MSritgerðí

Markaðsfræðiogalþjóðaviðskiptum

ÁhrifstjórnendaþjálfunarDaleCarnegieámarkmiðasetninguog

hvatninguleiðtogainnanskipulagsheilda

AnnaMaríaAxelsdóttir

ElmarHallgrímsHallgrímsson,lektor

Viðskiptafræðideild

Júní2016

ÁhrifstjórnendaþjálfunarDaleCarnegieámarkmiðasetninguoghvatninguleiðtogainnan

skipulagsheilda

AnnaMaríaAxelsdóttir

LokaverkefnitilMS-gráðuímarkaðsfræðiogalþjóðaviðskiptum

Leiðbeinandi:ElmarHallgrímsHallgrímsson,lektor

Viðskiptafræðideild

FélagsvísindasviðHáskólaÍslands

Júní2016

3

ÁhrifstjórnendaþjálfunarDaleCarnegieámarkmiðasetninguoghvatninguleiðtogainnanskipulagsheilda.Ritgerðþessier30einingalokaverkefnitilMSprófsviðViðskiptafræðideild,FélagsvísindasviðHáskólaÍslands.©2016AnnaMaríaAxelsdóttirRitgerðinamáekkiafritanemameðleyfihöfundar.Prentun:HáskólaprentReykjavík,2016

4

Formáli

Ritgerð þessi er 30 ECTS eininga lokaverkefni til MS-gráðu í markaðsfræði og

alþjóðaviðskiptum við Viðskiptafræðideild Háskóla Íslands. Ritgerðin var unnin undir

leiðsögn Elmars Hallgríms Hallgrímssonar, lektors við Viðskiptafræðideild Háskóla

Íslands.Elmariþakkaégfyrirgóðaleiðsögnogeftirminnilegakennsluígegnumnámið.

Bestu þakkir fá viðmælendur mínir fyrir að gefa sér tíma til þess að taka þátt í

rannsókninniogleyfaméraðskyggnastinníreynsluheimþeirra.Höfundurfæriröllum

þeimsemlögðuframaðstoðsína,hvatninguogstuðningviðgerðritgerðarinnarbestu

þakkir. Sérstakar þakkir fá þeir Atli Steinn Valgarðsson og Stefán Andrésson fyrir

yfirlesturoggóðarábendingar.

5

Útdráttur

Markmiðritgerðarinnarvaraðkannahvortstjórnendurværumeðvitaðriumaðnýtasér

markmiðasetninguoghvatningueftiraðhafa lokiðstjórnendaþjálfunDaleCarnegieog

ef svoværihvaðaáhrifþaðhefði fyrir viðkomandi skipulagsheild. Leitaðvar svaravið

eftirfarandirannsóknarspurningu:HvaðaáhrifhefurstjórnendaþjálfunDaleCarnegieá

markmiðasetninguoghvatninguleiðtogainnanskipulagsheilda?

Tilþessaðsvararannsóknaspurningunnivargerðeigindlegrannsókn.Tekinvoruátta

viðtöl við stjórnendur sem höfðu útskrifast af stjórnendaþjálfun Dale Carnegie og

störfuðuannarsvegaríeinkareknum-oghinsvegarríkisreknumskipulagsheildum.

Niðurstöðurnar leiddu í ljós að stjórnendaþjálfun Dale Carnegie hafði áhrif á bæði

markmiðasetningu og hvatningu leiðtoga innan skipulagsheilda. Námskeiðið hjálpaði

viðmælendumaðþróaogbæta leiðtogahæfnisína.Viðmælendururðumeðvitaðrium

hvernigþeirsetjasérárangursríkmarkmiðeftirnámskeiðið.Þeirbrutumarkmiðinfrekar

niðurísmærriviðráðanlegriverkefnisemvarðtilþessaðþeirupplifðuauknahvatningu

í starfi. Námskeiðið hafði einnig þau áhrif að viðmælendur urðu meðvitaðri um að

hvatningværigottstjórntækisemhefurgóðáhrifáframmistöðustarfsmannaogskilar

skipulagsheildinniauknumárangri.

6

Efnisyfirlit

Myndaskrá......................................................................................................................8

Töfluskrá.........................................................................................................................81 Inngangur..................................................................................................................9

2 StjórnendaþjálfunDaleCarnegie.............................................................................11

2.1.1 Leiðtoginn.............................................................................................122.1.2 Markmiðasetning..................................................................................122.1.3 Hvatning................................................................................................14

2.2 Aðferðafræðinámskeiðsins..............................................................................15

3 Markmiðasetning....................................................................................................17

3.1 Hvaðermarkmið?............................................................................................173.2 Mismunanditegundirmarkmiða......................................................................173.3 Áhrifmarkmiðasetningaráframmistöðustarfsmanna....................................183.4 Kenninginummarkmiðasetningu.....................................................................183.5 Skilarmarkmiðasetningárangi?.......................................................................19

4 Hvatning..................................................................................................................20

4.1 Kenningarumhvatningu..................................................................................204.1.1 ÞarfapýramídiMaslow..........................................................................214.1.2 VæntingarkenningVroom.....................................................................224.1.3 TveggjaþáttakenningHerzberg...........................................................22

4.2 Innriogytrihvatning........................................................................................234.2.1 Innrihvatning........................................................................................234.2.2 Ytrihvatning..........................................................................................23

4.3 Hvernighvatningvirkarbestfyrirstarfsmenn?................................................244.4 Endurgjöf..........................................................................................................254.5 Hvatninghjáríkisreknumogeinkareknumskipulagsheildum..........................26

5 Aðferðogframkvæmdrannsóknar.........................................................................27

5.1 Rannsóknaraðferð............................................................................................275.2 Viðtalsrammi....................................................................................................275.3 Viðmælendur....................................................................................................275.4 Gagnaöflun.......................................................................................................285.5 Úrvinnslaoggreininggagna.............................................................................28

6 Niðurstöður.............................................................................................................30

6.1 Leiðtoginn.........................................................................................................30

7

6.1.1 HlutverkLeiðtoga..................................................................................306.1.2 „Sálærirsemlifir“.................................................................................31

6.2 Markmiðasetning.............................................................................................316.2.1 ÁhrifstjórnendaþjálfunarDaleCarnegieámarkmiðasetningu............326.2.2 SMARTmarkmið...................................................................................336.2.3 Hefurmarkmiðasetningáhrifáframmistöðustarfsmanna?................346.2.4 Skilarmarkmiðasetningárangri?..........................................................35

6.3 Hvatning...........................................................................................................366.3.1 ÁhrifstjórnendaþjálfunarDaleCarnegieáhvatningu..........................366.3.2 Mismunandihvatningfyrirólíkastarfsmenn........................................386.3.3 Hvatninghjáríkisreknumogeinkareknumskipulagsheildum..............396.3.4 Endurgjöf..............................................................................................40

7 Umræða...................................................................................................................43

7.1 Leiðtoginn.........................................................................................................437.2 Markmiðasetning.............................................................................................437.3 Hvatning...........................................................................................................457.4 Takmarkanir......................................................................................................46

8 Lokaorð....................................................................................................................47Heimildaskrá.................................................................................................................48Viðauki1-Viðtalsrammi...............................................................................................51

Viðauki2–Tölvupósturtilviðmælanda.......................................................................52

8

Myndaskrá

Mynd1:Hringurbættrarframmistöðu(Carnegie,2010).................................................15

Mynd2:ÞarfapýramídiMaslow(Maslow,1943).............................................................21

Töfluskrá

Tafla1.SMART(MealieaogLatham,1996).....................................................................13

9

1 Inngangur

Skipulagsheildirerualltafaðleitaleiðatilþessaðbætaárangursinn.Góðirogáhrifaríkir

stjórnendur spila þar stórt hlutverk. Þeir þurfa að sjá til þess að framtíðarsýn

skipulagsheildarinnar sé skýr og að miðla henni áfram til starfsfólks. Framtíðarsýnin

inniheldur markmið og verkefni sem stjórnandinn þarf að útdeila til starfsmanna og

hvetja þá svo áfram til þess að árangur náist. Til þess að stuðla að sameiginlegri

framtíðarsýn og samrýmdum vinnubrögðum eræskilegt að stjórnendur hljóti svipaða

þjálfunmeðreglulegumillibili.DaleCarnegieereittafþeimfyrirtækjumsembýðurupp

á slíka þjálfun fyrir stjórnendur. Stjórnendaþjálfun Dale Carnegie er ætluð öllum

stjórnendum sem vilja efla leiðtogahæfileika sína og þar af leiðandi stuðla að betri

árangrifyrirskipulagsheildina.

Ástæða þess að stjórnendandaþjálfun Dale Carnegie varð fyrir valinu sem

rannsóknarverkefniervegnaþessaðhöfundurhefursjálfursóttDaleCarnegienámskeið

ogfannhvaðþaðhafði jákvæðáhrifábæðisigogumhverfisitt.Þaraf leiðandifannst

höfundi áhugavert að kanna hvaða áhrif stjórnendaþjálfun Dale Carnegie hefði á

stjórnenduroghverávinningurinnværifyrirskipulagsheildiraðsendastjórnendursínaá

slíktnámskeið.

Markmið ritgerðarinnar er að kanna hvaða áhrif stjórnendaþjálfun Dale Carnegie

hefur á markmiðasetningu og hvatningu leiðtoga innan skipulagsheilda. Það verður

leitastviðaðkannahvortstjórnendurséumeðvitaðriumaðnýtasérmarkmiðasetningu

og hvatningu sem stjórnunartæki eftir námskeiðið og ef svo er hvaða áhrif þaðhefur

fyrir skipulagsheildina. Því verður leitast við að svara rannsóknarspurningunni:Hvaða

áhrifhefurstjórnendaþjálfunDaleCarnegieámarkmiðasetninguoghvatninguleiðtoga

innanskipulagsheilda?

Tilþessað leitasvaraviðrannsóknarspurningunnivargerðeigindlegrannsókn.Það

voru tekin viðtöl við átta stjórnendur sem starfa hjá íslenskum skipulagsheildum.

Helmingur viðmælenda starfar hjá ríkisrekinni skipulagsheild á meðan hinn

helmingurinn starfar hjá einkarekinni skipulagsheild. Allir viðmælendurnir eiga það

10

sameiginlegt að hafa mannaforráð og hafa lokið stjórnendaþjálfun Dale Carnegie

síðastliðintvöár.

Höfundurveitekki tilþessaðneinar rannsóknirámeistarastigivið íslenskaháskóla

hafiveriðgerðarástjórnendaþjálfunDaleCarnegieáÍslandiogtelurmikilvægtaðbæta

úrþví.Þessirannsóknhefurbæðifræðilegtoghagnýttgildi.Rannsókninhefurfræðilegt

gildiþarsemniðurstöðurhennarvarpaljósiáhvaðaaðferðiríslenskirstjórnendurnota

við markmiðasetningu og hvatningu til þess að auka árangur skipulagsheilda.

Rannsóknin hefur einnig hagnýtt gildi fyrir fyrirtækið Dale Carnegie á Íslandi.

Niðurstöðurnar veita Dale Carnegie endurgjöf á námskeiðið og fyrirtækið getur nýtt

niðurstöðurnarviðþaðaðþróaogbetrumbætanámskeiðið.Þaðskalþóhafaíhugaað

um hentugleikaúrtak er að ræða og því ber að líta á niðurstöðurnar sem ákveðna

vísbendingu um áhrif stjórnendaþjálfunar en ekki er hægt að fullyrða að úrtakið

endurspegliviðhorfallraþátttakendasemhafafariðígegnumþjálfunina.

11

2 StjórnendaþjálfunDaleCarnegie

DaleCarnegiebýðuruppánámskeiðsemkallast„stjórnendaþjálfunDaleCarnegie“og

er ætlað verkefnastjórum, verkstjórum, hópstjórum, sviðsstjórum, deildarstjórum og

öðrumstjórnendumsemvilja aukaárangur skipulagsheildar sinnar. Fyrstanámskeiðið

var haldið í apríl árið 2013 og nú hafa 182 stjórnendur útskrifast af því (Unnur

Magnúsdóttir munnleg heimild, 2. maí 2016). Námskeiðið leggur áherslu á að

stjórnendur þrói leiðtogahæfni sína. Stjórnendur öðlast þekkingu og læra aðferðir til

þess að leiða teymi í átt að hámarksárangri fyrir skipulagsheildina (Dale Carnegie

þjálfun,e.d.).

Ávinningurafnámskeiðinuermargþætturenáherslanerlögðáaðaukasjálfstraust

ogfrumkvæði.Eflasamvinnuáöllumstiguminnanskipulagsheildarinnar.Komaaugaá

góðanárangurstarfsmannaognotahvatningutilþessaðhvetjaþááfram.Einnigerlögð

áhersla á að stjórnendur setji árangursmarkmið í takt við heildaráætlanir og

framtíðarsýnskipulagsheildarinnar(DaleCarnegieþjálfun,e.d.).

Námskeiðið er í heildina sex vikur og er fyrirkomulagið þannig að námskeiðið er

haldiðeinusinniívikuíþrjáoghálfantímaísenn.Meðþvíaðdreifanámskeiðinuniður

á sexvikurgefurþaðstjórnendumfæriáaðæfaaðferðirnar semkynntareru íhverri

viku ámilli tíma. Þetta fyrirkomulag á að tryggja breyttar venjur hjá stjórnendum og

þannigauknahæfni(DaleCarnegieþjálfun,e.d.).

Námskeiðiðerbyggtuppþannig aðhverjum tímaer skiptupp í tvohlutaþar sem

ákveðin þemu eru tekin fyrir (Dale Carnegie þjálfun, e.d.). Námskeiðið spannar breitt

svið og kemur inná margar ólíkar aðferðir sem stjórnendur geta nýtt sér til þess að

stuðla að hámarksárangri fyrir skipulagsheildina. Allir stjórnendur standa frammi fyrir

þeirri áskorun að finna leiðir til þess að hvetja starfsmenn sína áfram til að vinna að

sameiginlegumarkmiðiðskipulagsheildarinnar(Carnegie,2015).Höfundurákvaðþvíað

leggja áherslu á þrjú þemu sem koma fram á námskeiðinu en þau eru leiðtoginn,

markmiðasetningoghvatning.

12

2.1.1 Leiðtoginn

Hugtakið leiðtogihefurveriðskilgreintáótalmargavegu.SamkvæmtHughes,Ginnett

og Curphy (2006) er leiðtogi sá einstaklingur sem mótar framtíðarsýn, veitir

starfsmönnuminnblásturoghveturþaðáframíáttaðsettummarkmiðum.Yukl(2010)

benti á að einstaklingar væru ekki leiðtogar nema þeir hefðu fylgjendur. Leiðtogar fá

ekkifylgjendurinnanskipulagsheildarinnarvegnastöðuþeirraískipuritinu.Leiðtogarfá

fylgjendurmeðþvíaðhrífafólkmeðsér.Þeirhafaeldmóð,þekkjafylgjendursínaogná

aðdragaþaðbestaframíhverjumogeinum(Dubrin,2007).SamkvæmtKreitner(2007)

eruleiðtogarmeðskýraframtíðarsýn,góðasamskiptatækniogkunnaaðdreilaábyrgð.

Þráttfyrirfjöldamismunandiskilgreiningaáhugtakinueigaþærflestarsameiginlegtað

lítaáleiðtogannsemeinstaklingsemhefurhæfileikatilþessaðhvetjaaðraáframíátt

aðsameiginlegumarkmiði(AlvessonogSveningsson,2003;Dubrin,2007).

Ánámskeiðinuerfariðyfirmikilvægiþessaðstjórnendurhafiskýraframtíðarsýnog

getimiðlaðhenniáframtilstarfsmannasinna.Framtíðarsýninþarfaðinnihaldaraunhæf

markmiðsemhvetja starfmennáfram íáttaðárangri.Stjórnendurgetaekkiætlast til

þessaðstarfsmennmuninámarkmiðunumefframtíðarsýnskipulagsheildarinnarhefur

ekkiveriðnægilegavelkynnt(Carnegie,2015).

Framkemuraðeinnmikilvægastieiginleikistjórnandaséhæfileikinntilþessaðvinna

meðfólki,þvíþegarþaðkemuraðþvíaðhrindaákvörðunumíframkvæmderþaðfólkið

semskiptirhöfuðmáli.Stjórnandinngeturaldreiframkvæmtöllverkefnineinnsínsliðs

heldurþarfhannalltafaðfástarfsmenninaíliðmeðsértilþessaðhrindaverkefnumí

framkvæmd.Starfsmenneruþví taldirverðmætastaauðlindskipulagsheilda(Carnegie,

2015).

Þaðermikilvægtfyrirstjórnandasemætlaraðnáárangriaðveragóðurímannlegum

samskiptum. Stjórnendur þurfa að geta tjáð sig á skilvirkan hátt ásamt því að getað

hlustaðáaðra.Þaðertaliðmikilvægtaðstjórnendurhafináiðogskilningsríktsamband

viðstarfsmennþvíþaðmunibætagetuþeirratilþessaðskapastarfsumhverfisemlaðar

framfylgnifrekarenhlýðni(Carnegie,2015).

2.1.2 Markmiðasetning

Leiðtogahæfileikar felast íþvíaðskapaframtíðarsýnogáætluntilnáhenni.Eittafþví

sem námskeiðið leggur áherslu á er að stjórnendur bæti hæfni sína í því að setja

13

árangursmarkmið í takt við heildaráætlun skipulagsheildar. Áætlunin þarf að vera

markviss og styðja við framtíðarsýn skipulagsheildarinnar. Þegar stjórnendur vinna að

áætlanagerðþurfaþeiraðgerasérgreinfyrirþvíaðmarkmiðinþurfaaðveraraunhæf.

Leiðtogarvitaaðánraunhæframarkmiðaverðurskipulagsheildinstefnulaus.Raunhæf

markmið eru grunnur flestra mikilvægra stjórnunarákvarðana. Leiðtogar útdeila svo

verkefnunum til starfsmanna sem hafa hæfileika og getu til að ljúka þeim. Leiðtogar

verða að mála upp stóru myndina fyrir starfsmenn á skýran hátt svo að allir séu

meðvitaðir um að hvert einasta verkefni sé hluti af heildaráætlun semmun leiða til

langtímaárangursfyrirskipulagsheildina(Carnegie,2015).

Ánámskeiðinuerustjórnendurkynntirfyriraðferðviðmarkmiðasetningusemkallast

SMART. Aðferðin á að auðvelda stjórnendum að setja sérmarkmið sem skila góðum

árangri (Drucker,1955). SamkvæmtSMARTaðferðinniþurfamarkmiðaðvera sértæk,

mælanleg,hafaaðgerðaráætlun,veraraunhæfogtímasetteinsogframkemurítöflu1.

Helsti kosturinn við SMART aðferðina er hversu einföld hún er og þar af leiðandi eru

einstaklingarfljótiraðtileinkasérhana(Carnegie,2015;MealieaogLatham,1996)

Tafla1.SMART(MealieaogLatham,1996)

Sértækt Markmiðið þarf að vera skýrt og afmarkað þannig að einstaklingurinnskiljihvaðmarkmiðeroghvaðþaðerekki.Þóaðmarkmiðiðsénákvæmtþarf það samt að hafa ákveðinn sveigjanleika um það hvernigeinstaklingurinnætlaraðnáþví.

Mælanlegt Þaðverðuraðverahægtaðmælaafraksturinnmeðeinhverjumhætti.

Aðgerðaráætlun Útbúa þarf áætlun um hvernig ná skalmarkmiðinu. Aðgerðaráætluninþarfaðveranákvæmogítarlegþarsemmarkmiðiðerbútaðniðurskreffyrirskref.

Raunhæft Markmiðþurfaaðveraraunhæffyrirþannsemáaðnáþeim.Markmiðiðþarf að vera hæfilega krefjandi fyrir einstaklinginn. Efmarkmiðið er oferfittereinstaklingurinnlíklegritilaðgefastuppogefaðmarkmiðiðerofauðveltgeturþaðvirkaðletjandiáeinstaklinginn.

Tímasett Markmiðiðþarf aðhafaákveðin tímamörk.Án tímamarkaer freistandifyrir einstaklinginn að fresta aðgerðum. Tímamörkin þurfa að veraraunhæf og með ákveðinn sveigjanleika þar sem aðstæður geta tekiðbreytingum.

14

Í stjórnendaþjálfun Dale Carnegie er einnig lögð áhersla á að stjórnendur séu

meðvitaðirumaðtilþessaðnásembestumárangriviðmarkmiðasetninguerekkinóg

að markmiðin séu SMART heldur þurfa stjórnendur einnig að sjá til þess að allir

starfsmennskiljihvernigáaðframkvæmaþessimarkmið.Þvíermikilvægtaðhafaalla

starfsmennmeðíráðumþegarkemuraðmarkmiðasetningu.Starfsmennþurfaaðvera

meðvitaðir um hvaða kröfur eða skilyrði þarf að uppfylla til þess að ná settum

markmiðum.Starfsmennþurfaaðvitanákvæmlegahvaðahlutaafverkefninuþeireigi

að framkvæma og hvernigmismunandi hlutar tengjast saman. Allir ættu að gera sér

greinfyrirþeimaðstæðumsemgætuhindraðaðmarkmiðinnáist.Starfsmennverðalíka

að gera sér grein fyrir því að þeir eru að vinna að verkefnum sem eru hluti af

heildaráætlun og því verða allir að leggjast á eitt og vinna saman til þess að

heildaráætluninkláristinnanákveðinstímaramma(Carnegie,2015).

Stjórnendurþurfa einnig að fylgjastmeð framvindu verkefnahjá starfsmönnumog

passa að allir starfsmenn séu að ná þeimmarkmiðum eða verkefnum sem þeim var

úthlutað.Stjórnandiþarfaðhafagóðasamskiptatækniogveratilbúinntilþessaðhlusta

á og bjóða fram aðstoð við að leysa verkefni ef eitthvað fer úrskeiðis. Til þess að

heildaráætluninnáistverðaallirstarfsmennaðskilasínu,þvíermikilvægtaðþeirgeti

leitað til stjórnenda svo að mistök séu leiðrétt í tíma svo það hafi ekki áhrif á

heildarniðurstöðuna.Stjórnandiþarfþvíaðveitastarfsmönnumreglulegaeftirfylgniog

endurgjöfogveratilbúinnaðbregðasthrattogvelviðþegareitthvaðóvæntkemurupp

(Carnegie,2015).

2.1.3 Hvatning

EittafmarkmiðumstjórnendaþjálfunarDaleCarnegieeraðnotahvatningutilþessað

aukaárangur.Stjórnendurerulátnirveltaþvífyrirsérhvaðaaðferðirþeirgetanotaðtil

þessaðhvetjasittstarfsfólkáfram.Fólkermismunandiogmargtsemstjórnendurþurfa

að takameð í reikninginn. Þaðþarf ólíkar aðferðir til þess aðhvetja ólíka starfsmenn

áfram(Carnegie,2015).

Ánámskeiðinukemurframaðekkertværi jafnhvetjandioguppörvandienhrósog

viðurkenningarorð. Í stjórnendaþjálfun Dale Carnegie er því lögð áhersla á að

stjórnendur séu duglegir við að nota hrós til hvatningar. Stjórnendur þurfa einnig að

vera meðvitaðir um hvernig þeir hrósa starfsmönnum svo að það skili tilætluðum

15

árangri. Dale Carnegie bjó til aðferð semhann taldi gott að hafa í huga þegarmaður

hrósareinstaklingisemkallastviðurkenningarformúlan.Viðurkenningarformúlanleggur

áhersluáaðviðrökstyðjumhrósiðsvoþaðverðitrúverðugtogeinstaklingaráttisigáþví

aðviðséumeinlægíviðurkenninguokkar(Carnegie,2015).

Ánámskeiðinuerustjórnendur látnirgeraýmsaræfingarsemfelastmeðalannars í

þvíaðhrósaogveitastarfsmönnumhvatningu.Þettaergerttilþessaðstjórnendurfái

æfingu í að hrósa í sínu raunverulega vinnuumhverfi og stuðla þannig að því að

lærdómurinnsitjieftir.Áherslaerlögðáaðhrósiðséeinlægtogþannigísamræmivið

afrekstarfsmannsins.Efstjórnandierduglegurviðaðhvetjastarfsmennsínaáframfyrir

velunninstörfskaparþaðjákvættstarfsumhverfiávinnustaðnum(Carnegie,2015).

2.2 AðferðafræðinámskeiðsinsAðferðafræði námskeiðsins byggir á kenningum Dale Carnegie um að varanlegar

breytingaráhegðuntakitíma.Einstaklingarþurfaaðfaraígegnumákveðiðferlitilþess

að breyta hegðun. Námskeiðið er ekki skyndilausn í formi fyrirlestra heldur er það

hannað til þess aðaðstoðaeinstaklinga viðaðþróaogbæta leiðtogahæfileika sína til

framtíðar. Þessi aðferðafræði hjálpar einstaklingum á kerfisbundinn hátt að bæta

leiðtogahæfnisínatilframbúðarsvohúnverðiaðævilöngumvana.DaleCarnegiekallar

þetta ferli „hring bættrar frammistöðu“ og samanstendur af fjórum þáttum sem eru

viðhorf,þekking,þjálfunoghæfni(Carnegie,2010).

Mynd1:Hringurbættrarframmistöðu(Carnegie,2010)

16

Nauðsynlegteraðeinstaklingarfariánámskeiðiðmeðjákvættviðhorfogopinnhuga.

Viðkomandiþarfaðtrúaþvíaðnámskeiðiðmunihjálpahonumviðþaðaðþróaogbæta

leiðtogahæfni sína til framtíðar. Þegar á námskeiðið er komið deila leiðbeinendur

námskeiðsinsþekkingusinniogaðferðumtil stjórnenda.Stjórnendur fá síðanverkefni

semþeireigaaðspreytasigáíraunverulegumaðstæðum.Verkefnineruítaktviðþær

aðferðir sem leiðbeinendur hafa kynnt á námskeiðinu. Dale Carnegie leggur mesta

áhersluáþjálfuninaþvíaðþekkinginsiturbetureftirefhúnerprófuð.Þaðerekkinóg

aðeinstaklingarhafiþekkingunaogkunniaðferðirnarheldurþurfaþeiraðprófaaðnýta

þekkinguna og aðferðirnar sem þeir hafa lært. Með því að prófa að nýta þær til að

takast á við nýjar áskoranir öðlast einstaklingar nýja hæfni til þess að nota í

raunverulegumaðstæðum.Íframhaldinuerueinstaklingarhvattirtilþessaðsetjasérný

markmið um bætta hæfni og halda áfram að þroskast og bæta sig sem einstaklingar

(Carnegie,2010).

17

3 Markmiðasetning

Eittafhlutverkumleiðtogaeraðsetjamarkmiðítaktviðheildaráætlunogframtíðarsýn

skipulagsheildar. Leiðtoginngeturekkináðheildarmarkmiði skipulagsheildarinnareinn

sínsliðs,heldurþarfhannaðdeilaverkefnumogábyrgðtilstarfsmannasinna.Meðþví

að deila niður verkefnum verða starfsmenn virkir þátttakendur í starfsumhverfinu og

samhugur myndast innan fyrirtækisins, þar sem allir eru að vinna saman að

heildaráætlunskipulagsheildarinnar(Hughes,o.fl.,2006).

3.1 Hvaðermarkmið?Samkvæmt íslenskri orðabók er orðiðmarkmið skilgreint sem „tilgangur eða eitthvað

semkeppterað“(Íslenskorðabók,2002).BryanogLocke(1969)skilgreinduaðmarkmið

væriþaðsemeinstaklingureðaskipulagsheildreyniraðáorka.Markmiðerueinskonar

leiðbeiningar umhvernig eigi að ná ákveðinni niðurstöðu.Markmiðasetning getur því

virkað semhvatning fyrir þann sem vinnur aðmarkmiðunumog lykilatriði er að nota

réttategundafmarkmiðumsemhentarhverjusinni(BryanogLocke,1969)

3.2 MismunanditegundirmarkmiðaÞaðerutilmismunandigerðirafmarkmiðumeftirþvíhvertilgangurþeirraer.Þaðfer

eftir tilgangi og aðstæðum hvernigmarkmið skal setja hverju sinni. Ef notuð er röng

tegundafmarkmiðumgeturþaðleitttilneikvæðrarniðurstöðu(LathamogSeijts,2006).

Til þess aðmarkmiðasetning sé sem skilvirkust skal forðast aðnotahuglægmarkmið.

Huglægmarkmið eru í flestum tilfellummjög almennog erfitt aðmæla. Til dæmis ef

skipulagsheildmyndisetjasérmarkmiðumaðbætaárangursinn.Slíktmarkmiðermjög

almennt og erfitt aðmæla og fylgjast með hvort markmið hafi í raun og veru náðst

(Locke, Saari, Shawog Latham, 1981).Hlutlægmarkmið eru vænlegri til árangurs þar

sem þau eru nákvæmari og skýrari en huglæg markmið. Hlutlægt markmið er vel

skilgreint og það er til áætlun um hvernig og hvenær eigi að ná ákveðnu markmiði

(WeinbergogGould,2003).

18

3.3 ÁhrifmarkmiðasetningaráframmistöðustarfsmannaSamkvæmt Locke og Latham (2002) hefur markmiðasetning áhrif á frammistöðu

starfsmannameðfernskonarhætti.Ífyrstalagitekststarfsmönnumaðeinblínabeturá

þauatriðisemskiptaraunverulegamáli.Starfsmenngleymasérsíður ísmáatriðumog

einblína á heildarmyndina. Í öðru lagi virkar markmiðasetning sem hvatning fyrir

starfsmenn og gefa þeim ákveðin tilgang innan skipulagsheildarinnar. Það hefur verið

sýnt fram á að mikilvægi og erfiðleikastig markmiða skipti máli í því samhengi. Í

rannsóknsemBanduraogCervone (1983)gerðu,kom framað starfsmennsem fengu

krefjandimarkmiðvorulíklegritilaðskilameiriárangrienþeirstarfsmennsemfenguof

auðveldmarkmið.Starfsmennviljavitaaðþeirskiptimálioghafieinhverntilganginnan

skipulagsheildarinnar. Í þriðja lagi hefur markmiðasetning jákvæð áhrif á seiglu

starfsmanna.Þegarstarfsmennerumeðraunhæfogskýrmarkmiðminnkalíkurnaráþví

að þeir gefist upp á verkefnunumþegar þeir lenda í erfiðleikummeðþau. Það er því

mikilvægt aðmarkmiðunum sé skipt niður íminni verkefni sem eru viðráðanleg fyrir

starfsmennina. Í fjórða lagi hefur markmiðasetning áhrif á frammistöðu starfsmanna

meðþeimhættiaðstarfsmennnýtahæfileikasínabetur.Starfsmenneru líklegritilað

aflar sér frekari upplýsinga og auka þannig þekkingu sína til að leysa verkefnin og ná

þannigsettummarkmiðum(LockeogLatham,2002).

3.4 KenninginummarkmiðasetninguÍ rannsókn sem Edwin Locke gerði árið 1968 kemur fram að það eru tengsl á milli

markmiðasetningarogárangurs(Locke,1968).Kenninginummarkmiðasetningubyggir

áumfimmhundruðrannsóknumsemframkvæmdarvoruíólíkumlöndumátuttuguog

fimmáratímabili.Kenninginummarkmiðasetningubyggistáþvíaðstarfsmennupplifi

hvatninguþegarþeirsetjasérmarkmið(Locke,1991;Pride,HughesogKapoor,2010).

Markmið hefur áhrif á hegðun starfsmanna og þurfa þau að innihalda fjögur atriði til

þessaðhámarksárangurnáist(LockeogLatham,1990).Ífyrstalagiþurfamarkmiðað

verakrefjandi.Krefjandimarkmiðskilameiriárangrienþausemeruofauðveldþarsem

starfsmenn leggja meira á sig til þess að ná þeim (Kreitner, 2007). Í öðru lagi þurfa

markmiðin að vera nákvæm. Markmiðin þurfa að vera vel skilgreind og innihalda

upplýsingarumhvaðmarkmiðiðfeli í séroghvertilgangurþesssé.Nákvæmmarkmið

skila betri árangri enónákvæmmarkmið. Í þriðja lagi þurfa starfsmennað takaþátt í

19

markmiðasetningunni. Starfsmaður þarf að vilja taka þátt í því að ná settumarkmiði,

ekkiveraskikkaðurtilþess.Starfsmaðurþarfaðsamþykkjamarkmiðiðoggeraþaðað

sínu svo að það skili árangri. Í fjórða lagi þarf starfsmaðurinn að fá endurgjöf frá

yfirmannisínumumhvernigtiltókstaðnáákveðnumarkmiði.Starfsmaðurinnþarfaðfá

að vita hvort hannhafi staðiðundir væntingum sem til hans voru gerðar, hvort hann

farið fram úr þeim eða þurfi að bæta sig á einhvern hátt. Það er mælt með að

starfsmaður fáiendurgjöf fráyfirmanninokkrumsinnumáðurenverkefninu lýkur,því

þá hefur starfsmaður tækifæri á að bæta og laga það sem beturmætti fara áður en

lokaniðurstöðuerskilað(HouseogMitchell,1974;Locke,1968;Pride,o.fl.,2010).

3.5 Skilarmarkmiðasetningárangi?Rannsóknirhafasýntaðmarkmiðsetningskiptirmáliogskilarárangriefhúnernotuð

rétt (Bandura og Simon, 1977; Locke, 1991).Markmið sem eru nákvæm og krefjandi

skila betri árangri en þau sem eru óljós og auðveld (Bandura og Simon, 1977). Við

markmiðasetningu þarf að huga að ýmsum þáttum ef hún á að vera rétt gerð.

Stjórnendurþurfatilaðmyndaaðveljamismunanditegundirmarkmiðaoghugavelað

þeim atriðum sem markmiðin þurfa að innihalda svo að hámarks árangur náist.

Markmiðinþurfaaðveraraunhæf,krefjandi,nákvæmogmælanleg.Þaðerekkinógað

markmiðin séu vel skilgreind heldur þurfa starfsmennirnir sem eiga að vinna eftir

markmiðunum að samþykkja þau. Yfirmaðurinn þarf einnig að veita stuðning og

reglulega endurgjöf um stöðu markmiðanna. Í lokin þegar markmiðunum er náð er

mikilvægt að yfirmaður fari yfir niðurstöðuna með starfsmönnum sínum og veiti

hvatningueðaumbunítaktviðframmistöðu(Locke,o.fl.,1981).

20

4 Hvatning

Tileruótalskilgreiningaráhugtakinuhvatning.Crouse(2005)skilgreindihvatningusem

innrikraftsemdrífureinstaklinginnáframtilþessaðnásettummarkmiðumogereinn

aflykilþáttumíárangursríkrarstjórnunar.Hanngreindieinnigfráþvíaðhvatningveitir

einstaklingitilgangogeykurviljahanstilþessaðuppfyllaþærvæntingarsemgerðareru

til hans. Armstrong (1994) lýsir hvatningu sem markmiðadrifinni hegðun og það sé

áskorunstjórnandaaðhvetjastarfsmennsínaáfram.

Taliðeraðstarfsmennsemfinnafyrirhvatninguávinnustaðnumfráyfirmönnumog

samstarfsfólki séu fullir af orku og ánægðir í starfi. Þeir eru áreiðanlegir starfskraftar

semeiga gottmeð að aðlagast breytingum innan skipulagsheildarinnar.Hins vegar er

taliðaðþeirstarfsmennsemskortihvatninguávinnustaðsínumséuekkieinsánægðirí

starfi,ósamvinnuþýðirogeigierfittmeðaðaðlagastbreytingum(Brooks,2003).

Riggio(2008)skilgreindihvatningusemorkugjafahegðunarogbentiáaðþaðværu

tengslámillihvatningarstarfsmannaogframmistöðuþeirraávinnustað.Hanntekurþó

framaðþetta séekki algilt þar semmargir aðrirþættir gætuhaft áhrif. Þrátt fyrir að

starfsmaður fáimiklahvatninguávinnustaðnumgetasamtþættireinsog reynsluleysi

og skortur á þekkingu haft gríðarleg áhrif á frammistöðu starfsmanna. Því þurfa

stjórnendurávalltaðhorfaáheildarmyndinaþegarkemuraðframmistöðustarfsmanna.

Einstaklingar eru ólíkir og ekki er hægt að beita sömu hvatningaraðferð á alla.

Stjórnendur þurfa því að nota mismunandi leiðir til þess að hvetja starfsmenn sína

áfram.Þaðerþvímikilvægtfyrirstjórnenduraðbúayfirþeimhæfileikaaðgetalesiðvel

í starfsmenn sína og hvatt þá áfram með viðeigandi hætti sem hentar hverju sinni.

Stjórnendur þurfa að vera meðvitaðir um hvernig hægt sé að ná fram því besta úr

hverjumstarfsmanni(Muchinsky,2003).

4.1 KenningarumhvatninguFræðimenn (Herzberg, Mausner og Snyderman, 1959; Maslow, 1943; Wroom, 1964)

hafasettframkenningarumhvatninguoghvaðþaðersemhvetureinstaklingaáframí

starfi. Kenningarnar eru notaðar til að skilja betur hvað það er sem að hvetur

einstaklingaáframoghvaðaþörfumerveriðaðfullnægja.

21

4.1.1 ÞarfapýramídiMaslow

Abraham Maslow setti fram kenninguna um þarfapýramídann árið 1943. Kenningin

varparljósiáþarfiroghvatireinstaklinga.Maslowraðarþörfumeinstaklingauppífimm

þrepa. Fyrstu tvö þrepin innihalda grunnþarfir einstaklinga en næstu þrjú þrep

skilgreindihannsemvaxtaþarfireinstaklings(Maslow,1943).

Mynd2:ÞarfapýramídiMaslow(Maslow,1943)

FyrstaþrepiðíþarfapýramídaMaslowerulíkamlegarþarfireinsogvatn,matur,svefn

ogskjól.Þettaeruþarfirsemerulífsnauðsynlegartilþessaðeinstaklingargeti lifaðaf.

Þegareinstaklingurhefurfullnægtþessumþörfumkemsthannuppáannaðþrepsemer

öryggisþörfsemfelur ísérþörffyriröryggi,stöðugleikaogfrelsi.Næstaþrepáeftirer

svo félagsþörf sem er þörf einstaklings fyrir vináttu og að tilheyra samfélagi. Þegar

einstaklingurhefurfullnægtþeirriþörffæristhannuppánæstaþrepsemerþörffyrir

viðurkenningu,enþarspilarinníaðeinstaklingurhafigottsjálfstraustogberivirðingu

fyrir sjálfum sér og öðrum. Efsta stig pýramídans er þörfin fyrir sjálfsþroska eða

lífsfyllingu.SamkvæmtMaslowerþaðæðstamarkmiðeinstaklingaaðnááuppáefsta

þrep pýramídans. Það þrep er þó ekki endanlegt því að þar er einstaklingur ávallt að

leitaleiðatilaðbætasigogerístöðugrisjálfsskoðun(Kreitner,2007;Maslow,1943).

Kenning Maslow getur nýst stjórnendum við hvatningu starfsmanna. Stjórnandinn

verður að átta sig á því á hvaða þrepi starfsmaður er í þarfapýramídanum. Því að ef

ákveðinniþörfernúþegarfullnægtvirkarhúnekkilengurhvetjandifyrirstarfsmanninn.

Þáverðurstjórnandiaðhorfaánæstaþrepfyrirofanípýramídanumogeinbeitasérað

22

þeimþörfumsemeinstaklingurinnsækisteftiroghvetjahannáframíaðuppfyllaþær

þarfirognámarkmiðumsínum.(BeardwellogClayton,2007).

4.1.2 VæntingarkenningVroom

Victor H. Vroom setti fram væntingarkenningunna árið 1964. Samkvæmt Vroom fer

frammistaða starfsmanna eftir þeim væntingum sem þeir gera til umbunar. Vroom

greindi frá því að væntingar starfsmanna hefðu áhrif á hegðun þeirra og þeirmyndu

leggja sigalla fram í starfiefþeirværumeðvitaðirum jákvæðaumbun í lokineinsog

launahækkun, stöðuhækkun eða einhverskonar fríðindi. Dæmi um þetta væri ef

starfsmaðursæiframáaðfálaunahækkunefframmistaðahansséafburðagóðviðað

ná ákveðnu markmiði, þá muni hann leggja sig allan fram við að ná því markmiði.

Starfsmenneruþómismunandioghafaþvíólíkar væntingar til umbunar. Stjórnendur

þurfaþvíaðhafa íhugaaðsamaumbuninerekki jafnhvetjandi fyrirallastarfsmenn.

Þaðereinnigmikilvægt fyrir stjórnenduraðátta sigáþvíhversvirðiumbuniner fyrir

starfsmanninnþegarhannhefurnáðsettumarkmiði(Vroom,1964).

SamkvæmtvæntingarkenninguVroomþurfa stjórnenduraðverameðvitaðirumað

starfsmennmunuleggjameiraásigístarfiefmarkmiðineruskýr,raunhæfogkrefjandi

ogefþeirvitanákvæmlegatilhverserætlastafþeim.Starfsmennirnirþurfaeinnigað

hafaþáþekkinguoghæfni sem þarf til þessaðnámarkmiðinu. Skipulagsheildirhafa

fariðþáleiðaðbjóðastarfsmönnumuppáendurmenntuneðasentþááýmisnámskeið

tilþessaðaukahæfniogþekkinguþeirra.Stjórnendurþurfaaðverameðvitaðirumað

vinnan er hvetjandi fyrir starfsmenn þegar þeir sjá fram á að ná settu markmiði og

öðlastþáumbunsemþeirhöfðuvæntingarumíupphafi.(Kreitner,2007;Vroom,1964).

4.1.3 TveggjaþáttakenningHerzberg

Frederick Herzberg setti fram tveggja þátta kenninguna árið 1959. Kenningin leggur

áhersluámeðhvaðahættistjórnendureigiaðhvetjastarfsmennsínaáfram.Samkvæmt

kenningunni skiptist hvatning upp í tvo flokka sem nefnast hvatningarþættir og

viðhaldsþættir. Hvatningarþættir eru þættir sem tengjast starfinu sjálfu á meðan

viðhaldsþættir tengjast vinnuumhverfinu. Hvatningarþættirnir virka hvetjandi og hafa

áhrifástarfsánægjustarfsmanna.Dæmiumhvatningarþættieruviðurkenning,ábyrgð,

stöðuhækkun og starfsþróun. Viðhaldsþættir eru þeir þættir sem geta dregið úr

23

hvatninguefþeireruekkitilstaðarenhafaþóekkiáhrifástarfsánægju.Dæmiumvið-

haldsþætti eru laun, vinnuaðstæður, stefna og stjórnunarhættir innan skipulags-

heildarinnar.SamkvæmttveggjaþáttahvatakenninguHerzbergkemurþvíframaðvið-

haldsþættirnirerunauðsynlegir fyrir starfsmennen stjórnendurþyrftualltafað stuðla

að hvatningarþáttum líka til þess að tryggja hvatningu og ánægju starfsmanna

(Herzberg,o.fl.,1959;Kreitner,2007).

4.2 InnriogytrihvatningHvatningerþaðsemhvetureinstaklingatilþessaðsetjasérmarkmiðogbeinahegðuní

áttaðárangri.Einstaklingareruólíkirogþvíerumismunandiþættirsemhvetjaþááfram

til að ná settum markmiðum. Eitt af lykilhlutverkum góðs stjórnanda er að hvetja

starfsfólk sitt áfram (Muchinsky, 2003). Stjórnendur þurfa að verameðvitaðir um að

ólíkir einstaklingar þurfa ólíka hvatningu. Enginn starfsmaður er eins og því verða

stjórnendur að nota mismunandi tegundir af hvatningu. Hvatningu má skipta niður í

innriogytrihvatningusemgetabáðarveriðáhrifaríkarleiðirtilþessaðstjórnahegðun

(RyanogDeci,2000).

4.2.1 Innrihvatning

Innri hvatning er verknaður sem framkvæmdur er af starfsmanninum sjálfum

ánægjunnar vegna. Innri hvatning er óáþreifanleg umbun líkt og að fá viðurkenningu

eða hrós fyrir vel unnin störf eða fámeiri ábyrgð í starfi og fá að takast á við nýjar

áskoranir.Þaðverðurþóaðhafaíhugaaðstarfsmennerueinsmismunandiogþeireru

margirogþvíeruólíkirinnrihvatarsemvirkafyrirhvernogeinnþeirra(Mullins,2010).

Armstrong (1994) greindi frá því að það væru fjögur atriði sem skipta höfuðmáli

þegarkemuraðinnrihvatningu.Ífyrstalagierþaðaðstarfsmaðurfáiaðnýtahæfileika

sína til þess að ná árangri í starfi. Í öðru lagi er það að stjórnendur deili ábyrgð til

starfsmannaog íþriðja lagieraðstarfsmennséumeð ímarkmiðasetninguoghafium

þaðaðsegjahvaðaleiðverðifarintilþessaðnásettumarkmiði.Ífjórðaogsíðastalagi

skiptirþaðmáliaðstarfsmennfáiendurgjöffráyfirmönnumsínum.

4.2.2 Ytrihvatning

Ytri hvatning er verknaður sem starfsmaður framkvæmir vegna þess að hann er

meðvitaður um þá umbun sem hlýst af verknaðinum. Ytri hvatning er áþreifanleg

24

umbun líkt og laun, stöðuhækkun, fríðindi. Þessi áþreifanlega umbun hjálpar

starfsmönnum við að öðlast viðurkenningu og skynja að vinna þeirra sé metin af

yfirmönnum. Þó ber að hafa í huga að ytri hvatning til dæmis peningar virka

mismunandiástarfsmenn(Mullins,2010).

Ytri hvatning verður til vegna þess að yfirmaður setur starfsmanni fyrir ákveðið

verkefniþarsemhannerbúinaðákveðafyrirframþáumbunsemstarfsmaðurinnhlýtur

fyrir það verkefni. Ytri hvatning verður því ekki til vegna þess að starfsmaður hefur

ánægjuafverkefninuheldurvegnaþessaðhannermeðvitaðurumþáumbunsemhann

hlýturviðaðkláraverkefnið(RyanogDeci,2000).

Hegðun vegna ytri hvatningar er yfirleitt ekki stjórnað að frumkvæði starfsmanna

heldurutanaðkomandiástæðueinsogaðhljótaumbun.Þvíerytrihvatningtalinhenta

velfyrirstörfeðaverkefnisemkrefjastekkifrumkvæðieðasköpunargáfu(KwokogGao,

2005).

4.3 Hvernighvatningvirkarbestfyrirstarfsmenn?Þaðermikilvægt fyrirstarfsmennað finna fyrirhvatninguávinnustað.Hvatninghefur

áhrif áánægjuog frammistöðustarfsmannasemhefurþaraf leiðandiáhrif áárangur

skipulagsheildarinnar í heild sinni. Góður stjórnandi gerir sér grein fyrir mikilvægi

jákvæðrar hvatningar og að hann þurfi að beita ólíkum hvatningaraðferðum á

starfsmenn því að það sem virkar fyrir einn virkar ekki endilega fyrir þann næsta.

Hvatning í formipeningagetur til aðmyndavirkaðvel fyrir einn starfsmannámeðan

hvatningáborðviðauknaábyrgðeðaviðurkenninguhefurmeiravægifyrirannan.Það

erþvímikilvægt fyrir stjórnenduraðhafamismunandihvatningarkerfi í gangi (Staren,

2009).

Það er lykilatriði fyrir stjórnendur skipulagsheilda að ráða inn réttu starfsmennina,

sem hafa þá hæfni, gildi, hugarfar sem passa við framtíðarsýn og markmiðasetningu

skipulagsheildarinnar.Þaðaðráðainnréttastarfsfólkiðertalinveraundirstaðaþessað

getahvatt starfsmennskipulagsheildarinnar tilárangurs.Starfsmennvæntaþessað fá

hvatninguogumbunfyrirframlagsittogþaðerþvímikilvægtaðvæntingarstarfsmanna

umhvatninguogumbunsé í taktviðþástefnusemríkir innanskipulagsheildarinnar í

þeimefnum(Hughes,o.fl.,2006).

25

Það ermikilvægt að stjórnendur hafi starfsmennmeð ímarkmiðasetningu því það

virkarafarhvetjandiþegarstarfsmennhafastjórnásínumeiginörlögum.Efstarfsmenn

takaþátt ímarkmiðasetningunnieruþeirmeðvitaðirumtilhverserætlastafþeimog

hvaða hvatning og umbun sé í boði fyrir verknaðinn. Þessi hvatningaraðferð er talin

mjögáhrifaríkþegarhúner réttgerð.Þaðskiptirmáliaðstjórnendurhitti starfsmenn

sína reglulega og fari yfir stöðu verkefnanna, gefi endurgjöf og setji sömuleiðis ný

markmið. Markmiðin þurfa að vera skýr, krefjandi, tímasett og síðast en ekki síst

mælanlegsvoþauskilitilsettumárangri(Staren,2009).

4.4 EndurgjöfSamkvæmt Locke og Latham (2002) eru tvö lykilatriði sem skipta máli þegar kemur

hvatningu starfsmanna. Það er að starfsmaðurinn fái krefjandi markmið og skilvirka

endurgjöfáframmistöðufráyfirmannisínum.

Endurgjöferstjórnunartækisemstjórnendurgetanýttsérbæðitilaðhvetjastarfs-

menn áfram fyrir góða frammistöðu og hins vegar leiðrétt ranga eða slæma

frammistöðu. Það ermikilvægt fyrir stjórnendur að veita starfsmönnum reglulega og

uppbyggilegaendurgjöfviljiþeirnáþvíbestaframíþeim(Craig,2008).

Endurgjöfstjórnendageturbæðiveriðformlegogóformleg.Formlegendurgjöfertil

dæmisþegarstjórnandihittirstarfsmannáeinsársfrestiogtekurhannístarfsmanna-

viðtal þar sem farið er yfir frammistöðu hans yfir árið. Dæmi umóformleg endurgjöf

væri hins vegar þegar starfsmaður hefði staðið sig afar vel við úrlausn á ákveðnu

verkefni og stjórnandi veitti því eftirtekt og hrósaði honum fyrir (Jones og George,

2003).

Craig(2008)greindifránokkrumatriðumsemstjórnendurættuaðhafaíhugaþegar

kemuraðendurgjöftilstarfsmannasvoaðhúnverðiárangursrík.Endurgjöfinverðurað

veraviðeigandiog í taktviðframlagstarfsmannsins.Endurgjöfinþarfaðveranákvæm

ogskýr svoaðstarfsmaðurgeri sérgrein fyrirþvíhvaða frammistöðuerveriðað lofa

eðagagnrýna.Stjórnandiættiaðleggjaáhersluáþaðjákvæðaogstingauppáleiðumtil

endurbótaefþaðereitthvaðsembeturmáfara(Craig,2008)

Stjórnendur verða að verameðvitaðir um að sama endurgjöfin hentar ekki öllum.

Einstaklingareruólíkirogþurfaþvímismiklaogólíkaraðferðirviðendurgjöf.Þaðsem

getur virkað hvetjandi á einn starfsmann getur virkað letjandi á annan. Það er því

26

nauðsynlegtaðhannaendurgjafakerfisemtekurtillittilólíkraþarfaoghentarhverjum

ogeinumstarfsmanni(Kilton,2003).

4.5 HvatninghjáríkisreknumogeinkareknumskipulagsheildumEinkareknarskipulagsheildireruaðöllu jöfnureknarafhluthöfumámeðaneignarhald

ríkisrekna skipulagsheilda er oft á tíðumdreift og óljóst. Stjórnendur í einkageiranum

eruþvímeiraháðirárangriogarðsemiskipulagsheildarinnarheldurenstjórnendurhjá

hinu opinbera. Stjórnendur í einkageiranum hafa oftast meiri sveigjanleika en

stjórnendurhjáhinuopinberaogþásérstaklegatilþessaðhvetjastarfsmennsínaáfram

meðfjárhagslegumhvötum(Boyne,2002).

Samkvæmt rannsókn þeirra Buelens og Broeck (2007) kom fram aðmunur væri á

hvatningu starfsmanna eftir því hvort þeir störfuðu hjá ríkisreknum eða einkareknum

skipulagsheildum.Manolopoulos (2008) greindi frá því að allir starfsmenn sækist eftir

starfsöryggi og þörf fyrir sjálfsþroska óháð hvaða geira þeir starfa í. Starfsmenn í

einkareknumskipulagsheildumværuhinsvegaráhugasamariumfjárhagsleganávinning

heldur en starfsmenn hjá ríkisreknum skipulagsheildum. Það komeinnig í ljós að það

skiptistarfsmennhjáríkisreknumskipulagsheildummeiramáliaðþjónasamfélaginuog

gætahagsmunaþessheldurenhjástarfsmönnumhjáeinkareknumskipulagsheildum.

Hvatning skiptir miklumáli þegar kemur að frammistöðu starfsmanna. Rannsóknir

sýnaaðytrihvatningáborðvið fjárhagslegahvataskipti starfsmennhjáeinkareknum

skipulagsheildummeiramálienstarfsmenníríkisreknumskipulagsheildum.Stjórnendur

verðaaðhafaíhugaaðþaðerumargirþættirsemhafaáhrifáhvatningustarfsmanna

einsog tildæmisaldur,kynogpersónuleiki.Því skal forðastaðeinblínaaðeinsáeina

breytu og sjá heldur heildarmyndina. Góður stjórnandi þekkir starfsfólkið sitt vel og

notarmismunandileiðirtilþessaðmætaþörfumhversogeins,þvískalforðastaðhorfa

aðeinsáeinabreytuogsjáheldurheildarmyndina.(Carrigan,2011).

27

5 Aðferðogframkvæmdrannsóknar

Í þessum kafla verður farið yfir þá aðferð sem notuð var við framkvæmd

rannsóknarinnar.Fjallaðverðurumhönnunáviðtalsrammanumsemlagtvaruppmeðí

viðtölunumogeinnigverðurgerðgrein fyrirþvíhvernigvaláviðmælendumfór fram.

Eftirþaðverðurfariðyfirþaðhverniggagnavaraflaðoghvernigúrvinnslaoggreining

þeirrafórfram.

5.1 RannsóknaraðferðNotastvarviðeigindlegaðferðafræði.Eigindlegaðferðafræðierveltilþessfallinaðfá

dýpri skilningáupplifunogviðhorfieinstaklinga.Meðeigindlegriaðferðafræðier lögð

áhersla á dýpt og skilningi á viðfangsefninu frekar en fjölda svara. Það skal þó hafa í

hugaaðmeðeigindlegriaðferðafræðierekkiveriðaðalhæfaumákveðiðþýðiheldurer

áhersla lögð á að ná fram upplifun og skilningi einstaklinga til þess að öðlast dýpri

skilningáviðfangsefninu(Esterberg,2002).

5.2 ViðtalsrammiÍ viðtölunum var stuðst við viðtalsramma sem höfundur hannaði sjálfur með

viðfangsefni ritgerðarog rannsóknarspurninguna í huga. Þaðmá sjá viðtalsrammann í

heild sinni í viðauka 1. Viðtalsramminn inniheldur spurningar sem voru samdar til að

varpaljósiárannsóknarspurninguna.Viðtalsramminninniheldurumtuttuguspurningar

semhöfundur skipti niður í fjögurmismunandi þemu. Fyrstaþemað snýr aðhlutverki

stjórnendaogleiðtogahæfni.Annaðþemaðlíturáhvaðaaðferðirstjórnendurnotavið

markmiðasetningu og hvort þær hafi tekið einhverjum breytingum eftir námskeiðið.

Þriðja þemað skoðar hvatningu og þá hvernig stjórnendur nota hvatningu til þess að

hvetja starfsmenn sína áfram til þess að ná settum markmiðum. Fjórða og þemað

kannarhvaðaávinningiþaðskilarfyrirskipulagsheildiraðbjóðastjórnendumsínumupp

ástjórnendaþjálfunDaleCarnegie.

5.3 ViðmælendurViðmælendur rannsóknarinnar voru átta stjórnendur frá tveimur ólíkum skipulags-

heildum.Fjórirviðmælendurnirstarfahjáríkisrekinniskipulagsheildámeðanhinirfjórir

starfahjáeinkarekinni skipulagsheild.Afáttaviðmælendumvorusexkarlkynsog tveir

28

kvenkyns.Viðmælendurþurftuaðuppfyllaákveðinskilyrði tilþessaðgetatekiðþátt í

rannsókninni.ÞeirþurftuaðhafamannaforráðogaðhafalokiðstjórnendaþjálfunDale

Carnegieásíðastliðnumtveimurárum.Þettavargerttilþessaðekkivarværioflangt

umliðiðfráþvíaðviðmælendurhefðutekiðnámskeiðiðenhefðusamthaftnægantíma

tilþessaðsjáhvorteinhverjarbreytingarhefðuáttsérstaðeftirnámskeiðið.

Hvorkiskipulagsheildirnarnéviðmælendurnirvoruvaldirafhandahófiogþvíerum

hentugleikaúrtakaðræða.RannsókninvarunninísamstarfiviðDaleCarnegieáÍslandi

ogmeðþeirrahjálpkomsthöfundurísambandviðviðmælendur.Öllumviðmælendum

vorusendarstaðlaðarupplýsingarítölvupóstisemmásjáíviðauka2þarsemgreintvar

frá tilgangi og markmiði rannsóknarinnar. Í framhaldinu var svo ákveðinn staður og

stundfyrirviðtölin.

5.4 GagnaöflunViðtölinvoruölltekinávinnustaðviðkomandiviðmælandaíbyrjunapríl2016.Viðtölin

tókumislangantíma,alltfrá19mínútumuppí64mínútur,flestvoruþauþóábilinu30-

40mínútur.Rannsakandierþóáþeirriskoðunaðlengdviðtalsinsskiptiekkihöfuðmáli

heldurþærupplýsingarsemkomuframíviðtalinu.

Áðurenviðtölinfóruframlærðihöfundurviðtalsrammannaðmestumhlutautanaf

enstuddistþóviðhanníviðtölunum.Öllviðtölinhófustáþvíaðrannsakandikynntisig

og greindi stuttlega frá rannsóknarefninu. Rannsakandi fékk síðanmunnlegt samþykki

frá viðmælanda um að hljóðrita viðtalið með upptökutæki. Tekið var fram að nafn

viðmælandaeðaskipulagsheildarinnarkæmihvergifyriríritgerðinniogþaðyrðiséðtil

þessaðekkiværihægtaðrekjaeinstöksvör.Þávareinnigtekiðframaðöllumgögnum

yrðieyttáviðeigandiháttþegarritgerðinniverðurskilað.Íframhaldinuvarviðmælandi

beðinn um að kynna sig og hlutverk sitt innan skipulagsheildarinnar. Síðan var

viðmælandi spurður spurninga sem tengdust rannsóknarspurningunni þar sem leitast

varviðeftirfremstamegniaðkannaupplifun,reynsluogskoðunviðmælandatilþessað

aukaskilningárannsóknarefninu.

5.5 ÚrvinnslaoggreininggagnaUpptökurnar frá viðtölunum voru vistaðar í tölvu og vélritaðar upp samdægurs eða

deginumeftir.Þaðvargert tilþessaðgangaúr skuggaumaðefniogaðstæðurværu

29

ferskar í minni rannsakanda. Eftir það voru gögnin lesin ítrekað yfir og leitað eftir

ákveðnumþemumogmynstrumsembirtustviðgreininguna.Þegarbúiðvaraðfarayfir

öllviðtölinkomíljósaðum20þemuvoruaðræða.Þessiþemuvoruskoðuðbeturmeð

tillititilrannsóknarspurningarinnarogþávarákveðiðaðveljaþrjúmeginþemuenþau

eru leiðtoginn, markmiðasetning og hvatning. Undir hverju þema eru svo nokkur

undirþemusemstyðjaviðþessiþrjúmeginþemu.

30

6 Niðurstöður

Íþessumkaflaverðurgreintfrániðurstöðumrannsóknarinnar.Niðurstöðunumvarskipt

niður íþrjúmeginþemusemerueftirfarandi:Leiðtoginn,markmiðasetning,hvatning.

Meðþemunumverður leitastviðaðsvararannsóknarspurningunnienhúnsnýraðþví

hvaða áhrif stjórnendaþjálfun Dale Carnegie hefur á markmiðasetningu og hvatningu

leiðtogainnanskipulagsheilda.

Hérfyrirneðanmásjásvörviðmælendaúrviðtölunumfléttuðsamanviðinnskotfrá

höfundi til túlkunaroggreiningarániðurstöðum.Tilvitnanirerumunnlegarheimildir í

viðmælendurogeruallar settar innánbreytingaogþvíkann talsmátiviðmælendaað

verasérkennileguráprenti.

6.1 LeiðtoginnÍþemanuLeiðtoginnvarkannaðhvertmeginhlutverk leiðtogaeraðmativiðmælenda.

Einnig verður skoðað hvort stjórnendaþjálfun Dale Carnegie hafi aukið leiðtogahæfni

viðmælendannaaðþeirraeiginmati.

6.1.1 HlutverkLeiðtoga

Allir viðmælendur voru sammála um aðmeginhlutverk leiðtogans væri að hafa skýra

framtíðarsýnoggetamiðlaðhennitilstarfsmannaogþannigfáallameðsértilþessað

vinnasamanaðhenni.Einnviðmælandilýstiþessuhlutverkileiðtogaeftirfarandi:

Leiðtoginnermeðþessasterkusýn...framtíðarsýn...hannsérstórumyndinafyrirsérhvernighonumlangaraðhafahanaeftireinhvernákveðinntíma...hannþarf svo líkaaðhafahæfileikann tilþessað fólkhrífistmeð í aðbúaþettatil...hannþarfaðgetasagtfólkinuhvertþaðeraðfaraoghvernigþaunáþvítakmarki...hannþarfaðhafaafburðahæfileikaíaðútskýraogkomaþessarisýnáframfæri

Annarviðmælandilýstimikilvægiþessaðleiðtogihefðiframtíðarsýnsvona:

Mérfinnstnúmereitt,tvöogþrjúaðleiðtogiþurfiaðhafasterkasýnogverasásemmótarhanaogmiðlarhenniogkemurhenniáfram…þvíannarsgeristíraunogveruekkineitt

Flestir viðmælendur töldu einnig að hlutverk leiðtoga sömuleiðis að stuðla að

markmiðasetninguoghvetjastarfsmennáframtilþessaðnásettummarkmiðum.Einn

31

viðmælandinnorðaðiþaðsvona„Hannþarfnáttúrulegaaðsetjamarkmiðognásettum

markmiðum,hanngerirþaðmeðþvíaðhvetjafólkiðmeðeldmóð.“

Allirviðmælendurgreindufráþvíhvaðhvatningstjórnendaskiptirmiklumálitilþess

aðárangurnáist.„Stjórnandimáekkigleymalíkaleiðtogahlutverkinusemeraðhvetja

fólk áfram og svo hrósa því fyrir góða frammistöðu.“ Annar viðmælandi sagði:

„leiðtoginn þarf að vera hvetjandi… hann þarf að hvetja fólk til þess að leggja fram

hugmyndiroggagnrýniogýtaundirþaðaðfólkhugsiútfyrirkassannoggerieitthvað

svonaögrandi“.

6.1.2 „Sálærirsemlifir“

Allir viðmælendur tölduað stjórnendaþjálfunDaleCarnegiehefðihjálpaðþeimviðað

bætaáleiðtogahæfileikasína.Einsogeinnviðmælandiorðaðiþað„Jáauðvitaðskerpir

þettaámanni...sálærirsemlifir.“Þaðkomíljósaðflestumviðmælendumfannstefni

námskeiðsinsverakunnuglegtentöldujafnframmjöggagnlegtaðrifjaþaðupp.„Égvar

kannski ekki að fá eitthvað alveg glænýtt... en þú ert alltaf að skerpa á þessum

hugsunumogminnaþigá.“Annarviðmælandiorðaðiþaðsvona:

Þaðer ekki eins ogmaðurhafi ekki vitaðmargt af þessu fyrirframenþaðþarfalltafaðrifjaupp...ogeitthvaðsiturvonandieftir ímannisemmaðurgetur tileinkað sér í daglegum störfum sem leiðtogi...þetta var í rauninnibaramjögþörfáminning.

Allir viðmælendurnir voru sammála um að þeir hefðu áttu auðveldarameð að gegna

hlutverki leiðtoga eftir að námskeiðinu lauk. Þeir þættir sem viðmælendur töldu að

námskeiðiðhafistyrktþáhvaðmestsemleiðtogavaráherslaáhvatningaraðferðirogað

þeir hafi fyllst eldmóði og innblæstri um að bæta sig sem leiðtogar innan

skipulagsheildarinnar.

Námskeiðiðsnýstnáttúrlegaumaðeflapersónunaogbætaleiðtogahæfni…þettavaktimigheilmikið til umhugsunarumhlutverkmitt…ogégheldaðhvatning og hvatastjórnunin hafi staðið upp úr og verið mikilvægastiþátturinnfyrirmigpersónulega.

6.2 MarkmiðasetningÍþemanumarkmiðasetningverðurskoðaðhvaðaáhrifstjórnendaþjálfunDaleCarnegie

hafði á markmiðasetningu og hvort viðmælendur höfðu breytt um áherslur við

markmiðasetningueftirnámskeiðið.Þaðvarskoðaðhvortviðmælendurhöfðutileinkað

32

sér SMART aðferðina við markmiðasetningu. Einnig var athugað hvort viðmælendur

töldu að markmiðasetning hefði áhrif á frammistöðu starfsmanna og árangur

skipulagsheilda.

6.2.1 ÁhrifstjórnendaþjálfunarDaleCarnegieámarkmiðasetningu

Sexafáttaviðmælendumgreindufráþvíaðþeirhefðuallatíðveriðduglegirviðaðsetja

sérmarkmiðbæðiítengslumviðvinnunaogíeinkalífi.Allirviðmælendurvorusammála

umaðþaðværimikilvægtaðsetjasérmarkmiðognámskeiðiðhafiveriðgóðáminning

umþað.

Éghefalltafsettmérmarkmiðsjálfur...enþaðsembreyttistvarkannskiaðég fór að flokka þau betur... en ég hef alltaf skrifaðmarkmið niður... eðasvonasíðustufimmtántuttuguárin...

Mér finnst alltaf hægt að skerpa ámarkmiðasetningunni og þetta var góðáminningumþað...þaðerekkiþaðaðégvissiekkiaðþettaværilykilatriði...heldurminntiþettamannalgörlegaáþaðaftur...

Niðurstöðurrannsóknarinnarsýnaaðviðmælendurteljasignúhugsameiraumhvernig

þeir setja sérmarkmið og að stjórnunarstíllþeirra hefur einnig tekið breytingum eftir

námskiðið.Einafhelstubreytingunumsemallir viðmælendurhöfðu tileinkaðséreftir

námskeiðið var sú að þeir voru duglegri við það að brjóta langtímamarkmiðin niður í

skammtímamarkmið.Þaðaðbrjótaniðurmarkmiðinísmærrieiningarupplifðuþeirsem

auknahvatningu.Þeirgreindufráþvíaðþaðværihvetjandiaðnálitlumsigrumfrádegi

tildags.Viðmælendurnirorðuðuþettavissulegahverásinniháttenhérmásjánokkur

dæmiumþað:

Þaðermikilvægtaðhafamarkmiðinraunhæfogaðhafaþaufleiriheldurenfærri.Þaðgetaveriðeinhversvonaheildar-eðalangtímamarkmiðensvoeralltaf nauðsynlegt að brjóta þau niður í minni verkþætti... og þannig náeinhverjumárangri...þaðermjögmikilvægt

Námskeiðið undirstrikaði að það ermikilvægt að setja sérmarkmið… eftirþaðhefégveriðaðsetjamérfleiriheldurenfærrimarkmiðenéghafðigertáður… það er að segja jafnvel bara styttri tímamarkmið… það er ákveðinhvatning í að ná einhverju... þannig í raun að brjóta þau niður í minniverkefni... frekarenað sjáekkineinnárangureðanáekkineinumarkmiðifyrrenkannskieftir3ár...þáerbetraaðnáeinhverjuínæstuvikuogsvoímánuðinumogsvoframvegis...

33

Það er mikilvægt að verkefnin séu bútuð niður... öll verkefni eru vegferðmeðmörgumtímapunktumeðasvonavörðumáleiðinni...ístaðinnfyriraðætlagleypabaraverkefnið íeinumgrænumogverðasvovonsvikinefþaðnæstekkialltíeinu...þaðerbetraaðverabúinaðbútaþaðniðurísmærriverkefni...

Að ætla sér ekki um og of... þannig að taka þetta í bitum sem eruraunhæfir... ég held að það sé dálítið stórt atriði... það á allavega við ummig... bara það að ná að strika yfir eitthvað, tókst, búið, næsta... það erorkugefandi...þaðerusvonasmáverðlaun...ogefþaðgeristoftar...minnibitar þá finnur þú að þú ert að skila... þannig ekki baraætla breyta öllu íeinu... svo tekst það ekki og þá koma vonbrigði... taktu þetta íviðráðanlegumbitum...þágeristþað...

Maðurverðuraðsetjasérlangtímasýninaogmarkmiðinfyrst...einsogviðætlumaðáfimmáratímabiliaðnáþessu...eðasvonalangtímamarkmiðogsvofallaönnurmarkmiðundirþað...

Tveir viðmælendur hugsuðu markmiðasetningu sem verkefnabókhald. Það er að

segja markmiðasetningin innihélt öll þau verkefni sem hann þyrfti að komast yfir og

flokkaðiþausvouppísvokallaðbókhaldeftirforgangsröðunogöðrumþáttum.

Égkallaþettaverkefnabókhald...markmiðasetninger svolítið svonayfirsýnfyrir mann um öll verkefnin... ég stillti þessu upp í “Excel „þar sem sumverkefninerutil5áraönnurtileinsársogþannig...svokomaminniverkefnieðamarkmiðþarundir...semstyðjaviðstærriverkefnin...

ÉghefbaragertþettaísvonaExcelskjali...égstilliþáupplykilþáttunumsemeruliðirílangtímamarkmiðunumeðaverkefnunum...ogsvotíniégtilundirþaðskammtímamarkmiðinogsvomarkmiðþarundir...

Ofangreindar niðurstöður sýna að stjórnendaþjálfunDale Carnegie hefur jákvæðáhrif

þegarkemuraðmarkmiðasetningustjórnendainnanskipulagsheilda.Einnigkemurfram

aðviðmælendurgátualliryfirfærtáhrifináeinkalífið,einsogeinnviðmælandinnorðaði

það: „Ég tók þetta langmest út frá vinnunni en því er ekki að leyna að þetta getur

hjálpaðþérmjögmikiðíeinkalífinulíka…sérstaklegamarkmiðasetninginoghvatningin.“

Jáaðsjálfsögðuerhægtaðfæraþettayfiráeinkalífiðlíka...alltsemgotternýtistheimafyrirogívinnunni...égheldaðnámskeiðiðhafihjálpaðméraðsjá þetta kannskimeira í samhengi... þegar þú ert að setja þérmarkmið...þegarkemuraðsamskiptumogþegarþúertaðhrósa...

6.2.2 SMARTmarkmið

Niðurstöðurnar leiddu í ljósaðviðmælendurþekktuallir SMARTaðferðinaog sögðust

verameirameðvitaðirumhvernigárangursríkmarkmiðættuaðveraeftirnámskeiðið.

34

Allir viðmælendur sögðust hafa SMART aðferðina á bakvið eyrað þegar þeir væru að

setjasérmarkmiðenhöfðuþóallirsinnstíl.Einnviðmælandinnorðaðiþettasvona„ég

skoðakannskihvortmarkmiðin falli inn íþákatagoríuen svonotaégbaraminnstíl.“

Annarviðmælandiorðaðiþettasvona:

Já...þettavarkynntfyrirokkuránámskeiðinuogauðvitaðreynirmaðuraðnotaþaðsko…égnotanúkannskiekkibeintaðferðafræðina...enþaðsemégnotaviðmarkmiðasetninguersvonaíandaþesssko.

Égætla bara vera algörlega heiðarleg... ég set þetta ekki upp í SMART ogathugahvortþaðsémælanlegtogalvegeftiraðferðinnienégersamtalvegaðhorfaáþessaþætti.

Allirviðmælendurtöluðuummikilvægiþessaðmarkmiðséuraunhæf.Einsogeinn

viðmælandinnsagði:„Þaðerlykilatriðiaðmarkmiðinséuraunhæf.“Aðrirviðmælendur

orðuðuþettasvona:

Éghefveriðaðfókuserameiraáþaðsemervirkilegaraunhæftaðná…verafókuseraðri á að cancela einhverju sem er ekki raunhæft að ná… það áekkertaðfaraááætluninamínanemaéggetiséðþaðklárast...

Éghefkannski settmarkmiðenþauhafaekkertveriðsérstaklegaraunhæfog þess vegna hefur ekki gengið neitt sérstaklega vel að koma þeim ákoppinn...eneftirnámskeiðiðlítégöðruvísiáþaðhvernigégsetmarkmiðinupp...égpælimeiraíþvíogreyniaðpassaaðhafaþauraunhæf...

6.2.3 Hefurmarkmiðasetningáhrifáframmistöðustarfsmanna?

Allir viðmælendur voru sannfærðir um það að markmiðasetning hefði áhrif á

frammistöðu starfsmanna sinna. Þeir eru sammála um að það sé mikilvægt að allir

starfsmenn væru meðvitaðir um þau markmið og verkefni sem liggja fyrir. Þeir tóku

einnigtekiðframaðmarkmiðinþurfaaðveranákvæm,skýrogkrefjanditilþessaðþau

skiluðuárangri.Þaðvorutveirviðmælendursemorðuðuþettasvona:

Það er mikilvægt að starfsmenn mæti í vinnuna með nákvæm og skýrmarkmiðyfirverkefnidagsins…þaðgeturauðvitaðalltafbreystefeitthvaðkemuruppá…enmarkmiðogverkefnidagsinsverðaaðveratilstaðarþaðeralvegklárt.

Viðerummeðfundivikulegaþarsemerfariðyfirþaumarkmiðogverkefnisemframundaneru ...hvaðþarfaðgera...oghvaðmábeturfara...svoaðallirséuásömublaðsíðu...

35

Viðmælendur bentu á aðmarkmiðasetning virkar hvetjandi fyrir starfmenn ef þau

eru skýr, raunhæf og nægilega krefjandi. Einn viðmælandinn greindi frá aðferð sem

hannnotar tilþessaðmarkmiðinvirkihvetjandi fyrir starfsmenn.Hann fórþá leiðað

hafamarkmiðinsýnilegogvarsvoduglegurviðaðlátastarfsmennvitaþegarákveðinn

árangurnáðist.Hannorðaðiþettasvona:

Égferþáleiðaðbirtamarkmiðinoghverjuviðætlumaðnásvoþaðséalvegskýrt og ég finn það virkar hvetjandi fyrir starfsmenn að vita nákvæmlegahvaðliggurfyrirhvertviðerumaðfaraoghverjuviðætlumaðná...tölurnarerusvolítiðsvonauppiþærerukannskiekkialveguppumallaveggihérnaensvolítiðsvona íumræðunni...svofaraútpóstarumhvaðeraðávinnastogégheldaðþettaséaðhafaáhrifápepp...aðminnstakostihjáþeimsemkomaaðþessuverkefni.

6.2.4 Skilarmarkmiðasetningárangri?

Allirviðmælendurvorusammálaumaðmarkmiðasetningskilaðiárangri.Viðmælendur

tóku fram að markmiðasetning þarf að vera vönduð til þess að hún skili árangri.

Markmiðinþurfaaðveraskýr,raunsæ,krefjandiogmælanleg.Þaðvareinnigtekiðfram

aðviðkomandi starfsmaðurþarfeinnigaðhafanægan tíma tilþessað fáaðvinnaað

markmiðinutilaðþaðnátilsettumárangri.Viðmælendurtölduaðþaðværienginvafiá

þvíaðþaðværitengslámillimarkmiðasetningarogárangurs.Einnviðmælandinnorðaði

þaðsvona:

Jáþaðeralvegklárt...þaðeralvegaugljóstaðmarkmiðasetningskiliárangriog er í raun alveg nauðsynleg... það þarf að vera skýr markmiðasetningannarsveitfólksíðurtilhverserætlastafþví...

Annarviðmælandiorðaðiþettaáþennanveg:

já algörlega.. það er bara svomerkilegt þegar þú ert búin að setja hlutinaniður á blað... þó að þú sért kannski ekki alveg að skoða þetta blað áhverjum degi þá er þetta grafið inn... þá held ég að það sé bara komið íundirmeðvitundinaogtalanúekkiumefþúþarftaðsýnaþaðöðrum...þaðeraðsegjaefþaðeruaðrirsemþurfaaðvinnaeftirþessumarkmiði...þáerlykilatriði aðþeir viti aðhverjuþeireruað stefna...hvaðþarf aðnást... efþeirvitaþaðekkiþáhefurþaðnáttúrulegaáhrifáþaðsemáaðnást...þaðhefuráhrifégerbaraalvegsannfærðumaðþaðskiliauknumárangri.

Allirviðmælendurvorusammálaumaðþaðskiptimáliaðstarfsmennhafieitthvað

umþað að segja hvernig farið er að því að námarkmiðum. Þeir töldu að starfsmenn

36

leggi meira á sig ef þeir hefðu um það að segja hvaða leið væri valin til þess að ná

markmiði.Tveirviðmælendurorðuðuþettasvona:

Já ég held það... og ég held að það skipti líkamáli að starfsmennirnir séumeð í því að vinna aðmarkmiðasetningunni... að allir séu að vinna að þvísamaogfáieitthvaðumþaðsagthvernigmarkmiðunumernáð...þáheldégaðfólksétilbúiðaðleggjameiraásigogskilaárangri...

Það eru kannski tíu leiðir til þess að ná ákveðnu markmiði eða eitthvaðálíka...ogþaðskiptirmáliaðfólkgetifengiðaðhafaskoðunáþvíhvaðaleiðervalin...aðþaðfáiaðleysaþaðásinnhátt...einsogþvíhentar...

Einnviðmælandinnbentiáaðþaðværiekkiaðeinsgottfyrirstarfsmanninnsemætti

aðleysaverkefniðaðfáaðverameðímarkmiðasetningunniheldurværiþaðeinniggott

aðræðamögulegarúrlausnirsamanístærrihóp.Þaðkæmioftnýsýnámarkmiðinog

jafnvelnýjarleiðirtilþessaðleysaþau.

Heildin er sterkari en einstaklingurinn... því er áhrifaríkt að fleiri en einnkomi aðmarkmiðasetningunni...menn geta þá deilt hæfileikum... í hverjuþeir eru góðir til þess að koma þessu saman... og ná bestu mögulegulausninni...

6.3 HvatningÍ þemanu hvatning var skoðað hvaða áhrif stjórnendaþjálfun Dale Carnegie hafði á

hvatningustjórnendatilstarfsmanna.Þaðvarskoðaðhvortviðmælendurnotuðuólíkar

hvatningaraðferðiráólíkastarfsmenn.Þaðvareinnigskoðaðhvortviðmælendurtöldu

mun vera á hvatningaraðferðum hjá ríkisreknum eða einkareknum skipulagsheildum.

Síðastenekkisísterfjallaðumendurgjöfogeftirfylgniverkefna.

6.3.1 ÁhrifstjórnendaþjálfunarDaleCarnegieáhvatningu

Á stjórnendaþjálfun Dale Carnegie kemur fram að ekkert sé jafn hvetjandi fyrir

einstaklingogaðfáhrósog/eðaviðurkenningarorð.Niðurstöðurrannsóknarinnarleiddu

íljósaðallirviðmælendurtölduaðhvatninghefðijákvæðáhrifogskiptimiklumálifyrir

árangurstarfsmanna.Viðmælendurvoruallirsammálaumaðþeirværuduglegriviðað

hrósa starfsmönnum eftir stjórnendaþjálfun Dale Carnegie. Viðmælendur orðuðu það

meðalannarssvona:„Égermeðvitaðriumaðendurgjöfoghrósergottstjórntæki“og

„Égnotahrósogþaðírauninnijóksttöluverteftirnámskeiðið.“

37

Égheldaðeittafþvísemégheftekiðmeðmérafnámskeiðinueraðreynagefa fólki endurgjöf og hrósa þegar það hefur staðið sig vel og einhverjumarkmiðihefurveriðnáðog jafnvelþóaðeitthvaðnáistekki…aðsamtþábendaáþað semvelhefur fariðog reynaþáaðhvetja fólkáfram ínæstuverkefni...

Jáégersvonameðvitaðariumþað...þaðerkannskiþegarmaðureraðvinnameðeinhverjumað látavitaaðþeirhafi staðið sigvel...ogmaður sér líkaalvegþegarmaðurgerirþaðaðþeirpeppastmeiraupp...þúertaðbyggjauppsjálfstraustið…þannigjáégnýtiþaðklárlegameiraeftirnámskeiðið.....

Ég var rosalegmeðvituð umþað fyrst... það var náttúrulega svolítiðmikiðverið að vinnameð það... þetta var fín áminning og við gerðum ákveðnaræfingarmeðþettasemskiluðuséralgörlega...maðursábarahvaðhrósergottstjórntækifyrirstjórnendur...égnýtimérþettamikiðídag...

Þaðkomeinnigframánámskeiðinuaðstjórnendurþurfaaðverameðvitaðirumað

það skiptirmáli hvernig þeir hrósa svo að það skili tilætluðumárangri. Dale Carnegie

leggur áherslu á að einstaklingar rökstyðji hrósið svo það verði trúverðugt og skili

tilsettum árangri. Samkvæmt niðurstöðum rannsóknarinnar lögðu allir viðmælendur

auknaáhersluáaðrökstyðjahrósiðsemþeirgæfustarfsmönnumþegarþaðávið.Einn

viðmælandinnsagði:„þaðþarflíkaalvegaðveraljóstfyrirhvaðþaðvarsemviðkomandi

fékkhrósfyrirogskiljiogupplifiþað...afhverjuhannfékkhrósið.“

Égleggmeiriáhersluáaðrökstyðjahrósiðeftirnámskeiðið...þvíaðégvillaðstarfsmaðurinnáttisigáþvíafhverjuhannfékkhrósið…oghrósiðmáheldurekkiveraklisjugjarnteðainnantómtsko...éghefsamtekkertendilegaveriðaðúðahrósiyfirþáenéghorfikannskiöðruvísiáþettaeftirnámskeiðið...ogégeraðgefameirahrósogmeirihvatninguogtalameiraviðþáuppáhvaðþeir gerðu vel og svoleiðis sko... þannig að ég nota það mikið úr þessunámskeiði...þaðvarmjöggott...ogmérfinnstþaðhafaskilaárangri...

Jáþaðer gríðarlegamikilvægtað rökstyðjahrósið…éghef alveg séðhvaðþaðvirkarbetur…eðaþaðeraðseigjaþegarþaðáviðsemerkannskiekkialltafenþegarþaðermöguleikiþánotaégtækifærið…þaðvarkannskilíkasvolítið þannig að ég var heldur spar á hrós tilminna undirmanna ef þeirvorubaravinnavinnunasínaoggerahanavel…enéghefnotaðhrósmeiraeftirnámskeiðið…

Einn viðmælandi benti á mikilvægi þess að hrósið eða að viðurkenningin kæmi á

réttum tíma. Það skilaði bestum árangri ef hrósið kæmi beint í framhaldi af góðri

frammistöðustarfsmans.Efþaðværi látiðbíðatilnæstadagseðaslíktmyndiþaðekki

skilatilsettumárangrioggætijafnvelvirkaðþveröfugt.

38

...þaðvarlíkagottaðskiljaþaðaðhvatningeðahrósiðþarfalltafaðkomaáréttumómentisvoþaðverðiekkihjákollótteðaaðþaðmissimarks..ogégreyniaðnámómentunumþegarþaueru...þegarégfætækifærið...aðgrípaþauáréttutækifærunumþannigaðþaðséekkisvonayfirborðslegt...

þú þarft svolítið að grípamómentið akkurat þegar þú sérð árangurinn ogkomaþáinnogsegjaviðeigandi...aðlátaþáviðkomandistarfsmannvitaaðhannhafistaðiðsigvelogþáhelstaðpassaaðgeraþaðalvegumleið...ekkikoma eitthvað löngu seinna og segja eitthvað þá... þá held ég að það séalvegömurlegtsko...

6.3.2 Mismunandihvatningfyrirólíkastarfsmenn

ÍstjórnendaþjálfunDaleCarnegieerlögðáherslaáaðstjórnendurséumeðvitaðirumað

fólkerólíktogþvíþurfiaðnotaólíkarhvatningaraðferðirtilþessaðhvetjaþaðáfram.

Niðurstöðurrannsóknarinnarleidduíljósaðallirviðmælendurvorusammálaumað

öllumþættigottaðfáhrósogviðurkenninguenþaðþyrftiaðfaraöðruvísiaðhverjum

starfsmannifyrirsigþegarkæmiaðhvatningu.Þaðkrefstþessaðstjórnendurþurfiað

þekkjavelinnástarfsmennsínaogvitahvaðahvatningaraðferðvirkibestfyrirhvernog

einn.Tveirviðmælendurorðuðuþettasvona:

Ég held aðþað sé alveg á hreinu aðþúþurfir aðnotaólíkar aðferðir... égheldaðöllumfinnistgamanaðfáhrósogþaðsétekiðeftirþeimogþaðsemþeir gera vel... ég held að engum finnist það leiðinlegt... held samt að þúþurfiraðlesaífólkognotaólíkaraðferðirviðaðhrósaþví...

jáégtelaðþaðþurfiólíkaraðferðirviðaðhvetjamismunandieinstaklinga...þúgerirþaðauðvitaðbaraþegarþúþekkirþá...þúertaðvinnameðþessufólkialladaga...þekkirþaðogmjögvelmargahverjaogþúferðnáttúrlegamismunandi leiðiraðþeim...samskiptinerubaraörlítiðmismunandiámillimanna... en allir þurfa endurgjöf og hvatningu og eftir þeim sé tekið...þannigerbaramanneskjanhúnerfélagsvera...

égheldaðþaðþurfiaðnotaólíkaraðferðir...égmeinaþettaersvorosalegapersónubundið... sumum finnst voða gott að allir viti að það sé verið aðhrósaþeimámeðanaðaðrirmyndubarafaraalgörlegaíkútogþaðmyndirþáhafaþauáhrifaðþaðmyndidragafrekarúrþeimheldurenhitt...

Einn viðmælandinn benti á að aldur starfsmanna gæti skipt máli þegar kemur að

hvatningu.hanntaldiaðþegaraðviðeldumsthöfumviðmeiriþörffyrirviðurkenningu

heldurenfjárhagslegahvata.Hannbentiþóáaðþaðfærivissulegalíkaeftirþvíhvernig

týpaeinstaklingurinnværi.

39

Eftirþvísemviðeldumstþáhöfumviðmeiriþörffyrirvirðinguogsýnileikaheldur en bara laun til dæmis... en það er munur eftir týpum líka... fyrireinum er það alveg geggjað að fá einkaskrifstofu en fyrir öðrum er þaðminnamálsko...svoégtakieitthvaðdæmi.

6.3.3 Hvatninghjáríkisreknumogeinkareknumskipulagsheildum

Samkvæmtniðurstöðunumkemurí ljósaðviðmælendurvoruallirsammálaþvíaðþað

værimunurá tækjumog tólumsem íboði væru til þessaðhvetja starfsmennáfram,

eftir því hvort að um ríkisrekið eða einkarekið fyrirtæki væri að ræða. Viðmælendur

töldu að stjórnendur í einkageiranum hefðu meiri sveigjanleika þegar kæmi að

fjárhagslegum hvata. Viðmælendur í opinbera geiranum orðuðu þetta meðal annars

svona:

Það er náttúrlega ekki þetta bónusakerfi eða eitthvað slíkt… það ereinfaldlegaekkiíboði…þettaernáttúrlegaekkihlutafélagþannigaðþaðeruenginhlutabréfíboðieðaeinhverjirmassívirbónusareðaslíkt…

Þaðerörugglegamunuráþvíviðhöfumnáttúrlegabaraengin tækifæri tilþess að láta í ljós ánægjunameð einhverjum fjárhagslegumeða fýsilegumhætti... ég hef ekki þau tól að geta sagt þú stóðst þig svo vel þennanmánuðinn aðþú færðhérna50.000 krónur aukalega... eðaeitthvað svonahvatabundiðkerfi...éghefenginslíktól...

Viðmælendur í einkageiranum orðuðu þetta á þennan veg: „Ég held að þú hafir

fjölbreyttari tæki í einkareknum fyrirtækjum heldur en í ríkisreknum það er nokkuð

augljóst.“Annarviðmælandisagði:

Jáégheldaðþaðséklárlegamunuráþvíhvortþúsértíeinkageiranumeðaopinbera…viðhöfumalvegmöguleikannáaðgeraþað…viðhöfumgertþaðeffólkeraðvinnaundirmikluálagieðastaðiðsigvel…þaðerekkertsvonaskipulagáþvískomeirabarasvonaspontantsko…

Viðmælendur voru líka allir sammála um að innri hvatning á borð við hrós og

viðurkenningu færi ekki eftir því hvort að starfsmaður væri að vinna í einkageiranum

eða þeim opinbera. Það færi alfarið eftir stjórnandanum sjálfum eins og einn orðaði

það: „Ég held að það sé kannski líka bara svolítið stjórnendabundið… óháð

rekstrarforminusko…sumirstjórnendurerukannskibetriíþvíenaðrirogsumirhvetja

meiraog aðrirminna.“Annar viðmælandi sagði: „ égheld aðþað séenginnmunur á

innrihvatningunniþaðferalfariðbaraeftirhvernigeinstaklingurstjórnandinner.“

40

Það var einn viðmælandi sem starfar í opinbera geiranum sem benti á að innri

hvatning væri sannarlega mikilvæg og þá sérstaklega í opinbera geiranum þar sem

stjórnendurhefðuekkitækifæritilþessaðnotafjárhagslegahvata.

Ég held að það sé gífurlegamikilvægt hjá opinberum stofnunum að haldaþessari innrihvatningu... umbuninerekki aðkoma frá laununum... húnerekki að koma í bónusgreiðslum eða að þú sért trítaður með einhverjumhætti... þannig ég held að viðurkenningin fyrir vel unnið starf og að þúskynjir það að þú skiptir máli sé gífurlega mikilvægt í opinberumstofnunum...

Viðmælandi sem starfar hjá ríkisrekinni skipulagsheild benti á að hann hefði farið

aðrar leiðir til þess aðhvetja starfsmenn sína áfram.Hann sagðist reyna vekja athygli

þeirraáöðrumhvötumsemværuíboðilíktogsveigjanlegumvinnutímaogaðskrásigá

námskeiðsemværioftastborguðafvinnunni.

...égreynilíkavekjaathygliþeirraáöðrumþáttum...égreynitildæmisaðhvetjaþautilaðfaraánámskeiðsemvinnanoftgreiðir...tilþessaðleitasérþekkingarogþettaerauðvitaðákveðinumbun...ogsvoaðnýtasérákveðnahluti semeruhérnaeinsog sveigjanlegur vinnutími og aðrir hluti semerukannskiekkimetnirbeint ípeningumeðaþúveist íbeinhörðum...engetasamtveriðaðhvetjamanneskjunaáfram...ogmérfinnstmikilvægtaðreynaselja þeim þetta svolítið... og ég verð ekki vör við annað en þau kunni aðmetaþað..

Einnafviðmælendumsemvinnurhjáríkisrekinniskipulagsheildtaldiaðfjarhagslegur

hvativæriekkieinsþýðingarmikillfyrirstarfsmenneinsoghróseðaviðurkenning.

Égheldað fjárhagureða fjárhagsleghvatning sékannski sú sísta í raunogveruþegarkemuraðþvíaðraunverulegahvetja fólk…allavegaalltseméghefskynjaðoglesiðogstúderaðþáerþaðkannskisístaaðferðin.

6.3.4 Endurgjöf

Á námskeiðinu stjórnendaþjálfun Dale Carnegie er lögð áhersla á að stjórnendur séu

meðvitaðir um mikilvægi þess að gefa starfsmönnum sínum endurgjöf. Stjórnendur

þurfaaðhafaheildarsýnyfirmarkmiðinogverkefninsemígangieruáhverjumtímaog

veitaþeimeftirfylgni.Þaðermikilvægtaðfylgastmeðstöðuverkefnaoggefaendurgjöf.

Stjórnendurþurfaaðgefastarfsmönnumábendingarumþaðhvortþeirséuáréttrileið

meðaðleysaverkefniðoggrípainníefstarfsmaðurhefurvillstafleið.

41

Niðurstöður rannsóknarinnar sýna að allir viðmælendur voru sammála því að

endurgjöfstarfsmannaværimikilvægbæðiámeðanáverkefnumstendurogeinnigílok

verkefnisins,faraþáyfirhvaðgekkveloghvaðhefðibeturmáttfara.

Mér finnst mikilvægt að starfsmenn mínir fái reglulega endurgjöf...óskastaðaneraðvitaðsúaðþúbyrjaráaðsetjafyrirverkefniogsvotekurðustöðunainnámillieftirþvíhvernigverkefniðgengur...þaðkemurívegfyrirþaðaðstarfsmaður leggimikinntíma íeitthvaðsem...eða fari íeinhverjaráttirsemþúviltekkiaðhannfarií...svoþúgetursparaðþað...

Viðmælendur greindu frá því að endurgjöf þeirra færi algörlega eftir viðkomandi

starfsmanniogverkefninu.Einsogeinnviðmælandinnorðaðiþað:„Þaðræðstmjögaf

þvíhvernigstarfsmaðurinnersemfærverkefnið…maðurreyniraðlesaístarfsmennina.

Annar sagði: „Það fer svolítið eftir umfangi verkefna og reyndar svolítið eftir

starfsmönnumlíka.“

Um helmingur viðmælenda minntist á að þeim finnst gott að fá endurgjöf frá

starfsmönnumsínum.Aðendurgjöfinværiekkibaraíeinaáttheldurbáðar.

ég held það sé líka bara gott fyrir yfirmenn að fá endurgjöf frástarfsmönnum... ég held að það sé bara alltaf mjög hollt að geta haldiðáframaðlæra...þaðernáttúrulegaþaðsemallirskólarogannaðgengurútáaðþaðaðþúsértaðþróastogégheldaðvinnustaðurséekkertöðruvísi...égheldaðþaðségottaðfáfeedback...bæðigottogslæmtogmeiraheldurenminna...

Einn viðmælandinn greindi frá því að honumþætti stundumerfitt að finna hversu

mikla eftirfylgni og endurgjöf hannætti að gefa starfsmönnumþegar kæmi að styttri

verkefnum.Hann vildi fá að fylgjastmeð framgangimála á verkefninu án þess þó að

starfsmaðurinnmyndiupplifaþaðsemafskiptasemieðavantraust.

Þúverðuraðgefareglulegaendurgjöf...verkefninverðaaðveralifandi...enþað er vandmeðfarið í svona skemmri verkefnum... þegar þú ert búinn aðfela einhverjum það að vinna eitthvað verkefni og hann beri ábyrgðina áþví... að menn upplifi endurgjöfina ekki sem afskiptasemi og þú sértbókstaflegaaðandaofaníhálsmáliðáviðkomandi...þettageturveriðsvonalínudans...baraþaðhvernigþúertaðkomainnoggefafeedbackogfylgjastmeðsemþúþarftalvegaðgera...aðpassaaðþaðkomiekkiþannigútaðviðkomandiupplifiþaðeinsogþaðséveriðaðandaofaníhálsmáliðáþér..eðaaðþaðséveriðaðvantreystaþéreðaeitthvaðslíkt..þettaer línudansaðtreystaeinhverjumogfelahonumábyrgðinaogsvoámótiaðveraekkisvoalltafað skipta séraf ..þúertbúinnað setjaút kefliðþáverðurðuað

42

leyfa því að vera þar sem getur verið smá erfitt sko en það verður barasegjastalvegeinsoger

Niðurstöðurnar leiddu í ljós að viðmælendur voru sammála um að endurgjöf til

starfsmanna virkaði hvetjandi og leiddi til þess að starfsfólkiðmyndi leggja sigmeira

fram við að ná árangri í vinnunni. Einn viðmælandinn orðaði það svona: „Ef þú gefur

pínuumbuneða endurgjöf…þaðþarf ekkert að veramikið…þá færðþúþað tífalt til

baka.“

Það kom fram í niðurstöðum rannsóknarinnar að allir viðmælendur hefðu gefið

starfsmönnumsínumformlegaendurgjöf ískipulögðumstarfsmannaviðtölum,allavega

einusinniááriáðurenþeirfóruánámskeiðiðogþaðhefðienginbreytingorðiðþará.

Niðurstöðurnarsýnduaðviðmælendurnotuðuóformlegaendurgjöfáborðviðhrós

mismikiðfyrirnámskeiðið.Viðmælendurtölduþóalliraðþeirnotuðuhrósímeiramæli

eftir námskeiðið. Námskeiðið hefði gert það að verkum að þeir værumeðvitaðri um

mikilvægiþessaðgefastarfsmönnumendurgjöf.Einnviðmælandinnorðaðiþaðsvona:

„Já, endurgjöf er mikilvæg… ég held að það sé baramiklu betra fyrir alla að fá smá

feedback…ogkannskivarþaðeittafþvísembreyttisthjámérmeðþessunámskeiðiað

égnotaþaðmiklumeiranúna.“

43

7 Umræða

Hérverðaniðurstöðurrannsóknarinnarsettarísamhengiviðfræðilegaumfjöllunog

einblínt á að svara rannsóknarspurningunni: Hvaða áhrif hefur stjórnendaþjálfunDale

Carnegieámarkmiðasetninguoghvatninguleiðtogainnanskipulagsheilda?

7.1 LeiðtoginnÁnámskeiðinuerlögðáherslaáaðþátttakendurséumeðvitaðirummikilvægiþessað

leiðtogar skipulagsheilda hafa skýra framtíðarsýn og geti miðlað henni áfram til

starfsmanna.Hughes,o.fl.(2006)greindufráþvíaðleiðtogiværisáeinstaklingursemað

mótarframtíðarsýn,veitirstarfsmönnuminnblásturoghveturþaðáframíáttaðsettum

markmiðum. Niðurstöður rannsóknarinnar sýndu að allir viðmælendur voru sammála

þvíaðmeginhlutverkleiðtogaværiaðhafaskýraframtíðarsýnsvoallirstarfsmennværu

að vinna að sameiginlegum markmiðum. Einnig kom fram að viðmælendur töldu að

leiðtogarsemværuduglegirviðaðhvetjastarfsmennsínaáframskilaðumeiriárangrien

ella.

Í viðtölunum sem tekin voru kemur fram að allir viðmælendur töldu að

stjórnendaþjálfunDaleCarnegiehafihjálpaðþeimviðað skerpaá leiðtogahæfileikum

sínum. Viðmælendurminntust einnig á að námskeiðið hefði veitt þeim innblástur og

eldmóðtilþessaðeflasigsemleiðtogasemekkiersíðurmikilvægurárangur.

7.2 MarkmiðasetningHughes,o.fl.(2006)tölduaðeittafhelstuhlutverkumleiðtogaværiaðsetjamarkmiðí

taktviðframtíðarsýnskipulagsheildar.ÍstjórnendaþjálfunDaleCarnegieerlögðáhersla

á skilvirka markmiðasetningu leiðtoga og að markmiðin styðji við framtíðarsýn

skipulagsheildarinnar.StjórnendurerumeðalannarskynntirfyrirSMARTaðferðinnien

hún á að auðvelda einstaklingum við að setja sér árangursrík markmið. Samkvæmt

SMARTaðferðinnieigamarkmiðinaðverasértæk,mælanleg,raunhæf,tímasettoghafa

aðgerðaráætlunumhvernigeigiaðnáþeim(Carnegie,2015;Drucker,1955;Mealieaog

Latham,1996).Niðurstöðurrannsóknarinarsýnduaðallirviðmælendurhöfðuheyrtum

SMART aðferðina en enginn af þeimhafa notast beint við hana fyrir námskeiðið. Það

44

komframaðflestirviðmælendurværumeðvitaðriummátamarkmiðinsemþeirsettu

sérviðSMARTaðferðinaeftirnámskeiðið.

Rannsóknirsýnaaðmarkmiðasetningskilarárangriefaðhúnernotuðrétt(Bandura

og Simon, 1977; Locke, 1991; Locke, o.fl., 1981). Samkvæmt niðurstöðum

rannsóknarinnarkom í ljósaðallir viðmælendur tölduaðmarkmiðasetning skiptimáli

fyrir árangur skipulagsheilda og hefði jákvæð áhrif á frammistöðu starfsmanna. Allir

viðmælendurvorusammálaumaðmarkmiðasetningskilarskipulagsheildumárangrief

að rétt væri staðið að henni. Viðmælendur voru einnig sammála um að árangursrík

markmiðþyrftumeðalannarsaðveraskýr,raunsæ,krefjandiogmælanleg.Locke(1968)

lagði fram kenninguna um markmiðasetningu en samkvæmt henni eru tengsl á milli

markmiðasetningarogárangurs.LockeogLatham(1990)tókuframaðmarkmiðinþyrftu

aðveranákvæmogkrefjanditilþessaðþaumynduskilatilsettumárangri.Þeirtókulíka

fram að það værimikilvægt að starfsmennirnir værumeð ímarkmiðasetningunni og

fengju endurgjöf frá yfirmanni. Niðurstöður rannsóknarinnar sýndu að viðmælendur

töldu það skipta máli að starfsmenn væru með í markmiðasetningunni og sögðu að

starfsmennmynduleggjameiraásigefaðþeirhefðuumþaðaðsegjahvaðaleiðværi

farintilþessaðnámarkmiðinu.

Ef að niðurstöður rannsóknarinnar eru skoðaðar út frá rannsóknarspurningunni

kemuríljósaðstjórnendaþjálfunDaleCarnegiehafðijákvæðáhrifámarkmiðasetningu

leiðtoga innanskipulagsheilda.Allirviðmælendur tóku framaðnámskeiðiðhefðiverið

þörf og góð áminning um mikilvægi þess að leggja áherslu á og eyða meiri tíma í

markmiðasetningu innan skipulagsheilda. Allir viðmælendur greindu frá því að þeir

hefðubyrjaðaðspámeira ímarkmiðasetninguoghvernigþeirsettusérmarkmiðeftir

námskeiðið. Flestir viðmælendur tóku fram að stíllinn þeirra við markmiðasetningu

hefðu að vissu leyti tekið einhverjum breytingum. Sú breyting sem allir viðmælendur

höfðutileinkaðséreftirnámskeiðiðvarsúaðþeirvoruduglegriviðaðbrjótamarkmiðin

niðurísmærriviðráðanlegriverkefni.Viðmælendurgreindufráþvíaðmeðþvíaðbrjóta

markmiðinniður íviðráðanlegriverkefniupplifðuþeirauknahvatningumeðþvíaðná

litlumsigrumfrádegitildags.

45

7.3 HvatningMuchinsky (2003) greindi frá því að einstaklingar væru ólíkir og að því gefnu þurfa

stjórnendur aðnotaólíkarhvatningar aðferðir áhvernogeinneinstakling. Þaðerþví

mikilvægt að stjórnendur geta lesið í starfsmenn sína og áttað sig á því hvað hentar

hverju sinni og hvaða hvatningaraðferð dregur það besta fram í hverjum starfsmanni

(Staren, 2009). Í stjórnendaþjálfun Dale Carnegie er tekið fram að stjórnendur séu

meðvitaðirumaðfólkséólíktogþvíþurfiaðhrósafólkiámismunandihátt.Niðurstöður

rannsóknarinnar leiddu í ljós að með því að hvetja starfsmenn og veita þeim

viðurkenningu í samræmi við árangur skilaði sér í bættri frammistöðu starfsmanna.

Viðmælendur bentu á að það þyrfti að fara öðruvísi að hverjum starfsmanni fyrir sig

þegar kæmi að hvatningu sem krefst þess að stjórnendur þurfi að þekkja vel hvern

starfsmannogvitahvaðahvatningaraðferðvirkibestfyrirhvernogeinn.

SamkvæmtBuelensogBroeck(2007)ermunuráhvatningaaðferðumsemeruíboði

fyrir starfsmannaeftirþvíhvortaðþeir starfahjá ríkisreknueðaeinkareknu fyrirtæki.

Manolopoulos (2008) og Carrigan (2011) bentu á að almennt hefðu starfsmenn hjá

einkareknum fyrirtækjummeiriþörf fyrir fjárhagleganhvatahelduren starfsmennhjá

ríkisreknum fyrirtækjum. Allir viðmælendur voru sammála því að það væri munur á

þeimtækjumogtólumsemstjórnendurhefðutilþessaðhvetjastarfsmennáframeftir

því hvort að þeir störfuðu hjá einkarekinni eða ríkisrekinni skipulagsheild. Þeir sem

störfuðuhjáeinkarekinniskipulagsheildtöldusighafameirisveiganleikatilfjárhagslegra

hvata og sögðust nýta sér þannmöguleika þegar þaðætti við. Aftur ámóti þeir sem

störfuðu í opinbera geiranum nýta sér frekar ráðstefnuferðir, ýmis námskeið og

sveigjanleganvinnutímaþegarviðverðurkomist.

Jones og George (2003) greindu frá því að endurgjöf starfsmanna gæti verið

annarvegar formleg eins og árlegt starfsmannaviðtal eða hinsvegar óformleg en það

væritildæmisóvænthrósfyrirvelleystverkefni.Niðurstöðurnarsýnduaðviðmælendur

notuðu óformlega endurgjöf á borð við hrós og viðurkenningu fremur lítið fyrir

námskeiðið. Eftir námskeiðið voru viðmælendur orðnir meðvitaðari um gagnsemi

óformlegarendurgjafarognotuðuhanaþvímeiraenfyrirnámskeið.

Efniðurstöðurrannsóknarinnareruskoðaðarútfrárannsóknarspurningunnikemurí

ljós að stjórnendaþjálfunDaleCarnegie hafði jákvæðáhrif á hvatningu leiðtoga innan

46

skipulagsheilda. Niðurstöðurnar sýndu að viðmælendur væru meðvitaðri um að hrós

væri gott stjórntæki og það gæfi starfsmönnum aukið sjálfstraust í starfi. Allir

viðmælendurtókuframaðþeirværuduglegriviðaðhvetjastarfsmennsínaáframeftir

að hafa farið á námskeiðið og töldu að hvatning hefði góð áhrif á frammistöðu

starfsmannaogmyndi skila skipulagsheildinni auknumárangri. Niðurstöðurnar sýndu

einnig að viðmælendur væru meðvitaðri um hvernig þeir hrósa starfsmönnum. Allir

viðmælendurtókframaðþeirværuduglegriviðrökstyðjahrósiðþegarþaðættivið.Það

að rökstyðjahrósið væri áhrifaríkt aðferð viðhvatningu, þaðhefðimeiri þýðingu fyrir

starfsmanninnsemveriðværiaðhrósaogskilaðiséríbættumafköstum.

7.4 TakmarkanirÞað skal hafa í huga að viðmælendur rannsóknarinnar voru valdir með hentugleika

úrtaki af forsvarsmönnumDale Carnegie á Íslandi og þar af leiðandi er ekki hægt að

alhæfa að úrtakið endurspegli allt þýðið. Að því gefnu skal líta á niðurstöður

rannsóknarinnar sem vísbendingu um áhrif stjórnendaþjálfunar Dale Carnegie á

markmiðasetningu og hvatningu leiðtoga innan skipulagsheilda en ekki blákalda

staðreyndumáhrifin.

47

8 Lokaorð

MarkmiðritgerðarinnarvaraðkannahvaðaáhrifstjórnendaþjálfunDaleCarnegiehefur

á markmiðasetningu og hvatningu leiðtoga innan skipulagsheilda. Niðurstöður

rannsóknarinnarleidduíljósaðnámskeiðiðhafijákvæðáhrifábæðimarkmiðasetningu

oghvatninguleiðtogainnanskipulagsheilda.

Ef áhrif stjórnendaþjálfunar Dale Carnegie á markmiðasetningu leiðtoga innan

skipulagsheilda eru skoðuð kemur í ljós aðnámskeiðið leiddi til þess að viðmælendur

værumeðvitaðriumhvernigþeirsetjasérmarkmiðoghvaðaþættirþaðerusemþarf

að hafa í huga svo aðmarkmiðasetningin verði árangursrík. Niðurstöðurnar sýndu að

allirviðmælendur lögðumeiriáhersluáaðsetjasérskýr,raunhæf,krefjandi markmið

eftir námskeiðið. Niðurstöðurnar sýndu einnig að námskeiðið hefði haft þau áhrif að

þeir væruduglegri við aðbrjótamarkmiðinniður í smærri viðráðanlegri verkefni sem

varð tilþessaðþeirupplifðuauknahvatningu í starfimeðþvíaðná litlumsigrum frá

degitildags.

EfáhrifstjórnendaþjálfunarDaleCarnegieáhvatninguleiðtogainnanskipulagsheilda

eru skoðuð kemur í ljós að viðmælendur værumeðvitaðri um að hvatning væri gott

stjórntækiogþeirværuduglegriviðnýtaþaðeftirnámskeiðið.Viðmælendurbentuáað

hvatning hefði góð áhrif á frammistöðu starfsmanna sem skila skipulagsheildinni

auknum árangri. Niðurstöðurnar sýndu einnig að viðmælendur væru meðvitaðri um

hvernig þeir hrósa starfsmönnum eftir námskeiðið og tóku fram að þeir lögðu aukna

áhersluáaðrökstyðjahrósiðþegarviðættivið.

Viðmælendur voru allir sammála um að áhersla ámarkmiðasetningu og hvatningu

stjórnendaværimikilvægfyrirárangurskipulagsheilda.Viðmælendurgreindufráþvíað

stjórnendaþjálfunDaleCarnegiehefðifylltþáeldmóðioghjálpaðtilviðaðbætaogþróa

leiðtogahæfnitilframtíðar.

48

Heimildaskrá

Alvesson,M.ogSveningsson,S.(2003).Managersdoingleadership:Theextra-ordinarizationofthemundane.HumanRelations,56,1435-1459.

Armstrong,M.(1994).ImprovingOrganizationalEffectiveness.London:KoganPageLimited.

Bandura,A.ogCervone,D.(1983).Self-evaluativeandself-efficacymechanismsgoverningthemotivationaleffectsofgoalsystems.JournalofPersonalityandSocialPsychology,45(5),1017-1028.

Bandura,A.ogSimon,K.M.(1977).Theroleofproximalintentionsinself-regulationofrefractorybehavior.CognitiveTherapyandResearch,1,177-193.

Beardwell,J.ogClayton,T.(2007).HumanResourceManagement(5.útgáfa).Harlow,England:PearsonEducationLimited.

Boyne,G.A.(2002).PublicandPrivateManagement:What́sthedifference?JournalofManagementStudies,39(1),97-122.

Brooks,I.(2003).OrganisationalBehaviour,Individuals,GroupsandOrganisation(2.útgáfa).England:PrenticeHall.

Bryan,F.J.ogLocke,E.A.(1969).Thedirectingfunctionofgoalsintaskperformance.OrganizationalBehaviorandHumanPerformance,4(1),35-42.

Buelens,M.ogVandenBroeck,H.(2007).Ananalysisofdifferencesinworkmotivationbetweenpublicandprivatesectororganizations.PublicAdministrationReview,67(1),65-74.

Carnegie,D.(2010).DaleCarnegieNámskeið:Handbókþátttakanda.NewYork:DaleCarnegie&Associates,Inc.

Carnegie,D.(2015).Stjórnendaþjálfun.NewYork:DaleCarnegie&Associates,Inc.

Carrigan,M.D.(2011).Motivationinpublicsectorunionizedorganizations.JournalofBusiness&EconomicsResearch,9(1),55-61.

Craig,T.(2008).Howto…givefeedback.PersonnelToday,31.

Crouse,N.(2005).Motivationasaninsidejob:Howtoreallygetyouremployeestodelivertheresultsyouneed.USA:PersonalAlternatives.

49

DaleCarnegieþjálfun.(e.d.).Stjórnendaþjálfun.Sótt4febrúar2016afhttp://www.dalecarnegie.is/events/stjornendathjalfun

Drucker,P.F.(1955).ThePracticeofManagement.London:MercuryBooks.

Dubrin,A.J.(2007).Leadership:ResearchFindings,PracticeandSkills(5.útgáfa).NewYork:GeorgeHoffman.

Esterberg,K.G.(2002).QualitativeMethodsinSocialResearch.Boston:McGraw-HillHigherEducation.

Herzberg,F.,Mausner,B.ogSnyderman,B.B.(1959).TheMotivationtoWork.NewBrunswick:TransactionPublishers.

House,R.J.ogMitchell,T.R.(1974).Path-goaltheoryofLeadership.ContemporaryBusiness,3(2),81-98.

Hughes,R.L.,Ginnett,R.C.ogCurphy,G.J.(2006).Leadership:EnhancingtheLessonsof Experience.Singapore.TheMcGraw-Hill.

Íslenskorðabók.(2002).MörðurÁrnason(ritstj.)Reykjavík:Edda.

Jones,G.R.ogGeorge,J.M.(2003).ContemporaryManagement(3.útgáfa).Boston:McGraw-Hill.

Kilton,R.(2003).Usingfeedbacktomotivatestaff.Sótt5mars,2016,afBusinessConsulting,CouchingandTraining:http://www.supportindustry.com/asktheexpert/feedback_to_motivate.htm

Kreitner,R.(2007).Management(10.útgáfa).Boston:HoughtonMifflinCompany.

Kwok,S.H.ogGao,S.(2005).Attitudetowardsknowledgesharingbehavior.JournalofComputerInformationSystems,46(2),45-51.

Latham,G.P.ogSeijts,G.H.(2006).Learninggoalsorperformancegoals:Isitthejourneyorthedestination?Iveybusinessjournal,70(5),1-6.

Locke,E.A.(1968).Towardsatheoryoftaskmotivationandincentives.Organizationalbehaviourandhumanperformance,3(2),157-189.

Locke,E.A.(1991).Goaltheoryvs.controltheory:Contrastingapproachestounderstandingworkmotivation.MotivationandEmotion,15(1),1-121.

Locke,E.A.ogLatham,G.P.(1990).Atheoryofgoalsettingandtaskperformance.EnglewoodCliffs:Prenticehall.

Locke,E.A.ogLatham,G.P.(2002).Buildingapracticallyusefultheoryofgoalsettingandtaskmotivation:A35yearodyssey.Americanpsychologist,57(3),705–717.

50

Locke,E.A.,Saari,L.M.,Shaw,K.N.ogLatham,G.P.(1981).Goalsettingandtaskperformance:1969-1980.Psychologicalbulletin,90(1),125–152.

Manolopoulos,D.(2008).AnevaluationofemployeemotivationintheextendedpublicsectorinGreece.EmployeeRelations,30(1),63-85.

Maslow,A.H.(1943).ATheoryofHumanMotivation.PsychologicalReview,50(4),370-396.

Mealiea,L.W.ogLatham,G.P.(1996).Skillsformanagerialsuccess.Theory,experienceandpractice.Chicago:Irwin.

Muchinsky,P.M.(2003).Psychologyappliedtowork:Anintroductiontoindustrialandorganizationalpsychology(7.útgáfa).NorthCarolina:ThomsonWadsworth

Mullins,L.J.(2010).Management&organisationalbehaviour(9.útgáfa).Essex,England:PrenticeHall,FinancialTimes.

Pride,W.M.,Hughes,R.J.ogKapoor,J.R.(2010)Business.Canada:NelsonEducationLtd.

Riggio,R.E.(2008).IntroductiontoIndustrial/OrganizationalPsychology.UpperSaddleRiver,NewJersey:PearsonPrenticeHall.

Ryan,R.M.ogDeci,E.L.(2000).IntrinsicandExtrinsicMotivations:ClassicDefinitionsandNewDirections.ContemporaryEducationalPsychology,25,54–67.

Staren,E.D.(2009).OptimizingStaffMotivation.AmericanCollegeofPhysicianExecutives,35(4),74-77.

Weinberg,R.S.ogGould,D.(2003).Foundationsofsportandexercisepsychology.Champaign:HumanKinetics.

Wroom,V.H.(1964).Workandmotivation.NewYork:JohnWiley&Sons.

Yukl,G.(2010).Leadershipinorganizations.NewJersey:PearsonEducationInc.

51

Viðauki1-Viðtalsrammi

Leiðtogi

! Hvert er megin hlutverk þitt innan skipulagsheildarinar?

! Telur að þú eigir auðveldara með að gegna hlutverki leiðtoga eftir námskeiðið?

! Hvaða eiginleika eða færni teluru að góður leiðtogi þurfi að hafa?

! Teluru að Dale Carnegie námskeiðið hafi hjálpað þér að þjálfa þessa leiðtogahæfni upp?

Markmiðasetning

! Með hvaða hætti hefur námskeiðið nýst þér sem stjórnanda þegar kemur að

markmiðasetingu?

! Hvaða þætti telur vera lykilþætti þegar kemur að markmiðasetningu?

! Notar þú SMART markmið?

! Heldur þú að markmiðasetning hafi áhrif á frammistöðu starfsmanna? Hvernig þá?

! Skilar markmiðasetning árangri? Hvernig þá ?

Hvatning

! Notaru hvatningu til að ná árangri í meira mæli en áður eftir D.C námskeiðið?

! Hvaða aðferð notar þú til þess að sýna starfsmönnum hvatningu?

! Hvaða aðferðir telur þú virka best við hvatningu?

! Virka sömu hvatninga aðferðir á alla strafsmennina? Afhverju?

! Teluru að það sé munir á hvatningar aðferðum hja ríkisreknum og einkareknum fyrirtækjum?

! Teluru það mikilvægt fyrir starfsmenn að fá endurgjöf frá yfirmanni sínum?

! Veitir þú regluleg endurgjöf til starfsmanna?

Ávinningur

! Hvað telur þú vera aðal ávinning fyrir skipulagsheildina eftir námskeiðið?

! Hvað telur þú vera aðal ávinning fyrir þig sem stjórnanda eftir námskeiðið?

! Hvaða telur þú vera aðal ávinning fyrir þig persónulega eftir námskeiðið?

Er eitthvað annað sem þú villt taka fram í sambandi við markmiðasetningu, hvatningu

eða Dale Carnegie námskeiðið?

52

Viðauki2–Tölvupósturtilviðmælanda

Sæl/l

AnnaMaríaheitiégogeraðvinnaaðlokaverkefniímarkaðsfræðiogalþjóðaviðskiptum

við Háskóla Íslands. Verkefnið er unnin í samstarfi við Dale Carnegie á Íslandi.

LeiðbeinandiverkefnisinserElmarHallgrímsHallgrímsson,lektorviðHáskólaÍslandsog

DaleCarnegieþjálfari.Elmarhafðisambandviðþigogsagðiaðþúhefðirgefiðleyfifyrir

þvíaðtakaþáttíverkefninu.Égvilþakkaþérkærlegafyriraðsýnaverkefninuáhugaog

leyfaméraðtakaviðtalviðþig.

Verkefnið snýr að stjórnendaþjálfun sem Dale Carnegie bíður uppá á Íslandi.

Markmiðverkefnisinseraðskoðaávinningnámskeiðsins,þarsemáherslaerlögðáað

skoðamarkmiðasetninguoghvatningusérstaklega.

Viðtölinmunu takaum30-40mínútur og verðahljóðrituð. Þessmá geta að fyllstu

nafnleyndarverðurgættogfariðverðurmeðallarupplýsingarsemtrúnaðarmálsvoekki

verður hægt að rekja þær til stofnanna né einstaklinga.Upptökum veður svo eytt að

rannsókninnilokinni.

Þáeraðfinnatímafyrirviðtalið.Hefurþútökáaðhittamigínæstuviku?þriðjudag5

apríl,miðvikudaginn6apríl,fimmtudaginn7apríleðaföstudaginn8apríl?Gottværiað

fáhugmyndirumtímasetningusemmyndihentafyrirþig?

Bestukveðjur

AnnaMaríaAxelsdóttir

Tölvupósturama6@hi.is

Sími:848-4532