó, công ty đã có những điều chỉnh về chính sách khen thưởng theo

mỗi quý ba tháng và trợ cấp mỗi tháng cho các nhân viên vận hành sản xuất để động

viên nhằm giữ chân nhân viên. Nhưng những thay đổi trên cũng chỉ có tác dụng cho

đến vài tháng sau đó. Công ty đã nhiều lần nâng mức lương và nhiều chính sách hỗ trợ

về phương tiện lao động và mới nhất là nâng mức lương cơ bản của tất cả các ngành

nghề vào tháng 1 năm 2009 tuy nhiên theo số liệu thống kê mỗi tháng tỉ lệ lao động

cần thiết cho mỗi phòng ban hiện nay là 65% và có những phòng ban gặp phải những

trường hợp phải làm việc trong tình trạng lao động cần thiết chỉ ở con số chưa đến

50%.

Một vấn đề khác là hiện nay tại các Khu công nghiệp ở Tỉnh Đồng Nai nói chung

và ở Khu Công Nghiệp Bàu Xéo thuộc huyện Trảng Bom nói riêng, nhiều công ty mới

thành lập và cần nhiều lao động dẫn đến việc cạnh tranh cao về nguồn nhân lực. Có

công ty phải dùng đến biện pháp tặng phiếu rút thăm trúng thưởng xe máy và nhiều

phần quà có giá trị khác cho những nhân viên giới thiệu người đến phỏng vấn và cả

những ứng viên đến phỏng vấn.

Cũng từ thực tế của của công ty, trong thời gian gần đây tình trạng người lao

động xin nghỉ việc diễn biến hết sức phức tạp từ lao động trực tiếp cho đến bộ phận

quản lý. Điều đó làm cho ban lãnh đạo công ty hết sức lo lắng. Tuy chưa có cơ sở

chính thức nhưng ban lãnh đạo công ty cũng phần nào nhận thức được rằng có sự

không thỏa mãn trong công việc đối với nhóm người đã thôi việc. Do đó, vấn đề hết

sức cấp bách hiện nay của công ty là phải tìm hiểu mức độ thỏa mãn trong công việc

của người lao động đang làm việc tại công ty để biết được người lao động có được

thỏa mãn không, những yếu tố làm cho người lao động thỏa mãn cũng như các yếu tố

làm cho họ bất mãn. Đó là lý do của việc lựa chọn đề tài: “Giải pháp nâng cao sự thỏa

mãn của nhân viên tại Chi nhánh SXKD Thức ăn Thủy sản của Công ty Cổ phần Chăn

Nuôi C.P. Việt Nam”



1.3 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU Đề tài được thực hiện nhằm mục đích xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa

mãn công việc của nhân viên Công ty Cổ phần Chăn Nuôi C.P. Việt Nam để qua đó đề

xuất những kiến nghị phù hợp để giải quyết các vấn đề tồn tại của công ty bao gồm các

mục tiêu cơ bản sau:

- Thứ nhất, tìm hiểu sự thỏa mãn công việc nói chung và sự thỏa mãn theo từng

yếu tố, khía cạnh của sự thỏa mãn công việc của người lao động.

- Thứ hai, xây dựng và kiểm định các thang đo từng yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa

mãn công việc.

- Thứ ba, so sánh sự thỏa mãn công việc giữa các đặc điểm cá nhân của người lao

động về phòng ban công tác, chức vụ, trình độ chuyên môn, giới tính, độ tuổi và

thâm niên công tác.

- Thứ tư, xác định độ mạnh của các yếu ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của

nhân viên tại Chi nhánh SXKD Thức ăn Thủy sản của công ty Cổ phần Chăn

Nuôi C.P. Việt Nam để đưa ra những đề xuất phù hợp.

1.4 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU Đối tượng nghiên cứu là sự thỏa mãn công việc và các yếu tố ảnh hưởng đến sự

thỏa mãn công việc của nhân viên. Thông qua việc thu thập thông tin sơ cấp từ những

người được khảo sát bằng bảng câu hỏi sẽ xác định được sự thỏa mãn công việc của

nhân viên ở từng yếu tố của công việc như sự thỏa mãn đối với đặc điểm công việc,

lương/thu nhập, phúc lợi xã hội công ty, điều kiện làm việc, đồng nghiệp, cấp trên và

đào tạo thăng tiến. Các khía cạnh cụ thể của từng yếu tố được thể hiển bởi các chỉ số

(biến quan sát) cũng được xem xét và kiểm định. Cuối cùng, thông qua phân tích

thống kê sự ảnh hưởng của từng yếu tố đối với sự thỏa mãn công việc nói chung sẽ

được xem xét và xác định.

Phạm vi nghiên cứu được giới hạn người lao động từ công nhân đến cấp trưởng

phòng, tức không bao gồm các cấp từ giám đốc trở lên và những nhân viên người nước

ngoài. Về mặt địa lý, đề tài chỉ khảo sát khối nhân viên Công ty Cổ phần Chăn Nuôi

C.P. Việt Nam tại Chi nhánh SXKD Thức ăn Thủy sản ở Khu Công nghiệp Bàu Xéo,

Xã Sông Trầu, Huyện Trảng Bom, Tỉnh Đồng Nai, không khảo sát nhân viên làm việc

ở các tỉnh thành khác, kể cả những nhân viên thị trường. Đề tài chỉ nghiên cứu về sự



thỏa mãn công việc không nghiên cứu về dự định đổi công ty làm việc của nhân viên.

Về mặt thời gian, cuộc khảo sát được thực hiện từ giữa tháng 3 đến giữa tháng 4 năm

2010.

1.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Nghiên cứu được thực hiện qua các giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ; nghiên cứu

chính thức. Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp định tính. Kỹ

thuật thảo luận nhóm được sử dụng trong nghiên cứu sơ bộ để điều chỉnh cách đo

lường các khái niệm cho phù hợp với điều kiện của công ty. Nghiên cứu chính thức

được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng, thực hiện bằng cách gởi

bảng câu hỏi khảo sát đến người lao động, hướng dẫn gợi ý để họ điền vào bảng câu

hỏi, sau đó sẽ thu lại bảng câu hỏi để tiến hành phân tích. Mẫu điều tra trong nghiên

cứu chính thức được thực hiện bằng điều tra với gần 50% cán bộ công nhân viên từ

công nhân đến cấp trưởng phòng hiện đang làm việc toàn thời gian tại công ty (209).

Bảng câu hỏi điều tra được hình thành theo cách: Bản câu hỏi nguyên gốc được

thảo luận nhóm, khảo sát thử, nhận phản hồi và điều chỉnh để đưa ra bảng khảo sát

chính thức.

Việc kiểm định các thang đo sẽ được đánh giá bằng hệ số Cronbach’s Alpha và

hệ số tương quan biến tổng dựa trên kết quả xử lý số liệu thống kê SPSS 16.0. Qua đó,

các biến không phù hợp sẽ bị loại nếu hệ số tương quan tổng biến nhỏ hơn 0.3 và

thang đo sẽ được chấp nhận khi hệ số Cronbach’s Alpha đạt yêu cầu từ 0.6 trở lên.

Các kết quả phân tích Independent T-test và One-Way ANOVA được sử dụng

trong nghiên cứu để so sánh mức độ thỏa mãn trung bình trong công việc của người

lao động tại Chi nhánh SXKD Thức ăn Thủy sản của Công ty Cổ phần Chăn Nuôi C.P.

Việt Nam theo một số đặc trưng cá nhân (phòng ban công tác, chức vụ, trình độ

chuyên môn, giới tính, độ tuổi và thâm niên công tác).

1.6 Ý NGHĨA CỦA ĐỀ TÀI Đề tài có một số ý nghĩa sau:

Thứ nhất, kết quả nghiên cứu sẽ cho người đọc có được cái nhìn tổng quát về sự

thỏa mãn công việc ở các yếu tố, khía cạnh khác nhau và sự thỏa mãn công việc nói

chung của người lao động đang làm việc tại công ty. Nghiên cứu cũng sẽ so sánh sự



thỏa mãn công việc được phân chia theo các đặc trưng cá nhân (phòng ban công tác,

chức vụ, trình độ, giới tính, độ tuổi và thâm niên công tác).

Thứ hai, nghiên cứu này giúp ta nhận biết được các thang đo dùng để đo lường sự

thỏa mãn công việc và các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên,

từ đó các nhà quản lý của doanh nghiệp, công ty và tổ chức sẽ xây dựng cho tổ chức

mình chính sách phù hợp nhằm cải thiện sự thỏa mãn công việc của nhân viên trong tổ

chức của mình.

Thứ ba, đây là nghiên cứu khám phá, làm cơ sở để các nghiên cứu sâu hơn về sự

thỏa mãn công việc của người lao động nói chung ở Việt Nam.

1.7 CẤU TRÚC CỦA KHÓA LUẬN Bài khóa luận được chia làm năm chương. Chương 1 – Tổng quan về đề tài

nghiên cứu và Doanh nghiệp sẽ giới thiệu về vấn đề cần nghiên cứu, tính cấp thiết

của đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp

nghiên cứu, ý nghĩa của đề tài và tổng quan về doanh nghiệp. Chương 2 - Cơ sở lý

thuyết sẽ giới thiệu lý thuyết, học thuyết làm nền tảng cho việc nghiên cứu sự thỏa

mãn công việc, tóm tắt các nghiên cứu thực tiễn về sự thỏa mãn công việc trong một

số lĩnh vực ở một số quốc gia và khu vực cụ thể. Chương này cũng sẽ giới thiệu mô

hình nghiên cứu được xây dựng ban đầu từ cơ sở lý thuyết. Chương 3 - Phương pháp

nghiên cứu sẽ giới thiệu về việc xây dựng thang đo, cách chọn mẫu, công cụ thu thập

dữ liệu, quá trình thu thập thông tin được tiến hành như thế nào và các kỹ thuật phân

tích dữ liệu thông kê được sử dụng trong đề tài này. Chương 4 - Kết quả nghiên cứu

sẽ phân tích, diễn giải các dữ liệu đã thu được từ cuộc khảo sát bao gồm các kết quả

kiểm định độ tin cậy và độ phù hợp thang đo và các kết quả thống kê suy diễn. Cuối

cùng, Chương 5 - Kết luận và kiến nghị sẽ đưa ra một số kết luận từ kết quả thu được

bao gồm kết luận về sự thỏa mãn công việc, kiến nghị một số giải pháp đến công ty

nhằm nâng cao sự thỏa mãn của người lao động, nêu ra một số hạn chế và kiến nghị

cho các nghiên cứu tương lai.



1.8 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN CHĂN NUÔI CP VIỆT NAM 1.8.1 Lịch sử hình thành và phát triển

Công ty Cổ Phần Chăn Nuôi CP Việt Nam là Công ty 100% vốn đầu tư nước

ngoài thuộc tập đoàn C.P. (CP Group), Thái Lan, có trụ sở chính tại 12th Floor, C.P.

Tower, 313 Silom Road, Bangrak, Bangkok 10500, Thailand.

Tại Việt Nam, Công ty Cổ Phần Chăn Nuôi CP Việt Nam, tiền thân là Công Ty

TNHH Chăn Nuôi C.P. Việt Nam, được Bộ trưởng Bộ Kế hoạch và Đầu tư cấp Giấy

phép đầu tư số 545A/GP ngày 22/11/1996. Ngày 11/07/2008, Trưởng ban Quản lý các

Khu công nghiệp Đồng Nai cấp Giấy chứng nhận đầu tư số 472023000352 chứng

nhận thay đổi lần 3 chấp thuận việc thay đổi loại hình doanh nghiệp thành công ty cổ

phần kể từ ngày 01/08/2008. Công ty có trụ sở chính tại Khu Công Nghiệp Biên Hòa

II -Thành phố Biên Hòa, có văn phòng đại diện tại 151 Xô Viết Nghệ Tĩnh, phường

17, quận Bình Thạnh, Thành Phố Hồ Chí Minh và các chi nhánh tại Hà Nội, Hải

Phòng, Đà Nẵng, Khánh Hòa, Bình Thuận, Bà Rịa- Vũng Tàu, Đồng Nai, Bình

Dương, Tiền Giang, Bạc Liêu, Cần Thơ, Bến Tre …

Chi nhánh SXKD Thức ăn Thủy sản được thành lập theo giấy phép điều chỉnh

số 545A/GPĐC3 do Bộ Kế Hoạch và đầu tư cấp ngày 29/10/1999.

- Tên đầy đủ theo Tiếng Việt: Công ty Cổ phần Chăn Nuôi C.P. Việt Nam.

Chi Nhánh Sản xuất Kinh doanh Thức ăn Thủy sản

- Tên giao dịch tiếng Anh: C.P. Vietnam Livestock Corporation

Aqua Feed Production & Business Branch

- Địa chỉ: Khu Công Nghiệp Bàu Xéo – Xã Sông Trầu - Huyện Trảng Bom – Tỉnh

Đồng Nai.

- Lĩnh vực hoạt động: Sản xuất kinh doanh thức ăn thủy sản dành cho tôm và cá.

- Thị trường tiêu thụ: Chủ yếu là trong nước và tập trung ở các tỉnh miền Trung và

Tây Nam Bộ.

1.8.2 Các chứng chỉ quốc tế đã đạt được - ISO 9001:2008 từ năm 2003

- GMP từ đầu năm 2010

- HACCP từ đầu năm 2010



1.8.3 Nguồn nhân lực Tổng số lao động hiện có (không kể các lãnh đạo người Thái Lan) là 657 người, trong

đó:

1.1.1.1. Phân theo phòng ban công tác:

- Sản xuất: 209 người

- Nhân sự: 54 người

- QA&QC: 46 người

- Kho: 50 người

- Kỹ thuật: 50 người

- Kinh doanh và bán hàng: 176 người (trong đó nhân viên thị trường là: 151 người)

- Thu mua: 22 người

- Vi tính: 2 người

- Kế hoạch: 2 người

- Kế toán, tài chính: 23 người

- SHE, ISO& HACPP: 14 người

- Dự án: 9 người

1.1.1.2. Phân theo chức vụ:

- Trợ lý phó tổng giám đốc: 1 người

- Giám đốc: 6 người

- Trưởng phòng: 41 người

- Trưởng bộ phận: 101 người

- Nhân viên: 381 người

- Công nhân: 127 người

1.1.1.3. Phân theo trình độ chuyên môn:

- Trình độ đại học: 238 người

- Trình độ cao đẳng: 41 người

- Trình độ trung cấp: 254 người

- Lao động phổ thông: 124 người

1.1.1.4. Phân theo giới tính:

- Nam: 537 người

- Nữ: 120 người



1.1.1.5. Phân theo độ tuổi:

- Tuổi từ 18-25: 291 người



- Tuổi trên 35: 83 người

1.8.4 Các chính sách về nhân sự Xác định con người là yếu tố quyết định thành công của doanh nghiệp, trong

chiến lược của mình Công ty luôn quan tâm xây dựng các chính sách liên quan đến

phát triển nguồn nhân lực hợp lý, nhằm giữ và thu hút lao động giỏi; khai thác phát

huy sức lực, trí tuệ của công nhân viên lao động; tạo một môi trường làm việc năng

động; nâng cao văn hoá tổ chức; tác phong công nghiệp, từng bước xây dựng hình ảnh

thương hiệu C.P. đáp ứng với năng lực cạnh tranh và tầm nhìn chiến lược của Công ty.

Về chính sách tiền lương, hiện nay công ty đang thực hiện việc chi trả lương một

lần vào cuối tháng. Lương đầu vào của công ty chủ yếu dựa theo một thang qui định

theo trình độ học vấn của ứng viên. Rất ít khi công ty cho phép trả mức lương vượt

quá giới hạn này. Việc tăng lương sẽ được thực hiện theo định kỳ mỗi năm. Công ty

chủ trương việc áp dụng chính sách lương phải đảm bảo cho người lao động đáp ứng

được nhu cầu cơ bản của cuộc sống hàng ngày cho bản thân và gia đình, chú trọng

công bằng trong chính sách lương và có tham khảo mặt bằng lương của các đơn vị

cùng ngành cũng như cùng địa bàn hoạt động.

Về phúc lợi xã hội, công ty thực hiện việc đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế

đúng trên mức lương cơ bản và các chế độ nghỉ phép, nghỉ bệnh đúng theo luật Lao

động Việt Nam quy định. Mỗi tháng các nhân viên làm việc ở bộ phận sản xuất được

hưởng các khoản tiền trợ cấp tùy theo năng suất lao động. Mỗi quý công ty đều có chế

độ xét thưởng theo các mục tiêu đặt ra. Các nhân viên đi làm ca 3 tối thiểu 3 lần mỗi

tháng sẽ được nhận thêm một khoản trợ cấp. Công ty cũng trang bị hai xe đưa rước từ

TP Hồ Chí Minh và TP Biên Hòa để phục vụ đưa đón các CB-CNV ở xa. Ngoài ra

công ty còn tổ chức khám sức khỏe định kỳ mỗi năm, có phòng y tế, thường xuyên tổ

chức các giải đấu thể thao để giúp nhân viên rèn luyện sức khỏe.

Về môi trường làm việc, công ty trang bị đầy đủ tiện nghi cho từng loại công

việc. Các thiết bị, công cụ bảo hộ lao động luôn đầy đủ để đảm bảo an toàn sức khỏe



nhân viên khi làm việc. Công ty lập ra một phòng ban chuyên trách về vệ sinh an toàn

và sức khỏe của người lao động.

Về mối quan hệ giữa người với người, công ty luôn tọa điều kiện, khuyến khích

nhân viên làm việc theo nhóm, cùng nhau giải quyết các vấn đề. Cấp trên cũng luôn

tạo cho nhân viên được tham gia góp ý về những vấn đề của công ty, được quyền

quyết định một số công việc.

Về chính sách đào tạo và phát triển con người, công ty có kế hoạch đào tạo hàng

năm về các kỹ năng làm việc, an toàn lao động, phòng cháy chữa cháy, các hệ thống

quản lý chất lượng và an toàn thực phẩm… Đặc biệt kể từ năm 2008, công ty tổ chức

đào tạo các khóa học đào tạo về ứng dụng kinh tế trong quản lý và điều hành doanh

nghiệp 2 lần mỗi năm tương ứng với số lần xét thăng chức cho các nhân viên có năng

lực. Chứng chỉ của khóa học được xem là điều kiện cần để ứng viên được thăng chức.

Ngoài những khóa đào tạo theo kế hoạch, công ty cho phép các phòng ban có nhu cầu

đề xuất những khóa đào tạo theo chuyên môn khi có nhu cầu.

1.8.5 Các vấn đề về nhân sự đang gặp phải Trong thời gian gần đây, công ty gặp một số khó khăn trong việc ổn định tình

hình nhân sự. Nhiều CB-CNV liên tiếp rời bỏ công ty để đến làm việc ở các đơn vị

khác. Đối với những CB-CNV còn lại thì có tâm lý làm việc không ổn định, năng suất

lao động sụt giảm và nhiều người bày tỏ ý định rời bỏ công ty để làm việc cho công ty

khác.

Đứng trước thực trạng trên, Ban lãnh đạo công ty rất lo lắng. Mặc dù chưa có cơ

sở chính thức nhưng Ban lãnh đạo công ty cũng nhận thấy là có sự giảm sút về mức độ

thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty. Vấn đề cấp thiết đối với Ban

lãnh đạo công ty là phải tìm hiểu nguyên nhân vì sao có sự sụt giảm về mức độ thỏa

mãn trong công việc của người lao động tại công ty đồng thời có những giả pháp thích

hợp, kịp thời khắc phục tình trạng trên. Đây là một vấn đề sống còn đối với công ty

bởi vì trong bối cảnh hiện nay, nguồn nhân lực là tài sản vô giá của doanh nghiệp, bất

kỳ doanh nghiệp nào muốn tồn tại và phát triển trước tiên phải có đội ngũ lao động có

chất lượng, toàn tâm toàn ý với doanh nghiệp. Có được như vậy công ty mới có thể

chủ động xây dựng và thực hiện thành công chiến lược sản xuất kinh doanh của mình.



CHƯƠNG 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT Chương này trước hết sẽ giới thiệu (1)lý thuyết về sự thỏa mãn công việc bao

gồm: khái niệm về sự thỏa mãn công việc cũng như các học thuyết liên quan đến sự

thỏa mãn công việc, động viên trong công việc bao gồm các học thuyết nổi tiếng như

Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, Thuyết EGR của Alderfer, Thuyết thành tựu của

McClelland, Thuyết hai nhân tố của Herzberg, Thuyết kỳ vọng của Vroom, Thuyết

công bằng của Adam và Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham.

Chương này cũng sẽ đề cập đến (2)các nguyên nhân dẫn đến sự thỏa mãn công việc.

Sau đó là phần (3)tóm tắt một số nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn công việc. Kết

thúc chương này là phần xây dựng (4) mô hình nghiên cứu ban đầu và đưa các các chỉ

số đánh giá được dùng để đo lường sự thỏa mãn công việc theo các nhân tố và sự thỏa

mãn công việc nói chung.

2.1 LÝ THUYẾT VỀ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC 2.1.1 Khái niệm

Có khá nhiều các định nghĩa về sự thỏa mãn công việc. Từ điển bách khoa toàn

thư wikipedia.com thì cho rằng sự thỏa mãn công việc là sự hài lòng của một cá nhân

đối với công việc của anh ta hay cô ta. Trong khi đó, từ điền Oxford Advance

Learner’s Dictionary thì định nghĩa ‘sự thỏa mãn’ là việc đáp ứng một nhu cầu hay

mong muốn nào đó và vì vậy có thể hiểu sự thỏa mãn công việc là việc nhân viên được

đáp ứng nhu cầu hay mong muốn của họ khi làm việc.

Một trong các định nghĩa đầu tiên về sự thỏa mãn công việc và được trích dẫn

nhiều nhất có thể kể đến là định nghĩa của Robert Hoppock (1935, trích dẫn bởi Scott

và đồng sự, 1960). Tác giả cho rằng, việc đo lường sự thỏa mãn công việc bằng hai

cách: (a) đo lường sự thỏa mãn công việc nói chung và (b) đo lường sự thỏa mãn công

việc ở các khía cạnh khác nhau liên quan đến công việc. Ông cũng cho rằng sự thỏa

mãn công việc nói chung không phải chỉ đơn thuần là tổng cộng sự thỏa mãn của các

khía cạnh khác nhau, mà sự thỏa mãn công việc nói chung có thể được xem như một

biến riêng.

Theo Spector (1997) sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy

thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào. Vì nó là sự



đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ. Còn Ellickson và Logsdon (2001) thì

cho rằng sự thỏa mãn công việc được định nghĩa chung là mức độ người nhân viên yêu

thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (tích

cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ. Nói đơn giản hơn,

môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao

động thì độ thỏa mãn công việc càng cao.

Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) định nghĩa sự thỏa mãn

công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác

nhau của công việc của nhân viên. Tác giả nhấn mạnh các nguyên nhân của sự thỏa

mãn công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với

đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ, và các phần thưởng gồm thăng tiến, điều

kiện vật chất của môi trường làm việc, cũng như cơ cấu của tổ chức.

Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh mức

độ một cá nhân yêu thích công việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của

người nhân viên đó đối với công việc của mình.

Như vậy, có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công việc nhưng

chúng ta có thể rút ra được rằng một người được xem là có sự thỏa mãn công việc thì

người đó sẽ có cảm giác thoái mái, dễ chịu đối với công việc của mình. Liên quan đến

nguyên nhân nào dẫn đến sự thỏa mãn công việc thì mỗi nhà nghiên cứu đều có cách

nhìn, lý giải riêng qua các công trình nghiên cứu của họ. Phần tiếp theo sẽ đề cập đến

các lý thuyết cùng với các nghiên cứu thực tiễn liên quan đến sự thỏa mãn công việc.

2.1.2 Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc

Nghiên cứu sự thỏa mãn công việc thường được các nhà nghiên cứu gắn liền với

các lý thuyết về động viên và sự thỏa mãn công việc. Sau đây là tóm tắt một số lý

thuyết đáng lưu ý.

2.1.2.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) Nói đến sự thỏa mãn nói chung người ta thường nhắc đến lý thuyết nhu cầu cấp

bậc của Maslow (1943). Theo ông nhu cầu của con người được chia làm năm cấp bậc

tăng dần: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện. Sau khi một nhu cầu nào đó

đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp bấc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện. Từ lý thuyết này,

ta có thể thấy nhà quản lý cần phải biết được nhân viên của mình đang ở cấp bậc nhu



cầu nào để từ đó động viên nhân viên của mình bằng cách đáp ứng các nhu cầu cá

nhân đó của họ.

Đây là lý thuyết về nhu cầu của con người và nó được xem xét và ứng dụng trong

nghiên cứu này vì chỉ khi nào các nhu cầu của nhân viên được đáp ứng thì họ mới có

thể có sự thỏa mãn trong công việc. Các nhu cầu trong lý thuyết này đều được đề cập

dưới dạng các biến khác nhau. Ví dụ như sự thỏa mãn về nhu cầu sinh lý và an toàn có

thể được thể hiện ở các biến đo lường sự thỏa mãn về thu nhập và phúc lợi công ty.

Tương tự, sự thỏa mãn về nhu cầu xã hội và tự trọng được thể hiện ở các biến thể hiện

sự thỏa mãn về mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp cũng như biến thể hiện

quyền tự chủ nhất định trong thực hiện công việc.

2.1.2.2. Thuyết ERG của Alderfer (1969) Nhìn chung lý thuyết này giống như thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, tuy

nhiên có một số khác biệt như sau: thứ nhất, số lượng nhu cầu được rút gọn còn ba

thay vì năm, đó là nhu cầu tồn tại (existence need), nhu cầu liên đới (relatedness need)

và nhu cầu phát triển (growth need); thứ hai, khác với Maslow, Alderfer cho rằng, có

thể có nhiều nhu cầu xuất hiện trong cùng một thời điểm (Maslow cho rằng chỉ có một

nhu cầu xuất hiện ở một thời điểm nhất định); thứ ba, là yếu tố bù đắp giữa các nhu

cầu, một nhu cầu không được đáp ứng có thể được bù đắp bởi nhu cầu khác (Kreitner

& Kinicki, 2007). Ví dụ: một nhân viên không được đáp ứng nhu cầu về thu nhập

nhưng có thể được bù đắp bởi môi trường làm việc tốt, công việc phù hợp, cơ hội được

đào tạo thăng tiến, v.v.) trong khi Maslow thì không thừa nhận điều đó.

2.1.2.3. Thuyết thành tựu của McClelland (1988) Lý thuyết của McClelland tập trung vào ba loại nhu cầu của con người: nhu cầu

về thành tựu, nhu cầu về quyền lực và nhu cầu về liên minh. Chúng được định nghĩa

như sau (Robbins, 2002):

- Nhu cầu về thành tựu là sự cố gắng để xuất sắc, để đạt được thành tựu đối với bộ

chuẩn mực nào đó, nổ lực để thành công.

- Nhu cầu về quyền lực là nhu cầu khiến người khác cư xử theo cách họ mong

muốn.

- Nhu cầu về liên minh là mong muốn có được các mối quan hệ thân thiện và gần

gũi với người khác.



Nhu cầu thành tựu của McClelland được thể hiện trong nghiên cứu này dưới

dạng đặc điểm công việc. Công việc cần được thiết kế sao cho nhân viên đạt được

“thành tựu” họ mong muốn. Còn nhu cầu liên minh được thể hiện ở mối quan hệ với

cấp trên và đồng nghiệp. Cuối cùng, nhu cầu quyền lực được thể hiện ở cơ hội được

thăng tiến.

2.1.2.4. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) Thuyết này chia các nhân tố làm hai loại: các nhân tố động viên và các nhân tố

duy trì. Các nhân tố động viên gồm thành tựu, sự công nhận của người khác, bản chất

công việc, trách nhiệm công việc, sự thăng tiến và sự tiến bộ, và triển vọng của sự phát

triển. Nếu nhân viên được đáp ứng sẽ mang lại sự thỏa mãn trong công việc cho họ,

ngược lại nhân viên sẽ không có sự thỏa mãn. Các nhân tố duy trì gồm chính sách

công ty, sự giám sát của cấp trên, lương bổng, mối quan hệ với cấp trên và đồng

nghiệp, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, vị trí công việc và sự đảm bảo của công

việc. Nếu được đáp ứng sẽ không có sự bất mãn trong công việc, ngược lại sẽ dẫn đến

sự bất mãn. (Efere, 2005). Như vậy, Herzberg đã tách biệt tương đối hai nhóm nhân tố

này và cho rằng chỉ có những nhân tố động viên mới có thể mang lại sự thỏa mãn cho

nhân viên và nếu không làm tốt các nhân tố duy trì sẽ dẫn đến sự bất mãn của nhân

viên.

Nhiều nghiên cứu đã đưa ra kết quả không ủng hộ sự phân chia hai nhóm nhân tố

như trên của Herberg cũng như bác bỏ việc cho rằng các nhân tố duy trì không mang

lại sự thỏa mãn trong công việc. (Kreitner & Kinicki, 2007). Thực tế cho thấy rằng các

nhân tố thuộc hai nhóm trên đều có ảnh hưởng ít nhiều đến sự thỏa mãn trong việc.

Tuy nhiên, thông qua lý thuyết của Hezberg ta cũng có thể thấy được tầm quan trọng

của nhân tố động viên trong việc mang lại sự thỏa mãn trong công việc cũng như tác

động của các nhân tố duy trì trong việc dẫn đến sự bất mãn của nhân viên.

2.1.2.5. Thuyết công bằng của Adam (1963) J. Stacey Adams cho rằng nhân viên có xu hướng đánh giá sự công bằng bằng

cách so sánh công sức họ bỏ ra so với những thứ họ nhận được cũng như so sánh tỷ lệ

đó của họ với tỷ lệ đó của những đồng nghiệp trong công ty. Nếu kết quả của sự so

sánh đó là sự ngang bằng nhau tức công bằng thì họ sẽ tiếp tục duy trì nỗ lực và hiệu

suất làm việc của mình. Nếu thù lao nhận được vượt quá mong đợi của họ, họ sẽ có xu



hướng gia tăng công sức của họ trong công việc, ngược lại nếu thù lao họ nhận được

thấp hơn so với đóng góp của họ, họ sẽ có xu hướng giảm bớt nỗ lực hoặc tìm các giải

pháp khác như vắng mặt trong giờ làm việc hoặc thôi việc (Pattanayak, 2005).

Lý thuyết này cũng có thể được xem xét ở góc độ đề tài của luận văn này. Một

nhân viên không thể có được sự thỏa mãn nếu họ nhân ra rằng mình bị đối xử không

bằng từ vấn đề lương bổng, cơ hội đào tạo thăng tiến đến sự hỗ trợ từ cấp trên.

2.1.2.6. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết

được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về

những kỳ vọng của họ trong tương lai. Khác với Maslow và Herzberg, Vroom không

tập trung vào nhu cầu của con người mà tập trung vào kết quả. Lý thuyết này xoay

quanh ba khái niệm cơ bản (Kreitner & Kinicki, 2007) hay ba mối quan hệ (Robbins,

2002 ):

- Expectancy (kỳ vọng): là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái niệm

này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực (effort) và kết quả

(performance).

- Instrumentality (tính chất công cụ): là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần

thưởng xứng đáng. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa kết quả

(performance) và phần thưởng (outcome/rewards).

- Valence (hóa trị): là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực hiện

công việc. Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần thưởng

(rewards) và mục tiêu cá nhân (personal goals).

Vroom cho rằng người nhân viên chỉ được động viên khi nhận thức của họ về cả

ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực. Nói các khác là khi họ tin rằng nỗ

lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng và

phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ.

Vì lý thuyết này được dựa trên sự nhận thức của người lao động nên có thể xảy ra

trường hợp là cùng làm ở một công ty và cùng một vị trí như nhau nhưng một người

có động lực làm việc còn người kia thì không do nhận thức của họ về các khái niệm

trên là khác nhau.



Ứng dụng lý thuyết này vào đề tài nghiên cứu của khóa luận này, ta thấy rằng

muốn người lao động có động lực hướng tới mục tiêu nào đó (dĩ nhiên mục tiêu này

gắn liền với mục tiêu của tổ chức) thì ta phải tạo nhận thức ở người lao động đó rằng

nỗ lực của họ sẽ mang lại những phần thưởng như họ mong muốn. Muốn có được

nhận thức đó trước hết ta phải tạo được sự thỏa mãn trong công việc hiện tại của họ,

khiến họ thỏa mãn với điều kiện môi trường làm việc hiện tại, thỏa mãn với sự hỗ trợ

của cấp trên, của đồng nghiệp, từ đó khiến họ tin tưởng hơn vào nỗ lực của họ sẽ dẫn

đến kết quả và phần thưởng như họ mong muốn. Sự thỏa mãn về thưởng phạt công

minh cũng sẽ giúp họ tin rằng những kết quả họ đạt được chắc chắn sẽ nhận được sự

ghi nhận cũng như sự tưởng thưởng của công ty.

2.1.2.7. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1974) Hackman và Oldham (1974) đã xây dựng mô hình này nhằm xác định cách thiết

kế công việc sao cho người lao động có được động lực làm việc ngay từ bên trong họ

cũng như tạo được sự thỏa mãn công việc nói chung và tạo được hiệu quả công việc

tốt nhất. Để xây dựng được thiết kế công việc như thế, theo hai nhà nghiên cứu này,

công việc trước hết phải sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau, người nhân viên phải nắm

rõ công việc từ đầu đến cuối và công việc phải có tầm quan trọng nhất định. Ba điều

này sẽ mạng lại ý nghĩa trong công việc cho người lao động cũng như mang lại sự thú

vị cho họ. Kế đến, công việc phải cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất

định nhằm tạo cho nhân viên cảm nhận được trách nhiệm về kết quả công việc của

mình. Cuối cùng, công việc phải đảm bảo có tính phản hồi từ cấp trên, ghi nhận thành

tựu của nhân viên cũng như những góp ý, phê bình nhằm giúp nhân viên làm việc tốt

hơn ở lần sau. Nó giúp nhân viên biết được kết quả thực sự của công việc mình làm.

Mô hình này có nghĩa ứng dụng đối với đề tài nghiên cứu này, các biến đặc điểm

công việc sẽ được đưa vào đánh giá xem nhân tố bản chất công việc ảnh hưởng đến

mức độ thỏa mãn công việc nói chung của nhân viên văn phòng như thế nào.

2.2 CÁC NGUYÊN NHÂN DẪN ĐẾN SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC Từ các học thuyết trên, ta thấy rằng các nhà nghiên cứu khác nhau có cái nhìn

khác nhau về các nhân tố mang lại sự thỏa mãn công việc. Tuy nhiên, qua các học

thuyết trên, ta thấy được điểm chung của các tác giả từ các học thuyết này. Tất cả họ

đều cho rằng để mang lại sự thỏa mãn công việc thì nhà quản lý cần phải mang lại sự



thỏa mãn nhu cầu nào đó của người nhân viên. Đối với Maslow và Alderfer thì nhu

cầu đó là nhu cầu được sống, ăn no mặc ấm, được an toàn, được giao kết bạn bè, được

tôn trọng và tự thể hiện mình, v.v. Sự phân chia nhóm và cấp bậc của các nhu cầu của

hai ông là khác nhau nhưng các loại nhu cầu là tương đồng nhau.

McClelland thì nhắc nhở chúng ta về nhu cầu về thành tựu và quyền lực của con

người, những thứ mà nhiều người nỗ lực hết sức để đạt được nó. Herzberg thì đưa ra

hai nhóm nhân tố là nhóm loại bỏ sự bất mãn và nhóm mang đến sự thỏa mãn nhưng

mục tiêu cuối cùng cũng là thỏa mãn nhu cầu của người lao động. Vroom thì lại cho

rằng động lực của người lao động phụ thuộc vào nhận thức của họ đối với nỗ lực, kết

quả và phần thưởng nhưng cuối cùng thì cái mà người nhân viên quan tâm cũng là

phần thưởng có phù hợp với mục tiêu (nhu cầu) của họ hay không. Adam thì nhấn

mạnh đến nhu cầu đòi hỏi về sự đối xử công bằng của người quản lý đối với người

nhân viên cấp dưới. Còn Hackman và Oldham thì cho rằng nhân viên đòi hỏi công

việc của họ cần được thiết kế một cách khoa học hợp lý mới có thể có được sự thỏa

mãn trong công việc.

2.3 CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC Các học thuyết liên quan đến sự thỏa mãn công việc nêu trên đã được các nhà

nghiên cứu sau này xem xét, ứng dụng và tiến hành nghiên cứu để xác định và kiểm

định các yếu tố nào thực sự ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động.

Sau đây chúng ta hãy điểm qua một số nghiên cứu này.

Các nhà nghiên cứu Smith, Kendall và Hulin (1969) của trường Đại học Cornell

đã xây dựng các chỉ số mô tả công việc (JDI) để đánh giá mức độ thỏa mãn công việc

của một người thông qua các nhân tố là bản chất công việc, tiền lương, thăng tiến,

đồng nghiệp, và sự giám sát của cấp trên. Còn các nhà nghiên cứu Weiss và đồng

nghiệp (1967) của trường Đại học Minnesota thì đưa ra các tiêu chí đo lường sự thỏa

mãn công việc thông qua Bảng câu hỏi thỏa mãn Minnesota (MSQ) trong đó có các

câu hỏi về khả năng sử dụng năng lực bản thân, thành tựu, tiến bộ, thẩm quyền, chính

sách công ty, đãi ngộ, đồng nghiệp, sáng tạo, sự độc lập, giá trị đạo đức, sự thừa nhận,

trách nhiệm, sự đảm bảo, địa vị xã hội, sự giám sát của cấp trên, điều kiện làm việc,

v.v... Có thể thấy JDI và MSQ là các chỉ số và tiêu chí đánh giá sự thỏa mãn công việc

của nhân viên được sử dụng nhiều trong các nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc.



Boeve (2007) đã tiến hành cuộc nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của các giảng

viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng lý thuyết hai

nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall & Hulin. Theo đó,

nhân tố sự thỏa mãn công việc được chia làm hai nhóm: nhóm nhân tố nội tại gồm bản

chất công việc và cơ hội phát triển thăng tiến và nhóm nhân tố bên ngoài gồm lương,

sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp. Mục đích của nghiên cứu này

là kiểm định tính đúng đắn của cả hai lý thuyết trên. Trong nghiên cứu này của Boeve,

các thống kê mang tính định lượng đã được áp dụng như hệ số alpha của Cronbach, hệ

số tương quan Spearman và hồi quy tuyến tính.

Kết quả phân tích tương quan của năm nhân tố trong JDI đối với sự thỏa mãn

công việc nói chung đã cho thấy nhân tố bản chất công việc, mối quan hệ với đồng

nghiệp và cơ hội phát triển là có tương quan mạnh nhất với sự thỏa mãn công việc

trong khi sự hỗ trợ của cấp trên và lương bổng có tương quan yếu đối với sự thỏa mãn

công việc của các giảng viên. Phân tích hồi quy đã cho thấy ngoài bốn nhân tố là bản

chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, cơ hội phát triển và sự hỗ trợ của cấp

trên, thời gian công tác tại khoa cũng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của giảng viên (càng

gắn bó lâu dài với khoa càng cảm thấy thỏa mãn công việc). Điều này cũng lý giải sự

thỏa mãn công việc trong nghiên cứu này lại lớn hơn sự thỏa mãn của từng nhân tố của

JDI. Rõ ràng ngoài các nhân tố được đề cập trong JDI còn có các nhân tố khác ảnh

hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc và thời gian công tác là một trong các nhân tố

đó. Thời gian công tác có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc trong trường hợp này

là do tính đặc thù của công việc tại khoa giảng dạy này.

Trong các nhân tố ảnh hưởng được xét trong nghiên cứu này thì bản chất công

việc là nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất đến sự thỏa mãn công việc nói chung. Qua

nghiên cứu của mình, Boeve cũng đã kiểm định tính đúng đắn của lý thuyết của

Herzberg và chỉ số mô tả công việc JDI.

Luddy (2005) đã sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI để tìm hiểu sự thỏa mãn

công việc của người lao động ở Viện y tế công cộng ở Western Cape, Nam Phi. Luddy

đã khảo sát sự thỏa mãn ở năm khía cạnh thỏa mãn trong công việc, đó là thu nhập,

thăng tiến, sự giám sát của cấp trên, đồng nghiệp và bản chất công việc. Kết quả cho

thấy rằng người lao động ở Viện y tế công cộng ở Western Cape hài lòng với đồng

nghiệp của họ hơn hết, kế đến là bản chất công việc và sự giám sát của cấp trên. Cơ



hội thăng tiến và tiền lương là hai nhân tố mà người lao động ở đây cảm thấy bất mãn.

Ngoài ra, chủng loại nghề nghiệp, chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên

công tác, độ tuổi, thu nhập và vị trí công việc cũng có ảnh hưởng đáng kể đến sự thỏa

mãn công việc.

Mặc dù kết quả nghiên cứu này của Luddy cho rằng cả năm nhân tố bản chất

công việc, sự đãi ngộ, sự giám sát của cấp trên, thăng tiến và đồng nghiệp đều có liên

quan đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên (với số lượng mẫu là 203), ông cho

rằng các nghiên cứu tương lai cần được thực hiện xa hơn nhằm khẳng định mối quan

hệ này. Một đặc điểm đáng lưu ý trong nghiên cứu này của Luddy là ông đã cố gắng

chia các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc thành hai nhóm nhân tố.

Nhóm thứ nhất là các nhân tố cá nhân gồm chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn,

thâm niên công tác, tuổi tác và tình trạng hôn nhân. Nhóm nhân tố thứ hai ông gọi là

nhân tố tổ chức gồm bản chất công việc, sự đãi ngộ/ tiền lương, sự giám sát của cấp

trên, cơ hội thăng tiến và vị trí công việc.

Cheng-Kuang Hsu, (1977) đã sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI của Smith và

đồng nghiệp để tiến hành nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của công nhân nhà máy

dệt ở Đài Loan. Kết quả cho thấy rằng các chỉ số JDI đã phản ánh được sự thỏa mãn

công việc của công nhân tại đây. Trong chín nhân tố cá nhân thì có bốn nhân tố (giới

tính, tuổi, trình độ học vấn và ý kiến của gia đình về công việc) có mối quan hệ nhất

định với sự thỏa mãn công việc. Trong tám nhân tố tổ chức thì có đến sáu nhân tố (bản

chất công việc, vị trí công tác, chính sách công ty, sự công nhận của tổ chức, cảm giác

về thời gian rãnh việc và ý định muốn bỏ việc) ảnh hưởng nhiều đến sự thỏa mãn công

việc. Nghiên cứu của Hsu cũng đưa ra một số kết quả có ích đối với các nhà quản lý

nhân sự đối với ngành dệt ở Đài Loan. Đối với các nhân tố cá nhân như giới tính thì nữ

hài lòng nhất đối với lương của mình trong khi nam lại hài lòng nhất về đặc điểm công

việc và mối quan hệ với các đồng nghiệp. Độ tuổi 21-25 là độ tuổi có độ thỏa mãn

công việc cao nhất. Người chưa kết hôn thỏa mãn về lương, thăng tiến và mối quan hệ

với cấp trên nhiều hơn trong khi người đã kết hôn thì hài lòng với công việc và đồng

nghiệp nhiều hơn. Công nhân đến từ nông thôn thì hài lòng nhiều hơn so với công

nhân đến từ thành thị. Đối với nhân tố tổ chức như bản chất công việc thì kết quả

nghiên cứu này cho thấy công nhân có mức thỏa mãn khác nhau đối với các đặc tính



công việc khác nhau. Vị trí công tác cũng ảnh hưởng đến mức thỏa mãn, công nhân ở

vị trí càng cao thì sự thỏa mãn càng cao, v.v.

Worrell (2004) đã sử dụng phiên bản MSQ đã được điều chỉnh năm 1977 (bảng

câu hỏi ngắn - 20 câu hỏi) để tiến hành nghiên cứu của mình về sự thỏa mãn công việc

của chuyên viên tâm lý ở trường học. Kết quả nghiên cứu của ông chỉ ra rằng 90% các

bác sĩ tâm lý trường học ở Mỹ thỏa mãn hoặc rất thỏa mãn với công việc của họ.

Nghiên cứu cũng cho thấy rằng sự thỏa mãn nói chung này đã tăng dần theo thời

gian so với năm 1982 và 1992. Người trả lời bảng câu hỏi nghiên cứu cũng có ý định

tiếp tục gắn bó với vị trí công tác của họ ít nhất năm năm. Cơ hội thăng tiến tiếp tục là

nhân tố tạo ra sự bất mãn nhưng nó lại không phải là nhân tố quan trọng ảnh hưởng

đến sự bất mãn của chuyên viên tâm lý trường học. Họ vẫn còn bất mãn với các chính

sách và qui trình thực hiện công việc. Ý định tiếp tục gắn bó với công việc và giấy

chứng nhận nghề nghiệp là hai nhân tố thực sự ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc.

Sweeney (2000) đã nghiên cứu và tìm hiểu sư thỏa mãn công việc của các

chuyên viên chương trình hỗ trợ nhân viên của Hiệp hội các chuyên gia hỗ trợ nhân

viên Mỹ. Nghiên cứu đã sử dụng bảng câu hỏi MSQ của Weiss để thu thập thông tin

và khảo sát sự thỏa mãn của các chuyên viên này. Nhìn chung các chuyên viên đều hài

lòng với công việc của mình. Các chuyên viên làm việc bên ngoài tức ở các tổ chức họ

cung cấp dịch vụ thì thỏa mãn với công việc nhiều hơn so với các chuyên viên làm

việc tại hiệp hội. Các nhân tố như tuổi tác, giới tính, chủng tộc, công việc có liên quan

đến nông nghiệp hay không, sự chứng nhận của nhà nước đều không có ảnh hưởng

đáng kể đến sự thỏa mãn công việc của họ. Sweeney cũng đưa ra một số kiến nghị như

mở thêm các kênh thông tin phục vụ cho vấn đề thăng tiến nghề nghiệp và chính sách

của tổ chức, sự mất công bằng giới tính là rào cản của sự thỏa mãn công việc và bằng

thạc sỹ là học vị cần thiết cho những chuyên viên này.

Schjoedt (2005) đã thực hiện nghiên cứu các nhân tố gây nên sự thỏa mãn công

việc của các chủ doanh nghiệp nhỏ trên cơ sở các nghiên cứu trước đó cho thấy các

chủ doanh nghiệp đều rất hài lòng với công việc của họ. Nhà nghiên cứu này đã sử

dụng cùng lúc ba mô hình: Job Characteristics Model (JCM) của Hackman & Oldman

(1980), Big Five của Goldberg, và Person-Environment Fit (P-E fit) của Chatman và

Spokan. Trong đó, mô hình JCM cho rằng sự thỏa mãn công việc phụ thuộc và việc

thiết kê công việc, mô hình Big Five cho rằng mức độ thỏa mãn công việc phụ thuộc



rất nhiều vào bản tính của chính con người, còn mô hình P-E fit thì cho rằng người lao

động chỉ đạt được sự thỏa mãn khi họ thực sự hòa hợp với môi trường mình đang công

tác. Kết quả nghiên cứu của Schjoedt cho thấy mô hình P-E fit là phù hợp nhất trong

việc giải sự thỏa mãn công việc của các chủ doanh nghiệp nhỏ ở Mỹ.

Ở Việt Nam, TS. Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện nghiên cứu đo lường mức

độ thỏa mãn công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng cách sử dụng Chỉ số mô tả

công việc (JDI) của Smith và đồng nghiệp. Tuy nhiên, ngoài năm nhân tố được đề

nghị trong JDI, tác giả đã đưa thêm hai nhân tố nữa là phúc lợi công ty và điều kiện

làm việc để phù hợp với tình hình cụ thể của Việt Nam. Mục tiêu chính của nghiên

cứu này nhằm kiểm định giá trị các thang đo JDI cũng như là xác định các nhân tố ảnh

hưởng như thế nào đến mức thỏa mãn công việc của nhân viên ở Việt Nam. Thang đo

Likert bảy mức độ, phân tích nhân tố (EFA) và phân tích nhân tố khẳng định (CFA) đã

được sử dụng. Một nhược điểm của nghiên cứu này là đặc điểm của mẫu nghiên cứu,

đối tượng trả lời bảng câu hỏi nghiên cứu là nhân viên đang thực hiện các khóa học

buổi tối tại trường Đại học Kinh tế TP.HCM. Họ được đánh giá là những người có

định hướng học hành lẫn định hướng về tương lại nhiều hơn, họ cũng được đánh giá là

người có nhu cầu phi vật chất cao hơn nhu cầu vật chất. Kết quả cũng cho thấy nhân tố

bản chất công việc và cơ hội được đào tạo thăng tiến được đánh giá là quan trọng nhất

đối với sự thỏa mãn công việc của đối tượng khảo sát. Do vậy kết quả nghiên cứu có

thể phản ánh chưa đúng thái độ của toàn bộ nhân viên tại TP. HCM cũng như tại Việt

Nam.

Như vậy, điểm qua các nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc ở các lĩnh vực cũng

như ở các quốc gia khác nhau, ta có thể thấy Chỉ số mô tả công việc JDI đã được các

nhà nghiên cứu sử dụng khá phổ biến trong việc tìm hiểu mức độ thỏa mãn công việc

của nhân viên ở các lĩnh vực, quốc gia khác nhau. Hầu hết các nghiên cứu đều kiểm

định được rằng các nhân tố trong JDI đã phản ánh được sự thỏa mãn công việc của

nhân viên, hoặc ở nước này hoặc ở nước khác, hoặc ở lĩnh vực này hoặc ở lĩnh vực.

khác. Điều này cũng nói lên rằng, sự thỏa mãn công việc của nhân viên có thể sẽ phụ

thuộc vào năm nhân tố chính là sự thỏa mãn đối với thu nhập, thăng tiến, cấp trên,

đồng nghiệp và bản chất công việc. Đây cũng là nền tảng cho việc xây dựng mô hình

nghiên cứu cho đề tài này.



2.4 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC CHỈ SỐ ĐÁNH GIÁ CÁC YẾU TỐ CỦA SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC Từ cơ sở các học thuyết và các nghiên cứu liên quan, đề tài nghiên cứu này tiến

hành xây dựng mô hình nghiên cứu theo các biến sau:

- Bản chất công việc

- Lương/thu nhập

- Phúc lợi

- Điều kiện làm việc

- Đồng nghiệp

- Cấp trên

- Đào tạo và thăng tiến

Các biến trên được thừa hưởng từ các công trình nghiên cứu về sự thỏa mãn của

người lao động của nhiều tác giả trên toàn thế giới và gần đây nhất là của hai tác giả

Châu Văn Toàn, Khoa Thương Mại, năm 2009 và Nguyễn Trần Thanh Bình, khoa

Quản trị Kinh doanh năm 2008 thuộc Đại học Kinh Tế TP. Hồ Chí Minh liên quan đến

sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại Việt Nam.

Các yếu tố hay biến được lấy từ các nghiên cứu trước đây, nhưng nội dung của

các yếu tố này cũng như những khía cạnh (chỉ số) nào cấu thành nên nó sẽ được xem

xét dựa trên các định nghĩa của chính yếu tố đó và các nghiên cứu liên quan. Đây cũng

là cơ sở để xây dựng các biến quan sát dưới dạng các câu hỏi trong bảng câu hỏi

nghiên cứu của đề tài này.

2.4.1 Định nghĩa các yếu tố thỏa mãn công việc

Định nghĩa các yếu tố sau đây (trừ ‘đặc điểm công việc’) được lấy từ từ điển

Oxford Advance Learner’s Dictionary (2000) và Oxford Dictionary of Business

English (1998).

2.4.1.1. Đặc điểm công việc Theo như mô hình đặc điểm công việc của R. Hackman và G. Oldman (1974) thì

một công việc sẽ mang đến nhân viên sự thỏa mãn chung và tạo được hiệu quả công

việc tốt nếu thiết kế công việc đó thỏa mãn các đặc điểm sau: sử dụng các kỹ năng

khác nhau, nhân viên nắm rõ đầu đuôi công việc và công việc có tầm quan trọng nhất

định đối với hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của doanh nghiệp; công việc đó



cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất định để hoàn tất công việc của mình

và nhân viên sẽ chịu trách nhiệm đối với các quyết định của mình; công việc phải có

cơ chế phản hồi đánh giá của cấp trên đối với những gì nhân viên đã làm để rút kinh

nghiệm cho lần sau. Ngoài ra, để có được sự thỏa mãn người nhân viên rất cần được

làm công việc phù hợp với năng lực của họ (Weiss et al., 1967; Bellingham, 2004).

2.4.1.2. Lương/Thu nhập Là số tiền mà cá nhân, tổ chức, khu vực, quốc gia, v.v. có được từ việc làm, từ

việc đầu tư, từ việc kinh doanh, v.v. Trong ngữ nghĩa của đề tài nghiên cứu này thì thu

nhập là số tiền mà cá nhân có được từ việc làm công cho một doanh nghiệp, tổ chức

nào đó, thu nhập này không bao gồm các khoản thu nhập khi họ làm công việc khác

(không liên quan đến doanh nghiệp, tổ chức họ đang làm thuê). Theo đó, khoản thu

nhập này sẽ bao gồm các khoản lương cơ bản, các khoản trợ cấp (nếu có), các loại

thưởng bao gồm cả thưởng định kỳ và thưởng không định kỳ, hoa hồng (nếu có) và lợi

ích bằng tiền khác phát sinh trực tiếp từ công việc chính hiện tại.

Riêng các khoản bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và các loại bảo hiểm khác mà

công ty đóng cho nhân viên đã được qui vào phúc lợi công ty nên không được đưa vào

yếu tố thu nhập.

2.4.1.3. Phúc lợi Là những lợi ích mà một người có được từ công ty của mình ngoài khoản tiền mà

người đó kiếm được. Theo Artz (2008) phúc lợi có vai trò quan trọng trong việc xác

định mức thỏa mãn công việc. Theo ông, phúc lợi ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công

việc. Thứ nhất, phúc lợi là bộ phận cấu thành nên phần thù lao mà công ty trả cho

người nhân viên, mà phần thù lao này ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc. Thứ hai,

phúc lợi đôi lúc có tác dụng thay thế tiền lương.

Ở Việt Nam, các phúc lợi mà người nhân viên quan tâm nhất bao gồm bảo hiểm

xã hội, bảo hiểm y tế, được nghỉ phép theo luật định, được nghỉ bệnh và việc riêng khi

có nhu cầu, được công đoàn bảo vệ lợi ích hợp pháp của nhân viên, được đi du lịch

hàng năm, được làm ổn định lâu dài tại công ty (không sợ mất việc), được công ty hỗ

trợ mua nhà, được quyền mua cổ phần công ty với giá ưu đãi, v.v.



2.4.1.4. Điều kiện làm việc Là tình trạng của nơi mà người lao động làm việc. Đối với đề tài nghiên cứu này

điều kiện làm việc là các nhân tố ảnh hưởng đến sức khỏe và sự tiện lợi của người lao

động khi làm việc, bao gồm thời gian làm việc phù hợp (Skalli và đồng nghiệp 2007),

sự an toàn thoải mái ở nơi làm việc (Durst, 1997), được trang thiết bị cần thiết cho

công việc (Bellingham, 2004) và thời gian bỏ ra cho việc đi lại từ nhà đến công ty

(Isacsson, 2008).

2.4.1.5. Đồng nghiệp Là người bạn làm việc cùng với nhau. Trong ngữ nghĩa của đề tài này thì đồng

nghiệp là người cùng làm trong một doanh nghiệp với bạn, là người mà bạn thường

xuyên trao đổi, chia sẽ với nhau về công việc.

Đối với phần lớn các công việc thì thời gian mỗi nhân viên làm việc với đồng

nghiệp của mình là nhiều hơn so với thời gian làm việc với cấp trên. Do vậy, cũng như

mối quan hệ với cấp trên, mối quan hệ của nhân viên với đồng nghiệp cũng ảnh hưởng

đến sự thỏa mãn trong công việc. Tương tự mối quan hệ với cấp trên, nhân viên cần có

được sự hỗ trỡ giúp đỡ của đồng nghiêp khi cần thiết, tìm thấy sự thoải mái thân thiện

khi làm việc với đồng nghiệp (Hill, 2008). Đồng thời, nhân viên phải tìm thấy đồng

nghiệp của mình tận tâm với công việc để đạt được kết quả tốt nhất (Bellingham,

2004). Cuối cùng, đồng nghiệp cần phải là người đáng tin cậy (Chami & Fullenkamp

2002).

2.4.1.6. Cấp trên Là người ở vị trí cao hơn trong một công ty hay tổ chức. Trong ngữ nghĩa của đề

tài này thì cấp trên là người quản lý trực tiếp nhân viên cấp dưới.

Sự thỏa mãn công việc mang lại từ những yếu tố mối quan hệ giữa cấp trên với

nhân viên cấp dưới của mình bao gồm sự dễ giao tiếp với cấp trên (Ehlers, 2003), sự

hỗ trợ khi cần thiết (Wesley & Muthuswamy, 2008) và sự quan tâm của cấp trên

(Bellingham, 2004), sự bảo vệ nhân viên khi cần thiết (Linden & Maslyn, 1998, được

trích bởi Dionne, 2000), năng lực của cấp trên, sự tự do thực hiện công việc của cấp

dưới (Weiss et al,1967), ), sự ghi nhận sự đóng góp của nhân viên, sự đối xứ công

bằng đối với cấp dưới (Warren, 2008).



2.4.1.7. Đào tạo và thăng tiến Đào tạo (Training): là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiện

một công việc cụ thể.

Thăng tiến (Promotion): là việc di chuyển lên vị trí hoặc công việc quan trọng

hơn trong một công ty. Đào tạo trong đề tài này được nhóm chung với thăng tiến do

đào tạo thường nhằm mục đích cuối cùng là thăng tiến hoặc nâng cao khả năng, hiệu

quả làm việc của nhân viên.

Đào tạo đã được Schmidt (2007) đánh giá cao tầm quan trọng của nó trong công

ty. Kết quả nghiên cứu của ông đã cho thấy sự thỏa mãn đối với đào tạo trong công

việc có quan hệ rõ rệt với sự thỏa mãn công việc nói chung. Trong đề tài này, ta sẽ

khảo sát mức thỏa mãn về đào tạo trong công việc của nhân viên ở các khía cạnh như

đào tạo để có đủ kỹ năng hoàn thành tốt công việc, đào tạo để được nâng cao kiến thức

và kỹ năng làm việc, các chương trình đạo tạo của công ty đang áp dụng.

2.4.2 Mô hình nghiên cứu

Với cơ sở lý thuyết như trên, ta có thể tóm tắt mô hình nghiên cứu ban đầu theo

sơ đồ như sau:

Sơ đồ 1: Mô hình nghiên cứu ban đầu

Bản chất công việc

Lương/thu nhập

Phúc lợi

Môi trường làm việc

Đồng nghiệp

Cấp trên

Đào tạo và thăng tiến

Sự thỏa mãn trong công việc



2.4.3 Chỉ số đánh giá các yếu tố của sự thỏa mãn công việc

Từ các định nghĩa về các yếu tố của sự thỏa mãn công việc ở trên, các chỉ số

đánh giá cho từng yếu tố được xây dựng như Bảng 2.1 bên dưới.

Bảng 2: Các chỉ số cấu thành các yếu tố ảnh hưởng sự thỏa mãn công việc

Yếu tố Các chỉ số cấu thành


Sự thú vị của công việc Sự phản hồi góp ý của cấp trên Phù hợp với năng lực, thể hiện được năng lực Hiểu rõ về công việc

Lương/Thu nhập

Lương/thu nhập phù hợp với công sức bỏ ra Tăng lương Bảo đảm cuộc sống Được trả công bằng

Phúc lợi

Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế Nghỉ phép, nghỉ bệnh Chế độ khen thưởng và các phúc lợc khác Phúc lợi phù hợp với nhu cầu


Điều kiện làm việc ít áp lực Trang bị phương tiện, công cụ cần thiết An toàn thuận lợi Sự ổn định trong công việc

Đồng nghiệp

Đồng nghiệp thân thiện và hòa đồng Sự hỗ trợ của đồng nghiệp trong công việc Sự trao đổi kinh nghiệm với đồng nghiệp Sự quan tâm chia sẻ từ đồng nghiệp

Cấp trên

Sự dễ giao tiếp vớ cấp trên Cấp trên động viên và ghi đóng góp Sự hỗ trợ của cấp trên trong công việc Sự đối xử công bằng, không phân biệt của cấp trên


Biết những điều kiện để thăng tiến Cơ hội thăng tiến Đào tạo kỹ năng cần thiết cho công việc Chương trình đào tạo của công ty

Bảng câu hỏi khảo sát ở chương phương pháp nghiên cứu được xây đựng trên

các yếu tố của sự thỏa mãn công việc ở trên và các chỉ số đánh giá cho từng yếu tố như

bảng trên.



CHƯƠNG 3 : PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Chương này sẽ trình bày phương pháp nghiên cứu được thực hiện để xây dựng và

đánh giá thang đo đo lường các khái niệm nghiên cứu và kiểm định mô hình lý thuyết

đã đề ra, bao gồm:

(1) Thiết kế nghiên cứu.

(2) Nghiên cứu chính thức: hoàn chỉnh thang đo cho bảng câu hỏi, diễn đạt và mã

hóa thang đo, phát phiếu khảo sát, thu thập thông tin và phương pháp xử lý dữ liệu.

3.1 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 3.1.1 Quy trình nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu được thực hiện từng bước như sau: trước tiên phải xác định

được mục tiêu nghiên cứu, sau đó đưa ra mô hình nghiên cứu, kế tiếp là đưa ra các

thang đo sơ bộ, tiếp theo thực hiện nghiên cứu định tính bằng kỹ thuật thảo luận nhóm

từ đó đưa ra mô hình và thang đo hiệu chỉnh, bước kế tiếp thực hiện nghiên cứu định

lượng. Bước kế tiếp là xử lý dữ liệu thu thập được để kiểm định thang đo và phân tích

dữ liệu dựa trên kết quả Crobach’s Alpha. Sau đó kiểm định có hay không sự khác

nhau về mức độ thỏa mãn trung bình của người được khảo sát theo các đặc trưng cá

nhân (phòng ban công tác, chức vụ, trình độ chuyên môn, giới tính, độ tuổi, thâm niên

công tác) của người lao động tại Chi nhánh SXKD Thức ăn Thủy sản thuộc Công ty

Cổ phần Chăn Nuôi C.P dựa trên kết quả phân tích Independent t-test và One-Way

ANOVA. Bước cuối cùng là thảo luận kết quả và đưa ra phải pháp để nâng cao sự thỏa

mãn của người lao động tại chi nhánh SXKD Thức ăn Thủy sản của Công ty Cổ phần

Chăn Nuôi C.P. Việt Nam.



Sơ đồ 2: Quy trình nghiên cứu

3.1.2 Quy trình chọn mẫu

3.1.2.1. Tổng thể nghiên cứu Tổng thể của khảo sát này là khoảng 50% số lượng người lao động từ công nhân

cho đến cấp bậc trưởng phòng đang làm việc tại Chi nhánh SXKD Thức ăn Thủy sản

Công ty Cổ phần Chăn Nuôi C.P. Việt Nam, không tính các nhân viên bán hàng ngoài

thị trường.

3.1.2.2. Phương pháp chọn mẫu Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu đã đề ra ở phần mở đầu của đề tài, thiết kế

chọn phi xác suất với hình thức chọn mẫu ngẫu nhiên thuận lợi đã được sử dụng và

được xem là hợp lý để tiến hành nghiên cứu đề tài này. Lý do để lựa chọn phương

pháp chọn mẫu này vì người trả lời dễ tiếp cận, họ sẵn sàng trả lời bảng câu hỏi nghiên

cứu cũng như ít tốn kém về thời gian và chi phí để thu thập thông tin cần nghiên cứu.

Vì đây là nghiên cứu khám phá nên phương pháp chọn mẫu phi xác suất với hình

thức chọn mẫu thuận tiện là phù hợp nhất. Các bảng câu hỏi nghiên cứu sẽ được gửi

trực tiếp đến người lao động từ công nhân đến cấp trưởng phòng để trả lời.

Mục tiêu nghiên cứu

Mô hình nghiên cứu

Lựa chọn thang đo

Nghiên cứu định tính

Nghiên cứu định lượng

Kiểm định thang đo và phân tích dữ liệu

Kết luận, kiến nghị



3.1.2.3. Kích thước mẫu Một nguyên tắc chung là mẫu càng lớn thì độ chính xác của các kết quả nghiên

cứu càng cao. Tuy nhiên trên thực tế thì việc lựa chọn kích thước mẫu còn phụ thuộc

vào một yếu tố hết sức quan trọng là năng lực tài chính và thời gian mà nhà nghiên

cứu đó có thể có được.

Đối với đề tài này, do các giới hạn về thời gian, kích thước mẫu sẽ được xác định

ở mức tối thiểu cần thiết nhưng vẫn đáp ứng được nhu cầu của cuộc nghiên cứu. Kích

thước mẫu dự kiến ban đầu là 200 theo số lượng khảo sát khoảng 50% số lượng người

lao động (506 người).

Một số nhà nghiên cứu khác không đưa ra con số cụ thể về số mẫu cần thiết mà

đưa ra tỉ lệ giữa số mẫu cần thiết và số tham số cần ước lượng. Tác giả Hoàng Trọng

& Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) cho rằng tỷ lệ mẫu cần khảo sát là 4 hay 5 so với

tổng biến cần khảo sát. Trong đề tài này có tất cả 28 biến quan sát vì vậy số mẫu tối

thiểu cần thiết là 28 x 5 = 140. Như vậy, số lượng mẫu 200 là chấp nhận được đối với

đề tài nghiên cứu này.

3.1.3 Công cụ thu thập thông tin -bảng câu hỏi

Như đã trình bày trong chương 2, mô hình nghiên cứu có 7 yếu tố tác động đến

sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Chi nhánh SXKD thuộc Công ty

Cổ phần Chăn Nuôi C.P. Việt Nam:

(1) Bản chất công việc

(2) Tiền lương/thu nhập

(3) Phúc lợi xã hội

(4) Môi trường làm việc

(5) Đồng nghiệp

(6) Cấp trên

(7) Cơ hội đào tạo và thăng tiến

Thang đo được sử dụng để đo lường các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong

công việc của của người lao động tại Công ty cổ phần Chăn Nuôi C.P. Việt Nam là

thang đo Likert 5. Sau khi bảng câu hỏi khảo sát được hoàn thiện, việc khảo sát sẽ

được tiến hành. Bảng câu hỏi khảo sát sẽ được in ra giấy, phát cho tất cả người lao

động hiện đang làm việc tại công ty tại thời điểm tiến hành khảo sát. Các trưởng phòng



ban, bộ phận, các tổ trưởng sản xuất sẽ được hướng dẫn cách trả lời để về phổ biến lại

cho nhân viên trong bộ phận của mình.

Bảng câu hỏi được soạn theo các Bảng 2: Các chỉ số cấu thành các yếu tố ảnh

hưởng sự thỏa mãn công việc ở chương 2. Tất cả các biến quan sát trong các thành

phần đều sử dụng thang đo Likert 5 bậc với lựa chọn số 1 nghĩa là hoàn toàn không

đồng ý với phát biểu và lựa chọn số 5 là hoàn toàn đồng ý với phát biểu. Nội dung

các biến quan sát trong các thành phần được hiệu chỉnh cho phù hợp với đặc thù tại

Công ty Cổ phần Chăn Nuôi CP Việt Nam.

Nội dung của bảng câu hỏi khảo sát ban đầu sẽ được sửa chữa, bổ sung sau phần

nghiên cứu định tính.

3.1.4 Đánh giá thang đo

Một thang đo được coi là có giá trị khi nó đo lường đúng cái cần đo. Hay nói

cách khác đo lường đó vắng mặt cả hai loại sai lệch: sai lệch hệ thống và sai lệch ngẫu

nhiên. Điều kiện cần để một thang đo đạt giá trị là thang đo đó phải đạt độ tin cậy,

nghĩa là cho cùng một kết quả khi đo lặp đi lặp lại.

Độ tin cậy của thang đo được đánh giá bằng phương pháp nhất quán nội tại

(internal connsistentcy) thông qua hệ số Cronbach Alpha và hệ số tương quan biến

tổng (item-total correclation).

Hệ số Cronbach Alpha:

Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng Cronbach Alpha từ 0.8 trở lên đến gần 1 thì

thang đo lường là tốt, từ 0.7 đến gần 0.8 là sử dụng được. Cũng có nhà nghiên cứu đề

nghị rằng Cronbach Alpha từ 0.6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp khái

niệm đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu

(Hoàng Trọng-Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). Vì vậy đối với nghiên cứu này thì

Cronbach Alpha từ 0.6 trở lên là chấp nhận được do các khái niệm nghiên cứu là mới

đối người trả lời.

Hệ số tương quan biến tổng (item-total correclation)

Hệ số tương quan biển tổng là hệ số tương quan của một biến với điểm trung bình

của các biến khác trong cùng một thang đo, do đó hệ số này càng cao thì sự tương

quan của biến này với các biến khác trong nhóm càng cao. Theo Hoàng Trọng-Chu

Nguyễn Mộng Ngọc, (2008) các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 được



coi là biến rác và sẽ bị loại khỏi thang đo. Nghiên cứu này cũng sẽ loại những biến có

tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3.

3.2 NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC Nghiên cứu được thực hiện thông qua hai phương pháp: định tính và định lượng.

3.2.1 Nghiên cứu định tính

Nghiên cứu định tính để khám phá, điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát dùng

để đo lường các khái niệm nghiên cứu. Phương pháp này được thực hiện theo phương

pháp tham khảo ý kiến của nhóm từ các bảng câu hỏi mẫu theo những thang đo dự

kiến để đánh giá sự thỏa mãn của người lao động tại công ty, bổ sung, sửa đổi, khảo

sát thử 10 người.

Các thông tin cần thu thập: Xác định xem những người được hỏi ý kiến hiểu về

nhu cầu của người lao động đối với công ty và theo họ, các yếu tố nào làm tác động

đến sự thỏa mãn trong công việc.

Đối tượng tham khảo ý kiến: các bạn trong nhóm học văn bằng hai, các nhân viên

và trưởng phòng nhân sự, các trưởng phòng ban trong công ty và các đồng nghiệp hiện

tại đang làm việc tại công ty và đã nghỉ việc.

Bảng câu hỏi trước khi phát hành sẽ được tham khảo ý kiến của nhóm và thu thập

thử để kiểm tra cách thể hiện và ngôn ngữ trình bày.

3.2.2 Nghiên cứu định lượng

3.2.2.1. Thang đo Sau khi nghiên cứu định tính, bảng câu hỏi chính thức được dùng trong nghiên

cứu định lượng được mô tả và mã hóa theo bảng sau.

Nội dung của bảng câu hỏi gồm 2 phần:

Phần 1: Các thang đo định lượng được thiết kế theo 7 yếu tố thỏa mãn công việc

gồm 28 câu hỏi (biến khảo sát), mỗi yếu tố sẽ có 4 câu hỏi (biến khảo sát) chi tiết

Phần 2: Các thang đo định tính theo các đặc trưng cá nhân người lao động được

khảo sát bao gồm các đặc trưng về “phòng ban công tác”, “chức vụ”, “trình độ”, “giới

tính”, “độ tuổi” và “thâm niên công tác”.

Các biến định lượng từ số 29 đến 36 là dữ liệu thứ cấp được thống kê từ các dữ

liệu thu thập liên quan đến sự thỏa mãn chung và sự thỏa mãn theo từng nhóm yếu tố

riêng.



(phiếu khảo sát chính thức được trình bày trong Phụ Lục A của khóa luận này)

Bảng 3: Thang đo và mã hóa thang đo

Các thang đo Mã hóa PHẦN 1: Các thang đo định lượng Bản chất công việc Y1

1. Công việc của Anh/Chị đang làm rất thú vị Y1.1 2. Khi công việc hoàn thành tốt sẽ được công ty rất hoan nghênh Y1.2 3. Công việc Anh/Chị đang làm cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân Y1.3 4. Anh/Chị hiểu rõ về công việc mình đang làm Y1.4 Lương/thu nhập Y2

5. Mức lương của Anh/Chị đang hưởng là phù hợp với kết quả làm việc Y2.1 6. Anh/Chị thường được tăng lương theo định kỳ của công ty Y2.2 7. Anh/Chị có thể sống dựa hoàn toàn vào thu nhập từ công ty Y2.3 8. Tiền lương, thu nhập được trả công bằng Y2.4 Phúc lợi xã hội Y3

9. Công ty thực hiện chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế tốt Y3.1 10. Công ty có chế độ nghỉ bệnh, nghỉ phép thuận lợi cho Anh/Chị Y3.2 11. Anh/Chị hài lòng về chế độ tiền thưởng và các khoản trợ cấp của công ty Y3.3 12. Các phúc lợi từ công ty phù hợp với nhu cầu của Anh/Chị Y3.4 Môi trường làm việc Y4

13. Môi trường làm việc của Anh/Chị không bị áp lực Y4.1 14. Các phương tiện, công cụ làm việc được trang bị rất đầy đủ Y4.2 15. Điều kiện nơi làm việc của Anh/Chị rất an toàn và thuận lợi Y4.3 16. Công việc ổn định, không lo lắng phải mất việc làm Y4.4 Mối quan hệ với đồng nghiệp Y5

17. Mối quan hệ giữa Anh/Chị và các đồng nghiệp rất tốt Y5.1 18. Anh/Chị và các đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt Y5.2 19. Anh/Chị cảm thấy được trau dồi chuyên môn khi làm việc với đồng

nghiệp Y5.3

20. Anh/Chị luôn được nhận được sự chia sẻ những vấn đề cá nhân từ các đồng nghiệp

Y5.4 Mối quan hệ với đồng nghiệp Y6

21. Cấp trên của Anh/Chị có tác phong lịch sự, dễ giao tiếp Y6.1 22. Cấp trên của Anh/Chị khuyến khích cấp dưới tham gia vào những quyết

định quan trọng Y6.2

23. Anh/Chị thường xuyên được sự hỗ trợ của cấp trên khi cần thiết Y6.3 24. Anh/Chị được cấp trên đối xử công bằng, không phân biệt Y6.4 Cơ hội đào tạo và thăng tiến Y7

25. Anh/Chị được biết những điều kiện để được thăng tiến Y7.1 26. Công ty tạo cho Anh/Chị nhiều cơ hội thăng tiến Y7.2 27. Anh/Chị được cung cấp những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc Y7.3 28. Công ty của Anh/Chị rất chú trọng đến công tác đào tạo nhân viên Y7.4



Bảng 3: Thang đo và mã hóa thang đo (tiếp theo)

Các thang đo Mã hóa PHẦN 1: Các thang đo định lượng

29. Mức thỏa mãn chung Y8 30. Mức thỏa mãn trung bình theo yếu tố “bản chất công việc” Y1.TB 31. Mức thỏa mãn trung bình theo yếu tố “lương/thu nhập” Y2.TB 32. Mức thỏa mãn trung bình theo yếu tố “phúc lợi” Y3.TB 33. Mức thỏa mãn trung bình theo yếu tố “môi trường làm việc” Y4.TB 34. Mức thỏa mãn trung bình theo yếu tố “đồng nghiệp” Y5.TB 35. Mức thỏa mãn trung bình theo yếu tố “cấp trên” Y6.TB 36. Mức thỏa mãn trung bình theo yếu tố “đào tạo và thăng tiến” Y7.TB PHẦN 2: Các thang đo định tính Phòng ban công tác Phong_ban

Sản xuất 1 Nhân sự 2 QA&QC 3 Kho 4 Kỹ thuật 5 Kinh doanh và bán hàng 6 Thu mua 7 Vi tính 8 Kế hoạch 9 Kế toán, tài chính 10 SHE & ISO/HACCP 11 Dự án 12

Chức vụ Chuc_vu Công nhân 1 Nhân viên 2 Trưởng bộ phận 3 Trưởng phòng 4

Trình độ Trinh_do Lao động phổ thông 1 Trung cấp 2 Cao đẳng 3 Đại học 4

Giới tính Gioi_tinh Nam 1 Nữ 2



Bảng 3: Thang đo và mã hóa thang đo (tiếp theo)

Các thang đo Mã hóa PHẦN 2: Các thang đo định tính Độ tuổi Tuoi

Từ 18 đến 25 1 Từ 26 đến 30 2 Từ 31 đến 35 3 Trên 35 4

Thâm niên công tác Tham-nien Dưới 1 năm 1 Từ 1 đến 3 năm 2 Từ 4 đến 7 năm 3 Trên 7 năm 4

3.2.2.2. Tiến hành khảo sát Đây là giai đoạn nghiên cứu chính thức được thực hiện thông qua việc phát phiếu

khảo sát đến người lao động hiện đang làm việc cho Công ty cổ phần Chăn Nuôi CP

Việt Nam thông qua bảng câu hỏi chi tiết.

Thời gian khảo sát: Từ ngày 15 tháng 03 đến ngày 07 tháng 4 năm 2010

Tổng số phiếu khảo sat được phát ra: 250

Số phiếu dự kiến thu về: 200

3.2.3 Kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê

Để thực hiện công việc thống kê và phân tích các dữ liệu thu thập được, phần

mềm SPSS 16.0 được sử dụng để kiểm định độ tin cậy của thang đo lẫn thực hiện các

thống kê suy diễn. Các thống kê cũng được mô tả thêm bằng Microsoft Excel với mục

đích tạo hình thức dễ nhìn hơn giao diện của SPSS.

3.2.3.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo Một trong những mục tiêu của đề tài này là xây dựng và kiểm định độ tin cậy của

các thang đo của từng yếu tố của sự thỏa mãn công việc.

Cronbach’s alpha sẽ kiểm tra độ tin cậy của các biến. Những biến không đảm bảo

độ tin cậy sẽ bị loại khỏi thang đo.

3.2.3.2. So sánh sự thỏa mãn chung trong công việc theo các đặc trưng cá nhân Kiểm định Independent samples T-Test và kiểm định One-way ANOVA được sử

dụng để thực hiện sự so sánh này.



CHƯƠNG 4 : KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Chương này sẽ trình bày kết quả phân tích bao gồm: (1) Mô tả dữ liệu thu được;

(2) Đánh giá độ tin cậy của thang đo; (3) Kiểm định sự thỏa mãn chung trong công

việc theo các đặc trưng cá nhân (phòng ban công tác, chức vụ, trình độ, giới tính, độ

tuổi và thâm niên công tác).

4.1 DỮ LIỆU THU THẬP ĐƯỢC Tổng số bảng câu hỏi phát ra là 250 trên tổng số 506 người lao động hiện đang

làm việc tại công ty (không tính đến các nhân viên thị trường với số lượng 151 người)

tính đến thời điểm ngày 07/04/2010.

Tổng số bảng câu hỏi khảo sát thu về là 220.

Sau khi kiểm tra, có 11 bảng không đạt yêu cầu bị loại ra (chủ yếu do thông tin

trả lời không đầy đủ hoặc chọn hơn một trả lời).

Như vậy tổng số đưa vào phân tích, xử lý là 209 bảng câu hỏi có phương án trả

lời hoàn chỉnh. Cơ cấu dữ liệu:

Bảng 4.1 Cơ cấu về “phòng ban công tác” của mẫu (xem chi tiết theo phân tích SPSS ở bảng C-1 và C-2 Phụ Lục C.1) STT Tên phòng ban Số mẫu Tỉ lệ % Tỉ lệ % hợp lệ % Tích lũy

1 Sản xuất 84 40.2 40.2 40.2 2 Nhân sự 11 5.3 5.3 45.5 3 QA&QC 30 14.4 14.4 59.8 4 Kho 10 4.8 4.8 64.6 5 Kỹ thuật 28 13.4 13.4 78.0 6 Kinh doanh và bán hàng 13 6.2 6.2 84.2 7 Thu mua 5 2.4 2.4 86.6 8 Vi tính 1 .5 .5 87.1 9 Kế hoạch 2 1.0 1.0 88.0 10 Kế toán, tài chính 12 5.7 5.7 93.8 11 SHE & ISO/HACCP 8 3.8 3.8 97.6 12 Dự án 5 2.4 2.4 100.0

Tổng cộng 209 100.0 100.0



Bảng 4.2 Cơ cấu về “chức vụ” của mẫu (xem chi tiết theo phân tích SPSS ở bảng C-3 và C-4 Phụ Lục C.1) STT Chức vụ Số mẫu Tỉ lệ % Tỉ lệ % hợp lệ % Tích lũy

1 Công nhân 19 9.1 9.1 9.1 2 Nhân viên 152 72.7 72.7 81.8 3 Trưởng bộ phận 32 15.3 15.3 97.1 4 Trưởng phòng 6 2.9 2.9 100.0

Tổng cộng 209 100.0 100.0 Bảng 4.3 Cơ cấu về “trình độ” của mẫu (xem chi tiết theo phân tích SPSS ở bảng C-5 và C-6 Phụ Lục C.1)

STT Trình độ Số mẫu Tỉ lệ % Tỉ lệ % hợp lệ % Tích lũy 1 Lao động phổ thông 20 9.6 9.6 9.6 2 Trung cấp 119 56.9 56.9 66.5 3 Cao đẳng 19 9.1 9.1 75.6 4 Đại học 51 24.4 24.4 100.0

Tổng cộng 209 100.0 100.0

Bảng 4.4 Cơ cấu về “giới tính” của mẫu (xem chi tiết theo phân tích SPSS ở bảng C-7 và C-8 Phụ Lục C.1)

STT Giới tính Số mẫu Tỉ lệ % Tỉ lệ % hợp lệ % Tích lũy 1 Nam 140 67.0 67.0 67.0 2 Nữ 69 33.0 33.0 100.0

Tổng cộng 209 100.0 100.0 Bảng 4.5 Cơ cấu về “độ tuổi” của mẫu

(xem chi tiết theo phân tích SPSS ở bảng C9 và C-10 Phụ Lục C.1)

STT Tuổi Số mẫu Tỉ lệ % Tỉ lệ % hợp lệ % Tích lũy 1 Từ 18 đến 25 66 31.6 31.6 31.6 2 Từ 26 đến 30 97 46.4 46.4 78.0 3 Từ 31 đến 35 35 16.7 16.7 94.7 4 Trên 35 11 5.3 5.3 100.0

Tổng cộng 209 100.0 100.0

Bảng 4.6 Cơ cấu về “thâm niên công tác” của mẫu

(xem chi tiết theo phân tích SPSS ở bảng C-11 và C-12 Phụ Lục C.1)

STT Thâm niên công tác Số mẫu Tỉ lệ % Tỉ lệ % hợp lệ % Tích lũy 1 Dưới 1 năm 66 31.6 31.6 31.6 2 Từ 1 đến 3 năm 97 46.4 46.4 78.0 3 Từ 4 đến 7 năm 35 16.7 16.7 94.7 4 Trên 7 năm 11 5.3 5.3 100.0

Tổng cộng 209 100.0 100.0



4.2 ĐÁNH GIÁ THANG ĐO Thang đo được đánh giá độ tin cậy thông qua hệ số Cronbach Alpha. Hệ số

Cronbach Alpha được sử dụng để loại các biến “rác”, các biến này có hệ số tương

quan tổng biến (Corrected item total correlation) nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại và thang đo sẽ

được chọn khi hệ số Cronbach Alpha từ 0.6 trở lên.

4.2.1 Kết quả đánh giá thang đo các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Công ty cổ Chăn nuôi CP Việt Nam

Bảng 4.7: Cronbach Alpha của thang đo “bản chất công việc” (xem chi tiết theo phân tích SPSS ở bảng C-13 và C-15 Phụ Lục C.2)

Biến quan sát Thang đo nếu

loại biến

Phương sai

thang đo nếu

loại biến

Tương quan

biến tổng

Cronbach Alpha

nếu loại biến

Y1.1 10.17 3.621 .450 .542 Y1.2 10.09 3.362 .476 .520 Y1.3 9.97 3.470 .473 .524 Y1.4 9.33 4.174 .270 .662

Conbach’s Alpha = 0.636

Hệ số Cronbach Alpha của yếu tố “bản chất công việc” là 0.636 tuy nhiên hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item-Total Correlation) của biến thành phần số 4 (Y1.4) nhỏ hơn 0.3 và không đạt so với yêu cầu. Bảng kết quả cũng cho thấy nếu loại biến này thì hệ số Cronbach Alpha của thang đo “bản chất công việc” sẽ tăng từ 0.636 lên 0.662 trong khi nếu loại 3 biến còn lại thì hệ số này thấp xuống và nhỏ hơn 0.6. Do đó việc loại biến Y1.4: “Anh/chị hiểu rõ về công việc mình đang làm” là cần thiết cho việc tăng độ chính xác của nghiên cứu. Bảng kết quả Cronbach Alpha được tính lại sau khi loại biến Y1.4 như sau: Bảng 4.7a: Cronbach Alpha của thang đo “bản chất công việc” sau khi điều chỉnh



loại biến

Phương sai

thang đo nếu

loại biến

Tương quan

biến tổng

Cronbach Alpha

nếu loại biến

Y1.1 6.31 2.311 .442 .605 Y1.2 6.23 2.026 .503 .523 Y1.3 6.11 2.169 .474 .564




Như vậy sau khi loại biến Y1.4, việc nghiên cứu ảnh hưởng sự thỏa mãn công việc của nhân viên theo thang đo “bản chất công việc” còn lại 3 biến thành phần là: Y1.1: “Công việc của Anh/Chị đang làm rất thú vị” Y1.2: “Khi công việc hoàn thành tốt sẽ được công ty rất hoan nghênh” Y1.3: “Công việc Anh/Chị đang làm cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân” Hệ số Cronbach Alpha lúc này là 0.662 và hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item-Total Correlation) của các biến thành phần đều lớn hơn 0.3 Bảng 4.8: Cronbach Alpha của thang đo “Lương/thu nhập”



loại biến

Phương sai

thang đo nếu

loại biến

Tương quan

biến tổng

Cronbach Alpha

nếu loại biến

Y2.1 9.43 5.275 .454 .629 Y2.2 8.59 5.291 .407 .656 Y2.3 9.64 4.404 .507 .595 Y2.4 8.99 4.937 .510 .593


Hệ số Cronbach Alpha của thang đo “Lương/thu nhập” là 0.685 và hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item-Total Correlation) của các biến thành phần đều lớn hơn 0.3 do đó chấp nhận việc nghiên cứu ảnh hưởng sự thỏa mãn của nhân viên theo thang đo “Lương/thu nhập” theo 4 biến thành phần là: Y2.1: “Mức lương của Anh/Chị đang hưởng là phù hợp với kết quả làm việc” Y2.2: “Anh/Chị thường được tăng lương theo định kỳ của công ty” Y2.3: “Anh/Chị có thể sống dựa hoàn toàn vào thu nhập từ công ty” Y2.4: “Tiền lương/thu nhập được trả công bằng” Bảng 4.9: Cronbach Alpha của thang đo “Phúc lợi xã hội” (xem chi tiết theo phân tích SPSS ở bảng C-22 và C-24 Phụ Lục C.2)


loại biến

Phương sai

thang đo nếu

loại biến

Tương quan

biến tổng

Cronbach Alpha

nếu loại biến

Y3.1 9.66 3.350 .274 .444 Y3.2 9.75 3.286 .275 .443 Y3.3 11.19 2.970 .293 .429 Y3.4 11.09 3.189 .331 .394




Hệ số Cronbach Alpha của thang đo này là 0.499 và hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item-Total Correlation) của 3 trong 4 biến thành phần nhỏ hơn 0.3 do đó loại việc nghiên cứu ảnh hưởng sự thỏa mãn của nhân viên theo thang đo “Phúc lợi xã hội” theo 4 biến thành phần: Y3.1: “Công ty thực hiện chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế tốt” Y3.2: “Công ty có chế độ nghỉ bệnh, nghỉ phép thuận lợi cho Anh/Chị” Y3.3: “Anh/Chị hài lòng về chế độ tiền thưởng và các khoản trợ cấp của công ty” Y3.4: “Các phúc lợi từ công ty phù hợp với nhu cầu của Anh/Chị” Bảng 4.10: Cronbach Alpha của thang đo “Môi trường làm việc” (xem chi tiết theo phân tích SPSS ở bảng C-25 và C-27 Phụ Lục C.2)


loại biến

Phương sai

thang đo nếu

loại biến

Tương quan

biến tổng

Cronbach Alpha

nếu loại biến

Y4.1 9.56 4.593 .375 .683 Y4.2 9.54 3.855 .516 .594 Y4.3 9.56 4.027 .591 .546 Y4.4 9.35 4.700 .418 .655


Hệ số Cronbach Alpha của thang đo này là 0.688 và hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item-Total Correlation) của các biến thành phần đều lớn hơn 0.3 do đó chấp nhận việc nghiên cứu ảnh hưởng sự thỏa mãn của nhân viên theo thang đo “Môi trường làm việc” theo 4 biến thành phần là: Y4.1: “Môi trường làm việc của Anh/Chị không bị áp lực” Y4.2: “Các phương tiện, công cụ làm việc được trang bị rất đầy đủ” Y4.3: “Điều kiện nơi làm việc của Anh/Chị rất an toàn và thuận lợi” Y4.4: “Công việc ổn định, không lo lắng phải mất việc làm” Bảng 4.11: Cronbach Alpha của thang đo “Đồng nghiệp” (xem chi tiết theo phân tích SPSS ở bảng C-28 và C-30 Phụ Lục C.2)


loại biến

Phương sai

thang đo nếu

loại biến

Tương quan

biến tổng

Cronbach Alpha

nếu loại biến

Y5.1 10.48 4.645 .603 .700 Y5.2 10.67 4.512 .693 .657 Y5.3 10.99 5.072 .445 .779 Y5.4 11.08 4.196 .574 .720




Hệ số Cronbach Alpha của thang đo này là 0.770 và hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item-Total Correlation) của các biến thành phần đều lớn hơn 0.3 do đó chấp nhận việc nghiên cứu ảnh hưởng sự thỏa mãn của nhân viên theo thang đo “đồng nghiệp” theo 4 biến thành phần là: Y5.1: “Mối quan hệ giữa Anh/Chị và các đồng nghiệp rất tốt” Y5.2: “Anh/Chị và các đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt” Y5.3: “Anh/Chị cảm thấy được trau dồi chuyên môn khi làm việc với đồng nghiệp” Y5.4: “Anh/Chị luôn được nhận được sự chia sẻ những vấn đề cá nhân từ các đồng nghiệp” Bảng 4.12: Cronbach Alpha của thang đo “Cấp trên” (xem chi tiết theo phân tích SPSS ở bảng C-31 và C-33 Phụ Lục C.2)


loại biến

Phương sai

thang đo nếu

loại biến

Tương quan

biến tổng

Cronbach Alpha

nếu loại biến

Y6.1 10.42 7.273 .701 .878 Y6.2 10.88 7.071 .754 .859 Y6.3 10.69 6.848 .806 .839 Y6.4 10.67 6.961 .768 .853


Hệ số Cronbach Alpha của thang đo này là 0.889 và hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item-Total Correlation) của các biến thành phần đều lớn hơn 0.3 do đó chấp nhận việc nghiên cứu ảnh hưởng sự thỏa mãn của nhân viên theo thang đo “cấp trên” theo 4 biến thành phần là: Y6.1: “Cấp trên của Anh/Chị có tác phong lịch sự, dễ giao tiếp” Y6.2: “Cấp trên của Anh/Chị khuyến khích cấp dưới tham gia vào những quyết định quan trọng” Y6.3: “Anh/Chị thường xuyên được sự hỗ trợ của cấp trên khi cần thiết” Y6.4: “Anh/Chị được cấp trên đối xử công bằng, không phân biệt”



Bảng 4.13: Cronbach Alpha của thang đo “Đào tạo và thăng tiến” (xem chi tiết theo phân tích SPSS ở bảng C-34 và C-36 Phụ Lục C.2)


loại biến

Phương sai

thang đo nếu

loại biến

Tương quan

biến tổng

Cronbach Alpha

nếu loại biến

Y6.1 9.50 5.578 .717 .817 Y6.2 9.54 5.981 .697 .825 Y6.3 9.21 5.821 .717 .817 Y6.4 9.26 5.721 .693 .827


Hệ số Cronbach Alpha của thang đo này là 0.889 và hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item-Total Correlation) của các biến thành phần đều lớn hơn 0.3 do đó chấp nhận việc nghiên cứu ảnh hưởng sự thỏa mãn của nhân viên theo thang đo “cấp trên” theo 4 biến thành phần là: Y7.1: “Anh/Chị được biết những điều kiện để được thăng tiến” Y7.2: “Công ty tạo cho Anh/Chị nhiều cơ hội thăng tiến” Y7.3: “Anh/Chị được cung cấp những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc” Y7.4: “Công ty của Anh/Chị rất chú trọng đến công tác đào tạo nhân viên” 4.2.1 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh sau khi đánh giá thang đo

Các thang đo: lương/thu nhập, môi trường làm việc, đồng nghiệp, cấp trên, cơ hội

đào tạo thăng tiến có hệ số Cronbach Alpha lớn hơn 0.6 và hệ số tương quan biến tổng

(Corrected Item –Total Cerreclation) đều lớn hơn 0.3 nên đạt yêu cầu để nghiên cứu.

Thang đo “bản chất công việc” có một biến thành phần có hệ số tương quan biến tổng

nhỏ hơn 0.3 đó là biến Y1.4 nên loại biến thành phần này khỏi thang đo. Thang đo

“bản chất công việc” lúc này chỉ còn lại 3 biến thành phần so với 4 như ban đầu.

Riêng thang đo “Phúc lợi xã hội” có Cronbach’s Alpha = 0.449 và hệ số tương

quan biến tổng của 3 trong 4 biến thành phần nhỏ hơn nên ta loại biến này khỏi mô

hình nghiên cứu.

Sau khi kiểm định và loại bỏ các biến và thang đo không phù hợp, mô hình

nghiên cứu được điều chỉnh lại theo sơ đồ sau:



Sơ đồ 3: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh

4.3 KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT VỀ MỨC ĐỘ THỎA MÃN THEO CÁC ĐẶC ĐIỂM CÁ NHÂN Phần này sẽ tiến hành khảo sát xem liệu có sự khác biệt của từng đặc trưng cá

nhân người lao động đến mức độ thỏa mãn trong công việc của họ tại Chi nhánh

SXKD Thức ăn Thủy sản của Công ty cổ phần Chăn Nuôi C.P. Việt Nam.

4.3.1 Kiểm định về sự khác biệt của “Giới tính” đến mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Công ty cổ phần Chăn Nuôi C.P. Việt Nam

Vì đặc trưng về giới tính trong nghiên cứu có 2 biến là Nam và Nữ nên sử dụng kiểm định Independent t-test để kiểm tra xem Nam và Nữ ai có mức độ thỏa mãn trong công việc cao hơn. (xem chi tiết theo phân tích SPSS ở bảng C-37 và C-38 Phụ Lục C.3) Bảng 4.14: Kết quả Independent t-test thống kê nhóm theo giới tính. Giới tính N Mean Std. Deviation Std. Error Mean

Thỏa mãn chung Nam 140 3.3075 .55178 .04663

Nu 69 3.2106 .42969 .05173


Lương/thu nhập


Đồng nghiệp

Cấp trên


Sự thỏa mãn trong công việc



Bảng 4.15: Kết quả Independent t-test so sánh mức độ thỏa mãn chung trong công việc theo giới tính.

Independent Samples Test

Levene's Test for

Equality of

Variances t-test for Equality of Means

F Sig. t df

Sig. (2-

tailed)

Mean

Difference

Std.

Error

Differenc

e

95%

Confidence

Interval of the

Difference

Lower Upper

Thỏa mãn chung Equal

variances

assumed

3.620 .058 1.280 207 .202 .09692 .07573 -.05239 .24623

Equal

variances

not

assumed

1.392 168.877 .166 .09692 .06965 -.04057 .23441

Bảng 4.15 cho thấy mức ý nghĩa (sig.) trong kiểm định Levene = 0.058 (≥0.05),

chứng tỏ không có sự khác biệt về phương sai đối với mức độ thỏa mãn trong công

việc của người lao động tại Công ty cổ phần Chăn Nuôi C.P. Việt Nam giữa Nam và

Nữ. Ta sẽ sử dụng kết quả kiểm định t ở phần Equal variances assumed trong kiểm

định T-test ở bảng 4.15. Trong kiểm định T-test, giá trị Sig.= 0.202(>0.05) do đó có

thể kết luận chưa có sự khác nhau ý nghĩa về mức độ thỏa mãn chung trong công việc

giữa đặc trưng giới tính Nam và Nữ.

4.3.2 Kiểm định về sự khác biệt của “Phòng ban công tác” đến mức độ thỏa mãn trong công việc

Vì đặc trưng “Phòng ban công tác” trong nghiên cứu có 12 biến định tính nên sử

dụng kiểm định One-Way ANOVA để so sánh. (xem chi tiết theo phân tích SPSS ở bảng C-39 và C-41 Phụ Lục C.3)



Bảng 4.16: Kết quả One-Way ANOVA so sánh mức độ thỏa mãn chung

trong công việc theo đặc trưng “phòng ban công tác”

“Phòng ban công tác” Tổng bình phương df Bình phương trung bình F Sig

Giữa các nhóm 3.571 11 .325 1.236 .265

Trong phạm vi nhóm 51.739 197 .263

Tổng cộng 55.310 208

Bảng 4.16 cho thấy rằng giữa các nhóm có mức ý nghĩa = 0.265 (>0.05) nên ta

kết luận không có sự khác biệt giữa các nhóm có “phòng ban công tác” khác nhau về

mức độ thỏa mãn chung trong công việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Chăn

Nuôi C.P. Việt Nam. Tuy nhiên ở thống kê Levene, với mức ý nghĩa (sig.) là 0.040

nên phương sai của sự đánh giá mức thỏa mãn theo đặc trưng “phòng ban công tác” có

sự khác nhau về ý nghĩa thống kê. Do đó kết quả ANOVA không có tính chính xác

cao nên chưa thể đưa ra kết luận chính xác theo đặc trưng “phòng ban công tác”.

4.3.3 . Kiểm định về sự khác biệt của “chức vụ” đến mức độ thỏa mãn trong công việc

Vì đặc trưng “chức vụ” trong nghiên cứu có 4 biến định tính nên sử dụng kiểm

định One-Way ANOVA để so sánh. (xem chi tiết theo phân tích SPSS ở bảng C-42 và C-44 Phụ Lục C.3) Bảng 4.17: Kết quả One-Way ANOVA so sánh mức độ thỏa mãn chung

trong công việc theo đặc trưng “chức vụ”

“Chức vụ” Tổng bình phương df Bình phương trung bình F Sig

Giữa các nhóm 1.378 3 .459 1.746 .159




kết luận không có sự khác biệt giữa các nhóm có “phòng ban công tác” khác nhau về


Nuôi C.P. Việt Nam.



4.3.4 Kiểm định về sự khác biệt của “Trình độ chuyên môn” đến mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Công ty cổ phần Chăn Nuôi C.P. Việt Nam

Vì “Trình độ chuyên môn” trong nghiên cứu có 4 biến nên sử dụng kiểm định

One-Way ANOVA để so sánh. (xem chi tiết theo phân tích SPSS ở bảng C-45 và C-47 Phụ Lục C.3)

Bảng 4.18: Kết quả One-Way ANOVA so sánh mức độ thỏa mãn chung trong công việc theo đặc trưng “Trình độ chuyên môn”

“Trình độ” Tổng bình phương df Bình phương trung bình F Sig

Giữa các nhóm 1.732 3 .577 2.209 .088




kết luận không có sự khác biệt giữa các nhóm có “trình độ chuyên môn” khác nhau về



4.3.5 Kiểm định về sự khác biệt của “độ tuổi” đến mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Công ty cổ phần Chăn Nuôi C.P. Việt Nam

Vì đặc trưng về “độ tuổi” trong nghiên cứu có 4 biến định tính nên sử dụng kiểm

định One-Way ANOVA để so sánh. (xem chi tiết theo phân tích SPSS ở bảng C-48 và C-50 Phụ Lục C.3)

Bảng 4.19: Kết quả One-Way ANOVA so sánh mức độ thỏa mãn chung trong công việc theo đặc trưng “độ tuổi”

“Độ tuổi” Tổng bình phương df Bình phương trung bình F Sig

Giữa các nhóm 1.319 3 .440 1.670 .175




kết luận không có sự khác biệt giữa các nhóm tuổi về mức độ thỏa mãn chung trong

công việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Chăn Nuôi C.P. Việt Nam.



4.3.6 Kiểm định về sự khác biệt của “thâm niên công tác” đến mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Công ty cổ phần Chăn Nuôi C.P. Việt Nam

Vì đặc trưng “thâm niên công tác” trong nghiên cứu có 4 biến định tính nên sử

dụng kiểm định One-Way ANOVA để so sánh. (xem chi tiết theo phân tích SPSS ở bảng C-51 và C-53 Phụ Lục C.3)

Bảng 4.20: Kết quả One-Way ANOVA so sánh mức độ thỏa mãn trong công

việc theo đặc trưng “thâm niên công tác”

“Thâm niên” Tổng bình phương df Bình phương trung bình F Sig

Giữa các nhóm 2.048 3 .683 2.628 .051




kết luận không có sự khác biệt giữa các nhóm có “thâm niên công tác” khác nhau về





4.4 KẾT QUẢ THỐNG KÊ VỀ MỨC ĐỘ THỎA MÃN THEO MỨC ĐỘ THỎA MÃN CHUNG VÀ THEO TỪNG NHÓM YẾU TỐ

4.4.1 Mức độ thỏa mãn chung và của từng nhóm yếu tố (xem chi tiết theo phân tích SPSS ở bảng C-54 Phụ Lục C.4)

Biểu đồ 4.1: Thống kê mức độ thỏa mãn chung và của từng nhóm yếu tố thỏa mãn công việc

Số liệu thống kê ở trên cho thấy rằng, sự thỏa mãn của nhân viên tại công ty công

ty không cao. Đối với thang đo Likert 5 bậc thì 3 là trung bình. Sự thỏa mãn chung chỉ

ở mức 3.28. Các yếu tố được thỏa mãn cao nhất là yếu tố đồng nghiệp (3.60), yếu tố

cấp trên (3.57). Sự thỏa mãn đối với 4 yếu tố còn lại là ở mức thấp hơn mức thỏa mãn

chung: Môi trường làm việc (3.17), Đào tạo và thăng tiến (3.13), Bản chất công việc

(3.11) và thấp nhất là sự thỏa mãn đối với yếu tố lương/thu nhập (3.05)



4.4.2 Mức độ thỏa mãn theo từng nhóm yếu tố

4.4.2.1. Mức độ thỏa mãn theo yếu tố “Bản chất công việc” (xem chi tiết theo phân tích SPSS ở bảng C-55 Phụ Lục C.4)

Biểu đồ 4.2: Thống kê mức độ thỏa mãn công việc theo nhóm yếu tố “bản chất công việc”

Biểu đồ 4.2 cho thấy yếu tố “Bản chất công việc” theo 3 biến thành phần có mức thỏa mãn trong công việc theo thang đo Likert 5 bậc lần lượt là Y1.1: “Công việc của Anh/Chị đang làm rất thú vị” (3.02) Y1.2: “Khi công việc hoàn thành tốt sẽ được công ty rất hoan nghênh” (3.10) Y1.3: “Công việc Anh/Chị đang làm cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân” (3.22) Mức thỏa mãn ở cả yếu tố thành phần đều không cao, cho thấy rằng người lao động chưa thỏa mãn cao đối với yếu tố này.



4.4.2.2. Mức độ thỏa mãn theo yếu tố “Lương/thu nhập” (xem chi tiết theo phân tích SPSS ở bảng C-56 Phụ Lục C.4)

Biểu đồ 4.3: Thống kê mức độ thỏa mãn công việc theo nhóm yếu tố “Lương/thu nhập”

Biểu đồ 4.3 cho thấy yếu tố “Lương/thu nhập” theo 4 biến thành phần có mức thỏa mãn trong công việc theo thang đo Likert 5 bậc lần lượt là: Y2.1: “Mức lương của Anh/Chị đang hưởng là phù hợp với kết quả làm việc” (2.79) Y2.2: “Anh/Chị thường được tăng lương theo định kỳ của công ty” (3.62) Y2.3: “Anh/Chị có thể sống dựa hoàn toàn vào thu nhập từ công ty”(2.57) Y2.4: “Tiền lương/thu nhập được trả công bằng” (3.23) Mức thỏa mãn theo yếu tố thành phần Y2.1 và Y2.3 là rất thấp và các yếu tố thành phần còn lại Y2.2 là tương đối khá hơn chứng tỏ người lao động có sự thỏa mãn khác nhau ở các khía cạnh khác nhau của yếu tố “lương/thu nhập”



4.4.2.3. Mức độ thỏa mãn theo yếu tố “Môi trường làm việc” (xem chi tiết theo phân tích SPSS ở bảng C-57 Phụ Lục C.4)

Biểu đồ 4.4: Thống kê mức độ thỏa mãn theo nhóm yếu tố “Môi trường làm việc”

Biểu đồ 4.4 cho thấy yếu tố “Môi trường làm việc” theo 4 biến thành phần có mức thỏa mãn trong công việc theo thang đo Likert 5 bậc lần lượt là: Y4.1: “Môi trường làm việc của Anh/Chị không bị áp lực” (3.11) Y4.2: “Các phương tiện, công cụ làm việc được trang bị rất đầy đủ” (3.13) Y4.3: “Điều kiện nơi làm việc của Anh/Chị rất an toàn và thuận lợi” (3.11) Y4.4: “Công việc ổn định, không lo lắng phải mất việc làm” (3.32)



4.4.2.4. Mức độ thỏa mãn theo yếu tố “Đồng nghiệp” (xem chi tiết theo phân tích SPSS ở bảng C-58 Phụ Lục C.4)

Biểu đồ 4.5: Thống kê mức độ thỏa mãn công việc theo nhóm yếu tố “Đồng nghiệp”

Biểu đồ 4.5 cho thấy yếu tố “Đồng nghiệp” theo 4 biến thành phần có mức thỏa mãn trong công việc theo thang đo Likert 5 bậc lần lượt là: Y5.1: “Mối quan hệ giữa Anh/Chị và các đồng nghiệp rất tốt” (3.92) Y5.2: “Anh/Chị và các đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt” (3.74) Y5.3: “Anh/Chị cảm thấy được trau dồi chuyên môn khi làm việc với đồng nghiệp” (3.42) Y5.4: “Anh/Chị luôn được nhận được sự chia sẻ những vấn đề cá nhân từ các đồng nghiệp” (3.33)



4.4.2.5. Mức độ thỏa mãn theo yếu tố “Cấp trên” (xem chi tiết theo phân tích SPSS ở bảng C-59 Phụ Lục C.4)

Biểu đồ 4.6: Thống kê mức độ thỏa mãn công việc theo nhóm yếu tố “Cấp trên”

Biểu đồ 4.6 cho thấy yếu tố “Cấp trên” theo 4 biến thành phần có mức thỏa mãn trong công việc theo thang đo Likert 5 bậc lần lượt là: Y6.1: “Cấp trên của Anh/Chị có tác phong lịch sự, dễ giao tiếp” (3.80) Y6.2: “Cấp trên của Anh/Chị khuyến khích cấp dưới tham gia vào những quyết định quan trọng” (3.34) Y6.3: “Anh/Chị thường xuyên được sự hỗ trợ của cấp trên khi cần thiết” (3.53) Y6.4: “Anh/Chị được cấp trên đối xử công bằng, không phân biệt” (3.55)



4.4.2.6. Mức độ thỏa mãn theo yếu tố “Đào tạo và thăng tiến” (xem chi tiết theo phân tích SPSS ở bảng C-60 Phụ Lục C.4)

Biểu đồ 4.7: Thống kê kết quả mức độ thỏa mãn theo nhóm

yếu tố “Đào tạo và thăng tiến”

Biểu đồ 4.7 cho thấy yếu tố “Đào tạo và thăng tiến” theo 4 biến thành phần có mức thỏa mãn trong công việc theo thang đo Likert 5 bậc lần lượt là: Y7.1: “Anh/Chị được biết những điều kiện để được thăng tiến” (3.00) Y7.2: “Công ty tạo cho Anh/Chị nhiều cơ hội thăng tiến” (2.97) Y7.3: “Anh/Chị được cung cấp những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc” (3.29) Y7.4: “Công ty của Anh/Chị rất chú trọng đến công tác đào tạo nhân viên” (3.24)



CHƯƠNG 5 : KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ CÁC GIẢI PHÁP Mục đích của chương này là tóm tắt lại kết quả chính và đưa ra kết luận từ nghiên

cứu. Chương này bao gồm 4 phần: (1) Tóm tắt nội dung nghiên cứu, (2) Tóm tắt các

kết quả nghiên cứu, (3) Nêu ra một số giải pháp để giải quyết các vấn đề tồn tại theo

nghiên cứu đối với Công ty cổ phần Chăn Nuôi CP Việt Nam, (4) Các hạn chế của

nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.

5.1 TÓM TẮT NỘI DUNG NGHIÊN CỨU Nghiên cứu đã đưa ra một số định nghĩa của các tác giả: Vroom (1964); Dormann

và Zapf (2001); Locke (1976); Quinn và Staines (1979), Weiss (1967) về sự thỏa mãn

trong công việc của người lao động từ đó đưa ra sự so sánh giữa các định nghĩa.

Từ việc tham khảo các mô hình nghiên cứu về mức độ thỏa mãn trong công việc,

nghiên cứu nêu ra những yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của người

lao động tại Công ty cổ phần Chăn Nuôi CP Việt Nam. Những yếu tố đó là: (1) bản

chất công việc, (2) tiền lương/thu nhập,(3) Phúc lợi xã hội, (4) môi trường làm việc,

(5) đồng nghiệp, (6)cấp trên, (7)cơ hội đào tạo và thăng tiến.

Nghiên cứu đã tham khảo kết quả nghiên cứu của những tác giả trong và ngoài

nước (theo hai luận văn thạc sĩ trong mục tài liệu tham khảo) về vấn đề đo lường sự

thỏa mãn trong công việc của người lao động đồng thời so sánh các kết quả nghiên cứu

nhằm tạo cơ sở dữ liệu cho đề tài.

Mô hình nghiên cứu đã được xây dựng gồm từ 7 yếu tố: bản chất công việc, tiền

lương/thu nhập, phúc lợi xã hội, môi trường làm việc, đồng nghiệp, lãnh đạo, cơ hội

đào tạo và thăng tiến. Từ 7 yếu tố trên, các giả thuyết cho mô hình đã được đưa ra.

Nghiên cứu được tiến hành qua hai bước: nghiên cứu định tính được thực hiện

qua thảo luận nhóm, khảo sát thử để bổ sung, điều chỉnh bảng câu hỏi cho phù hợp và

nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng bảng câu hỏi khảo sát gởi trực tiếp đến

người lao động đang làm việc tại Công ty cổ phần Chăn Nuôi CP Việt Nam với tổng

thể nghiên cứu là 209 người.

Thang đo các yếu tố được xây dựng từ việc kế thừa từ các nghiên cứu trước và từ

kết quả của nghiên cứu định tính. Thang đo được kiểm định bằng phương pháp độ tin

cậy Cronbach Alpha. Quá trình phân tích kết quả trong nghiên cứu định lượng được

thực hiện thông qua sự hỗ trợ của phần mềm SPSS 16.0 và Microsoft Excel 2007.



5.2 TÓM TẮT CÁC KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Về hệ thống thang đo: Kết quả của các mô hình đo lường cho thấy sau khi đã

được bổ sung và điều chỉnh dựa trên nghiên cứu định tính và một số kết quả nghiên

cứu trước đó của các tác giả trong và ngoài nước, 5 trong 7 thang đo đạt độ tin cậy và

giá trị cho phép.Thang đo đầu tiên “bản chất công việc” đạt độ tin cậy và giá trị cho

phép sau khi loại một biến quan sát. Thang đo số 3 “phúc lợi” bị loại do không đo đạt

độ tin cậy.

Nghiên cứu này góp phần vào hệ thống thang đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến

mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Công ty cổ phần Chăn Nuôi

CP Việt Nam.

Về mô hình lý thuyết: Mô hình nghiên cứu ban đầu đưa ra khá phù hợp. Tuy

nhiên sau quá trình khảo sát và xử lý số liệu, kết quả cuối cùng đã loại bỏ một yếu tố

và sửa đổi một yếu tố như trình bày ở phần trên.

Các mục tiêu chính của đề tài:

Số liệu thống kê cho thấy rằng, sự thỏa mãn của nhân viên tại công ty công ty

không cao. Đối với thang đo Likert 5 bậc thì 3 là trung bình. Trong khi đó, sự thỏa

mãn chung chỉ ở mức 3.28. Các yếu tố được thỏa mãn cao nhất là yếu tố đồng nghiệp

(3.60), yếu tố cấp trên (3.57). Sự thỏa mãn đối với 4 yếu tố còn lại là ở mức thấp hơn

mức thỏa mãn chung: Môi trường làm việc (3.17), Đào tạo và thăng tiến (3.13), Bản

chất công việc (3.11) và thấp nhất là sự thỏa mãn đối với yếu tố lương/thu nhập (3.05)

Sự khác biệt về mức độ thỏa mãn của nhân viên theo các đặc trưng cá nhân

(Phòng ban công tác, chức vụ, trình độ chuyên môn, giới tính, độ tuổi và thâm niên

làm việc) được kiểm định dựa trên kết quả phân tích Independent t-test và One-Way

ANOVA. Kết quả phân tích cho thấy rằng không có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn

trong công việc của người lao động theo các đặc trưng cá nhân được đề cập trong

nghiên cứu.

5.3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO MỨC ĐỘ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY CỔ PHẦN CHĂN NUÔI CP VIỆT NAM. Từ những kết quả có được nghiên cứu, tôi xin đề xuất một số kiến nghị sau đối

với ban lãnh đạo Công ty cổ phần Chăn Nuôi CP Việt Nam liên quan đến 4 yếu tố về

sự thỏa mãn công việc được nhân viên tại công ty đánh giá thấp hơn sự thỏa mãn



chung bao gồm: “bản chất công việc”, “lương/thu nhập”, “môi trường làm việc” và

“đào tạo và thăng tiến”.

5.3.1 Vấn đề thuộc về bản chất công việc 5.3.1.1. Kết quả nghiên cứu và ý nghĩa

Kết quả nghiên cứu cho thấy mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Công ty cổ phần Chăn Nuôi CP Việt Nam theo yếu này chưa cao. Theo kết quả nghiên cứu, mức độ thỏa mãn về “bản chất công việc” là 3.11, thấp hơn so với mức độ thỏa mãn chung của toàn công ty là 3.28. Yếu tố “bản chất công việc” ở đây là tập hợp của các thành phần thuộc yếu tố này. Trong đó, thành phần Y1.1: “Công việc của Anh/Chị đang làm rất thú vị” (giá trị 3.02) cho thấy sự thỏa mãn thấp nhất, kế đến là Y1.2: “Khi công việc hoàn thành tốt sẽ được công ty rất hoan nghênh” (giá trị 3.10) và cuối cùng là Y1.3: “Công việc Anh/Chị đang làm cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân” (3.22). Cả 3 yếu tố thành phần này đều thấp hơn mức thỏa mãn chung của toàn công ty.

5.3.1.2. Đề xuất giải pháp Bản chất công việc ảnh hưởng lớn đến sự thỏa mãn và sự gắn kết với công ty của nhân

viên. Do đó, công ty cần có những định hướng công việc hợp lý:

Mô tả công việc: Hiện nay nhiều vị trí công việc tại công ty chưa được mô tả rõ

ràng có sự trùng lắp giữa các bộ phận và yêu cầu cụ thể, chi tiết cho từng công việc

không có. Do đó, bộ phận quản lý hành chính cần phải kết hợp với các bộ phận kinh

doanh khác thực hiện xây dựng các bảng mô tà chi tiết cho từng chức danh công việc.

Bảng mô tả cần nêu rõ những nhiệm vụ chi tiết và những yêu cầu cụ thể cho từng công

việc cơ bản ( như trình độ, giới tính, chuyên môn… ) nhưng có thể không gò bó về

cách thức thực hiện ( trừ những trường hợp có quy định hướng dẫn thực hiện theo quy

trình ) nhằm phát huy tính sáng tạo của nhân viên. Mỗi công việc đều có tiêu chuẩn và

các yêu cầu về trình độ , tính cách, kinh nghiệm, tuổi… các yêu cầu này cũng phải đi

liền với bảng mô tả công việc để giúp cho việc tuyển dụng và giao việc được chính

xác, hợp lý và tránh lãng phí nguồn lực lao động.

Phân việc đúng người, đúng năng lực : Năng lực là khả năng của con người có

thể thực hiện một loại hoạt động nào đó, làm cho hoạt động đó đạt đến một kết quả

nhất định. Thực tế cho thấy rằng mỗi loại công việc sẽ thích ứng với một nhóm người

nhất định và những năng lực nhất định. Sau khi tuyển dụng cần phân bổ lao động đúng



theo vị trí đăng tuyển. Việc đánh giá năng lực người lao động trong quá trình tuyển

dụng cũng cần dựa trên bảng mô tả công việc đã xây dựng để tuyển nhân sự phù hợp.

Giao đúng việc sẽ giúp cho nhân viên phát huy được năng lực của mình, làm việc có

năng suất, hiệu quả cũng như không ngừng nâng cao kỹ năng nghề nghiệp. điều này

tạo ra động lực cũng như sự hứng thú trong công việc.

Xác định rõ vai trò, vị trí của công việc đối với công ty: người lao động luôn có

nhu cầu khẳng định và tự hoàn thiện mình trong công việc. Do đó, cần xác định rõ và

cho người lao động cũng như mọi người thấy được vai trò của công việc và mức độ

đóng góp, mức độ quan trọng của nó đối với công ty; điều này sẽ giúp cho người lao

động khẳng định được vai trò của mình, của công việc mình thực hiện tạo ra động lực

làm việc tốt hơn.

Đánh giá thực hiện công việc công bằng, chính xác, kịp thời và gắn công việc

với cơ hội phát triển: sau quá trình làm việc cần thực hiện đánh giá lại năng lực cũng

như hiệu quả làm việc của nhân viên để có những điều chỉnh và khen thưởng kịp thời

nhằm khuyến khích người lao động và rà soát lại việc bố trí và sử dụng lao động. Kết

quả đánh giá công việc cần được gắn kết với những điều kiện và cơ hội phát triển nghề

nghiệp của người lao động làm cho họ tập trung, phấn đấu nhiều hơn. Những cơ hội

thăng tiến trong công việc cần được thông tin đến nhân viên một cách rõ ràng, cụ thể

và cần thực hiện một cách công bằng.

Thời gian qua việc đánh giá kết quả công việc theo hình thức cào bằng và theo

yếu tố tình cảm nên chưa hợp lý. Công ty không nên tiếp tục sử dụng các tiêu chí đánh

giá chung cho tất cả các bộ phận mà dựa trên bảng mô tả công việc và mục tiêu đề ra

cho từng vị trí để xây dựng tiêu chí đánh giá và thực hiện đánh giá cho từng nhân viên

từng nhóm, từng tổ đội… Riêng với một số bộ phận không có mục tiêu doanh số cụ

thể như các bộ phận trợ giúp việc đánh giá ngoài những yếu tố theo bảng mô tả công

việc cần kết hợp với kết quả chung của các bộ phận khác tránh tình trạng có những bộ

phận không được khen thưởng, khuyến khích gây ra sự ganh tị giữa các nhóm và làm

phát sinh bất mãn trong nhân viên. Việc đánh giá này thực sự khó thực hiện và tốn

nhiều công sức đòi hỏi bộ phận hành chính nhân sự phải tập trung đầu tư và có kế

hoạch cụ thể.



Tạo hứng thú trong công việc: xác định nhu cầu, sở thích công việc của nhân

viên trong công việc, thực hiện thỏa mãn nó bằng cách tạo điều kiện cho họ có cơ hội

thử thách với lĩnh vực họ quan tâm sau khi họ hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao.

Bằng cách này, công ty vừa thực hiện được vấn đề khen thưởng nhân viên vừa thể hiện

sự quan tâm của công ty đối với người lao động và tạo được sự tin tưởng ở nhân viên.

Hầu hết mọi nhân viên đặc biệt là những nhân tài luôn thích được chinh phục những

khó khăn , thử thách và cảm thấy được lãnh đạo tin tưởng giao những trách nhiệm lớn

hơn họ mong đợi, do đó công ty cần giao cho họ những công việc đòi hỏi họ phải tư

duy, phát huy năng lực cá nhân, sức mạnh tập thể và hỗ trợ khi cần thiết để khơi dậy

hứng thú và nỗ lực làm việc.

Thực hiện thiết kế lại công việc nhằm tránh sự lặp đi lặp lại, thiếu thách thức

trong công việc. Có thể kết hợp công việc lặp lại với những công việc khác làm cho nó

đa dạng hơn, có tính thử thách hơn ví dụ như công tác nghiên cứu marketing, thống kê

có thể kết hợp với các công tác quản lý khách hàng hoạt động này giúp cho việc tiếp

cận nguồn dữ liệu dễ dàng hơn. Tìm hiểu những nhiệm vụ, công việc buồn tẻ gây bất

mãn cho nhân viên trong công việc, nếu có thể tách những yếu tố bất mãn này ra thành

một phần riêng và giao cho một nhân viên khác hiểu rõ về vấn đề này thực hiện nhằm

nâng cao hiệu quả công việc cũng như làm giảm thiểu sự không hài lòng trong lực

lương lao động ( thực hiện biện pháp này đỏi hỏi lãnh đạo phải sâu sát về nhân viên

của mình ).

5.3.2 Vấn đề về tiền lương/thu nhập 5.3.2.1. Kết quả nghiên cứu và ý nghĩa

Kết quả nghiên cứu cho thấy mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao

động tại Công ty cổ phần Chăn Nuôi CP Việt Nam theo yếu “lương/thu nhập” là thấp

nhất. Mức độ thỏa mãn về “lương/thu nhập” của toàn công ty là 3.05, thấp hơn so với

mức độ thỏa mãn chung của toàn công ty là 3.28. Yếu tố “Lương/thu nhập” ở đây là

tập hợp của các thành phần thuộc yếu tố này. Trong đó, thành phần Y2.1: “Mức lương

của Anh/Chị đang hưởng là phù hợp với kết quả làm việc” (2.79) và Y2.3: “Anh/Chị

có thể sống dựa hoàn toàn vào thu nhập từ công ty”(2.57) được đánh giá thấp hơn giá

trị trung bình của yếu tố lương và các yếu tố còn lại của cuộc khảo sát. Yếu tố Y2.2:

“Anh/Chị thường được tăng lương theo định kỳ của công ty” được thỏa mãn cao nhất



với giá trị là 3.62. Mặc dù được thỏa mãn cao nhất và tưởng chừng như mâu thuẫn với

yếu tố được thỏa mãn thấp nhất là Y2.3: “Anh/Chị có thể sống dựa hoàn toàn vào thu

nhập từ công ty”(2.57) nhưng yếu tố này cũng cho thấy một vấn đề là việc tăng lương

theo định kỳ vẫn thực hiện đều đặn nhưng việc tăng lương đó chưa đủ để đảm bảo nhu

cầu cơ bản nhất của người lao động là tồn tại và khiến họ chưa yên tâm gắn bó với

công ty. Yếu tố Y2.4: “Tiền lương/thu nhập được trả công bằng” (3.23) cũng chưa

được thỏa mãn cao và vẫn thấp hơn mức thỏa mãn chung của toàn công ty.

5.3.2.2. Đề xuất giải pháp Theo kết quả nghiên cứu, lương là yếu tố có tầm quan trọng nhất tác động đến sự

thỏa mãn trong công việc đồng thời cũng là yếu tố được người lao động đánh giá kém

nhất trong số các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn. Do đó, công ty cần có những biện

pháp nhằm nâng cao hơn nữa mức độ thỏa mãn của người lao động đối với vấn đề tiền

lương, cụ thể như sau:

Về mức lương: Theo đánh giá của người lao động tại công ty, mức lương hiện tại

họ được nhận là rất thấp, chưa tương xứng với kết quả làm việc của họ và không đủ

trang trải cho nhu cầu cuộc sống hàng ngày. Do đó vấn đề trước mắt là công ty phải rà

soát và điều chỉnh đơn giá tiền lương ở mức hợp lý hơn. Công ty có thể căn cứ vào

mặt bằng lương chung ở khu vực và những công ty cùng ngành để điều chỉnh mức

lương hợp lý. Công ty cũng nên thường xuyên xem xét và điều chỉnh mức lương cho

từng cá nhân dựa trên năng lực thực sự của họ. Mức lương chi trả cho người lao động

phải căn cứ vào hiệu quả làm việc đồng thời đảm bảo cho người lao động tái tạo lại

sức lao động, chú ý đến những biến động về kinh tế xã hội nhằm điều chỉnh mức

lương phù hợp với sự biến động về mặt bằng giá cả cũng như mặt bằng lương của xã

hội ở từng thời điểm nhất định.

Sự công bằng trong chính sách lương: Việc trả lương công bằng cũng là một yếu

tố quan trọng. Người lao động không chỉ muốn được trả lương mà còn chú ý đến việc

công ty trả lương như thế nào. Ở đây chúng ta đề cập đến vấn đề công bằng trong việc

thực hiện chính sách tiền lương. Một nhân viên có thể thể nhận được một mức lương

hợp lý nhưng nếu họ cảm thấy chính sách trả lương của công ty không công bằng cũng

có thể làm cho họ cảm thấy không thỏa mãn đối với chính sách lương của công ty.



Cải cách chế độ tiền lương: tiền lương luôn là yếu tố quan trọng đối với người lao

động, tiền lương có đủ trang trải cuộc sống và nhu cầu tích lũy thì mới giúp cho người

lao động yên tâm làm việc, cống hiến. Hiện tại yếu tố tiền lương chỉ khác biệt về yếu

tố thời gian làm việc, hoặc theo bằng cấp chuyên môn tại công ty là chưa hợp lý, cần

thực hiện điều chỉnh.

Để giữ được nhân viên giỏi không nhất thiết là công ty phải trả lương cao hơn

đối thủ hay cao hơn mặt bằng lương trên thị trường lao động mà quan trọng là phải

công bằng và tương xứng với công sức người lao động bỏ ra. Tùy vào vị trí công việc,

tính chất và mức độ phức tạp công việc để đưa ra mức lương hợp lý. Mạnh dạn kiến

nghị những mức lương cao cho những công việc đòi hỏi kỹ năng cao, cường độ và áp

lực công việc lớn và những lao động có chuyên môn, tay nghề cao, những nhân viên

giỏi. Phân bổ, sử dụng lao động hợp lý để có cơ chế tiền lương phù hợp với năng lực

và tạo lợi thế cạnh tranh trên thị trường.

Xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá hoàn thành công việc làm căn cứ chi trả lương

dựa trên bảng mô tả công việc chi tiết đã được xây dựng. Một số tiêu chuẩn có thể sử

dụng để đánh giá như sau:

Khối lượng công việc

Chất lượng và hiệu quả công việc ( có thể là mức doanh thu mang lại cho công

ty, mức hài lòng của khách hàng tại các phòng vé, kết quả của những nhiệm vụ

cụ thể được giao… )

Thời hạn hoàn thành công việc

Kỹ năng chuyên môn của nhân viên

Cách thức sắp xếp và tổ chức công việc

Khả năng suy xét và xử lý tình huống

Tinh thần trách nhiệm trong công việc

Thái độ với công việc được giao

Sự phối hợp, hợp tác với đồng nghiệp

Sáng tạo trong công việc, những ý tưởng đem lại lợi ích cho công ty ( như những



sáng kiến giúp tiết kiệm chi phí công cụ lao động cho công ty )

Kinh nghiệm trong công việc

Khả năng thích ứng với công việc mới

Tinh thần học hỏi

Tuân thủ nội quy lao động ( gồm các quy định về thời gian làm việc, đồng phục,

các quy định về nghỉ phép …. )

Sức khỏe

Mức độ tham gia các hoạt động đoàn thể

Mối quan hệ với đồng nghiệp và đối tác

Các tiêu chí này có thể thêm hoặc bớt cho phù hợp với từng vị trí chức danh.

Mỗi tiêu chí sẽ được chấm điểm, nhận xét từ hai phía gồm nhân viên và cán bộ quản lý

trực tiếp:

- Đầu tiên nhân viên sẽ tự đánh giá về bản thân cũng như kết quả công việc của

mình.

- Cán bộ quản lý trực tiếp nhận xét về nhân viên theo các tiêu chí.

- Nếu có sự không thống nhất thì cán bộ quản lý và nhân viên sẽ trực tiếp trao đổi

để đi đến kết quả thống nhất cuối cùng.

5.3.3 Vấn đề môi trường làm việc 5.3.3.1. Kết quả nghiên cứu và ý nghĩa


động tại Công ty cổ phần Chăn Nuôi CP Việt Nam theo yếu “môi trường làm việc”

chưa cao. Theo kết quả nghiên cứu, mức độ thỏa mãn về yếu “môi trường làm việc” là

3.17, thấp hơn so với mức độ thỏa mãn chung của toàn công ty là 3.28. Yếu tố môi

trường làm việc ở đây là tập hợp của các thành phần. Trong đó, sự thỏa mãn đối với 3

yếu tố thành phần Y4.1: “Môi trường làm việc của Anh/Chị không bị áp lực” (3.11),

Y4.2: “Các phương tiện, công cụ làm việc được trang bị rất đầy đủ” (3.13), Y4.3:

“Điều kiện nơi làm việc của Anh/Chị rất an toàn và thuận lợi” (3.11) là thấp hơn mức

thỏa mãn của yếu tố “môi trường làm việc” và sự thỏa mãn chung của công ty. Yếu tố



còn lại, Y4.4: “Công việc ổn định, không lo lắng phải mất việc làm” (3.32) được đánh

giá cao hơn nhưng cũng chỉ vượt mức trung bình không đáng kể.

5.3.3.2. Đề xuất giải pháp Theo kết quả trên, nhân viên công ty chưa hài lòng cao vì các lý do: Môi trường

làm việc vẫn còn nhiều áp lực, các phương tiện, công cụ làm việc vẫn chưa được trang

bị đầy đủ, nơi làm việc vẫn chưa đảm bảo tính an toàn và thậun lợi cho người lao

động.

Vì đặc trưng của ngành nghề sản xuất thức ăn thủy sản, các cán bộ công nhân

viên làm việc tại nơi sản xuất thường phải làm việc trong môi trường bụi bặm, ồn ào,

nguy hiểm. Do đó công ty cần trang bị thêm các thiết bị xử lý môi trường để đảm bảo

cho người lao động có thể yên tâm làm việc mà không lo lắng về những hậu quả của

sự ô nhiễm từ môi trường làm việc. Các thiết bị bảo hộ lao động cũng cần được xem

xét, đánh giá để trang bị cho phù hợp. Hệ thống 5S đang được thực hiện tại công ty tuy

nhiên vẫn chưa được nhân viên tuân thủ triệt để. Tiếp tục duy trì hệ thống này cũng là

cách để nhân viên cùng tham gia làm đẹp hơn nơi làm việc của chính họ và thêm tinh

thần đồng đội giữa người lao động với nhau.

Đối với công việc văn phòng, do áp dụng các phần mềm quản lý, máy vi tính

cần phải được xem xét phân phối phù hợp để đảm bảo các công việc.

Áp lực công việc hiện nay của công ty thường đến từ việc thực hiện các kế

hoạch sản xuất do đó phòng kinh doanh cần có những dự báo chính xác và chi tiết hơn

để vừa đảm bảo sự hài lòng của khách hàng và dễ dàng cho bộ phận sản xuất. Việc áp

dụng nhiều hệ thống như hiện nay: hệ thống quản lý an toàn thực phẩm, quản lý chất

lượng, hệ thống quản an toàn vệ sinh lao động cũng làm tăng áp lực trong công việc vì

phải gia tăng các việc mới. Do đó công ty cũng cần theo dõi và có sự hỗ trợ kịp thời.

5.3.4 Vấn đề đào tạo và thăng tiến 5.3.4.1. Kết quả nghiên cứu và ý nghĩa


động tại Công ty cổ phần Chăn Nuôi CP Việt Nam theo yếu “đào tạo và thăng tiến”

chưa cao. Theo kết quả nghiên cứu, mức độ thỏa mãn về yếu “đào tạo và thăng tiến”

là 3.13, thấp hơn so với mức độ thỏa mãn chung của toàn công ty là 3.28. Yếu tố “đào



tạo và thăng tiến” ở đây là tập hợp của các yếu tố thành phần của yếu tố này. Trong

đó, sự thỏa mãn đối với 3 yếu tố thành phần Y7.1: “Anh/Chị được biết những điều

kiện để được thăng tiến” (3.00), Y7.2: “Công ty tạo cho Anh/Chị nhiều cơ hội thăng

tiến” (2.97), Y7.4: “Công ty của Anh/Chị rất chú trọng đến công tác đào tạo nhân

viên” (3.24) là thấp hơn mức thỏa mãn của yếu tố này và sự thỏa mãn chung của công

ty. Yếu tố còn lại, Y7.3: “Anh/Chị được cung cấp những kiến thức, kỹ năng cần thiết

cho công việc” (3.29) được đánh giá gần với mức thỏa mãn chung. Trong các yếu tố

thành phần trên có thể thấy các yếu tố thuộc về phần thăng tiến được đánh giá thấp

hơn phần đào tạo. Các yếu tố thuộc về phần đào tạo tuy được thỏa mãn cao hơn nhưng

cũng chỉ gần mức trung bình của thang đo Likert 5 bậc.

5.3.4.2. Đề xuất giải pháp Ở kết quả nghiên cứu bên trên có thể thấy nhân viên chưa thỏa mãn cao về yếu tố

cơ hội thăng tiến và cụ thể là họ chưa biết rõ về các điều kiện để được thăng tiến cũng

như chưa nhìn thấy được cơ hội thăng tiến cho bản thân, do đó công ty cần phải chỉ rõ

cho nhân viên thấy trước những mục tiêu mà họ phải làm để được thăng tiến, cụ thể là:

a. Khiến cho nhân viên vì mưu cầu sự nghiệp thành công mà phấn đấu, nghĩa là phải

cho họ thấy được những mục tiêu phấn đấu.

b. Công ty cần đặt ra mục tiêu như thế nào để nhân viên tự giác phấn đấu, bao gồm:

- Mục tiêu cần được xây dựng cụ thể và rõ ràng: việc xây dựng mục tiêu là muốn

thống nhất tối đa hành động của tất cả mọi người. Nếu mục tiêu không rõ rang sẽ

tạo ra sự đa nghĩa đối với hiểu mục tiêu, từ đó ảnh hưởng đến hiệu quả của việc

thực hiện mục tiêu.

- Xây dựng mục tiêu cần phải nhịp nhàng: cần xây dựng mục tiêu của tổ chức

thống nhất với nhau.

- Xây dựng ục tiêu cần vừa phải đúng mức: Nếu đặt ra mục tiêu có độ khó quá cao

sẽ làm nhân viên dễ mất niềm tin và nếu như độ khó quá nhỏ thì lại không kích

thích được toàn bộ khả năng và nhiệt tình của nhân viên

- Xây dựng mục tiêu có kỳ hạn: mọi người dốc hết sức lực và trí lực vào mục tiêu

và yêu cầu có kỳ hạn rõ ràng để có thể hoàn thành trong thời gian đó. Do đó nếu

công ty đưa ra mục tiêu đối với nhân viên thì phải có kỳ hạn rõ rang cụ thể, nếu

không sẽ không có kết quả. Nếu nhân viên nhận thấy kỳ hạn rõ ràng đối với các



mục tiêu để được thăng tiến thì cũng đồng thời họ cũng nhận thấy được cơ hội

thăng tiến cho bản thân và không phải chờ đợi vao một yếu tố may mắn.

c. Khiến cho nhân viên vì được thăng chức mà phấn đấu

Mỗi người trong lòng đều có ước muốn “bản thân mình là ưu việt, cũng chính là

hy vọng bản thân làm tốt hơn người khác, thăng chức là cách hay nhất để thỏa

mãn nhu cầu này

d. Chính sách thăng chức công bằng và hợp lý sẽ khích lệ nhân viên nỗ lực

Bên cạnh sự thỏa mãn về yếu tố thăng tiến, yếu tố đào tạo cũng chưa có sự thỏa

mãn cao, do đó công ty cũng cần xem xét thỏa mãn các yếu tố thuộc nhóm này. Cụ thể

công ty cần phải có kế hoạch đào tạo phù hợp, nghĩa là đào tạo những gì thật sự cần

thiết và đúng với năng lực của nhân viên. Để làm được điều này công ty cần phải xác

định được vấn đề thật sự của doanh nghiệp thông qua khảo sát, những phản hồi và các

dữ liệu thông kê để qua đó xác định cần đào tạo ai và đào tạo như thế nào và để giải

quyết vấn đề gì. Một điều quan trọng mà công ty cần chú ý cải thiện, theo dõi và đánh

giá thường xuyên đó là chất lượng đào tạo. Chất lượng đào tạo nếu không được theo

dõi sẽ gây lãng phí và đôi khi gây thái độ chán nãn của người lao động. Công ty cũng

cần phải để cho những nhân viên sau khóa đào tạo có cơ hội được cọ xát với công việc

liên quan. Có như thế họ sẽ có hứng thú, vừa phát huy được năng lực của họ đối với

công việc lại vừa có sự thỏa mãn cao và qua đó công ty cũng sẽ có những điều chỉnh

kịp thời trong chính sách đào tạo và phát triển con người.

Chương trình đào tạo dù bên ngoài hay nội bộ, công ty cũng nên quan tâm đến

nội dung đào tạo. Đào tạo không chỉ tập trung vào đào tạo kiến thức chuyên môn công

việc mà còn phải bao gồm đào tạo về kỹ năng quản lý, giao tiếp, thương lượng, giải

quyết vấn đề, quản lý thời gian, v.v. Nó không chỉ giúp nhân viên hoàn thành tốt

nhiệm vụ hiện tại mà còn giúp họ làm tốt hơn cũng như trang bị cho họ những kiến

thức cần thiết cho sự thăng tiến. Đa số nhân viên đều mong muốn mình được thăng

chức hoặc ít nhất nâng cao năng lực làm việc của mình sau một thời gian nhất định

như đã nói ở phần trên.

Cuối cùng, công ty phải chứng minh cho toàn thể nhân viên thấy những người có

năng lực và nỗ lực trong công việc sẽ được tạo điều kiện để thăng tiến. Khi có vị trí

quản lý trống hay mới trong công ty cần ưu tiên xem xét những người đã nổ lực đóng

góp cho công ty hơn là tuyển người quản lý mới từ bên ngoài.



5.4 HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO 5.4.1 Hạn chế của nghiên cứu:

Cũng như bất kỳ nghiên cứu nào, nghiên cứu này cũng còn một số hạn chế:

Một là, nghiên cứu này chỉ thực hiện đối với Chi nhánh Sản xuất Kinh doanh

Thức ăn Thủy sản tại Công ty cổ phần Chăn nuôi C.P. Việt Nam với số lượng mẫu

khảo sát nhưa đến 50% (N=209) cho nên chỉ có giá trị thực tiễn đối với chi nhánh này

của công ty, đối với các chi nhánh khác hoặc những công ty khác thì có thể sẽ có kết

quả khác. Nếu nghiên cứu này được lặp lại ở những công ty khác hoạt động trong lĩnh

vực sản xuất kinh doanh thức ăn thủy sản thì nghiên cứu có thể sẽ được so sánh và xây

dựng một hệ thống thang đo chung cho ngành này. Đây cũng là một hướng cho nghiên

cứu tiếp theo.

Hai là, đây là nghiên cứu đầu tiên của công ty về lĩnh vực này nên có thể người

được khảo sát còn bở ngỡ với phương pháp cũng như ý nghĩa của các phương án trả

lời. Điều này phần nào sẽ ảnh hưởng đến độ tin cậy của các phương án trả lời.

Ba là, nghiên cứu chưa đưa vào những yếu tố xã hội có ảnh hưởng đến mức độ

thỏa mãn trong công việc của người lao động.

5.4.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo: Trong thời gian tới, để hoàn thiện mô hình đo lường sự thỏa mãn trong công việc

của người lao động áp dụng chung cho các công ty con, các chi nhánh, công ty cần

phải thực hiện các vấn đề sau:

Tiến hành đo lường trên phạm vi lớn hơn, số lượng mẫu khảo sát phải đa dạng

với nhiều loại hình SXKD, đa dạng về mặt địa lý cũng như quy mô công ty.

Số lượng mẫu khảo sát phải đủ lớn để đảm bảo độ tin cậy của nghiên cứu.

Nghiên cứu cần bổ sung thêm một số yếu tố như: văn hóa công ty, danh tiếng của

công ty...hay những yếu tố xã hội như: gia đình, bạn bè...vào mô hình để xác định có

sự tương quan giữa những yếu tố này đến mức độ thỏa mãn trong công việc của người

lao động hay không và nếu có thì mức độ cao hay thấp.



TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Hoàng Trọng – Chu Nguyễn Mộng Ngọc, Phân tích dữ liệu trong nghiên cứu với

SPSS, Nhà xuất bản Hồng Đức, 2008. 2. James R. Lindner (1998), Understanding Employee Motivation, Research and

Extension Associate, The Ohio State University, Piketon Research and Extension Center Piketon, Ohio.

3. Jane Catherine, Đắc nhân tâm dụng nhân để nhân viên nổ lực hết mình, Nhà xuất bản Từ điển Bách khoa, 2006.

4. HV: Nguyễn Trần Thanh Bình(K15), GVHD: PGS.TS Trần Thị Kim Dung, Luận văn thạc sĩ: Đo lường sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Cơ khí chế tạo máy Long An, Khoa Quản trị Kinh doanh-ĐH Kinh tế TP Hồ Chí Minh, 2008.

5. HV: Châu Văn Toàn (K15), GVHD: TS Nguyễn Đức Trí, Luận văn thạc sĩ: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của khối nhân viên văn phòng tại TP Hồ Chí Minh, Khoa Thương mại -ĐH Kinh tế TP Hồ Chí Minh, 2009.



DANH MỤC CÁC PHỤ LỤC Phụ lục A: Phiếu khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên

Phụ lục B: Bảng dữ liệu khảo sát

Phụ Lục C : Các bảng kết quả xử lý bằng phần mềm SPSS16.0

Phụ lục C.1: Thống kê mô tả mẫu theo các đặc trưng cá nhân

Phụ lục C.2: Phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha (Reliability)

Phụ lục C.3: Kết quả kiểm định T-Test, ANOVA

Phụ lục C.4: Thống kê mức độ thỏa mãn chung và theo từng yếu tố



Phụ Lục A: Phiếu khảo sát

(Trang 1)

PHIẾU KHẢO SÁT VỀ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN

Kính chào các Anh/Chị,

Tôi tên: Nguyễn Duy Linh, nhân viên phòng QA của công ty. Tôi vừa mới kết thúc khóa học cử nhân Quản trị Kinh doanh tại Đại học Kinh Tế TP Hồ Chí Minh và hiện tại đang tiến hành nghiên cứu sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại công ty. Kính mong quý Anh/Chị dành chút ít thời gian trả lời một số câu hỏi sau đây. Tất cả những thông tin do quý Anh/Chị cung cấp rất có giá trị cho nghiên cứu của tôi và tôi xin cam kết những thông tin của quý Anh/Chị sẽ được giữ kín và chỉ sử dụng phục vụ cho mục đích nghiên cứu này.

Rất mong nhận được sự giúp đỡ của quý Anh/Chị. Xin chân thành cám ơn.

PHẦN 1

Anh/Chị vui lòng cho biết mức độ đồng ý của mình về các phát biểu dưới đây. Đối với mỗi phát biểu, Anh/Chị hãy lựa chọn bằng cách khoanh tròn vào một trong các con số từ 1 đến 5 theo quy ước là 1:Hoàn toàn không đồng ý, 2:Không đồng ý, 3:Bình thường, 4:Đồng ý, 5:Hoàn toàn đồng ý (Số càng lớn là Anh/Chị càng đồng ý).

STT Nội dung phát biểu Phần trả lời 1 Công việc của Anh/Chị đang làm rất thú vị 1 2 3 4 5 2 Khi công việc hoàn thành tốt sẽ được công ty rất hoan nghênh 1 2 3 4 5 3 Công việc Anh/Chị đang làm cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân 1 2 3 4 5 4 Anh/Chị hiểu rõ về công việc mình đang làm 1 2 3 4 5 5 Mức lương của Anh/Chị đang hưởng là phù hợp với kết quả làm việc 1 2 3 4 5 6 Anh/Chị thường được tăng lương theo định kỳ của công ty 1 2 3 4 5 7 Anh/Chị có thể sống dựa hoàn toàn vào thu nhập từ công ty 1 2 3 4 5 8 Tiền lương, thu nhập được trả công bằng 1 2 3 4 5 9 Công ty thực hiện chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế tốt 1 2 3 4 5

10 Công ty có chế độ nghỉ bệnh, nghỉ phép thuận lợi cho Anh/Chị 1 2 3 4 5 11 Anh/Chị hài lòng về chế độ tiền thưởng và các khoản trợ cấp của công ty 1 2 3 4 5 12 Các phúc lợi từ công ty phù hợp với nhu cầu của Anh/Chị 1 2 3 4 5

13 Môi trường làm việc của Anh/Chị không bị áp lực 1 2 3 4 5 14 Các phương tiện, công cụ làm việc được trang bị rất đầy đủ 1 2 3 4 5 15 Điều kiện nơi làm việc của Anh/Chị rất an toàn và thuận lợi 1 2 3 4 5 16 Công việc ổn định, không lo lắng phải mất việc làm 1 2 3 4 5

17 Mối quan hệ giữa Anh/Chị và các đồng nghiệp rất tốt 1 2 3 4 5 18 Anh/Chị và các đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt 1 2 3 4 5 19 Anh/Chị cảm thấy được trau dồi chuyên môn khi làm việc với đồng nghiệp 1 2 3 4 5 20 Anh/Chị luôn được nhận được sự chia sẻ những vấn đề cá nhân từ các đồng nghiệp 1 2 3 4 5

21 Cấp trên của Anh/Chị có tác phong lịch sự, dễ giao tiếp 1 2 3 4 5 22 Cấp trên của Anh/Chị khuyến khích cấp dưới tham gia vào những quyết định quan trọng 1 2 3 4 5 23 Anh/Chị thường xuyên được sự hỗ trợ của cấp trên khi cần thiết 1 2 3 4 5 24 Anh/Chị được cấp trên đối xử công bằng, không phân biệt 1 2 3 4 5

25 Anh/Chị được biết những điều kiện để được thăng tiến 1 2 3 4 5 26 Công ty tạo cho Anh/Chị nhiều cơ hội thăng tiến 1 2 3 4 5 27 Anh/Chị được cung cấp những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc 1 2 3 4 5 28 Công ty của Anh/Chị rất chú trọng đến công tác đào tạo nhân viên 1 2 3 4 5

(Xin Anh/Chị vui lòng tiếp tục trả lời PHẦN 2 ở mặt sau của phiếu này)



Phụ Lục A: Phiếu khảo sát

(Trang 2)

PHẦN 2

Xin vui lòng cho biết thêm thông tin về công việc và bản thân Anh/Chị bằng cách đánh dấu () vào các lựa chọn dưới đây:

1. Phòng ban mà Anh/Chị đang công tác □ Sản xuất □ Kỹ thuật □ Kế hoạch □ Nhân sự □ Kinh doanh & bán hàng □ Kế toán, tài chính □ QA,QC □ Thu mua □ SHE & ISO/HACCP □ Kho □ Vi tính □ Dự án

2. Vị trí (chức vụ) Anh/Chị đang công tác thuộc nhóm □ Công nhân

(Worker) □ Nhân viên

(Staff) □ Trưởng bộ phận (Section Manager)

□ Trưởng phòng (Department

Manager) 3. Trình độ chuyên môn của Anh/Chị

□ Lao động PT □ Trung cấp □ Cao đẳng □ Đại học □ Sau đại học 4. Giới tính của anh/chị

□ Nam □ Nữ 5. Tuổi của Anh/Chị (xin ghi bằng số vào khoảng trống bên cạnh): …………… 6. Thời gian Anh/Chị làm việc tại công ty CP Việt Nam

□ Dưới 1 năm □ 1 đến 3 năm □ 4 đến 7 năm □ Trên 7 năm Xin chân thành cám ơn Quý Anh/Chị vì đã bỏ thời gian thực hiện khảo sát này. Chúc Quý Anh/Chị sức khỏe và thành đạt trong công việc!



Phụ Lục B: Bảng dữ liệu kết quả khảo sát









vsfvwwdd



Phụ Lục C: Các kết quả thống kê từ phần mềm SPSS 16.0

[DataSet1] D:\HOCTAP\Khoa Luan-Nguyen Duy Linh\Du lieu khao sat\Data Linh.sav

Phụ lục C.1: Thống kê mô tả mẫu theo các đặc trưng cá nhân

Mô tả mẫu theo “Phòng ban công tác”

Bảng C-1: Statistics

Phong_ban

N Valid 209

Missing 0

Percentiles 25 1.00

50 3.00

75 5.00

Bảng C-2: Phong_ban

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid San xuat 84 40.2 40.2 40.2

Nhan su 11 5.3 5.3 45.5

QA&QC 30 14.4 14.4 59.8

Kho 10 4.8 4.8 64.6

Ky thuat 28 13.4 13.4 78.0

Kinh doanh & ban hang 13 6.2 6.2 84.2

Thu mua 5 2.4 2.4 86.6

Vi tinh 1 .5 .5 87.1

Ke hoach 2 1.0 1.0 88.0

Ke toan, tai chinh 12 5.7 5.7 93.8

SHE & ISO/HACCP 8 3.8 3.8 97.6

Du an 5 2.4 2.4 100.0

Total 209 100.0 100.0



Mô tả mẫu theo “Chức vụ”


Chuc_vu

N Valid 209

Missing 0

Percentiles 25 2.00

50 2.00

75 2.00

Bảng C-4: Chuc_vu


Cumulative

Percent

Valid Cong nhan 19 9.1 9.1 9.1

Nhan vien 152 72.7 72.7 81.8

Truong bo phan 32 15.3 15.3 97.1

Truong phong 6 2.9 2.9 100.0

Total 209 100.0 100.0

Mô tả mẫu theo “Trình độ”


Trinh_do

N Valid 209

Missing 0

Percentiles 25 2.00

50 2.00

75 3.00

Bảng C-6: Trinh_do


Cumulative

Percent

Valid Lao dong pho thong 20 9.6 9.6 9.6

Trung cap 119 56.9 56.9 66.5

Cao dang 19 9.1 9.1 75.6

Dai hoc 51 24.4 24.4 100.0

Total 209 100.0 100.0



Mô tả mẫu theo “Giới tính”


Gioi_tinh

N Valid 209

Missing 0

Percentiles 25 1.00

50 1.00

75 2.00

Bảng C-8: Gioi_tinh


Cumulative

Percent

Valid Nam 140 67.0 67.0 67.0

Nu 69 33.0 33.0 100.0

Total 209 100.0 100.0

Mô tả mẫu theo “Độ tuổi”


Tuoi

N Valid 209

Missing 0

Percentiles 25 1.00

50 2.00

75 2.00

Bảng C-10: Tuoi


Cumulative

Percent

Valid Tu 18 den 25 66 31.6 31.6 31.6

Tu 26 den 30 97 46.4 46.4 78.0

Tu 31 den 35 35 16.7 16.7 94.7

Tren 35 11 5.3 5.3 100.0

Total 209 100.0 100.0



Mô tả mẫu theo “Thâm niên công tác” Bảng C-11: Statistics

Tham_nien

N Valid 209

Missing 0

Percentiles 25 2.00

50 2.00

75 3.00

Bảng C-12: Tham_nien


Cumulative

Percent

Valid Duoi 1 nam 48 23.0 23.0 23.0

Tu 1 den 3 nam 67 32.1 32.1 55.0

Tu 4 den 7 nam 73 34.9 34.9 90.0

Tren 7 nam 21 10.0 10.0 100.0

Total 209 100.0 100.0



Phụ lục C.2: Phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha (Reliability)

Kiểm định thang đo bằng Cronbach Alpha của yếu tố “Bản chất công việc”

Bảng C-13: Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

.636 .633 4

Bảng C-14: Item Statistics

Mean Std. Deviation N

Y1.1 3.02 .849 209

Y1.2 3.10 .915 209

Y1.3 3.22 .881 209

Y1.4 3.86 .837 209

Bảng C-15: Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Squared Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Y1.1 10.17 3.621 .450 .211 .542

Y1.2 10.09 3.362 .476 .257 .520

Y1.3 9.97 3.470 .473 .240 .524

Y1.4 9.33 4.174 .270 .075 .662

Kiểm định thang đo bằng Cronbach Alpha của yếu tố “Bản chất công việc” sau khi loại biến Y1.4


Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

.662 .661 3





Y1.1 3.02 .849 209

Y1.2 3.10 .915 209

Y1.3 3.22 .881 209


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Squared Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Y1.1 6.31 2.311 .442 .197 .605

Y1.2 6.23 2.026 .503 .254 .523

Y1.3 6.11 2.169 .474 .228 .564

Kiểm định thang đo bằng Cronbach Alpha của yếu tố “Lương/thu nhập”


Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

.685 .686 4



Y2.1 2.79 .911 209

Y2.2 3.62 .959 209

Y2.3 2.57 1.112 209

Y2.4 3.23 .953 209

Bảng C-21: tem-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Squared Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Y2.1 9.43 5.275 .454 .224 .629

Y2.2 8.59 5.291 .407 .182 .656

Y2.3 9.64 4.404 .507 .268 .595

Y2.4 8.99 4.937 .510 .262 .593



Kiểm định thang đo bằng Cronbach Alpha của yếu tố “Phúc lợi”


Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

.499 .501 4



Y3.1 4.23 .831 209

Y3.2 4.15 .856 209

Y3.3 2.71 .964 209

Y3.4 2.80 .835 209


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Squared Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Y3.1 9.66 3.350 .274 .295 .444

Y3.2 9.75 3.286 .275 .296 .443

Y3.3 11.19 2.970 .293 .320 .429

Y3.4 11.09 3.189 .331 .321 .394

Kiểm định thang đo bằng Cronbach Alpha của yếu tố “Môi trường làm việc”


Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

.688 .689 4





Y4.1 3.11 .919 209

Y4.2 3.13 1.008 209

Y4.3 3.11 .886 209

Y4.4 3.32 .836 209


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Squared Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Y4.1 9.56 4.593 .375 .149 .683

Y4.2 9.54 3.855 .516 .311 .594

Y4.3 9.56 4.027 .591 .364 .546

Y4.4 9.35 4.700 .418 .182 .655

Kiểm định thang đo bằng Cronbach Alpha của yếu tố “đồng nghiệp”


Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

.770 .775 4



Y5.1 3.92 .857 209

Y5.2 3.74 .822 209

Y5.3 3.42 .879 209

Y5.4 3.33 1.014 209


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Squared Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Y5.1 10.48 4.645 .603 .512 .700

Y5.2 10.67 4.512 .693 .565 .657

Y5.3 10.99 5.072 .445 .218 .779

Y5.4 11.08 4.196 .574 .332 .720



Kiểm định thang đo bằng Cronbach Alpha của yếu tố “Cấp trên” Bảng C-31: Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

.889 .889 4



Y6.1 3.80 1.002 209

Y6.2 3.34 .998 209

Y6.3 3.53 1.000 209

Y6.4 3.55 1.009 209


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Squared Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Y6.1 10.42 7.273 .701 .501 .878

Y6.2 10.88 7.071 .754 .589 .859

Y6.3 10.69 6.848 .806 .652 .839

Y6.4 10.67 6.961 .768 .591 .853

Kiểm định thang đo bằng Cronbach Alpha của yếu tố “Đào tạo và thăng tiến”


Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

.860 .860 4



Y7.1 3.00 .971 209

Y7.2 2.97 .890 209

Y7.3 3.29 .913 209

Y7.4 3.24 .957 209




Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Squared Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Y7.1 9.50 5.578 .717 .573 .817

Y7.2 9.54 5.981 .697 .556 .825

Y7.3 9.21 5.821 .717 .565 .817

Y7.4 9.26 5.721 .693 .548 .827

Phụ lục C.3: Kết quả kiểm định T-Test, ANOVA

Phân tích T-Test kiểm định sự ảnh hưởng “giới tính” đến sự thỏa mãn chung T-TEST GROUPS=Gioi_tinh(1 2) T-Test

Bảng C-37: Group Statistics

Gioi_tin

h N Mean Std. Deviation Std. Error Mean

Thoa man chung Nam 140 3.3075 .55178 .04663

Nu 69 3.2106 .42969 .05173

Bảng C-38: Independent Samples Test

Levene's

Test for

Equality of

Variances t-test for Equality of Means

F Sig. t df

Sig.

(2-

tailed)

Mean

Difference

Std. Error

Difference

95% Confidence

Interval of the

Difference

Lower Upper

Thoa man

chung

Equal

variances

assumed

3.620 .058 1.280 207 .202 .09692 .07573 -.05239 .24623

Equal

variances not

assumed

1.392 168.877 .166 .09692 .06965 -.04057 .23441



Phân tích Oneway ANOVA kiểm định sự ảnh hưởng “Phòng ban công tác” đến sự thỏa mãn chung ONEWAY Y8 BY Phong_ban

Oneway

[DataSet1] D:\HOCTAP\Khoa Luan-

Nguyen Duy Linh\Du lieu khao sat\Data sau khi loai bien.sav Bảng C-39: Descriptives

Thoa man chung

N Mean

Std.

Deviation Std. Error

95% Confidence

Interval for Mean

Minimum Maximum

Lower

Bound

Upper

Bound

San xuat 84 3.1500 .61366 .06696 3.0168 3.2832 1.65 5.00

Nhan su 11 3.1964 .32321 .09745 2.9792 3.4135 2.78 3.74

QA&QC 30 3.3600 .35527 .06486 3.2273 3.4927 2.70 4.04

Kho 10 3.5750 .61760 .19530 3.1332 4.0168 2.61 4.57

Ky thuat 28 3.3111 .51899 .09808 3.1098 3.5123 2.09 4.48

Kinh doanh & ban hang 13 3.4054 .39496 .10954 3.1667 3.6441 2.70 4.13

Thu mua 5 3.6180 .43321 .19374 3.0801 4.1559 3.09 4.26

Vi tinh 1 3.7000 . . . . 3.70 3.70

Ke hoach 2 3.3500 .49497 .35000 -1.0972 7.7972 3.00 3.70

Ke toan, tai chinh 12 3.3100 .27216 .07857 3.1371 3.4829 3.00 3.78

SHE & ISO/HACCP 8 3.3038 .43850 .15503 2.9372 3.6703 2.61 3.91

Du an 5 3.3300 .10559 .04722 3.1989 3.4611 3.22 3.43

Total 209 3.2755 .51567 .03567 3.2052 3.3458 1.65 5.00

Bảng C-40: Test of Homogeneity of Variances

Thoa man chung

Levene Statistic df1 df2 Sig.

1.960a 10 197 .040

a. Groups with only one case are ignored in computing

the test of homogeneity of variance for Thoa man

chung.

Bảng C-41: ANOVA

Thoa man chung

Sum of Squares df Mean Square F Sig.

Between Groups 3.571 11 .325 1.236 .265

Within Groups 51.739 197 .263

Total 55.310 208



Phân tích Oneway ANOVA kiểm định sự ảnh hưởng “Chức vụ” đến sự thỏa mãn chung ONEWAY Y8 BY Chuc_vu

Bảng C42: Descriptives

Thoa man chung

N Mean

Std.

Deviation Std. Error

95% Confidence Interval for

Mean

Minimum Maximum Lower Bound Upper Bound

Cong nhan 19 3.2479 .43832 .10056 3.0366 3.4592 2.57 4.04

Nhan vien 152 3.2366 .52822 .04284 3.1519 3.3212 1.65 5.00

Truong bo phan 32 3.4306 .50967 .09010 3.2469 3.6144 2.70 4.48

Truong phong 6 3.5217 .24062 .09823 3.2692 3.7742 3.22 3.91

Total 209 3.2755 .51567 .03567 3.2052 3.3458 1.65 5.00


Thoa man chung


1.173 3 205 .321

Bảng C-44: ANOVA

Thoa man chung


Between Groups 1.378 3 .459 1.746 .159


Total 55.310 208 Phân tích Oneway ANOVA kiểm định sự ảnh hưởng “Trình độ” đến sự thỏa mãn chung ONEWAY Y8 BY Trinh_do

Bảng C-45: Descriptives

Thoa man chung

N Mean

Std.

Deviatio

n

Std.

Error

95% Confidence Interval for Mean

Minimum Maximum

Lower Bound Upper Bound

Lao dong pho thong 20 3.2070 .46418 .10379 2.9898 3.4242 2.43 4.04

Trung cap 119 3.2246 .56580 .05187 3.1219 3.3273 1.65 4.57

Cao dang 19 3.2374 .38101 .08741 3.0537 3.4210 2.61 4.30

Dai hoc 51 3.4353 .42652 .05972 3.3153 3.5553 2.70 5.00

Total 209 3.2755 .51567 .03567 3.2052 3.3458 1.65 5.00




Thoa man chung


2.003 3 205 .115

Bảng C-47: ANOVA

Thoa man chung


Between Groups 1.732 3 .577 2.209 .088


Total 55.310 208

Phân tích Oneway ANOVA kiểm định sự ảnh hưởng “độ tuổi” đến sự thỏa mãn chung ONEWAY Y8 BY Tuoi


Thoa man chung

N Mean

Std.

Deviation

Std.

Error

95% Confidence Interval for

Mean


Tu 18 den 25 66 3.3536 .48106 .05921 3.2354 3.4719 2.52 5.00

Tu 26 den 30 97 3.1957 .54271 .05510 3.0863 3.3051 1.65 4.48

Tu 31 den 35 35 3.2994 .52751 .08917 3.1182 3.4806 1.74 4.26

Tren 35 11 3.4345 .34818 .10498 3.2006 3.6685 2.83 4.13

Total 209 3.2755 .51567 .03567 3.2052 3.3458 1.65 5.00


Thoa man chung


1.215 3 205 .305

Bảng C-50: ANOVA

Thoa man chung


Between Groups 1.319 3 .440 1.670 .175


Total 55.310 208



Phân tích Oneway ANOVA kiểm định sự ảnh hưởng “Thâm niên công tác” đến sự thỏa mãn chung ONEWAY Y8 BY Tham_nien


Thoa man chung

N Mean

Std.

Deviation

Std.

Error

95% Confidence Interval for Mean


Duoi 1 nam 48 3.3629 .45143 .06516 3.2318 3.4940 2.57 5.00

Tu 1 den 3 nam 67 3.2724 .48570 .05934 3.1539 3.3909 2.04 4.57

Tu 4 den 7 nam 73 3.1651 .58522 .06849 3.0285 3.3016 1.65 4.48

Tren 7 nam 21 3.4695 .41566 .09070 3.2803 3.6587 2.43 4.13

Total 209 3.2755 .51567 .03567 3.2052 3.3458 1.65 5.00


Thoa man chung


1.414 3 205 .240

Bảng C-53: ANOVA

Thoa man chung


Between Groups 2.048 3 .683 2.628 .051


Total 55.310 208



Phụ lục C.4: Thống kê mức độ thỏa mãn chung và theo từng yếu tố Phân tích thống kê sự thỏa mãn chung theo từng yếu tố

Bảng C-54: Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

Thoa man chung 209 1.65 5.00 3.2755 .51567

Ban chat cong viec 209 1.00 5.00 3.1098 .68126

Luong/thu nhap 209 1.25 5.00 3.0538 .70739

Moi truong lam viec 209 1.00 5.00 3.1675 .65739

Dong nghiep 209 1.00 5.00 3.6005 .68952

Cap tren 209 1.00 5.00 3.4721 .89900

Dao tao va thang tien 209 1.00 5.00 3.1256 .78298

Valid N (listwise) 209

Phân tích thống kê sự thỏa mãn chung theo yếu tố “bản chất công việc”



Y1.1 209 1 5 3.02 .849

Y1.2 209 1 5 3.10 .915

Y1.3 209 1 5 3.22 .881


Phân tích thống kê sự thỏa mãn chung theo yếu tố “Lương/thu nhập”



Y2.1 209 1 5 2.79 .911

Y2.2 209 1 5 3.62 .959

Y2.3 209 1 5 2.57 1.112

Y2.4 209 1 5 3.23 .953


Phân tích thống kê sự thỏa mãn chung theo yếu tố “Môi trường làm việc” Bảng C-57: Descriptive Statistics


Y4.1 209 1 5 3.11 .919

Y4.2 209 1 5 3.13 1.008

Y4.3 209 1 5 3.11 .886

Y4.4 209 1 5 3.32 .836




Phân tích thống kê sự thỏa mãn chung theo yếu tố “Đồng nghiệp” Bảng C-58: Descriptive Statistics


Y5.1 209 1 5 3.92 .857

Y5.2 209 1 5 3.74 .822

Y5.3 209 1 5 3.42 .879

Y5.4 209 1 5 3.33 1.014


Phân tích thống kê sự thỏa mãn chung theo yếu tố “Cấp trên”



Y6.1 209 1 5 3.80 1.002

Y6.2 209 1 5 3.34 .998

Y6.3 209 1 5 3.53 1.000

Y6.4 209 1 5 3.55 1.009

Valid N (listwise) 209 Phân tích thống kê sự thỏa mãn chung theo yếu tố “Đào tạo và thăng tiến”



Y7.1 209 1 5 3.00 .971

Y7.2 209 1 5 2.97 .890

Y7.3 209 1 5 3.29 .913

Y7.4 209 1 5 3.24 .957




Documents

GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ THỎA M ỦA NHÂN VIÊN TẠI CHI …dulieu.tailieuhoctap.vn/books/luan-van-de-tai/luan-van-de-tai-cd-dh/... · Phiếu khảo sát bao gồm bảng