Hodnocení zaměstnanců jako nástroj řízení lidských zdrojů

ČESKAacute ZEMĚDĚLSKAacute UNIVERZITA V PRAZE

PROVOZNĚ EKONOMICKAacute FAKULTA

OBOR MANAGEMENT

KATEDRA ŘIacuteZENIacute

Hodnoceniacute zaměstnanců jako naacutestroj řiacutezeniacute lidskyacutech zdrojů v odvětviacute zemědělstviacute

Performance Appraisal as a Human Resource Management Tool in the Field of Agriculture

Autorka Ing Kateřina Venclovaacute

Školitel doc Ing Tomaacuteš Macaacutek PhD

copy ČZU v Praze 2017

i


-----------------------------------------------------------


ii

Strukturovanyacute abstrakt

Uacutečel Ciacutelem praacutece je navrhnout systeacutem hodnoceniacute zaměstnanců pro vybraneacute zemědělskeacute

profese jako naacutestroj řiacutezeniacute lidskyacutech zdrojů v Českeacute republice Diacutelčiacutemi ciacuteli je identifikovat

vyacuteznam řiacutezeniacute lidskyacutech zdrojů (ŘLZ) a hodnoceniacute v odvětviacute zemědělstviacute v době personaacutelniacute

obměny a sestavit teoretickyacute systeacutem hodnoceniacute vybranyacutech profesiacute jako naacutestroj řiacutezeniacute

lidskyacutech zdrojů Daacutele určit aktuaacutelniacute stav formaacutelniacuteho hodnoceniacute zaměstnanců a identifikovat

naacutevaznost ostatniacutech činnostiacute ŘLZ na hodnoceniacute zaměstnanců v odvětviacute zemědělstviacute

Vyacutezkumnyacute designmetodypřiacutestup Pro tuto praacuteci je zvolen vyacutezkumnyacute design smiacutešenyacutech

metod (kombinace kvalitativniacute i kvantitativniacute formy vyacutezkumu) Daacutele se vychaacuteziacute

z předpokladu pragmatismu Strategie vyacutezkumu vychaacuteziacute ze sekvenčniacute strategie smiacutešenyacutech

metod Bylo aplikovaacuteno studium relevantniacute literatury elektronickeacute dotazovaacuteniacute osobniacute

dotazovaacuteniacute jednorozměrneacute i viacutecerozměrneacute statistickeacute metody

Vyacutesledky Byl navržen systeacutem hodnoceniacute zaměstnanců pro vybraneacute zemědělskeacute profese

jako naacutestroj řiacutezeniacute lidskyacutech zdrojů Přestože byla zjištěna důležitost systeacutemu hodnoceniacute

zaměstnanců v raacutemci vybraneacuteho modelu ŘLZ v době personaacutelniacute obměny v odvětviacute

zemědělstviacute zemědělskeacute podniky během časoveacuteho obdobiacute třiacute let v ČR nevyužiacutevaly

formaacutelniacute hodnoceniacute zaměstnanců (r 2012 ndash 877 n = 332 r 2015 ndash 907 n = 257)

Daacutele byly zjištěny aktuaacutelně využiacutevaneacute metody hodnoceniacute zaměstnanců kdo je

hodnotitelem (i) hodnoceniacute a uacutečely hodnoceniacute a naacutevaznost systeacutemu hodnoceniacute

zaměstnanců na systeacutem odměňovaacuteniacute v odvětviacute zemědělstviacute

Limity vyacutezkumu Vyacuteběrovyacute soubor zemědělskyacutech podniků nebyl reprezentativniacute v raacutemci

celeacuteho odvětviacute protože se jednalo o uacutečelovyacute vyacuteběr Rozsah dotazniacuteku nebyl dostatečnyacute pro

detailniacute identifikovaacuteniacute metod a jejich kriteacuteriiacute v odvětviacute zemědělstviacute proto muselo byacutet

realizovaacuteno osobniacute dotazovaacuteniacute

iii

Originalitahodnota V odvětviacute zemědělstviacute v ČR nebyl doposud realizovaacuten vyacutezkum

tyacutekajiacuteciacute se hodnoceniacute zaměstnanců Praacutece přinaacutešiacute detailniacute pohled na aktuaacutelniacute systeacutem

hodnoceniacute zaměstnanců v odvětviacute zemědělstviacute v ČR kteryacute je doporučen rozšiacuteřit o metody

hodnoceniacute zaměstnanců zaměřeneacute na oblasti hodnoceniacute procesu a vstupu pro zvyacutešeniacute

uacuterovně řiacutezeniacute lidskyacutech zdrojů Daacutele vyzdvihuje důležitost vyacutestupů hodnoceniacute zaměstnanců

v raacutemci naacutevaznosti na systeacutem odměňovaacuteniacute Navrženyacute systeacutem hodnoceniacute zaměstnanců

může miacutet vyacuteznam v době personaacutelniacute obměny a poskytuje podporu pro efektivniacute řiacutezeniacute

lidskyacutech zdrojů v odvětviacute zemědělstviacute Disertačniacute praacutece je podkladem pro dalšiacute vyacutezkum

v oblasti vyacutekonnosti zaměstnanců a dalšiacutech oblastech ŘLZ

Kliacutečovaacute slova systeacutem řiacutezeniacute lidskyacutech zdrojů hodnoceniacute zaměstnanců metody hodnoceniacute

zaměstnanec hodnotitel

iv

Structured Abstract

Purpose The aim of this PhD dissertation is to design a performance appraisal system as a

Human Resource Management (HRM) tool for selected professions in the field of

agriculture in the Czech Republic Further objectives of the dissertation are to identify the

significance of HRM and performance appraisal in the field of agriculture within

generational change A subsequent objective is to create a theoretical performance

appraisal system for selected professions as a tool of HRM Further objectives are to

determine the current state of formal performance appraisal and to identify the input

criteria of an appropriate performance appraisal system for the field of agriculture

Research designmethodologyapproach The research for this dissertation has been

developed on the basis of a mixed methods research design involving a sequential strategy

based on quantitative and qualitative research methods Moreover a pragmatic

philosophical approach has been adopted The quantitative and qualitative elements of the

strategy adopted include study of pertinent literature an electronic questionnaire personal

interviewing one-dimensional and multidimensional statistical methods

Findings A performance appraisal system for selected professions as a tool of HRM in the

field of agriculture in the Czech Republic has been designed and possible areas identified

for future research The survey conducted has shown over a period of 3 years that the

majority of agricultural organizations do not utilise any performance appraisal system

(2012 ndash 877 N = 332 2015 ndash 907 N = 257) However this research demonstrated

the significance of a performance appraisal system in the context of the selected HRM

model within generational change in the field of agriculture The research also explored the

performance appraisal methods as currently used identified appraisers and appraisees the

purposes of performance appraisal in the field of agriculture and the relationship of

performance appraisal to the reward system

Research limitations The random sample of agricultural organizations was not

necessarily representative of the industry as a whole because the sample selected was

a purposive sample The length and structure of the questionnaire developed for this

research was not sufficient to permit the detailed identification of performance appraisal

methods used nor the criteria applied in the field of agriculture In order to compensate for

this limitation personal interviewing was conducted with a random sample of informants

v

Originalityvalue No previous research focusing on performance appraisal in the field of

agriculture has been conducted in the Czech Republic The research described in this

dissertation presents the first detailed description and analysis of those performance

appraisal systems currently used in the field of agriculture in the Czech Republic The

Author recommends that the use of the current performance appraisal system should be

extended to other performance appraisal methods focused in the areas of process and input

in order to enhance the general attitudes to HRM In addition the Author highlights the

importance of performance appraisal outputs in relation to the reward system The specific

performance appraisal system proposed here may be beneficial for good management

during a period of generational change Furthermore it may support more effective human

resource management in the field of agriculture It is hoped that this PhD dissertation may

provide the basic groundwork for further research in other HRM areas and performance

management

Key words system human resource management performance appraisal performance

appraisal methods employee appraiser

vi

Poděkovaacuteniacute

Raacuteda bych poděkovala sveacutemu školiteli doc Ing Tomaacuteši Macaacutekovi PhD

za připomiacutenky ktereacute mi poskytl při zpracovaacuteniacute meacute disertačniacute praacutece Meacute poděkovaacuteniacute daacutele

patřiacute kolegům z Provozně ekonomickeacute fakulty Českeacute zemědělskeacute univerzity v Praze za

jejich cenneacute připomiacutenky rady a naacuteměty Daacutele bych chtěla poděkovat sveacute rodině přiacuteteli

a přaacutetelům za jejich velkou podporu

vii

Obsah

Strukturovanyacute abstrakt ii

Structured Abstract iv

Poděkovaacuteniacute vi

Obsahhellip vii

Seznam grafů x

Seznam obraacutezků x

Seznam scheacutemat x

Seznam tabulek xi

Seznam zkratek xv

1 UacuteVOD DO ZKOUMANEacute PROBLEMATIKY 1

2 SOUČASNYacute STAV POZNAacuteNIacute PŘEDMĚTNEacute PROBLEMATIKY 3

21 Systeacutem 3

22 Organizačniacute systeacutem 5

23 Řiacutezeniacute lidskyacutech zdrojů 6

231 Harvardskyacute model 7

232 Model shody 8

24 Hodnoceniacute zaměstnanců 9

241 Typy hodnoceniacute zaměstnanců 12

242 Oblasti hodnoceniacute zaměstnanců 13

243 Typy hodnotitelů 15

25 Metody hodnoceniacute zaměstnanců 17

251 Klasifikace metod hodnoceniacute zaměstnanců z časoveacuteho hlediska podle českyacutech autorů 17

252 Klasifikace metod hodnoceniacute zaměstnanců podle zahraničniacutech autorů 19

253 Vymezeniacute vybranyacutech metod hodnoceniacute zaměstnanců podle českyacutech a zahraničniacutech autorů 24

26 Odměňovaacuteniacute zaměstnanců 33

261 Mzdovyacute systeacutem 33

262 Zaměstnaneckeacute vyacutehody 35

27 Odvětviacute zemědělstviacute v obdobiacute personaacutelniacute obměny 35

271 Vybraneacute zemědělskeacute profese 36

272 Hodnoceniacute zaměstnanců v odvětviacute zemědělstviacute 37

273 Důvody pro zavedeniacute systeacutemu hodnoceniacute zaměstnanců v odvětviacute zemědělstviacute 38

28 Teoretickyacute systeacutem hodnoceniacute zaměstnanců jako součaacutest řiacutezeniacute 38

29 Shrnutiacute teoretickyacutech vyacutechodisek 41

viii

3 CIacuteLE A METODIKA PRAacuteCE 43

31 Ciacutele praacutece 43

32 Charakteristika vyacutezkumu a vyacutezkumneacuteho procesu 43

33 Metodika praacutece 50

331 Teoretickaacute etapa 51

332 Empirickaacute etapa 52

333 Vyhodnoceniacute dat a naacutevrh systeacutemu hodnoceniacute zaměstnanců 63

334 Zaacutevěry praacutece 69

335 Validita a reliabilita 69

4 VYacuteSLEDKY VYacuteZKUMU 70

41 Stav hodnoceniacute zaměstnanců v zemědělskyacutech podniciacutech v Českeacute republice 70

411 Aplikovaacuteniacute formaacutelniacuteho hodnoceniacute zaměstnanců v zemědělskyacutech podniciacutech v Českeacute republice 72

412 Frekvence hodnoceniacute zaměstnanců v zemědělskyacutech podniciacutech v Českeacute republice 77

413 Metody hodnoceniacute zaměstnanců využiacutevaneacute v zemědělskyacutech podniciacutech v Českeacute republice 80

414 Typy hodnotitelů v raacutemci systeacutemu hodnoceniacute zaměstnanců 83

415 Testovaacuteniacute hypoteacutez 84

42 Uacutečel hodnoceniacute zaměstnanců 87

421 Systeacutem odměňovaacuteniacute 88

43 Naacutevrh systeacutemu hodnoceniacute pro vybraneacute zemědělskeacute profese 103

431 Soubor zemědělskyacutech podniků 103

432 Naacutevrh souboru metod hodnoceniacute pro profese techniků v zemědělskyacutech podniciacutech 105

433 Naacutevrh souboru metod hodnoceniacute pro profesi chovatel a ošetřovatel hospodaacuteřskyacutech zviacuteřat 108

434 Naacutevrh souboru metod hodnoceniacute pro profesi traktorista 110

435 Naacutevrh souboru metod hodnoceniacute pro profesi opravaacuteř zemědělskyacutech strojů 112

44 Ověřeniacute efektivnosti systeacutemu hodnoceniacute zaměstnanců 113

441 Zemědělskyacute podnik A (obdobiacute 2013ndash2015) 114

442 Změna ve formaacutelniacutem systeacutemu hodnoceniacute zaměstnanců (obdobiacute 2013ndash2015) 116

443 Vyacutesledky testovaacuteniacute efektivnosti formaacutelniacuteho systeacutemu hodnoceniacute v zemědělskeacutem podniku A (obdobiacute 2013ndash

2015) 117

444 Vyacutesledky parametrů zpětneacute vazby 119

5 DISKUSE 121

6 SHRNUTIacute DOPORUČENIacute A PŘIacuteNOSY (TEORETICKEacute PRAKTICKEacute) 124

61 Shrnutiacute vyacutezkumu ve vazbě na stanoveneacute ciacutele disertačniacute praacutece 124

611 Aktuaacutelniacute stav systeacutemu hodnoceniacute zaměstnanců v odvětviacute zemědělstviacute 126

612 Naacutevaznost ostatniacutech činnostiacute ŘLZ na hodnoceniacute zaměstnanců 126

613 Naacutevrh systeacutemu hodnoceniacute zaměstnanců pro vybraneacute zemědělskeacute profese 127

ix

614 Ověřeniacute důležitosti systeacutemu hodnoceniacute zaměstnanců v odvětviacute zemědělstviacute 128

62 Teoretickyacute a praktickyacute přiacutenos praacutece 129

621 Teoretickyacute přiacutenos 129

622 Praktickyacute přiacutenos 130

63 Možnosti dalšiacuteho vyacutezkumu 130

7 SEZNAM POUŽITYacuteCH ZDROJŮ 131

8 SEZNAM PŘIacuteLOH 141

x

Seznam grafů

Graf 1 Struktura respondentů podle velikosti podniku 71

Graf 2 Struktura respondentů z hlediska praacutevniacute formy 72

Graf 3 Frekvence hodnoceniacute zaměstnanců v zemědělskyacutech podniciacutech 77

Graf 4 Metody hodnoceniacute zaměstnanců aplikovaneacute v zemědělskyacutech podniciacutech v Českeacute

republice 81

Graf 5 Metody hodnoceniacute zaměstnanců aplikovaneacute v zemědělskyacutech podniciacutech ndash porovnaacuteniacute

roků 2012 a 2015 82

Graf 6 Přehled hodnotitelů v raacutemci formaacutelniacuteho hodnoceniacute zaměstnanců 83

Graf 7 Využiacutevaacuteniacute vyacutesledků formaacutelniacuteho hodnoceniacute v dalšiacutech oblastech řiacutezeniacute lidskyacutech

zdrojů ndash porovnaacuteniacute roků 2012 a 2015 88

Graf 8 Sutinovyacute graf 90

Seznam obraacutezků

Obraacutezek 1 Přiacuteklad symetrickeacute korespondenčniacute mapy 67

Obraacutezek 2 Korespondenčniacute mapa 2012 78


Seznam scheacutemat

Scheacutema 1 Vytvaacuteřeniacute systeacutemu podstatnyacutech veličin 4

Scheacutema 3 Harvardskyacute model 7

Scheacutema 4 Model shody 8

Scheacutema 5 Přiacutepravnaacute faacuteze hodnoticiacuteho rozhovoru ndash hodnoticiacute uacutečel 24

Scheacutema 6 Realizace hodnoticiacuteho rozhovoru 24

Scheacutema 7 Analyacuteza chovaacuteniacute systeacutemu se zpětnou vazbou 40

Scheacutema 8 Etapy disertačniacute praacutece 51

Scheacutema 9 Harmonogram empirickeacute etapy 53

Scheacutema 10 Postup tvorby dotazniacuteku 55

Scheacutema 11 Struktura proměnneacute (faktoru) spokojenost se mzdovyacutem systeacutemem 93

xi

Seznam tabulek

Tabulka 1 Organizačniacute systeacutem 5

Tabulka 2 Definovaacuteniacute pojmu hodnoceniacute zaměstnanců (češtiacute autoři) 9

Tabulka 3 Definovaacuteniacute pojmu hodnoceniacute zaměstnanců (zahraničniacute autoři) 10

Tabulka 4 Oblasti hodnoceniacute zaměstnanců podle vybranyacutech českyacutech autorů 14

Tabulka 5 Oblasti hodnoceniacute zaměstnanců podle vybranyacutech zahraničniacutech autorů 14

Tabulka 6 Vyacutehody a nevyacutehody jednotlivyacutech typů hodnotitelů 15

Tabulka 7 Metody hodnoceniacute podle českyacutech autorů z časoveacuteho hlediska 17

Tabulka 8 Klasifikace metod hodnoceniacute zaměstnanců podle zahraničniacutech autorů 21

Tabulka 9 Vyacutehody a nevyacutehody metody hodnoceniacute zaměstnanců Balanced Scorecard 27

Tabulka 10 Struktura mzdy za vykonanou praacuteci 33

Tabulka 11 Přehled obtiacutežně zajišťovanyacutech zemědělskyacutech profesiacute podle manažerů

zemědělskyacutech podniků v roce 2014 36

Tabulka 12 Tematickeacute rozděleniacute hypoteacutez 45

Tabulka 13 Smiacutešenyacute vyacutezkumnyacute design 49

Tabulka 14 Pětibodovaacute škaacutela 54

Tabulka 15 Proměnneacute obsaženeacute v dotazniacuteku 54

Tabulka 16 Seznam respondentů ndash pilotniacute studie 2012 2015 56

Tabulka 17 Seznam respondentů ndash pilotniacute studie 2016 56

Tabulka 18 Seznam informantů ndash polostrukturovanyacute rozhovor 2013 60


Tabulka 20 Odstupňovaacuteniacute zaacutevislosti korelačniacuteho koeficientu 64

Tabulka 21 Hodnoceniacute KMO miacutery 65

Tabulka 22 Existence HR odděleniacute v zemědělskyacutech podniciacutech v roce 2012 73


Tabulka 24 Užiacutevaacuteniacute formaacutelniacuteho hodnoceniacute zaměstnanců v zemědělskyacutech podniciacutech podle

jejich velikosti v roce 2012 74




jejich praacutevniacute formy 75

Tabulka 27 Vyacutesledky rozhovorů ndash důvody nezavedeniacute systeacutemu hodnoceniacute zaměstnanců 76

xii

Tabulka 28 Dokumenty ve kteryacutech je zpracovanaacute metodika hodnoceniacute zaměstnanců 76

Tabulka 29 Vyacutesledek ndash rozhovory ndash frekvence hodnoceniacute zaměstnanců 79

Tabulka 30 Metody hodnoceniacute zaměstnanců aplikovaneacute ve vyacuteběroveacutem souboru

zemědělskyacutech podniků 82

Tabulka 31 Testovaacuteniacute zaacutevislosti formaacutelniacuteho hodnoceniacute zaměstnanců a velikosti podniku

v roce 2012 84


v roce 2015 85

Tabulka 33 Testovaacuteniacute zaacutevislosti formaacutelniacuteho hodnoceniacute zaměstnanců a existence

personaacutelniacuteho uacutetvaru v podniku v roce 2012 85



Tabulka 35 Testovaacuteniacute zaacutevislosti existence personaacutelniacuteho uacutetvaru v podniku a velikosti

podniku 86


podniku 86

Tabulka 37 Vyacutesledky KMO testu a Bartlettova testu sfeacutericity 1 89

Tabulka 38 Eigen hodnoty 89

Tabulka 39 Komunality proměnnyacutech spokojenost se systeacutemem odměňovaacuteniacute 91

Tabulka 40 Matice komponentů proměnnyacutech spokojenost se systeacutemem odměňovaacuteniacute 91


Tabulka 42 Eigen hodnoty 2 92

Tabulka 43 Komunality proměnnyacutech spokojenost se systeacutemem odměňovaacuteniacute 2 92

Tabulka 44 Matice komponentů 2 93

Tabulka 45 Charakteristiky polohy ndash spokojenost se mzdovyacutem systeacutemem 94

Tabulka 46 Charakteristiky polohy ndash doplňkoveacute formy mzdy 94

Tabulka 47 Dvouvyacuteběrovyacute t-test ndash frekvence aplikace doplňkoveacute mzdy 95

Tabulka 48 Tabulka středniacutech hodnot ndash doplňkovaacute forma mzdy 95

Tabulka 49 Časovaacute a uacutekolovaacute mzdovaacute forma 96

Tabulka 50 Preference jinyacutech přiacuteplatků než zaacutekonnyacutech zaměstnanci 97

Tabulka 51 Preference přiacuteplatků zaměstnanci 97

Tabulka 52 Doplňkovaacute forma mzdy (str_6) 98

xiii

Tabulka 53 Systeacutem zaměstnaneckyacutech vyacutehod 98

Tabulka 54 Zaměstnaneckeacute vyacutehody peněžiteacute hodnoty a nepeněžiteacute hodnoty (str_7 a str_8)

98

Tabulka 55 Dvouvyacuteběrovyacute t-test ndash podiacutel pevneacute a pohybliveacute čaacutesti mzdy podle pracovniacute

profese 99

Tabulka 56 Dvouvyacuteběrovyacute t-test ndash podiacutel pevneacute a pohybliveacute čaacutesti mzdy podle praacutevniacute formy

podniku 99

Tabulka 57 Tabulka středniacutech hodnot ndash praacutevniacute forma podniku 100

Tabulka 58 Dvouvyacuteběrovyacute t-test ndash podiacutel pevneacute a pohybliveacute čaacutesti mzdy podle velikosti

podniku 100

Tabulka 59 Tabulka středniacutech hodnot ndash velikost podniku 101

Tabulka 60 Zpětnaacute vazba a jejiacute vliv na vyacutekon 101

Tabulka 61 Korelačniacute matice (spok_8 a spok_9) 102


Tabulka 63 Struktura zemědělskyacutech podniků podle počtu zaměstnanců 104

Tabulka 64 Naacutevrh metody hodnoceniacute dle stanovenyacutech ciacutelů pro profese techniků 106

Tabulka 65 Naacutevrh souboru metod hodnoceniacute pro profese techniků 108

Tabulka 66 Formulaacuteř hodnoceniacute na zaacutekladě plněniacute norem ndash chovatel a ošetřovatel

hospodaacuteřskyacutech zviacuteřat 109

Tabulka 67 Formulaacuteř paacuteroveacute srovnaacutevaacuteniacute ndash chovatel a ošetřovatel hospodaacuteřskyacutech zviacuteřat 110

Tabulka 68 Naacutevrh souboru metod hodnoceniacute pro profesi chovatel a ošetřovatel


Tabulka 69 Formulaacuteř paacuteroveacute srovnaacutevaacuteniacute ndash traktorista 111

Tabulka 70 Soubor metod hodnoceniacute pro profesi traktorista 112

Tabulka 71 Soubor metod hodnoceniacute pro profesi opravaacuteř zemědělskyacutech strojů 113

Tabulka 72 Přehled poskytnutyacutech dotaciacute zemědělskeacutemu podniku A za obdobiacute 2013ndash2015

115

Tabulka 73 Indexy počasiacute 116

Tabulka 74 Hypoteacutezy stanoveneacute pro testovaacuteniacute jednovyacuteběrovyacutem t-testem 117

Tabulka 75 Jednovyacuteběrovyacute t-test ndash celyacute podnik 118

Tabulka 76 Jednovyacuteběrovyacute t-test ndash živočišnaacute vyacuteroba 118

Tabulka 77 Jednovyacuteběrovyacute t-test ndash rostlinnaacute vyacuteroba 118

xiv

Tabulka 78 Variantniacute řešeniacute parametrů zpětneacute vazby 120

xv

Seznam zkratek

AC Assessment centrum

a s Akciovaacute společnost

ASZ ČR Asociace soukromeacuteho zemědělstviacute Českeacute republiky

BARS Behavioraacutelně zakotvenaacute hodnoticiacute škaacutela (Behaviorally Anchored Rating

Scale)

BOS Behavioraacutelně observačniacute škaacutela (Behaviour Observation Scale)

BSC Balanced Scorecard

CIT Metoda kliacutečoveacute (kritickeacute) udaacutelosti

CZ ndash ISCO Klasifikace zaměstnaacuteniacute

CZ ndash NACE Klasifikace ekonomickyacutech činnostiacute (Nomenclature statistique des activiteacutes

eacuteconomiques dans la Communauteacute europeacuteenne)

ČR Českaacute republika

ČSUacute Českyacute statistickyacute uacuteřad

E(p) Regulačniacute odchylka

EU Evropskaacute unie

EU-27 Evropskaacute unie od 1 1 2007

F1(p) Přenosovaacute funkce systeacutemu hodnoceniacute zaměstnanců

F2(p) Přenosovaacute funkce situačniacuteho vlivu

F3(p) Přenosovaacute funkce odměňovaciacuteho systeacutemu

F1(p) Přenosovaacute funkce integrovaneacuteho systeacutemu hodnoceniacute zaměstnanců zahrnujiacuteciacute

situačniacute vlivy

H0 Nulovaacute hypoteacuteza

HA Alternativniacute hypoteacuteza

H-E Hmotně energetickeacute vazby

HR Lidskeacute zdroje (human resources)

I Informačniacute vazby

ISPV Informačniacute systeacutem průměrneacuteho vyacutedělku

KMO Kaiser-Meyer-Olkinova miacutera

L Lideacute

LGD Leaderless Group Discussion

MBO Řiacutezeniacute podle ciacutelů (Management by Objectives)

xvi

MVPM Miacutera volnyacutech pracovniacutech miacutest

MZe Ministerstvo zemědělstviacute

NH Naacuterodniacute hospodaacuteřstviacute

NSP Naacuterodniacute soustava povolaacuteniacute

OS Organizačniacute systeacutem

OSPVZ Odborovyacute svaz pracovniacuteků zemědělstviacute a vyacuteživy

PRV Program rozvoje venkova

ŘLZ Řiacutezeniacute lidskyacutech zdrojů

Sp Smiacutešeneacute prvky

s r o Společnost s ručeniacutem omezenyacutem

Sv Smiacutešeneacute vazby

TUacute Tematickyacute uacutekol

USA Spojeneacute staacutety americkeacute

UacuteZEI Uacutestav zemědělskeacute ekonomiky a informaciacute

Vp Vyacuterobniacute prostředky

V(p) Skutečnaacute hodnota

X(p) Vstupniacute veličina

Y(p) Vyacutestupniacute veličina

1

1 Uacutevod do zkoumaneacute problematiky

Staacutele rostouciacutem trendem pro budovaacuteniacute konkurenčniacute vyacutehody je v současnosti zdrojovyacute

přiacutestup v raacutemci ktereacuteho jsou lidskeacute zdroje považovaacuteny za zaacutekladniacute a strategickyacute zdroj

podniku (Price 2011) Tento fakt je podpořen i Alom (v Obisi 2011) kteryacute dodaacutevaacute že

podniky v současnosti ziacuteskaacutevajiacute trvalou konkurenčniacute vyacutehodu prostřednictviacutem lidskyacutech zdrojů

Za kliacutečoveacute aktivum podniků pro řiacutezeniacute zaacutekladniacuteho zdroje podniků je považovaneacute ŘLZ

(Theriou Chatziglou 2014) Za zaacuteklad ŘLZ je považovaacuteno hodnoceniacute zaměstnanců ktereacute je

označovaacuteno jako jeden z nejdůležitějšiacutech naacutestrojů ŘLZ (Roberts 2003 Brown et al 2010

Dessler 2011 Boachie-Mensah Seidu 2012 Dvořaacutekovaacute 2012) Dvořaacutekovaacute (2012) dodaacutevaacute

že bez kvalitniacuteho systeacutemu hodnoceniacute zaměstnanců nelze realizovat kvalitniacute systeacutem

rozmisťovaacuteniacute povyšovaacuteniacute kvalifikačniacutech aktivit a odměňovaacuteniacute

V současnosti ŘLZ a hodnoceniacute zaměstnanců nejsou hlavniacutemi teacutematy pouze pro

bankovniacute odvětviacute ale hodnoceniacute zaměstnanců je nejdůležitějšiacutem naacutestrojem řiacutezeniacute ve firemniacutem

nastaveniacute v zemědělskyacutech podniciacutech (Billikopf 2003) Vzhledem k tomu že zemědělstviacute je

nejen důležiteacute odvětviacute ekonomiky ale produkuje potravu pro celou populaci (Van den Ban

a Samanta v Karimi et al 2011) je důležiteacute se zaměřit na atraktivitu zemědělskyacutech podniků

navenek kterou utvaacuteřiacute personaacutelniacute politika a mzdoveacute poměry zemědělskyacutech podniků (Spěšnaacute

et al 2014)

Většina zemědělskyacutech podniků (688 ) do budoucnosti neplaacutenuje snižovaacuteniacute

zaměstnanosti (Spěšnaacute et al 2014) ale naopak se připravujiacute na personaacutelniacute obměnu protože

struktura zaměstnanců v agraacuterniacutem sektoru je dlouhodobě nepřiacuteznivaacute ndash zaměstnanci nad 45 let

představujiacute 564 zemědělskyacutech pracovniacutech sil (ČSUacute v Spěšnaacute et al 2014) Ve srovnaacuteniacute

s naacuterodniacutem hospodaacuteřstviacutem (NH) jsou vyacuterazně staršiacute zejmeacutena profesniacute skupiny s vyššiacutem

vzdělaacuteniacutem proto se budou muset zemědělskeacute podniky zaměřit i na zlepšovaacuteniacute nabiacutedky

pracovniacutech podmiacutenek (Spěšnaacute et al 2014)

Zemědělskeacute podniky se tedy zaměřiacute na zajištěniacute dostatku kvalifikovanyacutech pracovniacutech

sil jako na jednu z nejzaacutesadnějšiacutech podmiacutenek uacutespěšneacuteho fungovaacuteniacute s ohledem na vytvaacuteřeniacute

atraktivity podniku navenek ndash personaacutelniacute politika mzdoveacute podmiacutenky (Spěšnaacute et al 2014)

Jedniacutem z možnyacutech vyacutechodisek pro uacutespěšneacute čeleniacute vyacutezvaacutem vyplyacutevajiacuteciacutem z tematickeacuteho

uacutekolu Ministerstva zemědělstviacute (MZe) č 48 a ovlivňujiacuteciacutem postaveniacute zemědělstviacute v NH je

potřeba změny staacutevajiacuteciacuteho systeacutemu řiacutezeniacute lidskyacutech zdrojů a v raacutemci něho systeacutemu hodnoceniacute

zaměstnanců kteryacute je důležityacutem naacutestrojem a zaacutekladem řiacutezeniacute lidskyacutech zdrojů

2

Teacutema disertačniacute praacutece vychaacuteziacute z poznaacuteniacute vyacutezkumů tyacutekajiacuteciacutech se řiacutezeniacute lidskyacutech zdrojů

a v raacutemci tohoto konceptu hodnoceniacute zaměstnanců v odvětviacute zemědělstviacute kdy reaguje

zejmeacutena na stanoviska autorů zabyacutevajiacuteciacutech se tematikou ŘLZ v zemědělstviacute Mugery (2012)

Bitsch (2009) Billikopfa (2003) a na vyacutesledky tematickyacutech uacutekolů MZe č 204243

a č 484215 ktereacute se shodujiacute na vytvaacuteřeniacute systeacutemů modelů novyacutech postupů v raacutemci ŘLZ

v odvětviacute zemědělstviacute pro zvyacutešeniacute uacuterovně řiacutezeniacute lidskyacutech zdrojů neboť to může napomoci

nejen k poklidneacute personaacutelniacute obměně ktereacute nyniacute čeliacute a v budoucnosti ještě bude čelit odvětviacute

zemědělstviacute ale i k podpoře kvality řiacutezeniacute podniku

3

2 Současnyacute stav poznaacuteniacute předmětneacute problematiky

Tato kapitola obsahuje komparaci pojmů z oblasti řiacutezeniacute lidskyacutech zdrojů konkreacutetně

hodnoceniacute zaměstnanců Daacutele jsou v kapitole vymezeny pojmy systeacutem organizačniacute systeacutem

ŘLZ hodnoceniacute a odměňovaacuteniacute zaměstnanců Poskytuje takeacute ucelenyacute přehled o typech

oblastech hodnotiteliacutech metodaacutech hodnoceniacute zaměstnanců a hodnoceniacute zaměstnanců

v zemědělstviacute Vyvozuje teoretickaacute vyacutechodiska pro naacutevrhovou čaacutest praacutece

21 Systeacutem

Pojem systeacutem pochaacuteziacute z řeckeacuteho slova systema ktereacute znamenaacute organizovanou vazbu

mezi fungujiacuteciacutemi prvky ndash components (Gupta 2011) Tento pojem je podle Goyala (v Gupta

2011) volně rozšiacuteřenyacute v literatuře o managementu

Pojem systeacutem lze vymezit i matematicky podle Klira (Klir v Skyttner 2005) jako

S = (T middot R) (1)

Kdy S značiacute systeacutem T vyjadřuje množinu libovolnyacutech prvků a R libovolnou vazbu

kterou lze definovat ve vyacuteše zmiacuteněnyacutech množinaacutech

Systeacutem se obecně sklaacutedaacute ze třiacute čaacutestiacute a to prvků vazeb funkce nebo přiacutečiny (Meadows

2008) Tyto čaacutesti jsou vzaacutejemně propojeny k dosaženiacute určityacutech uacutekolů (Waltner-Toews et al

2008)

Gupta (2011) Shun a Zhang (2014) svyacutem vymezeniacutem pojmu systeacutem shrnujiacute vyacuteše

zmiacuteněneacute definice kdy definujiacute systeacutem jako soubor prvků jež jsou ve vzaacutejemneacutem vztahu

k sobě (majiacute mezi sebou vazby) spolupracujiacute na dosaženiacute uacutekolů a ciacutelů

Z vyacuteše uvedeneacuteho vyplyacutevaacute že systeacutem je soubor prvků a vazeb (definovanyacutech na

objektu zaacutejmu ndash scheacutema 1) ktereacute jsou ve vzaacutejemneacute interakci za uacutečelem dosaženiacute

definovanyacutech ciacutelů a uacutekolů

4

Zdroj Janiacuteček et al (2013)

Podle Hrona (ve Vaacutechal et al 2013) jsou považovaacuteny za prvky systeacutemu lideacute (L)

vyacuterobniacute prostředky (VP) a smiacutešeneacute prvky (Sp) Doležal et al (2012) dodaacutevajiacute že prvky jsou

nedělitelneacute elementy Prvky mohou podle sveacute povahy vytvaacuteřet systeacutemy technickeacute biologickeacute

sociaacutelniacute ekonomickeacute a formaacutelniacute (Duchoň Šafraacutenkovaacute 2008) Prvky jsou často nejviacutece

uchopitelneacute v raacutemci systeacutemu protože většina z nich jsou viditelneacute hmotneacute prvky (Meadows

2008)

Z vyacuteše uvedeneacuteho lze vymezit prvek ze systeacutemoveacuteho hlediska jako nedělitelnyacute element

kteryacutem mohou byacutet lideacute (L) vyacuterobniacute prostředky (VP) nebo smiacutešeneacute prvky (Sp)

Podle Hrona (ve Vaacutechal et al 2013) jsou považovaacuteny za vazby systeacutemu hmotně-

energetickeacute vazby (H-E) informačniacute vazby (I) a smiacutešeneacute vazby (Sv) Vazby představujiacute

spojeniacute mezi dvěma prvky ve formě souvislostiacute mezi těmito prvky nebo prostředek pro

vyacuteměny zpraacutev mezi nimi (Meadows 2008 Doležal et al 2012) Vazby působiacute jako spojnice

mezi jednotlivyacutemi prvky systeacutemu kdy se vazbami sjednocujiacute různorodeacute prvky (čaacutesti)

systeacutemu Spojeniacute mezi prvky zajišťujiacute vazby hmotně-energetickeacute a informačniacute kdy v reaacutelneacutem

systeacutemu tyto vazby probiacutehajiacute současně (Duchoň Šafraacutenkovaacute 2008)

Z vyacuteše uvedeneacuteho vyplyacutevaacute že systeacutem obsahuje vazby hmotně-energetickeacute (H-E)

informačniacute (I) a smiacutešeneacute (Sv)

Scheacutema 1 Vytvaacuteřeniacute systeacutemu podstatnyacutech veličin

5

22 Organizačniacute systeacutem

Organizačniacute systeacutem (OS) lze vymezit jako definovanou množinu vyacuterobniacutech prostředků

a lidiacute propojenyacutech hmotně-energetickyacutemi a informačniacutemi vazbami za uacutečelem zkoumaacuteniacute

vyacutesledneacuteho chovaacuteniacute (Hron Macaacutek 2012)

U organizačniacuteho systeacutemu se provaacutediacute dekompozice na zaacutekladě třiacute dimenziacute a to ciacuteloveacuteho

stavu (vymezen ve faacutezi plaacutenovaacuteniacute a realizovaacuten ve faacutezi organizovaacuteniacute a operativniacuteho řiacutezeniacute)

zaacutekladniacutech prvků (lidiacute vyacuterobniacutech prostředků a smiacutešenyacutech prvků = lideacute a vyacuterobniacute prostředky)

a vazeb mezi jednotlivyacutemi prvky ndash hmotně-energetickeacute informačniacute a smiacutešeneacute vazby =

= hmotně-energetickeacute a informačniacute (Hron Macaacutek 2012)

OS = (VP) (L) (Sp) (H-E) (I) (Sv) (2)

Dekompoziciacute OS se ziacuteskaacute devět subsysteacutemů rozdělenyacutech do třiacute zaacutekladniacutech skupin

Materiaacutelně-technickaacute zaacutekladna MT = (VP) (H-E I H-E + I)

Organizačně-ekonomickaacute oblast OE = (VP + L) (H-E I H-E + I)

Sociaacutelně-řiacutediacuteciacute nadstavba SŘ = (L) (H-E I H-E + I) (Hron Macaacutek 2012)

Tabulka 1 Organizačniacute systeacutem

pracovniacute sociaacutelniacute řiacutediacuteciacute

ekologicko--ergonomickyacute organizačniacute ekonomickyacute

materiaacutelně--energetickyacute technologickyacute technickyacute

H-E H-E + I I

Zdroj Hron Macaacutek (2012)

Sociaacutelně-řiacutediacuteciacute nadstavba je tvořena lidmi a vyacuterobniacutemi prostředky mezi kteryacutemi jsou

vazby hmotně-energetickeacute informačniacute a smiacutešeneacute Sociaacutelně-řiacutediacuteciacute nadstavba obsahuje řiacutediacuteciacute

subsysteacutem kteryacute je tvořen lidmi a informačniacutemi vazbami Tento subsysteacutem byacutevaacute považovaacuten

za nejmeacuteně stabilniacute protože je tvořen lidskyacutemi prvky a informačniacutemi vazbami (Hron Macaacutek

2012)

I když jsou lidskeacute prvky považovaacuteny za velmi proměnliveacute atributy OS jsou poklaacutedaacuteny

za nejdůležitějšiacute zdroj podniku (Alo v Obisi 2011 Mugera 2012 Armstrong Taylor 2014

Koubek 2015) Naviacutec vyacutekonnyacute podnik musiacute byacutet schopen zkvalitňovat řiacutezeniacute lidskyacutech zdrojů

(Armstrong 2007)

Pro uacutečely disertačniacute praacutece je ze systeacutemoveacuteho hlediska vyacutechoziacutem systeacutemem řiacutediacuteciacute

subsysteacutem protože lidskeacute zdroje jsou považovaacuteny za zaacutekladniacute zdroj podniku

VP

6

23 Řiacutezeniacute lidskyacutech zdrojů

ŘLZ je filozofie řiacutezeniacute lidiacute založenaacute na přesvědčeniacute že lidskeacute zdroje jsou důležiteacute pro

trvalyacute obchodniacute uacutespěch (Price 2011) Organizace ziacuteskaacute konkurenčniacute vyacutehodu pokud bude

využiacutevat lidskeacute zdroje efektivně a bude vychaacutezet z jejich odbornosti a vynaleacutezavosti

pro splněniacute ciacutelů (Price 2011) Lideacute jsou nejdůležitějšiacutem zdrojem pro management v odvětviacute

zemědělstviacute (Duft 2012) Mugera (2012) dodaacutevaacute že zaměstnanci jsou strategickyacutem zdrojem

pro ziacuteskaacuteniacute trvaleacute konkurenčniacute vyacutehody v odvětviacute zemědělstviacute a proto je důležiteacute analyzovat

důležitost systeacutemu ŘLZ pro dosaženiacute trvaleacute konkurenčniacute vyacutehody

Armstrong a Taylor (2014) definujiacute ŘLZ jako komplexniacute a ucelenyacute přiacutestup

k zaměstnanosti a rozvoji lidiacute Mathis a Valentine (2012) dodaacutevajiacute že ŘLZ se zaměřuje

na vytvaacuteřeniacute formaacutelniacutech systeacutemů v organizaci k řiacutezeniacute lidskeacuteho talentu a pro dosaženiacute ciacutelů

podniku Daacutele uvaacutediacute že nezaacuteležiacute na velikosti podniku z hlediska počtu zaměstnanců ale že

všichni tito zaměstnanci musiacute byacutet placeni musiacute byacutet provaacuteděn naacutebor vyacuteběr zaměstnanců

a hlavně všichni tito zaměstnanci musiacute byacutet řiacutezeni (Mathis Valentine 2012) ŘLZ

v zemědělstviacute obsahuje naacutebor treacutenink organizovaacuteniacute hodnoceniacute odměňovaacuteniacute propouštěniacute

motivaci a retenci zaměstnanců (Bitsch 2009) Po selekci zaměstnanců je jejich hodnoceniacute

považovaacuteno za nejdůležitějšiacute manažerskyacute naacutestroj v odvětviacute zemědělstviacute a pokud je spraacutevně

provaacuteděno pak pomaacutehaacute v oblasti odměňovaacuteniacute a vzdělaacutevaacuteniacute (Billikopf 2003)

Mezi činnosti řiacutezeniacute lidskyacutech zdrojů se řadiacute vytvaacuteřeniacute a analyacuteza pracovniacutech miacutest

plaacutenovaacuteniacute lidskyacutech zdrojů obsazovaacuteniacute volnyacutech pracovniacutech miacutest řiacutezeniacute pracovniacuteho vyacutekonu

a hodnoceniacute zaměstnanců jejich odměňovaacuteniacute vzdělaacutevaacuteniacute a rozvoj peacuteče o zaměstnance

využiacutevaacuteniacute personaacutelniacuteho informačniacuteho systeacutemu ndash přiacuteloha 1 (Šikyacuteř 2014)

Na zaacutekladě různorodyacutech interpretaciacute ŘLZ vzniklo několik formaacutelniacutech modelů ŘLZ pro

srozumitelnějšiacute vymezeniacute tohoto pojmu Za nejznaacutemějšiacute modely jsou považovaacuteny podle Price

(2011) Model shody (The Matching Model) vytvořenyacute Michigan Business School

a Harvardskyacute model (Harvard Model)

Z vyacuteše uvedeneacuteho vyplyacutevaacute že se ŘLZ zaměřuje na vytvaacuteřeniacute formaacutelniacutech systeacutemů

(modelů) ve všech odvětviacutech pro dosaženiacute konkurenčniacute vyacutehody prostřednictviacutem lidskyacutech

zdrojů

7

231 Harvardskyacute model

Harvardskyacute model vniacutemaacute zaměstnance jako zdroj podniku ale ne jako naacutekladovou

položku protože lidskeacute zdroje musiacute byacutet řiacutezeny zcela jinyacutem způsobem Je nutneacute je motivovat

a treacutenovat Tento model bere v uacutevahu zainteresovaneacute strany a situačniacute faktory je inspirovaacuten

behavioraacutelniacute teoriiacute ndash scheacutema 2 (Price 2011)

ŘLZ v tomto modelu zahrnuje všechna rozhodnutiacute managementu a jednaacuteniacute kteraacute

ovlivňujiacute přirozenost vztahu mezi organizaciacute a zaměstnanci (Armstrong Taylor 2014)

Harvardskyacute model měl vyacuteznamnyacute vliv na teorii řiacutezeniacute lidskyacutech zdrojů a to zejmeacutena tiacutem že

řiacutezeniacute lidskyacutech zdrojů se tyacutekaacute všech manažerů a nejen personalistů (Armstrong 2007

Kociaacutenovaacute 2010 Šikyacuteř 2014) Armstrong a Taylor (2014) ještě dodaacutevajiacute že Harvardskyacute

model obsahuje prvky soft modelů ŘLZ ktereacute se zaměřujiacute na komunikaci motivaci a vedeniacute

lidiacute

Harvardskyacute model klade důraz na vliv řiacutezeniacute lidskyacutech zdrojů na vzaacutejemneacute vztahy mezi

organizaciacute a zaměstnanci (Kociaacutenovaacute 2010) Filozofiiacute tohoto modelu je zajistit že personaacutelniacute

činnosti budou souborem koordinovanyacutech aktivit za uacutečelem dlouhodobeacute vyacutekonnosti

organizace (Dvořaacutekovaacute 2012)

Z vyacuteše uvedeneacuteho vyplyacutevaacute že Harvardskyacute model považuje zaměstnance za zdroj

podniku Tento model zohledňuje zaměstnance jako jednotlivce kteřiacute napomaacutehajiacute

k vyacutekonnosti organizace Daacutele je v raacutemci tohoto modelu zdůrazňovaacutena role manažerů kteřiacute by

měli primaacuterně participovat na provaacuteděniacute personaacutelniacutech činnostiacute v raacutemci tohoto modelu

Scheacutema 2 Harvardskyacute model

Zdroj Beer et al v Armstrong (2007)

8

232 Model shody

Tento model je inspirovaacuten strategickyacutem managementem kdy ŘLZ je vniacutemaacuteno jako

strategickyacute proces obsahujiacuteciacute čtyři kliacutečoveacute oblasti (scheacutema 3) Těmito oblastmi jsou vyacuteběr

zaměstnanců (zaměstnanci kteřiacute by splňovali potřeby podniku ndash soulad staacutevajiacuteciacutech

pracovniacutech sil s pracovniacutemi miacutesty) hodnoceniacute (řiacutezeniacute pracovniacuteho vyacutekonu organizace

systematicky posuzuje skutečnyacute vyacutekon lidiacute za uacutečelem jejich efektivniacuteho řiacutezeniacute spravedliveacuteho

odměňovaacuteniacute a soustavneacuteho vzdělaacutevaacuteniacute k vykonaacutevaacuteniacute sjednaneacute praacutece a dosahovaacuteniacute

požadovaneacuteho vyacutekonu) odměňovaacuteniacute (za odvedenyacute vyacutekon) vzdělaacutevaacuteniacute ndash organizace

soustavně rozviacutejiacute schopnosti lidiacute pro splněniacute ciacutelů podniku požadovaneacuteho vyacutekonu (Price

2011 Šikyacuteř 2014)

HR systeacutemy by v raacutemci tohoto modelu měly byacutet řiacutezeny způsobem kteryacute by byl

ve shodě se strategiiacute podniku (Armstrong Taylor 2014) a se strukturou podniku (Fombrun

et al v Šikyacuteř 2014)

Scheacutema 3 Model shody

Zdroj Fombrun et al v Armstrong (2007)

Michiganskyacute model podtrhuje vyacuteznam řiacutezeniacute lidskyacutech zdrojů pro uacutespěch organizace

a řiacutezeniacute lidskyacutech zdrojů v raacutemci tohoto modelu maacute zaacutesadniacute vliv na vyacutekon lidiacute i vyacutekon

organizace (Šikyacuteř 2014) V Michiganskeacutem modelu je za zaacuteklad personaacutelniacutech činnostiacute

(procesů) považovaacuteno hodnoceniacute zaměstnanců ktereacute je označovaacuteno jako jeden

z nejdůležitějšiacutech naacutestrojů ŘLZ (Roberts 2003 Dessler 2011 Boachie-Mensah Seidu 2012

Dvořaacutekovaacute 2012)

Pro disertačniacute praacuteci byl vybraacuten Michiganskyacute model protože v raacutemci tohoto modelu je

hodnoceniacute zaměstnanců zaacutekladniacutem procesem pro jejich odměňovaacuteniacute a vzdělaacutevaacuteniacute a hodnoceniacute

zaměstnanců je naviacutec v tomto konceptu označovaacuteno za jeden z nejdůležitějšiacutech naacutestrojů ŘLZ

9

24 Hodnoceniacute zaměstnanců

Pojem hodnoceniacute zaměstnanců lze vymezit na zaacutekladě několika přiacutestupů V odborneacute

literatuře se objevujiacute tři přiacutestupy Prvniacutem přiacutestupem je že hodnoceniacute zaměstnanců je vniacutemaacuteno

jako samostatnyacute proces kteryacute poskytuje organizaci představu o vyacutekonech jednaacuteniacute

a pracovniacutech schopnostech jednotlivců (Kociaacutenovaacute 2010) provaacuteděnyacute na systematickeacute baacutezi

obvykle jednou ročně aby poskytoval srovnaacuteniacute mezi očekaacutevanyacutem individuaacutelniacutem

(skupinovyacutem) a skutečnyacutem vyacutekonem (Giangrecco et al 2010 Spence Keeping 2011)

Druhyacute přiacutestup zdůrazňuje důležitost hodnoceniacute zaměstnanců jako součaacutest procesu řiacutezeniacute

vyacutekonnosti lidskyacutech zdrojů kdy na začaacutetku procesu řiacutezeniacute vyacutekonnosti lidskyacutech zdrojů musiacute

byacutet stanoveny nejdřiacuteve ciacutele v souladu s ostatniacutemi vyššiacutemi ciacuteli standardy a pak teprve může

dojiacutet k formaacutelniacutemu hodnoceniacute zaměstnanců (Snell Bohlander 2012) Modifikaciacute tohoto

přiacutestupu je chaacutepaacuteniacute hodnoceniacute jako součaacutesti řiacutezeniacute lidskyacutech zdrojů (Bělohlaacutevek 2009

Štěpaniacutek 2010 Dvořaacutekovaacute 2012)

Třetiacute přiacutestup je kombinaciacute dvou vyacuteše zmiacuteněnyacutech pohledů na hodnoceniacute zaměstnanců

a to že hodnoceniacute zaměstnanců je proces ale zaacuteroveň je součaacutestiacute komplexniacuteho procesu řiacutezeniacute

vyacutekonnosti lidskyacutech zdrojů či jineacuteho procesu (Dessler 2011 Lussier Hendon 2012)

Vybraniacute češtiacute autoři (tabulka 2) se přiklaacutenějiacute k prvniacutemu nebo druheacutemu přiacutestupu kdy

vniacutemajiacute hodnoceniacute zaměstnanců jako samostatnyacute proces nebo jako důležitou součaacutest určiteacuteho

procesu

Tabulka 2 Definovaacuteniacute pojmu hodnoceniacute zaměstnanců (češtiacute autoři)

Kriteacuterium Autor Rok Definovaacuteniacute pojmu hodnoceniacute v oblasti lidskyacutech

zdrojů

Proces

PILAŘOVAacute 2008

Proces obsahujiacuteciacute tyto informace termiacuten konaacuteniacute hodnoceniacute

časovaacute posloupnost hodnoceniacute kdo koho hodnotiacute

způsob zaacuteznamu hodnoceniacute vztah mezi systeacutemem hodnoceniacute a ostatniacutemi

personaacutelniacutemi systeacutemy metodickeacute pokyny

dalšiacute povinnosti pro hodnotitele a hodnoceneacute

KOCIAacuteNOVAacute 2010

Vyacuteznamnaacute činnost kteraacute poskytuje organizaci představu o vyacutekonech jednaacuteniacute a pracovniacutech

schopnostech jednotlivců (o oblastech hodnoceniacute zaměstnanců) a představuje zpětnou vazbu pro

zaměstnance k jejich působeniacute v organizaci

10

Kriteacuterium Autor Rok Definovaacuteniacute pojmu hodnoceniacute v oblasti lidskyacutech zdrojů

KOUBEK 2015

Vyacuteznamnaacute personaacutelniacute činnost zabyacutevajiacuteciacute se zjišťovaacuteniacutem toho jak zaměstnanec vykonaacutevaacute svou praacuteci jak plniacute uacutekoly a požadavky sveacuteho pracovniacuteho

miacutesta (jakeacute jsou jeho schopnosti a rozvojovyacute potenciaacutel) jakeacute je jeho chovaacuteniacute a jakeacute jsou jeho vztahy ke

spolupracovniacutekům zaacutekazniacutekům či dalšiacutem osobaacutem s nimiž v souvislosti s praciacute přichaacuteziacute do styku sdělovaacuteniacutem vyacutesledků zjišťovaacuteniacute jednotlivyacutem

pracovniacutekům a projednaacutevaacuteniacutem těchto vyacutesledků s nimi hledaacuteniacutem cest ke zlepšovaacuteniacute pracovniacuteho vyacutekonu

chovaacuteniacute a realizaciacute opatřeniacute kteraacute tomu majiacute napomoci

Součaacutest procesu

ŠTĚPANIacuteK 2010 Vyacuteznamnaacute součaacutest personaacutelniacuteho managementu BĚLOHLAacuteVEK 2009 Součaacutest řiacutezeniacute lidskyacutech zdrojů DVOŘAacuteKOVAacute 2012 Zaacutekladniacute piliacuteř personaacutelniacuteho managementu

Zdroj Koumlnigovaacute Venclovaacute (2013)

Naopak vybraniacute zahraničniacute autoři vniacutemajiacute hodnoceniacute zaměstnanců nejen z hlediska

prvniacuteho přiacutestupu kdy uvaacutedějiacute že hodnoceniacute je samostatnyacute proces Zohledňujiacute na rozdiacutel

od vyacuteše zmiňovanyacutech českyacutech autorů i to že hodnoceniacute je samostatnyacute proces kteryacute je ale

zaacuteroveň součaacutestiacute jineacuteho nadřazeneacuteho procesu (tabulka 3)

Tabulka 3 Definovaacuteniacute pojmu hodnoceniacute zaměstnanců (zahraničniacute autoři)

Zahraničniacute autoři


Proces

Giangrecco et al 2010 Formaacutelniacute proces provaacuteděnyacute na systematickeacute baacutezi aby poskytoval srovnaacuteniacute mezi očekaacutevanyacutem individuaacutelniacutem

(skupinovyacutem) a uskutečněnyacutem vyacutekonem

Spence Keeping 2011 Formaacutelniacute hodnoticiacute proces prostřednictviacutem něhož manažeři

hodnotiacute a poskytujiacute zpětnou vazbu tyacutekajiacuteciacute se vyacutekonu zaměstnance

Lyster Arthur 2007 Formaacutelniacute proces kteryacutem se manažeři i zaměstnanci zabyacutevajiacute

na ročniacute nebo půlročniacute baacutezi

Banfield Kay 2008 Proces kteryacute je běžně užiacutevaacuten v mnoha organizaciacutech

k hodnoceniacute vyacutekonu zaměstnance v minulosti a k tomu jak maximalizovat budouciacute zaměstnancův přiacutenos

de Andreacutes Garciacutea- - Lapresta Gonzaacutelez- -Pachoacuten

2010 Proces užiacutevanyacute v některyacutech podniciacutech kde se hodnotila produktivita a efektivita jejich zaměstnanců a takeacute pro

propagačniacute a mzdovou politiku apod

11



Proces a zaacuteroveň součaacutest procesu

Armstrong 2007 Typickyacute proces vykonaacutevanyacute v organizaciacutech

Formaacutelniacute posuzovaacuteniacute a hodnoceniacute zaměstnanců jejich manažery obvykle jednou ročně

Dessler 2011

Naacutestroj či forma ktereacute posuzujiacute pracovniacute vyacutekon zaměstnance rozhovor v němž je hodnocen pracovniacute vyacutekon zaměstnance a je podaacutevaacutena zpětnaacute vazba zaměstnanci systeacutem stanoveniacute pracovniacutech vyhliacutedek zaměstnanceaktuaacutelniacuteho pracovniacuteho

vyacutekonu zaměstnancevyhodnoceneacuteho vyacutekonuzpětnaacute vazba zaměstnancům o hodnoceniacute vyacutekonu a jak ho zlepšit

v budoucnostistanoveniacute novyacutech ciacutelů a vyhliacutedek pro jineacute obdobiacute součaacutest řiacutezeniacute vyacutekonnosti

Snell Bohlander 2012

Hodnoceniacute je vyacutesledek ročniacuteho či půlročniacuteho procesu ve ktereacutem manažer zhodnotiacute vyacutekon zaměstnance v zaacutevislosti na

požadavciacutech praacutece a tyto ziacuteskaneacute informace odkryjiacute zaměstnanci kde je potřeba se zlepšit a proč Hodnoceniacute je

důležitou součaacutestiacute systeacutemu řiacutezeniacute vyacutekonnosti lidskyacutech zdrojů

Lussier Hendon 2012 Hodnoceniacute je trvalyacute proces zhodnoceniacute vyacutekonu zaměstnance

je součaacutestiacute řiacutezeniacute vyacutekonnosti Zdroj Koumlnigovaacute Venclovaacute (2013)

Hodnoceniacute zaměstnanců je důležityacutem naacutestrojem řiacutezeniacute lidskyacutech zdrojů Přesto že

se většina vyacuteše zmiacuteněnyacutech českyacutech autorů (Pilařovaacute 2008 Kociaacutenovaacute 2010 Koubek 2015)

přiklaacuteniacute k formaacutelniacutemu hodnoceniacute zaměstnanců jako k samostatneacutemu procesu na kteryacute mohou

navazovat jineacute samostatneacute procesy z oblasti řiacutezeniacute lidskyacutech zdrojů zahraničniacute autoři (Dessler

2011 Bohlander Snell 2012 Lussier Hendon 2012) zdůrazňujiacute že hodnoceniacute je samostatnyacute

proces kteryacute je zaacuteroveň důležitou součaacutestiacute nadřazeneacuteho procesu řiacutezeniacute vyacutekonnosti lidskyacutech

zdrojů

Hodnoceniacute zaměstnanců je považovaacuteno za zaacutekladniacute prvek celeacuteho konceptu ŘLZ (Brown

et al 2010 Dvořaacutekovaacute 2012) protože hodnoceniacute zaměstnanců je důležiteacute pro ostatniacute

činnosti ŘLZ jako je odměňovaacuteniacute rozvoj zaměstnanců a zvyšovaacuteniacute vyacutekonnosti (Brown et al

2010 Thurston McNall 2010 Appelbaum et al 2011 Manoharan et al 2012 Maley

2012) Podniky se nemohou rozviacutejet pokud zaměstnanci kteřiacute pro ně pracujiacute nejsou

motivovaacuteni a povzbuzovaacuteni prostřednictviacutem hodnoceniacute (Obisi 2011)

Jedniacutem ze současnyacutech trendů v oblasti hodnoceniacute zaměstnanců je viacuteceuacutečeloveacute

hodnoceniacute kdy 76 z dotazovanyacutech organizaciacute v USA uvedlo že majiacute zavedeneacute viacuteceuacutečeloveacute

hodnoceniacute v podniku (Longenecker et al 2014a) Konkreacutetně v odvětviacute zemědělstviacute informace

z hodnoceniacute zaměstnanců mohou zemědělskyacutem podnikům pomoci při dlouhodobeacutem

plaacutenovaacuteniacute personaacutelniacuteho zajištěniacute a jeho rozvoje odměňovaacuteniacute stanoveniacute si couchingoveacute

schůzky (Billikopf 2003)

12

Pro uacutečely disertačniacute praacutece je zohledněn třetiacute přiacutestup k pojmu hodnoceniacute zaměstnanců

protože většina autorů se shoduje na tom že hodnoceniacute zaměstnanců je nejen samostatnyacutem

procesem ale je nediacutelnou součaacutestiacute řiacutezeniacute vyacutekonnosti lidskyacutech zdrojů (Brown et al 2010

Dessler 2011 Palailogos et al 2011 Lussier Hendon 2012 Snell Bohlander 2012) a takeacute

je jedniacutem z nejdůležitějšiacutech naacutestrojů řiacutezeniacute lidskyacutech zdrojů (Roberts 2003 Plamiacutenek 2008

de Andreacute et al 2010 Boachie-Mensah Seidu 2012)

241 Typy hodnoceniacute zaměstnanců

Odbornaacute literatura pojednaacutevaacute o dvou podobaacutech hodnoceniacute zaměstnanců a to formaacutelniacutem

a neformaacutelniacutem

Neformaacutelniacute hodnoceniacute zaměstnanců je průběžneacute hodnoceniacute zaměstnance nadřiacutezenyacutem

během vykonaacutevaacuteniacute praacutece (Dědina Cejthamr 2005) bez předem stanovenyacutech kriteacuteriiacute postupů

a metod (Pilařovaacute 2008 Koubek 2015) Tento typ hodnoceniacute zaměstnanců maacute přiacuteležitostnou

povahu a je spiacuteše determinovaacuten situaciacute daneacuteho okamžiku pocitem hodnotitele jeho dojmem

i momentaacutelniacute naacuteladou (Koubek 2015) Jde tedy o součaacutest každodenniacuteho vztahu mezi

nadřiacutezenyacutem a podřiacutezenyacutem (Bělohlaacutevek 2009) součaacutest průběžneacute kontroly pracovniacutech uacutekolů

a pracovniacuteho chovaacuteniacute poskytovaacuteniacute zpětneacute vazby Neformaacutelniacute hodnoceniacute zaměstnanců nebyacutevaacute

zaznamenaacutevaacuteno Maacute značnyacute vyacuteznam pro usměrňovaacuteniacute praacutece zaměstnance jeho povzbuzovaacuteniacute

a oceňovaacuteniacute jeho dobreacute praacutece pochvalou (Koubek 2015)

Formaacutelniacute hodnoceniacute zaměstnanců je racionaacutelnějšiacute standardizovaneacute periodickeacute maacute

pravidelnyacute interval a jeho charakteristickyacutemi rysy jsou plaacutenovitost a systematičnost Jednaacute

se tedy o formaacutelniacute řiacutediacuteciacute proces provaacuteděnyacute na systematickeacute baacutezi (Coates v Giangreco 2010)

Pořizujiacute se z něj dokumenty ktereacute se zařazujiacute do osobniacutech materiaacutelů zaměstnanců (Pilařovaacute

2008 Koubek 2015)

Formaacutelniacute hodnoceniacute zaměstnanců se provaacutediacute v ročniacutech pololetniacutech (Banfield Kay

2008 Kociaacutenovaacute 2010 Murphy Cleveland v Spence Keeping 2012 Lussier Hendon

2012 Snell Bohlander 2012) čtvrtletniacutech (Bělohlaacutevek 2009) ale i měsiacutečniacutech intervalech

nebo za předem definovanyacutech okolnostiacute a předem definovanyacutech postupů (Pilařovaacute 2008)

Sklaacutedaacute se z několika etap a zvolenyacutech metod podle oblastiacute hodnoceniacute (Bělohlaacutevek 2009)

13

Pojem hodnoceniacute zaměstnanců je v českeacute i zahraničniacute literatuře definovaacuten jako formaacutelniacute

hodnoceniacute ndash systematickeacute (Hroniacutek 2006 Banfield Kay 2008 de Andreacute et al 2010 Coates

v Giangreco 2010 Lussier Hendon 2012 Snell Bohlander 2012) Pouze někteřiacute češtiacute autoři

(Dědina Cejthamr 2005 Pilařovaacute 2008 Bělohlaacutevek 2009 Kociaacutenovaacute 2010 Štěpaniacutek

2010 Koubek 2015) ve svyacutech publikaciacutech rozlišujiacute pojmy formaacutelniacute a neformaacutelniacute hodnoceniacute

přičemž se tito autoři po rozlišeniacute typů hodnoceniacute zaměstnanců (na formaacutelniacute a neformaacutelniacute)

nadaacutele ve svyacutech publikaciacutech zabyacutevajiacute pouze formaacutelniacutem hodnoceniacutem zaměstnanců Z vyacuteše

uvedeneacuteho vyplyacutevaacute že se praacutece zabyacutevaacute pouze formaacutelniacutem hodnoceniacutem zaměstnanců

založenyacutem na metodaacutech hodnoceniacute zaměstnanců s předdefinovanyacutemi kriteacuterii

242 Oblasti hodnoceniacute zaměstnanců

V pojmenovaacuteniacute a počtu oblastiacute hodnoceniacute zaměstnanců jsou autoři nejednotniacute (tabulka 4

a tabulka 5) V podstatě se ale jednaacute o tři zaacutekladniacute oblasti hodnoceniacute a to vstup proces

a vyacutestup (Hroniacutek 2006 Venclovaacute Šalkovaacute 2012)

Pod vstupy se rozumiacute vše co zaměstnanec do sveacute praacutece vklaacutedaacute (potenciaacutel způsobilosti

praxe) Vstupy mohou byacutet nejen kompetence ale i zkušenosti (Hroniacutek 2006) Lussier

a Hendon (2012) pod vstupy rozumiacute charakteristickeacute rysy fyzickeacute a psychickeacute rysy

zaměstnance Snell Bohlander (2012) dodaacutevajiacute že se jednaacute o charakteristickeacute rysy ktereacute jsou

důležiteacute nejen pro danou pozici ale i pro organizaci

Hodnoceniacute procesu je hodnoceniacutem přiacutestupu zaměstnance k různyacutem zadaacuteniacutem a uacutekolům

(Hroniacutek 2006) Jednaacute se o chovaacuteniacute zaměstnanců v praacuteci ndash při praacuteci (Lussier Hendon 2012)

jakeacute kroky by měly (či neměly) byacutet projevovaacuteny v praacuteci (Snell Bohlander 2012) Proces

zahrnuje nejen hodnoceniacute pracovniacuteho ale takeacute sociaacutelniacuteho chovaacuteniacute (Duda 2008)

Vyacutestupy představujiacute nejčastěji vyacutekony a vyacutesledky ktereacute jsou dobře měřitelneacute (Hroniacutek

2006) Vyacutestupy jsou měřiacutetkem dosaženyacutech ciacutelů v průběhu pracovniacuteho procesu (Lussier

Hendon 2012 Snell Bohlander 2012) Hodnoceniacute vyacutestupů se provaacutediacute obvykle v kratšiacutech

intervalech než u vstupu (měsiacutečně či čtvrtletně) a ovlivňuje pohyblivou složku platu ndash

ndash preacutemie bonusy (Pilařovaacute 2008)

14

Tabulka 4 Oblasti hodnoceniacute zaměstnanců podle vybranyacutech českyacutech autorů

Oblast hodnoceniacute

Jmeacutena autorů a rok vydaacuteniacute publikace

BĚLOHLAacuteVEK (2009)

BIELCZYK (2005)

HALIacuteK (2008)

HRONIacuteK (2006)

PILAŘOVAacute (2008)

PLAMIacuteNEK (2009)

Vstup osobniacute kvality (kompetence)

vstup (potenciaacutel

způsobilost praxe)

hodnoceniacute kompetenciacute

vyacutevojoveacute trendy (lidskeacute zdroje ktereacute

podniku zaměstnanec

přinaacutešiacute)

Proces

ukazatele (stanoveneacute pro průběh plněniacute

uacutekolu)

pracovniacute chovaacuteniacute

a sociaacutelniacute chovaacuteniacute

praacutece

proces (pracovniacute chovaacuteniacute přiacutestup)

mimořaacutedneacute hodnoceniacute

vztahy (vztah manažer

a hodnocenyacute a osobniacute vztahy)

Vyacutestup plněniacute uacutekolů (ciacutelů) vyacutekon

(vyacutesledky) vyacutekon

vyacutestup (vyacutekon)

hodnoceniacute vyacutekonů

vyacutekon (vyacutesledky

praacutece)

Zdroj Venclovaacute Šalkovaacute (2012)

Tabulka 5 Oblasti hodnoceniacute zaměstnanců podle vybranyacutech zahraničniacutech autorů



SANDLER KEEFE (2005)

LUSSIER HENDON (2012)

SNELL BOHLANDER (2012)

Vstup osobniacute kvality (schopnosti

znalosti způsobilosti) charakteristickeacute rysy (fyzickeacute a psychickeacute)

charakteristickeacute rysy zaměstnance důležiteacute pro danou

pozici

Proces chovaacuteniacute chovaacuteniacute zaměstnanců činy zaměstnanců

Vyacutestup vyacutesledky praacutece

(plněniacute ciacutelů) vyacutesledky vyacutesledek dosaženyacutech ciacutelů

Zdroj vlastniacute zpracovaacuteniacute (2014)

15

243 Typy hodnotitelů

V současnosti jsou hodnotiteli v raacutemci systeacutemu hodnoceniacute zaměstnanců přiacutemiacute vedouciacute

personalisteacute (Hroniacutek 2006) sami zaměstnanci (Longenecker et al 2014b) zaacutekazniacuteci

podřiacutezeniacute kolegoveacute nezaacutevislyacute externiacute hodnotitel ndash např psycholog (Pilařovaacute 2008) skupina

hodnotitelů ndash hodnoticiacute centra (Dvořaacutekovaacute 2012) Každyacute z hodnotitelů maacute sveacute vyacutehody

a nevyacutehody (tabulka 6) a proto je vždy důležiteacute posoudit o jak moc velkeacute nevyacutehody

se u daneacuteho hodnotitele jednaacute Daacutele je důležiteacute posoudit pozici zaměstnance v řiacutediacuteciacute struktuře

podniku (Pilařovaacute 2008)

Pro uacutečely disertačniacute praacutece jsou zohledněny všechny vyacuteše uvedeneacute typy hodnotitelů

kromě zaacutekazniacuteků a skupiny hodnotitelů ktereacute nejsou v odvětviacute zemědělstviacute podle Billikopfa

(2003) požadovaacuteny

Tabulka 6 Vyacutehody a nevyacutehody jednotlivyacutech typů hodnotitelů

Lideacute kteřiacute mohou působit jako hodnotiteleacute

Vyacutehody Nevyacutehody

Přiacutemyacute nadřiacutezenyacute manažera hodnoceneacuteho

Nadřiacutezenyacute manažera dohliacutežiacute na jeho spravedliveacute hodnoceniacute je-li jedinyacutem

hodnotitelem je zde vyacutehoda většiacute objektivity v hodnoceniacute praacutece

zaměstnance protože neniacute přiacutemo ohrožen uacutespěchem zaměstnance

Pravděpodobně hodnoceneacuteho neznaacute a je proto možneacute že

informace obdržiacute od přiacutemeacuteho manažera hodnoceneacuteho jedince

Personaacutelniacute (HR) manažer

Dohliacutežiacute na spravedlnost manažera a monitoruje důslednost přiacutestupu v organizaci Personaacutelniacute manažeři jsou občas jedinyacutemi hodnotiteli

z důvodu spravedlnosti a důslednosti a hlavně nejsou

vniacutemaacuteni jako ohroženiacute pro manažera

Nevyacutehoda jako u přiacutemeacuteho manažera hodnoceneacuteho

Spolupracovniacuteci

Jejich naacutezor může byacutet velice užitečnyacute a to tam kde je důležitaacute tyacutemovaacute praacutece Hlavniacute vyacutehodou je

že spolupracovniacuteci majiacute pravděpodobně jasnou představu

o efektivnosti každeacuteho jednotlivce při jejich spolupraacuteci Naviacutec naacutezory

viacutece lidiacute vytvořiacute spolehlivějšiacute pohled

Spolupracovniacuteci nemusiacute znaacutet všechny aspekty daneacute praacutece

jednotlivce Nemusiacute byacutet ochotni vyjaacutedřit upřiacutemnyacute naacutezor na kolegu

a mohou byacutet takeacute ovlivněni dobryacutem či špatnyacutem vztahem či

rivalitou

Podřiacutezeniacute

Podřiacutezeniacute majiacute odlišnyacute pohled na schopnosti a vyacutekon hodnoceneacuteho

proto mohou poskytnout cenneacute informace

Mohou se baacutet vyjaacutedřit svůj opravdovyacute naacutezor pokud pociťujiacute že manažer by toho mohl využiacutet v budoucnu Hodnocenyacute nebude ochoten přijmout naacutezory svyacutech

podřiacutezenyacutech

Sebehodnoceniacute

Jednotlivec maacute o standardu sveacute praacutece detailnějšiacute znalosti než jeho

manažer protože jednotlivci by měli byacutet motivovaacuteni k většiacute

zodpovědnosti za svůj vlastniacute

Někteřiacute mohou analyacutezu sveacuteho vlastniacuteho pracovniacuteho vyacutekonu shledat obtiacutežnou a mohou miacutet

nerealistickeacute pohledy na to jak dobře vlastně praacuteci vykonaacutevajiacute

16



rozvoj Nemusiacute si připustit nedostatky nebo jsou k sobě přiacuteliš kritičtiacute ba dokonce viacutece než by byl jejich

manažer

360deg hodnoceniacute (nejednaacute se o konkreacutetniacute osobu ale

o shromažďovaacuteniacute informaciacute od všech doposud zmiacuteněnyacutech osob)

Tato forma hodnoceniacute shromažďuje informace od všech vyacuteše uvedenyacutech

zdrojů kvůli dosaženiacute celkoveacuteho pohledu na vyacutekon hodnoceneacuteho Jde

o důkladneacute hodnoceniacute ktereacute poskytne informace o různyacutech

aspektech vyacutekonu jedince takže můžeme sestavit celkovyacute obraz jeho

pracovniacuteho vyacutekonu

Shromaacuteždit informace od všech potřebnyacutech lidiacute může byacutet časově

naacuteročneacute a ne vždy naacutekladově efektivniacute


o shromažďovaacuteniacute informaciacute od všech dosud zmiacuteněnyacutech osob ale

takeacute od lidiacute mimo organizaci např zaacutekazniacuteci)

Je to velice důkladnyacute způsob shromažďovaacuteniacute informaciacute protože

lideacute mimo organizaci mohou poskytnout cenneacute pohledy na

vykonaacutevaacuteniacute praacutece jedince

Někdy naacuteročneacute na organizaci protože zaacutekazniacuteci či klienti

nemusiacute byacutet ochotni straacutevit čas vyplňovaacuteniacutem dotazniacuteků a nelze je

k tomu nutit Mnoho zaměstnavatelů však bude při použitiacute tohoto postupu vaacutehat Nechtějiacute daacutet svyacutem klientům či zaacutekazniacutekům sebemenšiacute důvod

myslet si že zaměstnavatel saacutem nebo kteryacutekoli z jeho

zaměstnanců by mohli poskytnout horšiacute než perfektniacute

služby či produkt

Hodnoticiacute centra Assessment centres (nejednaacute se o konkreacutetniacute

osobu či osoby tudiacutež by nemuselo byacutet zde AC zahrnuto ale podle

autorek je to důležiteacute kvůli hodnoceniacute vyacutekonu)

Hodnoceniacute podstupujiacute řadu testů na zjištěniacute verbaacutelniacute numerickeacute

a rozvojoveacute dovednosti a schopnosti veacutest tyacutem či pracovat

v tyacutemu Vyacutesledky poskytujiacute celkovyacute pohled na talent

a schopnosti osoby Velmi přiacutenosneacute je to pro hodnoceniacute budouciacutech nadřiacutezenyacutech nebo manažerů

Provedeniacute u všech zaměstnanců je velmi draheacute a časově naacuteročneacute

Zdroj Foot Hook (2002)

17

25 Metody hodnoceniacute zaměstnanců

Snaha najiacutet optimaacutelniacute způsob hodnoceniacute zaměstnance vedla k vytvořeniacute množstviacute

metod Metody hodnoceniacute zaměstnanců se navzaacutejem lišiacute v naacuteročnosti na realizaci čas

naacuteklady ale i využitelnosti např pro odměňovaacuteniacute a rozvoji hodnocenyacutech zaměstnanců

Vyacuteznamnyacutem kriteacuteriem pro odlišeniacute metod a jejich vhodnosti pro konkreacutetniacute situace je čas Zda

se jednaacute o metody zaměřeneacute na hodnoceniacute už odvedeneacute praacutece nebo identifikaci budouciacutech

vyacutesledků Daacutele je možneacute metody hodnoceniacute zaměstnanců roztřiacutedit podle toho jakeacute oblasti

hodnoceniacute pokryacutevajiacute a na jakyacute časovyacute horizont se orientujiacute (Venclovaacute et al 2013)

251 Klasifikace metod hodnoceniacute zaměstnanců z časoveacuteho hlediska podle českyacutech

autorů

Podle časoveacuteho horizontu lze rozlišit tři skupiny metod (tabulka 7) ktereacute se proliacutenajiacute

s metodami jež lze klasifikovat podle oblastiacute hodnoceniacute zaměstnanců Metody zaměřeneacute na

minulost ktereacute se orientujiacute předevšiacutem na to co se už stalo (vyacutesledky odvedenyacute vyacutekon) Daacutele

na metody zaměřeneacute na přiacutetomnost Tyto metody jsou zaměřeneacute na zhodnoceniacute aktuaacutelniacute

situace Třetiacute skupinou jsou metody zaměřeneacute na budoucnost ktereacute se orientujiacute k určiteacute

předpovědi toho co se může staacutet (Hroniacutek 2006) Podobnyacute systeacutem členěniacute metod zastaacutevaacute

i Wagnerovaacute (2008) kteraacute děliacute metody na zaacutekladě měřeniacute vlastnostiacute (budoucnost) měřeniacute

chovaacuteniacute (přiacutetomnost) a měřeniacute vyacutesledků (minulost) a Dvořaacutekovaacute (2012) jež se takeacute přiklaacuteniacute

k rozděleniacute metod z hlediska časoveacuteho na metody orientujiacuteciacute se na odvedenou praacuteci (na

minulost) a metody zaměřeneacute na budoucnost a identifikujiacuteciacute rozvojovyacute potenciaacutel

zaměstnance

Metody orientujiacuteciacute se na minulost majiacute tu vyacutehodu že se zabyacutevajiacute praciacute už vykonanou

a tudiacutež do jisteacute miacutery měřitelnou Hodnoceniacute zaměstnanců zaměřeneacute na budoucnost

se zaměřuje na budouciacute vyacutekon (Duda 2008)

Tabulka 7 Metody hodnoceniacute podle českyacutech autorů z časoveacuteho hlediska

Metody

Metody zaměřeneacute na minulost (na

vykonanou praacuteci)

Metody zaměřeneacute na přiacutetomnost

Metody zaměřeneacute na budoucnost

Hroniacutek ndash A Duda ndash B Wagnerovaacute ndash C Dvořaacutekovaacute ndash D

Assessment centrum (AC) Assessment centre

A DB

Behavioraacutelně zakotvenaacute hodnoticiacute škaacutela (BARS)

Behaviorally Anchored Rating Scale D C

18

Metody




Metody zaměřeneacute

na budoucnost


Behavioraacutelně observačniacute škaacutela (BOS) Behavior Observation Scale

C

Balanced Scorecard (BSC) A

Hodnoceniacute na zaacutekladě plněniacute norem D

Hodnoceniacute potenciaacutelu A

Hodnoticiacute dotazniacutek Questionnaire

DB

Hodnoticiacute stupnice (škaacutela) Rating Scale

DBC

Hodnotitelskeacute zpraacutevy Confidential Reports

D

Metoda kliacutečoveacute (kritickeacute) udaacutelosti (CIT) Critical Incident Method

ADB C

Metoda nuceneacute volby Forced-choice Method

C

Metoda povinneacuteho rozloženiacute Forced Distribution Method

C

Mystery shopping A

Paacuteroveacute srovnaacuteniacute Paired Comparison

C

Pozorovaacuteniacute na miacutestě A

Řiacutezeniacute podle stanovenyacutech ciacutelů Management by Objectives (MBO)

DC A

Srovnaacutevaacuteniacute se standardniacutem vyacutekonem D

Srovnaacutevaacuteniacute vyacutesledků A

Srovnaacutevaacuteniacute zaměstnanců DB

Sebehodnoceniacute Self-Assessment

BC

Sociogram A

Testovaacuteniacute a pozorovaacuteniacute pracovniacuteho vyacutekonu D

360deg zpětnaacute vazba 360 degree feedback (assessment)

A CD

Zdroj Venclovaacute et al (2013) upraveno autorem

Vyacuteše zmiňovaniacute češtiacute autoři (Hroniacutek 2006 Duda 2008 Wagnerovaacute 2008 Dvořaacutekovaacute

2012) klasifikujiacute metody hodnoceniacute zaměstnanců do jednotlivyacutech skupin z časoveacuteho hlediska

Někteřiacute češtiacute autoři (Pilařovaacute 2008 Kociaacutenovaacute 2010) neklasifikujiacute metody podle časoveacuteho

hlediska Tito autoři pouze jednotliveacute metody vyjmenovaacutevajiacute V tabulka 7 se podle těchto

autorů nevyskytujiacute naacutesledujiacuteciacute metody metoda zařazovaacuteniacute hodnoticiacute rozhovor (Hroniacutek 2006

Pilařovaacute 2008 Kociaacutenovaacute 2010) psychologickeacute testy metoda stanoveniacute uacuteloh a ciacutelů

(Pilařovaacute 2008) volnyacute popis checklist (Kociaacutenovaacute 2010)

19

Pro uacutečely disertačniacute praacutece jsou metody hodnoceniacute zaměstnanců klasifikovaacuteny

z časoveacuteho hlediska a podle oblastiacute hodnoceniacute zaměstnanců neboť většina vyacuteše jmenovanyacutech

českyacutech autorů (Hroniacutek 2006 Duda 2008 Wagnerovaacute 2008 Dvořaacutekovaacute 2012) klasifikuje

metody hodnoceniacute zaměstnanců podle časoveacuteho kriteacuteria z důvodu naacutevaznosti na ostatniacute

činnosti řiacutezeniacute lidskyacutech zdrojů jako je odměňovaacuteniacute rozvoj zaměstnance a karieacuterniacute růst

(Hroniacutek 2006 Wagnerovaacute 2009)

252 Klasifikace metod hodnoceniacute zaměstnanců podle zahraničniacutech autorů

Zatiacutemco češtiacute odborniacuteci (Hroniacutek 2006 Duda 2008 Wagnerovaacute 2008 Dvořaacutekovaacute

2012) se zaměřujiacute spiacuteše na děleniacute metod z hlediska časoveacuteho proliacutenajiacuteciacuteho se s klasifikaciacute

podle oblastiacute hodnoceniacute zaměstnanců zahraničniacute odborniacuteci (Deb 2006 Bogardus 2007

Randhawa 2007 Khurana et al 2010 Mathis Jackson 2011 Schermerhorn 2011 Griffin

2012 Pride et al 2012 Snell Bohlander 2012) uvaacutediacute několik způsobů děleniacute metod

hodnoceniacute zaměstnanců (tabulka 8)

Jednaacute se o rozděleniacute metod na tradičniacute a moderniacute ndash traditional and modern methods

(Deb 2006 Randhawa 2007 Khurana et al 2010) Daacutele na metody vyacutekonově ciacutelově

orientovaneacute (objective methods or performance oriented methods) a soudcovskeacute metody minus

ndash judgmental methods (Griffin 2012 Pride et al 2012) Třetiacute způsob rozděleniacute metod

hodnoceniacute zaměstnanců je na škaacutelovaciacute ndash scaling methods a popisneacute metody ndash narrative-

methods (Mathis Jackson 2011) Čtvrteacute rozděleniacute metod hodnoceniacute zaměstnanců je na

komparačniacute (comparative) hodnoticiacute (rating) popisneacute (narrative) a behavioraacutelniacute metody

ndash behavioral methods (Bogardus 2007 Schermerhorn 2011) Paacuteteacute rozděleniacute metod

hodnoceniacute je z hlediska oblastiacute hodnoceniacute zaměstnanců (viz kapitola 322) a jednaacute se o děleniacute

na metody charakterovyacutech rysů (trait methods) behavioraacutelniacute metody (behavioral methods)

a na metody zaměřeneacute na vyacutesledky ndash results methods (Sears et al 2008 Snell Bohlander

2012)

Za tradičniacute (traditional methods) autoři označujiacute metody zaměřeneacute na vyacutekon ndash paacuteroveacute

a skupinoveacute srovnaacutevaacuteniacute (paired and group comparison) hodnoticiacute stupnice (rating scales)

a zpraacutevy (reports) metodu kritickeacutekliacutečoveacute udaacutelosti (critical incident method) apod Ve

srovnaacuteniacute s českyacutemi autory je možneacute najiacutet spojitost tohoto děleniacute s děleniacutem metod

podle časoveacuteho horizontu ndash s metodami orientujiacuteciacutemi se na minulost tudiacutež na odvedenou

praacuteci Naopak metody moderniacute se čaacutestečně shodujiacute s metodami orientujiacuteciacutemi

se na budoucnost ktereacute odhalujiacute rozvojovyacute potenciaacutel zaměstnance (Venclovaacute et al 2013)

20

Autoři zastaacutevajiacuteciacute tento typ děleniacute metod hodnoceniacute zaměstnanců (Deb 2006

Randhawa 2007 Khurana 2010) považujiacute za moderniacute metody řiacutezeniacute podle stanovenyacutech ciacutelů

[Management by Objectives (MBO)] Assessment Centre (AC) Behaviorally Anchored

Rating Scale (BARS) 360deg zpětnou vazbu (360 degree feedbackassessment) a audit lidskyacutech

zdrojů (human resource accounting)

Podobně jako je to u českyacutech autorů i zahraničniacute se naacutezorově rozchaacuteziacute nejen v členěniacute

metod ale takeacute v tom jakeacute metody do daneacute skupiny patřiacute A tak jsou součaacutestiacute vyacutekonově

orientovanyacutech a soudcovskyacutech metod takeacute metody ktereacute jiniacute autoři zahrnujiacute mezi tradičniacute

a moderniacute (Venclovaacute et al 2013)

Jak uvaacutediacute Griffin (2012) vyacutekonově orientovaneacute metody (performance1-oriented

methods) jsou zaměřeneacute na hodnoceniacute aktuaacutelniacutech vyacutestupů a hodnoceniacute pracovniacutech vyacutekonů na

zaacutekladě stanovenyacutech standardů (metoda hodnoceniacute dle stanovenyacutech standardů) a soudcovskeacute

metody (judgmental methods) v sobě zahrnujiacute techniky hodnoceniacute a určovaacuteniacute pořadiacute [metoda

BARS hodnoticiacute stupnice (rating scales) určovaacuteniacute pořadiacute (employee ranking) a srovnaacutevaacuteniacute

zaměstnanců (comparison)]

Škaacutelovaciacute metody podle Mathise a Jacksona (2011) jsou checklist grafickeacute hodnoticiacute

stupnice (graphic rating scales) a metoda BARS Popisneacute metody jsou využiacutevaneacute v přiacutepadech

vyžadujiacuteciacutech piacutesemneacute nebo uacutestniacute hodnoceniacute (řadiacute se sem metoda volneacuteho popisu

a kritickeacutekliacutečoveacute udaacutelosti (Mathis Jackson 2011)

Dalšiacute skupinu podle zahraničniacutech autorů (Bogardus 2007 Schermerhorn 2011) tvořiacute

komparačniacute (comparative) hodnoticiacute (rating) popisneacute (narrative) a behavioraacutelniacute (behavioral)

metody Komparačniacute metody srovnaacutevajiacute pracovniacute vyacutekon jednotlivců navzaacutejem ndash nejčastěji

využiacutevaneacute metody jsou paacuteroveacute srovnaacutevaacuteniacute (paired comparison) metoda určovaacuteniacute pořadiacute

(ranking) metoda povinneacuteho rozloženiacute (forced distribution method) a nuceneacute volby (forced--

choice method) Nejběžnějšiacutemi hodnoticiacutemi metodami podle Bogarda (2007) jsou checklist

a hodnoticiacute stupnice (rating scales) Popisneacute metody (narrative methods) vyžadujiacute slovniacute popis

pracovniacuteho vyacutekonu zaměstnance od manažera jednaacute se o metodu eseje (essay method) neboli

volneacuteho popisu metodu kritickeacutekliacutečoveacute udaacutelosti (critical incident method) a hodnoticiacute zpraacutevy

(confidential report) Skupinu behavioraacutelniacutech metod tvořiacute metoda behavioraacutelně zakotvenaacute

hodnoticiacute škaacutela ndash BARS (Bogardus 2007)

1 Přiacutestup k pojmu vyacutekon jako k vyacutesledkům hodnoceniacute

21

Posledniacute skupinu metod lze klasifikovat na zaacutekladě kriteacuteria oblasti hodnoceniacute a tvořiacute ji

metody charakteristickyacutech rysů (trait methods) behavioraacutelniacute metody (behavioral

methods) a metody zaměřeneacute na vyacutesledky (results methods) Do metod charakteristik se řadiacute

grafickaacute hodnoticiacute škaacutela (graphic rating scales) kombinovanaacute hodnoticiacute škaacutela

(mixedminusstandard scales) metoda nuceneacuteho vyacuteběru (forced-choice method) metoda eseje

(essay method) Behavioraacutelniacutemi metodami jsou metoda kritickeacute udaacutelosti (critical incident

method) behavioraacutelniacute checklist (behavioral checklist method) behavioraacutelně zakotvenaacute

hodnoticiacute škaacutela (BARS) a behavioraacutelně observačniacute škaacutela (BOS) Do vyacutesledkově zaměřenyacutech

metod se řadiacute měřiacutetka vyacutekonnosti (productivity measures) řiacutezeniacute podle stanovenyacutech ciacutelů

[management by objectives (MBO)] balanced scorecard (BSC)

Tabulka 8 Klasifikace metod hodnoceniacute zaměstnanců podle zahraničniacutech autorů

A ndash Deb 2006 B ndash Khurana et al 2010 C ndash Randhawa 2007 D ndash Griffin 2012

E ndash Pride et al F ndash Mathis a Jackson 2011 G ndash Bogardus 2007 H ndash Schermerhorn

2011 2012 I ndash Snell Bohlander 2012 J ndash Sears et al 2010

Autoři

A B C D E F G H I J

Tradičniacute metody Traditional Methods

Metoda přiacutemeacuteho pořadiacute Ranking Method

X X X


X X X

Hodnoticiacute stupnice Rating Scales

X X X


X X X


X X X

Volnyacute popis (esej) Essay Method

X X X

Skupinoveacute hodnoceniacute Leaderless Discussion Group

X

Metoda kliacutečoveacutekritickeacute udaacutelosti Critical Incident Method

X X X

Metoda přezkoumaacuteniacute Field Review

X X X

Hodnoticiacute zpraacutevy Confidential Reports

X X X

Checklist X X Srovnaacutevaacuteniacute zaměstnanců

Person to Person Comparison X

Moderniacute metody Modern Methods

Hodnoceniacuteřiacutezeniacute podle stanovenyacutech ciacutelů Management by Objectives (MBO)

X X X

Assessment centrum (AC) Assessment Centre

X X X

Audit lidskyacutech zdrojů Human AssetAccounting

X X X

22




Autoři

A B C D E F G H I J

Behavioraacutelně zakotvenaacute hodnoticiacute škaacutela (BARS) Behaviorally Anchored Rating Scale

X X X

360deg zpětnaacute vazba 360- degree feedback

X X X

Psychologickeacute testy Psychological Appraisals

X

Soudcovskeacute metody Judgmental Methods


X


X X

Určovaacuteniacute pořadiacute Ranking

X

Srovnaacutevaacuteniacute zaměstnanců Comparison

X

Škaacutelovaciacute metody Scaling Methods

Checklist X

Grafickaacute hodnoticiacute stupnice Graphic Rating Scales

X


X

Popisneacute metody Narrative Methods

Volnyacute popisesej Essay Method

X X


X X


X

Komparačniacute metody Comparative Methods


X X


X


X X

Metoda nuceneacute volby Forced-Choice Method

X

Hodnoticiacute metody Rating Methods

Checklist X


X X

Behavioraacutelně zakotvenaacute hodnoticiacute škaacutela (BARS) Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS)

X

23


Pro uacutečely disertačniacute praacutece jsou metody hodnoceniacute zaměstnanců klasifikovaacuteny stejně

jako u českyacutech autorů a to z hlediska časoveacuteho a z hlediska oblastiacute hodnoceniacute zaměstnanců

z důvodu naacutevaznosti na dalšiacute personaacutelniacute činnosti jako je odměňovaacuteniacute karieacuterniacute plaacutenovaacuteniacute

a rozvoj zaměstnance


E ndash Pride et al F ndash Mathis a Jackson 2011 G ndash Bogardus 2007 H ndash Schermerhorn 2011

2012 I ndash Snell Bohlander 2012 J ndash Sears et al

Autoři

A B C D E F G H I J

Behavioraacutelniacute metody Behavioral Methods


X X X

Behavioraacutelně observačniacute škaacutela (BOS) Behavior Observation Scale (BOS)

X


X X

Vyacutesledkově zaměřeneacute metody Results Methods

Měřiacutetka vyacutekonnosti Productivity measures

X


X X

Balanced Scorecard (BSC) X

Metody charakteristickyacutech rysů Trait Methods


X X

Kombinovaneacute standardizovaneacute stupnice Mixed Standard Scales

X


X

Esejvolnyacute popis Essay Method

X

24

253 Vymezeniacute vybranyacutech metod hodnoceniacute zaměstnanců podle českyacutech

a zahraničniacutech autorů

Češtiacute autoři (Hroniacutek 2006 Duda 2008 Pilařovaacute 2008 Wagnerovaacute 2008 Kociaacutenovaacute

2010 Dvořaacutekovaacute 2012) ve svyacutech publikaciacutech neuvedli metodu přezkoumaacuteniacute (field review)

audit lidskyacutech zdrojů (human asset accounting) měřiacutetka vyacutekonnosti (productivity measures)

a kombinovaneacute standardizovaneacute stupnice (mixed standard scales) zatiacutemco zahraničniacute autoři

(Deb 2006 Bogardus 2007 Randhawa 2007 Khurana et al 2010 Mathis Jackson 2011

Schermerhorn 2011 Griffin 2012 Pride et al 2012 Snell Bohlander 2012) neuvaacutedějiacute ve

svyacutech publikaciacutech metodu hodnoceniacute potenciaacutelu mystery shopping pozorovaacuteniacute na miacutestě

srovnaacutevaacuteniacute vyacutesledků sebehodnoceniacute sociogram testovaacuteniacute a pozorovaacuteniacute pracovniacuteho vyacutekonu

hodnoceniacute na zaacutekladě plněniacute norem I když se češtiacute a zahraničniacute autoři neshodujiacute v klasifikaci

metod hodnoceniacute zaměstnanců navzaacutejem se ale doplňujiacute v popisu vybranyacutech metod

hodnoceniacute zaměstnanců

Hodnoticiacute rozhovor je považovaacuten za zaacutekladniacute metodu hodnoceniacute zaměstnanců kteraacute by

měla byacutet součaacutestiacute každeacuteho systeacutemu hodnoceniacute zaměstnanců (Hroniacutek 2006 Kociaacutenovaacute 2010

Lussier Hendon 2012 Snell Bohlander 2012) Většinou hodnoticiacute rozhovor sloužiacute ke

zhodnoceniacute současneacuteho a minuleacuteho vyacutekonu zaměstnance (Snell Bohlander 2012) a naviacutec je

i přiacuteležitostiacute k diskusi mezi nadřiacutezenyacutem a zaměstnancem (Hroniacutek 2006 Kociaacutenovaacute 2010

Koubek 2015) nejen o vyacutekonu ale i o možnyacutech oblastech rozvoje a růstu zaměstnance

Hodnoticiacute rozhovor je oficiaacutelniacutem a formaacutelniacutem setkaacuteniacutem tudiacutež by měl miacutet pevnou obsahovou

strukturu a časovyacute plaacuten ndash scheacutema 4 a scheacutema 5 (Koubek 2015)

Scheacutema 4 Přiacutepravnaacute faacuteze hodnoticiacuteho rozhovoru ndash hodnoticiacute uacutečel

Zdroj Lussier Hendon (2012) Snell Bohlander (2012) upraveno autorem

Scheacutema 5 Realizace hodnoticiacuteho rozhovoru


Stanoveniacute termiacutenu rozhovoru

Zaslaacuteniacute čaacutesti sebehodnoceniacute

hodnotiteli

Hodnoceniacute zaměstnancova

vyacutekonu

Identifikovaacuteniacute silnyacutech straacutenek

a oblastiacute pro zlepšeniacute vyacutekonu

Předviacutedat reakce zaměstnance a plaacuten jak je

řešit

Uvedeniacute rozhovoru

Realizace rozhovoru podle formulaacuteře

hodnoticiacuteho rozhovoru

Odsouhlaseniacute si silnyacutech straacutenek

a oblastiacute pro zlepšeniacute slabyacutech straacutenek oběma stranami

Zaacutevěr rozhovoru

25

Snell Bohlander (2012) doporučujiacute aby hodnoticiacute formulaacuteř hodnocenyacute obdržel 10 až

14 dniacute před termiacutenem rozhovoru kdy by měl zaměstnanec vyplnit čaacutest sebehodnoceniacute a poslat

ji zpět hodnotiteli (zpravidla přiacutemeacutemu nadřiacutezeneacutemu) tyacuteden před hodnoticiacutem rozhovorem

Koubek (2015) daacutele doporučuje aby před samotnyacutem hodnoticiacutem rozhovorem byl hodnotitel

připraven a připravil i prostřediacute aby hodnoticiacute rozhovor proběhl uacutespěšně Přiacuteprava hodnotitele

zahrnuje nejen utřiacuteděniacute si informaciacute o zaměstnanci ale i přiacutepravu dokumentů (hodnoticiacute

formulaacuteř zaacuteznamy o vyacutekonu zaměstnance v průběhu hodnoticiacuteho rozhovoru zaacuteznamy

o absenci a dodržovaacuteniacute pracovniacute doby popis pracovniacute pozice plaacuten osobniacuteho rozvoje seznam

probleacutemů) a zajištěniacute dostatku času na realizaci rozhovoru

Struktura rozhovoru by měla obsahovat zhodnoceniacute minuleacuteho a současneacuteho vyacutekonu

zaměstnance formulaci plaacutenu směřujiacuteciacuteho ke zlepšeniacute vyacutekonu prozkoumaacuteniacute možnyacutech

přiacuteležitostiacute tyacutekajiacuteciacutech se praacutece (Lussier Hendon 2012 Snell Bohlander 2012 Kociaacutenovaacute

2010 Koubek 2015) Daacutele rozpoznaacuteniacute faktorů na zaměstnancově vůli nezaacutevisejiacuteciacutech ale

negativně ovlivňujiacuteciacutech jeho vyacutekon zlepšeniacute komunikace mezi podřiacutezenyacutem a nadřiacutezenyacutem

zaměstnancem (Koubek 2015) Daacutele by měl rozhovor obsahovat rozpoznaacuteniacute potenciaacutelu

zaměstnance a možnosti jeho růstu a takeacute rozpoznaacuteniacute potřeb vzdělaacutevaacuteniacute a rozvoje z hlediska

zaměstnance a povahy jiacutem vykonaacutevaneacute praacutece (Lussier Hendon 2012 Koubek 2015)

Hodnoticiacute rozhovor byacutevaacute klasifikovaacuten jako zaacutevěrečnaacute faacuteze hodnoticiacuteho procesu

zaměstnance pokryacutevajiacuteciacute všechny oblasti hodnoceniacute viacutecezdrojoveacute hodnoceniacute a viacuteceuacutečelovost

hodnoceniacute (Hroniacutek 2006 Pilařovaacute 2008 Kociaacutenovaacute 2010 Lussier Hendon 2012 Snell

Bohlander 2012)

Assessment centrum (AC) je klasifikovaacuteno jako metoda zaměřujiacuteciacute se na přiacutetomnost

sledovaacuteniacute oblasti vstupu (Hroniacutek 2006) a takeacute orientovanaacute na budoucnost identifikujiacuteciacute rozvoj

zaměstnance (Duda 2008 Dvořaacutekovaacute 2012) Assessment centrum takeacute může fungovat jako

naacuteborovyacute filtr jeho vyacutesledky mohou byacutet použity k vyacuteběru vhodnyacutech kandidaacutetů (Vaculiacutek

2010) Daacutele se řadiacute do skupiny moderniacutech metod hodnoceniacute (Deb 2006 Randhawa 2007

Khurana et al 2010) Hodnoticiacute soubor se obvykle pohybuje od 6 do 12 zaměstnanců

(Randhawa 2007) lze se setkat i se skupinou o pěti uacutečastniacuteciacutech (Kociaacutenovaacute 2010)

26

Při realizaci teacuteto metody se využiacutevaacute soubor technik k hodnoceniacute zaměstnance

(Deb 2006 Randhawa 2007 Khurana et al 2010 Kociaacutenovaacute 2010) Jednaacute se o modeloveacute

situace (simulation exercise) In-Basket metodu (In-Basket method nebo exercise) a hraniacute roliacute

ndash role playing (Deb 2006 Randhawa 2007 Khurana et al 2010 Kociaacutenovaacute 2010) Dalšiacutemi

metodami ktereacute lze použiacutet v AC jsou Leaderless Group Discussion ndash LGD (Deb 2006

Randhawa 2007) prezentace ndash presentations (Deb 2006 Kociaacutenovaacute 2010) manažerskeacute hry

ndash business games (Randhawa 2007 Kociaacutenovaacute 2010) rozhovory ndash interviews (Deb 2006

Kociaacutenovaacute 2010 Vaculiacutek 2010) přiacutepadoveacute studie ndash case studies (Khurana et al 2010

Kociaacutenovaacute 2010) psychometrickeacute testy ndash psychometric test (Deb 2006) počiacutetačovaacute simulace

ndash computer simulation (Randhawa 2007) a psychodiagnostickeacute metody (Kociaacutenovaacute 2010)

Behavioraacutelně zakotvenaacute hodnoticiacute škaacutela (BARS) je klasifikovaacutena jako metoda

zaměřujiacuteciacute se na minulost ndash odvedeneacute vyacutesledky (Dvořaacutekovaacute 2012) ale takeacute jako metoda

zaměřenaacute na přiacutetomnost (Wagnerovaacute 2008) což je provaacutezaneacute s tiacutem že podle Snella

a Bohlandera (2012) patřiacute tato metoda do skupiny behavioraacutelniacutech metod jež se vyznačujiacute

specifickyacutem popisem kteraacute jednaacuteniacute by měla byacutet aktuaacutelně (či neměla byacutet) projevovaacutena na daneacute

pozici

Přednostiacute BARS je že se na jejiacute tvorbě uacutečastniacute nejen manažeři a specialisteacute ale takeacute

samotniacute zaměstnanci (Deb 2006 Dvořaacutekovaacute 2012) Dalšiacute vyacutehodou teacuteto metody je že je

podle Deba (2006) validniacute a reliabilniacute protože identifikuje pozorovatelnaacute a měřitelnaacute chovaacuteniacute

specifickyacutech praciacute Na nevyacutehodaacutech se shodujiacute všichni vyacuteše zmiňovaniacute autoři (Deb 2006

Randhawa 2007 Dvořaacutekovaacute 2012 Snell Bohlander 2012) kdy uvaacutedějiacute časovou a finančniacute

naacuteročnost

Daacutele je tato metoda řazena do moderniacutech metod hodnoceniacute zaměstnanců (Deb 2006

Randhawa 2007 Khurana et al 2010) a škaacutelovaciacutech metod protože podle některyacutech autorů

je kombinaciacute prvků hodnoticiacute stupnice a metody kliacutečoveacutekritickeacute udaacutelosti (Deb 2006

Khurana et al 2010) Toto tvrzeniacute podporuje i Dvořaacutekovaacute (2012) kteraacute definuje BARS jako

metodu založenou na vytvaacuteřeniacute hodnoticiacutech stupnic pro jednotliveacute aspekty pracovniacuteho

jednaacuteniacute přičemž pracovniacute jednaacuteniacute je zařazeno do několika hodnoticiacutech stupňů Kociaacutenovaacute

(2010) dodaacutevaacute že BARS hodnotiacute chovaacuteniacute nezbytneacute pro uacutespěšneacute vykonaacutevaacuteniacute praacutece Je

zaměřenaacute na přiacutestup k praacuteci dodržovaacuteniacute postupu při praacuteci a uacutečelnost vyacutekonu ndash tedy na průběh

pracovniacuteho procesu (Kociaacutenovaacute 2010)

27

Behavioraacutelně observačniacute škaacutela (BOS) je z časoveacuteho hlediska klasifikovaacutena jako metoda

zaměřenaacute na přiacutetomnost (Wagnerovaacute 2008) z hlediska oblastiacute hodnoceniacute zaměstnanců patřiacute

do skupiny behavioraacutelniacutech metod (Snell Bohlander 2012) BOS vyjmenovaacutevaacute přiacuteklady

chovaacuteniacute s dobrou pracovniacute vyacutekonnostiacute pro rozličneacute pracovniacute dimenze Po hodnotiteli se

požaduje aby bodově zhodnotil vyacutekon zaměstnance v každeacutem pracovniacutem chovaacuteniacute podle toho

zdali zaměstnanec vždy pracuje způsobem jak maacute nebo jenom někdy či nikdy (Wagnerovaacute

2008) Tato metoda je využiacutevaacutena podniky proto že udržuje objektivitu rozlišuje dobreacute

a špatneacute zaměstnance na zaacutekladě jejich vyacutekonu poskytuje zpětnou vazbu a identifikuje

potřeby vzdělaacutevaacuteniacute (Snell Bohlander 2012) Vyacutehodou teacuteto metody je že hodnotitel je spiacuteše

v roli pozorovatele než soudce (Wagnerovaacute 2008 Snell Bohlander 2012)

Balanced Scorecard (BSC) je klasifikovaacutena z časoveacuteho hlediska jako metoda zaměřenaacute

do budoucnosti (Hroniacutek 2006) což potvrzuje i Wagnerovaacute (2008) kteraacute definuje BSC jako

soustavu ukazatelů někdy nazyacutevanou i kartou vyrovnaneacuteho skoacutere zaměřenou i na jineacute

důležiteacute oblasti nejen na finančniacute oblast jejichž sledovaacuteniacute maacute velkyacute vyacuteznam pro budoucnost

podniku

BSC může byacutet aplikovaacuteno nejen pro hodnoceniacute zaměstnanců ale i tyacutemů

podnikatelskyacutech zaacuteměrů nebo podniku jako celku BSC zohledňuje čtyři souvisejiacuteciacute kategorie

(finančniacute zaacutekazniacuteci procesy a učeniacute) Podle tvůrců metody BSC Kaplana a Nortona (2005)

maacute tato metoda sveacute vyacutehody i nevyacutehody (tabulka 9)

Tabulka 9 Vyacutehody a nevyacutehody metody hodnoceniacute zaměstnanců Balanced Scorecard

Metoda BSC


Přehlednost strategickaacute mapa je na jedneacute straně formaacutetu A4

Časovaacute naacuteročnost

Vyvaacuteženost neřiacutekaacuteme jen co chceme realizovat ale takeacute za jakyacutech finančniacutech podmiacutenek pomociacute jakyacutech

procesů a takeacute co se pro to musiacuteme naučit Vyžaduje naacuteročneacute systematickeacute a logickeacute myšleniacute

Měřitelnost lze stanovit relativně malyacute počet měřiacutetek Hroziacute že se stane sofistikovanyacutem systeacutemem na

papiacuteře Vytvaacuteřiacute zaacutekladnu pro odměňovaacuteniacute (měřeniacute vyacutekonu

a kvality praacutece) Je naacutestrojem implementace strategie ale nedokaacuteže

ověřit spraacutevnost strategie

Zdroj vlastniacute zpracovaacuteniacute upraveno podle Kaplana Nortona (2005)

28

Hodnoceniacute pomociacute stupnice (Rating Scales) je nejviacutece použiacutevanou metodou hodnoceniacute

zaměstnanců (Randhawa 2007 Dvořaacutekovaacute 2012) Z hlediska časoveacuteho se klasifikuje jako

metoda zaměřenaacute na minulost (Duda 2008 Dvořaacutekovaacute 2012) a jako tradičniacute metoda (Deb

2006 Randhawa 2007 Khurana et al 2010) Daacutele se řadiacute k soudcovskyacutem (Griffin 2012

Pride et al 2012) a hodnoticiacutem metodaacutem (Bogardus 2007 Schermerhorn 2011) Hodnoceniacute

pomociacute stupnice znamenaacute hodnoceniacute vyacutekonu a chovaacuteniacute zaměstnance podle předem stanoveneacute

stupnice (Hospodaacuteřovaacute 2008) Metoda je jednoduchaacute jednoznačnaacute a umožňuje rychleacute

hodnoceniacute několika zaměstnanců ve stejnou dobu Hodnotitel posuzuje vyacutekon zaměstnanců

a vytvaacuteřiacute stupnice ktereacute obsahujiacute skupiny znaků (faktorů) a rozsah vyacutekonu očekaacutevanyacute pro

každyacute znak (Durai 2010)

S hodnoticiacute stupniciacute se lze setkat ve třech podobaacutech a to čiacuteselneacute grafickeacute a slovniacute

(Kociaacutenovaacute 2010 Dvořaacutekovaacute 2012) Čiacuteselneacute hodnoticiacute stupnice jsou takoveacute kdy kriteacuteria

jsou odstupňovaacutena pomociacute čiacutesel nebo bodů hodnoceniacute může byacutet vyjaacutedřeno souhrnně počtem

dosaženyacutech bodů u všech posuzovanyacutech kriteacuteriiacute (Kociaacutenovaacute 2010) Grafickeacute hodnoticiacute

stupnice (Graphic Rating Scales) se znaacutezorňujiacute tak že hodnoceniacute u každeacuteho kriteacuteria je

vyznačeno na přiacutemce souhrnneacute hodnoceniacute se vyjadřuje křivkou (Kociaacutenovaacute 2010) Každyacute

rys či vlastnost ktereacute budou hodnoceny jsou reprezentovaacuteny škaacutelou na ktereacute hodnotitel

znaacutezorniacute stupeň daneacute vlastnosti či rysu ktereacute hodnocenyacute maacute (Snell Bohlander 2012) Slovniacute

hodnoticiacute stupnice jsou znaacutezorněny tak že stupně hodnoceniacute jsou vyjaacutedřeny přiacutedavnyacutem

jmeacutenem nebo stručnou situačniacute charakteristikou (Kociaacutenovaacute 2010) Vyacuteše uvedeneacute stupnice

lze kombinovat např pro každyacute stupeň vyjaacutedřenyacute slovně nebo situačniacute charakteristikou může

byacutet stanoven počet bodů (Kociaacutenovaacute 2010) Vyacutehodami teacuteto metody je že neniacute naacutekladově

naacuteročnaacute (Dvořaacutekovaacute 2012) realizace neniacute časově naacuteročnaacute (Randhawa 2007 Pilařovaacute 2008

Durai 2010 Dvořaacutekovaacute 2012) je srozumitelnaacute a vyacutesledky zaměstnanců z teacuteto metody jsou

lehce porovnatelneacute (Khurana et al 2010) je snadno vytvořitelnaacute (Randhawa 2007)

29

Hodnotitelskeacute zpraacutevy (Confidential Reports) jsou metodou hodnoceniacute zaměstnanců

řazenou do metod hodnoceniacute zaměřenyacutech na minulost (Dvořaacutekovaacute 2012) daacutele se z časoveacuteho

hlediska klasifikuje jako tradičniacute metoda (Deb 2006 Randhawa 2007 Khurana et al 2010)

a pro svůj popisnyacute charakter se řadiacute do popisnyacutech metod (Bogardus 2007) Hodnotitelskeacute

zpraacutevy jsou popisnou metodou většinou připravovanou na konci roku a jsou v nich

popisovaacuteny silneacute a slabeacute straacutenky zaměstnance daacutele vyacutekon a charakter (Randhawa 2007)

Nevyacutehodou teacuteto metody je že zaměstnanec nemůže vidět obsah hodnoticiacute zpraacutevy a nemůže

se k niacute vyjaacutedřit nedostane žaacutednou zpětnou vazbu (Deb 2006 Randhawa 2007) Dalšiacute

nevyacutehodou je že hodnotitelskeacute zpraacutevy jsou velice subjektivniacute když nejsou projednaacuteny

se zaměstnancem kteryacute nedostane žaacutednou zpětnou vazbu (Randhawa 2007)

Metoda kliacutečoveacute udaacutelosti ndash kritickeacuteho přiacutepadu (Critical Incident Technique Method)

(CIT) se z hlediska časoveacuteho klasifikuje jako metoda zaměřenaacute na minulost (Hroniacutek 2006

Duda 2008 Dvořaacutekovaacute 2012) a řadiacute se mezi tradičniacute metody (Deb 2006 Randhawa 2007

Khurana et al 2010) Daacutele ji lze klasifikovat podle oblasti hodnoceniacute kdy se řadiacute do metod

zaměřenyacutech na měřeniacute chovaacuteniacute (Wagnerovaacute 2008) což koresponduje s jejiacutem dalšiacutem

zařazeniacutem do behavioraacutelniacutech metod (Snell Bohlander 2012) Kombinaci obou klasifikaciacute

shrnuje Hroniacutek (2006) kteryacute uvaacutediacute že metoda kliacutečoveacute udaacutelosti je zaměřena na minulost

a na sledovaacuteniacute oblasti bdquoprocesldquo Ciacutelem hodnoceniacute na zaacutekladě kritickeacuteho přiacutepadu nebo takeacute

metody kliacutečoveacute udaacutelosti (Hroniacutek 2006 Duda 2008) či techniky kritickeacuteho incidentu

(Bogardus 2007 Wagnerovaacute 2008 Durai 2010) je identifikovaacuteniacute kliacutečovyacutech uacuteloh daneacute

pozice

Přiacutestup teacuteto metody lze použiacutet pro identifikovaacuteniacute pozitivniacuteho i negativniacuteho chovaacuteniacute

(Snell Bohlander 2012) Kliacutečovaacute udaacutelost (kritickyacute incident) nastane když zaměstnancovo

chovaacuteniacute vykazuje neobvyklyacute uacutespěch nebo neobvyklyacute neuacutespěch Zaměstnavatel uchovaacutevaacute

zaacuteznamy o kliacutečovyacutech udaacutelostech každeacuteho zaměstnance po dobu hodnoticiacuteho obdobiacute

a poznamenaacutevaacute si mimořaacutedneacute udaacutelosti vztahujiacuteciacute se k tomu jak dobře zaměstnanci vykonaacutevajiacute

svou praacuteci (Snell Bohlander 2012) Hodnotitel je povinnyacute veacutest piacutesemneacute zaacuteznamy

o pozitivniacutech a negativniacutech akciacutech souvisejiacuteciacutech s vyacutekonem praacutece zaměstnance (Deb 2006

Hroniacutek 2006 Randhawa 2007 Durai 2010 Khurana et al 2010 Dvořaacutekovaacute 2012 Lussier

Hendon 2012) Vyacutehodou teacuteto metody je že tvořiacute objektivniacute zaacuteklad pro hodnoceniacute

zaměstnanců (Khurana et al 2010) daacutele vytvaacuteřiacute podklad pro rozhodovaacuteniacute odborů soudu

zaměstnanců tvořiacute důkaz (Randhawa 2007) Nevyacutehodou teacuteto metody je že je časově naacuteročnaacute

a slovniacute popis nedovoluje porovnaacutevat jednotliveacute zaměstnance nebo organizačniacute jednotky

(Dvořaacutekovaacute 2012)

30

Metoda nuceneacute volby (Forced-Choice Method) je podle časoveacuteho kriteacuteria metodou

zaměřenou na minulost (Wagnerovaacute 2008) a tradičniacute metodou (Deb 2006 Randhawa 2007

Khurana et al 2010) Daacutele je takeacute považovaacutena za komparačniacute metodu (Bogardus 2007)

a metodu charakteristik (Snell Bohlander 2012) Metoda nuceneacute volby spočiacutevaacute v tom že

hodnotitel je nucen umiacutestit určiteacute procento zaměstnanců do přiacuteslušneacute kategorie hodnoceniacute

v souladu s normaacutelniacutem rozděleniacutem (Deb 2006 Randhawa 2007 Pilařovaacute 2008 Wagnerovaacute

2008) Nevyacutehodou metody nuceneacute volby je že nutiacute hodnotitele dělat něco určiteacuteho nebo

použiacutet předem nadefinovaneacute hodnoticiacute kategorie ktereacute nemusiacute byacutet spravedliveacute pro danou

skupinu zaměstnanců (Randhawa 2007)

Paacuteroveacute srovnaacutevaacuteniacute (Paired Comparison) je z časoveacuteho hlediska metodou zaměřenou na

minulost odvedeneacute vyacutesledky (Wagnerovaacute 2008) a řadiacute se mezi tradičniacute metody (Deb 2006

Randhawa 2007 Khurana et al 2010) Daacutele patřiacute do komparačniacutech metod jak již z naacutezvu

vyplyacutevaacute (Schermerhorn 2011) Principem paacuteroveacuteho srovnaacutevaacuteniacute je že každyacute zaměstnanec je

srovnaacutevanyacute s každyacutem (srovnaacutevajiacute se vyacutekony a kompetence) a bod je připsaacuten tomu lepšiacutemu

(Deb 2006 Randhawa 2007 Pilařovaacute 2008 Wagnerovaacute 2008 Khurana et al 2010) Když

jsou body všech porovnaacutevaacuteniacute sečteny je vytvořen žebřiacuteček pořadiacute hodnocenyacutech (Pilařovaacute

2008 Wagnerovaacute 2008)

Řiacutezeniacute podle stanovenyacutech ciacutelů ndash Management by Objectives (MBO) je metodou

zaměřenou na budoucnost Může se orientovat na všechny oblasti hodnoceniacute ale nejviacutece je

zaměřena na hodnoceniacute vyacutestupů (Hroniacutek 2006) s tiacutem se ztotožňuje i klasifikace podle Snella

a Bohlandera (2012) kteřiacute MBO klasifikujiacute jako vyacutesledkově zaměřenou metodu Z hlediska

časoveacuteho se ale češtiacute autoři (Wagnerovaacute 2008 Dvořaacutekovaacute 2012) spiacuteše přiklaacutenějiacute k variantě

že je metodou zaměřenou na minulost ačkoli z hlediska časoveacuteho zahraničniacute autoři (Deb

2006 Randhawa 2007 Khurana et al 2010) klasifikujiacute MBO jako moderniacute metodu

zaměřenou na budoucnost

31

Řiacutezeniacute podle stanovenyacutech ciacutelů2 je metoda při ktereacute zaměstnanec uzavře s nadřiacutezenyacutem

dohodu o hlavniacutech ciacutelech sveacute praacutece na určiteacute obdobiacute (Lussier Hendon 2012) je stanoven

plaacuten jak a kdy budou ciacutele splněneacute jsou vymezena kriteacuteria pro hodnoceniacute toho zda je ciacutele

dosaženo a pravidelně se hodnotiacute realizace ciacutelů až do termiacutenu kdy končiacute dohodnutaacute doba

(Dvořaacutekovaacute 2012) Metoda hodnotiacute dosaženiacute předem stanovenyacutech celkovyacutech a diacutelčiacutech ciacutelů

ktereacute jsou v souladu s ciacuteli organizace (podniku) Ty jsou určeny při jednaacuteniacutech mezi

zaměstnancem a nadřiacutezenyacutem (Rőmer 2006)

Zaacutekladniacutemi prvky MBO jsou

1 Stanoveniacute ciacutelů ndash formulovaacuteniacute dlouhodobyacutech ciacutelů důraz kladen na měřitelnost

2 Plaacutenovaacuteniacute akciacute uacutekolů ndash zatiacutemco ciacutele specifikujiacute čeho maacute byacutet dosaženo akce a uacutekoly

specifikujiacute jak toho maacute byacutet dosaženo

3 Sebeřiacutezeniacute ndash předpokladem uacutespěchu MBO je kvalitniacute motivace znalost MBO a uacutesiliacute

(Hroniacutek 2006)

Zaacutekladniacutemi kroky jsou

1 Stanoveniacute jednotlivyacutech ciacutelů a plaacutenů (Lussier Hendon 2012)

2 Hodnotit vyacutekon (Randhawa 2007 Lussier Hendon 2012)

3 Daacutevat zpětnou vazbu (Randhawa 2007) a odměňovat na zaacutekladě vyacutekonu (Lussier

Hendon 2012)

Vyacutehodou MBO je že se jednaacute o kvantitativniacute metodu hodnoceniacute prostřednictviacutem

dosaženyacutech přiacutespěvků jednotlivyacutech zaměstnanců a důležityacutem faktem je že zaměstnanci znajiacute

dopředu standardy měřiacutetka a kriteacuteria vyacutekonu (Deb 2006) Naopak nevyacutehodami jsou časovaacute

naacuteročnost (Randhawa 2007 Wagnerovaacute 2008) při přiacutepravě teacuteto metody a to že všechny

pracovniacute pozice nemohou byacutet kvantifikovaacuteny (Deb 2006 Randhawa 2007) Daacutele u teacuteto

metody neniacute možneacute proveacutest komparaci všech zaměstnanců protože u každeacuteho zaměstnance

se hodnotiacute různeacute faktory (Deb 2006)

2Ciacutel zde neniacute chaacutepaacuten jako vyacutekonovaacute norma Vyacutekonovaacute norma podle Dvořaacutekoveacute (2007) může byacutet normou

času (spotřeba času na pracovniacute uacutekol) nebo normou množstviacute (počet jednotek pracovniacutech uacutekolů) Ciacutele v raacutemci

hodnoceniacute zaměstnanců jsou vytvaacuteřeny podle pravidla SMART (Hroniacutek 2006) tudiacutež nemohou byacutet normou

32

360deg zpětnaacute vazba někdy nazyacutevanaacute 360deg viacutecekriteriaacutelniacute hodnoceniacute vyacutekonnosti

viacutecezdrojoveacute hodnoceniacute (Hroniacutek 2006 Wagnerovaacute 2008) anebo takeacute viacutecekriteriaacutelniacute

hodnoceniacute (Hospodaacuteřovaacute 2008) je metodou zaměřenou hlavně na budoucnost (Wagnerovaacute

2008 Dvořaacutekovaacute 2012) Princip teacuteto metody je že podle stejnyacutech kriteacuteriiacute je hodnocenyacute

posuzovaacuten různyacutemi lidmi (Hroniacutek 2006) je hodnocen z různyacutech stran ndash nadřiacutezenyacute kolega

podřiacutezenyacute dodavateleacute zaacutekazniacuteci sebehodnoceniacute (Snell Bohlander 2012)

360deg zpětnaacute vazba neboli 360deg viacutecekriteriaacutelniacute hodnoceniacute vyacutekonnosti poskytuje

komplexniacute viacutecerozměrnyacute přehled o vyacutekonech zaměstnanců (Hospodaacuteřovaacute 2008) Je to

systematickyacute sběr a zpětnaacute vazba o vyacutekonech jednotlivců anebo skupiny Technickeacute měřeniacute

chovaacuteniacute a kompetenciacute jednotlivce anebo skupiny při dosahovaacuteniacute stanovenyacutech ciacutelů (Ward

1997) Ciacutelem teacuteto metody je ziacuteskat přesnějšiacute pohled na zaměstnancův vyacutekon a zhodnoceniacute

relevantniacutech osob jako inputy do zaacutevěrečneacuteho hodnoceniacute (Deb 2006)

Mezi nejviacutece užiacutevaneacute metody hodnoceniacute zaměstnanců z vyacuteše uvedenyacutech se řadiacute esej

grafickaacute hodnoticiacute škaacutela checklist kritickyacute incident metoda přiacutemeacuteho pořadiacute řiacutezeniacute podle ciacutelů

(MBO) 360deg hodnoceniacute (Obisi 2011) V oblasti zemědělstviacute je doporučeno použiacutevat

kombinaci popisnyacutech škaacutelovaciacutech metod hodnoceniacute zaměstnanců a metodu kritickeacuteho

incidentu (Billikopf 2003)

Disertačniacute praacutece se zaměřuje na doporučenou kombinaci typů metod hodnoceniacute

od Billikopfa (2003) ndash viz podkapitola 0 Daacutele zohledňuje při tvorbě systeacutemu hodnoceniacute

zaměstnanců aktuaacutelniacute trendy tyacutekajiacuteciacute se metod hodnoceniacute Konkreacutetně využiacutevaacuteniacute hodnoticiacute

škaacutely (třiacute- až pětibodoveacute) popisnyacutech metod (volneacuteho popisu) hodnoceniacute dle stanovenyacutech ciacutelů

(Longenecker et al 2014b) Daacutele praacutece zohledňuje doporučeniacute Hroniacuteka (2006) aby počet

vybranyacutech metod hodnoceniacute zaměstnanců byl co nejmenšiacute a hodnoceniacute zaměstnanců

se nestalo byrokratickyacutem uacutekolem

33

26 Odměňovaacuteniacute zaměstnanců

Efektivniacute a komplexniacute odměňovaacuteniacute je charakterizovaacuteno jako stanoveniacute mzdy za

vykonanou praacuteci a takeacute poskytovaacuteniacute zaměstnaneckyacutech vyacutehod (Dvořaacutekovaacute 2012) Podle

Snella a Bohlandera (2012) se systeacutem odměňovaacuteniacute sklaacutedaacute ze třiacute složek ndash přiacutemeacute nepřiacutemeacute

a nefinančniacute Podle Kociaacutenoveacute (2010) celkovaacute odměna zahrnuje transakčniacute odměny (peněžniacute

odměny a zaměstnaneckeacute vyacutehody) a relačniacute odměny (vzdělaacutevaacuteniacute a rozvoj zaacutežitky z praacutece)

Lussier a Hendon (2012) obdobně jako Kociaacutenovaacute (2010) uvaacutediacute že odměňovaacuteniacute obsahuje dvě

složky Prvniacute složka zahrnuje peněžniacute platby a složku kteraacute obsahuje odměny nepeněžniacuteho

charakteru jako jsou např sportovniacute centrum či kavaacuterna na pracovišti Češtiacute odborniacuteci

(Kociaacutenovaacute 2010 Dvořaacutekovaacute 2012 Koubek 2015) se zabyacutevajiacute ve svyacutech publikaciacutech

v raacutemci systeacutemu odměňovaacuteniacute zejmeacutena přiacutemou složkou (transakčniacutemi odměnami) ale vždy

upozorňujiacute že v raacutemci systeacutemu odměňovaacuteniacute se sleduje nejen mzdovyacute systeacutem ale

i dalšiacute formy nefinančniacuteho uznaacuteniacute

261 Mzdovyacute systeacutem

Podle Dvořaacutekoveacute (2012) mzdovyacute systeacutem systematicky odměňuje čtyři faktory

hodnotu praacutece vyjadřujiacuteciacute složitost odpovědnost a namaacutehavost praacutece

mimořaacutedneacute pracovniacute podmiacutenky

pracovniacute vyacutekon a pracovniacute jednaacuteniacute

cenu praacutece

Vyacutesledkem vyacuteše uvedenyacutech faktorů je struktura mzdy (tabulka 10)

Tabulka 10 Struktura mzdy za vykonanou praacuteci

Faktor pro stanoveniacute mzdy Složka mzdy

Hodnota praacutece Mzdovyacute tarif (zaručenaacute mzda)

Mimořaacutedneacute pracovniacute podmiacutenky Přiacuteplatky

Pracovniacute vyacutekon a jednaacuteniacute Mzdoveacute formy

Cena praacutece Vyacuteše mzdoveacuteho tarifu (zaručeneacute mzdy)

Doplňkovaacute mzdovaacute forma

Zdroj Dvořaacutekovaacute (2012)

Mzdoveacute formy jsou stimulačniacutem naacutestrojem pro zlepšeniacute pracovniacuteho vyacutekonu jednotlivce

pracovniacuteho kolektivu a podniku jako celku Jejich smyslem je mzdově ocenit oblasti

hodnoceniacute zaměstnanců (vyacutesledky praacutece pracovniacute jednaacuteniacute) a hospodařeniacute s věcnyacutemi

a finančniacutemi prostředky (Dvořaacutekovaacute 2012 Koubek 2015)

34

Stimulačniacute uacutečinnost mzdovyacutech forem je ovlivněna respektovaacuteniacutem několika zaacutesad

zaměstnanec a pracovniacute kolektivy musiacute znaacutet předem uacutekoly a parametry

požadovaneacuteho pracovniacuteho vyacutekonu

zaměstnanci mohou zadaneacute pracovniacute uacutekoly plnit po celeacute obdobiacute za ktereacute jsou

vyacutesledky hodnoceny

zaměstnanci mohou ovlivnit pracovniacute vyacutekon svyacutem jednaacuteniacutem

zaměstnanci musiacute znaacutet jakyacutemi formami mzdy jsou zainteresovaacuteni na vyacutesledku

a kolik si mohou vydělat při jeho dosaženiacute

formy mzdy musiacute byacutet transparentniacute srozumitelneacute a jednoducheacute a musiacute se o nich

komunikovat (Dvořaacutekovaacute 2012)

při uplatňovaacuteniacute mzdovyacutech forem je třeba zajistit aby tlak na vyacutekon zaměstnance

neměl negativniacute dopad na kvalitu jeho praacutece (Koubek 2015)

Zaacutesady pro poskytovaacuteniacute mzdovyacutech forem jsou plně v pravomoci podniku Mohou byacutet

zakotveny např ve vnitřniacutem předpisu nebo ve mzdoveacute čaacutesti kolektivniacute smlouvy Mzdoveacute

formy se rozlišujiacute na zaacutekladniacute a doplňkoveacute (Dvořaacutekovaacute 2012)

Do zaacutekladniacutech mzdovyacutech forem se řadiacute časovaacute a uacutekolovaacute mzda a tvořiacute zpravidla

největšiacute čaacutest celkoveacute odměny zaměstnance (Dvořaacutekovaacute 2012 Koubek 2015) Časovaacute mzda

je charakterizovaacutena jako hodinovaacute tydenniacute či měsiacutečniacute čaacutestka kterou zaměstnanec dostaacutevaacute za

svou praacuteci Tuto mzdovou formu lze uplatnit u jakeacutehokoliv typu profese kdy u dělnickeacute

profese jde zpravidla o hodinovou mzdu a u nedělnickyacutech profesiacute jde zpravidla o měsiacutečniacute

mzdu (Kociaacutenovaacute 2010 Dvořaacutekovaacute 2012) Časovaacute mzda nemaacute dostatečnyacute pobiacutedkovyacute uacutečinek

(Kociaacutenovaacute 2010) proto je obvykle ještě kombinovaacutena s doplňkovou (dodatkovou) formou

mzdy

Uacutekolovaacute mzda je nejjednoduššiacute a nejpoužiacutevanějšiacute formou mzdy Je vhodnaacute pro

odměňovaacuteniacute dělnickyacutech pozic Zaměstnanec je placen určitou čaacutestkou za každou jednotku

praacutece kterou odvede (Koubek 2015) Tato forma je považovaacutena za vysoce pobiacutedkovou

mzdu protože je založena na přiacutemeacutem a jednoducheacutem vztahu mezi skutečnyacutem pracovniacutem

vyacutekonem a vyacutedělkem (Dvořaacutekovaacute 2012)

Doplňkoveacute mzdoveacute formy se použiacutevajiacute ke zvyacutešeniacute nedostatečneacute pobiacutedkovosti časoveacute

mzdy Obvykle byacutevajiacute vaacutezaacuteny na individuaacutelniacute nebo kolektivniacute vyacutekon jsou jednoraacutezoveacute či

periodicky se opakujiacuteciacute Do doplňkovyacutech mzdovyacutech forem se řadiacute odměna za uacutesporu času

preacutemie osobniacute ohodnoceniacute odměňovaacuteniacute zlepšovaciacutech naacutevrhů podiacutely na vyacutesledciacutech

hospodařeniacute organizace zaměstnaneckeacute akcie přiacuteplatky ostatniacute vyacuteplaty (Koubek 2015)

35

262 Zaměstnaneckeacute vyacutehody

Zaměstnaneckeacute vyacutehody jsou takeacute součaacutestiacute systeacutemu odměňovaacuteniacute zaměstnanců a jsou to

složky odměny poskytovaneacute naviacutec k různyacutem formaacutem peněžniacute odměny (Kociaacutenovaacute 2010)

Zahrnujiacute rozmaniteacute požitky služby zbožiacute a sociaacutelniacute peacuteči za ktereacute by zaměstnanec musel

jinak platit Zaměstnavatel je poskytuje ke mzdě za vykonanou praacuteci Zaměstnaneckeacute vyacutehody

mohou miacutet peněžitou formu nebo podobu vyacutehod peněžiteacute hodnoty Způsob poskytovaacuteniacute

zaměstnaneckyacutech vyacutehod může byacutet plošnyacute nebo individualizovanyacute (Dvořaacutekovaacute 2012)

Odměňovaacuteniacute zaměstnanců je uacutezce spjato s jejich hodnoceniacutem protože hodnoceniacute

zaměstnanců je považovaacuteno za podklad k systeacutemu jejich odměňovaacuteniacute (Koubek 2015)

V raacutemci Michiganskeacuteho modelu ŘLZ je hodnoceniacute podkladem pro ostatniacute personaacutelniacute činnosti

Hlavně je vyzdvihovaacutena jeho propojenost se systeacutemem odměňovaacuteniacute zaměstnanců proto

se i tato disertačniacute praacutece zabyacutevaacute propojeniacutem těchto dvou personaacutelniacutech činnostiacute

27 Odvětviacute zemědělstviacute v obdobiacute personaacutelniacute obměny

Zemědělskeacute podniky v Českeacute republice v současneacute době čeliacute noveacute vyacutezvě protože pro

každyacute zemědělskyacute podnik je zajištěniacute dostatku kvalifikovanyacutech pracovniacutech sil jednou ze

zaacutesadniacutech podmiacutenek jeho uacutespěšneacuteho fungovaacuteniacute (Spěšnaacute et al 2014)

Podle empirickeacuteho šetřeniacute Spěšneacute et al (2014) se současneacute českeacute zemědělstviacute vyznačuje

z hlediska personaacutelniacuteho zajištěniacute

snižujiacuteciacute se zaměstnanostiacute s minimem personaacutelniacutech rezerv

nepřiacuteznivou věkovou strukturou staacutelyacutech zaměstnanců ve srovnaacuteniacute s NH

staršiacute věkovou strukturou zaměstnanců u všech profesniacutech třiacuted kdy vedouciacute

zaměstnanci patřiacute v odvětviacute zemědělstviacute v průměru k nejstaršiacutem věkovyacutem skupinaacutem

nižšiacutem zastoupeniacutem nejmladšiacute věkoveacute skupiny zaměstnanců v zemědělstviacute do 25 let

(5 ) ve srovnaacuteniacute s průměrem v zemiacutech EU-27 (Eurostat v Spěšnaacute et al 2014)

vyššiacutem podiacutelem zaměstnanců se zemědělskyacutem odbornyacutem vzdělaacuteniacutem (ve srovnaacuteniacute

s průměrem zemiacute EU-27 (Spěšnaacute et al 2014)

Mezi faktory působiacuteciacute uvnitř jednotlivyacutech zemědělskyacutech podniků ktereacute souvisejiacute

s personaacutelniacute obměnou v odvětviacute zemědělstviacute patřiacute personaacutelniacute politika 864 zemědělskyacutech

představitelů v empirickeacutem průzkumu Spěšneacute et al (2014) specifikovalo profese u nichž

nepovažujiacute za snadneacute zvlaacutednout personaacutelniacute obměnu zaměstnanců jako jeden

z nejzaacutevažnějšiacutech uacutekolů v agraacuterniacutem odvětviacute v Českeacute republice

36

271 Vybraneacute zemědělskeacute profese

Nejčastěji uvaacuteděnyacutemi obtiacutežně zajišťovanyacutemi zemědělskyacutemi profesemi byly pozice

kategoriiacute CZ ISCO3 dvě tři a šest Jednaacute se zejmeacutena o profese zemědělskeacute mechanizace

(mechanizaacutetor obsluha a oprava strojů) protože je zde většiacute konkurence ze strany ostatniacutech

sektorů NH (zejmeacutena dopravy) Daacutele jsou obtiacuteže se zajišťovaacuteniacutem zaměstnanců do živočišneacute

vyacuteroby (dojiček krmičů ošetřovatelů) zootechniků a agronomů (Spěšnaacute et al 2014)

Tabulka 11 Přehled obtiacutežně zajišťovanyacutech zemědělskyacutech profesiacute podle manažerů zemědělskyacutech podniků v roce 2014

Zdroj Spěšnaacute et al (2014)

Většina zmiacuteněnyacutech pozic je specifikovaacutena v naacuterodniacute soustavě povolaacuteniacute (NSP) kteraacute

obsahuje naacutezev a čiacuteselneacute označeniacute povolaacuteniacute vyjaacutedřeneacute CZ ISCO koacutedem stručnyacute popis

povolaacuteniacute pracovniacute činnosti v povolaacuteniacute předpoklady pro jeho vyacutekon ndash zejmeacutena kvalifikačniacute

odborneacute a zdravotniacute (NSP 2015) Praacutece se zaměřiacute na vybraneacute zemědělskeacute profese ktereacute jsou

obtiacutežně zajišťovaneacute a jsou vedeny v NSP Jednaacute se o agronoma ndash CZ ISCO 31421 (přiacuteloha 2)

zootechnika ndash CZ ISCO 31422 (přiacuteloha 3) mechanizaacutetora ndash CZ ISCO 21446 (přiacuteloha 4)

chovatele a ošetřovatele hospodaacuteřskyacutech zviacuteřat ndash CZ ISCO 6121 (přiacuteloha 5) pěstitele

zaacutekladniacutech plodin ndash alternativniacute naacutezev traktorista ndash CZ ISCO 6111 (přiacuteloha 6) opravaacuteře

zemědělskyacutech strojů ndash CZ ISCO 72334 (přiacuteloha 7) Pro tyto profese bude navržen systeacutem

hodnoceniacute zaměstnanců jako naacutestroj řiacutezeniacute lidskyacutech zdrojů pro zlepšeniacute využitiacute jejich

potenciaacutelu

3 Klasifikace zaměstnaacuteniacute

Poptaacutevaneacute profese Četnost odpovědiacute Podiacutel v podniciacutech ()

Mechanizaacutetor obsluha a oprava strojů 70 455

Pracovniacutek v živočišneacute vyacuterobě 57 37

Agronom 53 344

Zootechnik 46 299

Pracovniacutek v rostlinneacute vyacuterobě 15 97

37

272 Hodnoceniacute zaměstnanců v odvětviacute zemědělstviacute

Podle Mugery (2012) ŘLZ jako manažerskaacute funkce hraje vyacuteznamnou roli v zemědělstviacute

a lidskeacute zdroje jsou jedniacutem z nejdůležitějšiacutech aktiv Zemědělskeacute firmy s dobře nastavenyacutem

systeacutemem ŘLZ majiacute potenciaacutel vytvořit ekonomickou hodnotu prostřednictviacutem svyacutech

zaměstnanců (Barney v Mugera 2012)

Vyacutezkum Bitsche et al (v Bitsch 2009) poukaacutezal na to že zemědělštiacute manažeři chaacutepou

personaacutelniacute řiacutezeniacute jako vyacutezvu a přiacuteležitost v raacutemci celeacuteho konceptu ŘLZ (naacutebor selekce

rozvoj hodnoceniacute zaměstnaneckeacute vztahy odměňovaacuteniacute) a naviacutec hodnoceniacute zaměstnanců

v odvětviacute zemědělstviacute pokud je provaacuteděno spraacutevně napomaacutehaacute ostatniacutem personaacutelniacutem

činnostem (Billikopf 2003)

Pro uacutespěšneacute hodnoceniacute zaměstnanců v zemědělstviacute musiacute byacutet učiněna nejdřiacuteve

rozhodnutiacute jakaacute data z tohoto hodnoceniacute je třeba ziacuteskat (na kterou oblast(i) hodnoceniacute

se zaměřit ndash vstup proces vyacutestup) a co bude jeho ciacutelem kdo bude provaacutedět hodnoceniacute

zaměstnanců ujasnit si filozofii hodnoceniacute zaměstnanců (zda porovnaacutevat vyacutekon s ostatniacutemi

ve skupině) vytvořit hodnoticiacute naacutestroj ndash vybrat vhodnou(eacute) metodu(y) hodnoceniacute

zaměstnanců oznaacutemit jim metody a kriteacuteria hodnoceniacute v raacutemci kteryacutech bude jejich

hodnoceniacute provaacuteděno a proč je provaacuteděno ndash odměňovaacuteniacute rozvoj zaměstnance (Billikopf

2003)

Oblasti hodnoceniacute zaměstnanců v zemědělstviacute jsou vymezovaacuteny podobně jako v ostatniacute

odborneacute literatuře zabyacutevajiacuteciacute se řiacutezeniacutem lidskyacutech zdrojů a v raacutemci tohoto systeacutemu

hodnoceniacutem zaměstnanců Billikopf (2003) konkreacutetně vymezuje tři oblasti hodnoceniacute a to

produktivitu (co bylo vykonaacuteno) charakteristickeacute rysy (jak byl vyacutekon proveden) zdatnost

(dovednosti)

Billikopf (2003) vymezuje hodnotitele jako zdroj kteryacute vstupuje do procesu hodnoceniacute

zaměstnance a může jiacutem byacutet zaměstnanec saacutem kolega nadřiacutezenyacute zaměstnanec podřiacutezenyacute

zaměstnanec externista Billikopf (2003) doporučuje viacutecezdrojoveacute hodnoceniacute zaměstnanců

(vstup viacutece typů hodnotitelů do procesu hodnoceniacute zaměstnanců)

Metoda hodnoceniacute znamenaacute jak se bude hodnoceniacute provaacutedět Nejčastěji použiacutevanyacutemi

metodami hodnoceniacute zaměstnanců jsou v odvětviacute zemědělstviacute CIT popisneacute metody

a hodnoticiacute stupnice Často se ale využiacutevaacute kombinace metod hodnoceniacute zaměstnanců

(Pilařovaacute 2008 Billikopf 2003) aby hodnoceniacute zaměstnanců mělo vyacutestup na ostatniacute

personaacutelniacute činnosti (Hroniacutek 2006)

Billikopf (2003) považuje hodnoceniacute zaměstnanců za nejdůležitějšiacute manažerskyacute naacutestroj

kteryacute majiacute zaměstnavateleacute v odvětviacute zemědělstviacute k dispozici

38

273 Důvody pro zavedeniacute systeacutemu hodnoceniacute zaměstnanců v odvětviacute zemědělstviacute

Systeacutem ŘLZ je potenciaacutelniacutem zdrojem trvaleacute konkurenčniacute vyacutehody pro zemědělskeacute

podniky protože zaměstnanci zemědělskyacutech podniků jsou nositeli změny a mohou pomoci

podniku se rozviacutejet a dosaacutehnout dlouhodobějšiacutech nadprůměrnyacutech vyacutekonů oproti ostatniacutem

podnikům v odvětviacute (Mugera 2012)

Billikopf (2003) doporučuje miacutet zavedenyacute systeacutem hodnoceniacute zaměstnanců v odvětviacute

zemědělstviacute protože ziacuteskanaacute data mohou pomoci zemědělcům s personaacutelniacutem plaacutenovaacuteniacutem

rozvojem zaměstnanců s odměňovaacuteniacutem zavedeniacutem discipliacuteny či zrušit některeacute postupy

Dalšiacutem důvodem pro zavedeniacute hodnoceniacute zaměstnanců v odvětviacute zemědělstviacute je

nastaacutevajiacuteciacute personaacutelniacute obměna kdy jedniacutem z hlavniacutech faktorů způsobujiacuteciacutech personaacutelniacute

obměnu je personaacutelniacute politika

Pokud maacute byacutet splněna poklidnaacute personaacutelniacute obměna pak by se mělo odvětviacute zemědělstviacute

zaměřit na ŘLZ Bitsch (2009) zdůrazňuje že všechny studie odměňovaacuteniacute zaměstnanců

obsahujiacute pouze informace o mzdaacutech bez naacutevaznosti na vyacutekon(y) Daacutele dodaacutevaacute že nelze

provaacutedět jednu personaacutelniacute činnost bez naacutevaznosti na ostatniacute činnosti v podniku (bez ohledu na

to jakyacute model ŘLZ je využiacutevaacuten)

Podniky nemohou růst pokud zaměstnanci kteřiacute v nich pracujiacute nejsou zaacuteměrně

povzbuzovaacuteni a podporovaacuteni prostřednictviacutem hodnoceniacute zaměstnanců (Obisi 2011)

Hlavniacutem důvodem naacutevrhu systeacutemu hodnoceniacute zaměstnanců v disertačniacute praacuteci je

skutečnost že hodnoceniacute zaměstnanců je důležityacutem naacutestrojem ŘLZ a napomaacutehaacute ke zlepšeniacute

využitiacute potenciaacutelu lidskyacutech zdrojů v zemědělskyacutech podniciacutech

28 Teoretickyacute systeacutem hodnoceniacute zaměstnanců jako součaacutest řiacutezeniacute

Předmětem zkoumaacuteniacute vědniacutech discipliacuten jsou reaacutelneacute objekty v jejichž raacutemci probiacutehajiacute

interakce mezi prvky stejně tak jako mezi danyacutemi objekty a jejich prostřediacutem (Hron ve

Vaacutechal et al 2013) Mezi každyacutem relativně izolovanyacutem systeacutemem a jeho okoliacutem dochaacuteziacute ke

vzaacutejemnyacutem interakciacutem Prostřediacute může působit na relativně izolovaneacute systeacutemy celou řadou

diacutelčiacutech podnětů tvořiacuteciacutech vektor reakce y Chovaacuteniacute systeacutemu lze definovat jako transformaci

vektoru podnětu x do vektoru reakce y za působeniacute operaacutetoru transformace T [y = T(x)]

(Hron Macaacutek 2012 Hron ve Vaacutechal et al 2013)

Za relativně izolovanyacute systeacutem se považuje organizace předevšiacutem v oblasti informačniacute

interakce s okoliacutem Organizace je v raacutemci systeacutemoveacuteho přiacutestupu vymezena jako dynamickyacute

celek v čase se měniacuteciacute což od manažerů vyžaduje předviacutedaacuteniacute dopadů jejich rozhodnutiacute (Hron

ve Vaacutechal et al 2013)

39

Pro efektivniacute řiacutezeniacute zaměstnanců manažeři využiacutevajiacute manažerskeacute funkce a jednou

ze zaacutekladniacutech manažerskyacutech funkciacute je hodnoceniacute zaměstnanců ktereacute je důležitou součaacutestiacute

ŘLZ Manažerskaacute funkce hodnoceniacute zaměstnanců je diacutelčiacutem procesem kteryacute řešiacute manažer

v raacutemci sveacute řiacutediacuteciacute praacutece (Štěpaniacutek 2010) Manažerskaacute funkce hodnoceniacute zaměstnanců je

v zemědělstviacute maacutelo praktikovaacutena (Bitsch 2009) ale bez všech manažerskyacutech funkciacute nelze

splnit celistvost řiacutezeniacute (Štěpaniacutek 2010)

V procesu hodnoceniacute zaměstnanců hraje důležitou roli bezprostředniacute nadřiacutezenyacute

hodnoceneacuteho zaměstnance a zaměstnanec saacutem (Koubek 2015) Proces hodnoceniacute

zaměstnanců vyžaduje přiacutepravu nejen administrativniacute ndash vytvořeniacute formulaacuteřů použiacutevanyacutech

k hodnoceniacute zaměstnanců (Koubek 2007) ale i přiacutepravu hodnotitele kteryacute by měl byacutet

schopen realizace přiacuteslušneacute metody hodnoceniacute v raacutemci procesu hodnoceniacute zaměstnanců

Proces hodnoceniacute zaměstnanců maacute kontinuaacutelniacute charakter protože většina metod hodnoceniacute

zaměstnanců maacute naacutevaznost na ostatniacute oblasti hodnoceniacute zaměstnanců s ohledem na strukturu

Michiganskeacuteho modelu (Hroniacutek 2006) Kontinuitu lze v procesu hodnoceniacute zaměstnanců

zajistit i pro dalšiacute hodnoticiacute obdobiacute v raacutemci přiacuteslušneacuteho HR systeacutemu ve ktereacutem je možneacute

evidovat vyacutesledky z minulyacutech obdobiacute Může se jednat o vyacutesledky věcneacute (ve ktereacute oblasti

hodnoceniacute zaměstnanců je analyzovaacuten nedostatek) či metodickeacute (užitnost metod a naacuteměty na

jejich dalšiacute zpracovaacuteniacute) Teacuteměř každyacute HR informačniacute systeacutem obsahuje modul hodnoceniacute

zaměstnanců kteryacute je tvořen na zaacutekladě existujiacuteciacutech metod hodnoceniacute zaměstnanců

využiacutevanyacutech v podniciacutech Vyacutestupem(y) prostřednictviacutem metod hodnoceniacute zaměstnanců

vyškoleneacuteho hodnotitele(ů) a zajištěniacute kontinuity tohoto důležiteacuteho procesu je zlepšeniacute využitiacute

potenciaacutelu lidskyacutech zdrojů Zpětnou vazbu v raacutemci tohoto systeacutemu poskytujiacute vyacutesledky

a zkušenosti z hodnoceniacute zaměstnanců ktereacute tvořiacute podklad pro vylepšeniacute ŘLZ

V raacutemci analyacutezy chovaacuteniacute v systeacutemech se vychaacuteziacute ze znalosti struktury chovaacuteniacute

jednotlivyacutech prvků a ciacutelem je určit chovaacuteniacute systeacutemů Celkoveacute chovaacuteniacute systeacutemu složeneacuteho

z viacutece prvků (systeacutemů) se zjišťuje z jednotlivyacutech diacutelčiacutech přenosovyacutech funkciacute jednotlivyacutech

prvků (systeacutemů) a v daneacute struktuře vazeb se odvozuje přenosovaacute funkce celeacuteho systeacutemu

(Hron Macaacutek 2012)

V raacutemci systeacutemu řiacutezeniacute lidskyacutech zdrojů se jednaacute o analyacutezu chovaacuteniacute v systeacutemech

se zpětnou vazbou kterou lze vyjaacutedřit

)(3)(1

)(1)(

1 pp

pp

FF

FF

(3)

40

)(

)(2)(1)(2)(1)(1

p

ppppp

X

YYFFF

(4)

Odvozeniacute přenosoveacute funkce celeacuteho systeacutemu je uvedeneacute v přiacuteloha 8

Analyacutezu chovaacuteniacute v zemědělskeacutem podniku se zpětnou vazbou znaacutezorňuje scheacutema 6 F1(p)

je přenosovaacute funkce systeacutemu hodnoceniacute zaměstnanců F2(p) je přenosovaacute funkce situačniacuteho

vlivu a F1(p) je přenosovaacute funkce integrovaneacuteho systeacutemu hodnoceniacute zaměstnanců zahrnujiacuteciacute

situačniacute vlivy (systeacutem hodnoceniacute zaměstnanců a situačniacute systeacutem) F3(p) je přenosovaacute funkce

odměňovaciacuteho systeacutemu X(p) je charakterizovaacutena jako vstupniacute veličina ndash vyacutekon zaměstnanců

a Y(p) je charakterizovaacutena jako vyacutestupniacute veličina ndash tržby zemědělskeacuteho podniku

Scheacutema 6 Analyacuteza chovaacuteniacute systeacutemu se zpětnou vazbou


Podle Hrona a Macaacuteka (2012) při neměniacuteciacutem se vstupu rozhoduje o průběhu trajektorie

parametr zpětneacute vazby Určeniacute parametrů zpětneacute vazby je naacutesledujiacuteciacute

ab F1(p) i F3(p) (nastaveniacute na horniacute uacuteroveň)

1 F1(p) i F3(p) (nastaveniacute na dolniacute uacuteroveň)

a F1(p) (nastaveniacute na horniacute uacuteroveň) a F3(p) (nastaveniacute na dolniacute uacuteroveň)

b F3 (p) (nastaveniacute na horniacute uacuteroveň) a F1(p) (nastaveniacute na dolniacute uacuteroveň)

V raacutemci F2 (p) se jednaacute o průměrnou hodnotu kterou nelze ovlivnit Faktoriaacutelniacute naacutevrh

pro určeniacute parametrů přenosovyacutech funkciacute

A ~ F1(p)

B ~ F3(p)

41

Parametr efektu A (F1(p) ) A = A+ ndash A- = n

aba

2

n

b

2

)1( )1((2

1 baba

n

(5)

Parametr efektu B (F3(p)) B = = B+ ndash B- = )1((2

1 aabb

n (6)

Integrace

AB = baabn

)1((2

1

(7)

29 Shrnutiacute teoretickyacutech vyacutechodisek

Vniacutemaacuteniacute zaměstnanců jako důležiteacuteho zdroje podniku kteryacute představuje vstup

do produktivniacuteho procesu podniku (Banfield Kay 2011) vedlo k vytvořeniacute konceptu řiacutezeniacute

lidskyacutech zdrojů ŘLZ je v tomto smyslu definovaacuteno jako ucelenyacute a strategickyacute přiacutestup k řiacutezeniacute

toho nejcennějšiacuteho v podniku lidiacute (Armstrong 2006) Podle Michiganskeacute školy se model

ŘLZ sklaacutedaacute ze čtyř zaacutekladniacutech procesů a to vyacuteběru hodnoceniacute odměňovaacuteniacute a vzdělaacutevaacuteniacute

zaměstnanců (Šikyacuteř 2014)

Za zaacuteklad personaacutelniacutech činnostiacute (procesů) ŘLZ je považovaacuteno hodnoceniacute

zaměstnanců ktereacute je označovaacuteno jako jeden z nejdůležitějšiacutech naacutestrojů řiacutezeniacute lidskyacutech zdrojů

(Roberts 2003 Brown et al 2010 Dessler 2011 Boachie-Mensah Seidu 2012 Dvořaacutekovaacute

2012) Daacutele je hodnoceniacute zaměstnanců vniacutemaacuteno jako komplexniacute proces k trvaleacutemu zvyšovaacuteniacute

kvality lidskyacutech zdrojů (Venclovaacute 2013) a je považovaacuteno za nediacutelnou součaacutest procesu řiacutezeniacute

vyacutekonnosti lidskyacutech zdrojů (Brown et al 2010 Palailogos et al 2011 Lussier Hendon

2012 Snell Bohlander 2012)

Formaacutelniacute hodnoceniacute zaměstnanců je vytvaacuteřeno na zaacutekladě systeacutemoveacuteho přiacutestupu kdy

vyacutechoziacutem systeacutemem je řiacutediacuteciacute subsysteacutem V raacutemci řiacutezeniacute podniku je hodnoceniacute zaměstnanců

jednou z manažerskyacutech funkciacute (Štěpaniacutek 2010 Mugera 2012) kteraacute se provaacutediacute

prostřednictviacutem metod hodnoceniacute zaměstnanců a hodnotitelů (Cintroacuten Flaniken 2011)

a vyacutestupem je zlepšeniacute využitiacute potenciaacutelu lidskyacutech zdrojů V raacutemci systeacutemu dochaacuteziacute k analyacuteze

chovaacuteniacute systeacutemu konkreacutetně v systeacutemu řiacutezeniacute lidskyacutech zdrojů se jednaacute o analyacutezu chovaacuteniacute

v systeacutemech se zpětnou vazbou

42

V raacutemci naacutevrhu systeacutemu hodnoceniacute zaměstnanců je důležiteacute zohlednit že hodnoticiacute

rozhovor je považovaacuten za zaacutekladniacute metodu hodnoceniacute kteraacute maacute byacutet součaacutestiacute každeacuteho systeacutemu

hodnoceniacute zaměstnanců protože pokryacutevaacute všechny oblasti hodnoceniacute zaměstnanců a navazuje

na dalšiacute činnosti ŘLZ Daacutele je třeba roztřiacutedit metody hodnoceniacute zaměstnanců nejen

z časoveacuteho hlediska a podle oblasti hodnoceniacute ale takeacute podle toho ktereacute metody jsou vhodneacute

pro specialisty (např metoda kliacutečoveacute udaacutelosti) a ktereacute jsou naopak vhodneacute pro dělnickeacute

profese (např metoda hodnoceniacute na zaacutekladě plněniacute norem) zohlednit pozici zaměstnance

v podniku Aby systeacutem hodnoceniacute zaměstnanců mohl byacutet kvalitniacute musiacute byacutet dobře zvoleny

oblasti hodnoceniacute jeho kriteacuteria hodnotiteleacute a vhodneacute metody hodnoceniacute (Lukaacutešovaacute 2010)

Už Billikopf (2003) uvaacuteděl ve sveacute publikaci že hodnoceniacute zaměstnanců v odvětviacute

zemědělstviacute je po selekci zaměstnanců nejdůležitějšiacutem naacutestrojem řiacutezeniacute lidiacute protože data

z hodnoceniacute zaměstnanců mohou zemědělcům pomoci při řiacutezeniacute lidskyacutech zdrojů v otaacutezkaacutech

odměňovaacuteniacute plaacutenovaacuteniacute a rozvoje zaměstnanců O několik let později tento přiacutestup potvrdili

i dalšiacute autoři (Brown et al 2010 Thurston McNall 2010 Appelbaum et al 2011

Manoharan et al 2012 Maley 2012)

43

3 Ciacutele a metodika praacutece

31 Ciacutele praacutece

Hlavniacutem ciacutelem disertačniacute praacutece je navrhnout systeacutem hodnoceniacute zaměstnanců pro

vybraneacute zemědělskeacute profese jako naacutestroj zlepšeniacute kvality řiacutezeniacute lidskyacutech zdrojů

Diacutelčiacute ciacutele praacutece

I Vymezit teoretickaacute vyacutechodiska

II Identifikovat vyacuteznam řiacutezeniacute lidskyacutech zdrojů v odvětviacute zemědělstviacute v době personaacutelniacute

obměny

III Identifikovat vyacuteznam systeacutemu hodnoceniacute zaměstnanců v odvětviacute zemědělstviacute v době

personaacutelniacute obměny

IV Sestavit teoretickyacute systeacutem hodnoceniacute zaměstnanců

a) Identifikovat prvky systeacutemu hodnoceniacute zaměstnanců v odvětviacute zemědělstviacute

b) Identifikovat vazby systeacutemu hodnoceniacute zaměstnanců v odvětviacute zemědělstviacute

c) Identifikovat vyacutestupniacute informace hodnoceniacute zaměstnanců v odvětviacute zemědělstviacute

V Zhodnotit aktuaacutelniacute stav systeacutemu hodnoceniacute zaměstnanců v odvětviacute zemědělstviacute

VI Identifikovat naacutevaznost ostatniacutech činnostiacute řiacutezeniacute lidskyacutech zdrojů na hodnoceniacute

zaměstnanců

d) Identifikovat systeacutem odměňovaacuteniacute v odvětviacute zemědělstviacute v době personaacutelniacute

obměny

e) Zhodnotit naacutevaznost systeacutemu odměňovaacuteniacute na systeacutem hodnoceniacute zaměstnanců

v odvětviacute zemědělstviacute v době personaacutelniacute obměny

VII Vytvořit naacutevrh systeacutemu hodnoceniacute zaměstnanců v naacutevaznosti na systeacutem odměňovaacuteniacute

zaměstnanců pro vybraneacute zemědělskeacute profese na zaacutekladě vyacutestupů vyacutezkumu

VIII Ověřit důležitost systeacutemu hodnoceniacute zaměstnanců v odvětviacute zemědělstviacute

32 Charakteristika vyacutezkumu a vyacutezkumneacuteho procesu

Předmětem vyacutezkumu byly zemědělskeacute podniky v ČR konkreacutetně se jednalo o podniky

praacutevnickyacutech osob (podle metodiky Uacutestavu zemědělskeacute ekonomiky a informaciacute UacuteZEI) ktereacute

jsou zaacuteroveň i statistickou jednotkou Podle vědeckyacutech ciacutelů vyacutezkumu se jednalo o aplikovanyacute

vyacutezkum Z hlediska časoveacuteho byl proveden vyacutezkum komparativniacute

Disertačniacute praacutece byla vypracovaacutena na zaacutekladě osmi postupovyacutech kroků (1ndash8)

vyacutezkumneacuteho procesu podle Tharenouea et al (2007) s ohledem na doporučeniacute Creswella

(2009) Hendla (2012) a Sedlaacutekoveacute (2014)

44

1 Rozviacutejeniacute vyacutezkumnyacutech otaacutezek

Prvniacutem krokem zahaacutejeniacute vyacutezkumu bylo rozviacutejeniacute vyacutezkumneacute otaacutezky z oblasti řiacutezeniacute

lidskyacutech zdrojů hodnoceniacute zaměstnanců a odvětviacute zemědělstviacute

2 Nalezeniacute teorie či vyacutechoziacuteho teoretickeacuteho raacutemce

Vyacutechodiskem disertačniacute praacutece byl zvolen z hlediska ŘLZ Michiganskyacute model (model

shody) v raacutemci ktereacuteho je hodnoceniacute zaměstnanců považovaacuteno za zaacutekladniacute proces pro

odměňovaacuteniacute a vzdělaacutevaacuteniacute zaměstnanců Ze systeacutemoveacuteho hlediska byl zvolen vyacutechoziacutem

systeacutemem řiacutediacuteciacute subsysteacutem kteryacute je tvořen lidskyacutemi prvky a informačniacutemi vazbami

Creswell (2009) a Sedlaacutekovaacute (2014) doporučujiacute před třetiacutem krokem vyacutezkumneacuteho

procesu proveacutest literaacuterniacute zhodnoceniacute či kritiku a stěžejniacutemi zdroji informaciacute majiacute byacutet primaacuterniacute

zdroje

Zhodnoceniacute odborneacute literatury bylo provedeno v oblastech hodnoceniacute zaměstnanců

a zemědělstviacute Byly zkoumaacuteny odborneacute člaacutenky a studie z odbornyacutech časopisů Human

Resource Management Review Personnel Review European Journal of Training and

Development International Journal of Business and Social Science International Food and

Agribusiness Management Review Journal of Agriculture and Applied Economics a daacutele

vyacutezkumy v raacutemci tematickyacutech uacutekolů zadanyacutech MZe a Zpraacutev o stavu zemědělstviacute za obdobiacute

2011ndash2015

V raacutemci literaacuterniacuteho přehledu byla nejprve identifikovaacutena kliacutečovaacute slova zkoumaneacuteho

teacutematu (ŘLZ hodnoceniacute zaměstnanců metody hodnoceniacute hodnocenyacute hodnotitel systeacutem

zemědělstviacute) poteacute naacutesledovalo vyhledaacutevaacuteniacute kliacutečovyacutech slov v knihovně (Naacuterodniacute technickeacute

knihovně) v databaacuteziacutech elektronickyacutech člaacutenků (předevšiacutem Emerald ProQuest Web of

Science) Po nashromaacutežděniacute odbornyacutech zdrojů došlo k jejich redukci z hlediska zkoumaneacuteho

teacutematu (Creswell 2009)

Analyacutezou a komparaciacute relevantniacutech zdrojů vznikl přehled o současneacutem stavu řešeneacute

problematiky ndash 2 kapitola disertačniacute praacutece bdquoSoučasnyacute stav poznaacuteniacute předmětneacute problematikyldquo

3 Dokončeniacute formulace vyacutezkumnyacutech otaacutezek a hypoteacutez

V raacutemci teacuteto faacuteze došlo k dokončeniacute formulace hlavniacute vyacutezkumneacute otaacutezky a statistickyacutech

hypoteacutez Nejdřiacuteve byla podle doporučeniacute Sedlaacutekoveacute (2014) vymezena obecnaacute vyacutezkumnaacute

otaacutezka Daacutele byly zformulovaacuteny statistickeacute hypoteacutezy ktereacute jsou zaacutekladem přiacutepravneacute faacuteze

kvantitativniacuteho šetřeniacute a pomaacutehaly podpořit nebo oslabit vyacutechoziacute testovanou teorii

45

Vyacutezkumnaacute otaacutezka disertačniacute praacutece

VO Ovlivňuje systeacutem hodnoceniacute zaměstnanců uacuteroveň řiacutezeniacute lidskyacutech zdrojů

v odvětviacute zemědělstviacute

Na zaacutekladě vyacutezkumneacute otaacutezky byly zformulovaacuteny naacutesledujiacuteciacute hypoteacutezy Zvoleneacute

statistickeacute hypoteacutezy disertačniacute praacutece znaacutezorňuje tabulka 12

Tabulka 12 Tematickeacute rozděleniacute hypoteacutez

Teacutema Nulovaacute hypoteacuteza Alternativniacute hypoteacuteza Obdobiacute Testovaacuteniacute

Hodnoceniacute zaměstnanců

H01 Užiacutevaacuteniacute formaacutelniacuteho hodnoceniacute zaměstnanců

nezaacutevisiacute na velikosti zemědělskeacuteho podniku

HA1 Užiacutevaacuteniacute formaacutelniacuteho hodnoceniacute zaměstnanců

zaacutevisiacute na velikosti zemědělskeacuteho podniku

2012 2015

χ2 test

H02 Užiacutevaacuteniacute formaacutelniacuteho hodnoceniacute zaměstnanců zemědělskyacutemi podniky

nezaacutevisiacute na existenci personaacutelniacuteho odděleniacute

HA2 Užiacutevaacuteniacute formaacutelniacuteho hodnoceniacute zaměstnanců zemědělskyacutemi podniky

zaacutevisiacute na existenci personaacutelniacuteho odděleniacute

2012 2015

χ2 test

H03 Existence personaacutelniacuteho odděleniacute

v zemědělskyacutech podniciacutech nezaacutevisiacute na velikosti

zemědělskeacuteho podniku

HA3 Existence personaacutelniacuteho odděleniacute v zemědělskyacutech

podniciacutech zaacutevisiacute na velikosti zemědělskeacuteho podniku

2012 2015

χ2 test

H04 Naacutezor zaměstnanců na důležitost nastaveniacute druhu mzdoveacute formy v raacutemci hodnoceniacute

zaměstnanců nezaacutevisiacute na naacutezoru že zpětnaacute vazba v kontextu hodnoceniacute

zaměstnanců maacute pozitivniacute vliv na zaměstnancův

vyacutekon

HA4 Naacutezor zaměstnanců na důležitost nastaveniacute druhu

mzdoveacute formy v raacutemci hodnoceniacute nezaacutevisiacute na

zpětneacute vazbě v kontextu hodnoceniacute zaměstnanců kteraacute maacute pozitivniacute vliv na

zaměstnancův vyacutekon

2016 Korelačniacute analyacuteza

H05 Mezi skupinami respondentů pracovniacute

profese techniků a manuaacutelniacutech profesiacute

v zemědělskyacutech podniciacutech neniacute vyacuteznamnyacute rozdiacutel

v naacutezoru že zpětnaacute vazba v kontextu hodnoceniacute


vyacutekon

HA5 Mezi skupinami respondentů pracovniacute


v zemědělskyacutech podniciacutech je vyacuteznamnyacute rozdiacutel

v naacutezoru na zpětnou vazbu majiacuteciacute pozitivniacute vliv na zaměstnancův vyacutekon v kontextu systeacutemu


2016 Dvouvyacuteběrovyacute

t-test

46



H06 Mezi skupinami respondentů pracujiacuteciacutech

v zemědělskyacutech podniciacutech praacutevniacute formy a s

a družstva neniacute vyacuteznamnyacute rozdiacutel v naacutezoru že zpětnaacute

vazba v kontextu hodnoceniacute zaměstnanců

maacute pozitivniacute vliv na zaměstnancův vyacutekon

HA6 Mezi skupinami respondentů pracujiacuteciacutech

v zemědělskyacutech podniciacutech praacutevniacute formy a s a družstva

je vyacuteznamnyacute rozdiacutel v naacutezoru na zpětnou vazbu

majiacuteciacute pozitivniacute vliv na zaměstnancův vyacutekon v kontextu systeacutemu



t-test


v zemědělskyacutech podniciacutech maleacute a středniacute velikosti neniacute vyacuteznamnyacute rozdiacutel



vyacutekon


v zemědělskyacutech podniciacutech maleacute a středniacute velikosti je vyacuteznamnyacute rozdiacutel v naacutezoru na zpětnou vazbu majiacuteciacute

pozitivniacute vliv na zaměstnancův vyacutekon v kontextu systeacutemu



t-test

Odměňovaacuteniacute

H08 Zaměstnancova preference časoveacute mzdy

v zemědělskyacutech podniciacutech nezaacutevisiacute na preferenci zaměstnance miacutet vyššiacute podiacutel pevneacute čaacutesti mzdy nad pohyblivou čaacutestiacute

mzdy

HA8 Zaměstnancova preference časoveacute mzdy

v zemědělskyacutech podniciacutech zaacutevisiacute na preferenci

zaměstnance miacutet vyššiacute podiacutel pevneacute čaacutesti mzdy nad

pohyblivou čaacutestiacute mzdy

2016

Korelačniacute analyacuteza

H09 Zaměstnancova preference uacutekoloveacute mzdy v zemědělskyacutech podniciacutech

nezaacutevisiacute na preferenci zaměstnance miacutet vyššiacute podiacutel pevneacute čaacutesti mzdy nad pohyblivou čaacutestiacute

mzdy

HA9 Zaměstnancova preference uacutekoloveacute mzdy v zemědělskyacutech podniciacutech

zaacutevisiacute na preferenci zaměstnance miacutet vyššiacute podiacutel

pevneacute čaacutesti mzdy nad pohyblivou čaacutestiacute mzdy

2016





v preferenci zaměstnanců miacutet vyššiacute podiacutel pevneacute čaacutesti

mzdy nad pohyblivou čaacutestiacute mzdy




v preferenci zaměstnanců miacutet vyššiacute podiacutel pevneacute čaacutesti mzdy nad pohyblivou čaacutestiacute

mzdy

2016

Dvouvyacuteběrovyacute t-test


v zemědělskyacutech podniciacutech praacutevniacute formy

a s a družstva neniacute vyacuteznamnyacute rozdiacutel





a s a družstva je vyacuteznamnyacute rozdiacutel v preferenci

zaměstnanců miacutet vyššiacute podiacutel pevneacute čaacutesti mzdy nad


2016


47







mzdy







t-test


v zemědělskyacutech podniciacutech maleacute a středniacute velikosti neniacute

vyacuteznamnyacute rozdiacutel v preferenci zaměstnanců miacutet vyššiacute podiacutel pevneacute čaacutesti mzdy nad pohyblivou čaacutestiacute

mzdy


v zemědělskyacutech podniciacutech maleacute a středniacute velikosti je


mzdy


t-test

H013 Doplňkovaacute forma mzdy zaměstnanců nezaacutevisiacute na naacutezoru že zpětnaacute vazba

v kontextu hodnoceniacute zaměstnanců maacute pozitivniacute

vliv na zaměstnancův vyacutekon

HA13 Doplňkovaacute forma mzdy zaměstnance zaacutevisiacute na

naacutezoru zaměstnance na zpětnou vazbu majiacuteciacute




H014 Frekvence doplňkoveacute mzdoveacute formy nezaacutevisiacute na

pracovniacute profesi zaměstnance

v zemědělskyacutech podniciacutech

HA14 Frekvence doplňkoveacute mzdoveacute formy zaacutevisiacute na

pracovniacute pozici zaměstnance v zemědělskyacutech podniciacutech

2016 χ2 test



v zemědělskyacutech podniciacutech neniacute vyacuteznamnyacute rozdiacutel ve

spokojenosti zaměstnanců se mzdovyacutem systeacutemem

v podniku



v zemědělskyacutech podniciacutech je vyacuteznamnyacute rozdiacutel ve

spokojenosti se mzdovyacutem systeacutemem

v podniku


t-test

48


Spokojenost zaměstnanců se mzdovyacutem

systeacutemem



a s a družstva neniacute vyacuteznamnyacute rozdiacutel ve

spokojenosti zaměstnanců

se mzdovyacutem systeacutemem v podniku



a s a družstva je vyacuteznamnyacute rozdiacutel ve spokojenosti

zaměstnanců se mzdovyacutem systeacutemem

v podniku


t-test


v zemědělskyacutech podniciacutech maleacute a středniacute velikosti neniacute vyacuteznamnyacute

rozdiacutel ve spokojenosti zaměstnanců




vyacuteznamnyacute rozdiacutel ve spokojenosti zaměstnanců



t-test

Ověřeniacute vyacuteznamu hodnoceniacute

zaměstnanců v odvětviacute

zemědělstviacute

H018 Normovanaacute hodnota středniacuteho

přiacutenosu zaměstnance za celyacute podnik se rovnaacute

hodnotě středniacuteho přiacutenosu zaměstnance po změně za celyacute podnik

HA18 Normovanaacute hodnota středniacuteho přiacutenosu

zaměstnance za celyacute podnik se nerovnaacute hodnotě středniacuteho přiacutenosu

zaměstnance po změně za celyacute podnik

2016 Jednovyacuteběrovyacute

t-test


přiacutenosu zaměstnance v uacuteseku živočišneacute vyacuteroby

se rovnaacute hodnotě středniacuteho přiacutenosu

zaměstnance po změně v uacuteseku živočišneacute

vyacuteroby


zaměstnance v uacuteseku živočišneacute vyacuteroby se nerovnaacute hodnotě středniacuteho přiacutenosu

zaměstnance po změně v uacuteseku živočišneacute vyacuteroby


t-test


přiacutenosu zaměstnance v uacuteseku rostlinneacute vyacuteroby


zaměstnance po změně v uacuteseku rostlinneacute vyacuteroby


zaměstnance v uacuteseku rostlinneacute vyacuteroby se nerovnaacute hodnotě středniacuteho přiacutenosu



t-test


49

4 Volba vyacutezkumneacuteho designu

V disertačniacute praacuteci byl zvolen vyacutezkumnyacute design smiacutešenyacutech metod (smiacutešenyacute vyacutezkumnyacute

design) podle Creswella (2009) pro řešeniacute vyacutezkumneacuteho teacutematu Strategie vyacutezkumu vychaacutezela

ze strategie smiacutešenyacutech metod konkreacutetně ze sekvenčniacute strategie smiacutešenyacutech metod V raacutemci

sekvenčniacute strategie smiacutešenyacutech metod byly realizovaacuteny kvalitativniacute a kvantitativniacute analyacutezy dat

Sekvenčniacute strategie smiacutešenyacutech metod byla zvolena z toho důvodu že i ze

statistickeacuteho hlediska se podle Pecaacutekoveacute (2011) jednaacute o nejužitečnějšiacute strategii pro ziacuteskaacuteniacute

kvantitativniacutech informaciacute o zkoumaneacutem jevu a pro důkladnějšiacute porozuměniacute jeho podstaty

Sedlaacutekovaacute (2014) dodaacutevaacute že i z hlediska sociologickeacuteho je žaacutedouciacute zvolit tuto strategii

protože pak jsou ziacuteskaacuteny komplexniacute poznatky a triangulace metod napomaacutehaacute k dosaženiacute

detailnějšiacuteho a hlubšiacuteho poznaacuteniacute

5 Volba metod a technik sběru dat

V disertačniacute praacuteci bylo aplikovaacuteno nejdřiacuteve studium literatury poteacute technika

elektronickeacuteho dotazovaacuteniacute (2012) a osobniacuteho dotazovaacuteniacute ndash rozhovoru (2013) V roce 2015 byl

vyacutezkum opakovaacuten a byla opět nejdřiacuteve aplikovaacutena technika elektronickeacuteho dotazovaacuteniacute a poteacute

osobniacuteho dotazovaacuteniacute ndash rozhovoru ndash 20152016 V srpnu a zaacuteřiacute 2016 bylo provedeno

elektronickeacute dotazovaacuteniacute pro ověřeniacute provaacutezanosti dvou nejdůležitějšiacutech oblastiacute ŘLZ v raacutemci

zvoleneacuteho modelu ŘLZ V řiacutejnu 2016 byla aplikovaacutena technika studia dokumentů a osobniacuteho

dotazovaacuteniacute pro ověřeniacute důležitosti hodnoceniacute zaměstnanců v odvětviacute zemědělstviacute (tabulka

12)

Tabulka 13 Smiacutešenyacute vyacutezkumnyacute design

Kvantitativniacute vyacutezkum Kvalitativniacute vyacutezkum

Elektronickeacute dotazovaacuteniacute I II ndash management zemědělskyacutech podniků (vyacuteznam řiacutezeniacute lidskyacutech zdrojů a hodnoceniacute zaměstnanců aktuaacutelniacute stav

systeacutemu hodnoceniacute zaměstnanců v odvětviacute zemědělstviacute)

Osobniacute dotazovaacuteniacute I ndash management zemědělskyacutech podniků (identifikace hodnocenyacutech frekvence

hodnoceniacute zaměstnanců kriteacuteria metod hodnoceniacute zaměstnanců naacutevaznost hodnoceniacute zaměstnanců na

vyacutekonnost a odměňovaacuteniacute zaměstnanců) Elektronickeacute dotazovaacuteniacute III ndash zaměstnanci

zemědělskyacutech podniků (spokojenost se systeacutemem odměňovaacuteniacute zaměstnanců preference v raacutemci

systeacutemu odměňovaacuteniacute zaměstnanců v naacutevaznosti na systeacutem hodnoceniacute zaměstnanců)

Osobniacute dotazovaacuteniacute II ndash personalisteacute (rozhovory s personalisty ve vazbě na teoretickyacute systeacutem hodnoceniacute

zaměstnanců pro vybraneacute zemědělskeacute profese)

Testovaacuteniacute statistickyacutech hypoteacutez (identifikovaacuteniacute profilu společnostiacute užiacutevajiacuteciacute systeacutem hodnoceniacute zaměstnanců naacutevaznost systeacutemu hodnoceniacute

zaměstnanců na systeacutem odměňovaacuteniacute)

Osobniacute dotazovaacuteniacute III ndash manažeři (přiacutepadovaacute studie k ověřeniacute důležitosti systeacutemu hodnoceniacute zaměstnanců)


50

6 Volba metod analyacutezy dat

V disertačniacute praacuteci byly aplikovaacuteny metody kvantitativniacute i kvalitativniacute analyacutezy dat

protože byl zvolen smiacutešenyacute vyacutezkumnyacute design Ziacuteskanaacute data byla analyzovaacutena pomociacute

ukazatelů popisneacute statistiky dvourozměrneacute statistickeacute analyacutezy dat a analyacutezy kategoriaacutelniacutech

dat

7 Interpretace vyacutesledků

Tato čaacutest se zabyacutevala interpretaciacute dosaženyacutech vyacutesledků na zaacutekladě stanoveneacute vyacutezkumneacute

otaacutezky statistickyacutech hypoteacutez a ciacutelů disertačniacute praacutece V raacutemci interpretace byla využita metoda

synteacutezy

8 Tvorba vyacutezkumneacute zpraacutevy dosaženyacutech vyacutesledků

Zaacutevěrečnyacutem krokem vyacutezkumneacuteho procesu bylo sepsaacuteniacute disertačniacute praacutece Vytvořeniacute

disertačniacute praacutece vychaacutezelo z doporučeniacute Tharenoua et al (2007) a Sedlaacutekoveacute (2014)

vzhledem k postupu vyacutezkumneacuteho procesu a podle Creswella (2009) vzhledem

k charakteristice vyacutezkumu metod a technik vyacutezkumu ktereacute se doplňujiacute a vyhovujiacute charakteru

vyacutezkumu v odvětviacute zemědělstviacute Daacutele byla zohledněna doporučeniacute ohledně formulace

vyacutezkumneacute otaacutezky podle Sedlaacutekoveacute (2014) byla aplikovaacutena charakteristika kvantitativniacuteho

a kvalitativniacuteho vyacutezkumu podle Hendla (2009 2012) Pecaacutekoveacute (2011) a Sedlaacutekoveacute (2014)

Metody kvantitativniacuteho a kvalitativniacuteho vyacutezkumu byly zvoleny podle doporučeniacute Hendla

(2009 2012) a Pecaacutekoveacute (2011) protože se doplňuje hledisko sociologickeacute se statistickyacutem

33 Metodika praacutece

Metodickyacute postup byl realizovaacuten v pěti etapaacutech Jednotliveacute etapy s konkreacutetniacutemi

technikami a metodami znaacutezorňuje Chyba Nenalezen zdroj odkazů ktereacute ilustruje takeacute

provaacutezanost s ciacuteli disertačniacute praacutece

51

Scheacutema 7 Etapy disertačniacute praacutece


Konkreacutetniacute metody vyacutezkumu jsou uvedeny v naacutesledujiacuteciacutech podkapitolaacutech

331 Teoretickaacute etapa

Teoretickaacute etapa zohledňuje deduktivniacute přiacutestup jak ho vymezujiacute Trochim a Donnelly

(2008) Nejprve bylo teacutema teoreticky vymezeno poteacute byly formulovaacuteny hypoteacutezy

(viz kapitola 32) ktereacute byly v dalšiacute etapě (empirickeacute) testovaacuteny Hypoteacutezy byly potvrzeny

nebo zamiacutetnuty

52

V teacuteto etapě byla provedena tematickaacute analyacuteza dokumentů Tematickaacute analyacuteza

konkreacutetně studuje znaky a symboly a hledaacute skryteacute vyacuteznamy (Jandourek 2008) Daacutele byla

použita i srovnaacutevaciacute metoda komparace přiacutestupů jednotlivyacutech odborniacuteků při vymezovaacuteniacute

pojmů systeacutem hodnoceniacute zaměstnanců hodnotitel vyacutekon a při přiacutestupech ke klasifikovaacuteniacute

metod hodnoceniacute zaměstnanců podle vybranyacutech českyacutech a zahraničniacutech autorů Komparace

se zabyacutevaacute hledaacuteniacutem společnyacutech či shodnyacutech nebo naopak rozdiacutelnyacutech vlastnostiacute zkoumanyacutech

jevů (Sedlaacutekovaacute 2014) Na konec teacuteto etapy byla využita metoda synteacutezy kteraacute sklaacutedaacute čaacutesti

do celku (Hendl 2009) a dospiacutevaacute k zaacutevěrům na zaacutekladě shrnutiacute diacutelčiacutech poznatků (Sedlaacutekovaacute

2014)

Na zaacutekladě poznatků ziacuteskanyacutech z analyacutezy dostupnyacutech zdrojů a sestaveniacute kapitoly

bdquoSoučasnyacute stav poznaacuteniacute předmětneacute problematikyldquo byla aplikovaacutena metoda dedukce

pro formulaci vyacutezkumneacute otaacutezky (uvedeneacute v podkapitole 32) Dedukce postupuje od obecneacuteho

ke konkreacutetniacutemu (Sedlaacutekovaacute 2014) Jednaacute se o logickeacute odvozeniacute zaacutevěrů z množiny jinyacutech

tvrzeniacute kteraacute se považujiacute za pravdivaacute Postup je od obecneacuteho ke konkreacutetniacutemu (Hendl 2009)

přiacuteloha 9

332 Empirickaacute etapa

V raacutemci teacuteto etapy byl zvolen smiacutešenyacute vyacutezkumnyacute design podle členěniacute Creswella

(2009) kdy byl realizovaacuten kvantitativniacute (elektronickeacute dotazovaacuteniacute) i kvalitativniacute vyacutezkum

(osobniacute dotazovaacuteniacute) (scheacutema 8)

53

Scheacutema 8 Harmonogram empirickeacute etapy


Pro sběr primaacuterniacutech dat byla použita empirickaacute metoda dotazniacutekoveacute šetřeniacute Navrženiacute

dotazniacuteku bylo sestaveno podle Řezankoveacute (2011) a Pecaacutekoveacute (2011) z hlediska statistickeacuteho

z hlediska managementu podle Tharenoua et al (2007) a Brymana a Bella (2007) a ze

sociologickeacuteho hlediska podle Sedlaacutekoveacute (2014)

Počaacutetečniacutem krokem sestavovaacuteniacute dotazniacuteku bylo vraceniacute se zpět k vyacutezkumneacute otaacutezce

a stanovenyacutem hypoteacutezaacutem protože byla pro každou proměnnou v dotazniacuteku formulovaacutena

vlastniacute otaacutezka Tento postup navrhuje např Sedlaacutekovaacute (2014)

Při tvorbě prvniacuteho druheacuteho i třetiacuteho dotazniacuteku byla zohledněna doporučeniacute Pecaacutekoveacute

(2011) a Sedlaacutekoveacute (2014) Podle Sedlaacutekoveacute (2014) byl dotazniacutek vytvořen tak aby byl dobře

komunikativniacute a pro respondenty co nejsnazšiacute na vyplňovaacuteniacute Podle Pecaacutekoveacute (2011) byla

dodržena podmiacutenka stručnosti aby byla co nejkratšiacute doba vyplňovaacuteniacute protože kratšiacute šetřeniacute

majiacute u respondentů většiacute naději na uacutespěch a vyacutezkumniacutek na ziacuteskaacuteniacute potřebnyacutech dat Daacutele byl

vytvořen seznam informaciacute ktereacute mělo dotazniacutekoveacute šetřeniacute přineacutest (zjistit aktuaacutelniacute stav

hodnoceniacute zaměstnanců v zemědělskyacutech podniciacutech praacutevnickyacutech osob v ČR ndash užiacutevaacuteniacute

formaacutelniacuteho hodnoceniacute zaměstnanců frekvence hodnoceniacute metody hodnoceniacute hodnotitele

naacutevaznost ostatniacutech personaacutelniacutech činnostiacute na hodnoceniacute zaměstnanců zejmeacutena odměňovaacuteniacute)

54

U prvniacuteho a druheacuteho dotazniacutekoveacuteho šetřeniacute byly nejdřiacuteve zformulovaacuteny dotazy daacutele

byly vybraacuteny typy otaacutezek pro dotazniacutekoveacute šetřeniacute z hlediska otevřenosti takeacute nazyacutevaneacute

otaacutezky podle formy (byly zvoleny převaacutežně uzavřeneacute otaacutezky pouze šest otaacutezek bylo

polouzavřenyacutech a jedna byla otevřenaacute) Uzavřeneacute otaacutezky byly zvoleny z důvodu možnosti

jejich statistickeacuteho vyhodnoceniacute jak např doporučuje Pecaacutekovaacute (2011) Z hlediska ciacutele

vyacutezkumu dotazniacutek obsahoval jednu filtračniacute otaacutezku (prvniacute otaacutezka dotazniacuteku) šest

identifikačniacutech otaacutezek (uvedenyacutech na konci dotazniacuteku) a 12 meritorniacutech otaacutezek Podle obsahu

se jednalo o otaacutezky přiacutemeacute

U třetiacuteho dotazniacutekoveacuteho šetřeniacute byl vybraacuten pouze typ uzavřenyacutech otaacutezek Byla použita

jedna z nejrozšiacuteřenějšiacutech metod a to Likertova metoda kdy byl určityacute postoj vyjaacutedřen

prostřednictviacutem jednoduchyacutech vyacuteroků Jednalo se o 15 vyacuteroků kdy miacutera souhlasu s postojem

byla stanovena na škaacutele 1ndash5 (tabulka 14) Pro krajniacute hodnoty byly použity odpovědi

bdquorozhodně nesouhlasiacutemldquo a bdquorozhodně souhlasiacutemldquo jak např doporučujiacute ve svyacutech publikaciacutech

Pecaacutekovaacute (2011) a Sedlaacutekovaacute (2014) Tento typ proměnneacute (ordinaacutelniacute) byl zvolen jelikož lze

využiacutet většiacute počet analytickyacutech metod Daacutele dotazniacutek obsahoval dalšiacute tři uzavřeneacute (selektivniacute)

otaacutezky a šest identifikačniacutech otaacutezek

Tabulka 14 Pětibodovaacute škaacutela

Rozhodně nesouhlasiacutem

1 2 3 4 5 Rozhodně souhlasiacutem


Tabulka 15 obsahuje proměnneacute ktereacute byly v dotazniacuteku použity Koacutedovaacuteniacute jednotlivyacutech

proměnnyacutech je uvedeno v přiacuteloha 10

Tabulka 15 Proměnneacute obsaženeacute v dotazniacuteku

Proměnnaacute Teacutema

Spok_1 ndash 9 Spokojenost zaměstnance se systeacutemem odměňovaacuteniacute

Str_1 ndash 9 Struktura systeacutemu odměňovaacuteniacute


Na zaacutekladě doporučeniacute Brymana a Bella (2007) byla provedena revize konečneacuteho

seznamu otaacutezek v dotazniacuteciacutech před provedeniacutem pilotniacutech studiiacute v letech 2012 2015 a 2016

(scheacutema 10)

55

Scheacutema 9 Postup tvorby dotazniacuteku

Zdroj vlastniacute zpracovaacuteniacute (2015) podle Brymana Bella (2008)

3321 Pilotniacute studie

V prvniacute faacutezi empirickeacute etapy byla provedena vždy pilotniacute studie za uacutečelem zjištěniacute

srozumitelnosti dotazniacuteku pro osloveneacute respondenty Jednalo se vždy o uacutečelovyacute (zaacuteměrnyacute)

vyacuteběr U prvniacute a druheacute pilotniacute studie uacutečelovyacute vyacuteběr zahrnoval specialisty a řiacutediacuteciacute

zaměstnance protože u většiny metod hodnoceniacute zaměstnanců je hodnotitelem podle Hroniacuteka

(2006) přiacutemyacute nadřiacutezenyacute zaměstnance Dalšiacute podmiacutenkou bylo zastoupeniacute řiacutediacuteciacutech pracovniacuteků

a specialistů ze středniacutech zemědělskyacutech podniků podle počtu zaměstnanců (metodika velikosti

podle doporučeniacute Evropskeacute komise č 2003361ES) protože maleacute podniky jsou řiacutezeny spiacuteše

neformaacutelniacutem způsobem nežli formaacutelniacutem z hlediska ŘLZ (De Kok Uhlaner 2001)

Prvniacute i druhaacute pilotniacute studie dotazniacuteku byly provedeny na vzorku pěti odborniacuteků

z odvětviacute zemědělstviacute (tabulka 16) Zaacutestupci z velkyacutech zemědělskyacutech podniků nebyli

zahrnuti do vyacuteběru protože velkeacute podniky (nad 250 zaměstnanců) jsou v Českeacute republice

zastoupeny pouze v maleacute miacuteře Např ve Středočeskeacutem kraji je zastoupeniacute velkyacutech podniků

v odvětviacute zemědělstviacute pouze 0059 (ČSUacute 2011a) Posledniacutem kriteacuteriem vyacuteběru byla praacutevniacute

forma zemědělskyacutech podniků kdy byli vybraacuteni respondenti z podniků ktereacute byly praacutevniacute

formou akcioveacute společnosti nebo družstva protože družstva a akcioveacute společnosti

obhospodařujiacute nejviacutece zemědělskeacute půdy (Zpraacuteva o stavu zemědělstviacute za rok 2010 2013

2015) a zhruba pětina zaměstnanců v roce 2013 pracovala v družstvech (Spěšnaacute et al 2014)

Tvorba otaacutezek

Revize otaacutezek

Pilotniacute studie

Revize otaacutezek

Dokončeniacute dotazniacuteku

56


Respondent Pracovniacute pozice

v zemědělskeacutem podniku Velikost podniku Praacutevniacute forma

1 Zaacutestupce manažera živočišneacute

vyacuteroby Středniacute Akciovaacute společnost

2 Agronompředseda

představenstva4 Středniacute Akciovaacute společnost

3 Ekonom Středniacute Akciovaacute společnost

4 Zootechnik Středniacute Družstvo

5 Předseda představenstva Středniacute Družstvo


U třetiacute pilotniacute studie uacutečelovyacute vyacuteběr zahrnoval šest respondentů kteřiacute zastupovali

vybraneacute zemědělskeacute profese jimiž se disertačniacute praacutece zabyacutevaacute (tabulka 17) Respondenti

pracovali pro zemědělskyacute podnik kteryacute byl zahrnut dvakraacutet v kvalitativniacutem vyacutezkumu U třetiacute

pilotniacute studie se jednalo o pohled zaměstnanců na systeacutem odměňovaacuteniacute a jeho provaacutezanost

se systeacutemem hodnoceniacute

Tabulka 17 Seznam respondentů ndash pilotniacute studie 2016



1 Agronom Středniacute Akciovaacute společnost

2 Mechanizaacutetor Středniacute Akciovaacute společnost

3 Zootechnik Středniacute Akciovaacute společnost

4 Chovatel a ošetřovatel hospodaacuteřskyacutech zviacuteřat

Středniacute Akciovaacute společnost

5 Opravaacuteř zemědělskyacutech strojů Středniacute Akciovaacute společnost

6 Traktorista Středniacute Akciovaacute společnost


Dotazniacutek v raacutemci prvniacute pilotniacute studie (přiacuteloha 11) byl rozeslaacuten elektronicky nebo byl

doručen respondentům osobně a proběhla i neformaacutelniacute diskuse s respondentem

Na zaacutekladě připomiacutenek respondentů prvniacute pilotniacute studie bylo doplněno vymezeniacute

formaacutelniacuteho hodnoceniacute zaměstnanců do otaacutezky č 1 dotazniacuteku a do otaacutezky č 3 dotazniacuteku bylo

doplněno kde by mohla byacutet např zpracovanaacute metodika hodnoceniacute zaměstnanců (konkreacutetně

byla doplněna interniacute směrnice)

4 Respondent v roce 2012 zastaacuteval profesi agronoma v roce 2015 měl zaacuteroveň i funkci předsedy

představenstva

57

Na zaacutekladě doporučeniacute respondentů druheacute pilotniacute studie byl na začaacutetek dotazniacuteku přidaacuten

odstavec textu s vymezeniacutem rozdiacutelu mezi hodnoceniacutem a odměňovaacuteniacutem zaměstnanců v raacutemci

modelu shody a byl definovaacuten rozdiacutel mezi formaacutelniacutem a neformaacutelniacutem hodnoceniacutem

zaměstnanců (přiacuteloha 12) V raacutemci aplikace LimeSurvey si respondenti před začaacutetkem

vyplňovaacuteniacute dotazniacuteku přečetli uacutevodniacute text a poteacute jim byl zobrazen dotazniacutek proto nebyl tento

text uveden v uacutevodniacutem e-mailu pro respondenty ale byl přiacutemo zakomponovaacuten do dotazniacuteku

V raacutemci třetiacute pilotniacute studie byl dotazniacutek (přiacuteloha 13) doručen osobně respondentům aby

mohla proběhnout neformaacutelniacute diskuse se zaměstnanci o jeho srozumitelnosti V raacutemci

dotazniacuteku byla do otaacutezek 1ndash3 7ndash9 čaacutesti I doplněna vysvětleniacute k pojmům mzdovyacute systeacutem

zaacutekladniacute mzdovaacute forma doplňkovaacute mzdovaacute forma benefity druhy mzdovyacutech forem a zpětnaacute

vazba V raacutemci čaacutesti II dotazniacuteku bylo doplněno vysvětleniacute k pojmům časovaacute mzda uacutekolovaacute

mzda zaacutekonneacute přiacuteplatky pevnaacute a pohyblivaacute čaacutest mzdy benefity peněžiteacute hodnoty benefity

v podobě vyacutehod peněžiteacute hodnoty a volitelnyacute systeacutem zaměstnaneckyacutech vyacutehod

3322 Elektronickeacute dotazovaacuteniacute

Podle doporučeniacute Pecaacutekoveacute (2011) byly před sběrem primaacuterniacutech dat vymezeny

statistickeacute jednotky definovaacuten zaacutekladniacute soubor a jeho rozsah způsob vyacuteběru jednotek

ze zaacutekladniacuteho souboru a rozsah vyacuteběroveacuteho souboru způsob kontaktovaacuteniacute jednotek chyby

ktereacute vznikajiacute při sběru dat

Statistickyacutemi jednotkami v raacutemci prvniacuteho a druheacuteho dotazniacutekoveacuteho šetřeniacute byly

zemědělskeacute podniky konkreacutetně se jednalo o podniky praacutevnickyacutech osob ktereacute zahrnujiacute

obchodniacute společnosti družstva a jineacute praacutevnickeacute osoby (rozděleniacute podle UacuteZEI) V roce 2011

bylo v Českeacute republice 3690 praacutevnickyacutech osob z toho 2932 obchodniacutech společnostiacute (Zpraacuteva

o stavu zemědělstviacute za rok 2011) V roce 2013 bylo 3999 praacutevnickyacutech osob v Českeacute

republice z toho 3207 obchodniacutech společnostiacute (Zpraacuteva o stavu zemědělstviacute za rok 2013)

V raacutemci všech dotazniacutekovyacutech šetřeniacute byl zvolen uacutečelovyacute vyacuteběr Podmiacutenkami pro vyacuteběr

respondentů u prvniacuteho a druheacuteho dotazniacutekoveacuteho šetřeniacute bylo že dotazniacuteky byly distribuovaacuteny

mezi praacutevnickeacute osoby (podniky praacutevnickyacutech osob) jejichž hlavniacutem zaměřeniacutem je zemědělstviacute

(konkreacutetně smiacutešenaacute vyacuteroba) a podnikajiacute v Českeacute republice Fyzickeacute osoby nebyly do

vyacutezkumu zaacuteměrně zahrnuty neboť jsou řiacutezeny spiacuteše neformaacutelniacutem a flexibilnějšiacutem způsobem

nežli formaacutelniacutem v oblasti ŘLZ (viz podkapitola 3321) U třetiacuteho dotazniacutekoveacuteho šetřeniacute byly

dotazniacuteky distribuovaacuteny zaměstnancům deseti zemědělskyacutech podniků ktereacute se zuacutečastnily

osobniacuteho dotazovaacuteniacute v roce 2015 a 2016 U těchto podniků byla potvrzena propojenost

systeacutemu hodnoceniacute zaměstnanců se systeacutemem odměňovaacuteniacute

58

Primaacuterniacute data byla ziacuteskaacutena prostřednictviacutem metody dotazniacutekoveacuteho šetřeniacute Prvniacute

dotazniacutekoveacute šetřeniacute bylo realizovaacuteno v obdobiacute od června do zaacuteřiacute 2012 Kontakty na

respondenty byly ziacuteskaacuteny z webovyacutech portaacutelů agroseznamcz a for-agrocz Existence

jednotek a zaměřeniacute byla zkontrolovaacutena na weboveacutem portaacutele justicecz Existuje zde možnost

vzniku systematickyacutech chyb šetřeniacute ale ty byly minimalizovaacuteny na zaacutekladě doporučeniacute

Pecaacutekoveacute (2011) pečlivou přiacutepravou a ověřeniacutem všech vyacutezkumnyacutech naacutestrojů

Druheacute dotazniacutekoveacute šetřeniacute proběhlo v srpnu 2015 a třetiacute v srpnu 2016 Dotazniacuteky byly

s uacutevodniacutem dopisem (přiacuteloha 14 přiacuteloha 15 přiacuteloha 16) odeslaacuteny do podniků elektronicky

s využitiacutem aplikace LimeSurvey za uacutečelem zjištěniacute aktuaacutelniacuteho stavu formaacutelniacuteho hodnoceniacute

zaměstnanců v odvětviacute zemědělstviacute (identifikovaacuteniacute využiacutevaacuteniacute formaacutelniacuteho hodnoceniacute

zaměstnanců uacutečelu formaacutelniacuteho hodnoceniacute zaměstnanců metod hodnoceniacute zaměstnanců

hodnotitelů) u prvniacuteho a druheacuteho dotazniacutekoveacuteho šetřeniacute U třetiacuteho dotazniacutekoveacuteho šetřeniacute byla

využita platforma Google Docs pro zjištěniacute naacutevaznosti odměňovaacuteniacute na hodnoceniacute

zaměstnanců

V prvniacutem dotazniacutekoveacutem šetřeniacute bylo osloveno 1698 podniků přičemž databaacuteze

respondentů původně čiacutetala 1977 respondentů s duplicitami neplatnyacutemi e-mailovyacutemi

adresami a s vyřazenyacutemi dotazniacuteky z důvodu neuacuteplnosti dat (přiacuteloha 17) dotazniacutek (přiacuteloha

18) vyplnilo 332 respondentů V raacutemci druheacuteho dotazniacutekoveacuteho šetřeniacute bylo osloveno 1220

podniků přičemž databaacuteze respondentů původně čiacutetala 1354 respondentů s duplicitami

neplatnyacutemi e-mailovyacutemi adresami i s vyřazenyacutemi dotazniacuteky z důvodu neuacuteplnosti dat (přiacuteloha

19) dotazniacutek vyplnilo 257 respondentů Ve třetiacutem dotazniacutekoveacutem šetřeniacute bylo osloveno 1002

respondentů zaměstnanců zemědělskyacutech podniků Dotazniacutek (přiacuteloha 20) vyplnilo 114

respondentů

V raacutemci prvniacuteho dotazniacutekoveacuteho šetřeniacute byli po 14 dnech osloveni respondenti kteřiacute

nevyplnili dotazniacutek s prosbou o jeho vyplněniacute (přiacuteloha 21) V raacutemci druheacuteho dotazniacutekoveacuteho

šetřeniacute byli respondenti opět osloveni již po tyacutednu (přiacuteloha 22) V raacutemci třetiacuteho dotazniacutekoveacuteho

šetřeniacute nebyl rozeslaacuten upomiacutenkovyacute dopis respondentům protože teacutema třetiacuteho dotazniacutekoveacuteho

šetřeniacute bylo některyacutemi manažery oslovenyacutech zemědělskyacutech podniků vyhodnoceno jako velmi

citliveacute a vyacutezkum by mohl narušit chod zemědělskyacutech podniků

59

Protože se vyacutezkumu zuacutečastnil pouze jeden podnik v roce 2012 s počtem zaměstnanců

nad 250 a žaacutednyacute v letech 2015 a 2016 pak z hlediska předpokladu testovaacuteniacute hypoteacutez bylo

kriteacuterium velikost zemědělskyacutech podniků podle počtu zaměstnanců sloučeno do dvou skupin

(do 50 zaměstnanců a 51 a viacutece zaměstnanců) Daacutele bylo sloučeno kriteacuterium pracovniacute profese

do dvou skupin a to techniků (agronom mechanizaacutetor zootechnik) a manuaacutelniacutech profesiacute

(chovatel a ošetřovatel hospodaacuteřskyacutech zviacuteřat opravaacuteř zemědělskyacutech strojů traktorista)

3323 Osobniacute dotazovaacuteniacute

Kvalitativniacute data popisujiacute podrobnost přiacutepadu a vyacutezkumniacutek se může přizpůsobit

informantovi (Hendl 2012) Technika interview se velice dobře kombinuje s jinyacutemi postupy

sběru dat (Sedlaacutekovaacute 2014) a poskytuje detailniacute vhled do zkoumaneacute problematiky (Pecaacutekovaacute

2011) Proto byl v obdobiacute od uacutenora do srpna 2013 realizovaacuten prvniacute kvalitativniacute vyacutezkum

s využitiacutem metody polostrukturovaneacuteho rozhovoru (přiacuteloha 23 a přiacuteloha 24) V řiacutejnu

a listopadu 2015 a v uacutenoru 2016 byl realizovaacuten druhyacute kvalitativniacute vyacutezkum prostřednictviacutem

polostrukturovanyacutech rozhovorů s personalisty mzdovyacutemi uacutečetniacutemi a vedouciacutemi zaměstnanci

Polostrukturovaneacute rozhovory obsahovaly pět tematickyacutech okruhů a 34 primaacuterniacutech otaacutezek

(přiacuteloha 25)

Polostrukturovanyacute rozhovor byacutevaacute považovaacuten za optimaacutelniacute způsob ziacuteskaacutevaacuteniacute dat

protože kombinuje vyacutehody standardizovanyacutech a nestandardizovanyacutech forem dotazovaacuteniacute

a proto patřiacute k nejčastěji využiacutevanyacutem technikaacutem (Sedlaacutekovaacute 2014) Daacutele je tomu tak

z důvodu detailniacuteho pohledu na zkoumanou problematiku (Pecaacutekovaacute 2011) a takeacute proto že

lze v průběhu polostrukturovaneacuteho rozhovoru poklaacutedat ještě sekundaacuterniacute otaacutezky tyacutekajiacuteciacute

se kriteacuteriiacute hodnoceniacute zaměstnanců v zemědělskyacutech podniciacutech aby bylo možneacute doplnit co již

v rozhovoru zaznělo nebo podniacutetit informanta k dalšiacute vyacutepovědi (Sedlaacutekovaacute 2014)

Ve faacutezi přiacutepravy byla zohledněna doporučeniacute Sedlaacutekoveacute (2014) kdy byl připraven

naacutevod rozhovoru (teacutemata a k nim připraveneacute primaacuterniacute otaacutezky a podotaacutezky ktereacute byly

v průběhu rozhovoru doplněny o sekundaacuterniacute otaacutezky pro doplněniacute toho co již zaznělo)

Seznam otaacutezek byl vytvaacuteřen tak aby deacutelka rozhovoru byla v dolniacutem intervalu

doporučovaneacuteho rozmeziacute 40ndash90 minut

Informanti byli nejdřiacuteve osloveni prostřednictviacutem e-mailu s prosbou o participaci

na vyacutezkumu prostřednictviacutem rozhovorů s nimi (přiacuteloha 26 a přiacuteloha 27) V přiacutepadě kladneacute

odpovědi jim byl zaslaacuten potvrzujiacuteciacute e-mail s požadavkem na stanoveniacute termiacutenu a miacutesta

pohovoru (přiacuteloha 28 a přiacuteloha 29)

60

Pro potřeby rozhovorů byl vytvořen protokol o provedeniacute rozhovoru kteryacute byl rozdělen

na čtyři čaacutesti ndash identifikačniacute uacutedaje o informantovi průběh rozhovoru zajiacutemavosti (přiacuteloha

30) Informantům byla zaručena anonymita Osm rozhovorů bylo nahraacuteno se svoleniacutem

informantů a byl podepsaacuten informovanyacute souhlas informantem i tazatelem (přiacuteloha 31) Ostatniacute

informanti s nahraacutevaacuteniacutem rozhovoru nesouhlasili a proto byly v průběhu rozhovoru

zapisovaacuteny poznaacutemky Z tohoto důvodu byl časovyacute limit rozhovoru překročen

V roce 2013 rozhovor proběhl s osmi informanty ndash manažery živočišneacute vyacuteroby nebo

předsedy představenstev podniků a jedniacutem agronomem (tabulka 18) ze zemědělskyacutech podniků

se smiacutešenou vyacuterobou a počtem zaměstnanců nad 50 (středniacute podniky) ktereacute majiacute největšiacute

podiacutel na zaměstnanosti (MagnusWeb v OSPZV 2013) Rozhovor proběhl za uacutečelem

detailniacuteho identifikovaacuteniacute metod hodnoceniacute zaměstnanců kriteacuteriiacute hodnotitelů a propojenosti

systeacutemu hodnoceniacute zaměstnanců s jejich vyacutekonnostiacute pro jednotliveacute typy hodnocenyacutech

Tabulka 18 Seznam informantů ndash polostrukturovanyacute rozhovor 2013

Zemědělskyacute podnik Pracovniacute pozice informanta

1 Manažer živočišneacute vyacuteroby ndash chov skotu

2 Manažer živočišneacute vyacuteroby

3 Předseda představenstva

4 Ředitel zemědělskeacuteho podniku miacutestopředseda představenstva

5 Agronom


7 Miacutestopředsedkyně představenstva



Vyacutezkum v roce 2013 byl realizovaacuten ve dvou etapaacutech Prvniacute etapa (v obdobiacute od uacutenora do

dubna 2013) zahrnovala vyacuteběr a osloveniacute podniků ve kteryacutech byl vyacutezkum realizovaacuten Tato

etapa se rovněž sklaacutedala z naacutevrhu souborů otaacutezek pro manažery zemědělskeacute vyacuteroby

(živočišneacute vyacuteroby) a ředitele oslovenyacutech podniků Navrženyacute polostrukturovanyacute rozhovor

se sklaacutedal z 18 primaacuterniacutech otaacutezek Samotneacute otaacutezky byly rozděleny na tři čaacutesti

Prvniacute čaacutest (2 otaacutezky) obsahovala identifikačniacute otaacutezky pro manažery a ředitele

zemědělskyacutech podniků (velikost podniku pracovniacute pozice deacutelka pracovniacuteho poměru)

Druhou čaacutest (13 otaacutezek) tvořily otaacutezky identifikujiacuteciacute a konkretizujiacuteciacute vyacutesledky kvantitativniacuteho

vyacutezkumu Tato čaacutest byla primaacuterně určena pro podniky ktereacute majiacute zavedenyacute systeacutem

formaacutelniacuteho hodnoceniacute a byla pro většiacute srozumitelnost rozčleněna do třiacute podskupin

61

Prvniacute podskupina se tyacutekala zavedeneacuteho systeacutemu hodnoceniacute a užiacutevanyacutech metod

hodnoceniacute zaměstnanců oslovenyacutech zemědělskyacutech podniků Uacutekolem teacuteto čaacutesti rozhovoru bylo

konfrontovat manažery živočišneacute vyacuteroby a ředitele podniků s vyacutesledky dřiacuteve provaacuteděneacuteho

kvantitativniacuteho vyacutezkumu a tyto vyacutesledky buď potvrdit nebo vyvraacutetit

Druhaacute podskupina otaacutezek se zaměřovala na zaměstnance zemědělskyacutech podniků a jejich

možnosti předem se na hodnoceniacute připravit způsoby informovaacuteniacute zaměstnanců o průběhu

a vyacutesledciacutech hodnoceniacute a jejich postoj k procesu a systeacutemu hodnoceniacute zaměstnanců

Třetiacute podskupina otaacutezek měla za uacutekol zjistit zda existuje v daneacutem podniku prokazatelnyacute

vztah mezi formaacutelniacutem hodnoceniacutem zaměstnanců a jejich vyacutekonnostiacute

Třetiacute čaacutest (dvě otaacutezky) rozhovoru byla určena pro podniky ktereacute podle vyacutesledků

kvantitativniacuteho šetřeniacute uvedly že systeacutem formaacutelniacuteho hodnoceniacute zaměstnanců nemajiacute

zavedenyacute V teacuteto čaacutesti bylo ciacutelem rozhovorů zjistit důvody nevyužiacutevaacuteniacute hodnoceniacute

a za předpokladu že podnik uvažuje o zavedeniacute systeacutemu hodnoceniacute určit v jakeacutem časoveacutem

horizontu

Druhaacute etapa kvalitativniacuteho vyacutezkumu probiacutehala v obdobiacute od května do srpna 2013

a sestaacutevala z osobniacutech setkaacuteniacute s manažery živočišneacute vyacuteroby předsedy představenstev

zemědělskyacutech podniků a jedniacutem agronomem Struktura rozhovoru byla stejnaacute jako v prvniacute

etapě kvalitativniacuteho vyacutezkumu

Druhyacute kvalitativniacute vyacutezkum proběhl s dvanaacutecti informanty (tabulka 19)

ze zemědělskyacutech podniků se zaměřeniacutem na smiacutešenou vyacuterobu Informanty byli personalisteacute

nebo mzdoveacute uacutečetniacute Ve třech přiacutepadech byl u rozhovoru i člen top managementu kteryacute

se podiacutelel na tvorbě systeacutemu hodnoceniacute zaměstnanců Před vyhodnoceniacutem rozhovorů byly

dva rozhovory vyřazeny (č 9 a 10) Důvodem pro vyřazeniacute rozhovorů k vyhodnoceniacute bylo

zjištěniacute v průběhu rozhovoru že systeacutem hodnoceniacute zaměstnanců danyacutech podniků je systeacutemem

odměňovaacuteniacute a v těchto dvou podniciacutech se provaacutediacute pouze neformaacutelniacute hodnoceniacute zaměstnanců

Z hlediska velikosti měly vybraneacute zemědělskeacute podniky evidenčniacute počet zaměstnanců nad 51

(středniacute podniky) ktereacute měly v obou dotazniacutekovyacutech šetřeniacutech většiacute zastoupeniacute než velkeacute

podniky (v roce 2012 měly velkeacute podniky zastoupeniacute 03 a v roce 2015 už 0 )

Rozhovor proběhl za uacutečelem identifikovaacuteniacute metod hodnoceniacute zaměstnanců pro vybraneacute

zemědělskeacute profese a v raacutemci metod hodnoceniacute zaměstnanců k identifikaci jednotlivyacutech

kriteacuteriiacute Daacutele byla zjišťovaacutena naacutevaznost dalšiacutech činnostiacute ŘLZ na staacutevajiacuteciacute systeacutem hodnoceniacute

zaměstnanců vybranyacutech zemědělskyacutech podniků

62



1 Mzdovaacute uacutečetniacute

2 Personalista


4 Personalista ředitel podniku


6 Mzdovaacute uacutečetniacute předseda představenstva


8 Personalista

9 Mzdovaacute uacutečetniacute ndash vyřazeniacute z důvodu využiacutevaacuteniacute pouze neformaacutelniacuteho hodnoceniacute


11 Mzdovaacute uacutečetniacute hlavniacute agronom

12 Personalista


Třetiacute osobniacute dotazovaacuteniacute proběhlo prostřednictviacutem hloubkovyacutech rozhovorů s členy

managementu zvoleneacuteho zemědělskeacuteho podniku v řiacutejnu 2016 v raacutemci provedeniacute přiacutepadoveacute

studie Přiacutepadovaacute studie byla zvolena z důvodu zaměřeniacute se na podrobnyacute popis jednoho

přiacutepadu Konkreacutetně byl zvolen typ přiacutepadoveacute studie studium organizaciacute a instituciacute podle

Hendla (2012) Předpokladem přiacutepadoveacute studie je že detailniacutem porozuměniacutem jednoho

přiacutepadu se leacutepe porozumiacute podobnyacutem přiacutepadům (Hendl 2012) Pro zpracovaacuteniacute přiacutepadoveacute

studie byl vybraacuten zemědělskyacute podnik kteryacute splňoval naacutesledujiacuteciacute kriteacuteria

Z hlediska velikosti podniku se jednalo o středniacute podnik

Z hlediska praacutevniacute formy se jednalo o akciovou společnost

Zvolenyacute zemědělskyacute podnik měl již zavedenyacute systeacutem hodnoceniacute zaměstnanců

a v naacutevaznosti na něj měl zavedenyacute systeacutem odměňovaacuteniacute zaměstnanců

Zvolenyacute zemědělskyacute podnik prošel v roce 2015 změnou tyacutekajiacuteciacute se systeacutemu


Se smiacutešenou zemědělskou vyacuterobou

Zuacutečastnil se všech předchoziacutech vyacutezkumů v raacutemci teacuteto praacutece

63

Daacutele byla využita metoda analyacutezy dokumentů konkreacutetně se jednalo o analyacutezu

vyacuteročniacutech zpraacutev vyacutekazů zisku a ztraacutety přiacuteloh k uacutečetniacutem zaacutevěrkaacutem a interniacutech dokumentů

poskytnutyacutech členy managementu

333 Vyhodnoceniacute dat a naacutevrh systeacutemu hodnoceniacute zaměstnanců

V raacutemci vyhodnoceniacute dat dotazniacutekovyacutech šetřeniacute byla použita kombinace statistickyacutech

metod Nejdřiacuteve došlo k elementaacuterniacutemu zpracovaacuteniacute dat prostřednictviacutem prosteacuteho rozděleniacute

četnostiacute (jednorozměrneacute bodoveacute rozloženiacute četnostiacute) pro nominaacutelniacute proměnneacute a charakteristik

poloh pro ordinaacutelniacute proměnneacute Druhyacutem krokem byla analyacuteza kategoriaacutelniacutech dat

prostřednictviacutem chiacute-kvadraacutet testu Daacutele byla zvolena faktorovaacute analyacuteza za uacutečelem zjištěniacute

faktorů kteryacutemi lze složitějšiacute systeacutem veličin nahradit Byla takeacute použita korespondenčniacute

analyacuteza kterou byly analyzovaacuteny vztahy mezi kategoriemi proměnnyacutech Pro testovaacuteniacute

hypoteacutez byl daacutele použit jednovyacuteběrovyacute t-test dvouvyacuteběrovyacute t-test a korelačniacute analyacuteza

3331 Jednorozměrneacute bodoveacute rozloženiacute četnostiacute

Uacutečelem elementaacuterniacuteho zpracovaacuteniacute statistickyacutech dat je ziacuteskaacuteniacute nejlepšiacuteho přehledu

vlastnostiacute zkoumaneacuteho jevu (Kaacuteba Svatošovaacute 2012) proto byla každaacute otaacutezka nominaacutelniacute

proměnneacute v dotazniacuteku vyhodnocena prostřednictviacutem četnostiacute Budiacutekovaacute et al (2010)

doporučujiacute zpřehlednit ziacuteskaneacute informace prostřednictviacutem grafů a tabulek

Pro jednotliveacute varianty byly přiřazeny četnosti (bodoveacute rozloženiacute četnostiacute) Pro datovyacute

soubor (x1hellipxn) v němž znak X nabyacutevaacute r variant byly definovaacuteny absolutniacute relativniacute

absolutniacute kumulativniacute a relativniacute kumulativniacute četnosti ve vyacuteběroveacutem souboru

Daacutele byly použity kolaacutečoveacute a sloupcoveacute typy grafů pro lepšiacute přehled a ilustraci vyacutesledků

vyacutezkumu

3332 Charakteristiky polohy

Pro potřeby vyhodnoceniacute ordinaacutelniacutech proměnnyacutech byly použity miacutery polohy modus

( x

) mediaacuten ( x~ ) a průměr ( x ) Např Pecaacutekovaacute (2011) doporučuje využiacutet pro posouzeniacute

uacuterovně ordinaacutelniacuteho znaku vždy mediaacuten Kozel et al (2006) doporučujiacute využiacutet modus

a mediaacuten Modus je charakterizovaacuten jako nejčastěji se vyskytujiacuteciacute hodnota statistickeacuteho

souboru tedy hodnota s největšiacute četnostiacute Mediaacuten je vymezen jako prostředniacute hodnota při

vzestupneacutem upořaacutedaacuteniacute hodnot odpovědiacute Průměr je charakterizovaacuten jako součet všech hodnot

vydělenyacute jejich počtem Tento typ miacutery polohy je ale zatiacutežen krajniacutemi extreacutemniacutemi hodnotami

ke kteryacutem maacute tendenci se vychylovat (Kozel et al 2006)

64

3333 Analyacuteza kategoriaacutelniacutech dat

Důležitou součaacutestiacute analyacutezyvyhodnoceniacute dat je testovaacuteniacute statistickyacutech hypoteacutez

(Řezankovaacute 2011) Ověřit existenci zaacutevislostiacute mezi dvojicemi kategoriaacutelniacutech proměnnyacutech je

považovaacuteno za prvniacute krok analyacutezy vztahů mezi nimi podle Pecaacutekoveacute (2011) Byla testovaacutena

nulovaacute hypoteacuteza H0 mezi sledovanyacutemi znaky neexistuje zaacutevislost HA mezi sledovanyacutemi

znaky existuje zaacutevislost (Svatošovaacute Kaacuteba 2012)

Při testovaacuteniacute statistickyacutech hypoteacutez byly vždy stanoveny dvě hypoteacutezy a to testovanaacute

(nulovaacute) H0 a alternativniacute HA (nuloveacute i alternativniacute hypoteacutezy praacutece jsou uvedeneacute v kapitole

32) Ciacutelem testovaacuteniacute nuloveacute hypoteacutezy bylo dojiacutet k zaacutevěru zda se hypoteacuteza může či nemůže

zamiacutetnout vzhledem ke stanoveneacute alternativniacute hypoteacuteze Daacutele byla stanovena hladina

vyacuteznamnosti α = 005

Hypoteacutezy č 1ndash3 a 16 uvedeneacute v podkapitole 32 byly ověřovaacuteny pomociacute analyacutezy

kvalitativniacutech znaků ndash Pearson χ2 testem Zaacutekladniacutem testem použiacutevanyacutem ke zjišťovaacuteniacute

vzaacutejemneacute zaacutevislosti dvou kategoriaacutelniacutech znaků je chiacute-kvadraacutet test (χ2 test) nezaacutevislosti

(Řezankovaacute 2011) Druhyacutem krokem testovaacuteniacute je zjištěniacute miacutery intenzity zaacutevislosti dvou

kategoriaacutelniacutech proměnnyacutech prostřednictviacutem Pearsonova korelačniacuteho koeficientu Pearsonův

korelačniacute koeficient (r) je jedniacutem z mnoha koeficientů kteryacute se nejviacutece pro testovaacuteniacute

zaacutevislosti mezi dvěma proměnnyacutemi použiacutevaacute (Tharenou et al 2007) Koeficient korelace

nabyacutevaacute hodnot v intervalu ltndash11gt Čiacutem viacutece se hodnota bliacutežiacute 1 nebo ndash1 tiacutem silnějšiacute zaacutevislost

mezi proměnnyacutemi existuje (tabulka 20)

Tabulka 20 Odstupňovaacuteniacute zaacutevislosti korelačniacuteho koeficientu

Hodnota korelace Interpretace zaacutevislosti

001 ndash 009 triviaacutelniacute

010 ndash 029 niacutezkaacute až středniacute

030 ndash 049 středniacute až značnaacute

050 ndash 0 69 značnaacute až velmi silnaacute

070 ndash 089 velmi silnaacute

090 + teacuteměř perfektniacute

Zdroj De Vaus (2002)

Před použitiacutem vybranyacutech testů byla zkontrolovaacutena pravidla pro testovaacuteniacute zda je

v některyacutech přiacutepadech rozsah souboru menšiacute než 20 (Svatošovaacute Kaacuteba 2012) a byly

zkontrolovaacuteny očekaacutevaneacute četnosti aby dosahovaly hodnoty alespoň 5 Očekaacutevanyacutech četnostiacute

pod hodnotu 5 by mělo byacutet maximaacutelně 20 (Pecaacutekovaacute 2011)

65

Pro testovaacuteniacute zaacutevislostiacute a pro vyacutepočet měr intenzity zaacutevislostiacute byla zaacutekladem

kontingenčniacute tabulka (dvourozměrnaacute tabulka četnostiacute) v tomto vyacutezkumu asociačniacute tabulka ndash

ndash dvojdimenzionaacutelniacute tabulka typu 2 x 2 Byla-li p-hodnota menšiacute než zvolenaacute hladina

vyacuteznamnosti α pak nulovaacute hypoteacuteza o nezaacutevislosti byla zamiacutetnuta Podle Budiacutekoveacute et al

(2010) p-hodnota vyjadřuje nejnižšiacute možnou hladinu vyacuteznamnosti pro zamiacutetnutiacute nuloveacute

hypoteacutezy

3334 Faktorovaacute analyacuteza

Faktorovaacute analyacuteza vychaacuteziacute z předpokladu že vzaacutejemneacute zaacutevislosti pozorovanyacutech

proměnnyacutech jsou důsledkem v pozadiacute stojiacuteciacutech faktorů kteryacutemi lze původniacute rozsaacutehlyacute

a komplikovanyacute systeacutem veličin nahradit a souvislosti veličin tak vysvětlit jednoduššiacutem

způsobem (Pecaacutekovaacute 2011) Faktorovaacute analyacuteza na zaacutekladě korelaciacute mezi většiacutem množstviacutem

proměnnyacutech statistickyacutem způsobem určuje jestli jsou si některeacute proměnneacute bliacutezkeacute patřiacute

k sobě tj zda za nimi stojiacute jeden společnyacute faktor (latentniacute proměnnaacute) nebo zda patřiacute k jineacutemu

společneacutemu faktoru Poteacute kdy je faktor nalezen může z něj byacutet vytvořena novaacute proměnnaacute

kteraacute je použita v dalšiacute analyacuteze namiacutesto původniacutech veličin (Košťaacutel 2013)

Faktorovaacute analyacuteza se provaacutediacute ve dvou faacuteziacutech Prvniacute faacuteziacute je zjištěniacute zda jsou primaacuterniacute

data vhodnaacute pro realizaci faktoroveacute analyacutezy prostřednictviacutem těsnosti korelace Kaiser-

-Meyer-Olkinovy miacutery (KMO) a Bartlettova testu sfeacutericity Těsnost korelace by měla byacutet

v absolutniacute hodnotě vyššiacute než 03 (Meloun Militkyacute 2012) Koeficient KMO se pohybuje

v intervalu lt01gt a měl by podle Škaloudoveacute (2010) překročit hodnotu 05 (tabulka 21)

Tabulka 21 Hodnoceniacute KMO miacutery

Hodnota KMO Hodnoceniacute KMO

09 ndash 1 skvělaacute

08 ndash 09 vysokaacute

07 ndash 08 středniacute

06 ndash 07 niacutezkaacute

05 ndash 06 špatnaacute

Do 05 faktorovaacute analyacuteza nemaacute smysl

Zdroj Škaloudovaacute (2010)

66

Třetiacute možnostiacute jak zjistit zda jsou zkoumaneacute proměnneacute vhodneacute pro faktorovou

analyacutezu je testovat nulovou hypoteacutezu Nulovaacute hypoteacuteza Bartlettova testu sfeacutericity

předpoklaacutedaacute nezaacutevislost proměnnyacutech v zaacutekladniacutem souboru Signifikance Bartlettova testu by

měla byacutet vyacuteznamnaacute minimaacutelně na hladině vyacuteznamnosti 005 (Škaloudovaacute 2010 Košťaacutel

2013)

Druhou faacuteziacute je stanoveniacute počtu faktorů na zaacutekladě metody hlavniacutech komponent Pro

stanoveniacute počtu faktorů existuje několik metod Pro určeniacute vhodneacuteho počtu faktorů existujiacute tři

hlavniacute metody podle Škaloudoveacute (2010) Prvniacute metodou je stanoveniacute celkoveacuteho rozptylu kdy

jsou použity prvniacute q faktory ktereacute vysvětliacute 90 rozptyacutelenosti proměnnyacutech (Hendl 2004)

U druheacute metody se jednaacute o porovnaacuteniacute rozptylu faktorů s hodnotou 1 kdy z vypočtenyacutech eigen

hodnot jsou podle Kaiserova pravidla zvoleny faktory ktereacute majiacute eigen hodnoty vyššiacute než

1 Třetiacute metodou je stanoveniacute počtu faktorů podle sutinoveacuteho teacutež Cattelova suťoveacuteho grafu

(tzv Scree plot) kdy jsou vybraacuteny faktory ktereacute jsou nad prolomeniacutem křivky (Hendl 2004

Škaloudovaacute 2010)

V raacutemci disertačniacute praacutece byla použita explorativniacute faktorovaacute analyacuteza kteraacute je vhodnaacute

pro redukci dat sniacuteženiacute počtu proměnnyacutech

3335 Korespondenčniacute analyacuteza

Pro zkoumaacuteniacute struktury vztahů mezi kategoriemi dvou proměnnyacutech uspořaacutedanyacutech

v kontingenčniacute tabulce byla využita metoda jednoducheacute korespondenčniacute analyacutezy

Korespondenčniacute analyacuteza maacute za ciacutel vysvětlit vzaacutejemnou podobnost kategoriiacute či jejich

vliv na jineacute (Pecaacutekovaacute 2011) kdy bliacutezkeacute řaacutedkoveacute body indikujiacute řaacutedky ktereacute majiacute podobneacute

profily v celeacutem řaacutedku a bliacutezkeacute sloupcoveacute body indikujiacute sloupce s podobnyacutemi profily směrem

dolů přes všechny řaacutedky A řaacutedkoveacute body ktereacute jsou v těsneacute bliacutezkosti sloupcovyacutech bodů

představujiacute kombinace (Meloun et al v Polaacutečkovaacute Jindrovaacute 2010)

V raacutemci korespondenčniacute analyacutezy se lze setkat s pojmy jako profil zaacutetěž a inerce

Profil je v raacutemci korespondenčniacute analyacutezy charakterizovaacuten jako jednotliveacute četnosti

vyděleneacute celkovyacutem součtem V raacutemci korespondenčniacute analyacutezy se sledujiacute řaacutedkoveacute profily

(jednotliveacute četnosti z řaacutedků jsou vyděleneacute celkovyacutemi řaacutedkovyacutemi součty) a takeacute sloupcoveacute

profily (jednotliveacute četnosti ze sloupců jsou vyděleneacute celkovyacutemi sloupcovyacutemi součty) dat

(Greenacre 2007)

67

Zaacutetěž relativniacute marginaacutelniacute četnost je procentuaacutelniacute podiacutel informace z celeacute tabulky

v daneacute kategorii Zaacutetěž lze vypočiacutetat jako poměr řaacutedkoveacute či sloupcoveacute okrajoveacute četnosti (ni+

n+j) a celkoveacute četnosti tabulky (n) Inerce představuje podiacutel celkoveacute informace na profilu

(Polaacutečkovaacute Jindrovaacute 2010)

Vyacutehodou korespondenčniacute analyacutezy je grafickyacute vyacutestup v podobě korespondenčniacute mapy

kteraacute umožňuje srozumitelnějšiacute interpretaci dat (Greenacre 2007) Pro zobrazeniacute sloupcovyacutech

a řaacutedkovyacutech kategoriiacute byl zvolen symetrickyacute model (obraacutezek 1) protože podle Polaacutečkoveacute

Jindroveacute (2010) jsou v symetrickyacutech mapaacutech řaacutedkoveacute a sloupcoveacute body rozptyacuteleny

rovnoměrně nedochaacuteziacute pak k nečitelnosti modelu

Obraacutezek 1 Přiacuteklad symetrickeacute korespondenčniacute mapy

Zdroj Research and Statistical Support (2014)

3336 Jednovyacuteběrovyacute t-test

Mezi nejčastějšiacute testy zaacutevislostiacute patřiacute testovaacuteniacute průměrů Pro ověřeniacute zda se zjištěneacute

průměry jednoho souboru shodujiacute s předem stanovenou veličinou (konstantou) byl použit

jednovyacuteběrovyacute t-test Daacutele byl tento typ testu použit i z důvodu specifičnosti kdy je

testovaacuteno zda je průměr proměnneacute specifickyacute proti předpokladům jak např uvaacutediacute Kozel et

al (2006)

Nulovaacute hypoteacuteza tvrdiacute že μ = μ0 přičemž μ0 je danaacute konstanta

H0 μ = μ0

HA μ ne μ0

68

V přiacutepadě požadovaneacute 95 spolehlivosti testu se zamiacutetaacute nulovaacute hypoteacuteza o shodě

průměrů pokud je naměřenaacute hodnota α lt 005 Pakliže je naměřenaacute hodnota vyššiacute průměry

se statisticky vyacuteznamně nelišiacute (Kozel et al 2006)

3337 Dvouvyacuteběrovyacute t-test

K ověřovaacuteniacute shodneacute uacuterovně sledovaneacute měřitelneacute veličiny ve dvou populaciacutech na zaacutekladě

dvou nezaacutevislyacutech vyacuteběrů se využiacutevaacute dvouvyacuteběrovyacute t-test kdy je posuzovaacutena shoda středniacutech

hodnot Shodu středniacutech hodnot lze ověřovat takeacute u středniacutech hodnot dvou libovolnyacutech

rozděleniacute jsou-li oba vyacuteběry dostatečně velkeacute za malyacute vyacuteběr je považovaacuten vyacuteběr s rozsahem

do 20 (Pecaacutekovaacute 2011)

Nejdřiacuteve se ověřuje testem zda variabilitu ( 2 ) v populaci lze ještě považovat za

hodnou či nikoliv Toto ověřeniacute je vhodneacute testovat např podle Pecaacutekoveacute (2011) Leveneho

testem kteryacute neniacute citlivyacute na odchylky od normality

Při testovaacuteniacute shodnosti rozptylů testujeme nulovou hypoteacutezu proti alternativniacute hypoteacuteze

22 YXAH

220 YXH

Pokud je Levenův test statisticky signifikantniacute kdy naměřenaacute p-hodnota je menšiacute než

005 znamenaacute to že rozptyly v obou vyacuteběrech nejsou shodneacute Když rozptyly nejsou shodneacute

lze ve vyacutepočtu pokračovat dvouvyacuteběrovyacutem t-testem s nerovnostiacute rozptylů Pokud je Levenův

test statisticky nesignifikantniacute kdy naměřenaacute p-hodnota je většiacute než 005 znamenaacute to že

rozptyly v obou vyacuteběrech jsou shodneacute a lze ve vyacutepočtu pokračovat dvouvyacuteběrovyacutem t-testem

s rovnostiacute rozptylů (přiacuteloha 32)


Pro zamiacutenutiacute či přijetiacute hypoteacutez jsou testovaacuteny zaacutevislosti ordinaacutelniacutech proměnnyacutech

prostřednictviacutem korelačniacute analyacutezy Korelace je charakterizovaacutena jako vzaacutejemnyacute a lineaacuterniacute

vztah mezi veličinami Zaacutekladem pro měřeniacute intenzity lineaacuterniacute zaacutevislosti dvou veličin ve

vyacuteběroveacutem souboru je korelačniacute koeficient (Pecaacutekovaacute 2011) Korelačniacute koeficient nabyacutevaacute

hodnot z intervalu ltndash11gt Jeho nulovaacute hodnota znamenaacute absenci lineaacuterniacute zaacutevislosti

sledovaneacute dvojice veličin

V raacutemci vyacutezkumu disertačniacute praacutece byl použit Spearmanův koeficient pořadoveacute

korelace kteryacute je vhodnyacute i pro ordinaacutelniacute proměnneacute kde Rxi a Ryi jsou pořadiacute hodnot xi a yi

Hodnoty koeficientu jsou v intervalu ltndash11gt

69

r = 1 ndash 1) -n(n

)(6 2

2 ii RyRx (8)

Podle Hendla (2009) se rozlišuje siacutela Spearmanova korelačniacuteho koeficientu na velkou

(07ndash1) středniacute (0 3ndash 07) a malou (01ndash 03)

334 Zaacutevěry praacutece

V posledniacute etapě byla využita metoda synteacutezy kdy byly syntetizovaacuteny vyacutesledky

ze všech předchoziacutech etap vyacutezkumu a byly zformulovaacuteny zaacutevěry praacutece

335 Validita a reliabilita

Pro zajištěniacute reliability dat byly v několika otaacutezkaacutech dotazniacuteku vymezeny jednotliveacute

pojmy aby nedošlo k jejich různyacutem interpretaciacutem a vyacutekladům jednotlivyacutech pojmů Vymezeniacute

pojmů do otaacutezek bylo doporučeno i respondenty v raacutemci pilotniacutech studiiacute V raacutemci

kvalitativniacuteho vyacutezkumu byl zvolen polostrukturovanyacute rozhovor aby mohly byacutet daacutevaacuteny

i kontrolniacute otaacutezky

Validita interniacute byla ověřena na zaacutekladě odvozeniacute vyacutezkumnyacutech technik z odborneacute

literatury a předešlyacutech vyacutezkumů Externiacute validitu nelze aplikovat z důvodu

nereprezentativnosti vyacuteběroveacuteho souboru Obsahovaacute validita byla ověřena tiacutem že teoretickyacute

systeacutem navazuje na systeacutem definovanyacute odborniacuteky zaměřenyacutemi na kybernetiku a zaacuteroveň

obsahuje komponenty situovaneacute pro zkoumaneacute odvětviacute a doporučeneacute odborniacutekem nejen na

zkoumaneacute odvětviacute ale i teacutema

70

4 Vyacutesledky vyacutezkumu

Tato kapitola pojednaacutevaacute o vyacutesledciacutech z dotazniacutekovyacutech šetřeniacute statistickeacuteho testovaacuteniacute

hypoteacutez t-testů faktoroveacute analyacutezy korespondenčniacute analyacutezy korelačniacute analyacutezy

polostrukturovanyacutech rozhovorů a přiacutepadoveacute studie

41 Stav hodnoceniacute zaměstnanců v zemědělskyacutech podniciacutech v Českeacute

republice

Prvniacutem ciacutelem empirickeacute etapy bylo zhodnotit stav systeacutemu hodnoceniacute zaměstnanců

v odvětviacute zemědělstviacute a identifikovat faktory ovlivňujiacuteciacute neprovaacuteděniacute hodnoceniacute zaměstnanců

v odvětviacute zemědělstviacute Stav hodnoceniacute zaměstnanců v zemědělskyacutech podniciacutech v Českeacute

republice byl zjišťovaacuten prostřednictviacutem dvou dotazniacutekovyacutech šetřeniacute a dvou

polostrukturovanyacutech rozhovorů

Vyacuteběrovyacute soubor u prvniacuteho dotazniacutekoveacuteho šetřeniacute byl o velikosti 1698 zemědělskyacutech

podniků (podniků praacutevnickyacutech osob) s hlavniacute činnostiacute zemědělstviacute (zaměřenou na smiacutešenou

zemědělskou vyacuterobu) u druheacuteho dotazniacutekoveacuteho šetřeniacute se jednalo o vyacuteběrovyacute soubor

velikosti 1220 zemědělskyacutech podniků (podniků praacutevnickyacutech osob) s hlavniacute činnostiacute

zemědělstviacute (zaměřenou na smiacutešenou zemědělskou vyacuterobu) Velikost vyacuteběroveacuteho souboru

u druheacuteho dotazniacutekoveacuteho šetřeniacute byla menšiacute proto že po aktualizaci původniacute databaacuteze

(červenec 2015) byly některeacute zemědělskeacute podniky zrušeny nebo změnily sveacute zemědělskeacute

zaměřeniacute

Naacutevratnost dotazniacuteků v roce 2012 činila 196 738 respondentů tvořily maleacute

podniky ndash do 50 zaměstnanců 259 středniacute podniky ndash od 51 do 249 zaměstnanců a 03

velkeacute podniky ndash nad 250 zaměstnanců Naacutevratnost dotazniacuteků v roce 2015 činila 2106

728 respondentů tvořily maleacute podniky ndash do 50 zaměstnanců 272 středniacute podniky ndash od

51 do 249 zaměstnanců (graf 1)

71

Graf 1 Struktura respondentů podle velikosti podniku


V roce 2012 českeacute podniky tvořily 961 českeacute podniky se zahraničniacute uacutečastiacute 27

a zahraničniacute podniky 12 A v roce 2015 českeacute podniky tvořily 988 českeacute podniky

se zahraničniacute uacutečastiacute 04 a zahraničniacute podniky 08

Z hlediska praacutevniacute formy měly v roce 2012 největšiacute zastoupeniacute společnosti s ručeniacutem

omezenyacutem 358 družstva 268 a akcioveacute společnosti 229 V roce 2015 měly

z hlediska praacutevniacute formy největšiacute zastoupeniacute takeacute společnosti s ručeniacutem omezenyacutem 37

družstva 296 a akcioveacute společnosti 265 (graf 2)

738

259

03

728

272

00

20

40

60

80

100

do 50 zaměstnanců 51 až 249 zaměstnanců 250 a viacutece zaměstnanců

Pro

cen

ta

Velikostniacute struktura podniku

2012

2015

72

Graf 2 Struktura respondentů z hlediska praacutevniacute formy



předsedy představenstev podniků a jedniacutem agronomem ze zemědělskyacutech podniků se smiacutešenou

vyacuterobou a počtem zaměstnanců nad 50 Druhyacute kvalitativniacute vyacutezkum proběhl s deseti

informanty Informanty byli personalisteacute nebo mzdoveacute uacutečetniacute Ve třech přiacutepadech byl

u rozhovoru i člen top managementu kteryacute se podiacutelel na tvorbě systeacutemu hodnoceniacute

zaměstnanců

411 Aplikovaacuteniacute formaacutelniacuteho hodnoceniacute zaměstnanců v zemědělskyacutech podniciacutech

v Českeacute republice

V roce 2012 využiacutevalo formaacutelniacute hodnoceniacute zaměstnanců 123 zemědělskyacutech

podniků ale pouze 302 z nich mělo HR odděleniacute (tabulka 22) Formaacutelniacutem hodnoceniacutem

zaměstnanců se rozumělo pravidelneacute hodnoceniacute zaměstnanců na zaacutekladě aplikovaneacuteho

systeacutemu metod hodnoceniacute zaměstnanců V absolutniacutem vyjaacutedřeniacute se jednalo o 41

zemědělskyacutech podniků vyacuteběroveacuteho souboru ndash n = 332 (Venclovaacute et al 2013 ndash

přiacuteloha 33)

358

268

229

6 543

37

296265

310

39

0

10

20

30

40

50

společnost sručeniacutem

omezenyacutem

družstvo akciovaacutespolečnost

odštěpnyacutezaacutevod

ostatniacute družstevniacutepodnik

Pro

cen

ta

Praacutevniacute forma podniku

2012

2015

73

Tabulka 22 Existence HR odděleniacute v zemědělskyacutech podniciacutech v roce 2012

HR odděleniacute Systeacutem hodnoceniacute zaměstnanců

Celkem ne ano

ne absolutně 261 28 289

relativně 903 97 1000

ano absolutně 30 13 43


celkem absolutně 291 41 332



Zatiacutemco v roce 2015 aplikovalo formaacutelniacute hodnoceniacute zaměstnanců pouze 97

zemědělskyacutech podniků v absolutniacutem vyjaacutedřeniacute se jednalo o 25 zemědělskyacutech podniků

(n = 257 ndash přiacuteloha 34) tak pouze 122 z nich mělo v podniku HR odděleniacute (tabulka 23)

Tento vyacutesledek lze odůvodnit tiacutem že v raacutemci kvalitativniacutech vyacutezkumů (2013 20152016) bylo

zjištěno že formaacutelniacute hodnoceniacute je provaacuteděno přiacutemyacutemi nadřiacutezenyacutemi zaměstnanců

a v mimořaacutednyacutech přiacutepadech vyššiacutem nadřiacutezenyacutem kteryacute ale vystupuje v raacutemci hodnoceniacute

zaměstnanců v roli zaacutestupce přiacutemeacuteho nadřiacutezeneacuteho



Celkem ne ano

ne absolutně 196 20 216 relativně 907 93 1000

ano absolutně 36 5 41 relativně 878 122 1000

celkem absolutně 232 25 257 relativně 903 97 1000


Daacutele aplikovalo formaacutelniacute hodnoceniacute zaměstnanců v roce 2012 viacutece malyacutech

zemědělskyacutech podniků (do 50 zaměstnanců) v absolutniacutem vyjaacutedřeniacute se jednalo o 23 podniků

než středniacutech a velkyacutech (nad 51 zaměstnanců) v absolutniacutem vyjaacutedřeniacute se jednalo o 18

podniků (Tabulka 24) Zatiacutemco v roce 2015 aplikovalo formaacutelniacute hodnoceniacute viacutece středniacutech

zemědělskyacutech podniků (51 až 249 zaměstnanců) v absolutniacutem vyjaacutedřeniacute se jednalo o 13

podniků (Tabulka 25) Protože vyacutesledek je jinyacute než z roku 2012 bylo u těchto dvou

proměnnyacutech potřeba ověřit zaacutevislost a došlo k testovaacuteniacute ktereacute je popsaacuteno v raacutemci podkapitoly

415

74

Tabulka 24 Užiacutevaacuteniacute formaacutelniacuteho hodnoceniacute zaměstnanců v zemědělskyacutech podniciacutech podle jejich velikosti v roce 2012

Velikost podniku Systeacutem hodnoceniacute zaměstnanců

Celkem ne ano

do 50 zaměstnanců absolutně 222 23 245 relativně 906 94 1000

51 a viacutece zaměstnanců absolutně 69 18 87 relativně 793 207 1000





Celkem ne ano

do 50 zaměstnanců absolutně 175 12 187


51 až 249 zaměstnanců absolutně 57 13 70





Z hlediska praacutevniacute formy aplikovaly formaacutelniacute hodnoceniacute zaměstnanců v roce 2012

i 2015 nejviacutece zemědělskeacute podniky praacutevniacute formy a s (tabulka 26) Na zaacutekladě Zeleneacute zpraacutevy

z roku 2014 podle praacutevniacutech forem podniků byly největšiacutemi chovateli skotu a s naacutesledovaneacute

družstvy a zemědělskyacutemi podnikateli ndash FO Na chovu prasat se teacuteměř 63 podiacutelely a s

a daacutele družstva (15 ) a s r o (13 ) na chovu drůbeže se podiacutelely zejmeacutena s r o teacuteměř

45 a a s viacutece než 40 Praacutevnickeacute osoby obhospodařovaly 69 zemědělskeacute půdy v ČR

Jednalo se převaacutežně o obchodniacute společnosti (a s a s r o) ktereacute obhospodařovaly zhruba

polovinu celkoveacute vyacuteměry z p Družstva hospodařila na pětině vyacuteměry z p

75

Tabulka 26 Užiacutevaacuteniacute formaacutelniacuteho hodnoceniacute zaměstnanců v zemědělskyacutech podniciacutech podle jejich praacutevniacute formy

Praacutevniacute forma

2012

2015

akciovaacute společnost absolutně 14 10 relativně 341 40

družstvo absolutně 7 7

relativně 171 28

s r o absolutně 13 6

relativně 317 24

jinaacute praacutevniacute forma absolutně 7 2

relativně 171 8

celkem absolutně 41 25 relativně 1000 100


Hlavniacutemi důvody pro nezavedeniacute systeacutemu hodnoceniacute zaměstnanců v zemědělskyacutech

podniciacutech podle respondentů (n = 291) bylo že ho nepovažujiacute za důležiteacute (56 ) a kapacitniacute

důvody (46 ) přiacuteloha 35 Hlavniacute důvody pro nezavedeniacute systeacutemu hodnoceniacute zaměstnanců

v roce 2015 byly tyteacutež jako v roce 2012 (n = 227) a to že systeacutem hodnoceniacute zaměstnanců

zemědělskeacute podniky nepovažujiacute za důležityacute (556 ) a z kapacitniacutech důvodů (409 ) přiacuteloha

36

Kapacitniacute důvody byly uvedeny proto že v roce 2012 bylo 738 podniků vyacuteběroveacuteho

souboru maleacute podniky (do 50 zaměstnanců) a pouze 302 zemědělskyacutech podniků mělo

v raacutemci sveacute organizačniacute struktury personaacutelniacute (HR) odděleniacute (Venclovaacute et al 2013) V roce

2015 byl stejnyacute důvod pro uvedeniacute kapacitniacutech důvodů a to že 728 podniků vyacuteběroveacuteho

souboru byly maleacute podniky (do 50 zaměstnanců)

Tento fakt byl potvrzen i v raacutemci kvalitativniacuteho vyacutezkumu v roce 2013 kdy informanti

kteřiacute uvedli že formaacutelniacute systeacutem hodnoceniacute nemajiacute zavedenyacute o jeho zavedeniacute ani v bliacutezkeacute

budoucnosti neuvažujiacute Neformaacutelniacute hodnoceniacute je pro ně dostačujiacuteciacute a časově meacuteně naacuteročneacute

než formaacutelniacute hodnoceniacute Jako barieacutery pro zavedeniacute formaacutelniacuteho hodnoceniacute zaměstnanců

informanti uvedli nedostatečneacute kapacity specializovaneacuteho personaacutelu (některeacute podniky nemajiacute

HR odděleniacute) časovou naacuteročnost a zdlouhavou dokumentaci (tabulka 27)

76

Tabulka 27 Vyacutesledky rozhovorů ndash důvody nezavedeniacute systeacutemu hodnoceniacute zaměstnanců

Informant Hlavniacute důvody nezavedeniacute systeacutemu hodnoceniacute

zaměstnanců Zvažujete zavedeniacute formaacutelniacuteho


2

Kapacitniacute důvody nedostatek kvalifikovaneacuteho personaacutelu

Vliv subjektivniacutech faktorů na hodnoceniacute Nedůležiteacute

Ne

5 Malyacute podnik5 ve ktereacutem se všichni znajiacute

Zpracovaacuteniacute hodnoceniacute by hodnotitele časově zatiacutežilo Ne

7 Neniacute důležiteacute Byrokraticky naacuteročneacute pro vedouciacute

zaměstnance Ne

8 Nedostatek kvalifikovaneacuteho personaacutelu pro změnu

staacutevajiacuteciacuteho systeacutemu v podniku Neviacutem


Piacutesemně zpracovanou metodiku hodnoceniacute zaměstnanců mělo v roce 2012 pouze

415 zemědělskyacutech podniků ktereacute užiacutevaly formaacutelniacute systeacutem hodnoceniacute zaměstnanců V roce

2015 nastal posun kdy mělo zpracovanou metodiku hodnoceniacute už 44 zemědělskyacutech

podniků (přiacuteloha 37) Vyacutesledky rozhovorů z roku 2013 poukaacutezaly na to že pokud zemědělskeacute

podniky majiacute zavedenyacute systeacutem hodnoceniacute zaměstnanců pak majiacute metodiku hodnoceniacute

zpracovanou v raacutemci interniacute směrnice nebo majiacute vytvořenou speciaacutelniacute přiacuteručku pro hodnoceniacute

zaměstnanců (tabulka 28)

Tabulka 28 Dokumenty ve kteryacutech je zpracovanaacute metodika hodnoceniacute zaměstnanců

Informant Kde jsou uvedena kriteacuteria pro hodnoceniacute zaměstnanců

1 Vnitřniacute směrnice


4 Vnitřniacute směrnice přiacuteručka hodnotitele


Poznaacutemka Uvedeneacute odpovědi informantů nejsou doslovneacute informace z textu byly vybraacuteny


5 Počet zaměstnanců zemědělskeacuteho podniku byl 53 v roce 2013

77

Naacutevrh systeacutemu hodnoceniacute zaměstnanců vyžaduje podmiacutenku časoveacute nenaacuteročnosti a takeacute

omezeniacute z hlediska kapacitniacutech důvodů Kapacitniacute důvody je třeba zohlednit v naacutevrhu

protože podle kvalitativniacuteho vyacutezkumu (20152016) administrativniacute čaacutest pozice personalisty

zajišťuje odděleniacute uacutečetnictviacute a v současnosti personalista (HR specialista) neniacute pouze

administrativniacutem zaměstnancem ale podle Koubka (2015) se staacutevaacute zaměstnancem tvůrčiacutem

pro něhož je každodenniacute kontakt se zaměstnanci a manažery samozřejmostiacute V raacutemci NSP je

pozice personalisty vymezena jako pozice personalisty-specialisty kteryacute maacute spolupracovat

s vedeniacutem firmy při vytvaacuteřeniacute a naplňovaacuteniacute systeacutemu hodnoceniacute a odměňovaacuteniacute zaměstnanců

(NSP 2012c)

412 Frekvence hodnoceniacute zaměstnanců v zemědělskyacutech podniciacutech v Českeacute republice

Zemědělskeacute podniky ktereacute využiacutevaly formaacutelniacute hodnoceniacute zaměstnanců v roce 2012

hodnotily sveacute zaměstnance nejviacutece ročně (39 ) čtvrtletně (264 ) a půlročně (73 )

(přiacuteloha 38) V roce 2015 zaměstnanci zemědělskyacutech podniků byli takeacute nejčastěji hodnoceni

ročně (graf 3) V raacutemci kvalitativniacuteho vyacutezkumu (20152016) bylo zjištěno že frekvence

hodnoceniacute zaměstnanců zaacutevisiacute na volbě metody hodnoceniacute zaměstnance a typu pozice

Graf 3 Frekvence hodnoceniacute zaměstnanců v zemědělskyacutech podniciacutech


39

73

264

2195

44

8

20

28

0

20

40

Jednou ročně Jednou za půl roku Jednou za čtvrt roku Jineacute

Pro

cen

ta

Frekvence hodnoceniacute

2012 2015

78

V raacutemci korespondenčniacute analyacutezy v roce 2012 (přiacuteloha 39) byly zjištěny vzaacutejemneacute vazby

mezi jednotlivyacutemi kategoriemi kdy akcioveacute společnosti a družstva využiacutevaly zejmeacutena ročniacute

frekvenci hodnoceniacute zaměstnanců zatiacutemco s r o a jineacute praacutevniacute formy společnostiacute využiacutevaly

spiacuteše intervaly hodnoceniacute zaměstnanců jednou za půl roku za čtvrt roku nebo i jinyacute interval

(obraacutezek 2)

Korespondenčniacute analyacuteza pro rok 2015 potvrdila zachyceneacute vazby již z roku 2012

Rozdiacutel oproti roku 2012 nastal u praacutevniacute formy a s (obraacutezek 3) kdy zemědělskeacute podniky

hodnotily sveacute zaměstnance jednou ročně a v roce 2015 se jednalo o jinyacute interval než ročniacute

(přiacuteloha 40)

Obraacutezek 2 Korespondenčniacute mapa 2012

Zdroj IBM SPSS STATISTICS upraveno autorem (2016)

79



V raacutemci kvalitativniacuteho vyacutezkumu v roce 2013 bylo zjištěno že pokud zemědělskeacute

podniky majiacute zavedenyacute systeacutem hodnoceniacute zaměstnanců pak hodnotiacute sveacute zaměstnance

měsiacutečně kdy využiacutevajiacute převaacutežně kvantifikovatelneacute a časově nenaacuteročneacute metody hodnoceniacute

zaměstnanců (tabulka 29) Kvalitativniacute vyacutezkum z obdobiacute 2015ndash2016 potvrdil vyacutesledky

dotazniacutekovyacutech šetřeniacute tzn užiacutevaacuteniacute ročniacutech a čtvrtletniacutech intervalů hodnoceniacute zaměstnanců

v zemědělskyacutech podniciacutech Daacutele byl v raacutemci tohoto vyacutezkumu potvrzen i měsiacutečniacute interval

hodnoceniacute zaměstnanců kdy všichni informanti uvedli že měsiacutečniacute interval využiacutevajiacute

zemědělskeacute podniky pro pozice kategoriiacute ISCO šest a sedm (traktorista chovatel a ošetřovatel

hospodaacuteřskyacutech zviacuteřat opravaacuteř zemědělskyacutech strojů)

Tabulka 29 Vyacutesledek ndash rozhovory ndash frekvence hodnoceniacute zaměstnanců

Informant Frekvence hodnoceniacute zaměstnanců

1 1x ročně

3 1x měsiacutečně

4 1x měsiacutečně ročně ndash hodnoceniacute na zaacutekladě stanovenyacutech ciacutelů

6 1x měsiacutečně ndash hodnoceniacute na zaacutekladě plněniacute norem stanovenyacutech ciacutelů



80

Podle Koubka (2015) odbornaacute literatura doporučuje hodnotit zaměstnance jednou ročně

Daacutele ještě dodaacutevaacute že by se ale spiacuteše mělo přihliacutežet ke konkreacutetniacute povaze praacutece v podniku ke

konkreacutetniacutem podmiacutenkaacutem a potřebaacutem jednotlivyacutech podniků Snell Bohlander (2012) dodaacutevajiacute

že je důležiteacute využiacutet různeacute metody hodnoceniacute zaměstnanců pro různeacute typy pozic a oblasti

hodnoceniacute zaměstnanců a doporučujiacute hodnotit zaměstnance čtvrtletně

V naacutevrhu systeacutemu hodnoceniacute zaměstnanců se zohledniacute nejen vyacutesledky kvantitativniacutech

vyacutezkumů ale i typ profese a charakter metod hodnoceniacute zaměstnanců (na zaacutekladě

kvalitativniacutech vyacutezkumů)

413 Metody hodnoceniacute zaměstnanců využiacutevaneacute v zemědělskyacutech podniciacutech v Českeacute

republice

Mezi nejčastěji využiacutevaneacute metody hodnoceniacute v roce 2012 patřila hodnoceniacute dle

stanovenyacutech ciacutelů (512 ) hodnoceniacute na zaacutekladě plněniacute norem ndash standardů (366 )

hodnoticiacute rozhovor (293 ) hodnoceniacute pomociacute stupnice (146 ) volnyacute popis (122 )

metody založeneacute na vytvaacuteřeniacute pořadiacute hodnocenyacutech pracovniacuteků (73 ) a hodnoceniacute pomociacute

metody 360deg (24 ) ndash Venclovaacute et al 2013 (přiacuteloha 41)

Billikopf (2003) zdůrazňuje použiacutevaacuteniacute kombinace popisnyacutech a škaacutelovaciacutech metod

v oblasti zemědělstviacute což potvrzuje i realizovanyacute vyacutezkum kdy v metodaacutech hodnoceniacute

zaměstnanců ktereacute jsou využiacutevaacuteny zemědělskyacutemi podniky byly uvedeny metody hodnoceniacute

pomociacute stupnice volnyacute popis Soubor metod vyacutezkumu zahrnuje i aktuaacutelně využiacutevanou

metodu hodnoceniacute podle Longeneckera et al (2014) hodnoceniacute dle stanovenyacutech ciacutelů (graf 4)

81

Graf 4 Metody hodnoceniacute zaměstnanců aplikovaneacute v zemědělskyacutech podniciacutech v Českeacute republice

Zdroj vlastniacute zpracovaacuteniacute upraveno podle Vencloveacute et al (2013)

V roce 2015 byly nejviacutece využiacutevanyacutemi metodami hodnoceniacute podle stanovenyacutech ciacutelů

(60 ) hodnoceniacute na zaacutekladě plněniacute norem (48 ) volnyacute popis (28 ) hodnoticiacute rozhovor

(24 ) a hodnoceniacute pomociacute stupnice (12 ) přiacuteloha 42 Největšiacute naacuterůst od roku 2012

zaznamenala metoda volneacuteho popisu (graf 5) kteraacute se stala využiacutevanějšiacute než metoda

hodnoticiacuteho rozhovoru jež je považovaacutena podle Hroniacuteka (2006) za jednu ze zaacutekladniacutech metod

hodnoceniacute zaměstnanců Metoda volneacuteho popisu je narativniacute typ metody hodnoceniacute kteryacute

doporučuje Billikopf (2003) v odvětviacute zemědělstviacute využiacutevat Tato metoda nepatřiacute ke

kvantifikovatelnyacutem metodaacutem a maacute vysokeacute naacuteroky na uacutesudek a vyjadřovaciacute schopnosti

hodnotitele (Kociaacutenovaacute 2010)

512

366293

122 14673

240

20

40

60

80

Hodnoceniacute dlestanovenyacutech

ciacutelů

Hodnoceniacute nazaacutekladě plněniacute

norem

Hodnotiacuteciacuterozhovor

Volnyacute popis Hodnoceniacutepomociacutestupnice

Metodyzaloženeacute navytvaacuteřeniacute

pořadiacutehodnocenyacutechpracovniacuteků

360deghodnoceniacute

Pro

cen

ta

Metody hodnoceniacute

82

Graf 5 Metody hodnoceniacute zaměstnanců aplikovaneacute v zemědělskyacutech podniciacutech ndash porovnaacuteniacute roků 2012 a 2015


Kvalitativniacute vyacutezkumy z roku 2013 a 2015ndash2016 potvrdily že metodami hodnoceniacute

ktereacute jsou při hodnoceniacute zaměstnanců nejčastěji využiacutevaacuteny jsou zejmeacutena hodnoceniacute

podle stanovenyacutech ciacutelů a na zaacutekladě plněniacute noremstandardů (v tomto přiacutepadě se lze setkat

s jasně stanovenyacutemi kriteacuterii a popisem pracovniacute pozice konkreacutetniacuteho pracovniacuteho miacutesta)

a hodnoticiacute rozhovor Zaměstnanec je o začaacutetku a průběhu hodnoceniacute informovaacuten a maacute

možnost se k němu vyjaacutedřit

Tabulka 30 Metody hodnoceniacute zaměstnanců aplikovaneacute ve vyacuteběroveacutem souboru zemědělskyacutech podniků

Informant Metody hodnoceniacute zaměstnanců

1 Hodnoceniacute na zaacutekladě plněniacute norem hodnoceniacute dle stanovenyacutech ciacutelů


4 Hodnoticiacute rozhovor hodnoceniacute na zaacutekladě stanovenyacutech ciacutelů hodnoceniacute pomociacute stupnice



Zdroj vlastniacute zpracovaacuteniacute (2015 2016)

Disertačniacute praacutece se zaměřila na všechny metody hodnoceniacute zaměstnanců ktereacute

aplikovaly zemědělskeacute podniky v letech 2012 2015 a 2016 s ohledem na doporučenou

frekvenci užiacutevaacuteniacute a praacutevniacute formu zemědělskeacuteho podniku

512

366

293

122 146

60

48

2428

12

0

20

40

60

80

Hodnoceniacute dlestanovenyacutech ciacutelů


norem


Volnyacute popis Hodnoceniacute pomociacutestupnice

Pro

cen

ta


2012 2015

83

Daacutele se praacutece zaměřila v raacutemci naacutevrhu systeacutemu hodnoceniacute zaměstnanců na metody

hodnoceniacute zaměstnanců ktereacute navazujiacute na ostatniacute personaacutelniacute činnosti V disertačniacute praacuteci

se zohlednila i doporučeniacute od Hroniacuteka (2006) aby počet metod hodnoceniacute zaměstnanců byl

co nejmenšiacute pro jednotliveacute pozice a zaacuteroveň aby soubor metod hodnoceniacute zaměstnanců měl

naacutevaznost hlavně na odměňovaacuteniacute zaměstnanců ale i na ostatniacute personaacutelniacute činnosti a vyacutesledky

kvalitativniacutech vyacutezkumů takeacute aby byly časově nenaacuteročneacute

414 Typy hodnotitelů v raacutemci systeacutemu hodnoceniacute zaměstnanců

Při ziacuteskaacutevaacuteniacute informaciacute v raacutemci hodnoceniacute zaměstnanců zemědělskeacute podniky nejčastěji

využiacutevaly v roce 2012 naacutezor přiacutemeacuteho nadřiacutezeneacuteho (927 ) vyššiacuteho nadřiacutezeneacuteho (39 )

hodnoceneacuteho zaměstnance (244 ) zaacutekazniacuteků (146 ) kolegů (98 ) a podřiacutezeneacuteho

zaměstnance (24 ) přiacuteloha 43

V roce 2015 byl nejčastějšiacutem hodnotitelem přiacutemyacute nadřiacutezenyacute (84 ) Rozdiacutel oproti roku

2012 byl zaznamenaacuten u kolegů jako hodnotitelů kteřiacute se objevujiacute v pozici hodnotitele viacutece

(24 ) a u sebehodnoceniacute (32 ) Vyacuteraznyacute pokles nastal u zaacutekazniacuteků v roli hodnotitele

(4 ) přiacuteloha 44

Graf 6 Přehled hodnotitelů v raacutemci formaacutelniacuteho hodnoceniacute zaměstnanců

Zdroj Venclovaacute et al (2013) vlastniacute zpracovaacuteniacute (2015)

927

39

244

2498

146

84

44

32

8

24

4

0

20

40

60

80

100

Přiacutemyacutenadřiacutezenyacute

Vyššiacutenadřiacutezenyacute

Samotnyacutepracovniacutek

Podřiacutezenyacutepracovniacutek

Kolega Zaacutekazniacutek

Pro

cen

ta

Hodnotiteleacute

2012 2015

84

Vyacutesledky kvalitativniacutech vyacutezkumů (2013 20152016) potvrdily že hodnoceniacute uacuterovně

plněniacute stanovenyacutech kriteacuteriiacute provaacutediacute nejbližšiacute nadřiacutezenyacute hodnoceneacuteho Jak bylo zjištěno

při rozhovorech s informanty tento způsob hodnoceniacute je jak pro hodnoceneacute zaměstnance tak

i pro hodnotitele nejpřijatelnějšiacute

Přiacutemyacute nadřiacutezenyacute je hodnotitelem teacuteměř u všech metod hodnoceniacute zaměstnance protože

je zodpovědnyacute za svůj tyacutem (Hroniacutek 2006) proto i vyacutesledek vyacutezkumu v disertačniacute praacuteci

jednoznačně poukazuje na přiacutemeacuteho nadřiacutezeneacuteho jako na nejdůležitějšiacuteho hodnotitele v raacutemci

systeacutemu hodnoceniacute zaměstnanců Aktuaacutelniacutem trendem pro zvyacutešeniacute objektivity hodnoceniacute

hodnoceneacuteho je rozšiacuteřeniacute zdrojů pro ziacuteskaacuteniacute informaciacute o hodnoceneacutem (Dvořaacutekovaacute et al

2012) kdy jednou z variant je metoda 360deg zpětneacute vazby kteraacute zahrnuje uacutečast všech

uvedenyacutech typů hodnotitelů

V naacutevrhu systeacutemu hodnoceniacute zaměstnanců se zohlednilo že přiacutemyacute nadřiacutezenyacute je

kliacutečovyacutem hodnotitelem v raacutemci formaacutelniacuteho hodnoceniacute v zemědělskyacutech podniciacutech

415 Testovaacuteniacute hypoteacutez

Na zaacutekladě vyacutesledků uvedenyacutech v podkapitole 411 byly testovaacuteny nuloveacute hypoteacutezy

(H01 H02 a H03) zaměřeneacute na hodnoceniacute zaměstnanců pro roky 2012 a 2015

Pro testovaacuteniacute zaacutevislostiacute a pro vyacutepočet měr intenzity zaacutevislostiacute byly vytvořeny asociačniacute

tabulky Nejdřiacuteve byla realizovaacutena kontrola zda některaacute z očekaacutevanyacutech četnostiacute neobsahuje

hodnotu menšiacute než 5 (přiacuteloha 45 a přiacuteloha 46) Ze statistickeacuteho testovaacuteniacute na hladině

vyacuteznamnosti α = 005 bylo prokaacutezaacuteno že využitiacute formaacutelniacuteho hodnoceniacute zaměstnanců zaacutevisiacute

na velikosti zemědělskeacuteho podniku kdy p-hodnota byla nižšiacute než stanovenaacute hladina

vyacuteznamnosti α tudiacutež H0 na hladině vyacuteznamnosti α = 005 se zamiacutetla ve prospěch hypoteacutezy

alternativniacute Naacutesledně byl proveden test siacutely zaacutevislosti prostřednictviacutem Pearsonova

korelačniacuteho koeficientu kdy bylo zjištěno že mezi proměnnyacutemi je niacutezkaacute až středniacute zaacutevislost

(tabulka 31 a tabulka 32)

Tabulka 31 Testovaacuteniacute zaacutevislosti formaacutelniacuteho hodnoceniacute zaměstnanců a velikosti podniku v roce 2012

Hodnota Počet stupňů volnosti P-hodnota

Pearsonův χ2 0151 1 006

Počet validniacutech přiacutepadů 332


85






Daacutele bylo prokaacutezaacuteno že formaacutelniacute hodnoceniacute zaměstnanců v podniku zaacutevisiacute na existenci

personaacutelniacuteho uacutetvaru kdy byla zjištěna niacutezkaacute až středniacute zaacutevislost v roce 2012 a středniacute až

značnaacute zaacutevislost v roce 2015 (tabulka 33 a tabulka 34)

V raacutemci kvalitativniacuteho vyacutezkumu (20152016) byla tato zaacutevislost potvrzena čaacutestečně

kdy personalisteacute v zemědělskyacutech podniciacutech jsou administrativniacute podporou pro přiacutemeacute

nadřiacutezeneacute přiacuteslušneacuteho hodnoceneacuteho zaměstnance V některyacutech zemědělskyacutech podniciacutech ktereacute

se uacutečastnily kvalitativniacuteho vyacutezkumu neměli personaacutelniacute uacutetvar a ani personalistu proto

administrativniacute přiacutepravu zajišťovala mzdovaacute uacutečetniacute a realizaci hodnoceniacute zaměstnanců měl na

starosti přiacutemyacute nadřiacutezenyacute hodnoceneacuteho zaměstnance

Tabulka 33 Testovaacuteniacute zaacutevislosti formaacutelniacuteho hodnoceniacute zaměstnanců a existence personaacutelniacuteho uacutetvaru v podniku v roce 2012










Ze statistickeacuteho testovaacuteniacute na hladině vyacuteznamnosti α = 005 bylo prokaacutezaacuteno že existence

personaacutelniacuteho uacutetvaru v podniku zaacutevisiacute na velikosti organizace kdy byla zjištěna středniacute až

značnaacute zaacutevislost pro oba dva roky (tabulka 35 a tabulka 36)

86

Tabulka 35 Testovaacuteniacute zaacutevislosti existence personaacutelniacuteho uacutetvaru v podniku a velikosti podniku










Maleacute organizace zpravidla personaacutelniacute uacutetvar nemajiacute a personaacutelniacute činnosti zajišťuje

majitel či nejvyššiacute vedouciacute zaměstnanec Většiacute organizace (ve vyacutezkumu autora nad 51

zaměstnanců) miacutevajiacute alespoň jednoho personalistu na personaacutelniacute praacuteci Tento fakt byl

potvrzen i v raacutemci kvalitativniacuteho vyacutezkumu (20152016) kdy všichni informanti pracovali pro

podnik s počtem zaměstnanců 51 a viacutece a čtyři informanti pracovali jako personalisteacute pro

podniky ktereacute v raacutemci vyacutezkumneacuteho souboru patřily k většiacutem podnikům Pouze jeden podnik

ze souboru podniků ve kteryacutech byl proveden kvalitativniacute vyacutezkum (20152016) měl počet

zaměstnanců nad 200 a neměl žaacutedneacuteho personalistu

V roce 2015 byly testovaacuteniacutem zjištěneacute stejneacute vyacutesledky (zaacutevislosti) jako v roce 2012

(tabulka 36) že je formaacutelniacute hodnoceniacute zaměstnanců zpravidla provaacuteděno v podniciacutech většiacutech

(nad 51 zaměstnanců) ktereacute majiacute v teacuteto zaacuteležitosti k dispozici personalistu jako

administrativniacute podporu

V naacutevrhu systeacutemu hodnoceniacute zaměstnanců byla zohledněna velikost zemědělskeacuteho

podniku s ohledem na to že již na zaacutekladě předchoziacutech kvalitativniacutech vyacutezkumů (2013 2015

a 2016) bylo zjištěno že personalisteacute v zemědělskyacutech podniciacutech zastaacutevajiacute spiacuteše funkci

administrativniacute a jejich pozice je nahrazovaacutena vedouciacutemi zaměstnanci

87

42 Uacutečel hodnoceniacute zaměstnanců

Druhyacutem krokem empirickeacute etapy bylo identifikovat naacutevaznost ostatniacutech činnostiacute ŘLZ

na hodnoceniacute zaměstnanců zejmeacutena provaacutezanost hodnoceniacute zaměstnanců s odměňovaacuteniacutem

zaměstnanců Naacutevaznost ostatniacutech činnostiacute ŘLZ v zemědělskyacutech podniciacutech v Českeacute republice

byla zjišťovaacutena prostřednictviacutem dotazniacutekovyacutech šetřeniacute a polostrukturovanyacutech rozhovorů (viz

podkapitola 3323) Prvniacute (r 2012) a druheacute dotazniacutekoveacute šetřeniacute (r 2015) obsahovalo jednu

otaacutezku ohledně naacutevaznosti vyacutesledků formaacutelniacuteho hodnoceniacute na dalšiacute činnosti ŘLZ Třetiacute

dotazniacutekoveacute šetřeniacute (r 2016) bylo nejviacutece zaměřeno na strukturu a spokojenost se systeacutemem

odměňovaacuteniacute zaměstnanců a v raacutemci zkoumaacuteniacute systeacutemu odměňovaacuteniacute byla zkoumaacutena

i důležitost nastaveniacute formaacutelniacuteho hodnoceniacute zaměstnanců pro nastaveniacute systeacutemu odměňovaacuteniacute

zaměstnanců v odvětviacute zemědělstviacute z pohledu zaměstnanců

V roce 2016 byla naacutevratnost dotazniacuteků 1138 Respondenti zejmeacutena pracovali pro

zemědělskeacute podniky praacutevniacute formy akciovaacute společnost (675 ) Ostatniacute respondenti pracovali

pro zemědělskeacute podniky praacutevniacute formy družstvo (325 ) Z hlediska pracovniacutech pozic

se dotazniacutekoveacuteho šetřeniacute zuacutečastnilo nejviacutece chovatelů a ošetřovatelů hospodaacuteřskyacutech zviacuteřat

(375 ) a traktoristů (263 ) Z hlediska věkoveacute struktury měly největšiacute zastoupeniacute věkoveacute

kategorie 36ndash45 let (289 ) 46ndash55 (219 ) a 56ndash64 (158 )

Zemědělskeacute podniky ktereacute využiacutevajiacute formaacutelniacute systeacutem hodnoceniacute zaměstnanců

uchovaacutevajiacute vyacutesledky hodnoceniacute pro dalšiacute potřebu (r 2012 ndash 561 2015 ndash 68 ) Tyto

vyacutesledky jsou nejčastěji využiacutevaacuteny v oblasti odměňovaacuteniacute (927 ) při personaacutelniacutem plaacutenovaacuteniacute

(195 ) vzdělaacutevaacuteniacute a rozvoji (171 ) a řiacutezeniacute pracovniacute karieacutery (73 ) Venclovaacute et al

2013 (přiacuteloha 47) V roce 2015 došlo ve všech oblastech ŘLZ k růstu kdy vyacutesledky

z hodnoceniacute zaměstnanců byly využiacutevaacuteny všemi vybranyacutemi zemědělskyacutemi podniky v oblasti

odměňovaacuteniacute (graf 7) přiacuteloha 48

88

Graf 7 Využiacutevaacuteniacute vyacutesledků formaacutelniacuteho hodnoceniacute v dalšiacutech oblastech řiacutezeniacute lidskyacutech zdrojů ndash porovnaacuteniacute roků 2012 a 2015


Vyacutesledky obou dotazniacutekovyacutech šetřeniacute potvrzujiacute i kvalitativniacute vyacutezkumy z roku 2013

2015 a 2016 kdy jsou podle informantů vyacutesledky hodnoceniacute zaměstnanců využiacutevaacuteny zejmeacutena

k odměňovaacuteniacute zaměstnanců (na tom se shodli všichni informanti) ale takeacute pro oblast

osobniacuteho rozvoje a karieacuterniacuteho růstu Hlavniacutem přiacutenosem formaacutelniacuteho hodnoceniacute podle

oslovenyacutech informantů je objektivniacute posouzeniacute každeacuteho zaměstnance a jeho pracovniacuteho

vyacutekonu na zaacutekladě jasně stanovenyacutech kriteacuteriiacute a naacuteslednaacute použitelnost dosaženyacutech vyacutesledků

pro dalšiacute personaacutelniacute činnosti Daacutele bylo zjištěno že provaacuteděneacute hodnoceniacute zaměstnanců a jeho

vyacutesledky poskytujiacute užitečneacute informace nejen hodnotitelům ale takeacute samotnyacutem

zaměstnancům Zaměstnanci jsou s vyacutesledky konfrontovaacuteni bezprostředně po uskutečněniacute

hodnoticiacuteho procesu

421 Systeacutem odměňovaacuteniacute

V raacutemci systeacutemu odměňovaacuteniacute byla zjišťovaacutena spokojenost zaměstnanců zemědělskyacutech

podniků se systeacutemem odměňovaacuteniacute Takeacute byla zjišťovaacutena preference zaměstnanců

zemědělskyacutech podniků s vybranyacutemi formami systeacutemu odměňovaacuteniacute

927

195 171

73

100

20

28

12

0

20

40

60

80

100

Odměňovaacuteniacute Personaacutelniacute plaacutenovaacuteniacute Vzdělaacutevaacuteniacute a rozvoj Řiacutezeniacute pracovniacute karieacutery

Pro

cen

ta

Oblasti HRM

2012 2015

89

4211 Spokojenost zaměstnanců se systeacutemem odměňovaacuteniacute

Spokojenost zaměstnanců s odměňovaciacutem systeacutemem v zemědělskyacutech podniciacutech byla

zjišťovaacutena pomociacute deviacuteti proměnnyacutech Pět z těchto proměnnyacutech (spok_1ndash4 spok_7) tvořily

vyacuteroky zaměřeneacute na jednotliveacute aspekty odměňovaciacuteho systeacutemu Na zaacutekladě teorie těchto

proměnnyacutech bylo předpoklaacutedaacuteno že by mohly tvořit jeden či viacutece faktorů

Nejprve byla otestovaacutena vhodnost použitiacute dat pro faktorovou analyacutezu pomociacute Kaiser-

Meyer-Olkinova testu a Bartlettova testu sfeacutericity Vyacutestupem byla anti-image matice (přiacuteloha

49) v jejiacutež dolniacute polovině jsou na diagonaacutele uvedeny hodnoty Kaiser-Meyer-Olkinovy miacutery

Všechny hodnoty KMO byly nad 07 tudiacutež se jednalo o středniacute až vysokou korelaci Celkovaacute

hodnota testu KMO byla 0770 kteraacute byla ohodnocena jako středně vhodnaacute pro použitiacute

faktoroveacute analyacutezy Bartlettův test sfeacutericity takeacute potvrdil vhodnost dat pro použitiacute faktoroveacute

analyacutezy kdy je nulovaacute hypoteacuteza zamiacutetnuta ve prospěch alternativniacute hypoteacutezy že proměnneacute

jsou zaacutevisleacute (tabulka 37)

Tabulka 37 Vyacutesledky KMO testu a Bartlettova testu sfeacutericity 1

Kaiser-Meyer-Olkinova miacutera vyacuteběroveacute přiměřenosti 770

Bartlettův test sfeacutericity

Hodnota χ2 testu 289674

Počet stupňů volnosti 10

P-hodnota 000

Zdroj IBM STATISTICS SPSS upraveno autorem (2016)

Naacutesledně bylo přistoupeno ke stanoveniacute počtu faktorů pomociacute metody hlavniacutech

komponent Vhodnyacute počet faktorů byl navržen na zaacutekladě vyacutepočtu eigen hodnot kdy podle

Kaiserova pravidla se zvoliacute takovyacute počet faktorů u nichž je eigen hodnota vyššiacute než 1 Dle

tohoto kriteacuteria bylo doporučeno zvoleniacute jednoho faktoru Tento faktor by vysvětloval 61218

variability sledovanyacutech proměnnyacutech (tabulka 38)

Tabulka 38 Eigen hodnoty

Počet faktorů

Počaacutetečniacute eigen hodnoty Rozptyl po extrakci faktorů

Celkem Procento

vysvětleneacuteho rozptylu

Kumulativniacute procento


Celkem Procento




1 3061 61218 61218 3061 61218 61218

2 929 18575 79793

3 509 10180 89972

4 363 7259 97232

5 138 2768 100000


90

Grafickaacute metoda sutinoveacuteho grafu ukaacutezala odlišnyacute vyacutesledek Z grafu 8 je naacutezorneacute že by

měly byacutet zvoleny dva faktory protože se křivka laacuteme u druheacuteho faktoru Podle Pecaacutekoveacute

(2011) je tento vyacutesledek možnyacute protože se u faktoroveacuteho modelu vyskytuje probleacutem že

nevede k jednoznačneacutemu řešeniacute a přinaacutešiacute uživatelům možnost hledat lepšiacute řešeniacute

Zdroj IBM STATISTICS SPSS (2016)

Tabulka 39 znaacutezorňuje komunality V prvniacutem sloupci tabulky komunalit jsou uvedeny

počaacutetečniacute komunality ktereacute jsou rovny jedneacute Ve druheacutem sloupci tabulky jsou uvedeny

komunality po extrakci komponent Podle Škaloudoveacute (2010) je žaacutedouciacute aby komunality

nabyacutevaly pokud možno hodnot bliacutezkyacutech 1 To pak svědčiacute o tom že je jejich variabilita z velkeacute

miacutery vysvětlena faktorovou analyacutezou Na zaacutekladě tabulky komunalit proměnnyacutech byla

komunalita niacutezkaacute (0123) u proměnneacute spok_7

Graf 8 Sutinovyacute graf

91

Tabulka 39 Komunality proměnnyacutech spokojenost se systeacutemem odměňovaacuteniacute

Počaacutetečniacute hodnoty

komunalit Hodnota komunalit po

extrakci

Spok_1 1000 763

Spok_2 1000 842

Spok_3 1000 691

Spok_4 1000 642

Spok_7 1000 123


Tabulka 40 znaacutezorňuje tabulku matic komponentů V prvniacutem sloupci tabulky jsou

uvedeny faktoroveacute zaacutetěže ktereacute jsou charakterizovaacuteny jako korelačniacute koeficienty mezi

pozorovanyacutemi proměnnyacutemi a faktory a nabyacutevajiacute hodnot ltndash11gt Na zaacutekladě matice

komponentů byla faktorovaacute zaacutetěž niacutezkaacute (0350) u proměnneacute spok_7 tudiacutež proměnnaacute

korelovala maacutelo s faktorem

Tabulka 40 Matice komponentů proměnnyacutech spokojenost se systeacutemem odměňovaacuteniacute

Počet faktorů

1

Spok_2 917

Spok_1 874

Spok_3 831

Spok_4 801

Spok_7 350


Vyacutesledek faktoroveacute analyacutezy se jevil jako nejednoznačnyacute protože grafickaacute metoda

poukaacutezala na vhodnost využitiacute dvou faktorů zatiacutemco podle Kaiser- Meyerova kriteacuteria by bylo

vhodneacute použiacutet jeden faktor Z tohoto důvodu byl udělaacuten novyacute test faktoroveacute analyacutezy V tomto

testu byl nastaven vyacutepočet dvou faktorů bez ohledu na velikost eigen hodnot Nejdřiacuteve byla

zkontrolovaacutena vhodnost použitiacute dat pro faktorovou analyacutezu pomociacute Kaiser-Meyer-Olkinova

testu a Bartlettova testu sfeacutericity (tabulka 41) kdy byla zjištěna vhodnost použitiacute dat i na

zaacutekladě KMO miacutery v anti-image matici (přiacuteloha 50) Z matice komponentů je evidentniacute že

dva faktory mohou byacutet extrahovaacuteny

92






P-hodnota 000


Tyto dva faktory by vysvětlovaly v přiacutepadě že by byly zvoleny 79793 variability

sledovanyacutech proměnnyacutech (tabulka 42)


Počet faktorů


Celkem Procento




Celkem Procento




1 3061 61218 61218 3061 61218 61218

2 929 18575 79793 929 18575 79793

3 509 10180 89972

4 363 7259 97232

5 138 2768 100000


Dvoufaktoroveacute řešeniacute by narozdiacutel od jednofaktoroveacuteho dobře vysvětlovalo i variabilitu

proměnneacute spok_7 (komunalita vyšla 0992) tabulka 43 Prvniacute faktor by tvořily čtyři

proměnneacute zatiacutemco proměnnaacute spok_7 maacute vysokou faktorovou zaacutetěž s druhyacutem faktorem

(0932) tudiacutež druhyacute faktor by byl tvořen jen touto proměnnou (tabulka 44)




extrakci

Spok_1 1000 779

Spok_2 1000 843

Spok_3 1000 691

Spok_4 1000 684

Spok_7 1000 992


93

Tabulka 44 Matice komponentů 2

Počet faktorů

1 2

Spok_2 917 -038

Spok_1 874 -125

Spok_3 831 -022

Spok_4 801 -205

Spok_7 350 932


Protože druhyacute faktor by byl tvořen pouze jednou proměnnou tak bylo rozhodnuto že

se s niacutem bude pracovat samostatně Metodu rotace nebylo třeba realizovat protože se daacutele

počiacutetalo pouze s jedniacutem faktorem

Na zaacutevěr byla provedena faktorovaacute analyacuteza pro čtyři proměnneacute (bez proměnneacute spok_7)

a byla zjištěna vhodnost použitiacute dat (přiacuteloha 51) Grafickou metodou stanoveniacute počtu faktorů

a na zaacutekladě vyacutepočtu eigen hodnot byl zvolen jeden faktor a naacutesledně extrahovaacuten na jednu

kardinaacutelniacute proměnnou (přiacuteloha 52) Tato proměnnaacute byla nazvaacutena Spokojenost se mzdovyacutem

systeacutemem a je tvořena čtyřmi proměnnyacutemi (scheacutema 10)

Scheacutema 10 Struktura proměnneacute (faktoru) spokojenost se mzdovyacutem systeacutemem


Spokojenost se mzdovyacutem systeacutemem

Spok_1 Mzdovyacute systeacutem obecně

Spok_2 Zaacutekladniacute mzdovaacute forma

Spok_3 Doplňkovaacute mzdovaacute forma

Spok_4 Frekvence doplňkoveacute mzdoveacute

formy

94

Zaměstnanci odvětviacute zemědělstviacute jsou spiacuteše nespokojeni se mzdovyacutem systeacutemem

v zemědělskyacutech podniciacutech protože u faktoru Spokojenost se mzdovyacutem systeacutemem byl zaacutepornyacute

mediaacuten x~ = ndash 01420522 Průměr ( x) byl 0 protože nastalo zkresleniacute extreacutemniacutemi

hodnotami kdy minimaacutelniacute hodnota byla ndash162016 a maximaacutelniacute hodnota byla 221337 (tabulka

45) Zaměstnanci zemědělskyacutech podniků majiacute neutraacutelniacute postoj ke spokojenosti s aktuaacutelniacutem

systeacutemem zaměstnaneckyacutech vyacutehod protože průměr nabyacuteval hodnoty 301 a stejně tak

i mediaacuten nabyacuteval hodnoty 3 ( x~ = 3 x = 301) (přiacuteloha 53)

Tabulka 45 Charakteristiky polohy ndash spokojenost se mzdovyacutem systeacutemem

Faktor Spokojenost se mzdovyacutem systeacutemem

N Platneacute hodnoty 114

Chybějiacuteciacute hodnoty 0

Průměr 0000000

Mediaacuten -1420522

Minimaacutelniacute hodnota -162016

Maximaacutelniacute hodnota 221337


Zaměstnanci zemědělskyacutech podniků měli spiacuteše neutraacutelniacute postoj k tomu že doplňkovaacute

forma mzdy ovlivňuje jejich pracovniacute vyacutekon protože mediaacuten nabyacuteval hodnoty 3 a průměr

hodnoty 315 což znamenaacute že inklinujiacute k miacuterneacutemu souhlasu Ačkoliv modus nabyacuteval

hodnoty 5 což ukazuje na to že nejčastějšiacute odpověď zaměstnanců zemědělskyacutech podniků

byla že rozhodně souhlasiacute s tiacutem že doplňkovaacute forma mzdy ovlivňuje jejich pracovniacute vyacutekon

Na zaacutekladě sledovanyacutech charakteristik poloh bylo zkoumaacuteno zda tuto rozdiacutelnost naacutezorů

respondentů na sledovanyacute vyacuterok nespojuje nějakyacute společnyacute znak (tabulka 46)

Tabulka 46 Charakteristiky polohy ndash doplňkoveacute formy mzdy

Spok_6



Průměr 315

Mediaacuten 3

Modus 5


95

Prostřednictviacutem dvouvyacuteběroveacuteho t-testu bylo testovaacuteno zda vyacutekon zaměstnanců je

ovlivněn frekvenciacute s jakou dostaacutevajiacute zaměstnanci doplňkovou formu mzdy Respondenti byli

rozděleni na dvě skupiny na ty kteřiacute dostaacutevajiacute doplňkovou formu mzdy jednou měsiacutečně a na

ty kteřiacute ji dostaacutevajiacute meacuteně často než jednou měsiacutečně

Nejdřiacuteve bylo zjištěno Leveneho testem že rozptyly v obou vyacuteběrech nejsou shodneacute

(p- hodnota byla 000) proto bylo možneacute pokračovat ve vyacutepočtu dvouvyacuteběrovyacutem t-testem

s nerovnostiacute rozptylů Daacutele bylo zjištěno testovaacuteniacutem že existuje statisticky vyacuteznamnyacute rozdiacutel

v průměru mezi dvěma sledovanyacutemi skupinami respondentů (tabulka 47)

Tabulka 47 Dvouvyacuteběrovyacute t-test ndash frekvence aplikace doplňkoveacute mzdy

Levenův test rovnosti rozptylů

T-test rovnosti dvou průměrů

F P-

hodnota t

Stupně volnosti

Dvoustrannaacute hodnota

signifikance

Rozdiacutel průměrů

Standardniacute chyba

odhadu rozdiacutelů

průměrů

95 konfidenčniacute

interval rozdiacuteluDolniacute mez

Horniacute mez

Spok_6

Shodneacute rozptyly

20600 000 -

2633112 010 -749 285 -1313 -185

Neshodneacute rozptyly

-

2620101636 010 -749 286 -1317 -182


Byl zjištěn statisticky vyacuteznamnyacute rozdiacutel mezi zaměstnanci kteřiacute obdržiacute ve sveacute mzdě

doplňkovou formu mzdy jednou za měsiacutec nebo meacuteně často než jednou za měsiacutec Lideacute kteřiacute

dostaacutevajiacute doplňkovou formu mzdy jednou měsiacutečně statisticky vyacuteznamně viacutece souhlasiacute

s vyacuterokem že doplňkovaacute forma mzdy ovlivňuje jejich pracovniacute vyacutekon (tabulka 48)

Tabulka 48 Tabulka středniacutech hodnot ndash doplňkovaacute forma mzdy

Frekvence jednou za

měsiacutec N Průměr

Standardniacute odchylka

Standardniacute chyba průměrů

Spok_6 00 56 277 1727 231

100 58 352 1287 169


Daacutele byla testovaacutena zaacutevislost mezi frekvenciacute užitiacute doplňkoveacute mzdy a pracovniacute profesiacute

zaměstnance v zemědělskeacutem podniku Testovaacuteniacute prostřednictviacutem chiacute-kvadraacutet testu nemohlo

byacutet provedeno protože očekaacutevaneacute četnosti obsahovaly viacutece než 20 poliacuteček s hodnotou nižšiacute

než 5 Ale lze na zaacutekladě tohoto testovaacuteniacute vidět tendenci mezi frekvenciacute užitiacute doplňkoveacute

mzdoveacute formy a pracovniacute profesiacute zaměstnanců zemědělskyacutech podniků Jednaacute se konkreacutetně

o tendenci že manuaacutelniacute zaměstnanci majiacute doplňkovou formu mzdy zahrnutou ve mzdě častěji

než technici kdy p-hodnota byla 022 na hladině vyacuteznamnosti α = 005 (přiacuteloha 54)

96

V raacutemci testovaacuteniacute dvouvyacuteběrovyacutem t-testem nebyl zjištěn statisticky vyacuteznamnyacute rozdiacutel

mezi zaměstnanci pracujiacuteciacutemi pro zemědělskyacute podnik praacutevniacute formy a s a zaměstnanci

pracujiacuteciacutemi pro zemědělskyacute podnik praacutevniacute formy družstvo v jejich spokojenosti se mzdovyacutem

systeacutemem v podniku Nebyl zjištěn ani statisticky vyacuteznamnyacute rozdiacutel mezi zaměstnanci

pracujiacutemi jako technici a manuaacutelniacutemi zaměstnanci v jejich spokojenosti se mzdovyacutem

systeacutemem Dokonce nebyla zjištěna ani statisticky vyacuteznamnaacute zaacutevislost u zaměstnanců malyacutech

a středniacutech podniků se spokojenostiacute se mzdovyacutem systeacutemem v podniku (přiacuteloha 55) Nuloveacute

hypoteacutezy H015 H016 a H017 byly přijaty na hladině vyacuteznamnosti α = 005 Spokojenost

zaměstnanců se mzdovyacutem systeacutemem nezaacutevisiacute na velikosti podniku jeho praacutevniacute formě a ani na

pozici zaměstnanců v podniku

4212 Struktura odměňovaciacuteho systeacutemu v zemědělskyacutech podniciacutech

V odvětviacute zemědělstviacute zaměstnanci preferujiacute spiacuteše časovou mzdu než uacutekolovou mzdu

kdy mediaacuten i modus nabyacutevajiacute hodnoty 4 (spiacuteše souhlasiacutem) a průměr je 339 (tabulka 49)

Časovaacute mzda se totiž použiacutevaacute i v přiacutepadech kdy by použitiacute jineacute formy mzdy bylo pro podnik

naacutekladneacute a administrativně naacuteročneacute jak např potvrzujiacute i Vybiacutehal et al (2016)

Tabulka 49 Časovaacute a uacutekolovaacute mzdovaacute forma

Str_1 Str_2

N Platneacute hodnoty 114 114

Chybějiacuteciacute hodnoty 0 0

Průměr 339 288

Mediaacuten 4 3

Modus 4 2


Zaměstnanci rozhodně preferujiacute v raacutemci sveacute mzdy i jineacute než zaacutekonneacute přiacuteplatky (tabulka

50) kdy všechny sledovaneacute charakteristiky polohy majiacute hodnoty nad 39 Konkreacutetně

zaměstnanci nejviacutece preferujiacute přiacuteplatek tyacutekajiacuteciacute se vyššiacute sazby než jsou zaacutekonneacute sazby za

zaacutekonneacute přiacuteplatky (tabulka 51)

97

Tabulka 50 Preference jinyacutech přiacuteplatků než zaacutekonnyacutech zaměstnanci

Str_3



Průměr 390

Mediaacuten 450

Modus 5


Tabulka 51 Preference přiacuteplatků zaměstnanci

Absolutniacute četnosti

Relativniacute četnosti

Platnaacute procenta

Kumulovaneacute četnosti

Vyššiacute sazby než jsou zaacutekonneacute za zaacutekonneacute přiacuteplatky

59 518 518 518

Přiacuteplatek na dopravu 15 132 132 649

Přiacuteplatek na ubytovaacuteniacute 2 18 18 667

Jineacute 38 333 333 1000

Total 114 1000 1000


Co se tyacutekaacute podiacutelu pevneacute a pohybliveacute čaacutesti mzdy zaměstnanců v odvětviacute zemědělstviacute tak

zaměstnanci rozhodně preferujiacute vyššiacute podiacutel pevneacute čaacutesti mzdy nad pohyblivou čaacutestiacute mzdy

Tento zaacutevěr plyne z toho že sledovaneacute charakteristiky poloh nabyacutevaly poměrně vysokyacutech

hodnot značiacuteciacutech souhlas s tiacutemto vyacuterokem ( x~ = 4 x = 357 x

= 5)

Jako doplňkovou mzdovou formu zaměstnanci preferujiacute jednoznačně preacutemie (719 )

tabulka 52 To může byacutet daacuteno tiacutem že preacutemie prvniacuteho typu jsou např podle Koubka (2015)

periodicky se opakujiacuteciacute preacutemie za uplynuleacute obdobiacute s jasnou zaacutevislostiacute na odvedeneacutem vyacutekonu

kdy jsou předem stanovenaacute kriteacuteria a preacutemie druheacuteho typu jsou jednoraacutezoveacute preacutemie za

mimořaacutednyacute vyacutekon za pracovniacute chovaacuteniacute a za iniciativu V raacutemci kvalitativniacuteho vyacutezkumu

20152016 bylo potvrzeno že zaměstnance motivujiacute odměny navaacutezaneacute na předem stanovenou

uacuteroveň vyacutekonu

98

Tabulka 52 Doplňkovaacute forma mzdy (str_6)

Doplňkovaacute mzdovaacute forma Absolutniacute četnosti




Preacutemie 82 719 719 719

Provize 1 9 9 728

Osobniacute ohodnoceniacute 10 88 88 816

Podiacutel na hospodaacuteřskyacutech vyacutesledciacutech

21 184 184 1000

Celkem 114 1000 1000


Pokud by se měli zaměstnanci rozhodnout zda by chtěli spiacuteše volitelnyacute systeacutem

zaměstnaneckyacutech vyacutehod nežli plošnyacute způsob poskytovaacuteniacute benefitů pak spiacuteše považujiacute za

přiacutenosnějšiacute volitelnyacute systeacutem zaměstnaneckyacutech vyacutehod (tabulka 53) Přičemž zaměstnanci

preferujiacute viacutece zaměstnaneckeacute vyacutehody peněžiteacute hodnoty ve srovnaacuteniacute s vyacutehodami nepeněžiteacute

hodnoty protože sledovaneacute charakteristiky byly nižšiacute u tohoto vyacuteroku než u vyacuteroku tyacutekajiacuteciacuteho

se zaměstnaneckyacutech vyacutehod v podobě peněžiteacute hodnoty (tabulka 54)

Tabulka 53 Systeacutem zaměstnaneckyacutech vyacutehod

Str_9



Průměr 340

Mediaacuten 3

Modus 3



Str_7 Str_8



Průměr 378 333

Mediaacuten 4 4

Modus 5 4


99

Na zaacutekladě korelačniacute analyacutezy bylo zjištěno že preference zaměstnanců miacutet uacutekolovou

mzdučasovou mzdu nezaacutevisiacute na preferenci zaměstnanců miacutet vyššiacute podiacutel pevneacute čaacutesti mzdy nad

pohyblivou čaacutestiacute mzdy (přiacuteloha 56) Nebyl zjištěn ani statisticky vyacuteznamnyacute rozdiacutel mezi

zaměstnanci pracujiacutemi jako techniky a manuaacutelniacutemi pracovniacuteky v jejich preferenci miacutet vyššiacute

podiacutel pevneacute čaacutesti mzdy nad pohyblivou čaacutestiacute mzdy protože p-hodnota byla vyššiacute než zvolenaacute

hladina vyacuteznamnosti α = 005 (tabulka 55)

Tabulka 55 Dvouvyacuteběrovyacute t-test ndash podiacutel pevneacute a pohybliveacute čaacutesti mzdy podle pracovniacute profese



F P-hodnota t Stupně volnosti

P-hodnota Rozdiacutel

průměrů

Standardniacute chyba odhadu

rozdiacutelů průměrů

95 konfidenčniacute interval rozdiacutelu

Dolniacute mez

Horniacute mez

Str_5


467 496 1407 94 163 485 345 -200 1171


1401 23301 174 485 347 -231 1202


Nuloveacute hypoteacutezy H08 H09 a H010 byly přijaty na hladině vyacuteznamnosti α = 005

Preference zaměstnanců miacutet vyššiacute podiacutel pevneacute čaacutesti mzdy nad pohyblivou čaacutestiacute mzdy nezaacutevisiacute

na zaacutekladniacutech mzdovyacutech formaacutech (časoveacute a uacutekoloveacute) a ani na profesi zaměstnanců v podniku

Nejdřiacuteve bylo zjištěno Leveneho testem že rozptyly v obou vyacuteběrech jsou shodneacute (p-

hodnota byla 0157) proto bylo možneacute pokračovat ve vyacutepočtu dvouvyacuteběrovyacutem t-testem

s rovnostiacute rozptylů Daacutele bylo zjištěno že existuje statistickyacute vyacuteznamnyacute rozdiacutel v průměru

u dvou sledovanyacutech skupin respondentů Nulovaacute hypoteacuteza H011 byla zamiacutetnuta na hladině

vyacuteznamnosti α = 005 (tabulka 56)

Tabulka 56 Dvouvyacuteběrovyacute t-test ndash podiacutel pevneacute a pohybliveacute čaacutesti mzdy podle praacutevniacute formy podniku




P-hodnotaRozdiacutel

průměrů



průměrů


Dolniacute mez

Horniacute mez

Str_5


2026 157 2027 112 045 524 259 012 1036

Neshodneacuterozptyly

1959 65313 054 524 267 -010 1058


100

Na druhou stranu byl zjištěn statisticky vyacuteznamnyacute rozdiacutel mezi zaměstnanci pracujiacuteciacutemi

pro zemědělskyacute podnik praacutevniacute formy a s a zaměstnanci pracujiacuteciacutemi pro zemědělskyacute podnik

praacutevniacute formy družstvo v jejich preferenci miacutet vyššiacute podiacutel pevneacute čaacutesti mzdy nad pohyblivou

čaacutestiacute mzdy Zaměstnanci pracujiacuteciacute pro zemědělskeacute podniky praacutevniacute formy a s ve srovnaacuteniacute

se zemědělskyacutemi podniky praacutevniacute formy družstva preferujiacute vyššiacute podiacutel pevneacute čaacutesti mzdy nad

pohyblivou čaacutestiacute mzdy (tabulka 57)

Tabulka 57 Tabulka středniacutech hodnot ndash praacutevniacute forma podniku

Praacutevniacute forma podniku N Průměr Standardniacute odchylka Standardniacute chyba průměrů

Str_5 Akciovaacute společnost 77 374 1250 142

Družstvo 37 322 1377 226


Nulovaacute hypoteacuteza H012 byla zamiacutetnuta na hladině vyacuteznamnosti α = 005 Vyacutesledek

Leveneho testu byl že rozptyly v obou vyacuteběrech nejsou shodneacute (p-hodnota byla 098)

Pokračovalo se dvouvyacuteběrovyacutem t-testem s rovnostiacute rozptylů Bylo zjištěno že existuje

statisticky vyacuteznamnyacute rozdiacutel v průměru u dvou sledovanyacutech skupin respondentů (tabulka 58)

Tabulka 58 Dvouvyacuteběrovyacute t-test ndash podiacutel pevneacute a pohybliveacute čaacutesti mzdy podle velikosti podniku




P-hodnota




průměrů


Dolniacute mez

Horniacute mez

Str_5


2781 098 -2545 112 012 -708 278 -1260 -157


-2358 40861 023 -708 300 -1315 -102


Preference zaměstnanců miacutet vyššiacute podiacutel pevneacute čaacutesti mzdy nad pohyblivou čaacutestiacute mzdy

zaacutevisiacute takeacute na velikosti podniku Zaměstnanci středniacutech zemědělskyacutech podniků ve srovnaacuteniacute

se zaměstnanci malyacutech zemědělskyacutech podniků viacutece preferujiacute vyššiacute podiacutel pevneacute čaacutesti mzdy nad


101

Tabulka 59 Tabulka středniacutech hodnot ndash velikost podniku

Velikost podniku N Průměr Standardniacute odchylka Standardniacute chyba průměrů

Str_5 Do 50 zaměstnanců 28 304 1427 270

51 až 249 zaměstnanců 86 374 1229 133


4213 Naacutevaznost odměňovaacuteniacute zaměstnanců na hodnoceniacute zaměstnanců

Zaměstnanci odvětviacute zemědělstviacute inklinujiacute k tomu že hodnoceniacute zaměstnanců považujiacute

za důležitou součaacutest nastaveniacute druhu mzdoveacute formy Průměr nabyacuteval hodnoty 322 a ostatniacute

sledovaneacute charakteristiky polohy nabyacutevaly hodnotu 3 ( x~ =3 x

= 3) Daacutele inklinujiacute k tomu že

považujiacute za důležitou zpětnou vazbu v raacutemci hodnoceniacute zaměstnanců kteraacute maacute pozitivniacute vliv

na jejich vyacutekon kdy nejčastějšiacute odpověď byla rozhodně souhlasiacutem a průměr nabyacuteval hodnoty

327 (tabulka 60)

Tabulka 60 Zpětnaacute vazba a jejiacute vliv na vyacutekon

Spok_9



Průměr 327

Mediaacuten 3

Modus 5


V raacutemci korelačniacute analyacutezy byla prokaacutezaacutena zaacutevislost mezi naacutezorem zaměstnanců na

důležitost nastaveniacute druhu mzdoveacute formy v raacutemci hodnoceniacute zaměstnanců v zemědělskyacutech

podniciacutech a naacutezoru zaměstnance na zpětnou vazbu majiacuteciacute pozitivniacute vliv na zaměstnancův

vyacutekon v kontextu systeacutemu hodnoceniacute zaměstnanců kdy Spearmanův korelačniacute koeficient byl

0543 což je středniacute zaacutevislost H04 byla zamiacutetnuta na hladině vyacuteznamnosti α = 005 ve

prospěch alternativniacute hypoteacutezy (tabulka 61)

102

Tabulka 61 Korelačniacute matice (spok_8 a spok_9)

Spok_8 Spok_9

Spok_8

Korelačniacute koeficient 1000 543

P-hodnota (dvoustrannyacute test) 114 114

N 000

Spok_9


P-hodnota (dvoustrannyacute test) 000

N 114 114


Daacutele bylo zjištěno že doplňkovaacute forma mzdy zaměstnance (ovlivňujiacuteciacute zaměstnancův

vyacutekon) maacute vliv na poskytovaacuteniacute zpětneacute vazby zaměstnancům v kontextu systeacutemu hodnoceniacute

zaměstnanců Korelačniacute koeficient nabyacuteval hodnoty 0395 byla zjištěna středniacute zaacutevislost

a H013 byla zamiacutetnuta na hladině vyacuteznamnosti α = 005 (tabulka 62)


Spok_6 Spok_8

N 114 114

Spok_6


N 114 114


Spok_8



N 114 114


Na druhou stranu ale nebyl zjištěn statisticky vyacuteznamnyacute rozdiacutel mezi zaměstnanci

pracujiacutemi jako technici a manuaacutelniacutemi zaměstnanci v poskytovaacuteniacute zpětneacute vazby zaměstnanci

(přiacuteloha 57) A ani nebyl zjištěn statisticky vyacuteznamnyacute rozdiacutel mezi zaměstnanci pracujiacuteciacutemi


praacutevniacute formy družstvo v poskytovaacuteniacute zpětneacute vazby zaměstnanci (přiacuteloha 58) Ten samyacute

vyacutesledek testovaacuteniacute byl zjištěn i u malyacutech a středniacutech podniků (přiacuteloha 59) Nuloveacute hypoteacutezy

H05 H06 a H07 byly zamiacutetnuty na hladině vyacuteznamnosti α = 005

103

V naacutevrhu je zohledněno že systeacutem hodnoceniacute zaměstnanců musiacute miacutet bezprostředniacute

naacutevaznost na systeacutem odměňovaacuteniacute bez ohledu na velikost pracovniacute profesi zaměstnance

a praacutevniacute formu podniku Daacutele se zohlednilo v naacutevrhu systeacutemu hodnoceniacute zaměstnanců že

se jednaacute o kontinuaacutelniacute činnost a ne o jednoraacutezovou činnost bez naacutevaznosti na dalšiacute oblasti

ŘLZ

43 Naacutevrh systeacutemu hodnoceniacute pro vybraneacute zemědělskeacute profese

Třetiacutem ciacutelem empirickeacute etapy bylo navrhnout systeacutem hodnoceniacute zaměstnanců pro

vybraneacute zemědělskeacute profese Tato podkapitola pojednaacutevaacute o naacutevrhu metod hodnoceniacute

zaměstnanců kriteacuteriiacutech hodnoceniacute hodnotiteliacutech pro vybraneacute zemědělskeacute profese Naacutevrh

systeacutemu hodnoceniacute zaměstnanců je založen na vyacutesledciacutech třiacute dotazniacutekovyacutech šetřeniacute (2012

2015 a 2016) kvalitativniacuteho vyacutezkumu z roku 2013 ale zejmeacutena na zaacutekladě vyacutesledků

kvalitativniacuteho vyacutezkumu z roku 2015 a čaacutestečně z roku 2016 kteryacute byl realizovaacuten

s personalisty či mzdovyacutemi uacutečetniacutemi pracujiacuteciacutemi pro zemědělskeacute podniky s počtem

zaměstnanců nad 51

431 Soubor zemědělskyacutech podniků

Všechny zkoumaneacute zemědělskeacute podniky z hlediska počtu zaměstnanců byly středniacute

podniky (51 až 249 zaměstnanců) tabulka 63 a jejich zemědělskyacutem zaměřeniacutem byla smiacutešenaacute

vyacuteroba protože vybraneacute zemědělskeacute profese se vyskytujiacute v živočišneacute vyacuterobě rostlinneacute vyacuterobě

i mechanizaci Z hlediska praacutevniacute formy se jednalo o akcioveacute společnosti (6 zemědělskyacutech

podniků) družstva (2 zemědělskeacute podniky) a společnosti s ručeniacutem omezeniacutem (4 zemědělskeacute

podniky)

104

Tabulka 63 Struktura zemědělskyacutech podniků podle počtu zaměstnanců

Zemědělskyacute podnik

Počet zaměstnanců

podniku


živočišneacute vyacuteroby


rostlinneacute vyacuteroby

Počet zaměstnanců mechanizace

Počet členů tyacutemu

manažerů

1 51 20 13 10 8

2 103 51 45 30 6

3 231 56 44 24 5

4 79 27 12 32 6

5 93 24 52 (31)6 21 5

6 71 22 15 10 4

7 78 19 5 24 10

8 90 21 30 22 6

9 85 30 21 23 4

10 121 34 42 15 7


Všichni informanti uvedli typoveacute profese pro živočišnou vyacuterobu hlavniacute zootechnik

(manažer živočišneacute vyacuteroby) zootechnik ošetřovatel krmič dojička nahaacuteněč Pro rostlinnou

vyacuterobu se jednalo o hlavniacuteho agronoma (manažera rostlinneacute vyacuteroby) agronoma traktoristu

skladniacuteka V oblasti mechanizace se informanti shodli na typovyacutech profesiacutech hlavniacute

mechanizaacutetor (vedouciacute technickyacutech služeb) mechanizaacutetor (mistr v diacutelně) opravaacuteř

zemědělskyacutech strojů Tyacutem managementu se většinou sklaacutedaacute z vedouciacutech jednotlivyacutech uacuteseků

(hlavniacute zootechnik(ci) hlavniacute agronom hlavniacute mechanizaacutetor ekonom) a z ředitele podniku

Pouze dva informanti uvedli že se uacutečastniacute porad nejužšiacuteho vedeniacute ale působiacute spiacuteše v roli

pozorovatele nežli kompetentniacute osoby pro spoluuacutečast na rozhodovaacuteniacute V současnosti

v moderně řiacutezeneacutem podniku by měl byacutet vedouciacute pracovniacutek personaacutelniacuteho odděleniacute členem

nejužšiacuteho vedeniacute podniku Zda je personalista či neniacute členem nejužšiacuteho vedeniacute je ukazatelem

postaveniacute lidskyacutech zdrojů v podniku a vyacuteznamu jejich řiacutezeniacute pro uacutespěšnost podniku (Koubek

2015)

Osm z deseti informantů pracovalo pro podnik viacutece než 20 let Tento fakt je daacuten

podiacutelem zaměstnanců staršiacutech 45 let kdy v roce 2013 v zemědělstviacute pracovalo 564

zaměstnanců staršiacutech 45 let (Spěšnaacute et al 2014)

6 Z důvodu vykonaacutevaacuteniacute viacutece profesiacute jedniacutem zaměstnancem

105

432 Naacutevrh souboru metod hodnoceniacute pro profese techniků v zemědělskyacutech podniciacutech

Informanti uvedli že zemědělskeacute podniky využiacutevajiacute pro hodnoceniacute agronoma

zootechnika a mechanizaacutetora metodu hodnoceniacute dle stanovenyacutech ciacutelů (ve většině přiacutepadů jsou

stanoveny jako ciacutele zisk daneacuteho uacuteseku a zisk podniku) Hodnota zisku je odvozena od situace

na trhu predikce hlavniacuteho agronoma hlavniacuteho mechanizaacutetora hlavniacuteho zootechnika a takeacute

ekonoma Časoveacute ohraničeniacute ciacutele je ročniacute Tuto metodu využiacutevajiacute z důvodu časoveacute

nenaacuteročnosti a takeacute proto že hodnotitelem je přiacutemyacute nadřiacutezenyacute

Pouze tři informanti u profese agronoma zootechnika a mechanizaacutetora uvedli že tento

typ profesiacute je hodnocen na zaacutekladě přesnyacutech kriteacuteriiacute kteraacute jsou uvedena i v raacutemci pracovniacute

smlouvy Tito tři informanti uvedli že jsou jasně nastaveneacute ciacutele na zaacutekladě ukazatelů

uvedenyacutech v pracovniacute smlouvě ktereacute jsou navaacutezaacuteny na měsiacutečniacute a čtvrtletniacute odměny

Splněniacute ciacutelů kontroluje vedouciacute tyacutemu techniků (hlavniacute agronom hlavniacute mechanizaacutetor

a hlavniacute zootechnik) kteryacute poteacute rozhoduje o měsiacutečniacutech čtvrtletniacutech a ročniacutech odměnaacutech Sveacute

rozhodnutiacute sděluje včas tyacutemu techniků prostřednictviacutem neformaacutelniacuteho rozhovoru Jineacute metody

hodnoceniacute zaměstnanců nejsou využiacutevaacuteny v raacutemci daneacuteho souboru

Metoda hodnoceniacute dle stanovenyacutech ciacutelů je metodou vhodnou pro hodnoceniacute specialistů

a vedouciacutech pracovniacuteků (Kociaacutenovaacute 2010 Koubek 2015) ale zaměřuje se pouze na

minulost Naacutevrh metody hodnoceniacute dle stanoveniacute ciacutelů pro profese techniků i s navrhnutyacutemi

kriteacuterii na zaacutekladě kvalitativniacutech vyacutezkumů znaacutezorňuje tabulka 64 Za hodnotitele je navrhovaacuten

přiacutemyacute nadřiacutezenyacute Frekvence hodnoceniacute je navrhovaacutena na zaacutekladě vyacutesledků kvalitativniacuteho

vyacutezkumu 2015 a 2016 kde je navrhovaacutena čtvrtletniacute frekvence pro techniky a zaacuteroveň půlročniacute

pro agronomy v oblasti užiacutevaacuteniacute chemickyacutech prostředků

Podle informantů u profese agronom je hlavniacutem ciacutelem sniacutežit naacuteklady na postřiky

protože cena komodit klesaacute Toto tvrzeniacute potvrzujiacute informace z plodinoveacute burzy kdy k datu

17 2 2016 o viacutece než čtyři procenta klesla cena krmneacute pšenice o viacutece než pět procent cena

krmneacuteho ječmene (ASZ ČR 2016)

U profese zootechnik informanti doporučovali sledovat ciacutele tyacutekajiacuteciacute se kvality

a množstviacute mleacuteka protože průměrnaacute cena mleacuteka zemědělskyacutech vyacuterobců byla v roce 2015 od

ledna do března 841 Kčl a v březnu roku 2016 klesla průměrnaacute cena mleacuteka zemědělskyacutech

vyacuterobců na 681 Kčl (EAGRI 2016) Kvalitu mleacuteka informanti doporučujiacute zvyacutešit protože za

mleacuteko třiacutedy jakosti Q je vyššiacute vyacutekupniacute cena a naviacutec si mohou zemědělci požaacutedat o dotaci

pokud by byla kvalita mleacuteka ve třiacutedě jakosti Q

106

U profese mechanizaacutetor informanti doporučovali sniacutežit podiacutel využiacutevaacuteniacute externiacutech služeb

dodavatelů mechanizačniacute techniky proto i čtvrtletniacute ciacutele byly navrhnuty tak aby byl podiacutel

sniacutežen a mohly byacutet sniacuteženy naacuteklady i zde Informanti se shodli na tom že hodinovaacute mzda

servisniacutech techniků se pohybuje v rozmeziacute 600ndash700 Kč zatiacutemco hodinovaacute mzda opravaacuteře

zemědělskyacutech strojů je maximaacutelně 300 Kč Na zaacutekladě čtvrtletniacuteho vyacutestupu (půlročniacuteho

vyacutestupu u agronoma na zaacutekladě kriteacuteria užiacutevaacuteniacute postřiacuteků) hodnoceniacute prostřednictviacutem teacuteto

metody by navazoval bonus (mimořaacutednaacute preacutemie) za dosaženiacute stanovenyacutech ciacutelů

Bonus maacute několik vyacutehod Mezi ty hlavniacute vyacutehody se řadiacute jeho administrativniacute

nenaacuteročnost pružnost reakce u uacutezkoprofilovyacutech praciacute na aktuaacutelniacute situaci na trhu praacutece a ve

vyplaacuteceniacute bezprostředně po odvedeniacute dobreacuteho pracovniacuteho vyacutekonu Posledniacute vyacutehodu lze

spatřovat v tom že je přiznaacutevaacuten v omezeneacutem rozsahu a to vyacutejimečně vyacutekonnyacutem

zaměstnancům (Dvořaacutekovaacute 2012)

Tabulka 64 Naacutevrh metody hodnoceniacute dle stanovenyacutech ciacutelů pro profese techniků

Profese agronom zootechnik mechanizaacutetor Jmeacuteno a přiacutejmeniacute zaměstnance

Ciacutele Datum stanoveniacute

ciacutele Datum kontroly stanoveneacuteho ciacutele

Vyacutesledek

Agronom Omezit počet přesčasovyacutech hodin u sveacuteho tyacutemu o 10 do 31 3 2016

1 1 2016 2 4 2016 2 7 2016 2 10 2016

1 4 2016 1 7 2016 1 10 2016 1 1 2017

Splnilnesplnil

Agronom Omezit užiacutevaacuteniacute chemickyacutech prostředků na

ochranu rostlin o 1 milion Kč do 30 9 2017

1 1 2016 2 7 2016

1 7 2016 1 1 2017

Splnilnesplnil

Zootechnik Zvyacutešeniacute množstviacute mleacuteka o 5 do

31 3 2016

1 1 2016 2 4 2016 2 7 2016 2 10 2016

1 4 2016 1 7 2016 1 10 2016 1 1 2017

Splnilnesplnil

Zootechnik Zvyacutešeniacute kvality mleacuteka sniacuteženiacutem počtu

somatickyacutech buněk do 200 000 a celkoveacuteho počtu CPM

k dosaženiacute nejvyššiacute kvality mleacuteka v Q třiacutedě do 31 3 2016

1 1 2016 2 4 2016 2 7 2016 2 10 2016

1 4 2016 1 7 2016 1 10 2016 1 1 2017

Splnilnesplnil

Mechanizaacutetor Tvorba plaacutenu oprav mechanizačniacutech

prostředků do 30 9 2016

1 7 2016 2 10 2016 2 1 2017 2 4 2017

1 10 2016 1 1 2017 1 4 2017 1 7 2017

Splnilnesplnil

Mechanizaacutetor Omezeniacute oprav u autorizovanyacutech servisů o 10

do 31 3 2016

1 1 2016 2 4 2016 2 7 2016 2 10 2016

1 4 2016 1 7 2016 1 10 2016 1 1 2017

Splnilnesplnil

Podpis nadřiacutezeneacuteho Podpis zaměstnance

Zdroj vlastniacute zpracovaacuteniacute (2016) upraveno podle Hroniacuteka (2006) Pilařoveacute (2008) Kociaacutenoveacute

(2010) Businessballs (2015) vyacutezkum autora (20152016)

107

Do souboru metod hodnoceniacute je doporučeno ještě přidat metodu kritickeacuteho incidentu

(přiacuteloha 60) kteraacute je zaměřena na přiacutetomnost a je doporučovaacutena i z hlediska oboru

zemědělstviacute od Billikopfa (2003) a reflektuje mimořaacutedneacute vyacutekony i chovaacuteniacute (uspokojujiacuteciacute

i neuspokojujiacuteciacute) a sloužiacute daacutele jako podklad pro dalšiacute rozhodovaacuteniacute v ostatniacutech oblastech ŘLZ

a takeacute jako podklad pro hodnoticiacute rozhovor V naacutevaznosti na vyacutesledek teacuteto metody hodnoceniacute

by navazovalo zvyacutešeniacutesniacuteženiacute podiacutelu pevneacute čaacutesti mzdy nad pohyblivou čaacutestiacute mzdy

Daacutele je doporučovaacuteno aplikovat metodu hodnoticiacuteho rozhovoru kteraacute je považovaacutena za

zaacuteklad každeacuteho systeacutemu hodnoceniacute zaměstnanců ve všech odvětviacutech (Hroniacutek 2006

Kociaacutenovaacute 2010 Koubek 2015) a může navazovat na různeacute oblasti ŘLZ Zaacuteležiacute na volbě

struktury a na potřebě podniku Na zaacutekladě vyacutestupů vyacutezkumu je doporučovaacuten hodnoticiacute

rozhovor rozdělenyacute na pět čaacutestiacute (identifikačniacute čaacutest čaacutest tyacutekajiacuteciacute se pracovniacute profese

pracovniacuteho prostřediacute podniku a kompetenciacute čaacutest tyacutekajiacuteciacute se zhodnoceniacute ciacutelů z minuleacuteho

obdobiacute čaacutest tyacutekajiacuteciacute se stanoveniacute ciacutelů na naacutesledujiacuteciacute obdobiacute a celkoveacute zhodnoceniacute)

Daacutele je navrhnuto ročniacute hodnoceniacute na zaacutekladě stanovenyacutech ciacutelů zařadit do struktury

hodnoticiacuteho rozhovoru (konkreacutetně do třetiacute čaacutesti hodnoticiacuteho rozhovoru) kde by bylo možneacute

zhodnotit ciacutel(e) z minuleacuteho obdobiacute Do struktury hodnoticiacuteho rozhovoru by se takeacute měla

zahrnout čaacutest tyacutekajiacuteciacute se kompetenciacute v naacutevaznosti na dalšiacute vzdělaacutevaacuteniacute zaměstnanců a takeacute

v raacutemci naacutevaznosti na karieacuterniacute a personaacutelniacute plaacutenovaacuteniacute Vyacuteběr kompetenciacute a jejich uacuterovniacute je

doporučen na zaacutekladě kompetenciacute uvedenyacutech v NSP a na zaacutekladě vyacutesledků kvalitativniacuteho

vyacutezkumu (20152016) kdy informanti zdůrazňovali že by technici měli splňovat kompetence

vedeniacute lidiacute protože v raacutemci jejich profese majiacute na starosti svůj tyacutem a jsou odpovědniacute za vyacutekon

celeacuteho tyacutemu Daacutele plaacutenovaacuteniacute a organizovaacuteniacute praacutece aby plaacutenovali potřebneacute zdroje a jejich

efektivniacute využitiacute a takeacute pro stanovovaacuteniacute ciacutelů jednotlivců i tyacutemu

Ve struktuře hodnoticiacuteho rozhovoru by takeacute měla byacutet zahrnuta čaacutest sebehodnoceniacute aby

byla možnost porovnatelnosti naacutehledu na situaci z hlediska hodnotitele i hodnoceneacuteho

(jednalo by se o druhou čaacutest hodnoticiacuteho rozhovoru) Viacutecezdrojoveacute hodnoceniacute je takeacute

doporučovaacuteno nejen českyacutemi odborniacuteky (Dvořaacutekovaacute 2012 Pilařovaacute 2012 Koubek 2015)

ale i zahraničniacutemi (Snell Bohlander 2012 Lussier Hendon 2012) Přiacuteklad konkreacutetniacuteho

naacutevrhu formulaacuteře hodnoticiacuteho rozhovoru pro profese techniků je v přiacuteloze 61 Vyacutestupem

hodnoticiacuteho rozhovoru by byl podklad pro doplňkovou mzdovou formu podiacutel na

hospodaacuteřskyacutech vyacutesledciacutech

Shrnutiacute navrhnutyacutech metod pro profese techniků s různou frekvenciacute hodnoceniacute

znaacutezorňuje tabulka 65

108

Tabulka 65 Naacutevrh souboru metod hodnoceniacute pro profese techniků

Metoda Hodnotitel(eacute) Oblast

hodnoceniacute Frekvence

Možnost využitiacute vyacutesledků hodnoceniacute

zaměstnanců

Hodnoticiacute rozhovor

Hlavniacute agronomzootechnikmechanizaacutetor

Zaměstnanec saacutem

Vstup Proces Vyacutestup

1times za rok

Odměňovaacuteniacute (podiacutel na hospodaacuteřskyacutech

vyacutesledciacutech) Vzdělaacutevaacuteniacute a rozvoj (čaacutest kompetenciacute)

Personaacutelniacute plaacutenovaacuteniacute a karieacuterniacute plaacutenovaacuteniacute

(čaacutest sebehodnoceniacute)

Metoda kritickeacuteho incidentu


Vyacutestup Proces

Podle potřeby

Podkladoveacute informace pro

hodnoticiacute rozhovor Odměňovaacuteniacute

(zvyacutešeniacutesniacuteženiacute podiacutelu pevneacute čaacutesti

mzdy)

Hodnoceniacute dle stanoveneacuteho

ciacutele (ciacutelů)


Vyacutestup 1times za čtvrt roku (půl

roku)


hodnoticiacute rozhovor Odměňovaacuteniacute (bonus)

Zdroj Vlastniacute zpracovaacuteniacute (2016)

433 Naacutevrh souboru metod hodnoceniacute pro profesi chovatel a ošetřovatel

hospodaacuteřskyacutech zviacuteřat

Informanti uvedli že zemědělskeacute podniky využiacutevajiacute pro hodnoceniacute chovatele

a ošetřovatele hospodaacuteřskyacutech zviacuteřat metodu hodnoceniacute na zaacutekladě plněniacute norem Předevšiacutem

se jednaacute o normy měsiacutečniacute (v sedmi přiacutepadech) Tuto metodu zootechnici využiacutevajiacute z důvodu

časoveacute nenaacuteročnosti Normy jsou zapracovaacuteny ve vnitřniacute směrnici podniku Tato metoda

hodnoceniacute navazuje na odměňovaacuteniacute o ktereacutem rozhoduje přiacuteslušnyacute zootechnik nejen měsiacutečně

ale i v raacutemci rozhodovaacuteniacute o čtvrtletniacute odměně Pouze tři informanti uvedli že o odměňovaacuteniacute

v tomto přiacutepadě rozhoduje hlavniacute zootechnik

Hodnoceniacute na zaacutekladě plněniacute norem je metodou užiacutevanou pro dělnickeacute profese kdy jsou

zaměstnancům stanoveny normy nebo očekaacutevanaacute uacuteroveň vyacutekonu a poteacute jsou porovnaacutevaacuteny

se skutečnyacutemi vyacutesledky (Kociaacutenovaacute 2010 Koubek 2015) Tato metoda je zaměřena na

oblast hodnoceniacute vyacutestupu ale nereflektuje již dalšiacute oblasti hodnoceniacute Jedinyacutem hodnotitelem

je hlavniacute zootechnik nebo zootechnik takže ani podmiacutenka viacutecezdrojoveacuteho hodnoceniacute u teacuteto

profese neniacute uplatněna

109

Do naacutevrhu systeacutemu hodnoceniacute zaměstnanců pro pozici chovatele a ošetřovatele zviacuteřat je

vhodneacute doplnit jako dalšiacute metodu hodnoceniacute pro pozici chovatele a ošetřovatele

hospodaacuteřskyacutech zviacuteřat metodu hodnoticiacuteho rozhovoru Jejiacute struktura by neobsahovala čaacutest

tyacutekajiacuteciacute se ciacutelů a v raacutemci kompetenciacute by byla vynechaacutena kompetence vedeniacute lidiacute a ovlivňovaacuteniacute

ostatniacutech protože se nejednaacute o vedouciacute pozici ani pozici specialisty (přiacuteloha 62)

Staacutevajiacuteciacute metodu hodnoceniacute na zaacutekladě plněniacute norem je doporučeno využiacutevat i nadaacutele

v měsiacutečniacute frekvenci a zaacuteroveň to potvrzuje vyacutesledky kvalitativniacutech vyacutezkumů (2013 a 2015

2016) Konkreacutetniacute naacutevrh formulaacuteře s konkreacutetniacutemi kriteacuterii ilustruje tabulka 66 Na vyacutestup z teacuteto

metody lze navaacutezat měsiacutečniacute preacutemiiacute za plněniacute stanoveneacute normy

Tabulka 66 Formulaacuteř hodnoceniacute na zaacutekladě plněniacute norem ndash chovatel a ošetřovatel hospodaacuteřskyacutech zviacuteřat

Profese Chovatel a ošetřovatel hospodaacuteřskyacutech zviacuteřat Jmeacuteno a přiacutejmeniacute zaměstnance

Norma Datum stanoveniacute normy Vyacutesledky (posledniacute den v měsiacuteci)

Počet somatickyacutech buněk do 200 tisiacutecdaacutevkatyacuteden

1 12 2015 Splnilnesplnil

Celkovyacute počet mikroorganismů (CPM) do 10 000daacutevkatyacuteden



Zdroj Pilařovaacute (2008) upraveno a vyplněno autorem (2016)

Daacutele je navrhovaacuteno přidat do systeacutemu hodnoceniacute zaměstnanců i metodu paacuteroveacuteho

srovnaacutevaacuteniacute kdy principem metody je že každyacute zaměstnanec je srovnaacutevanyacute s každyacutem (Deb

2006 Randhawa 2007 Pilařovaacute 2008 Wagnerovaacute 2008 Khurana et al 2010) a je to

metoda vhodnaacute pro menšiacute skupinu zaměstnanců kteřiacute vykonaacutevajiacute stejnou nebo podobnou

praacuteci (Wagnerovaacute 2008) Nedostatkem teacuteto metody může byacutet uacuteroveň subjektivity

(Wagnerovaacute 2008) ale tu lze řešit prostřednictviacutem formaacutelniacutech i neformaacutelniacutech hodnoticiacutech

rozhovorů Frekvence hodnoceniacute u teacuteto metody je jednou za čtvrt roku na zaacutekladě vyacutestupů

z kvalitativniacutech vyacutezkumů Konkreacutetniacute naacutevrh metody paacuteroveacuteho srovnaacutevaacuteniacute ilustruje tabulka 67

Hodnotitelem v raacutemci všech metod by měl byacutet přiacutemyacute nadřiacutezenyacute protože je na zaacutekladě

vyacutesledků kvalitativniacutech i kvantitativniacutech vyacutezkumů hlavniacutem hodnotitelem v raacutemci procesu

hodnoceniacute zaměstnanců Na vyacutestup z teacuteto metody je vhodneacute navaacutezat kolektivniacute preacutemiiacute pro

celyacute tyacutem ve frekvenci jednou za čtvrt roku

110

Tabulka 67 Formulaacuteř paacuteroveacute srovnaacutevaacuteniacute ndash chovatel a ošetřovatel hospodaacuteřskyacutech zviacuteřat

1 Množstviacute mleacuteka 2 Kvalita mleacuteka

Směna 1 Směna 2 Směna 3 Body Pořadiacute

Směna 1 times 10 10 2 1

Směna 2 01 times 01 0 3

Směna 3 10 01 times 1 2


Soubor metod navrhovanyacutech pro pozici chovatele a ošetřovatele shrnuje tabulka 68

kteraacute obsahuje nejen hodnotitele přiacutemeacute nadřiacutezeneacute ale i vyššiacute nadřiacutezeneacute což splňuje

podmiacutenku viacutecezdrojoveacuteho hodnoceniacute zaměstnanců Frekvence hodnoceniacute zaměstnanců byla

zvolena ročniacute u hodnoticiacuteho rozhovoru Tato frekvence hodnoceniacute zaměstnanců je vhodnaacute pro

zvyacutešeniacutesniacuteženiacute pevneacute čaacutesti mzdy na zaacutekladě vyacutestupu hodnoticiacuteho rozhovoru a takeacute je zde

prostor pro jednoraacutezovou preacutemii za přiacutetomnost a za věrnost

Tabulka 68 Naacutevrh souboru metod hodnoceniacute pro profesi chovatel a ošetřovatel hospodaacuteřskyacutech zviacuteřat



Možnost využitiacute vyacutesledků hodnoceniacute zaměstnanců

Hodnoticiacute rozhovor Zootechnik

Zaměstnanec saacutem Hlavniacute zootechnik


1times za rok

Odměňovaacuteniacute (zvyacutešeniacutesniacuteženiacute podiacutelu pevneacute čaacutesti mzdy

preacutemie za přiacutetomnost preacutemie za věrnost)

Vzdělaacutevaacuteniacute a rozvoj (čaacutest kompetenciacute)

Personaacutelniacute plaacutenovaacuteniacute a karieacuterniacute plaacutenovaacuteniacute (čaacutest

sebehodnoceniacute)

Hodnoceniacute na zaacutekladě plněniacute

norem Zootechnik

Vyacutestup

Měsiacutečně Podkladoveacute informace pro

hodnoticiacute rozhovor Odměňovaacuteniacute (měsiacutečniacute preacutemie)

Paacuteroveacute srovnaacutevaacuteniacute Zootechnik Vyacutestup 1times za čtvrt

roku

Podkladoveacute informace pro hodnoticiacute rozhovor

Odměňovaacuteniacute (kolektivniacute preacutemie)


434 Naacutevrh souboru metod hodnoceniacute pro profesi traktorista

Informanti uvedli že zemědělskeacute podniky nevyužiacutevajiacute pro hodnoceniacute traktoristů

formaacutelniacute hodnoceniacute zaměstnanců Pouze v jednom přiacutepadě informant uvedl že je využiacutevanaacute

metoda hodnoceniacute zaměstnanců hodnoceniacute na zaacutekladě plněniacute norem

111

Do naacutevrhu formaacutelniacuteho hodnoceniacute pro pozici traktorista je doporučovaacuteno využiacutet metodu

hodnoticiacuteho rozhovoru bez čaacutestiacute tyacutekajiacuteciacutech se zhodnoceniacute ciacutelů a stanoveniacute ciacutelů na dalšiacute

obdobiacute jako to bylo u profese chovatel a ošetřovatel hospodaacuteřskyacutech zviacuteřat protože profese

traktoristy obsahuje převaacutežně operativniacute činnosti (NSP 2012b) Daacutele je doporučovaacuteno využiacutet

metodu paacuteroveacuteho srovnaacutevaacuteniacute pro porovnaacuteniacute vyacutekonů traktoristů (tabulka 69) protože v raacutemci

kvalitativniacutech vyacutezkumů bylo zjištěno že v zemědělskyacutech podniciacutech je vždy zaměstnaacuteno

nejmeacuteně pět traktoristů u kteryacutech je třeba porovnaacutevat vyacutekon v raacutemci jejich skupiny s ohledem

na klimatickeacute podmiacutenky a technickyacute stav vozidla Frekvence hodnoceniacute u teacuteto metody

se doporučuje měsiacutečniacute na zaacutekladě vyacutestupů z kvalitativniacuteho vyacutezkumu 2015 2016 a s ohledem

na popis pracovniacute profese (operativniacute činnosti)

U teacuteto profese byacutevaacute využiacutevaacutena jako zaacutekladniacute mzdovaacute forma uacutekolovaacute mzda kteraacute je

vysoce pobiacutedkovaacute Tuto zaacutekladniacute mzdovou formu provaacuteziacute řada negativniacutech jevů kdy snaha

zaměstnance dosaacutehnout co nejvyššiacute mzdy byacutevaacute spojena s nadměrnyacutem fyzickyacutem vypětiacutem

nedodržovaacuteniacutem technologickeacuteho postupu nehospodaacuternyacutem zachaacutezeniacutem s naacutestroji

se zhoršeniacutem kvality praacutece a nedodržovaacuteniacutem bezpečnostniacutech předpisů (Dvořaacutekovaacute 2012)

Z tohoto důvodu je vhodneacute metodu paacuteroveacuteho srovnaacuteniacute založit nejen na hodnoceniacute

kvantitativniacuteho kriteacuteria ale doplnit ho o kvalitativniacute hledisko provaacutezaneacute s měsiacutečniacute preacutemiiacute

Tabulka 69 Formulaacuteř paacuteroveacute srovnaacutevaacuteniacute ndash traktorista

1 Počet posečenyacutech

hektarů 2 Peacuteče

o mechanizačniacute prostředek

Jmeacuten

o za

měs

tnan

ce

1

Jmeacuten

o za

měs

tnan

ce

2

Jmeacuten

o za

měs

tnan

ce

3

Jmeacuten

o za

měs

tnan

ce

4

Jmeacuten

o za

měs

tnan

ce

5

Bod

y

Poř

adiacute

Jmeacuteno zaměstnance 1 times 10 10 10 01 3 2

Jmeacuteno zaměstnance 2 01 times 01 10 10 2 3

Jmeacuteno zaměstnance 3 01 01 times 10 01 1 4

Jmeacuteno zaměstnance 4 01 01 01 times 01 0 5

Jmeacuteno zaměstnance 5 10 10 10 10 times 4 1


Informanti uvedli (až na jednoho) že u traktoristů nelze objektivně stanovit měsiacutečniacute

normu z hlediska klimatickyacutech podmiacutenek proto se nedoporučuje využiacutevat pro tuto pozici

metodu hodnoceniacute na zaacutekladě plněniacute norem

112

V raacutemci metody hodnoticiacuteho rozhovoru by měl byacutet za hodnotitele stanoven přiacutemyacute

nadřiacutezenyacute kteryacute by se měl zaměřit ve struktuře hodnoticiacuteho rozhovoru hlavně na čaacutest tyacutekajiacuteciacute

se kompetenciacute a pracovniacuteho prostřediacute protože paacuteroveacute srovnaacutevaacuteniacute se zaměřuje pouze na oblast

vyacutekonu a nezohledňuje ostatniacute oblasti hodnoceniacute zaměstnanců a navazuje pouze na

odměňovaacuteniacute Popis profese traktoristy podle NSP (2012b) obsahuje i činnost jednoduchyacutech

oprav traktorů a zemědělskyacutech strojů a zařiacutezeniacute proto je důležiteacute reflektovat u teacuteto profese

vzdělaacutevaacuteniacute a rozvoj zaměstnanců a personaacutelniacute plaacutenovaacuteniacute Soubor metod hodnoceniacute pro pozici

traktorista shrnuje tabulka 70 V raacutemci naacutevaznosti na vyacutestup z teacuteto metody se doporučuje

využiacutet preacutemie za věrnost a preacutemie za přiacutetomnost

Tabulka 70 Soubor metod hodnoceniacute pro profesi traktorista

Metoda Hodnotitel (eacute) Oblast hodnoceniacute Frekvence Možnost využitiacute vyacutesledků hodnoceniacute zaměstnanců


Agronom Zaměstnanec

saacutem Hlavniacute agronom


1times za rok

Odměňovaacuteniacute (preacutemie za věrnost preacutemie za

přiacutetomnost) Vzdělaacutevaacuteniacute a rozvoj (čaacutest

kompetenciacute) Personaacutelniacute plaacutenovaacuteniacute

a karieacuterniacute plaacutenovaacuteniacute (čaacutest sebehodnoceniacute)

Paacuteroveacute srovnaacutevaacuteniacute Agronom Vyacutestup 1times za měsiacutec


Odměňovaacuteniacute (měsiacutečniacute preacutemie)


435 Naacutevrh souboru metod hodnoceniacute pro profesi opravaacuteř zemědělskyacutech strojů

Všichni informanti uvedli že zemědělskeacute podniky využiacutevajiacute neformaacutelniacute hodnoceniacute

v raacutemci profese opravaacuteře zemědělskyacutech strojů Informanti uvedli že tato profese byacutevaacute často

nahrazovaacutena službami externiacutech firem proto zde nevyužiacutevajiacute žaacutedneacute formaacutelniacute metody

hodnoceniacute zaměstnanců Informanti daacutele uvedli že z finančniacuteho hlediska by raději využiacutevali

služeb svyacutech opravaacuteřů Mimořaacutedneacute odměny u teacuteto profese nejsou navaacutezaacuteny na předem

stanovenaacute kriteacuteria ale na zisk uacuteseku a podniku Hlavniacute mechanizaacutetor v přiacutepadě zisku

subjektivně rozhodne o vyacuteši mimořaacutedneacute odměny

Do naacutevrhu formaacutelniacuteho hodnoceniacute zaměstnanců pro profesi opravaacuteř zemědělskyacutech strojů

je vhodneacute využiacutet pro hodnoceniacute vyacutestupu behavioraacutelniacute metodu kritickeacute udaacutelosti protože tuto

metodu lze využiacutet pro identifikovaacuteniacute a zaznamenaacuteniacute pozitivniacuteho a negativniacuteho chovaacuteniacute (Snell

Bohlander 2012) a lze ji aplikovat podle potřeby jako to bylo navrženo u pozic techniků

Z hlediska systeacutemu odměňovaacuteniacute lze navaacutezat na tuto metodu bonusem v přiacutepadě identifikace

pozitivniacuteho chovaacuteniacute

113

Takeacute lze využiacutet metodu hodnoticiacuteho rozhovoru kteraacute pokryacutevaacute všechny oblasti

hodnoceniacute zaměstnanců a v raacutemci jejiacute struktury je možneacute stanovit ciacutele na delšiacute obdobiacute než

jeden měsiacutec Daacutele metoda hodnoticiacuteho rozhovoru navazuje na vzdělaacutevaacuteniacute a rozvoj

zaměstnance což je v raacutemci profese opravaacuteř zemědělskyacutech strojů důležiteacute z hlediska jeho

popisu pracovniacute pozice podle NSP (2008d) kteraacute zahrnuje nejen opravy a uacutedržbu širokeacuteho

spektra zemědělskyacutech strojů ale takeacute stanoveniacute metod a pracovniacutech postupů pro uacutedržbaacuteřskeacute

a opravaacuteřskeacute činnosti (nejen operativniacute ale i taktickeacute činnosti) Naacutevaznost na odměňovaacuteniacute je

vhodneacute realizovat prostřednictviacutem doplňkoveacute mzdoveacute formy podiacutelem na hospodaacuteřskyacutech

vyacutesledciacutech Tato doplňkovaacute mzdovaacute forma je vhodnaacute pro profese manažerů a specialistů

Soubor metod hodnoceniacute zaměstnanců pro profesi opravaacuteř zemědělskyacutech strojů


Tabulka 71 Soubor metod hodnoceniacute pro profesi opravaacuteř zemědělskyacutech strojů





Hlavniacute mechanizaacutetor Zaměstnanec saacutem


1times za půl roku

Odměňovaacuteniacute (podiacutel na hospodaacuteřskyacutech vyacutesledciacutech) Vzdělaacutevaacuteniacute a rozvoj (čaacutest

kompetenciacute) Personaacutelniacute plaacutenovaacuteniacute a karieacuterniacute plaacutenovaacuteniacute (čaacutest sebehodnoceniacute)


Hlavniacute mechanizaacutetor Vyacutestup Proces

Podle potřeby


Odměňovaacuteniacute (bonus)


44 Ověřeniacute efektivnosti systeacutemu hodnoceniacute zaměstnanců

Čtvrtyacutem ciacutelem empirickeacute etapy bylo ověřit důležitost systeacutemu hodnoceniacute zaměstnanců

v odvětviacute zemědělstviacute K ověřeniacute efektivnosti hodnoceniacute zaměstnanců jakožto důležiteacute

manažerskeacute funkce vedouciacute ke zvyacutešeniacute kvality lidskeacuteho potenciaacutelu byla zavedena veličina pro

kritickeacute zhodnoceniacute konkreacutetně se jednaacute o středniacute hodnotu ročniacuteho přiacutenosu zaměstnance μ0 =

= E(X) v roce 2015 Ověřeniacute efektivnosti systeacutemu hodnoceniacute zaměstnanců bylo realizovaacuteno

na reaacutelneacutem zemědělskeacutem podniku (daacutele jen zemědělskyacute podnik A) v obdobiacute 2013ndash2015

V tomto obdobiacute byla porovnaacutevaacutena středniacute hodnota ročniacuteho přiacutenosu zaměstnance v letech 2013

a 2014 (před provedenou změnou) se středniacute hodnotou ročniacuteho přiacutenosu zaměstnance za rok

2015 (po zavedeniacute změny) aby bylo ověřeno že změna v systeacutemu hodnoceniacute zaměstnanců

maacute vliv na středniacute hodnotu ročniacuteho přiacutenosu zaměstnance

114

Změnou se zde rozumělo zrušeniacute formaacutelniacuteho systeacutemu hodnoceniacute zaměstnanců a na něj

navazujiacuteciacute měsiacutečniacute a čtvrtletniacute preacutemie Tato změna nejviacutece postihla profese ošetřovatel krmič

dojič nahaacuteněč traktorista a technika Některeacute profese neměly zavedeneacute formaacutelniacute hodnoceniacute

zaměstnanců (viz podkapitoly 41 a 43) ani měsiacutečniacute a čtvrtletniacute preacutemie v raacutemci

odměňovaciacuteho systeacutemu

V raacutemci teoretickeacuteho systeacutemu hodnoceniacute zaměstnanců byly vypočteny parametry

zpětnyacutech vazeb (A B AB) na zaacutekladě dat ze zemědělskeacuteho podniku A a bylo určeno o jakyacute

typ zpětneacute vazby se jednaacute Odezvou (vyacutestupniacute veličinou) tohoto systeacutemu byly tržby a vyacutekony

za přiacuteslušnyacute rok (2011 2012 2013 a 2015) Každyacute rok nastala změna buď v raacutemci formaacutelniacuteho

hodnoceniacute a odměňovaacuteniacute zaměstnanců anebo v obou dvou současně

441 Zemědělskyacute podnik A (obdobiacute 2013ndash2015)

Zemědělskyacute podnik A se zuacutečastnil všech vyacutezkumů a pilotniacutech studiiacute uvedenyacutech v teacuteto

praacuteci proto byl vybraacuten i pro verifikaci efektivnosti systeacutemu hodnoceniacute zaměstnanců Daacutele byl

vybraacuten z důvodu provedeneacute změny ve formaacutelniacutem systeacutemu hodnoceniacute zaměstnanců v roce

2015 respektive došlo v tomto podniku ke zrušeniacute formaacutelniacuteho systeacutemu hodnoceniacute

zaměstnanců a v naacutevaznosti na odměňovaciacute systeacutem i ke zrušeniacute měsiacutečniacutech a čtvrtletniacutech

preacutemiiacute Pro zjištěniacute rozdiacutelu ve středniacute hodnotě ročniacuteho přiacutenosu zaměstnance bylo počiacutetaacuteno

s počtem zaměstnanců v podniku a daacutele bylo počiacutetaacuteno s počtem zaměstnanců za uacuteseky

rostlinneacute a živočišneacute vyacuteroby pro jednotliveacute roky tržbami a vyacutekony za podnik a tržbami

a vyacutekony za uacuteseky rostlinneacute a živočišneacute vyacuteroby Byl zohledněn vliv počasiacute prostřednictviacutem

indexu počasiacute a vliv dotaciacute

Zemědělskyacute podnik A je středniacute velikosti měl v roce 2013 72 zaměstnanců v letech

2014 a 2015 měl 66 zaměstnanců Pokles počtu zaměstnanců nastal proto že někteřiacute

zaměstnanci byli v důchodoveacutem věku a odešli z podniku a nebyli nahrazeni novyacutemi

zaměstnanci V roce 2015 bylo zaměstnaacuteno v uacuteseku rostlinneacute vyacuteroby 15 zaměstnanců v uacuteseku

živočišneacute vyacuteroby 22 zaměstnanců a v uacuteseku mechanizace 10 zaměstnanců

Velkyacute vyacuteznam měly pro zemědělskyacute podnik A dotace ještě k tomu se vyacuteznam

zvyšoval protože každyacute rok došlo k navyšovaacuteniacute z důvodu možnosti si požaacutedat o dalšiacute nově

vypsaneacute finančniacute podpory Přehled dotaciacute znaacutezorňuje tabulka 72 Proto byly při vyacutepočtu

středniacute hodnoty přiacutenosu zaměstnance finančniacute podpory odečteny od tržeb a vyacutekonů

zemědělskeacuteho podniku aby byla středniacute hodnota ročniacuteho přiacutenosu zaměstnance objektivně

změřena

115


Rok 2013 2014 2015

Naacutezev dotace

Jednotnaacute platba na plochu (SAPS)

Kompenzace přiacutemyacutech plateb


Platba na kraacutevy chovaneacute v systeacutemu s tržniacute produkciacute

mleacuteka



Podpora na kontrolu užitkovosti (dotačniacute titul

2Ae1)


mleacuteka

Platby na zemědělskeacute postupy přiacutezniveacute pro klima

a životniacute prostřediacute (bdquogreeningldquo)

Agroenvi (B1ndashL) Podpora na kontrolu

užitkovosti (dotačniacute titul 2Ae1)

Pojištěniacute rostlinnaacute vyacuteroba

Agroenvi (B7ndashP) Platba v meacuteně přiacuteznivyacutech

oblastech (LFA) Pojištěniacute živočišnaacute vyacuteroba

Platba v meacuteně přiacuteznivyacutech oblastech (LFA)

Přechodneacute vnitrostaacutetniacute podpory ndash přežvyacutekavci


mleacuteka Podpora neškodneacuteho

odstraňovaacuteniacute kadaacuteverů asanačniacutemi

podniky

Přechodneacute vnitrostaacutetniacute podpory ndash zemědělskaacute

půda


2Ae1)

Agroenvi (B1ndashL) Platba v meacuteně přiacuteznivyacutech

oblastech (LFA)

Agroenvi (B7ndashP) Přechodneacute vnitrostaacutetniacute podpory ndash přežvyacutekavci

Přechodneacute vnitrostaacutetniacute

podpory ndash zemědělskaacute půda

Podpora na produkci biacutelkovinnyacutech plodin

Agroenvi (B1ndashL)

Agroenvi (B7ndashP)


Z hlediska klimatickyacutech podmiacutenek byl v uacuteseku rostlinneacute vyacuteroby zaznamenaacuten pokles ve

vyacutenosech kukuřice na silaacutež a ve vyacutenosech řepky v roce 2013 V roce 2014 bylo dosaženo

dobryacutech vyacutesledků v rostlinneacute vyacuterobě kdy došlo k podstatneacutemu zvyacutešeniacute vyacutenosu kukuřice na

silaacutež (z 2427 tha na 3064 tha) V roce 2015 byly průměrneacute vyacutenosy všech obilovin vyššiacute než

v roce 2014 ale nastal podstatnyacute pokles ve vyacutenosu kukuřice na silaacutež (z 3064 tha na 1880

tha) Tržby a vyacutekony po odečteniacute dotaciacute byly z důvodu klimatickeacuteho vlivu vyděleny indexem

počasiacute pro přiacuteslušnyacute rok Index počasiacute (Ip) vyjadřuje poměr mezi celkovou produkciacute obilovin

v ČR za danyacute rok (Xi) a průměrnou produkciacute za roky 2013ndash2015 ndash 1513 X (Zpraacuteva o stavu

zemědělstviacute za rok 2013 2014 2015)

1513

X

XI

i

p (9)

116

Index byl vytvořen za uacutečelem odfiltrovaacuteniacute těžko změřitelnyacutech vedlejšiacutech vlivů

působiacuteciacutech na produkci obilovin v celeacute ČR jako je napřiacuteklad počasiacute a působeniacute škůdců

(tabulka 73)

Tabulka 73 Indexy počasiacute

Rok Produkce obilovin (v tis tun) Index počasiacute

2013 7 5126 0920835

2014 8 7793 1076097

2015 8 1835 1003068

Zdroj Zpraacutevy o stavu zemědělstviacute za roky 2013 2014 2015 upraveno autorem (2016)

V uacuteseku živočišneacute vyacuteroby došlo v roce 2013 a 2015 ke sniacuteženiacute stavu skotu (r 2013

o 383 a r 2015 ndash o 471 ) ale v roce 2014 došlo naopak ke zvyacutešeniacute stavu krav o 734

takže v obdobiacute 2013ndash2015 nedošlo k podstatneacute změně v počtu krav Daacutele se v uacuteseku živočišneacute

vyacuteroby zvyacutešila průměrnaacute užitkovost krav po celeacute sledovaneacute obdobiacute Průměrnaacute realizačniacute cena

mleacuteka se zvyšovala v roce 2013 i 2014 V roce 2015 došlo k poklesu průměrneacute realizačniacute

ceny mleacuteka na uacuteroveň z roku 2012 ale na druhou stranu došlo k nadprůměrneacutemu zvyacutešeniacute

prodeje mleacuteka oproti roku 2014 o 350 000 litrů (zvyacutešeniacute užitkovosti krav o 103 lks)

U realizačniacute ceny jatečneacuteho skotu došlo v roce 2013 i 2014 ke sniacuteženiacute Pouze v roce 2015

stoupla realizačniacute cena jatečneacuteho skotu o 105 Kčkg

U tržeb a vyacutekonů bez mimořaacutednyacutech vyacutenosů byl zaznamenaacuten pokles každyacute rok ve

sledovaneacutem obdobiacute Pouze v roce 2015 došlo u tržeb a vyacutekonů s mimořaacutednyacutemi vyacutenosy k růstu

o 774 000 Kč oproti roku 2014 Pro vyjaacutedřeniacute středniacute hodnoty ročniacuteho přiacutenosu bylo počiacutetaacuteno

s tržbami a vyacutekony bez mimořaacutednyacutech vyacutenosů

442 Změna ve formaacutelniacutem systeacutemu hodnoceniacute zaměstnanců (obdobiacute 2013ndash2015)

Zemědělskyacute podnik A využiacuteval do konce roku 2014 v raacutemci systeacutemu hodnoceniacute

zaměstnanců dvě metody hodnoceniacute zaměstnanců Konkreacutetně se jednalo o hodnoceniacute na

zaacutekladě plněniacute norem pro profese ošetřovatel krmič dojič nahaacuteněč a traktorista a hodnoceniacute

dle stanovenyacutech ciacutelů pro profesi technik (zootechnik agronom mechanizaacutetor) a tyacutem

manažerů (hlavniacute zootechnik hlavniacute mechanizaacutetor hlavniacute agronom)

Zemědělskyacute podnik A se rozhodl v důsledku snižovaacuteniacute tržeb a vyacutekonů v obdobiacute 2013 až

2014 zrušit využiacutevaacuteniacute formaacutelniacuteho hodnoceniacute zaměstnanců a takeacute měsiacutečniacute preacutemie zaměstnanců

na uacuteseciacutech živočišneacute a rostlinneacute vyacuteroby od začaacutetku roku 2015 Daacutele došlo ke zrušeniacute

čtvrletniacutech preacutemiiacute pro profese techniků v celeacutem podniku

117

Zrušeniacutem měsiacutečniacutech preacutemiiacute se rozhodli zaacuteroveň zrušit využiacutevaacuteniacute metody hodnoceniacute na

zaacutekladě plněniacute norem Zrušeniacutem čtvrtletniacutech preacutemiiacute byla zaacuteroveň zrušena metoda hodnoceniacute

dle stanovenyacutech ciacutelů Na zaacutekladě těchto změn byl zkoumaacuten přiacutenos systeacutemu hodnoceniacute

zaměstnanců kdy bylo zjišťovaacuteno zda provedenaacute změna maacute vliv na středniacute hodnotu přiacutenosu

zaměstnance jako celku Pro testovaacuteniacute byl vybraacuten uacutesek živočišneacute a rostlinneacute vyacuteroby protože

hodnoceniacute na zaacutekladě plněniacute norem bylo aplikovaacuteno na všechny členy tyacutemů zootechniků

a hodnoceniacute dle stanovenyacutech ciacutelů pro zootechniky a hlavniacuteho zootechnika V rostlinneacute vyacuterobě

bylo aplikovaacuteno hodnoceniacute na zaacutekladě plněniacute norem pro profesi traktorista a hodnoceniacute dle

stanovenyacutech ciacutelů pro agronoma a hlavniacuteho agronoma V uacuteseku mechanizace došlo ke změně

pouze u profesiacute hlavniacute mechanizaacutetor a mechanizaacutetor U ostatniacutech profesiacute nebyl využiacutevaacuten

žaacutednyacute systeacutem hodnoceniacute zaměstnanců

Pro zemědělskyacute podnik A byla určena normovanaacute hodnota středniacuteho přiacutenosu

zaměstnance po změně na uacuterovni 1 848 13354 Kčrok za celyacute podnik 1 688 53188 Kčrok

pro uacutesek živočišneacute vyacuteroby a 596 71741 Kčrok pro uacutesek rostlinneacute vyacuteroby po zavedeneacute

změně Středniacute hodnota ročniacuteho přiacutenosu je definovaacutena jako tržby a vyacutekony zaměstnanců za

čas jednoho roku po odečteniacute dotaciacute poskytnutyacutech zemědělskeacutemu podniku v daneacutem roce

a vyděleniacute indexem počasiacute (u rostlinneacute vyacuteroby) vyjaacutedřeneacute v Kčrok

443 Vyacutesledky testovaacuteniacute efektivnosti formaacutelniacuteho systeacutemu hodnoceniacute v zemědělskeacutem

podniku A (obdobiacute 2013ndash2015)

Na zaacutekladě jednovyacuteběroveacuteho t-testu bylo možneacute verifikovat hypoteacutezy o pozitivniacutem

(a statisticky vyacuteznamneacutem) vlivu systeacutemu hodnoceniacute zaměstnanců na tržby a vyacutekony

v zemědělskeacutem podniku A Tento jednovyacuteběrovyacute t-test se obecně použiacutevaacute v experimentaacutelniacutech

situaciacutech Testovaacuteniacute proběhlo na hladině vyacuteznamnosti α = 005 Konkreacutetně stanoveneacute

nuloveacute alternativniacute hypoteacutezy znaacutezorňuje tabulka 74

H0μ = μ0

HA μ ne μ0

Tabulka 74 Hypoteacutezy stanoveneacute pro testovaacuteniacute jednovyacuteběrovyacutem t-testem

Nulovaacute hypoteacuteza Alternativniacute hypoteacuteza 2015

H0 μ = 1 688 53188 HA μ ne 1 688 53188 Uacutesek živočišneacute vyacuteroby

H0 μ = 59671741 HA μ ne 596 71741 Uacutesek rostlinneacute vyacuteroby

H0 μ = 184813354 HA μ ne 1 848 13354 Celyacute podnik


118

Testovaacuteniacute vyacutesledků tyacutekajiacuteciacutech se celeacuteho zemědělskeacuteho podniku A poukaacutezalo na to že

zde neniacute statisticky vyacuteznamnyacute rozdiacutel po zavedeniacute změny v raacutemci formaacutelniacuteho hodnoceniacute

zaměstnanců protože p-hodnota byla vyššiacute než zvolenaacute hladina vyacuteznamnosti (tabulka 75)

Tento vyacutesledek je daacuten takeacute tiacutem že v raacutemci tržeb a vyacutekonů za celyacute zemědělskyacute podnik

A dochaacutezelo v průběhu sledovaneacuteho obdobiacute v letech 2013 a 2014 k poklesu a pouze v roce

2015 došlo k nepatrneacutemu naacuterůstu

Tabulka 75 Jednovyacuteběrovyacute t-test ndash celyacute podnik

Test Value = 1 848 13354

Hodnota testovaneacute statistiky

Stupně volnosti

P-hodnota Rozdiacutel průměrů95 konfidenčniacute interval

rozdiacutelu Dolniacute mez Horniacute mez

CELKEM_13_14 -165 1 896 -1389337 -108340818 105562144


Na druhou stranu byl zjištěn statisticky vyacuteznamnyacute rozdiacutel po zavedeniacute změny v uacuteseciacutech

rostlinneacute a živočišneacute vyacuteroby P-hodnota byla nižšiacute než zvolenaacute hladina vyacuteznamnosti α = 005

tudiacutež H019 a H020 byly zamiacutetnuty na hladině vyacuteznamnosti p = 005 ve prospěch alternativniacutech

hypoteacutez (tabulka 76 a Tabulka 77) Nejviacutece tyto změny ve formaacutelniacutem hodnoceniacute zaměstnanců

postihly profese ošetřovatel hospodaacuteřskyacutech zviacuteřat krmič dojič a traktorista protože přišly

o všechny sveacute preacutemie

Tabulka 76 Jednovyacuteběrovyacute t-test ndash živočišnaacute vyacuteroba

Test Value = 1 688 53188


Stupně volnosti



ŽV_13_14 15774 1 040 31040095 6036412 56043779


Tabulka 77 Jednovyacuteběrovyacute t-test ndash rostlinnaacute vyacuteroba

Test Value = 596 71741


Stupně volnosti



RV_13_14 13655 1 047 47156714 3275884 91037545


119

Formaacutelniacute systeacutem hodnoceniacute zaměstnanců a jeho spraacutevneacute nastaveniacute pro různeacute typy

profesiacute v zemědělskeacutem podniku A plniacute důležitou motivačniacute funkci pro zaměstnance Jeho

zrušeniacute vedlo ke změně kteraacute způsobila statisticky vyacuteznamnyacute rozdiacutel v normovaneacute hodnotě

středniacuteho přiacutenosu zaměstnance před změnou a po změně v uacuteseku rostlinneacute i živočišneacute vyacuteroby

kdy došlo v roce 2015 k velkeacutemu sniacuteženiacute středniacute hodnoty ročniacuteho přiacutenosu zaměstnance

v živočišneacute vyacuterobě (z 1 979 254513 v roce 2013 a 2 018 611165 v roce 2014 na 1 688

531885 v roce 2015) a v rostlinneacute vyacuterobě (z 1 033 74959 v roce 2013 a 1 102 8195109711

v roce 2014 na 596 71740701671 v roce 2015)

444 Vyacutesledky parametrů zpětneacute vazby

V raacutemci analyacutezy chovaacuteniacute systeacutemu se zpětnou vazbou rozhoduje o průběhu trajektorie

parametr zpětneacute vazby Parametry přenosovyacutech funkciacute jsou systeacutemy F1(p) (A) ndash systeacutem

hodnoceniacute zaměstnanců zahrnujiacuteciacute situačniacute vlivy a F3(p) (B) ndash systeacutem odměňovaacuteniacute Vyacutestupniacute

veličinou (odezvou) byly tržby a vyacutekony za roky 2011 2012 2013 a 2015 V zemědělskeacutem

podniku A v obdobiacute 2011ndash2015 nastaly čtyři změny

Prvniacute změna nastala v roce 2011 kdy bylo zavedeno formaacutelniacute hodnoceniacute zaměstnanců

ktereacute nenavazovalo na systeacutem odměňovaacuteniacute zaměstnanců Byly nastaveny ciacutele a vyacutekonoveacute

normy ale jejich splněniacute nebylo navaacutezaacuteno např na měsiacutečniacute či čtvrtletniacute preacutemie

Druhaacute změna nastala v roce 2012 kdy se zemědělskyacute podnik A rozhodl využiacutevat pouze

systeacutem odměňovaacuteniacute zaměstnanců a vyplaacutecet svyacutem zaměstnancům zaacutekladniacute mzdu a různeacute typy

preacutemiiacute bez naacutevaznosti na formaacutelně stanovenou vyacuteši vyacutekonu a dalšiacutech požadavků Zaměstnanci

každyacute měsiacutec obdrželi svou zaacutekladniacute mzdu a fixniacute preacutemii či mimořaacutednyacute bonus

V důsledku postupneacuteho nastavovaacuteniacute systeacutemu hodnoceniacute a odměňovaacuteniacute zaměstnanců

v letech 2011 a 2012 byl v roce 2013 nastaven prvniacute systeacutem hodnoceniacute zaměstnanců na

systeacutem odměňovaacuteniacute zaměstnanců v zemědělskeacutem podniku A Zaměstnancům byly nastaveny

ciacutele a vyacutekonoveacute normy na ktereacute navazovaly měsiacutečniacute a čtvrtletniacute preacutemie

Z důvodu snižovaacuteniacute tržeb a vyacutekonů v letech 2013 a 2014 se rozhodl zemědělskyacute podnik

A v roce 2015 zrušit staacutevajiacuteciacute nastaveniacute systeacutemu hodnoceniacute a odměňovaacuteniacute zaměstnanců

a využiacutevat pouze neformaacutelniacute hodnoceniacute zaměstnanců neprovaacutezaneacute se systeacutemem odměňovaacuteniacute

Pro určeniacute parametrů zpětneacute vazby byla pro lepšiacute ilustraci vytvořena tabulka s průběhem

nastaveniacute faktorů (čtyři změny) kde jsou uvedena data za zemědělskyacute podnik A

120

Tabulka 78 Variantniacute řešeniacute parametrů zpětneacute vazby

Parametry Odezva (tržby

a vyacutekony v mil Kč) Běh kombinačniacuteho nastaveniacute faktorů

F1(p) (A) F3(p) (B)

1 (1) - - 136855

2 (a) + - 125309

3 (b) - + 137947

4 (ab) + + 150565


Parametr efektu A (F1(p) ) A = )1((2

1 baba

n=

5360136855947 1371505651253092

1

Parametr efektu B (F3(p)) B = )1((2

1 aabb

n

17413136855125309150565947 1372

1

Integrace efektu AB = baabn

)1((2

1

08211947 1371253091368551505652

1

V raacutemci parametru systeacutemu hodnoceniacute zaměstnanců a situačniacuteho vlivu F1(p) byl

parametr zpětneacute vazby A= 0536 Jednaacute se o negativniacute zpětnou vazbu kteraacute značiacute tendenci že

systeacutem maacute tendenci vracet se k rovnovaacutežneacutemu stavu tlumiacute odchylku od rovnovaacutežneacuteho stavu

Parametr systeacutemu odměňovaacuteniacute F3(p) a integrovanyacute parametr (F1(p) a F3(p)) nabyacutevaly hodnot

nad hodnotu 1 (B = 13174 a AB = 11082) jednalo se u obou o pozitivniacute zpětnou vazbu

zesilujiacuteciacute odchylku od rovnovaacutežneacuteho stavu Interpretace zpětneacute vazby je na zaacutekladě stupnice

od Hrona a Macaacuteka (2012)

121

5 Diskuse

Vyacuteznam formaacutelniacuteho hodnoceniacute zaměstnanců spočiacutevaacute v tom že jeho vyacutesledky činiacute

podklady pro důležitaacute personaacutelniacute rozhodnutiacute a je zaacutekladem pro ostatniacute oblasti ŘLZ

Zemědělskeacute podniky nevyužiacutevajiacute formaacutelniacute hodnoceniacute zaměstnanců (r 2012 ndash 877 r 2015

ndash 903 ) i když 829 zemědělskyacutech podniků ktereacute majiacute zavedenyacute systeacutem hodnoceniacute

zaměstnanců v roce 2012 potvrdilo že formaacutelniacute hodnoceniacute zaměstnanců maacute vliv na jejich

vyacutekonnost Naviacutec i samotniacute zaměstnanci považujiacute hodnoceniacute zaměstnanců za důležitou

součaacutest nastaveniacute druhu mzdoveacute formy S tiacutemto postojem souhlasiacute i Dvořaacutekovaacute (2012) kteraacute

potvrzuje že nelze miacutet kvalitniacute systeacutem odměňovaacuteniacute bez nastaveniacute systeacutemu hodnoceniacute

zaměstnanců v podniku

Zemědělskeacute podniky ktereacute nemajiacute zavedenyacute systeacutem formaacutelniacuteho hodnoceniacute

zaměstnanců uvaacuteděly že ho nepovažujiacute za důležityacute (r 2012 ndash 56 r 2015 ndash 556 )

Ačkoliv sami zaměstnanci zemědělskyacutech podniků inklinujiacute k tomu že považujiacute za důležitou

formaacutelniacute zpětnou vazbu v raacutemci hodnoceniacute zaměstnanců kteraacute maacute pozitivniacute vliv na jejich

vyacutekon I Billikopf (2003) odborniacutek na hodnoceniacute zaměstnanců v zemědělstviacute se přiklaacuteniacute

k tomu že hodnoceniacute zaměstnanců poskytuje kvalitniacute zpětnou vazbu nejen zaměstnavateli ale

i zaměstnanci Naviacutec u zaměstnance dochaacuteziacute k pozitivniacutemu efektu na jeho vyacutekon pokud je

zpětnaacute vazba dobře komunikovaacutena zaměstnanci

Jak dalšiacute důvod pro nezavedeniacute formaacutelniacuteho hodnoceniacute zaměstnanců uvaacuteděli zaacutestupci

zemědělskyacutech podniků kapacitniacute důvody (r 2012 ndash 46 r 2015 ndash 409 ) I když poteacute

zaacutestupci zemědělskyacutech podniků uvaacuteděli že hlavniacutem hodnotitelem je přiacutemyacute nadřiacutezenyacute

zaměstnance (r 2012 ndash 927 r 2015 ndash 84 ) Tento vyacutesledek byl potvrzen i v raacutemci

kvalitativniacuteho vyacutezkumu 2015ndash2016 kdy bylo zjištěno že funkci personalisty zastaacutevaacute přiacutemyacute

nadřiacutezenyacute a jeho administrativniacute podporou je saacutem personalista nebo mzdovaacute uacutečetniacute Hroniacutek

(2006) uvaacutediacute že teacuteměř u všech metod hodnoceniacute zaměstnanců je hodnotitelem přiacutemyacute

nadřiacutezenyacute kteryacute je nejdůležitějšiacutem hodnotitelem v systeacutemu hodnoceniacute zaměstnanců

122

Uacutečinnost a celkovaacute uacuteroveň hodnoceniacute zaměstnanců jsou do jisteacute miacutery zaacutevisleacute na

použityacutech metodaacutech hodnoceniacute zaměstnanců Na volbě metod hodnoceniacute zaměstnanců je

zaacutevislaacute frekvence hodnoceniacute zaměstnanců kdy v raacutemci kvantitativniacutech vyacutezkumů bylo

zjištěno že nejčastějšiacute frekvenciacute hodnoceniacute zaměstnanců je ročniacute frekvence (r 2012 ndash 39

a r 2015 ndash 44 ) Tento vyacutesledek byl vyvraacutecen kvalitativniacutemi vyacutezkumy kdy v roce 2013

informanti uvedli že nejčastějšiacute frekvenciacute je měsiacutečniacute interval Tato frekvence byla uvedena

z toho důvodu že zemědělskeacute podniky využiacutevajiacute převaacutežně kvantifikovatelneacute a časově

nenaacuteročneacute metody hodnoceniacute zaměstnanců Naopak v raacutemci druheacuteho kvalitativniacuteho vyacutezkumu

byla potvrzena ročniacute a čtvrtletniacute frekvence hodnoceniacute zaměstnance Tyto frekvence hodnoceniacute

zaměstnanců byly uvedeny z důvodu využiacutevaacuteniacute různyacutech metod hodnoceniacute zaměstnanců pro

různeacute profese

Na hodnoceniacute zaměstnanců navazuje jejich odměňovaacuteniacute kdy zaměstnanci v raacutemci

třetiacuteho kvantitativniacuteho vyacutezkumu uvedli že majiacute zahrnutou doplňkovou mzdu ve sveacute mzdě

nejčastěji měsiacutečně (r 2016 ndash 509 ) což se neshoduje s nejčastějšiacute frekvenciacute hodnoceniacute

zaměstnance v raacutemci ostatniacutech kvantitativniacutech vyacutezkumů Tento vyacutesledek potvrzuje že

frekvence hodnoceniacute zaměstnanců se odviacutejiacute od volby metody hodnoceniacute zaměstnanců což

potvrzujiacute i Pilařovaacute (2008) a Koubek (2015)

Za nejviacutece využiacutevaneacute metody hodnoceniacute zaměstnanců jsou považovaacutena hodnoceniacute dle

stanovenyacutech ciacutelů (r 2012 ndash 512 r 2015 ndash 60 ) hodnoceniacute na zaacutekladě plněniacute

noremstandardů (r 2012 ndash 366 r 2015 ndash 48 ) Hodnotiacuteciacute rozhovor je využiacutevaacuten

zemědělskyacutemi podniky maacutelo (r 2012 ndash 293 r 2015 ndash 24 ) V raacutemci kvalitativniacutech

vyacutezkumů nebylo potvrzeno aplikovaacuteniacute teacuteto metody ačkoliv je hodnotiacuteciacute rozhovor považovaacuten

za zaacutekladniacute metodu hodnoceniacute zaměstnanců (Hroniacutek 2006)

Aplikovaacuteniacute formaacutelniacuteho hodnoceniacute zaacutevisiacute na velikosti zemědělskeacuteho podniku a na

existenci personaacutelniacuteho odděleniacute Na druhou stranu v raacutemci kvalitativniacutech vyacutezkumů informanti

uvedli že tyto podmiacutenky nemusiacute byacutet splněny protože několik informantů bylo ze

zemědělskyacutech podniků kde neměli personaacutelniacute odděleniacute a ani personalistu V jednom přiacutepadě

se jednalo i o zemědělskyacute podnik s počtem zaměstnanců nad 200

Vyacutestupy z aplikovaacuteniacute formaacutelniacuteho hodnoceniacute zaměstnanců jsou daacutele využiacutevaacuteny

v ostatniacutech oblastech ŘLZ v raacutemci Michiganskeacuteho modelu ŘLZ V zemědělskyacutech podniciacutech

se jednaacute zejmeacutena o odměňovaacuteniacute (r 2012 ndash 927 r 2015 ndash 100 ) a vzdělaacutevaacuteniacute a rozvoj

(r 2012 ndash 171 r 2015 ndash 28 ) i když by vyacutesledky měly byacutet využiacutevaacuteny v době personaacutelniacute

změny ve velkeacute miacuteře i na personaacutelniacute plaacutenovaacuteniacute protože sociodemografickaacute struktura

zaměstnanců v agraacuterniacutem sektoru je dlouhodobě nepřiacuteznivaacute (ČSUacute v Spěšnaacute et al 2014)

123

Staacutevajiacuteciacute systeacutem hodnoceniacute zaměstnanců v zemědělskyacutech podniciacutech je aktuaacutelně

zaměřen hlavně na metody zaměřeneacute na vyacutestup ačkoliv za hlavniacuteho hodnotitele je považovaacuten

přiacutemyacute nadřiacutezenyacute zaměstnance kteryacute je odpovědnyacute za celyacute tyacutem Jedna z hodnocenyacutech

kompetenciacute u zaměstnanců kteřiacute vedou je podle NSP (2008 a b c) vedeniacute lidiacute Jednou

z oblastiacute hodnoceniacute je vstup kteryacute se zaměřuje na kompetence Hroniacutek (2006) z tohoto

důvodu upozorňuje že soubor metod hodnoceniacute zaměstnanců by měl byacutet vytvaacuteřen tak aby

obsahoval i metody hodnoceniacute zaměstnanců zaměřeneacute na oblasti hodnoceniacute zaměstnanců

vstup a proces


profesiacute plniacute důležitou motivačniacute funkci pro zaměstnance Jeho zrušeniacute ve zvoleneacutem

zemědělskeacutem podniku vedlo ke změně kteraacute nejen způsobila statisticky vyacuteznamnyacute rozdiacutel

v normovaneacute hodnotě středniacuteho přiacutenosu zaměstnance před změnou a po změně v uacuteseku

rostlinneacute i živočišneacute vyacuteroby ale i parametr systeacutemu hodnoceniacute zaměstnanců a situačniacuteho

vlivu F1(p) nabyacuteval hodnotu kteraacute značiacute že systeacutem maacute tendenci se vracet k rovnovaacutežneacutemu

stavu

124

6 Shrnutiacute doporučeniacute a přiacutenosy (teoretickeacute praktickeacute)

Tato kapitola je zaacutevěrečnou kapitolou disertačniacute praacutece Kapitola je organizovaacutena

naacutesledovně podkapitola 61 obsahuje shrnutiacute vyacutezkumů praacutece v naacutevaznosti na stanoveneacute ciacutele

podkapitola 613 shrnuje navrhovanaacute doporučeniacute pro vybraneacute zemědělskeacute profese ve vztahu

k systeacutemu hodnoceniacute zaměstnanců Přiacutenosy disertačniacute praacutece jsou uvedeny v podkapitole 62

61 Shrnutiacute vyacutezkumu ve vazbě na stanoveneacute ciacutele disertačniacute praacutece

V současnosti jsou zaměstnanci v zemědělskyacutech podniciacutech považovaacuteni za strategickyacute

zdroj k dosaženiacute konkurenčniacute vyacutehody Zemědělstviacute se potyacutekaacute s vyacuteraznou personaacutelniacute obměnou

zaměstnanců i majitelů zemědělskyacutech podniků Tento fakt může způsobit nedostatek

kvalifikovanyacutech zaměstnanců a může ohrozit budouciacute vyacutevoj odvětviacute zemědělstviacute Je třeba

se zaměřit na řiacutezeniacute lidskyacutech zdrojů a s niacutem souvisejiacuteciacute personaacutelniacute politiku

Hodnoceniacute zaměstnanců je jednou z manažerskyacutech funkciacute a hraje důležitou roli

v odvětviacute zemědělstviacute a naviacutec zemědělskeacute podniky ktereacute majiacute dobře řiacutezenyacute systeacutem ŘLZ majiacute

potenciaacutel realizovat konkurenčniacute vyacutehodu

Zemědělskeacute podniky ktereacute budou miacutet zavedeneacute kvalitniacute ŘLZ a v raacutemci něho kvalitniacute

systeacutem hodnoceniacute zaměstnanců mohou realizovat konkurenčniacute vyacutehodu oproti ostatniacutem

zemědělskyacutem podnikům Daacutele mohou proveacutest poklidnou personaacutelniacute obměnu pro vybraneacute

zemědělskeacute profese Vzhledem k vyacuteznamu ŘLZ v ostatniacutech odvětviacutech a personaacutelniacute obměně je

v současnosti vyzdvihovaacuten vyacuteznam ŘLZ i v odvětviacute zemědělstviacute kdy formaacutelniacute hodnoceniacute

zaměstnanců je považovaacuteno za zaacutekladniacute personaacutelniacute činnost protože jeho vyacutestupy jsou

využiacutevaacuteny v dalšiacutech oblastech ŘLZ předevšiacutem v odměňovaacuteniacute

Disertačniacute praacutece navazuje na současnyacute stav poznaacuteniacute a vyacutezkum tyacutekajiacuteciacute se ŘLZ v odvětviacute

zemědělstviacute a v raacutemci něho konkreacutetně na systeacutem hodnoceniacute zaměstnanců pro vybraneacute

zemědělskeacute profese v době personaacutelniacute obměny

Hlavniacutem ciacutelem disertačniacute praacutece bylo navrhnout systeacutem hodnoceniacute zaměstnanců

pro vybraneacute zemědělskeacute profese jako naacutestroj ŘLZ Pro dosaženiacute naacutevrhu systeacutemu hodnoceniacute

zaměstnanců pro vybraneacute zemědělskeacute profese bylo stanoveno osm diacutelčiacutech ciacutelů

Prvniacutem diacutelčiacutem ciacutelem bylo vymezeniacute teoretickyacutech vyacutechodisek Nejdřiacuteve byl

charakterizovaacuten pojem systeacutem daacutele byly vymezeny pojmy ŘLZ hodnoceniacute zaměstnanců

metody hodnoceniacute zaměstnanců a odměňovaacuteniacute zaměstnanců

125

Druhyacutem diacutelčiacutem ciacutelem bylo identifikovat vyacuteznam řiacutezeniacute lidskyacutech zdrojů v odvětviacute

zemědělstviacute v době personaacutelniacute obměny Nejdřiacuteve bylo provedeno studium dokumentů kdy

v raacutemci tematickyacutech uacutekolů MZe byla identifikovaacutena potřeba změny v raacutemci managementu

podniku a s niacutem souvisejiacuteciacute personaacutelniacute politikou Daacutele vyacutesledky tematickyacutech uacutekolů MZe

vyzdvihovaly zaměřeniacute se na vyacutezkum v oblasti ŘLZ a v raacutemci něho hlavně na systeacutem

odměňovaacuteniacute na kteryacute se nelze zaměřit bez fungujiacuteciacuteho systeacutemu hodnoceniacute zaměstnanců

(v raacutemci modelu shody) podle českyacutech odborniacuteků kapitola 2

Třetiacutem diacutelčiacutem ciacutelem bylo identifikovat vyacuteznam systeacutemu hodnoceniacute zaměstnanců

v odvětviacute zemědělstviacute v době personaacutelniacute obměny Na zaacutekladě studia dokumentů bylo zjištěno

že hodnoceniacute zaměstnanců v odvětviacute zemědělstviacute je po selekci zaměstnanců nejdůležitějšiacutem

naacutestrojem řiacutezeniacute protože vyacutestupy z hodnoceniacute zaměstnanců mohou zemědělcům pomoci

v raacutemci realizace dalšiacutech personaacutelniacutech činnostiacute jako je odměňovaacuteniacute plaacutenovaacuteniacute lidskyacutech

zdrojů rozvoj zaměstnanců a samozřejmě takeacute k motivaci zaměstnanců a proto byl zvolen

vyacutechoziacutem modelem ŘLZ model shody Daacutele bylo identifikovaacuteno že personalisteacute

zemědělskyacutech podniků nenastavujiacute a neprovaacutedějiacute formaacutelniacute hodnoceniacute v zemědělskyacutech

podniciacutech ale že za kliacutečovou osobu v raacutemci ŘLZ je považovaacuten vždy přiacutemyacute nadřiacutezenyacute

přiacuteslušneacuteho zaměstnance

Za uacutečelem splněniacute čtvrteacuteho diacutelčiacuteho ciacutele byl sestaven teoretickyacute systeacutem hodnoceniacute

zaměstnanců Kdy vyacutechoziacutem systeacutemem byl identifikovaacuten řiacutediacuteciacute subsysteacutem v raacutemci

organizačniacuteho systeacutemu kde prvky jsou lideacute a mezi prvky jsou informačniacute vazby (L I)

Podnětem působiacuteciacutem na zemědělskyacute podnik byla identifikovaacutena manažerskaacute funkce

hodnoceniacute zaměstnanců protože manažerskeacute funkce jsou určeny k efektivniacutemu řiacutezeniacute

podniku Manažerskaacute funkce hodnoceniacute zaměstnanců je realizovaacutena prostřednictviacutem metod

hodnoceniacute zaměstnanců a hodnotitelů s ohledem na kontinuitu procesu Vyacutestupniacute informace

byla identifikovaacutena jako zlepšeniacute využitiacute potenciaacutelu lidskyacutech zdrojů Z hlediska analyacutezy

chovaacuteniacute systeacutemu byly identifikovaacuteny přenosovaacute funkce integrovaneacuteho systeacutemu hodnoceniacute

zaměstnanců zahrnujiacuteciacute situačniacute vlivy F1(p) a přenosovaacute funkce systeacutemu odměňovaacuteniacute F3(p)

Daacutele byla vymezena vstupniacute veličina X(p) jako vyacutekony zaměstnanců a vyacutestupniacute veličina Y(p)

v podobě tržeb a vyacutekonů za podnik

126

611 Aktuaacutelniacute stav systeacutemu hodnoceniacute zaměstnanců v odvětviacute zemědělstviacute

Paacutetyacutem diacutelčiacutem ciacutelem bylo zhodnotit aktuaacutelniacute stav systeacutemu hodnoceniacute zaměstnanců

v odvětviacute zemědělstviacute V raacutemci dotazniacutekovyacutech šetřeniacute bylo zjištěno že zemědělskeacute podniky

nemajiacute zavedenyacute systeacutem hodnoceniacute zaměstnanců na formaacutelniacute baacutezi (r 2012ndash877 r 2015ndash

minus907 ) Důvody pro nevyužiacutevaacuteniacute formaacutelniacuteho hodnoceniacute zaměstnanců v zemědělskyacutech

podniciacutech byly hlavně nedůležitost formaacutelniacuteho hodnoceniacute časoveacute a kapacitniacute důvody (viacutece

podkapitola 411) Zemědělskeacute podniky ktereacute využiacutevaly formaacutelniacute hodnoceniacute zaměstnanců

v letech 2012 i 2015 hodnotily sveacute zaměstnance hlavně ročně (r 2012ndash39 r 2015ndash44 )

V raacutemci korespondenčniacute analyacutezy bylo zjištěno že s r o hodnotily sveacute zaměstnance hlavně

jednou za půl roku družstva jednou za rok a akcioveacute společnosti jednou za rok (r 2012)

a využiacutevaly takeacute jinyacute interval než ročniacute půlročniacute a čtvrtletniacute (r 2015)

Nejviacutece využiacutevanyacutemi metodami hodnoceniacute zaměstnanců zemědělskyacutemi podniky byla

hodnoceniacute dle stanovenyacutech ciacutelů (r 2012ndash512 r 2015ndash60 ) hodnoceniacute na zaacutekladě plněniacute

norem (r 2012ndash366 r 2015ndash48 ) Vyacutestupy z těchto metod hodnoceniacute jsou nejčastěji

využiacutevaacuteny v oblasti odměňovaacuteniacute (r 2012ndash927 r 2015ndash100 ) a jsou časově nenaacuteročneacute

Zaměřujiacute se pouze na oblast hodnoceniacute vyacutestupu a do minulosti Hodnotiteli v raacutemci hodnoceniacute

zaměstnanců v zemědělskyacutech podniciacutech byli přiacutemiacute nadřiacutezeniacute (r 2012ndash927 r 2015ndash84 )

V roce 2015 nastal naacuterůst u sebehodnoceniacute (r 2012ndash244 r 2015ndash32 ) a u kolegů jako

hodnotitelů (r 2012ndash98 r 2015ndash24 )

Daacutele bylo na zaacutekladě testovaacuteniacute hypoteacutez zjištěno že u většiacutech zemědělskyacute podniků je

většiacute pravděpodobnost že budou využiacutevat formaacutelniacute hodnoceniacute zaměstnanců a budou miacutet

v podniku personaacutelniacute (HR) odděleniacute

Z těchto vyacutesledků vyplynulo že je zde značnyacute prostor pro realizaci naacutevrhu systeacutemu

hodnoceniacute zaměstnanců tak aby byly pokryty všechny oblasti hodnoceniacute zaměstnanců

s ohledem na kapacitniacute a časoveacute možnosti s ciacutelem zlepšeniacute využitiacute potenciaacutelu lidskyacutech zdrojů

612 Naacutevaznost ostatniacutech činnostiacute ŘLZ na hodnoceniacute zaměstnanců

Šestyacutem diacutelčiacutem ciacutelem bylo identifikovat naacutevaznost ostatniacutech činnostiacute řiacutezeniacute lidskyacutech

zdrojů na hodnoceniacute zaměstnanců a byl realizovaacuten prostřednictviacutem dotazniacutekovyacutech šetřeniacute

kdy byly porovnaacuteny vyacutesledky ze všech třiacute dotazniacutekovyacutech šetřeniacute Třetiacute dotazniacutekoveacute šetřeniacute

bylo zaměřeno na pohled zaměstnance (n = 114) a předchoziacute dvě na pohled manažerů a HR

specialistů Dotazniacutekovaacute šetřeniacute byla podpořena dvěma kvalitatitniacutemi vyacutezkumy z roků 2013

(8 informantů) a 2015 2016 (10 informantů)

127

Uacutečel systeacutemu hodnoceniacute zaměstnanců byl identifikovaacuten jako využitiacute vyacutestupů

z hodnoticiacutech metod v ostatniacutech oblastech ŘLZ Hlavně v oblastech odměňovaacuteniacute

personaacutelniacuteho plaacutenovaacuteniacute rozvoje a vzdělaacuteniacute zaměstnanců karieacuterniacuteho růstu a vyacutekonnosti

V raacutemci kvalitativniacuteho i kvantitativniacuteho vyacutezkumu převlaacutedal uacutečel hodnoceniacute zaměstnanců

v naacutevaznosti na odměňovaacuteniacute V roce 2015 uvedli všichni respondenti kteřiacute aplikujiacute formaacutelniacute

hodnoceniacute že využiacutevajiacute vyacutesledky hodnoceniacute zaměstnanců v raacutemci systeacutemu odměňovaacuteniacute

V roce 2012 využiacutevalo 927 zemědělskyacutech podniků vyacutestupy z hodnoceniacute pro odměňovaacuteniacute

Zaměstnanci v odvětviacute zemědělstviacute se v raacutemci dotazniacutekoveacuteho šetřeniacute v roce 2016 shodli

na tom že jsou nespokojeniacute se mzdovyacutem systeacutemem v zemědělskyacutech podniciacutech i se systeacutemem

benefitů Ale považujiacute za důležiteacute nastaveniacute doplňkoveacute mzdoveacute formy kteraacute ovlivňuje jejich

vyacutekon přičemž s tiacutemto vyacutesledkem souhlasili viacutece zaměstnanci kteřiacute majiacute doplňkovou formu

mzdy zahrnutou ve mzdě jednou za měsiacutec

Zaměstnanci v odvětviacute zemědělstviacute preferujiacute spiacuteše časovou mzdu než uacutekolovou Daacutele

preferujiacute vyššiacute podiacutel pevneacute čaacutesti mzdy nad pohyblivou čaacutestiacute přičemž zaměstnanci pracujiacuteciacute

pro zemědělskeacute podniky praacutevniacute formy a s a středniacute podniky preferujiacute vyššiacute podiacutel pevneacute čaacutesti

mzdy nad pohyblivou čaacutestiacute Zaměstnanci v odvětviacute zemědělstviacute jednoznačně preferujiacute jako

doplňkovou mzdovou formu preacutemie

Zaměstnanci zemědělskyacutech podniků se shodli na tom že hodnoceniacute zaměstnanců je

důležitou součaacutestiacute nastaveniacute druhu mzdoveacute formy a zaacutevisiacute na poskytovaacuteniacute zpětneacute vazby všem

zaměstnancům (v kontextu systeacutemu hodnoceniacute zaměstnanců) a tiacutem ovlivňuje jejich vyacutekon

613 Naacutevrh systeacutemu hodnoceniacute zaměstnanců pro vybraneacute zemědělskeacute profese

Sedmyacutem diacutelčiacutem ciacutelem bylo vytvořit naacutevrh systeacutemu hodnoceniacute zaměstnanců

v naacutevaznosti na systeacutem odměňovaacuteniacute zaměstnanců pro vybraneacute zemědělskeacute profese Pro

dosaženiacute sedmeacuteho diacutelčiacuteho ciacutele bylo na zaacutekladě dosaženyacutech vyacutesledků v raacutemci splněniacute

předchoziacutech diacutelčiacutech ciacutelů doporučeno doplnit staacutevajiacuteciacute metody hodnoceniacute zaměstnanců

aplikovaneacute v odvětviacute zemědělstviacute o metody hodnoceniacute zaměřeneacute na oblast hodnoceniacute vstup

a proces metody zohledňujiacuteciacute frekvenci hodnoceniacute v naacutevaznosti na systeacutem odměňovaacuteniacute

a zohledňujiacuteciacute postaveniacute danyacutech pozic v řiacutediacuteciacute struktuře podniku Daacutele bylo doporučeno zvyacutešit

frekvenci hodnoceniacute zaměstnanců prostřednictviacutem zvolenyacutech metod hodnoceniacute zaměstnanců

a to na hodnoceniacute zaměstnanců jednou za čtvrt roku (v přiacutepadě metod hodnoceniacute zaměstnanců

s měsiacutečniacute frekvenciacute) Daacutele bylo na zaacutekladě vyacutezkumu doporučeno aby byl vždy hodnotitelem

přiacutemyacute nadřiacutezenyacute a zaměstnanec saacutem Dalšiacutemi hodnotiteli mohou byacutet daacutele i vyššiacute nadřiacutezenyacute

nebo personalista podle aktuaacutelniacute situace a podmiacutenek v zemědělskyacutech podniciacutech

128

Pro profese techniků byl navržen soubor metod zohledňujiacuteciacute časoveacute hledisko

viacutecezdrojoveacute hodnoceniacute naacutevaznost na ostatniacute oblasti ŘLZ (s ohledem na model shody)

a frekvenci hodnoceniacute zaměstnanců na zaacutekladě naacutevaznosti na systeacutem odměňovaacuteniacute

zaměstnanců Pro profese techniků je zemědělskyacutemi podniky využiacutevaacutena metoda hodnoceniacute

dle stanovenyacutech ciacutelů kdy ciacutelem je zisk uacuteseku (čtvrtletniacute ciacutele) a podniku (ročniacute ciacutele) Tato

metoda hodnoceniacute byla navrhnuta i do noveacuteho souboru metod hodnoceniacute v raacutemci hodnoticiacuteho

rozhovoru s ročniacute frekvenciacute V raacutemci struktury hodnoticiacuteho rozhovoru byla zvolena čaacutest

sebehodnoceniacute aby mohla proběhnout mezi zaměstnancem a jeho nadřiacutezenyacutem diskuse

a nejednalo se pouze o jednostranneacute hodnoceniacute Do souboru metod byla navrhnuta i metoda

kritickeacuteho incidentu kterou lze využiacutet v přiacutepadě potřeby a kteraacute může stejně jako hodnoceniacute

dle stanovenyacutech ciacutelů (čtvrtletniacutech) sloužit jako podklad pro hodnoticiacute rozhovory pro přiacutemeacuteho

nadřiacutezeneacuteho (hlavniacuteho agronoma hlavniacuteho zootechnika hlavniacuteho mechanizaacutetora)

Pro profese kvalifikovanyacutech (manuaacutelniacutech) zaměstnanců v zemědělstviacute (pěstiteleacute

zemědělskyacutech plodin ndash traktorista chovatel a ošetřovatel hospodaacuteřskyacutech zviacuteřat) využiacutevajiacute

zemědělskeacute podniky hodnoceniacute na zaacutekladě plněniacute norem kdy frekvence hodnoceniacute

zaměstnanců je měsiacutečniacute a je navaacutezaacutena na měsiacutečniacute osobniacute ohodnoceniacute Na zaacutekladě tohoto

vyacutesledku byl soubor metod doplněn o metodu paacuteroveacuteho srovnaacuteniacute na čtvrtletniacute baacutezi aby bylo

možneacute porovnat vyacutekon v raacutemci směn a provaacutezat s doplňkovou mzdovou formou kolektivniacute

preacutemie Daacutele byly tyto dvě metody hodnoceniacute zaměřeneacute na oblast hodnoceniacute vyacutestupu

doplněny o metodu hodnoticiacuteho rozhovoru Strukturu metody hodnoticiacuteho rozhovoru bylo

doporučeno zkraacutetit o čaacutest tyacutekajiacuteciacute se ciacutelů Hodnoticiacute rozhovor byl doporučen provaacutedět přiacutemyacutem

nadřiacutezenyacutem jednou za rok V raacutemci hodnoticiacuteho rozhovoru by mohl byacutet hodnotitelem i vyššiacute

nadřiacutezenyacute Tento fakt zaacutevisiacute na řiacutediacuteciacute struktuře v podniku a existenci personaacutelniacuteho (HR)

odděleniacute

Pro pozici opravaacuteř zemědělskyacutech strojů zemědělskeacute podniky nevyužiacutevajiacute žaacutednou

formaacutelniacute metodu hodnoceniacute zaměstnanců proto byla zvolena za zaacutekladniacute metodu hodnoceniacute

metoda hodnoticiacuteho rozhovoru s frekvenciacute jednou za půl roku K teacuteto metodě bylo

doporučeno využiacutet ještě metodu kritickeacuteho incidentu v přiacutepadě potřeby

614 Ověřeniacute důležitosti systeacutemu hodnoceniacute zaměstnanců v odvětviacute zemědělstviacute

Osmyacute diacutelčiacute ciacutel byl ověřen prostřednictviacutem přiacutepadoveacute studie na zemědělskeacutem podniku A

kteryacute se zuacutečastnil všech vyacutezkumů a pilotniacutech studiiacute uvedenyacutech v teacuteto praacuteci v obdobiacute 2011 až

2016

129

Prostřednictviacutem osobniacuteho dotazovaacuteniacute a testovaacuteniacutem jednovyacuteběrovyacutem t-testem v obdobiacute

2013ndash2015 bylo zjištěno že formaacutelniacute systeacutem hodnoceniacute zaměstnanců a jeho spraacutevneacute

nastaveniacute pro různeacute typy profesiacute v zemědělskeacutem podniku A plniacute důležitou motivačniacute funkci

pro zaměstnance Zrušeniacute formaacutelniacuteho systeacutemu hodnoceniacute zaměstnanců a na něj navazujiacuteciacute

systeacutem odměňovaacuteniacute vedly ke změně kteraacute způsobila statisticky vyacuteznamnyacute rozdiacutel


rostlinneacute i živočišneacute vyacuteroby kdy došlo v roce 2015 k velkeacutemu sniacuteženiacute středniacute hodnoty

ročniacuteho přiacutenosu zaměstnance v živočišneacute vyacuterobě

V raacutemci navrženeacuteho teoretickeacuteho systeacutemu hodnoceniacute zaměstnanců bylo analyzovaacuteno

chovaacuteniacute tohoto systeacutemu kdy v podniku nastaly během časoveacuteho obdobiacute 2011ndash2015 čtyři

podstatneacute změny tyacutekajiacuteciacute se hodnoceniacute a odměňovaacuteniacute zaměstnanců Vyacutesledkem teacuteto studie

bylo že parametr systeacutemu hodnoceniacute zaměstnanců a situačniacuteho vlivu F1(p) byl parametr

zpětneacute vazby A= 0536 což znamenaacute že systeacutem hodnoceniacute zaměstnanců maacute tendenci vracet

se k rovnovaacutežneacutemu stavu

62 Teoretickyacute a praktickyacute přiacutenos praacutece

Přiacutenosy disertačniacute praacutece jsou jak v teoretickeacute rovině tak i praktickeacute pro ŘLZ v odvětviacute

zemědělstviacute

621 Teoretickyacute přiacutenos

Vyacutechodiskem disertačniacute praacutece byl teoretickyacute systeacutem vytvořenyacute na zaacutekladě teoretickeacuteho

zaacutekladu odborniacuteků uvedeneacuteho v podkapitole 28 Teoretickeacute přiacutenosy praacutece jsou spatřovaacuteny v

identifikaci vyacuteznamu ŘLZ v odvětviacute zemědělstviacute kdy bylo zjištěno že je

důležiteacute se v současnosti zaměřit na personaacutelniacute a mzdovou politiku v odvětviacute

zemědělstviacute v raacutemci personaacutelniacute obměny

tvorbě teoretickeacuteho systeacutemu hodnoceniacute zaměstnanců pro odvětviacute zemědělstviacute

realizaci teoretickeacuteho vyacutezkumu zaměřeneacuteho na metody hodnoceniacute zaměstnanců

typy hodnotitelů a uacutečel hodnoceniacute pro odvětviacute zemědělstviacute

kauzalitě v raacutemci testovaacuteniacute zaacutevislostiacute kdy užiacutevaacuteniacute formaacutelniacuteho hodnoceniacute

zaměstnanců v zemědělskyacutech podniciacutech je zaacutevisleacute na velikosti podniku a na

tom zda zemědělskyacute podnik maacute personaacutelniacute (HR) odděleniacute v raacutemci podniku

v naacutevaznosti naacutevrhu systeacutemu hodnoceniacute zaměstnanců na systeacutem odměňovaacuteniacute

Doporučeniacute tyacutekajiacuteciacute se teoretickeacuteho systeacutemu hodnoceniacute zaměstnanců mohou přispět

k rozvoji odvětviacute zemědělstviacute v ČR

130

622 Praktickyacute přiacutenos

Praktickeacute přiacutenosy jsou spatřovaacuteny v

identifikaci staacutevajiacuteciacutecho systeacutemu hodnoceniacute zaměstnanců zemědělskyacutemi

podniky protože neexistuje žaacutednyacute empirickyacute vyacutezkum na toto teacutema

naacutevrhu noveacuteho systeacutemu hodnoceniacute zaměstnanců pro vybraneacute zemědělskeacute

profese vzhledem ke skutečnosti že dřiacuteve identifikovaneacute prvky vazby a uacutečel

byly zaměřeneacute pouze na oblasti hodnoceniacute vyacutestupu a naacutevaznost vyacutesledků

z hodnoceniacute zaměstnanců byla pouze na personaacutelniacute činnost odměňovaacuteniacute

naacutevrhu souboru metod obsahujiacuteciacute časově a administrativně nenaacuteročneacute metody

naacutevrhu metod ověřeniacute vyacuteznamu systeacutemu hodnoceniacute a odměňovaacuteniacute zaměstnanců

Viacuteceuacutečelovost jako ciacuteloveacute chovaacuteniacute systeacutemu hodnoceniacute zaměstnanců sloužiacute v raacutemci

modelu shody jako prvniacute krok při zavaacuteděniacute ŘLZ do zemědělskyacutech podniků tudiacutež i podniky

ktereacute dosud neaplikovaly žaacutednyacute systeacutem hodnoceniacute zaměstnanců mohou začiacutet s navrhovanyacutem

systeacutemem pro vybraneacute profese na nějž mohou navaacutezat svůj staacutevajiacuteciacute systeacutem odměňovaacuteniacute

Z tohoto navrhovaneacuteho systeacutemu hodnoceniacute zaměstnanců lze vychaacutezet při tvorbě systeacutemu

vzdělaacutevaacuteniacute a rozvoje

V disertačniacute praacuteci je podrobně charakterizovaacutena problematika hodnoceniacute zaměstnanců

a jejiacute vyacuteznam v době personaacutelniacute obměny a poskytuje podporu pro efektivniacute řiacutezeniacute lidskyacutech

zdrojů v odvětviacute zemědělstviacute

63 Možnosti dalšiacuteho vyacutezkumu

Tato kapitola pojednaacutevaacute o dalšiacutech možnostech vyacutezkumu v naacutevaznosti na provedeneacute

kvantitativniacute a kvalitativniacute vyacutezkumy

V raacutemci teacuteto praacutece lze rozšiacuteřit staacutevajiacuteciacute vyacutezkum o

vyacutezkum zaměřenyacute na dalšiacute profese v odvětviacute zemědělstviacute

vyacutezkum zabyacutevajiacuteciacute se konkreacutetniacutem naacutevrhem systeacutemu vzdělaacutevaacuteniacute aby byl

dotvořen celyacute naacutevrh modelu shody pro odvětviacute zemědělstviacute

vyacutezkum v ostatniacutech členskyacutech zemiacutech EU jakeacute modely ŘLZ jsou využiacutevaacuteny


vyacutezkum zabyacutevajiacuteciacute se aktuaacutelniacutem stavem systeacutemu hodnoceniacute zaměstnanců

v odvětviacute zemědělstviacute v EU

vyacutezkum zabyacutevajiacuteciacute se komparaciacute jakeacute metody hodnoceniacute zaměstnanců jsou

využiacutevaacuteny v EU kdo jsou hodnotiteleacute a za jakyacutem uacutečelem (uacutečely) je formaacutelniacute

hodnoceniacute zaměstnanců využiacutevaacuteno v odvětviacute zemědělstviacute v EU

131

7 Seznam použityacutech zdrojů

AGROSEZNAMCZ 2015 agro FIRMY Dostupneacute na httpwwwagroseznamczczagro-

firmyadvancedsearch=1[citovaacuteno 4 5 2015]

APPELBAUM S H ROY M GILLILAND T Globalization of performance appraisals

theory and applications Manage Decis 2011 vol 49 no 4 570ndash585 p

ARMSTRONG M Řiacutezeniacute lidskyacutech zdrojů 1 vyd Praha Grada 2007 800 s ISBN 978-80-

247-1407-3

ARMSTRONG M A Handbook of Human Resource Management Practice 10thed London

Cambridge University Press 2006 ISBN 978-0-7494-4631-4

ARMSTRONG M TAYLOR S Armstrongs Handbook of Human Resource Management

Practice 13thed London Kogan Page Publishers 2014 ISBN 978-0-7494-6965-8

ASOCIACE SOUKROMEacuteHO ZEMĚDĚLSTVIacute ČR 2016 Ceny komodit na Plodinoveacute burze

daacutele klesaly Dostupneacute na httpwwwaszczcszpravy-z-tiskucenovy-zpravodajceny-

komodit-na-plodinove-burze-dale-klesalyhtml [citovaacuteno 2 5 2016]

BANFIELD P KAY R Introduction to human resource management 1st ed New York

Oxford University Press 2008 367 p ISBN 978-0-19-929152-6

BANFIELD P KAY R Introduction to human resource management 2nded New York

Oxford University Press 2012 ISBN 978-0-19-958108-5

BĚLOHLAacuteVEK F Jak veacutest rozhovory s podřiacutezenyacutemi pracovniacuteky 1 vyd Praha Grada

2009 136 s ISBN 978-80-247-2313-6

BIELCZYK A Řiacutezeniacute lidskyacutech zdrojů 1vyd Karvinaacute SU 2005 316 s ISBN 80-7248-304-

8

BILLIKOPF G Labor Management in Agriculture Cultivating Personnel Productivity 2nd

edUniversity of California Division of Agriculture and Natural Resources Agricultural

Issues Center 2003 ISBN 978-1885976062

BITSCH V Personnel Management Research in Agribusiness19th Annual World Forum and

Symposium of the International Food and Agribusiness ManagementAssociation Dostupneacute

na httpswwwifamaorgeventsconferences2009cmsdocs1067_paperpdf [citovaacuteno 2 2

2014]

132

BOACHIE-MENSAH F SEIDU P A Employeesrsquo Perception of Performance Appraisal

System A Case Study International Journal of Business and Management 2012 vol 7 no

2 73ndash88 p

BOGARDUS M A PHRSPHR Professional in Human Resources Certification 2nd ed

Indianapolis Wiley Publishing 2007 576 s ISBN 978-0-470-05068-2

BOHLANDER G SNELL S Managing Human Resources 15th ed Mason South-Western

Cangage Learning 2010 864 p ISBN 978-0-324-59331-0

BROWN M HYATT D BENSON J Consequences of the performance appraisal

experience Pers Rev 2010 vol 39 no 3 375ndash396 p

BUDIacuteKOVAacute M KRAacuteLOVAacute M MAROŠ B Průvodce zaacutekladniacutemi statistickyacutemi

metodami 1 vyd Praha Grada 2010 272 s ISBN 978-80-247-3243-5

BUSINESSBALLS 2015 Performance appraisals Dostupneacute na

httpwwwbusinessballscomperformanceappraisalshtm [citovaacuteno 4 10 2015]

CINTROacuteN R FLANIKEN F Performance Appraisal A Supervision or Leadership Tool

International Journal of Business and Social Science 2011 vol 2 no 17 29 - 36 p

CRESWELL JW Research Design Qualitative Quantitative and Mixed Methods

Approaches 3rded California SAGE Publications 2009 ISBN 978-1-4129-6556-910

ČESKYacute STATISTICKYacute UacuteŘAD 2011a Ekonomickeacute subjekty ve Středočeskeacutem kraji v roce

2011 Dostupneacute na

httpwwwczsoczxsredakcensfbce41ad0daa3aad1c1256c6e004991523264ed87d51189de

747ec1257996004af96b$FILERES_2011pdf [citovaacuteno 20 2 2013]

ČESKYacute STATISTICKYacute UacuteŘAD 2011b Zemědělskeacute subjekty podle praacutevniacutech forem

Dostupneacute na httpswwwczsoczdocuments101802053463021361102pdf3df08cb8-

e0c9-496f-a4ff-cdc34b072b40version=10 [citovaacuteno 4 5 2012]

ČESKYacute STATISTICKYacute UacuteŘAD 2013 Zemědělskeacute subjekty podle praacutevniacutech forem Dostupneacute

na httpswwwczsoczdocuments101802540446327016614001pdfa185ce98-7112-4848-

9fe7-fe880d30b8a8version=10 [citovaacuteno 4 5 2015]

DE ANDREacuteS R GARCIacuteA- LAPRESTA J- L GONZAacuteLES PACHOacuteN J Performance

appraisal based on distance function methods European Journal of Operational Research

2010 vol 207 no 3 1599-1607 p

133

DE VAUS D Surveys in Social Research 5th ed London RoutledgeTaylor and Francis

2002 379 p ISBN 041-5268583

DEB T Strategic Approach to Human Resource Management Concept Tools amp

Application 1sted New Delhi Atlantic Publishers and Distributors 2006 412 p ISBN

8126905905

DĚDINA J CEJTHAMR V Management a organizačniacute chovaacuteniacute 1 vyd Praha Grada

2005 339 s ISBN 978-80-247-3348-7

DE KOK J UHLANER M L Organization Context and Human Resource Management in

the Small Firm Small Business Economics 2001 vol 17 no 4 273-291p

DESSLER G Human Resource Management 12th edNew Jersey Pearson Education 2011

736 p ISBN 978-8131754269

DOLEŽAL J MAacuteCHAL P LACKO B Projektovyacute management podle IPMA 2vyd

Praha Grada 2012 528 s ISBN 978-80-247-4275-5

DUCHOŇ B ŠAFRAacuteNKOVAacute J Management Integrace tvrdyacutech a měkkyacutech prvků řiacutezeniacute

1 vyd Praha CH Beck 2008 378 s ISBN 978-80-7400-003-4

DUDA JŘiacutezeniacute lidskyacutech zdrojů 1 vyd Ostrava KEY Publishing 2008 132 s ISBN 978-

80-87071-89-2

DUFT K Managing an agribusiness firm is filled with many challenges and demands a broad

range of skills and abilities Agibusiness Management Dostupneacute na httpwwwagribusiness-

mgmtwsueduExtensionNewslettersmgmtPersonnelpdf [citovaacuteno 30 11 2014]

DURAI P Human Resources Management 1st ed New Delhi Dorling Kindersley 2010 688

p ISBN 978-81-317-2484-2

DVOŘAacuteKOVAacute Z a kol Řiacutezeniacute lidskyacutech zdrojů Praha C H BECK 2012 559 s ISBN 978-

80-7400-347-9

EAGRICZ 2010 Zpraacuteva o stavu zemědělstviacute ČR za rok 2010 Dostupneacute na

httpeagriczpublicwebfile141460ZZ_2010_kompletpdf [citovaacuteno 30 42012]

EAGRICZ 2011 Zpraacuteva o stavu zemědělstviacute ČR za rok 2011 Dostupneacute

nahttpeagriczpublicwebfile191660Zprava_o_stavu_zemedelstvi_CR_za_rok_2011pdf


httpeagriczpublicwebfile370427ZZza2013pdf [citovaacuteno 30 7 2015]

134


httpeagriczpublicwebfile418681Zprava_o_stavu_zemedelstvi_CR_v_roce_2014pdf

[citovaacuteno 30 32016]


httpeagriczpublicwebfile481729ZZ15_V4pdf [citovaacuteno 30 8 2016]

EAGRICZ 2016 Komoditniacute karta Mleacuteko a mleacutekaacuterenskeacute vyacuterobky Dostupneacute na

httpeagriczpublicwebfile463705Kk_Mleko_kveten_2016pdf [citovaacuteno 25 5 2016]

FOOT M HOOK C Personalistika 1 vydaacuteniacute Praha Computer Press 2002 462 s ISBN

80-7226-515-6

FOR-AGROCZ 2015 Komplexniacute informačniacute server pro zemědělce Dostupneacute na

httpwwwfor-agroczvyhledatsearch_char=a [citovaacuteno 4 52015]

GIANGRECO A CARUGATI A SEBASTIANO A TAMIMI H A War outside

ceasefire inside An analysis of the performance appraisal system of a public hospital in

a zone of conflict Eval Program Plann 2012 vol 35 no 1 161ndash170 p

GREENACRE M Correspondence Analysis in Practice Second Edition London Chapman

amp HallCRC 2012 Dostupneacute na httpsbooksgoogleczbooksid=uL6-

PKdS0lACampprintsec=frontcoverampdq=greenacreamphl=csampsa=Xampved=0ahUKEwjF4vbNr6zM

AhUGSRoKHSkFB24Q6AEIKTAAv=onepageampq=greenacreampf=false [citovaacuteno 20 4

2016]

GRIFFIN W R Fundamentals of Management 6th ed Mason South Western Cengage

Learning 2012 544 p ISBN 978-05-3847-875-5

GUPTA H Management Information System New Delhi International Book House 2011

421 p ISBN 978-9-381-33505-5

HALIacuteK J Vedeniacute a řiacutezeniacute lidskyacutech zdrojů 1vyd Praha Grada 2008 128 s ISBN 978-80-

247-2475-1

HENDL J Přehled statistickyacutech metod zpracovaniacute dat 1vyd Praha Portaacutel 2004 ISBN

978-80-7178-820-1

HENDL J Přehled statistickyacutech metod zpracovaacuteniacute dat analyacuteza a metaanalyacuteza dat 3 vyd

Praha Portaacutel 2009 ISBN 978-80-7367-482-3

135

HENDL J Kvalitativniacute vyacutezkum Zaacutekladniacute teorie metody a aplikace 3 vyd Praha Portaacutel

2012 408 s ISBN 978-80-262-0219-6

HOSPODAacuteŘOVAacute I Kreativniacute management v praxi Praha Grada 2008 136 s ISBN 978-

80-247-1737-1

HRON J MACAacuteK T Teorie řiacutezeniacute Praha ČZU 2012 144 s ISBN 978-80-213-2306-3

HRONIacuteK F Hodnoceniacute pracovniacuteků 1 vyd Praha Grada 2006 128 s ISBN 80-247-1458-2

JANDOUREK J Průvodce sociologiiacute 1 vyd Praha Grada 2008 208 s ISBN 978-80-247-

2397-6

JANIacuteČEK P MAREK J MAacuteCHAL P MAREČEK J LINHARTOVAacute D

KRČAacuteLOVAacute E Expertniacute inženyacuterstviacute v systeacutemoveacutem pojetiacute 1 vyd Praha Grada 2013592 s

ISBN 978-80-247-4127-7

KAacuteBA B SVATOŠOVAacute L Statistickeacute naacutestroje ekonomickeacuteho vyacutezkumuPlzeň Aleš Čeněk

2012 176 s ISBN 978-80-7380-359-9

KAPLAN R S NORTON D P Balanced Scorecard strategickyacute systeacutem měřeniacute vyacutekonnosti

podniku 4 vyd Praha Management Press 2005 267 s ISBN 80-7261-124-0

KARIMI A MALEKMOHAMADI I DARYANI M A REZVANFAR A A conceptual

model of entrepreneurship in the Iranian agricultural extension organization Implications for

HRD Journal of European Industrial Training 2011 vol 35 no7 632ndash657 p ISSN 0309-

0590

KHURANA A KHURANA P SHARMA L H Human Resource Management 1st ed

New Delhi Star Offset 2010 233 p ISBN 978-81-87139-38-6

KOCIAacuteNOVAacute R Personaacutelniacute činnosti a metody personaacutelniacute praacutece 1 vyd Praha Grada

2010 224 s ISBN 978-80-247-2497-3

KOumlNIGOVAacute M VENCLOVAacute K Formal employee appraisal carried out in agricultural

businesses in the Central Bohemian Region Acta Universitatis Bohemiae Meridionales The

Scientific Journal for Economics Management and Trade 2013 roč XVI č 1 s 81 - 88

KOŠŤAacuteL J Vybraneacute metody viacutecerozměrneacute statistiky se zvlaacuteštniacutem zaměřeniacutem na

kriminologickyacute vyacutezkum Praha Institut pro kriminologii a sociaacutelniacute prevenci 2013 ISBN 978-

80-7338-128-8

136

KOUBEK J Řiacutezeniacute lidskyacutech zdrojů Zaacuteklady moderniacute personalistiky 4 vydaacuteniacute Praha

Management Press 2007 398 s ISBN 978-80-7261-168-3



KOZEL R MYNAacuteŘOVAacute L SVOBODOVAacute H Moderniacute marketingovyacute vyacutezkum 1

Vydaacuteniacute Praha Grada Publishing 2006 ISBN 80-247-0966-X

LONGENECKER C O FINK L S CALDWELL SCurrent US trends in formal

performance appraisalpractices and opportunities ndash Part One Industrial and Commercial

Training 2014a vol 46 no 6 321 ndash 326 p

LONGENECKER C O FINK L S CALDWELL S Current US trends in formal


Training 2014b vol 46 no 7 393 ndash 399 p

LUKAacuteŠOVAacute R Organizačniacute kultura a jejiacute změna Praha Grada 2010 240 s ISBN 978-80-

247-2951-0

LUSSIER R N HENDON J R Human Resource Management Functions Applications

Skill Development 1stedLos Angeles SAGE Publications 2012 588 p ISBN

9781412992428

LYSTER S ARTHUR A E ARTHUR A One hundred ninety-nine pre-written employee

performance appraisals the complete guide to sucessful employee evaluations and

documentation Ocala Atlantic Publishing Group 2007 319 s ISBN 978-0-910627-76-4

MANOHARAN T R MURALIDHARAN C DESCHMUKH S G A composite model

for employeesrsquo performance appraisal and improvement European Journal of Training and

Development 2012 vol 36 no 4 448ndash480 p ISSN 2046-9012

MATHIS L R JACKSON H J Human Resource Management Essential Perspectives 6th

ed Mason South ndash Western 2012 249 pISBN 978-05-3848-170-0

MATHIS L R JACKSON H J VALENTINE S R Human Resource Management

Essential Perspectives 7th ed Boston Cengage Learning 2012 ISBN 978-1-305-11524-8

MALEY J Hybrid purposes of performance appraisal in crisis Journal of Management

Development 2012 vol 32 no 10 1093 ndash 1112 p ISSN 0262-1711

137

MEADOWS D H Thinking in systems 1st ed Vermont Chelsea Green Publishing

2008ISBN 978-1-60358-055-7

MELOUN M MILITKYacute J Kompendium statistickeacuteho zpracovaacuteniacute dat Praha Karolinum

2012 ISBN 978-80-246-2196-8

MUGERA AW Sustained Competitive Advantage in Agribusiness Applying the Resource

ndash Based Theory To Human Resources International Food and Agribusiness Management

Review 2012 vol 15 no 4 27 ndash 48 p ISSN 1559-2448

NAacuteRODNIacute SOUSTAVA POVOLAacuteNIacute 2015 Metodika NSP Dostupneacute na

httpkatalognspcznapovedaaspxMetodikaNSP [citovaacuteno 29 8 2015]

NAacuteRODNIacute SOUSTAVA POVOLAacuteNIacute 2008a Karta typoveacute pozice Agronom Dostupneacute na

httpkatalognspczkarta_tpaspxid_jp=6083ampkod_sm1=26 [citovaacuteno 29 8 2015]

NAacuteRODNIacute SOUSTAVA POVOLAacuteNIacute 2008b Karta typoveacute pozice Zootechnik Dostupneacute

na httpkatalognspczkarta_tpaspxid_jp=6082ampkod_sm1=26 [citovaacuteno 29 8 2015]

NAacuteRODNIacute SOUSTAVA POVOLAacuteNIacute 2008c Karta typoveacute pozice Mechanizaacutetor Dostupneacute


NAacuteRODNIacute SOUSTAVA POVOLAacuteNIacute 2008d Karta typoveacute pozice Opravaacuteř zemědělskyacutech

strojů Dostupneacute nahttpkatalognspczkarta_paspxid_jp=100219ampkod_sm1=26 [citovaacuteno

9 9 2015]

NAacuteRODNIacute SOUSTAVA POVOLAacuteNIacute 2012a Karta typoveacute pozice Chovatel a ošetřovatel

hospodaacuteřskyacutech zviacuteřat Dostupneacute

nahttpkatalognspczkarta_paspxid_jp=2164ampkod_sm1=26 [citovaacuteno 29 8 2015]

NAacuteRODNIacute SOUSTAVA POVOLAacuteNIacute 2012b Karta typoveacute pozice Pěstitel zaacutekladniacutech

plodin Dostupneacute na httpkatalognspczkarta_tpaspxid_jp=100920ampkod_sm1=26

[citovaacuteno 9 9 2015]

NAacuteRODNIacute SOUSTAVA POVOLAacuteNIacute 2012c Karta typoveacute pozice Personalista specialista

Dostupneacute na httphttpkatalognspczkarta_paspxid_jp=102137ampkod_sm1=2 [citovaacuteno

9 10 2015]

OBISI CH Employee performance appraisal and its implication for individual and

organizational growth Australian Journal of Business and Management Research 2011 vol

1 no 9 92ndash97 p

PALAIOLOGOS A PAPAZEKOS P PANAYOTOPOULOU L Organizational justice

and employee satisfaction in performance appraisal Journal of European Industrial Training

2011 vol35 no 8 826ndash840 p

138

PECAacuteKOVAacute I Statistika v tereacutenniacutech průzkumech 2 vyd Praha Professional Publishing

2011 236 s ISBN 978-80-7431-039-3

PILAŘOVAacute I Jak efektivně hodnotit zaměstnance a zvyšovat jejich vyacutekonnost 1 vyd Praha

Grada 2008 128 s ISBN 978-80-247-2042-5

PLAMIacuteNEK J Tyacutemovaacute spolupraacutece a hodnoceniacute lidiacute Prvniacute vydaacuteniacute Praha Grada 2009 128

s ISBN 978-80-247-2796-7

POLAacuteČKOVAacute J JINDROVAacute A Vyhodnoceniacute dotazniacutekoveacuteho šetřeniacute pomociacute

korespondenčniacute analyacutezy Ekonomickaacute revue 2010 vol 13 173ndash178 p

PRICE A Human Resource Management 4th ed Hampshire Cengage Learning EMEA

2011 ISBN 978-1-40-80-3224-4

PRIDE M W HUGHES J R KAPOOR R J Business 11th ed Mason South ndash Western

672 p 2012 ISBN 978-0538478083

RANDHAWA G Human Resource Management New Delhi Atlantic Publishers and

Distributors 2007 408 s ISBN 978-88-126-9086-15

RESEARCH AND STATISTICAL SUPPORT 2014 Correspondence analysis Dostupneacute

nahttpwwwuntedurssclassJonSPSS_SCModule9M9_CorrespondenceSPSS_M9_Corr

espondence1htm [20 4 2016]

ROBERTS G E Employee Performance Appraisal System Participation A Technique that

Works Public Personnel Management 2003 vol 32 no 1 89-97 p

ROumlMER M Management by Objectives 1st ed Munich GRIN Publishing 2006 27 p ISBN

978-3-638-52295-3

ŘEZANKOVAacute H Analyacuteza dat z dotazniacutekovyacutech šetřeniacute 3 vyd Praha Professional

Publishing 2011 223 s ISBN 978-80-7431-062-1

SANDLER C KEEFE J Performance Appraisals that Work Features 150 Samples for

Every Situation 1sted Avon Adams Media 2005 288 s ISBN 1-59337-405-4

SEARS S K SEARS G A CLOUGH R H Construction Project Management

A practical guide to field construction management 5th ed New Jersey John Wiley amp Sons

2008 ISBN 978-0-471-74588-4

SCHERMERHORN R J Organizational Behavior Experience Grow Contribute 12th

edIndianapolis New York Wiley Publishing 2011 648 p ISBN 978-0470878200

139

SKYTTNER L General Systems Theory Problems Perspectives Practice 2nd ed

Singapore World Scientific Publishing Co 2005 524 p ISBN 981-256-389-X

SNELL S BOHLANDER G Managing Human Resources 16th edManson CENGAGE

Learning 2012 793 p ISBN 978-1-111-53282-6

SPENCE J R KEEPING L MConscious rating distortion in performance appraisal

A review commentary and proposed framework for research Human Resource Management

Review 2011 vol 21 no 2 85-95 p

SPĚŠNAacute D DELIacuteN M DRLIacuteK J KELNAROVAacute J NOHEL F SVOBODOVAacute

I Agraacuterniacute trh praacutece Tematickyacute uacutekol pro MZe č 48 Praha Ministerstvo zemědělstviacute 2014

STASINOPOULOS P SMITH M H HARGROVES K DESHA CH Whole System

Design An Integrated Approach to Sustainable Engineering London Earthscan 2009 183

p ISBN 978-1-84977-377-5

SUN Z ZHANG S Complex system modeling on establishment of construction standard

system Structural Survey 2014 vol 32 no 1 5- 13 p

ŠIKYacuteŘ M Nejlepšiacute praxe v řiacutezeniacute lidskyacutech zdrojů 1 vyd Praha Grada 2014 200 s ISBN

978-80-247-5212-9

ŠKALOUDOVAacute A Explorativniacute faktorovaacute analyacuteza Praha Univerzita Karlova 2010

Dostupneacute na httpuserwebpedfcuniczkpspskaloudafaexp_fak_analyzahtm [20 8

2016]

ŠTĚPANIacuteK J Nejčastějšiacute chyby a omyly manažerskeacute praxe 1 vyd Praha Grada 2010 112

s ISBN 978-80-247-2494-2

TAYLOR B SINHA G GHOSHAL T Research MethodologyA Guide for Researchers in

Management and Social SciencesNew Delhi Prentice Hall 2008 229 p ISBN 978-81-203-

2991-1

THARENAU P DONOHUE R COOPER B Management research methods 1st ed New

York Cambridge University Press 2007 338 p ISBN 978-0-52169-428-5

THERIOU G N CHATZOGLOU P The Impact of Best ŘLZ on Performance Practices ndash

Identifying Enabling Factors Employee Relations 2014 vol 36 no 5 535 - 561p

140

THURSTON P W McNALL L Justice perceptions of performance appraisal practices

Journal of Managerial Psychology 2010 vol 25 no 3 201ndash228 p

TROCHIM W M K DONNELLY JP The research methods knowledge base Mason

Cengage Learning 2008 ISBN 978-1-59260-290-2

VAacuteCHAL J VOCHOZKA M a kol Podnikoveacute řiacutezeniacute Praha Grada 2013 688 s ISBN

978-80-247-4642-5

VENCLOVAacute K Approaches to the Term Appraisal in the Area of Human Resource

Management Scientific Papers of the University of Pardubice Series D Faculty of

Economics and Administration 2013 roč 20 č 27 s 160-170 ISSN 1211-555X

VENCLOVAacute K ŠALKOVAacute A Přiacutestupy k vyacutekonu v oblasti hodnoceniacute pracovniacuteků

Mezinaacuterodniacute vědeckaacute doktorskaacute konference Think Together 2012 Praha PEF CZU Praha

2012 s 185-193

VENCLOVAacute K ŠALKOVAacute A KOLAacuteČKOVAacute G Identification of Employee

Performance Appraisal Methods in Agricultural Organizations Journal of Competitiveness

2013 roč 5 č 2 s 20-36 ISSN 1804-171X

VYBIacuteHAL V PŘIB J Mzdoveacute uacutečetnictviacute 2016 Praktickyacute průvodce 19 vyd Praha Grada

2016 464 s ISBN 978-80-271-0032-3

WAGNEROVAacute I Hodnoceniacute a řiacutezeniacute vyacutekonnosti 1 vyd Praha Grada 2008 128 s ISBN

978-80-247-2361-7

WARD P 360 Degree Feedback Wiltshire The Cromwell Press 1997 268 p ISBN 0-

85292-705-3

WALTNER-TOEWS D KAY J J LISTER N-M E The Ecosystem Approach

Complexity Uncertainty and Managing for Sustainability New York Chichester Columbia

University Press 2008 408 p ISBN 978-0231132510

141

8 Seznam přiacuteloh

Přiacuteloha 1 Činnosti řiacutezeniacute lidskyacutech zdrojů I

Přiacuteloha 2 Popis pracovniacute pozice agronom II

Přiacuteloha 3 Popis pracovniacute pozice zootechnik V

Přiacuteloha 4 Popis pracovniacute pozice mechanizaacutetor VIII

Přiacuteloha 5 Popis pracovniacute pozice chovatel a ošetřovatel hospodaacuteřskyacutech zviacuteřat XI

Přiacuteloha 6 Popis pracovniacute pozice pěstitel zaacutekladniacutech plodin XII

Přiacuteloha 7 Popis pracovniacute pozice povolaacuteniacute opravaacuteř zemědělskyacutech strojů XV

Přiacuteloha 8 Odvozeniacute přenosoveacute funkce celeacuteho systeacutemu XVI

Přiacuteloha 9 Proces dedukce XVI

Přiacuteloha 10 Koacutedovaacuteniacute proměnnyacutech XVII

Přiacuteloha 11 Struktura dotazniacuteku před pilotniacute studiiacute (2012) XVIII

Přiacuteloha 12 Uacutevodniacute text k dotazniacutekoveacutemu šetřeniacute 2015 XXIII

Přiacuteloha 13 Struktura dotazniacuteku před pilotniacute studiiacute 2016 XXIII

Přiacuteloha 14 Uacutevodniacute e-mail dotazniacutekoveacuteho šetřeniacute 2012 XXVI

Přiacuteloha 15 Uacutevodniacute e-mail dotazniacutekoveacuteho šetřeniacute 2015 XXVII

Přiacuteloha 16 Uacutevodniacute e-mail dotazniacutekoveacuteho šetřeniacute 2016 XXVIII

Přiacuteloha 17 Rozloženiacute respondentů z hlediska krajů XXIX

Přiacuteloha 18 Dotazniacutek 2012 2015 XXX

Přiacuteloha 19 Rozloženiacute respondentů z hlediska krajů 2015 XXXV

Přiacuteloha 20 Dotazniacutek 2016 XXXVI

Přiacuteloha 21 Upomiacutenkovyacute dopis pro respondenty 2012 XL

Přiacuteloha 22 Upomiacutenkovyacute dopis pro respondenty 2015 XLI

Přiacuteloha 23 Strukturovanyacute rozhovor (verze ANO) XLII

Přiacuteloha 24 Strukturovanyacute rozhovor (verze NE) XLIV

Přiacuteloha 25 Struktura polostrukturovaneacuteho rozhovoru XLIV

Přiacuteloha 26 Uacutevodniacute e-mail pro realizaci rozhovoru 2012 XLVII

Přiacuteloha 27 Uacutevodniacute e-mail pro informanty 20152016 XLVIII

Přiacuteloha 28 E-mail s potvrzeniacutem uacutečasti na rozhovoru 2012 XLIX

Přiacuteloha 29 E-mail s potvrzeniacutem realizace rozhovoru a seznamem otaacutezek 20152016 L

Přiacuteloha 30 Protokol o provedeniacute rozhovoru LI

Přiacuteloha 31 Vzor informovaneacuteho souhlasu LII

Přiacuteloha 32 Vyacutestup dvouvyacuteběroveacuteho t-testu z SPSS LIII

142

Přiacuteloha 33 Užiacutevaacuteniacute formaacutelniacuteho hodnoceniacute zaměstnanců 2012 LIII


Přiacuteloha 35 Důvody pro nezavedeniacute formaacutelniacuteho hodnoceniacute zaměstnanců v odvětviacute zemědělstviacute

2012 LIV


2015 LIV

Přiacuteloha 37 Piacutesemně zpracovanaacute metodika hodnoceniacute zaměstnanců LIV

Přiacuteloha 38 Frekvence hodnoceniacute zaměstnanců v roce 2012 LV

Přiacuteloha 39 Korespondenčniacute analyacuteza ndash frekvence hodnoceniacute praacutevniacute forma pro rok 2012 LV

Přiacuteloha 40 Korespondenčniacute analyacuteza ndash frekvence hodnoceniacute praacutevniacute forma pro rok 2015 LVII

Přiacuteloha 41 Přehled metod hodnoceniacute zaměstnanců aplikovanyacutech v odvětviacute zemědělstviacute v roce

2012 LVIII


2015 LIX

Přiacuteloha 43 Přehled hodnotitelů v raacutemci hodnoceniacute zaměstnanců 2012 LX


Přiacuteloha 45 Testovaacuteniacute hypoteacutez ndash očekaacutevaneacute četnosti 2012 LXI

Přiacuteloha 46 Testovaacuteniacute hypoteacutez ndash očekaacutevaneacute četnosti 2015 LXII

Přiacuteloha 47 Přehled oblastiacute ŘLZ kde jsou využiacutevaacuteny vyacutesledky z hodnoceniacute zaměstnanců 2012

LXIII


LXIII

Přiacuteloha 49 Anti-image matice 1 LXIV


Přiacuteloha 51 Testovaacuteniacute vhodnosti dat pro realizaci explorativniacute faktoroveacute analyacutezy LXV

Přiacuteloha 52 Stanoveniacute počtu faktorů LXV

Přiacuteloha 53 Popisneacute charakteristiky ndash spokojenost zaměstnanců se systeacutemem benefitů LXVII

Přiacuteloha 54 Testovaacuteniacute hypoteacutez ndash očekaacutevaneacute četnosti ndash odměňovaacuteniacute LXVII

Přiacuteloha 55 Vyacutesledky dvouvyacuteběroveacuteho t-testu ndash faktor spokojenosti se mzdovyacutem systeacutemem

LXVIII

Přiacuteloha 56 Korelačniacute matice LXXI

Přiacuteloha 57 Vyacutestup douvyacuteběroveacuteho t-testu ndash spok_9 a pracovniacute profese LXXII

Přiacuteloha 58 Vyacutestup douvyacuteběroveacuteho t-testu ndash spok_9 a praacutevniacute forma podniku LXXII

Přiacuteloha 59 Vyacutestup douvyacuteběroveacuteho t-testu ndash spok_9 a velikost podniku LXXIII

143

Přiacuteloha 60 Naacutevrh formulaacuteře metody kritickeacuteho incidentu (CIT) LXXIII

Přiacuteloha 61 Naacutevrh struktury hodnoticiacuteho rozhovoru pro profese techniků LXXIV

Přiacuteloha 62 Naacutevrh struktury hodnoticiacuteho rozhovoru pro profesi chovatel a ošetřovatel

hospodaacuteřskyacutech zviacuteřat LXXVIII

Přiacuteloha 63 Naacutevrh struktury hodnoticiacuteho rozhovoru pro profesi traktoristy LXXXIII

Přiacuteloha 64 Naacutevrh struktury hodnoticiacuteho rozhovoru pro profesi opravaacuteř zemědělskyacutech strojů

LXXXVII

I

Přiacuteloha 1 Činnosti řiacutezeniacute lidskyacutech zdrojů

Zdroj Šikyacuteř (2014)

II

Přiacuteloha 2 Popis pracovniacute pozice agronom

AGRONOM

ZEMĚDĚLSTVIacute A VETERINAacuteRNIacute PEacuteČE

Podrobneacute identifikačniacute uacutedaje

TYPOVAacute POZICE KOacuteD NSP 26412 ID 6083

Kvalifikačniacute uacuteroveň Kvalifikačniacute uacuteroveň NSP 4

Odbornyacute podsměr Rostlinnaacute vyacuteroba

Garance Sektorovaacute rada pro zemědělstviacute

Nadřiacutezeneacute povolaacuteniacute Zemědělskyacute technik

Přiacutebuzneacute typoveacute pozice Hodnotitel koniacute | Inseminačniacute technik | Rostlinoleacutekařskyacute technik |

Zemědělec farmaacuteř | Zemědělskyacute mechanizaacutetor | Zootechnik

Alternativniacute naacutezvy Agriculturist | Agronomist

Agronom zajišťuje stanoveneacute technologickeacute postupy při pěstovaacuteniacute plodin

Pracovniacute činnosti

Stanoveniacute technologickyacutech postupů pěstovaacuteniacute rostlin na stanovenyacutech plochaacutech sestavovaacuteniacute osevniacutech plaacutenů

Vedeniacute provozniacute dokumentace

Organizace a řiacutezeniacute praciacute v rostlinneacute vyacuterobě

Stanoveniacute technologickyacutech postupů při pěstovaacuteniacute plodin v semenaacuteřstviacute zelinaacuteřstviacute ovocnaacuteřstviacute

a zajišťovaacuteniacute jejich realizace

Řiacutezeniacute a usměrňovaacuteniacute agrotechnickyacutech a pracovniacutech postupů v rostlinneacute vyacuterobě

Pracovniacute podmiacutenky

Člověk neniacute vystaven žaacutedneacute vyacuteznamneacute zaacutetěži

Kvalifikačniacute požadavky

Odbornaacute přiacuteprava a certifikaacutety

Nejvhodnějšiacute přiacutepravu pro tuto pozici poskytuje středniacute vzdělaacuteniacute s maturitniacute zkouškou (bez vyučeniacute)

v oboru pěstovaacuteniacute rostlin Jinou alternativu představuje středniacute vzdělaacuteniacute s maturitniacute zkouškou v oboru obecneacute

zemědělstviacute středniacute vzdělaacuteniacute s maturitniacute zkouškou (bez vyučeniacute) v oboru obecneacute zemědělstviacute a středniacute vzdělaacuteniacute

s maturitniacute zkouškou v oboru pěstovaacuteniacute rostlin

Měkkeacute kompetence

Efektivniacute komunikace

III

Kooperace (spolupraacutece)

Kreativita

Flexibilita

Uspokojovaacuteniacute zaacutekaznickyacutech potřeb

Vyacutekonnost

Samostatnost

Řešeniacute probleacutemů

Plaacutenovaacuteniacute a organizovaacuteniacute praacutece

Celoživotniacute učeniacute

Aktivniacute přiacutestup

Zvlaacutedaacuteniacute zaacutetěže

Objevovaacuteniacute a orientace v informaciacutech

Vedeniacute lidiacute (leadership)

Ovlivňovaacuteniacute ostatniacutech

Obecneacute dovednosti

Počiacutetačovaacute způsobilost

Způsobilost k řiacutezeniacute osobniacuteho automobilu

Numerickaacute způsobilost

Ekonomickeacute povědomiacute

Praacutevniacute povědomiacute

Jazykovaacute způsobilost v češtině

Jazykovaacute způsobilost v angličtině

Jazykovaacute způsobilost v dalšiacutem ciziacutem jazyce

Odborneacute znalosti

Pro vyacutekon teacuteto typoveacute pozice jsou obvykle požadovaacuteny teoretickeacute znalosti z těchto oblastiacute

zelinaacuteřstviacute zaacutesady pěstovaacuteniacute zemědělskyacutech plodin sklizeň posklizňovaacute uacuteprava a skladovaacuteniacute postupy

řiacutezeniacute a plaacutenovaacuteniacute v rostlinneacute vyacuterobě pedologie

IV

Odborneacute dovednosti

Pro vyacutekon teacuteto typoveacute pozice jsou obvykle požadovaacuteny tyto praktickeacute dovednosti

Řiacutezeniacute jednotlivyacutech uacuteseků rostlinneacute vyacuteroby

Vedeniacute provozniacute dokumentace v rostlinneacute vyacuterobě

Evidence půdniacute držby a využiacutevaacuteniacute půdy v rostlinneacute vyacuterobě

Sestavovaacuteniacute podkladů pro uacutečtovaacuteniacute kalkulace a tvorbu cen v rostlinneacute vyacuterobě

Sestavovaacuteniacute sklizňovyacutech plaacutenů pro jednotliveacute uacuteseky rostlinneacute vyacuteroby a jejich korigovaacuteniacute

Uzaviacuteraacuteniacute obchodniacutech smluv v rostlinneacute vyacuterobě

Naacutekup osiv hnojiv a zemědělskeacute techniky pro rostlinnou vyacuterobu

Posuzovaacuteniacute vhodnosti půdy a klimatickyacutech podmiacutenek pro pěstovaacuteniacute různyacutech druhů zemědělskyacutech plodin

a procesu jejich růstu a zraacuteniacute Sestavovaacuteniacute osevniacutech plaacutenů pro rostlinnou vyacuterobu

Zdravotniacute podmiacutenky

Vyacutekon teacuteto pozice je omezen těmito onemocněniacutemi

Onemocněniacute oběhoveacute soustavy

Poruchy termoregulace

Onemocněniacute ledvin

Zaacutevažnaacute endokrinniacute onemocněniacute

Zaacutevažnaacute onemocněniacute dyacutechaciacutech cest a plic

Zdroj NSP (2008a)

V

Přiacuteloha 3 Popis pracovniacute pozice zootechnik

ZOOTECHNIK





Odbornyacute podsměr Živočišnaacute vyacuteroba



Přiacutebuzneacute typoveacute pozice Agronom | Hodnotitel koniacute | Inseminačniacute technik | Rostlinoleacutekařskyacute

technik | Zemědělec farmaacuteř | Zemědělskyacute mechanizaacutetor

Alternativniacute naacutezvy Zootechnician

Zootechnik zajišťuje stanoveneacute technologickeacute postupy v chovech zviacuteřat


Provaacuteděniacute selekce

Dohled nad dodržovaacuteniacutem technologickyacutech postupů v jednotlivyacutech chovech zviacuteřat

Zajišťovaacuteniacute inseminace a veterinaacuterniacutech ošetřeniacute

Řiacutezeniacute a koordinace provozniacutech činnostiacute ve vazbě na dalšiacute uacuteseky živočišneacute vyacuteroby

Určovaacuteniacute způsobů ustaacutejeniacute zviacuteřat v chovech

Stanovovaacuteniacute krmnyacutech daacutevek podle druhů i kategoriiacute zviacuteřat

Dohled nad zdravotniacutem stavem zviacuteřat a welfare







v oboru chov hospodaacuteřskyacutech zviacuteřat Jinou alternativu představuje středniacute vzdělaacuteniacute s maturitniacute zkouškou

v oboru pěstovaacuteniacute rostlin středniacute vzdělaacuteniacute s maturitniacute zkouškou (bez vyučeniacute) v oboru obecneacute zemědělstviacute

středniacute vzdělaacuteniacute s maturitniacute zkouškou (bez vyučeniacute) v oboru veterinaacuterniacute prevence středniacute vzdělaacuteniacute s vyacuteučniacutem

VI

listem ve skupině oborů zemědělstviacute a lesnictviacute středniacute vzdělaacuteniacute s maturitniacute zkouškou v oboru obecneacute

zemědělstviacute a středniacute vzdělaacuteniacute s maturitniacute zkouškou v oboru chov hospodaacuteřskyacutech zviacuteřat




Kreativita

Flexibilita


Vyacutekonnost

Samostatnost


















VII



Bezpečnost praacutece

Zdraviacute a hygiena při praacuteci

Krmeniacute hospodaacuteřskyacutech zviacuteřat

Choroby hospodaacuteřskyacutech zviacuteřat

Hygiena produkce masa a mleacuteka

Ziacuteskaacutevaacuteniacute kvantity a kvality vajec

Porody hospodaacuteřskyacutech zviacuteřat

Zaacutesady chovu hospodaacuteřskyacutech zviacuteřat a jejich produkce

Ekonomika řiacutezeniacute a plaacutenovaacuteniacute v živočišneacute vyacuterobě

Zařiacutezeniacute a technologie v živočišneacute vyacuterobě



Zachaacutezeniacute se zviacuteřaty

Řiacutezeniacute jednotlivyacutech uacuteseků živočišneacute vyacuteroby

Určovaacuteniacute způsobů ustaacutejeniacute a krmnyacutech daacutevek v chovech hospodaacuteřskyacutech zviacuteřat

Vedeniacute provozniacute dokumentace chovu hospodaacuteřskyacutech zviacuteřat a živočišneacute vyacuteroby

Sestavovaacuteniacute podkladů pro uacutečtovaacuteniacute kalkulace a tvorbu cen v živočišneacute vyacuterobě

Obsluha zařiacutezeniacute a technologie v živočišneacute vyacuterobě

Zajišťovaacuteniacute reprodukce zviacuteřat

Organizace veterinaacuterniacutech činnostiacute u hospodaacuteřskyacutech zviacuteřat

Naacutekup a prodej zviacuteřat krmiv a zemědělskeacute techniky pro živočišnou vyacuterobu

Provaacuteděniacute kontroly užitkovosti (zkoušky dojivosti skotu)








Zdroj NSP (2008b)

VIII

Přiacuteloha 4 Popis pracovniacute pozice mechanizaacutetor

MECHANIZAacuteTOR





Odbornyacute podsměr Zemědělskaacute mechanizace




technik | Zemědělec farmaacuteř | Zootechnik

Zemědělskyacute mechanizaacutetor zajišťuje provoz opravy a uacutedržby zemědělskeacute a lesniacute techniky


Sledovaacuteniacute vyhodnocovaacuteniacute a řiacutezeniacute spotřeby energiiacute v podniku

Vedeniacute evidence využitiacute oprav a ekonomiky provozu zemědělskeacute a lesniacute techniky

Organizovaacuteniacute a řiacutezeniacute technologickyacutech operaciacute podle požadavků vyacuteroby v podniku a zajišťovaacuteniacute kvality

jejich realizace

Plaacutenovaacuteniacute potřeby strojů a realizovaacuteniacute provozu a obnovy strojoveacuteho parku v souladu s vyacuterobniacutem zaacuteměrem

podniku

Zabezpečovaacuteniacute dopravy a manipulace s materiaacutelem

Organizovaacuteniacute a řiacutezeniacute peacuteče o techniku a zajišťovaacuteniacute jejiacute provozuschopnosti

Sledovaacuteniacute a vyhodnocovaacuteniacute technickeacuteho stavu strojů a zabezpečovaacuteniacute jejich provozu v souladu s platnyacutemi

předpisy

Sledovaacuteniacute a vyhodnocovaacuteniacute využitiacute strojů a ekonomiky jejich provozu posuzovaacuteniacute efektivity

mechanizovanyacutech služeb






v oboru zemědělskaacute a lesniacute technika Jinou alternativu představuje středniacute vzdělaacuteniacute s maturitniacute zkouškou

v oboru zemědělskaacute a lesniacute technika středniacute vzdělaacuteniacute s maturitniacute zkouškou v oboru obecneacute zemědělstviacute

IX

středniacute vzdělaacuteniacute s maturitniacute zkouškou (bez vyučeniacute) v oboru obecneacute zemědělstviacute středniacute vzdělaacuteniacute s vyacuteučniacutem

listem v oboru opravaacuteř zemědělskyacutech strojů opravaacuteřskeacute praacutece středniacute vzdělaacuteniacute s maturitniacute zkouškou (bez

vyučeniacute) v oboru strojiacuterenstviacute a středniacute vzdělaacuteniacute s maturitniacute zkouškou v oboru strojiacuterenstviacute




Kreativita

Flexibilita


Vyacutekonnost

Samostatnost


















X



Zaacutesady pěstovaacuteniacute zemědělskyacutech plodin sklizeň posklizňovaacute uacuteprava a skladovaacuteniacute

Postupy řiacutezeniacute a plaacutenovaacuteniacute v rostlinneacute vyacuterobě

Informatika obecně


Konstrukce využitiacute uacutedržba diagnostika a opravy zemědělskeacute techniky



Zajišťovaacuteniacute bezpečnosti a hygieny praacutece ochrany zdraviacute při praacuteci a požaacuterniacute ochrany při použitiacute

zemědělskeacute mechanizace

Využitiacute a obnova zemědělskeacute a lesniacute techniky (stanoveniacute potřeby využitiacute strojů v podniku a formou

služeb pro ciziacute investičniacute činnost)

Vedeniacute dokumentace o provozu zemědělskeacute a lesniacute techniky

Řiacutezeniacute a odborneacute vedeniacute pracovniacuteků zajišťujiacuteciacutech obsluhu uacutedržbu a opravy strojů

Realizace peacuteče o techniku v souladu s platnyacutemi předpisy (uacutedržby diagnostika technickeacute prohliacutedky

opravy)

Uzaviacuteraacuteniacute obchodniacutech smluv na zajištěniacute technickyacutech podmiacutenek provozu strojů (PHM naacutehradniacute diacutely

opravy u ciziacutech) a jejich realizace




Poruchy sluchu

Chronickeacute zaacuteněty středoušiacute

Tinnitus

Zaacutevažnaacute degenerativniacute a zaacutenětlivaacute onemocněniacute pohyboveacuteho systeacutemu

Zdroj NSP (2008c)

XI

Přiacuteloha 5 Popis pracovniacute pozice chovatel a ošetřovatel hospodaacuteřskyacutech zviacuteřat

CHOVATEL A OŠETŘOVATEL HOSPODAacuteŘSKYacuteCH ZVIacuteŘAT



POVOLAacuteNIacute KOacuteD NSP 26342 ID 2164



Podřiacutezeneacute typoveacute pozice

Chovatel a ošetřovatel drůbeže a běžců | Chovatel a ošetřovatel

kožešinovyacutech zviacuteřat | Chovatel a ošetřovatel ovciacute a koz | Chovatel a ošetřovatel

prasat | Chovatel a ošetřovatel skotu

Alternativniacute naacutezvy Stock breeder | Ošetřovatel zviacuteřat

Chovatel a ošetřovatel hospodaacuteřskyacutech zviacuteřat zabezpečuje komplexniacute peacuteči o hospodaacuteřskaacute zviacuteřata

v konkreacutetniacutech chovech a ziacuteskaacutevaacute užitkoveacute produkty z těchto zviacuteřat


Vyskladňovaacuteniacute přesuny a vaacuteženiacute zviacuteřat

Obsluha a uacutedržba zaacutekladniacutech mechanizačniacutech prostředků

Přiacuteprava a daacutevkovaacuteniacute krmiva napaacutejeniacute a krmeniacute všech kategoriiacute zviacuteřat paseniacute zviacuteřat

Peacuteče o hygienu zviacuteřat peacuteče o nemocnaacute zviacuteřata podle zooveterinaacuterniacutech zaacutesad a pokynů veterinaacuteře

Uacuteklid dezinfekce čištěniacute a podestyacutelaacuteniacute staacuteniacute a vyacuteběhů zviacuteřat uacutedržba vyacuteběhů a pastvin prostor pro chov

drůbeže

Dojeniacute a ošetřovaacuteniacute nadojeneacuteho mleacuteka střiacutehaacuteniacute vlny a ziacuteskaacutevaacuteniacute dalšiacutech užitkovyacutech produktů

Zabezpečovaacuteniacute reprodukce vedeniacute porodů vedeniacute prvotniacute chovatelskeacute evidence

Sledovaacuteniacute stavu a vyacutevoje narozenyacutech mlaacuteďat a jejich specifickeacute ošetřovaacuteniacute

Dodržovaacuteniacute a provaacuteděniacute zaacutekladniacutech zooveterinaacuterniacutech opatřeniacute

Sledovaacuteniacute zdravotniacuteho stavu a tělesneacuteho vyacutevinu zviacuteřat a peacuteče o ně

Zdroj NSP (2012a)

XII

Přiacuteloha 6 Popis pracovniacute pozice pěstitel zaacutekladniacutech plodin

PĚSTITEL ZAacuteKLADNIacuteCH PLODIN



TYPOVAacute POZICE KOacuteD NSP - ID 100920




Nadřiacutezeneacute povolaacuteniacute Pěstitel plodin

Přiacutebuzneacute typoveacute pozice Pěstitel chmele | Pěstitel leacutečivyacutech rostlin | Pěstitel polniacute zeleniny

Alternativniacute naacutezvy Traktorista | Kombajneacuter

Pěstitel zaacutekladniacutech plodin provaacutediacute mechanizovaneacute praacutece spojeneacute s pěstovaacuteniacutem ošetřovaacuteniacutem sklizniacute

a posklizňovyacutemi uacutepravami hlavniacutech zemědělskyacutech plodin (obilnin okopanin luskovin olejnin piacutecnin

a technickyacutech plodin)


Zaacutekladniacute zpracovaacuteniacute půdy

Mechanizovaneacute setiacute a saacutezeniacute zemědělskyacutech plodin

Hnojeniacute a ochrana půdy a rostlin

Ošetřovaacuteniacute a ochrana plodin během vegetace

Sklizeň posklizňoveacute uacutepravy a skladovaacuteniacute plodin

Zajišťovaacuteniacute vnitropodnikoveacute dopravy a provaacuteděniacute mechanizovanyacutech praciacute v zemědělstviacute

Obsluha zemědělskeacute mechanizace v rostlinneacute vyacuterobě

Seřizovaacuteniacute zemědělskyacutech strojů a zařiacutezeniacute

Zaacutekladniacute uacutedržba traktorů zemědělskyacutech strojů a zařiacutezeniacute

Jednoducheacute opravy traktorů zemědělskyacutech strojů a zařiacutezeniacute



XIII




Kreativita

Flexibilita


Vyacutekonnost

Samostatnost




















Stroje zařiacutezeniacute a technologie v rostlinneacute vyacuterobě


Postupy mechanickeacuteho zpracovaacuteniacute půdy pro danou pěstebniacute činnost

Zaacutesady spraacutevneacute zemědělskeacute praxe při pěstovaacuteniacute zemědělskyacutech plodin

XIV


Zemědělskeacute plodiny a plevele

Osevniacute postupy



Vedeniacute prvotniacute evidence

Setiacute a saacutezeniacute zemědělskyacutech plodin

Hnojeniacute a ochrana rostlin

Ošetřovaacuteniacute rostlin během vegetace

Sklizeň konzervace a posklizňovaacute uacuteprava zemědělskyacutech plodin

Zpracovaacuteniacute půdy

Zemědělskaacute doprava uacutedržba a drobneacute opravy zemědělskeacute mechanizace






Prognosticky zaacutevažnaacute endokrinniacute onemocněniacute včetně diabetes mellitus

Zaacutevažnaacute chronickaacute onemocněniacute kůže a spojivek


Nejvhodnějšiacute přiacutepravu pro tuto pozici poskytuje středniacute vzdělaacuteniacute s vyacuteučniacutem listem v oboru zemědělec

zemědělskeacute praacutece Jinou alternativu představuje středniacute vzdělaacuteniacute s vyacuteučniacutem listem v oboru zemědělec

zemědělskeacute praacutece

Zdroj NSP (2012b)

XV

Přiacuteloha 7 Popis pracovniacute pozice povolaacuteniacute opravaacuteř zemědělskyacutech strojů

OPRAVAacuteŘ ZEMĚDĚLSKYacuteCH STROJŮ






Podřiacutezeneacute typoveacute pozice Opravaacuteř maleacute zemědělskeacute mechanizace | Opravaacuteř strojů a zařiacutezeniacute

v chovu zviacuteřat |Opravaacuteř strojů a zařiacutezeniacute v pěstovaacuteniacute rostlin

Opravaacuteř zemědělskyacutech strojů provaacutediacute praacutece při uacutedržbě a opravaacutech zemědělskyacutech strojů a zařiacutezeniacute

motorovyacutech vozidel a technologickyacutech linek v zemědělskeacute vyacuterobě


Čteniacute a využitiacute technickeacute dokumentace

Stanoveniacute metod a pracovniacutech postupů pro uacutedržbaacuteřskeacute a opravaacuteřskeacute činnosti

Ručniacute a strojniacute obraacuteběniacute technickyacutech materiaacutelů tvaacuteřeniacute za tepla a tepelneacute zpracovaacuteniacute

Ručniacute svařovaacuteniacute kovovyacutech materiaacutelů plamenem a elektrickyacutem obloukem

Uacutedržba a opravy strojů zařiacutezeniacute technologickyacutech linek mobilniacutech energetickyacutech prostředků v zemědělskeacute

vyacuterobě

Montaacutež a seřizovaacuteniacute strojů zařiacutezeniacute a technologickyacutech linek v zemědělskeacute vyacuterobě

Renovace opotřebenyacutech součaacutestiacute zemědělskyacutech strojů a zařiacutezeniacute

Vyhodnoceniacute technickeacuteho stavu strojů a zařiacutezeniacute s využitiacutem diagnostickyacutech metod a přiacutestrojů

Odzkoušeniacute provedenyacutech oprav a montaacutežiacute strojniacutech součaacutestiacute

Řiacutezeniacute a obsluha motorovyacutech vozidel v zemědělskeacute vyacuterobě

Vedeniacute provozniacute evidence

Zdroj NSP (2008d)

XVI

Přiacuteloha 8 Odvozeniacute přenosoveacute funkce celeacuteho systeacutemu

)(

)(2)(1)(2)(1)(1

p

ppppp

X

YYFFF

)(

)()(

p

pp

X

YF

)(

)()(

p

pp

X

YF

)()(

)(

pp

p

VE

Y

=

)(1

)(

)(

)(

)(1

)(

)(

)(

)(

)(

)(1

)(

)(

1

)(3)(1

)(1

)(

)(

)(

)(

)()(

)(pF

FF

F

pY

pV

pE

pYpE

pY

pY

pY

pE

pVpE

pY

E

VE

Y

VE

Y

pp

p

p

p

p

p

pp

p

Přiacuteloha 9 Proces dedukce

Zdroj Bryman Bell (2007)

XVII

Přiacuteloha 10 Koacutedovaacuteniacute proměnnyacutech

Spok_1 Jsem spokojen(a) se mzdovyacutem systeacutemem (se svojiacute mzdou zaměstnaneckyacutemi

vyacutehodami nastaveniacutem doplňkovyacutech mzdovyacutech forem) v podniku

Spok_2 Jsem spokojen(a) se svojiacute zaacutekladniacute mzdovou formou (časovou ndash měsiacutečniacute hodinovyacute

mzdovyacute tarif uacutekolovou ndash plněniacute vyacutekonovyacutech norem v kusech nebo normohodinaacutech)

Spok_3 Jsem spokojen(a) s okruhem doplňkovyacutech mzdovyacutech forem (např preacutemie provize

osobniacute ohodnoceniacute podiacutel na hospodaacuteřskyacutech vyacutesledciacutech) v raacutemci meacute mzdy

Spok_4 Jsem spokojen(a) s frekvenciacute doplňkovyacutech mzdovyacutech forem v raacutemci meacute mzdy

Spok_5 Jak často je v současnosti ve vašiacute mzdě zahrnuta(y) doplňkovaacute(eacute) mzdovaacute(eacute) forma

(y)

Spok_6 Doplňkovaacute forma mzdy ovlivňuje můj pracovniacute vyacutekon

Spok_7 Jsem spokojen(a) s benefity (zaměstnaneckyacutemi vyacutehodami) ktereacute mi poskytuje

zaměstnavatel

Spok_8 Hodnoceniacute zaměstnanců je důležitou součaacutestiacute nastaveniacute druhu mzdoveacute formy

(zaacutekladniacute i doplňkoveacute)

Spok_9 Zpětnaacute vazba (např hodnoceniacute mojiacute praacutece přiacutestupu k praacuteci) maacute pozitivniacute vliv na můj

vyacutekon

Str_1 V raacutemci mzdoveacuteho systeacutemu preferuji časovou mzdu (např měsiacutečniacute či hodinovyacute

mzdovyacute tarif)

Str_2 V raacutemci mzdoveacuteho systeacutemu preferuji uacutekolovou mzdu (např plněniacute vyacutekonovyacutech

norem v kusech nebo normohodinaacutech)

Str_3

V raacutemci mzdoveacuteho systeacutemu preferuji i jineacute než zaacutekonneacute přiacuteplatky (zaacutekonneacute přiacuteplatky

za praacuteci přesčas nočniacute v sobotu a v neděli ve svaacutetek ve ztiacuteženeacutem pracovniacutem

prostřediacute)

Str_4 Jakyacute dalšiacute přiacuteplatek preferujete

Str_5 Preferuji vyššiacute podiacutel pevneacute čaacutesti mzdy (časovaacute uacutekolovaacute) nad pohyblivou čaacutestiacute mzdy

(preacutemie provize osobniacute ohodnoceniacute podiacutel na hospodaacuteřskyacutech vyacutesledciacutech)

Str_6 Jakou doplňkovou mzdovou formu preferujete

Str_7 Preferuji zaměstnaneckeacute benefity peněžiteacute hodnoty (např stravenky poukaacutezky)

Str_8 Preferuji zaměstnaneckeacute benefity nepeněžiteacute hodnoty (v podobě vyacutehod peněžiteacute

hodnoty ndash např naturaacutelie)

Str_9

Volitelnyacute systeacutem zaměstnaneckyacutech vyacutehod (možnost vyacuteběru zaměstnaneckyacutech vyacutehod

podle preference zaměstnance) je pro mě přiacutenosnějšiacute než plošnyacute způsob poskytovaacuteniacute

benefitů (předem stanovenyacute soubor zaměstnaneckyacutech vyacutehod)


XVIII

Přiacuteloha 11 Struktura dotazniacuteku před pilotniacute studiiacute (2012)

I Hodnoceniacute pracovniacuteků v zemědělskyacutech podniciacutech

1 Maacutete ve Vašem podniku zavedenyacute systeacutem formaacutelniacuteho hodnoceniacute zaměstnanců

ANO

NE

V přiacutepadě že provaacutediacutete formaacutelniacute hodnoceniacute zaměstnanců (ot č 2ndash10)

2 Jak často hodnoceniacute zaměstnanců provaacutediacutete

a jednou ročně

b jednou za půl roku

c jednou za čtvrt roku

d jinyacute interval prosiacutem doplňte

3 Maacute Vaacuteš podnik piacutesemně zpracovanou metodiku hodnoceniacute pracovniacuteků

ANO

NE

4 Jakeacute metody hodnoceniacute zaměstnanců nejčastěji využiacutevaacutete (můžete zaškrtnout viacutece

možnostiacute)

a Hodnoticiacute rozhovor

b Hodnoceniacute dle stanovenyacutech ciacutelů

c Hodnoceniacute na zaacutekladě plněniacute norem (standardů)

d Volnyacute popis

e Hodnoceniacute pomociacute stupnice

f Metody založeneacute na vytvaacuteřeniacute pořadiacute hodnocenyacutech pracovniacuteků

g Check-list

h Assessment Centre (AC)

i Development Centre (DC)

j Competency Based Interview (CBI)

k Metoda stanoveniacute uacuteloh

l Metoda kliacutečoveacute udaacutelosti

m Sociogram

n Management by Objectives (MBO)

o 360deg hodnoceniacute

p Metoda nuceneacute volby

XIX

q Technika kritickeacuteho incidentu (CIT)

r Behavioraacutelně zakotveneacute hodnoticiacute škaacutely (BARS)

s Behavioraacutelně observačniacute škaacutely (BOS)

t Jinaacute(eacute) metody prosiacutem doplňte

5 Při ziacuteskaacutevaacuteniacute informaciacute v raacutemci hodnoceniacute zaměstnanců je vyžadovaacuten naacutezor (můžete

zaškrtnout viacutece možnostiacute)

a přiacutemeacuteho nadřiacutezeneacuteho

b vyššiacuteho nadřiacutezeneacuteho

c samotneacuteho pracovniacuteka

d podřiacutezeneacuteho pracovniacutekapodřiacutezenyacutech pracovniacuteků

e kolegykolegů

f zaacutekazniacutekazaacutekazniacuteků

g jineacute

6 Majiacute Vaši pracovniacuteci možnost vyjaacutedřit se k vyacutesledkům hodnoceniacute

a ano jsou seznaacutemeni s vyacutesledky hodnoceniacute a majiacute možnost se k nim vyjaacutedřit

b ne vyacutesledky hodnoceniacute jsou jen pro hodnotitele

c vyacutesledky hodnoceniacute jsou pracovniacutekům řečeny ale nemajiacute možnost se k nim

naacutesledně vyjaacutedřit

7 Uchovaacutevaacutete vyacutesledky hodnoceniacute pro dalšiacute potřebu

ANO

NE

8 Informace ziacuteskaneacute prostřednictviacutem formaacutelniacuteho hodnoceniacute zaměstnanců jsou daacutele

využiacutevaacuteny v naacutesledujiacuteciacutech oblastech (můžete zaškrtnout viacutece možnostiacute)

a odměňovaacuteniacute

b vzdělaacutevaacuteniacute a rozvoj

c karieacuterniacute růst

d personaacutelniacute plaacutenovaacuteniacute

e jineacute

9 Maacute podle Vašeho naacutezoru a zkušenostiacute formaacutelniacute hodnoceniacute zaměstnanců vliv na jejich

vyacutekonnost

ANO

NE

XX

10 Zaznamenali jste ve Vašem podniku zvyacutešeniacute pracovniacute vyacutekonnosti po zavedeniacute

formaacutelniacuteho systeacutemu hodnoceniacute zaměstnanců

ANO

NE

V přiacutepadě že neprovaacutediacutete formaacutelniacute hodnoceniacute zaměstnanců

11 Formaacutelniacute hodnoceniacute zaměstnanců neprovaacutediacuteme z naacutesledujiacuteciacutech důvodů (můžete


a finančniacute důvody

b kapacitniacute důvody (nemaacuteme dostatek kvalifikovanyacutech pracovniacuteků kteřiacute by

hodnoceniacute pracovniacuteků provaacuteděli nemaacuteme personaacutelniacute uacutetvar)

c formaacutelniacute hodnoceniacute nepovažujeme za důležiteacute

d časovaacute naacuteročnost

e jineacute (prosiacutem vypište)helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip

12 Uvažujete o zavedeniacute formaacutelniacuteho systeacutemu hodnoceniacute pracovniacuteků

ANO

NE

13 Uvažujete-li o formaacutelniacutem systeacutemu hodnoceniacute pracovniacuteků tak ho plaacutenujete zaveacutest

v horizontu

a do 1 roku

b do 3 let

c do 5 let

d nad 5 let


II Identifikačniacute otaacutezky

1 Maacutete v podniku personaacutelniacute uacutetvar (HR uacutetvar)

ANO

NE

2 Jestliže ano kolik zaměstnanců pracuje v personaacutelniacutem uacutetvaru ve Vašem podniku

Celkem_____

3 Velikost podniku ve ktereacutem pracujete je

a do 50 zaměstnanců

b 51 až 249 zaměstnanců

XXI

c 250 a viacutece zaměstnanců

4 Praacutevniacute forma

a akciovaacute společnost

b družstevniacute podnik

c družstvo

d fyzickaacute osoba podnikajiacuteciacute dle živnostenskeacuteho zaacutekona

e komanditniacute společnost

f naacuterodniacute podnik

g odštěpnyacute zaacutevod nebo jinaacute organizačniacute složka podniku zapisujiacuteciacute se do

obchodniacuteho rejstřiacuteku

h samostatně hospodařiacuteciacute rolniacutek zapsanyacute v obchodniacutem rejstřiacuteku

i společnost s ručeniacutem omezenyacutem

j společnyacute podnik

k staacutetniacute podnik

l veřejnaacute obchodniacute společnost

m zaacutejmoveacute sdruženiacute

n zemědělskyacute podnikatel

o jineacute prosiacutem vypištehelliphelliphelliphelliphelliphellip

5 Podnik ve ktereacutem pracujete je z hlediska většinoveacuteho vlastnickeacuteho podiacutelu

českyacute podnik

zahraničniacute podnik

českyacute podnik se zahraničniacute uacutečastiacute

6 V jakeacutem kraji (podle NUTS 3) se nachaacuteziacute Vaacuteš podnik

a Jihomoravskyacute

b Jihočeskyacute

c Kraacuteloveacutehradeckyacute

d Karlovarskyacute

e Libereckyacute

f Olomouckyacute

g Moravskoslezskyacute

h Pardubickyacute

i Plzeňskyacute

XXII

j Středočeskyacute a Praha

k Uacutesteckyacute

l Vysočina

m Zliacutenskyacute

XXIII

Přiacuteloha 12 Uacutevodniacute text k dotazniacutekoveacutemu šetřeniacute 2015

Na zaacutekladě vyacutezkumu z roku 2012 bych raacuteda vymezila rozdiacutel mezi hodnoceniacutem

zaměstnanců a odměňovaacuteniacutem zaměstnanců V raacutemci volby modelu shody řiacutezeniacute lidskyacutech

zdrojů pro tento vyacutezkum je hodnoceniacute zaměstnanců zaacutekladniacutem procesem pro naacutesledneacute

odměňovaacuteniacute zaměstnanců Daacutele bych chtěla objasnit rozdiacutel mezi formaacutelniacutem a neformaacutelniacutem

hodnoceniacutem zaměstnanců Formaacutelniacute systeacutem hodnoceniacute zaměstnanců je formaacutelniacute

organizačniacute proces provaacuteděnyacute na systematickeacute baacutezi a jeho charakteristickyacutemi rysy jsou

plaacutenovitost a systematičnost V raacutemci tohoto typu hodnoceniacute jsou využiacutevaacuteny metody

hodnoceniacute zaměstnanců jako je např hodnoceniacute na zaacutekladě plněniacute norem nebo hodnoticiacute

rozhovor Neformaacutelniacute hodnoceniacute je průběžneacute hodnoceniacute zaměstnance při vyacutekonu jeho

praacutece bez předem stanovenyacutech metod a postupů

Přiacuteloha 13 Struktura dotazniacuteku před pilotniacute studiiacute 2016

I Spokojenost zaměstnance se systeacutemem odměňovaacuteniacute v podniku

Ohodnoťte prosiacutem na škaacutele 1ndash5 miacuteru souhlasu s naacutesledujiacuteciacutemi tvrzeniacutemi

1 (rozhodně nesouhlasiacutem) ndash 5 (rozhodně souhlasiacutem)

1 Jsem spokojen(a) se mzdovyacutem systeacutemem v podniku

(rozhodně nesouhlasiacutem)1 2 3 4 5 (rozhodně souhlasiacutem)

2 Jsem spokojen(a) se svojiacute zaacutekladniacute mzdovou formou


3 Jsem spokojen(a) s okruhem doplňkovyacutech mzdovyacutech forem v raacutemci meacute mzdy


4 Jsem spokojen(a) s frekvenciacute doplňkovyacutech mzdovyacutech forem v raacutemci meacute mzdy


5 Jak často je v současnosti ve vašiacute mzdě zahrnuta(y) doplňkovaacute(eacute) mzdovaacute(eacute) forma (y)

(Zaškrtněte jednu odpověď)

a) jednou za měsiacutec

b) jednou za čtvrt roku

c) jednou za půl roku

d) jednou za rok

e) jinyacute interval

XXIV

6 Doplňkovaacute forma mzdy ovlivňuje můj pracovniacute vyacutekon


7 Jsem spokojen(a) s benefity ktereacute mi poskytuje zaměstnavatel


8 Hodnoceniacute zaměstnanců je důležitou součaacutestiacute nastaveniacute druhu mzdoveacute formy


9 Zpětnaacute vazba maacute pozitivniacute vliv na můj vyacutekon


II Struktura systeacutemu odměňovaacuteniacute

1 V raacutemci mzdoveacuteho systeacutemu preferuji časovou mzdu


2 V raacutemci mzdoveacuteho systeacutemu preferuji uacutekolovou mzdu


3 V raacutemci mzdoveacuteho systeacutemu preferuji i jineacute než zaacutekonneacute přiacuteplatky


4 Jakyacute dalšiacute přiacuteplatek preferujete


a) vyššiacute sazby než jsou zaacutekonneacute za zaacutekonneacute přiacuteplatky

b) přiacuteplatek na dopravu

c) přiacuteplatek na ubytovaacuteniacute

d) jineacute

5 Preferuji vyššiacute podiacutel pevneacute čaacutesti mzdy (časovaacute uacutekolovaacute) nad pohyblivou čaacutestiacute mzdy



6 Jakou doplňkovou mzdovou formu preferujete


a) preacutemie

b) provize

c) osobniacute ohodnoceniacute

d) podiacutel na hospodaacuteřskyacutech vyacutesledciacutech

e) jineacute

XXV

7 Preferuji zaměstnaneckeacute benefity peněžiteacute hodnoty


8 Preferuji zaměstnaneckeacute benefity nepeněžiteacute hodnoty


9 Volitelnyacute systeacutem zaměstnaneckyacutech vyacutehod je pro mě přiacutenosnějšiacute než plošnyacute způsob

poskytovaacuteniacute benefitů (předem stanovenyacute soubor zaměstnaneckyacutech vyacutehod)


III Identifikačniacute čaacutest

1 Na jakeacute pozici jste zaměstnaacuten(a) v podniku

a) agronom

b) mechanizaacutetor

c) zootechnik

d) chovatel a ošetřovatel hospodaacuteřskyacutech zviacuteřat

e) traktorista

f) opravaacuteř zemědělskyacutech strojů

g) jinaacute pozice

2 Pohlaviacute

a) muž

b) žena

3 Věk

a) 18 ndash 25

b) 26 ndash 35

c) 36 ndash 45

d) 46 ndash 55

e) 56 ndash 64

f) 65 a viacutece let


g) do 50 zaměstnanců

h) 51 až 249 zaměstnanců

i) 250 a viacutece zaměstnanců

XXVI

5 Praacutevniacute forma podniku je

a) akciovaacute společnost

b) družstevniacute podnik

c) družstvo

d) společnost s ručeniacutem omezenyacutem

e) komanditniacute společnost

f) odštěpnyacute zaacutevod nebo jinaacute organizačniacute složka podniku zapisujiacuteciacute se do


g) jinaacute


a) českyacute podnik

b) zahraničniacute podnik

c) českyacute podnik se zahraničniacute uacutečastiacute

Přiacuteloha 14 Uacutevodniacute e-mail dotazniacutekoveacuteho šetřeniacute 2012

Vaacuteženaacute paniacute Vaacuteženyacute pane

v raacutemci zpracovaacuteniacute vyacutezkumneacuteho projektu interniacute grantoveacute agentury Provozně ekonomickeacute

fakulty Českeacute zemědělskeacute univerzity v Praze (IGA) s naacutezvem Hodnoceniacute pracovniacuteků

jako naacutestroj řiacutezeniacute pracovniacute vyacutekonnosti se na Vaacutes obraciacuteme s prosbou o vyplněniacute niacuteže

uvedeneacuteho dotazniacuteku

Dotazniacutek je zcela anonymniacute a jeho vyplněniacute potrvaacute cca 5 minut Dotazniacutek je možneacute vyplnit

přes online aplikaci LimeSurvey

Online dotazniacutek na webovyacutech straacutenkaacutech našiacute univerzity s opakovanou možnostiacute přiacutestupu

je dostupnyacute pouze pro Vaacutes na adrese SURVEYURL

Do odeslaacuteniacute dotazniacuteku se lze k jeho vyplněniacute kdykoliv vraacutetit na stejneacute adrese Prosiacutem

Vaacutes nepředaacutevejte ani nesdiacutelejte adresu s dalšiacutemi přiacutepadnyacutemi uacutečastniacuteky

Dotazniacutek prosiacutem Vaacutes vyplňte do 10 dnů od jeho obdrženiacute

V přiacutepadě že Vaacutes dotazniacutek zaujme a viacutete o osobě kteraacute by mohla přispět k vyacutezkumu

vyplněniacutem dotazniacuteku kontaktujte naacutes na e-mailu venclovakpefczucz

XXVII

Děkujeme Vaacutem za Vaši ochotu a spolupraacuteci

S pozdravem a přaacuteniacutem pěkneacuteho dne

za členy grantu IGA

Ing Kateřina Venclovaacute katedra řiacutezeniacute PEF ČZU v Praze


Vaacuteženaacute paniacuteVaacuteženyacute pane

v raacutemci zpracovaacuteniacute disertačniacute praacutece na teacutema Hodnoceniacute zaměstnanců v odvětviacute

zemědělstviacute (navazujiacuteciacuteho na vyacutezkum z roku 2012) se na vaacutes obraciacutem s prosbou

o vyplněniacute niacuteže uvedeneacuteho dotazniacuteku

Dotazniacutek je zcela anonymniacute a jeho vyplněniacute potrvaacute asi 5ndash10 minut Dotazniacutek je možneacute

vyplnit přes online aplikaci LimeSurvey


je dostupnyacute pouze pro vaacutes na adrese

SURVEYURL

Do odeslaacuteniacute dotazniacuteku se lze k jeho vyplněniacute kdykoliv vraacutetit na stejneacute adrese Prosiacutem vaacutes

nepředaacutevejte ani nesdiacutelejte adresu s dalšiacutemi přiacutepadnyacutemi uacutečastniacuteky

Dotazniacutek prosiacutem vyplňte do 10 dnů od jeho obdrženiacute

V přiacutepadě že vaacutes dotazniacutek zaujme a viacutete o osobě kteraacute by mohla přispět k vyacutezkumu

vyplněniacutem dotazniacuteku kontaktujte mě na e-mailu venclovakpefczucz

Děkuji vaacutem za vaši ochotu a spolupraacuteci



XXVIII


XXIX

Přiacuteloha 17 Rozloženiacute respondentů z hlediska krajů

Kraj Počet zaacuteznamů v LimeSurvey

Jihočeskyacute 249

Jihomoravskyacute 187

Karlovarskyacute 55

Kraacuteloveacutehradeckyacute 143

Libereckyacute 49

Moravskoslezskyacute 141

Olomouckyacute 135

Pardubickyacute 148

Plzeňskyacute 177

Středočeskyacute 215

Uacutesteckyacute 101

Vysočina 254

Zliacutenskyacute 123

Suma 1 977 Zdroj vlastniacute zpracovaacuteniacute (2015)

XXX

Přiacuteloha 18 Dotazniacutek 2012 2015


1 Maacutete ve Vašem podniku zavedenyacute systeacutem formaacutelniacuteho hodnoceniacute (pravidelneacute hodnoceniacute

zaměstnanců na zaacutekladě metod hodnoceniacute) pro hodnoceniacute zaměstnanců

ANO

NE



f) jednou ročně

g) jednou za půl roku

h) jednou za čtvrt roku

i) jinyacute interval prosiacutem doplňte

3 Maacute Vaacuteš podnik piacutesemně zpracovanou metodiku hodnoceniacute pracovniacuteků (v interniacutech

dokumentech zaznamenanyacute průběh hodnoceniacute zaměstnanců)

ANO

NE


možnostiacute)




d Volnyacute popis



g Check-list






m Sociogram


XXXI













e kolegykolegů


g jineacute







ANO

NE







e jineacute

XXXII


vyacutekonnost

ANO

NE



ANO

NE











ANO

NE


v horizontu

a do 1 roku

b do 3 let

c do 5 let

d nad 5 let




ANO

NE

XXXIII


Celkem_____








c družstvo















českyacute podnik




a Jihomoravskyacute

b Jihočeskyacute


d Karlovarskyacute

XXXIV

e Libereckyacute

f Olomouckyacute


h Pardubickyacute

i Plzeňskyacute


k Uacutesteckyacute

l Vysočina

m Zliacutenskyacute

XXXV

Přiacuteloha 19 Rozloženiacute respondentů z hlediska krajů 2015


Jihočeskyacute 194


Karlovarskyacute 44


Libereckyacute 53


Olomouckyacute 104

Pardubickyacute 100

Plzeňskyacute 118



Vysočina 171


Suma 1 354


XXXVI

Přiacuteloha 20 Dotazniacutek 2016




1 Jsem spokojen(a) se mzdovyacutem systeacutemem (se svojiacute mzdou zaměstnaneckyacutemi vyacutehodami

nastaveniacutem doplňkovyacutech mzdovyacutech forem) v podniku


2 Jsem spokojen(a) se svojiacute zaacutekladniacute mzdovou formou (časovou ndash měsiacutečniacute hodinovyacute



3 Jsem spokojen(a) s okruhem doplňkovyacutech mzdovyacutech forem (např preacutemie provize





5 Jak často je v současnosti ve vašiacute mzdě zahrnuta(y) doplňkovaacute(eacute) mzdovaacute(eacute) forma (y) (Zaškrtněte jednu odpověď)




d) jednou za rok




7 Jsem spokojen(a) s benefity (zaměstnaneckyacutemi vyacutehodami) ktereacute mi poskytuje

zaměstnavatel


8 Hodnoceniacute zaměstnanců je důležitou součaacutestiacute nastaveniacute druhu mzdoveacute formy (zaacutekladniacute

i doplňkoveacute)


9 Zpětnaacute vazba (např hodnoceniacute mojiacute praacutece přiacutestupu k praacuteci) maacute pozitivniacute vliv na můj

vyacutekon


XXXVII


1 V raacutemci mzdoveacuteho systeacutemu preferuji časovou mzdu (např měsiacutečniacute či hodinovyacute mzdovyacute

tarif)


2 V raacutemci mzdoveacuteho systeacutemu preferuji uacutekolovou mzdu (např plněniacute vyacutekonovyacutech norem

v kusech nebo normohodinaacutech)


3 V raacutemci mzdoveacuteho systeacutemu preferuji i jineacute než zaacutekonneacute přiacuteplatky (zaacutekonneacute přiacuteplatky za

praacuteci přesčas nočniacute v sobotu a v neděli ve svaacutetek ve ztiacuteženeacutem pracovniacutem prostřediacute)







d) jineacute






a) preacutemie

b) provize



e) jineacute

7 Preferuji zaměstnaneckeacute benefity peněžiteacute hodnoty (např stravenky poukaacutezky)


8 Preferuji zaměstnaneckeacute benefity nepeněžiteacute hodnoty (v podobě vyacutehod peněžiteacute hodnoty

-např naturaacutelie)


XXXVIII

9 Volitelnyacute systeacutem zaměstnaneckyacutech vyacutehod (možnost vyacuteběru zaměstnaneckyacutech vyacutehod podle

preference zaměstnance) je pro mě přiacutenosnějšiacute než plošnyacute způsob poskytovaacuteniacute benefitů

(předem stanovenyacute soubor zaměstnaneckyacutech vyacutehod)




a) agronom


c) zootechnik


e) traktorista


g) jinaacute pozice 2 Pohlaviacute

a) muž

b) žena 3 Věk

a) 18 ndash 25

b) 26 ndash 35

c) 36 ndash 45

d) 46 ndash 55

e) 56 ndash 64



a) do 50 zaměstnanců

b) 51 až 249 zaměstnanců

c) 250 a viacutece zaměstnanců




c) družstvo


XXXIX


f) odštěpnyacute zaacutevod nebo jinaacute organizačniacute složka podniku zapisujiacuteciacute se do obchodniacuteho

rejstřiacuteku

g) jinaacute





XL

Přiacuteloha 21 Upomiacutenkovyacute dopis pro respondenty 2012


v raacutemci zpracovaacuteniacute vyacutezkumneacuteho projektu jsme si Vaacutes před 14 dny dovolili oslovit

s dotazniacutekovyacutem vyacutezkumem na teacutema bdquoAnalyacuteza současneacuteho stavu formaacutelniacuteho hodnoceniacute

pracovniacuteků v zemědělskyacutech podniciacutech v Českeacute republiceldquo

Průzkum staacutele probiacutehaacute a je možneacute se jej zuacutečastnit

Vyplnit anonymniacute dotazniacutek (doba trvaacuteniacute cca 5 minut) lze niacuteže uvedenyacutem způsobem


je dostupnyacute pouze pro Vaacutes na adrese

SURVEYURL

Do odeslaacuteniacute dotazniacuteku se lze k jeho vyplněniacute kdykoliv vraacutetit na stejneacute adrese Prosiacutem Vaacutes


V přiacutepadě že Vaacutes dotazniacutek zaujme a viacutete o osobě kteraacute by mohla přispět

k vyacutezkumu vyplněniacutem dotazniacuteku kontaktujte naacutes na e-mailu venclovakpefczucz





XLI



v raacutemci zpracovaacuteniacute jsem si vaacutes před 7 dny dovolila oslovit s dotazniacutekovyacutem vyacutezkumem na

teacutema bdquoHodnoceniacute zaměstnanců v odvětviacute zemědělstviacuteldquo kteryacute provaacutediacutem mezi organizacemi


Vyacutezkum staacutele probiacutehaacute a je možneacute se jej zuacutečastnit

Vyplnit anonymniacute dotazniacutek (doba trvaacuteniacute asi 5ndash10 minut) lze niacuteže uvedenyacutem způsobem

Online dotazniacutek na webovyacutech straacutenkaacutech našiacute univerzity s opakovanou možnostiacute přiacutestupu je

dostupnyacute pouze pro Vaacutes na adrese

SURVEYURL


vaacutes nepředaacutevejte ani nesdiacutelejte adresu s dalšiacutemi přiacutepadnyacutemi uacutečastniacuteky






XLII

Přiacuteloha 23 Strukturovanyacute rozhovor (verze ANO)

I Všeobecneacute otaacutezky

1 Kolik zaměstnanců pracuje v podniku a kolik jich pracuje v živočišneacute vyacuterobě

v chovu skotu

2 Jak dlouho pracujete pro tento podnik

II Formaacutelniacute hodnoceniacute zaměstnanců

1 877 zemědělskyacutech podniků v Českeacute republice podle vyacutesledků našeho

průzkumu nemaacute zavedenyacute systeacutem formaacutelniacuteho hodnoceniacute zaměstnanců ndash vy ano

Jakeacute jsou důvody pro užiacutevaacuteniacute formaacutelniacuteho hodnoceniacute zaměstnanců ve Vašem

podniku

Proč si mysliacutete že ty ostatniacute zemědělskeacute podniky nevyužiacutevajiacute formaacutelniacute hodnoceniacute

zaměstnanců provaacuteděneacute na zaacutekladě určityacutech metod hodnoceniacute zaměstnanců

2 Vyacutechodiskem pro formaacutelniacute hodnoceniacute zaměstnanců je dodržovaacuteniacute norem plněniacute

ciacutelů apod Jakyacutem způsobem jsou zaměstnanci informovaacuteniacute o normaacutech ciacutelech Maacute

tedy Vaacuteš podnik piacutesemně zpracovanou metodiku hodnoceniacute zaměstnanců

(v interniacutech dokumentech zaznamenanyacute průběh hodnoceniacute zaměstnanců)

3 Jakeacute metody hodnoceniacute zaměstnanců využiacutevaacutete v podniku

Jakeacute metody hodnoceniacute zaměstnanců využiacutevaacutete u zaměstnanců v živočišneacute vyacuterobě

konkreacutetně u chovu skotu

Proč jste zvolili tento soubor metod hodnoceniacute u zaměstnanců v živočišneacute vyacuterobě


Metoda hodnoceniacute zaměstnanců 360deg nebo-li viacutecezdrojoveacute hodnoceniacute byla podle

našeho průzkumu uvedena jako nejmeacuteně využiacutevanaacute metoda (24 ) v zemědělskyacutech

podniciacutech v Českeacute republice Proč si mysliacutete že tato metoda je nejmeacuteně využiacutevanaacute

ačkoliv podaacutevaacute ucelenyacute přehled o zaměstnanci

4 Do jakeacute miacutery berete ohled na formaacutelniacute hodnoceniacute zaměstnance jinyacutem

zaměstnancem

III Zaměstnanci

1 Majiacute vaši zaměstnanci možnost dopředu se na hodnoceniacute připravit

2 Jakyacutem způsobem jsou zaměstnanci o začaacutetku a průběhu hodnoceniacute informovaacuteniacute

3 Jsou zaměstnancům poskytnuty průběžneacute informace o hodnoticiacutem procesu

Jakyacutem způsobem jsou zaměstnanci poskytnuty průběžneacute informace

XLIII

4 Jakyacutem způsobem jsou Vaši zaměstnanci o vyacutesledciacutech hodnoceniacute informovaacuteni

5 Je formaacutelniacute hodnoceniacute pro zaměstnance motivujiacuteciacute anebo ho vniacutemajiacute jen jako

nepřiacutejemnou čaacutest pracovniacuteho procesu

IV Formaacutelniacute hodnoceniacute a vyacutekonnost zaměstnance

1 Je možneacute objektivně vyjaacutedřiturčit pracovniacute vyacutekon jednotlivce před hodnoceniacutem

a po jeho ukončeniacute

2 Je možneacute vyjaacutedřit tuto zaacutevislost a objektivně sledovat jakyacute je vliv hodnoceniacute na

zaměstnance

3 Z našeho průzkumu bylo zjištěno že většina zemědělskyacutech podniků na zaacutekladě

svyacutech zkušenostiacute zpozorovala že formaacutelniacute hodnoceniacute zaměstnanců maacute vliv na

jejich vyacutekonnost zaměstnanců Existuje tedy i ve Vašem podniku prokazatelnyacute


Využiacutevaacutete při hodnoceniacute pracovniacuteků měřitelneacute ukazatele

4 Zaznamenali jste po zavedeniacute formaacutelniacuteho hodnoceniacute ve Vašem podniku zvyacutešeniacute

vyacutekonnosti zaměstnanců

Za jakeacute časoveacute obdobiacute po zavedeniacute formaacutelniacuteho hodnoceniacute jste zaznamenali zvyacutešeniacute


XLIV

Přiacuteloha 24 Strukturovanyacute rozhovor (verze NE)


1 Jakaacute je Vaše pozice v podniku



v chovu skotu



průzkumu nemaacute zavedenyacute systeacutem formaacutelniacuteho hodnoceniacute zaměstnanců ndash vy takeacute

ne Jakeacute jsou důvody pro nevyužiacutevaacuteniacute formaacutelniacuteho hodnoceniacute zaměstnanců ve

Vašem podniku Uveďte prosiacutem alespoň dva důvody

2 Uvažujete o zavedeniacute formaacutelniacuteho hodnoceniacute zaměstnanců v podniku

V jakeacutem časoveacutem horizontu

Přiacuteloha 25 Struktura polostrukturovaneacuteho rozhovoru


1 Kolik zaměstnanců pracuje v podniku

2 Kolik zaměstnanců pracuje v živočišneacute vyacuterobě (chov skotu chov drůbeže chov

prasat)

3 Jakeacute typoveacute pozice jsou zastoupeny v živočišneacute vyacuterobě ve vašem podniku

4 Kolik zaměstnanců pracuje v rostlinneacute vyacuterobě

5 Jakeacute typoveacute pozice jsou zastoupeny v rostlinneacute vyacuterobě ve vašem podniku

6 Kolik zaměstnanců pracuje v mechanizaci

7 Jakeacute typoveacute pozice jsou zastoupeny v mechanizaci ve vašem podniku

8 Kolik členů obsahuje tyacutem manažerů

9 Jakaacute je struktura tyacutemu manažerů z hlediska pozic


XLV

II Uacutečel hodnoceniacute zaměstnanců

1 Jakeacute jsou důvody pro užiacutevaacuteniacute formaacutelniacuteho hodnoceniacute zaměstnanců ve vašem

podniku

2 Ve kteryacutech personaacutelniacutech činnostech využiacutevaacutete vyacutesledky formaacutelniacuteho hodnoceniacute

zaměstnanců

3 Proč jste si vybrali tuto (tyto) personaacutelniacute činnost(i) ve ktereacute(yacutech) využiacutevaacutete

vyacutesledky formaacutelniacuteho hodnoceniacute zaměstnanců

III Hodnoceniacute

1 U kteryacutech pozic využiacutevaacutete formaacutelniacute hodnoceniacute zaměstnanců

2 Jak často u zmiňovanyacutech pozic hodnoceniacute zaměstnanců provaacutediacutete

3 Jakyacute(eacute) vniacutemaacutete rozdiacutel(y) v raacutemci procesu formaacutelniacuteho hodnoceniacute zaměstnanců

mezi řiacutediacuteciacutemi zaměstnanci specialisty a ostatniacutemi kvalifikovanyacutemi zaměstnanci

v zemědělstviacute

4 Jakyacutem způsobem jsou zaměstnanci o začaacutetku a průběhu hodnoceniacute informovaacuteni

5 Jakyacutem způsobem jsou vaši zaměstnanci o vyacutesledciacutech hodnoceniacute informovaacuteni



7 Zaměřujete se v raacutemci hodnoceniacute zaměstnanců viacutece na určitou skupinu profesiacute

Např na tzv vybraneacute pozice pro plynulou generačniacute obměnu

IV Hodnotiteleacute

1 Kdo ve vašem podniku hodnotiacute v raacutemci formaacutelniacuteho hodnoceniacute zaměstnanců

agronoma a proč


zootechnika a proč


mechanizaacutetora a proč


ošetřovatele a proč


pěstitele zaacutekladniacutech plodin (traktoristu kombajneacutera)a proč


opravaacuteře zemědělskyacutech strojů a proč

XLVI

V Metody hodnoceniacute zaměstnanců pro vybraneacute pozice

1 Jakyacute typ metod hodnoceniacute zaměstnanců využiacutevaacutete ve vašem podniku

2 Jakeacute metody hodnoceniacute zaměstnanců využiacutevaacutete pro pozici agronoma a proč

3 Jakeacute metody hodnoceniacute zaměstnanců využiacutevaacutete pro pozici zootechnik a proč

4 Jakeacute metody hodnoceniacute zaměstnanců využiacutevaacutete pro pozici mechnizaacutetor a proč

5 Jakeacute metody hodnoceniacute zaměstnanců využiacutevaacutete pro pozici ošetřovatel a proč

6 Jakeacute metody hodnoceniacute zaměstnanců využiacutevaacutete pro pozici pěstitel zaacutekladniacutech

plodin (traktorista kombajneacuter) a proč

7 Jakeacute metody hodnoceniacute zaměstnanců využiacutevaacutete pro pozici opravaacuteř zemědělskyacutech

strojů a proč

XLVII

Přiacuteloha 26 Uacutevodniacute e-mail pro realizaci rozhovoru 2012

Vaacuteženyacute paneVaacuteženaacute paniacute

v raacutemci zpracovaacuteniacute vyacutezkumneacuteho projektu Interniacute grantoveacute agentury Českeacute zemědělskeacute

univerzity v Praze (IGA) s naacutezvem Hodnoceniacute pracovniacuteků jako naacutestroj řiacutezeniacute vyacutekonnosti

se na Vaacutes obraciacuteme s prosbou o osobniacute strukturovanyacute rozhovor

Rozhovor navazuje na dotazniacutekoveacute šetřeniacute ktereacute probiacutehalo od června do řiacutejna 2012 Tento

typ kvantitativniacuteho vyacutezkumu byl zaměřen na aplikaci formaacutelniacuteho hodnoceniacute

v zemědělskyacutech podniciacutech v Českeacute republice Zaacutevěry z rozhovoru by naacutem umožnily ziacuteskat

detailnějšiacute informace ktereacute by mohly doplnit a odůvodnit vyacutesledky z dotazniacutekoveacuteho

šetřeniacute

Standardniacute deacutelka osobniacuteho rozhovoru s kompetentniacute osobou (členem tyacutemu IGA) by byla

v deacutelce cca 20-40 minut (v zaacutevislosti na Vašiacute odpovědi zda maacutete či nemaacutete zavedenyacute

systeacutem formaacutelniacuteho hodnoceniacute zaměstnanců v podniku) ve Vaacutemi stanoveneacutem čase a na

Vaacutemi domluveneacutem miacutestě

V přiacutepadě zaacutejmu naacutes prosiacutem kontaktujte na e-mailu venclovakpefczucz

Předem Vaacutem děkujeme za Vaši ochotu a spolupraacuteci

S pozdravem a přaacuteniacutem hezkeacuteho dne


Ing Kateřina Venclovaacute

Katedra řiacutezeniacute Provozně ekonomickaacute fakulta

Českaacute zemědělskaacute univerzita v Praze

XLVIII

Přiacuteloha 27 Uacutevodniacute e-mail pro informanty 20152016

Vaacuteženyacute panevaacuteženaacute paniacute

v raacutemci zpracovaacuteniacute disertačniacute praacutece na teacutema Hodnoceniacute zaměstnanců v odvětviacute zemědělstviacute

se na vaacutes obraciacutem s prosbou o provedeniacute polostrukturovaneacuteho rozhovoru

Rozhovor je anonymniacute a navazuje na vyacutezkum z roku 2012 a dotazniacutekoveacute šetřeniacute ze srpna

2015 Zaacutevěry z rozhovoru by mi umožnily ziacuteskat detailnějšiacute informace ktereacute by mohly

doplnit a odůvodnit vyacutesledky z předchoziacutech vyacutezkumů

Standardniacute deacutelka rozhovoru by byla v deacutelce 40 ndash 60 minut ve vaacutemi stanoveneacutem čase a na

vaacutemi domluveneacutem miacutestě

V přiacutepadě zaacutejmu mě prosiacutem kontaktujte na e-mailu venclovakpefczucz

Předem vaacutem děkuji za vaši ochotu a spolupraacuteci





XLIX

Přiacuteloha 28 E-mail s potvrzeniacutem uacutečasti na rozhovoru 2012


kontaktujeme Vaacutes na zaacutekladě Vašiacute kladneacute odpovědi na naacuteš předchoziacute e-mail tyacutekajiacuteciacute

se osobniacuteho strukturovaneacuteho rozhovoru na teacutema hodnoceniacute zaměstnanců v zemědělskyacutech

podniciacutech Rozhovor je součaacutestiacute vyacutezkumneacuteho projektu interniacute grantoveacute agentury Českeacute

zemědělskeacute univerzity v Praze (IGA) s naacutezvem Hodnoceniacute pracovniacuteků jako naacutestroj řiacutezeniacute

pracovniacute vyacutekonnosti (viz předchoziacute email)

Standardniacute deacutelka osobniacuteho rozhovoru s kompetentniacute osobou (členem tyacutemu IGA) bude

realizovaacutena v deacutelce cca 20ndash40 minut Rozhovor bude obsahovat dva až čtyři okruhy otaacutezek

(viacutece přiacuteloha se seznamem otaacutezek) podle toho zda maacutete či nemaacutete zavedenyacute systeacutem

formaacutelniacuteho hodnoceniacute v podniku

Raacutedi bychom Vaacutes touto cestou požaacutedali o zaslaacuteniacute vhodnyacutech termiacutenů a miacutesta pro realizaci

tohoto osobniacuteho rozhovoru

V přiacutepadě dalšiacutech dotazů naacutes kontaktujte na e-mailu venclovakpefczucz







L

Přiacuteloha 29 E-mail s potvrzeniacutem realizace rozhovoru a seznamem otaacutezek 20152016


kontaktuji vaacutes na zaacutekladě vašiacute kladneacute odpovědi na můj předchoziacute e-mail tyacutekajiacuteciacute

se polostrukturovaneacuteho rozhovoru na teacutema Hodnoceniacute zaměstnanců v odvětviacute zemědělstviacute

Rozhovor je součaacutestiacute vyacutezkumu meacute disertačniacute praacutece (viz předchoziacute e-mail)

Standardniacute deacutelka osobniacuteho rozhovoru bude realizovaacutena v časoveacutem intervalu 40 ndash 60 minut

Rozhovor bude obsahovat pět okruhů otaacutezek (viacutece přiacuteloha se seznamem otaacutezek)

Raacuteda bych vaacutes touto cestou požaacutedala o zaslaacuteniacute vhodnyacutech termiacutenů a miacutesta pro realizaci

tohoto rozhovoru

V přiacutepadě dalšiacutech dotazů mě kontaktujte na e-mailu venclovakpefczucz






LI

Přiacuteloha 30 Protokol o provedeniacute rozhovoru

Identifikačniacute uacutedaje

Způsob nakontaktovaacuteniacute

Datum realizace rozhovoru

Miacutesto a čas dotazovaacuteniacute

Deacutelka rozhovoru

Způsob zaacuteznamu

Jmeacuteno tazatele

Uacutedaje o informantovi

Pohlaviacute

Pozice

Nejvyššiacute dosaženeacute vzdělaacuteniacute

Průběh rozhovoru

Ukončeniacute rozhovoru (potřeba dalšiacuteho

setkaacuteniacute)

Zaacutejem informanta o teacutema

Atmosfeacutera rozhovoru

Zajiacutemavosti

Zdroj Sedlaacutekovaacute (2014) upraveno autorem

LII

Přiacuteloha 31 Vzor informovaneacuteho souhlasu

Informovanyacute souhlas tyacutekajiacuteciacute se disertačniacute praacutece na teacutema Hodnoceniacute zaměstnanců


Žaacutedaacutem vaacutes o souhlas s poskytovaacuteniacutem vyacutezkumneacuteho materiaacutelu pro mou disertačniacute

praacuteci

ve formě audio nahraacutevky rozhovoru

Vzhledem k citlivosti zkoumaneacute problematiky je naacuteležitaacute pozornost věnovaacutena

etickyacutem otaacutezkaacutem a zajištěniacute bezpečiacute informantů Důraz je kladen na

(1) Anonymitu informantů ndash v přepisech rozhovorů budou odstraněny

identifikujiacuteciacute uacutedaje

(2) Mlčenlivost vyacutezkumnice ve vztahu k osobniacutem uacutedajům o uacutečastniacuteciacutech

vyacutezkumu

Děkuji za pozornost věnovanou těmto informaciacutem a žaacutedaacutem vaacutes tiacutemto o poskytnutiacute

souhlasu s vašiacute uacutečastiacute ve vyacutezkumu

Ing Kateřina Venclovaacute Podpishelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip

Podle zaacutekona 1012000 Sb o ochraně osobniacutech uacutedajů ve zněniacute pozdějšiacutech

předpisů uděluji souhlas s uacutečastiacute v uvedeneacutem vyacutezkumneacutem projektu a s poskytnutiacutem

vyacutezkumneacuteho materiaacutelu

V helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip dne helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip Podpis helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip

LIII

Přiacuteloha 32 Vyacutestup dvouvyacuteběroveacuteho t-testu z SPSS





průměrů



průměrů


interval rozdiacutelu

Dolniacute mez

Horniacute mez

Naacutezev či koacuted

proměnneacute


467 496 1407 94 163 485 345 -200 1171


1401 23301 174 485 347 -231 1202


Přiacuteloha 33 Užiacutevaacuteniacute formaacutelniacuteho hodnoceniacute zaměstnanců 2012



Platneacute relativniacute četnosti

Kumulativniacute četnosti

Valid

ne 291 877 877 877

ano 41 123 123 1000

Total 332 1000 1000







Valid

ne 232 903 903 903

ano 25 97 97 1000

Total 257 1000 1000


LIV

Přiacuteloha 35 Důvody pro nezavedeniacute formaacutelniacuteho hodnoceniacute zaměstnanců v odvětviacute zemědělstviacute 2012

Počet přiacutepadů

Zahrnuteacute Vyjmuteacute Celkem N Percent N Percent N Percent

Finančniacute důvody 41 141 250 859 291 1000

Časovaacute naacuteročnost 44 151 247 849 291 1000

Formaacutelniacute hodnoceniacute nepovažujeme za důležiteacute

163 560 128 440 291 1000

Kapacitniacute důvody (nemaacuteme dostatek kvalifikovanyacutech

pracovniacuteků kteřiacute by hodnoceniacute pracovniacuteků

provaacuteděli nemaacuteme personaacutelniacute uacutetvar)

134 460 157 540 291 1000




Vyjmuteacute Zahrnuteacute Celkem N Percent N Percent N Percent


Časovaacute naacuteročnost 95 409 137 591 232 1000 Formaacutelniacute hodnoceniacute

nepovažujeme za důležiteacute 129 556 103 444 232 1000




45 194 187 806 232 1000


Přiacuteloha 37 Piacutesemně zpracovanaacute metodika hodnoceniacute zaměstnanců

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid

ne 24 585 585 585

ano 17 415 415 1000

Total 41 1000 1000


LV

Frequency Percent ValidPercent Cumulative

Percent

Valid

ne 14 54 560 560

ano 11 43 440 1000

Total 25 97 1000

Missing System 232 903

Total 257 1000


Přiacuteloha 38 Frekvence hodnoceniacute zaměstnanců v roce 2012

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Valid

11 268 268 268

Jednou ročně 16 390 390 659

Jednou za půl roku 3 73 73 732

Jednou za čtvrt roku 11 268 268 1000

Celkem 41 1000 1000


Přiacuteloha 39 Korespondenčniacute analyacuteza ndash frekvence hodnoceniacute praacutevniacute forma pro rok 2012

Praacutevniacute forma Frekvence hodnoceniacute

jednou ročně jednou za půl

roku jednou za čtvrt

roku jinyacute interval Active Margin

s r o 2 2 5 4 13

družstvo 5 0 0 2 7

a s 8 0 3 3 14

jineacute 1 1 3 2 7

Active Margin 16 3 11 11 41


LVI


Mass

Score in Dimension

Inertia

Contribution

1 2 Of Point to Inertia of

Dimension Of Dimension to Inertia

of Point 1 2 1 2 Total

s r o 317 -723 178 091 304 082 987 013 1000

družstvo 171 1024 574 104 329 459 934 066 1000

a s 341 541 -398 061 184 443 892 108 1000

jineacute 171 -765 -108 055 183 016 996 004 1000

Active Total

1000 312 1000 1000



Mass

Score in Dimension

Inertia

Contribution

1 2

Of Point to Inertia of Dimension

Of Dimension to Inertia of Point

1 2 1 2 Total

Jednou ročně 390 831 -035 147 495 004 1000 000 1000

Jednou za půl roku

073 -1353 676 077 246 274 947 053 1000

Jednou za čtvrt roku

268 -715 -467 082 252 478 913 087 1000

Jinyacute interval 268 -125 334 006 008 244 384 616 1000

Celkem 1000 312 1000 1000


LVII






s r o 2 2 1 1 6

družstvo 3 0 2 2 7

a s 5 0 1 4 10

jineacute 1 0 1 0 2




Mass

Score in Dimension

Inertia

Contribution

1 2



1 2 1 2 Total

s r o 240 -1289 -082 211 755 005 998 002 1000

družstvo 280 380 326 033 077 093 651 291 942

a s 400 459 -490 076 160 299 588 406 994

jineacute 080 240 1554 065 009 603 037 946 984

Active Total

1000 385 1000 1000



Mass

Score in Dimension

Inertia

Contribution

1 2



1 2 1 2 Total

Jednou ročně 440 189 -023 010 030 001 814 007 821

Jednou za půl roku

080 -2440 -256 253 902 016 993 007 1000


200 065 1020 068 002 648 007 986 992

Jinyacute interval 280 354 -619 054 066 334 343 637 980

Celkem 1000 385 1000 1000


LVIII

Přiacuteloha 41 Přehled metod hodnoceniacute zaměstnanců aplikovanyacutech v odvětviacute zemědělstviacute v roce 2012


Zahrnuteacute Vyjmuteacute Celkem

N Percent N Percent N Percent

Hodnoticiacute rozhovor 12 293 29 707 41 1000

Hodnoceniacute dle stanovenyacutech ciacutelů

21 512 20 488 41 1000

Hodnoceniacute na zaacutekladě plněniacute norem (standardů)

15 366 26 634 41 1000

Volnyacute popis 5 122 36 878 41 1000

Hodnoceniacute pomociacute stupnice 6 146 35 854 41 1000

Metody založeneacute na vytvaacuteřeniacute pořadiacute

hodnocenyacutech pracovniacuteků 3 73 38 927 41 1000

Check-list 0 00 41 1000 41 1000

Assessment Centre (AC) 0 00 41 1000 41 1000

Development Centre (DC) 0 00 41 1000 41 1000

Competency Based Interview (CBI)

0 00 41 1000 41 1000

Metoda stanoveniacute uacuteloh 1 24 40 976 41 1000

Metoda kliacutečoveacute udaacutelosti 1 24 40 976 41 1000

Sociogram 0 00 41 1000 41 1000

Management by Objectives (MBO)

0 00 41 1000 41 1000

360deg hodnoceniacute 1 24 40 976 41 1000

Metoda nuceneacute volby 0 00 41 1000 41 1000

Technika kritickeacuteho incidentu (CIT)

0 00 41 1000 41 1000

Behavioraacutelně zakotveneacute hodnoticiacute škaacutely (BARS)

0 00 41 1000 41 1000

Behavioraacutelně observačniacute škaacutely (BOS)

0 00 41 1000 41 1000


LIX







15 600 10 400 25 1000


12 480 13 520 25 1000





Check-list 0 00 25 1000 25 1000




0 00 25 1000 25 1000



Sociogram 0 00 25 1000 25 1000


0 00 25 1000 25 1000




1 40 24 960 25 1000


0 00 25 1000 25 1000


0 00 25 1000 25 1000


LX

Přiacuteloha 43 Přehled hodnotitelů v raacutemci hodnoceniacute zaměstnanců 2012




Přiacutemeacuteho nadřiacutezeneacuteho 38 927 3 73 41 1000

Vyššiacuteho nadřiacutezeneacuteho 16 390 25 610 41 1000

Samotneacuteho pracovniacuteka 10 244 31 756 41 1000

podřiacutezeneacuteho Pracovniacutekapodřiacutezenyacutech

pracovniacuteků 1 24 40 976 41 1000

Kolegykolegů 4 98 37 902 41 1000

Zaacutekazniacutekazaacutekazniacuteků 6 146 35 854 41 1000











Kolegykolegů 6 240 19 760 25 1000



LXI

Přiacuteloha 45 Testovaacuteniacute hypoteacutez ndash očekaacutevaneacute četnosti 2012

Maacutete ve Vašem podniku zavedenyacute systeacutem formaacutelniacuteho hodnoceniacute

(pravidelneacute hodnoceniacute zaměstnanců na zaacutekladě metod hodnoceniacute) pro

hodnoceniacute zaměstnanců Total

ne ano

Velikost podniku ve

ktereacutem pracujete je

do 50 zaměstnanců

Count 222 23 245

ExpectedCount 2147 303 2450

50 a viacutece zaměstnanců

Count 69 18 87


Total Count 291 41 332



Maacutete ve Vašem podniku zavedenyacute systeacutem formaacutelniacuteho hodnoceniacute (pravidelneacute hodnoceniacute zaměstnanců na zaacutekladě metod hodnoceniacute)

pro hodnoceniacute zaměstnanců Total

ne ano

Maacutete v podniku personaacutelniacute uacutetvar

(HR uacutetvar)

ne Count 261 28 289


ano Count 30 13 43





LXII


Maacutete ve Vašem podniku zavedenyacute systeacutem formaacutelniacuteho hodnoceniacute (pravidelneacute

hodnoceniacute zaměstnanců na zaacutekladě metod hodnoceniacute) pro hodnoceniacute zaměstnanců

Total

ne ano

Velikost podniku ve


do 50 zaměstnanců

Count 175 12 187

Expected Count

1688 182 1870

51 až 249 zaměstnanců

Count 57 13 70

Expected Count

632 68 700


Expected Count

2320 250 2570


Maacutete ve Vašem podniku zavedenyacute systeacutem formaacutelniacuteho hodnoceniacute (pravidelneacute hodnoceniacute


Total

ne ano


(HR uacutetvar)

ne Count 196 20 216

Expected Count

1950 210 2160

ano Count 36 5 41

Expected Count

370 40 410


Expected Count

2320 250 2570


LXIII





odměňovaacuteniacute 38 927 3 73 41 1000

vzdělaacutevaacuteniacute a rozvoj 7 171 34 829 41 1000

karieacuterniacute růst 3 73 38 927 41 1000

personaacutelniacute plaacutenovaacuteniacute 8 195 33 805 41 1000











Velikost podniku ve ktereacutem pracujete je

Total do 50

zaměstnanců 50 a viacutece

zaměstnanců

Maacutete v podniku personaacutelniacute uacutetvar (HR uacutetvar)

ne Count 231 58 289


ano Count 14 29 43





LXIV

Přiacuteloha 49 Anti-image matice 1

Spok_1 Spok_2 Spok_3 Spok_4 Spok_7

Anti-image Covariance

Spok_1 270 -178 001 -048 038

Spok_2 -178 222 -096 -050 -076

Spok_3 001 -096 473 -182 -075

Spok_4 -048 -050 -182 520 049

Spok_7 038 -076 -075 049 908

Anti-image Correlation

Spok_1 723a -728 003 -129 077

Spok_2 -728 709a -296 -148 -169

Spok_3 003 -296 841a -367 -115

Spok_4 -129 -148 -367 865a 072

Spok_7 077 -169 -115 072 779a





Spok_1 272 -181 004 -051 272

Spok_2 -181 228 -106 -048 -181

Spok_3 004 -106 479 -181 004

Spok_4 -051 -048 -181 523 -051

Spok_7 720a -728 012 -136 720a


Spok_1 -728 704a -322 -138 -728

Spok_2 012 -322 834a -362 012

Spok_3 -136 -138 -362 870a -136

Spok_4 272 -181 004 -051 272

Spok_7 -181 228 -106 -048 -181


LXV

Přiacuteloha 51 Testovaacuteniacute vhodnosti dat pro realizaci explorativniacute faktoroveacute analyacutezy



279873 279873

6 6

000 000


Spok_1 Spok_2 Spok_3 Spok_4


Spok_1 272 -181 004 -051

Spok_2 -181 228 -106 -048

Spok_3 004 -106 479 -181

Spok_4 -051 -048 -181 523


Spok_1 720a -728 012 -136

Spok_2 -728 704a -322 -138

Spok_3 012 -322 834a -362

Spok_4 -136 -138 -362 870a


Přiacuteloha 52 Stanoveniacute počtu faktorů

Počet faktorů


Celkem Procento




Celkem Procento




1 2975 74377 74377 2975 74377 74377

2 510 12745 87122

3 374 9351 96473

4 141 3527 100000


LXVI

Zdroj IBM SPSS STATISTICS upraveno autorem (2016)acute

Počet faktorů

1

Spok_2 918

Spok_1 883

Spok_3 831

Spok_4 815


LXVII

Přiacuteloha 53 Popisneacute charakteristiky ndash spokojenost zaměstnanců se systeacutemem benefitů

Spok_7



Průměr 301

Mediaacuten 300

Modus 2


Přiacuteloha 54 Testovaacuteniacute hypoteacutez ndash očekaacutevaneacute četnosti ndash odměňovaacuteniacute

Pracovniacute profese

Celkem Profese techniků

Manuaacutelniacute profese

Ostatniacute

Spok_5

Jednou za měsiacutec Count 5 42 11 58

Expected Count

86 402 92 580


Count 2 7 3 12

Expected Count

18 83 19 120

Jednou za půl roku

Count 4 1 1 6

Expected Count

9 42 9 60

Jednou za rok Count 4 19 2 25

Expected Count

37 173 39 250

Jinyacute interval Count 2 10 1 13

Expected Count

19 90 21 130

Total Count 17 79 18 114

Expected Count

170 790 180 1140



Pearsonův χ2 17841a 8 022



LXVIII


Pracovniacute profese N Průměr Standardniacute odchylka Standardniacute chyba průměrů

Spokojenost Pozice techniků 77 0489068 107703329 26121894

Manuaacutelniacute pozice 37 -1516330 95697279 10766785






signifikance




průměrů


Dolniacute mezHorniacute mez

Spok_6


607 438 767 94 445 20053974 26159898 -

3188711771995065


710 21769 485 20053974 28253797 -

3857683378684782



Spokojenost Akciovaacute společnost 77 -1306288 103440996 11788196

Družstvo 37 2718492 87609305 14402881

Spok_6 Akciovaacute společnost 77 313 1617 184

Družstvo 37 319 1450 238


Družstvo 37 300 1312 216


Družstvo 37 308 1278 210


Družstvo 37 295 1353 222


LXIX



F P-

hodnotat

Stupně volnosti


signifikance


Standardniacutechyba


průměrů


Dolniacute mez

Horniacute mez

Spokojenost Shodneacute rozptyly

1886 172 -

2040112 044

-40247802

19729415 -

79339109-

01156495Neshodneacuterozptyly

-

216282788 033

-40247802

18611946 -

77267614-

03227989Spok_6 Shodneacute

rozptyly 3083 082 -189 112 850 -059 313 -680 561


-197 78592 844 -059 301 -659 540

Spok_7 Shodneacute rozptyly

000 983 051 112 959 013 254 -491 517


050 68160 960 013 259 -503 529


284 595 815 112 417 205 251 -293 702


807 69475 422 205 253 -301 710


933 336 1751 112 083 483 276 -064 1029


1767 72903 081 483 273 -062 1027



Spokojenost Do 50 zaměstnanců 28 2754202 99621372 18826670

51 až 249 zaměstnanců 86 -0896717 99047564 10680574

Spok_6 Do 50 zaměstnanců 28 304 1598 302

51 až 249 zaměstnanců 86 319 1553 167


51 až 249 zaměstnanců 86 299 1232 133


51 až 249 zaměstnanců 86 328 1204 130


51 až 249 zaměstnanců 86 337 1338 144


LXX



F P-

hodnotat

Stupně volnosti


signifikance




průměrů


Dolniacute mez

Horniacute mez

Spokojenost


003 955 1692 112 093 36509186 21581192 -

0625117979269551


1687 45673 098 36509186 21645280 -

0706891280087284

Spok_6


011 916 -442 112 660 -150 340 -825 524


-435 44809 665 -150 345 -846 545

Spok_7


216 643 300 112 764 083 276 -465 631


283 41799 779 083 294 -510 676

Spok_8


063 802 -892 112 375 -243 273 -784 297


-825 40815 414 -243 295 -839 352

Spok_9


1175 281 -

1353112 179 -408 302 -1005 190


-

126441355 213 -408 323 -1059 244


LXXI

Přiacuteloha 56 Korelačniacute matice

Correlations

Str_1 Str_2 Str_3 Str_5 Str_7 Str_8 Str_9

Spearmans rho

Str_1

Correlation Coefficient

1000 -097 422 615 339 300 118

Sig (2-tailed)

303 000 000 000 001 211

N 114 114 114 114 114 114 114

Str_2


-097 1000 074 -011 062 045 -009

Sig (2-tailed)

303 436 910 512 633 925

N 114 114 114 114 114 114 114

Str_3


422 074 1000 497 446 250 218

Sig (2-tailed)

000 436 000 000 007 020

N 114 114 114 114 114 114 114

Str_5


615 -011 497 1000 470 291 164

Sig (2-tailed)

000 910 000 000 002 081

N 114 114 114 114 114 114 114

Str_7


339 062 446 470 1000 418 350

Sig (2-tailed)

000 512 000 000 000 000

N 114 114 114 114 114 114 114

Str_8


300 045 250 291 418 1000 246

Sig (2-tailed)

001 633 007 002 000 008

N 114 114 114 114 114 114 114

Str_9


118 -009 218 164 350 246 1000

Sig (2-tailed)

211 925 020 081 000 008

N 114 114 114 114 114 114 114


LXXII

Přiacuteloha 57 Vyacutestup douvyacuteběroveacuteho t-testu ndash spok_9 a pracovniacute profese





průměrů



průměrů


Dolniacute mez

Horniacute mez

Spok_9


077 782 1306 94 195 500 383 -260 1259


1316 23596 201 500 380 -285 1284


Přiacuteloha 58 Vyacutestup douvyacuteběroveacuteho t-testu ndash spok_9 a praacutevniacute forma podniku



F P-hodnota t

Stupně volnosti


signifikance




průměrů


Dolniacute mez

Horniacute mez

Spokojenost


1886 172 -

2040112 044

-40247802

19729415 -

79339109-


-

216282788 033

-40247802

18611946 -

77267614-

03227989

Spok_6


3083 082 -189 112 850 -059 313 -680 561


-197 78592 844 -059 301 -659 540

Spok_7


000 983 051 112 959 013 254 -491 517


050 68160 960 013 259 -503 529

Spok_8


284 595 815 112 417 205 251 -293 702


807 69475 422 205 253 -301 710

Spok_9


933 336 1751 112 083 483 276 -064 1029


1767 72903 081 483 273 -062 1027


LXXIII

Přiacuteloha 59 Vyacutestup douvyacuteběroveacuteho t-testu ndash spok_9 a velikost podniku



F P-

hodnota t Stupně volnosti


průměrů



průměrů


Dolniacute mez

Horniacute mez


933 336 1751 112 083 483 276 -064 1029


1767 72903 081 483 273 -062 1027


Přiacuteloha 60 Naacutevrh formulaacuteře metody kritickeacuteho incidentu (CIT)

Zaacuteznam kritickyacutech udaacutelostiacute Datum pozorovaacuteniacute

Jmeacuteno a přiacutejmeniacute hodnoceneacuteho Klasifikace kritickeacute udaacutelosti

pozitivniacute - negativniacute

Jmeacuteno a přiacutejmeniacute hodnotitele

Naacutezev kritickeacute udaacutelosti

Popis pozorovatelneacuteho chovaacuteniacute

Popis důsledků chovaacuteniacute na

vyacutesledek praacutece

Vyjaacutedřeniacute pozorovaneacuteho

Podpis hodnotitele Podpis hodnoceneacuteho

Zdroj Pilařovaacute (2008) upraveno autorem

LXXIV

Přiacuteloha 61 Naacutevrh struktury hodnoticiacuteho rozhovoru pro profese techniků

IDENTIFIKAČNIacute UacuteDAJE

Odděleniacute Miacutesto vyacutekonu praacutece

Jmeacuteno a přiacutejmeniacute Pozice

Hodnoceneacute obdobiacute Deacutelka pracovniacuteho poměru

v podniku

Datum hodnoceniacute zaměstnance Miacutesto konaacuteniacute hodnoceniacute

Naacutekladoveacute středisko Hodnotitel(eacute)

ČAacuteST A

Hodnocenyacute zaměstnanec vyplniacute tuto čaacutest před rozhovorem

a odevzdaacute hodnotiteli Datum

Pracovniacute pozice

Jak byste zhodnotila uplynulyacute rok z Vašeho hlediska (dobryacute špatnyacute uspokojujiacuteciacute)

Co se Vaacutem nejviacutece podle Vaacutes podařilo v uplynuleacutem roce na Vašiacute pozici

Co se Vaacutem na praacuteci v našem podniku liacutebiacute a co se Vaacutem naopak neliacutebiacute

Ktereacute prvky Vašiacute praacutece považujete za nejobtiacutežnějšiacute

Ktereacute ciacutele jsou podle Vaacutes nejdůležitějšiacute v nadchaacutezejiacuteciacutem roce

LXXV

Jakyacute typ praacutece byste chtěl(a) vykonaacutevat během jednohodvoutřiacute let

Jakyacute typ kurzůworkshopů by Vaacutem pomohly zlepšit Vaacuteš vyacutekon

Kompetence

Ohodnoťte Vaše kompetence a dovednosti vyžadovaneacute v raacutemci Vašiacute pozice

(1 = velmi dobraacute 2 = dobraacute 3 = neutraacutelniacute 4 = špatnaacute 5 = velmi špatnaacute)

Kompetence Hodnoceniacute Komentaacuteř


Kooperace

Kreativita

Flexibilita

Vyacutekonnost

Samostatnost






LXXVI


Vedeniacute lidiacute








Pracovniacute prostřediacute

Jste spokojen(a) s aktuaacutelniacutem pracovniacutem prostřediacutem

Změnilo se něco ve Vašem pracovniacutem prostřediacute

Chtěl(a) byste změnit něco na Vašem pracovniacutem prostřediacute

Společnost

Jakeacute jsou silneacute a slabeacute straacutenky našeho podniku podle Vaacutes

Co byste raacuted(a) změnil(a) v podniku

LXXVII

ČAacuteST B

Bude vyplněno v raacutemci hodnoticiacuteho pohovoru hodnotitelem

Ciacutel(e) z minuleacuteho obdobiacute odsouhlaseneacute zaměstnancem a jeho nadřiacutezenyacutem

1)

Zaměstnanecmanažer ndash zhodnoceniacute ciacutele naacutezor hodnotitele

Ciacutel 1

Přiacutenos

Naacutevrhy na zlepšeniacute

Hodnotitel Sledovaneacute obdobiacute

ČAacuteST C

Hodnotitel vyplniacute společně se zaměstnancem v raacutemci hodnoticiacuteho pohovoru

Noveacute ciacutele pro naacutesledujiacuteciacute rok 2016 (přiacutepadně

2017) odsouhlaseneacute zaměstnancem a jeho

nadřiacutezenyacutem

Ciacutele podniku

Individuaacutelniacute ciacutele Komentaacuteře hodnotitele

Ročniacute ciacutel pro pozici agronom Zvyacutešeniacute

produktivity praacutece prostřednictviacutem sniacuteženiacute

přesčasovyacutech hodin o 10 do 31 12 2016

Ročniacute ciacutel pro pozici zootechnik Udrženiacute uacuterovně

zisku uacuteseku jako v minuleacutem roce prostřednictviacutem

zvyacutešeniacute kvality mleacuteka (do 200 000 somatickyacutech

Zejmeacutena udrženiacute ceny za tuk

biacutelkovinu somatickeacute buňky

LXXVIII

buněk do 50 000 CPM) a zvyacutešeniacutem množstviacute mleacuteka

o 5

Ročniacute ciacutel pro pozici mechanizaacutetor

Sniacuteženiacute naacutekladů na externiacute služby autorizovanyacutech

servisů o 10 do 31 12 2016

ČAacuteST D

Vyplniacute hodnotitel(eacute) po hodnoticiacutem pohovoru

Celkoveacute zhodnoceniacute hodnoceneacuteho hodnotitelem(i)

Podpis zaměstnance Podpis(y) hodnotitel(ů)

Zdroj Upraveno podle Hroniacuteka (2006) Pilařoveacute (2008) Kociaacutenoveacute (2010) Businessballs

(2015)

Přiacuteloha 62 Naacutevrh struktury hodnoticiacuteho rozhovoru pro profesi chovatel a ošetřovatel hospodaacuteřskyacutech zviacuteřat




Hodnoceneacute obdobiacute Deacutelka pracovniacuteho poměru ve podniku



LXXIX

ČAacuteST A Hodnocenyacute zaměstnanec vyplniacute tuto čaacutest před rozhovorem a odevzdaacute hodnotiteli

Datum






Ktereacute uacutekoly a ciacutele jsou podle Vaacutes nejdůležitějšiacute v nadchaacutezejiacuteciacutem roce



Kompetence

LXXX


(1 = velmi dobraacute 2 = dobraacute 3= neutraacutelniacute 4 = špatnaacute 5 = velmi špatnaacute)



Kooperace

Kreativita

Flexibilita

Vyacutekonnost

Samostatnost








Způsobilost k řiacutezeniacute osobniacuteho

automobilu





LXXXI




Společnost



ČAacuteST B Vyplniacute hodnotitel(eacute) po hodnoticiacutem pohovoru



LXXXII


(2015)

LXXXIII

Přiacuteloha 63 Naacutevrh struktury hodnoticiacuteho rozhovoru pro profesi traktoristy




Hodnoceneacute obdobiacute Deacutelka pracovniacuteho poměru v podniku




Datum






LXXXIV




Kompetence





Kooperace

Kreativita

Flexibilita

Vyacutekonnost

Samostatnost






LXXXV








Společnost



LXXXVI





(2015)

LXXXVII









Datum






LXXXVIII




Kompetence





Kooperace

Kreativita

Flexibilita

Vyacutekonnost

Samostatnost






LXXXIX











Společnost



XC

ČAacuteST B Bude vyplněno v raacutemci hodnoticiacuteho pohovoru hodnotitelem


1)

ZaměstnanecManažer - zhodnoceniacute ciacutele naacutezor hodnotitele Ciacutel 1

Přiacutenos



ČAacuteST C Hodnotitel vyplniacute společně se zaměstnancem v raacutemci hodnoticiacuteho pohovoru

Noveacute ciacutele pro naacutesledujiacuteciacute rok 2016

odsouhlaseneacute zaměstnancem a jeho


Ciacutele podnikuIndividuaacutelniacute ciacutele

Komentaacuteře hodnotitele

ČAacuteST D Vyplniacute hodnotitel(eacute) po hodnoticiacutem pohovoru

XCI




(2015)

i


-----------------------------------------------------------


ii

























iii












iv

Structured Abstract































v













management



vi







vii

Obsah




Obsahhellip vii

Seznam grafů x



Seznam tabulek xi

Seznam zkratek xv



21 Systeacutem 3




232 Model shody 8


















viii





























2015) 117


5 DISKUSE 121






ix








x

Seznam grafů





republice 81


roků 2012 a 2015 82









Seznam scheacutemat











xi

Seznam tabulek
































xii






v roce 2012 84


v roce 2015 85






podniku 86


podniku 86

















xiii



98


profese 99


podniku 99



podniku 100

















115






xiv


xv

Seznam zkratek





Scale)
























L Lideacute



xvi



















1


















et al 2014)















2









3







21 Systeacutem










2008)







4







2008)













5










OS = (VP) (L) (Sp) (H-E) (I) (Sv) (2)









H-E H-E + I I






2012)




(Armstrong 2007)



VP

6





























zdrojů

7












lidiacute











8

232 Model shody
























9



















procesu



zdrojů

Proces

PILAŘOVAacute 2008










10


KOUBEK 2015
















Proces












11






Dessler 2011
















zdrojů













12























2008 Koubek 2015)






13




























14





BIELCZYK (2005)

HALIacuteK (2008)

HRONIacuteK (2006)





způsobilost praxe)





Proces


uacutekolu)



praacutece










praacutece)











pozici





15


































rivalitou






Sebehodnoceniacute






16




manažer





















služby či produkt










17










autorů











zaměstnance





Metody







A DB



18

Metody





na budoucnost



C





DB


DBC


D


ADB C


C


C

Mystery shopping A


C



DC A





BC

Sociogram A



A CD









19

























2012)








20
































21















Autoři

A B C D E F G H I J



X X X


X X X


X X X


X X X


X X X


X X X


X


X X X


X X X


X X X





X X X


X X X


X X X

22




Autoři

A B C D E F G H I J


X X X


X X X


X



X


X X


X


X


Checklist X


X


X



X X


X X


X



X X


X


X X


X


Checklist X


X X


X

23









Autoři

A B C D E F G H I J



X X X


X


X X



X


X X




X X


X


X


X

24




























hodnotiteli


vyacutekonu




řešit







25





















Bohlander 2012)








26
















pozici






naacuteročnost










27















podniku






Metoda BSC











28


























29





















pozice














30


























31













(Hroniacutek 2006)





Hendon 2012)











32

























33



















cenu praacutece














34























mzdy











35
































36



















potenciaacutelu





Agronom 53 344

Zootechnik 46 299


37


















2003)





(dovednosti)












38


































39































)(3)(1

)(1)(

1 pp

pp

FF

FF

(3)

40

)(

)(2)(1)(2)(1)(1

p

ppppp

X

YYFFF

(4)


















A ~ F1(p)

B ~ F3(p)

41


aba

2

n

b

2

)1( )1((2

1 baba

n

(5)


1 aabb

n (6)

Integrace

AB = baabn

)1((2

1

(7)






















42
















43








obměny









zaměstnanců


obměny














44











zdroje







2011ndash2015














45













2012 2015

χ2 test





2012 2015

χ2 test






2012 2015

χ2 test




vyacutekon











vyacutekon







t-test

46














t-test





vyacutekon






t-test




mzdy





2016




mzdy




2016











mzdy

2016












2016


47







mzdy







t-test




mzdy




mzdy


t-test














2016 χ2 test





v podniku





v podniku


t-test

48



systeacutemem










v podniku


t-test










t-test



zemědělstviacute








t-test





vyacuteroby





t-test









t-test


49




















12)
















50





dat




synteacutezy















51








nebo zamiacutetnuty

52









2014)






přiacuteloha 9





53



















54






























(scheacutema 10)

55





















Tvorba otaacutezek

Revize otaacutezek

Pilotniacute studie

Revize otaacutezek


56






2 Agronompředseda





























představenstva

57


































58














zaměstnanců









respondentů







59
















(přiacuteloha 25)

















60



















5 Agronom















61














horizontu



















62




2 Personalista






8 Personalista




12 Personalista

















63






















vyacutezkumu



( x








64


































65






hypoteacutezy
























66





2013)

























(Greenacre 2007)

67

















al (2006)


H0 μ = μ0

HA μ ne μ0

68














22 YXAH

220 YXH

















69

r = 1 ndash 1) -n(n

)(6 2

2 ii RyRx (8)


















70






republice













zaměřeniacute






71










738

259

03

728

272

00

20

40

60

80

100


Pro

cen

ta


2012

2015

72








zaměstnanců








přiacuteloha 33)

358

268

229

6 543

37

296265

310

39

0

10

20

30

40

50


omezenyacutem




Pro

cen

ta


2012

2015

73



Celkem ne ano

















Celkem ne ano












415

74



Celkem ne ano







Celkem ne ano
















75



2012

2015



relativně 171 28


relativně 317 24


relativně 171 8








36












76





2



Ne




zaměstnance Ne




















77









(NSP 2012c)









39

73

264

2195

44

8

20

28

0

20

40


Pro

cen

ta


2012 2015

78





(obraacutezek 2)




(přiacuteloha 40)



79














1 1x ročně






80










republice











81












512

366293

122 14673

240

20

40

60

80


ciacutelů


norem






Pro

cen

ta


82




















512

366

293

122 146

60

48

2428

12

0

20

40

60

80



norem



Pro

cen

ta


2012 2015

83


















927

39

244

2498

146

84

44

32

8

24

4

0

20

40

60

80

100






Pro

cen

ta

Hodnotiteleacute

2012 2015

84































85




























86



























87

























88

















927

195 171

73

100

20

28

12

0

20

40

60

80

100


Pro

cen

ta

Oblasti HRM

2012 2015

89



















P-hodnota 000








Počet faktorů


Celkem Procento




Celkem Procento




1 3061 61218 61218 3061 61218 61218

2 929 18575 79793

3 509 10180 89972

4 363 7259 97232

5 138 2768 100000


90













91




extrakci

Spok_1 1000 763

Spok_2 1000 842

Spok_3 1000 691

Spok_4 1000 642

Spok_7 1000 123








Počet faktorů

1

Spok_2 917

Spok_1 874

Spok_3 831

Spok_4 801

Spok_7 350










92






P-hodnota 000





Počet faktorů


Celkem Procento




Celkem Procento




1 3061 61218 61218 3061 61218 61218

2 929 18575 79793 929 18575 79793

3 509 10180 89972

4 363 7259 97232

5 138 2768 100000









extrakci

Spok_1 1000 779

Spok_2 1000 843

Spok_3 1000 691

Spok_4 1000 684

Spok_7 1000 992


93


Počet faktorů

1 2

Spok_2 917 -038

Spok_1 874 -125

Spok_3 831 -022

Spok_4 801 -205

Spok_7 350 932

















formy

94












Průměr 0000000













Spok_6



Průměr 315

Mediaacuten 3

Modus 5


95












F P-

hodnota t

Stupně volnosti


signifikance




průměrů



Horniacute mez

Spok_6


20600 000 -

2633112 010 -749 285 -1313 -185


-

2620101636 010 -749 286 -1317 -182







Frekvence jednou za




Spok_6 00 56 277 1727 231

100 58 352 1287 169









96

















Str_1 Str_2



Průměr 339 288

Mediaacuten 4 3

Modus 4 2






97


Str_3



Průměr 390

Mediaacuten 450

Modus 5








59 518 518 518



Jineacute 38 333 333 1000

Total 114 1000 1000






= 5)








98







Provize 1 9 9 728



21 184 184 1000

Celkem 114 1000 1000









Str_9



Průměr 340

Mediaacuten 3

Modus 3



Str_7 Str_8



Průměr 378 333

Mediaacuten 4 4

Modus 5 4


99












průměrů




Dolniacute mez

Horniacute mez

Str_5


467 496 1407 94 163 485 345 -200 1171


1401 23301 174 485 347 -231 1202















průměrů



průměrů


Dolniacute mez

Horniacute mez

Str_5


2026 157 2027 112 045 524 259 012 1036


1959 65313 054 524 267 -010 1058


100










Družstvo 37 322 1377 226










P-hodnota




průměrů


Dolniacute mez

Horniacute mez

Str_5


2781 098 -2545 112 012 -708 278 -1260 -157


-2358 40861 023 -708 300 -1315 -102






101




51 až 249 zaměstnanců 86 374 1229 133









327 (tabulka 60)


Spok_9



Průměr 327

Mediaacuten 3

Modus 5








102


Spok_8 Spok_9

Spok_8



N 000

Spok_9



N 114 114







Spok_6 Spok_8

N 114 114

Spok_6


N 114 114


Spok_8



N 114 114









103





ŘLZ
















podniky)

104




podniku







manažerů

1 51 20 13 10 8

2 103 51 45 30 6

3 231 56 44 24 5

4 79 27 12 32 6

5 93 24 52 (31)6 21 5

6 71 22 15 10 4

7 78 19 5 24 10

8 90 21 30 22 6

9 85 30 21 23 4

10 121 34 42 15 7














2015)





105

































106

















Vyacutesledek


1 1 2016 2 4 2016 2 7 2016 2 10 2016

1 4 2016 1 7 2016 1 10 2016 1 1 2017

Splnilnesplnil



1 1 2016 2 7 2016

1 7 2016 1 1 2017

Splnilnesplnil


31 3 2016

1 1 2016 2 4 2016 2 7 2016 2 10 2016

1 4 2016 1 7 2016 1 10 2016 1 1 2017

Splnilnesplnil




1 1 2016 2 4 2016 2 7 2016 2 10 2016

1 4 2016 1 7 2016 1 10 2016 1 1 2017

Splnilnesplnil



1 7 2016 2 10 2016 2 1 2017 2 4 2017

1 10 2016 1 1 2017 1 4 2017 1 7 2017

Splnilnesplnil


do 31 3 2016

1 1 2016 2 4 2016 2 7 2016 2 10 2016

1 4 2016 1 7 2016 1 10 2016 1 1 2017

Splnilnesplnil




107


































108





zaměstnanců





1times za rok







Vyacutestup Proces

Podle potřeby




mzdy)





roku)



















109































110





















1times za rok





sebehodnoceniacute)


norem Zootechnik

Vyacutestup




roku








111






















Jmeacuten

o za

měs

tnan

ce

1

Jmeacuten

o za

měs

tnan

ce

2

Jmeacuten

o za

měs

tnan

ce

3

Jmeacuten

o za

měs

tnan

ce

4

Jmeacuten

o za

měs

tnan

ce

5

Bod

y

Poř

adiacute










112
















1times za rok























113



















1times za půl roku





Podle potřeby















114
































změřena

115


Rok 2013 2014 2015

Naacutezev dotace





mleacuteka




2Ae1)


mleacuteka













podniky


půda


2Ae1)


oblastech (LFA)





Agroenvi (B1ndashL)

Agroenvi (B7ndashP)











1513

X

XI

i

p (9)

116



(tabulka 73)



2013 7 5126 0920835

2014 8 7793 1076097

2015 8 1835 1003068

























117

























H0μ = μ0

HA μ ne μ0







118








Test Value = 1 848 13354


Stupně volnosti



CELKEM_13_14 -165 1 896 -1389337 -108340818 105562144









Test Value = 1 688 53188


Stupně volnosti



ŽV_13_14 15774 1 040 31040095 6036412 56043779





Stupně volnosti



RV_13_14 13655 1 047 47156714 3275884 91037545


119








v roce 2014 na 596 71740701671 v roce 2015)























120




F1(p) (A) F3(p) (B)

1 (1) - - 136855

2 (a) + - 125309

3 (b) - + 137947

4 (ab) + + 150565



1 baba

n=

5360136855947 1371505651253092

1


1 aabb

n

17413136855125309150565947 1372

1


)1((2

1

08211947 1371253091368551505652

1








121

5 Diskuse


























122











různeacute profese
























123








vstup a proces







stavu

124































125






























126

































127


































128
























odděleniacute








2016

129

















zemědělstviacute
















130


































131







247-1407-3













2009 136 s ISBN 978-80-247-2313-6


8







2014]

132



2 73ndash88 p



























2010 vol 207 no 3 1599-1607 p

133


2002 379 p ISBN 041-5268583



8126905905


2005 339 s ISBN 978-80-247-3348-7




736 p ISBN 978-8131754269






80-87071-89-2





p ISBN 978-81-317-2484-2


80-7400-347-9







134









80-7226-515-6










2016]


Learning 2012 544 p ISBN 978-05-3847-875-5


421 p ISBN 978-9-381-33505-5


247-2475-1


978-80-7178-820-1



135


2012 408 s ISBN 978-80-262-0219-6


80-247-1737-1




2397-6



ISBN 978-80-247-4127-7


2012 176 s ISBN 978-80-7380-359-9






0590




2010 224 s ISBN 978-80-247-2497-3






80-7338-128-8

136














247-2951-0



9781412992428













137


2008ISBN 978-1-60358-055-7


2012 ISBN 978-80-246-2196-8














9 9 2015]









9 10 2015]



1 no 9 92ndash97 p



2011 vol35 no 8 826ndash840 p

138


2011 236 s ISBN 978-80-7431-039-3


Grada 2008 128 s ISBN 978-80-247-2042-5


s ISBN 978-80-247-2796-7




2011 ISBN 978-1-40-80-3224-4


672 p 2012 ISBN 978-0538478083









978-3-638-52295-3







2008 ISBN 978-0-471-74588-4



139




Learning 2012 793 p ISBN 978-1-111-53282-6



Review 2011 vol 21 no 2 85-95 p





p ISBN 978-1-84977-377-5




978-80-247-5212-9



2016]


s ISBN 978-80-247-2494-2



2991-1





140






978-80-247-4642-5






2012 s 185-193



2013 roč 5 č 2 s 20-36 ISSN 1804-171X


2016 464 s ISBN 978-80-271-0032-3


978-80-247-2361-7


85292-705-3




141


































142




2012 LIV


2015 LIV






2012 LVIII


2015 LIX






LXIII


LXIII








LXVIII





143







LXXXVII

I



II


AGRONOM





























III


Kreativita

Flexibilita


Vyacutekonnost

Samostatnost






















IV



















Zdroj NSP (2008a)

V


ZOOTECHNIK





























VI






Kreativita

Flexibilita


Vyacutekonnost

Samostatnost


















VII
































Zdroj NSP (2008b)

VIII


MECHANIZAacuteTOR















jejich realizace


podniku




předpisy










IX







Kreativita

Flexibilita


Vyacutekonnost

Samostatnost


















X





Informatika obecně












opravy)






Poruchy sluchu


Tinnitus


Zdroj NSP (2008c)

XI





















drůbeže






Zdroj NSP (2012a)

XII




























XIII




Kreativita

Flexibilita


Vyacutekonnost

Samostatnost
























XIV



Osevniacute postupy





















Zdroj NSP (2012b)

XV


















vyacuterobě







Zdroj NSP (2008d)

XVI


)(

)(2)(1)(2)(1)(1

p

ppppp

X

YYFFF

)(

)()(

p

pp

X

YF

)(

)()(

p

pp

X

YF

)()(

)(

pp

p

VE

Y

=

)(1

)(

)(

)(

)(1

)(

)(

)(

)(

)(

)(1

)(

)(

1

)(3)(1

)(1

)(

)(

)(

)(

)()(

)(pF

FF

F

pY

pV

pE

pYpE

pY

pY

pY

pE

pVpE

pY

E

VE

Y

VE

Y

pp

p

p

p

p

p

pp

p



XVII










(y)



zaměstnavatel




vyacutekon


mzdovyacute tarif)



Str_3



prostřediacute)








Str_9





XVIII




ANO

NE



a jednou ročně





ANO

NE


možnostiacute)




d Volnyacute popis



g Check-list






m Sociogram




XIX











e kolegykolegů


g jineacute







ANO

NE







e jineacute


vyacutekonnost

ANO

NE

XX



ANO

NE











ANO

NE


v horizontu

a do 1 roku

b do 3 let

c do 5 let

d nad 5 let




ANO

NE


Celkem_____




XXI





c družstvo















českyacute podnik




a Jihomoravskyacute

b Jihočeskyacute


d Karlovarskyacute

e Libereckyacute

f Olomouckyacute


h Pardubickyacute

i Plzeňskyacute

XXII


k Uacutesteckyacute

l Vysočina

m Zliacutenskyacute

XXIII





























d) jednou za rok


XXIV





















d) jineacute






a) preacutemie

b) provize



e) jineacute

XXV










a) agronom


c) zootechnik


e) traktorista


g) jinaacute pozice

2 Pohlaviacute

a) muž

b) žena

3 Věk

a) 18 ndash 25

b) 26 ndash 35

c) 36 ndash 45

d) 46 ndash 55

e) 56 ndash 64






XXVI




c) družstvo





g) jinaacute




















XXVII














SURVEYURL









XXVIII


XXIX



Jihočeskyacute 249


Karlovarskyacute 55


Libereckyacute 49


Olomouckyacute 135

Pardubickyacute 148

Plzeňskyacute 177



Vysočina 254



XXX





ANO

NE



f) jednou ročně






ANO

NE


možnostiacute)




d Volnyacute popis



g Check-list






m Sociogram


XXXI













e kolegykolegů


g jineacute







ANO

NE







e jineacute

XXXII


vyacutekonnost

ANO

NE



ANO

NE











ANO

NE


v horizontu

a do 1 roku

b do 3 let

c do 5 let

d nad 5 let




ANO

NE

XXXIII


Celkem_____








c družstvo















českyacute podnik




a Jihomoravskyacute

b Jihočeskyacute


d Karlovarskyacute

XXXIV

e Libereckyacute

f Olomouckyacute


h Pardubickyacute

i Plzeňskyacute


k Uacutesteckyacute

l Vysočina

m Zliacutenskyacute

XXXV



Jihočeskyacute 194


Karlovarskyacute 44


Libereckyacute 53


Olomouckyacute 104

Pardubickyacute 100

Plzeňskyacute 118



Vysočina 171


Suma 1 354


XXXVI




















d) jednou za rok





zaměstnavatel



i doplňkoveacute)



vyacutekon


XXXVII



tarif)













d) jineacute






a) preacutemie

b) provize



e) jineacute






XXXVIII







a) agronom


c) zootechnik


e) traktorista



a) muž

b) žena 3 Věk

a) 18 ndash 25

b) 26 ndash 35

c) 36 ndash 45

d) 46 ndash 55

e) 56 ndash 64









c) družstvo


XXXIX



rejstřiacuteku

g) jinaacute





XL










SURVEYURL









XLI










SURVEYURL








XLII




v chovu skotu






podniku

















zaměstnancem

III Zaměstnanci





XLIII








zaměstnance










XLIV






v chovu skotu












prasat)









XLV



podniku


zaměstnanců



III Hodnoceniacute












IV Hodnotiteleacute


agronoma a proč


zootechnika a proč









XLVI










strojů a proč

XLVII










šetřeniacute












XLVIII
















XLIX





















L









tohoto rozhovoru







LI








Jmeacuteno tazatele


Pohlaviacute

Pozice


Průběh rozhovoru


setkaacuteniacute)



Zajiacutemavosti


LII





praacuteci







vyacutezkumu








LIII






průměrů



průměrů



Dolniacute mez

Horniacute mez


proměnneacute


467 496 1407 94 163 485 345 -200 1171


1401 23301 174 485 347 -231 1202







Valid

ne 291 877 877 877

ano 41 123 123 1000

Total 332 1000 1000







Valid

ne 232 903 903 903

ano 25 97 97 1000

Total 257 1000 1000


LIV







163 560 128 440 291 1000




134 460 157 540 291 1000











45 194 187 806 232 1000




Valid

ne 24 585 585 585

ano 17 415 415 1000

Total 41 1000 1000


LV


Percent

Valid

ne 14 54 560 560

ano 11 43 440 1000

Total 25 97 1000


Total 257 1000




Percent

Valid

11 268 268 268




Celkem 41 1000 1000







s r o 2 2 5 4 13

družstvo 5 0 0 2 7

a s 8 0 3 3 14

jineacute 1 1 3 2 7



LVI


Mass

Score in Dimension

Inertia

Contribution




s r o 317 -723 178 091 304 082 987 013 1000

družstvo 171 1024 574 104 329 459 934 066 1000

a s 341 541 -398 061 184 443 892 108 1000

jineacute 171 -765 -108 055 183 016 996 004 1000

Active Total

1000 312 1000 1000



Mass

Score in Dimension

Inertia

Contribution

1 2



1 2 1 2 Total

Jednou ročně 390 831 -035 147 495 004 1000 000 1000

Jednou za půl roku

073 -1353 676 077 246 274 947 053 1000


268 -715 -467 082 252 478 913 087 1000


Celkem 1000 312 1000 1000


LVII






s r o 2 2 1 1 6

družstvo 3 0 2 2 7

a s 5 0 1 4 10

jineacute 1 0 1 0 2




Mass

Score in Dimension

Inertia

Contribution

1 2



1 2 1 2 Total

s r o 240 -1289 -082 211 755 005 998 002 1000

družstvo 280 380 326 033 077 093 651 291 942

a s 400 459 -490 076 160 299 588 406 994

jineacute 080 240 1554 065 009 603 037 946 984

Active Total

1000 385 1000 1000



Mass

Score in Dimension

Inertia

Contribution

1 2



1 2 1 2 Total

Jednou ročně 440 189 -023 010 030 001 814 007 821

Jednou za půl roku

080 -2440 -256 253 902 016 993 007 1000


200 065 1020 068 002 648 007 986 992


Celkem 1000 385 1000 1000


LVIII







21 512 20 488 41 1000


15 366 26 634 41 1000





Check-list 0 00 41 1000 41 1000




0 00 41 1000 41 1000



Sociogram 0 00 41 1000 41 1000


0 00 41 1000 41 1000




0 00 41 1000 41 1000


0 00 41 1000 41 1000


0 00 41 1000 41 1000


LIX







15 600 10 400 25 1000


12 480 13 520 25 1000





Check-list 0 00 25 1000 25 1000




0 00 25 1000 25 1000



Sociogram 0 00 25 1000 25 1000


0 00 25 1000 25 1000




1 40 24 960 25 1000


0 00 25 1000 25 1000


0 00 25 1000 25 1000


LX










Kolegykolegů 4 98 37 902 41 1000












Kolegykolegů 6 240 19 760 25 1000



LXI





ne ano

Velikost podniku ve


do 50 zaměstnanců

Count 222 23 245



Count 69 18 87







ne ano


(HR uacutetvar)

ne Count 261 28 289


ano Count 30 13 43





LXII




Total

ne ano

Velikost podniku ve


do 50 zaměstnanců

Count 175 12 187

Expected Count

1688 182 1870


Count 57 13 70

Expected Count

632 68 700


Expected Count

2320 250 2570




Total

ne ano


(HR uacutetvar)

ne Count 196 20 216

Expected Count

1950 210 2160

ano Count 36 5 41

Expected Count

370 40 410


Expected Count

2320 250 2570


LXIII




















Total do 50


zaměstnanců


ne Count 231 58 289


ano Count 14 29 43





LXIV




Spok_1 270 -178 001 -048 038

Spok_2 -178 222 -096 -050 -076

Spok_3 001 -096 473 -182 -075

Spok_4 -048 -050 -182 520 049

Spok_7 038 -076 -075 049 908


Spok_1 723a -728 003 -129 077

Spok_2 -728 709a -296 -148 -169

Spok_3 003 -296 841a -367 -115

Spok_4 -129 -148 -367 865a 072

Spok_7 077 -169 -115 072 779a





Spok_1 272 -181 004 -051 272

Spok_2 -181 228 -106 -048 -181

Spok_3 004 -106 479 -181 004

Spok_4 -051 -048 -181 523 -051

Spok_7 720a -728 012 -136 720a


Spok_1 -728 704a -322 -138 -728

Spok_2 012 -322 834a -362 012

Spok_3 -136 -138 -362 870a -136

Spok_4 272 -181 004 -051 272

Spok_7 -181 228 -106 -048 -181


LXV




279873 279873

6 6

000 000




Spok_1 272 -181 004 -051

Spok_2 -181 228 -106 -048

Spok_3 004 -106 479 -181

Spok_4 -051 -048 -181 523


Spok_1 720a -728 012 -136

Spok_2 -728 704a -322 -138

Spok_3 012 -322 834a -362

Spok_4 -136 -138 -362 870a



Počet faktorů


Celkem Procento




Celkem Procento




1 2975 74377 74377 2975 74377 74377

2 510 12745 87122

3 374 9351 96473

4 141 3527 100000


LXVI


Počet faktorů

1

Spok_2 918

Spok_1 883

Spok_3 831

Spok_4 815


LXVII


Spok_7



Průměr 301

Mediaacuten 300

Modus 2






Ostatniacute

Spok_5


Expected Count

86 402 92 580


Count 2 7 3 12

Expected Count

18 83 19 120

Jednou za půl roku

Count 4 1 1 6

Expected Count

9 42 9 60


Expected Count

37 173 39 250


Expected Count

19 90 21 130


Expected Count

170 790 180 1140






LXVIII










signifikance




průměrů



Spok_6


607 438 767 94 445 20053974 26159898 -

3188711771995065


710 21769 485 20053974 28253797 -

3857683378684782




Družstvo 37 2718492 87609305 14402881


Družstvo 37 319 1450 238


Družstvo 37 300 1312 216


Družstvo 37 308 1278 210


Družstvo 37 295 1353 222


LXIX



F P-

hodnotat

Stupně volnosti


signifikance




průměrů


Dolniacute mez

Horniacute mez


1886 172 -

2040112 044

-40247802

19729415 -

79339109-


-

216282788 033

-40247802

18611946 -

77267614-


rozptyly 3083 082 -189 112 850 -059 313 -680 561


-197 78592 844 -059 301 -659 540


000 983 051 112 959 013 254 -491 517


050 68160 960 013 259 -503 529


284 595 815 112 417 205 251 -293 702


807 69475 422 205 253 -301 710


933 336 1751 112 083 483 276 -064 1029


1767 72903 081 483 273 -062 1027




51 až 249 zaměstnanců 86 -0896717 99047564 10680574


51 až 249 zaměstnanců 86 319 1553 167


51 až 249 zaměstnanců 86 299 1232 133


51 až 249 zaměstnanců 86 328 1204 130


51 až 249 zaměstnanců 86 337 1338 144


LXX



F P-

hodnotat

Stupně volnosti


signifikance




průměrů


Dolniacute mez

Horniacute mez

Spokojenost


003 955 1692 112 093 36509186 21581192 -

0625117979269551


1687 45673 098 36509186 21645280 -

0706891280087284

Spok_6


011 916 -442 112 660 -150 340 -825 524


-435 44809 665 -150 345 -846 545

Spok_7


216 643 300 112 764 083 276 -465 631


283 41799 779 083 294 -510 676

Spok_8


063 802 -892 112 375 -243 273 -784 297


-825 40815 414 -243 295 -839 352

Spok_9


1175 281 -

1353112 179 -408 302 -1005 190


-

126441355 213 -408 323 -1059 244


LXXI


Correlations


Spearmans rho

Str_1


1000 -097 422 615 339 300 118

Sig (2-tailed)

303 000 000 000 001 211

N 114 114 114 114 114 114 114

Str_2


-097 1000 074 -011 062 045 -009

Sig (2-tailed)

303 436 910 512 633 925

N 114 114 114 114 114 114 114

Str_3


422 074 1000 497 446 250 218

Sig (2-tailed)

000 436 000 000 007 020

N 114 114 114 114 114 114 114

Str_5


615 -011 497 1000 470 291 164

Sig (2-tailed)

000 910 000 000 002 081

N 114 114 114 114 114 114 114

Str_7


339 062 446 470 1000 418 350

Sig (2-tailed)

000 512 000 000 000 000

N 114 114 114 114 114 114 114

Str_8


300 045 250 291 418 1000 246

Sig (2-tailed)

001 633 007 002 000 008

N 114 114 114 114 114 114 114

Str_9


118 -009 218 164 350 246 1000

Sig (2-tailed)

211 925 020 081 000 008

N 114 114 114 114 114 114 114


LXXII






průměrů



průměrů


Dolniacute mez

Horniacute mez

Spok_9


077 782 1306 94 195 500 383 -260 1259


1316 23596 201 500 380 -285 1284





F P-hodnota t

Stupně volnosti


signifikance




průměrů


Dolniacute mez

Horniacute mez

Spokojenost


1886 172 -

2040112 044

-40247802

19729415 -

79339109-


-

216282788 033

-40247802

18611946 -

77267614-

03227989

Spok_6


3083 082 -189 112 850 -059 313 -680 561


-197 78592 844 -059 301 -659 540

Spok_7


000 983 051 112 959 013 254 -491 517


050 68160 960 013 259 -503 529

Spok_8


284 595 815 112 417 205 251 -293 702


807 69475 422 205 253 -301 710

Spok_9


933 336 1751 112 083 483 276 -064 1029


1767 72903 081 483 273 -062 1027


LXXIII




F P-



průměrů



průměrů


Dolniacute mez

Horniacute mez


933 336 1751 112 083 483 276 -064 1029


1767 72903 081 483 273 -062 1027














LXXIV






v podniku



ČAacuteST A









LXXV



Kompetence





Kooperace

Kreativita

Flexibilita

Vyacutekonnost

Samostatnost






LXXVI














Společnost



LXXVII

ČAacuteST B



1)


Ciacutel 1

Přiacutenos



ČAacuteST C





Ciacutele podniku










LXXVIII


o 5



servisů o 10 do 31 12 2016

ČAacuteST D





(2015)








LXXIX


Datum









Kompetence

LXXX





Kooperace

Kreativita

Flexibilita

Vyacutekonnost

Samostatnost









automobilu





LXXXI




Společnost






LXXXII


(2015)

LXXXIII









Datum






LXXXIV




Kompetence





Kooperace

Kreativita

Flexibilita

Vyacutekonnost

Samostatnost






LXXXV








Společnost



LXXXVI





(2015)

LXXXVII









Datum






LXXXVIII




Kompetence





Kooperace

Kreativita

Flexibilita

Vyacutekonnost

Samostatnost






LXXXIX











Společnost



XC



1)


Přiacutenos










XCI




(2015)

ii

























iii












iv

Structured Abstract































v













management



vi







vii

Obsah




Obsahhellip vii

Seznam grafů x



Seznam tabulek xi

Seznam zkratek xv



21 Systeacutem 3




232 Model shody 8


















viii





























2015) 117


5 DISKUSE 121






ix








x

Seznam grafů





republice 81


roků 2012 a 2015 82









Seznam scheacutemat











xi

Seznam tabulek
































xii






v roce 2012 84


v roce 2015 85






podniku 86


podniku 86

















xiii



98


profese 99


podniku 99



podniku 100

















115






xiv


xv

Seznam zkratek





Scale)
























L Lideacute



xvi



















1


















et al 2014)















2









3







21 Systeacutem










2008)







4







2008)













5










OS = (VP) (L) (Sp) (H-E) (I) (Sv) (2)









H-E H-E + I I






2012)




(Armstrong 2007)



VP

6





























zdrojů

7












lidiacute











8

232 Model shody
























9



















procesu



zdrojů

Proces

PILAŘOVAacute 2008










10


KOUBEK 2015
















Proces












11






Dessler 2011
















zdrojů













12























2008 Koubek 2015)






13




























14





BIELCZYK (2005)

HALIacuteK (2008)

HRONIacuteK (2006)





způsobilost praxe)





Proces


uacutekolu)



praacutece










praacutece)











pozici





15


































rivalitou






Sebehodnoceniacute






16




manažer





















služby či produkt










17










autorů











zaměstnance





Metody







A DB



18

Metody





na budoucnost



C





DB


DBC


D


ADB C


C


C

Mystery shopping A


C



DC A





BC

Sociogram A



A CD









19

























2012)








20
































21















Autoři

A B C D E F G H I J



X X X


X X X


X X X


X X X


X X X


X X X


X


X X X


X X X


X X X





X X X


X X X


X X X

22




Autoři

A B C D E F G H I J


X X X


X X X


X



X


X X


X


X


Checklist X


X


X



X X


X X


X



X X


X


X X


X


Checklist X


X X


X

23









Autoři

A B C D E F G H I J



X X X


X


X X



X


X X




X X


X


X


X

24




























hodnotiteli


vyacutekonu




řešit







25





















Bohlander 2012)








26
















pozici






naacuteročnost










27















podniku






Metoda BSC











28


























29





















pozice














30


























31













(Hroniacutek 2006)





Hendon 2012)











32

























33



















cenu praacutece














34























mzdy











35
































36



















potenciaacutelu





Agronom 53 344

Zootechnik 46 299


37


















2003)





(dovednosti)












38


































39































)(3)(1

)(1)(

1 pp

pp

FF

FF

(3)

40

)(

)(2)(1)(2)(1)(1

p

ppppp

X

YYFFF

(4)


















A ~ F1(p)

B ~ F3(p)

41


aba

2

n

b

2

)1( )1((2

1 baba

n

(5)


1 aabb

n (6)

Integrace

AB = baabn

)1((2

1

(7)






















42
















43








obměny









zaměstnanců


obměny














44











zdroje







2011ndash2015














45













2012 2015

χ2 test





2012 2015

χ2 test






2012 2015

χ2 test




vyacutekon











vyacutekon







t-test

46














t-test





vyacutekon






t-test




mzdy





2016




mzdy




2016











mzdy

2016












2016


47







mzdy







t-test




mzdy




mzdy


t-test














2016 χ2 test





v podniku





v podniku


t-test

48



systeacutemem










v podniku


t-test










t-test



zemědělstviacute








t-test





vyacuteroby





t-test









t-test


49




















12)
















50





dat




synteacutezy















51








nebo zamiacutetnuty

52









2014)






přiacuteloha 9





53



















54






























(scheacutema 10)

55





















Tvorba otaacutezek

Revize otaacutezek

Pilotniacute studie

Revize otaacutezek


56






2 Agronompředseda





























představenstva

57


































58














zaměstnanců









respondentů







59
















(přiacuteloha 25)

















60



















5 Agronom















61














horizontu



















62




2 Personalista






8 Personalista




12 Personalista

















63






















vyacutezkumu



( x








64


































65






hypoteacutezy
























66





2013)

























(Greenacre 2007)

67

















al (2006)


H0 μ = μ0

HA μ ne μ0

68














22 YXAH

220 YXH

















69

r = 1 ndash 1) -n(n

)(6 2

2 ii RyRx (8)


















70






republice













zaměřeniacute






71










738

259

03

728

272

00

20

40

60

80

100


Pro

cen

ta


2012

2015

72








zaměstnanců








přiacuteloha 33)

358

268

229

6 543

37

296265

310

39

0

10

20

30

40

50


omezenyacutem




Pro

cen

ta


2012

2015

73



Celkem ne ano

















Celkem ne ano












415

74



Celkem ne ano







Celkem ne ano
















75



2012

2015



relativně 171 28


relativně 317 24


relativně 171 8








36












76





2



Ne




zaměstnance Ne




















77









(NSP 2012c)









39

73

264

2195

44

8

20

28

0

20

40


Pro

cen

ta


2012 2015

78





(obraacutezek 2)




(přiacuteloha 40)



79














1 1x ročně






80










republice











81












512

366293

122 14673

240

20

40

60

80


ciacutelů


norem






Pro

cen

ta


82




















512

366

293

122 146

60

48

2428

12

0

20

40

60

80



norem



Pro

cen

ta


2012 2015

83


















927

39

244

2498

146

84

44

32

8

24

4

0

20

40

60

80

100






Pro

cen

ta

Hodnotiteleacute

2012 2015

84































85




























86



























87

























88

















927

195 171

73

100

20

28

12

0

20

40

60

80

100


Pro

cen

ta

Oblasti HRM

2012 2015

89



















P-hodnota 000








Počet faktorů


Celkem Procento




Celkem Procento




1 3061 61218 61218 3061 61218 61218

2 929 18575 79793

3 509 10180 89972

4 363 7259 97232

5 138 2768 100000


90













91




extrakci

Spok_1 1000 763

Spok_2 1000 842

Spok_3 1000 691

Spok_4 1000 642

Spok_7 1000 123








Počet faktorů

1

Spok_2 917

Spok_1 874

Spok_3 831

Spok_4 801

Spok_7 350










92






P-hodnota 000





Počet faktorů


Celkem Procento




Celkem Procento




1 3061 61218 61218 3061 61218 61218

2 929 18575 79793 929 18575 79793

3 509 10180 89972

4 363 7259 97232

5 138 2768 100000









extrakci

Spok_1 1000 779

Spok_2 1000 843

Spok_3 1000 691

Spok_4 1000 684

Spok_7 1000 992


93


Počet faktorů

1 2

Spok_2 917 -038

Spok_1 874 -125

Spok_3 831 -022

Spok_4 801 -205

Spok_7 350 932

















formy

94












Průměr 0000000













Spok_6



Průměr 315

Mediaacuten 3

Modus 5


95












F P-

hodnota t

Stupně volnosti


signifikance




průměrů



Horniacute mez

Spok_6


20600 000 -

2633112 010 -749 285 -1313 -185


-

2620101636 010 -749 286 -1317 -182







Frekvence jednou za




Spok_6 00 56 277 1727 231

100 58 352 1287 169









96

















Str_1 Str_2



Průměr 339 288

Mediaacuten 4 3

Modus 4 2






97


Str_3



Průměr 390

Mediaacuten 450

Modus 5








59 518 518 518



Jineacute 38 333 333 1000

Total 114 1000 1000






= 5)








98







Provize 1 9 9 728



21 184 184 1000

Celkem 114 1000 1000









Str_9



Průměr 340

Mediaacuten 3

Modus 3



Str_7 Str_8



Průměr 378 333

Mediaacuten 4 4

Modus 5 4


99












průměrů




Dolniacute mez

Horniacute mez

Str_5


467 496 1407 94 163 485 345 -200 1171


1401 23301 174 485 347 -231 1202















průměrů



průměrů


Dolniacute mez

Horniacute mez

Str_5


2026 157 2027 112 045 524 259 012 1036


1959 65313 054 524 267 -010 1058


100










Družstvo 37 322 1377 226










P-hodnota




průměrů


Dolniacute mez

Horniacute mez

Str_5


2781 098 -2545 112 012 -708 278 -1260 -157


-2358 40861 023 -708 300 -1315 -102






101




51 až 249 zaměstnanců 86 374 1229 133









327 (tabulka 60)


Spok_9



Průměr 327

Mediaacuten 3

Modus 5








102


Spok_8 Spok_9

Spok_8



N 000

Spok_9



N 114 114







Spok_6 Spok_8

N 114 114

Spok_6


N 114 114


Spok_8



N 114 114









103





ŘLZ
















podniky)

104




podniku







manažerů

1 51 20 13 10 8

2 103 51 45 30 6

3 231 56 44 24 5

4 79 27 12 32 6

5 93 24 52 (31)6 21 5

6 71 22 15 10 4

7 78 19 5 24 10

8 90 21 30 22 6

9 85 30 21 23 4

10 121 34 42 15 7














2015)





105

































106

















Vyacutesledek


1 1 2016 2 4 2016 2 7 2016 2 10 2016

1 4 2016 1 7 2016 1 10 2016 1 1 2017

Splnilnesplnil



1 1 2016 2 7 2016

1 7 2016 1 1 2017

Splnilnesplnil


31 3 2016

1 1 2016 2 4 2016 2 7 2016 2 10 2016

1 4 2016 1 7 2016 1 10 2016 1 1 2017

Splnilnesplnil




1 1 2016 2 4 2016 2 7 2016 2 10 2016

1 4 2016 1 7 2016 1 10 2016 1 1 2017

Splnilnesplnil



1 7 2016 2 10 2016 2 1 2017 2 4 2017

1 10 2016 1 1 2017 1 4 2017 1 7 2017

Splnilnesplnil


do 31 3 2016

1 1 2016 2 4 2016 2 7 2016 2 10 2016

1 4 2016 1 7 2016 1 10 2016 1 1 2017

Splnilnesplnil




107


































108





zaměstnanců





1times za rok







Vyacutestup Proces

Podle potřeby




mzdy)





roku)



















109































110





















1times za rok





sebehodnoceniacute)


norem Zootechnik

Vyacutestup




roku








111






















Jmeacuten

o za

měs

tnan

ce

1

Jmeacuten

o za

měs

tnan

ce

2

Jmeacuten

o za

měs

tnan

ce

3

Jmeacuten

o za

měs

tnan

ce

4

Jmeacuten

o za

měs

tnan

ce

5

Bod

y

Poř

adiacute










112
















1times za rok























113



















1times za půl roku





Podle potřeby















114
































změřena

115


Rok 2013 2014 2015

Naacutezev dotace





mleacuteka




2Ae1)


mleacuteka













podniky


půda


2Ae1)


oblastech (LFA)





Agroenvi (B1ndashL)

Agroenvi (B7ndashP)











1513

X

XI

i

p (9)

116



(tabulka 73)



2013 7 5126 0920835

2014 8 7793 1076097

2015 8 1835 1003068

























117

























H0μ = μ0

HA μ ne μ0







118








Test Value = 1 848 13354


Stupně volnosti



CELKEM_13_14 -165 1 896 -1389337 -108340818 105562144









Test Value = 1 688 53188


Stupně volnosti



ŽV_13_14 15774 1 040 31040095 6036412 56043779





Stupně volnosti



RV_13_14 13655 1 047 47156714 3275884 91037545


119








v roce 2014 na 596 71740701671 v roce 2015)























120




F1(p) (A) F3(p) (B)

1 (1) - - 136855

2 (a) + - 125309

3 (b) - + 137947

4 (ab) + + 150565



1 baba

n=

5360136855947 1371505651253092

1


1 aabb

n

17413136855125309150565947 1372

1


)1((2

1

08211947 1371253091368551505652

1








121

5 Diskuse


























122











různeacute profese
























123








vstup a proces







stavu

124































125






























126

































127


































128
























odděleniacute








2016

129

















zemědělstviacute
















130


































131







247-1407-3













2009 136 s ISBN 978-80-247-2313-6


8







2014]

132



2 73ndash88 p



























2010 vol 207 no 3 1599-1607 p

133


2002 379 p ISBN 041-5268583



8126905905


2005 339 s ISBN 978-80-247-3348-7




736 p ISBN 978-8131754269






80-87071-89-2





p ISBN 978-81-317-2484-2


80-7400-347-9







134









80-7226-515-6










2016]


Learning 2012 544 p ISBN 978-05-3847-875-5


421 p ISBN 978-9-381-33505-5


247-2475-1


978-80-7178-820-1



135


2012 408 s ISBN 978-80-262-0219-6


80-247-1737-1




2397-6



ISBN 978-80-247-4127-7


2012 176 s ISBN 978-80-7380-359-9






0590




2010 224 s ISBN 978-80-247-2497-3






80-7338-128-8

136














247-2951-0



9781412992428













137


2008ISBN 978-1-60358-055-7


2012 ISBN 978-80-246-2196-8














9 9 2015]









9 10 2015]



1 no 9 92ndash97 p



2011 vol35 no 8 826ndash840 p

138


2011 236 s ISBN 978-80-7431-039-3


Grada 2008 128 s ISBN 978-80-247-2042-5


s ISBN 978-80-247-2796-7




2011 ISBN 978-1-40-80-3224-4


672 p 2012 ISBN 978-0538478083









978-3-638-52295-3







2008 ISBN 978-0-471-74588-4



139




Learning 2012 793 p ISBN 978-1-111-53282-6



Review 2011 vol 21 no 2 85-95 p





p ISBN 978-1-84977-377-5




978-80-247-5212-9



2016]


s ISBN 978-80-247-2494-2



2991-1





140






978-80-247-4642-5






2012 s 185-193



2013 roč 5 č 2 s 20-36 ISSN 1804-171X


2016 464 s ISBN 978-80-271-0032-3


978-80-247-2361-7


85292-705-3




141


































142




2012 LIV


2015 LIV






2012 LVIII


2015 LIX






LXIII


LXIII








LXVIII





143







LXXXVII

I



II


AGRONOM





























III


Kreativita

Flexibilita


Vyacutekonnost

Samostatnost






















IV



















Zdroj NSP (2008a)

V


ZOOTECHNIK





























VI






Kreativita

Flexibilita


Vyacutekonnost

Samostatnost


















VII
































Zdroj NSP (2008b)

VIII


MECHANIZAacuteTOR















jejich realizace


podniku




předpisy










IX







Kreativita

Flexibilita


Vyacutekonnost

Samostatnost


















X





Informatika obecně












opravy)






Poruchy sluchu


Tinnitus


Zdroj NSP (2008c)

XI





















drůbeže






Zdroj NSP (2012a)

XII




























XIII




Kreativita

Flexibilita


Vyacutekonnost

Samostatnost
























XIV



Osevniacute postupy





















Zdroj NSP (2012b)

XV


















vyacuterobě







Zdroj NSP (2008d)

XVI


)(

)(2)(1)(2)(1)(1

p

ppppp

X

YYFFF

)(

)()(

p

pp

X

YF

)(

)()(

p

pp

X

YF

)()(

)(

pp

p

VE

Y

=

)(1

)(

)(

)(

)(1

)(

)(

)(

)(

)(

)(1

)(

)(

1

)(3)(1

)(1

)(

)(

)(

)(

)()(

)(pF

FF

F

pY

pV

pE

pYpE

pY

pY

pY

pE

pVpE

pY

E

VE

Y

VE

Y

pp

p

p

p

p

p

pp

p



XVII










(y)



zaměstnavatel




vyacutekon


mzdovyacute tarif)



Str_3



prostřediacute)








Str_9





XVIII




ANO

NE



a jednou ročně





ANO

NE


možnostiacute)




d Volnyacute popis



g Check-list






m Sociogram




XIX











e kolegykolegů


g jineacute







ANO

NE







e jineacute


vyacutekonnost

ANO

NE

XX



ANO

NE











ANO

NE


v horizontu

a do 1 roku

b do 3 let

c do 5 let

d nad 5 let




ANO

NE


Celkem_____




XXI





c družstvo















českyacute podnik




a Jihomoravskyacute

b Jihočeskyacute


d Karlovarskyacute

e Libereckyacute

f Olomouckyacute


h Pardubickyacute

i Plzeňskyacute

XXII


k Uacutesteckyacute

l Vysočina

m Zliacutenskyacute

XXIII





























d) jednou za rok


XXIV





















d) jineacute






a) preacutemie

b) provize



e) jineacute

XXV










a) agronom


c) zootechnik


e) traktorista


g) jinaacute pozice

2 Pohlaviacute

a) muž

b) žena

3 Věk

a) 18 ndash 25

b) 26 ndash 35

c) 36 ndash 45

d) 46 ndash 55

e) 56 ndash 64






XXVI




c) družstvo





g) jinaacute




















XXVII














SURVEYURL









XXVIII


XXIX



Jihočeskyacute 249


Karlovarskyacute 55


Libereckyacute 49


Olomouckyacute 135

Pardubickyacute 148

Plzeňskyacute 177



Vysočina 254



XXX





ANO

NE



f) jednou ročně






ANO

NE


možnostiacute)




d Volnyacute popis



g Check-list






m Sociogram


XXXI













e kolegykolegů


g jineacute







ANO

NE







e jineacute

XXXII


vyacutekonnost

ANO

NE



ANO

NE











ANO

NE


v horizontu

a do 1 roku

b do 3 let

c do 5 let

d nad 5 let




ANO

NE

XXXIII


Celkem_____








c družstvo















českyacute podnik




a Jihomoravskyacute

b Jihočeskyacute


d Karlovarskyacute

XXXIV

e Libereckyacute

f Olomouckyacute


h Pardubickyacute

i Plzeňskyacute


k Uacutesteckyacute

l Vysočina

m Zliacutenskyacute

XXXV



Jihočeskyacute 194


Karlovarskyacute 44


Libereckyacute 53


Olomouckyacute 104

Pardubickyacute 100

Plzeňskyacute 118



Vysočina 171


Suma 1 354


XXXVI




















d) jednou za rok





zaměstnavatel



i doplňkoveacute)



vyacutekon


XXXVII



tarif)













d) jineacute






a) preacutemie

b) provize



e) jineacute






XXXVIII







a) agronom


c) zootechnik


e) traktorista



a) muž

b) žena 3 Věk

a) 18 ndash 25

b) 26 ndash 35

c) 36 ndash 45

d) 46 ndash 55

e) 56 ndash 64









c) družstvo


XXXIX



rejstřiacuteku

g) jinaacute





XL










SURVEYURL









XLI










SURVEYURL








XLII




v chovu skotu






podniku

















zaměstnancem

III Zaměstnanci





XLIII








zaměstnance










XLIV






v chovu skotu












prasat)









XLV



podniku


zaměstnanců



III Hodnoceniacute












IV Hodnotiteleacute


agronoma a proč


zootechnika a proč









XLVI










strojů a proč

XLVII










šetřeniacute












XLVIII
















XLIX





















L









tohoto rozhovoru







LI








Jmeacuteno tazatele


Pohlaviacute

Pozice


Průběh rozhovoru


setkaacuteniacute)



Zajiacutemavosti


LII





praacuteci







vyacutezkumu








LIII






průměrů



průměrů



Dolniacute mez

Horniacute mez


proměnneacute


467 496 1407 94 163 485 345 -200 1171


1401 23301 174 485 347 -231 1202







Valid

ne 291 877 877 877

ano 41 123 123 1000

Total 332 1000 1000







Valid

ne 232 903 903 903

ano 25 97 97 1000

Total 257 1000 1000


LIV







163 560 128 440 291 1000




134 460 157 540 291 1000











45 194 187 806 232 1000




Valid

ne 24 585 585 585

ano 17 415 415 1000

Total 41 1000 1000


LV


Percent

Valid

ne 14 54 560 560

ano 11 43 440 1000

Total 25 97 1000


Total 257 1000




Percent

Valid

11 268 268 268




Celkem 41 1000 1000







s r o 2 2 5 4 13

družstvo 5 0 0 2 7

a s 8 0 3 3 14

jineacute 1 1 3 2 7



LVI


Mass

Score in Dimension

Inertia

Contribution




s r o 317 -723 178 091 304 082 987 013 1000

družstvo 171 1024 574 104 329 459 934 066 1000

a s 341 541 -398 061 184 443 892 108 1000

jineacute 171 -765 -108 055 183 016 996 004 1000

Active Total

1000 312 1000 1000



Mass

Score in Dimension

Inertia

Contribution

1 2



1 2 1 2 Total

Jednou ročně 390 831 -035 147 495 004 1000 000 1000

Jednou za půl roku

073 -1353 676 077 246 274 947 053 1000


268 -715 -467 082 252 478 913 087 1000


Celkem 1000 312 1000 1000


LVII






s r o 2 2 1 1 6

družstvo 3 0 2 2 7

a s 5 0 1 4 10

jineacute 1 0 1 0 2




Mass

Score in Dimension

Inertia

Contribution

1 2



1 2 1 2 Total

s r o 240 -1289 -082 211 755 005 998 002 1000

družstvo 280 380 326 033 077 093 651 291 942

a s 400 459 -490 076 160 299 588 406 994

jineacute 080 240 1554 065 009 603 037 946 984

Active Total

1000 385 1000 1000



Mass

Score in Dimension

Inertia

Contribution

1 2



1 2 1 2 Total

Jednou ročně 440 189 -023 010 030 001 814 007 821

Jednou za půl roku

080 -2440 -256 253 902 016 993 007 1000


200 065 1020 068 002 648 007 986 992


Celkem 1000 385 1000 1000


LVIII







21 512 20 488 41 1000


15 366 26 634 41 1000





Check-list 0 00 41 1000 41 1000




0 00 41 1000 41 1000



Sociogram 0 00 41 1000 41 1000


0 00 41 1000 41 1000




0 00 41 1000 41 1000


0 00 41 1000 41 1000


0 00 41 1000 41 1000


LIX







15 600 10 400 25 1000


12 480 13 520 25 1000





Check-list 0 00 25 1000 25 1000




0 00 25 1000 25 1000



Sociogram 0 00 25 1000 25 1000


0 00 25 1000 25 1000




1 40 24 960 25 1000


0 00 25 1000 25 1000


0 00 25 1000 25 1000


LX










Kolegykolegů 4 98 37 902 41 1000












Kolegykolegů 6 240 19 760 25 1000



LXI





ne ano

Velikost podniku ve


do 50 zaměstnanců

Count 222 23 245



Count 69 18 87







ne ano


(HR uacutetvar)

ne Count 261 28 289


ano Count 30 13 43





LXII




Total

ne ano

Velikost podniku ve


do 50 zaměstnanců

Count 175 12 187

Expected Count

1688 182 1870


Count 57 13 70

Expected Count

632 68 700


Expected Count

2320 250 2570




Total

ne ano


(HR uacutetvar)

ne Count 196 20 216

Expected Count

1950 210 2160

ano Count 36 5 41

Expected Count

370 40 410


Expected Count

2320 250 2570


LXIII




















Total do 50


zaměstnanců


ne Count 231 58 289


ano Count 14 29 43





LXIV




Spok_1 270 -178 001 -048 038

Spok_2 -178 222 -096 -050 -076

Spok_3 001 -096 473 -182 -075

Spok_4 -048 -050 -182 520 049

Spok_7 038 -076 -075 049 908


Spok_1 723a -728 003 -129 077

Spok_2 -728 709a -296 -148 -169

Spok_3 003 -296 841a -367 -115

Spok_4 -129 -148 -367 865a 072

Spok_7 077 -169 -115 072 779a





Spok_1 272 -181 004 -051 272

Spok_2 -181 228 -106 -048 -181

Spok_3 004 -106 479 -181 004

Spok_4 -051 -048 -181 523 -051

Spok_7 720a -728 012 -136 720a


Spok_1 -728 704a -322 -138 -728

Spok_2 012 -322 834a -362 012

Spok_3 -136 -138 -362 870a -136

Spok_4 272 -181 004 -051 272

Spok_7 -181 228 -106 -048 -181


LXV




279873 279873

6 6

000 000




Spok_1 272 -181 004 -051

Spok_2 -181 228 -106 -048

Spok_3 004 -106 479 -181

Spok_4 -051 -048 -181 523


Spok_1 720a -728 012 -136

Spok_2 -728 704a -322 -138

Spok_3 012 -322 834a -362

Spok_4 -136 -138 -362 870a



Počet faktorů


Celkem Procento




Celkem Procento




1 2975 74377 74377 2975 74377 74377

2 510 12745 87122

3 374 9351 96473

4 141 3527 100000


LXVI


Počet faktorů

1

Spok_2 918

Spok_1 883

Spok_3 831

Spok_4 815


LXVII


Spok_7



Průměr 301

Mediaacuten 300

Modus 2






Ostatniacute

Spok_5


Expected Count

86 402 92 580


Count 2 7 3 12

Expected Count

18 83 19 120

Jednou za půl roku

Count 4 1 1 6

Expected Count

9 42 9 60


Expected Count

37 173 39 250


Expected Count

19 90 21 130


Expected Count

170 790 180 1140






LXVIII










signifikance




průměrů



Spok_6


607 438 767 94 445 20053974 26159898 -

3188711771995065


710 21769 485 20053974 28253797 -

3857683378684782




Družstvo 37 2718492 87609305 14402881


Družstvo 37 319 1450 238


Družstvo 37 300 1312 216


Družstvo 37 308 1278 210


Družstvo 37 295 1353 222


LXIX



F P-

hodnotat

Stupně volnosti


signifikance




průměrů


Dolniacute mez

Horniacute mez


1886 172 -

2040112 044

-40247802

19729415 -

79339109-


-

216282788 033

-40247802

18611946 -

77267614-


rozptyly 3083 082 -189 112 850 -059 313 -680 561


-197 78592 844 -059 301 -659 540


000 983 051 112 959 013 254 -491 517


050 68160 960 013 259 -503 529


284 595 815 112 417 205 251 -293 702


807 69475 422 205 253 -301 710


933 336 1751 112 083 483 276 -064 1029


1767 72903 081 483 273 -062 1027




51 až 249 zaměstnanců 86 -0896717 99047564 10680574


51 až 249 zaměstnanců 86 319 1553 167


51 až 249 zaměstnanců 86 299 1232 133


51 až 249 zaměstnanců 86 328 1204 130


51 až 249 zaměstnanců 86 337 1338 144


LXX



F P-

hodnotat

Stupně volnosti


signifikance




průměrů


Dolniacute mez

Horniacute mez

Spokojenost


003 955 1692 112 093 36509186 21581192 -

0625117979269551


1687 45673 098 36509186 21645280 -

0706891280087284

Spok_6


011 916 -442 112 660 -150 340 -825 524


-435 44809 665 -150 345 -846 545

Spok_7


216 643 300 112 764 083 276 -465 631


283 41799 779 083 294 -510 676

Spok_8


063 802 -892 112 375 -243 273 -784 297


-825 40815 414 -243 295 -839 352

Spok_9


1175 281 -

1353112 179 -408 302 -1005 190


-

126441355 213 -408 323 -1059 244


LXXI


Correlations


Spearmans rho

Str_1


1000 -097 422 615 339 300 118

Sig (2-tailed)

303 000 000 000 001 211

N 114 114 114 114 114 114 114

Str_2


-097 1000 074 -011 062 045 -009

Sig (2-tailed)

303 436 910 512 633 925

N 114 114 114 114 114 114 114

Str_3


422 074 1000 497 446 250 218

Sig (2-tailed)

000 436 000 000 007 020

N 114 114 114 114 114 114 114

Str_5


615 -011 497 1000 470 291 164

Sig (2-tailed)

000 910 000 000 002 081

N 114 114 114 114 114 114 114

Str_7


339 062 446 470 1000 418 350

Sig (2-tailed)

000 512 000 000 000 000

N 114 114 114 114 114 114 114

Str_8


300 045 250 291 418 1000 246

Sig (2-tailed)

001 633 007 002 000 008

N 114 114 114 114 114 114 114

Str_9


118 -009 218 164 350 246 1000

Sig (2-tailed)

211 925 020 081 000 008

N 114 114 114 114 114 114 114


LXXII






průměrů



průměrů


Dolniacute mez

Horniacute mez

Spok_9


077 782 1306 94 195 500 383 -260 1259


1316 23596 201 500 380 -285 1284





F P-hodnota t

Stupně volnosti


signifikance




průměrů


Dolniacute mez

Horniacute mez

Spokojenost


1886 172 -

2040112 044

-40247802

19729415 -

79339109-


-

216282788 033

-40247802

18611946 -

77267614-

03227989

Spok_6


3083 082 -189 112 850 -059 313 -680 561


-197 78592 844 -059 301 -659 540

Spok_7


000 983 051 112 959 013 254 -491 517


050 68160 960 013 259 -503 529

Spok_8


284 595 815 112 417 205 251 -293 702


807 69475 422 205 253 -301 710

Spok_9


933 336 1751 112 083 483 276 -064 1029


1767 72903 081 483 273 -062 1027


LXXIII




F P-



průměrů



průměrů


Dolniacute mez

Horniacute mez


933 336 1751 112 083 483 276 -064 1029


1767 72903 081 483 273 -062 1027














LXXIV






v podniku



ČAacuteST A









LXXV



Kompetence





Kooperace

Kreativita

Flexibilita

Vyacutekonnost

Samostatnost






LXXVI














Společnost



LXXVII

ČAacuteST B



1)


Ciacutel 1

Přiacutenos



ČAacuteST C





Ciacutele podniku










LXXVIII


o 5



servisů o 10 do 31 12 2016

ČAacuteST D





(2015)








LXXIX


Datum









Kompetence

LXXX





Kooperace

Kreativita

Flexibilita

Vyacutekonnost

Samostatnost









automobilu





LXXXI




Společnost






LXXXII


(2015)

LXXXIII









Datum






LXXXIV




Kompetence





Kooperace

Kreativita

Flexibilita

Vyacutekonnost

Samostatnost






LXXXV








Společnost



LXXXVI





(2015)

LXXXVII









Datum






LXXXVIII




Kompetence





Kooperace

Kreativita

Flexibilita

Vyacutekonnost

Samostatnost






LXXXIX











Společnost



XC



1)


Přiacutenos










XCI




(2015)

iii












iv

Structured Abstract































v













management



vi







vii

Obsah




Obsahhellip vii

Seznam grafů x



Seznam tabulek xi

Seznam zkratek xv



21 Systeacutem 3




232 Model shody 8


















viii





























2015) 117


5 DISKUSE 121






ix








x

Seznam grafů





republice 81


roků 2012 a 2015 82









Seznam scheacutemat











xi

Seznam tabulek
































xii






v roce 2012 84


v roce 2015 85






podniku 86


podniku 86

















xiii



98


profese 99


podniku 99



podniku 100

















115






xiv


xv

Seznam zkratek





Scale)
























L Lideacute



xvi



















1


















et al 2014)















2









3







21 Systeacutem










2008)







4







2008)













5










OS = (VP) (L) (Sp) (H-E) (I) (Sv) (2)









H-E H-E + I I






2012)




(Armstrong 2007)



VP

6





























zdrojů

7












lidiacute











8

232 Model shody
























9



















procesu



zdrojů

Proces

PILAŘOVAacute 2008










10


KOUBEK 2015
















Proces












11






Dessler 2011
















zdrojů













12























2008 Koubek 2015)






13




























14





BIELCZYK (2005)

HALIacuteK (2008)

HRONIacuteK (2006)





způsobilost praxe)





Proces


uacutekolu)



praacutece










praacutece)











pozici





15


































rivalitou






Sebehodnoceniacute






16




manažer





















služby či produkt










17










autorů











zaměstnance





Metody







A DB



18

Metody





na budoucnost



C





DB


DBC


D


ADB C


C


C

Mystery shopping A


C



DC A





BC

Sociogram A



A CD









19

























2012)








20
































21















Autoři

A B C D E F G H I J



X X X


X X X


X X X


X X X


X X X


X X X


X


X X X


X X X


X X X





X X X


X X X


X X X

22




Autoři

A B C D E F G H I J


X X X


X X X


X



X


X X


X


X


Checklist X


X


X



X X


X X


X



X X


X


X X


X


Checklist X


X X


X

23









Autoři

A B C D E F G H I J



X X X


X


X X



X


X X




X X


X


X


X

24




























hodnotiteli


vyacutekonu




řešit







25





















Bohlander 2012)








26
















pozici






naacuteročnost










27















podniku






Metoda BSC











28


























29





















pozice














30


























31













(Hroniacutek 2006)





Hendon 2012)











32

























33



















cenu praacutece














34























mzdy











35
































36



















potenciaacutelu





Agronom 53 344

Zootechnik 46 299


37


















2003)





(dovednosti)












38


































39































)(3)(1

)(1)(

1 pp

pp

FF

FF

(3)

40

)(

)(2)(1)(2)(1)(1

p

ppppp

X

YYFFF

(4)


















A ~ F1(p)

B ~ F3(p)

41


aba

2

n

b

2

)1( )1((2

1 baba

n

(5)


1 aabb

n (6)

Integrace

AB = baabn

)1((2

1

(7)






















42
















43








obměny









zaměstnanců


obměny














44











zdroje







2011ndash2015














45













2012 2015

χ2 test





2012 2015

χ2 test






2012 2015

χ2 test




vyacutekon











vyacutekon







t-test

46














t-test





vyacutekon






t-test




mzdy





2016




mzdy




2016











mzdy

2016












2016


47







mzdy







t-test




mzdy




mzdy


t-test














2016 χ2 test





v podniku





v podniku


t-test

48



systeacutemem










v podniku


t-test










t-test



zemědělstviacute








t-test





vyacuteroby





t-test









t-test


49




















12)
















50





dat




synteacutezy















51








nebo zamiacutetnuty

52









2014)






přiacuteloha 9





53



















54






























(scheacutema 10)

55





















Tvorba otaacutezek

Revize otaacutezek

Pilotniacute studie

Revize otaacutezek


56






2 Agronompředseda





























představenstva

57


































58














zaměstnanců









respondentů







59
















(přiacuteloha 25)

















60



















5 Agronom















61














horizontu



















62




2 Personalista






8 Personalista




12 Personalista

















63






















vyacutezkumu



( x








64


































65






hypoteacutezy
























66





2013)

























(Greenacre 2007)

67

















al (2006)


H0 μ = μ0

HA μ ne μ0

68














22 YXAH

220 YXH

















69

r = 1 ndash 1) -n(n

)(6 2

2 ii RyRx (8)


















70






republice













zaměřeniacute






71










738

259

03

728

272

00

20

40

60

80

100


Pro

cen

ta


2012

2015

72








zaměstnanců








přiacuteloha 33)

358

268

229

6 543

37

296265

310

39

0

10

20

30

40

50


omezenyacutem




Pro

cen

ta


2012

2015

73



Celkem ne ano

















Celkem ne ano












415

74



Celkem ne ano







Celkem ne ano
















75



2012

2015



relativně 171 28


relativně 317 24


relativně 171 8








36












76





2



Ne




zaměstnance Ne




















77









(NSP 2012c)









39

73

264

2195

44

8

20

28

0

20

40


Pro

cen

ta


2012 2015

78





(obraacutezek 2)




(přiacuteloha 40)



79














1 1x ročně






80










republice











81












512

366293

122 14673

240

20

40

60

80


ciacutelů


norem






Pro

cen

ta


82




















512

366

293

122 146

60

48

2428

12

0

20

40

60

80



norem



Pro

cen

ta


2012 2015

83


















927

39

244

2498

146

84

44

32

8

24

4

0

20

40

60

80

100






Pro

cen

ta

Hodnotiteleacute

2012 2015

84































85




























86



























87

























88

















927

195 171

73

100

20

28

12

0

20

40

60

80

100


Pro

cen

ta

Oblasti HRM

2012 2015

89



















P-hodnota 000








Počet faktorů


Celkem Procento




Celkem Procento




1 3061 61218 61218 3061 61218 61218

2 929 18575 79793

3 509 10180 89972

4 363 7259 97232

5 138 2768 100000


90













91




extrakci

Spok_1 1000 763

Spok_2 1000 842

Spok_3 1000 691

Spok_4 1000 642

Spok_7 1000 123








Počet faktorů

1

Spok_2 917

Spok_1 874

Spok_3 831

Spok_4 801

Spok_7 350










92






P-hodnota 000





Počet faktorů


Celkem Procento




Celkem Procento




1 3061 61218 61218 3061 61218 61218

2 929 18575 79793 929 18575 79793

3 509 10180 89972

4 363 7259 97232

5 138 2768 100000









extrakci

Spok_1 1000 779

Spok_2 1000 843

Spok_3 1000 691

Spok_4 1000 684

Spok_7 1000 992


93


Počet faktorů

1 2

Spok_2 917 -038

Spok_1 874 -125

Spok_3 831 -022

Spok_4 801 -205

Spok_7 350 932

















formy

94












Průměr 0000000













Spok_6



Průměr 315

Mediaacuten 3

Modus 5


95












F P-

hodnota t

Stupně volnosti


signifikance




průměrů



Horniacute mez

Spok_6


20600 000 -

2633112 010 -749 285 -1313 -185


-

2620101636 010 -749 286 -1317 -182







Frekvence jednou za




Spok_6 00 56 277 1727 231

100 58 352 1287 169









96

















Str_1 Str_2



Průměr 339 288

Mediaacuten 4 3

Modus 4 2






97


Str_3



Průměr 390

Mediaacuten 450

Modus 5








59 518 518 518



Jineacute 38 333 333 1000

Total 114 1000 1000






= 5)








98







Provize 1 9 9 728



21 184 184 1000

Celkem 114 1000 1000









Str_9



Průměr 340

Mediaacuten 3

Modus 3



Str_7 Str_8



Průměr 378 333

Mediaacuten 4 4

Modus 5 4


99












průměrů




Dolniacute mez

Horniacute mez

Str_5


467 496 1407 94 163 485 345 -200 1171


1401 23301 174 485 347 -231 1202















průměrů



průměrů


Dolniacute mez

Horniacute mez

Str_5


2026 157 2027 112 045 524 259 012 1036


1959 65313 054 524 267 -010 1058


100










Družstvo 37 322 1377 226










P-hodnota




průměrů


Dolniacute mez

Horniacute mez

Str_5


2781 098 -2545 112 012 -708 278 -1260 -157


-2358 40861 023 -708 300 -1315 -102






101




51 až 249 zaměstnanců 86 374 1229 133









327 (tabulka 60)


Spok_9



Průměr 327

Mediaacuten 3

Modus 5








102


Spok_8 Spok_9

Spok_8



N 000

Spok_9



N 114 114







Spok_6 Spok_8

N 114 114

Spok_6


N 114 114


Spok_8



N 114 114









103





ŘLZ
















podniky)

104




podniku







manažerů

1 51 20 13 10 8

2 103 51 45 30 6

3 231 56 44 24 5

4 79 27 12 32 6

5 93 24 52 (31)6 21 5

6 71 22 15 10 4

7 78 19 5 24 10

8 90 21 30 22 6

9 85 30 21 23 4

10 121 34 42 15 7














2015)





105

































106

















Vyacutesledek


1 1 2016 2 4 2016 2 7 2016 2 10 2016

1 4 2016 1 7 2016 1 10 2016 1 1 2017

Splnilnesplnil



1 1 2016 2 7 2016

1 7 2016 1 1 2017

Splnilnesplnil


31 3 2016

1 1 2016 2 4 2016 2 7 2016 2 10 2016

1 4 2016 1 7 2016 1 10 2016 1 1 2017

Splnilnesplnil




1 1 2016 2 4 2016 2 7 2016 2 10 2016

1 4 2016 1 7 2016 1 10 2016 1 1 2017

Splnilnesplnil



1 7 2016 2 10 2016 2 1 2017 2 4 2017

1 10 2016 1 1 2017 1 4 2017 1 7 2017

Splnilnesplnil


do 31 3 2016

1 1 2016 2 4 2016 2 7 2016 2 10 2016

1 4 2016 1 7 2016 1 10 2016 1 1 2017

Splnilnesplnil




107


































108





zaměstnanců





1times za rok







Vyacutestup Proces

Podle potřeby




mzdy)





roku)



















109































110





















1times za rok





sebehodnoceniacute)


norem Zootechnik

Vyacutestup




roku








111






















Jmeacuten

o za

měs

tnan

ce

1

Jmeacuten

o za

měs

tnan

ce

2

Jmeacuten

o za

měs

tnan

ce

3

Jmeacuten

o za

měs

tnan

ce

4

Jmeacuten

o za

měs

tnan

ce

5

Bod

y

Poř

adiacute










112
















1times za rok























113



















1times za půl roku





Podle potřeby















114
































změřena

115


Rok 2013 2014 2015

Naacutezev dotace





mleacuteka




2Ae1)


mleacuteka













podniky


půda


2Ae1)


oblastech (LFA)





Agroenvi (B1ndashL)

Agroenvi (B7ndashP)











1513

X

XI

i

p (9)

116



(tabulka 73)



2013 7 5126 0920835

2014 8 7793 1076097

2015 8 1835 1003068

























117

























H0μ = μ0

HA μ ne μ0







118








Test Value = 1 848 13354


Stupně volnosti



CELKEM_13_14 -165 1 896 -1389337 -108340818 105562144









Test Value = 1 688 53188


Stupně volnosti



ŽV_13_14 15774 1 040 31040095 6036412 56043779





Stupně volnosti



RV_13_14 13655 1 047 47156714 3275884 91037545


119








v roce 2014 na 596 71740701671 v roce 2015)























120




F1(p) (A) F3(p) (B)

1 (1) - - 136855

2 (a) + - 125309

3 (b) - + 137947

4 (ab) + + 150565



1 baba

n=

5360136855947 1371505651253092

1


1 aabb

n

17413136855125309150565947 1372

1


)1((2

1

08211947 1371253091368551505652

1








121

5 Diskuse


























122











různeacute profese
























123








vstup a proces







stavu

124































125






























126

































127


































128
























odděleniacute








2016

129

















zemědělstviacute
















130


































131







247-1407-3













2009 136 s ISBN 978-80-247-2313-6


8







2014]

132



2 73ndash88 p



























2010 vol 207 no 3 1599-1607 p

133


2002 379 p ISBN 041-5268583



8126905905


2005 339 s ISBN 978-80-247-3348-7




736 p ISBN 978-8131754269






80-87071-89-2





p ISBN 978-81-317-2484-2


80-7400-347-9







134









80-7226-515-6










2016]


Learning 2012 544 p ISBN 978-05-3847-875-5


421 p ISBN 978-9-381-33505-5


247-2475-1


978-80-7178-820-1



135


2012 408 s ISBN 978-80-262-0219-6


80-247-1737-1




2397-6



ISBN 978-80-247-4127-7


2012 176 s ISBN 978-80-7380-359-9






0590




2010 224 s ISBN 978-80-247-2497-3






80-7338-128-8

136














247-2951-0



9781412992428













137


2008ISBN 978-1-60358-055-7


2012 ISBN 978-80-246-2196-8














9 9 2015]









9 10 2015]



1 no 9 92ndash97 p



2011 vol35 no 8 826ndash840 p

138


2011 236 s ISBN 978-80-7431-039-3


Grada 2008 128 s ISBN 978-80-247-2042-5


s ISBN 978-80-247-2796-7




2011 ISBN 978-1-40-80-3224-4


672 p 2012 ISBN 978-0538478083









978-3-638-52295-3







2008 ISBN 978-0-471-74588-4



139




Learning 2012 793 p ISBN 978-1-111-53282-6



Review 2011 vol 21 no 2 85-95 p





p ISBN 978-1-84977-377-5




978-80-247-5212-9



2016]


s ISBN 978-80-247-2494-2



2991-1





140






978-80-247-4642-5






2012 s 185-193



2013 roč 5 č 2 s 20-36 ISSN 1804-171X


2016 464 s ISBN 978-80-271-0032-3


978-80-247-2361-7


85292-705-3




141


































142




2012 LIV


2015 LIV






2012 LVIII


2015 LIX






LXIII


LXIII








LXVIII





143







LXXXVII

I



II


AGRONOM





























III


Kreativita

Flexibilita


Vyacutekonnost

Samostatnost






















IV



















Zdroj NSP (2008a)

V


ZOOTECHNIK





























VI






Kreativita

Flexibilita


Vyacutekonnost

Samostatnost


















VII
































Zdroj NSP (2008b)

VIII


MECHANIZAacuteTOR















jejich realizace


podniku




předpisy










IX







Kreativita

Flexibilita


Vyacutekonnost

Samostatnost


















X





Informatika obecně












opravy)






Poruchy sluchu


Tinnitus


Zdroj NSP (2008c)

XI





















drůbeže






Zdroj NSP (2012a)

XII




























XIII




Kreativita

Flexibilita


Vyacutekonnost

Samostatnost
























XIV



Osevniacute postupy





















Zdroj NSP (2012b)

XV


















vyacuterobě







Zdroj NSP (2008d)

XVI


)(

)(2)(1)(2)(1)(1

p

ppppp

X

YYFFF

)(

)()(

p

pp

X

YF

)(

)()(

p

pp

X

YF

)()(

)(

pp

p

VE

Y

=

)(1

)(

)(

)(

)(1

)(

)(

)(

)(

)(

)(1

)(

)(

1

)(3)(1

)(1

)(

)(

)(

)(

)()(

)(pF

FF

F

pY

pV

pE

pYpE

pY

pY

pY

pE

pVpE

pY

E

VE

Y

VE

Y

pp

p

p

p

p

p

pp

p



XVII










(y)



zaměstnavatel




vyacutekon


mzdovyacute tarif)



Str_3



prostřediacute)








Str_9





XVIII




ANO

NE



a jednou ročně





ANO

NE


možnostiacute)




d Volnyacute popis



g Check-list






m Sociogram




XIX











e kolegykolegů


g jineacute







ANO

NE







e jineacute


vyacutekonnost

ANO

NE

XX



ANO

NE











ANO

NE


v horizontu

a do 1 roku

b do 3 let

c do 5 let

d nad 5 let




ANO

NE


Celkem_____




XXI





c družstvo















českyacute podnik




a Jihomoravskyacute

b Jihočeskyacute


d Karlovarskyacute

e Libereckyacute

f Olomouckyacute


h Pardubickyacute

i Plzeňskyacute

XXII


k Uacutesteckyacute

l Vysočina

m Zliacutenskyacute

XXIII





























d) jednou za rok


XXIV





















d) jineacute






a) preacutemie

b) provize



e) jineacute

XXV










a) agronom


c) zootechnik


e) traktorista


g) jinaacute pozice

2 Pohlaviacute

a) muž

b) žena

3 Věk

a) 18 ndash 25

b) 26 ndash 35

c) 36 ndash 45

d) 46 ndash 55

e) 56 ndash 64






XXVI




c) družstvo





g) jinaacute




















XXVII














SURVEYURL









XXVIII


XXIX



Jihočeskyacute 249


Karlovarskyacute 55


Libereckyacute 49


Olomouckyacute 135

Pardubickyacute 148

Plzeňskyacute 177



Vysočina 254



XXX





ANO

NE



f) jednou ročně






ANO

NE


možnostiacute)




d Volnyacute popis



g Check-list






m Sociogram


XXXI













e kolegykolegů


g jineacute







ANO

NE







e jineacute

XXXII


vyacutekonnost

ANO

NE



ANO

NE











ANO

NE


v horizontu

a do 1 roku

b do 3 let

c do 5 let

d nad 5 let




ANO

NE

XXXIII


Celkem_____








c družstvo















českyacute podnik




a Jihomoravskyacute

b Jihočeskyacute


d Karlovarskyacute

XXXIV

e Libereckyacute

f Olomouckyacute


h Pardubickyacute

i Plzeňskyacute


k Uacutesteckyacute

l Vysočina

m Zliacutenskyacute

XXXV



Jihočeskyacute 194


Karlovarskyacute 44


Libereckyacute 53


Olomouckyacute 104

Pardubickyacute 100

Plzeňskyacute 118



Vysočina 171


Suma 1 354


XXXVI




















d) jednou za rok





zaměstnavatel



i doplňkoveacute)



vyacutekon


XXXVII



tarif)













d) jineacute






a) preacutemie

b) provize



e) jineacute






XXXVIII







a) agronom


c) zootechnik


e) traktorista



a) muž

b) žena 3 Věk

a) 18 ndash 25

b) 26 ndash 35

c) 36 ndash 45

d) 46 ndash 55

e) 56 ndash 64









c) družstvo


XXXIX



rejstřiacuteku

g) jinaacute





XL










SURVEYURL









XLI










SURVEYURL








XLII




v chovu skotu






podniku

















zaměstnancem

III Zaměstnanci





XLIII








zaměstnance










XLIV






v chovu skotu












prasat)









XLV



podniku


zaměstnanců



III Hodnoceniacute












IV Hodnotiteleacute


agronoma a proč


zootechnika a proč









XLVI










strojů a proč

XLVII










šetřeniacute












XLVIII
















XLIX





















L









tohoto rozhovoru







LI








Jmeacuteno tazatele


Pohlaviacute

Pozice


Průběh rozhovoru


setkaacuteniacute)



Zajiacutemavosti


LII





praacuteci







vyacutezkumu








LIII






průměrů



průměrů



Dolniacute mez

Horniacute mez


proměnneacute


467 496 1407 94 163 485 345 -200 1171


1401 23301 174 485 347 -231 1202







Valid

ne 291 877 877 877

ano 41 123 123 1000

Total 332 1000 1000







Valid

ne 232 903 903 903

ano 25 97 97 1000

Total 257 1000 1000


LIV







163 560 128 440 291 1000




134 460 157 540 291 1000











45 194 187 806 232 1000




Valid

ne 24 585 585 585

ano 17 415 415 1000

Total 41 1000 1000


LV


Percent

Valid

ne 14 54 560 560

ano 11 43 440 1000

Total 25 97 1000


Total 257 1000




Percent

Valid

11 268 268 268




Celkem 41 1000 1000







s r o 2 2 5 4 13

družstvo 5 0 0 2 7

a s 8 0 3 3 14

jineacute 1 1 3 2 7



LVI


Mass

Score in Dimension

Inertia

Contribution




s r o 317 -723 178 091 304 082 987 013 1000

družstvo 171 1024 574 104 329 459 934 066 1000

a s 341 541 -398 061 184 443 892 108 1000

jineacute 171 -765 -108 055 183 016 996 004 1000

Active Total

1000 312 1000 1000



Mass

Score in Dimension

Inertia

Contribution

1 2



1 2 1 2 Total

Jednou ročně 390 831 -035 147 495 004 1000 000 1000

Jednou za půl roku

073 -1353 676 077 246 274 947 053 1000


268 -715 -467 082 252 478 913 087 1000


Celkem 1000 312 1000 1000


LVII






s r o 2 2 1 1 6

družstvo 3 0 2 2 7

a s 5 0 1 4 10

jineacute 1 0 1 0 2




Mass

Score in Dimension

Inertia

Contribution

1 2



1 2 1 2 Total

s r o 240 -1289 -082 211 755 005 998 002 1000

družstvo 280 380 326 033 077 093 651 291 942

a s 400 459 -490 076 160 299 588 406 994

jineacute 080 240 1554 065 009 603 037 946 984

Active Total

1000 385 1000 1000



Mass

Score in Dimension

Inertia

Contribution

1 2



1 2 1 2 Total

Jednou ročně 440 189 -023 010 030 001 814 007 821

Jednou za půl roku

080 -2440 -256 253 902 016 993 007 1000


200 065 1020 068 002 648 007 986 992


Celkem 1000 385 1000 1000


LVIII







21 512 20 488 41 1000


15 366 26 634 41 1000





Check-list 0 00 41 1000 41 1000




0 00 41 1000 41 1000



Sociogram 0 00 41 1000 41 1000


0 00 41 1000 41 1000




0 00 41 1000 41 1000


0 00 41 1000 41 1000


0 00 41 1000 41 1000


LIX







15 600 10 400 25 1000


12 480 13 520 25 1000





Check-list 0 00 25 1000 25 1000




0 00 25 1000 25 1000



Sociogram 0 00 25 1000 25 1000


0 00 25 1000 25 1000




1 40 24 960 25 1000


0 00 25 1000 25 1000


0 00 25 1000 25 1000


LX










Kolegykolegů 4 98 37 902 41 1000












Kolegykolegů 6 240 19 760 25 1000



LXI





ne ano

Velikost podniku ve


do 50 zaměstnanců

Count 222 23 245



Count 69 18 87







ne ano


(HR uacutetvar)

ne Count 261 28 289


ano Count 30 13 43





LXII




Total

ne ano

Velikost podniku ve


do 50 zaměstnanců

Count 175 12 187

Expected Count

1688 182 1870


Count 57 13 70

Expected Count

632 68 700


Expected Count

2320 250 2570




Total

ne ano


(HR uacutetvar)

ne Count 196 20 216

Expected Count

1950 210 2160

ano Count 36 5 41

Expected Count

370 40 410


Expected Count

2320 250 2570


LXIII




















Total do 50


zaměstnanců


ne Count 231 58 289


ano Count 14 29 43





LXIV




Spok_1 270 -178 001 -048 038

Spok_2 -178 222 -096 -050 -076

Spok_3 001 -096 473 -182 -075

Spok_4 -048 -050 -182 520 049

Spok_7 038 -076 -075 049 908


Spok_1 723a -728 003 -129 077

Spok_2 -728 709a -296 -148 -169

Spok_3 003 -296 841a -367 -115

Spok_4 -129 -148 -367 865a 072

Spok_7 077 -169 -115 072 779a





Spok_1 272 -181 004 -051 272

Spok_2 -181 228 -106 -048 -181

Spok_3 004 -106 479 -181 004

Spok_4 -051 -048 -181 523 -051

Spok_7 720a -728 012 -136 720a


Spok_1 -728 704a -322 -138 -728

Spok_2 012 -322 834a -362 012

Spok_3 -136 -138 -362 870a -136

Spok_4 272 -181 004 -051 272

Spok_7 -181 228 -106 -048 -181


LXV




279873 279873

6 6

000 000




Spok_1 272 -181 004 -051

Spok_2 -181 228 -106 -048

Spok_3 004 -106 479 -181

Spok_4 -051 -048 -181 523


Spok_1 720a -728 012 -136

Spok_2 -728 704a -322 -138

Spok_3 012 -322 834a -362

Spok_4 -136 -138 -362 870a



Počet faktorů


Celkem Procento




Celkem Procento




1 2975 74377 74377 2975 74377 74377

2 510 12745 87122

3 374 9351 96473

4 141 3527 100000


LXVI


Počet faktorů

1

Spok_2 918

Spok_1 883

Spok_3 831

Spok_4 815


LXVII


Spok_7



Průměr 301

Mediaacuten 300

Modus 2






Ostatniacute

Spok_5


Expected Count

86 402 92 580


Count 2 7 3 12

Expected Count

18 83 19 120

Jednou za půl roku

Count 4 1 1 6

Expected Count

9 42 9 60


Expected Count

37 173 39 250


Expected Count

19 90 21 130


Expected Count

170 790 180 1140






LXVIII










signifikance




průměrů



Spok_6


607 438 767 94 445 20053974 26159898 -

3188711771995065


710 21769 485 20053974 28253797 -

3857683378684782




Družstvo 37 2718492 87609305 14402881


Družstvo 37 319 1450 238


Družstvo 37 300 1312 216


Družstvo 37 308 1278 210


Družstvo 37 295 1353 222


LXIX



F P-

hodnotat

Stupně volnosti


signifikance




průměrů


Dolniacute mez

Horniacute mez


1886 172 -

2040112 044

-40247802

19729415 -

79339109-


-

216282788 033

-40247802

18611946 -

77267614-


rozptyly 3083 082 -189 112 850 -059 313 -680 561


-197 78592 844 -059 301 -659 540


000 983 051 112 959 013 254 -491 517


050 68160 960 013 259 -503 529


284 595 815 112 417 205 251 -293 702


807 69475 422 205 253 -301 710


933 336 1751 112 083 483 276 -064 1029


1767 72903 081 483 273 -062 1027




51 až 249 zaměstnanců 86 -0896717 99047564 10680574


51 až 249 zaměstnanců 86 319 1553 167


51 až 249 zaměstnanců 86 299 1232 133


51 až 249 zaměstnanců 86 328 1204 130


51 až 249 zaměstnanců 86 337 1338 144


LXX



F P-

hodnotat

Stupně volnosti


signifikance




průměrů


Dolniacute mez

Horniacute mez

Spokojenost


003 955 1692 112 093 36509186 21581192 -

0625117979269551


1687 45673 098 36509186 21645280 -

0706891280087284

Spok_6


011 916 -442 112 660 -150 340 -825 524


-435 44809 665 -150 345 -846 545

Spok_7


216 643 300 112 764 083 276 -465 631


283 41799 779 083 294 -510 676

Spok_8


063 802 -892 112 375 -243 273 -784 297


-825 40815 414 -243 295 -839 352

Spok_9


1175 281 -

1353112 179 -408 302 -1005 190


-

126441355 213 -408 323 -1059 244


LXXI


Correlations


Spearmans rho

Str_1


1000 -097 422 615 339 300 118

Sig (2-tailed)

303 000 000 000 001 211

N 114 114 114 114 114 114 114

Str_2


-097 1000 074 -011 062 045 -009

Sig (2-tailed)

303 436 910 512 633 925

N 114 114 114 114 114 114 114

Str_3


422 074 1000 497 446 250 218

Sig (2-tailed)

000 436 000 000 007 020

N 114 114 114 114 114 114 114

Str_5


615 -011 497 1000 470 291 164

Sig (2-tailed)

000 910 000 000 002 081

N 114 114 114 114 114 114 114

Str_7


339 062 446 470 1000 418 350

Sig (2-tailed)

000 512 000 000 000 000

N 114 114 114 114 114 114 114

Str_8


300 045 250 291 418 1000 246

Sig (2-tailed)

001 633 007 002 000 008

N 114 114 114 114 114 114 114

Str_9


118 -009 218 164 350 246 1000

Sig (2-tailed)

211 925 020 081 000 008

N 114 114 114 114 114 114 114


LXXII






průměrů



průměrů


Dolniacute mez

Horniacute mez

Spok_9


077 782 1306 94 195 500 383 -260 1259


1316 23596 201 500 380 -285 1284





F P-hodnota t

Stupně volnosti


signifikance




průměrů


Dolniacute mez

Horniacute mez

Spokojenost


1886 172 -

2040112 044

-40247802

19729415 -

79339109-


-

216282788 033

-40247802

18611946 -

77267614-

03227989

Spok_6


3083 082 -189 112 850 -059 313 -680 561


-197 78592 844 -059 301 -659 540

Spok_7


000 983 051 112 959 013 254 -491 517


050 68160 960 013 259 -503 529

Spok_8


284 595 815 112 417 205 251 -293 702


807 69475 422 205 253 -301 710

Spok_9


933 336 1751 112 083 483 276 -064 1029


1767 72903 081 483 273 -062 1027


LXXIII




F P-



průměrů



průměrů


Dolniacute mez

Horniacute mez


933 336 1751 112 083 483 276 -064 1029


1767 72903 081 483 273 -062 1027














LXXIV






v podniku



ČAacuteST A









LXXV



Kompetence





Kooperace

Kreativita

Flexibilita

Vyacutekonnost

Samostatnost






LXXVI














Společnost



LXXVII

ČAacuteST B



1)


Ciacutel 1

Přiacutenos



ČAacuteST C





Ciacutele podniku










LXXVIII


o 5



servisů o 10 do 31 12 2016

ČAacuteST D





(2015)








LXXIX


Datum









Kompetence

LXXX





Kooperace

Kreativita

Flexibilita

Vyacutekonnost

Samostatnost









automobilu





LXXXI




Společnost






LXXXII


(2015)

LXXXIII









Datum






LXXXIV




Kompetence





Kooperace

Kreativita

Flexibilita

Vyacutekonnost

Samostatnost






LXXXV








Společnost



LXXXVI





(2015)

LXXXVII









Datum






LXXXVIII




Kompetence





Kooperace

Kreativita

Flexibilita

Vyacutekonnost

Samostatnost






LXXXIX











Společnost



XC



1)


Přiacutenos










XCI




(2015)

Documents

Hodnocení zaměstnanců jako nástroj řízení lidských zdrojů