HUBUNGAN ANTARA GAYA KEPEMIMPINAN OTORITER TERHADAPrepository.usd.ac.id/31461/2/139114107_full.pdf · KATA PENGANTAR Puji Syukur kepada Tuhan Yesus Kristus atas kasih karunia dan

i

HUBUNGAN ANTARA GAYA KEPEMIMPINAN OTORITER TERHADAP

SUBJECTIVE WELL-BEING PADA KARYAWAN

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi

Program Studi Psikologi

Disusun Oleh :

Nuraini Endah Kusumastuti

139114107

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2018

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

w

IIALAMAN PENGESAIIAN PEMBIMBING

HUBUNGAI\I ANTARA GAYA KEPEMIMPINAN OTORITER TERIIADAP

SABJECTIW WELL.BEING PADA KARYAWAN

Dosen Pembimbin

G,,t*T. M. Raditya Hernawa, M.Psi.

[l ? JUL 2O1BTanggal:

trr,4ffiat@,

\t)c

ssFrt&,\ffi$g

,t)

0"l


1.

2.

aJ.

PEI{GESAHAN SKRIPSI



Dipersiapkan dan ditulis oleh :


139r14107

Telah dipertanggungjawabkan di depan Panitia Penguji

Pada tanggal 26 April 2018

Dan dinyatakan telah memenuhi syarat

Susturan Tim Penguji

Nama Lengkap

Penguji I : T. M. Raditya Hernawa, M.Psi.

Pengrji 2 : Minta Istono, M.Si.

(

Yogtr akarta, .. [? q .. Jlll . ?!ll

Fakultas Psikolosi

Universitas Sanata Dharma

iii


iv


v




ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara gaya kepemimpinan otoriter

terhadap subjective well-being pada karyawan. Penelitian ini melibatkan 200 karyawan yang

terdiri dari 100 karyawan dan 100 karyawati yang telah bekerja selama 1 tahun dengan pemimpin

otoriter. Metode dalam penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan analisis data

menggunakan uji korelasi Spearman Rho. Dalam penelitian ini, terdapat tiga alat ukur yang

digunakan, yaitu skala gaya kepemimpinan otoriter, satisfaction with life scale (SWLS), dan

positive affect negative affect schedule (PANAS). Hasil penelitian menunjukkan bahwa gaya

kepemimpinan otoriter tidak memiliki hubungan yang signifikan terhadap kedua aspek yang

terdapat dalam subjective well-being. Kemudian dalam penelitian ini, dilakukan analisis data

tambahan dengan menggunakan uji beda jenis kelamin pada variabel subjective well-being. Dalam

analisis tersebut, hasil menunjukkan bahwa subjective well-being antara karyawan laki-laki dan

perempuan tidak berbeda secara signifikan

Kata Kunci : Gaya kepemimpinan otoriter, kesejahteraan subjektif, kepuasan hidup, positif

afek – negatif afek


vi

THE RELATIONSHIP BETWEEN AUTHORITARIAN LEADERSHIP STYLE WITH

SUBJECTIVE WELL-BEING TO EMPLOYEES


ABSTRACT

This research designed to understand the relationship between authoritarian leadership

style with subjective well-being to employees. This research involved 200 employees consist of

100 man and 100 woman who have been work for 1 year with the authoritarian leader. This

research method used a quantitative approach with data analized and used Spearman Rho

correlation. In this research, there used three scales of authoritarian leadership style scale,

satisfaction with life scale (SWLS), and positive affect-negative affect schedule (PANAS). The

research result showed that authoritarian leadership style didn’t have a significant relationship for

two aspects at the subjective well-being. Then in this research was did data analized that used man

and woman employees for the subject in subjective well-being variable. The analysis of the

research showed that subjective well-being between man employees and woman employees was

not different significantly.

Keyword : Authoritarian leadership style, subjective well-being, life satisfaction, positive

affect-negative affect


vii


viii

KATA PENGANTAR

Puji Syukur kepada Tuhan Yesus Kristus atas kasih karunia dan rahmat-Nya, sehingga

penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi yang berjudul “Hubungan antara Persepsi Gaya

Kepemimpinan Otoriter terhadap Subjective Well-Being pada Karyawan”. Selama penulisan

skripsi, peneliti menyadari bahwa banyak pihak yang berkontribusi membantu peneliti dalam

melakukan penelitian ini. Oleh karena itu, peneliti mengucapkan terimakasih kepada :

1. Ibu Dr. Titik Kristiyani, M.Psi. selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas Sanata

Dharma.

2. Ibu Monica Eviandaru Madyaningrum, Ph. D. selaku Ketua Program Studi Fakultas

Psikologi Universitas Sanata Dharma.

3. Bapak T. M. Raditya Hernawa, M.Psi. selaku Dosen Pembimbing Skripsi yang telah

bersedia memberikan waktu dan saran dalam proses penulisan skripsi. Terimakasih atas

peran Bapak sebagai teman yang selalu sabar dan memberikan motivasi untuk peneliti agar

terus semangat dalam proses penulisan skripsi.

4. Segenap Dosen Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma yang telah mendidik dan

memberikan ilmu pengetahuan kepada peneliti.

5. Ibu Nanik, Mas Gandung, Mas Sidiq, dan Mas Muji selaku karyawan Fakultas Psikologi

Universitas Sanata Dharma yang selalu memberikan dukungan dan semangat di tengah

kejenuhan serta tekanan dalam proses penulisan skripsi.

6. Bapak, Ibu, serta Kakak saya tercinta Haryo Adi Prakoso yang senantiasa mendukung,

memberikan semangat, motivasi, kasih sayang, serta doa yang selalu dipanjatkan untuk

peneliti.


ix


x

DAFTAR ISI

HALAMAN PENGESAHAN PEMBIMBING …………………………………………………. ii

HALAMAN PENGESAHAN SKRIPSI ……………………………………………………….. iii

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ………………………………………………………... iv

ABSTRAK ……………………………………………………………………………………..... v

ABSTRACT ……………………………………………………………………………………... vi

PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI ……………………………………………… vii

KATA PENGANTAR ………………………………………………………………………… viii

DAFTAR ISI …………………………………………………………………………………….. x

DAFTAR TABEL ……………………………………………………………………………... xiv

DAFTAR LAMPIRAN ………………………………………………………………………… xv

BAB I PENDAHULUAN ……………………………………………………………………….. 1

A. Latar Belakang …………………………………………………………………………... 1

B. Rumusan Masalah Penelitian ……………………………………………………………. 8

C. Tujuan Penelitian ………………………………………………………………………... 8

D. Manfaat Penelitian ………………………………………………………………………. 8

1. Manfaat Teoritis ……………………………………………………………………... 8

2. Manfaat Praktis ……………………………………………………………………… 9

BAB II LANDASAN TEORI ………………………………………………………………….. 10

A. Subjective Well-Being ………………………………………………………………….. 10

1. Definisi Well-Being ………………………………………………………………… 10

2. Definisi Subjective Well-Being …………………………………………………….. 11


xi

3. Aspek Subjective Well-Being ………………………………………………………. 13

4. Indikator Subjective Well-Being .…………………………………………………... 15

5. Faktor Yang Mempengaruhi Subjective Well-Being ……………………………...... 15

6. Pengukuran Subjective Well-Being ………………………………………………… 22

B. Gaya Kepemimpinan Otoriter ………………………………………………………….. 23

1. Definisi Gaya Kepemimpinan ……………………………………………………… 23

2. Definisi Gaya Kepemimpinan Otoriter …………………………………………….. 26

3. Aspek Gaya Kepemimpinan Otoriter ………………………………………………. 27

4. Indikator Gaya Kepemimpinan Otoriter …………………………………………… 29

5. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Otoriter …………………………………………… 29

6. Pengukuran Gaya Kepemimpinan Otoriter ………………………………………… 30

C. Pegawai Negeri Sipil dan Karyawan Swasta …………………………………………... 31

D. Dinamika Hubungan Antar Variabel Penelitian ……………………………………….. 33

E. Skema Dinamika ……………………………………………………………………….. 36

F. Hipotesis ……………………………………………………………………………….. 37

BAB III METODE PENELITIAN …………………………………………………………….. 38

A. Jenis Penelitian …………………………………………………………………………. 38

B. Identifikasi Variabel ……………………………………………………………………. 38

C. Definisi Operasional …………………………………………………………………… 39

D. Populasi dan Sampel …………………………………………………………………… 40

1. Populasi …………………………………………………………………………….. 40

2. Sampel ……………………………………………………………………………… 41

E. Metode dan Alat Pengambilan Data …………………………………………………… 42


xii

F. Blue Print ………………………………………………………………………………. 45

G. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur …………………………………………………… 47

1. Validitas ……………………………………………………………………………. 47

2. Reliabilitas …………………………………………………………………………. 49

3. Uji Daya Diskriminasi Item ………………………………………………………... 51

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ………………………………………. 54

A. Pelaksanaan Penelitian …………………………………………………………………. 54

B. Deskripsi Penelitian ……………………………………………………………………. 55

1. Deskripsi Subjek Penelitian ………………………………………………………... 55

2. Deskripsi Data Penelitian …………………………………………………………... 55

C. Analisis Data Penelitian ………………………………………………………………... 57

1. Uji Asumsi …………………………………………………………………………. 57

a. Uji Normalitas ………………………………………………………………….. 57

b. Uji Linearitas …………………………………………………………………... 58

2. Uji Hipotesis ……………………………………………………………………….. 59

D. Analisis Data Tambahan ……………………………………………………………….. 61

E. Pembahasan …………………………………………………………………………….. 63

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN………………………………………………………... 66

A. Kesimpulan …………………………………………………………………………….. 66

B. Keterbatasan Penelitian ………………………………………………………………… 66

C. Saran …………………………………………………………………………………… 68

1. Bagi Karyawan …………………………………………………………………….. 68

2. Bagi Pemimpin …………………………………………………………………….. 69


xiii

3. Bagi Peneliti Selanjutnya ………………………………………………………….. 69

DAFTAR PUSTAKA …………………………………………………………………………. 71

LAMPIRAN …………………………………………………………………………………… 77


xiv

DAFTAR TABEL

Tabel 1 Skor Penilaian Variabel Penelitian ……………………………………………………. 43

Tabel 2 Blue Print ……………………………………………………………………………… 46

Tabel 3 Hasil Koefisien Alpha Cronbach Alat Ukur Penelitian ……………………………….. 50

Tabel 4 Diskriminasi Item ……………………………………………………………………... 53

Tabel 5 Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin …………………………………... 55

Tabel 6 Deskripsi Statistik Data Penelitian ……………………………………………………. 56

Tabel 7 Hasil Uji Asumsi Normalitas …………………………………………………………. 58

Tabel 8 Hasil Uji Asumsi Linearitas …………………………………………………………... 59

Tabel 9 Hasil Uji Korelasi ……………………………………………………………………... 60

Tabel 10 Output 1 Uji Beda Jenis Kelamin ……………………………………………………. 62

Tabel 11 Output 2 Uji Beda Jenis Kelamin ……………………………………………………. 62


xv

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran A Skala Gaya Kepemimpinan Otoriter, SWLS, dan PANAS Sebelum Uji Coba ….. 78

Lampiran B Skala Gaya Kepemimpinan Otoriter, SWLS, dan PANAS Setelah Uji Coba ……. 85

Lampiran C Tabel Perhitungan Korelasi Item Total …………………………………………… 88

Lampiran D Reliabilitas ………………………………………………………………………... 90

Lampiran E Uji Deskriptif ……………………………………………………………………... 91

Lampiran F Uji Normalitas Kolmogorov – Smirnov …………………………………………... 92

Lampiran G Uji Linearitas ……………………………………………………………………... 93

Lampiran H Uji Korelasi Spearman Rho ………………………………………………………. 94

Lampiran I Uji Beda Jenis Kelamin ……………………………………………………………. 95

Lampiran J Kurva Variabel Penelitian …………………………………………………………. 96


1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Kehidupan bahagia merupakan suatu keadaan yang didambakan oleh setiap

manusia. Kebahagiaan sendiri seringkali oleh sebagian besar orang dikaitkan dengan hal-

hal yang berkaitan dengan materi dan finansial. Sebagai contoh, seseorang akan merasa

bahagia ketika mereka dapat menggunakan uang yang mereka miliki untuk berbelanja

(Melani, 2017). Seseorang juga dapat dikatakan bahagia apabila orang tersebut memiliki

materi yang berlimpah, seperti mobil, rumah mewah, barang-barang berkualitas, dan lain

sebagainya (Hanggoro, 2015).

Namun pada kenyataannya, individu terkadang merasa kurang puas dengan apa

yang telah mereka capai. Maslow mengatakan bahwa individu akan mengalami suatu

pengalaman puncak apabila individu mampu merasakan letupan emosi bahagia secara

mendalam, di mana hal tersebut terjadi ketika individu mampu memenuhi lima kebutuhan

mendasar manusia. Kebahagiaan ini juga seringkali dikaitkan dengan kepuasan hidup yang

dipengaruhi oleh keluarga, kesehatan, uang, pekerjaan, persahabatan, dan lain sebagainya

(Mujamiasih, Prihastuty, & Hariyadi, 2013).

Sebuah survei mengatakan bahwa salah satu alasan individu kurang merasa

bahagia, yaitu karena pekerjaan yang mereka jalani. Sebagai contoh, sebuah survei yang

dilakukan oleh JobStreet.com Indonesia pada bulan Juni sampai dengan Juli 2016 kepada

27.000 responden dengan rentang usia 22-26 tahun menunjukkan bahwa terdapat 33,4

persen responden yang kurang merasakan kebahagiaan ketika mereka berada di tempat

kerja (Khoiri, 2016). Hal


2

tersebut terjadi karena para pekerja kurang mendapatkan kesempatan untuk mengembangkan

karier dan kurang mendapatkan perhatian dari pihak manajemen atas pekerjaan yang telah

mereka lakukan. Alasan lain yang membuat para pekerja merasa kurang bahagia ketika bekerja

di tempat kerja mereka karena perusahaan menerapkan gaya kepemimpinan otoriter.

Sebanyak 5.500 responden dalam survei tersebut mengatakan bahwa atasan tidak

memberikan kepercayaan serta jarang mendelegasikan pekerjaan, sehingga karyawan harus

menunggu agar pekerjaan diberikan kepada mereka. Hal ini memberikan dampak pada

rendahnya rasa bangga terhadap pekerjaan yang mereka lakukan (Khoiri, 2016). Survei lain

yang dilakukan oleh lembaga internasional di 30 negara menunjukkan bahwa karyawan di

Indonesia merupakan karyawan yang paling merasakan ketidakbahagiaan. Triananda (2014)

mengatakan bahwa hanya 18% responden yang menyatakan puas dengan pekerjaan mereka.

Menurut Mardiasmo (2011), karyawan merupakan orang yang bekerja pada pemberi kerja atau

institusi (pemerintah atau swasta), baik sebagai karyawan tetap atau karyawan tidak

tetap/tenaga kerja lepas berdasarkan perjanjian atau kesepakatan kerja, baik secara tertulis

maupun tidak tertulis. Karyawan ditugaskan untuk melaksanakan suatu pekerjaan dalam

jabatan atau kegiatan tertentu dengan memperoleh imbalan yang dibayarkan berdasarkan

periode tertentu.

Berdasarkan hasil survei yang ada terkait dengan ketidakbahagiaan, Seligman, Steen,

Park, dan Peterson (2005) berpendapat bahwa seseorang dapat dikatakan bahagia ketika orang

tersebut mampu merasakan emosi yang positif dengan cara tersenyum dan selalu berpikir

positif. Myers dan Diener (1995) menambahkan bahwa individu yang merasakan kebahagiaan

merupakan individu yang memiliki rasa kontrol diri yang kuat. Hal ini terjadi karena individu

merasa mampu mengendalikan peristiwa-peristiwa dalam hidup mereka tanpa perlu


3

membebani orang lain (Myers & Diener, 1995; Diener & Seligman, 2002). Kebahagiaan yang

dirasakan oleh individu tersebut memiliki sifat individual, di mana setiap orang memiliki

pengalaman mereka masing-masing. Hal ini membuat kebahagiaan dinilai memiliki makna

yang berbeda satu sama lain, sehingga kebahagiaan yang dirasakan oleh satu orang belum tentu

dapat dirasakan oleh orang lain.

Menurut Diener dan Oishi (2003), Diener et al (1997), serta Park (2004)

kebahagiaan merupakan sinonim dari subjective well-being. Diener dan Veenhoven (1984)

menambahkan bahwa subjective well-being memiliki beberapa istilah seperti kebahagiaan,

kualitas hidup, kesejahteraan subjektif, dan kepuasan hidup. Bahkan, Carr (2004) memberikan

definisi yang sama antara kebahagiaan dengan subjective well-being, yakni sebuah keadaan

psikologis positif yang dicirikan dengan tingkat kepuasan terhadap hidup, tingginya tingkat

emosi positif, dan rendahnya tingkat emosi negatif.

Subjective well-being atau kebahagiaan merupakan komponen utama dalam hidup yang

baik (good of life) (Park dalam Nisfiannor, Rostiana, & Puspasari, 2004). Individu dengan

tingkat subjective well-being yang tinggi pada umumnya akan mengalami kepuasan hidup,

sering merasakan kegembiraan, mampu mengontrol emosinya, dan jarang merasakan emosi

kesedihan ataupun kemarahan. Sebaliknya, individu dengan tingkat subjective well-being yang

rendah akan sering merasakan ketidakpuasan dengan kehidupan yang mereka jalani,

mengalami sedikit kegembiaraan, dan lebih sering merasakan emosi negatif seperti kemarahan,

depresi, dan kecemasan (Oktaviana, 2015).

Tingkat subjective well-being yang tinggi ataupun rendah yang dirasakan oleh

seseorang dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, seperti faktor internal dan eksternal. Dalam

hal ini, Argyle (1999) mengungkapkan bahwa faktor internal yang dapat mempengaruhi


4

subjective well-being, yaitu pendidikan dan status sosial. Sedangkan, Albanese dan Fleet

(1994) menyebutkan bahwa gaji, lingkungan kerja, budaya organisasi, dan terutama gaya

kepemimpinan yang diterapkan oleh seorang pemimpin dalam sebuah perusahaan atau

organisasi dapat menjadi faktor eksternal munculnya kebahagiaan atau subjective well-being.

Kask dan Rosenzweig (2002) menjelaskan bahwa gaya kepemimpinan merupakan suatu

kemampuan atau kesanggupan individu untuk membuat suatu rencana, mengorganisir sebuah

kelompok, dan membujuk (melakukan tindakan persuasif) orang lain untuk melaksanakan

tugas guna mencapai tujuan yang telah individu tetapkan (dalam Uha, 2014). Hal ini dilakukan

oleh seorang pemimpin guna mencapai kinerja dan tujuan organisasi secara maksimal (dalam

Tampi, 2014).

Menurut Albanese dan Fleet (1994) terdapat jenis-jenis gaya kepemimpinan yang

didasarkan pada kepribadian, di mana gaya kepemimpinan tersebut terdiri dari gaya

kepemimpinan kharismatis, otoriter, demokratis, dan moralis. Gaya kepemimpinan

kharismatis merupakan gaya kepemimpinan yang mampu menarik perhatian orang lain karena

pemimpin memiliki faktor yang berasal dari anugerah Tuhan. Kemudian, gaya kepemimpinan

demokratis merupakan gaya kepemimpinan yang memberikan wewenang secara luas kepada

bawahannya. Selanjutnya gaya kepemimpinan moralis adalah gaya kepemimpinan yang paling

menghargai bawahannya. Sedangkan, gaya kepemimpinan otoriter merupakan tipe

kepemimpinan, di mana seorang pemimpin mampu membuat suatu keputusan dan kebijakan

secara penuh dari dalam dirinya sendiri tanpa perlu melibatkan orang lain. Selain itu, pemimpin

otoriter cenderung sistematis dalam mengambil suatu keputusan. Pemimpin otoriter juga

memiliki sikap yang dingin dan kejam dalam menerapkan kedisiplinan (Albanese & Fleet,

1994).


5

Dari berbagai jenis gaya kepemimpinan yang telah dijelaskan, penelitian ini lebih

berfokus pada gaya kepemimpinan otoriter, di mana gaya kepemimpinan otoriter sendiri pada

zaman pemerintahan Soekarno – Hatta sudah mulai diterapkan. Pada zama pemerintahannya,

Soekarno berusaha untuk menunjukkan kekuasaan yang terpusat pada dirinya. Purnaweni

(2004) juga mengatakan bahwa pada masa pemerintahannya Soekarno lebih menekankan pada

keberadaan sang pemimpin, tetua, dan kepala desa. Sementara Hatta memiliki pendapat yang

berbeda, di mana Hatta pada saat ini cenderung menekankan pada proses mufakat melalui

proses rapat tanpa ada penonjolan yang berlebih terhadap satu individu (Purnaweni, 2004).

Prasetyo (2013) menambahkan bahwa pada era Soekarno dan Soeharto, keduanya cenderung

menerapkan otoritarisme dan kediktatoran, di mana keduanya merupakan pemimpin otoriter,

musyawarah untuk mufakat hanya berbasa-basi, keputusan berada di tangan penguasa otoriter,

serta masyarakat tidak diberikan ruang untuk berpendapat apabila bertentangan dengan

penguasa.

Indonesia mulai melakukan sistem demokrasi pada masa reformasi (Aspinall dalam

Purnaweni, 2004). Kehidupan demokrasi ini ditandai dengan adanya kebebasan dalam

berpendapat, kebebasan berserikat, kebebasan pers, dan sebagainya. Namun, Indonesia

sebenarnya masih mengalami kesulitan dalam mewujudkan demokrasi karena masih

berkembangnya kekerasan politik, anarki, radikalisme, percekcokan yang seringkali disertai

dengan adu fisik, pemaksaan kehendak, dan perilaku menyimpang lainnya yang

mencerminkan anti demokrasi (Purnaweni, 2004). Selain itu, praktik-praktik demokrasi belum

dirasakan sepenuhnya oleh masyarakat Indonesia karena demokrasi hanya dirasakan oleh

kalangan elite (Prasetyo, 2013).


6

Walaupun Indonesia sudah menerapkan sistem demokrasi, tetapi masih saja ada

beberapa pemimpin di sebuah perusahaan di Indonesia yang masih menerapkan gaya

kepemimpinan otoriter. Hal tersebut dibuktikan oleh salah satu peneliti yang melakukan

penelitian di Swiss-Belinn Hotel Manyar Surabaya, di mana peneliti menemukan bahwa

manajer dalam hotel tersebut cenderung menggunakan gaya kepemimpinan otoriter. Bahkan,

Human Resources Manager Hotel Swiss-Belinn menyebutkan bahwa manajer dalam hotel

tersebut tidak terlalu memperhitungkan pendapat yang diberikan oleh bawahannya karena

keputusan akhir dari suatu masalah akan ditentukan oleh manajer itu sendiri (Surya &

Megawati, 2015). Menurut Bhatti, Maitlo, Shaikh, Hashmi, dan Shaikh (2012) ketika

pemimpin tidak mempertimbangkan pendapat karyawannya, hal tersebut dapat membuat

seorang karyawan menjadi kurang antusias dalam bekerja. Surya et al. (2015) juga mengatakan

bahwa kurangnya kesempatan karyawan dalam mengemukakan pendapat dapat menurunkan

kesejahteraan (well-being), kebahagiaan, dan kepuasan kerja karyawan.

Peneliti lain menyebutkan bahwa salah satu perusahaan besar di wilayah Muntilan,

yaitu PT. Jati Kencana Beton juga menerapkan gaya kepemimpinan otoriter, di mana karyawan

dalam perusahaan tersebut dituntut untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan target kuantitas

dan deadline waktu yang telah ditentukan oleh pihak manajemen. Hal ini membuat karyawan

yang bekerja dalam perusahaan tersebut merasa kurang nyaman dalam bekerja (dalam

Febriani, 2015). Fenomena serupa terjadi di PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Kanwil

Jakarta, di mana karyawan dalam perusahaan tersebut mengemukakan bahwa mereka merasa

tertekan dan takut mendapatkan hukuman atau sanksi ketika mereka melakukan kesalahan

dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Hal ini sesuai dengan pendapat yang dikemukakan oleh


7

Bahar (2008) di mana perasaan tertekan dan takut dapat menyebabkan suasana kerja dalam

perusahaan tersebut menjadi tegang (Bahar, 2008).

Hasil wawancara pada beberapa subjek penelitian terkait dengan pemimpin otoriter juga

menunjukkan hasil di mana mereka mengatakan bahwa pemimpin otoriter dalam perusahaan

tempat mereka bekerja cenderung membuat segala keputusan berdasarkan keputusannya

sendiri tanpa melibatkan orang lain, pemimpin mereka juga memberikan tugas atau pekerjaan

sesuai dengan kehendaknya. Mereka juga merasa kurang mendapatkan kesempatan untuk

mengemukakan apa yang ingin mereka sampaikan. Bahkan, pemimpin mereka dapat dengan

mudah mengeluarkan atau memberhentikan karyawan tanpa menegur atau memberikan

peringatan kepada karyawan tersebut terlebih dahulu. Hal tersebut membuat mereka merasa

kurang antusias atau bersemangat dalam bekerja dan mereka cenderung tidak mengerjakan

pekerjaan mereka secara maksimal. Wu et al., (2003) berpendapat bahwa gaya kepemimpinan

otoriter yang diterapkan oleh seorang pemimpin akan menimbulkan afek yang negatif terhadap

karyawan. Hal ini terjadi karena karyawan akan cenderung menekan emosi negatif mereka,

sehingga karyawan akan mengalami kesulitan dalam mengekspresikan emosi mereka,

meskipun mereka merasa marah. Efek dari gaya kepemimpinan otoriter juga dapat

menyebabkan karyawan menjadi mudah bosan, tidak puas, dan kehilangan motivasi dalam

bekerja (Iqbal, Anwar, & Haider, 2015).

Berdasarkan fenomena tersebut, peneliti tertarik untuk meneliti tentang hubungan

antara gaya kepemimpinan otoriter dengan subjective well-being pada karyawan karena

peneliti sebelumnya belum ada yang meneliti atau menghubungan kedua variabel tersebut

secara langsung. Padahal sudah ada survei yang mengatakan bahwa salah satu hal yang

mempengaruhi subjective well-being pada diri seseorang adalah gaya kepemimpinan, terutama


8

gaya kepemimpinan otoriter. Survei tersebut mengatakan bahwa sebanyak 5.500 responden

dari total 27.000 mengungkapkan bahwa pemimpin yang otoriter dapat menyebabkan

timbulnya ketidakbahagiaan pada karyawan selama mereka bekerja (Khoiri, 2016). Selain itu,

penelitian ini nantinya diharapkan mampu memberikan sumbangan pengetahuan dan wawasan

dalam bidang Psikologi Industri dan Organisasi, terutama bagi peneliti yang akan melakukan

penelitian serupa.

B. Rumusan Masalah Penelitian

Berdasarkan latar belakang di atas, rumusan masalah dalam penelitian ini, yaitu :

Apakah terdapat hubungan antara gaya kepemimpinan otoriter dengan subjective well-

being pada karyawan?

C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah di atas, tujuan dilakukan penelitian ini, yaitu untuk

mengetahui hubungan antara gaya kepemimpinan otoriter terhadap subjective well-being pada

karyawan.

D. Manfaat Penelitian

1. Manfaat Teoretis

Hasil penelitian ini diharapkan mampu memberikan sumbangan pengetahuan dalam

bidang Psikologi Industri dan Organisasi (PIO) mengenai hubungan antara gaya

kepemimpinan otoriter dengan subjective well-being yang dirasakan oleh karyawan.


9

2. Manfaat Praktis

a. Bagi Perusahaan

Penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan pertimbangan dan masukan bagi

perusahaan yang menerapkan gaya kepemimpinan otoriter, di mana penelitian ini dapat

memberikan gambaran mengenai tingkat subjective well-being atau kebahagiaan

karyawan dan menjadi bahan evaluasi bagi perusahaan apakah gaya kepemimpinan

otoriter sudah tepat diterapkan dalam perusahaan tersebut. Penelitian ini juga dapat

menjadi bahan pertimbangan bagi perusahaan dalam menerapkan gaya kepimpinan

yang efektif atau sesuai dengan perusahaan, sehingga dapat meningkatkan subjective

well-being atau kebahagiaan karyawan selama mereka bekerja di perusahaan tersebut.

b. Bagi Penulis

Penelitian ini diharapkan dapat memperluas wawasan bagi penulis. Selain itu,

penelitian ini diharapkan dapat diterapkan penulis dalam dunia kerja.


10

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Subjective Well-Being

1. Definisi Well-Being

Ryff dan Deci (2001) mengungkapkan bahwa terdapat dua pendekatan pokok

dalam memahami well-being. Pertama, well-being difokuskan pada kebahagiaan

dengan memberikan batasan dalam pencapaian kebahagiaan untuk mencegah

kesakitan. Kedua, batasan yang diberikan dalam pencapaian kebahagiaan terdiri dari

cara berpikir yang baik dan fisik yang sehat.

Ryff dan Singer (1996) mencoba menggali well-being dalam konteks aplikasi di

mana well-being tidak hanya berupa pencapaian. Akan tetapi, well-being lebih

mengarah pada kesempurnaan tujuan yang dimiliki oleh seseorang. Bahkan, well-being

dapat didefinisikan dalam konteks pekerjaan di mana Robertson dan Flint (2008)

mengungkapkan bahwa well-being merupakan bagian dari tujuan psikologis yang

dialami oleh individu ketika mereka bekerja (dalam Robertson & Cooper, 2010). Hal

tersebut terjadi karena well-being seringkali diasosiasikan dengan pengalaman positif

(suasana hati dan emosi), seperti kepuasan dalam hidup serta perasaan yang bahagia

(Robertson et al., 2010).

Menurut Ryan dan Deci (2001), well-being atau kesejahteraan memiliki dua filosofi

yang berbeda. Pertama, kesejahteraan secara luas dapat disebut dengan hedonisme

(Kahneman dan Krueger, 1999 dalam Ryan & Deci, 2001), di mana hedonisme

memandang bahwa kesejahteraan terdiri dari kesenangan atau kebahagiaan. Kedua,


11

eudaimonisme yang memandang bahwa kesejahteraan bukan hanya terkait dengan

kebahagiaan, tetapi berkaitan dengan aktualisasi mengenai potensi yang ada dalam diri

individu (Waterman, dalam Ryan & Deci, 2001). Diener (1984) mengungkapkan istilah

hedonisme dapat disebut juga dengan subjective well-being, di mana subjective well-

being berfokus pada pemahaman individu mengenai kepuasan dalam hidup serta

pengaruh positif yang menyertai pengalaman hidup seseorang. Menurut Diener (1984),

hedonisme memiliki fungsi untuk memaksimalkan kesenangan dan menghindari rasa

sakit atau kekecewaan. Di sisi lain, Ryff (1989) mengatakan bahwa istilah

eudaimonisme dapat disebut juga psychological well-being, di mana psychological

well-being lebih menekankan pada tingkat realisasi diri, ekspresi personal, dan cara-

cara individu dalam mencapai aktualisasi diri yang membuat individu dapat menyadari

bakat unik yang mereka miliki serta individu mampu berfungsi secara utuh.

Berdasarkan penjelasan di atas, dapat disimpulkan bahwa well-being merupakan

suatu pencapaian dalam diri individu yang membuat seseorang dapat merasakan

perasaan positif atau bahagia guna mencapai kesempurnaan tujuan dalam diri individu,

sehingga individu mampu menjadi manusia yang dapat berfungsi secara utuh. Akan

tetapi, dalam penelitian ini lebih menekankan pada hedonisme atau biasa disebut juga

dengan subjective well-being.

2. Definisi Subjective Well-Being

Subjective well-being dapat didefinisikan sebagai evaluasi individu terhadap

kehidupan yang berkaitan dengan bagaimana dan mengapa individu mengalami

kehidupan dalam cara yang positif, sehingga pengalaman pribadi mereka mampu


12

merepresentasikan kualitas hidup yang dirasakan (Diener, Oishi, & Lucas, 2003).

Menurut Diener, Suh, Lucas dan Smith (1999) subjective well-being merupakan

penilaian yang dilakukan secara kognitif maupun afektif oleh seseorang mengenai

kepuasan hidupnya.

Diener (2009) mengungkapkan bahwa definisi dari subjective well-being dapat

dijelaskan dalam tiga kategori. Pertama, subjective well-being bukanlah sebuah

pernyataan subjektif tetapi subjective well-being merupakan suatu hal yang ingin

dimiliki oleh setiap orang. Kedua, subjective well-being merupakan sebuah penilaian

secara menyeluruh dari kehidupan seseorang yang merujuk pada berbagai macam

kriteria, seperti kepuasan hidup dan kebahagiaan. Ketiga, subjective well-being yaitu

terkait dengan perasaan positif yang lebih besar dibandingkan dengan perasaan negatif

(dalam Mujamiasih et al., 2013), di mana perasaan positif dapat berupa perasaan

antusias, bangga, penuh perhatian, dan lain sebagainya (dalam Huda & Alammudin,

2007).

Jadi dapat disimpulkan bahwa subjective well-being merupakan evaluasi atau

penilaian yang dilakukan oleh individu terhadap kehidupan mereka, baik secara

kognitif maupun afektif sehingga individu mampu merepresentasikan kualitas hidup,

merasakan kepuasan hidup atau kebahagiaan dalam diri mereka, mengalami perasaan

yang positif, dan sedikit merasakan afek negatif. Selain itu, berdasarkan penjelasan

yang telah dikemukakan oleh Diener (2009), penelitian ini lebih berfokus pada kategori

kedua dan ketiga yang terkait dengan kepuasan hidup, perasaan positif, dan perasaan

negatif. Penelitian ini berfokus pada kedua kategori tersebut karena menurut Diener

(dalam Ariati, 2010) subjective well-being mencakup dua aspek, di mana aspek tersebut


13

terdiri dari aspek kognitif yang meliputi kepuasan hidup serta aspek afektif yang

meliputi afek positif dan negatif.

3. Aspek Subjective Well Being

Dalam penelitian yang dilakukan oleh Diener (2000) menjelaskan bahwa

kesejahteraan subjektif dalam diri individu sebenarnya dapat ditentukan oleh cara

individu dalam melakukan evaluasi terhadap informasi atau kejadian yang dialami. Hal

ini sesuai dengan pernyataan Diener (2000) yang mengungkapkan bahwa subjective

well-being dapat mencakup dua aspek yang digunakan untuk melakukan evaluasi, di

mana aspek tersebut terdiri dari aspek kognitif dan aspek afektif (dalam Ariati, 2010).

1) Aspek Kognitif

Pada aspek kognitif, sebuah evaluasi dari kepuasan hidup seseorang dapat

didefinisikan sebagai penilaian dari hidup seseorang, di mana evaluasi terhadap

kepuasan hidup seseorang dapat dibagi menjadi :

a. Evaluasi terhadap kepuasan hidup yang dilakukan secara global (life

satisfaction) dengan melibatkan persepsi individu dalam melakukan

perbandingan antara keadaan hidupnya dengan standar unik yang dimiliki oleh

individu (dalam Eid & Larsen, 2008).

b. Evaluasi terhadap kepuasan hidup pada domain tertentu, di mana evaluasi ini

dilakukan dengan membuat sebuah penilaian yang digunakan untuk

mengevaluasi domain dalam kehidupannya, seperti kesehatan fisik dan mental,

pekerjaan, hubungan sosial, keluarga, sekolah, tujuan hidup, prestasi, waktu

luang, serta keamanan (dalam Eid & Larsen, 2008). Selain itu, Huebner (2001)


14

secara rinci membagi kepuasan hidup ke dalam lima domain, antara lain

kepuasan dalam keluarga, kepuasan pada teman, kepuasan pada sekolah,

kepuasan pada lingkungan tempat tinggal, dan kepuasan pada diri sendiri.

2) Aspek Afektif

Secara umum, aspek afektif merupakan suatu perubahan yang terjadi secara

neuropsikologikal dalam diri individu yang dapat dirasakan melalui perasaan,

mood, atau emosi yang diorganisasikan ke dalam dua model faktor yang biasa

disebut dengan afek positif dan negatif (Diener, Suh, Lucas, & Smith, 1999).

Afek positif merupakan refleksi dari perasaan antusias, aktif, dan siaga. Afek

positif yang tinggi dalam hal ini berupa energi yang tinggi, memiliki konsentrasi

yang penuh, dan pengalaman yang menyenangkan. Sebaliknya, afek positif yang

rendah ditunjukkan dengan perasaan sedih dan lesu (Watson, Clark, & Tellegen,

1988). Bahkan Watson et al. (dalam Huda & Alammudin, 2007) menjelaskan

bahwa perasaan positif meliputi perasaan antusias, tertarik, waspada, penuh

perhatian, bergairah, terinspirasi, bangga, teguh pendirian, kuat, dan aktif.

Kemudian Snyder dan Lopez (2007) mengungkapkan bahwa afek positif terdiri dari

simptom-simptom antusiasme, keceriaan, dan kebahagiaan dalam hidup.

Di sisi lain, afek negatif merupakan suatu keadaan menyedihkan dan tidak

menyenangkan yang dapat memunculkan berbagai macam mood yang tidak

disukai, seperti marah, merasa bersalah, takut, dan tegang. Selain itu, Snyder dan

Lopez (2007) menyatakan bahwa afek negatif merupakan kehadiran dari simptom-

simptom yang tidak menyenangkan. Di sisi lain Watson et al. (dalam Huda &


15

Alammudin, 2007) merincikan perasaan negatif meliputi perasaan tertekan, sedih,

bersalah, malu, bermusuhan, lekas marah, gugup, gelisah, takut, dan khawatir.

4. Indikator Subjective Well-Being

Dalam melakukan sebuah penilaian atau evaluasi, Okun dan Stock (1987)

mengatakan bahwa kepuasan hidup seseorang secara menyeluruh (global) dapat

menjadi salah satu indikator dalam subjective well-being. Kepuasan hidup yang

dimaksud meliputi kepuasan hidup yang dirasakan dalam keluarga, teman, lingkungan

tempat tinggal, maupun diri sendiri (Diener & Larsen, 1993). Okun dan Stock (1987)

juga mengatakan bahwa keseimbangan antara emosi positif dan negatif menjadi

indikator dalam subjective well-being, di mana emosi negatif atau perasaan yang tidak

menyenangkan terdiri dari perasaan sedih, marah, gelisah, takut, dan lain sebagainya

(Watson, et al., dalam Ayysah-Abdo & Alammudin, 2007). Sedangkan, emosi positif

atau perasaan menyenangkan terdiri dari perasaan antusias (Diener & Larsen, 2002).

5. Faktor Yang Mempengaruhi Subjective Well-Being

Diener (2009) mengungkapkan bahwa tidak ada faktor tunggal yang menjadi

penentu dalam subjective well-being individu. Hal ini terjadi karena terdapat beberapa

kondisi yang sesungguhnya dibutuhkan bagi subjective well-being (seperti kesehatan

mental dan hubungan sosial yang positif), namun kondisi tersebut tidak cukup untuk

membuat individu merasa bahagia. Oleh karena itu, para peneliti telah menemukan

beberapa faktor yang menyebabkan subjective well-being. Faktor yang mempengaruhi

subjective well-being, antara lain :


16

a. Faktor Demografis

Dalam penelitian yang dilakukan oleh Diener, Lucas, dan Oishi (2005)

menjelaskan bahwa faktor demografis memiliki hubungan atau korelasi dengan

subjective well-being. Hal ini terjadi karena tinggi rendahnya subjective well-being

dalam diri seseorang dapat dipengaruhi oleh nilai dan tujuan yang dimiliki oleh

seseorang. Dalam penelitian yang dilakukan oleh para ahli menyebutkan bahwa

terdapat beberapa faktor demografis yang dapat mempengaruhi subjective well-

being, faktor tersebut meliputi :

1. Agama, Religiusitas, dan Praktik-praktik Spiritualitas

Hubungan antara agama, praktik spiritualitas, dan kesejahteraan

merupakan hal yang bersifat paradoks. Pada umumnya, orang yang mengalami

level subjective well-being yang tinggi, akan berpartisipasi pada hal-hal yang

berkaitan dengan layanan keagamaan, kekuatan afiliasi agama, hubungan

dengan Tuhan, dan doa (dalam Diener & Ryan, 2009). Hubungan yang positif

antara agama dan subjective well-being dipengaruhi oleh makna dan tujuan

serta jaringan sosial dan sistem dukungan yang diciptakan oleh agama dan

institusi yang diatur oleh agama. Hal ini dibuktikan dengan studi empirik yang

dilakukan oleh beberapa ahli yang menunjukkan bahwa tujuan hidup, makna,

keterlibatan dalam hal keagamaan, religious coping, dukungan yang diberikan

antar jemaat (congregational support), dan praktik-praktik spiritualitas menjadi

prediktor utama terhadap kesejahteraan seseorang.

2. Pendapatan (Income)


17

Dalam sebuah studi yang dilakukan oleh Jorgensen, Jamieson, dan

Martin (2010) menunjukkan bahwa individu yang seringkali membandingkan

pendapatan mereka dengan pendapatan sebuah kelompok dan komunitas yang

berada di sekitar mereka dapat mempengaruhi subjective well-being pada

individu tersebut (Easterlin dalam Jorgensen et al. , 2010). Hal ini

menyebabkan individu merasa kurang puas dengan hidupnya, ketika

pendapatan yang mereka peroleh lebih rendah dibandingkan dengan

pendapatan yang diperoleh sebuah komunitas dalam lingkungan tempat tinggal

mereka.

3. Pernikahan dan Perceraian

Pada umumnya, individu akan merasa bahagia ketika mereka bersama

dengan orang lain dan melakukan interaksi sosial dengan orang yang berada di

sekitar individu (Kahneman & Krueger, 2006). Kemudian individu mampu

mengekspresikan pengaruh positif ketika mereka berada di dekat orang lain

(Diener, Kuppens, & Realo, 2008). Hal ini menyebabkan subjective well-being

dalam diri individu dapat meningkat melalui ikatan sosial, seperti pernikahan

dan pemenuhan hubungan sosial.

Dalam sebuah studi longitudinal yang dilakukan oleh seorang peneliti

menunjukkan bahwa orang yang menikah biasanya mengalami level subjective

well-being yang lebih tinggi dibandingkan dengan orang yang tidak menikah

(Diener, Oishi, & Lucas, 2003). Diener, Oishi, dan Lucas (2003) juga

mengatakan bahwa orang yang cepat beradaptasi pada pernikahan mereka, akan

mengalami level dasar well-being yang mereka miliki. Di sisi lain, orang yang


18

bercerai dengan pasangannya akan menunjukkan level well-being yang lebih

rendah. Hal ini menyebabkan individu akan mengalami kemunduran subjective

well-being dan tidak mudah kembali pada level dasar subjective well-being di

sepanjang waktu (Diener, Oishi, & Lucas, 2003). Oleh karena itu, peristiwa

perceraian yang dialami oleh individu lebih berpengaruh terhadap level

subjective well-being dibandingkan dengan peristiwa pernikahan.

4. Perbedaan Jenis Kelamin

Dalam penelitian yang dilakukan oleh Eddington dan Shuman (2005)

menjelaskan bahwa perempuan lebih banyak mengungkapkan afek negatif dan

depresi dibandingkan dengan laki-laki. Kemudian hasil penelitian

menunjukkan bahwa perempuan lebih banyak mencari bantuan kepada terapis

untuk mengatasi afek negatif dan depresi yang mereka alami. Namun di sisi

lain, Eddington dan Shuman (2005) mengatakan bahwa perempuan dan laki-

laki memiliki tingkat subjective well-being atau kebahagiaan yang sama.

5. Kualitas Hubungan Sosial

Penelitian yang dilakukan oleh Seligman (dalam Diener, Scollon, & Lucas,

2003) menunjukkan bahwa orang yang bahagia biasanya akan memiliki

kualitas hubungan dengan lingkungan sosial yang baik, di mana dalam

hubungan sosial mencakup hubungan antara individu dengan keluarga, teman,

dan pasangan romantis. Arglye dan Lu (dalam Eddington & Shuman, 2005)

berpendapat bahwa kebahagiaan memiliki hubungan dengan jumlah teman

yang dimiliki oleh individu. Selain itu, kebahagiaan individu dapat dipengaruhi


19

oleh frekuensi bertemu antara individu dengan lingkungan sekitar dan menjadi

bagian dalam kelompok.

b. Kepribadian

Kepribadian merupakan salah satu faktor yang paling berpengaruh dalam

subjective well-being. Hal ini terjadi karena beberapa variabel di dalam kepribadian

menunjukkan kekonsistenan dengan subjective well-being, seperti self-esteem.

Selanjutnya, Campbell (dalam Diener, 1984) menyatakan bahwa kepuasan

terhadap diri merupakan salah satu prediktor dalam kepuasan hidup seseorang.

Namun, self-esteem dalam diri individu akan menurun ketika individu tidak

merasakan kebahagiaan (Laxer dalam Diener, 1984). Berikut ini faktor yang

tergolong dalam kepribadian meliputi :

1. Tujuan

Diener (dalam Carr, 2004) menyatakan bahwa individu akan merasa

bahagia ketika mereka mencapai tujuan yang memiliki nilai tinggi. Kemudian

Carr (2004) mengungkapkan bahwa individu yang memiliki tujuan yang

terorganisir dan konsisten dengan lingkungannya, maka individu akan

merasakan kebahagiaan. Selain itu, individu yang memiliki tujuan yang jelas

akan merasa bahagia. Sedangkan, Emmons (dalam Diener et al., 1999)

menyebutkan bahwa berbagai macam tujuan seseorang, seperti tujuan yang

penting, kemajuan dalam tujuan yang dimiliki, serta konflik dalam tujuan yang

berbeda, memiliki implikasi terhadap emotional dan cognitive well-being yang

merupakan dimensi dalam subjective well-being.


20

2. Ekstraversi

Individu dengan kepribadian ekstravert akan tertarik pada hal-hal yang

terjadi di luar dirinya, seperti lingkungan fisik dan sosialnya. Hal ini didukung

oleh pendapat Campton (2005) yang mengemukakan bahwa orang-orang

dengan kepribadian ekstravert biasanya memiliki teman dan relasi sosial yang

lebih banyak. Kemudian dalam penelitian yang dilakukan oleh Diener, et al.

(1999) menunjukkan bahwa kepribadian ekstravert secara signifikan akan

memprediksi terjadinya kesejahteraan individual. Sedangkan, Argyle dan Lu

(1990) dalam penelitiannya mengungkapkan bahwa karakteristik kepribadian

ekstraversi memiliki pengaruh terhadap kebahagiaan seseorang. Artinya,

individu dengan kepribadian ekstraversi dapat merasakan kepuasan hidup yang

lebih baik dibandingkan dengan individu yang memiliki kepribadian introvert

(dalam Lu, 1995).

3. Optimis

Secara umum, orang yang optimis mengenai masa depan mereka akan

cenderung merasa lebih bahagia dan puas dengan kehidupannya. Individu yang

mengevaluasi dirinya dalam cara yang positif, akan memiliki kontrol yang baik

terhadap hidupnya. Sehingga individu memiliki impian dan harapan yang

positif tentang masa depan. Hal ini didukung dengan pendapat Scheneider

(dalam Ariati, 2010) yang menyatakan bahwa kesejahteraan psikologis akan

tercipta bila sikap optimis yang dimiliki oleh idividu bersifat realistis.

4. Harga Diri


21

Campbell (dalam Ariati, 2010) menyatakan bahwa harga diri

merupakan prediktor yang menentukan kesejahteraan subjektif. Harga diri yang

tinggi akan menyebabkan seseorang memiliki kontrol yang baik terhadap rasa

marah, mempunyai hubungan yang intim dengan orang lain, dan cenderung

produktif dalam pekerjaan. Hal ini akan menolong individu untuk

mengembangkan kemampuan hubungan interpersonal yang baik dan mampu

menciptakan kepribadian yang sehat (dalam Ariati, 2010).

5. Kontrol Diri

Kontrol diri diartikan sebagai keyakinan individu bahwa ia akan mampu

berperilaku dalam cara yang tepat ketika menghadapi suatu peristiwa. Kontrol

diri akan mengaktifkan proses emosi, motivasi, perilaku, dan aktivitas fisik.

Dengan kata lain, kontrol diri akan melibatkan proses pengambilan keputusan,

mampu mengerti, memahami dan mengatasi konsekuensi dari keputusan yang

telah diambil, serta mencari pemaknaan atas peristiwa tersebut (dalam Ariati,

2010).

c. Kepemimpinan

Tipe kepemimpinan atau gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh seorang

pemimpin menjadi salah satu faktor ekternal yang dapat mempengaruhi subjective

well-being seseorang (Albanese & Fleet, 1994). Sebagai contoh, apabila seorang

pemimpin cenderung tidak mempertimbangkan pendapat yang dikemukakan oleh

seorang karyawan, maka karyawan akan menjadi kurang memiliki antusiasme


22

dalam menyelesaikan pekerjaan. Selain itu, karyawan akan merasakan emosi

negatif yang akan mempengaruhi kebahagiaan dalam hidupnya (Bhatti et al.,

2012).

6. Pengukuran Subjective Well-Being

Sebuah penelitian mengatakan bahwa terdapat tiga komponen dalam subjective

well-being. Komponen tersebut terdiri dari afek positif, afek negatif, dan kepuasan

hidup di mana afek positif dan negatif termasuk dalam aspek afektif. Sedangkan,

kepuasan hidup termasuk dalam aspek kognitif. Dalam penelitian ini, peneliti ingin

mengukur subjective well-being pada karyawan di mana salah satu alat ukur yang

digunakan untuk mengukur subjective well-being adalah Satisfaction With Life

Scale (SWLS) yang dikembangkan oleh Diener, Emmons, Larsen, dan Griffin pada

tahun 1985. Skala ini terdiri dari 5 item yang mengukur penilaian kognitif

seseorang terhadap kepuasan hidupnya. Skor yang diperoleh pada skala ini

menunjukkan tingkat kepuasan hidup individu secara global, di mana individu

dapat dikatakan memiliki tingkat kepuasan hidup yang tinggi, apabila skor total

yang diperoleh semakin tinggi. Sebaliknya, semakin rendah skor total yang

diperoleh, maka individu diasumsikan memiliki tingkat kepuasan hidup yang

rendah.

Kemudian, alat ukur yang digunakan untuk mengukur aspek afektif pada

karyawan menggunakan Positive Affect – Negative Affect Schedule (PANAS) yang

dikembangkan oleh Watson et al. (1988). PANAS scale digunakan untuk

mengukur tingkat afek positif dan afek negatif yang terdiri dari 20 item. Apabila


23

skor total yang diperoleh semakin tinggi, maka subjek diasumsikan memiliki afek

yang positif. Sebaliknya, semakin rendah skor total, maka dapat dikatakan bahwa

subjek memiliki afek negatif.

Dalam penelitian ini dilakukan pemisahan pada saat mengukur kedua aspek

subjective well-being, di mana skala yang digunakan adalah skala SWLS dari

Diener et al. (1985) dan PANAS dari Watson et al. (1988). Alasan peneliti

melakukan pemisahan karena peneliti ingin melihat kepuasan hidup karyawan

secara kognitif serta melihat afektif karyawan, di mana kedua hal tersebut

merupakan aspek dari subjective well-being. Silvera, Lavack, dan Kropp. (2008)

dan Rachmawati (2014) juga melakukan hal yang serupa, di mana mereka

menggunakan skala SWLS dan PANAS untuk mengukur subjective well-being. Hal

ini dilakukan oleh Silvera et al. (2008) dan Rachmawati (2014) karena mereka ingin

melihat kepuasan hidup secara global yang termasuk dalam aspek kognitif dan afek

positif – negatif yang termasuk dalam aspek afektif. Pendapat ini didukung dengan

penjelasan Diener et al. (1999) yang menyatakan bahwa kesejahteraan subjektif

merupakan penilaian yang dilakukan secara kognitif maupun afektif oleh seseorang

mengenai kepuasan hidupnya.

B. Gaya Kepemimpinan Otoriter

1. Definisi Gaya Kepemimpinan

Dalam bahasa Inggris, kata lead (memimpin) telah digunakan selama lebih dari

seribu tahun. Namun arti dari kata lead mengalami perubahan dari bahasa aslinya, yaitu

laedare yang berarti “memimpin orang-orang dalam perjalanan”. Memimpin adalah


24

memimpi dengan memberikan arah dan tujuan mengenai ke arah mana kelompok akan

pergi. Kamus bahasa Inggris Oxford mencatat bahwa kata leader (pemimpin) sudah

muncul pada tahun 1300. Sedangkan kata leadership (kepemimpinan) belum muncul

sampai dengan tahun 1800. Menururt Johnson dan Johnson (2006), seorang pemimpin

adalah seorang yang mampu mempengaruhi orang lain untuk lebih efektif dalam

bekerja guna mencapai tujuan yang memberikan keuntungan dan mampu menjaga

hubungan kerja yang efektif antar anggota dalam kelompok. Kemudian, Syafiie (2003)

menjelaskan bahwa kepemimpinan merupakan kemampuan dan kepribadian yang

dimiliki seseorang dalam mempengaruhi serta membujuk pihak lain supaya melakukan

tindakan untuk mencapai tujuan bersama. Oleh karena itu, untuk menjadi seorang

pemimpin, individu harus memiliki keahlian yang biasanya disebut dengan

kemampuan kepemimpinan. Kemampuan kepemimpinan yang dimiliki oleh individu

dapat membantu kelompok dalam mencapai tujuan dan menjaga hubungan kerja antar

anggota (dalam Johnson & Johnson, 2006).

Di sisi lain, kepemimpinan memiliki arti yang berbeda dengan manajer. Dalam

bahasa Latin, kata manajer berasal dari kata manage yang berarti “tangan” dan

managers yang memiliki arti orang-orang yang “menangani” status quo (dalam

Johnson & Johnson, 2006). Di sisi lain, manajer dapat menjelaskan hal-hal yang

berkaitan dengan efisiensi, perencanaan, pekerjaan tertulis, prosedur, regulasi, kontrol,

dan konsistensi. Sedangkan, kepemimpinan seringkali diasosiasikan dengan kata-kata,

seperti pengambilan risiko, dinamis, kreativitas, perubahan, dan visi (dalam Hughes,

Ginnett, & Curphy, 2012).


25

Kemudian, Clark (2000) mencoba menjelaskan tentang definisi dari gaya

kepemimpinan, di mana gaya kemimpinan merupakan sebuah cara yang digunakan

oleh seorang pemimpin untuk memberikan arahan, melaksanakan rencana, dan

memotivasi orang lain (dalam Akor, 2014). Albanese dan Fleet (1994) juga

menjelaskan bahwa terdapat jenis-jenis gaya kepemimpinan yang didasarkan pada

kepribadian. Pertama, gaya kepemimpinan kharismatis merupakan salah satu tipe gaya

kepemimpinan yang mampu menarik atensi atau perhatian banyak orang karena gaya

pembicaraan yang disampaikan oleh seorang pemimpin kharismatis mampu

membangkitkan suasana, sangat menyayangi perubahan dan tantangan, serta memiliki

sifat yang visioner. Kedua, gaya kepemimpinan otoriter merupakan gaya

kepemimpinan yang memusatkan segala keputusan dan kebijakan yang diambil dalam

dirinya secara penuh. Ketiga, gaya kepemimpinan demokratis merupakan gaya

kepemimpinan yang memberikan wewenang secara luas kepada bawahannya, sehingga

setiap permasalahan yang sedang dialami akan mengikutsertakan bawahan sebagai

suatu tim yang utuh. Keempat, gaya kepemimpinan moralis adalah gaya kepemimpinan

yang paling menghargai bawahannya, sehinga pemimpin moralis memiliki sifat yang

hangat dan empati yang tinggi terhadap semua orang (Albanese & Fleet, 1994).

Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan merupakan suatu

cara yang dilakukan oleh pemimpin untuk mempengaruhi bawahannya melalui pola

tingkah laku yang ditunjukkan oleh seorang pemimpin. Selain itu, gaya kepemimpinan

yang diterapkan oleh seorang pemimpin merupakan salah satu cara yang digunakan

pemimpin untuk melakukan komunikasi dengan bawahannya.


26

2. Definisi Gaya Kepemimpinan Otoriter

Gaya kepemimpinan otoriter dianggap sebagai gaya kepemimpinan yang

mendasarkan segala sesuatu pada kekuasaan yang dimiliki oleh seorang pemimpin

(Newstorm & Davis, 1993). Seorang pemimpin otoriter biasanya memiliki otoritas

secara penuh dalam pengambilan keputusan dan bertanggung jawab untuk

mengendalikan organisasi. Albanese dan Fleet (1994) menambahkan bahwa seorang

pemimpin yang menerapkan gaya kepemimpinan otoriter memiliki peran sebagai

pengawas terhadap semua aktivitas yang dijalankan oleh anggotanya dan memberikan

jalan keluar apabila anggotanya mengalami masalah. Artinya, anggota hanya perlu

melaksanakan apa yang diputuskan oleh seorang pemimpin.

Di sisi lain, Riberu (2003) menjelaskan bahwa gaya kepemimpinan otoriter

dapat disebut juga dengan gaya kepemimpinan otokratik, di mana pemimpin sangat

memaksa dan mendesak kekuasaannya kepada bawahannya. Bahkan, pemimpin yang

otoriter menyakini bahwa nilai-nilai atau kekuasaan yang diterapkan oleh seorang

pemimpin bersifat mutlak. Selain itu, bawahan seringkali diperlakukan seolah-olah

tidak boleh mempunyai pikiran dan kehendak sendiri. Gaya kepemimpinan otoriter ini

dapat menyebabkan seorang pemimpin dapat mengatur segala sesuatu dari atas dan

mendikte semua hal yang akan dikerjakan supaya sesuai dengan kehendaknya,

sehingga pemimpin yang menerapkan gaya kepemimpinan ini dapat menjadi seorang

diktator dan penguasa mutlak atau absolut (Riberu, 2003).

Menurut Albanese dan Fleet (1994) pemimpin yang otoriter memiliki beberapa

ciri-ciri, di mana pemimpin yang otoriter lebih berorientasi pada pencapaian prestasi

dan memiliki kekuasaan untuk memutuskan suatu tujuan yang ingin dicapai.


27

Sedangkan, kelemahan yang dimiliki oleh pemimpin yang otoriter adalah sikap dingin

dan kejam yang seringkali mereka tunjukkan kepada bawahannya. Selain itu,

pemimpin dengan tipe gaya kepemimpinan otoriter seringkali menekankan kepada

bawahannya supaya tidak menjadi ancaman bagi dirinya dengan menerapkan

kedisiplinan yang tidak masuk akal dengan target yang ingin dicapai. Gaya

kepemimpinan ini bisa efektif diterapkan apabila adanya keseimbangan antara

kedisiplinan yang diberlakukan kepada bawahan dan kompromi terhadap bawahan

(Albanese & Fleet, 1994). Selain itu, gaya kepemimpinan otoriter dinilai efektif jika

diterapkan pada organisasi dengan level menengah. Hal ini terjadi karena dampak dari

sebuah kebijakan yang diterapkan oleh pemimpin otoriter tidak akan dirasakan oleh

banyak orang. Akan tetapi, dampak tersebut akan dirasakan oleh bawahannya

(Cahyana, Subakati, & Noer, 2012)

Berdasarkan penjelasan di atas, dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan

otoriter merupakan suatu gaya kepemimpinan di mana seorang pemimpin otoriter lebih

menekankan pada pencapaian target yang ingin dicapai dalam suatu organisasi tanpa

melibatkan anggotanya dalam suatu pengambilan keputusan. Selain itu, pemimpin

yang otoriter cenderung keras dalam memimpin serta lebih mementingkan suatu

pencapaian prestasi.

3. Aspek Gaya Kepemimpinan Otoriter

Pada awalnya, Suyanto (2009) menjelaskan bahwa terdapat beberapa

klasifikasi dari gaya kepemimpinan yang dapat diterapkan oleh seorang pemimpin


28

dalam organisasi, di mana klasifikasi dari gaya kepemimpinan tersebut terbagi dalam

beberapa aspek, antara lain :

1. Aspek Perilaku

Dalam aspek ini, kepemimpinan terbagi menjadi dua, yaitu kepemimpinan

yang bersifat positif dan kepemimpinan yang bersifat negatif. Kepemimpinan

positif merupakan sebuah pandangan dimana seseorang pada hakekatnya mampu

melakukan segala pekerjaan dengan baik, apabila seseorang diberi kesempatan dan

dorongan dalam menjalankan pekerjaan yang dilakukan. Sedangkan,

kepemimpinan negatif merupakan suatu pandangan yang menyatakan bahwa dalam

melakukan suatu pekerjaan, seseorang harus dipaksa untuk bekerja dengan cara

menciptakan rasa takut dan sering memberikan hukuman atau sanksi apabila

seseorang tidak dapat menjalankan pekerjaannya dengan baik (Suyanto, 2009). Hal

ini didukung dengan pernyataan Farh dan Cheng yang mengatakan bahwa

pemimpin dengan gaya kepemimpinan otoriter cenderung menggunakan perilaku

yang diktatik, di mana pemimpin cenderung menuntut bawahannya untuk memiliki

prestasi dalam setiap pekerjaan yang mereka lakukan (dalam Chu, 2014). Selain

itu, pemimpin yang otoriter memiliki kemampuan untuk memanipulasi pesan yang

disampaikan oleh orang lain (Farh & Cheng dalam Chu, 2014)

2. Aspek Kekuasaan dan Wewenang

Pada aspek kekuasaan dan wewenang, pemimpin dapat menentukan semua

tujuan yang ingin dicapai dan menentukan semua keputusan yang akan diambil.

Kemudian dalam aspek ini, pemimpin biasanya akan memotivasi kinerja karyawan


29

melalui reward atau punishment. Di sisi lain, Farh dan Cheng (2000) menjelaskan

bahwa dalam aspek kekuasaan seorang pemimpin hanya terlibat dalam komunikasi

top-down, dimana dalam komunikasi ini pemimpin berhak menentukan dan

memegang peranan dalam sebuah kelompok. Selain itu, pemimpin yang otoriter

memiliki kecermatan dalam memantau bawahannya (dalam Chu, 2014). Pemimpin

otoriter juga cenderung meremehkan kompetensi bawahan dengan tidak

memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengungkapkan pendapat

mereka dan mengabaikan saran yang diberikan oleh bawahannya (Farh & Cheng

dalam Chu, 2014).

4. Indikator Gaya Kepemimpinan Otoriter

Dalam penjelasannya, Aryee (2007) mengungkapkan bahwa terdapat indikator

yang dimiliki oleh pemimpin otoriter di mana seorang pemimpin yang otoriter akan

melakukan pengambilan keputusan seorang diri tanpa melibatkan bawahannya (dalam

Kiazad, Restubog, Zagenczyk, Kiewitz, & Tang, 2010) dan membuat tugas yang

terperinci bagi bawahannya (Sutikno, 2007). Bahkan, seorang pemimpin yang otoriter

akan berusaha untuk menjaga jarak dengan bawahannya (dalam Schuh, Zhang, & Tian,

2012) dan cenderung mengawasi pekerjaan bawahannya secara ketat (dalam Sutikno,

2007).

5. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Otoriter

Gaya kepemimpinan otoriter merupakan tipe gaya kepemimpinan yang keras.

Hal ini terjadi karena seorang pemimpin yang otoriter menginginkan supaya peraturan


30

yang dibuat oleh seorang pemimpin dapat ditaati oleh bawahannya (Burnes dalam

Odhiambo, Kassilly, & Onkware, 2013). Namun, gaya kepemimpinan ini bisa menjadi

kurang tepat untuk diterapkan karena menimbulkan beberapa efek terhadap karyawan,

seperti karyawan menjadi mudah bosan, tidak puas dengan pekerjaan yang mereka

lakukan, dan kehilangan motivasi dalam bekerja. Bahkan, pemimpin yang menerapkan

gaya kepemimpinan otoriter dapat membatasi komunikasi dan sosialisasi yang

berlangsung di tempat kerja (Iqbal, Anwar, & Haider, 2015). Chu (2014) juga

menyebutkan bahwa pengaruh dari gaya kepemimpinan otoriter terhadap karyawan,

yaitu dapat melemahkan regulasi emosi dan kesejahteraan karyawan, sehingga

karyawan akan cenderung menahan emosi negatif atau kemarahan mereka. Selain itu,

Chu (2014) menjelaskan bahwa seorang pemimpin yang menerapkan gaya

kepemimpinan otoriter dapat mengakibatkan karyawan melanggar etika bekerja yang

sudah diterapkan dalam sebuah perusahaan. Hal ini memungkinkan karyawan untuk

mendapatkan hukuman dari atasannya.

6. Pengukuran Gaya Kepemimpinan Otoriter

Dalam mengukur gaya kepemimpinan otoriter, peneliti akan menggunakan aspek

yang dikembangkan oleh Ahmadi (2009) yang terdiri dari 4 aspek. Pertama, pemimpin

otoriter berusaha untuk mengatur dan mendikte bawahannya. Hal tersebut membuat

bawahannya hanya memiliki peran sebagai pelaksana perintah pemimpin dan

bawahannya tidak pernah tahu mengenai rencana apa yang akan dijalankan oleh

kelompok. Kedua, kedudukan pemimpin otoriter seolah-olah terpisah dari bawahan.

Keterpisahan yang terjadi antara seorang pemimpin dengan bawahannya membuat


31

seorang pemimpin otoriter hanya akan berhubungan dengan bawahannya apabila

pemimpin tersebut memberikan instruksi atau perintah. Selain itu, pemimpin yang

otoriter seringkali tidak ikut serta dalam kegiatan kelompok. Ketiga, pemimpin otoriter

memiliki kekuatan yang absolut. Hal tersebut membuat seorang pemimpin otoriter

dapat menentukan secara penuh kebijakan dalam kelompok dan membuat sebagian

besar perencanaan. Keempat, pemimpin dapat menentukan imbalan atas kerja yang

dilakukan oleh bawahannya. Pada aspek ini, pemimpin dapat menentukan keputusan

atas hadiah dan hukuman bagi bawahannya. Bahkan, pemimpin otoriter dapat

menentukan nasib bawahannya berdasarkan hasil kerja yang mereka peroleh (Ahmadi,

2009).

C. Pegawai Negeri Sipil dan Karyawan Swasta

Dalam Undang-Undang Nomor 43 tahun 1999 tentang pokok-pokok kepegawaian

menyatakan bahwa Pegawai Negeri Sipil adalah setiap warga negara Republik Indonesia

yang telah memenuhi syarat tertentu, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi

tugas lainnya, serta digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan (dalam Kusuma,

2013). Adapun tugas dan tanggung jawab seorang pegawai negeri sipil, yaitu wajib setia dan

taat kepada Pancasila, UUD 1945, serta bangsa dan negara. Dalam Undang-Undang nomor

8 tahun 1974 pasal 5 mengatakan bahwa pegawai negeri sipil juga wajib menaati segala

peraturan perundang-undangan yang berlaku dan melaksanakan kedinasan yang

dipercayakan kepadanya.

Sejalan dengan itu, pegawai negeri sipil berkewajiban untuk memberikan contoh

yang baik dalam menaati dan melaksanakan peraturan perundang-undangan yang berlaku.


32

Kedinasan lain sebagai pegawai negeri sipil, yaitu wajib menyimpan rahasia jabatan dan

seorang pegawai negeri dapat mengemukakan rahasia jabatan atas perintah pejabat yang

berwajib atas kuasa undang-undang (Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974). Rahasia yang

dimaksud adalah rencana, kegiatan yang akan, sedang, atau telah dilakukan yang dapat

mengakibatkan kerugian yang besar atau dapat menimbulkan bahaya, apabila diberitahukan

atau diketahui oleh orang yang tidak berhak. Rahasia jabatan dapat berupa dokumen tertulis,

seperti surat, notulen rapat, peta, atau dapat berupa keputusan lisan dari seorang atasan.

Sedangkan pegawai atau karyawan swasta adalah pegawai yang bekerja di luar

instansi pemerintahan dan digaji oleh perusahaan atau kantor tempat di mana karyawan

tersebut bekerja. Perusahaan swasta merupakan perusahaan yang berwujud perusahaan

perseorang, perusahaan persekutuan yang bukan atau tidak berbadan hukum, dan perusahaan

persekutuan yang berbadan hukum. Bentuk perusahaan ini pada umumnya diasosiasikan

sebagai bentuk usaha yang bertujuan untuk mencari keuntungan, sehingga ukuran

keberhasilannya dapat dilihat dari banyaknya keuntungan yang diperoleh dari hasil usahanya

tersebut (Bertens, 2000).

Menurut Bertens (2000), karyawan swasta sendiri memiliki beberapa tugas atau

kewajiban, yaitu seorang karyawan memiliki konsekuensi untuk taat dan patuh terhadap

perintah serta petunjuk yang diberikan oleh perusahaan. Karyawan juga memiliki kewajiban

untuk menyimpan informasi yang sifatnya sangat rahasia. Selain itu, karyawan harus

memiliki loyalitas terhadap perusahaan.

Jadi dapat disimpulkan bahwa pegawai negeri sipil adalah warga negara Indonesia

yang telah memenuhi syarat dan diangkat oleh pejabat yang berwenang untuk melaksanakan

tugas kedinasan yang telah dipercayakan serta menjaga kerahasiaan jabatan. Sedangkan


33

karyawan swasta adalah seseorang yang bekerja di luar instansi pemerintahan, di mana

karyawan swasta memiliki tugas untuk menjalankan tugas yang telah diberikan oleh

perusahaan.

D. Dinamika Hubungan Antar Variabel

Menurut Burnes (2003), gaya kepemimpinan otoriter merupakan salah satu gaya

kepemimpinan yang menginginkan perintah yang dibuat oleh pemimpin dapat ditaati oleh

karyawan. Selain itu, pemimpin otoriter cenderung memiliki gaya kepemimpinan yang

keras, bahkan terkadang menggunakan pengaruh negatif (dalam Odhiambo, Kassilly, &

Onkware, 2013). Newstorm dan Davis (1993) menyebutkan gaya kepemimpinan otoriter

sebagai salah satu gaya kepemimpinan di mana seorang pemimpin memiliki otoritas secara

penuh dalam pengambilan keputusan dan bertanggung jawab untuk mengendalikan

organisasi. Dalam sebuah penelitian yang dilakukan oleh Iqbal, Anwar, dan Haider (2015)

membuktikan bahwa karyawan akan bekerja secara efektif bergantung pada kemampuan

seorang pemimpin dalam menerapkan gaya kepemimpinan yang tepat dalam sebuah

kelompok. Apabila seorang pemimpin tidak mampu menerapkan gaya kepemimpinan

secara tepat, maka hal tersebut akan mempengaruhi kinerja dan kepuasan hidup karyawan

(Iqbal, Anwar, & Haider, 2015).

Penelitian lain menyebutkan bahwa gaya kepemimpinan otoriter yang diterapkan

oleh seorang pemimpin dapat mempengaruhi subjective well-being, di mana penelitian

tersebut telah banyak dilakukan di beberapa negara asing, seperti Cina, Jepang, Korea,

Singapura, Malaysia, dan negara asing lainnya. Hal ini dibuktikan dalam penelitian yang

dilakukan oleh Bhatti et al. (2012), di mana penelitian ini dilakukan pada 205 staf pengajar.


34

Hasil penelitian berdasarkan uji statistik (nilai rata-rata = 2.89 dan SD =1.24) yang

dilakukan oleh Bhatti et al. (2012) menunjukkan bahwa gaya kepemimpin otoriter yang

diterapkan oleh seorang pemimpin akan membuat karyawan menjadi kurang memiliki

antusiasme dalam menyelesaikan suatu pekerjaan, merasa terancam, dan memiliki

ketakutan apabila mereka melakukan kesalahan dalam mencapai tujuan yang ingin dicapai

dalam organisasi. Hal ini membuat karyawan menjadi kurang merasakan kebahagiaan

selama mereka bekerja dan merasa kurang puas terhadap hal yang mereka kerjakan.

Farh et al. (2006), Wilkinson (1996), dan Wu et al. (2003) dalam penelitiannya

menunjukkan bahwa pemimpin yang menerapkan gaya kepemimpinan otoriter dapat

membangkitkan emosi negatif pada bawahannya, seperti perasaan marah, permusuhan, dan

takut (dalam Chu, 2014). Akan tetapi, bawahan akan cenderung menekan emosi negatif

tersebut ketika mereka mendapatkan perlakukan dari pemimpin yang otoriter. Hal ini terjadi

karena seorang bawahan memiliki ketakutan akan mendapatkan sebuah hukuman apabila

mereka melakukan suatu hal yang tidak sesuai dengan apa yang telah ditetapkan oleh

seorang pemimpin otoriter (Wu et al., dalam Chu, 2014).

Dalam penelitian ini, subjek penelitian adalah karyawan yang bekerja dengan

pemimpin otoriter. Menurut Hasibuan (dalam Karimah, 2012) karyawan adalah orang

penjual jasa (pikiran atau tenaga) dan mendapat kompensasi yang besarnya telah ditetapkan

terlebih dahulu. Karyawan memiliki tugas untuk melaksanakan suatu pekerjaan sesuai

dengan jabatan atau kegiatan tertentu (Mardiasmo, 2011). Penelitian ini berfokus pada

karyawan karena sebuah survei internasional yang terkait dengan subjective well-being

menunjukkan hasil bahwa dari 30 negara, karyawan di Indonesia cenderung merasa tidak

bahagia dan tidak puas dengan pekerjaan mereka. Hasil wawancara singkat yang dilakukan


35

oleh subjek penelitian juga menunjukkan bahwa karyawan merasa kurang bersemangat dan

cenderung menekan emosi negatif mereka, seperti kemarahan ketika pemimpin memberikan

tugas di luar tanggung jawab mereka dan menerapkan gaya kepemimpinan yang otoriter.

Berdasarkan penjelasan di atas, peneliti mengasumsikan bahwa gaya kepemimpinan

otoriter yang diterapkan oleh seorang pemimpin akan cenderung menurunkan tingkat

subjective well-being karyawan.


36

E. Skema Dinamika

Gaya Kepemimpinan Otoriter

Seorang pemimpin dikatakan memiliki

gaya otoriter yang tinggi apabila :

Pemimpin memiliki sikap yang

kejam, keras, dan dingin

Mengawasi pekerjaan secara ketat

Menjaga jarak dengan bawahannya

Mengabaikan saran yang diberikan

oleh bawahannya

Seorang pemimpin dikatakan kurang

menerapkan gaya kepemimpinan otoriter

apabila :

Pemimpin mampu memberikan jalan

keluar bagi anggotanya apabila

mengalami kesulitan

Lebih berorientasi pada pencapaian

prestasi

Memiliki kekuasaan untuk

memutuskan suatu tujuan yang ingin

dicapai

Membuat tugas secara terinci

Melemahkan regulasi emosi, sehingga

karyawan cenderung menahan emosi

negatif atau kemarahan

Karyawan merasa puas dengan apa yang

mereka kerjakan

Perasaan tertekan, takut, dan gelisah

Antusiasme dan kuat

Subjective well-being (kepuasan

hidup secara global dan positif-

negatif afek) rendah

Subjective well-being (kepuasan hidup

secara global dan positif-negatif afek)

tinggi


37

F. Hipotesis

Berdasarkan landasan teori yang telah dipaparkan, maka hipotesis dalam penelitian

ini adalah sebagai berikut :

1. Gaya kepemimpinan otoriter memiliki hubungan yang negatif terhadap kepuasan hidup

secara global (SWLS) pada karyawan. Artinya, ketika pemimpin menerapkan gaya

kepemimpinan yang otoriter, maka kepuasan hidup secara global (SWLS) pada karyawan

cenderung rendah.

2. Gaya kepemimpinan otoriter memiliki hubungan yang negatif terhadap positif-negatif

afek (PANAS) karyawan. Artinya, ketika seorang pemimpin menerapkan gaya

kepemimpinan otoriter, maka karyawan akan cenderung memiliki positif-negatif afek

(PANAS) yang rendah.


38

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini merupakan jenis penelitian

kuantitatif. Penelitian kuantitatif merupakan salah satu pendekatan yang menekankan

analisis pada data-data yang bersifat numerikal (angka) dengan menggunakan metode

statistika (Azwar, 2012). Adapun tujuan dari penelitian kuantitatif, yaitu untuk mengkaji

teori secara objektif dengan cara menguji hubungan antar variabel yang akan diteliti

(Supratiknya, 2015). Hal tersebut sejalan dengan tujuan penelitian, di mana peneliti ingin

mengetahui hubungan antara gaya kepemimpinan otoriter terhadap subjective well-being

karyawan. Kemudian berdasarkan bentuknya, penelitian yang dilakukan menggunakan

desain survei karena data penelitian yang diperoleh berasal dari sampel yang bersifat

representatif dengan mengambil sampel secara langsung dari populasi. Selain itu, data yang

diperoleh dalam penelitian menggunakan data numerik yang berasal dari salah satu atau

lebih sampel dari populasi (Supratiknya, 2015).

B. Identifikasi Variabel

Variabel dalam penelitian ini terdiri dari dua variabel, yaitu :

1. Variabel bebas : gaya kepemimpinan otoriter

2. Variabel terikat : subjective well-being


39

C. Definisi Operasional

Definisi operasional merupakan sebuah definisi yang digunakan untuk mengubah

konsep-konsep yang berupa konstruk menjadi kata-kata yang dapat menggambarkan

perilaku atau gejala yang dapat diamati, diuji, dan ditentukan kebenarannya oleh orang lain

(Sarwono,2006). Adapun definisi operasional yang terdapat dalam penelitian ini adalah

1. Gaya Kepemimpinan Otoriter

Gaya kepemimpinan otoriter didefinisikan sebagai persepsi yang dimiliki oleh

seorang karyawan terhadap pemimpin yang lebih menekankan pada otoritas secara

penuh, baik dalam pengambilan keputusan ataupun tanggung jawab dalam

mengendalikan suatu organisasi. Variabel gaya kepemimpinan otoriter diukur dengan

menggunakan aspek yang dikembangkan oleh Ahmadi (2009) yang terdiri dari

pemimpin berusaha untuk mengatur dan mendikte bawahannya, kedudukan pemimpin

terpisah dari bawahan, pemimpin memiliki kekuatan yang absolut, serta penentu

imbalan atas kerja. Apabila skor total yang diperoleh tinggi, hal tersebut menunjukkan

bahwa pemimpin menerapkan gaya kepemimpinan yang otoriter. Sebaliknya, jika skor

total yang diperoleh rendah, maka pemimpin menunjukkan kualitas gaya

kepemimpinan otoriter yang bersifat negatif.

2. Subjective Well-Being

Subjective well-being merupakan cara karyawan dalam mengevaluasi

kehidupan yang mereka jalani berdasarkan pengalaman yang dialami oleh karyawan

tersebut sehingga seorang karyawan dapat merasakan kepuasan hidup, kebahagiaan,

serta dapat menerima apa yang terjadi dalam hidup mereka, baik pengalaman yang


40

bersifat positif maupun negatif. Variabel ini terdiri dari dua alat ukur yang akan

mengukur aspek kognitif dan afektif. Dalam aspek kognitif, aspek ini akan diukur

dengan menggunakan skala yang diadaptasi dari skala SWLS (Satisfaction With Life

Scale) yang dikembangkan oleh Diener et al. (1985). Skala ini terdiri dari 5 item yang

mengukur kepuasan hidup secara global. Skor yang diperoleh pada skala ini

menunjukkan tingkat kepuasan hidup individu secara global, di mana individu dapat

dikatakan memiliki tingkat kepuasan hidup secara global yang tinggi, apabila skor total

yang diperoleh semakin tinggi. Sebaliknya, semakin rendah skor total yang diperoleh,

maka individu diasumsikan memiliki tingkat kepuasan hidup secara global yang

rendah.

Sedangkan aspek afektif akan diukur dengan menggunakan skala yang diadaptasi

dari skala PANAS (Positive Affect-Negative Affect Schedule) yang dibuat oleh Watson

et al. (1988). Skala ini terdiri dari 20 item yang mencakup 10 item skala positive affect

dan 10 item skala negative affect. Apabila skor total yang diperoleh semakin tinggi,

maka subjek diasumsikan memiliki afek yang positif. Sebaliknya, semakin rendah skor

total, maka dapat dikatakan bahwa subjek memiliki afek negatif.

D. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Pengertian populasi menurut Kountour (2003) adalah kumpulan dari suatu objek

secara menyeluruh yang menjadi fokus perhatian dalam sebuah penelitian. Dalam hal

ini, objek penelitian yang dimaksud dapat berupa makhluk hidup, benda-benda, sistem

dan prosedur, fenomena, dan sebagainya. Selain itu, Sugiyono (2013) menjelaskan


41

bahwa populasi merupakan suatu wilayah generalisasi yang terdiri dari objek atau

subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang telah ditetapkan oleh

peneliti untuk dipelajari, kemudian dapat menarik kesimpulan dari apa yang diperoleh.

Dalam penelitian ini, populasi merupakan seluruh karyawan yang telah bekerja

minimal selama satu tahun dan telah bekerjasama dengan seorang pemimpin otoriter

minimal selama satu tahun. Selain itu, populasi dalam penelitian ini adalah karyawan

yang bekerja di Jakarta.

2. Sampel

Sampel adalah suatu prosedur pengambilan data yang hanya mengambil sebagian

dari populasi yang akan digunakan untuk menentukan sifat serta ciri yang dikehendaki

dari suatu populasi (Siregar, 2013). Di sisi lain, Sugiyono (2013) menjelaskan bahwa

sampel merupakan bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi.

Apabila populasi dalam sebuah penelitian memiliki jumlah yang besar dan peneliti

tidak mungkin mempelajari semua populasi, maka peneliti dapat menggunakan sampel

dari populasi dalam penelitian. Hal ini dapat dilakukan apabila peneliti memiliki

keterbatasan dana, tenaga, dan waktu. Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan

teknik purposive sampling untuk menentukan sampel yang akan digunakan dalam

penelitian. Teknik purposive sampling merupakan teknik yang digunakan dalam

memilih sampel dari populasi berdasarkan informasi yang tersedia, sehingga

perwakilan terhadap populasi dapat dipertanggungjawabkan (Sarwono, 2006).

Selain itu, peneliti akan menggunakan teknik convenience sampling. Teknik

convenience sampling merupakan salah satu teknik dalam memilih sampel di mana


42

peneliti tidak mempunyai pertimbangan lain selain kemudahan saja. Hal ini terjadi

karena teknik sampling ini memberikan kemudahan dalam mengakses suatu hal, subjek

bersedia untuk memberikan waktunya, serta subjek bersedia untuk berpartisipasi guna

memenuhi tujuan penelitian (Etikan, Musa, & Alkassim, 2016).

Dalam penelitian ini, sampel terdiri dari 200 karyawan yang bekerja di perusahaan

swasta dan instansi pemerintahan yang berada di Jakarta, di mana karyawan dan

pegawai negeri sipil sudah bekerja di tempat mereka bekerja selama 1 sampai 25 tahun.

E. Metode dan Alat Pengambilan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini dilakukan dengan

menggunakan metode survei berupa skala yang akan disebar oleh peneliti kepada subjek

penelitian. Dalam penelitian ini, terdapat tiga skala yang akan digunakan, yaitu skala

kepemimpinan otoriter dan skala subjective well-being yang terdiri dari Satisfaction With

Life Scale (SWLS) dan Positive Affect Negative Affect Schedule (PANAS). Ketiga skala

tersebut disusun dengan menggunakan metode rating yang dijumlahkan (Likert), di mana

metode ini memiliki tujuan untuk mengungkap sikap pro dan kontra, positif dan negatif,

serta mengungkapkan kesetujuan dan ketidaksetujuan seseorang terhadap suatu objek

sosial (Azwar, 2012). Ketiga skala yang akan digunakan dalam penelitian ini, antara lain

:

1. Skala Pengukuran Gaya Kepemimpinan Otoriter

Dalam mengukur gaya kepemimpinan otoriter, peneliti menggunakan alat ukur

berdasarkan aspek yang dikemukakan oleh Ahmadi (2009). Adapun aspek yang

dikemukakan oleh Ahmadi (2009) terdiri dari empat aspek, yaitu pemimpin mengatur


43

dan mendikte bawahan, kedudukan pemimpin terpisah dari bawahan, pemimpin

memiliki kekuatan yang absolut, serta penentu imbalan atas kerja karyawan. Pada

penelitian ini, alat tes yang digunakan terdiri dari 5 respon, yaitu “Sangat Setuju” (SS),

“Setuju” (S), “Netral” (N), “Tidak Setuju” (TS), dan “Sangat Tidak Setuju” (STS).

Kemudian dalam skala gaya kepemimpinan otoriter, item-item yang tersedia

terdiri atas pernyataan favorable dan unfavorable. Item favorable merupakan item yang

bersifat positif atau mendukung aspek-aspek yang berkaitan dengan gaya

kepemimpinan otoriter. Sedangkan, item unfavorable merupakan item yang bersifat

negatif atau tidak mendukung aspek-aspek dari variabel gaya kepemimpinan otoriter.

Adapun alternatif jawaban dan skor dalam pernyataan favorable dan unfavorable dapat

dilihat pada tabel di bawah ini :

Tabel 3.1

Skor Penilaian Skala Gaya Kepemimpinan Otoriter

Alternatif Jawaban Skor

Favorable Unfavorable

“Sangat Setuju” (SS) 5 1

“Setuju” (S) 4 2

“Netral” (N) 3 3

“Tidak Setuju” (TS) 2 4

“Sangat Tidak Setuju” (STS) 1 5

2. Skala Pengukuran Subjective Well-Being

Dalam penelitian ini, terdapat dua skala yang dapat mengukur subjective well-being

pada subjek penelitian, yaitu skala yang berkaitan dengan kepuasan hidup secara global

dan skala positive affect – negative affect.


44

a. Skala Kepuasan Hidup secara Global (Satisfaction With Life Scale)

Skala ini merupakan skala kepuasan hidup secara global atau Satisfaction

With Life Scale (SWLS) yang diukur dengan mengadaptasi alat ukur Diener et al.

(1985). Skala kepuasan hidup ini bertujuan untuk mengungkap tingkat kepuasan

hidup subjek secara global (umum). Kemudian dalam menyusun skala ini, peneliti

menggunakan metode skala rating yang dijumlahkan (summated rating method), di

mana metode ini terdiri dari tujuh kategori respon, yaitu “Sangat Setuju”, “Setuju”,

“Agak Setuju”, “Tidak Keduanya antara Setuju atau Tidak Setuju”, “Sedikit Tidak

Setuju”, “Tidak Setuju”, dan “Sangat Tidak Setuju”.

Tabel 3.2

Skor Penilaian Satisfaction With Life Scale (SWLS)


“Sangat Setuju” 7

“Setuju” 6

“Agak Setuju” 5

“Tidak Keduanya antara Setuju atau Tidak Setuju” 4

“Agak Tidak Setuju” 3

“Tidak Setuju” 2

“Sangat Tidak Setuju” 1

b. Skala Afek Positif dan Negatif (Positive Affect – Negative Affect)

Dalam mengukur afek positif dan negatif yang dimiliki oleh subjek

penelitian, peneliti menggunakan Positive Affect Negative Affect Schedule

(PANAS) dengan mengadaptasi alat ukur yang dikembangkan oleh Watson et al.

(1988). Skala ini bertujuan untuk mengungkap evaluasi afektif atau emosi serta

suasana hati subjek. Selanjutnya, peneliti menggunakan metode skala rating yang


45

dijumlahkan (summated rating scale) untuk menyusun skala afek positif dan

negatif. Dalam skala ini, terdapat lima kategori respon yang terdiri dari respon

“Sangat”, “Sedikit Banyak”, “Sedang”, “Sedikit”, dan “Sangat Sedikit atau Tidak

Sama Sekali”.

Tabel 3.3

Skor Penilaian Positive Affect Negative Affect Scale (PANAS)


Positive Affect Negative Affect

“Sangat” 5 1

“Sedikit Banyak” 4 2

“Sedang” 3 3

“Sedikit” 2 4

“Sangat Sedikit atau Tidak Sama Sekali” 1 5

F. Blue Print

Berikut ini akan dilampirkan blue print skala yang mengukur gaya kepemimpinan

otoriter, kepuasan hidup secara global (Satisfaction With Life Scale), dan skala positif afek

– negatif afek (Positive Affection Negatif Affection Schedule).


46

Tabel 3.4

Blue Print Gaya Kepemimpinan Otoriter

ASPEK INDIKATOR SEBARAN ITEM

F UF

Pemimpin

mengatur

dan

mendikte

bawahan

1. Bawahan hanya sebagai pelaksana perintah

pemimpin

4, 21, 36 8, 19, 44

2. Bawahan tidak pernah tahu mengenai

rencana apa yang akan dikerjakan dalam

kelompok

17, 33, 45 18, 25, 32

Kedudukan

pemimpin

terpisah dari

bawahan

1. Pemimpin hanya berhubungan dengan

bawahan apabila pemimpin memberikan

instruksi atau perintah kepada bawahan

7, 29, 38 12, 30, 41

2. Pemimpin tidak ikut serta dalam kegiatan

kelompok

1, 22, 31 5, 42, 48

Pemimpin

memiliki

kekuatan

yang absolut

1. Pemimpin menentukan kebijakan dan

kegiatan dalam kelompok

14, 28, 43 13, 24, 47

2. Pemimpin membuat sebagian besar

perencanaan

2, 6, 23 9, 20, 37

Penentu

imbalan atas

kerja

1. Membuat keputusan atas hadiah dan

hukuman bagi bawahan

16, 35, 46 3, 11, 26

2. Nasib seorang bawahan berada di tangan

pemimpin

15, 34, 40 10, 27, 39

Jumlah 24 24

Tabel 3.5

Blue Print Skala Positive Affect – Negative Affect Schedule (PANAS)

Indikator Sebaran Aitem Jumlah Aitem

Positive Affect 1, 3, 5, 8, 10, 12, 14, 16, 17, 19 10

Negative Affect 2, 4, 6, 7, 9, 11, 13, 15, 18, 20 10

Jumlah 20

Tabel 3.6

Blue Print Skala Satisfaction With Life Scale (SWLS)


Kepuasan Hidup Secara Global 1, 2, 3, 4, 5 5

Jumlah 5


47

G. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur

1. Validitas

Uji validitas merupakan upaya yang dilakukan oleh peneliti untuk memastikan

bahwa alat tes yang digunakan oleh peneliti memiliki kesesuaian dengan variabel

psikologi yang akan diukur dalam penelitian (Supratiknya, 2014). Kemudian, Jamie

DeCoster (2000) dan Altermatt (2007) menyatakan bahwa alat ukur yang digunakan

dapat dikatakan valid apabila alat ukur memiliki kesesuaian antara konsep teoritis dan

definisi operasional dengan item yang dibuat (dalam Azwar, 2015).

Selanjutnya dalam penelitian ini, peneliti menggunakan dua skala dalam bahasa

asing, yaitu Satisfaction With Life Scale (SWLS) dan Positive Affect Negative Affect

Schedule (PANAS), sehingga peneliti terlebih dahulu melakukan adaptasi dengan

menerjemahkan skala tersebut. Metode penerjemahan skala yang akan digunakan

dalam penelitian ini menggunakan cara back-translation. Back-translation merupakan

suatu metode yang digunakan dengan melibatkan pengambilan protokol dari sebuah

penelitian dalam bahasa tertentu. Kemudian, protokol tersebut akan diterjemahkan ke

dalam bahasa lain dan meminta orang lain untuk menerjemahkan kembali ke bahasa

aslinya (Matsumoto & Juang, 2008). Metode ini dilakukan untuk menekan munculnya

bias yang akan terjadi (Matsumoto & Juang, 2008). Dalam melakukan penerjemahan,

langkah pertama yang dilakukan adalah menerjemahkan skala SWLS dan PANAS

yang menggunakan Bahasa Inggris menjadi skala SWLS dan PANAS versi Bahasa

Indonesia (direct-translation). Proses penerjemahan alat ukur dilakukan oleh seorang

guru yang mengajar di salah satu SD Internasional yang berada di Jakarta.


48

Setelah dilakukan penerjemahan skala SWLS dan PANAS menjadi versi Bahasa

Indonesia, peneliti akan melakukan back-translation. Pada tahap ini, peneliti akan

menerjemahkan kembali skala SWLS dan PANAS versi Bahasa Indonesia ke dalam

Bahasa Inggris. Proses penerjemahan ini dilakukan oleh salah seorang dosen EEC

(English Extension Course) Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. Hal ini dilakukan

oleh peneliti untuk menjaga kualitas hasil terjemahan yang ada.

Tahap selanjutnya merupakan tahap yang disebut dengan decentering di mana

tahap ini akan dilakukan proses generalisasi konsep dan bahasa yang berasal dari dua

budaya yang berbeda (Matsumoto & Juang, 2008). Pada tahap ini, peneliti akan

meminta bantuan pada seorang native speaker untuk membandingkan skala SWLS dan

PANAS versi asli (Bahasa Inggris) dengan skala SWLS dan PANAS hasil dari back-

translation (Bahasa Inggris). Hal ini perlu dilakukan untuk melihat kesetaraan antara

skala SWLS dan PANAS asli dengan skala SWLS dan PANAS yang telah

diterjemahkan. Apabila pada tahap ini ditemukan kata-kata yang tidak setara atau

makna yang berbeda, maka peneliti akan memeriksa kembali hasil terjemahan SWLS

dan PANAS pada tahap pertama. Kemudian, peneliti akan berusaha untuk

memperbaiki skala tersebut.

Kemudian setelah peneliti melakukan proses penerjemahan, peneliti akan

melakukan pengujian validitas secara isi. Validitas isi merupakan validitas yang

diestimasikan melalui pengujian terhadap kelayakan atau relevensi isi alat tes dengan

melakukan analisis rasional melalui expert judgement atau ahli yang berkompeten

(Azwar, 2015). Oleh karena itu, untuk memenuhi pengujian validitas isi, peneliti


49

meminta bantuan dosen pembimbing untuk memberikan penilaian terhadap

keseluruhan item yang terdapat dalam ketiga alat ukur penelitian.

2. Reliabilitas

Reliabilitas mengacu pada kepercayaan atau konsistensi hasil ukur yang

mengandung makna mengenai seberapa tinggi kecermatan sebuah alat ukur (Azwar,

2015). Azwar (2015) menambahkan bahwa suatu alat ukur dapat dikatakan memiliki

kualitas yang baik (reliabel) apabila suatu alat ukur mampu menghasilkan skor yang

cermat dengan error pengukuran yang kecil. Oleh karena itu, peneliti akan melakukan

uji reliabilitas untuk memastikan alat ukur yang akan digunakan dapat memberikan

hasil yang konsisten.

Menurut Supratiknya (2014), reliabilitas suatu alat ukur dapat diukur dengan

menghitung koefisien reliabilitas menggunakan Alpha Cronbach, di mana koefisien

reliabilitas suatu alat ukur memiliki rentang antara 0 sampai dengan 1,00. Artinya,

semakin mendekati angka 1,00 hal tersebut menunjukkan bahwa alat tes yang dibuat

oleh peneliti dapat dikatakan reliabel (Azwar, 2015). Sebuah alat ukur dapat dikatakan

memiliki reliabilitas yang baik, jika memiliki koefisien reliabilitas ≥ 0,70. Apabila

sebuah alat tes memiliki koefisien reliabilitas di bawah 0,70, maka dapat dikatakan

bahwa alat tes mengalami error yang membuat hasil tes kurang memadai untuk

digunakan. Dalam melakukan pembuktian apakah suatu alat tes memiliki koefisien

reliabilitas yang baik, peneliti dapat melakukan penghitungan dengan menggunakan

koefisien Alpha Cronbach (Guilford dalam Supratiknya, 2014).


50

Reliabilitas dari salah satu alat tes yang digunakan, yaitu subjective well-being yang

terdiri dari Satisfaction With Life Scale (SWLS) dan Positive Affect-Negative Affect

Schedule (PANAS) tidak hanya mengacu pada skor koefisien reliabilitas skala asli.

Akan tetapi, alat tes tersebut juga memperhatikan koefisien reliabilitas ketika skala

yang diadaptasi telah melalui proses uji coba sebelumnya. Skala asli subjective well-

being, yaitu SWLS yang dikembangkan oleh Diener et al. (1985) memperoleh

koefisien reliabilitas Alpha Cronbach sebesar 0,87. Sedangkan, skala asli Positive

Affect-Negative Affect Schedule yang dikembangkan oleh Watson, Clark, dan Tellegen

(1988) memiliki koefisien Alpha Cronbach sebesar 0,86 pada skala positive affect dan

0,84 pada skala negative affect. Menurut Azwar (2012), penghitungan ulang reliabilitas

alat ukur penting untuk dilakukan karena besarnya suatu koefisien reliabilitas suatu alat

ukur yang dihitung berdasarkan data skor suatu kelompok subjek pada situasi tertentu

memiliki kemungkinan yang sangat besar hasil yang diperoleh tidak sama besar dengan

koefisien reliabilitas jika diberikan pada kelompok subjek lain dengan situasi atau

kondisi yang berbeda pula. Dengan demikian, peneliti akan melakukan penghitungan

kembali terkait dengan koefisien reliabilitas dari setiap skala yang telah diadaptasi.

Tabel 3.7

Koefisien Alpha Cronbach Alat Ukur Penelitian

Variabel Koefisien Reliabilitas

Gaya Kepemimpinan Otoriter 0,961

Satisfaction With Life Scale 0,897

Positive Affect Negative Afffect Schedule 0,808


51

Berdasarkan hasil perhitungan nilai koefisien reliabilitas Alpha Cronbach yang

telah diujicobakan tercantum pada tabel. Hasil uji reliabilitas pada skala gaya

kepemimpinan otoriter diperoleh skor koefisien reliabilitas sebesar 0,961. Sedangkan

pada variabel subjective well-being skor koefisien reliabilitas Alpha Cronbach yang

diperoleh pada skala SWLS sebesar 0,897 dan 0,808 pada skala PANAS. Besarnya skor

koefisien reliabilitas dari seluruh alat ukur telah memenuhi syarat yang dikemukakan

oleh Guilford (dalam Supratiknya, 2014), di mana alat ukur yang digunakan telah

mencapai skor ≥ 0,70. Oleh karena itu, semua alat ukur yang digunakan dalam

penelitian memiliki reliabilitas yang dapat dipercaya.

3. Uji Daya Diskriminasi Item

Daya diskriminasi item adalah sejauh mana item mampu membedakan antara

individu atau kelompok individu yang memiliki dan tidak memiliki atribut yang diukur.

Daya diskriminasi item dapat dikatakan baik, apabila koefisien korelasinya mendekati

1,00. Apabila koefisien korelasi item mendekati angka 0 atau memiliki tanda negatif,

maka hal tersebut mengindikasikan bahwa item yang bersangkutan tidak memiliki daya

diskriminasi (Azwar, 2015).

Sebagai kriteria pemilihan item berdasarkan korelasi item-total, biasanya

digunakan batasan rix ≥ 0,30. Semua item dapat dikatakan memiliki daya beda yang

memuaskan, jika koefisien korelasi mencapai angka minimal 0,30. Namun, apabila

jumlah item yang telah diseleksi belum mencukupi jumlah yang diinginkan, peneliti

dapat mempertimbangkan untuk menurunkan sedikit batas kriteria menjadi 0,25

(Azwar, 2015).


52

Dalam penelitian ini, uji dikriminasi item dilakukan sebanyak 1 putaran, sehingga

semua item memenuhi kriteria, yaitu > 0,25 (Azwar, 2015). Pada skala gaya

kepemimpinan otoriter terdapat 16 item yang gugur, sehingga jumlah item yang valid

sebanyak 32 item dengan daya diskriminasi item bergerak antara 0,319-0,838.

Kemudian pada skala Positive Affect-Negative Affect terdiri dari 20 item. Akan tetapi,

terdapat 8 item gugur, sehingga jumlah item yang valid tersisa 12 item. Daya

diskriminasi item dalam skala tersebut bergerak antara 0,256-0,586. Sedangkan dalam

alat ukur Satisfaction With Life Scale, peneliti melakukan uji diskrimasi item sebanyak

2 putaran. Hal tersebut dilakukan untuk memenuhi kriteria daya yang dapat dikatakan

memuaskan, yaitu sebesar > 0,25 (Azwar, 2015). Hasil uji daya diskriminasi item

menunjukkan bahwa tidak terdapat item yang gugur, sehingga jumlah item yang valid

sebanyak 5 item dengan daya diskriminasi item yang bergerak antara 0,713-0,840.


53

Tabel 3.8

Diskriminasi Item Gaya Kepemimpinan Otoriter

ASPEK INDIKATOR SEBARAN ITEM

F UF

Pemimpin

mengatur

dan

mendikte

bawahan

1. Bawahan hanya sebagai pelaksana perintah

pemimpin

2, 25 14, 31

2. Bawahan tidak pernah tahu mengenai

rencana apa yang akan dikerjakan dalam

kelompok

12, 23 13, 22

Kedudukan

pemimpin

terpisah dari

bawahan

1. Pemimpin hanya berhubungan dengan

bawahan apabila pemimpin memberikan

instruksi atau perintah kepada bawahan

5, 27 8, 29

2. Pemimpin tidak ikut serta dalam kegiatan

kelompok

1, 21 3, 30

Pemimpin

memiliki

kekuatan

yang absolut

1. Pemimpin menentukan kebijakan dan

kegiatan dalam kelompok

10, 20 9, 17

2. Pemimpin membuat sebagian besar

perencanaan

4, 16 15, 26

Penentu

imbalan atas

kerja

1. Membuat keputusan atas hadiah dan

hukuman bagi bawahan

11, 32 7, 18

2. Nasib seorang bawahan berada di tangan

pemimpin

24, 28 6, 19

Jumlah 16 16

Tabel 3.9

Diskriminasi Item Positive Affect-Negative Affect Scale

Indikator Sebaran Item Jumlah Aitem

Positive Affect 1, 3, 6, 7, 9, 11 6

Negative Affect 2, 4, 5, 8, 10, 12 6

Jumlah 12

Tabel 3.10

Diskriminasi Item Satisfaction With Life Scale


Satisfaction With Life Scale 1, 2, 3, 4, 5 5

Jumlah 5


54

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. PELAKSANAAN PENELITIAN

Pengambilan data penelitian dilakukan pada tanggal 9-27 Oktober 2017. Subjek penelitian

adalah karyawan yang bekerja dengan seorang pemimpin otoriter. Penelitian ini dilakukan di

beberapa perusahaan dengan menggunakan teknik sampling convenience, di mana peneliti

tidak mempunyai pertimbangan lain selain kemudahan saja (Etikan et al., 2016). Akan tetapi,

sebelum peneliti menyebarkan skala penelitian, peneliti melakukan wawancara secara singkat

kepada salah satu atau beberapa karyawan untuk mengetahui apakah pemimpin dalam

perusahaan tersebut menerapkan gaya kepemimpinan otoriter atau tidak. Setelah melakukan

wawancara kepada karyawan, penyebaran skala dilakukan dengan bantuan salah satu

karyawan yang bekerja di perusahaan tersebut. Lalu karyawan tersebut akan mendistribusikan

kepada setiap karyawan yang bekerja di masing-masing perusahaan tersebut.

Jumlah skala yang diserahkan untuk pengambilan data sebanyak 250 eksemplar. Akan

tetapi, skala yang telah terisi dan dikembalikan kepada peneliti sebanyak 232 eksemplar. Dari

semua skala yang telah diterima oleh peneliti, terdapat 32 skala yang tidak bisa digunakan

karena pemberian respon jawaban dan pengisian identitas yang tidak lengkap. Oleh karena itu,

penelitian ini menggunakan data dari skala yang berjumlah 200 eksemplar.


55

B. DESKRIPSI PENELITIAN

1. Deskripsi Subjek Penelitian

Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan data yang diperoleh dari 200 karyawan

yang bekerja dengan pemimpin otoriter. Dari keseluruhan subjek, diperoleh informasi data

demografis berdasarkan jenis kelamin sebagai berikut :

Tabel 4.1

Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Frekuensi Presentase

Laki-laki 100 50%

Perempuan 100 50%

Jumlah 200 100%

Dari tabel 4.1 diketahui bahwa subjek dalam penelitian ini memiliki frekuensi yang

seimbang antara laki-laki dengan perempuan, yaitu masing-masing sebanyak 100

responden laki-laki dan 100 responden perempuan. Kemudian, presentase dalam penelitian

ini masing-masing sebesar 50% antara laki-laki dan perempuan.

2. Deskripsi Data Penelitian

Jika pada subbab sebelumnya menjelaskan deskripsi demografis pada subjek, maka

pada subbab ini akan dipaparkan deskripsi dari data yang diperoleh dari 200 subjek.


56

Tabel 4.2

Deskripsi Statistik Data Penelitian

Mean Teoretis Mean Empiris

Sig. N Min Max Mean SD Min Max Mean SD

Gaya

Kepemimpinan

Otoriter

200 63 148 96 14.167 63 148 104.28 15.308 .000

Satisfaction

With Life

Scale (SWLS)

200 7 34 20 32.833 7 34 22.48 5.687 .000

Positive Affect

– Negative

Affect

(PANAS)

200 24 57 36 5.5 24 57 42.84 6.273 .000

Berdasarkan tabel 4.2 hasil menunjukkan bahwa pada gaya kepemimpinan otoriter,

nilai minimal yang diperoleh sebesar 63 dan nilai tertinggi yang diperoleh sebesar 148.

Kemudian hasil menunjukkan bahwa mean empiris yang diperoleh sebesar 104.28.

Sedangkan, mean teoretis yang diperoleh sebesar 96. Hal ini menunjukkan bahwa nilai

mean empiris lebih besar dibandingkan dengan nilai mean teoretis. Berdasarkan hasil uji

one sample t-test, diketahui bahwa nilai signifikansi pada perbedaan mean empiris dan

mean teoretis adalah 0.000 (<0.05). Hasil tersebut menunjukkan bahwa pemimpin dalam

perusahaan memiliki gaya kepemimpinan otoriter yang cenderung tinggi dan signifikan.

Pada data variabel kepuasan hidup secara global (SWLS), skor tertinggi yang

diperoleh subjek sebesar 34 dan skor terendah yang diperoleh sebesar 7. Kemudian untuk

skor mean empiris yang diperoleh sebesar 22.48, sedangkan skor mean teoretis yang

diperoleh sebesar 20. Hasil tersebut menunjukkan bahwa skor mean empiris lebih besar

daripada skor mean teoretis. Berdasarkan hasil uji one sample t-test menunjukkan nilai

signifikansi 0.000 (<0.05) pada perbedaan mean empiris dan mean teoretis. Artinya, subjek


57

penelitian memiliki kepuasan hidup secara global (SWLS) yang cenderung tinggi dan

signifikan.

Selanjutnya pada data variabel positif-negatif afek (PANAS) skor terendah yang

diperoleh sebesar 24, sedangkan skor tertinggi yang diperoleh sebesar 57. Pada skor mean

empiris diperoleh hasil sebesar 42.84. Di sisi lain, skor mean teoretis yang diperoleh

sebesar 36. Berdasarkan hasil uji one sample t-test, diperoleh nilai signifikansi 0.000

(<0.05) pada perbedaan mean empiris dan mean teoretis. Hal ini menunjukkan bahwa

subjek dalam penelitian memiliki positif-negatif afek (PANAS) yang cenderung tinggi dan

signifikan.

C. ANALISIS DATA PENELITIAN

1. Uji Asumsi

a. Uji Normalitas

Uji normalitas merupakan upaya yang dilakukan untuk mengecek apakah

penelitian yang dilakukan berasal dari populasi yang sebarannya normal atau tidak

(Siregar, 2013). Uji normalitas dapat dilakukan dengan menghitung skor Z pada

analisis Kolmogorov-Smirnov dengan SPSS versi 16.00. Data dapat dikatakan

terdistribusi dengan normal, jika nilai p atau Sig. lebih besar dari 0.050 (Santoso, 2010).

Oleh karena itu, data akan terdistribusi dengan normal apabila sebaran data mendekati

atau sejajar dengan garis normal yang melintang.


58

Tabel 4.3

Hasil Uji Asumsi Normalitas

Variabel Kolmogorov-Smirnov

Kategori Statistic df Sig.

Gaya Kepemimpinan Otoriter .092 200 .000 Tidak Normal

Satisfaction With Life Scale (SWLS) .060 200 .075 Normal

Positive Affect – Negative Affect

(PANAS) .095 200 .000 Tidak Normal

Hasil tabel 4.3 menunjukan bahwa Sig. uji normalitas gaya kepemimpinan otoriter

sebesar 0.000. Kemudian pada uji normalitas variabel kepuasan hidup secara global

(SWLS) nilai Sig. yang diperoleh, yaitu sebesar 0.075. Sedangkan pada variabel positif-

negatif afek diperoleh nilai Sig. sebesar 0.000. Hasil tersebut menunjukkan bahwa nilai

pada uji normalitas gaya kepemimpinan otoriter dan positif-negatif afek (PANAS) di

atas memiliki nilai Sig. lebih kecil dari 0.050, sehingga dapat dikatakan bahwa sebaran

data tidak terdistibusi secara normal. Sedangkan nilai pada uji normalitas kepuasan

hidup secara global (SWLS) memiliki nilai Sig. lebih lebih besar dari 0,050. Artinya,

uji normalitas kepuasan hidup secara global (SWLS) dapat dikatakan bahwa memiliki

sebaran data yang terdistribusi secara normal.

b. Uji Linearitas

Setelah melakukan pengujian untuk melihat apakah sebaran data terdistribusi

normal atau tidak, peneliti melakukan uji linearitas untuk melihat apakah hubungan

antar variabel yang akan dianalisis mengikuti garis lurus (Santoso, 2010). Uji linearitas

dilakukan dengan menggunakan metode statistic test for linearity (Santoso, 2010).


59

Hubungan antar variabel dapat dikatakan mengikuti garis lurus atau model linear,

apabila baris pada linearity memperoleh nilai signifikasi lebih kecil dari 0,05.

Tabel 4.4

Hasil Uji Asumsi Linearitas

Variabel Sum of

Squares

Df Mean

Square

F Linearity

Sig.


dan Satisfaction With Life Scale

(SWLS)

66.893 1 66.893 1.938 .166


dan Positive Affect – Negative

Affect (PANAS)

35.824 1 35.824 .985 .323

Tabel 4.4 menunjukkan bahwa semua nilai signifikasi lebih besar dari 0.050,

sehingga dapat dikatakan bahwa uji asumsi linearitas tidak terpenuhi. Artinya, seluruh

variabel dalam penelitian ini tidak memiliki hubungan yang linear antara satu variabel

dengan variabel yang lain.

2. Uji Hipotesis

Uji hipotesis digunakan untuk mengetahui bentuk arah hubungan di antara dua

variabel atau lebih, dan besarnya pengaruh yang disebabkan oleh variabel yang satu

(variabel bebas) terhadap variabel lainnya (variabel terikat) (Siregar, 2013). Dalam

penelitian ini, uji hipotesis digunakan untuk mengetahui apakah ada hubungan antara gaya

kepemimpinan otoriter terhadap subjective well-being pada karyawan.


60

Tabel 4.5

Hasil Uji Korelasi

Gaya

Kepemimpinan

Otoriter

Satisfaction

With Life

Scale

(SWLS)

Positive

Affect –

Negative

Affect

(PANAS)

Spearman's

rho

Gaya

Kepemimpinan

Otoriter

Correlation

Coefficient 1.000 -.068 .056

Sig. (1-

tailed) .169 .217

N 200 200 200

Satisfaction

With Life Scale

(SWLS)

Correlation

Coefficient -.068 1.000 .326

Sig. (1-

tailed) .169 . .000

N 200 200 200

Positive Affect

– Negative

Affect

(PANAS)

Correlation

Coefficient .056 .326 1.000

Sig. (1-

tailed) .217 .000 .

N 200 200 200

Dari hasil uji normalitas dan uji linearitas data, didapatkan hasil bahwa gaya

kepemimpinan dan positif-negatif afek tidak terdistribusi secara normal. Sedangkan,

kepuasan hidup secara global menunjukkan hasil yang terdistribusi secara normal. Selain

itu pada uji linearitas, didapatkan hasil bahwa uji asumsi linearitas tidak terpenuhi. Oleh

karena itu, perhitungan korelasi dilakukan dengan menggunakan uji korelasi Spearman

rho. Berdasarkan hasil perhitungan uji korelasi Spearman rho dari output SPSS terlihat

bahwa nilai signifikansi one tailed pada gaya kepemimpinan otoriter dengan kepuasan

hidup secara global (SWLS) sebesar 0.169 (p > 0.05). Hal tersebut menunjukkan bahwa


61

gaya kepemimpinan otoriter dengan kepuasan hidup secara global (SWLS) memiliki

hubungan yang tidak signifikan.

Sedangkan, uji korelasi Spearman rho pada gaya kepemimpinan otoriter dengan

positif-negatif afek (PANAS) menunjukkan nilai Sig. (one-tailed) sebesar 0.217 (p > 0.05).

Hasil tersebut menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan otoriter dengan positif-negatif

afek (PANAS) tidak memiliki hubungan yang signifikan.

D. ANALISIS DATA TAMBAHAN

Penelitian ini menggunakan uji beda t-test untuk menentukan apakah dua sampel yang

tidak berhubungan memiliki nilai rata-rata yang berbeda. Uji beda t-test dilakukan dengan cara

membandingkan perbedaan antara dua nilai rata-rata dengan standar error dari perbedaan rata-

rata dua sampel. Oleh karena sampel dalam penelitian ini sudah berbeda secara biologis, yaitu

karyawan laki-laki dan perempuan, maka peneliti menggunakan independent sample t-test

(Ghozali, 2013). Dalam pengambilan keputusan (Ghozali, 2013):

Jika probabilitas > 0.05, maka Ho diterima atau variance sama

Jika probabilitas < 0.05, maka Ho ditolak atau variance berbeda

Sedangkan untuk mengetahui apakah varian populasi identik atau tidak, peneliti

menggunakan hipotesis sebagai berikut (Ghozali, 2013):

Ho : Variance populasi kepuasan hidup secara global (SWLS) dan positif-negatif afek

(PANAS) tidak berbeda secara signifikan antara karyawan laki-laki dengan perempuan

Ha : Variance populasi kepuasan hidup secara global (SWLS) dan positif-negatif afek

(PANAS) berbeda secara signifikan antara karyawan laki-laki dengan perempuan


62

Tabel 4.6

Output 1 Uji Beda Jenis Kelamin

Jenis Kelamin N Mean SD

Std. Eror

Mean

Satisfaction With Life

Scale (SWLS)

Laki-laki 100 21.85 5.941 .594

Perempuan 100 23.10 5.378 .538

Positive Affect – Negative

Affect (PANAS)

Laki-laki 100 42.51 6.251 .625

Perempuan 100 43.18 6.308 .631

Berdasarkan tabel 4.6 terlihat bahwa rata-rata kepuasan hidup secara global (SWLS)

pada karyawan laki-laki adalah 21.85, sedangkan pada karyawan perempuan sebesar 23.10.

Selain itu, hasil rata-rata pada positif-negatif afek (PANAS) menunjukkan bahwa nilai rata-

rata pada karyawan laki-laki sebesar 42.51, sedangkan pada karyawan perempuan sebesar

43.18. Hal ini menunjukkan bahwa rata-rata kepuasan hidup secara global (SWLS) dan positif-

negatif afek (PANAS) antara karyawan laki-laki dan perempuan memiliki perbedaan secara

statistik.

Tabel 4.7

Output 2 Uji Beda Jenis Kelamin

Levene Test t-test for Equality of Means

F Sig t Df Sig.

Satisfaction With

Life Scale

(SWLS)

Equal Variances

Assumed .074 .786

-1.560 198 .120

Equal Variances Not

Assumed -1.560 196.064 .120

Positive Affect –

Negative Affect

(PANAS)

Equal Variances

Assumed .124 .726

-.754 198 .451

Equal Variances Not

Assumed -.754 197.984 .451


63

Pada tabel 4.7 terlihat output SPSS F hitung kepuasan hidup karyawan secara global

(SWLS) sebesar 0.074 dengan probabilitas 0.786. Oleh karena probabilitas > 0.05, maka dapat

disimpulkan bahwa Ho diterima atau memiliki variance yang sama (Ghozali, 2013). Kemudian

hasil penelitian menunjukkan nilai df sebesar 198 dengan t α = 5%, sehingga dapat diketahui

nilai ttabel one tailed sebesar 1.6526. Sedangkan, nilai t pada equal variance assumed

menunjukkan hasil output SPSS sebesar -1.560. Jadi dapat disimpulkan bahwa nilai thitung ≤

ttabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak sehingga dapat dikatakan bahwa rata-rata kepuasan

hidup secara global (SWLS) tidak berbeda secara signifikan antara karyawan laki-laki dengan

perempuan.

Sedangkan output SPSS F hitung positif-negatif afek (PANAS) menunjukkan hasil

sebesar 0.124 dengan probabilitas 0.726. Oleh karena probabilitas > 0.05, maka dapat

disimpulkan bahwa Ho diterima atau memiliki variance yang sama (Ghozali, 2013). Kemudian

hasil penelitian menunjukkan nilai df sebesar 198 dengan t α = 5%, sehingga dapat diketahui

nilai ttabel one tailed sebesar 1.6526. Di sisi lain, nilai t pada equal variance assumed

menunjukkan hasil output SPSS sebesar -.0.754. Hasil tersebut menunjukkan bahwa nilai thitung

≤ ttabeL, maka Ho diterima dan Ha ditolak. Jadi dapat disimpulkan bahwa rata-rata positif-

negatif afek (PANAS) tidak berbeda secara signifikan antara karyawan laki-laki dengan

perempuan.

E. PEMBAHASAN

Berdasarkan hasil olah data, hasil uji korelasi dengan menggunakan teknik korelasi

Spearman Rho melalui SPSS versi 16.0 pada gaya kepemimpinan otoriter dengan kepuasan

hidup secara global menunjukkan Sig. (one-tailed) sebesar 0.169 (p > 0.05). Hal ini


64

menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan otoriter dan kepuasan hidup secara global (SWLS)

memiliki hubungan yang tidak signifikan. Menurut Jorgensen et al. (2010) salah satu faktor

yang mempengaruhi hal tersebut karena kualitas hubungan yang dibangun antara seorang

pemimpin dengan bawahannya, di mana kualitas hubungan yang dibangun antara pemimpin

dengan bawahan memiliki peran yang penting bagi kesejahteraan subjektif pada karyawan.

Apabila pemimpin dan bawahan mampu menjalin hubungan yang baik serta pemimpin dapat

berpatisipasi dalam kegiatan kelompok, maka hubungan yang dibangun dengan bawahannya

dapat memberikan pengaruh yang positif terhadap subjective well-being pada karyawan.

Berdasarkan pendapat Jorgensen et al. (2010) dan hasil penelitian dapat dikatakan bahwa

pemimpin dalam penelitian ini mampu menjalin hubungan yang baik dengan bawahannya,

sehingga gaya kepemimpinan otoriter tidak memiliki hubungan dengan kepuasan hidup

karyawan.

Selain itu, berdasarkan hasil olah data dapat dikatakan bahwa gaya kepemimpinan otoriter

tidak menyebabkan karyawan merasa tidak puas dengan pekerjaan mereka. Hal ini membuat

pendapat Iqbal, Anwar, dan Haider (2015) tidak sesuai dengan hasil penelitian yang telah

dilakukan. Dalam penelitian yang dilakukan oleh Iqbal et al. (2015), hasil menunjukkan bahwa

gaya kepemimpinan otoriter dapat menyebabkan karyawan menjadi mudah bosan dan tidak

puas dalam melakukan suatu pekerjaan.

Sedangkan hasil uji korelasi Spearman Rho pada variabel gaya kepemimpinan otoriter dan

positif-negatif afek (PANAS) menunjukkan skor Sig. (one-tailed) sebesar 0.217 (p > 0.05).

Hasil tersebut menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan otoriter tidak memiliki hubungan yang

signifikan terhadap positif-negatif afek (PANAS) pada karyawan. Menurut Watson, Clark, dan

Tellegen (1988), penyebab tidak adanya hubungan dalam variabel positive affect-negative


65

affect terjadi karena variabel positive affect-negative affect tidak dapat digunakan dengan

instruksi jangka pendek, seperti perasaan sekarang atau hari ini. Hal ini terjadi karena positif

affect negatif affect schedule sangat sensitif terhadap fluktuasi mood. Menurut Kartika (2014),

fluktuasi mood terjadi karena perubahan cepat dari kadar zat-zat kimia tertentu di otak, salah

satunya dopamin.

Watson et al. (1988) berpendapat bahwa skala positif affect negatif affect schedule lebih

baik digunakan dengan instruksi jangka panjang, seperti perasaan yang dirasakan oleh individu

selama tahun lalu atau perasaan yang pada umumnya dirasakan oleh individu. Hal ini

dilakukan untuk mengurangi kemungkinan munculnya perubahan suasana hati dalam diri

subjek pada saat subjek mengisi skala tersebut. Namun dalam skala yang digunakan oleh

peneliti, subjek mungkin kurang memahami maksud dari instruksi dalam positif affect negatif

affect schedule (PANAS). Hal ini membuat subjek mengisi alternatif jawaban sesuai dengan

perasaan yang dirasakaan oleh subjek saat subjek mengisi skala tersebut.

Peneliti juga melakukan analisis tambahan mengenai uji beda jenis kelamin pada karyawan

laki-laki dan perempuan. Berdasarkan hasil uji beda jenis kelamin antara karyawan laki-laki

dan perempuan menunjukkan bahwa kepuasan hidup secara global (SWLS) menunjukkan hasil

output SPSS nilai t equal variance assumed sebesar -1.560 dengan nilai ttabel sebesar 1.6526.

Sedangkan nilai t equal variance assumed pada positif-negatif afek (PANAS) menunjukkan

skor sebesar -0.754 dengan nilai ttabel sebesar 1.6526. Hasil tersebut menunjukkan bahwa

kepuasan hidup secara global (SWLS) dan positif-negatif afek (PANAS) tidak berbeda secara

signifikan antara karyawan laki-laki dengan perempuan. Hal ini didukung dengan penelitian

yang dilakukan oleh Eddington dan Shuman (2005), di mana hasil penelitian menunjukkan

bahwa perempuan dan laki-laki memiliki tingkat subjective well-being yang sama.


66

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. KESIMPULAN

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan pada 200 karyawan yang bekerja di

bawah pimpinan yang otoriter dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan otoriter tidak

memiliki hubungan yang signifikan dengan subjective well-being pada karyawan. Hal ini

ditunjukkan dengan hasil uji korelasi antara gaya kepemimpinan otoriter dengan kepuasan

hidup secara global, di mana hasil Sig. menunjukkan sebesar 0.619 (p > 0.05). Hasil

tersebut menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan otoriter dengan kepuasan hidup secara

global tidak memiliki hubungan yang signifikan. Sedangkan hasil uji korelasi antara gaya

kepemimpinan otoriter dengan positive affect-negative affect menunjukkan hasil Sig.

sebesar 0.217 (p > 0.05). Hasil yang diperoleh menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan

otoriter tidak memiliki hubungan yang signifikan.

Selain itu, peneliti melakukan analisis data tambahan menggunakan uji beda jenis

kelamin pada variabel subjective well-being. Hasil penelitian menunjukkan bahwa

kepuasan hidup secara global dan positif-negatif afek antara karyawan laki-laki dan

perempuan tidak berbeda secara signifikan.

B. KETERBATASAN PENELITIAN

Pada variabel subjective well-being mengenai positive affect-negative affect, hasil

menunjukkan bahwa tidak ada hubungan dalam variabel tersebut. Menurut Watson et al.

(1988) hal ini terjadi karena karena variabel positive affect-negative affect tidak dapat


67

digunakan dengan instruksi jangka pendek, seperti perasaan yang saat ini dirasakan oleh

seseorang atau perasaan seseorang hari ini. Intruksi tersebut dapat menyebabkan

munculnya fluktusi terhadap mood seseorang atau perubahan suasana hati. Dalam hal ini,

hasil menunjukkan tidak adanya hubungan mungkin karena instruksi dalam skala yang

dibuat oleh peneliti kurang dapat dipahami, sehingga subjek menganggap bahwa mereka

harus mengisi perasaan yang subjek alami saat mengisi skala tersebut. Oleh karena itu,

peneliti menyarankan agar peneliti selanjutnya membuat atau menjelaskan instruksi

dengan jelas agar subjek mengerti maksud dari instruksi dalam pengisian skala. Selain itu,

peneliti selanjutnya sebaiknya menjelaskan dalam instruksi bahwa skala positive affect-

negative affect juga menggambarkan perasaan subjek di minggu lalu atau tahun lalu

(instruksi mengenai perasaan subjek dalam jangka panjang).

Dalam penelitian ini, subjek mengisi skala secara self-report dimana pemberian

respon dengan cara tersebut dapat memunculkan bias yang disebabkan oleh cara subjek

dalam memberikan respon (Sackket dan Larson dalam Podsakoff et al., 2003). Hal ini

menyebabkan munculnya keterbatasan dalam penelitian karena memungkinkan subjek

untuk memberikan respon yang tidak jujur atau memberikan respon yang didasarkan atas

tuntutan sosial. Pada keterbatasan ini, upaya yang dilakukan peneliti untuk mengurangi

potensi bias, yaitu dengan cara meminta karyawan untuk menuliskan indentitas dengan

menggunakan inisial.

Keterbatasan peneliti juga terjadi dalam konteks pengambilan sampel karena

peneliti menggunakan teknik convenience sampling. Menurut Sugiarto (2001), teknik

convenience sampling dapat memunculkan bias dalam pengambilan keputusan. Hal ini

terjadi karena teknik ini dapat dilakukan dengan mengambil siapa saja yang dapat ditemui


68

oleh peneliti. Keterbatasan tersebut memungkinkan subjek dalam penelitian tidak

memenuhi syarat yang telah ditentukan oleh peneliti, di mana peneliti mencari subjek

dengan kriteria telah bekerja selama 1 tahun dengan pemimpin otoriter. Upaya yang

dilakukan peneliti untuk mengatasi keterbatasan tersebut dengan cara melihat kembali

respon jawaban yang diberikan oleh subjek. Apabila subjek memberikan respon yang tidak

sesuai dengan tujuan penelitian, maka peneliti tidak menggunakan skala dari subjek

tersebut.

C. SARAN

Berdasarkan hasil penelitian, dikemukakan saran-saran sebagai berikut :

1. Bagi Karyawan

Pada variabel subjective well-being, khususnya dalam aspek life satisfaction

(kepuasan hidup secara global) menunjukkan skor terendah sebesar 3.515 pada item

nomor 5, dalam item tersebut tertulis “Jika saya dapat mengulang hidup saya, saya

hampir tidak akan mengubah apapun”. Berdasarkan hasil tersebut, karyawan

disarankan untuk lebih mensyukuri segala sesuatu yang terjadi dalam hidupnya,

sehingga mereka dapat merasakan hal-hal yang positif. Hal ini sesuai dengan pendapat

McCulllough, Kilpatrick, Emmons, dan Larson (2001) dimana mereka mengatakan

bahwa rasa bersyukur dapat mempengaruh kesejahteraan subjektif dan rasa empati

dalam diri individu (dalam Sapmaz, Yildirim, Topçuoğlu, Nalbant, & Sizir, 2016).

Sedangkan pada aspek positive affect-negative affect skor terendah ditunjukkan

dalam item nomor 1 yang terkait dengan ketertarikan. Oleh karena itu, karyawan

disarankan untuk melakukan hal yang sesuai dengan apa yang menjadi minat karyawan


69

tersebut. Selain itu, karyawan disarankan untuk melakukan hal-hal yang

menyenangkan bagi diri mereka. Menurut Seligman (2002), kehidupan yang

menyenangkan merupakan salah satu hal yang terpenting dalam meningkatkan

kesejahteraan subjektif (dalam Eryilmaz, 2015).

2. Bagi Pemimpin

Berdasarkan hasil penelitian, nilai rata-rata menunjukkan bahwa semakin tinggi

skor rata-rata maka hal tersebut memperlihatkan pemimpin dalam perusahaan

menerapkan gaya kepemimpinan otoriter. Pada item nomor 5 dan 29 terkait dengan

hubungan pemimpin dan bawahannya menunjukkan skor sebesar 3.565 dan 3.51.

Berdasarkan skor tersebut, pemimpin disarankan untuk meningkatkan komunikasi dan

hubungan yang baik dengan tidak menjaga jarak dengan karyawannya dan tidak

membatasi komunikasi atau sosialisasi yang berlangsung di tempat kerja. Selain itu,

pemimpin disarankan untuk memberikan kepercayaan kepada karyawannya dengan

cara memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengemukakan pendapat yang

mereka miliki dan mempertimbangan pendapat karyawan dalam proses pengambilan

keputusan.

3. Bagi Peneliti Selanjutnya

Untuk meningkatkan kualitas penelitian selanjutnya, khusunya penelitian yang

berhubungan dengan gaya kepemimpinan otoriter dan subjective well-being. Peneliti

selanjutnya diharapkan dapat membuat penelitian yang lebih luas dengan menambah


70

atau menggunakan variabel bebas lain yang dapat memberikan sumbangan pada

subjective well-being. Peneliti selanjutnya mungkin dapat menggunakan variabel lain

yang berpengaruh terhadap subjective well-being, seperti dukungan sosial,

penghasilan, latar belakang pendidikan, religiusitas atau kepercayaan, dan perkawinan.


71

DAFTAR PUSTAKA

Anggriawan, F. (2017). Gaya komunikasi pimpinan terhadap motivasi kerja karyawan pada PT.

Perusahaam Listrik Negara (PLN) persero area pelayanan di Samarinda. Jurnal Ilmu

Komunikasi, 5(4), 260-274

Akor, P. (2014). Influence of autocratic leadership style on the job performance of academic

librarians in Benue State. Journal of Educational and Social Research, 4(7), 146-152

Albanese, Robert & Fleet. (1994). Organizational behavior : A managerial viewpoint. Chicago :

Dryden Press

Argyle, M. (1999). Causes and correlates of happiness. In D. Kahneman, E. Diener, & N. Schwarz

(Eds.), The foundations of hedonic psychology. New York: Russel Sage Foundation

Ariati, J. (2010). Subjective well-being (kesejahteraan subjektif) dan kepuasan kerja pada staf

pengajar (dosen) di lingkungan Fakultas Psikologi Universitas Diponegoro. Jurnal Psikologi

Undip, 8(2), 117-123

Azwar, Saifuddin. (2012). Metode penelitian. Yogyakarta : Pustaka Belajar

Azwar, Saifuddin. (2015). Penyusunan skala psikologi (2nd ed). Yogyakarta : Pustaka Belajar

Azwar, Saifuddin. (2015). Reliabilitas dan validitas (4th ed). Yogyakarta : Pustaka Belajar

Bahar, I. N. (2008). Hubungan antara gaya kepemimpinan atasan otoriter dengan burnout

(Skripsi). Jakarta : Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah

Bertens, K. (1999). Sejarah filsafat Yunani. Yogyakarta : Kanisius

Bertens, K. (2000). Pengantar Etika Bisnis. Yogyakarta : Kanisius

Bhatti, N., Maitlo, G. M., Shaikh, N., Hashmi, M. A., & Shaikh, F. M. (2012). The impact of

autocratic and democratic leadership style on job satisfaction. Journal International

Business Research, 5(2), 192-201

Cahyana, A. S., Subakati, C., & Noer, A. B. (2012). Pengembangan model kerja industri kecil dan

menengah (IKM). Review Ilmiah. Simposium Nasional RAPI XT FT UMS

Carr, A. (2004). Positive psychology: The science of happiness and human strengths. New York:

Brunner-Routledge

Chu, L. (2014). The moderating role of authoritarian leadership on the relationship between the

internalization of emotional regulation and the well-being of employees. SAGE Open, 0(0),

1-18


72

Diener, E. (1984). Subjective well-being. Psychological Bulletin, 95(3), 542-575

Diener, E. (2000). Subjective well-being: The science of happiness and proposal for a national

index. American Psychologist, 55(1), 34-43

Diener, E. (2009). The science of subjective well-being : The collected works of Ed Diener.

Netherlands : Springer

Diener, E., Emmons R. A., Larsen, R. J., & Griffin, S. (1985). The satisfaction with life scale.

Journal of Personality Assessment, 49(1), 71-75

Diener, E, Kuppens, P., & Realo, A. (2008). The role of positive and negative emotions in life

satisfaction judgement across nations. Journal of Personality and Social Psychology,

95(1), 666-75

Diener, E. & Larsen R.J. (1993). The experience of emotional well-being. New York: Guilford

Diener, E., Lucas, R. E., dan Oishi, S. (2005). Subjective well-being: The science of happiness and

life satisfaction, handbook of positive psychology. NC : Oxford University Press

Diener, E., Oishi, S., & Lucas, R. E. (2003). Personality, culture, and subjective well-being:

Emotional and cognitive evaluations of life. Annual Review of Psychology, 54, 403–425

Diener, E. & Ryan, K. (2009). Subjective well-being : A general overview. South African Journal

of Psychology, 39(4), 391-406

Diener, E., Scollon, C. N., & Lucas, R. E. (2003). The evolving concept of subjective well-being:

The multifaceted nature of happiness. Advances in Cell Aging and Gerontology, 15, 187–

219

Diener, E. & Seligman, M. E. P. (2002). Beyond Money: Toward an economy of well-being.

Psychological Science In The Public Interest, 5(1), 1-31

Diener, E., Suh, E. M., Lucas, R. E., & Smith, H. L. (1999). Subjective well-being: Three decades

of progress. Psychological Bulletin, 125(2), 276-302

Diener, E., Suh, E., & Oishi, S. (1997). Recent findings on subjective well-being. Journal of

Clinical Psychology, 1-24

Eddington, N. & Shuman, R. (2005). Subjective well being (happiness). USA : Continuing

Education Hours

Eid, M. & Larsen R. J. (2008). The Science of Subjective Well-Being. London: The Guilford Press

Eryilmaz, A. (2015). Positive psychology in the class : The effectiveness of a teaching method

based on subjective well-being and engagement increasing activities. International Journal

of Instruction, 8(2), 17-32


73

Etikan, I., Musa, S. A., & Alkassim. (2016). Comparison of convenience sampling and purposive

sampling. American Journal of Theoretical and Applied Statistics, 5(1), 1- 4

Febriani, Amy. (2015). Hubungan gaya kepemimpinan otoriter dan kepuasan kerja karyawan di

PT. Jati Kencana Beton. (Skripsi). Salatiga : Universitas Kristen Satya Wacana

Ghozali, I. (2013). Aplikasi analisis multivariete dengan program IBM SPSS 23. Semarang : Badan

Penerbit Universitas Diponegoro

Hanggoro, Yohanes. (2015). Penelitian deskriptif : Subjective-well being pada biarawati di

Yogyakarta. (Skripsi). Yogyakarta : Universitas Sanata Dharma

Huda, A., & Alamuddin, R. (2007). Predictors of subjective well-being among college youth in

Lebanon. The Journal of Social Psychology, 147(3), 265–284

Huebner, E. S. (2001). Manual for the multidimensional students’ life satisfaction scale. Columbia:

University of South Carolina

Hughes, R. L., Ginnett, R. C., & Curphy, G. J. (2012). Leadership : Enhancing the lessons of

experience (7th ed). United States : McGraw Hill

Iqbal, N., Anwar S., & Haider N. (2015). Effect of leadership style on employee performance.

Arabian Journal of Business and Management Review, 5(5), 1-6

Johnson, D. W. & Johnson, F. P. (2006). Joining together (9th ed). Terj : Theresia, S.S. New York

: Pearson Education

Jorgensen, B. S., Jamieson, R. D., & Martin, John F. (2010). Income, sense of community, and

subjective well-being : Combining economic and psychological variables. Journal of

Economic Psychology, 31, 612-623

Kahneman, D. & Krueger, A. B. (2006). Developments in the measurement of subjective well-

being. Journal of Economic Perspectives. 20(1), 3-24

Kartika, U. (2014). “Mood” cepat berubah, tanda gangguan bipolar?.

https://lifestyle.kompas.com/read/2014/08/14/124627523/.Mood.Cepat.Berubah.Tanda.Ga

ngguan.Bipolar 21 Mei 2018

Khoiri, A. (2016). 33 persen pekerja Indonesia tidak bahagia. http://www.cnnindonesia.com/gaya-

hidup/20160722101825-277-146292/33-persen-pekerja-indonesia-tidak-bahagia, 22 Juli

2016

Kiazad, K., Restubog, S. L. D, Zagenczyk, T. J., Kiewitz, C., & Tang, R. I. (2010). In persuit of

power : The role of authoritarian leadership in the relationship between supervisors’


https://lifestyle.kompas.com/read/2014/08/14/124627523/.Mood.Cepat.Berubah.Tanda.Gangguan.Bipolar

https://lifestyle.kompas.com/read/2014/08/14/124627523/.Mood.Cepat.Berubah.Tanda.Gangguan.Bipolar

http://www.cnnindonesia.com/gaya-hidup/20160722101825-277-146292/33-persen-pekerja-indonesia-tidak-bahagia

http://www.cnnindonesia.com/gaya-hidup/20160722101825-277-146292/33-persen-pekerja-indonesia-tidak-bahagia

74

machiavelianism and subordinates’ perceptions of abusive supercisory behavior. Journal

of Research in Personality, 44(4), 512-519

Kountour, R. (2003). Metode penelitian untuk penulisan skripsi dan tesis. Jakarta : PPM

Kusuma, D. M. (2013). Kinerja pegawai negeri sipil (PNS) di kantor badan kepegawaian daerah

Kabupaten Kutai Timur. Jurnal Administrasi Negara, 1(4),1388-1400

Lu, L. (1995). The relationship between subjective well-being and psychosocial variables in

Taiwan. Journal of Social Psychology, 135(3), 351-357

Mardiasmo. (2011). Perpajakan (ed. revisi). Yogyakarta : Andi

Matsumoto, D. & Juang L. (2008). Culture and psychology (4th ed). Canada : Nelson Education

Melani, A. (2017). Studi : Habiskan uang dengan tepat beri kebahagiaan.

http://bisnis.liputan6.com/read/3043430/studi-habiskan-uang-dengan-tepat-beri-

kebahagiaan, 2 Agustus 2017

Mujamiasih, M., Prihastuty, R., & Hariyadi, S. (2013). Subjective well-being (SWB) : Studi

indigenous karyawan bersuku Jawa. Journal of Social and Industrial Psychology, 2(2), 36-

42

Myers, D. G. & Diener, E. (1995). Who is happy?. Psychological Science, 6(1), 10- 19

Newstorm, J. W. & Davis, K. (1993). Organizational behavior : Human behavior at work. New

York : Mc.Graw-Hill Inc

Nisfiannor, M., Rostiana, & Puspasari, T. (2004). Hubungan antara komitmen beragama dan

subjective well-being pada remaja akhir di Universitas Tarumanegara. Jurnal Psikologi,

2(1), 74-93

Odhiambo, E. O. S., Kassilly, J. & Onkware, K. (2013). The paradigm shift from theocratic to

autocratic leadership. Journal of Global Peace and Conflict, 1(1), 14-27

Oktaviana, R. (2015). Hubungan antara subjective well-being dengan self management pada ibu

bekerja di Rumah Sakit Muhammadiyah Palembang. Jurnal Ilmiah PSYCHE, 9(2), 107-

116

Okun, M. A. & Stock, W. A.. (1987). Correlates and components of subjective well-being among

the elderly. The Journal of Applied Gerontology, 6(1), 95-112

Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Lee, J. Y., & Podsakoff, N. P. (2003). Common method biases

in behavioral research : A critical review of the literature and recommended remedies.

Journal of Applied Psychology, 88(5), 879-903


http://bisnis.liputan6.com/read/3043430/studi-habiskan-uang-dengan-tepat-beri-kebahagiaan

http://bisnis.liputan6.com/read/3043430/studi-habiskan-uang-dengan-tepat-beri-kebahagiaan

75

Prasetyo, E. (2013). Demokrasi dan problem kepemimpinan politik di Indonesia. (Skripsi). Jakarta

: Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah

Purnaweni, H. (2004). Demokrasi Indonesia : Dari masa ke masa. Jurnal Administrasi Publik,

3(2), 118-131

Riberu, J. (2003). Dasar-dasar kepemimpinan. Jakarta : Pedoman Ilmu Jaya

Robertson, I. T. & Cooper, C. L. (2010). Full engagement : The integration of employee

engagement and psychological well-being. Leadership and Organization Development

Journal, 31(4), 324-336

Ryff, C. D. (1989). Happiness is everything, or is it? Explorations on the meaning of psychological

well-being. Journal of Personality and Social Psychology, 57(6), 1069-1081

Ryff, C. D. & Deci E. L. (2001). On happiness and human potentials : A review of research on

hedonic and eudaimonic well-being. Journal Annual Review Psychology, 52, 141-166

Ryff, C. D. & Singer B. (1996). Psychological well-being : Meaning, measurement and

implications for psychotherapy research. Journal Psychotherapy and Psychosomatics, 65,

14-23

Santoso, A. (2010). Statistik untuk psikologi dari blog menjadi buku. Yogyakarta : Universitas

Sanata Dharma

Sapmaz, F., Yildirim, M., Topçuoğlu, P., Nalbant, D., & Sizir, U. (2016). Gratitude, forgiveness,

and humility as predictors of subjective well-being among university students. Journal of

Educational Sciences, 8(1), 38-47

Sarwono. (2006). Metode penelitian kuantitatif dan kualitatif. Yogyakarta : Graha Ilmu

Schuh, S. C. & Zhang, X., & Tian P. (2012). For the good or the bad? Interactive effects of

transformational leadership with moral and authoritarian leadership behaviors. Journal of

Business Ethics, 116(3), 629-640

Seligman, M. E. P., Steen, T. A., Park, N., & Peterson, C. (2005). Positive psychology progress

empirical validation of interventions. Journal Positive Psychology, 42, 874–884

Silvera, David H., Lavack, A. M., & Kropp, F. (2008). Impulse buying ; The role of affect, social

influence, and subjective well-being. Journal of Consumer Marketing, 25(1), 23-33

Siregar, S. (2013). Metode penelitian kuantitatif dilengkapi dengan perhitungan manual dan SPSS.

Jakarta : Kencana

Snyder, C. R. & Lopez S. J. (2007). Positive psychology the scientific and practical exploration of

human strength. California: Sage Publication. Inc.


76

Sugiyono. (2013). Metode penelitian kuantitatif, kualitatif, dan R&D. Bandung : Alfabeta

Supratiknya, A. (2014). Pengukuran psikologis. Yogyakarta : Univeraitas Sanata Dharma

Supratiknya, A. (2015). Metodologi penelitian kuantitatif dan kualitatif dalam psikologi.

Yogyakarta : Universitas Sanata Dharma

Surya, D. A. & Megawati, S. (2015). Analisa pengaruh gaya kepemimpinan otoriter dan

lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan departemen room division Swiss-

Belinn Hotel Manya Surabaya. Journal Hospitality dan Manajemen Jasa, 3(2), 529-545

Sutikno, R. B. (2007). The power of empathy in leadership (to enhance long-term company

performance). Jakarta: Gramedia Pustaka Utama

Suyanto. (2009). Mengenal kepemimpinan dan manajemen keperawatan di Rumah Sakit.

Yogykarta : Mitra Cendikia Press

Tampi, B. J. (2014). Pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja karyawan pada

PT. Bank Negara Indonesia, Tbk (regional sales Manado) Jurnal Acta Diurna, III(4), 1-20

Triananda, K. (2014). Survei dari 30 negara, karyawan di Indonesia paling tidak bahagia.

www.beritasatu.com/ekonomi-karier/182879-survei-dari-30negara-karyawan-di-

indonesia%20paling-tidak-bahagia.html, 21 Mei 2018

Uha, Ismail N. (2014). Manajemen perubahan (Teori dan aplikasi pada organisasi publik dan

bisnis). Bogor : Ghalia Indonesia

Undang-undang Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 1969 Tentang Ketentuan- ketentuan Pokok

Mengenai tenaga kerja (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 1969 Nomor 55,

Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 2912)

Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 8 Tahnun 1974 Tentang Pokok-pokok Kepegawaian

Watson, D., Clark, L.A., & Tellegen, A. (1988). Development and validation of brief measures of

positive and negative affect: the PANAS scales. Journal of Personality and Social

Psychology, 54(6), 1063-1070


http://www.beritasatu.com/ekonomi-karier/182879-survei-dari-30negara-karyawan-di-indonesia%20paling-tidak-bahagia.html

http://www.beritasatu.com/ekonomi-karier/182879-survei-dari-30negara-karyawan-di-indonesia%20paling-tidak-bahagia.html

77

LAMPIRAN


78

LAMPIRAN A

SKALA PENELITIAN SEBELUM UJI COBA


No Pernyataan

1. Atasan saya seringkali tidak ikut serta dalam kegiatan bersama yang dilakukan antara atasan

dengan karyawan

2. Setiap tugas atau pekerjaan ditentukan oleh atasan saya

3. Atasan saya tidak akan memberikan sanksi kepada saya apabila saya tidak menyelesaikan

tugas tepat waktu

4. Atasan saya mengatur segala sesuatu yang akan saya kerjakan tanpa meminta saran dari saya

atau karyawannya

5. Atasan saya ikut berpartisipasi dalam kegiatan bersama

6. Atasan saya menentukan tujuan berdasarkan keinginannnya sendiri

7. Atasan saya menemui saya hanya untuk memberikan perintah

8. Atasan saya mendorong saya untuk mengeluarkan pendapat terhadap rencana yang akan

dilaksanakan

9. Atasan saya membagi wewenang pekerjaan secara penuh kepada karyawan

10. Atasan saya hanya akan menegur dan tidak langsung memecat saya ketika saya menunjukkan

hasil kerja yang kurang baik

11. Atasan saya tidak secara langsung memberikan hukuman kepada saya apabila saya tidak

dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan

12. Atasan saya berusaha menjalin komunikasi dengan saya ataupun karyawan lain

13. Dalam menentukan kebijakan, atasan saya melibatkan saya dan karyawan lain

14. Dalam menentukan suatu keputusan, atasan saya cenderung menetapkan keputusan

berdasarkan pemikirannya sendiri

15. Atasan saya dapat memecat saya kapanpun yang ia inginkan

16. Atasan saya mengancam akan memberikan hukuman apabila karyawan tidak menyelesaikan

tugas yang diberikan

17. Atasan saya jarang mendiskusikan rencana kerja dengan karyawannya


79

18. Atasan saya selalu berdiskusi dengan karyawannya mengenai pekerjaan apa yang akan

dilakukan bersama karyawan

19. Atasan saya memberikan wewenang kepada saya untuk mengambil suatu keputusan

20. Atasan saya memberikan kesempatan kepada saya atau karyawannya untuk mendiskusikan

mengenai rencana yang akan dikerjakan

21. Atasan saya suka memaksakan kehendaknya kepada saya

22. Ketika terjadi suatu permasalahan, atasan saya cenderung mengabaikan dan tidak mau terlibat

dalam penyelesaian masalah

23. Atasan saya membuat sebagian besar perencanaan tanpa melibatkan saya

24. Atasan saya memberikan kebebasan kepada karyawan untuk menentukan bersama mengenai

kebijakan yang akan diterapkan dalam perusahaan

25. Atasan saya selalu memberitahu dengan jelas mengenai apa yang harus saya kerjakan

26. Atasan saya akan memberikan pujian kepada karyawan yang mampu menyelesaikan suatu

pekerjaan dengan baik

27. Posisi saya tidak akan diganti begitu saja, meskipun atasan saya tidak senang kepada saya

28. Atasan saya menentukan kebijakan dalam perusahaan berdasarkan keinginannya sendiri

29. Atasan saya berkomunikasi dengan saya hanya untuk mendiskusikan tugas yang harus saya

kerjakan

30. Atasan saya tidak hanya bertanya perihal pekerjaan saja

31. Atasan saya kurang berbaur dengan karyawan ketika ada kegiatan bersama yang melibatkan

atasan dan karyawan

32. Atasan saya melibatkan saya untuk menentukan cara dalam melakukan suatu pekerjaan

33. Atasan saya jarang sekali mau menerima masukan dari saya

34. Atasan saya dapat mengganti posisi saya dengan orang lain yang lebih disukainya sewaktu-

waktu

35. Saya takut jika atasan saya marah dan memberikan hukuman karena hasil kerja saya yang

tidak baik

36. Atasan saya tidak melibatkan saya dalam menyusun rencana kerja yang akan saya atau

karyawan lakukan

37. Atasan saya menentukan suatu tujuan yang ingin dicapai berdasarkan keputusan bersama


80

38. Dalam bekerja dengan karyawannya, pimpinan saya cenderung menjaga jarak dengan

karyawannya

39. Gaji saya tidak hanya tergantung pada penilaian atasan saya semata

40. Atasan saya dapat menaikkan atau menurunkan gaji saya sesuai dengan keinginannya

41. Atasan saya tidak membuat jarak atau batasan antara pimpinan dengan bawahan

42. Atasan saya mencoba untuk terlibat dengan karyawannya dan berusaha mencari solusi

terbaik, ketika terjadi suatu permasalahan

43. Atasan saya seringkali merubah peraturan yang diterapkan dalam perusahaan sesuai dengan

keinginannya

44. Atasan saya melibatkan saya dalam menyusun rencana kerja bersama

45. Saya menjalankan tugas tanpa tahu mengenai apa maksud/rencana dibalik tugas tersebut dari

atasan saya

46. Atasan saya lebih sering mengkritik hasil kerja karyawannya

47. Atasan saya selalu melibatkan saya dan karyawan dalam membuat suatu keputusan

48. Atasan saya tidak membatasi diri untuk berbaur bersama karyawan


81

Satisfaction With Life Scale (SWLS)

Skala Asli

Below are five statements that you may agree or disagree with. Using the 1 - 7 scale below, indicate

your agreement with each item by placing the appropriate number on the line preceding that item.

Please be open and honest in your responding.

7 - Strongly agree

6 - Agree

5 - Slightly agree

4 - Neither agree nor disagree

3 - Slightly disagree

2 - Disagree

1 - Strongly disagree

____ In most ways my life is close to my ideal.

____ The conditions of my life are excellent.

____ I am satisfied with my life.

____ So far I have gotten the important things I want in life.

____ If I could live my life over, I would change almost nothing.


82


Skala Adaptasi

Di bawah ini adalah lima pernyataan yang mungkin anda setujui atau tidak setujui. Dengan

skala 1-7 di bawah, tunjukkan tingkat kesetujuan anda pada setiap butir pernyataan dengan

meletakkan nomor yang sesuai di garis yang telah disediakan. Jawablah secara jujur dan terbuka.

7 : Sangat Setuju

6 : Setuju

5 : Sedikit Setuju

4 : Tidak Keduanya antara Setuju atau Tidak Setuju

3 : Sedikit Tidak Setuju

2 : Tidak Setuju

1 : Sangat Tidak Setuju

_____ Dalam sebagian besar hal, hidup saya sudah mendekati ideal

_____ Kondisi hidup saya sangat baik

_____ Saya puas dengan hidup saya

_____ Sejauh ini saya sudah mendapatkan hal-hal penting yang saya inginkan di hidup saya

_____ Jika saya dapat mengulang hidup saya, saya hampir tidak akan mengubah apapun


83

Positive Affect-Negative Affect (PANAS)

Skala Asli

PANAS Questionnaire

This scale consists of a number of words that describe different feelings and emotions.

Read each item and then list the number from the scale below next to each word. Indicate to

what extent you feel this way right now, that is, at the present moment OR indicate the extent

you have felt this way over the past week (circle the instructions you followed when taking this

measure)

1 : Very Slightly or Not at All

2 : A Little

3 : Moderately

4 : Quite a Bit

5 : Extremely

1. Interested 11. Irritable

2. Distressed 12. Alert

3. Excited 13. Ashamed

4. Upset 14. Inspired

5. Strong 15. Nervous

6. Guilty 16. Determined

7. Scared 17. Attentive

8. Hostile 18. Jittery

9. Enthusiastic 19. Active

10. Proud 20. Afraid


84


Skala Adaptasi

Skala ini terdiri dari beberapa kata yang menjelaskan perasaan dan emosi yang berbeda.

Bacalah setiap soal kemudian tulis nomor dari skala di bawah di samping setiap kata. Tunjukkan

sejauh mana Anda merasakan hal tersebut saat ini atau selama seminggu ini. Lingkari instruksi

yang Anda ikuti ketika mengerjakan pengukuran ini.

1 : Sangat Sedikit atau Tidak Sama Sekali

2 : Sedikit

3 : Sedang

4 : Sedikit Banyak

5 : Sangat

___ 1. Tertarik ___ 11. Mudah Marah

___ 2. Tertekan ___ 12. Waspada

___ 3. Gembira ___ 13. Malu

___ 4. Sedih ___ 14. Terinspirasi

___ 5. Kuat ___ 15. Gugup

___ 6. Bersalah ___ 16. Tekun

___ 7. Takut ___ 17. Penuh Perhatian

___ 8. Berseteru ___ 18. Gelisah

___ 9. Antusias ___ 19. Aktif

___ 10. Bangga ___ 20. Takut/Khawatir


85

LAMPIRAN B

SKALA PENELITIAN SETELAH UJI COBA


No Pernyataan

1. Atasan saya seringkali tidak ikut serta dalam kegiatan bersama yang dilakukan antara atasan

dengan karyawan

2. Atasan saya mengatur segala sesuatu yang akan saya kerjakan tanpa meminta saran dari saya

atau karyawannya

3. Atasan saya ikut berpartisipasi dalam kegiatan bersama

4. Atasan saya menentukan tujuan berdasarkan keinginannnya sendiri

5. Atasan saya menemui saya hanya untuk memberikan perintah

6. Atasan saya hanya akan menegur dan tidak langsung memecat saya ketika saya menunjukkan

hasil kerja yang kurang baik

7. Atasan saya tidak secara langsung memberikan hukuman kepada saya apabila saya tidak dapat

mencapai tujuan yang telah ditetapkan

8. Atasan saya berusaha menjalin komunikasi dengan saya ataupun karyawan lain

9. Dalam menentukan kebijakan, atasan saya melibatkan saya dan karyawan lain

10. Dalam menentukan suatu keputusan, atasan saya cenderung menetapkan keputusan

berdasarkan pemikirannya sendiri

11. Atasan saya mengancam akan memberikan hukuman apabila karyawan tidak menyelesaikan

tugas yang diberikan

12. Atasan saya jarang mendiskusikan rencana kerja dengan karyawannya

13. Atasan saya selalu berdiskusi dengan karyawannya mengenai pekerjaan apa yang akan

dilakukan bersama karyawan

14. Atasan saya memberikan wewenang kepada saya untuk mengambil suatu keputusan

15. Atasan saya memberikan kesempatan kepada saya atau karyawannya untuk mendiskusikan

mengenai rencana yang akan dikerjakan

16. Atasan saya membuat sebagian besar perencanaan tanpa melibatkan saya


86

17. Atasan saya memberikan kebebasan kepada karyawan untuk menentukan bersama mengenai

kebijakan yang akan diterapkan dalam perusahaan

18. Atasan saya akan memberikan pujian kepada karyawan yang mampu menyelesaikan suatu

pekerjaan dengan baik

19. Posisi saya tidak akan diganti begitu saja, meskipun atasan saya tidak senang kepada saya

20. Atasan saya menentukan kebijakan dalam perusahaan berdasarkan keinginannya sendiri

21. Atasan saya kurang berbaur dengan karyawan ketika ada kegiatan bersama yang melibatkan

atasan dan karyawan

22. Atasan saya melibatkan saya untuk menentukan cara dalam melakukan suatu pekerjaan

23. Atasan saya jarang sekali mau menerima masukan dari saya

24. Atasan saya dapat mengganti posisi saya dengan orang lain yang lebih disukainya sewaktu-

waktu

25. Atasan saya tidak melibatkan saya dalam menyusun rencana kerja yang akan saya atau

karyawan lakukan

26. Atasan saya menentukan suatu tujuan yang ingin dicapai berdasarkan keputusan bersama

27. Dalam bekerja dengan karyawannya, pimpinan saya cenderung menjaga jarak dengan

karyawannya

28. Atasan saya dapat menaikkan atau menurunkan gaji saya sesuai dengan keinginannya

29. Atasan saya tidak membuat jarak atau batasan antara pimpinan dengan bawahan

30. Atasan saya mencoba untuk terlibat dengan karyawannya dan berusaha mencari solusi terbaik,

ketika terjadi suatu permasalahan

31. Atasan saya melibatkan saya dalam menyusun rencana kerja bersama

32. Atasan saya lebih sering mengkritik hasil kerja karyawannya


87


No. Pernyataan

1. Dalam sebagian besar hal, hidup saya sudah mendekati ideal

2. Kondisi hidup saya sangat baik

3. Saya puas dengan hidup saya

4. Sejauh ini saya sudah mendapatkan hal-hal penting yang saya inginkan di hidup saya

5. Jika saya dapat mengulang hidup saya, saya hampir tidak akan mengubah apapun


No. Pernyataan

1. Tertarik

2. Tertekan

3. Gembira

4. Sedih

5. Bersalah

6. Antusias

7. Menginspirasi

8. Gelisah

9. Tekun

10. Gugup

11. Aktif

12. Khawatir


88

LAMPIRAN C

KORELASI ITEM TOTAL


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's Alpha if

Item Deleted

Item_1 85.55 562.356 .820 .958

Item_4 85.60 574.400 .634 .960

Item_5 86.03 568.692 .780 .959

Item_6 85.63 569.574 .690 .959

Item_7 85.60 566.964 .769 .959

Item_10 86.20 598.626 .265 .962

Item_11 85.23 593.615 .336 .961

Item_12 86.30 562.215 .819 .958

Item_13 86.00 558.308 .821 .958

Item_14 85.43 566.661 .702 .959

Item_16 86.33 596.276 .319 .961

Item_17 85.60 561.631 .835 .958

Item_18 86.03 563.461 .815 .958

Item_19 85.73 587.179 .508 .960

Item_20 86.13 580.728 .664 .959

Item_23 85.35 573.567 .694 .959

Item_24 85.50 558.205 .811 .958

Item_26 85.83 594.148 .322 .962

Item_27 85.80 594.728 .400 .961

Item_28 85.68 583.302 .504 .960

Item_31 85.35 568.849 .675 .959

Item_32 85.83 577.687 .717 .959

Item_33 85.55 568.613 .723 .959

Item_34 85.63 567.779 .748 .959

Item_36 85.60 574.862 .696 .959

Item_37 86.00 567.538 .838 .958

Item_38 85.58 569.533 .676 .959

Item_40 85.98 582.640 .505 .960

Item_41 85.63 585.471 .417 .961

Item_42 85.88 577.958 .571 .960

Item_44 85.65 571.669 .782 .959

Item_46 85.35 578.285 .632 .960


89

Positive Affect – Negative Affect Schedule

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's Alpha if

Item Deleted

ITEM_1 38.82 53.430 .302 .820

ITEM_2 38.77 49.153 .553 .800

ITEM_3 38.40 54.605 .256 .822

ITEM_4 38.40 49.169 .516 .803

ITEM_6 38.35 49.310 .459 .809

ITEM_9 38.30 47.138 .550 .800

ITEM_14 38.68 53.097 .346 .817

ITEM_15 38.18 47.840 .586 .797

ITEM_16 38.07 52.122 .411 .812

ITEM_18 37.72 49.230 .583 .798

ITEM_19 38.10 50.913 .516 .804

ITEM_20 38.55 47.074 .563 .799

Satisfaction With Life Scale

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's Alpha if

Item Deleted

ITEM_1 18.14 28.531 .840 .857

ITEM_2 17.62 29.791 .743 .877

ITEM_3 17.90 28.704 .713 .882

ITEM_4 18.02 28.877 .745 .875

ITEM_5 18.80 26.082 .729 .884


90

LAMPIRAN D

RELIABILITAS

GAYA KEPEMIMPINAN OTORITER

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.961 32

POSITIVE AFFECT-NEGATIVE AFFECT SCALE



.820 12

SATISFACTION WITH LIFE SCALE



.897 5


91

LAMPIRAN E

UJI DESKRIPTIF

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

Gaya Kepemimpinan Otoriter 200 63 148 104.28 15.308

Kepuasan Hidup Secara Global 200 7 34 22.48 5.687

Positive Affect-Negative Affect 200 24 57 42.84 6.273

Valid N (listwise) 200

One-Sample Test

Test Value = 0

t df Sig. Mean Difference

95% Confidence Interval of the

Difference

Lower Upper

Gaya Kepemimpinan Otoriter 96.336 199 .000 104.275 102.14 106.41

Kepuasan Hidup Secara Global 55.890 199 .000 22.475 21.68 23.27

Positive Affect-Negative Affect 96.595 199 .000 42.845 41.97 43.72


92

LAMPIRAN F

UJI NORMALITAS KOLMOGOROV-SMIRNOV

Kolmogorov-Smirnova

Statistic df Sig.

Kepuasan Hidup Secara Global .092 200 .000

Positive Affect-Negative Affect .060 200 .075

Gaya Kepemimpinan Otoriter .095 200 .000

a. Lilliefors Significance Correction


93

LAMPIRAN G

UJI LINEARITAS

Sum of Squares df Mean Square F Sig.

Kepuasan Hidup Secara Global *


Between

Groups

(Combined) 1741.664 63 27.645 .801 .838

Linearity 66.893 1 66.893 1.938 .166

Deviation from

Linearity 1674.771 62 27.012 .783 .861

Within Groups 4694.211 136 34.516

Total 6435.875 199

Positive Affect-Negative Affect *


Between

Groups

(Combined) 2883.063 63 45.763 1.258 .135

Linearity 35.824 1 35.824 .985 .323

Deviation from

Linearity 2847.238 62 45.923 1.262 .133

Within Groups 4947.132 136 36.376

Total 7830.195 199


94

LAMPIRAN H

UJI KORELASI SPEARMAN RHO

Correlations

Gaya

Kepemimpinan

Otoriter

Kepuasan

Hidup Secara

Global

Positive Affect-

Negative Affect

Spearman's rho Gaya Kepemimpinan

Otoriter

Correlation Coefficient 1.000 -.068 .056

Sig. (1-tailed) . .169 .217

N 200 200 200

Kepuasan Hidup Secara

Global

Correlation Coefficient -.068 1.000 .326**

Sig. (1-tailed) .169 . .000

N 200 200 200

Positive Affect-Negative

Affect

Correlation Coefficient .056 .326** 1.000

Sig. (1-tailed) .217 .000 .

N 200 200 200

**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).


95

LAMPIRAN I

UJI BEDA JENIS KELAMIN

JK N Mean Std. Deviation Std. Error Mean

Kepuasan Hidup Secara Global laki-laki 100 21.85 5.941 .594

perempuan 100 23.10 5.378 .538

Positive Affect-Negative Affect laki-laki 100 42.51 6.251 .625

perempuan 100 43.18 6.308 .631

Independent Samples Test

Levene's Test for

Equality of

Variances t-test for Equality of Means

F Sig. t df

Sig. (2-

tailed)

Mean

Difference

Std. Error

Difference

95% Confidence Interval

of the Difference

Lower Upper

Kepuasan

Hidup Secara

Global

Equal variances

assumed .074 .786 -1.560 198 .120 -1.250 .801 -2.830 .330

Equal variances not

assumed

-1.560 196.064 .120 -1.250 .801 -2.830 .330

Positive

Affect-

Negative

Affect

Equal variances

assumed .124 .726 -.754 198 .451 -.670 .888 -2.421 1.081

Equal variances not

assumed

-.754 197.984 .451 -.670 .888 -2.421 1.081


96

LAMPIRAN J

KURVA GAYA KEPEMIMPINAN OTORITER


97

KURVA KEPUASAN HIDUP SECARA GLOBAL


98

KURVA POSITIVE AFFECT NEGATIVE AFFECT


Documents

HUBUNGAN ANTARA GAYA KEPEMIMPINAN OTORITER TERHADAPrepository.usd.ac.id/31461/2/139114107_full.pdf · KATA PENGANTAR Puji Syukur kepada Tuhan Yesus Kristus atas kasih karunia dan