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UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR FACULTAD DE HUMANIDADES
DEPARTAMENTO DE PSICOLOGÍA
Identificación laboral que tiene un grupo de docentes egresadas y no egresadas del Colegio
El Sagrado Corazón de Jesús de la ciudad de Guatemala.
TESIS
LIZBETH GABRIELA CABALLEROS HERNÁNDEZ Carné: 10332-08
Guatemala de la Asunción, marzo de 2013 Campus Central
UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR FACULTAD DE HUMANIDADES
DEPARTAMENTO DE PSICOLOGÍA
Identificación laboral que tiene un grupo de
docentes egresadas y no egresadas del Colegio El Sagrado Corazón de Jesús de la ciudad de Guatemala.
TESIS
Presentada al Consejo de la Facultad de Humanidades
Por:
LIZBETH GABRIELA CABALLEROS HERNÁNDEZ Carné: 10332-08
Previo a optar al título de:
PSICÓLOGA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL
En el grado académico de:
LICENCIADA
Guatemala de la Asunción, marzo de 2013 Campus Central
AUTORIDADES UNIVERSIDAD RAFAEL LANDIVAR
Rector P. Rolando Enrique Alvarado López, S.J
Vicerrectora Académica Dra. Lucrecia Méndez de Penedo.
Vicerrector de Investigación y Proyección Dra. Lucrecia Méndez de Penedo.
Vicerrector de Integración Universitaria P. Carlos Cabarrús Pellecer,S.J.
Vicerrector Administrativo M.A. Ariel Rivera Irías
Secretaria General Licda. Fabiola de la Luz Padilla Beltranena
AUTORIDADES FACULTAD DE HUMANIDADES
Decana M.A. Hilda Caballeros de Mazariegos
Vicedecano M.A. Hosy Bejamer Orozco
Secretaria M.A. Lucrecia Elizabeth Arriaga Girón
Directora del Departamento de Psicológia M.A. Georgina Mariscal de Jurado
Direcotra del Departamento de Educacion M.A. Hilda Díaz Godoy
Direcotra del Departamento
de psicopedagogía M.A. Romelia Irene Ruíz Godoy
Direcotra del Departamento
de ciencias de la Comunicación M.A. Nancy Avendaño Maselli
Director del Departamento de Letras
y Filosofía M.A. Eduardo Blandón Ruíz
Representaten de Catedráticos ante el
Consejo de Facultad M.A. Marlon Urizar Natareno
Representatne de Catedráticos ante el
Consejo de Facultad (suplente) Lic. Leslie Sechel Vela
ASESOR DE TESIS
MSc. Silvia Eugenia Poggio de Herrera
REVISOR DE TESIS
Licda. Andrea Marroquín
RESUMEN
Se realizó una investigación de tipo descriptiva, con el objetivo general de determinar si
existe diferencia en la identificación laboral que tiene un grupo de docentes egresadas y
no egresadas del Colegio El Sagrado Corazón de Jesús de la ciudad de Guatemala
según su edad y tiempo de laborar en ésta institución. La muestra fue de 140 docentes
ÍNDICE
I. INTRODUCCIÓN 1
II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 33
Objetivos de la Investigación
Objetivo General 34
Objetivo Específico 34
Elementos de Estudio 35
Definición de Elementos de estudio 35
Alcances y Límites 36
Aporte 36
III. METODO 37
Sujetos 37
Instrumentos 38
Procedimiento 42
Diseño y Metodología Estadística 43
IV PRESENTACIÓN DE RESULTADOS 44
V DISCUSIÓN DE RESULTADOS 56
VI CONCLUSIONES 60
VII RECOMENDACIONES 61
VIII REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS 62
ANEXOS 67
RESUMEN
Se realizó una investigación de tipo descriptiva, con el objetivo general de determinar si
existe diferencia en la identificación laboral que tiene un grupo de docentes egresadas y
no egresadas del Colegio El Sagrado Corazón de Jesús de la ciudad de Guatemala
según su edad y tiempo de laborar en ésta institución. La muestra fue de 140 docentes
y se aplicó el instrumento de tipo Escala Likert: “Escala de Identidad Laboral”, este
mide 5 factores relacionados con la identidad: comunicación, cultura, compromiso,
motivación y satisfacción. El cual fue tomado de la tesis de María Quevec Vela y tiene
por autores a: Maria Quevec Vela, Abby Monroy y Michelle Francis. Se analizaron los
resultados obtenidos por medio de la metodología estadística que se presentó por las
medidas de tendencia central, así como la desviación estándar; además de la
estadística inferencial, y principalmente la diferencia de medias. Los resultados
demuestran que en el Colegio El Sagrado Corazón de Jesús cuenta con docentes
egresados y no egresados, los cuales se puede decir que las docentes ex alumnas se
encuentran con una identificación laboral alta y en los factores establecidos se encontró
diferencia significativa en el indicador de Motivación laboral.
1
I. INTRODUCCIÓN
En la actualidad las organizaciones se centran en obtener resultados satisfactorios por
parte de sus empleados, alcanzando metas propuestas y aumentando la productividad
de los mismos. Esto lo logran planteándose objetivos claros, que ayudarán a que el
personal se encuentre comprometido e identificado en la realización de sus tareas
asignadas.
El compromiso que un empleado adquiere con la organización para la que trabaja, se
fundamenta en varios aspectos que intervienen en la identificación del colaborador con
su puesto de trabajo; así como con las personas que lo rodean, es decir, sus
superiores, sus compañeros o colegas y clientes. Es importante también tomar en
consideración la misión, visión y valores de la organización y de qué forma los
empleados se involucran en ellos.
Por otro lado, la antigüedad de una persona que labora en la organización, la edad, el
género y el puesto que ocupa son importantes, ya que en cada uno de estos elementos
pueden surgir diferencias al momento de identificar manifestaciones de orgullo laboral.
Otro punto es conocer la opinión de los trabajadores con respecto a las causas por las
cuales tienden a permanecer laborando para la organización.
La identidad organizativa o laboral es importante, ya que se ha demostrado que moldea
la forma en que las personas procesan la información y que afectan tanto a su
satisfacción como a la efectividad de la organización.
La identidad es mucho más que el diseño e infraestructura, es propiamente una mezcla
adecuada de apego, satisfacción, compromiso, orgullo y motivación laboral de los
trabajadores.
2
Ante esta realidad la presente investigación se realizó en una institución dedicada a la
educación, para conocer el nivel de identificación laboral que tienen un grupo de
docentes egresadas y no egresadas del Colegio El Sagrado Corazón de Jesús.
Tomando como factores principales, la edad y el tiempo de laborar en la institución. Las
investigaciones nacionales e internacionales que forman el cuerpo de los antecedentes
se escogieron de acuerdo a los elementos de estudio.
Por lo tanto a continuación se mencionan algunos estudios nacionales relacionados con
el tema de esta investigación:
Para dar inicio, Monroy (2011), estudió el nivel de identificación laboral de los
empleados del área operativa de planta de procesamiento con relación al personal de
distribución de una empresa guatemalteca de servicio postal, realizó una investigación
no experimental, de tipo transversal correlacional-casual con una muestra de 150
colaboradores de la empresa servicios postales, pertenecientes a las áreas de
distribución y planta de procesamiento, con el fin de determinar cuáles son los
indicadores que influyen en el desarrollo e incremento de los vínculos que unen al
colaborador con la empresa. Cabe mencionar que el estudio tuvo lugar en la planta de
procesamiento postal y en las sucursales de distribución de la capital, no en toda la
organización. Los sujetos de estudio fueron la población operativa de la institución. Se
utilizó como instrumento de recolección de datos, una escala tipo Likert, que cuenta con
59 reactivos y 5 indicadores. Los resultados obtenidos en el estudio mostraron una
valiosa información acerca del tema, en donde los principales motivos que identifican al
empleado son el compromiso laboral, la satisfacción, la motivación y la cultura
organizacional. El manejo estadístico se realizó por medio de las medidas de tendencia
central, la desviación estándar y la T de student para la diferencia de las medias y el
análisis de varianza, todo realizado con el apoyo de los programas estadísticos
apropiados. Los hallazgos muestran que el personal de planta y distribución de la
empresa se encuentran altamente identificados con la misma. En el estudio se pudo
determinar que para medir el nivel de identificación laboral de los colaboradores las
variables de edad, escolaridad y género no influyen ni hacen diferencia en la medición
de la identidad laboral. Asimismo, se encontró que quienes tienen menos de 1 año y
3
más de 10 años de laborar dentro de la institución, presentaron un mayor nivel de
satisfacción laboral. Es por esto que se recomendó que la empresa guatemalteca de
servicio postal deba seguir trabajando con las áreas de Planta y Distribución en relación
a la identificación laboral ya que estas áreas muestran tener un alto nivel de
identificación laboral sin marcar diferencia entre una y otra área de trabajo.
Según Quevec (2011), realizó un estudio para conocer las diferencias en entre la
identificación laboral de los trabajadores de la Universidad Rafael Landívar según su
tipo de contratación, realizó una investigación descriptiva con una muestra de 292
sujetos contratados por planilla y por outsourcing. Para conocer estas diferencias se
procedió con la aplicación del instrumento de tipo Escala Likert: Escala de Identidad
Laboral. Este mide 5 factores relacionados con la identidad: comunicación, cultura,
compromiso, motivación y satisfacción. Los resultados mostraron que existe una
diferencia entre trabajadores de ambos grupos, siendo el de outsourcing el que
presenta un nivel más alto de identidad laboral. Por lo tanto, se concluyó que existe
diferencia significativa entre ambos grupos de trabajadores, y los indicadores de
identidad laboral que presentan mayor diferencia significativa, con una magnitud de
discrepancia grande son cultura y compromiso. Es por ello que se recomendó
desarrollar la identidad laboral en los trabajadores de ambos grupos tomando en cuenta
los distintos ámbitos que envuelven la relación del trabajador con su patrono, y que con
la concretización de políticas y desarrollo de factores involucrados en la identidad
laboral, puedan hacer frente a mercados económicos y situaciones laborales.
Asimismo Castellanos (2011), en su investigación descriptiva, estudió las
manifestaciones de identificación laboral en un grupo de colaboradores de nivel
operativo de una empresa multinacional dedicada a la venta de comida rápida, siendo
los principales objetivos: determinar en qué forma el colaborador manifiesta la
responsabilidad que siente por el trabajo asignado, identificar las acciones y actitudes
de los colaboradores que manifiestan motivación en sus actividades laborales,
identificar las razones por las cuales el colaborador siente satisfacción al desempeñar
su puesto de trabajo, conocer motivos por los cuales un colaborador no se desvincula
de la organización y establecer cuáles son los conocimientos básicos con respecto a la
4
organización que manifiestan los colaboradores durante la entrevista. El estudio se
realizó en una empresa multinacional dedicada a la venta de comida rápida, con 12
sujetos del área operativa, para el cual se utilizó una guía de entrevista semi-
estructurada de 50 preguntas abiertas y cerradas. Para llevar a cabo esta investigación
se estableció como unidad de análisis la identificación laboral, que a su vez fue medida
por varios indicadores como: valores, compromiso, responsabilidad, satisfacción,
motivación, actitud y conocimiento. Los resultados obtenidos del estudio mostraron que
los colaboradores manifestaron su identificación laboral con lealtad hacia la empresa,
demostrada con los años de permanencia, con el conocimiento de los valores que
solicita la misma de sus colaboradores, con el tiempo extra que dedican a la empresa y
con el conocimiento que tienen sobre esta. Recomendó darle seguimiento a los datos
obtenidos del estudio con la finalidad de hacer efectivo el mismo y que éste sirva
también para lograr la identificación laboral de los colaboradores de nuevo ingreso.
Así Escobar (2010), realizó un estudio de correlación entre la identificación laboral y la
productividad de un grupo de colaboradores de una empresa financiera los sujetos de la
muestra fueron 32 cobradores de una empresa financiera guatemalteca, con una edad
que oscilaban entre los 19 y los 27 años, a quienes se les aplicó un cuestionario
enfocado a conocer los factores que miden la identificación laboral. Al momento de una
institución bancaria. El estudio fue de tipo correlacional descriptivo. Se concluyó que no
existe correlación estadísticamente significativa entre el nivel de identificación laboral y
el nivel de productividad; únicamente se evidenció una relación moderada débil entre el
factor 1 (Conocimiento y cumplimiento de misión, visión y valores) y la productividad.
Por lo anterior se recomendó fortalecer los diferentes procesos de Recursos Humanos,
considerando las razones que los empleados toman en cuenta como importantes para
sentirse identificados con la organización, y de forma especial volver a aplicar el
instrumento en un año para comparar los resultados, considerando que la fusión que la
empresa sufrió pudo haber afectado los mismos.
5
Según Francis (2010), llevó a cabo un estudio en el cual la muestra fue de 100
empleados del primer grupo, 54 del segundo y 46 empleados del tercero, para un total
de 200 empleados y fue elegida al azar. La investigación fue de tipo descriptiva. Para
lograr este objetivo se efectuó un cuestionario que consta de 59 preguntas, las cuales
miden los factores que engloban la identidad laboral de los empleados con la
organización, siendo 11 preguntas que corresponden al factor de motivación, 12 a
satisfacción laboral, 17 a compromiso organizacional, 7 a comunicación y 12
preguntas al factor cultura organizacional. Para cada pregunta se asignó una
puntuación mediante la escala de Likert la cual va de cero a cinco puntos, en donde
cero representan el grado de menor identificación laboral y cinco el grado de mayor
identificación del empleado con la empresa. Concluyó mediante los resultados
obtenidos del estudio que la identidad laboral por parte de los empleados para con su
organización resulta en un nivel alto de identificación y compromiso, siendo los factores
evaluados de cultura organizacional y satisfacción laboral los únicos que presentan una
diferencia estadísticamente significativa en cuanto a los tres grupos de empresas
fusionadas. Por esto se recomendó que aquellas instituciones que pretendan llevar a
cabo algún proceso de fusión que realicen y estudien adecuadamente cada una de las
etapas que conforman este proceso desde el momento inicial hasta el momento final,
haciendo énfasis en la implementación de responsabilidades sin dejar a un lado la
importancia del recurso humano que conforma y conformará la nueva organización.
Por su lado Rivera (2008), realizó un estudio para establecer si los departamentos de
recursos humanos de los bancos desarrollan una identidad laboral que apoye la
diversidad de la fuerza de trabajo. El concepto de diversidad de la fuerza de trabajo se
define como las características entre los empleados que reflejan diferencias. Entre
estas características se encuentran la edad, el sexo, religión, estado civil, ocupación
adicional al trabajo, puesto, número de hijos, profesión y etnia. El sujeto estudiado
fueron los bancos privados situados en la ciudad capital de tipo comercial e hipotecario,
con fecha de apertura de 1990 a 1995, tomándose una muestra de 338 empleados a
nivel técnico y 10 gerentes de recursos humanos. Dicha investigación se realizó a
través de un cuestionario y una entrevista previamente estructurada. Para su desarrollo
6
se utilizó la metodología descriptiva. La información fue recopilada a través de
cuestionarios con preguntas dicotómicas, tricotómicas, lista de respuestas, escala de
intensidad, escalas de Likert. Entre los bancos investigados se estableció que sus
trabajadores tienen una identidad laboral bien definida, y que en cuanto a la diversidad
de la fuerza de trabajo de estos bancos a nivel técnico existen personas con diferentes
características hacia la identificación. Asimismo, como recomendación desarrolló un
modelo con el propósito de ser utilizado por el gerente como una guía y herramienta
administrativa en el manejo de personal.
Landa (2008), estudió el grado de satisfacción de los empleados en los factores de
identificación laboral de una empresa Guatemalteca productora de alimentos, con los
objetivos de determinar el grado de integración que poseen los colaboradores de la
empresa, identificar el grado de responsabilidad que adquieren los trabajadores al estar
identificados con la empresa y determinar cuáles son los factores que influyen en el
desarrollo de los vínculos que unen al colaborador con la empresa. Utilizando como
población a 270 empleados de una empresa guatemalteca productora de alimentos de
una planta de producción, incluyendo personal administrativo y operativo de la planta,
surge la muestra sobre el total de empleados operativos de la planta. Se utilizó como
instrumento de evaluación para la colección de datos una escala tipo Likert, que cuenta
con 36 reactivos los cuales pertenecen a 7 factores. Mediante los resultados obtenidos
se concluyó que los factores que identifican al colaborador con su empresa son:
Compromiso, Integración/Adaptación a la Empresa, Responsabilidad, Motivación,
Actitud, Satisfacción y Apego. La responsabilidad laboral de los colaboradores
aumenta cuando estos se sienten identificados con la empresa en donde laboran. Se
recomendó realizar otro estudio, el cuál permita analizar más detalladamente la razón
por la que la identificación de los colaboradores es puramente situacional y no se
encuentra arraigada en los colaboradores ni conforma las tres fases del compromiso en
las organizaciones.
7
Para finalizar Tejada (2004) llevó a cabo una investigación para determinar el nivel de
identificación laboral de los colaboradores de una Institución educativa guatemalteca,
según el género, la edad y el tiempo de servicio. El estudio se realizó con la población
total con más de 1 año de laborar en la Institución, conformándose por 103 sujetos. Los
instrumentos utilizados fueron un cuestionario de Medición del Compromiso e Identidad
Laboral, auto aplicado, el cual consistió en 24 enunciados en modalidad de Likert, 2
preguntas con opción múltiple y 2 preguntas abiertas referentes a las causas por las
cuales permanecían o se retirarían de la Institución, así como lo que más les gusta o no
a los empleados de la misma. Los resultados indicaron que la mayoría de empleados se
ubicó en el nivel muy alto de compromiso laboral. Para identidad laboral la mayor parte
de la población se ubicó en el nivel alto. Porcentajes significativos de empleados se
ubicaron, en los resultados por pregunta, en el criterio No lo tengo definido,
principalmente en los indicadores que midieron el apego material por los incentivos
económicos y no económicos con los que cuenta la institución, así como el sentimiento
de obligación de permanecer por lo que la Institución ha brindado, lo cual constituye un
“semáforo amarillo” que puede convertirse en riesgo o en oportunidad para la
Institución. De igual forma se concluyó que las 5 causas principales por las que los
colaboradores permanecen en la Institución son: el salario y las prestaciones, el
ambiente agradable de trabajo, la estabilidad en el empleo, el formar parte de un equipo
y el empleo que permite atender a la familia. Por otro lado, las 5 causas principales por
los cuales se retirarían de la Institución fueron: ambiente desagradable de trabajo,
relaciones personales conflictivas con los compañeros de trabajo, inestabilidad en el
empleo, poca armonía laboral con el jefe inmediato y mejora salarial en otra institución.
Se recomendó afianzar aún más las políticas de Recursos Humanos que favorecen al
Compromiso Laboral para mantenerlo en el nivel en que se encuentra y elevarlo en un
futuro, así como elaborar un plan de reconocimientos e incentivos económicos y no
económicos tomando en cuenta las diversas necesidades de los empleados.
8
Existen investigaciones extranjeras que también han estudiado el tema de identificación
laboral. Algunas de ellas se describen a continuación haciendo énfasis en información
relacionada con las diferentes causas, que motivan a las personas a permanecer en
una organización:
Para dar inicio Barraza, Díaz, Torres y Vera (2008), estudió las formas de la
construcción del concepto de identidad laboral que presenta un grupo de penados bajo
Libertad Vigilada del Santiago de Chile, utilizando una metodología cualitativa, y bajo
una muestra de 100 personas aplicaron una entrevista semi-estructurada con 25 ítems
relacionados con los aspectos laborales, familiares y personales de cada uno; exponen
aspectos fundamentales encontrados en el discurso elaborado por el grupo estudiado, a
partir de su propia experiencia laboral. En base a ello, los resultados, advierten que la
familia, la experiencia laboral previa, y las representaciones y roles asociados al trabajo
se encuentran íntimamente relacionados a la identidad laboral. Por lo tanto se
recomendó a los profesionales del ámbito penitenciario, que tales elementos debieran
ser investigados no como conceptos estáticos presentes al momento de realizar las
evaluaciones, sino como procesos dinámicos que se configuran a lo largo de la vida de
los penados.
Asimismo, Álvaro (2007), llevó a cabo un estudio donde aborda el proceso constitutivo
de la identidad laboral en un grupo de trabajadores en Chile, afectos a unos beneficios
alternativos a los de la ley; en la cual tenía como objetivo realizar una búsqueda de
elementos que permitan clarificar la construcción de la identidad laboral. A partir de dos
focusgroup con un total de ocho personas y entrevistas realizadas a siete trabajadores
entre 18 y 25 años, que están afectos estos beneficios, se analizan los principales ejes
discursivos articulados desde sus experiencias laborales. Los hallazgos mostraron que
no es posible esbozar factores que nos indiquen con claridad la composición del
concepto de identidad laboral, sino, que se ha demostrado que la identidad laboral debe
ser estudiada como un proceso, que se manifiesta en la vivencia de los sujetos como
explicación más determinante. Por lo tanto concluyó que para determinar los grados de
9
identidad laboral se deben establecer factores estándares para lograr medir el nivel en
que se presentan en las distintas personas. El autor recomendó realizar un estudio
previo sobre la cultura organizacional para reconocer qué puntos son los que hacen a
los trabajadores identificarse con sus empresas.
Por su parte, Vallejo (2007) desarrolló una investigación de tipo cuantitativo que tuvo
por objetivo llevar a cabo un contraste empírico de que la existencia de mayores niveles
de identificación organizacional en las empresas familiares se debe al liderazgo
transformacional y puede ser explicada mediante el enfoque cognitivo del aprendizaje
organizacional. El instrumento utilizado en la investigación fue la escala de medición de
Buchanan (1974) con 6,6 y 11 ítemes y unos coeficientes alfa de Cronbach de 0.86,
0.84 y 0.92 para las variables identificación, implicación y lealtad respectivamente. Se
distribuyó el cuestionario piloto en un total de 12 empresas en España, 9 de las cuales
eran familiares y tres no familiares. El número total de cuestionarios entregados fue de
5 en las que tenían menor dimensión y 9 en las 7 restantes de mayor dimensión, en
total fueron 88 cuestionarios de los cuales únicamente se obtuvieron 58. En el proceso
de selección de la muestra recogida de información se tuvo en cuenta la necesidad de
distinguir y obtener información tanto de empresas familiares como de no familiares,
asegurando un número de observaciones suficientes en ambos colectivos, ya que no
había disponible información secundaria que contemplase esta escisión familiar y no
familiar. Los resultados finales corroboraron que en las empresas familiares,
comparadamente con las no familiares, existe una mayor identificación de las personas
que desempeñan su actividad laboral en ellas. Asimismo, se confirmó que las personas
que trabajan en empresas familiares se implican más en su trabajo que las que lo
hacen en empresas no familiares. Por último se confirmó que los empleados de
empresas familiares se muestran más leales hacía ellas que los de las empresas no
familiares. Se concluyó que tanto los planteamientos del liderazgo transformacional
como los propios del aprendizaje individual por observación e imitación de Bandura,
integrados en el modelo de aprendizaje explicativo del aprendizaje organizacional a
partir del individual propuesto por Kim, constituyen una teoría importante válida para el
estudio del compromiso organizacional en la empresa familiar. La principal
10
recomendación fue realizar una investigación específica de cada uno de los tres
aspectos: identificación, implicación y lealtad, a través de los cuales ha sido medido el
compromiso, bajo los enfoques teóricos del compromiso afectivo, de continuidad o
calculativo y normativo, respectivamente.
También Sánchez (2007), realizó una investigación que tuvo como propósito estudiar
las herramientas de la comunicación corporativa que permiten el re-establecimiento de
los niveles de comunicación y la identificación con la empresa, por tanto, requiere la
aplicación de un proceso de sensibilización y orientación al nuevo personal contratado,
para que este se identifique con la empresa a través del conocimiento de la misión,
visión, las metas y las nuevas políticas de las relaciones laborales internas y externas.
La investigación estuvo enmarcada dentro de un estudio descriptivo de tipo estudio de
caso. La población objeto de estudio está conformado por el nuevo personal contratado
en el área operativa del Complejo Refinación de Paraguaná (CRP) Venezuela. La
técnica empleada fue la encuesta basada en un cuestionario que midió el
comportamiento de las variables comunicación corporativa e identificación corporativa.
Los resultados obtenidos evidenciaron que existe una problemática comunicacional
debido a la poca preocupación de la gerencia media y alta de incentivar a los nuevos
integrantes a un proceso de sensibilización y de identificación corporativa. Por
consiguiente se recomendó la revisión de los niveles de comunicación para transferir el
conjunto de informaciones, conocimientos y procesos con mayor precisión y efectividad.
Sin duda cabe recalcar que la comunicación es un elemento importante para la
identificación laboral, ya que sin esta sería dificultoso reconocer a los empleados,
motivarlos y hacerlos parte de la cultura de la empresa en que laboran.
Según Pérez y Celia (2007), en su tesis de doctorado se ocuparon de estudiar los
procesos de identificación laboral en las empresas maquiladoras de Tijuana desde una
perspectiva fenomenológica, por lo que se reconstruyeron los mundos de vida y trabajo
de veintidós mujeres y once hombres entrevistados en el verano del 2005 y se indagó
sobre los significados que toman los cambios socioculturales en el trabajo en la
11
experiencia de vida de este grupo social. La unidad de análisis de la investigación fue el
individuo, lo cual implica que se estudian las identidades personales como narrativas
desde las cuales es posible develar el sentido de la acción en las distintas arenas de la
interacción cotidiana. Asimismo, se desarrollaron distintos niveles de análisis a fin de
dar cuenta de las relaciones entre las escalas 12 micro y macro social. La importancia
de esta investigación reside en que se plantea desde un marco teórico poco explorado
para este contexto local, que retoma principalmente los planteamientos de Dubar
(2005). Esta perspectiva permite hacer una interpretación de las biografías laborales y
de vida de este sector de la población considerando las dimensiones del género, la
migración y la ocupación.
Continuando Santofimio y Segura (2007), realizaron una investigación cuyo objetivo
era analizar los discursos alrededor del tema de identificación laboral en una empresa
de telecomunicaciones en Colombia. Y debido a que la globalización aumenta es
necesario explorar y entender la nueva manera inductiva de plantear el tema, a partir de
las informaciones que suministran los comunicadores. Se entrevistó a directivos y
empleados pertenecientes a la organización, la muestra estuvo conformada por seis
personas pertenecientes a una empresa de telecomunicaciones, dos de nivel jerárquico
directivo en la organización, dos de nivel estratégico y dos de nivel táctico. Tres de ellas
con menos de dieciocho meses de antigüedad en la empresa y tres con más de tres
años. Todas con contrato laboral a término indefinido. Se empleó el método cualitativo
de Análisis del Discurso y la entrevista a profundidad, como instrumento que permitió
obtener la información pertinente. La información obtenida fue grabada, previo
consentimiento de los participantes, todos los relatos fueron transcritos en su totalidad,
de manera que se facilitó su codificación y análisis. Se concluyó estableciendo que
existen relaciones de tipo paternalista en la organización, en las que el empresario,
dentro de un marco de industria protegida y de una frágil garantía del Estado brinda a
un reducido grupo de trabajadores la posibilidad de hacer carrera interna. De esta
forma, la lealtad, la antigüedad, el conocimiento de procesos son tenidos para poder
acceder a una carrera laboral en la empresa, pero siempre en medio de una visión
12
autoritaria del empresario. Dentro de las recomendaciones que se planteó a la
empresa de telecomunicaciones es el prevenir el aislamiento político de la clase
trabajadora y la conversión de la clase obrera en simple fuerza de trabajo asociado a la
percepción de la vulnerabilidad, la indefensión y la exclusión laboral.
Por otro lado, Topa (2006), estudió cómo mostrar la mediación parcial de la
identificación grupal, personal y organizacional en las relaciones entre la percepción de
ruptura de contrato psicológico y la satisfacción laboral de los empleados. El análisis
factorial confirmatorio con una muestra de empleados (N= 133) mostró los factores
higiénicos y motivadores de la satisfacción como dimensiones diferentes aunque
relacionadas. A través de un modelo de ecuaciones estructurales se probó que los
diferentes focos de identificación fueran predictores de diferentes resultados. Los
resultados se discuten de cara a sus implicaciones teóricas y aplicadas. Por lo tanto el
autor recomienda a las organizaciones a adecuar muchas actividades internas y
sociales hacia la comunidad en donde se desenvuelve.
Para finalizar Dubios, Serrín y Rodríguez (2006), en su estudio sobre identidad y cultura
organizacional, analizaron el relevamiento y diagnóstico de los factores culturales de la
organización para poder comprender su impacto sobre la identidad de sus miembros, y
sobre los niveles de integración interna. Posteriormente se realizó un análisis crítico
entre la cultura de la escuela de administración y la guardia del hospital de Clemente
Álvarez en Argentina. Para así poder comparar la cultura e identidad de las dos
organizaciones. Se utilizó la metodología cualitativa y como técnica de investigación se
aplicó “estudio de casos”. El estudio tuvo lugar desde mediados del 2005 y tuvo una
duración de doce meses consecutivos. La investigación fue explicativa y descriptiva, las
conclusiones pueden ser utilizadas para una reorientación cultural, ejecutar cambios
socioculturales, adaptativos, revitalización de aspectos funcionales. Y aportó el tomar la
cultura organizacional como activo estratégico de la corporación. Conjuntamente con
las observaciones se pudo apreciar “la forma de actuar de la unidad” como un
resultante de los valores, comportamientos, convicciones y presunciones compartidas.
13
Por lo anterior se puede decir que el estudio acerca de la identificación laboral de los
empleados es de suma importancia para la estrategia de las organizaciones, ya que si
los empleados se encuentran identificados con la institución se logra disminuir
conductas no deseadas y aumentar conductas deseadas. Es por esto que surge la
necesidad de investigar la importancia de la identificación laboral y cómo se ve influida
por diferentes factores.
Con la finalidad de profundizar más en el tema, a continuación se presentan algunas
teorías sobre la identidad laboral y factores por los cuales se ven influida.
Identificación Laboral
Cuando un trabajador se identifica con la empresa, se involucrará en los proyectos
posibles de la empresa y siempre que pueda aportará todo cuanto esté a su alcance,
enfocando hacia la misión y visión de la empresa, logrando con todo ello una mejora en
la calidad, la productividad y el rendimiento del trabajador.
Pero cuando se produce una alienación con respecto a la empresa, se logra
justamente el efecto contrario, decae la actividad positiva del trabajador y se puede ver
cómo caen en picado la productividad y la implicación, con su consecuente impacto en
los clientes y los resultados, traduciéndose en una mala imagen de la empresa que
afecta a todos los campos objetivo, y lógicamente un mal servicio o producto.
Para dar inicio, Knippenberg y Ellemers (2004) afirman que la identificación laboral con
la organización y con sus objetivos es la variable clave y más importante que da las
herramientas bases para un aumento del rendimiento tanto en las tareas planteadas
como en un círculo amplio de conductas deseables.
Es decir, la identidad va a estar determinada por un proceso en conjunto de normas,
símbolos y los mismos roles que le sean impuestos por parte de la empresa.
14
Según Zaleznik y Bornard (2,005) para que un empleado se sienta identificado con la
empresa en donde labora debe existir la participación de varios factores que los
induzcan a esto, estos pueden ser como: solidaridad, aprehensión, buena
comunicación, entre otros, ya que no en todas las organizaciones existe este
compromiso por parte de sus colaboradores, es importante reconocer cual es el
elemento o los elementos que le dan este valor agregado a la organización, para lograr
mejorar la eficiencia y productividad de cada uno de los colaboradores.
Por su lado Echeverría (2001), refiere lo siguiente: “La identidad es la que procede del
compromiso en cada caso principal y dominante en torno al cual se define la red de
reciprocidades en la que el ser humano desenvuelve su existencia concreta; es una red
de interacciones en la que los otros con los que el sujeto tiene que ver en la elección de
un futuro, no son solo los que se encuentran en un momento específico, sino todos
esos otros, de presencia virtual, que se hallan 16 objetivados en el mundo de la vida y
que lo comprometen ineludiblemente con el pasado. La identidad del sujeto es, por lo
tanto, hecha de las muchas identidades divergentes, a veces en conflicto entre sí, que
lo reclaman según la circunstancias.”(p.173).
Cuando los empleados logran identificación con la empresa y participan, siendo
escuchados para tomar, adoptan los objetivos de la organización como propios y ponen
todo su empeño en alcanzarlos ya que se sienten bien motivados.
Así, Ellemers y Haslam (2003) dicen que la conducta organizacional se puede explicar
mejor si se toman en cuenta los procesos y las relaciones intergrupales, ya que cuanto
más se identifica como miembro de un grupo o con la organización, existen
posibilidades más altas que actúe de acuerdo con esa identidad en la pertenencia al
grupo. Así, la identificación con la organización o con el grupo de trabajo puede llevar a
los individuos a adoptar como propios los intereses y objetivos para un bien común.
15
Los integrantes de una organización que se presentan altamente identificados
laboralmente, son aquellos que registran altos niveles de desempeño y productividad, y
bajos índices de ausentismo.
Por otro lado Sanz (1997), afirma que cuanto más fuerte y consolidada está la cultura
organizacional, más fuerte es la identidad de los colaboradores de la institución.
Es por esto que se considera importante también conocer el impacto que puede tener la
cultura organizacional con la identificación de los empleados en una organización, ya
que la identidad organizacional difiere, bruscamente de la cultura organizacional por el
papel importante del fenómeno de transferencia. La naturaleza de las conexiones o
desconexiones emocionales es el equilibrio de la vida organizacional y la esencia de la
identidad organizacional.
Cultura Organizacional
El desarrollo de la cultura organizacional permite a los integrantes de la organización
ciertas conductas e inhiben otras. Una cultura laboral abierta y humana alienta la
participación y conducta madura de todos los miembros de la organización, si las
personas se comprometen y son responsables, se debe a que la cultura laboral va
encaminada a las organizaciones hacia la excelencia, hacia el éxito.
Para iniciar Mondy Noé (2005), mencionan que la cultura organizacional se relaciona
con el sistema de creencias y valores que se manifiestan en las actitudes de los
empleados de cada organización, estas a su vez influyen en estos comportamientos
que definen la manera de actuar o comportarse dentro de la organización.
La cultura es un elemento propio de cada organización que se establece desde la
fundación de la misma. El formar parte de una organización significa asimilar su
cultura, formar parte en sus actividades, hacer carrera dentro de ella, es decir, el
manera que los trabajadores interactúan con todo lo relacionado a la empresa.
16
Entonces con esto se dice que la cultura se transmite en el tiempo y se va adaptando
de acuerdo a las influencias externas y a las presiones internas producto de la dinámica
organizacional. Las organizaciones poseen una cultura que le es propia: un sistema de
creencias y valores compartidos al que se apega el elemento humano que las
conforma.
Mientras Chiavenato (2007), presentaseis características principales la cultura
organizacional:
1. Regularidad en los comportamientos observados: Son las interacciones entre
los participantes, se caracterizan por un lenguaje común, por terminologías
propias y rituales relacionados con conductas y diferencias.
2. Normas: Son patrones de comportamiento que comprenden guías sobre la
manera de hacer las cosas.
3. Valores Predominantes: son los valores que principalmente defiende la
organización y que espera que los participantes compartan, como calidad del
producto, bajo ausentismo, alta eficiencia.
4. Filosofía: Son las políticas que refuerzan las creencias sobre cómo tratar a
empleados y clientes.
5. Reglas: Son los lineamientos establecidos y relacionados con el
comportamiento dentro de la organización. Por lo tanto los nuevos miembros
deben aprender esas reglas para poder ser aceptados en el grupo.
6. Clima Organizacional: Es el sentimiento transmitido por el ambiente de
trabajo, es decir, cómo interactúan los participantes, cómo se tratan las
personas unas a otras, cómo se atienden a los clientes, cómo es la relación
con los proveedores, etcétera.
17
Hoy en día son innumerables los grupos que cuentan con una cultura organizacional en
la que se revelan ya comportamientos marcados según sea la organización donde se
desempeñen. Por lo tanto cada cultura se forma entonces según el cumplimiento de
estos comportamientos percibidos por los empleados.
Así, la cultura organizacional influye en el desarrollo de la identidad laboral de cada
empleado haciéndolos actuar de la manera que ellos creen deben tener conforme a su
organización y a los comportamientos, valores y normas que estén establecidos.
Asimismo existe otro indicador que influye en la identificación del empleado y este es el
compromiso organizacional.
Compromiso Organizacional
El compromiso organizacional es un tema que ha cobrado gran importancia para los
expertos en Recursos Humanos, pues se considera fundamental que los empleados
sientan completamente identificados con su empresa, es decir, que quieran a su
empresa y que hagan bien su trabajo con excelencia
Según Alleny Meyer (1990), se entiende en la literatura científica:
1. La “vinculación afectiva a la organización y al logro de sus objetivos”
constructo constituido por tres factores:
o Aceptación de los objetivos y valores de la organización;
o Disposición a aportar esfuerzo a favor de la organización;
o Deseo de permanecer en la organización.
2. Los “vínculos que los trabajadores establecen con la organización para
proteger sus propios intereses personales” y no correr el riesgo de perder las
“inversiones” (“sidebets”: aportaciones para una pensión, especialización, poder y
prestigio, etc.) que han hecho a lo largo de su vida profesional.
18
Por otro lado Grajales (2000), el compromiso se define por tres aspectos: un fuerte
deseo de permanecer siendo un miembro de la organización, una disposición de hacer
grandes esfuerzos en favor de la misma y una creencia sólida y aceptación de los
valores y objetivos de esta; según dicho autor, citando a Naisbitt y Saunders, el nivel de
compromiso se ve reflejado en varios aspectos de la vida laboral: la calidad, el
rendimiento, la asistencia y permanencia.
o Calidad: los empleados se preocupan por la calidad de los bienes y servicios
ofrecidos por la institución. Aportan ideas creativas para mejorar productos,
sistemas y servicios. Las organizaciones de calidad atraen a empleados
talentosos que desean dedicarse a una institución y sentirse orgullosos de ella.
Cuando el compromiso está bajo, decae el interés por la calidad de los bienes y
servicios de la institución. Los empleados temen los riesgos y se abstienen de
dar sugerencias en posibles mejoras necesarias y la calidad sufre.
o Rendimiento: los empleados comprometidos se preocupan por los objetivos y
metas institucionales y hacen esfuerzos adicionales, si es necesario, para
aumentar el rendimiento. Cuando el compromiso es bajo el empleado se
satisface con hacer un mínimo, lo suficiente para sobrevivir y no ser despedido.
Las metas institucionales están muy lejos y no les importan.
o Asistencia y permanencia: los colaboradores comprometidos tenderán a mostrar
alto porcentaje de asistencia, ausentándose poco, e incluso desechando otras
oportunidades más lucrativas de trabajo, tendiendo a permanecer en la
institución. Cuando el compromiso es bajo, se produce un aumento en la
inasistencia y a la primera posibilidad desertan o se retiran de la institución.
19
Así mismo, Allen y Meyer definen el compromiso con una actitud que se expresa como
el vínculo psicológico del empleado hacia la organización que puede se puede alcanzar
mediante 3 componentes:
o Compromiso afectivo: se refiere a la identificación psicológica del colaborador
con los valores y la filosofía de la empres. El empleado muestra fuerte convicción
y aceptación de los objetivos y valores de la organización.
o Compromiso de continuidad: el apego que tiene el trabajador con la empresa es
de carácter material. Su continuidad depende de la percepción que tiene en
relación con lo que recibe del trabajo.
o Compromiso Normativo: sentimiento de lealtad a la empresa motivado por
presiones de tipo cultural o familiar.
Por otro lado Baker, Allen y Meyer´s (1990), menciona la importancia que tiene la
“socialización” de los “recién llegados” para promover “compromiso organizacional e
identificación laboral” en un trabajo en el que reinterpreta la inicial, y ya citada,
aportación de Meyer y Allen (1991), partiendo de la distinción, ya clásica, entre las
siguientes tácticas socializadoras:
o Colectivas (se basan en la inmersión del recién llegado en experiencias
colectivas, utilizando determinados “agentes socializadores”, con la finalidad de
transmitir respuestas estandarizadas y tendencias que preserven la concepción
que la organización tiene de la actividad laboral) versus individuales (aportan
experiencias de aprendizaje adaptadas a cada individuo y enfatizan el valor que
tiene el desempeño innovador de los puestos de trabajo);
o Formales (segregan a los que se incorporan del grupo laboral ordinario mientras
se desarrolla su aprendizaje) versus informales (quienes acceden a la
20
organización son destinados a un determinado grupo de trabajo a fin de que
compartan sus normas, creencias, valores, destrezas, etc.);
o Secuenciales (los nuevos trabajadores reciben información ajustada a las
distintas fases de sus proceso de socialización) versus discontinuas (la
información no se presenta secuenciada con el fin de promover la creatividad de
las personas en su periodo de socialización);
o Fijas (aportan información de acuerdo con programas y horarios de los puestos
de trabajo de quienes están siendo sometidos a socialización) versus variables
regidas por criterios de flexibilidad en cuanto al tiempo en el que se realizan las
actividades socializadoras;
o Conjuntivas (utilizan a los responsables de cada “rol” como modelos a seguir por
los nuevos miembros) versus disyuntivas (no recurren a modelos a fin de abrir la
posibilidad de generar nuevas formas de actuación para realizar la “viejas”
funciones);
o Investidoras (se fundamentan en el soporte social y competencial que aportan
los “veteranos” a los “recién” llegados) versus “desinvestidoras” (se apoyan en
las experiencias sociales y laborales negativas para evitar inducir a los que
llegan los usos y prácticas no convenientes.
El compromiso organizacional consiste, entonces, en aquellas actitudes de los
empleados por medio de las cuales demuestran su orgullo y satisfacción de ser parte
de la organización a la que pertenecen. Significa coloquialmente “ponerse la camiseta”
de la empresa y verse como parte de ella. Esta actitud es de gran beneficio para las
organizaciones, ya que significa contar con personas comprometidas, trabajando no
solo por alcanzar un objetivo personal sino también por el éxito de la organización en
general y un nivel alto de identificación laboral.
21
Otro indicador relacionado a la identificación laboral es la motivación laboral. Este es un
tema muy extenso y que se puede abarcar de diferentes maneras, el hecho es que una
gran parte de nuestro entorno gira alrededor de las satisfacciones que se tenga y en
este caso en el ámbito laboral. Sin importar en el área o departamento en el que se
encuentre trabajando el empleado, forma parte de una comunidad que de una u otra
forma depende de sus servicios o está a la espera de ellos
Motivación laboral
Para iniciar De la Torre (2000), señala que la motivación es la “fuerza que impulsa al
sujeto a adoptar una conducta determinada”.
La motivación es un fenómeno altamente complejo. Según estas teorías es un proceso
mediante el cual se inicia, se sostiene y se direcciona una conducta para alcanzar un
incentivos que satisface una necesidad importante en ese momento para el individuo.
Cuando un empleado se siente altamente motivado realiza sus funciones aun mejor y
asimismo su identificación con lo que hace y con la empresa es mayor.
Por esto Robbins (2004) , menciona que la motivación es “la voluntad de ejercer altos
niveles de esfuerzo hacia las metas organizacionales, condicionados por la capacidad
del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual” y necesidad de acuerdo al
mismo es “algún estado interno que hace que ciertos resultados parezcan atractivos” en
fin Robbins comenta que mucha gente percibe a la motivación como una característica
personal, o sea que algunas personas la tienen y otras no, ya que algunos gerentes
etiquetan a los empleados que parecen carecer de motivación, como perezosos.
Por otro lado Gibson, Ivancevich y Donelly (2001), dentro de la misma perspectiva, la
definen como “fuerzas que actúan sobre el individuo o que parten de él para iniciar y
orientar su conducta”. En esta última definición quedan incorporados explícitamente el
aspecto externo de la motivación y dos importantes elementos de la conducta que ella
genera: la iniciación y la direccionalidad.
22
Si complicado es definirla, más arduo es el intento de explicarla. Diversas teorías
compiten por explicar el fenómeno de la motivación en el trabajo.
Algunas relacionan la motivación con un grupo determinado de variables, otras con
variables diferentes. Algunas gozan del apoyo de la evidencia práctica, otras no han
corrido con la misma suerte.
En la actualidad existen nuevos modelos que tratan sobre la motivación laboral y su
nuevo enfoque dentro de las organizaciones, como por ejemplo:
Navarro (2001) por su parte, se dio a la tarea de construir un modelo complejo para el
estudio de la motivación integrando elementos extraídos tanto de las teorías de
contenido como de las de procesos. En su modelo incluyeron variables ampliamente
contrastadas en la investigación tradicional, obteniendo unos resultados que muestran
que el modelo propuesto es estable sólo cuando el patrón de cambio en la variable
motivos es caótico y que en los demás casos se producen dinámicas explosivas (los
valores de todas la variables crecen hasta el infinito) o implosivas (los valores de todas
las variables decrecen hasta cero) que resultan inverosímiles.
En el caso del trabajo de Moneta y Csikszentmihayli (1996), los autores se dan a la
tarea de analizar las experiencias de fluir (flow) entendidas como experiencias de
completa implicación en una actividad, es decir, como una intensa expresión subjetiva
de absorción, disfrute y motivación intrínseca.
El tema de la motivación laboral en la actualidad se ve relacionado con la satisfacción
laboral que tiene el empleado en su desempeño dentro de la organización y muchas
veces estos se tienden a confundir haciendo un mismo significado de los dos términos.
Para apoyar lo antes mencionado sobre motivación laboral y satisfacción laboral, se
menciona algunas teorías sobre la diferencia entre motivación y satisfacción:
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Encontramos que Hersey, Blanchard y Johnson (1998) resumen con precisión la
diferencia: La satisfacción es una consecuencia de los acontecimientos pasados,
mientras la motivación es el resultado de las expectativas por venir”
Satisfacción Laboral
A veces resulta difícil distinguir entre la motivación y la satisfacción laboral, debido a su
estrecha relación. Lo mismo sucede entre la satisfacción con el trabajo y la moral del
empleado; muchos autores emplean ambos términos como si fueran sinónimos. La
satisfacción en el empleo designa, básicamente, un conjunto de actitudes ante el
trabajo. Podemos describirla como una disposición psicológica del sujeto hacia su
trabajo y esto supone un grupo de actitudes y sentimientos.
De ahí que la satisfacción o insatisfacción con el trabajo dependa de numerosos
factores como el ambiente físico donde trabaja, el hecho de que el jefe lo llame por su
nombre y lo trate bien, el sentido de logro o realización que le procura el trabajo, la
posibilidad de aplicar sus conocimientos, que el empleo le permita desarrollar nuevos
conocimientos y asumir retos, etc.
Según Robbins (1998), la satisfacción laboral ha sido definida como el resultado de
varias actitudes que tiene un trabajador hacia su empleo, los factores concretos y la
vida en general.
De modo que la satisfacción laboral es el conjunto de actitudes generales del individuo
hacia su trabajo. Quien está muy satisfecho con su puesto tiene actitudes positivas
hacia este; quien está insatisfecho, muestra en cambio, actitudes negativas. Cuando la
gente habla de las actitudes de los trabajadores casi siempre se refiere a la satisfacción
laboral; de hecho, es habitual utilizar una u otra expresión indistintamente.
Por otro lado Schütz (1990), menciona que hay otros factores que, repercuten en la
satisfacción y que no forman parte de la atmósfera laboral, pero que también influyen
en la satisfacción laboral.
24
Por ejemplo, la edad, la salud, la antigüedad, la estabilidad emocional, condición socio-
económica, tiempo libre y actividades recreativas practicadas, relaciones familiares y
otros desahogos, afiliaciones sociales, etc. Lo mismo sucede con las motivaciones y
aspiraciones personales, así como con su realización.
Con todo lo antes mencionado, se puede decir entonces que los trabajadores tienden a
preferir puestos que les brinden oportunidades de aplicar sus habilidades y capacidades
y ofrezcan una variedad de tareas, libertad y retroalimentación sobre qué tan bien lo
están haciendo, características que hacen que el trabajo posea estímulos intelectuales.
Los puestos que tienen pocos retos provocan fastidio, pero demasiados retos causan
frustración y sentimientos de fracaso. En condiciones moderadas, los empleados
experimentarán placer y satisfacción lo cual fortalece su identificación laboral con la
organización.
Por último y no menos importante se presenta teorías relacionadas con el indicador de
la comunicación con relación a la identificación laboral.
Comunicación
Para iniciar Bartoli (1992) , menciona que “La organización se concibe como una unidad
funcional y estructural que existe en el nivel microsocial, la cual enfatiza una acción
deliberada y racional de los individuos como todos los sistemas sociales; las
organizaciones se originan a partir de condiciones que crean demandas o necesidades
a nivel individual, grupal o institucional”.(p.159).
La comunicación organizacional se considera por lo general como un proceso que
ocurre entre los miembros de una colectividad social. Al ser un proceso, la
comunicación dentro de las organizaciones consiste en una actividad dinámica, en
cierta forma en constante flujo, pero que mantiene cierto grado de identificación de
estructura.
25
Según Fernández (1999), la comunicación cuando se aplica en las organizaciones es
denominada comunicación organizacional. Esta comunicación se da naturalmente en
toda organización, cualquiera que sea su tipo o su tamaño y en consecuencia no es
posible imaginar una organización sin comunicación. Bajo esta perspectiva, la
comunicación organizacional es el conjunto total de mensajes que se intercambian
entre los integrantes de una organización, y entre esta y su medio.
Según esta visión designa como herramientas:
o La comunicación interna: actividades que se realizan dentro de una
organización para mantener las buenas relaciones entre los miembros de la
empresa por medio de la circulación de mensajes originados por los diversos
medios de comunicación, con el objetivo de proveer comunicación, unión,
motivación y así alcanzar las metas establecidas por la organización.
o La comunicación externa: actos comunicativos dirigidos a públicos externos,
con el fin de mantener o perfeccionar las relaciones públicas y así proyectar
mejor la imagen corporativa de la organización.
o Las relaciones públicas: actividades y programas de comunicación creados
para sostener buenas relaciones con los diferentes públicos de la organización.
o La publicidad: mensajes emitidos a través de medios masivos de difusión con el
objetivo de incrementar la venta de los productos o servicios de la organización.
o La publicidad institucional: actividad de las relaciones públicas, que evoca en
los públicos una imagen favorable de la organización.
26
La importancia de la comunicación organizacional radica en que esta se encuentra
presente en toda actividad empresarial y por ser además el proceso que involucra
permanentemente a todos los empleados.
Para los dirigentes es fundamental una comunicación eficaz porque las funciones de
planificación, organización y control sólo cobran vida mediante la comunicación
organizacional, en su gestión son responsables de que la comunicación organizacional
sea bien implementada empezando por ellos mismos, por este motivo no solo deben
proyectar estrategias corporativas, financieras, y administrativas si no también,
estrategias comunicativas.
Para lograr una mayor identificación por parte de los empleados con la organización
Chiavenato (2004), expone en su libro que según Milkovich y Bourdreau, las
principales decisiones de los gerentes de línea para diseñar un programa de relaciones
con los empleados debe incluir:
o Comunicación: la organización debe comunicar su filosofía a los empleados y
pedirles sugerencias y opiniones sobre temas laborales.
o Cooperación: la organización debe compartir la toma de decisiones y el control
de las actividades con los empleados, para obtener su cooperación.
o Protección: el sitio de trabajo debe contribuir al bienestar de los empleados y
garantizar protección contra posibles retaliaciones o persecuciones.
o Asistencia: la organización debe responder a las necesidades especiales de
cada empleado, brindándole asistencia.
o Disciplina y conflicto: la organización debe tener normas claras para imponer la
disciplina y manejar el conflicto.
27
Este diseño, aparte de crear una relación con los colaboradores, logra establecer una
buena comunicación y crear un sentido de confianza haciéndoles saber que se pueden
dirigir a ellos y emitir sus comentarios o sugerencias.
En otros términos la comunicación organizacional puede ser definida como un sistema
porque es conjunto de elementos coordinados para cumplir una función, y su
coordinación se lleva a cabo por personas que comparten información entre sí.
Si se tiene un proceso de comunicación estructurado dentro de la organización, la
identificación de los empleados con la organización será mayor, ya que los empleados
se sentirán parte de todos los procesos que se lleven a cabo dentro de la organización
al contrario de desconocer procedimientos que se realicen y que los hagan sentirse
excluidos.
Después de toda la información recopilada se puede observar que existe una relación
lógica, ya que da una percepción más amplia de aquellos indicadores y factores que
influyen en que los empleados de una organización tengan identificación laboral alta o
baja.
28
II. PLANTAMIENTO DEL PROBLEMA
Las organizaciones contemporáneas se caracterizan por su elevada complejidad
interna. Suelen tener múltiples departamentos, con diferentes unidades o equipos de
trabajo, por esta razón, en un mundo tan competitivo y globalizado como el actual, el
sentido de pertenencia en una organización debe ser optimizada.
El involucrar y comprometer al empleado es la clave del éxito de cualquier organización,
por lo que es fundamental tener personal identificado con la filosofía organizacional y
con las estrategias que la empresa desea implementar en su ámbito que sea de interés
en el mercado.
Es por esto que se dice que cuando un trabajador se identifica con la organización, este
empleado pondrá más de su parte, se involucrará en todos los proyectos posibles de la
empresa y siempre que pueda aportará todo cuanto esté a su alcance, enfocando hacia
la misión y visión de la institución, logrando con todo ello una mejora en la calidad, la
productividad y en su rendimiento.
Cuando los empleados se encuentran bien identificados con su empresa, se sienten
parte de ella, ya que están en constante búsqueda de una alta calidad y de mejoras de
procesos, donde se conocen y se involucran en todas aquellas áreas y actividades en
donde puedan agregar valor.
Según Zaleznik y Bernard (2005) indica que para que un empleado se sienta
identificado con la empresa donde labora debe existir la participación de varios factores
que los induzcan a esto, tales como: Solidaridad, aprehensión, buena comunicación,
entre otros.
No en todas las empresas existe este compromiso de parte de sus colaboradores, es
importante reconocer los factores que le dan este valor agregado a la organización,
para lograr mejorar la eficiencia y productividad de cada uno de los colaboradores.
29
Dado el conocimiento anterior se decidió investigar en el Colegio El Sagrado Corazón
de Jesús la identificación laboral que tiene un grupo de docentes que laboran en esta
institución siendo egresadas y no egresadas del mismo. Tomando como factores
principales la edad y el tiempo que llevan laborando en dicha institución. Las docentes
se encuentran en rangos de edades desde 20 a 40 años de edad y se encuentran
trabajando en las distintas áreas del colegio, Preprimaria, Primaria, Básicos y
Diversificado. Esto reflejó la importancia y la relación que tienen estos factores en la
identificación laboral de un empleado.
Por ello, la presente investigación pretende determinar:
¿Existe diferencia en identificación laboral que tiene un grupo de docentes
egresadas y no egresadas del Colegio El Sagrado Corazón de Jesús de la ciudad
de Guatemala?
2.1 Objetivos
2.1.1 General
2.1.1.1Determinarsi existe diferencia en la identificación laboral que tiene un
grupo de docentes egresadas y no egresadas del Colegio El Sagrado Corazón
de Jesús de la ciudad de Guatemala.
2.1.2 Específicos
2.1.2.1Establecer los principales indicadores de identificación laboral en un grupo
de docentes egresadas y no egresadas del Colegio El Sagrado Corazón de
Jesús.
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2.1.2.2Señalar si existe relación entre la identificación laboral, la edad y el tiempo
laborado de un grupo de docentes egresadas y no egresadas del Colegio El
Sagrado Corazón de Jesús.
2.1.2.3 Establecer si hay diferencia en los principales indicadores de
identificación laboral de un grupo de docentes egresadas y no egresadas del
Colegio El Sagrado Corazón de Jesús.
2.2 Variables de Estudio
Identificación Laboral
2.3 Definición de Variables de Estudio
2.3.1 Definición Conceptual
Siliceo (2005) “Relación que existe entre la necesidad de todo individuo de identificarse
con el destino de su empresa, el cual implica conocer su visión, misión, metas,
estrategias y objetivos de corto y mediano plazo, así como los objetivos particulares que
habrá de aportar a los propósitos generales de la Organización”.
2.3.2 Definición Operacional
Identificación laboral: es el nivel de sentido de pertenencia y vínculo que reflejen un
grupo de docentes egresadas y no egresadas del Colegio El Sagrado Corazón de
Jesús en la cultura de la empresa, es decir hacia las costumbres, hábitos y tradiciones;
en la satisfacción y motivación de su trabajo, si demuestran que les agrada y les gusta
realizarlo; en el apego a su organización, en la comunicación, refiriéndose a la fluidez
de la información dentro de la empresa y hacia el compromiso con la institución, según
la forma en que hayan sido contratados y el trato que reciban por su tipo de
contratación.
31
2.4 Alcances y Límites
La presente investigación se llevó a cabo en el Colegio El Sagrado Corazón de Jesús
en la Ciudad de Guatemala. Con el objetivo de determinar el nivel de identificación
laboral que tiene un grupo de docentes egresadas y no egresadas de dicha institución
tomando como factores la edad y el tiempo que tiene de laborar en ella.
Con este estudio no se pretende profundizar las razones por las cuales las docentes no
se sienten identificadas con la institución.
Una de las limitaciones es el factor tiempo debido a que las docentes cuentan con un
horario en el cual los períodos de clase son de manera continua, por lo tanto el
instrumento deberá realizarse en períodos libres.
2.5 Aporte
Con la presente investigación se pretende contribuir con la institución dando a conocer
la manera como se identifican las docentes egresadas y no egresadas con la
institución. Dando a conocer cómo influye el tiempo que tienen de laborar y la edad de
las mismas.
Además brinda un conocimiento más amplio de la importancia que tiene la identificación
laboral de los trabajadores con su organización y cómo puede ayudar o dificultar en su
desempeño y productividad el sentirse o no sentirse parte de la misma.
Asimismo, dar un aporte a la Psicología industrial de la Universidad Rafael Landivar,
brindando una visión más amplia de cómo es la identificación laboral de docentes
egresadas y no egresadas de una institución educativa y cómo puede influir el tiempo,
el género y la edad en su identificación con la organización.
A futuras investigaciones relacionadas con el tema de identificación laboral, aportar
ideas de aquellos temas que se ven relacionados como un trabajador se identifica con
su organización.
32
III. MÉTODO
3.1. Sujetos
Los sujetos de estudio de la presente investigación fueron seleccionados con base a
un muestreo no probabilístico, por trozo y juicio. Se seleccionó una muestra
representativa de la población de 60 docentes del Colegio, El Sagrado Corazón de
Jesús, un centro educativo para niñas y señoritas que ofrece una sólida formación
católica con enfoque humanista , que tiene por objetivo educar integralmente formando
a la mujer para que se valorice, adquiera una personalidad cristiana fuerte y
responsable, desarrolle sus facultades y participe positivamente en la construcción de la
sociedad. Tomando en cuenta las siguientes características:
Características Área Edad Tiempo de
Laborar
Egresadas Preprimaria 19 – 20 años 1 año
Egresadas Primaria 20 – 23 años 2 años
No egresadas Básicos 25 – 30 años 3 años
No egresadas Diversificado 35 – 40 años 4 – 5 años
En este caso se agruparon a las docentes por medio de características especiales
como, la edad, el tiempo de laborar, el área donde ejercen y si son egresadas o no
egresadas de esta institución. Las docentes de preprimaria y primaria son egresadas
de la institución y se encuentran en una edad de 19 a 23 años de edad y tienen un
tiempo aproximado de 1 a 2 años de laborar en el Colegio, mientras que las docentes
del área de Diversificado y Básicos no son egresadas y se encuentran en una edad de
35 a 40 años de edad y tienen un tiempo de 3 a 5 años en tiempo laborado.
33
3.2. Instrumento
Por ser ésta una investigación de carácter descriptivo, se utilizó un instrumento
diseñado para medir la identidad laboral, el cual fue tomado de la tesis de María Rene
Quevec Vela, que tiene por autores a: María Rene Quevec Vela, Michelle Francis y
Abby Patricia Monroy Abauta. El cual consiste en un cuestionario de escala tipo Likert,
fue validado por profesionales expertos en investigación en Psicología. Según
Fernández (2002) es una escala ordinal y como tal no mide en cuánto es más
favorable o desfavorable una actitud, es decir que si una persona obtiene una
puntuación de 60 puntos en una escala, no significa esto que su actitud hacia el
fenómeno medido sea doble que la de otro individuo que obtenga 30 puntos, pero sí
nos informa que el que obtiene 60 puntos tiene una actitud más favorable que el que
tiene 30.
El instrumento que fue utilizado para esta investigación consta de 59 reactivos o
enunciados, clasificados en 5 indicadores relacionados con la formación de la identidad
laboral:
Compromiso Laboral
Comunicación
Motivación Laboral
Cultura Organizacional
Satisfacción Laboral
Cada enunciado tiene como opción, 6 respuestas, de las cuales los sujetos de estudio
deben escoger solamente una, esta alternativa debe ser la que más se adecúe la
persona a la situación presentada en cada reactivo o enunciado; estas opciones son:
Totalmente en desacuerdo
En desacuerdo
Indeciso
A veces
34
De acuerdo
Totalmente de acuerdo
Estas seis alternativas tiene una ponderación de 0 puntos desde totalmente en
desacuerdo hasta 5 puntos en totalmente de acuerdo cuando los enunciados son
afirmativos, y de forma inversa cuando los enunciados son negativos. La ponderación
total de la escala aplicada se obtendrá de la suma del valor de cada enunciado según la
respuesta obtenida, por lo cual los resultados finales pueden catalogarse de la siguiente
manera:
a. De 0 a 59 puntos: el concepto y práctica de identidad laboral como parte de la
empresa no se encuentra relacionada, pero si pertenece al individuo en lo personal.
b. De 60 a 118 puntos: el concepto y práctica de identidad laboral se refleja dentro de
las costumbres y hábitos de la persona, sin embargo es una experiencia que no se vive
en su totalidad en la vida laboral de la misma.
c. De 119 a 177 puntos: el concepto y práctica de identidad laboral se ve expresada en
la interrelación de las personas con el cumplimiento de metas estipuladas y la
integración del personal con los grupos sociales establecidos.
d. De 178 a 236 puntos: el concepto y práctica de identidad laboral se encuentra
relacionada con la empresa y se expresa con frecuencia dentro del entorno de la
organización y es parte de la costumbre y hábitos de quienes integran la misma.
e. De 237 a 295 puntos: el concepto y práctica identidad laboral se encuentra
totalmente relacionada y expresada dentro de la empresa, siendo parte diaria de las
acciones en la mayoría de personal integrante de la organización, y se puede reconocer
tanto en lo externo como en lo interno de prácticas, costumbres y hábitos que se
realizan para formar una identidad hacia la cultura de la empresa.
35
Según la interpretación de la ponderación obtenida en la escala aplicada, esta se puede
clasificar de los siguientes niveles:
Nivel Puntaje Descripción
1 De 0 59 puntos Identidad Laboral MUY BAJA
2 De 60 a 118 puntos Identidad Laboral BAJA
3 De 119 a 177 puntos Identidad Laboral PROMEDIO
4 De 178 a 236 puntos Identidad Laboral ALTA
5 De 237 a 295 puntos Identidad Laboral MUY ALTA
Esta clasificación se utilizó para determinar el nivel de identidad laboral de los sujetos
en estudio. Para obtener el nivel de identificación final, se realizó con la suma del total
de las encuestas aplicadas, convirtiendo del puntaje total a la ponderación de las
escalas, utilizando la siguiente fórmula:
Suma total de cada encuesta x Ponderación máxima por encuesta
Cantidad total encuestas aplicadas x Ponderación máxima por encuesta
Para la interpretación de cada indicador se utilizó únicamente dos clasificaciones que
catalogarán estos factores como identificados o no identificados en los sujetos de
estudio. Esta división se realizó en base a las 6 opciones de respuesta, debido a que
las primeras 3 están enfocadas de forma negativa y las siguientes 3 alternativas están
de forma positiva, cuando los enunciados son positivos y de forma inversa cuando son
negativos, teniendo en base a esto únicamente 2 clasificaciones de interpretación.
36
Por lo tanto cada indicador se interpretó de la siguiente manera de acuerdo a su
puntuación total, obtenida en suma de la ponderación otorgada a cada enunciado que
lo conforma:
Indicador IDENTIFICADO, puntuación MEDIA a MÁXIMA
Indicador NO IDENTIFICADO, puntuación MÍNIMA a MEDIA
Por puntaje:
Mí
ni
mo
Me
dio
Má
xi
mo
MOTIVACIÓN LABORAL
Mínimo Medio Máximo
0 27 55
SATISFACCIÓN LABORAL
Mínimo Medio Máximo
0 42 85
COMPROMISO LABORAL
Mínimo Medio Máximo
0 42 85
COMUNICACIÓN
Mínimo Medio Máximo
0 17 35
CULTURA ORGANIZACIONAL
Mínimo Medio Máximo
0 29 60
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El resultado final de todas las escalas aplicadas deberá calcularse utilizando la
siguiente fórmula:
Suma total del indicador por encuesta x Ponderación máxima por indicador
Cantidad total encuestas aplicadas x Ponderación máxima por indicador
3.3 Procedimiento
Fue elegido el tema de la investigación.
Se continuó con la recaudación de información relacionada con el tema para
poder elaborar el marco teórico.
Se tomó el instrumento de la Tesis de María ReneeQuevec,para medir la
identificación laboral que tiene el grupo de docentes que fueron seleccionados
para el estudio.
Se procedió a aplicar el instrumento en el Colegio El Sagrado Corazón de Jesús
:
o Se pidió autorización para la aplicación del instrumento con los sujetos a
estudiar.
o Se establecieron fechas y horarios para la aplicación del mismo para así
no interrumpir al personal docente en sus labores.
Se tabuló, se analizó y discutieron los resultados obtenidos para integrar la
información obtenida.
Se redactaron las conclusiones y recomendaciones.
Se redactó un informe final con los resultados obtenidos.
38
3.4 Diseño y Metodología de la Investigación
Hernández, Fernández y Baptista (2006), comentan que el diseño se refiere a la
estrategia o plan que se emplea para obtener la información que se desee, este diseño
describe lo que se debe hacer para alcanzar los objetivos de estudio y para contestar
las interrogantes que se hayan planteado.
Esta es una investigación descriptiva de tipo cuantitativa, pues se recolectaron datos
sobre diferentes aspectos del personal docente de esta Institución Educativa y se
realizó una medición y análisis de los mismos, ya que como mencionan Hernández,
Fernández y Baptista (2003), la investigación descriptiva busca especificar propiedades
características y rasgos importantes de cualquier fenómeno que se analice. La
metodología estadística se presentó por las medidas de tendencia central, así como la
desviación estándar; además de la estadística inferencial, y principalmente la diferencia
de medias.
39
IV. Presentación de Resultados
4.1 Descriptivos generales Identificación Laboral
A continuación se presentan los resultados obtenidos en la presente investigación, en
donde se muestran las diferentes tablas con base a los datos de la muestra evaluada
con la Escala de Identidad Laboral.
En la tabla 4.1 La media más alta que se obtuvo en los resultados corresponde al
indicador de Satisfacción Laboral con 45.51 y la media más baja es la del indicador de
comunicación con 24.68.
Por lo tanto cada indicador se interpreta de la siguiente manera de acuerdo a su
puntuación total, obtenida en suma de la ponderación otorgada a cada enunciado que
lo conforma:
N = 58 Compromiso
laboral Comunicación
Motivación
laboral
Cultura
Laboral
Satisfacción
laboral
Total
identificación
Laboral
σ
44.91
7.18
24.68
3.77
41.31
4.82
45.05
7.180
45.51
7.63
201.48
25.73
40
Indicador IDENTIFICADO, puntuación MEDIA a MÁXIMA
Indicador NO IDENTIFICADO, puntuación MÍNIMA a MEDIA
Según la escala de ponderación establecida por el instrumento según el indicador es la
siguiente:
COMPROMISO LABORAL
Mínimo Medio Máximo
0 42 85
En el indicador de Compromiso Laboral se obtuvo una media de 44.91, lo cual se
refiere que es un indicador no identificado laboralmente.
MOTIVACIÓN LABORAL
Mínimo Medio Máximo
0 27 55
El indicador de Motivación Laboral se obtuvo una media de 41.31, lo cual se refiere que
es un indicador identificado laboralmente.
SATISFACCIÓN LABORAL
Mínimo Medio Máximo
0 29 60
41
En el indicador de Satisfacción Laboral se obtuvo una media de 45.51 lo cual indica que
es entre una puntuación media y máxima lo cual nos dice que es un indicador
identificado laboralmente.
COMUNICACIÓN
Mínimo Medio Máximo
0 17 35
En el indicador de Comunicación se obtuvo una media de 24.68, lo cual se refiere que
este indicador está identificado.
CULTURA ORGANIZACIONAL
Mínimo Medio Máximo
0 29 60
En el indicador de Cultura Organizacional se obtuvo una media de 45.05 lo cual indica
que se encuentra entre media y máxima puntuación lo cual nos dice que es un
indicador identificado.
4.1.1 Media Total de Identificación Laboral
205.7
196.96
Media Total Identificación Laboral
ex alumnas
no exalumnas
42
Esta gráfica muestra que la Media total que se obtuvo en la identificación laboral de las
ex alumnas es de 205.7 y las no ex alumnas 196.996, lo cual indica que acuerdo a la
calificación establecida por el instrumento utilizado, es que la media se encuentra en
un rango de 178 a 236 puntos. Lo cual quiere decir que el concepto y la práctica de
identidad laboral se encuentran relacionados con la empresa y se expresa con
frecuencia dentro del entorno de la organización y es parte de la costumbre y hábitos de
quienes integran la misma. Así mismo en base a la ponderación obtenida en la escala
esta se puede calificar como una Identidad laboral ALTA.
4.1.1. Análisis fiabilidad Identificación laboral
Escala Alfa de Cronbach N de elementos
Identificación
Laboral .898 59
Compromiso
laboral .631 12
Comunicación .422
7
Motivación Laboral .428 11
Cultura
Organizacional .647 12
Satisfacción
Laboral .726 12
43
Se realizó el análisis de fiabilidad del instrumento total y de cada una de las sub
escalas, se puede observar que el instrumento tiene un Alfa de .898 lo que indica que
se discrimina ascendentemente esta muestra. El resto de las sub escalas mantienen
un adecuado nivel de discriminación con excepción del indicador de la Comunicación y
la Motivación Laboral que se encuentra bajas.
4.2. Diferencia de medias entre alumnas y ex alumnas e identificación laboral
Grupo N Media
Desviación
Estándar t,p
Compromis
o laboral
ex
alumnas 30 45.10 7.41
.203
P = .840
no
exalumna
s
28 44.71 7.07
Comunicaci
ón
ex
alumnas 30 25.10 2.99
.856
P = .396
no
exalumna
s
28 24.25 4.46
Motivación
laboral
ex
alumnas 30 42.56 4.63
2.11
P = .039
no
exalumna
s
28 39.96 4.74
44
En la tabla 4.2 se puede observar que no existe diferencia estadísticamente significativa
entre el grupo de docentes ex alumnas y no ex alumnas. Solamente se encontró que el
reactivo de Motivación Laboral con un nivel de 95% lo que significa que hay diferencia
en la motivación entre las ex alumnas y las no ex alumnas teniendo la media más alta
con 42.56 por parte de las ex alumnas. Esto significa que las docentes ex alumnas se
encuentra más motivadas en la organización que las no ex alumnas.
Cultura
Organizacio
nal
ex
alumnas 30 46.53 6.63
1.65
P = .104
no
exalumna
s
28 43.46 7.52
Satisfacción ex
alumnas 30 46.40 7.19
.910
P = .367
no
exalumna
s
28 44.57 8.10
Identificació
n Laboral
ex
alumnas 30
205.7
0 25.23
1.30
P = .199
no
exalumna
s
28 196.9
6 25.94
45
4.3. Correlaciones variables demográficas e indicadores del instrumento ambos
grupos (ex alumnos 0 no ex alumnas 1)
N = 58
Edad
Años de
Laborar
Compromiso laboral
R
.112
.403
.113
.399
Sig. (bilateral)
Comunicación
R
-.050
.710
.061
.648
Sig. (bilateral)
De Motivación Laboral
R
.101
.452
.208
.117
Sig. (bilateral)
Cultura
R
-.106
.429
.055
.680
Sig. (bilateral)
Satisfacción R
.106
.430
.045
.738
46
Sig. (bilateral)
Total Identificación
laboral
R
.045
.739
.108
.418
Sig. (bilateral)
Al realizar la comparación entre las variables edad y del tiempo laborado del grupo de
las docentes ex alumnas y no ex alumnas, se puede observar que no existe relación
entre las variables y los indicadores que se presentaron en el instrumento.
47
4.3.1 Correlaciones variables demográficas e indicadores del instrumento ex
alumnas
N = 30
Edad
Años de
Laborar
Compromiso laboral
r
.307
.230
Sig. (bilateral) .099 .222
Comunicación
r
.302
.162
Sig. (bilateral) .105 .394
Motivación laboral
r
.473
.522
Sig. (bilateral) .008 .003
Cultura
r
.228
.139
Sig. (bilateral) .225 .464
Satisfacción laboral r
.266
.259
48
Sig. (bilateral) .156 .168
Total Identificación
Laboral
r
.349
.293
Sig. (bilateral) .059 .116
En la tabla 4.3.1 se puede observar que la única relación que se encontró entre las
variables de la edad y el tiempo laborado es en el indicador de Motivación Laboral de
dicha relación es positiva e indica que entre más años laborados más motivados están
las docentes ex alumnas, que obtuvieron una escala de 0.05 , ya que no se presentó
relación en el resto de los indicadores.
49
4.3.2. Correlaciones variables demográficas e indicadores del instrumento, no ex
alumnas
N = 28
Edad
Edad
Años de
Laborar
Compromiso laboral
R
.036
-.010
Sig. (bilateral) .858 .960
Comunicación
R
-.131
-.016
Sig. (bilateral) .505 .935
Motivación laboral
R .232 -.115
Sig. (bilateral) .235 .560
Cultura
R -.117 -.043
Sig. (bilateral) .554 .827
Satisfacción laboral
R .190 -.157
Sig. (bilateral) .334 .426
50
Total identificación laboral
R .055 -.088
Sig. (bilateral) .055 .656
En la tabla 4.3.2 se puede observar que no existe relación entre las variables de edad y
el tiempo laborado con los indicadores del instrumento con relación a las docentes que
no son ex alumnas.
A los resultados obtenidos podemos decir que no existe diferencia estadísticamente
significativa en el nivel de identificación laboral de las docentes ex alumnas y no ex
alumnas del Colegio El Sagrado Corazón de Jesús, sin embargo los dos grupos
puntearon según la escala del instrumento aplicado con una IDENTIDAD ALTA con la
institución. Lo cual indica que los dos grupos están identificados con el colegio.
51
V. DISCUSIÓN DE RESULTADOS
El objetivo de la presente tesis fue conocer si existen diferencias en cuanto a la
identidad laboral del personal docente del Colegio El Sagrado Corazón de Jesús que
son egresadas y no egresadas de la institución, teniendo factores como los años de
laborar y la edad del sujeto.
Los resultados de este estudio demuestran que el personal docente del Colegio El
Sagrado Corazón de Jesús, si son ex alumnas o no ex alumnas de la institución en
mención poseen los factores de una identificación laboral bien definida tales como el
compromiso laboral, la cultura organizacional, la comunicación, satisfacción y
motivación laboral, siendo estos los indicadores fuertes que identifican al empleado con
su empresa, según un estudio realizado por Landa (2008), en el cual determinaba los
factores que identifican a un trabajador con su empresa, y al igual que en esta
investigación son manifiestos en los trabajadores de esta institución. Mediante los
resultados obtenidos se concluyó que los factores que identifican al colaborador con su
empresa son: Compromiso, Integración/Adaptación a la Empresa, Responsabilidad,
Motivación, Actitud, Satisfacción y Apego. Con relación a los resultados obtenidos en
este estudio se puede decir que la motivación y la satisfacción laboral también fueron
factores importantes en la identificación que tenían las docentes con la institución.
Por otro lado Tejada (2004) en la investigación que desarrolló sobre como determinar el
nivel de identificación laboral de los colaboradores de una Institución educativa
guatemalteca, según el género, la edad y el tiempo de laborar en la organización, que la
mayoría de trabajadores identificados con su empresa tenían 1 año o más de estar
laborando para la misma. Tiene relación con esta investigación debido a que, en los
resultados de esta se puede observar que entre más años laborados más identificados
se encuentran los trabajadores con la institución. Asimismo Castellanos (2011), en su
investigación “Manifestaciones de identificación laboral en un grupo de colaboradores
de nivel operativo de una empresa multinacional dedicada a la venta de comida rápida”
52
da a conocer las manifestaciones de identificación laboral de los colaboradores con la
empresa, siendo los principales objetivos: determinar en qué forma el colaborador
manifiesta la responsabilidad que siente por el trabajo asignado, identificar las acciones
y actitudes de los colaboradores que manifiestan motivación en sus actividades
laborales, identificar las razones por las cuales el colaborador siente satisfacción al
desempeñar su puesto de trabajo, conocer motivos por los cuales un colaborador no se
desvincula de la organización y establecer cuáles son los conocimientos básicos con
respecto a la organización, que manifiestan los colaboradores durante la entrevista. Los
resultados obtenidos en el estudio demuestran que los colaboradores manifestaron su
identificación laboral con lealtad hacia la empresa, demostrada con los años de
permanencia, con el conocimiento de los valores que solicita la misma de sus
colaboradores, con el tiempo extra que dedican a la empresa y con el conocimiento que
tienen sobre esta.
Sánchez (2007), en su investigación que lleva por título Comunicación corporativa como
herramienta de dirección y orientación tuvo como propósito estudiar las herramientas de
la comunicación corporativa que permiten el re-establecimiento de los niveles de
comunicación y la identificación con la empresa. Los resultados obtenidos evidenciaron
que existe una problemática comunicacional debido a la poca preocupación de la
gerencia media y alta de incentivar a los nuevos integrantes a un proceso de
sensibilización y de identificación corporativa. Con relación a los resultados obtenidos
en ésta investigación se puede decir que la comunicación es un elemento importante
para la identificación laboral, debido a que sin esta sería dificultoso reconocer a los
empleados, motivarlos y hacerlos parte de la cultura de la empresa en que laboran.
Según Francis (2010), realizó un estudio en el cual la muestra era de 100 empleados
del primer grupo, 54 del segundo y 46 empleados del tercero, para un total de 200
empleados y fue elegida al azar. La investigación fue de tipo descriptiva. Concluye
mediante los resultados obtenidos en el estudio que la identidad laboral por parte de los
53
empleados para con su organización es en un nivel alto de identificación y compromiso,
siendo los factores evaluados de cultura organizacional y satisfacción laboral los únicos
que presentan una diferencia estadísticamente significativa en cuanto a los tres grupos
de empresas fusionadas. A diferencia de esta investigación uno de los indicadores
donde se mostró diferencia significativa en los dos grupos evaluados fue en el de
Motivación Laboral, dando a conocer que entre más motivados se encuentran los
colaboradores más identificados están con la organización.
Vallejo (2007) en su estudio de tipo cuantitativo denominado “contrastación empírica de
que la existencia de mayores niveles de identificación organizacional en las empresas
familiares se debe al liderazgo transformacional y puede ser explicada mediante el
enfoque cognitivo del aprendizaje organizacional”. Los resultados finales corroboraron
que en las empresas familiares, comparadamente con las no familiares, existe mayor
identificación de las personas que desempeñan su actividad laboral en ellas. Asimismo,
se confirmó que las personas que trabajan en empresas familiares se implican más en
su trabajo que las que lo hacen en empresas no familiares. Con esto resultados se
encuentra similitud con la presente investigación debido a que se está buscando el nivel
de identificación que tiene un grupo de docentes ex alumnas y no ex alumnas de una
institución educativa y en los resultados se obtuvo que las docentes ex alumnas tienen
una mayor identificación laboral que las que no son ex alumnas , teniendo en cuenta
que esta se ve afectada por varios factores como la motivación , la satisfacción, la
comunicación, la cultura y el compromiso que presentan en la misma.
Para finalizar Dubios, Serrín y Rodríguez (2006), en el estudio desarrollado sobre
identidad y cultura organizacional, analizaron el “relevamiento y diagnóstico de los
factores culturales de la organización” para poder comprender su impacto sobre la
identidad de sus miembros, y sobre los niveles de integración interna. Posteriormente
se realizó un análisis crítico entre la cultura de la escuela de administración y la guardia
del hospital de Clemente Álvarez. Así poder comparar la cultura e identidad de las dos
organizaciones. Se utilizó la metodología cualitativa y como técnica de investigación se
54
aplicó “estudio de casos”. El estudio se llevó a cabo desde mediados del año 2005 y
tuvo una duración de doce meses consecutivos. La investigación fue explicativa y
descriptiva, las conclusiones pueden ser utilizadas para una reorientación cultural,
ejecutar cambios socioculturales, adaptativos, revitalización de aspectos funcionales. Y
aportó el tomar la cultura organizacional como activo estratégico de la corporación.
Conjuntamente con las observaciones se pudo apreciar “la forma de actuar de la
unidad” como un resultante de los valores, comportamientos, convicciones y
presunciones compartidas. A diferencia de los resultados de esta investigación se
obtuvo que la cultura organizacional es un factor no identificado según la escala
establecida en dicho factor por el instrumento aplicado en el proceso de la identificación
laboral por parte del empleado.
Los resultados de la presente investigación demuestran que en el Colegio El Sagrado
Corazón de Jesús cuenta con docentes egresadas y no egresadas, los cuales se puede
decir que las docentes ex alumnas se encuentran con una identificación laboral alta y
en los factores establecidos se encontró diferencia significativa en el indicador de
Motivación laboral.
55
VI. CONCLUSIONES
La presente investigación muestra que las docentes tienen una identificación alta
según la escala establecida en el instrumento aplicado, sin embargo se puede
decir que las docentes ex alumnas con una media de 205.7 están más
identificadas con la institución que las no ex alumnas con una media de 196.9.
Según este estudio se puede observar que uno de los factores predominantes en
la identificación laboral de las docentes es la motivación laboral, debido a que
presentó diferencia significativa entre docentes ex alumnas y docentes no ex
alumnas, debido a que los resultados de la media de las ex alumnas es de 42.56
y de las no ex alumnas es de 39.96. y con una desviación estándar de 4.63 las
ex alumnas y 4.74 las no ex alumnas. Lo cual indica que las ex alumnas se
encuentran más identificadas con la organización por la influencia de la
motivación que las no ex alumnas.
Al realizar la comparación entre las variables edad y tiempo laborado del grupo
de las docentes ex alumnas y no ex alumnas, se puede observar que no existe
relación entre las variables y los indicadores que se presentaron en el
instrumento.
La única relación que se encontró entre las variables de la edad y el tiempo
laborado es en el indicador de Motivación Laboral de dicha relación es positiva e
indica que entre más años laborados más motivadas están las docentes ex
alumnas, que obtuvieron una escala de 0.05 , ya que no se presentó relación en
el resto de los indicadores.
Se puede observar que entre más años trabajados las docentes ex alumnas se
encuentran más identificadas laboralmente con la institución.
56
VII. RECOMENDACIONES
Para fortalecer la identificación laboral de las docentes de ambos grupos, es
importante tomar en cuenta aquellos indicadores que se encuentran débiles y
asimismo mantener en relación los distintos ámbitos que envuelven la relación
del trabajador con la organización como lo es la satisfacción laboral, la
comunicación, la cultura organizacional, la motivación laboral y el compromiso
laboral.
Se recomienda que se implemente un programa que ayude al fortalecimiento de
la identificación laboral por parte de las docentes que no son ex alumnas de la
institución, debido a que a pesar de que no son ex alumnas muestran un nivel
alto de identificación con la institución.
Las organizaciones en general deberían de aplicar instrumentos que ayuden a
medir la identificación laboral que tienen sus colaboradores con la organización,
debido a que esta es un factor importantísimo que puede influir positiva o
negativamente en el desempeño del los mismos.
57
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