ءادﻷا ﻲﻓ ﻲﻤﻴظﻨﺘﻝا لﺎﺼﺘﻻا ﺞﻤﺎﻨرﺒ رﻴﺜﺄﺘ · 2012 ﻲﻔﻨﺎﺠ ﻊﺒﺎﺴﻝا ددﻌﻝا ﺔﻴﻋﺎﻤﺘﺠﻻا و ﺔﻴﻨﺎﺴﻨﻹا

2012جانفي السابعالعدد مجلة العلوم اإلنسانية و االجتماعية

1

التنظيمي في األداء االتصال برنامجتأثير

)دراسة شبه تجريبية على على بعض العمال في الجزائر (

ياسين محجر .د[email protected]

)لجزائرا( ورقلة –جامعة قاصدي مرباح

الهاشمي لوكيا .د .أ )الجزائر(،جامعة منتوري قسنطينة

:ملخص

باهتمـام البـاحثين والقـادة عنـد دراسـة سـلوك لقد حظي االتصـال التنظيمـي واألداءاألفـــراد فـــي المجتمعـــات أو المنظمـــات الرســـمية علـــى حـــد ســـواء، لمـــا لهمـــا مـــن دور فـــي

ولقد أدى هـذا االهتمـام بـدوره . العمليات اإلدارية والتنظيمية ولعالقتهما بالفعالية التنظيميةاالتصـال التنظيمـي للفـرد، إلى ظهور العديد من البحـوث والدراسـات التـي تناولـت تعريـف

ومن منطلـق هـذه األهميـة جـاءت دراسـتنا إلبـراز أهميـة وجـود بـرامج اتصـالية تؤكـد وجـود .العالقة بين االتصال التنظيمي واألداء ومدى التأثير القائم بينهما

Résumé

La communication organisationnelle et la performance occupe une large place dans le champ d’intérêt des chercheurs et les leaderships on étudiant comportement des individus au rein des sociétés et les organisations officielles pour leur rôle immense dans des Operations administratives et leur relations avec l’efficacité organisationnelle ce qui a fait l’apparition de nombreuses études et recherches qui abordent la définition de la communication organisationnelle chez l’individu, ce qui fait le thème de notre étude pour éclaircir l’importance des programme communicatifs et faire le point sur la relation entre la communication organisationnelle et la performance.


2

:مقدمة

األساسـي للتنميـة ووسـيلتها، والعنصـر الحاسـم فـي يعتبر العنصر البشري الهـدف .تطوير وتحسين األداء وتنمية القدرات

اتها وضـــــمان تفاعلهـــــا إن تطــــوير الكفـــــاءات البشــــرية واســـــتثمار طاقتهـــــا، و قــــدر واندماجها مع متطلبات العمل ال يتم بمجـرد الحصـول عليهـا، وٕانمـا مـن خـالل تنميـة هـذه

.الكفاءات، وهي تتم بوسائل عدة من بينها وسائل اإلتصالبـــذلك أصـــبحت العمليـــة االتصـــالية مـــن مميـــزات ومكونـــات المؤسســـات الحديثـــة،

خالل ضمان تدفق المعلومات بين مختلف وهي وسيلة فعالة لخلق االنسجام الداخلي من الوظـــــائف، وكلمـــــا زاد نمـــــو المؤسســـــة زاد حجـــــم وأهميـــــة التخصصـــــات الموجـــــودة بهـــــا، والمؤسســة بحاجــة لهــا فــي جمــع المعلومــات ودراســة المشــكالت، إعــداد التقــارير، توجيــه

.األشخاص واالتصال معهمة علـى الرقابـة، علـى وبدون وجود االتصال داخل المنظمة تفقد هذه األخيـرة القـدر

.العمل وٕانجازاتهــــزود ــــة والتنظيميــــة ت ــــى أن أنظمــــة اإلتصــــال اإلداري ــــك إل ويرجــــع الســــبب فــــي ذل

التقــارير، (الممارسـين بــاإلجراءات والخطـوات والنمــاذج واإلرشـادات الخاصــة باالتصـاالت ، وبوجـــود هـــذه األنظمـــة الخاصـــة باالتصـــال تعطـــي )الرســـائل، المـــذكرات واالجتماعـــات

كانية للممارسين اسـتخدام أنـواع االتصـاالت المختلفـة بدقـة وكفـاءة تمكـنهم مـن إنجـاز اإلم .أعمالهم وتحسين أدائهم بشكل يساعد على تحقيق أهداف المنظمة واإلدارة

وانطالقـــا مـــن هـــذه األهميـــة التـــي تلعبهـــا االتصـــاالت داخـــل المنظمـــة فـــي تـــدعيم ـــة وجـــود وتحســـين أداء المؤسســـة مـــن خـــالل أداء عمالهـــا، جـــاء ت الدراســـة لمعرفـــة أهمي .إستراتيجية اتصالية تنظيمية وأثرها على أداء المؤسسة

ـــين ـــة مـــدى فعاليـــة عمليـــة االتصـــال ب ومـــن هـــذا المنطلـــق جـــاءت الدراســـة لمعرفالعمال على األداء، ولهذا سنسعى إلى البحث في المتغيرين بغية اإلجابة على التساؤالت

:التالية ج االتصالي على األداء ؟هل هناك تأثير للبرنام - األقدمية ؟ يعزى للمتغيرهل هناك تأثير للبرنامج االتصالي على األداء -

:تنطلق هذه الدراسة من فرضيات التالية :فرضيات الدراسة هناك تأثير للبرنامج االتصالي على األداء ؟ - األقدمية ؟ يعزى للمتغير هناك تأثير للبرنامج االتصالي على األداء ب -


3

تكتســي هــذه الدراسـة أهميــة كبــرى فــي شـتى منــاحي الحيــاة التــي يشــغل :ة الدراســةأهميــ .اآلنفيها

فمن الناحية اإلجتماعية يكتسي هذا الموضوع أهمية فـي خلـق جـوء مـن التنسـيق بين أفراد المجتمع الذي يؤثر في تسير أي منظمـة، خاصـة إذا إنطلقنـا مـن مفهـوم النسـق

نما إنتشارا و أحسنهم بحيث أن المنظمة الناجحة هـي تلـك المفتوح للمنظمة، و هو أكثر أ .التي تجد تسويقا لمنتوجها إجتماعيا

أمــا مــن الناحيــة الفرديــة، فــإن العامــل يــأتي إلــى المنظمــة بســلوك خــام ال يتماشــى مع متطلبات الوظيفة التي يشغلها، وعلى هذا األساس يتطلب على المنظمة وضع برامج

.عتبار الجانب اإلتصال بالنسبة لتحقيق أهدافهاتدريبية تأخذ بعين اإل

اإلطار النظري

اإلتصال التنظيمي:أوال

تعريف االتصال التنظيمي - 1

يعتبر هذا الموضوع من أهم المواضيع واألكثر حداثـة مـن الناحيـة الدراسـية نظـرا لما يلعبه من دور كبير في بناء العالقـات التـي تختلـف وتتنـوع أشـكالها بـاختالف المجـالالتي تتفاعـل فيـه هـذه العمليـة أي االتصـال والتـي سـوف تتـدرج إليهـا مـن خـالل التعـاريف

.التي سيتم عرضها الحقااالتصال في اللغة من فعل اتصل فهو التام الشيء بالشيء عكس الفصل : االتصال لغة ) أ

جماعـة مـن كبـار ( .والهجران واتصال الشخص بالشخص أي اجتمع بـه وخاطبـه أو بلغـه )132، ص 1989ن العرب بتكليف من المنظمة العربية للتربية والثقافة، اللغويي

Commuinsويمكن القول أن معنى االتصال المشتق أصال من الكلمة الالتينيـة

بمعنــى عــام أو Commonوهــي المشــاركة وتكــوين العالقــة وأرجعهــا الــبعض إلــى األصــل .تحقيـــق هـــدف أو برنـــامجمشـــترك وتتضـــمن المشـــاركة والتفـــاهم حـــول موضـــوع أو فكـــرة ل

)10-9، ص 1999هناء حافظ بدوي، . سلوى عثمان الصديقي(ولكـــي نصـــل إلـــى المعنـــى الحقيقـــي للعمليـــة االتصـــالية بالوجـــه : االتصـــال اصـــطالحا ) ب

العلمي فإنه يتوجـب علينـا أن تجمـل عـددا مـن التعـاريف االصـطالحية لبـاحثين وعلمـاء عـة ومقومـات وأسـس العمليـة االتصـالية حتى نستطيع توضيح الصورة أكثـر لمعرفـة طبي

.وتطورها وتفعيلها مع الزمنطريــق شــوقي (".هــو تبــادل المعلومــات ونقــل المعنــى: "حيــث عرفــه كــارتز وكــاهن

)287، ص1996وآخرون،


4

أهداف اإلتصال التنظيمي أغراضه - 2

اإلتصال وسيلة أساسية في التبـادل الفكـري، فهـي عمليـة عالئقيـة يـتم فيهـا تبـادل لمعلومــات بـين الرؤســاء والمرؤوســين واإلدارات، ويسـعى األفــراد فـي التنظــيم الواحــد ونقـل ا

لتغييـر حيـاتهم اإلجتماعيــة وتحقيـق الهـدف العــام مـن اإلتصـال وهــو التـأثير فـي المســتقبل )236، ص2006لوكيا الهاشمي، ( :وأما األهداف األخرى فهي كاآلتي

:أهداف إدارية -2-1 .ؤوليات ودعم التفاعل بين العاملين في المنظمةتحسين العمل وتوزيع المس -المشــاركة فــي اتخــاذ القــرار حيــث يلعــب اإلتصــال الــدور الهــام، فالتخــاذ قــرار معــين -

يحتاج الموظفين إلى معلومـات معينـة لتحديـد المشـاكل وتقيـيم البـدائل وتنفيـذ القـرارات .وتقييم نتائجها

:أهداف تعليمية -2-2 .اتجاهات جديدة أو تعديل اتجاهات قديمة أو تثبيتها) المستقبل(إكساب الفرد -تبصــير ونوعيــة المســتقبلين بــأمور تهمهــم بقصــد مســاعدتهم وزيــادة معــارفهم واتســاع -

.أفقهم لما يدور حولهم من أحداث .إكساب الفرد المستقبل خبرات جديدة أو مهارات ومفاهيم - :أهداف اجتماعية -2-3حتكــاك الجماعــات واألفــراد ببعضــهم الــبعض لتقويــة ويهــدف إلــى إتاحــة الفرصــة لزيــادة ا -

.الصالت االجتماعية بينهم أغراض اإلتصال - 3

، بتحديـد و عـرض )Scott and Mitechel(قـام ويليـام سـكوت و تيـرنس متشـيل الوظائف الرئيسـية التـي تؤديهـا عمليـات اإلتصـال داخـل المنظمـة، و حـدد أربعـة أغـراض

ف نظــام اإلتصــال بتفصــيل أكثــر عــن طريــق توجــه رئيســية يخــدمها اإلتصــال وقــام بتصــنياإلتصال، واألغراض التي يخدمها اإلتصال والمسـائل النظريـة التـي ركـز عليهـا البـاحثون

ناصـر محمـد ( :الذين تولوا دراسة ذلك الجانب المعين لإلتصال نعرضه في الشكل التـالي )360، ص 1985العديلي،

أشكال االتصال التنظيمي ومساراته - 4

االتصــال عــدة أشــكال والعديــد مــن المســارات ويتفــق فــي اتجاهــات مختلفــة يتخــذ فــيمكن أن يتــدفق بطريقــة صــاعدة أو هابطــة وأخــرى أفقيــة وتشــابك أحيانــا ويطلــق عليهــا

:باالتصاالت النجمية وسنوضح ذلك ونعرضه بطريقة أشمل فيما يلي


5

:االتصال الصاعد: أواللمتعلقـــة بطريقـــة تنفيـــذ العمـــل واآلراء وعرفنـــاه ســـابقا علـــى أنـــه كافـــة المعلومـــات ا

واالتجاهات المختلفة عن كل ما يتعلق باألداء، وهو عمليـة تصـعيد االتصـال مـن العمـال ـــى اإلدارة يقـــوم بهـــا العـــاملون أو مـــن ينـــوب عـــنهم مـــن المشـــرفين بـــإبالغ المنظمـــة أو إل

عمـال ومشـاركتهم المستويات اإلدارية العليـا لألخـذ بعـين االعتبـار اهتمامـات وانشـغاالت الفــي نشــاطات المؤسســة أو معلومــات بــين مســتويات اإلنتــاج أو مشــكالت تحــدث فــي بيئــة العمل لهذا النوع مـن االتصـال أهميـة بالغـة ألنـه يعطـي المرؤوسـين فرصـة المشـاركة فـي

Mohamed AMARA p 231 .توجيه المؤسسة

:االتصال النازل: ثانيار فهـــي تصـــدر غالبـــا مـــن القـــادة لشـــرح يكـــون فـــي صـــورة قـــرارات إداريـــة أو أوامـــ

أهــــداف المؤسســــة وطبيعــــة العمــــل وهــــو بمثابــــة العمــــود الفقــــري الــــذي يــــربط بــــين جميــــع المستويات اإلداريـة فـي التنظـيم الواحـد، أي مـن المسـتويات اإلداريـة العليـا إلـى مسـتويات

لإلرســال التنفيــذ عبــر مختلــف المســتويات الفاصــلة بينهمــا، واالتصــال الهــابط بعــدا حيويــا نظرا ألن أي منشأة بدونه قد تتوقف عن أداء وظيفتهـا تمامـا، وللتعبيـر عـن هـذا النـوع قـد

: والشكل الموالي يمثل نمط االتصال النازل .يختار الهيكل التنظيمي أشكال

.شكل توضيحي لالتصاالت الرسمية النازلة: 01شكل رقم .االتصال األفقي: ثالثا

أي إرســـالها واســـتيعابها بـــين مختلـــف اإلدارات واألقســـام هـــو انســـياب المعلومـــات واألفـراد الواقعــون ذات المســتوى التنظيمـي، ويعتبــر هــذا النــوع مـن االتصــال أمــرا ضــروريا ألحـــداث التنســـيق المطلـــوب بفعاليـــة أكبـــر بـــين مختلـــف اإلدارات إلنجـــاز واجبـــات معينـــة

ري فــايول أهميــة االتصــال يتعــاونون عليهــا وتحقيــق غايــات مشــتركة ومحــددة، ويؤكــد هنــاألفقي داخل المؤسسات نظرا لدوره في اختصـار الوقـت وتطـوير العالقـات االيجابيـة بـين األفراد واسـتمرارها وتسـاعد فـي تطـوير اإلنتـاج، ويقـوم االتصـال األفقـي علـى أسـاس الثقـة

فـــارس .(والتعـــاون المتبـــادل بـــين كـــل الجوانـــب والـــذي يســـهم فـــي تحقيـــق أهـــداف المنظمـــة )335س، ص . مي، دحل


6

:االتصال النجمي: رابعا

.شكل توضيحي لالتصاالت النجمية المتشعبة: 02شكل رقم

األداء: ثانيا

مفاهيم حول األداء .1

تعددت التعـاريف و المفـاهيم فـي تعريـف األداء، بتعـدد العلمـاء و البـاحثين، وهـذا :ين هذه التعاريفيرجع إلى الدراسات الكثيرة التي تناولت هذا الموضوع ومن ب

ـــــف الـــــذي قدمـــــه نيكـــــوالس بـــــأن األداء هـــــو نتـــــاج )F.W.NICKOLAS( التعريالســـلوك، فالســـلوك هـــو النشـــاط الـــذي يقـــوم بـــه األفـــراد، أمـــا نتاجـــات الســـلوك فهـــي التـــي تمخضــت عــن ذلــك الســلوك، ممــا جعــل المحصــلة النهائيــة مختلفــة عمــا كانــت عليــه قبــل

)15ص . 2003. درة د عبد الباري إبراهيم( .ذلك السلوك مكونات األداء .2

فــي كميــة الجهــد المبــذول، نوعيــة الجهــد المبــذول نمــط االنجــاز ويمكــن تحديــدها : فيما يلي

: كمية الجهد المبذول -2-1تعبر عن مقدار الطاقـة الجسـمانية أو العقليـة التـي يبـذلها الفـرد فـي العمـل خـالل

داء و الكمية في خالل فتـرة زمنيـة معبـرة مدة زمنية وتعتبر المقاييس التي تقيس سرعة األ .عن البعد الكمي للطاقة المبذولة


7

:نوعية الجهد المبذول -2-2أمــا نوعيــة الجهــد المبــذول فتعنــي مســتوى الدقــة و الجــودة ودرجــة مطابقــة الجهــد المبذول لمواصفات نوعية معينة، ففي بعض أنواع األعمال قد ال تهـم كثيـرا سـرعة األداء

.ية بقدر ما تهم نوعية وجودة الجهد المبذولأو الكم :أنماط اإلنجاز -2-3

المقصود بنمط اإلنجاز في العمل األسلوب و الطريقة التـي تـؤدي بهـا األنشـطة فـي العمـل، فعلـى أسـاس نمـط اإلنجـاز يمكـن مـثال قيـاس الترتيـب الـذي يمارسـه الفـرد فــي

و األنشطة إذا كـان العمـل جسـمانيا أداء حركات أو أنشطة معينة أو مزيج هذه الحركات .بالدرجة األولى

كما يمكن قيـاس الطريقـة التـي تقـع فـي كتابـة تقريـرا أو مـذكرة وذلـك إذا كـان ذو )34 -33، ص 1989أحمد صقر عاشور، .(طابع ذهني

نظام تقييم األداء

تعتبــر عمليــة األداء وظيفــة منظمــة ومســتمرة وضــرورية لتســيير المــوارد البشــرية فعاليــة أكبــر إذا كانــت مرتبطــة بإســتراتيجية العمــل وبأســلوب تســيير المنظمــة ومــن تحقــق

: أهم االعتبارات التي تساعد على وضع نظام فعال للتقييم ما يلي .يعني تشجيع وحث العمال وٕاظهار نتائجهم االيجابية: التركيز على تدعيم االيجابيات* .ن مرتبطة بالواقع الفعلييجب أن تكو : تقديم معلومات مرتدة على األداء* .يعني فسح المجال للعمال لتحديد القدرات الخالقة: تشجيع وتدعيم االبتكار*ألن الــنظم التقليديــة أثبــت عــدم قــدرتها : زيــادة االتجــاه إلــى االعتمــاد علــى الــنظم الحديثــة*

)123، ص2004حمداوي وسيلة،( .على التقييم الفعال لألداء :تعريف تقييم األداء .3

ملية تقدير أداء كل فرد من العاملين خالل فترة زمنية معينة لتقدير مستوى هو ع )123، ص2004حمداوي وسيلة، . (ونوعية أدائه

بأنــه عبــارة عــن مراجعــة منظمــة : )Muchinsky.1983(كمــا يعرفــه ميتشانســكي مصـــطفى . ( ألداء عامـــل لمهمـــة حيـــث يســـتخدم هـــذه األخيـــرة لتقـــويم فعاليتـــه فـــي الشـــغل

)244، ص1992عشوي، أهداف نظام تقييم األداء .4

:يعمل نظام تقييم األداء على أغراض عدة منها .يعني الكشف على المعارف والمهارات والقدرات المتوفرة في المنظمة: معرفة الكفاءات*


8

ويــتم لــك بتعريــف وتشــجيع العمــال المحصــلين علــى : تحفيــز األفــراد العــاملين بالمنظمــة- . نتائج جيدة في العمل

ألن التقيــيم يهــتم بأســباب األداء المــنخفض للعمــال والتكــوين : تقيــيم احتياجــات التكــوين- .في الغالب أهمهم

).الترقية والنقل(تسهيل اتخاذ القرارات خاصة منها المتعلقة بتسيير المسار الوظيفي - .تحليل الفجوات بين األهداف المسيطرة والنتائج المحققة- .ويرتبط ذلك بنتائج التقييم: ر مساراتهم الوظيفيةتطوير العمال وتسيي- معرفــة قــدرات األفــراد تســهل توزيــع المســؤوليات بطريقــة صــحيحة : توزيــع المســؤوليات-

.على كل المسؤولياتتحضــير مخطــط اســتراتيجي للتكــوين مــن خــالل تحديــد االحتياجــات الفرديــة والجماعيــة -

.ومن خالل عملية لتكوينيم األداء مـن اكتشـاف العوامـل التـي تعـوق المنظمـة وتمنعهـا ومراقبـة ويسـمح نظـام تقيـ -

هـــذه العوامـــل تســـمح لهـــا بتغييـــر سياســـتها وأســـاليب تســـييرها ومـــن تعـــديل معلوماتهـــا عـــن )124-123، ص 2004حمداوي وسيلة، .(األفراد العاملين بها

عناصر نظام تقييم األداء .5

ب تحديــــدها حســــب طبيعــــة يعتمــــد نظــــام التقيــــيم األداء علــــى عــــدة عناصــــر يجــــ :الوظائف والسلوك الوظيفي المطلوب في المنظمة، ومن أهم هذه العناصر

:عوامل األداء

وهو العوامل أو العمليات التي تؤثر على أداء العامل مباشرة ويقيم علـى أساسـها الفـــرد، مثـــل كميـــة اإلنتـــاج ونوعيـــة، الخدمـــة المقدمـــة للعمـــالء، المعرفـــة الجيـــدة للعمليـــات

الــخ وتعتبــر عوامــل األداء، المعبــرة عــن ســلوك الفــرد فــي ....ســتعداد للتطــور، الكفــاءةواالعمله، في إطار أسلوب التسيير باألهداف، هدافا موضـوعية مسـبقا فـي بدايـة فتـرة التقيـيم

.يتعين على العامل تحقيقها خالل فترة زمنية معينة :معايير قياس األداء

المســـتوى المقبـــول ألداء كـــل عمليـــة مـــن مـــن المهـــم وضـــع المعـــايير التـــي تبـــرزالعمليات، وتستمد هذه المعايرة أصـولها مـن األهـداف المحـددة فـي الخطـة، وتسـتعمل فـي الحكم على كفاءة العمال، المصـلحة والفـرع مـن الناحيـة الكميـة والكيفيـة، ويمكـن تصـنيف

: هذه المعايير إلى ثالثة أنواع


9

:داءنواتج األ

:ة نظرا العتمادها على عنصرين أساسيينتعتبر معايير موضوعيكميــة نــاتج وجــودة نــاتج األداء وهنــاك صــعوبة فــي إيجــاد مقيــاس موضــوعي دقيــق للجــودة بالنســبة للعنصــرين الثــاني لــذلك يتطلــب األمــر تعريــف الجــودة بصــورة محــددة وباالعتمــاد

.على أهداف العمل ذاته :داءسلوك اال -2-2

ـــل يعتمـــد أســـس غيـــر مباشـــرة تمـــس الســـ ـــق النـــاتج مث ـــؤدي إلـــى تحقي لوك الـــذي ي .الخ...معالجة شكاوى العمالء، المواظبة على العمل، التعاون مع الزمالء

Richard ARCAND 1999 p215

:تحليل وتوصيف العمل -2-3تعتمد أساس على تحديد مكونات األداء من خالل معرفـة األنشـطة والمهـام التـي يحتويهـا

J.Loplet 1977 p 45-55 .المطلوبة من القائم بالعملالعمل،الخصائص والمواصفات

:تحديد مواعيد التقييم

يــتم تحديــد مواعيــد التقيــيم فــي ضــوء أغــراض التقيــيم والوقــت الــالزم إلجــراء هــذا التقييم، حيث يمكن للمنظمة أن تقـرر إجـراء التقيـيم فـي نهايـة كـل سـنة أو كـم سـتة أشـهر

).ترقية أو نقل(ح أي شخص لمنصب جديد كما تستطيع أن تقرر إجرائه عند ترشي :اإلشراف على تقييم األداء

غالبا ما يقيم الفرد العامل في المنظمة من طـرف الـرئيس المباشـر ومـدير اإلدارة التــي ينتمــي إليهــا وتتــولى إدارة المــوارد البشــرية مهمــة توزيــع االســتمارات الالزمــة لعمليــة

. النتـــائج، واقتـــراح اإلجـــراءات المناســـبة لألفـــراد التقيـــيم، إعطـــاء تعليمـــات تنفيـــذها، تحليـــلوباإلضافة إلى ذلك تستعمل بعض المنظمات التقييم الـذاتي، مـن طـرف الـزمالء أو تقيـيم

.الخبراء الخارجين في حالة أعضاء اإلدارة العليا

:اإلجراءات المنهجية المتبعة

تقديم مجال الدراسة -1

ي الحضــري لواليــة ورقلــة بموجــب القــرار تــم إنشــاء وكالــة التنظــيم والتســيير العقــار ومداولــة المجلــس الشــعبي لواليــة ورقلــة 2004ديســمبر 14الــوزاري المشــترك المــؤرخ فــي

والتـي تمـت المصـادقة عليهـا بمقتضـى قـرار وزارة 2004أكتـوبر 03المؤرخ في 18رقم طـابع ، حيـث تكتسـي 2004أكتـوبر 20المؤرخ في 50الداخلية والجمعيات المحلية رقم

05المــؤرخ فـــي 03/408صــناعي وتجــاري وذلــك طبقــا ألحكــام المرســوم التنفيــذي رقــم


10

22المــؤرخ فــي 90/405المعــدل والمــتمم ألحكــام المرســوم التنفيــذي رقــم 2003نــوفمبر المحدد لقواعد إنشاء وتنظـيم الوكـاالت المحليـة للتنظـيم والتسـيير العقـاري 1990ديسمبر .الحضري

ونـــت وكالـــة التنظـــيم والتســـيير العقـــاري الحضـــري لواليـــة ورقلـــة وبهـــذا اإلجـــراء تكـــم 28وبنـــاءا علـــى المـــادة ـــة ث ـــوزاري المشـــترك الـــذي بموجبـــه أنشـــأت الوكال مـــن القـــرار ال

.انضمام الوكاالت العقارية البلديةمؤسســـة عموميـــة ذات طـــابع تجـــاري، منشـــأة بموجـــب القـــرار الـــوزاري : الوكالـــة العقاريـــة

، يســيرها مــدير ويــدير أعمالهــا مجلــس إدارة، مــزودة 14/12/2004 المشــترك المــؤرخ فــيبرأسمال أصـلي مبلغـه محـدد بموجـب مداولـة، ذات الهيكـل التنظيمـي المقتـرح و الموضـح

في الملحق منهج الدراسة المتبع

إن المنهج و طرق البحث تختلف باختالف المواضيع، هذا ألن طبيعة الموضوع إتباع منهج معـين، وهـدف هـذه الدراسـة هـو محاولـة اقتـراح هي التي تفرض على الباحث

تطبيق برنامج اتصالي ومعرفة مدى أثره على أداة المؤسسة، وعليه فإن المنهج التجريبـي هـــو المناســـب لهـــذه الدراســـة باعتبـــاره يقـــوم علـــى جمـــع المعلومـــات والبيانـــات وتصـــنيفها

قيـــاس ومعرفـــة أثـــر العوامـــل ومحاولـــة تفســـيرها وتحليلهـــا مـــن خـــالل تطبيقهـــا، ومـــن أجـــل على أحداث الموضوع محل الدراسة، بهـدف اسـتخالص النتـائج ومعرفـة كيفيـة ) البرنامج(

. الضبط والتحكم فيها وصف أدوات القياس -2

من أجل جمع البيانات والمعلومات الفردية الخاصة بالدراسـة يحتـاج الباحـث إلـى هــذه تمثلــت األدوات المســتخدمة فــي وفــي دراســتنا . أدوات معينــة كــي يقــوم بهــذه الدراســة

.جمع البيانات في استمارة استبيان ومقابلة وشبكة مالحظاتوسيلة من وسائل جمع البيانات وخاصة عنـدما تكـون متعلقـة ومرتبطـة بصـلة :المقابلة ) أ

وثيقــة بمشــاعر وعقائــد ودوافــع األفــراد اتجــاه موضــوع معــين، وجــاءت لتكّمــل المالحظــة .التي يصعب الحصول فيها على بيانات عندما تستدعي المواقف

فـي العلـوم السـلوكية تعـد المالحظـة أيضـا مـن األدوات الكالسـيكية :شبكة المالحظـة ) بالمســتعملة مــن طــرف البــاحثين، ومــن التعــاريف التــي تناولــت المالحظــة نــدرج التعريــف الذي قدمه معجم أكسفورد الدقيق الذي يرى أن المالحظة هي مشاهدة صحيحة تسـجل


11

لظــواهر كمــا تقــع فــي الطبيعــة وذلــك بأخــذ األســباب ونتــائج العالقــات المتبادلــة بعــين ا .االعتبار

محمـــد . (مـــن هنـــا يمكـــن اســـتعمال المالحظـــة لمشـــاهدة الحقـــائق والســـلوكات المدروســـة • )59، ص1999مزيان،

التغيـــب، الشـــكاوي، (أبعـــاد 07وصـــممت شـــبكة المالحظـــة لدراســـتنا هـــذه علـــى أســـاس • ).ن العمل، التأخرالتمارض، دوراوٕاعطــاء ) مــنخفض، متوســط، مرتفــع(مســتويات 03بتقســيم كــل بعــد إلــى : وكانــت البــدائل

درجــة، 1: درجتــين، مرتفــع: درجــات، متوســط 3: مــنخفض: الــدرجات لكــل مســتوى وذلــك . المقاسة) 07(لكل بعد من األبعاد الخمسة

: استبيان الدافعية لإلنجاز

ه و تعاريفه وأبعاده واقتراحات بعض األساتذة في علم صمم بنوده انطالقا من مفاهيم -بند كل واحد منهـا يعطـي داللـة علـى الدافعيـة لإلنجـاز 22النفس، ويتكون االستبيان من

دائمـا، أحيانـا، (فـي أحـد الخانـات ) ×(وضـع عالمـة : واإلجابة تكون على األساس التالي ).أبدا، نادرا

درجتـين : درجة واحـدة، متوسـط: ات منخفضكانت مقسمة إلى ثالث مستوي: والبدائل - .درجات 3: ومرتفع

:استبيان االتزان االنفعالي

صمم بنوده انطالقا من مفاهيمه و تعاريفه وأبعاده واقتراحات بعض األساتذة في علم -وضـع عالمـة : بند واإلجابة تكون على األسـاس التـالي 22النفس، ويتكون االستبيان من

).ئما، أحيانا، أبدا، نادرادا(في أحد الخانات ) ×(والبدائل قسمت إلى ثالث مستويات منخفض، متوسط ومرتفع، انطالقـا مـن اسـتعمال -

درجـــة، 1مـــنخفض : أعطيـــت الـــدرجات لكـــل مســـتوى علـــى األســـاس التـــالي. الربيعيـــات .درجات 3: درجتين ومرتفع: متوسط

) ا، أبـدا، نـادرادائمـا، أحيانـ(وقد صيغت األسئلة بطريقة مغلقـة ذات بـدائل أجوبـة .وذلك لسهولة تطبيق االستبيان وتفريغ بياناته وتحليله

التعــرف بصــاحب البرنــامج، :المحــاور التاليــةويشــمل علــى :برنــامج اإلتصــال التنظيمــيالتعـرف علــى المجموعــة، إظهــار أهميــة البرنـامج للمؤسســة مــن طــرف صــاحب البرنــامج،

، إظهـار حلـول المعوقـات النفسجسـمية، إظهار بعض المشاكل التي يتعرض إليهـا العامـلإظهــار حلــول المعوقــات التــي تظهــر مــن طــرف المرســل إليــه، إظهــار حلــول للمعوقـــات


12

المتعلقة بالوسـائل، إظهـار الحلـول المتعلقـة بالرسـائل، إظهـار الحلـول المتعلقـة بالمعوقـات كيـــة، إظهــــار الثقافيـــة االجتماعيـــة ، إظهـــار الحلـــول المتعلقـــة بالمعوقـــات المعرفيـــة اإلدرا

ــــة ــــة اإلداري ــــة بالمعوقــــات التنظيمي ــــول المتعلق ــــة بالمعوقــــات الحل ــــول المتعلق ، إظهــــار الحلالخطـــوات العمليـــة وكـــل محـــور منـــة هـــذه المحـــاور يشـــمل علـــى عـــدة نشـــاطات الفيزيقيـــةيــتم تطبيــق البرنــامج علــى شــكل طاولــة مســتديرة، يحضــر فيهــا كــل أفــراد العينــة : للبرنــامج

23خارج أوقات العمـل، يـتم تسـيير الطاولـة المسـتديرة مـن طـرف صـاحب البرنـامج لمـدة يوم لتناول المواضيع المطروحة في ورقة الرنامج

الخصائص السيكومترية ألدوات القياس -3

للباحـث أن يثـق بـاألداة التـي اسـتعملها مـن أجـل جمـع البيانـات يجـب حتى يمكنعليـــه أن يتحقـــق مـــن صـــالحية األداة ومـــدى مالئمتهـــا لقيـــاس الظـــاهرة التـــي أعـــدت لهـــا، ويلجـــأ إلـــى قيـــاس صـــدق وثبـــات هـــذه األداة ولكـــي تصـــبح األداة مقننـــة وصـــالحة للبحـــث

.العلمينا هـذه ثبـات اختبـار و إعـادة اختبـار، معنـاه قد استخدمنا في دراست: Reliabilityالثبات

.يوما أعدنا استخدامه 15طبقنا االختبار في المرة األولى ثم بعد .و قد استخدمنا الصدق الذاتي الذي هو مربع الثبات: Validityتعريف الصدق

:ثبات وصدق استبيان االتزان االنفعالي

0.63االرتباط بيرسـون من خالل التحليل اإلحصائي للجدول نالحظ أن معامل .وبالتالي اختبار ثابت 0,05ويعني أن هناك ارتباط قوي على مستوى أقل من

يوضح النتائج المتحصل عليها من صدق استبيان االتزان االنفعالي: 03الجدول عدد األفراد مستوى الداللة معامل ارتباط بيرسون

0,63 0,05 30

:لنحو التاليوالذي معادلته على ا :الصدق الذاتي

وهو معامل مرتفع يؤكد صدق االستبيان

0,79= 0,63 = معامل الثبات = الصدق الذاتي


13

:صدق وثبات استبيان الدافعية لإلنجاز

عنــد 0,31مــن خــالل التحليــل اإلحصــائي للجــدول نالحــظ معامــل االرتبــاط بيرســون •، هــذا يعنــي أن هنــاك ارتبــاط متوســط علــى مســتوى الداللــة أقــل 0,05مسـتوى الداللــة

.ثابت وبالتالي االختبار 0,05من يوضح النتائج المتحصل عليها من صدق استبيان الدافعية لإلنجاز: 04الجدول

:والذي معادلته على النحو التالي: الصدق الذاتي •

وهو معامل مرتفع يؤكد صدق االستبيان :إجراءات الدراسة األساسية -4

يــــام بالدراســــة االســــتطالعية تأكــــدنا مــــن صــــالحية االســــتبيانات الخاصــــة بعــــد الق .بالدافعية لإلنجاز، واالتزان االنفعالي وكذا شبكة المالحظة

، وتـم 2008قمنا بـإجراء الدراسـة فـي الفتـرة الممتـدة بـين شـهري أكتـوبر وديسـمبر التنظـيم والتسـيير عامـل بوكالـة 30توزيع االستبيانات علـى العينـة األساسـية المتمثلـة فـي

العقــاري الحضــري لواليــة ورقلــة، كمــا قمنــا بتطبيــق شــبكة المالحظــة وذلــك بمالحظــة أداء العمـال أثنـاء القيـام بوظــائفهم وكـذا إجـراء تطبيــق البرنـامج االتصـالي لكــل فـرد علـى حــدا،

.وهذا باختالف الظروف الخاصة :وصف العينة األساسية

وصف العينة باألرقام • :سب األقدميةوصف العينة ح -1

يوضح توزيع عينة الدراسة االستطالعية حسب األقدمية: 01الجدول رقم

عدد األفراد مستوى الداللة معامل ارتباط بيرسون0,31 0,05 30

النسبة التكرار )األقدمية(عدد سنوات العمل % 27 08 )منخفض(]سنة 11 - 04] % 60 18 )متوسط( ]سنة 17 - 12 ]

% 13 04 سنة مرتفع 18أكثر من

% 100 30 المجمــوع

0,35= 0,31 = معامل الثبات = الصدق الذاتي


14

مـــنخفض، متوســـط (أقســـام باســـتخدام الربيعيـــات وبـــدرجات 3ى قمنـــا بتقســـيم الفئـــات إلـــ - ).ومرتفع

يوضــح الجــدول كيفيــة تقســيم العينــة حســب األقدميــة إذا تــم حســاب الربيعــات وتقســيمها -وكانت الفئات األولى أقل من ) المنخفض، المتوسط، المرتفع(فئات على المستوى 3إلى ســنة 18ة األخيــرة أكثــر مــن ســنة متوســطة والفئــ 18إلــى 12ســنة منخفضــة ومــن 11

.مرتفعة :وصف العينة حسب المصلحة -2

يوضح توزيع عينة الدراسة االستطالعية حسب المصلحة: 02الجدول رقم

ذ تــــم التقســــيم علــــى أســــاس يوضــــح الجــــدول كيفيــــة تقســــيم العينــــة حســــب المصــــلحة، إ -المصـالح المتواجـدة فـي المؤسسـة، والتـي تتكـون مـن المصـلحتين اإلدارة والماليـة والتقنيــة،

فـردا وبنسـبة 12وتم كذلك حساب عدد التكرارات في كل منهما أيـن قـدرت فـي األولـى بــ .%60فردا وبنسبة 18، وفي الثانية بـ 40% :األساليب اإلحصائية المستخدمة -5

)78مقدم عبد الحفيظ، مرجع سابق، ص: (االرتباط بيرسون معامل .1 .استخدمناه إليجاد ثبات أدوات القياس والكشف عن العالقة اإلرتباطية بين المتغيرات

:"SPSS"برنامج .2وهــي مــن أهــم األســاليب اإلحصــائية وتعــد نتائجهــا " SPSS"اعتمــدنا علــى حزمــة برنــامج

وتحصـلنا علـى نتـائج صـحيحة ودقيقـة " ت"ب أكثر دقة من أي أسـلوب آخـر، إذ تـم حسـا .من خالل جداول ترجمت فيما بعد وفسرت نتائجها على ضوء فرضيات الدراسة

)126، ص 2006جولي باالند، (

عرض ثم تحليل و تفسير النتائج

وتـــنص الفرضـــية علـــى أنـــه هنـــاك تـــأثير للبرنـــامج :عـــرض نتـــائج الفرضـــية األولـــى)1 .اإلتصالي على األداء

النسبة التكرار المصلحة % 40 12 اإلدارية والمالية

% 60 18 التقنيــة

% 100 30 المجمــوع


15

:يوضح عرض نتائج الفرضية األساسية) 05(دول رقم الج

عدد

األفراد

المتوسط

الحسابي

اإلنحراف

المعياري

معامل

اإلرتباط

مستوى

الداللة

درجة

الحرية

إختيار

"ت"

اإلنحراف

المعياري

المتوسط

الحسابي

خطأ

المتوسط

المعياري

القياس

القبلي30 17,46 1,30

0,16 0,05 29 10,43 1,48 2,83 0,27 القياس

البعدي30 20,30 0,95

التطبيق القبلي كـان المتوسـط الحسـابي : من النتائج المعروضة تم إجراء تطبيقين، وكان اإلنحراف 30وعدد األفراد 20.30، والتطبيق البعدي المتوسط الحسابي 17.46

0.16اإلرتبـــاط ، ومـــن التطبيقـــين وجـــدنا معامـــل0.17والبعـــدي 1.30المعيـــاري القبلـــي ، اإلنحـراف المعيـاري 2.83والمتوسـط الحسـابي 30وعدد األفـراد 0.39ومستوى الداللة

.%95ومستوى الثقة 0.27، خطأ المتوسط المعياري 1.48من خالل الجدول ومالحظة النتائج المعروضة فيه، نجد أن قيمة مستوى الداللة

بـأن هنـاك فـروق ذات داللـة إحصـائية ، وبالتـالي نـرى0,05أقل مـن المسـتوى اإلحتمـالي فــــي القيــــاس القبلــــي والبعــــدي للبرنــــامج اإلتصــــالي واألداء، أي أن هنــــاك تــــأثير للبرنــــامج

وعلــــى هــــذا األســــاس نقبــــل الفرضــــية البديلــــة ونــــرفض الفرضــــية . اإلتصـــالي علــــى األداءالصــفرية التـــي تقـــول بـــأن لــيس هنـــاك فـــروق ذات داللـــة إحصــائية، وبالتـــالي لـــيس هنـــاك

.تأثيرولحساب قوة التأثير قمنـا بحسـاب إيتـا تربيـع الـذي يـرى أن القـوة تكـون حسـب مـا

قــوي وبالتــالي بعــد الحســاب تحصــلنا علــى 0,14متوســط و 0,06ضــعيف، 0,01: يلــي .التي تبين أن هناك تأثير قوي 0,78القيمة

ه هنـاك نصت الفرضية الجزئية األولى علـى أنـ:عرض وتحليل نتائج الفرضية الثانية) 2تأثير لبرامج االتصال على األداء بـاختالف األقدميـة، و قـد تحصـلنا علـى النتـائج المبينـة

:في الجدول الموالي


16

يوضع عرض نتائج الفرضية الثانية) 06(الجدول رقم

القياس البعدي القياس القبلي

عدد

األفراد

المتوسط

الحسابي

اإلنحراف

المعياري

المتوسط

بيالحسا

اإلنحراف

المعياري

قيمة

"ف"

مستوى

الداللة

الميدا دو

ويلكس إيتا مربع

ليس لديه

أقدمية 12 17,58 0,51 20,33

لديه 0,78 0,21 0,05 0,01 4,15

أقدمية18 17,38 1.64 20,27 0,95

0,95 20,30 1.30 17,46 30 المجموع

مجموعـة لــيس : قسـم إلــى نـوعين: أوال: ةالتطبيـق القبلـي والبعـدي بالنســبة لألقدميـلديها أقدمية، والثانية لديها أقدمية، وكان هذا فـي القيـاس القبلـي حيـث المتوسـط الحسـابي

، والمجمــــوع هــــو 17,38، والمتوســــط الحســــابي للثانيــــة 17,58للمجموعــــة األولــــى هــــو 18و لـــيس لـــديهم أقدميـــة 12فـــرد 30علمـــا أن عـــدد األفـــراد فـــي المجمـــوعتين . 17,46

، 20,33لديهم أقدمية، أما القياس البعدي فكان المتوسط الحسابي للمجموعة األولـى هـو ودرجــة 4,15وقيمــة االخــتالف قــدرت بـــ 20,30والمجمــوع 20,27والمجموعــة الثانيــة

كمــا هــو موضــح 0,05، ومســتوى الداللــة 27والقيــاس البعــدي 3الحريــة للمقيــاس القبلــي 0,05عنـــــد مســـــتوى الداللـــــة 0,21دوويلكـــــس قـــــدرت بــــــ فـــــي الجـــــداول األولـــــى المبـــــدا

، أمــا النتــائج المتعلقــة بالتــأثير مــا بــين المجمــوعتين فقــدرت قيمــة 0,78واالنحــراف قــدر بـــ .0,05عند مستوى الداللة 0,22، وكان مجموع االنحراف المعياري 0,14االختالف بـ

المبــدا دوويلكــس مــن خــالل جــدول إختبــار المتغيــرات المتعــددة نالحــظ أن قيمــة ــة أقــل مــن 0,01تســاوي ، وبالتــالي نــرى بــأن هنــاك فــروق ذاك 0,05عنــد مســتوى الدالل

داللة إحصائية بين البرنامج االتصالي واألداء باختالف األقدمية، أي بمعنى هنـاك تـأثير ـــؤثر فـــي حـــدود ـــة أي البرنـــامج ي للبرنـــامج االتصـــالي علـــى األداء وهـــذا بـــاختالف األقدمي

.لى األداءاألقدمية عوبالتــالي نقبــل الفرضــية البديلــة ونــرفض الفرضــية الصــفرية التــي تــرى بأنــه لــيس

.هناك فروق ذات داللة إحصائيةهذا بالنسبة للتأثير داخل المجموعات أي تأثير البرنامج في مستوى كل مجموعة

.على حدا .ثير ضعيفالتي تبين أن هناك تأ 0,02بعد حساب إيتا تربيع تحصلنا على القيمة -


17

واآلن ســوف نتطــرق إلــى تــأثير البرنــامج مــا بــين المجموعــات مــن خــالل الجــدول ــأثير البرنــامج مــا بــين المجموعــات نالحــظ أن قيمــة االخــتالف كانــت 0,14الــذي يبــين ت

و بالتـالي هنـاك تـأثير للبرنـامج علـى حسـب األقدميـة أو عـدم 0,05عند مستوى أقل من .يؤثر على األداء بغض النظر عن اختالف المجموعتيناألقدمية، بمعنى أن البرنامج

يوضح نتائج التأثير ما بين مجموعتين) 07(جدول رقم مجمـــــــــــــوع االنحـــــــــــــراف

المعياري مستوى الداللة "ف"قيمة المتوسط الحسابي درجة الحرية

0,14 0,22 1 0,22 األقدمية0,01

0,05

تفسير النتائج

:لىتفسير نتائج الفرضية األو مــن خــالل النتــائج المعروضــة وجــدنا أن هنــاك فــروق ذات داللــة إحصــائية عنــد

فــي القيــاس القبلــي والبعــدي للبرنــامج اإلتصــال علــى األداء، 0,05مســتوى الداللــة أقــل مــنوعلى هذا األسـاس تـم قبـول الفرضـية البديلـة ورفـض الفرضـية الصـفرية التـي تـنص علـى

ية وبالتالي لـيس هنـاك تـأثير، ومـن خـالل حسـاب أنه ليس هناك فروق ذات داللة إحصائوعلـى هـذا األسـاس أكــدنا . والدالــة علـى وجـود تـأثير قــوي 0,78إيتـا تربيـع المسـاوية للقيمـة

صحة الفرضية األساسية التي تنص على أن هناك تأثير للبرنامج االتصالي على األداءوالمراحــل حاجــة المؤسســات إلــى تعزيــز الــوالء لــدى العمــال، فــي ظــل الظــروف

الصعبة التي تمر بها مؤسسـاتنا، ولـذا توجـب علـى اإلختصاصـين مـع مـديري المؤسسـات ــــوظيفي، اإلهتمــــام بمثــــل هــــذه المواضــــيع اإلنســــانية مثــــل اإلتصــــال والتفاعــــل، الرضــــا ال

مـن أجـل الوصـول إلـى الحـل األمثـل، بغيـة األثـر اإليجـابي ... الضـغوط النفسـية والمهنيـةمشاعر الرضا والثقة بمرؤوسيهم وبمؤسسـاتهم، وقـد أثبتـت أغلـب الذي يعود على العمال ب

الدراسات واألبحاث أن التواصل بين المرؤوسين والرؤساء هو األمثـل، إذ يعمـل اإلتصـال على تشجيع العمال وعلى زيادة األداء حيث شعورهم باإلهتمام من طـرف مؤسسـاتهم مـع

شك في أهمية اإلتصاالت الفعالة لحيوية توفير المعلومات الالزمة إلنجاز واجباتهم، إذ الالمؤسســات وٕانتاجيتهــا، ونجــد فــي هــذا المجــال دراســة شــاملة تناولــت العالقــة بــين فعاليــة اإلتصاالت التنظيمية من ناحية واألداء من ناحية أخـرى، وهـذه الدراسـة لــ بـورثروروبرتس

ثني عشرة مقاطعـة ، أما ميدان الدراسة فكانت وكاالت الضمان اإلجتماعي في إ)1976(موظـف لتقـدير آرائهـم فـي اإلتصـاالت 500وقد تم تطبيـق اإلسـتبيانة علـى مـا يزيـد علـى


18

التنظيميــة، ومــن بــين الجوانــب التــي تضــمنتها الدراســة مــدى كفايــة المعلومــات الــواردة فــي ة الرسائل من اإلدارة العليا إلى العاملين عند قاعدة الهرم التنظيمي، وبشأن التغذية الراجع

عن اإلدارة حول أداء األفراد، كما تضمنت اإلستبيانة أسئلة خاصـة ياإلتصـاالت األفقيـة، وأشارات نتائج هذه الدراسات إلى إرتباط األداء الفعال بكثافة اإلتصاالت في المؤسسات، وال تــؤدي اإلتصـــاالت الفعالــة إلـــى تحســين معـــدالت اإلنتـــاج فقــط، بـــل تــؤدي أيضـــا إلـــى

رضــا للعــاملين، وأظهــرت البحــوث كــذلك أن العــاملين اللــذين يحصــلون إرتفــاع مســتويات العلـــى معلومـــات كثيـــرة عـــن المؤسســـة بواســـطة الرســـائل القادمـــة مـــن المســـتويات األعلـــى، يميلــون إلــى أن يكونــوا أكثــر رضــا مــن العــاملين الــذين ال يحصــلون علــى تلــك المعلومــات

). 244، ص 1992مصطفى عشوي، (يــه أن لإلتصــاالت الفعالــة أثــر أيضــا حيــث إنعــدامها فــي وفــي الوقــت الــذي نجــد ف

معــدالت الغيــاب، وتــرك العمــل وعــدم وجــود الشــكاوي، ويمكننــا القــول وبصــفة عامــة، أنــه .كلما كانت اإلتصاالت التنظيمية أكثر غزارة كان ذلك أفضل للمؤسسة

فـــي ) 1996" (رونالـــدي ريجيـــوا"وكـــذلك مـــن بـــين الدراســـات مـــا جـــاء بـــه العـــالم وعة من البحوث التي أجريت على عـدة فئـات مـن العمـال مـن بيـنهم عمـال المنـاجم، مجم

وعمال السكك الحديدية وغيـرهم حيـث خلـص إلـى أن اإلتصـال التنطيمـي فـي المؤسسـات المتطـــور ال يمكنـــه لوحـــده التـــأثير علـــى األداء لـــدى عمـــال هـــذه المؤسســـات وٕانمـــا كـــذلك

.للرضا الوظيفة دور في ذلكالتـي أجراهـا علـى مجموعـة مـن العمـال أكـدت ) 1965" (سـايمون"وكـذلك دراسـة

على أن العمال ال يرتبط رضاهم بمشـاركتهم فـي إتخـاذ القـرارات داخـل المؤسسـة بـل فقـط ويسـانده فـي ... كاألجر وخلق فترات راحـة تتخلـل العمـل و غيرهـا (يمنحهم ميزات أخرى

حاول التدخل فقط فـي األمـور التـي ، إنطالقُا من قوله أن العامل ي)1969" (دروكر" ذلك )211، ص 2005عبد الكريم بوحفص، . (تخص منصبه

إثبــات مؤسســة وكالــة التنظــيم والتســيير العقــاري الحضــري إهتمامهــا بعمالهــا مــن أجـل تطـوير أدائهــم ورفـع كفـاءاتهم مــن خـالل القيـام بعمليــات التحفيـز و إعطـاء إمتيــازات

افـــات فــي أداء العمـــال عـــن طريـــق التكوينـــات و خاصــة، و كـــذلك القيـــام بتصـــحيح اإلنحر التربصات المختلفة، إلى غير ذلـك مـن اإلجـراءات فعلـى سـبيل المثـال قامـت المؤسسـة و حرصــٌا علــى بقــاء عمالهــا ذوي الكفــاءة العاليــة بإعطــائهم إســتثناءات خاصــة مثــل مراعــاة

.البعد المكاني عن مقر العمل


19

ظـــام اإلتصـــاالت الـــذي يتمثـــل فـــي صـــورة فعاليـــة التنظـــيم و اإلدارة و ســـالمة ن قرارات إدارية وأوامر، حيـث تصـدر مـن القـادة إلـى األتبـاع بشـكل تـدريجي ومباشـر لشـرح

.أهداف المؤسسةإهتمام المؤسسة بعمالهـا مـع وضـع برنـامج تقـويمي ألداء المرؤوسـين ممـا يسـاعد

لمناسـب و يـؤدي على تعزيز السلوك اإليجابي وتفادي األخطاء و تصحيحها فـي الوقـت اهـذا إلـى تكـوين إنطبـاع جيـد لـدى المرؤوسـين الـذين يمكـنهم مالحظـة الرؤسـاء والمشـرفين بــأنهم ال يقتصــرون علــى إصــدار التعليمــات واألوامــر، بــل يعملــون علــى تقــديم المعلومــات الكافيــة المرتبطــة بــاألداء وتعمــل مؤسســة وكالــة التســيير والتنظــيم العقــاري الحضــري علــى

ومن بين ما تقوم به هو تكـوين العمـال لتطـوير مهـاراتهم وزيـادة كفـاءة أدائهـم تحقيق ذك، .وتدريبهم

ويلعــــب اإلتصــــال التنظيمــــي دورٌا أساســــيٌا فــــي ســــيطرة المنظمــــة و تحكمهــــا فــــي ) 1982" (كـالوس وبـاس"و 1977" كانت"المحيط الداخلي للمؤسسة، و أكدت دراسات المباشـــر مـــع العـــاملين والـــزمالء المـــديرين أن عمـــل المـــدير هـــو اإلتصـــاالت و التفاعـــل

.مـن نسـبة الوقـت المخصـص لنشـاط المـدير فـي التنظـيم %80واإلجتماعات تمثل نسـبة ) 220، ص 1991محمد أحمد النابلسي، (

و قد أكدت دراسات أخرى أهمية اإلتصال و تكاثفه فـي المنظمـات كمـا جـاء فـي صـال بالمرؤوسـين هـي اإلجتماعـات و أن أحسن وسيلة لإلت) 1965(دراسة مختار حمزة

لوحـة اإلعالنـات، بطاقـات وصـف الوظـائف، " أحمد مـاهر"التقارير والمقابالت، ويضيف والمنشـورات الدوريــة، هــذا مــا يجعــل جماعــات العمـل أكثــر دينماميــة و يبقــى علــى روحهــم

ســـهم المعنويـــة و إســـتقرار العالقـــات اإلنســـانية بيـــنهم، و يعتبـــر ذلـــك كـــردود أفعـــال إلحسابإهتمــــــام رؤســــــائهم و مشــــــرفيهم بهــــــم و بــــــأحوالهم، و تنــــــوع طــــــرق اإلتصــــــال يلخصــــــها

:كما يلي) 1978" (كاتزوكاهن" .األوامر و التعليمات الخاصة المرتبطة بالعمل* .المعلومات المتعلقة بفهم و إرتباط هذا العمل باألعمال األخرى في المنظمة* .قات التنظيمية المرتبطة بالجزاء و العقاب مثالٌ المعلومات المرتبطة باإلجراءات و التطبي* .التغذية الرجعية المتعلقة بأداء المرؤوسين*

:تفسير نتائج الفرضية الثانية

من خالل النتائج المعروضة في جدول إختبار المتغيرات المتعددة للقيـاس القبلـي عنــد 0,01للقيمــة و البعــدي بالنســبة لألقدميــة، وجــدنا قيمــة المبــدا دو و يلكــس المســاوية


20

، و الدالــة علــى أن هنــاك فــروق ذات داللــة إحصــائية بــين 0,05مســتوى الداللــة أقــل مــن البرنـــامج اإلتصـــالي واألداء بـــإختالف األقدميـــة، وبالتـــالي قبـــول الفرضـــية البديلـــة ورفـــض

الــدال علــى أن 0,02الفرضــية الصــفرية، ومــن خــالل حســاب إيتــا تربيــع المســاوية للقيمــة ر ضـــعيف، وكـــذلك تـــأثير البرنـــامج اإلتصـــالي علـــى األداء بغـــض النظـــر عـــن هنـــاك تـــأثي

إختالف المجمـوعتين، وهـذا مـا أكـد صـحة الفرضـية الجزئيـة األولـى علـى أن هنـاك تـأثير .البرنامج اإلتصالي على األداء بإختالف األقدمية

لـه اعتراف اإلدارات بأهمية العامل ذي األقدمية والخبـرة الطويلـة، هـذا مـا يعطـي حــافزا ودعــم معنــوي، ويزيــد اإلحتــرام المتبــادل، إذ يمتــاز العامــل مــن هــذه الفئــة بمعقوليــة

.التصرف دون إسراف أو تقصير سواء في القول أو العملإدراك العـــاملين أن معـــايير األداء وكـــم اإلنتـــاج وكيفـــه إنمـــا هـــو إنعكـــاس ومحـــدد

من أهم مكوناتهـا، وكلمـا كـان للنجاح على مدى فترة تواجدهم في المؤسسة التي يعتبرونمســتوى نجــاح المؤسســة عــال كــان شــعور العــاملين بالرضــا مرتفعــا وزاد أدائهــم وكفــاءتهم

تعـين Patrica Hulinباتريسـيا هيلـين : وٕارتفاع الروح المعنوية لديهم بدوره، وفـي دراسـة لــإلــى زيــادة أن الــروح المعنويــة تزيــد كلمــا زادت مــدة بقــاء العامــل فــي شــركته، ممــا يــؤدي

أن هنــاك إرتبــاط بــين درجــات الــروح Giese Ruterوأثبتــت دراســة جيــزي روتــر . اإلنتــاج .المعنوية ومعدالت البقاء في العمل

ويؤكد كاي كليز ذلك فيقول أن األفـراد العـاملين األكبـر سـنا، يكونـون أكثـر رضـا ها علـى أن الفئـة عن عملهم من األفراد العاملين األصغر سـنا، وهـذه النتيجـة يمكـن تفسـير

األولى أصبحت أكثر تكيف مع عملها مقارنة بالفئة الثانية، وكذا طول فترة الخدمة والتي بزيادتهــا يرتفـــع مســـتوى الرضـــا عـــن العمـــل، وٕان تــداخل هـــذه العناصـــر يـــؤثر حتمـــا علـــى

.مستويات األداءاعتمــــاد علــــى المؤسســــات اإلقتصــــادية علــــى الكفــــاءات البشــــرية العاليــــة، وفــــي

اتنا الوطنيــة يعــود المؤشــر األكبــر للفئــات ذوات األقدميــة والتجربــة والخبــرة الطويلــة مؤسســفـــي ميـــدان العمـــل، ألن هـــذه األخيـــرة تجعـــل الفـــرد يكـــون نفســـه ذاتيـــا، ويكتســـب كمـــا مـــن

.المهارات تجعله جديرا وكفؤا في أدائه لعمله

العام االستنتاج

احثين والقادة عند دراسة سلوك لقد حظي االتصال التنظيمي واألداء باهتمام الب األفـــراد فـــي المجتمعـــات أو المنظمـــات الرســـمية علـــى حـــد ســـواء، لمـــا لهمـــا مـــن دور فـــي

ولقد أدى هـذا االهتمـام بـدوره . العمليات اإلدارية والتنظيمية ولعالقتهما بالفعالية التنظيمية


21

نظيمـي للفـرد، إلى ظهور العديد من البحـوث والدراسـات التـي تناولـت تعريـف االتصـال التومن منطلـق هـذه األهميـة جـاءت دراسـتنا إلبـراز أهميـة وجـود بـرامج اتصـالية تؤكـد وجـود

ى حيـــث توصـــلنا إلـــ.العالقــة بـــين االتصـــال التنظيمـــي واألداء ومـــدى التــأثير القـــائم بينهمـــا :النتائج التالية

.هناك تأثير للبرنامج االتصالي على األداء وبالتالي تحقق الفرضية العامة �هنــــاك تــــأثير للبرنــــامج االتصــــالي علــــى األداء بــــاختالف األقدميــــة وبالتــــالي تحقــــق �

.الفرضية الجزئية األولى

:المراجع

ــــة األســــس الســــلوكية و أدوات البحــــث العلمــــي، د • ــــوى العامل ط، .أحمــــد صــــقر عاشــــور، إدارة الق 1999اإلسكندرية، دار الجامعية،

2003دار الجامعية، . ط .المهارات، د لبناءأحمد ماهر، السلوك التنظيمي مدخل •ط اإلســـــكندرية ، دار الجامعيـــــة .أحمـــــد مـــــاهر، كيـــــف ترفـــــع مهارتـــــك اإلداريـــــة فـــــي االتصـــــال،د •

2003/2004اإلسكندرية 2004ط، جامعة قالمة، مديرية النشر، .حمداوي وسيلة، اإلدارة البشرية،د • 2002، شميةالها، الجامعة 1خضير كاظم حمود، السلوك التنظيمي، ط •، القــاهرة، دار غريــب 1ســلوى عثمــان صــديقة و آخــرون، علــم الــنفس و مشــكالت الصــناعية، ط •

للنشر و التوزيع 1964، دار النهضة العربية، ، القاهرةالتطبيقية الناحيةعاطف محمد عبيد، إدارة األفراد من •ار غريـب للنشـر ط، القـاهرة، د.طريف شوقي فرج، وآحرون، علم النفس و مشكالت الصناعة، د •

1996و التوزيع 1988ط، القاهرة، دار البرمولة،.عبد الرحمان توفيق، األداء، د •ط، الجزائــر، المكتــب العربــي .لقــراءة مــن منظــور علــم اللغــة، دعبــد البــاري عصــر حســن، تعلــيم ا •

1999الحديث عيـة، ط، الجزائـر، ديـوان المطبوعـات الجام.مصطفي عشوي، مدخل إلى علـم الـنفس المعاصـر،د •

1994 م، جامعــة .عيسـى قبقـوب، المنــاخ التنظيمـي و تـأثيره علــى الرضـا الـوظيفي، رســالة الماجسـتير غ •

2002الجزائر س.ط عمان الجامعة األردنية، د. فارس حلمي، مخل إلى علم النفس الصناعي و التنظيمي،د • 1999وزيع، ، دار الغرب للنشر و الت1محمد مزيان، مبادئ في البحث النفسي و التربوي، ط • 2003، بيروت، مكتبة لبنان لناشرون، 1محمود المساد، اإلدارة الفعالة، ط •


22

ط، اإلســكندرية، المكتــب الجــامعي الحــديث، .،داالتصــالمنــال طاعــت محمــود، مــدخل إلــى علــم •2001/2002

، 2، ترجمــــة، خالــــد العــــامري، ط spss البرنــــامججــــولي باالنــــد، التحليــــل اإلحصــــائي باســــتخدام • 2006الفاروق مصر، دار

• Le plat j ,introduction à la psychologie du travail, édition01, paris, France, 1977 • Mohamed AMMAR, L'Administration des ressources humaines des administrations publique, édition université de constantine, s.d • Rachard ARCAND et Nicole BOURDEAU, La Communication efficace, s.é , Deboeck Université, 1999 • Zeineb BEN AMMAR mamlouk, mangement des hommes, tunis, c.l.e, 1995

Documents

ءادﻷا ﻲﻓ ﻲﻤﻴظﻨﺘﻝا لﺎﺼﺘﻻا ﺞﻤﺎﻨرﺒ رﻴﺜﺄﺘ · 2012 ﻲﻔﻨﺎﺠ ﻊﺒﺎﺴﻝا ددﻌﻝا ﺔﻴﻋﺎﻤﺘﺠﻻا و ﺔﻴﻨﺎﺴﻨﻹا