KEEFEKTIFAN PELATIHAN BEKERJA DENGAN HATI

UNTUK MENURUNKAN BURNOUT KARYAWAN

CAKRA SEMARANG TV

skripsi

disajikan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Psikologi

Jurusan Psikologi

oleh Edwin Ibnu Margani

1550407020

JURUSAN PSIKOLOGI

FAKULTAS ILMU PENDIDIKAN

UNIVERSITAS NEGERI SEMARANG

2011

ii

PERNYATAAN

Saya menyatakan bahwa yang tertulis di dalam skripsi ini benar-benar

hasil karya saya sendiri, bukan jiplakan dari karya tulis orang lain, baik sebagian

atau seluruhnya. Pendapat atau temuan orang lain yang terdapat dalam skripsi ini

dikutip atau dirujuk berdasarkan kode etik ilmiah.

Semarang, 25 Januari 2011

Edwin Ibnu Margani NIM. 1550407020

iii

PENGESAHAN

Skripsi ini telah dipertahankan di hadapan sidang Panitia Ujian Skripsi Jurusan

Psikologi Fakultas Ilmu Pendidikan Universitas Negeri Semarang pada tanggal 09

Agustus 2011.

Panitia:

Ketua Sekretaris

Drs. Hardjono, M.Pd. Drs. Sugiyarta SL, M.Si.

19510801 197903 1 007 19600816 198503 1 003

Penguji utama

Rahmawati P, S.Psi, M.Si.

19790502 200801 2 018

Penguji/Pembimbing I Penguji/Pembimbing II

Siti Nuzulia, S.Psi. M.Si. Moh.Iqbal Mabruri,S.Psi.M.Si.

19771120 2005 1 2 001 19750309 200801 1 008

iv

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

Motto:

“Kesuksesan merupakan perencanaan yang baik yang selalu disertai

dengan usaha, do’a dan tawakal.” (Edwin Ibnu)

Persembahan,

Skripsi ini saya persembahkan kepada:

1. Orang tuaku dan keluargaku yang selalu memberikan do’a dan dukungan.

2. Adik-adikku tersayang, Riski dan Ayu. 3. Seluruh kerabat kerja di CSTV. 4. Semua sahabatku di psikologi angkatan

2007.

v

KATA PENGANTAR

Alhamdulillahirabbil’alamin. Puji syukur penulis panjatkan kehadirat

Allah SWT, yang telah melimpahkan rahmat dan anugerah-Nya, sehingga

penyusunan skripsi yang berjudul “Keefektifan Pelatihan Bekerja dengan Hati

untuk Menurunkan Burnout Karyawan Cakra Semarang TV” dapat diselesaikan.

Penulisan skripsi ini tidak lepas dari partisipasi dan bantuan dari berbagai

pihak, maka pada kesempatan ini dengan segala kerendahan hati, penulis

sampaikan ucapan terima kasih kepada:

1. Drs. Hardjono, M.Pd, Dekan Fakultas Ilmu Pendidikan Universitas Negeri

Semarang.

2. Drs. Achmad Munib, SH, M.H, M.Si, Pembantu Dekan Bidang Akademik,

atas ijin penelitian yang telah diberikan.

3. Drs. Sugiyarta S.L. M.Si, Ketua Jurusan Psikologi.

4. Rahmawati P, S.Psi, M.Si sebagai penguji utama sekaligus dosen

pendamping yang telah memberi masukan bagi kesempurnaan skripsi ini.

5. Siti Nuzulia, S.Psi, M.Si sebagai pembimbing I yang dengan sabar telah

membimbing dan memberikan petunjuk serta arahan sehingga penulisan

skripsi ini dapat terselesaikan.

6. Moh. Iqbal Mabruri, S.Psi, M.Si sebagai pembimbing II yang dengan sabar

telah meluangkan waktu untuk membimbing dan memberikan petunjuk serta

arahan sehingga penulisan skripsi ini dapat terselesaikan.

7. Ir. Novel Abdul Latief sebagai pelatih sekaligus terapis yang telah bersedia

membantu pelaksanaan penelitian ini.

vi

8. I Nyoman Winata, SE, Direktur Cakra Semarang TV yang telah memberikan

ijin kepada penulis untuk melakukan penelitan di perusahaan tersebut.

9. Mami Rita, Mba Ina, A’ak Agung, Mas Gushar, Mba Rully dan seluruh

kerabat kerja Cakra Semarang TV, terima kasih untuk saran, kritik dan

motivasi yang telah diberikan kepada saya.

10. Dosen-dosen psikologi dan staf karyawan di jurusan psikologi yang telah

memberikan bantuan, serta ilmu dan pengetahuannya selama ini.

11. Ayah, ibu, mbah putri, Riski, Ayu tercinta yang senantiasa mengiringi

langkah penulis dengan memberikan do’a, nasihat-nasihat, kasih sayang serta

semangat yang telah tercurah.

12. Teman-teman Psikologi UNNES 2007 khususnya Eka, Yudi, Lulu, Okta,

Bunda Qiqi, Pundani, Fitri, Hotlan, Rony, Fuad dan semuanya yang tidak

dapat disebutkan satu per satu. Kalian telah mengisi hari-hari saya dengan

berjuang bersama, susah senang, suka duka kita hadapi bersama. Semua kisah

indah ini akan tetap terkenang sepanjang masa. Sukses buat kita semua.

Semangat.

13. Keluarga besar Loupe Therapy Training & Consulting, terima kasih do’a dan

dukungannya.

14. Serta semua pihak yang telah membantu dalam penulisan skripsi ini, yang

tidak dapat penulis sebutkan satu persatu.

Demikian, semoga karya ini bermanfaat.

Semarang, 25 Januari 2011

Penulis

vii

ABSTRAK Margani, Edwin Ibnu. 2011. Keefektifan Pelatihan Bekerja dengan Hati

untuk Menurunkan Burnout Karyawan Cakra Semarang TV. Tahun Ajaran 2010-2011. Skripsi. Jurusan Psikologi. Fakultas Ilmu Pendidikan. Universitas Negeri Semarang. Siti Nuzulia, S.Psi, M.Si, Moh. Iqbal Mabruri, S.Psi, M.Si dan Rahmawati Prihastuty, S.Psi, M.Si.

Kata Kunci: burnout, pelatihan

Burnout adalah suatu kondisi dari karyawan dimana karyawan tersebut mengalami kelelahan secara emosional, kelelahan fisik, penghargaan yang rendah terhadap dirinya sendiri, pekerjaan maupun lingkungannya akibat dari stres kerja yang berkepanjangan. Burnout yang dialami oleh karyawan dapat mengganggu kinerja karyawan dalam melakukan pekerjaan sehari-harinya di kantor. Meski burnout yang dialami masih dalam tingkatan ringan, namun jika tidak segera ditangani akan berlanjut ke burnout tingkat tinggi yang dapat lebih menghambat kinerja karyawan. Sehingga diperlukan penanganan yang serius agar burnout yang dialami karyawan tersebut dapat semakin menurun. Melalui kegiatan pelatihan bekerja dengan hati, diharapkan burnout yang dialami karyawan Cakra Semarang TV dapat menurun.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui keefektifan pelatihan bekerja dengan hati untuk menurunkan burnout karyawan. Subjek penelitian ini adalah karyawan Cakra Semarang TV berjumlah 20 orang. Penelitian ini dilakukan dengan metode eksperimen dengan desain eksperimen non randomized pretest-posttest control group design. Subjek dibagi menjadi dua kelompok yaitu kelompok eksperimen dan kelompok kontrol, dengan jumlah masing-masing kelompok yaitu 10 subjek tanpa randomisasi. Pengambilan data penelitian ini dilakukan dengan menggunakan skala terstandar yaitu Maslach Burnout Inventory dengan jumlah aitem 20. Analisis data menggunakan uji Wilcoxon Mann-Whitney Test non Parametric.

Hasil analisis data yang diperoleh yaitu p: 0,008 artinya terdapat perbedaan tingkat burnout karyawan Cakra Semarang TV yang signifikan pada kelompok eksperimen sebelum dan sesudah perlakuan dengan pelatihan bekerja dengan hati yaitu tingkat burnout karyawan semakin menurun sedangkan pada kelompok kontrol tingkat burnout karyawan menjadi meningkat. Burnout yang dialami oleh karyawan Cakra Semarang TV cenderung berupa kelelahan emosional.

Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa pelatihan bekerja dengan hati efektif untuk menurunkan burnout karyawan Cakra Semarang TV. Oleh karena itu, saran yang dapat diberikan yaitu agar pelatihan bekerja dengan hati atau pelatihan yang serupa dapat diadakan secara rutin untuk mengatasi masalah-masalah yang dialami karyawan seperti salah satunya burnout yang dapat menghambat kinerja karyawan tersebut.

viii

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ..................................................................................... i

PERNYATAAN ............................................................................................ ii

HALAMAN PENGESAHAN ....................................................................... iii

MOTTO DAN PERSEMBAHAN ................................................................ iv

KATA PENGANTAR ................................................................................... v

ABSTRAK ..................................................................................................... vii

DAFTAR ISI ................................................................................................. viii

DAFTAR TABEL ......................................................................................... xii

DAFTAR GAMBAR ..................................................................................... xiv

DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................. xv

BAB 1 PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang .................................................................................. 1

1.2 Rumusan Masalah ............................................................................. 15

1.3 Tujuan Penelitian .............................................................................. 15

1.4 Manfaat Penelitian ............................................................................ 15

BAB 2 LANDASAN TEORI

2.1 Burnout ............................................................................................. 17

2.1.1 Pengertian Burnout Pengertian Intensi ............................................... 17

2.1.2 Gejala-gejala Burnout ........................................................................ 19

2.1.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Burnout ....................................... 21

2.2 Pelatihan ........................................................................................... 26

ix

2.2.1 Pengertian Pelatihan .......................................................................... 26

2.2.2 Analisis Kebutuhan Pelatihan ............................................................ 27

2.3 Pelatihan Bekerja dengan Hati untuk Menurunkan Burnout ............... 29

2.3.1 Konteks Pelatihan Bekerja dengan Hati untuk Menurunkan Burnout

Karyawan .......................................................................................... 29

2.3.1.1 Kecerdasan Spiritual ....................................................................... 30

2.3.1.1.1 Pengertian Kecerdasan Spiritual .................................................. 30

2.3.1.1.2 Konteks Kecerdasan Spiritual dalam Bekerja ............................... 31

2.3.1.1.3 Manfaat Kecerdasan Spiritual ..................................................... 31

2.3.1.2 Kecerdasan Emosional .................................................................... 33

2.3.1.2.1 Pengertian Kecerdasan Emosional................................................ 33

2.3.1.2.2 Manfaat Kecerdasan Emosional ................................................... 34

2.3.1.3 Relaksasi ........................................................................................ 35

2.3.1.3.1 Pengertian Relaksasi .................................................................... 35

2.3.1.3.2 Manfaat Relaksasi ........................................................................ 37

2.3.2 Metodologi Pelatihan Bekerja dengan Hati ........................................ 38

2.3.3 Materi Pelatihan Bekerja dengan Hati ................................................ 38

2.3.4 Evaluasi Pelatihan.............................................................................. 39

2.4 Kerangka Berpikir ................................................................................ 41

2.5 Hipotesis .............................................................................................. 45

BAB 3 METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian ..................................................................................... 46

3.2 Desain Penelitian .................................................................................. 46

x

3.3 Identifikasi Variabel Penelitian ............................................................. 48

3.3.1 Identifikasi Variabel Penelitian .......................................................... 48

3.3.2 Hubungan antar Variabel ................................................................... 48

3.4 Definisi Operasional Variabel ............................................................... 49

3.5 Subjek Penelitian .................................................................................. 50

3.6 Metode dan Alat Pengumpulan Data ..................................................... 50

3.7 Analisis Data ........................................................................................ 52

3.7.1 Validitas ............................................................................................ 52

3.7.1.1 Validitas Instrumen ......................................................................... 52

3.7.1.2 Validitas Eksperimen ...................................................................... 54

3.7.2 Reliabilitas......................................................................................... 56

3.7.3 Metode Analisis Data......................................................................... 56

BAB 4 HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Persiapan Penelitian .......................................................................... 57

4.2 Pelaksanaan penelitian ...................................................................... 60

4.3 Uji Hipotesis ..................................................................................... 61

4.4 Hasil Penelitian ................................................................................. 62

4.4.1 Deskripsi Burnout Sebelum Pelatihan Bekerja dengan Hati ............. 62

4.4.2 Deskripsi Burnout Setelah Pelatihan Bekerja dengan Hati ............... 65

4.4.3 Deskripsi Burnout Berdasarkan Mean.............................................. 67

4.4.4 Deskripsi Burnout per Aspek ........................................................... 68

4.5 Hasil Evaluasi Pelatihan .................................................................... 86

4.6 Pembahasan ...................................................................................... 89

xi

BAB 5 SIMPULAN DAN SARAN

5.1 Simpulan ........................................................................................... 105

5.2 Saran .................................................................................................. 105

DAFTAR PUSTAKA .................................................................................... 107

LAMPIRAN .................................................................................................. 110

xii

DAFTAR TABEL

Tabel Halaman

3.1. Rancangan Non Randomized Pretest-Posttest Control Group Design ....... 47 3.2. Susunan Penskoran Item Skala Burnout Karyawan Cakra Semarang TV .. 51 3.3. Blueprint Skala Burnout Karyawan Cakra Semarang TV.......................... 52 3.4. Koefisien Validitas per Aitem Skala Burnout Berdasarkan MBI ............... 53 3.5. Koefisien Reliabilitas Skala Burnout Berdasarkan MBI ............................ 56 4.1. Persiapan Penelitian ................................................................................. 58 4.2. Subjek Penelitian Kelompok Eksperimen dan Kelompok Kontrol ............ 59 4.3. Rangkaian Enam Pertemuan Pelatihan Bekerja dengan Hati ..................... 60 4.4. Skor Selisih Pretest dan Posttest Kelompok Eksperimen dan Kelompok Kontrol ........................................................................................................... 61 4.5. Norma Kategorisasi Burnout .................................................................... 62 4.6 Distribusi Frekuensi Tingkat Burnout Kelompok Eksperimen Sebelum Pelatihan ......................................................................................................... 63 4.7. Distribusi Frekuensi Tingkat Burnout Kelompok Kontrol Sebelum Pelatihan ......................................................................................................... 64 4.8. Distribusi Frekuensi Tingkat Burnout Kelompok Eksperimen Setelah Pelatihan ......................................................................................................... 65 4.9. Distribusi Frekuensi Tingkat Burnout Kelompok Kontrol Setelah Pelatihan ......................................................................................................... 66 4.10. Tabel Mean Burnout Kelompok Eksperimen dan Kontrol ....................... 67 4.11. Distribusi Frekuensi Tingkat Burnout Gejala Kelelahan Emosional Kelompok Eksperimen Sebelum Pelatihan ...................................................... 68 4.12. Distribusi Frekuensi Tingkat Burnout Gejala Depersonalisasi Kelompok Eksperimen Sebelum Pelatihan ...................................................... 70 4.13. Distribusi Frekuensi Tingkat Burnout Gejala Penghargaan Terhadap Diri Sendiri yang Rendah Kelompok Eksperimen Sebelum Pelatihan ......................................................................................................... 72 4.14. Distribusi Frekuensi Tingkat Burnout Gejala Kelelahan Emosional Kelompok Eksperimen Kontrol ....................................................................... 73 4.15. Distribusi Frekuensi Tingkat Burnout Gejala Depersonalisasi Kelompok Kontrol .......................................................................................... 74 4.16. Distribusi Frekuensi Tingkat Burnout Gejala Penghargaan Terhadap Diri Sendiri yang Rendah Kelompok Kontrol .................................................. 75 4.17. Distribusi Frekuensi Tingkat Burnout Gejala Kelelahan Emosional Kelompok Eksperimen Setelah Pelatihan ........................................................ 77 4.18. Distribusi Frekuensi Tingkat Burnout Gejala Depersonalisasi Kelompok Eksperimen Setelah Pelatihan ........................................................ 78 4.19. Distribusi Frekuensi Tingkat Burnout Gejala Penghargaan Terhadap Diri Sendiri yang Rendah Kelompok Eksperimen Setelah Pelatihan ......................................................................................................... 79

xiii

4.20. Distribusi Frekuensi Tingkat Burnout Gejala Kelelahan Emosional Kelompok Eksperimen Kontrol ....................................................................... 80 4.21. Distribusi Frekuensi Tingkat Burnout Gejala Depersonalisasi Kelompok Kontrol .......................................................................................... 81 4.22. Distribusi Frekuensi Tingkat Burnout Gejala Penghargaan Terhadap Diri Sendiri yang Rendah Kelompok Kontrol .................................................. 82 4.23. Kategori burnout Kelompok Eksperimen dan Kelompok Kontrol ........... 84 4.24. Mean Burnout Kelompok Eksperimen dan Kelompok Kontrol ............... 84

xiv

DAFTAR GAMBAR

Gambar Halaman

2.1. Pengaruh Pelatihan Bekerja terhadap Burnout .......................................... 37 3.1. Rancangan Non Randomized Pretest-Posttest Control Group Design .. 43 3.2. Bagan Pengaruh Pelatihan Bekerja dengan Hati untuk Menurunkan Burnout Karyawan .......................................................................................... 45 4.1. Diagram Presentasi Burnout Kelompok Eksperimen Sebelum Pelatihan ... 64 4.2. Diagram Presentasi Burnout Kelompok Kontrol Sebelum Pelatihan .... 65 4.3. Diagram Presentasi Burnout Kelompok Eksperimen Setelah Pelatihan .... 66 4.4. Diagram Presentasi Burnout Kelompok Kontrol Setelah Pelatihan.... 67 4.5. Diagram Presentasi Burnout Gejala Kelelahan Emosional Kelompok Eksperimen Sebelum Pelatihan ....................................................................... 69 4.6. Diagram Presentasi Burnout Gejala Depersonalisasi Kelompok Eksperimen Sebelum Pelatihan ....................................................................... 71 4.7. Diagram Presentasi Burnout Gejala Penghargaan Terhadap Diri Sendiri yang Rendah Kelompok Eksperimen Sebelum Pelatihan ................................. 72 4.8. Diagram Presentasi Burnout Gejala Kelelahan Emosional Kelompok Kontrol ........................................................................................................... 74 4.9. Diagram Presentasi Burnout Gejala Depersonalisasi Kelompok Kontrol .. 75 4.10. Diagram Presentasi Burnout Gejala Penghargaan Terhadap Diri Sendiri yang Rendah Kelompok Kontrol ......................................................... 76 4.11. Diagram Presentasi Burnout Gejala Kelelahan Emosional Kelompok Eksperimen Setelah Pelatihan ......................................................................... 78 4.12. Diagram Presentasi Burnout Gejala Depersonalisasi Kelompok Eksperimen Setelah Pelatihan ......................................................................... 79 4.13. Diagram Presentasi Burnout Gejala Penghargaan Terhadap Diri Sendiri yang Rendah Kelompok Eksperimen Setelah Pelatihan ....................... 80 4.14. Diagram Presentasi Burnout Gejala Kelelahan Emosional Kelompok Kontrol ........................................................................................................... 81 4.15. Diagram Presentasi Burnout Gejala Depersonalisasi Kelompok Kontrol ........................................................................................................... 82 4.16. Diagram Presentasi Burnout Gejala Penghargaan Terhadap Diri Sendiri yang Rendah Kelompok Kontrol ......................................................... 83 4.17. Diagram Mean Pretest Postest Kelompok Eksperimen dan Kelompok Kontrol tiap Aspek .......................................................................................... 85 4.18. Pengaruh Pelatihan Bekerja terhadap Burnout ........................................ 93

xv

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran Halaman

1. Skala Studi Pendahuluan ............................................................................. 110 2. Skor Skala Studi Pendahuluan ..................................................................... 113 3. Rancangan Operasional Pelatihan ............................................................... 116 4. Modul Pelatihan Bekerja dengan Hati ......................................................... 135 5. Skala Burnout Karyawan............................................................................. 217 6. Skor Pre Test Burnout Kelompok Eksperimen dan Kontrol ......................... 219 7. Skor Post Test Burnout Kelompok Eksperimen dan Kontrol ....................... 221 8. Hasil Analisis Wilcoxon Mann-Whitney Test non Parametric ...................... 223 9. Hasil Hasil Analisis non Parametric Correlation Sub Skala ........................ 234 10. Surat Permohonan Ijin Penelitian .............................................................. 237 11. Surat Keterangan telah Mengadakan Penelitian ......................................... 238 12. Dokumentasi Pelaksanaan Penelitian ......................................................... 239

1

BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Semakin berkembangnya kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi saat

ini khususnya di bidang industri, menyebabkan banyak persoalan dan tuntutan di

dalamnya. Hal ini dapat berpengaruh pada proses pencapaian tujuan perusahaan

yang dilakukan oleh pelaku masing-masing industri. Masalah internal yang terjadi

pada sebuah perusahaan dapat bermacam-macam yang dapat disebabkan oleh

tidak hanya faktor lingkungan saja melainkan juga faktor dari sumber daya

manusianya sendiri.

Karyawan mempunyai peranan penting dalam proses pencapaian tujuan

perusahaan. Kinerja dan kualitas karyawan sangat berpengaruh terhadap

keberlangsungan dari sistem pekerjaan yang dibuat perusahaan berdasarkan

komitmen perusahaan dan manajemen organisasi yang telah dibentuk. Sehingga,

dibutuhkan kerja sama yang baik antar karyawan sesuai dengan tugas dan

tanggung jawabnya masing-masing agar hasilnya dapat maksimal.

Proses pelaksanaan tugas atau pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan

pada kenyataannya tidak berjalan dengan lancar melainkan banyak terjadi

masalah-masalah yang muncul yang berakibat dapat menghambat dan

mengganggu kinerjanya tersebut. Masalah yang dialami oleh karyawan dapat

muncul karena faktor internal (dalam diri karyawan) dan dapat pula karena faktor

1

2

eksternal (berasal dari luar diri karyawan). Faktor internal yaitu masalah-masalah

pribadi pada diri karyawan yang dapat berasal dari masalah keluarganya,

pasangan, relasi dengan orang lain, dan lain-lain. Faktor eksternal yaitu berasal

dari luar diri karyawan meliputi lingkungan pekerjaan, manajemen organisasi,

gaya kepemimpinan, sistem imbalan, tuntutan pekerjaan, beban kerja yang berat,

dan lain-lain.

Salah satu persoalan yang muncul berkaitan dengan individu di dalam

menghadapi tuntutan organisasi yang semakin tinggi dan persaingan yang keras di

tempat kerja karyawan itu adalah stres. Stres yang berlebihan akan berakibat

buruk terhadap kemampuan individu untuk berhubungan dengan lingkungannya

secara normal. Stres yang dialami individu dalam jangka waktu yang lama dengan

intensitas yang cukup tinggi akan mengakibatkan individu yang bersangkutan

menderita kelelahan, baik fisik ataupun mental. Keadaan seperti ini disebut

burnout, yaitu kelelahan fisik, mental dan emosional yang terjadi karena stres

diderita dalam jangka waktu yang cukup lama, di dalam situasi yang menuntut

keterlibatan emosional yang tinggi (Leatz & Stolar, dikutip Rosyid & Farhati)

dalam Sihotang (2004: 2).

Masalah-masalah di atas muncul dialami oleh karyawan dapat

menyebabkan karyawan stres kerja, sampai mengalami burnout. Sehingga dapat

mempengaruhi semangat kerja dan produktivitas kerja dari karyawan tersebut.

Terkadang karyawan tidak menyadari bahwa ketika karyawan tersebut sedang

mempunyai masalah sehingga berpengaruh dalam melaksanakan tugasnya yaitu

tidak maksimal, mudah marah, sensitif, cenderung menyalahkan orang lain, dan

3

merasa lelah baik fisik maupun emosi. Padahal, ketika karyawan pada kondisi

tersebut, sebenarnya karyawan tersebut telah mengalami burnout.

Permasalahan yang dihadapi karyawan di tempat kerja bisa bermacam-

macam, baik itu masalah yang berkaitan lingkungan maupun organisasi. Apabila

masalah tidak terselesaikan sehingga individu mengalami ketegangan dalam

jangka waktu yang lama maka individu terancam mengalami burnout.

Dampaknya, konsentrasi individu menurun, tidak bersemangat untuk bekerja dan

banyak melakukan kesalahan atau bahkan keluar dari pekerjaannya

(Muriz,2007:1).

Burnout merupakan suatu situasi dimana karyawan menderita kelelahan

kronis, kebosanan, dan menarik diri dari pekerjaan (Davis dan Newstrom, 1993:

197). Pekerja yang mengalami burnout akan lebih mudah mengeluh, menyalahkan

orang lain bila ada masalah, lekas marah dan menjadi sinis terhadap karier

mereka. Sikap pimpinan yang menekan dan beratnya beban kerja yang berlebihan

akan semakin memperburuk keadaan karyawan.

Karyawan tidak bisa lepas dari kondisi lingkungan kerjanya dalam proses

bekerjanya. Salah satu faktor munculnya burnout pada karyawan adalah kondisi

lingkungan kerja yang kurang baik. Ketidaksesuaian antara apa yang diharapkan

karyawan dengan apa yang diberikan perusahaan terhadap karyawannya, seperti

kurangnya dukungan dari atasan dan adanya persaingan yang kurang sehat antara

sesama rekan kerja merupakan suatu kondisi lingkungan kerja psikologis yang

dapat mempengaruhi munculnya burnout dalam diri karyawan. Oleh sebab itu

perusahaan harus sedapat mungkin menciptakan suatu lingkungan kerja psikologis

4

yang baik sehingga memunculkan rasa kesetiakawanan, rasa aman, rasa diterima

dan dihargai serta perasaan berhasil pada diri karyawan (Sihotang, 2004: 2).

Menurut La Fellete (dikutip Sumaryani, 1997) dalam Sihotang (2004: 2)

mengatakan bahwa lingkungan kerja psikologis tidak nampak tetapi nyata ada dan

akan dirasakan oleh seseorang bila memasuki lingkungan kerja suatu organisasi.

Untuk mengetahui keadaan tersebut dapat diketahui melalui persepsi individu

terhadap lingkungan kerja psikologisnya. Karyawan yang mempunyai penilaian

yang positif terhadap lingkungan kerja psikologisnya berarti karyawan merasa

bahwa lingkungan kerja psikologisnya baik, sehingga menimbulkan semangat

kerja yang tinggi dan akan menghambat lajunya tingkat burnout pada karyawan.

Burnout dapat terjadi pada semua orang, khususnya karyawan pria dan

wanita. Hal tersebut terjadi karena setiap manusia tentu mengalami tekanan-

tekanan yang diperoleh dalam kehidupan, khususnya dalam menjalani pekerjaan.

Secara umum pria lebih mudah mengalami burnout daripada wanita. Hal ini

dikarenakan wanita tidak mengalami peringkat tekanan seperti yang dihadapi oleh

seorang pria, yang dapat disebabkan karena adanya perbedaan peran, misalnya

dalam hal kerja, bagi seorang pria ‘bekerja’ adalah suatu hal mutlak untuk

menghidupi keluarganya, namun tidaklah demikian bagi seorang wanita, wanita

boleh bekerja atau tidak, jadi bukan merupakan suatu keharusan (Gibson, dkk.,

1987) dalam Sihotang (2004: 2). Sebaliknya dengan pendapat di atas, penelitian

lain menyimpulkan bahwa ternyata wanita memperlihatkan frekuensi lebih besar

untuk mengalami burnout daripada pria, yang disebabkan karena seringnya wanita

merasakan kelelahan emosional (Schultz & Schultz, 1994) dalam Sihotang (2004:

5

2). Hal ini disebabkan karena pria dan wanita berbeda bukan saja secara fisik,

tetapi juga sosial dan psikologisnya dan mempunyai cara yang berbeda dalam

menghadapi masalahnya.

Fenomena burnout terjadi pada sejumlah karyawan PT. Mataram

Cakrawala Televisi Indonesia yang merupakan perusahaan yang bergerak di

bidang media pertelevisian lokal di Semarang Jawa Tengah dengan nama chanel

yaitu Cakra Semarang TV. Dari jumlah total karyawan Cakra Semarang TV yaitu

65 karyawan diambil 35 karyawan sebagai sampel untuk studi pendahuluan

menggunakan skala burnout. Hasilnya, dari 35 karyawan tersebut terdapat 11,43%

karyawan mengalami burnout tingkat tinggi dan 88,57% karyawan berada pada

kategori burnout tingkat rendah. Skala yang digunakan berisi 20 item pernyataan

dari penelitian Sulistyaningsih dengan judul Hubungan Antara Persepsi Terhadap

Gaya Kepemimpinan dengan Burnout pada Karyawan PT. Sinar Plataco Demak

Tahun 2006 yang telah teruji validitas dan reliabilitasnya sebesar 0,934. Studi

pendahuluan dilakukan pada hari Selasa tanggal 27 April 2010 pukul 16.30

sampai 20.00 WIB dan hari Rabu tanggal 28 April 2010 pukul 09.00 sampai 14.00

WIB.

Empat karyawan yang mengalami burnout tingkat tinggi tersebut berasal

dari divisi redaksi. Sedangkan sisanya yaitu 31 karyawan dengan burnout rendah

berasal dari divisi redaksi, program, master kontrol, studio dalam, studio luar,

desain grafis, transmisi, security dan driver. Karyawan yang sangat rentan

mengalami burnout di perusahaan ini yaitu karyawan yang berasal dari divisi

redaksi dan program. Pada divisi redaksi dimana tugas karyawan yaitu mencari,

6

mengumpulkan, mengolah berita sampai berita tersebut disiarkan melalui program

berita, menyebabkan karyawan dalam bekerja selalu dikejar deadline waktu agar

berita yang dibuat harus sesuai dengan target perusahaan. Lingkungan sosial dari

divisi ini juga kurang mendukung dimana ada hubungan antar karyawan yang

kurang bagus. Selain itu, peralatan kerja seperti fasilitas komputer juga kurang

mendukung. Hal itu ditandai dengan seringnya komputer mengalami gangguan,

dan koneksi internet yang juga sering terganggu. Sehingga karyawan mudah stres,

mudah marah, sampai kondisi kesehatan tubuhnya terganggu ketika banyak sekali

hambatan yang muncul dalam proses pekerjaannya.

Hal yang sama juga dialami oleh karyawan pada divisi program yaitu

lingkungan kerja dan fasilitas yang kurang mendukung. Sedangkan perusahaan

menuntut agar program-program yang tayang harus sesuai dengan target.

Karyawan cenderung mudah marah dengan pekerjaannya dan terganggu

hubungan sosialnya. Berbeda halnya dengan divisi master kontrol, dimana waktu

karyawan lebih banyak diruang tertutup yang bertugas mengoperasikan komputer

dan peralatan-peralatan lain yang digunakan untuk mengatur jalannya program

acara-acara televisi yang disiarkan baik secara langsung maupun tidak langsung.

Hal tersebut mengakibatkan karyawan merasa jenuh karena kondisi lingkungan

kerjanya yang monoton.

Tugas karyawan pada divisi studio dalam dan studio luar hampir sama

yaitu bekerja sama dengan master kontrol dari mulai proses mempersiapkan

perlengkapan program acara televisi belangsung, pengambilan gambar dengan

mengoperasikan kamera sampai selesai dari tiap-tiap program yang disiarkan

7

langsung maupun tidak langsung. Karyawan dituntut untuk mengawasi kelancaran

program acara yang selalu berada di dalam studio untuk divisi studio dalam dan di

luar studio untuk divisi studio luar, sehingga seperti halnya master kontrol,

karyawan studio dalam juga mudah jenuh hingga mengakibatkan karyawan

tersebut mudah marah, sensitif, dan kurang bisa menghargai pekerjaannya hingga

rekan kerjanya. Karyawan studio luar juga mudah mengalami kelelahan fisik dan

kejenuhan karena beban kerja yang lebih berat dibanding dengan karyawan divisi

studio dalam.

Pada divisi desain grafis, burnout disebabkan oleh lingkungan pekerjaan

dan bentuk pekerjaan yang monoton. Selain itu juga tuntutan pekerjaan yang

begitu berat bisa jadi dirasakan oleh karyawan tersebut. Karena bentuk

pekerjaannya sendiri selalu tidak dapat lepas dari komputer dan berhubungan

dengan konsep-konsep desain grafis untuk mendukung program-program acara

televisi. Bentuk pekerjaan ini juga menuntut daya imajinasi dan kreatifitas yang

tinggi, sehingga ketika konsep desain yang diinginkan perusahaan tidak sesuai

dengan hasil pekerjaannya, maka karyawan tersebut dapat mengalami tekanan

dari atasan. Sedangkan pada karyawan yang bekerja sebagai driver yang

mengalami burnout lebih disebabkan oleh bentuk pekerjaannya yang monoton

yaitu mengendarai mobil untuk mengantar karyawan lain yang memang bertugas

ke luar perusahaan. Hal yang membuat karyawan mengalami stres berlarut-larut

karena tugasnya tumpang tindih dengan karyawan lain sesama driver.

8

Karyawan yang bekerja pada divisi transmisi juga rentan mengalami

burnout, hal itu dikarenakan bentuk pekerjaan dari divisi ini yang berhubungan

dengan jaringan stasiun televisi beserta peralatannya. Setiap hari karyawan ini

bertanggung jawab untuk mengoperasikan jaringan dari mulai televisi siap tayang

sampai berhenti tayang setiap harinya, dan apabila ada kerusakan jaringan maka

karyawan ini yang bertanggung jawab untuk memperbaikinya. Karena bentuk

pekerjaan yang monoton itu, maka karyawan mengalami kejenuhan kerja apalagi

ketika terjadi kerusakan peralatan.

Pada karyawan yang bekerja sebagai security juga menurutnya mudah

mengalami kebosanan kerja, dan mempunyai bentuk pekerjaan yang selain harus

menjaga keamanan kantor juga dituntut untuk melayani tamu dengan baik

meskipun kondisi diri sedang tidak mendukung. Menurutnya, bentuk pekerjaan

yang dilakukannya itu monoton dan mempunyai tanggung jawab yang besar

apalagi ketika harus bertugas malam sampai pagi.

Hasil pengamatan dan interaksi peneliti dengan karyawan Cakra

Semarang TV, bahwa sebenarnya mereka telah melakukan tugasnya sesuai

dengan kewajibannya masing-masing, namun ketika masalah atau faktor-faktor

pemicu burnout itu muncul, maka mereka tanpa sadar cenderung sensitif dengan

perkataan dan sikap rekan kerjanya, mengekspresikan emosinya ketika marah atau

tidak senang dengan lingkungan yang ada, dan cenderung menyalahkan orang lain

ketika ada suatu masalah, walaupun masalah itu sebenarnya disebabkan oleh

dirinya sendiri.

9

Sikap tidak berdaya, jenuh, dan lelah secara fisik juga terlihat ketika

mereka melakukan tugasnya apalagi pada waktu mereka mempunyai kendala

dalam menyelesaikan tugasnya. Terkadang mereka juga saling mengeluh

mengenai beban kerja yang berat dan tuntutan perusahaan mengenai tugas

barunya atau tugas sehari-harinya dapat terus ditingkatkan. Adapula yang

menderita sakit ketika beban kerja yang ditanggung sangat berat dan kurangnya

dukungan atau bantuan dari rekan kerjanya sesama divisi.

Karyawan dengan burnout tingkat rendah lebih banyak dibanding

karyawan dengan burnout tingkat tinggi. Untuk mencegah karyawan dengan

burnout tingkat rendah tersebut agar tidak berlanjut pada burnout tingkat tinggi

maka diperlukan suatu upaya untuk mengantisipasi agar burnout yang dialaminya

tidak bertambah berat.

Burnout yang dialami karyawan tersebut walaupun masih berada pada

tingkat rendah, tentunya berpengaruh terhadap jalannya pelaksanaan tugas-tugas

kantor serta menghambat proses pencapaian tujuan perusahaan. Selain itu, apabila

hal itu dibiarkan terus menerus, maka interaksi dan kerja sama antar karyawan

dapat terganggu. Seharusnya, ketika karyawan mengalami kondisi seperti burnout

dengan gejala-gejala diatas, maka karyawan dapat mengatur, mengontrol dan

mengendalikan emosinya dalam menjalankan pekerjaannya. Sehingga proses

pencapaian tujuan perusahaan dapat berjalan dengan baik dan pelaksanaan tugas

dapat dilakukan secara maksimal.

Ada berbagai macam cara untuk mengurangi burnout pada karyawan,

salah satunya dengan memberikan pelatihan kepada karyawan tersebut. Sehingga

10

karyawan dapat mempunyai pengetahuan yang mendalam tentang burnout

tersebut dan karyawan dapat mengelola emosinya ketika menjalankan tugasnya

serta adanya perubahan pada dirinya secara kognitif maupun afektif. Sehingga

ketika ada masalah yang muncul dalam proses pekerjaan, karyawan dapat

mengatur emosinya dengan berpikir secara positif dengan hati yang tenang.

Penelitian dari Widhianingtanti dan Murcitasari (2008) mengenai

Efektivitas Achievement Motivation Training terhadap Peningkatan Motivasi

Berprestasi dalam Menghadapi Ujian Nasional Pada Siswa Kelas XII SMA

menunjukkan bahwa ada perbedaan motivasi berprestasi dalam menghadapi Ujian

Nasional pada subjek. Motivasi berprestasi subjek setelah mendapat perlakuan

(pelatihan) lebih tinggi dibandingkan dengan motivasi berprestasi subjek sebelum

mendapat perlakuan. Hal tersebut dikarenakan skor rata-rata posttes (mean =

103,50) lebih tinggi daripada skor rata-rata pretest (mean = 97,79).

Pengaruh pelatihan untuk merubah perilaku individu juga dibuktikan dari

penelitian Anggraeni,dkk. (2008) tentang Pengaruh Pelatihan Keterampilan Sosial

Menggunakan Metode Stop Think Do terhadap Penyesuaian Sosial Anak Sekolah

Dasar hasilnya yaitu ada perbedaan penyesuaian sosial antara kelompok

eksperimen dengan kelompok kontrol sesudah pemberian pelatihan keterampilan

sosial menggunakan metode Stop Think Do dengan nilai koefisien (t) sebesar

3,170 dan p=0,019 (p<0,05) dan dengan nilai gain score pada kelompok

eksperimen (1,296) lebih tinggi daripada kelompok kontrol (0,883). Adanya

perubahan yang terjadi pada kelompok eksperimen (kelompok yang memperoleh

pelatihan) nampak disebabkan karena adanya proses kognitif dari anak melalui

11

pengalaman dan latihan yang telah mereka peroleh selama pelatihan berlangsung

yang pada akhirnya mampu mengembangkan aspek kognitif mereka.

Penelitian serupa juga dilakukan oleh Kartikawati (2007), tentang Peran

Program Academic Achievement Behavior Training (AABT) terhadap Perubahan

Motif Berprestasi pada Mahasiswa Underachiever, ternyata hasilnya mampu

mengubah motif berprestasi mahasiswa underachiever pada mahasiswa psikologi

di Universitas Kristen Maranatha Bandung. Pelatihan tersebut menggunakan

prinsip experimental learning dari suatu kejadian dengan satu atau lebih tujuan

belajar yang ditetapkan dan mengajak keterlibatan aktif dari partisipan dalam satu

atau lebih rangkaian kejadian tersebut. Inti dari experimental learning tersebut

adalah belajar baik melalui mengalami, dimana keterlibatan dari partisipan dapat

menjadikan pengalaman dan masukan bagi diri (insight). Sehingga dapat

disimpulkan dari beberapa penelitian di atas mengenai pengaruh pelatihan untuk

mengubah perilaku individu bahwa pada dasarnya pelatihan mampu mengubah

aspek kognitif, afektif, dan konatif dari subjek yang menjadi peserta pelatihan itu

sendiri.

Jewell dan Siegall (1998: 169), berpendapat bahwa pelatihan adalah

pengalaman belajar terstruktur dengan tujuan mengembangkan kemampuan

menjadi keterampilan khusus, pengetahuan atau sikap tertentu. Kemampuan

adalah potensi fisik, mental, dan psikologis. Keterampilan merupakan penerapan

potensi ini secara khusus.

12

Burnout pada dasarnya terjadi karena seseorang mengalami kelelahan

fisik, emosi, dan mental yang di dalamnya mengalami stres kerja yang

berkepanjangan. Sehingga stres kerja termasuk ke dalam bagian dari penyebab

burnout tersebut. Menurut Robbins (2008: 379), individu dapat melatih diri untuk

mengurangi ketegangan lewat teknik pengenduran seperti meditasi, hipnotis, dan

umpan balik (biofeedback). Teknik-teknik penenang pikiran untuk memanajemeni

stres antara lain pelatihan relaksasi autogenik, pelatihan relaksasi neuromuscular,

dan meditasi (Munandar, 2008: 406).

Schultz & Schultz (1994: 377) berpendapat bahwa teknik-teknik dari

organisasi yang dapat menghilangkan stres diantaranya mengontrol suasana emosi

karyawan, dukungan sosial, penataan ulang peran dan tugas karyawan, dan

menghilangkan beban maupun tekanan pekerjaan. Sedangkan teknik-teknik

individu diantaranya yaitu latihan fisik, pelatihan relaksasi, biofeedback,

modifikasi perilaku, liburan, dan cukup istirahat untuk menghindari stres kerja.

Burnout yang dialami oleh karyawan Cakra Semarang TV dapat di atasi

dengan pelatihan yang didalamnya terdapat manajemen stres. Hal tersebut sesuai

dengan hasil analisis kebutuhan pelatihan pada tingkat organisasi dan individu

dengan teknik wawancara dan observasi yang hasilnya bahwa diperlukan suatu

upaya seperti pelatihan untuk mengatasi burnout yang telah menghambat proses

kinerjanya.

Analisis kebutuhan pelatihan pada tingkat organisasi dilakukan dengan

teknik wawancara kepada atasan dan bagian sumber daya manusia. Hasilnya yaitu

bahwa terdapat kurang lebih 20 karyawan yang mengalami burnout dan

13

membutuhkan suatu upaya untuk mengatasi hal itu. Atasan dan bagian sumber

daya manusia kemudian menyetujui adanya pelatihan bekerja dengan hati karena

pelatihan tersebut berlandaskan aspek kecerdasan spiritual, kecerdasan emosional,

dan relaksasi. Sehingga pelatihan tersebut diyakini dapat menurunkan tingkat

burnout karyawan dan dapat memperbaiki sikap kerja karyawan.

Analisis kebutuhan pelatihan juga dilakukan ditingkat individu

khususnya kepada karyawan yang mengalami burnout. Analisis kebutuhan

pelatihan dilakukan dengan teknik wawancara kepada masing-masing karyawan

yang mengalami burnout dan observasi terhadap kinerja mereka dengan

permasalahan yang mereka alami. Sebenarnya burnout yang mereka alami sudah

cukup lama, namun belum ada upaya untuk mengatasi hal itu baik dari perusahaan

maupun dari individu itu sendiri. Mereka belum mengetahui dengan baik

bagaimana caranya untuk mengatasi gejala-gejala burnout yang mereka alami.

Sehingga mereka menginginkan adanya program yang terencana dengan baik

untuk mengatasi burnout agar tidak semakin tinggi tingkatannya.

Mereka merespon dengan baik ketika akan diadakan pelatihan bekerja

dengan hati. Mereka merasa perlu untuk mengikuti pelatihan tersebut karena

mereka memiliki kesadaran untuk merubah sikap kerjanya melalui meteri yang

ada dalam pelatihan bekerja dengan hati. Mereka antusias ketika mereka

mendapat tawaran untuk mengikuti pelatihan bekerja dengan hati, karena kegiatan

semacam ini sangat jarang diadakan, apalagi mereka ingin mengatasi gejala-gejala

burnout yang mereka alami. Observasi dilakukan untuk mengetahui gejala-gejala

apa saja yang dialami karyawan, sehingga hal tersebut dapat dijadikan acuan

14

dalam memberikan materi atau perlakuan sesuai dengan gejala-gejala yang

dialami oleh karyawan tersebut.

Stres yang berkepanjangan merupakan salah satu penyebab terjadinya

burnout pada karyawan. Maka dalam pelatihan untuk mengurangi burnout

karyawan, diperlukan adanya manajemen stres. Menurut Arifin, pelatihan

manajemen stres bagi karyawan bisa meningkatkan kemampuan pekerja untuk

coping dengan situasi kerja yang rumit. Pelatihan manjemen stres mengajarkan

pekerja mengenai sifat dan sumber stres, pengaruh stres bagi kesehatan dan

kemampuan individu untuk mengurangi stres, contohnya yaitu manajemen waktu

dan latihan penenangan. Pelatihan manajemen stres bisa secara signifikan

mengurangi tanda akibat stres, seperti kecemasan dan gangguan tidur. Meskipun

demikian, program manajemen stres memiliki kekurangan seperti efek

pengurangan tanda akibat stres bersifat jangka pendek yaitu terkadang penyebab

utama stres kerja seringkali terabaikan karena lebih fokus kepada karyawan dan

bukan lingkungannya (http://genkeis.multiply.com/journal/item/214, diunduh

pada 07/05/2010).

Pelatihan manajemen stres di atas hasilnya dapat mengurangi tingkat

stres pekerja, maka seperti halnya pelatihan manajemen stres, pelatihan bekerja

dengan hati yang didalamnya terdapat materi manajemen stres pada proses

pelatihannya diduga dapat pula menurunkan burnout yang dialami oleh karyawan

Cakra Semarang TV. Sehingga, dalam penelitian ini, peneliti mengadakan

penelitian eksperimental dengan judul “Keefektifan Pelatihan Bekerja dengan

Hati untuk Menurunkan Burnout Karyawan Cakra Semarang TV”. Pelatihan

15

bekerja dengan hati ini bertujuan untuk mengubah aspek kognitif dan afektif

karyawan mengenai burnout yang dialaminya. Materi pelatihan ini secara garis

besar terdiri dari aspek kecerdasan spiritual, kecerdasan emosional, dan relaksasi.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, rumusan masalah dalam penelitian ini

adalah apakah pelatihan bekerja dengan hati efektif untuk menurunkan burnout

karyawan Cakra Semarang TV?

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menguji secara empirik kegiatan

pelatihan ini untuk menurunkan burnout karyawan Cakra Semarang TV. Peneliti

ingin mengetahui apakah pelatihan bekerja dengan hati efektif untuk menurunkan

burnout karyawan Cakra Semarang TV.

1.4 Manfaat Penelitian

1.4.1 Manfaat Teoritis

Memberikan wawasan dan sumbangan pengetahuan di bidang Psikologi,

khususnya Psikologi Industri dan Organisasi, yaitu mengenai pelatihan yang

bertujuan untuk menurunkan burnout karyawan Cakra Semarang TV.

1.4.2 Manfaat Praktis

1.4.2.1 Bagi Karyawan

Sebagai bentuk upaya agar karyawan yang mengalami burnout tingkat

rendah tersebut tidak berlanjut ke tingkat yang lebih tinggi. Sehingga, ketika ada

masalah muncul dalam melakukan tugas pekerjaannya sampai menimbulkan stres

kerja dan kejenuhan, diharapkan karyawan tersebut dapat mengontrol dan

16

mengelola emosinya baik secara kognitif maupun afektif sehingga karyawan

dapat menghadapi masalah tersebut dengan baik. Setelah mendapatkan pelatihan,

karyawan memiliki sikap syukur, sabar dan ikhlas dalam melakukan pekerjaan

sehari-harinya.

1.4.2.2 Bagi Perusahaan

Tugas-tugas yang diberikan kepada karyawannya dapat berjalan dengan

baik, sehingga tujuan dari perusahaan itu sendiri dapat tercapai dengan baik pula.

Permasalahan-permasalahan yang dialami oleh karyawan Cakra Semarang TV

tersebut khususnya yang mengalami burnout tingkat rendah dapat diminimalisir

dan tidak berlanjut ke tingkat lebih tinggi setelah diberikan pelatihan. Sehingga

perusahaan mendapatkan masukan dalam rangka mengatasi masalah-masalah

karyawan khususnya burnout yang dialami oleh karyawan.

17

BAB 2

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Burnout

2.1.1 Pengertian Burnout

Dalam dunia kerja, istilah burnout merupakan suatu istilah yang

berkaitan dengan stres kerja. Konsepsi dan bahasan-bahasan yang dilakukan oleh

para ahli mengenai burnout, tidak satupun yang tidak dikaitkan dengan

lingkungan kerja dan jenis pekerjaan. Burnout ialah suatu situasi dimana

karyawan menderita kelelahan kronis, kebosanan, depresi, dan menarik diri dari

pekerjaan. Pekerja yang mengalami burnout lebih gampang mengeluh,

menyalahkan orang lain bila ada masalah, lekas marah, dan menjadi sinis tentang

karier mereka (Davis & Newstrom, 1993: 197).

The effect of job stress that result from overwork can be seen in the condition called burnout. Employees suffering from burnout become less energetic, and less interested in their place. They are emotionally exhaustion, apathetic, depressed, irritable, and bored (Schultz & Schultz, 1994: 370). (Efek stres kerja yang diakibatkan dari beban kerja yang berlebihan dapat dijumpai pada suatu kondisi tertentu yang disebut dengan burnout. Karyawan yang menderita burnout menjadi kurang bersemangat, dan kurang tertarik pada tempat kerjanya. Mereka mengalami kelelahan emosional, apatis, depresi, lekas marah, dan merasa bosan.)

Burnout can be defined as a syndrome of emotional, physical, and mental

exhaustion coupled with feelings of low self-esteem or low self eficacy, resulting

from prolonged exposure to intense stress (Greenberg dan Baron, 1995: 260).

Burnout dapat didefinisikan sebagai suatu sindrom yang berisikan gejala

17

18

kelelahan emosional, kelelahan fisik, dan kelelahan mental disertai dengan

perasaan rendahnya pengahargaan terhadap diri sendiri akibat dari stres yang

berkepanjangan.

Burnout is a work-related syndrome that stems from an individual’s perception of significant discrepancy between effort (input) and reward (output), this perception being influenced by individual, organizational, and social factors. It occurs most often in those who work face to face with troubled or needy clients and is typically marked by withdrawal from and cynicism toward clients, emotional and physical exhaustion, and various psychological symptoms, such as irritability, anxiety, sadness, and lowered self-esteem (Farber, 1991: 24). (Burnout adalah suatu sindrom yang berhubungan dengan pekerjaan yang berasal dari persepsi individu mengenai ketidaksesuaian yang berarti antara usaha (tenaga yang dipakai) dan imbalan (hasil), persepsi ini dipengaruhi oleh faktor individual, faktor organisasional, dan faktor sosial. Ini sangat sering terjadi pada seseorang yang bekerja berhadapan langsung dengan masalah atau kebutuhan banyak klien dan ini ditandai dengan penarikan diri dan sikap sinis terhadap klien, kelelahan emosional dan kelelahan fisik, serta berbagai gejala psikologis, seperti lekas marah, kecemasan, perasaan sedih, dan rendahnya penghargaan terhadap diri sendiri.)

Maslach (1976) dalam Cherniss (1987: 16) defined burnout as the “loss

of concern for people with whom one is working” in response to job-related

stress. Maslach mendefinisikan burnout sebagai “hilangnya perhatian seseorang

dengan pekerjaannya” sebagai reaksi dari stres kerja.

Burnout is defined as psychological withdrawal from work in response to

excessive stress or dissatisfaction. In other words, the term refers to the loss of

enthusiasm, excitement, and a sense of mission in one’s work (Cherniss, 1987:

16). Burnout didefinisikan sebagai penarikan diri secara psikologis dari pekerjaan

sebagai reaksi stres yang berlebihan atau ketidakpuasan. Dengan kata lain, suatu

19

keadaan yang berhubungan dengan hilangnya antusiasme, kegembiraan, dan arti

dari misi dalam sebuah pekerjaan.

Dari beberapa pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa burnout

adalah suatu kondisi dari karyawan dimana karyawan tersebut mengalami

kelelahan secara emosional, kelelahan fisik, penghargaan yang rendah terhadap

dirinya sendiri, pekerjaan maupun lingkungannya akibat dari stres kerja yang

berkepanjangan.

2.1.2 Gejala-gejala Burnout

Maslach, dkk. (2001) dalam Schultz & Schultz (1994: 371) memandang

burnout sebagai suatu sindrom psikologis yang terdiri dari tiga gejala, yaitu:

a. Emotional Exhoustion (Kelelahan Emosional)

Yang ditandai dengan adanya perasaan lelah akibat banyaknya tuntutan yang

diajukan pada dirinya, yang kemudian menguras sumber-sumber emosional

yang ada. Dalam hal ini pemberi layanan merasa tidak memiliki energi lagi

untuk melakukan pekerjaannya. Orang yang mengalami kelelahan

emosionalnya biasanya mudah marah, mudah tersinggung, sikap bermusuhan

terhadap orang lain, dan kurang kendali diri.

b. Depersonalization (Depersonalisasi)

Merupakan sikap kurang menghargai atau kurang memiliki pandangan yang

positif terhadap orang lain. Perilaku yang muncul adalah memperlakukan

orang lain secara kasar, sikap sinis terhadap orang lain, tidak berperasaan,

kurang perhatian dan juga kurang sensitif terhadap kebutuhan orang lain.

20

c. Reduced Sense of Personal Accomplishment (Penghargaan terhadap diri

sendiri yang rendah)

Merupakan penilaian diri yang negatif dalam kaitannya dengan pekerjaan,

antara lain muncul perasaan tidak efektif atau tidak kompeten dalam

pekerjaan, menarik diri dari kontak sosial, merasa tidak berdaya dalam

pekerjaan.

Greenberg dan Baron (1995: 260) mengemukakan bahwa ada empat

gejala burnout, yaitu:

a. Kelelahan Fisik

Ditandai dengan serangan sakit kepala, mual, sulit tidur, dan kurang nafsu

makan.

b. Kelelahan Emosional

Ditandai dengan depresi, perasaan tidak berdaya serta merasa terperangkap

didalam tugasnya.

c. Kelelahan Mental (Depersonalisasi)

Ditandai dengan persepsi sinis terhadap orang lain, curiga tanpa alasan, dan

cenderung merugikan diri sendiri, pekerjaan, maupun organisasi.

d. Feeling of Low Personal Accomplishment

Suatu kondisi yang ditandai dengan adanya perasaan bahwa dirinya memiliki

prestasi atau kemampuan kerja yang rendah, perasaan tidak puas terhadap diri

sendiri, pekerjaan, maupun kehidupan.

21

Berdasarkan beberapa pendapat di atas, maka penulis mengambil

kesimpulan bahwa gejala-gejala burnout antara lain yaitu kelelahan emosional,

depersonalisasi dan penghargaan terhadap diri sendiri yang rendah.

2.1.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Burnout

Menurut Maslach & Leiter (1997: 38), terdapat enam faktor yang dapat

mempengaruhi terjadinya burnout pada karyawan, diantaranya:

a. Work Overload

Beban kerja yang dimaksud meliputi apa dan seberapa banyak tugas yang

dilakukan oleh karyawan. Pekerjaan yang lebih sering dilakukan, permintaan

tugas yang berlebihan, dan pekerjaan yang lebih komplek dapat menyebabkan

burnout.

b. Lack of Control

Merupakan kemampuan untuk mengatur prioritas pekerjaan sehari-hari,

memilih pendekatan untuk melakukan pekerjaan, dan membuat keputusan

dalam menggunakan sumber dayanya untuk menjadi karyawan yang

profesional. Jika karyawan memiliki kontrol yang rendah maka mudah

terkena burnout.

c. Insufficient Reward

Karyawan berharap bahwa pekerjaan yang dilakukannya dapat menghasilkan

imbalan berupa uang, prestige, dan keamanan. Namun, ketika hal itu dinilai

belum mencukupi kebutuhan karyawan, maka karyawan tersebut akan mudah

terkena burnout.

22

d. Breakdown in Community

Gangguan dalam komunitas di tempat kerja yang dapat memicu burnout yang

meliputi konflik dengan rekan kerja, dukungan sosial, perasaan terisolasi,

serta perasaan bekerja secara terpisah dan merasa kurang kerja sama.

e. Absence of Fairness

Ketiadaan keterbukaan meliputi tiga aspek yaitu tidak adanya kepercayaan,

keterbukaan, dan rasa hormat. Hal tersebut berpengaruh langsung terhadap

burnout.

f. Conflicting Values

Nilai-nilai yang bertentangan antara karyawan dengan pekerjaannya dapat

memicu terjadinya burnout karyawan.

Menurut Schultz & Schultz (1994: 371-372) terdapat tiga kelompok

faktor-faktor yang dapat dikaitkan dengan sindrom burnout, yaitu faktor

demografi, faktor organisasional dan faktor individual atau kepribadian.

a. Faktor Demografi

Faktor demografi ini meliputi:

a) Usia

Individu yang berusia dibawah 40 tahun lebih rentan terkena burnout. Hal ini

disebabkan umumnya tenaga kerja yang berusia lebih muda dipenuhi oleh

berbagai harapan yang terkadang kurang realistik untuk dicapai, sedangkan

tenaga kerja yang berusia lebih tua umumnya matang dan stabil sehingga

memiliki harapan yang lebih realistik.

23

b) Jenis Kelamin

Perempuan umumnya lebih sering mengalami kelelahan emosional,

sedangkan laki-laki mengalami depersonalisasi. Laki-laki lebih rentan terkena

burnout dibanding perempuan. Namun jenis kelamin bukan merupakan

prediktor yang signifikan pada proses terjadinya burnout.

c) Status Pernikahan

Status pernikahan berpengaruh pada burnout. Profesional yang berstatus

lajang lebih rentan terhadap burnout.

d) Tingkat Pendidikan dan Masa Kerja

Tingkat pendidikan dan masa kerja yang semakin tinggi, akan menimbulkan

kecenderungan burnout dalam diri individu. Tingkat pendidikan dan masa

kerja berpengaruh positif terhadap burnout, karena kedua faktor ini akan

mempengaruhi harapan individu terhadap organisasi. Ketika harapan tidak

tercapai, maka individu memiliki kecenderungan yang lebih tinggi untuk

mengalami burnout.

b. Faktor Organisasional

Faktor organisasional yang menyebabkan terjadinya burnout antara lain:

a) Beban Kerja

Beban kerja merupakan jumlah tugas yang harus diselesaikan oleh individu

dan derajat kesulitas tugas tersebut.

b) Konflik Peran

Konflik peran terjadi pada saat adanya tuntutan yang tidak sejalan dengan diri

individu.

24

c) Ambiguitas peran

Ambiguitas peran terjadi pada saat individu tidak memiliki informasi yang

memadai untuk menyelesaikan kinerja. Adanya beban kerja, konflik peran,

ambiguitas peran akan membuat individu sulit memenuhi tuntutan yang ada

secara adekuat sehingga mengalami kelelahan emosional.

d) Dukungan rekan kerja yang tidak adekuat

e) Dukungan atasan yang tidak adekuat

c. Faktor Individual atau Kepribadian

Faktor individual atau kepribadian yang terkait dengan burnout antara

lain:

a) Kurangnya ketangguhan (lack of hardiness)

Hardiness dianggap menjaga seseorang tetap sehat walaupun mengalami

kejadian-kejadian yang penuh stres. Orang yang berpribadi kurang tangguh

lebih mudah terkena stres daripada yang berpribadi tangguh (hardiness).

b) Lokus kontrol yang berorientasi eksternal

Individu dengan external locus of control meyakini bahwa keberhasilan dan

kegagalan yang dialami disebabkan dari kekuatan diluar dirinya. Individu ini

juga meyakini bahwa dirinya tidak berdaya terhadap situasi, sehingga mudah

menyerah dan bila berlanjut akan menimbulkan sikap apatis terhadap

pekerjaaan. Dengan demikian external locus of control cenderung lebih

mudah terkena burnout dibanding dengan individu yang memiliki internal

locus of control.

25

c) Perilaku tipe A

Ciri-ciri tipe A yaitu memiliki orientasi persaingan prestasi, berjuang

melawan waktu dan tidak sabaran. Individu dengan tipe A cenderung lebih

mudah terkena burnout.

d) Kurangnya kontrol diri

Kontrol berkaitan dengan bagaimana individu mengendalikan emosi,

keseluruhan ekspresi yang bermanfaat dan dapat diterima secara sosial.

Individu yang kurang memiliki kontrol diri lebih mudah terserang burnout.

e) Harga diri yang rendah

Individu yang memiliki harga diri rendah, ia merasa tertekan di dalam

kehidupannya dan merasa dirinya tidak berguna, tidak berharga dan

menyalahkan diri sendiri atas ketidaksempurnaan dirinya. Ia cenderung tidak

percaya diri dalam melakukan sesuatu pekerjaan atau tidak yakin akan ide-ide

yang dimilikinya. Individu yang memiliki harga diri yang rendah lebih mudah

terkena burnout.

Dari uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa faktor yang mempengaruhi

burnout terdiri dari faktor eksternal dan faktor internal. Faktor eksternal terdiri

dari tekanan pekerjaan, dukungan sosial, karakteristik pekerjaan, imbalan yang

diberikan tidak mencukupi, konflik peran dan ambiguitas peran. Sedangkan faktor

internal terdiri dari karakteristik/kepribadian, harga diri, usia, jenis kelamin,

status pernikahan, tingkat pendidikan dan masa kerja .

26

2.2 Pelatihan

2.2.1 Pengertian Pelatihan

Sikula dalam As’ad (2004: 70) mengemukakan bahwa pelatihan

(training) adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan

prosedur sistematis dan terorganisir di mana tenaga kerja non-managerial

mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis untuk tujuan-tujuan tertentu.

Pelatihan adalah proses mengerjakan keahlian dan memberikan

pengetahuan yang perlu, serta sikap supaya mereka dapat melaksanakan tanggung

jawabnya sesuai dengan standar. Ini berbeda dari pendidikan yang memberikan

pengetahuan tentang subyek tertentu secara umum, karena pelatihan memusatkan

diri pada kebutuhan khusus dalam pekerjaan. Biasanya tujuannya adalah

memperbaiki kinerja dari tugas terakhir, meminta untuk melaksanakan tugas yang

penjabatnya belum terbiasa, atau menyiapkan individu untuk perubahan yang

mungkin terjadi (Cushway, 1996: 114).

Definisi pelatihan yang berwawasan luas dirumuskan oleh Komisi

Tenaga Kerja dalam Cushway (1996: 114), yaitu pelatihan dianggap sebagai suatu

proses terencana untuk mengubah sikap, pengetahuan, atau tingkah laku keahlian

melalui pengalaman, untuk mencapai kinerja yang efektif dalam kegiatan atau

sejumlah kegiatan. Tujuannya, dalam situasi kerja, untuk mengembangkan

kemampuan individu dan untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja dalam

organisasi, saat ini dan mendatang.

Menurut As’ad (2004: 70), disini pelatihan adalah istilah-istilah yang

menyangkut usaha-usaha yang berencana yang diselenggarakan agar supaya

27

dicapai penguasaan akan keterampilan, pengetahuan, dan sikap-sikap yang

relevan terhadap pekerjaan. Sedangkan Jewell dan Siegall (1998: 169),

berpendapat bahwa pelatihan adalah pengalaman belajar terstruktur dengan tujuan

mengembangkan kemampuan menjadi keterampilan khusus, pengetahuan atau

sikap tertentu. Kemampuan adalah potensi fisik, mental, dan psikologis.

Keterampilan merupakan penerapan potensi ini secara khusus.

Berdasarkan beberapa pendapat yang ada di atas, penulis dapat

menyimpulkan bahwa yang dimaksud dengan pelatihan adalah suatu proses

jangka pendek yang terencana menggunakan prosedur yang sistematis dan

terorganisir yang tujuannya untuk mengubah sikap, pengetahuan, dan tingkah laku

melalui pengalaman, untuk mencapai kinerja yang efektif bagi karyawan.

2.2.2 Analisis Kebutuhan Pelatihan

Setiap pelatihan didasarkan pada analisis sistematis terhadap

kontribusinya untuk keefektifan organisasi. Analisis ini meliputi penentuan

kebutuhan pelatihan dan penilaian sampai seberapa jauh hambatan untuk

mencapai tujuan organisasi dapat dihilangkan melalui pelatihan.

Kebutuhan pelatihan muncul bila kelemahan tertentu dapat ditanggulangi

dengan mengadakan pelatihan yang sesuai. Menurut Cushway (1996: 118)

kebutuhan ini harus dinilai dari tiga tingkatan:

a. Tingkat Organisasi

Titik awal untuk menganalisis kebutuhan pada tingkat organisasi adalah

strategi organisasi. Bila tujuan utama organisasi telah ditentukan dan faktor

penentu keberhasilan diidentifikasi, maka seharusnya dapat diidentifikasikan area

28

kelemahan nyata atau potensial yang dapat dikoreksi oleh pelatihan. Semua ini

harus terlihat jelas dalam rencana SDM yang akan mengidentifikasi jumlah, tipe,

dan tingkatan pegawai yang diperlukan untuk memenuhi kebutuhan saat ini dan

mendatang.

b. Tingkat Grup atau Pekerjaan

Pada tingkat grup atau pekerjaan, kebutuhan dapat ditentukan oleh

analisis pekerjaan dan dengan menganalisis kinerja dan produktivitas. Analisis

pekerjaan ini akan menentukan pertanggungjawaban dan tugas-tugas dari berbagai

pekerjaan tersebut, dan untuk tujuan manajemen dan pelatihan kinerja, harus

menentukan kriteria dan standar kinerja dan mengidentifikasi tingkat

pengetahuan, keahlian, dan pengalaman yang diperlukan untuk memenuhi standar

tersebut.

c. Tingkat Individu

Pada tingkat individu, kebutuhan dapat dinilai melalui penilaian kinerja.

Setiap penilaian kinerja harus merupakan peninjauan di area, di mana kinerja yang

ada dapat diperbaiki oleh pelatihan, dan pengembangan mungkin diperlukan

untuk memberikan sarana kepada penjabat untuk melaksanakan peranan yang

lebih daripada biasanya.

Ada sejumlah cara lain untuk mengidentifikasi kebutuhan pelatihan,

seperti melaksanakan analisis tugas terperinci melalui pendekatan masalah yang

terpusat, analisis keahlian antar perseorangan, dan pendekatan FDI dengan

meninjau tugas-tugas dari sudut frekuensi, kesulitan, dan penting atau tidaknya.

Kebutuhan akan pelatihan juga dapat diketahui dengan cara: mewawancarai

29

penjabat, meminta mereka untuk melengkapi kuesioner, juga melalui observasi

(Cushway, 1996: 120-121).

2.3 Pelatihan Bekerja dengan Hati untuk Menurunkan Burnout

2.3.1 Konteks Pelatihan Bekerja dengan Hati Untuk Menurunkan Burnout

Karyawan

Pelatihan bekerja dengan hati merupakan suatu pelatihan yang

mempunyai tujuan untuk menurunkan burnout pada karyawan yang akan merubah

aspek kognitif dan afektif dari karyawan yang berhubungan dengan aspek-aspek

dari burnout tersebut agar karyawan dapat mengelola emosinya dan melakukan

tugas pekerjaannya dengan bersumber pada qalbu (hati).

Menurut Saleh (2009: 52), bekerja dengan hati adalah bekerja dengan

berlandaskan pada pusat kesadaran manusia, yaitu qalbu. Hati nurani atau atau

qalbu digunakan sebagai alat pertimbangan yang utama dalam menentukan sikap

dan perilaku di dunia kerja.

Pelatihan bekerja dengan hati dimaksudkan untuk membuka kesadaran

para pekerja agar lebih dapat memaknai setiap aktivitasnya dalam bingkai

spiritual. Bekerja dengan bingkai nilai-nilai spiritual tentu akan berbeda dengan

bekerja demi kepentingan materi duniawi semata. Nilai-nilai spiritual akan

memotivasi seseorang untuk bekerja dengan ikhlas, sungguh-sungguh, dan

melakukan yang terbaik karena bertanggung jawab atas keimanannya. Pelatihan

ini terdiri dari beberapa materi yang secara garis besar berkaitan dengan aspek

kecerdasan spiritual disertai kecerdasan emosional dan relaksasi.

30

2.3.1.1 Kecerdasan Spiritual

2.3.1.1.1 Pengertian Kecerdasan Spiritual

Kecerdasan spiritual adalah kecerdasan yang mendapat inspirasi,

dorongan, dan efektivitas yang terinspirasi, theis-ness atau penghayatan ketuhanan

yang didalamnya kita semua menjadi bagian (Sinetar dalam Nggermanto,2002:

117).

Zohar dan Marshall (2000: 4) mendefinisikan kecerdasan spiritual

sebagai kecerdasan untuk menghadapi persoalan makna atau value, yaitu

kecerdasan untuk menempatkan perilaku dan hidup kita dalam konteks makna

yang lebih luas dan kaya, kecerdasan untuk menilai bahwa tindakan atau jalan

hidup seseorang lebih bermakna dibandingkan dengan yang lain.

Kecerdasan spiritual adalah landasan yang diperlukan untuk

memfungsikan IQ dan EQ secara efektif. Kecerdasan spiritual merupakan

kecerdasan tertinggi kita. Lebih lanjut, Agustian (2008: 13) mendefinisikan

kecerdasan spiritual merupakan kemampuan untuk memberi makna spiritual

terhadap pemikiran, perilaku dan kegiatan, serta mampu menyinergikan IQ, EQ,

dan SQ secara komprehensif.

Dapat disimpulkan bahwa kecerdasan spiritual merupakan kemampuan

yang bersumber dari hati untuk membangkitkan energi dalam individu untuk

bertindak serta untuk memberi makna spritual terhadap pemikiran, perilaku dan

kegiatan individu tersebut.

31

2.3.1.1.2 Konteks Kecerdasan Spiritual dalam Bekerja

Kecerdasan spiritual dipercaya mampu mengantarkan manusia pada

ketenangan dan kesadaran diri yang tinggi saat melakukan serangkaian aktivitas

yang berhubungan dengan pekerjaan sehari-hari. Menurut Saleh (2009: 5),

sesungguhnya pusat kesadaran tertinggi yang ada dalam diri manusia termasuk

karyawan ketika melakukan tugas pekerjaannya adalah bersumber pada kalbunya

(hati). Kecerdasan spiritual diyakini mampu mengantar manusia pada penemuan

hakikat diri yang sejati. Lebih dari itu, kecerdasan ini telah terbukti sebagai media

untuk mengantarkan pada kesuksesan hidup (Saleh, 2009: 6).

Masalah-masalah dalam bekerja muncul dan dialami oleh individu,

kecerdasan spiritual menjadikan kita sadar bahwa kita mempunyai masalah

eksistensial dan membuat kita mampu mengatasinya atau setidaknya bisa

berdamai dengan masalah tersebut (Zohar dan Marshall, 2000: 12). Kecerdasan

spiritual memungkinkan kita untuk menyatukan hal-hal yang bersifat

intrapersonal dan interpersonal, serta menjembatani kesenjangan antara diri dan

orang lain khususnya dalam bekerja.

2.3.1.1.3 Manfaat Kecerdasan Spiritual

Menurut Saleh (2009: 6), manfaat dari kecerdasan spiritual akan

menghasilkan integritas, energi, inspirasi, kearifan, dan keberanian

(Saleh, 2009: 6). Kecerdasan spiritual yang diaplikasikan dalam bekerja akan

memotivasi seseorang untuk bekerja dengan ikhlas, sungguh-sungguh dan

melakukan yang terbaik karena bertanggung jawab atas keimanannya

32

Sedangkan menurut Zohar dan Marshall (2000: 12), manfaat dari

kecerdasan spiritual diantaranya:

a. Kecerdasan spiritual dapat menjadikan diri kita kreatif

Kita menghadirkannya ketika ingin menjadi luwes, berwawasan luas, atau

spontan secara kreatif.

b. Berguna untuk menghadapi masalah eksistensial

Terjadi pada saat kita secara pribadi merasa terpuruk, terjebak oleh kebiasaan,

kekhawatiran, dan masalah masa lalu kita akibat penyakit dan kesedihan.

c. Sebagai pedoman saat kita berada di “ujung”

Yaitu masalah-masalah eksistensial yang paling menantang dalam hidup

berada di luar aturan-aturan yang telah diberikan, melampaui pengalaman

masa lalu, dan melampaui sesuatu yang dapat kita hadapi.

d. Menjadi lebih cerdas secara spiritual dalam beragama

Kecerdasan spiritual membawa kita ke jantung segala sesuatu, ke kesatuan di

balik perbedaan, ke potensi di balik ekspresi nyata serta menghubungkan kita

dengan makna dan ruh esensial di belakang semua agama besar.

e. Menjembatani kesenjangan antara diri dengan orang lain

Kita mempunyai pemahaman tentang siapa diri kita dan apa makna segala

sesuatu bagi kita, dan bagaimana semua itu memberikan tempat di dalam

dunia kita kepada orang lain dan makna-makna mereka.

f. Mencapai perkembangan diri yang lebih utuh

g. Untuk menghadapi masalah baik dan jahat, hidup dan mati, dan asal-usul

sejati dari penderitaan dan keputusasaan manusia.

33

2.3.1.2 Kecerdasan Emosional

2.3.1.2.1 Pengertian Kecerdasan Emosional

Kecerdasan emosional merupakan kemampuan untuk merasa, yang

kuncinya adalah pada kejujuran individu pada suara hatinya (Agustian, 2008: 9).

Salah satu keterampilan utama dalam kecerdasan emosional adalah keterampilan

mengatur tindakan dengan menggunakan emosi. Ini berarti belajar mengendalikan

dorongan untuk bertindak berdasarkan perasaan. Cara terbaik untuk mengatur

emosi adalah mengetahui jati diri kita dan ambang keterampilan kita untuk

bertahan (Patton, 2002: 168-169).

Menurut Goleman dalam Saleh (2009: 3), kecerdasan emosional meliputi

dua kecakapan, yaitu kecakapan pribadi dan kecakapan sosial. Kecakapan pribadi

terdiri atas tiga faktor, yaitu kesadaran diri, pengaturan diri, dan motivasi.

Sementara itu, kecapakan sosial terdiri atas dua faktor, yaitu kesadaran sosial dan

keterampilan sosial.

Agustian (2003: 62) mengatakan bahwa kecerdasan emosional adalah

sebuah kemampuan untuk ”mendengarkan” bisikan emosi, dan menjadikannya

sebagai informasi maha penting untuk memahami diri sendiri dan orang lain demi

mencapai sebuah tujuan.

Dapat disimpulkan bahwa kecerdasan emosional adalah kemampuan

individu untuk merasakan, mengendalikan dan mengatur emosi yang ada pada

dirinya untuk memahami diri sendiri dan orang lain dalam individu itu untuk

bertindak.

34

2.3.1.2.2 Manfaat Kecerdasan Emosional

Menurut Patton (2002: 60-65), manfaat dari kecerdasan emosional

diantaranya:

a. Mengelola emosi

Kemampuan individu untuk mengelola emosi sangat diperlukan ketika

individu menghadapi situasi tertentu yang rumit. Pada saat itu, individu

dituntut untuk bisa menggunakan emosinya dengan kecerdasan emosionalnya

yang memadai.

b. Mengidentifikasi emosi

Kecerdasan emosional berguna untuk mengenali emosi yang kita punya.

Dengan begitu kita dapat merespon tekanan-tekanan, situasi yang tidak

menentu dan kesengsaraan.

c. Mengenal emosi-emosi orang lain

Mengenal emosi orang lain memerlukan kualitas waktu, perhatian, dan

konsentrasi. Dengan berusaha mengenali perilaku orang lain dan respon yang

kita terima, melalui kontak mata dan bahasa tubuh mereka, kita dapat

mengembangkan keterampilan pemahaman tentang orang lain. Jika kita tidak

menghargai orang lain, maka kesempatan yang kita miliki untuk membangun

hubungan dengannya sirna begitu saja.

d. Merasakan empati

Hal yang terpenting adalah meredam ambisi pribadi untuk memahami

bagaimana perasaan orang lain dalam menghadapi situasi mereka sendiri.

35

Sehingga, kita dapat lebih mementingkan untuk merasakan apa yang sedang

dirasakan oleh orang lain

e. Memotivasi, melatih disiplin, dan menyeimbangkan diri

Ketiga hal tersebut merupakan kekuatan untuk mengembangkan diri dari

gerakan kecerdasan emosional kita. Kecerdasan emosional berguna untuk

menyeimbangkan keterampilan kita dengan keinginan dan mengarahkan

emosi menuju akhir produktif. Selain itu juga untuk melatih penggunaan

waktu guna mempelajari pelajaran-pelajaran, sepanjang cara dan berada pada

pelajaran untuk mencapai tujuan.

f. Menghadapi emosi-emosi destruktif

Kecerdasan emosional berfungsi untuk mengontrol kemarahan-kemarahan.

Sehingga, kita dapat mengetahui tanda-tanda yang mencetuskan kemarahan

dan membantu menemukan cara-cara mengurangi pengaruhnya. Emosi

destruktif lainnya yaitu kesedihan, penyesalan, kebencian, dan ketakutan.

g. Membangun hubungan

Membangun hubungan adalah keterampilan yang paling diperlukan dalam

beberapa arena profesional dan personal. Hal ini dilakukan dengan

membiasakan emosi dengan orang lain. Dengan kata lain, kita tahu

bagaimana mensinkronisasikan perasaan kita dengan perasaan orang lain.

2.3.1.3 Relaksasi

2.3.1.3.1 Pengertian Relaksasi

Relaksasi, merupakan salah satu teknik di dalam terapi perilaku

(Prawitasari,dkk 2003: 139-140). Penelitian-penelitian Jacobson menunjukan

36

bahwa relaksasi dapat mengurangi ketegangan dan kecemasan (Beech dkk, 1982)

dalam Prawitasari,dkk (2003: 140). Ketegangan otot yang merupakan akibat dari

stress berkepanjangan dapat dikurangi dengan latihan relaksasi. Ketegangan juga

menunjuk pada suasana yang bermusuhan, perasaan-perasaan negatif terhadap

individu dan sebagainya.

Oleh orang awam, relaksasi dapat diartikan sebagai partisipasi dalam

aktivitas olah raga, melihat TV, dan rekreasi. Sebaliknya ketegangan dapat

menunjuk pada suasana yang bermusuhan, perasaan-perasaan negatif terhadap

individu dan sebagainya. Menurut pandangan ilmiah, relaksasi merupakan

perpanjangan serabut otot sekletal, sedangkan ketegangan merupakan kontraksi

terhadap perpindahan serabut otot (Beech dkk, 1982) dalam (Prawitasari,dkk

2003: 140).

Relaxation training is a stress-reduction technique that concentrates on

relaxing one part of the body after another (Schultz & Schultz, 1994: 375). Dari

definisi itu, pelatihan relaksasi merupakan teknik penurunan stres yang

berkonsentrasi pada pengenduran suatu bagian dari tubuh setelah itu bagian

lainnya.

Sehingga, relaksasi dapat diartikan sebagai perpanjangan serabut otot

sekletal dari individu yang berfungsi untuk mengurangi ketegangan otot-otot

dengan menggunakan teknik-teknik pengenduran tertentu.

37

2.3.1.3.2 Manfaat Relaksasi

Menurut Burn (dikutip oleh Beech dkk, 1982) dalam Prawitasari,dkk

(2003: 142) menyebutkan beberapa keuntungan yang diperoleh dari latihan

relaksasi, antara lain:

a. Relaksasi akan membuat individu lebih mampu menghindari reaksi yang

berlebihan karena adanya stres.

b. Masalah-masalah yang berhubungan dengan stres seperti hipertensi, sakit

kepala, insomnia, dan keluhan fisik lainnya dapat dikurangi atau diobati

dengan relaksasi.

c. Meningkatkan penampilan kerja, sosial, dan keterampilan fisik. Hal ini

mungkin terjadi sebagai hasil pengurangan tingkat ketegangan.

d. Kelelahan, aktivitas mental, dan atau latihan fisik yang tertunda dapat diatasi

lebih cepat dengan menggunakan keterampilan relaksasi.

e. Kesadaran diri tentang keadaan fisiologis seseorang dapat meningkat sebagai

hasil latihan relaksasi, sehingga memungkinkan individu untuk menggunakan

keterampilan relaksasi untuk timbulnya rangsangan fisiologis.

f. Konsekuensi fisiologis yang penting dari relaksasi adalah bahwa tingkat

harga diri dan keyakinan diri individu meningkat sebagai hasil kontrol yang

meningkat terhadap reaksi stres.

g. Meningkatkan hubungan interpersonal. Orang yang rileks dalam situasi

interpersonal yang sulit akan lebih berfikir rasional. Penelitian Hazaleus dan

Defenbacher (1986) menunjukkan bahwa relaksasi dapat menurunkan

simptom fisik terhadap marah.

38

2.3.2 Metodologi Pelatihan Bekerja dengan Hati

Pelatihan ini dilaksanakan dalam enam kali pertemuan dalam satu

minggu (hari Senin sampai Sabtu) dengan pelaksananya yaitu trainer ESQ

sekaligus terapis relaksasi yang berkompeten dalam bidang ini. Setiap pertemuan

dimulai pada waktu sebelum karyawan bekerja yaitu pada jam 06.10 sampai 06.50

(sesi pertama) dan dilanjutkan pada jam istirahat yaitu jam 12.00 sampai jam

13.50 (sesi kedua).

Dalam pelatihan ini, peserta akan dituntun untuk mendapatkan informasi

atau pengetahuan mengenai hal-hal yang berkaitan dengan burnout mulai dari

penyebab terjadinya burnout, sampai pada cara-cara untuk mencegah atau

mengatasi burnout tersebut. Cara-cara atau upaya-upaya yang akan diberikan

kepada peserta untuk mengurangi burnout karyawan dalam pelatihan ini meliputi

aspek kecerdasan spiritual, kecerdasan emosional, dan relaksasi.

Sebagai materi pendukung, peserta juga akan diajak terlibat beberapa

aktifitas dalam pelatihan seperti permainan, simulasi, serta saling berbagi

informasi atau pengalaman antar peserta (sharing). Pelatihan ini akan dilakukan di

lingkungan kantor Cakra Semarang TV yaitu dengan menggunakan ruang studio

dalam dan ruang serba guna.

2.3.3 Materi Pelatihan Bekerja dengan Hati

Materi pelatihan ini secara garis besar terdiri dari beberapa bagian yaitu

materi yang berkaitan dengan burnout, materi yang berkaitan dengan kecerdasan

spiritual dengan porsi 35% dalam pelatihan dan kecerdasan emosional dengan

porsi 35% yang terkait dengan karyawan dengan pekerjaannya (dalam

39

menjalankan pekerjaannya) serta didukung dengan relaksasi sebanyak 30% dalam

pelatihan ini . (lihat lampiran)

2.3.4 Evaluasi Pelatihan

Menurut Anthony, dkk. (2006: 339), evaluasi pelatihan terbagi menjadi

empat tahap, diantaranya:

a. Reaction (Reaksi)

Reaksi dari peserta pelatihan merupakan tahap pertama dalam evaluasi.

Informasi mengenai reaksi peserta tersebut dapat berupa apa yang mereka rasakan

mengenai pelatihan secara umum, fasilitas-fasilitas yang terdapat pada pelatihan,

dan content atau isi dari pelatihan tersebut.

b. Learning (Pengetahuan)

Tahap kedua dari evaluasi pelatihan adalah tingkat pengetahuan yang di

dapat oleh peserta. Secara khusus, hasilnya ialah menentukan apakah peserta

dapat menguasai keadaan dirinya, teknik-teknik, kemampuan, dan proses yang

diajarkan selama pelatihan.

c. Behavior (Perilaku)

Evaluasi perilaku dari program pelatihan bertujuan untuk menguji apakah

kebiasaan perilaku peserta mengalami perubahan dalam pekerjaannya. Data yang

digunakan untuk mengevaluasi perilaku peserta biasanya dikumpulkan dari

individu-individu, seperti atasan dan rekan kerja yang cukup dekat dengan peserta

untuk mengevaluasi kinerjanya.

40

d. Results (Hasil)

Tahap terakhir dari evaluasi pelatihan adalah tahap hasil. Tahap ini

meneliti bagaimana program pelatihan berpengaruh terhadap organisasi. Data

yang dikumpulkan untuk mengevaluasi program pelatihan pada tahap ini mungkin

dapat termasuk harga jual, proyek dan keuntungan, kenaikan penjualan, penuruan

kecelakaan kerja, peningkatan sikap kerja yang baik, turnover dan ketidakhadiran

karyawan semakin rendah, atau kenaikan produksi.

41

2.4 Kerangka Berpikir

Berikut bagan yang menggambarkan kefektifan pelatihan bekerja dengan

hati untuk menurunkan burnout karyawan:

Penyebab Burnout: 1. Faktor eksternal

a. Tekanan pekerjaan b. Dukungan sosial c. Karakteristik pekerjaan d. Imbalan yang diberikan

tidak mencukupi 2. Faktor internal

a. Karakteristik/kepribadian b. Harga diri c. Usia d. Jenis kelamin e. Status pernikahan f. Tingkat pendidikan dan

masa kerja

BURNOUT

Gejala-gejala Burnout:

1. Kelelahan fisik: a. Sakit kepala b. Mual c. Sulit tidur d. Nafsu makan

berkurang

2. Kelelahan emosional: a. Depresi b. Merasa terperangkap

dalam tugasnya c. Mudah marah d. Mudah tersinggung e. Perasaan tidak berdaya

3. Depersonalisasi: a. Memperlakukan orang

lain secara kasar b. Sikap sinis terhadap

orang lain c. Tidak berperasaan d. Kurang perhatian e. Sikap curiga terhadap

orang lain f. Kurang sensitif

terhadap kebutuhan orang lain

4. Penghargaan terhadap diri sendiri yang rendah: a. Perasaan tidak efektif

dalam bekerja b. Menarik diri dari

kontak sosial c. Merasa tidak berdaya

dalam pekerjaan

PELATIHAN BEKERJA

DENGAN HATI

Manfaat Pelatihan Bekerja dengan Hati

Aspek kecerdasan spiritual: Mengubah cara pandang konsep bekerja dan rezeki sebagai bagian dari ibadah kepada Tuhan.

Aspek kecerdasan emosional: a. Mengenali emosi diri b. Mengelola emosi diri c. Memotivasi diri d. Mengenali emosi orang lain e. Menjalin hubungan

Relaksasi: Mengurangi ketegangan otot dan keluhan fisik, meningkatkan performa kerja dan sosial serta keterampilan fisik, mengatasi kelelahan emosi dan mental, meningkatkan harga diri dan percaya diri, meningkatkan hubungan interpersonal.

BURNOUT KARYAWAN MENURUN

Aplikasi: Materi, simulasi, permainan, perenungan, sharing, latihan relaksasi.

Gambar 2.1. Pengaruh Pelatihan Bekerja terhadap Burnout

42

Berdasarkan bagan di atas, burnout yang dialami oleh karyawan dapat

disebabkan oleh berbagai macam hal, yang kemudian dikelompokkan menjadi dua

faktor yaitu faktor eksternal dan faktor internal. Burnout yang disebabkan oleh

faktor eksternal meliputi tekanan pekerjaan, dukungan, karakteristik pekerjaan,

imbalan yang diberikan dari perusahaan tidak mencukupi.

Tekanan pekerjaan tersebut dapat dirasakan oleh karyawan ketika

pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan tersebut dinilai ambigu atau tidak jelas

job descreptionnya. Hal itu akan menyebabkan konflik peran dalam diri

karyawan, sehingga menyebabkan terbebani dan menimbulkkan stres kerja.

Kurangnya dukungan dari rekan kerja, keluarga, dan lingkungan serta imbalan

yang tidak dinilai tidak dapat memenuhi kebutuhan hidup layak juga dapat

memicu terjadinya burnout pada karyawan.

Faktor internal penyebab burnout meliputi karakteristik atau kepribadian,

harga diri, usia, jenis kelamin, status pernikahan, tingkat pendidikan dan masa

kerja. Karyawan yang usianya masih muda dan mempunyai masa kerja yang

belum lama, rawan terkena burnout. Umumnya, kaum perempuan lebih mudah

terserang burnout, karena dalam berperilaku lebih mengandalkan emosi dan

perasaannya, namun hal itu tidak dibenarkan seutuhnya. Kaum laki-laki juga

mudah terserang burnout, karena pada dasarnya faktor penyebab burnout tidak

dipengaruhi oleh faktor jenis kelamin saja. Harga diri yang rendah dan

kepribadian yang kurang tangguh juga memicu terjadinya burnout pada karyawan.

Semakin tinggi tingkat pendidikan karyawan, semakin rentan terkena burnout.

Selain itu, karyawan yang masih lajang juga mudah terserang burnout.

43

Ketika karyawan mengalami burnout, maka karyawan tersebut akan

menderita gejala-gejala tertentu diantaranya kelelahan fisik, kelelahan emosional,

depersonalisasi, dan penghargaan terhadap diri sendiri yang rendah. Kelelahan

fisik terjadi ketika karyawan sering mengalami pusing atau sakit kepala, mual,

nafsu makan berkurang, dan sulit tidur (insomnia). Kelelahan emosional dapat

dilihat dari tanda-tandanya, yaitu karyawan mengalami depresi, merasa tertangkap

dalam tugasnya, mudah marah dan tersinggung serta merasa tidak berdaya.

Gejala selanjutnya yaitu depersonalisasi dimana karyawan

memperlakukan orang lain secara kasar, bersikap sinis dan kurang perhatian

terhadap orang lain, sikap curiga terhadap orang lain, kurang berperasaan dan

kurang sensitif terhadap kebutuhan orang lain. Selain itu juga, penghargaan

karyawan terhadap dirinya rendah yaitu merasa tidak efektif dalam bekerja,

menarik diri dari kontak sosial dan merasa tidak berdaya dalam pekerjaan.

Untuk menurunkan tingkat burnout yang dialami oleh karyawan tersebut,

dapat dilakukan dengan berbagai macam cara, salah satunya menggunakan

pelatihan bekerja dengan hati. Pelatihan ini mempunyai beberapa manfaat yang

terbagi menjadi tiga aspek yaitu kecerdasan spiritual, kecerdasan emosional, dan

relaksasi. Manfaat berdasarkan kecerdasan spiritual yaitu karyawan dapat

mengubah cara pandang konsep bekerja dan rezeki sebagai bagian dari ibadah

kepada Tuhan. Aspek ini terdiri dari nilai-nilai spiritual yang dapat memotivasi

seseorang untuk bekerja dengan ikhlas, sungguh-sungguh bersumber dari qalbu

atau hati dan melakukan yang terbaik karena bertanggung jawab atas

keimanannya. Aspek-aspek tersebut dapat mengurangi burnout yang berhubungan

44

dengan gejala-gejala yaitu karyawan merasa tertangkap atau terpaksa dalam

menjalankan tugasnya, mudah marah dan tersinggung ketika ada masalah,

perasaan tidak efektif dalam bekerja, serta merasa tidak berdaya dalam pekerjaan.

Manfaat dari aspek kecerdasan emosional diantaranya yaitu karyawan

dapat mengenali dan mengelola emosinya ketika menjalankan tugas pekerjaannya.

Selain itu, karyawan mampu mengenali emosi rekan kerjanya sehingga dapat

membina hubungan dengan karyawan lain dengan baik. Dalam pelatihan ini juga

terdapat relaksasi yang bertujuan untuk mengurangi ketegangan otot dan keluhan

fisik akibat dari stres kerja, meningkatkan performa kerja dan sosial serta

keterampilan fisik karyawan dalam bekerja, mengatasi kelelahan emosi dan

mental, meningkatkan harga diri dan percaya diri, serta dapat meningkatkan

hubungan interpersonal karyawan.

Setelah karyawan mengikuti pelatihan ini selama enam kali pertemuan,

maka burnout yang dialami oleh karyawan tersebut dapat berkurang atau

menurun. Agar hasilnya dapat berkelanjutan dengan baik, maka sesungguhnya

pelatihan ini dapat diberikan secara berkesinambungan untuk mengurangi burnout

karyawan. Sehingga dalam menjalankan tugas pekerjaannya, karyawan dapat

melakukan tugasnya dengan baik, maka semangat dan produktifitasnya dapat

meningkat.

45

2.5 Hipotesis

Berdasarkan teori-teori yang telah dikemukakan di atas, maka hipotesis

yang diajukan oleh peneliti adalah sebagai berikut:

“Pelatihan bekerja dengan hati efektif untuk menurunkan burnout karyawan

Cakra Semarang TV”.

46

BAB 3

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode

kuantitatif eksperimental. Metode kuantitatif adalah metode analisis data dengan

menggunakan angka. Sedangkan penelitian eksperimental menurut Latipun (2004:

8), merupakan penelitian yang dilakukan dengan melakukan manipulasi yang

bertujuan untuk mengetahui akibat manipulasi terhadap perilaku individu yang

diamati. Manipulasi yang dilakukan dapat berupa situasi atau tindakan tertentu

yang diberikan kepada individu atau kelompok, dan setelah itu dilihat

pengaruhnya.

3.2 Desain Penelitian

Desain penelitian eksperimen ini adalah eksperimen kuasi, disebut pula

eksperimen semu merupakan desain eksperimen yang pengendaliannya terhadap

variabel-variabel non-eksperimental tidak begitu ketat, dan penentuan sampelnya

dilakukan dengan tidak randomisasi (Latipun, 2004: 97). Desain eksperimen kuasi

yang dipakai adalah non randomized pretest-posttest control group design

merupakan desain eksperimen yang dilakukan dengan prates sebelum perlakuan

diberikan dan pascates sesudahnya, sekaligus ada kelompok kontrol (Latipun,

2004: 116). Dalam eksperimen ini sampel ditetapkan dengan tidak random.

Keefektifan atau pengaruh dari variabel bebas terhadap variabel terikat dilihat dari

46

47

perbedaan antara pretest dengan posttest. Desain penelitian ini dapat digambarkan

sebagai berikut.

Tabel 3.1. Rancangan Non Randomized Pretest-Posttest Control Group Design

Pretest Posttest

Non R KE Non R KK

Y1 Y1

X -

Y2

Y2

Keterangan: Non R = non random KE = kelompok eksperimen KK = kelompok kontrol Y1 = pengukuran burnout sebelum pelatihan bekerja dengan hati (pretest) Y2 = pengukuran burnout sesudah pelatihan bekerja dengan hati (posttest) X = pemberian perlakuan pelatihan bekerja dengan hati

Skema desain eksperimen non randomized pretest-posttest control group

design adalah sebagai berikut:

nonR O1 ⇒ (X) ⇒ O2

nonR O3 ⇒ (-) ⇒ O4

Keterangan: nonR(X) = kelompok yang diberikan pelatihan bekerja dengan hati untuk

menurunkan burnout karyawan (kelompok eksperimen). O1 = pengukuran burnout dengan menggunakan skala burnout karyawan

(pretest) pada kelompok eksperimen. O2 = pengukuran burnout dengan menggunakan skala burnout karyawan

(posttest) pada kelompok eksperimen. nonR (-) = kelompok yang tidak diberikan pelatihan bekerja dengan hati untuk

menunurunkan burnout karyawan (kelompok kontrol). O3 = pengukuran burnout dengan menggunakan skala burnout karyawan

(pretest) pada kelompok kontrol. O4 = pengukuran burnout dengan menggunakan skala burnout karyawan

(posttest) pada kelompok kontrol.

48

3.3 Identifikasi Variabel Penelitian

3.3.1 Identifikasi Variabel

Identifikasi dari variabel perlu dilakukan untuk membantu penetapan

rancangan penelitian. Dalam penelitian ini terdapat dua macam variabel penelitian

yaitu variabel bebas dan variabel terikat.

a. Variabel X (Variabel bebas)

Variabel bebas adalah variabel yang keberadaannya mempengaruhi

variabel lain. Dalam penelitian ini, yang menjadi variabel bebas adalah pelatihan

bekerja dengan hati.

b. Variabel Y (Variabel terikat)

Variabel terikat adalah variabel yang keberadaannya dipengaruhi oleh

variabel bebas. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel terikat adalah burnout

karyawan Cakra Semarang TV.

3.3.2 Hubungan antar Variabel

Variabel-variabel dalam penelitian tentunya saling berhubungan antara

variabel satu dengan variabel yang lain. Hubungan antar variabel dapat dilihat

pada gambar berikut ini:

Gambar 3.1 Bagan Pengaruh Pelatihan Bekerja dengan Hati untuk Menurunkan Burnout Karyawan

Secara teoritis dapat dijelaskan bahwa hubungan antar variabel bersifat

interaksi dimana (X) merupakan variabel bebas (independent) yaitu Pelatihan

Pelatihan Bekerja dengan Hati (X)

Burnout Karyawan Cakra Semarang TV (Y)

49

Bekerja dengan Hati dan (Y) merupakan variabel terikat (dependent) yaitu

Burnout Karyawan Cakra Semarang TV. Berdasarkan keterangan di atas, (X)

yaitu Pelatihan Bekerja dengan Hati dapat mempengaruhi atau menurunkan (Y)

yaitu Burnout karyawan Cakra Semarang TV.

3.4 Definisi Operasional Variabel

Definisi operasional berarti meletakkan arti pada suatu variabel dengan

cara menetapkan kegiatan-kegiatan atau tindakan-tindakan yang perlu untuk

mengukur variabel itu (Latipun, 2004: 59)

a. Burnout

Adalah suatu kondisi karyawan dimana karyawan tersebut mengalami

kelelahan secara emosional, kelelahan fisik, penghargaan yang rendah terhadap

dirinya sendiri, pekerjaan maupun lingkungannya akibat dari stres kerja yang

berkepanjangan.

Burnout karyawan ini akan diukur dengan menggunakan skala psikologi

yang dibuat berdasarkan Maslach Burnout Inventory (MBI) dengan aspek-

aspeknya yaitu kelelahan emosional, depersonalisasi dan penghargaan terhadap

diri sendiri yang rendah. Semakin tinggi skor yang didapat oleh subjek, maka

semakin tinggi burnout yang dialami olehnya.

b. Pelatihan Bekerja dengan Hati

Pelatihan bekerja dengan hati ini merupakan pelatihan yang mengasah

sisi kognitif dan afektif karyawan, dengan materinya menggunakan aspek

kecerdasan spiritual, kecerdasan emosional, dan relaksasi. Pelatihan ini akan

diadakan selama enam kali dalam seminggu. Setiap kali pertemuan, pelatihan

50

berlangsung selama dua jam. Dalam pelatihan ini porsi materi kecerdasan spiritual

yaitu 35%, kecerdasan emosional 35% serta relaksasi 30%.

3.5 Subjek Penelitian

Subjek dalam penelitian ini berjumlah 20 orang. Subjek tersebut

merupakan subjek studi pendahuluan yang telah diukur menggunakan skala

burnout dan merupakan karyawan tetap Cakra Semarang TV yang memiliki

karakteristik diantaranya yaitu mengalami burnout tingkat rendah, belum pernah

mengikuti pelatihan bekerja dengan hati ataupun pelatihan yang sejenisnya, usia

dibawah 40 tahun, belum menikah, masa kerja minimal satu tahun, dan status

pendidikan minimal D3. Pengelompokkan subjek kedalam kelompok eksperimen

dan kelompok kontrol dilakukan secara non random. Hal itu dilakukan atas dasar

jumlah subjek yang terbatas, waktu dan tempat yang tidak memungkinkan semua

subjek yang akan dijadikan kelompok eksperimen bisa selalu mengikuti pelatihan

bekerja dengan hati yang diadakan di kantor. Sepuluh orang subjek dipilih sebagai

kelompok eksperimen dilakukan secara non random yang dapat mengikuti

pelatihan secara penuh. Sisanya yaitu 10 orang lainnya dipilih secara non random

sebagai kelompok kontrol.

3.6 Metode dan Alat Pengumpulan Data

Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

a. Skala burnout karyawan Cakra Semarang TV

Penelitian ini menggunakan skala adopsi Maslach Burnout Inventory

(MBI) dengan bentuk pernyataan dan sifat itemnya tertutup. Skala tersebut

disusun dengan dua jenis item yaitu, item yang searah dengan pernyataan

51

(favourable) dan item yang tidak searah dengan pernyataan (unfavourable). Pada

skala tersebut terdapat alternatif jawaban: Tidak Pernah, Sangat Jarang, Jarang,

Kadang-kadang, Sering, Sangat Sering, Selalu.

Pada item favourable, jawaban Selalu mendapat skor 6, jawaban Sangat

Sering mendapat skor 5, jawaban Sering mendapat skor 4, jawaban Kadang-

kadang mendapat skor 3, jawaban Jarang mendapat skor 2, jawaban Sangat Jarang

mendapat skor 1, dan jawaban Tidak Pernah mendapat skor 0.

Pada item unfavourable, jawaban Selalu mendapat skor 0, jawaban

Sangat Sering mendapat skor 1, jawaban Sering mendapat skor 2, jawaban

Kadang-kadang mendapat skor 3, jawaban Jarang mendapat skor 4, jawaban

Sangat Jarang mendapat skor 5, dan jawaban Tidak Pernah mendapat skor 6.

Tabel 3.2. Susunan Penskoran Item Skala Burnout Karyawan Cakra Semarang TV

Kategori Jawaban Favourable Unfavourable

Selalu 6 0

Sangat Sering 5 1

Sering 4 2

Kadang-kadang 3 3

Jarang 2 4

Sangat Jarang 1 5

Tidak Pernah 0 6

Alat ukur yang digunakan untuk mengumpulkan data dalam penelitian ini

adalah skala burnout karyawan Cakra Semarang TV berdasarkan Maslach

Burnout Inventory (MBI). Skala ini mengungkap tentang tingkat burnout yang

dialami karyawan, berdasarkan aspek-aspeknya yaitu kelelahan emosional,

52

kelelahan mental (depersonalisasi), dan penghargaan terhadap diri sendiri yang

rendah.

Blue-print skala Maslach Burnout Inventory sebagai berikut:

Tabel 3.3. Blueprint Skala Burnout Karyawan Cakra Semarang TV

Variabel Aspek Fav Unfav Jumlah

Burnout

a. Kelelahan

emosional

1,2,3,6,

8,12,13,18

- 8

b. Depersonalisasi 10,11,14,20 5, 5

c. Penghargaan

terhadap diri

sendiri yang

rendah

- 4,7,9,15,

16,17,19

7

Total item 12 8 20

3.7 Analisis Data

3.7.1 Validitas

3.7.1.1 Validitas Instrumen

Validitas alat ukur adalah sejauh mana alat ukur itu mengukur apa yang

dimaksudkan untuk diukur (Suryabrata, 2005: 41). Instrumen dikatakan valid

apabila mampu mengukur apa yang diinginkan. Sebuah instrumen dikatakan valid

apabila mempunyai validitas tinggi. Sebaliknya, instrumen yang kurang valid

berarti memilki validitas rendah.

53

Untuk menguji suatu validitas alat ukur dapat dilakukan dengan

pendekatan konsistensi internal, dengan menggunakan skor total keseluruhan item

sebagai kriterianya. Indeks validitas item dihitung dengan cara mengkorelasikan

skor total masing-masing item.

Penelitian ini menggunakan alat ukur yang telah terstandar yaitu Maclach

Burnout Inventory (MBI) dan berikut adalah tingkat validitas alat ukur baku

tersebut pada tiap-tiap aitem per aspek:

Tabel 3.4. Koefisien Validitas per Aitem Skala Burnout Berdasarkan MBI

Nomor Aitem

Sampel 1 Sampel 2 Kelelahan Emosional

Depersonalisasi Penghargaan terhadap Diri Sendiri

Kelelahan Emosional

Depersonalisasi Penghargaan terhadap Diri Sendiri

1 0,76 0,71 2 0,74 0,72 3 0,57 0,62 6 0,57 0,60 8 0,86 0,79 12 0,60 0,60 13 0,74 0,59 18 0,62 0,55 5 0,68 0,62 10 0,77 0,74 11 0,79 0,78 14 0,53 0,43 20 0,46 0,54 4 0,49 0,42 7 0,55 0,54 9 0,63 0,69 15 0,55 0,52 16 0,48 0,50 17 0,65 0,64 19 0,56 0,53

*Semua aitem signifikan (p<0,05)

54

Penelitian ini menggunakan alat ukur yang telah terstandar yaitu Maclach Burnout

Inventory (MBI) dan berikut adalah tingkat validitas alat ukur baku

3.7.1.2 Validitas Eksperimen

Validitas dalam suatu eksperimen terdiri dari dua macam, yaitu validitas

yang berhubungan dengan efek yang ditimbulkan atau biasa disebut dengan

validitas internal dan validitas yang berhubungan dengan penerapan hasil

eksperimen atau biasa disebut dengan validitas eksternal.

Validitas internal merupakan validitas penelitian yang berhubungan

dengan pertanyaan sejauh mana perubahan yang diamati (Y) dalam suatu

eksperimen benar-benar hanya terjadi karena X yaitu perlakuan yang diberikan

(variabel perlakuan) dan bukan karena pengaruh faktor lain variabel luar. Jika

efek yang terjadi pada variabel terkait benar-benar karena faktor perlakuan dan

tidak ada faktor luar yang turut berpengaruh maka eksperimennya memiliki

validitas internal (Latipun, 2004: 76).

Pada penelitian ini, validitas internal diketahui dengan cara melakukan

dua kali pengukuran yaitu posttest setelah subjek diberikan tiga kali pelatihan

pertama dan posttest setelah subjek diberikan tiga kali pelatihan berikutnya

dengan alat ukur yang disesuaikan dengan materi pelatihan pada tiga kali

pelatihan pertama dan tiga kali pelatihan berikutnya. Hasil dari pengukuran

tersebut akan dikorelasikan menggunakan correlations spearman. Koefisien yang

diperoleh yaitu sebesar 0,935 untuk pengukuran pertama dan pengukuran kedua

pada kelompok eksperimen. Artinya ada korelasi pengukuran pertama dan

pengukuran kedua pada kelompok eksperimen. Sedangkan untuk kelompok

55

kontrol, koefisien korelasi yang diperoleh yaitu sebesar 0,645 untuk pengukuran

pertama dan pengukuran kedua. Artinya juga ada korelasi pengukuran pertama

dan pengukuran kedua pada kelompok kontrol.

Sedangkan validitas eksternal merupakan validitas penelitian yang

menyangkut pertanyaan sejauh mana hasil pada penelitian dapat digeneralisasikan

pada populasi. Dengan kata lain, apakah penelitian yang dilakukan ini

representatif untuk diterapkan pada kelompok subjek yang berbeda dan situasi

yang berbeda, dan dapat menggambarkan kejadian yang sesungguhnya dalam

masyarakat (Latipun, 2004: 87).

Pada penelitian ini, untuk bisa memenuhi validitas eksternalnya, peneliti

berusaha mengendalikan beberapa hal yang dapat mengurangi validitas

eksternalnya. Peneliti mengambil sampel penelitian yang mengalami burnout saja

dengan kriteria usia dibawah 40 tahun, belum menikah, taraf pendidikan minimal

D3, dan masa kerja minimal satu tahun. Suasana pelatihan dibuat dibuat

senyaman mungkin baik ketika dalam ruangan (indoor) dan di luar ruangan

(outdoor) artinya mengurangi gangguan-gangguan yang dapat menghambat

jalannya pelatihan. Subjek pelatihan diberikan fasilitas yang memadai dalam

proses pelatihannya, sehingga subjek tidak merasa terpaksa dalam mengikuti

pelatihan. Selain itu juga, peneliti berkoordinasi dengan pihak perusahaan untuk

tidak membuat kebijakan baru atau fasilitas yang secara langsung dapat

menurunkan burnout karyawan.

56

3.7.2 Reliabilitas

Reliabilitas alat ukur menunjukkan sejauh mana hasil pengukuran dengan

alat tersebut dapat dipercaya (Suryabrata, 2005: 29). Berikut adalah koefisien

reliabilitas (cronbach’s α) dari alat ukur baku tersebut:

Tabel 3.5. Koefisien Reliabilitas Skala Burnout Berdasarkan MBI

Total Sampel (N=141) Total Sampel (N=3198)

Kelelahan Emosional 0,89 0,90

Depersonalisasi 0,63 0.66

Penghargaan Terhadap Diri

Sendiri yang Rendah

0,88 0,82

3.7.3 Metode Analisis Data

Analisis data penelitian merupakan suatu cara mengorganisasikan data

sedemikian rupa sehingga dapat dibaca (readable) dan dapat ditafsirkan

(interpretable) (Azwar, 2003: 123). Untuk menguji ada tidaknya pengaruh

pelatihan bekerja dengan hati untuk menurunkan burnout karyawan, maka

digunakan metode analisis data dengan uji Wilcoxon Mann-Whitney Test non

Parametric.

57

BAB 4

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Penelitian ini merupakan kajian ilmiah tentang keefektifan pelatihan

bekerja dengan hati untuk menurunkan burnout karyawan Cakra Semarang TV.

Penelitian yang dilakukan ini diharapkan memperoleh hasil yang sesuai dengan

tujuan penelitian, yaitu mengetahui keefektifan pelatihan bekerja dengan hati

untuk menurunkan burnout karyawan Cakra Semarang TV. Pada bab ini akan

diuraikan proses, hasil dan pembahasan penelitian. Adapun hal-hal yang akan

dibahas dalam bab ini adalah sebagai berikut:

4.1 Persiapan Penelitian

Persiapan penelitian diharapkan dapat memperlancar penelitian yang

akan dilakukan. Persiapan yang dilakukan meliputi perijinan, kesepakatan dengan

trainer, persiapan tempat untuk penelitian, informasi kegiatan pelatihan,

pengelompokkan subjek penelitian menjadi dua kelompok yaitu kelompok

eksperimen dan kontrol, serta pretest. Adapun rangkaian persiapan penelitian

sebagai berikut:

57

58

Tabel 4.1. Persiapan Penelitian

No. Waktu

Kegiatan

1. Minggu pertama (Senin, 7 Februari sampai Sabtu,12 Februari 2011)

Perijinan penelitian dengan membawa surat pengantar dari Dekan Fakultas Ilmu Pendidikan tanggal 10 Januari 2011 dengan nomor 88/H37.1.1/PP/2011 yang ditujukan kepada Direktur Cakra Semarang TV. Setelah melalui prosedur tersebut akhirnya peneliti mendapatkan ijin dari Direktur Cakra Semarang TV yang juga telah memberikan ijin peminjaman tempat di ruang studio dalam atau ruang serba guna sebagai tempat untuk melakukan pelatihan bekerja dengan hati selama seminggu. Bukti surat pengantar dan surat ijin penelitian dapat dilihat pada lampiran.

Mendata seluruh karyawan Cakra Semarang TV yang akan dijadikan peserta pelatihan bekerja dengan hati yang mengalami burnout tingkat rendah.

Membuat kesepakatan jadwal pelatihan dengan trainer (Ir. Novel Abdul Latief). Dihasilkan jadwal pelatihan selama seminggu mulai hari Senin, 28 Februari sampai Sabtu 5 Maret 2011.

2. Minggu kedua (Senin, 14 Februari sampai Sabtu,19 Februari 2011)

Menginformasikan 20 orang yang akan ikut berpartisipasi.

Membagi menjadi dua kelompok, 10 orang sebagai kelompok eksperimen dan 10 orang sebagai kelompok kontrol secara non random.

Menghubungi dan memastikan subjek kelompok eksperimen untuk dapat mengikuti pelatihan selama satu minggu yaitu mulai Senin, tanggal 28 Februari sampai Sabtu, 5 maret 2011 terdapat 2 sesi setiap harinya yaitu sebelum bekerja pukul 06.15 sampai 06.45 dan sesi kedua pukul 12.00-selesai. Pelatihan bertempat di kantor Cakra Semarang TV tepatnya di studio dalam atau ruang serba guna.

3. Minggu ketiga (Senin,21 Februari sampai Sabtu,26 Februari 2011)

Mengingatkan kembali kepada peserta pelatihan mengenai waktu dan tempat pelatihan bekerja dengan hati.

Menyiapkan konsumsi peserta dan trainer untuk seminggu selama pelatihan.

Menyiapkan perlengkapan yang dibutuhkan yang akan digunakan dalam pelatihan bekerja dengan hati.

Prestest, memberikan skala burnout (Maslach Burnout Inventory) kepada subjek penelitian yang termasuk dalam kelompok eksperimen maupun kelompok kontrol.

59

Jumlah subjek penelitian sebanyak 20 orang dibagi menjadi dua

kelompok yaitu kelompok eksperimen dan kelompok kontrol secara non random

tanpa ada variabel yang dikontrol. Untuk lebih rinci dapat dilihat pada tabel

berikut:

Tabel 4.2. Subjek Penelitian Kelompok Eksperimen dan Kelompok Kontrol

No. Subjek Jenis Kelamin

Usia (tahun)

Lama bekerja (tahun)

Divisi Kelompok

1. Subjek 01 Laki-laki 27 5thn Master Control Eksperimen 2. Subjek 02 Perempuan 25 1th 1bln Redaksi Eksperimen 3. Subjek 03 Laki-laki 25 1th 1bln Desain Grafis Eksperimen 4. Subjek 04 Perempuan 25 1th Redaksi Eksperimen 5. Subjek 05 Perempuan 28 5th Redaksi Eksperimen 6. Subjek 06 Perempuan 30 6th Redaksi Eksperimen 7. Subjek 07 Laki-laki 32 5th Transmisi Eksperimen 8. Subjek 08 Laki-laki 26 6th Desain Grafis Eksperimen 9. Subjek 09 Laki-laki 29 6th Master Control Eksperimen 10. Subjek 10 Laki-lali 31 6th Transmisi Eksperimen 11. Subjek 11 Laki-laki 26 5th Studio Dalam Kontrol 12. Subjek 12 Laki-laki 27 4th Studio Luar Kontrol 13. Subjek 13 Laki-laki 30 5th Redaksi Kontrol 14. Subjek 14 Laki-laki 29 4th Redaksi Kontrol 15. Subjek 15 Laki-laki 29 5th Mater Control Kontrol 16. Subjek 16 Laki-laki 27 5th Security Kontrol 17. Subjek 17 Laki-laki 28 5th Security Kontrol 18. Subjek 18 Perempuan 25 1th 1bln Editing News Kontrol 19. Subjek 19 Laki-laki 26 1th 2bln Redaksi Kontrol 20. Subjek 20 Laki-laki 30 5th Driver Kontrol

Masing-masing kelompok berjumlah 10 subjek. Kelompok pertama yang

mendapatkan perlakuan berupa pelatihan bekerja dengan hati sebagai kelompok

eksperimen. Kelompok kedua yang tidak mendapatkan perlakuan pelatihan

bekerja dengan hati sebagai kelompok kontrol.

60

4.2 Pelaksanaan Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di kantor Cakra Semarang TV tepatnya di

studio dalam dan ruang serba guna. Subjek sebelumnya belum pernah mengikuti

kegiatan pelatihan bekerja dengan hati atau yang sejenisnya. Kelompok

eksperimen yang terdiri dari 10 orang mengikuti pelatihan bekerja dengan hati

selama enam hari dalam seminggu yang setiap harinya terbagi menjadi dua sesi

yaitu sebelum bekerja pada pukul 06.15 sampai 06.45 dan setelah bekerja pada

pukul 12.00 sampai dengan selesai sekitar pukul 13.45. Trainer dalam pelatihan

bekerja dengan hati ini bernama Ir. Novel Abdul Latief, beliau berkompeten dan

telah berpengalaman di dunia pelatihan khususnya pelatihan Emotional Spiritual

Quotient sekaligus juga mempunyai kompetensi sebagai terapis relaksasi.

Rangkaian pelatihan bekerja dengan hati adalah sebagai berikut:

Tabel 4.3. Rangkaian Enam Pertemuan Pelatihan Bekerja dengan Hati

Pertemuan Hari, tanggal Aktivitas Fokus materi pada aspek I Senin, 28

Februari 2011 FGD, permainan, materi, sharing, relaksasi.

Kelelahan emosional dan fisik

II Selasa, 1 Maret 2011

Permainan, materi, sharing, relaksasi.

Kelelahan emosional dan fisik

III Rabu, 2 Maret 2011

Permainan, materi, sharing, relaksasi.

Kelelahan emosional dan fisik

IV Kamis, 3 Maret 2011

Permainan, materi, sharing, kontrak diri, renungan.

Depersonalisasi dan penghargaan terhadap diri sendiri serta pekerjaan

V Jum’at, 4 Maret 2011

Permainan, materi, sharing, relaksasi.

Depersonalisasi, penghargaan terhadap diri sendiri dan pekerjaan, serta kelelahan fisik.

VI Sabtu, 5 Maret 2011

Relaksasi, sharing, materi, komitmen diri, FGD.

Penghargaan terhadap diri sendiri dan pekerjaan, serta kelelahan fisik.

61

4.3 Uji Hipotesis

Hipotesis dalam penelitian ini adalah: “Pelatihan bekerja dengan hati

efektif untuk menurunkan burnout karyawan Cakra Semarang TV”. Subjek

kelompok eksperimen berjumlah 10 maka pengujian hipotesis penelitian ini

menggunakan teknik statistik wilcoxon mann-whitney test non parametric dengan

menggunakan gain value.

Tabel 4.4. Skor Selisih Pretest dan Posttest Kelompok Eksperimen dan Kelompok Kontrol

Kelompok Eksperimen Kelompok Kontrol

Pretest Postest Selisih Pretest Postest Selisih 71 51 20 33 26 7 50 26 24 58 51 7 69 24 45 50 48 2 68 37 31 44 51 7 49 38 11 27 43 16 57 34 23 52 52 0 20 26 6 57 59 2 60 27 33 57 59 2 40 33 7 38 39 1 48 46 2 48 43 5

Rata-rata 14,10 Rata-rata 6,90

Dari tabel 4.4. di atas dapat diketahui bahwa rata-rata skor selisih

kelompok eksperimen lebih besar daripada kelompok kontrol, artinya tingkat

penurunan burnout karyawan kelompok eksperimen lebih tinggi daripada

kelompok kontrol. Hasil analisis dari data gain value yaitu didapatkan Z score

sebesar –2,742 dengan p: 0,006 maka dapat disimpulkan ada perbedaan tingkat

burnout karyawan Cakra Semarang TV sebelum dan sesudah diberikan pelatihan

bekerja dengan hati. Dengan demikian hipotesis yang berbunyi “Pelatihan bekerja

62

dengan hati efektif untuk menurunkan burnout karyawan Cakra Semarang TV”

diterima.

Hasil analisis data juga menunjukkan bahwa ada perbedaan tingkat

burnout kelompok eksperimen sebelum dan sesudah pelatihan bekerja dengan hati

dengan p: 0,008 dan ada perbedaan tingkat burnout antara kelompok eksperimen

dan kontrol sesudah pelatihan bekerja dengan hati dengan p: 0,010. Artinya,

setelah mengikuti pelatihan bekerja dengan hati, kelompok eksperimen

menunjukkan penurunan tingkat burnout.

4.4 Hasil Penelitian

4.4.1 Deskripsi Burnout Sebelum Pelatihan Bekerja dengan Hati

a. Deskripsi Burnout Kelompok Eksperimen

Mean dari kelompok eksperimen sebelum pelatihan bekerja dengan hati

adalah 14,00. Untuk mengetahui gambaran burnout dapat dibuat kategorisasi

untuk mendeskripsikan data hasil penelitian mengenai burnout berdasarkan norma

kategorisasi dari Azwar (2008: 109) yaitu:

Tabel 4.5. Norma Kategorisasi Burnout

Rentang Skor Kategori X < (μ – 1,0 σ) Rendah

(μ – 1,0 σ) ≤ X < (μ + 1,0 σ) Sedang (μ + 1,0 σ) ≤ X Tinggi

Skor Tertinggi 20 x 6 = 120

Skor Terendah 20 x 0 = 0

Luas Jarak Sebarannya 120 – 0 = 120

Satuan Deviasi Standarnya (σ) = 120 / 6 = 20

63

Mean Teoritis adalah μ = 20 x 3 = 60

Tabel 4.6. Distribusi Frekuensi Tingkat Burnout Kelompok Eksperimen Sebelum Pelatihan

Interval Interval Kategori F %

X < (μ – 1,0 σ) X < 40 Rendah 1 10 (μ – 1,0 σ) ≤ X < (μ + 1,0 σ) 40 ≤ X < 80 Sedang 9 90 (μ + 1,0 σ) ≤ X 80 ≤ X Tinggi 0 0

Total 10 100

Berdasarkan tabel 4.6. diperoleh informasi bahwa karyawan Cakra

Semarang TV yang mengalami burnout cenderung berada dalam kategori sedang

yaitu sebanyak 90%. Namun ada 10% karyawan yang mengalami burnout

kategori rendah. Dapat disimpulkan bahwa burnout yang dialami subjek sudah

cukup serius karena sebagaian besar burnout berkategori sedang dan hanya satu

yang berkategori rendah. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada gambar diagram

prosentasi burnout karyawan Cakra Semarang TV kelompok eksperimen sebelum

pelatihan bekerja dengan hati berikut ini:

64

Gambar 4.1. Diagram Presentasi Burnout Kelompok Eksperimen Sebelum Pelatihan

b. Deskripsi Burnout Kelompok Kontrol

Mean dari kelompok kontrol sebelum pelatihan bekerja dengan hati

adalah 10,30. Kategorisasi untuk mendeskripsikan data hasil penelitian mengenai

burnout kelompok kontrol sama dengan kategorisasi pada kelompok eksperimen

yang dapat dilihat pada tabel 4.5.

Tabel 4.7. Distribusi Frekuensi Tingkat Burnout Kelompok Kontrol Sebelum Pelatihan

Interval Interval Kategori F %

X < (μ – 1,0 σ) X < 40 Rendah 3 30 (μ – 1,0 σ) ≤ X < (μ + 1,0 σ) 40 ≤ X < 80 Sedang 7 70 (μ + 1,0 σ) ≤ X 80 ≤ X Tinggi 0 0

Total 10 100

Berdasarkan tabel 4.7. diperoleh informasi bahwa 70% karyawan Cakra

Semarang TV yang mengalami burnout cenderung berada dalam kategori sedang.

10

90

00

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

Rendah Sedang Tinggi

Persen (%)

%

65

Namun ada 30% karyawan yang mengalami burnout kategori rendah. Untuk lebih

jelasnya dapat dilihat pada gambar diagram presentasi burnout karyawan Cakra

Semarang TV kelompok kontrol sebelum pelatihan bekerja dengan hati berikut

ini:

Gambar 4.2. Diagram Presentasi Burnout Kelompok Kontrol Sebelum Pelatihan

4.4.2 Deskripsi Burnout Setelah Pelatihan Bekerja dengan Hati

a. Deskripsi Burnout Kelompok Eksperimen

Tabel 4.8. Distribusi Frekuensi Tingkat Burnout Kelompok Eksperimen Setelah Pelatihan

Interval Interval Kategori F %

X < (μ – 1,0 σ) X < 40 Rendah 8 80 (μ – 1,0 σ) ≤ X < (μ + 1,0 σ) 40 ≤ X < 80 Sedang 2 20 (μ + 1,0 σ) ≤ X 80 ≤ X Tinggi 0 0

Total 10 100

Berdasarkan tabel 4.8. di atas diperoleh informasi bahwa karyawan Cakra

Semarang TV yang mengalami burnout setelah mengikuti pelatihan bekerja

30

70

00

10

20

30

40

50

60

70

80

Rendah Sedang Tinggi

Persen (%)

%

66

dengan hati hampir sebagian besar berada dalam kategori rendah yaitu sebanyak

80%, dan hanya sebagian kecil saja yang masuk kategori sedang yaitu hanya 20%.

Ini menunjukkan bahwa ada penurunan tingkat burnout pada subjek setelah

diberikan perlakuan berupa pelatihan bekerja dengan hati. Untuk lebih jelasnya

dapat dilihat pada gambar diagram presentasi burnout karyawan Cakra Semarang

TV kelompok eksperimen setelah pelatihan bekerja dengan hati berikut ini:

Gambar 4.3. Diagram Presentasi Burnout Kelompok Eksperimen Setelah Pelatihan

b. Deskripsi Burnout Kelompok Kontrol

Tabel 4.9. Distribusi Frekuensi Tingkat Burnout Kelompok Kontrol Setelah Pelatihan

Interval Interval Kategori F %

X < (μ – 1,0 σ) X < 40 Rendah 2 20 (μ – 1,0 σ) ≤ X < (μ + 1,0 σ) 40 ≤ X < 80 Sedang 8 80 (μ + 1,0 σ) ≤ X 80 ≤ X Tinggi 0 0

Total 10 100

80

20

00

10

20

30

40

50

60

70

80

90

Rendah Sedang Tinggi

Persen (%)

%

67

Berdasarkan tabel 4.9. di atas diperoleh informasi bahwa 80% karyawan

Cakra Semarang TV yang mengalami burnout cenderung berada pada kategori

sedang dan hanya 20% karyawan yang berada pada kategori rendah. Untuk lebih

jelasnya dapat dilihat pada gambar diagram presentasi burnout karyawan Cakra

Semarang TV kelompok kontrol berikut ini:

Gambar 4.4. Diagram Presentasi Burnout Kelompok Kontrol Setelah Pelatihan

4.4.3 Deskripsi Burnout Berdasarkan Mean

Tabel 4.10. Tabel Mean Burnout Kelompok Eksperimen dan Kontrol

Mean Pretest Posttest

Kelompok Eksperimen 14,00 7,00

Kelompok Kontrol 10,30 10,70

Berdasarkan tabel 4.10. di atas diperoleh informasi bahwa mean burnout

kelompok eksperimen dan kontrol sebelum diberi perlakuan berupa pelatihan

bekerja dengan hati adalah sama. Kemudian setelah diberikan pelatihan bekerja

20

80

00

10

20

30

40

50

60

70

80

90

Rendah Sedang Tinggi

Persen (%)

%

68

dengan hati, mean burnout kelompok eksperimen dan kontrol adalah terjadi

perbedaan.

4.4.4 Deskripsi Burnout per Aspek

a. Deskripsi Burnout Sebelum Pelatihan Bekerja dengan Hati

Berikut ini disajikan secara deskriptif tingkat burnout karyawan Cakra

Semarang TV per aspek pada kelompok eksperimen:

1.) Gejala Kelelahan Emosional

Kelelahan emosional ditandai dengan adanya perasaan lelah akibat

banyaknya tuntutan yang diajukan pada dirinya, yang kemudian menguras

sumber-sumber emosional yang ada. Orang yang mengalami kelelahan

emosionalnya biasanya mudah marah, mudah tersinggung, sikap bermusuhan

terhadap orang lain, dan kurang kendali diri. Tingkat burnout gejala kelelahan

emosional subjek dapat dilihat dengan kategori sebagai berikut:

Skor Tertinggi 8 x 6 = 48

Skor Terendah 8 x 0 = 0

Luas Jarak Sebarannya 48 – 0 = 48

Satuan Deviasi Standarnya (σ) = 48 / 6 = 8

Mean Teoritis adalah μ = 8 x 3 = 24

Tabel 4.11. Distribusi Frekuensi Tingkat Burnout Gejala Kelelahan Emosional Kelompok Eksperimen Sebelum Pelatihan

Interval Interval Kategori F %

X < (μ – 1,0 σ) X < 16 Rendah 1 10 (μ – 1,0 σ) ≤ X < (μ + 1,0 σ) 16 ≤ X < 32 Sedang 8 80 (μ + 1,0 σ) ≤ X 32 ≤ X Tinggi 1 10

Total 10 100

69

Berdasarkan tabel 4.11. diperoleh informasi bahwa 80% karyawan Cakra

Semarang TV yang mengalami burnout pada gejala kelelahan emosional

cenderung berada dalam kategori sedang meski terdapat 10% subjek pada kategori

rendah dan 10% pada kategori tinggi. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada

gambar diagram presentasi burnout gejala kelelahan emosional yang dialami

karyawan Cakra Semarang TV kelompok eksperimen sebelum pelatihan bekerja

dengan hati berikut ini:

Gambar 4.5. Diagram Presentasi Burnout Gejala Kelelahan Emosional Kelompok Eksperimen Sebelum Pelatihan

2.) Gejala Depersonalisasi (Kelelahan Mental)

Merupakan sikap kurang menghargai atau kurang memiliki pandangan

yang positif terhadap orang lain. Perilaku yang muncul adalah memperlakukan

orang lain secara kasar, sikap sinis terhadap orang lain, tidak berperasaan, kurang

perhatian dan juga kurang sensitif terhadap kebutuhan orang lain. Tingkat burnout

gejala depersonalisasi subjek dapat dilihat dengan kategori sebagai berikut:

10

80

100

10

20

30

40

50

60

70

80

90

Rendah Sedang Tinggi

Persen (%)

%

70

Skor Tertinggi 5 x 6 = 30

Skor Terendah 5 x 0 = 0

Luas Jarak Sebarannya 30 – 0 = 30

Satuan Deviasi Standarnya (σ) = 30 / 6 = 5

Mean Teoritis adalah μ = 5 x 3 = 15

Tabel 4.12. Distribusi Frekuensi Tingkat Burnout Gejala Depersonalisasi Kelompok Eksperimen Sebelum Pelatihan

Interval Interval Kategori F %

X < (μ – 1,0 σ) X < 10 Rendah 4 40 (μ – 1,0 σ) ≤ X < (μ + 1,0 σ) 10 ≤ X < 20 Sedang 6 60 (μ + 1,0 σ) ≤ X 20 ≤ X Tinggi 0 0

Total 10 100

Berdasarkan tabel 4.12. diperoleh informasi bahwa 60% karyawan Cakra

Semarang TV yang mengalami burnout pada gejala depersonalisasi cenderung

berada dalam kategori sedang meski terdapat 40% subjek pada kategori rendah.

Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada gambar diagram presentasi burnout gejala

depersonalisasi yang dialami karyawan Cakra Semarang TV kelompok

eksperimen sebelum pelatihan bekerja dengan hati berikut ini:

71

Gambar 4.6. Diagram Presentasi Burnout Gejala Depersonalisasi Kelompok Eksperimen Sebelum Pelatihan

3.) Gejala Penghargaan Terhadap Diri Sendiri yang Rendah

Merupakan penilaian diri yang negatif dalam kaitannya dengan

pekerjaan, antara lain muncul perasaan tidak efektif atau tidak kompeten dalam

pekerjaan, menarik diri dari kontak sosial, merasa tidak berdaya dalam pekerjaan.

Tingkat burnout gejala penghargaan terhadap diri sendiri yang rendah subjek

dapat dilihat dengan kategori sebagai berikut:

Skor Tertinggi 7 x 6 = 42

Skor Terendah 7 x 0 = 0

Luas Jarak Sebarannya 42 – 0 = 42

Satuan Deviasi Standarnya (σ) = 42 / 6 = 7

Mean Teoritis adalah μ = 7 x 3 = 21

40

60

00

10

20

30

40

50

60

70

Rendah Sedang Tinggi

Persen (%)

%

72

Tabel 4.13. Distribusi Frekuensi Tingkat Burnout Gejala Penghargaan Terhadap Diri Sendiri yang Rendah Kelompok Eksperimen Sebelum Pelatihan

Interval Interval Kategori F %

X < (μ – 1,0 σ) X < 14 Rendah 2 20 (μ – 1,0 σ) ≤ X < (μ + 1,0 σ) 14 ≤ X < 28 Sedang 8 80 (μ + 1,0 σ) ≤ X 28 ≤ X Tinggi 0 0

Total 10 100

Berdasarkan tabel 4.13. diperoleh informasi bahwa 80% karyawan Cakra

Semarang TV yang mengalami burnout pada gejala penghargaan terhadap diri

sendiri yang rendah cenderung berada dalam kategori sedang meski terdapat 20%

subjek pada kategori rendah. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada gambar

diagram presentasi burnout gejala penghargaan terhadap diri sendiri yang rendah

yang dialami karyawan Cakra Semarang TV kelompok eksperimen sebelum

pelatihan bekerja dengan hati berikut ini:

Gambar 4.7. Diagram Presentasi Burnout Gejala Penghargaan Terhadap Diri Sendiri yang Rendah Kelompok Eksperimen Sebelum Pelatihan

20

80

00

10

20

30

40

50

60

70

80

90

Rendah Sedang Tinggi

Persen (%)

%

73

Berikut ini disajikan secara deskriptif tingkat burnout karyawan Cakra

Semarang TV per aspek pada kelompok kontrol:

1.) Gejala Kelelahan Emosional

Perhitungan untuk kategorisasi tingkat burnout gejala kelelahan

emosional kelompok kontrol sama dengan perhitungan pada kelompok

eksperimen, sehingga didapatkan hasil sebagai berikut:

Tabel 4.14. Distribusi Frekuensi Tingkat Burnout Gejala Kelelahan Emosional Kelompok Eksperimen Kontrol

Interval Interval Kategori F %

X < (μ – 1,0 σ) X < 16 Rendah 0 0 (μ – 1,0 σ) ≤ X < (μ + 1,0 σ) 16 ≤ X < 32 Sedang 10 100 (μ + 1,0 σ) ≤ X 32 ≤ X Tinggi 0 0

Total 10 100

Berdasarkan tabel 4.14. diperoleh informasi bahwa 100% karyawan

Cakra Semarang TV yang mengalami burnout pada gejala kelelahan emosional

berada dalam kategori sedang. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada gambar

diagram presentasi burnout gejala kelelahan emosional yang dialami karyawan

Cakra Semarang TV kelompok kontrol berikut ini:

74

Gambar 4.8. Diagram Presentasi Burnout Gejala Kelelahan Emosional Kelompok Kontrol

2.) Gejala Depersonalisasi (Kelelahan Mental)

Perhitungan untuk kategorisasi tingkat burnout gejala depersonalisasi

kelompok kontrol sama dengan perhitungan pada kelompok eksperimen, sehingga

didapatkan hasil sebagai berikut:

Tabel 4.15. Distribusi Frekuensi Tingkat Burnout Gejala Depersonalisasi Kelompok Kontrol

Interval Interval Kategori F %

X < (μ – 1,0 σ) X < 10 Rendah 3 30 (μ – 1,0 σ) ≤ X < (μ + 1,0 σ) 10 ≤ X < 20 Sedang 7 70 (μ + 1,0 σ) ≤ X 20 ≤ X Tinggi 0 0

Total 10 100

Berdasarkan tabel 4.15. diperoleh informasi bahwa 70% karyawan Cakra

Semarang TV yang mengalami burnout pada gejala depersonalisasi cenderung

berada dalam kategori sedang meski terdapat 30% subjek pada kategori rendah.

0

100

00

20

40

60

80

100

120

Rendah Sedang Tinggi

Persen (%)

%

75

Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada gambar diagram presentasi burnout gejala

depersonalisasi yang dialami karyawan Cakra Semarang TV kelompok kontrol

berikut ini:

Gambar 4.9. Diagram Presentasi Burnout Gejala Depersonalisasi Kelompok Kontrol

3.) Gejala Penghargaan Terhadap Diri Sendiri yang Rendah

Perhitungan untuk kategorisasi tingkat burnout gejala kelelahan

emosional kelompok kontrol sama dengan perhitungan pada kelompok

eksperimen, sehingga didapatkan hasil sebagai berikut:

Tabel 4.16. Distribusi Frekuensi Tingkat Burnout Gejala Penghargaan Terhadap Diri Sendiri yang Rendah Kelompok Kontrol

Interval Interval Kategori F %

X < (μ – 1,0 σ) X < 14 Rendah 4 40 (μ – 1,0 σ) ≤ X < (μ + 1,0 σ) 14 ≤ X < 28 Sedang 6 60 (μ + 1,0 σ) ≤ X 28 ≤ X Tinggi 0 0

Total 10 100

30

70

00

10

20

30

40

50

60

70

80

Rendah Sedang Tinggi

Persen (%)

%

76

Berdasarkan tabel 4.16. diperoleh informasi bahwa 60% karyawan Cakra

Semarang TV yang mengalami burnout pada gejala penghargaan terhadap diri

sendiri yang rendah cenderung berada dalam kategori sedang meski terdapat 40%

subjek pada kategori rendah. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada gambar

diagram presentasi burnout gejala penghargaan terhadap diri sendiri yang rendah

yang dialami karyawan Cakra Semarang TV kelompok kontrol berikut ini:

Gambar 4.10. Diagram Presentasi Burnout Gejala Penghargaan Terhadap Diri Sendiri yang Rendah Kelompok Kontrol

b. Deskripsi Burnout Setelah Pelatihan Bekerja dengan Hati

Berikut ini disajikan secara deskriptif tingkat burnout karyawan Cakra

Semarang TV per aspek pada kelompok eksperimen

40

60

00

10

20

30

40

50

60

70

Rendah Sedang Tinggi

Persen (%)

%

77

1.) Gejala Kelelahan Emosional

Tabel 4.17. Distribusi Frekuensi Tingkat Burnout Gejala Kelelahan Emosional Kelompok Eksperimen Setelah Pelatihan

Interval Interval Kategori F %

X < (μ – 1,0 σ) X < 16 Rendah 6 60 (μ – 1,0 σ) ≤ X < (μ + 1,0 σ) 16 ≤ X < 32 Sedang 4 40 (μ + 1,0 σ) ≤ X 32 ≤ X Tinggi 0 0

Total 10 100

Berdasarkan tabel 4.17. diperoleh informasi bahwa 60% karyawan Cakra

Semarang TV yang mengalami burnout pada gejala kelelahan emosional

cenderung berada dalam kategori rendah dan 40% subjek pada kategori rendah.

Hal ini menunjukkan adanya pengaruh perlakuan yaitu terjadinya penurunan

tingkat burnout karyawan khususnya pada gejala kelelahan emosional. Untuk

lebih jelasnya dapat dilihat pada gambar diagram presentasi burnout gejala

kelelahan emosional yang dialami karyawan Cakra Semarang TV kelompok

eksperimen setelah pelatihan bekerja dengan hati berikut ini:

78

Gambar 4.11. Diagram Presentasi Burnout Gejala Kelelahan Emosional Kelompok Eksperimen Setelah Pelatihan

2.) Gejala Depersonalisasi (Kelelahan Mental)

Tabel 4.18. Distribusi Frekuensi Tingkat Burnout Gejala Depersonalisasi Kelompok Eksperimen Setelah Pelatihan

Interval Interval Kategori F %

X < (μ – 1,0 σ) X < 10 Rendah 7 70 (μ – 1,0 σ) ≤ X < (μ + 1,0 σ) 10 ≤ X < 20 Sedang 3 30 (μ + 1,0 σ) ≤ X 20 ≤ X Tinggi 0 0

Total 10 100 Berdasarkan tabel 4.18. diperoleh informasi bahwa 70% karyawan Cakra

Semarang TV yang mengalami burnout pada gejala depersonalisasi cenderung

berada dalam kategori rendah dan 30% subjek pada kategori sedang. Hal ini

menunjukkan adanya pengaruh perlakuan yaitu terjadinya penurunan tingkat

burnout karyawan khususnya pada gejala depersonalisasi. Untuk lebih jelasnya

dapat dilihat pada gambar diagram presentasi burnout gejala depersonalisasi yang

60

40

00

10

20

30

40

50

60

70

Rendah Sedang Tinggi

Persen (%)

%

79

dialami karyawan Cakra Semarang TV kelompok eksperimen setelah pelatihan

bekerja dengan hati berikut ini:

Gambar 4.12. Diagram Presentasi Burnout Gejala Depersonalisasi Kelompok Eksperimen Setelah Pelatihan

3.) Gejala Penghargaan Terhadap Diri Sendiri yang Rendah

Tabel 4.19. Distribusi Frekuensi Tingkat Burnout Gejala Penghargaan Terhadap Diri Sendiri yang Rendah Kelompok Eksperimen Setelah Pelatihan

Interval Interval Kategori F %

X < (μ – 1,0 σ) X < 14 Rendah 7 70 (μ – 1,0 σ) ≤ X < (μ + 1,0 σ) 14 ≤ X < 28 Sedang 3 30 (μ + 1,0 σ) ≤ X 28 ≤ X Tinggi 0 0

Total 10 100 Berdasarkan tabel 4.19. diperoleh informasi bahwa 70% karyawan Cakra

Semarang TV yang mengalami burnout pada gejala penghargaan terhadap diri

sendiri yang rendah cenderung berada dalam kategori rendah dan 30% subjek

pada kategori sedang. Hal ini menunjukkan adanya pengaruh perlakuan yaitu

terjadinya penurunan tingkat burnout karyawan khususnya pada gejala

70

30

00

10

20

30

40

50

60

70

80

Rendah Sedang Tinggi

Persen (%)

%

80

penghargaan terhadap diri sendiri yang rendah. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat

pada gambar diagram presentasi burnout gejala penghargaan terhadap diri sendiri

yang rendah yang dialami karyawan Cakra Semarang TV kelompok eksperimen

setelah pelatihan bekerja dengan hati berikut ini:

Gambar 4.13. Diagram Presentasi Burnout Gejala Penghargaan Terhadap Diri Sendiri yang Rendah Kelompok Eksperimen Setelah Pelatihan

Berikut ini disajikan secara deskriptif tingkat burnout karyawan Cakra

Semarang TV per aspek pada kelompok kontrol:

1.) Gejala Kelelahan Emosional

Tabel 4.20. Distribusi Frekuensi Tingkat Burnout Gejala Kelelahan Emosional Kelompok Eksperimen Kontrol

Interval Interval Kategori F %

X < (μ – 1,0 σ) X < 16 Rendah 2 20 (μ – 1,0 σ) ≤ X < (μ + 1,0 σ) 16 ≤ X < 32 Sedang 8 80 (μ + 1,0 σ) ≤ X 32 ≤ X Tinggi 0 0

Total 10 100

70

30

00

10

20

30

40

50

60

70

80

Rendah Sedang Tinggi

Persen (%)

%

81

Berdasarkan tabel 4.20. diperoleh informasi bahwa 80% karyawan Cakra

Semarang TV yang mengalami burnout pada gejala kelelahan emosional berada

dalam kategori sedang meski terdapat 20% subjek pada kategori rendah. Untuk

lebih jelasnya dapat dilihat pada gambar diagram presentasi burnout gejala

kelelahan emosional yang dialami karyawan Cakra Semarang TV kelompok

kontrol berikut ini:

Gambar 4.14. Diagram Presentasi Burnout Gejala Kelelahan Emosional Kelompok Kontrol

2.) Gejala Depersonalisasi (Kelelahan Mental)

Tabel 4.21. Distribusi Frekuensi Tingkat Burnout Gejala Depersonalisasi Kelompok Kontrol

Interval Interval Kategori F %

X < (μ – 1,0 σ) X < 10 Rendah 3 30 (μ – 1,0 σ) ≤ X < (μ + 1,0 σ) 10 ≤ X < 20 Sedang 7 70 (μ + 1,0 σ) ≤ X 20 ≤ X Tinggi 0 0

Total 10 100

20

80

00

10

20

30

40

50

60

70

80

90

Rendah Sedang Tinggi

Persen (%)

%

82

Berdasarkan tabel 4.21. diperoleh informasi bahwa 70% karyawan Cakra

Semarang TV yang mengalami burnout pada gejala depersonalisasi cenderung

berada dalam kategori sedang meski terdapat 30% subjek pada kategori rendah.

Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada gambar diagram presentasi burnout gejala

depersonalisasi yang dialami karyawan Cakra Semarang TV kelompok kontrol

berikut ini:

Gambar 4.15. Diagram Presentasi Burnout Gejala Depersonalisasi Kelompok Kontrol

3.) Gejala Penghargaan Terhadap Diri Sendiri yang Rendah

Tabel 4.22. Distribusi Frekuensi Tingkat Burnout Gejala Penghargaan Terhadap Diri Sendiri yang Rendah Kelompok Kontrol

Interval Interval Kategori F %

X < (μ – 1,0 σ) X < 14 Rendah 3 30 (μ – 1,0 σ) ≤ X < (μ + 1,0 σ) 14 ≤ X < 28 Sedang 7 70 (μ + 1,0 σ) ≤ X 28 ≤ X Tinggi 0 0

Total 10 100

30

70

00

10

20

30

40

50

60

70

80

Rendah Sedang Tinggi

Persen (%)

%

83

Berdasarkan tabel 4.22. diperoleh informasi bahwa 70% karyawan Cakra

Semarang TV yang mengalami burnout pada gejala penghargaan terhadap diri

sendiri yang rendah cenderung berada dalam kategori sedang meski terdapat 30%

subjek pada kategori rendah. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada gambar

diagram presentasi burnout gejala penghargaan terhadap diri sendiri yang rendah

yang dialami karyawan Cakra Semarang TV kelompok kontrol berikut ini:

Gambar 4.16. Diagram Presentasi Burnout Gejala Penghargaan Terhadap Diri Sendiri yang Rendah Kelompok Kontrol

30

70

00

10

20

30

40

50

60

70

80

Rendah Sedang Tinggi

Persen (%)

%

84

Berikut ini disajikan ringkasan hasil statistik deskriptif:

Tabel 4.23. Kategori Burnout Kelompok Eksperimen dan Kelompok Kontrol

No.

Kelompok

Burnout dan Aspek

Burnout

Kategori (%)

Rendah Sedang Tinggi

Pre Post Pre Post Pre Post

1. Eksperimen Burnout

a.Kelelahan emosional

b.Depersonalisasi

c.Penghargaan terhadap

diri sendiri yang rendah

10

10

40

20

80

60

70

70

90

80

60

80

20

40

30

30

0

10

0

0

0

0

0

0

2. Kontrol Burnout

a.Kelelahan emosional

b.Depersonalisasi

c.Penghargaan terhadap

diri sendiri yang rendah

30

0

30

40

20

20

30

30

70

100

70

60

80

80

70

70

0

0

0

0

0

0

0

0

Selain tabel menyeluruh (over all) berupa prosentase, disajikan pula tabel

over all dalam bentuk mean sebagai berikut:

Tabel 4.24. Mean Burnout Kelompok Eksperimen dan Kelompok Kontrol

No.

Kelompok

Aspek Burnout

Mean per

Aspek

Mean Burnout

Pre Post Pre Post

1. Eksperimen a.Kelelahan emosional

b.Depersonalisasi

c.Penghargaan terhadap

diri sendiri yang rendah

25,30

10,60

17,30

14,60

7,90

11,70

14,00

7,00

85

Lanjutan Tabel 4.24. Mean Burnout Kelompok Eksperimen dan Kelompok Kontrol

2. Kontrol a.Kelelahan emosional

b.Depersonalisasi

c.Penghargaan terhadap

diri sendiri yang rendah

21,50

10,80

14,10

19,60

10,80

16,70

10,30

10,70

Berikut disajikan gambar diagram mean pretest dan postest untuk

kelompok eksperimen dan kelompok kontrol tiap aspek:

Gambar 4.17. Diagram Mean Pretest Postest Kelompok Eksperimen dan Kelompok Kontrol tiap Aspek

25.3

10.6

17.3

21.5

10.8

14.114.6

7.9

11.7

19.6

10.8

16.7

0

5

10

15

20

25

30

MEAN

ASPEK BURNOUT

Pretest

Postets

86

4.5 Hasil Evaluasi Pelatihan

Hasil evaluasi terhadap pelaksanaan penelitian dilakukan pada akhir

penelitian secara lisan pada sesi pesan dan kesan serta wawancara dengan rekan

kerja ketika postest berdasarkan pengamatan rekan kerja tersebut kepada peserta

yang mengikuti pelatihan. Berikut hasil evaluasi selengkapnya berdasarkan teori

dari Anthony (2006: 339):

e. Reaction (Reaksi)

Reaksi dari peserta pelatihan merupakan tahap pertama dalam evaluasi.

Informasi mengenai reaksi peserta tersebut dapat berupa apa yang mereka rasakan

mengenai pelatihan secara umum, fasilitas-fasilitas yang terdapat pada pelatihan,

dan content atau isi dari pelatihan tersebut.

Materi pelatihan yang diberikan selama seminggu dirasakan jelas,

menarik dan dapat bermanfaat untuk diterapkan oleh peserta khususnya dalam

bekerja maupun dalam kehidupan sehari-hari secara umum. Namun menurut

peserta, materi yang diberikan pada sesi sebelum bekerja belum tersampaikan

secara maksimal dan belum melibatkan peserta secara keseluruhan karena waktu

yang pendek.

Penyampaian materi pelatihan yang diberikan oleh trainer dirasakan

peserta sudah cukup baik, dapat diterima oleh peserta secara jelas. Selain itu,

ketika peserta bosan dalam penyampaian materi, trainer dapat memberikan ice

breaking untuk menyegarkan suasana. Penguasaan materi dari trainer juga

dirasakan cukup baik karena dapat meyakinkan semua peserta yang mengikuti

pelatihan ini.

87

Minat dari peserta baik, karena peserta antusias untuk mengikuti

pelatihan ini, meski peserta harus berangkat lebih pagi dari biasanya, namun

mereka tetap bersemangat. Pada proses pelatihanpun ketika berlangsung, subjek

merasa senang dengan materi-materi yang disampaikan dengan metode-metode

yang tidak membosankan dan menyenangkan.

Fasilitas yang ada selama proses pelatihan dirasa peserta sudah cukup

memuaskan. Tempat yang digunakan dirasa nyaman, karena selain bersih, peserta

juga dapat melihat pemandangan yang berhadapan langsung dengan ruangan dan

dapat merasakan udara segar. Namun, peserta mengeluhkan dengan suhu udara

yang panas disiang hari. Makan siang dan makan ringan juga sudah dirasa cukup

memuaskan selama pelatihan berlangsung.

f. Learning (Pengetahuan)

Tahap kedua dari evaluasi pelatihan adalah tingkat pengetahuan yang di

dapat oleh peserta. Secara khusus, hasilnya ialah menentukan apakah peserta

dapat menguasai keadaan dirinya, teknik-teknik, kemampuan, dan proses yang

diajarkan selama pelatihan.

Bagi subjek, pelatihan bekerja dengan hati ini sangat bermanfaat karena

memang sebelumnya subjek belum pernah mengikuti pelatihan semacam ini.

Menurutnya setelah mendapatkan pelatihan ini, subjek jadi lebih banyak tahu

mengenai gejala-gejala burnout dan bagaimana cara menanganinya. Selain itu

subjek juga menjadi lebih sadar bahwa selama ini mereka mengalami gejala-

gejala burnout, hanya saja banyak dari mereka yang belum tahu istilah burnout.

88

Setelah mendapatkan pelatihan ini, subjek merasa lebih tenang, relaks,

ringan, hubungan dengan rekan kerja semakin baik, lebih berusaha berdamai

dengan keadaan, lebih menghargai diri sendiri dan pekerjaannya serta subjek

dapat lebih mengelola emosinya dengan baik. Sehingga ketika ada masalah

pekerjaan timbul, subjek dapat menghadapinya dengan tenang.

g. Behavior (Perilaku)

Evaluasi perilaku dari program pelatihan bertujuan untuk menguji apakah

kebiasaan perilaku peserta mengalami perubahan dalam pekerjaannya. Data yang

digunakan untuk mengevaluasi perilaku peserta biasanya dikumpulkan dari

individu-individu, seperti atasan dan rekan kerja yang cukup dekat dengan peserta

untuk mengevaluasi kinerjanya.

Sebagian besar dari subjek merasakan adanya perubahan yang positif

baik secara afektif maupun kognitif setelah mengikuti pelatihan ini. Perubahan itu

dirasakan amat bermanfaat bagi mereka. Menurut rekan kerja yang biasanya

berhubungan setiap hari dengan subjek, setelah mendapatkan pelatihan, rekan

kerja menilai subjek mengalami perubahan yang postitif, diantaranya subjek

sudah tidak mudah marah-marah, dapat mengelola emosinya, lebih ramah dengan

orang lain, lebih bersemangat, dan lebih menghargai dirinya sendiri, orang lain,

dan pekerjaannya.

h. Results (Hasil)

Tahap terakhir dari evaluasi pelatihan adalah tahap hasil. Tahap ini

meneliti bagaimana program pelatihan berpengaruh terhadap organisasi. Data

yang dikumpulkan untuk mengevaluasi program pelatihan pada tahap ini mungkin

89

dapat termasuk harga jual, proyek dan keuntungan, kenaikan penjualan, penuruan

kecelakaan kerja, peningkatan sikap kerja yang baik, turnover dan ketidakhadiran

karyawan semakin rendah, atau kenaikan produksi.

Pada tahap ini, penulis hanya mengamati pada aspek peningkatan sikap

kerja dan kenaikan produktivitas. Perubahan yang terjadi setelah subjek

mendapatkan pelatihan adalah sikap kerja yang semakin baik yang dilakukan oleh

subjek ketika melakukan pekerjaan sehari-harinya. Ketika burnout subjek

menurun, maka hambatan yang dialami subjek juga berkurang, sehingga

produktivitas subjek juga meningkat. Hal ini akan berpengaruh terhadap profit

yang didapatkan oleh perusahaan.

Kelemahan dalam penelitian ini adalah peneliti kurang dapat

mengobservasi sikap kerja setiap karyawan sebagai efek dari pelatihan dalam

jangka waktu tertentu. Peneliti hanya mengukur burnout karyawan setelah

mendapatkan pelatihan dengan skala dan mengetahui efeknya hanya dari Focus

Group Discussion (FGD) setelah pelatihan selesai. Peneliti kurang mengamati

perubahan yang terjadi pada karyawan yang mendapatkan pelatihan ketika

karyawan melakukan pekerjaannya disaat jam kerja berlangsung secara penuh.

4.6 Pembahasan

Hasil analisis data menunjukkan bahwa ada perbedaan tingkat burnout

kelompok eksperimen sebelum dan sesudah pelatihan bekerja dengan hati (p:

0,008) dan ada perbedaan tingkat burnout antara kelompok eksperimen dan

kontrol sesudah pelatihan bekerja dengan hati (p: 0,010). Artinya, setelah

mengikuti pelatihan bekerja dengan hati, kelompok eksperimen menunjukkan

90

penurunan tingkat burnout, sedangkan kelompok kontrol tidak. Dengan demikian

dapat disimpulkan bahwa pelatihan bekerja dengan hati efektif untuk menurunkan

tingkat burnout.

Hasil penelitian ini dapat mendukung beberapa penelitian sebelumnya

yang menyebutkan bahwa pelatihan dapat mengubah aspek afektif, kognitif,

maupun psikomotorik dari seseorang. Topik pelatihan yang dilakukan dalam

penelitian ini adalah pelatihan bekerja dengan hati. Pelatihan ini merupakan

pelatihan yang materinya didasarkan berdasarkan aspek kecerdasan emosional,

kecerdasan spiritual, dilengkapi dengan relaksasi. Tujuannya adalah untuk

merubah aspek afektif dan kognitif dari karyawan yang mengalami burnout

tingkat rendah agar tidak berlanjut ke tingkat burnout lebih tinggi sehingga

tingkat burnoutnya menurun.

Burnout dapat terjadi akibat stres yang berkepanjangan yang dirasakan

oleh seseorang yang bekerja dalam suatu perusahaan tertentu. Sumber-sumber

yang dapat memicu karyawan mengalami burnout diantaranya berasal dari faktor

eksternal dan faktor internal. Faktor eksternal seperti tekanan pekerjaan, dukungan

sosial yang rendah, karakteristik pekerjaan yang membuat karyawan merasa

mempunyai beban kerja yang berat, serta imbalan yang dirasa tidak mencukupi.

Sedangkan faktor internal diantaranya usia dimana umumnya karyawan

yang berusia kurang dari 40 tahun mempunyai harapan yang lebih tinggi dan

kenyataannya tidak sesusai. Status pernikahan juga berpengaruh, karyawan yang

lajang rentan mengalami burnout. Selain itu, tingkat pendidikan dan masa kerja

dapat menjadi sumber burnout, dimana semakin tinggi tingkat pendidikan dan

91

semakin lama masa kerja karyawan akan menimbulkan kecenderungan burnout

pada individu.

Menurut Maslach dkk. (2001) dalam Schultz & Schultz (1994: 371)

memandang burnout sebagai suatu sindrom psikologis yang terdiri dari tiga

gejala, yaitu: kelelahan emosional ditandai dengan perasaan lelah, mudah marah,

mudah tersinggung, sikap bermusuhan terhadap orang lain, dan kurang kendali

diri. Kelelahan mental (depersonalisasi), perilaku yang muncul adalah

memperlakukan orang lain secara kasar, sikap sinis terhadap orang lain, tidak

berperasaan, kurang perhatian dan juga kurang sensitif terhadap kebutuhan orang

lain. Reduced Sense of Personal Accomplishment (Penghargaan terhadap diri

sendiri yang rendah), merupakan penilaian diri yang negatif dalam kaitannya

dengan pekerjaan, antara lain muncul perasaan tidak efektif atau tidak kompeten

dalam pekerjaan, menarik diri dari kontak sosial, merasa tidak berdaya dalam

pekerjaan.

Setelah mengikuti pelatihan bekerja dengan hati, karyawan yang

mengalami burnout tingkat rendah mengalami penurunan keluhan dari gejala-

gejala pada aspek burnout itu sendiri sehingga burnout yang dialami karyawan

tersebut menurun. Hal ini menunjukkan bahwa pelatihan bekerja dengan hati

memiliki pengaruh yang positif pada gejala-gejala burnout. Artinya, setelah

subjek mengikuti pelatihan bekerja dengan hati, gejala-gejala yang dialami pada

subjek yaitu kelelahan emosional, kelelahan mental (depersonalisasi), dan

penghargaan terhadap diri sendiri yang rendah yang subjek alami menjadi

berkurang atau tidak sama sekali merasakan hal tersebut. Hal ini sesuai dengan

92

manfaat dari pelatihan bekerja dengan hati yang telah dirancang sendiri oleh

peneliti sebelumnya yaitu meningkatkan kecerdasan spiritual yang fungsinya

dalam konteks ini adalah mengubah cara pandang konsep bekerja dan rezeki

sebagai bagian dari ibadah kepada Tuhan. Meningkatkan kecerdasan emosional

sehingga karyawan dapat mengelola emosinya ketika ada masalah-masalah

pekerjaan. Dan melalui relaksasi, dapat mengurangi ketegangan otot dan keluhan

fisik, meningkatkan performa kerja dan sosial serta keterampilan fisik, mengatasi

kelelahan emosi dan mental, meningkatkan harga diri dan percaya diri, serta

meningkatkan hubungan interpersonal.

93

Berikut bagan yang menggambarkan kefektifan pelatihan bekerja dengan

hati untuk menurunkan burnout karyawan:

Penyebab Burnout: 3. Faktor eksternal

e. Tekanan pekerjaan f. Dukungan sosial g. Karakteristik pekerjaan h. Imbalan yang diberikan

tidak mencukupi 4. Faktor internal

g. Karakteristik/kepribadian h. Harga diri i. Usia j. Jenis kelamin k. Status pernikahan l. Tingkat pendidikan dan

masa kerja

BURNOUT

Gejala-gejala Burnout:

4. Kelelahan fisik: e. Sakit kepala f. Mual g. Sulit tidur h. Nafsu makan

berkurang 5. Kelelahan emosional:

f. Depresi g. Merasa terperangkap

dalam tugasnya h. Mudah marah i. Mudah tersinggung j. Perasaan tidak berdaya

6. Depersonalisasi: g. Memperlakukan orang

lain secara kasar h. Sikap sinis terhadap

orang lain i. Tidak berperasaan j. Kurang perhatian k. Sikap curiga terhadap

orang lain l. Kurang sensitif

terhadap kebutuhan orang lain

5. Penghargaan terhadap diri sendiri yang rendah: d. Perasaan tidak efektif

dalam bekerja e. Menarik diri dari

kontak sosial f. Merasa tidak berdaya

dalam pekerjaan

PELATIHAN BEKERJA

DENGAN HATI

Manfaat Pelatihan Bekerja dengan Hati

Aspek kecerdasan spiritual: Mengubah cara pandang konsep bekerja dan rezeki sebagai bagian dari ibadah kepada Tuhan.

Aspek kecerdasan emosional: f. Mengenali emosi diri g. Mengelola emosi diri h. Memotivasi diri i. Mengenali emosi orang lain j. Menjalin hubungan

Relaksasi: Mengurangi ketegangan otot dan keluhan fisik, meningkatkan performa kerja dan sosial serta keterampilan fisik, mengatasi kelelahan emosi dan mental, meningkatkan harga diri dan percaya diri, meningkatkan hubungan interpersonal.

BURNOUT KARYAWAN

MENURUN

Aplikasi: Materi, simulasi, permainan, perenungan, sharing, latihan relaksasi.

Gambar 4.18. Pengaruh Pelatihan Bekerja terhadap Burnout

94

Pelatihan bekerja dengan hati bertujuan untuk menurunkan burnout

karyawan Cakra Semarang TV, dengan metode-metode pelatihan seperti sharing,

permainan, renungan, pemberian materi, relaksasi. Materi-materi dalam pelatihan

disesuaikan dengan aspek-aspek dari burnout yaitu kelelahan emosional,

kelelahan mental (depersonalisasi), dan penghargaan terhadap diri sendiri yang

rendah. Gejala-gejala yang dialami karyawan tersebut ditangani dengan materi-

materi pelatihan yang didasarkan pada aspek kecerdasan spiritual, kecerdasan

emosional, dan relaksasi. Khusus materi relaksasi diberikan dengan tujuan untuk

mengatasi kelelahan fisik seperti pusing, gangguan tidur dan keluhan fisik

lainnya.

Subjek yang mengalami burnout mengikuti pelatihan bekerja dengan hati

selama enam hari dalam seminggu. Setiap hari subjek mengikuti pelatihan yang

terbagi menjadi dua sesi yaitu sebelum bekerja dan sesudah bekerja. Tempat yang

digunakan untuk pelatihan ini adalah studio dalam dan ruang serba guna Cakra

Semarang TV. Sebagian besar subjek mengikuti materi pelatihan secara penuh,

dan ketika subjek pada waktu tertentu tidak bisa mengikuti pelatihan, maka

trainer bertanggung jawab kepada subjek tersebut untuk dapat memberikan materi

pelatihan secara khusus.

Pada pertemuan pertama, sebelum materi pelatihan diberikan, selain para

peserta berkenalan dengan trainer, trainer juga mengadakan focus group

discussion (FGD). Pada saat ini, trainer bertanya kepada masing-masing peserta

terkait dengan keluhan-keluhan yang dialami oleh peserta yang terkait dengan

gejala-gejala burnout secara spesifik. Trainer dan peserta lain dapat menanggapi

95

atau menyebutkan keluhan-keluhan yang dialami oleh peserta tersebut. FGD ini

bertujuan untuk mengetahui gejala-gejala yang sebenarnya yang dialami oleh

masing-masing peserta yang mengalami burnout. Sehingga, trainer akan lebih

mudah dalam upaya untuk menurunkan burnout peserta sesuai dengan keluhan

masing-masing. Perubahan pelatihan yang dirasakan oleh peserta juga dapat

diketahui pada FGD yang dilakukan pada pertemuan terakhir.

Hasil FGD yang dilakukan sebelum pelatihan berlangsung yaitu ternyata

faktor penyebab yang dapat menyebabkan subjek mengalami burnout diantaranya

adalah tekanan dari atasan, kurangnya dukungan dari atasan dan rekan kerja,

deadline tugas, penghargaan dari atasan yang kurang, beban kerja yang dirasa

berat, dan bentuk kerja yang monoton. Karyawan dalam melakukan pekerjaan

pokok sehari-harinya sering mendapat tugas tambahan langsung dari atasan sesuai

bidangnya masing-masing, namun atasan menginginkan tugas itu selesai dengan

cepat dan sesuai harapan atasan, namun ketika hasil mempunyai kekurangan,

atasan tidak memaklumi dan cenderung memberi tekanan. Ketika karyawan

mengalami hambatan tertentu, baik rekan kerja dan atasan pun kurang dapat

memberikan dukungan untuk membantu atau memotivasi karyawan tersebut.

Selain itu, ketika karyawan berhasil dalam menyelesaikan pekerjaan tertentu,

atasan kurang dapat memberikan penghargaan terhadap karyawan tersebut. Selain

itu, karyawan juga merasa beban kerja tambahan yang diberikan dari atasan

terlalu berat jika ditambahkan dengan tugas pokoknya, padahal imbalan yang

diberikan tetap sama. Bentuk kerja yang monoton juga dirasakan sebagian

96

karyawan yang bekerja di dalam ruangan yang setiap hari harus bekerja di depan

komputer dan bertemu dengan rekan kerja yang sama.

Faktor-faktor penyebab di atas yang dirasakan oleh sebagian besar subjek

menyebabkan gejala-gejala burnout yang dialami oleh subjek. Gejala-gejala yang

dirasakan oleh subjek diantaranya yaitu subjek merasa cepat bosan dan jenuh,

mudah marah, cenderung sensitif, cenderung emosional, mengalami gangguan

tidur, stres yang berlarut-larut, ketegangan pada otot, pusing, mudah capek, takut

kepada atasan yang berlebihan, merasa tertekan, hubungan dengan orang lain

terganggu, kurang dapat menghargai orang lain, diri sendiri dan pekerjaan, serta

merasa disalahkan oleh atasan maupun rekan kerja.

Hasil FGD setelah subjek mengikuti pelatihan selama seminggu, terdapat

perubahan positif yang dirasakan oleh subjek. Perubahan positif yang dirasakan

subjek adalah dampak kelelahan emosional yang didalamnya juga terdapat gejala

fisik seperti mudah capek, ketegangan pada organ tubuh tertentu, pusing, dan

gangguan tidur seperti insomnia sudah berkurang. Subjek merasa lebih relaks dan

lebih tenang dalam melakukan pekerjaan di kantor maupun beraktivitas di luar

kantor. Subjek juga merasakan hubungan dengan rekan kerja semakin baik, hal itu

ditandai dengan kerja sama antar karyawan yang lebih baik. Perasaan subjek yang

sensitif dan mudah marah juga sudah berkurang setelah mengikuti pelatihan ini.

Hal itu dikarenakan subjek telah dapat mengelola emosinya dalam menghadapi

masalah-masalah pekerjaan di kantor. Setelah mengikuti pelatihan bekerja dengan

hati, subjek lebih dapat menghargai dirinya sendiri, rekan kerja, dan pekerjaannya.

Selain itu, subjek merasa lebih percaya diri dan setelah mengikuti pelatihan ini,

97

subjek merasa memiliki sikap ikhlas, sabar, dan syukur dalam menjalankan tugas

sehari-hari.

Secara garis besar, metode yang digunakan dalam pelatihan ini adalah

permainan, sharing, materi, dan relaksasi. Sebelum trainer memberikan materi

dan sharing, peserta diajak untuk bermain games sebagai simulasi mengenai

materi yang akan dibahas sesuai dengan aspek dari burnout yang akan ditangani.

Setelah itu sharing, peserta menyampaikan masalah-masalah pekerjaan yang

dilaminya. Kemudian, trainer memberikan materi sekaligus menanggapi dan

memberikan saran kepada peserta sebagai bentuk upaya untuk mengatasi masalah

dan keluhan-keluhan yang dapat menyebabkan burnout. Pada akhir hari, peserta

diajak relaksasi untuk mengurangi ketegangan dan mengendurkan otot-otot yang

tegang setelah bekerja.

Pada tiga hari pertama, yaitu hari Senin, Selasa, Rabu, trainer fokus pada

materi untuk mengatasi keluhan-keluhan peserta yang terkait dengan aspek

kelelahan emosional dan kelelahan fisik. Gejala dari kelelahan emosional yaitu

perasaan lelah, mudah marah, mudah tersinggung, sikap bermusuhan terhadap

orang lain, dan kurang kendali diri. Kemudian, gejala dari kelelahan fisik seperti

sakit kepala, mual, sulit tidur, dan kurang nafsu makan. Sedangkan pada tiga hari

berikutnya, yaitu hari Kamis, Jum’at dan Sabtu, pelatihan fokus pada materi untuk

mengatasi burnout dari aspek kelelahan mental (depersonalisasi), penghargaan

terhadap diri sendiri yang rendah, dan kelelahan fisik. Kelelahan mental dapat

ditandai dengan memperlakukan orang lain secara kasar, sikap sinis terhadap

orang lain, tidak berperasaan, kurang perhatian dan juga kurang sensitif terhadap

98

kebutuhan orang lain. Sedangkan aspek penghargaan terhadap diri sendiri,

perilaku yang muncul adalah penilaian diri yang negatif dalam kaitannya dengan

pekerjaan, antara lain muncul perasaan tidak efektif atau tidak kompeten dalam

pekerjaan, menarik diri dari kontak sosial, merasa tidak berdaya dalam pekerjaan.

Perubahan yang terjadi pada aspek kelelahan fisik lebih dikarenakan oleh

relaksasi yang mereka ikuti selama pelatihan yaitu sebanyak lima kali. Menurut

Prawitasari,dkk (2003, 144), relaksasi dapat dipakai untuk mengurangi keluhan

fisik seseorang. Kelelahan, aktivitas mental, dan atau latihan fisik yang tertunda

dapat diatasi lebih cepat dengan menggunakan keterampilan relaksasi. Masalah-

masalah yang berhubungan dengan stres seperti hipertensi, sakit kepala, insomnia,

dan keluhan fisik lainnya dapat dikurangi atau diobati dengan relaksasi

Prawitasari,dkk (2003: 142). Setiap kali relaksasi berlangsung selama kurang

lebih 20 menit. Selain peserta mempraktekkan dalam pelatihan, peserta juga dapat

berlatih sendiri di rumah atau di luar pelatihan dengan teknik-teknik yang telah

diajarkan, sehingga manfaat dari relaksasi dapat dirasakan untuk mengurangi

ketegangan otot.

Gejala-gejala kelelahan emosional yang ada pada diri karyawan dapat

berkurang setelah mereka mendapatkan materi “how to manage our emotion?”

(memahami tentang hati) pada pertemuan kedua. Selain itu materi “how to

manage spiritual quotient in work?” (menggunakan pikiran dan hati untuk

mengelola spiritual quotient) pada pertemuan ketiga juga berpengaruh untuk

mengubah aspek kelelahan emosional. Sebelum peserta mendapat materi ini,

mereka dilibatkan untuk sharing terlebih dahulu mengenai gejala-gejala kelelahan

99

emosional apa saja yang dialami dan apa saja penyebabnya. Sehingga trainer

dapat membantu menangani gejala peserta sesuai dengan kondisi masing-masing

peserta. Menurut Siswanto (2007: 178), sharing dalam hal ini bisa membantu

individu untuk mencapai katarsis, yaitu membantu individu untuk melepaskan

emosi yang selama ini terpendam sehingga tekanan-tekanan yang diakibatkan

oleh emosi tersebut bisa dikurangi bahkan dihilangkan. Kadang, individu yang

berhasil melepaskan emosi yang selama ini ditahannya, memungkinkan individu

itu sendiri untuk mendapatkan jalan keluar dari persoalan yang selama ini

dihadapi.

Perubahan pada aspek depersonalisasi atau kelelahan mental terjadi

karena peserta diberikan materi “konsep bekerja dengan hati” pada pertemuan

keempat. Hal itu dikarenakan materi tersebut bertujuan untuk mengubah cara

pandang peserta dalam memaknai bekerja. Materi renungan “jika aku menjadi”

juga diperkirakan berpengaruh terhadap aspek depersonalisasi, karena dalam

renungan ini, peserta dituntun dengan kata-kata renungan yang dapat

menyadarkan peserta. Materi lain yang juga turut mendukung yaitu sharing

mengenai perbaiki karakter atau attitude dalam bekerja. Teknik renungan

merupakan salah satu bentuk psikoterapi yang tujuannya untuk membentuk suatu

kesadaran baru. Menurut Siswanto (2007: 184), kesadaran akan motif-motif yang

melatarbelakangi perilaku memungkinkan individu untuk memurnikan

perilakunya dari motif-motif yang kurang luhur. Kesadaran akan perasaan-

perasaan yang menyertai suatu perilaku ataupun emosi yang memicu munculnya

perilaku tertentu, memampukan individu untuk menggali lebih dalam pengalaman

100

di masa lalu yang berkaitan dengan emosi maupun perasaan serupa. Ini akan

membantu individu untuk mengerti sebab perilakunya dan kemudian

memunculkan perilaku baru yang lebih baik.

Aspek penghargaan terhadap diri sendiri yang rendah dapat diubah dengan

berbagai materi dalam pelatihan diantaranya materi “konsep bekerja dengan hati”,

renungan “jika aku menjadi”, dan “materi komitmen menjadi pribadi super” serta

didukung dengan sharing agar peserta dapat menyampaikan masalah-masalah

yang dihadapinya. Dengan materi tersebut, karyawan menjadi lebih menghargai

dirinya, pekerjaan, maupun rekan kerjanya di lingkungan kantor. Sharing dan

renungan dalam hal ini juga termasuk bentuk psikoterapi yang berfungsi untuk

menyadarkan peserta mengenai kekuatan-kekuatan yang dimilikinya. Upaya ini

memungkinkan individu bebas melakukan eksplorasi terhadap potensi-potensi

dirinya yang terpendam. Individu biasanya kurang menyadari potensi-potensi

yang dimilikinya. Kurangnya kesadaran ini disebabkan oleh banyak faktor.

Teknik ini memungkinkan individu untuk melakukan eksplorasi terhadap dirinya

sendiri sehingga memungkinkannya untuk menemukan potensi-potensi, kebaikan-

kebaikan yang ada dalam dirinya (Siswanto, 2007: 186-189).

Materi pelatihan mengenai “konsep bekerja dengan hati” dan renungan

“jika aku menjadi”, pada dasarnya merupakan materi inti yang dapat

mempengaruhi semua aspek dari burnout yaitu kelelahan emosional,

depersonalisasi, dan penghargaan terhadap diri sendiri yang rendah. Namun, agar

hasilnya lebih maksimal, materi tersebut didukung dengan materi lainnya agar

perubahan yang terjadi pada diri peserta dapat lebih dirasakan oleh mereka.

101

Bekerja dengan hati merupakan bekerja dengan bingkai nilai-nilai spiritual yang

tentu akan berbeda dengan bekerja demi kepentingan materi duniawi semata.

Nilai-nilai spiritual akan memotivasi seseorang untuk bekerja dengan ikhlas,

sungguh-sungguh, dan melakukan yang terbaik karena bertanggung jawab atas

keimanannya (Saleh, 2009: 1). Hati nurani atau kalbu digunakan sebagai alat

pertimbangan yang utama dalam menentukan sikap dan perilaku di dunia kerja.

Setelah subjek mengikuti pelatihan bekerja dengan hati selama seminggu,

subjek merasakan banyak perubahan positif yang dialaminya. Perubahan positif

tersebut diantaranya yaitu keluhan fisik subjek seperti pusing, mudah capek, sulit

tidur sudah mulai berkurang. Subjek sudah dapat merasa lebih tenang, relaks, dan

ketegangan berkurang. Hubungan dengan orang lain pun juga semakin membaik.

Sekarang, subjek lebih dapat menghargai orang lain dan pekerjaannya walaupun

masih ada rekan kerja yang bermasalah dengannya. Subjek sudah dapat mengelola

emosinya dengan baik. Ketika ada masalah, subjek cenderung tidak mudah marah,

tidak sensitif dan berusaha memahami masalahnya. Yang terpenting adalah,

subjek sudah dapat lebih menghargai diri sendiri dan pekerjaannya sekarang dan

masa yang akan datang. Subjek lebih memaknai pekerjaannya sebagai ibadah dan

merupakan pemberian atau rezeki dari Tuhan. Sehingga saat ini, subjek lebih

merasa sabar, ikhlas, dan bersyukur dengan pekerjaannya.

Perubahan positif yang telah dirasakan oleh para subjek sudah sesuai

dengan manfaat pelatihan bekerja dengan hati yang pada dasarnya yaitu setelah

mengikuti pelatihan ini, diharapkan subjek dapat lebih menghargai dan memaknai

pekerjaannya sebagai bentuk ibadah kepada Tuhan, dapat mengelola emosinya

102

ketika ada masalah-masalah pekerjaan, dan melalui relaksasi subjek dapat

mengurangi ketegangan otot serta keluhan-keluhan fisik lainnya. Ketika

perubahan positif tersebut dirasakan subjek, maka burnout yang dialami subjek

dapat menurun sehingga subjek akan menikmati dan menjalankan pekerjaannya

dengan baik.

Beberapa hal pokok yang mendukung pelatihan ini dapat menurunkan

burnout karyawan Cakra Semarang TV yaitu pertama pelatihan bekerja dengan

hati atau pelatihan sejenis ini belum pernah didapat atau diikuti oleh subjek

sebelumnya. Sehingga menurut subjek meteri dalam pelatihan ini merupakan hal

yang baru dan menarik untuk diterima oleh subjek. Kedua, pada dasarnya subjek

menyadari bahwa subjek memang membutuhkan suatu upaya untuk menurunkan

stres kerja mereka yang dapat menyebabkan burnout sehingga subjek berharap

dengan upaya tersebut burnout subjek dapat berkurang. Dan pelatihan bekerja

dengan hati ini dianggap oleh subjek dapat memberikan manfaat kepada subjek

setelah subjek mengikutinya selama seminggu.

Pelatihan ini tidaklah luput dari kelemahan dan kekurangan meski sudah

dilakukan pengendalian, ruangan yang sedang digunakan untuk pelatihan

terkadang terganggu oleh suara-suara bising dari luar, suhu udara yang panas

terkadang juga berpengaruh terhadap kenyamanan peserta. Hal ini sedikit

mengganggu konsentrasi peserta dalam menerima materi pelatihan yang diberikan

oleh trainer.

Berdasarkan uraian di atas, dapat ditarik kesimpulan bahwa penurunan

tingkat burnout yang terjadi pada kelompok eksperimen adalah benar-benar

103

kerena perlakuan yang diberikan yaitu pelatihan bekerja dengan hati. Penelitian

ini dilakukan sesuai dengan berbagai penelitian sebelumnya yang mempunyai

bidang kajian yang sama dan metode yang digunakan dalam pelatihan bekerja

dengan hati ini merupakan salah satu bentuk dari Stress Management Program,

karena terjadinya burnout disebabkan oleh stres yang berlarut-larut. Menurut

Greenberg dan Baron (1995: 272), salah satu pendekatan populer yang secara

langsung melatih karyawan untuk mengurangi efek yang membahayakan dari

stres (salah satunya burnout) adalah dengan Stress Management Program. Upaya

tersebut secara sistematis biasa didesain oleh organisasi untuk mengurangi atau

mencegah stres beserta efeknya. Teknik-teknik yang biasa digunakan adalah

meditasi, relaksasi, dan lifestyle management, dan lain-lain. Jadi, berdasarkan

teori tersebut, pelatihan bekerja dengan hati merupakan salah satu bentuk Stress

Management Program yang tujuannya untuk menurunkan efek dari stres yaitu

burnout. Hasil yang didapatkan setelah subjek mengikuti pelatihan ini adalah

tingkat burnout yang dialami subjek memang menurun. Hasil penelitian ini

diharapkan dapat lebih memperkaya pembahasan dan pengetahuan mengenai

pelatihan dengan topik pelatihan bekerja dengan hati atau yang sejenisnya untuk

menurunkan tingkat burnout seseorang.

Jadi dapat disimpulkan bahwa pelatihan bekerja dengan hati efektif untuk

menurunkan burnout karyawan Cakra Semarang TV. Hasil atau manfaat yang

dicapai oleh subjek akan dipengaruhi oleh banyak faktor, diantaranya

keberlanjutan dan keteraturan pelatihan semacam ini yang dilakukan di kantor

104

agar permasalahan-permasalahan karyawan dapat diatasi melalui pelatihan yang

terstruktur seperti pelatihan bekerja dengan hati.

105

BAB 5

SIMPULAN DAN SARAN

5.1 Simpulan

Berdasarkan hasil olah data pada penelitian yang telah dilakukan, maka

dapat diperoleh simpulan mengenai hasil penelitian ini, yaitu pelatihan bekerja

dengan hati efektif untuk menurunkan burnout karyawan Cakra Semarang TV.

5.2 Saran

a. Bagi Karyawan Cakra Semarang TV yang Mengalami Burnout

Subjek sebaiknya rutin dan teratur untuk mengaplikasikan materi-materi

yang telah didapat dari pelatihan bekerja dengan hati, seperti latihan relaksasi

untuk mengurangi ketegangan dan latihan mengelola emosi sesuai dengan materi

kecerdasan emosional dan spiritual. Subjek dapat melakukannya secara individu

maupun bersama-sama secara rutin dengan subjek lain sekaligus dapat sharing

untuk membantu memecahkan masalah pekerjaannya.

b. Bagi Perusahaan

Pihak perusahaan seharusnya dapat memfasilitasi karyawannya untuk

mengatasi permasalahan-permasalahan dalam bekerja seperti yang dialami subjek

yaitu burnout, dengan cara memberikan pelatihan atau program serupa yang

tujuannya untuk menurunkan burnout karyawan. Hal itu dilakukan secara rutin

misalnya dua minggu sekali atau sebulan sekali, dan tidak hanya burnout saja

yang dapat ditangani namun permasalahan lainnya seperti stres kerja, semangat

kerja, pengembangan diri karyawan, dan lainnya.

105

106

c. Bagi Peneliti Selanjutnya

Bagi peneliti selanjutnya yang hendak melakukan penelitian yang sama,

hendaknya dapat lebih mengamati perubahan yang terjadi dari sikap kerja

karyawan sebagai efek dari pelatihan bekerja dengan hati menggunakan teknik

observasi dengan jangka waktu tertentu. Replikasi atau intensitas pelatihan

bekerja dengan hati yang diberikan kepada subjek dapat ditambah lagi, tidak

hanya dalam enam hari, namun juga dapat lebih dari enam hari.

107

DAFTAR PUSTAKA

Anggraeni, S. et al. 2008. Pengaruh Pelatihan Keterampilan Sosial Menggunakan Metode Stop Think Do terhadap Penyesuaian Sosial Anak Sekolah Dasar. Jurnal Manasa. Volume 2, Nomor 1.

Anthony, W.P. dan Kacmar, K. M. 2006. Human Resource Management: A Strategic Approach. United States of America: Thomson.

Agustian, A.G. 2008. Rahasia Sukses Membangun Kecerdasan Emosi dan Spiritual. Jakarta: Arga Publishing.

..................................... 2003. Rahasia Sukses Membangkitkan ESQ POWER. Jakarta: Arga.

As’ad, M. 2004. Psikologi Industri, edisi ke-empat. Yogyakarta: Liberty.

Azwar, S. 2007. Metode Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Cherniss, C. 1987. Staff Burnout: Job Stress in the Human Services. Beverly Hills. Sage.

Cushway, B. 1996. Human Resource Management (Manajemen Sumber Daya Manusia). Jakarta: PT. Elex Media Komputindo.

Davis, K dan Newstrom, J.W. 1993. Perilaku dalam Organisasi Jilid II: Edisi Ke-7. Alih Bahasa: Agus Dharma. Jakarta: Erlangga.

Farber, B.A. 1991. Crisis in Education: Stress and Burnout in the American Teacher. San Fransisco. Jossey-Bass.

Greenberg dan Baron, R.A. 1995. Behaviour in Organization Understanding and Managing The Human Side of Work Sixth Edition. New Jersy: Prentice-Hall.

Jewell dan Siegall. 1998. Psikologi Industri/Organisasi Modern. Jakarta: Arcan.

Kartikawati, I.A.N. 2007. Peran Program Academic Achievement Behaviour Training (AABT) Terhadap Perubahan Motif Berprestasi Pada Mahasiswa Underachiever. Jurnal Psikomedia. Vol 3. No.3.

Latipun. 2004. Psikologi Eksperimen, edisi kedua. Malang: UMM Press.

108

Maslach, C. dan Leiter, M.P. 1997. The Turth About Burnout: How Organizations Cause Personal Stress and What to Do About It. San Fransisco. Jossey-Bass.

Munandar, A.S. 2008. Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: Universitas Indonesia.

Muriz. 2007. Hubungan Antara Self Efficacy dengan Burnout pada Karyawan Unit Produksi Pabrik Gula Pradjekan.Online pada http://skripsi.umm.ac.id (diunduh 16/04/2010).

Nggermanto, A. 2002. Quantum Quotient. Bandung: Nuansa.

Patton, P. 2002. EQ-Pengembangan Sukses Lebih Bermakna. Tanpa kota: Mitra

Media.

Pelatihan Manajemen Stres. Online pada http://genkeis.multiply.com/journal/item/214 (diunduh 07/05/2010).

Prawitasari, J.E. et al. 2003. Psikoterapi Pendekatan Konvensial dan

Kontemporer. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Robbins, S.P. 2008. Perilaku Organisasi (Organizational Behaviour) Edisi 12. Jakarta: Salemba Empat.

Saleh, M. 2009. Bekerja dengan Hati Nurani. Malang: Erlangga.

Schultz, D.P. dan Schultz, S.E. 1994. Psychology and Work Today: An Introduction to Industrial and Organizational Psychology. New Jersy: Prentice Hall.

Sihotang, I.N. 2004. Burnout pada Karyawan Ditinjau dari Persepsi Terhadap Lingkungan Kerja Psikologis dan Jenis Kelamin. Jurnal Psyche. Vol. 1 No.1.

Siswanto. 2007. Kesehatan Mental (Konsep, Cakupan, dan Perkembangannya). Yogyakarta: ANDI.

Suryabrata, S. 2005. Pengembangan Alat Ukur Psikologis. Yogyakarta: ANDI.

Widhianingtanti, L. dan Murcitasari, D. 2008. Efektivitas Achievement Motivation Training terhadap Peningkatan Motivasi Berprestasi dalam Menghadapi Ujian Nasional pada Siswa Kelas XII SMA. Jurnal Psikodimensia. Vol.7 No. 2.

109

Zohar dan Marshall. 2000. SQ: Memanfaatkan Kecerdasan Spiritual dalam Berpikir Integralistik dan Holistik untuk Memaknai Kehidupan. Bandung: PT. Mizan Pustaka.

110

NAMA : ..............................................

POSISI/JABATAN : ..............................................

SKALA PSIKOLOGI

Petunjuk pengisian

1. Bacalah seluruh pernyataan dengan teliti.

2. Berilah tanda check (v) pada kolom yang anda anggap sesuai dengan

keadaan yang pernah atau sedang anda alami.

Keterangan :

SS : Sangat Setuju

S : Setuju

TS : Tidak Setuju

STS : Sangat Tidak Setuju

3. Apabila telah selesai mohon periksa kembali agar tidak ada pernyataan

yang terlewati.

Tidak ada jawaban yang salah, semua jawaban adalah benar kecuali jawaban

yang tidak sesuai dengan keadaan yang sebenarnya. Jawaban anda bersifat

pribadi dan dijamin kerahasiaannya serta tidak berpengaruh terhadap

atasan. Oleh sebab itu, anda diminta menjawab dengan jujur, sesuai dengan

keadaan yang sebenarnya.

No. Pernyataan SS S TS STS

1 Saya merasa jenuh dengan pekerjaan dan rutinitas

yang harus saya kerjakan setiap hari.

2 Permasalahan dalam tugas pekerjaan saya

membuat saya lebih bersabar.

3 Beratnya beban tugas yang saya tanggung,

membuat saya bersikap “acuh tak acuh” terhadap

orang lain.

4 Kritik dari atasan, saya anggap sebagai masukan

LAMPIRAN 1

111

untuk memperbaiki hasil kerja saya

5 Saya merasa beban kerja yang harus saya

tanggung terlalu berat.

6 Saya merasa pekerjaan yang saya lakukan masih

jauh dari harapan yang diinginkan oleh

perusahaan.

7 Standart hasil kerja yang sudah ditetapkan

membuat saya lebih bersemangat.

8 Akhir-akhir ini saya mudah meluapkan emosi

saya karena banyak tuntutan pekerjaan yang

harus diselesaikan.

9 Banyaknya tugas yang yang harus saya

selesaikan membuat saya cuek dengan orang-

orang sekitar.

10 Tuntutan kualitas pekerjaan dari atasan membuat

beban kerja semakin berat.

11 Saya akan meminta bantuan dengan berdiskusi

dengan teman dan atasan saya ketika menghadapi

masalah dalam tugas pekerjaan.

12 Saya merasa sangat putus asa dan frustasi ketika

mengalami kegagalan dalam menyelesaikan

pekerjaan saya.

13 Sikap otoriter yang ditunjukan oleh atasan saya

membuat saya malas untuk masuk kerja.

14 Tekanan di tempat kerja membuat tindakan saya

tidak terkontrol dengan orang lain dalam

menyelesaikan masalah.

15 Kesulitan yang dihadapi oleh rekan kerja saya

adalah tanggung jawab yang harus ditanggung

sendiri olehnya.

112

16 Ketika masalah pekerjaan muncul, lebih baik

saya menyendiri dan menutup diri.

17 Meskipun atasan saya mengkritik hasil kerja saya

tetapi saya menanggapi dengan lapang dada.

18 Saya mudah marah ketika pemimpin saya

menegur hasil kerja saya.

19 Saya tetap bisa bercanda dengan dengan teman

sekerja saya walaupun saya sedang sibuk.

20 Saya tidak pernah merasa tertekan dengan tugas

yang diberikan dari atasan saya.

113

SKORING SKALA STUDI PENDAHULUAN

Subjek/Item 1 2 3 4 5 6 7 Nugroho Eko 4 2 3 3 3 2 3 Heri 1 2 1 1 2 3 1 Arief Luqman 2 4 2 4 2 2 2 Melodya Rahma 2 2 1 1 2 3 2 Sheny 2 2 2 2 2 1 2 Cornelius 2 1 1 2 2 2 2 Bangun 4 2 1 2 2 1 1 A Saerofi 4 2 1 1 1 3 2 Eko Budiyanto 2 2 2 2 2 2 2 Hariyanto 2 2 2 2 2 2 2 Tomy Y Setyawan 3 2 2 2 3 3 3 Mulyo Hastomo 4 2 3 2 3 2 3 Sazadi 3 3 3 2 1 2 2 Eko Yulianto 2 1 1 1 2 1 2 Agus Hartato 3 1 2 2 2 2 3 Heru 2 1 1 1 2 4 2 Andi Widodo 2 2 2 2 2 3 1 Agung Cahyono 3 2 2 3 3 2 3 Arie 2 1 1 1 2 2 2

Medy 2 2 2 2 2 2 2 Dicky Eko Ardian 3 2 3 2 2 2 3 Supriyadi 3 2 2 2 3 3 2 Rully 3 1 3 2 3 2 3 Sigit N 3 2 2 2 2 2 3 Nike 3 1 1 1 2 2 2 Rita Wahyu W 3 1 1 2 2 2 2 Ina 2 3 1 2 2 2 3 Fairuza 2 2 2 2 2 2 2 Wiwit 3 2 2 2 3 3 3 Pudjo 2 2 2 1 3 3 2 Tanua Lenita 3 3 2 2 2 1 3 Sarwo 2 2 2 2 2 2 2 Aris 2 2 2 2 2 2 2 Hendri 2 2 2 1 2 2 2 Doni 2 2 2 1 2 2 2

LAMPIRAN 2

114

8 9 10 11 12 13 14 15 16 3 3 4 1 2 4 3 1 3 3 1 2 2 2 1 2 1 1 2 1 2 2 2 1 2 3 2 2 2 2 1 2 2 2 3 1 1 2 2 1 1 2 2 2 1 2 2 3 1 1 2 2 2 2 1 1 2 1 2 3 2 1 2

2 2 1 1 2 3 1 1 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 3 3 3 4 3 4 4 2 4 2 3 3 2 2 3 3 2 3 2 3 2 4 3 3 2 3 3 1 1 2 1 1 2 2 2 2 2 2 3 1 2 2 2 2 2 2 1 1 1 1 2 2 1 1 2 1 2 1 2 1 2 2 1 2 3 3 2 2 2 3 3 3 2 1 2 2 1 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 4 1 2 3 2 1 2 3 2 2 1 2 3 1 2 2 2 3 2 2 2 2 1 3 2 3 2 2 2 2 3 1 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 3 2 2 2 3 2 2 3 1 3 2 2 2 1 1 1 2 2 2 2 2 3 2 2 2 3 2 2 2 2 3 2 3 2 2 2 2 1 1 2 2 2 2 2 2 3 1 1 3 2 1 1

2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 1

115

17 18 19 20 TOTAL Kriteria 1 2 4 3 54 Tinggi 1 3 1 3 34 Rendah 4 2 2 3 46 Rendah 1 2 1 2 36 Rendah 1 1 2 2 33 Rendah 2 2 2 2 37 Rendah 2 3 1 1 35 Rendah

1 3 1 1 35 Rendah 3 3 2 2 43 Rendah 2 2 2 2 41 Rendah 3 3 3 3 60 Tinggi 2 2 2 1 49 Rendah 3 3 3 2 52 Tinggi 2 2 3 2 33 Rendah 2 2 1 3 41 Rendah 1 2 1 1 30 Rendah 1 2 2 2 35 Rendah 2 2 3 3 51 Tinggi 2 2 2 2 34 Rendah 2 2 2 2 40 Rendah 2 2 3 3 48 Rendah 2 1 2 2 42 Rendah 1 2 1 3 43 Rendah 2 2 2 2 43 Rendah 2 2 2 2 39 Rendah 3 2 3 3 44 Rendah 3 2 3 3 42 Rendah 2 2 2 2 41 Rendah 2 2 2 2 47 Rendah 2 2 1 2 38 Rendah 2 3 1 2 40 Rendah

2 2 2 2 41 Rendah 2 2 2 2 41 Rendah 1 2 2 2 37 Rendah 1 2 1 2 37 Rendah

116

MODUL PELATIHAN BEKERJA DENGAN HATI

UNTUK MENURUNKAN BURNOUT KARYAWAN

CAKRA SEMARANG TV

A. PENDAHULUAN

Salah satu persoalan yang muncul berkaitan dengan individu di dalam

menghadapi tuntutan organisasi yang semakin tinggi dan persaingan yang keras di

tempat kerja karyawan itu adalah stres. Stres yang berlebihan akan berakibat

buruk terhadap kemampuan individu untuk berhubungan dengan lingkungannya

secara normal. Stres yang dialami individu dalam jangka waktu yang lama dengan

intensitas yang cukup tinggi akan mengakibatkan individu yang bersangkutan

menderita kelelahan, baik fisik ataupun mental. Keadaan seperti ini disebut

burnout, yaitu kelelahan fisik, mental dan emosional yang terjadi karena stres

diderita dalam jangka waktu yang cukup lama, di dalam situasi yang menuntut

keterlibatan emosional yang tinggi (Leatz & Stolar, dikutip Rosyid & Farhati)

dalam Sihotang (2004: 2).

Burnout merupakan suatu situasi dimana karyawan menderita kelelahan

kronis, kebosanan, dan menarik diri dari pekerjaan (Davis dan Newstrom, 1985:

197). Pekerja yang mengalami burnout akan lebih mudah mengeluh, menyalahkan

orang lain bila ada masalah, lekas marah dan menjadi sinis terhadap karier

mereka. Sikap pimpinan yang menekan dan beratnya beban kerja yang berlebihan

akan semakin memperburuk keadaan karyawan.

LAMPIRAN 4

117

Ada berbagai macam cara untuk mengurangi burnout pada karyawan,

salah satunya dengan memberikan pelatihan kepada karyawan tersebut. Sehingga

karyawan dapat mempunyai pengetahuan yang mendalam tentang burnout

tersebut dan karyawan dapat mengelola emosinya ketika menjalankan tugasnya

serta adanya perubahan pada dirinya secara kognitif maupun afektif. Sehingga

ketika ada masalah yang muncul dalam proses pekerjaan, karyawan dapat

mengatur emosinya dengan berpikir secara positif dengan hati yang tenang.

Untuk menurunkan tingkat burnout yang dialami oleh karyawan tersebut,

dapat dilakukan dengan berbagai macam cara, salah satunya menggunakan

pelatihan bekerja dengan hati. Pelatihan ini mempunyai beberapa manfaat yang

terbagi menjadi tiga aspek yaitu kecerdasan spiritual, kecerdasan emosional, dan

relaksasi. Manfaat berdasarkan kecerdasan spiritual yaitu karyawan dapat

mengubah cara pandang konsep bekerja dan rezeki sebagai bagian dari ibadah

kepada Tuhan. Aspek ini terdiri dari nilai-nilai spiritual yang dapat memotivasi

seseorang untuk bekerja dengan ikhlas, sungguh-sungguh bersumber dari qalbu

atau hati dan melakukan yang terbaik karena bertanggung jawab atas

keimanannya. Aspek-aspek tersebut dapat mengurangi burnout yang berhubungan

dengan gejala-gejala yaitu karyawan merasa tertangkap atau terpaksa dalam

menjalankan tugasnya, mudah marah dan tersinggung ketika ada masalah,

perasaan tidak efektif dalam bekerja, serta merasa tidak berdaya dalam pekerjaan.

Manfaat dari aspek kecerdasan emosional diantaranya yaitu karyawan

dapat mengenali dan mengelola emosinya ketika menjalankan tugas pekerjaannya.

Selain itu, karyawan mampu mengenali emosi rekan kerjanya sehingga dapat

118

membina hubungan dengan karyawan lain dengan baik. Dalam pelatihan ini juga

terdapat relaksasi yang bertujuan untuk mengurangi ketegangan otot dan keluhan

fisik akibat dari stres kerja, meningkatkan performa kerja dan sosial serta

keterampilan fisik karyawan dalam bekerja, mengatasi kelelahan emosi dan

mental, meningkatkan harga diri dan percaya diri, serta dapat meningkatkan

hubungan interpersonal karyawan.

Setelah karyawan mengikuti pelatihan ini selama enam kali pertemuan,

maka burnout yang dialami oleh karyawan tersebut dapat berkurang atau

menurun. Agar hasilnya dapat berkelanjutan dengan baik, maka sesungguhnya

pelatihan ini dapat diberikan secara berkesinambungan untuk mengurangi burnout

karyawan. Sehingga dalam menjalankan tugas pekerjaannya, karyawan dapat

melakukan tugasnya dengan baik, maka semangat dan produktifitasnya dapat

meningkat.

B. TUJUAN PELATIHAN

Tujuan dari pelatihan ini adalah untuk menurunkan burnout yang dialami

oleh karyawan Cakra Semarang TV.

C. PESERTA

Peserta yang akan mengikuti pelatihan ini adalah:

1. Karyawan Cakra Semarang TV yang mengalami burnout dengan masa kerja

minimal satu tahun.

2. Jumlah peserta 10 orang

3. Jenis kelamin laki-laki atau perempuan

4. Belum menikah, berusia dibawah 40 tahun, dan taraf pendidikan D3 sampai

S1

119

D. SETTING

Pelatihan ini akan dilaksanakan pada hari Senin sampai Sabtu tanggal 28

Februari sampai 5 Maret 2011 (enam kali pertemuan). Setiap hari pelatihan

diberikan pada waktu karyawan sebelum bekerja dan sesudah bekerja. Pada waktu

sebelum bekerja, pelatihan dimulai pukul 06.10 sampai 06.55 WIB. Sedangkan

pada waktu sesudah bekerja, pealatihan dimulai pukul 12.30 sampai kurang lebih

pukul 14.00 WIB. Tempat pelatihan ini yang akan digunakan nantinya adalah

ruang studio dalam, ruang serba guna dan mushola.

E. FORMAT

Format pelatihan ini bersifat individu dan kelompok, secara individu

artinya masing-masing peserta nantinya akan mengutarakan hal-hal yang

dirasakannya selama bekerja baik itu penyebab maupun gejala burnout yang

dirasakannya. Secara kelompok artinya dalam penyampaian materi pelatihan ini

peserta akan berkelompok untuk melakukan simulasi permainan dan pada saat

melakukan relaksasi.

120

Senin, 28 Februari 2011

PENGKONDISIAN PESERTA

TUJUAN:

Untuk mengumpulkan peserta masuk ke dalam ruang pelatihan.

DASAR PEMIKIRAN:

Agar memudahkan peserta untuk menuju ruang pertemuan secara bersama-sama

dan mengantisipasi agar waktu efektif sesuai jadwal.

METODE:

Pemberian instruksi

FORMAT:

Kelompok

TEMPAT:

Ruang masing-masing karyawan menuju ruang pertemuan

WAKTU:

06.10-06.15

ALAT DAN BAHAN YANG DIGUNAKAN:

-

DESKRIPSI SINGKAT:

Peserta dikondisikan untuk segera memasuki ruang pertemuan karena pelatihan

hari ini akan segera dimulai.

121

PERKENALAN

TUJUAN:

Untuk memperkenalkan trainer kepada peserta begitu pula sebaliknya.

DASAR PEMIKIRAN:

Agar trainer dan peserta dapat saling kenal.

METODE:

Perkenalan

FORMAT:

Individu

TEMPAT:

Ruang Serba Guna

WAKTU:

06.15-06.20

ALAT DAN BAHAN YANG DIGUNAKAN:

-

DESKRIPSI SINGKAT:

Trainer memperkenalkan diri kepada peserta, sebaliknya masing-masing peserta mengenalkan diri kepada trainer.

122

FOCUS GROUP DISCUSSION (FGD)

TUJUAN:

Untuk mengetahui masalah-masalah yang dialami karyawan dalam bekerja dapat

berupa penyebab atau efek dari burnout.

DASAR PEMIKIRAN:

Dengan adanya FGD, trainer dapat mengetahui hal sebenarnya yang dirasakan

oleh peserta dalam bekerja khususnya mengenai penyebab dan gejala dari burnout

yang dialami karyawan.

METODE:

Tanya jawab dan diskusi

FORMAT:

Kelompok

TEMPAT:

Studio dalam

WAKTU:

06.20-06.40

ALAT DAN BAHAN YANG DIGUNAKAN:

Alat tulis dan blocknote

DESKRIPSI SINGKAT:

Trainer memimpin jalannya FGD dengan bertanya kepada para peserta. Peserta

sharing kepada trainer atau kepada peserta yang lain mengenai masalah-masalah

yang dihadapi dalam bekerja.

123

MOTIVASI BEKERJA: MENGENALI POTENSI DIRI

TUJUAN:

Agar peserta mendapatkan motivasi bekerja melalui materi mengenali potensi diri.

DASAR PEMIKIRAN:

Dengan diberikan motivasi oleh trainer, maka peserta akan lebih bersemangat

dalam mengerjakan pekerjaannya hari ini dengan mengetahui potensi dirinya yang

dapat dijadikan kelebihan pada dirinya saat bekerja.

METODE:

Ceramah motivasi

FORMAT:

Kelompok

TEMPAT:

Studio dalam

WAKTU:

06.40-06.55

ALAT DAN BAHAN YANG DIGUNAKAN:

-

DESKRIPSI SINGKAT:

Sebelum trainer memberikan materi tentang mengenali potensi diri, peserta diajak

untuk melakukan games (menggerakkan bandul dengan kekuatan pikiran & hati).

Setelah itu trainer memberikan materi tersebut.

124

Games: Kekuatan pikiran (Mind Strong)

Alat:

- Ring Logam (Bandul)

- Benang Nilon @80cm

Prosedur:

- Benang nilon diikatkan ke ring logam tersebut

- Masing-masing peserta mendapatkan ring logam yang sudah diikat dengan

benang nilon tersebut

- Trainer memberikan instruksi: gunakan kekuatan pikiran anda untuk

memerintahkan agar logam itu berputar sesuai yang kita inginkan. Putarlah

bandul ring logam itu ke arah kiri, diam, dan kanan tanpa menggerakkan

tangan anda.

Debrief:

Bahwa kekuatan pikiran kita akan mempengaruhi hasil dari pekerjaan yang kita

lakukan. Hal ini juga berpengaruh pada komunikasi dan hubungan interpersonal

kita dengan orang lain apabila pikiran kita selalu positif dan pikiran kita tahu akan

kebutuhan orang lain.

125

Materi Mengenali Potensi Diri Menggunakan Kekuatan Pikiran dan Hati

Manusia diciptakan Allah dengan potensi diri yang sempurna yang bisa

dioptimalkan, yang terdiri dari :

A. Ruh

Ruh secara umum dipahami sebagai suatu unsur yang menghidupkan jasad.

Dalam kandungan seorang ibu, setelah jasad disempurnakan maka akan

ditiupkan Allah ruh ciptaanNya, sehingga janin dapat “hidup” dalam

kandungan sang ibu. Dengan ruh inilah jasad manusia bisa hidup, tumbuh dan

berkembang, bergerak, beraktivitas, termasuk berpikir dan berkarya. Tanpa

adanya ruh, seorang manusia akan menjadi seonggok daging yang mati, tidak

memberikan manfaat apapun.

Dalam kehidupan manusia, setelah dia dilahirkan, dengan adanya ruh di

dalamnya, dia akan tumbuh dan berkembang baik jasadnya, maupun pikiran

dan perasaannya. Seorang bayi akan menjadi anak-anak, tumbuh menjadi

remaja dan menjadi manusia dewasa. Jika Allah menghendaki, pada saatnya

manusia akan dicabut kembali ruhnya oleh Allah saat itulah terjadi kematian.

Bisa jadi kematiaan ini akan dialami saat seseorang masih dalam usia kanak-

kanak, remaja ataupun dewasa atau pada usia tua. Setiap yang berjiwa pasti

akan mengalami kematian, sebagaimana firman Allah dalam Al-Quran.

“Tiap-tiap yang berjiwa akan merasakan mati. Dan sesungguhnya pada hari

kiamat sajalah disempurnakan pahalamu “ (QS. Ali Imran, 3 : 185)

B. Jasad

Jasad atau tubuh manusia merupakan unsur fisik yang dapat dilihat, diraba dan

dirasakan keberadaaanya. Jasad atau tubuh manusia terdiri dari berbagai

unsur. Unsur yang paling kecil dalam jasad manusia dikenal dengan nama sel.

Sejumlah sel membentuk suatu jaringan berupa daging, tulang, otot, darah dan

lain sebagainya. Sejumlah jaringan membentuk sebuah organ dalam tubuh

manusia seperti jantung, paru-paru, otak, ginjal dan lain sebagainya. Dari

sejumlah organ tubuh manusia ini, terbentuk berbagai macam system

metabolism tubuh, berupa system pernafasan, system pencernaan, system

peredaran darah, system reproduksi, system pengeluaran sisa makanan dan

126

sebagainya. Seluruh sel, jaringan, organ, system dalam tubuh manusia bekerja

secara terkoordinasi dengan rapi dan teratur dalam gerakan mengikuti

kehendak Allah swt.

C. Akal

Akal adalah potensi besar yang Allah berikan pada manusia. Sebagaimana

penjelasan pada uraian terdahulu, dengan akal manusia dapat berfikir, mencari

solusi atas permasalahan yang dihadapi. Dengan akal membedakan, seorang

manusia dengan seekor binatang. Jika akal digunakan dengan semestinya akan

membuat manusia dimuliakan oleh Allah, memiliki kecerdasan, bisa

digunakan untuk mencari ilmu dan pengetahuan. Kemudian ilmu dan

pengetahuan tersebut dapat digunakan untuk menjalankan kehidupan ini

dengan mengemban amanah yang Allah berikan pada manusia.

Kerja akal atau pikiran ini dilakukan oleh organ manusia yang disebut otak.

Dalam terminology modern sekarang ini, secara anatomis, otak manusia

terdiri dari belahan otak kiri dan belahan otak kanan. Belahan otak kiri

mempunyai kerja dalam bidang-bidang matematika, logika, analisa,

sistematis, bicara, menulis dan kerja lain yang bersifat baku dan mengikuti

suatu pakem tertentu. Otak kiri ini kemampuan menyimpan memory jangka

pendek atau short term memory. Sedangkan belahan otak kanan mempunyai

kerja dalam bidang-bidang, intuitif, spasial, gambar, warna, kreatifitas, seni,

music dan pekerjaan lain yang bebas menembus batas. Dan kemampuan

menyimpan memory otak kiri ini relative lebih lama atau disebut long term

memory.

Untuk meningkatkan kwalitas kerja otak kita, perlu dilakukan aktifitas yang

mampu mengkoordinasikan kerja otak kiri dan kanan. Koordinasi yang baik

antara belahan otak kiri dan belahan otak kanan akan meningkatkan

kecerdasan dan kinerja yang luar biasa. Tentu saja, dengan senantiasa

memohon bimbingan dan perlindungan Allah, kerja yang koordinatif otak kiri

dan otak kanan bisa dimaksimalkan dalam rangka untuk mengemban amanah

Allah.

127

D. Hati

Hati atau qolbun adalah potensi yang Allah berikan kepada manusia dengan

kerja yang lebih dahsyat lagi. Jika akal manusia disebut sebagai pikiran sadar

(consious mind), maka hati disebut sebagai pikiran bawah sadar (subconsiuos

mind). Pikiran sadar memiliki kapasaitas 12 % dan pikiran bawah sadar

memiliki kapasitas 88 %. Dalam sebuah riwayat, rasulullah pernah bersabda

“Dalam tubuh manusia terdapat segumpal daging, yang apa bila dia baik,

maka baiklah seluruh tubuhnya dan apabila dia buruk, maka akan buruk

seluruh tubuhnya. Segumpal daging itu disebut qolbu atau hati.”

Dalam hati manusia terletak kekuatan yang demikian besar. Hati ini

merupakan pusat pengelolaan emosi dan spiritual manusia. Kemampuan

mengelola emosi dan spiritual seseorang, tergantung dari kemampuan kerja

hatinya, yaitu hati yang bersih, bebas dari segala penyakit dan kotoran. Orang

yang beriman hatinya telah bebas dari segala penyakit dan kotoran.

Kemampuan hati yang luar biasa Allah sampaikan dalam sebuah hadits qudsi.

“Alam semesta tidak cukup mampu menampungKu, namun dalam hati orang-

orang yang beriman mampu menampung kebesaranKu.”

128

SHARING: WHAT I FEEL IN WORK

TUJUAN:

Untuk mengetahui hal-hal apa saja yang dialami oleh karyawan dalam bekerja pada hari ini.

DASAR PEMIKIRAN:

Dengan sharing ini, trainer dapat mengetahui bagaimana perubahan kinerja karyawan setelah diberikan materi pada pagi hari sebelum bekerja.

METODE:

Sharing

FORMAT:

Individu dan kelompok

TEMPAT:

Ruang Serba Guna

WAKTU:

12.30-13.15

ALAT DAN BAHAN YANG DIGUNAKAN:

Kertas, Bolpen

DESKRIPSI SINGKAT:

Trainer memimpin jalannya sharing ini sekaligus memberikan tanggapan/materi

dari hal-hal yang diutarakan peserta sesuai dengan konsep bekerja dengan hati

khususnya berkaitan dengan materi diawal yaitu mengenai potensi diri. Peserta

bebas menuliskan dan mengutarakan hal-hal yang telah dihadapi dalam bekerja

hari ini.

129

RELAKSASI

TUJUAN:

Untuk mengendurkan otot-otot karyawan yang mengalami ketegangan setelah

melakukan pekerjaan hari ini

DASAR PEMIKIRAN:

Relaksasi ini berguna untuk mengurangi gejala-gejala fisik dari burnout, sehingga

burnout yang dialami karyawan dapat turun.

METODE:

Teknik-teknik relaksasi

FORMAT:

Kelompok

TEMPAT:

Ruang Serba Guna

WAKTU:

13.15-35

ALAT DAN BAHAN YANG DIGUNAKAN:

Karpet, soundsystem, laptop

DESKRIPSI SINGKAT:

Peserta duduk dan mengambil posisi sesuai dengan instruksi trainer. Trainer memberikan teknik-teknik relaksasi kepada peserta diiringi dengan musik klasik.

130

RELAKSASI 1

Hari/Waktu : Senin, 13.15 – 13.35

Materi : Relaxation via Tension-Relaxation

Tujuan : Latihan menegangkan dan melemaskan otot (Relaxation via

Tension-Relaxation)

Prosedur :

• Menjelaskan gambaran dan tujuan mengenai proses relaksasi yang akan

dilaksanakan (3menit)

• Latihan menegangkan dan melemaskan masing-masing otot (12menit)

• Trainer menyampaikan materi relaksasi pertemuan kedua

Instruksi pelatihan relaksasi: Relaxation via Tension-Relaxation

Teman-teman, pada sesi ini kita akan melakukan relaksasi menegangkan

dan melemaskan otot (relaxation via tension-relaxation). Tujuan dari relaksasi ini

adalah melatih melemaskan otot-otot yang tegang dengan cepat, seolah-olah

mengeluarkan ketegangan dari badan, sehingga akan merasakan rileks atau santai.

Teman-teman, mari tutup mata Anda dan dengarkan apa yang saya

katakan pada Anda. Saya akan membuat Anda menyadari sensasi-sensasi tertentu

pada badan Anda, dan kemudian menunjukan pada Anda bagaimana cara

mengurangi sensasi-sensasi itu. Pertama arahkan perhatian Anda pada tangan kiri

Anda, terutama lengan kiri Anda. Genggamlah tangan kiri dan buatlah satu

kepalan. Buatlah kepalan tadi keras-keras dan pelajari ketegangan di tangan dan

lengan bawah kiri Anda. Pelajarilah sensasi ketegangan tersebut. Dan sekarang

lepaskan kepalan Anda. Lemaskan tangan kiri Anda dan biarkan beristirahat di

lengan kursi atau disamping Anda. Perhatikan antara ketegangan dan relaksasi (10

detik). Sekali lagi sekarang kepalkan tangan kiri Anda keras-keras. Perhatikan

ketegangan tersebut dan sekarang lepaskan. Biarkan jari-jari tangan Anda

membuka. Rileks, dan perhatikan perbedaan antara ketegangan otot dan relaksasi

otot (10 detik).

Sekarang lakukan hal yang sama dengan tangan kanan Anda. Genggamlah

tangan kanan Anda dan buatlah satu kepalan. Pelajari ketegangan itu dan sekarang

131

rileks. Lemaskan kepalan tangan Anda dan buatlah satu kepalan. Pelajari

ketegangan itu dan sekarang rileks. Lemaskan kepalan tangan Anda. Perhatikan

sekali lagi perbedaan antara ketegangan dan relaksasi, dan nikmati perbedaan

antara ketegangan dan relaksasi (10detik). Sekali lagi genggamlah kepalan tangan

Anda. Genggam kuat-kuat. Pelajari ketegangan itu. Pelajarilah hal tersebut. Dan

sekarang lemaskan kepalan Anda. Biarkan jari-jari membuka dengan enak dan

nyaman. Cobalah untuk melemaskan lebih lanjut. Perhatikan sekali lagi perbedaan

antara ketegangan dengan relaksasi. Perhatikan rasa santai yang mulai

berkembang di lengan, tangan kiri, dan tangan kanan. Kedua tangan kiri dan

tangan kanan sekarang lebih rileks. Silahkan membuka mata kembali dan latihan

ini selesai sampai disini.

132

PENUTUP

TUJUAN:

Untuk mengakhiri pelatihan pada hari ini sekaligus memberikan motivasi dalam bekerja untuk hari esok.

DASAR PEMIKIRAN:

Peserta dapat mengetahui bahwa pelatihan khusus hari ini sampai dengan disini

dan besok masih ada pelatihan lagi pada waktu yang sama dengan materi yang

berbeda.

METODE:

Ceramah

FORMAT:

Kelompok

TEMPAT:

Ruang serba guna

WAKTU

13.35-13.45

ALAT DAN BAHAN YANG DIGUNAKAN:

-

DESKRIPSI SINGKAT:

Ketika trainer memberikan materi penutup, peserta masih dalam posisi duduk,

tetapi ketika diakhir peserta berdiri melingkar dengan trainer untuk meneriakkan

kata-kata positif.

133

Selasa, 1 Maret 2011

PENGKONDISIAN PESERTA

TUJUAN:

Untuk mengumpulkan peserta masuk ke dalam ruang pelatihan.

DASAR PEMIKIRAN:

Agar memudahkan peserta untuk menuju ruang pertemuan secara bersama-sama

dan mengantisipasi agar waktu efektif sesuai jadwal.

METODE:

Pemberian instruksi

FORMAT:

Kelompok

TEMPAT:

Ruang masing-masing karyawan menuju ruang pertemuan

WAKTU:

06.10-06.15

ALAT DAN BAHAN YANG DIGUNAKAN:

-

DESKRIPSI SINGKAT:

Peserta dikondisikan untuk segera memasuki ruang pertemuan karena pelatihan

hari ini akan segera dimulai.

134

SHARING: DAMPAK KELELAHAN EMOSIONAL

TUJUAN:

Untuk mengetahui & menangani apa saja yang dialami peserta terkait dengan efek

dari kelelahan emosionalnya.

DASAR PEMIKIRAN:

Trainer dapat mengetahui hal-hal yang dirasakan masing-masing peserta sebagai

bentuk kelelahan emosionalnya, sehingga memudahkan penanganannya.

METODE:

Sharing

FORMAT:

Individu dan kelompok

TEMPAT:

Ruang Serba Guna

WAKTU:

06.15-06.25

ALAT DAN BAHAN YANG DIGUNAKAN:

Karpet, alat tulis, angket

DESKRIPSI SINGKAT:

Trainer memimpin jalannya sharing ini. Trainer memberikan kertas yang sudah

berisi gejala-gejala efek dari kelelahan emosional. Kemudian peserta menuliskan

tanda centang pada alternatif jawaban “pernah/tidak pernah”. Trainer memberikan

pemahaman baru tentang bagaiamana cara mengatasi gejala-gejala emosional

tersebut sesuai prinsip kecerdasan emosional.

135

HOW TO MANAGE OUR EMOTION: MEMAHAMI TENTANG HATI

TUJUAN:

Agar peserta dapat menghadapi stimulus yang dapat memicu burnout

menggunakan kecerdasan emosionalnya.

DASAR PEMIKIRAN:

Dengan diberikan materi tentang bagaiamana cara mengelola emosi kita saat

bekerja, diharapkan gejala kelelahan emosional karyawan dapat menurun.

METODE:

Ceramah

FORMAT:

Kelompok

TEMPAT:

Ruang Serba Guna

WAKTU:

06.25-06.50

ALAT DAN BAHAN YANG DIGUNAKAN:

Karpet, whiteboard, spidol, penghapus

DESKRIPSI SINGKAT:

Peserta diajak bermain games (sedotan panjang) terlebih dahulu. Trainer memberikan cara-cara untuk menghadapai faktor-faktor eksternal penyebab burnout dari aspek kelelahan emosionalnya dengan memberikan pemahaman bagiamana cara mengelola emosi dan hati kita dalam bekerja.

136

Games: Sedotan Panjang

Alat:

- Sedotan, masing-masing peserta 6 sedotan

Prosedur:

- Masing-masing peserta diberikan sedotan sebanyak 6 buah

- Peserta diminta untuk menyambung 6 sedotan itu menjadi sebuah

rangkaian sedotan yang panjang

- Trainer memberikan instruksi: pertahankan sedotan panjang itu di atas satu

jari anda dalam waktu selama-lamanya sesuai dengan kemampuan anda.

Debrief:

Bahwa untuk melakukan pekerjaan itu harus disertai dengan adanya niatan untuk

melakukan pekerjaan dengan baik tulus, selalu berusaha menjaga emosi dan

kesabaran kita disaat kita dihadapkan pada situasi dan kondisi yang sulit.

Sehingga kita dapat mengendalikan diri kita dalam menghadapi hambatan atau

gangguan dengan menggunakan cara-cara yang efektif dalam bekerja.

137

Materi Memahami Tentang Hati

Bagaimana memahami tentang hati sebagai pikiran bawah sadar dalam

konteks spiritual. Ada 2 teori yang bisa disampaikan dengan hati manusia:

A. Klasifikasi Hati menurut Imam At-Tirmidzi :

Menurutnya Hati manusia meliputi 4 lapis yang terdiri dari :

1. Lapis Pertama : Shodr (dada)

Lapis paling luar hati manusia yang merupakan tempat emosi yang baik

maupun buruk, yang positif maupun negatif. Bagaimana kita

meningkatkan emosi positinya seperti bahagia, tenang, damai, senang,

tentram.

2. Lapis Kedua : Qolb (hati)

Lapis kedua dalam hati manusia merupakan perasaan baik atau buruk.

Kadang merasa baik dan kadang merasa buruk. Qolb berarti berubah-ubah

atau membolak-balik rasa.

3. Lapis Ketiga : Fuad (hati nurani)

Lapis ketiga dari hati manusia, merupakan suatu rasa untuk selalu berbuat

baik atau positif. Karena Fuad ini merupakan hati yang mendapatkan

hidayah dan ilham dari Allah untuk selalu berperilaku positif.

4. Lapis Keempat : Lubb (inti hati nurani)

Lapis terdalam hati manusia disebut sebagai Lubb atau inti hati nurani.

Tempat munculnya suara Allah, cahaya Ilahi yang akan memberikan

penerangan dan pencerahan. Merupakan sebuah sumber energi paling

dahsyat karena bersumber dari Allah.

B. Klasifikasi Hati menurut Ibnul Qoyim :

1. Qolbun Mayit (Hati yang mati)

Hati yang mati, tidak memiliki rasa empati, tidak peduli, tidak mau

menerima perubahan menjadi lebih baik dan mau diingatkan akan

kebenaran yang datang dari Allah. Hati yang mati adalah hati yang

membatu.

2. Qolbun Maridh (Hati yang Sakit)

138

Hati yang sakit, kadang bisa diingatkan untuk menjadi lebih baik, untuk

berperilaku positif. Tapi kadang-kadang juga masih melakukan perbuatan

buruk yang sia-sia dan tidak ada manfaatnya.

3. Qolbun Salim (Hati yang selamat)

Hati yang salim, yang selamat, yang selalu berbuat baik. Selalu berdzikir

pada Allah. Hati yang salim akan menyelamatkan dirinya dan orang-orang

disekitarnya, karena dia adalah hati yang mendapatkan hidayah dan

bimbingan dari Allah swt.

139

MOTIVASI BEKERJA: I’M READY TO WORK

TUJUAN:

Agar peserta mendapatkan motivasi bekerja sesuai dengan konsep bekerja dengan

hati.

DASAR PEMIKIRAN:

Dengan diberi kata-kata atau kalimat motivasi, diharapkan dalam mengerjakan

pekerjaan hari ini peserta dapat lebih termotivasi.

METODE:

Ceramah

FORMAT:

Kelompok

TEMPAT:

Ruang Serba Guna

WAKTU:

06.50-06.55

ALAT DAN BAHAN YANG DIGUNAKAN:

-

DESKRIPSI SINGKAT:

Trainer memberikan motivasi dengan memberikan kata-kata atau kalimat-kalimat

penyemangat kepada peserta berdasarkan konsep bekerja dengan hati.

140

SHARING: WHAT I FEEL IN WORK

TUJUAN:

Untuk mengetahui hal-hal apa saja yang dialami oleh karyawan dalam bekerja pada hari ini.

DASAR PEMIKIRAN:

Dengan sharing ini, trainer dapat mengetahui bagaimana perubahan kinerja karyawan setelah diberikan materi pada pagi hari sebelum bekerja.

METODE:

Sharing

FORMAT:

Individu dan kelompok

TEMPAT:

Ruang Serba Guna

WAKTU:

12.30-13.15

ALAT DAN BAHAN YANG DIGUNAKAN:

Kertas, Bolpen

DESKRIPSI SINGKAT:

Trainer memimpin jalannya sharing ini sekaligus memberikan tanggapan/materi

dari hal-hal yang diutarakan peserta sesuai dengan konsep bekerja dengan hati

khususnya berkaitan dengan materi yang disampaikan tadi pagi yaitu mengelola

emosi. Peserta bebas menuliskan dan mengutarakan hal-hal yang telah dihadapi

dalam bekerja hari ini.

141

RELAKSASI

TUJUAN:

Untuk mengendurkan otot-otot karyawan yang mengalami ketegangan setelah

melakukan pekerjaan hari ini

DASAR PEMIKIRAN:

Relaksasi ini berguna untuk mengurangi gejala-gejala fisik dari burnout, sehingga

burnout yang dialami karyawan dapat turun.

METODE:

Teknik-teknik relaksasi

FORMAT:

Kelompok

TEMPAT:

Serba Guna

WAKTU:

13.15-13.35

ALAT DAN BAHAN YANG DIGUNAKAN:

Bangku, soundsystem, laptop

DESKRIPSI SINGKAT:

Peserta duduk dan mengambil posisi sesuai dengan instruksi trainer. Trainer memberikan teknik-teknik relaksasi kepada peserta diiringi dengan musik klasik.

142

RELAKSASI 2

Hari/Waktu : Selasa, 13.15 – 13.30

Materi : Relaxation via Tension-Relaxation

Tujuan :

• Mengulang materi di pertemuan pertama supaya tidak lupa

• Melatih individu melemaskan otot-otot yang tegang dengan cepat

Prosedur :

• Subjek melakukan Relaxation via Tension-Relaxation pertemuan pertama

(5menit)

• Subjek diberikan informasi dan melakukan lanjutan Relaxation via

Tension-Relaxation yang kedua.

Instruksi pelatihan relaksasi: Relaxation via Tension-Relaxation

Teman-teman, kali ini kita akan ulang kembali teknik relaksasi yang sudah

kita praktekkan pada pertemuan pertama.

Mari kita lanjutkan teknik relaxation via tension-relaxation yang masih

sebagian baru kita praktekkan kemarin pada pertemuan pertama. Sekarang

pejamkan mata Anda. Tekuklah kedua lengan ke belakang pada pergelangan

tangan, sehingga Anda menengangkan otot-otot di tangan bagian belakang dan

lengan bawah. Jari-jari menunjuk ke langit-langit. Pelajarilah ketegangan itu dan

sekarang kendurkan. Biarkan tangan Anda kembali ke posisi istirahat dan

perhatikan perbedaan antara ketegangan dan relaksasi (10detik). Lakukan sekali

lagi. Jari-jari menunjuk ke langit-langit. Rasakan ketegangan di bagian belakang

tangan dan di lengan bagian bawah. Sekarang rileks. Lepaskan dan lemahkan.

Lebih lanjut dan lebih lanjut (10 detik).

Sekarang genggam tangan menjadi kepalan dan bawalah keduanya ke atas

pundak, sehingga Anda menegangkan otot-otot bisep, otot-otot besar di bagian

atas lengan Anda. Rasakan ketegangan otot-otot bisep. Dan sekarang rileks.

Biarkan lengan Anda jatuh di sisi Anda lagi dan perhatikan perbedaan antara

ketegangan pada otot-otot bisep dan relaksasi yang Anda rasakan saat ini (10

detik). Marilah kita lakukan sekali lagi biarkan lengan jatuh dan perhatikan rasa

relaksasi. Lemaskanlah semua otot lebih lanjut dan lanjut (10 detik).

143

Sekarang perhatian kita tujukan pada daerah bahu. Gerakkan kedua bahu,

bawa keduanya sampai ke telinga, seakan-akan Anda ingin menyentuh telinga

dengan bahu Anda. Dan perhatikan ketegangan di bahu dan di leher Anda. Dan

sekarang rileks. Biarkan kedua bahu kembali ke posisi istirahat. Lemaskan semua

ketegangan dan lebih lanjut, lebih lanjut. Sekali lagi rasakan kontras antara

ketegangan dan relaksasi yang sekarang menyebar di bahu (10 detik). Lakukan

sekali lagi. Bawa kedua bahu ke atas seakan-akan menyentuh telinga. Rasakan

ketegangan di bahu, di punggung atas dan leher. Perhatikan ketegangan pada otot-

otot tersebut. Sekarang rileks. Biarkan bahu Anda kembali ke posisi istirahat. Dan

perhatikan sekali lagi kontras antara ketegangan dan relaksasi (10 detik).

Anda dapat belajar melemaskan lebih komplit berbagai otot wajah. Jadi

sekarang yang Anda lakukan adalah mengerutkan dahi dan alis. Kerutkan

keduanya sampai Anda merasa dahi Anda sangat berkerut, otot-ototnya tegang

dan kulitnya keriput. Dan sekarang rileks. Licinkan dahi Anda, biarkan otot-otot

tadi menjadi lemas (10 detik). Lakukan sekali lagi. Kerutkan dahi Anda,

perhatikan ketegangan pada otot-otot di sekitar mata dan sekitar dahi. Sekarang

licinkanlah dahi Anda. Lemaskanlah otot-otot tadi, dan sekali lagi perhatikan

kontras antara ketegangan dan relaksasi (10 detik).

Sekarang tutup mata Anda keras-keras. Tutuplah mata Anda dengan keras

sehingga Anda merasakan ketegangan di sekitar mata dan otot-otot yang

mengendalikan gerakan mata (5 detik). Dan sekarang lepaskan. Biarkan otot-otot

lagi sekarang. Tutuplah mata Anda keras-keras dan pelajari ketegangan itu.

Pertahankanlah itu (5 detik). Sekarang rileks. Biarkan mata Anda terpejam dengan

nyaman (10 detik).

Sekarang katupkan rahang Anda. Gigit gigi Anda. Perhatikan ketegangan

di sekitar rahang (5 detik). Lemaskan rahang Anda sekarang. Biarkan bibir Anda

terbuka sedikit, ya betul begitu, terbuka sedikit. Dan perhatikan perbedaan antara

ketegangan dan relaksasi di sekitar rahang (10 detik). Sekali lagi katupkan rahang

Anda. Perhatikan ketegangan itu. Dan sekarang lemaskan. Lebih lanjut, lebih

lanjut. Lanjutklanlah rileks (10 detik).

144

Sekarang moncongkan kedua bibir Anda, tekan kedua bibir. Betul

demikian. Tekan kedua bibir bersama-sama dengan kencang dan rasakan

ketegangan di sekitar bibir. Sekarang rileks, lemaskan otot-otot di sekitar mulut,

dan biarkan pipi Anda istirahat dengan nyaman. Sekali lagi sekarang, tekan kedua

bibir bersama-sama dan perhatikan ketegangan di sekitar mulut. Tahan (5 detik).

Dan sekarang rileks. Lemaskan otot-otot tersebut. Lagi, lagi, lebih lanjut, lebih

lanjut. Perhatikan berapa banyak berbagai otot yang telah lemas. Mungkin di

bagian badan yang telah kita tegangkan dan lemaskan berturut-turut. Tangan

Anda, lengan bawah, bahu atas, bahu bawah, dan berbagai otot wajah. Silahkan

membuka mata kembali dan latihan ini selesai sampai disini.

145

PENUTUP

TUJUAN:

Untuk mengakhiri pelatihan pada hari ini sekaligus memberikan motivasi dalam bekerja untuk hari esok.

DASAR PEMIKIRAN:

Peserta dapat mengetahui bahwa pelatihan khusus hari ini sampai dengan disini

dan besok masih ada pelatihan lagi pada waktu yang sama dengan materi yang

berbeda.

METODE:

Ceramah

FORMAT:

Kelompok

TEMPAT:

Ruang Serba Guna

WAKTU:

13.35-13.45

ALAT DAN BAHAN YANG DIGUNAKAN:

-

DESKRIPSI SINGKAT:

Ketika trainer memberikan materi penutup, peserta masih dalam posisi duduk,

tetapi ketika diakhir peserta berdiri melingkar dengan trainer untuk meneriakkan

kata-kata positif.

146

Rabu, 2 Maret 2011

PENGKONDISIAN PESERTA

TUJUAN:

Untuk mengumpulkan peserta masuk ke dalam ruang pelatihan.

DASAR PEMIKIRAN:

Agar memudahkan peserta untuk menuju ruang pertemuan secara bersama-sama

dan mengantisipasi agar waktu efektif sesuai jadwal.

METODE:

Pemberian instruksi

FORMAT:

Kelompok

TEMPAT:

Ruang masing-masing karyawan menuju ruang pertemuan

WAKTU:

06.10-06.15

ALAT DAN BAHAN YANG DIGUNAKAN:

-

DESKRIPSI SINGKAT:

Peserta dikondisikan untuk segera memasuki ruang pertemuan karena pelatihan

hari ini akan segera dimulai.

147

GAMES: “memasukkan paku ke dalam botol secara berkelompok”

TUJUAN:

Simulasi peserta terkait tema materi yang akan disampaikan trainer berikutnya.

DASAR PEMIKIRAN:

Dengan permainan ini, peserta akan mendapatkan visualiasi mengenai kerja sama

yang baik dan saling menghargai antar sesama.

METODE:

Permainan

FORMAT:

Kelompok

TEMPAT:

Ruang Serba Guna

WAKTU:

06.15-06.20

ALAT DAN BAHAN YANG DIGUNAKAN:

Benang nilon, paku, botol

DESKRIPSI SINGKAT:

Peserta dibagi menjadi dua kelompok masing-masing terdiri dari 5 orang dan bersaing untuk memasukkan paku yang diikat dengan tali secara berkelompok.

148

SHARING: PERASAAN-PERASAAN NEGATIF DALAM BEKERJA

TUJUAN:

Untuk mengetahui & menangani apa saja yang dialami peserta terkait dengan

penghargaan terhadap diri sendiri dan pekerjaannya.

DASAR PEMIKIRAN:

Trainer dapat mengetahui hal-hal yang dirasakan masing-masing peserta yang

terkait dengan penghargaan terhadap dirinya sendiri dan pekerjaannya yang

rendah, sehingga memudahkan penanganannya.

METODE:

Sharing

FORMAT:

Individu dan kelompok

TEMPAT:

Ruang Serba Guna

WAKTU:

06.20-06.30

ALAT DAN BAHAN YANG DIGUNAKAN:

karpet

DESKRIPSI SINGKAT:

Trainer memimpin jalannya sharing ini. Peserta mengungkapkan keluh kesahnya

mengenai penghargaan terhadap dirinya dan pekerjaannya dalam bekerja, trainer

menaggapai sekaligus memberikan materi.

149

HOW TO MANAGE SQ IN WORK? : MENGGUNAKAN PIKIRAN DAN

HATI UNTUK MENGELOLA SQ

TUJUAN:

Agar peserta dapat menghadapi stimulus yang dapat memicu burnout

menggunakan kecerdasan spiritualnya.

DASAR PEMIKIRAN:

Diharapkan ketika peserta sudah mengetahui bagaimana mengelola kecerdasan

spiritual kita dalam bekerja, maka karyawan akan lebih menghargai pekerjaannya

dan diri sendiri ketika melakukan pekerjaannya.

METODE:

Ceramah

FORMAT:

Kelompok

TEMPAT:

Ruang Serba Guna

WAKTU:

06.30-06.50

ALAT DAN BAHAN YANG DIGUNAKAN:

Karpet, whiteboard, spidol, penghapus

DESKRIPSI SINGKAT:

Trainer memberikan cara-cara untuk menghadapai faktor-faktor eksternal

penyebab burnout dari aspek pengahargaan terhadap diri sendiri yang rendah

dengan prinsip kecerdasan spiritual.

150

Materi Menggunakan Pikiran dan Hati Untuk Mengelola Kecerdasan Spiritual

Bagaimana menggunakan Pikiran dan hati untuk memperoleh kemampuan

dalam mengelola spiritualitas kita.? Untuk mengelola pikiran dan hati agar

meningkat spiritual kita adalah :

a. Dengan senantiasa memikirkan ciptaan Allah (fikr fi kholqillah) berupa

alam semesta beserta isinya, dengan hukum-hukum yang ada di alam

semesta ini. Dengan cara demikian kita akan selalu mengagungkan dan

membesarkan asma Allah, akan selalu memuji keagungan Allah dan kita

bersedia dituntun dengan aturan dan ketetapan yang Allah berikan pada

kita.

b. Selalu mengingat Allah (dzikrullah) dalam keadaan apapun, baik

berjalan, bekerja, maupun beriistirahat. Dengan mengingat Allah dalam

hati kita, maka kita akan menjadi tenang, tentram dan bahagia.

Dengan mengingat Allah dan memikirkan ciptaan Nya akan membawa pada

kita membangun komunikasi/hubungan kepada Allah, hubungan kepada Alam

Semesta, maupun hubungan dengan sesama manusia.

Pengaruhnya terhadap kinerja kita akan meningkat, karena kita ingin bisa

menjadi manusia yang terbaik dalam penilaian Allah, menjaga lingkungan

alam sekitar kita dan akan bekerja dengan sepenuh hati dan jiwa.

151

MOTIVASI BEKERJA: I’M READY TO WORK

TUJUAN:

Agar peserta mendapatkan motivasi bekerja sesuai dengan konsep bekerja dengan

hati.

DASAR PEMIKIRAN:

Dengan diberi kata-kata atau kalimat motivasi, diharapkan dalam mengerjakan

pekerjaan hari ini peserta dapat lebih termotivasi.

METODE:

Ceramah

FORMAT:

Kelompok

TEMPAT:

Ruang Serba Guna

WAKTU:

06.50-06.55

ALAT DAN BAHAN YANG DIGUNAKAN:

-

DESKRIPSI SINGKAT:

Trainer memberikan motivasi dengan memberikan kata-kata atau kalimat-kalimat

penyemangat kepada peserta berdasarkan konsep bekerja dengan hati.

152

SHARING: WHAT I FEEL IN WORK

TUJUAN:

Untuk mengetahui hal-hal apa saja yang dialami oleh karyawan dalam bekerja pada hari ini.

DASAR PEMIKIRAN:

Dengan sharing ini, trainer dapat mengetahui bagaimana perubahan kinerja karyawan setelah diberikan materi pada pagi hari sebelum bekerja.

METODE:

Sharing

FORMAT:

Individu dan kelompok

TEMPAT:

Ruang Serba Guna

WAKTU:

12.30-13.15

ALAT DAN BAHAN YANG DIGUNAKAN:

Kertas, Bolpen

DESKRIPSI SINGKAT:

Trainer memimpin jalannya sharing ini sekaligus memberikan tanggapan/materi

dari hal-hal yang diutarakan peserta sesuai dengan konsep bekerja dengan hati

khususnya berkaitan dengan materi yang disampaikan tadi pagi yaitu bagaimana

mengelola kecerdasan spiritual dalam bekerja agar karyawan dapat lebih

mengahargai pekerjaannya maupun dirinya sendiri dalam melakukan

pekerjaannya. Peserta bebas menuliskan dan mengutarakan hal-hal yang telah

dihadapi dalam bekerja hari ini.

153

RELAKSASI

TUJUAN:

Untuk mengendurkan otot-otot karyawan yang mengalami ketegangan setelah

melakukan pekerjaan hari ini

DASAR PEMIKIRAN:

Relaksasi ini berguna untuk mengurangi gejala-gejala fisik dari burnout, sehingga

burnout yang dialami karyawan dapat turun.

METODE:

Teknik-teknik relaksasi

FORMAT:

Kelompok

TEMPAT:

Ruang Serba Guna

WAKTU:

13.15-13.35

ALAT DAN BAHAN YANG DIGUNAKAN:

soundsystem, laptop

DESKRIPSI SINGKAT:

Peserta duduk dan mengambil posisi sesuai dengan instruksi trainer. Trainer memberikan teknik-teknik relaksasi kepada peserta diiringi dengan musik klasik.

154

RELAKSASI 3

Hari/Waktu : Rabu, 13.15 – 13.30

Materi : Relaxation via Tension-Relaxation

Tujuan :

• Mengulang Relaxation via Tension-Relaxation pada pertemuan

sebelumnya

• Melakukan Relaxation via Tension-Relaxation tahap selanjutnya

Prosedur :

• Setelah diberikan informasi subjek melakukan Relaxation via Tension-

Relaxation sesi ketiga

Instruksi pelatihan relaksasi: Relaxation via Tension-Relaxation

Teman-teman, mari kita mengulang relaksasi yang telah kita praktekkan

pada pertemuan kemarin. Sekarang pejamkan mata Anda. Dan sekarang perhatian

kita tujukan pada bagian leher. Tekanlah kepala Anda pada permukaan di mana

Anda dapat beristirahat, tekanlah ke belakang sehingga Anda dapat beristirahat,

tekanlah ke belakang sehingga Anda dapat merasakan ketegangan terutama di

bagian belakang leher dan punggung atas. Tekankan dan perhatikan. Sekarang

lepasakan. Biarkan kepala Anda beristirahat secara nyaman. Nikmati kontras

antara ketegangan dan relaksasi yang Anda rasakan sekarang. Lepaskan, lebih

lanjut, lebih lanjut, lagi dan lagi sedapat mungkin. Lakukan sekali lagi kepala

menekan ke belakang. Perhatikan ketegangan. Tahan (5 detik). Dan sekarang

rileks. Lemaskan lebih lanjut, lebih lanjut.

Sekarang saya ingin Anda membawa kepala Anda ke muka. Dan coba

benamkan dagu Anda ke dada. Rasakan ketegangan terutama di leher muka. Dan

sekarang lepaskan. Lebih lanjut, lebih lanjut (10 detik). Lakukan sekali lagi

sekarang, dagu dibenamkan di dada, tahan (5 detik). Dan sekarang rileks. Lebih

lanjut, lebih lanjut (10 detik).

Sekarang perhatikan kita tujukan pada otot-otot punggung Anda.

Lengkungkan punggung Anda. Busungkan dada dan perut, sehingga Anda

merasakan ketegangan di punggung Anda terutama di punggung atas. Perhatikan

ketegangan dan sekarang rileks. Biarkan badan Anda beristirahat lagi di kursi atau

155

di tempat tidur. Perhatikan perbedaan antara ketegangan dan relaksasi. Biarkan

otot-otot tersebut menjadi lemas. Tahan (5 detik). Dan sekarang lemaskan

punggung Anda. Biarkanlah pergi semua ketegangan di otot-otot tadi (10 detik).

Sekarang ambil nafas panjang. Isi paru-paru Anda. Tahan, tahan dan

perhatikan ketegangan di bagian dada dan turun ke perut. Perhatikan ketegangan

tadi dan sekarang rileks. Lepaskan. Keluarkan nafas dan lanjutkan bernafas seperti

biasa. Perhatikan sekali lagi perbedaan antara ketegangan dan relaksasi (10 detik).

Mari kita lakukan sekali lagi, tarik nafas panjang dan tahan. Perhatikan

ketegangan. Perhatikan otot-otot menegang. Sekarang lanjutkan bernafas seperti

biasa. Bernafas dengan nyaman. Biarkan otot-otot dada dan beberapa otot-otot di

perut rileks. Lebih rileks dan lebih rileks tiap kali Anda mengeluarkan nafas (10

detik).

Sekarang kencangkan otot-otot di perut Anda, tarik perut Anda ke dalam.

Tegangkan otot-otot perut tersebut. Tahan. Buatlah perut menjadi keras, sangat

keras, dan sekarang rileks. Biarkan otot-otot tadi menjadi lemas. Lemaskan dan

rileks (10 detik). Lakukan sekali lagi. Keraskan otot-otot perut. Perhatikan

ketegangan (5 detik), dan sekarang rileks. Lepaskan lebih lanjut, lebih lanjut.

Lagi, dan lagi. Hilangkan ketegangan dan perhatikan kontras antara ketegangan

dan relaksasi.

Saya ingin Anda sekarang meluruskan kedua belah telapak kaki. Luruskan

sehingga Anda dapat merasakan ketegangan di paha. Luruskan lebih lanjut (5

detik). Dan sekarang rileks. Biarkan kaki Anda rileks dan perhatikan beda antara

ketegangan di otot paha dan relaksasi relatif yang Anda rasakan sekarang (10

detik). Lakukanlah sekali lagi. Kunci lutut Anda, luruskanlah kedua kaki Anda

sehingga Anda dapat merasakan otot-otot tadi, rasakan ketegangan di otot-otot

betis Anda. Anda merasakan tarikan ketegangan, kontraksi di otot-otot betis dan

tulang kering. Perhatikan ketegangan tali dan sekarang rileks. Biarkan kaki Anda

rileks. Dan perhatikan antara ketegangan dan relaksasi (10 detik). Sekali lagi

sekarang. Tekuklah kaki Anda di bagian pergelangan kaki. Jari-jari menghadap ke

kepala. Perhatikan ketegangannya. Tahan. Dan sekarang lepaskan. Lemaskan

otot-otot tadi lebih lanjut, lebih lanjut, lagi dan lagi, lebih rileks.

156

Bila Anda menegangkan otot-oto Anda, Anda juga telah melemaskannya.

Anda telah memperhatikan perbedaan antara ketegangan dan relaksasi otot. Anda

dapat mengenal apakah ada ketegangan di otot-otot Anda, dan apabila ada Anda

dapat berkonsentrasi pada bagian tersebut, perintahkan otot-otot tali untuk lemas,

untuk rileks. Apabila Anda berfikir untuk melemaskan otot tadi sebenarnya Anda

dapat melakukannya walaupun sedikit.

Sekarang saat Anda duduk atau berbaring, saya akan mengulang berbagai

kelompok otot yang telah dilemaskan. Perhatikan apakah masih ada ketegangan

pada otot-otot. Apabila ada cobalah berkonsentrasi pada otot-otot tersebut dan

perintahkan untuk rileks, untuk lemas (5 detik). Lemaskan otot-otot di bagian

bawah Anda. Lemaskan di bagian badan Anda sebelah bawah (5 detik). Punggung

atas, dada, bahu (5 detik). Pantat dan pinggul (5 detik). Lemaskan lengan atas,

bawah dan tangan sampai ujung jari-jari Anda (5 detik). Biarkan semua otot di

tenggorokan dan leher lemas (5 detik). Lemaskan rahang dan otot-otot wajah

Anda (5 detik). Biarkan semua otot di badan Anda menjadi lemas. Sekarang

duduk atau berbaring dengan tenang, mata, mata tertutup untuk beberapa menit (2

menit).

Sekarang saya akan menghitung dari lima sampai satu. Bila saya mencapai

angka satu, bukalah mata Anda, rentangkan badan Anda dan bangun.

Lima..Empat..Tiga..Dua..dan Satu.. Mata Anda membuka dan bangun.

157

PENUTUP

TUJUAN:

Untuk mengakhiri pelatihan pada hari ini sekaligus memberikan motivasi dalam bekerja untuk hari esok.

DASAR PEMIKIRAN:

Peserta dapat mengetahui bahwa pelatihan khusus hari ini sampai dengan disini

dan besok masih ada pelatihan lagi pada waktu yang sama dengan materi yang

berbeda.

METODE:

Ceramah

FORMAT:

Kelompok

TEMPAT:

Ruang Serba Guna

WAKTU:

13.35-13.45

ALAT DAN BAHAN YANG DIGUNAKAN:

-

DESKRIPSI SINGKAT:

Ketika trainer memberikan materi penutup, peserta masih dalam posisi duduk,

tetapi ketika diakhir peserta berdiri melingkar dengan trainer untuk meneriakkan

kata-kata positif.

158

Kamis, 3 Maret 2011

PENGKONDISIAN PESERTA

TUJUAN:

Untuk mengumpulkan peserta masuk ke dalam ruang pelatihan.

DASAR PEMIKIRAN:

Agar memudahkan peserta untuk menuju ruang pertemuan secara bersama-sama

dan mengantisipasi agar waktu efektif sesuai jadwal.

METODE:

Pemberian instruksi

FORMAT:

Kelompok

TEMPAT:

Ruang masing-masing karyawan menuju ruang pertemuan

WAKTU:

06.10-06.15

ALAT DAN BAHAN YANG DIGUNAKAN:

-

DESKRIPSI SINGKAT:

Peserta dikondisikan untuk segera memasuki ruang pertemuan karena pelatihan

hari ini akan segera dimulai.

159

GAMES: “melepas ikatan tali secara berpasangan”

TUJUAN:

Simulasi peserta terkait tema materi yang akan disampaikan trainer berikutnya.

DASAR PEMIKIRAN:

Dengan permainan ini, peserta akan mendapatkan visualiasi mengenai kerja sama

dalam pekerjaannya yang membutuhkan kesabaran dalam memecahkan sesuatu

masalah pekerjaan.

METODE:

Permainan

FORMAT:

Kelompok

TEMPAT:

Ruang Serba Guna

WAKTU:

06.15-06.20

ALAT DAN BAHAN YANG DIGUNAKAN:

Tali rafia

DESKRIPSI SINGKAT:

Peserta dibagi menjadi 5 pasang, setiap pasang mengikatkan tali rafia yang saling bersinggungan, kemudian tugasnya adalah melepas ikatan tali tersebut.

160

SHARING: KONSEP BEKERJA DENGAN HATI (MILIKI SIKAP

SYUKUR, SABAR, IKHLAS)

TUJUAN:

Mengubah cara pandang peserta dalam memaknai bekerja.

DASAR PEMIKIRAN:

Materi bekerja dengan hati ini merupakan materi pokok yang dapat membuat

karyawan lebih memaknai pekerjaannya sehingga karyawan akan lebih

menghargai pekerjaannya dan dapat mengelola emosinya ketika ada tekanan

dalam bekerja.

METODE:

Sharing

FORMAT:

Individu dan kelompok

TEMPAT:

Ruang pertemuan

WAKTU:

06.30-06.50

ALAT DAN BAHAN YANG DIGUNAKAN:

Whiteboard, spidol, penghapus

DESKRIPSI SINGKAT:

Trainer memberikan pemahaman baru mengenai konsep bekerja dengan hati

kepada peserta. Peserta juga dapat sharing mengenai pengalaman-pengalaman

negatif ketika bekerja.

161

Materi Bekerja Dengan Hati Bekerja dengan hati akan selalu disertai dengan sikap syukur, sabar dan

ihlas. Tiga sikap positif itu bisa diuraikan sebagai berikut:

a. Bekerja dengan sikap syukur adalah bentuk manifestasi pengoptimalan

potensi diri kita, bahwa Allah telah berikan potensi yag luar biasa pada

kita, sehingga kita harus menggunakannya dengan optimal. Kita

bersyukur karena kita ada pekerjaan yang bisa kita lakukan yang darinya

kita akan mendapatkan rejeki dari Allah.

b. Bekerja dengan sikap sabar adalah menunjukkan semangat dan

kegigihan pribadi dalam melaksanakan tugas dan kewajiban kita.

Kesulitan dalam pekerjaan akan dijadikan sebangan tantangan. Apapun

kondisinya kita tidak pernah mengeluh bahkan sebaliknya selalu ceria,

periang dan gembira dalam melakukan pekerjaan.

c. Bekerja dengan ihlas adalah dengan senantiasa memohon ridlo Allah

atas apa yang kita kerjakan. Karena sikap ihlas itu hanya diri kita dan

Allah, maka kita akan lakukan yang terbaik dihadapan Allah. Dengan

tulus ihlas maka pekerjaan akan bisa kita selesaikan dengan senang hati.

Sedangkan menurut Saleh (2009: 63), 10 ciri bekerja dengan hati nurani yaitu:

1. Mengawali kerja dengan niat baik dan benar.

2. Menjaga agama Allah SWT dalam bekerja.

3. Menghadirkan Allah SWT dalam setiap pekerjaan.

4. Menggunakan hati nurani dalam menentukan sikap saat bekerja.

5. Menampilkan sikap takwa dalam bekerja.

6. Ikhlas dalam bekerja.

7. Menampilkan cara kerja yang terbaik (amal prestatif).

8. Memunculkan syukur prestatif.

9. Menjalin silaturahmi dan merajut ukhuwah (kerja sama).

10. Menampilkan pelayanan prima (service excellent).

162

Model bekerja dengan hati nurani (Model oleh Akh. Muwafik Saleh)

1. Niat: Menentukan Arah

Luruskanlah niat saat bekerja. Coba renungkan apa yang sebenarnya ada

dalam pikiran dan benak kita? Apa niat dan motivasi kita bekerja? Ingat, niat

inilah yang akan menentukan arah pekerjaan kita. Kalau kita berniat hanya untuk

mendapatkan gaji, tentu hanya itu pulalah yang kita dapatkan. Jika niat bekerja

sekaligus untuk menambah simpanan akhirat, mendapatkan harta halal, serta

menafkahi keluarga, tentu kita akan mendapatkannya sebagaimana niat kita.

Ingatlah selalu bahwa nilai pekerjaan yang dilakukan sangat tergantung

pada niat kita. Untuk itu, luruskanlah niat kerja dan niatkan hanya untuk

kepentingan Allah SWT. Selalu mendahulukan kepentingan akhirat di atas

kepentingan dunia dalam bekerja. Jika niat kita untuk mengumpulkan harta dunia

semata, kita memang akanm mendapatkannya. Namun, tidak sedikit pun pahala

akhirat akan didapatkan. Hasil kerja kita selama ini takkan bertahan mendampingi

kita di akhirat kelak.

Bekerja dengan

hati nurani

Niat baik

Jagalah Allah

Hadirkan Allah

Hidupkan hati

Taqwa

Ikhlas

Kerja prestatif

Syukur prestatif

Ukhuwah

Excellent Service

163

Dari Ibnu Mas’ud Al Badry ra.dari Nabi SAW, beliau bersabda: “Apabila

seorang menafkahkan (bekerja) untuk keperluan keluarganya hanya dengan niat

megharapkan pahala, maka hal itu akan tercatat sebagai sedekah baginya” (HR.

Bukhari-Muslim)

2. Agama Panduan Bekerja

Semua hal tentang bekerja ataupun pekerjaan juga telah diatur oleh Allah

SWT. Di antara aturan Allah SWT tentang pekerjaan adalah selalu mengawali

kerja dengan do’a, sikap-sikap yang harus ditampilkan dalam bekerja, serta

larangan-larangan dalam bekerja.

Seseorang yang bekerja dengan hati nurani haruslah membiasakan diri

untuk mengawali setiap pekerjaan yang kita lakukan dan hasil kerjanyapun

menjadi berkah.

3. Allah SWT Bersama Mereka yang Bekerja

Allah SWT berfirman: “Sesungguhnya telah Kami ciptakan manusia dan

Kami mengetahui apa yang dibisikkan hatinya, Kami lebih dekat kepadanya

daripada urat nadinya.” (Q.S. Qaaf :16).

Hadirkanlah Allah SWT dalam setiap langkah kerja kita. Sadari dan

yakinilah bahwa Allah SWT Maha Melihat, walaupun kita tidak dapat melihat

Allah SWT. Tampilkan sikap ihsan dalam bekerja. Jika kita selalu merasa dilihat

dan diawasi oleh Allah saat bekerja, setiap langkah kerja kita, tentu akan

menampilkan yang terbaik, jujur, penuh semangat, dan disiplin. Walaupun bekerja

dalam kesendirian, tanpa ada pimpinan yang mengawasi kita. Disaat kita

menghadirkan Allah SWT dalam bekerja, kita akan merasa Dia melihat setiap

pekerjaan yang kita lakukan. Maka mintalah kepada Allah SWT akan setiap

permasalahan dan kesulitan pekerjaan yang kita hadapi. Pastilah Allah SWT tidak

akan melupakan kita.

4. Hati Sebagai Pusat Pertimbangan

Pemenuhan kebutuhan bagi hati adalah dengan menerima dan tunduk

pada nilai-nilai kebaikan dan kebenaran. Dalam bekerja, cobalah hidupkan hati

kita. Dengarkanlah bisikan-bisikan kebenaran yang disuarakannya. Jujurlah

164

dengan suara-suara itu. Sadarkanlah dan pahamkan diri ini untuk mau

mengikutinya. Ingatlah selama ada keinginan, disitu ada jalan kemudahan.

Begitu pula dalam kehidupan kerja kita. Ikutilah bisikan-bisikan

kebaikan dan kebenaran di setiap langkah kerja kita. Buang jauh-jauh ajakan

kemungkaran. Jika mampu melakukannya, Allah SWT akan selalu memberikan

pertolongan, membukakan jalan kemudahan, serta rezeki yang halal dan berkah.

Ingatlah, sesungguhnya sejak awal penciptaannya, hati ini selalu condong pada

kebaikan dan kebenaran. Karena itu, janganlah menolak dan memaksa diri kita

untuk membohongi hati demi menerima kebenaran.

5. Taqwa Dalam Bekerja

Terdapat dua pengertian takwa yang dimaksudkan dalam tulisan ini.

Pertama, taat melaksanakan perintah dan menjauhi segala bentuk larangan-Nya.

Secara umum, pengertian ini telah dipahami masyarakat. Kedua, sikap tanggung

jawab seorang Muslim terhadap keimanan yang telah diyakini dan diikrarkannya.

Orang yang bertakwa dalam bekerja adalah orang yang mampu bertanggung

jawab terhadap segala tugas yang diamanahkannya. Untuk itu, orang yang

bertakwa dalam bekerja akan menampilkan sikap-sikap sebagai berikut:

a. Senantiasa bekerja dengan cara terbaik sebagai wujud tanggung

jawab terhadap kerja dan tugas yang diamanahkannya padanya.

b. Menjauhi segala bentuk kemungkaran untuk dirinya dan orang lain

dalam bekerja.

c. Taat pada aturan.

d. Hanya menginginkan hasil pekerjaan yang baik dan halal.

6. Janji Allah SWT Bagi Orang yang Bertaqwa

Ketaqwaan kita dalam kerja bukanlah aktivitas yang sia-sia tanpa sebuah

balasan. Allah SWT menjamin balasan kepada orang-orang yang bertaqwa dalam

kehidupan ini, termasuk dalam bekerja. Balasan Allah SWT dapat berupa:

a. Dimudahkan jalan keluar dari berbagai kesulitan yang dihadapi.

b. Diberi rezeki yang tiada disangka-sangka datangnya.

c. Dilimpahkan berkah dari langit dan bumi.

165

d. Tidak akan merasa khawatir dan tidak pula bersedih hati.

e. Diberi pertolongan dalam kehidupan dan diberi kemudahan untuk dapat

membedakan antara kebenaran (haq) dan kebatilan.

f. Diberikan pahala yang terbaik di akhirat.

7. Ikhlas Dalam Bekerja

Salah satu kunci diterimanya amal perbuatan manusia di sisi Allah SWT

adalah ikhlas. Ibadah atau amaliah apa pun yang dikerjakan tanpa keikhlasan,

niscaya akan sia-sia belaka. Ikhlas itu tempatnya pada niat awal, tujuan, dan

maksud, bukan pada amalan lahir ataupun ucapan semata. Untuk memunculkan

sikap ikhlas dalam bekerja, perhatikan beberapa hal berikut.

a. Luruskan niat

b. Lakukan hal-hal besar dalam pekerjaan, lalu lupakanlah

c. Fokuslah hanya pada pekerjaan saat melakukan tugas

d. Perbanyak istighfar dan kembalilah pada niat semula

Ciri-ciri orang yang bekerja dengan ikhlas:

a. Bekerja semata-mata mengharap ridha Allah SWT.

b. Bersih dari segala maksud, kepentingan pribadi, pamrih, dan ria.

c. Penuh semangat dalam mengerjakan seluruh tugas pekerjaan.

d. Tidak haus oleh pujian, tidak tamak akan penghargaan dan rasa ingin

dihormati.

e. Tidak merasa rendah karena makian atau cercaan sehingga tidak

mengurangi semangat kerjanya.

8. Amal prestatif

‘Lebih baik amalnya’, itulah kata kuncinya. Pekerjaan harus dilakukan

sebaik mungkin sehingga memperoleh hasil terbaik pula. Dalam kehidupan ini,

penilaian terhadap diri kita tergantung pada perbuatan, sikap, dan cara kerja kita.

Karena itu, hendaknya semua tugas pekerjaan yang merupakan amanah bagi kita

diselesaikan dengan penuh semangat, konsentrasi, berbudaya tinggi untuk

melayani secara mengesankan, saling mendukung dengan tim, empatik,

bertanggung jawab, serta profesional. Dengan demikian, kita dapat menampilkan

yang terbaik sekaligus menjadi telladan dalam kebaikan bagi rekan-rekan kerja.

166

9. Syukur Prestatif

Memang, tidak semua kenyataan yang terjadi sesuai dengan harapan dan

keinginan kita. Namun, sadarilah bahwa segala yang terjadi dalam kehidupan dan

diri kita, berada dalam genggaman, kekuasaan, dan pengetahuan Allah SWT.

Allah Maha Mengetahui terhadap segala, bahkan yang tidak kita ketahui.

Terkadang, kita merasa apa yang kita harapkan merupakan sebuah kebaikan untuk

kita. Padahal, bisa jadi tidak bagi Allah SWT, begitu juga sebaliknya.

Macam-macam syukur prestatif yaitu:

a. Syukur kepada Allah SWT, yaitu sikap syukur yang ditunjukkan oleh

seorang hamba atas segala karunia yang telah diberikan-Nya kepada kita.

Wujud syukur yang harus ditampilkan adalah meningkatkan kualitas

ibadah kita kepada Allah SWT.

b. Syukur atas pekerjaan, yaitu sikap syukur yang harus ditunjukkan seorang

pekerja atas nikmat pekerjaan yang telah diperolehnya. Betapa banyak

orang di sekitar kita yang tidak memperoleh pekerjaan; terkena PHK,

pendapatan tidak tetap, bekerja di luar negeri, dan lain-lain.

c. Syukur atas harta, yaitu sikap syukur yang harus dimunculkan dalam diri

kita karena betapa banyak nikmat rezeki yang telah Allah SWT berikan

kepada kita.

d. Syukur atas segala hal, yaitu syukur atas segala karunia yang telah

diberikan Allah SWT, baik kesehatan, usia, waktu, maupun kehidupan

kita.

Cara memunculkan rasa syukur:

a. Ingatlah masa lalu alih-alih selalu mengkhayalkan masa depan

b. Lihatlah mereka yang dibawah alih-alih selalu melihat mereka yang di atas

c. Tanamkan sikap ‘selalu merasa cukup’ alih-alih ‘selalu merasa kurang’

d. Menemukan hikmah alih-alih mengeluh akan realita dan menyalahkan

orang lain.

10. Silaturahmi Membuka Pintu Rezeki

Bekerja dengan hati nurani mensyaratkan adanya kemampuan untuk

menjalin silaturahmi dengan baik antarsesama, khususnya antarpekerja.

167

Hubungan baik merupakan inti dalam interaksi sosial. Dunia pekerjaan atau

tempat kerja haruslah mampu menjadi sebuah “keluarga” bagi kita. Disana terjalin

hubungan yang harmonis, saling mengasihi, saling menghormati, dan saling

mendukung.

Lalu, bagaimana menumbuhkan rasa ukhuwah dan kasih sayang agar

jalinan silaturahmi tetap erat terbangun? Renungkanlah beberapa langkah sikap

berikut ini.

a. Merasa menjadi bagian dari kesatuan tubuh

b. Memberitakan dan melihat sisi positif

c. Mendo’akan sahabar (rekan), baik saat ada maupun tidak ada

d. Tampilkan wajah ceria

e. Lakukan jabat tangan kedekatan

f. Perbanyak melakukan kunjungan

g. Biasakan mengucapkan salam dan tebar keselamatan’

h. Berilah perhatian dan ringankan beban

i. Penuhi hak-hak sahabat atau rekan

j. Biasakan memberi hadiah

k. Memberikan pelayanan prima (excellent)

168

MOTIVASI BEKERJA: I’M READY TO WORK

TUJUAN:

Agar peserta mendapatkan motivasi bekerja sesuai dengan konsep bekerja dengan

hati.

DASAR PEMIKIRAN:

Dengan diberi kata-kata atau kalimat motivasi, diharapkan dalam mengerjakan

pekerjaan hari ini peserta dapat lebih termotivasi.

METODE:

Ceramah

FORMAT:

Kelompok

TEMPAT:

Ruang Serba Guna

WAKTU:

06.50-06.55

ALAT DAN BAHAN YANG DIGUNAKAN:

-

DESKRIPSI SINGKAT:

Trainer memberikan motivasi dengan memberikan kata-kata atau kalimat-kalimat

penyemangat kepada peserta berdasarkan konsep bekerja dengan hati.

169

SHARING: WHAT I FEEL IN WORK

TUJUAN:

Untuk mengetahui hal-hal apa saja yang dialami oleh karyawan dalam bekerja pada hari ini.

DASAR PEMIKIRAN:

Dengan sharing ini, trainer dapat mengetahui bagaimana perubahan kinerja karyawan setelah diberikan materi pada pagi hari sebelum bekerja.

METODE:

Sharing

FORMAT:

Individu dan kelompok

TEMPAT:

Ruang Serba Guna

WAKTU:

12.30-13.15

ALAT DAN BAHAN YANG DIGUNAKAN:

Kertas, Bolpen, Whiteboard, Penghapus

DESKRIPSI SINGKAT:

Trainer memimpin jalannya sharing ini sekaligus memberikan tanggapan/materi

dari hal-hal yang diutarakan peserta sesuai dengan konsep bekerja dengan hati

yang telah dijelaskan pagi hari tadi. Peserta bebas menuliskan dan mengutarakan

hal-hal yang telah dihadapi dan dirasakan dalam bekerja hari ini.

170

KONTRAK DIRI

TUJUAN:

Agar peserta dapat berjanji kepada dirinya sendiri untuk bekerja sesuai dengan konsep bekerja dengan hati.

DASAR PEMIKIRAN:

Dengan adanya kontrak diri, maka peserta akan belajar konsekuen untuk dapat

melakukan perubahan dalam bekerjanya sesuai konsep bekerja dengan hati.

METODE:

Kontrak diri

FORMAT:

Individu

TEMPAT:

Ruang Serba Guna

WAKTU:

13.15-13.20

ALAT DAN BAHAN YANG DIGUNAKAN:

Kertas HVS, ballpoint

DESKRIPSI SINGKAT:

Peserta menuliskan kalimat perjanjian pada selembar kertas secara spesifik dalam bentuk point-point bahwa peserta akan bekerja dengan hati seperti apa yang telah

dijelaskan oleh trainer. Kertas tersebut nanti akan dikirim kembali setelah 1bulan

dari pelatihan ini.

171

RENUNGAN: JIKA AKU MENJADI

TUJUAN:

Untuk menyadarkan peserta agar lebih menghargai dirinya sendiri dan

pekerjaannya dalam bekerja.

DASAR PEMIKIRAN:

Dengan renungan yang didalamnya terdapat kata-kata maupun kalimat-kaimat

yang dapat merubah cara pandang peserta dalam bekerja maka diharapkan dapat

menyadarkan kepada peserta bahwa pekerjaan yang dilakukannya sekarang

merupakan ibadah dan harus selalu disyukuri dan dihargai.

METODE:

Renungan

FORMAT:

Kelompok

TEMPAT:

Ruang Serba Guna

WAKTU:

13.20-13.50

ALAT DAN BAHAN YANG DIGUNAKAN:

Soundsystem, laptop

DESKRIPSI SINGKAT:

Perserta duduk melingkar lesehan dengan mata tertutup, pada waktu itu trainer

menuntun peserta dengan kata-kata atau kalimat-kalimat renungan yang dapat

menyadarkan peserta.

172

PENUTUP

TUJUAN:

Untuk mengakhiri pelatihan pada hari ini sekaligus memberikan motivasi dalam bekerja untuk hari esok.

DASAR PEMIKIRAN:

Peserta dapat mengetahui bahwa pelatihan khusus hari ini sampai dengan disini

dan besok masih ada pelatihan lagi pada waktu yang sama dengan materi yang

berbeda.

METODE:

Ceramah

FORMAT:

Kelompok

TEMPAT:

Ruang Serba Guna

WAKTU:

13.00-14.00

ALAT DAN BAHAN YANG DIGUNAKAN:

-

DESKRIPSI SINGKAT:

Ketika trainer memberikan materi penutup, peserta masih dalam posisi duduk,

tetapi ketika diakhir peserta berdiri melingkar dengan trainer untuk meneriakkan

kata-kata positif.

173

Jum’at, 4 Maret 2011

PENGKONDISIAN PESERTA

TUJUAN:

Untuk mengumpulkan peserta masuk ke dalam ruang pelatihan.

DASAR PEMIKIRAN:

Agar memudahkan peserta untuk menuju ruang pertemuan secara bersama-sama

dan mengantisipasi agar waktu efektif sesuai jadwal.

METODE:

Pemberian instruksi

FORMAT:

Kelompok

TEMPAT:

Ruang masing-masing karyawan menuju ruang pertemuan

WAKTU:

06.10-06.15

ALAT DAN BAHAN YANG DIGUNAKAN:

-

DESKRIPSI SINGKAT:

Peserta dikondisikan untuk segera memasuki ruang pertemuan karena pelatihan

hari ini akan segera dimulai.

174

GAMES: TEAMWORK (BALONKU)

TUJUAN:

Untuk menyadarkan peserta bahwa kerja sama merupakan salah satu hal yang

termasuk upaya untuk memperbaiki hubungan dengan rekan kerja dan

memperbaiki karakter kerja.

DASAR PEMIKIRAN:

Permainan tersebut dapat sebagai simulasi bahwa dalam bekerja karyawan harus

dapat bekerja sama satu sama lain sehingga hubungan interpersonal antar

karyawan dapat terjaga dengan baik.

METODE:

Games

FORMAT:

Kelompok

TEMPAT:

Ruang Serba Guna

WAKTU:

06.15-06.30

ALAT DAN BAHAN YANG DIGUNAKAN:

Balon, Tali Rafia, Sedotan

DESKRIPSI SINGKAT:

Peserta dibagi menjadi dua kelompok, masing-masing kelompok terdiri dari 5

orang. Peserta berbaris pada kelompok masing-masing, kemudian jarak (ruang)

antar peserta dalam kelompok diberikan balon sebagai tantangannya. Peserta

dalam kelompok harus berjalan untuk mengambil sedotan di depannya yang

175

berjarak 3 meter kemudian di taruh ditempat kelompok tersebut “start” dalam

waktu 5 menit dengan syarat balon tidak boleh jatuh. Pemenangnya adalah

kelompok dengan jumlah sedotan terbanyak.

176

SHARING: PERBAIKI KARAKTER/ATTITUDE DALAM BEKERJA

TUJUAN:

Agar peserta dapat mengerti hal-hal apa saja yang dapat memperbaiki karakter

kita dalam bekerja sehingga dapat terjadi perubahan sikap.

DASAR PEMIKIRAN:

Dengan materi ini, peserta menjadi tahu sikap apa saja yang dapat mendukung

pekerjaannya sehingga karyawan dapat melakukan pekerjaannya dengan baik, dan

hubungan antar rekan kerja juga harmonis.

METODE:

Sharing

FORMAT:

Individu dan kelompok

TEMPAT:

Ruang Serba Guna

WAKTU:

06.30-06.50

ALAT DAN BAHAN YANG DIGUNAKAN:

Karpet, whiteboard, spidol, penghapus

DESKRIPSI SINGKAT:

Trainer memberikan materi perbaiki karakter/attitude dalam kerja dengan metode

sharing. Peserta juga dapat berbagi pengalaman sekaligus bertanya pada sesi ini.

177

Materi Perbaiki Karakter/Attitude dalam Bekerja Bekerja dengan hati akan selalu disertai dengan usaha secara sungguh-

sungguh untuk meningkatkan karakter pribadi dengn sikap orang-orang diatas

garis. Dengan sikap-sikap yang akan membawa peningkatan kwalitas kerja.

Sikap-sikap positif tersebut adalah :

a. Visioner : memiliki orientasi ke masa depan yang lebih jauh

b. Kreatif : mengerjakan tugas-tugasnya dengan kreativitas yang tinggi

c. Inovatif : bekerja dengan melakukan pembaharuan metode yang lebih

bbaik lagi, lebih efektif dan effisien

d. Integritas : bekerja dengan penuh kejujuran tanpa membutuhkan

pengawasan dari orang lain

e. Kerjasama : bekerja dengan team untuk saling melengkapi dan

menyempurnakan.

Sedangkan menurut Saleh (2009: 164), karakter sukses spiritual worker

diantaranya yaitu:

1. Jujur (honest): yaitu sikap menyampaikan apa adanya tanpa kepentingan

untuk menambah dan mengurangi, lurus hati, bersikap tidak curang, serta

menjauhkan dari segala bentuk kebohongan.

2. Berpandangan jauh ke depan: adalah berpikir ke masa depan. Kemampuan

memprediksi masa depan serta mampu merencanakan pencapaian masa

depan. Wujud dari sikap ini, yaitu suka menghayati, dan mampu berjalan

sesuai rencana sehari-hari (scheduled).

3. Bisa memberi inspirasi (inspiring): mampu mendorong dan menjadi

sumber motivasi bagi munculnya sebuah pemikiran baru pada pihak lain.

Mendorong orang lain untuk bekerja dan berkarya, bergabung atau

terlibat, dan membuat seluruhnya menyenangkan.

4. Kompeten (competent): memiliki kemampuan dan kecapakan diri yang

unggul. Memiliki keinginan kuat untuk melakukan hal-hal yang dapat

meningkatkan kemampuan diri bertekad untuk menguasainya, dan

bersedia mengembangkan segala kemampuan.

5. Adil (fair): kemampuan seseorang untuk menempatkan sesuatu sesuai

178

dengan tempatnya, mampu bertindak secara profesional, serta mampu

memperlakukan seseorang sesuai dengan kapasitas dan kemampuan yang

dimilikinya.

6. Mendukung (supporting): sikap suka mendorong, memotivasi, dan

membantu pencapaian ambisi, keinginan dan tujuan orang lain dengan

penuh itikad baik akan membangun persahabatan demi kesuksesan

bersama.

7. Berpandangan luas (broad-minded): kemampuan seseorang dalam

berpikir, melihat, dan menilai sesuatu secara menyeluruh (komprehensif)

dan utuh (integral).

8. Cerdas (intelligent): mampu berpikir dan bersikap strategis, jeli, visioner,

serta memiliki semangat tinggi dalam mewujudkan tujuan dan

keberhasilan.

9. Terus terang (straightforward): sikap terbuka dalam mengungkapkan

pikiran dan emosi. Tidak ada keraguan dalam mengungkapkan sikap yang

dia yakini benar, walaupun terasa pahit (outspoken).

10. Berani (courageous): sifat tidak takut terhadap resiko, berani bertanggung

jawab, dan bersedia menerima resiko (daring). Menyadari sepenuhnya

bahwa tidak ada satu pun di dunia ini yang tidak mengandung resiko.

11. Bisa diandalkan: sikap kepercayaan seseorang terhadap orang lain dapat

dibangun dengan bekerja secara cepat, tepat, dan efektif, sehingga

diperoleh hasil yang memuaskan.

12. Bisa bekerja sama (team worker): melakukan pekerjaan dalam sebuah

kebersamaan dengan orang lain secara sinergis, saling membantu, saling

menghormati, penuh kesadaran, dan semangat demi kesuksesan bersama.

13. Kreatif (creative): selalu bergerak sebelum orang lain bergerak. Memiliki

beragam variasi dan selalu memunculkan hal-hal yang baru.

14. Peduli pada orang lain (care, attention): sikap perhatian pada orang lain

dan memperlakukan mereka dengan rasa segan, hormat, serta menghargai.

15. Tegas (clear): sikap seseorang yang dibangun atas dasar keyakinan dan

prinsip hidup yang kuat. Tidak ragu-ragu dalam bersikap dan tidak mudah

179

goyah oleh godaan yang menghadang.

16. Matang (adult): bersikap dewasa, bijaksana, serta tenang dalam

mengambil keputusan dan menyikapi setiap permasalahan. Tidak mudah

mengeluh dan putus asa.

17. Berambisi (ambition): berkeinginan keras untuk mencapai sesuatu (cita-

cita, harapan) dengan penuh semangat dan antusiasme.

18. Loyal (loyalty): sikap setia kepada seseorang, gagasan, atau pekerjaan.

Sikap ini terkadang melampaui alasan dan disertai sikap berani berkorban

untuk organisasi atau kelompok di mana dia menjadi bagian di dalamnya.

19. Mampu mengendalikan diri (self-control): mempunyai perasaan atau

emosi, tetapi jarang memperlihatkannya. Mampu menyembunyikan

perasaan tersebut, bahkan dapat mengelolanya dengan baik. Dengan kata

lain, dapat menahan diri dalam menunjukkan emosi atau antusiasme

(reserved).

20. Independen (independent): sikap mandiri, bebas dari segala pengaruh,

tidak tergantung pada orang lain, dan penuh percaya diri, atau bahkan

merasa tidak begitu memerlukan orang lain.

180

MOTIVASI BEKERJA: I’M READY TO WORK

TUJUAN:

Agar peserta mendapatkan motivasi bekerja sesuai dengan konsep bekerja dengan

hati.

DASAR PEMIKIRAN:

Dengan diberi kata-kata atau kalimat motivasi, diharapkan dalam mengerjakan

pekerjaan hari ini peserta dapat lebih termotivasi.

METODE:

Ceramah

FORMAT:

Kelompok

TEMPAT:

Ruang Serba Guna

WAKTU:

06.50-06.55

ALAT DAN BAHAN YANG DIGUNAKAN:

-

DESKRIPSI SINGKAT:

Trainer memberikan motivasi dengan memberikan kata-kata atau kalimat-kalimat

penyemangat kepada peserta berdasarkan konsep bekerja dengan hati.

181

SHARING: WHAT I FEEL IN WORK

TUJUAN:

Untuk mengetahui hal-hal apa saja yang dialami oleh karyawan dalam bekerja pada hari ini.

DASAR PEMIKIRAN:

Dengan sharing ini, trainer dapat mengetahui bagaimana perubahan kinerja karyawan setelah diberikan materi pada pagi hari sebelum bekerja.

METODE:

Sharing

FORMAT:

Individu dan kelompok

TEMPAT:

Ruang Serba Guna

WAKTU:

12.30-13.15

ALAT DAN BAHAN YANG DIGUNAKAN:

Kertas, Bolpen

DESKRIPSI SINGKAT:

Trainer memimpin jalannya sharing ini sekaligus memberikan tanggapan/materi

dari hal-hal yang diutarakan peserta sesuai dengan konsep bekerja dengan hati

khususnya berkaitan dengan materi yang disampaikan tadi pagi yaitu perbaiki

karakter/attitude dalam bekerja. Peserta bebas menuliskan dan mengutarakan hal-

hal yang telah dihadapi dalam bekerja hari ini.

182

RELAKSASI

TUJUAN:

Untuk mengendurkan otot-otot karyawan yang mengalami ketegangan setelah

melakukan pekerjaan hari ini

DASAR PEMIKIRAN:

Relaksasi ini berguna untuk mengurangi gejala-gejala fisik dari burnout, sehingga

burnout yang dialami karyawan dapat turun.

METODE:

Teknik-teknik relaksasi

FORMAT:

Kelompok

TEMPAT:

Ruang Serba Guna

WAKTU:

13.15-13.35

ALAT DAN BAHAN YANG DIGUNAKAN:

soundsystem, laptop

DESKRIPSI SINGKAT:

Peserta duduk dan mengambil posisi sesuai dengan instruksi trainer. Trainer memberikan teknik-teknik relaksasi kepada peserta diiringi dengan musik klasik.

183

RELAKSASI 4

Hari/Waktu : Jum’at, 13.15 – 13.30

Materi : Relaxation via Letting Go

Tujuan :

• Memperdalam relaksasi dengan berlatih untuk lebih menyadari dan

merasakan relaksasi

Prosedur :

• Setelah diberikan informasi, subjek melakukan relaksasi tahap selanjutnya

yaitu Relaxation via Letting Go

Instruksi pelatihan relaksasi: Relaxation via Letting Go

Teman-teman, kali ini kita akan mulai dengan relaksasi otot yang kedua,

yaitu Relaxation via Letting Go. Metode ini bertujuan memperdalam relaksasi.

Dalam fase ini kita akan berlatih untuk lebih menyadari dan merasakan relaksasi.

Teman-teman, silahkan duduk atau berbaring dengan nyaman, dan mata

Anda tertutup. Lemaskan semua bagian dimana Anda bersandar, sehingga tidak

perlu menegangkan otot-otot Anda. Lemaskan sedapat mungkin yang Anda

mampu (3 detik).

Pusatkan perhatian Anda pada tangan kanan Anda dan hilangkan semua

ketegangan yang ada (3 detik). Rileks (3 detik). Rilekskan semua otot-otot lengan

kanan semakin jauh, semakin jauh (3 detik). Lemaskan otot-otot lagi dan lagi, dan

semakin mendalam. Rileks (3 detik). Sekarang rilekskan otot-otot lengan atas,

rilekskan otot-otot sedapat mungkin Anda mampu. Teruskanlah pada lengan,

pergelangan tangan, telapak tangan sampai ke jari-jari Anda, rileks (3 detik).

Biarkan lebih lanjut, lebih lanjut. Biarkan otot-otot lengan kiri Anda rileks, lebih

lanjut, lebih lanjut, lagi dan lagi (3 detik). Rileks dan rileks lagi (3 detik).

Sekarang bahu kanan dan kiri rileks, merasa ringan, secara perlahan-lahan

relaksasi manjalar ke lengan kiri dan kanan, tangan dan jari-jari (3 detik). Biarkan

otot-otot lemas, semakin jauh dan jauh (3 detik).

Sekarang kita pusatkan perhatian ke otot wajah. Lemaskan muka Anda,

rilekskan otot-otot tersebut (3 detik). Ketika Anda merilekskan otot-otot tersebut,

184

secara bertahap Anda mungkin lebih merasakan relaksasi pada otot-otot tersebut.

Mata Anda terpejam dengan tenang dan nyaman (3 detik). Rahang Anda semakin

rileks, lagi, dan lebih lanjut (3 detik). Anda dapat berfikir untuk membiarkan

rileks itu berlangsung semakin mendalam dan semakin jauh dibanding

sebelumnya (3 detik). Anda dapat bernafas dengan perlahan dan teratur, terus,

lebih dalam setiap Anda menarik nafas dan menghembuskannya (3 detik).

Sekarang relaksasi menjalar ke perut Anda, rileks dan semakin rileks,

lebih lanjut dan lebih lanjut (3 detik). Sekarang rasakan rileks pada pinggul dan

pantat Anda, Anda merasa ringan dan nyaman (3 detik). Sekarang rasakan rileks

pada pinggul dan pantat Anda, Anda merasa ringan dan nyaman (3 detik).

Relaksasi menjalar ke paha, rileks, semakin rileks (3 detik). Semakin dalam dan

lebih dalam. Semakin jauh dan lebih mendalam (3 detik).

Sekarang relaksasi turun ke betis kiri dan kanan, semakin rileks dan lebih

mendalam (3 detik). Terus sampai pada kaki Anda, semakin rileks dan lebih jauh.

Teruskanlah rileks, lebih lanjut, lebih lanjut (3 detik). Untuk membantu Anda

lebih rileks, saya akan menghitung secara perlahan-lahan satu sampai sepuluh.

Setiap kali saya menghitung suatu angka, usahakanlah untuk lebih rileks dari

sebelumnya. Biarkanlah rileks itu semakin jauh dan semakin mendalam (3 detik).

Satu...rileks lebih mendalam dan lebih mendalam (3 detik), dua... lebih jauh dan

lebih jauh lagi (3 detik), tiga... lebih rileks, lebih jauh dan lebih jauh (3 detik),

empat... lebih rileks (3 detik), lima... rilekskan seluruh tubuh Anda, menjadi

ringan lebih ringan dan lebih rileks (3 detik), enam... lebih mendalam dan lebih

rileks (3 detik), tujuh... seluruh tubuh Anda semakin rileks, semakin ringan dan

semakin santai, semakin tenang (3 detik), delapan... lebih mendalam dan lebih

rileks (3 detik), sembilan... semakin jauh dan semakin rileks (3 detik), sepuluh...

teruskan relaksasi tersebut, teruskan untuk rileks lebih lanjut, lebih lanjut (3

detik).

Untuk beberapa menit saya akan diam sehingga Anda dapat berlatih hal-

hal berikut. Saya ingin Anda memikirkan pada diri sendiri kata-kata kalem/tenang

setiap Anda bernafas. Setiap kali bernafas ucapkanlah dalam hati dan pikiran

Anda kalem/tenang. Hal ini akan dapat membantu Anda untuk menghubungkan

185

kata-kata kalem/tenang dengan ketenangan yang Anda rasakan saat ini dalam

pikiran Anda. Teruskanlah berlatih sampai saya berbicara lagi (3 menit).

Baiklah, hentikan latihan ini dan dengarkan saya sekali lagi. Saya harap

Anda dapat menentukan letak diri Anda di antara 0-100, dan dapat Anda laporkan

setelah Anda bangun. Sekarang saya akan menghitung dari lima sampai satu dan

pada hitungan 1 Anda dapat membuka mata dan bangun,

lima...empat...tiga...dua...satu, buka mata Anda dan bangun.

186

PENUTUP

TUJUAN:

Untuk mengakhiri pelatihan pada hari ini sekaligus memberikan motivasi dalam bekerja untuk hari esok.

DASAR PEMIKIRAN:

Peserta dapat mengetahui bahwa pelatihan khusus hari ini sampai dengan disini

dan besok masih ada pelatihan lagi pada waktu yang sama dengan materi yang

berbeda.

METODE:

Ceramah

FORMAT:

Kelompok

TEMPAT:

Ruang Serba Guna

WAKTU:

13.35-13.45

ALAT DAN BAHAN YANG DIGUNAKAN:

-

DESKRIPSI SINGKAT:

Ketika trainer memberikan materi penutup, peserta masih dalam posisi duduk,

tetapi ketika diakhir peserta berdiri melingkar dengan trainer untuk meneriakkan

kata-kata positif.

187

Sabtu, 5 Maret 2011

PENGKONDISIAN PESERTA

TUJUAN:

Untuk mengumpulkan peserta masuk ke dalam ruang pelatihan.

DASAR PEMIKIRAN:

Agar memudahkan peserta untuk menuju ruang pertemuan secara bersama-sama

dan mengantisipasi agar waktu efektif sesuai jadwal.

METODE:

Pemberian instruksi

FORMAT:

Kelompok

TEMPAT:

Ruang masing-masing karyawan menuju ruang pertemuan

WAKTU:

06.10-06.15

ALAT DAN BAHAN YANG DIGUNAKAN:

-

DESKRIPSI SINGKAT:

Peserta dikondisikan untuk segera memasuki ruang pertemuan karena pelatihan

hari ini akan segera dimulai.

188

RELAKSASI

TUJUAN:

Untuk mengendurkan otot-otot karyawan yang mengalami ketegangan dan untuk

memberi kesegaran dipagi hari kepada peserta dalam mengawali pekerjaannya

sehingga dapat lebih bersemangat.

DASAR PEMIKIRAN:

Relaksasi ini berguna untuk mengurangi gejala-gejala fisik dari burnout, sehingga

burnout yang dialami karyawan dapat turun.

METODE:

Teknik-teknik relaksasi

FORMAT:

Kelompok

TEMPAT:

Ruang Serba Guna

WAKTU:

06.15-06.40

ALAT DAN BAHAN YANG DIGUNAKAN:

Soundsystem, laptop, karpet

DESKRIPSI SINGKAT:

Peserta duduk dan mengambil posisi sesuai dengan instruksi trainer. Trainer memberikan teknik-teknik relaksasi kepada peserta diiringi dengan musik klasik

189

RELAKSASI 5

Hari/Waktu : Sabtu, 06.15 - 06.40

Materi : Differential Relaxation

Tujuan :

• Mengulang relaksasi yang sudah dipraktekan pada pertemuan sebelumnya

• Melakukan Differential Relaxation

Prosedur :

• Subjek mengulang relaksasi yang dipraktekkan pada pertemuan

sebelumnya (5 menit).

• Subjek melakukan Differential Relaxation (10 menit)

Instruksi pelatihan relaksasi: Differential Relaxation

Sebelumnya mari kita mengulang gerakan pada pertemuan sebelumnya.

Setelah mencapai keadaan rileks. Baiklah sekarang bukalah mata Anda, mungkin

Anda akan melihat papan atau dinding di depan Anda. Saat Anda melihatnya

Anda tidak perlu menegangkan otot dahi, lengan, pundak, dan kaki. Saat Anda

melihat suatu objek tetaplah pertahankan otot-otot Anda dalam keadaan rileks.

Mungkin Anda menyadari bahwa otot-otot leher Anda tegang karena leher Anda

harus menopang supaya kepala Anda menengadah, tetapi Anda tidak perlu

menegangkan otot bahu, lengan, dada, perut dan kaki. Perhatikan bagaimana

perasaan rileks Anda tetap dalam sebagian besar tubuh Anda, sementara Anda

tetap melihat ke atas. Teruskan duduk disitu dan perhatikan ketegangan yang tidak

perlu yang mungkin mulai datang sekarang, dan hilangkan ketegangan itu. Karena

ketegangan otot tersebut di bawah kontrol Anda, maka dengan demikian Anda

juga dapat merilekskannya. Rilekslah lebih lanjut, dan nikmati perasaan yang

menyenangkan yang menyertai relaksasi ini (subjek diberi kesempatan berlatih

kurang lebih 15 detik). Sekarang saya akan menunjukkan Anda sesuatu yang lain.

Ambilah selembar kertas di depan Anda, kemudian remaslah, ya betul...

peganglah dengan tangan Anda, kemudian putarlah. Perhatikan kertas itu dan

biarkan otot-otot Anda tetap rileks. Anda tidak perlu menegangkan otot-otot

wajah, otot-otot lengan, otot perut dan kaki. Otot-otot tersebut tidak diperlukan

190

untuk aktivitas yang Anda kerjakan sekarang, sehingga Anda dapat tetap rileks

dan menikmati ketenangan yang datang bersama-sama rileksnya otot-otot tersebut

(subjek diberi kesempatan untuk berlatih).

Bagaimana perasaan Anda? Jika subjek merasa tegang, rilekskan bagian-

bagian tersebut, jika ia masih merasa tegang, katakan pada subjek bahwa ia akan

dapat menjadi lebih baik dengan latihan-latihan.

Baiklah... sekarang saya minta Anda untuk bergeser ke kursi di sebelah

Anda (subjek diminta duduk di kursi yang tidak ada sandarannya). Anda akan

menyadari bahwa duduk di kursi ini akan lebih banyak melibatkan otot

dibandingkan duduk di kursi yang tadi. Karena leher Anda tidak didukung oleh

kursi, sehingga otot-otot leher Anda perlu aktif suapaya Anda tetap tegak. Namun

Anda tidak perlu menegangkan otot-otot lengan Anda, dada, otot perut dan kaki.

Otot-otot tersebut tetap rileks. Perhatikan bahwa Anda dapat kembali merasakan

relaksasi dalam semua otot-otot yang tidak diperlukan... bagaimana perasaan

Anda?

Sekarang silahkan berdiri dan pandanglah ke depan. Perhatikan bahwa

otot-otot di kaki dan perut menjadi tegang untuk membantu Anda berdiri, tetapi

Anda tidak perlu menegangkan otot lengan dan bahu Anda. Coba rilekskan otot-

otot bagian atas badan sedapat mungkin Anda mampu melakukan, terutama pada

muka, bahu, dan lengan. Tariklah nafas dan hembuskan pelan-pelan sehingga

relaksasi dan ketenangan akan menyertai Anda. Tetaplah berdiri dan rilekskan

otot-otot sedapat mungkin Anda mampu melakukan. Rilekskan otot-otot yang

masih tegang, sehingga Anda benar-benar dalam keadaan rileks meskipun Anda

masih melakukan sesuatu.

191

MOTIVASI BEKERJA: I’M READY TO WORK

TUJUAN:

Agar peserta mendapatkan motivasi bekerja sesuai dengan konsep bekerja dengan

hati.

DASAR PEMIKIRAN:

Dengan diberi kata-kata atau kalimat motivasi, diharapkan dalam mengerjakan

pekerjaan hari ini peserta dapat lebih termotivasi.

METODE:

Ceramah

FORMAT:

Kelompok

TEMPAT:

Ruang Serba Guna

WAKTU:

06.40-06.45

ALAT DAN BAHAN YANG DIGUNAKAN:

-

DESKRIPSI SINGKAT:

Trainer memberikan motivasi dengan memberikan kata-kata atau kalimat-kalimat

penyemangat kepada peserta berdasarkan konsep bekerja dengan hati.

192

SHARING: WHAT I FEEL IN WORK

TUJUAN:

Untuk mengetahui hal-hal apa saja yang dialami oleh karyawan dalam bekerja

pada hari ini dan selama mengikuti pelatihan ini.

DASAR PEMIKIRAN:

Dengan sharing ini, trainer dapat mengetahui bagaimana perubahan kinerja

karyawan setelah diberikan materi pada pagi hari sebelum bekerja dan dari awal

pelatihan sampai pada hari terkahir ini.

METODE:

Sharing

FORMAT:

Individu dan kelompok

TEMPAT:

Ruang Serba Guna

WAKTU:

12.30-12.50

ALAT DAN BAHAN YANG DIGUNAKAN:

Kertas, Bolpen

DESKRIPSI SINGKAT:

Trainer memimpin jalannya sharing ini sekaligus memberikan rangkuman materi

dari pertemuan awal hingga akhir dan memberi materi “menjadi pribadi super”.

Peserta bebas menuliskan dan mengutarakan hal-hal yang telah dihadapi dalam

bekerja selama mengikuti pelatihan ini

193

KOMITMEN MENJADI PRIBADI SUPER

TUJUAN:

Agar peserta dapat berkomiten untuk menjadi pribadi super dalam bekerja di

perusahaan yang sekarang maupun rencana masa depannya untuk jangka waktu 5

sampai 10 tahun.

DASAR PEMIKIRAN:

Dengan adanya komitmen ini, maka peserta belajar berjanji pada dirinya sendiri

untuk selalu berusaha memperbaiki sikap kerjanya dan lebih menghargai

pekerjaannya, serta dapat mengelola emosinya ketika ada tekanan sehingga

menjadi pribadi super dan terhindar dari burnout.

METODE:

Komitmen diri

FORMAT:

Individu

TEMPAT:

Ruang Serba Guna

WAKTU:

12.50-13.00

ALAT DAN BAHAN YANG DIGUNAKAN:

ballpoint, kertas, whiteboard, spidol, penghapus DESKRIPSI SINGKAT:

Trainer memberikan contoh kalimat-kalimat komitemen untuk menjadi pribadi

super misalnya merubah sikap kerja, target ke depan, dan rencana hidup lainnya

untuk jangka waktu 5 tahun ke depan. Setelah itu peserta menuliskannya secara

spesifik dalam bentuk point-point kalimat.

194

Materi Menjadi Pribadi yang Super/Excelent

Jika kita bekerja dengan memahami potensi diri, menggunakan kekuatan

pikiran dan hati, dengan meningkatkan spiritualitas dan bekerja dengan sikap

dan karakter positif, maka kita menuju menjadi pekerja atau pribad-pribadi

yang ekselen, pribadi yang unggul.

Hanya pribadi-pribadi yang ekselen inilah yang akan mampu bekerja dengan

hati, dengan kesungguhan, kesabaran, keihlasan sehingga bekerja dalam

kondisi apapun akan selalu enjoy dan fun. Bekerja dengan hati akan

menumbuhkan rasa bahagia selalu sehingga terlepas dari burnout.

195

FOCUS GROUP DISCUSSION (FGD)

TUJUAN:

Untuk mengetahui perubahan yang terjadi pada peserta setelah mendapat

pelatihan.

DASAR PEMIKIRAN:

Dengan adanya FGD ini, trainer dan penyelenggara dapat mengetahui hal-hal apa

saja yang telah dirasakan peserta dalam bekerja sebagai bentuk perubahan setelah

diberikan pelatihan selama seminggu ini.

METODE:

Diskusi

FORMAT:

Kelompok

TEMPAT:

Ruang Serba Guna

WAKTU:

13.00-13.20

ALAT DAN BAHAN YANG DIGUNAKAN:

-

DESKRIPSI SINGKAT:

Trainer memimpin jalannya FGD, peserta bebas mengutarakan perubahan-

perubahan yang terjadi pada diri peserta ketika bekerja sesuai dengan gejala-

gejala burnout yang sebelumnya sering dialaminya.

196

PESAN DAN KESAN

TUJUAN:

Untuk mengetahui pesan kesan trainer dan peserta selama mengikuti pelatihan.

DASAR PEMIKIRAN:

Sebagai evaluasi trainer dan penyelanggara dari pelatihan yang telah diberikan

selama seminggu dari pesan dan kesan yang disampaikan masing-masing peserta.

METODE:

Sharing

FORMAT:

Individu dan kelompok

TEMPAT:

Ruang Serba Guna

WAKTU:

13.20-13.35

ALAT DAN BAHAN YANG DIGUNAKAN:

-

DESKRIPSI SINGKAT:

Masing-masing peserta menyampaikan pesan dan kesannya dalam mengikuti

pelatihan ini selama satu minggu.

197

PENUTUP

TUJUAN:

Untuk mengakhiri pelatihan yang telah dilaksanakan selama satu minggu ini.

DASAR PEMIKIRAN:

Agar peserta dapat mengetahui bahwa pelatihan yang telah dilaksankan selama

seminggu ini telah berakhir.

METODE:

Ceramah

FORMAT:

Kelompok

TEMPAT:

Ruang Serba Guna

WAKTU:

13.30-13.25

ALAT DAN BAHAN YANG DIGUNAKAN:

-

DESKRIPSI SINGKAT:

Trainer memberikan materi penutup kepada peserta sekaligus memberikan

motivasi dalam bekerja kedepannya. Setelah ditutup, dilanjutkan dengan foto

bersama.

198

Nama : Divisi : Masa Kerja :

SKALA BURNOUT KARYAWAN CAKRA SEMARANG TV

Petunjuk pengisian:

1. Bacalah seluruh pernyatan dengan teliti 2. Berilah angka pada kolom yang telah disediakan sesuai dengan keadaan

yang pernah atau sedang anda alami. Keterangan : TIDAK PERNAH : 0 SANGAT JARANG : 1 JARANG : 2 KADANG-KADANG : 3 SERING : 4 SANGAT SERING : 5 SELALU : 6

3. Apabila telah selesai mohon periksa kembali agar tidak ada pernyataan yang terlewati.

Tidak ada jawaban yang salah, semua jawaban adalah benar kecuali jawaban yang tidak sesuai dengan keadaan yang sebenarnya. Jawaban anda bersifat pribadi dan dijamin kerahasiaannya. Oleh sebab itu anda diminta menjawab dengan jujur, sesuai dengan keadaan yang sebenarnya.

TIDAK PERNA

H

SANGAT

JARANG

JARANG

KADANG-

KADANG

SERING

SANGAT

SERING

SELALU

0 1 2 3 4 5 6 Maslach Burnout Inventory

No. Pernyataan Angka

1 Secara emosional, saya kehabisan energi dalam pekerjaan saya

2 Saya merasa lelah diakhir hari

3 Saya merasa penat ketika bangun tidur di pagi hari untuk

menghadapi pekerjaan di hari tersebut

4 Saya mudah memahami masalah pekerjaan yang saya hadapi

5 Saya merasa saya memperlakukan pekerjaan saya sebagai

tantangan

6 Bekerja dengan orang seharian memberikan tekanan bagi saya

LAMPIRAN 5

199

7 Saya menghadapi masalah-masalah pekerjaan secara efektif

8 Saya merasa jenuh dengan pekerjaan saya

9 Saya merasa yakin pekerjaan saya memberikan pengaruh yang baik

pada kehidupan orang lain

TIDAK PERNA

H

SANGAT

JARANG

JARANG

KADANG-

KADANG

SERING

SANGAT

SERING

SELALU

0 1 2 3 4 5 6 Maslach Burnout Inventory

No. Pernyataan Angka

10 Sejak bekerja, saya kurang dapat menghargai orang lain

11 Saya khawatir pekerjaan ini dapat mengeraskan saya (secara

emosi)

12 Saya merasa frustasi dengan pekerjaan saya

13 Saya bekerja keras dalam pekerjaan saya

14 Saya tidak memikirkan masalah-masalah yang terjadi pada

pekerjaan saya

15 Saya mudah menciptakan suasana yang santai dengan pekerjaan

saya

16 Saya merasa senang setelah mengerjakan pekerjaan saya

17 Saya menyelesaikan segala sesuatu yang bermanfaat dalam

pekerjaan saya

18 Saya merasa kehilangan daya upaya

19 Saya menghadapi masalah-masalah emosional dengan tenang

20 Saya merasa rekan kerja menyalahkan saya karena masalah

mereka

.....................................................TerimaKasih........................................................

LAMPIRAN 12