HRD plan coveredoc.mrta.co.th/HRD/Attach/1608001321_1.pdf · 2020. 12. 15. · 1.1 หลักการและเหต ุผล 1 1.2 วัตถุประสงค ์ 2

แผนพัฒนาทรัพยากรบุคคลประจำปงบประมาณ 2564

การรถไฟฟาขนสงมวลชนแหงประเทศไทย

ฝายทรัพยากรบุคคลกองพัฒนาบุคลากร

แผนกพัฒนาทรัพยากรบุคคล

สารบัญ

1. ทิศทางการพัฒนาทรัพยากรบุคคล ประจําปีงบประมาณ 2560-2565 1 1.1 หลักการและเหตุผล 1 1.2 วัตถุประสงค์ 2 1.3 เป้าหมาย 2 1.4 ผลผลิต (Output) 2 1.5 ผลลัพธ์ (Outcome) 2 1.6 ตัวช้ีวัด (KPI) 2 1.7 ยุทธศาสตร์สําคัญที่เก่ียวข้อง 3 1.8 ปัจจัยความสําเร็จของการพัฒนาบุคลากร 5 1.9 ความเช่ือมโยงของแผนพัฒนาทรัพยากรบุคคล 6 1.10 เส้นทางการพัฒนา (Career Training Roadmap : CTRM) 7 1.11 แนวคิดในการออกแบบระบบการเรียนรู้ในการจัดทาํแผนพัฒนาทรัพยากรบุคคล 8

2. แนวทางการประเมินผลการเรียนรู้และพัฒนา 9 2.1 การประเมนิผลการเรียนรูแ้ละพัฒนาโดยการฝึกอบรม 9 2.2 การประเมนิผลการเรียนรูแ้ละพัฒนาที่ไมใ่ช่การฝึกอบรม 10

3. ตัวช้ีวัดด้านการพัฒนาของบุคลากรและผูบ้ริหาร 12 3.1 ตัวช้ีวัดการพัฒนาตนเองและแลกเปลี่ยนเรียนรู้ : กลุม่พนักงานระดับ 1 - 10 12 3.2 ตัวช้ีวัดการพัฒนาตนเอง : กลุ่มพนักงานระดับ 11 – 12 13 3.3 ตัวช้ีวัดการพัฒนาตนเอง : กลุ่มพนักงานระดับ 13 – 14 13

4. แผนพัฒนาทรัพยากรบุคคล ประจําปี 2564 15 ส่วนที่ 1 การพัฒนาโดยการฝึกอบรม (Classroom Training) 15

Master Course 1 : Managerial Competency Development 15 Master Course 2 : Corporate Core Competency and Core Competency Development 18 Master Course 3 : Training Needs Development 19 Master Course 4 : Board of Directors Development 20 Master Course 5 : Functional/Technical Competency Development 21

ส่วนที่ 2 การพัฒนาที่ไม่ใช่การฝึกอบรม (Non - Training) 23

สารบัญ (ต่อ)

ส่วนที่ 3 การพัฒนาระบบงาน (Work System Development) 24

W-1 โครงการจัดทําระบบความก้าวหน้าในอาชีพ (Career Path) และกําหนดแนวทางพัฒนา 24 ความก้าวหน้าในสายอาชีพ (Career Development Plan)

W-2 โครงการเตรียมความพร้อมบุคลากรขึ้นสู่ตําแหน่งผู้บริหารองค์กร (Succession Planning) 25 W-3 โครงการพัฒนาบุคลากรที่มีศักยภาพสูง (Talent Management) 26 W-4 โครงการจัดทําเส้นทางพัฒนาสมรรถนะบุคลากร (Competency Development 27

Roadmap : CDR) W-5 โครงการพัฒนาองค์กรสู่องค์กรแห่งการเรียนรู้ 28 W-6 โครงการยกระดับระบบจัดการความรู้ในองค์กร 30 W-7 โครงการส่งเสริมการจัดการความรู้สู่การปฏิบัติ 31 W-8 โครงการพัฒนาระบบจัดการความรู้ผ่านเทคโนโลยีสารสนเทศ (e – learning) 33 W-9 โครงการปรับปรุงระบบทรัพยากรบุคคลเพ่ือสร้างแนวปฏิบัติที่เป็นเลิศ (Best Practice) 34 W-10 โครงการแผนสวัสดิการท่ีเหมาะสมกับช่วงวัยของพนักงาน 35 W-11 โครงการส่งเสริมความผูกพันของบุคลากรที่มีต่อองค์กร 36 W-12 โครงการส่งเสริมวัฒนธรรมองค์กร 38 W-13 โครงการจ้างพัฒนาระบบบริหารทรัพยากรบุคคล 40 W-14 โครงการปรับปรุงกระบวนการเพ่ือเพ่ิมมาตรฐานและแนวทางปฏิบัติที่ดี 40

ภาคผนวก

o ภาคผนวก ก Master Course 5 : Functional/Technical Competency Development o ภาคผนวก ข การพัฒนาที่ไม่ใช่การฝึกอบรม (Non - Training) แผนพัฒนารายบุคคล (Individual

Development Plan : IDP) โดย Non – Training o ภาคผนวก ค แบบฟอร์มขออนุมัติฝึกอบรมภายนอก

แผนพัฒนาทรัพยากรบุคคล ประจําปี 2564

1

1. ทิศทางการพัฒนาทรัพยากรบุคคล ประจําปีงบประมาณ 2560-2565 1.1 หลักการและเหตุผล การรถไฟฟ้าขนส่งมวลชนแห่งประเทศไทย (รฟม.) ได้กําหนดทิศทางองค์กรตามแผนวิสาหกิจของ รฟม. ปีงบประมาณ 2560 – 2565 โดยมีวิสัยทัศน์ในการเป็นองค์กรที่มีความเป็นเลิศด้านรถไฟฟ้าขนส่งมวลชนที่สามารถยกระดับคุณภาพชีวิตประชาชนและส่งเสริมการพัฒนาเมืองอย่างย่ังยืน ซ่ึงบุคลากรของ รฟม. ถือเป็นทรัพยากรสําคัญที่จะช่วยในการผลักดันการดําเนินงานให้บรรลุเป้าหมายตามวิสัยทัศน์และพันธกิจท่ีต้ังไว้ ดังน้ัน จึงมีความจําเป็นอย่างย่ิงในการพัฒนาความรู้ความสามารถ ทักษะ สมรรถนะ สนับสนุนการเรียนรู้และพัฒนาตนเองของบุคลากรอย่างต่อเน่ือง ให้สามารถปฏิบัติหน้าที่ได้อย่างมีประสิทธิภาพควบคู่กับการส่งเสริมคุณธรรมจริยธรรม รวมทั้ง การพัฒนาคุณภาพชีวิตและสร้างเสริมแรงจูงใจในการปฏิบัติงาน อันจะส่งผลให้บุคลากรสามารถปฏิบัติงานได้อย่างเต็มศักยภาพและเพ่ิมขีดความสามารถในการปฏิบัติภารกิจสนับสนุนงานให้เป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพและเกิดประสิทธิผลสูงสุดต่อองค์กร ประเทศชาติและประชาชน การเรียนรู้และพัฒนาทรัพยากรบุคคล ประจําปี 2564 ได้พิจารณาความสอดคล้องและยึดโยงกับปัจจัยต่างๆ ที่เก่ียวข้องกับการพัฒนาบุคลากรของ รฟม. ได้แก่ การสํารวจความจําเป็นในการพัฒนา (Training Need Survey) นโยบายและข้อเสนอแนะของผู้บริหารระดับสูง ความสามารถหลักขององค์กร (Core Corporate Competency) ระบบสมรรถนะ (Competency) เพ่ือให้สามารถตอบสนองต่อนโยบายภาครัฐ ยุทธศาสตร์ของ รฟม. และเป็นการเตรียมความพร้อมบุคลากรเพ่ือรองรับการเปล่ียนแปลงของธุรกิจ เทคโนโลยี และภาวการณ์แข่งขัน (New-skill/Up-skill/Re-skill) ที่จําเป็นต่อการดําเนินธุรกิจทั้งในปัจจุบันและอนาคต รวมถึงรองรับการเปล่ียนแปลงทางด้านเทคโนโลยีดิจิทัล นโยบายไทยแลนด์ 4.0 การประเมินช่องว่างสมรรถนะ (Competency Gap Assessment) แผนวิสาหกิจ รฟม. ปีงบประมาณ 2560 – 2565 แผนพัฒนาองค์กร ประจําปี 2562 – 2565 และแผนยุทธศาสตร์การบริหารทุนมนุษย์ ประจําปี 2560 – 2565 และแผนงานต่างๆ ที่สําคัญ เพ่ือใช้ในการวางกรอบการเรียนรู้และพัฒนาบุคลากรของ รฟม. ให้มีความครอบคลุมและสนองตอบต่อความจําเป็นและความต้องการขององค์กร ตลอดจนบุคลากรขององค์กรซ่ึงได้กําหนดกลุ่มเป้าหมายในการพัฒนาให้ครอบคลุมพนักงานทุกระดับ ต้ังแต่ผู้บริหารระดับสูง ผู้บริหารระดับกลาง ผู้บริหารระดับต้น พนักงานระดับปฏิบัติการ จนถึงพนักงานที่ได้รับการบรรจุใหม่ เพ่ือพัฒนาความรู้ความสามารถ ทักษะ และสมรรถนะในการปฏิบัติงาน การเสริมสร้างคุณธรรมจริยธรรม การเสริมสร้างสัมพันธภาพและการทํางานเป็นทีมระหว่างบุคลากร ตลอดจนการเสริมสร้างสุขภาพและพลานามัยทางร่างกายและจิตใจ เพ่ือเสริมสร้างคุณภาพชีวิตของบุคลากร ให้สามารถปฏิบัติภารกิจได้อย่างมีประสิทธิภาพเท่าทันกับบริบทการเปล่ียนแปลงที่เกิดข้ึนและเป็นเง่ือนไขสําคัญต่อการสนับสนุนองค์กรให้มีประสิทธิภาพสูง (High Performance Organization) และมีธรรมาภิบาลที่ดี


2

1.2 วัตถุประสงค์ (1) เพ่ือพัฒนาศักยภาพของพนักงานให้มีสมรรถนะตามระดับพฤติกรรมที่องค์กรกําหนด (2) เพ่ือให้พนักงานสามารถนําความรู้จากการฝึกอบรมไปใช้ในการปฏิบัติงาน (3) เพ่ือให้พนักงานมีพฤติกรรมด้านใฝ่เรียนใฝ่รู้ มีความรู้สึกเป็นส่วนร่วมขององค์กร เกิดความรักความสามัคคี

และความผูกพันในองค์กร

1.3 เป้าหมาย (1) พนักงานมีสมรรถนะ (เฉพาะ CC) ตามระดับพฤติกรรมที่องค์กรกําหนด ร้อยละ 96.00 (ตามเป้าหมาย

แผนวิสาหกิจ แผนปฏิบัติการ ปีงบประมาณ 2564) (2) พนักงานมีสมรรถนะทุกด้าน (CC/MC/FC/TC) ตามระดับพฤติกรรมที่องค์กรกําหนด ร้อยละ 95.41

(Baseline ปี 2563) (3) พนักงานนําความรู้จากการฝึกอบรมไปใช้ในการปฏิบัติงาน ร้อยละ 80 (4) พนักงานมีการรับรู้วัฒนธรรมองค์กร ร้อยละ 80 และแสดงออกถึงพฤติกรรมตามวัฒนธรรมองค์กร ร้อยละ 70

(ตามเป้าหมายแผนวิสาหกิจ แผนปฏิบัติการ ปีงบประมาณ 2564) 1.4 ผลผลิต (Output)

(1) พนักงานเข้ารับการฝึกอบรมตามที่กําหนดในแผนพัฒนาทรัพยากรบุคคล (2) พนักงานมีความพึงพอใจหลังจบหลักสูตร/โครงการฝึกอบรม

1.5 ผลลัพธ์ (Outcome) (1) พนักงานมีสมรรถนะตามระดับพฤติกรรมที่องค์กรกําหนด (2) พนักงานนําความรู้จากการฝึกอบรมไปใช้ในการปฏิบัติงาน (3) พนักงานรับรู้วัฒนธรรมองค์กร และแสดงออกถึงวัฒนธรรมองค์กร

1.6 ตัวชี้วัด (KPI) ตัวชี้วัด ค่าเป้าหมาย

ตัวช้ีวัดผลผลิต (Output KPI) (1) ร้อยละของพนักงานเข้ารับการฝึกอบรมตามที่กําหนดไว้ในแผนพัฒนาทรัพยากรบุคคล (2) ร้อยละความพึงพอใจของผู้เข้ารับการฝึกอบรมที่มีต่อหลักสูตร/โครงการฝึกอบรม

85 80


3

ตัวชี้วัด ค่าเป้าหมายตัวช้ีวัดผลลัพธ์ (Outcome KPI) (1) ร้อยละของบุคลากรที่มีสมรรถนะ (เฉพาะ CC) ตามระดับพฤติกรรมที่องค์กรกําหนด (2) ร้อยละของบุคลากรที่มีสมรรถนะ (CC/MC/FC/TC) ตามระดับพฤติกรรมที่องค์กรกําหนด (3) ร้อยละความพึงพอใจผู้เข้าอบรมในการนําความรู้ไปใช้ปฏิบัติงาน (4) ร้อยละของพนักงานที่ได้รับรู้วัฒนธรรมองค์กร (5) ร้อยละพฤติกรรมของบุคลากรที่แสดงออกถึงพฤติกรรมตามวัฒนธรรมองค์กร

96

95.41 80 80 70

1.7 ยุทธศาสตร์ที่เกี่ยวข้อง 1.7.1 แผนวิสาหกิจ รฟม. ปีงบประมาณ 2560 - 2565

ยุทธศาสตร์ท่ี 1 พัฒนา และบูรณาการระบบขนส่งมวลชน ยุทธศาสตร์ท่ี 2 บริหารการเงิน และสร้างรายได้จากธุรกิจต่อเน่ือง ยุทธศาสตร์ท่ี 3 พัฒนารูปแบบการให้บริการท่ีตอบสนองวิถีชีวิตสังคมเมือง ยุทธศาสตร์ที่ 4 พัฒนาศูนย์กลางความรู้ด้านรถไฟฟ้าขนส่งมวลชนระดับประเทศและเตรียมความพร้อมมุ่งสู่ระดับภูมิภาคอาเซียน ยุทธศาสตร์ที่ 5 พัฒนาสู่การเป็นองค์กรที่มีประสิทธิภาพสูงและย่ังยืน

1.7.2 แผนพัฒนาองค์กร ปีงบประมาณ 2562 - 2565 ยุทธศาสตร์ท่ี 1 เสริมสร้างวัฒนธรรมองค์กร ยุทธศาสตร์ท่ี 2 เสริมสร้างองค์กรให้มีสมรรถนะสูงและบริหารจัดการตามหลักธรรมาภิบาล ยุทธศาสตร์ท่ี 3 เพ่ิมประสิทธิภาพระบบบริหารองค์กรและการพัฒนาสมรรถนะบุคลากร ยุทธศาสตร์ท่ี 5 ส่งเสริมบทบาทผู้นําในการนําองค์กรตามแนวทางการบริหารจัดการองค์กร

1.7.3 แผนยุทธศาสตร์การบริหารทุนมนุษย์ ประจําปี 2560 – 2565 ยุทธศาสตร์ที่ 1 การพัฒนาสมรรถนะบุคลากรตามที่องค์กรต้องการ ยุทธศาสตร์ที่ 2 การเพ่ิมประสิทธิภาพระบบการบริหารทรัพยากรบุคคล ยุทธศาสตร์ที่ 3 การพัฒนาระบบการจัดการความรู้สู่การมีวัฒนธรรมแห่งการเรียนรู้ ยุทธศาสตร์ที่ 4 การเสริมสร้างวัฒนธรรมองค์กร คุณธรรม จริยธรรม และธรรมาภิบาลที่ดี ยุทธศาสตร์ที่ 5 การเสริมสร้างคุณภาพชีวิตและความผูกพัน


4


5

1.8 ปัจจัยความสําเร็จของการพัฒนาบุคลากร ผู้บริหารระดับสูง

1. ผู้บริหารระดับสูงให้ความสําคัญกับการพัฒนาบุคลากร และกําหนดนโยบายที่ชัดเจนในการพัฒนาบุคลากร

2. สนับสนุนงบประมาณท่ีเพียงพอและเหมาะสมต่อการดําเนินการพัฒนาบุคลากร ผู้บังคับบัญชาในสายงาน

1. ผู้บังคับบัญชาทุกระดับให้ความสําคัญต่อการพัฒนาตนเอง และมีมาตรการกระตุ้นและส่งเสริมให้ผู้ใต้บังคับบัญชาตระหนักและสนใจพัฒนาตนเองอย่างต่อเน่ือง

2. ผู้บังคับบัญชาต้องพัฒนา และดูแลผู้ใต้บังคับบัญชา โดยให้คําปรึกษา คําแนะนําและพิจารณาว่าบุคคลใครควรได้รับการพัฒนา/ฝึกอบรมด้านใด และดําเนินการพัฒนาในส่วนที่เก่ียวข้อง

3. ผู้บังคับบัญชาให้การสนับสนุนและส่งเสริม ตลอดจนเห็นความสําคัญของการพัฒนาและฝึกอบรมผู้ใต้บังคับบัญชา

4. ผู้บังคับบัญชาเปิดโอกาสให้ผู้ที่ได้รับการพัฒนา แสดงความคิดเห็นหรือนําความรู้ที่ได้รับมาพัฒนาหรือปรับปรุงงาน โดยอํานวยความสะดวกและให้ความร่วมมือในด้านต่างๆ ตามสมควร

พนักงาน 1. พนักงานต้องเป็นผู้ใฝ่เรียนรู้ ยอมรับการเปล่ียนแปลง และพัฒนาตนเองตลอดเวลา 2. พนักงานต้องเป็นผู้มีความพร้อมที่จะรับการฝึกอบรมและพัฒนา 3. พนักงานต้องให้ความสนใจและมีทัศนะคติที่ดีต่อการเรียนรู้ในการพัฒนาและฝึกอบรม 4. พนักงานเป็นผู้มีความกระตือรือร้นที่จะเรียนรู้และพัฒนาตนเองอยู่ตลอดเวลา


6


7

1.10 เส้นทางการพัฒนา (Career Training Roadmap : CTRM) แนวคิดในการจัดทําแผนพัฒนาทรัพยากรบุคคล มีความเชื่อมโยงสอดคล้องและเป็นไปทิศทางเดียวกับ

ยุทธศาสตร์ตามแผนวิสาหกิจของ รฟม. ยุทธศาสตร์ตามแผนพัฒนาองค์กร ยุทธศาสตร์ตามแผนบริหารทุนมนุษย์ ระบบสมรรถนะ (Competency) วัฒนธรรมองค์กร และเส้นทางการพัฒนา (Career Training Roadmap : C-TRM)

โดยเส้นทางการพัฒนา (Career Training Roadmap : C-TRM) ประกอบด้วยหลักสูตรทั้งหมด 5 กลุ่มหลัก ได้แก่ Master Course 1 : Managerial Competency Development เป็นการพัฒนาสมรรถนะด้านการ

บริหารระดับบริหารสูง กลาง ต้น (สําหรับผู้บริหารทุกระดับ กลุ่ม Successor & Talent และกลุ่มเตรียมความพร้อม) Master Course 2 : Corporate Core Competency and Core Competency Development เป็น

การพัฒนาตาม Corporate Core Competency and Core Competency ขององค์กร (สําหรับพนักงานทุกระดับ) Master Course 3 : Training Needs Development เป็นการพัฒนาเรื่องต่างๆ ที่ ฝ่าย/สํานัก ต้องใช้

ความรู้ที่เก่ียวข้องในการปฏิบัติงาน (สําหรับพนักงานทุกระดับ) Master Course 4 : Board of Directors Development เป็นการพัฒนาคณะกรรมการ รฟม. Master Course 5 : Functional/Technical Competency Development เป็นการพัฒนาสมรรถนะ

ประจํากลุ่มงาน และสมรรถนะประจําตําแหน่งงาน (สําหรับพนักงานทุกสังกัด)

ภาพ : เส้นทางการพัฒนา (Career Training Roadmap : C-TRM)

ท่ีมา : รายละเอียดหลักสูตรบรรจุในตู้เอกสารอิเล็กทรอนิกส์ /แผนกพัฒนาทรัพยากรบุคคล/เส้นทางการพัฒนา (Career Training Roadmap : C-TRM)


8


9

2. แนวทางการประเมินผลการเรียนรู้และพัฒนา การประเมินประสิทธิผลของระบบการเรียนรู้และพัฒนาที่ครอบคลุมถึงรูปแบบการพัฒนาแบบต่างๆ ที่

นอกเหนือจากการ ฝึกอบรม รวมถึงการ วิ เคราะห์ความ คุ้มค่าในการพัฒนา (ROI in employee development) ดังน้ี 2.1 การประเมินผลการพัฒนาโดยการฝึกอบรม กําหนดวิธีการประเมินผล 5 รูปแบบ ดังนี้

การประเมิน วัตถุประสงค์ ตัวช้ีวัด เกณฑ์ ช่วงเวลาท่ีประเมิน เครื่องมือ

การประเมินปฏิกิริยา (Reaction Evaluation)

เพ่ือประเมินความพึงพอใจ ของผู้เข้าอบรม ต่อหลักสูตรฝึกอบรม

ร้อยละค่าเฉล่ียความพึงพอใจ ของผู้เข้าอบรมต่อหลักสูตรฝึกอบรม

ค่าเฉล่ียความพึงพอใจของผู้เข้าอบรมต่อหลักสูตรฝึกอบรมไม่น้อยกว่าร้อยละ 80

หลังจากการอบรมเสร็จส้ิน

แบบประเมินความพึงพอใจของผู้เข้าอบรมต่อหลักสูตรฝึกอบรม

การประเมินการเรียนรู้ (Learning Evaluation)

เพ่ือวัดระดับความรู้หลังการอบรม ว่ามีระดับความรู้เพ่ิมขึ้นตามวัตถุประสงค์หรือไม่

ร้อยละของผู้เข้าอบรมมีความรู้/ทักษะ เพ่ิมขึ้น

ผู้เข้าอบรมมีผลการทดสอบความรู้ไม่ต่ํากว่าร้อยละ 70

ก่อนการอบรม และ/หรือ หลังการอบรมเสร็จส้ิน

แบบทดสอบความรู้ Pre-test /Post-test

การประเมินพฤติกรรม (Behavior Evaluation)

เพ่ือประเมินการนําความรู้ท่ีได้รับ ไปใช้หรือปรับเปล่ียน พฤติกรรมในการทํางานหรือไม่

ร้อยละค่าเฉล่ียความคิดเห็นในการนําความรู้ท่ีได้รับจากหลักสูตรฝึกอบรมไปใช้ในการปฏิบัติงาน

ค่าเฉล่ียความคิดเห็นในการนําความรู้ท่ีได้รับจากหลักสูตรฝึกอบรมไปใช้ในการปฏิบัติงานไม่น้อยกว่าร้อยละ 80

หลังการอบรม เสร็จส้ิน 1-6 เดือน

แบบสอบถามติดตามหลังการอบรม 1-6 เดือน

การประเมินสรุปการเรียนรู้ด้วยตัวเอง (Self Summary)

เพ่ือประเมินสรุปความรู้ ความเข้าใจที่ได้รับหลังการอบรม

รายงานสรุปการฝึกอบรมภายนอก

ส่งรายงานสรุปการฝึกอบรมภายนอกภายใน 30 วัน หลังการอบรมเสร็จส้ิน

ภายใน 30 วัน หลังการอบรมเสร็จส้ิน กรณีไม่ส่งรายงานภายในกําหนดจะใช้เป็นข้อมูลประกอบการพิจารณาส่งเข้าอบรมต่อไป

แบบฟอร์มรายงานสรุปการฝึกอบรมภายนอก

การประเมินความคุ้มค่าจากการฝึกอบรม (Return on investment in Training : ROI) **

เพ่ือคํานวณอัตราส่วนผลตอบแทนจากการฝึกอบรม

ร้อยละความคุ้มค่าจากการจัดฝึกอบรม

ความคุ้มค่าจากการจัดฝึกอบรมไม่ตํ่ากว่าร้อยละ 100

ภายหลังการอบรม วิธีการคํานวณ ROI

** ** กําหนดการประเมินจากหลักสูตรที่มีวิทยากรเป็นผู้มีความรู้ความสามารถจากบุคลากรของ รฟม.


10

2.2 การประเมินผลการพัฒนาที่ไม่ใชก่ารฝึกอบรม โดยการใช้ O-P-D-I-T เป็นแนวทางในการประเมินพฤติกรรม ได้แก่ Observe การสังเกต, Practice การปฏิบัติจริง, Document การบันทึก/การจัดทําเอกสาร รายงาน, Interview การสัมภาษณ์พนักงานและบุคคลรอบข้าง และ Test การทําแบบทดสอบมาใช้ เพ่ือช่วยให้ผู้บังคับบัญชามีแนวทางประเมินพฤติกรรมได้ชัดเจน ตามเครื่องมือการพัฒนา 7 เคร่ืองมือ ได้แก่

เคร่ืองมือการพัฒนา วัตถุประสงค์ ตัวชี้วัด เกณฑ์ ช่วงเวลา ท่ีประเมิน

เคร่ืองมือประเมินผล

1. การเรียนรู้ด้วยตนเอง (Self Learning)

เพ่ือให้บุคลากรมีความรับผิดชอบในการเรียนรู้และพัฒนาตนเอง โดยไม่จํากัดวิธีการ ช่องทาง การเรียนรู้ และเวลา

ผลประเมินการมีความรู้และทักษะเพ่ิมมากข้ึน

ผ่านการประเมินผลการมีความรู้และทักษะเพ่ิมมากขึ้น (ร้อยละ 80)

ภายหลังการเรียนรู้ด้วยตนเอง ภายใน 30 วัน

-แบบทดสอบความรู้ (Test) -การสัมภาษณ์/พูดคุย (Interview)

2. การปฏิบัติจริงในภาคสนาม (On the job Training)

เพ่ือพัฒนาทักษะ (Skill-Based) ให้บุคลากรเข้าใจและสามารถปฏิบัติงานได้ด้วยตนเอง

ผลการปฏิบัติงาน ผลการปฏิบัติงานเป็นไปตามเ ป้าหมายห รือที่คาดหวัง

ภายหลังการสอนงานระหว่างปฏิบัติงาน 1-6 เดือน

การสังเกตพฤติกรรมจากการปฏิบัติจริงของพนักงาน (Observe/Practice)

3. การสอนงาน (Coaching)

เพ่ือเสริมสร้างและพัฒนาความรู้ (Knowledge) ทักษะ (Skill) และคุณลักษณะพิเศษส่วนบุคคล (Attributes) ให้กับ บุคลากร

ผลประเมินการนําความรู้ที่ได้รับจากการสอนงานไปปรับใช้ในการปฏิบัติงาน

ผ่านการประเมินผลการนําความรู้ท่ีได้รับจากการสอนงานไปปรับใช้ในการปฏิบัติงาน (ร้อยละ 80)

ภายหลังการสอนงาน 1-6 เดือน

แบบประเมินการนําความรู้ที่ได้รับจาก การสอนงานไปปฏิบัติ (Observe/ Practice/Interview)

4. การมอบหมายงาน (Job Assignment)

เพ่ือส่งเสริมให้บุคลากรพัฒนาความรู้ (Knowledge) ทักษะ (Skill) ให้สามารถบริหารจัดการงานที่ได้รับมอบหมาย

ร้อยละความสําเ ร็จของการดําเนินงาน

สามารถดําเนินงานได้ตามท่ีได้รับมอบหมาย (ร้อยละ 100)

ภ า ย ห ลั ง จ า ก ก า รมอบหมายงานภายใน 1-2 สัปดาห์

เอกสารอ้างอิง ได้แก่ แผนงาน รายงาน เอกสารและบันทึก เป็นต้น(Observe/Document)

5. การดูงานนอกสถานท่ี (Site Visit)

เพ่ือให้บุคลากรได้ไปสังเกตการณ์ สภาพแวดล้อม การกระทําหรือบุคคลท่ีต้องการ และนํามาประยุกต์ใช้ในการทํางาน

รายงานสรุปการศึกษาดูงาน

ส่งรายงานสรุปการศึกษาดูงานภายใน 30 วัน หลังการศึกษาดูงาน

ภายใน 30 วัน ภายหลังการศึกษา ดูงาน

แบบฟอร์มรายงานสรุปการศึกษาดูงาน (Document)


11

เคร่ืองมือการพัฒนา วัตถุประสงค์ ตัวชี้วัด เกณฑ์ ช่วงเวลา ท่ีประเมิน

เคร่ืองมือประเมินผล

6. การมอบหมายโครงการ (Project Assignment)

ส่งเสริมให้บุคลากรพัฒนาความรู้ (Knowledge) ทักษะ (Skill) ให้สามารถบริหารจัดการโครงการท่ีได้รับมอบหมาย

ร้อยละความสําเร็จของการดําเนินการตามแผนงานโครงการ

สามารถดําเนินโครงการได้ตามแผนงานโครงการ (ร้อยละ 100)

ติดตามประเมินผล ทุกไตรมาส

เอกสารอ้างอิง ได้แก่แผนการดําเนินโครงการ (Action Plan) (Observe/Document)

7. การติดตามแม่แบบ หรือผู้รู้ (Job Shadowing)

เพ่ือให้บุคลากรได้เห็นการปฏบัติงานจริง ทักษะที่จําเป็นต้องใช้ในการปฏิบัติงาน รวมถึงการแสดงออกและทัศนคติของแม่แบบหรือผู้รู้

รายงานสรุปผลการติดตามแม่แบบหรือผู้รู้

ส่งรายงานสรุปผลการติดตามแม่แบบหรือผู้รู้ ภายใน 30 วัน หลังการติดตามแม่แบบหรือผู้รู้

ภายใน 30 วัน ภายหลังการติดตามแม่แบบหรือผู้รู้

แบบฟอร์มรายงานสรุปผลการติดตามแม่แบบหรือผู้รู้ (Document)


12

3. ตัวชี้วัดด้านการพัฒนาของบุคลากรและผู้บริหาร 3.1 ตัวชี้วัดการพัฒนาตนเองและแลกเปล่ียนเรียนรู้ : กลุ่มพนักงานระดับ 1 - 10

เกณฑ์การให้คะแนนและวิธีคํานวณตัวช้ีวัด : ส่วนที่ 1 การพัฒนาตนเอง (ระดับคะแนน 1 - 4) ระดับ 1 ไม่เข้ารับการพัฒนา ระดับ 2 หลักสูตรที่เข้ารับการพัฒนาและผ่านตามหลักเกณฑ์ตัวช้ีวัด จํานวน 1 หลักสูตร ระดับ 3 หลักสูตรที่เข้ารับการพัฒนาและผ่านตามหลักเกณฑ์ตัวช้ีวัด จํานวน 2 หลักสูตร ระดับ 4 หลักสูตรที่เข้ารับการพัฒนาและผ่านตามหลักเกณฑ์ตัวช้ีวัด จํานวน 3 หลักสูตร ส่วนที่ 2 การแลกเปล่ียนเรียนรู้ (ระดับคะแนน 5) ระดับ 5 มีการแลกเปล่ียนเรียนรู้ อย่างน้อย 1 คร้ัง จะได้ 1 คะแนน (การคํานวณจะคิดคะแนนส่วนที่ 1 รวมกับส่วนที่ 2)

หมายเหตุ : 1. หลักสูตรท่ีเข้ารับการพัฒนา ได้แก่ การฝึกอบรมภายใน (In-house training) การฝึกอบรมภายนอก (Public

training) การเรียนผ่านระบบ E-learning (เว็บไซต์ที่ ฝทบ. กําหนด) การเรียนรู้ผ่านระบบ VDO-Learning และการเข้ารับการถ่ายทอดความรู้จากพนักงานระดับ 11 ขึ้นไป

2. การแลกเปล่ียนเรียนรู้ คือ พนักงานต้ังแต่ 2 คนข้ึนไป แลกเปลี่ยนข้อมูล ความคิดเห็น ข้อเสนอแนะ ท่ีได้รับจากการฝึกอบรมภายใน (In-house training) การฝึกอบรมภายนอก (Public training) การเรียนผ่านระบบ E-learning (เว็บไซต์ท่ี ฝทบ. กําหนด) การเรียนรู้ผ่านระบบ VDO-Learning และการเข้ารับการถ่ายทอดความรู้จากพนักงานระดับ 11 ข้ึนไป โดยมีเอกสารหรือหลักฐานท่ีแสดงถึงการแลกเปล่ียนเรียนรู้จัดส่งให้แผนกบริหารจัดการความรู้ (บร.)

หน่วยวัด ค่าเกณฑ์วัด ระดับ 1 2 3 4 5

หลักสูตร 0 1 2 3 มีการแลกเปล่ียนเรียนรู้

อย่างน้อย 1 ครั้ง จะได้ 1 คะแนน


13

3.2 ตัวชี้วัดการพัฒนาตนเอง : กลุ่มพนักงานระดับ 11 – 12

เกณฑ์การให้คะแนนและวิธีคํานวณตัวช้ีวัด : การพัฒนาตนเอง ดังน้ี ระดับ 1 ไม่เข้ารับการพัฒนา ระดับ 2 หลักสูตรที่เข้ารับการพัฒนาและผ่านตามหลักเกณฑ์ตัวช้ีวัด จํานวน 1 หลักสูตร ระดับ 3 หลักสูตรที่เข้ารับการพัฒนาและผ่านตามหลักเกณฑ์ตัวช้ีวัด จํานวน 2 หลักสูตร ระดับ 5 หลักสูตรที่เข้ารับการพัฒนาและผ่านตามหลักเกณฑ์ตัวช้ีวัด จํานวน 3 หลักสูตร

หมายเหตุ : หลักสูตรท่ีเข้ารับการพัฒนา ได้แก่ การฝึกอบรมภายใน (In-house training) การฝึกอบรมภายนอก (Public training) การเรียนผ่านระบบ E-learning (เว็บไซต์ที่ ฝทบ. กําหนด) การเรียนรู้ผ่านระบบ VDO-Learning และการเข้ารับการถ่ายทอดความรู้จากพนักงานระดับ 11 ขึ้นไป

3.3 ตัวชี้วัดการพัฒนาตนเอง : กลุ่มพนักงานระดับ 13 – 14

เกณฑ์การให้คะแนนและวิธีคํานวณตัวช้ีวัด : การพัฒนาตนเอง ดังน้ี ระดับ 1 ไม่เข้ารับการพัฒนา ระดับ 3 หลักสูตรที่เข้ารับการพัฒนาและผ่านตามหลักเกณฑ์ตัวช้ีวัด จํานวน 1 หลักสูตร ระดับ 5 หลักสูตรที่เข้ารับการพัฒนาและผ่านตามหลักเกณฑ์ตัวช้ีวัด จํานวน 2 หลักสูตร

หมายเหตุ : หลักสูตรท่ีเข้ารับการพัฒนา ได้แก่ การฝึกอบรมภายใน (In-house training) การฝึกอบรมภายนอก (Public training) การเรียนผ่านระบบ E-learning (เว็บไซต์ที่ ฝทบ. กําหนด) การเรียนรู้ผ่านระบบ VDO-Learning และการเข้ารับการถ่ายทอดความรู้จากพนักงานระดับ 11 ขึ้นไป

หน่วยวัด ค่าเกณฑ์วัดระดับ 1 2 3 4 5

หลักสูตร 0 1 2 - 3

หน่วยวัด ค่าเกณฑ์วัด ระดับ 1 2 3 4 5

หลักสูตร 0 - 1 - 2


14

หลักเกณฑ์ตัวชี้วัดด้านการพัฒนาบุคลากร

พนักงานที่เข้ารับการฝึกอบรมให้ถือว่าเป็นตัวช้ีวัดซ่ึงต้องผ่านหลักเกณฑ์ดังน้ี 1. พนักงานจะต้องเข้ารับการฝึกอบรม ไม่ตํ่ากว่าร้อยละ 70 ของระยะเวลาท่ีกําหนด ทั้งน้ี

สําหรับผู้เข้าอบรมโดยรูปแบบ On-Line ผ่าน VDO Conference ต้องมีกล้อง VDO ที่ ฝทบ . สามารถตรวจสอบเพื่อยืนยันตัวตนการเข้าร่วมระหว่างเวลาการอบรม On-line ได้

2. หลักสูตรที่มีการประเมินผลความรู้ พนักงานต้องมีผลการทดสอบความรู้ Post-test ไม่ตํ่ากว่าร้อยละ 70

3. กรณีพนักงานเข้าอบรมหลักสูตรที่มีวันอบรมวันสุดท้ายเกินรอบการประเมินผลของพนักงานระดับ 1 – 11 (วันที่ 31 กรกฎาคม) และพนักงานระดับ 12 – 14 (วันที่ 30 กันยายน) แล้วแต่กรณี จะนับเป็นตัวช้ีวัดของปีงบประมาณถัดไป


15

4. แผนพัฒนาทรัพยากรบุคคล ประจําปี 2564 ได้จัดสรรวงเงินงบประมาณจํานวน 40,000,000 บาท แบ่งเป็น 3 ส่วนดังน้ี

ส่วนท่ี 1 การพัฒนาโดยการฝึกอบรม (Classroom Training) งบประมาณจํานวน 27,730,000 บาท แบ่งเป็น 5 Course (168 หลักสูตร : In-house Training 57 หลักสูตร และ Public Training 111 หลักสูตร) ได้แก่

รายการ In-House (จํานวน)

Public (จํานวน)

รวม

Master Course 1 : Managerial Competency Development เป็นการพัฒนาสมรรถนะด้านการบริหารระดับบริหารสูง กลาง ต้น (สําหรับผู้บริหารทุกระดับ กลุ่ม Successor & Talent และกลุ่มเตรียมความพร้อม)

9 13 22

Master Course 2 : Corporate Core Competency and Core Competency Development เป็นการพัฒนาตาม Corporate Core Competency and Core Competency ขององค์กร (สําหรับพนักงานทุกระดับ)

16 1 17

Master Course 3 : Training Needs Development เป็นการพัฒนาเร่ืองต่างๆ ท่ี ฝ่าย/สํานัก ต้องใช้ความรู้ท่ีเกี่ยวข้องในการปฏิบัติงาน (สําหรับพนักงานทุกระดับ)

10 1 11

Master Course 4 : Board of Directors Development เป็นการพัฒนาคณะกรรมการ รฟม.

1 2 3

Master Course 5 : Functional/Technical Competency Development เป็นการพัฒนาสมรรถนะประจํากลุ่มงาน และสมรรถนะประจําตําแหน่งงาน (สําหรับพนักงานทุกสังกัด)

21 94 115

รวม 57 111 168

โดยมีรายละเอียด ส่วนท่ี 1 การพัฒนาโดยการฝึกอบรม (Classroom Training) ดังน้ี

Master Course 1 : Managerial Competency Development

หลักการและเหตุผล การพัฒนาผู้บริหารในองค์กรต่าง ๆ ได้ให้ความสําคัญต่อการพัฒนาศักยภาพผู้บริหาร ซ่ึงถือเป็นตัว

ผลักดันยุทธศาสตร์ขององค์กรให้บรรลุผลที่องค์กรคาดหวัง ซ่ึงนับเป็นสิ่งท่ีท้าทายให้ผู้บริหารต้องเตรียมตนเองให้พร้อมท่ีจะรับมือกับสถานการณ์ท่ีเปลี่ยนแปลงไปอย่างรวดเร็ว โดยต้องมีสมรรถนะท่ีเหมาะสมในการบริหารงานและทรัพยากรขององค์กรให้เกิดประสิทธิภาพ เพ่ือขับเคลื่อนภารกิจให้บรรลุเป้าหมายตามยุทธศาสตร์และนโยบายที่รัฐบาลกําหนด


16

จากความสําคัญดังกล่าวจึงจําเป็นท่ีจะต้องพัฒนาสมรรถนะด้านการบริหารเพ่ือพัฒนาศักยภาพผู้บริหารองค์กรท้ังในด้านความเป็นผู้นํา การนําองค์กร ความมีวิสัยทัศน์ในการปฏิบัติงาน ตลอดท้ังสมรรถนะด้านการบริหารอย่างครบถ้วน

วัตถุประสงค์ - เพ่ือพัฒนาศักยภาพของผู้บริหาร ให้มีความพร้อมสําหรับการเป็นผู้นําท่ีสามารถบริหารงานได้อย่างมี

ประสิทธิภาพ และพร้อมรับการเลื่อนตําแหน่งท่ีสูงขึ้น - เพ่ือให้ผู้บริหารได้ศึกษาบทเรียนและประสบการณ์จากวิทยากรผู้ทรงคุณวุฒิ เพ่ือเพ่ิมพูนสมรรถนะ

ด้านการบริหาร งบประมาณ 6,584,000 บาท วิธีดําเนินการ จํานวน 22 หลักสูตร ** รายละเอียดหลักสูตร หน้า 43

Master Course 1 : Managerial Competency Development 22 หลักสูตร 6,584,000 บาท Program 1 : Executive Development Program (EDP) รองผู้ว่าการ / ผู้ช่วยผู้ว่าการ / ผอ.ฝ่าย/สํานัก (กลุ่ม Successor)

8 หลักสูตร 1,550,000 บาท

1. หลักสูตร วิสัยทัศน์กับการนําองค์กร 2. หลักสูตร การพัฒนาด้านการบริหารจัดการ (Management Skills) ด้านวิสัยทัศน์/การคิดอย่างเป็นระบบ/การบริหารผลงาน

3. หลักสูตร ผู้นําองค์กรยุคใหม่ 4. หลักสูตร นักบริหารยุทธศาสตร์การป้องกันและปราบปรามการทุจริตระดับสูง (นยปส.)

5. หลักสูตร ประกาศนียบัตรช้ันสูงการเมืองการปกครองในระบอบประชาธิปไตยสําหรับนักบริหารระดับสูง

6. หลักสูตร นักบริหารการงบประมาณระดับสูง (นงส.) 7. หลักสูตร ประกาศนียบัตรช้ันสูงการเสริมสร้างสังคม สันติสุข 8. หลักสูตร ผู้บริหารการให้เอกชนร่วมลงทุนในกิจการของรัฐ (PPPs for Executives Program : PEP)

Program 2 : Advanced Management Development Program (AMP) ผู้อํานวยการฝ่าย/สํานัก

4 หลักสูตร 810,000 บาท

9. หลักสูตร นักบริหารระดับสูงกระทรวงคมนาคม 10. หลักสูตร ประกาศนียบัตรช้ันสูงการบริหารเศรษฐกิจสาธารณะสําหรับผู้บริหารระดับสูง

11. หลักสูตร ประกาศนียบัตรช้ันสูงการบริหารงานภาครัฐและกฎหมายมหาชน

12. หลักสูตร เศรษฐกิจดิจิทัลสําหรับผู้บริหาร Digital Economy for Management


17

Program 3 : Management Development Program (MDP) ผู้อํานวยการกอง


13. หลักสูตร การตลาดยุคใหม่เพื่อเพิ่มช่องทางการสร้างรายได้ (Digital Marketing)

14. หลักสูตร ผู้นํายุคใหม่เพื่อการส่งเสริมเศรษฐกิจดิจิทัล 15. หลักสูตร นักบริหารระดับกลางกระทรวงคมนาคม 16. หลักสูตร ประกาศนียบัตรธรรมาภิบาลของผู้บริหารระดับกลาง Program 4 : Professional Development Program (PDP) หัวหน้าแผนก


17. หลักสูตร การสร้างภาวะผู้นํา สําหรับผู้บริหารระดับต้น (Smart Leader)

18. หลักสูตร นักบริหารจัดการองค์ระดับต้น ยุค 4.0 19. หลักสูตร นักบริหารระดับต้นกระทรวงคมนาคม 20. หลักสูตร Oral Communication Course : OCC Program 5 : New Generation Development Program (NDP) กลุ่ม Talent ระดับ 7 / กลุ่ม Mastery ระดับ 5 – 6 /


21. หลักสูตร พัฒนาบุคลากรท่ีมีศักยภาพสูง (Talent) 22. หลักสูตร ส่งเสริมบุคลากรท่ีพร้อมเรียนรู้ (Personal Mastery) เพ่ือสร้างวัฒนธรรมองค์กรแห่งการเรียนรู้ และศึกษาดูงานในประเทศ

คิดเป็นงบประมาณ ร้อยละ 16.46


18

Master Course 2 : Corporate Core Competency and Core Competency Development หลักการและเหตุผล

บุคลากรของ รฟม. ถือเป็นทรัพยากรสําคัญท่ีจะช่วยในการผลักดันการดําเนินงานให้บรรลุเป้าหมายตามวิสัยทัศน์และพันธกิจที่ต้ังไว้ ดังน้ัน จึงมีความจําเป็นอย่างย่ิงในการพัฒนาสมรรถนะหลักขององค์กร สมรรถนะหลักบุคลากร (Competency Base Training) และตามข้อเสนอแนะของผู้บริหาร ท้ังด้านท่ีเกี่ยวข้องในการบริหารงานท่ัวไปของ รฟม. ความรู้ด้านดิจิทัล เทคโนโลยี ความคิดสร้างสรรค์ นวัตกรรม ลูกค้า การตลาด ความรับผิดชอบต่อสังคม และจริยธรรม เพ่ือสนับสนุนการเรียนรู้และพัฒนาตนเองของบุคลากรอย่างต่อเน่ือง ให้สามารถปฏิบัติหน้าท่ีได้อย่างมีประสิทธิภาพ และเกิดประสิทธิผลสงูสุดต่อองค์กร วัตถุประสงค์

- เพ่ือพัฒนาสมรรถนะหลัก ความรู้ ทักษะเฉพาะด้านของบุคลากรให้สามารถปฏิบัติงานได้อย่างถูกต้อง ท้ังในเรื่องของการเปลี่ยนแปลงเทคโนโลยีสารสนเทศ Big data ความคิดสร้างสรรค์ จริยธรรม การมุ่งเน้นลูกค้า การเขียนบันทึกหนังสือราชการ ตลอดท้ังความตระหนักของภัยคุกคามของเทคโนโลยีสารสนเทศ

- เพ่ือพัฒนาความรู้ ความสามารถ ทักษะ และสร้างบุคลากรให้เป็นผู้ความเช่ียวชาญในการปฏิบัติงานให้บรรลุผลสัมฤทธ์ิตามภารกิจของ รฟม

งบประมาณ 4,611,000 บาท วิธีดําเนินการ จํานวน 17 หลักสูตร ** รายละเอียดหลักสูตร หน้า 43-44

Master Course 2 : Corporate Core Competency and Core Competency Development


Module : การบริหารราชการและการบริหารงานท่ัวไปของ รฟม. 7 หลักสูตร 2,131,000 บาท Core Competency : การทํางานท่ีมุ่งสู่ความเป็นเลิศด้วยมาตรฐาน 1. หลักสูตร หลักเกณฑ์ในการคํานวณราคากลาง การใช้งานระบบคํานวณราคากลางงานก่อสร้างด้วยอิเล็กทรอนิกส์และหน้าท่ีคณะกรรมการจัดซ้ือจัดจ้าง

2. หลักสูตร การบริหารความเส่ียงและการควบคุมภายในของ รฟม. ตามการประเมินผลด้าน Core Business Enablers (CBEs) ระดับ Basic

3. หลักสูตร งานสารบรรณและการเขียนหนังสือราชการ 4. หลักสูตร Intensive Language Communication Course: ILC Core Competency : การทํางานเป็นทีม 5. หลักสูตร คล่ืนลูกใหม่ รุ่นท่ี 11

Corporate Core Competency : ความสามารถการบ ริห ารการก่อสร้างโครงการขนาดใหญ่ 6. หลักสูตร การศึกษาความเหมาะสมทางด้านเศรษฐศาสตร์

Corporate Core Competency : ความสามารถการพัฒนาโครงข่ายระบบรถไฟฟ้าและการเช่ือมต่อ 7. หลักสูตร การประยุกต์ใช้แบบจําลองในการวิเคราะห์และประมาณการจํานวนผู้โดยสาร ขั้นกลาง


19

Module : ดิจิทัล เทคโนโลยี ความคิดสร้างสรรค์และนวัตกรรม 6 หลักสูตร 1,430,000 บาท Core Competency : นวัตกรรม 8. หลักสูตร การพัฒนาทักษะด้านดิจิทัลสําหรับบุคลากรภาครัฐ เพื่อการขับเคล่ือนสู่รัฐบาลดิจิทัล

9. หลักสูตร Innovative Mindset for Performance Working การคิดเชิงนวัตกรรมในการทํางาน

10. หลักสูตร ยกระดับผลิตภาพองค์กรด้วย Innovation Master Plan 11. หลักสูตร การออกแบบระบบงาน Work System Design 12. หลักสูตร แนวคิดการสร้างสรรค์ Infographic ในยุค 4.0 รุ่นท่ี 2 13. หลักสูตร การสร้างความตระหนักด้านความม่ันคงปลอดภัยของสารสนเทศภายในองค์กร (Information Security Awareness)

Module : ลูกค้า การตลาด และความรับผิดชอบต่อสังคม 2 หลักสูตร 600,000 บาท Corporate Core Competency : ความสามารถการพัฒนาธุรกิจท่ีมีลูกค้าเป็นศูนย์กลาง (Customer) 14. หลักสูตร CSR in process สู่การเป็นองค์กรแห่งความย่ังยืน

15. หลักสูตร Voice of Customer : VOC Customer Insight (วีธีการรับฟังเสียงลูกค้าเพ่ือค้นหา Customer Insight)

Module : จริยธรรม (Ethical Skills) 2 หลักสูตร 450,000 บาท Core Competency : จริยธรรม 16. หลักสูตร การสร้างความเข้าใจกรอบธรรมาภิบาลข้อมูล (Data Governance Framework Awareness)

17. หลักสูตร ต้านทุจริตศึกษา สําหรับระดับปฏิบัต ิ คิดเป็นงบประมาณ ร้อยละ 11.53

Master Course 3 : Training Needs Development หลักการและเหตุผล แผนวิสาหกิจ รฟม . ปี 2560 – 2565 กําหนดยุทธศาสตร์ ท่ี 5 พัฒนาสู่การเป็นองค์กรท่ี มีประสิทธิภาพสูงและย่ังยืน กลยุทธ์ 5.1 สร้างบุคลากรให้มีความเป็นมืออาชีพและสร้างวัฒนธรรมแห่งการเรียนรู้ ซ่ึงจําเป็นต้องพัฒนาบุคลากรให้มีความรู้ ทักษะเฉพาะด้านให้เรื่องที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงานท่ีกฎหมาย ข้อบังคับ กฎและระเบียบ อีกท้ังกฎกระทรวง กําหนดมาตรฐานในการบริหาร จัดการ และดําเนินการด้านความปลอดภัยอาชีวอนามัย และสภาพแวดล้อมในการทํางานเก่ียวกับการป้องกันและระงับอัคคีภัย กําหนดให้ต้องมีการจัดอบรมในเรื่องท่ีเกี่ยวข้องในด้านการป้องกันและระงับอัคคีภัย วัตถุประสงค์

เพ่ือพัฒนาความรู้ ทักษะเฉพาะด้านของบุคลากรให้สามารถปฏิบัติงานได้อย่างถูกต้องตามท่ีกฎหมาย ข้อบังคับ กฎกระทรวง และระเบียบท่ีเกี่ยวข้อง


20

งบประมาณ 1,940,000 บาท วิธีดําเนนิการ จํานวน 11 หลกัสูตร ** รายละเอียดหลักสูตร หน้า 44

Master Course 3 : Training Needs Development 11 หลักสูตร 1,940,000 บาท1. หลักสูตร ระบบการจัดการความม่ันคงปลอดภัยของสารสนเทศ ISO/IEC 27001:2013 เพ่ือรองรับการขยายขอบเขตการขอการรับรองมาตรฐาน ISO/IEC 27001:2013

2. หลักสูตร ความรู้เกี่ยวกับการปฏิบัติงานตามพระราชบัญญัติข้อมูลข่าวสารของราชการ พ.ศ. 2540

3. หลักสูตร การจัดทํารายงานการประชุมอย่างมีประสิทธิภาพ 4. สัมมนา HR Coordinator เพ่ือสร้างผู้แทน HR ในส่วนงาน 5. หลักสูตร การอบรมเชิงบูรณาการด้านการดําเนินงานโครงการรถไฟฟ้า 6. หลักสูตร ความปลอดภัยในงานก่อสร้างโครงการระบบรถไฟฟ้าขนส่งมวลชน

7. หลักสูตร สัมมนาแผนปฏิบัติการระงับเหตุฉุกเฉินประจําปี(กิจกรรมย่อย ได้แก่ หลักสูตร ปฐมพยาบาล หลักสูตร การป้องกันและระงับอัคคีภัยเบื้องต้นและการฝึกซ้อมดับเพลิงและอพยพหนีไฟ)

8. หลักสูตร ปฏิบัติงานการดํารงชีวิตปกติแบบใหม่ (New Normal) 9. หลักสูตร การดับเพลิงข้ันต้น 10. หลักสูตร อาชีวอนามัยและความปลอดภัยในการทํางาน สําหรับพนักงานใหม่ 11. โครงการส่งเสริมและพัฒนาความรู้ทางด้านกองทุนสํารองเลี้ยงชีพสําหรับคณะกรรมการกองทุนสํารองเลี้ยงชีพ

คิดเป็นงบประมาณ ร้อยละ 4.85 Master Course 4 : Board of Directors Development หลักการและเหตุผล

คณะกรรมการ รฟม. มีบทบาทสําคัญในการกําหนดนโยบายการดําเนินการของ รฟม. ที่จะช่วยผลักดันยุทธศาสตร์ขององค์กรให้บรรลุผลที่องค์กรคาดหวัง ซึ่งนับเป็นสิ่งที่ท้าทายให้ผู้บริหารต้องเตรียมตนเองให้พร้อมที่จะรับมือกับสถานการณ์ที่เปลี่ยนแปลงไปอย่างรวดเร็ว โดยต้องมีสมรรถนะที่เหมาะสมในการบริหารงานและทรัพยากรขององค์กรให้เกิดประสิทธิภาพ เพ่ือขับเคลื่อนภารกิจให้บรรลุเป้าหมายตามยุทธศาสตร์และนโยบายที่รัฐบาลกําหนด วัตถุประสงค์

เพ่ือพัฒนาศักยภาพของคณะกรรมการให้มีความพร้อมสาํหรับการเป็นผู้นําที่สามารถบริหารงานได้อย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผล งบประมาณ 990,000 บาท วิธีดําเนนิการ จํานวน 3 หลกัสูตร ** รายละเอียดหลักสูตร หน้า 44


21

Master Course 4 : Board of Directors Development 3 หลักสูตร 990,000 บาท 1. หลักสูตร การบริหารจัดการองค์กรยุคใหม่ หัวข้อ บทบาทของคณะกรรมการรัฐวิสาหกิจต่อระบบประเมินผลรัฐวิสาหกิจ (State Enterprise Assessment Model : SE-AM) หลักเกณฑ์การประเมินกระบวนการปฏิบัติงานและการจัดการ (Core Business Enablers : CBEs)

2. หลักสูตร Director Certification Program : DCP 3. หลักสูตร การกํากับดูแลกิจการสําหรับกรรมการและผู้บริหารระดับสูงของรัฐวิสาหกิจและองค์การมหาชน

Master Course 5 : Functional/Technical Competency Development หลักการและเหตุผล

บุคลากรของ รฟม. ถือเป็นทรัพยากรสําคัญท่ีจะช่วยในการผลักดันการดําเนินงานให้บรรลุเป้าหมายตามวิสัยทัศน์และพันธกิจท่ีต้ังไว้ ดังน้ัน จึงมีความจําเป็นอย่างย่ิงในการพัฒนาความรู้ความสามารถ ทักษะ สมรรถนะ ท่ีเกี่ยวข้องในการปฏิบัติงาน เพ่ือสนับสนุนการเรียนรู้และพัฒนาตนเองของบุคลากรอย่างต่อเน่ือง ให้สามารถปฏิบัติหน้าท่ีได้อย่างมีประสิทธิภาพ และเกิดประสิทธิผลสูงสุดต่อองค์กร วัตถุประสงค์

เพ่ือพัฒนาความรู้ ความสามารถ ทักษะ และสร้างบุคลากรให้เป็นผู้ความเช่ียวชาญในการปฏิบัติงานให้บรรลุผลสัมฤทธ์ิตามภารกิจของ รฟม งบประมาณ 13,605,000 บาท วิธีดําเนินการ จํานวน 115 หลักสูตร ** รายละเอียดหลักสูตร ภาคผนวก ก Master Course 5 : Functional/Technical Competency Development จํานวน 115 หลักสูตร คนละ 7,000 บาท ข้อมูลพนักงาน ณ วันท่ี 2 พฤศจิกายน 2563 (รวมจํานวนท่ี ผวก. อนุมัติให้สรรหาในปีงบประมาณ 2564)

จํานวนพนักงาน (คน)

งบประมาณ (บาท)

ส่วนงานผู้ว่าการ 5 35,000 สํานักผู้ว่าการ (สผว.) 36 252,000 สํานักส่ือสารองค์กร (สสอ.) 49 343,000 สํานักกฎหมาย (สกม.) 39 273,000 สํานักนิติกรรม (สนก.) 37 259,000 สํานักตรวจสอบ (สตส.) 29 203,000 ฝ่ายนโยบายและยุทธศาสตร์ (ฝนย.) 39 273,000 ฝ่ายพัฒนาโครงการรถไฟฟ้า (ฝพค.) 59 413,000 ฝ่ายเทคโนโลยีสารสนเทศ (ฝทท.) 43 301,000 ฝ่ายบัญชีและการเงิน (ฝชง.) 76 532,000


22

ฝ่ายธุรกิจบัตรโดยสาร (ฝธด.) 43 301,000 ฝ่ายวิศวกรรมและสถาปัตยกรรม (ฝวส.) 67 469,000 ฝ่ายบริหารงานก่อสร้าง 1 (ฝบก.1) 53 371,000 ฝ่ายบริหารงานก่อสร้าง 2 (ฝบก.2) 36 252,000 ฝ่ายพัฒนาธุรกิจ (ฝพธ.) 54 378,000 ฝ่ายระบบรถไฟฟ้า (ฝรฟ.) 33 231,000 ฝ่ายปฏิบัติการ (ฝปก.) 88 616,000 ฝ่ายรักษาความปลอดภัยและกู้ภัย (ฝรภ.) 195 1,365,000 ฝ่ายกรรมสิทธ์ิท่ีดิน (ฝกท.) 92 644,000 ฝ่ายจัดซ้ือและบริการ (ฝจบ.) 70 490,000 ฝ่ายทรัพยากรบุคคล (ฝทบ.) 49 343,000 สํานักงานความปลอดภัย อาชีวอนามัยและสภาพแวดล้อมในการทํางาน (สปอ.) 11 77,000 สํานักงานพัฒนาระบบงาน (สพร.) 7 49,000 การพัฒนาตามความจําเป็นอื่นๆ ท่ีเก่ียวข้อง ทุกส่วนงาน 5,135,000



23

ส่วนที่ 2 การพัฒนาที่ไม่ใชก่ารฝึกอบรม (Non - Training)

งบประมาณ 270,000 บาท แบ่งเป็น 2 กลุ่ม ได้แก่ กลุ่มที่ 1 การพัฒนาท่ีไม่ใช่การฝึกอบรม โดยผู้ บั งคับบัญชาเป็นผู้ พิ จารณาประเมินช่องว่างสมรรถนะ (Competency Gap Assessment) ของผู้ใต้บังคับบัญชา โดยไม่ใช่งบประมาณในการจัดทําแผนพัฒนารายบุคคล (Individual Development Plan : IDP) และวางแผนการพัฒนาโดยใช้เครื่องการพัฒนาที่ไม่ใช้วิธีการฝึกอบรม (Non – Training) จํานวน 7 เครื่องมือ ได้แก่

1) On the job Training คือ การปฏิบัติจริงในภาคสนาม 2) Coaching คือ การสอนงาน 3) Job Assignment คือ การมอบหมายงาน 4) Project Assignment คือ การมอบหมายโครงการ 5) Job Shadowing คือ การติดตามแม่แบบ หรือ ผู้รู้ 6) Site Visit คือ การดูงานนอกสถานที่ 7) Self Learning คือ การเรียนรู้ด้วยตนเอง

แนวทางการพัฒนาโดยไม่ใช่วิธีการฝึกอบรม มุ่งเน้นให้ผู้บังคับบัญชาเป็นผู้ออกแบบและกําหนดแนวทางการพัฒนาข้างต้นสําหรับพนักงานที่มีช่องว่างสมรรถนะตํ่ากว่าเกณฑ์การประเมิน (Competency Gap) โดย ฝทบ. จะดําเนินการให้ทุกส่วนงานประเมินสมรรถนะผู้ใต้บังคับบัญชาช่วงเดือนมิถุนายน – เดือนกรกฎาคมของทุกปี เพ่ือวางแผนพัฒนารายบุคคลในปีถัดไป ** รายละเอียดการพัฒนาพนักงานท่ีมีช่องว่างสมรรถนะต่ํากว่าเกณฑ์การประเมิน ตามภาคผนวก ข.

นอกจากน้ี การพัฒนาที่ไม่ใช่การฝึกอบรม (Non - Training) กําหนดให้พนักงานทุกระดับ เรียนรู้ผ่านระบบ e - Learning ดังน้ี

- หลักสูตรของสํานักงานคณะกรรมการข้าราชการพลเรือน (ก.พ.) ซึ่งมีหลักสูตรที่ได้มาตรฐานและไม่มีค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรม จํานวนประมาณ 133 หลักสูตร

- หลักสูตรของ รฟม. ซึ่งอยู่ระหว่างดําเนินการคาดว่าจะสามารถเปิดให้พนักงานใช้งานได้ประมาณเดือนเมษายน 2564 จํานวน 2 หลักสูตร ได้แก่ 1) หลักสูตร การหารายได้จากรถไฟฟ้าและธุรกิจที่เก่ียวเนื่อง (Revenue Earning from Core and Non-Core Business and Model of Doing MRT Business) และ 2) หลักสูตรการสร้างสรรค์ไอเดียธุรกิจ และการประเมินโอกาสขั้นต้น (Business Idea Generation & Opportunity Screening) กลุ่มที่ 2 การให้ความรู้เครื่องมือการพัฒนาท่ีไม่ใช่การฝึกอบรม

การให้ความรู้เครื่องมือการพัฒนาที่ไม่ใช่การฝึกอบรม สําหรับพนักงานระดับหัวหน้าแผนก และรักษาการหัวหน้าแผนก จํานวน 2 หลักสูตร ดังน้ี ** รายละเอียดหลักสูตร หน้า 45

การให้ความรู้เครื่องมือการพัฒนาท่ีไม่ใช่การฝึกอบรม 2 หลักสูตร 270,000 บาท1. หลักสูตร การโค้ช (Coaching) สําหรับผู้บริหารระดับต้น 2. หลักสูตร การจัดทําแผนพัฒนารายบุคคล (Individual Development Plan : IDP)



24

ส่วนท่ี 3 การพัฒนาระบบงาน (Work System Development) โดยพิจารณาให้สอดคล้องแผนวิสาหกิจ รฟม. ปีงบประมาณ 2560 - 2565 แผนพัฒนาองค์กร ประจําปี 2562 – 2565 แผนยุทธศาสตร์การบริหารทุนมนุษย์ ประจําปี 2560 – 2565 แผนแม่บทการจัดการความรู้ ประจําปี 2562 – 2565 และแผนงานต่างๆ ท่ีสําคัญ จํานวน 14 โครงการ งบประมาณ 12,000,000 บาท

Documents

HRD plan coveredoc.mrta.co.th/HRD/Attach/1608001321_1.pdf · 2020. 12. 15. · 1.1 หลักการและเหต ุผล 1 1.2 วัตถุประสงค ์ 2