Pracovně-právní vztahy v podniku Řízení lidských zdrojů

big.rb – PROKLATĚ DOBRÁ EKONOMIKA … [email protected]

Pracovně-právní vztahy v podnikuŘízení lidských zdrojů.


O čem se zmíníme…

Základní pojmy Vznik a zánik pracovně-právních vztahů Odměňování práce

mzdy: časová, úkolová, základní plat výpočet čisté mzdy dle aktuálních předpisů

Řízení lidských zdrojů - personalistika v podniku


1. Základní pojmy


Cílem bude nalézt odpověď na 5 základních otázek

Co je to pracovní právo?

Kdo může být zaměstnanec?

Kdo může být zaměstnavatel?

Jakými způsoby může vzniknout pracovní poměr?

Jaké dokumenty můžeme pro uzavření PPV použít?


PRACOVNÍ PRÁVO

je samostatné odvětví české právní soustavy

upravuje pracovní vztahy, v nichž na jedné straně vystupují zaměstnanci a na druhé zaměstnavatelé,

základní normou pracovního práva je zákoník práce


Kdo může být zaměstnanec? zaměstnancem může být každá osoba starší 15 let věku,

jen velmi výjimečně může být zaměstnancem osoba mladší (např. děti z různých speciálních škol s určitými poruchami učení, apod. –

nejdříve však osoba může být zaměstnancem od 14 let věku),

způsobilost k práci je úplná Dítě za své chování a jednání zodpovídá v práci samo Naproti tomu

odpovědnost za něj v jeho životě nesou rodiče!

dohodu o hmotné odpovědnosti však může zaměstnavatel se zaměstnancem uzavřít až po dosažení 18. let.


Kdo může být zaměstnavatelem?

fyzická osoba způsobilost k tomu být zaměstnavatelem jako

fyzická osoba vzniká dnem dosažení zletilosti

právnické osoby vzniká dnem vzniku právnické osoby, tzn. dnem

zapsání do OR


Jakými způsoby může vzniknout pracovní poměr?

Volbou

Jmenováním

Pracovní smlouvou


Jaké dokumenty použijeme při uzavírání PPV

A. PRACOVNÍ POMĚR Pracovní smlouva

B. DOHODY MIMO PRACOVNÍ POMĚR Dohoda o pracovní činnosti

maximálně ½ týdenní pracovní doby toto platí v součtu za měsíc

Dohoda o provedení práce maximálně 150 h za rok

C. OSTATNÍ Smlouva o dílo


Co najdete kromě jiného v zákoníku práce?


rovné postavení zaměstnanců na pracovišti diskriminace je zakázána z důvodů:

pohlaví náboženská příslušnost sociálního původu etnické příslušnosti sexuální orientace …

např. sexuální obtěžování na pracovišti paragraf 1, odstavec 9

jednání sexuální povahy v jakékoliv formě, které je dotčeným zaměstnancem vnímáno jako

nevhodné nebo urážlivé, jehož důsledkem může být zneklidňující prostředí na pracovišti (např.

určité rozhodnutí nadřízeného)

Zákoník práce dále upravuje

všechny pracovně-právní vztahy výjimky

např. bezpečnostní složky státu – upravují zvláštní předpisy



Vznik a zánik pracovně-právních vztahů

Pracovní poměr může vzniknout

Volbou (např. poslanec do PS)

Jmenováním (např. guvernér ČNB)

Pracovní smlouvou


Co musí zaměstnavatel před sepsáním učinit?

upozornit budoucího zaměstnance

na mzdové podmínky délku pracovní doby možnosti kariérního růstu seznámit pracovníka s pracovním řádem apod.


Musí být pracovní smlouva písemná?

Pracovní smlouva musí být písemná pokud pracovní poměr uzavíráme na dobu delší

než 1 měsíc (30 dnů)

Pracovní smlouva nemusí být písemná pokud pracovní poměr uzavíráme na dobu kratší

než 1 měsíc (30 dnů) pokud si zaměstnanec přeje písemné vyhotovení

pracovní smlouvy, zaměstnavatel je povinen písemnou verzi vyhotovit


Trvání pracovního poměru

Doba určitá v PS je jasně stanoveno datum, k němuž trvání

PS vyprší zaměstnavatel může uzavřít se zaměstnancem

smlouvu na dobu určitou maximálně 2x za sebou a maximálně na 2 roky

pokud přijdete do zaměstnání po uplynutí dvou let, zaměstnavatel vás nevykáže pryč, pracovní poměr se prodlužuje na dobu neurčitou

Doba neurčitá není uveden termín vypršení PS


Náležitosti, které musí PS obsahovat:

pokud tyto neobsahuje, není platná:

1.Den nástupu

2.Místo výkonu práce

3.Druh práce


Co PS obsahovat může?

zaměstnanec nebude po skončení pracovního poměru vykonávat tutéž práci pro někoho jiného, závisí na povaze poznatků, technologií a

pracovních postupů, které pracovník získal u zaměstnavatele, limit: 1 rok, po tuto dobu je zaměstnavatel povinen poskytnout

přiměřené peněžní vyrovnání ve výši průměrného měsíčního výdělku za každý měsíc plnění tohoto závazku),

může být sjednána částka, kterou zaměstnanec zaplatí zaměstnavateli v případě, že tento závazek poruší.


Zkušební lhůta

může být dohodnuta v pracovní smlouvě nejdelší trvání má však 3 měsíce, může být

dohodnuta kratší v průběhu zkušební lhůty může

zaměstnavatel i zaměstnanec ukončit PP bez udání důvodu (maximálně však 3 pracovní dny před vypršením zkušební lhůty)


Vznik pracovního poměru

pracovní poměr vzniká dnem, který byl sjednán v PS jako den nástupu do práce,

jestliže zaměstnanec ve sjednaný den

nenastoupí do práce, nebo do týdne neuvědomí zaměstnavatele o překážce, která tuto skutečnost způsobila, může zaměstnavatel od pracovní smlouvy odstoupit


Povinnosti zaměstnavatele

přidělovat zaměstnanci práci, platit zaměstnanci mzdu, vytvářet příznivé podmínky na pracovišti, dodržovat ZP, kolektivní a pracovní smlouvy seznámit zaměstnance s pracovním řádem

před nástupem do zaměstnání apod.


Povinnosti zaměstnance

konat práci dle pracovní smlouvy, dodržovat pracovní dobu, dodržovat pracovní kázeň apod.


Změny podmínek v PS

jsou přípustné

musí být sjednány písemně, pokud výchozí PS byla písemná

Zaměstnavatel může zaměstnance převést na jinou práci (např. zdravotní stav, rozhodnutí soudu, apod.) – pouze však do doby, než pominou tyto podmínky


UKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU

dohodou, výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době uplynutím doby u pracovního poměru sjednaného na dobu

určitou, smrtí zaměstnance pracovní poměr cizince

skoční dnem, kdy mu vyprší povolení k pobytu, dnem, kdy je vyhoštěn z ČR, z důvodů (a) až (f)


DOHODA

musí být písemná, pracovní poměr končí k datu, které je

v dohodě sjednáno, důvody pouze na žádost zaměstnance


VÝPOVĚĎ

musí být písemná musí být doručena druhému účastníku, jinak

je neplatná doporučení: poslat doporučeně, nebo si nechat

dát razítko od nějakého příjemce pošty, že výpověď přijal

zaměstnavatel musí uvést důvody, zaměstnanec nemusí


Důvody, pro které zaměstnavatel může dát výpověď

ruší-li se zaměstnavatel n. jeho část, přemísťuje-li se zaměstnavatel n. jeho část, není-li již zaměstnanec zdravotně způsobilý

(lékařská zpráva, soud, sociální zabezpečení – invalidní důchod, apod.)

nesplňuje-li zaměstnanec zákonné požadavky na výkon práce, i rok poté, co byl zaměstnavatelem vyzván k jejich odstranění,

závažné porušení pracovní kázně


Kdy zaměstnavatel zaměstnanci výpověď dát nemůže?

kdy je zaměstnanec dočasně pracovně neschopný (nemocenská),

v době, kdy je zaměstnanec uvolněn pro výkon veřejné funkce,

po dobu těhotenství, mateřské, rodičovské dovolené,

další důvody (par. 48)


OKAMŽITÉ ZRUŠENÍ

paragraf 53, ZP zaměstnavatel může zrušit okamžitě PP:

byl-li zaměstnanec odsouzen pro úmyslný TČ, pokud zaměstnanec porušil kázeň zvlášť hrubým

způsobem, lhůta pro toto zrušení je pouze 1 měsíc od doby, kdy se

zaměstnavatel o důvodu dozvěděl,

okamžitě nelze zrušit pracovní poměr: s těhotnou ženou, s osobou, která pečuje o dítě mladší 3 let

může však pracovní poměr s těmito ukončit výpovědí


DODATEK: Dohoda o provedení práce

zaměstnavatel může od dohody odstoupit, pokud práce provedena ve sjednané době,

zaměstnanec může od dohody odstoupit v případě, že mu zaměstnavatel nevytvoří podmínky smluvené v dohodě,


DODATEK: DOHODA O PRAC. ČINNOSTI

dohodou, 15 denní výpovědní lhůta

(lhůta začíná běžet dnem, kdy byla výpověď druhé straně doručena).

okamžité zrušení dohody je možné pouze z důvodů uvedených u důvodů „okamžitého zrušení“ pracovního poměru (viz. výše).



Řízení lidských zdrojů a personalistika

MG2007 URL: http://BLINKA.wz.cz MAIL: [email protected]

Lidský kapitál = lidský zdroj

největší bohatství současného podniku => LIDSKÝ KAPITÁL

znalosti a dovednosti

DRUCKER (1993) skutečným a rozhodujícím faktorem úspěchu dnes není

ani kapitál, ani půda, ani práce, faktorem úspěchu a síly jsou znalosti, vědomosti, informace

pracovníci jsou pak dvojího typu: „používající speciální znalosti“ – tzv. knowledge workers obslužní pracovníci – tzv. service workers


Řízení lidských zdrojů

nástroj pro zvyšování výkonnosti podniku, konkurenceschopnosti podniku a ekonomické úspěšnosti podniku

ŘLZ se snaží o úspěch tím, že: zvyšuje PP pracovníka zlepšuje jeho využití v podniku rozvíjí pracovníky a v důsledku výše zmíněného dosahuje vyšší efektivnosti

při využití ostatních výr. faktorů v podniku (materiál, energie, informací, apod.)


ŘLZ v praxi

řízení lidských zdrojů v podniku spadá pod personálního manažera (pers. oddělení)

personální manažer vypracovává personální strategii, ve které specifikuje jednotlivá pracovní místa v podniku, požadavky na pracovníka, možnosti kvalifikačního růstu, možnosti profesního růstu, možnosti mzdového růstu, teambuildingové akce, apod.


Hlavní úkoly ŘLZ

1. Sledovat prostřednictvím své činnosti hlavní strategické cíle podniku.

2. Hledat nejvhodnější spojení člověka s pracovními úkoly (cílem je i spokojený a profesně uspokojený pracovník)

3. Usilovat o optimální využívání pracovníka v podniku (čas, schopnosti pracovníka, hodnocení)


4. Formovat pracovní skupiny týmy odbornost pracovníků, vztahy uvnitř skupiny, stabilita způsob vedení lidí

5. Zajišťovat personální a sociální rozvoj pracovníků v podniku respektovat zájmy a cíle jednotlivce naproti tomu jednotlivec by měl respektovat zájmy podniku péče o životní podmínky zaměstnance sbližování zájmu zaměstnance s cíli podniku sociální programy = nezbytnost


6. Dodržovat všechny zákonné normy týkající se:

- bezpečnosti práce, - zaměstnávání lidí,- lidských práv a svobod.

- tzn. - zákoník práce, ústava, listina základních práv a

svobod, zákon o dani z příjmu, zákon o zaměstnanosti, vyhlášky a pokyny MPSV, zdravotní normy, hygienické normy, apod.


Co je další náplní personálního oddělení v podniku?

1. Vytváření a analýza pracovních míst2. Personální plánování (počet, struktura, rozmístění)3. Získávání, výběr pracovníků, volba vhodné smlouvy4. Hodnocení pracovníků

• kvalitativně (jak dobře)• kvantitativně (kolik toho udělal)

5. Rozmísťování pracovníků, ukončování PP6. Odměňování a další náhrady7. Vzdělávání pracovníků8. Pracovní vztahy.9. Péče o pracovníky.10. Průzkum trhu práce.11. Zdravotní péče o pracovníky.12. apod.


Profil a osobnost manažera


Profil a osobnost manažera

vzdělání a odbornost praxe dosavadní průběh kariéry, hodnocení schopnost řídit, koordinovat činnost delegovat pravomoci schopnost vést lidi komunikační dovednosti osobní zralost emocionální stabilita


Další dovednosti

jazykové znalosti

adaptabilita na odlišné kulturní prostředí

samostatnost

schopnost rozhodování se ve větší nejistotě (manažer má méně informací a nemá k dispozici analytický aparát centrály)

fyzické zdraví (jiné klimatické podmínky, …)

adaptabilita rodiny na změněnou situaci (ať už cestují s pracovníkem n. ne),

motivace pracovníků na práci v zahraničí


Styly vedení a řízení dle R. Likerta


Jak může manažer řídit své podřízené?

1. autokratický styl vedení vykořisťující autokrat

2. paternalistický styl vedení benevolentní autokrat

3. participativní styl vedení

4. demokratický styl vedení


ad 1) AUTOKRATICKÝ styl řízení práce

vedoucí nedůvěřuje podřízeným

motivování podřízených je hmotně (mzdy), společenským postavením

ovlivňování podřízených za pomocí strachu (např. trestu)

rozhoduje vedení firmy a rozhodnutí mají podobu příkazů

kontrola je častá, vždy následují represe.


ad 2) PATERNALISTICKÝ styl vedení

omezená důvěra nadřízeného

motivace hmotně (peníze), postavením, úspěchem

oboustranný tok informací, ale omezený

rodičovské ovlivňování pomocí péče (vedoucí nejlíp ví, co je pro pracovníka dobré)

důležitá rozhodnutí provádí vedení firmy, méně důležitá rozhodnutí rozhodují i manažeři na nižších pozicích

vedení si i v tomto případě vyhrazuje právo na kontrolu ještě před realizací takovýchto rozhodnutí

řízení podle příkazů, ale pracovník se k těmto má šanci vyjádřit


ad 3) PARTICIPATIVNÍ styl vedení

částečná důvěra

kontrola ze strany vedoucího

motivace mzdou, postavením, uznáním, oceněním, novými zkušenostmi

komunikace probíhá všemi směry

otevřená komunikace bez pocitu strachu a úzkosti

rozhodování na všech úrovních dle specializace

vedoucí si nechává právo poslední kontroly nad konečným rozhodnutím

nejedná se o příkazový systém.


ad 4) DEMOKRATICKÝ styl vedení

důvěra mezi vedoucím a podřízeným

všechny způsoby motivace (hmotné, nehmotné, uspokojování potřeb zaměstnanců)

do komunikace jsou zapojeni všichni, informace jsou volně dostupné

přátelské vztahy na pracovišti, často jdoucí nad rámec pracovních povinností

rozhodování je rozloženo do všech stupňů řízení

je žádoucí iniciativa podřízených

MANAŽER VS. LÍDR



Uvědomte si, že…

Manažer vyjadřuje v podniku určitou pozici (např. manažer obchodu, manažer financí, apod.)

Lídr je pak člověk se specifickými vlastnostmi např.

potřeba moci spojená s vysokým stupněm sebekontroly sebedůvěra cílevědomost jsou výrazně dominantní mají charisma

respekt = úcta = obdiv = nadšení

Documents

Pracovně-právní vztahy v podniku Řízení lidských zdrojů