1.PSIHOLOGIJA

Psihologija je naucna disciplina koja sistematski proucava I objasnjava psihicki zivot coveka.

Psihologija je naucno proucavanje psihickih osobina I procesa ljudi na osnovu posmatranja spoljasneg ponasanja i na osnovu njihovog neposrednog znanja (svesti) o sopstvenim dozivljajima.

Po Rotu:Psihologija je sistematsko istrazivanje psihickog zivota ljudi I zivotinja, na osnovu naucnog proucavnja objektivnog ponasanja I neposrednog iskustva,.

Psihicki zivot obuhvata psihicke procese (funkcije) I psihicke osobine.Psihicke funkcije:Saznajne (kognitivne) – opazanje, misljenje, pamcenje, zaboravljanje…Emocionalne (Afektivne)Motivaciono voljne (Konativni)

Psihicke osobine – sposobnosti, karakter, temperament, crte licnosti

Dve vrste pojava pomocu kojih psih. Porucava. P.z.Postupci I reakcije pojedinacaSadrzaji svesti ljudi

Teorijski I prakticni zadatak psih.Teorijski da naucno sagleda sve karakteristike I zakonitosti psih. Zivota.Prakticni da primeni rezultate psih. Istrazivanja u mnogim oblastima ljudskih aktivnosti; da ljudima pomogne da svoje aktivnosti sto efikasnije obave.

Dva perioda;1. do 19. veka filozofski2. pojave se sagledavaju na osnovu psih. Istrazivanja uz odg. Metode I postupke

Vise skola,, pravaca:1. struktruralisticka – karakteristike oseta kao elemenata svesti2. gestalt – obazaje I ustanovljava da se iskustvo ne sastoji iz jednostavnih elemenata, vec da rezultira

iz celine odnosa I organizacije senzornih aktivnosti3. Funkcionalisticka – proucavanje psih. Funkcija I ponasanja tokom prilagodjavanja na promene u

okruzenju4. psihoanaliza – dinamika urodjenih instikata I potisnutih zelja5. bihejvioristicka – proucavanje reakcija organizma na drazi

Grane psihologije

Teorijske:1. Opsta – sistematski proucava zakonitosit I principe javljanja, toka I ispoljavanja psih. Pojava.

Experimentalni I analiticki pristup psih. Stvarnosti.2. Razvojna – psih. Razvoj. Filogenetski I ontogenetski. Utvrdjivanje prirode I dinamike promena u

psih. Funkcijama. 3. Psih. Licnosti – psihofizicka I psihosocijalan Celina pojedinca. Instistira I na slicnosti, I na

razlicitosti pojedinaca.4. SOCIJALNA – prirodom uticaja soicjalne sredine na psih. Funkcije I covekovu licnost u celini;

prirodom uticaja ;psih. Osobina ljudi na socijalna zbivanja.5. Psihopatologija – dusevni poremecaji.

1

6. Psihometrija – merenje individualnih varijacija u ispoljavanju raznih mentalnih funkcija. Precizno da definise karakteristike mernih instrumenata.

Primenjene:1. Pedagoska – psih. Strana vaspitanja I obrazovanja. Motivacija I ucenje2. PSIHOLOGIJA RADA – kako razlicite psih. Funkcije uticu na uspeh u radu, I kako razni poslovi I

uslovi rada uticu na psih. Zivot radnika.3. Klinicka – licnoscu konkretnoog pojednica koji nije u stanju da uspesno resava svoje probleme. 4. PSIHOLOGIJA MENADZMENTA - psih. Aspektima radnog ponasanja menadzera. U sredistu

paznje – psih. Aspekti obavljanja osnovnih menadz. Funkcija I menadz. Uloga.- Psih. Aspekti razvoja menadz. Karijere uz obracanje paznje na pojavnost stresa menadzera

PSIHICKE FUNKCIJEOPAZANJE, PAZNJA I PREDSTAVE

Opazanje predstavlja osnovu ostalih saznajnih procesa.

Proces kojim postajemo svesni odredjenih nadrazaja tj. Predmeta I pojava koje neposredno deluju na nase culne organe nazivamo opazanjem.

Opaznja jne slozen proces izbora izmedju mnogo drazi, koje deluju na nasa cula, njihovog organizovanja u celine I tumacenja tih Celina.

Faktori od kojih zavisi opazanje:1. Karakteristike drazi koje neposredno deluju na culne organe (intezitet, trajanje, organizacija)2. anatomsko – fizioloska osnova opazanja – karakteristike culnih organa, nervni puteva I mozga3. Psih. Faktori opazanja (Iskustvo, stavovi, motivacija…)

Drazi:- mehanicke- svetlosne- termicke- hemijske

Spoljasne drazi I unutrasnje drazi.

Iskustvo, motivacija I osobine licnosti

Nase iskustvo I znanje uticu na to koje cemo drazi zapaziti, kako cemo ih grupisati u celine, te koji cemo smisao tim celinama dati.KOnstantnost opazanja, kao tendecija da objekte opazamo kao nepromenjene, zasniva se takodje na iskustvu.

Motivacija je znacajan factor naseg opazanja. Primer, ucenik koji je zainteresovan za psihologiju I koji j motivisan da postigne izrazito dobar uspeh na faklutetu, zapamtice vise podataka iz psihologije nakon jednog citanja, nego kandidat koji je samo zainteresovan da dodje do diplome.

Osobine licnosti: Primer: Menadzer koga karakterise nesigurnost pre ce zapamtiti one momente situacije koji mogu dovesti do neuspeha, nego mozda brojnije momente, koji jasno ukazuju na mogucnost uspeha.

ZAhvaljujuci iskustvu, motivaciji I crtama licnosti, razlicite osobe iste predmete I situacije opazaju razlicito.

Usmerenost mentalne aktivnosti na ograniceni broj drazi u opazajnom polju nazivamo PAZNJOM.Cinioci paznje mogu biti drazu I psih. Osobine.

2

Paznja moze biti namerna (izazvana psih. Osobinama opazaca) ili voljna, I nenamerna ili spontana (izazvana drazima).

1. Obim paznje – max broj predmeta I pojava koje mozemo opaziti2. Podela paznje – rasporedjivanje mentalne usmerenosti na razlicite pojave I predmete.3. Intezitet paznje – stepen mentalne usredredjenosti na odredjene predmete.

Dva indikatora dobre paznje:1. Podesenost organizma za sto bolji prijem drazi2. veca jasnoca dozivljaja onih predmeta I pojava na koje je paznja usmerena

SAdrzaje svesti koji se javljaju kao secanje na ranije opazane predmete I pojave nazivamo PREDSTAVAMA.

PAMCENJE I ZABORAVLJANJE

Pamcenje je slozen psih. Proces koji se sastoji od:1. Retencije ili zadrzavanja2. Reprodukcije ili obnavljanja3. REkognicije ili prepoznavanja ranije dozivljenih I naucenih sadrzaja

Vrste pamcenja:1. Prema kriterijumu namere – namerno I nenamerno2. Prema materijalu koji se pamti – motorno I mentalno (slikovito I verbalno-logicko)

OSNOVNE OSOBINE PAMCENJA:1. OBIM – kolicina predmeta I pojava kojih se mozemo prisetiti nakon njihovog opazanja2. BRZINA – vreme u kome odredjene sadrzaje mozemo zapamtiti3. TACNOST – Stepen slicnosti onoga sto se secamo sa onim sto smo opazali4. TRAJANJE – Vreme u toku kojeg mozemo reprodukovati ono sto smo zapamtili.

- Kratkorocno I dugorocno pamcenje

Prema Rotu, cinioci koji uticu na uspesnost ucenja I pamcenja:1. Fizioloski faktori – struktura nervnog sistema, pol, uzrast, zamor..2. Fizicki faktori – okruzenje, doba dana I sl.3. Karakteristike materijala koji se uci – obim I vrsta, smislenost…4. Psih. Cinioci – motivacija, aktivnost pri ucenju I osmisljavanje materijala koji se uci5. Cinioci u vezi sa nacinom I organizacijom ucenja – TEHNIKE UCENJA.6. MOTIVACIJA

Zaboravljanje

- Gubljenje naucenih sadrzaja I nemogucnost njihovog reprodukovanja I prepoznavanja.- Uzroci zaboravljanja:1. Zbog neupotrebljivanja I neponavljanja onog sto je nauceno2. Potiskivanje iz svesti neprijatnih dogadjaja3. Ometanje naucenog gradiva prethodnim I naknadnim aktivnostima (retroaktivna inhibicija)

Efekti retroaktivne inhibicije zavise od:- stepena slicnosti dva gradiva- vremeskog intervala izmedju dva ucenja- stepena naucenosti gradiva- Organizovanosti gradiva

3

MISLJENJE

- Mogucnost uvidjanja odnosa medju stvarima I pojavama do kojih ne dolazimo samim opaznajem I pamcenja.

Pojmovne odrednice- misljenje nije dominantno opzajan proces shvatanja stvarnosti- covek se koristi razlicitim znacima I simbolima- podstaknuto je problemom ili zadatkom koji treba resiti

Najvazniji znaci koje koristimo u procesu misljenja su POJMOVI. Oznacavaju se recima I predstavljaju odraz bitnih opstih svojstava predmeta I pojava.

Misljenje pocinje uvidjanjem I shvatanjem problema, zatim se traze putevi za njegovo resenje I najzad, javlja se svest o tacnosti I proveravanju tacnosti resenja zadatka.

prema Radonjicu; 4 faze misaonog toka:1. uocavanje I shvatanje problema2. suzavanje problema I stvarnje direkcije traganja3. javljanje hipteze4. proveravanje hipoteze

Nasa efikasnost resavanja problema putem misljenja zavisi od karakteristika I bogastva naseg prethodnog iskustva, inteligencije i osobina licnosti.

Govor je regulator mentalne aktivnosti koja omogucuje da se izvrsavaju misaone operacije.

Zakljucivanje I sudjenje su takodje misaoni procesi kojim dolazimo do novih saznanja.Zakljucivanje moze biti induktivno (od pojedinacnog ka opstem) I deduktivno (od opsteg ka pojedinacnom).

Glavne operacije misljenja:- analiza- sinteza- uporedjivanje- apstrakcija- uopstavanje

Odnosi koje otrkivamo procesom misljenja mogu biti posebni I opsti.Posebni : Vesna je bolje naucila gradivo od Petra.Opsti: Studentkinje su uspesnije u psihologiji od studenata.

Na pristrasnost u sudjenju uticu nasi motive, osecanja, stavovi I ostale osobine licnosti.Pr. Necemo isto suditi o sposobnostima osobe koja nam je simpaticna, I osobe koje nam je antipaticna.

Prema kriterijumu zasnovanosti sudovi se svrstavaju u 5 grupa:1. sudovi koji pochivaju na onome shto je opazano [najveci stepen uverenosti]2. sudovi koji se zasnivaju na uvidjanju logichke nuznosti3. sudovi koji se zasnivaju na mishljenju razlichitih vrsta autoriteta4. sudovi koji pochivaju na subjektivnom iskustvu

4

5. sudovi koji se zasnivaju na emocionalnom odnosu prema pojavama koje su predmet mishljenja [najmanji stepen uverljivosti]

Vrste mishljenja:1. ochigledno mishljenje - zasniva se na konkretnim opazajima I njihovim reprodukcijama 2. apstraktno mishljenje - koristimo se prvenstveno pojmovima izvedenim iz sistema veza I odnosa

realnog sveta3. stvaralachko mishljenje - uspostavljanje novih veza I odnosa medju realnim pojavama4. imaginativno mishljenje - slobodnije kombinovanje predstava u procesu mashtanja

Prema kriterijumu tipa reshavanja, postoje 3 glavna tipa kreativnog reshavanja problema:1. objashnjenje - cilj je da se orktiju uzrochne veze i razume zashto se dogadjaj odigrao2. predvidjanje - cilj je pretkazati pojave do kojih ce doci u datim uslovima 3. invencija - cilj je stvaranje novih uslova koji ce dovesti do pojava zeljenog karaktera

4 faze stvaralachkog mishljenja:1. percepcija - kada se pripremamo za reshavanje problema (posmatramo, prouchavamo, konsultujemo se…)2. inkubacija - faza “sazrevanja” reshenja- kada deluje da ne razmishljamo i ne tragamo za reshenje3. Iluminacija - faza inspiracije i nadahnuca u kojoj dolazi do spontanog javljanja reshenja4. verifikacija - iskrslio reshenje se primenjuje i proverava.

Dolazimo do zakljuchka da kreativnost reshavanja problema zavisi od karakteristika samog problema i od osobina lichnosti onoga ko problem reshava.

Masta:1. zamisljanje na novi nacin onoga sto je ranije dozivljeno2. predstave o pojavama koje nisu nikada dozivljenje3. predstave I nestvarnim pojavama (fantazije)

EMOCIJE

Dozivljaji predmeta I pojava uvek su praceni emocijama.

- Emocije: uzbudjeno stanje organizma koje se manifestuje na tri nacina:1. Subjektivan dozivljaj – radost kad nekog sretnemo2. fizioloske promene – srce jace lupa3. Karakteristicno ponasanje – zagrljaj

Dimenzije emocija:1. Intezitet osecanja2. Nivo napetosti3. Stepen slozenosti

Promene u spoljasnoj sredini, izazvane objektivnim silama ili ljudskim ponasanjem, osnovni su cinilac emocionalne dinamike.

Telesna ostecenja izazvana, prevashodno neprijatnim emocijama, nazivamo PSIHOSOMATSKIM OBOLJENJIMA.

- Organske promene pir emocionalnim uzbudjenjima Imaju pre svega odbrambenu ulogu.Krec I Kracfild

- primarne emocije- emocije koje se odnose na culnu stimulaciju- emocije koje se odnose na samoocenu- emocije koje se odnose na druge ljude

5

- emocije vezane za procenivanje- raspolozenja

Primarne emocije:RADOST, GNEV, STRAH I TUGA

Radost je osecanje situirano teznjom coveka da ostvari odredjeni cilj I smanjenjem napetosti, do koje dolazi u toku aktivnosti usmerene cilju.

LJUTNJA (GNEV) je osecanje koje se javlja u situacijama kada se covek nadje pred preprekom u postizanju nekog cilja I najcesce se ispoljava u njegovom agresivnom odnosu prema toj prepreci.

STRAH je osecanje koje se javlja u situacijama kad covek dozivljava da je nedovoljno mocan ili sposoban da se bori sa opasnoscu, sa onims to ga ugrozava I napada.

TUGA je situirana gubitkom neceg vaznog tj cenjenog ili voljenog. Emociju tuge karakterise mala aktivnost I napetost.

Emocije koje se odnose na culnu stimulaciju:1. ZAdovoljstvo – osecanje ugode I dopadanja, ispunjenjem vaznih ciljeva I vrednosnih orijentacija.2. Nezadovoljstvo – osecanje odbojnosti I patnje, kad pojedinac ne ostvari neku od vaznih zelja ili

orijentacija3. Gadjenje – neprijatno osecanje, jaka tendencija averzije I izbegavanja necega ili nekoga.

Emocije koje se odnose na samoocenu:1. Osecanje uspeha I neuspeha2. Ponos – pojedinac proceni da su osobine licnosti I rezultati rada u skladu sa “idealnim ja”, I kad je

trijumf situiran spoljasnim priznanjem3. Stid – obrnuto od ponosa4. Krivica I Kajanje – Krivica “griza savest”, Kajanje – kriticki osvrt na ponasanje zbog kog se oseca

krivim

Emocije koje se odnose na druge ljude:1. ljubav2. Zahvalnost3. Ljubomora4. Mrznja5. Zavist6. Prezir – kad se druga osoba smatra bezvrednim7. Prkos – kad ima osecanje da drugi prema njemu imaju pogresan stav I sl. Pa ga prkos podstice da se

suprostavi I onemoguci negativni tretman

Emocije vezane za procenivanje:Humor, Estetska osecanja, cudjenje, Divljenje, Odbacenost…

Raspolozenja se javljaju kao emocionalna stanja, koja daju afektivnu obojenost nasem aktuelnom dozivljavanju stvari I pojava.

UCENJE

- socijalizacija licnosti, ucenje – menjanje jedinke pod uticajem njenje sopstvene aktivnosti

Rot I Radonjic:1. Svako ucenje se sastoji u progresivnoj promeni individue

6

2. Ucenje dovodi do relativno trajnih promena u aktivnosti jedinke3. Svako ucenje je rezultat prethodne aktivnosti individue

Ucenje nije isto sto I sazrevanje.Sazrevanje = razvitak organizma, Ucenje = licna aktivnost jedinke

Pokretaci aktivnosti ucenja mogu biti spoljasni I unutrasnji.

Jedan od najbitnijih unutrasnjih motive ucenja je moiv radoznalosti.Stvarlacka radoznalost se ispoljava u traganju za novim cinjenicama I idejama.

Nivo aspiracije se ispoljava kao spremnost da se ulozi odredjeni trud za savladavnjae zadataka odredjenog nivoa, odn. Kao ocekivanje odredjenog uspeha u tim zadacima.

najpogodniji period za ucenje od 20. – 25. godine.

Tri osnovna oblika ucenja:1. mehanicko-asocijativno (putem uslovljavanja, ponavljanja…)

- osnovni je uslovni reflex (odgovor) koji nastaje iz prirodnog reflexa. (Pavlovljev pas)2. reproduktivno-stvaralavcko (po modelu, imitacije, putem ucenja uloga…)- Rot:a) jasnoca u ocekivanju ponasanja koje se vezuje z odredjenu profesiju ili polozajb) saglasnost medju pripadnicima drustva o tome kakvo se ponasanje vezano za neki polozaj ocekujec) ucenje ponasanja vezano za neki polozaj zavisi I od stepena motivisanosti da se zauzme taj polozaj

3. heurisitcko-stvaralacko (ucenje uvidjanja odnosa, putem resavanja problema…)Fleksibilnost u misljenju ogleda se u tome da se pronalaze novi nacini resavanja problema.

- Verbalno ucenje I ucenje motornih vestina- Kriva sa negativnim ubrzanjem (brze pa sporije)- Kriva sa pozitivnim ubrzanjem (sporije pa brze)

Plato u ucenju – zastoj tj. Prestanak napredovanja u ucenju.

Transfer ucenja – prenosenje efekata ranijeg ucenja na kasnije ucenje.a) pozitivan transfer – ako ranije ucenje pomaze da kasnije ucenje bude lakse I brzeb) negativan transfer (interferencija) – ako ranije ucenje ometa I otezava novo ucenje

Transfer dva ucenja bice veci ukoliko j u njihovom sadrzaju vise slicnih ili istih elemenata, ukoliko se koriste isti principi, metode I tehnike ucenja.

Metode ucenja:1. ucenje celine, naspram ucenja po delovima2. vremenski rasporedjeno ucenje, naspram vremenski koncentrisanog ucenja.

Ucenje I uzrasni periodi

- Faktor uzrasta!- Razvitak ruke, stvaranje ljudske zajednice, rad kao bitan factor socijalizacije coveka; govor.

Razvitak psih funkcija I osobina coveka zavisi od tri faktora:1. nasledja2. sredine (socijalna posebno)3. licne aktivnosti

uzrasni periodi:- Detinjstvo – od rodjenja od puberteta, razlikujemo:

7

a) prvo detinjstvo ( do 2 godine) bitna uloga majkab) rano detinjstvoc) srednjed) kasno ili pozno

Polazak u skolu, nova socijalna sredina, kvalitetna komunikacija sa drugom decom

- Mladalacko doba :a) fizioloski razvojb) socijalni razvojPrvi period mlad doba naziva se pubertet (13. – 16.), svrsetak detinjstva I pocetak mladalastva(adolescencije).

- Mladenastvo – neurolosko-anatomska zrelost; traje dok se ne postigne psih I socijalna zrelost.Intezivno obrazvanja I misaonog razvoja.Sticanje higijenskih, radnih I drugih navika.Povecanje emocionalne stabilnosti I do javljanja osecanja ljubavi

- Zrelost (do 60)Covek max samostalan I produktivan, osposobljen da saradjuje I stvara, resava komplexne zivotne probleme I probleme na poslu.

- Starost – opadanje kako fizickih ako I psihosocijalnih sposobnosti

OPAZANJE DRUGIH OSOBA

Opazanje drugih osoba predstavlja osnovni mehanizam neposredne socijalne interakcije.Za razliku od predmeta, druge osobe opazamo kao aktivna bica koja imaju osecanja, misli, zelje.

- U opazanju drugih osoba vaznu ulogu imaju motive, zelje, shvatanja onoga ko opaza, kao I to kojoj kulturi pripada.- Opazanje drugih zavisi I od toga kakva osecanja imamo prema njima.- U proceni pomazu I emocionalne expresije ili emocionalni izrazi koji se dele na:a) expresije lica (facijalne) - mimikab) expresije glasa (vokalne) – razlikujemo stanja raspolozenja od stanja neraspolozenjac)expresije pokreta (posturalne) – prate svako izrazitije emocionalno uzbudjenje

Pomocu expresije mozemo da utvrdimo emocije razlicitog kvaliteta. Poznavanje situacije u kojoj je nastala odredjena emocija doprinosi njenoj tacnijoj oceni.

U opazanju drugih osoba veoma je bitan I PRVI UTISAK ili PRVA IMPRESIJA.Formira se u kratkom vremenskom periodu I sadrzi relativno celovitu sliku o nekoj osobi. Rot process formiranja imresije oznacava kao process koji cine tri dela:

1. delovanje drazi I primanje informacija2. obrada drazi I informacija3. efekti obrade drazi I informacija

Ash:- formiranje imresije sastoji se od specificnih procesa organizovanja- opazanje pojedinih osobina odvbija se u sklopu njihovih dinamickih Celina- svaka osobina ukazuje na svojstvo dela celine- relacije medju opazanim osobinama su ili skladne ili suprostavljene- neke osobine imaju centralnu, a neke perifernu ulogu u formiranju impresije- interakcija izmedju vec stvorene impresije o osobi I percepcije neke njene pojedinacne osobine stoji

pod uticajem zahteva sredine- procesi kakve imamo kod organizovanja impresije o osobama verovatno se javljaju I u opazanju

interpersonalnih odnosa

8

Karakteristicno je da se jednom formirana impresija tesko menja I da utice na dalje opazanje.Podaci do kojih se kasnije dolazi, uskladjuju se s prvim utiskom o opazenoj osobi.

Vaznu ulogu u opazanju drugih osoba ima I stereotipno gledanje na druge ljude (stereotipno opazanje, stereotipije).Stereotipije – neosnovane slike o pojedinim grupama ljudi, pripadnicima odredjenih profesija, stanovnicima odredjenih krajeva, odredjenim narodima I rasama.

Prihvatajuci sterotipije ulazimo u rizik trenutno lose komunikacije I sukoba, I ostajemo uskraceni na polju socijalnih I psiholoskih dobiti.

U socijalnom opazanju dolazi I do uzajamnog preispitivanja motive, osobina, stavova osoba koje se nalaze u interakciji. Bitna je tacnost uzajamnog opazanja.

Faktori koji uticu na opazanje drugih ljudi:1. Dostupnost posmatranju – sto je dostupnost posmatranju veca, I sto je osoba sklonija otkrivanju

novih osobina, to je lakse o njoj formirati impresiju I doneti ocene o njenim pojedinim osobinama2. Doslednost ponasanja osobe – doslednije ponasanje pojedinca void tacnijoj proceni njegovih osobina3. velicina uzorka posmatranju dostupnog ponasanja – ako osobu susrecemo duze vremena I u njenim

raznim ulogama4. Karakter interpersonalnog odnosa :a) aktuelno ponasanje jednog aktera nije odredjeno ponasanjem drugogb) interakcije u kojima je ponasanje jednog aktera unapred definisano, dok ponasanje drugog

predstavlja reagovanje na ponasanje prvogc) interakcije u kojima su u pravilu svi aspekti ponasanja ucesnika uzajamno povezani

Osobine uspesnog opazaca:1. Inteligencija2. Siroko licno iskustvo3. Kognitivna slozenost – brojne potrebe I siroka interesovanja, bave se svojim unutrasnjim stanjima I

sagledavanjem sopstvene licnosti, otvorene su za nova iskustva…4. Neautoritarnost5. Distanciranje – iskljucivanje uticaja jakih negativnih ili pozitivnih osecanja prema osobi koju

opazamo6. Dobre socijalne vestine

Greske pri opazanju:

- Halo-efekat – kada ocenjujemo sve osobine neke licnosti prema jednoj njenoj osobini ili kada neku posebnu osobinu ocenjujemo prema opstem utisku

- Kada druge ocenjujemo prema sebi- Metaforicka generalizacija – prenosenje opazene fizicke osobine I na ocenjivanje psihickih osobina- Pogreska srednje vrednosti – kada se osobine ljudi ocenjuju kao umereno izrazene- Logicka pogreska – kad se dve osobine podjednako ocenjuju zato sto se veruje da je njihovo

funkcionisanje medjusobno povezano

LICNOST I MENADZMENT

Bihjevioristicki orijentisani istrazivaci, licnost sagledavaju prevashodno na osnovu ponasanja, tj. Licnost je utisak sto ga pojedinac svojim delovanjem ostavlja na druge ljude.Kognivisticka istrazivanja koja sagledavaju prevashodno one unutrasnje, iskustveno-dozivljajne procese (motive, interese…) kao cinioce vanjskog ponasanja.

Aktivnost je bitan elemant svake licnosti.

LICNOST JE JEDINSTVENA ORGANIZACIJA OSOBINA KOJA SE FORMIRA UZAJAMNIM DELOVANJEM JEDINKE I SREDINE I ODREDJUJE OPSTI, ZA POJEDINCA KARAKTERISTICAN NACIN PONASANJA.

9

Licnost se formira I pod uticajem vlasitite aktivnosti coveka I pod uticajem njegove prirodne I drustvene sredine, a na osnovu bioloskih osobina koje je nasledio.

Kod opisa licnosti koristimo se ustanovljavanjem I navodjenjem crta licnosti. Crte licnosti – trajne odlike pojedinca koje se ocituju u doslednosti njegovog ponasanja u brojnim razlicitim situacijama.

Crte temperamenta, Crte Karaktera I sposobnosti.

Temperament – karakteristican nacin reagovanja pojedinca na razlicite drazi I situacije. Nacin na koji pojedinac mobilise energiju I nacin emocionalnog reagovanja.

Karakter – Sistem voljnih osobina koje pokazuju kako pojedinac postupa I deluje u vezi s moralnim principima, normama I shvatanjima drustva u kojem zivi.

-SPOSOBNOSTI

ReC je o osobinama licnosti koje ukazuju s koliko uspeha ce pojedinac izvesti neke menadzerske aktivnosti.Tri grupe:

- Intelektualne- Psihomotorne- Psihosenzorne

Inteligencija – sposobnost snalazenja u novim situacijama, sposobnost uvidjanja odnosa u novim situacijama.

Dvofaktorska struktura inteligencija – jedan opsti (g) factor (u SVIM situacijama) I jedan ili vise posebnih (s) faktora (snalazenje u specificnim situacijama).

7 sposobnosti koje daju intelektualni profil pojedinca:

1. Perceptivni factor2. Prostorni3. Verbalni4. Verbalna fluentnost5. memorija6. numericki factor7. rezonovanje

Dva Primarna Faktora1. FLuidna inteligencija – opsta sposbnost uvidjanja odnosa2. Kristalovana inteligencija – kroz vestine uslovljene kulturom, obrazovanjem I motivacionim faktorima

Socijalna inteligencija:1. Sposobnost iniciranja, organizovanja I koordiniranja ponasanja grupe ljudi2. Sposobnost sprecavanaj I razresavanja sukoba mdju ljudima3. Dar za osecanje empatije I sklapanje prijateljstva4. Sposobnost drustvene analize, otkrivanja I tumacenja tudjih osecanja I briga

Emocionalna inteligencija- sposobnost brzog zapazanja, procene I izrazavanja emocija- sposbnosti uvidjanja I generisanja osecanja koja olaksavaju misljenje- sposobnost razumevnaja emocija I znanje o emocijama- sposobnost reulisanja emocija u svrhu promocije emocionalnog I intelektualnog razvoja- SPOSOBNOST UPRAVLJANJA EMOCIJAMA

10

Inteligencija se razvija uzrastom te ima negativan razvoj

Brzina razvoja inteligencije zavisi od nivoa sposobnosti, kvaliteta socijalne sredine I karaktera aktivnosti pojedinca.

Intelektualne sposobnosti su rezultat interaktivnog dejstva nasledja, I sredine I licne aktivnosti.

Uspeh u dobroj meri zavisi I od psihomotornih aktivnosti – sposobnost brzog motornog reagovanja…Psihosenzorne sposobnosti – moc pojedinca da razlikuje intezitete I kvalitete raznih vrsta jednostavnih culnih drazi u oblasti vida, sluha, mirisa, kinestetskih I drugih oseta.

CRTE LICNOSTI I USPESNOST MENADZERA

Psih crte koje imaju uticaj na uspesnost menadzera1. emocionalna stabilnost2. ekstravertnost3. snaga mentalne elaboracije4. orijentacija na postignuce5. socijabilnost

Emocionalno stabilan menadzer realno sagledava sebe, druge I situacije, kontorolise svoje postupke, nije uplasen, I veruje u uspeh, nije u “raskoraku” (konfliktu) izmedju onoga sta hoce I sta moze.

Emocionalno nestabilan menadzer – karakterise ga zabrinutost, strepnja za reultat, sklonost uzbudjenju I nekontrolisanju svojih postupaka, nizak nvo tolerancije na frustrirajuce situacije.

Ekstravertan pojedinac okrenut je napolje, ka objektivnom svetu stvari I pojava oko sbee. Zainteresovan je za drustvene delatnosti I prakticna pitanja drugih ljudi. Otvoren je, komunikativan I preduzimljiv.Impulsivnost, realan odnos I samopouzdanje; vedrina I hladnokrvnost.

Introvertan pojedinac okrenut je unutra, ka svom unutrasnjem subjektivnom svetu dozivljaja, ideja, maste; blage naravi, osetljiv I ne voli sale, inhibiran je u komunikacijama I oprezan kod stvaranja prijateljstava.

Promisljenost, preosetljivost, nesigurnost; nervoznost I potistenost.

Socijabilnost – blaga priroda, pazljivost prema ljudima, spremnost na saradnju, poverenje I uvazavanje drugih, orijentacija na druzenje…

Mentalna elaboricija – racionalno shvatanje I vrednosvanje svojih mogucnosti I htenja, ukupnost zahteva koje pred njega postavlja njegova prirodna i socijalna sredina; jasna slika o vlastitoj psihologiji.

Orijentacija na postignuce – teznja (motiv) da se postigne uspeh u nekoj delatnosti.

-OSOBINE MENADZERA-

-Neuspesan

Autokrata- Ceni ljude na pozicijama- Ima socijalna osecanja I simpatije samo za nadredjene- Ima potrebu za pokazivanjem moci nad podredjenima I preteranu zavisnost prema svojim sefovima- Odluke donosi bez konsultovanja saradnika, ne delegira ovlastenja- Preterano je ambiciozan, igra se politike

Nema uravnotezenu sliku o sebi- Svestan je svoje snage a ne I svojih slabosti

11

- Nije svestan sudova, ocena I pretpostavki koje o njemu imaju clanovi tima, grupe, organizacije- Ne mogu da kontrolisu emocije, nispoljavaju depresivnost, bez, razdrazljivost

Zatvoren za iskustvo- Ne prihvata ideje, sugestije, I kritiku drugih- Pokazuje uskogrudost, arogantnost I grubost- Nema poverenje u sopstvene sposobnosti, u tim bita slabe I neuspesne- Neosetljiv je za druge, hladan, uzdrzan- Nema smisao za humor

Nema cvrst moralni integritet- Nema jasne eticke principe- Ne drzi do date reci I poverenja- Ispoljava stav da je moralno sve sto vodi rastu firme- Spreman je na preduzimanje poslova koji mogu biti rizicni za tim, organizaciju

Stvara sredinu u kojoj se uci- Ne uvidja I ne podrzava razvoj I kvalitete drugih- Veruje da ljude treba nadzirati I kritikovati- Ne drzi do licnih potreba ljudi- Ima predrasude – nema isti odnos prema svim grupacijama zaposlenih (po polu, profesiji, starosnom

uzrastu, socijalnom poreklu…)

-UspesanDEmokrataIma uravnotezenu sliku o sebiOtvoren za iskustvoIma cvrst moralni integritetStvara sredinu u kojoj se uci

Uspesan menadzer:1. Osobine kompetentnosti – koliko je u stanju da obavi osnovne zadatke menadzera2. Osobine licnosti u uzem smislu – kako te zadatke obavlja3. Osobine motivacije – Zasto ih obavlja, koji ga motive pokrecu

Socijalna inteligenvija – sposobnost uvidjanja I resavanja interpersonalnih odnosa. Interpersonalna inteligencija – kljuc samopoznaje I vodic ponasanja.Sa stanovnista emocionalne inteligencije – optimizam

SAMOEFIKASNOST – uverenje da je covek sposoban da upravlja dogadjajima, odnosno da je u stanju da se suprostavi teskocama kada naidju.

-ZRELA LICNOST

1. Intelektualna zrelost – sposobnost kritickog razmisljanja I zakljucivanja2. Emocionalna zrelost – sposobnost adekvatnog emocionalnog reagovanja I sposobnosti kontrolisanja

vlastitih osecanja3. Socijalna zrelost – sposobnost uspostavljanja harmonicnih odnosa sa socijalnom sredinom

Djordjevic: “Zrela licnost odlikuje velikim brojem kvaliteta koji joj omogucavaju da savesno I sa razumevanjem korespondira sa okolinom I okruzenjem, saradnicima I timom na cijem se celu nalazi ili da ima trezvene komunikacije I stavove, ako je u drustvenoj sredini.

Emocionalna samokontrola I smirenost u osnovi su uspeha u menadzmentu.

Senzabilitet tj prakticna vestina koja uspesnim menadzerima omogucava da shvate skrivene poruke.

12

II KOLOKVIJUM

MOTIVACIJA I MENADZMENT

Pojam i vrste motiva

Motivacija predstavlja ključ razumevanja ljudskog ponašanja.Definicije motivacije:

- Neokrat je smatrao da ljude pokreću tri želje: želja za bogaćenjem, zadovoljstvom i čašću.- Hobs: glavni pokretači ljudi su njihove želje za takmičenjem i za slavom.- Makijaveli je ljubav i strah smatrao osnovnim potrebama pomoću kojih vladar može da

kontroliše podanike- Frojd: nagon za održanje i nagon za uništenjem- From: važnost socijalnih faktora u javljanju i razvoju motivacije- Humanistička psihologija: ličnost, motivacioni karakter – preferencije, stavovi, vrednosti i

interesovanja- Ukupnost procesa koji pokreću i održavaju određene aktivnosti i ponašanja u pravcu

postizanja ciljeva nazivamo MOTIVACIJOM, a pojedine unutrašnje činioce koji pokreću i usmeravaju te aktivnosti, koji im određuju sadržaj, trajanje i snagu, nazivamo MOTIVIMA.

- Tri elementa:1. Motiv – dispozicija ličnosti2. Aktivnost – koju pokreće i održava aj motiv3. Cilj – prema kom je ta aktivnost usmerena

Motivi:

1. Unutrašnje (intrinzične, oni u nama samima, zadovoljavaju se samom aktivnošću koju su pokrenuli) i spoljašne (ekstrinzične, zadovoljavaju se rezultatima i nagradom koja se postiže)

2. Na osnovu uloge koju imaju u čovekovom životu – primarni (nužnost za biološku i socijalnu egzistenciju) i sekundarni

3. Prema kriterijumu nastanka – nasleđene i stečene4. Prema području čovekovog života – personalne i socijalne5. Prema kriterijumu rasprostranjenosti – univerzalne, posebne i specifične6. Po kriterijumu psihološke lociranosti – svesni i nesvesni7. Po vrstama aktivnosti i delatnosti – saznajni, kulturni, politički, ekonomski8. Prema funkciji u ljudskom ponašanju – organske (telesno) i socijalne (psihičke potrebe)

Rot deli socijalne motive u dve grupe:1. motivi usmereni na obezbeđenje lične egzsitencije i afirmacije- motiv borbenosti- motiv sigurnosti- motiv za sticanjem- motiv za priznanjem i ličnom afirmacijom- motiv za samoostvarenjem- motiv za postignućem

13

2. motivi usmereni na povezanost sa drugim ljudima- gregarni/ afilijalni motiv – potreba da se bude vezan za grupu- potreba za afektivnom vežanošću- motiv zavisnosti- altruistički motiv – potreba da se drugim pomaže

Motivacija –faktor preko koga se uvek može uticati na promenu ponašanja.

Teorije motivacije

1. sadržinske teorije

- najbitnije je znati koji faktora motivišu čoveka da radi- Faktori motivacije: Nagrada ni nagrada ni kazna neće biti efektivne ako se koriste često i nekonzistentno Kazna

saradnja i takmičenje – vodi bržem postizanju kolektivnog cilja – osećaj pripadnosti grupi i svest o dobrim odnosima s drugima vodi većoj motivaciji da se taj cilj postigne

poznavanje vlastitih rezultata mogućnost učešća u odlučivanju međuljudski odnosi i stil rukovođenja porodične prilike

- Tejlor – motiv za sticanje novca „motivirajuća uloga novca će se menjati sa promenom opšteg sistema društvenih vrednosti.“

- Maslow – teorija potreba: egzsitencijalne (fiziološke) potrebe potrbee sigurnosti potrebe pripadanja potrebe ugleda i statusa potrebe samoostvarenja- Više potrebe se ne mogu ostvariti dok se ne zadovolje niže.

- Alderfer (ERG teorija): egzistencijalne potrebe povezanosti motivi rasta

- Povezanost motivacionih faktora:1. Zadovoljena potreba postaje motivator ponašanja 2. Nemogućnost zadovoljavanja viših potreba vodi regresiji na intezivnije zadovoljavanje nižih

potreba (ako nije moguće da zadovolji svoje više potrebe, čovek će se okrenuti intezivnijem zadovoljavanju nižih potreba)

3. kad svako zadovoljavanje potreba simulativno deluje na aktivaciju potreba na svim hijerarhijskim nivoima.

- Vrum: politika preduzeća mogućnost napredovanja sadržaj posla

14

sistem nagrađivanja zarada radni uslovi drugovi

- Herzberg u svojoj DVOFAKTORSKOJ TEORIJI MOTIVACIJE polazi od opšte pretpostavke o uzročno-posledičnoj vezi zadovoljstva i uspeha na poslu.Teorija o faktorima zadovoljstva ... teorija o faktorima motivacije za radFaktori vezani za sadržaj posla su motivatori, a faktori vezani za okolne uslove, kao

nepovoljni higijenski faktori, su demotivatori (dovode do nezadovoljstva).

- Lok i Latam: teorija postavljanja ciljeva – postavljeni ciljevi su motivatori. Ako veruju da imaju potrebne potencijale i da mogu postići određene ciljeve ljudi će se više angažovati.

1. cilj mora biti precizno određen2. cilj mora biti i dovoljno težak i dostižan3. zaposleni treba da budu uključeni u postavljanje ciljeva4. radnicima je potrebno obezbediti povratnu informaciju o nivou ciljnog učinka

- Hekman i Oldhem: karakteristike posla kao motivatori Raznosvrsnost zadataka Identitet Zadataka Značaj zadataka Autonomija izvršavanja zadataka Povratna informacija

- Prema ovim autorima na motivaciju ljudi na poslu najviše utiču tri „kritična psihološka stanja“ do kojih dovode navedene dimenzije posla:

1. shvatanje smisla i ozbiljnosti zadatka2. osećaj odgovornosti za izvršavanje zadataka3. svest o dometima vlastitog učinka

- Mekleland: Potreba za postignućem – relativno trajna individualna predispozicija za postizanje ciljeva.

- Motivacija za rad rezultat je dveju želja: željom za uspehom i želje da se izbegne.

- Miner: teorija motivacije uloga – različita motivacijska struktura u okviru različitih poslovnih uloga.

2. procesne teorije

- Bave se mehanizmima/ procesima donošenja odluka da u nekoj situaciji nešto uradimo.- Nastoje da objasne temeljne razloge čovekovog ponašanja na poslu- Naša aktivnost je instrument za postizanje željene vrednosti – instrumentalne teorije

motivacije (spadaju u kognitivne teorije), nazivaju se još i teorijama očekivanja- Lavler: ljudi imaju različite preferencije prema različitim ciljevima kod odlučivanja o mogućem ponašanju ljudi procenjuju kod izbora ponašanja ljudi takođe očekuju da će obavljanje zadataka rezultirati željenim

efektima i nagradama motivacija za neko radno ponašanje = individualna očekivanja + preferencije ciljeva

(vrednosti)

15

- Vrum: motivacija – proces koji usmerava izbore pojedinaca između alternativnih oblika svesne aktivnosti

- Uvodi dva koncepta: koncept valencije – važnost i privlačnost koju za pojedinca imaju motivacioni faktori (plata,

uslovi na poslu...); može biti negativna i pozitivna koncept očekivanja – aktualno verovanje da se kroz određenu aktivnost mođe ili ne može

ostvariti željeni cilj/ nagrada

MOTIVACIJA = očekivanja x valencija

- Intezitet motivacije jednak je ukupnom zbiru pomnoženih očekivanja i valencije ciljeva- Prema teoriji očekivanja, uticaj na motivaciju pojedinca da izvrši neku akciju imaju: njegova

očekivanja o tome može li tu akciju realizovati, očekivanja vezana za rezultat te akcije, poželjnost tog rezultata.

- Adams: Teorija pravičnosti- smatra da je za pojedinca motivator njegova percepcija o tome da li su njegovi dobici u

skladu s njegovim ulaganjem, pogotovo kad se upoređuje sa nekim drugim pojedincomOstvaruje se kada:

- veličina pravednosti rezultat komparacije onoga šta pojedinac ulaže da bi obavio određene poslove i onoga šta on za uzvrat u organizaciji dobija

- veličina pravednosti rezultat komparacije sa drugima

- Nejednakost motiviše pojedinca da opaženu razliku otkloni- Fishbein: orijentacija na neku aktivnost je pod uticajem stava prema toj aktivnosti i njegove

percepcije šta bi drugi, rekli o tome da li treba tu aktivnost izvršiti.

- Integrativni model motivacije:* kompleksan psihološki proces* dinamičan procesRadna uspešnost neposredno se povezuje sa zadovoljstvom

Menadžerska motivacija

- teorije potreba imaju važne praktične implikacije za menadžment

1. teorijski modeli predstavljaju valjane okvire za objašnjavanje ukupnih procesa motivacije u organizaciji

- motivacije je veoma bitan faktor menadžerske efikasnosti – menadžeri ne mogu biti dobri motivatori ako i sami nisu visoko motivisani

2. Ukazuju na razvojnost i promeniljivost potreba- Za menadžere su važne potrebe za samoaktuelizacijom, za postignućem i za organizacionom

moći

3. Menadžeri mogu da utiču na razvoj motivacije kod saradnika. - Važno je da menadžeri razviju motivirajući sitl ponašanja

4. teorije motivacije upućuju na različita sredstva i mogućnosti koje su menadžerima na raspolaganju u zadovoljavanju različitih potreba zaposlenih:

- Unapređenje socijalnih odnosa i timskog rada

16

- Menjanje karakteristika radne situacije- Menjanje karakteristika posla- Socijalizovanje novih individualnih osobina

5. Modeli teorija upućuju na potrebu provođenja empirijskih istraživanja- Rezultati empirijskih istrađivanja imali bi dva efekta: doprinosili bi proveri, prilagođavanju i izboru teorijskih pristupa za valjano obajšavanje

motivacije u našim organizacijama predstavljali bi korisne naučne podatke za uspostavljanje ponašanja

- Motivacija (u menadžementu) – faktor poslovne uspešnosti i faktor radne efikasnosti zaposlenih u organizaciji

- Isti faktori različito deluju na motivaciju menadžera i motivaciju članova njihovih timova

- Osnovni socijalni motivi

1. Afilijativni motiv (potreba za društvom)- zadovoljstvo do koga dolazi kad ga drugi podržavaju2. Sa afilijativnim je usko povezan motiv za simpatijom (afektivnom vezanošću) koji se

ispoljava u težnji čoveka da nekoga voli i da sam bude voljen- Najintenzivniju simpatiju imamo prema nekome ko po osobinama ličnosti i aspiracijama liči

na nas, te smo pristrasni u ocenjivanju postupaka ljudi koje simpatišemo3. Motiv za afirmacijom- Lična afirmacija usko je povezana sa samopoštovanjem- Nezadovoljenje potrebe za afirmacijom, ugledom i samopoštovanjem kod pojedinca izaziva

osećaj manje vrednosti (inferiornosti)- Neafirmisanost podstiče one negativne emocionalne doživaljaje koji još više otežavaju

zadovoljenje motiva za afirmacijom4. Motiv za socijalnim konformizmom- ispoljava se u težnji čoveka da ima skladne odnose sa sredinom u kojoj živi, da poštuje

norme i običaje te sredine- Nezadovoljenje ovih težnji i izazivanje konflikata dovodi do osećaja krivice- Motiv za samostalnost je druga strana ovog motiva – težnja čoveka a se ne oslanja na druge,

već da bude samostalan u ponašanju i odlučivanju

- Istraživanja pokazuju da u motivisanju zaposlenih nisu efikasni menadžeri koje karakteriše potreba za pripadanjem i dobrim odnosima sa drugima. Previše vezujući se za druge, takvi menadžeri obično nisu samostalni u donošenju odluka.

- Teorija motivacije postignuća je najviše usmerena na razumevanje radnog ponašanja na višim položajima u organizacionoj strukturi

- Personalne dispozicije su glavni faktor ispoljavanja i razvoja motiva postignuća

- Posebno je značajna personalna moć menadžera da sebi postavi ostvarljive ciljeve, da svoje aspiracije odmeri prema svojim mogučnostima i realnosti postojeće situacije

- Socijalnopsihološki faktori koji utiču kako če radno angažovanje uticati na razvoj motivacije:

1. faktori socijalne sredine

17

2. faktori pojedinca: faktore kompetencije faktore ličnosti

- Pojedinac će u zavisnosti od onoga kako doživljava stvari i pojave u svojoj soc. Okolini, u skaldu sa onim kako doživljava svoju osposobljenost i ličnost, uspostaviče sistem ciljeva, oceniće kako su do sada bili tretirani njegovi radni rezultati i koliko se vredi dalje angažovati; a sve zajedno određivaće INTEZITET NEJGOVOG MOTIVA POSTIGNUĆA.

- Uspešan je onaj menadžer koji je sposoban i koji zna da sagleda smisao ovakvih psiholoških obeležja svojih saradnika. Ukoliko ima realniju sliku o pojedincu iz svog tima, utoliko će prema njemu imati valjaniji tretman na poslu.

- Sama bliskost pojedinca sa menadžerom (može da priča sa njim, deli ideje, dobija podršku i sl.) je motivacioni faktor.

- Vrlo često menadžeri nisu svesni u kom sve smislu pozitivno deluju na motivaciju saradnika- Zbog delovanja odbranbenih mehanizama, menadžeri su još češće nesvesni u kom sve

smislu negativno deluju na motivaciju svojih saradnika- Od menadžera se očekuje da sistematski sagledava i prati potrebe i preferencije zaposlenih

- Izrazito prisustvo motiva postignuća pozitivno deluje na druge relevantne psihološke osobine pojedinca

- Želje i preferencije zaposlenih su dinamična kategorija koja se razvija i menja – rang preferencija pojedinaca menjaće se pod uticajem poslovne uspešnosti

- Važnost pokretanja i razvoja motivacije kod zaposlenih, te složenost i dinamičnost motivacionih procesa u organizaciji iziskuju naučnu opservaciju

- Mekleland: Potreba za moći – pojedinac ima moć da vrši uticaj i kontroliše ponašanje drugih- institucionalna moć- Institucionalni menadžeri su bolji od afilijativnih

- Motiv za promenama, za istraživanjem, prestižom, sticanjem imovine itd.

- Razvtak ovakvih socijalnih motiva ide složenim putem. Najširi izvor njihovog javljanja i razvja predstavlja opšta kultura i tradicija.

Značaj socijalnih stavova menadžera

- Osim socijalnih motiva, čoveka na aktivnost pokreću i njegovi stavovi- Stavovi imaju dinamičko dejstvo, tj. deluju kao motivi i utiču na naše ponašanje

- Socijalni stavovi omogućavaju efikasno objašnjavanje ponašanja ljudi- Stavovi utiču na sve naše mentalne funkcije- Imaju funkciju zadovoljavanja različitih ljudskih motiva

STAV PREDSTAVLJA TENDENCIJU NA AKCIJU!

- Stavovi predstavljaju relativno stabilna saznanja, emoicje i reagovanja prema ljudima, pojavama i situacijama – saznajna komponenta.

- emocionalna komponenta - voljna komponenta: spremnost na rad

18

- Stavovi mogu znatno lakše nego motivi objektivno meriti.- Formiraju se i menjaju u procesu socijalizacije- Jednom formirani stavovi se teško menjaju

- Poželjni stavovi menadžera:* Dobri efekti u pokretanju motivacije* Odgovornost tima treba zasnivati na odgovornosti konkretnih pojedinaca* Ispoljenu motivaciu saradnika da se stvaralački iskaže* Dobre ideje za razvoj org i za ostvarivanje postalvjenih ciljeva* Saradnik je najviše demotivisan ako smatra da je u odnosu na druge oštećen* Radno okruženje u kom ljudi mogu da ispolje svoju radnu umešnost i ljudski odnos prema drugima

- Podaci o nezadovoljstvu su od velike koristi kod pripremana planova promena i redosleda kojim one trebaju biti pokrenute

- Stil ponašanja menadžera – rezultat ukupnosti stavova koje pojedinac ima o tome kako treba pokretati, koordinirati i sankcionisati radno ponašanje drugih

- Stilovi:

1. Instruktivni stil – pomoć u rešavanju stručnih zadataka, podsticanje saradnje i sl.Od saradnika traži da angažuju svbe kapacitete (mentalne, emocionalne, i voljne)

2. demokratski stil – omogućena participacija u odlučivanjuTraži se mišljenje saradnika, omogućeno postavljanje sopstvenih ciljeva i sl.

3. Autokratski stil – menadžer nezavisno odlučuje i ističe lični autoritetObeshrabruje saradnike i koči slobodno angažovanje timskih saradnika

4. Ponašanje socijalne podrške – dominira interesovanje za dobrobit svakog saradnika pojedniačno, razvija pozitivnu atmosferu, i kvalitetne interpersonalne odnose, pomaže saradnicima čak, sa njima saradjuje čak i van organizacije

5. Pozitivni feed-back stil – slušaoc se motiviše tako što se prepoznaje, priznaje i nagradjuje rešavanje zadataka

Uticaj predrasuda

- Stavove možemo razlikovati i prema stepenu njihove logičke zasnovanosti, prema intezitetu emocija koje uključuju i prema snazi kojom se odupiru promenama.

- Stavove koji nisu zasnovani na činjenicama ili opravdanim razlozima, koji redovno prenaglašeno uključuju emocionalnu komponentu i koje je veoma teško menjati, nazivamo predrasudama

- Preko predrasuda se najlakše ostvaruje uticaj u uslovima opštih društenih teškoća i nezadovoljstva širokog kruga ljudi, ovim se koriste neostvareni ljudi na odgovornim pozicijama i agresivnost usmeravaju na određene grupe

- To se naziva frustracionom teorijom delovanja predrasuda ili teorijom traženja žrtve

19

- Od menadžera se očekuje da negativne efekte predrasuda shvati i u smislu njihovog uticaja na nisku poslovnu uspešnost

- Saznanja o stavovima se posebno koriste u propagandi (cilj propag je da se preko širenja određenih stavova izazovu i kontrolišu određene akcije kod onih kojima se obraćamo)

IZBOR I RAZVOJ MENADŽMENTA

Pojam i pristupi profesionalnom izboru kadrova

- Profesionalna orijentacija i selekcija- Kod selekcije polazimo od karakteristika poslova i izmedju većeg broja kandidata uzimamo

samo one koji imaju najbolje preduslove za efikasno obavljanje tih poslova- Kod prof orijentacije polaizmo od karakteristika kandidata i za svakog pojedinca se nastoji

preporučiti najpogodniji posao- Struktuiranje poslova i zadataka u savremenim organ sve više ide u pravcu smanjivanja

razlika između orijentacije i selekcije (praxa – kombinovanje ova dva pristupa)- Tako se najpre selekcionišu oni kandidati koji ispunjavaju nužne uslove,a potom se

temeljnije „snimaju“ njihovi potencijali i na bazi toga usmeravaju se one poslove i zadatke koji najviše odgovaraju osobinama tih kandidata

- Izbor kadrova – usklađivanje profesionalnih preferencija i potreba kandidata sa preferencijama i potrebama poslova odn. Orgn.

- Uspeh pojedinca zavisi od faktora: 1. Osposobljenost 2. motivacija3. uslovi u kojima se posao obavlja

Radni učinak = sposobnosti + motivacija + okolne prilike

- Kada bi se bilo koji od ova tri faktora prbližavao nuli, i radni učinak bi bio blizu nule.- Stabilne crte ličnosti predstavljavju konstantnu odrednicu profisionalnog razvoja u raličitim

zanimanjima.- Kada pojedinca biramo za određeni posao najpre sagledavamo da li on ima neke osobine,

koje su kontrindikativne za taj posao- Koncepcija dobre strategije razvoja kadrova u nekoj organizaciji predpostavlja, ne samo

poznavanje zahteva poslova već i poznavanje relevantnih karakteristika izvršilaca- Moć predviđanja je veća ukoliko je veći procenat onih kandidata koji su neuspešni na poslu,

kada su neuspešni na testovima odnosno koji su uspešni na poslu, odnosno kada su uspešni na testovima ; i obrnuto.

Teorije izbora zanimanja

- Kartet – glavne odrednice izbora zanimanja su profesionalni interesi i stavovi.- Bordin – profesionalni interesi / aspiracije osnovna odrednica izbora zanimanja - Interesu se menjaju pod uticajem : - 1. prihvatanje stereotipnih slika o zanimanjima - 2. držanje do slike koju imamo o vlastitoj ličnosti

20

- Šafer – teorija potreba, najvažnije : potreba za stručnošću, za kreativnošću i potreba za ostvarivanjem socijalne koristi

- Forer – odrednice izbora zanimanja treba tražiti u sferi nesvesnog, u dubinskim slojevima ličnosti. Pojedinac nije svestan motiva koji ga usmeravaju ka nekom zanimanju.

- Holand – teorija izbora profesije izbor poziva je ekspresija ličnosti ; stereotipije o profesijama imaju važna socijoška i psihološka značenja ; Stratifikacija i postignuće u profesiji zavisi od usklađenosti na liniji ličnost – radna sredina

- 6 tipova : realistički, intelektualni, socijalni, konvencijonalni, preduzimački i umetnički- Rodetelji i porodična sredina vrše glavni uticaj na formiranje početnih interesovanja- Ginsberg – donočenje odluke o zanimanju je uvek rezulat kompromisa : između ambcije i

potencijala, između ličnih ambicija praktičnih mogućnosti koje pruža uža i šira socijalna sredina

- Super – teorija životnog modela, razumevanje budućeg ponašanja na poslu najbolje možemo predvideti ako spoznamo i shavatimo ponašanje i životne uslove pojedinca u prošlosti

- Glavne odlike : - 1. Izbor zanimanja je razvojni proces- 2. Rezultira u profesionalnoj zrelosti - 3. Izbor zanimanja je integralni deo svukopnog razvoja ličnosti - Osnovne dimenzije profesionalne zrelosti : - * Usmerenost ka izbor zanimanja - * Informisanost o zanimanjima- * Konzistentnost i stabilnost profesionlanih preferencija- * Kristalizacija sposobnosti i crta ličnosti

Selekcija i razvoj menadžera

- Menadžeri su najvažniji kapital organizacije - Menadžeri su osnovna pretpostavka poslovne uspešnosti organizacije, njenog dugoročnog

razvoja i osiguranja sukcesije i razvoja meadžmenta- Univerzalni menadžeri – jednom menadžer uvek menadžer - Treba razviti stavove : - * Da umešnim delegiranjem najsloženijih zadataka drugima, mogu nadići svoje individualne

mogućnosti - * Da su odgovrni ne samo za svoj već i za rad saradnika - * Da će im od velike koristi biti orijentacija na promene i spremnost na neizvesnot- * Da će se u karijeri baviti različitim poljima menadžmenta i imati različite uloge- * Da uvažavaju to kako ih okolina percipira i vrednuje - * Da stalno budu orijentisani na učenje

- Kada se pojedinac nađe pred izborom područja za razvoj menadžerske karijere on se našao između onoga kako opaža sebe i onoga što je objektivno moguće

21

PSIHOSOCIJALNA DINAMIKA GRUPE, TIMSKI RAD I MOĆ MENADŽERA

Vrste i karakteristike grupe

- Domet i tempo psihofizičkog i socijalnog razoja i sazrevanje pojedinca, u velikoj meri zavisi od druztvene zajednice

- Svakodnevna zapažanja i tradicionalna shvatanja o značenju grupne dinamike ne mogu sama po sebi dati neki veći efekat

- 1. Glavni vidovi našeg socijalnog ponašanja odvijaju u raznim grupama- 2. U grupi se javljaju karakteristični oblici ponašanja kojih izvan grupe nema

- Grupna dinamika se osvetljava pre svega preko individualnih percepcija- Više je vrsta grupa i različiti su kritetiji njihove diferencijacije -- Skup: jedinke koje su prostorno i fizički bliske jedna drugoj, ali nisu međusobno povezane i

organizovane

- Grupa: kad postoji svrsishodna interakcija i međusobni uticaj jedinki i kad njihov odnos karkateriše psihološka blizina

- Važnost interakcije je težište na međusobnom psihološkom odnosu i uticaju ili faktor funkcionalnosti grupe, kad je grupa u funkciji zadovoljavanja potreba svojih članova, i interakcije i funkcionalnosti

- GRUPU MOŽEMO DEFINISATI KAO DVA ILI VIŠE POJEDINCA KOJI SU U INTERAKCIJI, IMAJU STABILNU STRUKTURU ZAJEDNIČKIH ODNOSA, KAD IMAJU ZAJEDNIČKI CILJ I KAD SEBE OPAŽAJU KAO GRUPU

- Članovi grupe jedni na druge ostvaruju uticaj putem interakcija (verbalne i neverbalne)- Stabilnost strukture podrazumeva da mora postojati stalni sastav grupe, stabilnost uloga koje

imaju njeni članovi, te brojni drugi odnosi koji grupu drže na okupu- Postojanje zajedničkog interesa u pravcu ostvarenja zajedničkog cilja je njihova

identifikacija sa grupom- Osećaj grupne pripadnosti neposredno vodi poistovećivanju vlastitih grupnih ciljeva, normi,

stavova i vrednosti

22

- Male grupe u kojima su interakcije medju članovima višestruke i u kojima su pripadnici medjusobno izrazito emocionalno blsiki nazivamo PRIMARNIM GRUPAMA; suprotno grupe u kojima interakcije nisu tako brojne i gde nema emocionalne povezanosti nazivamo SEKUNDARNIM GRUPAMA

- Grupe koje imaju unapred utvrdjene odnose nazivamo FORMALNIM, a one koje to nemaju NEFORMALNIM

- O masi govorimo kada se radi o nagomilavanju ljudi bez neke izrazite strukture- Formalne grupe koje stvara org imaju funkc usmeravanja ponašanja u pravcu ostvarivanja

važnih org ciljeva

- Dve osn vrste grupa:- 1. Komandne grupe (članovi imaju pravo da koordiniraju poslove drugih)- 2. Radne grupe (članovi imaju zadatak da izvršavaju neke spec zadatke u org

- U formalnim grupama zadaci grupe proizilaze ne iz interesovanja njihovih članova već iz ciljeva šire društvene zajednice, ili org u kojoj oni deluju

- Karakteristični su:- 1. Postojanje i podela rada i unapred odredjeni načini obavljanja radnih zadataka- 2. Interakcija medju članovima definisane su već samom podelom uloga i položaja u grupi- 3. Ostvarivanje zajedničkih ciljeva je osnovna vrednost grupe, pogotovo kad s eprihvataju

kao glavni motiv- 4. Uvek postoji vodja ili više njih- 5. Od članova očekuje se kako konformiranje s grupnim normama tako i prihvatanje

sankcija ako se u svom ponašanju ne pridržavaju grupnih pravila

- U neformalnim grupama sadržaj grupne aktivnosti zavise od potreba i interesovanja njihovih članova

- Za ove grupe karakteristični su:1. do stabilne strukture odnosa medju članovima dolazi kroz proces neposredne

interakcije koji se odvija u granicama grupe – podela uloga je flexibilna2. Za vodju članovi biraju onog pojedinca koji će najviše doprineti zadovoljavanju

njihovih potreba3. Norme i ponašanja su flexibilnije nego u formalnim grupama

- Grinberg i Baron, 5 faza u razvoju grupe : 1. Faza formiranja – međusobno upoznavanje 2. Faza oluje – visok stpen konflikta unutar grupe, faza je završena, kada se reši

konflikt i odredi vodja u grupi3. Normiranje – dele se osećanja i razvijaju prijateljski odnosi, završeno kada se

prihvati zajednički zahtevi za obavljanje posla4. Izvođnje – grupa postaje spremna za rad5. Faza raspuštanja - grupe iznad prestaju da postoje kada ostvare svoj ciljeve

- Menadžment organizacije treba da zna da će preko valjanog strukturiranja komandnih i radnih grupa postići željene poslovne rezultate samo ako obezbedi da je pojedinci u okviru grupa mogu zadovoljiti scoje potrebe

- Osnovni elemnti strukture svake radne grupe : 1. Članstvo grupe 2. Sadržaj grupne aktivnosti3. Grupne norme – opšte prihvaćena neformalna pravila usmeravaju radno ponašanje

članova frupe

23

4. Igranje uloga u interakciji grupe5. Odnosi među njenim članovima – međusobna komunikacija 6. Vodjstvo u grupi - odnos između vođstva i članova

Tim kao grupa

- Radna grupa i menadžerski tim- U menadžerskim timovima izrazitije je naglašena funkcionalna komponenta - Grupni odnosi se zasnivaju na zajedničkim interesima u sferi izvršavanja zadataka i

postizanja uspeha- Menadžerski timovi su u poziciji da postignu kohezivnost : Funkcionalnu, kada svako

sarađuje sa svakim da bi se postigao rezultat, i socijalnu kada se radi o uspostavljanju dobre socijalne klime u timu

- Glavni izvori kohezivnosti su personalni i sredinski - Aktivnost tima je posebno bitan faktor kohezinosti - Grinberg i Baron :

1. grupa – učinak zavisi od ranog obrazovanja, tim – i od harmoničnosti rada kolektiva2. Članovi grupe prihvataju odgovornost samo za svoje rezultate, članovi tima,

usredsređeni na ličnu i na zajednilku odgovornost3. Grupa – Članovi usmereni na zajednički cilj, tim – članovi više privrženi svrsi 4. grupa – striktno ispunjavanje postavaljenih zadataka, tim – više slobode da na

autonoman način izvrši dati zadatak

- Vilsonov definicija : Tim je grupa čciji članovi imaju komplementarne veštine i okupljeni su oko zajeničke svrhe odnosno skupa radnih ciljeva, za čije ispunjenje su svi podjednako odgovorni

- Hekman, 4 faze za sastavljanje tima:

1. Predrad2. Stvaranje uslova za rad3. Formiranje i izgradnja tima4. Pružanje stalne asistencije

Izvori društvene moći menadžera

- Lični potencijal menadžer, znanje i kvalitet iskustva, sposobnosti interpersonalnog komuniciranja, orijentacije na postignuće, emocionalna zrelosti moralno voljne osobine, lična harizma – snaga neke ličnosti da drugima nametne svoju volju i ideje

- Stilovi rukovođenja :1. Autokratski stil - potpuni naredbodavac, prisila i paternalizam (upozorenje pretnja

kazne ; obećanje povale i nagrade)2. Demokratski stil – menadžer sarađuje i dogovara se sa svojim članovima, metoda

uveravanja 3. Laissezfaire stil – Svako na svoj način i vlastitu odgovornost rešava dobijeni zadatak

24

- Dva tipa kontakata izmedju menadžera i zaposlenih :1. Dominantni – dominacija menadžera nad saradnicima, loša komnikacija i odnosi2. Integrativni – prijateljski medjuljudki odnosi, osećaj zajedničkih ciljeva i interesa

- 4 osnovna tipa menadžera :1. Niti snažan ni originalan po zamislima i idejama, niti dobar oranizator aktivnosti2. Nadaren samo u pogledu ideja3. Nadaren samo u pogledu organizovanja 4. Talentovani kao idejni i kao organizacioni vođa tima

- Zahtevi koje menadžer mora da ispuni : 1. Stručni zahtevi – njegova znanja i umeća2. Socijalni - organizacija izvršavanja zadataka3. Psihološki – Odgovornost – šef tima je centrlani nosilac za uspeh i ne uspeh tima, ;

žrtveni jarac; psihološki oslonac

-Uspešnost sa kojom će menadžer oformiti tim zavisi od: 1. Lična kompetentnost da stvori dobro polazišnu viziju 2. Raspoloživog potencijala kadrova koji će biti angažovani3. Postojeće situacije u org.

- Nije lako obezbediti homogen tim: koji će biti optimalan po broju članova - u većim timovima doprinos pojedinca je manji, tim u kom ljudi imaju sličan vrednosni odnos, tim sa dovoljnim brojem članova sa kvalitetnim iskustvom, dobrim medjuljudskim odnosima i podrškom itd.

- Važna je i homogenost i na relacijama šef – članstvo

- Od menadžera se očekuje da zna koji su sve mehanizmi psihosocijalne interakcije značajni: 1. Imitacija – kada se pojedinac svesno ili ne sveno ponaša na isti način na koji pre toga

ponašao neko drugi2. Sugestija – pojedinac navodi drugog, da prihvati neku njegovu ideju ili stav bez

ikakve adekvatne logičke argumentacije - Sugestibilnost nije stabilna crta ličnosti3. Simpatija i antipatija – centrlani mehanizam psihosocijalne interakcije i uspostavljanja

medjuljudskih odnosa u timu. Pogotovo je važana za razumevanje emocionalno obojenih i iracionalnih postupaka

- Simpatija i antipatija u prvom redu su emocionalni doživljaji i ljudi ne prave racionalne izbore

4. Identifikacija – svesno (lični pogledi i interesi se poklapaju sa interesima pojedinaca ili grupa) i nesvesno (odbranbeni mehanizam, identifikacijom povećava svoju vlastitu važnost)

5. Socijalni pritisak – Tim osigurava neophodnu disciplinu i poželjnu socijalnu klimu6. Facilitacija i inhibicija – Facilitacija je kada prisustvo drugih utiče pozitivno na aktivnost

pojedinca, a kod inhibcije je obrnuto- Prisustvo drugih dovedi do uzbuđenja koje podstiče angažovanje na poslu- Stepen u kom će pojedinac razuemeti mehanizme zavisi od :

1. Socijalne inteligencije2. Emocijalne inteligencije3. Koliko je kao stručnjak referentan za datu menadžersku ulogu4. Lična harizma

25

- Izvori socijalne moći menadžera : 1. Legitimna moć - mogućnost uticaja obezbeđena samom pozicijom nekog pojedinca2. Moć nagrađivanja – mogućnost da se drugima delegiraju odrešeni poslovi i da ih

lično nagrade za učinak3. Moć prinude – Mogućnost da se kazne oni koji se ne primereno ponašaju na poslu

Načini na koje menadžer kao pojedinac ostvarauje druištvenu moć

- menadžeri retko koriste samo jedan izvor moći- Menadžer koga karkateriše moralnost i poštovanje saradnika, ličnu moć u timu neće

ostvarivati preko prikrivanja relevantnih informacija, preko nagradjivanja učinka koji nije ostvaren u skladu sa važećim organ normama, i sl.

- Osnovni psihosocijalni mehanizmi i načini korumpiranja uticaja menadžera –- Osnovne taktike odn politike ostvarivanja takbog uticaja:

1. Nastupanje u ime podrške u org – stvaranje unutršanje mreže ljudi za ostvarivanje kontrole nad svim važnim stvarima i pojavama u org

2. Povezivanje sa uticajnim ljudima van org – ostvarivanje uticaja u sprezi sa nosiocima politike, nastupaju u ime elitnih ljudi koji „mogu učiniti da svi budu bogati“

- psihosocijalni mehanizmi za ostvarivanje uticaja:1. Držanje kontrole nad svim važnim stvarima i pojavama – stvara utisak da org ne bi

mogla bez njega2. Selekciono prikrivanje i plasiranje podataka – manipulisanje informacijama3. Stvaranjem vremenskog cajtnota za sazivanje sednica i donošenje odluka – važne

odluke se iznose u „pet do dvanaest“ i time se stvara osećaj hitnosti4. Iscrpljivanjem oko sporednih stvari stvaraju se uslovi za lakše donošenje sumnjivih

krupnih odluka5. „baratanjem“ sukobima medju pojedincima i strahom 6. Iskupljivanje preko humanih donacija i akcija – iskupljivanje savesti7. Držanje kontrole nad sadržajima diskusije i zaključcima koji će ući u zapisnike8. „proturanje“ odluka u ime potrebe za promenama9. Finansijskom dobiti opravdava se svaka vrsta uticaja – u vreme teške krize ljudima

je bitno samo da li će odluka/ akcija doneti novac, pa su spremni podr\ati bilo kakvo ponašanje

- Radi odbrane ovakvi menadžeri koriste se:1. Zataškivanjem i prebacivanjem krivice na drugog2. Vršenjem socijalnog pritiska na ljude koji se odupiru i razgolićuju manipulacije3. Prikazuju sebe kao žrtvu organ

- Problem je što naši vodeći menadžeri nisu podstaknuti ni iznutra ni izvana dovoljno podstaknuti na menjanje (razvoj) svog ponašanja

26

SARADNJA I KONFLIKTI

Saradnja

- Prosocijalno ponašanje je bitno obeležje radne sredine- U okviru radne grupe i org pojedinac može zadovoljiti socijalne potrebe:

altruističke (kad je drugima koristan, a ne očekuje ništa zauzvrat potrebe za konformiranjem i podčinjavanjem potrebe da ima određenu moralnu svest

- Ljudi su najviše zadovoljni poslom tamo gde postoji saradnja i dobri međuljudski odnosi- Gradjansko ponašanje: učtiv, dobar drug, savestan, odgovoran... Centralnu komponentu čini

nuđenje pomoći drugima, bez očekivanja da iste osobe odmah uzvrate uslugu- Gradjanstvo se kod zaposlenih povećava kad organ postupaju na fer način prema njima

- Razvoj orijentacije na saradnju za pojedinca je diktiran pre svega njegovim početnim iskustvom

- Veoma je bitno da se menadžeri posvete otpočinjavanju i razvoju procesa saradnje

- Lični faktori saradnje – bitni su interesi, nema saradnje tamo gde samo jedan izmedju više kandidata može postići cilj, i ljudi su skloni pristrasnosti u svoju korist (stepen saradnje članova grupe nama opažamo kao niži, nego stepen naše saradnje sa njima)

- Menadžer može svojim primerom pokazati šta je dobra saradnja, saradnicima ukazati na značaj saradnje i pomoći im da uspešno saradjuju

TEORIJA KONFLIKATA

Pojam konflikta najčešće se odnosi na sukob interesa i sukob vrednosti. U zavisnosti od toga ko su nosioci sukobljenih interesa i vrednosti, konflikte delimo na lične, grupne i društvene. Prema tome da li su unutar ili između članova ovih entiteta, delimo ih na:

1. unutarlične (intrapersonalne)2. unutargrupne i međugrupne (interpersonalne)3. unutardruštvene i međudruštvene sukobe

Dojčova podela konflikata po sadržaju najbolje ukazuje da se radi o konfliktima interesa i konfliktima vrednosti, te da su konflikti ili u ličnosti, ili u grupi, ili među grupama:

1. konflikti koji se javljaju oko kontrole nad sredstvima koja služe zadovoljavanju određenih potreba.

2. sukobi koji nastaju zbog razlika u preferencijama i averzijama aktivnosti3. konflikti koji nastaju usled razlika u vrednostima.4. sukobi čiji su izvori u različitim ocenama šta je ispravno ili neispravno5. sukobi koji nastaju među pojedincima ili grupama oko uspostavljanja odnosa

Kad se pojedinac nađe u situacioji da bira koje će ciljeve zadovoljiti, prema Levinu, javljaju se sledeći karakteristični tipovi unutarličnih sukoba:

27

1. kad je neizbežno da zadovolji jedan od dva neprivlačna cilja-konflikt dvostrukog odbijanja2. kada bira između dva jednako atraktivna cilja- konflikt dvostrukog privlačenja3. kada je neophodno prihvatanje cilja koji je istovremeno i privlačan i neprivlačan- konflikt

istovremenog privlačenja i odbijanja

Prema Grinbergu i Baronu, konflikt je organizacioni i interpersonalni proces i najlakše ga je shvatiti kroz analizu njegove dve ključne dimenzije:

1. distribucija-briga za sopstvene rezultate2. integracija-briga za rezultate drugih

Kompromis ima središnju poziciju na nivou obe dimenzije-odražava umeren stepen brige i za sopstvene interese i za interese drugih. Takmičenje je stil rešavanja konflikata koji uključuje visok stepen brige za vlastite interese i nizak stepen brige za interese druhih.Izbegavanje odražava nizak stepen brige i za svoje interese i za interese drugih.Kolaboracija govori o visokoj zainteresovanosti na nivou obe dimenzije.Prilagođavanje karakteriše visok stepen zainteresovanosti za rezultate drugih, a nizak stepen brige za svoje.

Konflikte takođe delimo na konstruktivne i destruktivne konflikte.Pod destruktivnim konfliktima misli se na one koji manje ili više intenzivno ili trajno ometaju uspešno funkcionisanje grupe, tima i organizacije. Sukobljene pojedince i grupe karakteriše pojačana agresivnost i negativan emocionalni naboj; nalaze manje kvalitetna rešenja ili ih uopšte ne nalaze, karakteriše ih neefičasnost, jer energiju više vezuju za sukob, a manje za rešavanje radnih zadataka.Postoji podela i na realističke konflikte-one koje su rezultat stvarnih suprotnosti, i nerealističke konflikte-one koji ne izviru iz stvarnih sposobnosti.

UZROCI NASTANKA KONFLIKTA U TIMU

Mnogobrojni faktori i uslovi koji doprinose nastajanju konflikta, najčešće se svrstavaju u tri sledeće grupe:

1. organizacioni faktori2. faktori ličnosti3. međuljudski odnosi

1. Organizaciona rešenja u nekoj konkretnoj firmi, sama po sebi, mogu predstavljati manje ili više bitan izvor konflikata među pojedincima i grupama u toj firmi. Sa stanovišta uslova za suklobe među zaposlenima, nije svejedno kako če se po organizaacionim jedinicama i sektorima rasporediti raspoloživi resursi: novčana sredstva, prostor, oprema, kadrovi idr. U organizacione uslove nastajanja konflikta u timu spadaju i brojni situacioni momenti, koji su posledica loše organizacije. Tu spada to i kad su članovi tima bez iskustva, kad se međusobno nisu ranije poznavali, kad stanuju daleko i nemaju mogućnost da rade produženo. Drugim rečima, sve što je rezultat opštih uslova u kojima tim radi i što je rezultat sastavljanja tima i uslova koji su mu neposredno obezbeđeni možemo svrstati u organizacione činioce konflikata u menadžerskom timu.

2. Lični izvori konflikata u timu mogu se svrstati u dve osnovne grupe: 1) razlike koje postoje u strukturi ličnosti članova tima2) razlike koje se među članobima tima javljaju u pogledu njihovih stavova i interesa

vezanih za pojave i ciljeve koji su bitni za tim.

28

Razlike u pogledu stavova i interesa neretko dovode do sukoba u timu. Razlike u uverenjima i stavovima o zadacima i ciljevima koje tim treba ostvariti mogu biti značajni izvori antaganizma. Tamo gde jedni zadatke i ciljeve tima podjednako doživljavaju i kao ciljeve organizacije i kao vlastite ciljeve, a drugi pre svega kao interes uticajnih pojedinaca i grupa u organizaciji, izrazitiji konflikti su neizbežni.

3. Međuljudski konflikti češće se javljaju tamo gde ne egzistiraju usklađeni stavovi i vrednosne orijentacije o stavovima i pojavama koje su bitne za uspeh tima. Posmtrano u celini, sve psihološke karakteristike u okviru kojih se razlike među članovima tima mogu pojaviti kao izvori sukoba možemo svrstati u tri grupe: prva, osobine od kojih zavisi koliko su pojedinci u timu u stanju da obave delegirane zadatke, druga osobine od kojih zavisi kako će se ponašati dok obavljaju te zadatke, i treća osobine koje pokazuju šta ih pokreće da se angažuju u timu.

Međuljudske odnose u timu možemo posmatrati kao posebne izvore konflikata, u tom smislu što oni predstavljaju i neku vrstu objektivnih i neku vrstu subjektivnih okolnosti za lakše upadanje pojedinca u konflikt. Međutim, međuljudske odnose u prvom redu ima smisla posmatrati kao manje ili više ishodišne, kad je stepen njihove konfliktnosti rezultat objektivnih i subjektivnih faktora kako u samom timu tako i u njegovom organizacionom okruženju.

BITNI IZVORI KONFLIKATA po Baronu i Grinbergu

na konflikt utiče stalna prizma- kod ljudi se javlja ljutnja i jaki negativni stavovi prema onima koji su ih naveli da izgube obraz. Kao rezultat, oni mogu da ulože velike napore kako bi se osvetili za nanesene nepravde. Takva povređenost godinama može da ima negativne posledice po organizaciju ili grupu.

Konflikt često proističe ili se pojačava zbog pogrešnih pripisivanja pogrešaka kod procenjivanja uzroka ponašanja drugih. Kada pojedinac shvati da mu je neka druga osoba osujetila interese, on počinje da traga za razlozima: da li je zloba, želja da mu naudi, ili je posredi nešto izvan kontrole te osobe.

Greška u komunikaciji je značajan faktor raspirivanja organizacionog konflikta-pojedinci komuniciraju sa drugima na način koji ljuti i nervira, mada za tako nešto ne mora da postoji namera. Ta greška se često zasniva na nedovoljnoj jasnoti i zbunjenosti, kad pojedinac ne zna šta se od njega očekuje da uradi. S druge strane, do konflikta dolazi i radi neprimerene kritike, kada saradnik o svom učinku dobije povratnu informaciju koja na njegovu radnju motivaciju deluje više destruktivno nego konstruktivno.

Nepoverenje- ljudi s drugima uspostavljaju odnos koji je prožet konfliktom ako sumnjaju da im oni žele stati na put, ako žele da urade nešto što se kosi s njihovim interesima. Takvom odnosu su skloni naročito pojedinci koji imaju negativno iskustvo, oni koji su u ostvarenju svojih poslovnih ciljeva neopravdano bili zaustavljeni.

Lične karakteristike takođe mogu imati udeo u organizacionom konfliktu- npr ljudi koji imaju visok stepen samokontrole u odnosu na one koji imaju nizak stepen samokontrole konflikte rešavaju na mnogo produktivniji način.

Među brojnim aspektima međuljudskih odnosa najbitniji je izvor antagoizma u menadžerskom timu može biti loš način komuniciranja ševa sa članovima tima. Ako pojedinci koji imaju jače izražene potrebe za socijalnim ugledom i samoostvarivanjem nisu u stanju da se direktno odupru autoritarnom šefu, te ako su zbog trpljenja zapali u krajnje stanje napetosti, tada oni prenose netrepeljivost koju imaju prema rukovodiocu na sve one u timu koji su mu podložni, koji prihvataju da on umesto njih u svemu odlučuje. To je tada prava osnova za sukobe u timu.Kada makijavelistički orijentisan šef nije u stanju da izađe na kraj sa onim pojedincem u timu koji ima čvrste moralne principe i koji o važnim stvarima i pojavama vezanim za učinak i ciljeve tima ima vlastitu elaboraciju, tada on protiv tog pojedinca pokreće sve one submisivne ljude u timu, one

29

koji su radi očuvanja pozicije ševova štićenika spremni na ocenjivanje pa i na odstranjivanje pojedinca koji se ne uklapa. Tada su to uslovi za produbljavanje međuljudskih sukoba u timu.

NAČINI REŠAVANJA KONFLIKATA

Ljudski konflikti su danas svuda prisutni i pojavljuju se kako u malim grupama, tako i velikim društvenim grupama.

Često i nakon mnogih intervecija za rešavanje konflikta ostaju ili se pojašavaju frustracije i nezadovoljstva svih strana u sukobu. Zbog ovoga treba dobro proučiti uspešne metode i tehnike rešavanja konflikata.

1. Rasprava je najčešći način rešavanja konflikata. Ovo je verovatno i najefikasniji način, jer su obe strane spremne da razgovaraju i pregovoraju, što govori da su obe strane spremne na kompromisno rešenje. Na uvid se daju stavovi i mišljenja obeju strana. Preispitivanje sopstvenih pogleda i ulaganje napora u pravcu nalaženja rešenja dovodi do sporazuma. Tako pojedinci i grupe nastoje da se pozabave smislom konflikta, da jasno uoče šta je stvarno predmet sukoba.

2. Kompromis je jedno od najvećih civilizacijskih dostignuća u rešavanju konflikata. Civilizovanost jednog naroda se sve više meri stepenom njegove opšte sposobnosti i spremnosti da pravi kompromise; da sukobe rešava tako što će u isto vreme nešto gubiti a nešto i dobiti. Medjutim, čest je slučaj da se više fokusira na to da se što više dobije, a to uzrokuje sve veće gubitke.

3. Intervencija treće strane je rešavanje konflikata uz posredstvo nekoga ko je izvan sukoba. Pošto nema propisanu moć i ne može nametnuti rešenje konflikta, pregovarač pribegava korišćenju raznih taktika kako bi naveo aktere da dođu do sporazuma. Čest oblik intervencije treće osobe je arbitraža. Arbitar ima veću moć da nametne odredbe sporazuma među sukobljenim stranama, posebno kad su obe strane saglasne da on to može uraditi. Prednost intervencije treće strane je u tome što arbitar može biti objektivan u sagledavanju nastale pozicije.

4. Uvođenje nadređenih ciljeva takođe može biti valjan postupak za usaglašavanje i pomirenje interesa suprostavljenih strana. Reč je o uvođenju zajedničkih ciljeva, onih koji su iznad pojedinačnih, tj. onih koji mogu da vezuju interese obe grupe. Već samo prihvatanje zajedničkog cilja je znak da su grupe spremne za saradnju umesto za sukob. Kroz ostvarivanje tog cilj počinju da padaju prepreke za komuniciranje i koordinaciju, svaka strana uviđa da ona druga ima i dobrih karakteristika, što vodi razvoju saradnje odnosno opadanju inteziteta konflikta.

5. Razvijanje interpersonalnih veština je u suštini stav da se konfliktna situacija posmatra kao ukupnost interpersonalnih pozicija u kojima su jedni manje, a drugi više skloni i vešti da je reše u svoju korist, da rivalu nametnu svoje rešenje. Veruje se da stručnjaci mogu ljude obučiti interpersonalnim veštinama i tako poboljšati uslove za saradnju ljudi koji su se našli u sukobljenim stranama.

Ima sve više autora koji vide bitnu razliku između strategije rešavanja i strategije upravljanja konfliktom. Za strategiju upravljanja važi stav da konflikt ne treba eliminisati već ga treba održavati na nivou koji je koristan za rešavanje problema.

Takođe postoje i brojne metode za upravljanje konfliktima:

30

a) Ublažavanje – konflikt se ublažava i drži pod kontrolom time što se nalazi zajednički interes

b) Kompromis – konflikt se kontroliše tako što svaka strana prihvata sporazum da malo gubi i malo dobija

c) Konfrontacija – cilj je da se problem iznese i prevede u fazu jasne konfrontacije kako bi se sagledale njegove odlike, odnosno kako bi se moglo upravljati njime

d) Povlačenje – na stišavanje intezivnih sukoba utiče se pomoću zahteva sukobljenim stranama da se na neko vreme povuku, da se uzdrže od otvorenih međusobnih napada

Prisiljavanje – kad se stranama u konfliktu preti i kad ih se prisiljava da se ponašaju na određeni način.

PSIHOLOŠKI FAKTORI KOJI IZAZIVAJU STRES KOD MENADŽERA

Pojam i priroda stresa

- STRES – proces koji se odigrava u organizmu kada je on izložen bilo kakvoj agresiji- STRES – psihološka i somatska reakcija pojedinca na iznenadnu promenu u njegovoj

uobičajnoj spoljašnoj sredini- Procesima koji se odigravaju u organizmu nazivamo stresnima reakcijama tj. stresom, a

ČINIOCE koji dovode do stresa STRESORIMA- Dve vrste stresa:

1. Eustress – u emocionalnom smislu prijatan i doprinosi zdravlju2. Distress – neprijatan i ugrožava zdravlje

- Tri sukcesivna stadijuma:1. Alarm2. Otpor3. Iscrpljenje

- Grinberg i Baron def stres: skup emotivnih i fizioloških reakcija koje nastaju kao odgovor na zahteve postavljene unutra ili izvan organizacije

- Šta NIJE stres:1. Sama anksioznost i napetost2. Ne mora da ima razorno dejstvo3. Nije uvek posledica preterane stimulacije4. Ne može da se izbegne

Psihosocijalni uzroci stresa menadžera

- Povezan je uticaj onoga što se kao ugrožavajuće javlja na poslu i onoga što se javlja van posla

- Mala verovatnoća da agresivno ponašanje neće biti izvor stresa i kod ljudi van posla- Najviše su izloženi stresu oni koji rade poslove od kojih zavisi njihov život ili život drugih

ljudi, a menadžeri su na vrhu- U različitim fazama prof razvoja u menadžmentu pojedinca prate različiti stresni uslovi

31

- Način na koji će se neko izboriti ili ne sa stresom veoma zavisi od užih osobina ličnosti

- Grinberg i Baron, glavni uzroci stresa na poslu:1. Profesionalni zahtevi2. Konflikt izmedju zahteva na poslu i zahteva van radnog mesta3. Kontradiktornost uloga4. Preopterećenje i nedovoljna opterećenost5. Odgovornost prema drugima6. Sexualno zlostavljanje

- Činioci stresa menadžera:1. Spoljašni (sredinski) činioci – svi oni izvan samog menadžera2. Unutrašnji (interpersonalni) činioci – brojne relevantne osobine ličnosti

- Psihološki faktori od kojih zavisi kako će menadžer izaći na kraj sa stresom:1. koliko je menadžer u stanju da bude uspešan u obavljanju datih poslova2. kako se menadžer kao čovek ponaša na poslu3. zašto menadžer obavlja određene poslove

- Ličnost koja je „otporna“ na stres ima sledeće osobine:1. Sposobna je da vvlada sobom i stresnim dogadjajima2. smisao nalazi u angažovanju na poslu3. neočekivane promene prima kao izazov za razvoj4. zna da koristi socijalnu podršku5. sposobna je za ljubav

Efekti stresa

Str. 227!!!!

- nezadovoljstvo, agresija, depresija, psihosomatska oboljenja, izazivanje stresa kod ljudi oko sebe

- Sveukupno veoma negativno utiče na motivaciju saradnika i negativan efekat u niskoj poslovnoj uspešnosti

Upravljanje stresom

- Dve grupe strategija:1. Strategije koje treba da primenjuju sami pojedinci (zdrava ishrana, fizičko vežbanje, odmor, više sna...=2. Strategije koje se primenjuju na nivou organ (promene u organ strukturi i izmene u prirodi posla)

- Tehnike za savladavanje stresa:1. Autogeni trening – putem spoznavanja i pozitivnog zamišljanja ishoda2. Meditacija3. Tehnike vežbanja određenog stila ponašanja, npr. Stil komuniciranja...

- Potrebni su treninzi za rasterećenja od emocionalne napetosti i stresa

32

- Kod zaposlenih se trebaju pokrenuti unutrašnji motivatori, kada će biti zadovoljni što im je pružena prilika da rade, da se ispoljavaju/ razvijaju, da ih drugi uvažavaju, da se doživljavaju kako neko ko je uspešan

- Sa stanovništva prirode poslovnih uloga, karakteristike menadžera verovatno predstavljaju najbitnije determinante njihove humanosti

1. socijalno-demografska obeležja: pol, starost, soc poreklo, ekonomski položaj, poslovna uspešnost i sl.

2. psihološke karakteristike: sposobnosti, znanja, iskustvo, stavovi, crte ličnosti i sl.

- Reč je o obeležjima kompententnosti pojedinca da uspešno izvede odredjene menadžerske aktivnosti, da se uspešno ostvari na poslu

- Samo ostvareni ljudi mogu biti humani i drugima mogu pomoći da se ostvare- Kada se radi o odnosu psiholoških osobina i humanog bavljenja menadžmentom, važno je

imati u vidu ne samo da je uticaj obostran, nego i da proučavanje humanosti u menadžmentu najčešće znači proučavanje humanosti na liniji interpersonalne i grupne interakcije

- Kod nas se stres kod menadžera jako malo proučava

33