HUBUNGAN ANTARA SUPERVISOR SUPPORT DAN WORK …repository.usd.ac.id/38209/2/159114041_full.pdf · Shinta, Frila). Terimakasih atas dukungan yang kalian berikan untuk peneliti dengan

HUBUNGAN ANTARA SUPERVISOR SUPPORT DAN WORK

ENGAGEMENT PADA GENERASI MILENIAL

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi

Program Studi Psikologi

Disusun Oleh:

Somawati Retno Kiswari

159114041

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2020

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

iv

HALAMAN MOTTO

Sebab rancangan-Ku bukanlah rancanganmu, dan jalanmu bukanlah

jalan-Ku, demikianlah firman TUHAN.

Seperti tingginya langit dari bumi, demikianlah tingginya jalan-Ku dari

jalanmu dan rancangan-Ku dari rancanganmu.

Sebab seperti hujan dan salju turun dari langit dan tidak kembali ke situ,

melainkan mengairi bumi, membuatnya subur dan menumbuhkan

tumbuh-tumbuhan, memberikan benih kepada penabur dan roti kepada

orang yang mau makan.

Demikianlah firman-Ku yang keluar dari mulut-Ku: ia tidak akan

kembali kepada-Ku dengan sia-sia, tetapi ia akan melaksanakan apa

yang Kukehendaki, dan akan berhasil dalam apa yang Kusuruhkan

kepadanya.

Yesaya 55:8-1


v

HALAMAN PERSEMBAHAN

Karya ini saya persembahkan kepada :

1. Tuhan Yesus dan Bunda Maria yang selalu memberikati peneliti dalam

mengerjakan skripsi, selalu memberikan peneliti kekuatan dan kesehatan

dalam menghadapi apapun itu.

2. Mama Titi Sari yang selalu memberikan dukungan pada peneliti,

terimakasih mama karena tanpa perhatiannya peneliti kurang mampu

bertahan hingga menyelesaikan tugas akhir ini.

3. (Alm) Bapak Siswanto yang selalu mendengarkan doa dan mendoakan

peneliti selama proses pengerjaan skripsi.

4. Orang-orang terdekat yang sudah memberikan dukungan untuk peneliti

dalam proses pengerjaan skripsi ini, sehingga peneliti dapat semangat

dalam mengerjakan.


vii

HUBUNGAN ANTARA SUPERVISOR SUPPORT DAN WORK

ENGAGEMENT PADA GENERASI MILENIAL


ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara Supervisor Support

dan Work Engagement pada Generasi Milenial. Hipotesis penelitian ini adalah

terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara supervisor support dan work

engagement pada generasi milenial. Subjek penelitian ini berjumlah 423

karyawan generasi milenial di Indonesia yang memiliki tahun kelahiran 1980-

2000. Alat pengumpulan data yang digunakan iala skala Survey of Perceived

Supervisor Support dan Utrecht Work Engagement Scale-9. Skala Survey of

Perceived Supervisor Support memiliki 15 aitem dengan koefisien reliabilitas α =

0.924 dan Utrecht Work Engagement Scale-9 memiliki 9 aitem dengan koefisien

reliabilitas α = 0.892. Rentang korelasi item-total (rit) skala Survey of Perceived

Supervisor Support adalah 0,406 sampai 0,765 dan rentang korelasi item-total (rit)

Utrecht Work Engagement Scale-9 adalah 0,522 sampai 0,809. Teknik analisis

data menggunakan uji korelasi Spearman’s rho karena sebaran data pada kedua

variabel bersifat tidak normal. Penelitian ini menghasilkan nilai korelasi r = 0,428

dan nilai signifikansi p = 0,000 < 0,05. Hasil ini menunjukkan adanya hubungan

positif dan signifikan antara supervisor support dan work engagement. Hal

tersebut berarti semakin tinggi supervisor support, maka semakin tinggi work

engagement pada generasi milenial.

Kata kunci : supervisor support, work engagement, generasi milenial



x

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur yang sebesar-sebesarnya pada Tuhan Yesus dan Bunda

Maria atas berkat yang telah diberikan kepada peneliti sehingga dapat

menyelesaikan penulisan tugas akhir dengan judul “Hubungan antara Supervisor

Support dan Work Engagement pada Generasi Milenial”.

Terimakasih juga kepada (Alm) Bapak, Mama, dan Mbak Asti yang tidak

pernah selalu mendoakan, menemani, mendukung, dan mengingatkan peneliti

selama proses penulisan ini.

Selama proses studi dan penulisan tugas akhir ini, peneliti menyadari

banyak sekali pihak yang berkontribusi dalam melewati proses studi dan juga

penulisan tugas akhir. Oleh sebab itu, peneliti mengucapkan terimakasih kepada :

1. Ibu Dr. Y, Titik Kristiyani, M. Psi. selaku Dekan Fakultas Psikologi

Universitas Sanata Dharma

2. Bapak Cornelius Siswa Widyatmoko M.Psi selaku Dosen Pembimbing

Akademik. Terimakasih sudah menjadi pengganti orangtua atau sosok

bapak yang baik selama proses perkuliahan. Terimakasih juga atas

waktu yang diberikan dalam mendengarkan keluh kesah dan

memberikan penguatan kepada peneliti selama ini.

3. Ibu P. Henrietta P. D. A. D. S., S.Psi., M.A. selaku Dosen Pembimbing

Skripsi. Terimakasih atas waktu, tenaga, dan pikiran yang sudah

diberikan untuk membimbing selama pengerjaan tugas akhir ini.

Terimakasih juga sudah menjadi mami yang selalu mendengarkan,

menanyakan kabar, dan memberikan asupan ilmu maupun makanan

selama pengerjaan tugas akhir ini.

4. Segenap dosen Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma yang

tidak bisa disebutkan satu persatu. Terimakasih atas waktu, ilmu, dan

nasehat yang telah diberikan selama proses studi.

5. Segenap staff Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma yang

tidak bisa disebutkan satu persatu. Terimakasih telah memberikan


xi

senyuman, sapaan, dan informasi yang berguna dalam berlangsungnya

perkuliahan.

6. Seluruh anak mami Etta yang terdiri dari Ana, Axcella, Panca, Desi,

Galuh, Arsanti, Tunjung, Shinta, Adi, Tocil, Debi, Cik Teha dan masih

ada yang tidak bisa disebutkan. Terimakasih sudah berjuang bersama,

saling memberikan dukungan, bersenda gurau, dan berkeluh kesah.

Adanya kalian menambah warna di masa penulisan tugas akhir ini.

7. Seluruh anggota BEMF periode 2015/2016 dan BEMF periode 2018.

Terimakasih telah memberikan pelajaran dalam berorganisasi dan

memiliki rasa kekeluargaan yang tinggi. Terimakasih juga sudah

membatu peneliti untuk selalu mengingatkan tugas-tugas ketika kuliah

dan selalu memberikan semangat yang banyak.

8. Divisi Eksternal BEMF 2015/2016, Mbak Vivi, Mbak Devina, dan

Ivan. Terimakasih atas pengalaman pertamaku mengikuti organisasi

sewaktu di perkuliahan.

9. Divisi Expo AKSI 2016, Mas Yosu, Mas Valen, Mbak Clara, dan Cik

Grace. Makasih sudah menjadi mas dan mbak yang baik untuk

peneliti, memberikan arahan ketika peneliti merasa kebingungan dan

selalu memberikan dukungan antara satu dengan yang lain.

10. Divisi Tutor MC AKSI 2017 yang tidak bisa disebutkan satu persatu.

Makasih sudah mau menerima kekurangan dan kelebihan peneliti

selama berdinamika sehingga sampai saat ini pun peneliti masih

merasa ada kelekatan dengan anggota tutor dan mc.

11. Divisi Internal BEMF 2018, Puspa, Putri, dan Yudha. Terimakasih

untuk adik-adikku yang sangat kuat dan memiliki semangat yang

tinggi untuk belajar sesuatu yang baru. Makasih sudah selalu ada

sampai selama ini sampai peneliti selelsai menuliskan tugas akhir ini.

Sayang kalian!

12. Divisi Tutor MC AKSI 2019 yang tidak bisa disebutkan satu persatu.

Terimakasih atas dinamikanya selama ini, kalian unik dan memiliki

semangat untuk mencoba hal baru. Terimakasih juga sudah mau


xii

menyumbangkan tenaganya untuk menemani mahasiswa baru agar

tetap nyaman ketika mereka baru pertamakali masuk ke dunia

perkuliahan. Kalian HEBAT!

13. Terimakasih juga untuk seluruh teman-teman yang sudah pernah

berkembang bersama dalam suatu kegiatan.

14. Terimakasih untuk Mas Bima, Mas Pandu, Mas Krisna, Mas SS, Mbak

Sekar, Jeta, Mas Saktya, Ko Vico, Mas Aprek dan masih banyak yang

lain. Terimakasih atas informasi yang telah diberikan kepada peneliti,

yang sering sekali direpotkan oleh peneliti selama proses penulisan

tugas akhir ini.

15. Untuk “Apasih” (Diana, Ellen, Ruth, dan Ajeng), “Kembar lima”

(Yusan, Epek, dan Kenan), “Deltras Mania” (Devi, Tami, Yolo,

Shinta, Frila). Terimakasih atas dukungan yang kalian berikan untuk

peneliti dengan cara menghibur, mendengarkan keluhkesah, main

bareng, nyantai bareng. Makasih! Sayang kalian semua!

16. Terimakasih untuk Anak Sehat 2015 (kelas A), terimakasih atas kerja

kelompoknya, bertukar pikiran, makrab, foto bersama, dan sama-sama

selama kurang lebih 4 tahun ini.

17. Terimakasih juga pada diriku sendiri karena sudah berusaha keras agar

penulisan tugas akhir ini tetap berjalan dengan lancar.

Penelitian ini jauh dari kata sempurna. Oleh sebab itu, peneliti sangat

terbuka terhadap kritik dan saran yang membangun bagi penelitian ini. Besar

harapan peneliti agar penelitian ini dapat bermanfaat bagi pihak yang membaca

penelitian ini. Atas perhatiannya, peneliti ucapkan terimakasih.

Yogyakarta, 3 Juli 2020

Penulis,



xiii

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ................................................................................................... i

HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING SKRIPSI ............................. ii

HALAMAN PENGESAHAN .................................................................................... iii

HALAMAN MOTTO ................................................................................................ iv

HALAMAN PERSEMBAHAN .................................................................................. v

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ..................................................................... vi

ABSTRAK ............................................................................................................... vii

ABSTRACT .............................................................................................................. viii

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI ...................................... ix

KATA PENGANTAR ................................................................................................ x

DAFTAR TABEL .................................................................................................... xv

DAFTAR GAMBAR ............................................................................................... xvi

DAFTAR LAMPIRAN ........................................................................................... xvii

BAB I ......................................................................................................................... 1

PENDAHULUAN ...................................................................................................... 1

A. Latar Belakang ................................................................................................. 1

B. Rumusan Masalah ............................................................................................ 8

C. Tujuan Penelitian ............................................................................................. 8

D. Manfaat Penelitian............................................................................................ 8

1. Manfaat Teoritis ........................................................................................... 8

2. Manfaat Praktis ............................................................................................. 9

BAB II ...................................................................................................................... 10

LANDASAN TEORI ................................................................................................ 10

A. Work Engagement .......................................................................................... 10

1. Definisi Work Engagement ......................................................................... 10

2. Dimensi Work Engagement ......................................................................... 11

3. Pengukuran Work Engagement ................................................................... 13

4. Faktor yang mempengaruhi Work Engagement ........................................... 14

B. Supervisor Support ......................................................................................... 17

1. Definisi Supervisor Support ........................................................................ 17

2. Pengukuran Supervisor Support .................................................................. 18


xiv

3. Dampak Supervisor Support ....................................................................... 19

C. Generasi Milenial ........................................................................................... 21

D. Dinamika Hubungan Supervisor Support Dan Work Engagement ................... 24

E. Skema Penelitian ............................................................................................ 27

F. Hipotesis Penelitian ........................................................................................ 28

BAB III .................................................................................................................... 29

METODOLOGI PENELITIAN ................................................................................ 29

A. Jenis Penelitian ............................................................................................... 29

B. Variabel Penelitian ......................................................................................... 29

C. Definisi Operasional ....................................................................................... 30

1. Supervisor Support ..................................................................................... 30

2. Work Engagement ....................................................................................... 31

D. Subjek Penelitian ............................................................................................ 31

E. Metode & Alat Pengumpulan Data ................................................................. 32

1. Survey of Perceived Supervisor Support ...................................................... 32

2. Utrecht Work Engagement Scale-9 ............................................................. 33

F. Validitas & Reliabilitas .................................................................................. 33

1. Validitas ..................................................................................................... 33

2. Seleksi Aitem ............................................................................................. 34

3. Reliabilitas .................................................................................................. 36

G. Metode Analisis Data ..................................................................................... 37

1. Uji Asumsi.................................................................................................. 37

2. Uji Hipotesis ............................................................................................... 38

BAB IV .................................................................................................................... 39

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN .......................................................... 39

A. Pelaksanaan Penelitian ................................................................................... 39

B. Deskripsi Subjek Penelitian ............................................................................ 40

Data Demografis Responden .............................................................................. 40

C. Deskripsi Data Penelitian ............................................................................... 44

1. Beda Mean Teoritis dan Mean Empiris ....................................................... 44

2. Kategorisasi Data Penelitian ....................................................................... 47

D. Analisis Data Penelitian.................................................................................. 50

1. Uji Asumsi.................................................................................................. 50

2. Uji Hipotesis ............................................................................................... 53


xv

E. Pembahasan ................................................................................................... 54

BAB V...................................................................................................................... 57

KESIMPULAN DAN SARAN ................................................................................. 57

A. Kesimpulan .................................................................................................... 57

B. Saran .............................................................................................................. 57

1. Bagi Subjek Penelitian ................................................................................ 57

2. Bagi Instansi ............................................................................................... 58

3. Bagi Penelitian Selanjutnya ........................................................................ 58

DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................... 59

DAFTAR TABEL

Tabel 1. Deskripsi Tahun Kelahiran dan Usia Responden ......................................... 40

Tabel 2. Deskripsi Jenis Kelamin Responden ............................................................ 40

Tabel 3. Deskripsi Lama Bekerja Responden ............................................................ 41

Tabel 4. Deskripsi Sektor Perusahaan Responden ..................................................... 42

Tabel 5. Deskripsi Level Jabatan Responden ............................................................ 43

Tabel 9. Data Empiris Supervisor Support ................................................................ 44

Tabel 10. Data Empiris Work Engagement ............................................................... 46

Tabel 11. Kategorisasi Responden Supervisor Support ............................................. 48

Tabel 12. Kategorisasi Responden Work Engagement ............................................... 49

Tabel 13. Hasil Uji Asumsi Normalitas Supervisor Support dan Work Engagement .. 50

Tabel 14. Hasil Uji Asumsi Linearitas ....................................................................... 52

Tabel 15. Hasil Uji Hipotesis Korelasi ...................................................................... 53


xvi

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1. Skema Hubungan antara Supervisor Support dan Work Engagement pada

Generasi Milenial .............................................................................................. 27

Gambar 2. Histogram Uji Normalitas Supervisor Support ........................................ 51

Gambar 3. Histogram Uji Normalitas Work Engagement ......................................... 51


xvii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Kuesioner .............................................................................................. 60

Lampiran 2. Reliabilitas Skala Work Engagement dan Supervisor Support ................ 60

Lampiran 3. Hasil Uji Mean Empiris......................................................................... 60

Lampiran 4. Hasil Uji Normalitas Work Engagement ................................................ 60

Lampiran 5. Hasil Uji Normalitas Supervisor Support ............................................. 603

Lampiran 6. Hasil Uji Linearitas ............................................................................... 60

Lampiran 7. Izin dari Penelitian Skala Work Engagement ......................................... 60

Lampiran 8. Izin dari Penelitian Skala Supervisor Support ........................................ 60

Lampiran 9. Terjemahan Skala Supervisor Support ................................................... 60


1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Berdasarkan Survei Penduduk Antarsensus tahun 2019, jumlah

penduduk Indonesia sebanyak 183,36 juta jiwa atau 68,7% masuk dalam

golongan usia produktif (15-64 tahun) dari jumlah keseluruhan penduduk

(Maulana, 2020). Badan Pusat Statistik tahun 2016 menyebutkan dari jumlah

penduduk usia produktif tersebut didominasi sebesar 40% dari 160 juta

angkatan kerja adalah generasi milenial (Anwar, 2018). Generasi milenial

memasuki dunia kerja mulai tahun 2018 dan mulai mendominasi pada tahun

2020 dengan memiliki macam-macam profesi (Reaktor.co.id, 2020).

Generasi milenial yang biasa disebut dengan generasi Y adalah

generasi yang lahir dari tahun 1980 hingga 2000 atau saat ini berusia 20-40

tahun (Meier, Austin, & Crocker, 2010; dalam Badan Pusat Statistik, 2018).

Stafford dan Griffis (2008) juga memiliki pendapat yang sama bahwa generasi

milenial adalah generasi yang lahir pada tahun 1980-2000. Generasi milenial

ini dibesarkan oleh kemajuan teknologi sehingga mereka sangat akrab dengan

kemajuan teknologi. Generasi milenial ini memiliki ciri-ciri yaitu kreatif,

informatif, mempunyai passion dan produktif dalam bekerja (Reaktor.co.id,

2020). Generasi milenial juga memiliki karakteristik seperti percaya diri,

mandiri, dan berorientasi pada tujuan (Meier, Austin, & Crocker, 2010; dalam

Badan Pusat Statistik, 2018).


2

Menurut Gallup (2016; dalam Badan Pusat Statistik, 2018) generasi

milenial memiliki beberapa karakteristik dalam bekerja, yaitu generasi ini

bekerja bukan hanya sekedar untuk menerima gaji namun untuk mengejar

tujuan. Generasi ini juga menginginkan kemungkinan untuk berkembangnya

diri mereka di dalam pekerjaan tersebut (mempelajari hal baru, skill baru,

sudut pandang baru dan mengenal lebih banyak orang, mengambil

kesempatan untuk berkembang, dll). Selain itu, generasi ini tidak

menginginkan atasan yang suka memerintah dan mengontrol (Gallup, 2016;

dalam Badan Pusat Statistik, 2018).

Karakteristik generasi milenial yang selanjutnya yaitu generasi ini

menginginkan on going conversation dan menginginkan untuk

mengembangkan kelebihannya (Gallup, 2016; dalam Badan Pusat Statistik,

2018). Selain itu, bagi generasi ini pekerjaan bukan hanya sekedar bekerja

namun bekerja adalah bagian dari hidup mereka (Gallup, 2016; dalam Badan

Pusat Statistik, 2018). Generasi milenial dengan karakteristik tersebut akan

memenuhi dunia perkantoran, seiring dengan pensiunnya generasi baby

boomers (Dalecarnegie.id, 2018). Mereka yang menjadi bagian dari generasi

milenial, yang akan menjadi penanggungjawab utama keberlangsungan bisnis

perusahaan nantinya (Anwar, 2018).

Survei “Employee Engagement Among Millennials” dilakukan oleh

Dale Carnegie Indonesia tahun 2016 pada enam kota besar di Indonesia

seperti Jakarta, Surabaya, Bandung, Makasar, Balikpapan, dan Medan

(Dalecarnegie.id, 2017). Survei tersebut memiliki tujuan yaitu untuk


3

mengetahui tingkat keterlibatan karyawan generasi milenial di Indonesia

(Dalecarnegie.id, 2017). Dari survei “Employee Engagement Among

Millennials” memperoleh data sebesar 66% tenaga kerja generasi milenial

hanya terlibat atau engaged sebagian dan 9% tenaga kerja generasi milenial

menolak untuk eganged atau disengaged (Dalecarnegie.id, 2017).

Tenaga kerja yang masuk dalam kategori disengaged yaitu tenaga

kerja yang dapat menyebarkan pengaruh negatif, menampakkan

ketidakpercayaan dan permusuhan, dan dapat menyabotase pekerjaan bahkan

kemajuan perusahaan (Anwar, 2018). Akibat dari banyaknya yang perpindah

ke disengaged adalah tenaga kerja generasi milenial banyak yang

mengundurkan diri dari perusahaan (Anwar, 2018). Frida Lim sebagai country

manager jobstreet Indonesia menyatakan bahwa generasi milenial ini adalah

generasi kutu loncat atau juga mudah berpindah kerja bila sedikit saja merasa

kurang nyaman (Priherdityo, 2016).

Tidak semua karyawan generasi milenial tidak engaged pada

pekerjaannya dan memiliki kecenderungan sebagai kutu loncat. Hasil survei

“Employee Engagement Among Millennials” oleh Dale Carnegie Indonesia

tahun 2016 menunjukkan ada 25% tenaga kerja generasi milenial merasa

dirinya engaged pada perusahaan tempat mereka bekerja (Dalecarnegie.id,

2017). Karyawan yang engaged memiliki kecenderungan untuk loyal dan

bersedia bertahan dalam jangka waktu yang panjang pada perusahaan dimana

mereka bekerja (Anwar, 2018). Karyawan tersebut juga akan berkontribusi


4

pada keuntungan perusahaan, serta bekerja secara produktif dan berkualitas

(Anwar, 2018).

Dalam engagement seseorang akan memekerjakan dan

mengekspresikan diri mereka secara fisik, kognitif, dan emosional selama

menunjukkan performa mereka (Kahn, 1990). Menurut Kahn (1990) employee

engagement sering juga disebut work engagement atau sebaliknya yang berarti

keadaan anggota dari sebuah organisasi mengidentifikasi dirinya dengan

pekerjaannya. Karyawan yang memiliki work engagement dapat membawa

keuntungan bagi perusahaan dilihat dari performansi yang baik dalam bekerja

(Demerouti & Cropanzano, 2010; dalam Bakker & Leiter, 2010).

Work engagement adalah keterikatan kerja sebagai kondisi pikiran

yang positif dan berhubungan dengan pekerjaan yang memiliki dimensi yaitu

adanya vigor, dedication, dan absorption (Schaufeli, Salanova, Gonzalez-

Roma, & Bakker, 2002; dalam Schaufeli, 2013). Vigor adalah semangat yang

ditandai dengan tingkat energi dan ketahanan mental tinggi saat bekerja.

Dedication adalah dedikasi yang mengacu pada keterlibatan kuat dalam

pekerjaannya. Absorption adalah penyerapan yang ditandai dengan

konsentrasi penuh dan gembira dalam pekerjaannya (Schaufeli, 2013).

Work engagement dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor. Menurut

Bakker (2011) work engagement memiliki dua faktor yaitu personal resource

dan job resource. Personal resource adalah evaluasi diri yang bersifat positif,

terkait dengan ketahanan individu mengendalikan perasaannya yang dapat

berdampak pada lingkungannya (Hobfoll, Johnson, Ennis, & Jackson, 2003;


5

dalam Bakker, 2011). Job resource adalah pekerjaan yang mengacu pada

aspek fisik, psikologis, sosial, atau organisasi dari pekerjaan yang baik

(Schaufeli & Bakker, 2004). Job resource dapat dilihat dari inovasi,

penghargaan, iklim organisasi, dan supervisor support (Bakker, Hakenen,

Demerouti, & Xanthopoulou, 2007; dalam Bakker, 2011)

Peneliti melakukan wawancara pada enam karyawan generasi milenial

di beberapa bidang pekerjaan (seperti human resource, marketing, dan arsitek)

di bulan Februari 2020. Dari wawancara tersebut didapatkan hasil bahwa

adanya peran supervisor itu penting bagi keberlangsungan pekerjaan mereka.

Terlebih supervisor yang memberikan dukungan atas kerja karyawan seperti

cara memperlakukan karyawan, mengayomi bawahan, memberikan arahan

apa yang harus dikerjakan, dan memberikan solusi ketika karyawan sedang

mengalami kesusahan dalam bekerja. Selain itu, karyawan juga senang ketika

supervisor tidak membatasi karyawan untuk belajar banyak hal dan

membebaskan karyawan bekerja dengan caranya sendiri. Dapat dilihat juga

pada riset Dale Carnegie mengenai engagement, yang menyatakan bahwa

kepuasan karyawan generasi milenial atau generasi Y ditentukan oleh

kesamaan nilai dan transparansi dari atasannya langsung (Banirestu, 2017).

Supervisor support membuat karyawan lebih bersemangat dan senang

saat bekerja, sehingga karyawan dapat menemukan ide-ide baru dengan lebih

mudah. Hal ini sesuai dengan yang dinyatakan oleh Schaufeli dan Bakker

(2004), yaitu bahwa adanya supervisor support sebagai salah satu alat dari job

resource, dapat membuat karyawan melaksanakan tugas mereka dengan lebih


6

baik dan dapat menginspirasi karyawan untuk tetap engaged dalam

pekerjaannya.

Rhoades dan Eisenberger (2002) menyatakan bahwa supervisor

support adalah kategori yang kuat terkait dengan POS (Percieve

Organizational Support). Supervisor support atau dukungan atasan

didefinisikan sebagai pandangan karyawan tentang sejauh mana atasan

mereka menghargai kontribusi dan kepedulian mereka terhadap kesejahteraan

mereka (Eisenberger, Huntington, Hutchison, & Sowa, 1986; Kottke &

Sharafinski, 1988; dalam Mohamed & Ali, 2016). Levinson (1965; dalam

Rhoades & Eisenberger, 2002) juga berpendapat bahwa supervisor merupakan

agen dari organisasi, maka karyawan yang memiliki perceived supervisor

support positif cenderung menunjukkan sikap yang positif terhadap

organisasi.

Penelitian yang dilakukan oleh Othman dan Nasurdin (2012)

menyatakan bahwa dukungan atasan atau pengawas secara positif terkait

dengan keterikatan kerja dan dapat dikatakan bahwa dukungan pengawas

adalah prediktor dari keterikatan kerja untuk perawat di Malaysia. Penelitian

lain menunjukkan bahwa otonomi pekerjaan individu dan dukungan sosial

tingkat tim dari supervisor maupun dari rekan kerja secara positif terkait

dengan work engagement individu (Vera, Martinez, Lorente, & Chambel,

2015).

Menurut hasil penelitian yang dilakukan oleh Karatepe dan Olugbade

(2009) pada manager hotel di Negeria menunjukkan bahwa supervisor


7

support tidak berpengaruh signifikan terhadap tiga dimensi dari work

engagement. Penelitian ini memiliki keterbatasan yaitu bahwa sampel yang

didapatkan relatif kecil atau sedikit yaitu berjumlah 140 orang (Karatepe &

Olugbade, 2009).

Keterbatasan dan saran juga diberikan oleh penelitian lain. Penelitian

Othman dan Nasurdin (2012) serta Vera, Martinez, Lorente, dan Chambel

(2015) menyatakan keterbatasannya, yaitu terkait dengan jumlah subjek atau

spesifiknya lokasi subjek yang diteliti, hanya pada suatu organisasi saja.

Penelitian yang dilakukan oleh Othman dan Nasurdin (2012) terdiri dari 396

perempuan dan enam laki-laki pada tiga rumah sakit umum di Semenanjung

Malaysia. Subjek tersebut memiliki rata-rata usia 30,72 atau 31 tahun.

Penelitian tersebut menyatakan bahwa sampel yang lebih besar di industri

yang sama akan meningkatkan generalisasi temuan. Vera, Martinez, Lorente,

dan Chambel (2015) juga melakukan penelitian yang terdiri dari 313 perawat

perempuan pada salah satu rumah sakit di Portugis sebagai subjek penelitian.

Rata-rata usia subjek yaitu 33.9 atau 34 tahun. Penelitian tersebut menyatakan

bahwa penelitian di masa depan akan lebih baik jika mengumpulkan persepsi

umum tentang dukungan sosial (atasan) secara lebih objektif atau lebih luas.

Dari hasil wawancara ke beberapa karyawan generasi milenial di

indonesia dan penelitian Dale Caregie, bahwa dukungan supervisor sangat

menentukan work engagement karyawan generasi milenial. Sehingga

pengetahuan tentang dukungan supervisor dan work engagement penting

untuk diteliti. Oleh karena itu, peneliti ingin melakukan penelitian yang lebih


8

luas dilihat dari keberagaman sektor perusahaan dengan menggunakan

generasi milenial di Indonesia sebagai subjek penelitian. Seperti yang

dinyatakan oleh Cresswell (2009; dalam Supratiknya, 2015) “makin besar

sampel, makin baik”.

B. Rumusan Masalah

Rumusan masalah dalam penelitian adalah “apakah ada hubungan

antara supervisor support dan work engagement pada generasi milenial di

Indonesia?”

C. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara

supervisor support dan work engagement pada generasi milenial di Indonesia.

D. Manfaat Penelitian

1. Manfaat Teoritis

Hasil penelitian ini diharapkan mampu memberikan sumbangan

bagi pengembangan ilmu Psikologi Industri dan Organisasi, terutama

mengenai supervisor support di organisasi atau perusahaan dan work

engagement pada generasi milenial di Indonesia.


9

2. Manfaat Praktis

a. Bagi Subjek

Penelitian ini diharapkan mampu memberikan evaluasi dan

bahan refleksi dalam rangka pengembangan diri (interpersonal

maupun intrapersonal) saat bekerja pada karyawan khususnya generasi

milenial.

b. Bagi Instansi

Penelitian ini diharapkan dapat menjadi gambaran serta

evaluasi bagi instansi mengenai supervisor support pada karyawan

perusahaan khususnya generasi milenial di Indonesia.


10

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Work Engagement

1. Definisi Work Engagement

Kahn (1990) adalah peneliti pertama yang mengonsep teori

engagement di tempat kerja. Kahn (1990; dalam Bakker & Leiter, 2010)

menyatakan bahwa engagement dapat dilihat sebagai perilaku untuk

mengarahkan energi dalam peran kerja seseorang dan dapat dianggap

sebagai manifestasi dari kehadiran psikologis atau kondisi mental tertentu.

Dari pernyataan yang disampaikan oleh Kahn (1990; dalam Bakker &

Leiter, 2010) mengasumsikan engagement sebagai hasil positif baik di

tingkat individu (pertumbuhan dan perkembangan pribadi) maupun di

tingkat organisasi (kualitas kinerja).

Kahn (1990) menggambarkan engagement sebagai personal

engagement dan personal disengagement. Personal engagement adalah

keaktifan secara penuh dari setiap anggota organisasi terhadap peran yang

ditunjukkan dalam sebuah organisasi dan mampu mengekspresikan diri

serta bekerja secara fisik, kognitif, dan emosional. Personal

disengagement adalah kurangnya keaktifan dari setiap anggota organisasi

yang ditunjukkan dalam sebuah organisasi dan memiliki kecenderungan

untuk melepaskan atau menarik diri secara fisik, kognitif, dan emosional

(Kahn, 1990).


11

Istilah work engagement dan employee engagement tampak

berbeda namun sering digunakan oleh penelitian sebelumnya dengan

mengukur konstruk yang serupa (Kahn, 1990). Schaufeli (2013) membagi

engagement menjadi dua yaitu employee engagement dan work

engagement. Dua istilah tersebut sering dipakai secara bergantian namun

work engagement lebih spesifik daripada employee engagement. Work

engagement mengacu pada hubungan karyawan dengan pekerjaannya,

sedangkan employee engagement lebih kepada hubungan karyawan

dengan organisasi (Schaufeli, 2013).

Schaufeli et. al. (2002; dalam Bakker 2011) menganggap work

engagement sebagai konsep independent, sehingga work engagement

didefinisikan dan dioperasionalkan atau diukur menggunakan alat ukur

sendiri. Menurut Schaufeli (2013) work engagement adalah keadaan

pikiran positif yang berhubungan terhadap pekerjaannya dengan adanya

karakteristik seperti vigor (semangat), dedication (dedikasi), dan

absorption (penyerapan).

Definisi work engagement yang akan digunakan dalam penelitian

ini yaitu work engagement sebagai keadaan pikiran positif dan perilaku

seseorang yang berhubungan dengan pekerjaannya.

2. Dimensi Work Engagement

Schaufeli (2013) mengatakan bahwa work engagement memiliki

tiga dimensi atau sering disebut multidimensional. Multidimensional


12

adalah lebih dari satu atribut laten dalam satu variabel (Azwar, 2013).

Dimensi work engagement adalah :

a. Semangat (vigor)

Semangat ditandai dengan tingkat energi dan ketahanan

mental yang tinggi saat bekerja, kemauan untuk menginvestasikan

upaya dalam pekerjaan seseorang, dan kegigihan bahkan dalam

menghadapi kesulitan.

b. Dedikasi (dedication)

Dedikasi mengacu pada keterlibatan kuat dalam pekerjaan

seseorang, dan mengalami rasa signifikansi, antusiasme, inspirasi,

kebanggaan, dan tantangan.

c. Penyerapan (absorption)

Penyerapan ditandai dengan sepenuhnya terkonsentrasi dan

dengan gembira dalam pekerjaannya, di mana waktu berlalu

dengan cepat dan seseorang memiliki kesulitan untuk melepaskan

diri dari pekerjaan.

Penelitian ini akan melihat work engagement pada karyawan

generasi milenial. Work engagement dapat dilihat dari bagaimana

karyawan bekerja dengan semangat dan penuh energi, memiliki

keterlibatan yang kuat, serta penuh dengan konsentrasi serta gembira

dalam pekerjaannya.


13

3. Pengukuran Work Engagement

Schaufeli dan Bakker (2004) mengembangkan alat untuk

mengukur work engagement yaitu Utrecht Work Engagement Scale

(UWES). Telah dilakukan 23 studi menggunakan alat ukur UWES antara

tahun 1999 dan 2003 di 9 negara yaitu Australia, Canada, Finland, France,

Germany, Greece, Norway, South Africa, dan Spain. Adapun

pengadaptasian alat ukur UWES-9 oleh para ahli di Indonesia, dengan

alasan agar menyesuaikan konteks budaya yang ada di Indonesia.

Partisipan dalam studi ini adalah seratus orang guru inklusi yang berasal

dari Solo, Semarang, Surabaya, dan Malang menggunakan metode survei

online dan berbasis kertas (Kristiana, Fajrianthi, & Purwono, 2018).

Pengukuran UWES ini untuk mengukur work engagement sesuai

tiga dimensi yaitu vigor, dedication, absorption dengan α Cronbach's 0.93

pada UWES-9 (Schaufeli & Bakker, 2004). Schaufeli & Bakker

menyatakan bahwa faktor atau dimensi work engagement berkorelasi

sangat tinggi, dengan tujuan praktis ketiga faktor tersebut dapat diciutkan

menjadi satu skor khususnya pada alat tes UWES-9. Dalam menjumlahkan

skor pada pengukuran UWES ini dapat menghitung perdimensinya, atau

jika lebih tertarik pada konsep work engagement dapat memakai jumlah

skor total dari ketiga dimensi tersebut (Schaufeli & Bakker 2004). UWES

memiliki beberapa versi yang selalu dikembangkan oleh Schaufeli &

Bakker (2004) dengan mempersingkat jumlah itemnya, yaitu mulai dari

24, 17, 15, 9, dan 3 item. Mempersingkat jumlah item bertujuan untuk


14

membantu para peneliti dalam menghadapi keterbatasan waktu saat

melakukan penelitian work engagement.

4. Faktor yang mempengaruhi Work Engagement

Work engagement memiliki dua faktor yaitu job resource (Bakker,

Demerouti, & Verbeke, 2004), dan personal resource (Bakker, 2011).

a. Job Resource

Job resourse atau sumber daya pekerjaan mengacu pada

aspek fisik, sosial, atau organisasi dari pekerjaan yang dapat (a)

mengurangi tuntutan pekerjaan dan biaya fisiologis dan psikologis

yang terkait; (b) fungsional dalam mencapai tujuan kerja; dan (c)

merangsang pertumbuhan, pembelajaran, dan pengembangan

pribadi. Job resource dapat ditempatkan pada beberapa tingkatan,

seperti:

1) Tingkat organisasi yang terdiri dari gaji yaitu pembayaran yang

dibayarkan oleh perusahaan setiap bulannya (Gaol, 2014;

dalam Nuraya & Partiwi, 2017); peluang karir yaitu persepsi

karyawan tentang sejauh mana tugas kerja dan peluang kerja

yang sesuai dengan minat dan tujuan karir mereka tersedia

dalam organisasi mereka saat ini (Kraimer, Seibert, Wayne, &

Liden, 2011); dan keamanan kerja sebagai persepsi stabilitas

dan kelanjutan dari pekerjaan seseorang (Probst, 2003).


15

2) Tingkat hubungan interpersonal dan sosial yang terdiri dari

dukungan supervisor dan rekan kerja yaitu transfer

interpersonal sumber daya instrumental atau emosional. Istilah

atasan mengacu pada orang yang mengawasi rutinitas

pekerjaan harian karyawan, sedangkan rekan kerja merujuk

pada seseorang yang memegang posisi atau pangkat yang

serupa (Yoon & Thye, 2000); serta iklim tim yaitu representasi

bersama dari tim kerja yang memungkinkan anggota tim untuk

menetapkan makna bersama untuk acara yang penting bagi tim,

dan menentukan tindakan yang akan mengarah pada hasil yang

diinginkan (Parker, Baltes, Young, Huff, Altmann, Lacost, &

Roberts, 2003; dalam Roma, Ferreira, & Peiro, 2010 ).

3) Tingkat organisasi kerja yang terdiri dari kejelasan peran yaitu

mengacu pada sejauh mana informasi yang perlu disediakan

tentang bagaimana karyawan dalam melakukan pekerjaannya

(Teas et al., 1979; dalam Mukherjee & Malhotra, 2006);

partisipasi dalam pengambilan keputusan mengacu pada

berbagi pengambilan keputusan, yang biasanya merupakan

tanggung jawab manajer dengan bawahan untuk mencapai

tujuan organisasi (Scott-Ladd et al., 2006; dalam

Wickramasinghe & Wickramasinghe, 2012).

4) Tingkat tugas yang terdiri dari umpan balik kinerja yaitu

informasi dari kegiatan kerja tentang efektivitas kinerja; variasi


16

keterampilan yaitu menggunakan keterampilan dan bakat yang

berbeda untuk melakukan berbagai kegiatan; signifikansi tugas

yaitu dampak pekerjaan kepada orang lain; identitas tugas yaitu

penyelesaian seluruh pekerjaan; dan otonomi yaitu kebebasan,

kemandirian, serta kebijaksanaan untuk karyawan (Dodd &

Ganster, 1996).

b. Personal Resource

Personal resource atau sumber daya pribadi adalah

evaluasi diri positif yang terkait dengan ketahanan dan merujuk

pada perasaan individu tentang kemampuan mereka untuk berhasil

mengendalikan dan berdampak pada lingkungan mereka (Hobfoll,

Johnson, Ennis, & Jackson, 2003; dalam Bakker, 2011). Personal

resource dapat dilihat dari self-efficacy, harga diri berbasis

organisasi, dan optimisme (Bakker, 2011).

1. Self-efficacy adalah keyakinan orang pada kemampuannya

untuk memengaruhi peristiwa dalam hidup seseorang meliputi

motivasi, pencapaian kerja, dan kesejahteraan emosional

(Bandura, 2010).

2. Harga diri berbasis organisasi adalah persepsi yang dimiliki

individu tentang diri mereka sendiri sebagai hal yang penting,

bermakna, efektif, dan berharga dalam organisasi mereka

(Mayer, Fraccastoro, & McNary, 2007).


17

3. Optimis adalah persepsi individu tentang sejauh mana dirinya

memiliki harapan yang menguntungkan secara umum untuk

masa depannya (Carver, Scheier, & Segerstrom, 2010).

Penelitian ini akan melihat dari faktor job resource yaitu dukungan

sosial khususnya supervisor support pada perusahaan.

B. Supervisor Support

1. Definisi Supervisor Support

Kottke dan Sharafinski (1988) mengemukakan bahwa karyawan

membedakan dukungan organisasi (organization support) dan dukungan

atasan (supervisor support). Organization support yaitu dukungan dari

organisasi secara keseluruhan pada karyawan (Kottke & Sharafinski,

1988). Sedangkan supervisor support adalah dukungan dari atasan

langsung ke karyawan (Kottke & Sharafinski, 1988). Supervisor support

dapat menjadi jembatan untuk memberikan dukungan dari organisasi

kepada karyawan dan menciptakan lingkungan kerja yang positif (Erdeji

et al., 2016; dalam Gordon, Adler, Day, & Sydnor, 2019).

Supervisor adalah agen organisasi yang memiliki tanggung jawab

untuk mengarahkan dan mengevaluasi kinerja bawahan, karyawan

memandang orientasi atasan mereka yang menguntungkan atau tidak

menguntungkan terhadap mereka sebagai indikasi dukungan organisasi

(Rhoades & Eisenberger, 2002). Levinson (1965; dalam Rhoades &

Eisenberger, 2002) menambahkan bahwa supervisor merupakan agen dari


18

organisasi, maka karyawan yang memiliki perceive supervisor support

positif cenderung menunjukkan sikap yang positif terhadap organisasi.

Perceived Supervisor Support adalah aspek dukungan sosial di

tempat kerja bagi karyawan (Bacharach & Bamberger, 2007; Tang &

Tsaur, 2016; dalam Gordon, Adler, Day, & Sydnor, 2019). Perceived

Supervisor Support (PSS) mencakup perasaan karyawan tentang

atasannya, ketika atasan menilai pekerjaan yang karyawan lakukan

(Eisenberger, Stinglhamber, Vandenberghe, Sucharski, & Rhoades, 2002).

Karyawan membentuk pandangan atau persepsi umum tentang sejauh

mana atasan menilai kontribusi mereka dan peduli terhadap kesejahteraan

mereka (Kottke & Sharafinski, 1988).

Definisi Supervisor support atau dukungan atasan adalah

pandangan karyawan mengenai sejauh mana atasan mereka dapat

menghargai kontribusi dan peduli pada kesejahteraan karyawan.

2. Pengukuran Supervisor Support

Pengukuran yang dikembangkan oleh Kottke dan Sharafinski

(1988) memiliki tujuan untuk mengukur keyakinan karyawan tentang

dukungan organisasi terhadap mereka. Kottke dan Sharafinski (1988)

mengembangkan survei tentang Perceived Supervisory Support dari

Survey of Perceived Organization Support (SPOS) oleh Eisenberger et al.

pada tahun 1986.


19

SPOS terdiri dari 36 item, kemudian Eisenberger bersama Kottke

serta Sharafinski menyingkat item tersebut menjadi 16 item dengan tujuan

untuk membantu para peneliti dalam menghadapi keterbatasan waktu

(Eisenberger, Huntington, Hutchison, & Sowa, 1986). SPOS

menggunakan skala Likert 7 poin dengan keterangan "sangat tidak setuju"

(1) dan "sangat setuju" (7) dengan α Cronbach's 0.98 (Kottke &

Sharafinski, 1988).

Telah dilakukan studi pada alat ukur perceived supervisory support

di Southwestern United States, penelitian tersebut menggunakan 216 dari

300 karyawan sebagai responden (Kottke & Sharafinski, 1988). Dalam

perkembangannya, alat tersebut juga dipakai oleh beberapa ahli lain dalam

penelitiannya.

3. Dampak Supervisor Support

Kirmeyer dan Dougherty (1988) berpendapat bahwa supervisor

support yang tinggi dapat meningkatkan harga diri karyawan dengan cara

mendukung mereka. Seperti memberi mereka penghargaan untuk

keputusan sulit dan pengorbanan yang mereka buat juga dapat

meningkatkan harga diri karyawan (Kirmeyer & Dougherty, 1988). Selain

itu, menghindari untuk terlalu kritis terhadap mereka (Kirmeyer &

Dougherty, 1988). Ketika supervisor support rendah maka beban kerja

terkait dengan ketegangan dan kecemasan pada karyawan lebih besar

(Kirmeyer & Dougherty, 1998).


20

Supervisor support memengaruhi persepsi budaya kerja yang

positif pada karyawan dengan cara meningkatkan dukungan pekerjaan

dalam organisasi dan dukungan keluarga (Straub, Vinkenburg, Kleef, &

Hofmans, 2018). Dari penggabungan tersebut dapat memperkuat

keterlibatan atau involvement kerja karyawan dan mengurangi niat

berpindah dari waktu ke waktu (Straub, Vinkenburg, Kleef, & Hofmans,

2018).

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Yang, et al., (2018)

menunjukkan bahwa dukungan atasan atau supervisor support dalam

pengembangan karir secara positif terkait dengan career satisfaction dan

kemampuan promosi. Hal tersebut dapat dilakukan dengan cara supervisor

memberikan panduan, bantuan, dan umpan balik kepada bawahannya

(Yang, et al., 2018).

Penelitian Vera, Martinez, Lorente, dan Chambel (2015)

menunjukkan bahwa otonomi pekerjaan individu dan dukungan sosial

tingkat tim dari supervisor maupun dari rekan kerja secara positif terkait

dengan work engagement individu. Hal tersebut dapat dilihat dari cara

interaksi langsung dan tidak langsungnya manager atau supervisor

terhadap perawat (Vera, Martinez, Lorente, & Chambel, 2015). Adanya

strategi dari manager yang menunjukkan dukungan sosial seperti

memperhatikan pekerjaan seorang perawat dan lingkungan sosialnya dapat

meningkatkan work engagement pada perawat (Vera, Martinez, Lorente,

& Chambel, 2015).


21

Othman dan Nasurdin (2012) memberikan hasil dari penelitiannya

yaitu dukungan atasan atau pengawas secara positif terkait dengan work

engagement. Dapat dikatakan bahwa dukungan pengawas adalah prediktor

dari work engagement untuk perawat di Malaysia (Othman & Nasurdin,

2012). Hal tersebut dapat dilakukan dengan cara atasan atau pengawas

menunjukkan kepedulian terhadap perasaan dan kebutuhan perawat,

memberikan bantuan, dan memberikan informasi dengan cara komunikasi

timbal-balik antara atasan dengan perawat (Blau, 1964; dalam Othman &

Nasurdin, 2012).

C. Generasi Milenial

Menurut Kementerian Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan

Anak (KPPPA) bekerja sama dengan Badan Pusat Statistik (BPS) pada

bukunya yang berjudul “Profil Generasi Milenial Indonesia” tahun 2018.

Generasi milenial penduduk Indonesia adalah penduduk yang lahir antara

tahun 1980 hingga 2000. Stafford dan Griffis (2008) juga berpendapat bahwa

yang lahir pada tahun 1980-2000 disebut generasi milenial. Beberapa tokoh

lain juga sependapat bahwa generasi milenial adalah generasi yang lahir pada

tahun 1980-2000 (Oppel, 2007; Tulgan, 2009; dalam Burkus, 2010). Menurut

Badan Pusat Statistik (2018) ciri-ciri generasi milenial seperti ditandai oleh

akrab dengan komunikasi, media, dan teknologi digital. Generasi milenial

dibesarkan oleh kemajuan teknologi, sehingga generasi ini adalah generasi


22

yang kreatif, informatif, produktif, dan mempunyai passion atau gairah

(Badan Pusat Statistik, 2018).

Howe dan Strauss (2008; dalam Stafford & Griffis, 2008)

mengidentifikasi tujuh sifat inti generasi Milenial. Para penulis ini percaya

bahwa sifat-sifat inti berikut secara substansial mendefinisikan dunia

Milenium:

1. Khusus. Milenium, sebagai kolektif, percaya bahwa mereka sangat

penting bagi Bangsa dan tujuan hidup orang tua.

2. Terlindung. Mereka telah menjadi fokus dari gerakan perlindungan

anak dan pemuda di sejarah Amerika.

3. Percaya diri. Generasi Millen percaya, optimis, dan terhubung dengan

orang tua mereka dan masa depan.

4. Berorientasi pada Tim. Insting tim yang kuat dan ikatan rekan yang

ketat adalah norma mereka.

5. Konvensional. Konservatif dalam perilaku dan nilai-nilai mereka,

mereka membawa sentuhan modern pada aturan dan standar sosial

tradisional.

6. Ditekan. Dengan perasaan "anak trofi", mereka merasa bertanggung

jawab untuk belajar keras, menghindari risiko pribadi, dan unggul.

7. Pencapaian. Sebagai generasi yang berfokus pada akuntabilitas tinggi

dan standar pencapaian sekolah, Millennial kemungkinan besar akan

menjadi orang dewasa muda yang berpendidikan terbaik dalam sejarah

Amerika Serikat.


23

Menurut Galup (2016; dalam Badan Pusat Statistik, 2018) menyatakan

bahwa generasi milenial di Indonesia memiliki beberapa karakteristik dalam

bekerja, seperti:

1. Para milenial bekerja bukan sekedar untuk menerima gaji melainkan

untuk mengejar tujuan.

2. Generasi ini lebih menginginkan diri mereka dapat berkembang di

dalam pekerjaannya seperti mempelajari hal baru, skill baru, sudut

pandang baru, dll.

3. Generasi ini tidak menginginkan atasan yang suka memerintah dan

mengontrol mereka.

4. Generasi ini menginginkan on going conversation dibandingkan

dengan melihat review tahunan.

5. Generasi ini tidak berpikir untuk memperbaiki kekurangannya

melainkan berpikir untuk mengembangkan kelebihannya.

6. Bagi generasi ini, pekerjaan bukan sekedar bekerja namun bekerja

adalah bagian dari hidup mereka.

Penelitian yang dilakukan oleh Park dan Gursoy (2012) menyatakan

bahwa karyawan milenial memiliki niat yang jauh lebih tinggi untuk

meninggalkan organisasi mereka daripada generasi yang lebih tua ketika

mengalami kurangnya semangat dan memburuknya kesehatan mental di

tempat kerja; merasa kehilangan rasa signifikansi, antusiasme, dan tantangan

dalam pekerjaan mereka; dan merasa kurang asyik dengan pekerjaannya.


24

Dengan demikian generasi milenial adalah generasi yang lahir antara

tahun 1980 hingga 2000. Generasi milenial memiliki karakteristik dalam

bekerja seperti mengejar tujuan, berkembang dari segala aspek, dan tidak suka

dengan perintah dan kontrol dari atasan. Selain itu, lebih senang dengan

percakapan tentang masa depan, dapat mengembangkan kelebihannya, dan

bekerja adalah bagian dari hidup mereka.

D. Dinamika Hubungan Supervisor Support Dan Work Engagement

Menurut Gallup (2016, dalam Badan Pusat Statistik, 2018) generasi

milenial adalah generasi yang lahir dari tahun 1980-2000. Generasi ini adalah

generasi yang bertanggung jawab atas perusahaan yang ada di Indonesia untuk

ke depannya (Badan Pusat Statistik, 2018). Generasi milenial memiliki

karakteristik dalam bekerja yang berhubungan dengan atasan mereka yaitu

generasi milenial tidak menginginkan atasan yang suka memerintah dan

mengontrol mereka (Badan Pusat Statistik, 2018).

Atasan atau supervisor adalah pengawas yang bertanggung jawab

untuk mengarahkan dan mengevaluasi kinerja karyawan (Eisenberger,

Huntington, Hutchison, & Sowa, 1986). Supervisor support adalah persepsi

karyawan tentang sejauh mana atasan menilai kontribusi mereka dan peduli

terhadap kesejahteraan mereka (Kottke & Sharafinski, 1988). Adanya

supervisor support dapat membuat karyawan melaksanakan tugas mereka

dengan lebih baik dan dapat menginspirasi karyawan untuk tetap engaged

dalam pekerjaannya (Schaufeli & Bakker, 2004).


25

Supervisor support secara positif dapat berhubungan dengan work

engagement pada karyawan generasi milenial dengan cara atasan

menunjukkan kepedulian terhadap perasaan dan kebutuhan karyawan,

sehingga karyawan generasi milenial dapat merasa dipedulikan oleh

atasannya. Kepedulian tersebut dapat dilakukan dengan cara atasan atau

supervisor memberikan bantuan dan memberikan informasi dengan cara

komunikasi timbal-balik dengan karyawannya, sehingga karyawan merasa

dibantu ketika mengalami kesusahan dalam bekerja serta merasakan adanya

komunikasi secara timbal balik dengan atasannya (Blau, 1964; dalam Othman

& Nasurdin, 2012).

Adanya supervisor support yang telah diberikan pada karyawan

generasi milenial, mereka akan merasa lebih semangat, berdedikasi, dan

memiliki konsentrasi yang penuh dalam bekerja (Othman & Nasurdin, 2012).

Hal tersebut dapat membuat karyawan generasi milenial menjadi lebih

engaged dalam pekerjaannya (Othman & Nasurdin, 2012). Levinson (1965;

dalam Rhoades & Eisenberger, 2002) berpendapat bahwa adanya supervisor

support yang lebih besar, dapat dikaitkan dengan komitmen organisasi yang

lebih besar. Supervisor support yang rendah dapat berdampak pada work

engagement karyawan generasi milenial juga rendah, sehingga niat berpindah

semakin besar dan dapat menyebabkan banyaknya karyawan generasi milenial

yang keluar dari perusahaan tempat mereka bekerja (Dalecarnegie.id, 2017).

Schaufeli dan Bakker (2004) menyatakan bahwa work engagement

adalah keadaan pikiran positif yang berhubungan dengan pekerjaan karyawan.


26

Work engagement memiliki dimensi yang terdiri dari vigor (semangat),

dedication (berdedikasi), dan absorption (penyerapan) (Schaufeli & Bakker,

2004).


27

E. Skema Penelitian

Gambar 1.

Skema Hubungan antara Supervisor Support dan Work Engagement pada

Generasi Milenial

Supervisor Support

Pandangan dari karyawan generasi milenial mengenai sejauh mana atasan

menghargai kontribusi dan peduli kesejahteraannya.

Supervisor Support Tinggi

Pandangan karyawan bahwa atasan menghargai kontribusi dan peduli dengan kesejahteraan karyawan

generasi milenial.

Karyawan merasa dipedulikan oleh atasan.

Karyawan merasa diberi bantuan dari atasan.

Karyawan merasa adanya pemberian informasi secara timbal balik.

Work engagement pada karyawan generasi milenial akan semakin

tinggi.

Karyawan merasa semangat, berdedikasi, dan memiliki konsentrasi

penuh pada pekerjaannya.

Supervisor Support Rendah

Pandangan karyawan bahwa atasan kurang menghargai kontribusi dan

kurang peduli dengan kesejahteraan karyawan generasi milenial.

Karyawan kurang merasa dipedulikan oleh atasan.

Karyawan merasa kurang diberi bantuan dari atasan.

Karyawan kurang merasa adanya pemberian informasi secara timbal balik.

Work engagement pada karyawan generasi milenial semakin berkurang.

Karyawan merasa kurang semangat, kurang berdedikasi, dan kurang

memiliki konsentrasi penuh pada pekerjaannya.


28

F. Hipotesis Penelitian

Hipotesis penelitian ini adalah terdapat hubungan yang positif dan

signifikan antara supervisor support dan work engagement pada generasi

milenial. Semakin tinggi supervisor support maka semakin tinggi juga work

engagement pada karyawan generasi milenial di Indonesia.


29

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Penelitian ini menggunakan jenis metode penelitian kuantitatif.

Penelitian kuantitatif adalah penelitian yang memiliki tujuan untuk menguji

teori dengan cara meneliti hubungan antar variabel secara objektif

(Supratiknya, 2015). Variabel tersebut dianalisis secara statistik dengan

menggunakan data numerik atau angka (Creswell, 2012; dalam Supratiknya,

2015). Penelitian kuantitatif ini akan menggunakan desain survei. Desain

survei adalah salah satu strategi penelitian kuantitatif yang memiliki tujuan

untuk menghasilkan sebuah deskripsi angka mengenai pendapat, sikap, atau

tingkah laku sebuah populasi. Desain survei akan meneliti salah satu atau

lebih sampel dari populasi yang sudah ditentukan (Supratiknya, 2015). Pada

penelitian ini, hasil yang diperoleh akan digunakan untuk mengetahui

hubungan antara supervisor support dan work engagement pada generasi

milenial di Indonesia.

B. Variabel Penelitian

Penelitian ini memakai dua macam variabel yaitu variabel dependent

dan variabel independent. Variabel dependent (Y) adalah variabel yang

tergantung pada variabel independent, yang memiliki arti variabel yang

diasumsikan merupakan hasil atau akibat pengaruh dari variabel independent.


30

Sedangkan variabel independent (X) adalah variabel yang kemungkinan dapat

menyebabkan, memengaruhi atau berdampak pada variabel dependent

(Supratiknya, 2015). Kedua variabel dalam penelitian ini adalah:

1. Variabel dependent : Work Engagement

2. Variabel independent : Supervisor Support

C. Definisi Operasional

Definisi operasional adalah penentuan konstrak yang akan dipelajari

sehingga menjadi variabel yang dapat diukur (Sugiyono, 2014).

1. Supervisor Support

Supervisor support adalah pandangan karyawan mengenai sejauh

mana atasan mereka dapat menghargai kontribusi dan peduli pada

kesejahteraannya. Alat yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah

skala perceived supervisor support yang diadaptasi dari Eisenberger,

Huntington, Hutchison, dan Sowa (1986; dalam Kottke & Sharafinski,

1988). Skala ini terdiri dari 16 aitem dengan reliabilitas sebesar 0.98

(Kottke & Sharafinski, 1988). Perhitungan skor pada skala ini dilakukan

dengan cara menjumlahkan total dari 16 aitem yang terdapat di skala

perceived supervisor support. Semakin tinggi jumlah skor yang diperoleh

dari penilaian karyawan terhadap atasannya, maka akan semakin tinggi

pula supervisor support kepada bawahannya.


31

2. Work Engagement

Work engagement adalah keadaan pikiran positif dan perilaku pada

karyawan yang berhubungan dengan pekerjaannya. Dalam penelitian ini

akan melihat tiga dimensi yang membentuk work engagement yaitu vigor,

dedication, dan absorption. Alat yang akan digunakan dalam penelitian ini

adalah skala Utrecht Work Engagement Scale-9 versi bahasa Indonesia

dari Schaufeli dan Bakker (2004; dalam Kristiana, Fajrianthi, & Purwono,

2018). Alat ukur ini memiliki sembilan aitem dengan reliabilitas sebesar

0,85. (Kristiana, Fajrianthi, & Purwono, 2018). Perhitungan skala work

engagement dengan cara menjumlahkan total dari sembilan aitem yang

terdapat pada skala work engagement. Semakin tinggi jumlah skor yang

diperoleh dari karyawan, maka semakin tinggi pula work engagement pada

karyawan tersebut.

D. Subjek Penelitian

Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan perusahaan yang

memiliki tahun kelahiran 1980-2000 (Meier, Austin, dan Crocker, 2010;

dalam Badan Pusat Statistik, 2018). Subjek pada penelitian ini sudah memiliki

pengalaman bekerja selama 6 bulan, dengan asumsi sudah melewati masa

percobaan kerja sesuai yang tertera pada pasal 60 UU tentang

Ketenagakerjaan nomor 13 tahun 2003. Metode pengambilan sampel pada

penelitian ini menggunakan proses seleksi nonprobability sample yaitu

convenience sample. Convenience sample adalah subjek sampel dipilih


32

berdasarkan ketersediaan dan kemudahan untuk mengaksesnya (Supratiknya,

2015).

E. Metode & Alat Pengumpulan Data

Metode yang digunakan pada penelitian ini yaitu menyebarkan skala

kepada subjek penelitian. Skala yang akan dipakai yaitu Skala Likert. Skala

Likert adalah metode yang memiliki beberapa pertanyaan dalam rangka

mengukur atribut psikologis tertentu (Supratiknya, 2014). Subjek nantinya

akan menyatakan kesetujuan sampai ketidaksetujuan dalam sebuah kontinum

(Supratiknya, 2014). Peneliti menggunakan jenis modifikasi terhadap skala

likert yang akan dipakai dengan penggunaan opsi jawaban dalam jumlah

banyak atau lebih dari lima opsi (Supratiknya, 2014). Kemudian skala tersebut

akan disebar melalui media online yaitu menggunakan googleform.

Kuesioner tersebut menggunakan kuesioner berskala yang mengukur

tentang atribut psikologis seseorang (Supratiknya, 2015). Dalam penelitian

ini, skala yang akan digunakan adalah survey of perceived supervisor support

(SPSS) dan utrecht work engagement scale (UWES).

1. Survey of Perceived Supervisor Support

Skala perceived supervisor support diadaptasi dari survey of

perceived organization support (Eisenberger, Huntington, Hutchison, &

Sowa, 1986) yang dikembangkan oleh Kottke dan Sharafinski (1988).

Eisenberger, Kottke dan Sharafinski (1988) menyederhanakan dari 36

aitem menjadi 16 aitem dengan mengubah kata “organisasi” menjadi


33

“supervisor” di setiap aitemnya. Penelitian ini menggunakan skala Likert

dengan SPSS 23 windows. Dalam penelitian ini, subjek diminta untuk

memilih salah satu jawaban dari 7 poin dengan keterangan “sangat tidak

setuju” mendapatkan poin 1 dan “sangat setuju” mendapatkan poin 7

secara urut sesuai dengan apa yang subjek alami.

Pertanyaan dalam skala penelitain ini bersifat favorabel yaitu

pertanyaan yang memiliki skor secara berurutan dari 1, 2, 3, 4, dst

(Supratiknya, 2014).

2. Utrecht Work Engagement Scale-9

Skala dalam penelitian ini akan memakai Utrecht Work Engagement

Scale-9 (UWES-9) yang sudah diadaptasi di Indonesia oleh Kristiana,

Fajrianthi, dan Purwono (2018). Skala asli UWES-9 dibuat oleh Schaufeli

dan Bakker serta melakukan pengembangan alat ukur dengan 23 studi

antara tahun 1999 dan 2003 di 9 negara (Schaufeli & Bakker, 2004).

UWES-9 menggunakan skala Likert dengan cara memilih salah satu

jawaban dari tidak pernah (0), hampir tidak pernah (1), jarang (2), kadang-

kadang (3), sering (4), sangat sering (5), dan selalu (6).

F. Validitas & Reliabilitas

1. Validitas

Validitas adalah kualitas yang menunjukkan sejuah mana suatu tes

sungguh-sungguh mengukur atribut psikologis yang hendak diukur

(Supratiknya, 2014). Hasil penelitian dikatakan valid jika terdapat


34

kesamaan antara data yang terkumpul dengan data sesungguhnya pada

objek yang diteliti (Sugiyono, 2018). Penelitian ini akan menggunakan

validitas isi. Validitas isi dapat diperoleh dengan cara analisis secara

empiris atau logis terhadap kesesuaian isi dan konstruk yang diukur dalam

suatu tes (Supratiknya, 2014). Validitas isi ini menggunakan expert

judgment untuk mengidentifikasi bentuk tingkah laku yang dipandang

sebagai indikator yang baik, sesuai dengan isi pada alat ukur yang dipakai

(Supratiknya, 2014). Expert judgment dalam penelitian ini dilakukan oleh

sarjana pendidikan bahasa inggris sebagai translator dari bahasa inggris ke

indonesia, dosen bahasa inggris sebagai translator dari bahasa indonesia ke

bahasa inggris dan bantuan dosen pembimbing peneliti sebagai ahli. Hasil

uji validitas isi akan diuji menggunakan bantuan aplikasi SPSS untuk

mengetahui aitem mana yang dapat dipakai dalam penelitian ini.

2. Seleksi Aitem

Seleksi aitem adalah item-item yang membentuk sebuah tes

psikologis yang diperiksa melalui analisis item sesudah item-item tersebut

diujicobakan pada sekelompok sampel yang sudah memenuhi standarisasi

(Supratiknya, 2014). Pengecekan kualits item dilakukan pada kedua skala

tersebut dengan cara tryout terlebih dahulu. Jumlah subjek yang digunakan

pada tryout ini sebanyak 66 karyawan generasi milenial. Hasil tryout

diolah dengan korelasi item total menggunakan SPSS 23 windows. Aitem


35

yang baik adalah aitem yang memiliki batasan skor korelasi item total (rit)

≥ 0.20 (Supratiknya, 2014).

a. Survey of Perceived Supervisor Support

Pada skala survey of perceived supervisor support yang terdiri dari

16 aitem, setelah melakukan seleksi aitem dapat diketahui bahwa 15

aitem memiliki korelasi item total yang baik atau rit ≥ 0.20. Skala

survey of perceived supervisor support memiliki rentang nilai rit yaitu

0,406 – 0,765. Pada aitem nomor 12 memiliki nilai koefisien korelasi

item total (rit) kurang dari 0.20 yaitu sebesar -0,022, yang kemudian

dieliminasi karena tidak sesuai dengan prasyarat sebuah aitem yang

baik (Supratiknya, 2015). Sehingga, aitem yang digunakan pada

penelitian ini sebanyak 15 aitem.

b. Utrecht Work Engagement Scale-9

Utrecht Work Engagement Scale-9 memiliki sembilan aitem.

Aitem keseluruhan memenuhi prasyarat nilai rit atau korelasi item

total yang baik dan memiliki rentang rit yaitu 0,522 – 0,809. Seluruh

aitemnnya mendapatkan nilai di atas 0.20. Sehingga, kesembilan aitem

tersebut akan digunakan seluruhnya pada uji corrected item-total

correlation berikutnya dengan menggunakan SPSS 23 sebagai alat

bantu uji statistik.


36

3. Reliabilitas

Reliabilitas adalah konsistensi hasil pengukuran dengan cara

pengetesan dilakukan secara berulangkali terhadap suatu populasi individu

atau kelompok (Supratiknya, 2014). Estimasi koensistensi internal, dalam

penelitian ini menggunakan koefisien Alpha’s Cronbach. Koefisien

reliabilitas dipandang memuaskan apabila lebih besar atau sama dengan

0,70 (Kline, 1986, dalam Supratiknya, 2014).


Skala Survey of Perceived Supervisor Support memiliki

reliabilitas α = 0.924 dengan jumlah 15 aitem. Nilai reliabilitas 0,924

menunjukkan bahwa aitem tersebut memiliki reliabilitas yang baik.


Utrecht Work Engagement Scale-9 memiliki sembilan aitem

dengan reliabitias total sebesar α = 0.892, sedangkan jika dihitung

secara terpisah memiliki realibilitas pada dimensi vigor sebesar α =

0,886, dedication sebesar α = 0,839, dan absorption sebesar α = 0,765.

Sehingga, nilai reliabilitas total sebesar 0.892 menunjukkan bahwa

seluruh aitem Utrecht Work Engagement Scale-9 memiliki reliabilitas

yang baik.


37

G. Metode Analisis Data

1. Uji Asumsi

a. Uji Normalitas

Uji normalitas adalah uji yang dilakukan untuk melihat

kembali apakah penelitian berasal dari populasi yang sebarannya

normal (Santoso, 2010). Peneliti akan menggunakan uji normalitas

Kolmogorov-Smirnov untuk mengetahui normalitas distribusi sebaran

data. Apabila p > 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa sebaran data

berbentuk kurva normal (Santoso, 2010). Perhitungan uji normalitas

pada penelitian ini menggunakan alat bantu program SPSS 23

windows.

b. Uji Lineritas

Uji linearitas adalah uji yang dilakukan untuk mengetahui

apakah ada hubungan antara variabel dengan mengikuti adanya garis

lurus (Santoso, 2010). Peningkatan atau penurunan kuantitas pada satu

variabel, akan diikuti secara linear oleh peningkatan atau penurunan

kuantitas di variabel lainnya (Santoso, 2010). Data bersifat linear

diasumsikan bahwa data tersebut memiliki hubungan yang mengikuti

garis lurus dari kedua variabel atau lebih (Santoso, 2010). Peneliti

akan menggunakan test for linearity dalam alat bantu program SPSS

23 windows.


38

2. Uji Hipotesis

Santoso (2010) menyatakan bahwa uji korelasi Product Moment

Person diterapkan untuk melihat keeratan hubungan antara variabel

dependent dan independent yang memiliki sebaran atau terdistribusi secara

normal. Apabila data tidak terdistribusi secara tidak normal, maka uji

hipotesis yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah uji korelasi

Spearman Rho. Nilai koefisien korelasi bergerak di antara -1 hingga 1.

Dapat dilihat ketika nilai koefisien bertanda positif maka variabel tersebut

menunjukkan hubungan yang positif, namun jika nilai koefisien bertanda

negatif maka variabel tersebut menunjukkan hubungan yang negatif antar

variabelnya. Untuk nilai koefisien korelasinya 0 menunjukkan bahwa

tidak ada hubungan antara variabel dependent dan independent (Santoso,

2010).

Sugiyono (2018) menyatakan kriteria koefisien korelasi untuk

menginterpretasi hasil uji hipotesis, sebagai berikut: 0,00 – 0,199 memiliki

tingkat hubungan yang sangat rendah; 0,20 – 0,399 memiliki tingkat

hubungan yang rendah; 0,40 – 0,599 memiliki tingkat hubungan yang

sedang; 0,60 – 0,799 memiliki tingkat hubungan yang kuat; dan 0,80 –

1,000 memiliki tingkat hubungan sangat kuat.


39

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Pelaksanaan Penelitian

Pengambilan data penelitian ini dilakukan pada hari Selasa tanggal 26

Mei 2020 sampai dengan hari Rabu tanggal 3 Juni 2020. Peneliti

menyebarkan kuesioner secara online dengan menggunakan google form. Link

kuesioner dari google form ini disebarkan oleh peneliti melalui media sosial

yang ada seperti Instagram, Twitter, WhatsApp, Line, Facebook, dan

LinkedIn. Peneliti menyebarkan kuesioner secara online karena peneliti ingin

menjangkau responden sebanyak-banyaknya dan memiliki cakupan yang luas.

Selain itu, melihat kondisi di Indonesia sedang terkena pandemi covid-19

sehingga pengambilan data akan lebih aman jika menggunakan kuesioner

online.

Peneliti telah mencantumkan informed consent yang menyatakan

kesediaan responden untuk mengisi kuesioner. Responden dalam penelitian

ini adalah karyawan perusahaan yang lahir pada tahun 1980-2000 dan sudah

bekerja minimal enam bulan. Sebanyak 434 orang karyawan telah mengisi

kuesioner yang disebarkan oleh peneliti. Sebanyak 11 responden tidak sesuai

dengan kriteria yang sudah dibuat oleh peneliti, seperti tahun lahir kurang dari

1980 atau lebih dari 2000 dan pengisian tahun lahir yang asal. Hal tersebut

membuat jumlah responden berkurang, sehingga hanya 423 responden yang

akan peneliti gunakan untuk diolah dan dianalisis.


40

B. Deskripsi Subjek Penelitian

Data Demografis Responden

Terdapat 423 responden yang memiliki kriteria lahir pada tahun

1980-2000 dan lama bekerja di perusahaan minimal enam bulan. Berikut

adalah data demografis responden:

Tabel 1.

Deskripsi Tahun Kelahiran dan Usia Responden

Tahun Lahir Jumlah Persentase

1980-1989 82 19.4%

1990-2000 341 80.6%

Total 423 100%

Tabel 1 menunjukkan bahwa responden penelitian ini didominasi

oleh karyawan yang lahir pada tahun 1990-2000 yaitu sebesar 80,6% dan

jumlah karyawan yang lahir pada tahun 1980-1989 sebesar 19.4%.

Tabel 2.

Deskripsi Jenis Kelamin Responden

Jenis Kelamin Jumlah Persentase

Laki-laki 176 41.6%

Perempuan 247 58.4%

Total 423 100%

Berdasarkan Tabel 2, diketahui bahwa karyawan yang memiliki

jenis kelamin perempuan yaitu sebesar 58,4% lebih banyak dibandingkan

dengan karyawan yang memiliki jenis kelamin laki-laki yaitu sebesar

41,6%. Berdasarkan perbandingan jumlah responden antara laki-laki dan


41

perempuan yang tidak timpang, peneliti akan melakukan Uji Beda

berdasarkan jenis kelamin responden.

Tabel 3.

Deskripsi Lama Bekerja Responden

Lama Bekerja Jumlah Persentase

6 bulan - 1 tahun 120 28.4%

1 - 3 tahun 169 40.0%

3 - 5 tahun 55 13.0%

5 - 10 tahun 61 14.4%

10 tahun < 18 4.3%

Total 423 100%

Berdasarkan Tabel 3, diketahui bahwa responden dalam penelitian

ini didominasi pada karyawan yang sudah lama bekerja 1 – 3 tahun yaitu

sebesar 40%. Selanjutnya, sebanyak 28,4% karyawan sudah bekerja

selama 6 bulan – tahun. Pada penelitian ini juga diketahui bahwa

karyawan yang bekerja selama 5 – 10 tahun yaitu sebesar 14,4% dan

karyawan yang bekerja selama 3 – 5 tahun yaitu sebesar 13%. Hanya 4,3%

karyawan yang bekerja selama 10 tahun atau lebih.


42

Tabel 4.

Deskripsi Sektor Perusahaan Responden

Sektor Perusahaan Jumlah Persentase

Sektor Pertanian

(agriculture) 14 3.3%

Pertambangan (mining) 14 3.3%

Industri Dasar dan

Kimia (basic industry

and chemical)

12 2.8%

Aneka Industri

(miscellaneous

industry)

38 9.0%

Industri Barang

Konsumsi (customer

good industry)

93 22.0%

Properti, Real Estate

dan Konstruksi

Bangunan (property,

real estate and building

construction)

20 4.7%

Infrastruktur, Utilitas

dan Transportasi

(infrastructure, utility,

and transportation)

30 7.1%

Keuangan (finance) 65 15.4%

Perdagangan, Jasa, dan

Investasi (trade,

services, and

investment)

137 32.4%

Total 423 100%

Berdasarkan Tabel 4, diketahui bahwa sebagian karyawan dalam

penelitian ini bekerja pada sektor Perdagangan, Jasa, dan Investasi yaitu

sebesar 32,4%. Selanjutnya, pada sektor Industri Barang Konsumsi

sebanyak 22% dan sektor Keuangan sebanyak 15,4%. Pada sektor Aneka

Industri terdapat karyawan sebesar 9% dan pada sektor Infrastruktur,


43

Utilitas dan Transportasi sebesar 7,1%. Di sisi lain, sebesar 4,7%

karyawan yang bekerja pada sektor Properti, Real Estate dan Konstruksi

Bangunan; 3,3% karyawan bekerja pada sektor Pertanian dan

Pertambangan; serta 2,8% karyawan bekerja pada sektor Industri Dasar

dan Kimia.

Tabel 5.

Deskripsi Level Jabatan Responden

Jabatan Jumlah Persentase

Staf Administrasi atau

Sederajat 87 20.6%

Staf Pelaksana atau

Sederajat 211 49.9%

Supervisor/Pengawas

atau Sederajat 95 22.5%

Manajer atau Sederajat 30 7.1%

Total 324 100%

Berdasarkan tabel 5, dapat diketahui bahwa sebagian besar

responden dalam penelitian ini sebagai staf pelaksana atau sederajat

sebesar 49,9%. Selanjutnya, 22,5% sebagai supervisor/pengawas atau

sederajat, 20,6% sebagai staf administrasi atau sederajat, dan 7,1% sebagai

manajer atau sederajat.


44

C. Deskripsi Data Penelitian

1. Beda Mean Teoritis dan Mean Empiris

Deskripsi data penelitian bertujuan untuk melihat nilai dari mean

teoritis dan mean empiris dari setiap variabel penelitian. Mean teoritis

adalah nilai rata-rata dari skor yang dihitung secara manual berdasarkan

skor terendah dan skor tertinggi dalam sebuah skala. Rumus mean teoritis

(MT) yaitu:

𝑀𝑇 =(𝑠𝑘𝑜𝑟 𝑡𝑒𝑟𝑒𝑛𝑑𝑎ℎ 𝑥 𝑗𝑚𝑙 𝑖𝑡𝑒𝑚) + (𝑠𝑘𝑜𝑟 𝑡𝑒𝑟𝑡𝑖𝑛𝑔𝑔𝑖 𝑥 𝑗𝑚𝑙 𝑖𝑡𝑒𝑚)

2

Sedangkan mean empiris yaitu rat-rata dari skor yang diperoleh responden

penelitian. Skor tersebut diperoleh dengan menggunakan uji One-Sample

Test dengan bantuan SPSS 23 windows. Berikut adalah perbandingan

mean teoritis dan mean empiris pada variabel Supervisor Support dan

Work Engagement.


Hasil perhitungan mean teoritis pada variabel Supervisor Support

adalah sebagai berikut:

𝑀𝑒𝑎𝑛 𝑇𝑒𝑜𝑟𝑖𝑡𝑖𝑠 =(1 𝑥 15) + (7 𝑥 15)

2= 60

Sedangkan mean empiris pada variabel Supervisor Support dengan

menggunakan SPSS 23 windows sebagai berikut:

Tabel 6.

Data Empiris Supervisor Support

One-Sample Statistics

N Mean

Std.

Deviation

Std. Error

Mean


45

SS 423 80.13 11.743 .571

One-Sample Test

Test Value = 60

t df

Sig. (2-

tailed)

Mean

Differenc

e

95% Confidence

Interval of the

Difference

Lower Upper

SS 35.24

7 422 .000 20.125 19.00 21.25

Pada hasil uji data empiris pada variabel supervisor support,

diketahui bahwa ada perbedaan yang signifikan antara mean empiris

dan mean teoritis pada variabel tersebut. Berdasarkan perhitungan

yang telah dilakukan, dapat diketahui bahwa mean empiris lebih tinggi

dari pada mean teoritis. Mean empiris pada variabel supervisor

support sebesar 80,13 dengan standar deviasi sebesar 11,743,

sedangkan mean teoritis dengan signifikansi pada one sample t-test

sebesar 60. Hal tersebut menunjukkan bahwa responden pada

penelitian ini cenderung menilai supervisor support dengan nilai yang

tinggi.


Mean teoritis pada variabel Supervisor Support adalah sebagai

berikut:

𝑀𝑒𝑎𝑛 𝑇𝑒𝑜𝑟𝑖𝑡𝑖𝑠 =(0 𝑥 9) + (6 𝑥 9)

2= 27


46

Sedangkan mean empiris pada variabel Work Engagement dengan

menggunakan SPSS 23 windows sebagai berikut:

Tabel 7.

Data Empiris Work Engagement


N Mean

Std.

Deviation

Std. Error

Mean

WE 423 36.78 7.400 .360

One-Sample Test

Test Value = 27

t df

Sig. (2-

tailed)

Mean

Differenc

e

95% Confidence

Interval of the

Difference

Lower Upper

WE 27.177 422 .000 9.778 9.07 10.48

Pada hasil uji data empiris pada variabel work engagement,

diketahui bahwa ada perbedaan yang signifikan antara mean empiris

dan mean teoritis pada variabel tersebut. Mean teoritis pada variabel

work engagement dengan signifikansi pada one sample t-test sebesar

27, sedangkan mean empiris pada variabel work engagement sebesar

36,78 dengan standar deviasi 7,400. Hal tersebut menunjukkan bahwa

mean empiris lebih besar daripada mean teoritis, yang memiliki arti

bahwa responden pada penelitian ini cenderung menilai work

engagement dengan nilai yang tinggi.


47

2. Kategorisasi Data Penelitian

Setelah mengetahui mean teoritis dan mean empiris dari data yang

diperoleh, selanjutnya akan mengelompokkan responden yang memiliki

kriteria tertentu yang kemudian akan dipakai sebagai acuan pada kadaan

responden saat data empiris diperoleh (Azwar, 1993). Kriteria ini dibagi

jadi tiga kategori berdasarkan nilai mean empirisnya yaitu kecenderungan

tinggi, sedang, dan rendah (Azwar, 1993). Menurut Azwar (1993) sebelum

menentukan kategori terlebih dulu perlu menghitung standar deviasi (SD)

dengan menggunakan rumus sebagai berikut:

𝑅𝑎𝑛𝑔𝑒 = 𝑋𝑚𝑎𝑥 (𝑠𝑘𝑜𝑟 𝑡𝑒𝑟𝑡𝑖𝑛𝑔𝑔𝑖 𝑥 𝑗𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑖𝑡𝑒𝑚)

− 𝑋𝑚𝑖𝑛 (𝑠𝑘𝑜𝑟 𝑡𝑒𝑟𝑒𝑛𝑑𝑎ℎ 𝑥 𝑗𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑖𝑡𝑒𝑚)

𝑆𝐷 = 𝑅𝑎𝑛𝑔𝑒

6

Setelah melakukan perhitungan standar deviasi, perhitungan yang

selanjutnya yaitu menentukan kategori tinggi, sedang, dan rendah. Nilai M

berarti nilai mean teoritis yang sebelumnya telah didapatkan. Rumus untuk

menentukan kategori yaitu sebagai berikut:

𝐾𝑎𝑡𝑒𝑔𝑜𝑟𝑖 𝑅𝑒𝑛𝑑𝑎ℎ = 𝑋 < 𝑀 − 1𝑆𝐷

𝐾𝑎𝑡𝑒𝑔𝑜𝑟𝑖 𝑆𝑒𝑑𝑎𝑛𝑔 = 𝑀 − 1𝑆𝐷 ≤ 𝑋 < 𝑀 + 1𝑆𝐷

𝐾𝑎𝑡𝑒𝑔𝑜𝑟𝑖 𝑇𝑖𝑛𝑔𝑔𝑖 = 𝑀 + 1𝑆𝐷 ≤ 𝑋


Range = Xmax – Xmin

= 105 – 15

= 90


48

SD = 𝑅𝑎𝑛𝑔𝑒

6

= 90

6

= 15

Kategori Rendah = 𝑋 < 𝑀 − 𝑆𝐷

= X < 60 – 1(15)

= X < 45

Kategori Sedang = 𝑀 − 1𝑆𝐷 ≤ 𝑋 < 𝑀 + 1𝑆𝐷

= 60 – 1(15) ≤ X < 60 + 1(15)

= 45 ≤ X < 75

Kategori Tinggi = 𝑀 + 1𝑆𝐷 ≤ 𝑋

= 60 + 1(15) ≤ X

= 75 ≤ X

Tabel 8.

Kategorisasi Responden Supervisor Support

Kategori Frekuensi Persentase

Rendah X < 45 0 0%

Sedang 45 ≤ X < 75 116 27,42%

Tinggi 75 ≤ X 307 72,58%

Berdasarkan data hasil perhitungan ini dapat diketahui bahwa tidak

ada responden yang memiliki kecenderungan dengan nilai rendah atau

masuk pada kategori rendah. Sebanyak 27,42% responden masuk

dalam kategori sedang dan sebanyak 72,58% responden masuk dalam

kategori tinggi. Dapat disimpulkan bahwa mayoritas supervisor

support yang dinilai tinggi oleh responden pada penelitian ini.


49


Range = Xmax – Xmin

= 54 – 0

= 54

SD = 𝑅𝑎𝑛𝑔𝑒

6

= 54

6

= 9

Kategori Rendah = 𝑋 < 𝑀 − 𝑆𝐷

= X < 27 – 1(9)

= X < 18

Kategori Sedang = 𝑀 − 1𝑆𝐷 ≤ 𝑋 < 𝑀 + 1𝑆𝐷

= 27 – 1(9) ≤ X < 27 + 1(9)

= 18 ≤ X < 36

Kategori Tinggi = 𝑀 + 1𝑆𝐷 ≤ 𝑋

= 27 + 1(9) ≤ X

= 36 ≤ X

Tabel 9.

Kategorisasi Responden Work Engagement

Kategori Frekuensi Persentase

Rendah X < 45 0 0%

Sedang 45 ≤ X < 63 116 45,39%

Tinggi 63 ≤ X 307 54,61%

Berdasarkan data kategorisasi yang telah dilakukan, dapat

diketahui bahwa mayoritas atau sebesar 54,61% responden masuk


50

dalam kategori tinggi. Sebanyak 45,39% responden masuk dalam

kategori sedang dan tidak ada responden yang masuk dalam kategori

rendah. Dapat disimpulkan dari data penelitian ini bahwa sebagian

besar yaitu 54,61% karyawan yang menjadi responden dalam

penelitian ini memiliki work engagement yang tinggi.

D. Analisis Data Penelitian

1. Uji Asumsi

Uji asumsi pada penelitian ini menggunakan uji normalitas dengan

Kolmogorov-Smirnov, uji linearitas dengan menggunakan test for

linearity. Kedua uji asumsi ini dilakukan dengan bantuan SPSS 23

windows.

a. Uji Normalitas

Tabel 10.

Hasil Uji Asumsi Normalitas Supervisor Support dan Work

Engagement

Tests of Normality

Kolmogorov-Smirnova

Statistic df Sig.

SS .084 423 .000

WE .093 423 .000

a. Lilliefors Significance Correction

Berdasarkan tabel tersebut, dapat diketahui bahwa nilai

signifikansi (sig.) pada variabel supervisor support dan work

engagement sebesar 0,000. Hal ini menunjukkan bahwa data dari


51

setiap variabel memiliki persebaran nilai yang terdistribusi tidak

normal.

Gambar 2.

Histogram Uji Normalitas Supervisor Support

Gambar 3.

Histogram Uji Normalitas Work Engagement


52

Berdasarkan data histogram uji normalitas pada variabel

supervisor support dapat dilihat bahwa diagram tersebut berbentuk

lonceng namun cenderung ke kanan dan uji normalitas variabel work

engagement dapat dilihat bahwa diagram tersebut berbentuk lonceng

namun cenderung ke kiri. Hal tersebut membuktikan bahwa data

penelitian memiliki persebaran yang tidak normal.

b. Uji Linearitas

Tabel 11.

Hasil Uji Asumsi Linearitas

ANOVA Table

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

WE *

SS

Between

Groups

(Combined) 6001.223 54 111.134 2.391 .000

Linearity 3899.686 1 3899.686 83.894 .000

Deviation from

Linearity 2101.537 53 39.652 .853 .757

Within Groups 17105.88

9 368 46.483

Total 23107.11

1 422

Berdasarkan hasil uji tersebut, dapat diketahui bahwa nilai

signifikansi linearity work engagement dan supervisor support lebih kecil

daripada 0,05. Hal tersebut menunjukkan bahwa kedua variabel tersebut

memiliki hubungan yang linear antara variabel satu dengan yang lainnya.


53

2. Uji Hipotesis

Berdasarkan uji asumsi yang telah dilakukan yaitu uji linearitas

pada kedua variabel dapat diketahui bahwa memiliki hubungan yang

linear. Selanjutnya, hasil uji normalitas pada variabel supervisor support

dan work engagement, dapat diketahui bahwa data tidak terdistribusi

normal. Oleh sebab itu, pengujian hipotesis selanjutnya akan

menggunakan teknik perhitungan korelasi Spearman’s rho pada SPSS 23

windows. Hasil uji hipotesis yang telah dilakukan adalah sebagai berikut :

Tabel 12

Hasil Uji Hipotesis Korelasi

Correlations

WE SS

Spearman's

rho

WE Correlation

Coefficient 1.000 .428**

Sig. (1-tailed) . .000

N 423 423

SS Correlation

Coefficient .428** 1.000

Sig. (1-tailed) .000 .

N 423 423

**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).

Berdasarkan hasil uji hipotesis yang telah dilakukan dapat

dinyatakan bahwa kedua variabel tersebut memiliki koefisien korelasi

sebesar 0,428 dan signifikansi sebesar 0,000. Hal tersebut menunjukkan

bahwa terdapat hubungan positif yang signifikan antara supervisor support

dan work engagement. Semakin tinggi supervisor support, maka akan

semakin tinggi juga work engagement.


54

E. Pembahasan

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara supervisor

support dan work engagement pada generasi milenial. Berdasarkan hasil uji

asumsi yang telah dilakukan oleh peneliti, diketahui bahwa data penelitian

tidak berdistribusi normal dan kedua variabel memiliki hubungan yang linear.

Uji normalitas tidak terpenuhi dapat dikarena adanya outliers yang terjadi

karena beberapa faktor (Santoso, 2010). Yang pertama adalah adanya

kesalahan saat mengentri data. Yang kedua adalah adanya keadaan tertentu

yang kemudian menyababkan terjadinya eror pada pengukuran yang besar,

seperti responden yang tidak kooperatif atau tidak sungguh-sungguh pada saat

mengisi kuesioner. Yang ketiga yaitu adanya keadaan yang istimewa atau unik

yang memiliki arti bahwa responden memang berbeda dengan populasi

(Santoso, 2010). Peneliti sudah mencoba untuk membuang semua outliers

yang ada, namun setelah melakukan perhitungan ulang tetap tidak

menimbulkan hasil yang signifikan.

Berdasarkan uji hipotesis yang telah peneliti lakukan menggunakan

uji korelasi Spearman’s rho, menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif

antara supervisor support dengan work engagement. Dapat dilihat pada nilai

signifikansi kedua variabel sebesar 0,000 (p < 0,05) dan memiliki nilai

koefisien korelasi sebesar 0,428 yang berarti hubungan positif termasuk dalam

kategori sedang (Sugiyono, 2018). Dari hasil tersebut memiliki arti bahwa


55

semakin tinggi supervisor support yang diberikan maka semakin tinggi juga

work engagement pada karyawan generasi milenial di Indonesia.

Hal ini selaras dengan penelitian sebelumnya bahwa adanya supervisor

support secara positif akan terkait dengan work egangement (Othman &

Nasurdin, 2012). Kottke dan Sharafinsk (1998) menyatakan supervisor

support yaitu persepsi karyawan tentang sejauh mana atasan atau supervisor

menilai kontribusi karyawan dan peduli terhadap kesejahteraan karyawan. Hal

tersebut dapat terjadi jika karyawan merasa dipedulikan oleh atasannya (Blau,

1964; dalam Othman & Nasurdin, 2012).

Blau, 1964; dalam Othman dan Nasurdin (2012) menyatakan

kepedulian tersebut dapat dilakukan dengan cara atasan memberikan bantuan.

Misalnya, memberikan bantuan ketika karyawan mengalami kesulitan dalam

mengerjakan tugas, atasan akan siap sedia membantu menjelaskan kembali

atas tugas-tugas yang diberikan kepada bawahannya. Selain itu juga dapat

memberikan informasi dengan cara komunikasi timbal-balik pada

bawahannya. Komunikasi timbal balik disini miliki arti komunikasi yang dua

arah. Misalnya, atasan memberikan informasi kepada bawahan, namun atasan

juga mau mendengarkan pendapat dari bawahannya.

Hal tersebut membuat karyawan merasa terbantu ketika mengalami

kesusahan dalam bekerja dan dapat merasakan adanya komunikasi secara

timbal balik dengan atasannya (Blau, 1964; dalam Othman & Nasurdin,

2012), sehingga karyawan menjadi lebih engaged dalam pekerjaannya

(Othman & Nasurdin, 2012). Adanya supervisor support yang telah diberikan


56

pada karyawan, karyawan akan merasa lebih semangat, berdedikasi, dan

memiliki konsentrasi yang penuh dalam bekerja (Othman & Nasurdin, 2012).


57

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara supervisor

support dan work engagement pada generasi milenial. Setelah melakukan

analisis data pada 423 responden karyawan generasi milenial di Indonesia

dapat disimpulkan bahwa supervisor support berhubungan positif dengan

work engagement. Hal tersebut memiliki arti bahwa semakin tinggi supervisor

support yang diberikan maka semakin tinggi juga work engagement pada

karyawan generasi milenial di Indonesia.

B. Saran

1. Bagi Subjek Penelitian

Peneliti berharap para pekerja generasi milenial dapat

mempertahankan persepsi positif mengenai dukungan yang diberikan

atasan terhadap mereka. Adanya persepsi positif akan dukungan yang

diberikan oleh atasannya dapat mempengaruhi work engagement pada

generasi milenial seperti menjadi lebih semangat, berdedikasi, dan lebih

fokus saat bekerja.


58

2. Bagi Instansi

Berdasarkan hasil penelitian mengenai pengaruh supervisor

support terhadap work engagement pada generasi milenial, terdapat

hubungan yang positif dan signifikan. Hal ini perlu disadari oleh instansi

yang ada di Indonesia bahwa peran atasan penting bagi karyawan

khususnya pada generasi milenial. Adanya peran atasan yang baik dapat

membuat persepsi yang positif pada karyawan kepada atasannya, sehingga

karyawan akan lebih semangat, berdedikasi dan lebih fokus saat bekerja.

3. Bagi Penelitian Selanjutnya

Untuk penelitian selanjutnya, dapat memberikan informasi lebih

jelas seperti informasi mengenai perkenalan diri, menjelaskan sedikit

mengenai penelitian tersebut akan meneliti apa, responden yang akan

digunakan siapa, dan pemberian link jika mengambilan data secara online.

Hal tersebut dapat dirangkum menjadi satu pada poster online yang akan

disebarkan atau pada kalimat pengumunan yang disebarkan secara online,

sehingga dapat meminimalisir outlier yang ada pada penelitian. Jumlah

responden pada penelitian ini sudah cukup sebagai sampling dari

karyawan generasi milenial di Indoneisa, namun akan lebih baik jika

penelitian selnajutnya diperbanyak lagi supaya lebih general. Selain itu,

untuk penelitian selanjutnya dapat meneliti dengan faktor yang

memengaruhi work engagement lainnya seperti fakor yang ada pada

personal reource, maupun faktor lain yang ada pada job resource.


59

DAFTAR PUSTAKA

Anwar, F. (2018). Engagement Tenaga Kerja Milenial Indonesia Hanya 25%.

Yongster.id. https://youngster.id/featured/engagement-tenaga-kerja-

milenial-indonesia-hanya-25/

Azwar, S. (1993). "Kelompok Subjek Ini Memiliki Harga Diri Yang Rendah";

Kok, Tahu ...?. Buletin Psikologi, 1, 13-17. 10.22146/bpsi.13160

Badan Pusat Statistik. (2018). Profil Generasi Milenial Indonesia. Kementerian

Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan Anak.

Badan Pusat Statistik. (2015). Profil Penduduk Indonesia Hasil Supas 2015.

Badan Pusat Statistik.

Bakker, A. B. (2011). An Evidence-Based Model of Work Engagement.

Psychological Science, 20(4), 265–269. 10.1177/0963721411414534

Bakker, A. B., Demerouti, E., & Verbeke, W. (2004). Using the job

demands‐resources model to predict burnout and performance. Human

Resource Management , 43, 83-104. https://doi.org/10.1002/hrm.20004

Bakker, A. B., & Leiter, M. P. (2010). Work Engagement A Handbook of

Essential Theory and Research. Psychology Press.

Bandura, A. (2010). Self-Efficacy. The Corsini Encyclopedia of Psychology, 1-3.

https://doi.org/10.1002/9780470479216.corpsy0836

Banirestu, H. (2017). Bagaimana Seharusnya Perusahaan Mengelola Gen Y?.

SWA. https://swa.co.id/tag/dale-carnegie-indonesia


https://youngster.id/featured/engagement-tenaga-kerja-milenial-indonesia-hanya-25/

https://youngster.id/featured/engagement-tenaga-kerja-milenial-indonesia-hanya-25/

http://dx.doi.org/10.22146/bpsi.13160

https://doi.org/10.1002/hrm.20004

https://doi.org/10.1002/9780470479216.corpsy0836

https://swa.co.id/tag/dale-carnegie-indonesia

60

Burkus, D. (2010). Developing the Next Generation of Leaders: How to Engage

Millennials in the Workplace . Leadership Advance Online.

https://www.regent.edu/acad/global/publications/lao/issue_19/Burkus_lea

ding_next_generation.pdf

Carver, C. S., Scheier, M. F., & Segerstrom, S. C. (2010). Optimism. Clinical

Psychology Review , 30, 879–889. 10.1016/j.cpr.2010.01.006

Dale Carnegie. (2017). Hanya 25 persen Millennials yang Setia Kepada

Perusahaan. Dalearnegie.id.

https://www.dalecarnegie.id/sumberdaya/media/media-coverage/hanya-

25-persen-millennials-yang-setia-kepada-perusahaan/

Dodd, N. G., & Ganster, D. C. (1996). The interactive effects of variety,

autonomy, and feedback on attitudes and performance. Journal of

Organizational Behavior , 17, 329-347. https://doi.org/10.1002

Eisenberger, R., Huntington, R., Hutchison, S., & Sowa, D. (1986). Perceived

Organizational Support. Journal of Applied Psychology, 3, 500-507.

https://psycnet.apa.org/doi/10.1037/0021-9010.71.3.500

Eisenberger, R., Stinglhamber, F., Vandenberghe, C., Sucharski, I. L., & Rhoades,

L. (2002). Perceived Supervisor Support: Contributions to Perceived

Organizational. Journal of Applied Psychology, 3, 565-573.

https://doi.org/10.1037/0021-9010.87.3.565

Gordon, S., Adler, H., Day, J., & Sydnor, S. (2019). Perceived supervisor support:

A study of select-service hotel employees. Journal of Hospitality and

Tourism Management, 38, 82-90.

https://doi.org/10.1016/j.jhtm.2018.12.002


https://www.regent.edu/acad/global/publications/lao/issue_19/Burkus_leading_next_generation.pdf

https://www.regent.edu/acad/global/publications/lao/issue_19/Burkus_leading_next_generation.pdf

https://dx.doi.org/10.1016%2Fj.cpr.2010.01.006

https://www.dalecarnegie.id/sumberdaya/media/media-coverage/hanya-25-persen-millennials-yang-setia-kepada-perusahaan/

https://www.dalecarnegie.id/sumberdaya/media/media-coverage/hanya-25-persen-millennials-yang-setia-kepada-perusahaan/

https://doi.org/10.1002/(SICI)1099-1379(199607)17:4%3C329::AID-JOB754%3E3.0.CO;2-B



https://doi.org/10.1016/j.jhtm.2018.12.002

61

Kahn, W. A. (1990). Psychological Conditions of Personal Engagement and

Disengagement at Work. The Academy of Management Journal, 33, 4.

https://doi.org/10.5465/256287

Karatepe, O. M., & Olugbade, O. A. (2009). The effects of job and personal

resources on hotel employees’ work engagement. International Journal of

Hospitality Management, 28, 504-512.

https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2009.02.003

Kottke, J. L., & Sharafinski, C. E. (1988). Measuring Perceived Supervisory and

Organizational Support. Educational and Psychological Measurement, 48.

https://doi.org/10.1177/0013164488484024

Kraimer, M. L., Seibert, S. E., Wayne, S. J., & Liden, R. C. (2011). Antecedents

and Outcomes of Organizational Support for Development: The Critical

Role of Career Opportunities. Journal of Applied Psychology, 96, 485–

500. https://doi.org/10.1037/a0021452

Kirmeyer, S. L., & Dougherty, T. W. (1988). Work Load, Tension, and Coping:

Moderating Effects of Supervisor Support. Personnel Psychology, 41, 125-

139. https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.1988.tb00635.x

Kristiana, I. F., Fajrianthi, & Purwono, U. (2018). Analisis Rasch dalam Utrecht

Work Engagement Scale-9 (UWES-9) Versi Bahasa Indonesia. Jurnal

Psikologi, 17, 204-217. https://doi.org/10.14710/jp.17.2.204-217

Maulana, A. (2020). Jumlah Penduduk Usia Produktif Indonesia Jadi Daya

Tarik. Media Indonesia.

https://mediaindonesia.com/read/detail/294301-jumlah-penduduk-usia-

produktif-indonesia-jadi-daya-tarik


https://doi.org/10.5465/256287


https://doi.org/10.1177%2F0013164488484024

https://psycnet.apa.org/doi/10.1037/a0021452

https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.1988.tb00635.x

https://doi.org/10.14710/jp.17.2.204-217

https://mediaindonesia.com/read/detail/294301-jumlah-penduduk-usia-produktif-indonesia-jadi-daya-tarik

https://mediaindonesia.com/read/detail/294301-jumlah-penduduk-usia-produktif-indonesia-jadi-daya-tarik

62

Mayer, B. W., Fraccastoro, K. A., & McNary, L. D. (2007). The Relationship

Among Organizational-Based Self-Esteem and Various Factors

Motivating Volunteers. Nonprofit and Voluntary Sector Quarterly, 36,

327-340. https://doi.org/10.1177/0899764006296053

Mohamed, S. A., & Ali, M. (2016). The importance of Supervisor Support for

Employees’ Affective Commitment: An analysis of Job Satisfaction.

International Journal of Scientific and Research Publications, 6, 435-439.

Mukherjee, A., & Malhotra, N. (2006). Does Role Clarity Explain Employee-

Perceived Service Quality? A Study of Antecedents and Consequences in

Call Centres. International Journal of Service Industry Management, 17,

444-473. 10.1108/09564230610689777

Mulai Dominasi Tempat Kerja 2020, Ini Karakteristik Pekerja Milenial.

(2019). Reaktor.co.id. https://reaktor.co.id/pekerja-milenial/

Nuraya, A. S., & Pratiwi, D. (2017). The Effect of Work Environment and Salary

On Motivation and The Impact On Employee Job Satisfaction in Indonesia

Tourism Development Corporation (Persero). Jurnal Ilmu Manajemen &

Ekonomika , 9, 122-132. 10.35384/jime.v9i2.43

Othman, N., & Nasurdin, A. M. (2012). Social support and work engagement: a

study of Malaysian nurses. Journal of Nursing Management, 21, 1083-

1090. https://doi.org/10.1111/j.1365-2834.2012.01448.x

Park, J., & Gursoy, D. (2012). Generation effects on work engagement among

U.S. hotel employees. International Journal of Hospitality Management,

31, 1195– 1202. https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2012.02.007


https://doi.org/10.1177%2F0899764006296053

https://doi.org/10.1108/09564230610689777

https://reaktor.co.id/pekerja-milenial/

https://doi.org/10.1111/j.1365-2834.2012.01448.x


63

Probst, T. M. (2003). Development and validation of the Job Security Index and

the Job Security Satisfaction scale: A classical test theory and IRT

approach. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 76,

451–467. https://doi.org/10.1348/096317903322591587

Priherdityo, E. (2016). Milenial, Generasi Kutu Loncat Pengubah Gaya Kerja.

CNNIndonesia. https://www.cnnindonesia.com/gaya-

hidup/20161215174236-277179907/milenial-generasi-kutu-loncat-

pengubah-gaya-kerja

Rhoades, L., & Eisenberger, R. (2002). Perceived Organizational Support: A

Review of the Literature. Journal of Applied Psychology, 87, 698–714.

10.1037//0021-9010.87.4.698

Roma, V. G., Ferreira, L. F., & Peiro, J. M. (2010). Team climate, climate

strength and team performance. A longitudinal study. Journal of

Occupational and Organizational Psychology, 82, 511–536.

https://doi.org/10.1348/096317908X370025

Santoso, A. (2010). Statistik Untuk Psikologi Dari Blog Menjadi Buku.

Universitas Sanata Dharma.

Schaufeli, W. B. (2013). What is Engagement? Retrieved Desember 3, 2019, from

Wilmar Schaufeli: https://www.wilmarschaufeli.nl/tag/work-engagement/

Schaufeli, W. B., & Bakker, A. B. (2004). Job demands, job resources, and their

relationship with burnout and engagement: a multi-sample study. Journal

of Organizational Behavior, 25, 293-315. 10.1002/job.248

Stafford, D. E., & Griffis, H. S. (2008). A Review of Millennial Generation

Characteristics and Military Workforce Implications. CNA.


https://doi.org/10.1348/096317903322591587

https://www.cnnindonesia.com/gaya-hidup/20161215174236-277179907/milenial-generasi-kutu-loncat-pengubah-gaya-kerja



https://doi.org/10.1348/096317908X370025

https://www.wilmarschaufeli.nl/tag/work-engagement/

64

Straub, C., Vinkenburg, C. J., Kleef, M. V., & Hofmans, J. (2018). Effective HR

implementation: the impact of supervisor support for policy use on

employee perceptions and attitudes. The International Journal of Human

Resource Management, 29, 3115-3135.

https://doi.org/10.1080/09585192.2018.1457555

Sugiyono, D. (2018). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan Kombinasi

(Mixed Methods). Alfabeta.

Supratiknya, A. (2015). Metodologi Penelitian Kuantitatif & Kualitatif dalam

Psikologi. Universitas Sanata Dharma Anggota APPTI.

Supratiknya, A. (2014). Pengukuran Psikologi. Universitas Sanata Dharma

Anggota APPTI.

Vera, M., Martinez, I. M., Lorente, L., & Chambel, M. J. (2015). The Role of Co-

worker and Supervisor Support in the Relationship Between Job

Autonomy and Work Engagement Among Portuguese Nurses: A

Multilevel Study. Social Indicators Research, 126, 1143-1156.

https://doi.org/10.1007/s11205-015-0931-8

Wickramasinghe, D., & Wickramasinghe, V. (2012). Effects of perceived

organisational support on participation in decision making, affective

commitment and job satisfaction in lean production in Sri Lanka. Journal

of Manufacturing Technology Management, 23, 157-177.

10.1108/1741038121120217

Xanthopoulou, D., Bakker, A. B., Demerouti, E., & Schaufeli, W. B. (2012). A

diary study on the happy worker: How job resources relate to positive

emotions and personal resources. European Journal of Work and


https://doi.org/10.1080/09585192.2018.1457555

https://doi.org/10.1007/s11205-015-0931-8

65

Organizational Psychology, 21, 489-517.

https://doi.org/10.1080/1359432X.2011.584386

Yang, F., Liu, J., Huang, X., Qian, J., Wang, T., Wang, Z., et al. (2018). How

supervisory support for career development relates to subordinate work

engagement and career outcomes: The moderating role of task proficiency.

Human Resource Management Journal, 28, 496-509.

https://doi.org/10.1111/1748-8583.12194

Yoon, J., & Thye, S. (2000). Supervisor Support in the Work Place: Legitimacy

and Positive Affectivity. The Journal of Social Psychology, 140, 295-316.

https://doi.org/10.1080/00224540009600472


https://doi.org/10.1080/1359432X.2011.584386

https://doi.org/10.1111/1748-8583.12194

https://doi.org/10.1080/00224540009600472

66

LAMPIRAN


67

Lampiran 1.

Kuesioner


68

SKALA PENELITIAN

Salam Sejahtera,

Perkenalkan saya Somawati Retno Kiswari, mahasiswi Fakultas Psikologi,

Universitas Sanata Dharma, Yogyakarta. Saat ini saya sedang melakukan

penelitian guna memenuhi dan menyelesaikan tugas akhir sebagai mahasiswa.

Sehubungan dengan hal tersebut, saya memohon bantuan dan kesediaan saudara/i

untuk meluangkan waktu dalam rangka mengisi skala penelitian yang telah saya

buat.

Adapun kriteria yang dibutuhkan adalah:

1. Lahir pada tahun 1980-2000

2. Merupakan seorang karyawan yang sudah bekerja minimal 6 bulan

Jika saudara/i memenuhi kriteria tersebut, saya sangat mengharapkan

pertisipasi dari saudara/i untuk mengisi skala penelitian ini dan memberikan

tanggapan sejujur-jujurnya sesuai dengan keadaan yang sesungguhnya.

Tanggapan saudara/i tidak ada yang benar atau salah dan akan dijamin

kerahasiaannya sesuai dengan Kode Etik Psikologi.

Besar harapan saya agar saudara/i berkenan untuk berpartisipasi dalam penelitian

ini.

Atas waktu dan kesediaan saudara/i, saya ucapkan terimaksih banyak :)

Salam,


([email protected])

*jika sudah pernah mengisi form ini, dimohon untuk tidak mengisi lagi.

Pernyataan Kesediaan

Dengan ini, saya menyatakan bahwa saya bersedia mengisi skala

penelitian ini tanpa adanya paksaan atau tekanan dari pihak manapun. Saya

bersedia mengisi skala ini dengan sukarela, demi membantu terlaksananya

penelitian ilmiah ini. Semua jawaban yang saya berikan adalah jawaban jujur,

murni yang saya alami dan rasakan dalam kehidupan sehari-hari, serta bukan

berdasarkan pandangan masyarakat pada umumnya. Saya juga mengizinkan agar

jawaban yang saya berikan dapat digunakan sebagai data dalam penelitian ilmiah

ini.

o Ya, Saya Bersedia

o Tidak, Saya Tidak Bersedia

Identitas Diri

Tahun Lahir :

Usia :

Jenis kelamin : (Laki-laki/Perempuan)

Domisili Kerja :


69

Lama Bekerja : (6 bulan – 1 tahun/1 - 3 tahun/3-5 tahun/5-10 tahun,

10tahun <)

Jabatan : (staf administrasi atau sederajat, staf pelaksana atau

sederajat, supervisor/pengawas atau sederajat, manajer atau

sederajat, general manager atau sederajat)

Nomor Telephone/HP :

(opsional)

Sektor Perusahaan : (sektor pertanian (agriculture), pertambangan (mining),

industri dasar dan kimia (basic industry and chemical),

aneka industri (miscellaneous industry), industri barang

konsumsi (customer good industry), properti, real estate dan

konstruksi bangunan (property, real estate and building

construction), infrastruktur, utilitas dan transportasi

(infrastructure, utility, and transportation), keuangan

(finance), serta perdagangan, jasa, dan investasi (trade,

services, and investment)).

Skala 1

Anda diminta untuk menilai sejauh mana pernyataan tersebut

menggambarkan diri Anda. Pada setiap pernyataan terdapat tujuh pilihan jawaban,

yaitu :

-STS (Sangat Tidak Setuju)

-TS (Tidak Setuju)

-ATS (Agak Tidak Setuju)

-N (Netral)

-AS (Agak Setuju)

-S (Setuju)

-SS (Sangat Setuju)

1. Atasan saya menghargai kontribusi saya pada kesejahteraan departemen

kami.

o Sangat Tidak Setuju

o Tidak Setuju

o Agak Tidak Setuju

o Netral

o Agak Setuju

o Setuju

o Sangat Setuju

2. Jika atasan saya dapat mempekerjakan seseorang untuk menggantikan

saya dengan gaji yang lebih rendah, dia akan melakukannya.


o Tidak Setuju

o Agak Tidak Setuju

o Netral

o Agak Setuju

o Setuju


70

o Sangat Setuju

3. Atasan saya menghargai upaya ekstra dari saya.


o Tidak Setuju

o Agak Tidak Setuju

o Netral

o Agak Setuju

o Setuju

o Sangat Setuju

4. Atasan saya sangat mempertimbangkan tujuan dan nilai saya.


o Tidak Setuju

o Agak Tidak Setuju

o Netral

o Agak Setuju

o Setuju

o Sangat Setuju

5. Atasan saya ingin tahu apakah saya memiliki keluhan.


o Tidak Setuju

o Agak Tidak Setuju

o Netral

o Agak Setuju

o Setuju

o Sangat Setuju

6. Atasan saya memikirkan kepentingan terbaik saya dalam mengambil

keputusan yang mempengaruhi diri saya.


o Tidak Setuju

o Agak Tidak Setuju

o Netral

o Agak Setuju

o Setuju

o Sangat Setuju

7. Bantuan tersedia dari atasan saya ketika saya mendapatkan masalah.


o Tidak Setuju

o Agak Tidak Setuju

o Netral

o Agak Setuju

o Setuju

o Sangat Setuju

8. Atasan saya sangat peduli akan kesejahteraan saya.


o Tidak Setuju

o Agak Tidak Setuju


71

o Netral

o Agak Setuju

o Setuju

o Sangat Setuju

9. Jika saya melakukan pekerjaan dengan sebaik mungkin, atasan saya pasti

menyadari.


o Tidak Setuju

o Agak Tidak Setuju

o Netral

o Agak Setuju

o Setuju

o Sangat Setuju

10. Atasan saya bersedia membantu saya ketika saya membutuhkan bantuan

khusus.


o Tidak Setuju

o Agak Tidak Setuju

o Netral

o Agak Setuju

o Setuju

o Sangat Setuju

11. Atasan saya peduli akan kepuasan kerja saya secara umum.


o Tidak Setuju

o Agak Tidak Setuju

o Netral

o Agak Setuju

o Setuju

o Sangat Setuju

12. Atasan saya menunjukkan banyak perhatian terhadap saya.


o Tidak Setuju

o Agak Tidak Setuju

o Netral

o Agak Setuju

o Setuju

o Sangat Setuju

13. Atasan saya peduli akan pendapat saya.


o Tidak Setuju

o Agak Tidak Setuju

o Netral

o Agak Setuju

o Setuju

o Sangat Setuju


72

14. Atasan saya bangga akan pencapaian saya.


o Tidak Setuju

o Agak Tidak Setuju

o Netral

o Agak Setuju

o Setuju

o Sangat Setuju

15. Atasan saya mencoba membuat pekerjaan saya semenarik mungkin.


o Tidak Setuju

o Agak Tidak Setuju

o Netral

o Agak Setuju

o Setuju

o Sangat Setuju

Skala 2

Anda diminta untuk menilai sejauh mana pernyataan tersebut

menggambarkan diri Anda. Pada setiap pernyataan terdapat tujuh pilihan jawaban,

yaitu :

-Tidak Pernah

-Hampir Tidak Pernah (Kurang Dalam Setahun)

-Jarang (Kurang Dalam Sebulan)

-Kadang-kadang (Beberapa Kali Dalam Sebulan)

-Sering (Sekali Seminggu)

-Sangat Sering (Beberapa Kali Dalam Seminggu)

-Selalu (Setiap Hari)

1. Di tempat kerja, saya merasa penuh dengan energi.

o Tidak Pernah

o Hampir Tidak Pernah

o Jarang

o Kadang-kadang

o Sering

o Sangat Sering

o Selalu

2. Dalam bekerja, saya merasa kuat dan bertenaga.

o Tidak Pernah


o Jarang

o Kadang-kadang

o Sering

o Sangat Sering

o Selalu


73

3. Saya antusias dalam melakukan pekerjaan saya.

o Tidak Pernah


o Jarang

o Kadang-kadang

o Sering

o Sangat Sering

o Selalu

4. Pekerjaan saya menginspirasi saya.

o Tidak Pernah


o Jarang

o Kadang-kadang

o Sering

o Sangat Sering

o Selalu

5. Saat bangun tidur di pagi hari, saya merasa bersemangat untuk pergi

bekerja.

o Tidak Pernah


o Jarang

o Kadang-kadang

o Sering

o Sangat Sering

o Selalu

6. Saya merasa senang saat saya bekerja secara intensif.

o Tidak Pernah


o Jarang

o Kadang-kadang

o Sering

o Sangat Sering

o Selalu

7. Saya bangga dengan pekerjaan yang saya lakukan.

o Tidak Pernah


o Jarang

o Kadang-kadang

o Sering

o Sangat Sering

o Selalu

8. Saya larut dalam pekerjaan saya.

o Tidak Pernah


o Jarang

o Kadang-kadang


74

o Sering

o Sangat Sering

o Selalu

9. Saya merasa terbawa dengan pekerjaan ketika saya sedang bekerja.

o Tidak Pernah


o Jarang

o Kadang-kadang

o Sering

o Sangat Sering

o Selalu


75

Lampiran 2.

Reliabilitas Skala Work Engagement dan Supervisor Support


76

A. Reliabilitas Skala Work Engagement

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 66 100.0

Excludeda 0 .0

Total 66 100.0

a. Listwise deletion based on all

variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based

on

Standardized

Items N of Items

.892 .899 9

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale

Variance if

Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if

Item

Deleted

item1 41.59 42.738 .782 .764 .870

item2 41.53 45.176 .693 .753 .878

item3 41.27 42.724 .809 .792 .869

item4 41.36 42.297 .663 .627 .879

item5 41.76 42.863 .745 .680 .873

item6 41.39 46.550 .522 .349 .889

item7 40.80 42.930 .663 .559 .879

item8 41.76 42.771 .531 .676 .893

item9 41.62 43.500 .557 .656 .889

B. Reliabilitas Skala Supervisor Support sebelum Eliminasi


N %


Excludeda

0 .0

Total 66 100.0


77

a. Listwise deletion based on all

variables in the procedure.


Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based

on

Standardized

Items

N of

Items

.867 .889 16


Scale Mean

if Item

Deleted

Scale

Variance if

Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

item1 79.86 120.858 .765 .742 .849

item2 83.02 154.815 -.406 .362 .907

item3 79.97 120.307 .725 .693 .850

item4 80.06 124.704 .574 .519 .857

item5 80.47 115.299 .662 .553 .851

item6 80.33 120.841 .648 .543 .853

item7 79.97 121.968 .666 .710 .852

item8 80.08 126.933 .571 .563 .857

item9 80.00 122.554 .654 .659 .853

item10 80.02 124.261 .606 .654 .855

item11 80.23 124.701 .670 .616 .854

item12 80.83 139.341 -.022 .321 .889

item13 80.73 117.155 .724 .677 .848

item14 80.20 119.545 .747 .698 .848

item15 80.30 124.953 .627 .543 .855

item16 80.76 123.448 .523 .549 .858


78

C. Reliabilitas Skala Supervisor Support sesudah Eliminasi


N %


Excludeda 0 .0

Total 66 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in

the procedure.


Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based

on

Standardized

Items N of Items

.924 .929 15


Scale Mean

if Item

Deleted

Scale

Variance if

Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

item1 77.36 149.897 .800 .739 .915

item2 78.06 153.689 .423 .333 .929

item3 77.47 149.607 .747 .691 .916

item4 77.56 154.896 .583 .516 .921

item5 77.97 144.461 .668 .552 .919

item6 77.83 150.726 .651 .543 .919

item7 77.47 151.176 .698 .710 .918

item8 77.58 156.310 .624 .538 .920

item9 77.50 151.362 .704 .657 .918

item10 77.52 153.977 .631 .625 .920

item11 77.73 154.724 .686 .604 .919

item13 78.23 147.194 .708 .598 .917

item14 77.70 148.430 .780 .690 .915

item15 77.80 156.130 .597 .541 .921

item16 78.26 153.517 .532 .526 .923


79

Lampiran 3.

Hasil Uji Mean Empiris


80

A. Work Engagement


N Mean Std. Deviation Std. Error Mean

WE 423 36.78 7.400 .360

One-Sample Test

Test Value = 27

T df Sig. (2-tailed) Mean Difference

95% Confidence Interval of the

Difference

Lower Upper

WE 27.177 422 .000 9.778 9.07 10.48

B. Supervisor Support


N Mean Std. Deviation Std. Error Mean

SS 423 80.13 11.743 .571

One-Sample Test

Test Value = 60

T df Sig. (2-tailed) Mean Difference

95% Confidence Interval of the

Difference

Lower Upper

SS 35.247 422 .000 20.125 19.00 21.25


81

Lampiran 4.

Hasil Uji Normalitas Work Engagement


82


Cases

Valid Missing Total

N Percent N Percent N Percent

WE 423 100.0% 0 0.0% 423 100.0%

Descriptives

Statistic Std. Error

WE Mean 36.78 .360

95% Confidence Interval for

Mean

Lower Bound 36.07

Upper Bound 37.48

5% Trimmed Mean 36.69

Median 36.00

Variance 54.756

Std. Deviation 7.400

Minimum 18

Maximum 54

Range 36

Interquartile Range 10

Skewness .281 .119

Kurtosis -.204 .237

Tests of Normality

Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk

Statistic df Sig. Statistic df Sig.

WE .093 423 .000 .983 423 .000



83

WE Stem-and-Leaf Plot

Frequency Stem & Leaf

4.00 1 . 9&

11.00 2 . 0334&

48.00 2 . 56667777778888889999999

113.00 3 . 0000000111111111111222222222333333333333344444444444444

114.00 3 . 55555555666666666666666677777777777777788888889999999999

62.00 4 . 000000001111122222222333344444

39.00 4 . 555556666677778889

32.00 5 . 000011112233344

Stem width: 10 Each leaf: 2 case(s)

& denotes fractional leaves.


84


85


86

Lampiran 5.

Hasil Uji Normalitas Supervisor Support


87


Cases

Valid Missing Total


SS 423 100.0% 0 0.0% 423 100.0%

Descriptives

Statistic Std. Error

SS Mean 80.13 .571

95% Confidence Interval for

Mean

Lower Bound 79.00

Upper Bound 81.25

5% Trimmed Mean 80.45

Median 82.00

Variance 137.906

Std. Deviation 11.743

Minimum 49

Maximum 105

Range 56

Interquartile Range 16

Skewness -.529 .119

Kurtosis -.214 .237

Tests of Normality

Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk

Statistic df Sig. Statistic df Sig.

SS .084 423 .000 .969 423 .000



88

SS Stem-and-Leaf Plot

Frequency Stem & Leaf

2.00 4 . 99

7.00 5 . 0023334

23.00 5 . 55555666666677888899999

17.00 6 . 00111112222333444

34.00 6 . 5555666666666777777778888888889999

33.00 7 . 000000011111122223333333333334444

59.00 7 . 55555555555666666666777777777778888888888888899999999999999 75.00 8 .

000000000000000111111111111122222222222222223333333333333344444444444444444

80.00 8 .

5555555555555566666666666666667777777777777777888888888888888889999999999999999

9

62.00 9 . 00000000000000000000001111111111111111122222222233333334444444

19.00 9 . 5556677777789999999

9.00 10 . 000011223

3.00 10 . 555

Stem width: 10

Each leaf: 1 case(s)


89


90


91

Lampiran 6.

Hasil Uji Linearitas


92


Cases

Included Excluded Total


WE * SS 423 100.0% 0 0.0% 423 100.0%

ANOVA Table

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

W

E

*

S

S

Between Groups (Combined) 6001.223 54 111.134 2.391 .000

Linearity 3899.686 1 3899.686 83.894 .000

Deviation from

Linearity 2101.537 53 39.652 .853 .757

Within Groups 17105.889 368 46.483

Total 23107.111 422

Measures of Association

R R Squared Eta Eta Squared

WE * SS .411 .169 .510 .260


93

Lampiran 7.

Izin dari Penelitian Skala Work Engagement


94

permohonan ijin menggunakan skala

3 messages

bernadeta somawati <[email protected]> Thu, Dec 19, 2019 at

2:12 PM To: [email protected]

Yang terhormat Ibu Ika Febrian Kristiana,

Nama saya Soma, mahasiswi S1 Universitas Sanata Dharma, Yogyakarta, Indonesia, jurusan

Psikologi. Saat ini saya sedang mengerjakan tugas akhir saya tentang work engagement.

Berdasarkan dari yang saya temukan tentang skala UWES-9 versi Indonesia yang telah

diterjemahkan oleh Ibu Ika bersama Dr. Fajrianthi, dan Bapak Urip Purwono pada 2 Oktober 2018. Saya tertarik untuk menggunakan skala tersebut sebagai alat ukur saya. Saya meminta

izin kepada Ibu untuk menggunakan skala tersebut pada penelitian saya. Saya akan

menggunakan skala tersebut hanya untuk studi penelitian saya dan tidak akan menjual atau

menggunakannya dengan kegiatan pengembangan kurikulum atau kompensasi apa pun. Saya

juga akan menyertakan pernyataan hak cipta pada tugas akhir/skripsi saya. Saya berharap Ibu

dengan baik hati akan mendukung penelitian saya dengan mengizinkan saya menggunakan

skala yang sudah diterjemahkan oleh Ibu dalam studi saya.

Jika Ibu mengizinkan, saya mengharapkan Ibu untuk membalas pesan saya melalui email

ini: [email protected].

Terima kasih atas perhatian dan kebaikan Ibu.

Hormat saya,


--

Regards,


Faculty of Psychology, Sanata Dharma University

Contact: +6282 243 338 441

ika kristiana <[email protected]> Sun, Jan 5, 2020 at 6:12 PM To: bernadeta somawati <[email protected]>

Selamat malam,

Silakan Dek. [Quoted text hidden] -- Ika Febrian Kristiana, S.Psi., M.Psi, Psychologist

Department of Developmental Psychology

Diponegoro University


mailto:[email protected]

95

UWES_adaptasi Rasch-Kristianadkk.pdf 144K

bernadeta somawati <[email protected]> Thu, Feb 6, 2020 at 1:38 PM To: ika kristiana <[email protected]>

terimakasih :)


https://mail.google.com/mail/u/0?ui=2&ik=36bea82282&view=att&th=16f7567b2201e14f&attid=0.1&disp=attd&realattid=f_k50x22270&safe=1&zw

96

Lampiran 8.

Izin dari Penelitian Skala Supervisor Support


97

ask permission to use scale 1 message

bernadeta somawati <[email protected]> Tue, Dec 10, 2019 at

1:43 PM To: [email protected]

Dear Professor Janet L. Kottke,

My name is Soma, I'm an undergraduate student of Psychology Departement, Sanata Dharma University, Yogyakarta, Indonesia. I'm currently working on my thesis about perceived

supervisor support.

Based on your research with Clare E. Sharafinski in 1988, I'm interested to use your scale as

my measurement. Thus, I would like to ask for your permission to use your scale in research,

and to adapt it to Indonesian language. I will definitely use the scale only for my research

study and will not sell or use it with any compensated or curriculum development activities. I

will also include the copyright statement on my thesis for sure. I do hope that you will kindly

support my research by allowing me adapt your scale in my study. If these are acceptable,

please indicate so by replying to me through this email : [email protected].

Thank you for your attention and your kindness, I'm really looking foward for your answer.

Sincerely,


Regards,


Faculty of Psychology, Sanata Dharma University

Contact: +6282 243 338 441


mailto:[email protected]

98

Lampiran 9.

Terjemahan Skala Supervisor Support


99

Tabel Skala Terjemahan dan Back to Translate Supervisor Support (Kottke,

1988)

Definisi supervisor support adalah pandangan karyawan mengenai sejauh

mana atasan mereka menghargai kontribusi dan kepedulian mereka terhadap

kesejahteraan mereka.

No

Sintesis

T1 & T2

(Mbak Gistha, Alvin)

Back to Translate 1

T3 (Mbak Siwi)

Item

(Skala Asli) Keterangan

1 Atasan saya

menghargai

kontribusi saya pada

kesejahteraan

departemen kami.

My supervisor

appreciates my

contribution to the

well-being of our

department.

My supervisor

values my

contributions to

the well-being of

our department.

2 Jika atasan saya dapat

mempekerjakan

seseorang untuk

menggantikan saya

dengan gaji yang

lebih rendah, dia akan

melakukannya.

If my supervisor

could hire someone

to replace me with a

lower salary, he will

do it.

If my supervisor

could hire

someone to

replace me at a

lower salary

he/she would do

so.

3 Atasan saya

menghargai upaya

ekstra dari saya.

My supervisor

appreciates the extra

effort from me.

My supervisor

appreciates extra

effort from me.

4 Atasan saya sangat

mempertimbangkan

tujuan dan nilai saya.

My supervisor really

considers about my

goals and values.

My supervisor

strongly considers

my goals and

values.

5 Atasan saya ingin

tahu apakah saya

memiliki keluhan.

My supervisor wants

to know if I have any

complaints.

My supervisor

wants to know if I

have any


100

complaints.

6 Atasan saya

memikirkan

kepentingan terbaik

saya dalam

mengambil keputusan

yang mempengaruhi

diri saya.

My supervisor thinks

about my interests in

making decisions

which affect me.

My supervisor

takes my best

interests into

account when

he/she makes

decisions that

affect me.

7 Bantuan tersedia dari

atasan saya ketika

saya mendapatkan

masalah.

My supervisor can /

wants to provide

assistance if I have a

problem.

Help is available

from my

supervisor when I

have a problem.

8 Atasan saya sangat

peduli akan

kesejahteraan saya.

My supervisor really

concerns about my

well-being.

My supervisor

really cares about

my well-being.

9 Jika saya melakukan

pekerjaan dengan

sebaik mungkin,

atasan saya pasti

menyadari.

If I do my job well,

my supervisor

certainly knows / is

aware.

If I did the best job

possible, my

supervisor would

be sure to notice.

10 Atasan saya bersedia

membantu saya

ketika saya

membutuhkan

bantuan khusus.

My supervisor is

willing to help me

when I need special

favor.

My supervisor is

willing to help me

when I need a

special favor.

11 Atasan saya peduli

akan kepuasan kerja

saya secara umum.

My supervisor cares

about my job

satisfaction at work

My supervisor

cares about my

general

satisfaction at

work.


101

12 Jika diberikan

kesempatan, atasan

saya akan

memanfaatkan saya.

When given the

opportunity, my

supervisor would

take an advantage of

me.

If given the

opportunity my

supervisor would

take advantage of

me.

13 Atasan saya

menunjukkan banyak

perhatian terhadap

saya.

My supervisor shows

a lot of attention to

me.

My supervisor

shows a lot of

concern for me.

14 Atasan saya peduli

akan pendapat saya.

My supervisor cares

about my opinion.

My supervisor

cares about my

opinions.

15 Atasan saya bangga

akan pencapaian saya.

My supervisor is

proud of my

accomplishments

My supervisor

takes pride in my

accomplishments.

16 Atasan saya mencoba

membuat pekerjaan

saya semenarik

mungkin.

My supervisor tries

to make my job as

attractive as

possible.

My supervisor

tries to make my

job as interesting

as possible.


Documents

HUBUNGAN ANTARA SUPERVISOR SUPPORT DAN WORK …repository.usd.ac.id/38209/2/159114041_full.pdf · Shinta, Frila). Terimakasih atas dukungan yang kalian berikan untuk peneliti dengan