IZ TEORIJE ZA PRAKSO EKONOMSKE DEMOKRACIJE · 2 Ekonomska demokracija, št. 4, avgust 2018 IZ TEORIJE ZA PRAKSO EKONOMSKE DEMOKRACIJE Zanovo teorijo kapitalizma V tej rubriki tokrat

2 Ekonomska demokracija, št. 4, avgust 2018

IZ TEORIJE ZA PRAKSO EKONOMSKE DEMOKRACIJE

Za novo teorijo kapitalizmaV tej rubriki tokrat objavljamo dva vsebinsko komplementarna prispevka, ki v zelo strnjeni obliki in shematsko predstavljata bistvo

ideje ekonomske demokracije kot nove sistemske paradigme in – bolj ali manj logiène – naslednje razvojne faze kapitalistiènega dru-�benoekonomskega sistema ter strategijo in konkretne ukrepe za njeno èim prejšnjo realizacijo tudi v praksi. Sedanji, v svojem bist-vu še vedno èisto navaden klasièni »mezdni« kapitalizem z vsemi svojimi znanimi in èedalje bolj katastrofiènimi ekonomskimi, socialnimiin okoljski posledicami namreè zagotovo ni in tudi ne more biti konèna faza dru�benokonomskega razvoja èloveške civilizacije, èe res �e-limo doseèi neko ekonomsko uspešnejšo, socialno praviènejšo in kohezivnejšo, obenem pa okoljsko odgovornejšo dru�bo, kar je danesna naèelni ravni sicer splošno sprejet in proklamiran dru�benorazvojni cilj.

A za zdaj smo od tega cilj še zelooo daleè. In ga zgolj z nekakšnimi, trenutno tako zelo opevanimi »strukturnimi« (v resnici pa bolj alimanj kozmetiènimi in sistemsko povsem benignimi) reformami, ki se pravih strukturnih temeljev tega kapitalizma kot sistema v resnicisploh niti ne dotikajo, kaj šele da bi lahko zares temeljito spremenile njegovo »dru�beno naravo«, brez dvoma tudi nikoli ne bomo. Za tobodo potrebne zares korenite »sistemske« reforme, zaèenši pri radikalni spremembi sedanjega »mezdnega« (tj. navadnega tr�no-menjalnega, kupoprodajnega) temeljnega produkcijskega odnosa med delom in kapitalom v smeri vzpostavitve popolne in vsestranskeizenaèitve sistemskega polo�aja in pravic njunih nosilcev oziroma lastnikov, prvenstveno seveda na podroèju enakopravnega korpo-racijskega (so)upravljanja in ekonomsko praviène razdelitve »èiste« novoustvarjene vrednosti (po �. Bergant, èlanek spodaj: t. i.»prese�ne dodane vrednosti«) v skladu z »dejanskimi« prispevki enih in drugih. Vse ostalo (vkljuèno z omenjenimi, bojda rešilnimi»strukturnimi reformami«) je lahko zgolj sistemsko-teoretièni blef, ki je v resnici namenjen še nadaljnjemu ohranjanju, ne pa dejanskemurazvojnemu spreminjanju aktualnega kapitalizma. Oba spodnja prispevka pa vsebujeta ravno tovrstna, strokovno in znanstveno prepriè-ljivo argumentirana pogumnejša dolgoroèna sistemsko-razvojna razmišljanja, ki jih danes v dru�boslovju sicer brez dvoma moènopogrešamo. Zato sta lahko teoretièno vsekakor še toliko bolj dragocena, posebej zanimiva pa zagotovo predvsem za tiste bralce, ki nisoveè pripravljeni slepo nasedati razvpiti – in danes na �alost še vedno neverjetno globoko zakoreninjeni – fukuyamistièni tezi o »koncuzgodovine«, po kateri naj bi bil sedanji kapitalizem za veke vekov v vseh pogledih »ekonomsko superioren« sistem brez konkurence inbrez alternative, in o razvijanju t. i. socialne dr�ave v okviru tega – nespremenjenega – sistema kot bojda sploh edini mo�ni alternativi na-daljnjega dru�benoekonomskega razvoja èloveške dru�be. Nesmisel brez primere. Ne potrebujemo sociale, temveè ekonomsko praviè-nejšo razdelitev bogastva. Skrajni èas je torej za povsem novo ekonomsko in pravno teorijo kapitalizma.

Udeležba zaposlencev v dodani vrednostiv podjetniškem okolju (izhodišča)Avtor podaja zamisel upoštevanja zakona dodane vrednosti v razmerah podjetništva in v okvirih, kijih postavljajo veljavni predpisi. Pri tem opredeljuje dru�beno odgovornost z vidika zakona dodanevrednosti in na tej podlagi predlaga izhodišèa za oblikovanje modela nagrajevanja zaposlencev vmanjši zdru�bi.

Kljuèni pojmi: dodana vrednost, delitev

dodane vrednosti, nagrajevanje zaposlen-

cev, podjetništvo, dru�bena odgovornost,

trajnostni razvoj

UvodSplošni zakon ustvarjanja in usmerja-

nja dodane vrednosti smo utemeljili (Ber-gant, 2017, 98-103) in opredelili takole:

1. dodana vrednost je èisti izid delovanja

organizacijskega sistema pri obvladovanju

tveganja, ki je lasten sistemu in pripada

nosilcem tveganja sorazmerno njihovemu

prispevku k delovanju organizacijskega

sistema (vidik ustvarjanja dodane vredno-

sti);

2. nesorazmerno visoka ali nesorazmerno

nizka udele�ba posameznih nosilcev tve-

ganja v dodani vrednosti (glede na njihov

delovni prispevek) poveèuje entropijo or-ganizacijskega sistema in ogro�a uresni-èevanje njegovega trajnostnega razvoja(vidik usmerjanja dodane vrednosti).

V njegovi nadaljnji obravnavi smo ugo-tovili, da gre za prese�no dodano vrednost(Bergant, 2017, 165).

Naèelo delitve prese�nedodane vrednosti v skladus »prispevki dele�nikov«

Proces delitve prese�ne dodane vred-nosti je sicer naèelno opredeljen (Bergant,prav tam, 170), vendar zahteva podrob-nejšo obravnavo. Naèelno smo delitev pre-se�ne dodane vrednosti �e obravnavali v tejreviji (Bergant, 2017a, 4). Upoštevati pamoramo konkretne okolišèine, ki lahko na-njo pomembno vplivajo.

V razliènih organizacijskih sistemih (oddru�ine, društev, zadrug, zavodov, gospo-

Ekonomska demokracija, št. 4, avgust 2018 3

darskih dru�b, obèin do dr�ave), ki so lahkotudi neformalni, se prese�na dodana vred-nost namreè pojavlja v razliènih pojavnihoblikah, saj se ustvarja v razliènih trenutnihpravnih okvirih in organizacijskih kulturah.Zato se nujno razlikujejo tudi sodila delitveprese�ne dodane vrednosti. Na ta sodila papomembno vplivajo razliène vrednote in ciljiv razliènih organizacijskih sistemih. Kljubtemu je (oziroma naj bi bila) skupna zna-èilnost teh sodil na ustrezen naèin ocenjenprispevek dele�nikov k obvladovanju tve-ganj v najširšem smislu.1

V nadaljevanju bomo oblikovali temelj-na izhodišèa za delitev prese�ne dodane

vrednosti v razmerah podjetništva pred-vsem z vidika udele�be zaposlencev, kajtiudele�ba financerjev in dr�ave je trenutnoregulirana s predpisi.

Umestnost take razprave vidimo pred-vsem v:

1. prispevku k preseganju ideološkihovir in neoliberalistiènega razmišljanja, karje nujno, èe �elimo spremeniti sedanji sis-tem, ki vkljuèuje instrumente poveèevanjaneravnovesja in prepada med bogatimi inrevnimi;

2. izboljšanju motivacijskega sistemav podjetju, ki se ka�e ne samo veèjem

prejemku zaposlenca,2 temveè predvsem vizrazu te�nje po enakopravnosti in spošto-vanja do dela.

Prese�na dodana vrednost(PDV) in dru�benaodgovornost

Vsi organizacijski sistemi so medse-bojno povezani. Zato naèin ustvarjanja indelitve PDV v nekem organizacijskem sis-temu neposredno in posredno vpliva na us-tvarjanje in delitev PDV v drugih organiza-cijskih sistemih. Na ustvarjanje PDV lahkovplivamo z uèinkovitostjo, inovacijami inorganiziranjem poslovanja. Na usmerjanjePDV pa lahko vplivamo z opredeljevanjemsodil delitve in naèinom izvajanja delitvePDV.

Vplivanje na ustvarjanje in na usmer-janje PDV pomeni tudi vpliv na celotnodru�beno blaginjo. Zavedanje tega vplivapomeni zavedanje dru�bene odgovornostivseh subjektov oziroma organizacijskih sis-temov. Organizacijske sisteme torej po-membno povezuje njihova dru�bena odgo-vornost. Na tej podlagi tega zavedanja la-hko utemeljeno in uèinkovito oblikujemo tu-di prvine ekonomske demokracije. Vsakposameznik deluje v številnih organizacij-skih sistemih z razliènimi pojavnimi obli-kami ustvarjanja in delitve prese�ne dodane

vrednosti. Zato je tudi vsak posamezniknosilec dru�bene odgovornosti in temu pri-mernega svojega delovanja.

Na podlagi zgornjih izvajanj lahko opre-delimo dru�beno odgovornost še z vidikadodane vrednosti, in sicer kot odgovornostposameznikov in organizacijskih siste-mov vseh oblik in ravni pri ustvarjanju inusmerjanju prese�ne dodane vrednosti,to je pri poveèevanju blaginje celotnedru�be. Pri tem odgovornost temelji nacelovitosti in soodvisnosti vseh vplete-nih.3 Verjetno ni odveè poudariti, da je na-èelo etiènega delovanja utelešeno v samemzakonu dodane vrednosti, kar pomeni, da jeto naèelo vsebovano tudi v opredelitvi dru-�bene odgovornosti.

Upoštevati moramo, da se posameznikiin organizacijski sistemi s èasom spremin-jajo, s tem pa se spreminjajo tudi njihovicilji in sodila delitve PDV. Obenem rastsplošne blaginje vpliva tudi na ta razvoj v

smislu kibernetiène povratne zanke. Po-membno je ugotoviti, da ta povratna zankadeluje tudi v nasprotno smer: zmanjšanjePDV in/ali neustrezna delitev PDV spremin-ja cilje in vrednote ter s tem poveèuje entro-pijo (razkrojne te�nje) v vsakem organiza-cijskem sistemu in tudi na vseh ravneh tehsistemov. Ponovno lahko ugotovimo, da tazanka ne pomeni niè drugega kot neizpro-sno delovanje zakona prese�ne dodanevrednosti.

Udele�ba zaposlencev v dodani vred-nosti je torej (skladno z zakonom dodanevrednosti) njihova pravica. Nujnost upoš-tevanja te pravice se v praksi ka�e kot po-sledica drugih vplivov (npr. delovanja sin-dikatov in zahtev delavcev, prosvetljenegaobnašanja podjetnikov, ki upoštevajo po-membnost zaposlencev, raziskav o vplivumotivacijskega sistema na uspešnost zdru-�be), ki omejujejo �elje lastnikov po èimveèjem prisvojenem dobièku.

Posebnosti trenutnegapodjetniškega okolja

Delitev PDV, ki smo jo obravnavali vèetrti številki te revije v letu 2017, je bilanaèelna ob upoštevanju zakona dodanevrednosti. Trenutna realnost v podjetniš-kem okolju je drugaèna predvsem zaradidveh pomembnih dejstev:

1. pravni red, predvsem korporacijskopravo z ZGD na èelu, doloèa pravila igre, kine upoštevajo delovanja zakona dodanevrednosti;

2. obstajajo številni ideološki predsod-ki, ki jih podpira tudi trenutni pravni red,med njimi je najpomembnejše preprièanje,da dobièek v celoti pripada lastniku.4

Navedeno pa seveda neposredno vpli-va na obnašanje podjetnikov in na naèin de-litve dodane vrednosti oziroma dobièka.

Ta vpliv je pomembno odvisen od or-ganizacijske oblike podjetja in vloge last-nika v njem. Tako lahko s tega vidika razli-kujemo zlasti:

1. samostojnega podjetnika (s.p.), kjerje podjetnik zaposlen ali pa tudi ne;

2. neprofitno organizacijo;

3. gospodarsko dru�bo razliènih oblik,razen delniške dru�be;

4. delniško dru�bo.

Zaradi obse�nosti podroèja se bomo vtem prispevku omejili samo na s.p. ind.o.o. (v nadaljevanju zdru�bo), kjer jelastnik tudi direktor. Tu vidimo še prete�niobstoj pravega podjetništva,5 ki je neloèljivovezan na osebo, medtem ko druge oblikeorganizacij veèinoma �e vodi anonimni ka-

Piše:dr. Živko Bergant

Udele�ba zaposlencev v dodani vrednosti v skladu znjihovim prispevkom je (skladno z zakonom dodane

vrednosti) njihova pravica.

1 Brez tveganja ni dodane vrednosti (Bergant(2017, 103).2 Plaèa je predvsem higienik in ne motivator.3 Veè o dru�beni odgovornosti v Bohinc (2017).4 Veè o tem v Gostiša (2014, 200-204).5 Veè o podjetništvu s tega vidika v Gostiša(2014, 313).


pital oziroma številni investitorji brez veèje-ga neposrednega vpliva na poslovanje.Prav tako se bomo omejili na okvir, ki gadaje veljavni pravni red. To pomeni, da sene bomo ukvarjali z udele�bo dr�ave (dav-ki) in financerjev (obresti) v dodani vred-nosti. Menimo namreè, da lahko podjetnikitudi v tem omejenem okviru upoštevajo za-kon dodane vrednosti tako, da zmanjšajooziroma omilijo njegovo negativno delovan-je.

Pri tem jih lahko ovira predvsem nji-hovo morebitno preprièanje, da s svojo po-

djetniško idejo, inovacijami in ustreznimtekoèim delovanjem (upravljanjem in vo-denjem) tako odloèilno prispevajo k uspeš-nosti zdru�be, da lahko druge zaposlenceobravnavajo samo kot najeto delovnosilo, ki jo “kupijo” na trgu. Z zni�evanjemstroškov zaposlencev se podjetniku pove-èuje dobièek. Tak “ideološki” pristop neiz-ogibno vodi k izkorišèanju zaposlencev inv neustrezne oblike zaposlovanja (npr.prekarstvo).

Delitev prese�nedodane vrednosti

V tej reviji (Bergant, 2017a, 4) smoprese�no dodano vrednost (PDV) naèelnoopredelili takole:

PDV = DV - PDS – SLK.

Dobimo jo torej z zmanjšanjem dodanevrednosti (DV) za ovrednoteni potrošekdelovne sile (PDS) in oportunitetni strošeklastniškega kapitala (SLK).6 Nato smo opre-delili strukturo prese�ne dodane vred-nosti:

PDV = USD + ULK + I + T + ZDVSD

+ ZDVLK.

Prese�na dodana vrednost je torej ses-tavljena iz:

• udele�be zaposlencev (vkljuèno s plaèiliin z nagradami poslovodstvu) (USD),

• udele�be lastnikov finanènega kapitala(delnièarjev in dru�benikov) (ULK),

• udele�be financerjev (I),

• udele�be dr�ave (davki) (T),

• zadr�ane prese�ne dodane vrednosti, kipripada zaposlencem (ZDVSD),

• zadr�ane prese�ne dodane vrednosti, kipripada lastnikom kapitala (ZDVLK).

Ker se ne bomo ukvarjali z davki inobrestmi, bomo pozornost namenili samoudele�bi zaposlencev in lastnikov v trenut-nih razmerah, torej delitvi dobièka.

Podjetnik, ki upošteva zakon dodanevrednosti, bo upošteval, da je plaèa zapo-slenca naèeloma sestavljena iz:

1. minimalne plaèe ob upoštevanjute�kih pogojev dela,

2. osnovne plaèe po splošnem aktuzdru�be oziroma kolektivni pogodbi,

3. spremenljivega dela plaèe glede naprispevek posameznika oziroma skupine,

4. udele�be v izplaèilu naknadno iz-plaèanega zadr�anega dobièka.

Ad 1)

Minimalna plaèa je za vse zaposlenceenaka, razlikuje se samo za te�ke pogojedela. Minimalno plaèo naj podjetnik razumekot stalni strošek poslovanja, enako kotdruge stroške in ne kot ustvarjeno dodano

vrednost.7 Ta del plaèe obsega tudi stroškebolniških izostankov. Prosvetljeni podjetnikbo znesek minimalne plaèe prilagajal giba-nju �ivljenjskih stroškov in se ne bo dosled-no oziral na predpise, ki doloèajo njeno mo-rebitno (prenizko) višino. Izplaèilo minimal-ne plaèe bi bilo lahko èasovno pred izpla-èilom osnovne plaèe, kar bi vplivalo na kon-

kurenènost zdru�be in na la�e obvladovanjedenarnega toka.

Ad 2)

Osnovna plaèa pripada zaposlencemskladno s številom toèk, ki so rezultatovrednotenja delovnih mest oziroma delov-nih opravil v okviru njihove sistematizacije.Tu naj poudarimo neustrezen sistem vred-notenja delovnih mest, namesto delovnihopravil in posledièno delovnih nalog.8 Tonamreè povzroèa tog sistem, ki se te�koprilagaja dinamiki razvoja tehnologije inposlovanja, katere posledica je razmeromahitro spreminjanje vsebine delovnih opra-vil.9

Ad 3)

Spremenljivi del plaèe naj pomenivsaj 30 % osnovne plaèe. Sestavljen najbo iz:

• osebne ocene posameznika (npr. 5 %osnovne plaèe), ki velja na primer zanaslednje tri mesece;

• nagrade za koristne predloge in inova-cije skladno s splošnim aktom,

• uspešnosti (preseganja plana centra do-bièkovnosti oziroma planskega nosilca),pri èemer je planski nosilec tudi podpor-na slu�ba (obsega npr. splošni sektor,raèunovodstvo in finance) katere uspeš-nost je odvisna od uresnièitve plana naravni zdru�be; pri udele�bi v znesku pre-seganja plana (po doloèeni progresivnilestvici in pod pogojem preseganja pla-na celotne zdru�be) je posameznikudele�en sorazmerno znesku osnovneplaèe, poveèane za osebno oceno;

Spremenljivi del plaèe se zaène izpla-èevati ob preseganju s planom doloèenegaminimalnega prese�ka na ravni zdru�be. Stem je zagotovljeno doseganja praga do-bièkonosnosti (angl.: break-even point).Le-ta je ni�ji, èe je spremenljivi del plaè vi-šji.

Celotni znesek za izplaèilo je omejen naznesek dobièka za razdelitev po odbitkupotrebnega zadr�anega dobièka za razvojzdru�be. Iz dobièka za razdelitev je mo�nopredhodno doloèiti še nagrade iz dobièkaposameznikom za izredne dose�ke, pose-bej pa še podjetnikom (ustanoviteljemzdru�be) za podjetniško idejo in ustano-

Obstajajo številni ideološki predsodki, ki jih tuditrenutni pravni red podpira, med njimi je

najpomembnejše preprièanje, da dobièek v celotipripada lastniku.

6 Oportunitetni strošek lastniškega kapitala so npr. obresti na dolgoroèni depozit v banki.7 Ta del plaèe naèeloma ne bi smel biti obdavèen (kot amortizacija osnovnih sredstev), kar pa bo (upa-mo nekoè) predmet spreminjanja davènega sistema.8 Tipièen primer je javna uprava.9 Veè o razliki med delovnimi mesti in opravili v Mihelèiè (2008, 364-370 in 215, 40-50). Primerkonkretnega modela je v Bergant (2012, 33-47).

Pravni red, predvsem korporacijsko pravo z ZGD naèelu, doloèa »pravila igre« delitve, ki ne upoštevajo

delovanja zakona dodane vrednosti.


viteljsko iniciativo. Pri tem je treba po-udariti, da tako izplaèilo podjetnikom nesme biti trajnega znaèaja, saj so tudi pra-vice iz patentov omejene na deset ali najveèdvajset let (Gostiša, 314).

Ad 4)

V primeru, da se zdru�ba odloèi izpla-èati del kapitala lastnikom, je nujno v sploš-nem aktu opredeliti dele�, ki gre v tem pri-

meru tudi zaposlencem sorazmerno sprejeto plaèo na podlagi toèk 2 in 3.

Posebno podroèje so izplaèila plaè poindividualnih pogodbah. Take pogodbe vosnovi niso skladne z naèelom nagraje-vanja po delovnem prispevku. Èe so nujnezaradi pridobivanja ustreznih kadrov, naj botudi v teh pogodbah èim veè doloèil opotrebni uspešnosti dela z jasno doloèeni-mi sodili. Pomembna je politika zagotav-ljanja preglednosti in pravilnosti obraèu-na plaè, ki naj ga nadzira ustrezen organ vzdru�bi. V njem naj sodeluje tudi predstav-nik zaposlencev.

Poudariti je treba, da je v vsaki zdru�binajpomembnejši zgled “na vrhu”. Poslo-vodstvo (direktor oziroma lastnik) s svojimiprejemki v razmerju s plaèami ostalih zapo-slencev jasno poka�e svoje mnenje o“vrednosti” in prispevku svojih sodelavcev.To nedvomno vpliva na motiviranje zapo-slencev, s tem pa tudi na uspešnost zdru-�be kot celote. Zgledovanje po visokih pla-èah direktorjev (npr. v Veliki Britaniji), ki

nimajo logiène podlage v uspešnosti zdru�bin so oèiten izraz pohlepa,10 je neposrednov nasprotju z etièno vsebino zakona dodanevrednosti. Zato tako zgledovanje, èeprav jezelo zapeljivo, ne ka�e ustrezne dru�beneodgovornosti in ne prispeva k trajnostnemurazvoju zdru�be.

Sklep

Prikazana izhodišèa pomenijo naèelnoosnovo za oblikovanje konkretnega mo-dela nagrajevanja v posamezni zdru�bi.Le-ta seveda zahteva upoštevanje številnihdejavnikov (npr. velikost zdru�be, vrsta de-javnosti, finanèni in konkurenèni polo�ajzdru�be), zato ga je koristno uveljavljati po-stopoma, vendar z jasnim ciljem in z vsem

razumljivo politiko, brez odveènih podrob-nosti, vendar z ustrezno dopolnjenim uèin-kovitim informacijskim sistemom.

Obenem navedena izhodišèa ka�ejo namo�nost ustreznejšega nagrajevanja za-poslencev kljub (še) nespremenjenimpredpisom. S takim pristopom poslovod-stvo in lastniki lahko doka�ejo svojo dru-�beno odgovornost in poka�ejo skrb za traj-nostni razvoj, kar omogoèa oblikovanje us-trezne organizacijske kulture in uspešnoposlovanje zdru�be v prihodnosti.

Uresnièitev takega pristopa v podjet-niškem okolju je torej odvisna izkljuèno od“prosvetljenosti” podjetnikov, ki niso za-vedeni z �e anahronistiènimi naèeli “mezd-nega kapitalizma”.11

Citirana literaturaBergant, �ivko (2012): Opravila, delovne naloge in

delovna mesta v zdru�bi. V: Rozman, Rudi (ur.), Pre-

geljc, Marko (ur.): Izbrane teme iz ekonomike in orga-

nizacije. Ljubljana: Društvo Slovenska akademija za

management, str. 33-47.

Bergant, �ivko (2017): Dodana vrednost iz novega

zornega kota. Ljubljana: Inštitut za poslovodno raèu-

novodstvo.

Bergant, �ivko (2017a): Ustrezna delitev prese�ne do-

dane vrednosti kot pogoj ekonomske demokracije.

Ekonomska demokracija št. 4/2017, str. 4-7.

Bohinc, Rado (2017): Dru�bena odgovornost. Ljub-

ljana: Fakulteta za dru�bene vede.

Gostiša, Mato (2014): Teorija ekonomske demokracije

kot nove sistemske paradigme kapitalizma. Kranj:

ŠCID – Študijski center za industrijsko demokracijo.

Mihelèiè, Miran (2008): Organizacija in ravnateljeva-

nje. Ljubljana: Zalo�ba Fakultete za elektrotehniko in

Fakultete za raèunalništvo in informatiko.

10 Veè o pohlepu v Bergant (2017, 103).11 Veè o mezdnem kapitalizmu v Gostiša (2014,293).

Ekonomska demokracija – naslednjarazvojna etapa v »evoluciji kapitalizma«Razvoj dru�benoekonomske ureditve èloveške dru�be je od praskupnosti prek su�njelastništva infevdalizma »napredoval« do trenutne oblike kapitalizma, v katerem je delavec sicer brez dvoma vboljšem polo�aju kot v omenjenih zgodnejših sistemih, vseeno pa je prostora za nadaljnji razvoj vsmeri �elene (in tudi nujne) dokonène »popolne sistemske izenaèitve nosilcev dela in kapitala«) šeogromno. Sedanji »mezdni« odnos med delom in kapitalom, v katerem so delavci sistemsko ševedno v absolutno – tako ekonomsko kot osebno – podrejenem polo�aju, je namreè (še) zelo da-leè od tega cilja. In ravno v kontekstu evolucije trenutne kapitalistiène ureditve je treba razumeti tu-di pojem »ekonomska demokracija« kot bolj ali manj logiène naslednje faze dru�benoekonom-skega razvoja.

Kljuèni pojmi: »mezdni« kapitalizem, evo-

lucija kapitalizma, ekonomska demokraci-

ja, nova dru�benoekonomska realnost, no-

va sistemska paradigma kapitalizma

�e v zaèetku velja poudariti, da pojem»ekonomska demokracija« danes še nimaneke poenotene vsebine oziroma defi-nicije, èeprav se je sam po sebi v Sloveniji

v zadnjih letih presenetljivo »prijel«, tako dase o njem danes razmeroma dosti govori.Med drugim je tudi �e predmet programovnekaterih politiènih strank in naèelnih opre-

Iz Programskega manifesta Zdru�enja svetov delavcev Slovenije1

Ideološki pristop, ki zaposlence obravnava samo kotnajeto delovno silo, ki jo podjetniki “kupijo” na trgu.

neizogibno vodi k izkorišèanju zaposlencev in vneustrezne oblike zaposlovanja (npr. prekarstvo).


delitev nekaterih dosedanjih vlad2. To jevsekakor pozitivno, vendar pa še nismotako daleè, da bi si pod tem pojmom pred-stavljali vsi isto.

Pravzaprav gre pri ekonomski demo-kraciji za (vsaj v njeni konèni razvojni fazi)popolnoma novo sistemsko paradigmo – vosnovi sicer še vedno kapitalistiènega, ven-dar bistveno bolj demokratiènega – dru�be-noekonomskega sistema, ki po svoji naravine bo imel nobene zveze ne s »socializ-mom«, še manj pa z obstojeèim »mezd-nim« kapitalizmom. Gre torej za »izpopol-njeno« verzijo kapitalizma, ki – kljub tudinadaljnjemu obstoju zasebne lastnine intr�nega sistema gospodarjenja – po svojinaravi ne bi bil veè »razredni« in (ekonom-sko) »izkorišèevalski« dru�beni sistem.

Nasprotno. Predstavlja (povsem realno)evolutivno pot za uresnièitev dolgoroènevizije dru�benoekonomskega razvoja vsmeri �elene ekonomsko (še) uèinkovi-tejše, obenem pa socialno praviènejše inkohezivnejše ter okoljsko odgovornejšedru�be.

Kljuène toèke celovite idejeekonomske demokracijeIzrazito deviantno delovanjeobstojeèega kapitalizma

Obstojeèi kapitalizem, ki je v svojemnajglobljem bistvu še vedno klasièni mezd-ni kapitalizem, povzroèa èedalje bolj pro-blematiène ekonomske, socialne in okolj-ske posledice, ki jih bolj ali manj poznamo(vse veèja dru�bena neenakost in socialnarazslojenost, nezmo�nost zagotavljanja na-daljnjega zdravega ekonomskega razvojabrez èedalje obse�nejšega dr�avnega inter-vencionizma in vse pogostejše recesije,slabšanje ekonomske in socialne varnostizaposlenih, brezbri�nost do unièevanjaokolja itd.).

Vse veè dru�boslovnih znanstvenikovse strinja, da pri tem ne gre za »napake vsistemu«, ki bi jih bilo mogoèe uèinkovitoodpraviti z nekakšnimi kozmetiènimi pop-ravki, kakršne nam ponuja aktualna politikav obliki t. i. strukturnih reform (trg dela, dav-èni, fiskalni, zdravstveni in pokojninski sis-tem itd.). Pravzaprav gre �e v osnovi za»napaèen sistem«, ki ga je treba zato spre-meniti v temelju.

Za naèrtovanje ustreznih sistemskihsprememb pa je kljuènega pomena sevedanajprej predvsem pravilna diagnoza bistvaproblema obstojeèega dru�benoekonom-skega sistema.

Bistvo problematiènostiaktualnega kapitalizma

V nasprotju z uèenjem neoklasièneekonomske teorije, prav tako pa tudi mark-sizma3, ki za bistvo kapitalizma proglašatazasebno lastnino produkcijskih sredstevter tr�ni sistem gospodarjenja4, opozar-jamo, da bistvo obstojeèega kapitalizma innjegove problematiènosti v resnici nista:

• ne zasebna lastnina produkcijskih sred-stev, ki sicer obstaja �e od razpada pra-skupnosti dalje,

• ne tr�ni sistem na splošno, kajti trgi, kotugotavlja Galbraith (2010: 16), igrajopomembno vlogo v gospodarski zgodo-vini èloveštva �e od izuma kovanega de-narja v 8. stoletju pr.n.št. dalje.

Oboje je torej obstajalo �e v su�nje-lastništvu in v fevdalizmu in ni šele izumdanašnjega kapitalizma, kar pomeni, datudi ne more biti njegova temeljna zna-èilnost in glavni problem.

Specifièni »izum« tega kapitalizma in stem tudi njegov bistveni problem, ki jehkrati temeljni vzrok bolj ali manj vsehnjegovih znanih deviantnosti, je predvsemizum t. i. trga dela kot neke vrste nepra-vega oziroma kvazi trga in na njem zasno-vanega »mezdnega« (tj. navadnega tr�no-menjalnega kupoprodajnega) odnosamed lastniki dela in kapitala, ki je tisto, kar:

• na eni strani omogoèa popolno sistem-sko podrejenost in »legalno« ekonom-sko izkorišèanje zaposlenih s stranilastnikov finanènega kapitala in s temvse veèjo dru�beno neenakost;

• na drugi pa dobesedno ubija »zavze-tost« nosilcev èloveškega kapitala, kisicer v sodobnih pogojih gospodarjenja21. stoletja (tj. v »eri znanja«) postajanajpomembnejši produkcijski dejavnikin glavna konkurenèna prednost podje-tij, s èimer ta mezdnokapitalistièni dru-�benoekonomski sistem �e zelo resnozavira nadaljnji gospodarski razvoj.

Vzpostavitev tega odnosa pa omogoèapredvsem sedanja – ekonomsko in pravnosicer povsem nelogièna – zasnova kapita-listiènega podjetja kot »pravno personi-ficiranega kapitala«, torej pravne tvorbe(zgolj) finanènega kapitala in njegovihlastnikov (brez dela in delavcev kot njegovesicer ekonomsko logiène sestavine)5, ki

Piše:Mitja Gostiša

1 Ta prispevek v osnovi predstavlja povzetek nekaterih kljuènih poudarkov iz Programskega manifestaZdru�enja svetov delavcev Slovenije z naslovom »Za ekonomsko demokracijo namesto mezdnega

kapitalizma!« iz leta 2009. V ta kontekst pa dodajamo še nekaj misli iz drugih, kasneje objavljenihrazmišljanj razliènih avtorjev na temo ekonomske demokracije (povzete so v glavnem po knjigi dr. MataGostiše Ekonomska demokracija v 21. stoletju). Uporaba pojma »evolucija kapitalizma« kot oznaèbe zaproces prehoda iz mezdnega kapitalizma v ekonomsko demokracijo pa je izvirni prispevek avtorja k temrazmišljanjem.2 Glejte, na primer, usmeritve vladnega posveta o razvoju ekonomske demokracije z dne 16. 3. 2015(http://www.primorske.si/2015/03/16/cerar-z-ekonomsko-demokracijo-do-novih-delovnih-m).http://www.vlada.si/predsednik_vlade/sporocila_za_javnost/a/prvi_srecanji_vladnih_projektnih_skupin_za_ekonomsko_demokracijo_in_zadruznistvo_534/.3 Prva s tem utemeljuje ekonomsko superiornost (izkljuèno) takšnega kapitalizma in poslediènonjegovo absolutno sistemsko »nedotakljivost«, drugi pa – nasprotno – izkljuèno v odpravi obojega,torej v uvedbi takšne ali drugaène oblike »socializma« vidi edino mo�nost za odpravo njegovih prejomenjenih negativnih, zlasti socialnih posledic.4 Nekateri avtorji (glej npr. Tajnikar, 2018: 145) za bistvo kapitalizma proglašajo kapital, ki naj bi se kotprodukcijski dejavnik navezoval šele na pojav »stroja« in industrijske revolucije. A ta teza ne vzdr�ikritike, zato z njo na tem mestu ne bomo posebej polemizirali. Najmanj, kar je, je bil kapital za nakupproizvodnih sredstev in delovne sile ter s tem za organizacijo proizvodnje potreben tudi (najmanj) �e vpoznem fevdalizmu, ne šele od industrijske revolucije dalje, torej ni šele znaèilnost kapitalizma. Problemin glavna znaèilnost vsakokratnega dru�benoekonomskega sistema je v takšnih ali drugaènihprodukcijskih odnosih med lastniki produkcijskih dejavnikov, ne v obliki produkcijskih sredstev (strojiali orodja).5 Kapital sam, vkljuèno tudi s podjetništvom njegovih lastnikov, sam po sebi še ne more opravljatinobene podjetniške dejavnosti in ustvariti nobene nove ekonomske vrednosti, torej tudi še ni podjetje vekonomskem smislu. Še manj je lahko podjetje v pravnem smislu, torej korporacija/gospodarska dru-�ba kot pravna oseba, kajti brez dela in delavcev nima zagotovljenega nujnega celovitega materialnegain personalnega substrata.


potem lahko kupuje delo kot navadno tr�noblago na trgu za mezdo kot njegovo tr�noceno. Tako veljavno pravo s to koncepcijopodjetja na eni in obravnavanjem dela kotnavadnega tr�nega blaga na drugi strani izlastnikov dveh ekonomsko sicer povsemenakovrednih produkcijskih dejavnikov (de-la in kapitala) povsem umetno ustvari »de-lodajalce« in »delojemalce« v mezdnem,namesto v – edino logiènem – »partner-skem« medsebojnem produkcijskem od-nosu.

Ta odnos je tudi podlaga zloglasnemu»profitnemu motivu poslovanja« kot – poveljavni ekonomski teoriji – izkljuènemugonilu gospodarstva6, ki proizvaja številnesistemske anomalije. Nasprotje temu bi bilobièajen »pridobitni« motiv, ki naj bi bilznaèilen za (bodoèo) ekonomsko demo-kracijo, in ki sledi sodobni teoriji o širši dru-�beni odgovornosti podjetij. Praktièni do-kaz, da podjetja v tr�nem sistemu lahkouèinkovito delujejo na podlagi zdravega»pridobitnega« motiva so, na primer, so-dobne kooperative (zadruge), vendar pa teseveda niso edina mo�na in perspektivnaoblika »demokratiènega podjetja« v kapi-talizmu.

O trgu dela kot »kvazitrgu« pa lahkoupravièeno govorimo zato, ker:

• menjava na njem ni ne svobodna neekvivalentna oz. ekonomsko poštena(delavci so v to menjavo eksistenènoprisiljeni, njihovo delo pa je plaèano le zmezdo, ki je zgolj protivrednost njego-vega inputa, ne pa dejanskega outputaoziroma prispevka k produktu);

• delo �e naèelno (tudi po Filadelfijskideklaraciji iz leta 1944) sploh ne smebiti »tr�no blago«, ker je neloèljivo po-vezano s èlovekom, in èe prodaš delo, vbistvu prodaš èloveka – D. Ellerman (vKanjuo Mrèela, 1999: 163) zato mezdnodelovno razmerje upravièeno imenuje»su�enjstvo za doloèen èas«;

• ne produkcija ne razdelitev produkta posvoji naravi nista »menjava« (tr�namenjava nièesar ne ustvarja in nièesarne razdeli!), ampak je produkcija �e podefiniciji proces ustvarjanja nove oziro-ma dodane vrednosti v odnosih popolnesoodvisnosti med delom (zaposleni) inkapitalom (lastnik). Razdelitev bi mora-la biti potemtakem po normalni ekonom-ski logiki skladna z dejanskimi prispevki

enih in drugih k produktu. Èe nekolikopoenostavimo, trenutno velja, da ves(èisti) dobièek pripada lastniku kapitala,delavcu, ki je pomembno doprinesel knjegovemu ustvarjanju, pa zgolj »mez-da«, ki je ekonomsko gledano v bistvuzgolj nekakšna amortizacija za vlo�enodelovno silo.

Zato ta kvazitrg v resnici niti ne sodi v»pravo« tr�no gospodarstvo, ampak bi la-hko le-to povsem nemoteno in predvsemtudi bistveno manj deviantno delovalo tudibrez njega.

Ni torej èudno, da na tem kvazitrgu za-snovan sistem dru�beno-ekonomskih od-nosov, ki lastnike obeh temeljnih produk-cijskih dejavnikov, kot reèeno, povsemumetno razdeli na »delodajalce« (kupcedelovne sile) in delojemalce (prodajalcedelovne sile), v praksi deluje vsestransko –makroekonomsko, socialno in okoljsko –izrazito deviantno. Notranja protislovjamezdnega kapitalizma so vse moènejša in v21. stoletju ta sistem poka dobesedno �epo vseh šivih. Kot reèeno, tudi strogo eko-nomsko gledano �e dolgo ni veè res, da jeto – kljub vsem svojim negativnim social-nim in okoljskim uèinkom, za katere naj bibojda morala skrbeti »socialna dr�ava« –ekonomsko absolutno superioren sistembrez konkurence in brez alternative, zaradièesar naj bi bilo menda nedopustno po-segati v njegove sistemske temelje. Mezdni

polo�aj v produkcijskih procesih namreèizrazito demotivacijsko deluje na »zavze-tost« (angl. engagement) zaposlenih, no-silcev t. i. èloveškega kapitala kot najpo-

membnejšega produkcijskega dejavnikasedanjosti in prihodnosti, o èemer podrob-neje v nadaljevanju.

Dejstvo pa je, da mezdni produkcijskiodnos niti pribli�no ni edini mo�en »te-meljni produkcijski odnos« v zasebno-lastniškem in tr�nem dru�benoekonom-skem sistemu. Povsem mo�en bi bil – se-veda ob drugaèni pravnoinstitucionalni za-snovi kapitalistiènega podjetja kot temeljneekonomske celice dru�be – tudi kapitalizemz enakopravnim »partnerskim« (temelj-nim) produkcijskim odnosom med lastnikidela in kapitala.

Nova dru�benoekonomska realnost

Od nastanka mezdnega kapitalizma v18. in 19. stoletju so se v dru�benoeko-nomski realnosti zgodile naravnost tek-tonske spremembe v smislu izjemno hitronarašèajoèega produkcijskega pomena t. i.èloveškega kapitala in (širše) intelektual-nega kapitala na splošno v primerjavi s fi-nanènim. Èloveški kapital predstavljajoznanje in zmo�nosti, ustvarjalnost ter »za-vzetost« (delovna motivacija in organizacij-ska pripadnost) zaposlenih. Strukturni ka-pital pa tvorijo »trajne« stvaritve èloveš-kega kapitala, ki niso veè integralna ses-tavina konkretnih zaposlenih, ampak so �edel podjetja oziroma njegovih neopredme-tenih sredstev, kot so: know-how, izgrajensistem odnosov s kupci in dobavitelji, spe-cifièna organizacijska kultura, intelektualna

lastnina, ustaljeni delovni procesi itd.

Intelektualni (tj. èloveški + struktur-ni) kapital tako danes tvori �e okoli 85 %celotne tr�ne vrednosti (in s tem tudi de-janske »produkcijske moèi«, èeprav v da-našnjih bilancah podjetij – ker gre za ne-otipljiv kapital v obliki neopredmetenihsredstev – sploh ni zabele�en), samo še

6 Ker je podjetje koncipirano kot »pravno personificirani kapital« s ciljem pridobivanja dobièka zalastnike kot njegovim osnovnim »dru�benim poslanstvom« in ker je dobièek opredeljen kot izkljuènidohodek lastnikov tega kapitala, je logièno, da je poslovanje podjetij �e a priori podrejeno izkljuènoprofitnemu interesu lastnikov kapitala, ki pa se ne meni za socialne in okoljske uèinke tega poslovanja.

Slika 1: Intelektualni kapital organizacije

Vir: Skandiina vrednostna shema (v Roos et al, 2000: 21) (poudarki v rdeèem dodani).


okoli 15 % pa finanèni kapital. A èe ga ni vbilancah, še ne pomeni, da ga sploh ni in daga je mogoèe sistemsko preprosto šenaprej kar ignorirati!

Naravnost paradoksalno je torej, daimamo tudi v 21. stoletju še vedno uveljav-ljen sistem korporacijskega upravljanja indelitve novoustvarjene vrednosti, ki v celotitemelji na lastnini nad finanènim kapi-talom (15 % tr�ne vrednosti), medtem kolastniki najpomembnejšega kapitala (inte-lektualni kapital – 85 % tr�ne vrednosti)nimajo praktièno nobene odloèevalske mo-èi, obenem pa tudi niso udele�eni pri delitviustvarjenega dobièka. Ta sistem torej nimaveè popolnoma nobene podlage v sodobnidru�benoekonomski realnosti, obenem pa,kot �e reèeno, ubija zavzetost zaposlenih, kije sicer danes daleè najpomembnejši virkonkurenènosti, in s tem zavira hitrejši gos-podarski razvoj.

Nujna demokratizacijaekonomske sfere dru�be

Èe smo enotni glede gornje diagnozebistva problema trenutnega mezdnegakapitalizma, iz tega seveda jasno sledi, da jemogoèe ta kapitalizem v temelju rekon-struirati (in sicer, ne da bi pri tem zašli vkakršnokoli obliko »netr�nega« socializma,ki se doslej v praksi ni obnesel) samo na tanaèin, da se sedanji mezdni produkcijskiodnos ukine in nadomesti s partnerskim,torej glede sistemskega polo�aja in pravicvsestransko popolnoma enakopravnimprodukcijskim odnosom med lastniki delaoz. èloveškega in finanènega kapitala. Èe jenamreè èloveški kapital res kapital v pra-vem pomenu besede (in to nedvomno je),potem bi morali �e po izvirnih naèelih ka-pitalizma njegovi lastniki u�ivati povsemenak dru�benoekonomski polo�aj in kor-poracijske pravice (upravljanje, razdelitevposlovnih rezultatov – dobièka ali izgube!),kot jih zdaj sistem priznava lastnikomfinanènega kapitala. Nobenega »socializ-ma« z dr�avno ali dru�beno lastnino in plan-skim sistemom gospodarjenja torej nepotrebujemo (zlasti ne glede na dosedanjeizkušnje), ampak je potrebno le doslednosistemsko izenaèiti pravice iz dela s pra-vicami iz kapitala. To je pravzaprav »vsaznanost« o nujni rekonstrukciji aktualnegakapitalizma.

Pogoj pa je seveda odstranitev te-meljnega sistemskega vzroka zanjo, karpomeni predvsem radikalno rekonstrukcijosedanje pravne zasnove kapitalistiènegapodjetja, iz katere, kot smo ugotovili zgoraj,neposredno izvira tudi mezdni produkcijskiodnos. Bodoèe »demokratièno (partner-sko) podjetje« bi torej moralo biti zasnova-no kot »/enako/pravna skupnost lastnikovèloveškega in finanènega kapitala«, vkaterem bi zaposleni svoj enakopraven po-lo�aj uresnièevali na temelju lastništva nadèloveškim kapitalom kot enakovrednim fi-nanènemu. Hkratno lastništvo zaposlenihtudi nad finanènim kapitalom podjetij (t. i.delavsko lastništvo) torej ni nujni pogoj zavzpostavitev ekonomske demokracije, kotse pogosto razmišlja7.

To pomeni, da je cilj ekonomske demo-kracije popolno uravnote�enje moèi no-silcev obeh temeljnih produkcijskih fak-torjev. V enem stavku: zaposlenim je trebapriznati (so)lastništvo nad èloveškim kapi-talom, vendar pri tem ohraniti zasebnolastnino lastnika kapitala ter (razen v seg-mentu »kvazitrga dela«) tr�ni sistem gos-podarjenja na splošno. Ekonomska demo-kracija je torej povsem »zasebnolastniškain tr�na« alternativa sedanjemu mezdnemukapitalizmu. Lahko bi rekli, da gre za na-slednjo stopnjo v evoluciji kapitalizma.

Koncept socialne dr�aveni (veè) alternativa

Koncept socialne dr�ave je torej (kot jepokazala zlasti zadnja gospodarska kriza)pre�ivet in vse bolj neuèinkovit. Tudi sicerta koncept ni (in tudi nikoli ni bil) sistemskaalternativa mezdnemu kapitalizmu, ampakje – kot nasprotje neoliberalizmu – le ena oddveh inaèic konkretnih ekonomskih politikznotraj istega, tj. mezdnega modela kapi-talizma in je �e od nekdaj namenjen le bla-�itvi njegovih negativnih socialnih posledic,ne da bi kakorkoli posegal v njegove sis-temske temelje.

Strategija in ukrepiza uveljavitev»ekonomske demokracije«

Ekonomske demokracije, ki bo v pri-merjavi s sedanjim mezdnim kapitalizmomekonomsko uèinkovitejši, socialno praviè-nejši in kohezivnejši, obenem pa tudi okolj-sko odgovornejši dru�benoekonomski sis-

tem, seveda ni mogoèe doseèi èez noè,ampak naj bi razvoj v to smer potekal evo-lutivno v dveh glavnih fazah, in sicer:

I. faza

Kratkoroèno je treba poskušati razvijatioblike sodobne organizacijske participacijezaposlenih (tj. soupravljanje, udele�ba de-lavcev pri dobièku in notranje lastništvozaposlenih) �e znotraj obstojeèega sis-tema do toèke, ko bo to v danih okvirihsploh še mogoèe, in sicer zato, ker:

• brez dvoma te �e pomenijo vsaj delnopreseganje omenjenega mezdnega po-lo�aja delavcev,

• zaradi svojih motivacijskih uèinkov do-kazano pozitivno vplivajo na poslovnouspešnost podjetij.

II. faza

Ko bo I. faza razvoja dosegla svoj pla-fon znotraj danih sistemskih okvirov aktual-nega kapitalizma, pa bo treba v naslednji, II.fazi razvoja ekonomske demokracije v te-melju spremeniti tudi vse tiste sistemskeinštitucije, ki neposredno determinirajo invzdr�ujejo kvazitrg dela in mezdni temeljniprodukcijski odnos, torej:

• razširiti sedanjo definicijo kapitala tudi sèloveškim (in intelektualnim na splošno)kapitalom in tega tudi ustrezno institu-cionalizirati v bilancah, kjer za zdaj splohše ni registriran;

• spremeniti sedanjo koncepcijo kapitalis-tiènega podjetja kot »pravno personifi-ciranega (finanènega) kapitala« v smerit. i. partnerskega podjetja (tj. enakoprav-ne skupnosti lastnikov obeh vrst kapi-tala)

• posledièno spremeniti tudi koncepcijomezdnega delovnega razmerja v part-nersko razmerje med lastniki obeh vrstkapitala.

V konèni fazi bo to privedlo tudi do po-polnoma novega modela enakopravnega»korporacijskega soupravljanja« in »so-udele�be« lastnikov obeh vrst kapitala priposlovnih rezultatih.

S tem bo dejansko vzpostavljena eko-nomska demokracija (nov demokratiènioziroma »nemezdni« kapitalizem) kot po-polnoma nova paradigma dru�benoeko-nomskega sistema, in sicer kot povsem»tr�na« alternativa tako sedanjemu kapi-talizmu kot raznim socializmom. To torej nebo veè ne (sedanja) »diktatura kapitala«, ne(prav tako pre�iveta socialistièna) »dikta-tura dela oziroma proletariata«, ampak

7 Številni avtorji namreè preprosto enaèijo ekonomsko demokracijo z delavskim lastništvom. Kot da bibilo sistemsko pomembno samo lastništvo nad finanènim kapitalom kot enim izmed dvehenakovrednih temeljnih produkcijskih dejavnikov, medtem ko je lastništvo nad delom kot drugim �e apriori irelevantno.


(ekonomska) »demokracija« v pravem po-menu besede.

Morebiten takojšnji prehod v II. fazorazvoja ni mogoè predvsem zato, ker bo –

èe �elimo intelektualni kapital tudi formalnoumestiti v bilance podjetij – zahteval pred-hodno visoko razvit sistem raèunovod-stva èloveških virov, ki pa je za zdaj šele vpovojih. Obenem pa mo�nosti za razvoj I.faze, torej vseh treh temeljnih oblik sodob-ne delavske participacije, za zdaj še zdaleèniso in še nekaj èasa ne bodo izèrpane.Gre torej za dolgoroènejši projekt, vendar zzelo jasno vizijo in zastavljenimi cilji.

Citirana literatura:

Galbraith, John Kenneth (2010) Ekonomika nedol�ne

prevare. Resnica našega èasa. (orig. The Economics

of Innocent Freud. Truth for Our Time.), Dru�ba Piano

d.o.o. in Mladina d.d., Ljubljana. Prvi natis v izvirniku:

New York, 2004.

Gostiša, Mato (2017) Ekonomska demokracija v 21.

stoletju. ŠCID. Kranj.

Kanjuo Mrèela, Aleksandra (1999) Lastništvo in eko-

nomska demokracija. FDV. Ljubljana.

Roos, Johan, Roos Göran, Edvinsson Leif in Drago-

netti, Nikola C. (2000) Intelektualni kapital: krmarjenje

po novem poslovnem svetu, Ljubljana: Inštitut za inte-

lektualni kapital.

Tajnikar, Maks (2018) Politièni program, ki ga je do-

voljeno prepisovati. Najdeno na:

https://damijan.org/2018/04/18/politicni-program-ki-

ga-je-dovoljeno-prepisovati/ (8. 8. 2018).

ZSDS (2009) Programski manifesti Zdru�enja svetov

delavcev Slovenije: Za ekonomsko demokracijo na-

mesto mezdnega kapitalizma. Dostopno na:

http://www.delavska-participacija.com/repository/ma

nifest.doc.

Slika 2: Razvoj do »druge (konène) faze« sistema ekonomske demokracije kot dejansko

nove paradigme kapitalizma

Vir: Gostiša Mato, Ekonomska demokracija kot nova sistemska paradigma kapitalizma

(2014: 130)

Delavska participacija v ŠviciŠvica je v Evropi brez dvoma posebnost �e zato, ker ni èlanica EU. Evropska zakonodaja na pod-roèju delavske participacije je torej ne zavezuje. Kljub temu delavska predstavništva obstajajo inimajo podobne pristojnosti kot v ostalih evropskih dr�avah (obvešèenost, posvetovanje), pri èemerso pravice teh predstavništev primerjalno veliko bolj skopo urejene. V tem prispevku podrobnejepredstavljamo glavne znaèilnosti delavske participacije v tej alpski dr�avi.

I. Znaèilnosti socialnegapartnerstva v Švici

1. Uvod

Socialno partnerstvo v Švici je dobrorazvito. Temelji na socialnem dialogu, zakaterega je znaèilno spoštovanje in priprav-

ljenost za razpravo, ob zavedanju, da je so-cialna harmonija kljuè do gospodarskeganapredka.1 Po ugotovitvah študije ILO inSvetovne banke v poroèilu »Inventar sis-temskih odzivov na finanèno in ekonomskokrizo«2 je eden izmed razlogov, da si je Švi-

ca tako hitro opomogla po zadnji finanènikrizi, prav v dolgi tradiciji socialnega dialo-ga, saj so bili socialni partnerji sposobnisesti za pogajalsko mizo in se dogovoriti opotrebnih ukrepih. V Švici so socialni part-nerji vkljuèeni v tripartitne komisije (pred-stavnik delodajalcev, delojemalcev in dr�a-ve), ki sodelujejo pri spremljanju stanja inpredlagajo ukrepe na podroèju delovnihrazmerij tako na zvezni kot tudi na lokalni(kantonalni) ravni.

DELAVSKA PARTICIPACIJA – RAZGLEDI PO SVETU

1Povzeto po OSH WIKI: Social Dialogue in Switzerland. Dostopno na:https://oshwiki.eu/wiki/OSH_system_at_national_level_-_Switzerland#Social_dialogue (16. 8. 2018)2 Inventory of Policy responses to the Financial and Economic crisis, glej tudi:http://www.ilo.org/global/about-the-ilo/newsroom/news/WCMS_182475/lang--en/index.htm


Sindikaliziranost v Švici je nizka. V sin-dikate je vkljuèenih 21 odstotkov delovnepopulacije.3 Posamezni sindikati so relativ-no avtonomni, organizirani pa so v konfe-deracije. Najveèja konfederacija je Švicar-ska konfederacija sindikatov (SGB), ki josestavlja 16 sindikatov, skupaj predstav-ljajo okoli 380.000 èlanov. Druga najveèjakonfederacija je TravailSuisse, ki zdru�uje12 federacij sindikatov in 163.000 èlanov.Na drugi strani delodajalce zastopajo tri or-ganizacije: Konfederacija švicarskih delo-dajalcev (SAV), Švicarska zbornica obrtni-kov ter malih in srednjih podjetij (SGV) terZdru�enje švicarskih podjetij (Economie-Suisse).

Pokritost s kolektivnimi pogodbami vŠvici je 51-odstotna in je v zadnjih dvehdesetletjih nekoliko narasla (leta 1998 jebila pokritost 45-odstotna).4 Temeljna ra-ven za kolektivna pogajanja je pano�na, prièemer se številne kolektivne pogodbe natosklepajo tudi na lokalni ravni (na ravni kan-tonov) in na ravni podjetij. Temeljni pravniokvir za kolektivno delovno pravo pred-stavlja švicarski Civilni zakonik, knjiga V znaslovom Pravo obligacij, èleni 356 do362. Civilni zakonik (knjiga V) je temeljnipravni okvir tudi za individualna delovnarazmerja, ki jih ureja v èlenih 319 do 343 in361 do 362.5 Ker v Švici ni z zakonompredpisane minimalne plaèe, se le-ta dolo-èa v okviru kolektivnih pogodb.

2. Sindikalne organizacije v Švici

SGB (Schweizerischer Gewerk-schaftsbund)7 je najveèja konfederacijasindikatov v Švici s skupno 380.000 èlani v16 sindikatih oziroma zdru�enjih sindikatov.SGB deluje na zvezni ravni, sede� ima vBernu. V svoji predstavitvi navajajo, da prisvojem delovanju posebno pozornost po-sveèajo ekonomski in socialni politiki v dr-�avi, zato se SGB vkljuèuje v politièno odlo-èanje predvsem na zvezni ravni tako, da vštevilnih zveznih komisijah zastopa interesedelavcev. Sindikati SGB so zdru�eni v kan-tonalnih ali lokalnih sindikalnih zvezah. Naj-veèji sindikat v SGB je sindikat UNIA,8 ki jeobenem najveèji sindikat v Švici. UNIA za-stopa delavce v naslednjih sektorjih švicar-skega zasebnega gospodarstva: industrija,obrt, gradbeništvo in storitvene dejavnosti.Prav tako upravlja najveèji sklad za brez-poselnost v Švici (leta 2016 je izplaèalaveè kot milijardo CHF za dajatve za brez-poselnost). Unia ima veè kot 200.000 èla-nov, ki so organizirani v 14 regijah s 43 od-delki in 110 lokalnimi uradi. Sindikat UNIAje tudi politièno aktiven, pogosto so glavniorganizator ali pobudnik referendumov, de-monstracij, zborovanj. Drugi velik sindikat vSGB je sindikat delavcev v transportu SEV9

(Gewerkschaft des Verkehrspersonals) inobenem najveèji sindikat v tej panogi v Švi-ci. SEV je bil ustanovljen leta 1919 in ima45.000 èlanov.10 Syndicome11 je sindikatdelavcev v medijih in telekomunikaciji inima 35.000 èlanov, nastal je leta 2011 zzdru�itvijo do tedaj dveh samostojnih sin-dikatov v omenjeni dejavnosti. Delavci vjavnem sektorju so organizirani v veè sin-dikatih. Zdru�enje sindikatov ZV12 (Öeffent-liche Personal Schweiz) je krovni sindikat,ki zdru�uje 14 kantonskih in 60 obèinskihsindikatov v nemško govoreèi Švici in šteje23.000 èlanov – delavcev v javnem sek-torju, ustanovljen je bil leta 1914. PVB13

(Personalverband des Bundes PVB) šteje10.000 èlanov in zdru�uje vse delavce vjavnem sektorju. VPOD14 (Die Gewerk-schaft im Service Public) je sindikat delav-cev v socialnem in socialno-zdravstvenemsektorju, šteje 35.000 èlanov, sindikat de-

luje do leta 1905. Socialni delavci so orga-nizirani tudi v sindikatu Avenirsocial15

(AvenirSocial Professionelle Soziale ArbeitSchweiz) ki šteje 3.600 èlanov in je bil us-tanovljen leta 2005. GaraNto16 (DieGewerkschaft des Zoll und Grenzwachtpersonals) je sindikat carinikov in obmejnihpolicistov. SBPV17 (Schweizerischer Bank-personalverband) je sindikat delavcev vbanèništvu, ustanovljen je bil leta 1918 inšteje 7.910 èlanov. SSM18 (Schweizer Syn-dikat Medienschaffender SSM) je sindikatdelavcev v mno�iènih medijih, KAPERS19

(Gewerkschaft des Kabinenpersonals) jesindikat kabinskega osebja na letalih,SMV20 (Schweizerischer MusikerverbandSMV) je sindikat glasbenih umetnikov,SMP21 je sindikat uèiteljev glasbe, SBK22

(Schweizerischer Bühnenkünstlerverband)pa zdru�uje umetnike, ki delajo na radiu inteleviziji. Nautilius International23 je sin-dikat pomorskih delavcev, NewWood24 jesindikat delavcev v Organizaciji zdru�enihnarodov, SIT25 (Syndicat interprofessionnelde travailleuses et travailleurs) zdru�ujedelavce v raznih poklicih v javnem in zaseb-nem sektorju, Impressum26 (Die Schweizer

Piše:dr. Elizabeta Zirnstein

Prebivalstvo 8,112.200

Pokritost s kolektivnimi pogodbami 51 %

Èlanstvo v sindikatih 21 %

Temeljna raven za kolektivna pogajanja pano�na

Predstavništvo na ravni podjetja svet delavcev

Zastopanost zaposlenih v organih upravljanja ne

Naèin korporativnega upravljanja enotirni

Švica v številkah6

3 Povzeto po ETUI:https://www.worker-participation.eu/National-Industrial-Relations/Countries/Switzerland4 Povzeto po ETUI.5 Švicarska zakonodaja je dostopna na portaluhttps://www.admin.ch/opc/de/classified-compilation/national.html6 Povzeto po ETUI.7 https://www.sgb.ch/aktuell/8 https://www.unia.ch/de/9 https://sev-online.ch/de/10 Podatek je objavljen v publikaciji »Der SGBund seine Gewerkschaften«, str. 9. Dostopnona:https://www.sgb.ch/fileadmin/_migrated/content_uploads/Broschuere_SGB_deutsch.pdf11 https://syndicom.ch/12 http://oeffentlichespersonal.ch/13https://www.pvb.ch/de-ch/page/Personalverband-des-Bundes-PVB-7115214https://vpod.ch/15http://www.avenirsocial.ch/16https://www.garanto.ch/17http://sbpv-aseb-asib.ch/18http://www.ssm-site.ch/news/19https://www.kapers.ch/en/20https://smv.ch/fr/21http://www.smpv.ch/it/index.cfm22http://www.sbkv.com/23https://www.nautilusint.org/24http://www.newwood.org/25http://www.sit-syndicat.ch/spip/26https://www.impressum.ch/


JournalistInnen) je sindikat novinarjev,SBK27 pa zdru�uje medicinske sestre.

TravailSuisse28 je po velikosti druganajveèja sindikalna centrala v Švici, ki šteje150.000 èlanov, zdru�enih v desetih sin-dikatih oziroma zdru�enjih sindikatov. Tra-vailSuisse je zaèel delovati 1. januarja2003. Organizacijo so ustanovila zdru�enjasindikatov, ki so bila prej pridru�ena Švicar-ski nacionalni zvezi sindikatov Švice (CNG)in Zdru�enju švicarskih zdru�enj zaposlenih(VSA). Sede� ima v Bernu. TravailSuissekot konfederacija deluje predvsem na zve-zni ravni. Na ravni kantonov oz. na lokalniravni so aktivnejše zveze sindikatov ali po-samezni sindikati. Najveèji sindikat v Tra-vailSuisse je SYNA,29 ki je obenem druginajveèji sindikat v Švici. SYNA je zdru�enjesindikatov, ki imajo skupaj 61.000 èlanov;sindikati v okviru SYNA zastopajo pred-vsem delavce v zasebnem sektorju (obrt,industrija, osebne storitve) in delujejo v ok-viru 25 lokalnih izpostav. Naslednji pomem-ben sindikat v okviru TravailSuisse jeOCST30 (Organizzazione Cristiano SocialeTicinese), ki zdru�uje delavce iz raznih pa-nog in deluje predvsem v obmejnih obmoè-jih z Italijo (Ticino), šteje pa 36.000 èlanov.Sindikat Hotel & Gastro Union31 zdru�ujedelavce v panogi hotelirstva in gostinstvater šteje 22.000 èlanov. Sindikat Trans-fair32 zdru�uje delavce v javnem prometu,javni upravi, poštnem/logistiènem, komuni-kacijskem in storitvenem sektorju. SCIV33

(Syndicats chrétiens Interprofessionnelsdu Valais) zdru�uje delavce v razliènih gos-podarskih sektorjih, predvsem v predelih sfrancosko govoreèim prebivalstvom, in šte-je 21.000 èlanov. Sindikat AV ABB34 (An-gestellte ABB) je eden manjših v Travail-

Suisse, zdru�uje pa predvsem delavce velektrièni, kovinski in strojni industriji. Sin-dikat FH-CH35 (Verband der Fachhoch-schuldozierenden Schweiz FH-CH) je sin-dikat profesorjev uporabnih znanosti, VPE36

(Verband der Personalvertretungen derSchweizerischen Elektrizitätwirtschaft) jesindikat zaposlenih v elektroindustriji in ima12.000 èlanov. Zaposleni v farmacevtskiindustriji pa so organizirani v okviru sindi-kata Angestellte Drogisten Suisse.37

TravailSuisse in SGB imata skupno72-odstotni dele� sindikalnega èlanstva,preostalih 28 odstotkov predstavljajo ostalisamostojni sindikati.

Obe sindikalni centrali tesno sodelujeta,ko gre za vprašanja na zvezni ravni. Tako

sta npr. spomladi 2017 skupaj nastopili vbran Energetski strategiji Švice do leta2050, ki predvideva poveèane nalo�be vobnovljive vire energije, predvsem pa po-udarja samooskrbo z energijo.38 Obstoj do-maèe elektroindustrije je namreè po mne-nju obeh sindikalnih central kljuèen za oh-sranjanje pomembnega števila delovnihmest.

3. Kolektivna pogajanja

V Švici se s kolektivnimi pogodbamipogajajo predvsem na treh ravneh: na pa-no�ni, lokalni (v okviru kantonov) in pod-jetniški. Pano�ne kolektivne pogodbe dolo-èajo plaèna razmerja in osnovne delovnepogoje za vsako panogo. To predstavlja mi-nimalni standard, ki je v veèini primerovobvezen za vse delodajalce v panogi, neglede na to, ali so èlani delodajalskih orga-nizacij, ki so podpisale sporazum. O splošniveljavnosti kolektivne pogodbe odloèa zve-zna vlada.

V Švici nimajo sistema doloèanja mini-malne plaèe z zakonom, ampak se mini-malne plaèe oziroma plaèna razmerja v ce-loti dogovorijo v kolektivnih pogodbah, karpredstavlja zavezujoèo pravno podlago.

Kolektivne pogodbe se praviloma skle-nejo od dveh do petih let, tarifni del papraviloma za eno leto (le izjemoma sevišina plaè doloèa za dve leti in veè). Pra-viloma jeseni potekajo pogajanja o plaèah,pri èemer je poveèanje plaè veljavno sprvim januarjem naslednjega leta (pogajajose denimo jeseni 2018, višje plaèe nasto-pijo januarja 2019). Posebnost švicarskegasistema je, da letna pogajanja o plaèah vzvezi z nekaterimi pomembnimi kolektiv-nimi pogodbami (npr. za strojno, elektriènoin kovinsko industrijo ter kemièno in far-macevtsko industrijo) potekajo na ravni po-djetja, èeprav je krovna pogodba za ta in-dustrijski sektor veljavna �e 75 let (vendarbrez doloèb o plaèah). Pogajalski partnerji

so predstavniki zaposlenih (sveti delavcev)in delodajalci posameznih podjetij. Pred-stavniki sindikatov so pozvani k pogajanjemle v primeru konfliktov. Leta 2013 je bil natem podroèju dose�en pomemben preboj,saj so v krovni pogodbi doloèili nekatereminimalne plaèe, ki pa se razlikujejo pokantonih.

II. Delavska participacijav Švici

1. Delavska predstavništva

Pravni okvir delavske participacije vŠvici doloèa Zakon o obvešèanju in posve-tovanju z delavci v podjetjih (Bundesgesetzüber die Information und Mitsprache derArbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer inden Betrieben, krajše ta zakon imenujejokar Mitwirkungsgesetz oz. Zakon o partici-paciji),39 kolektivne pogodbe in dogovorimed delavci in delodajalci na ravni podjetij.Zakon o delavski participaciji je bil sprejet17. decembra 1993 in nazadnje noveliranleta 2008, vsebuje pa samo 16 èlenov.Èeprav Švica ni èlanica EU in je evropskazakonodaja na podroèju delavske parti-cipacije ne zavezuje, se je pri pripravi zako-nodaje na tem podroèju po njej zgledovala,

27https://www.sbk.ch/28https://www.travailsuisse.ch/29https://syna.ch/30https://www.ocst.com/31https://www.hotelgastrounion.ch/de/hgu/32http://www.transfair.ch/33https://www.sciv.ch/34http://www.avabb.ch/home.html35http://www.fh-ch.ch/36https://vpe.ch/37http://drogisten.org/de/38Veè glej na:https://www.sgb.ch/themen/service-public/energie-und-umwelt/artikel/details/sgb-und-travailsuisse-unterstuetzen-die-energievorlage-vom-21-mai/39Zakon je dostopen na:https://www.admin.ch/opc/de/classified-compilation/19930376/index.html


zato sistem delavske participacije v Švicideluje na podobnih naèelih kot v ostalihevropskih dr�avah, pri èemer imajo polegzakona poseben pomen kolektivne pogod-be, s katerimi delodajalci in delavci nadgra-dijo doloèbe zakona.

Delavsko predstavništvo – splošno

Švicarski zakon o delavski participacijizavezuje vsa zasebna podjetja v Švici (1.èlen). Zakon doloèa, da se lahko v podjetjihz vsaj 50 zaposlenimi ustanovi eden ali veèorganov, ki predstavlja delavce (3. èlen). Vpodjetjih, kjer tak predstavniški organ de-lavcev ni ustanovljen, imajo delavci pravicodo obvešèenosti in posvetovanja uresnièe-vati neposredno (4. èlen).

Predstavniški organ delavcev (svetdelavcev) se oblikuje v primerih, ko vsajena petina delavcev to zahteva. V podjetjihs 500 in veè delavci zadošèa, da obliko-vanje predstavniškega organa delavcev za-hteva 100 delavcev zaposlenih v podjetju(4. èlen). Odloèanje o tem, ali se bo v pod-jetju oblikoval delavski predstavniški organali ne, organizirata delodajalec v sodelova-nju z delavci. Odloèitev o izvedbi volitev sesprejema z navadno veèino (èe za to gla-suje vsaj polovica tistih, ki so glasovali).Volitve delavskih predstavnikov so javne,razen v primerih, ko tajne volitve zahtevavsaj ena petina delavcev, ki prisostvujejo nateh volitvah (6. èlen). Število èlanov delav-skega predstavniškega organa sporazum-no doloèita delodajalec in pri njem zaposle-ni delavci. Pri dogovarjanju o številu delav-skih predstavnikov v tem organu je trebaustrezno upoštevati velikost in strukturo po-djetja, v vsakem primeru pa mora ta organimeti vsaj 3 èlane (7. èlen). Izvoljen delav-ski predstavniški organ zastopa interesevseh delavcev, ki jih mora o svojem delo-vanju redno obvešèati (8. èlen).

Pravica do obvešèenostiin do posvetovanja

Švicarski Zakon o obvešèanju in po-svetovanju z delavci v podjetjih v 9. èlenudoloèa, da imajo delavski predstavniki pra-vico biti pravoèasno in popolnoma obveš-èeni o vseh zadevah, katerih poznavanje jenujno za ustrezno uresnièevanje pristoj-nosti delavskega predstavništva. Delodaja-lec je dol�an vsaj enkrat na leto delavskopredstavništvo obvestiti o stanju zadev vpodjetju in predvidenih posledicah tega sta-nja podjetja (2. odstavek 9. èlena).

Svet delavcev ima pravico do posve-tovanja vsaj v naslednjih zadevah:

• varnost in zdravje pri delu

• prenos podjetja

• kolektivni odpusti

• pristop k pokojninskemu skladu in pre-nehanje èlanstva v takem skladu

V praksi je še poseben pomembna pra-vica do posvetovanja ob kolektivnih od-pustih in pri prenosu podjetij. S kolektivnimipogodbami se lahko dogovorijo širše pra-vice delavcev do posvetovanja, kar je v pra-ksi dokaj pogosto.40

Sodelovanje delavskih predstavniškihorganov pri kolektivnih odpustih41 je neko-liko drugaèe urejeno kot v Sloveniji. V pr-vem koraku mora delodajalec predstavniškiorgan pisno obvestiti o razlogih za zmanj-šanje števila delavcev, številu delavcev kijih namerava odpustiti, povpreènem številudelavcev pri tem delodajalcu ter o predvi-denem datumu prenehanja delovnega raz-merja veèjemu številu delavcev. Mnenjadelavskega predstavniškega organa gledezmanjšanja veèjega števila delavcev sicerdelodajalcu ni treba upoštevati, vendar vkolikor se v postopku posvetovanja naèrto-vano število prese�nih delavcev ne zmanjšabistveno, mora delodajalec po zakljuèkuposvetovanja pristojni organ za nadzor naddelovnimi razmerji (organiziranost na ravnikantonov) vsakokrat vnaprej obvestiti prednaèrtovanim odpušèanjem. Šele po tem, koje pristojni urad kantona obvešèen, lahkodelodajalec delavce dejansko odpusti. Vkolikor delodajalec tega postopka ne spo-štuje, se odpoved šteje za nezakonito in jevsak odpušèeni delavec upravièen do od-škodnine v višini od 2 do 6 meseènihplaè.42

Pri prenosu podjetij43 (prodaja dru�beali njenega bistvenega dela) zakon predpi-suje postopek posvetovanja samo v prime-ru, èe bo nameravani prenos podjetja po-vzroèil odpušèanja, zni�anje plaè ali po-membne spremembe v delovnopravnempolo�aju delavcev. V ostalih primerih je do-volj, èe delodajalec delavski predstavniškiorgan zgolj obvesti o nameravanem pre-

nosu podjetja. Delodajalec lahko obvestiloizda po tem, ko je odloèitev o prenosu �esprejeta in celo po tem, ko je javno objav-ljena, vendar preden se prenos dejanskoizvrši. Pred dejanskim prenosom na novegadelodajalca ima vsak delavec individualnopravico do ugovora zoper tovrstni prenos.

Sodelovanje v organih dru�be

Švicarski Zakon o obvešèanju in posve-tovanju z delavci v podjetjih ne vsebuje po-sebnih doloèb o sodelovanju delavcev vorganih dru�be. V 11. èlenu (1. odstavek)vsebuje zgolj doloèbo, da delodajalec indelavska predstavništva sodelujejo v za-devah vodenja podjetja v skladu z naèelomdobre vere.

Materialni pogojiza delovanje svetov delavcev

Tudi na podroèju zagotavljanja materi-alnih pogojev za delo delavskih predstav-ništev je švicarski zakon dokaj skop, sajdoloèa le, da je delodajalec dol�an dati de-lavskim predstavništvom zaradi uresnièe-vanja njihovega poslanstva na razpolagoprostore, materialna sredstva in admini-strativno pomoè (2. odstavek 11. èlena).

Pravni polo�aj delavskih predstavnikov

Zakon v 12. èlenu vsebuje splošno pre-poved delodajalcu, da bi predstavnike de-lavcev kakorkoli omejeval pri njihovem de-lu. Prav tako delavskih predstavnikov zaradiizvrševanja njihove funkcije ne sme slabšeobravnavati kot druge delavce, kar velja tudiza èas po preteku mandata v organu de-lavskega predstavništva. Ta prepoved slab-šega obravnavanja se razteza tudi na kandi-date za èlane v predstavniškem organu, kipa niso bili izvoljeni.

Poseben èlen je namenjen varstvu po-slovne skrivnosti. Glede na to, da je bila le-tos v tej reviji posebna pozornost namen-jena vprašanju poslovne skrivnosti, navaja-mo kar prevod omenjenega èlena:44

40Oertle 2013, str.7. Dostopno na:https://www.lenzstaehelin.com/uploads/tx_netvlsldb/switzerland_2013_01.pdf41Povzeto po Oertle 2013, str. 7 in 13.42Oertle 2013; Wisskirchen in ostali: Labour and Employee benefits Handbook 2010/11 vol 1.43Povzeto po Oertle 2013, str. 7.44Prevod smo naredili na podlagi uradnega italijanskega besedila zakona, ki se glasi:

(1) I rappresentanti dei lavoratori sono tenuti ad osservare il segreto sugli affari concernenti l’eserciziodell’impresa, di cui sono venuti a conoscenza nel quadro del loro mandato, nei confronti delle personeestranee all’impresa, in quanto ad esse non sia affidata la tutela degli interessi dei lavoratori.

(2) Il datore di lavoro e i rappresentanti dei lavoratori sono tenuti ad osservare il segreto nei confronti dichiunque, per quanto riguarda: a. gli affari per i quali cio sia richiesto espressamente, sulla base di inte-ressi legittimi, dal datore di lavoro o dai rappresentanti dei lavoratori; b. gli affari personali dei lavoratori.

(5) L’obbligo di discrezione sussiste per i rappresentanti dei lavoratori anche dopo la cessazione delmandato.


»(1) Delavski predstavniki so dol�ni kot

tajne varovati podatke o zadevah dru�be , ki

so jih izvedeli med izvrševanjem svojega

mandata, pred osebami izven podjetja, v

kolikor te osebe niso pristojne za varstvo

interesov delavcev.

(2) Delodajalec in delavski predstavniki

so dol�ni kot tajne varovati podatke pred

komerkoli, v kolikor gre za:

a) posle, za katere je to izrecno zahte-

vano na podlagi legitimnih interesov, s

strani delodajalca ali s strani delavskih

predstavnikov;

b) osebne zadeve delavcev.

(5) Dol�nost varovanja tajnosti podat-

kov ostaja tudi po poteku mandata delav-

skega predstavnika.

Sankcije za nespoštovanje zakona

Zakon o delavski participaciji ne pred-videva posebnih sankcij v primeru, ko delo-dajalec ne spoštuje doloèb zakona v pri-meru prenosa podjetja/dela podjetja, paèpa so sankcije predvidene le za nespo-štovanje zakona v primeru kolektivnih od-pustov. Varstvo delavcev v postopkih pre-nosa podjetja ureja švicarski Zakon o zdru-�itvah, delavci imajo v tem primeru pravicodo posvetovanja. V kolikor je delodajalec nespoštuje, lahko delavci dose�ejo, da so-dišèe (sodni register) odpravi sklep o spo-jitvi/pripojitvi.

2. Finanèna participacijazaposlenih

Podroèje finanène participacije v Švicitemelji na naèelu prostovoljnosti. Deloda-jalec in delavci oziroma njihovi predstavnikise lahko skupaj odloèijo in dogovorijo zafinanèno participacijo delavcev v obliki de-lavskega lastništva ali udele�be delavcevpri dobièku.

Glede na zadnje raziskave so shemedelavskega lastništva uvedene v ca. 10 od-stotkih švicarskih podjetij.45 Podatki EFES odelavskem lastništvu v Evropi ka�ejo narahel trend upadanja delavskega last-ništva v Švici.46 Kljub temu se kar nekajŠvicarskih podjetij uvršèa med »top 100Europe« po dele�u delavskega lastništva.Podjetja z najveèjim dele�em delavskegalastništva v Švici so: Baloise, Vaud, BernerKantonalbank, Crédit Suisse, Geberit, Lon-

za, Novartis, Syngenta, UBS in Zurich Insu-rance.47 Sheme delitve dobièka med zapo-slene pa obstajajo v 13 % švicarskih pod-jetij.48

V praksi se finanèna participacija naj-veèkrat izvaja tako, da delodajalec delav-cem ponudi mo�nost odkupa delnic podjet-ja (pri delniški dru�bi) oziroma dele� pod-jetja (pri dru�bi z omejeno odgovornost-jo).49 Ponudba je terminsko vezana, de-lavec lahko delnice odkupi po vnaprej do-loèeni nespremenljivi ceni. Naèeloma la-hko delodajalec razliène skupine delavcevpri tem tretira razlièno, èe za to obstaja nekaupravièena podlaga, vendar pa mora delav-ce, ki pripadajo isti skupini, tretirati enako.Delavsko lastništvo se skuša spodbudititudi z davènimi olajšavami.

Priporočila dobre prakse sodelovanjadelavcev v organih družbeDelavci opravljajo pomembno vlogo pri upravljanju gospodarskih dru�b. Aktivno sodelovanje de-lavcev v organih dru�be izboljšuje korporativno upravljanje dru�be, saj predstavniki delavcev pri-našajo poglobljen vpogled v delovanje dru�be in tudi specializirano znanje s podroèja dejavnostidru�be.

Predstavniki delavcev so po zakonodaji(npr. po Zakonu o gospodarskih dru�bah –ZGD-1 ali Zakonu o finanènem poslovanju,postopkih zaradi insolventnosti in prisilnemprenehanju – ZFPPIP)1 enakopravni tertako izenaèeni v pravicah in obveznostih zdrugimi èlani organov vodenja in nadzora,

zato se za njihovo delovanje lahko smiselnouporabljajo tudi vsa obstojeèa priporoèiladobre prakse korporativnega upravljanja.Ne glede na to, pa polo�aj delavskih pred-stavnikov, ki ga opredeljuje tudi Zakon o so-delovanju delavcev pri upravljanju (ZSDU)2,odpira doloèena specifièna vprašanja, ki

zahtevajo posebno obravnavo in klièejo koblikovanju posebnih priporoèil dobreprakse sodelovanja delavcev pri upravlja-nju dru�be. Zdru�enje nadzornikov Sloveni-je (v nadaljevanju: ZNS) je z namenom pri-prave tovrstnih priporoèil oblikovalo delov-no skupino, v katero so vkljuèeni strokov-njaki s podroèja korporativnega upravljanjagospodarskih dru�b in delavskega souprav-ljanja ter predstavniki delavcev v razliènihslovenskih gospodarskih dru�bah. Slednje

45Podatki ETUI se sklicujejo na raziskavo leta 2001. Dostopno na:https://www.worker-participation.eu/National-Industrial-Relations/Countries/Switzerland/Financial-Participation46Podatki EFES (Evropska federacija za delnièarstvo zaposlenih) za leto 2017. Glej publikacijo Annualeconomic survey of employee share ownership in European countries, str. 30. Dostopno na:http://www.efesonline.org/Annual%20Economic%20Survey/2017/Survey%202017.pdf

47Podatki EFES za leto 2017, str. 39.48Podatki EFES za leto 2017, str. 101.49Povzeto po Practical Law: Employee Share plans, str. 2. Dostopno na:https://www.walderwyss.com/publications/1111.pdf

ZA UČINKOVITO SOUPRAVLJANJE

1 ZGD-1 (Ur. l. RS, št. 65/09 – UPB, s spremembami in dopolnitvami); ZFPPIP (Ur. l. RS, št. 13/14 –UPB, s spremembami in dopolnitvami).2 ZSDU (Ur.l. RS, št. 42/2007 – UPB1)


je ZNS izbralo na podlagi javnega pozivaèlanom k sodelovanju v delovni skupini.

Strokovne podlageÈeprav uradne statistike o delavskih

predstavnikih v organih upravljanja v Slo-veniji ni, je mogoèe na podlagi izkušenj inpodatkov ZNS sklepati, da je sodelovanjedelavcev pri upravljanju gospodarskihdru�b v Sloveniji uveljavljena praksa. Znamenom podrobnejšega spoznavanjaprakse sodelovanja predstavnikov delavcevv organih dru�be je ZNS v letu 2017 opra-vilo raziskavo3 med èlani nadzornih svetovin upravnih odborov glede postopkov in kri-terijev za imenovanje predstavnikov delav-cev v nadzornih organih gospodarskihdru�b, glede ravnanja z zaupnimi podatki,sodelovanja med svetom delavcev in pred-stavniki delavcev v organih nadzora, neod-visnosti predstavnikov delavcev od svetadelavcev in poslovodstva dru�be ter gledeobravnavanja poroèila o soupravljanju de-lavcev.4 Istoèasno je potekala še kvalita-tivna raziskava v javnih delniških dru�bah,ki jo izvedla dr. Valentina Franca v sodelo-vanju z ZNS in je bila �e predstavljena vEkonomski demokraciji.

Najpomembnejši izziviNa podlagi izsledkov obeh raziskav la-

hko izpostavimo naslednje najpomemb-

nejše izzive sodelovanja predstavnikovdelavcev pri upravljanju dru�b:

• vzpostavljanje preglednih izbornih po-stopkov predstavnikov delavcev v orga-nih nadzora (nadzorni svet ali upravniodbor);

• zagotavljanje neodvisnosti predstavni-kov delavcev tako od poslovodstva kotod sveta delavcev kakor tudi od sindi-katov (rezultati obeh raziskav ka�ejo, daje odnos predstavnikov delavcev do teproblematike zelo raznolik);

• komuniciranje med upravo, èlani nad-zornega sveta in svetom delavcev v zve-zi z varovanjem poslovnih skrivnostidru�be.

Namen ZNS je oblikovati priporoèiladobre prakse pri sodelovanju delavcev vorganih dru�be ne pa tudi na drugih po-droèjih delavskega soupravljanja v skladu zZSDU. Priporoèila so namenjena za upo-rabo v vseh gospodarskih dru�bah, v kate-rih delavci sodelujejo pri upravljanju dru-�be. Ob pripravi priporoèil se je delovnaskupina zavedala, da ni mogoèe oblikovatipriporoèil, ki bi predstavljale univerzalnerešitve za vse dru�be, zato je njihovo vse-bino treba smiselno tolmaèiti glede na zna-èilnosti in posebnosti posamezne dru�be.Priporoèila so, tako kot drugi avtonomnipravni viri, nezavezujoèa in namenjena iz-boljševanju prakse korporativnega uprav-ljanja v posamezni dru�bi.

Vsebina priporoèilV osnutku Priporoèil dobre prakse so-

delovanja delavcev pri upravljanju dru�be

so na podlagi izsledkov raziskav, razvojastandardov upravljanja dru�b, strokovnerazprave in izkušenj èlanov delovne skupineter ob upoštevanju zakonodaje, oblikovanapriporoèila dobre prakse glede predstavni-kov delavcev v organih nadzora in delavskihdirektorjev, in sicer glede naslednjih vse-binskih podroèij:

• ureditve in izvedbe kandidacijskegapostopka ter postopka imenovanja (iz-

borni postopek) predstavnikov delavcevv organu nadzora (nadzornem svetu aliupravnem odboru): naèin objave pozivah kandidaturam, predlo�itev podatkov,naèin obravnave kandidatur, preverjanjeizpolnjevanja pogojev, odloèanje o kan-didatih, seznanitev delavcev in organovdru�be o izbranih predstavnikih itd.

• doloèitve pogojev za kandidate za pred-stavnike delavcev v organu nadzora;

• upravljanja nasprotja interesov in ne-odvisnosti predstavnikov delavcev v or-ganu nadzora: naèin razkritja obstojeèihin morebitnih nasprotij interesov posa-meznega kandidata, preverjanje obstojanasprotja interesov in (ne)odvisnostikandidata ipd.

• odpoklica predstavnikov delavcev v or-ganu nadzora;

• varovanja poslovnih skrivnosti dru�be;

• komunikacije med svetom delavcev indelavskimi predstavniki;

• sodelovanja predstavnikov delavcev vorganu nadzora in njegovih komisijah;

• plaèila predstavnikov delavcev v organunadzora in njegovih komisijah;

• ureditve in izvedbe kandidacijskega po-stopka, postopka imenovanja in odpo-klica delavskega direktorja oz.izvršnega direktorja: naèin objave va-bila h kandidaturam, doloèitev pogojev,predlo�itev podatkov in dokazil, naèinobravnave kandidatur, preverjanje izpol-njevanja pogojev, odloèanje o kandida-tih, seznanitev delavcev in organovdru�be o izbranih kandidatih, izvedbasubsidiarnega postopka izbire delavske-ga predstavnika v primeru neimenovanjakandidata sveta delavcev (po 83. èlenuZSDU);

• doloèitve pravic in dol�nosti delavske-ga direktorja oz. izvršnega direktorja;

• vsebine pogodbe delavskega direktorjaoz. izvršnega direktorja;

• poroèila o soupravljanju za organ nad-zora.

Priporoèila dobre prakse sodelovanja

delavcev pri upravljanju dru�be se dopol-njujejo z drugimi priporoèili dobre prak-se, zlasti s Slovenskim kodeksom uprav-ljanja javnih delniških dru�b,5 Kodeksomkorporativnega upravljanja dru�b s kapital-sko nalo�bo dr�ave6, Praktiènim vodnikompo nasprotjih interesov,7 s Praktiènimi na-potki za oblikovanje politike raznolikostiorganov vodenja in nadzora8 ter drugiminacionalnimi avtonomnimi pravnimi viri spodroèja upravljanja dru�b in delavskegasoupravljanja.

Piše:dr. Anja Strojin Štampar

3 Anketa je potekala od 5. 10. 2017 do 16. 10. 2017 prek spletnega vprašalnika, na katerega jeodgovorilo 129 aktivnih èlanov nadzornih svetov in upravnih odborov. Anketa je bila posredovana vsemèlanom ZNS s povabilom, da na vprašalnik odgovorijo zgolj tisti èlani, ki imajo v dru�bi vzpostavljenosodelovanje delavcev pri upravljanju dru�be. V anketi je sodelovalo 53 % predstavnikov delavcev in 47% predstavnikov kapitala.4 Poroèilo je objavljeno na spletni strani http://www.zdruzenje-ns.si/knjiznica/raziskave-in-studije/.5 Slovenski kodeks upravljanja javnih delniških dru�b, Ljubljanska borza, d. d. in ZNS, 27. 10. 2016.6 Kodeks korporativnega upravljanja dru�b s kapitalsko nalo�bo dr�ave je sprejel Slovenski dr�avniholding, d.d., Ljubljana; zadnja razlièica je stopila v veljavo v maju 2017.7 ZNS, 2018.8 ZNS, 2017.


Poziv k javni razpraviZNS bo pred sprejemom priporoèil do-

kument javno predstavilo in povabilo za-

interesirano javnost k strokovni razpraviin komentarjem. Predlog Priporoèil dobre

prakse sodelovanja delavcev pri upravlja-

nju dru�be bo v zaèetku septembra objav-ljen na spletni strani ZNS, tematika pa boobravnavana tudi na posvetu, ki bo 13. sep-tembra v Ljubljani.9 Ker so priporoèila do-bre prakse uèinkovita le, èe so odraz potre-

be po urejanju in po zašèiti interesov nje-govih naslovnikov, vabimo zainteresiranojavnost, da prispeva svoj komentar in po-glede na izzive, s katerimi se sooèajo delav-ski predstavniki v organih vodenja in nad-zora pri svojem delovanju.

Kje so meje sporočanja medpredstavniki delavcev v NS insvetom delavcev

Tretji zaporedni prispevek o ugotovitvah raziskave1 o neodvisnosti delavskih predstavnikov v nad-zornem svetu oziroma upravnem odboru (v nadaljevanju NS) ter o poslovni skrivnosti in zaupnostiinformacij v odnosu med NS in svetom delavcem izpostavlja vprašanje, kako obstojeèe pravnepodlage omogoèajo komuniciranje zaupnih informacij in gradiv NS svetu delavcev. Zakon o sode-lovanju delavcev pri upravljanju (ZSDU) namreè v 68. èlenu doloèa, da morajo èlani sveta delavcevvarovati poslovno skrivnost dru�be. Ob tem se izpostavlja vprašanje, ali to tudi omogoèa svetu de-lavcev, da bi bil seznanjen z gradivi in zaupnimi informacijami NS. Zato nas so zanimala stališèa dorazkrivanja zaupnih informacij NS svetu delavcev ter kakšno je znanje oziroma zavedanje èlanovsveta delavcev o tem in o posledicah, do katerih lahko pride, èe se zaupna informacija NS razkrijenepooblašèeni osebi.

V raziskavi o neodvisnosti delavskihpredstavnikov v NS ter o poslovni skrivnostiin zaupnosti informacij v odnosu med NS insvetom delavcem je sodelovalo 12 javnihdelniških dru�b, ki so zavezane poroèanju vskladu s Pravili borze, kar jih pomembnorazlikuje od nejavnih dru�b. V vsaki dru�biso bili izvedeni po trije intervjuji, in sicer spredsednikom/èlanom uprave, predstavni-kom zaposlenih v NS ter èlanom sveta de-lavcev. Skupno je bilo izvedenih 36 inter-vjujev v obdobju od 23. 10. 2017 do 24.11. 2017.2 Pri analizi je uporabljena moškaoblika kot nevtralna oblika za �enske in mo-ške. Sodelovanje v raziskavi je bilo ano-nimno, zato predsednike/èlane uprav ozna-èujemo z U1 – U12, delavske predstavnikev NS z NS1 – NS12 ter èlane sveta delavcevs SD1 – SD12.

Zadr�anostpredsednikov/èlanov uprav

Polovica intervjuvanih predsedni-kov/èlanov uprav (U2, U3, U8, U9, U10,U12) podpira in se strinja, da bi bilo teo-retièno ustrezno, da bi imel svet delavcevdostop do informacij in gradiv NS, vendarhkrati priznavajo, da je dru�bena realnostdrugaèna in da takšna odloèitev trenutno ne

bi bila dobra. Nekoliko ostrejši pristop imaslaba polovica intervjuvanih v tej skupini(U1, U4, U5, U7, U11), saj ne bi omogoèilatega niti teoretièno. Po mnenju U5 to splohni vprašanje, saj se zakon interpretira tako,da ni mogoèe, da bi delavski predstavnik vNS pred zakljuèkom seje NS komuniciral sèlani sveta delavcev: èe bi to storili, bi se

korporativno upravljanje in druge regulacije

porušile kot domine. Da gre striktno za dva

9 Vabilo je objavljeno na:http://www.zdruzenje-ns.si/izobrazevanje/koledar-dogodkov/priporocila-dobre-prakse-sodelovanja-delavcev-pri-upravljanju-druzbe

Piše:dr. Valentina Franca

Iz raziskave ZNS (3): Koliko komunikacije do sveta delavcev

1 Raziskava je bila izvedena (ne pa tudi financirana) v okviru raziskovalnih aktivnosti Zdru�enja nad-zornikov Slovenije; izvedla pa jo je avtorica tega prispevka. Naj ob tem spomnimo, da je namen celotneraziskave širši in obse�nejši, kakor je predstavljen v posameznem prispevku, zato je treba analizo delnihrezultatov razumeti v smeri iskanja odgovorov ustrezne komunikacije med svetom delavcem indelavskimi predstavnikimi v NS tako, da bodo upoštevana tako zakonodajna doloèila kakor tudi naèeladelavske participacije.2 Natanèneje smo metodologijo in vzorec predstavili v prispevku Razumevanje poslovne skrivnosti tervzroki oznaèevanja gradiv nadzornega sveta kot zaupnih, ki je bil objavljen v revija Ekonomska demo-kracija, 2018, let. 22, št. 2, str. 20.


loèena organa, ki se jih ne da prepletati zinformacijami, je preprièan U11. Èe bi do-pustili dostop do gradiv NS èlanom svetadelavcev, se potem hkrati postavi vpraša-nje, ali ne bi mogli te vzvode sprostiti tudi pripredstavnikih kapitala in drugih dele�nikih,razmišlja U11 ter dodaja, da je treba upo-števati tudi Zakon o trgu finanènih instru-mentov glede obravnave notranjih informa-cij, da bi take informacije bile posredovaneorganu, za katerega ni nujno, da o njih odlo-èa in razpravlja. Hkrati pa je treba upošte-vati, koliko je svet delavcev informirannasploh. Tako U11 razlaga, da svet delav-cev dobi vsa poroèila, ki potem v drugi ob-liki pridejo tudi na NS: morda so celo bolj

informirani kot NS, ki doloèenega gradiva

sploh ne dobi. Podobno pojasnjuje tudi U2,saj meni, da je z Zakonom o delovnih raz-merjih (ZDR-1) in ZSDU zagotovljena za-dostna transparentnost pri kadrovskih insocialnih zadevah; svetu delavcev resda nedajo vseh gradiv, vendar jim vse potrebnopovedo.

Le dva intervjuvanca (U6 in U10) iz teskupine bi omogoèila svetu delavcevdostop do gradiv NS, ker je svet delavcev

soupravljalec in bi zato moral imeti dostop

do teh podatkov, so pa zavezani, da s temi

podatki delajo skrbno (U10). Obenem pri-znava, da nekateri to razumejo in jim ne bibila te�ava, za nekatere pa ni preprièan, daje temu tako. Bi pa vseeno tvegal, kajti to,

da se vseskozi nekaj skriva, ustvarja obèu-

tek, da se dela nekaj narobe, kar pa ni nuj-

no, da je tako; vseeno pa ostaja negativen

predznak. Za tiste, za katere dvomi, da birazumeli, bi organiziral izobra�evanje. Nikolipa ni mogoèe iznièiti tega, kajti vedno senajde nekdo, ki jemlje te funkcije neresno,

neodgovorno. Pa tudi informacije lahko pri-dejo izven dru�be od drugih delavcev. Se paU6 zaveda, da je v trenutni situaciji odvisnood sestave sveta delavcev, njihove izobraz-be ter poznavanja pomena poslovne skriv-nosti. Vendar èe svet delavcev nima vsehustreznih informacij, ne more izvajatisoupravljanja v skladu z njegovim name-nom.

V splošnem so se med intervjuvanci vtej skupini pojavili trije pomisleki, zakaj jeproblematièno omogoèiti svetu delavcevdostop do zaupnih informacij NS:

1. Nezavedanje ali šibko zavedanjepomena poslovne skrivnosti in posledic,ki lahko nastanejo ob njenem razkritju(U1, U2, U3, U4, U6, U8, U9, U10, U11,U12). Upoštevati je treba, da so v svetudelavcev posamezniki iz razliènih podroèij

in intervjuvanci dvomijo, da bi vsi ravnali stemi informacijami z enako skrbnostjo, sajopa�ajo tako neznanje in nerazumevanjekakor tudi �eljo po nastopanju (U12). Ses-tava sveta delavcev je lahko po mnenjuvseh sogovornikov zelo razlièna, kar ne-dvomno vpliva na sposobnost ravnanja zzaupnimi informacijami. U2 to nazorno po-jasni: v tej sestavi sveta delavcev to ne bi bil

problem, ne bi pa tega mogel reèi za prej-

šnji dve. Tako U12 opisuje, da je delavskipredstavnik v NS pošiljal SMS sporoèila izsame seje NS, o èem teèe razprava, zato sesprašuje: èe se delavski predstavnik v NS

tako obnaša, kako se bo 15 èlanov sveta

delavcev, ki z nièemer ne odgovarjajo? Ponjegovem preprièanju je dru�bena realnosttaka, da te zaupnosti pri èlanih sveta de-lavcev ni mogoèe zagotoviti, kajti še ne-kateri delavski predstavniki v NS ne razu-mejo dovolj dobro, kakšna je njihova vlogain posredujejo informacije, ki so zaupne na-rave, tretji osebi. Dodatno je treba upošte-vati, da èetudi se pove neka zaupna infor-macija, je naèin dokazovanja tako zapleten,da se tega verjetno ne bi lotil nihèe. Te�ko jenamreè dokazovati, kdo je komu kaj sko-piral, dal ali izrezal ven. Dejstvo pa je, da popreprièanju U10 in U12 ni razumevanja, dakar je zaupno, je zaupno in da kdor prejmezaupen material, ga tako tudi obravnava,oziroma tega ne bi spoštovali in bi širili in-formacije naprej. Svoje izkušnje U1 opisujetakole: èe imaš isti nabor podatkov in jih

boš dal zaposlenim na razliènih nivojih, na

razliènih stopnjah znanja in socialnih kro-

gih, boš prišel do drugaènega rezultata ozi-

roma do razliènih odloèitev. Deloma takšnonerazumevanje pripisuje sindikatom, ki nerazumejo, ali ne �elijo razumeti polo�ajadru�be ter posledic poslovnih odloèitev.U12 zato predlaga, da bi za veèjo uèinko-vitost morali imeti primerno enostavnekazni za tistega, ki to zlorabi.

2. Odgovornosti èlanov sveta delav-cev ni enaka odgovornosti èlanov NS (U4,U12). U4 to nazorno pojasni: odgovornost

mora biti imenovana z imenom in priim-

kom, ne more biti ta odgovornost imeno-

vana s 15-imi imeni in priimki [...]osebna

odgovornost mora biti moèna, z imenom in

priimkom, potem je veè mo�nosti, da se to

spoštuje. Èe se ta osebna odgovornost

razdeli na veè ljudi, potem je ta odgovor-

nost toliko manjša. To ne bi bila prava pot.

3. Kompleksnost in zapletenost gra-div, ki se obravnavajo na NS (U12). Struk-tura in znanje èlanov sveta delavcev pa jetako, da nekateri zadeve obvladajo in razu-

mejo, vendar so tudi taki, za katere je tema-tika preveè zahtevna (U12).

Raznolika mnenja delavskihpredstavnikov v nadzornemsvetu

Delavski predstavniki v NS so podalimešane odgovore pri vprašanju, ali bi svetudelavcev omogoèili dostop do zaupnih in-formacij in gradiv NS.

Dva intervjuvanca, NS3 in NS4, biomogoèila svetu delavcev dostop do za-upnih informacij in gradiv NS brez zadr�kov.NS3 pojasni, da svetu delavcev razkriva do-loèene informacije NS in da �e vrsto let ni

bilo problema. Meni, da se èlani sveta de-lavcev zavedajo, kako razpolagati s po-slovno skrivnostjo. Podobnega mnenja jetudi NS4 s tem, da bi omogoèil dostop zla-sti do tistih gradiv in informacij, ki se nepo-sredno dotikajo polo�aja delavcev, èepravpriznava, da so v preteklosti nekateri to iz-koristili v svoj prid ali bi vseeno šli po hod-

niku in vse povedali.

Dva intervjuvanca, NS10 in NS12, vnobene primeru ne bi omogoèila svetudelavcev dostopa do zaupnih informacij ingradiv nadzornega sveta. NS10 meni, da soto preobèutljive informacije, da bi jih dali narazpolago svetu delavcev, saj podatki tako

la�je uidejo, zavedanja o pomenu poslovneskrivnosti še ni. Tako v dru�bi NS10 inNS12 so �e imeli izkušnjo, da so bile po-slovne skrivnosti izdane medijem, predenso bile javno objavljene. NS12 pojasni, daso imeli �e tudi primer, ko je tudi èlan svetadelavcev izdal skrivnost. Po njegovih izkuš-njah èlani sveta delavcev razlièno dojemajoresnost zaupnih informacij ter škodo, kilahko nastane, èe bi za to izvedela konku-renca. Po njegovem mnenju je problem �e

pri kandidaturi v svet delavcev, ker se jih

veliko za to odloèi, da bi dobilo višje plaèe.

Štirje intervjuvanci iz te skupine (NS6,NS7, NS9, NS11) so naèeloma za bolj od-prto komunikacijo med NS in svetom de-lavcev, vendar z doloèenim pridr�kom. Vsištirje namreè menijo, da še ni prisotno za-vedanje med èlani sveta delavcev, kaj po-meni zaupnost in kakšno odgovornost toprinaša (NS11), oziroma kako škodljivoravnanje je lahko izdaja poslovne skrivnosti(NS7). Poleg tega niso odškodninskoodgovorni, kot so to delavski predstavniki vNS (NS9), zato bi jih bilo treba zavezati kzaupnosti tudi s podpisom dodatne izjave(t. i. non-disclosure agreement). NS6 opo-zarja, da je svet delavcev organ souprav-ljanja in èe hoèe opravljati to funkcijo,mora imeti dostop do informacij, kajti svet


delavcev ni enostransko imenovan organ,

ne bi smelo biti problemov z ozavešèanjem

in pretokom informacij; nujno bi bilo ‘ta

vrata odpreti’, vendar �al zavedanja še ni.Kajti v svetu delavcev so posamezniki z raz-liènimi izobrazbami in tudi razlièno doje-majo svojo vlogo (NS7).

Ravno tako se štirje intervjuvanci iz teskupine (NS1, NS 2, NS5, NS8) niso nepo-sredno opredelili. Medtem ko NS2 pravi,da delavci ne bi razumeli oziroma spošto-vali oznake zaupno, NS5 ne vidi posebnepotrebe v tem, ker 1) predsednik sveta de-lavcev skrbi za povezavo med svetom de-lavcem in delavskimi predstavniki v NS in 2)dobijo vse informacije po NS, predstavljenojim je celotno gradivo. Èe potegnemo vzpo-

rednico z lastniki, bi potem imel lahko vsak

delnièar vpogled v gradivo?, se sprašujeNS5. Da je število èlanov NS doloèeno zrazlogom, je preprièan NS8, med drugimtudi zato, da ima omejeno število ljudidostop do infomacij, ki so pomembne zadru�bo. Ni namreè preprièan, èe èlani svetadelavcev vedo, kaj pomeni zaveza k mol-èeènosti, kajti èlani sveta delavcev razmiš-

ljajo, da morajo komunicirati s svojo bazo.

Poleg tega se niso vsi èlani sveta delavcevsreèevali z zaupnimi informacijami, zato jevprašanje, èe znajo z njimi ravnati. Pomnenju NS1 pa je kljuèna pripadnost:dru�ba doloèi, kaj je poslovna skrivnosti, alibo to spoštovano, je stvar vsakega posa-

meznika, kako èuti to pripadnost. V razpraviNS zato veèkrat poudarjajo, da je doloèenainformacija poslovna skrivnost in da še ni

zrela za razpravo v delovnem okolju.

Za veèjo ozavešèenost èlanov svetadelavcev polovica intervjuvancev v tej sku-pini (NS1, NS4, NS6, NS7, NS8 in NS12)meni, da bi bilo potrebnega veè izobra�e-vanja in usposabljanja.

Svet delavcev za boljodprto komunikacijo

Veè kot polovica interjuvanih èlanovsveta delavcev (SD3, SD4, SD6, SD7, SD9,SD10 in SD11) bi omogoèila svetu de-lavcev vpogled v gradivo in zaupne infor-macije NS. SD6 navaja, da bi se morala tamolèeènost prestaviti na ni�ji nivo, torej dabi informacija nemoteno tekla med NS inèlani sveta delavcev. Pri tem, tako kot SD7,opozarja, da ima veliko èlanov sveta delav-cev obveznost molèeènosti �e iz naslovaopravljanja obveznosti na delovnem mestu.Po drugi strani bi bilo treba èlane svetadelavcev bolje izobraziti in usposobiti(SD3, SD7, SD11), kajti vsi èlani svetadelavcev se ne zavedajo pomena zaupnosti

informacij in so posledièno nespretni in

povedo, èesar ne bi smeli. Hkrati SD3opozarja na vidik, da so èlani sveta delav-cev pogosti izzvani v svojem delovnemokolju, da jim povedo, kaj se dogaja. Veli-kokrat jim èlani sveta delavcev tega nepovedo, a izvedo od drugih. To je po svojedobro, ker je boljše, da so izvedeli drugje

kot od njega, èe je to zaupna informacija, ki

je ne bi smel povedati, razmišlja SD3 indodaja, da je po drugi strani to slabo, ker èe

ne dobiš informacije od pravih ljudi, jih

dobiš od nepravih. Poleg izobra�evanja inusposabljanja bi bilo treba za veèje zave-danje okrepiti medsebojno zaupanje(SD7) in pripadnost dru�bi (SD9), èepravso imeli v nekaterih dru�bah �e izkušnjo, daje delavski predstavnik v NS izdal poslovnoskrivnost medijem (SD12). Ob tem SD4opozarja, da bi moral biti pretok informacijmed NS in svetom delavcev »prost«, ven-dar zgolj za informacije, ki se neposrednonanašajo na polo�aj delavcev. Pri tem šeopozarja na problem sestave sveta delav-cev, kajti v odsotnosti konkurence pri volit-vah so velikokrat izvoljeni posamezniki po-

slani s strani vodstva.

Dva intervjuvanca sta nekoliko zadr-�ana (SD1 in SD2) do tega, da bi svetudelavcev omogoèili vpogled v gradivo inzaupne informacije NS. V obeh dru�bah popreprièanju SD1 in SD2 še ni takšnega za-vedanja oziroma kulture, da bi spoštovali inrazumeli oznako zaupno, èeprav naèelno sejim zdi, da bi jim »prost pretok« informacijolajšal delo. SD1 tako meni, da je vpraša-

nje, èe bi kdo razumel do te mere, da lahko

to vpliva tudi na poslovanje dru�be, oziro-ma ne zna pomisliti ali videti te�av, kar opa-�a tudi SD2. Hkrati SD1 meni, da so mednjimi ljudje, ki išèejo te informacije, da so

‘malo pomembni‘. Vsekakor pa bi »prostpretok« informacij olajšal delo delavskegapredstavnika v NS, kajti sedaj je tam sam

in se mora sam odloèati, to je zelo veliko

breme, ker on odgovarja, la�je bi bilo, èe bi

odloèali skupaj. Trenutni sistem po prepri-èanju SD2 ni slab, problem vidi v izobrazbiin videnju èlanov svetov delavcev, kajtinekateri èlani bi lahko bili bolj razgledani,

zato bi s to spremembo nekoliko poèakal.

Odloèno proti dostopu do gradiv in za-upnih informacij NS so trije intervjuvanci izte skupine (SD5, SD8 in SD 12). Pri temSD8 navaja dva glavna argumenta: 1) danihèe niè ne podpiše ter 2) da je premaloljudi kaznovanih zaradi izdaje zaupnih in-formacij, oziroma ker se jim zdi, da to sploh

ne obstaja. Zato meni, da potrebujemo ka-zen v taki obliki, da bi dvignila zavedanje;kajti na neformalen naèin, z usposabljan-

jem in izobra�evanjem, bi bil to daljši pro-ces. Podobno meni SD12, ki bi razmišljal ouvedbi sankcij, ne finanènih, ampak kotodstop s funkcije, prepoved ponovne kan-didature in podobno. Problematiko zelo na-zorno, zavedajoè se, da tega zavedanja šeni in da bi ohranil obstojeèi sistem, ponazoriSD5: èe pridejo neke informacije, za katere

nisi ‘usposobljen’, nimaš te širine ali spo-

sobnosti, je boljše, da do tebe informacije

ne pridejo. Tudi SD12 z drugega zornegakota pove, da so nekateri èlani sveta delav-cev kar tako, ne vedo, zakaj so; drugi po-

skušajo kakšno škodo narediti, morda

zaradi lastnega interesa, utrjevanja svojega

polo�aja, oziroma da poka�e svojo moè,

ker je tam prisoten. Tudi po njegovem pre-prièanju tega zavedanja še ni, glavni razlogje nerazgledanost, zato ne zagovarja »pro-stega pretoka« informacij.

Kako naprej?Pri vprašanju, na kakšen naèin in v kak-

šnem obsegu omogoèiti svetu delavcev do-stop do informacij potrebnih za izvajanjepristojnosti v skladu z ZSDU, je potrebentemeljit premislek. ZSDU sicer res navaja,da morajo èlani sveta delavcev spoštovatiposlovno skrivnost dru�be – vendar samotiste, ki je njim razkrita. Rezultati naše raz-iskave ka�ejo, da je prisotna precejšnja za-dr�anost do tega, da bi svetu delavcevomogoèili dostop do celotnih gradiv za sejeNS in zaupnih informacij za delo NS. Vendarskladno z naèeli delavske participacije jetreba premisliti, kako ravnati v primerih, koNS obravnava informacije, ki se nepo-sredno dotikajo polo�aja delavcev. Obtem ni mogoèe mimo dejstva, da so silahko v doloèenih primerih doloèila ali razu-mevanje oziroma interpretacija s podroèjakorporativnega upravljanja v nasprotju zZSDU. Enoznaènega in univerzalnega od-govora, kako ravnati v takih situacijah nimogoèe podati, vendar mogoèe pa jeskleniti, da ima v takšnih situacijah kljuènovlogo uprava, da ustrezno pristopi do ob-vešèanja delavskih predstavnikov ob hkrat-nem spoštovanju ostalih zakonskih doloèil.Poleg tega je mogoèe na podlagi odgovo-rov intervjuvancev v vseh treh skupinahoblikovati misel, da je treba okrepiti izo-bra�evanje in usposabljanje na podroèjuposlovne skrivnosti ter zaupnih informacijnasploh kot tudi splošna znanja s podroèjakorporativnega upravljanja in delovanjanadzornih svetov. Pri tem bi bilo smotrnozasledovati cilj pridobivanja veèjega znanjain zavedanja o zaupnih informacij ter zlasti oposledicah, ki lahko doletijo dru�bo terposameznika v primeru izdaje poslovneskrivnosti.


Težimo k čim uspešnejšemusodelovanju med upravoin zaposlenimi

Leta 1994 so se èlani sindikata SKEI in KNSS dogovorili, da s skupnimi moèmi ustanovijo svet de-lavcev v podjetju, kar jim je po vseh izpeljanih akcijah na koncu tudi uspelo. Od takrat naprej �e 24.leto v Hella Saturnus Slovenija deluje svet delavcev, ki skupaj in z roko v roki s sindikatoma pomagazaposlenim.

Sestava sveta delavcevin njegovih delovnih teles

Zaposleni v podjetju HSS so tako vdneh od 9. do 13. 4. 2018 �e sedmiè izvolilisvet delavcev, in sicer so izmed 18 kandi-datov (13 kandidatov sta predlagala sindi-kata SKEI HSS in KNSS HSS) izvolili 13 èla-nov sveta delavcev. Èlani so bili izvoljenina šestih volišèih, in sicer po lokacijah inorganizacijskih enotah, v katerih delujejo.Prviè po dolgih letih je bilo kar 5 kandidatov,ki so s podpisi zaposlenih kandidirali za èla-na sveta delavcev, in trije od njih so bili tudiizvoljeni v svet delavcev. Volitev se je ude-le�ilo 58,18 % vseh volivcev z aktivno volil-no pravico.

Svet delavcev je na svoji prvi seji izvolilpredsednika in podpredsednika sveta de-lavcev, predstavnika zaposlenih v nadzor-nem svetu in ustanovil 6 odborov (Odborza varstvo in zdravje pri delu ter integracijoinvalidnih oseb v proizvodni proces, Odborza sodelovanje z Evropskim svetom delav-cev, Poslovni odbor, Odbor za promocijozdravja, Odbor za dru�beno prehrano, Od-bor za ureditev delovnih mest) in 2 komisiji(Komisija za poèitniško dejavnost, Komisijaza oceno sugestij). Poleg tega je vseh 13èlanov sveta delavcev dobilo zadol�itve zaposamezne organizacijske enote in lokacijepodjetja in je tako delo enakomerno poraz-deljeno med vse èlane sveta delavcev teromogoèen zaposlenim neposreden kon-

takt prek svojih predstavnikov. Zaposleniimajo, poleg vsakodnevnega neposrednegakontakta s èlani, v vseh obratih tudi nabiral-nike sveta delavcev, kamor lahko kadarko-li oddajo svoje predloge, prošnje ali pri-to�be, katere potem svet delavcev obravna-va na svoji redni meseèni seji, ki je pravi-loma vsak tretji èetrtek v mesecu.

Pogoji za delovanjesveta delavcev

Osnovno podlago za delovanje našegasveta delavcev predstavlja veljavni ZSDUter notranji akti: Poslovnik sveta delavcev,Participacijski dogovor in Pravilnik o nagra-jevanju neprofesionalnih èlanov sveta de-lavcev. Oktobra 2007 je svet delavcev prvièsklenil z vodstvom dru�be Dogovor o ure-ditvi razmerij med svetom delavcev in dru-�bo, ter nato aprila 2016 podpisal Partici-pacijski dogovor. V ta dogovor je med dru-gim vkljuèeno:

• profesionalno opravljanje funkcije v SD,od julija 2016 predsednik sveta delav-cev opravlja funkcijo profesionalno;

• odgovornost, plaèilo in delo profesional-nega èlana, vse urejeno s pogodbo o za-poslitvi;

• prostorski, administrativni in tehniènipogoji za delo: svet delavcev ima zasvoje delo na voljo vso tehnièno in ad-ministrativno podporo ter pisarno, v ka-

teri svoje delo opravlja predsednik svetadelavcev

• višina in naèin korišèenja zakonsko za-gotovljenih sredstev za delo SD;

• meseèna sredstva v višini 50 % pov-preène plaèe za zaposlenega v dru�bi navsakega èlana sveta delavcev;

• mo�nosti izobra�evanja èlanov: vsemèlanom je vedno omogoèeno izobra-�evanje, ki pa mora biti usklajeno z de-lovnim procesom;

• drugi pogoji za delo SD: SD ima sklen-jeno pogodbo z zunanjo odvetniško pi-sarno, ki ne sme zastopati delodajalcaSD v delovno pravnih sporih; vsa po-trebna literatura in èlanstvo v zdru�enjunam je omogoèena, saj s sredstvi raz-polaga predsednik SD samostojno;

• naèin nagrajevanja neprofesionalnihèlanov SD (vsi èlani so nagrajeni vskladu s Pravilnikom o nagrajevanju ne-profesionalnih èlanov sveta delavcevglede na svoj meseèni prispevek pri delusveta delavcev, ne v enaki višini.

S podpisom Dodatka k participacij-skemu dogovoru oktobra 2017 pa je ak-tivno tudi sodelovanje sveta delavcev pripromociji zdravja v smislu, da mora de-lodajalec sodelovati skupaj s svetom delav-cev in da sredstva za promocijo zdravjanadzira svet delavcev. Predsednik svetadelavcev je tudi vodja odbora za promocijozdravja.

Piše:Vlado Hajdinjak

INFORMACIJE IN TEME IZ SOUPRAVLJALSKE PRAKSE

Svet delavcev Hella Saturnus Slovenija d.o.o.


Predstavniki delavcevv NS/UO in delavski direktor

V aktu o ustanovitvi naše dru�be HellaSaturnus Slovenija, d.o.o. je doloèen tri-èlanski nadzorni svet. V nadzorni svet dvaèlana predlagajo v matiènem podjetju HellaLippstadt, tretjega èlana, ki je predstavnikzaposlenih, pa predlaga svet delavcev na-še dru�be. Pred vsako sejo NS se pred-stavnik zaposlenih v NS sestane s pred-stavniki sveta delavcev glede obravnavegradiv in oblikovanj stališè, prav tako pa poseji NS poroèa na naslednji seji sveta de-lavcev.

Naèin in uèinkovitost SDpri izvajanju zakonskihpristojnosti

Poslovni odbor sveta delavcev se rednosestaja z direktorjem dru�be in na teh ses-tankih èlani odbora dobijo vse potrebneinformacije (89. in 90. èlen ZSDU), katerepotem predstavijo na seji sveta delavcev,tako da vodstvo dru�be korektno obvešèain sodeluje s svetom delavcev.

SD aktivno sodeluje tudi s kadrovskoslu�bo na vseh podroèjih in sproti rešujenastale probleme ter po skupnem posve-tovanju (93. in 94. èlen ZSDU) delodajalecv veèini primerov upošteva argumentesveta delavcev in si prizadeva uskladitistališèa. Zadnje skupno posvetovanje, kismo ga imeli, se je nanašalo na sistemi-zacijo delovnih mest in na razporejanje veè-jega števila delavcev iz kraja v kraj.

Glede soodloèanja s soglasjem SD(95. in 96. èlen ZSDU) delodajalec izvajavse v skladu zakonom, tako da do sedajnismo imeli potrebe po uporabi do pravicezaèasnega zadr�anja odloèitve delodajalca(»pravica veta«) po 98. èlenu ZSDU.

Proaktivno (samoiniciativno)delovanje SD

Svet delavcev na svoji seji poda vod-stvu podjetja predloge oz. pobude in nanjevedno do naslednje seje prejme tudi od-govore delodajalca. Navajamo samo nekajprimerov pobud oziroma predlogov, ki sobila podana vodstvu dru�be in katera so bilarešena pozitivno:

• pobuda za zamenjavo ponudnika za av-tomate s toplimi napitki, sokovi in ostaloponudbo,

• predlogi o ureditvi delovnih razmer v èa-su vroèinskih valov v poletnih mesecih(vroèinske pavze, dodatek za delo v ne-ugodnih razmerah, hladni napitki, pred-log sistemske dolgotrajne rešitve,...),

• predlog za reševanje problematike vgarderobnih prostorih (monta�a oken,nabava novih omaric, izdelava katalogaza delovno opremo, garderobni red,...)itd.

Svet delavcev se aktivno udele�uje red-nih tedenskih oddelènih sestankov v pro-izvodnji, vsakih 14 dni ima redne sestankez direktorjem proizvodnega sektorja inmeseène sestanke z direktorico kadrov-skega sektorja. Poleg tega sodeluje tudi priorganizaciji dru�bene prehrane za zaposle-ne, izvajanju varstva in zdravja pri delu, vodipoèitniško dejavnost in promocijo zdravja.

Splošna ocena sodelovanjamed svetom delavcevin upravo

Glede na vse do sedaj navedeno, lahkoreèemo, da sodelovanje med upravo in sve-tom delavcev poteka zelo aktivno in vsmislu pozitivne klime. Kot primer dobre-ga sodelovanja lahko omenimo redne me-seène sestanke predsednika sveta delav-cev z direktorjem dru�be, mo�nost ude-le�be na kolegiju dru�be,...

Sodelovanje svetadelavcev z »bazo«

Vsak èlan sveta delavcev je zadol�enza eno organizacijsko enoto oziroma t. i.»bazo« in ima nalogo, da se udele�uje red-nih tedenskih sestankov svoje enote, imaneposreden stik z zaposlenimi v enoti, zakatero je zadol�en ter na vsaki seji svetadelavcev poroèa o svojih ugotovitvah, pri-to�bah, pohvalah ter vprašanjih zaposlenihv tej enoti.

Kvartalno svet delavcev v svojem gla-silu Informator poroèa zaposlenim o svo-jem delu v preteklem obdobju, drugaèe paso zaposleni redno obvešèeni o tekoèemdelu sveta delavcev na intranetu, oglasnihdeskah v podjetju in na rednih oddelènihsestankih. Razmišljamo tudi o tem, da bi nakoncu vsakega leta izdali posebno letnoporoèila o delu sveta delavcev.

Sodelovanje SDs sindikatoma v podjetju

Ker sta oba predsednika sindikata èlanasveta delavcev (eden je celo predsednikSD), poteka sodelovanje med svetom de-lavcev in IO sindikatov z roko v roki, tako daje svet delavcev udele�en tudi pri pod-jetniških kolektivnih pogajanjih.

Dosedanji pomembnejšiuspehi in neuspehi

Razen �e omenjenih »tekoèih« aktiv-nosti sveta delavcev pri vkljuèevanju v po-slovno odloèanje v dru�bi, velja morda po-sebej izpostaviti zlasti naslednje:

• priprava in sklenitev Participacijskegadogovora med vodstvom in svetom de-lavcev (podpis dogovora aprila 2016);

• predlog in ureditev sistemizacije delov-nih mest za profesionalnega predsed-nika in sekretarja sveta delavcev;

• 1. 7. 2016 zaèetek dela prvega profesio-nalnega predsednika sveta delavcev;

• podpis pogodbe o sodelovanju z odvet-niško pisarno Avbreht, Zajc in partnerjio.p., d.o.;

• celoten prevzem vodenja poèitniške de-javnosti;

• zaèetek izdaje lastnega internega glasilaInformator SD;

• ureditev problematike v garderobnihprostorih (vgraditev oken, nabava novihomaric, izdaja kataloga za delovno opre-mo, garderobni red,...);

• zamenjava ponudnika za avtomates toplimi napitki, sokovi in ostalo po-nudbo;

• ureditev razmerij v èasu vroèinskih valovv poletnih mesecih (monta�a elektron-skih merilcev temperature v proizvodnji,uvedba vroèinskih pavz, izplaèilo dodat-ka za delo v neugodnih razmerah, hladninapitki na delovnem mestu,...);

• sklenjen dogovor o prezaposlitvi agen-cijskega zaposlenega v HSS ob upo-kojitvi proizvodnega delavca HSS(menjava ena za ena – odhod v pokojenega proizvodnega delavca HSS na-domestimo z zaposlitvijo v HSS enegaproizvodnega delavca iz agencije);

• aktivno sodelovanje pri obravnavi pro-blematike z dru�beno prehrano (pregle-dovanje knjige prito�b in opozarjanje napripombe, izvedba ankete, opozarjanjevodstva na problematiko, skupni ses-tanki,...);

• postavitev nabiralnikov, kamor lahko za-posleni oddajo vprašanja, predloge, po-hvale ali prito�be;

• sodelovanje in sreèanja z drugimi svetidelavcev koncerna HELLA;

• organizacija obiska dedka Mraza inpredstave ter obdaritve otrok naših za-poslenih;

• kot neuspeh pri delovanju sveta delav-cev si lahko štejemo nesprejetje predlo-ga za uvedbo Pravilnika o disciplinskempostopku.


SD si je v preteklosti (in tako si bo tudi vprihodnosti) v vsej svoji vlogi prizadeval kèim uspešnejšemu sodelovanju med vod-

stvom in zaposlenimi, kajti le zdrav, zado-voljen in pripaden zaposleni lahko pripo-more k dobremu rezultatu, ki pomeni veèji

dobièek, ta pa posledièno višje plaèe inveèje zadovoljstvo vseh zaposlenih.

Farsa o »posebnem pravnemvarstvu delavskihpredstavnikov«– ukrepanje urgentno!

To, kar veljavni Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1) v okviru poglavja »Posebno pravno varstvopred odpovedjo« v svojem 112. in 113. èlenu zdaj doloèa glede tovrstnega varstva delavskih pred-stavnikov (tj. sindikalnih zaupnikov, èlanov svetov delavcev in predstavnikov delavcev v nadzornihsvetih oziroma v svetih zavodov), je �al prej nekakšna pravna farsa kot pa neka resna pravna ure-ditev te izjemno pomembne problematike. Ukrepanje je urgentno, ali pa lahko o nekem »resnem«socialnem partnerstvu in delavskem soupravljanju evropskega tipa v Sloveniji v bodoèe samo šesanjamo.

Vse bolj mno�ièna in divja praksa poda-janja izrednih odpovedi pogodb o zapo-slitvi delavskim predstavnikom, za name-èek pa še vse bolj pogoste oèitne zlorabeinstituta opozorila pred redno odpovedjoza njihovo tekoèe »discipliniranje«, jasnoka�e, da gre pri teh doloèbah v bistvu le zazgolj »navidezno« zakonsko zašèito de-lavskih predstavnikov, in da je skrajni èas

za ustrezno ukrepanje (bodisi v obliki spre-membe zakona ali pa vsaj sprejetja ustrez-ne avtentiène razlage navedenih doloèil vDr�avnem zboru) v smeri zagotovitve nji-hovega dejansko uèinkovitega pravnegavarstva. V nasprotnem pa se moramo takojprenehati slepiti z idejami o nekakšni – vsajnaèelni – enakopravnosti delojemalcev in

delodajalcev v »sodobnem« socialnem dia-logu.

Èlovek je namreè racionalno bitje, zatobo paè v Sloveniji slej ko prej preprostozmanjkalo »idealistov«, ki bodo – ob takšnipiškavi delovnopravni zašèiti – še naprejpripravljeni (za interese delavstva in razvojaproklamiranega in na naèelni ravni tako zeloopevanega sodobnega socialnega partner-

stva) nositi »svojo glavo na tnalo« delo-dajalcem, kateri jih lahko danes, èe jim vteh svojih prizadevanjih niso »všeèni« (in tose iz razumljivih razlogov dogaja veèini resdobrih in zavzetih delavskih predstavnikov),�al po mili volji zastrašujejo z gro�njami oodpovedi in jih tudi dejansko kadarkolipreprosto vr�ejo na cesto – in sicer bodisi

po postopku za redno bodisi za izrednoodpoved pogodbe o zaposlitvi. Zakon, po-sebej èe je v praksi »pravno vulgarno« in-terpretiran, tako kot se veèinoma dogajazdaj, jim namreè za takšno poèetje zdaj da-je povsem proste roke. In to je brez dvomanekaj, kar bi nas moralo sistemsko hudoskrbeti.

Zato ni prav niè nenavadnega, da je vSloveniji danes moè našteti �e celo vrstokonkretnih primerov, ko – po katastrofalnoslabih izkušnjah dotedanjih delavskih pred-stavnikov s izrednimi odpovedmi, zastraše-vanjem z opozorili pred redno odpovedjo indrugimi oblikami naèrtnega šikaniranja – nibilo veè nabrati dovolj kandidatov niti za iz-vedbo volitev novega sveta delavcev alivodstva sindikata, tako da so delavskapredstavništva v podjetju preprosto»ugasnila«. In tega je zadnje èase na �alostvse veè, ne vse manj.

O obsegu varstva delavskihpredstavnikov se ni moè»pogajati«

Do takšnih zgolj navideznih, dejanskopa praktièno povsem brezpredmetnih »za-šèitnih« doloèb, kot sta �e omenjeni do-

Piše:dr. Mato Gostiša

Pri celi stvari nikakor ne gre za to, da bi morali bitidelavski predstavniki na splošno in absolutno

zavarovani pred kakršnimkoli, tudi morebitnim»krivdnim« odpustom, temveè za to, da morajo biti pa

zares uèinkovito zavarovani pred mo�nostjomorebitnega »neutemeljenega« odpusta, pogojenega z

njihovo aktivnostjo!


loèbi 112. in 113. èlena ZDR-1, ki sta v po-stopku sprejemanja zakona oèitno nastalikot nekakšen nenaèelen »pogajalski kom-promis« med nasprotujoèimi si interesi de-lavcev in delodajalcev, pa lahko naèelomapride le, èe dr�ava v svoji najbolj elemen-tarni varstveni funkciji preprosto odpovein ureditev tudi tako kardinalnih sistemskihvprašanj, kot je uèinkovito varstvo delav-skih predstavnikov, v celoti in izkljuèno pre-pusti kar neposrednim pogajanjem medsocialnimi partnerji v Ekonomsko social-nem svetu (ESS)1. In sicer pod krinko do-mnevnega razvijanja sodobnega socialne-ga dialoga, ki pa je ravno pri takih »sistem-skih« vprašanjih – najmanj �e iz razloga, kerso delodajalci paè �e po naravi stvari moè-nejša stranka v pogodbenih delovnih raz-merjih – v resnici lahko interesno povsemneuravnote�en. Predvsem pa je obsegmedsebojno izpogajanih pravic in obvez-nosti praviloma neposredno odvisen odtrenutnega razmerja moèi obeh pogajalskihpartnerjev v danih objektivnih ekonomskihokolišèinah, ki pa se seveda nenehno spre-minjajo. Èe je prilagajanje višine plaè in dru-gih, zlasti materialnih pravic delavcev iz de-lovnega razmerja tem vsakokratnim objek-tivnim ekonomskim okolišèinam skozi ne-posredna pogajanja med socialnimi part-nerji povsem normalno, smiselno in tudinujno, pa to za takšna (in druga podobna)»sistemska« vprašanja, kot je splošni po-lo�aj in zašèita delavskih predstavnikov vsistemu socialnega partnerstva, seveda �epo logiki stvari ne more veljati.

Normativno urejanje tovrstnih »sistem-skih« vprašanj (med drugim tudi na pod-roèju delovnih razmerij, ki so sicer najpo-membnejši element takšnega ali drugaè-nega dru�benoekonomskega sistema po-samezne dr�ave) je zato, kot reèeno, na-loga dr�ave in njenega na splošnih volit-vah izvoljenega zakonodajnega telesa, ne

naloga socialnih partnerjev, ki se sicer donjih – prek ESS kot »posvetovalnega«telesa in oblike socialnega dialoga na ravnidr�ave – seveda lahko le opredeljujejo vobliki mnenj in predlogov, ne morejo paneposredno odloèati o posameznih konènihrešitvah. Doloèitev splošnih pogojev zauèinkovito funkcioniranje sistema social-nega partnerstva pa je vsekakor integralnielement (dru�benoekonomskega) »siste-ma«, ne konkretna pravica iz delovnegarazmerja znotraj tega sistema, o vsebini inobsegu katere bi se bilo moè preprosto kar»pogajati«. Tudi na tem podroèju je torejtreba jasno loèiti:

• »sistemska« vprašanja in pravice vsplošnem dru�benem interesu, ki nemorejo biti predmet »pogajanj« v ESS,

• od tistih medsebojnih pravic in obvez-nosti, ki so lahko oziroma celo morajobiti po vsebini in obsegu prepušèenaneposredno socialnim partnerjem sa-mim.

In uèinkovito varstvo delavskih pred-stavnikov je zagotovo ena od tipiènih »sis-temskih pravic«2, kajti doloèena je �e v 1.èlenu Konvencije MOD št. 135 o varstvuin olajšavah za predstavnike delavcev vpodjetjih3, katere implementacija oziroma»uporaba« (ne pa obseg in vsebina, ki je stem èlenom �e doloèena!) se zagotovi zdr�avnimi zakoni, predpisi, kolektivnimi po-godbami ali kako drugaèe v skladu z dr�av-no prakso (6. èlen konvencije). V skladu sslovensko »dr�avno prakso« pa se ta pro-blematika ureja z zakonodajo (ZDR, ZSDU),ki je v pristojnosti Dr�avnega zbora, nemorda s kolektivnimi pogodbami ali kakodrugaèe. Omenjena naèelna doloèba, ki sojo dr�ave podpisnice dol�ne z doloèitvijokonkretnih ukrepov (ne samo z morebitnimpreprostim prepisovanjem) ustrezno prav-no implementirati, pa se glasi:

Kakšen je dejanski »varstvenidomet« sedanje ureditve?

Èe namreè podrobneje analiziramo vnadaljevanju citirano doloèbo 112. èlenaZDR-1, lahko vidimo, da je zakonodajalecdel dikcije 1. èlena Konvencije MOD št. 135o varstvu in olajšavah za predstavnike de-lavcev v podjetjih, ki se glasi »èe ravna v

skladu z zakonom, kolektivno pogodbo in

pogodbo o zaposlitvi«, izvzel iz njenegaprvotnega konteksta in ga »implementiral«tako, da ga je le preprosto prepisal v omen-jeno doloèbo ZDR-1 s povsem drugaènimkontekstom, namesto, da bi ga ustreznorazdelal in konkretiziral (zlasti z ureditvijovprašanja, kako zagotoviti »objektivnost«pri ugotavljanju morebitne kršitve pred-pisov s strani delavskega predstavnika,preden je lahko utemeljeno odpušèen, karseveda �e po temeljnih naèelih prava nemore biti kar v pristojnosti delodajalca kotto�nika in sodnika v isti osebi). Zato je na-stala situacija, ko ima doloèba 112. èlenaZDR-1, èe jo razlagamo strogo gramati-kalno, bistveno o�jo varstveno vsebino,kot sicer izhaja iz konvencije, kar je sevedanedopustno, kajti zakoni morajo biti v skla-du z ratificiranimi mednarodnimi konven-cijami.

Delavske predstavnike namreè – v ob-liki zahtevanega predhodnega soglasja sve-ta delavcev ali sindikata – ob takšni poeno-stavljeni razlagi, ki ji veèinoma sledi tudipraksa (èeš, èe je delavski predstavnik for-malno obto�en »krivdnega« kršenja de-lovnih obveznosti, potem delodajalec paèlahko legalno izpelje postopek odpusta tudibrez omenjenega soglasja sindikata ali sve-ta delavcev) v resnici varuje le pred neute-meljeno redno odpovedjo pogodbe o zapo-slitvi iz poslovnega razloga ali razloga ne-sposobnosti, ne pa tudi pred »krivdno«odpovedjo (tj. redno odpovedjo iz krivd-

1 V Sloveniji vsakokratni zakon o delovnih razmerjih po dosedanji praksi v celoti (kot »paket«) nastaja pometodi neposrednih usklajevanj oziroma pogajanj med socialnimi partnerji v ESS, Dr�avni zbor pa,sklicujoè se na spoštovanje socialnega partnerstva, tako usklajene rešitve potem v bistvu samo šeformalno verificira v obliki zakona. Kar naèeloma seveda ni slabo, vendar pa bi bilo treba v prihodnje �evnaprej opredeliti, katera vprašanja iz materije zakona so – tako kot v obravnavanem primeru – »naèel-no-sistemskega« znaèaja, in jih izloèiti iz tovrstnih pogajanj, kajti pri normativnem urejanju teh vprašanjpaè preprosto ne more biti nikakršnih nenaèelnih kompromiso. Torej naèeloma tudi ne morejo bitipredmet neposrednega in dokonènega urejanja v okviru sistema socialnega partnerstva, ampak morazanje odgovornost prevzeti DZ neposredno. Zato bi veljalo ta vidik zakonodajnih postopkov v prihodnjemorda še enkrat podrobneje premisliti in eventualno tudi korigirati.2Temeljni smisel in namen posebnega pravnega varstva delavskih predstavnikov je, kot reèeno,sistemsko zagotavljanje pogojev za uèinkovito izvajanje delavskopredstavniških funkcij, ki so sevedakljuènega pomena za uèinkovitost delovanja sistema sodobnega socialnega partnerstva na splošno.Gre torej za splošni dru�beni interes, katerega uresnièevanje ne more biti odvisno od trenutnihparcialnih interesov kateregakoli od socialnih partnerjev.3 MOD je kratica za Mednarodno organizacijo dela.

Konvencija MOD št. 135

1. èlen

»Predstavniki delavcev v podjetju

morajo biti uèinkovito zavarovani pred

vsakim postopkom, ki bi bil zanje

škodljiv, kamor spada tudi odpušèanje

zaradi njihovega statusa ali aktivnosti

kot predstavnikov delavcev ali zaradi

èlanstva v sindikatu ali zaradi udele�be

v sindikalnih aktivnostih, èe ravnajo v

skladu z veljavnimi zakoni, kolektiv-

nimi pogodbami ali drugimi skupno

dogovorjenimi sporazumi.«


nega razloga in/ali izredno odpovedjo zaradikršitve delovnih obveznosti), kjer omenjenosoglasje naj ne bi bilo potrebno, pri èemerpa obstoj kršitve – enako kot pri vseh drugihdelavcih – ugotavlja in dokazuje kar de-lodajalec sam. To seveda pomeni, da podtemi pogoji delavski predstavniki v resniciše zdaleè ne u�ivajo »uèinkovitega« varstvapred vsemi oblikami odpusta oziroma pred»vsakim zanje škodljivim postopkom«, kotto zahteva omenjena konvencija, ampakzgolj »delno« (in s tem nepopolno) var-stvo. In to je, kot reèeno, pravno kajpak po-vsem nedopustno.

Delodajalci, ki so se odloèili tako alidrugaèe odpustiti delavskega predstavnikazaradi njegovih aktivnosti, so se namreè vpraksi – razumljivo – zdaj paè preprosto vceloti preusmerili v to, bojda »legalno« ob-liko odpušèanja tudi delavskih predstav-nikov, za katero zakon (ob takšni sporni raz-lagi) ne postavlja nobenih pravnih ovir. Ne vobliki obveznega predhodnega soglasja pri-stojnega delavskega predstavništva, ne ka-kršnekoli druge, ki bi sploh kakorkoli varo-vala delavske predstavnike pred morebit-nim zavestno neutemeljenim oz. šikanoz-nim odpustom (zaradi njihove aktivnosti v

tej funkciji). Va�no je le, da je »pravo« ozad-je in dejanski razlog za spro�itev postopka(redne ali izredne) odpovedi pogodbe ozaposlitvi formalno »pokrit« z oèitkom otakšni ali drugaèni – ni pomembno kakšni –domnevni »kršitvi zakona, kolektivne po-godbe in pogodbe o zaposlitvi«. Prost lovna delavske predstavnike je s tem sevedav bistvu povsem odprt. Noben delodajalecnamreè ni tako nespameten, da bi v tehprimerih navedel »pravi« razlog odpovedi,ampak se kajpak vedno najdejo nekakšnedomnevne kršitve bodisi »delovnih« ob-veznosti v zvezi z opravljanjem njihovegarednega dela (èe gre za neprofesionalnedelavske predstavnike), bodisi v zvezi z ne-spoštovanjem pravil o delovnem èasu, reduin disciplini v dru�bi in podobno (èe soprofesionalni delavski predstavniki4). Mo-�nosti so pod temi pogoji kajpak brez-mejne, s tem pa seveda tudi zlorabe prava.

V prete�ni veèini teh primerov imamotako v praksi opravka z nekimi povsem nasilo skonstruiranimi ali celo popolnomaizmišljenimi »obto�bami« delodajalca oz.njegovega poslovodstva zoper delavskepredstavnike. Toda, kako vedeti (in kdo otem sploh lahko presoja), kdaj gre mordadejansko za neko resnejšo kršitev in kdajza »namenski konstrukt« delodajalca inposledièno za prepovedan odpust delav-skega predstavnika »zaradi njegovih aktiv-nosti«, pred kakršnimi naj bi bili delavskipredstavniki sicer »uèinkovito« zavarova-ni? Preden je izveden ustrezen postopekseveda nikakor. A ker o teh kršitvah in od-govornosti zanje – ob �e omenjeni ne-sprejemljivi gramatikalni razlagi zakona – vpostopku odpovedi lahko presoja in do-konèno odloèa kar delodajalec sam brezkakršnekoli preventivne postopkovne »va-rovalke v prej omenjenem smislu, so vsi ti

È) Posebno pravno varstvo pred odpovedjo

112. èlen(predstavniki delavcev)

(1) Delodajalec ne sme odpovedati pogodbe o zaposlitvi:

– èlanu sveta delavcev, delavskemu zaupniku, èlanu nadzornega sveta, ki predstavlja delavce, predstavniku delavcev v svetu zavoda

ter

– imenovanemu ali voljenemu sindikalnemu zaupniku,

brez soglasja sveta delavcev ali delavcev, ki so ga izvolili, ali sindikata, èe ravna v skladu z zakonom, kolektivno pogodbo in pogodbo o

zaposlitvi, razen èe v primeru poslovnega razloga odkloni ponujeno ustrezno zaposlitev pri delodajalcu ali èe gre za odpoved pogodbe o

zaposlitvi v postopku prenehanja delodajalca.

(2) Varstvo pred odpovedjo za osebe iz prejšnjega odstavka traja ves èas opravljanja njihove funkcije in še eno leto po njenem

prenehanju.

113. èlen(zadr�anje uèinkovanja odpovedi)

(1) Èe sindikat, svet delavcev ali delavci, ki so izvolili predstavnika delavcev, podajo negativno mnenje v zvezi z redno odpovedjo iz

razloga nesposobnosti ali iz krivdnega razloga ali z izredno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi in predstavnik delavcev pri delodajalcu

zahteva zadr�anje uèinkovanja prenehanja pogodbe o zaposlitvi zaradi odpovedi, prenehanje pogodbe o zaposlitvi ne uèinkuje 30 dni od

vroèitve odpovedi oziroma do poteka roka za mediacijo ali arbitra�o oziroma sodno varstvo.

(2) Èe se predstavnik delavcev in delodajalec sporazumeta o reševanju spora pred arbitra�o, se zadr�anje uèinkovanja prenehanja

pogodbe o zaposlitvi zaradi odpovedi podaljša do izvršljive arbitra�ne odloèitve.

(3) Èe predstavnik delavcev v sodnem postopku uveljavlja nezakonitost odpovedi pogodbe o zaposlitvi v primerih iz prvega

odstavka tega èlena in najkasneje ob vlo�itvi to�be predlaga sodišèu izdajo zaèasne odredbe, se zadr�anje uèinkovanja prenehanja po-

godbe o zaposlitvi zaradi odpovedi podaljša do odloèitve sodišèa o predlogu za izdajo zaèasne odredbe.

(4) Delodajalec lahko v èasu zadr�anja uèinkovanja prenehanja pogodbe o zaposlitvi zaradi odpovedi do izvršljive arbitra�ne

odloèitve oziroma do odloèitve sodišèa o predlogu za izdajo zaèasne odredbe prepove predstavniku delavcev opravljati delo, ki ni

povezano z opravljanjem funkcije predstavnika delavcev, vendar mu mora v tem èasu zagotavljati nadomestilo plaèe v višini polovice

povpreène plaèe predstavnika delavcev v zadnjih treh mesecih pred odpovedjo.

4 V enem novejših tovrstnih primerov (tj. izredna odpoved delavskemu predstavniku v KovinoplastikiLo�) je tako, denimo, mogoèe zaslediti kot razlog za utemeljeno izredno odpoved pogodbe o zaposlitvicelo tudi �e uporabo razvpitega instituta t. i. porušenega zaupanja, ki sicer kot tak – kljub tovrstnim zah-tevam delodajalcev – sploh (še) ni in verjetno tudi ne bo uzakonjen. V obrazlo�itvi konkretne odpovedi jenamreè zapisano naslednje: »�e na podlagi vsega navedenega je delodajalec lahko presodil, da delav-

cu ne more veè zaupati in tako z njim nadaljevati delovnega razmerja, niti do oz. po izteku delovnega

razmerja.«


postopki »krivdnih« odpovedi seveda �evnaprej tudi »uspešni«. Morebitna nak-nadna »sodna rehabilitacija« pa je z vidikasmisla in namena instituta posebnegavarstva delavskih predstavnikov brezpred-metna, o èemer veè še v nadaljevanju. Zatoje seveda je seveda popoln pravni nesmi-sel razloge za odpoved pogodbe o zaposlit-vi delavskemu predstavniku – tako kot toizhaja sedanjega besedila 112. èlenaZDR-1 – deliti na tiste, glede katerih moradelodajalec obvezno pridobiti predhodnosoglasje sveta delavcev ali sindikata (npr.poslovni razlog in razlog nesposobnosti), inna tiste, glede katerih to soglasje naj ne bibilo potrebno (domnevna kršitev zakonain/ali pogodb). Delavski predstavniki mora-jo biti torej po logiki stvari na tak (ali pa ka-kršenkoli drugaèen) naèin ustrezno preven-tivno zavarovani zoper odpust iz kakršnih-koli odpovednih razlogov, ali pa je vseskupaj brez pomena.

Predvsem pa delavski predstavniki zdajne u�ivajo nobenega »posebnega« tovrst-nega varstva v primerjavi z ostalimi delav-ci, kar naj bi bil sicer osnovni namen vsehteh doloèb. V tej zvezi namreè lahko brezškode odmislimo èasovno omejen odloguèinkovanja podane odpovedi (tj. 30 dnioziroma do poteka roka za mediacijo arbit-ra�o ali sodno varstvo), ki ga sicer posebejza delavske predstavnike doloèa 113. èlenZDR-1. Pri tem namreè v resnici ne gre zanikakršno varstvo pred odpovedjo, kot tozahteva konvencija, ampak zgolj za nekak-šno »ugodnost« kratkotrajnega podaljšanjadelovnega razmerja po �e vroèeni odpo-vedi, za katero pa se ne ve, v èem naj bisploh bil njen domnevni »varstveni« uèinekin kakšen je pravzaprav njen »ratio legis«.Zato se v nadaljevanju s to doloèbo v kon-tekstu te razprave niti ne bomo veè posebejukvarjali.

V zvezi s to »piškavo« delovnopravnozašèito delavskih predstavnikov pa velja, èeponovimo, poleg vsebinsko benignih 112.in 113. èlena posebej opozoriti tudi nasporno interpretacijo prvega odst. 85.èlena ZDR, ki se glasi: »(1) Pred redno od-

povedjo pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega

razloga mora delodajalec najkasneje v 60

dneh od ugotovitve kršitve in najkasneje v

šestih mesecih od nastanka kršitve pisno

opozoriti delavca na izpolnjevanje obvez-

nosti in mo�nost odpovedi, èe bo delavec

ponovno kršil pogodbene in druge obvez-

nosti iz delovnega razmerja v enem letu od

prejema pisnega opozorila, razen èe ni s

kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti

drugaèe doloèeno, vendar ne dalj kot v

dveh letih. Pisno opozorilo se lahko pošlje

tudi po elektronski poti na elektronski na-

slov delavca, ki ga zagotavlja in uporabo

nalaga delodajalec.« Kot bomo videli v na-daljevanju, so se tovrstna opozorila (zaradiuveljavitve razlage, da ne u�ivajo samostoj-nega pravnega varstva, ker da nimajo no-benih pravnih posledic) v praksi zdaj spre-vrgla v enega najuèinkovitejših orodij zanedopustno zastraševanje, onemogoèa-nje in discipliniranje delavskih predstav-nikov.

Kot �e reèeno, se zdi, da je edina mo�narešitev za dejansko zagotovitev uèinkovi-tega delovnopravnega varstva delavskihpredstavnikov tako pred (redno ali izredno)odpovedjo pogodbe o zaposlitvi kot tudipred neutemeljenim podajanjem opozorilpred redno odpovedjo

• bodisi ustrezna sprememba in dopol-nitev ZDR-1, ki bo neposredno odpra-vila zgoraj navedene pomanjkljivostisedanje ureditve,

• bodisi sprejem avtentiène razlage nje-govih omenjenih spornih doloèil v Dr-�avnem zboru, ki bo zagotovila njihovosmiselno in pravilno uporabo v praksi, tj.tako, da bo – èe je institut predhodnegasoglasja sveta delavcev v teh primerihizkljuèen – paè zagotovljena neka drugaustrezna oblika njihovega »uèinkovite-ga« varstva »pred vsemi zanje škodljivi-mi postopki« v smislu omenjenekonvencije MOD, ki je zdaj enostavno ni(nobene).

Podrobneje o razlogih in mo�nih sme-reh tovrstnih razmišljanj pa v nadaljevanju.

Smiselna razlaga in uporaba112. èlena ZDR-1

Kot smo ugotovili zgoraj, poenostavlje-na, tj. ozko gramatikalna razlaga 112. èlenaZDR-1, ki je iztrgana iz konteksta njenegatemeljnega namena, privede tudi do izrazitonapaène uporabe celotnega sklopa doloèilo posebnem pravnem varstvu delavskihpredstavnikov pred odpušèanjem, ki takopostanejo praktièno »brezpredmetna«. Topa pomeni, da je treba najti takšno inter-pretacijo tega èlena, ki bo celotni pravniureditvi te problematike vrnila njen temeljnismisel in namen. V pravu namreè vednovelja, da zakon nièesar ne predpisuje brezrazloga oz. tja v en dan (lex nihil frustra

facit), in da zakon vedno namerava tisto,kar ustreza razumnemu preudarku (lex

semper intendit, quod convenit rationi).

Kljuènega pomena pri tem je, da doloèil112. èlena ZDR-1 nikoli in pod nobenim po-

gojem ni mogoèe razlagati in uporabljatimimo èrke in duha zgoraj citiranega 1.èlena Konvencije MOD št. 135, katereganaj bi sicer prav ta doloèila ZDR-1, kot re-èeno, ustrezno implementirala v našo na-cionalno delovnopravno zakonodajo. Ved-no se je torej treba vprašati, ali konkretnauporaba 112. èlena ZDR-1 v praksi privededo realizacije citiranega èlena konvencije aline.

Konvencija zahteva »preventivno«,

ne šele »kurativno« varstvo

Pri tem je treba biti posebej pozoren natisti del dikcije tega èlena, ki zahteva, damorajo biti predstavniki delavcev podomenjenim pogojem (tj. èe niso krivdnokršili veljavnih predpisov ter sklenjenih po-godb in dogovorov) uèinkovito zavarovani�e zoper sam »postopek« odpušèanjaoziroma pred tem, da bi bil tak postopekzoper njih pod tem pogojem sploh lahkouveden (torej »preventivno«, ne pa šele»kurativno«, se pravi šele z zagotovljenimnaknadnim sodnim varstvom potem, ko jebil postopek odpovedi �e izveden, odpovedpa �e dokonèno podana ter tudi realizirana zvsemi negativnimi posledicami in ko torej okakem varstvu »pred odpovedjo« sevedani veè govora, temveè gre le še za varstvo»po odpovedi«, kar pa je nekaj povsemdrugega od tega, kar zahteva 1. èlen omen-jene konvencije MOD). In v tem je pravza-prav tudi jedro in glavno bistvo te doloèbe.Prav v tej specifièni zahtevi po »preventiv-nem« varstvu (»pred odpovedjo«), ki sicer(edina) loèuje postopke odpušèanja delav-skih predstavnikov od »rednih« postopkovodpušèanja, veljavnih za vse ostale delavce(varstvo »po odpovedi« je namreè v vsa-kem primeru zagotovljeno vsem delav-cem), je kajpak tudi ves »varstveni smi-sel« citirane doloèbe.5 Kajti, èe ne bi bilo teposebne zahteve, potem pravzaprav niti nebi bilo jasno, v èem naj bi sploh bilo kako»posebno pravno varstvo« oziroma t. i.delovnopravna imuniteta delavskih pred-stavnikov (v primerjavi z vsemi ostalimidelavci).

Dejstvo, da jim – tako kot vsem ostalimdelavcem – morda lahko po nekaj letihmuènega to�arjenja po sodišèih, ki je �esamo po sebi neprijetno in kjer potem celosami nosijo tudi t. i. dokazno breme, uspepodano odpoved kot neutemeljeno raz-veljaviti »za nazaj«, je kajpak z vidika smislain namena citiranih varstvenih doloèb po-polnoma irelevantno, kajti škoda (obièajno– èe malce karikirano – v obliki èira na �e-lodcu, unièene dru�ine, kariere in še èesa)


jim je bila s tem, ko so bili v èasu trajanjasodnih postopkov brez slu�be, �e storjenain je naknadno ni veè mogoèe popraviti znobeno še tako visoko odškodnino. Le kdoin èemu naj bi se torej vsem tem škodljivimposledicam brez potrebe prostovoljno iz-postavljal kot »dober« delavski predstav-nik? Èe ni zagotovila, da delavski predstav-nik ne more biti neutemeljeno odpušèen,ampak da je njegova dejanska krivdna kr-šitev nesporno ugotovljena, preden je od-poved realizirana, torej pod nobenim pogo-jem ni moè govoriti, da so v praksi res»uèinkovito zavarovani pred vsakim zanješkodljivim postopkom« v duhu omenjeneKonvencije MOD. Ta konvencija s sedanjim112. èlenom ZDR-1 pri nas zato v resnici šezdaleè ni uresnièena oziroma ustrezno im-plementirana, zato jo je treba, kot reèeno,nujno neposredno upoštevati pri interpreta-ciji in uporabi tega èlena v praksi.

Temeljni cilj posebnega pravnega var-stva delavskih predstavnikov je torej v tem,da se vnaprej prepreèi mo�nost izvršitvemorebitne pravno neutemeljene odpo-vedi pogodbe o zaposlitvi, kajti naknadnoodpravljanje njenih �e nastalih pravnih indejanskih posledic prek sodišè v teh pri-merih ne more veè rešiti prav nièesar, karnaj bi bil sicer smisel in namen oziromatemeljni cilj tega varstva.

Procesna predpostavka

za uvedbo postopka odpovedi

Omenjena dikcija konvencije torej ne-dvomno pomeni, da je (predhodno) »ne-sporno ugotovljeno« dejstvo krivdnega kr-šenja veljavnih predpisov oziroma pogodbs strani delavskega predstavnika pravza-prav šele »procesna predpostavka« zamorebitno uvedbo postopka odpovedi po-

godbe o zaposlitvi zoper njega, ne pa – takokot to velja za »obièajne« postopke odpuš-èanja – kar predmet ugotavljanja in odlo-èanja v tem postopku samem, ki ga vodidelodajalec. Dokler torej ni »nesporno«ugotovljena njegova kršitev (to pa je mo�nosamo v veèstopenjskem loèenem postop-ku), zoper delavskega predstavnika delo-dajalec postopka (redne ali izredne) odpo-vedi sploh ne more uvesti. Samo na ta na-èin je namreè mogoèe delavske predstav-nike tudi dejansko »uèinkovito« zavarovatipred neutemeljenim »postopkom« odpuš-èanja. Zato je kljuènega pomena za pravilnouporabo citirane doloèbe 1. èlena Konven-cije MOD št. 135 (in s tem tudi neposrednona njej temeljeèih doloèil 112. ZDR-1) pred-vsem vprašanje, kdo, kdaj in kako lahkoodloèa o tem, ali je delavski predstavnik reskrivdno kršil veljavne predpise in kolektivnepogodbe in ali je torej omenjena procesnapredpostavka za zaèetek postopka (redneali izredne) odpovedi pogodbe o zaposlitvidelavskemu predstavniku sploh podana aline.

Nedopustnost uporabe naèela

»kadija to�i, kadija sodi«

Ustrezen odgovor na to vprašanje pabosta morala sodna praksa (ali pa Dr�avnizbor z ustrezno avtentièno razlago) šelepodati. Za zdaj ga namreè še nista, temveèje praksa doloèila 112. ZDR-1 o posebnempravnem varstvu delavskih predstavnikovpred odpovedjo uporabljala brez povezavein povsem neodvisno od obravnavanedoloèbe mednarodne konvencije, od kateresicer ne morejo odstopati. Pri tem pa je boljali manj jasno le eno, in sicer, da omen-jenih doloèil ZDR-1 v nobenem primeru nimogoèe razlagati in uporabljati tako, da to v

praksi privede do odloèanja o morebitnemkrivdnem ravnanju delavskih predstavnikovpo naèelu »kadija to�i, kadija sodi« (beri:delodajalec to�i, delodajalec sodi), ki se-veda ni zdru�ljivo s civiliziranimi sodobnimipravnimi sistemi. Posebnega pravnega var-stva delavskih predstavnikov namreè potem naèelu kajpak ni mogoèe zagotoviti nititeoretièno. �e iz èasov rimskega pravanamreè velja, da »nihèe ne more biti to-�nik in sodnik hkrati« (nemo simul actor

et iudex), kar še zlasti velja za postopke, vkaterih je treba za uporabo predvidenih san-kcij zoper nekoga – poleg obstoja in te�ekršitve – ugotoviti tudi njegovo »krivdo«(naklep, huda malomarnost ali la�ja malo-marnost), kot to velja, denimo, v delovnemrazmerju za krivdno – redno in izredno –odpoved pogodbe o zaposlitvi ali za izrekdisciplinske sankcije na temelju predhodnougotovljene disciplinske odgovornosti. Iz-redna odpoved pogodbe o zaposlitvi delav-cu zaradi kršenja obveznosti iz delovnegarazmerja je tako, na primer, po zakonu(druga alineja prvega odstavka 110. èlenaZDR-1) pogojena z dvema kljuènima ugo-tovitvama, in sicer:

• da gre za »hujšo« kršitev pogodbene alidruge obveznosti in hkrati,

• da je delavec ravnal »naklepoma ali izhude malomarnosti«.

Opomba: Ta pogodba namreè – tako

kot delovno razmerje ni navadno civilno-

pravno oziroma obligacijsko razmerje – ni

navadna civilnopravna pogodba, ki jo je

pod doloèenimi pogoji mogoèe zaradi

objektivnega neizpolnjevanja obveznosti

enostransko razvezati oziroma od nje od-

stopiti tudi neodvisno od subjektivne krivde

dol�nika (za neizpolnitev), ki je upnik zato

tudi ni dol�an dokazovati kot pogoj za od-

stop. Redna odpoved pogodbe o zaposlitvi

iz krivdnega razloga, še bolj izrazito pa

izredna odpoved, pa sta za razliko od civil-

nopravnega instituta »odstopa od pogod-

be« po svojem bistvu in pravni naravi ti-

pièna »sankcija« za delavèevo krivdnoravnanje, katerega ugotavljanje in dokazo-

vanje po omenjenem naèelu (nemo simul

actor et iudex) nikoli ne bi smelo biti v pri-

stojnosti ene od obeh strank delovnega

razmerja, in to tiste, ki je �e sicer objektivno

»moènejša«, tj. delodajalca. A èe veljavno

delovno pravo to sporno rešitev kljub temu

na splošno �al dopušèa, jo 1. èlen Konven-

cije MOD št. 135, kot izhaja iz vsega zgoraj

povedanega, vsaj za delavske predstavnike

povsem jasno in nedvoumno prepove-duje.

5 Bolj ali manj logièno je, da morajo biti predstavniki delavcev – èe naj res zavzeto in pošteno opravljajosvojo funkcijo (samo v tem primeru pa ima le-ta v sistemu socialnega partnerstva samo v tem primerutudi svoj »koristen« pomen, v nasprotnem pa je lahko za delavsko stran celo izrazito »škodljiva«) –vsestransko razbremenjeni vseh bojazni pred kakršnimikoli morebitnimi šikanoznimi delovnopravnimiukrepi delodajalca, glede katerih bi morali potem sami iskati svojo pravico (šele) na sodišèu. To pa jemogoèe v praksi zares uèinkovito doseèi samo tako, da je kakršnokoli, ampak res kakršnokoli delov-nopravno ukrepanje brez izjeme (torej ne samo morebitni odpusti in disciplinske sankcije, glede katerihseveda v tem smislu sploh ne sme biti nobenih morebitnih dilem, ampak tudi vsi drugi ukrepi in rav-nanja, tj. morebitne prerazporeditve, dodatne delovne obremenitve, /ne/napredovanja, spremembeplaè, itd., itd.) sistemsko bodisi �e samodejno ali pa po potrebi vsaj na morebitno zahtevo delavskegapredstavnika podvr�eno obvezni »predhodni« (preventivni), ne šele »naknadni« (restitutivni), presojinekoga tretjega – bodisi sveta delavcev oziroma sindikata, arbitra�e ali pa sodišèa, ki lahko uèinkovitoprepreèi morebitno šikaniranje ali postavljanje delavskega predstavnika v manj ugoden ali podrejenpolo�aj. Èe to ni zagotovljeno, je besedièenje o uèinkovitem pravnem varstvu delavskih predstavnikovbrezpredmetno. Še najprimernejša se zdi rešitev, da bi se v vseh omenjenih primerih zahtevalo (namorebitno pobudo delavskega predstavnika samega) predhodno soglasje pristojnega delavskegapredstavništva, vendar z zagotovljeno mo�nostjo delodajalca, da v primeru neutemeljene zavrnitve tegasoglasja svojo odloèitev lahko (po primerno »hitrem« postopku) uveljavi prek arbitra�e ali sodišèa. A,ker zakon zdaj te rešitve, kot reèeno, ne doloèa kot »splošnega« pravila, preostaneta v obravnavanemsmislu kot mo�na preventivna presojevalca delodajalèevih odloèitev pred njihovo izvršljivostjo le arbit-ra�a ali sodišèe.


Dve kljuèni odloèitvi –

nujna dva loèena postopka

Pogoj oziroma procesna predpostavkaza to, da je lahko zoper delavskega pred-stavnika postopek odpovedi pogodbe o za-poslitvi (»individualnega odpusta«) splohspro�en, je torej skladno s tem èlenom nje-govo »pravnomoèno ugotovljeno«, nezgolj s strani delodajalca šele »oèitanomu« (in zgolj po mnenju delodajalca tudidokazano mu) krivdno ravnanje6. Zato nimo�no, da bi – tako kot to velja za »redne«postopke odpušèanja – delodajalec (po»kadijinem naèelu«) lahko v »en(otn)em«postopku sam, torej enostransko in po svojilastni presoji ter brez kakršnekoli procesnevarovalke (npr. obvezne pridobitve pred-hodnega soglasja pristojnega delavskegapredstavništva za uvedbo postopka, ki veljaza druge primere odpovednih razlogov) kardokonèno odloèil:

• najprej o utemeljenosti svojih lastnih»obto�b« o domnevno storjenih kršitvahdelavskega predstavnika in o njegovikrivdi (tj. naklepu, hudi malomarnosti alila�ji malomarnosti),

• nato pa na tej podlagi še o izreku takšnihali drugaènih konkretnih – dokonènih inizvršljivih – disciplinskih ali civilnihsankcij, ki lahko v odvisnosti od te�ekršitev in ugotovljene stopnje krivde na-èeloma segajo od disciplinskih ukrepovdo civilnih sankcij redne ali izredne od-povedi pogodbe o zaposlitvi.

Prva od obeh odloèitev namreè lahkopredstavlja procesno predpostavko zasprejem druge šele, ko je – v primeru, da seprizadeti delavski predstavnik z njo ne stri-nja – predhodno pravno preizkušena še vobliki pravnomoène arbitra�ne ali sodne od-loèbe. To pa dejansko pomeni, da je vsakaod teh dveh odloèitev nujno predmet samo-stojnega in loèenega postopka. O drugilahko tako delodajalec zaène odloèati šele,ko je pravnomoèno (tj. na vseh dopustnih inuporabljenih prito�benih instancah) odlo-èeno o dejanskem obstoju delavskemupredstavniku oèitanih kršitev in o njegovikrivdni odgovornosti zanje. Samo tako se jepaè mogoèe izogniti naèelu »kadija to�i,

kadija sodi«, obenem pa prepreèiti negativ-ne posledice izvršitve morebitne neutemel-jene odpovedi delavskemu predstavniku.

Kako konkretno zagotoviti pravilno

uporabo spornih doloèb

Smisel in namen obravnavane doloèbeKonvencije MOD št. 135 je torej v okviruveljavne slovenske zakonodaje mogoèe vpraksi zagotoviti edinole na ta naèin, dase s pomoèjo tudi ustreznih drugih prav-no-interpretacijskih metod (zlasti logiène inteleološke, ne zgolj strogo gramatikalne)doloèila 112. èlena ZDR-1 razlagajo in upo-rabijo tako, da mora biti – èeprav v zakonuzdaj to ni izrecno doloèeno – delavskemupredstavniku priznana:

• bodisi pravica do loèenega predhodne-ga samostojnega pravnega varstva predsodišèem �e zoper sámo delodajalèevougotovitev o njegovih krivdnih ravnanjih(»v nasprotju z zakonom, kolektivno po-godbo in pogodbo o zaposlitvi«), insicer preden mu lahko morda deloda-jalec na tej osnovi skladno z doloèbo pr-vega odstavka 12. èlena eventualnopoda dokonèno odpoved pogodbe ozaposlitvi, ki ne more biti vroèena, do-kler ni pravnomoèno ugotovljena dejan-ska krivda delavskega predstavnika zaoèitane mu kršitve (dokazno breme vsodnem postopku pa mora biti sevedana delodajalcu),

• bodisi pravica zahtevati (ne samo pred-lagati!) zaèetek postopkov za mirno reši-tev nastalega spora, ki jo dopušèa 113.èlen ZDR-1 (praviloma naj bi bila to naj-prej mediacija, nato pa po potrebi še ar-bitra�a), preden podana odpovedpostane izvršljiva,

in sicer, kot reèeno, vse z enim samim na-menom, tj. da se prepreèi mo�nost izvršit-ve morebitne neutemeljene odpovedi po-godbe o zaposlitvi, ki jo je enostransko po-dal delodajalec, ne da bi bila njena utemel-jenost predhodno pravno preizkušena inpo potrebi korigirana v ustreznih postop-kih za varstvo pravic ali za mirno reševanjespora. V nobenem primeru pa seveda nemore biti dokonèna in izvršljiva delodajal-èeva odpoved delavskemu predstavniku,èe je odloèitev o krivdnem ravnanju delav-skega predstavnika sprejeta po �e omen-jenem naèelu »kadija to�i, kadija sodi«.

Opomba: Še najbolj uèinkovita rešitev v

tem smislu pa bi bila seveda sprememba 3.

odstavka 113. èlena ZDR-1, ki bi ves obrav-

navani problem lahko rešila tako, da bi se v

primeru zahteve delavskega predstavnika

za izdajo zaèasne odredbe zadr�anje uèin-

kovanja odpovedi po samem zakonu po-daljšalo vse do pravnomoènosti sodbe.

A, ker je spreminjanje zakonov dolgotrajen

proces, je treba urgentno rešitev zaenkrat

iskati v predlagani avtentièni interpretaciji

obstojeèih doloèil.)

Ob kakršnikoli drugaèni interpretacijidoloèil 112. in 133. èlena ZDR-1, ki ne biupoštevala tudi zgoraj obravnavane zahteveiz 1. èlena Konvencije MOD št. 135, je torejbrez dvoma povsem nesmiselno in brez-predmetno govoriti o tem, da so delavskipredstavniki v zvezi z opravljanjem svojihfunkcij »uèinkovito« (torej dodatno oziromaposebej in iz razumljivih razlogov ustreznomoèneje kot drugi delavci) zavarovanji»pred vsemi zanje škodljivimi postopki« (vdanem primeru so to postopki odpušèa-nja). V èem naj bi bila namreè v tem prime-ru pravzaprav sploh kaka razlika, ki bi lahkoopravièevala vsebinsko oznaèevanjeomenjenih doloèb ZDR-1 (v obliki poseb-nega podnaslova pred 112. in 113. èle-nom) kot »posebno pravno varstvo /delav-

skih predstavnikov/ pred odpovedjo«?

Nujnost posebnega pravnegavarstva tudi glede »opozorilpred odpovedjo«

Omenjeno je �e bilo, da so danes vpraksi eno od zelo priljubljenih in obenemnadvse uèinkovitih orodij delodajalcev zazastraševanje in »discipliniranje« zanje mo-teèih delavskih predstavnikov tudi »gro�njez odpovedjo«, in sicer konkretno v oblikizlorabe (beri: neutemeljene uporabe) ins-tituta opozorila pred redno odpovedjo po-godbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga poprvem odstavku 85. èlena ZDR-1, ki sesicer glasi: »(1) Pred redno odpovedjo po-

godbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga mo-

ra delodajalec najkasneje v 60 dneh od

ugotovitve kršitve in najkasneje v šestih

mesecih od nastanka kršitve pisno opo-

zoriti delavca na izpolnjevanje obveznosti

in mo�nost odpovedi, èe bo delavec po-

novno kršil pogodbene in druge obveznosti

iz delovnega razmerja v enem letu od pre-

jema pisnega opozorila, razen èe ni s ko-

lektivno pogodbo na ravni dejavnosti dru-

gaèe doloèeno, vendar ne dalj kot v dveh

letih. Pisno opozorilo se lahko pošlje tudi

po elektronski poti na elektronski naslov

delavca, ki ga zagotavlja in uporabo nalaga

delodajalec.«

6 Tovrstni oèitki so, kot �e reèeno, lahko tudi povsem izmišljeni ali pa vsaj bistveno prenapihnjeni, in vveèini primerov tudi so, a so kljub takšnemu ali drugaènemu zagovoru »obto�enca« – èe o tem lahkodokonèno odloèa kar delodajalec sam – seveda �e vnaprej »potrjeni«.


Takšne zlorabe pa omogoèa sila spor-no stališèe sedanje sodne prakse, ki pravi(citat – Sklep VDSS, št. 208/2014): »Pisnoopozorilo pred odpovedjo nima samostoj-nega pravnega varstva, ker je le predpo-stavka v postopku redne odpovedi pogodbeo zaposlitvi iz krivdnega razloga, èe do tegakasneje pride. Šele v primeru, ko delavecpred sodišèem prve stopnje izpodbija rednoodpoved pogodbe o zaposlitvi iz krivdnegarazloga, sodišèe na podlagi ugovorov de-lavca poleg redne odpovedi pogodbe ozaposlitvi presoja tudi zakonitost in obstojutemeljenih razlogov za izdajo opozorila.«7

To preprosto pomeni, da se delavec zopermorebitne kriviène oèitke o kršitvah, ki jihvsebuje takšno opozorilo, preprosto – vsajv delovnopravnih postopkih – ne morenikomur in nikamor prito�iti, pa naj bodoše tako neutemeljeni ali celo izmišljeni (znamenom postavljanja v manj ugodenpolo�aj ali drugaène oblike šikaniranja alizastraševanja), ampak je dol�an to mirnotrpeti, dokler mu morda delodajalec neizreèe dokonène odpovedi (kar pa sploh ninujno, da se potem tudi v resnici zgodi),kajti šele takrat naj bi imel potem pravico

»za nazaj« braniti tudi svoje, sicer �e ssamim tem opozorilom eventualno kršeneosebnostne in delovnopravne pravice.

Na tem mestu se ne spušèamo v šte-vilne zelo resne naèelne in konkretne po-misleke glede (ne)sprejemljivosti tega –

pravno do konca poenostavljenega in zatoresnièno zelo spornega, èe ne �e kar ab-surdnega – stališèa na splošno8, torej gledevseh delavcev, ampak se omejujemo le naabsolutno nesprejemljivost uporabe tegastališèa vsaj v primerih, ko gre za delavskepredstavnike.9 V teh primerih namreè taproblem dodatno dobi še doloèene nove,bistveno širše pravne dimenzije, vezanena opravljanje njihove zakonsko doloèenepredstavniške funkcije v delovnem razmer-ju.

Takšno dodatno pravno dimenzijo pri-merom »opozarjanja« delavskih predstav-nikov pa daje dejstvo, da se s tem ne po-sega veè samo v individualne delovnoprav-ne pravice konkretnih posameznikov, am-pak posledièno in posredno tudi v kolek-

tivne pravice delavcev (do uresnièevanjadelavskega soupravljanja in do delovanjasindikatov v podjetjih), katere sicer delav-cem zagotavlja zakon. Pri tem gre za dvepomembni �e omenjeni dejstvi, zaradi ka-terih v primeru delavskih predstavnikov ni-kakor ni mogoèe šteti, da je to opozorilo –kot je razumeti Sklep VIII Ips 227/2005 – vvsakem primeru le preventivni ukrep »vkorist delavca« (tj. da se »lahko delavecizogne utemeljenim krivdnim odpovednimrazlogom«), temveè ima, èe je eventualnoneutemeljen, praviloma izjemno negativneposledice za uresnièevanje omenjenihkolektivnih pravic delavcev. In sicer, èeponovimo:

1. Kot prvo, z gro�njo mo�ne odpovediustrahovani in »disciplinirani« delavskipredstavniki, ki po prejetju opozorila lahkopotem (bodisi v zvezi s svojim rednim de-lom bodisi v zvezi s svojimi aktivnostmi vfunkciji delavskega predstavnika) samo ševsakodnevno trepetajo za svojo slu�bo, senamreè iz razumljivih razlogov – vsaj ve-èinoma – niso (veè) pripravljeni izpostav-ljati za interese delavcev. Nasprotno, lahkopostanejo bodisi povsem neaktivni bodisi vsvojih aktivnostih celo povsem poslušni in»podrejeni interesom delodajalca«, kar jeza interese delavcev, katerih zastopanje jebilo poverjeno konkretnemu predstavniku,ne samo povsem nekoristno, ampak naèe-loma celo izrazito škodljivo.

2. Kot drugo pa sta, zlasti èe gre zaopozorilo predsedniku sveta delavcev ali IOsindikata, obièajno na ta naèin posrednohkrati uèinkovito »disciplinirani« še omen-jeni kolektivni delavski predstavništvi kotceloti.

Uèinkovito kolektivno soupravljanje insindikalni aktivizem v podjetju sta na tanaèin kajpak objektivno moèno ovirana alicelo praktièno povsem onemogoèena. Ne-

7 Podlaga citirani odloèbi Višjega delovnega in socialnega sodišèa pa je �e prej sprejeta odloèba Vrhov-nega sodišèa RS – Sklep VIII Ips 227/2005, po kateri to opozorilo nima nobenih samostojnih pravnihposledic, ki bi jih doloèal zakon, zato samo po sebi ne posega v pravice delavca in vsebinsko ni ob-to�ba, zoper katero bi bilo potrebno sodno varstvo. Šlo naj bi v bistvu za preventivno ravnanje v koristdelavca, da se ta lahko izogne utemeljenim krivdnim odpovednim razlogom.8 Pri tem ne gre samo za kršenje naèela, da “pozna pravica, ni prava pravica”. Gre predvsem za to, davsak pravni akt (in pisno opozorilo pred odpovedjo, ki vsebuje formalno »ugotovitev« obstoja neketakšne ali drugaène delavèeve krivdne kršitve delovnih obveznosti, to vsekakor je, kajti sicer ne bi moglopredstavljati procesne predpostavke za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi) naèeloma lahko, èe jeneutemeljen, predstavlja kršitev delavèevih pravic in je torej protipraven. Posebej še, èe tako ali drugaèespreminja pravni polo�aj delavca (nemogoèe in pravno nesmiselno je, na primer, trditi, da je pravnipolo�aj delavca, ki mu od vroèitve pisnega opozorila dalje paè grozi mo�nost redne odpovedi, kateraprej ne bi bila pravno dopustna, enak kot pred prejemom opozorila in da torej to opozorilo v nièemer neposega v dotedanji pravni status delavca, oziroma ga ne postavlja v objektivno »manj ugoden polo�aj«v primerjavi z dotedanjim, kot to trdi kritizirano stališèe). Zato mora pravo �e po lastnih temeljnih naèelihdelavcu nujno priznati tudi pravico do ustreznega pravnega sredstva zoper ta akt. Denimo, morebitnazavestno neutemeljena »obto�ba« o domnevnih kršitvah in s tem javno o�igosanje delavca za »sla-bega« delavca je lahko tudi izrazito šikanozne narave in kot tako pomeni hudo kršitev delavèevihosebnih pravic, èesar delavec kajpak ni dol�an trpeti. (Opomba: Šikaniranje na delovnem mestu je celo

kaznivo dejanje po 197. èlenu KZ, ki v prvem odstavku doloèa: »(1) Kdor na delovnem mestu ali v zvezi

z delom s spolnim nadlegovanjem, psihiènim nasiljem, trpinèenjem ali neenakopravnim obravnavan-

jem povzroèi drugemu zaposlenemu poni�anje ali prestrašenost, se kaznuje z zaporom do dveh let.«)

A ker je ta morebitna kršitev storjena v zvezi z delovnim razmerjem, torej z delovnopravnim aktom delo-dajalca, in ker taisti akt, kot reèeno, nesporno tudi spreminja njegov delovnopravni polo�aj, bi biloseveda nesmiselno delavca za varstvo njegovih pravic formalno napotovati na morebitne civilne inkazenske postopke (tega se v praksi zlepa tudi nihèe ne loti, èe ni res nujno!), ampak bi mu moralo biti tovarstvo �e po elementarni pravni logiki nujno zagotovljeno skozi »redne« delovnopravne postopke po200. in 201. èlenu ZDR-1. Skozi civilne in kazenske postopke sicer tudi ni mogoèe neposrednorazveljaviti podanega pisnega opozorila pred odpovedjo, ki v obliki permanentne gro�nje z odpovedjokot »Damoklejev meè« vsi delavcu nad glavo, in s tem za vzpostaviti prvotno stanje glede njegovegadelovnopravnega statusa.9 Pri tem ni bistveno, ali se oèitki nanašajo na domnevne kršitve glede rednega dela ali na kršitve v zveziz opravljanjem funkcije delavskega predstavnika, kajti dejanski razlog za oèitke na redno delo, ki naj bibili podlaga za morebitno odpoved pogodbe o zaposlitvi, se, kot �e reèeno, pogosto skriva v »poru-šenem zaupanju« ali nesporazumih, nastalih zaradi opravljanja funkcije.

Neutemeljeno izreèeno opozorilo pred rednoodpovedjo je izjemno uèinkovita, a povsem

nedopustna oblika »zastraševanja«, pred katero jedelavske predstavnike vsekakor treba ravno

tako uèinkovito zavarovati.


utemeljeno opozorilo oz. »gro�nja« z odpo-vedjo, zoper katerega ni zagotovljeno prav-no varstvo, za delavskega predstavnika izzgoraj navedenih razlogov nesporno pome-ni objektivno »postavljanje v manj ugodenoziroma podrejen polo�aj«, s tem pa po-sredno tudi oviranje ali celo onemogoèanjenjegovih aktivnosti, kar pomeni kršitevnjegovih pravic iz in 67. èlena ZSDU (terdrugega odstavka 207. èlena ZDR-1)10 inposledièno vsaj v širšem smislu tudi 56.èlena ZSDU11, s tem pa – èe gre za èlanasveta delavcev – tudi prekršek po 12. toèki107. èlena ZSDU. Glede tega obstaja tudi �e

»inšpekcijska praksa«, drugaèna od omen-jene sodne.12

Morda torej – tudi morebitno neutemel-jeno – opozorilo pred redno odpovedjo po-godbe o zaposlitvi, podano v zvezi z oprav-ljanjem rednih delovnih obveznosti delavcures v nobenem primeru ne more imeti ne-gativnih pravnih posledic za delavce nasplošno (èeprav, kot reèeno, tudi o tem ob-staja resen dvom), vsekakor pa v primerutakšnega opozorila delavskemu predstav-niku nastanejo izjemno škodljive posledi-ce za celoten sistem socialnega partner-stva, ki naj bi ga sicer zakon posebej varo-val, ker je le-to paè prepoznano kot »splo-

šni dru�beni interes«. Zato mora biti nujnoobravnavano drugaèe kot v primeru ostalihdelavcev. Utemeljenost takšnega opozoriladelavskemu predstavniku mora biti (ne gle-de na to, s kakšnimi konkretnimi kršitvamiga sicer delodajalec »formalno« utemel-juje), še preden ima lahko kakršnekoli prav-ne uèinke v smislu izpolnjene procesnepredpostavke za redno odpoved, obveznopredhodno, torej takoj, ko je podano (in nešele v morebitnem sodnem sporu v primerukasnejše dejanske odpovedi na tej podlagi)podvr�eno mo�nosti neodvisne pravnepresoje. Kajti tudi njegovi omenjeni izrazitonegativni mo�ni uèinki za delovanje sistemasocialnega partnerstva v tem primeru na-stopijo takoj in ne šele z dejansko odpo-vedjo. Z drugimi besedami, vsaj opozorilopred odpovedjo delavskemu predstavnikumora – v nasprotju z zgoraj kritiziranim »splošnim« stališèem aktualne sodne prak-se, ki velja za vse ostale delavce – nujnou�ivati tudi samostojno pravno varstvo.Verjetno pa bo to dosedanjo sodno praksote�ko spremeniti brez ustrezne avtentiènerazlage zakona, sprejete v Dr�avnem zboru.

Spodbujanje finančneparticipacije v FrancijiFrancija sodi v sam vrh razvitosti sistema finanène participacije v evropskem okviru. Je edina dr�a-va z zakonsko predpisano delitvijo dobièka med zaposlene in urejenimi varèevalnimi naèrti, kipodjetja z veè kot 50 zaposlenimi obvezujejo k delitvi dobièka med zaposlene, podjetja z manj kot50 zaposlenimi lahko uporabijo ta model na prostovoljni osnovi.

UvodLastništvo zaposlenih se navezuje na

zaposlene, ki imajo v lasti dele� oziromadelnice podjetij, v katerih so zaposleni. VFranciji to nadalje pomeni, da imajo podjet-ja vzpostavljen varèevalni naèrt za zapo-slene, v okviru katerega se zbirajo sredstvaz naslova delitve dobièka in neobvezni do-datni prispevki podjetja. Zaposleni delniceobièajno kupujejo pod ugodnejšimi pogoji(diskontirane cene), ali jih podjetje vpiše naraèune zaposlenih (v obliki prispevka, ki gaplaèa podjetje). Individualno in kolektivnolastništvo zaposlenih je v Franciji v zadnjihdesetletjih do�ivelo izjemen razvoj, ki so gaspodbudile številne zakonodajne spre-membe.

Podporni zakonodajni okvirZaporedne francoske vlade so sheme

finanène participacije razvijale zadnjih 40let z namenom enakopravnejše porazde-litve bogastva z naslova delovne uspeš-nosti podjetij, poveèanja kupne moèi inreševanja socialnih problemov, še posebejz naslova pokojninskega sistema. Zakono-daja na tem podroèju je postajala vednobolj kompleksna, da bi s svojimi predpisiprepreèila diskriminacijo preostalih za-poslenih nasproti mened�mentu in zlora-bo shem za izogibanje plaèila davkov. Var-èevalni naèrti zaposlenih (fra. épargne sa-

lariale) so se pojavili ob razliènih èasih in soprilagojeni specifiènim ciljem.

Francoska zakonodaja predvideva po-sebne spodbude za zaposlene, zlasti priobvezni udele�bi zaposlenih pri dobièku(fra. participation) v podjetjih, ki zaposlu-jejo najmanj 50 zaposlenih, in ob uvedbirazliènih izbirnih naèrtov delitve dobièka(fra. intéressement). Obe obliki delitve do-bièka med zaposlene (obvezna in prosto-voljna) predpostavljata, da se tako razdel-jena sredstva zbirajo v varèevalnih naèrtihpodjetja (fra. Plan d’Epargne Enterprise –PEE) za dobo petih let in so oprošèenaplaèila davka. Vlo�eni zaslu�ki zaposlenih inustrezni prispevki delodajalca, lahko pa tudisredstva zaposlenih, pridobljena z naslova

10 Doloèba 67. èlena ZSDU se glasi: »Èlanu sveta delavcev ni mogoèe zni�ati plaèe ali proti njemu zaèetidisciplinskega ali odškodninskega postopka ali ga kako drugaèe postavljati v manj ugoden ali podrejenpolo�aj, èe ravna v skladu z zakonom, kolektivno pogodbo in pogodbo o zaposlitvi.« Podobna je tudidoloèba 207. èlena ZDR-1, ki velja za sindikalne zaupnike.11 Doloèba 56. èlena ZSDU se glasi: “Èlani sveta delavcev ne smejo biti ovirani oziroma jim ne sme bitionemogoèeno opravljanje njihovih aktivnosti v svetu delavcev, kot tudi ne njihovo redno delo.”12 V zvezi s to »drugaèno« inšpekcijsko prakso, ki se v temelju razlikuje od kritizirane sodne, velja po-sebej omeniti pravnomoèno odloèbo IRSD – Obmoène enote Koper – Postojna – Nova Gorica, opr. št.06100-146/2017 z dne 22. 12. 2017, s katero je bila v zelo podobnem primeru delodajalcu izreèenagloba zaradi prekrška po 12. toèki 107. èlena ZSDU (kršitev 67. èlena ZSDU).

DELAVSKO DELNIČARSTVO IN ZADRUŽNIŠTVO


delitve dobièka1 se prenesejo v vzajemnesklade (fra. Fonds communs de placement

d’entreprise – FCPE), ki jih obièajno uprav-ljajo dru�be za upravljanje s sredstvi, ki sopodru�nice bank ali zavarovalnic, tako davlagajo sredstva v delnice ali obveznicedru�be delodajalca ali v druge dru�be.

Francoski sistem udele�bezaposlenih v lastništvu

V Franciji je udele�bo zaposlenih v last-ništvu mogoèe doseèi z razliènimi oblikamidelitve dobièka med zaposlene, ki se zbira vvarèevalnih naèrtih:

• obvezna udele�ba zaposlenih pri dobiè-ku (fra. participation);

• izbirna udele�ba zaposlenih pri dobièku(fra. intéressement);

• kratkoroèni varèevalni naèrti (fra. Plan

d’Epargne d’Enterprise – PEE) in

• dolgoroèni varèevalni naèrti (fra. Plan

d’Epargne – Retraite Collectif – PER-

CO).

Prvi naèrt delitve dobièka (participa-

tion) je obvezen za podjetja z veè kot 50zaposlenimi, ostali trije so prostovoljni.Obvezno in izbirno delitev dobièka ter dol-goroèni varèevalni naèrt je mo�no uvesti lena podlagi sporazuma s predstavniki zapo-slenih, medtem ko je uvedba kratkoroèneganaèrta lahko posledica enostranske odloèit-ve delodajalca, ki uvaja ta naèrt. Vsi štirjenaèrti so široki (angl. broad-based), kar po-meni, da lahko v njih sodelujejo vsi zapo-sleni, z izjemo tistih, ki so v podjetju zapo-sleni manj kot tri mesece.

Obvezna delitev dobièka (participation)in izbirna delitev dobièka, tj. plaèilo, pove-zano z uspešnostjo podjetja (intéresse-

ment), sta dve najstarejši obliki in še ved-no dva glavna vira varèevalnih naèrtovzaposlenih. Dodatni vir naèrtov so še pri-spevki podjetja, ki se skupaj z delitvijo do-bièka in izplaèili zaposlenim na podlagi us-pešnosti zbirajo v varèevalnih naèrtih in in-vestirajo v nakup delnic podjetja. Posamez-ni zaposleni lahko hkrati sodeluje v veè raz-liènih naèrtih, èe podjetje zaposlenim le-teponuja. Delnice podjetja se lahko medzaposlene delijo tudi neposredno, in sicerbrezplaèno ali po do 20 odstotkov ni�jiceni za posamezno delnico, vendar so obi-èajne delniške sheme, kot jih poznajo npr. vVeliki Britaniji, v Franciji zelo redke. V pri-meru privatizacije podjetja je 5 odstotkovdelnic podjetja rezerviranih za zaposlene inso zaposlenim ponujene po do 20 odstot-kov ni�ji ceni glede na tr�no vrednost del-nice.

Izbirna udele�ba zaposlenihpri dobièku (intéressement)

Izbirna ali prostovoljna udele�ba je bilauvedena leta 1959. V praksi ni za�ivela doleta 1986, ko bile uvedene davène spodbu-de in odpravljene nekatere omejitve. Je naj-starejša oblika finanène participacije vFranciji. Na prostovoljni osnovi jo lahkouporablja vsaka dru�ba ne glede na veli-kost, pravni status ali podroèje poslovanja.Sheme oblikovane v okviru izbirne udele�bepri dobièku so upravièene do davènih olaj-šav, èe izpolnjujejo naslednje zahteve:

• so odprte za vse zaposlene (gre za t. i.kolektivne sheme);

• izplaèilo premije vsebuje element tve-ganja, ki se izraèuna na podlagiuspešnosti podjetja ali posameznegakljuènega dejavnika in

• višina razdeljenega dobièka ne presega20 odstotkov bruto plaèe zaposlenega.

Dogovori o kolektivni delitvi dobièka sedoloèijo bodisi v kolektivni pogodbi bodisikot dogovor med vodstvom in sindikatomali svetom delavcev ali z glasovanjem zapo-slenih ob dvotretjinski podpori. Formula zaizraèun dele�a razdeljenega dobièka na po-sameznega zaposlenega je, za razliko odobvezne udele�be, poljubna. Višina raz-deljenega dobièka ne sme biti vnaprej do-loèena in je obièajno odvisna od kljuènihdejavnikov uspešnosti v podjetju, kot soproduktivnost, zmanjšanje števila delovnihnesreè in reklamacij v danem ocenjeval-nem obdobju (vsaj treh mesecih koledar-skega leta). Zgornja višina razdeljenega

dobièka ne sme presegati zneska izra-èunanega po formuli za delitev dobièka izobvezne udele�be.

V veèini primerov je glavni dejavnikuporabe izbirne udele�be zaposlenih pri do-bièku dobièek podjetja, ki se med deli medzaposlene v obliki ne odplaèljivega de-narnega bonusa. Višina izplaèane premijeje lahko enotna za vse zaposlene, razliènapo posameznih enotah, lahko pa je vezanana plaèno lestvico ali delovno dobo po-sameznega zaposlenega. Plaèila morajobiti izvršena v sedmih mesecih po koncudanega ocenjevalnega obdobja. Plaèila iznaslova delitve dobièka so izvzeta iz ob-raèuna prispevkov za socialno varnost (ra-zen 7,5-odstotnega pavšalnega prispevka).V primeru, da so vlo�ena v kratkoroèni var-èevalni naèrt (PEE) ali v dolgoroèni varèe-valni naèrt (PERCO), so oprošèena tudiplaèila davka, tako s strani dru�be kot sstrani zaposlenih (davèna obravnava jeenaka kot pri obvezni delitvi dobièka). Var-èevalna doba za kratkoroèni naèrt znaša petlet, za dolgoroènega pa do upokojitve in jezavezujoèa. Nanjo so vezane davène ugod-nosti (oprostitev plaèila davka in prispevkovza socialno varnost), zato je ni mogoèeprekiniti, razen v primeru posebnih osebnihokolišèin zaposlenih (smrt, invalidnost,prenehanje delovnega razmerja, insolvent-nost, poroka, rojstvo tretjega otroka, loèitevob ohranitvi skrbništva nad vsaj enimotrokom, nakup nepremiènine – stalnegaprebivališèa, ustanovitev ali pridobitev po-djetja s strani zaposlenega) po èlenu L fran-coskega delovnega zakonika (glej Code dutravail – èlen R3324-22).

Obvezna udele�ba zaposlenihpri dobièku (participation)

Obvezna udele�ba zaposlenih pri dobiè-ku za podjetja z veè kot 100 zaposlenimi jebila uvedena leta 1967. Leta 1986 se ještevilo zaposlenih v podjetju, kjer je ude-le�ba obvezna, zmanjšalo na 50 in danes sojo po zakonu dol�na uvesti vsa podjetja s50 ali veè zaposlenimi, manjša podjetja pajo lahko uvedejo na prostovoljni osnovi.Èeprav je obvezna za podjetja s 50 ali veèzaposlenimi, je v praksi vsa tovrstna pod-jetja nimajo, zlasti èe udele�encem naèrtane zmorejo izplaèati najni�jega zneskadele�a dobièka po predpisani formuli gledena finanène rezultate. Formula za obveznodelitev dobièka je sledeèa: 0,5 x (èistidobièek – 5 odstotkov osnovnega ka-pitala) x celotni znesek plaèe. Poleg tegase lahko zaposlenim izplaèa dodatni bonus(tako imenovana delovna dividenda) v

Piše:mag. Leja Drofenik Štibelj

1 Zaposleni lahko svoj del dobièka delno ali v celoti vlo�ijo v varèevalni naèrt za zaposlene.


skladu s splošnimi pravili naèrta delitve do-bièka dru�be, èe je dobièek znatno višji odprièakovanega.

Naèrt se lahko uvede na podlagi dogo-vora s sindikati, z delavskim svetom ali ssoglasjem zaposlenih (z dvotretjinskoveèino zaposlenih). Leta 2006 je udele�bazaposlenih v dobièku postala del kolektivnihpogodb za gospodarski sektor. Od leta2008 pa ima zaposleni mo�nost, da seodloèi za sprotno denarno izplaèilo svojegadele�a dobièka za tekoèe leto. V primeru, dase za izplaèilo ne odloèi, se njegov pripa-dajoèi dele� dobièka samodejno vlo�i vkratkoroèni varèevalni naèrt (PEE) ali v dol-goroèni varèevalni naèrt (PERCO), ki so judol�na oblikovati vsa podjetja z obveznodelitvijo dobièka. V tem primeru je zapo-sleni za znesek vlo�enega dobièka oproš-èen plaèila dohodnine in rednih prispevkovza socialno varnost; razen 7,5-odstotnegapavšalnega prispevka. Od leta 2006 je zzakonom predpisano, da mora dru�ba z ob-vezno delitvijo dobièka za varèevalno dobopetih let oblikovati kratkoroèni varèevalninaèrt (PEE), po petih letih pa mora uvestidolgoroèni varèevalni naèrt (PERCO), kjerzaposleni varèujejo do upokojitve. Po iztekuvarèevalnega obdobja se privarèevanasredstva izplaèajo kot pavšalni znesek (vsinaèrti) ali rente (samo PEE in PERCO).

Kratkoroèni in dolgoroènivarèevalni naèrti ter delniškeopcije

Leta 1967 je bil uveden prvi kratkoroènivarèevalni naèrt (PEE). Dolgoroèni varèe-valni naèrt (PERCO) je bil uveden leta 1994,ko so bile uvedene tudi številne spremembepri ostalih oblikah delitve dobièka. Delniškeopcije za domaèa (francoska) podjetja inpodjetja, katerih delnice kotirajo na borzi,so bile uvedene leta 1970. Leta 1987 sodelniške opcije lahko prièela dodeljevati tu-di tuja podjetja in podjetja, katerih delnicene kotirajo na borzi. Delniške opcije so biledele�ne veèjih davènih spodbud leta 1996,vendar je njihova uporaba še vedno ome-jena predvsem na vodstveni kader in leredka podjetja jih ponujajo tudi preostalimzaposlenim.

Varèevalni naèrti (PEE, PERCO) so pro-stovoljni in njihova formula za izraèun de-le�a razdeljenega dobièka na posameznegazaposlenega je poljubna. Varèevalno ob-dobje za kratkoroèni varèevalni naèrt (PEE)je pet let, v dolgoroènem varèevalnem na-èrtu (PERCO) zaposleni sodelujejo do upo-kojitve. Zaposleni lahko v varèevalni naèrtprenese del svoje plaèe ali svoj del izpla-

èanega dobièka v višini 25 odstotkov svo-jega bruto zaslu�ka. Delodajalec ima pra-vico (vendar k temu ni zavezan), da v var-èevalni naèrt doda še svoj prispevek naposameznega zaposlenega v višini do tri-kratne višine vlo�enih sredstev s strani za-poslenega. Vplaèan prispevek delodajalcaje obièajno oprošèen plaèila dohodnine inprispevkov za socialno varnost, razen po-sebnega splošnega prispevka v višini 7,5odstotka. Èe višina vplaèanega zneska po-sameznega zaposlenega presega 25 od-stotkov njegovega bruto zaslu�ka, se zavplaèilo prese�enega prispevka v kratko-roèni varèevalni naèrt (PEE) plaèa davek vvišini 8,2 odstotka, za znesek, ki presegazgornjo mejo. Za prese�ena vplaèila v dol-goroèni varèevalni naèrt (PERCO) pa zapo-sleni plaèa polno dohodnino in prispevke zasocialno varnost zaposlenega, davek paplaèa tudi delodajalec. Ko obdobje blokira-nja (5 let za PEE in èas do upokojitve zaPERCO) poteèe, lahko privarèevana sred-stva še naprej ostanejo v varèevalnemnaèrtu (PEE ali PERCO) z enakimi davènimiugodnostmi, lahko pa se zaposlenemu iz-plaèajo kot pavšalni znesek, v obliki rente,ali pa se nalo�ijo drugam.

Vzajemni investicijskisklad za zaposlene

Vzajemni investicijski sklad za zapo-slene (fra. Fonds communs de placement

d’entreprise – krajše FCPE de reprise) je biluveden leta 2006, da bi delavcem podpreferencialnimi pogoji omogoèil prevzempodjetja, v katerem so zaposleni. FCPE de

reprise svoja sredstva investira v podjetja,katerih delnice ne kotirajo na borzi z na-menom, da pridobi delnice delodajalca alimatiène dru�be, ustanovljene zaradi prido-bitve dele�a, rezerviranega za zaposlene. Vdelnice prevzete ali v ta namen ustanovljeneholdinške dru�be se za obdobje petih letnalo�i do 95 odstotkov sredstev, preostalih5 odstotkov sredstev je namenjenih likvid-nostni rezervi. Ob prevzemu mora sodelo-vati najmanj 15 zaposlenih (ali tretjina za-poslenih v podjetjih z manj kot 50 zapo-slenimi), ki svoje glasovalne pravice uvel-javljajo neposredno (ne prek nadzornegasveta). Sodelujoèi zaposleni lahko pose-dujejo razliène dele�e kapitala, ob prevze-mu pa ni potrebno, da se delnice ponudijo vodkup vsem zaposlenim.

FCPE de reprise je francoski bratranecameriškemu ESOP-u. Ima enako pravnoobliko in mehanizem financiranja, pri obehgre za delniški shemi, kjer zaposleni delnicepridobivajo prek skrbniškega sklada (kotposrednika), nakup delnic pa je financiran z

udele�bo zaposlenih pri dobièku in sprispevki zaposlenih. Oba lahko za nakupdelnic uporabita izposojena sredstva, obaimata mo�nost poveèati dele� lastništva za-poslenih v podjetju in oba je mogoèe upo-rabiti za financiranje poslovnega nasledstvapodjetja s strani zaposlenih. V ZDA se de-lavski odkupi v celoti ali vsaj delno izvedejoskozi ESOP-strukturo. FCPE de reprise

obièajno tudi odkupuje delnice zaposle-nih, ki se upokojujejo, kar je za majhna insrednje velika podjetja, ki ne kotirajo naborzi, izrednega pomena za zagotavljanjelikvidnosti.

Prihodnji francoski ciljiZakonske spremembe iz leta 2006 so

poenostavile postopek dodeljevanja boni-tetnih delnic znotraj podjetja in tako spod-budile razvoj finanène participacije inlastništva zaposlenih. V prihodnjih letih pa�eli Francija z novim zakonom še poveèatidele� lastništva zaposlenih. Nov predlaganzakon PACTE (fra. Plan d’Action pour la

Croissance et la Transformation des Entre-

prises) (Akcijski naèrt za rast in preobliko-vanje podjetij) je bil predstavljen 18. junija2018 na francoskem ministrskem svetu.Veljati naj bi zaèel najkasneje januarja2020. Z zakonom PACTE vlada naèrtujespodbujanje delitve dobièka med zaposlenein poveèanje lastništva zaposlenih, s ciljem,da vsaj 10 odstotkov kapitala francoskihpodjetij preide v last zaposlenih. Sspodbujanjem nalo�b privarèevanih sred-stev zaposlenih, zlasti v majhna in srednjevelika podjetja, �eli Francija doseèi uèinko-vitejše financiranje francoskega gospo-darstva.

Viri:Code du travail – Article R3324-22. Dostopno na:

https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?i

dArticle=LEGIARTI000020464924&cidTexte=LEGITE

XT000006072050 (30. november 2017).

Lowitzsch, J., & Hashi, I. (2014). The promotion of em-

ployee ownership and participation. European Com-

mission. Brussels: European Union. Dostopno na:

http://ec.europa.eu/internal_market/com-

pany/docs/mod-

ern/141028-study-for-dg-markt_en.pdf (15. julij

2018).

Lowitzsch, J., H. Iraj and R. Woodward (eds). 2008.

The PEPPER IV Report: Benchmarking of Employee

Participation in Profits and Enterprise Results in the

Member and Candidate Countries of the European Un-

ion. Berlin: Inter-University Centre Split/Berlin, Insti-

tute for Eastern European Studies, Free University of

Berlin.

Nicolas A. 2008. Developing an Ownership Culture

with Employee Share Purchase Plans: Evidence from

France. German Journal of Human Resource Manage-

ment Research, 22 (2), pp.130-151.

Julivet, G., Charpenet, A., McKenzie, B. 2017. Em-

ployee share plans in France: Regulatory Overview. A

Q&A guide to employee share plans law in France.


Zadruge kot alternativafleksibilizaciji

Fleksibilizacija delovne sile vse bolj individualizira delavce. V Sloveniji je med najhitreje rastoèimioblikami zaposlitve – samostojni podjetnik. Samostojni podjetniki so zelo pogosto �rtev zelo nizkihplaèil za opravljeno delo, povrh vsega so tudi konkurenca drug drugemu in s tem cehovsko zni-�ujejo cene za svoje delo, njihovi poklici so podcenjeni in degradirani. V praksi ljudje z univerzitetnoizobrazbo, kot na primer jezikoslovci, oblikovalci, arhitekti, novinarji, arheologi, turistièni vodniki indrugi, meseèno ob plaèilu prispevkov zaslu�ijo manj kot znaša minimalna plaèa v Sloveniji. Ob-enem delavci v teh poklicih delo opravljajo za razliène delodajalce in zelo pogosto jih sistem jav-nega naroèanja sili v še veèji socialni dumping.

Pribli�no takšna so bila izhodišèa 15jezikoslovk in jezikoslovcev, ko smo se pr-viè sreèali z idejo ustanovitve zadruge leta2013 pod okriljem Gibanja za dostojno deloin socialno dru�bo. Ideja o cehovski zadruginam je bila vsem všeè, zato smo se najprej�eleli izobraziti o zadru�ništvu in se se-znaniti z dobrimi praksami v Sloveniji. �eob površnem pregledu delujoèih zadrugsmo ugotovili, da je Slovenija na tem pod-roèju podpovpreèno razvita, da nima vzpo-stavljenih sistemskih mehanizmov za raz-voj zadru�ništva in da so zadru�niki in stro-kovnjaki s tega podroèja podcenjeni in po-gosto spregledani. Prav tako Slovenija napodroèju zadrug z izjemo kmetijskih zadrugin njihovih prodajaln, zaposluje zelo nizkoštevilo delavk in delavcev. Posledica vse-ga naštetega pa je izredno malo politiène inmedijske pozornosti, s tem pa tudi nizkozanimanje za zadruge.

�elja vkljuèenih v nastanek Jezikovnezadruge Soglasnik je bila v prvi vrsti oprav-ljati svoje delo strokovno in za poštenoplaèilo. Do tedaj smo po veèini delovali kotsamostojni podjetniki za razliène naroènike,pogosto za (pre)nizke honorarje, zato je ja-sno, da zadruge nismo dojemali le kot plat-formo, prek katere bomo izdajali raèune zapodplaèano delo, temveè izkljuèno kotskupno delovanje na trgu s poštenimi plaèili

za vse izvajalce storitev v zadrugi. S temsmo postali tudi cehovsko usmerjena za-druga, ki si prizadeva vzpostaviti praviènecene za prevajalce, uèitelje jezikov, lektorjein tolmaèe. Na zaèetku je bilo v vzpostavitevzadruge vlo�eno ogromno prostovoljnegadela. Zavedali smo se, da imamo v na-sprotju z našo konkurenco izrazito prednostpredvsem v socialnem in kulturnem ka-pitalu ter velik deficit v obliki ekonomske-ga kapitala. Vseeno pa 15 motiviranih ljudila�je in hitreje razvija potencial med bo-doèimi naroèniki, kjer lahko velik doprinosustvari osebni stik. Ves èas se z ostalimizadru�niki dr�imo naèela zdrave in zmernerasti. Po štirih letih smo ponosni na okrog40 % letno rast obsega dela naše zadrugein na dejstvo, da imamo danes �e dve èla-nici zaposleni. Druga naša prednost predkonkurenco je transparentnost. �e od za-èetka našega delovanja na vsakem raèunuzadruge zapišemo, kako bo porazdeljenoplaèilo storitve v zadrugi (60 % od prevodaprejme prevajalec, 11 % prejme lektor –vsako besedilo lektoriramo, 25 % prejmezadruga, 2 % namenimo za izobra�evanjeèlanov zadruge in 2 % vraèamo v lokalnookolje). Ker smo vsi lastniki, nam je v prvivrsti v interesu razvoj zadruge in ne plaèadirektorja, kot je to pogosto v konkuren-ènih agencijah. Najte�je obdobje za našo

zadruge je bilo med prvim in tretjim letomdelovanja, ko je bilo naroèil toliko, da jeobseg prostovoljnega dela narašèal, a ven-dar premalo, da bi lahko nekoga zaposlili.Obenem se je malce prenovila tudi zasedbav zadrugi, ker smo enostavno ugotovili, danam glede na povpraševanje po storitvahprimanjkuje doloèenih profilov jezikoslov-cev in da je doloèenih profilov preveè. Iz te-ga smo se nauèili, da je interes in osebnianga�ma premo sorazmeren s kolièino de-la in s tem potencialno zaposlitvijo v samizadrugi. Danes pogosto slišimo ideje o tem,da bi prekarne delavce masovno zdru�evaliv zadruge, kar je po mojem mnenju lahkonapaèno interpretirano. Zadruge so lahkorešitev za samostojne podjetnike, da iz pod-plaèanih podizvajalcev razvijejo svojo idejov moèno skupno zadrugo. Vendar le v pri-meru, da na trgu obstaja potreba po sto-ritvah tovrstne zadruge in da imajo vsi èlaniob doloèenem anga�maju iz tega poten-cialno zaposlitev. Poleg tega je ena veèjihprednosti zadru�ništva tudi ta, da v kolikorzboliš, lahko tvoje delo opravi kolega izzadruge, s tem pa ne tvegaš izgube naroè-nika in naroèilo je v roku oddano. Druga ve-lika prednost je mo�nost pridobitve veèjihnaroèil. Nemalokrat se zgodi, da potrebu-jejo naroèniki prevode ali tolmaèenja v veèjezikov hkrati – v takšnih primerih posa-

Piše:Marko Funkl


zdajatelj revije EKONOMSKA DEMOKRACIJA je ŠCID – Študijski center za industrijsko demokracijo. Revija je vpisana v register javnihglasil pri Ministrstvu za kulturo Republike Slovenije pod zaporedno številko 1394. Glavni in odgovorni urednik: dr. Mato Gostiša. Urednik:mag. Rajko Bakovnik. Tehnièni urednik: A. Boc. Tisk: Tiskarna Po�gaj, Kranj. Naslov uredništva: Bavdkova ulica 50, 4000 Kranj; tel.: (04)231 44 70, fax: (04) 231 44 71, http://www.delavska-participacija.com, E-naslov: [email protected] Revija izhaja kot dvomeseènik, letnanaroènina: 33 EUR + DDV. Na podlagi Zakona o davku na dodano vrednost spada revija ED med izdelke, za katere se plaèuje 9,5 % DDV.

ISSN 1855-8259

AVTORJI PRISPEVKOV: �ivko Bergant, doktor poslovno organizacijskih znanosti, docent na Visoki šoli za raèunovodstvoin finance v Ljubljani, predsednik sveta Inštituta za poslovodno raèunovodstvo; Mitja Gostiša, univ. dipl. organizator s podroèjakadrovskega mened�menta; vodja projektov, ŠCID – Študijski center za industrijsko demokracijo; Elizabeta Zirnstein, doktoricaprava, profesorica na Fakulteti za management Univerze na Primorskem; Anja Strojin Štampar, doktorica pravnih znanosti inmagistra poslovnih ved, odvetnica v Odvetniški pisarni Jadek & Pensa v Ljubljani; Valentina Franca, univ. dipl. pravnica indoktorica s podroèja mened�menta, profesorica na Fakulteti za management Univerze na Primorskem; Vlado Hajdinjak,predsednik sveta delavcev Hella Saturnus Slovenija; Mato Gostiša, univ. dipl. pravnik, magister organizacijskih ved in doktorsociologije s podroèja industrijskih odnosov, ŠCID – Študijski center za industrijsko demokracijo; Marko Funkl, profesorfilozofije in rušèine, èlan Jezikovne zadruge Soglasnik in predsednik Gibanja za dostojno delo in socialno dru�bo ter predsednikSindikata prekarcev; Leja Drofenik Štibelj, magistrica sociologije, zunanja strokovna sodelavka ŠCID.

mezni samostojni podjetniki izpadejo iz ig-re, ker naroènik obièajno storitve naroèi prieni zadrugi ali podjetju. Seveda je potrebnoomeniti tudi uèinke pripadnosti skupini so-rodnih poklicev, vzajemnega uèenja, po-moèi pri uporabi razliènih prevajalskih oro-dij, strokovnem dopolnjevanju in podobno.

V zadnjem èasu v Gibanju za dostojnodelo in socialno dru�bo izvajamo projekt »Zzadru�ništvom proti prekarnosti«, kjer �eli-mo zdru�iti znanje o zadrugah in pripravitirazliène izobra�evalne module za bodoèezadru�nike s podroèja prava, ekonomskegaznanja, marketinga, prekarnosti in zadru-�ništva nasploh. Ugotavljamo, da je v za-

drugah, kakršna je Soglasnik, ogromnoznanja in ustvarjalnosti, da pa je sodelo-vanja med zadrugami in prenosa tegaznanja premalo (vsaj na podroèju Ljublja-ne, Maribor je v tem pogledu korak predLjubljano in drugimi slovenskimi kraji). Raz-vijati �elimo predvsem prednosti medza-dru�nega socialnega marketinga, ki pri nasše ni razvit. Med leti 2013 in 2016 je vSloveniji zraslo nekaj zadrug, ki imajo po-tencial tako za sodelovanje, kot za nadgrad-njo (med njimi Zadruga Zoofa, Zadruga Sta-ra roba, Nova raba, Zadruga Buna in druge).Prav tako smo prièeli razmišljati o zadevahkot je pokojninski sklad za zadru�nike,skupna raèunovodska zadruga in podobno.

Ne glede na to, da je razvitost nekmetij-skega zadru�ništva v Sloveniji slabo razvitain podhranjena v primerjavi z Evropskounijo, potenciala in znanja ne primanj-kuje. Zadru�niki se moramo le organiziratiin si izboriti mesto med dele�niki, ki jih boljkot demokratièno uporavljanje podjetij,trajnost in vezanost na lokalno okolje, za-nimajo hitri dobièki in fleksibilizacija delov-ne sile. Obenem moramo najti pot k pove-zovanju �e delujoèih zadrug in si vzajemnopomagati na vseh podroèjih. Zadru�ništvovsekakor je alternativa.

Spremembe tehnologijein vloga sveta delavcevVprašanje:

Kaj pomeni obveznost obvešèanja vprimeru spremembe tehnologije, kot jezapisano v 89. èlenu ZSDU? Ali se pod tošteje tudi spremembe normativov? Pro-simo za obrazlo�itev vkljuèevanja svetadelavcev pri tem vprašanju.

Odgovor:

Podrobnejša »obrazlo�itev« pojma teh-nološke spremembe (spremembe tehno-logije) in vkljuèevanja SD vanje �al ne ob-staja – ne v literaturi, ne v zakonu, ne v sod-

ni ali soupravljalski praksi, ampak je vpra-šanje, kaj sodi pod ta pojem, stvar presojeod vprašanja do vprašanja. Tako se lahko vtem odgovoru opredelimo le do konkretnopostavljenega vprašanja, ali med te spre-membe sodi tudi sprememba normativov,in sicer negativno. Normativi niso tehno-logija (ne strojna, ne postopkovna), ampakso kolièinska opredelitev prièakovanegaproizvodnega inputa ali outputa neèesa (de-la ali materiala in produktov). V tem smisluso lahko del organizacije delovnega pro-cesa in jih v smislu 89. èlena ZSDU lahkouvrstimo le pod sedmo alinejo prvega od-stavka tega èlena, tj. »spremembe v orga-nizaciji proizvodnje«.

Glede vseh vprašanj iz 89. èlena v zveziz 90. èlenom ZSDU je predvideno predhod-no obvešèanje sveta delavcev, to je obveš-èanje pred sprejetjem doloèene odloèitve,kar pomeni, da �e zakon prièakuje, da boimel svet delavcev mo�nost podati tudi svo-je konstruktivne pripombe in predloge kpredlagani odloèitvi. Obvešèanje »post fes-tum« je v tem primeru nesmiselno, nespre-jemljivo in ne pomeni realizacije èrke in du-ha ZSDU. �al pa zakon ne doloèa natanèno,koliko prej mora biti svet delavcev obveš-èen. Zato se tudi v tem primeru »razumnirok« presoja od primera do primera.

Odgovor pripravil:

dr. Mato Gostiša

VPRAŠANJA – ODGOVORI

Documents

IZ TEORIJE ZA PRAKSO EKONOMSKE DEMOKRACIJE · 2 Ekonomska demokracija, št. 4, avgust 2018 IZ TEORIJE ZA PRAKSO EKONOMSKE DEMOKRACIJE Zanovo teorijo kapitalizma V tej rubriki tokrat