Hur kan vi klara av detta egentligen?

att kunna arbeta med ungdomar som har fått negativt beslut från Migrationsverket ur personalens perspektiv

SW2226, Vetenskapligt arbete i socialt arbete, 15 hp

Scientific Work in Social Work, 15 higher education credits

Avancerad nivå VT 2014

Författare: Zeljko Vidakovic

Handledare: Dietmar Rauch

Främlingen

Det är inte sant att friheten aldrig kan dö.

Alltför många människor har sett friheten dö.

De vet, ty de har gråtit.

Och deras tårar har frusit till hagelkorn.

Prata alltså inte idealistisk skit.

Du som andra kan få följa friheten till graven.

Efteråt möter du en främling på vägen.

Pröva hans blick.

Se långt i hans ögon.

Birger Norman

Ur utanför Eden, Raben &Sjögren, 1974

Titel: Hur kan vi klara av detta egentligen? - att kunna arbeta med ungdomar som har fått negativt beslut från Migrationsverket, ur personalens perspektiv

Författare: Zeljko Vidakovic

Handledare: Dietmar Rauch

Sammanfattning

Syftet med studien var att identifiera faktorer i arbetet med utvisningshotade ungdomar som de anställda uppfattar som stärkande för sin känsla av sammanhang. Under arbetets gång har åtta anställda på boenden för ensamkommande ungdomar intervjuats. Den teoribakgrund som har legat bakom studien bygger på känsla av sammanhang (KASAM). Resultatet i min studie visar att mina intervjupersoner har en hög känsla av sammanhang. De upplever att de har ett svårt arbete men också resurser för att klara det svåra arbetet med utvisningshotade ungdomar. Undersökningen identifierar flera faktorer som uppfattas som stärkande för den anställdes känsla av sammanhang: tydlig bild av uppdraget och sin roll, att ungdomarna har ett liv även efter utvisning, erfarenhet och kunskap, utrymme för reflektion, stöd av externa aktörer, uppskattning från ungdomar och externa aktörer och trygg arbetsplats med socialt stöd.

Sökord: Känsla av sammanhang, coping, ledarskap, organisationskultur, utvisningshotade ungdomar

Abstract

The purpose of this study was to identify factors in the process of deportation threatened youngsters that employees perceive as a reinforcement for their sense of coherence. During the study, eight employees at hostels for unaccompanied young people that apply for asylum were interviewed. The theoretical background that was behind the study is based on the sense of coherence (SOC). The results of the study show that the interviewees have a high sense of coherence. They feel that they have a difficult job but also the resources to cope with the process of deportation threatened youths. The study identifies several factors that are perceived as a reinforcement for the employee's sense of coherence: clear picture of the mission and the role, that young people have a life even after deportation, experience and knowledge, space for reflection, supported by external actors, appreciation from young people and external actors and safe workplace with social support.

Keywords: Sense of coherence, coping, leadership, organizational culture, deportation threatened youths

Innehåll

FÖRORD

1. INLEDNING OCH BAKGRUND 7

2. SYFTE OCH FRÅGESTÄLLNINGAR 10

2.1. Syfte 10

2.2. Frågeställningar 10

3. TEORETISK REFERENSRAM 11

3.1. KASAM 11

3.2. ORGANISATIONSTEORI 133.2.1. ORGANISATIONSKULTUR 133.2.2. LEDARSKAP 14

3.3. COPING 15

3.4. Sammanfattning teoretisk referensram 16

4. TIDIGARE FORSKNING 17

4.1. Att skapa en känsla av sammanhang-om resultatet av hälsofrämjande strategier bland lärare 17

4.2. Får jag vara med? -en rapport som handlar om mottagandet av ensamkommande barn och ungdomar i Göteborgsregionen. 18

4.3. Ensamkommande barn- psykologiska perspektivet 19

4.4. The comfort of strangers; social work practice with unaccompanied asylum-seeking children and young people in the UK 20

4.5. Känsla av sammanhang på arbetet- vilka faktorer på arbetsplatsen och hos individen främjar arbetsterapeuters upplevelse av ett meningsfullt arbete 21

4.6. Sammanfattning tidigare forskning 22

5. METOD 23

5.1. VAL AV METOD 23

5.2. URVAL 24

5.3. TILLVÄGAGÅNGSÄTT 25

5.4. DATABEARBETNING OCH ANALYSMETOD 26

5.5. FÖRFÖSTÅELSE 26

5.6. ETISKA ÖVERVÄGANDEN 27

5.7. VALIDITET OCH RELIABILITET 29

5.8. LITTERATURSÖKNING 29

6. RESULTAT 30

6.1. BEGRIPLIGHET 306.1.1. TYDLIG BILD AV UPPDRAGET 306.1.2. ATT FÖRSTÅ SIN ROLL 336.1.3. ETT LIV ÄVEN EFTER UTVISNINGEN 34

6.2. HANTERBARHET 356.2.1. ERFARENHET OCH KUNSKAP 356.2.2. UTRYMME FÖR REFLEKTION 366.2.3. STÖD AV EXTERNA AKTÖRER 37

6.3. MENINGSFULLHET 386.3.1. UPPSKATTNING AV UNGDOMAR OCH EXTERNA AKTÖRER 386.3.2. TRYGG ARBETSPLATS MED SOCIALT STÖD 39

6.4. ORGANISATIONSKULTUR 40

6.5. LEDARSKAP 41

7. ANALYS 42

7.1. BEGRIPLIGHET 42

7.2. HANTERBARHET 44

7.3. MENINGSFULLHET 47

7.4. SAMMANFATTANDE ANALYS 49

8. DISKUSSION 51

REFERENSER: 53

BILAGOR 55

Intervjufrågor 55

Informationsbrev till ansvarig chef för boenden för asylsökande barn 56

Informationsbrev till intervjupersoner 57

Tabell 1 58

Tabell 2 60

Förord

TACK!

Jag vill framföra ett stort tack till alla som har hjälpt mig att genomföra denna studie.

Stort tack till Dietmar för alla hans goda råd och kloka tankar.

1. Inledning och bakgrund

Antalet ensamkommande barn som kommer till Sverige växer för varje år (figur 1). Gruppen har blivit högaktuell för kommuner som inte har tagit emot ensamkommande barn innan. En ny lagändring gjorde att Migrationsverket från 1 januari 2014 kan anvisa ensamkommande barn till samtliga kommuner oavsett om kommunen har överenskommelse om att ta emot dessa barn eller inte.

2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 20140

500

1000

1500

2000

2500

3000

3500

4000

4500

388 398

816

12641510

2250 23932657

35783852

1405

Antal ensamkommande barn, (2014 tom april)

Antal

Figur 1 Inkomna asylärende, Ensamkommande barn 2004-2012 (Migrationsverket 2014)

Migrationsverket anvisar barn till kommuner som har uppgiften att placera barn på olika gruppboenden, familjehem eller någon annan boendeform. På asylboende för ensamkommande flyktingbarn är majoriteten av barn pojkar i åldrarna 15-17.

Gruppen kallas för ensamkommande barn och är en stor målgrupp som består av individer som kan ha mycket varierande erfarenheter med sig i sitt bagage. Deras erfarenheter, tillsammans med det som händer när de kommer till Sverige, är en del av deras barndom (Brunnberg, Borg och Fridström 2011). De flesta av ungdomar som bor på asylboenden för ensamkommande flyktingbarn får positivt beslut av Migrationsverket, de får uppehållstillstånd (PUT) och får stanna i Sverige. Enligt Marie Hessles (2009) avhandling majoriteten av de ensamkommande flyktingbarn som har erhållit PUT och som har vistats tio år i Sverige idag lever ett bra liv och är väletablerade i det nya samhället (Brunnberg, Borg och Fridström 2011). En del ungdomar får negativt beslut efter många månaders väntan. Det ställs krav på de som står ungdomen nära att ge stöd under perioden. Oftast väljer man att överklaga beslutet och i väntan på det nya beslutet bor ungdomarna kvar på gruppboendet.

7

Där bor de tillsammans med andra ungdomar som har fått PUT och är på väg till ett permanent boende, ett familjehem eller ett annat gruppboende för ungdomar som har erhållit PUT, alternativt stödlägenhet. Om barnet är över 14 år gammalt, gruppboende kan vara för många av dem det första alternativet. I ankomstkommunerna kallas det första gruppboende för transitboende eller asylboende, med tanke på att barnet kommer att flytta vidare efter en kort period. I anvisningskommuner kallas gruppboende oftast för asylboende, PUT boende eller bara boende för ensamkommande barn. I de boenden bor oftast barn som har erhållit uppehållstillstånd tillsammans med barn som väntar på beslut från Migrationsverket och de som fått avslag på sin ansökan (Brunnberg, Borg och Fridström 2011).

Figur 2 Beslut 2013, (Migrationsverket 2014).

Figur 2 visar hur stor andel av de asylsökande barnen har fått avslag under 2013. Två av tre barn som ansöker om uppehållstillstånd får PUT. En ansökan avskrivs när barnet avviker eller återtar sin ansökan. Sex procent av de som ansöker om asyl är så kallat Dublinärende, dvs att de skickas tillbaka till det land där de sökte asyl första gången. Ungdomarna som placeras på olika gruppboende är oftast i åldern 14-18 år. Personal på boenden som arbetar med målgruppen har en uppgift att hjälpa de ensamkommande ungdomar att klara den första perioden i det nya landet. Den periodens arbete handlar ofta om att ge så mycket information som möjligt om det lokala samhället, boendet, skolan och föreningslivet. Viktig del av uppdraget är att erbjuda ungdomar en meningsfull fritid. Det är viktigt att lyfta fram ungdomarnas egna resurser och möjligheter till att ta eget ansvar. Ungdomarna ska vara informerade om olika aktörer som de kommer att möta under utredningstiden och reda på vilka roller de nämnda aktörerna har.

De har regelbundna samtal med handläggarna på Migrationsverket under utredningstiden. Utredningstiden är ungefär två-fyra månader lång och de flesta ungdomar får ett positivt beslut. I väntan på en flytt till en annan, permanent boendeform, är de kvar på asylboendet och integreras med hjälp av boendepersonalen i det svenska samhället på bästa möjliga sätt. De placerade ungdomarna behöver ett adekvat vuxenstöd och att med hjälp av de vuxna skapa en så välfungerande vardag som möjligt.

8

Uppgiften är självklar när det handlar om ungdomar som vet att de kommer att stanna i Sverige och är motiverade att bli integrerade i samhället på bästa möjliga sätt. De som inte får ett positivt beslut, har överklagat och blir kvar i väntan på ett nytt beslut mår betydligt sämre och är mindre motiverade än den förstnämnda gruppen. Hur ska man arbeta med dem, utvisningshotade ungdomar i samma miljö, genomföra gemensamma aktiviteter med båda grupper, motivera dem att gå till skolan och lära sig svenska?

Ungdomarna som får negativt beslut från Migrationsverket mår betydligt sämre än de andra på boendet. Enligt Angel och Hjern (2004) i samtal med utvisningshotade behöver man vara beredd att ta emot mycket ångest och oro. Arbetet kan bli väldigt påfrestande för personen som ska fungera som det vikarierande hopp flyktingen behöver (Angel och Hjern 2004).

Oftast blir de ungdomarna utvisade till slut. Arbetet med de ungdomarna som befinner sig i en sådan situation handlar om att försöka leda tankarna in på mer fruktbara vägar . Viktigt är att de ska kunna klara det hela så bra som möjligt. Att stödja de utvisningshotade är den svåraste delen av arbetet med flyktingar. Av de anställda som möter flyktingar krävs kunskap och ett adekvat krisbemötande samt en genomtänkt etisk grundsyn. (Angel och Hjern 2004)

Jag har valt att göra min studie om boendepersonalens upplevelse om sitt arbete med barn som fick avslag på sin ansökan om uppehållstillstånd då jag upplever att det finns en forskningsmässig kunskapslucka här. Jag har inte hittat många studier som lyfter fram den situationen som personal på asylboendet möter i sitt arbete med utvisningshotade barn. Jag tycker att arbetet med ungdomar som kommer till ett annat land utan sina närmaste är väldigt påfrestande arbete med tanke på att de har förlorat sitt nätverk och möter en kultur som är helt främmande för dem. Det här arbetet blir ännu svårare när ungdomarna får ett negativt beslut från Migrationsverket.

Det är väldigt viktigt att veta hur de anställda som arbetar med de ungdomarna upplever sitt arbete med tanke på ungdomarnas situation. Jag anser att det är jätteviktigt att veta vilka faktorer gör att de anställda hittar mening med det arbetet de gör och hur de hanterar olika situationer. Det är viktigt att veta om de som arbetar med den utsatta målgruppen mår bra. Om de anställda mår bra på sin arbetsplats då kommer ungdomarna också må bättre, trots sin svåra situation. Jag tycker att det kan vara ett ännu större socialt problem med tanke på att det är flera ungdomar som kommer till Sverige och det säger att det kan bli flera ungdomar som får avslag. Situationen kan bli besvärlig och psykiskt påfrestande för de som möter dagligen ungdomar som har fått avslag och mår dåligt. Därför anser jag att det är angeläget att skaffa sig kunskap direkt från de som arbetar med de ungdomarna och möter dagligen den här problematiken om hur de upplever sin arbetssituation. Jag tycker att det är betydelsefull kunskap för socialt arbete. Sedan kan den här och andra liknande studier initiera utveckling av verksamheter som arbetar med utvisningshotade ungdomar och införskaffa kunskap som framtida verksamheter kommer att använda för att hantera situation på ett bättre sätt än man gör idag. Därför tycker jag att min studie har relevans för socialt arbete.

9

2. Syfte och frågeställningar

2.1. Syfte

Syftet med studien är att identifiera faktorer i arbetet med utvisningshotade ungdomar som de anställda uppfattar som stärkande för sin känsla av sammanhang.

Samtidigt vill jag veta hur de anställda upplever sitt arbete med de ungdomarna och vad de har för uppfattning om viktiga resurser för att kunna utföra ett bra arbete med ensamkommande barn med negativt beslut.

Också vill jag öka förståelse för de anställda som i sitt dagliga arbete möter ungdomarna som har utvisningsbeslut hängande över sig.

Detta har mynnat ut till mina frågeställningar:

2.2. Frågeställningar

Frågeställningar som kommer att besvaras är:

Hur upplever de anställda på ett asylboende sitt arbete med ungdomar som har fått avslag på sin ansökan om uppehållstillstånd i Sverige?

Uppvisar de anställda en hög eller låg KASAM?

Vilka faktorer finner de anställda som inflytelserika för sin känsla av sammanhang?

Här vill jag särskilt fokusera på faktorer som relaterar till organisationskultur och ledarskap.

Jag kommer att försöka besvara mina frågeställningar genom att intervjua de anställda som arbetar på asylboenden för ensamkommande flyktingbarn. Jag vill undersöka hur personal på asylboende upplever sitt arbete med ungdomar som har fått avslag och vilka resurser de uppfattar som viktiga för att göra ett bra arbete med de ungdomarna. Till sist vill jag veta vilka faktorer är inflytelserika för den anställdes känsla av sammanhang.

De frågeställningarna har relevans för att besvara studiens syfte och för att skaffa mer kunskap som behövs för att utveckla strategier för arbetet med den utsatta gruppen som kan bli ännu större i framtiden.

10

3. Teoretisk referensram

I min studie vill jag föra fram flera teorier som påpekar olika faktorer som kan uppfattas som stärkande för de anställdas känsla av sammanhang. I de teoretiska utgångspunkterna för jag fram organisationsteori som hjälpmedel för att kunna belysa hur personal uppfattar sitt arbete med utvisningshotade ungdomar. Jag vill veta vilka resurser enligt personalen behövs för att kunna genomföra sitt arbete och vilka förändringar, enligt deras uppfattning behövs för att uppfatta den anställdes arbetssituation som begriplig, hanterbar och meningsfull. Jag har valt också att ta upp copingteori utifrån psykologiska aspekter som strategi i relation till förhållningsätt gentemot aktuella målgruppen. Jag tror att olika aspekter som identifieras utifrån organisationskultur, ledarskap och coping kan bidra till ett bättre KASAM.

Mina förväntningar är att jag med hjälp av dessa teorier kommer att kunna belysa empirin ifrån olika vinklar och att jag får teoretisk grundade svar på mina studiefrågor.

3.1. KASAM

Känsla av sammanhang (KASAM) är ett begrepp som myntades av Antonovsky (2005) utifrån det salutogena perspektivet. Salutogena synsättet söker resurser för att hantera problemet och inte fokuserar på själva problemet eller det sjuka. Känsla av sammanhang är, enligt Antonovsky (2005), en viktig faktor i samspelet mellan hälsa-ohälsa. Den är viktig komponent för att skapa kontinuitet och hålla ohälsan borta.

KASAM är en kognitiv teori som beskriver hur människor klarar av utmaningar utifrån tre centrala begrepp: begriplighet, hanterbarhet och meningsfullhet. Människor som har höga värden på dessa komponenter ansågs ha en hög grad av KASAM. (Antonovsky 2005)

Begriplighet är den första komponenten inom KASAM. En människa med hög känsla av begriplighet kan se på kommande händelse med förhoppning att de är förutsägbara och möjliga att förklara.

Begriplighet innebär förmåga att göra det som sker i livet fattbart om framtiden kommer med överraskningar. Förekommer det svåra situationer i en persons liv kan han eller hon göra de begripbara. Eller med andra ord, har man hög känsla av begriplighet förväntar man sig att de stimuli som väntar i framtiden kan vara överaskande, men att de går att ordna och göra de begripbara. Med detta menas att intryck och information upplevs som strukturerad, ordnad och sammanhängande. (Antonovsky 2005)

11

Hanterbarhet är den andra komponenten inom KASAM och enligt Antonovsky (2005) är den en persons upplevelse av att det står resurser till dennas förfagande. De resurserna kan vara i form av stöd av familjemedlemmar eller kollegor, eller i form av värderingar och tro. Med hjälp av de resurserna kan man möta olika krav som påfrestningar utgör.

Det handlar om resurser som inte behöver vara bara inre, utan kan komma ifrån närstående såsom vänner, kollegor och de resurserna person har för att kunna hantera svåra situationer. Individer med hög känsla av hanterbarhet kommer varken känna sig som orättvist behandlad eller ett offer i svåra situationer under livet. (Antonovsky 2005)

Meningsfullhet är den tredje komponenten som står för hur en människa uppfattar att hans eller hennes liv har en känslomässig mening. Komponenten, enligt Antonovsky (2005), anses vara ”motivationskomponent”. De krav och problem människan ställs inför i livet är värda att lägga ner engagemang och energi på.

Har man en hög känsla av meningsfullhet är man inte rädd att konfrontera problem, att hitta en mening i situationen och klara sig igenom den. Engagemang och hängivelse är, enligt Antonovsky (2005), är nyckelord i den tredje komponenten inom KASAM. Meningsfullhet är den viktigaste för att den totala känslan av sammanhang ska vara stark (Antonovsky 2005).

12

3.2. ORGANISATIONSTEORI Jag har i relation till den egna studien valt att fokusera på organisationsteoretiska tankar gällande organisationskultur och ledarskap. Tanken är att använda sig av de två byggstenar inom organisationsteorin för att kunna belysa vissa faktorer som är enligt den anställdes uppfattning viktiga för arbete med utvisningshotade ungdomar.

3.2.1. ORGANISATIONSKULTUR Organisationskulturen är något som jag tror kan vara en viktig faktor i arbetet med utvisningshotade ungdomar. Vilka rutiner, policys och värderingar man har inom organisationen kan vara avgörande för anställdes uppfattning om sitt arbete med utvisningshotade ungdomar.

Organisationsteori är en omfattande teori som syftar till att förklara hur organisationer fungerar samt hur individer inom organisationer tänker och handlar (Jacobsen och Thorsvik 2002). Enligt Jacobsen och Thorsvik (2002) finns det många som har försökt definiera organisationskultur och vissa har betonat gemensamma mål och värden medan de andra fokuserar mer på att det med tiden uppstår en tradition om hur man tänker och gör inom organisationer. Det finns också definitioner som fokuserar på det gemensamma språket som utrycker en gemensam förståelse eller kunskapsbas. Därför författarna hänvisar till definition som är mest refererad i organisationskulturen, en definition av Edgar Schein:

”Organisationskultur är ett mönster av grundläggande antaganden-uppfunnet, upptäckt, eller utvecklat av en viss grupp då den lärt sig att hantera sina externa anpassningsproblem och interna integrationsproblem- som har fungerat tillräckligt bra för att betraktas som giltiga och som därför lärs ut till nya medlemmar som det rätta sättet att uppfatta, tänka och känna i relation till dessa problem.” (Jacobsen och Thorsvik 2002)

Författarna refererar till Schein som poängterar att en organisationskultur måste ständigt prövas mot verkligheten genom praxis och att den måste ändras om det visar sig i praktiken att grundläggande antagandena är falska. Nyanställda socialiseras in i gruppens meningsvärld och lär sig hur saker ska uppfattas och vilka regler gäller i gruppen.

En viktig aspekt är också att organisationskultur kan bilda grund för social gemenskap och ge den anställde samhörighetskänslan. I många studier runt organisationskultur anses att den anställdes känsla av samhörighet och gemenskap är konstaterande för hur lyckad organisation är. Den upplevelsen av gemenskap kan verka motiverande men också fungera ångestdämpande.

Organisationskultur kan ge recept hur saker och ting fungerar och reducera osäkerhet i det praktiska arbetet och det kan hos den anställde skapa motivation att prestera. Att engagera sig och prestera för gemenskapen kan bli detsamma som att prestera för sina egna mål och värderingar. (Jacobsen och Thorsvik 2002)

13

3.2.2. LEDARSKAP Ledarskap inom en organisation, enligt min uppfattning, har stor betydelse för medarbetarnas mående och hälsa. Stöd av ledaren och utrymme för dialog och kommunikation med ledningen ger goda förutsättningar för de anställda som arbetar direkt med klienter. Jag tror att arbete med utvisningshotade ungdomar kan bli ett besvärligt och psykiskt påfrestande arbete och därför är svårt att undvika ledarskap som en viktig faktor när man pratar om resurser i arbetet med utvisningshotade ungdomar.

Ledarskap är, enligt Jacobsen och Thorsvik (2002), en form av beteende som människor använder för att påverka andras tänkande, uppförande och inställning. Inom ramen för organisation är avsikten att få andra att arbeta mot bestämda mål, motivera människor att trivas på sin arbetsplats och prestera mer. I sin bok presenterar Jacobsen och Thorsvik (2002) en förteckning över olika ledningsaktiviteter som kan ge en bild av hur de i ledarpositionen kan fungera. Jag har valt att fokusera på tre av dessa aktiviteter: konsultation, stöd och motivering.

Konsultation beskriver Jacobsen och Thorsvik (2002) som uppmuntring av medarbetarna att delta i beslutsprocesser, att få vara med och bestämma om sådant som angår dem. Ledningen ska stimulera medarbetaren till arbetsglädje och göra det som är möjligt för att medarbetaren ska motiveras att vara engagerat i arbetsuppgifterna. Till sist ska ledningen se till att ge stöd till medarbetaren när medarbetar hamnar i svåra, besvärliga situationer på arbetsplatsen.

En av uppgifterna som ledaren har är att hjälpa sina medarbetare att se möjligheterna och inte bara svårigheterna. Att medarbetarna får hjälp med att i alla svåra situationer se en liten förändring och förstå betydelse av denna. Det är viktigt att medarbetaren känner sig nöjd med sitt arbete som utförs. Möjligheten att bestämma över den egna arbetssituationen har en central plats i teorirerna om motivation och prestation. Inre belöningar är belöningar som en individ ger sig själv, dem är positiva känslor kopplade till utförda arbetet. (Jacobsen och Thorsvik 2002)

Sandberg och Targama (2013) har ungefär samma syn på motivation att prestera. De beskriver inre belöningar som ” t.ex. en upplevelse av social status eller känsla av tillfredsställelse och stolthet över att ha klarat av något” .(Sandberg och Targama 2013; s.252) Enligt författarna det finns två kategorier av faktorer som har ett positivt samband med motivationen. Den första kategorin av faktorer är upplevelsen av engagemang i arbetet, positiv inställning till det man gör och lust att genomföra uppgifter. Den andra kategorin handlar om lärande som ger utvecklingsmöjligheter och möjlighet att bli skicklig på det man arbetar med. (Sandberg och Targama 2013)

Det är rimligt, enligt Sandberg och Targama (2013), att motivationen sammankopplas med företagskulturen, och i vissa företag socialiseras man i en förståelse av arbetet där det är självklart att man bör göra stora ansträngningar och prestera sitt bästa för att lösa problem som man möter i sitt arbete.

14

3.3. COPING Jag har valt att använda mig av teori om coping för att förklara de olika strategier personal använder för att hantera svåra situationer i dagliga arbetet med utvisningshotade ungdomar. När det uppstår någon situation på en arbetsplats (vilken som helst!) som kan uppfattas av anställda som svårhanterad, kan de anställda värdera det som ett hot eller som en utmaning. Beroende av det hur man uppfattade den svåra situationen väljer man en strategi som man använder för att hantera situationen.

Coping står för individens förmåga och strategier att hantera påfrestande situationer och krav. Coping kan vara, enligt Lazarus och Folkman (1984), problemfokuserad och känslofokuserad.

Problemfokuserad copingstrategi innebär att människan bearbetar problemet så att situationen förändras. Strategin är konkret och målorienterad. Det handlar om att samla information, fatta beslut och lösa konflikter. Denna coping används när personer anser själv att den har möjlighet att hantera och klara av situationen. Men det kan handla också om acceptans, genom vetskapen att situationen inte kan förändras. Problemet definieras och beslut fattas för hur personen ska handla. (Lazarus och Folkman 1984)

Vid känslofokuserad coping man hanterar istället de känslor som situationen utlöser. Människan ska omvärdera situationen för att förminska hotet, till exempel kan man intala sig själv att det kunde ha varit mycket värre än det egentligen är. Man kan till exempel söka socialt stöd och på så sätt hantera den svårhanterliga situationen, eller använda undvikande, förnekelse, optimism eller isolering. (Lazarus och Folkman 1984)

Personer som upplever sig ha kontroll över sin tillvaro uppfattar händelser oftare som utmaningar än som hot. Man hittar alternativa handlingsmöjligheter, man kan ha tilltro till sina egna resurser eller till andras välvilja. Problemfokuserad copingstrategi ser till en kognitiv och inre motivation och förändring. Enligt Lazarus och Folkman (1984) denna inre motivation och förändring kan handla om att man hittar tillfredsställelse i andra källor, finner ny kunskap eller förändrar och minskar sitt engagemang.

I vanligt fall både problemfokuserad och känslofokuserad används av människan som befinner sig i en svårhanterlig situation. Både personliga och utomstående resurser avgör hur man handskas med olika typer av stressorer. Det handlar om individuella färdigheter och lärdomar, men det kan handla också om materiella resurser, arbetsplatsrelaterat stöd och andra faktorer. (Lazarus och Folkman 1984)

15

3.4. Sammanfattning teoretisk referensramVal av mina teoretiska utgångspunkter har grund i min förkunskap om ämnet. Varför är just KASAM extra viktig? Hur organisationsteori och ledarskap påverkar KASAM hos de som ingår i min studie? Hur coping kan vara viktig?

Jag tycker att låg känsla av sammanhang hos en person kan göra att den personen inte har förmåga att klara av svåra utmaningar och motgångar. Och arbete med gruppen som jag kallar i min studie utvisningshotade ungdomar kan vara väldigt påfrestande, just på grund av att de inte har bara det ”vanliga” problematiken som andra ensamkommande ungdomar har, utan de också har ett utvisningsbeslut hängande över sig. Jag tycker att man måste ha en hög känsla av sammanhang för att kunna klara de utmaningar och motgångar i det här arbetet med hälsan och arbetsglädjen i behåll. Jag tycker att teorin KASAM kan svara på de frågorna som jag är intresserad av. Därför är, enligt min uppfattning känsla av sammanhang väldigt viktig för min studie.

Ledarskap har stor påverkan på känslan av sammanhang med tanke på att chefens uppgift är att arbeta för ökad känsla av sammanhang. Det arbetet ökar arbetsglädje och effektivitet. Utifrån min erfarenhet av arbetet med utvisningshotade tror jag att ledarskap är väldigt viktig aspekt för att de anställda ska klara av det svåra arbetet. Därför använder jag mig av ledarskapsteorin i min studie.

Organisationskultur som teoretisk utgångspunkt använder jag mig av för att belysa hur de rutinerna som finns inom en organisation kan påverka de anställdas KASAM. Jag tror att organisationskultur som råder i en organisation kan vara den viktigaste faktor för trivsel och engagemang. Därför vill jag använda mig av organisationskultur i min studie.

Coping är viktigt för förståelsen hur man hanterar hotfulla och svåra situationen. Därför tycker jag att det är viktigt att ha coping som en teoretiskutgångspunkt när man pratar om arbetet med den utsatta målgruppen.

16

4. Tidigare forskning

Den tidigare forskning som nedan presenteras kommer under studiegång att användas som analysverktyg. Meningen är att den utgör ett komplement till de teoretiska aspekter som jag valde som analysredskap i min studie.

4.1. Att skapa en känsla av sammanhang-om resultatet av hälsofrämjande strategier bland lärare

I rapporten av Eva Månsson (2008) rapporterar forskare hur lärare hanterar problematiska situationer som uppstår på deras arbetsplatser. Avsikten med studien var att analysera förhållningssätt i svåra situationer hos de anställda som mår bra. Syftet med studien var att undersöka varför och på vilket sätt strategierna som användes var hälsofrämjande.

Jag tycker att forskningen har en relevans till min studie, trots att arbetsgruppen i hennes studie består av pedagoger och den gruppen man arbetar med är eleverna i skolan. Det som är gemensamt med min studie är en undersökning om hur arbetsgruppen kan hitta strategier att hantera de svåra situationer som uppstår i arbetet. I min studie, precis som i Månssons (2008), vill man veta om intervjupersoner kan genom sitt förhållningssätt skapa en för de begriplig och hanterbar situation.

Intervjuer genomfördes med 23 psykiskt välmående lärare om deras arbetsförhållanden, deras uppfattning om ledarskap, kollegor osv. Resultatet av studie visar att lärarnas agerande för att få balans i livet har varit ett hälsofrämjande tillvägagångssätt.

Hos de som mår bra i sitt arbete finns det starka inre drivkrafter med ett aktivt förhållningssätt till problem. Lärarna som mådde bra försökte förändra situationen om de insåg att problemen var möjliga att lösa. Enligt Månsson (2008), om problemen inte gick att lösa var de känslofokuserade, för att lätta på den spänning som uppstod, det vill säga försökte hantera känslorna.

De copingstrategier, enligt Månsson (2008), som lärarna använde i vissa situationer verkade resultera i att de fick förståelse i hur man ska hantera situationer. Genom sitt förhållningssätt skapade lärarna en för de begriplig och hanterbar arbetssituation. Arbetsuppgiften, umgänge med kollegorna och elevsituationer blev meningsfulla och förhållningssättet medförde en ökad livskvalitet. (Månsson 2008)

Forskaren skriver i sin rapport att studiens resultat skulle kunna användas som en grund för utveckling av hälsofrämjande strategier för de som arbetar dagligen med eleverna i skolan (Månsson 2008).

17

4.2. Får jag vara med? -en rapport som handlar om mottagandet av ensamkommande barn och ungdomar i Göteborgsregionen.

Stretmo och Melander (2013) har skrivit en rapport om mottagandet av ensamkommande flyktingbarn i Göteborgs region som bygger på ett forsknings- och utvecklingsprojekt som genomförts under 2011 och 2012. Projektet har medfinansierats från ERF (Europeiska Flyktingfonden och en projektpartner, Gryning Vård AB.

Forskarna i sin studie bland annat belyser ett problem som boendepersonal möter i sitt arbete med ungdomar som har ett avslagsbeslut hängande över sig. Boendepersonal betonar vikten av att finnas nära och lyssna till den unges förtvivlan. Man utrycker en önskan om att separera de avisade barnen från de som har fått PUT eller är på god väg att få positivt beslut från Migrationsverket. (Stretmo och Melander 2013)

Asylsökande barn och de som har fått PUT har inte, enligt Stretmo och Melander (2013), samma rättigheter som de andra, ungdomarna med avslag. De som har erhållit PUT kan ansöka om återbetalning från Migrationsverket eller kommunen. Avvisade barn har inte samma rättigheter, de är oroliga och mår dåligt. (Stretmo och Melander 2013)

Forskarna undrar om personalens önskan om att separera de två grupper handlar om att kunna känna mer kontroll över situationen på boendet. Schemalagd arbetsdag och rutiner är enligt Stretmo och Melander (2013) viktiga att normalisera situation på boende som möter den här problematiken. Arbete med barnen som kommer att få negativt beslut från Migrationsverket eller utvisningsbeslut ska inte baseras på spekulationer hur det kommer att gå för barnet efter utvisningsbeslutet utan man ska fokusera på ett konkret plan och ”här och nu” i verksamheten (Stretmo och Melander 2013).

Jag hittar i rapporten en diskussion som har hög relevans för min studie. Forskarna pratar om hur viktigt är för boendets personal med rutinerna och det schemalagda arbetsdagar för att hantera den svåra situationen som uppstår när ungdomarna får ett negativt beslut från Migrationsverket. Personalens upplevelse av sitt arbete med ungdomarna som mår dåligt som ”här och nu- arbetet ” är något som jag vill undersöka i min studie. En situation när man inte kan fortsätta med det som kallas för integrationsarbete med allt som följer med, en normal skolgång, meningsfull fritid och kunskap om samhället, kräver en annan inställning och ett annat engagemang av personalen. Jag kopplar den här diskussionen till en av mina teoretiska utgångspunkter, där organisationskultur beskrivs som något som kan ge recept hur saker och ting fungerar. Organisationskultur är en aspekt som kan reducera osäkerhet i det praktiska arbetet och som kan skapa hos den anställde motivationen att prestera (Jacobsen och Thorsvik 2002).

18

4.3. Ensamkommande barn- psykologiska perspektivet En studie av Ole Hultmann (2008) som bland annat lyfter upp hjälparens roll i arbetet med barn som väntar på ett beslut från Migrationsverket. Han skriver att behandling av asylärende kan vara lång och att uppgift att stödja asylsökande kan vara påfrestande för hjälparen, oavsett utbildning och erfarenhet. Därför är oerhört viktigt för hjälparen att få stöd av sina kollegor och organisationen i sitt arbete med aktuella klienter. Det är lätt att hjälparen aktiverar sin omsorgsinstinkt och gör för mycket för klienten, börjar ringa advokat, skriver intyg osv.

Det är, enligt Hultmann, ett etiskt dilemma hur mycket ska man hjälpa, eftersom oavsett hur mycket man gör, det kan kännas otillräckligt. Det som är viktigt, skriver Hultmann, är att hjälparen kan identifiera sig med smärtan och samtidigt ha distans till sina egna reaktioner. Organisationen, kollegor och handledning ska ge stöd till hjälparen för att klara sitt arbete med klienter. Annars finns det risk att hjälparen ”slits ut”. (Hultmann 2008)

Den här studien kan enligt min uppfattning ha relevans för min undersökning. Mina intervjupersoner, enligt min förförståelse, möter samma dilemma i sitt dagliga arbete med utvisningshotade ungdomar. Man är ” bara en människa” och vill hjälpa till så mycket man kan för att en ungdom, som man har relation till, mår dåligt efter det negativa beslutet.

Den anställde, enligt Lazarus och Folkman (1984) kan använda sig av känslofokuserad coping och hantera de känslorna som situationen utlöser. Man kan omvärdera situationen för att förminska hotet, som är i den här studien en risk att ”slitas ut”.

Att söka socialt stöd av sina kollegor och organisationen är något som tas upp i Hultmanns studie som oerhört viktigt för i arbetet med barn som väntar på ett beslut. I det här fallet är stöd av kollegor och andra inom organisationen en resurs som är viktigt att en individ ska kunna hantera svåra situationer (Antonovsky 2005). Lazarus och Folkman (1984) tar också upp den aspekten. De påpekar att man kan använda sig av resurser i omgivningen för att hantera en ny svårhanterlig situation som uppstår i arbetet. (Lazarus och Folkman 1984) Jacobsen och Thorsvik (2002) skriver om att organisationen ska se till att ge stöd till sina medarbetare när de hamnar i en besvärlig situation i sitt dagliga arbete.

19

4.4. The comfort of strangers; social work practice with unaccompanied asylum-seeking children and young people in the UK

En internationell studie av Kohli (2006) där 29 socialarbetare intervjuades. Kohlis (2006) studie var genomförd i England. Socialarbetarna fick berätta om en enda asylsökande ungdom som de arbetade med och syfte med studien var att undersöka på vilket sätt blev socialarbetarna engagerade i ungdomarnas förflutna, nutida och kommande värld. Även om ungdomarna ibland beskrevs som ”ocharmiga, krävande och svåra att hantera” tyckte socialarbetarna att de var engagerade och värda att investera i. Enligt studien tar det tid för en socialarbetare att bygga relation till aktuella ungdomar, att det är svårt att bara gå in i relation med någon som är misstänksam mot myndigheter och som samtidigt måste hantera svåra förluster. (Kohli 2006)

Enligt Kohli (2006) socialarbetarnas sätt att arbeta med ungdomarna kan delas in i tre kategorier. En av kategorierna är att arbeta med ungdomarna ”här och nu”, försöka hjälpa de ungdomar att klara vardagen. Socialarbetarna som arbetar på det här sättet, enligt Kohli (2006), tycker att det viktiga att vara ärlig mot sina klienter och att detta bygger upp förtroende hos klienten.

Det andra sättet är att vara lyhörd och låta ungdomen prata om sina känslor och sina upplevelser. Att höra mycket svåra historier och kunna hantera det utan att visa sina egna känslor under samtalet med ungdomar. Tredje sättet är att hitta egna styrkor hos ungdomen och se sig själv som medarbetare till ungdomen. På så sätt ser ungdomarna sig själva som huvudpersoner i sitt liv och inte som mottagare av hjälp. (Kohli 2006)

Jag anser att studien har en relevans för min undersökning eftersom Kohli (2006) beskriver aspekter som finns i mina teoretiska utgångspunkter. Trots att det finns en svårighet i det att hantera ungdomarnas situation på grund av att dem upplevs som krävande och svåra att hantera hittar personal en motivation i arbetet. De ser en mening i det de gör och tycker att det är värd att investera och lägga engagemang på relationsbyggande för att kunna genomföra sitt uppdrag. Enligt Antonovsky (2005) är engagemanget ett nyckelord i den tredje komponenten inom KASAM. Samtidigt är meningsfullhet den viktigaste för att den totala känslan av sammanhang ska vara stark (Antonovsky 2005).

20

4.5. Känsla av sammanhang på arbetet- vilka faktorer på arbetsplatsen och hos individen främjar arbetsterapeuters upplevelse av ett meningsfullt arbete

I denna studie som genomfördes av Björkman och Carlsson (2006) undersöktes hur olika faktorer påverkar upplevelsen av känsla av sammanhang i arbetsterapeuternas arbete. KASAM i arbetet jämfördes med bland annat ledarstil, riktlinjer och värderingar. Den studie var en enkätstudie där analysen visade att medarbetarinriktad ledarstil och möjlighet att följa yrkets riktlinjer och värderingar hade en positiv inverkan på KASAM i arbetet. Med en öppen fråga i enkäter fördjupades frågeställningen om meningsfullhet. Frågan handlade om ett ”svårt fall”.

Björkman och Carlsson (2006) tycker att det är av en specifik vikt för en god KASAM att ha en ledare som man uppfattar tar hänsyn och har tillit till sina anställda. Det är viktigt att mandat ges till de anställda att själva fatta beslut. Positiv återkoppling från ledaren och stödet som ges till medarbetaren bidrar till ökad hanterbarhet. Enligt Björkman och Carlsson (2006) meningsfullhet blir högre om den anställde blir uppskattad och kan som person bidra till något specifikt.

Detta är i linje med det som Jacobsen och Thorsvik (2002) beskriver. Konsultation är enligt författarna uppmuntring att delta i beslutsprocesser. Ledaren ska stimulera medarbetaren till arbetsglädje och göra det som är möjligt för att medarbetaren ska motiveras att bli engagerad i sitt arbete. (Jacobsen och Thorsvik 2002)

För att hantera problem och göra situationen meningsfull använde man sig i Björkmans och Carlssons (2006) studie av informationen och tydligheten, arbete med relationer och samarbete med kollegor inom organisationen. Enligt författarna dessa kategorier kan sättas i relation till Antonovskys (2005) begrepp där information handlar om att begripliggöra för andra och öka hanterbarhet för egen del.

Jag tycker att studien har relevans för min undersökning, för att de faktorer som påverkar KASAM som tas upp är kopplade till ledarskap samt samarbete och riktlinjer inom organisationen, aspekter som finns också i mina teoretiska utgångspunkter. Därför jag tror att den studien kan ha koppling till min undersökning och hjälpa mig att hitta de faktorerna som är viktiga för mina intervjupersoners KASAM.

21

4.6. Sammanfattning tidigare forskning

Månssons (2008) rapport är intressant att använda i min studie för att avsikten med rapporten är att analysera den anställdes förhållningssätt i svåra situationer. Copingstrategier som användes i vissa situationer har resulterat i att de anställda fick förståelse i hur man hanterar situationer. Jag tycker att resultat från hennes rapport ger en uppfattning om hur man kan som anställd skapa en begriplig och hanterbar situation. Månssons (2008) resultat av rapporten kan användas som en grund för utveckling av hälsofrämjande strategier för de som arbetar dagligen med ungdomarna i skolan. Det som är intressant för min studie är att reda på om mina intervjupersoner har förmåga att hitta strategier och skapa en begriplig och hanterbar situation i sitt arbete med utvisningshotade.

I Stretmo och Melanders (2013) rapporten pratas om den anställdes upplevelse av sitt arbete med ungdomar som mår dåligt efter det negativa beslutet. Personal upplever att det krävs ett annat engagemang och att strukturen och schemalagda arbetsdagar är nödvändiga i den här arbetssituationen. Det som framkommer i rapporten och är väldigt intressant aspekt för min studie är den önskan från personalen att separera de ungdomarna med avslag från de som har eller kommer att få PUT. Forskarna undrar om denna önskan handlar om att kunna känna mer kontroll över situationen på arbetsplatsen. Det blir intressant att reda på hur mina intervjupersoner resonerar runt detta och om de har andra strategier än boendepersonal i Stretmo och Melanders (2013) rapporten.

Hultmanns (2008) studie lyfter upp hjälparens roll i arbetet med de som väntar på beslut från Migrationsverket. Uppgiften kan vara väldigt påfrestande, anser Hultmann (2008) och betonar stöd av sina kollegor som en viktig aspekt i det här arbetet. Studien är intressant för att problemet som hjälparen i Hultmanns (2008) möter är likadant med det problemet som finns när boendepersonal möter ungdomarna som har oviss framtid. Forskningen tar upp att arbetet kan vara påfrestande, men att vissa faktorer, som stöd av sina kollegor och andra resurser i omgivningen, kan vara en aspekt som gör den anställdes arbetssituation hanterbar.

Kohli (2006) har i sin studie undersökt på vilket sätt socialarbetarna blev engagerade i asylsökande ungdomarnas förflutna, nutida och kommande värld. Socialarbetare tyckte att det tar tid att bygga relation till ungdomarna. De tycker att deras arbete är svårt men de ser mening i det de gör. De anser att det är värt att engagera sig för att bygga en relation till ungdomarna och att detta hjälper för att genomföra sitt uppdrag.

I Björkmans och Carlssons (2006) studie tas upp att ledarskap är en specifik vikt för en god KASAM. Stöd och positiv återkoppling från ledaren är viktiga aspekter som bidrar till ökad hanterbarhet. Samarbetet med kollegor inom organisationen och arbete med relationer är, enligt Björkman och Carlsson (2006) viktiga faktorer som hjälper en anställd att hantera problem i svåra situationen och att göra sin arbetssituation meningsfull.

22

5. Metod

Jag har inlett denna studie med ett intresse av hur de anställda som arbetar med ensamkommande ungdomarupplever sitt arbete med målgruppen och hur de hanterar specifik situation när ungdomar får negativt beslut av Migrationsverket. Jag har varit medveten från första stunden att min förförståelse och kunskap om den specifika situationen som man möter i arbetet med ensamkommande barn kan påverka mitt urval av respondenter och metod som jag kommer att använda i min studie.

5.1. VAL AV METOD Intervjuer kommer att göras med anställda på asylboenden för ensamkommande barn med fokus på den anställdes uppfattning av arbetet med ensamkommande barn som har fått avslag på sin ansökan om uppehållstillstånd från Migrationsverket. Jag kommer att genomföra en kvalitativ studie med intervjuer som datainsamlingsmetod. Med tanke på att jag ville genomföra mer ”fria” intervjuer för att ha möjlighet att få fram mer information som kan vara ”oplanerad” skapade jag en semistrukturerad intervjuguide som är mer flexibel och kan ge information relevant för min studie.

Enligt Svenning (2003) är frågeställningarna som styr forskarens val av metod. Jag anser att kvalitativmetodstrategi passar bäst för min studie för att intresset riktas mot att studera individens tolkning och upplevelse om verkligheten som omger honom eller henne. Jag har använt mig av semistrukturerade intervjuer med åtta anställda på fem olika boenden för asylsökande barn för att samla empirin som jag kommer att använda i min studie.

Enligt Kvale (1997), är intervjuer lämpliga om man har för avsikt att fånga upp olika individers upplevelse och uppfattningar om ett ämne och på sätt skaffa sig en mångsidig bild. Syftet med studien ska vara avgörande för vilken metod man vill använda sig av. Om man vill undersöka individens sätt att reagera eller resonera, eller urskilja vissa handlingsmönster, då behöver man satsa på en kvalitativ studie. (Kvale 1997)

Den kvalitativa ansatsen ger utrymme att lyfta fram respondenternas förståelse för sin egen situation. Kvalitativ forskning beskrivs som en metod som handlar om att skaffa kunskap om en eller flera personers subjektiva upplevelser som används som verktyg för att förstå en situation som uppstår.

Det kvalitativa perspektivet utgår från en subjektiv grund och med tanke att skapa förståelse genom exemplifiering. Motsatsen är det kvantitativa perspektivet som används för att dra generaliserade slutsatser för en hel population. (Svenning 2003)

Mitt intresse med den här forskningen är att skaffa kunskap om hur personal som arbetar med ensamkommande barn inom en organisation hanterar sin arbetssituation och inte att komma fram till generella slutsatser eller objektiva sanningar som gäller i alla verksamheter som arbetar med målgruppen.

23

5.2. URVAL För att genomföra min studie vänder jag mig till en specifik organisation och det urvalet kallas för målstyrt. Det innebär att jag väljer ut vad som ska undersökas strategiskt genom att jag vänder mig till en organisation där respondenterna kan besvara de frågor som jag söker svar på. Det här urvalet är det som rekommenderas vid kvalitativ forskning.(Bryman 2011)

Jag anser att strategiskt urval faktiskt är det enda möjliga i det här fallet eftersom det problemet jag studerar är relativt nytt forskningsområde och det är svårt att hitta kunskapen som kan hjälpa mig att skaffa material till undersökningen. Samtidigt är strategiskt urval ett bra sätt då man i en kvalitativ uppsats hellre vill förstå än att förklara.

Enligt Bryman (2011) fokuserar kvalitativ forskning på det unika i den sociala verkligheten som ska studeras. Forskning med kvalitativ ansats kan leda till att det som undersöks utvecklas till djup kunskap snarare än bred (Bryman 2011).

Svenning (2003), anser att det alltid handlar om selektiva urval när man ska välja intervjupersoner till en kvalitativ studie. Urvalskriterier är att respondenter är socionomer/socialpedagoger med lång erfarenhet av arbetet med ensamkommande barn på olika gruppboenden.

Deras arbetsplatser är gruppboende som tar emot ungdomar som väntar på ett beslut från Migrationsverket. Jag har valt åtta intervjupersoner för att delta i min studie och jag anser att antalet är realistisk för studiens storlek. De åtta personerna har olika positioner och ansvarsområden inom en stor organisation och faktum att deras arbetsplatser ligger geografiskt i olika kommuner betyder att de har olika förutsättningar och kan uppleva sin arbetssituation och möjligheter på olika sätt.

Jag valde dessa personer för att få så bred bild som möjligt om den problematik jag skulle försöka förstå. Samtidigt är jag en av de anställda i den organisationen och väljer dessa personer för att jag förutsätter att de har den bästa och relevanta kunskap och information som behövs för att få material jag behöver för genomförande av min studie.

24

5.3. TILLVÄGAGÅNGSÄTT Några veckor innan jag började samla information formulerade jag ett brev som skickades till en verksamhetsområdesansvarigchef inom organisationen som tillfrågades om det är godkänt att intervjua personal inom organisationen som arbetar med ensakommande flyktingbarn. Studiens syfte och vad hade jag för avsikt att undersöka förklarades i brevet.

När detta blev godkänt skickades mail till intervjupersonerna som tillfrågades om de kan vara med i studien, där studiens syfte och ändamål förklarades. Alla åtta tillfrågade personer tackade ja till att vara med. Vi bokade och genomförde våra intervjuer på deras arbetsplatser.

En intervju är, enligt Kvale (1997), ett samtal som har ett syfte och en struktur. Det är ett sätt att genom ställda frågor och lyssnande erhålla grundligt prövade kunskaper. Det är inte mening att en intervju blir samtal mellan två eller flera likvärdiga parter, utan det är intervjuaren som ska se till att kontrollera och definiera situation. Intervjuämnet ska presenteras av undersökaren som också behöver följa upp kritiskt den intervjuades svar på frågorna. (Kvale 1997)

Intervjuerna tog cirka 45 minuter var. Jag har använt mig av en frågemall som är konstruerad utifrån KASAM, eller snarare KASAM`s tre komponenter. I sin slutgiltiga form bestods intervjuguiden av tolv frågor, varav två av de fungerande som inledningsfrågor. De inledningsfrågorna hade en lättsam karaktär som handlade mer om att konstatera att personal har erfarenhet av arbetet med både ungdomar som har fått avslag och de andra, som kommer att stanna i Sverige.

De två första av mina intervjuer hjälpte mig att förstå att mina frågor var relevanta och tillräckliga för att, i kombination med följdfrågor som ställdes till intervjupersoner för att utveckla och förtydliga deras svar, kunna få tillräckligt mycket information och svar på mina frågeställningar. Intervjupersonerna fick också möjlighet att specificera det som de ansåg var av betydelse inom frågornas ramar.

Syfte med de två första intervjuer var faktiskt att upptäcka brister i frågorna, men efter genomförandet av intervjuer konstaterades att det skulle räcka med att komplettera med en del följdfrågor under intervjuernas gång. Enligt Kvale (1997), denna form av ”pilotstudie” kan hjälpa forskaren att höja medvetenheten om vad som faktiskt avses undersökas, samt att skapa en säkerhet hos forskaren.

Under intervjuernas gång användes diktafon som hjälpmedel efter godkännandet av intervjupersonerna. För att säkra största möjliga informationsintag fördes anteckningarna fortlöpande under intervjun (Kvale 1997).

25

5.4. DATABEARBETNING OCH ANALYSMETOD För inspelning av intervjuer användes diktafon och intervjuerna transkriberades ordagrant med avsikt att göra en riktig tolkning och detaljerad bild av det som sades. Enligt Kvale (1997) utskriften av intervjun är en tolkande process då själva omvandlandet av intervjusamtalet till en text i sig är en början till analys. Det transkriberade materialet lästes genom och meningsbärande teman markerades (Kvale 1997).

Kvale och Brinkmann (2009) skriver i sin bok att man kan koda de utskrivna intervjuerna i kategorier och på så sätt reducera och strukturera texten till ett mindre antal teman eller tabeller. Jag presenterade min empiri i två olika tabeller där den andra blev mer strukturerad och reducerad. En del av kategorierna i den första tabellen var på förhand fastställda utifrån de teoretiska utgångspunkter som presenterades i teoridelen. Det blev tydligt för mig under studiens gång att insamlad empiri hade starka kopplingar till KASAM.

Under de begrepp som utgått från den teoretiska ansatsen listades tematiseringarna och på slutet sorterades ut primära enheter, utifrån vilka som bäst beskrev den eftersökta meningen (Kvale 1997). För att presentera empirin använde jag mig av något som Kvale och Brinkmann (2009) kallar för meningskoncentrering. Meningskoncentrering innebär att långa uttalanden dras samman och omformuleras i färre antal ord. Syftet är att plocka ut huvudinnebörden (Kvale och Brinkmann 2009).

De tematiseringarna som listades var KASAM`s komponenter samt organisationsteori och ledarskap. Den första tabellen (Tabell 1) som kommer att presenteras som bilaga kommer att visa vilka intervjupersoner har sagt vad under intervjuerna. I resultatdelen presenteras den empirin som finns i tabellen och där visas vilka intervjupersonerna har sagt vad.

Kvale (1997) kallar min nästa steg som klarläggning. Liknande meningar som upprepades av olika intervjupersoner har sammanfattats under kategorier i den andra tabellen (Tabell 2) och presenteras under det aktuella temat. Den andra tabellen användes under analysdelen. Det material som kategoriserades under organisationskultur och ledarskap i den första tabellen ”hittade sin plats” under KASAM´S komponenten hanterbarhet i den andra tabellen.

5.5. FÖRFÖSTÅELSEDet finns flera faktorer som påverkar min syn på arbetet med den aktuella målgruppen i min studie. Jag har arbetat sedan 2006 med ungdomarna som kommer till Sverige utan anhöriga och söker uppehållstillstånd. Många av de ungdomarna fick negativt beslut och återvände till sitt hemland. Några av de utvisade har kommit tillbaka och sökte asyl i Sverige efter några år och fick ett positivt beslut. Många har gömt sig och levt i isolering under en lång period. Ungdomarna som utvisades till ett annat land hade kontakt med andra ungdomar och personal på boendet där man tillbringade ganska lång tid under utredningstiden. Rädsla och oro som fanns hos ungdomar i den utsatta situationen är något som upplevdes av mig och mina kollegor som den svåraste delen av arbetet. Det som upplevdes som påfrestande är att man inte kan hjälpa ungdomen i asylprocessen men samtidigt vill man att ungdomen ska fortsätta leva ett bra liv, utbilda sig, fortsätta med sitt fritidsintresse och introduceras i samhället.

26

5.6. ETISKA ÖVERVÄGANDENJag arbetar inom samma organisation som mina intervjupersoner. Jag väljer att intervjua personer som har lång erfarenhet av arbete med utvisningshotade ungdomar och på så sätt vill jag försäkra mig om att kunskapen de genererar under undersökningen är en verifierad kunskap. Sedan har jag valt att inte nämna vilket ansvar inom organisationen, vilken befattning, kön, ålder och erfarenhet intervjupersonerna har. Syfte är att avidentifiera intervjupersoner så mycket som möjligt. Enligt Repstad (1999), om man forskar i kända miljöer kan lojalitetsband och konkurrens komma in i bilden och störa forskningen. De intervjuade och jag arbetar inom samma organisation och redan i början av min forskning visste jag att lojalitetsband och det att jag känner mina intervjupersoner kan bli en nackdel. Jag visste redan innan att de har erfarenhet av arbete med ungdomar som har utvisningsbeslut hängande över sig, men inte exakt vilka erfarenheter har de och hur det arbetet upplevs av de personerna.

Med tanke på att de personerna vet att jag har erfarenhet av det arbetet kunde deras svar ge en ytlig analys. Jag har varit förberedd att ställa de frågorna som eventuellt skulle ställas av en forskare som inte har kunskap om målgruppen. Därför tycker jag att den närheten till mina intervjupersoner inte är avgörande för resultat av min studie. Däremot kan man se som positivt att de intervjupersonerna känner mig och har lättare att öppna sig för mig under våra intervjuer. Jag har valt att inte intervjua personer som arbetar på samma boende som jag med tanke på att vi känner de ungdomarna som är och de som har varit utvisningshotade och placerade på boendet där jag arbetar. Mina intervjupersoner har haft lättare att prata om sina erfarenheter och känslorna som uppstod under arbetet med utsatta ungdomar med tanke på att de vet att jag har viss kunskap om målgruppen och det aktuella ämnet (Repstad 1999).

Med tanke på att vi har mycket gemensamt, att vi arbetar med samma målgrupp och inom samma organisation, kunde mina intervjupersoner identifiera sig med mig. Detta har från min sida inneburit en förståelse för deras situation i det vardagliga arbetet med utvisningshotade ungdomar. Intervjuaren kan ha ett engagemang baserat på värde utifrån sin roll som forskare och det är viktigt att klargöra att det är så (Repstad 1999). Det var viktigt för mig att från början av studie inta en roll som forskare och inte en arbetskollega till mina intervjupersoner. På så sätt kunde jag distansera mig från mina intervjupersoner och genomföra intervjuer med dem på ett professionellts sätt.

Jag har funderat mycket på det hur viktigt är att inte drabbas av ”hemmablindhet” i den här situationen. Efter alla genomförda intervjuer har jag konstaterat att en stor del av detta som har framkommit i intervjuerna som ”givet och självklart” var inte det enligt min uppfattning från början. Det var viktigt för mig att veta att våra erfarenheter av arbetet med utvisningshotade ungdomar är inte identiska. Det var också viktigt att fundera över om mina intervjupersoner skulle ge samma svar till någon som inte har kunskap om målgruppen och erfarenhet som jag har ? Och hur skulle deras svar tolkas av någon som inte har den förförståelse och kunskap av målgruppen? Alla de frågorna och funderingar hade jag med mig under studiens gång. Jag återkommer till de frågorna under diskussionskapitel.

27

För att vara säker på att min studie uppvisar en god etik utgick jag ifrån Vetenskapsrådets fyra forskningsetiska principer, det vill säga informationskravet, samtyckeskravet, konfidentialitetskravet och nyttjandeskravet (Vetenskapsrådet 2002).

Informationskravet innebär att deltagaren i studien ska informeras om syftet med undersökningen och hur undersökningen kommer att gå till. Man ska informera att deltagandet är frivilligt och att man kan avbryta deltagandet när man vill (Bryman 2011).

Nyttjandekravet handlar om att de uppgifterna som samlas in under studien får användas bara för det ämnade ändamålet (ibid.).

Konfidentialitetskravet innebär att alla deltagarens personuppgifter kommer att behandlas med största möjliga konfidentialitet och att deltagarna i studien ska informeras om att deras medverkan är anonym (ibid.).

Samtyckeskravet handlar om att deltagaren har rätt att själv bestämma over sin medverkan i studien (ibid.).

Det är också viktigt att veta vilka konsekvenser kan en publicering av undersökningen få för de grupperna som den presenterar. Forskarens oberoende är den tredje aspekten, det kan bli hotad av de som deltar i undersökningen eller, till exempel, av någon som finansierar undersökningen. Mina intervjupersoner har informerats om att all information som lämnats under våra intervjuer kommer att behandlas konfidentiellt och användas bara i uppsatsens syfte (Bilaga 2 och Bilaga 3). Detta medför att allt material ska avidentifieras och att ingen utomstående kommer att få tillgång till det. I enlighet med informationskravet upplystes intervjupersoner om att deras medverkan sker på frivillig basis och kan avbrytas under intervjuens gång (Bilaga 3). Intervjupersoner har rätt att välja att inte besvara frågor de inte vill svara på.

28

5.7. VALIDITET OCH RELIABILITETReliabiliteten handlar om att resultaten ska vara trovärdiga. En kvalitativ undersökning görs för att ge exempel på hur det kan se ut och inte att generalisera resultatet. Enligt Svenning (2003) det finns alltid en risk att intervjupersonen svarar det som denne tror att intervjuaren vill höra.

Eftersom studien handlar om upplevelser av arbetet med ungdomar som var placerade inom samma organisation och med tanke att intervjufrågorna innehåller frågor om ledarskap och organisationen, tänkte jag på intervjupersonernas autonomi. Jag valde personer som har lång erfarenhet av arbetet med målgruppen och en formell kompetens som gör att dessa personer är ”experter” i arbetet med ensamkommande ungdomar. Därför tror jag inte att jag kan påverka deras uppfattning om sitt arbete och att de skulle ge ett annat svar till någon person som inte är anställd inom organisationen.

Validiteten handlar om att man har undersökt ingeting annat än det man ville undersöka. I undersökningen ska finnas en koppling mellan teori och empiri (Svenning 2003). I konstruerande av intervjufrågor har jag utgått från teori och tidigare forskning. För att validiteten ska bli hög, krävs det att frågorna konstrueras på ett sätt att de fångar det man vill undersöka. Efter utformandet av intervjuguide i samråd med handledaren ändrades en del frågor och anpassades till mina frågeställningar.

5.8. LITTERATURSÖKNINGJag inledde min litteratursökning med sökord som: boendepersonal, utvisningshotade, KASAM, ensamkommande, organisationsteori och deras engelska motsvarigheter i databaserna GUNDA, GUPEA, LIBRIS, Social Services Abstracts och Google Scholar.

Jag har också tittat på referensförteckningarna i den litteratur jag har hittat eller redan haft för att få nya idéer om ytterligare litteratur som kunde bli relevant för min undersökning. Det som var mest relevant för min studie presenterades under rubriken tidigare forskning. En del av den litteraturen som hittades används som teoretisk utgångspunkt. Detta tillsammans med tips av min handledare gav mig material som presenteras i min studie.

29

6. Resultat

Det material som är av relevans för de frågeställningarna som presenterades tidigare och studiens syfte har nedan kategoriserats under KASAM`s tre övergripande teman: begriplighet, hanterbarhet och meningsfullhet. Dessutom har jag utifrån min teoretiska referensram också lagt in kategorier organisationskultur och ledarskap i resultat. Varje kategori inleds med ett citat från en av mina intervjupersoner, för att förtydliggöra det som kommer att presenteras i texten.

6.1. BEGRIPLIGHET Om arbetsstrukturen är tämligen förutsägbar förstärks känslan av begriplighet hos arbetaren. Vad beträffar den empirin i min studie som framkommer kring begreppet kunde olika återkommande kategori utläsas när kodning av materialet genomfördes.

De tre kategorierna är : tydlig bild av uppdraget och vad ungdomarna i den utsatta situationen behöver hjälp med, att förstå sin roll - utifrån möjligheterna man har i arbetet med utvisningshotade och att förstå att ungdomarna har ett liv även efter utvisning.

6.1.1. TYDLIG BILD AV UPPDRAGET ” Vi har varit ganska länge med boendet och vi har en klar bild av det vad ungdomarna behöver hjälp med!”- säger IP7.

Alla mina intervjupersoner upplever att de har en tydlig bild av sitt uppdrag . Deras uppfattning är att motivationsarbete med utvisningshotade är en väldigt viktigt del av uppdraget. IP1 anser att hela personalgruppen har förståelse för ungdomarnas situation och är medvetna om att ungdomarna behöver ”här och nu” hjälp, att överleva dagen. Hon vidare påstår att hon och hennes kollegor upplever att ungdomarna som får avslag befinner sig i kaos. De finns mycket oro och ångest kring asylprocessen samt kring familjen och anhöriga i hemlandet. De vet inte vad framtiden innebär. Detta uppfattas av IP1 som en svår del av arbetet.

IP2 säger att hon och hennes arbetskamrater har en tydlig bild av vad ungdomarna behöver hjälp med och att det handlar mycket om praktisk hjälp samt att utrusta ungdomarna med avslag för tillbakaresa till hemlandet eller ett annat land inom EU. Vidare säger hon att man finns alltid där ungdomarna är för att kunna se deras individuella behov, att kunna skapa en struktur runt ungdomen samt att skapa utrymme för samtal med ungdomar som behöver mycket hjälp.

Precis på samma sätt resonerar IP7 som säger att ungdomarna hon arbetar med har behov av en ram och struktur på boendet och att hennes arbete handlar om att härbärgera mycket oro och ångest kring asylprocessen samt kring familjen och anhöriga i hemlandet.

30

Samma intervjuperson har nämnt något som finns i alla mina intervjuer, erfarenhet av arbetet med målgruppen som skapar förutsättningar att ha en klar bild av vad ungdomarna behöver hjälp med.

IP4 påstår att boende har funnits länge och att arbete med alla ungdomar som har varit placerade på boendet har skapat en tydlig bild av uppdraget. Han säger att det är viktigt för ungdomar som har fått negativt beslut att vara kvar i en känd miljö med kända människor runt sig. De är redan utsatta med tanke på att de inte får stanna i Sverige och att de kommer att vara kvar i landet med det beslutet några månader till.

IP5 pratar också om situationen som utvisningshotade hamnar i. Tydlig bild av vilket behov har de utvisningshotade ger en möjlighet att hjälpa ungdomarna genom att engagera sig lite mer och ge ungdomarna verktyg att hantera den svåra situationen.

IP8 är på samma spår och anser att ungdomarna med det negativa beslutet lever i ovisshet och att han och hans arbetskamrater har en mycket tydligare bild av vad ungdomarna behöver hjälp med idag än för några år sedan när man började arbeta med målgruppen. Den uppfattningen delar också IP6 som säger att det är självklart för personalgruppen på hennes boende att placerade ungdomar kan få PUT men också ett beslut som betyder att de måste tillbaka till urspungsland. Enligt henne är det här en del av arbetet och alla som arbetar med utvisningshotade vet att det är svårt att hitta motivationsstrategier och att det tar mycket energi.

” Det handlar mycket om den ungdomens reaktion och behov, det finns mycket under tiden att arbeta med…det gäller att få med ungdomen och göra planeringen utifrån -hur ska vi arbeta nu när vi vet att du ska tillbaka?”- säger IP3.

IP7 tycker att motivationsarbetet diskuteras oavsett om ungdomarna som inte är motiverade finns i huset eller inte.

”Vi diskuterar om hur ungdomarna i en svår situation stödjas, det blir funderingar om de kommer att sticka härifrån, tappa livshoppet…men vi som arbetar med dem visste redan från början att vi kommer att hamna i de här situationerna...”- säger IP7.

IP6 anser att det kan vara viktigast av allt att anställda på boendet har en kunskap om hur man kan förmedla hopp. Som personal ska man ge hopp genom att förmedla ett lugn och en trygghet att de kommer att klara situationen trots beslutet.

IP5 anser att personal som förstår ungdomarnas situation förmedlar ofta till ungdomarna att det är viktigt att fortsätta gå till skolan, träna på fritiden. Man måste försöka att motivera de ungdomarna, att ge ungdomen en liten gnutta hopp.

”Om de är kvar i Sverige så blir det bra att de lär sig svenska, om de blir utvisade då är det också bra att man går i skolan…de har ett liv att leva, man kan inte göra ingenting under en lång period…”- säger IP5.

31

Samma resonemang har IP8 som säger att det finns alltid något positivt hos ungdomen, någon resurs eller kunskap som man måste som personal identifiera.

” Där finns en ingång, en motivationskälla….en bra fotbollsspelare eller konstnär har möjlighet att komma tillbaka till Sverige och söka arbetstillstånd om ett eller två år….” - säger IP8.

Mina intervjupersoner påstår att uppdraget är att vara stöd i själva processen och att hjälpa ungdomarna att stå ut med själva asylprocessen som kan för vissa ungdomar vara ganska svår. IP4 säger att han och hans kollegor på boendet har lärt sig under alla dessa år att man inte kan hjälpa alla ungdomar med allt som behövs och att det är nödvändigt att ha ungdomarna med olika beslut placerade på samma boende. Han påstår att uppdraget är att motivera ungdomarna med det negativa beslutet att fortsätta leva ett normalt liv, gå till skolan och fortsätta med sina fritidsaktiviteter. Ett viktigt uppdrag också är att förberreda ungdomarna att flytta tillbaka.

Enligt IP6 uppdraget är att se individuella behov samt förstå att avslagsungdomarna reagerar när andra på boendet får uppehållstillstånd. Hon tycker att uppdraget är att vara där för ungdomar och ha kunskap om vad kan hända senare och hur processen ser ut för de som kommer att utvisas.

Att hjälpa ungdomarna att upprätthålla vardag är ett svårt uppdrag, menar IP1. Uppdraget är klart definierat och hela personalgruppen förstår det, men det kan bli svårt ibland eftersom utvisningshotade ungdomar kan bli mer krävande på grund av sin situation. Enligt IP1 det kan bli ett svårt uppdrag att motivera ungdomarna att fortsätta med integrationsarbetet när ungdomarna får negativt beslut.

”Ibland tar vissa ungdomar mer energi just pga att man har svårt att hitta motivationsstrategi”- anser IP1.

Uppdraget är självklart också för IP2 och hon säger att det kan bli svårt ibland att arbeta med hela gruppen, både med ungdomar som har fått PUT och med negativt beslut, men att tidiga insatser runt ungdomen som ska utvisas kan göra att ungdomen känner sig trygg och ser en framtid efter utvisning på ett mer positivt sätt. Hon anser att uppdraget är att på ett strukturerat sätt skapa utrymme för samtal med ungdomen, där både kontaktpersonen och någon från ledningen är inblandade. Uppdraget är att vara tydlig, påstår hon, och informera om processen och möjligheter under perioden och involvera socialtjänsten och andra externa aktörer så mycket som möjligt.

Om det som är svårt när ungdomarna får besked om utvisning pratar IP5 som påstår att uppdraget att ge allmänt stöd i vardagen är självklart för han, men att faktum att de är utsatta ungdomar med tanke på deras status i samhället kvarstår. Uppdraget är att boende ska vara en trygg punkt för ungdomar och därför är viktigt att skapa den tryggheten, säger IP5 under intervjun.

32

6.1.2. ATT FÖRSTÅ SIN ROLL ”Ungdomarna förstår att vi inte kan påverka beslut från Migrationsverket. Det är vi väldigt tydliga med från början…och vi fortsätter att påminna de om det…” - säger IP7.

Min intervjuperson IP7 påpekar att det är viktigt för henne och hennes kollegor att återföra sig till uppdraget och förstå sin roll. Hon påminner om det att hon inte gör något mer än hon kan göra inom de ramarna som finns för uppdraget och utifrån sin roll. En del av arbetet med ungdomarna är att lära de vilka aktörer finns under asylprocessen. Det är viktigt att kunna förmedla till ungdomarna för att de ska förstå och se tydligt vilken roll och uppdrag har godemän, socialtjänsten, Migrationsverket och andra aktörer. Att förstå sin roll är något som nämns av alla intervjuade i min studie. IP2 påpekar att hon känner att hon kan hjälpa ungdomar bara utifrån den rollen hon har.

” Det är viktigt för mig att jag inte kliver över och tar en annan roll” - säger IP2.

Hon påstår att det händer ibland att ungdomarna inte förstår vilken roll hon och hennes arbetskamrater har. Till exempel att ungdomarna tror om de gör något så kommer det att resultera i att beslut av Migrationsverket ändras.

”Därför är det viktigt att påminna ungdomar om vårt uppdrag och våra roller…Samtidigt vet vi att man kan i vissa situationer påverka i samspel med andra aktörer.”- säger IP2.

Att ha med sig kunskap om sin roll och veta hur mycket man kan och får göra är något som IP6 pratar om. Hon säger att personal måste förmedla ett lugn och en trygghet för att ungdomarna ska kunna klara situationen. När personal på boendet tycker att något är svårt så för man över det till ungdomarna. Samtidigt måste man samarbeta med skolan och andra aktörer och informera de om hur mycket vi kan och får göra utifrån den rollen vi har. Enligt IP5 personal på boendet förstår sin roll och är alltid nära ungdomar som mår dåligt. Man har alltid förståelse för de som befinner sig i en utsatt situation och personal på boendet kan ge lite mer till de ungdomarna. Men om man inser att man inte kan ge det stödet som behövs då har man BUP som en resurs som kommer att användas. Det ingår i personalens roll också, enligt IP5, att förstå ungdomarnas frustration vid motgångar och att våra professionell och förstå att det inte är personal de är arga på. Om sin roll som den som arbetar med utvisningshotade ungdomar säger IP3:

” Jag ska uppmuntra ungdomar att tänka mer positivt, jag kan stå för tryggheten att det kan gå bra…” – säger IP3.

Vidare menar hon att hennes arbete inte är att tycka synd om ungdomen utan att hjälpa denne att härbärgera sin situation. Att hjälpa de att tänka positivt om de inte ser det som positivt. Hon säger också att det är viktigt för henne att engagera sig i varje ungdom, inte bara arbetsmässigt utan känslomässigt också- fast på ett professionellt sätt.

33

6.1.3. ETT LIV ÄVEN EFTER UTVISNINGEN ”Jag kan se det positiva även om det inte alltid är så…Man behöver inte se det som en katastrof när en ungdom utvisas, livet fortsätter…de ungdomarna är så duktiga att de kan klara sig i ett annat land och hemlandet också…” – säger IP3.

IP1 påstår att man måste avsätta mer tid för att prata om de som fick utvisningsbeslut. Arbetet är väldigt krävande. IP3 håller med att arbete med ungdomar med negativt beslut är svårare men hon tycker att det positiva är att anställda på boendet vet från sin erfarenhet att det finns ett liv även efter utvisning. Här menar hon att de ungdomarna som får avslag är oftast driftiga och duktiga individer som har lyckats att ta sig över halva jordklotet. De tar med sig kunskap från Sverige som kommer att ge de större möjligheterna att klara sig i sitt hemland eller ett annat land inom Europa. De kan fortsätta med skolan som man påbörjade i Sverige eller arbeta med något man lärde sig under perioden. Hon påpekar att man som anställd måste förmedla till ungdomarna att det finns ett liv även hemma.

IP2 är på samma spår när hon säger att det är viktigt för personal att förstå att andra länder också har goda möjligheter att ta hand om dessa ungdomar och att utvisningen inte behöver vara så farligt som man tror. Hon påminner om några ungdomar som flyttade till ett annat land i Europa och säger att det gick bra för dem.

”Vi ska inte tro att vi är unika och mycket bättre än de andra…vi måste själva tro och ha med sig att ungdomen kommer att få det stödet den behöver där också” - påpekar IP2.

Lika positiv är IP4 som säger att man inte kan trolla bort faktum att de ungdomarna kommer att utvisas, men att man måste samtidigt förmedla till ungdomarna att de har ett liv att leva. IP6 är på samma spår när hon säger att det inte behöver vara så negativt och dramatiskt att man flyttar till ett annat land .

” Vi har en bild av att Sverige är himmelriket och att återvända till ett annat land är ett helvete… så behöver det inte vara…” – säger IP6.

34

6.2. HANTERBARHET Hög hanterbarhet innebär att individen upplever sig ha tillräckliga resurser för att möta olika situationer och händelser i livet. Resurserna kan kontroleras av individen själv eller av andra personer i omgivningen. Om individen känner att livet är begripligt och hanterbart ser inte sig själv som offer i svåra situationer utan går vidare i livet (Antonovsky, 2005). Vad beträffar den empirin i min studie som framkommer kring begreppet hanterbarhet kunde olika återkommande kategori utläsas när kodning av materialet genomfördes. De kategorierna är: erfarenhet och kunskap som resurs för att hantera situation, utrymme för reflektion om ungdomarnas eller egen situation och stöd av externa aktörer för att klara arbetet med utvisningshotade ungdomar.

6.2.1. ERFARENHET OCH KUNSKAP ”Vi försöker använda de erfarenheterna vi har när vi samtalar med ungdomarna. Vi pratar om våra ungdomar som har fått avslag tidigare, att de har klarat sig bra…” - säger IP4.

Erfarenhet som finns i personalgruppen och erfarenhet av många ungdomar som har varit placerade hos de och fick avslag är något som mina intervjupersoner pratar om under våra intervjuer. De finns sex olika enheter inom organisationen som möter ungdomar med avslag.

Enligt IP5 finns det mycket kunskap och erfarenhet både i arbetsgruppen och på andra asylboenden inom organisationen. Han påpekar att ungdomarna förstår att de möter professionella människor på boenden och då när de är arga och frustrerade måste de mötas på ett professionellt sätt. Med den erfarenheten vi har klarar vi det vardagliga arbetet med utvisningshotade ungdomar, men det är ett svårt arbete. Personal blir bättre och bättre på att förstå detta, säger IP5.

IP2 anser att man kan använda sig av sina egna erfarenheter och kunskaper när det handlar om utvisningshotade barn och arbetet med de på boendet. Hon säger att hon arbetade förut med några ungdomar som har flyttat från Sverige och hon vet att det gick bra för dem.

För IP6 känns det tryggt med all kunskap och erfarenhet som finns på hennes arbetsplats, att hon inte behöver söka den kunskapen utanför boendet. Hon tycker att personalgruppen är bakgrundsblandad och att hon och hennes kolleger kan matcha ungdomarnas behov utifrån deras erfarenheter.

Om erfarenheten som gör att man känner sig trygg i sitt arbete med utvisningshotade pratar IP8 som påstår att man alltid har något att jämföra med och luta sig mot när det uppstår en ny situation. Han påstår att goda erfarenheter gör att det går att hitta strategier och motivation att ungdomen klarar situation med stöd av personal på boendet.

”Vi har redan upplevt samma situation med en annan ungdom…och trots att de ungdomarna är olika individer kan vi motivera dem på samma sätt”- säger IP8.

35

Att påminna sina arbetskamrater om det som hände med ungdomarna som var placerade tidigare är en del av arbetet med de ungdomarna, anser IP4. Vidare säger han att det finns ungdomar som har väntat länge i Sverige efter det första avslaget, fick åka tillbaka till ursprungslandet och sedan kommit tillbaka till Sverige och fått PUT. En del har överklagat efter det första negativa beslutet och fått stanna i Sverige. Den kunskapen används i samtal med utvisningshotade och kan eventuellt ge hopp och hjälpa de att hantera den nya situationen.

6.2.2. UTRYMME FÖR REFLEKTION ”Så snabbt man vet att en av ungdomarna har fått utvisningsbeslut börjar man arbeta mer strukturerat runt ungdomen…vi kan inte ändra beslut, men vi kan prata om det” –anser IP2.

På boendet finns det alltid tid att samtala om ungdomar, att reflektera och analysera, påstår IP2. Genomgång av ungdomar på personalmöten, genomförande planer som diskuteras, kontaktmannasamtal som rapporteras till hela personalgruppen är enligt IP2 otroligt viktiga moment för att förstå ungdomens situation och hitta strategi för att tillgodose ungdomens behov. Samtidigt ges utrymme för att prata om känslor under den här processen. Fikastunder och småstunderna på personalkontoret och i köket när man lagar mat är också viktiga, tycker IP6. Då kan man prata om ungdomar och diskutera något fall som pågår. IP6 säger också att man kan arbeta aktivt genom att reflektera och diskutera, man har lättare att upptäcka om det finns risk att en utvisningshotad ungdom hamnar i problem, kriminalitet…Då kan man sitta och prata om hur man ska hantera den nya situationen. IP8 tycker också att det är oerhört viktigt med de små stunderna där utrymme för reflektion finns. Han tror att den levande diskussion ger möjlighet att få flera aspekter på situationen, där man får input från andra kollegor och ledningen. Regelbundna överlämningar är en rutin som följs och alla på boendet tycker att det är det viktigaste för att kunna tillgodose alla ungdomars behov. Sedan kan man arbeta praktiskt under dagen med den informationen som man får.

Att kommunicera dagligen om ungdomarnas situation är viktigt för IP7 som tycker att arbetet med ungdomar på asylboende är ibland ”timme för timme, dag för dag….” där man behöver vara uppdaterad ibland flera gånger om dagen om ungdomens situation och mående. På boendet arbetas mycket mer med ungdomar som är utvisningshotade, anser IP1. De insatserna behövs, de blir mer krävande och den diskussionen om strategierna runt ungdomen tar mycket plats. Det är tydligt, påstår hon, att de utvisningshotade ungdomar mår sämre och att personal inte har något speciellt verktyg för att hantera situationer, utan man använder sig av tidigare erfarenheter och framför allt alla åsikter och förslag som tas under sin arbetstid.

”Personal blir uppdaterad om ungdomarnas psykiska mående…” -säger hon.

Det är viktigt för IP1 den informationen som kommer upp under personalmöten, överlämningar och fikarasten. Man lär sig av varandra, informationen blir ett redskap för arbetet med den utsatta gruppen.

36

Personal ser mycket av det hur ungdomarna mår och hur mycket de kan under de miljöterapeutiska observationer eller kontaktmannaskap, tycker IP3. Hon påpekar hur viktigt är att ha en dialog på boendet och utrymme för kommunikation.

”Överlämningar använder vi för planering av den dagliga, men det finns utrymme för att prata om känslor hos personalen…”- säger IP3.

Sedan tycker hon att det är oerhört viktigt att man arbetar vidare med de känslorna som väcks i personalguppen, att man reflekterar över det som påbörjades. Hon påstår att det är ledningens uppgift att fånga de känslorna och skapa utrymme för ett djupare samtal. Det är viktigt att alla som mår dåligt får möjlighet att utrycka sina känslor.

6.2.3. STÖD AV EXTERNA AKTÖRER ”Resurser finns, vi klarar av detta för att det finns andra resurser, kurator på skolan, socialtjänsten som är med i processen från början, godeman …” – säger IP2.

Alla mina intervjupersoner nämner först säger BUP som en aktör som finns när man inte kan hantera den svåra situationen när en utvisningshotad ungdom mår dåligt. IP2 anser att man behöver använda sig av allt verktyg som finns för att kunna hjälpa de ungdomarna som har negativt beslut. Hon påpekar att det är viktigt att någon från ledningsfunktionen blir involverad i kontinuerliga samtal med ungdomar. Skolan brukar också ta sitt ansvar för att motivera ungdomen att fortsätta med det som har påbörjats, samt att kuratorn på skolan involveras i ungdomens vardag. Socialtjänsten och godemans uppgift är också, enligt IP2, att informera ungdomen om det som kan göras och inte göras. Hon påpekar att den här samverkan är nödvändigt för att känna att man gjorde allt man kan för ungdomens bästa.

IP1 tycker att BUP är den enda konkreta insatsen som kan hjälpa i den här situationen. Personal från boendet tycker att de inte är ensamma i det här, enligt IP1, det finns också andra externa aktörer som underlättar arbetet för dem. Men andra kan inte i helheten förstå ungdomarnas situation för att de inte arbetar dagligen med den problematiken.

Som en resurs nämns handledning av en extern handledare. Handledningen framför allt ger oss möjlighet för reflektion, säger IP8, samt att tillsammans med någon som inte känner ungdomen i fråga resonerar runt ungdomarnas situation. Handledning är ett viktigt verktyg som används för att hitta rätt i vårt arbete med utvisningshotade, fortsätter IP8. Man känner att en person som inte tillhör arbetsgrupp kan ge oss nya idéer och förslag som kan användas i det dagliga arbetet IP4 pratar om BUP som verktyg, men också aktiviteter som ett viktigt verktyg för att hantera en ny situation efter att man får avslag. Oftast skapar man ett nätverk genom att träna olika sporter i lokala idrottsföreningar. Att fortsätta ha kontakt med föreningsledarna och andra ungdomar som finns där kan vara en bra strategi för att klara den svåra perioden efter beslutet.

37

6.3. MENINGSFULLHET Meningsfullhet anses vara den viktigaste komponenten i KASAM. Att känna meningsfullhet innebär att kunna se svårigheter som händer i livet som utmaningar vilka är värda att investera engagemang i (Antonovsky 2005). Vad beträffar den empirin i min studie som framkommer kring begreppet meningsfullhet kunde olika återkommande kategori utläsas när kodning av materialet genomfördes. De kategorierna är: uppskattning av ungdomar och externa aktörer, trygg arbetsplats med socialt stöd och framtid med nya kunskaper i bagaget.

6.3.1. UPPSKATTNING AV UNGDOMAR OCH EXTERNA AKTÖRER ”Jag får inte någon uppskattning utifrån att de är utvisningshotade, utan när de frågar om hur det fungerar…att de vågar prata, att de litar på det jag kan råda med”- säger IP6.

Relationer som man skapar på det sättet är uppskattning på det vi gör, fortsätter IP6. Hon tycker att ungdomarna får mycket av personal och känner att de lever på en trygg plats där de har möjlighet att återhämta sig och bli starkare.

IP2 säger att hon och hennes kollegor får uppskattning av ungdomarna som flyttar från boendet. Utskrivningssamtal är faktiskt en utvärdering av den tiden som ungdomen tillbringade på boendet tillsammans med personal. Ungdomarna pratar med sina kamrater om det stödet de fick av oss och hur de blev bemöta av oss under den svåra perioden, säger IP2.

”Det känns därför meningsfullt det arbetet vi lägger ner” – säger hon.

IP8 pratar också om socialtjänsten och uppskattning som kommer från den viktiga aktören. Enkäter som skickas till socialtjänsten efter utskrivningen ger en bra bild av hur aktören är nöjd med det arbetet på boendet. Nöjda ungdomar vid inskrivningssamtal är också, enligt IP8, bekräftelse på att boendet har gjort sitt bästa i sitt arbete med ungdomar.

Att ungdomarna är nöjda med det arbetet man gör på boendet är viktigt för IP5. Han säger att ungdomarna på boendet där han arbetar visar tydligt att personal arbetar professionellt och det som krävs av dem. Han säger att de får mycket uppskattning i närområdet.

”De som känner till vår verksamhet, lärare i skolan, fritidsledare, fotbollsklubbar där vi får mycket uppskattning…” –säger IP5.

IP7 säger att hon får mycket uppskattning av ungdomar, socialtjänsten, godemän och andra aktörer, men också av sina kollegor inom organisationen. Socialtjänsten har kontakt med många inom organisationen och ibland kan uppskattning från socialtjänsten komma till boendet via någon kollega som arbetar på ett annat boende, påstår IP1. Hon säger att bekräftelse kommer genom enkäter som skickas både till godemän och socialsekreterare.

”Trots att ungdomarna som får negativt besked från Migrationsverket ibland gör sig omöjliga att arbeta med så tycker socialtjänsten ändå att vi gjorde vår bästa för att de ska fungera någorlunda bra under sin vistelse i Sverige.” – påstår IP1.

38

6.3.2. TRYGG ARBETSPLATS MED SOCIALT STÖD”Jag upplever stöd av mina kollegor. Några av dem har jag samarbete med dagligen, oavsett vad det handlar om…Jag kan alltid vända mig till min chef och även andra inom organisationen och få stöd där…ja, jag känner mig nöjd med det stödet och den hjälpen jag får” – anser IP3.

Om stödet som kommer från andra inom organisationen pratar IP4. Han säger att arbetet med utvisningshotade ungdomar skulle kännas mycket svårare utan det stödet som kommer från andra boende med samma målgrupp. Kunskap som finns inom organisationen gör att man alltid kan hitta någon internt som har information och kunskap om aktuell fråga.

För IP6 är det viktigt att kunskapen och stöd finns på det boendet där hon arbetar. Hon påpekar att hon har sin chef som resurs, en chef som har den speciella kunskapen som krävs i det här arbetet med den målgruppen och kan det mesta inom området. Sedan tycker hon att stöd och kommunikation med hennes kollegor har byggt en trygghet som hjälper henne att genomföra sina uppgifter.

”Vi har en trygg arbetsplats med tanke på att vi kan ge stöd till varandra…”- säger IP6.

Att man alltid kan vända sig till sina kollegor när man inte vet riktigt hur man ska hantera en situation är något som är oerhört viktigt för IP8. Han påminner om strategi som man har på arbetsplatsen, där man kan hjälpa sin kollega som är kontaktperson till en ungdom som mår dåligt. Vid överlämningar diskuteras också situation i huset, där man till exempel kan ge stöd till sin kollega som kommer att ha sovande jour och vara kvar på boendet med ungdomar som mådde dåligt under dagen.

”Innan jag avslutar mitt arbetspass så frågar jag min kollega om det är går bra att lämna arbetsplatsen…vi tar ett samtal till om ungdomar som mår sämst…jag vill inte att han eller hon känner sig orolig inför natten”- säger IP8.

39

6.4. ORGANISATIONSKULTURMina intervjupersoner är eniga i det att det finns en förståelse för det svåra arbetet med utvisningshotade hos alla deras kollegor som arbetar dagligen med den utsatta gruppen. Man kan alltid vända sig till sina kollegor som arbetar på andra boenden för asylsökande ungdomar och få svar på sina frågor som handlar om hantering av svåra situationer med utvisningshotade, påstår IP8. Skrivna och oskrivna rutiner implementeras i nya och mindre erfarna enheter och på så sätt skapar man ett arbetssätt som blir gemensam för en hel organisation. Kommunikationen sker via mail, via gemensamma plattformen och många olika möten som organisationen har just för att kunna kommunicera om viktiga frågor.

IP4 säger att man har ganska ofta möjlighet att träffa sina kollegor inom organisationen i olika sammanhang. Cheferna inom organisationen träffas en gång i månad och diskuterar viktiga frågor och ”regler” som handlar om organisationen. Asylgruppen, de som arbetar med ensamkommande barn träffas utöver detta minst en gång i månad och diskuterar frågor som är specifika för målgruppen. Asylkonferenser är något som finns inom organisationen för att kunna dela med sig av sin erfarenhet i arbetet med aktuella ungdomar genom olika grupparbete och övningar. Rutiner som finns diskuteras och goda idéer och erfarenheter från andra enheter hjälper att få nya perspektiv och motivation i arbetet.

De mötena är den viktiga resursen för IP4 som säger att man inte kan känna sig ensam med det svåra arbetet i en stor grupp inom organisationen som arbetar på samma sätt och blir bättre för varje dag att hitta nya strategier och rutiner i sitt arbete med utvisningshotade ungdomar. Kommunikation med kollegor som arbetar på andra asylboenden inom organisationen sker dagligen, via telefon och mail, men också vid olika konferenser. De konferenserna är två dagar under året för alla som arbetar med asylsökande ungdomar. Sedan är det boendets ledning som träffar andra ledare inom organisationen och diskuterar viktiga och aktuella frågor, bland annat svåra situationer runt utvisningshotade ungdomar.

Det är viktigt att man får stöd av sina närmaste kollegor och sin chef, tycker IP3. Det är viktigt för henne att man kan regelbundet träffa sina arbetskollegor inom organisationen vid olika tillfällen och diskutera olika strategier för att hantera svåra ärenden. Ett sätt att hitta ett gemensamt förhållningssätt i arbetet med utvisningshotade ungdomar är att erfaren personal inom organisationen tjänstgör på andra boenden och implementerar kunskap som finns på de boenden som har mer erfarenhet av det aktuella problemet.

IP7 är på samma spår och säger att utbyte av erfarenheter inom organisationen är viktigt för att kunna hantera situationen som uppstår när ungdomarna får negativt beslut. IP8 pratar om emotionella samband som finns i arbetsgruppen som arbetar med den svåra uppgiften. Stöd finns alltid för den som behöver det och speciellt i svåra situationer när arbetet blir påfrestande för medarbetaren.

”Det känns bra att man påminner varandra om att vi är en grupp. För att skapa en känsla av gemenskap brukar man gå ut en gång i månad och äta lunch tillsammans …det kan betyda jättemycket för alla och är en tradition”- säger IP8.

40

6.5. LEDARSKAPAtt ha sin chef som resurs är viktigt för IP8. Höga chefer inom organisationen vet att man är engagerad och gör sitt bästa för att tillgodose alla placerade ungdomars behov, säger IP8.

”Ledningen förstår att vi kan hantera alla situationer, också de svåraste ärenden- ungdomar som har negativt beslut hängande över sig…”- anser IP8.

IP7 tycker att ledningen ska vara tillgänglig när man behöver lyfta, diskutera eller bolla vissa situationer och svåra ärenden. Hon säger att den möjligheten finns inom organisationen och att hon känner sig trygg med detta. Det tycker också IP5, som påpekar att de högsta ansvariga inom organisationen förstår vilket svårt arbete man har och att de ger stöd som behövs för att lösa de situationer som uppstår i arbetet med ungdomarna.

För IP6 är också viktigt att hon har en chef som kan det mesta inom området och att de andra högre chefer förstår vilka svåra situationer kan man uppleva i dagliga arbetet med ungdomar som fick negativt beslut.

”Jag har min chef som resurs för att den personen har den speciella kunskapen som krävs i det här arbetet med den målgruppen…kan det mesta inom området. Jag har byggt upp trygghet i mig själv med hjälp av de som leder verksamhet” – säger IP6.

Det är viktigt att man som ledare vet när man behöver ingripa och påminna personal om vilka regler gäller och hur mycket kan vi göra för att hjälpa ungdomar som finns i den svåra situationen, anser IP4. Han påpekar att man det måste finnas en kontinuerlig kommunikation om viktiga frågor som handlar om hanteringen av situationer med utvisningshotade och att ledningen måste möjliggöra detta. Chefens uppgift ska vara, enligt IP4, att vara en länk mellan boendet som arbetar med utvisningshotade ungdomar och högre chefer inom organisationen, som behöver aktivt arbeta med att hitta organisatoriska lösningar på aktuella problem.

Cheferna inom organisationen ska skydda sina anställda, anser IP2. Ibland är det svårt för anställda att vara objektiva i förhållande till ungdomarnas situation när de får ett negativt beslut. Hon tycker att cheferna har gjort möjligt för sina anställda att skaffa eller hitta kunskap inom organisationen.

”Speciella insatser är ledarens samtal med ungdomen där chefen markerar att man förstår i vilken utsatt situation ungdomen är med, och att chefen är beredd att avsätta sin tid för att lyssna på ungdomen tillsammans med sina medarbetare och kontaktperson på boendet. Ledaren blir med i processen som en objektiv person i relation till ungdomen och kan känna av om det finns faror, om man behöver gå in och skydda sin personal…” - anser IP2.

Det är viktigt att ledningen kopplas in när en ungdom får negativt beslut, fotsätter hon. Både anställda och ungdomarna själva kommer att uppskatta insatser som kommer från ledningen och kan hjälpa att ungdomarna hanterar den nya situationen. IP3 tycker att det är viktigt att en chef vara observant på hur personalen mår när ungdomar får negativt beslut. Då ska man fånga känslorna hos personalen och hitta ett sätt att hjälpa personal att hantera de känslorna. Ledarens uppgift är att ge verktyg till sina anställda för att hantera den svåra situationen.

41

7. Analys

Under analysdelen förs empirin som presenterades i resultatdelen samman med teorier och tidigare forskning. De två kategorier som presenterades i resultatdelen, organisationskultur och ledarskap kommer att vara analyserade under kategorin hanterbarhet, med syfte att belysa hur dessa aspekter påverkar personalens KASAM.

De tre teman under analysdelen är KASAM`s komponenter. Analysen av presenterat material sker under dessa tre teman genom kopplingar till studiens framställda bakgrund, teoretiska utgångspunkt och tidigare forskning.

I analysdelen kommer jag inte hänvisa till specifika intervjupersoner när jag för samman empirin från mina intervjuer med teorier och tidigare forskning.

7.1. BEGRIPLIGHETBegriplighet är KASAM`s komponent som handlar om förståelse av information. Att kunna identifiera den situationen man befinner sig i och att förstå den kopplas till begrepp begriplighet. Mina intervjupersoner nämner tre olika faktorer som hjälper de att göra sin situation begripbar: tydlig bild av uppdraget, att förstå sin roll och att ungdomarna har ett liv även efter utvisning

Alla tre faktorer som mina intervjupersoner nämner är viktiga för att de ska kunna utföra sitt arbete med utvisningshotade ungdomar. Två av mina intervjupersoner säger att man har idag mycket tydligare bild av vad ungdomarna med avslag behöver hjälp med, eller med andra ord är man bättre på det man gör idag än tidigare när man inte hade så mycket erfarenhet av liknande situationer. Ungdomarna behöver ”här och nu” hjälp, något som mina intervjupersoner betonar när de pratar om sitt uppdrag.

Enligt Stretmo och Melander (2013) man ska inte spekulera hur det kommer att gå för utvisningshotade ungdomar utan ha en konkret plan och erbjuda ”här och nu” hjälp i verksamheten. Boendepersonal som forskarna intervjuade påpekar vikten av att vara ”nära” och lyssna på ungdomen som finns i en utsatt situation. Detta överensstämmer med empirin i mina intervjuer och mina intervjupersoner förstår det arbetssättet och tillämpar det i dagliga arbetet med utvisningshotade ungdomar. Forskarna skriver vidare att personal upplever att schemalagd arbetsdag och dagliga rutiner är viktiga för att kunna normalisera situation på boendet som möter de ungdomarna (Stretmo och Melander 2013). Enligt Antonovsky (2005) begriplighet är en förmåga att göra det överaskande som händer i livet förståligt och ha möjlighet att ordna det.

42

Med tiden har man blivit bättre på att få uppfattning av att sådana svara situationer i arbetet med ungdomarna kan uppstå och man vill som anställd förstå och kan identifiera nuläget. Några av mina intervjupersoner säger att de inte var så bra på att förstå vad det handlar om i början när de inte hade så mycket erfarenhet av aktuella ungdomar.

Att man inte kunde riktigt veta från början hur nya situationer kommer att vara men att man kan ta eget ansvar som anställd för utformning av sin arbetssituation och ha ett aktivt förhållningssätt till problemet beskriver Månsson (2008) i sin studie om hälsofrämjande strategier bland lärare. Situationen för lärare blev begriplig genom att de förhindrade att bli överbelastade. När de insåg att de inte kan göra mer på grund av att resurserna inte räcker till, sänkte de kraven och gjorde prioritering av arbetsuppgifter (Månsson 2008).

Detta överensstämmer med empirin som framkommer i mina intervjuer när det handlar om att anpassa sig till en ny situation när ungdomarna får avslag. En av mina intervjupersoner säger att man visste redan från början (när man anställdes) att en svår situation kan uppstå och att personal på boendet är beredd att engagera sig utifrån det nya uppdraget. Då börjar man att prioritera det som kommer att hjälpa ungdomen att hantera den nya situationen, att förberedda de för tillbakaresa eller fortsätta att kämpa och hoppas på att beslutet ändras.

Begriplighet kan skapa hos en människa känsla av trygghet. De som har deltagit i min studie förmedlar den tryggheten när de resonerar om hur de förstår sin roll gentemot utvisningshotade ungdomar. De har ”koll på läget” när det gäller uppdraget och rollen. Att inte kliva över och ta en annan roll är något som kopplas till professionalitet och kontroll över det som sker på arbetsplatsen. Att förstå hur mycket och vad man kan göra skapar en känsla av trygghet och duglighet. Min intervjuperson påstår att den tryggheten som hon visar i arbetet hjälper också ungdomarna att känna sig trygga på boendet, trots den situationen de befinner sig i.

Det är viktigt att kunna avgöra vad man ska ägna sig åt och vilka arbetsuppgifter i den nya situationen man behöver prioritera. En av mina intervjupersoner påstår att man kan ge lite mer till ungdomarna som mår sämre, arbeta lite mer nära ungdomen och motivera att fortsätta leva ett normalt liv. Att engagera sig och försöka normalisera ungdomens situation är något som är självklart för mina intervjupersoner. De förmedlar hopp till ungdomarna genom att hänvisa till ungdomarnas resurser och kompetens. De pratar om ett liv efter utvisningen som något som kan vara positivt och ljust.

Min uppfattning är att personer som deltar i min studie har en hög känsla av begriplighet. De är inte överaskade av den nya situationen, utan de förmedlar en trygghet och visar tydligt att situationen går att ordna och göra begripbar.

43

7.2. HANTERBARHETNär man pratar om hanterbarhet då tänker man på individens förmåga att se handlingsvägar för att på egen hand eller med hjälp av andra i sin omgivning kunna påverka eller lösa en situation. Enligt Antonovsky (2005) innebär hanterbarhet att individen upplever sig ha tillräckliga resurser för att möta olika situationer. De resurserna kan kontrolleras av individen själv eller av andra personer som man litar på (Antonovsky 2005).

De faktorerna som personal tar upp som inflytelserika för deras hanterbarhet är erfarenhet och kunskap, utrymme för reflektion och stöd av externa aktörer. Jag kommer att använda mig också av empirin från kategorier organisationskultur och ledarskap och teorier kopplade till de två kategorier samt coping för att närmare belysa KASAM`s komponent hanterbarhet.

I Månssons (2008) studie använde sig lärarna som mår bra av problemfokuserade handlingsstrategier för att hantera och förändra situation. De försökte också att hantera känslorna, om problemet inte gick att lösa, genom att använda sig av känslofokuserade strategier (Månsson 2008).

Mina intervjupersoner pratar också om behovet att skapa den positiva känslan i arbetet med ungdomarna för att kunna hantera den svåra situationen som kan uppstå efter beslutet från Migrationsverket. De anser att goda erfarenheter från tidigare placerade ungdomar som personal har med sig gör att det går att hitta strategier och motivation att arbeta med utvisningshotade ungdomar. Att man ska komma ihåg hur man gjorde innan och påminna om ungdomar som klarade sig efter den svåra situationen är självklarhet för mina intervjupersoner.

Att ha tillräckliga resurser för att hantera nykomna svåra situationen är viktig för individens hanterbarhet. De resurserna behöver inte vara bara inre resurser, utan det kan handla om resurser som kommer från andra i omgivningen (Antonovsky 2005).

Som resurser som kommer från omgivningen nämner mina intervjupersoner stöd av externa aktörer, en viktig resurs för att de ska kunna utföra ett bra arbete och hantera den svåra situationen i arbetet med utvisningshotade ungdomar. BUP, kurator, lärare i skolan och föreningsledare är några av de som kan hjälpa till i det svåra arbetet som personal på boendet utför.

Har man hög känsla av hanterbarhet kommer man varken känna sig som orättvist behandlad eller ett offer i svåra situationer under livet (Antonovsky 2005). Min intervjuperson förmedlar detta när hon säger ” Det är inte vi de är arga på…” . Hon vill säga att ungdomarna är medvetna om att personalen har en klar uppgift och att man inte kan gå in i en annan roll. Det negativa beslutet kommer från Migrationsverket och ungdomarna blir frustrerade, besvikna och arga. De som står ungdomarna nära har förväntningarna på sig att med sin kunskap och erfarenhet hanterar situation på ett professionellt sätt.

44

I Ole Hultmanns (2008) studie handlar om hjälparens roll i arbetet med asylsökande barn. Han påstår att arbetet kan vara påfrestande för hjälparen oavsett utbildning och erfarenhet. Det blir lätt att i svåra situationen det professionella sättet att hantera situationen glöms och istället aktiveras omsorgsinstinkt (Hultmann 2008).

Det perspektivet har med sig mina intervjupersoner som säger att man försöker alltid i svåra situationen, när det handlar om känslorna som väcks hos personalen, engagera ledningen som ska hitta utrymme för att prata om de känslorna och hitta strategier för att hantera dem på ett professionellt sätt.

Att vara lyhörd och bra lyssnare när man arbetar med ungdomarna som befinner sig i en svår situation är enligt Kohli (2006) viktigt för att man ska känna sig som ”medarbetare” till dem ungdomarna. På så sätt kan man hjälpa de att hantera sin situation, men samtidigt hantera sina egna känslor som uppstår i det svåra arbetet.

Detta överensstämmer med det som mina intervjupersoner tycker att det är nödvändigt - att man skapar utrymme för reflektion och möjlighet att prata om känslor som uppstår i arbetet med utvisningshotade ungdomar. Samtidigt är det viktigt, tycker en av mina intervjupersoner, att man pratar med ungdomarna om den nya situationen, att skapa utrymme för samtal om möjliga konsekvenser och prata om erfarenheter med andra ungdomar som har varit i samma situation. Visar man att man kan hantera den nya situationen, kommer ungdomarna också att känna sig tryggare. På så sätt förmedlar man trygghet som hjälper ungdomen att fortsätta leva ett normalt liv.

Bra samarbete med andra och resurser som finns inom organisationen beskriver mina intervjupersoner som ett sätt att hantera situationer i arbetet med utvisningshotade ungdomar. Enligt Antonovsky (2005), det centrala för känslan av hanterbarhet är hur stor arbetsbelastning är på arbetaren och hur mycket arbetaren känner att den har resurser som står till förfogande.

Mina intervjupersoner påpekar hur viktigt är för dem att det finns resurser inom organisationen som kan hjälpa de att hantera den svåra situationen med utvisningshotade ungdomar. De nämner rutiner och regler som finns och står till förfogande för att göra ett bra arbete, samt olika möten där man har möjlighet att diskutera viktiga frågor och få en uppfattning om hur andra som befinner sig i samma arbetssituation hanterar uppkomna problem.

De mötena är en framgångsfaktor, det är där anställda känner sig delaktiga och där skapas en gemensam uppfattning om att det man gör är rätt. Att man får den uppfattningen stärker hanteringsförmågan och en anställd orkar fortsätta att göra ett bra arbete när nästa utmaningen kommer.

45

Coping, enligt Lazarus och Folkman (1984), kan vara problem- och känslofokuserad. När något inträffar värderar man situationen utifrån personlighet och tidigare erfarenheter.

Problemfokuserad copingstrategi, enligt Lazarus och Folkman (1984), kan vara att man accepterar situation, att man uppfattar att situationen inte kan förändras och att utifrån detta man handlar och hanterar en svår situation. Intervjupersonerna i min studie är medvetna om att situationen inte går att förändra, att Migrationsverket har tagit sitt beslut och att ungdomarna kommer att utvisas i framtiden. Deras arbete börjar se annorlunda ut, de måste satsa på ett motiverande arbete och använda sig av sina egna inre resurser, av sin kunskap och erfarenheter med tidigare ungdomar som har varit placerade på boendet. Bland annat säger mina intervjupersoner att det är viktigt att inte tycka synd om de utvisningshotade utan att ha med sig positiva tankar och erfarenheter från tidigare som resurs för att kunna ge ungdomarna trygghet under den svåra perioden. Att man har upplevt samma situation tidigare och har en positiv erfarenhet av det hur har man hanterat situationen hjälper de anställda att acceptera och hitta lösningar i sitt arbete.

Känslofokuserad copingstrategi handlar om att hantera de känslorna som kommer när en svår situation uppstår, där man omvärderar situation för att förminska hotet. Man kan använda sig av resurser i omgivningen för att hantera den nykomna situationen (Lazarus och Folkman 1984). Jag tycker att den strategin används av mina intervjupersoner i deras dagliga arbete med utvisningshotade ungdomar. Några av de som intervjuades påpekar att man upplever att ungdomarna som får avslag befinner sig i kaos och har ingen aning vad framtiden innebär och att detta uppfattas som en svår del av arbetet. De säger att det är oerhört svårt att hitta verktyg för arbetet med utvisningshotade, men att samtidigt alla resurser som finns i personalgruppen och inom organisationen gör det arbetet hanterbart.

Ledningen har en stor roll i arbetet med utvisningshotade ungdomar enligt mina intervjupersoner. En av dem påstår att en av resurserna för att göra ett bra arbete med utvisningshotade är chefens engagemang på boendet när en ungdom får ett negativt beslut. Ledningen upplevs som tillgänglig och en trygghetsfaktor enligt en av mina anställda. Detta överensstämmer med det som Jacobsen och Thorsvik (2002) tar upp, om att ledningens uppgift ska vara att ge stöd till sina medarbetare när de hamnar i en svår och besvärlig situation. Att ledaren med sin kunskap är närvarande när svåra situationen uppstår skapar trygghet, engagemang och arbetsglädje, säger en av mina intervjupersoner. Det är oerhört viktigt att anställda använder sig av alla resurser när man hanterar en svår situation med utvisningshotade. Det är ledarens uppgift att i de svåra situationerna uppmuntra, och göra det som är möjligt för att medarbetaren ska vara engagerat i arbetsuppgifterna (Jacobsen och Thorsvik 2002).

Min uppfattning är att mina intervjupersoner har en hög känsla av hanterbarhet och att de upplever sig ha tillräckliga resurser för att hantera nykomna svåra situationer i sitt arbete med utvisningshotade ungdomar.

46

7.3. MENINGSFULLHETMeningsfullhet är den tredje och den viktigaste komponenten som står för hur en människa uppfattar att hennes liv har en känslomässig mening. Den kallas också motivationskomponent. Individen som har en hög känsla av meningsfullhet tycker att de krav och problem som den ställs inför i livet är värda att lägga ner engagemang och energi på.(Antonovsky 2005)

Under mina intervjuer identifieras två olika faktorer som är viktiga för känsla av meningsfullhet hos mina intervjupersoner: uppskattning av ungdomar och externa aktörer och trygg arbetsplats med socialt stöd.

Mina intervjupersoner är eniga om att man får uppskattning både av utvisningshotade ungdomar som bor på boendet och de som har varit placerade tidigare. De nämner också uppskattning som kommer från externa aktörer, framför allt socialtjänsten och godemän.

”De som känner till vår verksamhet, lärare i skolan, fritidsledare, fotbollsklubbar där vi får mycket uppskattning…” – säger min intervjuperson.

Den uppskattningen gör att man blir mer engagerad i sitt arbete och hittar mening i det man gör. Enligt Björkman och Carlsson (2006) meningsfullhet blir högre om den anställde blir uppskattad och kan som person bidra till något specifikt.

”Det känns därför meningsfullt det arbetet vi lägger ner”- säger en av mina intervjupersoner.

Intervjupersonerna utrycker sig positivt om och har med sig en trygghet och goda erfarenheter när det handlar om ungdomarnas framtid efter utvisning. Enligt Antonovsky (2005) har mina intervjupersoner hög känsla av meningsfullhet. Utifrån sina goda erfarenheter och den uppskattningen de får tycker de att det är värt att fortsätta engagera sig på samma sätt i arbetet med utvisningshotade ungdomar.

För att känna sig trygg med sina arbetsuppgifter och få stöd av sina kollegor och andra aktörer är en förutsättning att kunna känna sig motiverad och engagerad på arbetsplatsen. Enligt resultatet från mina intervjuer upplevs arbete med utvisningshotade som stimulerande, trots den svåra situationen man utsätts för. Jag tolkar utifrån resultatet i min studie att personal finner en mening i det dem gör.

Det positiva inställningen som personal har speglas också i det de säger om ungdomar som lämnar landet med kunskaper som de har skaffat under tiden i Sverige och på boendet. Mina intervjuer kännetecknas av framtidstro.

Det finns en stolthet i deras berättelse och en känsla av att de tycker att deras arbete är till nytta och glädje för andra. Att man tror på det positiva framkommer i deras berättelse och detta säger att de upplever sitt arbete som meningsfull.

47

Att det finns ett gott samarbete på arbetsplatsen samt med andra inom organisationen är en resurs som är meningsskapande. Alla intervjupersoner i min studie pratar om tryggheten som finns på grund av kunskap och erfarenhet som finns inom organisationen. Då kan man alltid vända sig till sina kollegor och få hjälp som behövs för att hantera svåra situationer som uppstår.

”Jag upplever stöd av mina kollegor. Några av dem har jag samarbete med dagligen, oavsett vad det handlar om…Jag kan alltid vända mig till min chef och även andra inom organisationen och få stöd där…ja, jag känner mig nöjd med det stödet och den hjälpen jag får”- säger en av mina intervjupersoner.

Enligt Sandberg och Targama (2013) upplevelsen av engagemang i arbete, positiv inställning till det man gör och lust att genoföra uppgifter är en kategori av faktorer som har ett positivt samband med motivation. Enligt resultat från min studie är mina intervjupersoner motiverade att fortsätta arbeta på samma sätt och de är stolta över det arbetet de utför med utvisningshotade ungdomar.

Min uppfattning är att mina intervjupersoner har en hög känsla av sammanhang, för att resultat från mina studier visar att de inte är rädda att konfrontera problem som uppstår i arbetet med utvisningshotade ungdomar och de hittar en mening i det arbetet de gör.

48

7.4. SAMMANFATTANDE ANALYSSyfte med föreliggande studien var att undersöka vilka faktorer uppfattas som stärkande för den anställdes känsla av sammanhang. I min studie ville jag ta reda på hur personal upplever sitt arbete med ungdomar som har fått avslag på sin ansökan om uppehållstillstånd. Resultat av min studie visar att mina intervjupersoner upplever sitt arbete med utvisningshotade ungdomar som ett svårt arbete för att de behöver hantera en situation när ungdomarna befinner sig i kaos.

De upplever att de inte kan veta hur framtiden för de ungdomarna kommer att se ut. Också påstår de att motivationsarbete blir ett väldigt påfrestande arbete med tanke på att ungdomarna inte kan se mening med att fortsätta med integrationen i det svenska samhället.

Däremot påstår intervjupersonerna att de har ett tydligt uppdrag som de begriper och att de kan utifrån sina roller hjälpa de ungdomarna att klara den svåra perioden. Den tryggheten som personal har med sig utifrån goda erfarenheter hjälper de att se ungdomarnas framtid på ett mer positivt sätt.

Min studie visar att mina intervjupersoner tycker att resurser i arbete kan vara deras egna resurser, resurser som finns för förfogande inom organisationen och som kommer från omgivningen. Som sina egna resurser tar de upp sina erfarenheter från arbetet med de ungdomarna som var tidigare placerade, kunskapen som de skaffade under arbetslivet och olika utbildningar.

Sedan är det resurser som finns inom organisationen, påstår mina intervjupersoner, framför allt en möjlighet att använda sig av kompetensen som finns inom den stora organisationen. Utbildningar, föreläsningar och olika konferenser, samt regelbundna kontakter med andra enheter är en av de viktigaste resurserna som finns för att klara det svåra arbetet med utvisningshotade ungdomar.

Sammanfattningsvis kommer jag att nämna alla de faktorerna som är viktiga för den anställdes känsla av sammanhang. Erfarenhet och kunskap hos den anställde är en av de faktorerna som möjliggör arbete med utvisningshotade barn. Goda erfarenheter gör att man kan hitta strategier och motivation när svåra situationer uppstår. En annan faktor som tas upp i min studie som viktigt för personalens känsla av hanterbarhet är utrymme för reflektion. Mina intervjupersoner upplever faktorn som en resurs och möjlighet att prata om känslorna som uppstår i arbetet. Samtidigt uppfattas det som möjlighet att förstå hur andra som är i samma situation hanterar uppkomna problem.

Som en viktig faktor tas upp stöd av externa aktörer, samt resurser och stöd som kommer från ledarna och andra inom organisationen. Tydlig bild av uppdraget och förståelse av sin roll är faktorer är, enligt mina resultat, viktiga för den anställdes känsla av begriplighet. De ser positivt på ungdomarnas framtid och tror på att ungdomarna kommer att klara sig.

Det finns också två faktorer som framkommer som viktiga för den anställdes känsla av meningsfullhet, uppskattning som kommer från ungdomar och andra aktörer och trygg arbetsplats med socialt stöd.

49

Om man har en hög känsla av sammanhang då har man förmåga att använda sig av olika copingstrategier som är lämpliga för att lösa den svåra situationen. Mina intervjupersonar visar tydligt att de har den förmåga, för att de fortsätter med sitt engagemang för att hjälpa de utvisningshotade att klara den svåra perioden och den stora besvikelsen efter beslutet. Personer med hög känsla av sammanhang som hamnar i svåra situationer söker verktyg för att klara situation, för skillnad av de som har lågt KASAM och kan känna sig som offer i den nya situationen.

Tilltro på framtiden och tidigare erfarenheter kan vara avgörande för hur individen ser på sin livssituation (Antonovsky 2005). Goda erfarenheter gör att man kan hitta strategier och motivation när svåra situationer uppstår. Mina intervjupersoner tar upp den aspekten som viktigt i sitt arbete med ungdomar. De tror på ungdomarnas resurser och kompetens utifrån sin erfarenhet och tror att ungdomarna kommer att klara sig även efter utvisningen.

Organisationskultur och ledarskap är viktiga för den anställdes känsla av sammanhang. Resurser inom organisationen i form av rutiner och olika sammankomster som gör att kunskap och erfarenheter sprids över hela organisationen ses som viktiga faktorer för de anställdas begriplighet och hanterbarhet. Ledaren ses av de anställda som en viktig resurs, en trygghetsfaktor i arbetet med utvisningshotade ungdomar. Ledaren med sin kunskap och sitt engagemang, enligt mina intervjupersoner skapar arbetsglädje. Den faktorn är viktigt för den anställdes känsla av sammanhang.

Alla intervjupersoner i min studie har enligt min tolkning av resultatet en hög känsla av begriplighet, hanterbarhet och meningsfullhet. Alla tre KASAM`s komponenter är sammanflätade men meningsfullhet är det viktigaste för en hög känsla av sammanhang.

Intervjupersoner har funnit begriplighet för sin arbetssituation, de förstår vilken svår situation ungdomarna befinner sig i, men en hög känsla av hanterbarhet gör att de hittar strategier för att hantera den svåra situationen. De har också funnit meningsfullhet i det arbete de gör.

50

8. Diskussion

Redan från början, när jag valde ämne för min studie, funderade jag på vilka fördelar och nackdelar finns i det att intervjua personer som arbetar inom samma organisation. Jag var medveten om att det kommer att bli lättare att genomföra studien i kända miljöer, att välja intervjupersoner som man redan hade kontakt med och har förtroende för. Att genomföra sin undersökning inom en annan organisation som har ensamkommande ungdomar som målgrupp skulle vara en svår uppgift med tanke på konkurrens mellan organisationer som arbetar med aktuella målgruppen. Jag tror att den andra organisationen skulle kunna ifrågasätta min roll, som intervjuare och en av de anställda inom en annan organisation. Här kan det handla om konkurens som kan störa forskningen. Det kändes som att jag hade bara en möjlighet för att reda på det som var intressant för mig - genom att intervjua personer som arbetar inom samma organisation.

Det blev ganska lätt uppgift att hitta personer inom organisationen som kan och vill svara på mina intervjufrågor. Jag var medveten om att den delen av min studie kommer att vara ”bekymmersfri” men också att lojalitetsband som finns mellan mig och mina intervjupersoner kan bli en nackdel och kan ge ett annorlunda resultat. Här menar jag att vi har en gemensam kunskap om vår organisation, ledarskap och kultur inom organisationen. Det kändes att man inte behöver bakgrundsfrågor för att ”öppna” intervjuer. Också tyckte jag att det kan bli nackdel att ha en del information om intervjupersonernas arbetssituation och erfarenheter. På så sätt försvinner en del följdfrågor (och eventuellt en del ny empiri) som en annan forskare skulle ställa till mina intervjupersoner. Däremot tycker inte jag att den aspekten har någon större påverkan på mina resultat. Samtidigt kan bli naivt från min sida att tro att det resultat jag fick skulle överensstämma med resultat som en annan intervjuare hade fått. Eftersom mina intervjupersoner visste att jag redan hade förkunskap och information om asylprocessen, det finns möjlighet att deras svar bara ger en ytlig analys. Därför är det svårt att tro att resultat från min studie kan vara en kunskap som kan bli generell och en objektiv sanning. Jag tror inte att de slutsatserna som finns i min studie kan gälla för alla verksamheter som arbetar med utvisningshotade ungdomar. Framför allt på grund av organisatoriska förutsättningar som är olika i olika organisationer. Sedan är det också viktigt att förstå att mina intervjupersoner har skaffat sina erfarenheter genom att möta de ungdomarna som befinner sig i en utsatt situation under flera år och de är trygga i sina roller. De är också medvetna om att deras kompetens och status inom organisationen gör att de kan bli kritiska mot sin egen organisation utan att känna rädsla för konsekvenser. Den kunskapen och erfarenheter, enligt min uppfattning, skulle man inte kunna förvänta sig av en grupp nyanställda eller timvikarier som tjänstgör på boendet för ensamkommande ungdomar. Möjlighet finns att svar från de som inte har en ”trygg anställning” hade varit annorlunda än svar som kommer från mina intervjupersoner. Därför kan man diskuttera och eventuellt vara kritisk mot mitt val av intervjupersoner. De som har kunskap om organisationen och målgruppen förmodligen kan inte ge samma svar som de som inte har den relevanta kunskapen.

51

Mina intervjupersoner är människor som har arbetat med målgruppen ganska länge och, som mitt resultat visar, har många goda erfarenheter av hur situationen med utvisningshotade ungdomar hanterades. Det här är viktigt att ta upp eftersom deras höga kompetens och förmåga har med stor sannolikhet påverkat resultat i min studie. Deras goda erfarenheter och trygghet i det arbetet de gör är kanske inte den objektiva sanningen som gäller för uppfattning av arbetet med de utvisningshotade i hela Sverige.

Under min studie har jag sett en bra organisation med anställda som har en positiv inställning till det arbetet de utför. Den organisationskulturen som finns och ledarskap som beskrivs som en trygghetsfaktor är något som skapar arbetsglädje hos de anställda. Trots den svåra situationen som ungdomarna befinner sig i, de anställda som möter dagligen dessa ungdomar uppvisar hög känsla av sammanhang. Min uppfattning är att de två aspekterna, organisationskultur och ledarskap, är avgörande för den anställdes höga KASAM i min studie. Sedan är det är det också svårt att tro att andra anställda inom organisationen som inte har den teoretiska och praktiska kunskapen om målgruppen har samma uppfattning om det arbetet de utför. Det är självklart att teoretiska kunskaper, både kunskap om asylprocessen och kunskap om arbetet på boendet, ger en trygghet och förmåga att reflektera över sin egen situation på ett professionellt sätt. Då kan jag tro att intervjuer med andra personer inom organisationen inte skulle ge samma resultat som i den studien jag genomförde.

Som jag redan nämnde, det skulle också vara naivt att tro att min studie kan ge en generell bild av hur personal på boendet uppfattar sin arbetssituation med målgruppen. Jag kan tänka mig att andra organisationer som arbetar med utvisningshotade ungdomar har en annan bild av den problematiken. Det finns kanske andra strategier för att hantera de svåra situationerna. Frågan är också om andra aktörer som samarbetar med andra organisationer har ett annat sätt att samverka med boendet runt de utvisningshotade ungdomarna. Då skulle säkert arbete med målgruppen uppfattas på ett annat sätt av boendets personal.

Nästa aspekt som jag vill ta upp under diskussionen är ett behov av flera studier som handlar om personalens uppfattning om arbetet med utvisningshotade ungdomar. Trots att boenden för ensamkommande barn existerar i den här formen från år 2006, och redan då arbetade man med ungdomar som ska utvisas, det är svårt idag att hitta statistik och utvärderingar om insatser som gjordes runt utvisningshotade ungdomar. Det finns många studier som handlar just om ensamkommande barn och deras upplevelse av Sverige, integrationen och erfarenheter av utredningsperioden. Men det finns inte så många forskningar som handlar just om personer som är närmast de ungdomarna och kämpar dagligen med svårigheter som följer ungdomen under asylprocessen. Det finns ett behov av studier som handlar om deras upplevelse om sitt arbete och eventuellt jämförelse med upplevelsen av arbetet med andra målgrupper inom socialt arbete.

Jag anser att det finns ett behov av mer dokumenterade insatser som kommer från socialtjänsten, skolan och andra aktörer för att kunna utvärdera och utveckla det här svåra arbetet. Det skulle hjälpa de som arbetar med utvisningshotade barn att strukturera sitt arbete

52

på makronivå. Flera studier som handlar om jämförelse av arbetet med utvisningshotade ungdomar på olika boenden och organisationer kan möjliggöra den utvecklingen.

Referenser:

Angel, B. och Hjern, A (2004): Att möta flyktingar. Lund: Studentlitteratur.

Antonovsky, Aaron (2005): Hälsans mysterium. Stockholm: Natur och kultur.

Björkman, Maja och Carlsson, Ingegerd (2006): Känsla av sammanhang på arbetet: vilka faktorer på arbetsplatsen och hos individen främjar arbetsterapeuters upplevelse av ett meningsfullt arbete. Rapport nr 2006:22, Stockholm: Arbetslivsinstitutet.

Brunnberg E., Borg R-M och Fridström C (2011): Ensamkommande barn- en forskningsöversikt. Lund: Studentlitteratur.

Bryman, Alan (2011): Samhällsvetenskapliga metoder. Malmö: Liber.

Hessle, Marie (2009): Ensamkommande men inte ensamma: Tioårsuppföljning av ensamkommande asylsökande flyktingbarns livsvillkor och erfarenheter som unga vuxna i Sverige. Pedagogiska institutet: Stockholms universitet.

Hultmann, Ole (2008): Ensamkommande barn, psykologiska perspektivet. Examination för handledar- och lärarutbildning, Drottning Silvias barn- och ungdomssjukhus.

Jacobsen, D.I. och Thorsvik, J. (2002): Hur moderna organisationer fungerar. Lund: Studentlitteratur.

Kohli, Ravi K.S. (2006): The comfort of strangers: social work practice with unaccompanied asylum-seeking children and young people in the UK. Child and family Social Work, 11(1):1-10.

Kvale, Steinar (1997): Den kvalitativa forskningsintervjun. Lund: Studentlitteratur.

Kvale, S. och Brinkmann S. (2009): Den kvalitativa forskningsintervjun. Lund: Studentlitteratur.

Lazarus, R.S. och Folkman, S. (1984): Stress, appraisal, and Coping. New York: Springer Publishing Co Inc.,U.s.

Migrationsverket 2014: Figur 1, Källa: http://www.migrationsverket.se/Andra-aktorer/Kommuner/Om-ensamkommande-barn-och-ungdomar/Statistik.html Från 140508

Migrationsverket 2014: Figur 2. http://www.migrationsverket.se/Andra-aktorer/Gode-man.html PPT ensamkommande_barn_januari_2014.ppt, sida 12 Hämtad 140508

53

Månsson, Eva (2008): Att skapa en känsla av sammanhang - om resultatet av hälsofrämjande strategier bland lärare. Rapport 2008;42:5.Göteborg:GU.

Repstad, Pål (1999): Närhet och distans. Lund: Studentlitteratur.

Sandberg, J. och Targama, A. (2013): Ledning och förståelse : en förståelsebaserad syn på utveckling av människor och organisationer. Lund: Studentlitteratur.

Svenning, Conny (2003): Metodboken. Eslöv: Lorentz.

Stretmo, Live och Melander, Charlotte (2013): Får jag vara med? – Erfarenheter av ensamkommande barn och ungdomar i Göteborgsregionen och arbetet med denna grupp. Rapport 2:2013. Göteborg: Sandstens.

Vetenskapsrådet (2002): Forskningsetiska principer inom humanistisk – samhällsvetenskaplig forskning. Vetenskapsrådet: http://www.codex.vr.se/texts/HSFR.pdf Från 2014-05-17

54

BILAGOR

Intervjufrågor

1. Hur många (%) av dem som har varit placerade under sista året har fått PUT?2. Hur många(%) har fått negativt besked under samma period?3. Hur upplever du att du har en tydlig bild av vad ungdomarna på ditt boende behöver hjälp

med?4. Hur uppfattar du situationen att ni arbetar med ungdomar som är utvisningshotade på

samma boende med de som har fått PUT?5. Upplever du att det finns några speciella insatser som görs på boendet för att hjälpa de

ungdomarna som är utvisningshotade?6. Hur upplever du att det finns resurser till ditt förfogande att klara av arbetet med ungdomar

som har fått olika besked?7. Upplever du att du har möjlighet att samtala och resonera med dina kollegor om ungdomar

som är utvisningshotade, om deras välmående och situation?8. Upplever du att det finns någon inom organisationen du kan vända dig om du behöver stöd

och hjälp i ditt dagliga arbete med ungdomar?9. Upplever du att de ansvariga förstår situationen och ger det stöd du behöver för att hjälpa de

ungdomar som har fått avslag?10. Hur upplever du att du får uppskattning på det arbete med utvisningshotade ungdomar du

utför?11. Tycker du att ungdomarna som inte kommer att stanna i Sverige uppskattar ditt arbete och

de insatser du gör? 12. Hur upplever du din möjlighet att hjälpa de och påverka deras situation?

55

Informationsbrev till ansvarig chef för boenden för asylsökande barn

Hej,

Jag är en student på Institutionen för socialt arbete i Göteborg som skriver en magisteruppsats om personalens uppfattning om arbetet med ensamkommande barn som har fått avslag på sin ansökan om uppehållstillstånd.

Syftet med studien är att identifiera faktorer i arbetet med barn som fick avslag på sin ansökan om uppehållstillstånd som uppfattas som stärkande för den anställdes känsla av sammanhang.

Det är helt frivilligt för intervjupersoner att vara med och man kan när som helst välja att avbryta intervjun. Intervjuade personer kommer att vara anonyma och jag kommer varken att skriva eller berätta vilka som medverkat i studien. Intervjuerna kommer inte att användas till något annat än min uppsats.

För att kunna genomföra intervjuer med dina anställda behöver jag din godkännande.

Tack på förhand,

Zeljko

Du kan kontakta mig via mail eller telefon.

Zeljko Vidakovic, mob:xxxxxxxx

e-post: xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx

56

Informationsbrev till intervjupersoner

Hej!

Mitt namn är Zeljko Vidakovic. Jag skriver en magisteruppsats som kommer att handla om personalens uppfattning om barnets situation på boenden för ensamkommande flyktingbarn.

Jag vill gärna intervjua dig som arbetar med målgruppen. Intervjuerna kommer att ta 30-45 min och jag kommer att spela in vårt samtal. Om du tackar ja så bestämmer vi en tid och plats som passar dig.

Du kommer att vara anonym och dina svar kommer inte att användas till något annat än min uppsatts. Du behöver inte svara på alla frågor som ställs och kan när som helst avbryta intervjun.

Om du kan tänka dig att bli intervjuad eller har några frågor kan du ringa eller e-posta mig.

Tack på förhand,

Zeljko

Zeljko Vidakovic, mob: xxxxxxxxxx

E-post: xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx

57

58

Tabell 1 Begriplighet Hanterbarhet Meningsfullhet Organisationskultur

IP11. Här och nu, att överleva dagen2. Upprätthålla vardag, svårt uppdrag3. Arbeta med hela gruppen, svårighet4. Svårare att motivera-krävande5. Förståelse de som arbetar direkt med6. Externa kan inte förstå alla situationer7.Vi kan inte påverka Migrationsverket

1.BUP som verktyg2.Vår egen erfarenhet3.Våra möten, APT, överlämningar, fika4.Kontaktmannasamtal5.Kommunicera med sina kollegor i org6.Motivera skolan och aktiviteter7. Inte ensamma-externa och interna8. Hitta strategier-uppgivna ibland9.Egna erfarenheter bra strategi10.Hantera med kunskap, engagemang

1.Vi lär oss mycket av ungdomarna2.Uppskatning från externa aktörer3.Uppskattning från ungdomar4.Vi gör vår bästa5.Vi blir bättre nästa gång

1.Saknas insatts på högre nivå2.Mycket erfarenhet i gruppen3. Rutiner , kontaktmannasamtal4.Våra möten inom organisationen5.Utvärderingar som görs6.Vi är inte ensamma-organisation7. Stolthet över det vi gör

1.Cheferna på verksamheter med erfarenhet2.Högre chefer kan svåra på andra frågor men inte direkt om utvisningshotade3. Vi är inte ensamma- förmedlar chefer

IP21. Tydlig bild av uppdraget2. Se ungdomarnas behov3. Tydliggöra, förklara, teoretisera4. Behandla de på samma sätt som PUT5. Det är inte så farligt att utvisas6. Förstå att andra länder har möjligheter7. Det är svårt att arbeta med hela gruppen på boendet8.Förstå sin roll, vi kan inte ändra beslut

1. Skapa utrymme för samtal2. Info om konsekvenser3.Kurator på skolan och BUP4. Chefen skyddar sin personal5. Socialtjänsten engagerad fr. början6. Regelbundna samtal med ungdomar7. Förmedla att det finns möjlighet i andra länder också8. Komma ihåg hur vi gjorde innan9. Skapa den positiva känsla n i arbetet

1. Vi vet att vi gör allt vi kan2. Bekräftelse att andra vill att vi ska fortsätta på samma sätt3. Det gick bra för många som flyttade från oss4. Uppskattning av socialtjänsten5. Ungdomar som flyttarpratar positivt om boendet till andra6. Vi tar med oss erfarenheter

1. Tydlig bild av uppdraget2. Kunskap hos mina kollegor inom organisationen3. Våra träffar inom organisationen4. Förståelse för problematiken hos mina kollegor5. Fel uppfattning om målgruppen -de som inte arbetar direkt med dem

1.Kontinuerliga samtal med ledningen2. Med vid beslut och när det händer något3. Samtal med chefen när ung. är i utsatt sit.4. Chefen skyddar sin personal- för att personalen ska klara arbete5. Inte kunskap hos högre chefer inom organisationen om problemet med utvisningshotade ungdomar6. Ledningen blir mer aktiv-kan bidra att göra mer för utvisningshotade

IP31. Alla anställda förstår uppdraget2.Lära sig språket o soc. koder är viktigt3.Det skiljer sig mycket mellan individer4. Alla får inte asyl-det är så livet ser ut5. Se ungdomarnas behov6. De med avslag har lite pengar7. Det finns ett liv även efter utvisning8. Det är svårt jobb-direkt arbete med ungdomar som får avslag9. Förstå att ungdomar är driftiga

1. Vårt miljöterapeutiska arbete2. Alla får inte asyl-det är så livet ser ut3. Arbete utifrån- hur ska vi jobba nu?4. Personal kan härbärgera detta5. Mycket arbete med motivation, belöning för att de går i skolan?6. Handledning för alla7. Det finns tid för samtal om ärenden8. Utrymme att prata om känslor9. Uppmuntra att tänka mer positivt

1. Jag är nöjd med det stödet och den hjälpen jag får inom organisation2. Uppskattning för engagemang av cheferna inom organisationen3. Uppskattning av externa aktörer4. Ett tacksamt arbete, får mycket5. Personal utvecklas av arbetet med målgruppen, får erfarenhet6. Ungdomarna är generösa, varma7. Deras framgång är vår framgång

1.Viktigt med dialog i organisationen2. Handledning för alla inom asyl3. Stöd får man alltid av sin kollega4. Samtala om ungdomarnas möjligheter och resurser

1.Chefen fångar de känslorna osc skapar utrymme för samtal med personalen2. Jag måste inte kommunicera med högre chefer om den aktuella situationen3. Förståelse för mitt engagemang4. Ge verktyg till personal att klara arbetet

IP41.Har en tydlig bild utifrån erfarenheter2.Vi kan inte hjälpa alla !3.De ska vara i en känd miljö med oss4. Nödvändigt att blanda ungdomar5. Man kan inte trolla bort faktum att de blir utvisade6. De har ett liv att leva…7. Mer än så kan vi inte göra

1.Motivera att gå till skolan, aktiviteter2. Vi kan ge de lite mer ekonomiska resurser när de får avslag3. BUP som verktyg4. Våra erfarenheter som verktyg5.Vi måste ha struktur för dem också6. Matcha ungdomarnas behov utifrån våra erfarenheter7. Jag kände innerst inne att ungdomen kommer klara sig i sitt hemland också

1.Vihar gjort ett bra jobb med många ungdomar tidigare2. Vi blir bättre på det vi gör

1.Viktigt att se möjlighet att hjälpa tydligare de som har fått avslag.2. Kollegor är min främsta källa3. Ofta kommunikation med kollegor via mail

1.Ledare måste ingripa och påminna personal om vilka regler gäller2. Arbete med personalgruppen med frågor3. Högra chefer har inte så mycket kunskap om frågorna, inte det de arbetar med.

Begriplighet Hanterbarhet Meningsfullhet Organisationskultur

IP51. Vi förstår situationen och kan ge de utvisningshotade lite mer2. Vi fortsätter och vet att det är svårt3. Vi är nära ungdomar när de mår dåligt4. Ungdomar vill vara här, men kan vara samtidigt frustrerade på oss5. Boende är ungdomarnas trygga punkt6. Utsatta människor är inte ödmjuka och tacksamma

1.Vi får det stöd vi behöver2. Kunskap o verktyg på våra boenden3. Det är inte vi de är arga på!4. Vår möjlighet att hjälpa är begränsatMen vi hanterar det bra5. Vi vet att det finns möjlighet i andra länder också6. Vi försöker förklara vad som händer7. Ge dem en liten gnutta hopp

1.Mycket uppskattning i närområdet, i det dagliga2. De visar att vi har gjort det professionella som krävs av oss

1.Man får det stöd man behöver av sina chefer2.Fördel att arbeta inom stor organisation som har samma grupp

1.Våra chefer inom organisationen förstår att det kan bli besvärligt med målgruppen2.Man får det stöd man behöver av sina chefer

IP61. Innan man börjar känna ungdomar har man inte tydlig bild av vad de behöver hjälp med2. Kan förstå hur avslagsungdom reagerar3.Det kan bli avslag, det kan bli PUT4.När vi själva tycker att det är svårt så för vi över det till dem

1.Kan man ge varandra hopp2.Vi firar PUT men också flytt från oss3. Sånt är livet!4.Lättare för utvisningshotade att hantera sin situation om vi kan hantera5.Det är tråkigt men du har andra möjligheter i livet6. Vi är pålästa om vad som kommer att hända så kan vi berätta det för dem7. Förmedla ett lugn och en trygghet8. Relationsmässigt jag tror att vi arbetar likadant9.Små stunderna på kontoret och köket

1. En bättre chans när man kommer tillbaka till hemlandet2. Vi har en trygg arbetsplats3.Vi kan ge stöd till varandra4. Ungdomar litar på det jag kan råda de med5. Relationer som man skapar är uppskattning6. Leva på en trygg plats gör att man kan återhämta sig

1. Vi lär oss via handledning att hantera det här professionellt2. De resurserna som vi har är jättebra, man kan jobba med PUT och de utvisningshotade3. Jag behövde aldrig vända mig utåt i organisationen

1. Chef som2. Jagmed hjälp av de som leder verksamhet3. Ledningen förstår situationen

IP71. Nu har vi en ensidig bild av vad ungdomarna behöver hjälp med2. En del behöver inte så mycket stöd under tiden, andra behöver mer3.Då visste vi redan från början att vi kommer att hamna i de här situationerna4. VI säger redan vid inskrivningen att vi inte kommer att kunna påverka Migrationsverkets beslut

1. Arbeta här och nu med ungdomarna utifrån den situationen de befinner sig i2.Det kan bli ökade resurser vid behov3.Vi försöker återföra oss till uppdraget4. Försöka att stå ut tillsammans med ungdomarna som ska åka härifrån5. Det är ju ibland timme för timme, dag för dag

1. När vi gör utskrivningsenkäter så får vi en bekräftelse på att de uppskattar det vi gör2. Vi får uppskattning av alla ungdomar, av socialtjänsten, godemän men också av varandra i det här arbetet

1. Vi utbyter erfarenheter på våra gemensamma träffar2. Vi som arbetar med ensamkommande som har mest kontakt med varandra

1. De som inte arbetar direkt med ungdomarna förstår inte riktigt vad arbetar vi med2. Man vänder sig ofta till ledningen för att lyfta, diskutera eller bolla

IP81. Mycket lättare för mig att förstå än när jag började arbeta med målgruppen2. Man lever i ovisshet3. Ungdomarna ser väldigt tydligt vem som gör vad

1. Anpassa sig till den nya situationen2. Att hantera det känslomässigt är det lite jobbigare3.Vi ser att ungdomar har enorma styrkor, att de är kompetenta individer

1. Ungdomarna känner själva att de får mycket av oss2. Jag är säker att jag har förmedlat något under tiden på boendet3. Att förmedla ett hopp-jag tror att jag

1. Det viktigaste kan bli på kvällarna när vi kan ta en stund2. Det är inte lätt att hitta hjälp utanför boendet inom organisation

1. Jag har min chef som resurs2. Ledningen förstår att vi kan hantera situation

59

Tabell 2 Begriplighet Hanterbarhet Meningsfullhet

TYDLIG BILD AV UPPDRAGETHär och nu, att överleva dagen

Upprätthålla vardag, svårt uppdragArbeta med hela gruppen, svårighet att se behovet

Förståelse de som arbetar direkt med utvisningshotadeNu har vi en ensidig bild av vad ungdomarna behöver hjälp med

Innan man börjar känna ungdomar har man inte tydlig bild av vad de behöver hjälp med

Alla anställda förstår uppdragetHar en tydlig bild utifrån erfarenheter

Mycket lättare för mig att förstå än när jag började arbetaDet är svårt jobb-direkt arbete med ungdomar som får avslag

Externa kan inte förstå alla situationerBehandla utvisningshotade på samma sätt som PUT

Det skiljer sig mycket mellan individerDe ska vara i en känd miljö med oss

Vi förstår situationen och kan ge de utvisningshotade lite mer

ERFARENHET OCH KUNSKAPMatcha ungdomarnas behov utifrån våra erfarenheter

Hantera med kunskap, engagemangSkapa den positiva känsla n i arbetet

Skapa utrymme för regelbundna samtal med ungdomarKomma ihåg hur vi gjorde innan

Förmedla att det finns möjlighet i andra länder ocksåInformera ungdomarna om konsekvenser

Vårt miljöterapeutiska arbeteAlla får inte asyl-det är så livet ser utMotivera till skolan och aktiviteterVi måste ha struktur för dem ocksåAnpassa sig till den nya situationen

Vi vet att det finns möjlighet i andra länder ocksåLättare för de att hantera sin situation om vi kan hantera

Uppmuntra att tänka mer positivtDet är inte vi de är arga på!

UPSKATNING AV UNGDOMAR OCH ANDRAUppskattning från ungdomar

Vi lär oss mycket av ungdomarnaVi vet att vi gör allt vi kan/ Vi gör vår bästa

Uppskattning från externa aktörerVi blir bättre nästa gång

Bekräftelse att andra vill att vi ska fortsätta på samma sättDet gick bra för många som flyttade från oss

Uppskattning av socialtjänstenUngdomar som flyttarpratar positivt om boendet till andra

Ett tacksamt arbete, får mycketDeras framgång är vår framgång

Mycket uppskattning i närområdet, i det dagligaDe visar att vi har gjort det professionella som krävs av oss

Vi får uppskattning av alla ungdomar, av socialtjänsten, godemän men också av varandra i det här arbetet

Att förmedla ett hopp-jag tror att jag lyckas med det

FÖRSTÅELSE AV SIN ROLLVi kan inte påverka Migrationsverkets beslut

Tydliggöra, förklara, teoretiseraUngdomarna ser väldigt tydligt vem som gör vad

När vi själva tycker att det är svårt så för vi över det till demMer än så kan vi inte göra, vi kan inte hjälpa alla !

Vi är nära ungdomar när de mår dåligtUngdomar vill vara här och är samtidigt frustrerade på oss

Kan förstå hur avslagsungdom reagerarUtsatta människor är inte ödmjuka och tacksamma

UTRYMME FÖR REFLEKTIONVåra möten, APT, överlämningar, fika

KontaktmannasamtalVi lär oss via handledning att hantera det här professionellt

Kommunicera med sina kollegor inom organisationenDet finns tid för samtal om ärenden

Pratar mycket - hur motivera ungdomar som mår sämreUtrymme att prata om känslor

Små stunderna på kontoret och köketVi försöker återföra oss till uppdraget

TRYGG ARBETSPLATS MED SOCIALT STÖDJag är nöjd med det stödet och den hjälpen jag får inom

organisationUppskattning för engagemang av cheferna inom organisationen

Vi har en trygg arbetsplatsPersonal utvecklas av arbetet med målgruppen, får erfarenhet

Vi kan ge stöd till varandraLeva på en trygg plats gör att man kan återhämta sig

Relationer som man skapar är uppskattningMan får det stöd man behöver av sina chefer

ETT LIV ÄVEN EFTER UTVISNINGENSvårare att motivera-krävande

Man kan inte trolla bort faktum att de blir utvisadeDet finns ett liv även efter utvisning

Förstå att ungdomar är driftiga och kommer att klara sigOftast är det inte så farligt att utvisas

Förstå att andra länder har möjligheterDe har ett liv att leva…

STÖD AV EXTERNA AKTÖRERInte ensamma-externa och interna

Kurator på skolan och BUPSocialtjänsten engagerad från början

ORGANISATIONSKULTURFördel att arbeta inom stor organisation som har samma grupp

Vi utbyter erfarenheter på våra gemensamma träffarUtvärderingar som görs inom organisationen

Stolthet över det arbetet vi görKunskap hos mina kollegor inom organisationen

Stöd får man alltid av sin kollegaHandledning för alla inom asyl

Förståelse för problematiken hos mina kollegorSaknas insatts på högre nivå

Viktigt att se möjlighet att hjälpa tydligare de som har fått avslag.Fel uppfattning om målgruppen hos de som inte arbetar direkt

Det är inte lätt att hitta hjälp utanför boendet i organisation

LEDARSKAPArbete med personalgruppen med frågor som handlar om målgruppen

Chefen fångar de känslorna osc skapar utrymme för samtalCheferna på verksamheter med erfarenhet

Ge verktyg till personal att klara arbetetJag har byggt upp trygghet i mig själv med hjälp av de som leder

verksamhetMan vänder sig ofta till ledningen för att lyfta, diskutera eller bolla

Chefen skyddar sin personal- för att personalen ska klara arbeteLedare måste ingripa och påminna personal om vilka regler gällerVåra chefer inom organisationen förstår att det kan bli besvärligt

Ledningen förstår att vi kan hantera situationHögra chefer har inte så mycket kunskap om frågorna om

utvisningshotade, det är inte det de arbetar medHögre chefer kan svåra på andra frågor men inte direkt om

utvisningshotadeJag måste inte kommunicera med högre chefer om den aktuella

situationen