II. PLAE 4.) Plae

II. PLAE

4. PlaeKompenzacijski menadment 2011/20121.godina diplomski studijSmjer: financijski menadment i menadmentU ovom poglavlju e se govoriti o vrstama kompenzacija zaposlenika, koji dolaze u svojstvu materijalnih (financijskih) i nematerijalnih (nefinancijskih) kompenzacija pri emu dominatnu ulogu ima plaa kao osnovno sredstvo kompenzacije svakog zaposlenika.

4.1. OBLICI KOMPENZACIJA

Kompenzacije kao ukupne naknade koje zaposlenici dobivaju za svoj rad u poduzeu vezane su uz rezultate rada, a neke ve uz samu pripadnost poduzeu.

Postoje: materijalne (financijske) i nematerijalne(nefinancijske) kompenzacije.

Sve se kompenzacije javljaju u tri vida, i to kao: plae, nagrade i beneficije.

imbenici oblikovanja kompenzacija:nagrade moraju biti povezane uz one pokazatelje radnog izvrenja na koje pojedinac moe utjecati, a radni standardi moraju biti ostvarivimora postojati jasna veza izmeu rezultata rada i nagradasistem nagraivanja mora zasnivati vie na pozitivnim nego na negativnim posljedicama radnog ponaanjapoveanje materijalne naknade mora biti dovoljno veliko da opravda dodatni napor koji se ulaepoveanje plae mora direktno i neposredno slijediti poveanje radnog uinka i poboljanje radne uspjenostinaknade moraju biti adekvatne uloenom radu i pravedne u usporedbi s drugimarazlike u plai izmeu dobrih i loih zaposlenika moraju biti znaajne da bi stimulirale dobar rad.

4.1.1. Materijalna kompenzacijaMaterijalna (financijska) kompenzacija je sastavljenaod razliitih oblika motiviranja koja su usmjerena na osiguranje i poboljanje materijalnog poloaja zaposlenih i okvira financijskih kompenzacija za rad. S obzirom na stupanj izravnosti materijalnih odnosno financijskih primanja postoje dvije temeljne vrste financijskih kompenzacija, a to su:1. izravni financijski dobici koje pojedinac dobiva u "novcu", 2. neizravni materijalni dobici koji doprinose podizanju materijalnog standarda zaposlenika i koje ne dobivaju u plai ili uope u obliku novca.

Promotri li se klasifikacija materijalnih kompenzacija s aspekta poduzea, tada se moe vidjeti da se materijalne nagrade vezuju uz organizacijsku razinu i distribuiraju se na temelju organizacijskih programa ili politike i uspjenosti u postizanju ciljeva.

Materijalna motivacija je jedan od temeljnih faktora na kojima se bazira organizacijska praksa motiviranja rada.

Ona je pod direktnim utjecajem organizacije, njene politike i prakse.

Napredovanja, simboli statusa, priznanja, plae i druge materijalne kompenzacije vidljivi su mehanizmi alokacije specifinih nagrada i vrednovanja rada unutar politike i prakse svake pojedinane organizacije.

Materijalna (financijska) kompenzacija se moe podijeliti na:izravne oblike kompenzacijaneizravne oblike kompenzacija.

U osnovne izravne materijalne kompenzacije spadaju:

plaahonorariputni trokovireprezentacija.

U osnovne neizravne materijalne kompenzacije spadaju:

socijalna davanja (mirovinski fond, oblici soc.osiguranja)naobrazba osiguranje (ivot, zdravlje)pravo na slobodne dane (godinji odmor, bolovanje, krai odmor)stambeni krediti.

Klasifikacija materijalnih (izravnih i neizravnih) oblika kompenzacija sa aspekta pojedinca zaposlenika i samog poduzea.

4.1.2. Nematerijalna kompenzacija

Uz materijalne kompenzacije koje ine temelj motivacijskog sustava, potrebno je razraditi i sustav nematerijalnih poticaja za rad koji zadovoljavaju raznolike potrebe ljudi u organizacijama. Nematerijalna (nefinancijska) kompenzacija se dijeli na dva vana subjekta koji u velikoj mjeri definiraju zadovoljstvo zaposlenika, a to su: posao i radna okolina.

U oblike nematerijalne (nefinancijske) kompenzacije sa aspekta posla spadaju:

zanimljive zadaeizazovodgovornostsamopotvrivanjenaobrazbanapredovanjepostignuekontakti.

U oblike nematerijalne (nefinancijske) kompenzacije sa aspekta radne okoline spadaju:

politika poduzearukovoenjesuradnicistatusradni uvjetiklizno radno vrijemekrai radni tjedanpodjela poslaprehranarad kod kue.

Za veinu su ljudi sve vanije tzv. potrebe vieg reda kao to su razvoj i potvrivanje, uvaavanje, status i drugo.

Razvijene su brojne nematerijalne strategije poput dizajniranja posla, stil managementa, participacija, upravljanje pomou ciljeva, fleksibilno radno vrijeme, priznanje i feedback, organizacijska kultura, usavravanje i razvoj karijere i mnoge manjekomponente koje zajedno sa materijalnim strategijama ine cjelovit motivacijski sustav.

Oblikovanje posla ini vrlo znaajan segment nematerijalnih strategija motiviranja budui da stavovi prema poslu i zadovoljstvo njime bitno utjeu na radnu motivaciju, pa i na cjelokupni ivot pojedinca.Znaajni individualni pristupi oblikovanja radnih mjesta jesu rotacija posla, kod koje se vri periodino pomicanje ljudi s jednoga specijaliziranog posla na drugi, a ime se sprijeava monotonija i dosada ljudi te proirivanje posla kao proces poveanja raspona posla, tj. broja razliitih zadataka i uestalosti ponavljanja ciklusa posla. Stvarne motivacijske potencijale najbolje aktivira obogaivanje posla pri kojemu se posao iri vertikalno ukljuujui u njega vie raznolikih zadataka i vjetina, odgovornosti i autonomije djelovanja.

Poduzee treba bolje razumijeti ono to ljudi ele, truditi se da budu konzultirani i da imaju osjeaj da menaderi zaista vode brigu o njima.

Individualni grupni pristupi oblikovanja poslovaUpravljanje pomou ciljeva (Management by Objectives) je vana strategija suvremenog managementa u podizanju motivacije, kvalitete odluka, razvoja ljudskih potencijala te fleksibilnosti i brzine reagiranja na promjene u okolini. To je pristup kojim se kroz suradnju i participaciju svih zainteresiranih postavljaju organizacijski, odjelni i individualni ciljevi koji ine temelj za utvrivanje planova aktivnosti za njihovo ostvarivanje, praenje, procjenu i nagraivanje uspjenosti.

Time se identificiraju podruja odgovornosti i standardi ponaanja za svaku jedinicu, s periodinim pretvaranjem tih ciljeva u mjerljive, vremenski odreene ciljeve.

4.2. PLAA kao najvaniji oblik materijalne kompenzacije

Novac je oito najstariji i "najoigledniji", a istovremeno i najuniverzalniji nain motiviranja za rad.

No, nesumljivo i jedan od vrlo znaajnih problema koji privlai sve veu panju zbog velikog utjecaja koji ima na rad i odnose u radu.U daljnjem dijelu e se najee koristiti termini zaposlenik i poslodavac, s obzirom da oni predstavljaju najvanije subjekte izuavanja okvira problematike kompenzacijskog menadmenta. Zaposlenik predstavlja osobu koja je u radnom odnosu, koja primarno oznaava radnika ili slubenika koji radi sukladno odreenom stalnom ili honorarno radnom odnosu.Poslodavac predstavlja osobu koja daje posao, zapoljava ili koja uzima pod najam radnu snagu.

Ovi subjekti ine osnovu analize kompenzacijskog menadmenta, jer predstavljaju subjekte iji se odnosi razmatraju sukladno obavljenom poslu i odgovarajuoj nagradi koja je propisana i moe biti propisana, ovisno o menadmentu i internim i eksternim varijablama koje mogu utjecati i krajnje putem kompenzacije determinirati aspekte nagraivanja i zaposlenika i poslodavaca.

Fokus analize plae je usmjeren na aspekte djelotvornosti i pravednosti sustava plaa.

Model plaa se generalno sastoji od: ciljeva sustava plaanja, odluka politika plaa koje ine temelj sustava i tehnika koje povezuju politike i ciljeve. Treba voditi rauna da ne postoji univerzalan obrazac za osmiljavanje sustava plaa ili procese plaanja pojedinaca s obzirom da se organizacije, ljudi i okolnosti svakodnevno mijenjaju. PLAA

Na engleskom jeziku plaa (eng.salary) znai protutea, protuvrijednost ili nadoknada. Kada se pogleda znaenje pojma plaa na ostalim razliitim jezicima svijeta onda se moe uvidjeti raznolikost znaenja pojma koje su konanici moe suziti i kombinirati u krajnjem znaenju kao pravo na neto, prihod ili nagrada. Plaa se odnosi na sve oblike financijskog prihoda i opipljivih usluga i pogodnosti koje zaposlenici dobivaju kao dio zaposlenikog odnosa.

S obzirom na razliitost prihoda koje ljudi ili zaposlenici mogu dobiti, postoje dvije skupine dobitaka, a to su: ukupna plaa i relacijski dobici.

Ukupna plaa izravno je primljena plaa u gotovini (npr.osnovna plaa, dodatak za postignue, poticaji, prilagodbe za trokove ivota) i moe biti neizravno zaprimljena kroz odreene oblike pogodnosti (mirovina, zdravstveno osiguranje, programi za usklaivanje posla i ivotnih potreba).

Relacijski dobici predstavljaju odreen oblik psiholokih prihoda za koje ljudi smatraju da ih dobivaju na radnom mjestu (mogunosti usavravanja, status, mogunost pripadanja, izazovan posao i slino). injenica je da nefinancijska dobit od posla ima znaajan uinak na ponaanje zaposlenika.

U osnovne relacijske dobitke spadaju: priznanje i status, sigurnost zaposlenja, izazovan posao i mogunost usavravanja. Drugi relacijski dobici mogu ukljuivati osobno zadovoljstvo zbog uspjenog suoavanja sa novim izazovima, timski rad sa velikim strunjacima i slino. Plaa kao svota novca koju je poslodavac duan isplatiti osobi u radnom odnosu za rad to ga je ona za odreeno vrijeme obavila za njega sastoji se od pet osnovnih komponenti:

1. osnovna plaa2. stimulativni dio plae3. dodaci4. naknade 5. udio u dobiti.

Osnovna plaaOsnovna plaa kao temeljni oblik kompenzacija obino se utvruje posredstvom postupka vrednovanja posla koje se nastavlja na analizu posla i njezine rezultate opis posla i specifikaciju posla.

Osnovna plaa predstavlja iznos u gotovini koji poslodavac isplauje za obavljeni posao. Osnovna plaa obino odraava vrijednost posla ili vjetina, a zanemaruje razliitosti svakog zaposlenika. Stimulativni dio plaeStimulativni dio plae ima za cilj poticanje i osiguravanje kontinuiranog ostvarivanja optimalnih parametara radnog uinka kako sa aspekta poslovnih rezultata poduzea tako i zaposlenika. Ovaj se dio plae uvijek utvruje u zavisnosti o stupnju izvrenja nekog zadanog posla, pa tako postoji:

1. Stimulativni dio plae po osnovi uinka- u osnovi postoji plaanje po komadnoj i vremenskoj normi2. Stimulativni dio plae po osnovi premija- zaposleni se stimuliraju na racionalno troenje raspoloivih materijalnih i ljudskih resursa.

Dodaci na plauDodaci na plau isplauju se zaposlenima za rad pod odreenim uvjetima koji mogu imati tetne posljedice za pojedinca, a koji obuhvaaju skupine:

1. dodatak za rad u smjenama2. dodatak za rad nou3. dodatak za prekovremeni rad4. dodatak za povremeno tee uvjete rada5. dodatak za rad na dane praznika u kojima se ne radi6. dodatak za rad na dane tjednog odmora.

Udio u dobitiKompenzacije iz udjela u dobiti prvenstveno se koriste kako bi se poveao interes zaposlenih za uspjenost poslovanja poduzea, smanjila fluktuacija zaposlenih, poboljali socijalni odnosi u poduzeu, tj. radi boljeg i uspjenijeg poslovanja.

Postoje:

1. sistemi indirektnog udjela u dobiti2. sistemi direktnog udjela u dobiti3. sistemi dioniarstva zaposlenih4. sistemi tednje zaposlenih.

NaknadeKompenzacijama po osnovi pripadnosti poduzeu ostvaruje se osnovna svrha to veeg stupnja socijalizacije zaposlenih u poduzeu kako bi se postigla to vea efikasnost u radu. Svi se oblici kompenzacija po osnovi pripadnosti poduzeu svrstavaju u tri grupe: naknade plae, novane pomoi i razne beneficije.

4.3. Upravljanje plaama

Politika upravljanja plaama treba definirati visinu plae, strukturu plae, dio plae koji ovisi o uinku, utjecaj trine politike plaa, te pravednost i kontrolu.

Upravljanje plaama obuhvaa oblikovanje, provoenje i odravanje sustava plaanja koji pomae poduzeu da ostvari svoje ciljeve.

Tehnike upravljanja plaanja veu etiri temeljne politike uz ciljeve sustava plaa, a to su: unutarnji poredak, struktura plaa, programi poticaja te ocjena.

Politika upravljanja plaama osigurava da razvoj razliitih kompononti sustava plaanja bude usmjeren postizanju njegovih opih i posebnih ciljeva.

Oblikovanje politike upravljanja plaama ovisi o: organizacijskoj kulturi i njenim vrijednostima, vrsti i veliini poduzea. okolini poduzea i faktorima koji utjeu na visinu plae.

Faktori koji utjeu na visinu plae su:

vrijednost poslova na radnom mjesturadni doprinos odnosno uinaktrite (ponuda i potranja za radom) pritisak sindikata.

Podruja politike upravljanja plaama:

1.visina plae2.dio plae koji ovisi o uinku3.utjecaj trine politike plaa4.pravednost5.struktura plae6.kontrola7.komunikacije.

Ciljevi upravljanja plaama

Sustavi plaa osmiljavaju se i definiraju radi postizanja odreenih ciljeva.

Temeljni ciljevi kojima se nastoji definirati strategija plaa obuhvaaju u okviru komponenti djelotvornost, pravednost te usklaenost sa zakonima i odredbama.Postoje:Opi ciljevi sadravaju privlaenje, zadravanje i motiviranje kvalitetnih kadrova koji su potrebni poduzeu kao to su strunjaci, menaderi, zaposleni razliitih stupnjeva i profila obrazovanja. Na taj nain se ostvaruje primarni cilj upravljanja plaama kroz poveanje efikasnosti rada i kroz poveanje zalaganja zaposlenih kako bi se unaprijedio poslovni proces i poboljali rezultati poslovanja.

Posebni ciljevi koji se dijele na: a.) ciljeve poduzeab.) individualne ciljeve zaposlenih c.) kolektivne ciljeve.

a.) ciljevi poduzea (organizacijski ciljevi)

osiguranje da poduzee u svakom trenutku moe doi do potrebnih kadrova (po veliini i kvaliteti)poticanje pogodnih kadrova da ostanu u poduzeuosiguranje nagrada za dobar uinak i poticaj za daljnje poboljanje radnog doprinosapostizanje zadovoljavajueg stupnja pravednosti kod plaanja istih i slinih poslovautvrivanje odgovarajuih razlika izmeu razliitih razina poslova ovisno o njihovoj relativnoj vrijednostifleksibilno provoenje sustava plaanja kako bi se mogle uskladiti org. promjene s relativnim trinim stopama za razliita radna mjestajednostavnost sustava plaanja za objanjavanje, razumijevanje, provoenje i kontroluefikasnost sustava plaanja u smislu postizanja zacrtanih ciljeva bez stvaranja prekomjernih trokova

b.) individualni ciljevi zaposlenih- pravedno plaeni naspram drugih i nagraeni adekvatno za dodatne doprinose.

c.) kolektivni ciljevi (ciljevi sindikata)- sindikat eli postii koristi za svoje zaposlene, vee plae, bolji uvjeti rada i vea prava.

4.4. Sustavi plaanja

Postoji vie sustava plaanja, a najei su:

sustavi plaanja po vremenu sustavi plaanja po uinku.

Sustavi plaanja po vremenu

Sustavi plaanja kod kojih visina zarade na odreenom radnom mjestu, odnosno poslu zavisi iskljuivo od vremena provedenog na radu.

Karakteristike su: nestimulativnost, jednostavnost, uz sebe vezuje niske trokove upravljanja, fleksibilnost i ne ubrzava ritam rada radnika iznad normalnog rada.

Podruja primjene kod sustava plaanja po vremenu:-poslovi koji zahtijevaju teak fiziki rad-poslovi gdje bi stimulacija jedne komponente radnog uinka mogla dovesti u pitanje drugu komponentu radnog uinkaposlovi na kojima se trai tono odreeni ritam radaposlovi koji trebaju udovoljiti zahtjevu fleksibilnosti zbog estih promjena u proizvodnom procesu-poslovi na kojima bi trokovi upravljanja sustavom stimulacijskog plaanja mogli dovesti u pitanje efekte koji se od njega oekuju-poslovi koji su u organizacijskom smislu definirani tako da je utjecaj radnika na radni uinak zanemariv ili se moe vrlo teko utvrditi

Klasifikacija sustava plaanja po vremenu

Postoje sustavi plaanja po vremenu koji se mogupodijeliti na:

isto vremensko plaanjeplaanje na temelju dnevnog mjerenja rada vremensko plaanje uz ocjenu zaposlenih.

1.isto vremensko plaanjePlaa = broj jedinica vremena provedenih na radu x cijena za jedinicu radnog vremena

2.plaanje na temelju dnevnog mjerenja rada-zaposleni plaeni iskljuivo na vremenskoj osnovi bez obzira na visinu ostvarenja radnog uinka-zarada na temelju vremena se uveava u zavisnosti od razine ostvarenja planiranog radnog uinka.

3.vremensko plaanje uz ocjenu zaposlenih (ili radnog doprinosa)kombinacija vremenske plae + stimulativni dio plae

Sustavi plaanja po uinku

Postoje sustavi plaanja po uinku koji su usmjereni na procese mjerenja uinka i na procese ocjenjivanja uinka.

Karakteristike sustava plaanja po uinku su: stimulativnost, prethodi mu studij rada, nema potrebe za kontrolom brzine rada i radnog uinka, zanemarivanje komponenti uinka koje nisu predmet stimulacije, nije pogodno u sluaju uvoenja novih metoda rada, novih strojeva i novih zaposlenika, zahtijeva posebno obuene kadrove, moe dovesti u pitanje sigurnost zaposlenika i opreme i mogunost pogoranja odnosa meu zaposlenima.Faktori koji ograniavaju plaanje po uinku:

1.tehniko-tehnoloki razvoj2.opadanje znaenja plaa kao motivatora radnog ponaanja3.ekonomski razlozi: - optimizacija ukupnih rezultata poduzea - racionalno iskoritenje i odravanje opreme - stimuliranjem koliine se mogu dovesti u pitanje druge komponente radnog uinka4.veliina poduzea - smanjivanje poduzea sprijeava porast primjene plaanja po uinku

Klasifikacija sustava plaanja po uinku

1.sustavi prema broju zaposlenih - individualno, grupno i kolektivno

2.sustavi prema prirodi rezultata koliina, kvaliteta proizvoda, iskoritenost materijala i strojeva, odravanje rokova i dobit.

3.sustavi prema veliini varijabilnog dijela plaea) Akordno plaanje (varijabilni dio plae 100%)b) Premijsko plaanje - uobiajeno premijsko plaanje (varijabilni dio plae 15-20%) - premijsko plaanje s obiljejem akordnog plaanja (vaijabilni dio plae 30-100%) - premijsko plaanje s obiljejem vremenskog plaanja (varijabilni dio plae 0-100%)c) Vremensko plaanje4.sustavi s obzirom na vezu izmeu plae i uinka

a) u istoj proporciji s uinkom (proporcionalni sustavi plaanja)b) u proporciji manjoj od uinka (degresivni sustavi plaanja)c) u proporciji veoj od uinka (progresivni sustavi plaanja)d) u proporciji koja je razliita (diferencijani sustav plaanja)

5.sustavi plaanja prema duljini obraunskog razdobljaRazlikuje se: period u kojem se mjeri radni uinak i period u kojem se vri isplata plae po osnovi radnog uinka. Mjeri se radni uinak i isplauje plaa po slijedeoj osnovi: dnevno, tjedno, dvotjedno, kvartalno, polugodinje i godinje

6.sustavi plaanja prema nainu utvrivanja radnog uinkaa) mjerenje objektivnob) ocjenjivanje subjektivnoc) priznavanje.

4.4.1. Vrijeme rada

NORMA je vrijeme koje je potrebno prosjeno uvjebanom i odreeno kvalificiranom radniku da pod normalnim pogonskim okolnostima, s propisanim sredstvima, na tono odreeni nain, uz normalno zalaganje i zamor, obavi tono definirani posao.Sastavni elementi vremena rada:tpz - pripremno zavrno vrijemetz - tehnoloko vrijeme vrijeme izradetp - pomono vrijemetd - dodatno vrijeme

Veliina pripremno-zavrnog vremena odreena je: tehnolokim procesom, sloenou posla, uvjebanou radnika i stupnjem organizacije proizvodnje.

Moe se odrediti:- snimanjem pomou slike radnog dana- sustavom unaprijed utvrenih vremena- metodom trenutanih zapaanja.

TEHNOLOKO VRIJEME je dio vremena izvedbe potrebnog da se obavi posao direktno povezan s promjenom oblika, poloaja, izgleda ili osobina materijala ili predmeta obrade u smislu tehnolokog procesa, bez obzira da li se to obavlja runo ili strojem. Odreeno je nainom i propisanim reimima rada.

Moe biti: strojno, strojno-runo i runo

POMONO VRIJEME je vrijeme potrebno za obavljanje pomonih poslova, koji omoguavaju izvoenje tehnolokih.

Moe biti: runo, strojno-runo i automatsko. Odreuje se pomou formula, snimanjem i sustavima unaprijed odreenih vremena.

DODATNO VRIJEME je razdoblje vremena kad radnik ne radi i to ne zbog svoje krivice ve zbog djelovanja raznih okolnosti pri radu.

Izraava se pomou 3 koeficijenta dodatnog vremena i to u postocima vremena izradbe:koeficijent zamora koeficijent djelovanja okoline dopunski koeficijent