Ciljevi planiranja ljudskih resursaSvrha planiranja ljudskih resursa jeste procena gde je organizacija, kuda ide i koje su implikacije tih procena za buduu ponudu i potrebe ljudskih resursa.Glavni ciljevi planiranja ljudskih resursa jesu: uspostavljanje jasne i neposredne veze izmeu strategije i planova poslovanja i ljudskih resursa i obezbeivanje maksimalnog doprinosa uspenom ostvarenju stratekih ciljeva povezivanje svih potreba za ljudskim resursima sa ukupnim poslovnim aktivnostima i ciljevima organizacije utvrivanje dugoronih potreba za ljudskim resursima uopte i po specifinim kategorijama zatita organizacijskih ulaganja i osiguravanje maksimalnog povrata na ulaganja u ljudske resurse omoguavanje organizaciji da se uspeno nosi sa konkurencijom i dugorono postie konkurentsku sposobnost i prednostRazlozi planiranja ljudskih resursaAko ste se pitali zato je potrebno odvajati vreme za planiranje ljudskih resursa, evo kljunih razloga za to: ljudski resursi postaju kritini resurs oskudno trite radne snage trokovi zapoljavanja, razvoja i odravanja vreme, potrebno za obrazovanje i razvoj trokovi neefikasne upotrebe ljudskih resursa tehnoloke promene demografske promene naglasak na upravljanje karijerom poveana upotreba raunara naglasak na produktivnost, kvalitet i usluguSpoljanji faktoriProces oblikovanja strategije i razrade stratekih i operativnih planova zahteva paljivu i detaljnu analizu sredine u kojoj organizacija posluje. Ti faktori deluju i na sam proces i nain planiranja ljudskih resursa.Neizvesnost okolinePlaniranje uopte, pa tako i planiranje ljudskih resursa, nain je savladavanja i smanjivanja neizvesnosti. Promene u socijalnim, ekonomskim, konkurentskim i drugim faktorima okoline bitno utiu na sve aktivnosti organizacije, pa i na procese planiranja.Trite radaVeoma vaan faktor u planiranju ljudskih resursa jeste postojee i predvieno budue trite rada. Nedostatak potrebnih, za organizaciju, kritinih znanja i vetina, odnosno, profila strunjaka, uslovljava drugaije mehanizme za njihovo osiguranje.Zakonska regulativaPosebno je zakonska regulativa na podruju rada i radnih odnosa znaajan faktor koji utie na planiranje ljudskih resursa.Primer.

Zakonska regulativa odreuje uslove i mogunosti prekovremenog rada, otputanja, skraenog radnog vremena, plaanja, obaveza poslodavca i zaposlenih - to sve treba uzeti u obzir pri planiranju buduih aktivnosti i programa u vezi sa potrebnim ljudskim resursima.

SindikatiU savremenom svetu rada sindikati imaju znaajnu ulogu u podruju rada i radnih odnosa, pa tako mogu imati i vaan uticaj na planiranje ljudskih resursa. Sporazumi menadmenta i sindikata mogu da reguliu zapoljavanje, unapreenje, transfere, plaanje, akcije otputanja i dr. U takvim sluajevima, menadment i sindikat razvijaju zajednike akcije i programe za reavanje tog problema kroz obuavanje, rotacijui transferzaposlenih.Unutranji faktoriNa planiranje ljudskih resursa utiu organizacijske karakteristike, odnosno, poslovna strategija i ciljevi organizacije i niz unutranjih faktora, koje se odnose na odlike kadrovaPoslovna strategijaStrategija i ciljevi organizacije znaajno utiu na proces i sadraj planiranja ljudskih resursa. Razliite poslovne strategije zahtevaju razliite ljude, sposobnosti, vetine, talente i ponaanje, pa stoga imaju implikacije za strategije i planiranje ljudskih resursa.Vrsta posla i struna kvalifikacijaPriroda posla i struna kvalifikacija, potrebna za njegovo uspeno obavljanje bitan su faktor planiranja i znatno utiu na sam proces i model planiranja.Probni radObino se period obuke novozaposlenog definie kao probni rad. U ovom periodu zaposleni se procenjuje, gleda se da li je pokazao inicijativu, da li je on prava osoba za ovaj posao i da li je sposoban da bude na tom radnom mestu. Probni rad u praksi najee traje mesec dana a zakonom se utvruje njegovo najdue trajanje. U najveem broju zemalja, probni rad najdue traje est meseci.Ugovor o raduStandardno zasnivanje radnog odnosaznai da se ovaj proces regulieugovorom o radu kojim se definiu sva prava i obaveze obe strane. Ovaj ugovor se moe sklopiti na odreeno i na neodreeno vreme. Ugovor se sklapa u pisanoj formi pre poetka rada zaposlenog, a postaje vaei tek kada ga potpiu obe strane, i poslodavac i zaposleni. Ugovor o radu mora biti u skladu sa zakonima odreene zemlje i optim aktom (kolektivnim ugovorom) te zemlje ili internim pravilnikom organizacije koja sklapa ugovor sa novozaposlenim.Ovde navodimo one koje su najee prisutne u ugovoru o radu: naziv i sedite poslodavca ime i prezime zaposlenog i druge osnovne podatke opis poslova koje treba da obavlja mesto rada trajanje ugovora (odreeno ili neodreeno) dan poetka rada radno vreme novani iznos zarade i druga primanja rokove za isplatu zarade trajanje dnevnog i nedeljnog radnog radnog vremena i druga prava i obavezePrava i obavezeUgovorom o radu se definiu meusobna prava i obaveze obe ugovorene strane. Ove odrednice su definisane zakonima u svakoj zemlji. Generalna prava i obaveze su: zaposleni ima pravo na odgovarajuu zaradu, zatitu na radu, zdravstvenu zatitu, prava u sluaju bolesti i dr. zaposleni ima obavezu da odgovorno obavlja poslove na kojima radi i da potuje organizaciju rada poslodavac je duan da zaposlenom za obavljeni rad isplati zaradu u skladu sa zakonom, obezbedi uslove rada i obezbedi obavljanje poslova utvrenim ugovorom.Ostale vrste ugovoraRadni odnos se zasniva ugovorom o radu, ali pored njega postoje i druge vrste ugova kojima se mogu obavezati poslodavac i zaposleni: ugovor o delu ugovor o privremenim i povremenim poslovima ugovor o dopunskom radu ugovor o volonterskom radu i sl.Ugovor o delu se zakljuuje radi obavljanja poslova koji su van delatnosti poslodavca, a koje odreeno lice obavlja samostalno. Ovaj ugovor se moe odnositi na fizike i intelektualne samostalne poslove. obini ugovor o delu ugovor o autorskom delu.Ugovor o privremenim i povremenim poslovimaOdreeni poslovi ne moraju biti zasnovani ugovorom o radu, ve poslodavac moe angaovati radnika ugovorom o privremenim i povremenim poslovima, po kome radnik nema sva prava koja bi inae imao kao zaposleni. Ovaj ugovor se sklapa za poslove koji ne smeju da traju due od 120 dana u jednoj kalendarskoj godini. Ovakvi poslovi su: poslovi u poljoprivredi, rad u ugostiteljstvu tokom turistike sezone, privremeni dopunski poslovi, pomo kad je manjak radnika i slino. Ugovor se moe sklopiti sa: nezaposlenom osobom zaposlenom osobom koja radi nepuno radno vreme (ali samo za radno vreme koje joj nedostaje do punog radnog vremena) korisnikom starosne penzijUgovor o dopunskom raduZaposleni koji radi puno radno vreme u jednoj organizaciji moe da sklopi ugovor o dopunskom radu sa drugim poslodavcem. U veini zemalja dopunski rad moe iznositi jednu treinu od punog radnog vremena. Zaposleni na dopunskom radu u nekoj organizaciji obavlja deo posla za koji kompanija nema razloga da zaposli osobu na puno radno vreme.Ugovor o volonterskom raduOvim ugovorom, volonter se obavezuje da dobrovoljno ulae vreme, trud, znanje i vetine kako bi organizatoru volontiranja pruio usluge u cilju obavljanja nekog posla ili projekta, bez postojanja uslova isplate novane naknade ili potraivanja druge imovinske koristi za obavljeni rad. Na ovaj nain ne moe biti definisan radni odnos, ve dugorono volontiranje u trajanju od 20 asova nedeljno.Pored odredbi vezanih za zasnivanje radnog odnosa, jedan od najvanijih elemenata radnog prava su i odredbe zakona o radu koje su vezane za prestanak i raskid radnog odnosa. Postoji nekoliko razloga koji mogu dovesti do prekida radnog odnosa, odnosno do raskida ugovora o radu. Ovi razlozi su: istek roka koji je odreen u ugovoru zaposleni ima odreeni broj godina starosti i odreeni broj godina radnog staa sporazumni prestanak radnog odnosa raskid ugovora o radu od strane poslodavca ili zaposlenog zahtev roditelja ili staratelja zaposlenog koji je mlai od 18 godina smrt zaposlenog drugi sluajevi utvreni zakonom.raskid radnog odnosaJedan od naina za raskid radnog odnosa je sporazumni prekid. U ovom sluaju se sastavlja dokument, koji predstavlja sporazum raskida radnog odnosa.Zaposleni ima pravo da poslodavcu otkae ugovor o radu. Da bi ovo uradio, zaposleni mora potovati otkazni rok koji je u najveem broju zemalja 15 dana. U Engleskoj, ovaj rok moe da se produi i do est nedelja. U Australiji, ukoliko je zaposleni bio zaposlen manje od godinu dana, ima otkazni rok od nedelju dana. Zaposleni koji je bio zaposlen od jedne do tri godine u toj kompaniji mora ispotovati otkazni rok od dve nedelje. Otkazni rok od tri nedelje mora ispotovati zaposleni koji je bio zaposlen u firmi od tri do pet godina. Zaposleni koji je radio due od pet godina u kompaniji ima otkazni rok od etiri nedelje.Da ne bi dolo do zloupotrebe prava zaposlenog, definisani su neopravdani razlozi za prekid radnog odnosa: privremena spreenost za rad usled bolesti, nesree na radu ili oboljenja korienje porodiljskog odsustva i odsustvo zbog nege deteta odsluenje ili dosluenje vojnog roka lanstvo u politikoj organizaciji, pol, jezik, nacionalna pripadnost, socijalno poreklo, veroispovest, politiko ili drugo uverenje ili nego drugo lino svojstvo zaposlenog.Otkaz je nezakonit kada organizacija ne potuje uslove koju su definisani u ugovoru i u zakonu. Ukoliko zaposleni smatra da je dobio nezakonit otkaz, on moe podneti tubu protiv organizacije u kojoj je bio zaposlen. U nekim zemljama, ako sud donese odluku kojom je utvreno da je zaposlenom nezakonito prestao radni odnos, sud moe odluiti da se zaposleni vrati na rad, ako zaposleni to zahteva.Obuavanje zaposlenihDva su glavna cilja obuke - poduavanje zaposlenih i organizacione performanse.Obuka ima sve znaajniju ulogu u sprovoenju stratekih planova kompanije.Obuka danas ima kljunu ulogu u upravljanju radnom efektivnou zaposlenih. Naime, upravljanje radnom efektivnou zaposlenih podrazumeva sistematski pristup obuci, ocenjivanju i nagraivanju zaposlenih tako da njihov rad zadovoljava potrebe i ciljeve kompanije.Analizu zadataka sprovodimo da bismo utvrdili kakva je obuka potrebna novozaposlenima, a sve u cilju kako bi oni stekli vetine i znanja koji su potrebni za uspeno obavljanje posla.Analizom radnog uinka proveravaju se rezultati i utvruje se da li se mogu poboljati obukom ili nekim drugim sredstvom (kao to je premetanje zaposlenog na novo radno mesto ili promena platnog plana).Ciljevi obuke predstavljaju opis uinka koji uesnici u obuci treba da budu u stanju da ostvare da bi se smatrali osposobljenima.Metode i pristupi obuavanju zaposlenihPostoje brojne metode obuavanja zaposlenih koje se svakodnevno primenjuju u praksi poslovnih organizacija irom sveta. Neke od najpoznatijih metoda i oblika obuavanja na poslu jesu: individualne obuke rotacija posla pripravniki sta mentorstvo studentska praksa struna praksaMetode i oblici obuavanja na poslu Individualne obuke se najee odvijaju tako da osoba koja ima ulogu instruktora obuava zaposlenog na radnom mestu na kom radi. Cilj ovih obuka je da zaposlene upute u posao uz pomo praktine demonstracije naina obavljanja odreenih aktivnosti i zadataka. Rotacija posla omoguava zaposlenima sticanje iskustava u obavljanju razliitih vrsta poslova. Na taj nain se proiruju znanja i stiu nova iskustva, ali se pri tom spreava opadanje motivacije kod zaposlenih koji rade na jednostavnim, repetitivnim poslovima. Pripravniki sta predstavlja oblik strunog osposobljavanja tokom kog se zaposleni bez iskustva upoznaju sa poslovanjem kompanije i specifinostima poslova i zadataka koje e obavljati na svom radnom mestu. Mentorstvo se najee dodeljuje mladim visokoobrazovanim strunjacima i menaderima. Studentska praksa najee predstavlja kombinaciju treninga na poslu i instrukcija koje studenti dobijaju tokom nastave na fakultetu. Struna praksa je specifian oblik obuavanja zaposlenih koji je najee namenjen osobama na poslovima vezanim za proizvodnju.Obuavanje zaposlenih van radnog mestaPored obuka koje zaposleni dobijaju na samom radnom mestu veoma su znaajne i obuke koje se ne odravaju na samom radnom mestu. Najpopularnije metode treninga zaposlenih van radnog mesta su: seminari audiovizuelne tehnike konferencije obuavanje u simuliranim radnim uslovima metod studija sluajevaPristupi obuavanju zaposlenihProcedure obuavanja i razvoja zaposlenih u organizacijama su skoro po pravilu veoma loe razvijene. Obuke zaposlenih se najee odravaju u situacijama kada se za njih ukae potreba, nisu povezane sa organizacionom strategijom i po pravilu nemaju neki vei strategijski znaaj za poslovanje organizacije. Obukama se najee pristupa u situacijama kada se pojave problemi u poslovanju za koje se smatra da se mogu, na relativno pouzdan nain, reiti organizacijom obuke, treninga ili seminara za neke od zaposlenih.Ocenjivanje zaposlenihNajvei broj organizacija danas ima utvrene i propisane procedure na osnovu kojih se vri ocenjivanje rada zaposlenih. Standardna procedura ocenjivanja rada zaposlenih obavezno bi trebalo da sadri tri osnovna elementa: Odreivanje kriterijuma za ocenu Praenje obavljanja posla Davanje ocene.Normiranje rada predstavlja najpoznatiji metod ili proceduru kada je u pitanju ocenjivanje proizvodnog rada. Za svaki obavljeni posao zaposleni mogu dobiti platu, nagradu ili neku drugu vrstu naknade, ukljuujui i beneficije. Ovo bi znailo da je, na osnovu dobijene ocene o izvravanju odreenog posla, potrebno odrediti plate radnika za odreene kadrove, to se vri razliitim sistemima nagraivanja.Ciljevi i predmet praenja i ocenjivanja radne uspenostiOcenjivanje performansi zaposlenih predstavlja proces organizovanog i kontinuiranog praenja, vrednovanja, usmeravanja i prilagoavanja njihovih rezultata i njihovog radnog ponaanja radi ostvarivanja organizacionih ciljeva, a zasnovan je na odgovarajuim kriterijumima, metodima i sistemima procene.Problemi i greke u ocenjivanju zaposlenihSam proces ocenjivanja radne uspenosti zbog svoje kompleksnosti nosi i velike anse za nastankom problema u procesu kontrole, meu kojima se neki razlozi vezuju za metode ocenjivanja, a drugi za same ocenjivae. Najveim problemima smatraju se: Nejasni standardi radne uspenosti, koji ostavljaju prostor davanju subjektivnih ocena i pripisivanju razliitih znaenja, tako da se neophodnim smatraju jasni i nedvosmisleni standardi radne uspenosti i precizni opisi radnog ponaanja. Tendencija davanja veih, odnosno povoljnijih ocena, to udaljava od objektivne i izdiferencirane slike o radnoj uspenosti, jer procenitelji podleu psiholokom pritisku i daju samo povoljne ocene, ak i kada imaju irok raspon moguih ocena. Greke u ocenjivanju, koje proizilaze iz karakteristika linosti, predrasuda, zabluda i drugih faktora koji utiu na ljudsku percepciju i ocene. Iako u procesu ocenjivanja i merenja uinka zaposlenih postoje mnoge greke, postoje naini na koje se one svode na minimum, odnosno nivo na kome se mogu tolerisati.Kontrola rezultata zaposlenihKontrola predstavlja skup aktivnosti koje se obavljaju radi obezbeivanja osnove za nagraivanje zaposlenih i radi davanja povratnih informacija o radu zaposlenima, kako bi oni i dalje bili motivisani za rad i za otklanjanje eventualnih greaka. Kontrola predstavlja skup aktivnosti koje se odnose na: Utvrivanje i merenje odstupanja rezultata od zadatih parametara, standarda i procedura Analizu razloga ovih odstupanja Sprovoenje korektivnih mera Upravljanje prema novopostavljenom, poboljanom cilju.U toku rada, mogue je kontrolisati razliite parametre, ali, u ovom kontekstu, najvaniji su: Postupak dolaenja do postavljenog parametra tj. nain rada Rezultat Cilj.Kontrola se ostvaruje poreenjem ostvarenih sa planiranim, unapred utvrenim parametrima. Prema svemu navedenom, proces kontrole u organizaciji zapoinje samim postavljanjem planskih ciljeva, parametara, standarda rada, procedura, standarda ponaanja, tehnikih uslova, zakonskih, podzakonskih i organizacionih propisa i pravila.Zaduenje za kontrolu rezultata radaKontrolu rezultata rada u organizaciji vre prvenstveno oni koji planiraju i postavljaju ciljeve, parametre i standarde i odgovorni su za njihovu realizaciju. Logino je da su to menaderi svih nivoa, ali kljuna uloga ipak pripada top menadmentu i neposrednom nivou rukovoenja. Za same menadere, smisao kontrole je osiguravanje izvrenja ciljeva, zadataka i standarda rada i ponaanja, uz duno potovanje postojeih eksternih i internih pravila i ouvanje i unapreenje imida same organizacije. Kontrolu mogu vriti i strune funkcije zaduene za to, ali i sami izvrioci.esta kontrola kontrola postupakaesta kontrola je najpogodnija kod uvoenja novih zaposlenih u posao, a posebno poetnika koji ne smeju biti preputeni sami sebi i situaciji i uiti na svojim grekama. U tom cilju, menader e u svoje obaveze uvrstiti i zadatak obuavanja novog zaposlenog. Kako novi zaposleni postaje sigurniji u radu, tako se kontrole proreuju. Uestalost kontrola zavisi i od nekih drugih faktora kakvi su: Priroda delatnosti Tehnologija Organizacija Linost menadera Line karakteristike saradnika.

Potreba za uestalim kontrolama smanjuje se reagovanjem programima obuke, podsticanjem samouenja i samoobrazovanja i postavljanjem preciznih standarda rada i ponaanja.

Periodine i povremene kontrole rezultataPeriodinim i povremenim kontrolama se proveravaju rezultati zaposlenih koji su postignuti u odreenom vremenskom periodu i kako se njihovo ponaanje odrazilo na ostvarene rezultate.Kriterijumi koji se koriste u ovoj vrsti kontrole, pored rezultata rada, su i: Samostalnost u radu Inicijativnost Predlozi za poboljanje procesa rada, odnosno inovativnost Prihvatanje informacija Ponaanje prema kolegama i klijentima elja za strunim usavravanjem Indikatori potencijala za rukovoenje i slino tome.

Ovakva vrsta kontrole omoguava zaposlenima da ispolje linu inicijativu, kreativnost i samostalno postavljanje ciljeva. Kontrolnim razgovorima se ukazuje na postignute rezultate, odstupanja i mogunosti poboljanja.